Sociaal jaarverslag 2015 by WBL

O 2015

NTWIKKELEN

Bedrijfsblad SOCIAAL JAARVERSLAG JULI 2014 2015

Missie Zoveel mogelijk uit water halen. Gezuiverd water en residu geven wij

VOORWOORD

een nieuwe bestemming, waardoor we een fundamenteel verschil maken in samenleving en ecosysteem.

Visie Wij streven ernaar met het zuiveren van water de wereld om ons heen gezonder en duurzamer te maken. Wij bieden de beste werkomgeving voor mensen die deze passie delen en samen bieden we onze ketenpartners ongekende meerwaarde.

Veranderen en verbeteren Ons bedrijf leeft. Ontwikkeling en beweging zijn bijna natuurlijk ingebed in onze genen. Dat geldt voor onze organisatie als geheel en ook voor onze mensen. Onze missie, visie en ambitie zijn de leidraad bij het vorm en inhoud geven aan onze activiteiten en komen tot uitdrukking in concrete projecten in de dagelijkse praktijk van ons werk. Tegelijkertijd durven we ook te dromen over een toekomst waarin we onze ambities verder verwezenlijken. De consequentie daarvan is dat we voortdurend bezig zijn onszelf te veranderen en te verbeteren. Met als uiteindelijk doel je te versterken en je dromen te realiseren.

Samen

Ambitie Het meest bewonderde grondstoffen,

energie en waterketenbedrijf van Nederland worden door creativiteit, inventiviteit en hoge performance.

Werken aan het beste waterschapsbedrijf doen we samen. Met al onze medewerkers, met het management én met ons democratisch gekozen bestuur. De waterschapsverkiezingen van 18 maart 2015 hebben een bijna compleet nieuw bestuur opgeleverd. Dat betekent niet alleen nieuwe gezichten maar vooral nieuwe inzichten: nieuwe expertise, nieuwe ervaring en frisse ideeën. Voortbouwend op het stevig fundament dat het vorige bestuur heeft nagelaten, zijn dat de ingrediënten die ons bedrijf verder kunnen verrijken.

Staalkaart In dit sociaal jaarverslag 2015 treft u een staalkaart aan van al onze ontwikkelingen van het afgelopen jaar. Daarin komen naast een algemeen kader (hoofdstuk 2) thema’s als integraal personeelsbeleid (hoofdstuk 3), arbeidsomstandigheden, veiligheid en gezondheid (hoofdstuk 4) en maatschappelijk verantwoord ondernemen (hoofdstuk 5) aan de orde. De aftrap in hoofdstuk 1 bestaat uit een overzicht van de stappen die we gezet hebben op weg naar een High Performance Organisatie. Het laatste hoofdstuk bevat de feiten, cijfers en trends, niet in de vorm van tekst, maar in tabellen en grafieken.

Delen Als onderlegger van dit jaarverslag fungeren uiteraard de missie, visie en ambitie van “ons” Waterschapsbedrijf Limburg. Graag deel ik met u hoe wij, ook in 2015, weer samen alles uit water hebben gehaald. Ik wens u veel leesplezier!

Guus Pelzer, directeur

INHOUD VOORWOORD

1. DURVEN DROMEN OVER DE TOEKOMST

4 5 5 5 5 5 5 5

2. ALGEMEEN

6 7 7 7 7 7 7 7 8 8 8

3. INTEGRAAL PERSONEELSBELEID

4. ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN, VEILIGHEID, GEZONDHEID EN WELZIJN

High Performance Organisatie en Groeien naar Pure Klasse Nieuwe inkooporganisatie Toekomstige positie Nieuwe stafunit Opening Centrale Regelkamer Verdygo Managementrapportage nieuwe stijl Waterschapsverkiezingen Themadag Samenwerking

Wezenlijk onderdeel van Groeien naar Pure Klasse TOP-gesprekscyclus en competentiemanagement Management Development Programma Opleidingen en trainingen Employability Individueel Keuze Budget Limburg Magnet

Arbeidsomstandigheden Veiligheid Gezondheid en welzijn

10 11 11 11 11 11 11 11

12 13 13 13

5. MAATSCHAPPELIJK VERANTWOORD ONDERNEMEN

16 17 17

6. FEITEN, CIJFERS EN TRENDS IN 2015 Loonsom Werkgeverslasten Bezetting Opleidingen en cursussen Ziekteverzuim Beperking van verlofstuwmeer Declarabele kosten Rapportage veiligheid, gezondheid en welzijn

18 19 19 19 24 24 26 27 29

COLOFON

Ontwikkelen Kwaliteit van management Openheid en actiegerichtheid Gerichtheid op de lange termijn Continue verbetering en vernieuwing Kwaliteit van medewerkers Investeren in de toekomst

Bedrijf en milieu Bedrijf en maatschappij

1. ‘…DURVEN DROMEN OVER DE TOEKOMST…’

‘…voorsorteren op de toekomst betekent kansen en perspectieven benutten en proactief durven investeren in innovatieve en duurzame concepten in de waterketen. Want een investering in duurzame projecten is een investering in werkgelegenheid, in innovatie en kwaliteit en in een betere kostenbeheersing…’

Ontwikkelen Veel van de ontwikkelingen die in dit sociaal jaarverslag centraal staan, zijn een logisch vervolg van onze gezamenlijke reis naar een High Performance Organisatie. Onder het motto “Groeien naar Pure Klasse” werken we er hard aan om het beste grondstoffen-, energie- en waterketenbedrijf in de branche te worden. Dat doen we aan de hand van de vijf algemeen geldende factoren voor een High Performance Organisatie: Kwaliteit van management, Kwaliteit van medewerkers, Openheid en actiegerichtheid, Gerichtheid op de lange termijn en Continue verbeteren en vernieuwen. Op al deze punten zijn in 2015 weer de nodige stappen voorwaarts gezet.

Kwaliteit van management Voor onze managers en teamleiders ligt de lat hoog. Integriteit, coaching, besluitvaardigheid en daadkracht zijn enkele van de kwaliteiten die we van onze managers en teamleiders verwachten. Vaak gaat dat goed, soms kan ’t beter. Tegen de trend in hebben we met de introductie van teamleiders een extra managementlaag gecreëerd. Een weloverwogen beslissing om onze mensen nog meer tot hun recht te laten komen. Daarbij hebben we forse stappen gezet. Met doelgerichte scholing, training en coaching zijn we bezig om de expertise van onze managers en teamleiders te versterken. In 2015 is het management development programma afgerond. Alle unitmanagers en teamleiders hebben met veel enthousiasme deelgenomen aan een leiderschapsprogramma. Thema’s als leiderschap, innovatie, strategie en verandermanagement zijn aan de orde gekomen. Ook met de komst van de nieuwe stafunit Bestuurs-, Directieondersteuning en Programmamanagement is onze organisatiestructuur verder geoptimaliseerd.

Openheid en actiegerichtheid Samen met elkaar in gesprek blijven, kennis en ervaring delen, geven en nemen en nieuwsgierig zijn, daar gaan we voor. Met elkaar open in gesprek gaan geldt ook voor onze contacten met externen. Heel veel collega-bedrijven in ons vakgebied en ook daarbuiten in andere branches hebben vaak kennis en ervaring die ook voor ons van belang kunnen zijn. In plaats van zelf het wiel uit te vinden, is het ook verfrissend en inspirerend bij anderen te informeren. Vaak levert dat tijdwinst én een nieuw netwerk op.

Gerichtheid op de lange termijn We gaan niet voor de waan van de dag of de winst van het moment. We werken voor de lange termijn. Aan de wijze waarop we nu en in de toekomst een bijdrage kunnen leveren aan de maatschappelijke opgaven binnen de waterketen. Onze gerichtheid op de lange termijn komt zowel intern als extern tot uitdrukking. Intern, door een integraal, vitaal en leeftijdsbewust personeelsbeleid en persoonlijke groeien opleidingenscenario’s. Met onze externe relaties en leveranciers staat partnership voorop: géén traditionele opdrachtgever – opdrachtnemerverhouding, maar juist relaties gebaseerd op wederkerige en duurzame samenwerking. In onze contacten met bedrijfsleven, gemeenten en onderwijs- en onderzoeksinstellingen slagen we daar steeds beter in.

Continue verbetering en vernieuwing ‘Een bedrijf waar verbeteren in de genen is gaan zitten,’ aldus Jan Schrijen, tot en met 2015 voorzitter van ons bestuur, in ons bedrijfsblad. Onze nieuwe voorzitter Ger Driessen vulde hem aan met de opmerking:

‘Een bedrijf zonder innovatie is een bedrijf dat ten dode is opgeschreven’. Beiden doelden daarmee onder meer op de ontwikkeling van een aantal innovatieve en duurzame concepten: de toepassing van thermische drukhydrolyse op de rioolwaterzuivering in Venlo, de modulair inzetbare rioolwaterzuiveringsinstallatie Verdygo en het centraal procesautomatiseringssysteem WAUTER (WaterAUTomatisERing). Dit zijn enkele van de vele voorbeelden van slimmer en beter werken en daarmee het beste uit jezelf en je collega’s halen. In 2015 is de Centrale Regelkamer die meer dan 300 gemalen van gemeenten beheert, officieel geopend. Uit binnen- en buitenland is er veel positieve belangstelling voor dit concept. Met de succesvolle aanbesteding in Roermond en Simpelveld is binnenkort de eerste Verdygo installatie een feit.

Kwaliteit van medewerkers We zijn een lerende organisatie. Door talentontwikkeling en prestatiemanagement benutten we de kwaliteiten van onze mensen zo optimaal mogelijk. In 2015 hebben wij meer geïnvesteerd in training en opleiding dan onze collega’s in den lande. Naast de reguliere opleidingen en trainingen hebben we in 2015 forse stappen gezet met betrekking tot ons veiligheidsbewustzijn. In het programma “Veilig werken, gewoon doen” zijn onder de bezielende leiding van onze veiligheidsmascotte VIC diverse mijlpalen bereikt. Het optimaal ATEX-proof maken van onze biogasinstallaties is een belangrijk onderdeel hiervan en dat geldt ook voor de borging van veiligheid in onze werkprocessen en organisatiestructuur. Direct invloed op arbeidsomstandigheden hebben wij met de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Hierin staan alle acties op het terrein van bijvoorbeeld klimaatbeheersing, persoonlijke beschermingsmiddelen, kantoorplekken en gevaarlijke stoffen. In 2015 is het beleid in het kader van de Risico Inventarisatie & Evaluatie verder uitgewerkt. Met al deze activiteiten geven we concreet invulling aan ons streven naar het veiligste bedrijf in onze branche.

Investeren in de toekomst Voorsorteren op de toekomst betekent kansen en perspectieven benutten. Meer dan ooit moeten we proactief durven investeren in innovatieve en duurzame concepten in de waterketen. Want een investering in duurzame projecten is een investering in werkgelegenheid, in innovatie en in een betere kostenbeheersing. Uiteindelijk vaart ons product daar wel bij én het is daarmee tegelijkertijd goed voor de Limburgse belastingbetaler. Laten we verder één ding vooral niet vergeten: om temidden van al deze ontwikkelingen en veranderingen onze successen te vieren. Want we zijn met zijn allen zonder meer op de goede weg. Volgens onderzoeksbureau TAUW scoorde ons bedrijf op vele onderwerpen aantoonbaar goed, al waren er enkele verbeterpunten en daarmee kansen om te groeien. De algehele conclusie luidde dat Waterschapsbedrijf Limburg in control is!

‘…samen op weg naar de beste in de branche…’ 5

2. ALGEMEEN ‘…wat een machtig mooi gezicht, al die beeldschermen op een rij waarmee we centraal onze

installaties in de provincie gaan aansturen. Om zodoende ons werk en dat van onze ketenpartners nog beter en efficiënter te kunnen uitvoeren…’

High Performance Organisatie en Groeien naar Pure Klasse “Groeien naar Pure Klasse”, daar gaat onze organisatie voor! Deze slogan staat voor de ambitie om de beste te willen zijn in onze branche. We noemen dat wel een “High Performance Organisatie”. Om ons vizier daarbij scherper te krijgen hebben we afgelopen jaar onze missie, visie en ambitie geherformuleerd. In 2015 is door alle collega’s een bijdrage geleverd aan “Groeien naar Pure Klasse”. Denk daarbij aan het opstellen van de jaarplannen van de units. En aan het werken aan de pijlers van een “High Performance Organisatie” zoals kwaliteit van management en medewerkers en continu verbeteren. Het Management Development programma dat in 2015 is uitgevoerd is een belangrijke ontwikkelstap voor het management. Tevens zijn maandelijks bijeenkomsten met alle leidinggevenden georganiseerd om te werken aan teambuilding en invulling te geven aan het gedachtegoed van een “High Performance Organisation”. Naar aanleiding van aandachtspunten die door de medewerkers zijn aangedragen, zijn thema’s opgepakt die in de organisatie kunnen verbeteren. We noemen dat focuspunten. Voorbeelden van focuspunten zijn een goede doorvertaling van de strategie, het actualiseren van werkprocessen en rolduidelijkheid versterken. Een specifieke groep van collega’s, de Pure Klasse ambassadeurs, spelen een belangrijke rol in het oppakken van deze thema’s.

‘…een High Performance Organisatie, daar gaan we met zijn allen voor…’ Nieuwe stafunit De afgelopen jaren is de werkdruk op onze organisatie verder toegenomen. Dit is de aanleiding geweest om een nieuwe stafunit aan onze organisatie toe te voegen. Deze nieuwe stafunit Bestuurs- Directie- en Programmamanagement (BDP) is verantwoordelijk voor programmamanagement, communicatie, bestuurlijke juridische zaken en veiligheid en crisisbeheersing. Inmiddels is de nieuwe stafunit officieel ingesteld en een nieuwe unitmanager benoemd.

Nieuwe inkooporganisatie

Opening Centrale Regelkamer

Slimmer, transparanter en goedkoper werken. Dat is een van de uitgangspunten van ons bedrijf. Ook binnen onze nieuwe inkooporganisatie, onderdeel van de unit Financiën, Planning en Control, die al onze inkoopkennis bundelt, zijn deze uitgangspunten verankerd. Volgens de nieuwe spelregels dient vanaf een bepaalde drempel de nieuwe inkooporganisatie betrokken te worden bij tactische inkoopactiviteiten. Samen met de leveranciers en gebruikers willen we het beste product voor het bedrijf er uit halen. Uiteraard vindt de aanbesteding, de opstelling van de raamcontracten en de uiteindelijke gunning of aankoop plaats in nauw samenspel met de betrokken collega’s van de units.

Op vijf maart was het zover: de feestelijke opening van onze hypermoderne Centrale Regelkamer. Met één druk op de knop stelde de Commissaris van de Koning in Limburg, Theo Bovens, de Regelkamer officieel in bedrijf. De Regelkamer is de plek van waaruit onze operators het grootste deel van de zuiveringsinstallaties, gemalen en bergbezinkbassins in Limburg in de gaten houden en aansturen. De Centrale Regelkamer is een grote stap voorwaarts naar een doelmatiger beheer van de afvalwaterketen. Met dit systeem, in combinatie met onderhoud, kan het aantal storingen worden gehalveerd. Vanuit de hele provincie mochten we de welgemeende felicitaties van talloze ketenpartners in ontvangst nemen.

Toekomstige positie

Verdygo

Met het oog op de fusie van de beide waterschappen per 1 januari 2017, zijn door de gezamenlijke besturen drie onderzoeken in gang gezet naar de toekomstige organisatorische inrichting. Daarbij gaat het om een onderzoek naar het bestuurlijke ambitieniveau in de samenwerking tussen Waterschapsbedrijf Limburg, gemeenten en Waterleidingmaatschappij Limburg, een inventarisatie van de toekomstige governancestructuur (de bestuurlijke aansturing) van ons waterschapsbedrijf en een nulmeting van onze bedrijfsvoering. In de nulmeting (het zogenaamde TAUWassessment) zijn de bedrijfsvoering en bedrijfsresultaten onafhankelijk beoordeeld. Ons bedrijf scoorde op vele onderwerpen aantoonbaar goed. De algehele conclusie was dan ook dat ons bedrijf volledig “in control” is. Ook het onderzoek naar het bestuurlijk ambitieniveau is afgerond. Beide studies vormen het basismateriaal voor een derde onderzoek dat uiteindelijk de ingrediënten moet opleveren voor de definitieve keuze van de toekomstige governancestructuur van ons bedrijf. Dit besluit zal in het voorjaar van 2016 worden genomen.

In oktober 2015 is het startsein gegeven voor de bouw en ontwikkeling van de eerste Verdygo-installaties in Roermond en Simpelveld. Dat gebeurde met de officiële ondertekening van de contracten met alle betrokken partijen. Na een zorgvuldige aanbesteding is de opdracht voor de ontwikkeling van de Verdygo-installaties in Roermond en Simpelveld gegund. Zodra het definitief ontwerp gereed is, kunnen de bouw en uitvoering starten. Dat zal begin 2016 zijn. Het streven is om beide projecten medio 2016 op te leveren.

Managementrapportage nieuwe stijl Gedegen informatie en betrouwbare data zijn harde randvoorwaarden om goede beslissingen te kunnen nemen. Management en bestuur hechten daar bijzonder veel waarde aan. Om onze organisatiegegevens nog beter te kunnen laten “spreken” en om nog meer inzicht te krijgen in de meest actuele stand van zaken is een managementrapportage nieuwe stijl ontwikkeld.

In de nieuwe rapportage komen twee vragen samen: wat hebben collega’s vanuit de bedrijfsvoering nodig om processen goed te kunnen sturen en wat verwacht het bestuur van onze organisatie. Het resultaat van de nieuwe opzet: een overzichtelijke en bondige rapportage waar in één oogopslag duidelijk is waar ons bedrijf staat.

Waterschapsverkiezingen De waterschapsverkiezingen van donderdag 18 maart 2015 hebben een bijna compleet nieuw bestuur opgeleverd. Een week later werden de nieuwe bestuursleden van Waterschap Roer en Overmaas en Waterschap Peel- en Maasvallei geïnstalleerd en beëdigd. Het nieuwe bestuur is inmiddels helemaal uit de startblokken en werkt samen met ons en de ketenpartners gestaag verder op het stevige fundament dat door het vorige bestuur was gelegd.

Themadag Op vrijdag 26 juni 2015 vond onze, inmiddels traditionele, themadag plaats. Omgaan met veranderingen en je talenten benutten, daar draaide het die dag allemaal om. Het aantal deelnemers was een record: maar liefst 127 collega’s genoten van een leerzaam en onderhoudend programma. Tijdens het ochtenddeel veel aandacht voor veiligheid; van VIC tot en met het persoonlijke levensverhaal van gastspreker Jaap Bressers. Indrukwekkend! Tijdens het middagprogramma kon in Snowworld iedereen aan zijn trekken komen. Sportieve actie, een ontspannen wandeling in de heuvels of sneeuwpret. Het kon allemaal.

Samenwerking Samenwerking met anderen levert nieuwe vergezichten, kennis en informatie op en inspireert. Samenwerking met overheden, onderwijsinstellingen of ondernemers is een vanzelfsprekend deel van ons dagelijkse werk.

‘…samenwerking met anderen levert nieuwe vergezichten…’ 8

Om ons werk nog efficiënter en effectiever te kunnen doen. Want een ding is wel duidelijk: samenwerking loont!

Samenwerking in de waterketen Gemeenten, waterschappen en drinkwaterbedrijven werken in Nederland in ruim vijftig regio’s samen aan de uitwerking van de afspraken in het Bestuursakkoord Water. De landelijke doelen zijn: € 440 miljoen kostenbesparing per jaar vanaf 2020, kwaliteitsverbetering en beperking van de personele kwetsbaarheid. Hiervan zijn regionale doelen afgeleid. Bij de uitvoering daarvan is in Limburg voor een regionale en thematische invalshoek gekozen. De samenwerking in de Limburgse waterketen werpt haar vruchten af. De afgelopen zes jaar is er in Midden- en NoordLimburg in totaal € 11,5 miljoen bespaard door meer en betere samenwerking tussen gemeenten, waterschappen en Waterschapsbedrijf Limburg. Met Waterleiding Maatschappij Limburg werken we op operationeel niveau samen in het kader van uiteenlopende zaken als terreinbeheer, procesautomatisering, gezamenlijke onderzoeksprojecten en het onderhoud van de elektrotechnische installaties. Monteurs van beide bedrijven wisselen van werkplek en krijgen zo een uniek kijkje in elkaars “keuken”.

Samenwerking met gemeenten Gemeenten zijn belangrijke partners bij de uitvoering van ons werk. Ook die samenwerking loont! In opdracht van 23 Limburgse gemeenten verzorgen we het onderhoud van 540 installaties voor de Individuele Behandeling van Afvalwater. Zo’n installatie is een kleine zuivering voor individuele huishoudens in het landelijk gebied. Met de 23 Limburgse gemeenten hebben we samenwerkingsovereenkomsten afgesloten in de vorm van onderhoudscontracten. De eerste periode van tien jaar is afgerond, geëvalueerd en nieuwe afspraken zijn gemaakt voor de komende periode. Samen met 7 gemeenten werken we samen op het gebied van beheer en onderhoud van drukriolering en rioolgemalen. Daar is met ingang van maart de gemeente Weert als 8e partner aan toegevoegd.

Samenwerking met onderwijs en bedrijfsleven Samen met collega-werkgevers en onderwijsinstellingen werken we hard aan de kwaliteit van de collega’s van de toekomst. We promoten werken in de techniek in projecten als Limburg Magnet en het Jongeren en Technologie Netwerk Nederland (Jet-Net). Daarbij proberen we jongeren te motiveren voor ons innovatieve en duurzame werk. Het aanbieden van stageplaatsen en trainee-plekken is een belangrijk element daarvan en hoort bij de maatschappelijke verantwoordelijkheid die wij als bedrijf nemen. In 2015 hebben we in totaal 13 stagiaires begeleid, waaronder 1 WO-er, 7 HBO-ers en 5 MBO-ers.

‘…slimmer, transparanter en goedkoper werken…’ 9

3. INTEGRAAL PERSONEELSBELEID ‘…we verrichten extra inspanningen om ervoor te zorgen dat al onze mensen vitaal, gezond én met

plezier bij ons werken. Dat geldt zowel voor onze jongere als oudere collega’s…’

Wezenlijk onderdeel van Groeien naar Pure Klasse Ons integraal personeelsbeleid is een wezenlijk onderdeel van ons streven naar een “High Performance Organisatie”. Het realiseren van een High Performance cultuur binnen onze organisatie is niet iets dat van vandaag op morgen gerealiseerd is. Dat vraagt om een cultuuromslag. Een omslag in de wijze waarop medewerkers en leidinggevenden aankijken tegen ontwikkelen, presteren en waarderen. We richten ons op een cultuur waarin financiële beloning geen doel op zich is, maar een hulpmiddel om ontwikkeling en resultaten te stimuleren in termen van onderscheidende prestaties (zowel financiële als niet-financiële). In dat kader vragen we medewerkers actief en bewust na te denken over ontwikkelmogelijkheden binnen hun huidige functie en loopbaan. Daarbij hoort het continue verbeteren van kwaliteit van management en medewerkers. De TOPgesprekken en het Management Development Programma zijn enkele van de vele voorbeelden van hoe we de High Performance cultuur binnen onze organisatie vorm en inhoud geven.

TOP-gesprekscyclus en competentiemanagement Om de kwaliteit van onze organisatie te waarborgen investeren we continu in de ontwikkeling van onze medewerkers. Daarbij willen we mensen met passie laten groeien naar pure klasse. Talent Ontwikkeling en Prestatiemanagement (TOP) realiseren we met een TOP-gesprekscyclus bestaande uit twee gesprekken: het ontwikkelingsgesprek en het prestatiegesprek. In 2015 was het de tweede keer dat we deze aanpak hebben uitgevoerd. Met de invoering van de TOP-gesprekscyclus in 2014 hebben wij competentiemanagement een nieuwe impuls gegeven. Bij competentiemanagement gaat het om het herkennen, benutten en ontwikkelen van de competenties van medewerkers. Dit in lijn met de strategie en doelstellingen van de organisatie, de unit of het team. Competentiemanagement is daarmee een middel om de organisatie en mensen in samenhang te ontwikkelen. Het stelt ons in staat gerichter te sturen op gedrag. Nadat in 2014 onze medewerkers in het algemeen hiermee kennis hebben gemaakt, zijn we in 2015 nog een stapje verder gegaan. Leidinggevenden hebben in 2015 op basis van het observeerbare gedrag van medewerkers aangegeven op welk competentieniveau de medewerker functioneert. Op basis van de gedragsindicatoren per niveau motiveert de leidinggevende zijn evaluatie. Door deze gerichte sturing op ontwikkeling van de competenties krijgt het gedachtegoed van de “High Performance Organisatie” weer een nieuwe impuls.

Management Development Programma Afgelopen jaar hebben alle unitmanagers en teamleiders met veel enthousiasme deelgenomen aan het Management Development Programma. Op de agenda stonden ondermeer thema’s als leiderschap, innovatie, strategie en verandermanagement. Het programma is in december afgerond.

Opleidingen en trainingen De kennis en vaardigheden van onze collega’s zijn geen statisch gegeven; ontwikkeling van kennis en vaardigheden is nooit afgerond. Op basis van ervaring, nieuwe inzichten, methoden en technieken ontwikkelt kennis zich voortdurend. Om onze ambities waar te kunnen maken, is het belangrijk dat onze kennis en vaardigheden op een hoog niveau blijven. Aan dat proces geven we sturing door actief kansen en mogelijkheden

…leiderschap, innovatie, strategie en verandermanagement...

te bieden op het terrein van cursussen en opleidingen. In totaal zijn in 2015 door 12 medewerkers reguliere cursussen of opleidingen gestart. Daarnaast hebben 89 medewerkers deelgenomen aan 142 verplichte opleidingen en cursussen.

Employability De employability van een medewerker heeft te maken met de doorstroommogelijkheden en inzetbaarheid. Het is van groot belang dat al onze collega’s voortdurend blijven werken aan hun professionele ontwikkeling. Daar hebben zowel de medewerker zelf als ons bedrijf belang bij. In 2015 heeft 72% van het personeelsbestand geïnvesteerd in persoonlijke ontwikkeling.

Individueel Keuze Budget Elke medewerker beschikt naast zijn salaris en verlofuren jaarlijks over een vrij besteedbaar budget: het Individueel Keuze Budget. Dit budget kan naar eigen keuze ingezet worden voor onder meer betaling van het vakbondslidmaatschap, vergoeding van de kosten van een studie of opleiding of voor een verbetering van het pensioen. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om het budget te laten uitbetalen of verlof te kopen. Populair zijn het bijkopen van verlofdagen of deze op elk gewenst moment (geheel of gedeeltelijk) als extraatje te laten uitbetalen. In 2015 is meer verlof gekocht dan opgenomen. In totaal is 551 keer gebruik gemaakt van de mogelijkheden van het Individueel Keuze Budget.

Limburg Magnet Om nu en in de toekomst ons werk goed te kunnen blijven doen, hebben we gespecialiseerd personeel nodig. De ervaring leert dat jongeren en techniek een lastige combinatie is. Als die klik er al is moeten ze ook nog eens de weg naar ons bedrijf zien te vinden. Daarom doen wij mee aan Limburg Magnet: een project om jong talent te boeien, beter te benutten en te binden aan de Limburgse arbeidsmarkt. Dat gebeurt door jongeren op verfrissende wijze in contact te brengen met inspirerende werkgevers en carrièrekansen in het Limburgse bedrijfsleven. Wij willen op het netvlies staan van deze doelgroep om ook in de toekomst jong talent te kunnen werven. Limburg Magnet organiseert onder andere de online verkiezing Aantrekkelijkste Werkgever van Limburg om jongeren én bedrijven aan elkaar te binden.

O 4.

ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN, VEILIGHEID, GEZONDHEID EN WELZIJN

veiligste werkomgeving is immers onderdeel van de beste werkomgeving. Op het gebied van veilig werken is alleen het beste goed genoeg voor ons…’

‘…inhoud geven aan veilig werken past naadloos in de missie, visie en ambitie van ons bedrijf. De

Arbeidsomstandigheden Organisatie

‘…verbeteracties om het veiligste waterschapsbedrijf te worden…’

Het Arbo-beleid van Waterschapsbedrijf Limburg is verankerd in een heldere en duidelijke Arbo-organisatiestructuur. Daarin is het Management Team verantwoordelijk en bevoegd voor de totale organisatie. Onze coördinator Kwaliteit, Arbo en Milieu is verantwoordelijk voor de uitvoering van de preventietaken. Daarnaast zijn taken van leidinggevenden op het gebied van KAM opgesteld. Elk kwartaal is er een Arbo-overleg tussen directie en OR/VGW-commissie. Belangrijk onderdeel van het Arbo-beleid zijn externe audits, werkplekinspecties, Observaties Onveilig Gedrag, het vastleggen van Onveilige Voorvallen, Situaties en Handelingen en voorlichting en instructies.

Kwaliteit, Arbo en Milieu en audits Onze organisatie heeft afgelopen jaar flinke stappen gezet bij de verbetering van het Kwaliteits-, Arbo- en Milieumanagementsysteem. Dit blijkt uit de externe controles die TÜV Nederland heeft uitgevoerd. Ons Milieu- en Kwaliteitsmanagementsysteem is geaudit volgens de ISO 14001 en ISO 9001 certificaten en ons Arbo-systeem volgens de OHSAS 18001 norm. Voor een aantal aspecten werden afwijkingen geconstateerd. Hiervoor waren extra inspanningen van onze kant nodig. Tijdens onaangekondigde vervolgbezoeken kregen we de kans te laten zien dat we de adviezen ter harte hadden genomen. Dit heeft geleid tot continuering van de certificering van ons managementsysteem.

Rapportage Veiligheid, Gezondheid en Welzijn

Om ervoor te zorgen dat onze organisatie blijvend voldoet aan de eisen van de Arbowet, rapporteren we jaarlijks de stand van zaken. Daarbij gaat het om Werkplek Inspecties (WPI), meldingen van OnVeilige Situaties en Handelingen (OVSH), ongevallenmeldingen, klachten en meldingen bevoegd gezag en de resultaten van het oefenen van noodplannen. In 2015 waren er 7 ongevallen/meldingen zonder verzuim. Er was 1 ongeval met verzuim dat conform de Arbo-wet is gerapporteerd aan de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De Arbeidsinspecteur heeft geen oorzakelijk verband kunnen vaststellen tussen een overtreding van de Arbeidsomstandighedenwet en de oorzaak van het meldingsplichtige ongeval.

Veiligheid In de hele organisatie, van kantoor tot en met de rioolwaterzuiveringsinstallaties, zijn verbeteracties gestart om het veiligste waterschapsbedrijf binnen de branche te worden. Veilig werken binnen ons bedrijf hebben we van een symbool voorzien: onze veiligheidsmascotte VIC (Veiligheid In Control). Met VIC willen we samenwerking en verbeteringen op het gebied van veiligheid verder stimuleren door tips en voorbeelden over hoe veilig werken kan én moet! VIC is dé veilige vakgenoot van ons. VIC staat centraal in onze veiligheidscampagne, in bijvoorbeeld filmpjes, posters of intranet. In de campagne hebben het afgelopen jaar twee thema’s centraal gestaan: veiligheidswaarden en persoonlijke beschermingsmiddelen. Op kantoor Roermond zijn alle veiligheidszaken onder de loep genomen. Daarbij zijn uiteenlopende zaken aan de orde gekomen als inbraak- en brandbeveiliging, omgaan met agressie en geweld, bedrijfshulpverlening en preventief onderhoud. Op de rioolwaterzuiveringsinstallatie in Limmel is een pilot uitgevoerd om de installatie KAM- en veiligheidsproof te maken.

Deze pilot biedt de basis voor soortgelijke verbeteracties op de overige rioolwaterzuiveringsinstallaties.

ATEX Een belangrijk onderdeel van het programma “Veilig werken, gewoon doen” is het ATEX-proof (explosievrij) maken van de biogasinstallaties. Om dit voortvarend te realiseren is er bedrijfsbreed een ATEX-projectteam in het leven geroepen. Daarbij is de inzet gericht op twee onderwerpen: de techniek en de mensen. Veiligheid is immers een samenspel tussen mens, techniek en organisatie. In dat kader zijn mensen opgeleid en systemen en werkprocessen aangescherpt. Een van de mijlpalen in 2015 was onder meer dat per zuivering (met biogaslijn) een overzicht is gemaakt van onvolkomenheden en verbeterpunten. Daarnaast zijn eind 2015 binnen het onderhoudssysteem Maximo alle ATEX-gerelateerde onderdelen gemarkeerd. Dat betekent dat zodra er vanuit het systeem een onderhoudsopdracht wordt aangemaakt waarin ATEX een rol speelt, men automatisch een melding krijgt voor extra aandacht! De technische uitvoeringswerkzaamheden per rioolwaterzuiveringsinstallatie starten in 2016. Uiteindelijk moeten medio 2017 alle rioolwaterzuiveringsinstallaties ATEX-proof zijn.

Gezondheid en welzijn Gezondheid is een groot goed. In ons bedrijf staat gezondheid daarom met stip op de agenda. Gezond werken, de vitaliteit van onze collega’s en duurzame inzetbaarheid zijn belangrijke speerpunten. Duurzame inzetbaarheid betekent dat iedereen tot aan het bereiken van zijn pensioengerechtigde leeftijd vitaal, gezond en met plezier kan werken.

Op basis hiervan is samen met de commissie Veiligheid, Gezondheid en Welzijn een plan van aanpak opgesteld met als doel de vitaliteit en gezondheid binnen onze organisatie verder te versterken. Om dat te realiseren zijn we op meerdere fronten actief:

Het Periodiek Medisch Onderzoek geeft medewerkers persoonlijk

Voeding bleek ook een belangrijk aandachtspunt uit de rapportage van het Periodiek Medisch Onderzoek van 2013 en 2014. Dat wordt verder bevestigd door een enquête onder de medewerkers na het eerste Periodiek Medisch Onderzoek. Daar kwam de behoefte naar voren gezond eten te bevorderen. Inmiddels is daar werk van gemaakt. Met de overgang naar een nieuw cateringbedrijf is ons assortiment gevarieerder, gezonder én lekkerder geworden.

inzicht in hun mentale en fysieke belastbaarheid, oftewel hun werkvermogen. Daarnaast geeft het inzicht in klachten die te maken hebben met de arbeidsomstandigheden en de leefstijl. Op basis van dit inzicht kan zo nodig preventief worden ingegrepen of heeft men zelf de mogelijkheid om met het advies in de hand naar de eigen huisarts te stappen om dit te bespreken. In 2015 heeft, net als in 2013, een uitgebreid Periodiek Medisch Onderzoek plaatsgevonden.

Gezondheidsprofielen: Per functie of functiegroep zijn gezondheids-

Risico Inventarisatie & Evaluatie: Op arbeidsomstandigheden heeft het bedrijf direct invloed. In het plan van aanpak van de Risico Inventarisatie & Evaluatie staan alle acties op het vlak van bijvoorbeeld Arbo-beleid, kantoorlocaties, buitenlocaties, gevaarlijke stoffen, besloten ruimten, ATEX, voorlichting en Persoonlijke Beschermingsmiddelen en bedrijfshulpverlening. Voor de rioolwaterzuiveringsinstallatie in Limmel heeft een Risico Inventarisatie & Evaluatie plaatsgevonden.

Ziekteverzuim

Leefstijl (gezond leven): Op de leefstijl van mensen kunnen we als bedrijf slechts indirect invloed uitoefenen. Of iemand thuis rookt of drinkt, daar hebben we geen invloed op. In ons gezondheids- en vitaliteitsprogramma wijzen we wel nadrukkelijk op de positieve gezondheidsaspecten van meer beweging, stoppen met roken, minder alcoholgebruik, gezonde voeding en meer ontspanning. In dat kader bieden we bijvoorbeeld bedrijfsfitness aan en organiseert onze personeelsvereniging Plons ontspannende activiteiten.

Gezond eten: Vaak zet voeding de toon als het om gezondheid gaat.

profielen vastgesteld en zijn de functiespecifieke gezondheidsrisico’s in kaart gebracht. Doel is nog meer maatwerk te leveren, om zo effectief mogelijk de gezondheidsrisico’s te beperken of te voorkomen. Dit alles om de gezondheid en vitaliteit en daarmee de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers verder te bevorderen. De gezondheidsprofielen worden geïntegreerd in de functieprofielen.

Onder meer met de bovengenoemde activiteiten proberen we ons ziekteverzuim zoveel mogelijk te beperken en zo laag mogelijk te houden.

Verzuimpercentage Het verzuimpercentage (inclusief langdurig zieken) geeft weer welk deel van de werktijd verloren gaat vanwege verzuim door arbeidsongeschiktheid. In 2015 bedroeg dat 5,23%. Dat is een stijging ten opzichte van de voorafgaande jaren. Met name het langdurig ziekteverzuim (>42 dagen) is in 2015 met 2,85% fors hoger dan voorafgaande jaren. Diverse medewerkers zijn helaas geconfronteerd met een ernstige langdurige ziekte. Het korte verzuim (<42 dagen) bedroeg in 2015 2,38% en is daarmee lager dan in 2014.

Gemiddelde verzuimduur De gemiddelde ziekteverzuimduur per jaar geeft inzicht in hoeveel dagen per ziekmelding gemiddeld is verzuimd. In 2015 zijn zieke medewerkers gemiddeld 12 dagen afwezig geweest. Dat is een toename ten opzichte van 2014 waar het gemiddeld verzuim 10 was.

Verzuimkosten De gemiddelde verzuimkosten geven inzicht in de salariskosten als gevolg van verzuim door arbeidsongeschiktheid. Die zijn gestegen ten opzichte van 2014. Dit komt door een toename van het langdurig verzuim. Met continue aandacht voor zowel kortdurend als langdurig verzuim willen we ervoor zorgen dat de verzuimkosten dalen.

Meldingsfrequentie Onze medewerkers hebben zich in 2015 gemiddeld 1,19 keer ziek gemeld. Dit is een lichte daling ten opzichte van het jaar daarvoor (1,29).

Nieuwe Ondernemingsraad Op 29 mei 2015 zijn er verkiezingen geweest voor een nieuwe Ondernemingsraad. Dit vanwege het einde van de zittingsperiode van de zittende Ondernemingsraad. Er waren 9 kandidaten voor 7 zetels. De verkiezingen waren in meerdere opzichten historisch: Er werd voor het eerst digitaal gestemd, de opkomst was ongekend hoog (89%) en loting bepaalde wie de laatste zetel kreeg. Met twee nieuwe gezichten is de nieuwe Ondernemingsraad voortvarend van start gegaan. De Ondernemingsraad heeft in 2015 diverse adviesaanvragen en instemmingsverzoeken behandeld.

Nieuwe leden commissie Veiligheid, Gezondheid en Welzijn Met de komst van de nieuwe Ondernemingsraad heeft ook de Commissie Veiligheid, Gezondheid en Welzijn een nieuwe samenstelling gekregen. Daarom heeft de commissie geïnvesteerd in opleiding van de nieuwe leden, met als doel de kennis over veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu scherp te houden. In de commissie zijn alle geledingen van het bedrijf

vertegenwoordigd. Want veilig werken heeft verschillende dimensies, afhankelijk van of men op een gemaal zit of achter een laptop op kantoor. De noodzaak van veilig werken staat buiten kijf. Toch is de uitwerking daarvan in de dagelijkse werkpraktijk lang niet zo vanzelfsprekend als het lijkt. Elk ongeval is er een te veel. Om het veiligste zuiveringsbedrijf van Nederland te worden willen we als organisatie nog een stuk verder komen in ons veiligheidsbewustzijn. Aan het realiseren van die doelstelling levert de commissie een belangrijke bijdrage. Het afgelopen jaar heeft de commissie ook de nodige energie gestoken in de Risico Inventarisatie en Evaluatie. Voor al onze installaties en onze kantoren geldt deze wettelijke verplichting.

Personeelsvereniging Personeelvereniging Plons organiseert jaarlijks diverse spannende en ontspannende activiteiten voor de medewerkers. Alle medewerkers van Waterschapsbedrijf Limburg zijn lid van Plons. De tijdelijke medewerkers, inhuurkrachten, stagiaires en afstudeerders mogen ook deelnemen aan alle activiteiten. In 2015 heeft Plons haar leden verrast met talloze activiteiten: creatieve workshops, een spokentocht, een fiets- /wandeltocht met diner, een gezinsuitje naar De Valkenier, een weekendje Sauerland, kienen en de Sinterklaasochtend.

Seniorenvereniging Seniorenvereniging PAUW is bedoeld voor medewerkers, die met pensioen zijn of via de WAO uit dienst zijn gegaan. PAUW is een ontmoetingsplaats voor oud-medewerkers en in dat kader worden diverse activiteiten georganiseerd. Ongeveer 60 voormalige collega’s zijn aangesloten. In 2015 is weer een aantal activiteiten georganiseerd: een bezoek aan het Leudalmuseum inclusief een wandeling en een bezoek aan Keulen. In de jaarvergadering van december zijn de activiteiten voor het komende jaar vastgesteld. Aansluitend daaraan organiseerde Schietvereniging De Leuker uit Swalmen een wedstrijd luchtgeweerschieten.

‘…gezondheid en welzijn staan met stip op de agenda…’ 15

5. MAATSCHAPPELIJK

VERANTWOORD ONDERNEMEN ‘…een bedrijf dat in alle opzichten onderdeel is van de samenleving. Wij nemen nadrukkelijk onze

verantwoordelijkheid: voor ons product, voor de omgeving en voor de mensen…’

Bedrijf en milieu Zowel op de rioolwaterzuiveringsinstallaties als op kantoor zijn ook in 2015 weer de nodige inspanningen verricht op het terrein van milieuzorg.

Activiteitenbesluit en bodemrisico In 2014 heeft WBL aan de hand van het Activiteitenbesluit bepaald welke bedrijfsactiviteiten wel en geen intrinsiek bodemrisico vormen. De bedrijfsonderdelen die een intrinsiek bodemrisico hebben, zijn vervolgens nader bekeken om te beoordelen op welke wijze een zo hoog mogelijk beschermingsniveau van de bodem kan worden gerealiseerd. Afhankelijk van de ligging van de zuiveringen en de gebruikte bouwtechnieken mag worden uitgegaan van een aanvaardbaar bodemrisico, mits adequaat gecontroleerd wordt of bodemverontreiniging optreedt. In 2015 is nu op alle rioolwaterzuiveringen een zogenaamd grondwatermonitoringsysteem met behulp van peilbuizen geïnstalleerd. Jaarlijks worden de peilbuizen bemonsterd en geanalyseerd. De resultaten worden beoordeeld zodat we altijd op de hoogte zijn van de lekdichtheid van onze installaties en eventuele kans op bodemverontreiniging geminimaliseerd wordt.

Uitbreiding afvalscheiding kantoor 2.0 In augustus is het afvalscheidingsysteem in ons hoofdkantoor uitgebreid en staat in het souterrain de nieuwe Botlite®: een innovatieve glasvermalingsmachine die het volume van glasafval met 80% vermindert door flessen en ander glaswerk te vermalen. Al het glasafval komende uit het bedrijfsrestaurant, uit de pantry’s of uit de Roerzaal zal in de Botlite® tot kleine stukjes vermalen worden en door de Bottlenecker Group een nieuwe bestemming krijgen.

Afvalbarometer: van afval naar grondstoffen In samenwerking met afvaldienstverlener Van Gansewinkel, hebben we naar een manier gezocht om onze bedrijfsafvalstromen in betere banen te leiden. Door het bedrijfsafval gescheiden in te zamelen en af te voeren, kunnen we zowel de CO2 uitstoot verminderen, grondstoffen behouden als kosten besparen. Vanaf eind maart 2015 worden GFT, papier/karton, plastic, oud ijzer, houtafval, chemisch afval, vetten en restafval apart ingezameld en afgevoerd. We starten op kleine schaal, op het hoofdkantoor in Roermond.

Als dit de gewenste resultaten oplevert, zal het project in 2016 uitgebreid worden.

Gefaseerde vervanging bedrijfswagenpark De komende jaren worden delen van ons wagenpark gefaseerd vervangen. De eerste bedrijfsauto’s worden begin 2016 afgeleverd: bestelbussen worden vervangen door nieuwe bestelauto’s in verschillende afmetingen, aandrijvingen en uitvoeringen.

Bedrijf en maatschappij Open dag Op zondag 18 oktober stonden de poorten van ons bedrijf open voor het grote publiek. Limburgse inwoners konden een kijkje nemen in de wondere wereld van de waterzuivering. Op de rioolwaterzuiveringsinstallatie Venlo waren maar liefst 1050 bezoekers te gast; in Susteren waren dat er zelfs 1380. Naast de rondleidingen waren er ook speciale kinderactiviteiten met workshops.

Excursies De openheid en transparantie over wat we doen en hoe we het doen komt niet alleen tijdens de open dag tot uitdrukking. Op aanvraag bieden we geïnteresseerden, onderwijsinstellingen en verenigingen de gelegenheid om ons bedrijf te bezoeken. In totaal hebben er 63 excursies in 2015 plaatsgevonden. Bij dat aantal komen nog zo’n 10 bedrijfsbezoeken van specifieke doelgroepen zoals bijvoorbeeld bedrijfsleven, bestuurders of collega’s van waterschappen.

Duchenne Heroes 2015 Duchenne Heroes is een meerdaagse Mountainbiketocht waarvan de opbrengst bestemd is voor kinderen met de slopende spierziekte Duchenne. Collega Mark Weijers heeft samen met zijn vrienden van de “Tijstrappers” een week lang regen, wind en modder getrotseerd voor dit goede doel. Veel collega’s hebben Mark met sponsorbedragen ondersteund. Met in totaal 330 deelnemers aan Duchenne Heroes is uiteindelijk ruim € 1,1 miljoen euro opgehaald voor onderzoek naar een medicijn voor de spierziekte Duchenne.

‘… een kijkje nemen in de wondere wereld van de waterzuivering voor alle Limburgers…’ 17

6. FEITEN, CIJFERS EN TRENDS

IN 2015

Loonsom Loonsom

2012

Loonsom*

€ 7.895.922

2013

2014

2015

€ 7.366.299

€ 7.293.130

€ 7.625.586

Loonsom per persoon

€ 55.605

€ 51.875

€ 51.724

€ 53.326

Loonsom per fte

€ 56.862

€ 53.029

€ 53.626

€ 54.703

*Loonsom: loon voor loonbelasting/premie volksverzekeringen

Zowel de loonsom per FTE als de werkgeverslasten per FTE zijn de afgelopen jaren redelijk stabiel gebleven, dit komt met name door een stabiel personeelsbestand. De stijging van de totale loonsom en totale werkgeverslasten in 2015 wordt veroorzaakt door de nieuwe loonafspraken in de Sectorale Arbeidsvoorwaarden Waterschappen (SAW).

Werkgeverslasten 2012 Werkgeverslasten*

2013

2014

2015

€ 8.296.939

€ 8.039.717

€ 8.073.990

€ 8.167.623

Werkgeverslasten per persoon

€ 58.429

€ 56.618

€ 57.262

€ 57.116

Werkgeverslasten per fte

€ 59.750

€ 57.877

€ 59.368

€ 58.591

*Werkgeverslasten: som van salariscomponenten + toelagen + afdrachten van pensioenpremies + afdrachten van sociale lasten -/- inhoudingen van pensioenpremies -/- inhoudingen van sociale lasten

Bezetting per unit in fte’s FPC 15,33

FPC 15,33 HRM 10,73

OPPIT 44.45

Bezetting per unit in fte's

HRM 11,73

OPPIT 44,45

Bezetting per unit in fte's

BRO 64,89

BRO 65,89

Aantal FTE's per 1 januari 2015

Aantal FTE's per 31 december 2015

Totaal 135,4

Totaal 137,4

Bezetting in aantal personen in 2015 FPC 17

FPC 17

HRM 12

OPPIT 45

HRM 13

OPPIT 45

Bezetting per unit in aantal personen

BRO 65

BRO 66

Aantal medewerkers per 1 januari 2015

Aantal medewerkers per 31 december 2015

Totaal 139

Totaal 141

Bezetting: fulltimers versus parttimers Parttimers 12

Parttimers 12

Bezetting aantal fulltimers versus parttimers

Fulltimers 127

Fulltimers 129

Aantal fulltimers versus parttimers per 1 januari 2015

Aantal fulltimers versus parttimers per 31 december 2015

Totaal 139

Totaal 141

Bezetting: gedetacheerden versus uitzendkrachten Aantal gedetacheerden en uitzendkrachten per 31 december 2015

Aantal gedetacheerden en uitzendkrachten per 1 januari 2015

10 8

2 1

1 0

0 FPC

HRM

Aantal gedetacheerden

7 5 4 3 2

BRO

Aantal uitzendkrachten

OPPIT

0 FPC

HRM

Aantal gedetacheerden

BRO

OPPIT

Aantal uitzendkrachten

Bezetting man/vrouw in 2015 Vrouw 16

Vrouw 17

Bezetting eigen medewerkers man/vrouw

Man 123

Man 124

Eigen medewerkers man/vrouw per 1 januari 2015

Eigen medewerkers man/vrouw per 31 december 2015

Totaal 139

Totaal 141

Bezetting: Opbouw naar leeftijdscategorie Aantal mannen

Aantal vrouwen

35 31

30 25

â&#x2030;¤ 24 jaar

0 25-29 jaar

30-34jaar

35-39 jaar

40-44 jaar

45-49 jaar

50-54 jaar

55-59 jaar

60-64 jaar

0 â&#x2030;Ľ 65 jaar

Peildatum 31 december 2015

In 2015 was de gemiddelde leeftijd 49,7 jaar bij Waterschapsbedrijf Limburg. De komende 15 jaar zullen in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd 71 personen (50% van het personeelsbestand) uitstromen. De helft hiervan (35 medewerkers) stroomt in de komende 10 jaar uit. 14 Medewerkers zelfs binnen nu en 5 jaar.

Bezetting: Gemidddelde leeftijd per unit 56 54

54,4

52 50

49,7 48,2

47,2 46,3

46 44 42 FPC Peildatum 31 december 2015

HRM

BRO

OPPIT

WBL

Aantal dienstjaren per persoon in 2015

Aantal medewerkers 25

25 22

20 17 15 11

2 0 0 jaar

1 jaar

2 jaar

3-4 jaar

5-9 jaar

10-14 jaar

15-19 jaar

20-24 jaar

30-39 jaar

25-29 jaar

â&#x2030;Ľ 40 jaar

Waterschapsbedrijf Limburg beschikt over veel medewerkers met een langdurig dienstverband. 70% (99 medewerkers) heeft een dienstverband van 10 jaar of langer.

Aantal dienstjaren per persoon in 2015 Gemiddeld aantal dienstjaren in 2015 per unit

Aantal medewerkers in dienst/uit dienst in 2015

(peildatum 31 december 2015) Man 30 25

Vrouw

3,5 24

3,0

2,5

18 16

2,0

15 1,5 10

1,0

0,5

0,0 FPC

HRM

BRO

OPPIT

WBL

0 IN DIENST

UIT DIENST

Opleidingen en cursussen in 2015 Soort cursus

Aantal stagiair(e)s en trainees in 2015

Aantal personen

Aantal opleidingen/ cursussen

Reguliere opleidingen en cursussen

Verplichte opleidingen en cursussen

142

5 4

In totaal hebben 101 medewerkers (72%) een opleiding of cursus gevolgd.

3 2 1

1 0

MBOBBLHBOstagiair(e)s stagiair(es) stagiair(e)s

WOstagiair/ trainee

In 2015 zijn bij Waterschapsbedrijf Limburg 13 stagiair(e)s geplaatst.

Ziekteverzuim in 2015 Ziekteverzuimpercentage per maand in 2015 (incl. langdurig zieken)

7,59 6,91

7% 6%

NORM 4,1% 4%

4,41

september

4,83

4,79

5,34

augustus

5,20 4,72

5,17

5,52 4,86

5,23

3,60

3% 2% 1% 0% TOTAAL

december

november

oktober

juli

juni

mei

april

maart

februari

januari

Ziekteverzuim in 2015 Ziekteverzuimpercentage (incl. langdurig zieken)

Gemiddeld verzuim kort en lang

6% 5,23

2,85 2,58

2,60

2,55

2,5%

5% NORM 4,1% 4%

3,52

3,71 3,34

1,5%

2,64

0,5%

0% 2011

2,38

2,25

2012

2013

2014

0,79 0,39

2011

2015

1,11

0,94

2012

Gemiddeld verzuim kort (t/m 42 dagen)

2013

2014

2015

Gemiddeld verzuim lang (> 42 dagen)

Stijging van het ziekteverzuim Het ziekteverzuimpercentage (inclusief langdurig zieken) in 2015 bedroeg 5,23% voor Waterschapsbedrijf Limburg. Met name het langdurig ziekteverzuim (>42 dagen) is in 2015 met 2,85% fors hoger dan voorgaande jaren. Het korte verzuim (<42 dagen) bedroeg in 2015 2,38% en is daarmee lager dan in 2014.

Gemiddelde verzuimduur (aantal dagen per melding)

Meldingsfrequentie (gemiddeld aantal ziekmeldingen per medewerker)

1,45

1,40 12,11

12 10

8,79

1,35 1,32

9,95

9,19

1,30 1,25

1,20

1,15

1,10

1,05 2012

1,29

1,27

6,89

2011

1,39

2013

2014

2015

1,19

2011

2012

2013

2014

2015

Ziekteverzuim in 2015 Verzuimkosten

€ 450.000

€ 427.582

€ 400.000 € 350.000 € 300.000

€ 323.096 € 286.521 € 287.874

€ 250.000

€ 217.548

€ 200.000 € 150.000 € 100.000 € 50.000 €0 2011

2012

2013

2014

2015

De toename van het langdurig ziekteverzuim blijkt ook uit de grafieken op pagina 25. De gemiddelde verzuimduur die aangeeft hoeveel verzuimdagen gemiddeld een ziekmelding duurt, is toegenomen. Aan de andere kant is het gemiddeld aantal ziekmeldingen per medewerker gedaald en zelfs het laagst van de afgelopen 5 jaar.

Beperking van verlofstuwmeer Saldo eind van het jaar

2011

2012

2013

2014

Totaal verlofsaldo (in uren)

26.266

15.135

12.640

10.043

8.816

66,44%

€ 703.192

€ 470.243

€ 343.895

€ 281.317

€ 248.807

64,62%

Waarde totaal verlofsaldo

2015

Procentuele daling t.o.v. 2011

Beperking van verlofstuwmeer Totaal verlofsaldo (in uren)

Waarde totaal verlofsaldo

30.000

€ 800.000 26.266

€ 703.192

€ 700.000

25.000

€ 600.000 20.000

€ 500.000 15.135

15.000

€ 400.000

12.640 10.043

10.000

€ 470.243

8.816

€ 343.895

€ 300.000

€ 281.317

€ 248.807

€ 200.000 5.000

€ 100.000 €0

0 2011

2012

2013

2014

2011

2015

2012

2013

2014

2015

Beperking van het verlofstuwmeer Het totaal verlofsaldo is in navolging van voorgaande jaren verder gereduceerd met circa 1.200 verlofuren.

Declarabele kosten Lichte stijging van de declarabele kosten Alle declarabele kosten, behalve overwerk zijn gedaald. Het totaal van de declarabele kosten (totaal van overwerk, onregelmatige dienst, wachtdienst en reiskosten) is in 2015 licht (3,23%) gestegen ten opzichte van 2014.

Soort toeslag/vergoeding

2011

Overwerk

€ 103.400

Onregelmatige dienst Wachtdienst

2012

2013

2014

2015

€ 192.071

€ 132.868

€ 104.733

€ 134.846

€ 22.053

€ 19.061

€ 144.608

€ 146.325

€ 14.215

€ 17.175

€ 15.436

€ 138.556

€ 133.274

€ 131.589

Reiskosten

€ 197.894

€ 220.410

€ 170.270

€ 176.755

€ 164.036

Totaal

€ 467.955

€ 577.867

€ 455.909

€ 431.937

€ 445.907

Declarabele kosten Overwerk

Onregelmatige dienst

250.000

250.000 € 22.053

200.000

€ 192.071

€ 19.061 € 17.175

150.000

100.000

€ 134.846

€ 132.868 € 104.733

€ 103.400

150.000

100.000

50.000

0 2011

2012

2013

2014

€ 15.436

€ 14.215

2015

2011

2012

2013

2014

2015

TRENDLIJN Wachtdienst

Reiskosten

150.000

250.000

145.000

€ 144.608

€ 220.410

€ 146.325 200.000

€ 197.894 € 170.270

140.000

€ 138.556

135.000

€ 176.755

€ 164.036

150.000 € 133.274

€ 131.589

100.000

130.000 50.000

125.000 120.000

0 2011

2012

2013

2014

2015

2011

2012

2013

2014

2015

Aantal uitgevoerde werkplekinspecties Unit

2012

2013 2

2014

2015

Directeur

FPC

HRM

BRO

OPPIT

Totaal

Gemiddelde afhandelingstermijn in dagen

2014

2015

Aantal OVSH-meldingen (onveilige situaties en handelingen) Unit BRO

2012 10

2013 6

OPPIT

Totaal

Gemiddelde afhandelingstermijn in dagen

Gemiddeld aantal OVSH-meldingen per RWZI/afstrominggebied

0,9

1,1

2,2

Aantal ongevallen/meldingen volgens arbo-wet Unit Waterschapsbedrijf Limburg

2012

2013

2014

2015

Binnengekomen

Afgehandeld

Binnengekomen

Afgehandeld

Binnengekomen

Afgehandeld

Binnengekomen

Afgehandeld

Aantal ongevallen/meldingen volgens KAM-norm Unit

2012

2013

2014

2015

Binnengekomen

Afgehandeld

Binnengekomen

Afgehandeld

Binnengekomen

Afgehandeld

Binnengekomen

Afgehandeld

HRM

BRO

OPPIT

Totaal

Waarvan met externe medewerkers

De KAM-norm is een norm van Waterschapsbedrijf Limburg om ook kleine ongevallen inzichtelijk te maken.

Meldingen en klachten Unit

2012

2013

2014

2015

Melding klachten

Melding bevoegd gezag

Melding klachten

Melding bevoegd gezag

Melding klachten

Melding bevoegd gezag

Melding klachten

Melding bevoegd gezag

Gemiddeld aantal per RWZI

0,8

1,3

0,9

1,1

0,5

1,61

Totaal aantal voor 18 RWZI's

Gemiddelde afhandelingstermijn in dagen

Colofon Het sociaal jaarverslag is een uitgave van het Waterschapsbedrijf Limburg Postbus 1315, 6040 KH ROERMOND Redactie

RenĂŠ Walenbergh,

Walenbergh & Van Os

Communicatie Eindredactie

Communicatie, unit BDP

Waterschapsbedrijf Limburg Vormgeving

Sofieke van Nuenen

Fotografie/beeld maartje van berkel.fotograaf

Peter Wijnands Photography

Medewerkers WBL Druk

Tonnaer - meer dan drukkers

Dit jaarverslag is gedrukt op FSCÂŽ-gecertificeerd papier.