28. Kerran vielä – henkilöstöjärjestöjen näkökulma

28 Kerran vielä – luottamusmiesten kokemuksia jo kertaalleen toteutetusta maakuntauudistuksesta

Heikki Hekkala, Marjo Kangasharju, Eija Karppinen, Ella Kiljunen, Leila Koskensalmi, Risto Makkonen, Tiina Törrö

Muun valtakunnan pähkäillessä maakuntauudistusta me Kainuussa palajamme muistoissa reilut kymmenen vuotta taaksepäin. Vuonna 2003 aloimme valmistella ensimmäisen kerran maakuntauudistusta. Nyt teemme sitä uudelleen, vaikka osin olemme ottaneet varaslähdön muihin maakuntiin verrattuna. Kokosimme tähän niin sanotun varaslähdön kokemuksia maakuntauudistuksesta luottamusmiesten näkökulmasta.

Kainuussa sosiaali- ja terveydenhuolto oli aiemmin sektoroitu kansanterveyslain ja erikoissairaanhoidon ohjaamiin osiin. Kansanterveystyötä hoiti yhdeksän kuntaa omissa terveyskeskuksissaan, ja vaativiin hoitoihin potilaat ohjattiin lähetteellä. Erikoissairaanhoito oli keskitetty Kajaaniin Kainuun keskussairaalaan. Henkilöstöjärjestöjen toiminta rakentui tuolloin niin, että kunnissa oli oma luottamusmiesorganisaatio ja sairaanhoitopiirillä oma. Yhteensä toimittiin siis kymmenessä eri organisaatiossa.

Maakunnan valmistelu lähti käyntiin Kainuun liiton, kuntien ja sairaanhoitopiirin poliittisen luottamushenkilöjohdon voimin. Valmisteluun otettiin kiinteästi mukaan paikallinen edunvalvontaorganisaatio (TNJ sisälsi Tehyn ja Superin, Kunta-alan Unioni Jytyn ja JHL:n, Kuntien tekniset ja Jukon. Henkilöstöä otettiin myös muuten mukaan – valmisteluun osallistui yhteensä noin 700 valmistelijaa.

Rahoitus aiheutti kitkaa kuntien ja sairaanhoitopiirin välille. Kitka heijastui myös henkilöstöön, ja ammatillinen yhteistyö potilaan/asiakkaan edun näkökulmasta heikentyi. Tämä johtui muun muassa eri organisaatioiden johdon itsenäisyydestä ja tietojärjestelmien keskustelemattomuudesta. Vähäiselle väestöpohjalle tehdyt pirstaleiset järjestelmät heikensivät potilaan/asiakkaan hoitoa ja aiheuttivat henkilöstön välille ristiriitoja, joka näkyi esimerkiksi hoitoketjujen katkeamisena.

28.1 Henkilöstöjärjestöt vahvasti mukana valmistelussa

Kun uutta mallia alettiin koota, valmistelijoille annettiin tarpeeksi valmisteluaikaa ja ammattiliittojen edustajille turvattiin työskentely työajalla. Ammattiliittojen edustajat pitivät iltatilaisuuksia järjestöjen toimijoille ja henkilöstölle. Näin uutta mallia jalkautettiin ja luotiin uskoa uuteen toimintamalliin. Henkilöstön luottamuksen rakentaminen ja usko yhteiseen onnistumiseen rakennettiin ammattiliittojen osaajien mukana ololla ja tiedottamisella.

Kaikkien kymmenen eri organisaation henkilöstön edut kartoitettiin ja hyviä asioita poimittiin uuteen organisaatioon – mutta ei toki ihan kaikkea. Työpaikkaluottamusmiesten määrää vähennettiin, ja kaikki järjestöt saivat päätoimiset pääluottamusmiehet, mikä turvasi tarvittavan valmistelu-, jalkauttamis- ja kehittämistyön.

Luottamusmiesten läsnäolo ja työpaikkakäynnit olivat ensiarvoisen tärkeitä, kun isoa organisaatiota rakennettiin. Luottamusmiehet olivat viestinviejiä työnantajan ja henkilöstön välillä myös silloin, kun esimiehet vaihtuivat ja lähiesimiehisyys vaihtui osin etäjohtamiseen eikä henkilöstö välttämättä tiennyt, kuka oli esimies. Kehittämistyöstä esimerkkinä taas on työn vaativuuden arviointi- ja palkkausjärjestelmän luominen Kainuuseen jopa kymmenen vuotta aiemmin kuin lähialueilla.

Valmistelussa purettiin yhdessä raja-aitoja ja luotiin yhtenäisiä toimintatapoja. Luotiin elämänkaarimalli, jonka mukana saatiin uusia ajattelu- ja toimintamalleja. Niitä on viety eteenpäin edelleen esimerkiksi perhekeskus- ja vauvaperhetyön malleissa. Toimintatapojen yhtenäistäminen lisäsi koulutusmahdollisuuksia sekä kehittämisen ja yhdenvertaisen osallistumisen mahdollisuuksia. Digitalisaation kehittäminen lähti hyvin liikkeelle videovälitteisten koulutusten, etävastaanottojen ja -konsultaatioiden muodossa. Perusterveydenhuoltoon ja erikoissairaanhoitoon rakennettiin yhtenäiinen potilastietojärjestelmä ja luotiin digitaaliset toimintakäytänteet. Hallintoon rakennettiin yhteinen tukipalveluorganisaatio.

28.2 Keskitetty hallinto ja hajautettu toiminta

Työntekopaikan tarpeenmukainen vaihtuminen mahdollistui paikallisesti sovitulla matkustusohjeella ja leasing-autojen avulla. Osaajien liikkuminen potilaiden/asiakkaiden luo oli myös kustannustehokasta. Samalla turvattiin kuntien lähipalvelut, kun osaajat pitivät vastaanottoja eri kunnissa. Kunnat eivät myöskään kilpailleet työvoimasta, sillä maakunta pystyi tarjoamaan työntekijälle laajemman kirjon työpaikkavaihtoehtoja ja kehittymismahdollisuuksia.

Keskitetty hallinto ja hajautettu toiminta -periaatteella on pystytty säilyttämään kuntien työpaikat. Hyvä esimerkki tässä ovat hallinnon yhteiset tukipalvelut, jotka tuottavat palveluja niin kunnille kuin maakunnalle. Kajaanin irtauduttua yhteisten palvelujen tuottamisesta vuoden 2017 alusta toimintaa on silti jatkettu muiden Kainuun kuntien kanssa.

Vakituinen varahenkilöstö ja erillinen sijaispalveluyksikkö ovat tuoneet mukanaan sekä hyviä että huonoja asioita. Sijaisia on maakunnallisesti enemmän käytössä ja he ovat liikuteltavissa, mutta toisaalta esimiesten valta sijaisten ottamisessa on rajattu tiukasti. Tämä johtaa siihen, että osaaminen ei aina kohtaa tarvetta tai sijaiset on varattu etukäteen ja asianomaisen yksikön henkilöstö joutuu tekemään tuplavuoroja ja tulemaan vapaalta töihin.

Lääkäripula on osaltaan pakottanut kehittämään toimintatapoja, kuten esimerkiksi hoitajavastaanotot. Sairaanhoitajien työnkuvia onkin laajennettu vastaamaan tarpeita. Tämän mallin käyttöönotto on vaatinut asenne- ja ajattelutavan muutosta niin päättäjiltä kuin henkilöstöltä ja asiakkailta.

Vaikka erikoissairaanhoito ja perusterveydenhuolto yhdistettiin maakuntakuntayhtymän rakennusvaiheessa samaan organisaatioon, saman johdon ja budjetin alle, raja-aitoja muodostui eri tulosalueiden välille. Tämä näkyy lähinnä henkilöstön siirroissa ja henkilöstön osaamisen hyödyntämisessä: On vaikea hahmottaa työnantajan kokonaisetua esimerkiksi virkavapaita myönnettäessä tai työntekijän siirtyessä yksiköstä toiseen. Toisaalta esimerkiksi vajaatyökykyisten sijoittelu myös yli sisäisten rajojen on isossa organisaatiossa helpompaa kuin vaikka pienissä kunnissa, ja toimintaa voidaan hoitaa keskitetysti sijaispalveluyksikön kautta.

28.3 Talouden raamit

Talousongelmat ja säästöpaineet ovat kohdentuneet myös maakunta- kuntayhtymään ja myöhemmin Kainuun soteen. Yhdet koko henkilöstöä koskettaneet yhteistoimintamenettelyt käytiin vuonna 2012. Tällöin henkilöstöä ei irtisanottu vaan osa henkilöstöstä lomautettiin maksimissaan kolmeksi viikoksi. Lomautukset koettiin epäoikeudenmukaisiksi, koska ne kohdistuivat vain osaan henkilöstöstä.

Yleisesti ottaen kansalaisten verovaroja on kuitenkin käytetty kustannustehokkaasti Kainuun väestöpohjalle suunnitellussa maakunnallisessa järjestelmässä. Yhtenäiset hoitokäytännöt ja prosessit ovat kehittyneet, mikä on näkynyt myös kustannuskehityksessä. Päätöksenteon keskittyminen tukee henkilöstön tasavertaista kohtelua edunvalvonnan ja osaamisen kehittämisen näkökulmista katsottuna, vaikkakin se vie henkilöstöjohtamisen kauemmaksi yksittäisestä työntekijästä.

Kun niin moni organisaatio loi hynttyynsä yhteen vuonna 2005, palkkaharmonisaatio osoittautui isoksi haasteeksi. Haastetta lisäsi se, että eräissä kunnissa palkkatasoa nostettiin hieman ennen toimintojen yhteenliittymistä. Vaikka valmistelutyö tehtiin kaiken kaikkiaan huolella, palkkojen harmonisoinnista ei tehty etukäteissuunnitelmaa. Jälkikäteen voidaan kuitenkin todeta, että palkkaharmonisaatio olisi pitänyt suunnitella ja aikatauluttaa ja varata siihen myös rahaa. Sittemmin palkkaharmonisaatiota on tehty matkan varrella muun muassa järjestelyvaraerien ja työnantajan kohdentaman pienen lisärahan turvin, mutta palkkaeroja on samoissa tehtävissä työskentelevillä yhä jonkin verran.

Palkkaharmonisaatio on tärkeä asia myös tulevassa maakuntauudistuksessa. Missään nimessä sitä ei saa jättää uudistuksessa muiden asioiden jalkoihin.

28.4 Tulevaisuuden resepti

Myllerrys Kainuussa on ollut kova viimeisten kahdentoista vuoden aikana. Kaikki muutokset eivät ole olleet kaikilta osin onnistuneita, mutta toimintaa pyritään kuitenkin kehittämään koko ajan. Esimerkiksi lainsäädännön määrittelemä avohoitopainotteisuuden lisääntyminen terveydenhuollossa on tuonut yhä huonompikuntoisia asiakkaita kotihoitoon. Kuitenkaan resursseja ei ole saatu samassa suhteessa kun tarve on kasvanut. Kotihoidon työn tekemisen luonne on myös muuttunut, ja työ on tiukasti aikataulutettua. Tiukka aikataulutus, resurssipula ja huonokuntoiset asiakkaat kuormittavat nyt entistä enemmän kotihoidon työntekijöitä.

Onnistumisen ja tavoitellun maaliviivan saavuttamisen resepti on joka tapauksessa aito yhdessä tekeminen! Luodaan ja nähdään johdon, työntekijöiden ja työntekijöiden edustajien yhteinen tavoite. Niin silloisen kuin nykyisen maakuntauudistuksen vetäjän Timo Korhosen linjaus henkilöstön laajasta mukana olosta, tiedottamisen tärkeydestä ja luottamusmiesten sitouttamisesta valmisteluun sekä panostuksesta uudistustyöhön henkilöstö ja palvelutarpeet huomioiden luovat edelleen ainekset yhteiselle onnistumiselle. Tavoitteeseen tehdä maakunnasta aidosti hyvä työnantaja on helppo yhtyä.

Mitä tulevaisuus maakuntauudistuksineen sitten Kainuun soten työntekijöille tuo? Tilanne on tällä hetkellä monessa suhteessa auki, mutta suunnitelmien eri käänteissä olemme pelänneet, että palaamme ajassa menneisyyteen eikä tulevaisuuteen, jonne meidän tulisi kolmiloikalla suunnata. Olemme pelänneet, että palaamme ajassa ja askelissa 1970-luvulle, jolloin kansanterveyslaki tuli voimaan, jos vajaan 100 000 henkilön asukaspohjaan luotu järjestelmä tuhotaan tai ainakin asetetaan melkoisia haasteita yhtä laadukkaiden toimintojen jatkamiselle. Olemme olleet huolissamme hoitoketjujen katkeamisista, potilastietojen välittymisestä, kokonaisvaltaisen potilas/asiakastyön heikkenemisestä, yhteisten tukipalvelujen eriyttämisestä, henkilöstön palvelussuhteen ehtojen eriarvoistumisesta ja työntekijöiden edunvalvonnan heikkenemisestä.

Uudistussuunnitelmien käänteissä näköpiirissä on ollut sekoitus kuntien tuottamia, uuden maakunnan tuottamia, maakunnan liikelaitoksen ja osakeyhtiöiden tuottamia sekä yksityisten osakeyhtiöiden tuottamia palveluja. Tervetuloa hajanaisuus ja hyvästi yhtenäisyys?