Arbeitsrecht

Wege aus dem Dschungel Arbeitsrecht

Es gehört zum guten Ton, über die vielen Vorschriften zu schimpfen. An jeder Ecke droht ein Prozess. Erfahrene, prozessierende Anwälte aber wissen: Die Kunst ist nicht, einen Prozess zu gewinnen, sondern ihn zu vermeiden. Im beruflichen Alltag wäre man auf eine klare Rechtslage angewiesen. Hier lesen Sie, weshalb das nicht so ist.

Text: Martin Schwegler Bild: zVg

Im Arbeitsrecht für Hotellerie und Gastronomie gibt es drei wesentliche Rechtsquellen: das Obligationenrecht (OR) als Basis, den LandesGesamtarbeitsvertrag (LGAV) als branchenspezifische Ergänzung dazu und das öffentlichrechtliche Arbeitsgesetz (ArG). Es herrscht allerdings keine klare Ordnung, wo sich was findet. Gewisse Themen sind an mehreren Orten geregelt – für NichtJuristen ein undurchdringlicher Dschungel.

Ein konkretes Beispiel: Im LGAV wird beispielsweise die Probezeit anders als im OR geregelt. Die Norm aber, wonach sich Krankheit in der Probezeit verlängernd auf die Kündigungsfrist auswirkt, steht nur im OR. Im LGAV wird definiert, wie viele Ruhetage zu gewähren sind und dass ein Ruhetag 24 Stunden im Anschluss an die Nachtruhe umfassen muss. Die Dauer der Nachtruhe muss man aber im Arbeitsgesetz nachschlagen. Ohne professionelle juristische Erfahrung hat man als Laie daher keine Chance, sich zurechtzufinden. Man ist auf Fachpersonen angewiesen. Aber auch die Fachpersonen, also die Juristen, kommen oft an ihre Grenzen.

Fristlos oder doch nicht fristlos?

Man stelle sich vor, eine Mitarbeiterin betritt in ihrer Freizeit betrunken und zu leicht bekleidet die hoteleigene Wellnessanlage und belästigt Gäste. Sofort stellt sich die Frage: Kann man die junge Dame fristlos entlassen? Im Kontakt mit dem Rechtsdienst des Verbandes kriegt man die Antwort, dass es eventuell nicht reicht, man müsse verwarnen. Ein bekannter Anwalt meint hingegen, dass dies seiner Ansicht nach ein Grund für eine fristlose Kündigung ist, letztlich aber müsse dies ein Gericht beurteilen. Nebenbei erwähnt, manchmal ist eine fristlose Kündigung gar nicht intelligent. Gerade wenn noch viele Überstunden und Ruhetageguthaben vorhanden sind, sucht man besser den Weg über eine Aufhebungsvereinbarung.

Unbestimmte Rechtsbegriffe sind zu interpretieren

Woher kommt es, dass auf klare Fragen häufig keine rechtlich klaren Antworten gegeben werden können? Es gibt im Wesentlichen zwei Ursachen: Zum einen verwendet das Gesetz zahlreiche sogenannte unbestimmte Rechtsbegriffe. Zum anderen sind die gesetz

Martin Schwegler.

Martin Schwegler, lic. iur. /RA

Der Autor dieses Beitrages ist seit 1994 Dozent für Arbeitsrecht an der SHL Schweizerische Hotelfachschule Luzern. Hauptberuflich ist er in der von ihm gegründeten Anwaltskanzlei Schwegler & Partner Rechtsanwälte und Notare AG in Menznau (LU) tätig. 2020 hat er die correct.ch ag gegründet, welche arbeitsrechtliche Dienstleistungen für die Hotel- und Gastrobranche anbietet. Ein Produkt der Firma ist correctTime, eine Zeiterfassung, welche nach L-GAV und ArG korrekt rechnet.

lichen Normen häu g nicht so vollständig und di erenziert, dass sie auf jeden Sachverhalt des Lebens ohne Weiteres anwendbar sind.

Das Obligationenrecht regelt in Art. 337 OR die fristlose Kündigung. Dort steht, dass aus «wichtigen Gründen» jederzeit fristlos das Anstellungsverhältnis aufgelöst werden kann. Als wichtiger Grund gilt «jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf». Schliesslich soll der Richter über das Vorhandensein solcher Umstände «nach seinem Ermessen» entscheiden.

Es menschelt im Gericht

Dieser Art. 337 OR strotzt nur so von unbestimmten Rechtsbegri en. Niemand kann klar sagen, wann es für eine fristlose Kündigung reicht und wann eben nicht. Weil Richterinnen und Richter auch nur Menschen sind, menschelt es am Gericht sehr. Je nach Erfahrungshintergrund oder politischer Einstellung, vielleicht auch sogar nur wegen Sympathie oder Antipathie gegenüber Parteien oder deren Rechtsvertreter, kann es so oder anders rauskommen. Die Gesetzesordnung kann gar nicht so geschrieben sein, dass darin für jeden Fall eine eindeutige Antwort gefunden werden kann. Die Gesetze enthalten deshalb zwangsläu g nur Regeln, welche dann auf den Einzelfall angewandt werden müssen. Ihre Anwendung führt dann ebenso zwangsläu g dazu, dass ähnliche Fälle hier so und anderswo anders entschieden werden.

Gesetze sind sehr oft lückenhaft

Wie wird der Anspruch auf Ruhetage nach Art. 16 L-GAV und deren Bezug berechnet, wenn ein Mitarbeiter während dreier Monate zu 100 Prozent arbeitsunfähig war, danach zu 30 Prozent wieder einstieg, nach einem Monat auf 50 Prozent erhöhte und erst nach drei weiteren Monaten wieder voll arbeitsfähig war? Wer den Art. 16 L-GAV liest, ndet die Antwort sicher nicht. Auch der entsprechende juristische Kommentar schweigt dazu. Weil die Ruhetage im Arbeitsgesetz erwähnt sind, ndet man dort vielleicht einen Hinweis. Aber auch da: Fehlanzeige. Der Ruhetageanspruch ist grundsätzlich klar, mindestens zwei Tage pro Woche. Aber wie viele Ruhetage werden faktisch bezogen, wenn der Mitarbeiter an fünf Halbtagen pro Woche arbeitet? Eigentlich hat er ja dann fünf Halbtage plus

zwei ganze Tage frei gehabt. Können diese so bezogenen Ruhetage allenfalls mit einem Saldo aus früherer Zeit oder in der Zukunft verrechnet werden? Fragen über Fragen.

Kommentare sind hilfreich, aber keine Gesetze

Weil die Gesetzestexte lückenhaft sind, weil viele unbestimmte Rechtsbegri e interpretiert werden müssen, werden oft juristische Kommentare verfasst. Gerade für das Arbeitsrecht gibt es viele solche dicken Bücher, in denen man die Details nachschlagen kann. Sobald aber in einem GAV vom OR abweichende Normen enthalten sind, helfen die klassischen ORKommentare nicht mehr weiter. In der Hotellerie und im Gastgewerbe haben wir immerhin die relativ gute Ausgangslage, dass in der Onlineversion des L-GAV Kommentare zu den einzelnen Artikeln enthalten sind, welche Hinweise für die Praxisanwendung geben. Allerdings sind auch diese mit Vorsicht zu geniessen: Letztlich ist der Kommentar nicht mehr als eine Meinung von Fachpersonen. Die Gerichte sind daran nicht gebunden.

Arbeiten mit Schutzstatus S

Die aus der Ukraine in die Schweiz fliehenden Menschen werden vorerst mit dem Schutzstatus S hier leben können. Das erlaubt ihnen, während ihres Aufenthalts zu arbeiten, obwohl sie aus einem Nicht-EU-Land stammen. Denn Art. 30 Abs. 1 Bst. l des Ausländer- und Integrationsgesetzes (AIG) erlaubt dies grundsätzlich. Es sind dabei die Vorgaben der Verordnung über Zulassung, Aufenthalt und Erwerbstätigkeit (VZAE) einzuhalten.

Mindestlöhne sind einzuhalten

Eine vorübergehende Erwerbstätigkeit wird bewilligt, wenn es die Wirtschafts- und Arbeitsmarktlage erlaubt, wenn keine inländischen Arbeitskräfte gefunden werden können und wenn die branchenüblichen Anstellungsbedingungen eingehalten werden. Für die Hotellerie und Gastronomie bedeutet dies auch, dass die Mindestlöhne nach Art. 10 L-GAV eingehalten werden müssen. Dieser liegt für nicht in der Branche ausgebildete Arbeitskräfte bei 3477 CHF monatlich zuzüglich Anteil 13. Monatslohn.

In einer sogenannten Einführungszeit von maximal zwölf Monaten kann dieser Lohn um acht Prozent, also 278 CHF, unterschritten werden. Der absolute Mindestlohn beträgt somit 3199 CHF monatlich. Auf den Stundenlohn umgerechnet ergibt dies 17.52 CHF Basislohn. Darauf sind je nach Umständen noch die Ferien (10,65 %) und die Feiertagsentschädigungen (2,27 %) und immer der Anteil 13. Monatslohn sowohl auf dem Basislohn wie auf den Entschädigungen geschuldet.

Bewilligung der Behörden ist zwingend

Wenn nun die Person, welche man anzustellen gedenkt, über eine einschlägige berufliche Ausbildung im Heimatland verfügt, so ist der Mindestlohn der höheren Kategorie geschuldet. Die Einordnung kann im Einzelfall schwierig sein. Eine zweijährige Ausbildung im Heimatland (Ukraine) entspricht dem Berufsattest und eine dreijährige Ausbildung dem Eidgenössischen Fähigkeitszeugnis (EFZ). Bevor man Menschen aus der Ukraine anstellen darf, muss der Arbeitgeber um eine Bewilligung bei der zuständigen kantonalen Behörde nachsuchen, ansonsten macht er sich strafbar.

Martin Schwegler, Rechtsanwalt

Nachhaltigkeit garantiert Spitzenqualität

Sie sagen: «Nachhaltigkeit

scha t Qualität. Davon sind wir überzeugt.» Warum?

Beatrice Rast: Gerade beim Anbau von Ka ee und bei dessen Verarbeitung ist Nachhaltigkeit ein entscheidender Qualitätsfaktor. Denn die gewünschte Spitzenqualität kann langfristig nur dann gewährleistet werden, wenn auf die klimatischen und sozialen Veränderungen Rücksicht genommen wird. Die Investition in eine nachhaltige Produktion und ein partnerschaftlicher Umgang mit allen Leistungspartnern sind dabei elementar. Als Ka eerösterei sind wir überzeugt: Um Spitzenqualität in der Ka eeproduktion zu erreichen und zu erhalten, gehen ökologische und soziale Verantwortung Hand in Hand.

Was bedeutet dies für Ihren Ka eeEinkauf?

Über faire Einkaufspreise muss den Ka eeproduzenten und deren Mitarbeitenden ein gutes Einkommen ermöglicht werden. Die Ka eebauern müssen überzeugt sein, dass sich eine nachhaltig ausgerichtete Produktion mit Fokus auf höchste Qualität auszahlt. Es muss sich lohnen, Ka ee sorgfältig und ökologisch anzubauen, ohne die natürlichen Ressourcen auszubeuten und dafür auf eine intensive und kurzfristig auf die Maximierung ausgerichtete Produktion zu verzichten.

Sie stehen im direkten Austausch mit Ihren Ka eeproduzenten. Warum orientieren Sie sich nicht nur an den ausgewiesenen Zerti zierungen?

Nachhaltigkeitszerti kate sind Eckwerte für die Überprüfung der Einhaltung der geforderten Standards – und sollten für alle zugänglich gemacht werden. Auch für kleine Ka eefarmen ohne grosses Budget. Viele von ihnen erfüllen alle Zerti zierungsstandards, können sich aber die Kosten für den Zerti zierungsaufwand nicht leisten. Zerti zierungen ersetzen nicht die langjährigen, direkten, partnerschaftlichen Beziehungen zu den Ka eeproduzenten und vor allem nicht die lückenlose Informationskette.

Nachhaltigkeit beginnt in den Ursprungsländern des Ka ees …

… endet aber nicht mit der Ernte, sondern muss bis zur Röstung und zur Ka eezubereitung ganz am Schluss die gesamte Wertschöpfungskette umfassen. Damit auch ein Hotelier und Gastronom sich mit seinem Unternehmen über eine konsequente Nachhaltigkeit und einen ebenso konsequenten Qualitätsanspruch im Ka eekonzept positionieren kann.

Wie setzt Rast Ka ee im Röstalltag auf Nachhaltigkeit?

Wir streben nach einer ganzheitlichen Nachhaltigkeit im Umgang mit den Ressourcen und achten genauso auf die Energieherkunft wie auf ihren Verbrauch, wir reduzieren das Verpackungsmaterial und lassen aus den beim Rösten anfallenden Ka eehäutchen Biogas gewinnen.

Wie sieht Ihre Vision einer nachhaltigen Gourmetrösterei aus?

Zusammen mit der Stiftung myclimate haben wir unser Unternehmen in allen Fragen der Nachhaltigkeit entlang der gesamten Produktionskette analysiert. Zusätzlich zu unseren betriebsinternen Massnahmen unterstützen wir ganz konkrete Nachhaltigkeitsprojekte direkt vor Ort bei unseren Ka eepartnern. Ein gu tes Beispiel dafür sind unsere Partner in Brasilien: Die Fazenda Samambaia will bis 2025 CO2-neutral Ka ee anbauen und engagiert sich mit grosser Kraft für dieses Ziel. Ebenso die Balehonnur-Farm in Indien. Ihr Besitzer Jacob Mammen sah sich aus Kostengründen gezwungen, die Anscha ung einer automatischen Maschine für die Ka eesortierung zu prüfen und damit 21 Mitarbeitende aus den umliegenden Dörfern einzusparen. Dank einem Preisaufschlag auf den Rohka ee kann er die Mitarbeitenden nun weiterbeschäftigen. Wir suchen verantwortungsvolle Partner, welche die ökologische und soziale Nachhaltigkeit glaubhaft leben.

Im persönlichen Kontakt mit den Produzenten: Beatrice Rast auf der Kaffeeplantage Sonora in Costa Rica mit Plantagenbesitzer Diego Guardia.

Die Expertin

Beatrice Rast ist zusammen mit ihrer Schwester Evelyne Rast Inhaberin und Mitglied der Geschäftsleitung der Gourmet Rösterei Rast Kaffee mit Sitz in Ebikon bei Luzern.

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