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L’EXPERT CSE Isabelle Maisonneuve
Titulaire du Certificat d’Aptitude à la Profession d’Avocat depuis 1997 (Ecole de Formation du Barreau de Paris). Durant ses études, elle est Assistante juridique en Cabinet d’Avocats spécialisés en droit du Travail. Pendant plus de 10 ans, elle a exercé des responsabilités juridiques sociales et financières, puis devient Directrice d’un cabinet spécialisé dans l’optimisation des charges sociales (charges URSSAF, AT/MP, accompagnement aux contrôles URSSAF) pendant 10 ans. Il y a 6 ans, elle décide de mettre l’intégralité de ses compétences au service des CE/CSE et des salariés. Elle fonde ELANCE en juin 2015, organisme de formation et d’accompagnement intégralement dédié aux élus du personnel. ÉlanCE - 26-28, rue de Londres 75009 Paris 06 18 90 36 87 - Isabelle.maisonneuve@elan-ce.com
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L’ENTRETIEN
DE DÉBUT DE MANDAT
DE NOUVEAUX DROITS POUR LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL Article L2141-5 CT Le droit à un entretien de début et de fin de mandat (art. 4)
Dès leur élection, les élus du CSE peuvent bénéficier d’un entretien spécifique, appelé entretien de début de mandat. Article L2141-5 version en vigueur jusqu’au 1er janvier 2020 • Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 4 (…) Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1. (…) Objectif de l’entretien Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat du salarié au sein de l’entreprise au regard de son emploi (c. trav. art. L. 2141-5). Il ne se substitue pas à entretien professionnel effectué tous les 2 ans avec chaque salarié (c. trav. art. L. 6315-1). Entretien sollicité par le salarié L’employeur n’est pas tenu de proposer l’entretien aux salariés concernés au début de leur mandat. C’est à eux qu’il revient de lui en faire la demande (c. trav. art. L. 2141-5).
Droit à assistance du salarié Le salarié peut, à sa demande, se faire accompagner à l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (ex. : collègue de travail, délégué du personnel, délégué syndical, membre du CSE) (c. trav. art. L. 2141-5). En revanche, la loi ne prévoit pas la possibilité pour l’employeur de venir, lui aussi, accompagné. En conséquence, si l’employeur souhaite être assisté pendant l’entretien, il devra au préalable solliciter l’accord de l’élu !
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L’objet de l’entretien L’entretien de prise de mandat devra permettre au salarié d’aborder la question de l’articulation entre l’exercice de son mandat et son activité professionnelle, et, plus particulièrement, de sa charge de travail. En effet, le titulaire d’un mandat de représentant du personnel ou de mandat syndical est souvent amené à s’absenter de son poste de travail le temps de l’exécution de son mandat. Pour éviter toute difficulté découlant des absences, le salarié devra discuter des mesures tendant à l’adaptation/l’aménagement de sa charge de travail durant les périodes d’absences. Parmi les différentes mesures possibles d’aménagement de la charge de travail, on peut citer : - le remplacement du salarié absent, - la redistribution des tâches, - l’anticipation ou le décalage de certains travaux, - une modification ponctuelle de l’organisation, - changement de poste ou aménagement du poste de travail et/ou des horaires : • l’adaptation de la charge de travail devra nécessairement être accompagnée d’une information du manager et des collègues de travail du salarié. En effet, il ne faut pas que les absences du représentant du personnel ou du titulaire d’un mandat syndical entrainent une surcharge de travail pour ses collègues. • une adaptation des objectifs initialement prévus : notamment s’ils permettent de déterminer le montant de la rémunération variable (le nombre d’heures de délégation, en fonction de leur importance, ayant une incidence directe sur la réalisation des objectifs). Le représentant du personnel peut aussi discuter des thèmes suivants : - les modalités d’utilisation des heures de délégation : faire un point sur le nombre d’heures, l’existence ou non de bons de délégation, les modalités de mutualisation des heures de délégation, le nombre de réunions, le temps de transport lié au mandat. - les modalités de fonctionnement : par exemple mettre en place un calendrier prévisionnel des réunions, et parler des modalités pratiques d’accès à la formation professionnelle. - Les modalités pratiques des réunions plénières, surtout lorsque celles-ci ont lieu par visioconférence, messagerie instantanée ou téléphone
- l’accès aux locaux de l’entreprise : certaines zones peuvent parfois être d’accès restreint pour des raisons de sécurité. Le représentant du personnel et son employeur peuvent alors convenir de définir dans quelles conditions l’élu mandaté pourra y accéder et quelles sont les éventuelles précautions à prendre. - L’utilisation des panneaux d’affichage et les moyens d’affichage mis à la disposition du représentant du personnel, - la possibilité ou non d’accéder à la messagerie de l’entreprise ou de diffuser des informations sur intranet, - discuter de la possible mise à disposition de matériels informatiques ou téléphoniques adaptés à la mobilité du mandat du représentant du personnel (voire même une voiture de société pour les déplacements) Sur la formalisation de l’entretien : MALHEUREUSEMENT, le flou est total sur les modalités de cet entretien. Le législateur laisse donc à chacun la liberté d’interpréter et de négocier ou pas. Et l’employeur n’a aucun engagement envers le titulaire du mandat. En conséquence, et pour être valable, l’entretien de prise de mandat devra, pour avoir une réelle portée, faire l’objet d’un compte-rendu venant acter les mesures prises pour permettre au salarié d’exercer son mandat dans de bonnes conditions et de le concilier avec son activité professionnelle. A défaut de compte rendu contradictoire, il est à conseiller au salarié de demander à la personne l’ayant assisté d’établir un tel compte rendu et de l’adresser à la direction. Ainsi, il sera possible de se prévaloir des engagements pris en entretien de prise de mandat. Soyez vigilants car cet entretien ne doit pas permettre à l’employeur d’exercer une quelconque pression sur le salarié nouvellement élu ou désigné. De telles pratiques pourraient être considérées comme une entrave à l’exercice du mandat pouvant également constituer une discrimination. CONCLUSION : Cet entretien de prise de mandat est un outil dont les représentants du personnel et les titulaires de mandats syndicaux doivent se saisir pour pouvoir exercer dans les meilleures conditions possibles leur mandat, pour appréhender notamment leur fin de mandat, et, valoriser les compétences acquises durant cette période.
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L’ENTRETIEN
DE FIN DE MANDAT L’entretien de fin de mandat ne doit pas se confondre avec l’entretien de début de mandat. En effet, tous les élus titulaires n’y ont pas le droit, et les modalités d’exercice diffèrent de l’entretien de début de mandat.
Article L2141-5 Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 5 « (…) Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. » Pour qui ? Jusqu’au 31 décembre 2019, cet entretien de fin de mandat était réservé aux élus titulaires disposant, sur l’année, d’heures de délégation représentant au moins 30% de la durée du travail prévue à leur contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2020, cet entretien de fin de mandat est obligatoire pour : - les élus titulaires des entreprises de 2000 salariés et plus ; - dans les entreprise inférieures à 2000 salariés : les élus titulaires disposant, sur l’année, d’heures de délégation représentant au moins 30% de la durée du travail prévue à leur contrat de travail (ou à défaut de la durée applicable dans l’entreprise). Entretien organisé par l’employeur L’employeur est tenu de proposer l’entretien aux salariés concernés. Par conséquent et contrairement
à l’entretien de début de mandat, l’entretien de fin de mandat est obligatoire pour les élus remplissant ces conditions ! Libre à l’élu de s’y rendre ou non. Mais ce n’est pas à l’élu de le solliciter, il doit lui être obligatoirement proposé. L’objet de l’entretien L’entretien de fin de mandat vise non seulement à évoquer les perspectives d’évolution professionnelles du salarié, mais également à recenser les compétences acquises par le salarié dans l’exercice de son mandat (aussi bien sur le terrain que suite aux formations qu’il a pu suivre dans ce cadre), et de préciser les modalités selon lesquelles elles pourront être valorisées par l’entreprise. Il s’agit de préciser les modalités de valorisation et non d’une obligation ! La validation des acquis L’entretien de fin de mandat a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Deux arrêtés du 18 juin 2018 œuvrent pour la reconnaissance et la valorisation des compétences développées par les représentants du personnel et les mandataires syndicaux pendant l’exercice de leur mandat. Cette démarche, issue de la loi Rebsamen (loi 2015-994 du 17 août 2015 ; c. trav. art. L. 61124), s’inscrit aussi dans le contexte du renforcement et de la valorisation du dialogue social voulu par l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise.
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La certification La certification est structurée en six blocs de compétences transférables. Chacun des blocs présentant au moins une équivalence avec un bloc d’un titre professionnel délivré par le ministère du Travail : - encadrement et animation d’équipe (équivalence : animer une équipe du titre de responsable de petite et moyenne structure) ; - gestion et traitement de l’information (équivalence : gérer le traitement, l’organisation et le partage de l’information du titre d’assistant de direction) ; - assistance dans la prise en charge de projet (équivalence : assister un dirigeant dans la prise en charge d’un projet du titre d’assistant de direction) ; - mise en œuvre d’un service de médiation sociale (équivalence : assurer un service de médiation sociale du titre de médiateur social accès aux droits et services) ; - p r o s p e c t i o n e t n é g o c i a t i o n co m m e r c i a l e (équivalence : prospecter, présenter et négocier une solution technique du titre de négociateur technico-commercial) ; - suivi de dossier social d’entreprise (équivalence : assurer la tenue et le suivi du dossier social de l’entreprise du titre de gestionnaire de paie).
Toutes les personnes justifiant de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent désormais se porter candidats à cette certification, quelle que soit la durée de ce mandat. Les candidats doivent adresser eux-mêmes au centre chargé de l’organisation de la session une demande d’inscription aux épreuves accompagnée d’un justificatif attestant l’exercice d’activités dans le cadre d’un mandat syndical (ex. : attestation de l’employeur précisant le volume du crédit d’heures et la période concernée, photocopie de l’entretien professionnel réalisé en fin de mandat syndical). Le centre les autorise ensuite à se présenter à une session d’examen pendant deux ans. En cas de réussite, le livret de certification du candidat est actualisé. Selon un communiqué de la ministre du Travail du 26 juin dernier, la région Pays-de-la-Loire sera la première région pilote : les premières sessions y débuteront début juillet. Un déploiement sur l’ensemble des territoires est prévu pour le dernier trimestre 2018 après retour d’expérience de la région pilote. Arrêtés du 18 juin 2018, JO du 26, textes 8 et 9
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ACTUALITES Un accord collectif de valorisation des parcours syndicaux peut instituer des entretiens d’évaluation des compétences acquises à l’occasion de l’exercice du mandat, menés par l’employeur en association avec les organis ations syndicales, dont les résultats sont pris en compte pour l’évolution de carrière. C’est ce qui ressort d’un arrêt de la Cour de cassation du 9 octobre 2019, qui précise les conditions de validité du dispositif d’évaluation. A fin de va l o riser les parcours syndic a u x et représentatifs, la loi impose aux entreprises de déterminer par accord collectif les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives. Cet accord doit prendre en compte l’expérience acquise par les représentants du personnel, dans l’exercice de leurs mandats, pour leur évolution professionnelle (c. trav. art. L. 21415). En outre certains élus ont droit à un entretient de fin de mandat valorisant leurs compétences acquises. Dans cette affaire, un syndicat attaque pour illégalité un accord conclu entre la société et certains syndicats concernant la mise en place de cet entretien, pour discrimination. Il ressort de cet arrêt de la Cour de cassation du 9 octobre 2019, qu’un accord prévoyant l’évaluation des compétences et réalisée sous le regard croisé de l’organisation syndicale du salarié et de la Direction, sur la base de critères objectifs
et vérifiables faisant l’objet d’une méthodologie excluant toute discrimination, ne porte pas atteinte à la liberté syndicale. En outre, les jugent constatent qu’il ne revêt pas un caractère obligatoire, le salarié ayant le libre choix de participer à l’entretien ou non. La Cour considère qu’un accord col lectif de valorisation des parcours syndicaux ou électifs peut prévoir un dispositif, facultatif pour le salarié, permettant une appréciation par l’employeur, en association avec l’organisation syndicale, des compétences mises en œuvre dans l’exercice du mandat, susceptible de donner lieu à une offre de formation et dont l’analyse est destinée à être intégrée dans l’évolution de carrière du salarié. Le Conseil d’ElanCE Comme pour l’entretien de début de mandat, l’entretien de fin de mandat se prépare ! Les élus doivent s’interroger sur leurs perspectives d’avenir dans l’entreprise, sur les compétences qu’ils souhaitent développer et comment les mettre à profit dans la société. Par ailleurs, de nombreuses sociétés ont conclu des accords prévoyant les entretiens de début et de fin de mandat. Ces accords sont obligatoirement publiés sur Légifrance, n’hésitez pas à les consulter, cela peut vous donner des idées pour préparer soit votre propre entretien, soit un accord d’entreprise. ElanCe est à votre disposition pour vous accompagner.
Sitographie : Legifrance, Social Expert, Editions Tissot, Editions Législatives