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360 Law Firm es un bufete de abogados internacional con sede en Copenhague y con una aproximación sencilla para resolver los complejos retos legales de nuestros clientes. Por decirlo de una manera sencilla – estudiamos cualquier reto legal desde una perspectiva de 360 grados.
Le ofrecemos un abogado experimentado que será su único punto de contacto para todas las cuestiones legales que Usted nos haya solicitado. Nuestro abogado y su equipo conocen su negocio e industria en profundidad. Nuestro conocimiento legal internacional se basa en que tenemos abogados con doble calificación y conocimiento de las leyes de otros países, por ejemplo, de Italia y España.
Con su asociación con abogados de pensamiento ingenioso, 360 Law Firm conjunta una resolución pragmática de los problemas con una organización y un liderazgo moderno. Prestamos nuestros servicios como lo han hecho las empresas de consultoría durante años.
Estamos preparados para ofrecerles una optima y completa asistencia jurídica.
Las recientes licitaciones en Dinamarca —tales como el enlace fijo del Femern Baelt (Femern Bæltforbindelsen) que, con una extensión de 17,6 km, es el túnel sumergido más largo construido hasta la fecha— constituyen una oportunidad creciente para los grandes proyectos de infraestructuras y construcción pública. Otras licitaciones destacables incluyen la construcción de seis nuevos grandes hospitales, una importante ampliación del metro de Copenhague y la realización de nuevas líneas de tranvía alrededor de la ciudad.
La mayoría de los proyectos están orientados hacia la sostenibilidad y permiten acometer obras innovadoras en el entorno empresarial. Otros proyectos dignos de mención son la electrificación de la red ferroviaria nacional, la reconstrucción de las plantas de tratamiento de aguas residuales de los consumidores de energía a los productores, así como la puesta en marcha de iniciativas para convertir a Copenhague en una ciudad inteligente, mejorando las condiciones ambientales y de vida en general.
En comparación con el tamaño de Dinamarca, el nivel de actividad de construcción es muy alto. A modo de ejemplo cabe destacar la reciente inversión pública por valor de 160.000 millones de DKK en infraestructuras públicas danesas. Los inversores extranjeros están tomando buena nota de ello y, en consecuencia, el mercado de la construcción danés está siendo testigo de un aumento del número de
contratistas extranjeros que optan a licitaciones y, a menudo, resultan adjudicatarios de esos contratos. Además, la operativa en el mercado danés —desde el punto de vista fiscal, del derecho laboral, etc.— es bastante sencilla, si bien es preciso considerar minuciosamente aspectos tales la elección tributaria y la estructura empresarial y laboral a fin de reducir los riesgos para su empresa.
El propósito de esta guía Esta guía ofrece a los contratistas internacionales una visión integral de las preguntas que más frecuentemente se plantean aquellos profesionales que desean operar en el sector de la construcción danés y tiene asimismo por objeto abordar consideraciones fundamentales como son los anuncios de licitaciones, las condiciones para establecerse en Dinamarca, la seguridad en la obra, el empleo y el cese de la actividad en Dinamarca.
En 360 Law Firm procuramos dar respuesta a todas estas preguntas. No obstante, es posible que tenga inquietudes concretas que no hayan sido a tratadas en esta guía, por lo que le recomendamos que solicite asesoramiento jurídico profesional antes de acometer obras o elaborar ofertas en el marco de procedimientos de adjudicación en Dinamarca.
de la construcción
1. La suscripción de contratos de construcción en Dinamarca – página 7
1.1. Concursos públicos en Dinamarca
1.1.1. Convocatorias en curso
1.1.2. Obligación de convocar una licitación
1.1.3. Requisitos para la presentación de ofertas 1.1.4. Procedimiento de reclamaciones en caso de error en la convocatoria de ofertas
1.2. Contratos de construcción
1.2.1. El sistema AB
1.2.2. Provisión de garantías 1.2.3. Pagos
1.2.4. Derecho a detener la obra en caso de que no se efectúe el pago 1.2.5. Prórroga de plazos 1.2.6. Indemnización por daños y perjuicios 1.2.7. Entrega 1.2.8. Defectos y daños 1.3. Controversias en el sector de la construcción
2. Establecimiento en Dinamarca – página 23
2.1. Establecimiento permanente 2.1.1. Subcontratos 2.1.2. Elección de la forma jurídica 2.2. Registro de proveedores de servicios extranjeros (Registro RUT) 2.3. Impuesto de sociedades 2.3.1. Precios de transferencia 2.3.2. Fiscalidad en materia de contratación externa de trabajadores 2.3.3. IVA
3. Seguridad – página 35
3.1. Permisos exigidos a personas físicas y jurídicas 3.2. Seguridad en las obras 3.3. Seguro de accidentes laborales
4. Empleo en Dinamarca – página 39
4.1. Introducción al mercado laboral danés. «El Modelo danés» 4.2. Varias categorías de empleados 4.3. Representación de los trabajadores y comité de empresa 4.4. Procedimiento de contratación
4.5. Traslado de empleados a Dinamarca
4.5.1. Empleados de otros países nórdicos 4.5.2. Empleados de la UE/EEE o Suiza 4.5.3. Empleados de países no pertenecientes a la UE/EEE 4.5.4. Consecuencias del incumplimiento
4.6. Contrato de trabajo – página 44 4.6.1. Lista de control del contrato de trabajo 4.6.2. Contratos de delegación
4.7. Horario laboral – página 46
4.8. Remuneración – página 47 4.8.1. Salario 4.8.2. Planes de pensiones 4.8.2.1. Planes de pensiones con arreglo a convenios colectivos 4.8.2.2. Planes de pensión privados
4.9. Vacaciones – página 47 4.9.1. Ley danesa sobre vacaciones 4.9.2. Vacaciones adicionales 4.9.3. Días festivos en Dinamarca 4.10. Permiso por enfermedad – página 51 4.11. Permiso por maternidad y paternidad – página 51
4.12. Extinción de la relación laboral – página 54 4.12.1. Plazos de preaviso 4.12.2. Consideración del despido como procedente 4.12.3. Indemnización por cese 4.12.4. Despidos colectivos 4.13. Tribunales con competencia para entender en litigios laborales en Dinamarca – página 58 4.14. Cotizaciones a la Seguridad Social – página 59
4.15. Régimen fiscal danés para empleados – página 59 4.15.1. Obligación fiscal de las personas físicas 4.15.2. Fiscalidad personal en Dinamarca
5. Cese de la actividad en Dinamarca – página 63 5.1. Liquidación 5.2. Declaración de finalización
Photo: Brandon Lee
Esta primera parte de la guía se centra en los concursos públicos y los contratos de construcción en Dinamarca (apartado 1.1), la normativa fundamental relativa a los contratos de construcción (apartado 1.2) y las controversias en el sector de la construcción (apartado 1.3).
1.1.
En todos los Estados miembros de la Unión Europea (UE), incluida Dinamarca, las empresas están obligadas a sacar a licitación pública los proyectos de construcción cuando estos deban ser acometidos por el Estado, los municipios u otras entidades públicas, y cuando el volumen total del proyecto supere determinados valores umbral dependiendo del tipo de obra o los servicios relacionados solicitados.
1.1.1.
Los contratistas y las empresas internacionales pueden obtener información general y una descripción completa de todos los procesos de licitación de proyectos públicos en Dinamarca en la página web www.udbud.dk (el término danés «udbud» significa «licitaciones»).
La página web se actualiza diariamente y enumera los procesos de licitación nacionales y comunitarios, si bien debe tenerse en cuenta que la información facilitada está únicamente disponible en danés. Entre las funciones clave de la página web figuran:
- criterios de búsqueda aplicables a su empresa, - servicio de correo electrónico gratuito que le notificará, de forma automática, cuando un concurso recientemente publicado se ajuste a su perfil, y - la posibilidad de identificar otros proveedores para presentar una oferta conjunta.
1.1.2. Obligación de convocar una licitación
Si el valor total de un proyecto de construcción equivale a o supera los 5,3 millones de EUR, la normativa danesa aplicable sobre procesos de licitación obliga al Estado, municipio u otra entidad pública a convocar un concurso público. En el caso de contratos de otra índole, se aplica un umbral diferente.
La Unión Europea debe anunciar estos contratos y está obligada a establecer los criterios de selección (es decir, el contrato se adjudicará a la oferta menos costosa o más adecuada).
1.1.3.
Es fundamental comprender los requisitos aplicables a la presentación de ofertas, los cuales deben ser respetados escrupulosamente.
La autoridad emisora deberá rechazar aquellas ofertas que no cumplan los requisitos establecidos en la convocatoria. De igual modo, si la documentación aportada por el licitador resulta insuficiente (es decir, es declarada no
Photo: Lucas Carl
conforme con los requisitos establecidos), la autoridad emisora descalificará al ofertante.
Asimismo, y por extraño que parezca, lo mismo sucede si la documentación aportada supera los requisitos establecidos en la convocatoria de licitación (por ejemplo, si la documentación presentada es excesiva). El cumplimiento de las normas de contratación pública está regulado por el Decreto Ley danés sobre la Comisión de recursos en materia de contratos públicos (Lovbekendtgørelse om Klagenævn for Udbud) y supervisado por la Comisión de recursos en materia de contratos públicos (Klagenævn for Udbud).
1.1.4. Procedimiento de reclamaciones en caso de error en la convocatoria de ofertas Las posibles reclamaciones deben presentarse ante la Comisión de recursos en materia de contratos públicos, si bien la Comisión no analiza de oficio qué normas de contratación pública pueden haberse incumplido. Por ello nuestra recomendación es que, antes de presentar una reclamación, analice detenidamente las posibles infracciones de las normas de contratación pública y esgrima argumentos concretos y detallados que
corroboren su reclamación. Se espera que las reclamaciones se redacten de manera similar a las reclamaciones judiciales, poniendo particular énfasis en la exposición de los hechos y la aportación de documentación pormenorizada. Se recomienda consultar a un abogado la elaboración de dicha reclamación.
Asimismo, si a un licitador se le adjudica un contrato como consecuencia de una infracción reglamentaria, los licitadores que no hayan sido seleccionados pueden exigir la indemnización de los daños y perjuicios. Sin embargo, tenga en cuenta que tales acciones de reparación de daños y perjuicios rara vez tienen recorrido, dado que a los licitadores les resulta difícil presentar pruebas suficientes que justifiquen dichos daños y perjuicios. Si a un licitador se le adjudica un contrato en base a una infracción de una norma fundamental de contratación pública, la Comisión de recursos en materia de contratos públicos está facultada para dejar los contratos ya formalizados sin efecto, lo cual conllevaría una nueva convocatoria de licitación.
En determinados casos, el órgano de contratación deberá iniciar un período suspensivo durante el cual no podrá for-
¿SABÍA QUE durante la vigencia del período suspensivo de 10 o 15 días, una reclamación presentada ante la Comisión de recursos en materia de contratos públicos (Klagenævnet for udbud) puede impedir que se adjudique definitivamente un contrato al licitador preferido?
Anne Fredholm, Abogada
malizarse el contrato. Si un licitador no seleccionado desea presentar sus reservas en el marco de un proceso de licitación, deberá hacerlo durante el citado período suspensivo que tendrá una vigencia de 10 o 15 días en función del tipo de comunicación (10 días en el caso de las comunicaciones electrónicas y 15 días para las demás comunicaciones). Dicho período suspensivo dará comienzo tan pronto como se produzca la adjudicación del contrato por escrito y, durante el mismo, no se podrá suscribir el contrato final con el licitador de referencia. Los licitadores que no hayan resultado adjudicatarios podrán solicitar, en base a su reclamación, una moratoria a fin de impedir la adjudicación del contrato. Posteriormente, la Comisión de recursos en materia de contratos públicos deberá decidir —través de un procedimiento rápido— si deja en suspenso el contrato final.
La Comisión de recursos en materia de contratos públicos podrá dejar sin efecto un contrato final e imponer multas millonarias al autor de la licitación.
Las reclamaciones a presentar ante la Comisión de recursos en materia de contratos públicos deben ir redactadas en danés.
La legislación danesa no incluye disposiciones sobre contratos de construcción e ingeniería. El Derecho urbanístico se fundamenta en los principios generales del derecho según se establece en la práctica arbitral. Ambas partes deben consensuar el derecho del país que regirá la relación jurídica entre las partes; de no hacerlo, la legislación danesa resultará de aplicación a los proyectos de construcción acometidos en Dinamarca. En términos prácticos, la mayoría de contratos de construcción se rigen por las condiciones generales aplicables a obras de ingeniería y construcción —el denominado sistema AB que, desde enero de 2019, está compuesto por las condiciones generales AB 18, ABR 18 y ABT 18—. Sin embargo, algunos contratos siguen rigiéndose por las antiguas condiciones generales ABR 89, AB 92 y ABT 93. El sistema AB se basa, en gran medida, en disposiciones implícitas y una comprensión general de los principios del derecho. Esto dificulta el proceso, y la comprensión de varias cláusulas requiere de un profundo conocimiento de los principios subyacentes.
¿SABÍA QUE la gran mayoría de los proyectos de construcción se rigen en Dinamarca por las condiciones generales denominadas AB? Se recomienda solicitar asesoramiento jurídico profesional a fin de comprender los pormenores del sistema AB.
Photo: Amol Sonar
1.2.1.
AB son las siglas en danés de «Almindelige Betingelser» [condiciones generales]. AB alude a un conjunto de condiciones generales acordadas y no a una legislación propiamente dicha, lo cual significa que, antes de la firma de un contrato, los contratantes deben establecer un acuerdo, si bien no es preciso señalar ninguna adaptación.
A menudo, en el caso de las condiciones comerciales, pueden acordarse divergencias de cláusulas concretas (que no contengan disposiciones de ley obligatorias). No obstante, tenga en cuenta que para que las divergencias resulten adecuadas, generalmente deben indicarse claramente.
El contratista deberá aportar una fianza de cumplimiento (garantía) equivalente al 15 % del importe del contrato, salvo pacto en sentido contrario. Tras la entrega (aceptación formal) de la obra la fianza de cumplimiento se reduce al 10 % y al 2 % una vez transcurrido un año de la entrega o aceptación formal.
Dicha garantía vence de forma definitiva una vez transcurridos cinco años y la reducción únicamente resulta de aplicación si el empresario no plantea reclamaciones con anterioridad a la aplicación de dicha reducción.
El contratista puede solicitar al empresario que aporte una fianza de cumplimiento equivalente
al importe medio de tres pagos mensuales de la obra y, como mínimo, del 10 % del importe del contrato.
Si bien el sistema danés no dista mucho de otros sistemas de garantías internacionales, incluye un método de solución de controversias que permite que cualquiera de las partes impugne la ejecución de la garantía aportada por la otra parte (o el uso de otro aval). Otro aspecto a tener en cuenta es que las fianzas de cumplimiento del sistema AB generalmente no tienen una fecha de vencimiento fija, lo que a menudo genera problemas a los bancos internacionales.
1.2.3.
La norma supletoria al amparo del sistema AB es realizar pagos dos veces al mes en función del progreso de las obras. Ningún pago se realiza por adelantado, si bien existe la posibilidad de reclamar el pago correspondiente al pedido de materiales y contra la garantía adicional. Los empresarios a menudo modifican las disposiciones relativas a los pagos.
1.2.4. Derecho a detener la obra en caso de que no se efectúe el pago
Si el empresario no efectúa el pago de un importe adeudado antes de la fecha de vencimiento, el contratista podrá detener la obra siempre que haya instado por escrito al empresario a efectuar el pago (con un preaviso de tres días hábiles en el caso de las empresas
Alexander Bentsen, Abogado
privadas y de cinco días hábiles en el caso de las empresas del sector público o empresas de vivienda social).
El riesgo fundamental es que la detención de la obra podrá conllevar el que se considere que el contratista ha incumplido deliberadamente el contrato, lo cual favorecerá que el contratista sea responsable, sin límite alguno, frente al empresario.
La prórroga de plazos en el sistema AB es una cuestión compleja. Se podrán conceder prórrogas a ambas partes en caso de: - modificaciones de la obra encargada por el empresario, - razones de fuerza mayor, - condiciones meteorológicas anómalas, - circunstancias imputables a la otra parte, y - órdenes públicas o prohibiciones impuestas por las autoridades públicas. Las prórrogas pueden acarrear diferentes consecuencias jurídicas. Por citar algunos ejemplos: hay disposiciones concretas que abarcan las prórrogas debido a condiciones meteorológicas anómalas en días perdidos, permitiendo un determinado número de días en los que no se puede realizar el trabajo. Además, los costes de las modificaciones generalmente abarcan los costes de una prórroga, mientras que las razones de fuerza mayor amplían el plazo para ambas partes sin responsabilidad para ninguna de ellas.
Como se observa, pueden derivarse varias consecuencias jurídicas y el análisis del retraso aún se encuentra en una etapa inicial. Incluso en proyectos complejos es relativamente poco común que se lleve a cabo un análisis del retraso pormenorizado. En consecuencia, tales pretensiones pueden no ser plenamente comprendidas.
1.2.6. Indemnización por daños y perjuicios Los contratos suelen incluir disposiciones relativas a la indemnización por daños y perjuicios que resultará de aplicación cuando se produzca un retraso que no confiera al contratista el derecho a una prórroga de los plazos y que podrá ser el único y exclusivo recurso para los retrasos. Tenga no obstante en cuenta que, en ocasiones, la indemnización por daños y perjuicios se denomina erróneamente multa o sanción diaria.
No es necesario que la indemnización por daños y perjuicios sea una estimación preliminar de los costes diarios reales del empresario. Aunque una indemnización por daños y perjuicios desproporcionada puede reducirse y pactarse, la indemnización por daños y perjuicios podrá ser anulada si resulta evidente que no se han producido pérdidas ni inconvenientes como consecuencia del retraso. La práctica de mercado es que la indemnización por daños y perjuicios equivalga al 1 % del importe del contrato por día hábil (y no por día natural).
Se aplican requisitos estrictos de notificación en relación con la indemnización por daños y perjuicios y se aplican requisitos adicionales a la indemnización por daños y perjuicios por superar los plazos provisionales. Los límites a la indemnización por daños y perjuicios rara vez son inferiores al 10 % del importe del contrato.
Con anterioridad a la finalización de las obras, el empresario deberá convocar a las partes con suficiente antelación para que asistan a una revisión previa de la obra antes de que se produzca la entrega acordada.
Inmediatamente antes de la finalización de las obras, el contratista deberá notificar al empresario la fecha exacta de finalización, lo cual podrá hacer en una fecha cercana a la fecha de finalización.
Tras la recepción de dicha notificación, el empresario deberá convocar una reunión formal para que se produzca la aceptación en el plazo de los diez días hábiles siguientes a la finalización. En caso de no cursar dicha invitación para que tenga lugar la aceptación formal, el proyecto de construcción se entenderá entregado cuando hayan transcurrido diez días hábiles a contar desde la fecha de finalización del mismo.
Por fecha de entrega se entiende la fecha en que se establece la conformidad de las obras
(defectos), no la fecha de finalización. Se entiende que habrá defectos que deban ser rectificados, pero que no impiden la entrega del proyecto de construcción, pues únicamente los vicios constructivos que impidan que el empresario haga uso del inmueble darán derecho a dicho empresario a rechazar el proyecto de construcción (podría ser la ausencia del preceptivo permiso de ocupación).
1.2.8.
Se habla de defectos cuando las obras no se han acometido de conformidad con lo estipulado en los contratos, cuando las mismas no se corresponden con las normas técnicas reconocidas o cuando no se han acometido con la debida diligencia y competencia.
Asimismo, si la obra defectuosa ocasiona daños a otras partes del inmueble, puede surgir una cuestión de responsabilidad por daños causados por productos defectuosos (y seguro).
Los defectos y la responsabilidad por daños causados por productos defectuosos son dos cuestiones distintas y, en consecuencia, se rigen por normas distintas. No obstante, ambas cuestiones no están exentas de ambigüedades, ya que las obras de reparación necesarias a menudo se solapan.
Es fundamental que, en el momento de la entrega, se identifiquen los defectos y se fije un plazo para la rectificación de los mismos. Por
lo general el empresario tiene derecho a que un tercero realice las obras de rectificación a costa del contratista en el caso de que la rectificación no se acometa en el plazo de tiempo establecido.
Asimismo, lo habitual es que se realice una inspección de las obras realizadas un año y cinco años después de que se produzca la entrega.
El período de notificación de defectos suele vencer una vez transcurridos cinco años de la entrega formal, lo cual significa que el contratista no tiene derecho a la reparación de los daños ocasionados a otras obras o a un inmueble ya existente.
Asimismo, una determinada responsabilidad por daños se limita normalmente al importe del seguro de responsabilidad civil acordado.
Según la costumbre danesa, el Comité de arbitraje para la construcción (Voldgiftsnævnet for Bygge- og Anlægsvirksomhed) —el cual puede reunirse en todo el país— es la institución que a menudo dirime las controversias en el ámbito de la construcción. Asimismo, las controversias en el sector de la construcción danés quedan generalmente demostradas en la inspección y son examinadas por parte de expertos independientes (consúltese el apartado 1.4 de esta guía).
Con el sistema AB, las controversias entre las partes se atienen a un conjunto de normas más complejo. En primer lugar se concede un plazo de cinco días para que los gestores de proyecto resuelvan internamente las controversias. En segundo lugar se concede a los representantes de la dirección de la empresa el mismo plazo de cinco días para resolver las controversias. Por último, si estas negociaciones no logran resolver las controversias deberán remitirse a los servicios de mediación. Solo si este intento de llegar a un acuerdo resulta infructuoso, las partes discrepantes podrán someter las controversias a arbitraje.
El Comité de arbitraje estará generalmente formado por un experto jurídico —quien normalmente es un magistrado de un tribunal superior danés—, así como por dos expertos técnicos que posean una importante experiencia en el sector. Las resoluciones adoptadas por el Comité de arbitraje son definitivas y vinculantes, es decir, son inapelables. Todas las resoluciones pueden ser publicadas de forma anónima.
Asimismo, y conjuntamente con las normas anteriores, las partes pueden someter determinadas controversias a una resolución rápida cuando dichas controversias sean urgentes o afecten a la seguridad y la conservación.
Photo: Jamar Penny
Obtención de pruebas en el marco de controversias en materia de construcción en Dinamarca:
En cualquier momento, cualquiera de las partes puede solicitar al Comité de arbitraje para la construcción que designe un experto independiente, quien estará facultado para realizar la preceptiva inspección y valoración, establecer condiciones de hecho y, en su caso, emitir una valoración técnica de dichos hechos. Un aspecto que es exclusivo de Dinamarca es el hecho de que las partes pueden formular preguntas al experto o expertos. Por lo general, ello requiere que las partes soliciten asesoramiento jurídico local.
Es importante destacar que las pruebas deben ser recabadas por expertos; lo contrario puede suponer que sean descartadas por entender que los expertos habrían podido realizar la preceptiva inspección y valoración.
Dorthe Juel, Manager Oficina
Como norma primaria, la participación en obras de construcción en Dinamarca constituye un establecimiento permanente que tiene obligación de tributar en el impuesto de sociedades y está sujeto a requisitos de registro. Por ello, cuando la actividad empresarial constituya un establecimiento permanente, es fundamental crear una estructura societaria. La elección de la estructura societaria dependerá en gran medida de las normas empresariales y fiscales de dicha entidad jurídica.
Esta segunda parte de la guía analizará las diversas estructuras societarias (apartado 2.1), los requisitos relativos al registro de proveedores de servicios extranjeros (apartado 2.2) y la normativa fundamental que rige el impuesto de sociedades (apartado 2.3).
Si la actividad empresarial se realiza desde un lugar de negocios fijo y goza de un cierto grado de permanencia, dicha actividad empresarial se considerará un establecimiento permanente a efectos fiscales. La participación en obras de construcción en Dinamarca constituirá, por norma general, un establecimiento permanente a efectos fiscales en Dinamarca desde el primer momento.
Es importante tener en cuenta que pueden surgir cuestiones relacionadas con la doble imposición si no existe un tratado de doble imposición entre el país de origen del promotor y Dinamarca. Este aspecto debe evaluarse detenidamente a fin de proceder de la manera más conveniente.
GUÍA DETALLADA para constituir una sociedad en Dinamarca:
- elija el tipo de entidad jurídica que se corresponda con su actividad, - inscriba su entidad/sociedad, - inscríbase en el registro de la administración fiscal danesa, y - satisfaga los requisitos de cumplimentación y las exigencias tributarias.
Incluso en el caso de un subcontratista de un determinado contrato formalizado entre dos entidades extranjeras, la norma del establecimiento permanente resultará de aplicación si la ejecución del contrato se realiza en Dinamarca, lo cual también se aplicará al subcontratista.
Existen tres excepciones a la norma del establecimiento permanente:
Kent Vinhardt Josephsen, Responsable seccion personal y cultural
1. instalaciones utilizadas exclusivamente con fines de almacenamiento, exposición o entrega de mercancías, 2. instalaciones comerciales utilizadas exclusivamente con fines de compra de bienes u obtención de información para la empresa, e 3. instalaciones comerciales utilizadas exclusivamente con fines publicitarios o similares.
Además de estas excepciones, si el subcontratista sólo acomete una parte del proyecto, se seguirá aplicando la norma principal del establecimiento permanente. Sin embargo, si la realización del proyecto conlleva únicamente la mano de obra, entonces resultará de aplicación la normativa sobre contratación externa de trabajadores (consúltese el apartado 2.3.2 de esta guía).
Cada actividad de construcción concreta se analiza por separado cuando se evalúan las obligaciones fiscales del establecimiento permanente en Dinamarca. Sin embargo, si existe una relación económica o geográfica entre las actividades, se evaluarán las obras en su totalidad (por ejemplo, en el caso de la construcción de un conjunto de casas o casas adosadas).
También se plantea una excepción cuando los proyectos de construcción tengan una duración limitada —en cuyo caso no será preciso inscribirse en el registro de sociedades, pero sí existirá la obligación de registro a efectos fiscales—.
2.1.2. Elección de la forma jurídica Siempre que una actividad empresarial realizada en Dinamarca constituya un establecimiento permanente, existirá la obligación de efectuar el registro correspondiente a efectos fiscales. Por ello es fundamental sopesar cuál es la forma jurídica más adecuada, que podrá ser una sucursal (establecimiento permanente) o una sociedad de responsabilidad limitada. Sucursal o sociedad de responsabilidad limitada: Existen dos diferencias principales entre una sucursal y una sociedad de responsabilidad limitada: la transparencia fiscal y la responsabilidad.
La transparencia fiscal en el ámbito de las sucursales supone que la sucursal tributa tanto en Dinamarca como en el país de la sociedad matriz.
Algunos contratistas extranjeros prefieren tal transparencia fiscal al objeto de deducirse, en su país de origen, los gastos que se originen durante el período de construcción. No obstante, la doble imposición podría acarrear consecuencias negativas cuando no exista un convenio de doble imposición.
La desgravación por la doble imposición sólo puede concederse de acuerdo con una norma general de crédito. Esta norma rige los im-
puestos pagados en el país de origen que son deducibles de conformidad con la legislación fiscal danesa. En tal caso, puede resultar más eficiente constituir una sociedad danesa. Si se hace correctamente, dicha sociedad solo tributará por sus ingresos daneses y, por tanto, no se producirá la doble imposición.
La responsabilidad de una sucursal corresponde a la sede social de la sucursal (para la sociedad extranjera). Esta sede social es plenamente responsable de todas las obligaciones de la sucursal. La responsabilidad de una sociedad (A/S o ApS) se limita al valor de las acciones suscritas —40.000 DKK (ApS) o 400.000 DKK (A/S)—.
¿SABÍA
Si bien la participación en proyectos de construcción a menudo requiere la emisión de garantías, dichas garantías se limitan a un determinado importe y a determinadas partes. En consecuencia, la limitación de responsabilidad de una sociedad será válida para todos los demás acreedores respecto del proyecto.
Cabe señalar que constituir una sociedad suele ser un proceso mucho más rápido y sencillo que constituir una sucursal. La nueva sociedad puede constituirse y estar lista para operar en pocas horas, mientras que el proceso de constitución de una sucursal puede prolongarse durante varias semanas y resultar más costoso. Otra ventaja a destacar en el caso de las sociedades de responsabilidad limitada es que no existe ningún requisito en materia de residencia de los socios directivos locales.
También existe la posibilidad de constituir una empresa conjunta entre la empresa constructora extranjera y la danesa. Existen principalmente tres tipos de empresas conjuntas:
1. sociedad colectiva (Interessentskab [I/S]): las sociedades colectivas son transparentes a efectos fiscales daneses. Se considerará que la entidad extranjera participa a través de un establecimiento permanente (sucursal), según se ha descrito anteriormente. Los socios de la empresa conjunta serán solidaria e individualmente responsables de todas las obligaciones contraídas por la empresa conjunta;
QUE la constitución de una sociedad de responsabilidad limitada es un proceso sencillo y rápido que no requiere de una administración local?
Constituir una sociedad de responsabilidad limitada en Dinamarca es más rentable y tiene más ventajas fiscales que establecer una sucursal.
Kim Hove Thomsen, Socio abogado
2. sociedad comanditaria (Partnerselskab [P/S] o Kommanditselskab [K/S]): las sociedades comanditarias son transparentes a efectos fiscales de forma análoga a las sociedades colectivas. La diferencia radica en la responsabilidad de los socios, quienes son únicamente responsables hasta el importe de su participación en la sociedad comanditaria; o
3. sociedad (Aktieselskab [A/S] o Anpartselskab [ApS]): la empresa conjunta puede estructurarse como una sociedad a fin de evitar la doble imposición, en el bien entendido de que la sociedad es una entidad fiscal independiente. La responsabilidad de los socios —como en el caso de la sociedad comanditaria— se limita a su respectiva participación en la sociedad.
Las empresas o sucursales extranjeras están obligadas a inscribirse en el Registro de proveedores de servicios extranjeros (Register for Udenlandske Tjenesteydere) —también conocido como Registro RUT— si la empresa suministra empleados sin constituir una sociedad o sucursal en Dinamarca. Esto se aplica también a las empresas extranjeras que ejercen sus funciones temporalmente en Dinamarca, las cuales deberán inscribirse en el Registro RUT incluso si carecen de empleados.
Si la empresa extranjera ha constituido una sociedad o sucursal en Dinamarca no es preciso inscribirla en el Registro RUT.
El Registro RUT es un registro independiente para aquellas empresas extranjeras que prestan servicios en Dinamarca sin haber constituido una sociedad domiciliada en dicho país. El Registro RUT es de acceso público y lo emplean los sindicatos daneses como «lista de control» de las empresas extranjeras que operan en Dinamarca. Es importante que tanto la empresa como sus empleados se inscriban en el Registro RUT.
A continuación se señala la información que deberá presentarse ante el Registro RUT: - nombre y dirección (domicilio social) de la empresa extranjera que se pretende inscribir; - número CVR (código del registro mercantil) o número SE (número de identificación fiscal), en su caso; - fecha de inicio y fecha prevista para la finalización de la actividad en Dinamarca; - lugar de prestación de los servicios; - persona de contacto en Dinamarca de la sociedad que deba registrarse; - código NACE (Nomenclatura estadística de actividades económicas de la Comunidad Europea); e - identidad de los empleados destinados y duración del trabajo en Dinamarca.
La inobservancia de la obligación de inscribirse en el Registro RUT puede conllevar la imposición de una multa mínima de 10.000 DKK (1.350 EUR). Las empresas inscritas en el Registro RUT suelen ser investigadas por las autori-
dades danesas con más frecuencia que las empresas danesas. La Autoridad de Comercio de Dinamarca (Erhvervsstyrelsen) es el organismo responsable de llevar el registro.
2.3.
Tanto el establecimiento permanente (sucursal) como la sociedad danesa están sujetos al pago del impuesto de sociedades al tipo del 22 %. No obstante, la desgravación de los gastos profesionales, así como la depreciación de determinados activos pueden reducir el tipo impositivo en vigor. Asimismo, la tributación de los proyectos puede posponerse hasta su finalización.
A diferencia de otros países en los que las cargas sociales a menudo suponen un desembolso de hasta el 30 % del salario del empleado, en Dinamarca los empresarios prácticamente no deben cotizar a la Seguridad Social (únicamente 1.500 EUR al año por empleado).
2.3.1.
Las operaciones entre sociedades y los ingresos por dilucidar de un grupo de establecimientos permanentes o sociedad danesa deben observar las normas danesas que regulan los precios de transferencia y se rigen con arreglo a las directrices de la OCDE. Cabe señalar que las pequeñas y medianas empresas no están sujetas a los requisitos de documentación, pero sí a la aplicación del principio de plena competencia, por lo que las sociedades vinculadas
están obligadas a realizar operaciones entre sí en las mismas condiciones que aplican a partes no vinculadas.
El precio de transferencia total resulta de aplicación si el contribuyente cuenta con, sobre una base consolidada:
1. más de 250 empleados, y
2. activos con un valor mínimo de 125 millones de DKK o una facturación superior a los 250 millones de DKK.
El impuesto de contratación externa de trabajadores se aplica normalmente cuando la empresa extranjera no tiene la consideración de establecimiento permanente.
Esta normativa especial resulta de aplicación a los empleados contratados por empresas extranjeras directamente en la sociedad constituida en Dinamarca. El cliente asume todos los derechos a instruir a los empleados y paga un cargo por servicio a la empresa extranjera la cual sigue pagando el salario local al empleado. Una actividad de esta índole no suele constituir un establecimiento permanente en Dinamarca para la empresa extranjera. Sin embargo, en estos casos, el empleado estará sujeto al impuesto danés de contratación externa de trabajadores (del 30 %) si trabaja en Dinamarca durante un período de tiempo de hasta 6 meses. Ello supone que el cliente deberá deducir
el impuesto de contratación externa de trabajadores por importe del 30 %, más un 8 % de la cotización a la Seguridad Social, un total impositivo del 35,6 %.
A no ser que se adjunte la nómina pagada al empleado, el impuesto total del 35,6 % deberá deducirse del pago del cargo por servicio a la empresa extranjera.
El impuesto de contratación externa de trabajadores puede, en determinados casos, conllevar una doble imposición, ya que el salario del empleado que le pague la empresa extranjera también será gravado a nivel local. Asimismo, el impuesto de contratación externa de trabajadores se considera un impuesto final danés por lo que no se concede deducción alguna. Ello significa asimismo que la norma general de crédito danesa no se aplicará respecto de los impuestos pagados en el extranjero.
Al objeto de evitar estos costes se recomienda constituir una sucursal o sociedad danesa. En ese caso, no resultará de aplicación el impuesto de contratación externa de trabajadores.
Por último, y dependiendo de cada caso concreto, el impuesto de contratación externa de trabajadores no resulta de aplicación a los acuerdos con subcontratistas si las autoridades danesas los consideran «acuerdos independientes con subcontratistas».
Jeppe Brandorff Stefansen, Socio abogado
Las empresas que comercian con bienes o prestan servicios en Dinamarca están sujetas a la obligación de darse de alta en el censo del IVA y de aplicar una retención, en concepto de IVA, del 25 %. Incluso cuando la empresa constructora no cuente con un «establecimiento comercial» en Dinamarca (consúltese el apartado 2.1), la actividad realizada estará igualmente sujeta al IVA.
Sin embargo, la disposición relativa a la inversión del sujeto pasivo se aplica al trabajo realizado por empresas extranjeras que no cuentan con un establecimiento comercial en Dinamarca a efectos fiscales. Dicha disposición establece que es el establecimiento principal danés —y no así la empresa constructora extranjera— el que debe repercutir el IVA.
La disposición relativa a la inversión del sujeto pasivo no se aplica si la empresa extranjera realiza otras actividades en Dinamarca que están sujetas al IVA (por ejemplo, si comercia con particulares).
En la práctica, la disposición relativa a la inversión del sujeto pasivo establece que la factura del trabajo realizado en Dinamarca debe ser emitida por la empresa constructora extranjera sin IVA danés. El número de IVA (momsnummer) del establecimiento danés deberá indicarse en la factura, la cual deberá asimismo incluir la siguiente declaración: «La venta está sujeta a la inversión del sujeto pasivo. El receptor es responsable del IVA».
Photo: Felix Janssen
En Dinamarca, las normas en materia de seguridad en las obras son de vital importancia. A diferencia de las actividades comerciales que principalmente no requieren permisos comerciales, algunas actividades realizadas en obras están sujetas a permisos.
Esta tercera parte de la guía analizará los permisos exigidos (apartado 3.1), las disposiciones danesas que exigen comités de seguridad en las obras con un determinado número de trabajadores (apartado 3.2) y las disposiciones en materia de seguros de accidentes laborales (apartado 3.3) que difieren de los correspondientes reglamentos de la Unión Europea en otros Estados miembros.
Si bien existe en Dinamarca el libre comercio, cabe señalar que se aplican unos permisos especiales a los oficios especializados —la realización de trabajos eléctricos, sanitarios y de instalación de gas—. El permiso para la realización de tales trabajos es otorgado por la Autoridad de Seguridad Tecnológica de Dinamarca (Sikkerhedsstyrelsen).
Asimismo deberá presentarse un certificado de buena conducta y acreditar la existencia de un sistema de gestión de calidad certificado (por ejemplo, la certificación ISO).
Las obras que impliquen consideraciones en
materia de seguridad sólo podrán acometerse una vez se acredite poseer una formación adicional o dos años de experiencia práctica.
En términos generales, la emisión de los permisos corresponde a la Inspección de Trabajo (Arbejdstilsynet). De entre las actividades que requieren un permiso figuran: - trabajos que impliquen el uso de amianto, - montaje de andamios, - instalación de ascensores, - manejo de carretillas elevadoras, - manejo de grúas, - trabajos que impliquen el uso de refrigerantes, - trabajos que impliquen el uso de sistemas de calderas, - trabajos de soldadura, - homologación contra incendios.
3.2. Seguridad en las obras
Las empresas que cuenten con más de diez empleados tendrán la obligación de establecer un Comité de Seguridad (Sikkerhedsudvalg) que represente tanto a los empresarios como a los empleados al objeto de garantizar la seguridad en el puesto de trabajo. Corresponde al Comité de Seguridad la planificación y provisión de información sobre las medidas de seguridad, así como el garantizar su cumplimiento. La Inspección de Trabajo realiza inspecciones de los puestos de trabajo y las obras con el fin de verificar el cumplimiento de las medidas de seguridad preceptivas.
El empresario es responsable de las consecuencias derivadas de los accidentes laborales que afecten al empleado y tiene la obligación legal de contratar una póliza de seguro adecuada. Este requisito abarca a todos los empleados, incluidos los asalariados y los pasantes, así como los empleados con contrato indefinido y temporales.
Varias compañías de seguros danesas ofrecen este tipo de seguro y las primas pueden variar en función del tipo de trabajo. Las primas anuales en el caso de empleados a tiempo completo oscilan entre los 600 y los 1.400 EUR.
La finalidad del régimen de seguro obligatorio es indemnizar y reembolsar a los trabajadores lesionados o a sus supérstites en caso de accidente laboral.
Dinamarca es célebre por su «Modelo danés» y se considera uno de los países más flexibles de la Unión Europea en cuanto a contrataciones y despidos.
¿SABÍA QUE
el modelo de mercado laboral danés se fundamenta en un reparto poco habitual de responsabilidades entre el gobierno, las organizaciones patronales y las organizaciones laborales? En la mayoría de los casos, las condiciones laborales se negocian mediante convenios colectivos suscritos entre las patronales y las organizaciones laborales, y no se regulan mediante legislación. A modo ilustrativo cabe destacar que Dinamarca es uno de los pocos países de la Unión Europea donde no existe el concepto de salario mínimo legal.
Las interacciones entre los sindicatos, las patronales y el gobierno danés permiten una cotización única a la Seguridad Social que se refleja en el «modelo de flexiguridad».
Esta cuarta parte de la guía repasará la normativa más importante del mercado laboral danés.
4.1. Introducción al mercado laboral danés.
«El Modelo danés» La flexiguridad (que surge de la unión de los
términos «flexibilidad» y «seguridad») es un modelo único inventado en Dinamarca que describe un triunvirato entre sindicatos, patronales y el gobierno danés. Básicamente, el modelo permite la contratación y el despido inmediatos gracias a la existencia de oportunidades de empleo flexibles creadas por los sindicatos y las patronales. La seguridad la aporta el hecho de que el gobierno danés proporciona una red de seguridad social estable a través, entre otras cosas, de oportunidades de formación para aquellos empleados que han sido despedidos. Al contrario que en otros países, en Dinamarca el empresario no tiene que asumir cargas sociales además del salario de los trabajadores —en otros países, las cuotas a la Seguridad Social suponen un desembolso de hasta el 30 % del salario del empleado—. Es importante conocer esta particularidad especialmente cuando se quiera presentar una oferta en el marco de un concurso público danés, dado que no será preciso calcular cargas sociales en la relación de costes de la oferta.
El concepto de «contratación y despido» contribuye a flexibilizar el mercado laboral y a au-
mentar las oportunidades de empleo. Cabe asimismo destacar que en Dinamarca no existe ninguna legislación que proteja al empleado frente al despido. No obstante, existen determinadas leyes que reconocen el derecho a percibir una indemnización en caso de despido improcedente, como es el caso de la Ley danesa contra la discriminación, la Ley danesa sobre igualdad de trato y, para los empleados administrativos, la Ley danesa de trabajadores asalariados.
Uno de los requisitos fundamentales para que el Modelo danés funcione es la negociación colectiva de las partes del mercado laboral encaminada a negociar unas condiciones de trabajo adecuadas. Cuando los sindicatos negocian, generan una estabilidad que funciona como alternativa a la legislación, ya que la normativa laboral garantiza su independencia respecto de los cambios de gobierno. Ello también implica que los sindicatos son escépticos respecto a las condiciones de trabajo que no han sido negociadas de forma colectiva por las partes en Dinamarca.
4.2.
En Dinamarca, las diversas categorías de empleados están cubiertas por diferentes conjuntos de normas.
Los trabajadores manuales se caracterizan normalmente por realizar trabajos manuales. Esta categoría incluye mano de obra cualificada y no cualificada y, en el sector de la construc-
ción, comprende profesiones tales como electricistas, albañiles y operadores de grúas, entre otras. La mayoría de los trabajadores manuales están amparados por convenios colectivos dependiendo de su ámbito de trabajo.
Los empleados administrativos son principalmente comerciales, empleados que supervisan e instruyen a otros empleados y trabajadores que desempeñan funciones en una oficina. En el sector de la construcción, esta categoría de trabajadores comprende profesiones tales como jefes de obra, jefes de equipos de seguridad, gestores de proyectos, directores de recursos humanos y sus asistentes. Estos empleados están amparados por la Ley danesa de trabajadores asalariados, que es el instrumento jurídico más importante de la legislación laboral danesa y la mayoría de sus disposiciones tienen carácter imperativo.
Entre los otros tipos de asalariados figuran, por ejemplo, los directores generales y los consultores externos —quienes no están amparados por las leyes por las que se rigen los empleados, ni por los convenios colectivos—. Este tipo de personal ejecutivo goza de una amplia libertad de contratación.
4.3. Representación de los trabajadores y comité de empresa En virtud del derecho danés, los empleados de las entidades empresariales tienen algunos derechos importantes. En primer lugar, en las
grandes empresas los representantes de los trabajadores (Tilidsrepræsentanter) son elegidos a través de los sindicatos y los trabajadores tienen asimismo derecho a elegir a la mitad de los miembros de, por ejemplo, el órgano de supervisión de la empresa si cuenta o ha contado con 35 empleados en los últimos tres años y sólo si la empresa dispone de un consejo de administración. Téngase en cuenta que los representantes de los trabajadores gozan de protección frente al despido cuando ejercen como tales.
No ocurre lo mismo con las sociedades de responsabilidad limitada. Es posible constituir una sociedad de responsabilidad limitada danesa (Anpartsselskab [ApS]) únicamente con una junta ejecutiva —y por tanto sin consejo de administración— lo que implicará la ausencia del derecho de representación de los trabajadores.
Al contratar trabajadores en Dinamarca debe tenerse en cuenta que distintos conjuntos de normas protegen a los candidatos contra la discriminación. Según dichas normas, la información sobre los aspectos que se detallan a continuación es sensible, no debe tenerse en cuenta al contratar a un trabajador y, en consecuencia, el empresario deberá ser especialmente cauteloso ante cuestiones tales como: - embarazo (y planes al respecto); - creencias religiosas; - orientación sexual; - identidad de género;
- opiniones políticas; - origen nacional, social o étnico; - número de días cogidos en caso de baja por enfermedad; - enfermedad, salvo que guarde relevancia con el puesto en cuestión; o - situación económica, salvo que guarde relevancia con el puesto en cuestión.
Debe tenerse asimismo en cuenta que no está permitido formular preguntas o recopilar información sobre la edad de los candidatos.
Puede resultar pertinente conocer los antecedentes penales (Straffatest) del empleado, si ello se considera objetivo y necesario en relación con el puesto concreto —por ejemplo, en el caso de candidatos a cubrir puestos de confianza—. El registro de antecedentes penales enumera todos los delitos penales tipificados en el Código Penal danés durante un período de 5 años.
4.5. Traslado de empleados a Dinamarca Se aplican distintas normas en función del lugar desde el que una empresa traslada empleados. En términos generales, se establece una distinción entre empleados de otros países nórdicos (apartado 4.5.1), empleados de la UE/ EEE o Suiza (apartado 4.5.2) y empleados de países no pertenecientes a la UE/EEE (apartado 4.5.4).
GUÍA DETALLADA para el traslado de empleados a Dinamarca:
- ofrecerles un contrato de trabajo, - solicitar el permiso de residencia y de trabajo, - encontrarles vivienda (opcional), y - configurar la nómina y cuenta bancaria.
4.5.1. Empleados de otros países nórdicos Los empleados de otros países nórdicos (Suecia, Noruega, Finlandia e Islandia) pueden viajar a Dinamarca, así como residir y trabajar en el país sin permiso de residencia ni de trabajo.
4.5.2. Empleados de la UE/EEE o Suiza Como ciudadano de la Unión Europea, un empleado tiene automáticamente derecho a viajar y trabajar en Dinamarca, lo cual supone que puede empezar a trabajar desde la fecha de entrada al país.
Si el empleado va a permanecer en Dinamarca por un período superior a 90 días, deberá solicitar una tarjeta de residencia UE. Asimismo, deberá solicitar su tarjeta de identificación fiscal y abrir una cuenta bancaria para el pago del salario por parte de la empresa. El empleado puede asimismo beneficiarse de un número de la Seguridad Social (CPR-nummer), una tarjeta sanitaria y un MitID
4.5.3. Empleados de países no pert-
Los empleados de países no pertenecientes a la UE/EEE deberán solicitar un permiso de residencia y de trabajo antes de poder desplazarse a Dinamarca y empezar a trabajar. Esto puede hacerse en base a diferentes programas, tales como el Régimen de límite salarial, la Lista positiva y el Régimen abreviado.
Si el empleado procede de un país no sujeto a la exigencia de visado, podrá viajar a Dinamarca sin visado. Los empleados de países no sujetos a la obligación de visado pueden entrar en Dinamarca si cumplen algunos requisitos básicos —por ejemplo, disponer de un pasaporte válido y de los medios necesarios para sufragar su estancia, así como poder documentar el propósito de su estancia en Dinamarca. No obstante, no se les permite comenzar a trabajar en Dinamarca con un visado.
Los empleados de países no pertenecientes a la UE/EEE pueden solicitar un permiso de residencia y de trabajo en base al Régimen de límite salarial si se les ha ofrecido un trabajo con un salario anual mínimo de 448.000 DKK (baremo de 2022). Además, su salario debe ser ingresado en una cuenta bancaria danesa, el salario ofrecido y las condiciones de empleo pactadas deben corresponderse con los niveles
existentes en Dinamarca y el promedio semanal de horas de trabajo no debe ser inferior a 30 horas.
Aquellos empleados a los que se haya ofrecido un trabajo en Dinamarca incluido en la Lista positiva para personas con estudios superiores o en la Lista positiva para trabajos cualificados pueden solicitar un permiso de residencia y de trabajo danés en base a este programa.
Las Listas positivas se actualizan dos veces al año (en enero y julio). La Lista positiva para trabajos cualificados de julio de 2022 incluye, por ejemplo, profesiones tales como albañiles, carpinteros y técnicos industriales. Al margen de que al empleado se le ofrezca un trabajo incluido en la lista, el salario debe corresponderse con los niveles existentes en Dinamarca, la empresa debe cumplir con sus obligaciones educacionales y el salario debe abonarse en una cuenta bancaria danesa.
El Régimen abreviado está dirigido a grandes empresas que tengan una necesidad genuina de contratar rápidamente en Dinamarca a empleados altamente cualificados. Las empresas deben cumplir determinadas condiciones para poder acogerse a este programa —por ejemplo, debe haber un mínimo de 20 empleados
trabajando a tiempo completo para la empresa danesa—.
4.5.4.
Tanto los empleados como la empresa se exponen a ser multados o encarcelados si trabajan con o emplean a trabajadores que carecen de permiso de residencia y de trabajo en Dinamarca.
La empresa se expone a una multa de 10.000 DKK por empleado y por mes por cada empleado que carezca del preceptivo permiso de residencia y de trabajo. Si existen circunstancias especialmente agravantes, cada multa puede ascender a 15.00025.000 DKK.
En consecuencia, es de suma importancia conocer las normas relativas a los permisos de residencia y de trabajo si se pretende trasladar a empleados a Dinamarca, si las condiciones laborales sufren cambios o si el permiso incluye alguna condición especial.
4.6. Contrato de trabajo
Es requisito, en virtud del derecho danés, que todos los empleados que trabajen al menos un mes y más de 8 horas semanales dispongan de un contrato de trabajo, el cual deberá describir concretamente las condiciones laborales y deberá ser entregado al empleado en el plazo de un mes a partir del inicio de la relación laboral.
Si el empleo está sometido a un convenio colectivo, podrá prever normas especiales
sobre la celebración de contratos de trabajo (como pueden ser las plantillas de contrato que se pueden utilizar).
4.6.1. Lista de control del contrato de trabajo
LISTA DE CONTROL del contrato de trabajo:
4.6.2.
- nombre y dirección de la empresa y del empleado;
- dirección del lugar de trabajo;
- descripción de las funciones o cargo, rango o categoría laboral del empleado;
Los empleados adscritos temporalmente a Dinamarca desde otro país contarán con un contrato de trabajo especial denominado contrato de delegación. El contrato de delegación es una adenda al contrato de trabajo suscrito entre el empleado y su empresa habitual, describe las condiciones laborales durante el período de adscripción y lo celebran tres partes: el empleado, la empresa habitual y la empresa temporal.
- fecha de inicio de la relación laboral;
- duración prevista de la relación laboral, si no se trata de un contrato indefinido; - condiciones de notificación de la empresa y del empleado;
- el salario acordado que el empleado tiene derecho a percibir al inicio de la relación laboral, así como las prestaciones u otras formas de remuneración (por ejemplo, contribuciones al régimen de pensiones, alojamiento y dietas);
- frecuencia del pago de los salarios; - el horario laboral normal diario o semanal; e
- información sobre qué convenios colectivos u otros acuerdos regulan el empleo y las condiciones laborales.
Al margen de la información anterior, en el contrato de delegación debe figurar información sobre el plazo de adscripción, la Seguridad Social, los acuerdos relativos a la repatriación y las vacaciones según la ley del país en el que se conceden.
De conformidad con la Ley danesa sobre el desplazamiento de trabajadores, las siguientes disposiciones obligatorias de la legislación laboral danesa resultan de aplicación durante una comisión de servicios en Dinamarca:
- la Ley danesa sobre el entorno laboral, - la Ley de igualdad de trato de hombres y mujeres, - la Ley sobre la igualdad de remuneración, - el apartado 7 de la Ley danesa de trabajadores asalariados, - la Ley por la que se prohíbe la discriminación en el mercado del trabajo, y - la Ley relativa a la aplicación de determinadas partes de la Directiva sobre la ordenación del tiempo de trabajo.
Los empleados daneses a tiempo completo suelen trabajar una media de 37 horas semanales —sin incluir el almuerzo—, es decir, 160,33 horas mensuales. En lo que respecta a los empleados administrativos, no existe un requisito legal de trabajar un mínimo de 37 horas, pudiendo trabajar más o menos horas.
En cuanto a los trabajadores manuales, el horario laboral queda establecido en el convenio colectivo que les resulte de aplicación, si bien cabe señalar que en la mayoría de sectores habitualmente se trabaja 37 horas semanales.
En el caso de empleados mayores de 18 años, la Directiva de la Unión Europea sobre la ordenación del tiempo de trabajo establece las siguientes limitaciones al horario laboral: - un descanso diario de al menos 11 horas consecutivas; - un descanso durante cualquier jornada de trabajo que supere las 6 horas (la duración del descanso dependerá de su propósito
Luigi
—por ejemplo, una pausa para el almuerzo—);
- un día de descanso (24 horas) por semana que debe estar relacionado con un período de descanso diario. No se permiten más de seis días entre dos días de descanso; - una semana laboral de un promedio máximo de 48 horas, incluidas las horas extras; y - un trabajador nocturno no podrá trabajar más de 8 horas de promedio por cada período de 24 horas. Los convenios colectivos pueden desviarse de estas normas en circunstancias especiales.
El incumplimiento de la Directiva sobre la ordenación del tiempo de trabajo puede conllevar la imposición de una multa a la empresa, la cual, por norma general, asciende a 25.000 DKK por empleado —si bien es cierto que, en casos excepcionales, dicha multa puede ascender a 50.000 DKK—. Esto resulta asimismo de aplicación a los empleados, generalmente a los empleados administrativos, quienes en gran medida planifican su propio horario laboral.
4.8.1.
En Dinamarca no existe el concepto de salario mínimo legal, sino que los salarios suelen fijarse en los convenios colectivos en función de los diferentes tipos de trabajo. Al margen de los pagos mínimos por hora, los convenios colectivos suelen incluir disposiciones detalla-
das respecto al pago adicional por horas extra, por trabajar en las horas no laborables, etc.
4.8.2.
En la mayoría de los convenios colectivos se fija una cotización mensual al régimen de pensiones que suele ser del 12 %, de la cual la empresa paga dos tercios y el empleado paga un tercio. Asimismo, el convenio colectivo suele establecer el plan de pensiones correspondiente.
4.8.2.2. Planes de pensión privados
En Dinamarca no existe una cotización reglamentaria al régimen de pensiones. Los empleados no amparados por un convenio colectivo disfrutan de una amplia libertad de contratación. Sin embargo, la mayoría de los empleados administrativos están amparados por un plan de pensiones según el cual perciben entre un 12 % y un 15 % en concepto de cotización al régimen de pensiones. Por lo general, la empresa paga dos tercios de la cotización al régimen de pensiones y el empleado paga un tercio.
4.9. Vacaciones
4.9.1. Ley danesa sobre vacaciones
Todos los empleados contratados con arreglo al derecho danés están protegidos por la Ley danesa sobre vacaciones, que puede resumirse del modo siguiente:
dado que las vacaciones tienen fines de ocio, los empleados no pueden renunciar a ellas ni pueden ser compensados por no disfrutar de los días de vacaciones devengados? Las vacaciones son un derecho, pero también una obligación, y tanto el empleado como la empresa tienen la responsabilidad de garantizar que se disfruten. Ninguna de las partes puede beneficiarse de que el trabajador no disfrute de las vacaciones a las que tiene derecho.
Photo: James Sullivan
- Todos los empleados tienen derecho a un mínimo de 5 semanas de vacaciones (25 días) durante el año vacacional, independientemente de si se ha devengado el derecho a vacaciones pagadas e independientemente de que sean empleados a tiempo completo, a tiempo parcial, con una retribución por horas o estudiantes. Si el empleado no ha devengado un total de 25 días, los días de vacaciones disfrutados al margen de los días de vacaciones devengados se deducirán del salario regular del empleado y, por ende, deberán ser pagados por dicho empleado.
- La ley establece una distinción entre dos tipos de vacaciones: las «vacaciones principales» y las «vacaciones restantes». Las vacaciones principales constan de 15 días de vacaciones consecutivos que deben disfrutarse entre el 1 de mayo y el 30 de septiembre. Los 10 días de vacaciones restantes pueden disfrutarse en cualquier momento del período de vacaciones. Por lo general, los empleados tienen derecho a disfrutar de 5 de los 10 días de forma consecutiva.
- La ley prevé una simultaneidad en las vacaciones. Una vez que los empleados adquieran el derecho a disfrutar de 2,08 días de vacaciones por mes, podrán disfrutar de las vacaciones pagadas al mes siguiente, si así lo desean. Ello significa que los empleados pueden devengar días de vacaciones y disfrutar de días de vacaciones pagadas al mismo tiempo.
- La empresa y el empleado deberán acordar previamente las vacaciones pagadas
en el caso de que el empleado todavía no haya adquirido el derecho a disfrutar de un número determinado de días de vacaciones pagadas. Es importante señalar que tales medidas requieren de un acuerdo explícito. En este sentido, el empleado debe ser informado y asesorado sobre las normas a fin de garantizar que no disfruta de más días de vacaciones de forma anticipada que aquellos a los que puede tener derecho durante dicho período. - En caso de no disfrutar de la 5ª semana de vacaciones, se abonará automáticamente a los trabajadores salvo que el empleado y la empresa acuerden trasladar las vacaciones al siguiente período de vacaciones. La excepción son los empleados a tiempo parcial o aquellos trabajadores que no hayan estado empleados durante la totalidad del período vacacional.
Los días de vacaciones se devengan en el «año vacacional» que va desde el 1 de septiembre al 31 de agosto del año siguiente. Los días de vacaciones pueden disfrutarse durante un período de 16 meses desde el 1 de septiembre hasta el 31 de diciembre del año siguiente (el año vacacional más 4 meses adicionales).
Los días de vacaciones deben notificarse 3 meses antes de que se disfruten las vacaciones principales (3 semanas consecutivas de vacaciones). Las vacaciones restantes deberán notificarse con un mes de antelación.
Cuando sus empleados tengan derecho a disfrutar de vacaciones pagadas, percibirán su salario habitual cuando estén disfrutando de esos días de vacaciones. Además, tendrán derecho a un complemento vacacional del 1 % de su sueldo de septiembre a agosto. Hay dos formas de efectuar el pago del complemento vacacional:
- podrán obtener el complemento vacacional correspondiente a los nueve primeros meses con cargo a la nómina de mayo y el correspondiente a los tres meses restantes con cargo a la nómina de agosto; o
- podrán obtener el complemento vacacional al inicio de sus vacaciones.
Al margen de las vacaciones que dispone la Ley danesa sobre vacaciones, la mayoría de los convenios colectivos conceden a los empleados el derecho a disfrutar de 5-10 días de vacaciones anuales adicionales.
Suele ser condición habitual que los empleados administrativos tengan derecho a 5 días de vacaciones anuales adicionales. Este extremo debe quedar pactado y reflejado en el contrato de trabajo.
4.9.3.
En Dinamarca el pago de salarios en días festivos no está regulado por ley, sino que se determina de forma individual, de ahí que la obligación de abonar el salario correspondiente a los días festivos dependerá de las condiciones del contrato de trabajo u otras obligaciones de la empresa (por ejemplo, según disponga el convenio colectivo).
Los días festivos son importantes a los efectos de la retribución a pagar en virtud de los convenios colectivos y las obligaciones, en su caso, de las empresas constructoras que acometen obras con arreglo a los contratos de construcción.
- Día de Año Nuevo: 1 de enero
- Jueves Santo: marzo/abril
- Viernes Santo: marzo/abril
- Domingo de Pascua: marzo/abril
- Lunes de Pascua: marzo/abril
- Día de la Oración (Store bededag): un viernes de abril/mayo
- Día de la Ascensión: mayo/junio
- Domingo de Pentecostés: mayo/ junio
- Lunes de Pentecostés: mayo/junio
- Día de Navidad: 25 de diciembre
- Día de San Esteban: 26 de diciembre
Por otra parte, algunos días no son festivos, sino que se consideran festivos para determinados colectivos de trabajadores, ya sea por sus convenios colectivos o por sus contratos individuales de trabajo. Según el convenio colectivo o el contrato individual dichos días pueden considerarse vacaciones obligatorias a deducir de los 25 días de vacaciones a los que tiene derecho el trabajador.
- Día del Trabajo: 1 de mayo (principalmente para trabajadores manuales)
- Día de la Constitución (Grundlovsdag): 5 de junio (día parcialmente festivo, pero generalmente plenamente festivo para los empleados administrativos)
- Nochebuena: 24 de diciembre
- Nochevieja: 31 de diciembre
Faltar al trabajo por motivo de enfermedad es una razón de peso.
Los empleados administrativos amparados por la Ley danesa de trabajadores asalariados tienen derecho a percibir su salario íntegro en caso de enfermedad por un período indefinido. Por su parte, si bien es cierto que los traba-
jadores manuales no tienen derecho a percibir el salario en caso de enfermedad, la mayoría de los convenios colectivos confieren a los empleados el derecho a percibir el salario durante un período de tiempo limitado.
Cuando la empresa deba abonar el salario a un empleado en caso de enfermedad por un período de tiempo superior a 30 días, dicha empresa tendrá derecho al reembolso, por parte de las autoridades municipales, correspondiente a las prestaciones por enfermedad (en torno a 4.400 DKK por semana). No obstante cabe señalar que la empresa no tendrá derecho a dicho reembolso por los primeros 30 días de baja por enfermedad.
No existe una prohibición general de despido de un empleado que se encuentre de baja por enfermedad. En determinados casos, el permiso por enfermedad puede considerarse una razón de peso para la extinción de la relación laboral. Consúltese el apartado 4.12 de esta guía para obtener más información acerca de la extinción de la relación laboral.
4.11. Permiso por maternidad y paternidad Todos los empleados contratados en virtud del derecho danés están protegidos por la Ley danesa relativa a la maternidad que establece cuándo cada progenitor tiene derecho al permiso, la duración del mismo, la pertinente notificación, etc. Sin embargo, dicha Ley no da derecho al empleado a percibir un salario por
Photo: Kuan Fang
parte de la empresa durante el permiso; de hecho, la Ley estipula que el empleado sólo tiene derecho al permiso de maternidad del sistema público.
la Ley danesa relativa a la maternidad se modificó en lo tocante a los niños nacidos a partir del 2 de agosto de 2022? La antigua Ley relativa a la maternidad se aplica a los niños nacidos con anterioridad a esa fecha. La nueva reforma es producto del deseo del parlamento danés de otorgar una fracción mayor del permiso parental reglamentario a cada progenitor, concediendo un mayor permiso parental al padre o a otros progenitores que el actual.
semanas de baja por maternidad obligatoria, - tras lo cual podrá coger 8 semanas más de permiso por maternidad, teniendo derecho a transferir la totalidad de ese período o algunas de esas 8 semanas al padre u otro coprogenitor; y - por último, la madre tiene derecho a disfrutar de 14 semanas de permiso parental, de las cuales 9 semanas están expresamente asignadas a la madre y no pueden transferirse al otro progenitor.
El padre (o coprogenitor): - el padre tiene derecho a disfrutar de 2 semanas de permiso parental durante las primeras 10 semanas del nacimiento del hijo; y - posteriormente, el padre tiene derecho a disfrutar de 22 semanas de permiso parental, de las cuales 13 semanas pueden transferirse a la madre, mientras que las 9 semanas restantes deben expresamente asignarse al padre.
Con arreglo a la Ley danesa relativa a la maternidad, cada progenitor tiene derecho a:
La madre: - las trabajadoras gestantes tienen derecho a 4 semanas de permiso por maternidad antes de la fecha prevista del nacimiento; - después del parto la madre dispone de 2
La Ley danesa relativa a la maternidad establece distintas normas en lo tocante a la notificación preceptiva a la empresa.
La Ley danesa de trabajadores asalariados, así como muchos convenios colectivos, otorgan al empleado el derecho a percibir el salario por parte de la empresa durante una parte del permiso de conformidad con la Ley danesa relativa
a la maternidad. Si la empresa abona el salario total o parcial al empleado durante un período en el que el empleado tiene derecho a la prestación pública por maternidad, la empresa puede recibir el reembolso equivalente al importe de la prestación por maternidad del sistema público.
4.12. Extinción de la relación laboral Según se indica en el apartado 4.1 de esta guía, Dinamarca cuenta con una de las legislaciones laborales más flexibles, especialmente en lo que respecta a la contratación y despido de empleados. En términos generales, en Dinamarca no existe una legislación propiamente dicha que proteja al empleado frente al despido. Con todo, existen determinadas leyes que otorgan el derecho a percibir una indemnización en caso de despido improcedente, como es el caso de la Ley danesa contra la discriminación, la Ley danesa sobre igualdad de trato y la Ley danesa de trabajadores asalariados —para los empleados administrativos—.
En el caso de los empleados administrativos, la Ley danesa de trabajadores asalariados establece los correspondientes plazos de preaviso. El plazo de preaviso en caso de despido por parte de la empresa va desde 1 mes hasta 6 meses, en función de la antigüedad del trabajador. Los plazos de preaviso que debe dar la empresa son los siguientes:
Victor- 1 mes hasta el término del 5º mes de empleo
- 3 meses hasta el término de un período de 2 años y 9 meses de empleo
- 4 meses hasta el término de un período de 5 años y 8 meses de empleo
- 5 meses hasta el término de un período de 8 años y 7 meses de empleo
- 6 meses en adelante: el preaviso es de 6 meses
Los empleados pueden extinguir su relación laboral siempre que den un preaviso de 1 mes, independientemente de su antigüedad.
El empleado y la empresa pueden acordar un período de prueba de hasta 3 meses en el que cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral siempre que medie un preaviso de 14 días.
En el caso de los trabajadores manuales, el plazo de preaviso dependerá del convenio colectivo que les resulte de aplicación. Es por tanto muy importante estudiar qué convenio colectivo se aplica a cada ámbito. En términos generales, el plazo de preaviso en el marco de un despido es considerablemente más corto para los trabajadores manuales amparados por convenios colectivos que el de los empleados protegidos por la Ley danesa de trabajadores asalariados. Por lo general, si un empleado ha trabajado en una empresa menos de 6 meses, puede ser despedido con efecto inmediato. Por el contrario, si el empleado ha trabajado en la empresa durante más de 6 meses, el plazo de
preaviso en caso de despido suele oscilar entre 14 y 70 días, dependiendo de la duración total del empleo. Si el empleado tiene o supera los 50 años y ha trabajado en la empresa danesa entre 9 y 12 años, el plazo de preaviso es de 90 a 120 días.
Un trabajador puede optar por extinguir su contrato de trabajo siempre que dé un preaviso de entre 7 y 28 días —también dependerá de la duración total del empleo—.
4.12.2.
Los empleados administrativos amparados por la Ley danesa de trabajadores asalariados están protegidos frente al despido improcedente cuando hayan trabajado para la empresa durante 1 año, lo cual significa que no es preciso que la empresa alegue motivos razonables para extinguir la relación laboral en el primer año de empleo.
Por su parte, los trabajadores manuales amparados por convenios colectivos están protegidos frente al despido improcedente cuando hayan trabajado para la empresa durante 9 meses. En consecuencia, no es preciso que la empresa alegue motivos razonables para extinguir la relación laboral en los primeros 9 meses de empleo.
Con todo, todos los empleados están protegidos por la Ley danesa de igualdad de trato y
Photo: Ricardo Gomez Angel
la Ley danesa contra la discriminación desde el inicio de la relación laboral. En la práctica esto supone que los empleados están amparados frente a, por ejemplo, un despido por causa de un embarazo o en base a la edad del empleado.
En caso de que se produzca el despido sin un motivo justificado una vez transcurridos 9 o 12 meses respectivamente o cuando el despido contravenga la Ley danesa de igualdad de trato o la Ley danesa contra la discriminación, el empleado tendrá derecho a una indemnización, si bien la extinción de la relación laboral seguirá siendo válida.
4.12.3.
Cuando un empleado administrativo amparado por la Ley danesa de trabajadores asalariados haya trabajado en una empresa 12 o 17 años, el empleado tendrá derecho a percibir una indemnización por cese equivalente a 1 o 3 nóminas mensuales, respectivamente, en caso de despido.
En caso de despido, en general no es preciso pagar otras indemnizaciones por cese.
4.12.4.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley danesa sobre despidos colectivos (Lov om masseafskedigelser) han de observarse varias obligaciones en materia de información y negociación. La Ley danesa sobre despidos colectivos se fundamenta en la correspondi-
ente Directiva de la Unión Europea. Dicho esto, si algún convenio colectivo aplicable hace referencia al tema de los despidos colectivos, éste prevalecerá sobre la legislación.
En virtud de la legislación danesa, los siguientes tipos de despido —si se producen en un período de 30 días— se considerarán despidos colectivos:
- despido de un mínimo de 10 empleados de una empresa cuya plantilla cuente con entre 20 y 100 empleados, - despido de al menos el 10 % de los empleados de una empresa cuya plantilla cuente con entre 100 y 300 empleados, y - despido de un mínimo de 30 empleados de una empresa cuya plantilla cuente con al menos 300 empleados.
Dado que no existen requisitos de consentimiento para las negociaciones de las partes involucradas, la normativa danesa sobre despidos colectivos es menos restrictiva que la de otros países. De hecho, el único requisito para la empresa es el de iniciar y celebrar negociaciones con las diferentes partes, y que las negociaciones sean honestas, sin que exista obligación de obtener el consentimiento de dichas partes.
Las negociaciones se rigen de la siguiente manera: de entrada deben celebrarse por adelantado negociaciones con los consejos labo-
rales regionales (en cada caso para la región Norte, Sur o Centro, o Selandia). Al margen de ello, deberán celebrarse negociaciones con los trabajadores y sus representantes a la mayor brevedad posible; en ellas se abordará la viabilidad de evitar o limitar el despido colectivo, así como la posibilidad de mitigar las consecuencias de tales despidos garantizando las medidas de bienestar social —concretamente la asistencia a través de la recolocación en otro puesto de trabajo o una nueva formación—.
En caso de despido de más del 50 % de los empleados de una empresa cuya plantilla cuente con al menos 100 empleados, las negociaciones deben prolongarse durante al menos 21 días. Si las negociaciones resultan infructuosas, entonces puede procederse al despido según el procedimiento acordado. Independientemente del desenlace de las negociaciones, el consejo laboral regional debe ser informado del resultado. En caso de incumplimiento de la normativa, los empleados podrán tener derecho a reclamar una indemnización y la empresa podrá ser multada o sancionada de otra manera.
La modalidad exacta del procedimiento en materia de despidos colectivos queda establecida en la normativa correspondiente.
4.13.
tender
A diferencia de lo que sucede en otros países comunitarios, los tribunales ordinarios de Di-
namarca tienen competencia para entender en litigios laborales entre empresarios y empleados.
En el caso de que el empleado emprenda acciones legales:
Los empleados pueden someter su controversia a un tribunal danés si la empresa está constituida en Dinamarca, tiene sede en Dinamarca o si el trabajo se realiza en Dinamarca. Si, por ejemplo, un empleado trabaja en otro país comunitario que no sea Dinamarca, podrá demandar a la empresa en el lugar en el que se encuentre el establecimiento comercial que haya contratado al empleado.
En el caso de que la empresa emprenda acciones legales:
Por su parte, la empresa únicamente podrá emprender acciones legales en el país de residencia del empleado.
Si el acuerdo de conciliación se concluye una vez surgida la controversia, será posible acordar un fuero distinto de los descritos anteriormente.
Un tribunal arbitral establecido por las partes negociadoras de los convenios colectivos laborales —en esencia un juzgado de lo social espe-
cial (Arbejdsretten)— tiene competencia para mediar en las controversias que se rigen por los convenios colectivos.
4.14. Cotizaciones a la Seguridad Social
En Dinamarca las empresas prácticamente no deben asumir cargas sociales por sus empleados (ya sean trabajadores nacionales o extranjeros). De hecho, las cuotas a la Seguridad Social a cargo del empresario son escasas en Dinamarca y se limitan a 1.500 EUR anuales por empleado.
Este punto es importante cuando hablamos de un proceso de licitación, ya que el empresario deberá tener en cuenta la cotización de 1.500 EUR a la Seguridad Social además del salario del empleado.
El seguro de salud, de carácter público, viene organizado por el Estado danés y satisfecho a través de los impuestos. Si bien la mayoría de los ciudadanos están protegidos únicamente por un seguro médico público, es posible contratar un seguro privado adicional —aunque su contratación es voluntaria—; en consecuencia, la empresa podrá decidir si los empleados deben estar también cubiertos por dicho seguro.
Si bien la empresa está obligada a pagar una cotización de 1.500 EUR a la Seguridad Social, debe asimismo deducir una contribución del mercado de trabajo en nombre del empleado del 8 % de su salario.
Dicha contribución del 8 % debe ser deducida por la empresa del salario del empleado —con independencia de si el empleado está contratado a nivel local o si se trata de un empleado adscrito temporalmente—. Dado que este importe se considera un impuesto, el empleado no podrá desgravarse este coste en Dinamarca y deberá en consecuencia solicitar el alivio de tal carga en su país de origen.
Es conveniente que los empleados que permanecen en Dinamarca mantengan su afiliación a la Seguridad Social de su país de origen por un período determinado. En este sentido, la norma básica es que un empleado puede conservar su afiliación a la Seguridad Social de su país de origen hasta un máximo de 3 años. En tal caso, el empleado deberá facilitar el certificado de afiliación a la Seguridad Social mediante la presentación de una declaración emitida por el país de origen.
Las personas que residen o trabajan en Dinamarca son responsables del pago de los impuestos que se aplican en Dinamarca. Dicho esto, al determinar la responsabilidad fiscal habrá de tenerse en cuenta la existencia de un convenio de doble imposición.
La obligación fiscal de los empleados dependerá del lugar en el que se abona su salario o
del período de tiempo que ha transcurrido en Dinamarca. Si no existe un convenio de doble imposición entre Dinamarca y el país de origen del empleado, estará sujeto a una obligación fiscal total o limitada en Dinamarca, lo cual vendrá determinado por el período de tiempo que ha transcurrido en Dinamarca.
Período de tiempo transcurrido en Dinamarca
La norma danesa en lo que respecta al período de tiempo transcurrido en Dinamarca puede resultar un tanto enrevesada. Un empleado que haya trabajado en Dinamarca durante más de 6 meses (calculados como 183 días, incluidas las vacaciones, etc.) estará plenamente sujeto al pago de impuestos en Dinamarca desde su primer día de trabajo. Si el empleado ha trabajado en Dinamarca durante menos de 6 meses, estará sujeto de forma limitada al pago de impuestos en el país.
Salario abonado por la filial danesa o el establecimiento permanente en Dinamarca
Independientemente del período de tiempo transcurrido en Dinamarca, un empleado cuyo salario sea abonado en Dinamarca por una filial o el establecimiento comercial permanente de una empresa extranjera en Dinamarca estará sujeto al pago del impuesto sobre la renta en Dinamarca.
Un empleado cuyo salario no sea abonado en
Dinamarca por una filial o el establecimiento comercial permanente de una empresa extranjera generalmente no estará sujeto al pago de impuestos en Dinamarca si no transcurre más de 183 días en el país en un período de 12 meses.
de contratación externa de trabajadores
Si una empresa danesa contrata directamente a un empleado de una empresa extranjera para que realice un trabajo en Dinamarca, dicho empleado estará sujeto al pago del impuesto de contratación externa de trabajadores internacional, que deberá deducirse de su salario. En determinados casos el empleado podrá solicitar el alivio de tal carga en su país de origen.
El impuesto del expatriado es un régimen fiscal al que determinados empleados altamente remunerados, así como investigadores pueden adherirse, en lugar de pagar impuestos con arreglo al régimen fiscal habitual. El tipo impositivo en virtud del régimen fiscal de expatriados es del 27 % y a ello hay que sumar la contribución obligatoria al mercado de trabajo, con lo que el tipo impositivo total asciende al 32,84%.
Para poder acogerse al régimen fiscal de expatriados, el empleado deberá percibir un salario
mínimo de 70.400 DKK mensuales (baremo de 2022). Esta cuantía se calcula como salario antes de la deducción de las cargas sociales, pero una vez deducidas las aportaciones al régimen de pensión complementaria de los asalariados (ATP). Esta suma incluye asimismo el valor de los complementos salariales —tales como una vivienda gratuita o las posibles prestaciones—y los servicios sanitarios financiados por la empresa.
Si el salario junto con los complementos salariales, etc. supera la suma de 70.400 DKK (baremo de 2022), la empresa puede reducir el salario bruto sin que ello afecte al salario neto del empleado. El importe necesario para poder acogerse a este régimen se ajusta anualmente.
El régimen fiscal de expatriados puede aplicarse durante un período de hasta 84 meses.
A diferencia de la mayoría de los países comunitarios en los que las cargas sociales se acumulan con los impuestos, en Dinamarca las cargas sociales se financian casi exclusivamente mediante el pago de impuestos. Este es el motivo por el que la presión fiscal en Dinamarca, a priori, parece ser considerablemente mayor que en otros Estados miembros de la Unión Europea. No obstante, si tenemos en cuenta los impuestos, las cuotas a la Seguridad Social y el IVA, la diferencia entre los ingresos netos medios de los empleados en Dinamarca y otros
países miembros de la Unión Europea es relativamente pequeña.
Antes de efectuar el primer pago del salario de un empleado que esté sujeto al pago de impuestos en Dinamarca, éste deberá solicitar una tarjeta de identificación fiscal vinculada a su número de identificación personal danés (CPR-nummer). El empleado recibirá la tarjeta de identificación fiscal de forma electrónica.
Si el empleado no recibe la tarjeta de identificación fiscal en el momento del pago del salario, entonces la empresa deberá retener el 55 % del salario sin deducir ningún importe exento.
Por ley, cada persona dispone en Dinamarca de un importe básico de 46.000 DKK (6.264 EUR) libre de impuestos que se ajusta anualmente. La renta que supere ese importe está gravada con un impuesto bruto del 8 % y la suma restante se grava de media a razón del 35 %, salvo que la renta total ascienda a más de 552.500 DKK (baremo de 2022) anuales, en cuyo caso la suma que supere esa cuantía, cuando corresponda, será gravada a razón del 15 %. En cualquier caso, los impuestos no podrán superar una base impositiva del 52,07 % (baremo de 2022) de los ingresos totales de una persona.
Las deducciones son costes que pueden deducirse del salario antes de impuestos, lo que
en última instancia reduce la base imponible total de un empleado o de una empresa. Pueden deducirse los siguientes conceptos:
- los gastos de desplazamiento entre el domicilio del empleado y su lugar de trabajo (tarifa única por km), - las cuotas sindicales, - las cotizaciones al seguro de desempleo, y - las aportaciones a planes de pensiones.
Los complementos salariales que se indican a continuación, sin ánimo limitativo, se añaden a la renta a efectos fiscales:
- vivienda, - vehículo de empresa, y - ordenador y teléfono.
Dependiendo del uso de estos complementos salariales, ya sea para fines privados o comerciales, el valor económico de los mismos se añadirá o no a la renta. En el caso de que sea para fines privados, se añadirá a la renta. En el caso de que sea para fines comerciales, no se añadirá a la renta. Un complemento salarial como puede ser el vehículo de empresa se considerará de uso privado si el empleado lo utiliza para desplazarse de su domicilio al lugar de trabajo. Por el contrario, se considerará de uso comercial si se utiliza para transportar, por ejemplo, a clientes. Corresponde a las autori-
dades fiscales danesas establecer el valor de un complemento salarial.
La declaración de la renta debe presentarse antes del 30 de abril del año siguiente al año fiscal. Normalmente se pone a disposición del contribuyente una versión electrónica de la declaración de la renta en el mes de febrero/ marzo que dicho contribuyente deberá analizar al objeto de introducir cualquier cambio que estime necesario. No presentar la declaración de la renta es susceptible de imposición de una multa de hasta 5.000 DKK.
Los ciudadanos pueden acceder a su registro tributario electrónico en la Agencia Tributaria danesa (SKAT) y modificar su tarjeta de identificación fiscal y declaración de la renta de forma electrónica.
Photo: Wes Hicks
El cierre de una empresa danesa exige un proceso de liquidación o, si no hay responsabilidades, una declaración de finalización. Ambos procesos son bastante sencillos, si bien necesitará de los servicios de un abogado que le asista durante el proceso. A continuación se describe dicho proceso, así como los pros y los contras de cada opción.
GUÍA DETALLADA para la liquidación::
1. resolución de la junta general de liquidar la sociedad y nombramiento de un síndico;
2. notificar a la Autoridad de Comercio de Dinamarca (Erhvervsstyrelsen), en el plazo de 2 semanas posteriores a la firma del acta de la junta general, la decisión de liquidar la sociedad;
3. un plazo de 3 meses en el que los acreedores deberán notificar sus pretensiones;
4. pago y cobro de todas las sumas adeudadas de la sociedad;
5. una vez concluido el plazo de 3 meses, se podría tomar una decisión final en una junta general respecto de la liquidación; y el borrador del síndico para la elaboración de un informe de-
Si bien es cierto que la declaración de liquidación exige un tiempo considerable, también ofrece a los accionistas de la empresa la mayor seguridad, pues no será posible rectificar ninguna demanda presentada contra los accionistas una vez que la empresa haya sido liquidada.
finitivo de liquidación desde la última Memoria anual hasta el último día de la liquidación;
6. una vez elaborado el informe definitivo de liquidación, deberá presentarse a las autoridades fiscales solicitando una declaración de desgravación fiscal (esto es, una declaración que indique que no hay créditos fiscales existentes o potenciales pendientes). Desafortunadamente, el tiempo de tramitación de las autoridades fiscales puede ser de varios meses desde la presentación de la documentación.
7. Notificar a la Autoridad de Comercio de Dinamarca, en el plazo de 2 semanas posteriores a la firma del acta de la junta general, la decisión de liquidar la sociedad; y
8. reparto de dividendos a los accionistas.
Photo: Artur Zhadan
Por su parte, la declaración de finalización es un proceso más sencillo y rápido que el de la liquidación. Sin embargo, los accionistas responderán a título personal frente a cualquier deuda que no haya sido liquidada con anterioridad al cierre de la sociedad.
La declaración de finalización exige los siguientes pasos:
1. resolución de la junta general de liquidar la sociedad;
2. pago y cobro de todas las deudas pendientes de la sociedad;
3. solicitud de la declaración de desgravación fiscal;
4. firma, por parte de los accionistas, de una declaración de pago de todas las deudas pendientes;
5. notificación a la Autoridad de Comercio de Dinamarca en el plazo de 2 semanas posteriores a la firma de la declaración; y
6. reparto de dividendos a los accionistas.
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