Vol. 18 | No. 1
L’INSTRUCTEUR DE
L’IAM AFFRONTER DES RESPONSABLES DIFFICILES
L’INSTRUCTEUR DE L’IAM
Affronter des RESPONSABLES DIFFICILES
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esponsables difficiles. Superviseurs déraisonnables. Ils sont bien trop fréquents sur le marché du travail américain - et pourquoi ne le seraient-ils pas ? La législation et la culture américaines donnent un pouvoir démesuré à la direction, et si vous et vos collègues n’êtes pas syndiqués, il serait temps de penser à vous organiser. La bonne nouvelle, c’est que les relations délicates avec les supérieurs et les dirigeants font partie des compétences qui s’apprennent, même si elles demandent un peu de patience. Voici quelques conseils utiles pour obtenir ce dont vous avez besoin dans vos relations de travail avec vos supérieurs, tout en conservant votre intégrité...et votre sang-froid.
NE COMBATTEZ PAS
le pouvoir. Ce conseil peut être l’un des plus difficiles à suivre, mais il mérite d’être entendu. Affronter un supérieur désagréable est le rêve de bon nombre de personnes, mais si vous dépassez l’une des nombreuses lignes invisibles, votre rêve de résister à la pression de la hiérarchie peut rapidement se transformer en cauchemar. Même si votre lieu de travail est syndiqué, les propriétaires, les directeurs et les gestionnaires d’une entreprise disposent d’un large éventail de pouvoirs et d’une grande marge de manœuvre dans le contrôle de pratiquement tous les aspects de l’entreprise, y compris comment, quand et où le travail est effectué. Les lois fédérales et provinciales régissent le salaire minimum et le nombre
maximum d’heures travaillées avant que les heures supplémentaires obligatoires n’entrent en jeu, mais les capitaines de navire ont toutefois une très grande latitude.
supérieur enfreint votre contrat, vous devrez démontrer où, dans le contrat, un certain droit vous est accordé et comment votre supérieur l’a bafoué. Plutôt que de consulter la convention collective par vous-même, adressez-vous à votre délégué syndical ou à votre représentant syndical.
FAIRE preuve d’initiative. Avant que la
situation ne se détériore au point de vous empêcher d’enterrer la hache de guerre avec votre supérieur, essayez d’engager un dialogue constructif (en présence d’autres personnes plutôt qu’en seul). Le plus souvent, la tension entre vous et votre supérieur hiérarchique peut être attribuée à une rivalité de personnalités ou à des différences de perception plutôt qu’à une véritable entorse au contrat.
Le fait de diverger d’opinion avec un supérieur hiérarchique n’est pas une raison suffisante pour l’affronter, surtout lorsqu’il s’agit d’une question sur laquelle la loi lui confère une autorité quasi totale. Des désaccords surviennent tout le temps, et si nous arrêtons de travailler à chaque fois que nous sommes en désaccord, nous risquons de ne pas faire grand-chose d’autre ! Si vous êtes membre d’un syndicat, votre convention collective de travail, ou CBA (pour son sigle en anglais) est un bon moyen de savoir si le problème que vous rencontrez avec votre supérieur est un simple désaccord personnel ou une violation des termes du contrat entre vous (et vos collègues) et votre employeur. Votre contrat vous assure probablement, à vous et à vos collègues, plus d’influence sur les conditions de travail que les minimums fixés par les lois fédérales et provinciales. Mais les généralités ne suffisent pas. Si vous pensez que votre
Encore une fois, il est inutile de commencer par une confrontation. Au lieu de cela, posez des questions. Lorsque vous posez des questions au lieu de demander ou d’exiger, votre approche avec votre supérieur a beaucoup plus de chances d’être interprétée comme celle d’un employé qui essaie de vérifier ou de corriger le cap plutôt que celle d’un travailleur insubordonné qui cherche le conflit. Concentrez-vous sur votre travail, sur vous-même et sur votre perfectionnement personnel et non pas sur votre supérieur et encore moins sur votre relation. Interroger votre patron sur ce qu’il pense de vous ou attirer l’attention sur le fait que vous ne vous
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entendez pas ne vous apportera pas la réponse que vous attendez. En revanche, si vous demandez comment vous pouvez vous améliorer, ce que vous pouvez faire pour être plus utile et comment vous pouvez mieux collaborer, vous ne ferez que désamorcer la tension en vous concentrant sur le travail.
N’IGNOREZ pas les comporte-
ments inappropriés. Cette distinction est importante et ne doit jamais être négligée. La différence entre un supérieur hiérarchique qui est un peu trop enthousiaste à l’idée de vous « demander » de travailler tard ou qui vous dit qu’il « a besoin » que quelque chose soit fait avant la fin de la journée, et un supérieur hiérarchique qui se défoule sur vous ou qui traite mal les femmes, les personnes de couleur ou d’autres collègues, est énorme.
La discrimination fondée sur la race, le sexe, la religion et d’autres critères, ainsi que le harcèlement ne sont pas des manquements au contrat, ils sont simplement illégaux. Personne ne doit les tolérer sur un lieu de travail, et aucun responsable ou employeur n’a le droit de discriminer ou de harceler un employé. Le seul fait d’être un employé ne signifie pas que vous appartenez à votre supérieur. Si vous pensez avoir été victime d’abus, de discrimination ou de harcèlement, contactez immédiatement votre département des ressources humaines et votre représentant syndical. Ils sont responsables de traiter les allégations de harcèlement et de discrimination. Vous devrez raconter votre histoire, mais ils s’occupent du processus. Si vous craignez des représailles (ce qui est illégal, mais
Les enjeux de NE PAS avoir de syndicat
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ous pouvons parler des protections que les syndicats offrent en théorie aux travailleurs, mais nous nous devons de souligner à quel point la syndicalisation peut sauver la vie des travailleurs. À la fin de l’année dernière, une terrible tragédie s’est produite dans un entrepôt d’Amazon à Edwardsville, dans l’Illinois. Le 10 décembre 2021, une tornade a frappé l’entrepôt. Il a provoqué l’effondrement du toit et des murs de l’installation, ce qui a entraîné la mort de six personnes à l’intérieur et a blessé 45 autres. Dans une lettre adressée à Amazon, l’Administration de la santé et de la sécurité au travail (OSHA, pour son sigle en anglais) a écrit qu’une inspection antérieure de l’installation « a soulevé des inquiétudes quant au risque potentiel pour les employés lors d’urgences météorologiques graves ». Les responsables de l’OSHA ont constaté qu’un certain nombre d’employés ne se souvenaient pas d’avoir participé à des exercices d’alerte ou de mise à l’abri en cas de tempête. Moins d’un mois auparavant, une autre tragédie s’est produite dans un entrepôt de Bessemer, Alabama. Un travailleur a dit aux RH et à la direction qu’il ne se sentait pas bien et a demandé s’il pouvait être autorisé à rentrer chez lui. On lui a dit que s’il rentrait chez lui, il serait renvoyé. Il est resté à son poste et, pendant l’exercice de ses fonctions, il a eu une attaque et il est décédé. Quelques heures après cet incident, une autre personne du même entrepôt est décédée peu après avoir été transportée d’urgence à un hôpital voisin. Les travailleurs auraient reçu l’ordre de ne pas parler de ces incidents. Les travailleurs de l’entrepôt de Bessemer ont essayé de se syndiquer en avril, mais leur initiative a été rejetée. Ironie du sort, le National Labor Relations Board (Conseil national des relations du travail) a estimé que l’entreprise avait illégalement interféré avec le vote syndical en intimidant les travailleurs. Le Conseil a ordonné un nouveau vote le 29 novembre - le jour même où l’un des travailleurs de l’entrepôt de Bessemer est mort au travail. Nous pouvons affirmer avec certitude que si ces lieux de travail étaient syndiqués, les garanties qu’offre un syndicat - et le pouvoir de s’exprimer collectivement qui l’accompagne - permettraient de garantir que de telles tragédies ne se reproduisent plus. z – Adapté d’un article de Danielle Twiss pour UnionBase.org.
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toujours pratiqué), adressez-vous uniquement à votre représentant syndical et demandez la confidentialité jusqu’à ce que vous vous sentiez à l’aise dans le cadre de la procédure. Si vous avez été témoin d’un abus, d’une discrimination ou d’un harcèlement, faites discrètement savoir à votre collègue que vous avez été témoin de ce qui s’est passé et informez-le de ses droits. Dites-lui qu’il doit immédiatement contacter son représentant syndical. Vous pouvez également vous adresser à votre représentant syndical et lui faire savoir que vous êtes prêt à proposer votre témoignage et votre aide en tant que témoin dans le cadre de la procédure.
ENREGISTRER tout ce que vous pouvez. Rien de pire qu’une situation de type « il ou elle a dit... ». Au 21ème siècle, cela ne devrait pas se produire.
Bien qu’il soit impossible d’enregistrer toutes les interactions humaines sur le lieu de travail (et dans de nombreuses provinces l’enregistrement d’une personne à son insu est illégal), d’innombrables interactions professionnelles n’ont pas lieu en personne, même lorsque nous travaillons en personne. Les messages de texte, les courriels et autres messages électroniques sont quelques-unes des formes d’interaction et de communication sur le lieu de travail. Vous ne devez pas les supprimer, surtout lorsqu’elles contiennent des renseignements sur les mauvais traitements infligés aux employés. Si vous avez l’impression que votre supérieur hiérarchique vous maltraite, vous manque de respect ou vous malmène, veillez à toujours enregistrer les messages qui témoignent de son comportement. Vous pouvez même envisager de sauvegarder des copies de captures d’écran de ces messages sur un appareil personnel afin qu’ils ne puissent pas être supprimés par votre employeur au cas où la situation s’aggraverait. Bien que le fait de partager vos enregistrements d’interactions abusives ou de harcèlement jouera presque certainement en votre défaveur, conserver des documents pour vous-même est toujours un choix judicieux. Si vous pensez devoir recourir à votre représentant syndical, parler avec des amis et des collègues qui ont subi un traitement similaire, ou même si vous pensez
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qu’une action disciplinaire ou un licenciement est en cours, disposer de copies pour soi est toujours une bonne idée.
NE JAMAIS agir en cavalier seul. Il est bon de le répéter : les travailleurs sont plus forts lorsqu’ils s’unissent. Il en va de même, que ce soit à la table des négociations ou lorsque nous luttons pour nos droits individuels au travail. Même lorsqu’il ne s’agit que d’un seul ou de quelques-uns d’entre nous, faire cavalier seul ne constitue jamais une bonne décision. Si une situation se produit au travail, sans qu’elle soit illégale et qui ne constitue pas une violation directe de votre convention collective, mais que vous jugez incorrecte et
qui doit être traitée, vous devez en parler à votre représentant syndical. Allez avec vos amis et vos collègues de travail. En effet, vous avez peut-être des collègues de travail qui ont été maltraités de la même manière, mais qui n’ont pas osé se manifester, avant que votre démarche ne les inspire. Si vous décidez d’agir, peut-être en rencontrant vos supérieurs, par d’autres moyens, ou en travaillant ensemble avec vos collègues, cette action peut être considérée comme une action collective, et elle est protégée par la loi fédérale. Bien qu’un lanceur d’alerte isolé puisse bénéficier d’une certaine protection juridique dans certaines circonstances et dans certaines provinces, un employé isolé
n’a pratiquement jamais le même pouvoir ou la même protection qu’un groupe de personnes solidaires. Ce principe est encore plus important lorsqu’il s’agit de mesures disciplinaires. Si vous êtes convoqué à une réunion avec la direction, votre premier réflexe doit être de contacter votre représentant syndical. Aussi amical ou insipide que soit le message de la direction, vous ne devez pas vous présenter seul. La direction fera toujours croire que la raison pour laquelle elle vous convoque n’est pas disciplinaire. N’attendez pas de le découvrir. Contactez votre représentant syndical et demandez-lui de vous accompagner à toutes les réunions avec la direction. z
Les nombreux visages des mauvais patrons Le sympathique, mais insensible
Ouvertement contre les syndicats
Ce responsable dit toujours qu’il donnera suite à une demande (information ou autre), mais un contretemps l’en empêche, et cela, bien sûr, sans que ce soit de sa faute. Si votre demande n’est pas honorée dans un délai raisonnable, passez à l’étape suivante, qu’il s’agisse d’un grief, d’une pratique de travail déloyale ou d’une réunion avec de hauts responsables de la direction.
Ce représentant de la direction ne cache pas son mépris des syndicats et vous fait savoir qu’il ne fera rien pour aider la cause syndicale. Suivez les règles, veillez à tout mettre par écrit, ne manquez pas les échéances et maintenez vos membres informés et motivés.
Le menteur Ce personnage fait des promesses au syndicat qu’il ne tient pas.
L’intimidateur Cette personne aime crier et vous rabaisser dans le but de vous donner l’impression que vous ne savez pas ce que vous faites. Restez calme et traitez-le avec professionnalisme. Si cela ne fonctionne pas, en particulier dans une situation de négociation, l’équipe syndicale peut vouloir partir, en faisant savoir à la direction que vous reviendrez lorsqu’elle pourra rétablir un certain équilibre.
Le maître des relations de travail Ce type de responsable est très compétitif, possède un ego démesuré et essaie souvent de vous impressionner par sa connaissance des décisions précédentes et de la convention collective. Alors que, très souvent, les « faits » qu’il cite ne soutiennent pas réellement la position de la direction. Ne vous laissez pas impressionner par leurs prétendues connaissances. Mobilisez votre équipe en veillant à informer les dirigeants de votre section locale et à maintenir vos membres informés et actifs. Le pouvoir des syndicats repose sur l’union et la participation de leurs membres.
Nous devons dénoncer ces mensonges aux adhérents et aux autres membres de la direction. Si le mensonge constitue une violation de votre contrat ou de la loi, envisagez de déposer un grief ou discutez avec votre direction locale de la possibilité de déposer une pratique de travail déloyale.
Le juste Vous pouvez parfois rencontrer un superviseur qui est juste et raisonnable, et qui souhaite réellement prendre les bonnes décisions. Vous pouvez l’aider à formuler des arguments qu’il pourra utiliser auprès de la direction ou le laisser remporter périodiquement de petites victoires symboliques pour renforcer sa position auprès de la direction, à condition que ces victoires ne nuisent pas les membres du syndicat. N’oubliez pas que cette personne travaille pour votre employeur, et ne laissez pas votre relation vous faire oublier pour qui vous travaillez. Quel que soit le type de supérieur avec lequel vous travaillez, n’oubliez pas les principes de base suivants : Soyez toujours prêt, respectez les délais, renseignez-vous sur votre contrat et, surtout, tenez les personnes que vous représentez informées et intéressées. z – Adapté d’un article de Carl Goldman, directeur exécutif (retraité) de l’AFSCME Council 26.
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Représenter un membre qui PRÉTEND AVOIR ÉTÉ MALTRAITÉ
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a réussite d’un délégué syndical repose en grande mesure en sa capacité à accompagner les membres du syndicat dans le cadre d’interactions difficiles avec un supérieur ou la direction. Certaines compétences en matière de représentation relèvent du bon sens, tandis que d’autres nécessitent de la pratique avant de pouvoir les mettre en œuvre correctement. Voici quelques conseils qui peuvent vous aider, vous et vos membres, à mieux gérer les spécificités d’un environnement de travail syndiqué. Évaluer les preuves avant d’approcher la direction En tant que délégué syndical, vous devez vous attendre à ce que des membres viennent vous voir pour se plaindre qu’un responsable n’applique pas les règles de manière équitable ou d’une manière qui n’est pas conforme à votre contrat collectif. Votre premier réflexe peut être d’approcher le responsable ou le superviseur pour faire la lumière sur ces accusations. Cependant, dans un premier temps, l’étape la plus appropriée consiste à organiser une réunion formelle avec le travailleur syndiqué et à lui demander d’apporter toutes les preuves de ses allégations. Cette démarche ouvre la voie à une discussion équilibrée entre vous et le membre du syndicat, au cours de laquelle vous pourrez examiner ensemble les preuves qui étayent ces allégations. Demandez au membre du syndicat de vous communiquer tout ce que vous devez savoir sur les preuves et ses interactions avec le responsable. Une communication exhaustive vous évitera d’être surpris plus tard lorsque vous rencontrerez la direction. Si, après avoir examiné la documentation présentée par le membre, vous estimez qu’il existe des preuves suffisantes pour étayer ses revendications, vous devez demander une réunion à laquelle participeront la direction, vous, en tant que représentant syndical, et le membre. Lors de cette réunion, votre rôle sera de représenter le membre et de traiter ses difficultés en son nom. Établissez un plan pour faire preuve de professionnalisme dans votre relation avec la direction. Soyez attentif et conscient que vous avez affaire à une dynamique entre le membre et la direction et exprimez votre intérêt à résoudre ces problèmes de manière pratique. w3iam.org |
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Que faire en l’absence de preuves suffisantes pour discuter avec la direction ? Vous devez insister sur le fait que le membre doit recueillir autant de preuves que possible au cas où vous devriez vous engager dans la procédure de grief ou la médiation à un moment donné. La procédure de grief ne porte pas seulement sur ce qui est juste, mais aussi sur ce que vous pouvez prouver. Si le membre ne dispose pas actuellement de preuves irréfutables qui démontrent une éventuelle inégalité dans l’application des règles ou une infraction au contrat de la part de la direction, vous devez lui demander de commencer à recueillir soigneusement des preuves pour soutenir ses allégations.
Recueillir des preuves de manière discrète et prudente Demander au membre de recueillir des preuves est un moyen de le responsabiliser dans le processus et de l’amener à réfléchir sur la légitimité de ses revendications. Tout au long de ce processus, le membre doit veiller à ne pas dévoiler ses intentions. La direction peut facilement interpréter la collecte de preuves comme une attaque personnelle à l’encontre de ses pouvoirs de supervision et commencer à exercer des représailles. La meilleure façon d’éviter les représailles de la part d’un employeur est de rassembler discrètement les preuves des réclamations. Conseillez au membre du syndicat de consigner soigneusement toutes les situations dans lesquelles il est traité injustement ou qu’une règle du contrat est enfreinte. Par exemple, si la direction prétend |
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que le membre du syndicat est tous les jours en retard alors qu’il ne l’est manifestement pas, l’employé doit consigner son heure d’arrivée et de début de travail pour chaque journée. L’employé ne devrait pas mentionner le fait qu’il maintient ce registre qui se doit d’être le plus complet possible et contenir les dates et heures. Si la direction tente de sanctionner l’employé pour cause de retard, ce registre sera une preuve inestimable. Ce n’est qu’un exemple parmi tant d’autres. Toutefois, cette stratégie peut être mise en place pour n’importe quel autre grief que la direction pourrait avoir vis-à-vis d’un employé.
Comment agir lors d’une réunion avec le superviseur ? Pour offrir au membre du syndicat les plus grandes chances de réussite lors d’une réunion avec un responsable ou un superviseur, votre meilleure stratégie est la préparation. Relisez toutes les preuves et demandez au membre du syndicat de vous répéter tout ce que vous devez savoir de manière à ne pas être pris au dépourvu pendant la réunion. Même si les déclarations peuvent être embarrassantes, vous devez être au courant pour être parfaitement préparé. Vos membres doivent comprendre que vous êtes leur représentant et qu’ils ne doivent rien dire qui puisse nuire à leur cause pendant la réunion. Vous devez préparer votre membre à demander une conversation en aparté s’il a besoin d’apporter une précision, mais qu’il ne veut pas que la direction l’entende. Mais plus important encore, vous devez savoir clairement qu’elles sont les attentes du membre vis-à-vis de la réunion. Veut-il que la direction accepte de modifier son comportement ? Veut-il des excuses ? Élaborez un plan clair et éliminez toute émotion de la crise afin de pouvoir vous concentrer sur le résultat souhaité. Une fois votre stratégie convenue, entraînez-vous avec le membre de manière à perfectionner votre stratégie. Prenez la réunion comme une discussion exploratoire pour savoir si la direction est d’accord avec votre point de vue et attendez-vous à avoir une réunion de suivi pour régler ces réclamations. Si vous ne parvenez pas à un accord, vous devez être en mesure de déposer, le cas échéant, un grief et votre membre doit être convaincu que vous le représentez équitablement. z
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International Association of Machinists and Aerospace Workers
9000 Machinists Place 87 Upper Marlboro, Maryland 20772-26 Area Code 301 967-4500 PRESIDIENT OFFICE OF THE INTERNATIONAL
Juin 2022 Chers frères et sœurs, gué syndical peut, à chaque instant, de défense de nos membres. Ainsi, un délé ligne ière prem la sont x icau synd gués Les délé de notre syndicat est comparable. travailleur social. Aucun autre poste au sein de et at sold de e, prêtr de , ocat d’av e faire offic , épanouissant et, parfois, ingrat. e savent à quel point il peut être gratifiant post ce pé occu ont qui s onne pers les Seules local et de dirigeants de la section gues délégués, de membres du comité collè de posé com ien, sout de au rése e et de technologie William W. Grâce à un solid à gérer. À cette fin, le Centre d’éducation e facil plus sera ical synd gué délé d’un locale, le travail essentielle pour les délégués de L’Instructeur de l’IAM, une ressource r retou le er nonc d’an ir plais le a l’IAM Winpisinger de sance de notre syndicat. , et inestimable pour la formation et la crois syndicaux de l’IAM, de la NFFE et du TCU on efficaces et les droits légaux des t des griefs, les techniques de communicati IAM. Nous avons mis le L’administration des contrats, le traitemen seront abordés dans L’Instructeur de la qui ts suje des -uns ques quel que sont , que ce soit au délégués syndicaux ne un format facile à lire et accessible à tous dans que, troni élec e form sous on ositi disp l’origine pour les délégués bulletin d’information à t leur entraînement de football. Conçu à inen term nts enfa les que dant atten en L’application Issuu, travail, à la maison ou accessible à tous les membres du syndicat. IAM la de eur truct L’Ins ra rend e ériqu syndicaux, l’accès num les lire à votre guise. permet de télécharger les éditions pour disponible pour iPhone et Android, vous Pour de nombreux membres de l’IAM, le de la IAM utile, divertissant et informatif. utif de l’IAM et des J’espère que vous trouverez L’Instructeur des machinistes. Au nom du Conseil exéc icat Synd du ale dors ne l’épi et voix la délégué syndical est le visage, votre travail extraordinaire au quotidien. veuillez accepter nos remerciements pour membres de l’IAM partout dans le monde, En toute solidarité,
Robert Martinez Jr. Président international
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