Mnpv empleo documento completo by H&H Comunicaciones

PRﾃ，TICAS PROMETEDORAS EN DESARROLLO JUVENIL Los jﾃｳvenes frente al reto del primer empleo

Marzo, 2014

© 2014 Catholic Relief Services y Cáritas El Salvador. Reservados todos los derechos. Este documento está amparado por el derecho de autor y no puede ser reproducido en parte o en su totalidad sin autorización. Favor de contactar a PublicationsTeam@crs.org o oficinanacional@caritaselsalvador.org.sv para las autorizaciones. Cualquier “uso justo” (“fair use”) bajo la ley de derechos de los EE.UU. debe contener la cita apropiada y atribución a Catholic Relief Services y Cáritas El Salvador.

PROYECTO MI NUEVO PLAN DE VIDA

PRﾃ，TICAS PROMETEDORAS EN DESARROLLO JUVENIL

Los jﾃｳvenes frente al reto del primer empleo

Índice

Agradecimiento 6 Siglas y abreviaturas

I. Introducción

II. Resumen ejecutivo

III. Principales resultados

IV. Contexto

V. Modelo de implementación

VI. Relaciones interinstitucionales

VII. Desafíos

Agradecimientos Gracias a todas las personas que contribuyeron contando su historia: Equipo técnico del proyecto de Cáritas diocesanas de: Santa Ana: Luis Martínez, Silma Sandoval, David Vladimir Solís y Milton Mendoza. Sonsonate: Tatiana Henríquez, Verónica Villafuerte de Navas y Nancy Ávila. Arquidiócesis de San Salvador: Daysi Rodríguez, Yesenia Domínguez y Amanda Rivas. Oficina Nacional de Cáritas de El Salvador: Gabina Dubón y Víctor Castro. Promotoras comunitarias: Santa Ana: Élida Ramírez y Reina Idalia Castro. Sonsonate: Daisy Barrientos y Claudia Chical. Arquidiócesis de San Salvador: Ingrid Ganuza y Verónica Zepeda. Catholic Relief Services: Katharine Andrade, Elvya Meléndez, José Luis Pérez y Juan Carlos Durán. A los sacerdotes, agentes de pastoral y laicos de las parroquias de: Asunción Paleca, Nuestra Señora de Lourdes Calle Real, Nuestra Señora de Dolores, Nuestra Señora de Valvanera, Nuestra Señora de La Asunción, San Miguel Arcángel, Santa Bárbara Virgen y Mártir, Santa Lucía Virgen y Mártir, La Divina Providencia, Nuestra Señora Guadalupe, La Natividad de La Virgen María. A los centros educativos que nos abrieron las puertas para trabajar con los jóvenes estudiantes. A los Concejos Municipales de Prevención de Violencia. A los empresarios y a los jóvenes empleados que nos contaron su experiencia. A los grupos de discusión de jóvenes y sus familias en Santa Ana, Sonsonate y Ciudad Delgado. A los directores y estudiantes de los institutos Nacionales de Izalco y El Congo por las entrevistas concedidas.

Lo expresado y planteado en este documento no expresa necesariamente la posición u opinión, de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID). El contenido de este documento es el resultado de un proceso de elaboración colectiva basado en la experiencia de campo con jóvenes para fortalecer capacidades de liderazgo, servicio y empleabilidad. Dicha experiencia colectiva se ha realizado entre 2012 y 2013, con el apoyo financiero de USAID y CRS.

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Siglas y abreviaturas ABB: Potencia y Productividad para un Mundo Mejor (por sus siglas en inglés). ADEL: Agencia de Desarrollo Económico Local.

INSAFORP: Instituto Salvadoreño de Formación Profesional. ISSS: Instituto Salvadoreño del Seguro Social.

ADESCO: Asociación de Desarrollo Comunal.

MTPS: Ministerio de Trabajo y Prevención Social.

AFP: Administradora de Fondo de Pensión.

MNPV: Proyecto Mi Nuevo Plan de Vida.

AMSS: Alcaldia Municipal de San Salvador.

NIT: Número de Identificación Tributaria.

APC: Asocio Para el Crecimiento.

OIT: Organización Internacional del Trabajo.

CFL: Centro de Formacion Laboral.

ONG: Organismo No Gubernamental.

CRS: Catholic Relief Services.

OPS: Organización Panamericana de la Salud.

DUI: Documento Unico de Identidad. EHPM: Encuesta de Hogares con Propósitos Múltiples. EMPRETEC: Programa para el Desarrollo de Emprendedores. FUNDEMAS: Fundación Empresarial para la Acción Social.

PEA: Plan Educativo Anual. PNC: Policía Nacional Civil. USAID: Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (por sus siglas en inglés).

Los jóvenes frente al reto del primer empleo

I. Introducción En este documento se sistematiza la experiencia de la implementación del proyecto Mi Nuevo Plan de Vida (MNPV) sobre las prácticas prometedoras para fomentar el liderazgo, servicio e inserción positiva de jóvenes en riesgo. MNPV se gestó con el propósito de lograr que los jóvenes en condiciones de mayor riesgo accedan a los servicios sociales y sean asistidos para insertarse en un empleo o puedan recibir la formación básica para obtenerlo, desde una visión sistémica: la juventud en su interrelación con la familia, la comunidad, la escuela y las instituciones locales. MNPV es un proyecto financiado por USAID, coejecutado por Catholic Relief Services (CRS) y Cáritas en El Salvador, ejecutado directamente por dos de las Cáritas diocesanas y la arquidiócesis de San Salvador (el arzobispado, Sonsonate y Santa Ana). Desde el inicio ha sido un proyecto que ha implicado que la institución implementadora salga de su zona de confort, que tuvo como reto provocar en Cáritas un cambio, primero, porque los lleva a trabajar con una población diferente a la que normalmente han trabajado: jóvenes en riesgo; segundo, por el trabajo de vinculación que requería coordinar con instituciones gubernamentales y no gubernamentales con las que normalmente no se relacionaban; y tercero, porque por primera vez se trabajaría el tema de inserción vinculado a los proceso de formación. Los retos planteados se superaron y este documento rescata los aspectos más relevantes. Cáritas y las parroquias en general cuenta con programas para trabajar con jóvenes que asisten a la pastoral juvenil. Pero, MNPV implicó entrar en contacto con quienes no participan típicamente en ese ámbito, que muestran comportamientos y actitudes difíciles y que se encuentran en situación de riesgo; al hacerlo encontraron que no deben catalogarse como “buenos” o “malos”, pues sus comportamientos propios de la edad se canalizan de acuerdo al contexto en el que viven. Así por ejemplo, en la inserción en educación uno de los planteamientos iniciales era trabajar con jóvenes que no estaban estudiando, pero en la relación con las escuelas se encontró una población que estaba a punto de ser expulsada. La pregunta fue: ¿se tiene que esperar a que sean expulsados para trabajar con ellos en la reinserción o se puede trabajar para prevenir la expulsión? aunque eso implique ajustar los criterios de selección de la población meta. Como el fin último de esta iniciativa era asegurar la inserción positiva de los jóvenes en alto riesgo, se decidió que valía la pena ver cómo prevenir la expulsión o deserción desde la escuela, en conjunto entre Cáritas y el centro educativo. Asimismo, el proyecto se diseñó con el requerimiento de trabajar desde la Iglesia católica con un perfil de población distinta a la que normalmente se ha trabajado y con una diversidad de

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actores claves a nivel de las zonas de influencia (alcaldía, Comités Municipales de Prevención de la Violencia, Policía Nacional Civil, empresa privada, Ministerio de Trabajo, centros educativos del sector público, Ministerio de Salud, iglesias evangélicas, etc.). Cada diócesis encontró su nicho y logró desarrollar relaciones con instituciones que crearon sinergias, pero el camino para lograrlo no fue fácil y generalmente implicó ir ajustando la estrategia sobre la marcha. Finalmente, debe mencionarse que lograr los resultados cuantitativos propuestos fue otro reto, ya que significó encontrar alternativas efectivas de inserción para los jóvenes. Cáritas ha trabajado en la formación, pero son muy pocas las organizaciones que aceptan el reto de convertir esa formación en un paso que trascienda a la inserción (empleo, autoempleo y estudios, en este caso). El área que ha requerido más aprendizaje ha sido el tema de empleo, pues Cáritas y las parroquias no habían desarrollado esta experiencia y, realmente, no es su competencia, aunque puede ser un excelente espacio para facilitar relaciones con la empresa privada. El reto ha sido precisamente cómo encontrar una ruta de empleabilidad para jóvenes que tienen todo en su contra por su nivel académico, por la falta de un apoyo y guía familiar, por actitudes y comportamientos, por la zona donde viven, por la falta de transporte público en horas nocturnas, por un mercado laboral tan limitado, entre varios factores. El desafío, pues, ha sido identificar, precisamente, cuáles son las oportunidades de empleo para este perfil de población y aprender qué es lo que hay que hacer para que los jóvenes logren esas oportunidades. Ahora que se ha aprendido esto y se ha abierto un canal con la empresa privada, será importante transformar esta relación en una línea más estratégica, que la convierta en interlocutor y facilitador de oportunidades dignas para los jóvenes, con el apoyo de los empleadores, y las instituciones vinculadas a la empleabilidad, junto con la Iglesia. Para efectos de entendimiento y posible réplica, se presenta a continuación el diseño del proyecto y un desglose por eje, en documentos separados, en el que se explicará el funcionamiento de cada uno, las conexiones interinstitucionales, los factores determinantes de éxito, los principales obstáculos y fracasos, las estrategias de trabajo y los hallazgos más importantes.

Los jóvenes frente al reto del primer empleo

II. Resumen ejecutivo El programa MNPV se desarrolla en el marco del Asocio Para el Crecimiento (APC)1 respondiendo a la meta ocho: atención a jóvenes en riesgo entre las edades de 16 a 25 años, permitiéndoles contar con oportunidades económicas e involucrándolos en actividades productivas. Así, con el apoyo de Catholic Relief Services (CRS), Cáritas El Salvador ejecuta dicho proyecto en tres de las zonas priorizadas por el gobierno, según lo expresado en la clasificación de los 54 municipios más violentos en 2010: Cáritas de la arquidiócesis de San Salvador, en el municipio de Ciudad Delgado, San Salvador; Cáritas de la diócesis de Sonsonate, en el municipio de Izalco, en Sonsonate; y Cáritas de la diócesis de Santa Ana, en el municipio de Santa Ana, en el departamento del mismo nombre2. Esta zonificación de la intervención pasó por los siguientes criterios de selección: a) una estructura parroquial en disposición de trabajar con jóvenes en altos niveles de riesgo; b) disposición ecuménica (y no necesariamente solo población de la Iglesia católica); c) aprovechamiento de los recursos adicionales de la Iglesia, cercanos a quienes pueden crear redes de apoyo; d) una estructura parroquial dispuesta a trabajar con entidades del Estado; e) disposición a trabajar con la Policía de la zona, pero con enfoque educativo preventivo; e) una zona de intervención con altos niveles de violencia; y f) zonas de trabajo con entre 500 y 4,000 hogares. 1 El Asocio Para el Crecimiento (APC) fue lanzado entre los gobiernos de El Salvador y los Estados Unidos de América en noviembre de 2011, identificando una serie de acciones para atender a las dos grandes restricciones que El Salvador enfrenta para lograr el crecimiento económico: 1. Crimen e inseguridad y 2. Baja productividad en el sector de bienes transables. 2 Posteriormente se agregaron los municipios de Caluco y Sonzacate, en Sonsonate; y Chalchuapa y el Congo, en Santa Ana.

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Con estas orientaciones, Cáritas identifica a tres diócesis para llevar a cabo visitas de verificación de validez de dichos criterios entre CRS y Cáritas, después de las cuales se seleccionaron los lugares donde más se cumplían. En estas zonas de intervención desarrollado entre 2012 y 2013, MNPV se planteó: • Lograr que las instituciones gubernamentales y organizaciones no gubernamentales prestaran servicios a la juventud en riesgo referidos por el programa. • Lograr que 900 jóvenes en riesgo accedan a los servicios de referencia y recibieran el apoyo apropiado de las familias. Se esperaba que por lo menos el 50% de los jóvenes tuvieran éxito para insertarse en el empleo o continuara su educación o formación, dividido así: 20% obtuvieran un nuevo o mejor empleo, 10% hayan establecido una microempresa y 20% hayan vuelto a la escuela o la formación técnica. Se propuso trabajar con jóvenes hombres (60%) y mujeres (40%), entre las edades de 16 y 25 años, sin diploma de educación media, sin trabajo y fuera de la escuela, que residiesen en la zona de intervención del proyecto. Esta población debía tener un perfil caracterizado por factores de riesgos individuales: expulsados de la escuela, que hubieran sufrido abuso o que se observen en compañía de miembros de las pandillas o familiares con (un miembro familiar encarcelado, con problemas de alcoholismo, hogar monoparental o con algún reporte de violencia doméstica). La estrategia de trabajo planteada estableció un proceso de atención continua para que los jóvenes participaran. A lo largo de los dos años se siguió la siguiente ruta de intervención: Fase 1: Inducción, capacitación y montaje Contratación y capacitación del personal, equipamiento técnico y logístico. Fase 2: Promoción, identificación, referencia de los jóvenes Convocatoria, acercamiento e inscripción de los jóvenes al programa. Se identificaron otros actores locales, se crearon los vínculos y se establecieron convenios de colaboración para el sistema de referencia. Fase 3: Construcción del nuevo joven Mi Nuevo Plan de Vida, diseño y ejecución. Acompañamiento para la reinserción al empleo, microempresa, educación o formación. Fase 4: Seguimiento al joven para su inserción productiva e integración familiar Acompañamiento individual y familiar: para la integración entre el joven y su familia, el monitoreo del plan de vida, atención a casos especiales, espacios integrados entre la familia y el joven.

Los jóvenes frente al reto del primer empleo

Fase 5: Integración social comunitaria Vinculación del joven a su entorno comunitario con el apoyo del programa y de su familia, integración en actividades parroquiales de desarrollo comunal-juvenil, ejercicio de la ciudadanía responsable. Con el objetivo de desarrollar las habilidades necesarias para conducirse a la inserción social y económica, cada joven recibió dos tipos de servicios: Servicios directos: consejería individual y grupal al joven y su núcleo familiar por medio de: a. Orientación y consejería personal y familiar para el plan de vida. b. Monitoreo del plan de vida del joven. c. Atención psicosocial en los casos de mayor necesidad. d. Atención a las familias para construir Familias Fuertes. e. Promoción de la integración de la familia y el joven, creando y/o fortaleciendo los espacios de participación comunitaria y municipal. Posteriormente, cada joven se orienta a insertarse a un determinado empleo, regresar a sus estudios (o no abandonarlos) o emprender alguna actividad productiva. En los tres casos, los jóvenes recibieron herramientas que les dieron habilidades para la vida, para desempeñarse en un empleo y para fortalecer los lazos familiares. El proyecto cuenta con un sistema de monitoreo y evaluación que dio seguimiento a todo el proceso. Además, el personal técnico desarrollo espacios de coordinación, aprendizaje e intercambio de experiencias con el fin de evaluar constantemente las acciones y estrategias operativas del proyecto. Estos espacios permitieron que se tomaran decisiones pertinentes y oportunas en la ruta crítica de MNPV.

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Esto se tradujo en la práctica a cien horas de talleres y reuniones con las siguientes temáticas: • Construcción de paz. • Habilidad para la vida (autoestima). • Familias Fuertes. • Orientación al empleo. • Habilidades para el trabajo. • Emprendedurismo. • Liderazgo y organización juvenil.

“Se quiso dar seguimiento al lineamiento que se nos dio, pero en el campo es diferente… No podíamos estigmatizar a los jóvenes, así que la estrategia de presentación del proyecto cambió”. Verónica Navas, técnica de Cáritas Sonsonate, hace referencia a que ellos explicaban el perfil de joven que buscaban, pero nadie quería aceptar que estaba en riesgo, que vivía en una familia desintegrada o que no se adaptaba al sistema. Los técnicos analizaron que, si se piensa bien, en un país como este todos cabemos dentro de este perfil.

III. Principales resultados En el programa Mi Nuevo Plan de Vida participaron 975 jóvenes que se inscribieron para desarrollar un proceso formativo en habilidades para la vida, empleabilidad, emprendedurismo y construcción de paz. De ellos, 858 finalizaron el proceso formativo. Quinientos setenta y ocho familiares de estos jóvenes participaron en el proceso formativo dirigido a restaurar y fortalecer las relaciones familiares, a través de la metodología Familias Fuertes. Casi 800 jóvenes se insertaron en alguna de las siguientes opciones: 179 han obtenido un empleo, 136 han iniciado una microempresa, 456 han vuelto a la escuela o han evitado ser expulsados al encontrarse en riesgo de abandonarla. Jóvenes de cada sede se han incorporado junto a jóvenes de la región metropolitana de San Salvador que participan en otros proyectos de Cáritas, en un esfuerzo por generar asociatividad juvenil a través de la creación de la Asociación Juvenil “Héctor Rivera”. Se logró establecer relaciones de coordinación, colaboración y referencia con centros educativos, alcaldías, mesas de prevención de violencia municipal, ONG locales, el Ministerio de Trabajo, la PNC, iglesias evangélicas, parroquias y empresas entre otros.

Los jóvenes frente al reto del primer empleo

Este proyecto tuvo como reto que los jóvenes participantes se consideraran sujetos de derecho al trabajo. Ellos lograron abrir la puerta de su primer empleo y entraron al mercado laboral. Ahora saben que pueden emplearse y comprenden que solo es un primer paso que ellos han dado en el mundo laboral para encontrar otras oportunidades. Para Cáritas, vincularse con la empresa privada es también una nueva experiencia, ya que no se había generado alianzas de esta naturaleza. Aunque se tuvo grandes avances y buenos resultados, aun es algo que se debe fortalecer. Este proyecto sirvió para ganar experiencia en el proceso de gestión de empleo para jóvenes y abrir un nuevo camino a recorrer. Se logró que alrededor de 95 empresas contrataran un total de 179 jóvenes, ya sea en trabajos permanentes o de temporada, de los cuales el 68% cotizan al seguro social, una tasa sumamente alta tomando en cuenta que en solo el 22% de la Población Económicamente Activa (PEA) cotiza al seguro social, y en los quintiles de ingresos más bajos, la tasa es de menos de 7% . Las relaciones empresariales se manejaron directamente desde Catholic Relief Services, a través de la especialista en empleabilidad. Se consiguió establecer 10 relaciones sólidas con empresas a las que se referenciaban jóvenes para oportunidades de trabajo. En Santa Ana, en donde se contó con un gestor de empleo, se logró colocar un total de 49 jóvenes, 26 de ellos fue en tan solo dos meses de esfuerzo intensivo en trabajos como empleadas domésticas, en guarderías, microempresas y en el sector informal (albañilería, zapatería, otras). En Sonsonate, la técnica encargada logró relación con al menos 4 empresas.

Principales resultados de Mi Nuevo Plan de Vida Indicadores Total de participantes inscritos Jóvenes que inician Mi Nuevo Plan de Vida Familiares que se forman en Familias Fuertes Total de participantes que finalizan la formación Jóvenes que finalizan Mi Nuevo Plan de Vida Familiares que finalizan Familias Fuertes Total de participantes que obtienen empleo o en condición de autoempleo Total obtienen empleo Total autoempleo Participantes que regresan al sistema educativo Total insertados

PROYECTO MI NUEVO PLAN DE VIDA

Datos F

Total

912

641

499

476

1,553 975

413

165

578

841

576

1,417

448

410

858

393

166

559

172

143

315

179

136

224

232

456

396

375

771

IV. Contexto Para una mejor aproximación al eje de empleo es importante conocer algunos datos del contexto en el que se ejecutó este proyecto y cierta información de interés que pueda ser útil para una mejor comprensión. Según el Informe sobre el trabajo en el mundo: Mejores empleos para una economía mejor, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2012), las mujeres y los jóvenes son desproporcionalmente afectados por el desempleo y la precariedad laboral. Según la Encuesta de Hogares con Propósitos Múltiples (EHPM, 2012) de El Salvador, la población en edad de trabajo ascendió a 4, 308, 637 personas, un 68.9% de la población total. Además, por cada 100 personas en edad de trabajar, 63 están ocupadas u ofertando su fuerza de trabajo al mercado laboral y alrededor de 165,439 se hallan desocupadas, lo que indica una tasa de desempleo de 6.1%. En 2012, el desempleo (población en edad de trabajar y con disposición de hacerlo, pero que no encuentra trabajo) fue de 10.6% para personas entre 16 y 29 años y solo un 4% en el grupo de 30 a 44 años, lo que indica claramente que el desempleo es mayor entre la población joven. Uno de los esfuerzos importantes que debe enfrentar el país es la cualificación de la población que ofrece su fuerza de trabajo. Para ello, un factor importante es el nivel de escolaridad medido por los grados aprobados de cada persona. Esto es de particular relevancia debido a que una de las premisas básicas del buen desempeño del trabajador es el nivel educativo en relación a las exigencias del mercado de trabajo. Según la EHPM citada, la escolaridad promedio a escala nacional fue de 7.8 grados aprobados: 9.1 grados en la zona urbana y 5.4 en la zona rural, una diferencia significativa. Para Mi Nuevo Plan de Vida (MNPV) esto representó todo un reto: la competencia en los espacios de oportunidades laborales era reñida y los jóvenes con los que este proyecto trabajó estaban muy por debajo del perfil que las empresas solicitaban para contratar. Sin embargo, el proyecto cumplió la meta de lograr la inserción productiva y educativa de los jóvenes con mayores niveles de riesgo. Aunque eso se consiguió, todavía hay mucho camino por recorrer, pues en muchos casos las empresas que brindan oportunidades a jóvenes con baja escolaridad o poca experiencia suelen ofrecer trabajos poco remunerados y con precariedad de condiciones laborales (en lo que a prestaciones adicionales a las de ley se refiere); en el caso de los trabajos informales, ni siquiera existen esas prestaciones mínimas. Por ejemplo, en el área de ventas –que es donde muchos de los jóvenes suelen empezar, pues es donde existe mayor oportunidad–, los sueldos se basan en comisiones por ventas, no hay seguridad social y no cuentan por lo general con un sueldo base; existen salones de belleza o restaurantes que pagan el sueldo mínimo, pero no las prestaciones de ley; y en algunos casos, en trabajos de atención al cliente hay discriminación por el aspecto físico. A pesar de esto, en promedio los jóvenes de MNPV tienen mayor probabilidad de conseguir un empleo con beneficios de la ley, comparado con los trabajadores salvadoreños en general.

Los jóvenes frente al reto del primer empleo

Es importante mencionar que ya se cuenta con la ley de incentivo para la creación del primer empleo de las personas jóvenes en el sector privado, que tiene como objetivo establecer normas para regular, incentivar y fomentar la creación del primer empleo con el fin de incorporar a los jóvenes en la vida productiva del país. Caritas ha colaborado con el Ministerio de Trabajo para inscribir jóvenes en esta nueva política nacional. A pesar del contexto adverso, este proyecto brindó a los jóvenes más oportunidades, sobre todo a aquellos que enfrentan mayores riesgos a la delincuencia y violencia, ya sea porque han formado parte de esta dinámica o porque están a punto de ingresar a alguna organización delincuencial o tienen amigos o familia que forman parte de ella.

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“Cuando uno está desempleado se le vienen cosas a la mente en las que no tiene que pensar. O sea… pensamientos negativos… Para mí participar en este proyecto ha significado mucho, pues me ayudaron a conseguir un trabajo, y ahora puedo ayudarle a mi mamá, puedo ayudarle a mis hijos y puedo arreglar mi casa”, Juan Carlos, 23 años, padre de un niño de 4 años y una niña de 8 meses, empleado de Mega Boutique.

V. Modelo de implementación Con el proyecto se buscaba que los jóvenes en riesgo regresaran o se mantuvieran en sus estudios, encontraran un empleo o se convirtieran en emprendedores para que así pudieran crear sus propios negocios y organizarse para beneficio de su comunidad. La apuesta del eje de empleo era ayudar a que el joven consigue una oportunidad concreta de trabajo o la posibilidad de formarlo cuando no estaba preparado para encontrarlo. Para la implementación se pasó por diferentes etapas, en las que se involucró el equipo técnico, los jóvenes, posibles empleadores, las instituciones de formación e instituciones implementadoras.

“Nunca es tarde para empezar. Los jóvenes somos el futuro para el país”. Ricardo, a sus 21 años, con sus ojos verdes y mirada extrañada, contó su historia. Estaba feliz de ya tener un año trabajando para una estación de gasolina. “Vi el anuncio en la parroquia. Yo llevaba jóvenes a cargo en la pastoral de mi iglesia. Me metí al programa con la misión de aprender algo. En este tiempo no tenía trabajo, ni estaba estudiando, solo estaba en la pastoral”. Ruiz cuenta que lo que más le gustó del proyecto es haber aprendido las herramientas que le enseñaron porque eran fáciles para ponerlas en práctica. Cuando decía ‘fáciles’ se notaba que el proceso de cambio había sido difícil, pero que al hacer algo que le gustaba y disfrutaba, podía realmente aplicar todo lo que aprendía. “Mi cambio más significativo… mmmm… quizás fue superar el miedo a ser discriminado”. A corto plazo, Ricardo sueña con terminar sus estudios del bachillerato y tomar algún curso de computación, “quizás un curso de gerencia”, expresó.

Como se menciona al inicio de este documento, este componente se ejecutó a través de un sistema que permitía establecer alianzas con diferentes instituciones, organismos e instancias gubernamentales y no gubernamentales que refirieran a los jóvenes al proyecto y para que también el proyecto refiriera jóvenes a institutos de capacitación. Posteriormente, a los jóvenes ya formados se les buscaba la oportunidad de un empleo. Pero no bastaba con que el joven quisiera trabajar, debía pasar por un primer filtro para determinar si estaba apto para el siguiente paso: asistir a una entrevista de trabajo.

Los jóvenes frente al reto del primer empleo

El siguiente cuadro muestra cómo de acuerdo a sus capacidades, habilidades desarrolladas, conocimiento, grado de educación, documentos de identidad, etc. podían ser elegibles o no para un empleo y la acción que se realizaba desde MNPV para apoyar al joven*: Listo para emplearse

Casi listo, pero con menos oportunidades

No está listo para el empleo

• 9º grado o bachillerato terminado (los empleadores preferían que fueran bachilleres). • Mayor de 17 años3 . • Documentos de identidad completos (DUI, NIT, AFP, ISSS). • Con currículo actualizado y correo electrónico profesional. • Conoce los pasos para buscar un empleo. • Reconoce sus cualidades, destrezas y habilidades. • Sabe llenar sin errores una solicitud de empleo. • Demuestra con su asistencia puntual al programa que puede cumplir con las exigencias de un empleo. • Conocimiento en el área donde quería emplearse.

• Había abandonado los estudios. • Mayor de 17 años. • Faltan documentos de identidad y para el empleo (sin NIT, AFP, ISSS). • Ha comenzado un currículo, pero no está actualizado y no tiene correo electrónico profesional. • Desconoce los pasos para buscar un empleo. • Reconoce sus cualidades, destrezas y habilidades, pero tiene dificultades para explicárselas a otros. • Puede llenar una solicitud de trabajo, pero con errores. • Asistió al programa, pero llegaba tarde o faltaba sin razones justificables • No conocía el área donde quería emplearse, pero estaba dispuesto a aprender.

• Estudiando, pero a punto de ser expulsado. • Sin experiencia laboral. • Menor de 18 años. • No tiene currículo o email profesional. • Sin DUI y demás documentos. • Desconoce los pasos para buscar un empleo. • No reconoce sus cualidades, destrezas y habilidades para un trabajo. • No sabe llenar una solicitud de trabajo. • Asistió al programa, pero llegaba tarde o faltaba sin razones justificables. • No conocía el área donde quería emplearse, aunque estaba interesado en trabajar.

Acción: se buscaba directamente un empleo.

Acción: se enviaba a algún instituto de formación para que aprendiera sobre su área de interés y se trabaja en los demás aspectos para cumplir con los elementos básicos de empleabilidad

Acción: se le motivaba para que no dejara sus estudios y se le incentivaba a participar en la formación de MNPV.

*Tabla 1: Esta tabla es solo un ejemplo; no cubre, necesariamente, todos los estándares que las empresas solicitaban.

Como se puede apreciar, había jóvenes que cumplían los requisitos básicos para dar el siguiente paso y asistir a una entrevista de trabajo. En otros casos, había algún vacío que podía cubrirse enviándoles a capacitación o a un reforzamiento en el área a la que deseaban aplicar. También había jóvenes que no cumplían con los mínimos requerimientos, por lo que enviarles a una entrevista de trabajo hubiera sido exponerles a un rechazo. Según la experiencia de los actores, el éxito se determinó por un proceso de causas y efectos. Inicialmente los jóvenes se encontraban en algún estado de rebeldía (abandono, sufrimiento, despreocupación…) y al trabajar con ellos aspectos de actitud y comportamiento sobre la base de claros propósitos, muchos lograron cambiar. Se sintieron importantes, superaron 3 Este ha sido más bien un requisito impuesto por los empleadores. A pesar de que los jóvenes pueden legalmente trabajar desde los 16 años, los requisitos y procesos de inspección del MTPS bajo la Ley LEPINA terminan siendo un obstáculo para que los empleadores contratan a jóvenes menores de 18 años.

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miedos, restablecieron lazos rotos en sus familias, todo lo cual desencadenó una serie de reacciones positivas en ellos. La seguridad en sí mismos les permite comportarse de mejor forma en una entrevista de trabajo y les ayuda a desenvolverse de manera más apropiada en su lugar de trabajo; superar el miedo a equivocarse les permite aprender y ser más receptivos en nuevas experiencias. Si esta cadena va funcionando, al encontrar un empleo de acuerdo a sus expectativas el joven logra desempeñarse de mejor forma. Mi Nuevo Plan de Vida brindó las llaves para que pudieran empezar a abrir esas puertas laborales. El siguiente gráfico resume el proceso que llevó el proyecto. En cada diócesis la experiencia varía según el contexto de la zona, los actores involucrados y el estilo propio de la institución. Estrategia de promoción

Joven en riesgo

Autoestima (habilidades para la vida y cultura de paz)

Sistema de referencia

Currícula MNPV

Posibilidad de empleo (autoempleo)

Familia

Preparación al empleo, habilidad para el trabajo

Seguimiento

Cambios actitudinales

Como ya se dijo antes, la estrategia de promoción se siguió de acuerdo a un sistema de referencia, el cual está mejor explicado en la sección VI de este documento. Así, se identificó a los jóvenes con los que se iba a trabajar, las posibles empresas interesadas en emplearlos y otros organismos o instituciones con los que se podría trabajar. Los jóvenes seleccionados pasaron al proceso de formación de MNPV (además de los que fueron referenciados a algún instituto de formación vocacional), en donde el trabajo en autoestima, el fortalecimiento en las familias y la preparación al empleo permitieron ver esos cambios actitudinales necesarios para tener la posibilidad de emplearse. Esto fue expresado por el equipo técnico, algunos empleadores y la misma familia del joven. Al contar con los jóvenes graduados, MNPV dio un seguimiento básico para garantizar que la población meta quedara colocada en un empleo. Con los empleadores, el proceso se desarrolló a través de la especialista en empleabilidad por parte de Catholic Relief Services (CRS), quien ya contaba con relaciones con las empresas y conocimiento sobre procesos y requisitos. Ella es quien debía relacionarse con las empresas para gestionar posibles oportunidades y crear conexiones interinstitucionales que facilitaran los procesos, por ejemplo una alianza estratégica con el Ministerio de Trabajo (MTPS) o con instituciones de capacitación como el Instituto Salvadoreño de Formación Profesional (INSA-

Los jóvenes frente al reto del primer empleo

Inducción y capacitación del equipo técnico El personal técnico del proyecto se capacitó fuertemente para poder implementar el proyecto en campo: • Taller Incubar: metodología para la educación de jóvenes en riesgo. Impartido por Mockingbird Education. Enfatiza la manera de construir una cultura de aprendizaje y desarrollar la resiliencia específicamente tomando en cuenta los obstáculos de aprendizaje que enfrentan jóvenes en riesgo. • Taller de desarrollo de la capacidad emprendedora, programa internacional EMPRETEC. Impartido por FUNDEMAS. • Familias Fuertes: metodología retomada del Programa de Fortalecimiento Familiar de la Universidad de Iowa y la Organización Panamericana para la Salud (OPS), ampliado por Fe y Alegría El Salvador. • Taller de intercambio de experiencias: Construyendo oportunidades de liderazgo y protagonismo juvenil durante y después de nuestros programas realizados por CRS y YouthBuild International. • Taller de construcción de estrategias de trabajo con jóvenes. • Taller de construcción de paz, justicia restaurativa. Organizado por Cáritas El Salvador.

FORP). También se contó con un gestor de empleo, en Santa Ana, quien mantenía relaciones con bolsas de empleo del MTPS, se encargaba de la revisión de la cartera de jóvenes para realizar un filtro y verificaba el aspecto vocacional de los jóvenes. El proceso que se siguió implicó que los equipos técnicos salieran de su zona de confort, pues no se había implementado una iniciativa de esta índole antes y las relaciones con el sector privado eran mínimas. No obstante, gracias al entusiasmo, carisma y compromiso de los equipos técnicos, siempre se lograron resultados exitosos. En el componente de empleo, el tejido productivo de cada zona, el sistema de referencia, las oportunidades de empleo y el equipo técnico con el que contaron hizo que cada diócesis siguiera pasos diferentes para lograr sus objetivos. No obstante se ha identificado aspectos claves para el éxito.

Así, un primer elemento que se ha identificado es el rol del gestor de empleo. A través de esta iniciativa se ha aprendido que la gestión de empleo para jóvenes, y en particular para jóvenes en riesgo requiere un alto nivel de proactividad por parte del gestor. Típicamente los gestores del MTPS gestionan las oportunidades a través de la bolsa de empleo en línea. Pero los obstáculos que enfrentan los jóvenes en este proceso de búsqueda requiere una persona que esté dispuesta a entrar en un contacto mucho más directo con la empresa y con el joven para asegurar que el joven llega a la entrevista, que hay un proceso de retroalimentación sobre la entrevista, y de ser contratado. Saber que cualquier inconveniente por parte del joven o de la empresa se puede resolver implica jugar un rol de comunicación muy activa entre el joven y la empresa. Debe ser el enlace entre la empresa y los jóvenes o el personal que trabaja con los jóvenes; sin duda, no se trata de un trabajo de escritorio y computadora. Los gestores de empleo deben contar con un estudio del mercado laboral y llevar a cabo un mapeo constante de las oportunidades de empleo. Esto permite gestionar, construir y cultivar relaciones con empresas, identificando las oportunidades laborales.

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Un tercer elemento es la importancia tanto de las capacidades técnicas o vocacionales como las habilidades blandas (habilidades para la vida) y prepararles actitudinalmente para el empleo. Las habilidades técnicas son importantes para obtener un trabajo pero lograr mantener el trabajo depende de la comunicación, autoestima, la capacidad para resolver conflictos y el manejo del enojo, el trabajo en equipo, etc. Los programas que trabajan con los jóvenes deben tener entonces procesos y expectativas que ponen en práctica estas destrezas blandas, reproduciendo un ambiente de expectativas similares a lo que van a encontrar en el empleo, pero con apoyo y amor. Ejemplos de esto son días de vestimenta profesional, requisitos de asistencia, puntualidad, etc. que replican de cierta forma un ambiente de trabajo. El propósito de todo esto es lograr la oportunidad de poner en práctica estas destrezas antes de enfrentar una entrevista de trabajo o un empleo. Si los jóvenes no son capaces de hacerlo en el programa, no lo van a poder hacer en un trabajo. El proceso para insertar al joven en un empleo incluye:

Metodologías Es impensable concebir un trabajo con jóvenes a través de dinámicas o metodologías para adultos. Las típicas charlas, las presentaciones en Power Point, incluso los juegos, si no son adecuados para este sector poblacional, no son efectivos. En un trabajo con jóvenes en riesgo –porque no son cualquier tipo de joven– debe haber una serie de principios metodológicos para la educación. Las metodologías deben: • Hacer visible y expreso en cada momento el propósito de una actividad o acción. Las reglas y políticas/acuerdos de convivencia deben ser construidos en común para que todos y todas entienden el propósito. Muchas veces como adultos queremos que los jóvenes siguen nuestras indicaciones para ejercer la autoridad, desde una posición de poder. Si queremos que los jóvenes aprenden a navegar sus decisión y conducir sus vidas de otra forma, hay que enfatizar el propósito y no el poder. • Facilitar el aprovechamiento del proceso por parte de los jóvenes. • Implementar metodologías vivenciales y participativas que facilitan el aprendizaje (técnicos y jóvenes) y permiten que aprendan haciendo. • Desarrollar habilidades sociales. En el caso de MNPV, al trabajar con el equipo de implementación se logró desarrollar una cultura, lenguaje, simbología y filosofía común para manejar el proceso de aprendizaje e involucramiento con los jóvenes. Esta cultura y lenguaje simbólico creó un ancla fuerte y profunda para manejar los comportamientos de los jóvenes. La simbología fue tomada del taller Incubar, incorporando las 8 llaves de la excelencia. Además, entre las técnicas usadas para mantener el interés del joven estaban: dinámicas de animación, integración y rompimiento de hielo, por mencionar algunas. Las metodologías para el trabajo con jóvenes en riesgo deben ser interactivas, prácticas y facilitadoras sin ser infantiles.

• Entrevistarlo para conocer sus expectativas y aclararle en qué debe prepararse para la búsqueda de empleo. En MNPV se utilizó la lista de chequeo, elaborada por la coordinadora de empleabilidad de CRS, que ayudó a identificar capacidades, aptitudes y actitudes para determinar en qué posible empleo el joven podía colocarse. • Hacer una búsqueda desde los periódicos del tipo de trabajos que están disponibles. Inscribirse en la bolsa de empleo del Ministerio de Trabajo en la localidad identificando potenciales oportunidades de trabajo.

Los jóvenes frente al reto del primer empleo

• Hacer un análisis de los requisitos de los empleadores comparando lo que se exige con las destrezas y conocimientos del joven. Si no los cumple, debe buscarse cómo llenar esos vacíos como parte de su plan de vida estableciendo metas medibles y concretas, razonables, y alcanzables a corto y mediano plazo. • Pasar por el proceso de formación de MNPV, que incluye temas como la autoestima, las cualidades de un emprendedor, el desarrollo de habilidades para la vida y el fortalecimiento de los lazos familiares. Durante la formación, el joven debe demostrar con sus acciones y actitudes que está listo para un trabajo. Esto se hace a través de la asistencia, puntualidad, vestimenta apropiada, comunicación, etc. • Aprobar la evaluación del gestor de empleo, quien examina si los “vacíos” han sido superados y busca el mejor empleador para el joven. • Hacer ensayos de entrevistas con el equipo y luego con otras personas que no conoce para que pueda practicar lo que va a enfrentar en una situación de entrevistas. El joven debe recibir retroalimentación concreta y especifica que le permite superar y mejorar. Esto siempre debe ser hecho con un claro y expreso propósito de aprender de los errores. • Darle continuidad al proceso. Si el joven aplicó y no quedó, es importante analizar los porqués y apoyarle para que comprenda que en la “vida real” una persona puede aplicar a diez trabajos y lograr abrir la puerta solo una vez. Es importante persistir pero también reflexionar en que le fue bien y en que puede mejorar. Al comenzar el empleo, es probable que haya aspectos que le gusten y otros que no; en muchos casos, en un nuevo empleo el empleador va a probar la actitud y disposición del joven de hacer cosas que puede ser ajenas a los que espera estar haciendo. Por ejemplo, barrer, limpiar o hacer mandados. Hay que abordar estas situaciones con el joven, ya que con frecuencia todas las personas tienen que hacer cosas que no les gustan pero son necesarias. Es importante mencionar que tiene opción de cambiarse de trabajo, pero es muy valioso que comprenda que este es su primer empleo. No es el empleo de toda la vida, por lo que si comienza barriendo o en la bodega no es tan trágico, ya que posteriormente, con la experiencia y los conocimientos adquiridos, podrá irse acercando a lo que le gusta hacer. Si el joven pasa por muchas entrevistas y no consigue empleo, se recomienda que el gestor hable con el personal que ha realizado la entrevista para conocer las razones. Esta retroalimentación debe compartirse con el joven de manera constructiva para que le permita mejorar y reconocer que de los fracasos se puede aprender y lograr el éxito. Por otra parte, es muy importante sensibilizar a las empresas. Los empleadores deben conocer la estructura del proyecto, el objetivo y las razones de por qué se realiza, el perfil de los jóvenes (teniendo cuidado de hablar de jóvenes en riesgo, pues en algunos induce a la discriminación), entre otros aspectos. En el caso de MNPV se hicieron reuniones empresariales para mostrar el programa; sin embargo esto fue insuficiente, pues muchas veces el jefe que

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tomaba las decisiones no asistía y enviaba a un representante, de allí que es importante asegurarse de que la información llegue hasta los altos mandos de las empresas. Asimismo, es fundamental analizar los desafíos y obstáculos a los que los jóvenes se pueden enfrentar y desarrollar un plan para superarlos, prever los requisitos que las empresas pueden solicitar y contar con fondos para la compra de vestimenta adecuada, transporte, trámites y papeleos, entre otros posibles gastos. Por ejemplo, si no conoce dónde queda el lugar de la entrevista y cómo llegar, debe visitarlo antes o salir más temprano para llegar a tiempo; si tiene hijos, debe tener un plan para cuidarlos mientras trabaja; si tiene otras responsabilidades o metas (por ejemplo estudios), debe evaluar el tiempo disponible para trabajar y expresarlo durante la entrevista. Por otro lado, debe insistirse en que el seguimiento a los jóvenes que ya han sido empleados y con los empresarios que los han contratado es tan importante como la búsqueda del empleo. Es aquí donde se comprueba el éxito de todo el trabajo realizado anteriormente y lo que permite contar con el aprendizaje para las siguientes promociones de jóvenes. Se recomienda que después del primer día de trabajo el gestor llame al joven para ver cómo le fue y que haga lo mismo con el empleador. Al final de la primera semana se sugiere una segunda llamada tanto al empleador como al joven para ver cómo ha sido la experiencia y si hay aspectos a reforzar; de ser necesario, puede ser útil una llamada al joven para animarlo, reforzar o apoyar. Al finalizar un mes se debe llevar a cabo una visita a la empresa para indagar las condiciones de trabajo del joven, conocer la perspectiva de sus supervisores y evaluar el proceso. A los tres meses se debe efectuar otra visita para saber si el joven sigue en el empleo o no, e indagar sobre cualquier cambio. Con frecuencia estas visitas sirven no solo de monitoreo para las condiciones de empleo, sino también para conocer sobre las actitudes y los comportamientos de los jóvenes; además, los empleadores suelen comunicar nuevas oportunidades laborales.

Filosofía del programa La energía positiva y la inteligencia de las personas jóvenes deben ser liberadas y enfocadas en la solución de los problemas que enfrenta nuestra sociedad. Partimos de la premisa que las personas jóvenes en situación de exclusión quieren reconstruir sus comunidades y sus vidas, y lo harán siempre y cuando se les dé la oportunidad. El deseo de servir y de hacer un trabajo significativo que sea valioso para otras personas es universal. Es importante la gestión conjunta para que las organizaciones implementadoras tengan acceso a recursos nacionales e internacionales para contribuir a la transformación de obstáculos y movilizar a la población a nivel local, incluidas las personas jóvenes de las comunidades. El desarrollo del liderazgo es un elemento central del progreso eficaz de la comunidad y el servicio juvenil.

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VI. Relaciones interinstitucionales En el contacto con instituciones (gubernamentales y no gubernamentales), organizaciones e iglesias de la zona se contó con diferentes niveles de disposición y apertura que dependían de las prioridades de las mismas. Una de las estrategias que se siguió fue aprovechar las instancias ya establecidas que pudieran hacerse funcionales para el beneficio del proyecto. Sin embargo, para cada municipio, así como para cada eje, las relaciones se desarrollaron de manera distinta. En el esquema (en la página 26) se pueden identificar las instituciones que funcionaron como sistema de referencia principal. En este nivel pueden señalarse aquellas instituciones que por su presencia en la comunidad o su capacidad de convocatoria funcionaron como fuente de contacto con los jóvenes que llenaban el perfil que se buscaba atender. En un segundo nivel pueden apreciarse las instituciones que constituyen el sistema de referencia “de salida”, es decir, el entramado de instituciones a las cuales se refirieron jóvenes que finalizaron el proceso formativo y habían definido qué opción querían desarrollar: buscar un empleo, iniciar una microempresa, continuar sus estudios o acceder a una oportunidad de formación vocacional. Se establecieron relaciones con alcaldías, parroquias, empresarios y diferentes actores locales, lo cual permitió instaurar, por ejemplo, una Mesa Nacional del Empleo con la participación de la Cámara de Comercio, Cáritas, Plan Internacional, programa USAID para la mejora del acceso al empleo, centro de formación de la alcaldía municipal de San Salvador y CRS. Aunque no se sostuvo por mucho tiempo, dejó dos aportes: saber de las experiencias de quienes están trabajando por favorecer el empleo juvenil y conocer la perspectiva de los empleadores. Esa relación interinstitucional era clave para lograr liderazgo, incidencia política y vinculación con otros actores locales que facilitaran el proceso que se pretendía seguir con los jóvenes. Cada diócesis experimentó una situación diferente al intentar establecer este sistema de referencia. En el caso de Sonsonate, se encontró buena apertura con el gobierno local de turno en Izalco, pero con las elecciones municipales de 2012 y un cambió de funcionarios y partido fue notorio el desinterés por seguir apoyando y se tuvo que modificar la estrategia, decidiendo hacerlo a través de la parroquia. Posteriormente, se logró la integración de la municipalidad

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una vez que se había establecido los niveles de confianza necesaria; simultáneamente se hizo una alianza con el Ministerio de Trabajo para que desarrollaran las temáticas de la currícula sobre habilidades para el trabajo, la cual fue implementada con éxito. En Santa Ana, se logró coordinar con el Gabinete de Justicia y Seguridad y con las iglesias evangélicas un proyecto conjunto que se socializó con organizaciones locales de una zona específica que, posteriormente, refirieron jóvenes. También hay que mencionar que en Santa Ana se mantiene abierto el diálogo con la Mesa de Prevención de la Violencia, a raíz de ello se estableció el vínculo con Ciudad Mujer y se consiguió la incorporación de jóvenes del programa para que brinden servicios de alimentación y transporte. El punto de partida para Ciudad Delgado fue la estructura parroquial. Aquí se establecieron dos alianzas centrales: la Policía Nacional Civil y la alcaldía municipal. Otro actor importante fue el sector de educación, pues a través de los centros educativos se logró el acercamiento a jóvenes en riesgo. Además, debe reconocerse la importante labor de la arquidiócesis de San Salvador como miembro de la Mesa de Prevención de Violencia de Ciudad Delgado. Con esta experiencia, Cáritas ha sido reconocida como actor en el trabajo con jóvenes y en la prevención de violencia en las zonas donde se ejecutó el proyecto, y está trazando nuevas estrategias para el trabajo de las diferentes diócesis a escala nacional. El vínculo más importante en este eje ha sido la gestora de empleo de CRS, en el entramado de relaciones que venía construyendo por su trabajo con Jóvenes Constructores (otro proyecto apoyado por USAID e implementado desde 2010 con varios socios nacionales), en la que se apoyaron las diócesis para que los jóvenes accedieran a oportunidades laborales; a esa instancia recurrían las empresas para solicitar jóvenes de acuerdo al perfil y ya desde allí se comunicaba con las diócesis que podían proporcionar lo que pedían. Otra fuente de oportunidades fue el Ministerio de Trabajo (MTPS), que facilitó el proceso de inscripción a su bolsa de empleo y fortaleció la capacitación de los jóvenes en algunas diócesis al impartir charlas sobre empleabilidad. Sin embargo la cantidad de oportunidades que acá se obtuvieron fue bastante menor. Por otro lado, las diócesis establecieron contactos con instituciones y empresarios locales, les presentaron el proyecto y ofrecieron el contacto con los jóvenes; en algunos casos esta relación fue fructífera y algunos jóvenes lograron colocarse de esta manera. Es importante mencionar que muchos jóvenes obtuvieron trabajo porque la capacitación les ayudó a mejorar sus propias habilidades para la búsqueda de empleo, prepararse para una entrevista y elaborar un currículo adecuado. A continuación se presenta un esquema de cómo funcionó el sistema de referencia en San Salvador, como un ejemplo o guía de cómo puede seguirse este proceso.

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Ejemplo de esquema de relaciones alianzas y coordinaciones para la referencia de jóvenes

PNC

Policía comunitaria San Laureano Unidad de Prevención de Violencia de PNC San Laureano

Entrada

Parroquia

Paleca

Escuelas

Instituto Nacional Ciudad Delgado

Lourdes

ADESCOS y directivas

Cruz Roja

Comite de Desarrollo Humano ADESCO San Hilario Brindaron capacitación para familias fuertes a los promotores

Pueden referir jóvenes

Mi Nuevo Plan de Vida San Salvador

CRS

Entrevistas con empresas privadas

Empleabilidad

OEK

Contactos ASS

Ministerio de Educación Salida

Orden de Malta Maquila

Refugio Cifontes Milingo Pedagógica

Fundación Nuevos Horizontes

Curso de mantenimiento y reparación de computadoras

Alcaldía de Ciudad Delgado

Becas Alba Petróleo Mercado

Alcaldía de San Salvador

Autoempleo

CFL

Formación técnica

Cámara de comercio

Policia comunitaria Checchi Formación de huertos y crianza de gallinas

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VII. Desafíos En esta sección se sistematizan los principales retos, lecciones aprendidas y recomendaciones del programa. • La estrategia de promoción del programa se adaptó desde el inicio al contexto de cada diócesis; ello provocó que cada diócesis realizara la divulgación y promoción siguiendo lineamientos generales adaptados a su particularidad. Fue una experiencia enriquecedora, ya que permitió ver la creatividad de los equipos técnicos. Por otro lado, la promoción del proyecto requería del involucramiento de todo el equipo, que por ocasiones le requirió interactuar entre sí, complementarse y hacer acopio de su carácter multidiciplinario y creatividad. • Es importante destacar que este proyecto, aunque se ha implementado desde la Iglesia católica, no ha sido un espacio de proselitismo religioso. Siguiendo los principios de la Doctrina Social de la Iglesia y conscientes del llamado para ir al encuentro de otros hermanos y hermanas de bien, en algunos municipios la religión no fue una barrera. A pesar de que el programa lo promueve la Pastoral Social de la Iglesia católica ingresando a las comunidades a través de las parroquias, algo muy interesante de destacar es que en Santa Ana la Iglesia evangélica colaboró en el primer acercamiento con los jóvenes y el apoyo para la facilitación de espacios, capacitaciones y apoyo logístico lo brindaron diversas instituciones como la Policía Nacional, que ayudó a movilizar jóvenes. Existe una inspiración espiritual, con un carácter ecuménico, que ha facilitado que diversos actores religiosos no católicos participen en el sistema de referencia del proyecto. • La deserción de los jóvenes o inestabilidad en la asistencia durante el proceso de formación se debió a razones personales, familiares, de distancia o por desánimo, según comentaron los familiares y equipo técnico; también por oportunidades de trabajo temporales como en el caso de los agricultores. Por otro lado, no había garantía de que los que iniciaban terminaran el proceso. Por eso se permitió que nuevos jóvenes interesados participaran y se sumaran al proyecto. • El equipo técnico siempre estuvo limitado en el tiempo para atender casos de jóvenes víctimas de abuso, participación en delitos o con conductas de alto riesgo. Se identificó la necesidad de llevar a cabo seguimiento individual, pues se conocieron casos de jóvenes desintoxicándose por drogas, acoso y abuso sexual, intentos suicidas, aunque desde el proyecto no se podía dar seguimiento pleno; se dio atención inmediata que en algunas ocasiones se complementaba haciendo la referencia de los casos a profesionales o programas de atención psicosocial. Las razones por las que no se hizo este abordaje son varias. Primero, porque se acordó que no se tenía la capacidad instalada para tratar estos casos. Segundo, porque el proyecto contemplaba que para estos casos se buscaría asesoría externa, por eso, las veces que fue pertinente, se refirió a las instancias indicadas, pero además en algunas diócesis, se elaboró un protocolo de atención para sobrellevar estos casos. Es por esto que se considera que el trabajo con jóvenes debe ser integral.

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Por ejemplo, el concepto de escuela saludable debe potenciarse como un servicio con estas poblaciones; debe abordarse la salud física, prevención de VIH, la salud mental, la nutrición, la salud reproductiva, etc. como una oportunidad donde los jóvenes tienen ese espacio para solventar algunas de estas situaciones. Por parte del equipo técnico, en el caso de Santa Ana, institucionalmente, se estableció un día de autocuido (espacio de retiro para reflexión personal, balance de vida, etc.). Esto sirvió para que los técnicos pudieran manejar de mejor forma la carga emocional que representa trabajar en un proyecto como este. Entre la selección de la población meta, el proceso de formación, la inserción al trabajo y el seguimiento destacan diferentes hallazgos exitosos y dificultades que el equipo técnico y las instituciones implementadoras debieron superar, aquí se mencionan los más significativos: • Es fundamental contar con un sistema de recolección de datos cuantitativos de resultados del programa, y no simplemente registrar la cantidad de personas que participaron. En el caso del trabajo, se determinó que un joven podría ser considerado como empleado si había cumplido un mes de forma consistente en el puesto. Este logro debe ser verificado por un medio independiente, tal como copia del taco del seguro social, o de cheque de pago, o una carta del empresario o supervisor. • El proyecto MNPV tiene varios enfoques: prevención de violencia, cultura de paz, empleabilidad, fortalecimiento de familias, crecimiento de jóvenes (integralidad). Es por esto que es importante la existencia de herramientas de evaluación cualitativa. No basta con tener el número total de jóvenes capacitados e insertados, sino además con herramientas y espacios de consulta y evaluación. En el caso del proyecto, en el proceso se iban usando diferentes herramientas para evaluar y tomar decisiones. Por ejemplo, se implementó la metodología de el Cambio Más Significativo4 que sirvió como un proceso de recolección de historias de cambios, que permitían medir los avances del proyecto. Además, los equipos de Cáritas se reunían periódicamente para comentar las experiencias de trabajo, evaluar los procesos y hacer cambios de dirección si era necesario. • En las Cáritas diocesanas, el eje de empleo se manejó como parte integral del trabajo del equipo técnico. Las relaciones con las empresas las manejó principalmente la especialista de empleabilidad de CRS. Por esta razón, el seguimiento se dificultó en algunos momentos, pues no se contaba con un gestor de empleo en cada oficina (hubo solo uno, en Santa Ana y durante dos meses) que pudiera hacerse cargo de este eje, exclusivamente. Se había inicialmente buscado que los gestores de empleo del MTPS se encargara de este proceso en cada localidad y se hizo la coordinación con las bolsas de empleo a nivel municipal. Sin embargo, la gestión de empleo para jóvenes en riesgo requiere un trabajo muy activo de coordinación y comunicación entre la empresa y los jóvenes. Este tipo de trabajo con los jóvenes no puede hacerse desde una oficina y escritorio, si no de estar visitando, llamando, y apoyando a los jóvenes y las empresas para que se conecten. Muchas veces las empresas necesitan contratar a personas en un periodo de tiempo muy corto y hay que responder de forma oportuna, generalmente en menos de 48 horas. La persona que realiza la gestión de trabajo debe ser ágil en responder a estas oportunidades y también avisar a los jóvenes. 4 http://www.kstoolkit.org/El+Cambio+M%C3%A1s+Significativo+(CMS) tiene más información de esta metodología que se utiliza como parte del proceso de monitoreo y evaluación de un proyecto. Complementa las metodologías cuantitativas permitiendo reconocer otros resultados no fácilmente captados por otras metodologías

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Aunque sería recomendable que cada programa y sede tuviera su propio gestor de empleo, financieramente no es factible. Lo que se ha aprendido en esta iniciativa es lo que se requiere para abrir las oportunidades de empleo a los jóvenes que lo están buscando y viceversa. Dado que este tipo de labor es parte del mandato del MTPS, y en particular a través de las bolsas de empleo, sería provechoso ver si se puede capacitar un grupo especializado de gestores para atender específicamente a los jóvenes en riesgo. De esta forma se puede lograr que esta sea parte de un buen sistema de servicios para la juventud y que funciona para la empresa privada y para los jóvenes.

• Trabajar con distintos tipos de empleadores permite que haya variedad de oportunidades para los jóvenes. Sin embargo, para que la inserción funcione, debe haber un proceso de entendimiento mutuo tanto con las necesidades del joven como con las necesidades del empleador. El empresario busca un empleado, no a un joven en riesgo. Por lo que, había ganancia en el proyecto cada vez que se lograba convertir a un joven en riesgo en un sujeto de derecho al empleo (referirse a la tabla 1).

Hay que prestar atención a otros obstáculos más allá de la formación de los jóvenes. Por ejemplo, en el sector servicios, donde existe la mayor cantidad de empleos para personas jóvenes con poca formación, los horarios de trabajo generalmente se extienden más allá del horario de servicio de transporte público, y aunque varias empresas ofrecen transporte privado para sus empleados, muchas veces dicho transporte no cubre todo el país o la ciudad, o no puede entrar en las zonas controladas por las pandillas. Otro ejemplo fue una empresa que solicitaba que las personas que aplicaran a sus plazas disponibles carecieran de defectos físicos y que tuvieran cierto aspecto (delgadas, “bonitas”, con cierta estatura…), lo que, obviamente, dificultaba más la inserción. En varios ocasiones, las condiciones de empleo que fueron planteadas por las empresas al gestor de empleo, no eran las que fueron ofrecidas a los jóvenes. Esto generaba contradicciones y conflictos en el momento de las entrevistas o los contratos ya que con frecuencia los jóvenes sentían que habían sido engañados con información equivocada. A la vez, hay ciertos tipos de empleos, por ejemplo las ventas en las telefonías, que se prestan a explotación por el horario, falta de pago de horas extras (generalmente solo pagan por comisión), y falta de beneficios de ley por el tipo de contrato (como empleo temporal).Es importante que la información sobre las condiciones de empleo y contrato sean consistentes, claros y dentro de la ley laboral. Cuando no es así, es el rol del gestor de empleo de clarificar que ha estado pasando y abordarlo con la empresa.

• MNPV se puso como reto unir la oferta de empleo con la demanda del mercado y lograr el acercamiento de lo que los jóvenes más marginados expresan como sus necesidades con las oportunidades reales que hay. Es decir, se buscó insertar a una población que típicamente no es elegible para un trabajo formal. El perfil de los jóvenes naturalmente no corresponde a lo que la empresa privada típicamente busca (por ejemplo, en un empleo solicitan hacer finalizado bachillerato, experiencia y referencias). El desafío estaba en que los empleadores, que siempre requieren otro tipo de personas, vean en esta población un posible empleado. Además, es importante lograr crear ese espacio donde las empresas no marginen a alguien por la zona donde viven o por su apariencia física y le den al joven la oportunidad de demostrar que sí es capaz de dar buenos resultados.

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• Se requiere un mayor seguimiento de los jóvenes insertados, pues se sabe que en algunos casos la población meta puede regresar a su estilo de vida. Es importante el seguimiento a los jóvenes y a las empresas para estar pendientes de que no se alteren los resultados alcanzados, y esto se logra a través del monitoreo y visitas a la empresas después de que un joven logre un trabajo. Esto permite verificar las condiciones de trabajo, conocer sobre el rendimiento del joven pero también conocer las perspectivas del joven sobre su trabajo.

Entonces, la empleabilidad juvenil se ve afectada por dos razones: por factores relativos al joven como aspectos actitudinales, de comportamiento, situaciones y cultura del mismo; y, además, por factores del mercado laboral como los perfiles de contratación habitual y la prevalencia de discriminación hacia jóvenes provenientes de zonas de alta incidencia de violencia o pandillas (cuando los jóvenes decían que vivían en Ciudad Delgado, había menos oportunidad de que fueran contratados, por ejemplo).

• Otro de los factores que dificultó la empleabilidad fue la centralización de oportunidades en el Área Metropolitana de San Salvador (AMSS). Esto impidió colocar la cantidad de jóvenes que se esperaba, pues muchos de ellos provenían del interior del país y eso provocó deserción o incluso la discriminación del empleador. La distancia entre el lugar de residencia y la zona de trabajo afectó también la puntualidad y generó desánimo; incluso muchos jóvenes no asistieron a su primera entrevista porque desconocían dónde quedaba la empresa o se perdían antes de llegar. • Es muy importante que los empresarios conozcan los componentes del programa y cómo se desarrollan. Los empleadores deben conocer el perfil de los jóvenes y la razón del proyecto. Ya que para las empresas, MNPV se convirtió sencillamente en una bolsa de trabajo y no se vio como un programa de creación de “talentos” y valores. En los casos en que los empleadores se compenetraron, manifestaron satisfacción personal al estar ayudando a estos jóvenes. Es importante trabajar el posicionamiento institucional, así como la imagen del proyecto, sus intenciones, logros que desea obtener e impactos que quiere lograr. • Es importante comprender que el desarrollo académico, personal, psicológico y espiritual del joven está intrínsecamente relacionado a su comportamiento en una entrevista laboral y en el empleo mismo. A pesar del poco tiempo con el que se cuenta, se logró superar los factores personales o familiares (desintegración, autoestima, inseguridad, desconfianza…) que impiden que el joven se desenvuelva favorablemente en la entrevista. Los jóvenes mostraron cambios positivos significativos que les permitió dar un salto cualitativo en los resultados de su búsqueda de empleo, pero sobre todo en lo personal. • Es por todas estas dificultades que, de acuerdo con el equipo técnico, el añadido o la gratificación del programa no radica necesariamente en que el joven consiga empleo, sino en el cambio significativo y real que se logra en él. “Hay un despertar”, es la frase usada por varios de los técnicos y directores de Cáritas. Al parecer los jóvenes se reconocen diferentes a otros que no tienen estas habilidades, pues ellos mismos logran proyectar la marca institucional. En ese sentido, la empleabilidad no debería de ser el fin último del proyecto, pues es obvio que hay impactos de más peso, según el personal de Cáritas.

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Sistematización realizada por: H&H Comunicaciones. info.hhproducciones@gmail.com Coordinadora de la sistematización: Elizabeth Hurtado. Equipo de trabajo en el proceso de investigación: Xiomara Herrera, Rodrigo Godoy, Milton Aparicio y Elizabeth Hurtado. Revisión de contenidos: Equipos técnicos de Cáritas, Gabina Dubón, Víctor Castro, José Luis Pérez y Katharine Andrade Edición: Manuel Velasco y Katharine Andrade. Fotografías: H&H Comunicaciones y archivo de Cáritas/Catholic Relief Services. Diseño y diagramación: Giovanni Rivera.

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