Vol. 18 | No. 1
E DUC A D O R D E L A
IAM CÓMO TRATAR A LOS JEFES DIFÍCILES
EDUCADOR DE LA IAM
Cómo tratar a los JEFES DIFÍCILES
J
por su cuenta, es recomendable hablar con su delegado o representante sindical
efes difíciles. Supervisores poco razonables. Todos ellos son demasiado comunes en el lugar de trabajo de los Estados Unidos, ¿y por qué no iban a serlo? Tanto las leyes como la cultura del país le otorgan un poder desmesurado a la gerencia y, si usted y sus compañeros no están afiliados a un sindicato, ya es hora de empezar a organizarse. La buena noticia es que lidiar con las relaciones difíciles con los jefes y gerentes es una habilidad que puede aprenderse, aunque exija un poco de paciencia. A continuación, encontrará algunos consejos importantes para conseguir lo que necesita en sus relaciones laborales con los superiores, al tiempo que mantiene su integridad...y su calma.
TOME LA INICIATIVA.
pero, por lo demás, los capitanes del barco tienen un margen de maniobra muy amplio.
NO LUCHE contra el poder. Este
Estar en desacuerdo con un supervisor no es razón suficiente para enfrentarse a él, en especial si se trata de algo sobre lo cual la ley le otorga una autoridad casi total. Cuando los desacuerdos son constantes, si dejáramos de trabajar cada vez que queremos discutir, no avanzaríamos mucho con el trabajo.
Aun cuando en su lugar de trabajo funcione un sindicato, los dueños, directores y gerentes de una empresa tienen un amplio margen de poder y discreción en lo que respecta a casi todos los aspectos de la organización, incluso para decidir cómo, cuándo y dónde se hace el trabajo. Las leyes estatales y federales rigen el monto de los sueldos mínimos y el máximo de horas trabajadas antes de que el empleado pueda cobrar horas extraordinarias obligatorias;
Si usted es miembro de un sindicato, su contrato colectivo, o CBA, es una buena manera de saber si el problema que tiene con su supervisor es un simple desacuerdo personal, o una infracción de los términos del contrato entre usted (y sus compañeros) y su empleador. Es casi seguro que ese contrato le ofrece a usted y a sus compañeros la opción de influir más en las condiciones de trabajo para no tener que conformarse con los mínimos establecidos por las leyes federales y estatales. Sin embargo, no basta con las generalidades. Si usted cree que su supervisor está infringiendo su contrato, tendrá que demostrar en qué parte del contrato se le ha concedido un determinado derecho y cómo lo ha infringido su supervisor. En lugar de consultar el convenio colectivo
quizá sea uno de los consejos más difíciles de seguir, pero merece la pena tenerlo en cuenta. Enfrentarse a un jefe desagradable es el sueño de muchas personas, pero si uno va más allá de las varias líneas invisibles, el sueño de darle un golpe al jefe puede convertirse rápidamente en una pesadilla.
Antes de que las condiciones se deterioren hasta el punto de que no pueda fumar la pipa de la paz con su jefe, trate de entablar un diálogo constructivo (con otras personas presentes, no en privado). La mayoría de las veces, la tensión entre usted y su supervisor puede atribuirse a un choque de personalidades o a diferencias de percepción, más que a una infracción específica del contrato. En este caso tampoco es necesario empezar por una confrontación. En su lugar, haga preguntas. Cuando usted hace preguntas en vez de mencionar o exigir algo, el acercamiento a su supervisor tiene mayores probabilidades de ser interpretado como un empleado que está tratando de comprobar o de corregir el rumbo y no como un trabajador insubordinado que busca el conflicto. En su planteamiento, concéntrese en el trabajo que hace, en usted mismo y en la superación personal, no en su jefe y mucho menos en su relación con él. Preguntarle a su jefe lo que piensa de usted o resaltar el hecho de que ustedes no se llevan bien, no le dará la respuesta que busca. Por el contrario, preguntar cómo puede mejorar, qué puede hacer para ser más útil y cómo pueden ustedes colaborar mejor juntos no sólo disminuirá la tensión al centrarse en el trabajo, sino que también puede cambiar la
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percepción que el supervisor tiene de usted, al pasar de ser alguien que se queja o busca el conflicto a alguien que se dedica a mejorar la calidad de sus relaciones laborales.
NO pase por alto el comportamiento
inadecuado. Esta es una distinción importante que nunca debe descuidarse. Hay una gran diferencia entre un supervisor que parece algo aturdido cuando le “pide” que trabaje hasta tarde o que le dice que “necesita” que algo esté listo para el final del día, y un supervisor que se desquita con usted cuando tiene algún problema o que se concentra en las mujeres, las personas de color u otros compañeros para tratarlos mal.
La discriminación por motivos de raza, sexo, religión y otros factores, así como el acoso, no son infracciones contractuales, sino situaciones ilegales. Nadie tiene por qué tolerarlas en un lugar de trabajo, y ningún gerente o empleador tiene derecho a discriminar ni a acosar a ningún empleado. El hecho de que le den trabajo no significa que sean sus dueños. Si cree que ha sido víctima de abuso, discriminación o acoso, comuníquese de inmediato con su departamento de recursos humanos y su representante sindical. Ellos son los responsables de tramitar las denuncias de acoso y discriminación. Tendrá
que contar su historia, pero ellos se encargan del proceso. Si teme alguna represalia (que son ilegales, pero que siguen ocurriendo), hable solo con su representante sindical y pida que se mantenga la confidencialidad hasta que se sienta confiado con el proceso. Si ha sido testigo de abusos, discriminación o acoso, dígale discretamente a su compañero de trabajo que fue testigo de lo ocurrido y que él o ella tiene derechos. Dígale que debe comunicarse con su representante sindical de inmediato. También puede hablar con su representante sindical y decirle que está dispuesto a ofrecer su testimonio y su ayuda como testigo mientras se lleva a cabo el proceso.
DOCUMENTE todo lo que
pueda. No hay nada peor que encontrarse en una precaria situación de “él-dijo-ella-dijo”. Además, en el siglo XXI, prácticamente no hay razones para que esto suceda.
Los grandes riesgos de no tener un sindicato
P
odríamos hablar solo teóricamente de las protecciones que los sindicatos les ofrecen a los trabajadores, pero es importante subrayar lo mucho que, en la práctica, la sindicalización contribuye a salvar la vida de los trabajadores. A finales del año pasado, tuvo lugar una terrible tragedia en un almacén de Amazon en Edwardsville (Illinois). El 10 de diciembre de 2021, un tornado azotó el almacén, que ocasionó el derrumbe del techo y las paredes y, en última instancia, causó la muerte de seis personas que se encontraban en el interior, mientras que 45 más sufrieron lesiones. En una carta a Amazon, la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) escribió que una inspección previa de las instalaciones “planteaba preocupaciones sobre el riesgo potencial para los empleados durante las emergencias meteorológicas extremas”. Los funcionarios de la OSHA descubrieron que varios empleados no recordaban haber participado nunca en simulacros de mal tiempo o de refugio en el lugar, y algunos ni siquiera sabían dónde se encontraba el refugio del almacén. Otra tragedia había ocurrido en un almacén de Bessemer (Alabama), menos de un mes antes. Un trabajador le informó a la oficina de recursos humanos y a la gerencia que no se sentía bien y pidió permiso para irse a casa. Le dijeron que si se iba a casa lo despedirían. Se quedó en el trabajo donde más tarde tuvo un derrame cerebral y murió. Algunas horas después de este incidente, otra persona del mismo almacén murió tras haber sido trasladada a un hospital cercano. Al parecer, se les dijo a los trabajadores que no hablaran de estos incidentes. Los trabajadores del almacén de Bessemer trataron de sindicalizarse en abril, pero la iniciativa fue derrotada. Por una ironía del destino, la Junta Nacional de Relaciones Laborales determinó que la empresa había interferido ilegalmente en la votación del sindicato porque había intimidado a los trabajadores y ordenó una nueva votación el 29 de noviembre, el mismo día en que murió uno de los empleados del almacén de Bessemer mientras se encontraba en su trabajo. Lo que sí podemos decir con certeza es que si estos lugares de trabajo estuvieran sindicalizados, las salvaguardas que ofrece un sindicato ―y el poder de hablar colectivamente que conlleva― contribuirían en gran medida a que estas tragedias no volvieran a ocurrir. z – Adaptado de un artículo por Danielle Twiss para UnionBase.org.
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Aunque es imposible grabar todas las interacciones humanas en el trabajo ―y, de hecho, en muchos estados es ilegal grabar a alguien sin que lo sepa― son innumerables las interacciones laborales que no tienen lugar en persona, aun cuando nos encontremos físicamente en el trabajo. Los textos, correos electrónicos y otros mensajes electrónicos son formas de interacción y comunicación laborales, y no hay necesidad de borrarlos, en especial cuando contienen información sobre maltrato a los empleados. Si considera que su supervisor tiene un comportamiento abusivo, irrespetuoso o lo está maltratando de alguna manera, asegúrese de guardar siempre los mensajes que muestran esa conducta. Hasta podría considerar la opción de guardar copias de las capturas de pantalla de esos mensajes en un dispositivo personal para que su empleador no pueda borrarlos, en caso de que la situación se agrave. Aunque compartir los registros de las interacciones abusivas o de acoso casi con toda seguridad se volverá en su contra, conservar la documentación para usted mismo es siempre una opción inteligente. Tanto si cree que terminará por hablar con su representante sindical, como si habla con amigos y compañeros que puedan haber pasado por una situación similar, o incluso si sospecha que se avecina una acción
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disciplinaria o un despido, tener sus propias copias siempre es una buena idea.
NUNCA vaya solo. Vale la pena
repetirlo: los trabajadores son más fuertes cuando están unidos. Lo mismo ocurre en la mesa de negociaciones o cuando luchamos por nuestros derechos individuales en el trabajo. Aun cuando se trate de uno o varios de nosotros, nunca es una buena idea ir solo. Si hay algo que ocurre en el trabajo que quizá no sea ilegal y que no infringe directamente su contrato colectivo, pero que, a su modo de ver, es incorrecto y debe abordarse, comuníquele esta preocupación a su representante sindical. Lleve a sus
amigos y compañeros de trabajo con usted. De hecho, es posible que alguno o varios de sus compañeros de trabajo hayan sido objeto de maltratos similares, pero tuvieron demasiado miedo de dar la cara, hasta que usted les sirvió de inspiración. Si decide tomar medidas, tal vez hablando con sus jefes o por otros medios, su colaboración con sus compañeros de trabajo puede interpretarse como una acción colectiva, protegida por la ley federal. Aunque un denunciante aislado puede tener cierta protección legal en determinadas circunstancias en ciertos estados, un empleado solitario casi nunca tiene el mismo
poder o protección que un grupo de personas que se unen de manera solidaria. Ese mismo principio es aún más importante de subrayar cuando se refiere a la medida disciplinaria. Si alguna vez lo convocan a una reunión con la dirección, lo primero que debe hacer es comunicarse con su representante sindical. Por muy amistoso que sea el mensaje de la gerencia, no es recomendable presentarse solo. La gerencia siempre hará ver que el motivo por el que lo han convocado no es disciplinario. No espere a averiguarlo. Póngase en contacto con su representante sindical y haga que asista a toda reunión con la gerencia y esté siempre a su lado. z
Las muchas caras de los jefes incompetentes Amigable pero poco receptivo
El que no esconde su antisindicalismo
Este jefe casi siempre dice que hará el seguimiento de una solicitud (de información o de otro tipo), pero de alguna manera siempre hay un retraso que, por supuesto, nunca es su culpa. Si su solicitud no es atendida en un plazo razonable, siga al próximo paso, ya sea que se trate de una reclamación, una práctica laboral injusta o de una reunión con la alta gerencia.
Este representante de la gerencia no oculta que no le gustan los sindicatos y le informa de que no hará nada en favor de la causa del sindicato. Siga las normas, procure poner todo por escrito, no deje pasar los plazos y mantenga a sus miembros informados e interesados en participar.
El mentiroso Esta persona le hace promesas al sindicato que nunca cumple.
El que intimida A esta persona le gusta gritar y hablarle con desprecio en un esfuerzo por hacerle sentir como si usted no supiera lo que está haciendo. Mantenga la calma y trate con este tipo de jefe de manera profesional. Si esto no funciona, en especial en una situación de negociación, el equipo del sindicato quizá decida interrumpir la reunión, pero le indicará a la gerencia que ustedes van a volver cuando se haya restablecido el sentido del decoro.
Fanático de las relaciones laborales Este tipo de gerente es muy competitivo, tiene un gran ego y con frecuencia trata de impresionar con su conocimiento de los precedentes y del contrato sindical, cuando la mitad de las veces los “hechos” que cita no apoyan realmente la posición de la gerencia. No deje que le intimiden con supuestos conocimientos. Cuente siempre con la participación de su equipo manteniendo actualizados a los dirigentes de su sección local y a sus miembros informados y activos. El poder del sindicato se fundamenta en que sus afiliados estén unidos y participen.
Es importante exponer esas mentiras a los afiliados y también a otros representantes de la gerencia. Si la mentira constituye una infracción a su contrato o a la ley, considere la opción de presentar una reclamación o de conversar con los dirigentes de su sección local acerca de la posibilidad de denunciar una práctica laboral injusta.
El que juega limpio Tal vez de vez en cuando se encuentre con un supervisor que sea justo y razonable, que realmente quiera hacer lo que está bien. Sería bueno ayudarlo a elaborar argumentos que pueda utilizar con la alta gerencia o que le permitan ganar periódicamente victorias pequeñas pero simbólicas para reforzar su posición ante la gerencia, siempre que estas victorias no perjudiquen a los afiliados. Recuerde que esta persona está trabajando para su empleador, y no deje que su buena relación con ella le haga olvidar para quién está trabajando usted. Sea cual fuere el tipo de jefe con el que trata, recuerde lo básico: esté siempre preparado, cumpla los plazos, conozca a fondo su contrato y, ante todo, mantenga a sus afiliados informados e interesados en participar. z – Adaptado de un artículo por Carl Goldman, Director Ejecutivo (jubilado), AFSCME Council 26ç
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Representar a un afiliado que se
QUEJA DE MALOS TRATOS
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na parte fundamental del éxito de un delegado sindical consiste en guiar a sus miembros en las interacciones difíciles con el jefe o la gerencia. Algunas habilidades de representación son de sentido común, mientras que otras exigen práctica antes de que uno pueda estar seguro de que las está haciendo bien. Estos son algunos consejos que pueden ayudarle tanto a usted como a los afiliados a manejar mejor los matices de un sindicato en el lugar de trabajo. Evaluar las pruebas antes de acercarse a la gerencia En su calidad de delegado sindical, debe esperar que los afiliados se dirijan a usted para quejarse de que un gerente está aplicando las normas de manera injusta o de cierta forma que no se ajusta a las condiciones del contrato colectivo. Su primer instinto puede ser dirigirse al gerente o al supervisor para llegar al fondo de estas acusaciones. Sin embargo, el mejor primer paso es acordar una reunión formal con el afiliado y pedirle que suministre las pruebas que tenga para sus reclamaciones. Esto prepara el terreno para una conversación equilibrada entre usted y el afiliado en la que ambos pueden examinar las pruebas que apoyan estas afirmaciones. Pídale al afiliado que le diga todo lo que necesita saber sobre las pruebas y las interacciones que ha habido con el gerente. La revelación completa de estos detalles, le evitará sorpresas cuando se reúna con la gerencia. Si al examinar la documentación del afiliado usted encuentra que hay pruebas suficientes para respaldar las reclamaciones, deberá solicitar la convocatoria de una reunión en la que participen la gerencia, usted como representante sindical y el afiliado. Su papel en esta reunión es representar al afiliado y abordar sus preocupaciones en su nombre. Haga un plan para dirigirse a la gerencia con profesionalidad. Deberá estar muy consciente de que está tratando con la dinámica entre el afiliado y la gerencia y expresar su interés en resolver estos problemas de manera práctica.
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¿Qué pasaría si no hay evidencia suficiente para acercarse a la gerencia? Deberá insistir en que el afiliado tiene que recopilar todas las pruebas posibles en caso de que usted, como delegado sindical, tenga que participar en el proceso de reclamación o de mediación en algún momento. El proceso de reclamación no solo consiste en lo que es correcto, sino también en lo que se puede probar. Si el afiliado no dispone actualmente de pruebas convincentes que demuestren una aplicación desigual de las normas o que la gerencia está incumpliendo el contrato, debe pedirle que inicie una cuidadosa recopilación de pruebas para respaldar sus reclamaciones.
Recabar la evidencia de manera silenciosa y cuidadosa Pedirles a los afiliados que recaben la evidencia es una forma de darles poder en el proceso y de hacerles reflexionar sobre la legitimidad de sus problemas. Durante ese proceso, los afiliados deben tener cuidado de no mostrar sus intenciones. La gerencia puede interpretar, de manera equivocada y con facilidad, la recopilación de pruebas para las reclamaciones como un ataque personal a sus poderes de supervisión y empezar a tomar represalias. La mejor manera de evitar las represalias de un empleador es recopilar la evidencia para las reclamaciones con suma discreción. Aconséjele al afiliado que lleve un registro minucioso de cada caso en el que se le ha tratado injustamente o de la norma del
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contrato que se está incumpliendo. Por ejemplo, si la gerencia afirma que el afiliado llega tarde todos los días cuando es evidente que no es así, este deberá anotar su hora de llegada al puesto de trabajo y la hora en que empieza a trabajar cada día. No deberá decirle a nadie que está haciendo esto, y el registro deberá ser un recuento completo de fechas y horas. Esto podría servir como prueba valiosa si la gerencia intenta disciplinar a alguien por llegar tarde. Este es sólo un ejemplo, pero esta estrategia es válida para casi cualquier afirmación de la gerencia de que los empleados no se comportan de acuerdo a las normas.
Cómo actuar en una reunión con el supervisor Para brindarle al afiliado las mejores probabilidades de éxito en una reunión con un supervisor o gerente, lo mejor que puede hacer es prepararse. Repase la evidencia y pídale al afiliado que le repita todo lo que necesita saber para que no se encuentre desprevenido en la reunión. Incluso si lo que tienen que decir es vergonzoso, necesita saberlo para estar totalmente preparado. Sus afiliados deben entender que usted es su representante y que no deben decir nada que pudiera perjudicar sus argumentos durante la reunión. Deberá preparar a sus afiliados para que pidan hablar en privado con usted si necesitan añadir algo a la conversación, pero no quieren decirlo delante de la gerencia. Quizá lo más importante sea que el afiliado entienda claramente qué resultado quiere obtener de esta reunión. ¿Quiere que la dirección acepte cambiar su comportamiento? ¿Quiere una disculpa? Elabore un plan claro y elimine la emoción de la situación para poder centrarse en lograr el resultado deseado. Una vez que haya acordado una estrategia, practique una conversación con el afiliado para perfeccionar su enfoque. Considere la reunión como una conversación exploratoria para averiguar si la gerencia está de acuerdo con su perspectiva y prevea asistir a una reunión de seguimiento para resolver estas reclamaciones. Si no consigue llegar a un acuerdo, debería estar en una buena posición para presentar una reclamación si fuese necesario y el afiliado debería estar seguro de que lo está representando de manera justa. z
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Junio de 2022 Apreciados Hermanos y Hermanas, miembros: en un día cualquiera, un la primera línea de defensa de nuestros en n entra to encu se s icale sind s gado Los dele trabajador social. No hay ningún otro pues y parte sacerdote; parte soldado y parte ado abog nas parte algu ser y, e rio pued facto ical satis sind te, delegado jo saben lo gratifican Solo los que han desempeñado este traba en nuestro sindicato que se le parezca. veces, lo ingrato que puede ser. comité local y oficiales de la logia ros delegados sindicales, miembros del pañe com los de o apoy de red a sólid tro de Educación y Tecnología Gracias a una más llevadero. Con ese propósito, el Cen ser e pued ical sind tante esen repr un de r de la IAM, un recurso local, el trabajo ciar el regreso de la publicación Educado anun en e plac com se IAM la de er ising le para la formación y el William W. Winp el TCU que ha demostrado ser invalorab y E NFF la , IAM la de s gado dele los fundamental para crecimiento de nuestro sindicato. eficaz y los derechos iones, las habilidades de comunicación mac recla las de ión gest la , ratos cont os puesto a disposición La administración de los examinan en el Educador de la IAM. Hem se que s tema los de nos algu son s donde quiera que se legales de los delegado lectura, al que cualquiera puede acceder fácil de co tróni elec ato form un en tín de fútbol. Preparado de los usuarios este bole a que los niños terminen el entrenamiento ra espe tras mien so inclu , casa en jo, al alcance de todos los encuentre ―en el traba al hará que el Educador de la IAM esté digit so acce el s, icale sind s gado dele números para leerlos originalmente para los iPhone y Android, permite descargar los para le onib disp u, Issu n ació aplic La . miembros del sindicato cuando sea más conveniente. delegado sindical vo. Para muchos miembros de la IAM, el mati infor e o tenid entre útil, lte resu le IAM Espero que el Educador de la del Consejo Ejecutivo de la IAM y de los del Sindicato de Maquinistas. En nombre realiza cada día. es la cara, la voz y la columna vertebral miento por el extraordinario trabajo que deci agra tro nues tar acep se sírva do, mun miembros de la IAM en todo el En solidaridad,
Robert Martinez Jr. Presidente internacional
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