Ee Ee n unitga ve van VoVo kaka vzw | Ja argang u itgave van Sh ared S e r vi ce 15 s c v– jan u a ri 202 2 | Ve rsch ijnt niet in ju l i e n aug ust us | Afg ifte kantoor Br ug ge - Er kenning s nu mme r P708123
Health Community
Radicaal hertekenen van zorgberoepen
Pistes om personeelstekort in welzijn & zorg op te lossen
Daan Aeyels
OKTOBE R 2 0 2 1
personeelstekort • inhoud
Radicaal hertekenen van zorgberoepen Pistes om personeelstekort in welzijn & zorg op te lossen
In dit nummer 3 DE ESSENTIE 5 DE ARBEIDSMARKT
IN WELZIJN EN ZORG: KRAP, KRAPPER, KRAPST
6 CORONA TOONDE
FLEXIBILITEIT EN CREATIVITEIT
7
TAAKVERSCHUIVING IN DE ZORG
18 OPLEIDING
22 AANBEVELINGEN
VOKA HEALTH COMMUNITY
COLOFON
Ria Binst | projectmanager Health Community Eindredactie Daan Aeyels | senior adviseur welzijns- en gezondheidsbeleid Capone Foto’s Shutterstock Concept Propaganda Vormgeving Capone Druk INNI Group, Heule
• 2 •
‘Radicaal hertekenen van zorgberoepen - Pistes om personeelstekort in welzijn & zorg op te lossen ’ is een uitgave van Voka Health Community. De overname of het citeren van tekst uit deze Health Community Paper wordt aangemoedigd, mits bronvermelding. Verantwoordelijke uitgever Patrice Bakeroot i.o.v. Voka Shared Services cv Blauwhuisstraat 12 – 8978 Watou info@voka.be - www.voka.be
personeelstekort • essentie
WIE? DAAN AEYELS Senior adviseur Welzijns- en Gezondheidsbeleid daan.aeyels@voka.be Daan Aeyels volgt op het Voka-kenniscentrum dossiers op rond welzijns- en gezondheidsbeleid.
D E ESSEN TIE Welzijn en zorg vormen de groeisectoren op de Vlaamse arbeidsmarkt en vertegenwoordigen vandaag bijna 20% van de totale tewerkstelling. De tewerkstelling neemt elk jaar toe met circa 2%. Onder die groeiende tewerkstelling in welzijn en zorg schuilt een nijpend tekort aan zorgpersoneel: de vraag naar zorg groeit nog sneller dan de tewerkstelling. Er staan 20.000 vacatures open voor knelpuntberoepen in de zorg. Dat is geen nieuw probleem, maar een oud zeer. Zorgondernemingen zoeken steeds meer personeel dat er al niet meer was. We spreken in deze paper dan ook niet meer van personeelsschaarste, maar van personeelstekort.
Naar een herverdeling van taken Taakverdeling afstemmen op behoeften Taakverschuiving organiseert een herverdeling van taken van gezondheidswerkers binnen en tussen teams. Dat is niet enkel een zoektocht naar meer efficiëntie. Het gaat vooral om het afstemmen van vaardigheden op veranderende behoeften van zorgvragers en op opportuniteiten die nieuwe behandelmogelijkheden en technologie bieden. Daarbij worden fundamentele vragen gesteld rond de doelen van gezondheidszorg, wat zorgverleners doen om hieraan bij te dragen, en hoe dat op een optimale manier kan.
• 3 •
Vaak betere kwaliteit Taakverschuiving in de zorg garandeert minstens dezelfde en vaak betere kwaliteit: minder opnames, hogere therapietrouw, lagere mortaliteit en hogere tevredenheid van zorgvragers én medewerkers. Het herdenken en herorganiseren van taken en rollen draagt bij aan een meer geïntegreerd zorgsysteem. Dat is noodzakelijk om blijvend patiënt- of cliëntgerichte zorg aan te bieden nu de vraag in een verouderende samenleving wijzigt naar meer complexe en chronische zorg. Taakverschuiving kan verschillende vormen aannemen: uitdieping of méér specialisatie, substitutie of delegatie van taken naar lager of anders opgeleide professionals en innovatie. Het is dus niet zo dat taakverschuiving zich vooral richt op het afschuiven van beperkte en eenvoudige taken naar lager opgeleiden. Meer specialisatie én meer basiszorg moeten zowel de kwaliteit als de zorg garanderen. Nieuwe technologie, behandelmogelijkheden of zorgmodellen vragen om nieuwe functies, taken en rollen die sommige bestaande zorgberoepen wijzigen of voorbijgestreefd maken. De technologische innovatie gaat ook gepaard met een sterkere rol voor de zorgvragers en hun mantelzorgers. Interdisciplinaire teams Het aantal betrokken zorgprofessionals en beroepsgroepen op de werkvloer zal toenemen, waardoor interdisciplinaire teams de norm worden. Die creëren een competentiemix van verschillende types zorgverleners, op maat van de zorgvrager. Dankzij interdisciplinair teamwerk garandeert taakverschuiving een holistische benadering van zorgvragers. In beroepen waar een
personeelstekort • de essentie
gelijkaardige achtergrond of benaming het onderscheid tussen verschillende zorgverleners bemoeilijkt, creëert een zorgladder een helder overzicht van de functie- en taakverdeling. Soepele wetgeving Een mengelmoes aan wetgeving, normen en financiering beperkt een optimale verdeling van taken en inzet van competenties. Dat zorgt niet enkel voor conflicterende belangen tussen zorgberoepen, maar ook voor intransparantie en inefficiëntie. De discussies over het bewaken van kwaliteit of risico’s, draaien in realiteit meer om inkomsten, financiering en barema’s. Onderhandelen over taakverschuiving is vaak competitief of bedreigend omdat opportuniteiten voor een (nieuw) beroep de degradatie van andere beroepen kan inhouden. Samenwerking op en over de werkvloer Onderhandelingen over taakverschuiving gebeuren daarom beter op de werkvloer. Een lokale, iteratieve aanpak zorgt voor een geleidelijk adoptieproces van functies en rollen. Door samen te werken tussen organisaties of verschillende sectoren, kunnen de strikt afgebakende grenzen van een sector – inclusief de functieprofielen en de bijhorende loonschalen – overstegen worden. Een enkel paritair comité voor de volledige zorg- én welzijnssector zal initiatieven over grenzen van de zorgondernemingen en sectoren eenvoudiger maken. Dat is nodig omdat zorgvragers, zorgverleners én technologie bewegen over de muren van zorgondernemingen heen. Leer- en zorgladder voor duidelijke taakverdeling Een duidelijk onderscheid in functie en verloning tussen verschillende types en niveaus van zorgverleners is noodzakelijk om de verwachting van de zorgvrager, teamleden en zorgondernemingen helder te stellen. Die wijzigende taakverdeling impliceert aanpassingen in het zorgonderwijs. Verschillende opleidingsniveaus
volgen via een leerladder transparant het Europees kwalificatiekader en zijn met elkaar verbonden met duidelijke overgangstrajecten. De adviezen van de Federale Raad voor Verpleegkunde en de Position Paper van de Vlaamse Hogescholenraad zorgen voor duidelijkheid en rechtszekerheid voor HBO5- en bachelorverpleegkundigen. Levenslang leren en Interdisciplinair opleiden Taakverschuiving en differentiatie tussen verschillende beroepen of beroepsniveaus vragen om kennis en vaardigheden rond digitalisering, leiderschap, communicatie en zorgorganisatie bij te werken. Interdisciplinair leren biedt de kans om vanaf de basisopleiding kennis en vaardigheden van verschillende types zorgverleners te optimaliseren. Zo kunnen bijvoorbeeld door scenariotrainingen de zachte vaardigheden in zorg, die draaien om communicatie, coördinatie, luistervaardigheden en leiderschap meegegeven worden. Snelle innovatie, digitalisering en nieuwe kennis wijzigen continu in zowel welzijn als zorg. Levenslang leren zorgt voor wendbaarheid en kwaliteit bij zorgprofessionals en hun ondernemingen. Te weinig zorgprofessionals nemen eraan deel en de impact of het rendement zijn onduidelijk. Om aan te zetten tot levenslang leren, worden kwalificaties en competenties verzameld in een portfolio. Dat portfolio kan ingebracht worden bij het starten van opleidingen of bij de beoordeling en zelfs verloning van zorgprofessionals.
• 4 •
Werkgelegenheid gezondheidszorg
+15,3% tot 425.000 loontrekkenden (ca. 18% totaal) en 50.000 zelfstandigen (8% totale zelfstandigen) Belgische biofarmaceutische sector: 40.464 jobs
+60% Openstaande vacatures voor knelpuntberoepen in de zorg
van 10.334 naar 22.256 Stijging aantal vacatures in 5 jaar tijd
+78% Aantal medewerkers boven de 50 jaar
39,4% Werknemers in de zorg geconfronteerd met werkstressproblemen
>25% Bevolking ouder dan 65 tegen 2052
+80 miljoen Wereldwijd aantal nieuwe banen in de zorg tegen 2030
personeelstekort • de arbeidsmarkt
A N A LYSE Welzijn en zorg vormen de motor van de Vlaamse werkgelegenheid. Het laatste decennium groeide de werkgelegenheid in de gezondheidszorg met 15,3% tot 425.000 loontrekkenden (ca. 18% van het totale aantal loontrekkenden) en 50.000 zelfstandigen (8% van het totale aantal zelfstandigen).
1. De arbeidsmarkt in welzijn en zorg: krap, krapper, krapst De stijging is nog sterker in de social profit: de private jobcreatie in welzijn en zorg tekende voor 26% groei tegenover 6,2% gemiddeld op de Vlaamse arbeidsmarkt. In 2020 telde de Belgische biofarmaceutische sector 40.464 banen, een stijging van 13,6% in 4 jaar tijd. Het Planbureau verwacht een aanhoudende jaarlijkse groei van gemiddeld 2%. Welzijn en zorg vormen de groeisectoren op de Vlaamse arbeidsmarkt. De groeiende tewerkstelling in welzijn en zorg verhult een nijpend tekort aan zorgpersoneel. In het voorbije decennium nam het aantal openstaande vacatures voor knelpuntberoepen in de zorg toe met maar liefst 60% (tegenover 20% voor knelpuntberoepen buiten de zorg). De voorbije 5 jaar verdubbelde het aantal vacatures voor knelpuntberoepen in de social profit van 10.334 naar 22.256. Kortom: we zoeken steeds meer personeel dat er al niet meer was. We spreken in deze paper dan ook niet meer van personeelsschaarste, maar van personeelstekort in welzijn en zorg. Verouderd zorgpersoneel Het personeelstekort in welzijn en zorg wordt des te zorgelijker wanneer we kijken naar diegenen die actief zijn in welzijn en zorg. Cijfers van Verso leren dat de voorbije 10 jaar het zorgpersoneel pijlsnel verouderde: het aantal medewerkers boven 50 jaar steeg met 78% (versus 41% op de totale Vlaamse markt). Meer zorg door weinig en
verouderde werknemers weegt op de werkbaarheid in welzijn en zorg. Het SERV-rapport – opgesteld voor corona – stelt dat 39,4% van de werknemers in de zorg- en welzijnssector geconfronteerd worden met werkstressproblemen. Bij bijna 15% is de situatie acuut-problematisch en is er sprake van burn-outsymptomen. De Power– to-Care-rapporten van Sciensano en KU Leuven meten de impact van de coronacrisis op het mentaal welzijn van de zorgverleners. Vooral chronische stress neemt toe, zo blijkt. Maar liefst 54% geeft aan zich vermoeid te
“In het voorbije decennium nam het aantal openstaande vacatures voor knelpuntberoepen in de zorg toe met maar liefst 60%.” voelen, 45% staat onder druk en 39% kan zich onvoldoende ontspannen. Meer dan 22% van de respondenten overweegt uit de zorg te stappen. Daarbovenop komt de stijging van de vraag: we worden steeds ouder en we vragen steeds meer zorg. De piek in vergrijzing start vanaf 2032. Dan zal iets minder dan 25% van de Vlaamse bevolking ouder dan 65 jaar zijn. De vergrijzing piekt volop tegen 2052, met meer dan een kwart van de bevolking ouder dan 65. Daartegenover staat een
• 5 •
steeds kleiner deel van de bevolking op actieve leeftijd. Waar de 65-plussers de komende 30 jaar toenemen met 5 procentpunt, zal de actieve bevolking afnemen met 5 procentpunt. Dat weegt niet enkel op de beschikbare budgetten; ook de tekorten op de arbeidsmarkten zullen toenemen. Wereldwijde concurrentie Wereldwijd zullen tegen 2030 naar verwachting ongeveer 80 miljoen nieuwe banen in de gezondheidssector gecreëerd worden, voornamelijk in landen met een gemiddeld en hoog inkomen. De groeiende vraag naar gezondheidswerkers wordt er gedreven door economische en bevolkingsgroei en door vergrijzing. Volgens de WHO zal er ondanks de verwachte groei een tekort zijn van 18 miljoen gezondheidswerkers, waarvan de helft artsen, verpleegkundigen en vroedvrouwen. Dat resulteert in de grootste voorspelde tekorten die de wereldwijde concurrentie voor geschoolde gezondheidswerkers kunnen aanwakkeren. De stijgende behoefte aan zorg en de reeds acute tekorten aan zorgpersoneel tonen aan dat er uit een ander vaatje getapt moet worden. Met meer van hetzelfde loopt de zorg tegen de muur.
personeelstekort • corona
De coronacrisis hakte in op het fysiek en mentaal welzijn van de zorgsector. Het was voor velen een erg zware periode met lange uren, gebrek aan materiaal en veel onzekerheid en stress. Maar de coronapandemie toonde ook de enorme flexibiliteit en creativiteit van de sector. Er werd in deze crisisperiode omgeschakeld naar een uitgezuiverde taakverdeling, verhoogde flexibiliteit en regelluwte.
2. Corona toonde flexibiliteit en creativiteit Het Vlaams Agentschap Zorg en Gezondheid somde in een cascadedocument de mogelijkheden op bij personeelsuitval. Zo kon men bij een hoge uitval van personeel een beroep doen op een provinciale pool van zorgondersteuners voor taken zoals maaltijdbegeleiding, linnenbehandeling, beheer en onderhoud van zorgmaterialen, ondersteuning bij animatie en intern transport. De mogelijkheden omvatten zowel vrijwilligers als betaalde werkkrachten. Via www.helpdehelpers. be kon je professionele ondersteuning inschakelen in de zorg. Een team uit de gezinszorg of thuisverpleging kon waar nodig voorzieningen ondersteunen. Daarnaast kwam er snel een fiscaal aantrekkelijk systeem voor het opnemen van overuren en/of resterend verlof door het personeel. Het werd ook mogelijk om (brug)gepensioneerd zorgpersoneel opnieuw in te schakelen in de voorziening. Opmerkelijk was de coördinatie binnen de eerstelijnszones: elke regio richtte een COVID-19-team op om zorgvoorzieningen te helpen met hun vragen naar ondersteuning. Dat konden zowel vragen naar personeel zijn, als naar psychosociale ondersteuning, of naar logistieke hulp. Ook federaal werden initiatieven opgezet: het RIZIV lanceerde de projectoproep “Zorg op afstand”, waarbij COVID-19-patiënten thuis opgevolgd werden via telemonitoring. Het doel van het project was om ziekenhuiscapaciteit vrij te houden door de patiënten thuis te monitoren. Zo werden ziekenhuisopnamen vermeden en werd de verblijfsduur in het ziekenhuis
“Alle initiatieven zetten een erg duidelijke taakdifferentiatie en taakverschuiving voorop: de juiste zorg op de juiste plaats door de juiste zorgverlener, ondersteund door technologie.”
verkort. Het project werd omarmd door zowel ziekenhuizen als thuisverplegingsnetwerken (bv. Mederi). COVID-19-patiënten van het AZ Maria Middelares die volgens de huisarts of specialist veilig thuis konden worden opgevolgd, werden aangemeld op het Well@Home-platform van BeWell. Het Rapid Respons Team (RRT) van AZ Maria Middelares, de verpleegkundigen van het Wit-Gele Kruis en de deelnemende huisartsen kregen een dagelijks overzicht. Het was ook mogelijk om patiënten continu op te volgen dankzij realtime monitoring via wearables. Al die initiatieven zetten een erg duidelijke taakdifferentiatie en taakverschuiving voorop: de juiste zorg op de juiste plaats door de juiste zorgverlener, ondersteund door technologie. Dát is dé radicale hertekening van zorgberoepen die nodig is om het personeelstekort in welzijn en zorg op te vangen.
• 6 •
CovidCare@ Home-project Het CovidCare@Homeproject zorgde dat de patiënt het ziekenhuis verliet met een CovidCare@Home Box onder de arm. Die bevatte medische meetinstrumenten en een app waarmee de patiënt meermaals per dag zijn vitale parameters (hartslag, ademhaling, zuurstofsaturatie en temperatuur) kon registreren en doorgeven aan het zorgpersoneel in het ziekenhuis. Zij konden vanop afstand nauwgezet opvolgen hoe het met de patiënt ging en hoe het herstel vorderde. Als de patiënt er na een aantal dagen weer bovenop was, volgde een officieel ontslag. CovidCare@Home werd getrokken door het ZOL en nam o.a. het UZ Gent, het Heilig Hartziekenhuis Mol, Jan Palfijn en Sint-Lucas Gent op sleeptouw, net als de GZAen ZNA- ziekenhuizen uit Antwerpen. Het project werd mogelijk gemaakt door een consortium van enkele innovatieve bedrijven, zoals Byteflies, Henkel, Quad Industries, Nitto Denko Corporation, Melexis, Televic en Z-Plus.
drie gewesten • drie economieën
De WHO definieert taakverschuiving als de rationele herverdeling van taken onder teams van gezondheidswerkers. Specifieke taken worden, waar nodig, verplaatst van hooggekwalificeerde gezondheidswerkers naar gezondheidswerkers met een kortere opleiding en minder kwalificaties. Het doel: efficiënter gebruik maken van het beschikbare menselijk kapitaal. Die traditionele definitie werd recent verbreed naar het afstemmen van vaardigheden op veranderende behoeften en opportuniteiten. Het gaat om het in vraag stellen van de doelen van gezondheidszorg, wat zorgverleners daarvoor doen, en daarbij nagaan of het op een betere manier kan.
3. Taakverschuiving in de zorg “Je kan niet zomaar zorgverleners bij maken, maar je kan wel het takenpakket herbekijken. Welke taken kunnen we afsplitsen en bundelen tot een aparte job?”
Een essentieel onderdeel van taakverschuiving komt te liggen in de implementatie van de gewijzigde rollen in gezondheidszorgberoepen. Taakverschuiving kan soms een gepland proces zijn, waarbij nieuwe rollen formeel worden gedefinieerd, nieuwe opleidingsprogramma’s worden ingevoerd en een implementatieplan wordt gevolgd. Taakverschuiving is echter vaak een incrementeel
• 7 •
proces. Zo kan een taak worden gedelegeerd aan een andere zorgverlener als reactie op personeelstekorten, nog vóór zo’n verschuiving als norm wordt geaccepteerd. In dat geval verloopt taakverschuiving veeleer organisch en spontaan. Taakverschuiving is hoe dan ook geen vrijblijvende oefening. Ze kan pas bijdragen aan de versterking van de gezondheidssystemen wanneer ze gepaard gaat met adequate planning, middelen, onderwijs en opleiding én de nodige transparantie. Je kan niet zomaar zorgverleners bij maken, maar je kan wel het takenpakket herbekijken. Welke taken kunnen we afsplitsen en bundelen tot een aparte job? Als je uitsluitend naar de technische taken kijkt, dan wordt het tekort aan zorgverleners al véél beperkter. Zorg is veel meer dan alleen inspuitingen geven en wassen. Het is ook instaan voor een propere kamer, een praatje maken en maaltijden bereiden. Niet alles moet per se door hoogopgeleid personeel gebeuren. Je hebt een waslijst aan logistieke en andere taken waarvoor je niet noodzakelijk een diploma nodig hebt.
personeelstekort • taakverschuiving
Taken die zorgverleners kunnen schrappen: Administratie en registratie
Transport
Huishoudelijke taken
Hygiënische basiszorgen
Logistieke taken
Bij de aangehaalde voorbeelden denken we in eerste instantie aan verzorgenden en verpleegkundigen. Maar taakverschuiving is niet tot die beroepen beperkt. In de groep reactiverende beroepen hoeft niet alles door een kinesitherapeut met een masteropleiding uitgevoerd te worden: ergotherapeuten, logopedisten, orthopedagogen en de zorgvrager of mantelzorgers kunnen elk een belangrijke bijdrage leveren in de reactivering. Hetzelfde geldt voor geestelijke gezondheidszorg, waar taakdifferentiatie tussen psychiaters, psychologen, psychotherapeuten en psychiatrisch en sociaal verpleegkundigen de beschikbare zorgprofessionals op hun kerncompetenties inzet. Bovendien werkt taakverschuiving in 2 richtingen: je kan medewerkers die een hotel- of ondersteunende dienst bemannen ook opleiden tot bijvoorbeeld zorgkundigen. Dat maakt dat je bij een onverwacht personeelstekort kan schakelen en die medewerkers kan laten bijspringen in de zorg. Via protocollen en standaardprocedures kan hetzelfde gebeuren voor andere beroepen en in meer uitdagende contexten. Het voordeel van doorgedreven taakverschuiving Talrijke meta-analyses van
“Het herdenken en herorganiseren van taken en rollen is intussen de norm geworden in Angelsaksische en Scandinavische landen.” wetenschappelijk onderzoek bevestigen dat taakverschuiving in welzijn en zorg leidt tot dezelfde of betere kwaliteit: minder opnames, hogere therapietrouw, hogere tevredenheid, lagere mortaliteit. Het herdenken en herorganiseren van taken en rollen is intussen de norm geworden in Angelsaksische en Scandinavische landen. Taakverschuiving biedt oplossingen voor de gebreken die men vandaag bij coördinatie- en casemanagement vaststelt. Een andere verdeling van zorgtaken draagt bij aan een meer geïntegreerd zorgsysteem met patiënt- en cliëntgerichte zorg, op maat van de veranderende zorgvraag in een verouderende samenleving. Verschuiven: naar wie of wat? Het Europees Expert Panel on effective ways of investing in Health stelt dat taakverschuiving 3 grote wijzigingen
• 8 •
in rollen kan omvatten: uitdieping, substitutie of delegatie en innovatie. Uitdieping breidt via bijkomende vaardigheden en competenties de rol van een zorgvrager of zorgverlener uit. Dat kan zowel in de diepte als in de breedte. Substitutie draagt de verantwoordelijkheid van een taak of rol van het ene type zorgverlener over naar een ander. Dat kan ook naar een zorgvrager of mantelzorger en zelfs naar technologie. Bij delegatie gebeurt dat via de overdracht van taken of rollen naar een ‘lager’ punt in een hiërarchie. Innovatie voorziet de introductie van een nieuwe reeks rollen of taken. Denk maar aan de invoering van een nieuwe technologie of nieuwe diagnostische of therapeutische mogelijkheden. Dat laatste kan resulteren in het uitwerken van een nieuwe beroepsgroep. Meer specialisatie én meer basiszorg Door de steeds complexere behandeling van zorgvragers in steeds meer diverse settings is het concept van een lineaire professionele hiërarchie achterhaald. Meer zelfs: het kan de kwalitatieve en patiënt- of cliëntgerichte gezondheidszorg ondermijnen. Beter is het organiseren en voorzien van zorg door teams waarin elk lid een onderscheidende bijdrage levert. Zo versterken de teamleden elkaar. Het inzetten van verpleegkundig specialisten verbetert de klinische uitkomsten zoals bloeddruk, bloedsuikerwaarden en het cholesterolprofiel bij oudere zorgvragers. Bijkomend leven gespecialiseerde verpleegkundigen strikter de wetenschappelijke aanbevelingen na, is de continuïteit van zorg hoger en is de patiënt- of cliënttevredenheid beter. Ze bieden zo een deel van het antwoord op zowel de tekorten in de arbeidsmarkt, de vergrijzing en de toename van chronische en multimorbide aandoeningen, als op kwaliteits- en veiligheidsproblemen. De onderbenutting van de competenties van verpleegkundig specialisten in Vlaamse en Brusselse zorg is een gemiste kans, die leidt tot een daling van het competentieniveau en een vermindering van de zorgkwaliteit. Tegenover
personeelstekort • taakverschuiving
het gebrek aan erkenning van verpleegkundig specialisten, staat de onduidelijke positie van vele zorgkundigen en zorgassistenten. Uit Europees onderzoek blijkt dat die functies veel verschillende titels dragen, heterogene rollen kennen en grotendeels ongereguleerd zijn. Zo vallen ze vaak niet onder wetgeving rond gezondheidsberoepen en de Europese richtlijn rond de erkenning van beroepskwalificaties in zorgberoepen. Nochtans zijn die lagere functies absoluut noodzakelijk om de interdisciplinaire samenwerking te verbeteren, en kunnen ze rollen en verantwoordelijkheden opnemen die cruciaal zijn in een optimaal functionerende gezondheidsorganisatie. Ze bieden collega’s, zorgvragers en mantelzorgers een essentiële ondersteuning bij activiteiten van het dagelijks leven, zoals het bereiden en serveren van eten en drinken, en schoonmaken. Zo kan in ouderenzorg het administratieve en logistieke werk gegroepeerd worden als “kamerzorg”. De zorgkundigen en zorgassistenten staan in voor voeding, schoonmaak, voorraden en vervoer, terwijl de verpleegkundigen focussen op medisch en verpleegtechnische taken, de coördinatie en planning. Dergelijk model kan ook toegepast worden bij andere zorgberoepen en zelfs omgedraaid worden: de mobilisatie die door de kinesitherapeut werd ingezet, moet ook geborgd worden door andere zorgverleners nadat de kinesitherapeut vertrokken is. Sterkere rol voor technologie en zorgvragers Sinds een kwarteeuw wordt het belang van de rol van zorgvragers in hun eigen zorg benadrukt. Ze spelen een actieve rol in zowel positief gezondheidsgedrag als zelfmanagement, interageren met hun zorgverleners in gedeelde beslissingen en monitoren hun eigen fysiek en mentaal welbevinden. Het begrip van “actieve zorgvragers” (of in sommige gevallen hun mantelzorgers) die een grotere verantwoordelijkheid nemen voor hun management, is intussen een kwarteeuw oud. De recente boom in technologie zou die actieve rol voor zorgvragers nog
• 9 •
Snelle omschakeling door corona Corona zorgde voor een snelle omschakeling naar nieuwe functies, taken en rollen. Voor de uitrol en het beheer van vaccinatiecentra zochten de Vlaamse eerstelijnszones populatiemanagers. Die stonden in voor het behalen van de minimale vaccinatiegraad van 70% in de bevolking. Om daar te komen, analyseerde de populatiemanager de vaccinatiedata, detecteerde en identificeerde hij gebieden en doelgroepen waarbij de vaccinatiegraad achterop hinkte en ontwikkelde hij een gericht doelgroepenbeleid. Dat was een essentiële functie toen tijdens de pandemie prioritaire groepen voor vaccinatie geïdentificeerd moesten worden. Eenzelfde functie zou ingezet kunnen worden rond preventie- en screeningsprogramma’s en het opvolgen van medicatie en therapietrouw. Naast de intrede van populatiemanagers breidden apothekers tijdens de pandemie hun rol uit van aflevering naar testing en vaccinatie. Ze nemen zo niet enkel de rol, maar ook de financiering over rond taken, die tot dan toe voor artsen voorbehouden waren. Een aantal factoren speelden een rol: het ging om duidelijk afgebakende taken die eenvoudig gedelegeerd konden worden. Daarnaast speelden de overbelasting van de huisartsen en de kosten van test- en vaccinatiecentra mee, net als de sterke digitalisatie van apothekers, die maakten dat ze zich snel Vaccinnet en andere eHealthdiensten konden eigen maken. Het gebruik van het eHealthplatform kreeg dankzij de pandemie een boost door de introductie van de CoronaAlert- en de CovidSafe-app en de coronacertificaten. Het zette de bevolking én zorgprofessionals massaal aan tot het gebruik van eHealthdiensten. Hetzelfde geldt voor de introductie van teleconsultaties met bijhorende vergoeding. Teleconsultaties maken het mogelijk om erg snel en efficiënt in een opvolgcontact te voorzien. Idealiter wordt ook hier een taakverschuiving mogelijk en worden teleconsultaties voor apothekers, verpleegkundigen, psychologen en kinesitherapeuten mogelijk. Doktr, in oorsprong Zweeds maar door Proximus naar Vlaamse context vertaald, optimaliseert de teleconsultatie die tijdens de pandemie werd ingevoerd. Doktr gebruikt digitalisering in de paradigmashift naar valuebased healthcare: het zet de technologie in zodat de beschikbare wetenschappelijke kennis rondom de ervaring van patiënten draait. Door het gebruik van artificiële intelligentie in een chatrobot te combineren met gevalideerde vragenlijsten, is Doktr niet enkel efficiënt, maar ook eenvoudig en intuïtief. Een echte arts krijgt de verzamelde informatie bevattelijk voorgeschoteld en zorgt via z’n eigen medisch dossier voor de registratie en verslaggeving naar de vaste huisarts van de zorgvrager. Vandaag focust Doktr op COVID, allergieën en aandoeningen van de luchtwegen, maar uitbreiding naar ander aandoeningen, de vaste huisarts en zelfs “aansluitend fysiek consult” of wachtdiensten zijn mogelijk.
• 10 •
kunnen laten uitbreiden. Via apps op smartphones en wearables wordt het betrekken van zorgvragers op ruime schaal mogelijk: zowel de interface als de toepassingen worden steeds gebruiksvriendelijker, waardoor het gebruik in sneltempo toeneemt. Dat laat toe om met geringe kosten 24/7 de activiteiten en bevindingen van zorgvragers op te volgen vanop erg grote afstand. Niet weinig opvolging van zorg, klinische studies en patiënt- of cliëntbevragingen gebeuren intussen via de sensoren in apps, smartphones en smartwatches. Er is ook een groeiende belangstelling voor het gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) ter ondersteuning van diagnose of behandeling. De domeinen waarin dit gebeurt, variëren van screening en preventie (bv. FibriCheck of SkinVision), diagnostiek en beeldvorming (PacsonWeb) over geestelijke gezondheidszorg en revalidatie tot zelfs volledige zorgpaden (RemeCare of AWell Health) en medische dossiers (mynexuzhealth). Om te voorzien in evaluatie en validatie van mobiele toepassingen in de gezondheidszorg, werd mHealthBELGIUM opgezet: het Belgische platform voor mobiele toepassingen die CE-gemarkeerd zijn als medisch hulpmiddel. mHealthBELGIUM bevestigt en controleert de aanmelding van de mobiele app bij het Federaal Agentschap voor Geneesmiddelen en Gezondheidsproducten (FAGG), de CE-markering en de naleving van de regels en voorschriften voor medische hulpmiddelen. Niet onbelangrijk is dat de apps in overeenstemming moeten zijn met de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Nieuwe rollen en competenties Nieuwe technologie, behandelmogelijkheden of zorgmodellen vragen om nieuwe functies, taken en rollen die sommige bestaande zorgberoepen wijzigen of voorbijgestreefd maken. De boom aan technologische en klinische innovaties genereren een enorme
personeelstekort • taakverschuiving
hoeveelheid gegevens die iemand of iets moet verwerken. In analoge tijden zorgden medisch secretaresses voor het inzamelen, rapporteren en uitwisselen van medische informatie. Het beroep is zich in het digitale tijdperk aan het heroriënteren tot dat van healthcare manager. Die diversifieert zich als clinical trial assistant, healthcare datamanager of medical management assistant. Hij of zij haalt informatie uit medische dossiers en bundelt door patiënt of cliënt gerapporteerde outcomes of vragenlijsten in elektronische dossiers, rapporten en dashboards. Hij of zij zorgt ervoor dat de juiste info voor de juiste persoon er op het juiste moment is, dat onderzoeksprogramma’s volgens plan verlopen, dat interdisciplinair overleg efficiënt voorbereid is en dat patiënten- of cliënteninfo up-to-date is. Er is veel onderzoek naar nieuwe rollen en taken rond het voorschrijven, afleveren en toedienen van medicatie. In ons land is het voorschrijven van medicatie het monopolie van artsen. Nochtans kunnen niet-artsen, in goed omschreven omstandigheden en aan de hand van duidelijk uitgewerkte protocollen, even effectief medicatie voorschrijven als artsen. Hetzelfde zou kunnen voor diagnostische onderzoeken. Onderzoek naar klinische farmacologen – apothekers die zich integreren binnen het klinische team – heeft meermaals aangetoond dat apothekers die zich bezighouden met geneesmiddelenbeheer, betere resultaten behalen dan wanneer dit door artsen wordt gedaan. Zorgladder: naar een heldere en eenvoudige taakverdeling Interdisciplinaire teams omvatten vaak groepen van zorgverleners met een gelijkaardige achtergrond of benaming. Dat zorgt vaak voor aangrenzende en mogelijk zelfs overlappende functies, taken en rollen. Een zorgladder kan helpen om duidelijkheid te scheppen en afspraken te maken over het onderscheid tussen functies, hun taken en
HBO5 & bachelors in cijfers HBO5
38% van de verpleegkundigen in België
45% studenten verpleegkunde in Vlaanderen
ca. 1.800 diploma’s per jaar
77% stroomt door vanuit het BSO
3 jaar secundair
BACHELORS
62% van de verpleegkundigen in België
55% studenten verpleegkunde in Vlaanderen
• 11 •
ca. 2.250 diploma’s per jaar
240 studiepunten over 4 jaar hogeschool
>50% stroomt door naar gespecialiseerde opleidingen
rollen en de bijhorende opleiding en verloning. De ene verpleegkundige is de andere niet In België woedt de discussie rond HBO5-, bachelor- en gespecialiseerde verpleegkundigen. Zij kennen een apart opleidings- en verloningsniveau, maar voeren vaak hetzelfde takenpakket uit. Al die verpleegkundige niveaus zijn drager van een verpleegkundig visum. De verpleegkundige taken tussen beide opgeleide professionals verschillen te weinig. Dat leidt tot wrijving en veroorzaakt om verschillende redenen uitstroom. HBO5-verpleegkundigen werken vaak boven hun kunnen en staan daardoor onder druk, verpleegkundigen met een bachelor en zeker met een master werken onder hun niveau en verlaten daarom te vaak de sector. De invoering van IFIC als functieclassificatie zorgde niet voor een duidelijk onderscheid: zowel HBO5 als bachelors zijn ingedeeld in 2 categorieën (14a/b en 15) en de loonverschillen die er al waren, werden ontkoppeld van de diploma’s en gekoppeld aan de uitgeoefende functies.
“Er zijn duidelijke aanwijzingen dat een scherpere afbakening van de verschillende niveaus zorgt voor betere zorg, betere taakbelasting én meer instroom in het beroep.” Met meer gedifferentieerde profielen zouden verpleegkundigen zich meer en beter toeleggen op hun kerncompetenties. Bovendien zijn er in wetenschappelijk onderzoek sterke relaties aangetoond tussen opleidingsmix en de kwaliteit van de geleverde zorg. De Federale Raad voor Verpleegkunde – die advies geeft aan de minister van Volksgezondheid over de uitoefening en de kwalificatie van verpleegkundigen – vatte in een uitgebreide reeks adviezen het functiemodel voor de
personeelstekort • taakverschuiving
verpleegkunde van de toekomst samen. Daarbij worden 6 functieprofielen onderscheiden, die lopen van algemene zorgen door zorgassistenten en verpleegkundigen, over gespecialiseerde zorgen door gespecialiseerde verpleegkundigen en verpleegkundig consulenten, tot “advanced practice nursing” door verpleegkundig specialisten en klinisch verpleegkundig onderzoekers. Samen vormen die profielen een zorgladder met voor elk functieprofiel duidelijk onderscheiden rollen, verantwoordelijkheden en kenmerken. De Raad werkte het model ook uit in functie van het basisopleidingsniveau en de nodige specialisaties. Het functiemodel voor de verpleegkunde van de Federale Raad volgt het Europees kwalificatiekader (EKK ook bekend als EQF). Het knelt echter bij de uitvoering van de adviezen: vandaag is er in de praktijk amper onderscheid tussen de HB05-, bachelor- of gespecialiseerde verpleegkundigen. Verpleegkundigen op master- of doctoraatsniveau bestaan wel, maar ontbreken in de normering, in de financiering en in de verloningsschalen. En dus worden ze niet optimaal op hun competenties ingezet. Er zijn nochtans
duidelijke aanwijzingen dat een scherpere afbakening van de verschillende niveaus zorgt voor betere zorg, betere taakbelasting én meer instroom in het beroep. Niet enkel verpleegkundigen Wat geldt voor zorgassistenten en de verschillende niveaus van verpleegkundigen, geldt ook voor andere beroepsgroepen. Zo wordt ook steeds duidelijker welke functie, taken en rollen psychiaters (ManaMa), psychologen (master) en psychotherapeuten (bachelor) kunnen vervullen. Psychotherapeuten werden aanvankelijk als gezondheidszorgberoep uitgesloten door de “Gecoördineerde wet betreffende de Uitoefening van de Gezondheidszorgberoepen” (WUG) omdat die enkel een masteropleiding toeliet. Intussen zitten psychotherapeuten – op bachelorniveau – als ondersteunend beroep wél in de gesprekken rond de herziening van de WUG. Dat kon dankzij de nodige inhoudelijke reflectie over functies, taken en rollen waarbij ook de psychologen en psychiaters betrokken waren. Pas na die reflectie en het oprichten van een beroepsvereniging, volgden gesprekken over wetgeving en bijhorende
financiering. Een dergelijk doorgepraat proces is essentieel. Zo blijkt de mogelijkheid om binnen VIA6 de reactiverende beroepen in ouderenzorg iets meer flexibel in te richten op weerstand te botsen bij de kinesitherapeuten. Zij waren – ondanks hun essentiële rol – niet betrokken in gesprekken om ook ergotherapeuten, logopedisten en orthopedagogen een rol te geven in de reactivatie van bewoners in ouderenzorg. Wat houdt ons tegen? “Uitoefening van de Gezondheidszorgberoepen” (WUG) en andere wetten De “Gecoördineerde wet betreffende de Uitoefening van de Gezondheidszorgberoepen” (WUG) – vaak nog KB78 genoemd – somt op onder welke voorwaarden iemand in België een gezondheidszorgberoep mag uitoefenen en welke titels er voor die beroepen zijn. Het gaat over de beroepen arts, tandarts, apotheker, verpleegkundige, kinesitherapeut, vroedvrouw, zorgkundige en een aantal paramedische beroepen. De WUG bepaalt in grote lijnen de toegang tot gereguleerde medische beroepen. Daarnaast zijn er een aantal besluiten en wetten die verwijzen naar de WUG
Functiemodel voor de verpleegkundige zorg van de toekomst (studies en opleiding) *Goedgekeurd door de Federale raad voor Verpleegkunde (FRV) tijdens de vergadering van 4 juli 2017*
Algemene zorgen
Gespecialiseerde zorgen
Advanced practice nursing
Zorgassistent
Verpleegkundige*
Gespecialiseerde verpleegkundige
Verpleegkundig consulent
Verpleegkundig specialist
Klinisch verpleegkundig onderzoeker
HBO (3 jaar secundair)
Bachelor (4 jaar) 240 ECTS
Specialisatie Min 20 ECTS
Specialisatie + spec VC/IC 20 ECTS
Master ANP (2 jaar) 120 ECTS + specialisatie
Doctoraat
Niv 5
Niv 6
Niv 6
Niv 6
Niv 7
Niv 8
*Beantwoordt aan het beroeps- en competentieprofiel Verpleegkundige verantwoordelijk voor algemene zorg goedgekeurd door FRV
• 12 •
personeelstekort • taakverschuiving
Klinische ladder Verpleegkundigen in UZ Leuven kunnen zich behalve als verpleegkundige ook toeleggen op een meer onderzoeksmatige loopbaan, of op een gespecialiseerde functie in de zorg. Het ziekenhuis gebruikt een klinische ladder om duidelijkheid te scheppen in de verschillende mogelijkheden: Clinical trial assistent (CTA) De CTA biedt in het kader van klinische studies ondersteuning bij verschillende klinische en wetenschappelijke taken. Dit kan gaan over bijvoorbeeld organisatie, opvolging, coördinatie en administratieve verwerking van patiëntenconsultaties, assisteren bij het screenen, rekruteren, randomiseren en opvolgen van patiënten of het uitvoeren van bloedafnames, … Referentieverpleegkundige De referentieverpleegkundige is een gespecialiseerde verpleegkundige die zich verdiept binnen een afdeling in bepaalde deelaspecten van de zorg of zorgorganisatie. Referentieverpleegkundigen krijgen de nodige inhoudelijke ondersteuning om hun rol met kennis van zaken te kunnen vervullen. De bestaande referentiedomeinen in UZ Leuven zijn: wondzorg, palliatieve zorg, ziekenhuishygiëne, pijn, dringende hulpverlening en mentorship. Op dit moment zijn er een 250-tal referentieverpleegkundigen werkzaam in het UZ Leuven. Verpleegkundig / vroedkundig consulent (VC) De functie van de VC gaat een stapje verder. Waar de referentieverpleegkundige zijn of haar specialisatie ten dienste stelt van de eigen afdeling, heeft de VC zich nog verder verdiept in de gespecialiseerde materie, waardoor er ook buiten de eigen afdeling een beroep wordt gedaan op zijn/haar expertise. Hij of zij treedt buiten de klassieke grenzen van de verpleegkunde en werkt nauw samen met de arts, de sociaal werker en andere paramedici. VC’s worden ook vaak ingeschakeld in de educatie en opleiding van patiënten en van andere zorgverleners, en kunnen betrokken worden bij de wetenschappelijke onderzoeksprojecten van de verpleegkundig specialist. UZ Leuven telt 140 VC’s.
• 13 •
Verpleegkundig specialist (VS) VS’en kunnen zowel ziekenhuisbreed (bv. pijn, wondzorg), pathologiespecifiek (bv. congenitale cardiologie, longtransplantatie) als disciplinespecifiek (abdominale heelkunde, traumatologie,...) worden ingezet. De VS integreert nieuwe onderzoeksbevindingen in de dagelijkse praktijk en werkt zelf actief aan innovatieve klinische onderzoeks- en praktijkprojecten binnen zijn of haar discipline. Via opleiding en consulting probeert hij of zij op een wetenschappelijk onderbouwde wijze de kwaliteit van de zorg te verbeteren, met aandacht voor de ethische zorgaspecten en voor de samenwerking met andere disciplines. Daarnaast is de VS een coach, waarop zowel patiënten, artsen als verpleegkundigen een beroep kunnen doen. De VS blijft deels actief in de verpleegkundige zorg, waardoor hij of zij een blijvend zicht heeft op noden, implicaties van veranderingen en de impact op zorgvrager en zorgverlener. Er zijn momenteel 40 VS’en werkzaam in het UZ Leuven binnen de volgende domeinen: Algemene medische oncologie, Geriatrische oncologie, Digestieve oncologie, Oncologische borstzorg, Hoofd-halstumoren, Hematologie, Hemofilie, Hemovigilantie, Allogene stamceltransplantatie, Longtransplantatie, Harttransplantatie, Congenitale cardiologie, Hartritmestoornissen, Cardiac implantable electronic devices, Ventricular assist devices, Cardiale heelkunde, Abdominale heelkunde, Darmfalen, Multiple Sclerose, Traumatologie, Pijn, Chronisch nierlijden en nierdialyse, Wondzorg & decubituspreventie, Intraveneuze katheterzorg, Perifeer Ingebrachte Centrale Katheterzorg, Extra corporele lifesupport en Palliatieve zorg. Project- en stafmedewerker Verpleegkundigen kunnen er ten slotte ook voor kiezen om voor een kortere of langere periode als project- of stafmedewerker te worden ingeschakeld bij de uitwerking van een specifiek project zoals het uittekenen van klinische paden of het ontwikkelen van een geïnformatiseerd verpleegdossier.
personeelstekort • taakverschuiving
om specifieke acten te delegeren of de vergoeding ervan te regelen. Erg vaak wordt gebruik gemaakt van bijlagen of adviezen die via aparte technische commissies worden onderhandeld. Daardoor ontstaat een mengelmoes van voorwaarden, taken en de vergoeding die eraan vasthangt. Die mix aan wetgeving zorgt niet enkel voor conflicterende belangen, maar ook voor intransparantie en inefficiëntie. Deze wetgeving betonneert beroepen in vaak gedateerde functies om redenen die meer met inkomsten en financiering te maken hebben, dan met het bewaken van kwaliteit of risico’s. Dat is niet efficiënt, denk maar aan het gebrek aan toegang tot het eHealthplatform voor medisch-administratief personeel. Dat moet anders. De WUG moet grondig ontregeld worden en een versoepeling of afschaffing van gekoppelde wetgeving is aan de orde. We moeten enkel een monopolie creëren voor handelingen die ook bij zorgvuldig uitvoeren tot risico’s leiden. Nu worden deze wetten om andere redenen misbruikt. Nederland beperkt de wetgeving tot een heel klein aantal gereguleerde beroepen. Enkel arts, tandarts, apotheker, gezondheidszorgpsycholoog, psychotherapeut, fysiotherapeut, verloskundige, verpleegkundige, physician assistant, orthopedagoog-generalist, klinisch technoloog zijn opgenomen in de BIG-wet (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg). In die wet staan de opleidingseisen en het deskundigheidsgebied voor gereguleerde zorgprofessionals. Wie aan de eisen voldoet, mag de wettelijk beschermde titel voeren die bij dat beroep hoort. Tot slot bepaalt de wet ook de voorbehouden handelingen én beschrijft ze wie die handelingen zelfstandig of in opdracht mag uitvoeren.
handelingen. Het is in Nederland niet verboden om risicovolle of voorbehouden handelingen te delegeren. Integendeel: het gebeurt vaak. Zo kunnen artsen en verpleegkundig specialisten een opdracht geven aan bachelorverpleegkundigen. In dat geval is de bachelor verantwoordelijk voor het uitvoeren van de handeling en het hebben van de nodige bekwaamheid, maar blijft de arts of verpleegkundig specialist verantwoordelijk voor de delegatie van de handeling. Ook zorginstellingen of groepspraktijken kunnen in Nederland voor zowel voorbehouden als risicovolle handelingen richtlijnen of protocollen gebruiken. Zo’n richtlijn helpt de zorgprofessional de handeling uit te voeren en draagt bij aan de kwaliteit van de zorg. Een richtlijn omvat een checklist voor de uitvoering van de voorbehouden en risicovolle handelingen. De richtlijn vermeldt duidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is en hoe te handelen als het misgaat. Dat laat toe om ook lager opgeleiden en niet-gereguleerde zorgverleners handelingen toe te vertrouwen, bijvoorbeeld mits bijscholing. Zo gaat in Nederland de “organisatieverantwoordelijkheid” samen met “organisatie vrijheid”: niet elke zorginstelling of afdeling hoeft dat op dezelfde wijze te organiseren.
Noch de Nederlandse helpende, noch de Vlaamse verzorgende heeft echter de nodige medische en achtergrondkennis om medicatie uit te delen. Positieve vaststelling is echter de mogelijkheid om per organisatie handelingen te delegeren en vast te leggen. Dat zorgt voor een beter personeels- en vooral retentiebeleid: als je mensen te lang en te vaak boven hun competentie inzet, is de stresservaring en kans op burn-out te hoog. Omgekeerd verlies je competente medewerkers wanneer je hen niet efficiënt inzet.
De eenvoudige regeling in Nederland is niet zaligmakend: personeelstekorten kunnen ook daar leiden tot concurrentie en druk op de kwaliteit. Zo worden helpenden (vergelijk hen met onze zorgkundigen) naast het ondersteunen van ADL-handeling (hygiëne, kledij, voeding etc.) soms ingezet bij het uitdelen van medicatie.
Een tweede vaak voorkomende financiering van personeel gebeurt via de personeelsnormen en bijhorende loonakkoorden. Voor de algemene en psychiatrische ziekenhuizen werd in 2020 via het Zorgpersoneelsfonds een substantiële verhoging van de beschikbare budgetten voorzien om een uitbreiding van de personeelskaders te financieren. In de ouderenzorg werd in maart 2021 het VIA6-akkoord afgesloten, waarbij de financiering voor woonzorgcentra structureel werd uitgebreid met 146 miljoen euro per jaar. VIA6 biedt woonzorgcentra naast bijkomende middelen voor zorg, iets meer mogelijkheden om de personeelsnorm flexibel in te vullen. Die flexibiliteit is belangrijk om de personeels- en skillmix te kunnen bepalen in functie van de zorgvraag en om flexibel om te gaan met de tekorten op de arbeidsmarkt. Alleen: de flexibiliteit
Een risicovolle handeling houdt in dat gezondheidsschade kan ontstaan bij onzorgvuldig of onbekwaam medisch handelen. De BIG-wet omschrijft slechts 14 risicovolle handelingen die alleen door deskundige en bekwame zorgprofessionals mogen worden uitgevoerd. Dat zijn de voorbehouden
• 14 •
Financiering en normering De financiering van zorg en zorgprofessionals houdt op verschillende vlakken de nodige taakverschuiving tegen. Bij vele zelfstandigen en zorginstellingen, die rekenen op RIZIV-nomenclatuur, zorgt de financiering per prestatie voor een incentive om zoveel mogelijk zelf te doen en zo weinig mogelijk te delegeren. Het zorgt tevens voor het in stand houden van tekorten in bepaalde disciplines – denk maar pedopsychiatrie of geriaters – omwille van een ongelijke verdeling van de nomenclatuur. Het versoepelen van de link tussen financiering en de WUG zou ervoor kunnen zorgen dat zorgpersoneel op een meer efficiënte wijze wordt ingezet.
personeelstekort • taakverschuiving
is héél erg beperkt en de huidige tekorten op de arbeidsmarkt zorgen ervoor dat zorginstellingen de normen niet ingevuld krijgen. Ondanks de bijkomende middelen. Meer zelfs, VIA6 sanctioneert voorzieningen uitzonderlijk streng wanneer ze er niet tijdig in slagen om de bijkomende tewerkstelling te realiseren. Er wordt daarbij geen rekening gehouden met de inspanningen die een voorziening treft om personeel aan te werven. Dat geeft de indruk dat de regels belangrijker zijn dan de finaliteit. Het zou veel zinvoller zijn om in de normering naast zorg- en verpleegkundigen ook andere types van zorgverleners toe te laten. De normering in woonzorgcentra is erg medisch en weinig flexibel: er wordt te veel vanuit zorg- en verpleegkundigen gedacht en te weinig aan andere paramedici. Meer aandacht voor welzijn en verbreding van de diensten zal helpen om de tevredenheid van zorgvrager, mantelzorgers en familie te verhogen. Mantelzorg wordt vaak enkel beschouwd als een manier om een opname en de bijhorende (overheids-)uitgaven in een woonzorgcentrum te vermijden of uit te stellen. Maar mantelzorg brengt ook (indirecte) kosten met zich mee, weegt op de werkzaamheidsgraad en leidt tot een hogere (mentale) belasting. Een proactief beleid ter ondersteuning van mantelzorgers, inclusief door middel van financiële compensatie, uitbreiding van wettelijke en sociale rechten en/of opleidingsmogelijkheden kan de komende decennia een positief effect hebben op het aanbod en de kwaliteit van de zorg voor ouderen. De betrokkenheid tussen zorgvrager en mantelzorger is helemaal anders in een thuissituatie dan in de residentiële zorg. Zorgondernemers die daar iets willen aan doen, kennen verschillende uitdagingen. Een optimale afstemming en taakverdeling in de thuiszorg botsen op competitie tussen Vlaamse financiering in gezinszorg en aanvullende thuiszorg, en de federale vergoeding per prestatie van thuisverpleegkunde. Vul aan met dienstencheques, mantelzorgpremies en zorgbudgetten en je verliest al snel het overzicht. Efficiënt is het evenmin,
“Een directrice van een kinderdagverblijf met 20 medewerkers verdient ongeveer evenveel als een gespecialiseerd verpleegkundige in een ziekenhuis.” want vele verpleegkundigen blijven aan de slag in overgewaardeerde basiszorgen uit de federale kas, terwijl het urencontingent in gezinszorg niet optimaal ingevuld geraakt. Dat is een probleem wanneer duidelijk wordt dat in Vlaanderen slechts 130 euro per dag aan ouderenzorg betaald kan worden, in vergelijking met 170 tot 180 euro per dag in andere Europese landen. Verloning De verloning in de Vlaamse zorg wordt – uitgezonderd de nomenclatuur – bepaald via collectieve arbeidsovereenkomsten die werkgevers en werknemers sluiten in paritaire comités. De belangrijkste akkoorden worden intersectoraal gesloten tussen de werkgevers, werknemers én de Vlaamse overheid. We kennen ze als Vlaamse Intersectorale Akkoorden (VIA). Het VIA 6-akkoord voor de periode 2021-2025 omvat maatregelen inzake koopkracht en kwaliteit voor een 20-tal sectoren. De sectoren zijn zowel Vlaams als federaal en omvatten zowel publieke als private tewerkstelling. Het VIA6-akkoord omvat belangrijke budgettaire inspanningen waarbij de Vlaamse Regering naast het VIA-budget van 577 miljoen euro ook 562,5 miljoen extra voorziet voor welzijnssectoren. In totaal wordt zo in het relanceplan “Vlaamse Veerkracht” 1,1 miljard euro voorzien voor de Vlaamse zorg- en welzijnssector. Welkome middelen, die naast loon of koopkracht ook naar kwaliteit en opleiding gaan. De scherpe kantjes zitten in de sectorale aanpak. Het VIA6-akkoord vertrekt steeds vanuit circa 20 deelsectoren en niet vanuit een globale organisatie van welzijns- en gezondheidszorg. Dat houdt het afstemmen tegen van vaardigheden op veranderende behoeften en opportuniteiten, zoals het vervagen van de grenzen tussen residentiële zorg en thuiszorg. Idem voor het onderscheid tussen private publieke sectoren, dat wordt aangehouden en
• 15 •
soms zelfs uitgediept. Het gebrek aan integrale aanpak zorgt ervoor dat welzijns- en zorgorganisaties met elkaar in competitie gaan voor dezelfde profielen. Een directrice van een kinderdagverblijf met 20 medewerkers verdient bijvoorbeeld ongeveer evenveel als een gespecialiseerd verpleegkundige in een ziekenhuis. Gelijkaardig vechten zorginstellingen om laaggeschoold personeel met de sector van de dienstencheques. Doorgroeien naar 1 paritair comité voor de Vlaamse zorgen welzijnssector is essentieel omdat het die concurrentie zal wegnemen, initiatieven over sectoren heen vereenvoudigt en jobmobiliteit verhoogt. IFIC werd opgezet en uitgerold om te komen tot meer transparantie en congruentie in de verloning in de zorgsector. Dat zou moeten leiden tot een geleidelijke harmonisering van de lonen tussen publieke en private sectoren. Net als VIA6 bestendigt IFIC het denken in deelsectoren. Medewerkers sectoroverschrijdend inzetten is uit den boze of vergt erg creatieve oplossingen. Zo vind je in de IFICfunctiewijzer geen vroedvrouwen in de wijkgezondheidscentra, zijn de oncologische en dialyseverpleegkundigen voorbehouden voor ziekenhuizen en is het zoeken naar een psychiatrische liaison op spoedgevallen. Nochtans is thuisdialyse intussen ingeburgerd, liepen er RIZIV-projecten rond thuishospitalisatie voor oncologie en worden spoeddiensten overstelpt met psychiatrische pathologie. De invoering van IFIC gaat bovendien tergend traag vooruit: enkel in de Vlaamse private sectoren wordt IFIC 100% uitgerold via het VIA6-akkoord. Voor publieke actoren in dezelfde sector moeten de gesprekken rond zowel de classificatie als het “loonhuis” nog opstarten. In de “klassieke” VIA-sectoren zoals gezins- en bejaardenhulp, bijzondere jeugdbijstand, beschutte werkplaatsen en de socio-
personeelstekort • taakverschuiving
adoptieproces van verschillende functies en rollen. Dat laat toe om een draagvlak te vinden tussen wetgeving, functieprofielen en afspraken binnen de zorgorganisatie. Het een en ander verloopt vaak iteratief en via vallen en opstaan.
culturele sector moet het werk voor zowel private als publieke actoren nog beginnen. Op papier zorgt IFIC voor duidelijk onderscheiden functies, maar in de verloning is dat niet steeds zo. Verpleegkundig specialisten komen wat betreft verloning en leiderschap in conflict met hoofdverpleegkundigen (functie vs. lijn). Hetzelfde geldt voor de loonspanning tussen directie en hogere IFIC-functies (bv. hoofdverpleegkundige) in woonzorgcentra. Last but not least: IFIC zorgt ondanks de bijkomende middelen voor ongelijke competitie met sectoren buiten welzijn en zorg. De zeer gedetailleerde en algemeen geldende afspraken staan namelijk flexibiliteit en modern hr-management in de weg. In de implementatie van IFIC wordt bijvoorbeeld erg beperkt voorzien in de mogelijkheid om doel- en prestatiegericht te verlonen. Dat kan niet individueel en niet in teamverband. In een krappe
arbeidsmarkt zorgt dat ervoor dat niet of minder gereguleerde sectoren zoals farma, gezondheidstechnologie en uitzendarbeid makkelijk met medewerkers gaan lopen. Flexibiliteit op de werkvloer als sleutel Onderhandelen op de werkvloer Taakverschuiving organiseren en invoeren is uitdagend. Het is vaak competitief of bedreigend omdat nieuwe opportuniteiten voor één (nieuw) beroep de waardering van aangrenzende beroepen kunnen beperken. Daarom is het afbakenen van nieuwe rollen in formele functiebeschrijvingen op zich niet voldoende: het creëert geen erkenning of aanvaarding van de nieuwe rol(verdeling) en zorgt evenmin voor een gevoel van waardering. Onderhandelingen tussen professionals op de werkvloer zorgen voor een gefaseerde ontwikkeling en geleidelijk
• 16 •
Bij taakverschuiving door substitutie of delegatie moet dat helder gebeuren. Taakverschuiving op basis van duidelijke rol- of taaktoewijzingen neemt de onzekerheid over de verantwoordelijkheid voor zorgvragers weg. De rol- of taaktoewijzing moet goed onderbouwd worden aan de hand van een aantal criteria. Veelal wordt complexiteit van het takenpakket aangehaald, maar dat blijkt zelfs indien gekwantificeerd geen goede maatstaf te zijn. Wel duidelijk is dat wie niet over de nodige vaardigheden beschikt om met complexiteit om te gaan, sneller uitstroomt of in burnout gaat. Organisatietalent of coördinatievaardigheden zijn wel een goede maatstaf: zorgprofessionals die een coördinerende rol in zorg opnemen, verbindingen maken over beroeps-, afdelings- en organisatiegrenzen heen of bemiddelen bij de individuele behoeften van zorgvragers, onderscheiden zich van zij die zich beperken tot een strak afgebakend takenpakket. Kwaliteitsverbeterend werk is ook een goede maatstaf. Vanaf bachelorniveau voelen zorgprofessionals vaak de behoefte om zorg meer evidence-based uit te voeren en in interdisciplinaire teams te werken. De implementatie van lager opgeleide assistenten mist vaak een duidelijke strategie. Dat resulteert in wisselende rollen en een hoge mate van onzekerheid over hoe assistenten passen in het team. De oplossing ligt bij flexibiliteit op de werkvloer. Werkgevers en directe leidinggevenden kunnen beter inschatten wie op welk niveau kan functioneren. De inschatting kan er bijvoorbeeld toe leiden dat de mix aan opleidingsniveaus in een afdeling van een universitaire zorginstelling er anders uitziet dan op dezelfde afdeling van een perifeer ziekenhuis.
personeelstekort • taakverschuiving
Doorgedreven interdisciplinaire teams Taakverschuiving verhoogt het aantal zorgprofessionals en beroepsgroepen op de werkvloer. Dat staat niet tegenover een holistische benadering en verengt evenmin het werk tot een heel erg beperkt aantal taken. Doorgedreven interdisciplinair teamwerk brengt beide concepten samen. Het is essentieel om de taak- en rolverdeling rondom een patiënt of cliënt te organiseren. Net omwille van een patiënt- of cliëntgerichte organisatie werken “one size fits all”-oplossingen niet. De “competentiemix” van verschillende types zorgverleners is afhankelijk van de noden van de onderneming én van de zorgvrager. Daarom wordt die mix het best bepaald op organisatieniveau. De systematiek van eerder verworven kwalificaties of competenties (EVK en EVC, zie verder) kan daarbij helpen. Het Vlaamse of sectorale niveau is te ver verwijderd van de werkvloer, wat conflicten kan veroorzaken tussen de algemene normering en financiering enerzijds en de specifieke behoeften van zorgvragers en zorgondernemingen anderzijds.
verschillende sectoren is vandaag een uitdaging. Het paritair comité, functieprofielen en de bijhorende loonschalen volgen strik afgebakende grenzen. Het vergt nog steeds statutair kunst- en vliegwerk om die grenzen te overstijgen bv. door samen te werken tussen organisaties uit verschillende sectoren of verschillende sectoren te bundelen binnen één organisatie. Probeer maar eens om zorgverleners door of over verschillende sectoren te laten functioneren.
Zorgondernemingen gebruiken vandaag de bovennormfinanciering en de middelen van het Zorgpersoneelsfonds om de skillmix al een stuk te differentiëren. Zo worden logopedisten, ergotherapeuten en kinesitherapeuten toegevoegd aan de teams van verpleegafdelingen. Anderen bieden gespecialiseerde verpleegkundigen en verpleegkundig specialisten de mogelijkheid om in “talentincubators” gedurende 6 tot 12 maanden in deeltijdse projectwerking te stappen. Dat geeft de kans aan zowel de medewerker als de zorgonderneming om elkaar te leren kennen en competenties uit te bouwen. Het komt ook tegemoet aan de vraag van werknemers om meer flexibele carrièrepaden en hybride jobs.
Een zorgonderneming die zich beperkt tot een strak afgebakende sector, zal er niet meer in slagen om zich recht te houden in nieuwe zorgsettings. Er is meer flexibiliteit nodig in wetgeving, normering en financiering – zowel binnen als tussen ondernemingen – om op die trends een antwoord te bieden. Zo zou het mogelijk moeten zijn om op netwerkniveau personeel aan te werven, op te leiden én uit te wisselen tussen zorgondernemingen die vandaag behoren tot verschillende sectoren. Dergelijke uitwisselingen lopen al voor artsen, maar zijn zeldzaam voor andere beroepsgroepen. Dat vergt oplossingen om via dergelijke samenwerkingen personeel aan te werven, om het sociaal overleg te organiseren, om afspraken te maken over gedeelde aanstellingen en samenwerkingen, en om btw–regelgeving aan te passen.
Over de grenzen van klassieke sectoren Werken over de grenzen van
Nochtans vervagen de grenzen van de zorglijnen en sectoren omdat zorgvragers, toenemende specialisatie én technologie doorheen de muren van zorgondernemingen opereren. Telemetrie en teleconferencing laten toe om vanuit gespecialiseerde centra patiënten of cliënten thuis op te volgen en te ondersteunen. Mobiele interdisciplinaire teams leveren gespecialiseerde kankerzorg aan huis. Elke spoedgevallendienst kan een verpleegkundige met ervaring en expertise in geestelijke gezondheidszorg gebruiken. Zo’n verpleegkundige uitwisselen met een psychiatrisch centrum is echter niet makkelijk te organiseren.
• 17 •
Casus Zilvervogel Zilvervogel voorziet woonzorg-, kortverblijf- en assistentiewoningen in Woumen. Het zet in op kleinschaligheid en is stevig ingebed in de buurt en lokale gemeenschap. De bewoners houden contact met de gemeente en de buurt via o.a. de restaurants en het infopunt dementie. De directie huivert van het woord “centrum”. Veel liever wordt gesproken over de huiselijke omgeving waarin teams met diverse expertise de bewoners de nodige zorg bieden. WZC Zilvervogel volgt in de activiteiten geen rigide structuur meer, maar stemt de dag af op maat van elke individuele bewoner. Het creëert graag de ruimte om te genieten van dagdagelijkse activiteiten en sociale contacten. De interdisciplinaire teams in de Zilvervogel werken met teamcoaches. De taakverdeling en -verschuiving wordt georganiseerd door de competenties van de medewerkers op elkaar af te stemmen. In de Zilvervogel worden de normen als een algemeen kader gezien. VIA6 kent bijvoorbeeld geen gegradueerde orthopedagogen of een kwaliteitscoördinator in de ouderenzorg. Terwijl die wél een meerwaarde betekenen in de zorg voor bewoners. De invulling op maat geeft WZC Zilvervogel de vrijheid om zorg te organiseren rond de individuele behoefte van zijn bewoners.
personeelstekort • opleiding
want de “Gecoördineerde wet betreffende de Uitoefening van de Gezondheidszorgberoepen” (WUG) vereist congruentie met die Europese richtlijn als voorwaarde om het beroep van verpleegkundige te mogen uitoefenen. Bovendien is de HBO5-opleiding, in tegenstelling tot andere, niet als graduaat ingekanteld in het hoger onderwijs.
Wijzigende taakverdeling impliceert aanpassingen in het onderwijs en de opleidingen in welzijn en zorg. Wanneer functies, taken en rollen tussen zorgprofessionals verschuiven, dient zowel bij de instroom en zijstroom als bij de actieve zorgprofessionals de nodige kennis en expertise te worden bijgespijkerd.
4. Opleiding Een leerladder voor zorgkundigen, zorgprofessionals en verpleegkundigen Vandaag kan een BSO-uitstromer zonder middelbaar diploma in 3 jaar een HBO5-opleiding tot verpleegkundige voltooien. Een leerling uit een TSO- of ASO-opleiding die voor een bacheloropleiding kiest, moet er 4 jaar over doen om in hetzelfde beroep te starten. Het is meteen duidelijk dat wie een zwakkere vooropleiding genoot én een kortere opleiding volgt, niet over dezelfde competenties en vaardigheden kan beschikken als wie vanuit een sterkere vooropleiding vervolgens 4 jaar bacheloropleiding genoot. De competenties van een verpleegkundige opgeleid op HBO5-niveau zijn dus anders dan die van een verpleegkundige opgeleid op bachelorniveau.
De Europe Commissie is er bovendien niet van overtuigd dat de HBO5opleiding voldoet aan de Europese richtlijn rond opleidingen tot verpleegkundige en stelde de Belgische – de facto Vlaamse – overheid in gebreke. Dat heeft verregaande consequenties
VKS niveau
Zowel voor studenten die een studierichting kiezen of volgen als voor de werkvloer is er nood aan een duidelijke differentiatie tussen en rechtszekerheid voor de verschillende opleidingsniveaus. De Vlaamse Hogescholenraad ontwikkelde een interessante position paper rond een leerladder die zorg- en verpleegkundigen differentieert volgens het Europese Kwalificatiekader EKK of EQF. De Vlaamse Hogescholen kiezen voor 3 duidelijk onderscheiden maar complementaire opleidingsniveaus: Ɂ
een opleiding tot zorgkundige in het secundair onderwijs (niveau 4);
Ɂ
een opleiding graduaat zorgprofessional (niveau 5);
Ɂ
een opleiding bachelor verpleegkunde (niveau 6).
De opleidingsniveaus in deze leerladder kunnen gekoppeld worden aan de functieprofielen die de Federale Raad in haar toekomstnota uitwerkte (cfr. hierboven). Daarin zullen bachelor verpleegkundigen (niveau 6) zich meer en beter kunnen toeleggen op verpleegkundige kerntaken. Die focus
Onderwijskwalificaties
8
Universiteit - Doctor
7
Universiteit / hogeschool - Master
6
Universiteit / hogeschool - Bachelor
5
Hogeschool - Gegradueerde
4
Secundair onderwijs - ASO
• 18 •
personeelstekort • opleiding
zal de attractiviteit voor sterke studenten verhogen, waardoor zowel het instroom- én uitstroomniveau als het aantal verpleegkundigen zal toenemen. Dat is positief voor de opleidingsmix aan het bed van de zorgvrager en zal leiden tot betere kwaliteit en minder veiligheidsproblemen. Er zijn ook voordelen voor de gegradueerde zorgprofessional die een brede rol kan spelen in diverse settings van de zorgsector: dit functieprofiel trekt wellicht heel wat jongeren aan die ‘iets met mensen willen doen’. De brede zorgopleiding, met inbegrip van een aantal gedelegeerde verpleegkundige handelingen, biedt de gegradueerde zorgprofessional de kans om een interessante carrière in verschillende richtingen uit te bouwen. De brede opleiding geeft ook meer mogelijkheden om gedurende de loopbaan van sector te wisselen. De verschillende opleidingsniveaus moeten met elkaar verbonden worden met duidelijke overgangstrajecten. Dat is niet enkel nodig om doorstroom van het ene opleidingsniveau naar het andere te voorzien, maar ook om duidelijkheid en kansen te geven aan de vele HB05- verpleegkundigen die vandaag in verschillende rollen en functies aan de slag zijn in de zorg. Levenslang leren Door de technologische revolutie, digitalisering en snelle vooruitgang in de zorg, zullen de jobs snel en continu veranderen. Levenslang leren maakt zorgprofessionals en hun ondernemingen wendbaar. Ook het streven naar kwaliteit maakt permanent bijscholen noodzakelijk. Er gaat veel geld naar levenslang leren. Werkgevers betalen per jaar gemiddeld 1.405 euro opleidingskosten per medewerker. Toch lopen we volgens de OESO ver achter op het vlak van impact van levenslang leren. Van basisopleiding tot vervolgopleiding in een vakgebied Het Europese Kwalificatiekader telt 8 niveaus en is een kader voor alle soorten diploma’s en certificaten op
basis van leerresultaten. Het zorgt voor transparantie, vergelijkbaarheid en overdraagbaarheid van kwalificaties binnen de Europese Unie. Het is belangrijk dat het EKK nauw aansluit bij de nationale kwalificatiekaders. In Vlaanderen is dat de Vlaamse Kwalificatiestructuur, die de gekende opleidingsniveaus volgt. Het is mogelijk om eerdere studies te laten meetellen in het systeem van eerder verworven kwalificaties (EVK). Diploma’s, creditbewijzen, getuigschriften, studiebewijzen en attesten van opleidingen waarvoor een examen werd afgelegd, kunnen vrijstellingen of aangepaste trajecten opleveren. Dat kan ook op basis van eerdere praktijkervaring. In dat geval spreken we over een eerder verworven competentie (EVC). Die professioneel verworven competenties kunnen overeenkomen met de competenties die aangeleerd worden in (bepaalde opleidingsonderdelen van) de bachelor- of masteropleidingen. De hogescholen en universiteiten volgen een duidelijke systematiek in het beoordelen van EVC en EVK bij kandidaat-studenten en matchen die met domeinspecifieke leerresultaten uit het opleidingsprogramma. Een gelijkaardige methode zou gehanteerd kunnen worden om dergelijke kwalificaties en competenties mee te nemen in de beoordeling en zelfs verloning van zorgprofessionals. Naast de verschillende kwalificatieniveaus bestaan beroepsbekwaamheden en beroepstitels in verpleegkunde en geneeskunde. Het gaat om welomschreven programma’s via postgraduaten (vroeger BanaBa’s) of ManaMa-programma’s. Die programma’s kunnen leiden tot erkenning of accreditering en geven zo toegang tot extra of specifieke vergoedingen. Veelal staat tegenover die extra financiering de voorwaarde om een minimum aan permanente bijscholing in een bepaalde periode te volgen. Ook in andere gezondheidsberoepen zijn een reeks beroepsbekwaamheden, beroepstitels of uitstroomrichtingen mogelijk, zoals kinesitherapie, tandartsen, geestelijke gezondheidszorg. Vooral in de uitgebreide reeks paramedische beroepen
• 19 •
Modulair levenslang leren aan UCLL Bij het herwerken van de Bachelor Verpleegkunde van 3 naar 4 jaar dienden de verschillende BanaBa’s omgevormd te worden naar postgraduaten. Aan UCLL werden verschillende modulaire postgraduaten opgericht. Gerichte postgraduaten – van geestelijke gezondheidszorg voor kinderen over spoed en intensieve verpleegkunde tot neonatologie en pediatrie – zorgen voor verdieping. Elk postgraduaat bestaat uit 4 modules van elk 5 studiepunten rond een specifiek topic. Binnen een topic kunnen studenten de modules kiezen, helemaal op maat van eigen interesses en noden. Om in aanmerking te komen voor de beroepstitels is een programma voorzien dat oploopt tot de nodige 60 studiepunten. Naast de gerichte postgraduaten is er ook verbreding via het postgraduaat “advanced health”. Hier komt het modulair systeem volledig tot zijn recht, want het programma van 20 studiepunten valt volledig vrij samen te stellen uit alle beschikbare modules. Dergelijk modulair opleidingsaanbod speelt erg flexibel in op opleidingsbehoeften, maar biedt wel garanties rond kwaliteit en impact op de kennis en vaardigheden.
personeelstekort • opleiding
– niet zelden met zowel bachelor- als masteropleidingen – is het niet steeds makkelijk om te differentiëren.
Interdisciplinair opleiden in de praktijk Het opleidingsonderdeel Interprofessioneel Samenwerken in de Gezondheidszorg (IPSIG) wordt al sinds 2003 ingericht voor studenten van de Faculteit Geneeskunde, Farmacie en Revalidatiewetenschappen en kinesitherapie van de Universiteit Antwerpen, de opleidingen uit de domeinen gezondheidszorg en sociale agogiek van de AP Hogeschool en de Karel de Grote Hogeschool, Sociaal werk van de Hogeschool Zeeland en de opleidingen Bachelor in de Toegepaste Psychologie en Bachelor in de Logopedie en Audiologie van Thomas More Antwerpen. Meer dan 1.000 studenten uit verschillende opleidingen worden ingedeeld in leer- en studiegroepen die het equivalent van een interdisciplinair team vormen. De teams van maximaal 16 studenten werken rond specifieke praktijkgerichte casussen. IPSIG I richt zich op laatstejaars in een gezondheidszorgopleiding. IPSIG II richt zich op studenten in een master-na-master-opleiding die al iets meer ervaring hebben op de werkvloer. Het BENEFIT Health Innovation Fellowship van KU Leuven en TU Delft brengt interdisciplinaire trainingen in innovatie en ondernemerschap samen in een klinische setting. Het programma volgt de Biodesign-methodologie die door Stanford University werd ontwikkeld. Kandidaten werken in interdisciplinaire teams om oplossingen voor echte klinische behoeften te onderzoeken en te ontwikkelen. De teams worden gecoacht door experts op het gebied van business, geneeskunde, design en engineering en doorlopen een volledige innovatiecyclus tot implementatie. De meest urgente behoefte wordt geselecteerd om een oplossing te ontwikkelen om op de markt te brengen.
Die bijkomende opleidingen focussen bijna uitsluitend op een specifieke (klinische) niche in welzijn of gezondheidszorg. In het kader van taakverschuiving of -differentiatie tussen verschillende beroepen of beroepsniveaus, is het noodzakelijk om ook andere kennis en vaardigheden bij te scholen. Er is rond onder andere leiderschap, communicatie, management en digitalisering een enorme opleidingsmarkt met ontelbaar veel opleidingen en instrumenten die aanzetten tot levenslang leren. Te weinig zorgprofessionals nemen eraan deel en we hebben geen zicht op de impact of het rendement ervan. Veelal opereren die opleidingen buiten het officiële opleidingsaanbod, wat een opportuniteit biedt voor hogescholen en universiteiten. Dat kan via een aangepast financieringsmodel, een ruimere inzetbaarheid van het leerkrediet, meer gebruik van educatieve technologie en digitale leervormen en een flexibel of modulair opleidingsaanbod. CanMEDS voor iedereen? CanMEDS is een Canadees kader dat oorspronkelijk de vaardigheden voor artsen beschreef die noodzakelijk waren om effectief te voldoen aan de behoeften van hun patiënten. Het overkoepelende doel van CanMEDS is het verbeteren van de patiëntenzorg via performantiestandaarden. Intussen wordt het CanMEDS-model wereldwijd toegepast, voor verschillende beroepsgroepen zowel binnen als buiten de zorg. CanMEDS omvat 7 verschillende rollen: Ɂ zorgverlener Ɂ communicator Ɂ samenwerkingspartner Ɂ professional Ɂ gezondheidscoach Ɂ organisator Ɂ kwaliteitsbevorderaar In elk CanMEDS-gebied moet de zorgverlener beschikken over bepaalde competenties: een set aan kennis, vaardigheden en bijhorende attitude. In tegenstelling tot klassieke
• 20 •
opleidingskaders gaat CanMEDS verder dan enkel het vakinhoudelijk handelen. Het model legt uitdrukkelijk de link naar bewust organiseren van zorg in interdisciplinair teamwerk. Interdisciplinair opleiden Interdisciplinair teamwerk is noodzakelijk omdat de zorg voor patiënten/cliënten steeds meer gelaagd en complex is geworden. Complexe, chronische zorg voor patiënten met meerdere aandoeningen kan slechts beperkt worden ondervangen door eenvoudige, straightforward uitgestippelde zorgpaden. Ze vergen coördinatie en overleg tussen verschillende zorgberoepen. Verschillende zorgberoepen dragen vaak uiteenlopende inzichten en expertise bij, waardoor gezamenlijk afstemmen noodzakelijk wordt. De noodzaak wordt verder versterkt door taakverschuiving: ook hier zullen tussen de verschillende leden van het interdisciplinair zorgteam afspraken over rollen en taken gemaakt moeten worden. Teamwerk is niet alleen een noodzaak geworden, maar het vormt ook een veelal aantrekkelijke uitdaging: hoe realiseren we met elkaar en voor elkaar, en vooral voor de zorgvragers die aan onze medewerkers toevertrouwd worden, de inhoudelijke en menselijke meerwaarde die een interdisciplinair team kan creëren? Opleiding op het werk Zorg en welzijn is dé sector waar leren op het werk al tijdens de basisopleiding start. Stages zijn een gekende methodiek om theoretische kennis om te zetten in praktische vaardigheden. Voor vervolgopleidingen is er, naast het formele onderwijs, een ruim aanbod aan congressen en wetenschappelijke seminaries. Die starten vaak vanuit vak- of beroepsgroepen en zijn nodig om bij te blijven met de evolutie in het vak. Veelal zijn de opleidingen theoretisch of worden ze passief ondergaan. De focus op het eigen vak en kennis zorgt voor een spanningsveld tussen de leeromgeving en de werkvloer. Dat spanningsveld neemt toe omdat
personeelstekort • opleiding
Scenariotrainingen op de werkvloer Vanuit een onderzoek rond een expertiseproject over het nieuwe bachelorcurriculum startte de Karel de Grote Hogeschool met scenariotrainingen op de werkvloer. De trainingen starten eenvoudig in een kleine groep rond vaak voorkomende problemen. Geleidelijk aan wordt de problematiek gelaagder en complexer. Steeds meer zorgverleners worden betrokken, tot een interdisciplinair team aan de slag is om het probleem op de werkvloer aan te pakken. De scenariotrainingen worden gestart op vraag van de teams op de werkvloer. Vooraf worden vooral spelregels afgesproken die een open kader creëren. De scenario’s draaien niet om de technische aspecten van zorg, wel om communicatie, luistervaardigheden en leiderschap.
vaardigheden – zowel de harde technische als de zachte interpersoonlijke – aan belang zullen winnen in meer gedifferentieerde interdisciplinaire teams. Bovendien zorgen de snelle evolutie en soms erg specifieke niches ervoor dat enkel de zorgondernemingen zelf erin slagen om hun professionals op te leiden. Zo bestaat er een sterke sector rond cel- en gentherapie, maar biedt geen enkele universiteit daarrond opleidingen. De zorgondernemingen en professionals moeten daarom strategisch nadenken over de nodige vaardigheden en competenties die ze van hun zorgverleners verwachten. De opleiding rond die vaardigheden vergt een mix tussen werk en opleiding. Opleiding op de werkvloer krijgt daarom het best een plaats bovenaan op de agenda: zowel in het werknemers-werkgeversoverleg als tussen zorgorganisaties en de zorgverleners op de werkvloer.
Opleiding stimuleren Om de instroom in zorgberoepen te verbeteren, blijft het noodzakelijk om te werken aan het imago en de denkbeelden die het grote publiek heeft van de welzijns- en zorgsector. De differentiatie van de verschillende niveaus in het verpleegkundig spectrum biedt de mogelijkheid om het niveau en de veelzijdigheid ervan in beeld te brengen.
waarop zowel de werkgevers, de werknemers als de overheid middelen kunnen storten. De middelen worden zo een stuk explicieter en kunnen ingezet worden voor het financieren van levenslang leren. Het expliciet maken van middelen voor opleiding – in plaats van ze te verstoppen in VIA6 – zal zorgverleners stimuleren om er gebruik van te maken en onze achterstand in te halen.
Gezien het nijpende en toenemende tekort aan zorgberoepen pleiten we voor een gerichte screening van alle opleidingen in het secundair onderwijs op potentiële zorgverleners. Een gelijkaardige oefening bij werkzoekenden en langdurig zieken zou de (zij)instroom kunnen vergroten. Daar horen ook middelen bij. De Voka paper “Levenslang leren” vraagt onderzoek naar de mogelijkheden van een doordachte individuele leerrekening. Een leerrekening is een virtueel portaal
Tot slot ontbreekt een koppeling tussen IFIC en de bijhorende loonschalen met het competentieportfolio van zorgverleners. Het vergoeden of inwisselen van een portfolio – analoog aan het systeem van eerder verworven kwalificaties en competenties in het onderwijs – kan een duidelijke link leggen tussen de verwachte kwalificaties en competenties en levenslang leren.
• 21 •
Aanbevelingen 1. VOER DE ZORGLADDER IN
Een duidelijk onderscheid in functie en verloning tussen verschillende types en niveaus van zorgverleners is noodzakelijk om de verwachting van de zorgvrager, teamleden en zorgondernemingen helder te stellen. Dat zorgt voor meer basiszorg én meer specialisatie.
2. VOER DE LEERLADDER IN
De wijzigende taakverdeling impliceert aanpassingen in het zorgonderwijs. Verschillende opleidingsniveaus volgen transparant het Europees kwalificatiekader en zijn met elkaar verbonden met duidelijke overgangstrajecten.
3. SUPPORT VOOR ADMINISTRATIE, LOGISTIEK, HYGIËNE EN HUISHOUDELIJKE TAKEN
Zorgprofessionals kunnen focussen op hun kerncompetenties door administratie, logistiek en basiszorgen uit hun takenpakket te halen. Zo kunnen zorgprofessionals efficiënt ingezet worden in het realiseren en organiseren van gezondheidsdoelen voor hun zorgvragers.
4. IMPLEMENTEER DOORGEDREVEN INTERDISCIPLINAIRE TEAMS
Doorgedreven interdisciplinair teamwerk is essentieel om de taak- en rolverdeling rondom een patiënt of cliënt te organiseren. Dankzij doorgedreven teamwerk wordt holistische zorgbenadering gecombineerd met betere zorgresultaten.
5. ORGANISEER FLEXIBELE CARRIÈREPADEN EN HYBRIDE JOBS
De grenzen van zorglijnen en sectoren vervagen omdat zorgvragers, toenemende specialisatie én technologie doorheen de muren van zorgondernemingen opereren. Flexibele carrièrepaden en hybride jobs voorzien variatie en leggen bruggen tussen zorgsectoren.
6. VERSOEPEL WETTEN EN CAO’S
De link tussen de WUG en de financiering moet versoepeld worden, zodat zorgpersoneel op een efficiëntere manier kan worden ingezet. Eén enkel paritair comité voor de volledige welzijns- en zorgsector zal intersectorale concurrentie wegwerken en hiaten tussen sectoren opvullen.
7. VERSTERK BEDRIJFSVLOER MET FLEXIBILITEIT
Onderhandelen op de bedrijfsvloer creëert evenwicht tussen wetgeving, functieprofielen en de ideale competentiemix. Onderhandelingen tussen professionals op de werkvloer zijn essentieel voor de adoptie en afstemming tussen verschillende functies, taken en rollen.
8. LEID INTERDISCIPLINAIR OP (OP SCHOOL EN OP DE WERKVLOER)
Complexe, chronische zorg voor patiënten vergt coördinatie en overleg tussen verschillende zorgberoepen die uiteenlopende inzichten en expertise bijdragen. Breng zorgverleners samen via interdisciplinaire vorming in basisopleidingen en scenariotrainingen op de werkvloer.
9. VOORZIE MODULAIR EN COMPETENTIEGERICHT LEREN
Modulair opleiden speelt flexibel in op opleidingsbehoeften en biedt garanties rond kwaliteit en impact op de kennis en vaardigheden. CanMEDS biedt een model voor kennis, vaardigheden en attitude rond het bewust organiseren van interdisciplinaire teamzorg.
10. STIMULEER OPLEIDING EN LEVENSLANG LEREN
Via een individuele leerrekening kan een kwalificatie- en competentieportfolio rond harde en zachte vaardigheden uitgebouwd worden, dat gekoppeld kan worden aan de IFIC-functieclassificaties en de bijhorende loonschalen van zorgverleners.
• 22 •
personeelstekort • bedankt
Met de medewerking van De inhoud van deze paper kwam tot stand dankzij de samenwerking tussen de leden van Health Community in 2 verschillende werkgroepen. We willen alle leden danken voor de openheid en het enthousiasme waarmee ze deelnamen. Daarnaast werd informatie verzameld tijdens verschillende individuele gesprekken met leden van onze Health Community en beleidsmakers. We danken uitdrukkelijk Stefaan Callens, Ann Cleerbout, Lon Holtzer, Koen Balcaen, Erik Schokkaert, Gianoulla Tsakitzidis en Stefan Van Eeckhout voor de inspiratie, aanvullingen en suggesties.
Namen deel aan de werkgroepen: AMAB - Goedele L’Ecluse AP Hogeschool - Ingrid Sanders AP Hogeschool - Nele Michels AP Hogeschool - Richard Sleeckx AP Hogeschool - Sarah Van Hoof AP Hogeschool - Silke Léonard Arteveldehogeschool - Sabrina Nachtergaele Asster - Evi Schroyen Attentia - Saskia Vermeiren AZ Delta - Ahlam Essadki AZ Diest - Joeri Dejaeger AZ Glorieux - Linde Verhulst AZ Groeninge - Eline Baert AZ Maria Middelares - Kristel Vandenbossche AZ Mol - Peter Schaerlaekens AZ Sint-Lucas Brugge - Nele Verlaecke AZ Sint-Lucas Brugge - Nancy Kimpe AZ Vesalius - Eric Christiaens AZ Vesalius - Jean-Paul Van Baelen AZ Vesalius - Katrien Slechten AZ Voorkempen - Veerle Bogaert Conecto - Leen Baert De Lovie - Geert Vannieuwenhuyze De Vlaspit - Stefan Rutten Departement Welzijn, Volksgezondheid en Gezin Lon Holtzer Domus Medica - Stijn Vanholle Emmaüs - Ilse Janssens Europa Ziekenhuizen van Brussel - Saskia Liessens Federatie van Wit-Gele kruisverenigingen van Vlaanderen - Hilde Lemmens Groep Ubuntu - Leen Vandenhende Hof van Schoten - Mario Salvartes I-Diverso - Wim Van Ammel Imeldaziekenhuis Bonheiden - Tamara Vranckx i-mens - Sandra Heleyn Infano - Tom Dekempeneer Jan Yperman Ziekenhuis - Ilke Montag Jane - Thomas Tyteca Jessa Ziekenhuis - Anita Jans Jessa Ziekenhuis - Paul Dendale Karel De Grote Hogeschool - Dietlinde Willockx Karel de Grote Hogeschool - Ann Cleerbout
• 23 •
Kliniek St.-Jan - Katleen Bogaerts Kom op tegen Kanker - Ward Rommel KU Leuven - Herman Nys Mané - Benny Biets Martine Van Camp - Anita Kelchtermans MCP Terbank - Iebeke Delauré Mederi - Raf Bronselaer Motena - Trui Vandecasteele Odisee Hogeschool - Robin Decoster Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Rekem Monique Capiot Orelia Zorg - Gie Stremersch Broeders van Liefde - Nancy Van Landegem Partena - Inne De la Ruelle Post Verba Verbera - Cindy Bogaert Protex Healthcare - Dominiek Viaene Regionaal Ziekenhuis H. Hart Leuven - Jan Ampe Regionaal Ziekenhuis H. Hart Leuven - Rita de Laat Regionaal Ziekenhuis H. Hart Leuven - Katrien Van Gerven STAF - Hilde Omblets Thomas More - Carl Foulon Thomas More - Peter De Graef Tolbo vzw - Mark Van Assche tRede - Marc Bormans Universiteit Antwerpen - Peter Van Bogaert UZ Brussel - Jozef Pissierssens UZ Brussel - Sally Van Hege Vivalto Home - Anthony Cafmeyer Vlaamse Hogescholenraad - Dirk Vandeweyer Vlozo - Jeroen Andries Vlozo - Siegfried Jaecques Voka - Daan Aeyels Voka - Helena Muyldermans Voka - Ria Binst Voka - Sonja Teughels Wit-Gele Kruis Oost-Vlaanderen - Ilse Heylens Wit-Gele Kruis Antwerpen - Veronique Grossi Wit-Gele Kruis Vlaams Brabant - Sofie De Ceuster Wit-Gele Kruis West-Vlaanderen - Marlot Dheere WZC Witte Meren - Jan Smolders Zorgbedrijf Antwerpen - Stefan Van Eeckhout Zorgcentrum Sint-Jozef - Peter Reynaert
u itga ve Vo van Voka| vzw | Ja15 arga ngu a15 – janu a rirsch 2022 | Vers chl iijnt niet i en | ge Afgiftekantoo r Bru - Erkenningsnu mmer P708123 Ee nEeun itga ve van ka vzw Ja argang – jan ri 202 2 | Ve ijnt niet in ju e n aug ustin us jul | Afg ifteaugustus kantoor Br ug - Er kenning s nu mmegge r P708123
Health Community
Health Community
Radicaal hertekenen van zorgberoepen Radicaal hertekenen
van zorgberoepen Pistes om personeelstekort in
welzijn zorg op te lossen Pistes om& personeelstekort in welzijn & zorg op te lossen
Daan Aeyels
Daan Aeyels
