Sociaal jaarverslag 2014 by WBL

…alles stroomt… Sociaal jaarverslag 2014

2014

Voortdurend in ontwikkeling

Missie Zoveel mogelijk uit water halen. Gezuiverd water en residu geven wij een nieuwe bestemming, waardoor we een fundamenteel verschil maken in samenleving en ecosysteem.

Visie Wij streven ernaar met het zuiveren van water de wereld om ons heen gezonder en duurzamer te maken. Wij bieden de beste werkomgeving voor mensen die deze passie delen en samen bieden we onze ketenpartners ongekende meerwaarde.

Alles stroomt, niets blijft hetzelfde... Als modern bedrijf zijn we voortdurend in beweging. We werken continu aan een versterking en verbetering van onze werkprocessen. Onze maatschappelijke en duurzame opgave van waterzuivering, transport van afvalwater en het verwerken van slib willen we immers zo optimaal mogelijk realiseren. Om een verbindende factor te kunnen zijn, is onze organisatie in 2014 verder geoptimaliseerd en is het aantal units teruggebracht van zes naar vier. Tegelijkertijd heeft een nieuwe operationele managementlaag van teamleiders zijn intrede gedaan en zijn diverse collega’s doorgegroeid naar nieuwe en andere functies. Op deze wijze geven we verder vorm en inhoud aan onze groei naar een High Performance Organisatie, naar ‘pure klasse’. Daar hoort ook een bezinning bij over wie we zijn, wat we doen en hoe we het doen. In dat kader zijn onze missie, visie en ambitie eigentijds geherformuleerd en voorzien van een daarbij horende slogan. Dat we op de goede weg zijn, blijkt: in oktober mochten we uit handen van minister Plasterk een Award voor beste werkgever in ontvangst nemen. De (voorlopige) kroon op het werk van bestuur, management en medewerkers van Waterschapsbedrijf Limburg! Al onze inspanningen zijn gericht op het verder ontwikkelen van ons bedrijf, om samen met ketenpartners ons werk voor de samenleving nog beter en efficiënter te kunnen doen. Dat is bij uitstek mensenwerk, waarvan dit sociaal jaarverslag 2014 een overzicht geeft. Ik wens u veel leesplezier en hoor graag uw reactie! Guus Pelzer, directeur

Ambitie Het meest bewonderde grondstoffen, energie en waterketenbedrijf van Nederland worden door creativiteit, inventiviteit en hoge performance.

ISO 9001 ISO 14001 OHSAS 18001

INHOUDSOPGAVE 1. NAAR DE BESTE IN DE BRANCHE

Waterschapsbedrijf Limburg 5 Groeien naar Pure Klasse 5 Water: we halen er samen alles uit 6 Nieuwe organisatiestructuur 6 Strategie ontwikkelcyclus 6 Blauwdruk van bedrijfsfuncties 7 Beste Werkgever 2014 7 Samenwerking: De Gouden Driehoek 7 Onderwijs en bedrijfsleven 7 Samenwerkingsverbanden van WBL met gemeenten 8

2. INTEGRAAL PERSONEELSBELEID Bijdrage HRM in groeitraject naar Pure Klasse Visie HRM-beleid Van POP naar TOP Competentiemanagement Vitaal en gezond Strategische personeelsplanning Periodiek Medisch Onderzoek Vorming, training en opleiding Employability: doorstroom en bredere inzetbaarheid Individueel Keuze Budget

9 9 9 10 10 11 11 11 12 12

3. ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN, VEILIGHEID EN GEZONDHEID Veilig en gezond aan het werk Arbobeleid Arbodoelstellingen Rapportage Veiligheid, Gezondheid en Welzijn KAM RI&E ATEX Calamiteitenzorg Bedrijfshulpverlening Dag van de Veiligheid Ziekteverzuim Verzuimpercentage Gemiddelde verzuimduur Verzuimkosten Meldingsfrequentie Medezeggenschap Ondernemingsraad (OR) Commissie Veiligheid, Gezondheid en Welzijn Personeelsvereniging Seniorenvereniging

13 13 14 14 14 15 15 15 15 15 16 16 16 16 16 17 17 17 17 17

4. MAATSCHAPPELIJK VERANTWOORD ONDERNEMEN Bedrijf en milieu 18 Verdygo 18 Barometer Terreinbeheer: Goud! 19 De Wijk van Morgen 19 Bedrijf en maatschappij 19 Medewerkers van de maand kiezen voor duurzaam 19 Samenloop voor Hoop 19 Duchenne Parent Project 19

1. NAAR DE BESTE IN DE

5. 2015: SLIMMER WERKEN MET DIGITALE INFORMATIE Van HR-metrics naar HR-analytics Smartphone

20 20

“…niets is ooit, maar alles wordt…”

6. FEITEN, CIJFERS EN TRENDS 2014

Loonsom in 2014 Werkgeverslasten in 2014

Bezetting Bezetting per unit in FTE’s Bezetting per unit in aantallen personen Aantal fulltimers versus parttimers Verdeling eigen medewerkers naar man – vrouw Leeftijdsopbouw naar geslacht Bezetting naar dienstjaren in 2014 Gemiddeld aantal dienstjaren per unit Aantal medewerkers in/uit dienst in 2014 Aantal stagiaires en trainees

21 21

21 21 22 22 22 22 23 23 23

Opleidingen en cursussen gevolgd in 2014 Stijging van het ziekteverzuim Ziekteverzuimpercentage per maand Gemiddeld verzuimpercentage Gemiddeld verzuim kort en lang Gemiddelde verzuimduur Meldingsfrequentie Verzuimkosten

Beperking van het verlofstuwmeer Verlofsaldo Totaal verlofsaldo (in uren) Waarde verlofsaldo

25 25 25 25

Verlaging van de declarabele kosten Declarabele kosten Overwerk Onregelmatige dienst Wachtdienst Reiskosten

26 26 26 26 26 26

24 24 24 24 24 24 25

… een van de hoogtepunten was de toekenning van de Award voor de Beste Werkgever van Nederland. Deze Award, toegekend in de categorie Openbaar Bestuur & Veiligheid, is een gezamenlijk initiatief van Intermediair en Effectory. Een collectieve prestatie van formaat waar we met zijn allen reuze trots op mogen zijn…

BRANCHE Plato

Waterschapsbedrijf Limburg

Groeien naar pure klasse

Ons bedrijf is dé duurzame producent van gezuiverd afvalwater in Limburg. Tegen de beste prijs- en prestatieverhouding zetten we afvalwater en zuiveringsslib om in waardevolle grondstoffen en energie, die we weer gebruiken voor onze eigen energiebehoefte. In 2014 stonden we met bijna 140 collega’s, 18 zuiveringsinstallaties en 144 pompgemalen garant voor de zuivering van het rioolafvalwater van 493.000 huishoudens en 30.000 bedrijven. Onze slibdroger in Susteren levert ongeveer 101.000 ton ontwaterd zuiveringsslib. De totale hoeveelheid afvalwater die door alle Limburgse zuiveringsinstallaties samen in 2014 is gezuiverd, bedroeg 140 miljoen m3. De totale lengte aan transportriool is 501 kilometer.

Onder de noemer ‘Groeien naar pure klasse’ streven wij er naar een High Performance Organisatie (HPO) te worden: een modern, klantgericht, kennisintensief bedrijf dat kwalitatief hoogwaardig gezuiverd afvalwater produceert tegen zo laag mogelijke kosten. Ons ultiem doel is de beste worden in onze branche. Dat te realiseren is vooral mensenwerk. Het afgelopen jaar zijn we gestaag verder gegaan met onze groei naar pure klasse. De HPO-scan zoals we die in 2011 hebben uitgevoerd, heeft in 2014 een vervolg gekregen. Aan de hand van 35 vragen hebben we onszelf de maat genomen op de HPO-ladder. Het oordeel van het HPO-center over de resultaten: “Een mooie respons en een stijgende lijn, gefeliciteerd. Opvallend is dat veel medewerkers heel uitgebreid en vaak opbouwend hebben gereageerd op de open vragen. Meer dan we ooit zien! Dat toont betrokkenheid en de positieve beweging die de stijging onderbouwt.”

Om onze nagestreefde ontwikkelingen en verbeteringen te ondersteunen, maken we gebruik van Pure Klasse (PK) ambassadeurs. Een groep van 29 PK ambassadeurs helpt het gedachtegoed van een High Performance Organisatie breed uit te dragen. Hoogtepunten in de verdere ontwikkeling van onze organisatie waren de nieuwe organisatiestructuur en onze geherformuleerde missie, visie, ambitie en bijbehorende slogan: ‘Water. We halen er samen alles uit’. De grote uitdaging is om die nu zo concreet mogelijk in te vullen. Dat doen we op een systematische manier: van strategische doelen naar unit-doelen naar persoonlijke doelen. Zo is ook forse vooruitgang geboekt met de invulling van het bedrijfsfunctiemodel, de ‘blauwdruk’ van bedrijfsfuncties en bedrijfsproducten van onze organisatie. Tijdens teambuildingsdagen van Management Team en teamleiders, is zowel inhoudelijk als qua onderling contact de organisatie verder versterkt.

Water: we halen er samen alles uit Waar staat onze slogan voor? Met het zuiveren van afvalwater maken wij de wereld om ons heen gezonder en duurzamer. Ook de reststoffen geven we een nieuwe bestemming: wij zijn niet alleen producent van zuiver water (blauw), maar ook van kostbare grondstoffen (groen), die we weer omzetten in energie (oranje) voor gebruik in onze eigen installaties. Zo geven we de wereld kleur! Dat doen wij samen met onze eigen mensen, maar ook in collegiale samenwerking met externe partijen als overheid, bedrijven en onderwijsinstellingen. Onze slogan sluit aan bij de Visie afvalwaterketen 2030.

Water Grondstoffen

Nieuwe organisatiestructuur Bij Waterschapsbedrijf Limburg werken circa 140 personeelsleden. Het totaal aantal vastgestelde formatieplaatsen omvat 150,19 fte’s. Ongeveer de helft daarvan is werkzaam in het kantoorgebouw in Roermond; de andere helft werkt verspreid over de provincie Limburg op een van onze 18 zuiveringsinstallaties. Met ingang van 1 juli 2014 is de organisatiestructuur geoptimaliseerd. De nieuwe organisatiestructuur bestaat uit vier units: Human Resources Management (HRM); Financiën, Planning en Concerncontrol (FPC); Bouwen, Renovatie en Onderhoud (BRO) en Operations, Product- en Procesontwikkeling, IT (OPPIT). Verder zijn er acht teams: Kennis en advies; Projecten; Transportstelsel; Rwzi; Bedrijfsbureau; Bedrijfsvoering; IT; Producten Procesontwikkeling. Daarmee zijn de samenhangende formaties, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden opnieuw gerangschikt en deels gewijzigd. Met de aanstelling van teamleiders is mede op verzoek van de medewerkers een operationele managementlaag geïntroduceerd. De belangrijkste taak van de teamleiders is de teamleden te coachen en ondersteunen, om nog betere prestaties te leveren.

Strategie ontwikkelcyclus De wereld om ons heen staat niet stil. Welke krachtenvelden zijn er en welke veranderingen in bijvoorbeeld wet- en regelgeving? Welke interne en externe ontwikkelingen zijn van invloed op ons werk, nu en in onze toekomst? Om daarop voor te sorteren, hebben we in augustus het startsein gegeven voor de strategie ontwikkelcyclus. Op basis van interne en externe ontwikkelingen vullen we op een systematische manier onze strategische doelen in. Die doelen worden vervolgens doorvertaald naar de unit-doelen en uiteindelijk naar persoonlijke doelen. Stap voor stap zijn we hiermee aan de slag gegaan. In oktober hebben teambuildingsessies plaatsgevonden met de unitmanagers, hun plaatsvervangers en de nieuwe teamleiders. Met inzet van ‘creative thinking’ hebben zij gezamenlijk de nieuwe strategische doelstellingen geformuleerd. Onze missie, visie en ambitie vormden daarbij het uitgangspunt.

Energie

Organisatieschema januari 2014 Directeur

Operations

HRM

Financiën, Planning, Concerncontrol

Onderhoud

Bouwen en Renoveren

IT, Product- en Procesontwikkeling

Organisatieschema juli 2014 Directeur Stafunit HRM

Stafunit Financiën, Planning, Concerncontrol Businessunit Operations, Product- en Procesontwikkeling, IT

Businessunit Bouw, Renovatie en Onderhoud Team Kennis en Advies

Team Projecten

Team Transportstelsel

Team Rwzi

Team Bedrijfsbureau

Team Bedrijfsvoering

Team IT

Team Product- en Procesontwikkeling

Blauwdruk van bedrijfsfuncties

Samenwerking: De Gouden Driehoek

Als wij onze missie, visie en ambitie willen waarmaken, moeten we dat goed regelen in de organisatie. In de zogenoemde blauwdruk van het bedrijfsfunctiemodel hebben we aangegeven welke verzameling van activiteiten we moeten uitvoeren en welke producten die activiteiten opleveren. De activiteiten zijn geclusterd in logische eenheden, de zogenaamde bedrijfsfuncties. In de blauwdruk is tevens tot op teamniveau vastgelegd wie verantwoordelijk is voor welk product en wat we eronder verstaan. De blauwdruk is continu in ontwikkeling. In het Management Team van 4 december 2014 is afgesproken dat de blauwdruk verder wordt verbeterd met definities van de producten.

Als organisatie sta je niet alleen op de wereld. Met de blik naar buiten gericht, werken we samen om kansen en mogelijkheden te benutten ons werk nog beter te kunnen doen. Samenwerking in de Gouden Driehoek (overheid – onderwijs– ondernemingen) is een speerpunt in onze organisatie. Het principe van ‘halen en brengen’ staat hierbij centraal: wat kunnen wij van anderen leren ter versterking van onze bedrijfsvoering? En welke kennis en ervaring kunnen wij delen met externe partijen?

Beste Werkgever 2014

WML In dat kader zijn ook diverse samenwerkingsinitiatieven opgestart met de Waterleiding Maatschappij Limburg. Het doel is kostenverlaging en vermindering van kwetsbaarheid van beide organisaties. We hebben elkaar gevonden in een aantal concrete, operationele samenwerkingsprojecten. Deze hebben betrekking op zaken als terreinbeheer, procesautomatisering, wacht- en onderhoudsdienst en gezamenlijke onderzoeksprojecten. Concreet komt deze win-win situatie tot uitdrukking in bijvoorbeeld de KLIC-meldingen op het gebied van terreinbeheer, het automatiseringsproject Wauter, een gezamenlijke aanbesteding voor het onderhoud van de groenvoorziening en het opzetten en implementeren van de barometer duurzaam terreinbeheer. Ook is besloten om te starten met een proef om onderling elektrotechnische monteurs uit te wisselen.

Gemeenten Landelijk is er steeds meer aandacht voor efficiencyverbeteringen in de afvalwaterketen. Voor de meeste gemeenten in onze provincie zijn wij een belangrijke en waardevolle samenwerkingspartner. In 2014 verzorgden we voor 3 gemeenten het beheer en onderhoud van rioolgemalen en/of buffers, voor 18 het beheer en onderhoud van IBA-systemen (Individuele Behandeling Afvalwater) en voor 5 beide (zie pagina 8: Samenwerkingsverbanden met gemeenten).

Onderwijs en bedrijfsleven

Op 7 oktober kreeg onze directeur Guus Pelzer uit handen van Minister Plasterk de Award voor de Beste Werkgever 2014. De Awards zijn een initiatief van Effectory en Intermediair om een objectief oordeel te kunnen vellen over werkgeverschap in Nederland. Jaarlijks beoordelen meer dan 200.000 medewerkers meer dan 300 werkgevers over het werkgeverschap van de organisatie. Het gaat bij deze score om elementen als tevredenheid over de organisatie, tevredenheid over de werkzaamheden, trots op de organisatie en achter de doelen staan, het bieden van ruimte en kansen om medewerkers optimaal te laten presteren en het tonen van waardering aan medewerkers voor hun prestaties. Van de in totaal 100 genomineerden voor de Beste Werkgevers Awards 2014, waren er zeven genomineerd in de sector Openbaar Bestuur & Veiligheid, waarin Waterschapsbedrijf Limburg uiteindelijk als winnaar uit de bus kwam. Voor deze prestatie van formaat mochten wij talloze felicitaties in ontvangst nemen: van collega’s en excollega’s, van bestuursleden tot en met externe relaties. In alle opzichten een reden om trots te zijn, en, zoals Guus Pelzer het uitdrukte: “Het is jullie prijs, jullie onderscheiding en het resultaat van ieders harde werk en betrokkenheid.” De award ging dan ook van hand tot hand. Op de foto toont programmamanager Twan Houtappels hem met trots.

Waterschapsbedrijf Limburg werkt structureel samen met onderwijsinstellingen en initiatieven als Limburg Magnet en Jet-Net, het Jongeren en Technologie Netwerk Nederland. Deze zijn erop gericht om jongeren op verfrissende en verrassende wijze in contact te brengen met inspirerende werkgevers, opleidingen en carrièrekansen in het Limburgse bedrijfsleven. Via stageplaatsen bieden we jongeren en starters op de arbeidsmarkt de mogelijkheid kennis te maken met het spannende proces van waterzuivering en innovatief en duurzaam werken. Het aantal stagiaires binnen ons bedrijf neemt toe. In 2014 hebben we 13 stagiaires begeleid, waaronder 5 HBO’ers en 8 MBO’ers. Het aantal trainees afkomstig uit het wetenschappelijke onderwijs bedroeg 2. Het Kennis- en Adviescentrum voor Technisch Vakmanschap heeft stageaccreditaties verleend aan onze hoofdlocaties Venlo, Roermond, Susteren, Hoensbroek en Limmel.

Samenwerkingsverbanden van WBL met gemeenten

2. INTEGRAAL PERSONEELSBELEID

“…alles verandert, niets gaat ten gronde…”

Ovidius

…het jaarlijkse POP-gesprek behoort vanaf april 2014 tot de verleden tijd. Op organisatie-, unit- en medewerkerniveau is het van belang dat de ontwikkeling en prestaties van medewerkers zichtbaar worden. Daarom is gekozen voor een nieuwe aanpak. Een aanpak waarbij andere accenten worden gelegd en waarbij gefocust wordt op Talent Ontwikkeling en Prestatiemanagement (TOP)… Bijdrage HRM in groeitraject naar Pure Klasse Het HRM-beleid van Waterschapsbedrijf Limburg is erop gericht een bijdrage te leveren aan de totstandkoming van een High Performance Organisatie, zoals verwoord in de missie, visie en ambitie. Om dit te realiseren, zijn een aantal HR-instrumenten ontwikkeld die meer aansluiten op onze ambitie en strategische doelstellingen. Daarbij is nog meer focus gelegd op de onderlinge samenhang van alle HR-instrumenten en activiteiten. Met deze verdere versterking van integraal HRM–beleid, wordt het groeitraject naar Pure Klasse voor iedereen meer zichtbaar en tastbaar gemaakt. De illustratie op pagina 10 bevat een weergave van deze integrale benadering. Integraal HRM-beleid is een belangrijke randvoorwaarde in het groeitraject naar Pure Klasse.

Visie HRM-beleid Het realiseren van een performance cultuur binnen onze organisatie, vraagt om een cultuuromslag. Een omslag in de wijze waarop medewerkers en leidinggevenden aankijken tegen ontwikkelen, presteren en waarderen. We richten ons op een cultuur waarin financiële beloning geen doel op zich is, maar een hulpmiddel om ontwikkeling en resultaten te stimuleren in termen van onderscheidende prestaties (zowel financiële als niet-financiële). In dat kader vragen we medewerkers actief en bewust na te denken over ontwikkelmogelijkheden binnen hun huidige functie en loopbaan.

Medewerkers dienen erop gericht te zijn een actieve bijdrage te leveren aan de realisatie van de organisatiedoelstellingen en unit-doelen, door optimale prestaties neer te zetten. Daarbij is een beoordeling een kans om inzicht te krijgen in groeimogelijkheden die iedere medewerker mag en kan doormaken in de functie en loopbaan (continu verbeteren). Met individuele groei als de ultieme beloning. Voor leidinggevenden betekent dit dat zij de ontwikkeling en prestaties van medewerkers benaderen vanuit een positieve grondhouding (talenten). Het gaat er daarbij om een veilige werkomgeving te creëren, waarin openheid heerst en we mogen leren van fouten. Daarbij hoort ook het leggen van een duidelijke focus op kansen en mogelijkheden (continu verbeteren). Tegelijkertijd zullen leidinggevenden onderscheid moeten durven maken door de individuele groei en prestaties van medewerkers gedifferentieerd te waarderen (leiderschap met lef). De introductie van Talent Ontwikkeling en Prestatiemanagement (TOP) binnen ons bedrijf is een duidelijk voorbeeld van de inbedding van deze visie in de dagelijkse praktijk van HRM-beleid.

Van POP naar TOP In de loop van 2014 is de TOP-gesprekcyclus ingevoerd, ter vervanging van het jaarlijkse POP-gesprek (Persoonlijk Ontwikkelings Plan). De cyclus sluit beter aan op het groeitraject naar Pure Klasse en is volledig gedigitaliseerd in YOUPP, de personeelsplanning tool.

Integraal personeelsbeleid

High Performance Organisation (HPO) Strategische Personeelsplanning (SPP) Ontwikkelingsgesprek HPO Profiel

Prestatie Management

Talent Ontwikkeling

Prestatiegesprek TOP Gesprekscyclus

... met plezier tot aan hun pensioengerechtigde leeftijd...

Functieprofiel

Opleidingsbeleid

Beloningbeleid Duurzame inzetbaarheid (PMO, MTO, RI&E)

Arbeidsinhoud Arbeidsverhoudingen

Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden

De TOP-gesprekscyclus bestaat uit een ontwikkelingsgesprek met een duidelijke focus op talentontwikkeling en een prestatiegesprek met een duidelijke focus op prestatiemanagement. Het ontwikkelgesprek vindt jaarlijks plaats in de periode maart - juni en het prestatiegesprek in de periode september november. Onderwerpen in het ontwikkelgesprek zijn de ontwikkelingen van de organisatie en het individu, de workload en de levensfase van elke medewerker. Tijdens het prestatiegesprek komen planning, voortgang en evaluatie en beoordeling aan de orde. De gesprekken ondersteunen de medewerkers bij hun ontwikkeling en maken evaluatie van hun prestaties mogelijk met behulp van de vastgelegde gedragsindicatoren of competenties. Evaluatie en beoordeling kunnen leiden tot het toekennen van een beloning: salarisgroei (structureel) of individuele prestatietoeslag (incidenteel).

competenties en cultuurcompetenties. De HPO-competenties zijn: Integriteit, Samenwerken, Zelfontwikkeling, Resultaatgerichtheid, Flexibiliteit, Besluitvaardigheid, Verantwoordelijkheid, Kennis (kwaliteitsgericht) en Vaardigheid (klantgerichtheid). Elke HPO-competentie is opgebouwd uit 5 verschillende niveaus. Aan de hand daarvan is een norm vastgesteld waaraan een medewerker minimaal dient te voldoen om succesvol invulling te kunnen geven aan zijn functie.

Vitaal en gezond De trend van de vergrijzende samenleving is met een gemiddelde leeftijd van 49 jaar duidelijk terug te zien in ons personeelsbestand. Het voordeel van deze situatie is dat we veel expertise in huis hebben. Onze ambitie is om ervoor te zorgen dat die expertise in een soort van ‘meester-gezel’ relatie naadloos wordt overgedragen op toekomstige jonge collega’s. Zo houden we de jarenlang opgebouwde expertise in huis en werken we tegelijkertijd aan het tegengaan van de verdergaande vergrijzing. Daarnaast moeten we extra inspanningen verrichten om ervoor te zorgen dat onze mensen vitaal, gezond én met plezier tot aan hun pensioengerechtigde leeftijd kunnen functioneren.

Competentiemanagement De volgende stap is het toepassen van een beoordelings- en beloningsystematiek die aansluit op de SAW (Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel) en de TOP-gesprekscyclus en daarmee bijdraagt aan de realisatie van onze missie, visie en strategie. Tijdens het prestatiegesprek evalueert de leidinggevende de 9 HPO–competenties, bestaande uit functie-

Leeftijdsopbouw personeel > 65 jaar

60 tot 65 jaar

55 tot 60 jaar

50 tot 55 jaar

45 tot 50 jaar

40 tot 45 jaar

20 35

Aantal vrouwen

35 tot 40 jaar

30 tot 35 jaar

25 tot 30 jaar

2 10

Aantal mannen

Strategische personeelsplanning Door de relatief hoge gemiddelde leeftijd van ons personeel krijgen we op termijn te maken met een forse uitstroom van medewerkers. Binnen 10 jaar zal 30% met pensioen gaan. Om te voorkomen dat essentiële kennis, vaardigheden en competenties verloren gaan, spelen we daar nu al op in. We doen dat met Strategische Personeelsplanning, waarmee we de personeelsbehoefte in de toekomst kwantitatief en kwalitatief analyseren. Daarnaast willen we met Strategische Personeelsplanning tijdig inspelen op de interne en externe ontwikkelingen in onze organisatie. Dit biedt de mogelijkheid om de juiste mensen, op het juiste moment en op de juiste plek in te zetten. De planbaarheid en wendbaarheid van de organisatie groeit hierdoor ook verder.

Ook zijn de beleving en beoordeling van de arbeidsbelasting beter in vergelijking met de benchmark. Al met al zijn dit prima scores, aangezien de gemiddelde leeftijd van 49 jaar beduidend hoger is dan de gemiddelde leeftijd van 41,7 jaar van de Nederlandse beroepsbevolking. Onderzoek heeft aangetoond dat het werkvermogen afneemt naarmate medewerkers ouder worden. Leefstijl- en gezondheidsaspecten hebben invloed op de mate waarin medewerkers fysiek en psychisch in staat zijn om te werken. Ook op dat onderdeel scoren we op alle aspecten beter dan de benchmark. Bewegen, voeding en ontspanning blijven belangrijke aandachtsgebieden.

Vorming, training en opleiding

Periodiek Medisch Onderzoek De gezondheid van onze ’medewerkers is een groot goed. Goed in je vel zitten zowel privé als op het werk, maakt dat je je werk met plezier én naar beste vermogen doet. Met het Periodiek Medisch Onderzoek houden we een vinger aan de pols. In 2014 heeft een (verkort) PMO plaatsgevonden waarin werkvermogen, de ervaren arbeidsbelasting en leefstijl zijn geïnventariseerd. Van het totale personeelsbestand heeft 64% aan het onderzoek deelgenomen. De resultaten laten zien dat 87% van deze medewerkers gemiddeld een goed tot uitstekend werkvermogen heeft.

Om onze ambities waar te maken, moeten onze kennis en vaardigheden op hoog niveau blijven. Binnen ons bedrijf bieden we trainings- en opleidingsmogelijkheden aan met een sterke focus op groei en ontwikkeling. In totaal zijn in 2014 door 42 (29,7%) medewerkers 63 reguliere cursussen of opleidingen gestart. Daarnaast hebben 100 (70,9%) medewerkers deelgenomen aan 215 verplichte opleidingen en cursussen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om diverse veiligheidscursussen (BHV, VCA, veilig werken met de verreiker, veilig werken met de autolaadkraan, veilig werken met de heftruck).

Opleidingen en cursussen gevolgd in 2014 Soort cursus

Aantal personen

Aantal opleidingen/cursussen

Reguliere opleidingen en cursussen

Verplichte opleidingen en cursussen

100

215

Employability; doorstroom en bredere inzetbaarheid

Individueel Keuze Budget

Wij verwachten van onze medewerkers dat ze permanent werken aan hun professionele ontwikkeling en inzetbaarheid, zowel binnen als buiten het bedrijf. Collegaâ&#x20AC;&#x2122;s moeten aantrekkelijk zijn en blijven op de arbeidsmarkt en bekwaam zijn om daar een eigen weg in te zoeken. In 2014 zijn binnen de organisatie 14 mensen (dit is 10 %) doorgestroomd naar een andere functie.

Elke medewerker beschikt naast het salaris en het wettelijk minimum van 144 verlofuren per jaar over een vrij besteedbaar budget: het Individueel Keuze Budget (IKB). Dit budget kan naar eigen keuze ingezet worden voor de (fiscaal vriendelijke) betaling van het vakbondslidmaatschap, voor betaling en/ of vergoeding van de kosten van een studie of opleiding of voor een verbetering van het pensioen. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om het budget te laten uitbetalen of verlof te kopen. Populair zijn het bijkopen van verlofdagen of deze op elk gewenst moment (geheel of gedeeltelijk) als extraatje te laten uitbetalen. In de praktijk leidt het IKB zo tot vermindering van het verlofstuwmeer. In 2014 werd 60% meer verlof via het IKB gekocht, dan opgenomen. Men kiest er dan voor om het verlof te laten staan voor een later moment. In 2014 is het IKB 409 keer uitbetaald, voor in totaal â&#x201A;Ź 1.315.063,-. Vooral mei en december zijn populaire maanden voor uitbetaling.

...Wij verwachten van onze medewerkers dat ze permanent werken aan hun professionele ontwikkeling en inzetbaarheid...

3. ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN, VEILIGHEID EN GEZONDHEID “…niets is standvastig…”

Aristoteles

…27 november was de Dag van de Veiligheid. Op de vijf clusterlocaties van de rwzi’s stond veilig werken centraal. Na een inventarisatieronde over wat goed en niet goed gaat, wat Management Team en medewerkers van elkaar verwachten en welke oplossingsrichtingen er zijn, is op elke locatie de “verbeterboom” geïntroduceerd. De boom is gevuld met rotte en gave appels en gloeilampen, met daarop slechte en voor verbetering vatbare punten en nieuwe ideeën… Veilig en gezond aan het werk Onze ambitie is om de veiligste organisatie binnen de Nederlandse waterschapsector te worden. In 2014 zijn daarvoor de eerste contouren vastgesteld. Inhoud geven aan veilig en gezond werken past naadloos in de missie, visie en ambitie van ons bedrijf. In de beste werkomgeving nemen veiligheid en gezondheid een belangrijke plaats in. Veilig en gezond werken, de vitaliteit van onze collega’s en duurzame inzetbaarheid zijn dan ook belangrijke speerpunten in onze bedrijfsfilosofie. Zo houden we met zijn allen plezier en zin in ons werk tot aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

Arbobeleid Het arbobeleid van Waterschapsbedrijf Limburg is verankerd in een heldere en duidelijke arbo-organisatiestructuur. Daarin is het Management Team verantwoordelijk en bevoegd voor de totale organisatie. Onze KAM-coördinator (KAM: Kwaliteit, Arbo en Milieu) is verantwoordelijk voor de preventietaken. Daarnaast zijn taken van leidinggevenden op het gebied van KAM opgesteld. Elk kwartaal is er een Arbo-overleg tussen directie en OR/VGW-commissie. Belangrijk onderdeel van het arbobeleid zijn audits, inspecties, analyses en voorlichting en instructies. Daarbij gaat het om: - Externe audit: Jaarlijks is er een periodieke beoordeling van het arbo-managementsysteem door certificatie-instelling TÜV. – Werkplekinspectie (WPI): Tweewekelijks wordt er een Werkplekinspectie uitgevoerd met de manager of plaatsvervangend manager. Hiermee worden op systematische wijze mogelijke veiligheidstechnische tekortkomingen geïnventariseerd op permanente en tijdelijke werkplekken. - Observatie Onveilig Gedrag (OOG): Diverse malen per jaar vinden OOG-rondes plaats, waarin het menselijk handelen tijdens de uitvoering van taken wordt geobserveerd, met als doel: onveilig gedrag en handelingen opsporen en hiervoor adequate maatregelen treffen om deze te beëindigen of op te lossen.

- Onveilige Voorvallen, Situaties en Handelingen (OVSH): Het doel van een OVSH-procedure is het vastleggen van onveilige situaties of handelingen (bijna-ongevallen) ter lering en verbetering van de veiligheid van de organisatie. En om herhaling te voorkomen. - Voorlichting en instructies: Om medewerkers bekend te maken met de risico’s waarmee zij in hun werk te maken hebben, dienen (mede op basis van de Risico lnventarisatie & Evaluaties) per locatie passende voorlichting en instructies gegeven te worden. Dit gebeurt op basis van het arbo-handboek. Voor nieuwkomers is er een speciale nieuwkomersinstructie waarin regels, verplichtingen en wettelijke eisen zijn opgenomen. Middels de opzet van een structureel voorlichtingsprogramma worden voorlichting en instructie verder geoptimaliseerd.

Unit

2014

2012

2013

Uitvoering

Planning

Uitvoering

Directeur WBL

Unit FPC

Unit HRM

Unit Bouwen en Renoveren/BRO

Arbodoelstellingen

Unit Onderhoud/BRO

Het arbobeleid werkt direct door in concrete arbodoelstellingen. Dit is ook conform de OHSAS 18001 norm, die bepaalt dat in een KAM-managementsysteem arbodoelstellingen zijn opgenomen. In het arbo-jaarplan voor 2014 zijn geheel nieuwe arbodoelstellingen opgenomen voor: 1. het uitvoeren van een Beleids-RI&E; 2. de continuering van het OHSAS 18001 certificaat; 3. uitvoeren van het vastgestelde plan van aanpak Preventief Medisch Onderzoek (PMO); 4. opstellen van een arbo-jaarverslag (onderdeel van het sociaal jaarverslag); 5. uitvoeren van een vastgesteld aantal WPI’s met betrokkenheid van het managementteam; 6. geven van voorlichting; 7. opleidingen.

Unit Operations/ OPPIT

Unit IT, Product- en Procesontwikkeling/ OPPIT

Totaal

Gemiddelde afhandelingstermijn in dagen

Een aantal doelstellingen is voortvarend opgepakt en afgehandeld. Dit geldt voor het OHSAS 18001-certificaat, plan van aanpak PMO, opstellen arbo-jaarverslag, uitvoering WPI’s door MT en opleidingen. Voor de andere doelstellingen zijn voorbereidingen getroffen om invulling te geven aan de uitvoering.

Aantal meldingen van onveilige situaties en handelingen (OVSH)

Rapportage Veiligheid, Gezondheid en Welzijn Om ervoor te zorgen dat onze organisatie blijvend voldoet aan de eisen van de Arbowet, rapporteren we jaarlijks de stand van zaken. Daarbij gaat het om Werkplek Inspecties (WPI), meldingen van OnVeilige Situaties en Handelingen (OVSH), ongevallenmeldingen, klachten en meldingen bevoegd gezag en de resultaten van het oefenen van noodplannen. Zoals in de tabellen op pagina 15 te zien, waren er in 2014 in totaal 4 ongevallen/meldingen zonder verzuim. Er waren geen ongevallen met verzuim (rapportage volgens de arbo-wet). De algemene conclusie is dat de aandacht voor veilig werken niet mag verslappen.

KAM (Kwaliteit, Arbo en Milieu) Ons werk brengt risico’s met zich mee. Gezond naar het werk en gezond weer naar huis is één van de uitgangspunten van ons veiligheidsbeleid. De zorg voor de veiligheid, gezondheid en welzijn van onze collega’s is verankerd in het KAM-managementsysteem. Dit systeem is ingericht volgens drie normen waarvoor we gecertificeerd zijn: ISO 9001 (voor kwaliteit), OHSAS 18001 (voor Arbo) en ISO 14001 (voor milieu). Eén keer in de drie jaar vindt een hercertificeringsaudit plaats, gevolgd door twee jaarlijkse controle audits. In 2014 heeft zowel voor het Kwaliteit-, Arbo- als Milieu-deel een hercertificeringsaudit plaatsgevonden. Geconcludeerd is dat naast afwijkingen die administratief afgehandeld kunnen worden, de Plan-Do-Check-Act-cyclus (nog) niet werd voltooid. In het KAM-managementsysteem is een algemene formulering van het Arbobeleid opgenomen. In 2014 zijn verder een Arbo-beleidsverklaring en een Arbo-intentieverklaring opgesteld en door het Management Team vastgesteld. Voor de installatie in Maastricht/Limmel is in 2014 een traject gestart om deze als eerste KAM-proof te maken. Om het veilig werken bij projecten verder te stroomlijnen, is een Veiligheid & Gezondheid-nota opgesteld. Deze nota geeft een structuur om de risico’s in de ontwerp-, uitvoeringen gebruiksfase te beheersen. De nota is voorzien van een duidelijke handleiding waarin taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden zijn vastgelegd. Tenslotte is de procedure werkvergunningen verder geëvalueerd.

Aantal uitgevoerde werkplekinspecties

UNIT

2012

2013

2014

Unit Bouwen en renoveren / BRO

Unit Onderhoud / BRO

Unit Operations / OPPIT

Unit IT, Project en Procesontwikkeling / OPPIT

Totaal

Gemiddelde termijn van afhandeling in dagen

Gemiddeld aantal OVSH meldingen per RWZI/afstrominggebied

0,9

1,1

Aantal ongevallen/meldingen volgens arbo-wet (ongevallen met verzuim)

2012 2013

2014

Binnengekomen Afgehandeld Binnengekomen Afgehandeld Binnengekomen Afgehandeld

Waterschapsbedrijf Limburg

0 0

Aantal ongevallen/meldingen

UNIT

2012 2013

2014

Binnengekomen Afgehandeld Binnengekomen Afgehandeld Binnengekomen Afgehandeld 0

1 1

Unit HRM

Unit Bouwen en Renoveren / BRO

2 1 0 0

Unit Onderhoud / BRO

2 2

Unit Operations / OPPIT

1 1

Totaal

4 4

Waarvan met externe medewerkers

4 2

Aantal meldingen en klachten

2012 2013

Melding Melding Melding Melding klachten bevoegd gezag klachten bevoegd gezag

2014

Melding Melding klachten bevoegd gezag

1,3

0,9 1,1

Totaal aantal voor 18 RZWI’s 18 18 14 23

16 20

Gemiddelde afhandelingstermijn in dagen

1 1

Gemiddeld aantal per RWZI

0,8

5 2 4 4

RI&E

Calamiteitenzorg

Op arbeidsomstandigheden heeft Waterschapsbedrijf Limburg als werkgever direct invloed. In de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) staan alle acties op het vlak van bijvoorbeeld klimaatbeheersing, persoonlijke beschermingsmiddelen, kantoorwerkplekken en gevaarlijke stoffen. Een projectgroep heeft in 2014 gewerkt aan het plan van aanpak voor een zogenaamde beleids-RI&E. Dit is een overkoepelende RIE met voornamelijk algemene beleidszaken. In 2015 wordt de beleids-RI&E verder uitgewerkt, als basis voor de verschillende locatie RI&E’s.

Onze calamiteitenorganisatie is verder ingevuld en geprofessionaliseerd. Doel is om gestructureerd te kunnen optreden bij calamiteiten. In dat kader hebben in 2014 de Leiders Actiecentrum (LAC) opleidingen gevolgd. Dat de aanpak werkt, blijkt uit de calamiteit op onze installatie in Heugem. De lozing van radioactief afvalwater is door de LAC-ers goed opgepakt en afgehandeld.

ATEX In 2014 is hard gewerkt aan een plan ter versterking van een veilige bediening en onderhoud van de installaties en om de Europese ATEX-richtlijn met betrekking tot explosieveiligheid te borgen. Met de instelling van een ATEX-projectgroep is hier consequent invulling aan gegeven. In het najaar zijn opleidingen gestart om de kennis verder te verankeren in onze organisatie en bewustwording te bevorderen bij onze collega’s.

Bedrijfshulpverlening Elke werkgever is verplicht bedrijfshulpverlening te hebben, zoals wettelijk vastgelegd in de Arbowet. Op kantoor Roermond zijn circa 20 bedrijfshulpverleners actief; op de rwzi’s zijn alle medewerkers bedrijfshulpverleners. Zij zijn getraind om de tijd tussen het ontstaan van een calamiteit en de komst van professionele hulpverleners te overbruggen. Bij een calamiteit als een brand of een ongeval zijn de eerste minuten vaak bepalend. Uiteraard vindt regelmatig bijscholing plaats. Op elke locatie is een bedrijfsnoodplan aanwezig.

Dag van de Veiligheid In september is het project “Veilig werken, gewoon doen” van start gegaan. Aan de basis van ons veiligheidsbeleid staan onze veiligheidswaarden: Verantwoordelijkheid nemen, Open naar elkaar zijn en Continu verbeteren. Deze waarden zijn ingevuld met overtuigingen en nader geconcretiseerd in gedragsregels. Een hoogtepunt van het project was de ‘Dag van de Veiligheid’, die op 27 november 2014 op de 5 clusterlocaties heeft plaatsgevonden. Deze dag is de aanjager geweest voor een verhoogd veiligheidsbewustzijn.

Ziekteverzuim

Gemiddeld verzuimpercentage Gemiddeld verzuimpercentage 5,00% 4,50%

Gemiddeld verzuim kort en lang 3,00%

4,46%

3,00%

4,00%

3,52%

3,50%

3,70%

3,32%

3,00%

2,64%

2,55

2,50%

2,00%

2,01

1,50%

0,79

0,50%

0,00%0,00%

0,50% 2010

2011

2012

2013

Verzuimpercentage

0,39

0,39 2011 2011

Meldingsfrequentie

Gemiddelde verzuimduur (aantal dagen per melding)

Gemiddelde verzuimduur

20122012

20132013

2014 2014

Meldingsfrequentie

1,39

1,4 1,38 1,36 1,34

1,32

1,29

1,3

1,27

1,28 1,26 1,24 1,22 10,83

8,79

1,2

9,95

9,19

6,89

2011

2012

2013

2014

Meldingsfrequentie Onze medewerkers hebben zich in 2014 gemiddeld 1,29 keer ziek gemeld. Dit ligt redelijk in lijn met de jaren ervoor. Exclusief langdurig verzuim (langer dan 6 weken) zou de meldingsfrequentie in 2014 op 1,22 liggen. Dit betekent dat er relatief weinig ziekmeldingen waren. Doordat daarbij veelal sprake was van een langere verzuimduur, is het verzuimpercentage per saldo gestegen.

6 4 2

2010

2011

2012

2013

2014

Gemiddelde verzuimduur

De gemiddelde ziekteverzuimduur per jaar geeft inzicht in hoeveel dagen per ziekmelding gemiddeld is verzuimd. In 2014 zijn zieke medewerkers gemiddeld 9,95 dagen afwezig geweest. Hoewel de gemiddelde verzuimduur door een toename van langdurig verzuim in 2014 is gestegen ten opzichte van 2013, blijft deze nog ruim onder het landelijk gemiddelde van 29 dagen (bron: ArboNed) en onder het sectorgemiddelde van 13 dagen (zie rode lijn in de grafiek. Bron: HR-monitor 2014 sector waterschappen). Exclusief het langdurig verzuim (langer dan 6 weken) zou de gemiddelde verzuimduur in 2014 zelfs op 5,87 dagen liggen.

Verzuimkosten De gemiddelde verzuimkosten geven inzicht in de salariskosten als gevolg van verzuim door arbeidsongeschiktheid. Na een constante daling van deze kosten in de voorgaande jaren, was er in 2014 helaas sprake van een stijging. Dit komt door een toename van het langdurig verzuim. Met continue aandacht voor zowel kortdurend frequent als langdurig verzuim willen we ervoor zorgen dat de dalende trend tot en met 2013 wordt hervat.

0,79

Gemiddeld verzuim 42 dagen) Gemiddeld Gemiddeld verzuim (>42 dagen) Gemiddeld verzuim kortkort (t/m(t/m 42 dagen) verzuim langlang (>42 dagen)

2014

Wij streven naar beperking van het ziekteverzuim. Ons verzuimpercentage, dat weergeeft welk deel van de werktijd verloren is gegaan vanwege verzuim door arbeidsongeschiktheid, was afgelopen jaar 3,7%. Dat was mede door de griepgolf hoger dan in 2013, maar beduidend lager dan de referentienorm van 4,1% (zie rode lijn in de grafiek) en het sectorgemiddelde van eveneens 4,1% (bron: HR-monitor 2014 sector waterschappen). Daarnaast hadden een aantal medewerkers helaas met langdurige ziekte te kampen. Exclusief het langdurig verzuim (langer dan 6 weken) zou het verzuimpercentage in 2014 2,6% bedragen.

1,11

0,50%

1,00%

2,25

1,51

1,00%

1,50%

2,60

2,25

1,00%

2,00%

2,60

2,55

2,01 1,51

1,50%

2,50%

0,00%

2,50%

Verzuimkosten € 400.000,00 € 350.000,00

Verzuimkosten

€ 354.699,00 € 286.521,00

€ 300.000,00

€ 323.096,00

€ 287.874,00

€ 250.000,00

€ 217.548,00

€ 200.000,00 € 150.000,00 € 100.000,00 € 50.000,00 €

0,00

2010

2011

2012

2013

2014

Medezeggenschap Ondernemingsraad (OR) De medezeggenschap binnen onze organisatie wordt gewaarborgd door de Ondernemingsraad. Deze is van en voor alle collega’s van het bedrijf. De Ondernemingsraad (OR) behartigt de belangen van het personeel, denkt mee en adviseert bij belangrijke beleidsbeslissingen van de bedrijfsleiding. In het 2014 is de Ondernemingsraad op tal van fronten actief geweest: bij de vervanging van de POP-systematiek door de TOP-gesprekcyclus, bij de optimalisatie van onze organisatie, de pilot Centrale Regelkamer, de evaluatie van de nieuwe werktijdenregeling en de richtlijnen voor het bedrijfswagenpark. Samen met het Management Team (MT) heeft de OR ook een werkbezoek gebracht aan Alliander, om te kijken hoe bij andere organisaties OR en MT samenwerken.

Commissie Veiligheid, Gezondheid en Welzijn Een aparte rol binnen de OR is weggelegd voor de commissie Veiligheid, Gezondheid en Welzijn (VGW). Deze commissie behandelt een aantal specifieke OR-onderwerpen om de OR daarmee te ontlasten. Het totale arbobeleid van Waterschapsbedrijf Limburg is zo’n onderwerp en de commissie toetst de uitvoering van dit arbobeleid. De missie van de VGW-commissie is om invulling te geven aan een veilige en gezonde organisatie met aandacht voor het welzijn van de medewerkers. Vanuit het gedachtegoed en de visie van een High Performance Organisatie wordt deze missie uitgedragen om het arbo-beleid stevig te verankeren in de organisatie. De commissie geeft daar actief vorm en invulling aan door adviezen uit te brengen op het terrein van veiligheid, gezondheid en welzijn én door het beleid en de uitvoering daarvan voortdurend te toetsen en te bewaken. Dat gebeurt onder meer in nauw overleg met de KAM-coördinator/preventie-medewerker. De in 2013 gemaakte professionaliseringsslag is in 2014 gecontinueerd. Ook de goede samenwerking met het management en de directeur is voortgezet. De verdere

verankering en borging van het Arbo-beleid in de organisatie heeft ook in 2014 de nodige aandacht gekregen. Speerpunten waren de Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E), het Periodiek Medisch Onderzoek (PMO), ATEX en de borging van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. In 2015 staat de uitvoering van een volledige en geactualiseerde RI&E op het programma.

Personeelsvereniging Personeelsvereniging Plons organiseert jaarlijks diverse spannende en ontspannende activiteiten voor de medewerkers. Alle medewerkers van Waterschapsbedrijf Limburg zijn lid van Plons, maar de activiteiten zijn ook bedoeld voor tijdelijke medewerkers, inhuurkrachten, stagiaires en afstudeerders. In 2014 heeft Plons weer de nodige informele contactmomenten voor collega’s verzorgd. Op het programma stonden onder meer een bierproeverij in Zuid-Limburg, een bezoek aan Kasteel Hoensbroek, een stedentrip naar Kopenhagen, een dagtocht naar de Kerstmarkt in Keulen, kienen en een kegelavond met BBQ. Natuurlijk kwam Sinterklaas langs met speciale surprises en de creativiteit vierde hoogtij bij het maken van carnavalspruiken tijdens Vastelaovend en het schikken van bloemstukken tijdens Pasen en Kerst.

Seniorenvereniging Seniorenvereniging PAUW is bedoeld voor medewerkers die met pensioen gaan. PAUW is een ontmoetingsplaats voor oud-medewerkers en in dat kader worden diverse activiteiten georganiseerd. Ongeveer 65 voormalige collega’s zijn aangesloten. Dit ledenaantal is de afgelopen jaren nagenoeg gelijk gebleven. In 2014 bestond PAUW tien jaar. Dat was aanleiding om naast de traditionele voorjaarswandeling met lunch een extra jubileumactiviteit te organiseren. Die bestond uit een tweedaags reisje naar Monschau en Trier met een boottocht over de Mosel. Het jubileumjaar is afgesloten met een algemene ledenvergadering in december. Aansluitend hebben de PAUW-leden hun krachten gemeten met een wedstrijd boogschieten.

4. MAATSCHAPPELIJK VERANTWOORD ONDERNEMEN “…men kan niet tweemaal in dezelfde rivier stappen, want het is steeds weer vers water dat u tegemoet stroomt…” Heraclitus

“….in het weekend van 24-25 mei 2014 werd in Roermond de Samenloop voor Hoop gehouden. De opbrengst kwam ten goede aan het KWF Kankerbestrijding. De organisatie kijkt terug op een mooi, indrukwekkend, emotioneel, maar toch ook feestelijk en hoopgevend evenement. Ons eigen team, bestaande uit 31 personen, heeft - aangemoedigd door familieleden, vrienden, kennissen en collega’s- het 24 uur durende wandel- en loopevenement volbracht. Met diverse acties - waaronder het drukbezochte interactief ontbijt - is een bedrag opgehaald van 5.647,50 euro…” Ons bedrijf maakt zich in alle opzichten hard voor duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Beide thema’s zijn een vanzelfsprekend onderdeel van onze bedrijfsfilosofie. Dat komt in talloze activiteiten en projecten tot uitdrukking; in de wijze waarop we onze kerntaken uitvoeren, in onze rol als werkgever en ook in de manier waarop we geworteld zijn in de Limburgse samenleving. Tegelijkertijd zijn we in staat om over onze grenzen heen te kijken op zoek naar innovatieve, duurzame kansen en oplossingen. Dit doen we met open oor en oog voor de wereld om ons heen.

Bedrijf en milieu Verdygo Met de ontwikkeling van de innovatieve Modulaire Duurzame Rioolwaterzuiveringsinstallatie (MDR), inmiddels bekend onder de naam Verdygo, is het afgelopen jaar de nodige vooruitgang geboekt. Een team van collega’s heeft hard en geïnspireerd de verdere toepassing van het MDR-principe uitgewerkt voor de slib- en transportlijn. Voor de waterlijn lopen inmiddels diverse pilots. Voor de uitvoering van het Verdygo-concept op de rioolwaterzuiveringsinstallaties in Simpelveld en Roermond zijn eerste stappen gezet. Ook internationaal staat Verdygo in de belangstelling. De grote uitdaging is om op korte termijn een installatie te realiseren, in Nederland of daarbuiten. In het kader van het European Innovation Partnership is Verdygo internationaal in de schijnwerpers geplaatst.

Om ervoor te zorgen dat de risico’s niet bij het publieke domein komen te liggen, zijn op bestuurlijk niveau de mogelijkheden verkend voor een goede organisatorische inbedding. Eind 2014 is de B.V. Verdygo opgericht als aparte private entiteit voor de uitwisseling van kennis met betrekking tot het innovatieve concept. Positieve resultaten komen ten goede aan Waterschapsbedrijf Limburg en daarmee aan de belastingbetaler.

De Wijk van Morgen De Wijk van Morgen op het business park Avantis is een initiatief van Zuyd Hogeschool. Wij werken nauw samen om de transitie mogelijk te maken naar een water- en afvalwatervoorziening zonder aanleg van een waterleiding of riool. Dat moet een forse besparing opleveren van het waterverbruik.

Bedrijf en maatschappij Medewerkers van de maand kiezen voor duurzaam

Barometer terreinbeheer: Goud! Sinds eind 2014 heeft ons bedrijf het certificaat Barometer Duurzaam Terreinbeheer. Deze barometer is gericht op het duurzaam beheer van groene en verharde terreinen en onderscheidt drie niveaus: goud, zilver en brons. Als eerste binnen de waterschapswereld hebben we voor de rwzi-terreinen goud behaald, het meest ambitieuze niveau. Dit stelt naast voorwaarden aan het beperkt gebruik van bestrijdingsmiddelen in groen en op verhardingen ook eisen aan een groot aantal andere aspecten. Het gaat bijvoorbeeld om inkoop van duurzaam (plant)materiaal, beheer van groen- en zwerfafval, beperking van meststoffen, terugdringing van hondenpoep, en het beperkt gebruik van brandstoffen en smeermiddelen. Organisaties die het niveau Goud hebben behaald, mogen het keurmerk Milieukeur hanteren. Jaarlijks is er een herkeuring.

In het kader van ‘Groeien naar pure klasse’ zijn ook in 2014 individuele collega’s in het zonnetje gezet middels de verkiezing ‘Medewerker van de maand’. Aan het eind van het jaar hebben de verkozen medewerkers de handen ineen geslagen om hun prijs een duurzame bestemming te geven. Zij lieten elke collega in de prijs delen door ieder een WakaWakaPower+ te schenken, een krachtige en compacte oplader en zaklamp op zonne-energie. Daarmee leverden zij een belangrijke bijdrage aan duurzaamheid: met de aankoop van elk exemplaar is gratis één WakaWaka Light (een lampje op zonne-energie) naar een land in nood gestuurd. Denk aan conflictgebieden, landen die getroffen zijn door natuurrampen of Derde Wereld landen. Daar kan optimaal gebruik worden gemaakt van de beschikbare zonne-energie. De oplader wordt onder meer gebruikt voor het opladen van mobiele telefoons. Bijkomend voordeel is een forse besparing van de energie-uitgaven en daarmee een terugdringing van de CO2-uitstoot. Met hun initiatief hebben de medewerkers van de maand op persoonlijke wijze inhoud gegeven aan duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Samenloop voor Hoop

Collega’s van ons bedrijf hebben meegedaan aan de Samenloop voor Hoop. Samen met voormalige collega’s van BsGW vormden ze een team om geld in te zamelen voor het KWF en een op te richten Toon Hermans huis in Roermond. Ons team was goed voor 5.647,50 Euro.

Duchenne Parent Project

Ook Mark Weijers, senior monteur bij het Waterschapsbedrijf Limburg, heeft zich op bijzondere manier ingezet voor het goede doel. Mark maakt van dichtbij het ziekteproces mee van Tijs, het zoontje van goede vrienden dat lijdt aan Duchenne Spierdystrofie. Mark besloot iets te doen en vroeg zijn collega’s hem te sponsoren voor de zevendaagse MTB-tocht ‘Duchenne Heroes’. Maar liefst 58 collega’s schonken in totaal 190 van hun verlofuren

aan Mark en daarmee aan het Duchenne Parent Project voor patiënten met spierdystrofie. De gedoneerde verlofuren zijn omgezet in een geldbedrag ter waarde van zo’n 2.500 euro. In 2014 hebben in totaal 330 MTB’ers gezamenlijk 1,1 miljoen bij elkaar gefietst. Het geld is onder meer voor sneller en beter onderzoek naar medicijnen voor de behandeling of zelfs genezing van Duchenne. Voor alle kinderen wereldwijd, waaronder Tijs.

5. 2015: SLIMMER WERKEN MET DIGITALE INFORMATIE “ …alles is in beweging…” Heraclitus

…De gegevens in HR-analytics bieden ons de inzichten die we nodig hebben om succesvol te kunnen sturen…

van trends. Denk bijvoorbeeld aan de mogelijke relaties tussen ziekteverzuim, leeftijd en salarisschaal, of waar in de organisatie de vergrijzing acuut is. Met de inzet van digitale systemen en slim gebruik daarvan, zetten we weer een volgende stap in het groeitraject naar een Pure Klasse organisatie.

Van HR-metrics naar HR-analytics

Smartphone

Sinds 2012 zijn we gestart met de digitalisering van HR-informatie. In 2014 is een verdergaande slag gemaakt met informatietechnologie en zijn we van administratieve naar digitale HR-systemen overgestapt. Zo is het salarissysteem en het financieel systeem aan elkaar gekoppeld. Ook is een digitaal rapportagetool voor het management geïntroduceerd. Verder wordt de TOP-gesprekscyclus volledig digitaal ondersteund door Youpp. In dit systeem kunnen onze medewerkers, leidinggevenden en managers zelf zaken regelen met betrekking tot personeelsgerelateerde informatie van zichzelf, hun unit of team. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om inzicht in declaraties, verlofsaldo’s, overwerkuren of studie. Met het Employee Self Service (ESS) kunnen medewerkers zelf snel en inzichtelijk hun eigen “werkboekhouding” inzien. Via het systeem kunnen verlofaanvragen of declaraties digitaal ingediend worden bij de leidinggevende en de salarisadministratie. Managers en leidinggevenden kunnen via het Management Self Service (MSS) personeelsinformatie inzien van hun unit of team. Eenvoudig en snel is in een handomdraai informatie beschikbaar over bijvoorbeeld personele kosten (overwerk, onregelmatige dienst, nachtdienst, ziekteverzuim), gemiddelde leeftijd van eigen unit of team in relatie tot de rest van de organisatie, hoe lang medewerkers in een bepaalde functie zitten, etcetera. Inmiddels zijn we met HR-analytics bezig met de volgende stap: het leggen van dwarsverbanden en het ontdekken en voorspellen

Het bezit en gebruik van een smartphone past ook daarin. Alle medewerkers krijgen begin 2015 de beschikking over een smartphone. Met de inzet van diverse werkgerelateerde apps kunnen we ons werk nog beter, efficiënter, effectiever én leuker gaan doen. In 2015 zullen we het slimmer werken verder doorontwikkelen.

6. FEITEN, CIJFERS EN TRENDS 2014

In dit hoofdstuk staan alle tabellen en grafieken met cijfers en trends met betrekking tot het personeel van Waterschapsbedrijf Limburg op een rij.

Loonsom in 2014

Werkgeverslasten in 2014

WBL

Waterschap sector

WBL

Waterschap sector

Loonsom*

€ 7.293.130

€ 634.891.767

Werkgeverslasten*

€ 8.073.990

€ 812.043.004

Loonsom per persoon

€

51.143

Werkgeverslasten per persoon

€

57.262

€

65.143

54.190

Werkgeverslasten per fte

€

59.368

€

69.780

51.724

Bezetting Loonsom per fte Bezetting

per unit in fte's fte's € unit 53.626 € per in per 11 januari januari 2014 2014 per

* Loonsom: loon voor loonbelasting/premie volksverzekeringen

Bezetting per unit in fte's * Werkgeverslasten: somper van salariscomponenten toelagen +2014 31 december Bezetting per+unit inafdrachten fte'svan pensioenpremies +

afdrachten van sociale lasten -/- inhoudingen pensioenpremies -/- inhoudingen van sociale lasten

per 31 december 2014

Bezetting Bezetting per unit in fte’s - per 1 januari 2014

Bezetting per unit in fte’s - per 3115,34 december 2014

14,34 14,34

29,56 29,56

15,34

44,45 12,51 12,51

15 15

10,73 10,73

44,45

21 21 64,89 64,89

43 43

FPC FPC

HRM HRM

BR BR

OND OND

IPP IPP

OPR OPR

Bezetting unit in personen aantal personen Bezetting per unitper in aantallen - per 1 januari 2014 per 1 januari 2014

FPC

HRM

BRO

OPPIT

FPC

HRM

BRO

OPPIT

Bezetting per unitper in aantallen Bezetting per unit in inpersonen aantalpersonen personen Bezetting unit aantal - per 31 december 2014 per 31 december 2014

per 31 december 2014

17 17 14

45 45

12 12

65 65

FPC

HRM

OND

IPP

OPR

FPC FPC

HRM HRM

BRO BRO

OPPIT OPPIT

Verdeling eigen medewerkers naar man/vrouw Verdeling eigen medewerkers man/vrouw Aantal fulltimers versus parttimers in 2014 per 31 decembernaar 2014 Aantal fulltimers parttimers Aantal fulltimers versusversus parttimers in 2014

per 31 december 2014

in 2014

Verdeling eigen medewerkers naar man/vrouw

12 12

16 16

123

127

123

127

Fulltimers

Parttimers

Fulltimers

Aantal mannen

Parttimers

Aantal vrouwen

Aantal mannen

Aantal vrouwen

Leeftijdsopbouw naar geslacht per 31 december 2014

Leeftijdsopbouw naar geslacht 40

35 30 25

20 15

5 0

10 2

4 0

25 - 30 jaar 30 - 35 jaar 35 - 40 jaar 40 - 45 jaar 45 - 50 jaar 50 - 55 jaar 55 - 60 jaar 60 - 65 jaar Aantal mannen

1 0 > 65 jaar

Aantal vrouwen

In 2014 was de gemiddelde leeftijd bij Waterschapsbedrijf Limburg 49 jaar. Binnen de hele waterschapsector was dit 47,8 jaar.

Bezetting naar dienstjaren in 2014

Bezetting naar dienstjaren in 2014 25

15 9

10 5 0

5 2 0

Dienstjaren

1 2

3-4

5-9

10 - 14 15 - 19

20 - 24 25 - 29

30 - 39

Aantal medewerkers

> 40

Gemiddeld aantal dienstjaren in 2014 per Gemiddeld aantal dienstjaren perunit unit

Aantal medewerkers inAantal dienst / uit dienst in 2014 medewerkers

per 31 december 2014

30 25

in dienst / uit dienst in 2014

4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0

10 5

FPC

HRM

BRO

OPPIT

WBL

4 3 2

0 In dienst

Uit dienst Man

Vrouw

Aantal stagiair(e)s en trainees in 2014 Aantal stagiair(e)s en trainees in 2014 6 5

5 4

3 2

2 1 0

MBO-stagiair(e)s

BBL-stagiair(es)

HBO-stagiair(e)s

WO-stagiair/trainee

In 2014 zijn bij Waterschapsbedrijf Limburg 9 stagiair(e)s (oftewel 6,5% van de bezetting) geplaatst en 4 BBL-leerlingen (BeroepsBegeleidende Leerweg; 2,8 % van de bezetting) en 2 trainees (1,4 % van de bezetting). Binnen de waterschapsector is het aantal stagiaires 6,3 %, het aantal BBL-leerlingen 0,8 % en het aantal trainees 0,4 % van de bezetting.

Opleidingen en cursussen gevolgd in 2014 Soort cursus

Aantal personen

Aantal opleidingen/cursussen

Reguliere opleidingen en cursussen

Verplichte opleidingen en cursussen

100

215

De opleidingskosten voor Waterschapsbedrijf Limburg bedroegen in 2014 2,6 % van de loonsom (binnen de waterschapsector was dit 2,4 % van de loonsom). Het gemiddeld besteed bedrag per medewerker aan opleidingskosten bedroeg bij Waterschapsbedrijf Limburg â&#x201A;Ź 1.873,- en binnen de hele waterschapsector â&#x201A;Ź 1.227,-.

Trends 2010 - 2014 Stijging van het ziekteverzuim

Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage (inclusief langdurig zieken) in 2014 bedroeg 3,7 % voor Waterschapsbedrijf Limburg. Voor de hele waterschapsector was dit 4,1 % (zie rode lijn in de grafiek. Bron: A&O Fonds waterschappen: HR monitor 2014 sector waterschappen). De meldingsfrequentie, oftewel het gemiddeld aantal ziekmeldingen per

medewerker, was bij Waterschapsbedrijf Limburg 1,3 ten opzichte van 1,1 binnen de waterschapsector. Daarentegen lag de gemiddelde verzuimduur bij Waterschapsbedrijf Limburg met 10 dagen onder het waterschapsector gemiddelde van 13 dagen. Een verdere toelichting van de ziekteverzuimcijfers is opgenomen in de paragraaf Ziekteverzuim op pagina 16.

Ziekteverzuimpercentage per maand in 2014 Ziekteverzuimpercentage per maand in 2014 6,00%

5,59%

5,00% 4,00%

4,33%

4,1

4,53%

4,43%

3,68% 3,22%

3,00%

4,50%

3,70%

3,55%

3,15%

2,63%

2,35%

2,56%

2,00% 1,00% 0,00%

Gemiddeld verzuimpercentage Gemiddeld verzuimpercentage 5,00% 4,50%

Gemiddeld verzuim kort en lang

4,46%

4,00%

3,00%3,00%

3,52%

3,50%

3,70%

3,32%

3,00%

2,00%2,00%

2,64%

1,50%

2,50%

0,00%

2010

2011

2012

2013

2014

Gemiddelde verzuimduur (aantal dagen per melding)

Gemiddelde verzuimduur

0,79

0,39

0,39 2011

2012

Gemiddeld 2011 verzuim kort (t/m 201242 dagen)

Gemiddeld verzuim kort (t/m 42 dagen)

2013

2014

Gemiddeld verzuim lang2014 (>42 dagen) 2013

Gemiddeld verzuim lang (>42 dagen)

Meldingsfrequentie Meldingsfrequentie 1,4

1,39

1,38

10,83

8,79

9,95

9,19

1,36 1,34

1,32

6,89

1,29

1,3

1,27

1,28 1,26

1,24

1,11

0,79

0,50%

1,51

0,50%

1,00%

2,012,01

1,00%

1,50%

0,00%

2,25 2,25

1,00%

2,00%

2,60 2,60

2,552,55

2,50%2,50%

1,22 2010

2011

2012

2013

2014

1,2

2011

2012

2013

2014

Verzuimkosten € 400.000,00 € 350.000,00

Verzuimkosten

€ 354.699,00 € 286.521,00

€ 300.000,00

€ 323.096,00

€ 287.874,00

€ 250.000,00

€ 217.548,00

€ 200.000,00 € 150.000,00 € 100.000,00 € 50.000,00 €

0,00

2010

2011

2012

2013

2014

Beperking van het verlofstuwmeer Het totaal verlofsaldo is in navolging van voorgaande jaren verder gereduceerd met circa 3.300 verlofuren.

Verlofsaldo Saldo eind van het jaar

2012 2013

2010 2011

Totaal verlofsaldo (in uren)

26.346

26.266

15.135

12.640

Waarde totaal verlofsaldo

€ 667.639

€ 703.192

€ 470.243

€ 343.895

Totaal verlofsaldo (in uren) eind van het jaar 26.346

9.291 64,74% € 306.705

54,07%

Waarde totaal verlofsaldo

800000

26.266

700000

25000

€ 667.639

€ 703.192

600000

20000 15.135

15000

€ 470.243

500000 400000

12.640 9.291

10000

€ 343.895

300000

€ 306.705

200000

5000 0

Procentuele daling t.o.v. 2010

Waarde totaalverlofsaldo eind van het jaar

Totaal verlofsaldo (in uren)

30000

2014

100000

2010

2011

2012

2013

2014

2010

2011

2012

2013

2014

Verlaging van de declarabele kosten Het totaal van de declarabele kosten (totaal van overwerk, onregelmatige dienst, wachtdienst en reiskosten) is in 2014 verder gedaald tot € 431.932,-. De procentuele kostendaling ten opzichte van 2010 bedroeg 20,32%. In 2013 was dit nog 15,89 %.

Declarabele kosten Soort toeslag/vergoeding

2010 2011 2012 2013

2014

Procentuele daling t.o.v. 2010

Overwerk

€ 138.684

€ 103.400

€ 192.071

€ 132.868

€ 104.733

24,49%

Onregelmatige dienst

€ 28.479

€ 22.053

€ 19.061

€ 14.215

€ 17.175

40,70%

Wachtdienst

€ 144.891

€ 144.608

€ 146.325

€ 138.556

€ 133.274

8,02%

Reiskosten

€ 230.015

€ 197.894

€ 220.410

€ 170.270

€ 176.755

23,16%

Totaal

€ 542.069

€ 467.955

€ 577.867

€ 455.909

€ 431.937

20,32%

Overwerk

Onregelmatige dienst Onregelmatige dienst

Overwerk

35000

250000

150000

28479

30000

192071

200000

25000 138684

132868 104733

103400

100000

22053

20000

19061 14215

15000

17175

10000 50000 0

5000 2010

2011

Wachtdienst

2013

2014

250000 144891

144608

146325

2011

2012

2013

2014

170270

176755

2013

2014

Reiskosten

230015

220410 197894

150000

138556

135000

133274

100000 50000

130000

2010

200000

140000

125000

Reiskosten

Wachtdienst

150000 145000

2012

2010

2011

2012

2013

2014

2010

2011

2012

Colofon Het sociaal jaarverslag 2014 is een uitgave van Waterschapsbedrijf Limburg Postbus 1315, 6040 KH Roermond Dit verslag is te downloaden via het intranet. Waterschapsbedrijf Limburg is een samenwerkingsverband van Waterschap Peel en Maasvallei en Waterschap Roer en Overmaas. We produceren gezuiverd water door afvalwater te transporteren en te zuiveren en ontwaterd slib te drogen. Het afvalwater is afkomstig van Limburgse huishoudens en bedrijven die zijn aangesloten op het rioolstelsel. Redactie RenĂŠ Walenbergh, Walenbergh & Van Os Communicatie Eindredactie Communicatie, unit HRM, Waterschapsbedrijf Limburg Fotoâ&#x20AC;&#x2122;s Peter Wijnands | Photography, Zips fotografie Dtp en druk Tonnaer

Waterschapsbedrijf Limburg Postbus 1315 6040 KH Roermond E: info@wbl.nl T: 088-8420000 F: 0475-311605 I: www.wbl.nl