COVID 19 MODIFICATIONS DES DÉLAIS DE CONSULTATION DU CSE
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ne ordonnance et un décret du 2 mai 2020 ont modifié les délais de consultation du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’employeur soumet à l’avis des représentants du personnel des décisions relatives à la lutte contre l’épidémie de covid-19.
L’EXPERT CSE Isabelle Maisonneuve
Titulaire du Certificat d’Aptitude à la Profession d’Avocat depuis 1997 (Ecole de Formation du Barreau de Paris). Durant ses études, elle est Assistante juridique en Cabinet d’Avocats spécialisés en droit du Travail. Pendant plus de 10 ans, elle a exercé des responsabilités juridiques sociales et financières, puis devient Directrice d’un cabinet spécialisé dans l’optimisation des charges sociales (charges URSSAF, AT/MP, accompagnement aux contrôles URSSAF) pendant 10 ans. Il y a 5 ans, elle décide de mettre l’intégralité de ses compétences au service des CE/CSE et des salariés. Elle fonde ÉlanCE en juin 2015, organisme de formation et d’accompagnement intégralement dédié aux élus du personnel. ÉlanCE - 26-28, rue de Londres 75009 Paris 06 18 90 36 87 - Isabelle.maisonneuve@elan-ce.com
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Règles temporaires liées à l’état d’urgence sanitaire Ainsi que le permettait une ordonnance du 22 avril 2020 (ord. 2020-460 du 22 avril 2020, JO du 23), le gouvernement a temporairement réduit les délais de consultation du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque la procédure porte sur décisions de l’employeur « qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 ». Les modalités de l’expertise éventuellement diligentée dans le cadre de ces procédures de consultation ont également été modifiées (décret 2020-508 du 2 mai 2020, JO du 3). En parallèle, une ordonnance du 2 mai 2020 a modifié l’ordonnance du 22 avril 2020 pour compléter ces dispositions et réduire, dans les mêmes circonstances, les délais de transmission de l’ordre du jour (ord. 2020-507 du 2 mai 2020, JO du 3). Consultations exclues du régime dérogatoire En revanche, les procédures de consultation suivantes échappent à ces mesures d’exception (ord. 2020-507 du 2 mai 2020, art. 9 ; décret 2020-508 du 2 mai 2020, art. 2) :
- consultation relative à un projet de licenciement d’au moins 10 salariés en 30 jours (donc avec plan de sauvegarde de l’emploi, puisque toute cette problématique de consultation accélérée du CSE concerne les entreprises d’au moins 50 salariés) (c. trav. art. L. 1233-21 à L. 1233-57-8) ; - consultation relative à un accord de performance collective (c. trav. art. L. 2254-2). - Il est également exclu d’appliquer la procédure accélérée aux consultations périodiques : orientations stratégiques, situation économique et financière de l’entreprise, politique sociale (c. trav. art. L. 2312-17). Dans toutes ces hypothèses, il faut donc continuer à appliquer les délais habituels de consultation. Régime applicable du 3 mai au 23 août 2020 Ces règles dérogatoires s’appliquent aux délais qui commencent à courir entre le 3 mai 2020 et le 23 août 2020 (décret 2020-508 du 2 mai 2020, art. 3 ; décret 2020-509 du 2 mai 2020, art. 1). Toutefois, si les délais de consultation ont commencé à courir avant le 3 mai 2020, mais ne sont pas échus à cette date, l’employeur peut interrompre la procédure et la réengager, de façon à bénéficier du régime dérogatoire, avec consultation accélérée (ord. 2020-460 du 22 avril 2020, art. 9, modifié par ord. 2020-507 du 2 mai 2020). Enfin, le mécanisme général de prorogation et de report des délais mis en place dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire (ord. 2020-306 du 25 mars 2020) ne s’applique pas à ces dispositions.
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Délais de transmission de l'ordre du jour au CSE (*) Objet
Délai de droit commun
Régime dérogatoire
Modalités d'expertise dans le cadre de la consultation du CSE (1) Références Objet
Délai minimal de transmission de l'ordre du jour aux membres du CSE Délai minimal de transmission de l'ordre du jour aux membres du CSE central
3 jours au moins avant la réunion 8 jours au moins avant la réunion
2 jours au moins avant la réunion 3 jours au moins avant la réunion
c. trav. art. L. 2315-30 c. trav. art. L. 2316-17
(*) Règles dérogatoires applicables aux délais qui commencent à courir entre le 3 mai 2020 et le 23 août 2020. Ne concernent que les procédures de consultation relatives à des décisions de l'employeur « qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19 », sous réserve de certaines exclusions.
Délais de consultation du CSE (1) Objet
Délai de consultation en l'absence d'intervention d'un expert Délai de consultation en cas d'intervention d'un expert
Délai de droit commun (2)
Régime dérogatoire
Références
1 mois
8 jours
c. trav. art. R. 2312-6, I
2 mois
Délai de consultation en cas d’intervention d’une ou de plusieurs expertises dans le cadre d'une consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement
3 mois
Délai minimal entre la transmission de l’avis de chaque CSE d’établissement au CSE central et la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif
7 jours
12 jours pour le CSE central 11 jours pour les autres comités 12 jours
1 jour
c. trav. art. R. 2312-6, I
c. trav. art. R. 2312-6, I
c. trav. art. R. 2312-6, II
Délai de droit commun
Régime dérogatoire
Références
Délai dont dispose l’expert, à compter de sa désignation, pour demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission
3 jours
24 heures
c. trav. art. R. 2315-45
Délai dont dispose l’employeur pour répondre à la demande de l'expert
5 jours
24 heures
c. trav. art. R. 2315-45
Délai dont dispose l’expert pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise
10 jours à compter de sa désignation
48 heures à compter de sa désignation ou, si une demande d'informations complémentaires a été adressée à l’employeur, 24 heures à compter de la réponse apportée par ce dernier
c. trav. art. R. 2315-46
Délai dont dispose l’employeur pour saisir le juge pour chacun des cas de recours prévus à l’article L. 2315-86 (2)
10 jours
48 heures
c. trav. art. R. 2315-49
Délai minimal entre la remise du rapport par l’expert et l’expiration des délais de consultation du CSE
15 jours (3)
24 heures
c. trav. art. R. 2315-47
(1) Règles dérogatoires applicables aux expertises diligentées dans le cadre de procédures relatives à des décisions de l'employeur « qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19 », sous réserve de certaines exclusions. Régime ne concernant que les consultations qui commencent à courir entre le 3 mai 2020 et le 22 août 2020. Tableau établi par décret (décret 2020-508 du 2 mai 2020). (2) Contestation du recours à l'expertise, du choix de l'expert, du coût prévisionnel ou du coût final de l'expertise, etc. (c. trav. art. L. 2315-86). (3) Délai applicable en l'absence d'accord (c. trav. art. L. 2315-85). Les délais du régime dérogatoire se substituent aussi bien aux délais légaux qu'aux délais conventionnels. Source : Ord. 2020-507 du 2 mai 2020, JO du 3 ; décret 2020-508 du 2 mai 2020, JO du 3 ; décret 2020-509 du 2 mai 2020, JO du 3. www.social-expert.com
(1) Règles dérogatoires applicables aux délais qui commencent à courir entre le 3 mai 2020 et le 23 août 2020. Ne concernent que les procédures de consultation relatives à des décisions de l'employeur « qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19 », sous réserve de certaines exclusions. Tableau établi par décret (décret 2020-508 du 2 mai 2020) et complété par nos soins. (2) Délais légaux applicables en l'absence d'accord collectif. Les délais du régime dérogatoire se substituent aussi bien aux délais légaux qu'aux délais conventionnels.
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L’objet de l’entretien L’entretien de prise de mandat devra permettre au salarié d’aborder la question de l’articulation entre l’exercice de son mandat et son activité professionnelle, et, plus particulièrement, de sa charge de travail. En effet, le titulaire d’un mandat de représentant du personnel ou de mandat syndical est souvent amené à s’absenter de son poste de travail le temps de l’exécution de son mandat. Pour éviter toute difficulté découlant des absences, le salarié devra discuter des mesures tendant à l’adaptation/l’aménagement de sa charge de travail durant les périodes d’absences.
L’ENTRETIEN
DE DÉBUT DE MANDAT
DE NOUVEAUX DROITS POUR LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL Article L2141-5 CT Le droit à un entretien de début et de fin de mandat (art. 4) Dès leur élection, les élus du CSE peuvent bénéficier d’un entretien spécifique, appelé entretien de début de mandat. Article L2141-5 version en vigueur jusqu’au 1er janvier 2020 • Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 4 (…) Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1. (…) Objectif de l’entretien Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat du salarié au sein de l’entreprise au regard de son emploi (c. trav. art. L. 2141-5). Il ne se substitue pas à entretien professionnel effectué tous les 2 ans avec chaque salarié (c. trav. art. L. 6315-1). Entretien sollicité par le salarié L’employeur n’est pas tenu de proposer l’entretien aux salariés concernés au début de leur mandat. C’est à eux qu’il revient de lui en faire la demande (c. trav. art. L. 2141-5).
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Droit à assistance du salarié Le salarié peut, à sa demande, se faire accompagner à l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (ex. : collègue de travail, délégué du personnel, délégué syndical, membre du CSE) (c. trav. art. L. 2141-5). En revanche, la loi ne prévoit pas la possibilité pour l’employeur de venir, lui aussi, accompagné. En conséquence, si l’employeur souhaite être assisté pendant l’entretien, il devra au préalable solliciter l’accord de l’élu !
Parmi les différentes mesures possibles d’aménagement de la charge de travail, on peut citer : - le remplacement du salarié absent, - la redistribution des tâches, - l’anticipation ou le décalage de certains travaux, - une modification ponctuelle de l’organisation, - changement de poste ou aménagement du poste de travail et/ou des horaires : • l’adaptation de la charge de travail devra nécessairement être accompagnée d’une information du manager et des collègues de travail du salarié. En effet, il ne faut pas que les absences du représentant du personnel ou du titulaire d’un mandat syndical entrainent une surcharge de travail pour ses collègues. • une adaptation des objectifs initialement prévus : notamment s’ils permettent de déterminer le montant de la rémunération variable (le nombre d’heures de délégation, en fonction de leur importance, ayant une incidence directe sur la réalisation des objectifs). Le représentant du personnel peut aussi discuter des thèmes suivants : - les modalités d’utilisation des heures de délégation : faire un point sur le nombre d’heures, l’existence ou non de bons de délégation, les modalités de mutualisation des heures de délégation, le nombre de réunions, le temps de transport lié au mandat. - les modalités de fonctionnement : par exemple mettre en place un calendrier prévisionnel des réunions, et parler des modalités pratiques d’accès à la formation professionnelle. - Les modalités pratiques des réunions plénières, surtout lorsque celles-ci ont lieu par visioconférence, messagerie instantanée ou téléphone
- l’accès aux locaux de l’entreprise : certaines zones peuvent parfois être d’accès restreint pour des raisons de sécurité. Le représentant du personnel et son employeur peuvent alors convenir de définir dans quelles conditions l’élu mandaté pourra y accéder et quelles sont les éventuelles précautions à prendre. - L’utilisation des panneaux d’affichage et les moyens d’affichage mis à la disposition du représentant du personnel, - la possibilité ou non d’accéder à la messagerie de l’entreprise ou de diffuser des informations sur intranet, - discuter de la possible mise à disposition de matériels informatiques ou téléphoniques adaptés à la mobilité du mandat du représentant du personnel (voire même une voiture de société pour les déplacements) Sur la formalisation de l’entretien : MALHEUREUSEMENT, le flou est total sur les modalités de cet entretien. Le législateur laisse donc à chacun la liberté d’interpréter et de négocier ou pas. Et l’employeur n’a aucun engagement envers le titulaire du mandat. En conséquence, et pour être valable, l’entretien de prise de mandat devra, pour avoir une réelle portée, faire l’objet d’un compte-rendu venant acter les mesures prises pour permettre au salarié d’exercer son mandat dans de bonnes conditions et de le concilier avec son activité professionnelle. A défaut de compte rendu contradictoire, il est à conseiller au salarié de demander à la personne l’ayant assisté d’établir un tel compte rendu et de l’adresser à la direction. Ainsi, il sera possible de se prévaloir des engagements pris en entretien de prise de mandat. Soyez vigilants car cet entretien ne doit pas permettre à l’employeur d’exercer une quelconque pression sur le salarié nouvellement élu ou désigné. De telles pratiques pourraient être considérées comme une entrave à l’exercice du mandat pouvant également constituer une discrimination. CONCLUSION : Cet entretien de prise de mandat est un outil dont les représentants du personnel et les titulaires de mandats syndicaux doivent se saisir pour pouvoir exercer dans les meilleures conditions possibles leur mandat, pour appréhender notamment leur fin de mandat, et, valoriser les compétences acquises durant cette période.
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LES MOYENS D’ACTION DU CSE LE DROIT D’ALERTE POUR ATTEINTE À LA DIGNITE DES PERSONNES (article L 2312-59 du code du travail)
L
e CSE nouvellement mis en place peut exercer en faveur des salariés diverses missions d’accompagnement lorsque certaines situations au sein de l’entreprise le nécessitent.
Certaines de ces missions étaient d’ailleurs déjà dévolues aux anciennes instances représentatives du personnel, c’est-à-dire aux délégués du personnel, au Comité d’entreprise ou encore au CHSCT. C’est le cas notamment du droit d’alerte prévu à l’article L 2312-59 du code du travail qui pouvait être exercé par les DP. Ce droit d’alerte est prévu lorsque le CSE estime qu’il y a une atteinte portée aux droits des salariés. Comme indiqué dans le texte du code du travail, les atteintes visées peuvent être de nature différente, il peut s’agir : - D’atteintes au droit des personnes, - D’atteintes à la santé physique et mentale, - D’atteintes aux libertés individuelles L’atteinte peut avoir eu lieu dans tout lieu où l’employeur exerce son contrôle et le membre du CSE ses attributions. Voici des exemples de situations validées par les tribunaux comme constituant des atteintes aux droits des salariés : - Les atteintes aux droits des personnes correspondent à des atteintes à la dignité comme des injures, des propos racistes, de l’abus de faiblesse, des réflexions sur la vie privée ; - Les atteintes aux libertés individuelles peuvent concerner par exemple un contrôle illégal de l’activité et la surveillance des salariés (mise en place de caméras à leur insu sans respect des règles relatives à la CNIL, ou aux données personnelles…), des contraintes disproportionnées sur la tenue vestimentaire ; - Les atteintes à la santé physique et mentale peuvent concerner toutes les situations de harcèlement moral ou sexuel, ou encore ce qui est relatif à une défectuosité des équipements mis à disposition du personnel pouvant ainsi entrainer des maladies chroniques.
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Inversement, les tribunaux ont pu considérer que ne relève pas du droit d’alerte, un vol de matériel, des faits préoccupants concernant la situation économique de l’entreprise etc… Ce droit d’alerte peut être exercé par un élu du CSE, titulaire ou suppléant, mais aussi par le référent harcèlement sexuel désigné au CSE (cf article L 2314-1 de la loi du 5 septembre 2018). Le droit d’alerte peut être exercé par chaque membre du CSE pris individuellement. Il n’est donc pas possible d’exiger que cette démarche reçoive l’accord des autres membres du CSE, ou passe par une résolution lors d’une réunion ordinaire ou même extraordinaire. Par voie d’accord collectif, il est tout à fait envisageable de prévoir que ce droit d‘alerte puisse être exercé par les représentants de proximité, ou même par la CSSCT. Pour exercer ce droit d’alerte, le CSE va devoir respecter plusieurs étapes afin que le plan d’action ou les mesures entreprises soient le plus efficaces possibles : 1/ La 1ère étape va consister à informer l’employeur des propos que vous avez recueillis du ou des salariés concernés. Le code du travail ne prévoyant aucun formalisme, le CSE peut informer l’employeur à l’oral ou par écrit, sachant que l’écrit aura une force plus probante. Cela signifie qu’à l’inverse, l’employeur ne peut pas exiger non plus un écrit de la part du CSE. L’information à l’employeur peut se faire aussi par mail. Une fois que vous avez informé votre employeur, vous pouvez solliciter un entretien. 2/ Une fois informé, l’employeur doit obligatoirement diligenter une enquête conjointement avec les représentants du personnel. Là encore, le code du travail n’indique aucun délai d’action, mais il est raisonnable d’exiger de l’employeur qu’il agisse le plus vite possible. Il est conseillé de prendre le temps nécessaire pour aboutir, si possible, à une position commune avec l’employeur sur les faits signalés.
En principe, et sauf accord contraire de l’employeur, l’élu qui exerce son droit d’alerte doit prendre sur ses heures de délégation le temps qu’il consacre à l’enquête. Les investigations dans le cadre de cette enquête peuvent notamment amener l’élu du CSE à passer des entretiens avec les salariés concernés, ou d’éventuels témoins. 3/ L’employeur conjointement avec les élus du personnel devra ensuite établir un plan d’action et y indiquer les mesures nécessaires pour faire cesser l’atteinte. Durant cette étape de l’enquête, et si le salarié constate l’inaction de l’employeur, il peut saisir le bureau de jugement du Conseil des Prud’hommes qui statue en référé, donc rapidement. Il est conseillé de rédiger ensuite un procès-verbal pour qualifier la situation en cause et attester des dispositions qui seront prises. En cas de désaccord entre l’employeur et l’élu du CSE sur la qualification des faits ou sur les mesures à prendre, un PV de désaccord peut aussi être établi pour rappeler que l’enquête a bien été effectuée et exposer la position à laquelle employeur et l’élu du CSE sont parvenus. Ce procès-verbal permettra de constituer la preuve que l’employeur a bien pris l’alerte au sérieux et qu’il a diligenté une enquête en conséquence. BON A SAVOIR : concomitamment à l’exercice du droit d’alerte par le CSE, et tout au long de la procédure indiquée ci-avant, le ou les salariés concernés peuvent exercer leur droit de retrait (cf article L 4131-1 et suivants du code du travail) s’ils estiment devoir se mettre en sécurité face à un danger grave et imminent. Il est cependant important de noter que le CSE n’est pas obligé de déclencher ce droit d’alerte : en effet, l’élu du CSE peut tout à fait signaler à l’employeur l’existence d’une atteinte aux droits des salariés sans pour autant mettre en place la procédure spécifique du droit d’alerte. L’employeur peut refuser la mise en place du droit d’alerte : en effet, si l’une des conditions évoquées ciavant n’est pas respectée, l’employeur peut s’opposer au droit d’alerte de l’élu du CSE. Il devra l’informer qu’il ne sera pas donné suite au droit d’alerte. Le membre du CSE pourra bien sûr contester cette position, et s’en référer à l’inspection du travail. Article L2312-59 • Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1 « Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte
aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. » Voici un exemple de lettre pouvant être écrite par le CSE pour déclencher le droit d’alerte
Objet : déclenchement de la procédure de droit d’alerte de l’article L 2312-59 du Code du travail Madame, Monsieur, En notre qualité d’élus au CSE, ou en ma qualité d’élu au CSE, nous utilisons la faculté offerte par l’article L 2312-59 du CT afin de : - Procéder auprès de vous (employeur) au signalement d’une atteinte aux salariés prenant la forme d’une (indiquer l’atteinte en question), - Vous demander expressément l’ouverture d’une enquête commune à cet égard. L’atteinte dont il est question est la suivante : -Indiquer le détail et la date des faits, -indiquer la gravité et les conséquences de cette atteinte, -indiquer le nombre de salariés concernés, -et éventuellement si le ou les salariés en sont d’accord, leur identité.
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