Sociale Verkiezingen 2024

VBO Ravensteinstraat 4 1000 Brussel T + 32 2 515 08 11 info@vbo-feb.be www.vbo.be REDACTIE Jean-Charles Parizel en Antoine Vanden Abeele VERTALING Vertaaldienst VBO en AdK Translations REDACTIESECRETARIAAT VBO ONTWERP, GRAFISCHE VORMGEVING EN PRE-PRESS Crius Group DRUK Graphius PUBLICATIEVERANTWOORDELIJKE Stefan Maes WETTELIJK DEPOT D/2023/0140/6 ISBN 9789075495829 PRIJS 125,00 EUR excl. btw (21%) De Gids Sociale verkiezingen 2024 kan worden besteld via de website https://www.socialeverkiezingen.expert/ Alle rechten van reproductie, vertaling, aanpassing voorbehouden. Copyright VBO 2023

INHOUD INTRODUCTIE WOORD VOORAF Sociale verkiezingen: Waar gaat het over?

Een degelijke voorbereiding begint bij degelijke informatie De gids 2024 De auteurs NIEUWIGHEDEN EN AANDACHTSPUNTEN 1 Ongewijzigde drempels 2 Referteperiode 3 Refertetrimester voor de uitzendkrachten 4 Mogelijke vrijstelling van het bijhouden van het register van de uitzendkrachten 5 Stemrecht van de uitzendkrachten 6 Elektronische verzending van de oproeping tot de stemming 7 Schorsing van de procedure 8 Evenwicht vrouwen-mannen bij de werkgeversafvaardiging 9 Bescherming persoonsgegevens GEVOLGEN VAN COVID-19 OP DE VERKIEZINGEN VAN 2020 DEEL 1: BASISBEGRIPPEN HOOFDSTUK 1: TOEPASSINGSGEBIED 1 Ondernemingen die een orgaan moeten verkiezen/oprichten 1.1 Vereiste drempels en referteperiode 1.2 Afzwakking

1.2.1 1.2.2 1.2.3

2

3 4

Latere verkiezingen Draagwijdte van de termen ‘had moeten worden opgericht’ Overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst, splitsing van juridische entiteiten en overdracht onder gerechtelijk gezag Begrip ‘onderneming’ 2.1 Toepassingsgebied 2.2 Principe: de onderneming als technische bedrijfseenheid 2.2.1 Begrip ‘technische bedrijfseenheid’ 2.2.2 Toepassingen 2.3 Uitzonderingen: organen opgericht op een ander niveau dan dat van de technische bedrijfseenheid 2.3.1 Verkiezingen op het niveau van de juridische entiteit in plaats van op het niveau van de technische bedrijfseenheid 2.3.2 Verkiezingen voor verschillende technische bedrijfseenheden (art. 8, Wet Soc. Verk.)

2.3.3 Gemeenschappelijke verkiezingen voor verschillende juridische entiteiten Procedure voor het bepalen van de technische bedrijfseenheid Berekening van de personeelssterkte 4.1 Begrip ‘werknemers’ 4.1.1 Beginsel 4.1.2 Gelijkstellingen 4.1.3 Uitsluitingen (art. 6, § 4, Wet Soc. Verk.)

4.2 Berekening gemiddelde personeelssterkte (art. 7, Wet Soc. Verk.)

4.2.1 Algemene regel 4.2.2 Bijzonder geval: nieuw opgerichte bedrijven 4.2.3 Overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst, splitsing van juridische entiteiten en overdracht onder gerechtelijk gezag 4.2.4 Deeltijdse werknemers 4.2.5 Tijdskrediet of loopbaanonderbreking 4.2.6 Uitzendkrachten die in de gebruikende onderneming tewerkgesteld zijn 4.3 Gewoonlijk karakter van de gemiddelde personeelssterkte 4.3.1 Gewoonlijk karakter 4.3.2 Gevallen waarin de drempel niet is bereikt

HOOFDSTUK 2: VERKIEZINGSPERIODE HOOFDSTUK 3: OPSCHORTING OPRICHTING ONDERNEMINGSRAAD/COMITÉ 1 Bedoelde gevallen 1.1 Definitieve stopzetting van de activiteiten van de onderneming 1.2 Gedeeltelijke sluiting van de onderneming na de stopzetting van één of meerdere van haar activiteiten 2 Procedure 3 Duur van de opschorting HOOFDSTUK 4: LEIDINGGEVEND PERSONEEL 1 Begrip 1.1 Twee niveaus 1.2 Begrip ‘dagelijks beheer’ 1.3 Belang van het criterium ‘uitgeoefende functies’ 1.4 Weerslag van een akkoord tussen de partijen 2 Toepassingen 2.1 Gevallen waarin het dagelijks beheer wordt uitgeoefend door een collegiaal orgaan 2.2 Gevallen waarin het dagelijks beheer wordt uitgeoefend door de raad van bestuur 2.3 Gevallen waarin er geen collegiaal bestuur is 2.4 Gevallen waarin een juridische entiteit uit meerdere technische bedrijfseenheden bestaat 2.5 Gevallen van uitsluiting van het leidinggevend personeel 3 Procedure om vast te stellen wie tot het leidinggevend personeel behoort HOOFDSTUK 5: KADERPERSONEEL 1 Begrip 1.1 Wettelijke definitie neemt vier elementen in aanmerking 1.2 Een soepele en algemene definitie 1.3 Waarde van de vorige beslissingen of van een akkoord 1.4 Vordering van de betrokken werknemers of werknemersorganisaties 2 Toepassingen 3 Procedure om vast te stellen wie tot het kaderpersoneel behoort

HOOFDSTUK 6: REPRESENTATIEVE ORGANISATIES 1 Representatieve werknemersorganisaties 2 Representatieve organisaties van kaderleden HOOFDSTUK 7: TAALVOORSCHRIFTEN 1 Nederlands taalgebied 2 Frans taalgebied 3 Gebied Brussel-Hoofdstad 4 Gemeenten met faciliteiten 5 Duits taalgebied DEEL 2: VERKIEZINGSPROCEDURE HOOFDSTUK 1: VAN DAG X-60 TOT DAG X: PROCEDURE VOOR DE VERKIEZINGEN 1 Dag X-60: Eerste aankondigingen betreffende de technische bedrijfseenheden, het leidinggevend personeel, de kaderleden en het aantal personeelsleden per categorie (art. 10, Wet Soc. Verk.)

1.1 Geadresseerde 1.2 Inhoud 1.2.1 Vaststelling technische bedrijfseenheden 1.2.2 Het aantal personeelsleden per categorie, dat wil zeggen, het aantal arbeiders, bedienden en jeugdige werknemers die op dag X-60 in de onderneming worden tewerkgesteld 1.2.3 Functies leidinggevend personeel 1.2.4 Functies van de kaderleden en, bij wijze van aanduiding, de lijst van personen die deze functies uitoefenen (voor de ondernemingsraad) 1.2.5 Datum waarop het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, zal worden aangeplakt: mededeling van dag X en van dag Y 2 Tussen dag X-60 en dag X-35: raadpleging (art. 11, Wet Soc. Verk.)

2.1 Raadpleging over het niveau waarop de raad/het comité wordt ingesteld 2.2 Raadpleging over de functies en de lijst van het leidinggevend personeel

2.3 3

4

5 6

Raadpleging over de functies en lijst van het kaderpersoneel (voor de ondernemingsraad) Dag X-35: mededeling van de beslissingen van de werkgever (art. 12, Wet Soc. Verk.)

3.1 Geadresseerde 3.2 Inhoud: schriftelijke mededeling van de beslissingen van de werkgever inzake het aantal technische bedrijfseenheden, de functies van kaderpersoneel en de functies van het leidinggevend personeel Tussen dag X-35 en dag X-28: mogelijkheid tot beroep (art. 12 bis, Wet Soc. Verk.)

4.1 Termijn voor beroep 4.1.1 Wat gebeurt er als de werkgever tot geen enkele voorbereidende verrichting overgaat?

4.1.2 Termijn van 7 dagen voor beroep: ingang 4.2 Insteller beroep 4.3 Voorwerp beroep 4.4 Betrokken partijen Dag X-30: begin van de ontslagbescherming Dag X-5: eventuele uitspraak door de arbeidsrechtbank (art. 12bis, Wet Soc. Verk.)

HOOFDSTUK 2: DAG X (Y-90): BERICHT DAT VERKIEZINGSDATUM AANKONDIGT 1 Inhoud (art. 14, 15 en 74, Wet Soc. Verk.)

1.1 Datum en uurregeling verkiezingen 1.2 Adres en benaming van de technische bedrijfseenheid of eenheden waarvoor raden en comités moeten worden opgericht 1.3 Aantal mandaten per orgaan en per categorie 1.3.1 Aantal mandaten per orgaan 1.3.2 Aantal mandaten per categorie 1.4 Voorlopige kiezerslijsten of de plaatsen waar ze kunnen worden geraadpleegd 1.4.1 Vorm 1.4.2 Inhoud (art. 14, 1e lid, 4°, Wet Soc. Verk.)

1.4.3 Belang kiezerslijsten (art. 19, Wet Soc. Verk.)

1.4.4 Kiesvoorwaarden (art. 16, Wet Soc. Verk.)

1.4.5

2

Wijze van opstellen kiezerslijsten (art. 18 en 20, Wet Soc. Verk.)

1.4.6 Terbeschikkingstelling kiezerslijsten (art. 21, Wet Soc. Verk.)

1.5 Ledenlijst leidinggevend personeel 1.6 Lijst kaderleden 1.7 Data die uit de verkiezingsprocedure voortvloeien 1.8 De persoon of de dienst die door de werkgever wordt belast met het versturen of ronddelen van de oproepingsbrieven voor de verkiezingen 1.9 Beslissing om elektronisch te stemmen 1.10 Verplichte vermeldingen Vorm mededelingen 2.1 Aanplakkingen of elektronische terbeschikkingstelling 2.2 Afschriften

HOOFDSTUK 3: VAN DAG X TOT DAG X+35: AFSLUITING MEDEDELINGEN VAN DAG X EN INDIENING KANDIDATENLIJSTEN 1 Tussen X en X+7: bezwaar tegen de mededelingen van dag X (art. 30, Wet Soc. Verk.)

1.1 Wie kan bezwaar indienen?

1.2 Voorwerp van bezwaar 1.2.1 Voorlopige kiezerslijst 1.2.2 Vaststelling aantal mandaten per orgaan en per categorie 1.2.3 Lijst leidinggevend personeel 1.2.4 Lijst kaderleden 1.3 Bij wie moet het bezwaar worden ingediend?

1.4 Uiterlijk op dag X+14: uitspraak op ondernemingsvlak over de bezwaren en aanplakking van het bericht van rechtzetting (art. 31, Wet Soc. Verk.)

1.4.1 Uitspraak 1.4.2 Aanplakking of elektronische terbeschikkingstelling van het bericht van rechtzetting 1.4.3 Afschrift van het bericht van rechtzetting voor de vakorganisaties 1.4.4 Verplichte vermelding

1.5 2 3

Tussen X+14 en X+21: eventueel beroep bij de arbeidsrechtbank (art. 31bis, Wet Soc. Verk.)

1.6 Uiterlijk op dag X+28: uitspraak door de arbeidsrechtbank Definitieve afsluiting in geval van klacht of beroep over de mededelingen op dag X (art. 32, Wet Soc. Verk.)

Tot X+35: indienen kandidaturen 3.1 Wijzen van indiening kandidaturenlijsten (art. 33, Wet Soc. Verk.)

3.1.1 Papier 3.1.2 Elektronisch 3.2 Organisaties en groepen die kandidaten kunnen voordragen 3.2.1 Voor het comité 3.2.2 Voor de raad 3.2.3 Geen vormvereisten voor het mandaat 3.3 Verkiesbaarheidsvoorwaarden (art. 19, Wet van 20 september 1948 en art. 59, § 1, Wet van 4 augustus 1996) 3.3.1 Eerste voorwaarde: gebonden zijn door een arbeidsovereenkomst 3.3.2 Tweede voorwaarde: tewerkgesteld zijn in de technische bedrijfseenheid waar de verkiezingen plaatshebben 3.3.3 Derde voorwaarde: leeftijd 3.3.4 Vierde voorwaarde: niet behoren tot bepaalde werknemerscategorieën 3.3.5 Vijfde voorwaarde: anciënniteit 3.3.6 Limitatieve aard opgesomde voorwaarden 3.4 Andere voorwaarden inzake samenstelling kandidatenlijsten 3.4.1 De kandidaten-jeugdige werknemers, kandidatenarbeiders, kandidatenbedienden en kandidaten-kaderleden moeten respectievelijk behoren tot de categorie waarvoor zij ter verkiezing worden voorgedragen (art. 33, § 3, 1e lid, Wet Soc. Verk.)

3.4.2 Het aantal kandidaten op een lijst mag niet meer bedragen dan de gewone en plaatsvervangende mandaten die kunnen worden toegekend (art. 33, § 3, 1e lid, Wet Soc. Verk.)

3.4.3 Geval van afzonderlijke mandaten voor de verschillende personeelscategorieën 3.4.4 Eenzelfde kandidaat kan slechts op één kandidatenlijst voorkomen (art. 33, § 3, 2e lid, Wet Soc. Verk.)

3.4.5 Proportionaliteitsbeginsel (art. 29, Wet Soc. Verk.)

3.5 3.6

3.7 3.8

3.4.6 Lidmaatschap 3.4.7 Vrouwelijke kandidaten 3.4.8 Gebruikelijke voornamen op de lijsten 3.4.9 Werknemers kunnen niet ongewild op de lijst voorkomen Kandidatuur die een rechtsmisbruik uitmaakt 3.5.1 Overzicht beginsels 3.5.2 Bijzondere gevallen Lijstnummers (art. 34 en 35, Wet Soc. Verk.)

3.6.1 Nationale lijstnummers 3.6.2 Toekenning lijstnummers op ondernemingsvlak (tussen X+35 en X+40) Termijn indienen kandidatenlijsten: X+35 (art. 33, Wet Soc. Verk.)

Eventuele stopzetting verkiezingen en aanplakking (art. 78, Wet Soc. Verk.)

3.8.1 Volledige stopzetting verkiezingen (art. 78, § 1, Wet Soc. Verk.)

3.8.2 Gedeeltelijke stopzetting verkiezingen 3.8.3 Beroep

HOOFDSTUK 4: VAN DAG X+35 TOT DAG X+80: AFSLUITING KANDIDATENLIJSTEN EN CONCRETE ORGANISATIE VERKIEZINGEN 1 Dag X+40: aanplakking kandidatenlijsten (art. 36, Wet Soc. Verk.)

2 Tussen dag X+40 en dag X+54: akkoord over het voorzitterschap van de stembureaus en samenstelling van de volledige stembureaus (art. 41 en 42, Wet Soc. Verk.)

2.1 Aantal kiescolleges (art. 41, Wet Soc. Verk.)

2.1.1 Voor het comité 2.1.2 Voor de raad 2.2 Aantal stembureaus (art. 42, Wet Soc. Verk.)

2.3 Aanwijzing voorzitter op dag X+40 (art. 42, 3e lid, Wet Soc. Verk.)

2.4 Geen akkoord over de voorzitters op dag X+40 (art. 42, 4e tot 6e lid, Wet Soc. Verk.)

2.5 Samenstelling volledige stembureaus (uiterlijk op dag X+54) 2.5.1 Termijn 2.5.2 Secretaris en bijzitters

3

4 5 6

7 8 9

10 11

Tussen X+40 en X+54: interne klachtenprocedure in de onderneming tegen de kandidatenlijsten (art. 37, Wet Soc. Verk.)

3.1 Klachten tegen de kandidatenlijsten bij de werkgever tot X+47 (art. 37, 1e lid, Wet Soc. Verk.)

3.2 Tot X+48: voorlegging van de klachten door de werkgever en eventuele wijzigingen door de voordragende organisatie (art. 37, 3e lid, Wet Soc. Verk.)

X+52: eventueel beroep bij de arbeidsrechtbank door de werkgever wanneer er geen klachten tegen de kandidatenlijst op ondernemingsvlak zijn X+54: aanwijzingen van de leden van het stembureau (art. 42, laatste lid, Wet Soc. Verk.)

X+56: eventuele aanplakking gewijzigde kandidatenlijsten (art. 37, 4e lid, Wet Soc. Verk.)

6.1 Termijn 6.2 Vorm X+56: eventueel akkoord over stemming per brief (art. 57, Wet Soc. Verk.)

X+60: aanplakking samenstelling stembureaus (art. 43, Wet Soc. Verk.)

X+61: beroep bij arbeidsrechtbank omtrent de kandidatenlijsten (art. 39, Wet Soc. Verk.)

9.1 Wie kan beroep aantekenen?

9.2 Beroepstermijn 9.3 Draagwijdte klacht bij de arbeidsrechtbank 9.3.1 Beginsel 9.3.2 Uitzondering: beroep door de werkgever 9.4 X+75: beslissing arbeidsrechtbank X+70: aanwijzing getuigen (art. 44, Wet Soc. Verk.)

10.1 Termijn en vorm 10.2 Getuigen X+76 of Y-14: laatste wijzigingen in de kandidatenlijsten (art. 38, Wet Soc. Verk.) / X+77: definitieve afsluiting en aanplakking kandidatenlijsten 11.1 Laatste wijzigingen in de kandidatenlijsten 11.2 Termijn en vorm: tot uiterlijk de 14de dag vóór de verkiezingen (X+76) 11.3 X+77: aanplakking of elektronische terbeschikkingstelling van de definitieve kandidatenlijsten

12 13 14

15 16

Vanaf X+77: opmaken stembiljetten (art. 40 en 50, § 2, Wet Soc. Verk.)

X+77: aanpassing kiezerslijsten (art. 46, Wet Soc. Verk.)

X+80: oproeping voor de verkiezingen (art. 47 en 57, Wet Soc. Verk.)

14.1 Persoonlijke overhandiging oproepingsbrief 14.2 In geval van afwezigheid van de kiezer bij de persoonlijke overhandiging 14.3 Alternatieve verzending van de oproepingsbrief 14.4 Tweede oproeping bij ontstentenis van bewijs 14.5 In geval van stemming per brief (ingevolge akkoord bereikt op X+56) (art. 57 en volgende, Wet Soc. Verk.)

14.6 Verplichte vermelding X+79: eventuele stopzetting van de verkiezingen Periode gedurende welke de verschillende berichten moeten aangeplakt zijn (art. 45, Wet Soc. Verk.)

HOOFDSTUK 5: DAG VAN DE VERKIEZINGEN (DAG Y = DAG X+90) 1 Stemming 1.1 Stembureau (art. 48, 51, 52 en 53, Wet Soc. Verk.)

1.1.1 Taak 1.1.2 Volledigheid van het bureau 1.2 Praktische organisatie (art. 49 en 51, Wet Soc. Verk.)

1.2.1 Inrichting 1.2.2 Uren stemming 1.3 Klaarmaken en overhandigen stembiljetten (art. 54, Wet Soc. Verk.)

1.3.1 Klaarmaken stembiljetten 1.3.2 Overhandigen stembiljetten 1.4 Stemming 1.4.1 Gewone stemming 1.4.2 Stemming leden van het bureau 1.4.3 Stemming getuigen 1.4.4 Wijze van stemmen 1.5 Stemming per brief (art. 58, Wet Soc. Verk.)

1.6 Elektronisch stemmen (art. 71 en volgende, Wet Soc. Verk.)

2 Sluiting stemming (art. 59, Wet Soc. Verk.)

3 Stemopneming (art. 60 tot 63, Wet Soc. Verk.)

3.1 Opneming van de per brief uitgebrachte stemmen

4

5 6 7

3.2 Indeling stembiljetten 3.3 Telling stembiljetten 3.4 Beëindiging stemopneming Verdeling mandaten en aanwijzing verkozenen (art. 64 tot 69, Wet Soc. Verk.)

4.1 Verdeling mandaten over de lijsten (art. 65, Wet Soc. Verk.)

4.2 Bijzonder geval: bij gelijk recht met of zonder gelijk kiescijfer (art. 65 en 66, Wet Soc. Verk.)

4.2.1 Bij gelijk recht zonder gelijk kiescijfer 4.2.2 Bij gelijk recht met gelijk kiescijfer 4.3 Aanwijzing verkozenen (art. 66) Aanwijzing plaatsvervangers en rangschikking niet-verkozenen (art. 67, Wet Soc. Verk.)

Afsluiting proces-verbaal (art. 68, 1e lid, Wet Soc. Verk.)

Verzending originelen, afschriften en resultaten (art. 68, 2e lid en volgende, Wet Soc. Verk.)

HOOFDSTUK 6: NA DE VERKIEZINGSDAG 1 Dag Y+1: overhandiging van de documenten aan de werkgever (art. 68, 4e lid en volgende, Wet Soc. Verk.)

2 Dag Y+2: aanplakking uitslag verkiezingen 2.1 Aanplakking (art. 68, 7e lid en volgende, Wet Soc. Verk.)

2.2 De werkgeversafvaardiging (art. 16, Wet van 20 september 1948; art. 56, Wet van 4 augustus 1996; art. 80, Wet Soc. Verk.)

3 Dag Y+15: beroep tegen de uitslag bij de arbeidsrechtbank en eventueel bij het arbeidshof en uitspraken (art. 78bis, Wet Soc. Verk.)

4 Dag Y+45: Eerste samenroeping nieuwe raad of nieuw comité 5 Dag Y+86: einde aanplakking HOOFDSTUK 7: GERECHTELIJKE PROCEDURE 1 Volgende procedureregels zijn van toepassing 2 Gebruik talen 3 Belang van en hoedanigheid om in rechte op te treden 4 Rechtsmiddelen 5 Territoriale bevoegdheid 6 Wraking 7 Bekentenis 8 Samenhang

9 10

Aanvullende vordering (art. 808, Ger.W.) Dwangsom

BIJLAGE 1: WET VAN 4 DECEMBER 2007 BETREFFENDE DE SOCIALE VERKIEZINGEN TITEL I. – Algemene bepalingen TITEL II. – Organisatie van de verkiezingen HOOFDSTUK I. – Ondernemingen die een orgaan moeten oprichten HOOFDSTUK II. – Handelingen die de verkiezingsprocedure voorafgaan HOOFDSTUK III. – Verkiezingsprocedure TITEL III. – Andere bepalingen betreffende de raden en comités HOOFDSTUK I. – Gemeenschappelijke bepalingen HOOFDSTUK II. – Bijzondere bepalingen betreffende de ondernemingsraad TITEL IV. – Toezicht en slotbepalingen HOOFDSTUK I. – Toezicht HOOFDSTUK II. – Diverse en slotbepalingen.

BIJLAGE 2: PRAKTISCHE INFORMATIE BIJLAGE 3: DIGITALE COMMUNICATIE VOOR DE SOCIALE VERKIEZINGEN VAN 2024 INDEX BIJLAGE 4: BINDENDE KALENDER EN VERVALDAGEN VOOR DE SOCIALE VERKIEZINGEN VAN 2024 VERKIEZINGSKALENDER VOOR DE SOCIALE VERKIEZINGEN VAN 2024

INTRODUCTIE WOORD VOORAF NIEUWIGHEDEN EN AANDACHTSPUNTEN GEVOLGEN VAN COVID-19 OP DE VERKIEZINGEN VAN 2020

INTRODUCTIE

WOORD VOORAF SOCIALE VERKIEZINGEN: WAAR GAAT HET OVER? Om de vier jaar organiseert ons land sociale verkiezingen. Doel: de personeelsvertegenwoordigers in de ondernemingsraden en in de comités voor preventie en bescherming op het werk aanduiden. De eerstkomende verkiezingen zijn vastgelegd tussen 13 en 26 mei 2024.

Ze volgen een strikte procedure over een periode van 150 dagen.

EEN DEGELIJKE VOORBEREIDING BEGINT BIJ DEGELIJKE INFORMATIE De werkgever speelt een centrale rol bij de organisatie van de sociale verkiezingen. De procedure telt veel fases die tot op de letter gevolgd moeten worden.

Ze vallen immers onder de wetgeving van openbare orde. Je kunt dan ook geen correcte verkiezingen organiseren zonder een degelijke voorbereiding.

DE GIDS 2024

De gids is een uiterst handig hulpinstrument en richt zich zowel tot de expert als tot iemand die voor het eerst met verkiezingen in aanraking komt.

DEEL 1 van de gids geeft u richtlijnen om te bepalen of een of meerdere van uw ondernemingen verplicht is/zijn om sociale verkiezingen te organiseren.

Het gaat uitvoerig in op de basisconcepten, zoals technische bedrijfseenheid, definitie van ‘werknemer’, van ‘leidinggevend personeel’ of van ‘kaderpersoneel’, enz. Illustraties uit de praktijk maken de informatie extra tastbaar en toegankelijk. Daarbij houden de auteurs terdege rekening met de rechtspraak die gebeurde naar aanleiding van de laatste sociale verkiezingen.

DEEL 2 beschrijft iedere fase van de verkiezingsprocedure en gidst de lezer van dag tot dag door de verkiezingskalender. Net als in deel 1 illustreren tal van voorbeelden en beslissingen uit de rechtspraak het verloop van de verschillende fasen.

De auteurs besteden extra aandacht om de informatie zo eenvoudig en zo efficiënt mogelijk te ontsluiten voor de lezer.

De wet betreffende de sociale verkiezingen wordt in deze gids aangeduid met de afkorting ‘Wet Soc. Verk.’.

DE AUTEURS De redactie van deze gids werd gecoördineerd door Jean-Charles Parizel en Antoine Vanden Abeele.

Jean-Charles Parizel is adviseur bij het competentiecentrum Werk & Sociale Zekerheid van het VBO en expert inzake sociale verkiezingen. Hij heeft mee onderhandeld over de aanpassing en het uitstel van de sociale verkiezingen van 2020 ten gevolge van de COVID-19-pandemie en heeft, in het kader van de aanpassing van het wetgevend kader voor de verkiezingen van 2024, bijgedragen aan het advies nr. 2340 van de Nationale Arbeidsraad van 20 december 2022.

Antoine Vanden Abeele is advocaat-vennoot bij het kantoor IUXTA. Hij kent het terrein en de arbeidsgerechten dus uit ervaring. Hij is ook extern

consultant bij het VBO. Het werk van de auteurs kadert in de meer dan 50-jarige traditie van het VBO om elke vier jaar deze unieke gids uit te geven in het belang en ten dienste van de ondernemingen.

De auteurs danken de voorzitters van de arbeidshoven en -rechtbanken van harte voor de teksten van hun beslissingen, die van belang zijn voor de bijwerking van deze gids.

NIEUWIGHEDEN EN AANDACHTSPUNTEN De wet van 5 juni 20231 heeft minder nieuwigheden ingevoerd dan de editie van 2020 ten opzichte van die van 2016. Vooral de lessen die werden getrokken uit de ervaring met de organisatie van de verkiezingen tussen 16 en 29 november 2020, tijdens de tweede golf van de COVID-19-pandemie, springen in het oog. De maatregelen die werden opgelegd door de toenmalige lockdown hebben de weg geëffend voor het systematische gebruik van elektronische communicatiekanalen.

We lichten de aangehaalde nieuwigheden 2024 verder toe in de betrokken hoofdstukken. Sommige daarvan werden geopperd door de sociale partners (advies nr. 2.340 NAR van 20 december 2022).

1

ONGEWIJZIGDE DREMPELS

De drempels van 100 en 50 werknemers die respectievelijk van toepassing zijn voor de instelling of de vernieuwing van de ondernemingsraden en van de comités voor preventie en bescherming op het werk blijven voor de sociale verkiezingen 2024 behouden.

2

REFERTEPERIODE

Tot 2016 kwam de referteperiode voor de berekening van de drempels overeen met de vier trimesters van het kalenderjaar vóór dat van de verkiezingen. Deze kalender zorgde voor problemen in ondernemingen die dicht bij de drempel van 50 of 100 werknemers zaten, omdat zij pas eind

december over de definitieve cijfers beschikten, dat wil zeggen na de start van de pre-electorale fase.

Op eensluidend advies van de sociale partners2 en om rechtszekerheid3 te garanderen, ligt de referteperiode sinds de verkiezingen van 2020 vast tussen 1 oktober (jaar N-2) en 30 september (jaar N-1) zodat de ondernemingen de vereiste cijfers over hun personeelsbestand kennen vóór het begin van de procedure in de loop van de maand december (jaar N-1) voorafgaand aan de verkiezingen. Voor de sociale verkiezingen 2024 loopt de referteperiode bijgevolg van 1 oktober 2022 tot 30 september 2023 (art. 7, § 1, Wet Soc. Verk.).

3 REFERTETRIMESTER VOOR DE UITZENDKRACHTEN Om coherent te blijven met de referteperiode waarvan hierboven sprake is en na eensluidend advies van de sociale partners wordt ook het trimester voor de telling van het aantal bij de gebruiker tewerkgestelde uitzendkrachten aangepast. Deze berekening gebeurt in het tweede trimester (niet langer in het vierde trimester) van het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar van de verkiezingen4, dus tussen april en juni 2023.

4 MOGELIJKE VRIJSTELLING VAN HET BIJHOUDEN VAN HET REGISTER VAN DE UITZENDKRACHTEN De gebruikende onderneming kan worden vrijgesteld van het bijhouden van het register van de uitzendkrachten indien de ondernemingsraad in de loop van het trimester voorafgaand aan het refertetrimester, dus tussen januari en maart 2023, bij, in een in de notulen opgenomen unanieme verklaring vaststelt dat de drempel van 100 werknemers is overschreden (art. 7, §4, laatste lid Wet Soc. Verk.).

5 STEMRECHT VAN DE UITZENDKRACHTEN Op voorstel van de sociale partners in de NAR (advies nr. 2.340) werden de kiesvoorwaarden voor uitzendkrachten gewijzigd. Uitzendkrachten die in de drie maanden voorafgaand aan de maand van aanplakking van het bericht van dag X, zijnde van november 2023 tot januari 2024, gedurende 32 werkdagen bij de gebruikende onderneming tewerkgesteld zijn, kunnen nu meedoen aan de sociale verkiezingen die deze gebruikende onderneming organiseert. (art. 16, 4e en 5e lid Wet Soc. Verk.)

Ter herinnering, uitzendkrachten kunnen zich geen kandidaat stellen bij de verkiezingen.

Met naleving van de aanbevelingen van de Gegevensbeschermingsautoriteit (advies nr. 62/2013 van 9 maart 2023) en naar aanleiding van de suggesties van de NAR (advies nr. 2.340), somt de wet nu de persoonsgegevens op van de uitzendkrachten-kiezers die het uitzendbureau meedeelt aan de gebruikende onderneming, als die laatste dat vraagt. Er gelden strikte termijnen voor die overdracht: •

•

•

Binnen de 5 dagen na het verstrijken van voornoemde termijn van drie maanden, dus tijdens de eerste 5 dagen van februari 2024, deelt het uitzendbureau de naam, voornaam, geboortedatum, statuut, datum van de eerste terbeschikkingstelling bij de gebruiker, het aantal werkdagen, het postadres, de plaats van tewerkstelling en de taal van de uitzendkracht mee op verzoek van de gebruiker; Binnen de 5 dagen na het bericht van dag X, indien een akkoord over de elektronische stemming werd gesloten overeenkomstig artikel 74 Wet Soc. Verk., deelt het uitzendbureau het e-mailadres en het rijksregisternummer van de uitzendkracht mee op verzoek van de gebruiker indien die gegevens nodig zijn voor de authenticatie van de kiezer; Binnen de 5 dagen na het bericht van dag X, indien de onderneming alternatieve middelen gebruikt om de kiezers op te roepen (zie punt 6 hieronder), deelt het uitzendbureau het e-mailadres van de kiezer mee, op

voorwaarde dat de gebruiker geen e-mailadres ter beschikking heeft gesteld van de uitzendkracht.

De wet legt de bewaringstermijn van die gegevens vast op Y+86.

Tot slot wordt de hoedanigheid van uitzendkracht vermeld op de kiezerslijsten (art. 20, nieuw 3e lid Wet Soc. Verk.) met het oog op de opmaak van statistieken over het aantal uitzendkrachten dat over stemrecht beschikt en het aantal uitzendkrachten dat deelneemt aan de stemming.5

6 ELEKTRONISCHE VERZENDING VAN DE OPROEPING TOT DE STEMMING De oproeping tot de stemming mag nu ook van meet af aan per e-mail naar de kiezers worden gestuurd.

Naar aanleiding van advies nr. 2.340 van de NAR voegt de wet inderdaad een mogelijke afwijking in op het principe van de oproeping van hand tot hand, voor zover hierover ten laatste op dag X een unaniem akkoord werd gesloten binnen de OR, het CPBW of, bij ontstentenis van een dergelijk orgaan, de vakbondsafvaardiging en voor zover een e-mailadres en een digitaal instrument dat toegang geeft tot dit e-mailadres ter beschikking van de kiezer wordt gesteld. (art. 47, nieuw 3e lid, Wet Soc. Verk.)

7

SCHORSING VAN DE PROCEDURE

De werkgever en de vakbonden kunnen het moment waarop de procedure wordt hernomen bij schorsing met toepassing van artikel 13 Wet Soc. Verk., in een akkoord vastleggen.

Bij ontstentenis van een dergelijk akkoord geldt nog steeds het principe dat de schorsing een einde neemt op de dag waarop de voorwaarden niet meer vervuld zijn. (art. 13, § 1, nieuw 4e lid Wet Soc. Verk.)

8 EVENWICHT VROUWEN-MANNEN BIJ DE WERKGEVERSAFVAARDIGING In 2020 had de wet een nieuwe bevoegdheid toegekend aan de ondernemingsraad, namelijk om enerzijds de verhouding tussen de vrouwelijke en mannelijke kandidaten en anderzijds de verhouding tussen de vrouwelijke en mannelijke verkozenen te vergelijken met het totaal aantal vrouwelijke en mannelijke werknemers in de onderneming.

Vanaf 2024 geldt dit ook voor de verhouding mannen-vrouwen bij de werkgeversafvaardiging in de OR en het CPBW. Die verhouding moet worden vergeleken met het aantal vrouwelijke en mannelijke leden van het leidinggevend personeel in de onderneming. Hiermee beoogt de wet een evenwichtige verhouding tussen vrouwelijke en mannelijke leden bij de aanwijzing van de werkgeversafvaardiging.

Het overzicht van die drie verhoudingen moet in de OR worden besproken in de loop van de zes maanden die volgen op de aanplakking van de verkiezingsresultaten. Bij ontstentenis van OR wordt dit overzicht meegedeeld aan de leden van de vakorganisatie. (art. 15 wet 1948) In navolging van de bepalingen die in 2020 werden ingevoerd voor de kandidaten en verkozenen, bepaalt de wet dat de genderverhouding bij de werkgeversafvaardiging, vanaf de verkiezingen van 2024 en na elke sociale verkiezing, ook het voorwerp zal uitmaken van een statistische analyse door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg, die hierna FOD Werkgelegenheid wordt genoemd. Die analyse zal na afloop van de verkiezingen worden meegedeeld aan het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen dat aanbevelingen kan formuleren.

Diezelfde analyse wordt vervolgens, desgevallend aangevuld met de aanbevelingen van het Instituut, voorgelegd aan de Nationale Arbeidsraad voor een advies over bijkomende maatregelen om een evenwichtige verhouding tussen de kandidaten, verkozenen en afgevaardigden van de werkgever te bewerkstelligen. (art. 29 Wet Soc. Verk.)

9

BESCHERMING PERSOONSGEGEVENS

In het kader van de sociale verkiezingen worden bij meerdere verrichtingen persoonsgegevens verwerkt en sommige wettelijke bepalingen ter zake werden gewijzigd naar aanleiding van het advies van de Gegevensbeschermingsautoriteit6.

De Autoriteit heeft met name opmerkingen geformuleerd over het kader voor de organisatie van de elektronische stemming en de verwerking van de persoonsgegevens van de uitzendkrachten. (zie supra) In haar vorige advies had de Gegevensbeschermingsautoriteit ondernemingen trouwens aangeraden om de kiezerslijsten niet per e-mail te versturen of op de website van de onderneming te publiceren. De terbeschikkingstelling van die lijsten zou veeleer moeten plaatsvinden op een ‘afgesloten platform’ of een door de werkgever ‘beveiligd intranet’, dat enkel toegankelijk is voor de werknemers van de onderneming. Dit belet niet dat de toegang tot de kiezerslijsten wordt verleend door middel van een e-mail met de link naar een van beide dragers. (advies nr. 156/2018 van 19 december 2018)

TE ONTHOUDEN VOOR 2024 Wat de inhoud betreft: •

• • • •

De drempel om een ondernemingsraad op te richten, blijft behouden op 100 werknemers voor de komende periode van 4 jaar die overeenstemt met de zittingsduur van de sociale verkiezingen 20242028; De referteperiode voor de berekening van de drempel loopt van 1 oktober 2022 tot 30 september 2023; Het refertetrimester voor de telling van de uitzendkrachten stemt overeen met het tweede trimester van 2023; De kiesvoorwaarde voor de uitzendkrachten werd vereenvoudigd en beperkt tot 32 werkdagen bij de gebruikende onderneming tussen 1 november 2023 en 31 januari 2024; De wet vermeldt en bepaalt de persoonsgegevens van de uitzendkrachten die de uitzendkantoren meedelen aan de

•

gebruikende ondernemingen opdat die laatste de deelname van de uitzendkrachten aan de stemming kunnen organiseren; De oproeping kan van meet af aan per e-mail worden gedaan, mits unaniem akkoord in de OR of het CPBW of, bij ontstentenis, in de vakbondsafvaardiging, uiterlijk gesloten op dag X.

Wat de vorm betreft: •

•

1

2 3

4 5

De wet van 4 december 2007 blijft de enige gecoördineerde wetgeving voor de organisatie van de sociale verkiezingen, met uitsluiting van de autonome bepalingen in de wet van 20 september 1948 en in de wet van 4 augustus 1996.

De verklarende brochure over de sociale verkiezingen 2024, opgesteld door de FOD Werkgelegenheid, vult de wetteksten nuttig aan met interpretaties die de sociale partners grotendeels hebben onderschreven in hun advies nr. 2.340 NAR.

Wet van 5 juni 2023 tot wijziging van de wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen, van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, BS, 30 juni 2023 Advies nr. 2.103 van 23 oktober 2018 van de Nationale Arbeidsraad (NAR).

Wetsontwerp tot wijziging van de wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen, van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, Memorie van toelichting, Parl.St. Kamer, zitting 2018-2019, Doc. 54 3546/001, p. 8.

Ibidem, p. 9.

Wetsvoorwerp tot wijziging van de wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen, van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en van de wet van 4 augustus

6

1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, Memorie van toelichting, Parl.St., Kamer, 2022-2023, Doc. 55 3319/01, p. 19.

Advies nr. 62/2023 van 9 maart 2023.

GEVOLGEN VAN COVID-19 OP DE VERKIEZINGEN VAN 2020 Het jaar 2020 zal altijd geassocieerd blijven met de uitbraak van het coronavirus (COVID-19), dat op 11 maart 2020 door de Wereldgezondheidsorganisatie tot pandemie is uitgeroepen.

Als gevolg van die pandemie vonden de sociale verkiezingen uiteindelijk plaats in november 2020 in plaats van in mei 2020, zoals oorspronkelijk aangekondigd.

De uitvoerende macht vaardigde in maart 2020 in allerijl een decreet uit om de verspreiding van het virus te beperken en nam met onmiddellijke ingang strenge maatregelen voor ondernemingen: “Telethuiswerk is verplicht bij alle niet essentiële bedrijven, welke grootte zij ook hebben, voor alle personeelsleden wiens functie zich ertoe leent.

Voor de functies waar telethuiswerk niet kan toegepast worden, moeten de bedrijven de nodige maatregelen nemen om de naleving van de regels van social distancing te garanderen, in het bijzonder het behoud van een afstand van 1,5 meter tussen elke persoon. Deze regel is eveneens van toepassing op het vervoer georganiseerd door de werkgever.

De niet essentiële bedrijven die in de onmogelijkheid zijn om voormelde maatregelen te res pecteren moeten sluiten.” (art. 2 van het ministerieel besluit van 18 maart 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken) Op 17 maart 2020 kwam de Groep van Tien bijeen en besloot ze de sociale verkiezingsprocedure op te schorten zodra de lijsten met kandidaten door de

representatieve werknemersorganisaties zouden zijn ingediend, namelijk uiterlijk op X+35.

In de daaropvolgende dagen formuleerden de sociale partners verschillende voorstellen en werd een reeks teksten goedgekeurd om, in deze moeilijke lockdowncontext die voor sommige bedrijven betekende dat ze moesten sluiten, de rechtszekerheid te waarborgen.

De NAR bracht advies nr. 2.160 van 24 maart 2020 uit om de technische en juridische gevolgen van die opschorting vast te stellen en alle directe en indirecte ongewenste en onwenselijke gevolgen die de opschorting van de verkiezingsprocedure en het uitstel van de verkiezingsdag (dag Y) met zich zouden kunnen meebrengen, uit de weg te gaan. Zij stelden voor om de verkiezingen uit te stellen tot de periode tussen 16 en 29 november 2020.

In een op 8 april 2020 in de Kamer van Volksvertegenwoordigers ingediend wetsontwerp (DOC 55 1146) werd de hoofdzaak van de elementen waarover de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers hadden onderhandeld hernomen en de goedkeuring daarvan resulteerde in de wet van 4 mei 2020 tot regeling van de opschorting van de procedure sociale verkiezingen van het jaar 2020 ingevolge de coronavirus COVID-19-pandemie (BS 13 mei 2020).

In die wet, die met terugwerkende kracht op 17 maart 2020 in werking trad, werd inhoudelijk het volgende bepaald: • •

• •

•

Alle handelingen tot en met dag X+35 blijven geldig; Alle akkoorden gesloten op datum van de tijdelijke opschorting van de verkiezingsprocedure worden behouden en blijven onveranderd. Bij wijze van uitzondering verliezen de akkoorden die uitdrukkelijk het coronavirus vermelden sowieso hun waarde, tenzij de partijen daar anders over beslissen; De verkiezingskalender is opgeschort sinds dag X+36 (de dag na de laatste nuttige dag voor indiening van de kandidatenlijsten); Alle handelingen na X+35 zijn nietig. In afwijking van die nietigheid blijft de volledige stopzetting van de procedure die geldig kon worden vastgesteld in ondernemingen waar geen enkele kandidatenlijst ten laatste op X+35 werd ingediend van toepassing; De tweede kiesvoorwaarde van uitzendkrachten (26 werkdagen tussen X en X+77) wordt berekend gedurende een periode die loopt vóór en na de

• • • •

•

schorsing; Het sociaal overleg wordt tijdens de periode van tijdelijke opschorting voortgezet binnen de OR en het CPBW, zoals ze zijn samengesteld; Het onderzoek naar de verkiesbaarheidsvoorwaarden zal worden uitgevoerd op basis van de oorspronkelijke datum Y (in mei 2020), ook voor potentiële plaatsvervangende kandidaten; De ontslagbescherming is gegarandeerd voor de op dag X+35 volgens de regels ingediende kandidaten; Wat de ontslagbescherming van de (potentiële) plaatsvervangende kandidaten betreft op dagen X+54 en X+76, wordt de zogeheten ‘occulte beschermingsperiode’ opgeschort vanaf dag X+36 (tussen 18 en 31 maart 2020) tot en met de 36e dag vóór de hervatting van de kalender van de sociale verkiezingen; Inzake de perioden van bijzondere bescherming tegen ontslag (wet van 19 maart 1991) als gevolg van de sociale verkiezingen van 2016 en met betrekking tot de werknemers die geen kandidaat zouden zijn in 2020, moet men een onderscheid maken tussen werknemers die werden ontslagen tot 17 maart 2020 (datum van de verklaring van de Groep van Tien) en vanaf die datum: – tot 17 maart 2020 wordt de vergoeding bedoeld in art. 17 § 1 berekend tot en met de oorspronkelijke fictieve datum (tussen mei en juli 2020) van de installatie van de organen (ten laatste op Y+45); – vanaf 17 maart 2020 wordt de vergoeding bedoeld in art. 17 § 1 berekend tot en met de nieuwe datum van installatie van de organen (na het uitstellen van de sociale verkiezingen 2020).

Met het oog op de vaststelling van de datum voor het einde van de schorsing van de procedure herhaalden de sociale partners via het NAR-advies nr.

2.169 van 30 juni 2020 hun wens om de sociale verkiezingen tussen 16 en 29 november 2020 te laten plaatsvinden, wat werd bevestigd in het koninklijk besluit van 15 juli 2020 tot uitvoering van de wet van 4 mei 2020 (BS 22 juli 2020).

Op basis van die nieuwe verkiezingsperiode konden de datums worden vastgelegd waarop de opschorting van de verkiezingsprocedure afloopt. Elke onderneming kon haar eigen verkiezingskalender hervatten op dag X+36, dat wil zeggen de 54e dag vóór de nieuwe dag Y tussen 16 en 29 november 2020.

Tegelijkertijd beseften zowel de ondernemingen als de sociale partners verenigd in de NAR en in de Groep van Tien dat de regeling voor het stemmen op afstand dringend moest worden vergemakkelijkt.

•

•

•

Ondanks de verstreken termijnen deden veel ondernemingen onderzoek naar de mogelijkheid om alsnog een elektronische stemming op te zetten en zo tegemoet te komen aan de nieuwe social distancingbekommernissen in verband met de COVID-19-crisis.

De NAR gaf aan eveneens bezorgd te zijn om de naleving van de veiligheidsmaatregelen, maar wees tevens op het belang van een grote deelname aan de stemming. De NAR verzocht de wetgever om passende maatregelen te nemen.

De Groep van Tien riep de ondernemingen op 9 oktober 2020 ook op tot het sluiten van akkoorden over de organisatie van elektronisch stemmen (bij voorkeur op afstand) en stemmen per brief: “G10 – Sociale verkiezingen Gezien de recente ontwikkelingen i.v.m. COVID-19 roept de G10 op om de sociale verkie zingen van november aanstaande zo veilig mogelijk te laten verlopen.

De wet die de organisatie van deze verkiezingen regelt, voorziet de verschillende mogelijkheden daartoe.

De G10 roept op dat in de bedrijven daartoe de nodige afspraken gemaakt worden.”

Bijgevolg nam de wetgever twee verlengingswetten aan om de nodige akkoorden te kunnen sluiten: • •

wet van 15 juli 2020 tot wijziging van de wet van 4 mei 2020 […] om de termijn tot het afsluiten van een akkoord om elektronisch te stemmen bij de sociale verkiezingen 2020 te verlengen (BS 27 juli 2020) wet van 4 november 2020 inzake verschillende sociale maatregelen ingevolge de COVID-19-pandemie, waarvan hoofdstuk 3 tot doel heeft de termijn om een akkoord te sluiten over elektronisch stemmen of stemmen per brief bij de sociale verkiezingen te verlengen en de procedure inzake stemming per brief ingevolge de COVID-19-pandemie te omkaderen (BS 13 november 2020).

Door dat geheel aan maatregelen en dankzij de aldus gegeven wettelijke garanties vonden de sociale verkiezingen van 2020 daadwerkelijk plaats tussen 16 en 29 november 2020, ondanks de verstrengde lockdown die op datzelfde moment van kracht was.

DEEL 1 BASISBEGRIPPEN

HOOFDSTUK 1

TOEPASSINGSGEBIED 1 ONDERNEMINGEN DIE EEN ORGAAN MOETEN VERKIEZEN/OPRICHTEN 1.1 VEREISTE DREMPELS EN REFERTEPERIODE Een ondernemingsraad (OR) moet worden opgericht in ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstelden gedurende een periode van vier trimesters die begint op de eerste dag van het zesde trimester voorafgaand aan dat waarin de verkiezingsdag valt, met name tussen 1 oktober 2022 en 30 september 2023 (zie verder, punt 4).

Een comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) moet worden opgericht in de ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelden tijdens diezelfde periode (zie verder, punt 4).

1.2

AFZWAKKING

Voor de ondernemingsraad wordt de vereiste drempel van 100 werknemers verlaagd tot 50 in de ondernemingen waar bij de vorige verkiezingen een raad werd opgericht of had moeten worden opgericht, voor zover zij gewoonlijk gemiddeld nog minstens 50 werknemers tewerkstellen. In die ondernemingen moet de oprichting of vernieuwing van een ondernemingsraad echter niet

door middel van verkiezingen gebeuren; het mandaat van de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad wordt uitgeoefend door de personeelsafgevaardigden die verkozen zijn voor het comité voor preventie en bescherming op het werk (art. 3, 5e lid, Wet Soc. Verk.).

Voor de ondernemingen van de sector van de mijnen, de graverijen en de ondergrondse groeven moet een comité worden opgericht in de ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 20 werknemers tewerkstellen (art. 6, § 2, Wet Soc. Verk.).

Een onderneming die onder de bevoegdheid van het paritair comité 114 voor de steenbakkerij ressorteert, is geen onderneming die behoort tot de sector van de mijnen, de graverijen en de ondergrondse groeven.

(Arbrb. Brugge, 17 januari 2005, AR 118.843) Wanneer in de onderneming geen CPBW is opgericht, is de vakbondsafvaardiging ermee belast de opdrachten van het CPBW uit te oefenen en in dergelijk geval hebben de leden van de vakbondsafvaardiging dezelfde ontslagbescherming als de leden van het CPBW, onverminderd de bepalingen van de collectieve overeenkomsten die voor hen gelden. (art. 52, wet 1996)

1.2.1 Latere verkiezingen Deze maatregel blijft van toepassing bij de latere verkiezingen, zolang de personeelsbezetting niet beneden de 50 werknemers daalt (Arbrb. Luik, 1 maart 2000, AR 302.729, Soc. Kron., 2000, p. 590).

VOORBEELD Tijdens de verkiezingen van 2016 werden door middel van verkiezingen een ondernemingsraad en een comité voor preventie en bescherming op het werk opgericht op basis van een personeelssterkte van 115 werknemers. In 2020 waren er nog slechts 95 werknemers. Er werden

enkel verkiezingen voor het comité voor preventie en bescherming op het werk georganiseerd en de personeelsafgevaardigden die voor dit comité werden verkozen, hebben tevens het mandaat van personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad uitgeoefend. Bij de verkiezingen van 2024 moet op dezelfde manier worden gewerkt wanneer het personeelsbestand in de referteperiode tussen de 50 en de 100 werknemers zou blijven.

1.2.2 Draagwijdte van de termen ‘had moeten worden opgericht’ Onder voorbehoud van de hieronder vermelde preciseringen in geval van overgang krachtens overeenkomst van ondernemingen of van splitsing van juridische entiteiten wordt in het algemeen aangenomen dat de zin ‘had moeten worden opgericht’ het geval beoogt waarbij het ontbreken van een ondernemingsraad het gevolg is van een tekortschieten van de werkgever die de verkiezingsprocedure niet zou hebben aangevat (zelfs indien hiertegen destijds geen beroep werd aangetekend) (Arbrb. Brussel, 19 december 1983, JTT, 1984, p. 279).

Deze bewoordingen slaan overigens niet op de ondernemingen waar geen verkiezingen werden gehouden wegens omstandigheden buiten de wil van de werkgever (bijvoorbeeld gebrek aan kandidaten).

Laatstgenoemde interpretatie stemt overeen met advies nr. 732 van de NAR en werd door het Hof van Cassatie bevestigd in zijn arrest van 14 januari 1980 (JTT, 1981, p. 51).

1.2.3 Overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst, splitsing van juridische entiteiten en overdracht onder gerechtelijk gezag

Overigens is deze regel ook van toepassing op de ondernemingen die een raad moeten vernieuwen die geheel of gedeeltelijk behouden is op grond van artikel 21, § 10 van de wet van 20 september 1948, waarin wordt voorgeschreven wat er moet gebeuren met de ondernemingsraad in geval van overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst en bij splitsing van juridische entiteiten en op grond van artikel 21, § 12 van dezelfde wet, dat de situatie verduidelijkt in geval van gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag in de zin van boek XX van het Wetboek van Economisch Recht.

Onder overgang van onderneming krachtens overeenkomst moet, volgens de voorbereidende werken, worden verstaan de vormen van overgang bedoeld door de Europese reglementering ter zake, met inbegrip van de splitsing van juridische entiteiten (wetsontwerp betreffende de sociale verkiezingen, Memorie van toelichting, Parl.St., Kamer, gewone zitting 1998-1999, nr.

1856/1, p. 7).

Ter herinnering, opdat er overgang zou zijn in de zin van Europese richtlijn 98/50/EG van 29 juni 1998 tot wijziging van richtlijn 77/187, allebei gecodificeerd door richtlijn 2001/23/EG van 12 maart 2001, en van collectieve arbeidsovereenkomst 32bis, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32quinquies van 13 maart 2002, moet aan de volgende voorwaarden zijn voldaan: • • • •

de overgang moet een verandering van werkgever met zich meebrengen; hij moet slaan op een onderneming of een gedeelte van een onderneming; hij moet betrekking hebben op een economische eenheid die haar identiteit heeft behouden; hij moet voortvloeien uit een overeenkomst (cessie bij overeenkomst, fusie, absorptie).

De NAR, die werd geraadpleegd over de gevolgen van een overgang krachtens overeenkomst waardoor er tussen twee verkiezingen in een structuurwijziging plaatsvindt (advies nr. 1235 van 16 juni 1998), had erop gewezen dat in dat geval “het probleem rijst of bij de volgende sociale verkiezingen de betrokken entiteiten beschouwd moeten worden als entiteiten waar bij de vorige verkiezingen een ondernemingsraad is opgericht en waarop derhalve de hernieuwingsregel van toepassing is, dan wel of het gaat om

nieuwe entiteiten waar voorheen nooit een raad is opgericht en die derhalve niet gehouden zijn tot hernieuwing over te gaan”.

De wetgever heeft op dit punt het door de werknemersvertegenwoordigers uitgebrachte advies gevolgd en legt derhalve de verplichting op tot ‘vernieuwing’ – in de hierboven bepaalde zin – van de raad in de ondernemingen waarvan het gemiddeld aantal gewoonlijk tewerkgestelde werknemers is gedaald tot beneden de 100 (maar nog hoger blijft dan 50), indien een raad of een deel van een raad behouden werd na een in artikel 21, § 10 van de wet van 20 september 1948 bedoelde overgang van een onderneming krachtens overeenkomst.

Het hierboven aangehaalde probleem zal uiteraard niet rijzen wanneer, ten gevolge van een overgang, de ondernemingsraad fuseert met een bestaande raad. Zoals de NAR in zijn advies opmerkt, kan het in dat geval alleen gaan om de vernieuwing van een raad, die eventueel wordt uitgebreid tijdens de zittingsperiode (advies nr. 1235 van 16 juni 1998).

De precisering die door de wetgever werd aangebracht, beoogt hoofdzakelijk de volgende situaties van artikel 21, § 10 van de wet van 20 september 1948 te regelen die bij de vorige sociale verkiezingen problemen hebben doen rijzen (er moet op worden gewezen dat voor de toepassing van § 10 van voornoemd artikel 21 onder ‘onderneming’ de juridische entiteit wordt verstaan). De wettelijke bepaling is uitgebreid tot het geval van de overdracht onder gerechtelijk gezag in het kader van een gerechtelijke reorganisatie in de zin van boek XX van het Wetboek van Economisch Recht.

A.

Overgang krachtens overeenkomst van een gedeelte van een onderneming met een ondernemingsraad naar een onderneming zonder zo’n raad (art. 21, § 10, 3°, wet 1948)

Als de aard van technische bedrijfseenheid behouden blijft, dan blijft de bestaande ondernemingsraad fungeren tot aan de eerstkomende verkiezingen.

De wetgever bevestigt in deze hypothese de verplichting om de bestaande raad te ‘vernieuwen’, zelfs indien die technische bedrijfseenheid deel uitmaakt van een nieuwe juridische entiteit.

Als de aard van technische bedrijfseenheid wordt gewijzigd, dan blijft de ondernemingsraad van de onderneming waarvan een gedeelte is overgegaan, fungeren met de afgevaardigden die tewerkgesteld waren in het gedeelte dat niet is overgegaan, terwijl er in de onderneming zonder raad tot aan de eerstkomende verkiezingen een ondernemingsraad wordt opgericht, bestaande uit de afgevaardigden die tewerkgesteld waren in het gedeelte dat is overgegaan (tenzij de partijen een andere regeling treffen). Ook in deze hypothese legt de wetgever de verplichting op om de ondernemingsraad te ‘vernieuwen’, zowel in de onderneming die overgaat als in de onderneming waarnaar wordt overgegaan, voor zover zij ieder gewoonlijk nog minstens 50 werknemers tewerkstellen.

B.

Splitsing van een technische bedrijfseenheid in meerdere juridische entiteiten (art. 21, § 10, 4°, wet 1948)

Als de aard van de technische bedrijfseenheid niet is gewijzigd, blijft de bestaande ondernemingsraad behouden tot de eerstkomende verkiezingen.

Hij moet worden ‘vernieuwd’ indien de technische bedrijfseenheid gewoonlijk nog gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstelt.

Worden er verscheidene technische bedrijfseenheden gecreëerd, dan blijft de ondernemingsraad voor al die eenheden bestaan tot de eerstkomende verkiezingen (tenzij de partijen een andere regeling treffen).

Bij toepassing van de nieuwe wettelijke bepalingen zal elke technische eenheid de ondernemingsraad bij de eerstkomende sociale verkiezingen moeten ‘vernieuwen’ als zij minder dan 100 (maar minstens 50) werknemers tewerkstelt.

C.

Andere gevallen van overgang krachtens overeenkomst (art.

21, § 10, 1° en 2°, wet 1948)

In de overige hypothesen, met name de overgang krachtens overeenkomst van een of meer ondernemingen of de overgang krachtens overeenkomst van een deel van een onderneming die net als de eerste over een ondernemingsraad beschikt, moet de ondernemingsraad natuurlijk vernieuwd worden. In die

gevallen blijven de ondernemingsraden namelijk in de verschillende technische bedrijfseenheden bestaan, ofwel fuseren ze.

D.

Overdracht onder gerechtelijk gezag (art. 21, § 12, wet 1948)

De regels zijn dezelfde als die welke hierboven zijn vermeld in het kader van artikel 21, § 10, 1°, 2° en 3°.

VOORBEELD 1 Bij de verkiezingen van 2020 werden in onderneming A door middel van verkiezing, op basis van een personeelsbestand van 105 werknemers, een ondernemingsraad en een comité voor preventie en bescherming op het werk opgericht.

Onderneming B, die slechts 20 werknemers tewerkstelde, had ter zake geen enkele verplichting.

In de loop van 2022 werd een gedeelte van onderneming A (namelijk 40 werknemers) bij overeenkomst overgeheveld naar onderneming B in het kader van een fusie. De aard van technische bedrijfseenheid van onderneming A werd ingevolge deze verrichting gewijzigd.

Tot aan de verkiezingen van 2024 ziet de toestand er zo uit: In onderneming A blijven de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk fungeren met de afgevaardigden die tewerkgesteld waren in het gedeelte dat niet is overgegaan.

In onderneming B worden een ondernemingsraad en een comité voor preventie en bescherming op het werk opgericht met de afgevaardigden die tewerkgesteld waren in het gedeelte dat is overgegaan.

Bij de sociale verkiezingen van 2024: Onderneming A, die in de loop van de referteperiode een personeelsbezetting van 65 werknemers heeft, zal een comité voor

preventie en bescherming op het werk moeten verkiezen en de ondernemingsraad moeten ‘vernieuwen’.

Deze vernieuwing hoeft niet door middel van verkiezingen te gebeuren; het mandaat van de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad wordt uitgeoefend door de personeelsafgevaardigden die verkozen zijn voor het comité voor preventie en bescherming op het werk.

Voor onderneming B, die in de loop van de referteperiode een personeelsbestand van 60 werknemers heeft, is de toestand als volgt: zij zal een comité voor preventie en bescherming op het werk moeten verkiezen.

Hoewel deze onderneming bij de sociale verkiezingen nooit een ondernemingsraad heeft moeten oprichten, zal zij, bij toepassing van de nieuwe wettelijke regels, gehouden zijn genoemde raad in de hierboven vermelde zin te ‘vernieuwen’.

VOORBEELD 2 In een technische bedrijfseenheid met 204 werknemers is in 2020 overgegaan tot de verkiezing van een ondernemingsraad en van een comité voor preventie en bescherming op het werk.

In 2022 wordt zij gesplitst in drie juridische entiteiten die elk een technische bedrijfseenheid vormen.

Technische bedrijfseenheid A stelt 40 werknemers tewerk, technische bedrijfseenheid B stelt er 60 tewerk en technische bedrijfseenheid C stelt er 104 tewerk.

De ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk blijven voor de drie technische bedrijfseenheden fungeren tot de eerstkomende verkiezingen, aangezien de partijen er niet anders over hebben beslist.

Bij de verkiezingen van 2024 ziet de toestand er zo uit:

• •

•

technische bedrijfseenheid A heeft geen enkele verplichting, aangezien zij minder dan 50 werknemers tewerkstelt; technische bedrijfseenheid B moet een comité voor preventie en bescherming verkiezen en overgaan tot de ‘vernieuwing’ van de ondernemingsraad, waarbij de mandaten van personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad worden uitgeoefend door de afgevaardigden die werden verkozen voor het comité voor preventie en bescherming op het werk; technische bedrijfseenheid C moet een ondernemingsraad en een comité voor preventie en bescherming op het werk verkiezen.

VEREISTE DREMPELS Indien in de loop van de referteperiode, dit is van 1 oktober 2022 tot 30 september 2023: • • •

minstens 100 werknemers: ondernemingsraad minstens 50 werknemers: comité voor preventie en bescherming op het werk minstens 50 en minder dan 100 werknemers: ondernemingsraad te ‘vernieuwen’; – indien ondernemingsraad werd of had moeten worden opgericht bij de vorige verkiezingen; – zelfde regel in geval van overgang van onderneming (krachtens overeenkomst of onder gerechtelijk gezag) of van splitsing van juridische entiteiten indien de raad geheel of gedeeltelijk behouden blijft; – behoud van de ondernemingsraad in geval van overname na faillissement in alle gevallen waarin een comité behouden blijft.

2

BEGRIP ‘ONDERNEMING’

2.1

TOEPASSINGSGEBIED

De verplichting om een ondernemingsraad of een comité voor preventie en bescherming op het werk op te richten, geldt voor alle ondernemingen voor zover zij het vereiste aantal werknemers tewerkstellen, ongeacht hun voorwerp of het doel van hun activiteit. Het gaat dus zowel over ondernemingen die een economische activiteit uitoefenen, als de andere, zoals vzw’s, ziekenhuizen, scholen, enz.

2.2 PRINCIPE: DE ONDERNEMING ALS TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEID De wet omschrijft de onderneming als de technische bedrijfseenheid (art. 14, § 1, 2e lid van de wet van 20 september 1948 en art. 49 van de wet van 4 augustus 1996). In principe vormt de technische bedrijfseenheid het niveau waarop de ondernemingsraad en het comité moeten worden opgericht.

De wet van 3 mei 2003 (tot wijziging van artikel 14, § 1, 1°, van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven, en artikel 49, 1°, van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk), die een verschillende beoordeling van de economische en sociale criteria toestaat naargelang het gaat om de instelling van een raad of van een comité, heeft niets aan dit principe veranderd (Arbrb. Brussel, 9 februari 2004, AR 69.517/04 en 69.518/04).

Met zijn verwijzing naar het begrip ‘technische eenheid’ oordeelt de wetgever dat de onderneming niet noodzakelijk samenvalt met een juridische entiteit.

Zo kan een vennootschap die een juridische entiteit vormt, zijn samengesteld uit verscheidene technische bedrijfseenheden, dat wil zeggen, meerdere ondernemingen in de zin van de wet van 20 september 1948 en die van 4 augustus 1996.

2.2.1 Begrip ‘technische bedrijfseenheid’

Zowel artikel 14, § 1, 1° van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven als artikel 49, 1° van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk stellen dat de technische bedrijfseenheid in het kader van deze wet moet worden ‘bepaald op grond van de economische en sociale criteria; in geval van twijfel primeren de sociale criteria’.

Wij wijzen er nu reeds op dat de wettelijke bepalingen met betrekking tot de sociale verkiezingen en de instelling van een ondernemingsraad of van een comité van openbare orde zijn.

Een unanieme rechtspraak herinnert daaraan door te onderstrepen dat een rechter die een geschil over het begrip technische bedrijfseenheid voorgelegd krijgt de wettelijke criteria moet onderzoeken, zonder rekening te houden met een vroeger akkoord; de rechtspraak van de verkiezingen 2016 en 2020 bevestigt dit eens te meer. Wij komen op dit punt terug in Deel 2.

A.

Welke zijn de economische en sociale criteria?

Deze criteria verwijzen naar een zekere economische en een zekere sociale zelfstandigheid. Deze begrippen worden traditioneel nader bepaald door een ministeriële brochure. Er bestaat ook een overvloedige rechtspraak over.

Economische zelfstandigheid veronderstelt een betrekkelijke onafhankelijkheid in het bestuur van de zetel of de afdeling ten opzichte van de hele onderneming als juridische entiteit.

Deze betrekkelijke onafhankelijkheid wordt bijgezet door de feiten, onder meer wanneer de productie- of distributieactiviteiten die door de onderscheiden zetels worden uitgeoefend verschillend zijn, of wanneer de zetels, bij gelijkaardige activiteiten, een daadwerkelijke vrijheid genieten om ze te ontplooien (Arbrb. Brussel, 18 februari 1983, JTT, p. 201).

De arbeidsrechtbank Kortrijk neemt de volgende elementen in overweging om de economische zelfstandigheid vast te stellen:

• • • • • •

de activiteiten van de onderneming; de samenstelling van het bestuur; de manier van functioneren; de bedrijfsorganisatie en het bedrijfsbeleid; de samenstelling van het maatschappelijk kapitaal; de juridische vorm.

(Arbrb. Kortrijk, 7 maart 2012, AR 12/55/A) Samengevat kan, zoals de arbeidsrechtbank Charleroi terecht doet opmerken, aan de hand van het onderzoek van de volgende punten worden geconcludeerd dat er geen economische zelfstandigheid bestaat bij: • • • • • • • •

volkomen gelijkheid van activiteiten; gemeenschappelijke boekhouding, juridische en administratieve diensten; zelfde economisch beleid; uitvoering van de door de hoofdzetel genomen beslissingen; gemeenschappelijke marketing; beleid inzake prijzen, ristorno’s, gecentraliseerde promoties, eenmaking van het commercieel beheer en van de administratie; zelfde klantenservice; geen autonome directie (Arbrb. Charleroi, 20 februari 2004, AR 62.937/R; in dezelfde zin Arbrb. Charleroi, 9 april 2004, AR 62.986/R).

Sociale zelfstandigheid veronderstelt dan weer dat de werknemers van een entiteit een mensenkring uitmaken die onderscheiden is van die van andere entiteiten.

De verklarende brochure van de FOD Werkgelegenheid haalt de volgende elementen als voorbeeld aan: een autonoom personeelsbeleid, geografische verwijdering, een verschillend loonbeleid, enz.

In die zin houdt de arbeidsrechtbank Kortrijk rekening met elementen als:

• • • • •

het personeelsbeleid; het personeelsbeheer; de sociale cohesie; het sociaal overleg; de organisatorische elementen.

(Arbrb. Kortrijk, 7 maart 2012, AR 12/55/A) In dezelfde zin neemt de rechtspraak onder meer volgende criteria in aanmerking waarmee de sociale zelfstandigheid kan worden vastgesteld (voor vele voorbeelden, zie hieronder): • • • • • • • • • •

een verschil in taal; autonomie inzake bepaalde beslissingen op het vlak van personeel; een apart personeelsbeleid; verschillende arbeidsvoorwaarden; een geografische specificiteit van de aanwervingen; aparte organigrammen, verschillende paritaire comités; een bewustzijn dat men tot verschillende groepen behoort; een aparte arbeidsgeneeskundige dienst; verschillende loonschalen en lonen; aparte personeelsfeesten.

Omgekeerd besluit zij doorgaans dat er geen sociale zelfstandigheid is wanneer de volgende elementen verenigd zijn: • • • • • • • • • •

dezelfde collectieve arbeidsovereenkomsten; eenzelfde sociaal secretariaat; eenzelfde arbeidsreglement; een centralisatie van het personeelsbeleid: eenzelfde arbeidsduur, dezelfde werkroosters en identieke loonvoorwaarden en -voordelen; één enkel soort arbeidsovereenkomst; aanwerving door eenzelfde persoon; het bestaan van gemeenschappelijke algemene diensten; het bestaan van een gemeenschappelijke vakbondsafvaardiging; eenzelfde arbeidsgeneeskundige dienst; het lidmaatschap van eenzelfde kinderbijslagfonds;

• • • • • • • • • • • • •

het bestaan van identieke of soortgelijke arbeidsongevallenverzekeringen; een identieke reglementering van de jaarlijkse vakantie; een gemeenschappelijke prikklok; het bestaan van dezelfde vakbekwaamheden; de verhouding arbeiders / bedienden; overplaatsingen van personeel en terbeschikkingstelling; een afhankelijkheid van dezelfde paritaire comités of subcomités; onderling verwisselbare managers van de zetels; een gemeenschappelijk personeelsblad; informele contacten tussen de personeelsleden van de verschillende vestigingsplaatsen; gemeenschappelijke activiteiten, zoals de eindejaarsreceptie en het sinterklaasfeest; een gemeenschappelijke cafetaria of op zijn minst de mogelijkheid voor de personeelsleden van verschillende vestigingsplaatsen om toegang te hebben tot de verschillende cafetaria’s; interne telefoonverbindingen (o.m. Arbrb. Charleroi, 20 februari 2004, AR 62.937/R; in dezelfde zin, Arbrb. Kortrijk, 17 maart 2004, AR 67.849, 67.850, 67.896 en 67.897; Arbrb. Charleroi, 9 april 2004, AR 62.986/R, Arbrb. Kortrijk, 7 maart 2012, AR 12/55/A).

De intrinsieke waarde van elk element moet evenwel gerelativeerd worden.

Het is het geheel van de criteria of op zijn minst een deel ervan dat, al naargelang van het specifieke geval, kan bepalen of er al dan niet economische en sociale zelfstandigheid is. De rechtspraak over de verkiezingen 2016 bevestigt deze trend.

ECONOMISCHE EN SOCIALE CRITERIA De economische en sociale criteria worden vastgesteld in het licht van het fundamenteel belang dat de werknemers hebben bij een behoorlijke werking van de raden en comités, dat niet noodzakelijk overeenstemt met het belang van de vakorganisaties, noch met dat van de personeelsvertegenwoordigers.

Zo kunnen enkele elementen, zoals het aangesloten zijn bij een gemeenschappelijk sociaal secretariaat of bij eenzelfde

interbedrijfsgeneeskundige dienst, gerechtvaardigd zijn door het feit dat in een gegeven regio enkel deze diensten bestaan en tonen zij derhalve niet enige sociale samenhang aan.

Zo ook is het feit dat men maaltijdcheques of een hospitalisatieverzekering heeft in heel wat ondernemingen een algemene praktijk en is het dus niet relevant voor het bestaan van een sociale samenhang. Wat het aangesloten zijn bij eenzelfde hospitalisatieverzekeringsmaatschappij betreft, dat kan, zoals de arbeidsrechtbank Charleroi onderstreept, een keuze zijn die voortvloeit uit het feit dat het aangeboden product concurrerender is gelet op het aantal aansluitingen (Arbrb. Charleroi, 27 februari 2004, AR 62.945/R).

In dezelfde zin heeft deze rechtbank geoordeeld dat het beroep op eenzelfde in personeelsselectie gespecialiseerd bedrijf en op dezelfde arbeidsongevallenverzekeraar, alsook de inschrijving bij eenzelfde kinderbijslagfonds voor de beroepsrisico’s geen elementen zijn die duiden op een reële sociale samenhang (Arbrb. Charleroi, 14 maart 2008, AR 08/392/A).

Wanneer daarentegen de sociale samenhang blijkt uit een groot aantal elementen kan hij niet opnieuw ter discussie worden gesteld door, bijvoorbeeld, het bestaan van een bedrijfsblad waarvan sommige pagina’s specifiek aan een bedrijfstak gewijd zijn (Arbrb. Brussel, 2 februari 2012, AR 12/408/A).

Een belangrijk element ten slotte, is dat de ministeriële brochure eraan toevoegt dat deze criteria worden vastgesteld in het licht van het fundamenteel belang dat de werknemers hebben bij een behoorlijke werking van de raden en comités (cf. in deze zin Arbrb. Doornik, 24 maart 2000, AR 69.295). Zoals sommige arbeidsrechtbanken onderstrepen, stemt dat belang niet noodzakelijk overeen met het belang van de vakorganisaties, noch met dat van de personeelsvertegenwoordigers (Arbrb. Brussel, 15 februari 2000, AR 13.199/00; Soc. Kron., 2001, p. 584; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 24 maart 2000, AR 16.893/00; Arbrb. Brussel, 31 januari 2008, AR 342/08; Arbrb. Hasselt, 1 februari 2008, AR 2080152; Arbrb. Brussel, 8 februari 2008, AR 1065/08-1067/08; Arbrb. Gent, 11 februari 2008, AR 08/65/A; Arbrb. Veurne, 13 maart 2008, AR 08/52/A).

Dit element heeft een aanzienlijk belang gekregen, vooral wanneer de rechtbanken moeten beslissen over vorderingen om het begrip technische bedrijfseenheid gescheiden te behandelen naargelang het gaat om de instelling van de ondernemingsraad of van het comité voor preventie en bescherming op het werk. De rechtbanken weigeren in grote meerderheid in te stemmen met de versnippering van de vertegenwoordigingsorganen omdat ze strijdig zou zijn met het belang van de werknemers.

De rechtbanken wijzen er overigens op dat deze bron van inspiratie (wat er gebeurt met het fundamenteel belang van de werknemers) de rechter daarom nog niet toestaat af te wijken van de door de wet bepaalde criteria (Arbrb.

Brussel, 11 februari 2008, AR 988/08).

In haar motivering waarin de vakbondseis tot instelling van meerdere ondernemingsraden wordt afgewezen, brengt de arbeidsrechtbank Brussel terecht in herinnering dat, wat de ondernemingsraad betreft, het fundamentele belang van de werknemers is dat hij zo dicht mogelijk bij het echte beslissingscentrum wordt ingesteld, om de mogelijkheden tot ‘werknemerscontrole’ te vergroten. In casu is het fundamentele belang van de werknemers dat de ondernemingsraad aansluit op de andere beslissingsstructuren in de ondernemingen en dat hij derhalve enig is voor alle vzw’s (Arbrb. Brussel, 11 februari 2004, AR 69.890/04; in dezelfde zin, Arbrb. Brussel, 16 februari 2004, AR 69.432/04, 69.450/04 en 69.451/04; Arbrb. Brussel, 19 februari 2004, AR 69.537/04; Arbrb.

Doornik, 4 maart 2004, AR 78.175, 78.181, 78.182 en 78.184; Arbrb.

Bergen, 5 maart 2004, AR 11.238/04; Arbrb. Luik, 8 maart 2004, AR 338.030 en 338.031).

En zij concludeert logischerwijs dat, gegeven het feit dat de sociale verkiezingen in de hele technische bedrijfseenheid zullen worden georganiseerd, het aan de op elke vestigingsplaats aanwezige werknemers toekomt om voldoende kandidaten voor te dragen en voor hen te stemmen opdat elke vestigingsplaats in de enige ondernemingsraad vertegenwoordigd zou zijn.

De arbeidsrechtbank Hasselt wijst eveneens de versnippering van de ondernemingsraden af en weigert het aantal ondernemingsraden af te stemmen op dat van de comités voor preventie en bescherming op het werk omdat de ondernemingsraad een orgaan is dat beter gecentraliseerd kan blijven vanwege de onderliggende economische afhankelijkheid tussen de ondernemingen, terwijl het comité voor preventie en bescherming op het werk best zo dicht mogelijk bij de werkvloer georganiseerd wordt om zo onmiddellijk te kunnen inspelen op de noden.

(Arbrb. Hasselt, 3 februari 2012, AR 21201.56)

In dezelfde zin onderstreept de arbeidsrechtbank Charleroi (vertaald): “Overwegende dat de ministeriële omzendbrief van 6 juni 2003 er ten slotte de aandacht op vestigt dat deze economische en sociale criteria moeten worden vastgesteld in het licht van het fundamentele belang van de werknemers bij de goede werking van de raden en de comités; Dat de gerechten die uitspraak moeten doen in dit soort geschil ook kunnen worden geleid door dit belang, wat hen er soms kan toe brengen vast te stellen dat de representatieve werknemersorganisaties niet steeds noodzakelijkerwijs het monopolie van de interpretatie van het belang van de werknemers hebben (cf. Th. Claeys, J.-P. Lacomble, H.-F. Lenaerts en J.-Y. Verslype, ‘Chronique de jurisprudence, Elections sociales 2000’, JTT, 2003, p. 432, nr. 46); Dat de rechtspraak er overigens op gewezen heeft dat de maximalisering van de vertegenwoordiging van de werknemers en van de goede werking van de sociale organen niet enkel kwantitatief maar ook kwalitatief was” (cf. Arbrb. Leuven, 10 februari 2000, AR 129/00, geciteerd door Th. Claeys, J.-P. Lacomble, H.-F. Lenaerts en J.-Y. Verslype, op. cit., p. 432, nr. 46) (Arbrb. Charleroi, 27 februari 2004, AR 62.945/R).

Ten slotte kan het belang dat de werknemers hebben bij een goede werking van de raden en comités soms de overhand hebben op een

relatief zwakke sociale samenhang. Zo werd er met betrekking tot een groep die geleid werd door een gemeenschappelijke familiale kern die tussenbeide kwam in het beheer van de verschillende vennootschappen van de groep, beslist dat het fundamentele belang van de werknemers er ontegenzeglijk in bestaat via een enige ondernemingsraad te kunnen beschikken over alle wettelijk vereiste inlichtingen over de hele groep.

In het licht van dit belang maakt het feit dat de sociale samenhang tussen de werknemers van de verschillende vennootschappen of de mensengemeenschap tussen hen geringer is dan in andere grote ondernemingen niets uit, daar dit ontbreken van ‘ondernemingscultuur’ evengoed kan worden verklaard door de bewuste wil van de directie om een minimaal sociaal beleid in stand te houden.

(Arbrb. Brussel, 20 februari 2004, AR 69.889/04)

Omgekeerd volstaat een eenvoudig verschil tussen vestigingsplaatsen of bedrijfszetels niet om de erkenning van meerdere technische bedrijfseenheden te rechtvaardigen. De verschillen moeten uiteraard belangrijk zijn. Als dat niet zo is, zou men, zoals de arbeidsrechtbank Bergen onderstreept, aangezien de activiteit en het beheer van meerdere vestigingsplaatsen van eenzelfde onderneming steeds op zijn minst in minieme mate verschillen, moeten aanvaarden dat de ondernemingen in een veelheid van verschillende eenheden onderverdeeld zijn zonder dat dit een echt voordeel voor de werknemers en voor de goede werking van de sociale organen oplevert.

(Arbrb. Bergen, 17 maart 2004, AR 11.231/04/M)

B.

Welk respectief belang moet aan deze beide soorten criteria worden gehecht?

Aanvankelijk bestond de neiging om voorrang te verlenen aan de economische zelfstandigheid. Als er op economisch vlak geen zelfstandigheid was, ook al werd een zekere sociale zelfstandigheid vastgesteld, was er geen technische bedrijfseenheid.

De wetgever is in 1978 tussenbeide gekomen en heeft uitdrukkelijk gesteld dat de technische bedrijfseenheid wordt bepaald op grond van economische en sociale criteria, en dat in geval van twijfel de laatstgenoemde criteria primeerden.

De rechtspraak herinnert voortdurend aan dit principe (cf. o.m. Arbrb.

Brussel, 6 februari 2012, AR 12/604/A en 12/693/A). De elementen van economische samenhang zijn trouwens niet noodzakelijk elementen van sociale samenhang (cf. o.m. Arbrb. Brussel, 1 februari 2012, AR 12/491/A).

Het Hof van Cassatie kent een zeer ruime draagwijdte toe aan het concept ‘twijfel’ en beschouwt de sociale criteria als doorslaggevend, los van het al dan niet bestaan van economische zelfstandigheid (Cass., 22 oktober 1979, JTT, 1980, p. 58; Cass., 12 november 1979, JTT, 1981, p. 7; zie ook Cass., 19 december 1983, JTT, 1984, p. 82).

Met andere woorden, niettegenstaande er geen economische zelfstandigheid is, zou een rechter kunnen besluiten dat er twee technische bedrijfseenheden bestaan indien hij vaststelt dat aan een aantal criteria die de sociale zelfstandigheid bewijzen, is voldaan. Omgekeerd zou een rechter die de economische zelfstandigheid, maar niet de sociale zelfstandigheid van een zetel ten opzichte van een andere zou vaststellen, niet kunnen beslissen dat zij twee technische bedrijfseenheden vormen.

Zo worden, ondanks het ontbreken van economische zelfstandigheid (behoren tot dezelfde economische groep, administratie door personen met een onderlinge economische band, gedeeltelijk complementaire activiteiten), twee juridische entiteiten door de arbeidsrechtbank Aarlen als twee technische bedrijfseenheden beschouwd wegens de volgende elementen die de afwezigheid van een sociale samenhang bevestigen: •

•

het feit dat de vestigingsplaatsen geografisch ver uit elkaar liggen, dat ze behoren tot verschillende Gewesten van de federale Staat, het feit dat de ene in een dichtbevolkte stadsregio ligt (Brussel) en de andere in een dunbevolkte landelijke regio (provincie Luxemburg); het verschil in activiteit van de twee vestigingsplaatsen: de activiteit van een van de vestigingsplaatsen is hoofdzakelijk gewijd aan de

• •

• • •

productie en de kwaliteitscontrole op deze productie, terwijl de activiteit van de andere vestigingsplaats gewijd is aan het commerciële, het marketing- en het reclameaspect; het feit dat deze activiteiten slechts gedeeltelijk complementair zijn; het verschil in de personeelscategorieën, aangezien de productiesite hoofdzakelijk arbeiders tewerkstelt en de commerciële site hoofdzakelijk bedienden, wat zelfs leidt tot verschillen in de mentaliteit en in de belangen van de werknemers; het voor een deel verschillend taalgebruik; er zijn geen overplaatsingen van werknemers van de ene naar de andere vestigingsplaats; het feit dat de paritaire comités verschillend zijn: er is geen gemeenschappelijk personeelsbeheer.

(Arbrb. Aarlen, 8 februari 2008, AR 08/12/A)

C.

Is er een verschil naargelang het om de raad of om het comité gaat?

Door de toevoeging van de termen ‘in het kader van deze wet’ in de twee voornoemde artikelen van de wetten van 1948 en 1996 staat de wet van 3 mei 2003 een verschillende beoordeling van de voornoemde criteria voor het vaststellen van een technische bedrijfseenheid toe naargelang het om de oprichting van een raad of van een comité gaat.

Ter herinnering, de voorbereidende werken van de wet hadden deze toevoegingen als volgt gerechtvaardigd: “(…) de bepaling van de technische bedrijfseenheid voor een raad en voor een comité zijn twee afzonderlijke procedures die kunnen resulteren in verschillende resultaten in functie van de aan deze beide organen toevertrouwde opdrachten” (wetsontwerp houdende diverse bepalingen betreffende de sociale verkiezingen, Memorie van toelichting, Parl.St., Kamer, zitting 2002-2003, Doc. 50-2266/01, p. 5).

BEOORDELING CRITERIA

De criteria kunnen verschillend worden beoordeeld voor het vaststellen van een technische bedrijfseenheid naargelang het gaat om de instelling van een raad of van een comité.

Hoewel zij eraan herinnerden dat de definitie van de technische bedrijfseenheid voor beide organen dezelfde bleef (Arbrb. Charleroi, 20 februari 2004, AR 62.937/R; Arbrb. Charleroi, 9 april 2004, AR 62.986/R; Arbrb. Kortrijk, 7 maart 2012, AR 12/55/A) hebben de meeste rechtbanken uit de wetswijziging afgeleid dat zij hen toestond dit begrip verschillend toe te passen voor de raad of het comité naargelang van de bijzondere opdrachten van deze organen (Arbrb. Brussel, 16 februari 2004, AR 69.432/04, 69.450/04 en 69.451/04; in dezelfde zin o.m. Arbrb. Antwerpen, 12 februari 2004, AR 363.886), aangezien de opdrachten van de ondernemingsraad voornamelijk opdrachten van economische en financiële aard zijn die rechtvaardigen dat de raad op een ander niveau wordt opgericht dan het comité, dat belast is met de problemen van welzijn en veiligheid, en in dit opzicht meer als een eerstelijnsorgaan wordt gezien (Arbrb. Bergen, 5 maart 2004, AR 11.238/04/M; in dezelfde zin Arbrb. Antwerpen, 2 februari 2004, AR 363.608 en talrijke rechtspraak hieronder).

Aan dit gegeven werd herinnerd door de rechtspraak in verband met de verkiezingen van 2012: Zo herinnert de arbeidsrechtbank Brussel eraan dat de ondernemingsraad, en derhalve het belang dat de werknemers hebben bij zijn goede werking, erbij wint als hij zich op het hoogst mogelijke niveau bevindt, dat wil zeggen het dichtst bij de besluitvormingsorganen van de groep of van de vennootschap.

Zij onderstreept dat de nadelen die worden veroorzaakt door het gemeenschappelijk onderzoeken van exclusieve problemen geringer lijken dan die welke voortvloeien uit het apart onderzoeken van kwesties van algemeen belang.

(Arbrb. Brussel, 2 februari 2012, AR 12/408/A)

De arbeidsrechtbank Luik onderstreept in dezelfde zin dat het comité voor preventie en bescherming op het werk meer een ‘eerstelijnsorgaan’ is dan de raad, aangezien het beslissingen moet nemen die in direct verband staan met de concrete arbeidsvoorwaarden van de werknemers, wat een nauwkeurige kennis van de realiteit op het terrein en een snel en gepast antwoord impliceert.

Zij concludeert dat dichter aansluiten bij het epicentrum van de besluitvorming van de groep ertoe leidt dat de veiligheid en het welzijn van de werknemers van de betrokken site verloren gaat in de massa van de werknemers van de betrokken groep en dat de aandacht die aan hen moet worden besteed aanzienlijk wordt verminderd.

(Arbrb. Luik, 6 februari 2012, AR 404079)

Eveneens in dezelfde zin merkt de arbeidsrechtbank Kortrijk op dat de definitie van de technische bedrijfseenheid in het kader van de wet betreffende het welzijn op het werk of van de wet houdende organisatie van het bedrijfsleven weliswaar identiek is, maar dat de toepassing ervan verschillend kan zijn naargelang van het nagestreefde doel, namelijk het verkrijgen van zo goed mogelijk functionerende overlegorganen. Het welzijnsbeleid verschilt vaak van het algemeen beleid inzake arbeidsvoorwaarden en arbeidsorganisatie. “De ondernemingsraad kan beter opgericht worden op het niveau waarop de economische informatie pertinent en nuttig is, terwijl de welzijnsproblematiek beter op lokaal vlak wordt behandeld. (…) De noodzaak om een comité voor preventie en bescherming op het werk afzonderlijk van een ondernemingsraad op te richten, moet worden onderzocht op basis van de bijzondere opdrachten van het comité die zijn bepaald in artikel 65 van de wet van 9 augustus 1996”.

(Arbrb. Kortrijk, 7 maart 2012,AR 12/55/A)

De arbeidsrechtbank Charleroi wijst evenwel op de praktische moeilijkheden, en zelfs de rechtsonzekerheid die voortvloeien uit het verschillend aflijnen van de technische bedrijfseenheid naargelang het om de instelling van de ondernemingsraad of van het comité gaat

(Arbrb. Charleroi, 23 april 2004, AR 62.978/R), en dit des te meer wanneer er geen gegevens met betrekking tot de economische criteria bestaan en de gegevens die worden verstrekt met betrekking tot de sociale criteria ontoereikend zijn (Arbrb. Charleroi, 20 februari 2004, AR 62.937/R; Arbrb. Charleroi, 9 april 2004, AR 62.986/R).

Deze rechtbanken hebben niet nagelaten de artificiële aard van de eis te onderstrepen zodra zij een gebrek aan overeenstemming vaststelden tussen de elementen die in het verzoekschrift worden toegelicht en de elementen die bij het onderzoek van de zaak werden uiteengezet.

Hierbij moet worden opgemerkt dat bij de gevallen die aan de rechtbanken werden voorgelegd, dit meestal gebeurde in het kader van fusies die aan de gang of nagenoeg voltooid waren. Bij die gelegenheid hebben de arbeidsgerechten er unaniem op gewezen dat het fundamentele belang van de werknemers bij een goede werking van de sociale organen een criterium was waarmee de partijen en de rechtbanken eveneens rekening moesten houden (Arbrb. Bergen, 5 maart 2004, AR 11.238/04/M; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 13 februari 2004, AR 69.585 en 69.720/04 en talrijke hieronder aangehaalde rechtspraak) en dat de verbrokkeling van de vertegenwoordigingsorganen, welke die ook zijn, genoemd belang schaadde (Arbrb. Doornik, 4 maart 2004, AR 78.175, 78.181, 78.182 en 78.184; in dezelfde zin o.m. Arbrb. Brussel, 16 februari 2004, AR 69.432/04, 69.450/04 en 69.451/04; Arbrb. Bergen, 5 maart 2004, AR 11.238/04/M; Arbrb. Brussel, 2 februari 2012, AR 12/408/A).

Zo onderstreepte de arbeidsrechtbank Luik dat een overplaatsing van meer dan 50 werknemers niet ipso facto de oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk voor de betrokken site rechtvaardigt en dat het bewijs moet worden geleverd van een economische en sociale eenheid die een specifieke behoefte in verband met het welzijn en de bescherming van de werknemers doet ontstaan (Arbrb. Luik, 29 februari 2012, AR 404177).

Een verschillende definitie van het begrip technische bedrijfseenheid voor de ondernemingsraad of voor het comité voor preventie en bescherming op het werk is weliswaar denkbaar, maar dan nog moet dat

onderscheid gerechtvaardigd zijn. Dat is niet het geval wanneer de verwerende vennootschappen aantonen dat ze een gemeenschappelijk beschermings- en preventiebeleid hebben willen invoeren dat aangepast is aan de verschillende werkplekken en aan de verschillende categorieën van werknemers (arbeiders, bedienden, kaderleden), wat nogmaals het bestaan van één enkele technische bedrijfseenheid aantoont (Arbrb.

Charleroi, 2 maart 2012, AR 12/215/A).

De onderstaande voorbeelden zullen de draagwijdte van de wetswijziging van 2003 beter laten begrijpen.

De arbeidsrechtbank Bergen, die uitspraak moest doen over het geval van drie ziekenhuizen waarvoor vier jaar eerder de beslissing tot fusie was genomen, maar waarvan de eenmakingsprocedure nog steeds aan de gang was, concludeerde dat er elementen van sociale zelfstandigheid voorhanden waren die het behoud van drie comités voor preventie en bescherming op het werk rechtvaardigde; daarentegen besliste zij dat het instellen van aparte ondernemingsraden niet gerechtvaardigd was, gelet op de maatregelen van economische en financiële aard die de ondernemingsraad ten deel vallen en op de centralisatie- en eenmakingsbeweging die bij de drie klinieken aan de gang is.

(Arbrb. Bergen, 5 maart 2004, AR 11.238/04/M)

In dezelfde zin voerde de arbeidsrechtbank Nijvel de concentratie van de ondernemingen, de mondialisering van de economie en de onderlinge afhankelijkheid van de economische actoren aan om een zekere eenmaking van de ondernemingsraden van verschillende bedrijfszetels te rechtvaardigen. Volgens deze rechtbank is het van belang dat het orgaan dat ermee belast is de informatie over de vooruitzichten van de onderneming te ontvangen en te onderzoeken, niet op een louter plaatselijk niveau wordt gesitueerd, maar op een niveau waar die informatie relevant en bruikbaar is.

(Arbrb. Nijvel, 6 februari 2004, AR 58/N/04 en 60/N/04)

De arbeidsrechtbank Brussel van haar kant beriep zich op het begrip ‘sociale onafhankelijkheid’ van het leidinggevend personeel dat niet altijd hetzelfde is voor de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk. Men mag namelijk, zo onderstreept de rechtbank, aannemen dat materies die door de raad worden behandeld (zoals die in verband met de financiële gegevens) gemakkelijker zullen gecentraliseerd worden, terwijl de plaatselijke manager wellicht meer beleidsruimte zal hebben op het terrein van veiligheid en gezondheid.

(Arbrb. Brussel, 16 februari 2004, AR 69.432/04, 69.450/04 en 69.451/04)

Wat het comité betreft, werd er, in dezelfde logica, aan herinnerd dat de noodzaak om het verschillend van de ondernemingsraad te installeren, moest worden goedgekeurd op basis van zijn bijzondere opdrachten die zijn bepaald in artikel 65 van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, namelijk: “Het comité heeft hoofdzakelijk als opdracht alle middelen op te sporen en voor te stellen en actief bij te dragen tot alles wat wordt ondernomen om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen” (Arbrb. Bergen, 5 maart 2004, AR 11.208/04/M, 11.209/04/M en 11.259/04/M).

Sommige rechtbanken beklemtoonden daarenboven het karakter van eerstelijnsorgaan van het comité voor preventie en bescherming op het werk omdat de veiligheidsproblemen in de onderneming een effectieve kennis van de werkelijkheid van de onderneming en een vermogen tot onmiddellijk optreden vereisen (Arbrb. Nijvel, 6 februari 2004, AR 58/N/04 en 60/N/04).

Maar als niet wordt aangetoond dat de criteria met betrekking tot het beheer van het welzijn op het werk, van de beroepsrisico’s en van de veiligheidsproblemen echt specifiek zijn voor twee vestigingsplaatsen, is de installatie van aparte comités voor preventie en bescherming op het werk niet gerechtvaardigd (Arbrb. Bergen, 5 maart 2004, op. cit.).

APARTE INSTALLATIE De noodzaak om een comité voor preventie en bescherming op het werk apart van de ondernemingsraad te installeren, moet worden onderzocht op basis van zijn bijzondere opdrachten die zijn bepaald in artikel 65 van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Het comité voor preventie en bescherming op het werk is een eerstelijnsorgaan.

Overigens onderstreept de arbeidsrechtbank Bergen in haar voornoemd vonnis terecht dat een eenvoudig verschil tussen vestigingsplaatsen of bedrijfszetels niet volstaat om de erkenning van meerdere technische bedrijfseenheden te rechtvaardigen. De verschillen moeten ook voldoende belangrijk zijn. Als dat niet zo is, zou, aangezien de activiteit en het beheer van meerdere vestigingsplaatsen van eenzelfde onderneming steeds op zijn minst in minieme mate verschillen, de opdeling van de ondernemingen in een veelheid van verschillende eenheden, zonder echt voordeel voor de werknemers en de goede werking van de sociale organen, moeten worden erkend.

In casu ging het om een vestiging voor de productie van versnellingsbakken in Eigenbrakel en om een andere vestiging in Baudour, die belast was met het herstellen van die versnellingsbakken en met het vervaardigen van elektronische kaarten. De vakorganisaties hadden de geografische afstand en het verschil in het soort ontwikkelde activiteit aangevoerd om de instelling van twee comités voor preventie en bescherming op het werk te eisen. De arbeidsrechtbank Bergen wees deze eis af omdat deze verschillen niet volstonden om de erkenning van twee onderscheiden technische bedrijfseenheden te rechtvaardigen in het licht van de vele criteria inzake economische en sociale convergentie die door de werkgever werden aangehaald: • • •

één enkele preventieadviseur; één enkele interne preventiedienst; één enkele vertrouwenspersoon;

•

één enkele externe dienst voor preventie en bescherming op het werk voor de twee vennootschappen.

Zoals de rechtbank benadrukt, brengen de vakorganisaties geen enkel concreet element aan op grond waarvan men kan geloven dat er verschillende beroepsrisico’s en specifieke veiligheidsproblemen voor elk van de vestigingsplaatsen bestaan.

(Arbrb. Bergen, 5 maart 2004, op.cit.; in dezelfde zin Arbrb. Bergen, 17 maart 2004, AR 11.231/04/M, waar in casu, de specifieke kenmerken draaiden om een kwestie van taalgebruik, een zeker verschil wat de ploegenarbeid betreft en de eventuele aanwezigheid van een elektronisch middenspanningsbord)

Ook de arbeidsrechtbank Ieper wijst erop dat, aangezien de economische en sociale beslissingen in de gegeven groep gecentraliseerd zijn, “de belangen van de werknemers het best gediend worden door de oprichting van één ondernemingsraad en één comité voor preventie en bescherming op het werk”, zoals door de werkgever is beslist. De versnippering van de overlegstructuren zou het gemeenschappelijk belang van alle werknemers van de groep schaden.

De bezorgdheid van de werknemers om vertegenwoordigd te zijn in structuren die zo dicht mogelijk bij hen staan, weegt niet op tegen het feit dat de sociale en economische verwevenheid tussen de vier vennootschappen versterkt is.

(Arbrb. Ieper, 27 februari 2004, AR 26.697)

Hoewel zij het bestaan van één enkele technische bedrijfseenheid aanvaardde voor de instelling van de ondernemingsraad, heeft de arbeidsrechtbank Brussel besloten een bepaalde juridische entiteit en drie technische bedrijfseenheden die overeenstemden met drie regionale zones (Noord, Centrum en Zuid) te ‘ontbinden’ voor de oprichting van de comités voor preventie en bescherming op het werk.

Volgens deze rechtbank kon het welzijns- en veiligheidsbeleid in het betrokken horecabedrijf slechts correct ten uitvoer worden gelegd op

voorwaarde dat rekening werd gehouden met de specifieke regionale kenmerken. De rechtbank stelt aldus vast dat de drie zones gekenmerkt werden door een bijzondere sociale samenhang op basis van de specifieke opdracht van het comité voor preventie en bescherming op het werk, met name op grond van de volgende elementen: • •

• •

• • • •

de humanresourcesdirectie is zeker wel gecentraliseerd, maar ze is voor het ‘dagelijks’ beheer georganiseerd op basis van de regionale sectoren; de opvang van de nieuwe werknemers gebeurt per regionale zone (verschillende ontvangstdagen voor de Franstaligen en de Nederlandstaligen; de Brusselaars worden verzocht deel te nemen aan de onthaaldag in het Frans of in het Nederlands, naargelang zij Franstalig of Nederlandstalig zijn); de sociale dienst is ingedeeld in zones (Noord I en II, Centrum, Zuid I en II); verschillende wetgevingen die van belang zijn voor het comité voor preventie en bescherming op het werk kunnen toegepast worden naargelang men zich in Brussel, in Vlaanderen of in Wallonië bevindt; de sociale inspectie is geregionaliseerd; de arbeidsgeneeskunde is per regio gestructureerd; de medische controle, die door dezelfde instelling wordt verricht, is per regio (Zuid, Centrum, Noord) gestructureerd; de vertrouwenspersonen in de zin van de wet van 11 juni 2002 betreffende pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk zijn lid van de (in zones ingedeelde) sociale dienst.

(Arbrb. Brussel, 2 februari 2004, AR 69.360/04 en 69.361/04)

Op het vakbondsverzoek om voor twee entrepots die door verschillende vennootschappen uitsluitend worden uitgebaat voor rekening van een groep die actief is in de distributiesector een eigen comité voor preventie en bescherming op het werk te creëren, hoewel het principe van een enige ondernemingsraad voor de hele groep was aanvaard, heeft de arbeidsrechtbank Doornik de niet-ontvankelijkheid aangevoerd

omdat er economische criteria (het behoren tot dezelfde economische groep) en vele elementen van sociale samenhang bestaan.

Deze rechtbank wijst er bovendien op dat het taalargument niet volstaat om de vorderingen te rechtvaardigen en dat de samenstelling van het personeel (arbeiders en bedienden) een aanvullend element is om de sociale samenhang te beoordelen in het kader van het vermoeden van een technische bedrijfseenheid tussen twee juridische entiteiten.

(Arbrb. Doornik, 4 maart 2004, AR 78.175, 78.181, 78.182 en 78.184; Arbrb. Gent, 11 februari 2008, AR 60 165/A)

Over een juridische entiteit die bestond uit twee vestigingen (de ene in Fleurus en de andere in Mariakerke) en die samen met twee andere juridische entiteiten een enkele technische bedrijfseenheid vormden voor de ondernemingsraad, oordeelde de arbeidsrechtbank Gent dat deze vestigingen twee technische bedrijfseenheden vormden voor het comité voor preventie en bescherming op het werk, voornamelijk rekening houdend met de volgende elementen: •

•

• •

de samenstelling van het personeel: in Mariakerke gaat het uitsluitend om arbeiders, terwijl in de zetel van de onderneming in Fleurus de logistieke dienst, de directie, de personeelsverantwoordelijken, de administratie, het leidinggevend personeel en de kaderleden bijeengebracht zijn. Zoals de rechtbank onderstreept, is de veiligheidsen preventieproblematiek slechts gedeeltelijk gelijklopend; het verschil in taal dat, volgens de rechtbank, een reële dialoog over de veiligheidsproblemen bemoeilijkt, een moeilijkheid die nog wordt verzwaard door het feit dat er geen vertegenwoordiger van Mariakerke in het comité voor preventie en bescherming op het werk zit; de afstand tussen de twee vestigingen die geen constructieve sociale dialoog mogelijk maakt; de afwezigheid van sociale samenhang: het gaat om twee onderscheiden groepen van personen met elk een eigen voertaal.

De rechtbank herinnert eraan dat het doel van de wetgever is het best mogelijke sociaal overleg over welzijn en de veiligheid op het werk te bevorderen, wat veronderstelt dat deze dialoog in de taal van de werknemers en dicht bij de werkvloer plaatsheeft.

(Arbrb. Gent, 11 februari 2008, AR 08165/A)

In een ander vonnis heeft de arbeidsrechtbank Gent eveneens rekening gehouden met de specifieke kenmerken van de opdrachten van het comité voor preventie en bescherming op het werk om te beslissen dat een site te Destelbergen die een bepaalde juridische entiteit vormt met twee andere sites (waarvan één in Ukkel) moest worden beschouwd als één aparte technische bedrijfseenheid voor de oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk.

In het onderhavige geval aanvaardden de vakorganisaties weliswaar de instelling van één enkele ondernemingsraad omdat het economisch en financieel beleid, de loonpolitiek, de toekenning van extralegale voordelen gemeenschappelijk voor de twee sites georganiseerd waren, maar vroegen ze aparte comités voor preventie en bescherming op het werk voor Ukkel en Destelbergen.

Om in te gaan op deze eis neemt de rechtbank in het bijzonder de volgende elementen in aanmerking: • •

• •

de samenstelling van het werkmilieu. In Destelbergen is meer dan de helft van de werknemers arbeider; in Ukkel zijn er enkel bedienden; het feit dat de activiteit van de site Destelbergen getypeerd wordt door eigen risico’s inzake preventie en welzijn. De rechtbank wijst er in dit verband op dat een gecentraliseerd personeelsbeleid geen invloed heeft; de agendapunten van de vergaderingen van het comité voor preventie en bescherming op het werk hebben hoofdzakelijk betrekking op de problemen die zich voordoen op de site Ukkel; de communicatie, in het bijzonder bij de verslagen, verloopt moeizaam, want wanneer ze worden gepubliceerd, gebeurt dat enkel in het Frans;

•

•

uit het bestaan van een werkgroep ‘Safety, Health & Environment’ in Destelbergen kan worden afgeleid dat volgens de werkgever de veiligheidsvoorschriften ‘lokaal’ geïmplementeerd moeten worden; het reglement van genoemde groep bevestigt dat; wegens de arbeidsvoorwaarden en de situatie van de site Destelbergen moeten de tenuitvoerlegging en de toepassing van de specifieke veiligheidsmaatregelen als een sociaal criterium worden beschouwd.

(Arbrb. Gent, 1 februari 2008, AR 08/72)

Voor een juridische entiteit die actief is in de staalsector en die bestaat uit twee divisies die gevestigd zijn op 3 sites: Overpelt, Schoten (productie en verkoop) en Sombreffe (uitsluitend verkoop), oordeelde de arbeidsrechtbank Antwerpen dat deze divisies een enkele technische bedrijfseenheid voor de oprichting van de ondernemingsraad vormden.

Het feit dat beslist werd dat ze twee technische bedrijfseenheden vormden voor de oprichting van het comité voor preventie en bescherming op het werk was niet betwist.

De rechtbank wijst erop dat de begrippen technische bedrijfseenheid voor de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk aanleiding kunnen geven tot verschillende beoordelingen.

Ze neemt met name de volgende elementen in aanmerking om te besluiten tot het bestaan van een enkele technische bedrijfseenheid voor de oprichting van de ondernemingsraad: •

op economisch vlak: – –

de drie vestigingen behoren sinds 18 jaar tot dezelfde wereldwijde economische groep en vormen een enkele juridische entiteit met dezelfde aandeelhouders en bestuurders; het organigram bevestigt dat beide divisies (Schoten / Sombreffe; Overpelt) dezelfde Chief Executive Officer en dezelfde bestuurs- en directieorganen hebben;

– •

de presentaties van Schoten en Overpelt zijn nagenoeg identiek; de commercieel directeur is dezelfde.

op het vlak van de sociale samenhang tussen de drie vestigingen: – – – – – – – –

er is één personeelsverantwoordelijke voor de drie vestigingen; het personeelsbeleid is gemeenschappelijk; de arbeidsreglementen zijn identiek; de registratie van de prestaties is identiek; er bestaan een gemeenschappelijke website en intranet; er zijn contacten en uitwisselingen tussen de personeelsleden van de verschillende vestigingen; er zijn personeelsmutaties tussen de vestigingen; de werknemers kunnen ‘shareholder’ van de vennootschap worden.

Hebben geen invloed: • •

de geografische afstand tussen de twee vestigingen; het feit dat er diverse aparte activiteiten zijn (barbecue, nieuwjaarsreceptie, Sinterklaas…).

(Arbrb. Antwerpen, 1 februari 2008, AR 08/442/A)

De arbeidsrechtbank Brussel heeft beslist dat er één enkele technische bedrijfseenheid voor de oprichting van de ondernemingsraad bestaat omdat die bedrijfseenheid een sterkere economische en sociale samenhang vertoonde dan die van de twee entiteiten ‘retail en nonretail’ die de werkgever voor ogen had.

Daarentegen bevestigde zij wel de beslissing van de werkgever om drie technische bedrijfseenheden voor de oprichting van het comité voor preventie en bescherming op het werk te onderscheiden. Daarmee bekrachtigde zij een op de ‘vakken’ of de activiteiten van de verschillende sites (administratieve diensten, garages en importvestiging) toegespitste benadering. De rechtbank onderstreept het logisch verband in deze afbakening, die niet alleen beantwoordt aan de

vereiste van samenhang, maar ook aan die van de goede werking van de sociale organen.

De rechtbank merkt op dat een indeling van de entiteiten per vak of soort activiteit op vrij natuurlijke wijze gepaard gaat met de segmentering van de welzijnsproblemen of de beroepsrisico’s die de kern vormen van de opdrachten van de comités voor preventie en bescherming op het werk.

(Arbrb. Brussel, 2 februari 2012, AR 12/408/A)

Over twee juridische entiteiten die behoren tot een Japanse multinational die voornamelijk actief is in het vervaardigen van geavanceerde elektrische en elektronische connectoren en waarvan de ene, na te zijn afgesplitst van de andere ten gevolge van een herstructurering in 2011, de afdeling ‘Design and Development’ is geworden, was de arbeidsrechtbank Brussel van oordeel dat ze als één enkele technische bedrijfseenheid dienden te worden beschouwd, zowel voor de oprichting van de ondernemingsraad als van het comité voor preventie en bescherming op het werk (het comité voor preventie en bescherming op het werk oefende hier de opdrachten van de ondernemingsraad uit), gelet op de volgende elementen: Economische criteria De twee entiteiten behoren tot eenzelfde economische groep, ze hebben op elkaar afgestemde activiteiten, ze worden geleid door dezelfde persoon, ze hebben dezelfde maatschappelijke zetel en hetzelfde adres, hun namen bevatten dezelfde initialen, ze hebben dezelfde personeelsverantwoordelijke en verantwoordelijke voor de boekhouding, ze hebben dezelfde commissaris-revisor.

Sociale criteria Er wordt geoordeeld dat het bewijs van de sociale samenhang afdoende door de vakorganisatie is geleverd. De vennootschappen slagen er, volgens de rechtbank, niet in het bewijs van het tegendeel te leveren wanneer zij de volgende elementen aanvoeren:

•

•

• • • • •

de afsplitsing van de ‘Design and Engineering’-activiteiten in een aparte juridische entiteit heeft geen enkele wijziging gebracht in de fysieke aanwezigheid van dezelfde gemeenschap van mensen als voordien, verzameld in dezelfde gebouwen, met een gemeenschappelijke toegang en parking; de werknemers die werden overgedragen van de ene vennootschap naar de andere hebben geen enkele wijziging in hun concrete werkorganisatie ondervonden. Ze hebben dezelfde collega’s als voorheen en werken in dezelfde gebouwen. Er wordt overigens geen enkele verhuizing voorbereid; de twee entiteiten gebruiken hetzelfde telefoon- en faxnummer, en dezelfde telefooncentrale. De websites zijn gemeenschappelijk; ze hebben dezelfde verantwoordelijke voor de boekhouding en dezelfde verantwoordelijke voor de human resources; er wordt personeel uitgewisseld; er is een gemeenschappelijke organisatie van het personeelsbeheer zonder dat blijkt dat er een verschillend personeelsbeleid zou zijn; de vennootschappen werken met hetzelfde sociaal secretariaat, kennen dezelfde voordelen toe (maaltijdcheques, enz.) en hebben nog steeds hetzelfde arbeidsreglement, waarbij de rechtbank erop wijst dat de werkgever klaarblijkelijk zelfs geen nieuw ontwerp van arbeidsreglement heeft voorbereid, wat bij de werknemers het gevoel versterkt dat ze tot eenzelfde gemeenschap van mensen blijven behoren.

De rechtbank noteert tevens: • •

dat het feit dat er aparte feestactiviteiten bestaan hier geen invloed heeft; daarentegen merkt zij op dat er voor de twee juridische entiteiten gemeenschappelijke problemen op het vlak van organisatie, preventie en bescherming bestaan waarvan het in het belang van de werknemers is ze in eenzelfde overlegorgaan te behandelen. Ze wijst er hieromtrent op dat de agendapunten zoals ze worden besproken in de verslagen van de ondernemingsraad of van het comité geen enkel onderscheid maken naargelang het de werknemers van de ene of van de andere entiteit zou aanbelangen.

(Arbrb. Brussel, 3 februari 2012, AR nr. 12/397/A en 12/398/A)

In verband met een groep die actief is op het gebied van luchthavendiensten, met gevarieerde opdrachten (bijstand aan passagiers, dienst voor het onderhouden van commerciële vliegtuigen of van vrachtvliegtuigen), die aanwezig is op 35 luchthavens, waaronder 3 in België (Brussel-Nationaal, Luik en Oostende) en die bestaat uit 4 juridische entiteiten, heeft de arbeidsrechtbank Luik de vakbondseis om te laten vaststellen dat de entiteit te Luik een afzonderlijke technische bedrijfseenheid vormde voor de oprichting van het comité voor preventie en bescherming op het werk gegrond verklaard.

Ze erkent derhalve een verschillende opvatting van het begrip technische bedrijfseenheid voor de raad en het comité en rechtvaardigt ze als volgt, nadat ze de economische criteria, de sociale samenhang en het belang van de werknemers naargelang van de opdrachten van het comité voor preventie en bescherming op het werk heeft onderzocht: In casu erkent de rechtbank het bestaan van economische criteria die aantonen dat de Luikse entiteit verbonden is met de andere juridische entiteiten (zelfde activiteit, zelfde klantenbestand, gemeenschappelijk aandeelhouderschap, zelfde onder het gezag van de Country Manager en van de personeelsdirecteur van de groep geplaatste algemene directie).

De indicaties voor sociale samenhang zijn talrijk en tonen aan dat de groep een gemeenschappelijk beleid wil ontwikkelen wat het personeelsbeheer betreft: • • • • • • • • •

zelfde HR-verantwoordelijke voor alle vestigingen; soortgelijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsovereenkomsten; tijdelijke of structurele uitwisselingen van personeel; alle vestigingen doen een beroep op eenzelfde uitzendbureau; zelfde sociaal secretariaat; identieke arbeidsreglementen; zelfde prikkloksysteem; zelfde werkinstrumenten; gemeenschappelijk beleid in verband met alcohol- en druggebruik.

Toch vraagt de rechtbank zich af of die wil om het personeelsbeheer eenvormig te maken leidt tot sociale samenhang tussen de werknemers van de verschillende vestigingen en meer in het bijzonder tussen de werknemers van Luik en de andere werknemers van de groep (Zaventem en Oostende).

Ze wijst in dit opzicht op de volgende elementen: • • • • • •

de deelname van de Luikse werknemers aan opleidingen te Brussel is niet vergelijkbaar met het feit dat men een beroepsactiviteit uitoefent in eenzelfde vestiging; de afgevaardigden van het comité voor preventie en bescherming op het werk hebben geen regelmatig en efficiënt contact met de werknemers in de Luikse vestiging; de notulen van de comités voor preventie en bescherming op het werk bevestigen dat de besproken punten de vestiging van Luik niet aanbelangen; de concrete problemen (douches, uitbetaling van de lonen, enz.) worden besproken met de plaatselijke Luikse directie; er zijn weliswaar bepaalde uitwisselingen van personeel, maar die volstaan niet om banden te scheppen tussen de werknemers van de verschillende vestigingen; het verschil in taal vereenvoudigt de zaken niet en vergemakkelijkt de samenhang tussen de werknemers niet.

De problemen die zich voordoen in de vestiging van Zaventem zijn niet verwisselbaar met die in de vestiging van Luik, wat verklaart dat er een staking heeft plaatsgehad op Zaventem, maar dat de Luikse werknemers zich daar geenszins bij betrokken hebben gevoeld.

De rechtbank leidt hieruit af dat de werknemers van de Luikse vestiging een gevoel ontwikkelen dat ze tot eenzelfde gemeenschap behoren.

Voorts onderstreept de rechtbank dat, aangezien er geen regelmatige contacten zijn met de andere werknemers van de groep, er geen gevoel van sociale samenhang is met de werknemers van de andere vestigingen wat de veiligheidsproblemen in de onderneming betreft die een

effectieve kennis van de realiteit van de onderneming, een aanwezigheid op het terrein en een vermogen om onmiddellijk in te grijpen vereisen.

De rechtbank brengt ten slotte het fundamentele belang van de werknemers bij de goede werking van de overlegorganen ter sprake en is daaromtrent van mening dat hier niet is bewezen dat de onderneming zodanig is georganiseerd dat een eventuele afgevaardigde van Brussel of van Oostende snel de problemen kan vatten die zich in de Luikse vestiging voordoen; de maandelijkse bezoeken volstaan daartoe niet.

Ze herinnert eraan dat dichter aansluiten bij het epicentrum van de besluitvorming van de groep ertoe leidt dat de veiligheid en het welzijn van de werknemers van Luik verloren gaat in de massa en dat de aandacht die aan hen moet worden besteed aanzienlijk wordt verminderd.

Om de efficiëntie van het overlegorgaan dat het comité voor preventie en bescherming op het werk is, te verzekeren, moet het sociaal overleg worden georganiseerd op een lokaal niveau, dus bij de technische bedrijfseenheid die wordt gevormd door de entiteit van Luik.

(Arbrb. Luik, 6 februari 2012, AR 404079)

Met betrekking tot een juridische entiteit die de tweede grootste speler is op de Belgische energiemarkt en die beschikt over elektriciteitscentrales op aardgas, windmolenparken en waterkrachtcentrales op verschillende sites in Vlaanderen en Wallonië, is de arbeidsrechtbank Brussel ingegaan op het verzoek van een van de organisaties om te oordelen dat er, op basis van de zone Noord, de zone Zuid en de administratieve en commerciële diensten, 3 onderscheiden technische bedrijfseenheden zijn voor de oprichting van het comité voor preventie en bescherming op het werk (voor de ondernemingsraad was aanvaard dat de technische bedrijfseenheid samenvalt met de juridische entiteit). Hierbij moet worden aangestipt dat de in de zaak aanwezige vakorganisaties het wel eens waren over het aantal te onderscheiden technische bedrijfseenheden, maar niet over de samenstelling daarvan.

Na te hebben vastgesteld dat de vakorganisaties de economische zelfstandigheid waarover de technische bedrijfseenheden zouden beschikken niet bewijzen, oordeelt de arbeidsrechtbank Brussel dat de technische bedrijfseenheden ‘zone Noord, zone Zuid en Administratieve en commerciële diensten’ een voldoende sociale autonomie hebben die de instelling van 3 comités voor preventie en bescherming op het werk rechtvaardigt.

Ze haalt met name de volgende elementen aan: •

•

ondanks een gecentraliseerd welzijnsbeleid onder leiding van één enkele verantwoordelijke, beschikt iedere zone over haar eigen preventieadviseur, haar eigen arbeidsgeneesheer, haar eigen preventieadviseur psychologische zorg. Er is geen globaal preventieplan. De problematiek van veiligheid en welzijn op het werk wordt zo dicht mogelijk in de buurt van de echte werkvloer geregeld; er worden verschillende activiteiten uitgeoefend in de betrokken technische bedrijfseenheden: twee ervan oefenen een productieactiviteit uit, terwijl de derde commerciële en administratieve activiteiten uitoefent. Er zijn ook verschillen tussen de twee productiesites die met zich meebrengen dat een benadering op lokaal vlak de voorkeur geniet wanneer het om arbeidsveiligheid, bescherming of gezondheid gaat. Het is overigens opportuun alle administratieve diensten (die in Hasselt, maar ook in Brussel en in Luik gevestigd zijn) samen te voegen tot één enkele technische bedrijfseenheid omdat, ook al is het overgrote deel van de arbeidsvoorwaarden voor alle sites identiek, de rechtbank erop wijst dat de uurroosters verschillend zijn. Er wordt lokaal over onderhandeld binnen de productiesites; dat ze worden goedgekeurd door de ondernemingsraad, komt doordat dit wettelijk voorgeschreven is.

De indeling in 3 zones biedt, volgens de rechtbank, de werknemers de beste garantie voor een efficiënte werking van de comités.

Interessant is dat de rechtbank heeft geoordeeld dat het cultureel verschil en het verschil in taal hier geen invloed heeft. Zoals de

rechtbank opmerkt: “Overleg en dialoog zijn immers perfect mogelijk binnen een overlegorgaan waarin mensen met verschillende talen zetelen. Daarvoor bestaan vertaaldiensten. Cultureel verschil kan zelfs verrijkend werken en de efficiëntie doen toenemen”.

(Arbrb. Brussel, 6 februari 2012, AR 12/517/A, 12/605/A en 12/1211/A)

Twee juridische entiteiten die behoren tot eenzelfde economische groep die actief is op het gebied van de vervaardiging en de distributie van broodassortimenten en waarvan de ene gevestigd is in Londerzeel en de andere in Ganshoren worden door de werkgever voor zowel de instelling van de ondernemingsraad als van het comité voor preventie en bescherming op het werk als één enkele technische bedrijfseenheid beschouwd. De rechtbank Brussel heeft het beroep van een vakorganisatie die van mening is dat de twee entiteiten in kwestie 2 technische bedrijfseenheden voor de instelling van het comité voor preventie en bescherming op het werk vormen gegrond verklaard om de volgende redenen: De economische samenhang van de 2 entiteiten is weliswaar overduidelijk (zelfde economische groep, gelijkaardige activiteiten, gezamenlijk aankoop- en marketingbeleid, gezamenlijk informaticabeleid, gezamenlijke klantendienst, gezamenlijk research- en developmentbeleid, enz.), maar daarentegen bestaat er wel een sociale autonomie. Ook hier oordeelt de rechtbank dat het belang van de werknemers het bestaan van twee comités voor preventie en bescherming op het werk vereist.

De aanwijzingen voor sociale autonomie zijn met name de volgende: •

• •

de functie van preventieadviseur wordt binnen de twee sites door verschillende personen ingevuld; bovendien werken de preventieadviseurs van de 2 juridische entiteiten apart; ze hebben elk een apart jaaractieplan 2012 met volledig verschillende punten; de werknemers werken niet in eenzelfde gebouw of in nabije gebouwen (Londerzeel en Ganshoren); hoewel er op het eerste gezicht gelijkaardige activiteiten worden uitgeoefend, met name het vervaardigen van broodassortiment,

•

•

verschilt in concreto de activiteit van de 2 entiteiten en brengt ze specifieke risico’s op het vlak van arbeidsveiligheid met zich. In Londerzeel wordt enkel mechanisch ingesneden, terwijl in Ganshoren mechanisch en manueel wordt ingesneden. De gebruikte basismaterialen verschillen eveneens; het overgrote deel van de arbeidsvoorwaarden is voor sites gelijklopend, maar er worden wel verschillende uurroosters gehanteerd. In Ganshoren wordt met vaste ploegen gewerkt, waardoor die geen recht op compensatiedagen hebben; in Londerzeel wordt in ploegenarbeid gewerkt en hebben de werknemers recht op 8 compensatiedagen; het aangevoerde taalargument en het cultureel verschil tussen de twee sites worden daarentegen gerelativeerd.

(Arbrb. Brussel, 10 februari 2012, AR 12/775/A)

Omgekeerd wijst de arbeidsrechtbank Nijvel het verzoek van de vakorganisatie om een aparte technische bedrijfseenheid in aanmerking te laten nemen voor de oprichting van de ondernemingsraad en van het comité voor de preventie en de bescherming af vanwege het bestaan van een economische samenhang (raden van bestuur van de 3 betrokken vennootschappen deels samengesteld uit dezelfde personen, verbonden activiteiten, enz.) en van een sociale samenhang: • • • • • •

zelfde humanresourcesverantwoordelijke voor de 3 entiteiten; departementen (juridisch, financieel, enz.) gedeeld door de 3 entiteiten; zelfde gemeenschap van mensen (overdracht van het personeel, gemeenschappelijk intern magazine, gezamenlijke evenementen van sociale aard); gemeenschappelijk personeelsbeheer; identieke opleiding voor al het personeel dat samen op werven werkt; de verspreiding van de sites op het Belgisch grondgebied houdt verband met de verschillende bestemmingen van de diensten en niet met de activiteiten van de vennootschappen die de groep vormen.

De rechtbank wijst in het bijzonder op: • • • • •

het niet bestaan van specifieke beroepsrisico’s voor elke vennootschap; het bestaan van gemeenschappelijke veiligheidsplannen voor alle werknemers; de risicoanalyse gebeurt per werf waar werknemers van verschillende vennootschappen naast elkaar werken; de preventieadviseur is gemeenschappelijk; de humanresourcesdirecteur is wat veiligheid en kwaliteit betreft verantwoordelijk in de drie entiteiten.

(Arbrb. Nijvel, 10 februari 2012, AR 12/25/A en 12/34/A)

Evenzo verklaart de arbeidsrechtbank Kortrijk, aangaande een distributeur van elektrotechnisch materieel voor professionelen die zijn hoofdzetel en zijn ondersteunende diensten in Kuurne heeft en die over een reeks vestigingen over heel België beschikt, waaronder een ondersteunende afdeling logistiek in Moeskroen die 95 arbeiders tewerkstelt, de vakbondseis om te horen zeggen voor recht dat de vestiging te Moeskroen als een technische bedrijfseenheid moet worden beschouwd voor de oprichting van het comité voor preventie en bescherming op het werk (en niet voor de oprichting van de ondernemingsraad) niet gegrond om de volgende redenen: •

•

de vestiging in Moeskroen is uitsluitend een logistieke afdeling voor de receptie, de stockering en de expeditie van producten naar de verkoopfilialen of rechtstreeks naar de klanten en heeft geen economische zelfstandigheid: er is geen directie, ze heeft geen budget en er worden geen beleidsbeslissingen genomen; er is geen sociale autonomie: de rechtbank stelt vast dat de afdeling in Moeskroen weliswaar een zekere eigenheid heeft door haar activiteit als enig distributiecentrum voor alle vestigingen en door het feit dat het personeel, in tegenstelling met de andere vestigingen, hoofdzakelijk uit arbeiders bestaat, maar dat neemt niet weg dat de sociale samenhang die het gevoel geeft dat men tot eenzelfde gemeenschap van mensen behoort niet bestaat. Het personeelsbeleid

•

•

•

•

•

•

gaat uit van de hoofdzetel in Kuurne, die het personeel aanwerft en de arbeidsovereenkomsten ondertekent, het opleidingsbeleid bepaalt, de lonen uitbetaalt. Er is één sociaal secretariaat; meer in het bijzonder is er één gemeenschappelijk welzijnsbeleid voor de onderneming met één interne preventiedienst. Aangezien het preventiebeleid niet gedecentraliseerd is (met name één enkele preventieadviseur), is het in het belang van de werknemers dat het comité voor preventie en bescherming op het werk functioneert op het niveau van het centrale gezag, waar de beslissingen worden genomen; de rechtbank herinnert eraan dat de instelling van de overlegorganen moet aansluiten op de ondernemingsrealiteit. Verschillende overlegorganen oprichten kan leiden tot tegenstrijdigheden, tijdverlies, aanslepende discussies en nodeloze versnippering; de rechtbank neemt de verslagen van het comité voor de preventie en bescherming op het werk in overweging waaruit blijkt dat de plaatselijke belangen van de afdeling in Moeskroen ruim aan bod komen; de beroepsrisico’s die inherent zijn aan het distributiecentrum in Moeskroen bestaan ook in de verkoopfilialen, zodat de welzijns- en veiligheidsproblematiek van dat centrum geen exclusief karakter heeft; het comité voor preventie en bescherming op het werk wordt voorgezeten door de directeur ‘Logistiek en Facilities’, die zijn kantoor heeft in Moeskroen. De 2 mandaten van de arbeiders worden ingevuld door 2 arbeiders van de afdeling in Moeskroen, van wie er één Franstalig is. Van de 6 mandaten voor de bedienden worden er 4 uitgeoefend door bedienden die tewerkgesteld zijn in de afdeling verkoop, die bijzonder goed weten hoe het distributiecentrum functioneert; bovenop deze indicaties voor een gemeenschappelijk welzijnsbeleid wijst de rechtbank nog op andere, meer traditionele elementen in verband met het personeelsbeleid en -beheer.

(Arbrb. Kortrijk, 7 maart 2012, AR 12/55/A)

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Sint-Niklaas, aanvaardt het beroep tegen de beslissing van een werkgever actief in de kledingdistributie, die voor de onderneming als juridische entiteit was overgegaan tot het opstarten van de verkiezingsprocedure voor de hernieuwing van één ondernemingsraad en één CPBW bevoegd voor twee vestigingen, respectievelijk te Bornem en te Sint-Niklaas, die elk meer dan 100 werknemers tellen.

De arbeidsrechtbank verwijst in het bijzonder naar de veiligheidsproblematiek die verschillend is voor beide vestigingen: de vestiging in Sint-Niklaas heeft een logistieke activiteit en stelt een grote meerderheid van arbeiders te werk, terwijl de vestiging te Bornem een administratieve zetel is met hoofdzakelijk bedienden.

Uitgaande van het feit dat in het vorige comité de arbeiders ondervertegenwoordigd waren, evenals van de statistieken voor de arbeidsongevallen in beide vestigingen, en rekening houdend met specifieke punten zoals het geluid dat in de zetel te Sint-Niklaas wordt geproduceerd, oordeelt de rechtbank dat de werknemers baat hebben bij onderscheiden comités. Nu elke vestiging als een technische bedrijfseenheid kan worden beschouwd, dienen twee onderscheiden comités te worden opgericht binnen de juridische entiteit.

(Arbrb. Gent, afdeling Sint-Niklaas, 5 februari 2016, AR 16/61/A)

De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen, oordeelt dat het feit dat één vestiging (die deel uitmaakt van een technische bedrijfseenheid waarvoor de oprichting van één ondernemingsraad voor twee onderscheiden vestigingen niet wordt betwist) onderworpen is aan specifieke voorschriften die het gevolg zijn van de aanwezigheid op een luchthaven, en die niet gelden voor de andere vestiging, een onvoldoende rechtvaardiging uitmaakt om te voorzien in de oprichting van twee verschillende comités.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 13 februari 2020, AR 20/244/A)

De maatschappij die als één publiekrechtelijk agentschap instaat voor de uitbating van het openbaar bus- en tramvervoer in Vlaanderen, organiseert het sociaal overleg sedert verschillende decennia op basis van een lokale verankering met zes exploitatie-entiteiten, elk met hun eigen ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk.

In het licht van een nieuwe organisatiestructuur deelde de maatschappij voor de sociale verkiezingen 2020 op datum X-35 haar beslissing mee om over te gaan tot de organisatie van sociale verkiezingen voor één ondernemingsraad en drie comités.

Het beroep dat door de representatieve vakorganisaties tegen deze beslissing werd ingesteld, werd door de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen, gegrond verklaard waardoor het sociaal overleg verder op het niveau van de zes exploitatie-entiteiten moet worden gevoerd.

De arbeidsrechtbank stelde vast dat met name de volgende elementen verschillend blijven per entiteit: • • • • • • • • •

verschillende arbeidsreglementen; lokaal personeelsbeheer (intake-, evaluatieen ontslaggesprekken); aparte sociale activiteiten (Sinterklaas, teambuilding); aparte opleidingen en bijscholingen voor chauffeurs; afzonderlijk intranet; onderhoud van infrastructuur en lokalen door lokale teams; afzonderlijk bijhouden van belangrijke parameters zoals financiën, personeel, aantal gereden kilometers, arbeidsongevallen, agressiegevallen; onderscheiden preventieadviseurs en vertrouwenspersonen; de wijze van bespreking van sociale problemen en de opvolging die hieraan wordt gegeven.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 10 februari 2020, AR 20/147/A)

De arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, moest zich uitspreken over het aantal organen ingesteld binnen een technische bedrijfseenheid die deel uitmaakt van een vennootschap die actief is in de elektriciteitsproductie.

De technische bedrijfseenheid in kwestie omvat twee zones, met name één zone met centrales in de regio Henegouwen-Namen, en één zone met centrales in de regio Luik-Luxemburg.

Voor de verkiezingen 2020 kondigde de werkgever de installatie aan van één ondernemingsraad en één comité voor preventie en bescherming op het werk, bevoegd voor beide zones.

Tegen die beslissing werd door de vakorganisaties beroep aangetekend, met de vraag om naast één ondernemingsraad te voorzien in twee comités (hetzij één voor elke zone), hetgeen steeds zo was toegepast sedert 2012.

Deze vordering wordt afgewezen, waarbij de rechtbank eraan herinnert dat bij het beoordelen van de afbakening van een technische bedrijfseenheid het belang van de werknemers bij goed werkende organen voorop moet staan, en dat deze beoordeling tevens moet plaatsvinden op basis van de actuele toestand.

De rechtbank stelt vast dat er tussen beide zones een duidelijke economische en sociale samenhang bestaat, hetgeen de samenvoeging in één technische bedrijfseenheid rechtvaardigt.

Tevens stelt de rechtbank vast dat de veiligheidsproblematiek in de verschillende centrales op een globale en gemeenschappelijke wijze is geregeld. De rechtbank houdt bovendien rekening met het feit dat een vermindering van het personeel is aangekondigd in de zone LuikLuxemburg, waardoor de personeelssterkte onder de 50 werknemers zou uitkomen. De rechtbank is hierbij van oordeel dat de werknemers van deze zone er aldus belang bij hebben om verder deel te kunnen uitmaken van één gemeenschappelijk comité voor preventie en bescherming op het werk. Door de vakorganisaties wordt niet aangetoond dat de vergaderingen van dergelijk gemeenschappelijk orgaan niet efficiënt zouden verlopen.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Charleroi, 10 februari 2020, AR 20/107/A)

D.

Op welk ogenblik moet men het aantal technische bedrijfseenheden vaststellen?

Onder voorbehoud van de gevallen waarin de instelling of de hernieuwing van de ondernemingsraad of van het comité voor preventie en bescherming op het werk kan worden opgeschort (infra, Hoofdstuk 3), moest er volgens de meerderheidsrechtspraak rekening worden gehouden met de toestand op de 35ste dag vóór de aanplakking van het bericht waarin de datum van de verkiezingen wordt vastgesteld (dus X-35). Uiterlijk op dat tijdstip moet de werkgever namelijk zijn beslissingen met betrekking tot de vaststelling van het aantal technische bedrijfseenheden meedelen.

In zijn arrest van 24 februari 1992 verklaarde het Hof van Cassatie echter dat in geval van vordering in rechte tegen de beslissingen van de werkgever, de rechtbank haar onderzoek niet moest beperken tot de economische en sociale elementen die bestonden op ‘X-35’ en dat de toestand in aanmerking moest worden genomen zoals hij was op de dag waarop deze rechtsvordering werd ingeleid (JTT, 1992, p. 174 Pas., 1992, I, p. 560).

Artikel 21, § 10, 6° van de wet van 20 september 1948, gewijzigd door de wet van 7 juli 1994 en artikel 75 van de wet van 4 augustus 1996 bevestigen schijnbaar gedeeltelijk deze uitspraken.

Zij bepalen immers dat indien een overgang krachtens overeenkomst, een splitsing of een andere wijziging van de technische bedrijfseenheden plaatsvindt nadat de bepaling van de technische bedrijfseenheden definitief is geworden en vóór de dag van de verkiezingen, er slechts rekening mee wordt gehouden vanaf de aanstelling van de raad of van het comité.

Dezelfde regel wordt toegepast in geval van overdracht onder gerechtelijk gezag (art. 21, § 12, 5°, wet van 20 september 1948 en art. 76 septies, wet

van 4 augustus 1996).

De toestand wordt dus vastgelegd op de datum waarop de vaststelling van de technische bedrijfseenheden definitief is geworden. Anders gezegd, de kiesverrichtingen moeten worden voortgezet op basis van de toestand die bestond op het door de wettekst bedoelde tijdstip.

Zoals de arbeidsrechtbank Brussel bevestigt, verzet geen enkele bepaling op het gebied van sociale verkiezingen zich tegen de uitvoering van een overgang van een onderneming krachtens overeenkomst tijdens de periode van de sociale verkiezingen. Integendeel, de toepasselijke wettelijke bepalingen formuleren een aantal regels die van toepassing zijn in geval van overgang krachtens overeenkomst.

De wijzigingen waartoe in de loop van de procedure wordt besloten, hebben dus geen enkele invloed op de verkiezingsprocedure en deze moet verlopen en eindigen alsof er niets was gebeurd. Na de instelling van een comité voor preventie en bescherming op het werk wordt dan rekening gehouden met de wijzigingen die zich hebben voorgedaan op grond van de artikelen 70 tot 74 van de wet van 4 augustus 1996.

De rechtbank leidt hier dan ook uit af dat een overgang die pas na X-28 effectief gerealiseerd is, maar waarvan ook alle modaliteiten (waaronder de identiteit van de overnemer, dat wil zeggen van de nieuwe werkgever) pas na die dag bekend zijn, zich heeft voorgedaan nadat de bepaling van de technische bedrijfseenheden definitief is geworden en vóór de dag van de verkiezingen. Een dergelijke overgang wordt bedoeld door artikel 75, wet van 4 augustus 1996.

Anders beslissen en oordelen dat er rekening mee gehouden wordt voor het bepalen van de eventuele technische bedrijfseenheden zou het onmogelijk kunnen maken om beroep in te stellen tegen de beslissing van de werkgever op X-35, aangezien dat beroep moest worden ingesteld terwijl nog niet alle voorwaarden van de overgang gekend zijn.

Derhalve moet vóór het einde van de verkiezingsprocedure geen rekening worden gehouden met de overgang krachtens overeenkomst die op 1 februari 2012 (dus na X-28, die op 21 januari 2012 viel) tussen bepaalde verweerders en de tussenkomende partijen werd uitgevoerd. De vijf verweerders die de

verkiezingsprocedure gezamenlijk hadden aangevat en hadden geoordeeld dat ze één technische bedrijfseenheid vormden, moeten ertoe veroordeeld worden deze procedure voort te zetten (Arbrb. Brussel, 1 maart 2012, AR 12/937/A).

De toestand is verschillend naargelang er al dan niet tegen de op X-35 meegedeelde beslissing beroep wordt ingesteld: a) indien tegen de beslissing die door de werkgever werd meegedeeld geen beroep wordt ingesteld, is de bepaling van de technische bedrijfseenheden definitief op het ogenblik van deze mededeling (dus uiterlijk op X-35); b) indien er daarentegen op X-35 wel beroep is ingesteld, verschillen de beoordelingen. Sommige rechters houden rekening met de toestand die bestond op het ogenblik dat de rechtsvordering tegen de beslissing van de werkgever werd ingeleid (Arbrb. Brussel, 13 februari 1995, AR 78.307/95; Arbrb. Brussel 17 februari 1995, AR 78.305/95; Arbrb.

Doornik, 23 februari 2000, aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., 2001, p. 522: in casu was de onderneming tussen X-35 en de datum van de inleiding van de rechtsvordering failliet verklaard en mochten de arbeidsovereenkomsten, volgens de rechtbank, als beëindigd worden beschouwd).

Andere beslissingen hebben betrekking op de toestand zoals die is op het tijdstip waarop de rechter uitspraak doet over het beroep dat tegen de beslissing van de werkgever op X-35 werd ingesteld (Arbrb. Brussel, 2 februari 1995, AR 77.364/95), waarbij de datum van het vonnis wordt beschouwd als de datum waarop de vaststelling van de technische bedrijfseenheden definitief is geworden (Arbrb. Brussel, 27 april 2000, aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., 2001, pp. 522-523). Deze oplossing wordt door de rechtsleer als de meest opportune beschouwd (Th. Claeys, e.a., Overzicht van de rechtspraak, ‘Les élections sociales 1995’, JTT, 1996, nr. 29, p. 453; cf. ook B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., op. cit., p. 522, die erop wijzen dat het beperken van de economische en sociale criteria tot enkel de elementen die voorhanden zijn op de datum van het beroep, met uitsluiting van die welke later naar voren komen, de vorming van een technische bedrijfseenheid op grond van een louter fictief sociaal criterium rechtvaardigt).

Een constante rechtspraak bevestigt deze trend. De rechtbanken herinneren eraan dat zij zich moeten plaatsen op het moment dat zij uitspraak moeten doen om de economische en sociale criteria goed te keuren (o.m. Arbrb.

Charleroi, 14 maart 2008, AR 08/392/A).

Wat betreft de invloed van een overgang van een onderneming die niet was gerealiseerd tijdens het referentiejaar, maar dat wel zou zijn in het verkiezingsjaar (cf. de stukken van het dossier) beslist de rechtbank dat zij rekening moet houden met alle wijzigingen die haar tot op het moment dat ze een beslissing neemt worden meegedeeld. In casu was de overgang geen intentie, maar een reëel feit. De rechtbank beslist dat de betrokken juridische entiteiten een technische bedrijfseenheid vormen die gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstelt (Arbrb. Turnhout, 27 februari 2004, AR 26.749).

De arbeidsrechtbank Kortrijk doet eveneens uitspraak in deze zin door een overgang van een onderneming die was aangekondigd op ‘X-35’ (23 december 2003), maar die zou worden verwezenlijkt tegen 6 februari 2004, in aanmerking te nemen.

Er werd beroep ingesteld tegen de op X-35 meegedeelde beslissing om geen rekening meer te houden met het gedeelte dat werd overgedragen in de technische bedrijfseenheid zoals meegedeeld op X-60 (8 december 2003).

In werkelijkheid was deze overgang een juridisch feit vanaf 20 januari 2004, aangezien de onderneming en het personeel vanaf die datum niet meer tot de overdrager behoorden. De rechtbank meent dat zij rekening moet houden met alle wijzigingen die haar tot op het moment dat zij een beslissing moet uitbrengen, worden meegedeeld.

Ze voegt eraan toe dat er in het dossier geen elementen zijn die erop wijzen dat het zou gaan om een manipulatie om de vennootschap in kwestie uit de vooraf bepaalde technische bedrijfseenheid te weren of de werknemersvertegenwoordiging aan te tasten. “De belangen die bij een overname van dergelijke omvang op het spel staan, overstijgen het belang van de vraag naar de oprichting of het behoud van een ondernemingsraad en een comité, zodat het moeilijk denkbaar is dat de overgang er enkel is gekomen om een werknemersvertegenwoordiging te weren”, zo merkt de rechtbank op (Arbrb. Kortrijk, 3 maart 2004, AR 67.813).

In dezelfde zin oordeelde de arbeidsrechtbank Bergen dat onzekere uitbreidingsplannen niet in aanmerking moeten worden genomen voor de erkenning van een aparte technische bedrijfseenheid (Arbrb. Bergen, 5 maart 2004, AR 11.208/04/M, 11.209/04/M en 11.259/04/M; in dezelfde zin o.m.

Arbrb. Brussel, 11 februari 2004, AR 69.890/04).

Opmerkenswaardig is hier de pragmatische aanpak van de rechtbanken. Bij hun beoordeling van de gegeven oplossingen plaatsten zij deze opnieuw in de dynamiek van de fusies. Soms werd erop gewezen dat het integratieproces nog onvolledig was en dat de rechtbank zich in principe niet kon baseren op een onzekere toekomstige situatie (Arbrb. Bergen, 5 maart 2004, AR 11.238/04).

De rechtspraak van 2016 bevestigt deze trend. Zo meent de arbeidsrechtbank Brussel, net als talrijke rechtspraak, dat ze rekening moet houden met alle elementen die haar ter kennis zijn gebracht op de dag dat ze uitspraak doet, alsook met de toekomstige elementen waarvan de realisatie met zekerheid verworven is. Er kan geen rekening worden gehouden met slechts mogelijke of eventuele toekomstige gebeurtenissen (zoals een harmonisatie van de arbeidsreglementen die zou worden overwogen) (Arbrb. Brussel, 1 februari 2012, AR 12/491/A).

In dezelfde zin herinnert de arbeidsrechtbank Nijvel er overigens nogmaals aan dat ze het recht heeft zich op het moment waarop de zaak bij haar aanhangig wordt gemaakt te plaatsen om de economische en sociale criteria te beoordelen en ze stelt derhalve vast dat er in het voorliggende geval tot op deze dag geen zekerheid of project bestaat met betrekking tot de fusie van de 2 verweerders (Arbrb. Nijvel, 6 april 2012, AR 12/555/A).

ONDERNEMING = TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEID Economische zelfstandigheid: • •

bestuursautonomie van de zetel of van de afdeling; en/of inrichting van eigen technische middelen.

Sociale zelfstandigheid:

• • • • •

verscheidenheid van de kringen van mensen; afstand van de centra; verschil in taal; zelfstandigheid op het niveau waarop het personeelsbeleid wordt gevoerd; zelfstandigheid op het niveau waarop de onderhandelingen over sociale kwesties worden gevoerd.

MAAR overwicht van de sociale criteria.

In haar vonnis van 22 februari 1995 (JTT, 1996, p. 480) oordeelt de arbeidsrechtbank Brussel dat, in zeer uitzonderlijke gevallen, een feit van na de datum van de beslissing in aanmerking zou kunnen worden genomen, “als men kan aantonen dat dit feit zich noodzakelijkerwijs eerstdaags zal voordoen, omdat alle voorbereidingen daartoe werden getroffen, en niet als het een loutere mogelijkheid of verwachting betreft”.

Het is in dit verband interessant de aandacht te vestigen op de volgende beslissingen in de rechtspraak.

De arbeidsrechtbank Brussel verklaarde het beroep dat werd ingesteld door een vakorganisatie en dat beoogde voor recht te laten zeggen dat vijf rusthuizen en de overkoepelende vennootschap een enkele technische bedrijfseenheid vormden, ongegrond. Om te beslissen meent de rechtbank rekening te moeten houden met alle elementen die haar ter kennis zijn gebracht op de dag dat zij uitspraak doet, alsook met de toekomstige elementen waarvan de realisatie met zekerheid verworven is. Er kan geen rekening worden gehouden met slechts mogelijke of eventuele toekomstige gebeurtenissen.

Nadat de rechtbank heeft gewezen op vele elementen van sociale zelfstandigheid waarvan zij de relevantie erkent ten opzichte van die welke werden aangevoerd door de vakorganisatie, geeft zij toe dat een aantal van deze elementen van zelfstandigheid misschien in de toekomst gaat verdwijnen, maar dat het niettemin niet geoorloofd is er geen

rekening meer mee te houden, bij gebrek aan hierover thans verworven zekerheid.

Omgekeerd, wat de vermeende elementen van sociale samenhang betreft die door de vakorganisatie werden aangevoerd, meent de rechtbank dat ze er geen rekening mee moet houden wegens hun mate van onzekerheid. De rechtbank merkt aldus op: • •

•

dat de indienstneming van een humanresourcesverantwoordelijke op Belgisch niveau nog niet heeft plaatsgehad. Het is dus onmogelijk de rol van die verantwoordelijke vast te stellen; dat de overwegingen van de vakorganisatie over de toekomstige uniformering van het beheer en van de organisatie van de verschillende door de verweersters beheerde vestigingen in het huidige stadium op speculatie berusten, aangezien deze uniformering noch gerealiseerd, noch een met zekerheid verworven toekomstige gebeurtenis is; tevens is het, volgens de rechtbank, niet mogelijk uit te maken of de overkoepelende structuur voorbestemd is om een uniformering van het beheer (met name van het personeelsbeleid) op te leggen, of om een gewone ondersteunende structuur voor de bestaande structuren te blijven.

(Arbrb. Brussel, 4 februari 2008, AR 575/08; in dezelfde zin Arbrb.

Brussel, 11 februari 2008, AR 988/08)

Zoals de arbeidsrechtbank Luik terecht aanstipt, moet de vaststelling van de technische bedrijfseenheid stroken met de werkelijkheid voor de komende vier jaar. Bijgevolg is de rechter weliswaar niet verplicht enkel de economische en sociale elementen in aanmerking te nemen die bestaan op de 35ste dag vóór het bericht waarin de datum van de verkiezingen wordt aangekondigd, maar moet het toch gaan om latere elementen waarvan de toekomstige evolutie reëel en zeer binnenkort te verwachten moet zijn. Dat is het geval wanneer het document voor de overdracht van een afdeling van een bepaalde vennootschap aan een derde vennootschap zal ondertekend worden in de loop van de maand februari 2008 met uitwerking op 1 april 2008, dus vóór de sociale

verkiezingen, wat de inlichtingen bevestigt die werden verstrekt aan de ondernemingsraad en tijdens de verschillende vergaderingen met de sociale partners ter voorbereiding van de sociale verkiezingen. In dit geval oordeelde de rechtbank dat er twee uit economisch oogpunt aparte zelfstandige technische bedrijfseenheden waren, met verschillende activiteiten in eigen gebouwen en met een verschillende personeelsdirectie, dus met sociale zelfstandigheid.

(Arbrb. Luik, 4 februari 2008, AR 372.297)

Om te onderzoeken of een hogeschool en de zes instituten voor hoger onderwijs waaruit ze is samengesteld een enkele technische bedrijfseenheid vormen (wat in casu werd betwist door de vakorganisaties), houdt de rechtbank, zonder dat dit element beslissend is, rekening met de dynamiek van toenadering die binnen de hogeschool bestaat.

Zonder daarom vooruit te lopen op de voortzetting van deze toenadering in de toekomst kan op zijn minst rekening worden gehouden met het feit dat zowel de directie van de hogeschool als de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad hebben aangekondigd dat zij voornemens zijn de samenhang in alle domeinen te versterken. De op heden vastgestelde cohesiefactoren zijn derhalve niet anekdotisch, noch voorbestemd om in de loop van de sociale legislatuur achteruit te gaan.

(Arbrb. Brussel, 11 februari 2008, AR 988/08)

2.2.2 Toepassingen Het is nauwelijks mogelijk een synthese van de rechtspraak ter zake te geven.

De rechtbanken houden bij hun uitspraken over het bestaan van een technische bedrijfseenheid rekening met alle elementen die eigen zijn aan elk bijzonder geval. Vaak moeten zij het respectieve belang van tegenstrijdige elementen beoordelen, waarvan sommige in het voordeel van de erkenning van een eenheid pleiten en andere niet.

Niettemin achten wij het nuttig om bij wijze van voorbeeld enkele van die beslissingen weer te geven, die gekozen zijn uit de rechtspraak van de verkiezingen van de jongste vijftien jaar. We verdelen ze in drie groepen. De eerste geeft de beslissingen weer waarbij werd geoordeeld dat de betrokken entiteiten afzonderlijke technische bedrijfseenheden uitmaakten. In de tweede groep werden de beslissingen bijeengebracht waarbij werd geconcludeerd dat de betrokken entiteiten één enkele technische bedrijfseenheid vormden.

De laatste groep bestaat uit een kleiner aantal beslissingen. Het gaat om gevallen waarin de partijen het eens waren om te erkennen dat een bepaalde entiteit geen technische bedrijfseenheid uitmaakte, maar waarbij het geschil draaide om de vraag aan welke technische eenheid deze entiteit moest worden verbonden.

A.

Beslissingen waarbij het bestaan van verschillende technische bedrijfseenheden werd erkend Een distributiecentrum enerzijds en winkels (textielsector) anderzijds, die behoren tot eenzelfde juridische entiteit, werden als twee technische bedrijfseenheden beschouwd.

De volgende elementen van economische zelfstandigheid werden in aanmerking genomen: • •

de activiteiten verkoop en magazijnbeheer enerzijds en distributie anderzijds zijn onafhankelijk van elkaar; het distributiecentrum verricht in aanzienlijke mate het beheer en de distributie voor andere winkels die een afzonderlijke juridische vennootschap binnen de groep vormen.

De in aanmerking genomen elementen van sociale zelfstandigheid waren de volgende: •

de gebouwen liggen tamelijk ver van elkaar verwijderd (Boom – Vilvoorde);

• • • • • • •

er zijn geen contacten (telefonisch of andere) tussen het personeel, aangezien de verzending computergestuurd gebeurt en het vervoer door externe derden wordt verzekerd; in het distributiecentrum Boom is er een afzonderlijke homogene personeelsgemeenschap met een ondernemingsraad en een comité voor preventie en bescherming op het werk; er bestaan geen gemeenschappelijke voorzieningen, daar het distributiecentrum over een eigen kantine, eigen kleedkamers, enz. beschikt; er gebeurt geen uitwisseling van personeel; het distributiecentrum Boom heeft een eigen personeelsverantwoordelijke onder wiens gezag twee medewerkers voor de personeelszaken instaan; er worden afzonderlijke activiteiten en opleidingen voor het personeel georganiseerd; het distributiecentrum heeft een eigen evaluatiesysteem voor het eigen personeel, een eigen arbeidsreglement…

(Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.803/2000)

Om te beslissen dat er voldoende economische en sociale zelfstandigheid bestond tussen twee op hetzelfde adres gevestigde en tot een Engelse vennootschap behorende activiteitstakken, waarvan de ene vloeibare wasmiddelen en wasverzachters produceert en de andere (‘head office’ genoemd) een commerciële en financiële steunactiviteit uitoefent ten aanzien van alle productie-eenheden van het gamma (inclusief buiten België), heeft de rechtbank gewezen op de volgende elementen: Wat de economische zelfstandigheid betreft: • •

gedifferentieerde activiteiten; de werkelijke zelfstandigheid bij de ontwikkeling van de activiteiten van de entiteiten en op organisatorisch vlak: – iedere entiteit beschikt over een eigen personeelsstructuur; – er bestaan twee duidelijk onderscheiden organigrammen; – de bestelformulieren vermelden twee verschillende adressen.

Het feit dat de fabriek en het ‘head office’ geen afzonderlijk handelsregister en btw-nummer, noch afzonderlijke balansen hebben, heeft geen weerslag op de economische zelfstandigheid, aangezien deze omstandigheid het gevolg is van hun afhankelijkheid van eenzelfde juridische structuur.

Wat de sociale zelfstandigheid betreft, wijst de rechtbank op de verschillen tussen de mensenkring die wordt gevormd door de fabriek en de mensenkring die wordt gevormd door het ‘head office’: • • • • • • • •

een afsluiting scheidt de gebouwen waarin de twee entiteiten zijn ondergebracht van elkaar. De toegangswegen zijn verschillend; er zijn afzonderlijke ontvangstbalies; de parkings zijn gescheiden, er zijn geen gemeenschappelijke toiletten noch gemeenschappelijke kleedkamers, de eetzalen zijn apart; de personeelsdienst is onafhankelijk en heeft een afzonderlijk diensthoofd (dat aanwerft, aparte tuchtmaatregelen oplegt, contact opneemt met de instellingen buiten de onderneming…); de werkroosters zijn verschillend; het dubbel vakantiegeld is verschillend; er is geen enkel gemeenschappelijk feest; het personeel van de fabriek spreekt Frans, dat van het ‘head office’ Engels; de arbeidsreglementen zijn verschillend.

(Arbrb. Doornik, 24 maart 2000, AR 69.295)

B.

Beslissingen waarbij het bestaan van één enkele technische bedrijfseenheid werd erkend De rechtbank neemt de volgende elementen in aanmerking om te beslissen dat twee afdelingen van een in Ieper gevestigde productieeenheid één technische bedrijfseenheid vormen ondanks

verschillende activiteiten (de ene produceert detergenten en zepen, en de andere vloeibare producten voor persoonlijke hygiëne): • • • • • • • • • • •

de fabrieksdirecteurs zijn enkel bevoegd voor de operationele leiding van hun afdeling; de aankopen worden voor beide afdelingen centraal en bij dezelfde leveranciers verricht; een aantal diensten zijn gemeenschappelijk (magazijn, onderhoudsdienst, personeelsdienst…); beide afdelingen gebruiken hetzelfde logo van de groep; de verzekeringen zijn identiek; het informaticasysteem is hetzelfde; de gebouwen zijn op nagenoeg dezelfde plaats gelegen; er zijn gemeenschappelijke parkings; het tijdregistratiesysteem is hetzelfde; de loonschalen en de arbeidsreglementen zijn dezelfde; er is één vakbondsafvaardiging voor beide afdelingen samen.

(Arbrb. Ieper, 11 februari 2000, AR 23.539)

Er werd beslist dat de regio ‘Zuid’ en de regio ‘Centrum’ bij een grote bewakingsfirma één enkele technische bedrijfseenheid uitmaakten.

Zo wijst de arbeidsrechtbank Brussel erop dat de activiteit niet fundamenteel verschillend is van de ene regio tot de andere en dat de vereiste technische vaardigheden niet verschillen naargelang het gaat om bewaking van een industriebedrijf of van een kantoorgebouw.

Op sociaal vlak neemt de rechtbank het gebrek aan sociale samenhang in de regio Zuid – met name wegens de geografische verspreiding en de geringe omvang van de werkterreinen, alsook wegens de slechte werking van de overlegorganen in Wallonië tijdens de jongste legislatuur – in aanmerking om daaruit te besluiten dat de werknemers er alle belang bij hebben dat het sociaal overleg op een breder en hoger echelon plaatsvindt, waar meer belangrijke onderwerpen aan bod zullen kunnen komen.

“Het is nu tijd”, zo concludeert de rechtbank, “dat de sociale structuur van de onderneming meer wordt afgestemd op haar economische structuur”.

Nu er Europese ondernemingsraden worden opgericht, halen deze elementen het van de regionale gevoeligheden van de vakbonden die werknemers van eenzelfde land, die tewerkgesteld waren in eenzelfde onderneming en van wie de vertegenwoordigers elkaar reeds sedert jaren om de drie maanden in een gemeenschappelijke ondernemingsraad ontmoetten, als vreemden voor elkaar wilden beschouwen.

(Arbrb. Brussel, 15 februari 2000, AR 13.199/00 en AR 13.187/00)

De arbeidsrechtbank Charleroi heeft geoordeeld dat een naamloze vennootschap die bestaat uit 49 over het hele land verspreide winkels voor detailverkoop één enkele technische bedrijfseenheid vormt.

Onder meer uit de volgende economische elementen kon worden geconcludeerd dat er geen economische zelfstandigheid van bepaalde regio’s of zones was: •

•

de maatschappelijke zetel en de administratieve zetel die de voornaamste diensten groeperen (algemene directie, directie human resources, verkoopdirectie, marketingdirectie…) zijn op dezelfde plaats gevestigd; de in de diverse winkels aan de dag gelegde activiteit is dezelfde.

Die winkels hebben hetzelfde uithangbord, maken gebruik van hetzelfde prijsbeleid, van hetzelfde marketingbeleid; dezelfde producten worden op dezelfde wijze gepresenteerd; de directeuren van de supermarkten krijgen strikte richtlijnen inzake producten, prijzen, promotie…

Wat de sociale criteria betreft, blijkt uit het organigram dat het personeelsbeheer en de personeelsadministratie zijn toevertrouwd aan één directeur human resources en aan zijn adjunct: •

alle werknemers hebben dezelfde arbeidsregeling en dezelfde werkroosters, en genieten identieke lonen en voordelen; het

• •

•

arbeidsreglement en de collectieve ondernemingsovereenkomsten zijn identiek; de arbeidsgeneesheer is dezelfde; de overeenkomsten worden ondertekend door de directeur human resources; er worden vrij vaak directeuren van supermarkten of personeelsleden van de ene zone of regio naar de andere overgeplaatst. De regiodirecteuren hebben om beurten weekenddienst voor alle winkels; wat het criterium verschil in taal betreft, wijst de rechtbank erop dat dit op zich niet doorslaggevend is.

Het ontbreken van economische en sociale zelfstandigheid wordt volgens de rechtbank bevestigd door de moeilijkheid van de vakorganisaties om een gemeenschappelijk standpunt in te nemen en te verdedigen over het bestaan van verschillende technische bedrijfseenheden binnen de naamloze vennootschap in kwestie.

(Arbrb. Charleroi, 29 februari 2000, AR 56.824/R en 56.825/R)

De negen plaatsen waar een vzw onderwijs en opleidingen verstrekte, werden als één enkele technische bedrijfseenheid beschouwd, omdat ze in economisch en sociaal opzicht afhingen van de juridische entiteit.

Het organigram toont de centralisatie van het beheer van alle inrichtingen door één enkele inrichtende macht.

Alle door de vzw aangeboden opleidingen en lessen kunnen worden ondergebracht in zes categorieën (landbouw, economie, paramedische beroepen, pedagogie, sociaal en technisch); de op de negen plaatsen gevestigde departementen schijnen een onderverdeling van de categorieën te zijn.

Wat de sociale criteria betreft, bevestigen de volgende elementen de sociale samenhang: hetzelfde secretariaat voor het personeel; gemeenschappelijk arbeidsreglement in de maak; verscheidene leraren die lesgeven in meerdere vestigingen; indienstnemingen, benoemingen en aanstellingen afhankelijk van de raad van bestuur; ziekteverlof toegekend door de hoofdzetel; één studentenraad; eenzelfde

studiereglement; eenzelfde pedagogisch project; gemeenschappelijke publicaties en reclame; het creëren van een meer algemeen samenhorigheidsgevoel.

(Arbrb. Charleroi, 24 maart 2000, AR 56.829/R)

Als overblijfsel van een fusie had een vennootschap die actief was in de restaurantsector drie ondernemingsraden voor de volgende zones: Noord, Centrum en Zuid, waarvan de leden bijeenkwamen in een nationale ondernemingsraad. Tijdens de verkiezingen van 2004 bevestigde de arbeidsrechtbank dat deze juridische entiteit één enkele technische bedrijfseenheid vormde, om de volgende redenen: Economische criteria: de verschillende zetels oefenen dezelfde activiteit uit. Ze hebben dezelfde aandeelhouders, voeren hetzelfde commercieel beleid, hebben hetzelfde prijzenbeleid, mikken op dezelfde clientèle, bieden dezelfde producten, doen een beroep op dezelfde leveranciers, hebben allemaal hetzelfde logo, hebben één enkele website en eenzelfde elektronisch adres, enz.

Sociale criteria: •

Een gemeenschappelijk humanresourcesbeheer: – – –

•

de beslissingen worden op nationaal niveau genomen en meegedeeld aan de managers van de verschillende vestigingsplaatsen; eenzelfde persoon leidt het beheer van al het personeel; er is slechts één sociaal secretariaat.

Personeel dat onderworpen is aan dezelfde regels: – – –

de verschillende vestigingsplaatsen hebben hetzelfde arbeidsreglement; de inhoud en de vorm van de arbeidsovereenkomsten worden besproken in de ondernemingsraad; ze zijn gelijksoortig, met uitzondering van verschillen volgens de taalversie; de sociale documenten zijn identiek (zelfde sociaal secretariaat);

– •

Personeel dat dezelfde voordelen geniet: – – –

– •

de collectieve arbeidsovereenkomsten zijn van toepassing voor de hele vennootschap.

de loonschalen zijn identiek; de lonen worden op dezelfde data uitbetaald, met inbegrip van de eindejaarspremie; de aanvullende verzekeringen en sociale voordelen zijn identiek en er wordt over onderhandeld in de ondernemingsraad, net als over de geschenken voor de werknemers, zoals de ‘sinterklaaspakketten’; de conventionele verloven zijn dezelfde en er wordt over onderhandeld in de ondernemingsraad.

De personeelsleden vormen een menselijke gemeenschap: – –

– –

dezelfde aanwervingsmethoden worden toegepast; er wordt een onthaaldag georganiseerd voor de nieuwe personeelsleden; Franstaligen en Nederlandstaligen worden niet tezelfdertijd ontvangen, maar over de praktische organisatie van deze dagen wordt beslist op het centrale niveau, de brieven waarmee de nieuwe werknemers op deze ontvangstdagen worden uitgenodigd, zijn identiek…; de werknemers volgen dezelfde opleidingen; er is een gemeenschappelijke telefooncentrale, een gemeenschappelijk informaticanetwerk, een gemeenschappelijke lijst van adressen en telefoonnummers.

(Arbrb. Brussel, 2 februari 2004, AR 69.360 en 69.361/04)

De arbeidsrechtbank Brussel was van oordeel dat twee ziekenhuissites één enkele technische bedrijfseenheid vormden omdat ze noch over economische zelfstandigheid, noch over sociale zelfstandigheid beschikten. Deze waren terug te vinden op het niveau van de gefuseerde juridische entiteit.

Voor de afwezigheid van economische zelfstandigheid werden de volgende elementen naar voren gebracht: • • • • • • • • • • • • •

het is de vzw die in haar eentje de ziekenhuisactiviteit van beide vestigingsplaatsen beheert (één enkele raad van bestuur en dezelfde gedelegeerd bestuurder); de activiteiten van de twee vestigingsplaatsen zijn identiek; de twee locaties liggen slechts zeven kilometer van elkaar verwijderd, daar de ene gevestigd is in de gemeente Anderlecht en de andere in de gemeente Sint-Joost; de sites hebben geen eigen boekhouding. Er is slechts één boekhouding op het niveau van de juridische entiteit en de rekeningen zijn geconsolideerd; er bestaat slechts één informaticadienst. Er is een intranet om binnen de juridische entiteit te communiceren. Er is slechts één domeinnaam en één enkel internetadres. Er is slechts één website; het briefpapier is voor de twee vestigingsplaatsen identiek; de leveranciers van elke vestiging zijn gemeenschappelijk, ongeacht of het om de algemene benodigdheden of om de leveringen van medische en farmaceutische producten gaat; de facturering aan de patiënten en aan de ziekenfondsen is voor beide vestigingsplaatsen volkomen identiek; er bestaat slechts één bankrekening op naam van de vzw; enkel de gefuseerde entiteit beschikt over een RSZ-nummer; enkel de gefuseerde entiteit beschikt over een bedrijfsvoorheffingsnummer; enkel de gefuseerde entiteit beschikt over een erkenningsnummer overeenkomstig de ziekenhuiswet; er bestaat slechts één verzekeringspolis ‘arbeidsongevallen’, één enkele collectieve polis ‘geneeskundige verzorging’, enz.

Wat de sociale criteria betreft, noteerde de rechtbank: • •

de twee vestigingsplaatsen vormen een homogene menselijke gemeenschap. Deze beide locaties zijn gevestigd in de Brusselse agglomeratie en liggen slechts zeven kilometer van elkaar; het personeelsbeheer is gecentraliseerd. De personeelschef werkt voor de twee vestigingsplaatsen;

• • • • •

• • • •

• • •

• • • •

er is een gemeenschappelijk loonbeheerprogramma. Het gaat om één enkele databank, die voor elk van beide vestigingsplaatsen toegankelijk is; de prikklokgegevens worden op gecentraliseerde wijze beheerd.

Ook hier bestaat er slechts één databank die voor elk van de vestigingen toegankelijk is; er bestaat één enkel loonbeleid, dat niet wordt bepaald per vestigingsplaats, maar wel in het licht van de uitgeoefende functie; de loonfiches zijn gemeenschappelijk; de arbeidsovereenkomsten zijn identiek. Er bestaat een modelarbeidsovereenkomst. Het is de bestuurder van de juridische entiteit die instaat voor het dagelijks beheer, die de arbeidsovereenkomsten ondertekent en die het personeel ontslaat; de sociale documenten zijn voor elk van de vestigingsplaatsen identiek; er bestaat één enkel systeem ter controle van het werkverzuim voor de twee vestigingsplaatsen; er bestaat één enkele RSZ-aangifte en slechts één aangifte voor de bedrijfsvoorheffing; de arbeidsovereenkomst bepaalt dat aan de werknemer kan gevraagd worden op elk van beide locaties te werken, wat in de praktijk ook werkelijk gebeurt. Er zijn ook overplaatsingen van personeel van de ene naar de andere locatie; het aanwervingsbeleid is hetzelfde. De bedrijfspsycholoog is op beide locaties aanwezig; de vennootschap beschikt over slechts één preventieadviseur (pesten en ongewenst seksueel gedrag) voor de twee vestigingsplaatsen; de arbeidsvoorwaarden zijn geharmoniseerd. Werkgroepen (nursing, administratie, techniek) die zijn samengesteld uit de hoofden van de betrokken diensten, de vakbondsvertegenwoordigers en personeelsleden werken geregeld aan deze harmonisatie; er bestaat slechts één DIMONA-aangifte voor de twee vestigingsplaatsen; de Maribel-steun wordt bepaald voor de juridische entiteit; er is slechts één sociale balans voor de twee vestigingsplaatsen; de personeelsfeesten worden voor de twee vestigingsplaatsen georganiseerd (jaarlijks bal, Sinterklaas).

(Arbrb. Brussel, 11 februari 2004, AR 69.890/04)

Om het verzoek tot instelling van meerdere comités voor preventie en bescherming op het werk af te wijzen, is de arbeidsrechtbank Brussel van mening dat de economische en sociale samenhang van de hele vennootschap (juridische entiteit) ten gevolge van de fusie die heeft plaatsgehad, belangrijker is dan die van elk van beide bedrijven, onder meer gelet op de volgende elementen: “De activiteiten van de twee bedrijfszetels zijn te nauw met elkaar verbonden, enerzijds, en de arbeidsvoorwaarden van het personeel zijn reeds in te ruime mate geharmoniseerd, anderzijds, opdat men in aanmerking zou kunnen nemen dat de enkele specifieke kenmerken die door verweersters onder de aandacht werden gebracht van dien aard zouden zijn dat zij de instandhouding van twee comités voor preventie en bescherming op het werk rechtvaardigen”.

In casu noteert de rechtbank de volgende elementen: “Ten gevolge van de fusie is er (…) nog slechts één gedelegeerd bestuurder, één enkel commercieel hoofd, één enkel financieel en personeelsbeheer, één enkel technisch beheer, één enkele beheerscontroleur, één enkel ‘magazijnbeheer’ voor de twee vestigingsplaatsen, één enkele verantwoordelijke occasiewagens, één enkel hoofd logistiek, één enkele ‘quality manager’, één enkele preventieadviseur voor de twee vestigingsplaatsen. De arbeidsvoorwaarden zijn geïntegreerd (informatica, boekhouding) of zijn op weg om dat te worden (arbeidsreglementen, arbeids- en loonvoorwaarden…)”.

Bijgevolg is de rechtbank, gelet op al deze elementen, en ongeacht de perceptie van de werknemers of van sommige vakbondsafgevaardigden omtrent hun behoren tot de ene of de andere vestigingsplaats, van oordeel dat de nv (…) één enkele technische bedrijfseenheid in de zin van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk vormt voor de werking van het comité voor preventie en bescherming op het werk.

(Arbrb. Brussel, 13 februari 2004, AR 69.585 en 69.720/04)

Aangezien de economische eenheid tussen meerdere exploitatieplaatsen door de partijen werd aanvaard, werden de volgende elementen in aanmerking genomen om te besluiten dat er geen sociale zelfstandigheid is: • • • •

•

het gemeenschappelijk humanresourcesbeheer; de onderwerping van het hele personeel aan dezelfde contractuele regels; de volkomen gelijkheid van de sociale voordelen voor het hele personeel; het bestaan van een gemeenschapsgevoel bij het personeel (onder andere gemeenschappelijke telefooncentrale, interne telefoonlijnen, gemeenschappelijke informaticasupport, gemeenschappelijke feesten, enigheid van het bedrijfsblad, gemeenschappelijke opleiding, eenheid van taal, gemeenschappelijke vergaderingen van beide vestigingsplaatsen…); de frequente overplaatsing van personeelsleden van de ene naar de andere locatie.

(Arbrb. Bergen, 5 maart 2004, AR 11.208/04/M, 11.209/04/M en 11.259/04/M)

Een gewoon verschil tussen vestigingsplaatsen of bedrijfszetels volstaat niet om de erkenning van meerdere technische bedrijfseenheden te rechtvaardigen.

In casu ging het om een kwestie van taalgebruik, een zeker verschil wat de ploegenarbeid betreft en de eventuele aanwezigheid van een elektrisch middenspanningsbord.

De verschillen moeten ook voldoende belangrijk zijn.

Als dat niet zo is, zou men, zoals de arbeidsrechtbank Bergen terecht laat opmerken, aangezien de activiteit en het beheer van meerdere vestigingsplaatsen van eenzelfde onderneming steeds op zijn minst in

minieme mate verschillen, de onderverdeling van de ondernemingen in een veelheid van verschillende eenheden zonder echt voordeel voor de werknemers en voor de goede werking van de sociale organen moeten aanvaarden.

(Arbrb. Bergen, 17 maart 2007, AR 11.231/04/M)

Een juridische entiteit die was samengesteld uit zes verschillende vestigingsplaatsen werd door de arbeidsrechtbank Charleroi als één enkele technische bedrijfseenheid beschouwd.

Om te besluiten dat er geen economische zelfstandigheid was, noteerde de rechtbank de volgende elementen: • • • • • • • • • • •

één aandeelhouder; zelfde clientèle; centralisatie van de juridische, administratieve, boekhoudkundige en marketingdiensten en personeelsdienst; zelfde revisor; zelfde prijzenbeleid; zelfde logo’s, zelfde folders, zelfde website; zelfde producten en diensten; overdracht van materieel; zelfde btw- en RSZ-inschrijving; zelfde besteldocumenten, zelfde klantenfacturen, zelfde informaticasysteem; zelfde bankrekening.

Het ontbreken van sociale zelfstandigheid wordt bevestigd door de volgende elementen: •

zelfde regels: – – – – –

één enkel arbeidsreglement; overplaatsing van personeel voorzien in het arbeidsreglement; gelijksoortige arbeidsovereenkomsten; identiek evaluatiesysteem; identieke formule voor het aanvragen van verlof;

– – – •

gemeenschappelijk humanresourcesbeheer: – –

– – – •

één enkele humanresourcesdienst; aanwervings- en ontslagbeleid is identiek (arbeidsovereenkomsten ondertekend in de entiteiten en gecentraliseerd in Marcinelle, over ontslagen wegens ernstige tekortkoming wordt beslist in Marcinelle en adviesaanvraag in Marcinelle voor de andere ontslagen); codering van de prestaties in de entiteiten, maar loonbriefjes opgesteld in Marcinelle; één enkele verzekering ‘arbeidsongevallen’; één enkele arbeidsgeneesheer.

het personeel geniet dezelfde voordelen: – – – –

•

identieke ontvangstbrochure voor de werknemers; identieke ‘kwaliteitsgids’; identieke tuchtprocedure.

identieke loonschalen; betaling op dezelfde data; zelfde premies; identieke extra vakantiedagen…

één en dezelfde gemeenschap: – – –

één enkele vriendenkring van het personeel; gemeenschappelijke opleidingen; gemeenschappelijke communicatiekanalen…

De rechtbank wijst er bovendien op dat het standpunt dat thans door de vakorganisatie wordt verdedigd niet samenvalt met het geheel van de argumenten die vervat zijn in het verzoekschrift. Interessant is dat de rechtbank er heeft aan toegevoegd dat dit gebrek aan overeenstemming tussen bepaalde elementen die in het verzoekschrift in het licht worden gesteld en de elementen die thans worden uiteengezet de artificiële aard van de eis doen uitkomen.

(Arbrb. Charleroi, 9 april 2004, AR 62.986/R)

Om te beslissen dat meerdere vennootschappen en hun uitbatingszetels die behoren tot eenzelfde groep die actief is op het gebied van uitgeverij en drukkerij een enkele technische bedrijfseenheid vormen, houdt de arbeidsrechtbank Hasselt rekening met het integratieproces dat sinds de jaren 2000 aan de gang is; de betrokken uitbatingszetel (die van Beringen) vormt hierop geen uitzondering.

Zij wijst op een reeks aanwijzingen voor economische en sociale convergentie en merkt op dat de geografische ligging geen invloed heeft.

Wegens de centralisatie van alle economische en sociale beslissingen (arbeidsvoorwaarden, werkorganisatie, sociaaleconomische aspecten van de tewerkstelling, van het veiligheidsbeleid) binnen de groep wordt het belang van de werknemers het best gediend met de oprichting van één ondernemingsraad en van één comité voor preventie en bescherming op het werk. De versnippering van de overlegstructuren zou er enkel toe leiden dat het gemeenschappelijk belang van alle werknemers van de groep uit het oog wordt verloren.

(Arbrb. Hasselt, 1 februari 2008, AR 2080152)

Aangaande een vennootschap die hoofdzakelijk garages uitbaat, beslist de arbeidsrechtbank Brussel dat er één enkele technische bedrijfseenheid voor de oprichting van de ondernemingsraad bestaat, gelet op de volgende elementen van economische en sociale samenhang: •

•

de twee bedrijfstakken die de werkgever aanvankelijk voor ogen had als twee technische bedrijfseenheden, namelijk de takken ‘retail’ en ‘non-retail’, behoren tot dezelfde vennootschap en bestaan sinds lang naast elkaar. Dat is volgens de rechtbank een opvallend element van economische samenhang alsook een opmerkelijk element van samenhang tussen mensen dat verband houdt met het feit dat men voor dezelfde werkgever werkt; naast deze elementen wijst de rechtbank op een reeks elementen van sociale samenhang die verband houdt met een gemeenschappelijk of

uiterst nauw bij elkaar aansluitend personeelsbeheer: – – – – –

–

•

zelfde arbeidsreglement; gemeenschappelijke payroll; gemeenschappelijke nota’s aan het personeel; gedeeltelijk gemeenschappelijke bepalingen op het gebied van opleiding of van EHBO-cursussen; zelfde bovenwettelijke voordelen (diverse verzekeringen, maaltijdcheques, inkomensgarantie, mogelijkheid om producten aan te kopen tegen een voordeeltarief…). Sommige van deze bovenwettelijke voordelen zijn overigens zeer specifiek voor de vennootschap in kwestie, wat hun een bijzonder gewicht geeft in het ontstaan van een samenhorigheidsgevoel; op zijn minst gedeeltelijk gemeenschappelijke collectieve arbeidsovereenkomsten. Opmerkenswaardig is dat deze gemeenschappelijke collectieve arbeidsovereenkomsten dat niet zijn vanwege het – inderdaad weinig relevante – feit van te behoren tot een paritair comité.

Ze zijn gemeenschappelijk omdat het gaat om collectieve arbeidsovereenkomsten op ondernemingsvlak, wat uiteraard heel wat duidelijker de samenhang tussen de betrokken werknemers bevestigt; – – – – – – – – –

op zijn minst gedeeltelijk gemeenschappelijke collectieve onderhandelingen; gemeenschappelijk ondernemingsblad; gemeenschappelijke personeelsfeesten; gemeenschappelijk en gecentraliseerd tijdregistratiesysteem; gemeenschappelijke medische dienst; gemeenschappelijk telefoonsysteem; gemeenschappelijke dienst voor preventie en bescherming; gemeenschappelijke arbeidsongevallenverzekering; gemeenschappelijk sociaal secretariaat.

De rechtbank erkent dat sommige van deze elementen van formele of administratieve aard zijn (arbeidsongevallenverzekering of gemeenschappelijk sociaal secretariaat bijvoorbeeld), maar andere

(personeelsfeesten, ondernemingsblad, gemeenschappelijke collectieve onderhandelingen bijvoorbeeld) zijn van dien aard dat ze zeer sterk een gevoel van samenhorigheid en een menselijke samenhang binnen de vennootschap in kwestie doen ontstaan.

(Arbrb. Brussel, 2 februari 2012, AR 12/408/A)

Een juridische entiteit uit de chemische industrie telt 6 exploitatieeenheden die elk meer dan 50 werknemers tewerkstellen.

Bij de sociale verkiezingen 2012 werden hiervoor twee technische bedrijfseenheden opgericht.

Bij de sociale verkiezingen 2016 besliste de werkgever dat de verschillende vestigingen slechts één technische bedrijfseenheid uitmaakten.

Deze beslissing wordt door de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Turnhout, bekrachtigd.

Als bewijs voor de sociale cohesie tussen de verschillende vestigingen, wijst de rechtbank met name op: •

Het gemeenschappelijk personeelsbeleid en -beheer: – –

– – –

•

Afwezigheid van een aparte HR-structuur per vestiging; Het beleid inzake rekrutering, aanwerving, onthaal, loopbaanbegeleiding, opleidingen, promoties, ontslag enz. verloopt identiek voor alle vestigingen en wordt centraal aangestuurd, met een centrale HR-afdeling die zelf instaat voor de loonverwerking en loonadministratie; Identieke bedrijfscao’s voor alle vestigingen; Gemeenschappelijke aanwerving van studenten en stagiairs; Gemeenschappelijk beleid inzake welzijn, veiligheid en gezondheid op het werk, met gemeenschappelijke preventiediensten en vertrouwenspersonen.

Gelijke organisatorische elementen:

– – – – – – – – •

Sociale cohesie: – – – – – – – –

•

Eenzelfde arbeidsreglement voor alle vestigingen; Identieke arbeidsovereenkomsten en gemeenschappelijke cao’s; Identieke procedures voor het aanvragen van vakanties en afwezigheden; Gemeenschappelijke circulaires, personeelsmagazines en informatiebladen; Gemeenschappelijke aanwervingen en onthaal; Gemeenschappelijke disciplinaire regels; Gelijkaardige uurroosters en ploegenstelsels met gelijkaardige prikkloksystemen; Personeelsbadges die toegang geven tot de verschillende vestigingen.

Identieke loonbarema’s en bonussystemen; Uitbetaling van het loon op dezelfde datum; Gelijke extralegale voordelen met gemeenschappelijk pensioenfonds; Identieke functiewaarderingen voor zowel arbeiders als bedienden; Gemeenschappelijk intranet; Gemeenschappelijk jubilarissenfeest en gezamenlijke bedrijfsclubs; Mutaties van werknemers tussen de verschillende vestigingen; Opendeurdag toegankelijk voor de medewerkers van alle vestigingen en hun familieleden.

Gezamenlijk sociaal overleg: – –

(Inf)(F)ormele contacten tussen werknemers van de verschillende sites, zowel telefonisch, per e-mail als fysiek; Contacten tussen de syndicale afvaardigingen met gezamenlijke cao-onderhandelingen en andere syndicale activiteiten.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Turnhout, 12 februari 2016, AR 16/131)

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Ieper, is van oordeel dat de exploitatiezetels van drie bedrijven op het vlak van melkverwerking als één technische bedrijfseenheid moeten worden beschouwd, zowel voor de ondernemingsraad als voor het comité voor preventie en bescherming op het werk.

De economische samenhang blijkt met name uit volgende punten: • • •

•

•

de vestigingen behoren tot één en dezelfde economische groep, wat blijkt uit de geconsolideerde jaarverslagen; de drie vestigingen zijn gelegen op dezelfde site te LangemarkPoelkapelle; de activiteiten van deze vestigingen zijn minstens ten dele op elkaar afgestemd. Zij produceren alle drie afgeleide producten van melk, waarbij er sprake is van een gezamenlijke melkophaling en aanvoer; er zijn voor de drie vestigingen diverse gemeenschappelijke of gedeelde diensten (zoals de onthaalreceptie, de telefooncentrale, de loskade, een labo, een garage met weegbrug, een tankstation, een technische dienst); bepaalde software wordt gedeeld, met een gemeenschappelijke IT/ICT voor de ganse site.

De sociale samenhang blijkt dan weer uit volgende elementen: • • • • • • •

de werknemers zijn tewerkgesteld op dezelfde site, in verschillende doch nabije gebouwen; het personeelsbeleid is minstens ten dele overkoepelend, met een overkoepelende HR Director; er is één gezamenlijk arbeidsreglement; er zijn meerdere gemeenschappelijke cao’s; er is een gezamenlijke vakbondsafvaardiging voor de ganse site; er is een substantiële sociale verwevenheid tussen het personeel van de drie vestigingen, wat zich onder meer uit in een gemeenschappelijk solidariteitsfonds; een deel van het personeel levert diensten voor de drie vestigingen (zoals de onthaalreceptie, de ICT-dienst, de garage, de technische dienst);

• • • • • • • •

het onthaal en de rekrutering zijn gecentraliseerd; er is een gezamenlijk ‘charter absenteïsmebeleid’; er is eenzelfde groepsverzekering; er is een gemeenschappelijk systeem voor het aanvragen van vakantie; er is een gemeenschappelijk fietsleaseprogramma; de drie vestigingen werken samen met hetzelfde uitzendkantoor dat ‘inhouse’ gevestigd is op de site; er is een gemeenschappelijk gebruik van vergaderzalen en opleidingslokalen; de nieuwjaarsgeschenken en de attentie voor de ‘wereldmelkdag’, evenals de ‘paasboter’ en het communiegeschenk zijn identiek voor de ganse site.

De rechtbank geeft nog aan dat, ook al lijkt er een intentie te bestaan om minstens één van de vestigingen op een afzonderlijke wijze te behandelen, de verschillen te beperkt zijn om aparte overlegorganen te rechtvaardigen, zonder dat wordt aangetoond dat de belangen van de werknemers hiermee beter zouden zijn gediend. (Arbrb. Gent, afdeling Ieper, 7 februari 2020, AR 20/5/A)

C.

Beslissingen met betrekking tot de koppeling van een bepaalde entiteit aan één van de technische bedrijfseenheden die onder dezelfde juridische entiteit ressorteren De arbeidsrechtbank Mechelen heeft geoordeeld dat een regionaal centrum voor het transport van elektrische energie niet aan een productiecentrale mocht worden gekoppeld, maar ressorteerde onder de technische eenheid die wordt gevormd door alle regionale transportcentra van de zone die door de werkgever werd afgebakend.

Het gaat immers om verschillende activiteiten die worden uitgeoefend in het kader van volkomen aparte administratieve structuren, met name wat het personeelsbeleid betreft. Het soort activiteiten dat door de werknemers wordt uitgeoefend, is in de twee entiteiten zeer verschillend

(aan de ene kant zittend personeel, aan de andere kant werknemers die vaak rondreizen). Beide entiteiten hebben hun opleidingscentrum voor het personeel en er zijn slechts zeer weinig contacten tussen beide groepen werknemers.

(Arbrb. Mechelen, 15 maart 1991, AR 47.701; in dezelfde zin Arbrb.

Oudenaarde, 7 maart 1991, AR 13.307/0; Arbrb. Dendermonde, 12 maart 1991, AR 31.505)

In haar vonnis over een geschil rond de vraag of een kleine entiteit voor de distributie van elektriciteit (24 werknemers) moest worden gekoppeld aan een technische eenheid die gelegen is in het Nederlandse taalgebied of aan een technische eenheid die in het Franse taalgebied ligt, heeft de arbeidsrechtbank Nijvel een doorslaggevende rol toegekend aan de taal van de werknemers.

(Arbrb. Nijvel, 15 maart 1991, AR 182/W.91)

2.3 UITZONDERINGEN: ORGANEN OPGERICHT OP EEN ANDER NIVEAU DAN DAT VAN DE TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEID In bepaalde gevallen moet(en) de raad en/of het comité op een ander niveau dan dat van de technische bedrijfseenheid worden opgericht.

2.3.1 Verkiezingen op het niveau van de juridische entiteit in plaats van op het niveau van de technische bedrijfseenheid Artikel 14, § 2, a van de wet van 20 september 1948 en artikel 50 van de wet van 4 augustus 1996 bepalen inderdaad dat de onderneming er ook toe

verplicht is een ondernemingsraad en/of een comité op te richten wanneer ze als juridische entiteit het vereiste aantal werknemers tewerkstelt, welk aantal werknemers ook in ieder van haar zetels is tewerkgesteld.

Dit slaat hoofdzakelijk op de ondernemingen waarvan de verschillende technische bedrijfseenheden afzonderlijk niet, maar samen wel de vereiste personeelssterkte bereiken.

Een juridische entiteit telt verscheidene technische bedrijfseenheden en stelt meer dan 100 werknemers tewerk; afzonderlijk genomen, stelt geen enkele van de technische eenheden ten minste 50 werknemers tewerk.

Er moet een raad en een comité worden opgericht op het niveau van de juridische entiteit, ongeacht de moeilijkheden die voortvloeien uit de versnippering van het personeel (Arbrb. Brussel, 10 mei 1995, AR 84.699/95).

De rechtbanken hebben de draagwijdte van de voornoemde artikelen bevestigd vanaf de verkiezingen van 2004. Daarbij werd namelijk, op basis van de genoemde artikelen, beweerd dat meerdere juridische entiteiten die elk het personeelsbestand tewerkstelden dat vereist is om een sociaal overlegorgaan in te stellen niet op grond van de regelgeving betreffende de sociale verkiezingen van zichzelf konden vinden dat zij samen een technische bedrijfseenheid vormen, omdat de onderneming een ondernemingsraad of een comité voor preventie en bescherming op het werk moest instellen zodra zij als juridische entiteit minstens 100/50 werknemers tewerkstelde, en dit ongeacht het aantal in elk van die zetels tewerkgestelde werknemers.

De rechtbanken herinneren eraan dat de artikelen 14, § 2, a van de wet van 20 september 1948 en 50 van de wet van 4 augustus 1996 een uitzondering vormen op het beginsel dat de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk wordt opgericht op het niveau van de onderneming begrepen in de zin van technische bedrijfseenheid en dus restrictief moeten worden geïnterpreteerd.

Ze doelen enkel op de hypothese waarin een juridische entiteit bestaat uit meerdere technische bedrijfseenheden die, afzonderlijk, niet het voor de instelling van een orgaan vereiste aantal halen.

Met andere woorden, het is verkeerd deze artikelen toe te passen op andere hypothesen, zoals die van meerdere juridische entiteiten die elk het vereiste personeelsbestand tewerkstellen (o.m. Arbrb. Brussel, 9 februari 2004, AR 69.517/04 en 69.518/04; Arbrb. Ieper, 27 februari 2004, AR 26.697).

2.3.2 Verkiezingen voor verschillende technische bedrijfseenheden (art. 8, Wet Soc. Verk.)

Het gaat hier om bedrijven met meerdere technische bedrijfseenheden, waarvan sommige de vereiste personeelssterkte halen (50 werknemers voor de comités of 100 werknemers voor de raden) en andere niet. In dit geval kan de onderneming gebruikmaken van één van de volgende twee formules: a) ofwel de technische bedrijfseenheden die elk afzonderlijk niet, maar samen wel de vereiste personeelssterkte bereiken, samenvoegen; voor deze eenheden wordt dan een gemeenschappelijke ondernemingsraad en/of een gemeenschappelijk comité opgericht; b) ofwel deze eenheden toevoegen aan de technische bedrijfseenheid (of eenheden) die het vereiste aantal personeelsleden in dienst heeft (hebben); de ministeriële brochure geeft nader aan dat deze hergroeperingen bij voorkeur moeten gebeuren tussen technische bedrijfseenheden die dicht bij elkaar gelegen zijn.

De te volgen procedure om deze hergroeperingen uit te voeren, is dezelfde als voor het vaststellen van de technische bedrijfseenheden (zie Deel 2, Hoofdstuk 1).

TOEVOEGING OF SAMENVOEGING MEERDERE TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEDEN De onderneming met meerdere technische bedrijfseenheden, waarvan sommige de vereiste personeelssterkte halen en andere niet, kan de technische bedrijfseenheden die elk afzonderlijk niet de vereiste personeelssterkte bereiken, samenvoegen of deze eenheden toevoegen

aan de technische bedrijfseenheid (of -eenheden) die het vereiste aantal personeelsleden in dienst heeft (hebben).

Een afdeling van een juridische entiteit, in dit geval een internationaal laboratorium met 11 bedienden, die niet kan worden beschouwd als een technische bedrijfseenheid, moet bij een van de 13 technische bedrijfseenheden worden gevoegd die binnen de entiteit in aanmerking worden genomen. De indeling in 13 technische bedrijfseenheden zoals daartoe, naar het schijnt met instemming van de vakorganisaties, was besloten, kan er niet toe leiden dat het personeel van genoemde afdeling tot geen enkele technische bedrijfseenheid behoort en dat deze afdeling buiten de procedure van de sociale verkiezingen valt.

De arbeidsrechtbank Kortrijk wijst aldus de vakbondsvordering toe om de genoemde afdeling bij de technische bedrijfseenheid van de aldus aangeduide hoofdzetel te voegen. Naar haar mening zou ze ultra petita oordelen als ze zou onderzoeken of de samenvoeging niet zou kunnen gebeuren met een andere technische bedrijfseenheid, omdat dit niet behoort tot de gestelde vordering.

Om de samenvoeging met de technische bedrijfseenheid ‘hoofdzetel’, die is aangewezen door de vakorganisatie, te rechtvaardigen, houdt de rechtbank met name rekening met de volgende elementen: • •

genoemd laboratorium is geen productieeenheid, maar een ondersteunende afdeling; de afstand tussen het laboratorium en de maatschappelijke zetel, namelijk 150 km, is tegenwoordig geen hinderpaal om deel te kunnen uitmaken van een economische en sociale groep, gezien de moderne communicatiemiddelen.

(Arbrb. Kortrijk, 14 maart 2012, AR 12/126/A)

VOORBEELD 1

Een juridische entiteit bestaat uit 4 technische bedrijfseenheden. Deze hebben respectievelijk:

1) Aantal comités: 2 of 3 2 comités ofwel comité nr. 1 = onderneming C (of D) + A + B nr. 2 = onderneming D (of C) ofwel comité nr. 1 = onderneming D + eventueel A (of B) nr. 2 = onderneming C + eventueel B (of A)

3 comités 40 werknemers nr. 1 = onderneming A + B nr. 2 = onderneming C nr. 3 = onderneming D

Opmerking: mits daarover een akkoord wordt bereikt, bestaat natuurlijk ook de mogelijkheid slechts één comité voor alle technische bedrijfseenheden samen op te richten.

2) Aantal ondernemingsraden: 1 of 2 1 ondernemingsraad

2 ondernemingsraden

namelijk OR = onderneming A + B+C+D

namelijk OR nr. 1 = A + B + C nr. 2 = D of andere mogelijkheden: OR nr. 1 = A + C nr. 2 = B + D

VOORBEELD 2

Een juridische entiteit omvat 4 technische bedrijfseenheden. Deze hebben respectievelijk:

1) Aantal comités: 4, 1 in elke technische bedrijfseenheid 2) Aantal ondernemingsraden: 2 of 3 2 ondernemingsraden namelijk OR nr. 1 = A + C ofwel OR nr. 2 = B + D ofwel OR nr. 1 = A (of B) + C +D OR nr. 2 = B (of A)

3 ondernemingsraden ofwel OR nr. 1 = A OR nr. 2 = B OR nr. 3 = C + D

2.3.3 Gemeenschappelijke verkiezingen voor verschillende juridische entiteiten Uit de voorafgaande beschouwingen blijkt dat men kan afwijken van het beginsel dat verkiezingen worden georganiseerd op het niveau van de bedrijfseenheid en dat men verkiezingen kan organiseren op het niveau van de juridische entiteit.

Het omgekeerde, dat wil zeggen het organiseren van verkiezingen voor meerdere juridische entiteiten (bv. naamloze vennootschappen) samen, is eveneens mogelijk.

Artikel 14, § 2, b van de wet van 20 september 1948, gewijzigd door de wet van 5 maart 1999, bepaalt de voorwaarden waaronder wordt vermoed dat meerdere juridische entiteiten één technische bedrijfseenheid vormen en de regels om het vermoeden te weerleggen.

We zullen ze hieronder bestuderen en vervolgens de voornaamste jurisprudentiële toepassingen van dit vermoeden overlopen.

2.3.3.1 A.

WETTELIJK VERMOEDEN

Beginsel

Bij toepassing van de artikelen 14, § 2, b, van de wet van 20 september 1948 en 50, § 3 van de wet van 4 augustus 1996 worden meerdere juridische entiteiten, tot het tegendeel wordt bewezen (cf. hieronder), vermoed één technische bedrijfseenheid te vormen indien het bewijs kan worden geleverd van twee voorwaarden, de ene van economische aard, de andere van sociale aard.

Volgens de voorbereidende werken van de wet van 5 maart 1999 (wetsontwerp betreffende de sociale verkiezingen, verslag namens de Commissie voor Sociale zaken, Parl.St., Kamer, gewone zitting 1998-1999, nr.

1856/3, p. 6), beoogt het voorgestelde stelsel “economische en sociale criteria in aanmerking te nemen die pertinent zijn in het kader van het bestaan van de onderneming om uit te maken of verscheidene juridische entiteiten één technische bedrijfseenheid vormen” en waarborgt het “een evenwicht door een verdeling van de bewijslast in te stellen die voortaan niet meer exclusief op de werknemers en hun organisaties rust”.

Het vermoeden kan uiteraard slechts worden ingeroepen wanneer de betrokken ondernemingen verschillende juridische entiteiten vormen. De arbeidsrechtbank Doornik heeft hieraan herinnerd door te verklaren dat het niet wordt toegepast wanneer moet worden uitgemaakt of twee activiteitstakken die zijn georganiseerd en gestructureerd binnen eenzelfde naamloze vennootschap een technische bedrijfseenheid vormen. In dat geval gebeurt de vaststelling van het bestaan van één of meerdere technische bedrijfseenheden met toepassing van artikel 14, § 1 van de wet van 20 september 1948 (Arbrb. Doornik, 24 maart 2000, AR 69.295; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 2 februari 2012, AR 12/408/A).

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Ieper, herinnert eraan dat wanneer de beoogde technische bedrijfseenheid een mengeling van exploitatiezetels en juridische entiteiten bevat, een vordering hiertoe niet kan worden gesteund op het wettelijk vermoeden.

Ook in dergelijk geval moet toepassing worden gemaakt van economische en sociale criteria, waarbij in geval van twijfel de sociale criteria primeren, rekening houdend met de belangen van de werknemers om over goed werkende overlegorganen te beschikken.

(Arbrb. Gent, afdeling Ieper, 7 februari 2020, AR 20/5/A)

MEERDERE JURIDISCHE ENTITEITEN = EEN TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEID Van meerdere juridische entiteiten wordt, tot het tegendeel wordt bewezen, vermoed dat ze één technische bedrijfseenheid vormen indien het bewijs kan worden geleverd van twee voorwaarden, de ene van economische aard, de andere van sociale aard. Dit vermoeden mag enkel worden ingeroepen door de werknemers en de organisaties die hen vertegenwoordigen.

B.

Enkel de werknemers en de vakorganisaties kunnen het vermoeden inroepen

De wet van 3 mei 2003 tot wijziging van de voornoemde artikelen van de wetten van 1948 en 1996 heeft een einde gemaakt aan een controverse in de rechtspraak door te bepalen dat dit vermoeden enkel mag worden ingeroepen door de werknemers en de organisaties die hen vertegenwoordigen (cf. hieronder).

Een bepaalde rechtspraak had namelijk gesteld dat dit vermoeden ook kon worden ingeroepen door de werkgevers die de samenvoeging van meerdere technische bedrijfseenheden eisten (o.m. Arbrb. Luik, 22 februari 2000, AR

302.939; Arbrb. Gent, 14 februari 2000, Soc. Kron., 2001, p. 582). In die gevallen betwistten de vakorganisaties de beslissing van de werkgever en eisten zij de erkenning van meerdere technische bedrijfseenheden in plaats van één enkele.

Het Hof van Cassatie heeft deze trend in de rechtspraak bevestigd door een voorziening tegen het vonnis van de arbeidsrechtbank Gent af te wijzen en besliste in zijn arrest van 27 november 2000 (JTT, 2001, p. 147): “Ook de werkgever kan zich beroepen op artikel 14, § 2, b, van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven, volgens hetwelk meerdere juridische entiteiten vermoed worden één technische bedrijfseenheid te vormen wanneer aan bepaalde voorwaarden voldaan is. Het is dan aan de werknemersorganisatie om het tegenbewijs te leveren.”

In zijn advies nr. 1413 van 10 juli 2002 heeft de NAR toegegeven dat deze interpretatie inging tegen de wettekst, die uitdrukkelijk aangeeft dat de werkgever het tegenbewijs mag leveren.

De Raad van State heeft er in zijn advies over het voorontwerp van wet op gewezen dat objectieve en in redelijkheid verantwoorde motieven zouden moeten kunnen billijken dat de werkgevers op dit vlak anders worden behandeld dan de werknemers en de organisaties die hen vertegenwoordigen, met het risico dat het grondwettelijke beginsel van de gelijkheid en de nietdiscriminatie wordt geschonden (Parl.St., Kamer, zitting 2002-2003, Doc. 502266/001, p. 15).

De wetgever van 2003 heeft dus de toestand verduidelijkt door zich als volgt te rechtvaardigen (wetsontwerp houdende diverse bepalingen betreffende de sociale verkiezingen, Memorie van toelichting, Parl.St., Kamer, zitting 20022003, Doc. 50-2266/01, p. 5): “Een verschillende behandeling van de werkgever enerzijds en van de werknemers en hun representatieve organisaties anderzijds, ten overstaan van de bewijslast van de economische en sociale criteria wordt gerechtvaardigd door het feit dat, terwijl de werkgever toegang heeft tot alle elementen die toelaten vast te stellen hoe hij zijn onderneming op economisch en sociaal vlak beheert, niet hetzelfde geldt voor de werknemers en hun vertegenwoordigers. De werkgever zal zo zelf alle bewijzen kunnen aanvoeren die hij geschikt acht op basis van zijn eigen beheer van zijn

onderneming om één of meerdere technische bedrijfseenheden te vormen. De werknemers en hun representatieve organisaties die het beheer van de onderneming enkel van buitenaf benaderen, zullen deze minder goede kennis gecompenseerd zien door het wettelijk vermoeden.”

Kortom, rekening houdend met de bewoordingen van de wet, moet de werkgever die zich wil beroepen op de samenvoeging van meerdere juridische entiteiten in één enkele technische bedrijfseenheid, aangezien hij niet het wettelijk vermoeden kan aanvoeren, het bewijs leveren van het bestaan van de economische en sociale criteria in de zin van de artikelen 14, § 1, 1, van de wet van 20 september 1948 en 49, 1°, van de wet van 4 augustus 1996.

Sommige rechtbanken waarbij de zaak aanhangig werd gemaakt door werkgevers die zich beriepen op de samenvoeging van meerdere juridische entiteiten met toepassing van het wettelijk vermoeden, hadden trouwens uitspraak in die zin gedaan bij de verkiezingen van 2000, toen zij beslisten dat dit vermoeden ontoepasbaar was omdat het strijdig was met de wettekst (cf. hieronder).

De latere rechtspraak (o.m. Arbrb. Brussel, 10 februari 2012, AR 12/775/A) bevestigt deze conclusie dat het wettelijk vermoeden dat enkel kan worden ingeroepen door de werknemers en de organisaties die hen vertegenwoordigen, de werkgever niet de mogelijkheid ontneemt om het bestaan te bewijzen van een technische bedrijfseenheid die meerdere juridische entiteiten omvat (cf. voorbeelden hieronder).

Het wettelijk vermoeden werd enkel ingesteld om de bewijslast in hoofde van de werknemers en van de representatieve organisaties te verlichten.

Het heeft geen invloed op de wettelijke definitie van de technische bedrijfseenheid die de werkelijkheid van de onderneming vat, los van haar juridische vorm (Arbrb. Brussel, 9 februari 2004, AR 69.517/04 en 69.518/04, die D. Moineaux aanhaalt, jaarboek ‘Conseil d’entreprise et Comité pour la prévention et la protection au travail’, Uitgeverij Kluwer, Editie 2003-2004, p. 43; in dezelfde zin o.m. Arbrb. Antwerpen, 5 februari 2004, AR 363.656; Arbrb. Hasselt, 3 maart 2004, AR 2040087).

De arbeidsrechtbank Brussel herinnert eraan dat dit vermoeden, volgens de bewoordingen die worden gebruikt door de twee identieke teksten die het formuleren, enkel van toepassing is wanneer de partijen die het aanvoeren ervan uitgaan dat meerdere juridische entiteiten zijn samengevoegd in één enkele technische bedrijfseenheid.

In de andere geschillen over het bepalen van de contouren van de technische bedrijfseenheden is geen enkele bewijskrachtige gunstregeling georganiseerd en is het gemeenrecht inzake bewijslast het enige dat van toepassing is (Arbrb. Brussel, 2 februari 2012, AR 12/408/A).

Kortom, volgens de hierboven aangehaalde rechtspraak zal, bij niettoepassing van het wettelijk vermoeden, de hergroepering van meerdere juridische entiteiten binnen een technische bedrijfseenheid enkel kunnen voortvloeien uit het in aanmerking nemen van de economische en sociale criteria.

C.

Toepassingsvoorwaarden

Het gaat om cumulatieve voorwaarden van economische en sociale aard.

a.

Voorwaarden van economische aard

Een unanieme en constante rechtspraak heeft bevestigd wat kon worden afgeleid uit een correcte lezing van de wettekst. Door bij de formulering van de economische voorwaarden gebruik te maken van woorden als ‘ofwel’ en ‘of’, nam de wetgever er genoegen mee het bewijs van het bestaan van één van die voorwaarden te eisen (o.m. Arbrb. Brussel, 15 maart 2000, Soc. Kron., 2000, p. 592).

Die economische voorwaarden zijn de volgende: •

ofwel maken deze juridische entiteiten deel uit van eenzelfde economische groep of worden ze beheerd door eenzelfde persoon of door personen die onderling een economische band hebben, zonder dat, volgens de voorbereidende werken (Memorie van toelichting, wet van

5 maart 1999, op.cit., p. 5), “al die personen moeten vertegenwoordigd zijn in alle ondernemingen”.

Deze begrippen werden door de wetgever niet gedefinieerd; hij beperkt zich ertoe enkele voorbeelden aan te halen in de voorbereidende werken.

Zo gaat het, volgens de Memorie van toelichting (op. cit., p. 5), om “groepen van moeder- en dochtervennootschappen, of vennootschappen verbonden door een joint venture of om familiegroepen, bijvoorbeeld”.

De Raad van State had in zijn advies geconstateerd dat er gebruik was gemaakt van begrippen “die niet steeds op een precieze wijze juridisch invulbaar zijn”, zoals de begrippen “beheerd worden door personen die onderling een economische band hebben”, en de wens uitgedrukt dat nauwkeuriger criteria zouden worden vastgesteld. Hij kreeg als antwoord: “Rekening houdend met de verscheidenheid van omstandigheden (…), kan er geen gevolg worden gegeven aan de wens van de Raad van State (…) bij ontstentenis van het laten verloren gaan van elke doeltreffendheid van de nieuwe bepaling” (Memorie van toelichting, op.cit., p. 6).

Deze voorwaarden zijn uiteraard ruimer dan de voorwaarde die eerder werd gesteld door de vroegere artikelen 14, § 2, b, 2°, van de wet van 20 september 1948 en 1, § 4, b, 2°, van de wet van 10 juni 1952, die zich ertoe beperkten te eisen “dat eenzelfde persoon deelneemt aan het dagelijks beheer van de verschillende juridische entiteiten”.

•

ofwel hebben deze juridische entiteiten eenzelfde activiteit of activiteiten die op elkaar afgestemd zijn.

De voorbereidende werken (Memorie van toelichting, op.cit., p. 6) vermelden hier als voorbeeld voor de eerste categorie: de ketens van hotels of van restaurants of de ketens van winkels; voor de tweede categorie, het geval van entiteiten waarvan de ene een productieactiviteit en de andere een coördinatieactiviteit heeft.

In de plaats van de voorwaarde van splitsing die in de vroegere wetgeving was opgenomen, komt de eveneens ruimere voorwaarde van ‘zelfde activiteit’ of ‘activiteiten die op elkaar afgestemd zijn’.

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel herinnert eraan dat wanneer geen bewijs geleverd wordt van één van de elementen van economische aard, niet nader moet worden onderzocht of aan de tweede voorwaarde van het wettelijk vermoeden is voldaan. Het vermoeden speelt immers slechts wanneer het dubbele bewijs, nl. minstens één economisch en een aantal sociale elementen, is geleverd. Indien het wettelijk vermoeden aldus geen toepassing vindt, draagt de vakorganisatie of de werknemer die de beslissing van de werkgever wil aanvechten de volledige bewijslast (Arbrb.

Brussel (NL), 22 februari 2016, AR 16/176 en 16/177/A).

Enkele trends in de rechtspraak a) Zoals hierboven reeds werd beschreven, stelt men vast dat de rechtbanken er vrijwel unaniem op gewezen hebben dat de door de wetgever bedoelde economische voorwaarden niet cumulatief waren, met andere woorden, dat de aanwezigheid van één enkel criterium volstond.

Wanneer aan één van de voornoemde twee voorwaarden is voldaan, hebben de andere elementen geen invloed (o.m. Arbrb. Hasselt, 2 februari 2004, AR 2040054; Arbrb. Brussel, 12 februari 2004, AR 69.892/04; Arbrb. Gent, 12 februari 2004, AR 163.889/04; Arbrb. Brussel, 20 februari 2004, AR 69.952/04; Arbrb. Brussel, 23 februari 2004, AR 69.896/04).

In casu werd geoordeeld dat wanneer eenzelfde persoon de afgevaardigd bestuurder van de vier vennootschappen is en deze laatste vier bestuurders gemeen hebben, het er weinig toe doet te beweren dat de vennootschappen verschillende activiteiten uitoefenen of dat de klant/leverancierrelaties tussen twee van de vier juridische entiteiten irrelevant zijn om de economische samenhang in de zin van de wet te aanvaarden (Arbrb. Brussel, 20 februari 2004, AR 69.952/04; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 11 februari 2004, AR 69.820/04).

VOORWAARDEN VAN ECONOMISCHE AARD •

Ofwel maken deze juridische entiteiten deel uit van eenzelfde economische groep of worden ze beheerd door eenzelfde persoon of door personen die onderling een economische band hebben.

•

Ofwel hebben deze juridische entiteiten eenzelfde activiteit of activiteiten die op elkaar afgestemd zijn.

De aanwezigheid van één enkel economisch criterium volstaat. b) Wat de voorwaarden zelf betreft die door de wetgever worden aangehaald als zogenaamd economische criteria, stelt men vast, ofwel dat de toepassing ervan vanzelfsprekend is als uit de elementen van het dossier blijkt dat er een gemeenschappelijk aandeelhouderschap is, er gemeenschappelijke bestuurders, enz. zijn, ofwel dat zij aanleiding geven tot moeilijkheden wegens het ontbreken van iedere wettelijke definitie van de begrippen ‘economische groep’ of ‘activiteiten die op elkaar afgestemd zijn’.

In haar geheel blijft de rechtspraak een extensieve interpretatie geven aan het begrip ‘economische groep’. Zij verantwoordt haar standpunt met het feit dat de wet relatief weinig voorwaarden stelt om het bestaan van een economische eenheid te vermoeden, door genoegen te nemen met een eenvoudige verwijzing naar het bestaan van eenzelfde activiteit of van activiteiten die op elkaar afgestemd zijn.

Aldus stelt de arbeidsrechtbank Bergen, die een onuitgegeven arrest van het arbeidshof Brussel van 10 maart 2000 citeert, dat een geheel van verschillende en naar recht onafhankelijke vennootschappen die echter in feite op een of andere wijze onderworpen zijn aan een economische macht die op verschillende niveaus zorgt voor eenheid van beslissing, convergentie in het beleid en coördinatie van het potentieel van deze ondernemingen, één economische groep vormt (Arbrb. Bergen, 1 juni 2005, AR 11.268/04/M).

Andere rechtbanken beklemtonen dat de ‘economische’ band niet mag worden gereduceerd tot het bewijs van het bestaan van handelsrelaties. Hij kan, volgens de arbeidsrechtbank Nijvel, blijken uit het bewijs van het deel uitmaken van een netwerk van activiteiten dat gekenmerkt wordt door het streven naar een gemeenschappelijke ontwikkeling (Arbrb. Nijvel, 13 februari 2004, AR 84/W/2004 en 85/W/2004 die uitspraak deed over onder franchise werkende vennootschappen die tot dezelfde keten in de sector van de groothandel behoren).

Omgekeerd, waarbij het eveneens ging om onder franchise werkende vennootschappen in de groothandelssector, werd beslist dat zij geen economische groep vormden, met als enige reden dat ze allemaal ressorteerden onder de sector van de groothandel, maar dat het autonome ondernemingen waren met een grote verscheidenheid in aandeelhouderschap, beheersorganen en werkgevers (Arbrb. Charleroi, 14 mei 2004, AR 62.920/R, AR 62.924/R en AR 171.018/A).

In dezelfde zin beklemtonen sommige gerechten dat het criterium met betrekking tot ‘dezelfde activiteiten’ kan leiden tot niet door de wetgever gewilde ontsporingen.

De arbeidsrechtbank Nijvel haalt als voorbeeld het geval aan van franchisers van twee concurrerende distributieketens die dezelfde activiteit uitoefenen aangezien ze allebei aan detailverkoop van verse producten, huishoud- of andere producten doen, maar waartussen er uiteraard geen enkele economische samenhang bestaat (Arbrb. Nijvel, 13 februari 2004, AR 84/W/2004 en 85/W/2004).

De arbeidsrechtbank Brussel heeft eigenaardig genoeg de ontwikkeling van een gemeenschappelijke economische strategie als economisch criterium aanvaard in het geval van een financiele groep die onderverdeeld was in drie verschillende en volkomen los van elkaar opererende activiteitspolen die niet werden bestuurd door dezelfde personen met een onderlinge economische band (Arbrb. Brussel, 1 februari 2008, AR 405/08 en 406/08).

ONDER FRANCHISE WERKENDE VENNOOTSCHAPPEN Over onder franchise werkende vennootschappen werd beslist dat zij geen economische groep vormden, met als enige reden dat ze allemaal ressorteerden onder de sector van de groothandel, maar dat het autonome ondernemingen waren met een grote verscheidenheid in aandeelhouderschap, beheersorganen en werkgevers.

Er moet ook op het volgende worden gewezen:

•

•

•

•

•

•

vennootschappen behoren tot dezelfde economische groep wanneer één van de vennootschappen van de groep meerderheidsaandeelhouder van de andere vennootschap is. Het feit dat de leden van de raad van bestuur en van het directiecomité niet dezelfde zijn, heeft dan geen invloed (Arbrb.

Antwerpen, 9 februari 2004, AR 363.773; in dezelfde zin Arbrb. Hasselt, 2 februari 2004, AR 2040054); het volstaat dat twee juridische entiteiten een afdeling van een internationale groep uitmaken, met gedeeltelijk dezelfde benaming, om te beantwoorden aan het begrip ‘economische groep’ zoals bedoeld door de wetgever (o.m. Arbrb. Brussel, 14 februari 2000, AR 13.366/2000); daarentegen is niet aan de criteria van economische samenhang voldaan wanneer drie gegeven vennootschappen, hoewel ze tot eenzelfde financiële holding behoren en hoewel één van hen voor 99% aandeelhouder is van één van de twee andere, verschillende activiteiten uitoefenen en mikken op een ander clientèle en er niet is aangetoond dat ze worden beheerd door eenzelfde persoon of door personen die onderling een economische band hebben (Arbrb. Brussel, 5 februari 2004, AR 69.529/04); in dezelfde zin kan er geen sprake van zijn te oordelen dat een vennootschap tot een bepaalde economische groep behoort wanneer het aandeelhouderschap ervan voor 99,9% in handen is van een derde vennootschap waarvan de eigendom en de controle voor 50% in handen zijn van een vennootschap die behoort tot de opgeëiste economische groep en voor 50% van een vennootschap die tot een andere groep behoort, waarbij de activiteiten van de vennootschappen in kwestie bovendien concurrerende activiteiten zijn (Arbrb. Brussel, 20 februari 2004, AR 69.588/04); wat de non-profitsector betreft, beantwoordt het bestaan van een levensbeschouwelijkreligieuze band binnen een vereniging die instellingen groepeert die werkzaam zijn op verschillende gebieden van de non-profitsector niet aan het door de wetgever bedoelde economische criterium (Arbrb. Bergen, 24 februari 2000, AR 307/00/M); in verband met onderwijsinstellingen kan bezwaarlijk worden gesproken van een economische groep voor verschillende inrichtende machten die zijn opgericht in vzw’s en die het onderwijs inrichten, dat per definitie tot de ‘non-profitsector’ behoort (Arbrb. Bergen, 5 april 2004, AR 7261/04/LL).

Ten slotte moet met betrekking tot het economische criterium worden onthouden: •

•

•

•

b.

dat in ieder geval niet vereist is dat de twee entiteiten aandeelhouder zijn van elkaar of dat één van hen aandeelhouder is in de andere; maar aan het economische criterium is uiteraard voldaan wanneer een vennootschap 99% van de aandelen van een andere bezit en ze allebei dezelfde gedelegeerd bestuurder hebben (Arbrb. Antwerpen, 5 februari 2004, AR 363.660); dat het feit dat meerdere vennootschappen, zonder deel uit te maken van dezelfde economische groep, tot eenzelfde familie behoren (Arbrb. Gent, 12 februari 2004, AR 163.889/04) en door dezelfde personen worden beheerd, als voldoende wordt beschouwd om te voldoen aan de economische criteria (Arbrb. Kortrijk, 16 februari 2000, AR 58.840); dat het begrip ‘beheerd door dezelfde persoon’ niet betekent dat de raden van bestuur in beide vennootschappen dezelfde moeten zijn (Arbrb. Luik, 7 maart 2000, AR 302.994). Omgekeerd toont het feit dat een persoon zitting heeft in meerdere raden van bestuur van verschillende vennootschappen op zich niet het bestaan van een eenheid tussen deze aan (Arbrb. Nijvel, 16 april 2004, AR 78/N/04 en 79/N/04); dat de economische samenhang moet worden erkend wanneer bepaalde personen zetelen in de beheersorganen van elk van de juridische entiteiten en wanneer diezelfde personen, door de samenstelling van het kapitaal, over een belangrijke macht in elk van de vennootschappen beschikken en de activiteiten van de vennootschappen in dezelfde economische sector worden ontwikkeld (Arbrb. Nijvel, 16 april 2004, AR 78/N/04 en 79/N/04).

Voorwaarden van sociale aard

Wanneer het bewijs van één van de voornoemde voorwaarden van economische aard is geleverd, moet nog het bestaan ‘van bepaalde elementen die wijzen op een sociale samenhang’ tussen die juridische entiteiten worden bewezen.

Gelet op de uiterst ruime economische criteria waaraan hierboven is herinnerd, blijkt het onderzoek van het criterium sociale samenhang dus bijzonder bepalend te zijn.

Zoals de arbeidsrechtbank Charleroi verklaart, volstaat het dat één van de voorwaarden van economische aard is aangetoond om in een tweede fase na te gaan of er elementen tot bewijs van de sociale samenhang zijn aangevoerd (Arbrb. Charleroi, 3 maart 2000, AR 56.814/R; AR 56.845/R; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 11 februari 2004, AR 69.820/04; Arbrb. Brussel, 23 februari 2004, AR 69.896/04).

De wet zelf haalt voorbeelden aan van elementen die wijzen op een sociale samenhang, zoals “een gemeenschap van mensen verzameld in dezelfde gebouwen of in nabije gebouwen, een gemeenschappelijk personeelsbeheer, een gemeenschappelijk personeelsbeleid, een arbeidsreglement of collectieve arbeidsovereenkomsten die gemeenschappelijk zijn of die gelijkaardige bepalingen bevatten”. Deze elementen zijn dezelfde als die welke werden vermeld in de voorgaande ministeriële brochures en die door de rechtspraak in aanmerking worden genomen om de sociale zelfstandigheid te bepalen die de technische bedrijfseenheid kenmerkt.

De wetgever preciseert dat enkel het bestaan van bepaalde elementen die wijzen op een sociale samenhang tussen de verschillende juridische entiteiten moet worden bewezen. Bij gebrek aan een nauwkeurige definitie van het begrip sociale samenhang moet dus niet het volledig bewijs van het bestaan hiervan worden aangebracht, maar enkel het bewijs van bepaalde feiten, namelijk “een deel hiervan opgenomen in de nietexhaustieve lijst of andere pertinente feiten” (cf. Memorie van toelichting, p. 6), die het mogelijk maken te veronderstellen dat er een sociale samenhang bestaat tussen de verschillende juridische entiteiten (Arbrb. Bergen, 14 december 2000, AR 303/00/M).

VOORWAARDEN VAN SOCIALE AARD Een gemeenschap van mensen verzameld in dezelfde gebouwen of in nabije gebouwen, een gemeenschappelijk personeelsbeheer, een gemeenschappelijk personeelsbeleid, een arbeidsreglement of collectieve arbeidsovereenkomsten die gemeenschappelijk zijn of die gelijkaardige bepalingen bevatten zijn elementen die wijzen op een sociale samenhang. Het element ‘verwijdering van de centra’ boet aan belang in.

Hetzelfde geldt voor het taalelement.

Gelet op de moeilijkheden bij de toepassing van deze voorwaarde, is het uiteindelijk aan de rechters om in concreto te beoordelen of er al dan niet een sociale samenhang tussen de verschillende juridische entiteiten bestaat (cf. hieronder).

Zij schenken uiteraard bijzondere aandacht aan de wettelijke criteria waarvan hierboven sprake is.

Soms wordt geoordeeld dat het ressorteren onder eenzelfde paritair comité of het bestaan van gemeenschappelijke collectieve arbeidsovereenkomsten geen invloed heeft op het onderzoek van een sociale samenhang, aangezien deze elementen voortvloeien uit het behoren tot eenzelfde bedrijfssector (Arbrb.

Brussel, 5 februari 2004, AR 69.529/04).

Bovendien heeft dit element, zoals de arbeidsrechtbank Hasselt laat opmerken, geen invloed wanneer er binnen de betrokken juridische entiteiten overeenkomsten op ondernemingsvlak bestaan die in verschillende arbeidsen loonvoorwaarden voorzien (Arbrb. Hasselt, 2 februari 2004, AR 2040054).

Al naar het specifieke geval boet het element ‘verwijdering van de centra’ aan belang in, gelet op de veralgemening van de gecomputeriseerde communicatiemiddelen en rekening houdend met de evolutie van de mobiliteit van de werknemers, inzonderheid in de dienstensector, waar het personeel in loondienst niet verbonden is aan een omvangrijk en immobiel productie-instrument (Arbrb. Bergen, 1 juni 2005, AR 11.268/04/M). Zoals de arbeidsrechtbank Bergen onderstreept: wat betekenen 40 kilometer nog in deze tijd van mondialisering, productieverplaatsing, internet, videoconferenties? Het ging in casu om twee juridische entiteiten die verdeeld waren over twee vestigingsplaatsen, waarbij deze twee entiteiten in dienst stonden van een derde entiteit die, net als de eerste twee, tot dezelfde groep behoorde. Ze werden alle drie samen als één technische bedrijfseenheid beschouwd. In dezelfde zin oordeelde de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Tongeren, dat grote afstanden de sociale samenhang niet langer belemmeren gelet op de huidige communicatiemiddelen (Arbrb. Antwerpen, afdeling Tongeren, 15 februari 2016, AR 16/80/A).

Omgekeerd kan, volgens de arbeidsrechtbank Bergen, het criterium geografische afstand valabel zijn voor ziekenhuizen, universiteiten, scholen die zich verenigen, gemeenschappelijk beheerd worden en specialismen met

elkaar delen, maar daarbij toch een pedagogische, sociale en menselijke zelfstandigheid behouden (Arbrb. Bergen, 18 april 2008, AR 08/308/A).

“Hetzelfde geldt voor het taalelement, dat moet onderdoen voor aanwijzingen zoals een algemene strategie of het behoren tot een groep die een bedrijfscultuur ontwikkelt” (Arbrb. Charleroi, 14 maart 2000, AR 56.801, 56.802, 56.806 en 56.807; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 15 maart 2000, AR 13.391/200; Soc. Kron., 2001, p. 592; in tegengestelde zin Arbrb. Namen, 23 februari 2000, AR 107.079 en 107.269; Arbrb. Charleroi, 20 februari 2004, AR 62.937/R).

Het is ook duidelijk dat één enkel element, zoals de beweringen dat de werknemers bijeenkomen ter gelegenheid van de eindejaarsfeesten, niet volstaat om het bewijs van een gemeenschap van mensen te leveren (Arbrb.

Brussel, 28 januari 2004, AR 69.323/04).

Evenzo werd geoordeeld dat het delen van de gemeenschappelijke gedeelten van eenzelfde gebouw: parking, inkomhal, receptie, vergaderzalen, rustruimten, sanitaire ruimten, onvoldoende is om het ontbreken van een gemeenschappelijk beheer te rechtvaardigen. Terecht wijst de arbeidsrechtbank Brussel erop dat “dit delen van gemeenschappelijke ruimten ook geheel of gedeeltelijk gebeurt voor andere bedrijven die in hetzelfde zakencentrum gevestigd zijn en waarvan niemand beweert dat ze een enkele technische bedrijfseenheid met de verweersters zouden vormen”.

De rechtbank besluit dat de opdrachten van het comité voor preventie en bescherming op het werk een heel stuk verder gaan dan de kwesties die moeten geregeld worden voor het gebruik van enkele lokalen. Derhalve is niet aangetoond dat het hoger belang van de werknemers bij een goede werking van het comité voor preventie en bescherming op het werk de instelling van een gemeenschappelijk comité voor de twee juridische entiteiten zou vereisen (Arbrb. Brussel, 11 februari 2008, AR 981/08 en 982/08).

Voor het overige hebben de rechtbanken uitspraak gedaan volgens de gevoeligheden en de elementen van het voorliggende geval. Ons geeft het de indruk dat, naargelang van de context en de mening van de magistraat, dezelfde elementen het bestaan van de vereiste sociale samenhang kunnen bevestigen of ontkrachten.

Zoals de arbeidsrechtbank Antwerpen, die zich erover moest uitspreken of negen juridische entiteiten één technische bedrijfseenheid vormden, terecht onderstreepte, “mag niet uit het oog verloren worden dat zowel gemeenschappelijke elementen als verschillen niet altijd het gevolg zijn van sociale samenhang of sociale autonomie”.

Zo heeft het feit dat de maatschappelijke zetel van de negen entiteiten op hetzelfde adres gevestigd is geen invloed, aangezien de werknemers in verschillende gebouwen of op verschillende verdiepingen worden tewerkgesteld en de uitbatingszetels op verschillende plaatsen gevestigd zijn.

Hetzelfde geldt voor het bestaan van een gemeenschappelijk informaticasysteem, dat gerechtvaardigd wordt door commerciële overwegingen, en voor het bestaan van dezelfde modellen van arbeidsovereenkomsten of van arbeidsreglementen, aangezien het personeelsbeleid en de beslissingsbevoegdheid indicaties voor sociale autonomie aan het licht brengen en de websites van deze verschillende entiteiten elk hun eigen stijl en logo hanteren (Arbrb. Antwerpen, 10 februari 2012, AR 12/559/A).

Het is interessant erop te wijzen dat een vordering tot toepassing van het wettelijk vermoeden soms als een roekeloze en tergende vordering kan worden beschouwd.

Zo besliste de arbeidsrechtbank Brussel dat, wanneer de elementen die worden aangevoerd om de economische en sociale samenhang aan te tonen, volkomen irrelevant zijn en er niet de minste aanwijzing wordt gegeven voor een sociale samenhang tussen de personeelsleden van de verschillende regionale verenigingen en tussen deze personeelsleden en die van het Verbond (in casu een verbond dat actief is op muzikaal gebied), de vordering roekeloos en tergend blijkt.

En de rechtbank voegt eraan toe dat “men zich trouwens zou kunnen afvragen of (de betrokken vakorganisatie) die tevens verschillende verenigingen met een gemeenschappelijk doel groepeert en die mutatis mutandis dezelfde voorwaarden inzake activiteit en organisatie heeft als, in een ander domein, het (betrokken) Verbond, op zichzelf de regels toepast die zij aan anderen wil opleggen” (Arbrb. Brussel, 16 februari 2004, AR 69.989/04).

D.

Tegenbewijs

Aangezien het vermoeden weerlegbaar is, mag het bewijs van het tegendeel worden geleverd (art. 14, § 2, b, 1e lid, wet van 20 september 1948 en art. 50, § 3, 1e lid, van de wet van 4 augustus 1996).

De wetgever preciseert: “Wanneer het bewijs wordt geleverd van één van de voorwaarden bedoeld in (1) (voorwaarden van economische aard) en het bewijs van bepaalde elementen bedoeld in (2) (voorwaarden van sociale aard), zullen de betrokken juridische entiteiten beschouwd worden als vormend één enkele technische bedrijfseenheid, behalve indien de onderneming(en) het bewijs levert (leveren) dat het personeelsbeheer en beleid geen sociale criteria aan het licht brengen, kenmerkend voor het bestaan van een technische bedrijfseenheid in de zin van de artikelen 14, § 1, 2e lid, 1°, van de wet van 20 september 1948 en 49 van de wet van 4 augustus 1996.”

Om het ‘wettelijk vermoeden’ te weerleggen, zal de werkgever moeten aantonen, ofwel dat niet aan de voorwaarden van economische aard is voldaan, ofwel dat de sociale criteria die het bestaan van een technische bedrijfseenheid kenmerken, ontbreken.

In ieder geval zal het tegenbewijs even lastig te leveren zijn als in het verleden; wanneer de werknemer en/of de vakorganisaties het bewijs leveren van een van de economische voorwaarden en het bewijs van het bestaan van bepaalde elementen die wijzen op een sociale samenhang, zal de werkgever het tegenbewijs enkel kunnen aanbrengen door de aangevoerde elementen of de draagwijdte hiervan te betwisten (cf. rechtspraak hieronder).

Het volgende voorbeeld komt uit de ministeriële brochure: “Een winkelketen is samengesteld uit meerdere juridische entiteiten, verspreid in het land.

De vereniging van deze verschillende juridische entiteiten in één technische bedrijfseenheid kan geëist worden op volgende wijze.

De eisers (bijvoorbeeld een vakbondsorganisatie) leveren het bewijs dat deze verschillende juridische entiteiten eenzelfde activiteit hebben zoals bv. de detailhandel van eenzelfde assortiment producten, aangekocht door een gemeenschappelijke centrale inkooporganisatie.

Wanneer het bewijs van deze voorwaarde met een economisch karakter geleverd is, dan moeten de eisers bovendien een begin van bewijs (enkele bewijselementen) aanbrengen dat er een sociale samenhang bestaat tussen deze verschillende juridische entiteiten. In het concreet geval van de winkelketen kunnen deze bewijselementen met een sociaal karakter gaan over het feit af te hangen van dezelfde paritaire comités, eenzelfde arbeidsreglement te hebben en gemeenschappelijke collectieve arbeidsovereenkomsten, eenzelfde beleid van extralegale verzekering te genieten, een gemeenschappelijke personeelsvorming, een personeelsdienst die het geheel van het personeel van de verschillende juridische entiteiten beheert.

Indien het bewijs van eenzelfde activiteit is geleverd evenals dat van bepaalde elementen die wijzen op het bestaan van een sociale samenhang tussen de verschillende juridische entiteiten, komt het aan de werkgever toe, wanneer hij de oprichting van een orgaan betwist, te bewijzen dat de entiteiten geen sociale criteria vertonen die het bestaan rechtvaardigen van een technische bedrijfseenheid.”

Kortom, volgens de rechtspraak (cf. voorbeelden hieronder) wordt, zelfs als de economische samenhang is bewezen, het bewijs van het ontbreken van sociale samenhang geleverd door: • • • • • •

het ontbreken van een gemeenschappelijke directie en van een gemeenschappelijk personeelsbeheer; verschillende arbeidsreglementen; verschillende groepsverzekeringen; een verschillend sociaal secretariaat; overeenkomsten op ondernemingsvlak die in verschillende loon- en arbeidsvoorwaarden voorzien, ook al behoren de betrokken entiteiten tot hetzelfde paritair comité; het ontbreken van sociale samenhang van het personeel te wijten aan het feit dat de entiteiten geen intiem met elkaar verbonden activiteiten hebben

• • • • • • • • • • • • • •

en verschillende producten leveren aan de verschillende klanten; verschillend georganiseerde opvang van de werknemers; aansluiting bij verschillende vakantiefondsen; verschillende ‘car policy’; verschillende evaluatiesystemen; verschillende arbeidsovereenkomsten; toekenning van verschillende voordelen; verschillende vakantieregeling en regeling van de economische werkloosheid; verschillend intern hoofd van de vennootschap; beroep op verschillende firma’s voor het schoonmaken van de kledij van de werknemers, de schoonmaak van de lokalen, de uitzendarbeid, de marketing en de informatica; verschillend veiligheidsbeleid; geen gemeenschappelijke feesten noch gemeenschappelijke sport- of culturele activiteiten; verschillende tradities met betrekking tot de organisatie van de personeelsactiviteiten en van het personeelsbeheer; weinig contacten tussen de personeelsleden; geografische verwijdering (opnieuw in de context te plaatsen).

(cf. o.m. Arbrb. Hasselt, 2 februari 2004, AR 2040054; Arbrb. Brussel, 5 februari 2004, AR 69.529/04; Arbrb. Charleroi, 27 februari 2004, AR 52.945).

De arbeidsrechtbank Brussel wijst er terecht op dat eventuele contacten die in de toekomst tussen personeelsleden tot stand zouden kunnen komen, geen invloed hebben, omdat er rekening moet worden gehouden met de huidige toestand.

Tevens is, als de enige band die tussen enkele vennootschappen het feit is dat ze tot eenzelfde financiële holding behoren, deze band onvoldoende om een sociale samenhang aan te tonen (Arbrb. Brussel, 5 februari 2004, AR 69.529/04).

VOLGENS DE OMSTANDIGHEDEN VAN HET GEVAL WERDEN IRRELEVANT BEVONDEN:

•

• •

de aansluiting bij een gemeenschappelijk secretariaat, bij eenzelfde interbedrijfsgeneeskundige dienst omdat deze aansluitingen gerechtvaardigd zijn door het feit dat het om de enige diensten gaat die in een bepaalde regio gevestigd zijn; de toekenning van maaltijdcheques of van een hospitalisatieverzekering omdat deze thans bij veel ondernemingen een algemene praktijk uitmaakt; de aansluiting bij eenzelfde maatschappij voor de hospitalisatieverzekering omdat ze een keuze kan zijn die gerechtvaardigd is door de competitiviteit van het product gelet op het aantal aansluitingen.

(Arbrb. Charleroi, 27 februari 2004, AR 62.945/R)

E.

Continuïteit van de bestaande sociale organen

Net als in het verleden preciseert de wetgever dat dit vermoeden geen afbreuk mag doen aan de continuïteit, de werking en de bevoegdheidssfeer van de bestaande organen. Met andere woorden, volgens de voorbereidende werken doet dit vermoeden geen afbreuk aan het feit dat deze verschillende juridische entiteiten van dergelijke aard kunnen zijn dat er reden is om meerdere raden op te richten voor het geheel van de entiteiten (Memorie van toelichting, op.cit., p. 6) (cf. aangehaalde rechtspraak hieronder). Zoals de arbeidsrechtbank Brussel evenwel aanstipt: “Een te grote versnippering van de sociale organen moet worden vermeden vermits dergelijke versnippering strijdig is met het belang van de werknemers van de hele onderneming bij het functioneren van deze organen” (Arbrb. Brussel, 15 februari 2000, AR 13.199/00; Soc. Kron., 2001, p. 584).

Hierbij moet opgemerkt worden dat het argument dat gehaald wordt uit het wettelijk voorschrift volgens hetwelk het vermoeden geen afbreuk mag doen aan de continuïteit van de bestaande sociale organen niet relevant is wanneer het niet met toepassing van het wettelijk vermoeden is dat de twee juridische entiteiten in een technische bedrijfseenheid worden gehergroepeerd, maar wegens het bestaan van economische en sociale factoren waarvan het volledige bewijs wordt aangebracht (Arbrb. Brussel, 9 februari 2004, AR 69.517/04 en 69.518/04).

Omgekeerd moet het vermoeden waarvan de toepassing niet op zichzelf tot gevolg heeft dat de continuïteit, de werking en het bevoegdheidsgebied van de bestaande organen worden aangetast, niet a priori worden afgewezen, wanneer de rechtbank erop wijst dat de vertegenwoordigingsorganen van de werknemers niet ideaal schijnen te werken aangezien over de vaststelling en de samenstelling ervan twee procedures in kort geding en één procedure ten gronde werden gevoerd (Arbrb. Charleroi, 9 februari 2004, AR 62.954/R, 62.960/R en 62.963/R).

WETTELIJK VERMOEDEN: TOEPASSINGSVOORWAARDEN Verscheidene juridische entiteiten = één enkele technische bedrijfseenheid indien het bewijs is geleverd: •

van voorwaarden van economische aard: – ofwel maken de juridische entiteiten deel uit van eenzelfde economische groep of worden ze beheerd door eenzelfde persoon of personen die onderling een economische band hebben (moeder- en dochtervennootschappen)…; – ofwel hebben de juridische entiteiten eenzelfde activiteit of op elkaar afgestemde activiteiten;

•

en van voorwaarden van sociale aard, namelijk bepaalde elementen die wijzen op een sociale samenhang: gemeenschappelijk personeelsbeheer, gemeenschappelijk personeelsbeleid…

Enkel de werknemers en de vakorganisaties kunnen zich op het vermoeden beroepen.

De werkgever mag het tegenbewijs leveren.

2.3.3.2

TOEPASSINGEN IN DE RECHTSPRAAK

Rechtspraak over de toepassing van het ‘nieuwe wettelijk vermoeden’ is er in overvloed. De analyse ervan is nog steeds een hachelijke oefening. Wij zullen

ons ertoe beperken hierna enkele van de meest interessante beslissingen beknopt samen te vatten.

Ze zijn in drie groepen gerangschikt: • • •

die welke hebben besloten tot de toepassing van het wettelijk vermoeden en waarbij het bestaan van één enkele technische bedrijfseenheid werd erkend; die welke hebben aanvaard dat het tegenbewijs was geleverd en die derhalve het bestaan van één enkele technische bedrijfseenheid hebben afgewezen; die welke werden uitgesproken in de gevallen waarin de door de werkgever aangevoerde samenvoeging van juridische entiteiten tot één enkele technische bedrijfseenheid werd aanvaard op basis van de algemene criteria.

De aandacht van de lezer moet gevestigd worden op het feit dat: •

een juridische entiteit die geen personeel zou tewerkstellen in geen geval met andere juridische entiteiten in aanmerking mag worden genomen om één enkele technische bedrijfseenheid te vormen (Cass., 30 november 1987, JTT, 1988, p. 137; Arbrb. Brussel, 6 februari 1995, AR 77.461/95 en 8 februari 1995, AR 78.487/95; Arbrb. Antwerpen, 26 februari 1995, AR 255.611; Arbrb. Verviers, 23 februari 2000, AR 0194/2000 en 0195/2000; Arbrb. Brussel, 14 februari 2000, AR 13.240/00; JTT, 2001, p. 158; Arbrb. Bergen, 29 maart 2000, AR 381/00/M; Arbrb. Antwerpen, 1 februari 2008, AR 381/A; Arbrb. Brussel, 1 februari 2008, AR 402/08; Arbrb. Charleroi, 21 maart 2008, AR 08/248/A).

Zo blijft, wanneer een vzw, buiten haar normale activiteit, vaste werknemers voor een beperkte duur ter beschikking stelt van een andere vzw zonder de bepalingen van artikel 32 van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers in acht te nemen, de overeenkomst die de werknemer aan de eerste vzw verbindt, uitwerking hebben; er komt geen overeenkomst tot stand tussen die werknemers en de gebruikers – dat zijn de andere twee vzw’s – zodat deze niet kunnen geacht worden personeel tewerk te stellen. De

enige gevolgen waarin is voorzien zijn, naast strafsancties, de hoofdelijke aansprakelijkheid van de werkgever en van de gebruiker wat de betaling van met name de sociale bijdragen en de lonen betreft (Arbrb. Brussel, 14 februari 2000, AR 13.240/00; JTT, 2001, p. 158); •

een vennootschap die geen personeel tewerkstelt geen verkiezingen hoeft te organiseren en dat haar vordering onontvankelijk is (Arbrb.

Antwerpen, 12 februari 2004, AR 363.865; Arbrb. Turnhout, 13 februari 2004, AR 26.734).

Een vennootschap beweerde, om de afwezigheid van sociale samenhang te bevestigen, dat ze geen personeel meer tewerkstelde. Hiertegen werd ingebracht dat deze overheveling van het personeel naar een dochteronderneming fictief was en opgezet werd ten behoeve van de sociale verkiezingen.

De arbeidsrechtbank Luik wijst er gepast op dat fraude niet wordt vermoed en dat moet worden overgegaan tot een feitelijk onderzoek van de werkelijkheid van de overheveling van het personeel. Na kennisneming van het dossier besluit de rechtbank dat niet het bewijs is geleverd dat één van de 3 vennootschappen nog personeel tewerkstelt en dat derhalve deze vennootschap deel zou moeten uitmaken van een gemeenschappelijke technische bedrijfseenheid met de twee andere vennootschappen (Arbrb.

Luik, 12 februari 2008, AR 372.508).

Volgens de arbeidsrechtbank Antwerpen veronderstelt de vaststelling dat een vennootschap geen personeel tewerkstelt en derhalve niet in aanmerking moet worden genomen voor de afbakening van een technische bedrijfseenheid een beoordeling over de grond.

“Het beroep tegen een beslissing van de werkgever of tegen de afwezigheid ervan moet worden ingesteld tegen alle juridische entiteiten waarvan de eiser meent dat ze een technische bedrijfseenheid uitmaken” (Arbrb. Antwerpen, 10 februari 2012, AR 12/559/A).

De arbeidsrechtbank Brussel herinnert eraan dat de vordering tegen een juridische entiteit die geen werknemers tewerkstelt niet ontvankelijk is op grond van artikel 17 van het Gerechtelijk Wetboek.

De vordering tegen de andere in het geding geroepen vennootschappen is wel ontvankelijk. Het geschil is niet ondeelbaar in de zin van artikel 31 van het Gerechtelijk Wetboek. In het onderhavige geval worden alle juridische entiteiten die betrokken zijn bij de bepaling van de technische bedrijfseenheid in het geding geroepen (Arbrb. Brussel, 1 februari 2012, AR 12/491/A).

A.

Beslissingen waarbij het bestaan van één enkele technische bedrijfseenheid werd erkend Vier juridische entiteiten die gevestigd zijn op eenzelfde industrieterrein te Brussel worden vermoed één enkele technische bedrijfseenheid te vormen om de volgende redenen die in aanmerking werden genomen door de arbeidsrechtbank Brussel: Economische criteria: • •

•

Twee van de vier bedoelde vennootschappen behoren tot een groep aangezien ze dochterondernemingen zijn van de derde vennootschap die aan hen informatica- of boekhoudkundige diensten levert.

Dat de twee vennootschappen in de zaak verschillende activiteiten uitoefenen (importeren, verkopen en monteren van metalen stukken voor de ene; ontwerpen en vervaardigen van metalen stukken voor de andere) heeft derhalve geen invloed.

De vier vennootschappen hebben dezelfde gedelegeerd bestuurder en vier gemeenschappelijke bestuurders.

Sociale criteria: •

•

De werknemers van de vier vennootschappen oefenen hun activiteit uit op dezelfde vestigingsplaats, waarbij de gebouwen naast en hooguit slechts enkele meters van elkaar liggen en het terrein één enkele toegang heeft.

Al is het correct dat het criterium ‘geografische nabijheid’ niet wordt vermeld in het wettelijk vermoeden, toch slaat dit op de begrippen ‘dezelfde gebouwen’ of ‘nabijgelegen gebouwen’.

•

•

•

Eén van de vier vennootschappen levert aan de andere drie diensten die betrekking hebben op de boekhouding, de informatica, de telefooncentrale; de arbeiders van één van de vennootschappen staan in voor het onderhoud van het terrein voor de vier vennootschappen.

De vier vennootschappen doen een beroep op hetzelfde sociaal secretariaat en de dossiers worden behandeld door één enkele beheerder, terwijl de sociale documenten worden beheerd en gecentraliseerd door één en dezelfde persoon.

De arbeidsreglementen van de vennootschappen zijn identiek. De verschillen in werkrooster zijn te verklaren door het feit dat de arbeiders van één van hen in ploegen werken.

Men kan ook het volgende vaststellen: • • • •

alle werknemers hebben op dezelfde dag Sint-Elooi gevierd; eenzelfde persoon werkt voor twee van de vier bedoelde vennootschappen; de parkings, ook al liggen ze meerdere tientallen meters uit elkaar, bevinden zich binnen de omheining van het terrein; er hebben overplaatsingen van personeel van de ene naar de andere vennootschap plaatsgehad.

Uit al deze elementen heeft de rechtbank afgeleid dat de werknemers van de vier vennootschappen wel degelijk een menselijke gemeenschap uitmaken die een sociale samenhang vertoont, ook al brengen de specifieke kenmerken van elke functie hen ertoe hun activiteit op verschillende wijze uit te oefenen naargelang het gaat om de arbeiders van de werkplaats, de arbeiders op de bouwplaats of de bedienden die in de kantoren werken.

(Arbrb. Brussel, 20 februari 2004, AR 69.952/04)

Drie vennootschappen maken deel uit van dezelfde economische groep die actief is op het gebied van lederwaren. Hun activiteiten zijn met elkaar verbonden: •

de eerste vennootschap heeft hoofdzakelijk als activiteit het ontwerpen en realiseren van de modellen, patronen, maquettes en

• • • •

prototypes; de tweede vennootschap vervaardigt de tassen op basis van de modellen die door de eerste zijn gecreëerd; de derde houdt zich bezig met de verpakking, de verzending naar de winkels en filialen en de distributie van de artikelen die door de eerste twee vennootschappen gecreëerd en vervaardigd zijn; de drie vennootschappen worden bestuurd door dezelfde gedelegeerd bestuurder; er is eenzelfde commissaris-revisor voor de drie vennootschappen.

Aan het criterium economische samenhang is dus voldaan.

De elementen die wijzen op een sociale samenhang tussen de drie juridische entiteiten zijn de volgende: • • • • • • • • •

vennootschappen hebben hun maatschappelijke zetel en hun hoofdbedrijfszetel in dezelfde gebouwen; de drie vennootschappen zijn aangesloten bij hetzelfde sociaal secretariaat; ze zijn aangesloten bij hetzelfde kinderbijslagfonds; ze zijn bij dezelfde maatschappij verzekerd tegen arbeidsongevallen; ze hebben dezelfde interbedrijfsgeneeskundige dienst; de arbeidsovereenkomsten hebben dezelfde presentatie, met hetzelfde logo; sedert januari 2003 hebben de bedienden en de arbeiders dezelfde eetzaal; het dossier ‘brand’ is enig voor de drie vennootschappen; een kunstenaar heeft op bestelling van de directeur-generaal en gedelegeerd bestuurder een grote ‘familiefoto’ gemaakt.

Bij gebrek aan overtuigende elementen werd het tegenbewijs niet aanvaard.

De rechtbank beschouwde het door de vennootschappen aangevoerde verschil in statuut (bediende/arbeider) niet als een element waaruit blijkt dat er geen sociale samenhang is.

Volgens haar sluit, in het concrete geval van een onderneming die luxelederwaren creëert, vervaardigt, distribueert en verkoopt, het feit dat

het ontwerpen wordt toevertrouwd aan designers (bedienden), de vervaardiging aan handwerkers (arbeiders), de verkoop aan zaakvoerders en verkopers (bedienden) en het beheer aan bedienden of kaderleden, niet het bestaan van een ‘menselijke gemeenschap’ tussen de verschillende medewerkers uit: zij vormen een team, een ‘pool’.

(Arbrb. Brussel, 20 februari 2004, AR 69.590/04)

Vier vennootschappen baten vijfentwintig verkooppunten voor damesen herenkleding uit onder twee gemeenschappelijke handelsmerknamen.

De economische criteria die in aanmerking worden genomen om te kunnen besluiten dat er geen zelfstandigheid is tussen de verschillende juridische entiteiten zijn aangetoond, aangezien de in de zaak betrokken juridische entiteiten effectief deel uitmaken van eenzelfde economische groep, worden bestuurd door dezelfde personen of personen met een onderlinge band, en eenzelfde activiteit hebben; de rechtbank neemt meer bepaald de volgende economische elementen in aanmerking: • • • • • • • • • • •

de vier vennootschappen maken deel uit van eenzelfde Europese economische groep; de vier vennootschappen oefenen dezelfde activiteit uit: verkoop van dames- en herenkleding; de gedelegeerd bestuurder is dezelfde voor de vennootschappen; de merkdirecteur is dezelfde voor de vier vennootschappen; drie van de vier vennootschappen hebben hun maatschappelijke zetel op dezelfde plaats; de directeur België is dezelfde ongeacht de vennootschap die de winkel uitbaat; de website is dezelfde; de aankoopcentrale is dezelfde voor alle winkels die door de vier vennootschappen worden uitgebaat; de procedure voor ‘client feedback’ is voor alle winkels identiek; de vier vennootschappen verkopen dezelfde artikelen, tegen dezelfde prijs en met dezelfde presentatie; alle winkels worden gesuperviseerd door vier zogeheten ‘animatrices de région’.

Wat de sociale criteria betreft, wees de rechtbank op de volgende elementen: • • • • • • • • •

er is een gecentraliseerd personeelsbeheer; de arbeidsovereenkomst is identiek en wordt steeds door dezelfde persoon ondertekend; er is een identiek arbeidsreglement; het personeel van de vier vennootschappen kan van de ene vennootschap naar de andere worden gemuteerd; de dienst voor medische controle is dezelfde, net als het sociaal secretariaat; het personeel moet een identieke procedure volgen om te verwittigen bij afwezigheid wegens ziekte; er bestaat een gemeenschappelijke activiteit van het personeel van de vier vennootschappen (Sinterklaas); er is eenzelfde veiligheidsprocedure; er bestaat een ondernemingsblad.

(Arbrb. Charleroi, 23 april 2004, AR 62.978/R)

Drie vennootschappen oefenen hun activiteit uit in de drukkerijsector.

De economische samenhang wordt aanvaard rekening houdend met dit element, met de samenstelling van het kapitaal en met de aanwezigheid van dezelfde personen in de raden van bestuur.

Wat de sociale samenhang betreft, die blijkt volgens de rechtbank uit de volgende elementen: • • •

de activiteiten van de drie vennootschappen worden uitgeoefend in hetzelfde gebouwencomplex; het hele beheer en de hele productie gebeuren in de bedrijfszetel; de ingang en de ontvangsthal van beide drukkerijen zijn gemeenschappelijk. De ateliers liggen naast elkaar in het gebouw en er is een doorgang van het ene naar het andere. Ze gebruiken thans allebei dezelfde laadkaai.

De rechtbank leidt uit het voorgaande af dat de drie juridische entiteiten een menselijke gemeenschap vormen die is bijeengebracht in dezelfde gebouwen.

Het tegenbewijs wordt niet aanvaard omdat de vennootschappen niet uitleggen waarin het respectieve personeelsbeleid verschilt. Het loutere feit dat de verantwoordelijken voor het personeelsbeheer verschillende personen zijn, is niet doorslaggevend. Dit feit kan door historische redenen worden verklaard.

Daarentegen noteert de rechtbank: • •

•

de drie vennootschappen hadden in 2003 hetzelfde sociaal secretariaat en zijn vanaf 2004 samen van sociaal secretariaat veranderd; twee van de drie betrokken vennootschappen hebben hetzelfde arbeidsreglement; daaruit blijkt dat ze hetzelfde kinderbijslagfonds, dezelfde arbeidsongevallenverzekeraar, hetzelfde lidmaatschapsnummer bij het vakantiefonds en dezelfde werkroosters hebben. Voorts vormen de twee arbeidsreglementen standaardformulieren waarin de meeste bepalingen die specifiek zijn voor de onderneming niet zijn ingevuld. Derhalve kan uit deze twee reglementen niet worden afgeleid dat de vennootschappen elk een specifiek personeelsbeleid hebben; de vennootschappen leggen geen enkele interne reglementering, geen enkele dienstnota, geen enkele overeenkomst voor waaruit zou blijken dat bij hen bijzondere maatregelen op het stuk van werkorganisatie zijn genomen.

Bijgevolg is het tegenbewijs niet aangebracht. (Arbrb. Nijvel, 16 april 2004, AR 78/N/04 en 79/N/04)

Twee juridische entiteiten werden door de arbeidsrechtbank Gent als één technische bedrijfseenheid voor de oprichting van een ondernemingsraad beschouwd op basis van de klassieke economische criteria (zelfde economische groep, nagenoeg identieke activiteiten, zelfde manager die rapporteert aan de moederholding…). Wat de sociale

criteria betreft, vindt de rechtbank het subjectieve aanvoelen dat er onvoldoende sociale cohesie is niet beslissend, maar wijst zij erop dat de objectieve elementen ervan moeten onderzocht worden. Daarvan noteert zij: • • • • •

de aankoopdienst, de personeelsdienst en de financiële dienst worden gerund door dezelfde personen; voor beide vestigingen zijn er gelijkaardige voordelen (maaltijdcheques, transportvergoeding, hospitalisatieverzekering…); dezelfde HR-manager en HRM-assistant die de volledige personeelsadministratie beheren en coördineren; een gemeenschappelijk functieclassificatiesysteem; er is overgang van personeel van de ene terminal naar de andere.

De rechtbank merkt op dat het bestaan van aparte collectieve arbeidsovereenkomsten voor elke juridische entiteit geen invloed heeft omdat ze gebaseerd zijn op dezelfde beginsels. Er wordt ook op gewezen dat de keuze van de werkgever bij de vorige verkiezingen om één ondernemingsraad op te richten gemotiveerd werd met “de grote sociale integratie tussen de beide entiteiten”; de toestand in casu is niet veranderd.

(Arbrb. Gent, 28 januari 2008, AR 08/29)

Van drie te Antwerpen gevestigde vennootschappen wordt vermoed dat ze een enkele technische bedrijfseenheid vormen.

Economische criteria: De vennootschappen behoren tot dezelfde familiale groep die aandeelhouder is in de verschillende vennootschappen; de samenstelling van de bestuursorganen bevestigt ook het familiale karakter.

Sociale criteria: •

de drie vennootschappen zijn gevestigd op dezelfde locatie. Ook al wordt een verhuizing van de vennootschappen naar verschillende locaties overwogen, de onzekerheid die hieromtrent heerst, heeft

•

• •

geen invloed op de beoordeling van het bestaan van een eventuele sociale samenhang. Er moet rekening worden gehouden met de huidige toestand; de drie vennootschappen hebben een gemeenschappelijke collectieve arbeidsovereenkomst gesloten die bijkomende betaalde vakantiedagen toekent en de geschenkcheques afschaft. Deze collectieve arbeidsovereenkomst vermeldt uitdrukkelijk dat de drie vennootschappen deel uitmaken van eenzelfde technische bedrijfseenheid; de arbeidsreglementen zijn identiek; de drie vennootschappen zijn aangesloten bij hetzelfde sociaal secretariaat.

Het tegenbewijs (geen personeelsmutaties tussen de vennootschappen, het behoren tot verschillende paritaire comités) werd niet in aanmerking genomen.

(Arbrb. Antwerpen, 31 januari 2008, AR 08/339/A)

Van meerdere juridische entiteiten wordt vermoed dat ze één technische bedrijfseenheid vormen om de volgende redenen: Economische criteria: Uit de beschrijving op de website en uit de structuur van het aandeelhouderschap blijkt dat deze entiteiten tot dezelfde economische groep behoren. Ze hebben dezelfde bestuurders die behoren tot dezelfde familie en oefenen dezelfde activiteit uit (verdeling van elektrotechnisch installatiemateriaal, industriële componenten voor automatisatie en decoratieve en industriële verlichtingstoestellen).

Sociale criteria: • • •

eenzelfde mensengemeenschap en een gemeenschappelijke telefoonlijst voor de verschillende juridische entiteiten; een gelijklopende uurregeling; een minstens gedeeltelijk gemeenschappelijk beleid inzake het toekennen van voordelen, met name op basis van de

• • •

verkoopdoelstellingen; gemeenschappelijke opleidingen; gemeenschappelijke werkgroepen; verschillende initiatieven om een sociale samenhang tot stand te doen komen (jaarlijks personeelsfeest…).

De tegenbewijselementen werden allemaal door de arbeidsrechtbank Brussel verworpen: zij oordeelde met name dat niet het bewijs was geleverd dat het personeelsbeleid werd uitgeoefend door verschillende personen in elke entiteit; een aparte facturering aan de juridische entiteit (uitzendbureau, sociaal secretariaat) is, voor de rechtbank, geen aanwijzing voor een zelfstandig personeelsbeleid. Hetzelfde geldt voor de geografische spreiding (Brussel – Vlaanderen – Wallonië) en voor het ontbreken van een gemeenschappelijk intranet.

(Arbrb. Brussel, 31 januari 2008, AR 314/08)

Verscheidene juridische entiteiten die actief zijn op het gebied van klimaatregeling en koeltechniek zijn in de loop van 2007 overgegaan naar een internationale groep. Ze worden als één technische bedrijfseenheid beschouwd. Ze behoren namelijk tot dezelfde economische groep. Op sociaal vlak wijst de arbeidsrechtbank Brussel op: • •

• •

het bestaan van een gemeenschappelijk tijdschrift waaruit blijkt dat het personeel van de verschillende entiteiten als één mensengemeenschap mag worden beschouwd; een tevredenheidsonderzoek bij de werknemers van de verschillende entiteiten en een actieplan dat tot doel heeft te zorgen voor een grotere mobiliteit tussen de verschillende vestigingen, de werkdruk beter te spreiden en de interne communicatie te versterken; een gemeenschappelijk aandelenplan; de organisatie van verkiezingen voor de aanduiding van een vertegenwoordiger in de Europese ondernemingsraad voor alle Belgische filialen.

Het tegenbewijs werd niet aanvaard, daar de rechtbank van oordeel was dat de werkgever in casu niet het bewijs leverde dat er geen

gemeenschappelijk personeelsbeleid en -beheer is.

Zo werden als irrelevant beschouwd: • • •

het feit dat de vennootschappen verschillende exploitatiezetels en onderscheiden activiteiten hebben; het feit dat er geen samenwerking is tussen de werknemers van de verschillende dochterondernemingen; het feit dat van de zeven betrokken vennootschappen er twee een afzonderlijke personeelsdienst hebben.

De rechtbank wijst erop dat de vennootschappen niet bewijzen wat ze aanvoeren, maar zich beperken tot loutere beweringen, onder meer over de afzonderlijke arbeidsreglementen, de eigen regels wat betreft uurroosters, vakantiedagen, feestdagen of vervangingsdagen…

(Arbrb. Brussel, 1 februari 2008, AR 401/08)

Twee juridische entiteiten die werden bestuurd door dezelfde personen en die dezelfde activiteiten uitoefenden, namelijk de exploitatie van een rust- en verzorgingstehuis, werden als een enkele technische bedrijfseenheid beschouwd. Nu voldaan is aan het economisch criterium aanvaardt de arbeidsrechtbank Brussel het bestaan van de sociale samenhang op basis van de volgende elementen: • • • • • • • •

de werknemers van de twee juridische entiteiten worden tewerkgesteld in gebouwen die dicht bij elkaar gelegen zijn; twee werkneemsters zijn in beide vestigingen in dienst genomen; sommige werkneemsters worden door de ene vennootschap aan de andere uitgeleend; de arbeidsovereenkomsten zijn opgesteld volgens een identiek model; het sociaal secretariaat is hetzelfde; de arbeidsreglementen zijn identiek; de voltijdse arbeidsduur is in de twee residenties vastgesteld op 38 uur per week; de werknemers ontmoeten elkaar bij gelegenheid;

•

de onthaalbrochure die aan de bewoners wordt uitgereikt, is nagenoeg identiek in beide residenties.

De vennootschappen leveren niet het tegenbewijs omdat ze geen enkele indicatie verschaffen over de loon- en arbeidsvoorwaarden van hun personeelsleden, over de werkroosters en over de werking van de preventiedienst of van de arbeidsgeneeskundige dienst.

(Arbrb. Brussel, 11 februari 2008, AR 1086/08)

Drie vennootschappen nemen deel aan eenzelfde activiteit, de verkoop van fantasiejuwelen, onder één handelsnaam en volgens een gemeenschappelijk commercieel model. Ze voldoen aan de economische voorwaarden voor de toepassing van het wettelijk vermoeden van het bestaan van één technische bedrijfseenheid: zelfde groep, gemeenschappelijke bestuurders, soortgelijke of met elkaar verbonden activiteiten. De sociale samenhang werd bevestigd door de volgende elementen: •

•

• •

•

de aanzienlijke gelijkenis tussen de arbeidsovereenkomsten die bij de drie juridische entiteiten werden gebruikt. Die bevatten bijzonder nauwkeurige onderrichtingen en richtlijnen ten aanzien van verkooppersoneel: ze wijzen op een ‘bedrijfscultuur’; de arbeidsovereenkomsten, aanhangsels en ontslagbrieven worden ondertekend door dezelfde persoon, gedelegeerd bestuurder of zaakvoerder van de drie vennootschappen in kwestie. Deze elementen worden beschouwd als een aanwijzing voor een gemeenschappelijk personeelsbeheer, aangezien dit laatste geconcentreerd is in de handen van één en dezelfde persoon; de toekenning van gemeenschappelijke loonvoordelen, zoals maaltijdcheques; het beroep op gemeenschappelijke ‘derde dienstverleners’ (sociaal secretariaat, arbeidsongevallenverzekeraar, kinderbijslagfonds…), elementen die wijzen op een gemeenschappelijk en gecentraliseerd beleid inzake personeelsbeheer; het bestaan van arbeidsreglementen die in ruime mate gelijkaardig zijn op punten die geen standaardformules uitmaken, maar die eigen zijn aan de onderneming;

•

• •

vele dienstnota’s die gericht zijn aan alle winkels, zonder onderscheid van de vennootschap waaraan ze verbonden zijn, over de mededeling van de omzet van alle winkels samen en meer algemene verkoopconsignes. Deze nota’s doen, volgens de rechtbank, een gevoel ontstaan van deel uit te maken van een gestructureerd geheel, met het oog op het verwezenlijken van gemeenschappelijke doelstellingen; het bestaan van identieke documenten met betrekking tot het personeelsbeheer (bijvoorbeeld uurroosters); het feit dat het de derde vennootschap is die het administratieve en sociale beheer van de twee andere op zich neemt, bevestigt dat de sociale samenhang, met name op het vlak van het personeelsbeheer, op de drie entiteiten slaat.

Het tegenbewijs werd niet aanvaard om de volgende redenen: • • •

•

• •

de geografische spreiding houdt verband met de aard van de activiteit en van het verkoopnet; het ontbreken van een sociaal of extraprofessioneel evenement wordt niet in aanmerking genomen omdat dit element als een relatief zwakke aanwijzing wordt beschouwd; de aangevoerde afwezigheid van contact tussen de verschillende werkneemsters wordt betwist, gelet op het bestaan van vergaderingen van professionele aard waar de verkoopsters op bijeenkomen; het verschil in voertaal bij de vennootschappen kan niet in aanmerking worden genomen omdat dit element het gevolg is van een organisatie van het verkoopnet over het hele Belgische grondgebied; dat er geen gemeenschappelijke gebouwen zijn, is eveneens het gevolg van de activiteit die wordt uitgeoefend op verschillende verkooppunten. Dit criterium verliest hierdoor elke relevantie; de vrouwelijke bedienden die instaan voor bepaalde aspecten van het personeelsbeheer in elk van de vennootschappen zijn, elk voor een taalrol, uitvoerders van een eendrachtig en gecentraliseerd beleid.

De rechtbank maakt een duidelijk onderscheid tussen deze situatie, die gekenmerkt wordt door een klaarblijkelijke afwezigheid van personeelsbeheer in de verkooppunten, en die van de onder franchise werkende zelfstandige verkooppunten.

(Arbrb. Brussel, 22 februari 2008, AR 1085/08)

Volgens de arbeidsrechtbank Charleroi heeft de afdeling die werd opgericht bij een vennootschap die verschillende activiteiten beheert (uitzendarbeid, opleidingsadvies, outplacement) en die de activiteit ‘dienstencheques’ overneemt geen zelfstandigheid die het mogelijk maakt haar als een technische bedrijfseenheid te beschouwen. De elementen waaruit mag worden besloten dat de vennootschap op geïntegreerde wijze al haar verschillende activiteitssectoren, inclusief die van de dienstencheques, beheert, zijn onder meer: • • • • • •

•

•

de zetels van de naamloze vennootschap en hun benaming zijn identiek, ongeacht de betrokken activiteit, en dit met inbegrip van de dienstencheques; het aandeelhouderschap van de verwerende partijen is hetzelfde; ze hebben één hoofdzetel die hun hele activiteit coördineert, ongeacht het soort activiteit, en dus met inbegrip van de activiteit ‘dienstencheques’; het leidinggevend personeel is hetzelfde; het dagelijks beheer wordt waargenomen door dezelfde personen; de interne organigrammen van de zetels zijn gelijkaardig en, in tegenstelling met wat de eisers beweren, staan de werknemers ‘dienstencheques’ wel degelijk in het organigram van de vennootschap, net als alle werknemers die zijn aangesteld voor de overige activiteiten die door de vennootschap worden beheerd; de handels- en marketingstrategie is dezelfde, in tegenstelling met wat de eisers beweren (cf. de verschillende door de verwerende partijen geproduceerde presentatiefolders die aantonen dat de dienstenchequesactiviteit op dezelfde wijze wordt ‘verkocht’ als de andere activiteiten van de vennootschap); de bestellingen en transacties worden bij de agentschappen en op de zetel op dezelfde manier verwerkt; als er enkele verschillen zijn, komt dat door de activiteit zelf (bv. de uitzendactiviteit bestaat op

• • •

grond van de wet uit een drieledige relatie, in tegenstelling tot de dienstenchequesactiviteit); de ondersteunende diensten (boekhouddienst, marketingdienst, informaticadienst…) zijn gemeenschappelijk; de klantendienst is dezelfde; de handelsnaam en het logo zijn identiek…

Voor het overige werd geoordeeld dat onder meer geen invloed hadden: • •

de wijze van subsidiëring van de dienstenchequewerknemers; de wettelijke verplichting om een afdeling sui generis op te richten voor de dienstenchequesactiviteit als de erkende onderneming andere activiteiten dan die met betrekking tot de dienstencheques uitoefent.

(Arbrb. Charleroi, 14 maart 2008, AR 08/279/A en JTT, 2009, p. 166)

Vier vennootschappen werden vermoed één technische bedrijfseenheid te vormen gelet op de volgende economische en sociale criteria.

Economische criteria: de vier vennootschappen worden bestuurd door personen met een onderlinge economische band, die er respectievelijk de gedelegeerd bestuurders, lid van de raad van bestuur of vennoot van zijn. Bovendien oefenen drie van de vier vennootschappen, na inzage van hun maatschappelijk doel, dezelfde activiteit uit: goederenvervoer en -behandeling of een nagenoeg identieke activiteit. De vierde vennootschap betwist niet dat haar activiteit verbonden is met de drie vorige.

Sociale criteria: deze vennootschappen hebben hun maatschappelijke of bedrijfszetel op hetzelfde adres, zijn bijeengebracht in dezelfde gebouwen, hebben een gemeenschappelijk beleid inzake personeelsbeheer. Bovendien blijkt dat sommige personen de hoedanigheid van vennoot of van bestuurder in een vennootschap en van werknemer in een andere vennootschap cumuleren.

(Arbrb. Bergen, 30 april 2008, AR 08/321/A en 08/779/A)

Voor twee juridische entiteiten waarvoor aan de economische voorwaarden van het wettelijk vermoeden is voldaan (zes leden van de raad van bestuur van de ene zijn lid van de raad van bestuur van de andere, behoren tot dezelfde economische groep die proactief de strategie en het beleid van de 2 gegeven juridische entiteiten ten uitvoer legt en ondersteunt en die alle verrichtingen en alle relevante processen leidt), besluit de arbeidsrechtbank Brussel tot de sociale samenhang die werd aangevoerd door een vakorganisatie, op basis van de volgende criteria: •

•

•

de personeelsleden van de twee juridische entiteiten vormen een gemeenschap van mensen die is bijeengebracht in hetzelfde gebouw.

Ze zijn gemengd wat de organisatie van de bureaus, binnen de teams, binnen de diensten betreft en nemen samen deel aan de teambuildings; er bestaat een gemeenschappelijk personeelsbeheer en een gemeenschappelijk personeelsbeleid; de arbeidsreglementen van de twee juridische entiteiten zijn geen standaard arbeidsreglementen die uitgaan van een sociaal secretariaat. Ze zijn duidelijk speciaal uitgewerkt en perfect identiek, zelfs in hun paginering. Er blijkt overduidelijk uit dat de arbeidsvoorwaarden (uurroosters, lonen, voordelen, enz.) van de 2 juridische entiteiten nagenoeg perfect geharmoniseerd zijn; er worden ‘gemeenschappelijke waarden’ gedeeld om te handelen als één enkel team, met als devies: ‘Tous Ensemble Accomplissons le Meilleur’ (‘TEAM’), volgens de gedragscode die is opgesteld om te zorgen voor de cohesie en de homogeniteit van de groep, door de arbeidsvoorwaarden op elkaar af te stemmen.

(Arbrb. Brussel, 1 februari 2012, AR 12/496/A)

Over twee vennootschappen waarvan de activiteiten economisch verbonden zijn omdat de eerste vennootschap de kleding ophaalt die wordt gedeponeerd in groene ‘containers’ en ze vervoert naar de andere vennootschap, die ze sorteert en klaarmaakt voor transport naar het buitenland heeft de arbeidsrechtbank Gent geoordeeld dat ze één enkele

technische bedrijfseenheid vormen, rekening houdend met de volgende elementen: De rechtbank is van oordeel dat er geen discussie over kan bestaan dat aan de voorwaarde van economische samenhang voldaan is. De twee vennootschappen hebben namelijk economische activiteiten die van elkaar afhangen en werken exclusief met elkaar; het bestuur van de twee vennootschappen is in handen van dezelfde bestuursleden. Ze zijn aandeelhouder van elkaar. De maatschappelijke zetel is gevestigd op hetzelfde adres. Andere elementen die de rechtbank hier rangschikt onder de economische indicaties (zelfde kinderbijslagfonds, zelfde externe preventiedienst, zelfde sociaal secretariaat, enz.), bevestigen de economische samenhang.

Wat de sociale samenhang betreft, wijst de rechtbank erop dat de vakorganisatie het bewijs levert van minstens twee elementen die wijzen op sociale samenhang, namelijk dat de twee vennootschappen dezelfde maatschappelijke zetel hebben en dat twee bedienden hun bureau hebben in datzelfde gebouw. Bovendien heeft het personeel hetzelfde kerstpakket ontvangen.

De rechtbank wijst voorts op het bestaan van dagelijkse contacten tussen de personeelsleden (wat een belangrijk element lijkt te zijn), het bestaan van eenzelfde kinderbijslagfonds, van eenzelfde arbeidsongevallenverzekering, van eenzelfde sociaal secretariaat en van eenzelfde externe preventiedienst.

Op de argumenten die naar voren zijn gebracht om de afwezigheid van sociale samenhang aan te tonen (verschillende paritaire comités, aparte arbeidsreglementen, verschillende uurroosters, enz.), antwoordt ze dat het behoren tot verschillende paritaire comités resulteert uit de diverse activiteiten die beide bedrijven uitvoeren en dat uit dit behoren tot verschillende paritaire comités verschillende arbeidsvoorwaarden voortvloeien (uurroosters, arbeidstijdregistratie, enz.).

Kortom, de rechtbank heeft vooral rekening gehouden met de regelmatige en dagelijkse contacten tussen de personeelsleden van iedere vennootschap.

(Arbrb. Gent, 3 februari 2012, AR 12/106/A)

Twee juridische entiteiten die actief zijn in het onderwijs (secundair en basisonderwijs) werden als één technische bedrijfseenheid beschouwd voor de verkiezing van het comité voor preventie en bescherming op het werk. Een vakorganisatie vraagt dat deze technische bedrijfseenheid zou worden uitgebreid tot een derde juridische entiteit, een internaat dat op hetzelfde adres gelegen is als de instelling voor secundair onderwijs.

De arbeidsrechtbank Brugge willigt de eis in omdat aan de voorwaarden voor toepassing van het vermoeden is voldaan.

Economische criteria: • • • • •

de activiteiten van de juridische entiteiten (instelling voor secundair onderwijs en basisschool) enerzijds en die van het internaat anderzijds zijn gelijksoortig; zowel de interne als de externe leerlingen van de instelling voor secundair onderwijs en van de basisschool gaan eten in de refter van het internaat; de schoolinformatie op de website verwijst naar het internaat; in het schoolreglement van het lyceum voor de meisjes die interne zijn, wordt doorverwezen naar het internaat; op een zestal leerlingen na, lopen alle leerlingen die verblijven in het internaat school in het lyceum.

Sociale criteria: • • • • • •

de juridische entiteiten hebben dezelfde website; het lyceum en het internaat hebben hetzelfde adres en zijn gevestigd in aansluitende gebouwen op dezelfde campus; het lyceum en het internaat vermelden op de website hetzelfde telefoon- en faxnummer. Ze hebben hetzelfde secretariaat voor externe contacten; de adressenlijst van de personeelsleden van het lyceum vermeldt ook de gegevens van de personeelsleden van het internaat; de brochures en reglementen van de basisschool en van het lyceum verwijzen voor internen en maaltijden door naar het internaat; in de nieuwsbrief van het lyceum is er een rubriek ‘Internaat’.

De rechtbank is van oordeel dat de volgende tegenbewijselementen die door de werkgever werden aangevoerd ontoereikend zijn: 1) De verschillende juridische entiteiten oefenen onderscheiden activiteiten uit (secundaire instelling, basisschool, internaat), gegeven het feit dat het wettelijk criterium verwijst naar de uitoefening van gelijkaardige activiteiten, wat hier het geval is; zij die in het internaat verblijven en er hun maaltijden gebruiken zijn, op een paar uitzonderingen na, allemaal leerlingen van het lyceum of van de basisschool.

2) Wat de criteria inzake de gemeenschap van mensen die verzameld is in dezelfde gebouwen of in nabije gebouwen betreft, wordt geenszins het bewijs geleverd aangezien: • • • •

het lyceum en het internaat hetzelfde adres hebben; de studiezaal van het internaat tijdens de examenperiodes wordt gebruikt door de leerlingen van het lyceum; de leerlingen van de basisschool en van het lyceum komen eten in de refter van het internaat; de sportzaal van het lyceum wordt gebruikt door de internen.

3) Hoewel de inrichtende machten van de onderscheiden juridische entiteiten verschillend zijn, elk eigen preventieadviseurs hebben en samenwerken met verschillende externe diensten voor preventie en bescherming op het werk, en hoewel ze onderscheiden financiële rekeningen en een eigen financieel beleid hebben en er geen overlapping van personeelsleden is, neemt de rechtbank als element in aanmerking dat een deel van het personeel van de onderscheiden juridische entiteiten regelmatig samenwerkt omwille van het feit dat de activiteiten op elkaar zijn afgestemd en zij op eenzelfde campus gevestigd zijn, elementen die worden bevestigd door het volgende: • •

het feit dat het lyceum en het internaat hetzelfde telefoon- en faxnummer en een gezamenlijk secretariaat hebben; het personeel van de basisschool en van het lyceum waarvan de leerlingen gebruikmaken van de refter van het internaat om hun

•

middagmaal te gebruiken, moet samenwerken met het keuken- en refterpersoneel van het internaat; de internaatsverantwoordelijken maken deel uit van de cel ‘Leerlingenbegeleiding’ van het lyceum en werden uitgenodigd op de vergaderingen van het comité voor preventie en bescherming op het werk.

4) Het feit dat de entiteiten onderscheiden bedrijfsmateriaal zouden gebruiken heeft geen invloed, aangezien is bewezen dat ze een gezamenlijke refter, een gemeenschappelijke studiezaal, dezelfde website, hetzelfde telefoon- en faxnummer en dezelfde evacuatieroutes gebruiken.

(Arbrb. Brugge, 9 februari 2012, AR 12/0141/A)

Twee juridische entiteiten, de ene gevestigd in Hasselt en de andere in Vilvoorde, die behoren tot een groep die actief is in de informaticabijstand en -diensten alsook in de telefonie en die dezelfde gedelegeerd bestuurder hebben, worden door de arbeidsrechtbank Brussel vermoed één enkele technische bedrijfseenheid voor de verkiezing van het comité voor preventie en bescherming op het werk te vormen, na de volgende analyse van de elementen van de zaak.

Nadat ze heeft vastgesteld dat de vakorganisatie slechts het bestaan van één enkel van de wettelijke criteria bewees (namelijk het gemeenschappelijk personeelsbeheer), onderzoekt de rechtbank, op grond van de overweging dat de genoemde criteria (gemeenschap van mensen verzameld in eenzelfde gebouw of van de nabije gebouwen, zelfde personeelsbeleid, zelfde arbeidsreglement of collectieve arbeidsovereenkomst) niet limitatief zijn en louter voorbeelden zijn, of andere criteria, die de sociale samenhang tussen de twee juridische entiteiten zouden aantonen, worden aangevoerd door de vakorganisatie.

Ze neemt de volgende daarvan in aanmerking: • •

de personeelsleden van de 2 vennootschappen staan samen in hetzelfde organigram; niet alleen het ‘upper management’ is gemeenschappelijk voor beide bedrijven, maar de werknemers werken zonder onderscheid onder

• • • • • • •

• • • • • • • • •

het hiërarchische gezag van één van beide bedrijven; personeelsleden van de ene vennootschap worden in nieuwe functies ingewerkt door de personeelsleden van de andere vennootschap; op het intranet staat een fotoalbum waarin alle personeelsleden van beide vennootschappen opgenomen zijn, met hun naam alfabetisch gerangschikt; wanneer personeel wordt aangeworven of vertrekt bij één van de vennootschappen wordt dit eveneens aangekondigd bij de andere; er gebeurt uitwisseling van expertise: personeelsleden van de ene onderneming worden uitgeleend aan de andere; er werd een aparte ruimte gecreëerd om de werknemers van de 2 bedrijven in staat te stellen vlot te communiceren via interne nummers; personeelsleden van de ene vennootschap voeren taken uit voor de andere vennootschap en omgekeerd; in geval van personeelstekort bij de Customer Service van een van de vennootschappen wordt een beroep gedaan op sommige personeelsleden van de andere vennootschap, aan wie een paswoord en een login wordt gegeven; de handleiding die van kracht is bij het departement ‘Customer Service’ wordt bij beide bedrijven toegepast; het telefoniesysteem wordt beheerd vanuit Hasselt; de elektronische telefoonlijst is gemeenschappelijk; wanneer een klant contact opneemt met de technische dienst van het ene of van het andere bedrijf, ontvangt hij een bevestigingsmail met de contactgegevens van beide firma’s; bij de klanten van beide bedrijven wordt eenzelfde tevredenheidsenquête gehanteerd; in de vacatures – intern zowel als extern – wordt geen onderscheid tussen beide bedrijven gemaakt; de website is gemeenschappelijk; naar klanten en leveranciers van de 2 bedrijven wordt dezelfde ‘ecard’ met nieuwjaarswensen gestuurd; er worden gemeenschappelijke activiteiten georganiseerd (teambuilding, enz.).

Deze indicaties haalden het van de volgende:

• • • • • • • • • •

voor beide vennootschappen worden verschillende modelarbeidsovereenkomsten gebruikt; er is in één van deze 2 vennootschappen in een evaluatiesysteem voorzien; het aantal verlofdagen verschilt; de carpolicy’s zijn verschillend; enkel in één vennootschap geldt een policy in verband met het gebruik van mobiele telefoon en internet; er bestaan verschillende arbeidsreglementen; de functieomschrijvingen verschillen; het verloningspakket, de arbeidstijd en de uurroosters verschillen; de groepsverzekering en de hospitalisatieverzekering zijn verschillend; hetzelfde geldt voor de bedrijfsgeneeskundige diensten en de diensten voor preventie en bescherming op het werk; beide bedrijven zijn aangesloten bij een verschillend kinderbijslagfonds.

(Arbrb. Brussel, 10 februari 2012, AR 12/867/A)

Aangaande twee vzw’s, waarvan de ene (die 80 werknemers tewerkstelt) zorgt voor activiteiten inzake sociale actie die voornamelijk gericht zijn op gezinsondersteuning en de andere (die werd opgericht door de eerste en die 5 werknemers tewerkstelt) tot doel heeft op het grondgebied van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest globale acties te ontwikkelen om de relaties van iedere persoon, familie, groep of specifieke doelgroep te herstellen of te verbeteren, heeft de arbeidsrechtbank Brussel op de volgende elementen gewezen om te besluiten dat er een sociale samenhang bestaat: • •

één van de juridische entiteiten betrekt een lokaal aan de achterkant van de lokalen van de andere, maar het adres is gemeenschappelijk, de deur is dezelfde en de eetzaal is gemeenschappelijk; er bestaan weliswaar differentiaties in het arbeidsreglement, maar dat neemt niet weg dat: –

één enkel fonds is opgericht voor de twee juridische entiteiten;

– – – –

•

•

er in één enkel beleid in geval van afwezigheden van de werknemer, arbeidsongevallen en pesten is voorzien; de vertrouwenspersoon en de preventiedienst identiek zijn; het arbeidsreglement enkel werd ondertekend door de directeurgeneraal van de eerste vzw; het merendeel van het onderscheid tussen de werknemers van de twee juridische entiteiten te verklaren valt door het behoren tot twee verschillende paritaire comités;

er bestaat een gemeenschappelijke cao voor de twee juridische entiteiten. Dit is een belangrijk element van sociale samenhang omdat die cao dateert van na de herstructurering in 2008 die wordt beschreven als het beginpunt van de distantiëring tussen beide vzw’s; het personeelsbeheer is gemeenschappelijk: – – – – –

de juridische entiteiten doen een beroep op hetzelfde sociaal secretariaat, waarvan eenzelfde persoon de enige gesprekspartner is. de rechtbank onderstreept het belang van deze vaststelling die, zo al niet een eengemaakt beheer, dan toch op zijn minst de schijn ervan aantoont; de humanresourcesverantwoordelijke is voor beide vzw’s dezelfde; de vertrouwenspersoon en de externe preventiedienst zijn gemeenschappelijk; sommige mededelingen aan het personeel zijn gemeenschappelijk of niet te onderscheiden.

De rechtbank wijst er tevens op dat het feit dat de activiteiten van de twee vzw’s duidelijk met elkaar samenhangen van dien aard is dat het een samenhorigheidsgevoel en een vorm van sociale samenhang doet ontstaan.

(Arbrb. Brussel, 13 februari 2012, AR 12/740/A en 12/746/A)

Het gaat in casu om drie vzw’s die actief zijn op sociaal gebied (thuiszorg).

De economische en sociale samenhang wordt aangetoond met de volgende elementen: Statutair doel Het statutaire doel toont aan dat deze vzw’s activiteiten hebben die op elkaar afgestemd zijn en dat ze zich bewegen binnen de invloedssfeer van eenzelfde ziekenfonds: • • •

•

de eerste vzw organiseert thuishulpdiensten; de tweede vzw coördineert thuiszorg; de eerste twee vzw’s blijken complementaire diensten en bevoorrechte partners te zijn die nauwe relaties onderhouden (geregelde interpellaties, samenwerking, coördinatievergadering, enz.); de derde vzw wil de andere vzw’s ondersteunen en steunen.

Bestuur Uit vergelijkend onderzoek van de toewijzing van de leidinggevende functies bij de drie vzw’s blijkt dat twee van hen worden geleid door eenzelfde persoon en, voor het overige, dat bepaalde personen belangrijke functies bekleden in de drie entiteiten.

Maatschappelijke zetel Ondanks een aparte nummering zijn de maatschappelijke zetels van de drie entiteiten verenigd in eenzelfde gebouw. De geografische nabijheid van de maatschappelijke zetels (die respectievelijk op de nummers 73, 75 en 81 gevestigd zijn) is zeker niet beslissend, maar de rechtbank stelt vast dat de maatschappelijke zetels van twee van de drie vzw’s gevestigd zijn op nummer 73, wat het bestaan van een technische bedrijfseenheid kracht bijzet.

Boekhouding en humanresourcesmanagement De boekhouding en het humanresourcesmanagement van de drie entiteiten zijn in handen van eenzelfde werknemer.

De omstandigheid dat de boekhouding en het humanresourcesmanagement zijn toevertrouwd aan eenzelfde werknemer, al gebeurde dat in het kader van terbeschikkingstellingsovereenkomsten, bovendien blijkbaar zonder dat zijn werk in specifieke tijdsperioden is georganiseerd, draagt bij tot het gemeenschappelijk beheer van het personeel, brengt een sociale samenhang teweeg en leidt, samen met andere elementen, tot het wettelijk vermoeden van een technische bedrijfseenheid.

Verstrengeling diensten De omstandigheid dat de leden van het administratief personeel van twee entiteiten eenzelfde werkruimte delen, kenmerkt de verzameling van een gemeenschap van mensen in hetzelfde gebouw, brengt een sociale samenhang teweeg en leidt, samen met andere elementen, tot het wettelijk vermoeden van een technische bedrijfseenheid.

Terbeschikkingstelling personeel De terbeschikkingstelling van het personeel tussen de vzw’s brengt een sociale samenhang teweeg en leidt, samen met andere elementen, tot het wettelijk vermoeden van een technische bedrijfseenheid.

De rechtbank wijst er in dit verband op dat in het onderhavige geval geenszins zodanig beslissend zijn dat ze een omkering van het wettelijk vermoeden mogelijk maken: • •

aparte personeelsfeesten; onderscheiden aanwervingsmethoden die gerechtvaardigd worden door het feit dat één vzw voor het merendeel arbeiderspersoneel tewerkstelt en de andere twee bediendepersoneel.

(Arbrb. Bergen, 16 april 2012, AR 12/204/A)

Het punt van het ter beschikking stellen van personeel wordt dan weer op een andere wijze beoordeeld door de arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi.

Met betrekking tot de samenvoeging van verschillende juridische entiteiten tot één technische bedrijfseenheid, wordt door een vakorganisatie aangevoerd dat door één van de juridische entiteiten op onwettige wijze personeel ter beschikking wordt gesteld van een andere juridische entiteit die geen personeel in dienst heeft.

De arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, herinnert eraan dat wanneer een discussie omtrent een mogelijke onwettige terbeschikkingstelling (waarvoor in casu geen bewijs werd geleverd) een geschil op zich wordt, het niet aan de rechtbank toekomt hierover uitspraak te doen, nu dit niet het voorwerp uitmaakt van de betwisting omtrent een technische bedrijfseenheid, vooral wanneer de betrokken werknemers geen partij zijn in het geding.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Charleroi, 4 maart 2016, AR 16/314/A)

Twee juridische entiteiten van een Franse IT-groep, de ene gevestigd in Brussel en de andere in Namen, worden door de Franstalige arbeidsrechtbank Brussel als één technische bedrijfseenheid beschouwd.

Het feit dat de ene vennootschap een filiaal is van een in het Groothertogdom Luxemburg gevestigde vennootschap, en de andere vennootschap voor 100% in handen is van het Franse moederbedrijf, doet hieraan geen afbreuk.

Als bewijs voor de sociale samenhang wordt met name door de rechtbank aangevoerd: • • • • •

Het feit dat de economische samenhang dermate sterk is dat dit noodzakelijkerwijs impact dient te hebben op de sociale cohesie; Het bestaan van een gemeenschappelijk intranet; Het feit dat de e-mailadressen voor beide entiteiten op dezelfde wijze worden voorgesteld; Het feit dat timesheets voor beide entiteiten identiek zijn, en worden ingevuld op basis van identieke instructies; Het feit dat de lijst van consultants die tijdelijk niet bij een klant worden ingezet, namen van werknemers van beide entiteiten bevat;

•

Het feit dat de carpolicies en het systeem van terugbetaling van beroepskosten in beide vennootschappen identiek zijn.

(Arbrb. Brussel (FR), 12 februari 2016, AR 16/567/A)

De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen, herinnert eraan dat het wettelijk vermoeden ook kan worden ingeroepen ten overstaan van juridische entiteiten die elk de wettelijke personeelsdrempels overschrijden en elk een eigen verkiezingsprocedure voor zowel de ondernemingsraad als het comité voor preventie en bescherming op het werk opstarten.

Twee juridische entiteiten die actief zijn in de productie en distributie van zelfklevende etiketten voor de voedings- en drankensector enerzijds, en de farmaceutische sector anderzijds, worden door de rechtbank als één onderneming beschouwd.

De economische samenhang blijkt uit het feit dat beide vennootschappen deel uitmaken van eenzelfde bedrijvengroep met eenzelfde holdingmaatschappij. De onderlinge verbondenheid wordt ook extern geprofileerd door het gebruik van de groepsnaam, quasi identieke logo’s en quasi identieke vlaggen aan de bedrijfsgebouwen.

De sociale samenhang wordt aangetoond door volgende elementen: • • • • • • • •

eenzelfde telefooncentrale met toestelnummers voor beide entiteiten, met een gemeenschappelijk intern computernetwerk; gemeenschappelijke personeelsdienst; gemeenschappelijke website die vacatures bevat voor beide entiteiten; gemeenschappelijk sociaal secretariaat, arbeidsgeneesheer en verzekeraar; gemeenschappelijke personeelsfeesten, met één feestcomité; gemeenschappelijke strijkdienst; gemeenschappelijke Facebookpagina; gemeenschappelijke banken buiten de bedrijfsgebouwen die door het personeel van beide entiteiten worden gebruikt.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 14 februari 2020, AR 20/207/A)

Vier vennootschappen die deel uitmaken van een internationale groep, en die in het Antwerpse havengebied actief zijn in de op- en overslag van vloeibare bulkgoederen, moeten geacht worden één technische bedrijfseenheid te vormen.

De economische samenhang blijkt uit de gemeenschappelijke activiteit en de nagenoeg identieke omschrijving van het maatschappelijk doel van elke vennootschap.

De sociale samenhang blijkt uit het bestaan van een gemeenschappelijke cao voor de toekenning van maaltijdcheques, het uitschrijven van gemeenschappelijke vacatures, en de aanwezigheid van infoschermen bij elk van de vennootschappen waarop de personeelsbewegingen en vacatures binnen de vier vennootschappen worden vermeld.

Volgens de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen, staat het louter feit dat de terminals die door elk van de vennootschappen worden gebruikt zich op afzonderlijke locaties bevinden, de sociale cohesie niet in de weg, en is dit eerder het gevolg van de aard van de activiteit en de structuur van de Antwerpse haven.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 10 februari 2020, AR 20/149/A)

Vier vennootschappen met een familiaal bestuur, actief in het goederenvervoer op de weg, de opslag en vrachtbehandeling van goederen en personenvervoer in de medische sfeer worden vermoed één technische bedrijfseenheid te vormen. De sociale cohesie, waarvan het tegenbewijs niet wordt geleverd, blijkt met name uit een gemeenschappelijk adres voor alle maatschappelijke zetels, een gemeenschappelijke website, de vermelding van de verschillende benamingen op de vrachtwagens en taxivoertuigen, gemeenschappelijke vacatures, een gemeenschappelijke personeelsdienst en een gemeenschappelijk secretariaat.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Turnhout, 14 februari 2020, AR 20/83/A)

Een Belgische verzekeringsmaatschappij en het filiaal in België van een vennootschap naar Duits recht dat informaticadiensten levert aan de verschillende vennootschappen van de groep waartoe de vennootschappen behoren, moeten als één technische bedrijfseenheid worden beschouwd.

De economische samenhang blijkt genoegzaam uit het feit dat de twee vennootschappen tot eenzelfde economische groep behoren, zeker omdat de geconsolideerde financiële resultaten worden opgenomen in eenzelfde rapport voor de ganse groep.

Het wettelijk vermoeden kan worden toegepast, omdat verschillende elementen wijzen op een sociale cohesie: • • • • •

beide vennootschappen betrekken dezelfde gebouwen; alle werknemers gebruiken dezelfde faciliteiten (met inbegrip van gemeenschappelijk sanitair, een gemeenschappelijk cafetaria en een gemeenschappelijke parking met identieke toegangsbadges); beide vennootschappen doen een beroep op eenzelfde sociaal secretariaat en externe preventiedienst, en gebruiken eenzelfde tijdsregistratiesysteem en intranet; beide vennootschappen hanteren de loonbarema’s van het paritair comité 306, ook al valt de IT-vennootschap onder het paritair comité 200; de werknemers van de IT-vennootschap kunnen een beroep doen op bijstand van de leden van de vakbondsafvaardiging van de andere vennootschap.

De vennootschappen slagen er niet in het wettelijk vermoeden te weerleggen. Zo tonen zij onvoldoende aan dat er geen gemeenschappelijk personeelsbeleid zou zijn. De afwezigheid van een gemeenschappelijk arbeidsreglement kan niet worden weerhouden omdat blijkt dat één van de vennootschappen niet over een geldig arbeidsreglement beschikt.

(Arbrb. Brussel (FR), 10 februari 2020, AR 20/345/A en 20/346/A)

Een dertigtal bvba’s die hoofdzakelijk instaan voor de uitbating van krantenwinkels met bijhorende nachtwinkel, worden met toepassing van het wettelijk vermoeden geacht één technische bedrijfseenheid te vormen.

De economische samenhang blijkt uit het feit dat steeds dezelfde personen optreden als zaakvoerders.

De sociale cohesie blijkt met name uit volgende elementen: • • • • • •

een gemeenschappelijk HR-beleid met één centrale HR-directrice; een gemeenschappelijke nieuwsbrief; een gemeenschappelijke wachtdienst met een gemeenschappelijk telefoonnummer voor alle werknemers; een gemeenschappelijke webinterface waarop personeelsleden afwezigheden kunnen melden; uitwisseling van personeel tussen de verschillende entiteiten; kortingen die aan alle personeelsleden worden toegestaan in alle verkooppunten.

Omdat er geen franchiseovereenkomst wordt voorgelegd, aanvaardt de arbeidsrechtbank Luik, afdeling Namen, niet dat het om zelfstandige franchise-uitbaters zou gaan.

Het feit dat bepaalde entiteiten een afzonderlijke activiteit hebben en hierdoor onder een ander paritair comité vallen, volstaat niet om het wettelijk vermoeden te weerleggen, temeer daar geen bewijzen worden voorgelegd van afzonderlijke arbeidsreglementen of aparte sociale secretariaten waarop een beroep wordt gedaan.

(Arbrb. Luik, afdeling Namen, 13 februari 2020, AR 20/86/A)

Drie bvba’s die samen onder dezelfde handelsnaam een zestiental winkels uitbaten voor de verkoop van kinderartikelen dienen met toepassing van het wettelijk vermoeden als één technische bedrijfseenheid te worden beschouwd.

De economische samenhang blijkt naast de gemeenschappelijke handelsnaam uit het feit dat dezelfde persoon eigenaar en zaakvoerder is van de vennootschappen.

De sociale cohesie blijkt met name uit volgende elementen, die toelaten het wettelijk vermoeden te doen spelen en die door de onderneming onvoldoende kunnen worden weerlegd: • • • •

een gemeenschappelijke klantendienst en een gemeenschappelijk beheer van de ‘retourgoederen’ voor alle winkels samen; het gebruik van een gemeenschappelijk informaticasysteem, met een gemeenschappelijke IT-beheerder die zich tot alle personeelsleden richt; gemeenschappelijke personeelsvergaderingen en personeelsfeesten; het verschaffen van informatie over de evolutie van het zakencijfer voor alle winkels samen en aan alle personeelsleden.

(Arbrb. Luik, afdeling Namen, 13 februari 2020, AR 20/81/A)

Twee vennootschappen die elk instaan voor de verdeling van eenzelfde automerk moeten als één technische bedrijfseenheid worden beschouwd.

De economische samenhang blijkt niet alleen uit het feit dat de twee vennootschappen filialen zijn van eenzelfde groep waarbij ook andere vennootschappen zijn aangesloten, maar tevens uit het feit dat dezelfde persoon instaat voor het dagelijks beheer en het verkoopbeleid van beide vennootschappen.

De sociale cohesie blijkt met name uit het feit dat eenzelfde directie (naast de afgevaardigd bestuurder, tevens de financieel directeur en de directrice ‘Fleet’) zich collectief en zonder onderscheid richt tot alle werknemers van beide vennootschappen, en dat de verkoopploegen van beide vennootschappen gemeenschappelijke evenementen organiseren.

De elektronische handtekening van de afgevaardigd bestuurder maakt bovendien expliciet melding van zijn hoedanigheid voor beide vennootschappen.

Behalve enkele kleinere verschillen in de onderscheiden arbeidsreglementen leggen de vennootschappen onvoldoende bewijzen voor van elementen die het wettelijk vermoeden zouden kunnen weerleggen.

(Arbrb. Waals-Brabant, afdeling Nijvel, 7 februari 2020, AR 20/38/A)

De arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Moeskroen, herinnert eraan dat de economische en sociale cohesie en het wettelijk vermoeden op verschillende wijze kunnen worden beoordeeld naargelang het de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk betreft, waarbij rekening moet worden gehouden met het belang van de werknemers.

Zo oordeelt de rechtbank dat twee juridische entiteiten die beide actief zijn in de verwerking van aardappelen, voor wat de ondernemingsraad betreft als één technische bedrijfseenheid moeten worden beschouwd.

De ene vennootschap was een verkiezingsprocedure gestart voor een ondernemingsraad en een comité voor preventie en bescherming op het werk (omdat de personeelssterkte boven de 100 lag), terwijl de andere vennootschap enkel een procedure was gestart voor een comité voor preventie en bescherming op het werk (omdat de personeelssterkte tussen de 50 en de 100 lag).

De rechtbank is van oordeel dat de economische cohesie tussen beide vennootschappen vaststaat, omdat zij deel uitmaken van eenzelfde economische groep met een overkoepelende holding, waarbij de afgevaardigd bestuurders en personen belast met de dagelijkse leiding in elke vennootschap dezelfde zijn.

Een gemeenschappelijk personeelsbeheer, gelijkaardige bepalingen in de arbeidsreglementen en een gemeenschappelijk paritair comité met noodzakelijkerwijs gelijkaardige sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten volstaan om een sociale samenhang vast te stellen en het wettelijk vermoeden toe te passen.

Het feit dat heel wat elementen inzake sociaal beleid verschillend zijn (zoals met name verschillende bedrijfslocaties, verschillende loonvoorwaarden, afwezigheid van contacten tussen de werknemers van beide bedrijven), volstaat voor de rechtbank evenwel niet om het wettelijk vermoeden op het vlak van de ondernemingsraad te weerleggen.

De rechtbank stelt immers vast dat alle strategische beslissingen op groepsniveau worden genomen, en dat ook alle externe partners (sociaal secretariaat, externe preventiedienst, arbeidsongevallenverzekeraar) identiek zijn, terwijl beide vennootschappen zich ook naar de buitenwereld profileren als deel uitmakend van eenzelfde ‘family’.

De gemeenschappelijke economische ontwikkeling rechtvaardigt dat de werknemers van beide vennootschappen recht hebben op een gemeenschappelijk overleg binnen één ondernemingsraad.

Dit belet niet dat beide vennootschappen gelet op de afzonderlijke bedrijfsgebouwen en bijhorende verschillen op sociaal vlak, toch elk een onderscheiden comité voor preventie en bescherming op het werk kunnen behouden.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Moeskroen, 10 februari 2020, AR 20/19/A en 20/20/A)

Een bvba actief in tuinbouwactiviteiten moet voor de verkiezingen van 2020 bij een nv actief in innoverende biotech-activiteiten worden gevoegd voor de oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk.

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Gent, weerhoudt het wettelijk vermoeden: •

De economische samenhang blijkt uit het feit dat beide vennootschappen deel uitmaken van eenzelfde economische groep met geconsolideerde jaarrekeningen, en dat de activiteiten op elkaar zijn afgestemd op basis van een door de groep gecontroleerde productiecyclus.

Bovendien blijkt dat de nv via onrechtstreekse constructies 90% van de aandelen van de bvba bezit.

•

De sociale samenhang blijkt met name uit het feit dat bij de ingebruikname van een nieuw hoofdkwartier door de nv, vandaar uit tevens de ondersteunende functies voor de bvba zullen worden waargenomen, waarbij wordt vastgesteld dat werknemers van beide vennootschappen onderling communiceren met formuleringen die wijzen op het bestaan van één team (en bijvoorbeeld de HRmanager van de nv een uitnodiging voor een barbecue ook doorstuurt naar de werknemers van de bvba).

Het feit dat de elementen van sociale cohesie reeds dateren van 2018 doet geen afbreuk aan hun bewijskracht.

Het behoort de werkgever toe het tegenbewijs te leveren en aan te tonen dat er tussen beide vestigingen toch een voldoende sociale zelfstandigheid bestaat.

De rechtbank is van oordeel dat dit tegenbewijs onvoldoende wordt geleverd, ermee rekening houdend dat het een bewuste keuze kan zijn van beide vennootschappen om bepaalde verschillen in arbeidsvoorwaarden niet te harmoniseren.

De geografische nabijheid tussen beide zetels is ook niet van dien aard dat elke sociale samenhang onmogelijk wordt gemaakt, waarbij wordt aangetoond dat werknemers van beide juridische entiteiten ondanks de afstand regelmatig samenwerken of met elkaar in contact staan.

(Arbrb. Gent, afdeling Gent, 12 februari 2020, AR 20/46/A, 20/48/A en 20/49/A)

Acht juridische entiteiten die allen op hetzelfde adres gevestigd zijn, die behoren tot eenzelfde economische groep en die gelijkaardige of minstens op elkaar afgestemde activiteiten hebben (met name hang- en sluitwerk voor aluminium ramen en deuren) moeten als één technische bedrijfseenheid worden beschouwd voor de oprichting van een

ondernemingsraad en een comité voor preventie en bescherming op het werk.

Naast de evidente economische samenhang blijkt de sociale cohesie uit volgende elementen: • • • • • • • • • • •

een gemeenschappelijke website die de personeelssterkte (ruim 350) van alle vennootschappen samen vermeldt; gemeenschappelijke bedrijfsgebouwen, met een gedeelde parking en eenzelfde badgesysteem; gedeelde refters en identieke werkkledij; een gemeenschappelijk personeelsblad; arbeidsreglementen die voor vijf van de vennootschappen identiek zijn op het vlak van uurroosters, verlofregelingen en veiligheidsvoorschriften; een gemeenschappelijk personeelsbeleid met eenzelfde personeelsdirecteur; uniforme aanvraagformulieren voor de jaarlijkse vakantie of gewettigde afwezigheid; gemeenschappelijke infosessies omtrent sectorale ecocheques; gemeenschappelijke arbeidsgeneesheer, preventieadviseur en milieucoördinator; gemeenschappelijk sociaal secretariaat en arbeidsongevallenverzekeraar; gezamenlijke groeps- en sportactiviteiten, evenals een overkoepelende personeelsvereniging.

(Arbrb. Gent, afdeling Gent, 4 september 2020, AR 20/314/A, 20/315/A, 20/322/A en 20/323/A)

Een vennootschap met een productie-eenheid moet bij twee andere vennootschappen worden gevoegd voor de oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk, met toepassing van het wettelijk vermoeden.

De economische samenhang volgt uit het feit dat de drie juridische entiteiten worden beheerd door eenzelfde persoon. Bovendien zijn de

economische activiteiten op elkaar afgestemd, omdat twee vennootschappen actief zijn in het vervaardigen en bewerken van metalen constructies, en de derde het transport van de vervaardigde goederen verzorgt.

Er bestaan voldoende elementen die wijzen op een sociale samenhang: zo zijn de drie vennootschappen verbonden door een cao die voorziet dat de vakbondsafvaardiging het personeel van de drie vennootschappen kan vertegenwoordigen, en vinden er belangrijke overplaatsingen van personeel plaats tussen de juridische entiteiten.

Het tegenbewijs om het wettelijk vermoeden te weerleggen wordt onvoldoende geleverd. De arbeidsreglementen bevatten slechts beperkte verschillen, en vertonen daarentegen belangrijke overeenkomsten op het vlak van uurroosters, adv- en anciënniteitsdagen, ploegenstelsels, veiligheidsvoorschriften en alcohol- en drugsbeleid.

Het bestaan van verschillende sociale secretariaten en het feit dat één vennootschap enkele kilometers verder gelegen is (waardoor er geen gemeenschappelijke voorzieningen zoals eetruimtes zijn), zijn onvoldoende zwaarwichtig als tegenbewijs voor de afwezigheid van sociale samenhang.

(Arbrb. Brussel (NL), 28 februari 2020, AR 20/221/A)

B.

Beslissingen waarbij werd geweigerd het bestaan van één enkele technische bedrijfseenheid te erkennen Van twee homes die gemeenschappelijke bestuurders hebben die afhangen van hetzelfde paritair comité, waarvan de loonbriefjes worden opgesteld door hetzelfde sociaal secretariaat en waarvan de arbeidsovereenkomsten identieke bepalingen bevatten, die dezelfde verzekeringsmaatschappijen en hetzelfde kinderbijslagfonds hebben, werd het tegenbewijs met betrekking tot het ontbreken van economische en sociale zelfstandigheid aanvaard om de volgende redenen:

Economische criteria: geen gemeenschappelijk beheer.

De twee entiteiten betwisten weliswaar niet dat zij een identieke activiteit en gemeenschappelijke bestuurders hebben, maar zij bewijzen in ieder geval dat zij het volgende hebben: •

• • • •

een afzonderlijk personeelsbeheer (maaltijdcheques voor de verpleegsters van de eerste entiteit en niet voor de verpleegsters van de tweede, kantine voor het personeel van de eerste en niet voor dat van de tweede); een verschillende boekhouding (gecomputeriseerd voor de ene, manueel voor de andere en zonder enig informaticanetwerk tussen de twee); een ligging op 7 tot 8 km van elkaar; verschillende reclamebrochures; verschillende bijlagen in de Gouden Gids, enz.

Sociale criteria: het tegenbewijs wordt aangebracht wat de sociale criteria betreft: • •

verschillende arbeidsvoorwaarden; niet alleen nemen de arbeidsovereenkomsten een verschillende vorm aan, maar de arbeids- en loonvoorwaarden zijn verschillend: – – – –

• •

het verplegend personeel van de eerste entiteit krijgt maaltijdcheques, terwijl de tweede dit voordeel niet aan haar personeel aanbiedt; de werkroosters zijn verschillend; de arbeidsreglementen van de twee vennootschappen worden op een volkomen verschillende wijze gepresenteerd; het personeel van de eerste entiteit beschikt over een kantine op het werk; dat van de tweede moet buitenshuis gaan eten of zijn boterhammen meebrengen.

aparte arbeidsgeneeskunde; huishoudelijk reglement:

– – –

de eerste entiteit beschikt over een huishoudelijk reglement bovenop haar arbeidsreglement, wat niet het geval is in de tweede; verschillende rusthuisbewoners; er worden geen rusthuisbewoners overgeplaatst tussen de twee entiteiten.

(Arbrb. Brussel, 28 januari 2004, AR 69.323/04)

Enkele beslissingen die werden uitgesproken met betrekking tot franchisers zijn interessant.

Zo oordeelde de arbeidsrechtbank Charleroi dat er noch economische samenhang, noch sociale samenhang bestond tussen vennootschappen van eenzelfde groep in de sector van de groothandel die onder de controle was geplaatst van een moederholding die, rechtstreeks of onrechtstreeks, de meerderheid van het kapitaal van die vennootschappen en van de onder franchise werkende vennootschappen bezat, om de volgende redenen: Geen economische samenhang: Wat de franchiseovereenkomst betreft, is de arbeidsrechtbank Charleroi van oordeel dat de aansluitingsovereenkomst die met de franchisers werd gesloten hen in werkelijkheid de mogelijkheid biedt om, in zelfstandig partnerschap, een onderneming tot stand te brengen waarover zij volledig baas zullen blijven.

Ze besluit dat het onderzoek van de bepalingen van de franchiseovereenkomst (beperking van de actievrijheid van de franchisers, gemeenschappelijk commercieel beleid, gemeenschappelijke reclame en promotiecampagnes, prijzenbeleid) niet verder kan gaan dan het commerciële licht dat het op de situatie van de franchisers werpt en het niet mogelijk kan maken te concluderen dat er een reële economische samenhang bestaat.

Het feit dat de ‘moedervennootschap’ een participatie bezit in sommige onder franchise werkende vennootschappen heeft geen invloed, aangezien het om een minderheidsparticipatie gaat, die trouwens is gevraagd door de franchiser zelf, van wie de financiële middelen beperkt zijn.

Het feit dat sommige leden van de familie – die geen aandeelhouders van de groep zijn – instaan voor het beheren en verkopen van de effecten van de onder franchise werkende vennootschap en aanvaarden om deel te nemen aan het beheer van deze laatste, doet niets af van de zeggenschap die de franchiser heeft over het dagelijks beheer van zijn vennootschap en over haar individuele activiteiten.

Geen sociale samenhang Het tegenbewijs wordt aanvaard om de volgende redenen: • •

geen gemeenschap van mensen verzameld in dezelfde gebouwen of nabijgelegen gebouwen, aangezien elke vennootschap haar personeel in haar verkooppunt tewerkstelt; een gemeenschappelijk personeelsbeheer: –

Indienstneming van de werknemers » de onder franchise werkende vennootschappen beslist iedere aangeslotene op eigen verantwoordelijkheid om werknemers in dienst te nemen.

–

Aanwerving en selectie van het personeel » voor de groep bestaat er een bijzondere aanwervings- en selectieprocedure (advertentie via internet, affiches); » de onder franchise werkende vennootschappen worden niet bij deze procedure betrokken; zij organiseren en selecteren zelf hun personeel volgens procedures die zij zelf invoeren.

–

Model van arbeidsovereenkomst » voor de groep bestaan er specifieke modellen die eigen zijn aan de groep; de overeenkomsten worden ondertekend door

»

een lid van het departement Human resources op de zetel van de vennootschap; de meeste van de onder franchise werkende vennootschappen gebruiken niet het door de groep opgestelde model van overeenkomst; deze overeenkomsten worden overigens steeds ondertekend door het hoofd van de winkel.

–

Werkroosters » er bestaat een collectieve bedrijfsovereenkomst die een specifiek systeem organiseert dat eigen is aan de groep; » de onder franchise werkende vennootschappen organiseren en beheren klaarblijkelijk in alle onafhankelijkheid de werkroosters van hun personeel.

–

Dagelijks personeelsbeheer » voor de groep beheert het departement Human resources al het personeel (eveneens voor de verwittigingen aan de werknemers); » de onder franchise werkende vennootschappen beheren autonoom hun personeel, zonder inmenging van de groep (eveneens voor de voor hun personeel bestemde verwittigingen).

–

Loonvoorwaarden » de groep past eigen loonschalen toe die hoger zijn dan de loonschalen van de paritaire comités; » de meeste van de onder franchise werkende vennootschappen bevestigen dat zij een loonbeleid hebben dat volkomen onafhankelijk is van de groep en dat zij doorgaans de loonschalen toepassen waarin voorzien is in de collectieve overeenkomsten voor hun bedrijfssector.

–

Ontslag van werknemers » voor de groep worden de ontslagbrieven ondertekend door de directeur van het departement Human resources; » voor de onder franchise werkende vennootschappen is het hun gedelegeerd bestuurder die over het ontslag van de

werknemers beslist.

•

een gemeenschappelijk personeelsbeleid: – Dienstnota’s » de groep richt diverse dienstnota’s aan haar personeel; sommige worden overhandigd bij de indienstneming door het departement Human resources; » de onder franchise werkende vennootschappen betwisten het feit dat de dienstnota’s van de groep aan haar personeel zouden zijn gericht.

–

Sociaal secretariaat – Administratief beheer van de lonen » de groep doet geen beroep op de diensten van een sociaal secretariaat, het is het departement Human resources dat de meeste aangiften doet, de lonen beheert en de nodige contacten met de administraties opneemt; » de onder franchise werkende vennootschappen doen een beroep op de diensten van een sociaal secretariaat dat ze vrij hebben gekozen en dat met name de lonen van hun personeel beheert.

–

Arbeidsongevallenverzekering » de groep doet een beroep op een bepaalde maatschappij; » de onder franchise werkende vennootschappen verklaren dat zij vrij hun arbeidsongevallenverzekering kunnen kiezen.

–

Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk » de groep heeft een bepaalde vennootschap gekozen; » de onder franchise werkende vennootschappen bevestigen dat zij vrij hun dienst voor bescherming hebben gekozen.

–

Maaltijdcheques – kortingsbonnen – hospitalisatieverzekering » de groep kent aan al haar personeel maaltijdcheques en kortingsbonnen en tevens een hospitalisatieverzekering toe; » de onder franchise werkende vennootschappen bevestigen dat ze volkomen vrij zijn om al dan niet dergelijke voordelen aan hun werknemers toe te kennen; sommige kennen ze toe, andere niet.

–

Preventiebeleid » de groep beschikt over een eigen verantwoordelijke voor preventie en bescherming op het werk die zijn functie niet uitoefent in de onder franchise werkende vennootschappen.

–

Kinderbijslagfonds » de groep heeft een bepaald kinderbijslagfonds gekozen; » de onder franchise werkende vennootschappen bevestigen dat ze vrij hun kinderbijslagfonds kiezen.

–

Schoonmaak en onderhoud » de groep beschikt over een interne en externe schoonmaakploeg die gevormd wordt door werklieden die ze zelf in dienst heeft genomen; » de onder franchise werkende vennootschappen organiseren zich vrij en doen een beroep op externe diensten naar hun keuze.

–

Veiligheid – alarmsysteem » de groep doet een beroep op verschillende bedrijven om de bewaking van haar winkels te organiseren (camera’s, alarminstallaties, geldophaling); één persoon coördineert overigens de veiligheid en de alarmsystemen in de geïntegreerde winkels; » de onder franchise werkende vennootschappen zorgen op eigen kosten voor de veiligheid en de bewaking van hun winkel en beschikken over hun eigen alarm- of bewakingssysteem.

–

Een gemeenschappelijk arbeidsreglement of gemeenschappelijke collectieve arbeidsovereenkomsten » de groep ressorteert onder paritair comité nr. 202 voor haar bedienden en onder paritair comité nr. 119 voor haar arbeiders; haar arbeidsreglement is enkel bedoeld voor het personeel van de groep; » de meeste van de onder franchise werkende vennootschappen ressorteren onder paritair comité nr. 201 voor hun bedienden en onder paritair comité nr. 119 voor

hun arbeiders; iedere vennootschap beschikt overigens over een eigen arbeidsreglement.

(Arbrb. Charleroi, 14 mei 2004, AR 62.920/R, 62.924/R en 171.018/A; JTT, 2004, p. 377)

In tegengestelde zin, eveneens voor onder franchise werkende vennootschappen in de sector van de groothandel, aanvaardde de arbeidsrechtbank Nijvel de economische samenhang omdat de onder franchise werkende vennootschappen deel uitmaakten van dezelfde economische groep aangezien ze, weliswaar via verschillende wegen, de uitbouw van het netwerk nastreefden. De lezing van de toetredingsovereenkomst brengt, volgens de rechtbank, het bestaan aan het licht van banden die een ‘groepsgeest’ vormen die zich ontplooit in de economische sfeer van de distributie: groepsstrategie, deelname van de aangeslotenen aan de uitbouw van het netwerk, besteding van een derde van hun tijd aan het bestuur ervan.

De sociale samenhang werd daarentegen afgewezen bij gebrek aan een gemeenschappelijk personeelsbeheer en een gemeenschappelijk personeelsbeleid.

De rechtbank nam ook nota van het bestaan van aparte collectieve overeenkomsten, van verschillende arbeidsreglementen.

Zij liet, terecht, opmerken dat het bestaan van een sociale samenhang niet kon worden aangetoond op basis van economische criteria, die gehaald werden uit de merken- en toetredingsovereenkomsten.

(Arbrb. Nijvel, 13 februari 2004, AR 84/W/2004 en 85/W/2004; JTT, 2004, p. 117)

Vijfentwintig bankagentschappen die zijn opgericht in de vorm van coöperatieve vennootschappen en die onder eenzelfde merknaam opereren in de zuidwestelijke regio van het land, vormen weliswaar onbetwistbaar eenzelfde economische groep (identieke activiteiten op bankgebied, onder dezelfde benaming, gemeenschappelijk

aandeelhouderschap), maar ze vertonen volgens de arbeidsrechtbank Bergen niet de elementen van sociale samenhang die volstaan om te oordelen dat ze één enkele technische bedrijfseenheid uitmaken, om de volgende redenen: •

Geografische versnippering –

•

De werknemers zijn niet verzameld in dezelfde gebouwen of in nabije gebouwen.

Personeelsbeheer – personeelsbeleid –

–

–

–

Ieder agentschap heeft een autonoom aanwervings- en ontslagbeleid: de kandidaturen worden er doorgaans rechtstreeks naartoe gestuurd en worden onderzocht door zijn raad van bestuur.

Het feit dat de hoofdzetel bepaalde eisen ten aanzien van de agentschappen kan stellen op het stuk van aanwerving, wordt gerechtvaardigd door de naleving van de normen die zijn opgesteld door de Commissie voor het Bank-, Financie- en Assurantiewezen, die worden opgelegd aan alle banken van het koninkrijk en die dus niet eigen zijn aan de personeelsleden van de betrokken agentschappen.

De deelname van het personeel aan opleidingen die worden georganiseerd door de hoofdzetel doet slechts in geringe mate ter zake, aangezien de deelname aan de meeste van die opleidingen verplicht wordt gesteld door de richtlijnen van de Commissie voor het Bank-, Financie- en Assurantiewezen, volgens welke de kredietinstelling moet zorgen voor een afdoende beroepsopleiding van de medewerkers.

De autonomie van de agentschappen in het kader van het personeelsbeheer blijkt eveneens uit het feit dat ieder van hen gebruikmaakt van soorten aanwervingscontracten van verschillende aard: overeenkomst voor een bepaalde tijd, overeenkomst voor studenten, overeenkomst voor opleidinginschakeling in de onderneming, overeenkomst voor uitzendarbeid…

–

–

–

•

Rol van de regionale directies –

•

De arbeidsvoorwaarden (wekelijkse arbeidsduur, jaarlijkse vakantie, met uitzondering van de bankholidays, die gemeenschappelijk zijn voor de hele banksector, werkroosters, sluitingsdagen…) en de loonvoorwaarden (sommige agentschappen bieden hun personeel voordelen zoals maaltijdcheques, groepsverzekering…, andere niet) zijn specifiek voor elk agentschap.

De overplaatsing van personeel tussen de verschillende juridische entiteiten gebeurt volkomen occasioneel en beantwoordt slechts aan het verzoek van sommige personeelsleden. Bovendien zijn die overplaatsingen niet eigen aan de juridische entiteiten die gevormd worden door de agentschappen van de zuidwestelijke regio.

De aansluiting van alle agentschappen bij hetzelfde sociaal secretariaat is niet beslissend, aangezien elk van de vennootschappen haar relaties met het genoemde sociaal secretariaat in alle autonomie beheert. Dit element van enige aansluiting is des te minder doorslaggevend omdat, voor andere domeinen met betrekking tot de sociale zekerheid en de bescherming van hun werknemers, de agentschappen een beroep doen op verschillende instellingen (kinderbijslagfondsen, externe preventiediensten).

De regionale directies spelen een rol in de economische samenhang van de groep, maar komen zeer weinig of niet tussenbeide in het personeelsbeheer en hebben geen deel aan de sociale samenhang tussen de werknemers van de verschillende bankagentschappen van een regio.

Homogene mensenkring –

De rechtbank beklemtoont dat het wellicht vanuit dit standpunt is dat de agentschappen van de zuidwestelijke regio, als een geheel beschouwd, het minst beantwoorden aan het criterium van sociale samenhang dat door de wet wordt geeist. De

werknemers tonen namelijk niet aan dat er een homogene mensenkring bestaat.

Aldus: • •

•

is het bestaan van regelmatige contacten tussen de personeelsleden van de verschillende agentschappen niet aangetoond; brengen nagenoeg alle sociale activiteiten (Sinterklaas, personeelsmaaltijd, ontspanningsdagen…) enkel de personeelsleden van elk van de agentschappen afzonderlijk bijeen en zijn ze niet bedoeld voor de andere agentschappen; is er geen gemeenschappelijk bedrijfsblad van de agentschappen van de zuidwestelijke regio dat aan hen eigen zou zijn, maar zijn er enkel publicaties die voor alle agentschappen van het land bestemd zijn.

De vordering van de werknemers is niet gegrond.

(Arbrb. Bergen, 1 juni 2005, AR 11.268/04/M)

Zeven vennootschappen die hoofdzakelijk actief zijn in het bankwezen worden als een enkele technische bedrijfseenheid beschouwd; een achtste vennootschap die actief is op het gebied van ‘asset management’ en een negende vennootschap (holding) worden elk als afzonderlijke technische bedrijfseenheden beschouwd. De arbeidsrechtbank Brussel bevestigt dit en wijst de vakbondseis om de twee laatstgenoemde vennootschappen toe te voegen aan de eerste technische bedrijfseenheid af.

Er is weliswaar voldaan aan het economisch criterium (zelfde economische groep), maar het bewijs van het bestaan van een afzonderlijke mensengemeenschap in elk van de betrokken vennootschappen werd voldoende geleverd met de volgende elementen: •

geen gemeenschap van mensen, geen gemeenschappelijke gebouwen of gemeenschappelijke faciliteiten, geen dagelijks contact, een afzonderlijke telefoonlijst en een apart personeelsfeest;

•

• •

•

geen gemeenschappelijk personeelsbeleid, bevestigd door een eigen personeelsdienst, een personeelsmanager die rapporteert aan de Europese personeelsmanager van de betrokken vennootschap, aanwervingen en ontslagen van kaderleden enkel door de betrokken vennootschap; eigen opleidingen en aanwervingen; specifieke onthaalbrochure voor de nieuwe werknemers; eigen arbeidsgeneesheer en eigen vertrouwenspersoon voor de vennootschap; ressorteren onder een verschillend paritair comité; bestaan van aparte arbeidsreglementen en van een specifieke deontologische code; verschillende ondernemings-cao’s; eigen regels voor e-mailen internetgebruik; afzonderlijke systemen voor evaluatie van de werknemers; andere arbeidsuren en andere disciplinaire sancties; bestaan van specifieke loonbarema’s, van een eigen bonussysteem en van een eveneens specifieke regeling voor het gebruik van bedrijfswagens en inzake onkostenvergoedingen.

(Arbrb. Brussel, 31 januari 2008, AR 342/08)

Twee juridische entiteiten die behoren tot eenzelfde financiële groep die onderverdeeld is in drie volkomen los van elkaar opererende activiteitspolen (de productie van zuivelproducten, van dranken en van koekjes) met een volledig gescheiden hiërarchische structuur op internationaal vlak werden als één economische groep in de zin van de wet beschouwd. De rechtbank was van mening dat genoemde groep een gemeenschappelijke economische strategie ontwikkelde en geen financiële groep in strikte zin was. Hoewel er geen sociale criteria waren die een sociale samenhang aantoonden, vond de arbeidsrechtbank Brussel toch dat het om twee afzonderlijke technische bedrijfseenheden ging. Zo werden als zonder invloed beschouwd: • • •

het feit dat een deel van de personeelsleden van de twee entiteiten in hetzelfde gebouw werkt. In casu hadden zij geen toegang tot elkaars lokalen; de garageplaatsen zijn van elkaar onderscheiden; het bestaan van gemeenschappelijke drankautomaten wordt betwist, evenals de mogelijkheid om bestellingen voor het middagmaal te

• • • •

groeperen of de distributie van identieke kortingsbonnen voor de maaltijden; het reglement van orde is het reglement inzake mede-eigendom van het gebouw. Het is van toepassing op alle vennootschappen die hun zetel in hetzelfde gebouw hebben; er is geen overplaatsing van personeelsleden; er is geen gemeenschappelijk intranet; er is een gemeenschappelijk sociaal secretariaat, maar dit element heeft geen invloed.

(Arbrb. Brussel, 1 februari 2008, AR 405/08 en 406/08)

In verband met drie juridische entiteiten (de ene actief op het gebied van de herstelling van consumentenelektronica, de tweede op dat van de herstelling van lcd-schermen, terwijl de derde ‘managementdiensten’ moest leveren aan de andere twee) waarvoor aan de economische criteria voldaan is, oordeelde de arbeidsrechtbank Hasselt dat het bewijs van een sociale samenhang niet voldoende geleverd is om de volgende redenen: •

• •

er is geen voldoende bewijs van een gemeenschappelijk personeelsbeheer en personeelsbeleid: elke entiteit heeft haar eigen ‘Operations manager’, verschillende arbeidsovereenkomsten, de toekenning van verschillende voordelen (maaltijdcheques…), de premies zijn verschillend, evenals de arbeidsduur en de vakantieregeling. Het feit dat de personeelsadministratie en de ‘IT’zorg worden ‘geoutsourcet’ bij de derde vennootschap creëert geen gemeenschappelijk personeelsbeheer; er wordt geen personeel noch bedrijfsmaterieel uitgewisseld. Als dat gebeurt voor het materieel, gebeurt dat in het kader van een onderaanneming, gevolgd door een facturatie; de vennootschappen beschikken over onderscheiden lokalen, een onderscheiden receptie, afzonderlijke telefoon- en faxnummers, verschillende websites en totaal verschillende toegangsbadges. Er kan geen enkel element van sociale samenhang worden afgeleid uit het feit dat de parkings gemeenschappelijk zijn, zoals ze dat ook zijn

•

•

ten aanzien van andere bedrijven die op dezelfde plaats gevestigd zijn; het ressorteren onder hetzelfde paritair comité is niet relevant, aangezien dit het gevolg is van de uitgeoefende activiteit (die in dit geval identiek is); ook het toekennen van zelfde lonen is het gevolg van het ressorteren onder eenzelfde paritair comité; het aangesloten zijn bij hetzelfde sociaal secretariaat, aangezien de drie entiteiten niet gelijktijdig werden aangesloten en geen gemeenschappelijk dossier hebben ingediend.

(Arbrb. Hasselt, 4 februari 2008, AR 2080150)

De vordering van de vakbonden om drie juridische entiteiten te laten beschouwen als een enkele technische bedrijfseenheid, is door de arbeidsrechtbank Antwerpen afgewezen. Het bewijs van de afwezigheid van sociale samenhang wordt aanvaard om de volgende redenen: • • • • • • • • • • • • • • • • •

gescheiden kantoren en een afzonderlijke toegangscontrole; eigen loonbeleid met verschillende loon- en arbeidsvoorwaarden; verschillende pensioenfondsen voor de aanvullende pensioenen; een verschillende arbeidsduur en verschillende uurroosters; een verschillende beroeps- en functiekwalificatie; ressorteren onder verschillende paritaire comités; geen gemeenschappelijke collectieve vakantie; een verschillend arbeidsreglement; verschillende opleidings- en vormingsprogramma’s; een eigen personeelsbeleid met een verschillend HR-management; aansluiting bij verschillende sociale secretariaten; standaard arbeidsovereenkomsten en ontslagbrieven zijn verschillend en worden door verschillende personen ondertekend; het organigram is verschillend; het evaluatiesysteem is verschillend; geen gezamenlijke vieringen; telefonische contacten, internet en servers volkomen gescheiden en in verschillende ruimten gelokaliseerd en beheerd door verschillende personen: idem voor het intranet en de archiefruimten; eigen vertrouwenspersoon;

•

twee vennootschappen hebben hun eigen interne preventiedienst; de derde doet een beroep op een externe dienst.

(Arbrb. Antwerpen, 8 februari 2008, AR 08/632/A)

Voor onder franchise werkende vennootschappen die actief zijn in de detailverkoop van artikelen voor moeders en kinderen (kleding en materieel voor kinderverzorging) waarvan de hergroepering met de ‘franchiseverlenende’ vennootschap was gevraagd, verklaart de arbeidsrechtbank Brussel de vordering van de vakbonden ongegrond.

Zij wijst er gepast op dat de toe te passen criteria om het bestaan van één enkele technische bedrijfseenheid vast te stellen wettelijke criteria zijn en dat in casu de omstandigheid dat bepaalde economische en/of sociale elementen voortvloeien uit of intrinsiek verbonden zijn met de franchiserelatie (…) niet van dien aard is dat de beoordeling van deze criteria erdoor beïnvloed wordt.

De rechtbank besluit dat ruimschoots is voldaan aan de vereiste van een economisch criterium van samenhang, wegens het feit dat de activiteiten nauw verbonden zijn in het kader van de franchiseovereenkomst (hier ‘consignatieovereenkomst’ genoemd).

Daarentegen aanvaardt zij dat het tegenbewijs is geleverd, namelijk dat er geen voldoende sociale criteria zijn die het bestaan van een enkele technische bedrijfseenheid kenmerken, in het licht van de volgende elementen: • • •

de aanwerving door elk van de vennootschappen gebeurt autonoom (internet en/ of advertenties in de plaatselijke pers en/of aanplakking in de winkels); de indienstnemingen en de ontslagen gebeuren dus op autonome wijze door elk van de drie vennootschappen; de modellen van arbeidsovereenkomsten die door de drie vennootschappen worden gebruikt, vertonen zeer grote gelijkenissen (standaarddocumenten); de arbeidsduur, de uurroosters en het loon zijn echter verschillend;

•

• • •

• •

bovendien vertonen de arbeidsovereenkomsten die door de twee onder franchise werkende vennootschappen worden gebruikt voor de aanwerving van winkelgeranten bijzondere kenmerken ten opzichte van de arbeidsovereenkomst die door de ‘franchiseverlenende’ vennootschap wordt gebruikt; de verschillen op belangrijke punten zoals de berekening van het variabele loon en het concurrentiebeding hebben te maken met het personeelsbeleid; de vele substantiële verschillen tussen de respectieve arbeidsreglementen van de drie vennootschappen wijzen op een differentiatie in het personeelsbeleid en het personeelsbeheer; bij de franchiseverlenende vennootschap werden collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten voor de uitvoering van sectorale collectieve overeenkomsten inzake de vermindering van de arbeidsduur en de jaarlijkse premie. De onder franchise werkende vennootschappen zijn hier niet bij betrokken; de arbeidsduur is verschillend bij de ‘franchisegever’ en de franchisenemers. Ook de uurroosters verschillen; de loonvoorwaarden verschillen: – – – –

• • •

het baremaloon wordt vastgesteld op basis van de verschillende sectorale collectieve overeenkomsten; de aan de winkelgeranten toegekende commissielonen verschillen; enkel bij de ‘franchisegever’ kunnen variabele premies worden toegekend aan de verkopers en aan de geranten; enkel het personeel van de ‘franchisegever’ geniet het voordeel van een collectief verzekeringsplan voor geneeskundige verzorging.

de externe preventie- en beschermingsdiensten zijn verschillend; de sociale secretariaten zijn verschillend; de ‘franchisegever’ verricht zelf rechtstreeks zijn DIMONA, terwijl de franchisenemers deze formaliteit delegeren aan hun sociaal secretariaat. Hetzelfde geldt voor de betaling van de socialezekerheidsbijdragen.

(Arbrb. Brussel, 11 februari 2008, AR 990/08)

Over vijf juridische entiteiten die ieder een hotel uitbaten onder verschillende benamingen heeft de arbeidsrechtbank Brussel geoordeeld dat het bestaan van de economische voorwaarden die vereist zijn voor het vermoeden afdoende is aangetoond, gegeven het feit dat: •

•

de juridische entiteiten worden geleid door eenzelfde persoon of door personen met een onderlinge economische band (hier waren de bestuurders dezelfde). Zij herinnert eraan dat de wet niet eist dat alle personen in alle ondernemingen vertegenwoordigd zijn; de juridische entiteiten hebben eenzelfde activiteit of activiteiten die op elkaar afgestemd zijn.

De rechtbank neemt aldus in aanmerking dat het beslist geen vorm van toeval is, zoals zij trachten te beweren, dat deze vennootschappen, die allemaal hotels uitbaten, eenzelfde adres als maatschappelijke zetel hebben, allemaal een algemene vergadering hebben gehouden op dezelfde dag, namelijk 6 december 2012, een beroep hebben gedaan op dezelfde advocaat om hen te helpen hun bekendmakingsformaliteiten te vervullen en worden bijgestaan door dezelfde bedrijfsrevisor.

Wat de sociale samenhang betreft, is de rechtbank van mening dat bezwaarlijk kan worden geoordeeld dat deze bestaat in het licht van de volgende elementen: •

• • •

een gemeenschappelijk adres voor de maatschappelijke zetel van de vennootschappen kan, als er geen enkel ander element is, bijvoorbeeld gemeenschappelijk personeel of personeel dat gezamenlijk werkt of enkele contacten onderhoudt, in deze zaak niet worden beschouwd als een indicatie voor sociale samenhang; de hierboven onderzochte indicaties voor economische samenhang zijn geen indicaties voor sociale samenhang; het bestaan, volgens de belangrijke nuances die door de vennootschappen zijn aangebracht, van eenzelfde webextensie kan wijzen op economische samenhang, niet op sociale cohesie; het feit dat de verwerende vennootschappen allemaal onder hetzelfde vakantiefonds vallen is op zich geen aanwijzing voor een

•

•

sociale samenhang tussen hen; sommige vennootschappen hebben dezelfde wetsverzekeraar. Dit criterium is niet gemeenschappelijk voor alle betrokken vennootschappen. Het kan niet in aanmerking worden genomen als een element dat wijst op een sociale samenhang tussen de vijf juridische entiteiten; de vijf vennootschappen doen een beroep op hetzelfde sociaal secretariaat, maar bij verschillende bureaus en met verschillende beheerders. In dit geval kan bezwaarlijk worden geoordeeld dat dit element wijst op een sociale samenhang tussen de vijf juridische entiteiten.

De rechtbank wijst de vordering van de vakorganisatie die het vermoeden had ingeroepen af. (Arbrb. Brussel, 1 februari 2012, AR 12/357/A en 12/490/A)

Ook al bevestigen elementen van het dossier een economische samenhang tussen de geviseerde vennootschappen, die geïntegreerd zijn in een groep met als ontwikkelingssegmenten de organisatie van evenementen, het beheer van eventsruimten en van diensten voor salons, congressen en evenementen, toch verklaart de arbeidsrechtbank Brussel de vordering van de vakbond om het vermoeden van technische bedrijfseenheid toe te passen niet gegrond. Ze is van oordeel dat de volgende indicaties niet volstaan om bepaalde ‘elementen die wijzen op een sociale samenhang tussen juridische entiteiten’ aan te tonen: • • • • •

een ‘uitwisseling van personeel’ op basis van de overlegging van één enkele arbeidsovereenkomst die in feite niets bewijst; de aangevoerde uitwisseling van personeel is niet bewezen; het bewijs is niet geleverd dat de betrokken vennootschappen dezelfde humanresourcesdirectrice zouden hebben; tevens is niet het bewijs geleverd van het bestaan van een arbeidsreglement dat gemeenschappelijk is of gelijkaardige bepalingen bevat; de aangevoerde elementen van economische samenhang zijn geen elementen die wijzen op een sociale samenhang.

(Arbrb. Brussel, 1 februari 2012, AR 12/491/A)

In verband met, enerzijds, een vennootschap die hoofdzakelijk actief is op het gebied van koerierdiensten en anderzijds, twee vennootschappen die op de internationale postdiensten gericht zijn, heeft de arbeidsrechtbank Brussel de door één van de vakorganisaties gevorderde samenvoeging van deze 3 vennootschappen in één enkele technische bedrijfseenheid afgewezen.

Los van de vraag of de eisende vakorganisatie afdoende het bestaan van een voorwaarde van economische aard bewees – wat voor één keer niet het geval leek te zijn (de vennootschappen behoren tot verschillende economische groepen, zijn onafhankelijk van elkaar, hebben hun eigen management en verschillende bestuurders en aandeelhouderschap, er bestaat een aparte Europese ondernemingsraad, enz.) – is de rechtbank in het onderhavige geval van oordeel dat de verweersters afdoende aantonen dat er geen gemeenschappelijk personeelsbeleid wordt gevoerd, alsook dat er onderscheiden mensengemeenschappen bestaan.

Ze wijst onder meer op: • • •

• • •

een autonoom aanwervings- en personeelsbeleid; verschillende ontslagdocumenten; verschillende loonvoorwaarden, voordelen en groepsverzekeringen (er werden aparte cao’s gesloten die de loonvoorwaarden bepalen; het zijn verschillende makelaars die de groepsverzekering en de hospitalisatieverzekering beheren); verschillende feesten; de toegangsbadges, het intranet, enz. zijn verschillend; de HR-managers zijn enkel bevoegd binnen een bepaalde vennootschap.

Het bestaan van een gemeenschappelijk arbeidsreglement dat een overblijfsel is van het verleden, toen de betrokken vennootschappen één enkele technische bedrijfseenheid vormden en dus één enkele ondernemingsraad hadden, heeft geen invloed. Genoemd reglement voorzag in ieder geval in verschillende arbeidsvoorwaarden voor de ene

of de andere van de vennootschappen (uurroosters voor arbeiders, verschillende wekelijkse arbeidsduur, verschillende procedure in geval van afwezigheid wegens ziekte).

Het feit dat de bedrijven een beroep doen op hetzelfde sociaal secretariaat, aangesloten zijn bij hetzelfde kinderbijslagfonds, bij dezelfde externe preventiedienst, een beroep doen op dezelfde revisor of op andere gemeenschappelijke dienstverleners (dranklevering, enz.) heeft geen invloed. Deze gegevens kunnen worden beschouwd als een restant van het gezamenlijk verleden toen de verschillende vennootschappen dezelfde overlegorganen hadden en op dezelfde site gevestigd waren.

In dezelfde zin heeft ook het feit dat de ene vennootschap nog een beroep doet op de diensten van de andere voor louter administratieve uitvoeringstaken (registratie van de ziekteattesten, van de verlofdagen na akkoord van de betrokken vennootschap) die vergelijkbaar zijn met de diensten die worden uitbesteed aan een sociaal secretariaat geen invloed.

(Arbrb. Brussel, 3 februari 2012, AR 12/423/A)

Twee juridische entiteiten, waarvan de ene actief is op het gebied van goederenvervoer over de weg of via spoorweg, waterweg of de lucht en de andere in de douaneservices, behoren tot dezelfde moedermaatschappij en dus tot eenzelfde economische groep.

Wat de sociale criteria betreft: • •

•

de 2 juridische entiteiten zijn niet gevestigd in gemeenschappelijke gebouwen, maar op ongeveer 50 km van elkaar; er is een gemeenschappelijk personeelsbeheer: één van de vennootschappen neemt een deel van de loon- en personeelsadministratie van de andere vennootschap op zich. Dat dit via dienstenovereenkomsten gebeurt, heeft geen invloed; maar er is geen gemeenschappelijk personeelsbeleid. Zoals de arbeidsrechtbank Brussel onderstreept, moet een onderscheid worden gemaakt tussen het personeelsbeheer en het

personeelsbeleid. Volgens de rechtbank toont de eisende vakorganisatie niet aan dat er een gemeenschappelijk personeelsbeleid wordt gevoerd, met name om de volgende redenen: – – – – – – – – – – – –

in beide entiteiten gelden afzonderlijke en onderscheiden arbeidsreglementen; de regeling voor bovenwettelijk verlof is verschillend; er zijn andere loonbarema’s; de maaltijdcheques hebben een verschillende waarde; de aanwervings- en ontslagprocedure verschilt; aanwerving en opleiding gebeuren volledig autonoom; de externe arbeidsgeneeskundige diensten zijn verschillend; elke vennootschap heeft haar eigen medische controledienst; de preventieadviseurs zijn verschillend; beide entiteiten hebben een onderscheiden rook- en alcoholbeleid; de formaliteiten in geval van arbeidsongeschiktheid verschillen; het sociaal secretariaat is hetzelfde, maar de aansluitingsnummers zijn verschillend; beide entiteiten hebben een onderscheiden veiligheids- en preventiebeleid; beide entiteiten werken met andere uitzendbureaus.

Het feit dat de 2 entiteiten eenzelfde hospitalisatieverzekering hebben, heeft geen invloed omdat deze keuze gerechtvaardigd kan zijn door de competitiviteit van het product gelet op de verscheidenheid van het aanbod op dit gebied.

Het gemeenschappelijk informaticasysteem is niet specifiek voor de 2 vennootschappen, maar is voor alle vennootschappen van de groep van toepassing en wordt zelfs internationaal toegepast.

Andere elementen, zoals een gemeenschappelijk personeelsblad of de deelname van de medewerkers van beide entiteiten aan een liefdadigheidsactie, hebben geen invloed.

(Arbrb. Brussel, 6 februari 2012, AR 12/694/4)

Over twee concessiehouders voor autoverkoop die sinds kort tot eenzelfde economische groep behoren en zich uit commercieel oogpunt onder hetzelfde label naar buiten profileren, die dezelfde gedelegeerd bestuurder en gelijkaardige activiteiten hebben, namelijk autodistributie en -herstelling, ook al zijn de handelsmerken verschillend, beslist de arbeidsrechtbank Brussel dat weliswaar is voldaan aan de economische voorwaarden voor toepassing van het wettelijk vermoeden, maar dat de vakorganisaties niet het bewijs leveren van het bestaan van bepaalde elementen die wijzen op een sociale samenhang tussen deze juridische entiteiten, gelet op de volgende indicaties: • • •

•

• •

•

de werknemers van de 2 juridische entiteiten zijn tewerkgesteld in afzonderlijke gebouwen die van elkaar verwijderd liggen; de toegangsbadges voor deze gebouwen zijn niet dezelfde, net als de toegangscontroles; de sectorale collectieve overeenkomsten die worden toegepast in de 2 juridische entiteiten zijn niet dezelfde, wellicht vanwege historische redenen, maar dit verschil (net als vele andere) blijft bestaan en er wordt niet beweerd dat dit op middellange termijn anders zal zijn; er werden collectieve bedrijfsovereenkomsten gesloten in één van de juridische entiteiten terwijl dat niet het geval is bij de andere juridische entiteit. Hoewel dit verschil wellicht toe te schrijven is aan het bestaan van een vakbondsafvaardiging in één van de juridische entiteiten, is de rechtbank van oordeel dat het feit dat er geen collectieve overeenkomst is een belangrijk element is voor het ontbreken van een gemeenschappelijk personeelsbeheer en -beleid tussen de 2 juridische entiteiten; de arbeidsovereenkomsten zijn verschillend, zowel wat hun inhoud als wat hun structurering of hun grafische vormgeving betreft; de arbeidsreglementen van de 2 juridische entiteiten zijn zeer verschillend. Dat komt eveneens door historische redenen, maar objectief bekeken, zo merkt de rechtbank op, blijft het zo dat dit verschil tot op heden blijft bestaan en er werd niet vermeld dat dit in de toekomst zou kunnen veranderen; de bovenwettelijke voordelen die de personeelsleden genieten, zijn duidelijk onderling verschillend;

• • • • •

de werkroosters zijn niet dezelfde, net als de arbeidsduur. Ook het arbeidstijdregistratiesysteem verschilt; de juridische entiteiten doen ieder een beroep op andere uitzendbureaus, een andere externe preventiedienst, een andere arbeidsgeneesheer; hun informatica- en boekhoudsystemen zijn niet dezelfde; er wordt geen personeel overgeplaatst tussen de juridische entiteiten; er is geen enkel sociaal overleg tussen de 2 juridische entiteiten en over het algemeen ontmoeten de personeelsleden van de 2 vennootschappen elkaar niet en kennen ze elkaar zelfs niet.

De rechtbank is van oordeel dat alle vermelde elementen zwaarder doorwegen dan de elementen die naar voren werden gebracht door de vakorganisaties.

Volgens de rechtbank zijn het toegepaste personeelsbeleid en -beheer zodanig uiteenlopend dat enkel kan worden besloten dat er heterogene sociale milieus zijn waarvoor op heden eigen en voldoende onderscheiden regels gelden.

De rechtbank onderstreept tot besluit dat de situatie eventueel de komende maanden of jaren kan evolueren, maar rekening houdend met de thans gepresenteerde elementen moet ze in aanmerking nemen dat er geen technische bedrijfseenheid tussen beide juridische entiteiten is, zelfs voor de instelling van een ondernemingsraad.

Over de door de vakorganisaties naar voren gebrachte indicaties heeft de arbeidsrechtbank Brussel interessante opmerkingen geformuleerd. Wat de aanwervingen van personeel betreft, die gebeurden door eenzelfde persoon, is de rechtbank van oordeel dat dit element moet gerelativeerd worden. Het wijst weliswaar op een economische samenhang, maar is op zich geen indicator van een sociale samenhang of van de wil tot sociale samenhang tussen verschillende juridische entiteiten. De rechtbank formuleert dezelfde opmerking over de formulieren X-60 en X-30 die door dezelfde persoon namens de 2 vennootschappen worden ondertekend.

Aangaande de aansluiting van de 2 vennootschappen bij eenzelfde sociaal secretariaat merkt de rechtbank op dat de aansluiting bij

eenzelfde sociaal secretariaat op zich geen indicatie voor sociale samenhang is, gelet op het geringe aantal spelers op de markt.

Wat de loonbriefjes betreft, die dezelfde layout hebben, dat is, zo onderstreept de rechtbank, het gevolg van de aansluiting bij eenzelfde sociaal secretariaat. Dit wijst in dit geval niet op een sociale samenhang.

Aangaande de toekenning van maaltijdcheques, de groepsverzekering en de terugbetaling van forfaitaire kosten, onderstreept de rechtbank dat de toekenning van dergelijke voordelen vrij courant is.

(Arbrb. Brussel, 6 februari 2012, AR 12/604/A en 12/693/A)

Een vakorganisatie vordert de aanhechting bij de technische basisbedrijfseenheid (die bestaat uit een ziekenfonds en 2 satellietvzw’s) van 3 onderscheiden juridische entiteiten: de eerste is een vzw die hoofdzakelijk iedere activiteit tot doel heeft die rechtstreeks of onrechtstreeks verband houdt met de bevordering van de gezondheid, van de veiligheid, van de sociale steun en van het algemeen welzijn van de leden en van hun rechtverkrijgenden; de tweede is een vennootschap met een sociaal oogmerk, namelijk hoofdzakelijk het vervoer van personen met beperkte mobiliteit, en de derde is een coöperatieve handelsvennootschap, die hoofdzakelijk documentaire logistiek tot doel heeft.

De arbeidsrechtbank Brussel is weliswaar van oordeel dat in alle gevallen aan de economische voorwaarden voor toepassing van het wettelijk vermoeden is voldaan, vooral gelet op het feit dat alle betrokken entiteiten deel uitmaken van een netwerk van sociale ondernemers, maar ze maakt een andere analyse van het bestaan van de sociale samenhang. Ze wijst deze weliswaar af voor de eerste 2 bedoelde juridische entiteiten, maar aanvaardt ze wel voor de handelsvennootschap.

De redenering van de rechtbank hieromtrent is interessant. Terwijl de verwerende partijen de volgende elementen aantoonden: geen gemeenschap van mensen verzameld in nabije gebouwen, verschillende arbeidsovereenkomsten, andere samenstelling van het personeel,

onderscheiden arbeidsreglementen, verschil in de toegekende aanvullende voordelen, verschillende werkroosters, aparte telefoonlijnen, geen deling van dienstenleveranciers, verschil in de toegangsbadges, verschillende veiligheidsregels en -instructies, geen gezamenlijke informatievergaderingen, enz., is de rechtbank van oordeel dat deze elementen er weliswaar onweerlegbaar toe leiden dat de kracht van het vermoeden van het bestaan van één enkele technische bedrijfseenheid wordt afgezwakt, maar dat de elementen waaruit de sociale samenhang blijkt in het onderhavige geval overheersen. De rechtbank kent aldus een bijzonder belang toe aan het feit dat de 8 werknemers van genoemde handelsvennootschap tot zeer kort geleden contractueel in dienst waren bij het ziekenfonds en dat ze er nagenoeg dezelfde activiteit uitoefenden als toen ze voor de dienst van het ziekenfonds werkten.

De rechtbank concludeert dat ze niet uitsluit dat de situatie eventueel de komende maanden of jaren kan evolueren, maar rekening houdend met de thans gepresenteerde elementen is ze van oordeel dat het bestaan van één enkele technische bedrijfseenheid in aanmerking moet worden genomen.

(Arbrb. Brussel, 14 februari 2012, AR 12/692/A)

Met betrekking tot 2 juridische entiteiten die allebei een garage van hetzelfde merk uitbaten en die deel uitmaken van de groep van vennootschappen van genoemd merk, wordt geoordeeld dat aan het criterium inzake economische samenhang is voldaan.

Dat niet alle bestuurders dezelfde zijn en dat de voorzitter van de raad van bestuur verschillend is, heeft geen invloed; in het onderhavige geval was de gedelegeerd bestuurder voor de 2 juridische entiteiten dezelfde.

Er is in deze zaak, zoals de arbeidsrechtbank Brussel onderstreept, weliswaar geen sprake van een kunstmatige constructie om zo de organisatie van sociale verkiezingen te vermijden, maar het vermoeden moet met de nodige omzichtigheid worden toegepast.

De analyse van de sociale criteria brengt de rechtbank er evenwel toe te besluiten dat er geen sociale samenhang tussen de 2 juridische entiteiten is en de vordering van de vakbond af te wijzen om de volgende redenen: •

•

•

•

•

•

het personeel werkt in aparte gebouwen, op 17 km van elkaar langs de Brusselse ring. Er zijn geen gemeenschappelijke interne telefoonnummers en er is geen gemeenschappelijke interne postdienst tussen de 2 vennootschappen. De toegangsbadges zijn verschillend. De werkkledij is onderscheiden. De personeelsleden van de 2 entiteiten ontmoeten elkaar niet; de directie van beide vennootschappen is volledig verschillend, met uitzondering van de Chief Executive Officer. Er bestaat geen gemeenschappelijk organigram. Er bestaat geen gemeenschappelijke werkgroep van beide vennootschappen; het personeelsbeleid wordt afzonderlijk bepaald door de respectieve verschillende directies van de juridische entiteiten, zoals blijkt uit de agenda’s van de managementvergaderingen van de 2 verschillende directies. Zo werd op de laatste managementmeeting van één van de 2 vennootschappen enkel voor deze vennootschap beslist over diverse punten van het personeelsbeleid, de gebouwen; het feit dat beide vennootschappen aangesloten zijn bij hetzelfde sociaal secretariaat heeft geen invloed. Alle vennootschappen van de groep zijn trouwens aangesloten bij hetzelfde sociaal secretariaat, wat het beheer van genoemde groep vergemakkelijkt, onder meer doordat alle vennootschappen beschikken over een arbeidsreglement met standaardteksten en eenzelfde lay-out. Er blijkt dat de arbeidsreglementen van de 2 juridische entiteiten verschillende bepalingen bevatten, met name over de arbeidsduur, de uurroosters, de loonberekeningsmethodes; in één vennootschap werden ondernemings-cao’s over flexibele uurroosters en over zaterdagen zondagwerk van de verkopers gesloten. In de andere vennootschap bestaan dergelijke collectieve arbeidsovereenkomsten niet; er bestaat eenzelfde systeem voor evaluaties bij de 2 juridische entiteiten, maar over dit element wordt geoordeeld dat het geen invloed heeft. Het is het systeem dat door de moedermaatschappij bij alle vennootschappen is ingevoerd. Het is dus geen element dat wijst op een sociale samenhang;

•

• •

•

•

de 2 vennootschappen ressorteren weliswaar onder hetzelfde paritair comité, maar de bepalingen over de arbeidsduur, de werkroosters, de anciënniteitsdagen en de hospitalisatieverzekering zijn hier verschillend. De arbeidsvoorwaarden zijn dus verschillend; de hospitalisatieverzekering is weliswaar aangegaan bij dezelfde verzekeringsmaatschappij, maar de bepalingen ervan zijn voor het personeel van beide vennootschappen verschillend; er is geen overplaatsing van personeel tussen de 2 juridische entiteiten geweest, op enkele zeldzame gevallen na (4 gevallen gespreid over een periode van 2 jaar). De rechtbank stelt vast dat de vennootschappen los van elkaar functioneren. Een informatieuitwisseling omtrent economischtechnische punten wijst op zich niet op een sociale samenhang tussen beide vennootschappen en hun personeelsleden. Ook het feit dat de ene vennootschap herstellingen heeft uitgevoerd voor de andere vennootschap is evenmin een indicatie voor sociale samenhang aangezien de 2 garages verschillende activiteiten hebben en de dienst factureren zoals ze die aan ieder ander onafhankelijk bedrijf zouden factureren; er zijn geen gemeenschappelijke dienstnota’s of instructies, met uitzondering van enkele richtlijnen vanuit de moedermaatschappij die gelden voor de verschillende concessiehouders en filialen van de groep. De vennootschappen hebben geen gemeenschappelijk informaticanetwerk; er zijn geen gezamenlijke feesten van het personeel van de 2 vennootschappen. De jaarlijks georganiseerde evenementen zijn volkomen verschillend. Zo organiseert de ene vennootschap een zomerevenement en een personeelsfeest ter ere van Sint-Elooi op 1 december van elk jaar. In de andere vennootschap was er ook een feest in de zomer, maar op een andere datum, en een Sint-Elooifeest eveneens op een andere datum.

(Arbrb. Brussel, 6 februari 2012, AR 12/494/A en 12/495/A)

Een vakorganisatie vraagt de toevoeging van drie vzw’s bij de technische bedrijfseenheid aangekondigd voor een andere vzw.

Die laatste vzw is belast met de uitbating en het beheer van de Franstalige jeugdherbergen.

De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel is van oordeel dat de economische samenhang van deze vzw met de drie andere vzw’s niet wordt aangetoond.

De rechtbank voert hierbij aan dat: • • •

•

de vier vzw’s niet worden bestuurd door dezelfde personen; zij een verschillend maatschappelijk doel hebben met tevens verschillende filosofische oriënteringen; zij verschillende activiteiten nastreven, gaande van het louter herbergen van jongeren tot het organiseren van artistieke activiteiten voor jongeren en gezamenlijke ontmoetingen tussen valide en mindervalide jongeren; de vier vzw’s verschillende lokalen hebben, met onderscheiden boekhoudingen en bankrekeningen.

(Arbrb. Brussel (FR), 8 februari 2016, AR 16/481 en 16/482)

Specifiek wat de hernieuwing van een comité voor preventie en bescherming op het werk betreft, kondigt de werkgever één technische bedrijfseenheid aan die 7 verschillende vzw’s omvat die opvang en zorg aan personen met een handicap verlenen.

Eén van deze vzw’s, die op een eigen afzonderlijke plaats is gevestigd, stelt evenwel zelf werknemers met een handicap tewerk, en voert met deze werknemers een productieactiviteit uit.

Nu deze vzw meer dan 50 werknemers telt, vorderen de vakorganisaties een onderscheiden comité voor deze juridische entiteit.

Ondanks het feit dat de rechtbank heel wat gemeenschappelijke sociale criteria voor alle vzw’s aanvaardt, wordt geoordeeld dat er twee verschillende menselijke gemeenschappen moeten worden onderscheiden: enerzijds 6 vzw’s die personeel in dienst hebben om

zorg te verschaffen aan personen met een handicap; anderzijds één vzw die met personen met een handicap (zelfs al worden deze verzorgd door de diensten aangeboden door de andere vzw’s) een eigen productieactiviteit heeft, waarbij door deze personen machines moeten worden bestuurd, hetgeen specifieke risico’s inhoudt.

Gelet op de taken van het comité voor preventie en bescherming en met het oog op het belang van de werknemers, oordeelt de arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling La Louvière dat een afzonderlijk orgaan voor de ene vzw met eigen productiviteit gerechtvaardigd is.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling La Louvière, 5 februari 2016, AR 16/175/A)

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Kortrijk, verzet zich bij een weigering om twee juridische entiteiten als een technische bedrijfseenheid te beschouwen uitdrukkelijk tegen een ‘dynamische benadering’, stellende dat geen rekening mag worden gehouden met eventuele veranderingen die zich nog in de toekomst zouden kunnen voordoen, maar die nog niet vaststaand zijn. Hierdoor ontstaat immers het risico dat er technische bedrijfseenheden zouden worden tot stand gebracht op basis van louter potentiële evoluties.

(Arbrb. Gent, afdeling Kortrijk, 10 februari 2016, AR 16/56/A)

De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen, oordeelt dan weer dat wel rekening moet worden gehouden met een geplande en aan het personeel reeds aangekondigde fusie van twee juridische entiteiten, die bovendien deel uitmaken van eenzelfde internationale bedrijvengroep en wier activiteiten op elkaar zijn afgestemd.

Ondanks de economische samenhang en het feit dat beide vennootschappen in gemeenschappelijke gebouwen zijn gevestigd, wordt de toepassing van het wettelijk vermoeden met het oog op de oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk afgewezen omdat volgende elementen wijzen op een onvoldoende sociale samenhang:

• • • • • • • • • • •

geen gemeenschappelijk aanwervings- en ontslagbeleid; geen gemeenschappelijke HR-diensten; geen gemeenschappelijke vertrouwenspersoon; verschillende sociaal secretariaten, externe preventiediensten en verzekeraars; verschillende arbeidsreglementen, uurroosters en systemen voor tijdregistratie; verschillende paritaire comités, waarbij één van de entiteiten geen arbeiders telt; verschillende loonvoorwaarden; verschillende evaluatiesystemen; verschillende onthaalbrochures; verschillende telefooncentrales en informaticanetwerken; afwezigheid van een interne postdienst tussen de vennootschappen.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 23 juli 2020, AR 20/673/A)

Drie juridische entiteiten, waarvan twee elk een rusthuis uitbaten en de derde deze twee vennootschappen financieel controleert, worden door de Franstalige arbeidsrechtbank Brussel niet als één technische bedrijfseenheid beschouwd.

Ondanks de economische samenhang die voortvloeit uit de aanwezigheid van gemeenschappelijke bestuurders en het feit dat de activiteiten van de drie vennootschappen onderling verbonden zijn, stelt de rechtbank vast dat er geen enkel element van sociale cohesie wordt aangetoond. Deze samenhang blijkt alvast niet uit het loutere feit dat een gemeenschappelijke website melding maakt van het totaal aantal werknemers in de verschillende rusthuizen.

Ten overvloede stelt de rechtbank vast dat de verschillende rusthuizen elk een eigen zelfstandig sociaal beleid voeren (met afzonderlijke uurroosters, vakantieregelingen, evaluatieprocedures, loonvoordelen, preventiediensten, syndicale verhoudingen, enz.).

(Arbrb. Brussel (FR), 14 februari 2020, AR 20/439/A)

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Gent, weigert vier juridische entiteiten, die elk verschillende woonzorgcentra uitbaten en tot eenzelfde financiële groep behoren, te beschouwen als één technische bedrijfseenheid voor de oprichting van een gemeenschappelijke ondernemingsraad.

Ondanks het feit dat de economische samenhang vaststaat, wordt de sociale cohesie onvoldoende aangetoond.

De rechtbank stelt vast dat elke zorginstelling zelfstandig opereert, waarbij de personeelsleden exclusief aan één van de woon- en zorgcentra zijn verbonden.

Het louter feit dat alle vennootschappen eenzelfde benaming in hun emailadres gebruiken (met name de naam van de financiële groep) is onvoldoende om te wijzen op een sociale samenhang, vooral omdat er ook geen overkoepelende e-mailadressen bestaan die alle entiteiten van de groep omvatten.

(Arbrb. Gent, afdeling Gent, 17 februari 2020, AR 20/71/A)

Een uitgeversgroep telde bij de sociale verkiezingen van 2016 zes verschillende technische bedrijfseenheden, elk bestaande uit meerdere juridische entiteiten.

In oktober 2019 verwerft een vennootschap die tot één van deze technische bedrijfseenheden (TBE’s) behoort, de totaliteit van de aandelen van een andere vennootschap. Beide vennootschappen hebben hun maatschappelijke zetel op hetzelfde adres in Brussel. Deze overgenomen vennootschap wordt evenwel niet opgenomen in de beschrijving van de verschillende TBE’s bij de sociale verkiezingen van 2020.

De vordering om de overgenomen vennootschap deel te laten uitmaken van de technische bedrijfseenheid waartoe de overnemende vennootschap behoort, wordt afgewezen.

De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel is van oordeel dat het wettelijk vermoeden niet kan spelen: •

•

•

De rechtbank stelt vast dat de aandelen van de overgenomen vennootschap in januari 2020 reeds worden verkocht aan nog een andere vennootschap van de groep, die deel uitmaakt van een andere technische bedrijfseenheid. Omdat ook de bestuurders van beide vennootschappen verschillend zijn, wordt de economische samenhang niet aangetoond.

Als enig element van sociale cohesie wordt aangebracht dat het personeel van beide vennootschappen in hetzelfde gebouw is gevestigd, waarbij elke vennootschap evenwel een afzonderlijke verdieping betrekt, en werknemers van de overgenomen vennootschap reeds hebben aanvaard op een andere locatie buiten Brussel te gaan werken.

De rechtbank houdt tevens rekening met het feit dat in de zeer nabije toekomst, de overgenomen vennootschap zich volledig zal aansluiten bij de derde vennootschap aan wie de aandelen werden doorverkocht.

(Arbrb. Brussel (FR), 7 februari 2020, AR 20/303/A en 20/304/A)

Zes verschillende naamloze vennootschappen die elk een rusthuis uitbaten en deel uitmaken van eenzelfde groep, kunnen niet als één technische bedrijfseenheid worden beschouwd.

Terwijl de economische samenhang vaststaat, zijn er te weinig elementen die wijzen op een sociale cohesie.

De arbeidsrechtbank Waals-Brabant, afdeling Nijvel, is van oordeel dat het louter feit dat bepaalde vormingen openstaan voor alle werknemers van de verschillende vennootschappen, en dat deze werknemers een schort gebruiken waarop het logo van de groep is gedrukt, bij gebrek aan andere elementen onvoldoende is om het wettelijk vermoeden te doen spelen.

(Arbrb. Waals-Brabant, afdeling Nijvel, 21 februari 2020, AR 20/59/A; in dezelfde zin en met betrekking tot rusthuizen van dezelfde groep

uitgebaat via afzonderlijke juridische entiteiten in de provincie Luik, Arbrb. Luik, afdeling Hoei, 18 februari 2020, AR 20/46/A)

Een naamloze vennootschap die industriele toepassingen levert voor de bierindustrie vormt geen technische bedrijfseenheid met een andere naamloze vennootschap die bedrijfsinstallaties levert en met wie zij een gemeenschappelijk aandeelhouderschap deelt.

Behalve deze economische samenhang wordt geen bewijs geleverd van de enkele elementen die worden ingeroepen door een representatieve vakorganisatie en die zouden moeten wijzen op een sociale cohesie. Zo wordt met name niet aangetoond dat beide bedrijven een beroep zouden doen op een gemeenschappelijke HR-directrice, of dat werknemers van beide bedrijven elkaar op regelmatige basis zouden ontmoeten.

Er kan dan ook geen toepassing worden gemaakt van het wettelijk vermoeden. De beide vennootschappen tonen van hun kant ten overvloede aan dat elk bedrijf een eigen sociaal beleid voert (wat met name blijkt uit verschillende personeelsdiensten, verschillende uurroosters en tijdsregistratiesystemen, verschillende arbeidsovereenkomsten en functiebeschrijvingen, verschillende onthaalbrochures, verschillende personeelsfeesten, een verschillend loonbeleid enz.)

Omdat deze verschillen dermate evident zijn, en uit het dossier blijkt dat een gerechtelijke procedure enkel werd ingeleid door een vakorganisatie ‘om te proberen’, wordt de vordering door de arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Doornik, zelfs als tergend en roekeloos beschouwd, en wordt aan beide vennootschappen een schadevergoeding toegekend van 2.500 euro.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Doornik, 10 februari 2020, AR 20/21/A)

Twee vzw’s met historische banden, wier activiteiten zich situeren op het vlak van het aanbieden van diensten via moeilijk te plaatsen werknemers (een kringloopwinkel en naaiatelier enerzijds, en poetsdiensten via dienstencheques anderzijds), en die bij de sociale

verkiezingen van 2016 nog als één technische bedrijfseenheid werden beschouwd, beslissen in december 2019 een aparte koers te varen.

Als gevolg hiervan is er slechts één vzw die overgaat tot het opstarten van een verkiezingsprocedure, terwijl de andere vzw de drempel van de vereiste personeelssterkte niet bereikt en aldus buiten enige verkiezingsprocedure wordt gelaten.

De vordering van een representatieve vakorganisatie om beide vzw’s alsnog als één technische bedrijfseenheid te laten erkennen, wordt door de arbeidsrechtbank Gent, afdeling Dendermonde, afgewezen.

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Dendermonde, weigert hierbij toepassing te maken van het wettelijk vermoeden, omdat met name geen bewijs van een voldoende economische cohesie wordt geleverd. Dit gebrek aan economische samenhang blijkt uit het feit dat vijf bestuurders ontslag nemen op een algemene vergadering in december 2019 (hetzij vóór datum X-35), waardoor er vanaf dat ogenblik geen gemeenschappelijke bestuurders meer zijn in beide vzw’s, terwijl tevens wordt besloten af te zien van overkoepelende en gemeenschappelijke diensten.

De rechtbank herinnert eraan dat het feit dat het wettelijk vermoeden niet speelt, niet belet dat op basis van de gewone bewijsregels toch een voldoende economische en sociale samenhang kan worden aangetoond.

Dit bewijs wordt in casu onvoldoende geleverd: •

•

Het gebrek aan economische samenhang wordt naast de afwezigheid van gemeenschappelijke bestuurders tevens bevestigd door het feit dat de ene vzw weigert de verliezen van de andere te dragen, de samenwerking met overkoepelende diensten net als de eerdere gezamenlijke handtekeningbevoegdheid wordt stopgezet, en de vroegere onderlinge verbondenheid niet langer via de website wordt geprofileerd.

Het gebrek aan sociale cohesie blijkt uit het feit dat de ene vzw naar andere lokalen verhuist, de loonadministratie en het personeelsbeleid niet langer gemeenschappelijk gebeurt, en de

nodige stappen worden gezet om de toegang tot elkaars personeelsgegevens te beletten.

Het feit dat bepaalde elementen nog op een sociale samenhang zouden wijzen (zoals een gelijkaardig arbeidsreglement en gelijkaardige ondernemings-cao’s) wordt volgens de rechtbank enkel en alleen verklaard door de eerdere historische banden, en doet geen afbreuk aan de beslissingen om op korte termijn beide entiteiten volledig van elkaar los te koppelen.

De rechtbank oordeelt tevens dat, omdat de veiligheidsrisico’s binnen beide vzw’s verschillend zijn, de werknemers er geen belang bij hebben dat deze risico’s nog verder gezamenlijk zouden worden besproken.

(Arbrb. Gent, afdeling Dendermonde, 6 februari 2020, AR 20/39/A en 20/40/A)

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Kortrijk, weigert een zesde vennootschap (met zetel te Brugge) te voegen bij een technische bedrijfseenheid die reeds bestaat uit vijf juridische entiteiten (allen met zetel te Beveren-Leie).

Ondanks de economische samenhang (die met name blijkt uit gemeenschappelijke bestuurders) staat de sociale cohesie onvoldoende vast.

Een gemeenschappelijke aanwezigheid op beurzen, evenals het gebruik van een gemeenschappelijke vlag en een gemeenschappelijke website, onderstrepen volgens de rechtbank de economische samenhang.

Het louter feit dat een beroep wordt gedaan op een gemeenschappelijk sociaal secretariaat en externe preventiedienst, en dat eenzelfde arbeidskledij wordt gedragen volstaat niet om de sociale samenhang aan te tonen en het wettelijk vermoeden te doen spelen.

Het gebrek aan dergelijke sociale samenhang wordt overigens genoegzaam aangetoond door de talrijke verschillen die worden aangetoond, zoals aparte personeelsevenementen, verschillende

arbeidsovereenkomsten, aparte arbeidsreglementen en verlofregelingen, verschillende nieuwsbrieven, evenals een verschillend loon- en personeelsbeleid.

(Arbrb. Gent, afdeling Kortrijk, 13 februari 2020, AR 20/46/A en 20/47/A)

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel weigert de holdingvennootschap boven twee andere vennootschappen die instaan voor de verkoop van personenwagens en lichte bestelwagens, samen te voegen tot één technische bedrijfseenheid voor de oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk.

Terwijl de economische samenhang blijkt uit de aandeelhoudersstructuur en de gezamenlijke bestuurders, evenals uit het feit dat de activiteiten van de vennootschappen op elkaar zijn afgestemd, blijken er geen elementen te zijn die wijzen op sociale samenhang, zodat het wettelijk vermoeden geen toepassing vindt.

Het feit dat eenzelfde HR Business Partner actief is in de verschillende vennootschappen, is geen voldoende element dat wijst op een gezamenlijk personeelsbeheer, omdat deze enkel een ondersteunende en adviserende rol heeft in de onderneming.

Het feit dat de CEO van de holdingvennootschap aan de managers van de andere vennootschappen meedeelt dat alle filialen zullen sluiten om 16 uur op 24 december en 31 december, duidt volgens de rechtbank eerder op een uniforme commerciële aanpak, dan op een daadwerkelijke sociale samenhang.

Het gebrek aan sociale samenhang blijkt tevens uit: • • • • •

de afwezigheid van een gemeenschappelijk onthaalbeleid; het gebrek aan toegang van de werknemers tot elkaars werkplaats; de verschillende werkkledij; de verschillende uurroosters, arbeidstijden, adv-dagen en brugdagen; de afwezigheid van een gemeenschappelijk welzijnsbeleid.

(Arbrb. Brussel (NL), 10 februari 2020, AR 20/100/A en 20/101/A)

C.

Gevallen waarin de vereniging van juridische entiteiten in één enkele technische bedrijfseenheid door de werkgever werd aangevoerd en werd aanvaard Ter herinnering, aangezien de werkgevers het wettelijk vermoeden niet kunnen aanvoeren, is het met toepassing van de algemene economische en sociale criteria dat zij de hergroepering van meerdere juridische entiteiten binnen één technische bedrijfseenheid aanvoeren.

In dergelijke specifieke gevallen, die aan de rechtbanken werden voorgelegd, werd er opnieuw aan herinnerd dat de economische en sociale criteria worden vastgesteld “in het licht van het fundamentele belang dat de werknemers hebben bij een goede werking van de raden en de comités”.

De rechtspraak van 2016 ligt in de lijn van de vroegere rechtspraak (zie hieronder).

Zo werd aanvaard, zoals de werkgever beweerde, dat twee juridische entiteiten die actief zijn in het bankwezen, één enkele technische bedrijfseenheid vormden om de volgende redenen: Economische criteria: De twee vennootschappen die actief zijn in het bankwezen hebben dezelfde aandeelhouders en behoren tot dezelfde groep.

Sociale criteria: De volgende elementen hebben de beslissing van de werkgever bevestigd.

•

Een gemeenschappelijke organisatie van het werk

– – – – – •

Eenzelfde personeelsbeleid –

– – – •

Er gebeuren overplaatsingen van personeel tussen de twee vennootschappen.

Vacatures bij één van de juridische entiteiten worden meegedeeld aan de werknemers van beide vennootschappen via het intranet waartoe ze allen toegang hebben.

Er worden personeelsleden van de ene vennootschap ter beschikking van de andere gesteld.

Sommige personeelsleden zijn gemeenschappelijk voor beide vennootschappen.

Er is een gemeenschappelijk organigram.

Het aanwervings- en ontslagbeleid is identiek: eenzelfde persoon beslist over de indienstnemingen en de ontslagen, controleert het personeelsbeheer in beide vennootschappen, ondertekent de arbeidsovereenkomsten en de ontslagbrieven.

De vertrouwenspersonen in geval van pesten zijn dezelfde.

De personeelsadministratie is voor de twee vennootschappen dezelfde.

Er is één enkele arbeidsongevallenverzekeraar en één enkel kinderbijslagfonds.

Personeel dat aan dezelfde regels onderworpen is – een gemeenschappelijk humanresourcesbeheer – – – –

Hoewel iedere juridische entiteit haar eigen arbeidsreglement heeft, wat een wettelijke verplichting is, zijn de vorm en de inhoud daarvan nagenoeg identiek.

De arbeidsovereenkomsten zijn qua vorm en inhoud identiek.

Het systeem voor de evaluatie van het personeel is identiek.

De collectieve arbeidsovereenkomsten van de ene betrokken vennootschap zijn ook van toepassing op de personeelsleden van de andere vennootschap en dit niettegenstaande het feit dat de twee vennootschappen niet onder hetzelfde paritair comité ressorteren (er is bepaald dat ondanks de overgang van paritair comité 310 naar paritair comité 218, paritair comité 310 de referentie zal blijven voor het statuut van het personeel).

– – – – •

Personeel dat dezelfde voordelen geniet – – – – – – –

•

Er bestaat een gemeenschappelijk overlegorgaan.

De vertegenwoordigers van de twee entiteiten bij de Europese ondernemingsraad zijn dezelfde.

Het reglement voor het gebruik van mail en internet, de regels voor het vaststellen van de jaarlijkse vakantie, de arbeidsduur en de werkroosters zijn identiek.

De regels met betrekking tot de terugbetaling van de vervoerkosten zijn identiek.

De loonschalen zijn identiek.

Het fonds voor de aanvullende pensioenen is hetzelfde.

De gunsttarieven die aan de werknemers op de producten worden toegekend, zijn identiek.

Alle werknemers zijn aangesloten bij hetzelfde medischchirurgisch fonds.

De onderscheidingen worden volgens dezelfde regels toegekend.

De kerst- en eindejaarsgeschenken zijn identiek.

De dagen van bijkomend verlof zijn identiek.

De personeelsleden vormen een gemeenschap van mensen – – – – – – – –

De werknemers zijn tewerkgesteld in dezelfde gebouwen.

Alle personeelsleden zijn aangesloten bij dezelfde sport-, cultuur-, hulp- en vrijetijdsvereniging.

Er is een gemeenschappelijk informaticanetwerk.

Er is een gemeenschappelijke telefooncentrale, er zijn gemeenschappelijke interne telefoonlijnen en geprogrammeerde afgekorte nummers.

Er zijn gemeenschappelijke feesten en recepties.

Het personeel neemt deel aan gemeenschappelijke opleidingen.

Het algemeen plan van één van de vennootschappen inzake preventie en bescherming op het werk is ook van toepassing op het personeel van de andere vennootschap.

Er is een door de werkgever aangemoedigde ‘ondernemingscultuur’.

De rechtbank concludeert hieruit dat de verweersters dus het volledige bewijs leveren van de economische en sociale criteria die hun beslissing rechtvaardigen om de twee juridische entiteiten te verenigen in één enkele technische bedrijfseenheid, zowel voor de instelling van een ondernemingsraad als voor de instelling van een comité voor preventie en bescherming op het werk.

(Arbrb. Brussel, 9 februari 2004, AR 69.517/04 en 69.518/04)

Zo verklaarde de arbeidsrechtbank Brussel dat de beslissing van de werkgever die verschillende juridische entiteiten en een technische bedrijfseenheid had gehergroepeerd voor de oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk, voldeed. Zij was van mening dat de elementen waaruit de sociale samenhang tussen de juridische entiteiten bleek overheersend waren; niet zozeer wegens hun aantal dan wel wegens hun grotere relevantie op het gebied van sociale samenhang en wegens de belangrijke band tussen deze elementen en de opdrachten van het comité voor preventie en bescherming op het werk.

De rechtbank nam in casu ook de evolutie van de juridische entiteiten in aanmerking, die volgens haar onweerlegbaar veeleer in de richting van een toenadering dan van een verwijdering gaat.

Het fundamentele belang van de werknemers bij de instelling van één comité voor preventie en bescherming op het werk motiveerde eveneens de beslissing van de rechter.

(Arbrb. Brussel, 29 januari 2008, AR 565/08)

De werkgever beslist dat winkels die tot eenzelfde keten behoren één enkele technische bedrijfseenheid vormen.

Van vakbondszijde worden zowel voor de ondernemingsraad als voor het comité voor preventie en bescherming op het werk drie technische bedrijfseenheden gevorderd: een eerste voor de 3 juridische entiteiten in Vlaanderen, een tweede voor de 4 juridische entiteiten in Wallonië en een derde voor de juridische entiteiten in Brussel.

De arbeidsrechtbank Brussel verklaart de vordering ongegrond op basis van een reeks economische en sociale criteria die bevestigen dat er geen economische en sociale zelfstandigheid is.

Economische criteria: de rechtbank wijst de vakbondsargumenten af om de volgende redenen: • • • • •

het feit dat iedere winkel een afzonderlijke maatschappelijke zetel heeft, heeft geen invloed op het bestaan van een enkele technische bedrijfseenheid; de autonomie inzake prijszetting is zeer relatief omdat deze gebeurt onder controle van het nationale niveau; het beheer van de stock door de managers gebeurt in samenwerking met het nationale niveau; de winkels beschikken over geen enkele autonomie om hun eigen beleid inzake leveringen, herstellingen… te bepalen; wat de openingstijden betreft, is het niet altijd mogelijk, ingevolge de inplanting, dezelfde openingsuren in alle winkels aan te houden.

De rechtbank beschikt gunstig op de volgende door de werkgever vermelde criteria die bevestigen dat de winkels volledig afhangen van de moederholding: •

• • • • • • •

alle vennootschappen maken deel uit van dezelfde economische groep, waarbij de holding 99,9% van de aandelen van de hoofdzetel van de groep bezit, die op haar beurt voor 90% eigenaar is van elke winkel van de groep; elke winkel heeft een identieke activiteit; er is een eengemaakt economisch beleid dat op gedetailleerde wijze beschrijft hoe iedere winkel georganiseerd moet worden; elke winkel heeft dezelfde beheerstructuur, namelijk twee bestuurders van wie er één de ‘store manager’ is en één tot het centraal management behoort; er wordt een centrale boekhouding gevoerd voor alle winkels; er is slechts één btw-aangifte voor de volledige groep; de website is gemeenschappelijk; de aankoopafdeling coördineert de aankopen op nationaal niveau (idem voor de ‘IT’-afdeling, de afdeling marketing…).

Sociale criteria: de rechtbank wijst onder meer om de volgende redenen de vakbondsargumenten af: •

• • • • •

hoewel de arbeidsovereenkomsten worden ondertekend door de plaatselijke managers, worden de aanwervingen voor de nieuwe winkels centraal gestuurd en kunnen ontslagen niet gebeuren zonder raadpleging van de centrale personeelsdienst (behalve tijdens de proeftijd); hoewel iedere vestiging haar eigen uitzendkrachten kan kiezen, kunnen de winkels zich enkel wenden tot het uitzendbureau waarmee de hoofdzetel contractueel verbonden is; de afstand tussen de winkels wijst niet noodzakelijk op sociale autonomie; de evaluatiedocumenten zijn op dezelfde wijze opgemaakt; de opleidingsbrochure is gemeenschappelijk; het feit dat er een vakbondsafvaardiging is voor elke winkel heeft geen invloed.

De rechtbank aanvaardt de relevantie van de volgende sociale criteria die door de werkgever in aanmerking zijn genomen.

•

Hoewel de lonen en bonussen op plaatselijk niveau worden beheerd, is er een gemeenschappelijk personeelsbeleid en personeelsbeheer, wat meer in het bijzonder blijkt uit het volgende: – er is een centrale personeelsdirectie die verantwoordelijk is voor de werving en de selectie; – het arbeidsreglement is gemeenschappelijk; – de arbeidsovereenkomsten en de inlichtingenfiches zijn voor alle werknemers identiek; – de vakantieregeling is gemeenschappelijk, net als de disciplinaire sanctieregeling; – het personeelsbeheer inzake uitbetaling van lonen en de aflevering van sociale documenten gebeurt vanuit de centrale personeelsdienst; – het personeelsfeest en de welkomstbrochure zijn gemeenschappelijk; – het welzijnsbeleid is gemeenschappelijk; er is een gemeenschappelijk actieplan inzake veiligheid.

De rechtbank wijst erop dat de wetgever met het bepalen van de economische en sociale criteria beoogde de organisatie van een echte sociale dialoog mogelijk te maken.

Deze benaderingswijze laat de rechtbank niet toe te steunen op een ‘opportuniteitsbeoordeling’ die geen verband meer houdt met de wettelijke omschrijving van de technische bedrijfseenheid.

(Arbrb. Brussel, 8 februari 2008, AR 1065/08 en 1067/08)

Een hogeschool en de zes instituten voor hoger onderwijs waaruit ze bestaat werden als één enkele technische bedrijfseenheid beschouwd, wat betwist was door de vakorganisaties, in het licht van het bestaan van structurele factoren, van economische en sociale criteria.

In dit verband is het interessant dat de rechtbank terecht heeft geoordeeld dat de omstandigheid dat bepaalde elementen van economische en sociale samenhang (uitwerken van een pedagogisch, sociaal en cultureel project; opstellen van een studiereglement, van studieprogramma’s, een gemeenschappelijk beheer op het niveau van de hogeschool) worden opgelegd (door de wetgeving betreffende de hogescholen), niet toestaat af te wijken van de te maken beoordeling of deze elementen al dan niet bestaan.

De rechtbank wees als structurele factoren het bestaan aan van centrale structuren die de activiteit van de verschillende instituten sturen of, op bepaalde punten, coördineren. Zoals de rechtbank opmerkt, is deze centralisatie een bron van cohesie, niet alleen op economisch vlak, maar ook op sociaal vlak, aangezien de personeelsleden ofwel moeten samenwerken, ofwel op zijn minst aan gemeenschappelijke regels onderworpen zijn.

De door de rechtbank in aanmerking genomen economische criteria zijn de volgende: •

de subsidies, die een zeer aanzienlijk deel van de middelen van de hogeschool en van de instituten vormen, worden door de Franse gemeenschap aan de hogeschool gestort;

•

•

•

de hogeschool en de zes instituten hebben hun onroerend patrimonium in gemeenschap gebracht in een patrimoniumvennootschap. Dit stelt hen in staat hun onroerend patrimonium gezamenlijk te financieren en te beheren; ieder instituut voert zijn eigen boekhouding. De methoden werden echter geharmoniseerd en er is een gemeenschappelijk boekhoudplan opgesteld op het niveau van de hogeschool. Er worden identieke documenten gebruikt; de instituten presenteren zichzelf aan het publiek nu eens samen achter het vaandel van de hogeschool (gemeenschappelijke website, gemeenschappelijke stand op het ‘Salon de l’étudiant’, brochure van de hogeschool), dan weer apart.

De sociale criteria zijn de volgende: •

• •

•

•

de personeelsleden, met inbegrip van de directeuren van elk instituut, zijn voor het merendeel aangeworven door de hogeschool.

De instituten hebben echter wel de mogelijkheid om zelf niet gesubsidieerd personeel in dienst te nemen; het benoemingsbeleid wordt gevoerd op het niveau van de hogeschool; het gesubsidieerd personeel wordt betaald door de hogeschool, door middel van de weddetoelagen die haar worden toegekend door de Franse gemeenschap. Het niet gesubsidieerd personeel wordt betaald door de verschillende instituten, maar op basis van dezelfde loonschalen; het disciplinair beleid en het ontslagbeleid zijn niet relevant, aangezien de enige regels die blijken uit de stukken die aan de rechtbank zijn voorgelegd, die zijn welke van toepassing zijn in alle door de Franse gemeenschap gesubsidieerde onderwijsinrichtingen; er werd een gemeenschappelijk arbeidsreglement opgesteld. Het werd weliswaar nog niet geregistreerd bij de bevoegde dienst, maar het werd ondertekend door alle leden van de ondernemingsraad en moet dus in aanmerking worden genomen om de samenhang of de afwezigheid van sociale samenhang binnen de hogeschool te beoordelen. Er kan worden gewezen op de volgende punten van het arbeidsreglement:

– – – – •

•

•

•

• • • •

de arbeidsduur is gemeenschappelijk; de vakanties worden voor iedereen op dezelfde wijze vastgesteld (o.a. aanvullende vakantie voor het administratief personeel); dezelfde regels zijn van toepassing en dezelfde documenten moeten ingevuld worden in geval van ziekte en ongeval; er zijn gemeenschappelijke bepalingen opgesteld over geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

de beoordelingscriteria en de beoordelingsrapporten van de leerkrachten worden opgesteld op basis van gemeenschappelijke regels (naast de regels die zijn opgesteld door de Franse gemeenschap) en op een gemeenschappelijk rapportdocument; de hogeschool heeft een pedagogisch, sociaal en cultureel project alsook een studiereglement uitgewerkt die in alle instituten van toepassing zijn. Er wordt ook een organigram en een jaarverslag opgesteld op het niveau van de hogeschool. Sommige instituten hebben bovendien hun eigen huishoudelijk reglement; er is sinds vele jaren een ondernemingsraad opgericht bij de hogeschool. Er zijn vele contacten tussen de werknemers van de verschillende instituten, of op zijn minst tussen hun vertegenwoordigers; hoewel er thans een comité voor preventie en bescherming op het werk is bij elk instituut, schijnt er geen interne dienst voor preventie en bescherming op het werk te bestaan. De hogeschool doet een beroep op een externe dienst; sommige van de instituten zijn geografisch dicht bij elkaar gelegen; er zijn overplaatsingen van personeel tussen de instituten, of personeelsleden die tegelijk in meerdere instituten werken; sommige academische of feestactiviteiten worden gezamenlijk voor het hele personeel van de hogeschool georganiseerd: begin van het academiejaar, pedagogische dagen, ‘Quinzaine des arts’…); onder alle personeelsleden wordt een magazine verspreid met informatie die betrekking heeft op de hogeschool en de zes instituten of die hen aanbelangt.

(Arbrb. Brussel, 11 februari 2008, AR 988/08)

Drie juridische entiteiten zijn op dag X-60 beschreven als één enkele technische bedrijfseenheid vormend. De eerste juridische entiteit stelt voor het merendeel arbeiders tewerk voor wasserijwerken, schilderwerken, gezinshulp via de dienstencheques, elektriciteitswerken en elektronicawerken.

De 2 andere juridische entiteiten zijn callcenters die enkel bedienden en kaderleden tewerkstellen. Het eerste callcenter is gevestigd in Wallonië, het tweede in Vlaanderen.

De arbeidsrechtbank Charleroi wijst de vakorganisatie af die de erkenning van 2 technische bedrijfseenheden enkel voor de verkiezingen voor het comité voor preventie en bescherming op het werk vorderde.

Ze neemt het bestaan van de volgende economische en sociale criteria in aanmerking om te bevestigen dat de 3 juridische entiteiten één enkele technische bedrijfseenheid vormen.

Economische criteria: • • • • • • • •

de 3 entiteiten worden gepresenteerd als één enkele groep vormend.

Ze hebben eenzelfde directieraad, dezelfde leveranciers voor de drukkerij, de dranken, de relatiegeschenken, de uitzendkrachten; de handelsovereenkomsten worden op dezelfde wijze voor de 3 entiteiten gesloten via één enkele dienst; de 3 entiteiten gebruiken dezelfde maandresultatenrekeningen; voor het dagelijks beheer wordt gezorgd door één persoon, de directeur-generaal; de leden van de raad van bestuur van de 3 entiteiten zijn dezelfde, net als de leden van de bureaus van de raden van bestuur; de 3 juridische entiteiten ontwikkelen eenzelfde prijzenbeleid en hun begroting wordt op geglobaliseerde wijze ontworpen, georganiseerd en geverifieerd. de 3 entiteiten maken gebruik van dezelfde commerciële dragers en hebben een gemeenschappelijke website; ze hebben eenzelfde directieblad en strategisch plan; ze doen een beroep op dezelfde bedrijfsrevisoren.

Sociale criteria: De rechtbank neemt voornamelijk de volgende elementen in aanmerking: • • • • • • • • •

•

de 3 entiteiten beschikken over dezelfde personeelsdirectie, over eenzelfde humanresourcesdienst, alsook over dezelfde administratieve en boekhouddiensten; het loonbeheer wordt uitgevoerd door eenzelfde persoon; het personeel is geregistreerd in dezelfde databank; de aanwervingsdienst is uniform georganiseerd; de arbeidsovereenkomstenmodellen zijn dezelfde, het arbeidsreglement is hetzelfde; er is één onthaalhandleiding opgesteld voor de 3 eenheden; de werkroosters zijn dezelfde; de werknemer van een entiteit behoudt zijn anciënniteit wanneer hij naar een andere entiteit wordt getransfereerd; de functiefiches voor het personeel zijn dezelfde; het organigram is identiek; zelfde sociaal secretariaat; zelfde kinderbijslagfonds; zelfde dienst voor preventie en bescherming op het werk; zelfde preventieadviseur; zelfde onthaaldienst, aankopen verricht door dezelfde persoon; gemeenschappelijk beleid wat de parking, de vestiaires en de toiletten betreft; zelfde modellen van gebruiksovereenkomsten voor gsm, bedrijfswagens, laptops; zelfde huisstijl; zelfde logo op alle documenten; bedrijfsrestaurant voor de 3 entiteiten; zelfde collectieve overeenkomst voor de maaltijdcheques; zelfde verlofbeleid voor de 3 entiteiten; zelfde jaarlijkse feesten en eindejaarsgeschenken, enz.

(Arbrb. Charleroi, 2 maart 2012, AR 12/215/A)

Twee juridische entiteiten die elk meer dan 100 werknemers tewerkstellen en hun uitbatingszetel hebben op verschillende plaatsen, worden op datum X-35 door de werkgever beschouwd als één technische bedrijfseenheid.

De arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, herinnert eraan dat bij de betwisting door een vakorganisatie die ertoe strekt de

technische bedrijfseenheid zoals bepaald door de werkgever te splitsen, elke partij de bewijslast heeft voor de beweringen die zij aanvoert.

De vakorganisatie voert in casu geen verweer tegen de economische samenhang zoals aangetoond door de werkgever.

Wat de sociale criteria betreft, aanvaardt de rechtbank dat de cohesie is aangetoond door het feit dat de administratieve directie voor beide entiteiten zich op dezelfde plaats bevindt, en dat het personeelsbeleid voor beide entiteiten gemeenschappelijk wordt gevoerd. Het feit dat er zich beperkte verschillen voordoen op het vlak van de arbeidsreglementen en de uurroosters kan hieraan geen afbreuk doen.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Charleroi, 4 maart 2016, AR 16/277/A)

Een grote groep van doe-het-zelfzaken telde bij de sociale verkiezingen van 2012, 19 verschillende comités voor preventie en bescherming op het werk, verspreid over verschillende juridische entiteiten.

De directie wenste de werking van deze comités te optimaliseren (door winkels van verschillende merken op geografische basis samen te voegen) en te beperken tot 8 comités, hetgeen door twee vakorganisaties via een collectieve arbeidsovereenkomst werd aanvaard.

Een derde vakorganisatie vocht de beslissing aan die voor de verkiezingen in 2016 in die zin op datum X-35 werd meegedeeld.

De rechtbank aanvaardde de samenvoeging zoals beslist door de werkgever, op basis van een lange lijst van criteria van economische en sociale samenhang, waaronder: • • • • •

Dezelfde aandeelhouders en directie; Dezelfde sector met hetzelfde paritair comité; Een gemeenschappelijke aankoopcentrale; Een gemeenschappelijk intranet en telefooncentrale; Een gemeenschappelijk welzijnsbeleid met identieke veiligheidsvoorschriften;

• •

Uitwisseling van personeel tussen de verschillende vennootschappen; Gemeenschappelijke activiteiten voor alle personeelsleden.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Charleroi, 11 februari 2016, AR 16/152/A, 16/157, 16/160/A en 16/163/A)

Drie juridische entiteiten die oordelen dat zij één technische bedrijfseenheid vormen, kondigen de verkiezingen aan voor één ondernemingsraad en één comité voor preventie en bescherming op het werk.

De vakorganisaties vechten dit aan, stellende dat er minstens twee technische bedrijfseenheden moeten worden erkend.

Wat de ondernemingsraad betreft, aanvaardt de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen de stelling van de werkgevers: ook al zijn er nog verschillen op sociaal vlak tussen de verschillende entiteiten, stelt de rechtbank vast dat tussen de vennootschappen een vergaand integratieproces bezig is, dat het invoeren van één ondernemingsraad rechtvaardigt.

Wat het comité voor preventie en bescherming op het werk betreft, is de rechtbank evenwel van oordeel dat er wat het welzijnsbeleid betreft, onvoldoende samenhang is tussen twee juridische entiteiten enerzijds en de derde juridische entiteit anderzijds, waardoor aldus twee comités moeten worden opgericht.

De rechtbank rechtvaardigt dit met name met: • • • • • •

De afwezigheid van een gemeenschappelijke externe preventiedienst; Verschillende vertrouwenspersonen; Geen gemeenschappelijke jaaractieplannen; Een verschillend alcohol- en drugsbeleid; Verschillende arbeidsongevallenverzekeringen; Aparte winteropleidingen voor het personeel.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 4 februari 2016, AR 16/2017/A)

3 PROCEDURE VOOR HET BEPALEN VAN DE TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEID Deze procedure maakt deel uit van de verrichtingen die de verkiezingen voorafgaan. Deze worden verderop toegelicht (zie Deel 2, Hoofdstuk 1).

4 BEREKENING VAN DE PERSONEELSSTERKTE Er moet een ondernemingsraad worden verkozen in ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld 100 werknemers tewerkstellen, en een comité voor preventie en bescherming op het werk in ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld 50 werknemers tewerkstellen.

Het begrip ‘werknemers’, de wijze waarop de gemiddelde personeelssterkte wordt berekend en het gewoonlijke karakter van dit te controleren gemiddelde wanneer het de hierboven bedoelde drempels bereikt, worden als volgt verduidelijkt.

4.1

BEGRIP ‘WERKNEMERS’

4.1.1 Beginsel Onder ‘werknemers’ moet worden verstaan ‘de personen die tewerkgesteld zijn krachtens een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst’.

(art. 14, § 1, 2e lid, 2°, wet van 20 september 1948; art. 49, 2e lid, 2°, wet van 4 augustus 1996, art. 4, 8°, Wet Soc. Verk.)

Onder voorbehoud van wat hieronder zal worden gezegd (cf. uitsluitingen en gelijkstellingen), komen voor het vaststellen van de personeelssterkte alle werknemers van de onderneming in aanmerking die krachtens een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst (industrieel of middenstandsleerlingwezen) in dienst werden genomen.

Hebben bijgevolg geen invloed: •

• • •

•

de voorwaarden met betrekking tot de duur van de overeenkomst. Het heeft weinig belang of de werknemers in dienst werden genomen voor onbepaalde tijd of voor een bepaalde tijd (Cass., 3 april 1984, JTT, 1985, p. 327) of voor een duidelijk omschreven werk; de kwalificatie van de overeenkomst (arbeidsovereenkomst voor bedienden, voor werklieden, voor handelsvertegenwoordigers, voor studenten, voor huisarbeiders, startbaanovereenkomst…); het deel uitmaken van het leidinggevend personeel (voor zover het verbonden is door een arbeidsovereenkomst); de gebeurtenissen die de uitvoering van de overeenkomst beïnvloeden (ziekte, ongeval, vakantie, tijdskrediet, loopbaanonderbreking, thematisch verlof – bijvoorbeeld ouderschapsverlof – ongeacht de duur van de schorsing); de niet gewoonlijke aard van de tewerkstelling.

Volgens een arrest van het Hof van Cassatie van 9 oktober 1989 (Cass., 9 oktober 1989, JTT, 1989, p. 452) moet de werknemer niet noodzakelijk gewoonlijk in de onderneming tewerkgesteld zijn om in aanmerking te komen bij de berekening van de gemiddelde personeelssterkte.

Met andere woorden, de studenten die uitsluitend tijdens de vakantie worden tewerkgesteld, komen bij de genoemde berekening in aanmerking, zelfs indien zij een vaste werknemer vervangen van wie de overeenkomst is geschorst wegens de jaarlijkse vakantie (Arbrb. Brussel, 17 februari 1995, onuitgegeven, aangehaald in o.a. Th. Claeys, Overzicht van de rechtspraak, ‘Les élections sociales 1995’, JTT, 1996, p. 448) (cf. hieronder).

Ook de ‘gesubsidieerde contractuelen’ die worden tewerkgesteld door een vzw (Arbrb. Doornik, 4 april 1995, onuitgegeven, ‘Les élections sociales 1995’, op. cit. 448) moeten in aanmerking worden genomen.

Het in het gesubsidieerd vrij onderwijs in een tijdelijk vacante betrekking tewerkgesteld personeel moet eveneens in aanmerking worden genomen bij de telling van de werknemers (Arbrb. Luik, 16 juni 2005, AR 338.427).

Omgekeerd kunnen werknemers met een statutaire toestand die deze hoedanigheid behouden na hun overplaatsing naar een instelling die onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve overeenkomsten en de paritaire comités valt, niet worden gelijkgesteld met ‘werknemers’ die mogen deelnemen aan de sociale verkiezingen (Arbrb.

Brussel, 2 april 2004, AR 71.438/04, 71.439/04, 71.440/04 en 71.441/04; in dezelfde zin Arbrb. Antwerpen, 1 februari 2008, AR 08/387/A).

De ‘werklozen met bedrijfstoeslag’ (voorheen bruggepensioneerden genoemd) van wie de arbeidsovereenkomst bij onderstelling geëindigd is op het ogenblik dat het brugpensioen begint, zijn geen werknemers van de onderneming meer, ook al blijft deze hun een toeslag op de werkloosheidsuitkeringen betalen. Zij komen dus niet in aanmerking voor de berekening van de personeelssterkte.

Bestuurders van vennootschappen moeten niet in aanmerking worden genomen, behalve indien is aangetoond dat zij verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst wegens de uitvoering van functies die vreemd zijn aan hun mandaat (Arbrb. Antwerpen, 17 februari 1995, AR 255.145).

Wat de ‘gedetacheerde’ werknemers betreft (Belgische werknemers die in het buitenland of buitenlandse werknemers die in België ter beschikking zijn gesteld), is een grondige analyse van de voorliggende gevallen in het licht van de voorwaarden van de detachering noodzakelijk. Er moet namelijk worden onderzocht of die werknemers tewerkgesteld zijn of blijven krachtens een arbeidsovereenkomst met de Belgische onderneming (art. 4, 8°).

Wij herinneren eraan dat met de detachering van werknemers door een werkgever in principe de situatie wordt bedoeld waarbij werknemers door hun werkgever worden uitgezonden om een arbeidsprestatie te leveren in een ander land dan datgene waar zij gewoonlijk werken. De detachering, in de zin

zoals bepaald door de Europese richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, vooronderstelt dus het behoud van het dienstverband tussen de ‘onderneming van herkomst’ en de ter beschikking gestelde werknemer gedurende de periode van terbeschikkingstelling (art. 1, 3°, richtlijn 96/71/EG).

Bijgevolg zal een Belgische werknemer die door de Belgische moederonderneming wordt ‘gedetacheerd’ bij een buitenlandse dochteronderneming (bijvoorbeeld in Frankrijk) en van wie de dienstbetrekking met de Belgische werkgever gedurende de hele terbeschikkingstelling behouden blijft – ongeacht of zijn arbeidsovereenkomst al dan niet wordt geschorst – ingeschreven blijven in het DIMONA-systeem van de Belgische onderneming en in aanmerking worden genomen bij de berekening van haar tewerkstellingsdrempels.

Voor de buitenlandse werknemers die in België worden ‘gedetacheerd’ door een in het buitenland gevestigde werkgever moet dezelfde redenering worden gevolgd. Als zij hun dienstbetrekking met de werkgever die hen in België ter beschikking stelt behouden en er geen overeenkomst met de Belgische vennootschap wordt gesloten, zullen zij niet in aanmerking moeten komen bij de berekening van de vereiste drempels voor de instelling van een orgaan voor werknemersvertegenwoordiging in de Belgische onderneming.

De ‘LIMOSA’-melding, dat is de verplichting om vooraf de tijdelijke activiteiten te melden die in België met name door buitenlandse werknemers worden uitgeoefend, heeft hier geen invloed (Programmawet (I) van 27 december 2006, art. 137 en volgende, BS 28 december 2006, 3de editie; KB van 1 april 2007, BS 12 april 2007).

Zoals hierboven in herinnering werd gebracht, is het essentiële element dat moet worden geverifieerd voor de berekening van de personeelssterkte, het bestaan van een arbeidsovereenkomst tussen de Belgische werkgever en de betrokken werknemer.

4.1.2 Gelijkstellingen

De wetgever machtigt de Koning om, zowel voor de berekening van de vereiste drempels als voor de berekening van het aantal mandaten en de kiesen verkiesbaarheidsvoorwaarden (cf. hieronder), bepaalde categorieën van personen die, zonder verbonden te zijn door een arbeids- of een leerovereenkomst, arbeidsprestaties leveren onder het gezag van een andere persoon, gelijk te stellen met werknemers (art. 14, § 1, 2e lid, wet van 20 september 1948 en art. 49, 2e lid, 2°, wet van 4 augustus 1996, zoals ze zijn gewijzigd door de wet van 5 maart 1999).

Het gaat om de personen die voor een beroepsopleiding in de onderneming geplaatst zijn door de gemeenschapsinstellingen belast met de beroepsopleiding (art. 4, 8°, Wet Soc. Verk.).

Stagiairs met een beroepsinlevingsovereenkomst in de zin van artikel 104 van de programmawet van 2 augustus 2002 worden niet gelijkgesteld met het begrip werknemers voor de berekening van de drempels en de vaststelling van het aantal mandaten (cf. hieronder).

De wet van 3 mei 2003, die artikel 14, § 1, 2e lid, 2°, van de wet van 20 september 1948 en artikel 49, 2e lid, 2°, van de wet van 4 augustus 1996 aanvult, bepaalt dat de onderzoekers aangeworven door het Nationaal Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek, alsmede de ermee geassocieerde fondsen worden beschouwd als werknemers van de instelling waar zij hun onderzoeksopdracht uitoefenen. De wet van 4 december 2007 (art. 4, 8°) bevestigt deze gelijkstelling en breidt ze uit tot het ‘Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek-Vlaanderen’.

Deze gelijkstelling is niet bedoeld voor bursalen (doctorandussen) (Arbrb.

Leuven, 3 maart 2008, AR 08/404/A).

WORDEN ALS WERKNEMERS BESCHOUWD • •

alle werknemers die voor onbepaalde tijd of voor een bepaalde tijd in dienst zijn genomen krachtens een arbeids- of een leerovereenkomst (studenten, huisarbeiders…); bepaalde gelijkstellingen.

4.1.3 Uitsluitingen (art. 6, § 4, Wet Soc. Verk.)

Enkel om het aantal werknemers vast te stellen dat is bepaald voor de oprichting van een ondernemingsraad of van een comité, sluit de wet van 4 december 2007 bepaalde categorieën van werknemers die tijdelijk werknemers van de onderneming vervangen uit, hoewel zij door een arbeidsovereenkomst verbonden en in het personeelsregister ingeschreven zijn of het voorwerp van een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling (DIMONA) hebben uitgemaakt (cf. hieronder).

Worden niet als werknemers van hun werkgever beschouwd: •

de werknemer die verbonden is door een vervangingsovereenkomst die werd gesloten in overeenstemming met de bepalingen van artikel 11ter van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Ter herinnering, deze overeenkomst wordt gesloten om te voorzien in de vervanging van een werknemer van wie de uitvoering van de overeenkomst is geschorst om een andere reden dan gebrek aan werk wegens economische oorzaken, slecht weer, staking of lock-out (bijvoorbeeld ziekte, vakantie, bevallingsrust, volledige schorsing van de arbeidsprestaties wegens tijdskrediet of thematische verloven…).

Zij vermeldt onder meer nader de reden, de identiteit van de vervangen werknemer(s) en de voorwaarden van die indienstneming.

De vervangen persoon van zijn kant wordt in de berekening van het gemiddelde van de tewerkgestelde werknemers in aanmerking genomen ondanks de schorsing van de uitvoering van de overeenkomst (cf. hierboven).

Wanneer de wettelijke voorschriften worden nageleefd, kan niet worden betwist dat het om een ‘echte’ vervangende werknemer gaat. Zoals de arbeidsrechtbank Nijvel evenwel laat opmerken, is het normaal dat, indien van de vervangen werknemer polyvalentie wordt geëist, dezelfde vereiste van toepassing is op de vervangende werknemer (Arbrb. Nijvel, 11 februari 2000, AR 168/N/2000 en 169/N/2000);

•

de uitzendkracht die verbonden is door een overeenkomst met het uitzendbureau.

Deze uitsluiting sloot aan op het unanieme advies van de NAR (advies nr.

1235), die voorstelde dat op het niveau van de uitzendbureaus geen rekening zou worden gehouden met de uitzendkrachten voor het bepalen van het aantal bij hen tewerkgestelde werknemers, aangezien deze reeds (tenzij ze tijdelijk een vaste werknemer vervangen van wie de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is geschorst) in rekening worden gebracht bij de gebruiker (art. 25, wet van 24 juli 1987 betreffende de uitzendarbeid), volgens een specifieke berekeningsformule en specifieke regels (cf. hieronder).

UITZENDKRACHT De uitzendkracht is uitgesloten van de telling van het gemiddeld aantal werknemers in de uitzendonderneming.

De wet voorziet expliciet in deze uitsluiting.

Kortom, de werknemer die krachtens een arbeidsovereenkomst door het uitzendbureau wordt tewerkgesteld; wordt dus uitgesloten van de berekening van het gemiddelde van de werknemers in het uitzendbureau.

Loopbaanonderbreking – tijdskrediet Bijgevolg zijn de normale regels van toepassing in geval van eventuele vervanging van een werknemer die in het kader van het tijdskrediet of van een loopbaanonderbreking (thematische verloven) zijn prestaties volledig zou schorsen. Als de vervanging gebeurt in het kader van artikel 11ter van de wet van 3 juli 1978 of door een uitzendkracht, zijn de bovenvermelde regels van toepassing. Als dat niet het geval is, zal de eventuele vervanger als één eenheid tellen.

WORDEN NIET ALS WERKNEMER BESCHOUWD

Worden niet als werknemers van hun werkgever beschouwd: • •

de werknemer die verbonden is door een vervangingsovereenkomst die werd gesloten in overeenstemming met de bepalingen van artikel 11ter van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten; de uitzendkracht die verbonden is door een overeenkomst met het uitzendbureau.

Bijzonder geval van de onderaannemers De vakorganisaties stelden beroep in omtrent onderaannemers waarmee een onderneming studiecontracten had gesloten ter uitvoering waarvan 17 personen voor haar rekening prestaties leverden. De vakbonden pleitten dat achter de onderaannemingsovereenkomsten onregelmatige terbeschikkingstellingen schuilgingen die verboden waren door artikel 31, § 1 van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, en eisten dat de genoemde werknemers in rekening zouden worden gebracht bij de opdrachtgever. De arbeidsrechtbank Luik bracht terecht de volgende beginsels in herinnering om de vakorganisaties af te wijzen: •

•

artikel 31 werd ten onrechte ingeroepen omdat het niet op de onderaanneming sloeg. In casu echter beoogden de overeenkomsten een welbepaald werk dat door de onderaannemer moest worden uitgevoerd, waarbij algemene onderrichtingen, controle en toezicht niet uitgesloten zijn, aangezien de verweerders tegenover hun cliënt voor het hele werk verantwoordelijk zijn; voorts wees de rechtbank erop dat, aangezien de juridische toestand die voortvloeit uit de in het ‘studiecontract’ vervatte wil van de partijen niet door een vonnis op losse schroeven werd gezet, het haar niet toekwam zich over deze kwestie uit te spreken in het kader van een geschil omtrent ‘sociale verkiezingen’ (Arbrb. Luik, 17 februari 2000, AR 302.518; in dezelfde zin Arbrb. Luik, 18 februari 2000, aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., op. cit., p. 521; Arbrb. Brugge, 1 februari 2001, Soc. Kron., op. cit., p. 522).

4.2 BEREKENING GEMIDDELDE PERSONEELSSTERKTE (ART. 7, WET SOC. VERK.) De drempel van 50 of 100 werknemers wordt als volgt vastgesteld.

4.2.1 Algemene regel Ongeacht of de ondernemingen voor het eerst verkiezingen organiseren, dan wel of zij dit reeds eerder hebben gedaan, moeten zij het gemiddelde nemen van de werknemers die tewerkgesteld waren gedurende een referteperiode van vier trimesters die begint op de eerste dag van het zesde trimester voorafgaand aan dat waarin de verkiezingsdag valt (dag Y), dit wil zeggen het gemiddelde van de werknemers tussen 1 oktober 2022 en 30 september 2023 (art. 7, § 1, in fine, Wet Soc. Verk.).

Om redenen van rechtszekerheid7 werd de referteperiode in het kader van de verkiezingen gewijzigd op eensluidend advies van de sociale partners8. Tot de verkiezingen van 2020 kwam de referteperiode overeen met de vier trimesters van het kalenderjaar vóór dat van de verkiezingen, wat een probleem stelde wanneer het gemiddelde bijna de drempels van 50 of 100 bereikte, vermits de definitieve cijfers over de personeelssterkte pas gekend waren eind december, hetzij na het begin van de pre-electorale fase.

Zoals de voorbereidende werken onderstrepen, wordt de wet zo gewijzigd “zodat de referentieperiode van vier trimesters in elke hypothese afgesloten zou zijn op het ogenblik dat de verkiezingsprocedure moet worden opgestart” (Memorie van toelichting, blz. 8).

Het is het gemiddelde van de werknemers die gewoonlijk werden tewerkgesteld tijdens de vier trimesters tussen 1 oktober 2022 en 30 september 2023, dat in aanmerking moet worden genomen.

Met betrekking tot een onderneming die slechts onnauwkeurige gegevens over het aantal tewerkgestelde werknemers had voorgelegd, gaf de rechtbank de sociale inspectie opdracht over te gaan tot de telling van het gemiddelde van de gewoonlijk in de onderneming tewerkgestelde werknemers (Arbrb.

Brussel, 2 februari 2004, AR 69.938/04; in dezelfde zin Arbrb. Brugge, 9 februari 2004, AR 116.676).

Het doet er weinig toe dat het aantal werknemers na afloop van de referteperiode en tot de verkiezingsdag ten gevolge van nieuwe aanwervingen is gestegen (Arbrb. Antwerpen, 12 februari 2004, AR 363.813) (In casu waren er in de loop van 2003 gemiddeld 95,1128 werknemers tewerkgesteld, terwijl er op X-60 108 werknemers waren tewerkgesteld).

Zoals de arbeidsrechtbank Doornik aanstipt, is een gewone optelling van alle werknemers die gedurende het jaar 2007 werden tewerkgesteld niet het criterium, aangezien de wet in haar artikel 7 een berekening op het jaargemiddelde oplegt (Arbrb. Doornik, 18 maart 2008, AR T0171/08).

A. De regels voor deze berekening houden rekening met de bepalingen inzake de onmiddellijke aangifte van tewerkstelling (DIMONA) zoals deze is ingevoerd door het koninklijk besluit van 5 november 2002 tot invoering van een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling, met toepassing van artikel 38 van de wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels (BS 20 november 2002).

Bijgevolg is nader bepaald dat het gemiddelde van de in de onderneming tewerkgestelde werknemers wordt berekend door het totaal aantal kalenderdagen van iedere periode die aanvangt op de datum van indiensttreding en eindigt op de datum van uitdiensttreding die door de werkgever voor elke werknemer op grond van voornoemd koninklijk besluit wordt meegedeeld gedurende de vier trimesters van de referteperiode (van 1 oktober 2022 en 30 september 2023 voor de verkiezingen 2024) te delen door 365.

Met toepassing van deze regel werd hieruit afgeleid: •

dat wanneer het totaal van de gewoonlijk tewerkgestelde werknemers voor twee juridische entiteiten 48,37808 bedraagt, dus een aantal kleiner

•

• •

dan 50 werknemers, het niet nodig is te onderzoeken of de twee vennootschappen al dan niet een technische bedrijfseenheid vormen (Arbrb. Brussel, 13 februari 2004, AR 69.433/03); dat wanneer uit de brief van de sociale inspectie, die werd aangezocht om de telling van het gemiddelde van de gewoonlijk in het referentiejaar tewerkgestelde werknemers uit te voeren, blijkt dat het resultaat 99,56 werknemers is, er geen sociale verkiezingen voor de ondernemingsraad moeten georganiseerd worden (Arbrb. Brugge, 9 februari 2004, AR 116.676); dat daarentegen, wanneer het organigram van de vennootschap bevestigt dat er 63 werknemers bij de onderneming in dienst zijn, deze een comité moet oprichten (Arbrb. Brussel, 11 februari 2004, AR 69.733/04); dat een cijfer van 78,82 werknemers zoals in de boeken werd opgenomen door de controle op de sociale wetten na onderzoek van de DIMONAaangiften van aanwervingen en uitdiensttredingen, de instelling van een comité voor preventie en bescherming op het werk rechtvaardigt, maar ontoereikend is om het houden van verkiezingen voor het oprichten van een ondernemingsraad te rechtvaardigen (Arbrb. Brussel, 19 maart 2008, AR 1085/08; in dezelfde zin Arbrb. Gent, 25 februari 2008, AR 08/68/A en 08/69/A, waar het gemiddelde van de werknemers 85,59 werknemers bedroeg).

Bijzonder geval: een werknemer is verbonden door een overeenkomst, maar is niet ingeschreven in het personeelsregister of is niet aangegeven (DIMONA).

De arbeidsrechtbank Gent, die uitspraak moest doen in het bijzondere geval van werknemers in de haven die krachtens een arbeidsovereenkomst met een gegeven onderneming verbonden waren, maar die noch in het personeelsregister van deze onderneming ingeschreven waren, noch via DIMONA waren aangegeven, besliste dat deze werknemers meegeteld moesten worden. Het is, volgens de rechtbank, namelijk verkeerd te beweren dat de werknemer slechts moet worden meegeteld indien hij voldoet aan de dubbele voorwaarde dat hij verbonden is door een arbeidsovereenkomst en ingeschreven in de DIMONA-aangifte of in het personeelsregister. In casu waren deze havenwerknemers, om redenen die specifiek zijn voor de sector (haven van Gent), ingeschreven bij de RSZ onder een gemeenschappelijk nummer dat eigen is aan de havenarbeid en was er voor hen een DIMONA-

aangifte gebeurd door een gemeenschappelijke en erkende sectorale organisatie (Arbrb. Gent, 6 februari 2004, AR 163.848/04).

B. Voor de werknemers die niet onder de toepassing van het voornoemde koninklijk besluit van 5 november 2002 vallen (dat wil zeggen, bepaalde personen die niet verzekeringsplichtig zijn ten aanzien van de sociale zekerheid voor werknemers – vrijwilligers, studenten, stagiairs, werknemers die minder dan 25 uur in de sociaalculturele sector werken, enz.) of voor de situaties waarin de invoering van de onmiddellijke aangifte niet tegemoetkomt aan de gekozen doelstellingen – zeelieden ter koopvaardij, mijnwerkers – wordt dit gemiddelde berekend zoals voorheen. Men neemt dus het totaal aantal kalenderdagen waarop elk van deze werknemers, gedurende de referteperiode, werd ingeschreven in het algemeen personeelsregister dat moet worden bijgehouden op grond van het koninklijk besluit nr. 5 van 23 oktober 1978 betreffende het bijhouden van sociale documenten of, voor de onderneming die niet onderworpen is aan deze bepalingen, in elk document dat hiertoe bijgehouden wordt, en deelt dat aantal door 365.

C. In 2020 had een van de nieuwigheden betrekking op het trimester voor de uitzendkrachten. Om coherent te blijven met de nieuwe referteperiode waarvan hierboven sprake is en op eensluidend advies van de sociale partners werd het trimester veranderd waarin het aantal uitzendkrachten die bij de gebruiker worden tewerkgesteld, wordt berekend. Voortaan wordt deze berekening gedaan in het tweede trimester (niet langer het vierde trimester) van het jaar voorgaand aan dat van de verkiezingen9, dus tussen april en juni 2023 voor de verkiezingen van 2024.

De gebruikelijke regels die verwijzen naar het bijzondere personeelsregister blijven eveneens behouden (zie infra, punt 4.2.6), onder volgend voorbehoud.

Sinds de verkiezingen van 2020 kan de gebruikende onderneming worden vrijgesteld van het bijhouden van dit register indien de ondernemingsraad bij unanieme verklaring, opgenomen in de notulen van de vergadering, vaststelt dat de drempel van 100 werknemers is overschreden.

Voor de verkiezingen 2020 moest deze verklaring worden gedaan binnen de dertig dagen na de inwerkingtreding van de wijzigingswet, dit is ten laatste op 30 mei 2019.

Voor de verkiezingen na die van 2020 moet deze verklaring worden gedaan tijdens het trimester voorafgaand aan het refertetrimester, met andere woorden in de loop van het 1e trimester van het kalenderjaar voorafgaand aan dat van de verkiezingen.

Zoals de NAR opmerkt in zijn advies 1436 van 19 maart 2003 “dient de ontoereikendheid van DIMONA vastgesteld te worden voor de telling van de uitzendkrachten. Zij worden immers aangegeven door de uitzendbureaus. Zo vindt men die werknemers dus niet terug bij de onderneming waar de drempel moet worden bepaald. Voor de uitzendkrachten zal dan ook gebruik gemaakt moeten worden van een bijzonder register, zoals bij de vorige verkiezingen”.

D. Net als in het verleden telt een werknemer die het hele jaar, dat is 365 kalenderdagen, is ‘aangegeven’ of ‘ingeschreven’, voor één eenheid. Zo ook wordt de werknemer die ‘aangegeven’ (DIMONA-aangifte) of in het personeelsregister ‘ingeschreven’ blijft gedurende de schorsing, om welke reden ook (ziekte, ongeval, bevallingsrust, tijdskrediet…), van zijn overeenkomst, voort in rekening gebracht.

Het feit dat het personeelsregister (en naar analogie daarvan, gelet op de nieuwe bepalingen, de DIMONA-aangifte) niet correct zou zijn bijgehouden, maakt het niet mogelijk te vermoeden dat alle werknemers die erin vermeld staan gedurende het hele jaar werden tewerkgesteld. In dergelijk geval moet ieder ander document erop worden nageslagen waarmee het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers in de onderneming kan worden vastgesteld (Arbrb. Nijvel, 14 februari 1995, AR 188/N/95).

4.2.2 Bijzonder geval: nieuw opgerichte bedrijven De toepassing van voornoemde algemene regel leidt voor nieuw opgerichte ondernemingen tot de volgende toestand: •

ondernemingen die zijn opgericht na 30 september 2023 nemen niet deel aan de sociale verkiezingen van 2024. Aangezien de herstelwet van 22 januari 1985 de tussentijdse verkiezingen heeft afgeschaft, moeten deze ondernemingen pas sociale verkiezingen organiseren in 2028, voor zover ze op dat ogenblik nog steeds het gemiddeld aantal werknemers

•

tewerkstellen dat vereist is om een comité of een ondernemingsraad op te richten; ondernemingen die nieuw zijn opgericht in de loop van 2022-2023 zullen moeten onderzoeken of ze de drempel van 50 of 100 werknemers hebben bereikt tijdens de periode tot 30 september 2023 waarin de onderneming actief was. De berekening van deze gemiddelde tewerkstelling gebeurt op basis van de algemene regel die daartoe is bepaald. Het totale aantal kalenderdagen van iedere periode die aanvangt op de datum van indiensttreding en eindigt op de datum van uitdiensttreding zoals door de werkgever voor elke werknemer meegedeeld krachtens het koninklijk besluit van 5 november 2002 tot invoering van een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling (DIMONA), wordt ook hier gedeeld door 365.

Wanneer het niet om een overgang van een onderneming, maar om de uitbating van een nieuwe activiteit gaat, moet niet worden afgeweken van de regels voor de berekening van het gemiddelde van de werknemers. Het aantal in DIMONA aangegeven werknemers dat aan deze nieuwe uitbating verbonden is, moet worden gedeeld door 365 en niet door de helft, zoals in casu wordt beweerd op grond van het feit dat de nieuwe uitbating was begonnen op 1 juli 2003 (Arbrb. Antwerpen, 12 februari 2004, AR 363.813).

4.2.3 Overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst, splitsing van juridische entiteiten en overdracht onder gerechtelijk gezag In geval van overgang krachtens overeenkomst van ondernemingen tijdens de referteperiode in de zin van artikel 21, § 10, van de wet van 20 september 1948 en van de artikelen 69 en 70 van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk of in geval van overdracht onder gerechtelijk gezag in de zin van artikel 21, § 12 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven of in de zin van de artikelen 76bis tot 76quinquies van de wet van 4 augustus 1996 wordt tijdens de referentieperiode enkel rekening gehouden met het deel van de referentieperiode na de overgang krachtens overeenkomst (art.

14, § 6, wet van 20 september 1948 en art. 51bis, wet van 4 augustus 1996, zoals ze zijn gewijzigd door de wet van 5 maart 1999).

De wetgever heeft zich op dit punt geschikt naar het advies van de werknemersvertegenwoordigers (advies van de NAR nr. 1235). De vertegenwoordigers van de werkgeversorganisaties van hun kant hadden voorgesteld dat de berekening zou worden gemaakt op jaarbasis, maar dat daarbij enkel rekening zou worden gehouden met het aantal dagen dienst bij de nieuwe juridische entiteiten.

Volgens de voorbereidende werken moet deze regel de mogelijkheid bieden “een juiste beoordeling te maken van de grootte van de onderneming vanuit het standpunt van het tewerkgestelde personeel” (Memorie van toelichting, op. cit., p. 7) (cf. hierboven).

Volgens dezelfde voorbereidende werken heeft de wetgever, toen hij het had over de overgang van onderneming krachtens overeenkomst in de zin van de voornoemde artikelen (art. 21, § 10, wet van 20 september 1948 en afdeling 6, Hoofdstuk VIII, wet van 4 augustus 1996), “de vormen van overgang bedoeld door de Europese reglementering ter zake, met inbegrip van de splitsing van juridische entiteiten” (Memorie van toelichting, op. cit, p. 7) willen viseren.

Overeenkomstig artikel 7, § 3 van de wet van 4 december 2007 wordt de berekening van het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers uitgevoerd zoals hierboven beschreven, op basis van het gedeelte van de periode dat gesitueerd is na de overgang, door het totaal van de kalenderdagen waarop elke werknemer het voorwerp van een ‘DIMONA’-aangifte is geweest of in het personeelsregister ingeschreven is geweest te delen door het aantal kalenderdagen die gesitueerd zijn tijdens hetzelfde gedeelte (cf. Arbrb.

Antwerpen, 12 februari 2004, AR 363.971, die bevestigt dat deze regels van toepassing zijn wanneer het gaat om een overgang krachtens overeenkomst in de zin van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis).

VOORBEELD Onderneming A, die 70 voltijds tewerkgestelde werknemers telt, en onderneming B, met 40 voltijdse werknemers, fuseren op 1 april 2023.

Daarbovenop stelt de gefuseerde entiteit tijdens het tweede trimester 2023 vijf uitzendkrachten voltijds tewerk, elk gedurende twintig dagen.

Bij toepassing van de hierboven vermelde regels zal slechts rekening worden gehouden met de periode tussen 1 april 2023 en 30 september 2023.

Het gemiddeld aantal gewoonlijk tewerkgestelde werknemers wordt dus als volgt berekend: 115 werknemers ‘aangegeven’ in het kader van DIMONA of ingeschreven in het personeelsregister (110 voltijdse werknemers + 5 voltijdse uitzendkrachten, elk gedurende 20 dagen) naar rata van (110 x 183) + (5 x 20), te delen door het aantal dagen van de betrokken partijen (183 dagen in T2-T3 en 92 dagen voor de uitzendkrachten), geeft

Wij stippen hierbij aan dat indien bij de berekening 365 dagen (dus het hele jaar) als noemer was genomen, het resultaat 56 werknemers zou zijn geweest, terwijl de onderneming in werkelijkheid 111 werknemers tewerkstelt (ter herinnering, het is deze regel die niettemin wordt toegepast op de ondernemingen die nieuw zijn opgericht tijdens de referentieperiode – cf. supra).

Aangezien zij tijdens de referentieperiode 111 werknemers tewerkstelde, zal de gefuseerde onderneming een ondernemingsraad en natuurlijk ook een comité voor preventie en bescherming op het werk moeten verkiezen.

4.2.4 Deeltijdse werknemers Het aantal kalenderdagen waarop een deeltijdse werknemer het voorwerp van een aangifte (DIMONA) heeft uitgemaakt of in het personeelsregister ingeschreven is gebleven, wordt gedeeld door twee indien zijn werkelijk

werkrooster niet drie vierde van het werkrooster van een voltijdse werknemer in dezelfde onderneming bereikt.

Onder werkelijk werkrooster moet niet de arbeidsduur worden verstaan die in de overeenkomst is bepaald, maar de arbeidsduur die de werknemer gewoonlijk presteert.

Een deeltijdse werknemer van wie de prestatiebladen of de loonfiches aantonen dat de overschrijdingen van het theoretische werkrooster regelmatig waren, mag als voltijdse werknemer in rekening worden gebracht (Arbrb.

Gent, 13 februari 1995, onuitgegeven, aangehaald in o.a. Th. Claeys, ‘Les élections sociales 1995’, JTT, 1996, p. 448).

In dezelfde zin zal een onderneming waarvan de bij overeenkomst vastgestelde arbeidstijdregeling 38 uur/week bedraagt, maar die heeft gekozen voor een wekelijkse regeling van 40 uur met inhaalrustdagen, moeten worden geacht een werkelijke regeling van 38 uur/week te hebben; over het hele jaar zullen de werknemers immers niet meer dan 38 uur/week hebben gewerkt.

In geval van schorsing van de uitvoering van de overeenkomst zal rekening moeten worden gehouden met de arbeidstijdregeling die de schorsing voorafging.

4.2.5 Tijdskrediet of loopbaanonderbreking In geval van vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van het ‘tijdskrediet’ (cao nr. 103) of van de loopbaanonderbreking (thematische verloven) moet het overeengekomen werkrooster in aanmerking worden genomen. Als de partijen de arbeidsprestaties hebben gehalveerd, zal de werknemer als een halve eenheid worden geteld.

In geval van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst daarentegen is het de regeling van vóór de schorsing die in aanmerking moet worden genomen.

VOORBEELD

Het volgende voorbeeld komt uit de ministeriële brochure: “Wanneer een onderneming in 2020 verkiezingen heeft georganiseerd om haar personeelsafgevaardigden bij de raad en bij het comité aan te duiden en het geheel van de werknemers een werkrooster van 40 uur per week heeft, wordt bij toepassing van voormelde regel het gemiddelde van het aantal werknemers als volgt berekend: •

30 werknemers worden gedurende 365 dagen in het DIMONAsysteem aangegeven; 14 van hen verrichten arbeid gedurende 28 uur per week:

•

10 werknemers zijn gedurende 330 dagen aangegeven in het DIMONA-systeem; 2 verrichten arbeid gedurende 28 uur per week 330 × 9 = 2.970 kalenderdagen

•

20 werknemers zijn gedurende 274 dagen aangegeven in het DIMONA-systeem: 274 × 20 = 5.480 kalenderdagen

•

5 werknemers zijn gedurende 150 dagen aangegeven in het DIMONA-systeem: 150 × 5 = 750 kalenderdagen

•

15 werknemers zijn gedurende 346 dagen aangegeven in het DIMONA-systeem: 346 × 15 = 5.190 kalenderdagen

•

20 werknemers zijn gedurende 230 dagen aangegeven in het DIMONA-systeem: 230 × 20 = 4.600 kalenderdagen

Gemiddelde van het aantal werknemers:

Het gemiddeld aantal werknemers bedraagt dus 75. De onderneming zal verplicht zijn in 2024 het comité en de raad te vernieuwen, maar zal voor

de raad geen verkiezingen moeten organiseren. De personeelsafgevaardigden die zijn verkozen voor het comité voor preventie en bescherming op het werk zullen de mandaten van personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad uitoefenen.”

4.2.6 Uitzendkrachten die in de gebruikende onderneming tewerkgesteld zijn Ter herinnering, uitzendkrachten zijn niet verbonden door een arbeidsovereenkomst ten aanzien van de gebruikende onderneming en worden dus niet in het personeelsregister van die onderneming vermeld.

Er moet evenwel rekening worden gehouden met de bepalingen van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

A.

Beginsel

Volgens artikel 25 van deze wet komen de ter beschikking van een gebruikende onderneming gestelde uitzendkrachten eveneens in aanmerking voor de berekening van de personeelssterkte, tewerkgesteld door die onderneming.

‘UITZENDKRACHTEN’ – ‘VASTE WERKNEMERS’ Uitzendkrachten die vaste werknemers vervangen van wie de overeenkomst is geschorst, behoudens bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken of bij slechte weersomstandigheden, komen niet in aanmerking voor de berekening van het door de gebruikende onderneming tewerkgestelde personeel.

B.

Uitzondering

Deze regel is niet van toepassing op uitzendkrachten die vaste werknemers vervangen in het geval bedoeld in artikel 1, § 2, 1°, van deze wet.

Laatstgenoemde bepaling betreft “de tijdelijke vervanging van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst in haar uitvoering is geschorst, behoudens bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken of bij slechte weersomstandigheden”.

C.

Bewijslast

Zoals de arbeidsrechtbank Brussel verklaart, is het aan de werkgever om aan te tonen dat de uitzendkrachten die hij van de telling wil uitsluiten wel degelijk onder de uitzondering veeleer dan onder de algemene regel vallen en dat zij dus effectief tijdelijk vaste werknemers vervangen van wie de uitvoering van de overeenkomst is geschorst (Arbrb. Brussel, 12 maart 2008, AR 992/08).

D.

Begrip ‘vervanger’

In een geschil over de vraag of de uitzendkrachten die tijdens het 4de trimester van 1999 in een bepaalde onderneming tewerkgesteld werden ‘vervangers’ van vaste werknemers of bijkomende werknemers waren, besliste de arbeidsrechtbank Nijvel op grond van de volgende elementen dat het om ‘echte vervangers’ ging: • • •

de uitzendkrachten waren in dienst genomen ter vervanging van een werknemer van wie de overeenkomst geschorst was; het bewijs van de schorsing van de arbeidsovereenkomst van de vaste werknemers was geleverd; de vervangende werknemers behoorden telkens tot dezelfde beroepscategorie (bedienden, arbeiders).

De rechtbank wijst er met recht op dat niet vereist is dat de uitzendkrachten dezelfde functies uitoefenen als diegenen die zij geacht worden te vervangen.

Zij herinnert er immers aan dat, enerzijds, de wetgeving op de uitzendarbeid deze verplichting niet oplegt en dat, anderzijds, de legitieme dwingende eisen inzake het bedrijfsbeheer (zoals de vereisten die eigen zijn aan lopende bestellingen of het voorzien van komende bestellingen…) rechtvaardigen dat

er in geval van afwezigheid van een werknemer verschuivingen gebeuren (…); ten slotte houdt de logica van de regelgeving in dat de uitzendkrachten slechts in rekening worden gebracht wanneer er een bijkomende baan wordt gecreëerd, zelfs op tijdelijke wijze (Arbrb. Nijvel, 11 februari 2000, AR 168/N/2000 en 169/N/2000; Arbrb. Nijvel, 25 februari 2000, AR 268/N/2000; in dezelfde zin Arbrb. Brugge, 1 februari 2001, aangehaald door Soc. Kron., op. cit., p. 521, die wijst op de moeilijkheden van een eventuele ‘manipulatie’ via de uitzendkrachten om beneden de drempels te blijven, rekening houdend met de berekeningswijze die door de wetgever strikt is bepaald; in dezelfde zin tevens Arbrb. Leuven, 4 februari 2016, AR 16/29/A).

Twaalf uitzendkrachten moeten worden opgenomen in het gemiddelde van de werknemers om uit te maken of de drempel van 100 werknemers bereikt is, gegeven het feit dat voor zeven van hen de rechtvaardiging van het beroep op uitzendarbeid ‘Vervanging. Schorsing’ niet strookt met de reden die vermeld is in de overeenkomsten inzake het verlenen van uitzenddiensten. Deze laatste vermelden namelijk ‘tijdelijke vermeerdering van werk’ of ‘vervanging einde overeenkomst’; bovendien lijkt de reden ‘vervanging van een vaste werknemer’ evenmin te kloppen voor de vijf andere uitzendkrachten, voor wie de overeenkomst nochtans deze reden vermeldt (Arbrb. Bergen, 3 maart 2008, AR 08/276/A).

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel moeten de uitzendkrachten die worden tewerkgesteld ter vervanging van werknemers met inhaalrust voor overuren of in opleiding binnen de onderneming in aanmerking worden genomen bij de telling van de werknemers.

Ze mogen niet worden beschouwd als uitzendkrachten die werknemers vervangen van wie de uitvoering van de overeenkomst is geschorst (Arbrb.

Brussel, 11 februari 2008, AR 952/08 en 992/08).

De uitzendkrachten die werknemers vervangen van wie de overeenkomst is beëindigd of die in dienst zijn genomen wegens een tijdelijke vermeerdering van werk of om een uitzonderlijk werk uit te voeren, worden in aanmerking genomen bij de berekening van het personeel (Arbrb. Bergen, 3 maart 2008, AR 08/276/A).

E.

Regels voor de berekening van het gemiddelde (art. 7, § 4, Wet Soc. Verk.)

Uit het voorgaande vloeit voort dat de genoemde regels enkel slaan op de uitzendkrachten die geen vaste werknemer vervangen van wie de uitvoering van de overeenkomst is geschorst.

Onder voorbehoud van het refertetrimester voor de uitzendkrachten en de eventuele vrijstelling van het bijhouden van het register, die in de ondernemingsraad (OR) kan worden vastgesteld, moet nog steeds een bijzonder register voor de uitzendkrachten worden opgesteld, aangezien de DIMONA-aangifte onaangepast is aan de specificiteit van die werknemers.

De gebruiker moet een bijlage van het personeelsregister bijhouden tijdens het tweede trimester van het kalenderjaar dat voorafgaat aan dat van de verkiezingen, dit is tussen april en juni 2023 voor de verkiezingen 2024. Dit trimester werd vastgelegd op verzoek van de sociale partners in samenhang met de wijziging van de referentieperiode (Memorie van toelichting, p. 9).

Aan iedere uitzendkracht wordt in die bijlage een nummer toegewezen volgens een doorlopende nummering en in de chronologische volgorde van zijn terbeschikkingstelling bij de gebruiker.

De bijlage vermeldt voor elke uitzendkracht: het inschrijvingsnummer; de naam en de voornaam; de begin- en einddatum van de terbeschikkingstelling; het uitzendbureau dat hem tewerkstelt; zijn wekelijkse arbeidsduur.

Deze bijlage moet worden bijgehouden overeenkomstig de bepalingen van artikel 4 van het koninklijk besluit van 8 augustus 1980 (register samengesteld uit gebonden bladen, waarvan de pagina’s doorlopend zijn genummerd; één enkel blad wanneer de werkgever minder dan 5 werknemers tewerkstelt); zij moet worden bewaard overeenkomstig de bepalingen van de artikelen 22 en volgende van hetzelfde koninklijk besluit.

Het gemiddelde aantal ter beschikking van een gebruiker gestelde arbeidskrachten wordt berekend door het totaal aantal kalenderdagen dat elke uitzendkracht (die geen vaste werknemer vervangt van wie de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is geschorst) gedurende het

tweede trimester van 2023 werd ingeschreven in de hierboven bedoelde bijlage, te delen door 92, ondanks het feit dat het tweede trimester eigenlijk 91 dagen telt.

Wanneer het werkelijk werkrooster van een uitzendkracht niet 3/4 bereikt van het werkrooster dat hij zou hebben indien hij voltijds was tewerkgesteld, wordt het totaal aantal kalenderdagen waarop hij in de bijlage zal zijn ingeschreven, gedeeld door twee.

VOORBEELD Het volgende voorbeeld komt uit de ministeriële brochure: Bij toepassing van de voormelde regel wordt voor een onderneming, waarvan het werkrooster 40 uur/week bedraagt en die 30 uitzendkrachten gebruikt, van wie 10 geen vaste werknemers vervangen van wie de overeenkomst is geschorst, het gemiddeld aantal uitzendkrachten als volgt berekend: •

2 uitzendkrachten werden ingeschreven in de bijlage van het personeelsregister gedurende 14 dagen: 2 × 14 = 28

•

5 uitzendkrachten werden ingeschreven in de bijlage van het personeelsregister gedurende 31 dagen; 2 van hen werden gedurende 28 uur/week tewerkgesteld: 4 × 31 = 124

•

3 uitzendkrachten werden ingeschreven in de bijlage van het personeelsregister gedurende 62 dagen: 3 × 62 = 186

Gemiddelde van het aantal uitzendkrachten:

Omdat ook rekening wordt gehouden met het 2e trimester voor de uitzendkrachten bestaat het risico dat een uitzendkracht voor meer dan één eenheid wordt meegerekend wanneer hij in het 2e trimester 2023 is tewerkgesteld als uitzendkracht en in het 3e trimester 2023 door de onderneming zou worden aangeworven met een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst.

De wet regelt een dergelijk geval niet.

In de praktijk zullen de ondernemingen een dubbele telling moeten vermijden: in geen geval zal een werknemer voor meer dan één eenheid mogen meetellen.

4.3 GEWOONLIJK KARAKTER VAN DE GEMIDDELDE PERSONEELSSTERKTE 4.3.1 Gewoonlijk karakter Het volstaat niet steeds dat de gemiddelde personeelssterkte, berekend over de referentieperiode die door de tekst is bepaald, de drempels bereikt waarin is voorzien voor de oprichting van de ondernemingsraad of van het comité voor preventie en bescherming op het werk; er moet ook worden nagegaan of dit gemiddelde gewoonlijk wordt bereikt. Dit begrip wordt door de tekst niet nader omschreven. We moeten ons dus nog steeds laten leiden door de toepassingen in de rechtspraak.

De arbeidsrechtbank Antwerpen bevestigt dat de voorwaarden met betrekking tot het gemiddelde van het tewerkgestelde personeelsbestand en het gewoonlijke karakter daarvan cumulatief zijn. Met andere woorden, zo brengt deze rechtbank in herinnering, moet eerst het gemiddelde van het tewerkgestelde personeelsbestand berekend worden en als de drempel in kwestie overschreden is, moet worden nagegaan of deze tewerkstelling ‘gewoonlijk’ is. Anders redeneren zou tot gevolg hebben dat de wettelijke vereiste van de ‘gemiddelde personeelsbezetting’ als voorwaarde wordt opzijgezet.

Daarenboven wijst zij erop dat dit zou betekenen dat de onderneming die tijdens de referteperiode is opgericht en die aan het eind van die periode meer dan 100 werknemers zou tewerkstellen, verplicht zou zijn een raad op te richten. Als dat de bedoeling van de wetgever was geweest, zou hij in bijzondere berekeningsregels voor deze hypothese hebben voorzien (zoals in het geval van de overgangen van onderneming), wat hij niet heeft gedaan (Arbrb. Antwerpen, 12 februari 2004, AR 363.813).

Het Hof van Cassatie leidt uit de regels die zijn vastgesteld voor het berekenen van het gemiddelde af dat deze niet uitsluiten dat andere omstandigheden in aanmerking kunnen worden genomen om dit gewoonlijkzijn te verifiëren (Cass., 11 januari 1982, JTT, p. 390).

Zo kan rekening worden gehouden met een voortdurende inkrimping van het personeelsbestand in de loop van de referentieperiode wanneer deze inkrimping na het einde van die periode gehandhaafd bleef.

In casu ging het om een onderneming die in januari 1986 (kalenderjaar dat toen overeenstemde met de referteperiode) 113 werknemers tewerkstelde, maar die er in december van datzelfde jaar nog slechts 86 in dienst had, overeenkomstig een door de onderneming vastgesteld plan om het personeelsbestand te reduceren; deze personeelssterkte bleef begin 1987 gehandhaafd. De rechter heeft uit deze elementen kunnen afleiden dat, ondanks de berekening van de gemiddelde personeelssterkte, deze onderneming niet meer gewoonlijk ten minste 100 werknemers tewerkstelde.

Derhalve moesten er geen verkiezingen met het oog op de oprichting van de ondernemingsraad meer worden georganiseerd (Cass., 16 januari 1989, JTT, p. 455).

De omstandigheden die de rechter in staat stellen het gemiddelde van het personeelsbestand niet als gewoonlijk te beschouwen, hoeven niet abnormaal te zijn, maar moeten het mogelijk maken een regelmatige en aanzienlijke vermindering van het personeel tijdens het referentiejaar vast te stellen.

De arbeidsrechtbank Brugge haalt aldus als voorbeeld de ondernemingen aan die in de loop van de referteperiode door een sterke afslanking zijn gegaan en/of die de procedure tot collectief ontslag reeds grotendeels hebben doorlopen.

(Arbrb. Brugge, 1 februari 2000, aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., 2001, op. cit., p. 522)

In dezelfde zin heeft de arbeidsrechtbank Bergen geen rekening gehouden met een vermindering van het aantal werknemers die werd aangevoerd door de werkgever, die in 1999 gemiddeld meer dan 60 werknemers had tewerkgesteld, maar er 18 moest ontslaan met uitwerking op 1 september 2000; nadat zij had opgemerkt dat deze vermindering te wijten was aan 18 ontslagen die zich hadden voorgedaan na het inleidend verzoekschrift, stelde de rechtbank vast dat het ging om een bruuske vermindering (in tegenstelling met een regelmatige en voortdurende vermindering van het personeelsbestand die plaatshad tijdens de referentieperiode); dat buiten het aan een herstructurering van de onderneming toe te schrijven ontslag van 9 personen (…), een ontslag dat het niet mogelijk maakt tot beneden de drempel van 50 te zakken, de andere afvloeiingen toevallig lijken en meestal toe te schrijven zijn aan een initiatief van de werknemers; dat er overigens nog steeds geregeld diverse werkaanbiedingen worden uitgebracht.

(Arbrb. Bergen, 14 december 2000, AR 1303/00/M; eveneens aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., 2001, op. cit., p. 520)

Daarentegen is het enkele feit dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomsten werd geschorst wegens economische werkloosheid niet voldoende.

(Arbrb. Brussel, 17 februari 1995, AR 78.409/95)

Eveneens irrelevant is het enkele feit dat de werkgever een aanvraag om erkenning van het statuut van onderneming in moeilijkheden heeft

ingediend.

(Arbrb. Luik, 10 februari 1995, AR 245.190)

Aangezien zij een manifeste vermindering van het personeel tijdens het refertejaar vaststelde (met 42 werknemers vóór 30 juni 2003), oordeelde de arbeidsrechtbank Brugge dat de door de werkgever in aanmerking genomen referteperiode, namelijk de periode die overeenstemt met de twee semesters (1 juli 2003 tot 31 december 2003) waarin de tewerkstelling stabiel bleef, de juiste referteperiode was om het gewoonlijk tewerkgestelde aantal werknemers te berekenen.

(Arbrb. Brugge, 9 februari 2004, AR 116.688)

In de omstandigheden die eigen zijn aan de zaak is de arbeidsrechtbank Bergen van oordeel dat het rekenkundig gemiddelde dat door de werkgever in aanmerking is genomen, niet representatief is voor de reële tewerkstelling van de werknemers tijdens de betrokken periode en er niet het gewoonlijke gemiddelde van vormt. Dit gemiddelde is op artificiële wijze verkregen wegens de wijziging van het statuut van de veertien uitzendkrachten aan wie een inschakelingsberoepsopleidingsplan werd voorgesteld. In casu wijst de rechtbank erop dat deze wijziging bevreemdend kan zijn, aangezien het gaat om werknemers die als uitzendkracht een lange ervaring in de onderneming hebben opgedaan en die slechts kort vóór ze hun vorige functie weer opnamen werden tewerkgesteld aan een nieuwe productieketen in het kader van de inschakeling-opleiding.

De arbeidsrechtbank Bergen wijst erop dat de term ‘gewoonlijk’ het mogelijk maakt rekening te houden met bijkomende omstandigheden die maken dat het gemiddelde van een bepaalde periode niet representatief is voor de reële tewerkstelling van de onderneming: de personeelsvermindering kan aldus in bepaalde gevallen een omstandigheid zijn die rechtvaardigt dat wordt afgeweken van de eenvoudige wet van de cijfers om zo dicht mogelijk de reële tewerkstelling van de onderneming te benaderen. (Arbrb. Bergen, 3 maart 2008, AR 08/276/A)

De arbeidsrechtbank Gent heeft de vordering om terug te komen op de berekening van het gemiddelde van de uitzendkrachten die werden tewerkgesteld tijdens het 4de trimester 2007 omdat de werkgever bewust het beroep op dergelijke uitzendkrachten zou hebben afgeremd, ongegrond verklaard. De rechtbank stelt vast dat de economische activiteit van de onderneming, namelijk het kweken van kiemproducten, een seizoensgebonden beroep op een bepaald aantal uitzendkrachten met zich brengt. Bovendien werd, in casu, de onderneming in de loop van 2007 geconfronteerd met een reeks leveringsannulaties.

(Arbrb. Gent, 18 maart 2008, AR 08/71)

De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen, herinnert eraan dat een werkgever die de verkiezingsprocedure opstart op datum X-60, de procedure nog kan stopzetten voor zover dit gebeurt uiterlijk op dag X-35.

In casu telde een vennootschap tijdens het refertejaar een gemiddelde tewerkstelling van 56,5 werknemers. Op dag X-60 bedroeg de tewerkstelling nog 48 werknemers. Na dag X-60 werd een groot contract verloren dat 20 procent van de omzet vertegenwoordigde, waardoor een bijkomende structurele verlaging van het personeel diende te worden doorgevoerd. De rechtbank aanvaardde hierbij dat de werkgever op geldige wijze de procedure kon stopzetten vóór dag X-35 (Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 15 februari 2016, AR 16/448/A).

Naar aanleiding van de sociale verkiezingen in 2016 oordeelt de arbeidsrechtbank Leuven dat een structurele daling van het aantal werknemers gedurende de voorbije jaren, met als sluitstuk een collectief ontslag en sociaal plan zoals uitgewerkt in 2014 en geïmplementeerd in 2015 toelaat te besluiten dat het wiskundige gemiddelde van het aantal werknemers, namelijk 121,09 over de referteperiode 2015, duidelijk niet langer als een gewoonlijk tewerkstellingsgemiddelde kan worden gezien na het collectief ontslag waardoor onomstotelijk de tewerkstellingsgraad zakte naar 77 werknemers, hetgeen in december 2015 en in de prognose

voor 2016 een definitief en stabiel gegeven was (Arbrb. Leuven, 4 februari 2016, AR 16/29/A).

De arbeidsrechtbank Eupen stelt bij de sociale verkiezingen 2020 vast dat het aantal werknemers tijdens het laatste kwartaal van 2019 en het eerste kwartaal van 2020 onder de 50 is gedaald, ook al bedraagt de gemiddelde tewerkstelling tijdens de referteperiode nog 50,27 werknemers.

De rechtbank besluit dat aan het gewoonlijk karakter van de gemiddelde tewerkstelling niet is voldaan, waarbij tevens rekening wordt gehouden met het aanzienlijke verlies dat in het boekjaar 2018 wordt genoteerd, evenals met het feit dat de werkgever actief is in de gedrukte pers beperkt tot het Duitstalig landsgedeelte, hetgeen als een krimpende markt wordt beschouwd die personeelsverminderingen onvermijdelijk maakt.

(Arbrb. Eupen, 16 januari 2020, AR 19/170/A)

4.3.2 Gevallen waarin de drempel niet is bereikt Overigens is de door de tekst bedoelde hypothese die waarin de drempel van 50 of 100 werknemers is overschreden en waarin de werkgever beweert dat dit cijfer uitzonderlijk is en geen gewoonlijk karakter heeft. Hier wordt dus niet de hypothese bedoeld waarin de genoemde drempel niet is bereikt, behalve om het kunstmatige karakter van de vermindering van het aantal werknemers aan te tonen.

Dat is waar de arbeidsrechtbank Luik op wijst in haar vonnis van 17 februari 2000. In casu beweerde een vakorganisatie dat het aantal werknemers in de loop van 1999 weliswaar minder dan 50 bedroeg, maar dat de gemiddelde personeelssterkte van 1999 niet de gewoonlijke gemiddelde personeelssterkte was, aangezien die boven de 50 werknemers lag. Naast de argumentatie die hierboven in herinnering werd gebracht, wees de rechtbank erop dat in het onderhavige geval de vermindering van het aantal werknemers in 1999 het

gevolg was van vijf pensioneringen, één ontslagname en twee ontslagen, en dat bijgevolg niets aantoonde dat de daling tot beneden de drempel van 50 werknemers artificieel zou zijn (Arbrb. Luik, 17 februari 2000, AR 302.518).

BEREKENING PERSONEELSSTERKTE Voor de berekening van de gemiddelde personeelssterkte worden de 4 trimesters van de referteperiode van 1 oktober 2022 tot 30 september 2023 in aanmerking genomen.

In geval van overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst, van splitsing van juridische entiteiten of van overdracht onder gerechtelijk gezag wordt enkel de referteperiode na de overgang in aanmerking genomen.

Deeltijdse werknemers: • •

indien werkrooster minder dan 3/4 werkrooster van de voltijdse werknemer: delen door 2; indien werkrooster gelijk aan of meer dan 3/4 werkrooster van de voltijdse werknemer, telt hij voor een voltijdse werknemer.

Uitzendkrachten: Specifieke regels: tweede trimester van 2023.

7

Wetsontwerp tot wijziging van de wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen, van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, Memorie van toelichting, Parl.St., Kamer, zitting 2018-2019, Doc. 54 3546/001, p. 8.

8 9

Advies nr. 2.103 van 23 oktober 2018 van de Nationale Arbeidsraad (NAR).

Memorie van toelichting, Parl.St. Kamer, zitting 2018-2019, Doc 54 3546/001, p. 9.

HOOFDSTUK 2

VERKIEZINGSPERIODE De verkiezingen met het oog op de aanduiding van de werknemersafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor preventie en bescherming op het werk vinden plaats tussen 13 en 26 mei 2024.

De memorie van toelichting van de wet (p. 10) stipt aan dat deze periode overeenkomt met het voorstel van de sociale partners (advies nr. 2.340 van de NAR) en voegt het volgende toe: “De bepaling van deze periode was deze keer bijzonder moeilijk, gelet op het feit dat de schoolvakanties op verschillende tijdstippen zijn vastgelegd binnen elke Gemeenschap van het land. Er werd gekozen voor de periode van 13 tot en met 26 mei omdat zij ervoor zorgt zo veel mogelijk te vermijden dat de belangrijkste handelingen die moeten plaatsvinden gedurende de maanden die de daadwerkelijke stemverrichtingen voorafgaan, vallen gedurende periodes van beperkte activiteit, zoals de schoolvakanties. Verder zorgt de keuze van deze data ervoor dat de meerderheid van beroepsperiodes voor de rechtbanken eveneens vallen buiten de vakantieperiodes.”

De sociale partners hebben er ondanks alles op gewezen dat het risico bestaat dat belangrijke momenten van de procedure nog steeds samenvallen met vakantieperiodes en de organisatie van de sociale verkiezingen in gevaar brengt. Gelet op de impact van de uiteenlopende vakantieperiodes op de kalender van de sociale verkiezingen, roepen de sociale partners de Gemeenschappen op om over de (school)vakantieperiodes in overleg te treden (advies 2.340 NAR).

Ter herinnering, iedere onderneming heeft het recht om op haar niveau de geschikte datum van de dag van de stemming (dag Y) vast te stellen binnen

de periode tussen 13 en 26 mei 2024. Deze datum is één van de essentiële vermeldingen in het bericht van de ondernemingsraad of van het comité voor preventie en bescherming op het werk dat wordt bekendgemaakt en aangeplakt op dag X en dat door de wet wordt aangeduid als het ‘bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt’ (cf. Deel 2, Hoofdstuk 2). De hele verkiezingskalender start daarentegen vanaf dag Y. 1. Hierbij valt op te merken dat in bepaalde gevallen de verkiezingen zullen kunnen plaatshebben na deze periode (art. 70, Wet Soc. Verk.): • •

• • •

in geval van gerechtelijke nietigverklaring van de verkiezingen; wanneer het aantal personeelsafgevaardigden kleiner wordt dan twee en er geen plaatsvervangende afgevaardigden noch kandidaten meer zijn om de vacante zetel(s) te bezetten. Sedert de wijziging die werd ingevoerd door de wet van 7 juli 1994 is het in dat geval niet meer noodzakelijk dat een koninklijk besluit opdracht geeft over te gaan tot nieuwe verkiezingen. De werkgever moet voortaan het initiatief nemen om nieuwe verkiezingen te organiseren overeenkomstig de gebruikelijke procedure (art. 13 e.v., Wet Soc. Verk.) en op basis van de beslissingen die door hem werden genomen ter uitvoering van art. 12, Wet Soc. Verk. bij de jongste verkiezingen van hetzelfde orgaan, eventueel gewijzigd door de arbeidsrechtbank; wanneer de procedure te laat werd ingezet terwijl de onderneming voldeed aan de voorwaarden voor de oprichting of de hernieuwing van een orgaan; wanneer de beroepen voor de arbeidsgerechten een vertraging in de procedure hebben veroorzaakt; wanneer de kiesverrichtingen geschorst werden wegens staking of tijdelijke werkloosheid (zie punt 3. hierna).

Daarenboven kan de oprichting of vernieuwing van de ondernemingsraad en/of van het comité worden opgeschort in de gevallen die in Hoofdstuk 3 hierna worden beschreven.

2. In bepaalde gevallen wordt de verkiezingsprocedure stopgezet en moet er niet tot de eigenlijke verkiezingen worden overgegaan.

Het gaat om de volgende gevallen (art. 78, Wet Soc. Verk.):

• •

•

er werd geen enkele kandidatenlijst ingediend binnen de voorgeschreven termijn (dat wil zeggen dag X+35); er werd geen enkele kandidatenlijst ingediend voor één of meerdere categorieën van werknemers of kaderleden, maar er werden één of meerdere lijsten ingediend voor minstens één andere personeelscategorie (bv. er werd geen enkele lijst neergelegd voor de bedienden en de kaderleden, maar er is een lijst ingediend voor de arbeiders); één enkele representatieve werknemersorganisatie of één enkele representatieve organisatie van kaderleden of enkel één groep van kaderleden draagt een aantal kandidaten voor dat gelijk is aan of lager is dan het aantal toe te kennen gewone mandaten (art. 78, § 3); in dat geval zijn de kandidaten van rechtswege verkozen.

Voor de procedure die in die gevallen in acht moet worden genomen, kan de lezer er Deel 2, Hoofdstuk 3, punt 3.8 op naslaan.

3. Ten slotte kunnen de kiesverrichtingen gewoon worden geschorst wanneer zich in de onderneming een staking of tijdelijke werkloosheid voordoet tussen dag X en dag Y (art. 13, § 1).

Meer bepaald kunnen de verrichtingen worden geschorst op verzoek van een representatieve werknemersorganisatie die kandidaten ‘kan voordragen’ als tijdens de hierboven bedoelde periode de meerderheid van de werknemers van de betrokken categorie arbeiders of bedienden bij een staking betrokken is, of indien 25% van de betrokken categorie arbeiders of bedienden tijdelijk werkloos is. De termen ‘heeft voorgedragen’ zijn vervangen door de bewoordingen ‘kan voordragen’ om te doelen op de organisaties die ‘in aanmerking komen’ om kandidaten voor te dragen en die van bij het begin van de verkiezingsprocedure gekend zijn.

De werkgever en de representatieve werknemersorganisaties die kandidaten kunnen voordragen, kunnen nochtans besluiten de verkiezingen voort te zetten. Bij ontstentenis van dergelijk akkoord stellen zij de datum vast waarop de kiesverrichtingen worden geschorst (art. 13, § 1, 2e lid).

Sedert de sociale verkiezingen 2016 moet de sociaal inspecteur-districtshoofd van de Algemene directie Toezicht op de sociale wetten hier niet meer over ingelicht worden. Om de opvolging van alle verrichtingen in verband met de procedure van de sociale verkiezingen te centraliseren in handen van de FOD

Werkgelegenheid (Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen) had advies nr.

1.883 van de NAR ingestemd met het voorstel van de minister om de verplichting tot het inlichten van de sociaal inspecteur-districtshoofd van de Algemene directie Toezicht op de sociale wetten te vervangen door een gewone upload van het bedoelde akkoord op de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid.

Als de werkgever en de representatieve werknemersorganisaties nalaten dit akkoord te sluiten en het door te sturen naar de FOD Werkgelegenheid, neemt de schorsing een aanvang op het ogenblik dat de hierboven vastgestelde voorwaarden vervuld zijn (art. 13, § 1, 3e lid).

Vanaf de verkiezingen 2024 bepalen de partijen de datum van herneming van de verkiezingsverrichtingen in gemeen akkoord. Bij gebreke aan een dergelijk akkoord, neemt de schorsing een einde op de dag waarop voornoemde voorwaarden niet meer vervuld zijn. (art. 13, § 1, nieuw 4e lid)

NIEUWIGHEID 2024 De FOD Werkgelegenheid heeft de nieuwe mogelijkheid om het einde van de schorsing af te spreken, voorgesteld naar aanleiding van de massale toepassing van artikel 13, § 1 van de wet tijdens de gezondheidscrisis als gevolg van COVID-19 en de toevlucht tot de gelijknamige tijdelijke werkloosheid in 2020. Er werden toen heel veel vragen gesteld en verduidelijkingen verwacht, in het bijzonder over het moment waarop de schorsing afloopt en de kalender bijgevolg hernomen wordt. Zoals uit de voorbereidende werkzaamheden blijkt, zou de procedure van de ene dag op de andere moeten hernemen. De herneming van de procedure vergt echter organisatorische maatregelen, waaronder de bepaling van een nieuwe dag Y. Daarom werd de tekst van artikel 13 aangevuld met de mogelijkheid om een akkoord te sluiten over de dag waarop de schorsing eindigt. Bij gebreke aan akkoord neemt de schorsing evenwel nog steeds een einde op de dag waarop de voornoemde voorwaarden niet meer vervuld zijn.10

In hun advies nr. 2.340 NAR hebben de sociale partners de volgende interpretaties van de FOD Werkgelegenheid onderschreven: • • •

Het percentage van 25% wordt berekend op basis van een tijdelijke werkloosheid met een volledige schorsing en gelijktijdige afwezigheid van werknemers, en niet op een gemiddelde; De schorsing slaat op de volledige verkiezingsprocedure en niet enkel op de verkiezingsprocedure voor een bepaalde categorie (arbeiders, bedienden); In de praktijk moet een nieuwe verkiezingskalender worden vastgesteld op basis van de nieuwe dag Y, die zelf voortvloeit uit de dag waarop de verkiezingsverrichtingen worden hernomen.

Tot slot zijn de sociale partners in hun advies overeengekomen te verduidelijken dat de schorsing, bij ontstentenis van een akkoord over de herneming, een einde neemt zodra objectief geconstateerd wordt dat de staking die eraan ten grondslag lag, afloopt of het percentage van 25% van werknemers van de categorie arbeiders of bedienden dat tijdelijk werkloos is, niet meer bereikt wordt. (advies nr. 2.340 NAR VAN 20 december 2022) De werkgever die, zonder de instemming van de bovenbedoelde organisaties te hebben verkregen, zou besluiten de verkiezingsprocedure voort te zetten, zou het risico nemen van een vordering tot volledige of gedeeltelijke ongeldigverklaring van de verkiezingen. Deze vordering zou nochtans niet gegrond zijn indien werd aangetoond dat, ondanks de staking, de meerderheid van de werknemers van elke categorie daadwerkelijk aan de stemming heeft deelgenomen (Arbrb. Antwerpen, AR 120.191).

Hierbij valt – indien nodig of voor de leken in de materie – nog aan te stippen dat, wanneer er is bepaald dat de verkiezingen moeten plaatshebben tussen 13 en 26 mei 2024, het in feite de stemming zelf is die op één of meerdere dagen in deze periode moet vallen. Bijgevolg zullen de meeste verrichtingen die de verkiezingen voorafgaan noodzakelijkerwijs vóór 13 mei plaatshebben. De verkiezingsprocedure telt in totaal 150 dagen, te weten de eigenlijke verkiezingsprocedure (90 dagen) en de aan de verkiezingen voorafgaande procedure (60 dagen) (cf. hierna, Deel 2).

10

Wetsontwerp tot wijziging van de wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen, van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, Memorie van toelichting, Parl.St., Kamer, zitting 2022-2023, Doc. 55 3319/01, p. 11.

HOOFDSTUK 3

OPSCHORTING OPRICHTING ONDERNEMINGSRAAD / COMITÉ De instelling of de vernieuwing van de ondernemingsraad of van het comité kan worden opgeschort in de gevallen en volgens de procedure en de regels die zijn bepaald bij artikel 21, § 9, van de wet van 20 september 1948 en artikel 55 van de wet van 4 augustus 1996.

1

BEDOELDE GEVALLEN

De opschorting kan in twee gevallen plaatshebben.

1.1 DEFINITIEVE STOPZETTING VAN DE ACTIVITEITEN VAN DE ONDERNEMING Het kan voorkomen dat een onderneming die, op het ogenblik dat de periode voor de verkiezingen vastgesteld werd, het vereiste aantal werknemers voor de instelling of de vernieuwing van de ondernemingsraad tewerkstelt, reeds de datum heeft vastgelegd waarop zij haar activiteiten zal stopzetten (totale sluiting).

Hoewel het onbetwistbaar vaststaat dat die ondernemingen normaal een ondernemingsraad/comité hadden moeten instellen of vernieuwen, ziet men toch moeilijk het nut daarvan in, aangezien deze raad/dit comité slechts enkele maanden zou kunnen zetelen en de wetgever hem een werkingsperiode van vier jaar heeft toegewezen (Parl.St., Kamer, 1970-1971, nr. 838, p. 4). De wet staat in dergelijk geval dan ook toe om de instelling of vernieuwing van de ondernemingsraad op te schorten volgens de regels die verderop zullen worden uiteengezet.

1.2 GEDEELTELIJKE SLUITING VAN DE ONDERNEMING NA DE STOPZETTING VAN ÉÉN OF MEERDERE VAN HAAR ACTIVITEITEN In dit geval kan de oprichting of vernieuwing van de ondernemingsraad worden opgeschort wanneer het aantal tewerkgestelde werknemers op het ogenblik dat de verkiezingsprocedure begint lager is geworden dan 100 (als er nog geen raad was) of dan 50 (als het om de vernieuwing van de raad gaat). Hetzelfde geldt voor de oprichting of vernieuwing van het comité wanneer het aantal werknemers beneden de 50 is gedaald.

Hoewel de voorbereidende werken geen enkele nadere aanwijzing in dit verband bevatten, mag men aannemen dat de wetgever aan de volgende hypothese heeft gedacht.

Het kan gebeuren dat een onderneming ten gevolge van een gedeeltelijke sluiting minder dan 100, respectievelijk 50, werknemers tewerkstelt, maar dat zij bij toepassing van de eerder uiteengezette wijze om de personeelssterkte te berekenen gemiddeld een aantal werknemers tewerkstelt dat ten minste gelijk is aan 100, respectievelijk 50. Welnu, het kan zijn dat deze berekening van het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers geen enkele zin meer heeft, indien te voorzien valt dat hun aantal in de toekomst beneden de 100 of 50 zal blijven als gevolg van de gedeeltelijke sluiting van de onderneming. In dat geval zou het derhalve aangewezen zijn opschorting toe te staan.

2

PROCEDURE

Tot opschorting kan pas worden besloten nadat de toestemming is verkregen van de sociaal inspecteur-districtshoofd van de Algemene directie Toezicht op de sociale wetten binnen wiens ambtsgebied de onderneming gevestigd is. De inspecteur vraagt de instemming van de ondernemingsraad of van het comité.

Als deze nog niet zijn opgericht, vraagt hij de instemming van de werkgever en van de vakbondsafvaardiging.

3

DUUR VAN DE OPSCHORTING

De opschorting mag in geen geval langer dan één jaar duren. De Koning stelt eventueel de datum van de verkiezingen vast (dat wil zeggen, indien de beslissing om volledig te sluiten niet werd uitgevoerd of indien de personeelsbezetting, niettegenstaande de gedeeltelijke sluiting, opnieuw ten minste gelijk wordt aan 100 of 50).

Tijdens de periode van opschorting blijven de raad en/of het comité functioneren.

HOOFDSTUK 4

LEIDINGGEVEND PERSONEEL Dit hoofdstuk handelt over een concept ‘leidinggevend personeel’, dat eigen is aan het kader van de sociale verkiezingen. Het moet trouwens worden gelezen in de context van de vaststelling van het kaderpersoneel, zoals die in het volgende hoofdstuk wordt behandeld.

De grens tussen leidinggevend personeel en kaderpersoneel kan in sommige gevallen moeilijk te trekken zijn.

Aangezien het kaderpersoneel slechts in aanmerking moet worden genomen voor de oprichting van de ondernemingsraad (en niet voor die van het comité), zullen sommige ondernemingen de vaststelling van het leidinggevend personeel zoals bij vorige verkiezingen is gebeurd (eventueel als gevolg van een rechterlijke beslissing), misschien niet willen wijzigen. In de uitzonderlijke gevallen waarin het begrip ‘leidinggevend personeel’ te beperkend werd omschreven of opgelegd (eventueel door de rechter), kan worden aanbevolen in de voorverkiezingsperiode met een ruimere definitie te beginnen, om bijvoorbeeld moeilijkheden met de samenstelling van de werkgeversafvaardiging in de overlegorganen te voorkomen. De wetgever heeft dit probleem echter verholpen wanneer tussen twee zittingsperioden leidinggevende functies worden geschrapt of gecreëerd (cf. hieronder).

Hoewel het niet noodzakelijk is aan werkgeverszijde over evenveel mandaten te beschikken als aan werknemerszijde, moet toch de aandacht worden gevestigd op de regel van de dubbele meerderheid ingeval de ondernemingsraad de bedrijfsrevisor aan de algemene vergadering voordraagt.

Afschaffing of creatie van leidinggevende functies tussen twee zittingsperioden (art. 80, lid 2, 4 en 5, Wet Soc. Verk.).

In de loop van een zittingstijd kunnen er leidinggevende functies verdwijnen, zoals er ook andere belangrijke leidinggevende functies kunnen worden gecreëerd.

Zoals voorheen is in een procedure voorzien om tussen twee verkiezingsperioden de lijst van de leidinggevende functies, die samen met het arbeidsreglement wordt bewaard, aan te passen. Wij verwijzen de lezer voor deze kwestie naar Deel 2, Hoofdstuk 6, punt 2.2, dat werd verduidelijkt voor de verkiezingen 2024.

1

BEGRIP

1.1

TWEE NIVEAUS

Krachtens artikel 4, 4° van de Wet Soc. Verk. behoren tot het leidinggevend personeel: de personen belast met het dagelijks beheer van de onderneming, die gemachtigd zijn om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden, alsmede de personeelsleden, onmiddellijk ondergeschikt aan die personen, wanneer zij eveneens opdrachten van dagelijks beheer vervullen.

•

•

Zoals de arbeidsrechtbank Brussel in herinnering brengt, is deze definitie restrictief (Arbrb. Brussel, 6 februari 2012, AR 12/607/A). Ze geldt zowel voor de ondernemingsraad als voor het comité. De aanduiding van de functies van het leidinggevend personeel mag dus niet verschillend zijn naargelang het om het ene of het andere orgaan gaat (Arbrb. Charleroi, 22 maart 1991, AR 39.074/R; Arbrb. Gent, 30 januari 1995, AR 117.539/95; Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.798/00 en 12.800/00; Arbrb.

Brugge, 6 februari 2012, AR 12/113/A).

Dat is wat de arbeidsrechtbank Brussel bevestigt. In casu werden de betwiste leidinggevende functies niet betwist bij de vorige sociale

•

•

• •

•

verkiezingen aangezien deze personen tot de werkgeversafvaardiging van het comité voor preventie en bescherming op het werk behoorden (Arbrb.

Brussel, 5 februari 2008, AR 640/08). Ook de arbeidsrechtbank Gent herinnert aan het restrictieve karakter van de definitie van de functies van leidinggevend personeel. Het komt erop aan enkel de werknemers van wie blijkt dat ze, zonder belangenconflict, op geldige wijze de werkgever kunnen vertegenwoordigen in de raad of in het comité, uit te sluiten van het recht om hun personeelsvertegenwoordigers in de onderneming te kiezen (Arbrb. Gent, 6 februari 2012, AR 12/67).

Verscheidene rechtbanken herinneren eraan dat op grond van het oude artikel 1315 van het Burgerlijk Wetboek en van artikel 870 van het Gerechtelijk Wetboek de bewijslast berust bij de eisende partij, waarbij de verwerende partij uiteraard moet meewerken aan de bewijsvoering.

Derhalve kan niet aan de werkgever worden gevraagd te verantwoorden of aan te tonen dat de personen van wie hij de functie heeft meegedeeld wel degelijk beantwoorden aan de definitie van het leidinggevend personeel (of kaderpersoneel) (Arbrb. Charleroi, 15 februari 2008, AR 08/391/A).

De arbeidsrechtbank Dendermonde heeft het getuigenbewijs toegestaan om na te gaan of de beslissingen in verband met het dagelijks beheer genomen werden in consensus met het directiecomité en of de PresidentManaging Director in zijn eentje geen daden kon stellen die de vennootschap bonden ten aanzien van derden (Arbrb. Dendermonde, 28 januari 2008, AR 05/58/A).

De controle van de rechtbank op de door de werkgever genomen beslissing aangaande de functies is niet marginaal. Ze betreft een materie van openbare orde (Arbrb. Brussel, 1 februari 2008, AR 358/08).

In dezelfde zin herinnert de arbeidsrechtbank Brussel gepast aan de rol van de rechter in het kader van de geschillen ‘sociale verkiezingen’, namelijk een volledige controle uitoefenen op de wettelijkheid van de beslissing over de technische bedrijfseenheden, de functies van het leidinggevend personeel en de functies van het kaderpersoneel, met dit voorbehoud dat twijfel of de afwezigheid van bewijs de werkgever tot voordeel moet strekken (Arbrb. Brussel, 4 februari 2008, AR 414/08).

Bij de verkiezingen in 2012 herhaalt de arbeidsrechtbank Brussel haar oordeel dat de controle van de rechter op de beslissing van de werkgever aangaande de leidinggevende functies niet marginaal is. De bepalingen

•

inzake de personeelsvertegenwoordiging in de ondernemingen zijn van openbare orde: “Het onderzoek van de rechtbank is dus niet beperkt tot de vraag of de werkgever al dan niet ‘op kennelijk onredelijke wijze’ de wettelijke bepalingen inzake het leidinggevend personeel miskend heeft, maar wel of de werkgever al dan niet [die bepalingen] miskend heeft.”

De rechtbank herinnert aan de draagwijdte van artikel 870 van het Gerechtelijk Wetboek volgens hetwelk het aan de eisende partij toekomt om te bewijzen dat de betwiste functies geen leidinggevende functies zijn zoals bedoeld in de wet, waarbij de werkgever loyaal moet meewerken aan de bewijsvoering (Arbrb. Brussel, 6 februari 2012, AR 12/607/A).

De rechtspraak bevestigt dat twee groepen van personen worden geviseerd.

Wij zullen ons ertoe beperken de meest interessante beslissingen onder de aandacht te brengen.

A.

‘Niveau 1’, dat zijn ‘de personen die belast zijn met het dagelijks beheer van de onderneming’

Het kan gaan om één enkele persoon of om een collectief orgaan dat op collegiale wijze de functie van ‘werkgever’ uitoefent (Arbrb. Brussel, 20 februari 2004, AR 69.719/04 en Arbrb. Brussel, 11 februari 2008, AR 907/08). Eventueel kunnen dat dus leden van de raad van bestuur (R. Roels, Le Personnel de direction, JTT, 1975, p. 148; Cass., 3 maart 1976, JTT, p.

337; Cass., 17 oktober 1983, JTT, 1984, p. 83) of leden van het directiecomité zijn.

In tegenstelling tot wat is bepaald voor niveau 2, is niet vereist dat deze personen deel uitmaken van het personeel van de onderneming (Arbrb.

Bergen, 24 februari 2000, AR 363/00/M; Soc. Kron., 2000, p. 566). Zij hoeven evenmin deel uit te maken van het personeel van de technische eenheid waarvoor een raad of een comité moet worden ingesteld (Cass., 28 september 1987, JTT, p. 449).

We wijzen ter zake op de wijzigingen die zijn ingevoerd sedert de publicatie van het nieuwe Wetboek van vennootschappen en verenigingen (wet van 23 maart 2019, BS, 4 april 2019). Zo verdwijnt het ‘directiecomité’ als bedoeld

in het oude artikel 524bis van het Wetboek van vennootschappen, terwijl de ‘directieraad’ zijn intrede doet.

Krachtens het nieuwe Wetboek kan een naamloze vennootschap kiezen voor een duaal bestuur (art. 7:104-7:121). In dat geval wordt ze bestuurd door een raad van toezicht en een directieraad met een duidelijke afbakening van de bevoegdheden tussen beide organen.

De raad van toezicht is een collegiaal orgaan dat minstens drie leden telt, die worden aangesteld en ontslagen door de raad van toezicht.

Zij kunnen in hun hoedanigheid van leden van de directieraad niet door een arbeidsovereenkomst met de vennootschap zijn verbonden. De wetgever was van mening dat dit onverzoenbaar is met de aard van het mandaat en de verantwoordelijkheid die daarmee gepaard gaat.11 De directieraad oefent alle bestuursbevoegdheden uit die niet zijn voorbehouden aan de raad van toezicht, die als enige bevoegd blijft voor het algemeen beleid en de strategie van de vennootschap. De directieraad vertegenwoordigt de vennootschap jegens derden, met inbegrip van de vertegenwoordiging in rechte.

Dit duale bestuurssysteem, dat trouwens facultatief is, heeft enkel betrekking op de naamloze vennootschap. De bevoegdheden en de werkwijze van de directieraad kunnen in de statuten van de vennootschap worden vastgelegd.

Het zal er dan ook op aankomen die documenten aandachtig te lezen om vast te stellen of genoemd comité in zijn geheel de ‘zogenoemde personen van niveau 1’ uitmaakt. We verwijzen de lezer hiervoor naar de vele hieronder aangehaalde voorbeelden.

NIVEAU 1 EN NIVEAU 2 Niveau 1 bestaat uit één enkele persoon of uit een collectief orgaan (raad van bestuur of directiecomité) dat op collegiale wijze de functie van ‘werkgever’ uitoefent.

Niveau 2 bestaat uit de personeelsleden die onmiddellijk ondergeschikt zijn aan de hierboven bedoelde personen, te weten de rechtstreekse medewerkers van ‘de werkgever’, wanneer zij eveneens opdrachten van dagelijks beheer vervullen.

B.

‘Niveau 2’ bestaat uit de personeelsleden die onmiddellijk ondergeschikt zijn

Aan de hierboven bedoelde personen, te weten de rechtstreekse medewerkers van ‘de werkgever’, wanneer zij eveneens opdrachten van dagelijks beheer vervullen (Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.798/00 en 12.800/00, die citeert uit F. Lagasse, ‘Personnel de direction’ en ‘Personnel de cadres’, Orientations, 1994, p. 219; Arbrb. Antwerpen, 12 februari 2004, AR 363.813).

Uit de voorwaarden die voor deze tweede groep worden gesteld, blijkt het restrictieve karakter van de definitie. De term ‘onmiddellijk’ impliceert het ontbreken van elke tussenschakel tussen het personeelslid en de personen van de eerste groep. Voorts moet dit personeelslid bepaalde opdrachten uitvoeren die behoren tot het dagelijks beheer.

Uit het voorgaande vloeit voort dat de verdeling van de taken van dagelijks beheer niet tot gevolg mag hebben dat meer dan twee niveaus van de personeelsstructuur van de onderneming in aanmerking komen (Cass., 17 oktober 1983, JTT, 1984, p. 83). Een niveau van het leidinggevend personeel kan dus geen aan elkaar ondergeschikte personen van verschillende hiërarchische rangen omvatten. Dit geldt zelfs wanneer een functie van het tweede niveau vacant is (Arbrb. Namen, 26 januari 1983, AR 35.130; Arbrb.

Brussel, 6 februari 2012, AR 12/607/A; Arbrb. Gent, afdeling Gent, 12 februari 2016, AR 16/151/A).

Zo moeten, als de functies van algemeen directeur enerzijds, en van financieel, productie- en commercieel directeur anderzijds, twee functieniveaus uitmaken, de functies die een derde niveau vormen (lijnhoofd, hoofdboekhouder en personeelsverantwoordelijke) uit de

functies van leidinggevend personeel worden gehaald en worden opgenomen bij de functies van kaderpersoneel.

(Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.507/00 en 12.508/00)

Evenzo vloeit uit het feit dat de functie van voorzitter en de functie van gedelegeerd bestuurder moeten worden vermeld in de lijst van de leidinggevende functies van niveau 1 voort dat het tweede niveau wordt gevormd door de departementsdirecteuren. De overige functies van leidinggevend personeel die worden vermeld in de mededelingen van de werkgever vormen een derde of zelfs een vierde niveau. (Arbrb.

Brussel, 9 februari 2000, AR 12.798/00 en 12.800/00)

De directeur-generaal van een vereniging staat op het tweede hiërarchische niveau daar hij ondergeschikt is aan het bestuurscomité dat het eerste niveau vormt. De vier departementsdirecteuren, die ondergeschikt zijn aan de directeur-generaal, zijn uitgesloten van het leidinggevend personeel.

(Arbrb. Brussel, 29 januari 2008, AR 576/08)

De functie van ‘verantwoordelijke logistieke en operationele diensten’ is ondergeschikt aan die van directeur van de genoemde diensten. Deze behoort tot het tweede niveau, zodat de verantwoordelijke van wie hierboven sprake is, noodzakelijkerwijs tot het derde niveau behoort en dus geen leidinggevende functie uitoefent.

(Arbrb. Antwerpen, 9 februari 2004, AR 363.776)

De functies die hiërarchisch gerangschikt staan beneden die van de vijf directeuren, die overeenstemmen met niveau 2, kunnen niet als functies van leidinggevend personeel worden beschouwd, maar als kaderfuncties. Het heeft in dit opzicht weinig belang dat de ‘General Manager’ (niveau 1) tegelijk de functie van ‘Commercial Director’ (niveau 2) uitoefent.

De beoordeling van de classificatie moet gebeuren in het licht van de inhoud van de functie en van haar plaats in de hiërarchische structuur van de onderneming.

(Arbrb. Brussel, 13 februari 2004, AR 69.586/04)

De personen die deel uitmaken van een derde hiërarchisch niveau kunnen niet onder de categorie van het leidinggevend personeel ressorteren, zelfs al oefenden ze opdrachten van dagelijks beheer uit.

Zo werd over twee rusthuizen die één enkele technische bedrijfseenheid vormen, geoordeeld dat de directeuren van genoemde huizen en hun directe adjuncten het eerste en tweede niveau van het dagelijks beheer vormden. Uit geen enkel element kan worden vermoed dat het dagelijks beheer metterdaad zou worden uitgeoefend door de houders van andere functies. (Arbrb. Brussel, 4 februari 2008, AR 575/08)

De gewestelijke directeuren of ‘branch managers’ die onmiddellijk ondergeschikt zijn aan het directiecomité oefenen een leidinggevende functie van tweede niveau uit.

In casu hebben de ‘staf’ die bestaat uit de diensten die alle operationele entiteiten van de Benelux (managementsupport, marketing…) ondersteunen, alsook de verschillende diensten zoals die voor de financiën en voor het humanresourcesmanagement, geen plaats in de hiërarchische lijn tussen het directiecomité en de gewestelijke directeuren. Elke gewestelijke directeur of ‘branch manager’ oefent een opdracht van dagelijks beheer uit. Hij heeft immers een aanzienlijke beslissingsmacht over een deel van de onderneming, namelijk zijn regio of de aangewezen activiteit. Hij beheert meerdere diensten. De arbeidsrechtbank wijst er met name op dat de genoemde gewestelijke directeur de verschillende domeinen van de verkoopactiviteit in zijn regio organiseert, structureert en beheert, de verkoopbudgetten uitwerkt en de doelstellingen van de regio bepaalt. (Arbrb. Brussel, 11 februari 2008, AR 972/08)

De functie ‘Workshop Supervision’ is geen functie van het tweede niveau omdat ze niet onmiddellijk ondergeschikt is aan het directiecomité. Er is een tussenniveau tussen de ‘Workshop Supervision’ en de ‘CST Manager’, dat ‘Operations’ wordt genoemd.

De zonemanagers en de ‘sales representatives’ van hun kant zijn onmiddellijk ondergeschikt aan de ‘Sales Manager’ van niveau 1. De ondertekening van de bestellingen van nieuwe machines voor de klanten valt echter onder de functie van een verkoper en is geen daad van dagelijks bestuur. In casu zijn de genoemde managers en ‘sales representatives’ niet bevoegd om bestellingen te plaatsen of de vennootschap te verbinden.

Zij behoren dus niet tot het leidinggevend personeel.

(Arbrb. Brussel, 1 februari 2008, AR 358/08)

In een onderwijsinstelling neemt eenzelfde persoon de functie van gedelegeerd bestuurder voor zijn rekening en behoort hij in dat opzicht tot niveau 1 van de hiërarchie, en de functie van directeur van het secundair onderwijs en behoort hij in dat opzicht tot niveau 2 van de hiërarchie.

De vraag rijst of de aan hem ondergeschikte personen ondergeschikt zijn aan de gedelegeerd bestuurder of aan de directeur.

Om deze vraag te beantwoorden, gaat de rechtbank, voor elk van de betwiste functies, na of er dagelijkse opdrachten in de restrictieve zin van het sociaal recht worden uitgeoefend en concludeert zij dat de functies van: • •

coördinator(trice) van het beroepsonderwijs; opvoed(st)er-econoom

niet als leidinggevende functies kunnen worden beschouwd.

Omgekeerd kan de functie van onderdirecteur wel als een functie van leidinggevend personeel worden beschouwd.

(Arbrb. Charleroi, 16 februari 2004, AR 62.970/R)

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel heeft het geen invloed dat het personeel van het tweede niveau niet tot het personeel van de onderneming behoort wanneer het zich als werkgever onder het gezag van het directiecomité gedraagt. Zo oordeelde de rechtbank dat de ‘General Manager’, hoewel hij niet tot het personeel van de betrokken onderneming behoorde, het tweede niveau uitmaakte omdat hij zich als werkgever onder het gezag van het directiecomité gedroeg. De verschillende managers die aan hem ondergeschikt waren, ook al oefenden ze een stukje dagelijks beheer uit, werden van hun kant als het derde niveau beschouwd en werden dus uitgesloten van het leidinggevend personeel.

(Arbrb. Brussel, 6 februari 2004, AR 69.698/04)

Volgens de arbeidsrechtbank Bergen kan een humanresourcesadviseur die zijn activiteit uitoefent in het kader van een dienstverleningscontract niet als een personeelslid worden beschouwd. Hij is immers een dienstverlener die niet ondergeschikt is in de zin van het arbeidsrecht.

Gegeven het feit dat de genoemde adviseur niet voldoet aan deze essentiële voorwaarde van een personeelslid te zijn dat onmiddellijk ondergeschikt is aan de personen van het eerste niveau, moet niet worden onderzocht of hij al dan niet een stukje van het gezag van de werkgever heeft en in het bijzonder of hij opdrachten van dagelijks beheer vervult.

(Arbrb. Bergen, 27 februari 2008, AR 08/285/A)

De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen, bevestigt dat alleen werknemers (en derhalve geen zelfstandige dienstverleners) tot het tweede niveau kunnen worden gerekend.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 11 maart 2020, AR 20/583/A en 20/584/A)

Gegeven het feit dat niet werd aangetoond dat het managementteam van de 4 afdelingen van een in Antwerpen-Hoboken gevestigde technische bedrijfseenheid die actief is in de sector van de metaalproductie zou behoren tot het managementteam dat de technische bedrijfseenheid overkoepelt en er een collegiaal orgaan mee zou vormen dat effectief belast is met het dagelijks beheer zoals dat is gedefinieerd in het kader van de sociale verkiezingen, kan de functie van departementshoofd ‘Sales & Customer Service’ die ondergeschikt is aan het managementteam van een afdeling niet als een leidinggevende functie worden beschouwd, maar moet ze worden toegevoegd aan de lijst van de kaderfuncties.

(Arbrb. Antwerpen, 3 februari 2012, AR 12/361/A)

Voor een onderneming die actief is in de sector van de dienstencheques en die hoofdzakelijk in West-Vlaanderen gevestigd is, heeft de rechtbank te Kortrijk geoordeeld dat de functie van filiaalverantwoordelijke niet als een functie van het leidinggevend personeel kan worden beschouwd.

De leiding van de technische bedrijfseenheid is in handen van de algemeen manager (niveau 1), bijgestaan door verschillende managers (operationeel, financieel, commercieel, HR-manager, enz.) die het managementteam (niveau 2) vormen.

De filiaalverantwoordelijken leiden enkel hun eigen filiaal en alleen op het niveau van dat filiaal. Ze nemen beslissingen in overleg met de verschillende diensten (HR, management, enz.) en nemen geen deel aan de leiding van de onderneming. Ze staan onder het gezag en de leiding van de algemeen manager, maar ook van het managementteam.

Ze behoren dus tot niveau 3, zodanig dat de arbeidsrechtbank Kortrijk heeft beslist dat deze functie uit de lijst van functies van het leidinggevend personeel moest worden geschrapt.

(Arbrb. Kortrijk, 4 april 2012, AR 12/141/A)

De functie van Managing Director Europe die belast is met het Europese beleid en de Europese strategie van een belangrijke vennootschap, kan niet worden beschouwd als behorend tot niveau 1 van het leidinggevend personeel van de Belgische vennootschap. Hetzelfde geldt voor de ‘Directors Europe’ die onder het gezag van de Managing Director Europe staan.

Het zou, volgens de arbeidsrechtbank Hasselt, onrealistisch zijn dat de twee niveaus van het leidinggevend personeel van de Belgische vennootschap enkel zouden bemand worden door personen die volgens het meest recente organogram tot de Europese groep behoren.

Uit het organogram en de uitleg verstrekt door de vennootschap blijkt dat de leiding berust bij een managementteam dat bestaat uit verschillende managers van dezelfde rang en dat belast is met het dagelijks beheer. De functies die er onmiddellijk onder staan en die opdrachten van dagelijks beheer omvatten, zijn van niveau 2.

(Arbrb. Hasselt, 23 februari 2012, AR 2120140)

Aangezien is bewezen dat er minstens twee hogere niveaus bestaan dan de twee functiecategorieën waar het geschil over gaat, worden de genoemde functies beschouwd als kaderfuncties en niet als leidinggevende functies.

(Arbrb. Turnhout, 1 februari 2012, AR 12/95/A)

De zaakvoerders van een bedrijf dat actief is in de sector van de chemische industrie (technologische toepassingen vertrekkend van mineralen) die niet effectief deelnemen aan het dagelijks bestuur en die, onder andere, niet van werkgeverszijde doelmatig deelnemen of bijdragen aan het sociaal overleg, oefenen geen opdrachten van dagelijks bestuur uit en behoren derhalve niet tot het leidinggevend personeel.

In het onderhavige geval zijn het de operationeel directeur en de commercieel directeur die deze functie uitoefenen.

(Arbrb. Turnhout, 6 februari 2012, AR 12/84/A)

Over een filiaal van een internationale groep die actief is in de textielsector en die 22 verkooppunten in België heeft die als één enkele technische bedrijfseenheid worden beschouwd, werd geoordeeld dat de functie van ‘Shop Manager’ geen leidinggevende functie was omdat ze geen enkel aspect van dagelijks bestuur omvatte, dat werd uitgeoefend door de gedelegeerd bestuurder, de ‘International HR Manager’, de commercieel manager of de verschillende area managers.

Ze was bovendien ondergeschikt aan de functie van gedelegeerd bestuurder (eerste niveau) alsook aan die van ‘International HR Manager’ (tweede niveau) en van ‘Area Manager’ (derde niveau).

(Arbrb. Brugge, 1 februari 2012, AR 12/144/A en 12/145/A)

In een andere vennootschap die behoort tot een internationale groep die actief is op het gebied van geïntegreerde software- en hardwaresystemen en die meer dan 108.000 werknemers tewerkstelt in 145 landen, heeft de arbeidsrechtbank Brussel de analyse van de functies door de werkgever bevestigd.

Zo werd bevestigd dat de functie van Legal Manager, met als titel ‘zaakvoerder’ van de Belgische juridische entiteit, die het voorzitterschap van het college van zaakvoerders inhoudt met als taak de ‘corporate housekeeping’, behoort tot niveau 2. Deze functie was binnen de technische bedrijfseenheid ondergeschikt aan die van de Managing Director, die als van niveau 1 wordt beschouwd. De functie van Managing Director kwam overeen met een reële functie van dagelijks beheer met reele beslissingsmacht en het recht om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden.

De rechter baseert zijn analyse op de werking van mondiale ondernemingen die, in veruit de meeste gevallen, verticaal gestructureerd zijn naargelang van de verschillende activiteiten waar zij zich over de hele wereld op toeleggen. Ze leidt eruit af dat, in dit geval, de beslissingsmacht inzake effectief dagelijks bestuur niet bij de raden van bestuur of bij de directiecomités (‘colleges van zaakvoerders’) van

de verschillende lokale entiteiten ligt, maar wel bij de personen die gemachtigd worden om de dagelijkse leiding hiervan waar te nemen.

De raden van bestuur of de colleges van zaakvoerders doen in werkelijkheid enkel aan ‘corporate housekeeping’, dat wil zeggen dat ze ervoor zorgen dat de juridische entiteit in orde is met de bepalingen van het lokale vennootschapsrecht zonder zich in te laten met reële taken van dagelijks bestuur.

Daarenboven wijst de rechtbank erop dat het begrip ‘leidinggevend personeel’ moet worden onderzocht ten aanzien van de Belgische technische bedrijfseenheid, zodat moet worden geverifieerd of de Legal Manager leidinggevende is op het niveau van genoemde technische bedrijfseenheid.

In het onderhavige geval is het irrelevant dat de betrokkene voor de internationale juridische kwesties onder het gezag van de Senior Director Legal Benelux staat, die niet tot de Belgische vennootschap behoort.

Van de andere functies (Consulting Staff RVP, Sales Consulting Director, Sales Senior Director, Product Training Senior Director, HR Director, Sales Director) wordt allemaal bevestigd dat ze tot niveau 2 behoren, omdat ze alle onder het gezag van de Managing Director staan.

(Arbrb. Brussel, 6 februari 2012, AR 12/607/A)

Voor een vennootschap die consumentenbelangen verdedigt, werd geoordeeld dat het directiecomité met internationale bevoegdheden het eerste niveau uitmaakt.

‘Group managers’ die in België aan leden van dit directiecomité rapporteren, dienen als het tweede niveau te worden beschouwd. Group managers die zelf aan een andere group manager rapporteren, vormen een derde niveau en kunnen derhalve niet als leidinggevend worden beschouwd.

(Arbrb. Brussel (FR), 8 februari 2016, AR 16/522/A en 16/523/A)

Een vennootschap die goederen over de weg vervoert met eigen chauffeurs kan de wettelijk vereiste vergunning slechts bekomen mits een natuurlijke persoon in het bedrijf over het vereiste getuigschrift van vakbekwaamheid beschikt en wordt aangeduid als ‘vervoersmanager’, die de leiding voert over de vervoersactiviteiten van de onderneming.

De ‘Manager Transportlicentie’ die deze functie bekleedt, en die deelneemt aan de dagelijkse leiding van het bedrijf, kan toch niet als leidinggevend personeel worden beschouwd, wanneer uit de feitelijke gegevens blijkt dat deze persoon tot het derde gezagsniveau behoort.

(Arbrb. Brussel (NL), 7 februari 2020, AR 20/103/A en 20/104/A)

1.2

BEGRIP ‘DAGELIJKS BEHEER’

Volgens rechtsleer en rechtspraak (onder meer Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.798/00 en 12.800/00; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 4 februari 2008, AR 575/08 en 414/08) mag het begrip dagelijks beheer niet in zijn handelsrechtelijke betekenis worden begrepen (R. Roels, geciteerd artikel, pp.

146-147). De arbeidsrechtbank Brugge herinnert uitdrukkelijk aan dit beginsel (Arbrb. Brugge, 6 februari 2012, AR 12/113/A; in dezelfde zin, onder meer Arbrb. Brussel, 6 februari 2012, AR 12/607/A; Arbrb. Antwerpen, 3 februari 2012, AR 12/369/A; Arbrb. Turnhout, 6 februari 2012, AR 12/84/A; Arbrb. Nijvel, 2 februari 2012, AR 12/47/A). In het handelsrecht kan het dagelijks beheer trapsgewijs worden gedelegeerd. Dit begrip in het sociaal recht overplaatsen zou ertoe leiden dat werknemers die bij delegatie minieme deeltjes van de macht inzake dagelijks beheer toegewezen krijgen (bv. brieven of colli’s ophalen, roerende goederen kopen, inventarissen opstellen, enz.), tot het leidinggevend personeel worden gerekend. Zo’n oplossing zou vanzelfsprekend indruisen tegen het restrictieve karakter dat de teksten hebben willen geven aan het begrip ‘leidinggevend personeel’.

Bij hun toepassing van de regelgevende teksten nemen verscheidene beslissingen aldus de kenmerken over die reeds in aanmerking werden genomen door de eerdere rechtspraak: gezagsuitoefening in directe samenwerking met de werkgever of bij delegatie, een onafhankelijke, uitgebreide en doorlopende beslissingsmacht ten aanzien van de hele

onderneming of ten opzichte van het personeel van een afdeling, en de verantwoordelijkheid voor het dagelijks beheer in de hele onderneming of in een belangrijke afdeling ervan (J.R. Vervloet, ‘Le contrôle judiciaire des élections sociales’, JTT, 1973, p. 100, nr. 19 en de door de auteur aangehaalde beslissingen; Arbrb. Brussel, 14 februari 2000, AR 13.236/00; ibidem, AR 13.237/00; Arbrb. Hasselt, 10 februari 2004, AR 2040026).

De arbeidsrechtbank Antwerpen bevestigt aldus dat het bijvoorbeeld gaat om “de directeurs en hun rechtstreekse medewerkers die in hun afwezigheid of krachtens een delegatie van hun bevoegdheden een belangrijk deel van de leiding, het gezag en de verantwoordelijkheid over de onderneming of een algemeen onderdeel ervan bezitten” (Arbrb. Antwerpen, 12 februari 2004, AR 363.813; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 13 februari 2004, AR 69.598/04). De arbeidsrechtbank Antwerpen bevestigt haar rechtspraak in de verschillende vonnissen die ze uitsprak in 2012 (cf. onder meer Arbrb. Antwerpen, 3 februari 2012, AR 12/361/A) en waarbij ze verklaarde dat de betrokken personen de werkelijke leiding moeten dragen en de beslissingsmacht moeten hebben die eigen is aan de functie van werkgever binnen de onderneming. Er moet dan ook worden onderzocht of de opgegeven functie de facto een werkelijk beslissingsrecht inhoudt.

In die zin is het Hof van Cassatie van oordeel dat het dagelijks beheer “beperkt is tot het daadwerkelijk beheer van de onderneming, d.w.z. tot de uitoefening van de beslissingsmacht die inherent is aan de functie van werkgever”, of nog, “dat het dagelijks beheer de gehele of gedeeltelijke uitoefening van de beslissingsmacht van de werkgever impliceert” (Cass., 17 oktober 1983, JTT, 1984, p. 83; Cass., 30 april 1984, Pas., I, 1071).

Met andere woorden, het dagelijks beheer in het kader van de sociale verkiezingen betreft enkel de ‘personen die de macht in handen hebben’ (Arbrb. Luik, 21 februari 2000, AR 302.580, 302.730 en 302.731; Arbrb.

Brussel, 6 februari 2012, AR 12/607/A).

De betrokkenen moeten effectief deelnemen aan het dagelijks bestuur en, onder andere, in staat zijn van werkgeverszijde doelmatig deel te nemen of bij te dragen aan het sociaal overleg binnen de onderneming (Arbrb. Turnhout, 6 februari 2012, AR 12/84/A).

De arbeidsrechtbank Hasselt nuanceert deze opvatting door te verduidelijken dat het, om tot niveau 2 te behoren, niet vereist is dat de personeelsleden de werkgever kunnen vertegenwoordigen en verbinden. Zij zijn enkel belast met het vervullen van opdrachten van dagelijks beheer (Arbrb. Hasselt, 10 februari 2004, AR 2040026).

Het door de wet bedoelde dagelijks beheer is een effectief en reëel en niet gewoonweg een mogelijk beheer.

In casu komt de raad van bestuur slechts om de maand bijeen. Zijn actie past in een algemeen beleid en niet in een beleid van dagelijks beheer dat verband houdt met de uitvoering van eerder genomen beslissingen. De raad van bestuur is weliswaar het beheersorgaan van de onderneming, maar is daarom nog niet het orgaan voor dagelijks beheer.

In het onderhavige geval is het bestuurscollege het orgaan voor dagelijks beheer (Arbrb. Luik, 13 februari 2008, AR 372 273, 372 274, 372 275, 372 276 en 372 277).

De leden van een collegiaal orgaan kunnen niet tot het leidinggevend personeel behoren wanneer dit orgaan niet instaat voor het effectieve en dagelijkse bestuur van de technische bedrijfseenheid.

Zo stelt de arbeidsrechtbank Brussel in verband met een universitair ziekenhuis vast dat, ondanks theoretisch uitgebreide beheersbevoegdheden, de raad van beheer van het genoemde ziekenhuis, net als de raad van bestuur van de universiteit waaraan het verbonden is, niet op concrete en effectieve wijze belast is met het dagelijks beheer ervan, dat wil zeggen continu en van dag tot dag.

Ze komt tot dezelfde beslissing ten aanzien van de leden van het bureau van de raad van beheer die niet het doorlopend beheer van het ziekenhuis uitoefenen.

Hier zijn het twee leden van het directeurscollege (de geneesheerdirecteur en de directeurbeheerder) die in de allereerste plaats de dagelijks beheerders van het ziekenhuis zijn en het eerste niveau van het leidinggevend personeel vormen.

Tot het tweede niveau van het leidinggevend personeel behoren de personeelsleden die onmiddellijk ondergeschikt zijn aan het directeurscollege en die eveneens, bij delegatie van dat college, opdrachten van dagelijks beheer uitoefenen.

(Arbrb. Brussel, 4 februari 2008, AR 414/08)

De directeur Communicatie en Marketing is onmiddellijk ondergeschikt aan de CEO, die samen met het directiecomité het eerste niveau van het leidinggevend personeel vormt.

Een functiebeschrijving waarin is opgenomen dat aan de betrokken functie opdrachten van dagelijks bestuur kunnen gedelegeerd worden, volstaat niet. De uitoefening van een leidinggevende functie moet effectief daden van dagelijks beheer en deelname aan de uitoefening van het werkgeversgezag impliceren.

Dat is het geval met de directeur Communicatie en Marketing die verantwoordelijk is voor de externe en interne communicatie en die het marketingbeleid beheert.

Hij beschikt over een budget van 1.500.000 euro en heeft de verantwoordelijkheid voor een aantal personen die hij kan aanwerven en ontslaan.

Hetzelfde geldt voor de directeurs ‘strategische klanten’, die als Vice President onder het directe gezag van de CEO staan.

Zij hebben werkelijke verantwoordelijkheden gelet op de aanzienlijke budgetten die zij moeten beheren. Zij oefenen dus taken van dagelijks beheer uit en nemen deel aan de uitoefening van het werkgeversgezag over andere personen.

Dat is evenwel niet het geval met de manager ‘juridische zaken’, een functie die dan ook uit de lijst van de functies van het leidinggevend personeel moet geschrapt worden.

(Arbrb. Brussel, 1 februari 2008, AR 413/08 en 649/08)

In een centrum voor secundair onderwijs oefenen de leden van de raad van bestuur waarvan de directeuren van de diverse vestigingen deel uitmaken, leidinggevende functies uit.

De onderdirecteuren oefenen geen leidinggevende functie uit omdat ze geen taak van dagelijks beheer uitoefenen in de zin van de wetgeving die van toepassing is bij de sociale verkiezingen.

(Arbrb. Bergen, 6 maart 2008, AR 08/306/A en 08/309/A)

DAGELIJKS BEHEER Het begrip dagelijks beheer omvat de gezagsuitoefening in directe samenwerking met de werkgever of bij delegatie, een onafhankelijke, uitgebreide en doorlopende beslissingsmacht ten aanzien van de hele onderneming of ten opzichte van het personeel van een afdeling, en de verantwoordelijkheid voor het dagelijks beheer in de hele onderneming of in een belangrijke afdeling ervan.

1.3 BELANG VAN HET CRITERIUM ‘UITGEOEFENDE FUNCTIES’ De vaststelling van het leidinggevend personeel kan slechts gebeuren door rekening te houden met de door de betrokkenen uitgeoefende functies.

Rechtsleer en rechtspraak beschouwen als niet ter zake doende elk ander criterium dat bijvoorbeeld zou gebaseerd zijn op:

A.

De aan de werknemer toegekende titel, het bezit van een bepaald diploma of het bedrag van het loon

(WR Charleroi, 4 april 1967, TSR, 1968, p. 276; Arbrb. Brugge, 30 maart 1971, JTT, p. 129; Arbrb. Brussel, 6 april 1971, JTT, p. 127; Arbrb. Hoei, 4 oktober 1974, JTT, 1975, p. 24; Arbrb. Namen, 5 maart 1975, JTT, p. 90; Arbrb. Brussel, 19 januari 1983, JTT, p. 351; Arbrb. Gent, 1 maart 1991, AR 94.573/91; Arbrb. Brussel, 14 februari 2000, AR 13.236/00).

Zo heeft de arbeidsrechtbank Luik beslist dat een onderdirecteur in een onderwijscentrum van het gesubsidieerd vrij onderwijs, ondanks zijn titel, kan worden beschouwd als behorend tot het leidinggevend personeel van hetzelfde niveau als de 2 andere directeuren, gegeven het feit dat hij onbetwistbaar opdrachten van dagelijks beheer vervult en dat hij feitelijk, naast zijn functie van onderdirecteur, die van directeur van de vestiging uitoefent.

(Arbrb. Luik, 6 februari 2012, AR 403998); in dezelfde zin, Arbrb.

Nijvel, 23 februari 2012, AR 12/38/A)

B.

Verwijzing naar het begrip leidende functie of vertrouwenspost, zoals die voorkomt in de wetgeving met betrekking tot de arbeidsduur

(WR Namen, 28 juli 1970, TSR, p. 312; Arbrb. Charleroi, 5 mei 1971, TSR, p.

146; Arbrb. Bergen, 5 maart 1975, JTT, p. 89; Arbrb. Mechelen, 18 maart 1975, JTT, p. 151; Arbrb. Bergen, 25 maart 1975, AR 15.189; Arbrb. Brussel, 14 februari 2000, AR 13.236/00; Soc. Kron., op. cit., p. 566).

C.

Vergelijking van het aantal personeelsleden die tot het leidinggevend personeel behoren met het totaal aantal in de onderneming tewerkgestelde werknemers

(Arbrb. Verviers, 6 april 1971, JTT, p. 118) of het feit dat de verhouding van het aantal personen die voorkomen op de lijst van het leidinggevend personeel tot het gehele personeel dezelfde is als bij de vorige verkiezingen (Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.798/00 en 12.800/00).

Hierbij valt op te merken dat het feit dat de organisatie van een vennootschap is opgebouwd op basis van een functionele en niet van een piramidale structuur, het niet mogelijk maakt te ontsnappen aan de wettelijke definitie van de leidinggevende functies, die slechts twee niveaus in aanmerking neemt.

(Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.798/00 en 12.800/00)

In een internationale voedingsgroep die aanwezig is in 12 Europese landen, die actief is op het gebied van diepvriesbakkerijproducten, margarines en vetten en die 320 werknemers tewerkstelt in de betrokken technische bedrijfseenheid, betwistte een vakorganisatie 32 leidinggevende functies op de lijst van 54 functies zoals die door de vennootschap waren meegedeeld.

Van deze 32 betwiste functies aanvaardt de arbeidsrechtbank Gent er slechts 2 en beschouwt ze de 30 andere als kaderfuncties om de volgende redenen.

Ze stelt vast dat, ook al laat het Executive Committee zich niet in met het effectieve en dagelijkse beheer van de vennootschap, sommige individuele leden ervan zich wel inlaten met de dagelijkse leiding van de vennootschap en derhalve het niveau 1 vormen.

De functies die worden uitgeoefend binnen de informele 3 directiecomités die de effectieve en dagelijkse leiding van de vennootschap waarnemen, moeten worden beschouwd als functies van niveau 2, aangezien niet kan worden aanvaard dat functies die hiërarchisch ondergeschikt zijn aan andere als functies van hetzelfde niveau zouden worden beschouwd. Welnu, in casu waren sommige leden van de directiecomités ondergeschikt aan leden van het Executive Committee.

De rechtbank concludeert dat de functies van het personeel dat rapporteert aan de directiecomités van niveau 3 zijn (hier zijn dat 30 functies). Ze worden door de rechtbank als kaderfuncties beschouwd.

(Arbrb. Gent, 6 februari 2012, AR 12/112/A)

D.

Gevoel bij sommige werknemers dat zij tot het leidinggevend personeel behoren

(J.R. Vervloet, geciteerd artikel, p. 100, nr. 21; Arbrb. Hoei, 4 oktober 1974, JTT, 1975, p. 24) Zo heeft de arbeidsrechtbank Hasselt geoordeeld dat het feit dat de teamleider zichzelf niet als leidinggevende ziet irrelevant is aangezien de materie van openbare orde is.

(Arbrb. Hasselt, 23 februari 2012, AR 2120140)

E.

Anciënniteit van de werknemer

(Arbrb. Hasselt, 5 januari 1987, AR 86/4313) Het enkele feit van geen onmiddellijk ondergeschikt personeel te hebben is eveneens irrelevant, daar immers de betrokkene in economisch opzicht in alle onafhankelijkheid belangrijke beslissingen moet nemen die bindend zijn voor de onderneming (Arbrb. Bergen, 3 februari 1995, AR 80.273 en 80.363).

In principe vormt het organisatieschema geen doorslaggevend bewijselement, omdat het eenzijdig is (Arbrb. Bergen, 1 februari 2000, AR 1141/00/LL; Arbrb. Brussel, 14 februari 2000, AR 13.236/00; Arbrb.

Antwerpen, 9 februari 2004, AR 363.776). Het verschaft evenwel aanwijzingen omtrent de belangrijkheid van de functies en de rang van het personeel. Hierbij moet worden aangestipt dat vele beslissingen in hoofdzaak gebaseerd zijn op de aanwijzingen die voortspruiten uit dit soort document (Arbrb. Turnhout, 1 februari 1995, AR 19.376 en 19.881; Arbrb. Antwerpen, 15 maart 1991, JTT, 1992, p. 197 en 29 maart 1991, AR 206.707; Arbrb.

Brussel, 1 maart 1991, AR 80.475/91 en 12 maart 1991, AR 80.891/91; Arbrb. Mechelen, 28 februari 1991, AR 47.580 en 47.582; Arbrb.

Oudenaarde, 7 maart 1991, AR 13.307; Arbrb. Turnhout, 11 maart 1991, AR 14.939. Zie ook de beslissingen die worden aangehaald door J.F. Gérard,

‘Les élections sociales 1991’, JTT, 1992, p. 168; o.a. Chronique de jurisprudence, Th. Claeys, ‘Les élections sociales 1995’, JTT, 1996, p. 457; B. Blanpain, ‘De sociale verkiezingen anno 1995’, Rechtspraakoverzicht, deel 2, Oriëntatie, 1996, p. 91 e.v.; Arbrb. Turnhout, 1 februari 1995, AR 19.376 en 19.881; Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.796/00 en 12.797/00; Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.798/00, 12.800/00 en 12.796; Arbrb. Antwerpen, 9 februari 2004, AR 363.776; Arbrb. Antwerpen, 12 februari 2004, AR 363.813; in dezelfde zin Arbrb. Charleroi, 15 februari 2008, AR 08/391/A).

Er moet worden opgelet met het voorgelegde organogram. In een geschil dat werd voorgelegd aan de arbeidsrechtbank Gent merkte de rechtbank op dat iedere partij een ander organogram indiende! In het onderhavige geval legde de vakbond het organogram voor dat werd gepresenteerd op de website en leidde ze daaruit af dat dit het ‘echte’ organogram was. De vennootschap betwistte dat en beweerde dat het om een document ging dat de verhouding tussen de afdelingen in de onderneming weerspiegelt. De vennootschap van haar kant legde een ander organogram voor dat geacht werd de werkelijke hierarchie en de werkelijk door de betrokkenen uitgeoefende functies weer te geven (Arbrb. Gent, 6 februari 2012, AR 12/67).

De arbeidsrechtbank Antwerpen wijst in haar vonnis van 3 februari 2014 (AR 12/361/A) op het belang dat het organogram in haar ogen heeft, omdat het, hoewel het niet doorslaggevend is om het leidinggevend personeel te bepalen, belangrijke aanwijzingen verstrekt omtrent de belangrijkheid van de functie en de rang van de onderscheiden personeelsleden. (in dezelfde zin, Arbrb. Antwerpen, 3 februari 2012, AR 12/369/A)

De arbeidsrechtbank Gent wijst er van haar kant terecht op dat het organogram weliswaar een middel kan zijn om de hiërarchische positie te bepalen, maar dat het niet primeert wanneer het niet overeenstemt met de werkelijkheid.

Zo werd in een grote uitzendonderneming beslist dat niet het uitgebreide ‘managementcomité’, maar de CEO, de CFO en de COO het eerste

niveau van het leidinggevend personeel vormden.

Uit het organogram blijkt namelijk dat de Chief Supply Officer, de HR Manager en de managers bevoegd voor ‘Stock, Operations, Marketing and Sales’ in de tweede lijn worden gerangschikt.

De rechtbank merkt op dat in werkelijkheid, in deze vennootschap, werknemers gemachtigd kunnen zijn om daden van dagelijks bestuur te stellen zonder dat ze daarom tot het leidinggevend personeel kunnen gerekend worden. Dat is het geval met de district managers die een aantal vestigingen onder zich hebben en die, ook al zijn ze belast met opdrachten van dagelijks bestuur, daarom nog niet tot het leidinggevend personeel behoren. Zij behoren namelijk niet tot het tweede niveau, want iedere uiteindelijke beslissing, zelfs over kleinere aangelegenheden, moet altijd worden gerapporteerd aan en goedgekeurd door het hogere echelon. Dat is het geval met aanwervingen, ontslagen, werkregelingen, vakantieaanvragen, enz. De ‘district managers’ zorgen in werkelijkheid enkel voor de uitvoering van de beslissingen die op een hoger niveau zijn getroffen.

(Arbrb. Gent, 6 februari 2012, AR 12/68/A en 12/79/A)

Zoals de arbeidsrechtbank Brussel onderstreept, vormt het organogram een des te ernstiger bewijselement omdat het in casu uitgaat van de partij waaraan het wordt tegengesteld en omdat het in tempore non suspecto werd opgesteld (Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.796/00 en 12.797/00), maar in ieder geval is de rechtbank niet gehouden aan de in een paritair comité opgestelde beroepsclassificaties noch aan het organogram van de werkgever, noch aan de benaming van de functie.

Dat betekent daarom nog niet dat bij het onderzoek van de functies die concreet worden uitgeoefend door de werknemer, sommige van deze elementen niet van belang zouden zijn om het geschil te beslechten (Arbrb. Brussel, 2 februari 2012, AR 12/602/A; in dezelfde zin, Arbrb.

Antwerpen, 3 februari 2012, AR 12/369/A).

In het geval van een financieel controleur (Financial Controller) van wie niet werd betwist dat hij een opdracht van dagelijks beheer uitoefende,

is het voornamelijk op basis van het organogram dat de arbeidsrechtbank Antwerpen oordeelde dat deze functie tot het tweede niveau behoorde. Uit dit organogram bleek namelijk dat de General Manager tot het eerste niveau behoorde en dat normaal meerdere personen, onder wie de genoemde ‘Financial Controller’, aan hem ondergeschikt waren.

(Arbrb. Antwerpen, 2 februari 2004, AR 363.638; in dezelfde zin Arbrb.

Antwerpen, 2 februari 2004, AR 363.617)

In een technische bedrijfseenheid die 2.053 werknemers tewerkstelt en die behoort tot een internationale groep die actief is in de sector van de printers, draagbare computers en desktops, is de functie van directeur van de juridische dienst een leidinggevende functie die behoort tot het eerste niveau.

Ze maakt namelijk deel uit van het ‘Country Management Team’ dat collegiaal belast is met het dagelijks bestuur en heeft in het onderhavige geval de beslissingsmacht van de werkgever. Om tot deze conclusie te komen, analyseert de rechtbank onder meer het organogram dat in mei 2011 werd opgesteld.

(Arbrb. Brussel, 2 februari 2012, AR 12/391/A en 12/392/A)

Enkel de werkelijk uitgeoefende functies zijn van belang. Een organogram kan een aanwijzing geven, maar is niet bepalend voor het karakter van een functie van ‘leidinggevend personeel’. Hetzelfde geldt voor de titel van de functie. In casu wees de arbeidsrechtbank Brussel erop dat elementen zoals de veelvuldige afwezigheden van de ‘managing director’ in het buitenland, de diverse andere mandaten die deze bekleedde, het feit dat hij geen éénhandtekeningsbevoegdheid heeft, het collegiale karakter van het directiecomité bevestigden, dat dus het eerste niveau vormde.

(Arbrb. Brussel, 1 februari 2008, AR 358/08)

In het geval dat werd voorgelegd aan de arbeidsrechtbank Brussel bevestigden het onderzoek van de statuten van de vereniging, het organogram en het verslag van de ondernemingsraad het bestaan van een gezagsverhouding tussen het bestuurscomité en de directeurgeneraal.

(Arbrb. Brussel, 29 januari 2008, AR 576/08)

HET ORGANISATIESCHEMA MOET IN AANMERKING WORDEN GENOMEN Het organisatieschema vormt geen doorslaggevend element, omdat het eenzijdig is, maar het verschaft wel aanwijzingen omtrent de belangrijkheid van de functies en de rang van het personeel. Vele beslissingen zijn in hoofdzaak gebaseerd op de aanwijzingen die voortspruiten uit dit soort document.

Het feit dat een werknemer belast met een leidinggevende functie tijdelijk een andere taak op zich neemt, doet geen afbreuk aan het feit dat hij zijn hoedanigheid van leidinggevende behoudt, indien niet het bewijs van het tegendeel kan worden geleverd.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Mechelen, 13 maart 2020, AR 20/144/A)

F.

Perceptie van de vakorganisaties of verklaringen in de ondernemingsraad

De perceptie die de vakorganisaties van de betwiste functies hebben, is irrelevant voor het beoordelen van hun exacte plaats in de hiërarchie van de instelling, net als de verklaringen die hierover zijn afgelegd in de ondernemingsraad (Arbrb. Brussel, 11 februari 2008, AR 991/08).

G.

Functies van het leidinggevend personeel bij de vorige sociale verkiezingen

De kwalificatie die bij de vorige sociale verkiezingen aan de functies werd gegeven, of het nu in onderlinge overeenstemming tussen partijen of door een rechtbank was, is niet meer dan een indicatie die geenszins bindend is voor de rechtbank die zich moet uitspreken (Arbrb. Antwerpen, 3 februari 2012, AR 12/361/A).

In dezelfde zin is, volgens de arbeidsrechtbank Hasselt, het gegeven dat de betrokken functies bij de vorige sociale verkiezingen niet als leidinggevenden werden bestempeld, niet van belang aangezien de lijst van de leidinggevende functies moet beoordeeld worden op basis van de nieuwe structuur die werd opgezet.

In diezelfde zin is het feit dat de functie-inhoud niet zou gewijzigd zijn en dat de teamleider zichzelf niet als leidinggevende ziet, irrelevant aangezien de materie van openbare orde is (Arbrb. Hasselt, 23 februari 2012, AR 2120140).

1.4 WEERSLAG VAN EEN AKKOORD TUSSEN DE PARTIJEN Ten slotte is de rechtspraak van oordeel dat, aangezien het om een materie van openbare orde gaat, het vaststellen van het leidinggevend personeel niet enkel voortvloeit uit het akkoord tussen de werkgever en de werknemers van de onderneming (Cass., 19 april 1968, TSR p. 141; Cass., 14 juni 1972, JTT, p. 262; Cass., 14 november 1983, Pas, 1984, I, p. 279; Arbrb. Brussel, 14 februari 2000; AR 13.236/00; Arbrb. Brussel,14 februari 2000, AR 13.237/00; Arbrb. Bergen, 25 mei 2004, AR 7.666/04/LL en 7.667/04/LL; in dezelfde zin, Arbrb. Charleroi, 29 februari 2008, AR 08/355/A).

De vraag werd gesteld of de openbare orde echt wordt bedreigd door een in de ondernemingsraad gesloten akkoord over de definitie van de leidinggevende functie (er was beweerd dat de materie weliswaar van openbare orde is, maar dat niet alle bepalingen van het koninklijk besluit

betreffende de ondernemingsraden en de comités dat noodzakelijkerwijs zijn).

De arbeidsrechtbank Brussel antwoordde hierop dat, wegens het karakter van openbare orde van de materie, een akkoord, ook al is het unaniem in de ondernemingsraad gesloten, niet in tegenspraak mag zijn met de wettelijke tekst. Derhalve kan de rechtbank, in geval van aanhoudend geschil, geen rekening houden met dergelijk akkoord. Zij moet nagaan of de regelgeving werd nageleefd (Arbrb. Brussel, 23 februari 2004, AR 69.729/04).

In dezelfde zin bevestigt de arbeidsrechtbank Brussel een unanieme rechtspraak volgens welke de beslissingen die werden gewezen naar aanleiding van vorige sociale verkiezingen, en nog meer de akkoorden die bij dezelfde gelegenheden werden aangegaan, geen kracht van gewijsde hebben en de rechtbank niet binden (Arbrb. Brussel, 4 februari 2008, AR 414/08; in dezelfde zin Arbrb. Doornik, 26 februari 2008, AR T0160/08). In een dergelijke materie is de magistraat verplicht ambtshalve na te gaan of het tussen de partijen gesloten akkoord in overeenstemming is met het algemeen belang (Arbrb. Luik, 24 januari 2012, AR 404.077).

De rechtspraak leidt hier aldus uit af dat het ontbreken van een klacht van een vakorganisatie tegen de lijst van het leidinggevend personeel die werd opgesteld voor de vorige verkiezingen geenszins betekent dat wordt afgezien van beroep tegen de nieuwe lijst, zelfs indien deze identiek is aan de vorige (Arbrb. Doornik, 28 februari 1995, AR 54.256; Arbrb. Brussel, 6 april 1971, JTT, p. 127; Arbrb. Brussel, 13 april 1971, JTT, p. 115; Arbrb. Brussel, 9 februari 1983, JTT, p. 347; Arbrb. Kortrijk, 13 maart 1991, AR 35.601).

Het argument dat er geen enkele reden zou zijn om leidinggevende functies die in het verleden door de vakorganisaties als zodanig werden aanvaard uit te sluiten, moet volgens de arbeidsrechtbank Brussel van de hand worden gewezen (Arbrb. Brussel, 14 februari 2000, AR 13.236/00).

Sommige beslissingen bekrachtigen evenwel het akkoord tussen de partijen wanneer deze het in de loop van het geding eens raken over de vaststelling van de functies van leidinggevend personeel (Arbrb. Bergen, 3 februari 1995, AR 80.408; Arbrb. Brussel, 18 februari 2000, AR 13.520/00; in dezelfde zin Arbrb. Charleroi, 25 januari 2008, AR 08/99/A en 08/103/A). De arbeidsrechtbank Brussel neemt in dit verband een genuanceerder standpunt in door te oordelen dat wanneer, zoals in het bedoelde geval, geen enkele

betwisting meer bestaat tussen de partijen in het geding, de rechter slechts bevoegd is tot een marginale toetsing van de externe wettelijkheid van het akkoord of van de afstand van geding waarvan de partijen hem vragen akte te nemen (vonnis van 15 februari 1995, Soc. Kron., 1995, p. 178).

2

TOEPASSINGEN

Hieronder staan als voorbeeld enkele beslissingen uit de rechtspraak waarin het begrip leidinggevend personeel moest worden toegepast.

2.1 GEVALLEN WAARIN HET DAGELIJKS BEHEER WORDT UITGEOEFEND DOOR EEN COLLEGIAAL ORGAAN Wanneer het dagelijks beheer wordt uitgeoefend door een collegiaal orgaan (zoals een directiecomité), vormen de personen die daarvan deel uitmaken samen het eerste niveau van het leidinggevend personeel (Arbrb. Brussel, 23 februari 2004, AR 69.729/04; Arbrb. Brugge, 6 februari 2012, AR 12/113/A).

Deze voorstelling wordt evenwel door de rechtbanken terzijde geschoven als uit de elementen die eigen zijn aan het bijzondere geval blijkt dat de leden van dat orgaan aan het gezag van één van hen onderworpen zijn. In een dergelijke hypothese zou dit comité het hele leidinggevend personeel (eerste en tweede niveau) uitmaken. Bij de beoordeling van ieder bijzonder geval moet aandacht worden besteed aan het organisatieschema en aan de beschrijving van de functies, maar ook aan de beslissingen van de algemene vergadering, aan de notulen van de vergaderingen van het comité, aan de statuten van het genoemde comité, enz.

Tot het eerste niveau behoren aldus de personen die gezamenlijk met het dagelijks beheer van de vennootschap belast zijn, dat wil zeggen, die samen bevoegd zijn om daden te stellen en de nodige beslissingen te nemen die vereist zijn om de onderneming in stand te houden en haar activiteit te oriënteren, rekening houdend met het doel waarvoor zij werd opgericht (Arbrb. Antwerpen, 31 december 1986, AR 159.103).

Het tweede niveau wordt dan gevormd door de personen die onmiddellijk ondergeschikt zijn aan de eersten en die, ieder in hun departement, beslissings-, coördinatie- en controlebevoegdheid uitoefenen (Arbrb. Luik, 14 december 1983, AR 119.049/83).

COLLEGIAAL ORGAAN Wanneer het dagelijks beheer wordt uitgeoefend door een collegiaal orgaan (zoals een directiecomité), vormen de personen die daarvan deel uitmaken samen het eerste niveau van het leidinggevend personeel. Deze voorstelling wordt evenwel door de rechtbanken terzijde geschoven indien uit de elementen die eigen zijn aan het bijzondere geval blijkt dat de leden van dat orgaan aan het gezag van één van hen onderworpen zijn.

A. Zo wordt in bankinstellingen waar een directiecomité bestaat de beslissingsmacht op dat niveau uitgeoefend. Derhalve behoren tot het leidinggevend personeel, de personen die deel uitmaken van dat comité, alsook de personeelsleden die onmiddellijk aan hen ondergeschikt zijn en die elk in een eigen lijn de op een hoger niveau genomen beslissingen uitvoeren (Arbrb. Brussel, 27 maart 1975, geciteerd door R. Roels, JTT, 1975, p. 149; Arbrb. Brussel, 26 januari 1983, JTT, p. 206).

Deze rechtspraak is bevestigd. Zo werd geoordeeld dat het directiecomité van een bank, samengesteld uit de voorzitter, drie gedelegeerd bestuurders en een vaste expert, het eerste niveau van de leidinggevende functies uitmaakt.

Volgens het organogram is er een tweede niveau dat bestaat uit 16 personen die de functie van directeur van de verschillende departementen uitoefenen (audit, algemeen secretariaat, centraal beheer, kredieten, juridisch, human resources). Volgens de rechtbank moet men bij dit organogram blijven, met uitsluiting van de functies die er niet in vermeld staan, met name omdat de meeste van die functies worden uitgeoefend in het buitenland of door personen die vaak naar het

buitenland moeten reizen. Dat, om te rechtvaardigen dat iemand tot het leidinggevend personeel zou behoren, de ondertekeningsbevoegdheid B wordt aangevoerd – die de bevoegdheid verleent om de vennootschap financieel aanzienlijk te binden – is irrelevant, daar 52 andere personen dezelfde bevoegdheid hebben zonder daarom als lid van het leidinggevend personeel te worden beschouwd.

De houders van de betwiste functies beschikken niet over de bevoegdheid inzake dagelijks beheer zoals gedefinieerd door het Hof van Cassatie, ook al moeten zij belangrijke functies uitoefenen.

(Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.796/00 en 12.797/00) B. Het is duidelijk dat de ‘Managing Director’ een groot bedrijf niet alleen kan leiden en uitbaten en het is normaal dat hij, voor elke grote afdeling, een directeur heeft die hem bestendig bijstaat, vervangt en adviseert. Al deze personen vormen aldus een directiecomité dat het dagelijks beheer van de onderneming waarneemt, de werkgever vertegenwoordigt en verbindt, en zo het eerste niveau van het leidinggevend personeel uitmaakt (Arbrb.

Antwerpen, 24 januari 1983, AR 116.472 en 21 januari 1983, AR 116.199).

De arbeidsrechtbank Brussel volgt eenzelfde redenering. Met betrekking tot een technische bedrijfseenheid die een specifieke activiteit met gespecialiseerde functies heeft, kan er een strikte hiërarchie bestaan tussen de personen die het dagelijks beheer voor hun rekening nemen, ondanks teamwork en een permanente samenwerking. Daartegenover staat dat het aantal en de verscheidenheid van de activiteiten die worden uitgeoefend in een technische eenheid (die in casu gevormd wordt door de hoofdzetel van een grote juridische entiteit die een dertigtal technische bedrijfseenheden telt) normaal een collegiaal beheer vergen door personen van hetzelfde niveau in het leidinggevend personeel.

(Arbrb. Brussel, 19 maart 1991, AR 80.935/91)

Nog in dezelfde zin oordeelt de arbeidsrechtbank Brussel dat een directiecomité, dat bestaat uit een directeur en vijf diensthoofden, het eerste niveau van het leidinggevend personeel uitmaakt; zij wijst er

daartoe op dat de ingewikkeldheid van de activiteiten van de onderneming op technisch vlak (elektriciteitscentrale) het niet voor één enkele persoon mogelijk maakt om het dagelijks beheer ervan op zich te nemen; dat alle betalingsopdrachten moeten worden ondertekend door twee personen zonder dat het nodig is dat de directeur één van deze personen is; dat het comité eenmaal per week vergadert en dat de genomen beslissingen steeds worden ondertekend door de directeur en door het betrokken diensthoofd.

(Arbrb. Brussel, 6 februari 1995, AR 77.809/95)

Er werd geoordeeld dat vier directeuren, met de zaakvoerder van de vennootschap, tot het eerste niveau van het leidinggevend personeel behoren, gelet op de volgende elementen: wegens zijn activiteiten in het buitenland is de zaakvoerder slechts eenmaal om de twee weken aanwezig en is het derhalve redelijk te oordelen dat het de directeuren zijn die het dagelijks beheer waarnemen. Deze directeuren hebben aanzienlijke financiële bevoegdheden gekregen en er worden, zonder onderscheid, heel wat beslissingen genomen door twee van de vijf betrokken personen.

(Arbrb. Gent, 2 februari 1995, AR 117.384/95)

Nu is aangetoond dat de gedelegeerd bestuurder en het directiecomité collegiaal het beheer van de vennootschap waarnemen, vormen zij het eerste niveau van het leidinggevend personeel. Het feit dat enkel de gedelegeerd bestuurder de collectieve arbeidsovereenkomsten ondertekent, heeft geen invloed op het bestaan van een vermeende gezagsverhouding.

(Arbrb. Tongeren, 7 februari 2000, AR 102/2000)

In een vennootschap die behoort tot een groep die actief is in de sector van de vervaardiging van componenten zoals assen, transmissieassen, versnellingsbakken, enz. en die 620 werknemers tewerkstelt in Brugge, wordt het eerste niveau gevormd door alle leden van het directiecomité en niet door de ‘Plant Manager’ alleen, zoals een vakorganisatie ten

onrechte beweert. Uit de stukken van het dossier blijkt immers dat de Plant Manager enkel als primus inter pares voorzitter is van het directiecomité en dus niet op een hoger niveau staat dan de overige leden van het directiecomité.

Het feit dat de Plant Manager geen éénhandtekeningsbevoegdheid heeft, bevestigt het collegiale karakter van het directiecomité, dat dus het eerste niveau vormt.

Het gros van de leden van het directiecomité rapporteert rechtstreeks aan het Europese management.

Uit deze overwegingen heeft de rechtbank afgeleid dat alle functies die onmiddellijk ondergeschikt zijn aan het directiecomité en die een deel van het dagelijks bestuur uitoefenen tot het tweede niveau behoren, wat wordt bevestigd door het organogram.

Ze sluit er enkel de functie van ‘Manufacturing Engineering Machining Manager’ van uit die, volgens het voorgelegde organogram (vandaar het belang van het organogram) ondergeschikt is aan een functie van niveau 2. Deze functie valt dus onder categorie 3 en het feit dat ze opdrachten van dagelijks beheer omvat is irrelevant.

Eveneens irrelevant is het feit dat de betrokkene die deze functie bekleedt als werkgeversvertegenwoordiger zetelt in het comité voor preventie en bescherming op het werk. Zoals de arbeidsrechtbank Brugge in herinnering brengt, is de wetgeving van openbare orde.

(Arbrb. Brugge, 6 februari 2012, AR 12/113/A)

In een grote onderneming die deel uitmaakt van een Amerikaanse groep die gespecialiseerd is in landbouwbiotechnologie, heeft de arbeidsrechtbank Antwerpen daarentegen geoordeeld dat niet is aangetoond dat het ‘Plant Management Team’, dat bestaat uit de Plant Manager en de managementfuncties, een collegiaal orgaan is dat belast is met het dagelijks beheer van de plaatselijke productie-eenheden gegeven het feit dat blijkt dat de Plant Manager in zijn eentje kan beslissen.

De verslagen van de ‘staff meetings’ tonen niet aan dat beslissingen aangaande het dagelijks beheer collegiaal zouden worden genomen. Ze tonen veeleer aan dat die vergaderingen dienden om aan de andere leden verslag uit te brengen over de stand van de projecten, de problemen en incidenten die zich hebben voorgedaan, enz.

Uit niets blijkt dat de Plant Manager als een primus inter pares zou worden beschouwd.

Een en ander heeft tot gevolg dat de Plant Manager het eerste niveau van het leidinggevend personeel uitmaakt en de andere managementfuncties in het Managementteam het tweede niveau.

De ‘teamleaders’ die aan hem ondergeschikt zijn, moeten dus niet als leidinggevend personeel, maar als kaderpersoneel beschouwd worden.

Het feit dat ze soms aanzienlijke budgetten ter beschikking krijgen, betekent niet dat ze er de verantwoordelijkheid voor dragen, aangezien deze duidelijk bij de afdelingsverantwoordelijken van het Managementteam ligt.

De arbeidsrechtbank Antwerpen wijst er ten slotte op dat, rekening houdend met het gegeven dat de vennootschap in kwestie deel uitmaakt van een internationale groep en een vrij complexe structuur heeft, het niet aannemelijk lijkt dat de beslissingsmacht inzake het dagelijks beheer van de onderneming uitsluitend zou liggen bij een collegiaal orgaan dat uit enkele personen bestaat.

(Arbrb. Antwerpen, 3 februari 2012, AR 12/369/A) C. Wat de toepassing van de regels met betrekking tot de bewijslast inzake de collegialiteit van de beslissingen van het directiecomité betreft, moet worden gewezen op de redenering die met name door de arbeidsrechtbank Nijvel werd gevolgd.

De raad van bestuur van een naamloze vennootschap had, overeenkomstig de statuten, een directiecomité opgericht, bestaande uit de algemeen directeur en de door een arbeidsovereenkomst verbonden bestuurders, met uitsluiting van

de andere bestuurders. In overeenstemming met de statuten werd dit directiecomité belast met het dagelijks beheer.

De rechtbank stelt aldus vast dat het directiecomité, vanuit het oogpunt van zijn samenstelling, een beperkte raad van bestuur is, beperkt tot de bestuurders die het meest bij de vennootschap betrokken zijn, aangezien zij er het grootste deel van hun beroepsactiviteiten aan besteden ter uitvoering van hun arbeidsovereenkomst voor bedienden en zij allen individueel met uitgebreide bevoegdheden zijn belast.

Het meest waarschijnlijke is volgens de rechtbank dat het directiecomité op collegiale wijze functioneert, aangezien dat voor organen met beslissingsrecht de regel is. De rechtbank concludeert dat schijnbaar, en onder voorbehoud van het onderzoek van de omstandigheden van de zaak, het directiecomité het eerste niveau van het leidinggevend personeel vormt. Aldus is het aan de andere partij om het bewijs van het tegendeel te leveren: de bewijslast berust bij haar en het standpunt dat zij verdedigt is strijdig met de schijn (Arbrb.

Nijvel, 6 februari 1995, AR 186/W 95; zie ook Arbrb. Nijvel, 6 februari 1995, AR 187/W 95).

In dezelfde zin werd geoordeeld dat de gedelegeerd bestuurder en de directeuren samen het eerste niveau van het leidinggevend personeel vormen, wanneer uit elementen (organisatieschema en functiebeschrijving), die niet door de partijen worden betwist, blijkt dat het dagelijks beheer in handen is van de gedelegeerd bestuurder en de directeuren, en uit niets blijkt dat alleen de gedelegeerd bestuurder de activiteiten van het bedrijf zou oriënteren.

(Arbrb. Antwerpen, 21 januari 1983, AR 116.248 en 24 december 1986, AR 138.987)

De gedelegeerd bestuurder en het directiecomité van een bepaalde vennootschap nemen collegiaal het dagelijks beheer hiervan op zich.

De notulen van de vergaderingen tonen dat duidelijk aan. Zij vormen het eerste niveau van het leidinggevend personeel.

(Arbrb. Charleroi, 15 februari 2008, AR 08/391/A)

De vijf leden van het beheerscomité van een vzw vormen samen het eerste niveau van het leidinggevend personeel.

Uit de notulen van genoemd comité blijkt dat dit maandelijks bijeenkomt en collegiaal de beslissingen over het dagelijks beheer van de vzw neemt of goedkeurt.

(Arbrb. Brussel, 11 februari 2008, AR 873/08 en 874/08; in dezelfde zin, Arbrb. Brussel, 11 februari 2008, AR 972/08)

Het volledige directiecomité, met inbegrip van de CEO, van een technische bedrijfseenheid actief in de energiesector, moet als het eerste niveau van leidinggevend personeel worden beschouwd, wanneer blijkt dat dit comité collectief verantwoordelijk is voor het management van de operationele werking, het aansturen van de strategische processen en het naleven van de corporategovernanceregels die gelden binnen de groep.

Het directiecomité vergadert op vaste basis, 12 keer per maand gedurende twee uur, waarbij de leden van het comité wekelijks een verslag moeten opstellen dat melding maakt van de beslissingen van het directiecomité.

(Arbrb. Brussel (NL), 7 februari 2020, AR 20/95/A en 20/96/A)

Wanneer het directiecomité van een universitaire ziekenhuisinstelling op collegiale wijze functioneert, zonder ondergeschiktheid of tussen zijn leden uitgeoefende hiërarchie, vormt dit comité het eerste niveau. Het bestaat in casu uit de algemeen coördinator-hoofdgeneesheer, uit de administrateur-generaal, uit de kliniekdirecteur(en), uit de directrice van het verpleegkundig departement, uit de financieel directeur en uit de directrice human resources en communicatie.

Het schijnbare verschil in hiërarchisch niveau hoeft niet noodzakelijk te ruim te worden geinterpreteerd, het bestaan van een primus inter pares

bij een collegiaal orgaan heeft niet noodzakelijk de aanwezigheid van twee verschillende hiërarchische niveaus tot gevolg.

Dat is met name het geval wanneer er sprake is van een grote organisatie waarvoor het moeilijk denkbaar is dat het dagelijks beheer ervan enkel door één of twee personen zou gebeuren.

(Arbrb. Brussel, 11 februari 2008, AR 991/08; in dezelfde zin, Arbrb.

Brugge, 6 februari 2012, AR 12/113/A hierboven aangehaald)

Wat de bewijsvoering betreft, herinnert de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Turnhout, eraan dat de werkelijkheid steeds primeert op bepaalde documenten zoals bijvoorbeeld een organigram, ook al kan dergelijk document een belangrijke aanwijzing vormen voor de indeling van de niveaus.

In casu werd door de vakorganisaties verwezen naar een organigram dat in drie niveaus was opgesteld: op het eerste niveau stond de algemeen directeur vermeld, op het tweede niveau 8 directeurs, en op het derde niveau verschillende functies die door de werkgever als leidinggevend waren beschouwd.

De rechtbank stelde evenwel vast dat alle beslissingen met betrekking tot het dagelijks bestuur collegiaal werden genomen door de algemeen directeur en de 8 directeurs, waardoor zij gezamenlijk het eerste niveau uitmaakten, en de overige betwiste functies toch als leidinggevend konden worden beschouwd.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Turnhout, 1 februari 2016, AR 16/68/A; 16/75/A, 16/86/A en 16/87/A) D. Daarentegen kan een directiecomité niet worden beschouwd als het eerste niveau van het leidinggevend personeel, aangezien uit het door de werkgever voorgelegde organogram blijkt dat de functie van verantwoordelijke voor de hele entiteit hiërarchisch hoger is dan de functies die worden uitgeoefend door de andere leden van het comité en er niet is aangetoond dat de beslissingen op collegiale wijze en met gelijkheid van stemmen worden genomen (Arbrb. Luik, 15 mei 1991, JTT, 1992, p. 182).

In een ander speciaal geval komt dezelfde rechtbank tot dezelfde conclusie, daar zij van mening is dat de verslagen van de vergaderingen van het directiecomité geenszins aantonen dat de beslissingen er collegiaal en met gelijk stemmental worden genomen, hoewel bepaalde bewoordingen hierover enige twijfel laten bestaan. Uit de elementen van het dossier blijkt dat er in het directiecomité twee hiërarchische niveaus bestaan.

Sommige dienstnota’s laten uitschijnen dat de directeur eenzijdig beslissingen neemt die hij vervolgens afschuift op het directiecomité, dat blijkbaar geen enkele bevoegdheid heeft om de inhoud van die nota’s te betwisten.

(Arbrb. Luik, 2 maart 1995, AR 245.127 en 245.144).

Om te beslissen of de leden van het directiecomité op collegiale wijze het dagelijks beheer van de onderneming waarnemen – waarbij zij in het voorliggende geval het eerste niveau van het leidinggevend personeel zouden vormen – mag de rechtbank zich niet beperken tot het onderzoek van de statuten, maar moet zij de effectieve werking van genoemd comité onderzoeken.

Het eerste niveau van het leidinggevend personeel wordt bekleed door de directeur-generaal en gedelegeerd bestuurder alleen, wanneer blijkt dat deze hiërarchisch gezien een voorrangspositie inneemt ten opzichte van de andere leden van het directiecomité.

De commercieel directeur, de financieel directeur, de directeur marketing en de humanresourcesmanager maken het leidinggevend personeel van het tweede niveau uit.

(Arbrb. Brussel, 11 februari 2008, AR 907/08)

A fortiori kunnen niet als leidinggevend personeel van het eerste niveau worden beschouwd, diensthoofden die deel uitmaken van een directiecomité waaraan geen echte bevoegdheden werden doorgegeven,

aangezien de gedelegeerd bestuurder zijn beslissingsmacht en zijn volledige verantwoordelijkheid behoudt.

(Arbrb. Leuven, 27 januari 1995, AR 33/95)

Om te kunnen beweren dat er een directiecomité bestaat dat een eerste niveau zou uitmaken, moet men op zijn minst een beslissing van de algemene vergadering, van de raad van bestuur of van een bevoegde instantie kunnen voorleggen die voorziet in de instelling van een directiecomité en die dat comité bevoegdheden inzake dagelijks beheer verleent.

Tevens moet worden aangetoond dat de beslissingen collegiaal en met gelijkheid van stemmen worden genomen, wat een noodzakelijke voorwaarde is voor het bestaan van een directiecomité.

(Arbrb. Brussel, 7 februari 2000, AR 12.392/00; Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.507/00 en 12.508/00)

Zo wordt het bestaan van een directiecomité dat het eerste niveau zou uitmaken niet bewezen door de eenvoudige voorlegging van nominatieve bevoegdheidsdelegaties en daarenboven worden de in het vermeende directiecomité genomen beslissingen niet collegiaal genomen. In dit geval beslist de rechtbank dat de personen die ondergeschikt zijn aan die vermeende ‘management council’ niet tot het tweede niveau behoren, temeer daar blijkt dat zij over geen enkele bevoegdheid inzake dagelijks beheer beschikken.

(Arbrb. Brussel, 7 februari 2000, AR 12.392/00 en 12.605/00)

Nadat zij heeft vastgesteld dat uit het organogram blijkt dat, ondanks het bestaan van een directiecomité, de functie van General Manager of algemeen directeur hiërarchisch hoger staat dan de functies van de personen die met deze manager het directiecomité uitmaken, beslist de rechtbank in dezelfde zin dat het eerste niveau wordt gevormd door de algemeen directeur en het tweede niveau door de algemeen directeur financiën, de algemeen directeur verkoopmarketing en de algemeen

directeur productie. De zes lijnhoofden, de hoofdboekhouder en het hoofd van de personeelsdienst zitten op een derde niveau en moeten worden opgenomen bij de functies van kaderpersoneel.

(Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.507/00 en 12.508/00)

Nog in dezelfde zin kunnen de leden van een directiecomité niet worden geacht samen het eerste niveau van het leidinggevend personeel te vormen wanneer uit de statuten blijkt dat de gedelegeerd bestuurder in zijn eentje de vennootschap kan verbinden wat het dagelijks beheer betreft, terwijl dit niet het geval is voor de bestuurders van de vennootschap.

(Arbrb. Brussel, 3 februari 1995, AR 77.640/95)

Een directiecomité dat optreedt voor verschillende vzw’s in de kinderopvang kan ondanks het feit dat het om de twee weken samenkomt, niet als een eerste niveau worden beschouwd, wanneer niet uit de samenvattingen van deze bijeenkomsten blijkt dat dit comité effectief en collegiaal beslissingen neemt. Het feit dat er slechts 3 processen-verbaal van deze bijeenkomsten beschikbaar zijn voor een periode van zes jaar, bevestigt dit gebrek aan beslissingsbevoegdheid.

Bij gebrek aan andere elementen moet de rechtbank voortgaan op de voorgelegde organigrammen, waaruit blijkt dat een algemene directrice als eerste niveau moet worden beschouwd, en de directeursfuncties die rechtstreeks aan haar rapporteren het tweede niveau uitmaken.

Andere verantwoordelijke functies binnen de vzw’s die niet op de organigrammen worden vermeld, vormen aldus een derde niveau en kunnen niet als leidinggevend worden beschouwd. (Arbrb. Brussel (FR), 5 februari 2020, AR 20/316/A en 20/317/A)

Wanneer blijkt dat het beheerscomité van een ziekenhuis in werkelijkheid de raad van bestuur van de technische bedrijfseenheid uitmaakt en dat het bijgevolg, behalve wat zijn voorzitter en de leden

van zijn bureau betreft, buiten de hiërarchische structuur valt van de personen die de dagelijkse activiteit van het bedrijf uitoefenen, werd geoordeeld: •

•

dat niveau 1, naast de hierboven aangeduide leden van de raad van bestuur, werd gevormd door enerzijds, de twee personen die volgens de statuten ermee belast zijn de werkgever te vertegenwoordigen, namelijk de geneesheer-directeur en de beherend directeur, en anderzijds, de geneesheren-diensthoofden, kliniekhoofden of departementshoofden, waarbij deze laatsten functies van dagelijks beheer vervullen die bestaan uit het beheren van de medische diensten; dat niveau 2 werd gevormd enerzijds, door onmiddellijk aan het bestuurscollege ondergeschikte personen die er krachtens de statuten eveneens mee belast zijn mee te werken aan het dagelijks beheer (hoofd van de farmaceutische dienst, directeur van het verpleegkundig departement…) en anderzijds, door personen die onmiddellijk ondergeschikt zijn aan de geneesheren-diensthoofden, kliniekhoofden of departementshoofden (dat zijn de chefs van geassocieerde medische diensten en de adjunct-kliniekhoofden), en ten slotte, door de personen die rechtstreeks afhangen van de beherend directeur (hoofden van de administratieve en technische diensten).

De functies van verpleegkundige diensthoofden en nachthoofden, die nochtans onmiddellijk ondergeschikt zijn aan de directeur van het verpleegkundig departement, werden van niveau 2 uitgesloten omdat zij niet ten volle het ‘dagelijks beheer’ uitoefenden. Deze functies worden als kaderfuncties beschouwd.

(Arbrb. Brussel, 8 februari 2000, AR 12.477/00; ibidem, 12.511/00)

In een soortgelijk geval en om dezelfde redenen oordeelt de rechtbank, in verband met een ander ziekenhuiscentrum waaraan de raad van bestuur van een universiteit waaruit dat centrum is ontstaan zijn beheersbevoegdheden heeft gedelegeerd:

•

•

dat niveau 1 van de leidinggevende functies wordt gevormd door de personen die de volgende functies uitoefenen: leden van het bureau van de raad van bestuur, leidend ambtenaar, beherend directeur, geneesheer-directeur, diensthoofd en hoofd van medische departementen; dat niveau 2 van de leidinggevende functies bestaat uit de humanresourcesmanager, de directeur nursing, de kliniekhoofden en onmiddellijke adjuncten van de diensthoofden en hoofden van medische departementen, de directeur van de laboratoria, de financieel directeur, de logistiek directeur, de hoofden van de diensten voor interne auditcontrole, informatica, algemene zaken, ontvangst, opname, reservatie, apotheek, kinesitherapie.

(Arbrb. Brussel, 17 februari 2000, AR 13.368/00).

Gelet op de opdrachten van dagelijks beheer die de in ‘niveau 2’ gerangschikte directiesecretaressen op zich nemen, moet worden geoordeeld dat zij leidinggevende functies uitoefenen.

Zij hangen namelijk rechtstreeks af van de categoriedirecteur van het departement waarin ze werken; zij verrichten handelingen van dagelijks beheer, met name ten aanzien van leveranciers en verstrekkers; zij verrichten vele taken van dagelijks administratief beheer, zoals inschrijving van de studenten, vrijstellingen, beroepen, diverse attesten, studietoelagen voor de beursstudenten, attestering van het diploma, inschrijvingsattest, vrijstelling van de cursussen in een andere onderwijsinstelling, enz.

(Arbrb. Brussel, 13 februari 2004, AR 69.598/04) E. Vele beslissingen hebben betrekking op het begrip leidinggevend personeel in onderwijsinstellingen.

De arbeidsrechtbank Brussel oordeelde dat de functies van lid van de ‘P.O.’ (pouvoir organisateur – inrichtende macht) in een onderwijsinstelling niet mochten worden uitgesloten van de functies van

het leidinggevend personeel gegeven het feit dat de statuten de raad van bestuur, die als ‘P.O.’ bijeenkomt, aanwijzen als het beheersorgaan van de vereniging en dat de leden van genoemde raad binnen de school beschikken over beheersbevoegdheden die eigen zijn aan de leden van het leidinggevend personeel.

In dit opzicht heeft het feit dat twee leerkrachten die lid zijn van de raad van bestuur een aanzienlijk deel van hun tijd in de klas doorbrengen en dus niet permanent op het terrein hun bestuursmacht kunnen uitoefenen, geen invloed. (Arbrb. Brussel, 23 februari 2004, AR 69.729/04)

De cumulatie van de functies van directeur van de instelling en van gedelegeerd bestuurder van de vzw is op zich niet onverenigbaar in de mate dat deze persoon, in zijn hoedanigheid van directeur, onderworpen blijft aan het gezag van de inrichtende macht en dus van de hele raad van bestuur.

(Arbrb. Bergen, 25 mei 2004, AR 7.666/04/LL en 7.667/04/LL, die Arbrb. Charleroi, 16 februari 2004, AR 62.970 citeert)

Het eerste niveau wordt gevormd door de inrichtende macht met haar algemene vergadering en haar raad van bestuur.

Op het tweede niveau bevindt zich het bestuurscollege, dat de directeurvoorzitter, de categoriedirecteuren en de secretaris-generaal omvat.

Wat de adjunct-categoriedirecteuren betreft, wijst de rechtbank erop dat, ook al wonen zij het bestuurscollege bij, de beslissingen aldaar niet collegiaal en met gelijkheid van stemmen worden genomen en dat de adjunct-directeuren lijken af te hangen van de categoriedirecteuren. Zij bevinden zich derhalve op het derde niveau.

(Arbrb. Charleroi, 29 februari 2008, AR 08/355/A)

De leidinggevende functies die belast zijn met het dagelijks beheer van de onderwijsinstelling worden uitgeoefend op het eerste niveau door de

inrichtende macht, namelijk de bestuurder, de secretaris, de penningmeester en de voorzitter van de inrichtende macht. Het tweede niveau wordt vervuld door de directeur, bijgestaan door de onderdirecteur die hem in geval van afwezigheid volledig vervangt. De functies van directiesecretaris, econoom en werkplaatsleider zijn geen leidinggevende functies.

(Arbrb. Luik, 14 februari 2008, AR 372298)

In een onderwijscentrum bevestigen de statuten dat de leidinggevende functies die zijn van voorzitter en van leden van de inrichtende macht, dat is de raad van bestuur die de meest uitgebreide bevoegdheden heeft voor het bestuur en het beheer van de associatie.

Dat is het eerste niveau, terwijl het tweede wordt bekleed door de directeur en het hoofd van de werkplaatswerkzaamheden die onmiddellijk aan hem ondergeschikt zijn. De functies van onderdirecteur en van werkplaatsleider vormen een derde niveau dat ondergeschikt is aan de directeur.

(Arbrb. Doornik, 26 februari 2008, AR T0160/08) De rechtspraak van de verkiezingen 2016 toont evenwel aan dat dit punt voer voor discussie blijft, cf. hierna.

Daaruit blijkt dat de inrichtende macht (of de raad van bestuur) het eerste bestuursniveau vormt als ze de effectieve leiding van de instelling waarneemt, namelijk als ze over de meest uitgebreide bevoegdheden voor het beheer van de zaken van het Instituut beschikt, alsook over de bevoegdheid om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden.

(Arbrb. Luik, 1 februari 2012, AR 403.997) Meestal blijkt dit uit de notulen van de raad. De lezing van de statuten van de vzw geeft eveneens nuttige aanwijzingen omtrent de bevoegdheidsdelegaties.

De functie van directeur of directrice wordt dan beschouwd als een functie van het tweede niveau. Hoewel hij/zij lid is van de raad van bestuur, wordt hij/zij benoemd en afgezet door de raad, die het dagelijks beheer aan hem/haar delegeert en de bevoegdheden bepaalt waarover hij/zij beschikt (Arbrb. Luik, 24 januari 2012, AR 404.077; Arbrb. Luik, 31 januari 2012, AR 404.076; Arbrb. Luik, 1 februari 2012, AR 403.997).

Een aanwijzing dat de functie van directrice tot het tweede niveau behoort, is het feit dat ze het in bepaalde gevallen zonder een belangrijke bevoegdheid in het kader van het dagelijks beheer moet stellen, namelijk doordat ze geen volmacht heeft op de rekeningen van de school (Arbrb. Luik, 1 februari 2012, AR 403.997).

Aldus vormt, volgens de arbeidsrechtbank Bergen, de raad van bestuur die met name bestaat uit de directeuren van iedere instelling, het eerste niveau, gegeven het feit dat hij de meest uitgebreide bevoegdheden voor het beheer van de zaken van de associatie heeft en ze effectief uitoefent.

De onderdirecteuren, die eveneens opdrachten van dagelijks beheer hebben, vormen het tweede niveau. Zij nemen ten volle het bestuur waar wanneer de directeur afwezig is.

(Arbrb. Bergen, 24 februari 2012, AR 12/54/A en 12/55/A)

Volgens de arbeidsrechtbank Doornik wordt, aangezien het eerste niveau wordt bekleed door de voorzitter en de leden van de inrichtende macht – dat is de raad van bestuur die de meest uitgebreide bevoegdheden heeft voor het bestuur en het beheer van de associatie – het tweede niveau bekleed door de directeur en het hoofd van de werkplaatswerkzaamheden die onmiddellijk aan hem ondergeschikt zijn. De onderdirecteur maakt deel uit van niveau 3 dat ondergeschikt is aan de directeur en niet als leidinggevend personeel kan worden beschouwd.

(Arbrb. Doornik, 2 februari 2012, AR 12/67/A)

Aangaande een hogeschool werd door de arbeidsrechtbank Bergen geoordeeld dat het bestuurscollege dat bestaat uit de directeurvoorzitter, de academisch directeur en de zeven categoriedirecteuren die belast zijn met het dagelijks beheer van de Haute Ecole, moest worden beschouwd als het eerste bestuursniveau binnen de onderneming. Zoals de rechtbank in herinnering brengt, zal de raad van bestuur van een rechtspersoon slechts als het eerste niveau in de zin van de wetgeving betreffende de sociale verkiezingen kunnen beschouwd worden als hij effectief en voortdurend het dagelijks beheer van de onderneming uitoefent.

De adjunct-categoriedirecteuren, aan wie een deel van de bestuursbevoegdheden wordt gedelegeerd – onder de verantwoordelijkheid van de categoriedirecteuren – voor de vestigingen waar zij de verantwoordelijkheid voor dragen, vertegenwoordigen het tweede bestuursniveau.

(Arbrb. Bergen, 20 februari 2012, AR 12/106/A en 12/109/A)

Over een vrije hogeschool en een ‘onderzoekscentrum van de verenigde instituten van deze hogeschool’ heeft de arbeidsrechtbank Luik geoordeeld dat de raad van bestuur het eerste niveau van het leidinggevend personeel vertegenwoordigt. Dit is het beheersorgaan dat, op grond van de statuten, bevoegd is om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden. Niveau 2 wordt bekleed door de directeurvoorzitter en de categoriedirecteuren die deel uitmaken van een bestuurscollege in overeenstemming met artikel 70 van het decreet van de Franse Gemeenschap van 5 augustus 1995 en die ondergeschikt zijn aan niveau 1.

De adjunct-directeuren die ondergeschikt zijn aan de categoriedirecteuren mogen niet in niveau 2 worden opgenomen (organogram, functiebeschrijving).

(Arbrb. Luik, 6 februari 2012, AR 404075)

Omgekeerd kan de raad van bestuur enkel in aanmerking worden genomen als leidinggevend personeel als zijn leden effectief het dagelijks beheer uitoefenen in de door de wet bedoelde zin, dat wil zeggen, het daadwerkelijke en dagelijks beheer van de onderneming.

Kortom, zoals de arbeidsrechtbank Bergen in herinnering brengt, sluit de manier van functioneren van de raad van bestuur (samenstelling, frequentie van de vergaderingen) in sommige gevallen uit dat hij het dagelijks beheer kan uitoefenen.

(Arbrb. Bergen, 24 februari 2012, AR 12/56/A en 12/57/A; in dezelfde zin, Arbrb. Nijvel, 21 februari 2012, AR 12/35/A; Arbrb. Nijvel, 21 februari 2012, AR 12/27/A; Arbrb. Nijvel, 21 februari 2012, AR 12/61/A)

Zo kan, volgens de arbeidsrechtbank Luik, de inrichtende macht van een onderwijsinstelling die niet alleen het dagelijks beheer heeft gedelegeerd en het dus niet uitoefent, maar die in ieder geval in de onmogelijkheid zou verkeren dit te doen gezien de mate van beschikbaarheid van zijn leden, niet als van niveau 1 worden beschouwd.

De rechtbank merkt, onder andere, op dat de raad van bestuur in de loop van 2011 slechts 7 keer is bijeengekomen. Hij behandelt overigens enkel kwesties van algemeen beleid, die niets uit te staan hebben met het dagelijks beheer van de onderwijsinstelling.

De directrice, die belast is met het dagelijks beheer (personeelsadministratie, tijdelijke indienstneming van alle ambtenaren, bedienden en personeelsleden van de associatie en het verbinden van de associatie zowel ten opzichte van de overheid als van de publieke en private instellingen) bekleedt niveau 1.

De onderdirectrice, die eveneens het dagelijks beheer moet waarnemen en de directrice moet vervangen, bekleedt niveau 2.

De opvoedster-econome van het lyceum mag niet bij het leidinggevend personeel worden opgenomen.

(Arbrb. Luik, 14 maart 2012, AR 404001)

Aangaande een gesubsidieerde vrije instelling met bijna 900 leerlingen en een honderdtal personeelsleden bevestigt de arbeidsrechtbank Charleroi dat de directrice, die daadwerkelijk, op concrete en autonome wijze het beheer van de instelling uitoefent, tot niveau 1 van het leidinggevend personeel behoort, terwijl niveau 2 wordt toegewezen aan de onderdirectrice, die eveneens belast is met opdrachten van dagelijks beheer die betrekking hebben op alle of bepaalde materies.

De rechtbank heeft de situatie in concreto beoordeeld en oordeelde dat de inrichtende macht – dat is een raad van bestuur die bestaat uit 9 leden die geen deel uitmaken van de school en die voor het merendeel functies uitoefenen die er volkomen vreemd aan zijn en die 10 keer per jaar bijeenkomen – geenszins het dagelijks beheer van de instelling uitoefende.

Zij rechtvaardigt haar beslissing door te stellen dat het in overeenstemming lijkt met de goede werking van de overlegorganen dat de twee personen die werkelijk de bestuursbevoegdheden uitoefenen, veeleer dan de leden van een raad van bestuur die slechts een welwillende en theoretische belangstelling voor de instelling betonen, er als leidinggevend personeel zitting in kunnen hebben. De vordering is gegrond.

(Arbrb. Charleroi, 3 februari 2012, AR 12/112/A)

De onderdirecteur valt eveneens onder het leidinggevend personeel als uit de gegevens van het dossier blijkt dat hij zijn bevoegdheden uitoefent onder leiding van de inrichtende macht en in overleg met de directrice, die hem haar bevoegdheden met betrekking tot de 1ste graad delegeert.

Het doorslaggevende element is dat hij, ondanks zijn titel, niet hiërarchisch ondergeschikt is aan de directrice.

Er kan, volgens de arbeidsrechtbank Luik, geen argument worden gehaald uit het feit dat hij, wanneer de directrice afwezig is, haar opdracht inzake dagelijks beheer op zich neemt.

Doordat hij dat ad interim doet, neemt hij namelijk de functies van degene die hij vervangt over onder het gezag van de raad van bestuur.

(Arbrb. Luik, 31 januari 2012, AR 404076; Arbrb. Luik, 1 februari 2012, AR 403997)

In dezelfde zin heeft de arbeidsrechtbank Luik beslist dat de onderdirecteur van een onderwijscentrum die, in geval van afwezigheid van de directeur, beschikt over een rechtstreeks door de inrichtende macht verleende bevoegdheidsdelegatie om de aan de directeur toegewezen taken uit te oefenen en die dus onder het gezag van het bestuursorgaan opdrachten van dagelijks beheer uitoefent, deel uitmaakt van het leidinggevend personeel.

(Arbrb. Luik, 8 februari 2012, AR 403999; in dezelfde zin Arbrb. Nijvel, afd. Nijvel, 23 februari 2012, AR 12/24/A)

Evenzo moet het hoofd van de boekhouding, die onmiddellijk ondergeschikt is aan de raad van bestuur en die het beheer van de rekeningen van de school op zich neemt, wat een deel van het dagelijks beheer van de instelling vormt, worden beschouwd als behorend tot het tweede bestuursniveau.

(Arbrb. Luik, 1 februari 2012, AR 403.997)

Omgekeerd valt de functie van opvoeder-econoom, die beschreven wordt als medewerker van de directrice, niet onder het leidinggevend personeel, ook al voert hij een opdracht van dagelijks beheer uit.

(Arbrb. Luik, 31 januari 2012, AR 404076)

Zes personeelsleden die deel uitmaken van de raad van bestuur van een hogeschool met 900 werknemers en enkele duizenden studenten,

kunnen niet als leidinggevend worden beschouwd wanneer blijkt dat de raad van bestuur, die slechts zesmaal per jaar samenkomt, in hoofdzaak een adviserende taak heeft en dat de betrokken personeelsleden de hogeschool niet kunnen vertegenwoordigen of verbinden, omdat deze bevoegdheden in de eerste plaats liggen bij de voorzitter van de raad van bestuur, de directeur-voorzitter en de afgevaardigd bestuurders, evenals bij de onderdirecteurs die hen hierin bijstaan.

(Arbrb. Luik, afdeling Luik, 6 februari 2020, AR 20/187/A)

2.2 GEVALLEN WAARIN HET DAGELIJKS BEHEER WORDT UITGEOEFEND DOOR DE RAAD VAN BESTUUR Wanneer de raad van bestuur zelf het dagelijks beheer op zich neemt, zijn het de leden van de raad die het eerste niveau van het leidinggevend personeel vormen. In onderhavig geval bevond zich één enkele persoon (directeur) op het tweede niveau, daar hij onmiddellijk ondergeschikt was aan de raad van bestuur (Arbrb. Verviers, 25 januari 1983, AR V/5/83; Arbrb. Mechelen, 22 december 1986, AR 37.119).

De raad van bestuur mag slechts als het eerste niveau van het leidinggevend personeel worden beschouwd wanneer hij zich effectief met het beleid van de vennootschap bezighoudt (Arbrb. Antwerpen, 24 december 1986, AR 158.987). De raad van bestuur van een vzw die slechts eenmaal per maand vergadert, kan niet worden geacht het dagelijks beheer op zich te nemen, aangezien hij is samengesteld uit personen met een hoog wetenschappelijk, moreel en sociaal gezag, die echter de facto vreemd blijven aan de dagelijkse werking van de instelling (Arbrb. Antwerpen, 9 januari 1987, AR 159.312 en 31 december 1986, AR 159.206 en 24 december 1986, AR 158.989).

Wanneer niet is bewezen dat de raad van bestuur zich effectief met het dagelijks bestuur van de vennootschap bezighoudt – daar de statuten het

bewijs van een daadwerkelijk dagelijks bestuur niet leveren – vormt de algemeen directeur samen met de financieel directeur het eerste niveau, aangezien er geen enkel hiërarchisch niveau tussen deze twee personen is. De verantwoordelijke ‘Productie en Logistiek’, die onmiddellijk aan deze directeuren ondergeschikt is, vormt het tweede niveau. Hij heeft de leiding over een vijftigtal werknemers en heeft taken van dagelijks beheer, namelijk aankoopplanning en kwaliteitscontrole. Op dit niveau is niet vereist dat de werknemers de werkgever kunnen vertegenwoordigen. De functie van verantwoordelijke ‘Onderzoek en Ontwikkeling’ is eveneens een leidinggevende functie van het tweede niveau, omdat ze onmiddellijk ondergeschikt is aan het eerste niveau en taken van dagelijks bestuur met zich brengt, zoals ontwikkeling en onderzoek; deze functie geeft leiding aan 11 medewerkers en is verantwoordelijk voor de coördinatie van de ontwikkelingsactiviteiten, de productdefinitie en productontwikkeling, de productlancering en de inachtneming van de veiligheidsnormen.

(Arbrb. Brussel, 2 februari 2000, AR 12.393/00)

Na opnieuw het beginsel te hebben bevestigd dat het dagelijks beheer in de zin van de sociale verkiezingen enkel betrekking heeft op de personen die de macht in handen hebben, besliste de arbeidsrechtbank Luik dat de raad van bestuur van een ‘Haute Ecole de Commerce’ die in feite het dagelijks beheer van de onderneming niet kan uitoefenen wegens een deel van zijn samenstelling (met onder meer vertegenwoordigers van het personeel en vertegenwoordigers van de studenten…) en de frequentie van de vergaderingen met een min of meer driemaandelijks ritme, niet het eerste niveau van het leidinggevend personeel uitmaakt.

Wat het bestuurscollege betreft, dat bestaat uit de directeur-voorzitter, de academisch of de categoriedirecteur en een secretaris-generaal en dat bevoegdheden inzake dagelijks beheer heeft, stelde de rechtbank vast dat de leden van dat college niet op voet van gelijkheid stonden op het stuk van beslissingen, althans voor alle domeinen die uitdrukkelijk onder de bevoegdheid van genoemd college ressorteren. Zij besliste dan ook dat het eerste bestuursniveau moest worden toegekend aan de directeur-voorzitter en het tweede niveau aan de academisch directeur

en aan de secretaris-generaal, die allebei onmiddellijk ondergeschikt zijn aan de algemene directie en die eveneens opdrachten inzake dagelijks beheer vervullen.

Deze beslissing, zo stipt de rechtbank aan, stemt overeen met de statuten, die bepalen dat alle handelingen van dagelijks beheer toekomen aan de directeur-voorzitter, terwijl deeltjes van dergelijk beheer kunnen worden toegekend aan de twee andere functies.

(Arbrb. Luik, 21 februari 2000, AR 302.580, 302.730 en 302.731)

Omtrent een instituut voor buitengewoon onderwijs (vzw) besliste de arbeidsrechtbank Bergen dat het eerste niveau van de functies van het leidinggevend personeel wordt gevormd door de raad van bestuur, en meer bepaald door zijn gedelegeerd bestuurder, en dat het tweede niveau wordt gevormd door de leidinggevende functies in elk van de vier scholen die administratief en financieel worden beheerd door de vzw, aangezien de directeuren, in het kader van een bevoegdheidsdelegatie die hun werd verleend door de raad van bestuur, gedeeltelijk het dagelijks beheer van hun school op zich nemen.

In dit geval zijn noch de functie van werkplaatsleider noch die van opvoeder-econoom functies van het leidinggevend personeel. Deze personen staan niet in voor het dagelijks beheer van de onderneming en worden ingedeeld bij een derde niveau.

(Arbrb. Bergen, 24 februari 2000, AR 363/00/M)

De raad van bestuur van een vennootschap vormt niet het eerste niveau van het leidinggevend personeel wanneer uit de notulen van zijn vergaderingen alsmede uit zijn samenstelling blijkt dat hij niet op algemene en permanente wijze de bestuursmacht uitoefent die inherent is aan de functie van werkgever.

In casu werd deze bevoegdheid inzake dagelijks beheer gedelegeerd, enerzijds aan de fabrieksdirecteur voor wat de fabriek aangaat en, anderzijds, aan het directiecomité voor wat het ‘head office’ aangaat.

In dat comité staan de leden die er deel van uitmaken op gelijke voet en is geen enkele van hen ondergeschikt aan een andere. Deze functies zijn functies van leidinggevend personeel van het eerste niveau: de personen in genoemd comité nemen beslissingen en geven leiding aan de werknemers die in dit departement tewerkgesteld zijn.

De personen die onmiddellijk aan hen ondergeschikt zijn, hebben niet de hoedanigheid om de werkgever in hun domein te verbinden. Ze maken geen deel uit van het leidinggevend personeel, maar moeten als kaderleden worden beschouwd.

In de fabriek maakt enkel de fabrieksdirecteur, die over werkelijke beheersbevoegdheden beschikt, het eerste niveau uit.

Dat de betrokkene zou afhangen van een verantwoordelijke voor heel continentaal Europa heeft geen invloed, aangezien deze laatste zich niet bezighoudt met het dagelijks beheer van de fabriek, maar optreedt op het niveau van de groep om de vennootschap, waarvan de fabriek deel uitmaakt, wettelijk te verbinden en geen recht van controle op het beheer van genoemde fabriek heeft.

De werknemers die onmiddellijk aan de fabrieksdirecteur ondergeschikt zijn en die de verschillende departementen van de fabriek leiden, vormen het leidinggevend personeel van het tweede niveau.

(Arbrb. Doornik, 26 mei 2000, AR 69.294 en 69.296)

Een vzw (onderwijsinstelling) functioneert met een algemene vergadering en een raad van bestuur die de meest uitgebreide bevoegdheden voor het beheer van de zaken van de vereniging heeft.

De rol van de raad van bestuur die de inrichtende macht vormt, wordt betwist. Voor de onderwijsinstelling is de inrichtende macht onbestaande, daar ze bestaat uit bestuurders die niet steeds de vereiste competenties hebben en die niet meer dan vier keer per jaar bijeenkomen.

De rechtbank stelt niettemin vast dat het organigram aantoont dat het eerste niveau van de personeelsstructuur wordt ingenomen door de inrichtende macht en dat deze haar bevoegdheden delegeert aan de vertegenwoordigers van de directie.

Hieruit besluit zij dat het eerste niveau hier wordt gevormd door de raad van bestuur en dat de directeur het tweede hiërarchische niveau vertegenwoordigt dat ondergeschikt is aan het eerste niveau en dat opdrachten van dagelijks beheer uitoefent.

(Arbrb. Charleroi, 8 maart 2004, AR 1.214/BR)

Met betrekking tot een onderwijsinstelling bevestigt de rechtbank dat het eerste niveau wordt gevormd door de raad van bestuur; immers, ook al worden sommige leden geacht weinig voeling te hebben met de realiteit op het terrein en al worden andere verkozen onder het aanwervingspersoneel, toch blijkt uit de statuten dat de raad van bestuur wel degelijk de meest uitgebreide bevoegdheden heeft die de vereniging interesseren en, meer in het bijzonder, prerogatieven van de inrichtende macht. Het tweede niveau wordt gevormd door de directeur van de instelling, waarbij deze laatste rechtstreeks ondergeschikt is aan het eerste niveau en opdrachten van dagelijks beheer vervult.

(Arbrb. Bergen, 25 mei 2004, AR 7.666/04/LL en 7.667/04/LL)

De arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling La Louvière, stelt daarentegen dat het eerste niveau wordt gevormd door de directeur van een onderwijsinstelling: de directeur maakt deel uit van de raad van bestuur, door wie hij wordt afgevaardigd naar het dagelijks beleid. De andere leden van de raad, die geen personeelsleden zijn en die op basis van een onbezoldigd mandaat slechts 5 maal per jaar samenkomen, kunnen niet als het eerste niveau worden beschouwd. Hierdoor kunnen de onderdirecteurs, die deelnemen aan de dagelijkse leiding en de directeur bij diens afwezigheid vervangen, als het tweede niveau worden beschouwd.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling La Louvière, 15 februari 2016, AR 16/229/A, 16/230/A en 16/231/A; in tegengestelde zin: Arbrb. Luik,

afdeling Luik, 16 februari 2016, AR 16/413/A, waar de rechtbank oordeelt dat uit de feiten blijkt dat de raad van bestuur zich niet beperkt tot het stellen van een algemeen kader voor de schoolinstelling en zich op concrete wijze in het dossier mengt, waardoor de raad van bestuur als het eerste niveau moet worden beschouwd, waardoor onderdirecteurs die aan de directeur rapporteren een derde niveau uitmaken)

Het eerste niveau van het leidinggevend personeel van het Belgische filiaal van een Nederlandse vennootschap wordt gevormd door de raad van bestuur van de moederonderneming wanneer blijkt dat die raad een sterke greep heeft op het beleid van elk van de groepsondernemingen (cf. de stukken voorgebracht door de vakorganisaties).

Het tweede niveau situeert zich noodzakelijkerwijze in België. De dagdagelijkse leiding is in handen van een ‘Managementteam’, bestaande uit de Algemeen directeur, de directeur ‘Management Services’ en de ‘Salesmanager’.

De filiaalmanagers, die belast zijn met het dagelijks beheer van de winkels, maar die ondergeschikt zijn aan het ‘Managementteam’, worden van het leidinggevend personeel uitgesloten.

(Arbrb. Antwerpen, 31 januari 2008, AR 08/363/A)

De raad van bestuur van een bepaalde vennootschap vormt niet het eerste niveau van het leidinggevend personeel wanneer hij zich ertoe beperkt bijeen te komen om de jaarrekeningen en het verslag van de bedrijfsrevisoren goed te keuren.

Het directiecomité, dat bestaat uit de ‘Managing Director, de Finance & Admin. Manager, de HR-Manager, de Sales Manager en de Director Customer Support’, treedt op als een collegiaal orgaan en vormt dan ook het eerste niveau van het leidinggevend personeel.

(Arbrb. Brussel, 1 februari 2008, AR 358/08)

Aangaande een vennootschap die behoort tot een internationale groep die haar hoofdkwartier heeft in Frankrijk en waarvan de kernactiviteit een consultancy-activiteit (IT en telecommunicatie) is waarbij over heel België vele diensten worden verleend volgens de noden van de klanten, verklaarde de arbeidsrechtbank Brussel de vordering van de vakbonden gegrond en oordeelde ze in casu, met name rekening houdend met de statuten van de vennootschap, dat de managementboard, in tegenstelling met wat werd beweerd, niet collegiaal besliste over het dagelijks beheer van de vennootschap en dat enkel de Chief Executive Officer beschikte over de bevoegdheid inzake dagelijks beheer en dat derhalve enkel hij als behorend tot niveau 1 kon worden beschouwd. De overige leidinggevende functies (Director IT Services, Director Telecom Services, Finance Manager, Sales Manager Telecom Services en Sales Manager IT Services) behoorden derhalve tot niveau 2.

De functies die een band van ondergeschiktheid ten opzichte van die van niveau 2 inhielden, waren functies van niveau 3, zodat ze niet konden worden beschouwd als functies van het leidinggevend personeel. Het ging om functies van kaderleden die beantwoordden aan de definitie van artikel 14 van de wet van 20 september 1948.

(Arbrb. Brussel, 10 februari 2012, AR 12/877/1, 12/878/A en 12/920/A)

2.3 GEVALLEN WAARIN ER GEEN COLLEGIAAL BESTUUR IS Bij ontstentenis van een collegiaal bestuur vormt één enkele persoon (gedelegeerd bestuurder, algemeen directeur, enz.) het eerste niveau van het leidinggevend personeel en wordt het tweede niveau dan onvermijdelijk beperkt tot de personeelsleden die onmiddellijk aan deze persoon ondergeschikt zijn en die zelf opdrachten van dagelijks beheer uitvoeren.

Dat is het geval met de bestuurder-algemeen directeur die over de meest uitgebreide beheersbevoegdheden beschikt (niveau 1) en de directeuren die, volgens het organisatieschema van de onderneming, onmiddellijk aan hem ondergeschikt zijn (niveau 2) (Arbrb. Hasselt, 5 januari 1987, AR 86/4.368 en 4.392); met de algemeen directeur en de directeuren van departementen of takken die rechtstreeks onder hem ressorteren.

(Arbrb. Namen, 12 januari 1983, AR 35.120 en 35.178; Arbrb. Luik, 4 februari 1983, AR 110.293 en 110.295; Arbrb. Turnhout, 27 januari 1983, AR V.7405)

Personen die de titel van directeur dragen, die onder het gezag van een fabrieksdirecteur staan die zelf ondergeschikt is aan een vicevoorzitter, staan niet onmiddellijk onder het gezag van de laatstgenoemde en vormen derhalve het derde niveau van het personeel. Het feit dat deze directeuren, samen met de fabrieksdirecteur, deel uitmaken van een uitvoerend comité, heeft niet tot gevolg dat deze personen samen tot het tweede niveau zouden behoren.

(Arbrb. Mechelen, 28 februari 1991, AR 47.580 en 47.582)

Evenzo kunnen, wanneer een gedelegeerd bestuurder alleen tot het eerste niveau van het leidinggevend personeel behoort en enkel een adjunct-bedrijfsleider onmiddellijk aan hem ondergeschikt is, de andere functies die door de werkgever worden aangehaald slechts op het derde niveau worden geplaatst.

(Arbrb. Oudenaarde, 7 maart 1991, AR 13.312)

Twee opdrachthouders die onmiddellijk afhangen van de gedelegeerd bestuurder bevinden zich op het tweede niveau van de hiërarchie, aangezien zij volledig onafhankelijk belangrijke beslissingen moeten nemen die de onderneming binden en zij de werkgever vertegenwoordigen bij besprekingen met andere werkgevers en met de overheid.

(Arbrb. Bergen, 3 februari 1995, AR 80.273 en 80.363)

De algemeen directeur belast met de exploitatie van warenhuizen die bestaan uit zes technische bedrijfseenheden, die deelneemt aan de vergaderingen van alle ondernemingsraden en in elk van deze eenheden over uitgebreide en daadwerkelijke beheersbevoegdheden beschikt, vormt het eerste niveau van het leidinggevend personeel; het doet er weinig toe dat hij niet tot het personeel van deze eenheden behoort. Het tweede niveau wordt gevormd door de directeuren van de zes warenhuizen die onmiddellijk ondergeschikt zijn aan de algemeen directeur voor de exploitatie.

(Arbrb. Bergen, 17 februari 1987, JTT, 466; Cass., 28 september 1987, JTT, p. 449)

Ook de geranten van bijhuizen van warenhuizen werden als leden van leidinggevend personeel beschouwd, wanneer zij zonder tussenpersoon ondergeschikt zijn aan de gedelegeerd bestuurder en over een grote autonomie beschikken om te beslissen over de indienstneming en het ontslag van hun personeel, de keuze van hun leverancier en hun eigen prijsbeleid.

(Arbrb. Brussel, 15 april 1985, geciteerd door R. Roels, JTT, 1975, p.

149)

Daarentegen behoort de directeur van een hypermarkt (technische bedrijfseenheid) tot het eerste niveau wanneer hij, krachtens een volmacht, de algemene directie vertegenwoordigt en over de meest uitgebreide bevoegdheden voor het beheer van de technische eenheid beschikt. De afdelingshoofden die onmiddellijk aan hem ondergeschikt zijn en die over een volledige autonomie beschikken om hun sector te beheren, ressorteren in dat geval onder niveau 2.

(Arbrb. Bergen, 2 februari 1983, AR 38.688 en 38.689)

De arbeidsrechtbank Bergen oordeelde dat de functie van hoofd van de personeelsdienst een leidinggevende functie is, gelet op de volgende

elementen: de persoon in kwestie oefent werkelijk het gezag uit over het arbeiderspersoneel van het bedrijf (circa 500 van de 634 personeelsleden). Hij heeft een beslissingsmacht onafhankelijk van de directeur human resources vanaf het moment dat hij zorgt voor het dagelijks beheer van het arbeiderspersoneel, waarbij hij in zijn eentje overgaat tot indienstneming en ontslag en enkel ondergeschikt is aan de gedelegeerd bestuurder en niet aan de directeur human resources.

(Arbrb. Bergen, 1 februari 2000, AR 114/00/LL)

De adviseur assetmanagement die belast is met internationale opdrachten van financiële aard, wordt als leidinggevend personeel beschouwd; hij is verbonden aan de algemene directie en neemt op zijn gebied beslissingen die bindend zijn voor de onderneming. Het maakt niets uit dat hij geen hiërarchische rol meer heeft.

(Arbrb. Brussel, 4 februari 2000, AR 12.512/00)

De functie van hoofdboekhouder in een hotel werd als een leidinggevende functie beschouwd omdat hij onmiddellijk ondergeschikt was aan de algemeen directeur en opdrachten van dagelijks beheer uitvoerde. In casu beschikte de algemeen directeur in zijn eentje over geen enkele bevoegdheid op het stuk van boekhoudkundig beheer; hij voerde dat beheer als het ware samen met de hoofdboekhouder.

(Arbrb. Brussel, 14 februari 2000, AR 13.237/00)

Een volmachthebber die belast is met het boekhoudkundig en financieel bestuur van de vennootschap oefent een leidinggevende functie van niveau 2 uit (onder het gezag van de directeur-generaal die belast is met het dagelijks beheer en die samen met de bestuurders het eerste niveau vormt), daar hij de bevoegdheid heeft om de vennootschap te verbinden, aangezien hij belast is met de ‘reporting’ in de groep en de relaties met de officiële instellingen op financieel gebied, en hij personeel onder zijn leiding heeft. De rechtbank merkt tevens op dat de functie van

volmachthebber deel uitmaakte van de werkgeversafvaardiging bij de vorige sociale zittingsperiode.

(Arbrb. Brussel, 20 februari 2004, AR 69.719/04)

De functie van inkoper bij een groot distributiebedrijf werd als een leidinggevende functie beschouwd.

De inkopers zijn onmiddellijk ondergeschikt aan de leden van het operationeel comité dat wordt beschouwd als het eerste niveau (in casu was aanvaard dat de raad van bestuur, die in 2003 vier keer was bijeengekomen, zich niet bezighield met het dagelijks beheer van de onderneming) en beschikken over een beslissingsmacht die hun werkgever bindt.

Deze bevoegdheid wordt zowel op het vlak van het aankoopbeleid als op het vlak van het prijzenbeleid uitgeoefend en heeft derhalve betrekking op het commerciële beleid van hun sector en is dan ook helemaal niet beperkt tot hoofdzakelijk administratieve taken.

Deze inkopers beschikken binnen hun eigen sector over een onafhankelijke, uitgebreide en continue bevoegdheid, waarbij deze bevoegdheid klaarblijkelijk een deel van het dagelijks beheer van de onderneming uitmaakt.

(Arbrb. Charleroi, 14 mei 2004, AR 62.919/R)

In een internationale vennootschap is het eerste niveau van het leidinggevend personeel voorbehouden aan de CEO en het tweede niveau aan het directiecomité van de Belgische vennootschap.

In casu blijkt dat de CEO, van wie de functie weliswaar enkel formeel bestaat op het niveau van de holding, effectief gezag uitoefent over het geheel van de vennootschappen waarvan de Belgische vennootschap de grootste component is. De stelling dat de CEO enkel bezig zou zijn met de internationale strategie wordt tegengesproken door de stukken uit het dossier.

Het argument dat de CEO onmogelijk zou kunnen zetelen in de ondernemingsraad van de verschillende vennootschappen in het buitenland heeft geen invloed. De wet vereist namelijk niet dat iedere functie van het leidinggevend personeel aan de vergaderingen van de ondernemingsraad deelneemt. Ook het argument dat de CEO als Nederlander weinig voeling zou hebben met ons model van sociaal overleg ‘op zijn Belgisch’, kan niet als ernstig worden beschouwd.

In het onderhavige geval vormt het directiecomité van de Belgische vennootschap het tweede niveau.

De verantwoordelijken van de twee betrokken Belgische afdelingen zijn direct ondergeschikt aan genoemde CEO, die hun een deel van zijn bevoegdheden heeft gedelegeerd.

(Arbrb. Brussel, 8 februari 2008, AR 878/08)

De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen, oordeelde dat de functie van Hoofd Legal & Compliance in een financiële instelling als een leidinggevende functie moet worden beschouwd. De persoon in kwestie rapporteert rechtstreeks aan de General Manager, waarvan niet werd betwist dat deze als het eerste niveau moet worden beschouwd.

Bovendien heeft het Hoofd Legal & Compliance meer dan een adviserende taak: hij beschikt over een eigen handtekeningbevoegdheid, kan personeel aanwerven en evalueren, en treedt op als aanspreekpunt voor diverse overheden. Het feit dat een werknemer met een compliancefunctie op basis van financiële wetgeving een zekere onafhankelijkheid in acht moet nemen ten overstaan van het dagelijks bestuur, belet volgens de rechtbank niet dat dergelijke functie kan worden uitgeoefend door een leidinggevende van het tweede niveau.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 5 februari 2016, AR 16/250/A)

De ‘Site Director’ van een logistiek bedrijf moet als het eerste niveau van het leidinggevend personeel worden beschouwd, wanneer niet voldoende blijkt dat het ‘managementteam’ waartoe hij geacht wordt te behoren een collegiaal orgaan zou zijn waarbinnen de beslissingen over het dagelijks beleid worden genomen.

Omdat er wel degelijk een hiërarchisch verschil blijkt tussen de ‘Site Director’ en de leden van het ‘management team’, moet dit management als het tweede niveau worden beschouwd, en kunnen de functies die aan deze managementleden worden toevertrouwd dan ook niet als leidinggevend worden beschouwd. (Arbrb. Brussel (NL), 6 februari 2020, AR 20/60/A en 20/61/A)

Uit het feit dat een lid van het ‘Local Management Team’ in een farmaceutisch bedrijf tevens de hoedanigheid opneemt van ‘General Manager’, en dat tevens onvoldoende blijkt dat de reële beslissingsmacht binnen de onderneming collegiaal toekomt aan dit ‘Local Management Team’, volgt dat de ‘General Manager’ het eerste leidinggevend niveau binnen de onderneming vormt.

Het tweede niveau wordt dan gevormd door de andere leden van het ‘Local Management Team’. De functies die ondergeschikt zijn aan dit tweede leidinggevend niveau, voldoen daarom niet aan de wettelijke definitie van leidinggevend personeel.

(Arbrb. Brussel (NL), 6 februari 2020, AR 20/72/A en 20/73/A)

Aandeelhouders van een onderneming kunnen als het eerste leidinggevend niveau worden beschouwd, wanneer zij tevens zaakvoerder zijn van het bedrijf en uit de feiten blijkt dat de ‘General Manager’ aan hen rapporteert. Deze ‘General Manager’ vormt dan het tweede niveau, terwijl de functies die aan deze ‘General Manager’ rapporteren het derde niveau vormen.

(Arbrb. Brussel (NL), 13 februari 2020, AR 20/121/A)

2.4 GEVALLEN WAARIN EEN JURIDISCHE ENTITEIT UIT MEERDERE TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEDEN BESTAAT

Wanneer een juridische entiteit uit meerdere technische bedrijfseenheden bestaat, moeten de niveaus van het leidinggevend personeel dan noodzakelijkerwijs worden bepaald op het niveau van de juridische entiteit.

In haar vonnissen van 1 en 27 maart 1991 heeft de arbeidsrechtbank Hoei deze vraag bevestigend beantwoord (JTT, 1992, p. 207).

Deze opvatting, die van dien aard is dat zij de goede werking van de op het niveau van de technische eenheden opgerichte organen kan schaden, werd door de rechtsleer bekritiseerd (J.F. Gérard, aangehaald artikel, JTT, 1992, p.

169) en werd overigens niet door de andere rechtscolleges gevolgd.

Het Hof van Cassatie stelde in zijn arrest van 28 september 1987 (JTT, p.

449) als beginsel dat het leidinggevend personeel van het eerste niveau geen deel hoeft uit te maken van het personeel van de technische eenheid; volgens de arbeidsrechtbank Brussel betekent dit niet dat dit niveau noodzakelijkerwijs wordt gevormd door personen die deel uitmaken van het hoofdbestuur.

De arbeidsrechtbank Brussel bevestigt dit oordeel en wijst erop dat niets toelaat te beslissen dat het begrip onderneming waarnaar wordt verwezen in de definitie van het leidinggevend personeel niet de technische bedrijfseenheid is. En zij voegt eraan toe dat dit des te meer waar is omdat, voor de sociale verkiezingen van 2004, de wet van 3 mei 2003 (…) de definitie van onderneming heeft gewijzigd door tussen de woorden ‘bepaald’ en ‘op grond van’ de woorden ‘in het kader van deze wet’ in te voegen, waarmee de mogelijkheid wordt geboden om technische bedrijfseenheden ‘met twee snelheden’ te bepalen voor de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk (Arbrb. Brussel, 13 februari 2004, AR 69.598/04).

Het concept ‘dagelijks beheer’ is beperkt tot het werkelijk beheer van de onderneming, of anders gezegd, tot de uitoefening van de beslissingsbevoegdheden die inherent zijn aan de functie van de werkgever.

Er kan niet worden aangenomen dat personen die verbonden zijn aan de maatschappelijke zetel noodzakelijkerwijs het reële beheer uitoefenen van een technische bedrijfseenheid die, per definitie, een zekere economische en sociale autonomie geniet (Arbrb. Brussel, 15 maart 1991, AR 80.999/91).

In dezelfde zin is de arbeidsrechtbank Dendermonde van mening dat het niet realistisch zou zijn te beweren dat de directeur-generaal van de hoofdzetel belast is met het dagelijks beheer van de 34 technische bedrijfseenheden die in casu de juridische entiteit uitmaken (Arbrb. Dendermonde, 14 maart 1991, AR 39.176).

Omgekeerd heeft het feit dat meerdere juridische entiteiten slechts één enkele technische bedrijfseenheid zouden vormen niet tot gevolg dat de directiefuncties die worden uitgeoefend in één van deze entiteiten, worden gediskwalificeerd. Derhalve moet in iedere entiteit worden onderzocht welke personen geheel of gedeeltelijk belast zijn met het dagelijks beheer, alsook welke personeelsleden onmiddellijk aan hen ondergeschikt zijn en eveneens opdrachten van dagelijks beheer uitvoeren. Het feit dat bepaalde leden van de verschillende directiecomités bijeenkomen om de strategie van de groep uit te stippelen, heeft niet tot gevolg dat deze personen het eerste niveau van het leidinggevend personeel zouden vormen voor al deze juridische entiteiten, wanneer deze gemeenschappelijke vergaderingen niet het dagelijks bestuur van de verschillende vennootschappen tot doel hebben (Arbrb. Brussel, 13 maart 1991, AR 81.011/91; in dezelfde zin Arbrb. Mechelen, 22 februari 1991, AR 47.563).

Hetzelfde geldt voor de directeur van een elektriciteitscentrale aan wie het dagelijks beheer van de technische eenheid werd gedelegeerd door de gedelegeerd bestuurder en de algemeen directeur van de vennootschap; de diensthoofden die onmiddellijk aan hem ondergeschikt zijn, vormen het tweede niveau van het leidinggevend personeel (Arbrb. Bergen, 11 februari 1987, AR 51.720 en 51.721).

2.5 GEVALLEN VAN UITSLUITING VAN HET LEIDINGGEVEND PERSONEEL Personen die geen werkelijke bevoegdheid hebben om te beslissen in het beheer van de onderneming of die hun functies uitoefenen op een lager niveau van de hiërarchie dan de niveaus die door de tekst worden geëist, zijn uitgesloten van het leidinggevend personeel.

In dat geval werd geoordeeld dat niet tot het leidinggevend personeel behoren: • • •

•

• •

• •

de atelier-, veiligheids- en bureauchefs, de commercieel afgevaardigden en de privésecretaressen (Arbrb. Namen, AR 11.530 en 11.533); de supervisors of foremen (Arbrb. Namen, 5 maart 1975, JTT, p. 90; Arbrb. Bergen, 5 maart 1975, JTT, p. 89); de werkplaatsleiders, onderhoudschefs, hoofdboekhouders, veiligheidschefs, hoofden van de servicedienst (Arbrb. Namen, 12 januari 1983, AR 35.120 en 35.178; Arbrb. Charleroi, 12 februari 2004, AR 62.961/R); afdelingshoofden die, hoewel zij deel uitmaken van een directiecomité, geen beslissingsbevoegdheid in hun afdeling hebben en die slechts voorstellen kunnen formuleren (Arbrb. Hasselt, 25 maart 1991, AR 91/394); een laboratoriumdiensthoofd van wie de adviezen worden gehoord en opgevolgd, maar dat niet over beslissingsmacht beschikt (Arbrb.

Luik, 18 december 1984, JTT, 1987, p. 469); personen van wie de functie erin bestaat in hun sector het werk te verdelen en te zorgen voor het toezicht erop, zonder de werkgever te kunnen binden ten aanzien van derden en zonder beslissingsbevoegdheid (Arbrb. Turnhout, 27 februari 1991, AR 14.918); een directiesecretaresse (Arbrb. Gent, 2 februari 1995, AR 117.384/95); hoewel zij onmiddellijk onder het gezag staan van de afgevaardigd bestuurder van de bestuursvennootschap die het dagelijks bestuur van de vennootschap uitoefent en hoewel zij een zeker gezag en toezicht over de werknemers uitoefenen, vervullen zaakvoerders van winkels geen opdrachten van dagelijks bestuur wanneer zij geen enkele beslissingsmacht hebben. Zelfs al zijn zij gemachtigd om hun goederenvoorraad aan te vullen, dan nog genieten deze zaakvoerders in casu geen enkele autonomie in verband met het aankoop-, het prijzen- en het reclamebeleid. De enige leidinggevende functie is derhalve die welke wordt uitgeoefend door de afgevaardigd bestuurder (Arbrb. Brussel, 8 februari 1995, JTT, 1996, p. 481);

•

een IT-manager, die enkel een technische rol uitoefent zonder enige beslissingsbevoegdheid, en die zoals bevestigd wordt door een organigram, zelf het IT-departement uitmaakt, zonder enige andere medewerkers die aan hem rapporteren (Arbrb. Brussel (FR), 12 februari 2020, AR 20/401/A).

De functies van ‘Shop Manager’ (winkeluitbater) voldoen niet aan de twee wettelijke voorwaarden om tot het leidinggevend personeel te behoren: •

•

genoemde uitbaters beschikken niet over uitgebreide bevoegdheden inzake dagelijks beheer, omdat dit uitsluitend afhangt van de twee afgevaardigden voor het dagelijks beheer en andere verantwoordelijken die onmiddellijk aan hen ondergeschikt zijn; de betrokken functies vormen volgens het organogram zelf van de onderneming een derde hiërarchisch niveau dat komt na en ondergeschikt is aan zowel dat van de ‘algemene directie’ (eerste niveau) als dat wat gezamenlijk wordt gevormd door de verantwoordelijken ‘Finance/admi’, ‘HR’, ‘Sales’, ‘Algemene diensten’ en ‘personeelsadministratie’ (tweede niveau). Het is aan dit laatste niveau dat eveneens opdrachten van dagelijks beheer worden toegewezen.

Deze functies vertonen alle kenmerken om als kaderfuncties te kunnen worden beschouwd.

(Arbrb. Brussel, 1 februari 2012, AR 12/792/A en 12/793/A)

Om dezelfde redenen kunnen ook de filiaalhouders van een keten van schoenenwinkels niet als leidinggevend personeel worden beschouwd.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 7 februari 2020, AR 20/201/A)

De functies van ‘algemeen gouvernante’ en van ‘keukenchef’ in een hotel worden niet als leidinggevende functies beschouwd. Dat zij tot het uitvoerend comité behoren, heeft geen invloed aangezien dit comité

geen echt bestuursorgaan is waarin de beslissingen collegiaal en met gelijkheid van stemmen worden genomen, maar in feite een plaats is voor evaluatie van de volbrachte activiteiten, gedachtewisseling en uitwisseling van informatie.

Wat de inhoud van deze functies betreft, brengt de grondige analyse ervan niet aan het licht dat opdrachten van dagelijks beheer worden uitgevoerd; deze functies stemmen niet overeen met een onafhankelijke en permanente beslissingsmacht met betrekking tot de hele onderneming of een aanzienlijk deel ervan; ze ressorteren niet onder de beslissingsmacht die inherent is aan de functie van de werkgever. Zo moeten aankoopaanvragen, zelfs voor geringe bestellingen, mede door de directie worden ondertekend. De disciplinaire bevoegdheid, ten slotte, berust in fine bij de algemeen directeur, terwijl de keukenchef en de algemeen gouvernante zich als diensthoofden op het derde niveau bevinden, na de algemeen directeur en de personeelsdirecteur.

(Arbrb. Brussel, 14 februari 2000, AR 13.236/00)

Zeldzame uitzonderingen niet te na gesproken, zijn de rechtbanken van mening dat de functie van diensthoofd veiligheid en gezondheid (thans preventieadviseur) geen leidinggevende functie kan zijn. Het argument dat doorgaans wordt aangevoerd om deze beslissing te schragen, luidt dat het hoofd van deze dienst zijn opdracht moet vervullen in volledige onafhankelijkheid ten aanzien van de werkgever en van de werknemers (Arbrb. Dinant, 23 december 1986, Revue régionale de droit 1987, p.

184; Arbrb. Luik, 18 december 1986, JTT, 1987, p. 469; Arbrb. Luik, 15 mei 1991, JTT, 1992, p. 182; Arbrb. Antwerpen, 8 mei 1991, AR 206.747; Arbrb. Mechelen, 28 februari 1991, AR 47.580 en 47.582.

Contra: Arbrb. Antwerpen, 29 maart 1991, AR 206.493) en dat de bevoegdheden waarmee hij op grond van het ARAB is belast, geen opdrachten van dagelijks beheer zijn (Arbrb. Brussel, 10 februari 1995, AR 78.485/95).

De arbeidsrechtbank Charleroi heeft deze rechtspraak bevestigd door om de hierboven aangehaalde redenen te beslissen dat de functie van

preventieadviseur niet als een functie van leidinggevend personeel kan worden beschouwd omdat de adviseur zijn opdracht in volledige onafhankelijkheid ten aanzien van de werkgever moet vervullen.

Overigens zijn de opdrachten waarmee hij is belast geen opdrachten van dagelijks beheer, een concept dat niet in handelsrechtelijke zin moet worden verstaan. De functie kan als een kaderfunctie worden beschouwd (Arbrb. Charleroi, 15 februari 2000, AR 56.826/R).

Het diensthoofd veiligheid en gezondheid moet derhalve op de kiezerslijsten worden vermeld (Cass., 4 januari 1988, Pas., I. 523).

Hij zou eventueel slechts deel kunnen uitmaken van het leidinggevend personeel als hij een uitgebreidere functie op zich nam dan die welke is beschreven door het ARAB (J.F. Gérard, aangehaald artikel, JTT, 1992, p. 170, nr. 50). Het feit dat hij noch afgevaardigde van de werkgever noch personeelsafgevaardigde kan zijn, belet hem in dit geval niet om deel uit te maken van het leidinggevend personeel (Arbrb. Bergen, 27 januari 1995, JTT, 1996, p. 485; Arbrb. Brussel, 6 februari 1995, AR 77.809/95; Arbrb. Ieper, 24 maart 2000, AR 23.541), waarvoor in een aantal gevallen de preventieadviseur deze opdracht zal combineren met andere functies van dagelijks beheer. In dat geval is er geen enkele wettelijke bepaling die zou verbieden dat hij op de lijst van het leidinggevend personeel staat.

De arbeidsrechtbank Antwerpen was aldus van oordeel dat een preventieadviseur en hoofd van de technische dienst kon worden geacht tot het leidinggevend personeel te behoren; als hoofd van de technische dienst was hij namelijk verantwoordelijk voor het beheer van de technische installaties van het bedrijf en voor het patrimonium ervan. In dit opzicht was hij belast met taken van dagelijks beheer en kon hij de werkgever vertegenwoordigen. Bovendien maakte, volgens het organigram van de onderneming, het hoofd van de technische dienst deel uit van het management en was zijn functie rechtstreeks ondergeschikt aan die van ‘Managing Director’.

(Arbrb. Antwerpen, 9 februari 2004, AR 363.774; Contra: Arbrb.

Antwerpen, 13 februari 1995, AR 255.144; zie ook rechtspraak

aangehaald door o.a. Th. Claeys, Overzicht van de rechtspraak, ‘Les élections sociales 1995’, JTT, 1996, p. 458)

Het is uiteraard uitgesloten dat een preventieadviseur erkend wordt als deel uitmakend van het leidinggevend personeel als hij de functie van verantwoordelijke voor de onderhoudsdienst uitoefent die, in het door de arbeidsrechtbank Antwerpen beoordeelde specifieke geval, tot het derde niveau behoort.

(Arbrb. Antwerpen, 12 februari 2004, AR 363.813)

PREVENTIEADVISEUR De functie van preventieadviseur kan niet als een functie van leidinggevend personeel worden beschouwd omdat de adviseur zijn opdracht in volledige onafhankelijkheid ten aanzien van de werkgever moet vervullen. De functie kan als een kaderfunctie worden beschouwd.

Hij zou eventueel slechts deel kunnen uitmaken van het leidinggevend personeel als hij een uitgebreidere functie dan die van preventieadviseur op zich nam.

3 PROCEDURE OM VAST TE STELLEN WIE TOT HET LEIDINGGEVEND PERSONEEL BEHOORT De leden van het leidinggevend personeel worden door de werkgever aangewezen. Daartoe is in een procedure voorzien: • •

mededeling van de functies van het leidinggevend personeel en, ter informatie, de namen; overleg over de functies van het leidinggevend personeel;

•

mededeling van de beslissing van de werkgever over de functies van het leidinggevend personeel; mededeling van de lijst van het leidinggevend personeel; eventueel beroep bij de rechtbank.

• •

Deze procedure wordt uitvoerig toegelicht in Deel 2, Hoofdstuk 2, punt 1.5 en Hoofdstuk 6, punt 2.2.

LEIDINGGEVEND PERSONEEL • •

11

Personen belast met het dagelijks beheer van de onderneming en die bevoegd zijn om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden.

Personeelsleden die onmiddellijk ondergeschikt zijn aan deze personen en die opdrachten van dagelijks beheer vervullen.

P-A Foriers en M. Wyckaert, Le projet de Code des sociétés et associations: nouveautés en matière de gouvernance dans les sociétés et les associations – het ontwerp Wetboek van vennootschappen en verenigingen: wat verandert in de governance van vennootschappen en verenigingen, Brussel, Larcier, 2018, p. 130-131

HOOFDSTUK 5

KADERPERSONEEL Sedert de herstelwet van 22 januari 1985 in werking is getreden, heeft het kaderpersoneel een afzonderlijke vertegenwoordiging in de personeelsafvaardiging in de ondernemingsraad, voor zover het om een onderneming gaat die ten minste 15 kaderleden tewerkstelt.

De wet van 4 april 2019 bevestigt deze afzonderlijke vertegenwoordiging van de kaderleden door artikel 23, 4e lid, Wet Soc. Verk. in die zin aan te vullen voor meer duidelijkheid (Memorie van Toelichting, p. 12). Dit werd voorheen, voor de eerste keer in de wet, enkel ingeschreven in artikel 33, § 1.

Daarenboven moet worden gepreciseerd dat slechts in deze afzonderlijke vertegenwoordiging wordt voorzien als de ondernemingsraad door middel van verkiezingen wordt ingesteld.

Ondernemingen die enkel verplicht zijn een comité voor preventie en bescherming op het werk te verkiezen, hoeven dus geen rekening te houden met de bepalingen die in dit hoofdstuk worden ontleed, zelfs al zouden de personeelsafgevaardigden in het comité voor preventie en bescherming op het werk ook het mandaat van personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad uitoefenen (ondernemingen waarvan de gemiddelde personeelssterkte lager is geworden dan 100 werknemers, maar toch ten minste gelijk blijft aan 50 werknemers; zie hierboven, Hoofdstuk 1, punt 1.).

DREMPEL VAN 15 KADERLEDEN Het leidinggevend personeel wordt niet in aanmerking genomen om de drempel te bepalen vanaf welke een afzonderlijke vertegenwoordiging

van de kaderleden wordt georganiseerd. Zodra evenwel dergelijke vertegenwoordiging moet worden georganiseerd, moet het leidinggevend personeel worden samengeteld met het kaderpersoneel, om het totaal aantal mandaten van de personeelsafvaardiging te bepalen (Arbrb.

Bergen, 14 maart 2000, AR 644/00/M; aangehaald door B. Ceulemans c.s. Soc. Kron., op. cit., p. 566) (zie Deel 2, Hoofdstuk 2).

OPENBARE ORDE Het feit dat de vakorganisaties niet hebben geprotesteerd tegen de inhoud van de beschreven functies en tegen de functieclassificatie die in de onderneming met de hulp van consultants werd opgesteld, en dat de vakorganisaties ze zelfs hebben goedgekeurd en bekrachtigd, heeft geen belang, aangezien deze materie van openbare orde is.

(Arbrb. Brussel, 6 februari 2004, AR 69.516/04)

1

BEGRIP

Artikel 14 van de wet van 20 september 1948 omschrijft de kaderleden als de bedienden die, met uitsluiting van die welke deel uitmaken van het leidinggevend personeel, in de onderneming een hogere functie uitoefenen die in het algemeen voorbehouden wordt aan de houder van een diploma van een bepaald niveau of aan diegene die een evenwaardige beroepservaring heeft.

1.1 WETTELIJKE DEFINITIE NEEMT VIER ELEMENTEN IN AANMERKING A. Het kaderlid is noodzakelijkerwijs een bediende. Een arbeider kan dus niet tot het kaderpersoneel behoren.

B. Het moet gaan om een bediende die geen deel uitmaakt van het leidinggevend personeel in de zin waarin dit begrip in het voorgaande hoofdstuk nader werd omschreven.

C. Deze bediende moet een hogere functie uitoefenen. Volgens de voorbereidende werken (Parl. St., Senaat, 1984-1985, nr. 757/1, p. 51) kan de ‘hogere’ aard van de uitgeoefende functie voortvloeien uit ofwel de macht die aan de bediende is gedelegeerd, ofwel de aard van de taak die hem is toevertrouwd.

Anders gezegd (Arbrb. Doornik, 26 mei 2000, AR 69.294 en 69.296), de bediende moet: • •

ofwel beschikken over een zekere delegatie van macht van de werkgever, die tegelijk een initiatiefrecht en een gezag over een deel van het personeel inhoudt; ofwel prestaties leveren die door hun aard en hun eisen een zekere zelfstandigheid veronderstellen die tot uiting komt in een initiatiefrecht.

Dat is het geval met de leidende functies in een dienst voor wetenschappelijk onderzoek of een studiedienst (Arbrb. Antwerpen, 5 februari 2004, AR 363.657; in dezelfde zin Arbrb. Kortrijk, afdeling Roeselare, 11 februari 2004, AR 41.029).

Dat is ook de mening van de arbeidsrechtbank Brussel, volgens welke niet vereist is dat een kaderlid, om als zodanig erkend te worden, ondergeschikten zou hebben, noch dat hij over beheersautonomie zou beschikken (Arbrb.

Brussel, 9 februari 2000, AR 12.796/00 en 12.797/00); Arbrb. Brussel, 6 februari 2004, AR 69.516/04; Arbrb. Brussel, 13 februari 2004, AR 69.586/04).

De kaderfuncties impliceren allemaal in diverse graden, door hun aard en door het niveau waarop ze binnen de onderneming worden uitgeoefend, kwalificatie, initiatief, onafhankelijkheid en/of uitoefening van een zeker gezag over ondergeschikten of van controle over de activiteiten van andere werknemers (Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, op. cit.).

De aldus bepaalde criteria zijn niet cumulatief, zodat de functie van kaderlid die is welke gekenmerkt wordt hetzij door een intrinsiek hogere kwaliteit van het werk, hetzij door een macht in de onderneming, a fortiori door de twee

(Arbrb. Brussel, 6 februari 2004, AR 69.516/04; in dezelfde zin Arbrb. WaalsBrabant, afdeling Nijvel 2 februari 2016, AR 16/33/A).

Wanneer alle betwiste functies gekenmerkt worden door een beslissingsautonomie, een zekere onafhankelijkheid bij het werk, een matige ‘reporting’, verantwoordelijkheden die initiatieven omvatten, heeft het geen invloed dat de houders van de betwiste functies geen hiërarchische macht over andere personeelsleden hebben (het ging om functies die werden uitgeoefend in een ‘farmaceutisch laboratorium’) (Arbrb. Brussel, 6 februari 2004, AR 69.531/04).

In andere omstandigheden zal het element ‘hiërarchische macht’ in aanmerking worden genomen. Zo werden als kaderfuncties beschouwd: • •

de functies voor het leiden van departementen die onder het rechtstreeks gezag van het leidinggevend personeel staan; binnen elk departement, de functies voor het leiden van diensten die onder het rechtstreeks gezag van deze eerste categorie functies staan en die personeel onder hun eigen leiding hebben (Arbrb. Nijvel, 6 februari 2004, AR 63/N/04).

KADERLEDEN De kaderleden worden omschreven als de bedienden die, met uitsluiting van die welke deel uitmaken van het leidinggevend personeel, in de onderneming een hogere functie uitoefenen die in het algemeen voorbehouden wordt aan de houder van een diploma van een bepaald niveau of aan diegene die een evenwaardige beroepservaring heeft.

D. De hierboven bedoelde functies moeten die zijn welke doorgaans worden voorbehouden aan de houder van een diploma van een bepaald niveau of aan degene die een evenwaardige beroepservaring heeft.

Met diploma van een bepaald niveau bedoelen de voorbereidende werken en de ministeriële brochure een diploma van het hoger onderwijs. Dit is ook het criterium dat wordt gehanteerd in de meeste beslissingen van de rechtspraak.

Door de term ‘doorgaans’ te gebruiken, wil de wetgever beduiden dat dit geen onontbeerlijke voorwaarden zijn.

Onder voorbehoud van de toetsing van deze elementen moet geen onderscheid worden gemaakt tussen lagere en hogere kaderleden. De wet stelt geen grens ‘naar beneden’ en behoudt het representatieve kiescollege van de kaderleden niet voor aan de zogenoemde ‘hogere’ kaderleden; de lagere kaderleden worden eveneens bedoeld, voor zover zij in de onderneming een hogere functie uitoefenen die een eigen inbreng en intellectuele creativiteit bij het werk vereist (Arbrb. Brussel, 22 februari 1995, JTT, 1996, p. 485; Arbrb.

Brussel, 8 februari 2000, AR 12.477/00; Arbrb. Brussel 11 februari 2000, AR 12.799/00); Arbrb. Charleroi, 14 maart 2000, AR 56.801/R, 56.802/R, 56.806/R en 56.807/R).

Overigens maakt het loutere feit dat de houder van de functie de medewerker van een departementshoofd is dat zelf kaderlid is, waardoor hij dus noodzakelijkerwijs hiërarchisch lager staat, en het feit dat met betrekking tot een nieuwe functie er voor het moment niets geweten is over de betekenis ervan in de hiërarchische structuur, ter zake niets uit. Hoe theoretisch deze oefening ook mag lijken, de rechtbank kan geen uitspraak doen over concrete feiten, maar enkel over abstracte concepten (Arbrb. Brussel, 4 februari 2000, AR 12.512/00).

1.2 EEN SOEPELE EN ALGEMENE DEFINITIE De wetgever heeft met opzet een soepele en algemene definitie van het begrip kaderpersoneel uitgewerkt, rekening houdend met de grote verscheidenheid van de toestanden in de ondernemingen (cf. o.m. Arbrb. Brussel, 5 februari 2004, AR 69.528/04; Arbrb. Brussel, 9 februari 2004, AR 69.321/04).

De vaststelling van wie tot het kaderpersoneel behoort, moet dus op het niveau van de onderneming gebeuren, rekening houdend met zowel de aard van de onderneming als de functies die worden uitgeoefend door de werknemer.

Elk ander criterium wordt door de rechtsleer en de rechtspraak als niet relevant beschouwd.

Ervan uitgaan dat elke bediende die een functie uitoefent vanaf een bepaalde loongraad een kaderlid is, houdt geen steek. Zoals de arbeidsrechtbank Charleroi aanstipt, moet elke welbepaalde functie in concreto worden onderzocht om uit te maken of ze al dan niet kan worden opgenomen in de lijst van kaderfuncties (Arbrb. Charleroi, 8 februari 2008, AR 08/231/A).

Zoals de arbeidsrechtbank Brussel verklaart, moet de interpretatie van de wettelijke bepaling samenhangend en op redelijke wijze gebeuren, anders wordt de door de wetgever gegeven definitie uitgehold. Zo oordeelt ze dat de functies van ‘Assistants Chef Steward’ die ook wel ‘Assistants Responsable de plonge’ worden genoemd, en die van ‘Assistants Manager Banquet’ die ook wel ‘Assistants Maître d’Hôtel Banquet’ worden genoemd, geen kaderfuncties zijn omdat deze functies worden gekenmerkt door beperkte, ondergeschikte zelfstandigheid, zonder of met een beperkte werkelijke delegatie van de beslissingsmacht en een op zijn minst beperkt initiatiefrecht (Arbrb. Brussel, 2 februari 2012, AR 12/602/A).

De omschrijving van de kaderfuncties mag evenwel niet ‘vaag’ zijn. Zo had een werkgever aangegeven dat enkel de functie van ‘professional’ onder de ‘kaderfuncties’ ressorteerde, waarna hij de lijst opsomde met namen van personen die volgens hem deze functie bekleedden. De rechtbank wijst erop dat het weliswaar de werkgever toekomt om de kaderfuncties in de specifieke context van elke onderneming vast te stellen, maar dat zij een zo vage definitie van de kaderfuncties als ‘professional’ niet kan aanvaarden. Het volstaat zeker wel, maar de werkgever moet een samenhangende en begrijpelijke lijst van functies meedelen (Arbrb. Brussel, 7 februari 2000, AR 12.392/00).

Er bestaat geen enkele verplichting voor de werkgever om de benaming en de inhoud van de kaderfuncties te verduidelijken zoals dat het geval is op X-60 voor de leidinggevende functies van het leidinggevend personeel.

Het volstaat dus dat de functie op een algemene wijze wordt gedefinieerd, bijvoorbeeld onder verwijzing naar een gemeenschappelijke en in de onderneming aanvaarde classificatie (Arbrb. Brussel, 13 februari 2004, AR 69.532/04).

Zoals de arbeidsrechtbank Nijvel in herinnering brengt, moet er toch met een minimum aan samenhang te werk worden gegaan. Bijgevolg moeten de functies die op dezelfde hiërarchische lijn voorkomen, in principe, en behoudens juridische uitzondering, in dezelfde categorie gerangschikt worden.

Het is bijvoorbeeld niet normaal, volgens de arbeidsrechtbank Nijvel, dat het ‘hoofd van de dienst voor het arbeiderspersoneel’ geacht wordt tot de categorie van het kaderpersoneel te behoren en het ‘hoofd van het bediendepersoneel’ niet. Deze vertekening valt enkel te verklaren door het feit dat de persoon die verantwoordelijk is voor het arbeiderspersoneel een ‘historisch kaderlid’ is (Arbrb. Nijvel, 6 februari 2004, AR 63/N/04).

Er moet op worden gewezen dat het feit dat de post van kaderlid op het moment van de verkiezingen vacant is, geen invloed heeft op de classificatie van de functie. De onderneming hoeft haar organogram niet bij elk vertrek van een medewerker te hertekenen.

Het is de functie die beoordeeld en in deze of gene personeelscategorie gerangschikt moet worden (Arbrb. Brussel, 13 februari 2004, AR 69.586/04).

Om het behoren tot het kaderpersoneel te kenmerken, volstaan dus niet: •

•

de titel die aan de werknemer is toegekend (Arbrb. Brussel, 18 februari 1991, AR 80.450/91; Arbrb. Brussel, 8 februari 2000, AR 12.477/00; Arbrb. Brussel, 11 februari 2000, AR 12.799/00; Arbrb.

Luik, 21 februari 2000, AR 302.580/00, 302.730 en 302.731; Arbrb.

Kortrijk, afdeling Roeselare, 11 februari 2004, AR 41.029). Zoals de arbeidsrechtbank Brussel onderstreept, moet men inzonderheid oppassen voor het vocabularium dat wordt gehanteerd in de ondernemingen, die dezelfde naam kunnen geven aan functies waarvan de inhoud van de ene tot de andere onderneming verschilt (Arbrb. Brussel, 6 februari 2004, AR 69.516/04); het behoren tot dergelijke categorie van het personeel (zo niet tot die van de bedienden) (Arbrb. Brussel, 8 februari 2000, AR 12.477/00; Arbrb. Brussel, 11 februari 2000, AR 12.799/00);

• • •

•

•

de anciënniteit in de functie en het begrip ‘historisch kaderlid’ (Arbrb. Nijvel, 6 februari 2004, AR 63/N/04); het aangesloten zijn bij een beroepsvereniging van kaderleden; het feit alleen dat men houder is van een bepaald diploma (zie onder meer Arbrb. Turnhout, 31 december 1986, AR 10.885 en 10.888; Arbrb. Gent, 11 maart 1991, AR 94.671/91; Arbrb. Turnhout, 10 mei 1995, AR 19.399); het akkoord van de werkgever en van de betrokken werknemers, evenmin als het gevoel bij de werknemer dat hij al dan niet tot het kaderpersoneel behoort (Arbrb. Antwerpen, 5 februari 2004, AR 363.657); het feit dat men voldoet aan bepaalde voorwaarden waarin is voorzien door andere wettelijke bepalingen (bijvoorbeeld het begrip personen die een leidende functie uitoefenen of bekleed zijn met een vertrouwenspost, in de zin waarin dit begrip wordt verstaan op het stuk van arbeidsduur) (Arbrb. Kortrijk, afdeling Roeselare, 11 februari 2004, AR 41.029).

De arbeidsrechtbank Bergen wijst erop dat de kaderfunctie enkel wordt geanalyseerd in het licht van de sociale verkiezingen. Deze functie houdt geen rekening met de gebruiken die eigen zijn aan de onderneming. Ze houdt ook geen rekening met de leidende of vertrouwensfuncties die afwijkingen van de wettelijke arbeidsduur mogelijk maken.

(Arbrb. Bergen, 1 maart 2000, AR 304/00/M)

De geëiste tweetaligheid heeft geen invloed (Arbrb. Brussel, 11 februari 2000, AR 12.799/00).

Er moet evenwel op worden gewezen dat de ‘drietaligheid’, naast andere elementen, door meerdere vonnissen in aanmerking werd genomen (o.m. Arbrb. Brussel, 6 februari 2004, AR 69.516/04).

Het feit dat men primus inter pares is geweest, verleent niet automatisch de hoedanigheid van kaderlid.

(Arbrb. Gent, 12 februari 2004, AR 163870/04)

Het feit dat een werknemer verantwoordelijk is voor het realiseren van een bepaald budget, volstaat niet om te oordelen dat de betrokken werknemer een kaderfunctie uitoefent.

(Arbrb. Turnhout, 9 februari 2004, AR 26.717)

Het ‘bezit’ van – zelfs aanzienlijke – kennis lijkt niet het fundamentele criterium van de kaderfunctie te zijn, in tegenstelling met het bezit van een zekere ‘macht’ in de onderneming, dat meer lijkt overeen te stemmen met het door de wetgever gewilde begrip kaderlid (Arbrb. Luik, 21 februari 2000, AR 302.580/00, 302.730 en 302.731, met betrekking tot een hogeschool).

In dezelfde zin beklemtoonde de arbeidsrechtbank Brussel dat een bediende niet geleidelijk kaderlid wordt naargelang van de evolutie van de technologieën. Het is normaal dat genoemde bediende van nabij de evolutie van de technieken en van de programma’s volgt (Arbrb.

Brussel, 11 februari 2000, AR 12.799/00).

Evenmin doorslaggevend zijn de beroepsclassificaties die worden uitgewerkt door de collectieve overeenkomsten of de toepassing van bepaalde loonschalen. Dergelijke elementen kunnen slechts ter aanvulling in aanmerking worden genomen om eventueel de analyse van de functies van de werknemer te bevestigen (zie onder meer Arbrb.

Brussel, 22 februari 1995, JTT, 1996, p. 485; Arbrb. Brussel, 7 januari 1987, AR 89.269/86; Arbrb. Mechelen, 7 januari 1987, AR 37.221; Arbrb. Brussel, 31 december 1986, beslissingen geciteerd door G. Beauthier, JTT, 1988, p. 56; Arbrb. Mechelen, 5 januari 1987, AR 37.169; Arbrb. Antwerpen, 29 maart 1991, AR 206.707 en 206.788; Arbrb. Brussel, 13 maart 1991, AR 81.011/91; Arbrb. Brussel, 4 februari 2000, AR 12.512/00). Hetzelfde geldt voor de ‘job

descriptions’ die in het kader van een ISO-erkenningsprocedure worden verstrekt (Arbrb. Gent, 12 februari 2004, AR 163.870/04).

De arbeidsrechtbank Charleroi bevestigt in 2012 deze analyse door eraan te herinneren dat de systemen voor interne classificatie, zoals de methode Hay, irrelevant zijn voor de oplossing van het geschil.

De enige nuttige criteria om de kaderfuncties te bepalen, zijn die waarin is voorzien door de wet.

De rechtbank onderzoekt voor iedere afzonderlijke post de inhoud daarvan in het licht van de wettelijke criteria en houdt rekening met de specifieke kenmerken van de onderneming.

(Arbrb. Charleroi, 1 maart 2012, AR 12/131/A)

De lijst van kaderleden kan evenwel verwijzen naar graden die in de onderneming worden toegekend, voor zover die gegradueerden (onderbureauchefs, bureauchefs, adjunct-dienstchefs, dienstchefs en hoofddienstchefs) worden begrepen als verschillende niveaus in de classificatie van de kaderfuncties volgens hun complexiteit, hun mate van autonomie, de verantwoordelijkheden die zij impliceren en niet volgens de leeftijd, de anciënniteit of de kwaliteit van de arbeid.

(Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.796/00 en 12.797/00, aangehaald door Soc. Kron., op. cit., p. 567)

Het uiterst grote aantal kaderleden in verhouding tot de rest van het personeel heeft geen invloed (Arbrb. Turnhout, 9 februari 2004, AR 26.717; Arbrb. Brussel, 9 februari 2004, AR 69.321/04).

Door in ieder geval het aantal kaderfuncties te willen beperken tot een bepaald percentage van het hele personeelsbestand zou een voorwaarde worden toegevoegd die niet door de wet wordt gesteld (Arbrb.

Antwerpen, 15 maart 1991, JTT, 1992, p. 197; Arbrb. Brussel, 22 februari 1995, JTT, 1996, p. 485; Arbrb. Brussel, 8 februari 2000, AR

12.477). Zo kunnen de specifieke activiteiten van de onderneming (in casu research op farmaceutisch en biologisch gebied) verklaren dat een groot aantal taken aan vorsers wordt toevertrouwd (Arbrb. Nijvel, 21 januari 1987, JTT, p. 471; Arbrb. Turnhout, 27 juni 1991, AR 15.335).

Hetzelfde kan het geval zijn in een ziekenhuis waarvan de diensten doorlopend moeten functioneren (Arbrb. Mechelen, 28 februari 1991, AR 47.583).

Zo stelt de arbeidsrechtbank Charleroi vast dat in een onderzoekscentrum het gemiddeld opleidings-, competentie- en autonomieniveau van de werknemers hoog is. Het is niet abnormaal dat het aantal kaderleden er bijzonder groot is.

(Arbrb. Charleroi, 1 maart 2012, AR 12/131/A)

Er moet evenmin rekening worden gehouden met de belofte die door de werkgever zou zijn gedaan, dat de bediende de professionele ‘standing’ van kaderlid zou behouden die hij in zijn vorige dienstbetrekking had (Arbrb. Brussel, 18 februari 1991, AR 80.450/91). De verwijzing naar het loonpeil is irrelevant, met name wanneer de werkgever er niet naar verwezen heeft (cf. rechtspraak aangehaald door o.a. Th. Claeys, ‘Les élections sociales 1995’, JTT, 1996, p. 459, nr. 46; Arbrb. Brussel, 8 februari 2000, AR 12.477/00).

Het toekennen van de medewerking van een secretaresse voor een derde van de werktijd, van een bedrijfswagen, van een hoog loon en van een productiviteitsbonus is niet kenmerkend voor de kaderfunctie.

(Arbrb. Brussel, 24 maart 2004, AR 71.379/04)

De hoedanigheid van kaderlid is niet verbonden aan enigerlei aangifte bij de RSZ, waarvan niets er trouwens op wijst dat ze op een specifieke wijze zou bestaan voor de kaderleden. (Arbrb. Brussel, 4 februari 2008, AR 641/08)

Bij een betwisting over 20 van de 45 aangekondigde kaderfuncties stelt de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen, dat het organigram van de vennootschap waar de vakorganisaties zich op baseren, niet mag herleid worden tot een soort veredeld telraam: het gaat niet op om de hoedanigheid van kaderlid te ‘berekenen’ aan de hand van het aantal plaatsen dat een bediende van de top van de hiërarchie verwijderd is.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 4 februari 2016, AR 16/211/A)

1.3 WAARDE VAN DE VORIGE BESLISSINGEN OF VAN EEN AKKOORD Een beslissing die door een rechtbank bij de vorige verkiezingen werd genomen, heeft geen kracht van gewijsde bij een betwisting die in dezelfde onderneming bij de volgende verkiezingen zou rijzen over de vaststelling van het kaderpersoneel. (cf. Cass., 14 november 1983, JTT, 1985, p. 103; Arbrb. Brussel, 22 februari 1995, JTT, 1996, p. 485; Arbrb. Brussel, 11 februari 2000, AR 12.799/00; Arbrb. Turnhout, 10 maart 2000, AR 23.977).

Het feit dat de functies in kwestie als kaderfuncties waren aanvaard bij de vorige sociale verkiezingen kan louter een indicatieve rol hebben – de rechtbank is er op geen enkele wijze door gebonden. Hetzelfde geldt voor het feit dat de ondernemingsraad aanvaard heeft ze als dusdanig te beschouwen.

De bepalingen inzake de sociale verkiezingen zijn van openbare orde, zodat voorafgaande akkoorden of aanvaardingen van functies het voorwerp kunnen uitmaken van een gerechtelijke procedure, wat de rechtbank de mogelijkheid biedt na te gaan of deze in overeenstemming zijn met de regels van openbare orde (Arbrb. Antwerpen, 5 februari 2004, AR 363.657 en 363.658).

Uit het voorgaande vloeit voort dat de niet-betwisting door de vakorganisaties van de lijst van kaderleden die werd voorgedragen bij de vorige verkiezingen, geen invloed heeft (Arbrb. Gent, 12 februari 2004, AR 163.870/74).

Zeer logisch heeft de arbeidsrechtbank Brussel akte genomen van een akkoord over het schrappen van bepaalde functies uit de lijst van functies van kaderpersoneel, omdat dit akkoord berustte op objectieve elementen waarvan de rechtbank kennis had genomen en niet strijdig was met de openbare orde (Arbrb. Brussel, 5 februari 2004, AR 69.528/04; Arbrb. Brussel, 9 februari 2004, AR 69.321/04).

In dezelfde zin nemen sommige vonnissen niettemin de oplossingen over die door de rechtbank bij de vorige verkiezingen werden gekozen, na te hebben vastgesteld dat geen enkel nieuw element een wijziging in de vaststelling van het kaderpersoneel rechtvaardigde (Arbrb. Bergen, 13 maart 1991, AR 64.857; Arbrb. Charleroi, 12 april 1991, AR 39.087/R en 39.104/R; Arbrb.

Turnhout, 27 juni 1991, AR 15.335; Arbrb. Gent, 31 januari 1995, AR 117.509/95). Dit wordt door de rechtsleer goedgekeurd (J.F. Gérard, aangehaald artikel, JTT, 1992, p. 170, nr. 51).

De arbeidsrechtbank Brussel wijst er aldus op dat bij de sociale verkiezingen van 1995 de kaderfuncties aan de hand van dezelfde criteria werden vastgesteld, zonder enige betwisting (Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.796/00 en 12.797/00).

In dezelfde zin is de rechtbank niet gehouden door een akkoord met de vakorganisaties over de inhoud van de beschreven functies en over de functieclassificatie die in de onderneming werd uitgewerkt, omdat deze materie van openbare orde is.

Dit neemt niet weg dat als de tewerkstellingsfiches en de interne functieclassificatie bestaan, als zij een volledige beschrijving geven van de permanente opdrachten die inherent zijn aan elk van die functies en als niet wordt betwist dat de representatieve organisaties in elke fase bij het uitwerken ervan werden betrokken en ze hebben goedgekeurd, de rechtbank van mening zal zijn dat zij kan verwijzen naar de voorgelegde documenten (Arbrb.

Brussel, 6 februari 2004, AR 69.516).

1.4 VORDERING VAN DE BETROKKEN WERKNEMERS OF WERKNEMERSORGANISATIES Het is aan de betrokken werknemers of vakbonden om in rechte op te treden als zij de beslissingen betwisten die door de werkgever met name op het stuk van vaststelling van de kaderfuncties werden genomen.

Zoals de arbeidsrechtbank Brussel in herinnering brengt, berust derhalve bij hen, in hun hoedanigheid van eisers, de bewijslast; de andere partijen zijn evenwel verplicht mee te werken aan het leveren van dat bewijs. In geval van twijfel geeft de door de werkgever opgestelde classificatie de doorslag (Arbrb. Brussel, 22 februari 1995, JTT, 1996, p. 485; in dezelfde zin Arbrb.

Antwerpen, 5 februari 2004, AR 363.657).

Deze beginselen werden door het Hof van Cassatie bevestigd in zijn arrest van 18 december 1995 (JTT, 1996, p. 471; Soc. Kron., 1996, p. 330; RW, 1996-1997, p. 463). Volgens dit arrest “miskent de regels van de bewijslast die in de artikelen 1315 van het Burgerlijk Wetboek en 870 van het Gerechtelijk Wetboek zijn neergelegd, het vonnis dat beslist dat eiseres aan de hand van de functiebeschrijving en door de aanduiding van het opleidingsniveau van de personen die deze functies uitoefenen geenszins bewijst dat de in dat vonnis opgesomde functies, kaderfuncties zouden uitmaken”.

2

TOEPASSINGEN

Hierna volgen, als voorbeeld, enkele toepassingen van het begrip kaderpersoneel, die uit de rechtspraak zijn gehaald. Het spreekt vanzelf dat zulke voorbeelden slechts een indicatieve waarde hebben en met omzichtigheid moeten worden gebruikt, gelet op de zeer grote verscheidenheid in de toestanden en het feit dat een functiebenaming van de ene tot de andere onderneming op zeer verschillende functies kan slaan.

A. Het kan gebeuren dat, ondanks de titel die hem is toegekend (bijvoorbeeld diensthoofd), de werknemer geen functies uitoefent die

overeenstemmen met de wettelijke definitie van kaderlid (ontbreken van initiatiefrecht, van creativiteit, van gezag).

Aldus werd geoordeeld dat niet tot het kaderpersoneel behoren: •

•

•

• •

•

•

het hoofd van de aankoopdienst die de bestelbonnen opmaakt, de formulering van de door de technici uitgegeven bestelbonnen corrigeert, met de leveranciers over de prijs discussieert en zich bezighoudt met de voorraden. Het gaat om de uitvoering van taken die, ondanks hun belang, geen eigen initiatief omvatten en die niet het bezit van een bepaald diploma vereisen (Arbrb. Bergen, afdeling La Louvière, 5 januari 1987, AR 28.211); het hoofd van de facturatiedienst, van wie de functie veeleer de perfecte uitvoering van repetitieve taken vereist, die de vrucht is van een voortdurende en vertrouwde praktijk (Arbrb. Bergen, 14 januari 1987, AR 51.739); een hoofd van de dienst ‘consolidatie-analyse’, daar uit het dossier bij deze bediende niet een gedeelte autonomie en initiatief blijkt, behalve de kwaliteit van het werk, die toe te schrijven is aan een lange praktijk (Arbrb. Bergen, 14 januari 1987, idem); een hoofd van de veiligheidsdienst, van wie de rechtbank meent dat hij geen hogere functies uitoefent (Arbrb. Namen, 14 januari 1987, AR 50.512); bureauchefs en groepschefs die op een lager niveau in de hiërarchie van de onderneming staan en zich hoofdzakelijk belasten met uitvoerings- en coördinatietaken waarvoor een diploma van het middelbaar onderwijs volstaat (Arbrb. Turnhout, 5 januari 1987, AR 10.904 en 10.917); het hoofd van de dactylografiepools, dat geen functies van een zeer hoog niveau in de hiërarchie uitoefent en dat meer een coördinatiefunctie dan een werkelijke beslissingsbevoegdheid heeft (Arbrb. Brussel, 13 maart 1991, AR 80.933/91); agenten en tekenaars met een specifieke bekwaamheid op een bijzonder gebied, die in een team van hoogwaardige technici zijn opgenomen, maar die geen gezag uitoefenen over ondergeschikt personeel en geen beslissingsbevoegdheid of initiatiefrecht hebben, daar hun beroepsactiviteit onderworpen is aan de goedkeuring van

oversten. Anders is het gesteld met de projectleiders, departementsdirecteuren, diensthoofden, de projectingenieur, de bouwplaatsleider, enz. (Arbrb. Brussel, 13 maart en 21 maart 1991, AR 81.011/91).

Er is geen enkel bezwaar tegen het feit dat het diensthoofd veiligheid en gezondheid deel uitmaakt van het kaderpersoneel. In het bedoelde geval wijst de rechtbank erop dat dit diensthoofd ook belast is met het beheer van de verzekeringspolissen en bevoegd is om over de contracten te onderhandelen en ze te sluiten, met uitzondering van de belangrijkste contracten (Arbrb. Bergen, 14 maart 1991, AR 35.462).

Volgens de arbeidsrechtbank Charleroi kan de functie van preventieadviseur, die geen functie van leidinggevend personeel is, als een kaderfunctie worden beschouwd (Arbrb. Charleroi, 15 februari 2000, AR 56.826/R).

Zonder de kwaliteiten die nodig zijn voor de uitoefening van de functie van adjunct-chefslager in twijfel te trekken, is deze geen kaderlid in de zin van artikel 14 van de wet van 20 september 1948.

Uit de functiebeschrijving blijkt niet de uitoefening van een hogere hiërarchische functie in het licht van het gezag dat wordt uitgeoefend over een groep ondergeschikten noch van een hogere technische functie in het licht van het hoge verantwoordelijkheidsniveau waarop de functie wordt uitgeoefend.

(Arbrb. Bergen, 1 maart 2000, AR 304/00/M)

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel is de functie van preventieadviseur een kaderfunctie.

De opleiding die de genoemde adviseurs moeten volgen, beantwoordt aan de vierde wettelijke voorwaarde. Bovendien, zo merkt de rechtbank

op, zijn de preventieadviseurs wettelijk belast met opdrachten die zij uitvoeren in volstrekte onafhankelijkheid, zowel ten aanzien van de klanten/bedrijven en hun werknemers als ten aanzien van hun eigen werkgever. Het feit dat zij in casu geen budgetten beheren, is irrelevant omdat deze voorwaarde niet noodzakelijk is voor de toekenning van de hoedanigheid van kaderlid.

(Arbrb. Brussel, 1 februari 2008, AR 404/08) B. Behoren evenmin tot het kaderpersoneel, werknemers die houder zijn van een diploma van een bepaald niveau, maar van wie de functies niet voldoen aan de criteria die door de wettekst zijn bepaald.

Dat is het geval met medisch afgevaardigden, documentalisten, vertalers, opstellers, enz. (Arbrb. Turnhout, 31 december 1986, AR 10.885 en 10.888) of met het hoofd van een tekenbureau, die houder is van een diploma van technisch ingenieur (Arbrb. Turnhout, 31 december 1986, AR 10.907).

In een farmaceutisch bedrijf werden de volgende functies niet als kaderfuncties beschouwd: • •

•

•

key account manager, die als voornaamste taak heeft een product bij de ziekenhuizen te promoten en de bestellingen ervan door te geven; key account OTC, die een medisch afgevaardigde is die apothekers over de producten van een bepaald gamma informeert en ze aan hen verkoopt. Volgens de rechtbank verleent het feit dat de functie een gespecialiseerde medische kennis vereist haar niet het karakter van een kaderfunctie. De vermaardheid van het product is eveneens irrelevant. Deze functie bevat geen gezagsuitoefening over anderen; medisch afgevaardigde die farmaceutische producten promoot bij huisartsen, bij apothekers en in ziekenhuizen. Het beschikken over een publicrelationsbudget en over een minimum aan initiatief heeft geen invloed; clinical research assistant die verantwoordelijk is voor de logistieke organisatie en de follow-up van de klinische tests. De

autonomie van de functie is beperkt daar zij onder het gezag van een clinical research unitmanager staat die zelf moet rapporteren aan een medical director.

(Arbrb. Brussel, 14 februari 2000, AR 13.364/2000)

Dat is eveneens het geval voor de jurist die de adviezen verstrekt die hem worden gevraagd, maar geen gezag heeft over het personeel, noch initiatiefrecht (Arbrb. Nijvel, 8 maart 1991, AR 217/N/91). Tot het kaderpersoneel behoort daarentegen wel de jurist die een adviserende verantwoordelijkheid op hoog niveau draagt en die mee de beslissingen neemt bij het sluiten van contracten (Arbrb. Brussel, 13 en 21 maart 1991, AR 81.011/91; Arbrb. Brussel, 22 februari 1995, JTT, 1996, p.

485).

Hetzelfde geldt voor de juridisch adviseur die als opdracht en verantwoordelijkheid heeft de belangen van de onderneming te verdedigen en er, preventief en curatief, voor te zorgen dat de onderneming zodanig handelt dat geen enkele activiteit door de overheid of door de concurrenten ter discussie kan worden gesteld. Deze taak houdt op zijn minst initiatieven in. De juridisch adviseur moet uiteraard houder zijn van het diploma van licentiaat in de rechten en moet in casu twee tot drie jaar ervaring hebben in een bedrijf of in een advocatenkantoor dat gespecialiseerd is in vennootschapsrecht en in handelsrecht (Arbrb. Brussel, 6 februari 2004, AR 69.516/04).

Als zodanig vereist de functie van boekhouder een technische kwalificatie, maar verleent zij geen reële beslissings- en initiatiefbevoegdheid (Arbrb. Brussel, 13 maart 1991, AR 80.933/91).

De functie van hoofdboekhouder in een chemiebedrijf is geen hogere functie omdat zij geen gezagsuitoefening over de ondergeschikten in het licht van het organigram impliceert en niet van hoger niveau blijkt te zijn wat de verantwoordelijkheden, het initiatief en de erkende bevoegdheid betreft.

Hetzelfde geldt voor de functie van assistent bij het financieel departement, die nochtans veronderstelt dat men houder van een licentiaatsdiploma bestuurswetenschappen is (Arbrb. Bergen, 15 maart 2000, AR 362/00/M).

Anders kan het gesteld zijn met diegene die het gezag uitoefent over een aantal werknemers, die een zekere autonomie geniet en een initiatiefrecht uitoefent (Arbrb. Brussel, 19 maart 1991, AR 80.935/91; Arbrb. Charleroi, 14 maart 2000, AR 56.801/R, 56.802/R, 56.806/R en 56.807/R). Dat is ook het geval met de boekhouder die hoofd is van een dienst van elf personen en verantwoordelijk is voor de personeels- en de loonadministratie, de boekhouding en de afdeling informatica (Arbrb.

Gent, 29 maart 1991, AR 94.673/91; zie ook Arbrb. Brussel, 12 maart 1991, AR 80.837 en 80.838/91).

De informatici (programmeurs, analisten, enz.) oefenen gespecialiseerde functies uit die in hoofdzaak adviserende functies zijn die geen werkelijke beslissingsbevoegdheid inhouden (Arbrb. Brussel, 13 maart 1991, AR 80.933/91; Arbrb. Brussel, 19 maart 1991, AR 80.935/91; Arbrb. Charleroi, 14 maart 2000, AR 56.801/R, 56.802/R, 56.806/R en 56.807/R). Een andere kamer van de arbeidsrechtbank Brussel komt tot de tegengestelde beslissing onder verwijzing naar het hoge opleidings- en specialisatiepeil dat vereist is voor de uitoefening van de functie, alsook naar het gezag dat wordt uitgeoefend over het uitvoerend personeel (Arbrb. Brussel, 12 maart 1991, AR 80.837/91 en 80.838/91).

Wel een kaderfunctie is daarentegen de functie van medewerker informaticasysteem of systeemingenieur: hij beheert niet alleen de hele informaticaconfiguratie van de bank, maar ook en vooral al deze aspecten wat de centrale computer betreft; de vereiste opleiding is die van een academicus of van een A1 met ervaring. De meesten zijn burgerlijk ingenieurs. Zij beschikken over een beslissingsmacht in bepaalde domeinen die voor de bank essentieel zijn.

(Arbrb. Brussel, 11 februari 2000, AR 12.799/00)

Bij een verzekeringsmaatschappij werden de volgende functies als niet-kaderfuncties beschouwd: •

•

• •

benefits senior consultantbediende, benefits consultantbediende, inspecteur verkoop bankverzekering: het onderhandelen over contracten met bedrijfsleiders is ook de activiteit van een handelsvertegenwoordiger, die zeker niet als een kaderlid kan worden beschouwd; exploitation administrator, system administrator, network administrator, IT development analyst, database administrator: deze functies houden verband met de informatica en zijn gelijkwaardig met of hoger dan die van een analist-programmeur, maar niettemin in hoofdzaak technisch; opleider: een leerkracht, ook al is het in het beroepsmilieu, is geen kaderlid. Het maakt niets uit dat hij ook aan kaderleden lesgeeft; assistent werving en opleiding: hij voert sollicitatiegesprekken en werkt mee aan de selectie; hij heeft geen autonomie noch enig initiatiefrecht. Hij beslist niet over de indienstneming van een sollicitant (Arbrb. Brussel, 4 februari 2000, AR 12.512/00).

De functie van special projectmanager, die gekenmerkt wordt door uitvoerende en repetitieve taken, zonder gezagsuitoefening over een deel van het personeel, die geen hogere opleiding of specialisatie vereist, die geen creativiteit of belangrijke verantwoordelijkheden met zich brengt, is geen kaderfunctie.

(Arbrb. Brussel, 28 januari 2000, AR 12.394/2000 en 12.475/2000)

In een bank werden de volgende functies als niet-kaderfuncties beschouwd: •

helpdeskmedewerker: deze functie is die van een technicus die op de zetel, in de agentschappen en bij de gemachtigde agenten de nieuwe apparatuur installeert. De ‘beslissing’ die hij moet nemen naargelang van de ernst van de bij de gebruikers vastgestelde

•

•

•

•

problemen reikt niet verder dan de limiet van zijn eigen kennis en bekwaamheden. Het vereiste opleidingsniveau is dat van gegradueerde in de informatica, wat geen opleiding van hoger niveau is; telebankingmedewerker die het telebankingprogramma bij de klant installeert. Het gaat eveneens om een installateur, een technicus. De initiatiefbevoegdheid is beperkt tot het domein van de technische kennis van de houder van de functie; productie- of exploitatiemedewerker die de gegevens in de machine inbrengt en zich slechts zeer licht onderscheidt van de informaticaoperatoren, zorgt voor het in productie brengen van de procedures, en instaat voor de computerverwerking van de gegevens van de bank door alle nodige elementen ter beschikking van de gebruikers te stellen; organisatiemedewerker die in samenwerking met de verschillende diensten van de bank de werkprocedures uitwerkt, bijstuurt en test.

Zijn functie bestaat erin op positieve wijze, maar zonder beslissingsmacht, mee te werken aan projecten; junior analyticus: hij analyseert de wensen van de gebruikers, werkt ze uit en verwerkt ze, maar heeft geen beslissingsmacht.

(Arbrb. Brussel, 11 februari 2000, AR 12.799/00)

Het hoofd van het coderingsteam oefent geen kaderfunctie uit, omdat het in casu veeleer om een coördinatiefunctie gaat dan om een functie die de uitoefening van het gezag en een beslissingsmacht inhoudt. Het gaat evenmin om een hogere functie op grond van vereiste autonomie, onafhankelijkheid en initiatief. Deze functie houdt bovendien geen enkele bevoegdheid in op het gebied van indienstneming van personeel of het bijhouden van het aanwezigheidsregister van de leden van zijn dienst.

Hetzelfde geldt voor de adjunct-hoofdbrancardier die hoofdzakelijk een rol van coördinator en uitvoerder van de door zijn overste(n) genomen beslissingen heeft zonder persoonlijke autonomie of

persoonlijk initiatief. Hij oefent geen enkel prerogatief van de werkgever uit dat aan de hoofdverpleger of de verpleger-diensthoofd wordt overgelaten. Hij beschikt over geen enkele persoonlijke autonomie; dat blijkt uit het werkrooster dat wordt opgesteld voor de dienst en dat de vermelding draagt: “Niets veranderen zonder advies van de hoofdverpleger”.

Ten slotte is er geen diploma hoger onderwijs of gelijkwaardige ervaring vereist om deze functie te vervullen.

(Arbrb. Brussel, 4 februari 2008, AR 414/08) De volgende functies werden daarentegen wel als kaderfuncties beschouwd: Tot het kaderpersoneel behoort de maatschappelijk hoofdassistente die belast is met het personeel van een onderneming van ongeveer 3.700 mensen, gelet op de uiterst delicate taken die zij moet uitvoeren, de initiatief- en beslissingsbevoegdheid die zij bezit bij het beheer van de personeelsdossiers, en ten slotte, gelet op de bijzondere contacten die zij onderhoudt met de hoogste hiërarchische macht in de onderneming wanneer zij, in samenwerking met de directeur van de personeelsdienst, moeilijkheden van sociale aard van de personeelsleden moet oplossen (Arbrb. Brussel, 18 maart 1991, AR 80.733/91). Hetzelfde geldt voor de maatschappelijk assistente van wie de functies haar in verbinding brengen met het personeel en de directie en die ook volmacht heeft om voor bepaalde bankverrichtingen te ondertekenen (Arbrb. Charleroi, 12 april 1991, AR 39.087/R en 39.104/R). De arbeidsrechtbank Gent komt tot de tegengestelde beslissing (vonnis van 29 maart 1991, AR 94.673/91).

Maken deel uit van het kaderpersoneel, architecten die belast zijn met gespecialiseerde taken waarvoor een diploma van hoger niveau vereist is en die deze taken volkomen autonoom uitvoeren.

(Arbrb. Brussel, 27 januari 1995, AR 77.642/95)

Behoort eveneens tot het kaderpersoneel, een onderzoeker die houder is van een diploma van het hoger onderwijs en die, door zijn publicaties en zijn hoedanigheid van uitvinder, een beslissend lid is van het researchteam en richting geeft aan het werk van de andere deelnemers.

(Arbrb. Charleroi, 9 februari 1995, AR 46.725/5)

De arbeidsrechtbank Turnhout bevestigt deze rechtspraak door te beslissen dat de functie van onderzoeker in een studie- en technologisch-onderzoekscentrum een kaderfunctie is.

Deze is voorbehouden aan de houder van een universitair diploma. De aard zelf van deze functie, namelijk hoogwetenschappelijk studie- en onderzoekswerk, houdt onbetwistbaar initiatief en zelfstandigheid in.

(Arbrb. Turnhout, 10 maart 2000, AR 23.977)

De arbeidsrechtbank Brussel is van oordeel dat achttien winkelgerantes een kaderfunctie uitoefenen.

In casu zijn genoemde gerantes houder van een diploma van schoonheidsspecialiste, oefenen ze gezag uit over hun team (4 tot 12 personen), leggen ze rechtstreeks rekenschap af aan de directie en worden ze als zodanig geëvalueerd, nemen ze deel aan een maandelijkse vergadering en aan een jaarlijkse maaltijd bij de groep, beheren ze hun stock op autonome wijze, werven ze rechtstreeks hun personeel aan en genieten ze bijzondere financiële voordelen.

(Arbrb. Brussel, 4 februari 2008, AR 641/08) C. Het meesterpersoneel (opzichter, ploegbaas, werkplaatsleider) wordt in principe niet als kaderpersoneel beschouwd.

De rechtspraak is van mening dat deze werknemers, hoewel zij zeggenschap hebben over een aantal werklieden en een betrekkelijk grote verantwoordelijkheid in de exploitatie dragen, niettemin, wanneer zij hun

eenheid leiden, een programma moeten volgen dat werd uitgewerkt door de directie en dat zij in geval van problemen het advies van een kaderlid moeten vragen, dat wil zeggen een ingenieur of een chef met initiatief- en conceptiebevoegdheid, om de moeilijkheid op te lossen (Arbrb. Bergen, 3 februari 1987, AR 51.607; Arbrb. Bergen, 21 september 1987, AR 51.611 en 51.608; Arbrb. Mechelen, 5 januari 1987, AR 37.169; Arbrb. Mechelen, 18 december 1986, AR 37.150; Arbrb. Turnhout, 5 januari 1987, AR 10.904 en 10.907; Arbrb. Mechelen, 28 februari 1991, AR 47.580 en 47.582; Arbrb.

Gent, 11 maart 1991, AR 94.672/91).

Zo maakt een werkplaatsleider die in een garage werkt met een team van 8 tot 12 mecaniciens, onder het gezag van de manager, geen deel uit van het kaderpersoneel. Hij verdeelt het werk over de mecaniciens en controleert hen, vult de technische fiches in en ontvangt de klanten. Deze functie impliceert wel een zekere mate van zelfstandigheid en bestuur, maar steeds onder het gezag van de manager. Voorts vereist ze geen diploma van een bepaald niveau, noch een gelijkwaardige beroepservaring (Arbrb. Brussel, 3 februari 1995, AR 77.588/95).

In dezelfde zin heeft de arbeidsrechtbank Charleroi geoordeeld dat niet tot het kaderpersoneel behoren: •

•

de coördinatoren die de problemen inspecteren en identificeren en oplossingen voorstellen die steeds onderworpen worden aan de goedkeuring van hun hiërarchische oversten. Zij leiden een klein team van technici, elk in hun domein (verkooptechniek en marketing, schildertechniek…). Zij hebben geen initiatiefrecht en geen zelfstandigheid; de sectiechefs, die een bijkomende schakel vormen tussen de teamchefs, de voormannen en het ondergeschikt personeel of die bureauchefs zijn in een gehiërarchiseerde structuur; ook al superviseren zij sommige analisten, dan nog werken zij onder de controle en onder het gezag van directeuren (Arbrb. Charleroi, 14 maart 2000, AR 56.801/R, 56.802/R, 56.806/R en 56.807/R).

Sommige beslissingen hebben evenwel tot de tegengestelde beslissing geleid, rekening houdend met elementen die eigen zijn aan het

specifieke geval.

Meer in het bijzonder in de sector van de productie, het transport en de distributie van elektriciteit werd in sommige beslissingen de mening geuit dat de meestergasten (en in bepaalde gevallen de adjunctmeestergasten) deel uitmaakten van het kaderpersoneel. Deze vonnissen vestigen er de aandacht op dat, in deze sector met een hoge techniciteit, de meestergasten belangrijke verantwoordelijkheden op zich nemen, die een gespecialiseerde opleiding en het regelmatig deelnemen aan opleidingsseminars vergen en die een reële bevoegdheid inzake het nemen van initiatieven en het uitoefenen van gezag over het personeel inhouden (Arbrb. Mechelen, 19 december 1986, TSR 1987, 292; Arbrb.

Bergen, 11 februari 1987, AR 51.720 en 50.721; Arbrb. Namen, 14 juni 1987, AR 50.520 en 50.521; Arbrb. Gent, 1 maart 1991, AR 94.573/91; Arbrb. Mechelen, 15 maart 1991, AR 47.701; Arbrb. Antwerpen, 29 maart 1991, AR 94.573/91; Arbrb. Luik, 15 mei 1991, JTT, 1992, p.

182; Arbrb. Luik, 22 mei 1991, AR 199.428).

Deze oplossing werd evenwel door sommige beslissingen niet aangenomen (Arbrb. Dendermonde, 12 maart 1991, AR 31.505 en 14 maart 1991, AR 39.176; Arbrb. Kortrijk, 13 maart 1991, AR 35.601; Arbrb. Brussel, 19 maart 1991, AR 80.935/91).

Het meesterpersoneel werd eveneens met niet-kaderpersoneel gelijkgesteld in de grote petrochemische bedrijven die worden gekenmerkt door een hoge techniciteit en waarin de functies van het meesterpersoneel een hoog opleidings-, initiatief-, autonomie- en gezagsniveau vereisen (Arbrb. Antwerpen, 27 januari 1987, AR 159.253 en 159.311; 22 januari 1987, AR 159.126; 15 januari 1987, AR 159.254 en 159.190).

D. In de meeste beslissingen op dit punt wordt geoordeeld dat de functie van directiesecretaris niet tot de functies van het kaderpersoneel behoort.

Het gaat wellicht om een vertrouwenspost, maar die impliceert normaal geen beslissingsbevoegdheid noch gezag (Arbrb. Charleroi, 9 februari 1995, AR 46.725/R; Arbrb. Hoei, 3 februari 1995, AR 41.844 en 41.845; Arbrb. Luik,

18 mei 1995, AR 245.121; Arbrb. Brussel, 3 februari 1995, AR 77.580 e.v.; Arbrb. Namen, 14 januari 1987, AR 50.512; Arbrb. Turnhout, 5 januari 1987, AR 10.904 en 10.917; Arbrb. Brussel, 13 maart 1991, AR 80.933/91; Arbrb.

Brussel, 13 en 21 maart 1991, AR 81.011/91; Arbrb. Brussel, 19 maart 1991, AR 80.935/91; Arbrb. Nijvel, 8 maart 1991, AR 217/N/91).

In dezelfde zin heeft de arbeidsrechtbank Charleroi beslist dat een secretaresse geen kaderpersoneel was om de volgende redenen: geen spoor van een zekere zelfstandigheid, geen team van typistes of secretaressen om te leiden, maar de uitvoering van een administratief werk dat betrekking heeft op de wedden en op kwesties in verband met de belasting op de Belgische inkomsten van het buitenlands personeel, het verlenen van de nodige secretariaats- en stenografiediensten (Arbrb. Charleroi, 14 maart 2000, AR 56.801/R, 56.802/R, 56.806/R en 56.807/R).

In andere beslissingen werd evenwel geoordeeld dat in grote ondernemingen de functie van directiesecretaris van de topleiders door haar aard en gezien het niveau waarop zij wordt uitgeoefend, initiatief en zelfstandigheid veronderstelt.

Zo zijn, volgens de rechtbank Charleroi, de functies van directieassistente, die een ‘grote zelfstandigheid’, het ‘nemen van initiatief’, een ‘centrale rol’, een ‘grondige kennis’ inzake secretariaatswerk, software, procedures, kwaliteit, kennis van 3 talen vereisen, kaderfuncties (Arbrb. Charleroi, 1 maart 2012, AR 12/131/A).

E. In een groot distributiebedrijf heeft de rechtbank als kaderpersoneel onder meer in aanmerking genomen: de manager van de cafetaria; de beheerder van het bricocenter en van het autocenter; de assistent van de zaakvoerder, die hem bij afwezigheid vervangt met dezelfde voorrechten en verantwoordelijkheden; de afdelingschef; de aankoper en de adjunctaankoper; de maatschappelijk assistent, gelet op de omvang van het personeel, de verscheidenheid en de ingewikkeldheid van de problemen.

(Arbrb. Brussel, 7 januari 1987, AR 89.269, geciteerd door M. Henrard, TSR 1987, p. 5, en door O. Vanachter, Oriëntatie, 1987, p. 133-134) Eveneens met betrekking tot een groot distributiebedrijf nam de arbeidsrechtbank Leuven een stel elementen in aanmerking: de classificatie

die werd opgesteld bij een collectieve overeenkomst op ondernemingsvlak; de verplichting om te prikken (terwijl de kaderleden van de hogere categorieën beantwoorden aan het concept van vertrouwenspersoneel in de zin van de wetgeving over de arbeidsduur); het feit of de betrokkenen al dan niet behoren tot een in de onderneming opgerichte raad van het kaderpersoneel. Het vonnis aanvaardt evenwel dat de adjunct-zaakvoerder op de lijst van het kaderpersoneel wordt vermeld, gelet op de veelvuldige afwezigheid van de zaakvoerder en de grootte van de vestiging. Daarentegen weert het uit de lijst van het kaderpersoneel de afdelingshoofden die hoofdzakelijk een coördinatietaak hebben, evenals de werknemers die geen hogere functies uitoefenen (adjunct-diensthoofd, hoofd van de toezichtploeg, maatschappelijk assistent, directiesecretaresse, enz.) (vonnis van 11 maart 1991, AR 304/91 en 470/91). De arbeidsrechtbank Gent neemt dezelfde conclusies aan met betrekking tot dezelfde onderneming (Arbrb. Gent, 11 maart 1991, AR 94.661/91). Eveneens tot dezelfde conclusie komt de arbeidsrechtbank Brussel omtrent de adjunct-zaakvoerder (Arbrb. Brussel, 12 maart 1991, AR 80.837/91 en 80.838/91).

Daarentegen werd een gerant van een bijhuis niet als lid van het kaderpersoneel beschouwd, rekening houdend met de volgende elementen: het gering aantal bedienden dat in het bijhuis werd tewerkgesteld; middelbare studies volstaan en de uitoefening van de functie vereist geen langdurige opleiding; de gerant heeft niet de bevoegdheid om aan te werven en te ontslaan, hij beschikt slechts over een beperkte initiatiefmacht; hij is onderworpen aan de controle van de regionale geranten (Arbrb. Mechelen, 7 januari 1987, RW, 1987-1988, p. 204).

Nog steeds in verband met grote distributiebedrijven kan een reeks vonnissen worden vermeld die door de arbeidsrechtbank Brussel werden uitgesproken naar aanleiding van de sociale verkiezingen van 1995 (Arbrb. Brussel, 3 februari 1995, AR 77.580 tot 77.585).

Die vonnissen weren uit de lijst van kaderfuncties bepaalde functies die slechts een schoolopleiding van het niveau van het lager middelbaar onderwijs vereisen en die worden uitgeoefend onder het gezag van de verantwoordelijke voor de dienst.

Dat is het geval met: de afdelingschefs die een uitvoerende functie uitoefenen, ook al is die van een zeker niveau, onder het gezag van de zaakvoerder; de adjunct-aankopers die onder het gezag van een aankoper werken en van wie de zelfstandigheid en het initiatief aldus beperkt zijn; de adjuncten van de diensthoofden van het hoofdbestuur (boekhouding, enz.); de ploegleiders van de inspectiedienst, die onder een sectorchef staan; de directiesecretaressen; de chefs voor de ontvangst, de verdeling en de verzending die, in de distributiecentra, onder het gezag van een centrumchef werken.

Daarentegen beschouwden deze beslissingen wel als kaderleden: de commercieel adviseur en de financieel adviseur die de franchisenemers bijstaan en die hun functies volkomen zelfstandig uitoefenen, alsook de maatschappelijk assistent (volledig autonoom uitgeoefende vertrouwensfunctie die een diploma van een hoger niveau vereist).

F. Volgens de arbeidsrechtbank Kortrijk wordt van tien districtleiders bij een groot distributiebedrijf die hun activiteit uitoefenen onder het gezag van de verkoopleider geoordeeld dat ze kaderfuncties uitoefenen.

Ze zijn verantwoordelijk voor een aantal filialen en voor het personeel daarvan. Meer bepaald beslissen zij over het aantal in dienst te nemen werknemers, de aanwervingsvoorwaarden en het ontslag van het personeel van de filialen waarvoor zij verantwoordelijk zijn; zij bepalen het bedrag van het loon, van de premies; zij beslissen over de verlofdagen en de vervanging van de filiaaldirecteur, over de opleidingen, de evaluaties, de inventarissen, de kassacontroles en de promoties van artikelen in de filialen. Zij adviseren de verkoopleider over bevorderingen tot filiaalleider en de jaarlijkse renoveringsplannen voor de filialen.

Elke districtleider beschikt over een volmacht. Daardoor wordt hij gemandateerd om personeel aan te werven voor de filialen waarvoor hij verantwoordelijk is (Arbrb. Kortrijk, 11 februari 2004, AR 41.029).

G. In een luchtvaartmaatschappij werd de hoedanigheid van kaderlid toegekend aan de boordcommandant, de copiloot en de boordtechnicus, gelet op hun verantwoordelijkheden en hun gezag over de bemanningsleden en over de passagiers (Arbrb. Brussel, 23 december 1986, AR 88.267).

H. Verscheidene beslissingen betreffen de vaststelling van wie tot het kaderpersoneel behoort in de verzorgingsinstellingen.

Wij geven er slechts enkele van weer, als voorbeeld.

In een beslissing wordt geoordeeld dat de hoofdverpleegkundigen van een ziekenhuis deel uitmaken van het kaderpersoneel, op grond van de volgende elementen: deze verpleegsters zijn elk belast met een van de verzorgingseenheden van de instelling; zij leiden elk een ploeg van 10 tot 25 verpleegsters en staan onder het onmiddellijke gezag van de drie monitrices die zijn toegevoegd aan de verplegingsdirectie. Uit de beschrijving van hun functies blijkt dat zij beschikken over een werkelijke bevoegdheid inzake beslissingen en gezagsuitoefening.

(Arbrb. Namen, 14 januari 1987, AR 50.502; zie ook Arbrb. Antwerpen, 31 december 1986, AR 159.165 en 159.146; Arbrb. Brussel, 12 maart 1991, AR 80.773/91; Arbrb. Brussel, 13 maart 1991, AR 80.899/91; Arbrb. Luik, 17 februari 1995, AR 245.125; Arbrb. Brussel, 8 februari 2000, AR 12.477/00 en 12.511/00).

De arbeidsrechtbank Mechelen komt tot een andere conclusie; zij wijst erop dat in casu de hoofdverpleegkundigen zich slechts op het vijfde niveau van de hiërarchie bevonden en dat er tussen hen en de verplegingsdirectie een vloeroverste stond die tot het kaderpersoneel behoorde. De rechtbank leidt hieruit af dat de hoofdverpleegkundigen slechts primus inter pares zijn die in dit geval niet over een echt initiatiefrecht beschikken (vonnis van 22 december 1986, AR 37.119).

In een psychiatrische instelling behoren niet tot het kaderpersoneel, de adjunct-hoofdverpleegster en het hoofd van de nachtdienst, van wie niet blijkt dat zij enig gezag of initiatiefrecht uitoefenen (Arbrb. Gent, 14 maart 1991, AR 94.670/91).

Tot het kaderpersoneel behoren, gelet op het diploma of op de vereiste beroepservaring en op het hogere karakter van de functies:

• •

•

• • •

de chef van de informaticadienst die onmiddellijk afhangt van de directeur en die al de informatica-apparatuur en -programma’s van het ziekenhuis beheert; de beheerders van de voorraden en van de hoteldienst, die zorgen voor de bevoorrading met producten en voedingswaren, op hun eentje de bestekken opmaken, offertes ontvangen en de keuzen doen onder de controle van de directie, en budgetten van verscheidene miljoenen beheren; de chef van de technische dienst die instaat voor het onderhoud van de drie formaties en voor het onderhoud van de lokalen, die tien personen leidt en beschikt over financiële autonomie binnen het kader van het budget dat hem is toegekend; de hoofdkinesitherapeuten, ofwel omdat zij, onder controle van een geneesheer, belast zijn met een fysiotherapiedienst, ofwel omdat zij een team van tien kinesitherapeuten leiden; de laboranten die zijn toegevoegd aan de geneesheer-hoofd van dienst (maar niet de laboranten die belast zijn met studie en onderzoek); de chef-röntgentechnicus, die het personeel van de radiologielokalen leidt, alsook de radiologische diensten voor noodgevallen aan het bed van de patiënten, in de operatiezaal en aan de scanner.

(Arbrb. Namen, 14 januari 1987, AR 50.512)

In een psychiatrisch ziekenhuis behoren tot het kaderpersoneel: •

• •

de hoofdverpleegkundigen, die elk een afdeling met 30 bedden en een ploeg van 20 personen leiden. Zij worden benoemd door de raad van bestuur en werken onder het onmiddellijk gezag van de directie van de instelling, die verschillende opdrachten voor het dagelijks beheer van hun afdeling aan hen delegeert: leiding van het uitvoerend personeel, permanente opleiding ervan, coördinatie van de behandeling van de patiënten in de afdeling; de drie adjunct-hoofdverpleegkundigen die de vorigen in geval van verhindering met dezelfde bevoegdheden vervangen; het hoofd en het adjunct-hoofd van de technische dienst, het economaat, de sociale dienst, de revalidatiedienst, de

• •

onderhoudsdienst en de administratieve dienst, rekening houdend met de belangrijke verantwoordelijkheden die door de directie aan hen werden gedelegeerd en met het gezag dat zij over het uitvoerend personeel hebben; de psychologen, de bewegingstherapeuten, de apotheker, van wie de functies gereserveerd zijn voor houders van een diploma van het hoger onderwijs; de leden van het pastoraal team die, door hun functie, noodzakelijkerwijs over een grote onafhankelijkheid en een initiatiefrecht beschikken.

(Arbrb. Hasselt, 5 januari 1987, AR 86/4.347)

In een ziekenhuis kunnen niet alle geneesheren als kaderlid worden beschouwd, aangezien het gaat om een inrichting waar de meerderheid van het personeel een autonome functie uitoefent die op zichzelf initiatief impliceert. In een universitair ziekenhuis hebben de assistentspecialisten en de ziekenhuisartsen geen gezag over het ondergeschikt personeel en maken zij dus geen deel uit van het kaderpersoneel.

(Arbrb. Brussel, 18 maart 1991, AR 80.773/91)

In een instelling die gespecialiseerd is in de revalidatie en de reclassering van gehandicapten oefenen de teamchefs kaderfuncties uit (Arbrb. Bergen, 14 maart 1991, AR 35.462).

Het vonnis vestigt er de aandacht op dat deze teamchefs gezag uitoefenen over de werknemers van hun team en dat zij zware verantwoordelijkheden op zich nemen (indienstneming en ontslag, beheer en controle van de werkroosters, beheersing van een budget, enz.).

I. In een verzekeringsmaatschappij oefenen de volgende personen een kaderfunctie uit:

•

• • • •

•

•

Assistant Processes & Services: hij verleent de verschillende verantwoordelijken van de directie bijstand bij de reorganisatie van hun arbeidscircuits. Deze functie vereist een uitvoerige kennis van de algemene werking van een verzekeringsmaatschappij en veronderstelt een grote zelfstandigheid bij de adviesopdrachten; netwerkaudit: deze functie veronderstelt een controlebevoegdheid en dus een ruime autonomie alsook een initiatiefrecht; Segment Manager: hij is verantwoordelijk voor een marktsegment, hetzij de markt van de particulieren, hetzij die van de ondernemingen; verantwoordelijke communicatie: hij hangt af van de humanresourcesdirecteur, heeft een zekere zelfstandigheid en een initiatiefrecht. Hij oefent een hiërarchisch gezag uit; juridisch en fiscaal expert, assistent technische bijstand SLB: de eerste is juridisch en fiscaal adviseur voor de groep en heeft een ruime autonomie bij zijn adviesopdrachten; de tweede is eveneens projectleider, wat zelfstandigheid en initiatief veronderstelt; Assistant Portfolio Manager: hij staat de portfoliomanager bij in het actieve beheer van de roerende bezittingen van de maatschappij, waarmee verscheidene miljarden franken gemoeid zijn; de functie vereist een grote deskundigheid en getrouwheid. De medewerker van een kaderlid kan zelf ook kaderlid zijn; beheerder-actuaris, actuaris producten: hij is gespecialiseerd in het uitwerken en valideren van producten ‘leven’ en financiële producten met hoge toegevoegde waarde; deze functie vereist een postuniversitaire opleiding tot actuaris (Arbrb. Brussel, 4 februari 2000, AR 12.512/00).

J. In een chemiebedrijf werden als kaderfuncties beschouwd: • •

•

de functie van ‘procesingenieur’, die het diploma van burgerlijk ingenieur en een hoog wetenschappelijk niveau, initiatiefbevoegdheid en creativiteit vereist; de functie van ingenieur plant engineering, die het diploma van industrieel ingenieur vereist en de supervisie over de machines en de controle over de installaties impliceert; zij hangt onmiddellijk af van een directiefunctie; de functie van penningmeester, die een diploma van licentiaat in de economische wetenschappen vereist en het beheer van financiële stromen impliceert; zij hangt onmiddellijk af van een directiefunctie;

•

• •

de functie van supervisor, die een industrieel ingenieur of iemand met een gelijkwaardige ervaring vergt en het dagelijks beheer van de productieeenheden inhoudt. Zij wordt uitgeoefend met minstens 78 personen die in ploegen zijn ingedeeld. Zij hangt onmiddellijk af van een directiefunctie; de functie van supervisor van de site, die de planning en de coördinatie van de ploegenarbeid omvat. Zij controleert 6 personen en is onmiddellijk onder een directiefunctie geplaatst; de functie van opzichter, die een diploma van technicus A2 vereist, houdt het beheer van de onderhoudsdienst in en brengt de controle over 12 personen met zich. Ze hangt af van de manager of plant (Arbrb. Bergen, 15 maart 2000, AR 362/00/M).

K. In een farmaceutisch laboratorium werden als kaderfuncties beschouwd: •

•

•

de functie van ‘Product Specialist Oncology’, te vertalen als ‘Specialist in oncologieproducten’, omdat uit de tewerkstellingsfiche blijkt dat de taken van de oncologiespecialisten door hun aard hogere taken zijn, aangezien deze bedienden als opdracht hebben, elk in hun geografische sector, specifieke strategieën ten aanzien van de doelgroepen (voorschrijvers en ziekenhuizen) te bepalen, te ontwikkelen en ten uitvoer te leggen; de functie van ‘Controller’, te vertalen als ‘Beheerscontroleur’. Deze beheerscontroleurs hebben als opdracht de economische resultaten van de onderneming te meten en te analyseren, de informatie samen te vatten en onder de interne klanten te verspreiden, een activiteitenplan uit te werken en te becommentariëren. Deze opdracht impliceert verantwoordelijkheden zoals het controleren en goedkeuren van de aanvragen tot het vastleggen van uitgaven, overeenkomsten, verzoeken tot betaling. De beheerscontroleur moet bovendien drietalig zijn: Frans – Nederlands – Engels. Ten slotte moet hij een universitaire opleiding hebben (economische wetenschappen of handelsingenieur) en drie jaar ervaring als beheers- of auditassistent in hetzelfde analytische activiteitsdomein; de functie van ‘Training & Recruitment Manager’, te vertalen als ‘Verantwoordelijke voor aanwerving en opleiding’. Deze functie impliceert verantwoordelijkheden en initiatieven op het stuk van beheer van de opleiding, beheer van de aanwervingen tot op het managerniveau, organisatie en opvang van de nieuwkomers, enz. De bekleders van deze functie moeten een hogere opleiding hebben genoten (humanresources-, wetenschappelijk, communicatie- of marketingaspect) en minstens drie

jaar ervaring hebben in een HR-functie en/of op farmaceutisch gebied.

Bovendien wordt van hen geëist dat ze vloeiend Frans en Nederlands spreken en dat ze een goede kennis van het Engels hebben.

(Arbrb. Brussel, 6 februari 2004, 69.516/04) L. In een educatief centrum werden de volgende functies als kaderfuncties beschouwd: •

•

•

een docent: de rol van de docent is veelvoudig: hij verricht niet alleen pedagogisch werk (met de leerlingen individueel en in kleine groepen) en onderzoekswerk (pedagogische onderzoeken en onderzoek van pedagogisch materieel ten behoeve van het onderwijskorps), maar hij heeft als opdracht de directie bij te staan, vooral in geval van afwezigheid van de directie; een econoom: er blijkt dat de bekleder van de functie van econoom de naaste medewerker van het instellingshoofd is op het gebied van administratief, financieel en materieel beheer van de onderwijsinstelling.

Het instellingshoofd kan hem de verantwoordelijkheid en de beslissingsbevoegdheid delegeren voor bepaalde aspecten van het financieel en materieel beheer. De functie omvat tevens bepaalde aspecten van personeelsbeheer; een vervoerverantwoordelijke: de vervoerverantwoordelijke beheert het automobielpark; hij is verantwoordelijk voor de organisatie van de 16 circuits voor het ophalen van de gehandicapten. De bekleder van de functie heeft een opleiding genoten die hem toegang verleent tot de uitoefening van het beroep als vervoermaatschappij. Hij is licentiaat in het ziekenhuisbeheer.

Kortom, de drie voornoemde functies beschikken over een zekere machtsdelegatie vanwege de werkgever, aangezien de personen die ze uitoefenen initiatieven kunnen en moeten nemen om het doel van hun opdracht te bereiken. Ze bevinden zich net onder de directie en assisteren haar.

In de specifieke context van de verenigingen in kwestie moeten deze functies als kaderfuncties worden beschouwd (Arbrb. Brussel, 13 februari 2004, AR 69.532/04).

M. De functie van ‘payroll manager’ is een kaderfunctie aangezien hij verantwoordelijk is voor de loonadministratie voor het voltallige personeel.

Hij staat onder het directe gezag van de ‘HR Officer’, die tot het leidinggevend personeel behoort.

De functie vereist een grondige kennis van het loonadministratiesysteem en van de wetgeving ter zake. Deze functie wordt bovendien uitgeoefend door een persoon die houder is van een diploma van het hoger onderwijs of die een evenwaardige beroepservaring heeft. Deze functie vergt, ten slotte, initiatief en moet in volledige zelfstandigheid kunnen worden uitgeoefend (Arbrb.

Brussel, 1 februari 2008, AR 404/08).

N. Omtrent een dienstenbedrijf dat actief is in de IT-sector en dat in hoofdzaak de volgende diensten aanbiedt: consulting, systeemintegratie, outsourcing van IT- en businessprocessen, oordeelde de arbeidsrechtbank Brussel dat de functie van ‘Senior professional I’ een hogere kaderfunctie was, om de volgende redenen: • • • •

bij deze functie wordt de betrokkene belast met steeds wisselende complexe projecten waarbij een gespecialiseerde kennis en een grote mate van competentie en zelfstandigheid is vereist; deze functie vereist hogere universitaire studies, aangevuld met meerdere jaren ervaring; de functie houdt een veelheid van taken in die duidelijk geen uitvoerende taken zijn, maar die eigen initiatief en flexibel en creatief denkwerk vereisen; de functie houdt de ‘coaching’ van andere medewerkers in, wat een vorm van leiding inhoudt (Arbrb. Brussel, 3 februari 2012, AR 12/426/A).

O. De arbeidsrechtbank Turnhout heeft bevestigd dat in een staalconstructiebedrijf dat behoort tot een internationale groep de volgende functies kaderfuncties waren: • • • • •

assistent offertedienst; assistent-projectleiders; kwaliteitsingenieur; logistiek coördinator; projectingenieur;

•

stabiliteitsingenieur.

Zoals blijkt uit de stukken die de vennootschap heeft neergelegd, gaat het steeds om functies die een ingenieurs- of ander universitair diploma vereisen en die een grote technische en/of operationele verantwoordelijkheid met zich brengen. Bovendien wordt daarbij niet zelden gezag uitgeoefend over een aantal ondergeschikte medewerkers (Arbrb. Turnhout, 6 februari 2012, AR 12/83/A).

P. In een onderneming die actief is in de sector van de verkoop van kopieeren printsystemen en die 249 werknemers tewerkstelt, zijn 3 functies als leidinggevend opgegeven (Managing Director, financieel en administratief directeur en logistiek en technisch directeur) en werd beslist dat 11 functies kaderfuncties zijn voor de sociale verkiezingen 2012.

Een vakorganisatie beweert dat 19 andere functies, die eerder als kaderfuncties werden beschouwd bij de verkiezingen 2008, als zodanig moeten worden erkend. De rechtbank gaat na onderzoek van elke functie in op de vordering van de vakbonden voor 4 functies, namelijk: •

de functies van ‘Verantwoordelijke technische ondersteuning’ (opleiding) en ‘Verantwoordelijke technische ondersteuning’, om de volgende redenen: –

– –

– –

uit de gedetailleerde functiebeschrijving, die trouwens door de werkgever zelf werd opgesteld, blijkt dat deze twee functies verantwoordelijk zijn voor een gespecialiseerd team bij het oplossen en uitleggen van complexe technische problemen; ze geven leiding aan 125 personen; er is doorgaans een universitair diploma voor vereist. De rechtbank merkt op dat de betrokken werknemers een A2-opleiding elektromechanica hebben; dat ze sinds 1992, respectievelijk 1981 in de onderneming werken; dat ze perfect hun functies uitoefenen; een minimale inwerktijd van 1 jaar is vereist; de functiebeschrijving vermeldt een uitgebreid takenpakket: ontwikkelen van projecten; opvolgen van de kennis van de ondergeschikten in een snel evoluerende hoogtechnologische markt;

zelfstandig oplossen van hoogtechnologische problemen; implementeren van complexe workflows en opvolgen van de marktevolutie.

–

•

de functie van ‘Verantwoordelijke klantenopvolging’: het gaat om een kaderfunctie zoals wordt bevestigd door de functiebeschrijving van 2008: – – – – –

•

de functies doen alleen een beroep op de hiërarchische meerdere bij een escalatie van problemen met betrekking tot het personeel of voor het verkrijgen van strategische informatie;

grote verantwoordelijkheid wat betreft de omzet en de betalingen door de klanten; grote mate van onafhankelijkheid; beslissingsmacht in complexe dossiers met verstrekkende commerciële en financiële impact; leiding en werkgeversgezag over 4 personen; volgens het organigram van 2011 staat de functie op het vierde niveau, met slechts 3 directieleden erboven.

de functie van ‘Verantwoordelijke competitiecentrum’: het organigram van december 2011 bevestigt dat deze functie onmiddellijk onder de General Manager staat en dat genoemde Verantwoordelijke zelf aan het hoofd staat van 3 afdelingen met meerdere bedienden. Het is dus een kaderfunctie.

(Arbrb. Brussel, 1 februari 2012, AR 12/493/A).

Q. In een petrochemisch bedrijf dat kunststoffen produceert (vooral polypropyleen), en dat meer dan 400 werknemers telt in een volcontinusysteem, moest de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt, zich uitspreken over een dertigtal functies waarvan de hoedanigheid van kaderlid door een representatieve vakorganisatie werd betwist.

Het merendeel van de betwiste functies, met inbegrip van verschillende ingenieursprofielen, werd door de rechtbank van de lijst van kaderfuncties geweerd, gebaseerd op de vaststelling dat het hoofdzakelijk coördinerende en

controlerende functies betrof, zonder verantwoordelijkheid (Arbrb.

Antwerpen, afdeling Hasselt, 7 februari 2020, AR 2020/39/A).

R. In een technische bedrijfseenheid met vennootschappen die deel uitmaken van een internationale groep actief in de geneesmiddelenmarkt, worden 1.701 kaderfuncties aangeduid (met name alle functies vanaf ‘pay grade 25’), op een totaal personeelsbestand van 4.930 werknemers.

De representatieve vakorganisaties dienen een betwisting in voor 1.338 van deze functies.

De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Turnhout, is van oordeel dat de vakbonden hun vordering onvoldoende motiveren, en zich vooral lijken te baseren op het hoge aantal kaderfuncties.

De rechtbank herinnert eraan dat de verhouding tussen het aantal kaderleden en het totale aantal bedienden niet relevant is: zo zal in ondernemingen met een internationaal activiteitsveld, die hoogtechnologische producten vervaardigen of intens bezig zijn met de ontwikkeling van nieuwe producten, het aantal kaderfuncties hoger liggen dan in ondernemingen waarvan de activiteiten ‘eenvoudiger zijn’.

Op basis van de precieze functieomschrijvingen besluit de rechtbank dat de aangevochten functies ofwel een voldoende gezagsniveau ofwel een voldoende autonomie hebben om terecht als kaderfuncties te worden beschouwd, zonder dat de vakbonden het tegenbewijs hiervan leveren (Arbrb.

Antwerpen, afdeling Turnhout, 7 februari 2020, AR 20/58/A).

3 PROCEDURE OM VAST TE STELLEN WIE TOT HET KADERPERSONEEL BEHOORT Overeenkomstig artikel 14 van de wet van 20 september 1948 is het aan de werkgever om de functies en de kaderleden aan te wijzen volgens de nadere regelen en de wettelijke procedure.

Het komt de werkgever toe de kaderleden aan te wijzen. Deze aanwijzing gebeurt in verschillende fasen:

•

mededeling van de kaderfuncties (behalve in ondernemingen met minder dan 30 bedienden) en, bij wijze van aanduiding, van de namen; overleg over de kaderfuncties (behalve in de ondernemingen met minder dan 30 bedienden); mededeling van de beslissingen betreffende de kaderfuncties; mededeling van de lijst van de kaderleden door de werkgever op grond van zijn beslissing; eventueel beroep bij de rechtbank.

• • • •

Deze procedure wordt uitvoerig toegelicht in Deel 2.

KADERLID = EEN BEDIENDE • •

Die geen deel uitmaakt van het leidinggevend personeel.

Die een ‘hogere’ functie uitoefent waarbij hij: – hetzij beschikt over een zekere machtsdelegatie van de werkgever; – hetzij prestaties levert die een zekere autonomie impliceren.

•

Die houder is van een diploma van een bepaald niveau of een gelijkwaardige beroepservaring bezit.

HOOFDSTUK 6

REPRESENTATIEVE ORGANISATIES In het tweede deel van deze gids wordt vaak verwezen naar de representatieve organisaties van werknemers en de representatieve organisaties van kaderleden. Deze organisaties moeten van de werkgever bepaalde inlichtingen ontvangen; ze kunnen kandidaten voordragen en zich in bepaalde gevallen tot de rechtbank wenden.

Wij herinneren eraan dat, wat de kandidatenlijsten betreft, de wetgever van 1999 de voordracht ervan tot de interprofessionele representatieve werknemersorganisaties had beperkt.

Om de rechtsonzekerheid en de praktische problemen te verhelpen die zich voordeden bij de verkiezingen van 2000, bepaalde de wet van 3 mei 2003, op voorstel van de Nationale Arbeidsraad (advies nr. 1413 van 10 juli 2002) dat de representatieve interprofessionele organisaties “gerechtigd [zijn] om een volmacht te geven voor de neerlegging van deze kandidatenlijsten” (art. 4 en 9 van de wet van 3 mei 2003, die respectievelijk art. 20ter, 1e lid, van de wet van 20 september 1948 en art. 58, 1e lid, van de wet van 4 augustus 1996 aanvullen).

Met andere woorden, de kandidatenlijsten kunnen dus worden voorgedragen door de representatieve interprofessionele werknemersorganisaties of hun gemachtigden. De wetgever preciseert evenwel: “Ze mogen slechts een volmacht geven voor één enkele kandidatenlijst per werknemerscategorie waaraan één of meerdere mandaten werden toegekend” (cf. voorbeelden hieronder, Deel 2, Hoofdstuk 3, punt 3.2.).

Als er een eigen kiescollege voor het kaderpersoneel bestaat, blijven voor het voordragen van de ‘kaderlijsten’ de gebruikelijke regels bestaan (cf. Deel 2, Hoofdstuk 3, punt 3.2.2.).

De representativiteit van deze organisaties is afhankelijk van de hierna opgesomde voorwaarden.

VOLMACHTHEBBERS DIE DE KANDIDATENLIJSTEN HEBBEN INGEDIEND Om procedureproblemen te vermijden, verduidelijkt de wet dat de “volmachthebbers die de kandidatenlijsten hebben neergelegd (…) ook voor de latere kiesverrichtingen [kunnen] gemandateerd worden om te handelen in naam van de organisatie in wier naam ze een lijst hebben neergelegd” (art. 33, § 4, Wet Soc. Verk.).

1 REPRESENTATIEVE WERKNEMERSORGANISATIES Dit zijn: •

•

de op nationaal vlak opgerichte interprofessionele werknemersorganisaties, die vertegenwoordigd zijn in de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en in de Nationale Arbeidsraad en die ten minste 125.000 leden tellen12; de professionele en interprofessionele organisaties die bij een hierboven bedoelde interprofessionele organisatie zijn aangesloten of er deel van uitmaken.

In concreto: het ACV, het ABVV en de ACLVB en de daarbij aangesloten sectorale en regionale vakverbonden.

Rechtspraak 2008 over het ‘vakbondsmonopolie’

Dit monopolie werd in 2008 herhaaldelijk bevestigd door vonnissen waarbij kandidaturen werden afgewezen die niet werden voorgedragen door de in artikel 33, § 1 van de wet van 4 december 2007 bedoelde personen of organisaties.

Zo wees de arbeidsrechtbank Brugge, aan het eind van een zeer uitvoerige argumentering, de vordering tot het stellen van een prejudiciële vraag aan het Grondwettelijk Hof af die was ingediend door een werknemer die, niettegenstaande hij niet aangesloten was bij een vakorganisatie, zijn kandidatuur had gesteld en in zekere zin het ‘monopolie’ van de traditionele organisaties aanvocht (Arbrb. Brugge, 7 mei 2008, AR 08/862/A).

Er werd herhaald dat het aan de vakorganisaties verleende monopolie voor het voordragen van de kandidaten-bedienden en kandidaten-arbeiders aan de sociale verkiezingen niet strijdig is met de Grondwet, noch met de internationale verdragen en rapporten.

In dezelfde zin verklaarde de arbeidsrechtbank Brussel de vordering van een werknemer die zijn kandidatuur als ‘onafhankelijk kandidaat’ had gesteld onontvankelijk en ongegrond. De vordering tegen de Belgische Staat werd onontvankelijk verklaard omdat deze niet betrokken is bij de sociale verkiezingen die in de onderneming worden georganiseerd. Het beroep tegen de werkgever werd ongegrond verklaard om de volgende redenen: •

•

de werkgever kan niet besluiten een kandidatuur aan te plakken, gegeven het feit dat de kandidaat niet heeft aangegeven voor welk orgaan hij zijn kandidatuur stelt. De werkgever mag niet in de plaats van de werknemer beslissen; de kandidatuur van de werknemer werd niet in overeenstemming met de wettelijke bepalingen voorgedragen door een representatieve werknemersorganisatie.

Een kandidatenlijst die wordt voorgedragen door een onafhankelijk kandidaat kan niet worden aangeplakt (Arbrb. Brussel, 30 april 2008, AR 5793/08 en AR 5823/08).

Rechtspraak 2012

Naar aanleiding van de sociale verkiezingen 2012 hebben sommigen opnieuw geprobeerd het monopolie van de drie voornoemde organisaties op losse schroeven te zetten.

De arbeidsgerechten hebben in dezelfde zin als in 2008 uitspraak gedaan en hebben daarbij vooral kunnen steunen op het arrest van het Grondwettelijk Hof van 15 januari 2009 (nr. 9/2009) dat het genoemde monopolie bevestigt (zie ook hieromtrent Lenaerts c.s., ‘Les élections sociales 2008’, JTT, 2011, p.

275).

De arbeidsrechtbank Brussel (Arbrb. Brussel, 3 februari 2012, AR 12/294/A) neemt uit dat arrest van het Grondwettelijk Hof voornamelijk de volgende overwegingen in aanmerking: “B.41. De keuze van de wetgever om in de organen van de ondernemingen werknemersorganisaties zitting te laten hebben die nationaal, interprofessioneel voldoende groot en op de onderscheiden niveaus van het sociaal overleg aanwezig zijn, is ingegeven door de zorg om de werknemers zo goed mogelijk te laten vertegenwoordigen “omdat ze gemeenschappelijke belangen hebben die de betrokken bedrijven overstijgen en die in de eerste plaats door de grote representatieve organisaties verdedigd moeten kunnen worden, opdat een werkelijke vertegenwoordiging van de werknemers op nationaal (interprofessioneel) niveau kan worden behouden” (Parl.St., Kamer, 1998-1999, nr. 1856/3, p. 13). Om die reden “kan een organisatie slechts als geldig [worden] aangezien indien zij bewijs levert van stabiliteit, gezaghebbend is en eerbied afdwingt” (Parl.St., Senaat, 1967-1968, nr. 78, p.

36).

Het is in overeenstemming met die doelstellingen de gesprekspartners die zitting mogen hebben in de overleg- en onderhandelingsstructuren, te selecteren om een permanent en doeltreffend sociaal overleg te verzekeren en de sociale vrede te bewaren. Het is niet onredelijk de werknemersorganisaties toe te laten die op federaal vlak werkzaam zijn of die op zijn minst deel uitmaken van een op dat niveau samengestelde werknemersorganisatie en ook de belangen van alle categorieën van het personeel verdedigen. Een dergelijke vereiste is immers van die aard dat zij in zekere mate waarborgt dat bij het formuleren van de eisen van een categorie van het personeel rekening wordt gehouden met de situatie van de andere werknemers. Tevens moet worden

opgemerkt dat ook de professionele en interprofessionele organisaties, zelfs degene die op een regionaal niveau zijn opgericht, die zijn aangesloten bij of deel uitmaken van een op nationaal vlak opgerichte interprofessionele representatieve werknemersorganisatie, op grond van artikel 4, 6°, b), van de bestreden wet, worden beschouwd als representatieve werknemersorganisaties die kunnen deelnemen aan de sociale verkiezingen.

B.42. Hetzelfde geldt voor de voorwaarde van aansluiting bij een werknemersorganisatie die is vertegenwoordigd in de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en in de Nationale Arbeidsraad.

Een dergelijke voorwaarde is in beginsel niet discriminerend doordat zij enkel een indirecte manier is om de aansluiting bij een interprofessionele organisatie of federatie die zowel de privésector als de overheidssector insluit, te eisen (…).”

Voor de ACLVB wijzen wij erop dat haar maatschappelijke zetel in Brussel ligt, maar dat haar administratieve zetel, waar alle verrichtingen met betrekking tot de sociale verkiezingen om redenen van interne organisatie worden gecentraliseerd, in Gent is gevestigd (Arbrb. Brussel, 20 februari 2004, AR 69.952/04).

Zo werd, wat deze organisatie betreft, een middel van niet-ontvankelijkheid van de vordering die berustte op de nietigheid van de akte van rechtsingang aangevoerd op basis van artikel 38, 2e lid van de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken. Dat artikel bepaalt namelijk dat aan elke in het Frans gestelde akte van rechtspleging, wanneer ze wordt betekend of ter kennis gebracht in het Nederlandse taalgebied, een Nederlandse vertaling moet worden toegevoegd.

De redenering van de arbeidsrechtbank Brussel om de griffie te ontslaan van de verplichting tot vertaling, was het (met een fax door de ACLVB bevestigd) feit in aanmerking te nemen dat de maatschappelijke zetel van de ACLVB te Brussel gevestigd was en dat de administratieve zetel, waar alle verrichtingen met betrekking tot de sociale verkiezingen werden gecentraliseerd, gevestigd was te Gent, Koning Albertlaan 95, en dat het dus enkel om redenen van interne organisatie was dat de ACLVB haar zetel te Gent had aangeduid als die waar de aan te brengen wijzigingen voor de procedure met het oog op de

sociale verkiezingen gecentraliseerd moesten worden, maar dat zij in werkelijkheid haar maatschappelijke zetel te Brussel had.

Zij leidde hieruit af dat de ACLVB, die een feitelijke vereniging is, die in werkelijkheid haar maatschappelijke zetel te Brussel heeft en die bovendien een nationale Belgische representatieve werknemersorganisatie is, derhalve op geldige wijze de kennisgevingen in één van de drie landstalen ontving zonder dat de griffie gehouden was de vertalingen te maken, ook al heeft deze organisatie, om redenen die typisch voor haar zijn, de wens uitgedrukt dat deze kennisgevingen zouden gebeuren aan haar administratieve zetel te Gent (Arbrb. Brussel, 20 februari 2004, AR 69.952/04).

2 REPRESENTATIEVE ORGANISATIES VAN KADERLEDEN Hiermee worden bedoeld de interprofessionele organisaties van kaderleden die • • •

zijn opgericht voor het hele land; ten minste 10.000 leden tellen; erkend zijn door de Koning na advies van de Nationale Arbeidsraad ter uitvoering van het koninklijk besluit van 13 juni 1986 (BS 21 juni 1986).

Alleen de Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel werd tot nu toe als representatieve organisatie van kaderleden erkend (koninklijk besluit van 26 november 1986, BS 10 december 1986).

In zijn arrest van 14 november 2012 heeft het Grondwettelijk Hof (arrest nr.

142/2012) het beroep tot vernietiging afgewezen dat door ‘de Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel en anderen’ tegen sommige wettelijke bepalingen die, volgens de verzoekende partijen, slechts rechten aan de kaderleden en aan hun representatieve organisaties toekenden voor de verkiezing van de ondernemingsraad.

Het Hof bevestigt evenwel dat “er (…) niet [blijkt] dat de wetgever een kennelijk onredelijke maatregel heeft genomen” (voornoemd arrest, p. 25).

Het wijst er met name op dat “het door de wetgever uitgewerkte compromis (..) erop neer [kwam] dat de kaderleden weliswaar een afzonderlijke vertegenwoordiging kregen, maar enkel in de OR, en dan nog slechts indien de onderneming ten minste vijftien kaderleden tewerkstelt (…)” (punt B, 6, 3) en “dat de kaderleden [niet] verstoken zijn van vertegenwoordiging in het CPBW (…); dat kaderleden bedienden zijn (…); zij [kunnen] (…) opkomen en stemmen op de lijsten van de bedienden (…). De personeelsvertegenwoordigers vertegenwoordigen immers niet alleen hun kiezers, maar alle personeelsleden van de onderneming” (punt B, 7, 2).

12

De wettelijke criteria voor de representativiteit van de werkgeversorganisaties en de werknemers werden gewijzigd door een wet van 30 december 2009. Wat de representatieve werknemersorganisaties betreft, zijn sinds januari 2010 de volgende criteria van toepassing: 1° voor het gehele land opgericht zijn en een interprofessionele werking hebben; 2° de absolute meerderheid van sectoren en personeelscategorieën vertegenwoordigen in de private en de publieke sector voor zover tevens de meerderheid van de werknemers vertegenwoordigd is; 3° gedurende de periode van vier jaar voorafgaand aan de benoemingen voorzien in artikel 5, gemiddeld ten minste 125.00 betalende leden tellen, met inbegrip van de leden van de bij haar aangesloten of geassocieerde organisatie; 4° de belangenverdediging van de werknemers als statutair doel hebben.

HOOFDSTUK 7

TAALVOORSCHRIFTEN 1

NEDERLANDS TAALGEBIED

Voor de ondernemingen waarvan de zetel in dit gebied gevestigd is, moeten alle documenten in verband met de verkiezingsprocedure in het Nederlands zijn opgesteld. Anderstalige documenten zijn nietig (decreet van 19 juli 1973).

Als de samenstelling van het personeel zulks rechtvaardigt, mag hieraan een vertaling in één of meer talen worden toegevoegd, op eenparig verzoek van de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad, of bij ontstentenis van dergelijke raad, op eenparig verzoek van de leden van de vakbondsafvaardiging, of bij ontstentenis van deze organen, op verzoek van een afgevaardigde van een representatieve vakorganisatie. De Nederlandstalige documenten blijven echter de enige officiële.

2

FRANS TAALGEBIED

Voor de ondernemingen waarvan de zetel in dit gebied gevestigd is, moeten de documenten in het Frans zijn opgesteld (decreet van 30 juni 1982).

Er mag een vertaling in één of meer talen worden aan toegevoegd. Het decreet stelt het produceren van deze vertalingen van geen enkele voorwaarde afhankelijk. Het Franstalige document blijft het enige officiële.

3

GEBIED BRUSSEL-HOOFDSTAD

In de 19 gemeenten van dit gebied worden de documenten opgesteld in het Nederlands wanneer zij bestemd zijn voor het Nederlandssprekend personeel en in het Frans wanneer zij bestemd zijn voor het Franssprekend personeel (art. 52 van de wetten op het gebruik van talen in bestuurszaken, samengevat op 18 juli 1966).

Het vaststellen van de taal die door de werknemer wordt gebruikt, is een feitelijke kwestie. Tot bewijs van het tegendeel mag worden aangenomen dat de werknemer Nederlandstalig of Franstalig is, naargelang hij in het Nederlandstalige of in het Franstalige gebied woont. Voor de werknemers die in Brussel wonen mag, tot bewijs van het tegendeel, rekening worden gehouden met elementen als de taal van de identiteitskaart, van de arbeidsovereenkomst, enz.

In ondernemingen die zowel Nederlandstalig als Franstalig personeel in dienst hebben, kan worden aanbevolen de documenten die voor het hele personeel bestemd zijn in beide landstalen op te stellen.

4

GEMEENTEN MET FACILITEITEN

In deze gemeenten moet de taal van het gebied worden gebruikt.

Overeenkomstig artikel 52 van de hierboven bedoelde gecoördineerde wetten mag er een vertaling in één of meer talen worden aan toegevoegd, als de samenstelling van het personeel zulks rechtvaardigt.

5

DUITS TAALGEBIED

In dit gebied moet de Duitse taal worden gebruikt. Overeenkomstig artikel 52 van de gecoordineerde wetten mag er een vertaling in één of meer talen worden aan toegevoegd, als de samenstelling van het personeel dat rechtvaardigt.

TAALGEBRUIK

Wat het gebruik van de talen in de overgezonden documenten betreft, herinnert de arbeidsrechtbank Antwerpen eraan dat de desbetreffende bepalingen van openbare orde zijn (decreet van 19 juli 1973) en dus niet om pragmatische redenen buiten beschouwing mogen worden gelaten. In casu evenwel waren alle mededelingen aan de ondernemingsraad en aan de vakorganisaties in het kader van de sociale verkiezingen in het Nederlands opgesteld. Wat de beschrijving van de functies van kaderleden betreft, werden alle inlichtingen in het Nederlands meegedeeld; enkel de benaming van de functie was in het Engels gegeven. De rechtbank stelt vast dat de genoemde functies op dezelfde wijze in het Engels en in het Nederlands worden benoemd (marketing, manager, coordinator, sales manager, product manager…) en dat sommige termen zelfs terug te vinden zijn in het woordenboek Van Dale (engineer, manager, expert, design…).

Deze woorden kunnen, aangezien ze tot het courante gebruik in het Nederlands zijn gaan behoren, als deel uitmakend van deze taal worden beschouwd, ook al hebben ze een andere oorsprong. De rechtbank aanvaardt dus de ‘Engelse’ benaming.

(Arbrb. Antwerpen, 5 februari 2004, AR 363.658)

DEEL 2 VERKIEZINGSPROCEDURE

DEEL 2

VERKIEZINGSPROCEDURE Volgens een constante rechtspraak zijn de bepalingen die de regels met betrekking tot de instelling en de werking van de ondernemingsraden en van de comités voor preventie en bescherming op het werk invoeren van openbare orde (Arbrb. Namen, 11 februari 2000, AR 106.992, ibidem AR 107.024; Arbrb. Brussel, 24 maart 2000, aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., op. cit., p. 515; Cass., 13 november 2000, JTT, 2001, p. 150; Arbrb. Kortrijk, 25 februari 2004, AR 41.027; Arbrb. Ieper, 27 februari 2004, AR 26.697; Arbrb. Antwerpen, 1 februari 2008, AR 08442/A; Arbrb. Doornik, 26 februari 2008, AR T0160/08; Arbrb. Charleroi, 29 februari 2008, AR 08/355/A; Arbrb. Nijvel, 18 april 2008, AR 08/965/A; Arbrb. Namen, 18 juli 2008, AR 08/1013/A; Arbrb. Brussel, 9 maart 2012, AR 12/2953/A; Arbrb.

Charleroi, 14 mei 2012, AR 12/1612/A, 12/1614/A, 12/1785/A en 12/1786/A; Arbrb. Turnhout, 29 juni 2012, AR 12/598/A; Arbrb. Brussel, 3 februari 2012, AR 12/294/A).

De gevolgen hiervan zullen hieronder worden onderzocht. We wijzen er nu reeds op: •

•

dat de rechtbank gehouden is door het beschikkingsbeginsel. Ze heeft niet de bevoegdheid om het voorwerp van de vordering die haar op regelmatige wijze is voorgelegd te wijzigen (Arbrb. Brussel, 2 februari 2012, AR 12/602/A); dat de rechter in geval van betwisting over het bestaan van een technische bedrijfseenheid de wettelijke criteria moet onderzoeken en geen rekening mag houden met een vroeger akkoord of beweerde bekentenis van een van de partijen (Cass., 13 november 2000, JTT, 2001, p. 150; RW 20012002, col. 164; Arbrb. Ieper, 27 februari 2004, op. cit.; Arbrb. Antwerpen, 1 februari 2008, AR 08442/A);

•

• •

•

•

•

dat, in dezelfde zin, geen rekening kan worden gehouden met een collectieve bedrijfsovereenkomst aangezien deze in strijd is met de wetgeving inzake de oprichting van de ondernemingsraad en de samenstelling ervan. Zo is het niet mogelijk om bij collectieve arbeidsovereenkomst de technische bedrijfseenheden af te bakenen (Arbrb. Turnhout, 29 juni 2012, AR 12/598/A); dat een unaniem in de ondernemingsraad gesloten akkoord over de leidinggevende functies niet mag afwijken van de wet (Arbrb. Doornik, 26 februari 2008, AR T0160/08); dat een overeenkomst met de vakorganisaties er niet kan toe leiden dat een productieeenheid, een exploitatiezetel of zelfs een technische bedrijfseenheid buiten de sociale verkiezingen vallen (Arbrb. Kortrijk, 14 maart 2012, AR 12/126/A); dat een overeenkomst met een vakorganisatie om de gevolgen van de vergissing bij een postsortering die de stembiljetten bevatte niet opnieuw door deze organisatie ter discussie kan worden gesteld om een gedeeltelijke ongeldigverklaring van de verkiezingen te vorderen. Deze vordering is noch roekeloos noch tergend, omdat het karakter van openbare orde van de wet betreffende de sociale verkiezingen de rechtbank de verplichting oplegt na te gaan of ze is nageleefd, ondanks de overeenkomsten die tussen partijen werden gesloten, zelfs als de eisende partij eraan deelgenomen heeft (Arbrb. Charleroi, 18 juli 2012, AR 12/2369/A); dat een ‘overeenkomst’ met het oog op de oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk, zonder beroep op een procedure van sociale verkiezingen, dat de toekenning bevat van een groter aantal vertegenwoordigers aan de vakorganisaties dan wat in de wettelijke normen is bepaald, niet door de rechtbank kan worden gevalideerd, vanaf het moment dat een vakorganisatie de inhoud ervan betwist, “zelfs al had deze organisatie”, zo voegt de arbeidsrechtbank Namen eraan toe, “eerder haar instemming met deze overeenkomst betuigd en was ze daar nadien op teruggekomen” (Arbrb. Namen, 18 juli 2008, AR 08/1013/A); dat de werkgever zich moet schikken naar de wettelijke procedure, zelfs indien de meerderheid van het personeel, of zelfs het gehele personeel een andere wijze van aanduiding van de personeelsvertegenwoordigers heeft goedgekeurd. In casu had de werkgever bij het personeel een referendum georganiseerd om te weten te komen of het personeel, voor de aanduiding

•

•

•

van de leden van het comité voor preventie en bescherming op het werk, een procedure van spontane voordracht wilde volgen of de procedure voor sociale verkiezingen wilde voortzetten (Arbrb. Brussel, 24 maart 2000, aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., op. cit., p. 520); dat het weinig belang heeft dat de meerderheid van het personeel, of zelfs het gehele personeel een procedure voor het voordragen van de personeelsleden voor de aanduiding van de vertegenwoordigers in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk heeft goedgekeurd, aangezien deze ‘minnelijke’ procedure niet in overeenstemming is met de wet die qua aard van openbare orde is. Het door de ondernemingsraad bekrachtigde akkoord wordt tenietgedaan, daar de onderneming wordt aangemaand de wettelijke bepalingen na te leven door de daden te stellen die nodig zijn voor de aanstelling van de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk (Arbrb. Bergen, 22 maart 2004, AR 7.267/04/LL en 7.271/04/LL); dat de naar aanleiding van de vorige sociale verkiezingen gewezen vonnissen geen kracht van gewijsde hebben ten aanzien van de geschillen die ontstaan bij de voorbereiding van de sociale verkiezingen (Arbrb. Doornik, 4 maart 2004, AR 75.175, 78.181, 78.182, 78.184; Arbrb. Charleroi, 25 januari 2008, AR 08/99/A en 08/103/A; Arbrb. Hasselt, 1 februari 2008, AR 2080152). Zoals de arbeidsrechtbank Turnhout onderstreept, is een vroegere beslissing slechts één van de elementen die in aanmerking kunnen worden genomen (Arbrb. Turnhout, 6 februari 2012, AR 12/82/A); dat de arbeidsgerechten bevoegd zijn om, rekening houdend met de onregelmatigheden die bij de verkiezingen werden begaan, het meest gepaste standpunt in te nemen (Arbrb. Charleroi, afdeling Binche, 6 augustus 2008, AR 08/2213/A).

De arbeidsrechtbank Brussel herinnert er terecht aan dat het karakter van openbare orde van de wetgeving betreffende de sociale verkiezingen niet noodzakelijk tot gevolg heeft dat alle regels die er deel van uitmaken eveneens tot de openbare orde behoren.

Zo onderstreept de genoemde rechtbank waarbij een vordering tot vernietiging van de verkiezingen aanhangig is, dat zij moet onderzoeken “of er effectief concrete redenen kunnen weerhouden worden dewelke zouden

doen besluiten tot nietigheid” en of, indien dat het geval is, “het eventueel begane verzuim redelijkerwijze al dan niet invloed kan hebben gehad op het resultaat van de stemming” (Arbrb. Brussel, 25 juni 2012, AR 12/7414/A).

Tijdens de verkiezingen van 2020 hebben de rechtbanken opnieuw akte genomen van vele overeenkomsten in de loop van de verkiezingsprocedure. Net als in 2016 zorgen ze er in de motivering van hun vonnis wel steeds voor te verduidelijken dat de bekrachtigde overeenkomst tegemoet moet komen aan de betwisting van de eisende partij en in overeenstemming met de bepalingen van openbare orde is.

Zo verifieert de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Tongeren, de inhoud van een tussen partijen afgesloten “collectieve arbeidsovereenkomst betreffende collectieve overlegorganen”, en stelt vast dat de inhoud ervan niet in strijd is met de wetgeving op de sociale verkiezingen (Arbrb. Antwerpen, afdeling Tongeren, 2 februari 2020, AR 20/835/A).

In de loop van de verkiezingen 2020 werd door de rechtbanken akte genomen van akkoorden tijdens de verkiezingsprocedure, met name: •

• • • • • •

over de definitie van de technische bedrijfseenheden (Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 4 maart 2020, AR 20/258/A; Arbrb. Antwerpen, afdeling Tongeren, 7 februari 2020, AR 20/54/A; Arbrb. Brussel (FR), 31 januari 2020, AR 20/272/A; Arbrb. Gent, afdeling Oudenaarde, 14 februari 2020, AR 20/21/A; Arbrb. Gent, afdeling Roeselare, 12 februari 2020, AR 20/53/A); over het houden van de sociale verkiezingen (Arbrb. Brussel (FR), 21 december 2020, AR 20/765/A); over het verderzetten van de sociale verkiezingen (Arbrb. Brussel (FR), 15 april 2020, AR 20/979/A); over de functies van kaderpersoneel (Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 7 februari 2020, AR 20/199/A en 20/200/A); over het vervangen van een kandidatuur (Arbrb. Waals-Brabant, afdeling Nijvel, 30 oktober 2020, AR 20/688/A); over het afzien van een kandidatuur (Arbrb. Henegouwen, afdeling Doornik, 26 oktober 2020, AR 20/582/A); over de schrapping van een kandidatuur (Arbrb. Leuven, 27 oktober 2020, AR 20/608/A en 20/609/A; Arbrb. Luik, afdeling Luik, 30 oktober 2020,

AR 20/2902/A en 20/2903/A).

Aangezien de partijen hadden verklaard dat de oorzaak van het geschil was weggenomen, hebben de rechtbanken aldus akte genomen van het feit dat de vordering zonder voorwerp was geworden. Dit had onder meer betrekking op de volgende vorderingen: • • • •

de organisatie van de verkiezingen (Arbrb. Luik, afdeling Dinant, 24 januari 2020, AR 20/22/A; Arbrb. Gent, afdeling Roeselare, 27 januari 2020, AR 20/27/A en 20/29/A); de stemopneming (Arbrb. Henegouwen, afdeling Charleroi, 29 januari 2021, AR 20/1897/A); de schrapping van een leidinggevende functie (Arbrb. Henegouwen, afdeling Doornik, 10 februari 2020, AR 20/18/A); het verwijderen van een kandidatuur (Arbrb. Brussel (NL), 13 oktober 2020, AR 20/1192/A; Arbrb. Brussel (NL), 15 oktober 2020, AR 20/1200/A; Arbrb. Brussel (NL), 22 oktober 2020, AR 20/1216/A en 20/1217/A; Arbrb. Brussel (NL), 27 oktober 2020, AR 20/1249/A, 20/1250/A, 20/1251/A, 20/1252/A en 20/1253/A).

Er werd aan herinnerd dat in de materies die betrekking hebben op de openbare orde, zoals die van de sociale verkiezingen, enkel afstand van geding mogelijk is (en geen afstand van rechtsvordering) (Arbrb. Brussel (FR), 5 februari 2020, AR 20/314/A, 20/315/A, 20/451/A en 20/452/A).

Bij de verkiezingen 2020 namen de rechtbanken akte van verschillende gevallen van afstand van geding die werd gevraagd door de partijen (zo bijvoorbeeld Arbrb. Antwerpen, afdeling Turnhout, 18 januari 2021, AR 20/817/A, 20/818/A en 20/819/A; Arbrb. Brussel (FR), 15 oktober 2020, AR 20/700/A; Arbrb. Brussel (FR), 13 maart 2020, AR 20/1403/A; Arbrb. Brussel (FR), 3 maart 2020, AR 20/408/A; Arbrb. Henegouwen, afdeling Charleroi, 29 januari 2021, AR 20/1906/A; Arbrb. Brussel (NL), 10 december 2020, AR 20/1409/A).

HOOFDSTUK 1

VAN DAG X-60 TOT DAG X: PROCEDURE VOOR DE VERKIEZINGEN De aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt (X) en de datum van de eigenlijke verkiezingen (Y) moeten weliswaar op welbepaalde momenten van de verkiezingskalender vallen, maar alle procedures die de aanplakking van het bericht voorafgaan zijn niet vast, aangezien ze uiterlijk moeten plaatshebben op een datum die wordt bepaald op basis van X en Y. Er moet worden vastgesteld – maar dat volstaat ook – dat deze formaliteiten, in iedere hypothese, uiterlijk de laatste nuttige dag op grond van de data X en Y werden volbracht, daar er omtrent de voor de verkiezingen gekozen datum immers niet de minste betwisting was bij gebrek aan een raad of een comité in de onderneming. Er kan dus absoluut niets worden afgeleid uit de datum waarop de formaliteiten die dag X voorafgaan vervuld werden (Arbrb. Nijvel, 6 mei 2004, AR 412/W/2004).

ZONDAG OF EEN GEWONE INACTIVITEITSDAG De procedure van de sociale verkiezingen bestaat in een opeenvolging van vervaldagen. Indien deze data samenvallen met een zondag of een gewone inactiviteitsdag van de onderneming, moeten de verrichtingen uiterlijk aan de vooravond van die zondag of gewone inactiviteitsdag uitgevoerd zijn (art. 13, § 2, Wet Soc. Verk.).

De regels zijn anders wanneer het om de gerechtelijke beroepen gaat (cf.

Deel 2, Hoofdstuk 7).

Wanneer een werkgever de wettelijke procedure voor de oprichting van een ondernemingsraad en van een comité inzet en zijn beslissing met betrekking tot de vervaldagen X-60 en X-35 bevestigt, kan hij in de loop van de procedure niet eenzijdig op deze beslissing terugkomen.

In casu beriep de werkgever zich op een vergissing in de telling van de werknemers om de procedure tot instelling van de ondernemingsraad stop te zetten (Arbrb. Leuven, 3 maart 2008, AR 08/405/A).

In dezelfde zin oordeelde de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Mechelen, dat wanneer een werkgever op datum X-35 beslist om sociale verkiezingen te houden voor het CPBW, de werkgever noodzakelijkerwijs meteen zegt dat de technische bedrijfseenheid waarvoor de verkiezing zal plaatsvinden, de tewerkstellingsdrempel van 50 werknemers haalt. Zo niet had de werkgever de verkiezingsprocedure dienen stop te zetten tussen dag X-60 en dag X-35. Op dag X-35 kan in elk geval wel berekend worden wat het gemiddelde is van de werknemers die gewoonlijk werden tewerkgesteld tijdens de vier trimesters die het verkiezingsjaar voorafgaan.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Mechelen, 4 april 2016, AR 16/264/A, eveneens Arbrb. Antwerpen, afdeling Mechelen, 11 maart 2016, AR 16/255/A).

De werkgever die de procedure voor de sociale verkiezingen opstart op datum X-60, maar achteraf vaststelt dat hij de vereiste tewerkstellingsdrempel niet haalt, kan de procedure aldus nog stopzetten voor zover dit ten laatste op datum X-35 gebeurt.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 15 februari 2016, AR 16/448/A; in dezelfde zin Arbrb. Brussel (NL), 24 maart 2016, AR 16/653/A).

Na de indiening van de beslissing op datum X-35 en bij gebrek aan betwisting hierover, is de beslissing om sociale verkiezingen te organiseren definitief geworden en kan de werkgever hier niet meer eenzijdig op terugkomen. De procedure dient dan te worden verdergezet, zelfs indien na datum X-35 blijkt dat de vereiste drempel niet werd bereikt.

(Arbrb. Gent, afdeling Dendermonde, 29 april 2016, AR 16/702/A).

1 DAG X-60: EERSTE AANKONDIGINGEN BETREFFENDE DE TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEDEN, HET LEIDINGGEVEND PERSONEEL, DE KADERLEDEN EN HET AANTAL PERSONEELSLEDEN PER CATEGORIE (ART. 10, WET SOC. VERK.) Uiterlijk op de 60ste dag vóór de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt (dag X), begint de procedure die de verkiezingen voorafgaat. Het initiatief moet door de werkgever worden genomen.

De mededelingen van dag X-60 omvatten de door de werkgever verstrekte informatie die aanleiding geeft tot raadplegingen.

Tegen deze informatie is geen beroep mogelijk, omdat het hier geen beslissing van de werkgever betreft.

(Arbrb. Brussel, 31 december 1986, AR 88.268/86; cf. G. Beauthier, JTT, 1988, p. 54; cf. J.F. Gérard, ‘Les élections sociales 1991’, JTT, 1992, 167; in dezelfde zin Arbrb. Leuven, 3 februari 1995 en Arbrb.

Luik, 6 februari 1995, aangehaald door o.a. Th. Claeys, ‘Les élections sociales 1995’, op. cit., 455, nr. 31; Arbrb. Namen, 11 februari 2000, AR 106.992, 106.931 en 107.024; Arbrb. Doornik, 5 juli 2000, AR 21.093) Om de verschillende stappen van de procedure te moderniseren en te faciliteren, heeft de wetgever een uniforme en vereenvoudigde wijze van mededeling tijdens de volledige procedure ingevoerd. Dat geldt natuurlijk ook voor de informatie die moet worden meegedeeld op X-60, zoals hieronder beschreven.

De verschillende modelformulieren die werden gepubliceerd als bijlage van de Wet Soc. Verk. zijn beschikbaar op de website van de FOD Werkgelegenheid. Zodra ze zijn ingevuld door de werkgever en zijn meegedeeld aan de werknemersvertegenwoordigers in de raad en in het comité in de onderneming, worden deze formulieren aangeplakt op de plaats waar het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt zal worden aangebracht, ofwel langs elektronische weg ter beschikking van de werknemers worden gesteld voor zover alle werknemers er tijdens hun normale werkuren toegang toe hebben.

Ze worden ook op elektronische wijze overgemaakt via de webapplicatie die precies daartoe is voorzien op de website van de FOD Werkgelegenheid.

Sinds de verkiezingen 2020 moeten de werkgevers enkel overgaan tot de verzending van een afschrift van die formulieren naar de zetels van de betrokken vakorganisaties wanneer de informatie niet via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid wordt meegedeeld (cf. bijlage 2). Zoals hoger uiteengezet, wordt sindsdien zoveel mogelijk voorrang gegeven aan het gebruik van de webapplicatie.

1.1 •

•

GEADRESSEERDE

De werkgever informeert de raad en het comité of, bij ontstentenis daarvan, de vakbondsafvaardiging schriftelijk over de materies waarvan hieronder sprake is en gebruikt daartoe een document dat overeenstemt met het wettelijk model dat eveneens kosteloos ter beschikking wordt gesteld door de FOD Werkgelegenheid. De informatie over de kaderfuncties (cf. hieronder) wordt evenwel enkel aan de raad of, bij ontstentenis daarvan, aan de vakbondsafvaardiging gegeven.

Om in alle gevallen, zelfs wanneer er geen raad of comité is, of bij ontstentenis daarvan, geen vakbondsafvaardiging, de werknemers te informeren, moet een afschrift van dit document worden aangeplakt op de plaats waar het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt zal worden aangebracht, ofwel langs elektronische weg ter beschikking van de werknemers worden gesteld voor zover alle werknemers er tijdens hun normale werkuren toegang toe hebben. Aldus is de informatie van alle werknemers in alle gevallen gewaarborgd.

•

Ten slotte wordt die informatie elektronisch meegedeeld via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid. Bij ontstentenis wordt een afschrift van het aangeplakte document verzonden naar de zetels van de interprofessionele representatieve werknemersorganisaties en van de representatieve organisaties van kaderleden, voor deze laatste enkel wanneer de ingezette procedure gericht is op de oprichting van een raad.

De elektronische verzending via de webapplicatie is voortaan de regel, maar de werkgever behoudt dus nog steeds de mogelijkheid om over te gaan tot een papieren verzending. Zoals in de parlementaire voorbereiding van de wet van 4 april 2019 wordt onderstreept: “In haar visie om steeds meer te digitaliseren en te moderniseren met oog voor het gebruiksgemak van alle actoren bij de sociale verkiezingen, werden door de administratie nieuwe manieren ontwikkeld om zowel de werkgevers als de representatieve werknemersorganisaties en kaderledenorganisaties te laten communiceren met elkaar en met de FOD Werkgelegenheid via de webapplicatie. Naast de reeds bestaande mogelijkheid tot upload van verplichte of facultatieve informatie op de webapplicatie, is het sinds de sociale verkiezingen 2020 ook mogelijk om bepaalde informatie rechtstreeks digitaal in te geven in de webapplicatie zonder dat een upload van een vooraf ingevuld document nog nodig is. Om deze nieuwe manier van communiceren wettelijk te verankeren, werd de term “upload” in de artikelen die betrekking hebben op de communicaties op dag X-60, dag X-35, dag X en dag X+35 in de respectieve artikelen 10, 12, 14 en 33 van de wet van 4 december 2007 geherformuleerd in de zin van “een mededeling op elektronische wijze”, hetgeen een veel ruimere lading dekt dan enkel het opladen van een voordien ingevuld formulier in de webapplicatie.” (Memorie van toelichting, p. 10)

1.2

INHOUD

De inhoud wordt eenvormig gemaakt. Hij heeft betrekking op de volgende elementen.

1.2.1 Vaststelling technische bedrijfseenheden

•

In geval van een eerste verkiezing: de aard, de gebieden en de graad van zelfstandigheid of afhankelijkheid van de zetel ten opzichte van de juridische entiteit; of de aard, de gebieden en de graad van zelfstandigheid of afhankelijkheid van de juridische entiteiten ten opzichte van de technische bedrijfseenheid.

Deze toevoeging van de wetgever wordt gerechtvaardigd door het streven om alle situaties te bestrijken, met inbegrip van die waarin meerdere juridische entiteiten een enkele technische bedrijfseenheid vormen.

•

Wanneer reeds een raad of comité werd opgericht: de eventuele wijzigingen die zich in de structuur van de onderneming hebben voorgedaan en de nieuwe criteria van zelfstandigheid of afhankelijkheid van de zetel ten opzichte van de juridische entiteit of van de juridische entiteiten ten aanzien van de technische bedrijfseenheid.

Voor het begrip ‘technische bedrijfseenheid’ kan de lezer er Deel 1, Hoofdstuk 1 op naslaan.

1.2.2 Het aantal personeelsleden per categorie, dat wil zeggen, het aantal arbeiders, bedienden en jeugdige werknemers die op dag X-60 in de onderneming worden tewerkgesteld In deze mededeling moet iedere werknemer worden meegeteld die op dag X-60 verbonden is krachtens een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst.

Er moet op worden gewezen dat in dit stadium de uitzendkrachten niet worden meegeteld om het aantal tewerkgestelde werknemers te bepalen, noch bij het uitzendbureau, noch bij de gebruikende onderneming.

Onder ‘jeugdige werknemers’ wordt verstaan de werknemers die de leeftijd van 25 jaar niet bereikt hebben op de dag van de verkiezingen.

Voor de werknemers van meer dan 25 jaar baseert men zich op de wijze waarop de betrokkenen zijn ingeschreven op de RSZ-aangifte (art. 18, Wet Soc. Verk.); hierdoor kan een onderscheid tussen arbeiders en bedienden worden gemaakt.

Wij merken tevens op dat in dit stadium binnen de bediendecategorie geen onderscheid wordt gemaakt tussen bedienden en kaderleden. De categorie van de kaderleden wordt namelijk bepaald aan de hand van een specifieke procedure (cf. hieronder).

Tot de bediendecategorie behoort ook het leidinggevend personeel dat als werknemer is ingeschreven.

1.2.3 Functies leidinggevend personeel Deze functies worden verduidelijkt aan de hand van hun benaming en hun inhoud. Bij wijze van aanduiding wordt de lijst van personen die deze functies uitoefenen aan de lijst van de functies toegevoegd.

De functiebeschrijving kan, naar onze mening, beknopt zijn, aangezien de werknemers en de vakbonden in de onderneming op de hoogte zijn van de benaming en de inhoud van de functies. Eventueel kan het nuttig zijn er het organisatieschema op na te slaan dat in het kader van de te verstrekken financieel-economische informatie (KB van 27 november 1973) aan de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad wordt meegedeeld.

Tot deze datum kan de lijst van personen die deze functies uitoefenen louter bij wijze van aanduiding worden meegedeeld. Het gaat dus nog niet om de lijst van personen die in het volgende stadium effectief door de werkgever in aanmerking zullen genomen worden.

Wat het begrip ‘leidinggevend personeel’ betreft, alsook de meer algemene problemen die rijzen bij de vaststelling van het leidinggevend personeel, verwijzen wij de lezer naar het vorige deel (Deel 1, Hoofdstuk 4).

1.2.4 Functies van de kaderleden en, bij wijze van aanduiding, de lijst van personen die deze functies uitoefenen (voor de ondernemingsraad) Opmerking: de ondernemingen die minder dan 30 bedienden tellen op dag X-60, wat zal blijken uit de informatie over het aantal personeelsleden per categorie (punt 1.2.2), of minder dan 100 werknemers volgens de berekening van de drempel (zie Deel 1, Hoofdstuk 1, punt 4), hoeven de informatie over de kaderfuncties niet mee te delen.

Hierbij valt op te merken dat deze informatie beknopt kan zijn en dat de werkgever zich ertoe kan beperken op tegelijk algemene en voor het personeel verstaanbare wijze de functies van de kaderleden te beschrijven.

De wetgever deelt deze opinie: wat de informatie over de functies van de kaderleden betreft, wordt namelijk niet, zoals voor de functies van leidinggevend personeel, vereist dat hun benaming en hun inhoud worden verduidelijkt (art. 10, 1e lid, 4°, Wet Soc. Verk.).

In deze lijst mogen slechts bedienden opgenomen worden die zo aangegeven zijn in de aangifte die is overgemaakt aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (art. 10, 1e lid, 4°, Wet Soc. Verk.).

De rechtspraak en de rechtsleer inzake de informatie over de functies van de kaderleden bevestigen deze opvatting.

In die zin werd geoordeeld dat de wetgever geen indicaties heeft gegeven ten aanzien van de precisie waarvan de werkgever blijk moet geven bij het meedelen van de beslissing over de functies van kaderleden en dat het derhalve volstaat dat de werkgever een coherente en verstaanbare lijst met functies van kaderleden meedeelt (Arbrb.

Brussel, 22 december 1986, AR 88.079; Arbrb. Brussel, 31 december 1986, AR 87.889; Arbrb. Brussel, 31 december 1986, AR 88.337, geciteerd door M. Henrard, TSR, 1987, p. 4; in dezelfde zin Arbrb.

Brussel, 9 februari 2000, AR 12.796/00 en 12.797/00). In een ander vonnis werd beslist dat het volstaat dat de werkgever een meer

algemene lijst met functies meedeelt, voor zover ze verstaanbaar is (Arbrb. Brussel, 22 december 1986, AR 88.265 en 88.151). Ook G. Beauthier (G. Beauthier, ‘Les élections sociales’, JTT, 1988, p. 56) stelt vast dat krachtens de artikelen 6 en 8 van het koninklijk besluit van 31 juli 1986 de werkgever geen verplichting heeft om de benaming en de inhoud van de functies van de kaderleden te verduidelijken, hetzij naar aanleiding van de informatie (dag X-60), hetzij bij de mededeling van de beslissing (dag X-35) over de functies van de kaderleden.

Aldus werd aanvaard dat een classificatie van de kaderfuncties met verwijzing naar de interne klassen die door het personeel gekend zijn, beantwoordt aan de verplichtingen die inzake de aanduiding van de functies van de kaderleden zijn opgelegd (Arbrb. Brussel, 29 december 1986, AR 88.151; Arbrb. Brussel, 7 januari 1987, AR 89.212, geciteerd door G. Beauthier, op. cit.) en dat een lijst van functies, opgemaakt op basis van de classificaties en een coherente evaluatie die door het hele personeel gekend is, aanvaardbaar is (Arbrb. Brussel, 3 december 1986, AR 87.889/86, cf. G. Beauthier, op. cit.; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 9 februari 2000, AR 12.796/00 en 12.797/00, die Walckiers, ‘Le personnel de direction, les cadres et les autres travailleurs’, Orientations, 1999, p.

209 aanhaalt).

In dezelfde zin oordeelde de arbeidsrechtbank Brussel dat de meegedeelde lijst voldoende samenhangend en begrijpelijk was als de op X-60 verstrekte informatie aangaf dat de functies van het kaderpersoneel de volgende waren: ‘Fonction: catégorie 100 à 170’ en dezelfde lijst van namen en van plaatsen van tewerkstelling gaf als de latere mededeling (op X-35). Deze classificatie verwees naar die welke werd opgenomen in een ondernemings-cao waarvan een bijlage bestond uit een tabel met als titel ‘catégorie de cadres’, die het kaderpersoneel indeelde in twaalf categorieën, genummerd van 90 tot 200. (Arbrb.

Brussel, 9 februari 2000, AR 12.798/00 en 12.800/00)

Daarentegen werd geoordeeld dat de beslissingen van de werkgever waarbij deze de kaderleden omschrijft als “degenen die een loon boven de loonschalen hebben” (Arbrb. Brussel, 7 januari 1987, AR 88.272) of “degenen die de functie van chef uitoefenen” (Arbrb. Brussel, 31 december 1986, AR 88.337) niet voldoende verstaanbaar zijn en derhalve niet voldoen aan de voorschriften van artikel 6. Hetzelfde geldt voor de beslissingen die verwijzen naar interne klassen (Arbrb. Brussel, 29 december 1986, AR 88.151) of die de functies van de kaderleden omschrijven als functies die zich beneden het leidinggevend personeel en boven het aan loonschalen gebonden personeel bevinden (Arbrb.

Brussel, 7 januari 1987, AR 88.271), die welke verwijzen naar de functiebeschrijvingen die individueel aan kaderleden werden meegedeeld (Arbrb. Brussel, 31 december 1986, AR 88.357) of, ten slotte, die welke verwijzen naar de wettelijke definitie.

Tot deze datum wordt de lijst van personen die deze functies uitoefenen louter bij wijze van aanduiding meegedeeld. Het gaat dus nog niet om de lijst van de personen die in het volgende stadium effectief door de werkgever in aanmerking zullen worden genomen.

Wat het begrip ‘kaderpersoneel’ betreft, alsook de meer algemene problemen die rijzen bij de vaststelling van het kaderpersoneel, kan de lezer er Deel 1, Hoofdstuk 5 op naslaan.

1.2.5 Datum waarop het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, zal worden aangeplakt: mededeling van dag X en van dag Y Het betreft hier de aankondiging van de voorziene datum voor de verkiezingen (dag Y) en de datum van aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt (dag X). Datum X is de 90ste dag vóór die van de eigenlijke verkiezingen, die op dag Y worden gehouden.

X-60 EERSTE MEDEDELINGEN

Opmerking: een modelformulier voor dag ‘X-60’ is toegevoegd aan de Wet Soc. Verk., evenals twee modellen van bijlagen. Deze documenten zijn beschikbaar op de website van de FOD Werkgelegenheid: www.werk.belgie.be.

Aan wie?

•

Aan de raad en aan het comité (behalve functies van de kaderleden) of, bij ontstentenis daarvan, aan de vakbondsafvaardiging.

In alle gevallen • •

Aan alle werknemers door aanplakking van een document of het elektronisch ter beschikking stellen ervan, voor zover de werknemers er allemaal toegang toe hebben tijdens de normale werkuren.

Ofwel elektronisch naar de representatieve werknemersorganisaties via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid of, bij ontstentenis, per post naar de zetels van de interprofessionele representatieve organisaties van werknemers of van kaderleden.

Inhoud van de mededeling •

Vaststelling van de technische bedrijfseenheid – eerste verkiezing: de aard, de gebieden en de graad van zelfstandigheid of afhankelijkheid van de zetel ten opzichte van de juridische entiteit of over de aard, de gebieden en de graad van zelfstandigheid of afhankelijkheid van de juridische entiteiten ten opzichte van de technische bedrijfseenheid; – raad of comité reeds opgericht: eventuele wijzigingen die zich in de structuur van de onderneming hebben voorgedaan en de nieuwe criteria van zelfstandigheid of afhankelijkheid van de zetel ten opzichte van de juridische entiteit of van de juridische entiteiten ten opzichte van de technische bedrijfseenheid.

•

Aantal personeelsleden per categorie – arbeiders, bedienden, jeugdige werknemers in de onderneming op X-60; – met uitsluiting van de uitzendkrachten.

•

Leidinggevend personeel – lijst van de functies (benaming en inhoud van de functies); – als bijlage, bij wijze van aanduiding, de lijst van personen die deze functies uitoefenen.

•

Functies van de kaderleden (alleen voor de ondernemingsraad).

Opmerking: geen informatie indien de onderneming minder dan 30 bedienden op X-60 of minder dan 100 werknemers tijdens de referteperiode.

– lijst van de functies; – als bijlage, bij wijze van aanduiding, de lijst van personen die deze functies uitoefenen.

•

Datum waarop het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, zal worden aangeplakt.

2 TUSSEN DAG X-60 EN DAG X-35: RAADPLEGING (ART. 11, WET SOC. VERK.) Tussen de 60ste en de 35ste dag die voorafgaat aan de aanplakking van het bericht waarin de datum van de verkiezingen wordt aangekondigd, raadpleegt de werkgever de raad en/of het comité of, bij ontstentenis van beide, de vakbondsafvaardiging over een aantal aangelegenheden waarvan hij deze organen op dag X-60 in kennis heeft gesteld. Indien er geen vakbondsafvaardiging is, wordt er geen raadpleging gehouden.

Wij onderstrepen in de eerste plaats dat het in alle gevallen over een raadplegingsprocedure gaat waarna (op dag X-35) de werkgever volledig autonoom beslist. Het resultaat van de raadpleging is in geen geval bindend voor de werkgever. Op dag X-35 deelt hij zijn beslissing vrijelijk mee. De raadpleging moet daarentegen wel worden gehouden en de aangelegenheden moeten wel vóór dag X-35 minstens eenmaal door de raad/het comité

onderzocht zijn. Bij ontstentenis van deze organen moet de vakbondsafvaardiging erover zijn geraadpleegd.

2.1 RAADPLEGING OVER HET NIVEAU WAAROP DE RAAD/HET COMITÉ WORDT INGESTELD • •

De werkgever raadpleegt over het aantal technische bedrijfseenheden of juridische entiteiten waarvoor organen moeten worden opgericht, alsmede over hun beschrijving.

De werkgever raadpleegt over de indeling van de juridische entiteit in technische bedrijfseenheden met hun beschrijving en grenzen of de samenvoeging van meerdere juridische entiteiten in technische bedrijfseenheden met hun beschrijving en grenzen.

2.2 RAADPLEGING OVER DE FUNCTIES EN DE LIJST VAN HET LEIDINGGEVEND PERSONEEL De werkgever raadpleegt over de functies van het leidinggevend personeel, zoals die werden meegedeeld op dag X-60, en over de lijst die hij bij wijze van aanduiding heeft gegeven.

2.3 RAADPLEGING OVER DE FUNCTIES EN LIJST VAN HET KADERPERSONEEL (VOOR DE ONDERNEMINGSRAAD) De werkgever raadpleegt over de functies van de kaderleden en over de lijst van kaderleden die hij bij wijze van aanduiding heeft meegedeeld.

Belangrijke opmerking: In ondernemingen met minder dan 30 bedienden op dag X-60 (of gemiddeld minder dan 100 werknemers tijdens de referteperiode, zijn de werkgevers van deze laatste raadpleging vrijgesteld. Deze vrijstelling is logisch. Er mag worden verondersteld dat de ondernemingen die niet aan deze voorwaarde voldoen niet het aantal kaderleden tewerkstellen dat nodig is om deze een afzonderlijke vertegenwoordiging te geven (namelijk 15). Bovendien is er in de ondernemingen die tijdens de referteperiode gemiddeld geen 100 werknemers tewerkstelden geen verkiezing voor de raad, en bijgevolg geen afzonderlijke vertegenwoordiging voor de kaderleden.

X-60 TOT X-35 RAADPLEGINGEN •

Over het niveau waarop de raad/het comité wordt ingesteld – aantal en beschrijving van de technische bedrijfseenheden.

• •

Over de functies en de lijst van het leidinggevend personeel.

Over de functies en de lijst van het kaderpersoneel (alleen voor de ondernemingsraad).

3 DAG X-35: MEDEDELING VAN DE BESLISSINGEN VAN DE WERKGEVER (ART. 12, WET SOC. VERK.) 3.1 •

GEADRESSEERDE

Uiterlijk op de 35ste dag vóór de aanplakking van het bericht waarin de datum van de verkiezingen wordt aangekondigd (X-35) deelt de werkgever aan de raad en aan het comité of, bij ontstentenis daarvan, aan de vakbondsafvaardiging, schriftelijk de beslissingen mee waarvan hierna sprake is. Hij zal daartoe het document gebruiken dat overeenkomt met het wettelijk model voor dag ‘X-35’ dat eveneens ter beschikking wordt gesteld door de FOD Werkgelegenheid.

•

•

•

Om in alle gevallen, zelfs wanneer er geen raad of comité is, of bij ontstentenis daarvan, geen vakbondsafvaardiging, de werknemers te informeren, zal de werkgever ofwel het ingevulde document aanplakken op de plaats waar het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt wordt aangebracht, ofwel het document elektronisch ter beschikking stellen van de werknemers, voor zover alle werknemers er tijdens hun normale werkuren toegang toe hebben.

Ten slotte wordt deze informatie elektronisch meegedeeld aan de vakorganisaties via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid of, bij ontstentenis, per post verstuurd naar de zetels van de interprofessionele representatieve werknemersorganisaties en van de representatieve organisaties van kaderleden wanneer de ingezette procedure gericht is op de oprichting van een raad.

Zoals voor de inlichtingen die zijn aangeplakt op X-60 geeft de wetgever voortaan de voorkeur aan de elektronische mededeling of terbeschikkingstelling van de documenten. Dit biedt het voordeel, zoals hierboven al werd beschreven, dat niet alleen het aantal verzendingen (een enkele manipulatie volstaat), maar ook de kosten kunnen worden verminderd.

3.2 INHOUD: SCHRIFTELIJKE MEDEDELING VAN DE BESLISSINGEN VAN DE WERKGEVER INZAKE HET AANTAL TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEDEN, DE FUNCTIES VAN KADERPERSONEEL EN DE FUNCTIES VAN HET LEIDINGGEVEND PERSONEEL Bovenop de informatie die werd verstrekt op dag X-60 en de raadpleging waartoe werd overgegaan, deelt de werkgever zijn beslissingen mee betreffende: •

het aantal technische bedrijfseenheden of juridische entiteiten waarvoor organen moeten worden opgericht, met hun beschrijving;

•

de indeling van de juridische entiteiten in technische bedrijfseenheden met hun beschrijving en grenzen of de samenvoeging van meerdere juridische entiteiten in één technische bedrijfseenheid (Arbrb. Brussel, 12 maart 1991, AR 80.867/91, geciteerd door J.F. Gérard, ‘Les élections sociales 1991’, JTT, 1992, p. 167) of in meerdere technische bedrijfseenheden met hun beschrijving en grenzen.

De inhoud van deze informatie moet te goeder trouw worden meegedeeld, zodat evengoed een beschrijving moet worden gegeven indien een juridische entiteit samenvalt met de technische bedrijfseenheid (Arbrb. Brussel, 12 maart 1991, AR 80.887/91, reeds aangehaald); • •

de functies van het leidinggevend personeel alsmede, bij wijze van aanduiding, de lijst van personen die deze functies uitoefenen; de functies van de kaderleden alsmede, bij wijze van aanduiding, de lijst van personen die deze functies uitoefenen; in deze lijst mogen slechts bedienden opgenomen worden die zo aangegeven zijn in de aangifte die is overgemaakt aan de RSZ. Ter herinnering, deze bepalingen zijn niet van toepassing op de ondernemingen die op de dag waarop de informatie wordt gegeven (X-60) minder dan 30 bedienden tewerkstellen.

De beslissing over dit laatste aspect hoeft niet aan het comité te worden meegedeeld. Kaderleden nemen immers niet als aparte categorie deel aan de verkiezingen van het comité.

Er moet op worden gewezen dat omtrent dit punt geen beslissing moet worden genomen in de ondernemingen die op dag X-60 minder dan 30 bedienden tellen. Hetzelfde geldt in de ondernemingen waar geen verkiezingen van de ondernemingsraad worden georganiseerd, ook al moet deze worden opgericht (met name ondernemingen met minder dan 100 werknemers die vroeger een ondernemingsraad hadden moeten oprichten).

Het beroep tegen een niet verplichte mededeling die door de werkgever bij wijze van aanduiding werd gedaan, is voorbarig. Over het geschil zal een gerechtelijk debat kunnen plaatshebben in het kader van een beroep

tegen het bericht dat vervolgens zal moeten worden aangeplakt. Zo werd met recht beslist door de arbeidsrechtbank Charleroi.

In casu telde de onderneming minder dan 30 bedienden; de werkgever hoefde dus in dit stadium van de procedure die de verkiezingen voorafgaat zijn beslissing over de kaderfuncties niet mee te delen op X35. Deze mededeling was enkel van indicatieve aard.

(Arbrb. Charleroi, 8 februari 2008, AR 08/238/A)

De arbeidsrechtbank Brussel oordeelde dat de lijsten met de functies bedoeld in artikel 8 van het koninklijk besluit niet mogen worden opgesteld met de aanduiding van de functie met een mannelijke of vrouwelijke benaming, maar dat ze moeten worden opgesteld op een neutrale wijze, dat wil zeggen, overeenkomstig een vast gebruik, door de aanduiding van de gebruikelijke soortnaam.

(Arbrb. Brussel, 15 februari 1995, Soc. Kron., 1995, p. 178, noot Jacqmain)

We merken nog op dat, binnen de limieten van de gestelde termijn, dat wil zeggen uiterlijk op dag X-35, de werkgever op een ter kennis gebrachte beslissing mag terugkomen en een nieuwe ter kennis mag brengen.

(Cass., 7 maart 1988, RW 1988-1989, kolom 50)

De mededeling door een te Brussel gevestigde vennootschap op dag X35 over de leidinggevende functies is niet regelmatig indien ze is opgesteld in een andere taal dan de gebruikelijke landstalen (hier was de mededeling opgesteld in het Engels).

De rechtbank moet de onderneming derhalve gebieden de niet conforme documenten te vervangen door reguliere documenten, waarbij deze vervanging uitwerking heeft op de datum van het vervangen document.

Als de vertaling van de documenten door de vennootschap werd gemaakt, kan de rechtbank zich ertoe beperken akte te nemen van

neerlegging van de genoemde documenten (Arbrb. Brussel, 11 februari 2000, AR 12.795/00). Hierbij moet erop worden gewezen dat, volgens een constante rechtspraak, de rechter zich niet over lijsten van functies die zijn opgesteld in een andere taal dan die van de procedure kan uitspreken zonder een vertaling te eisen (Cass., 7 december 1992, Bull.

1993, nr. 256; Cass., 24 mei 1993, Pas, I, 1993, nr. 252; Arbrb. Brussel, 14 februari 1995, aangehaald in JTT, 1996, p. 456).

X-35 MEDEDELING BESLISSINGEN WERKGEVER Opmerking: deze mededeling gebeurt in overeenstemming met het wettelijk model dat eveneens ter beschikking wordt gesteld door de FOD Werkgelegenheid.

• •

• •

Het aantal technische bedrijfseenheden of juridische entiteiten, met hun beschrijving.

De indeling van de juridische entiteiten in technische bedrijfseenheden met hun beschrijving en grenzen of de samenvoeging van meerdere juridische entiteiten in één technische bedrijfseenheid.

De functies van het leidinggevend personeel alsmede, bij wijze van aanduiding, de lijst van personen die deze functies uitoefenen.

De functies van het kaderpersoneel en, bij wijze van aanduiding, de lijst van personen die deze functies uitoefenen.

4 TUSSEN DAG X-35 EN DAG X-28: MOGELIJKHEID TOT BEROEP (ART. 12 BIS, WET SOC. VERK.) 4.1

TERMIJN VOOR BEROEP

Uiterlijk de 7de dag na dag X-35, met andere woorden, uiterlijk op dag X-28, kan beroep worden ingesteld tegen de beslissing die de werkgever uiterlijk op dag X-35 heeft meegedeeld of tegen de afwezigheid van een beslissing van de werkgever. De termijn van 7 dagen is voorgeschreven op straffe van verval (Cass., 6 april 1992, JTT, 1993, p. 128; Arbrb. Hasselt, 26 juni 1995, AR 95.1325; Arbrb. Luik, 27 maart 1995, AR 247.293).

Een vordering die werd ingesteld tegen een beslissing van een juridische entiteit die geen rechtspersoonlijkheid heeft, is niet ontvankelijk.

(Arbrb. Nijvel, 21 februari 2012, AR 12/36/A)

4.1.1 Wat gebeurt er als de werkgever tot geen enkele voorbereidende verrichting overgaat?

Het niet instellen van beroep binnen de voorgeschreven termijn stelt de werkgever, die normaliter tot oprichting van een ondernemingsraad en/of comité moet overgaan en die geen beslissing heeft bekendgemaakt, niet vrij van de verplichting om sociale verkiezingen te organiseren. Het Hof van Cassatie (Cass., 30 mei 1986, Soc. Kron. 1986, p. 294; Cass., 9 oktober 1989, JTT, 1989, p.

452) heeft immers gesteld dat een vordering die ertoe strekt een nalatige werkgever te laten veroordelen tot het organiseren van sociale verkiezingen rechtsgeldig kan worden ingesteld wanneer de periode waarin deze verkiezingen moesten plaatshebben, verstreken is. De tekst van de wet vermeldt deze mogelijkheid trouwens uitdrukkelijk (art. 70, Wet Soc. Verk.)

Deze trend in de rechtspraak werd bevestigd door het Hof van Cassatie.

Dat besliste in zijn arrest van 12 februari 2001 (JTT, 2001, p. 145) dat:

“de rechtsvordering die niet strekt tot de betwisting van de beslissing of van het uitblijven van een beslissing van de werkgever over het aantal technische bedrijfseenheden, maar tot zijn veroordeling sociale verkiezingen te houden omdat hij de wettelijke voorwaarden vervult voor de oprichting van de ondernemingsraad en van het comité voor preventie en bescherming op het werk, niet moet worden ingesteld binnen de door artikel 9 van het koninklijk besluit voorgeschreven termijn. Voormelde bepaling wordt niet toepasselijk omwille van de omstandigheid dat, om te oordelen of twee of meer juridische eenheden nagelaten hebben sociale verkiezingen in te richten terwijl ze er werden gehouden, het geboden is vooraf te bepalen of ze samen een technische exploitatie-eenheid uitmaken” (in dezelfde zin Cass., 22 oktober 2001, onuitgegeven, S000/118 F en S000/131 F, www.juridat.be).

Het Hof van Cassatie wees aldus een beroep af dat was ingesteld tegen het vonnis van de arbeidsrechtbank Brussel van 17 maart 2000 (Arbrb.

Brussel, 17 maart 2000, AR 15.092/00). Die had geoordeeld dat het uitblijven van een reactie van een werkgever op de aanmaning van een vakorganisatie om sociale verkiezingen te organiseren op grond dat meerdere juridische entiteiten één technische bedrijfseenheid vormden, niet kon worden gelijkgesteld met een afwezigheid van een beslissing in de zin van artikel 9 van het koninklijk besluit en dat bijgevolg de rechtsvordering van de organisatie die tot doel had niet een afwezigheid van een beslissing te betwisten, maar te laten zeggen dat de werkgever sociale verkiezingen moest houden, ontvankelijk was.

Hieruit vloeit voort dat de specifieke beroepen die zijn georganiseerd door het koninklijk besluit van 15 mei 2003 niet de enig denkbare zijn: buiten de vier hypothesen die worden bedoeld in de artikelen 9, 29, 37 en 77, kan bij de arbeidsgerechten een vordering met betrekking tot het oprichten van de ondernemingsraden en van de comités voor preventie en bescherming op het werk worden ingesteld overeenkomstig de artikelen 24 en 79 van de wetten van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers. Er is geen enkele termijn voor het inleiden van die vorderingen opgelegd (Arbrb. Bergen, 23 februari 2004, AR 11.269/04/M; Arbrb. Brussel, 11 maart 2004, AR 72.490/04).

Vele feitenrechters deden uitspraak in dezelfde zin.

Zo bevestigt de arbeidsrechtbank Ieper dat de vordering om een werkgever die in gebreke blijft ertoe te laten veroordelen sociale verkiezingen te organiseren, op elk ogenblik kan ingesteld worden, zelfs buiten de daartoe bestemde periode. Zij concludeert hieruit dat sociale verkiezingen kunnen worden georganiseerd buiten de bij het Verkiezingsbesluit vastgestelde periode wanneer de procedure door de werkgever te laat werd ingezet, terwijl de onderneming voldeed aan de voorwaarden voor de oprichting of de hernieuwing van een orgaan.

(Arbrb. Ieper, 2 april 2004, AR 26.752)

Volgens de arbeidsrechtbank Mechelen geldt, zodra een rechtsvordering die ertoe strekt een in gebreke blijvende werkgever te bevelen de verkiezingen te organiseren rechtsgeldig kan worden ingesteld buiten de periode van de sociale verkiezingen, a fortiori hetzelfde tijdens de periode waarin die verkiezingen plaatshebben, vanaf het ogenblik dat de werkgever niet de eerste fase aanvat, te weten de mededelingen waarin artikel 6 voorziet.

(Arbrb. Mechelen, 4 februari 2000, AR 74.160, aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., op. cit., p. 513)

De arbeidsrechtbank Turnhout besliste in dezelfde zin op grond van het feit dat in het inleidende verzoekschrift was gevorderd dat sociale verkiezingen zouden worden georganiseerd en dat het derhalve niet louter gericht was tegen het uitblijven van een beslissing van de werkgever over het aantal technische bedrijfseenheden.

(Arbrb. Turnhout, 27 februari 2004, AR 26.749 en 27 september 2004, AR 26.885; in dezelfde zin, Arbrb. Bergen, 30 april 2008, AR 08/321/A en 08/779/A)

De arbeidsrechtbank Brussel bevestigt dat wanneer de werkgever tot geen enkele van de bedoelde mededelingen op de dagen X-60 en X-35

is overgegaan, de in artikel 9 bepaalde termijn voor beroep niet van toepassing is op straffe van verval en dat een rechtsvordering buiten deze termijn kan worden ingesteld.

(Arbrb. Brussel, 24 maart 2000, AR 16.081/00)

De arbeidsrechtbank Namen wijst er in dezelfde zin op dat wanneer geen enkele verkiezingsprocedure werd ingezet, het tegen de afwezigheid van een beslissing van de werkgever ingestelde beroep onontvankelijk is omdat het geen voorwerp heeft. In deze hypothese moet uitdrukkelijk een beroep worden ingesteld om een verkiezingsprocedure te beginnen, een beroep dat van zijn kant aan geen enkele bijzondere termijn onderworpen is.

(Arbrb. Namen, 11 februari 2000, AR 106.931)

Daarentegen deed de arbeidsrechtbank Antwerpen uitspraak in tegengestelde zin door te beslissen dat wanneer er geen inleidende verrichtingen zijn, een rechtsvordering met betrekking tot het houden van de sociale verkiezingen kan worden ingesteld in het kader van het koninklijk besluit.

Volgens deze rechtbank is artikel 9 van toepassing telkens als werkgever en werknemers het niet eens zijn over het aantal technische bedrijfseenheden of juridische entiteiten waarin een ondernemingsraad of een comité voor preventie en bescherming op het werk moet worden opgericht. De rechtbank is van oordeel dat die beslissingen noodzakelijkerwijze beslissingen ten gronde zijn. Voor de toepassing van artikel 9, zo verklaart deze rechtbank, komt niet in aanmerking hoe de beslissing van de werkgever is tot stand gekomen – onder meer al dan niet met inachtneming van de in artikel 7 voorgeschreven procedure – en evenmin of zij overeenkomstig artikel 8 schriftelijk ter kennis is gebracht.

(Arbrb. Antwerpen, 10 februari 2000, AR 302.293, aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., op. cit., p. 513)

De arbeidsrechtbank Brussel wijst erop dat, om te beslissen of de door de eiser ingestelde vordering verband houdt met artikel 9 van het koninklijk besluit of met artikel 24 van de wet van 1948, enerzijds, moet worden uitgemaakt of de verwerende partij al dan niet de verkiezingsprocedure heeft ingezet en, anderzijds, het voorwerp van de vordering moet worden onderzocht.

(Arbrb. Brussel, 30 januari 2004, AR 69.738/04) Hierbij moet evenwel het volgende worden opgemerkt: een werkgever die, nadat hij op 21 december 1999 bij toepassing van artikel 6 van het koninklijk besluit aan de werknemers en aan de representatieve organisaties de vereiste informatie op het stuk van sociale verkiezingen heeft verstrekt, vervolgens op 21 januari 2000 de beslissing neemt om deze niet te organiseren omdat na een definitieve telling van het aantal tijdens het laatste trimester van 1999 tewerkgestelde werknemers de vereiste drempel voor de oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk niet is bereikt, wordt geacht de verkiezingsprocedure te zijn begonnen. De rechtsvordering die wordt ingesteld om te verkrijgen dat de werkgever wordt veroordeeld tot het organiseren van de verkiezingen moest dus absoluut worden ingesteld binnen de termijnen die zijn bepaald in artikel 9 van het koninklijk besluit van 25 mei 1999.

(Arbrb. Bergen, AR 419/LL, aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., op. cit., p. 512)

een onregelmatige mededeling, om welke reden ook (hier de gebruikte taal) is geen rechtsgeldige mededeling en moet derhalve worden beschouwd als een afwezigheid van een beslissing, zodat de termijn voor beroep verstrijkt na verloop van de maximumtermijn die door het koninklijk besluit wordt gelaten om ofwel een beslissing, ofwel de afwezigheid van een beslissing te betwisten.

(Arbrb. Brussel, 9 maart 2000, AR 14.873/00)

SAMENGEVAT Voor de werkgever is bij het volbrengen van de inleidende verrichtingen de grootste voorzichtigheid geboden. Indien hij verzuimt de procedure te beginnen terwijl aan de wettelijke voorwaarden voor de oprichting van een raad of van een comité is voldaan, stelt hij zich bloot aan het risico van een eventueel beroep buiten de voorgeschreven termijnen en aan strafsancties.

4.1.2 Termijn van 7 dagen voor beroep: ingang De termijn van 7 dagen begint te lopen vanaf de 35ste dag vóór dag X, ongeacht wanneer de werkgever de beslissing precies heeft genomen.

Het Hof van Cassatie heeft gesteld dat genoemd beroep moet worden aangetekend binnen de 7 dagen die volgen op de 35ste dag waarvan hierboven sprake is (art. 12, Wet Soc. Verk.); dat, vermits de termijn niet begint te lopen vanaf de datum dat de aangevochten beslissing is gevallen, het niet noodzakelijk is deze datum te kennen om vast te stellen of er beroep binnen de voorgeschreven termijn werd aangetekend (Cass., 12 mei 1980, Pas., 1980, I, 1130). In een ander arrest bevestigde het Hof van Cassatie dat de beroepstermijn onafhankelijk is van de datum waarop de beslissing van de werkgever genomen of aan de belanghebbenden meegedeeld werd (Cass., 6 april 1992, JTT, 1993, p.

129).

WETTELIJKE EN BESTUURSRECHTELIJKE BEPALINGEN: VEREENVOUDIGING De wetgever heeft alle wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen met betrekking tot de sociale verkiezingen in 2015 in de wet van 4 december 2007 (Wet Soc. Verk.) overgenomen. Als gevolg ervan werd de vroegere

wet van 4 december 2007 tot regeling van de gerechtelijke beroepen opgeheven en zijn haar artikelen 3 tot 10 voortaan opgenomen in de basiswetgeving, waarbij ieder beroep onmiddellijk na het wetsartikel waar het op slaat, is ingevoegd. Zo zijn de artikelen 3 tot 10 van deze vroegere wet van 4 december 2007 in de ‘nieuwe’ Wet Soc. Verk. vervangen door respectievelijk de artikelen 12bis, 31bis, 39, 78bis en 80, 3e lid en 7e lid.

De lezer moet rekening houden met het feit dat de rechtspraak die in deze gids wordt onderzocht, voor zover ze dateert van vóór de sociale verkiezingen 2016, blijft verwijzen naar de artikelen van de vroegere wet van 4 december 2007 tot regeling van de gerechtelijke beroepen.

Volgens de rechtspraak is die termijn een fatale termijn die niet kan worden verlengd. In casu was op de laatste dag van de termijn beroep tegen de beslissingen van de werkgever ingesteld voor de Franstalige Kamer van de arbeidsrechtbank Brussel. Met een vonnis van 30 januari 2004 verklaarde deze het beroep onontvankelijk op grond dat de procedure had moeten ingeleid worden in het Nederlands omdat het merendeel van de verweerders in Vlaanderen gevestigd was.

(Arbrb. Brussel, 30 januari 2004, AR 69.738/04)

De termijn van artikel 9 is een fatale termijn, die dus niet kan worden verlengd. De arbeidsrechtbank Brussel herinnert eraan dat de artikelen 24 van de wet van 20 september 1948 en 79 van de Welzijnswet de bijzondere procedureregels bepalen die van toepassing zijn op de geschillen inzake ondernemingsraden en comités voor preventie en bescherming op het werk en aan de Koning de mogelijkheid geven te bepalen binnen welke termijnen de vorderingen moeten worden ingesteld en of er hoger beroep kan worden ingesteld.

Deze specifieke regelgeving, van openbare orde, houdt rekening met de opzet van de sociale verkiezingen, namelijk het mogelijk maken dat deze worden gehouden binnen de door de wetgeving vastgestelde

periode door te vermijden dat de verkiezingsprocedure wordt belemmerd. (Arbrb. Brussel, 1 maart 2004, AR 70.497/04 en 70.498/04)

De arbeidsrechtbank Brussel besliste dat, in het geval waar de werkgever de beslissing had meegedeeld op 23 december, hoewel zij pas moest worden bekendgemaakt op 30 december, de datum van 30 december geldt als begindatum voor het vaststellen van de termijn van 7 dagen. (Arbrb. Brussel, 18 februari 1983, JTT, 1983, p. 20)

Dit neemt niet weg dat rechtsgeldig beroep kan worden ingesteld vóór dag X-35 indien de werkgever zijn beslissing voordien heeft meegedeeld. (zie rechtspraak geciteerd door J.F. Gérard, “Les élections sociales 1991”, JTT, 1992, p. 167)

Zoals de arbeidsrechtbanken te Leuven en te Bergen in herinnering brengen, beoogt het beroep waarin artikel 9 voorziet enkel het beroep tegen de in artikel 8 vermelde beslissingen van de werkgever of tegen de afwezigheid van een beslissing. Het is niet bedoeld voor de informatie waarvan sprake is in artikel 6 en die wordt verstrekt op X-60.

(Arbrb. Bergen, 6 maart 2000, AR 319/00/M; in dezelfde zin Arbrb.

Leuven, 3 februari 1995, AR 38/95 en 1 februari 1995, AR 30/95; Arbrb. Luik, 6 februari 1995, onuitgegeven, aangehaald door o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 455, nr. 31)

De vordering die zoals verwoord in het verzoekschrift er enkel toe strekt de mededeling van de informatie op datum X-60 te betwisten, zonder dat duidelijk kan worden vastgesteld dat het ook de bedoeling is de beslissing X-35 te betwisten, moet worden afgewezen.

Het wijzigen van de vordering tijdens de ingestelde procedure via besluiten neergelegd na de uiterste datum om een vordering in te dienen met betrekking tot de betwisting van de beslissing X-35, is laattijdig.

(Arbrb. Brussel (NL), 7 februari 2020, AR 20/102/A)

Wanneer het beroep in werkelijkheid beoogt de door de moederonderneming en haar dochterondernemingen genomen beslissing om onder elkaar een technische bedrijfseenheid te vormen te betwisten, en niet gericht is tegen het ontbreken van een beslissing, komt het beroep dat wordt ingesteld na de datum die overeenstemt met ‘X-28’ te laat.

(Arbrb. Bergen, 23 februari 2004, AR 11.269/04/M)

Als de vordering betrekking heeft op één van de in artikel 8 bedoelde beslissingen van de werkgever – in casu die betreffende de functies van de kaderleden – is zij gebaseerd op artikel 9. Aangezien ze niet is ingesteld binnen de daartoe bepaalde termijn, is ze onontvankelijk omdat ze te laat is.

(Arbrb. Brussel, 30 januari 2004, AR 69.738/04)

De termijn van 7 dagen voor beroep geldt eveneens voor de werknemers van de onderneming, hoewel de beslissing hun niet door de werkgever werd meegedeeld en zonder te letten op het ogenblik waarop zij daadwerkelijk kennis hebben gekregen van de beslissing (hierbij moet opgemerkt dat de wetgever inmiddels deze toestand heeft verholpen – cf. hierboven).

Bij gebrek aan beroep tegen de op 31 december 2003 genomen beslissing over de leidinggevende functies binnen de toebedeelde termijn hebben de leidinggevende functies een definitief karakter verworven. Het beroep van de eiser komt te laat en is dus onontvankelijk.

(Arbrb. Bergen, 19 maart 2004, AR 7.375/04/LL)

4.2

INSTELLER BEROEP

Het beroep kan bij de arbeidsrechtbank worden ingesteld door de betrokken representatieve werknemersorganisatie, de betrokken representatieve organisatie van kaderleden, voor zover er een raad moet worden opgericht, en de betrokken werknemers.

De arbeidsrechtbank heeft in dit verband ook beslist dat, zelfs indien de mededeling van de beslissing betrekking heeft op de uitvoering van een akkoord dat werd gesloten in de ondernemingsraad of in het comité, de werknemers eveneens beroep kunnen instellen (Arbrb. Brussel, 2 februari 1983, AR 7.063/83, aangehaald door P. Blondiau, op. cit. JTT, 1986, p. 7; Arbrb. Bergen, 14 maart 1995, AR 81.132).

Zelfs al heeft de ondernemingsraad unaniem een akkoord omtrent de vertegenwoordiging van de personeelsleden bekrachtigd, dan nog kan beroep worden ingesteld door ‘een instantie van buiten de instelling’ (in casu, een vakorganisatie) indien de wettelijke bepalingen, en meer in het bijzonder de in artikel 8 van het KB bepaalde mededelingen, niet in acht werden genomen.

(Arbrb. Bergen, 22 maart 2004, AR 7.267/04/LL en 7.271/04/LL)

De rechtsvordering van individuele werknemers die uit naam van ‘het algemeen belang’ wensten dat agentschappen werden samengevoegd tot een technische bedrijfseenheid en dat een comité voor preventie en bescherming op het werk werd opgericht voor andere regio’s dan die waarin zij tewerkgesteld waren, werd onontvankelijk verklaard wegens gebrek aan belang. In het geding was geen enkele vakorganisatie eiseres (Arbrb. Bergen, 7 mei 2004, AR 11.268/04/M).

Het beroep kan worden ingesteld bij verzoekschrift, verzonden bij aangetekende brief aan of neergelegd bij de griffie van het bevoegd gerecht (art. 24, § 2, 1°, wet van 20 september 1948 en art. 79, § 2, 1°, wet van 4 augustus 1996, zoals ze werden gewijzigd door de wet van 28 februari 1999).

4.3

VOORWERP BEROEP

Er kan beroep worden aangetekend tegen de beslissingen die de werkgever op dag X-35 heeft meegedeeld.

Betreffende het aantal technische bedrijfseenheden, de indeling van de onderneming in technische bedrijfseenheden of de samenvoeging van meerdere juridische entiteiten in technische bedrijfseenheden, de functies van het leidinggevend personeel en de functies van de kaderleden.

Het beroep dat uiterlijk op dag X-28 wordt ingesteld tegen de beslissing die de werkgever heeft genomen op dag X-35 heeft uitsluitend betrekking op de functies en de definitie ervan. Een betwisting van namen op dat tijdstip is dus voorbarig.

(Arbrb. Leuven, 3 februari 1995 en Arbrb. Brussel, 3 februari 1995, onuitgegeven, aangehaald door o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 455, nr. 34)

De arbeidsrechtbank Leuven wijst er van haar kant op dat het beroep dat wordt ingesteld na dag X niet meer de definitie van de kaderfuncties kan viseren, maar enkel de naam van de personen die deze functies uitoefenen.

(Arbrb. Leuven, 7 maart 1995, onuitgegeven, aangehaald door o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 455, nr. 31)

De arbeidsrechtbank Brussel bevestigt dat het beroep waarin artikel 9 voorziet noch op een bepaalde naam, noch op de functie van een bepaalde persoon kan slaan, maar enkel op de functieclassificaties; de namen of de personen hebben in dit stadium slechts een indicatieve waarde, zodat een beroep dat betrekking heeft op de namen of de personen voorbarig is (Arbrb. Brussel, 11 februari 2000, AR 12.801/00).

Het beroep moet worden ingesteld tegen de laatste beslissing van de werkgever, indien deze vóór dag X-35 terugkomt op een beslissing die hij vroeger heeft genomen. Tevens moeten, wanneer een partij beweert

dat meerdere juridische entiteiten één enkele technische bedrijfseenheid vormen, alle betrokken juridische entiteiten worden gedagvaard (cf. hieronder, punt 4.4).

Bij afwezigheid van een beslissing is er ook beroep mogelijk onder de hierboven vermelde voorwaarden (art. 12bis, Wet Soc. Verk.).

Zoals de arbeidsrechtbank Brussel in herinnering brengt, moet, ingeval de werkgever op dag X-35 geen beslissing heeft genomen, het beroep tegen de afwezigheid van een beslissing uiterlijk op dag X-28 zijn ingesteld (Arbrb. Brussel, 10 maart 1995, onuitgegeven, aangehaald door o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 455, nr. 32).

Wanneer het beroep gericht is tegen de afwezigheid van een op X-35 genomen beslissing is artikel 3 en niet artikel 4 van de wet van 4 december 2007 tot regeling van de gerechtelijke beroepen ingesteld in het kader van de procedure aangaande de sociale verkiezingen op dit beroep van toepassing. Op grond van dat artikel 3 werd geoordeeld dat het beroep van de vakorganisatie niet ontvankelijk was omdat het te laat kwam. In het onderhavige geval had de werkgever de procedure aangevat, maar had hij de beslissingen waarin uiterlijk op ‘X-35’ voorzien is niet genomen en meegedeeld (Arbrb. Brussel, 9 maart 2012, AR 12/2953/A).

4.4

BETROKKEN PARTIJEN

Alle betrokken partijen moeten opgeroepen worden.

Zo moeten, volgens een constante rechtspraak, alle technische bedrijfseenheden in het geding betrokken worden wanneer de omlijning van de technische bedrijfseenheid wordt betwist of wanneer bij deze technische bedrijfseenheid de leidinggevende functies of de kaderfuncties worden betwist.

Evenzo moeten, wanneer een partij beweert dat meerdere juridische entiteiten één enkele technische bedrijfseenheid vormen, alle betrokken entiteiten worden gedagvaard. Het Hof van Cassatie heeft aan dit beginsel herinnerd in zijn arresten van 5 december 2005 (S040189 N) en 27 oktober 2008 (S080076 F).

De rechtspraak van 2016, in navolging van die van 2004, 2008 en 2012, bevestigt dit beginsel volgens hetwelk alle juridische entiteiten die de technische bedrijfseenheid vormen als verwerende of op zijn minst als betrokken partij in het geding moeten worden betrokken (o.m. Arbrb.

Antwerpen, 10 februari 2012, AR 12/559/A; Arbrb. Brussel, 3 februari 2012, AR 12/294/A).

Zoals de arbeidsrechtbank Brussel onder de aandacht brengt, gaat het inderdaad om een onsplitsbare eis in de zin van artikel 31 van het Gerechtelijk Wetboek, aangezien de gezamenlijke uitvoering van eventuele tegenstrijdige beslissingen waartoe hij aanleiding zou geven materieel onmogelijk zal zijn. De onontvankelijkheid van de eis ten aanzien van een reeks vennootschappen die niet aanwezig zijn in het geding brengt de ongegrondheid met zich van de eis ten aanzien van de vennootschap die tijdig bij de zaak werd betrokken (Arbrb. Brussel, 23 februari 2004, AR 69.728/04).

De rechtbanken concluderen dat vorderingen die strekken tot het wijzigen van de omlijning van een technische bedrijfseenheid en die worden ingediend zonder dat alle betrokken juridische entiteiten bij het geding zijn betrokken, niet ontvankelijk of op zijn minst ongegrond zijn.

Deze technische kwesties (niet-ontvankelijkheid of ongegrondheid van de vordering) doen heel wat inkt vloeien (zie o.m., Lenaerts c.s., ‘Les élections sociales 2008’, JTT, 2011, p. 237 e.v. en talrijke aangehaalde rechtspraak; C. Van Severen, ‘De sociale verkiezingen 2016: u bent toch ook van de partij’, JTT, 2015, p. 66 e.v.).

Het voornoemde arrest van het Hof van Cassatie van 27 oktober 2008 schijnt het dus niet mogelijk te hebben gemaakt een definitieve oplossing aan deze kwestie te geven.

De vordering tot betwisting van de lijst van de functies van het directiepersoneel moet gericht worden tegen alle juridische entiteiten die de technische bedrijfseenheid vormen.

Het later in het geding betrekken van één of meerdere juridische entiteiten, zelfs als tussenkomende partijen, buiten de termijn zoals voorzien in artikel 9, is laattijdig.

(Arbrb. Brussel, 21 februari 2000, JTT, 2001, p. 153; Arbrb. Brussel, 23 februari 2004, AR 69.728/04)

Met het begrip ‘betrokken partij’ richt de socialeverkiezingswetgeving een vereenvoudigde vorm van tussenkomst in door elke ‘belanghebbende’ persoon of representatieve organisatie de kans te bieden ingelicht te worden omtrent het bestaan van een geschil en erin tussen te komen teneinde de vordering te steunen of te betwisten. Ze zal er nadien de gevolgen van moeten dragen.

Een partij kan eerst als ‘belanghebbende’ worden aangemerkt indien de aanvankelijke verwerende partij rechtsgeldig in de zaak betrokken werd.

Dit is niet het geval indien zij geen juridisch bestaan heeft.

(Arbrb. Brussel, 18 februari 2000, JTT, 2001, p. 155).

Sinds het voornoemde arrest van het Hof van Cassatie van 27 oktober 2008 worden de betrokken partijen gelijkgesteld met verwerende partijen, zodanig dat een beroep niet onontvankelijk kan worden verklaard enkel en alleen omdat partijen als betrokken partijen en niet als verwerende partijen als zodanig in het geding werden betrokken.

Het Hof geeft namelijk aan het begrip ‘betrokken partij’ een ruime interpretatie door te beslissen dat voor de beroepen bedoeld in de artikelen 12 van de wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen van het jaar 2008 en 3 van de wet van 4 december 2007 tot regeling van de gerechtelijke beroepen ingesteld in het kader van de procedure aangaande de sociale verkiezingen van het jaar 2008 onder ‘betrokken partijen’, “zowel (…) de partijen ten aanzien van wie het beroep moet worden ingesteld om ontvankelijk te zijn, als (…) andere

partijen die de eisende partij eveneens in het geding betrokken heeft” moet worden verstaan.

Volgens het Hof stellen de bepalingen die in casu van toepassing zijn, enerzijds, dat de eisende partij ertoe gehouden is, in limine litis, bij de griffie van het arbeidsgerecht waarbij de zaak aanhangig is de identiteit en het volledige adres van de betrokken partijen neer te leggen (d.i. art.

24, § 2, 1e lid, 3°, wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en 79, § 2, 1e lid, 3°, wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk) en anderzijds (tweede alinea van dezelfde paragraaf van de twee voornoemde artikelen), dat onder ‘betrokken partij’, “elke persoon of representatieve werknemersorganisatie die in het kader van de procedure in het geding wordt betrokken” moet worden verstaan.

Volgens het Hof van Cassatie strekken die bepalingen, “die tot doel hebben het recht van verdediging te waarborgen in het kader van een procedure die overigens spoed vereist, (…) ertoe dat alle bij het geding betrokken partijen tijdig opgeroepen kunnen worden”.

Door de betrokken partijen gelijk te stellen met verwerende partijen heeft het Hof van Cassatie, volgens sommige auteurs, meer vragen gesteld dan het er heeft beantwoord (cf. Lenaerts c.s., op. cit., p. 239 e.v.). Volgens anderen heeft het de procedureregels van de sociale verkiezingen dichter bij het gemeen recht van de burgerlijke rechtspleging gebracht (C. Van Severen, op. cit., p. 74 e.v.).

De lezer kan er hieromtrent Hoofdstuk 7 ‘Gerechtelijke procedure’ op naslaan.

5 DAG X-30: BEGIN VAN DE ONTSLAGBESCHERMING De periode van ontslagbescherming, de zogeheten ‘occulte bescherming’, begint op de 30e dag voorafgaand aan dag X. (art. 2, § 2, 1e lid, wet van 19

maart 1991) Dag X-30 is dus een sleuteldatum. De periode van ‘occulte’ bescherming van de kandidaten begint op dag X-30 en niet op de dag waarop ze zich kandidaat stellen.

Met andere woorden, werknemers die zich kandidaat zullen stellen voor de verkiezingen, zijn met terugwerkende kracht beschermd tegen ontslag, vanaf dag X-30, dus vóór hun werkgever wordt ingelicht over hun kandidatuur (in die zin Arbrb. Brugge, 9 mei 1972, JTT, p. 267, nota Th. Claeys; Cass., 10 december 1975, JTT, 1976, p. 202; Cass., 16 januari 1984, Kamer soc. recht, 1984, p. 361).

Zie Deel 2, Hoofdstuk 3, 3.5.2. Bijzondere gevallen, C. Voordracht van een reeds ontslagen kandidaat voor verdere details.

De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel herinnert eraan dat noch de werkgever, noch de werknemer of de vakbond iets moeten ondernemen om de occulte periode te doen starten.

Die periode begint automatisch op dag X-30, zoals bepaald in functie van de toepasselijke verkiezingskalender.

Vermits geen actie vereist is, is artikel 13, § 2, Wet Soc. Verk. dus niet van toepassing op dag X-30. Arbrb. Brussel (FR), 18 april 2016, JLMB, 2016/25, p. 1192).

Ter herinnering: artikel 13, § 2, bepaalt dat indien de data van de verkiezingsprocedure samenvallen met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming, de verrichting ten laatste aan de vooravond van die zondag of die gewone inactiviteitsdag uitgevoerd moet zijn.

OCCULTE BESCHERMING

Het is ten zeerste aangeraden elke beslissing betreffende de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever te bevriezen vanaf X-30.

Vanaf die datum zijn werknemers die zich kandidaat zullen stellen bij de verkiezingen immers beschermd tegen ontslag, terwijl de werkgever hun identiteit pas zal kennen vanaf X+35, of X+76 voor de plaatsvervangende kandidaten.

6 DAG X-5: EVENTUELE UITSPRAAK DOOR DE ARBEIDSRECHTBANK (ART. 12BIS, WET SOC. VERK.) De arbeidsrechtbank doet uitspraak binnen 23 dagen na de ontvangst van het beroep.

Het Hof van Cassatie heeft evenwel verduidelijkt dat de termijn waarbinnen de uitspraak moet worden gedaan, niet op straffe van nietigheid werd voorgeschreven (Cass., 19 december 1983, JTT, 1984, p. 82).

Wanneer de rechtbank niet tijdig een beslissing neemt, kan de onderneming de procedure schorsen in afwachting van het vonnis of de procedure voortzetten, waarbij zij het risico loopt dat het vonnis van de rechtbank tot bepaling van de technische bedrijfseenheden op belangrijke punten verschilt van haar beslissing en haar er eventueel toe zal verplichten de verkiezingsprocedure te herbeginnen.

Tegen deze vonnissen is geen beroep mogelijk: In zijn arrest van 25 november 1996 besliste het Hof van Cassatie dat de geschillen bedoeld in de artikelen 9, 29 en 37 van het koninklijk besluit van 12 augustus 1994 en waarin geen hoger beroep mogelijk is, beslissingen betreffen die zijn genomen na het verrichten van bepaalde

handelingen die aan de verkiezingen voorafgaan. Tegen het vonnis dat werd uitgesproken in het kader van een geschil in verband met de oprichting van overlegorganen en het houden van sociale verkiezingen, is wel hoger beroep mogelijk wanneer de werkgever niet is overgegaan tot de voorafgaande handelingen die behoren tot zijn informatie- en raadplegingsplicht en die worden bedoeld in de artikelen 6 en 7 van het koninklijk besluit.

(Cass., 25 november 1996, Pas., 1996, I, p. 1.155; Soc. Kron., 1997, p.

495; RW, 1996-1997, kolom 1329) De artikelen 24 van de wet van 20 september 1948 en 79 van de wet van 4 augustus 1996 zoals ze zijn gewijzigd door de wet van 28 februari 1999 bepalen voortaan de bijzondere procedureregels die van toepassing zijn op de geschillen inzake raad en comité in de betrokken wetgevingen en geven de Koning de mogelijkheid om te bepalen binnen welke termijn de vorderingen die met name betrekking hebben op de verkiezingsprocedure moeten worden ingesteld, of er hoger beroep of verzet kan worden aangetekend en binnen welke termijn de arbeidsgerechten uitspraak doen.

Aangezien de huidige wettelijke bepalingen geen enkele vermelding over de mogelijkheid van beroep bevatten, kan hieruit worden afgeleid dat tegen het in dit stadium van de procedure uitgesproken vonnis noch hoger beroep, noch verzet kan worden aangetekend.

De rechtspraak van de feitenrechters bevestigt deze zienswijze.

Zo heeft het arbeidshof Bergen er in verscheidene van zijn arresten op gewezen dat, rekening houdend met de opzet van de bepalingen inzake de sociale verkiezingen – namelijk vermijden dat de verkiezingsprocedure wordt belemmerd en het aldus mogelijk maken dat de verkiezingen worden gehouden binnen de door de wetgeving vastgestelde perioden – de mogelijkheid om hoger beroep aan te tekenen de uitzondering moet zijn en slechts bestaat in de gevallen die door de Koning zijn bepaald. Het Hof herinnert er ook terecht aan dat het karakter van openbare orde van de wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen een restrictieve interpretatie oplegt, dat er geen algemeen

rechtsbeginsel bestaat dat zorgt voor een dubbele mate van rechtsmacht (cf. Fettweis, Manuel de Procédure civile, p. 490 en de verwijzingen) en dat de beperking van het recht op hoger beroep niet mag worden beschouwd als kennelijk buiten verhouding met het nagestreefde doel (Arbh. Bergen, 6 juni 2000, AR 16.632; JTT, 2001, p. 159; Arbh.

Bergen, 6 juni 2000, AR 16.692; Arbh. Bergen, 5 september 2000, AR 16.698; in dezelfde zin Arbh. Brussel, 2 oktober 2000, AR 40.013).

Daarentegen is, wat de beroepen betreft die worden ingesteld buiten de verkiezingsprocedure die is vastgesteld door het koninklijk besluit Sociale verkiezingen, steeds hoger beroep mogelijk. Het Hof van Cassatie wees daarop in zijn arrest van 8 maart 2004 (JTT, 2004, p. 374) door te beslissen dat “de wetgever (…) de Koning niet heeft gemachtigd om de mogelijkheid af te schaffen om hoger beroep in te stellen tegen de vonnissen op de beroepen, die buiten de bij het koninklijk besluit van 25 mei 1999 vastgestelde verkiezingsprocedure zijn ingesteld en die ertoe strekken door de rechter te doen vaststellen of twee of meer juridische entiteiten samen een technische bedrijfseenheid vormen”.

Aangezien de huidige wettelijke bepalingen hieromtrent niet gewijzigd zijn, geldt de beslissing van het Hof nog steeds.

Een beroep voor de arbeidsrechtbank tegen de beslissing van de werkgever op datum X-35 laat de werkgever niet toe een tegenvordering in te stellen en de rechtbank te vragen een kalender en verkiezingsdag te bepalen voor het verdere verloop van de verkiezingsprocedure.

Dergelijke tegenvordering, die steunt op een hoofdvordering die enkel door de werknemers of de representatieve vakbondsorganisaties kan worden ingesteld, moet onontvankelijk worden verklaard.

In de mate dat zo’n vordering ook geen geschil betreft, kan ze evenmin worden gedaan op grond van de algemene bepalingen van artikel 24 van de wet van 20 september 1948 of artikel 79 van de wet van 4 augustus 1996.

(Arbrb. Brussel (FR), 31 januari 2020, AR 20/272/A)

X-35 TOT X-28 BEROEP • • •

Tegen de beslissing die de werkgever uiterlijk op dag X-35 heeft meegedeeld of tegen de afwezigheid van een beslissing van de werkgever.

De termijn voor beroep is voorgeschreven op straffe van verval.

Uitspraak van de arbeidsrechtbank op dag X-5.

HOOFDSTUK 2

DAG X (Y-90): BERICHT DAT VERKIEZINGSDATUM AANKONDIGT Tot dusver werden de raad, het comité en de werknemers ingelicht over de beslissingen van de werkgever inzake de leidinggevende functies, het aantal technische bedrijfseenheden waarvoor organen werden opgericht en de functies van kaderleden (behalve in ondernemingen met minder dan 30 bedienden of minder dan 100 werknemers).

De dag waarop het bericht wordt aangeplakt dat de datum van de verkiezingen aankondigt (= bericht van dag X), vormt de aanvang van de voorbereidingen van de kiesverrichtingen.

Op dag X, dat wil zeggen 90 dagen vóór de datum van de verkiezingen (Y), stelt de raad, het comité of, bij ontstentenis ervan, de werkgever, de werknemers in kennis van de datum van de verkiezingen, het adres en de benaming van de technische bedrijfseenheid waarvoor raden of comités moeten worden opgericht, de uiterste datum voor het indienen van de kandidatenlijsten, het aantal mandaten per orgaan en per categorie, de voorlopige kiezerslijsten of de plaatsen waar zij kunnen worden geraadpleegd, de lijst van de leden van het leidinggevend personeel, de lijst van de kaderleden of de plaatsen waar zij kunnen worden geraadpleegd, de data die uit de verkiezingsprocedure voortvloeien en, in voorkomend geval, de beslissing om over te gaan tot elektronisch stemmen (art. 14, Wet Soc. Verk.).

De wet van 4 april 2019 heeft artikel 14 aangevuld door de beslissing om elektronisch te stemmen toe te voegen aan de vermeldingen die dienen te worden opgenomen in het bericht van dag X. Overeenkomstig artikel 74 Wet Soc. Verk., moest deze facultatieve vermelding reeds in het bericht van dag X staan ingeval er wordt beslist tot elektronisch stemmen, maar was ze nog niet opgenomen in de opsomming van artikel 14 Wet Soc. Verk. Zoals in de parlementaire voorbereiding wordt onderstreept, bevordert deze toevoeging de leesbaarheid van de wet en brengt ze duidelijkheid in de wijze van het opstellen van het bericht van dag X. (Memorie van toelichting, p. 11) Vanaf de verkiezingen 2020 is het niet langer vereist dat deze beslissing (zoals voorheen) unaniem wordt genomen door de betrokken raad of het betrokken comité en kan sindsdien elektronisch worden gestemd vanaf de gebruikelijke werkpost. In 2024 wordt verduidelijkt dat de elektronische stemming gebeurt via een volledig versleutelde netwerkverbinding die een betrouwbare authenticatie van de kiezer toelaat. (cf. hieronder) Het bericht moet worden aangeplakt in alle secties en afdelingen van de TBE. Het bericht gewoon neerleggen, volstaat niet. De naleving van de bepalingen op het gebied van openbaarmaking van het bericht is essentieel. De niet-naleving ervan kan leiden tot de nietigverklaring van de verkiezingen.

(Arbrb. Charleroi, 14 mei 2012, AR 12/1612/A, 12/1614/A, 12/1785/A en 12/1786/A)

Gegeven het feit dat de aanplakkingen X en X+40 niet zijn gebeurd op de wettelijke datums stelt de arbeidsrechtbank Charleroi vast dat de procedure onregelmatig is en beveelt ze over te gaan tot een nieuwe aanplakking van het bericht X, waarbij de dag van de aanplakking van het bericht de nieuwe dag X is (Arbrb. Charleroi, 14 mei 2012, AR 12/1612/A, 12/1614/A,12/1785/A en 12/1786/A).

Het voormelde bericht en de vermeldingen die het bevat, veronderstellen uiteraard dat intern is overgegaan tot de berekening van het aantal mandaten

per orgaan en de verdeling ervan. Ook moet de opstelling van de voorlopige kiezerslijsten reeds zijn aangevat.

Dit bericht moet weliswaar gedateerd worden (cf. hieronder), maar hoeft niet ondertekend te worden.

Deze verschillende op dag X te verrichten mededelingen zullen hierna achtereenvolgens worden geanalyseerd.

Rekening houdend met de periode waarin de dag van de verkiezingen moet vallen, zal dag X tussen 13 en 26 februari 2024 liggen.

Hoewel het bericht zelf tot slot hierover niets moet vermelden, stemt dag X overeen met de datum waarop het akkoord over een alternatieve mededeling van de elektronische oproeping moet zijn gesloten. Cf. Deel 2, Hoofdstuk 4, punt 14.3

NIEUWIGHEID 2024 Vanaf de verkiezingen van 2024 kunnen alle werknemers automatisch worden opgeroepen via een ander middel dan de overhandiging van hand tot hand, zonder onderscheid tussen de werknemers die aanwezig en afwezig zijn bij die overhandiging. (advies NAR 2.340 en Memorie van toelichting van de wet van 5 juni 2023) Die oproeping gebeurt ten laatste tien dagen voor de datum van de verkiezingen. (X+80) Die ‘directe’ oproepingsmodus moet evenwel het voorwerp zijn van een akkoord dat ten laatste op dag X wordt gesloten binnen de OR, het CPBW of, bij ontstentenis ervan, tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging.

Voor verdere details verwijzen we naar het onderdeel over het onderwerp (Hoofdstuk 4, punt 14.3).

1 INHOUD (ART. 14, 15 EN 74, WET SOC. VERK.) 1.1 DATUM EN UURREGELING VERKIEZINGEN De raad of het comité, of bij ontstentenis ervan de werkgever, stelt de werknemers in kennis van de datum en de uurregeling van de verkiezingen.

Deze moeten plaatshebben op de 90ste dag na de aanplakking van het bericht, dat wil zeggen op X+90. Artikel 15 Wet Soc. Verk. bepaalt dat, indien dit bericht een datum voor de verkiezingen vaststelt die niet op die 90ste dag valt, het bericht geldig blijft, maar dat de datum van de verkiezingen naar de 90ste dag na dag X moet worden verplaatst.

In principe moeten de openingsuren van het kiesbureau tijdens de gewone arbeidstijd vallen (art. 49, Wet Soc. Verk.; Arbrb. Mechelen, 1 april 1987, RW 1987-1988, p. 365; Arbrb. Antwerpen, 9 juni 1987, AR 164.072, die stelt dat het voldoende is dat de werknemers de mogelijkheid geboden wordt aan de stemming deel te nemen).

Wij wijzen er reeds op dat artikel 49, 2e lid, Wet Soc. Verk. voorschrijft dat, wanneer het niet mogelijk is om alle werknemers te laten deelnemen aan de stemming tijdens hun werkuren, de werkgever de verplaatsingsonkosten terugbetaalt van de werknemers die zich naar de kiesbureaus begeven buiten hun werkuren (cf. infra).

De datum en de uurregeling van de verkiezingen worden vastgesteld in akkoord met de raad of het comité. Indien deze organen niet bestaan, stelt de werkgever de datum en de uurregeling vast. Indien binnen de raad of het comité geen akkoord wordt bereikt, stelt de sociaal inspecteur van de Algemene directie Toezicht op de sociale wetten van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg de datum en de uurregeling vast. De datum van de verkiezingen wordt aangeplakt in de technische bedrijfseenheden waar verkiezingen plaatsvinden.

Het komt niet toe aan de arbeidsrechtbank om de datum en de uurregeling van de verkiezingen te bepalen.

Hetzelfde geldt voor de organisatie van het stembureau per vestigingsplaats of voor de plaatsen waar het bericht van dag X moet worden aangeplakt. Artikel 30 van de wet van 4 december 2007 voorziet niet in de mogelijkheid om hiertegen bezwaar in te dienen, zodat geen beroep kan worden aangetekend.

(Arbrb. Antwerpen, 9 maart 2012, AR 12/1525/A)

DATUM AANPLAKKING De datum vermeld op het bericht moet de datum zijn van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt. Hij kan niet vroeger zijn dan de werkelijke datum van de aanplakking (art. 14, 2e lid, Wet Soc. Verk.).

1.2 ADRES EN BENAMING VAN DE TECHNISCHE BEDRIJFSEENHEID OF EENHEDEN WAARVOOR RADEN EN COMITÉS MOETEN WORDEN OPGERICHT Dit bericht wordt samen met de data van de verkiezingen uitgehangen in alle technische bedrijfseenheden waar verkiezingen plaatsvinden.

1.3 AANTAL MANDATEN PER ORGAAN EN PER CATEGORIE In dit bericht wordt het aantal mandaten per orgaan en per categorie vastgesteld en uitgehangen. De vaststelling van het aantal mandaten en de verdeling ervan per categorie gebeurt volgens de hierna uiteengezette regels.

KADERLEDEN VORMEN GEEN APARTE CATEGORIE VOOR HET COMITÉ De kaderleden nemen niet als aparte categorie deel aan de verkiezingen voor het comité. In bepaalde ondernemingen met minder dan 100 werknemers wordt de raad niet verkozen, maar wordt het mandaat van ondernemingsraadslid uitgeoefend door de leden van het comité (zie Deel 1, Hoofdstuk 1). In die ondernemingen nemen de kaderleden dus evenmin deel aan de verkiezingen, aangezien er geen verkiezingen voor de ondernemingsraad worden georganiseerd.

De bijzondere regels die van toepassing zijn indien de onderneming 15 of meer kaderleden telt, gelden dus niet voor het comité; hiervoor blijft het aantal mandaten bij het bediendepersoneel behouden. Op basis van artikel 24 worden die mandaten alleen verdeeld tussen de arbeiders en de bedienden, en eventueel de jeugdige werknemers.

1.3.1 Aantal mandaten per orgaan 1.3.1.1

ALGEMEEN (ART. 23, WET SOC. VERK.)

De personeelsafvaardiging in de raad en in het comité is als volgt samengesteld: Aantal werknemers in de onderneming op dag X tot 100 van 101 tot 500 van 501 tot 1.000 van 1.001 tot 2.000 van 2.001 tot 3.000 van 3.001 tot 4.000 van 4.001 tot 5.000

Aantal gewone leden

4 6 8 10 12 14 16

van 5.001 tot 6.000 van 6.001 tot 8.000 meer dan 8.000

18 20 22

Bovendien zijn er evenveel plaatsvervangende als gewone leden. Voor de vaststelling van het aantal mandaten wordt rekening gehouden met de personeelsbezetting die in de onderneming in dienst is op de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen vaststelt (= dag X) (art. 23, Wet Soc. Verk.).

In de ondernemingen van de sector van de mijnen, de graverijen en de ondergrondse groeven bestaat de personeelsafvaardiging in het comité uit 2 gewone leden indien de onderneming minder dan 50 werknemers telt.

Alle werknemers, met inbegrip van het (door een arbeidsovereenkomst verbonden) leidinggevend personeel, die door een arbeidsovereenkomst of door een leerovereenkomst met de onderneming verbonden zijn, komen in aanmerking bij de telling van het aantal werknemers voor de bepaling van het aantal mandaten, met dien verstande dat elke werknemer voor één eenheid telt (Arbrb. Verviers, 13 mei 1991, AR V/520/91 en AR V/521/91).

De arbeidsrechtbank Hasselt bevestigt dat het leidinggevend personeel dat op dag X tewerkgesteld is in de bedoelde technische bedrijfseenheid, begrepen is in de categorie van de kaderleden voor de berekening van het aantal mandaten.

(Arbrb. Hasselt, 10 maart 2004, AR 2040421) Wij herinneren eraan dat met name voor de berekening van het aantal mandaten met werknemers worden gelijkgesteld: • •

de werknemers die voor een beroepsopleiding in de onderneming geplaatst zijn door de gemeenschapsinstellingen belast met de genoemde opleiding; de onderzoekers aangeworven door het Nationaal Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek of door het Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek-Vlaanderen.

Het Hof van Cassatie verklaarde in zijn arrest van 12 februari 2001 (JTT, 2001, p. 429) dat bij de verdeling van de mandaten binnen de sociale organen de personeelstoestand binnen de onderneming in acht moet worden genomen die gold op de dag van de door artikel 11 van het KB voorgeschreven aanplakking van het bericht waarbij inzonderheid aan de werknemers kennis wordt gegeven van dag en uur van de verkiezingen (dag X).

De vraag werd gesteld of leidinggevend personeel dat niet gebonden is door een arbeidsovereenkomst meegeteld moet worden. Hoewel artikel 20, 2e lid, de algemene term ‘leidinggevend personeel’ gebruikt, zou men ten onrechte besluiten dat beide categorieën leidinggevend personeel – met arbeidsovereenkomst of zelfstandigen – in aanmerking genomen moeten worden. Dergelijke conclusie zou indruisen tegen de logica van de mandaatverdeling van het aantal werknemers (Arbrb. Kortrijk, 24 april 1991, AR 35.983). Zelfstandigen tellen dus niet mee. (Arbrb. Henegouwen, afdeling Charleroi, 8 april 2016, AR 16/1250/A).

Bovendien moet dit leidinggevend personeel door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de technische bedrijfseenheid waarvoor de mandaten moeten worden bepaald (Arbrb. Waals-Brabant, afdeling Nijvel, 17 maart 2020, AR 20/197/A).

Bij toepassing van het beginsel dat alle werknemers in dienst op dag X bij de berekening in aanmerking komen, tellen ook die werknemers mee die hun opzegging hebben gegeven of gekregen en die vrijgesteld zijn van prestaties (zie beslissingen aangehaald door J.F. Gérard, op. cit., p. 108).

Vrijstelling van prestaties maakt geen einde aan de overeenkomst. In dat opzicht maakt het niet uit, zoals de arbeidsrechtbank Brussel onderstreept (Arbrb. Brussel, 5 mei 1995, onuitgegeven, geciteerd door o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 463, nr. 60), “dat de bedoelde personen geen toegang meer hebben tot de bedrijfslokalen, aangezien hun toegangskaart gedemagnetiseerd is, noch tot de elektronische post, wanneer deze omstandigheden voortvloeien uit de totale en definitieve vrijstelling van arbeidsprestaties”.

Bij het vaststellen van het aantal werknemers voor het bepalen van het aantal mandaten moet niet worden nagegaan of de werknemers kiezer zijn of niet en wordt evenmin rekening gehouden met de eventuele plaats van uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Zo werd onder andere beslist dat

werknemers, verbonden met een arbeidsovereenkomst met onderneming A, die een belangrijk deel van hun arbeidsovereenkomst uitvoeren in onderneming B (die behoort tot dezelfde groep van ondernemingen) voor het bepalen van het totaal aantal mandaten worden meegerekend bij onderneming A, vermits deze onderneming hun werkgever is, waarmee ze met een arbeidsovereenkomst zijn verbonden (Arbrb. Antwerpen, 28 februari 1983, AR 117.681).

Wat de uitzendkrachten betreft, is de toestand ingewikkelder.

Het Hof van Cassatie heeft in een arrest van 30 maart 2009 (Juridat S.080088N; Soc. Kron., 2010, p. 132) beslist dat de uitzendkrachten die ter beschikking van een gebruikende onderneming worden gesteld (met uitzondering van diegenen die vaste werknemers vervangen) op de datum van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt in aanmerking moesten komen voor de berekening van het personeelsbestand van die onderneming en bijgevolg, voor het bepalen van het aantal gewone en plaatsvervangende leden van de personeelsafvaardiging in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk.

Het Hof herinnert eraan dat artikel 23, 1e lid van de wet van 4 december 2007, dat het aantal te verlenen mandaten vaststelt, een wettelijke bepaling is die steunt op het aantal werknemers dat door een onderneming wordt tewerkgesteld in de zin van artikel 25, 1e lid van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers en dat, door genoemd artikel 25 te interpreteren als niet van toepassing op de drempels met betrekking tot andere verplichtingen dan die betreffende de instelling van een orgaan, een voorwaarde zou worden toegevoegd die het niet bevat.

Hiermee was weliswaar het probleem van het in aanmerking nemen van de uitzendkrachten voor de berekening van het aantal mandaten geregeld, maar dat in verband met het in aanmerking nemen van deze uitzendkrachten voor de verdeling van de mandaten onder de verschillende werknemerscategorieën in de onderneming (jeugdige werknemers, arbeiders, bedienden en kaderleden) bleef recht overeind staan.

De rechtspraak van 2012 heeft geoordeeld dat geen rekening diende te worden gehouden met de uitzendkrachten voor de verdeling van de mandaten (Arbrb. Brussel, 6 maart 2012, AR 12/2749/A; Arbrb. Brussel, 7 maart 2012, AR 12/2757/A; Arbrb. Brussel, 13 maart 2012, AR 12/3137/A en 12/3138/A).

Door het beroep dat was ingesteld tegen het op 6 maart 2012 door de arbeidsrechtbank Brussel uitgesproken vonnis te verwerpen, heeft het Hof van Cassatie, in zijn arrest van 15 april 2013 (JTT, 2013, p. 435) deze rechtspraak en deze interpretatie bevestigd. Volgens het Hof vormen de artikelen 25 en 26 van de wet van 4 december 2007 (in tegenstelling met artikel 23, 1e lid van dezelfde wet) geen wettelijke bepalingen die de werkgever een verplichting opleggen die steunt op het aantal werknemers dat door een onderneming wordt tewerkgesteld in de zin van artikel 25, 1e lid van de wet van 24 juli 1987, maar wel wettelijke bepalingen die de relatie tussen de verschillende werknemerscategorieën in een onderneming regelen en die steunen op het aantal werknemers dat in elk van deze categorieën op dag X tewerkgesteld wordt.

Kortom, de uitzendkrachten die ter beschikking worden gesteld in een gebruikende onderneming (en die geen vaste werknemer vervangen) zullen in aanmerking worden genomen voor de berekening van het aantal mandaten, maar zullen worden uitgesloten bij de verdeling van genoemde mandaten onder de verschillende werknemerscategorieën. Dit beginsel wordt niet op losse schroeven gezet door de invoering, sinds de verkiezingen van 2020, van het stemrecht voor uitzendkrachten.

Naar aanleiding van een geschil over de vraag of uitzendkrachten in aanmerking moesten worden genomen voor de berekening van het aantal mandaten, herinnert de arbeidsrechtbank Brussel eraan dat ze niet bevoegd is om zich uit te spreken over een eventuele herkwalificatie van de overeenkomsten inzake uitzendarbeid in arbeidsovereenkomsten. Ze onderstreept voorts dat de korte proceduretermijnen bij geschillen inzake sociale verkiezingen van die aard zijn dat de rechten op verdediging van de werkgever worden geschonden.

(Arbrb. Brussel, 9 maart 2012, AR 12/2984/A, 12/2985/A)

De arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik, herinnert eraan dat discussies over het oneigenlijk gebruik van uitzendkrachten bij vermeerdering van het werk, evenmin kunnen worden gevoerd in het kader van een betwisting over het aantal uitzendkrachten voor het bepalen van het aantal mandaten in de verkiezingsprocedure.

(Arbrb. Luik, afdeling Luik, 28 juli 2020, AR 20/851/A)

1.3.1.2 VERHOGING AANTAL MANDATEN (ART. 23, WET SOC. VERK.) A.

Eenparig akkoord tussen werkgever en representatieve werknemersorganisaties

Het aantal leden van de personeelsafvaardiging in de ondernemingsraad en/of het comité, zoals vastgelegd in artikel 23, Wet Soc. Verk., kan worden verhoogd na een eenparig akkoord tussen de werkgever en de representatieve werknemersorganisaties. Alle werknemersorganisaties in de zin van artikel 3 van de wet van 5 december 1968 (deze bepaling slaat niet op de representatieve organisaties van kaderleden) moeten tot een eenparig akkoord met de werkgever komen (in die zin Arbrb. Bergen, 4 maart 2008, AR 08/574/A en 08/575/A; eveneens Arbrb. Henegouwen, afdeling Bergen, 14 maart 2016, AR 16/573/A). Dit akkoord moet bereikt en op papier gezet worden uiterlijk de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt. (In die zin Arbrb. Brussel (NL), 8 maart 2016, AR 16/592/A, waarbij de rechtbank de vordering van een organisatie van kaderleden tot nietigverklaring van een conventionele verhoging van de mandaten gegrond verklaarde, nu het bewijs niet kon worden geleverd van het feit dat de drie representatieve werknemersorganisaties effectief op dag X hun akkoord hiertoe hadden gegeven). Het moet dus uiterlijk op dag X worden bereikt. Het aantal mandaten kan nooit hoger zijn dan 25.

Het akkoord moet de aanvullende mandaten tevens verdelen onder de verschillende categorie- en van werknemers.

B.

In geval van aparte vertegenwoordiging kaderleden in ondernemingsraad

Artikel 23, 4e lid, Wet Soc. Verk. bepaalt thans uitdrukkelijk dat in de ondernemingen die ten minste vijftien kaderleden tewerkstellen, wordt voorzien in een aparte vertegenwoordiging van kaderleden. (wet van 4 april 2019, art. 9).13 Wanneer een onderneming ten minste 15 kaderleden telt, wordt er een afzonderlijk kiescollege voor de kaderleden opgericht (art. 20bis, wet van 20 september 1948). Het vereiste quorum wordt berekend aan de hand van de lijst van kaderleden, exclusief het leidinggevend personeel, die op dag X wordt meegedeeld.

Als de onderneming (op dag X) minder dan 100 kaderleden en leidinggevende personeelsleden (met een arbeidsovereenkomst) tewerkstelt, wordt het aantal mandaten verhoogd met één eenheid.

Als de onderneming (op dag X) 100 of meer kaderleden en leidinggevende personeelsleden (met een arbeidsovereenkomst) tewerkstelt, wordt het aantal mandaten verhoogd met twee eenheden.

Toch gaat dit tweede mandaat niet noodzakelijk naar de kaderleden, aangezien het totaal aantal mandaten verhoudingsgewijs wordt verdeeld (zie verder).

Wij stippen aan dat deze verhoging van het aantal mandaten niet geldt voor het comité, aangezien de kaderleden geen aparte categorie voor de verkiezingen voor het comité uitmaken.

LEIDINGGEVEND PERSONEEL EN VERTEGENWOORDIGING KADERLEDEN Het leidinggevend personeel wordt niet in aanmerking genomen voor het vaststellen van de drempel vanaf welke een afzonderlijke vertegenwoordiging van de kaderleden geldt (15 kaderleden) en dus ook

het totaal aantal mandaten wordt verhoogd. Wanneer er daarentegen in een aparte vertegenwoordiging wordt voorzien, wordt het leidinggevend personeel wel meegeteld met de kaderleden; voor de berekening van de drempel van 100 kaderleden worden dus het leidinggevend personeel en de kaderleden samengeteld om uit te maken of het aantal mandaten met één of twee eenheden moet worden verhoogd. Het leidinggevend personeel wordt geteld aan de hand van een lijst die wordt meegedeeld op dag X. In geen geval worden leidinggevenden met een zelfstandigenstatuut meegerekend.

1.3.2 Aantal mandaten per categorie Het aantal mandaten moet worden verdeeld onder de verschillende categorieën van het personeel dat op dag X tewerkgesteld is. Hierbij moet niet alleen rekening worden gehouden met de arbeiders en de bedienden, maar ook met de kaderleden en de jeugdige werknemers.

Ter herinnering, er moet geen rekening worden gehouden met de ter beschikking van een gebruikende onderneming gestelde uitzendkrachten bij de verdeling van de mandaten tussen de werknemerscategorieën (Cass., 15 april 2013, JTT, 2013, p. 435). Het stemrecht voor uitzendkrachten, ingevoerd bij de verkiezingen 2020, brengt daar geen verandering in.

Het begrip kaderlid werd in Deel 1 uiteengezet.

Onder jeugdige werknemers wordt verstaan de werknemers, arbeiders, bedienden en kaderleden die op de dag van de verkiezingen (dag Y) nog geen 25 jaar zijn (art. 16, laatste lid, wet van 20 september 1948).

Hierbij moet opgemerkt dat de wetgever het begrip jeugdige werknemer, dat vervat is in de artikelen 16 en 21, 8e lid van de wet van 20 september 1948, eenvormig heeft gemaakt (wet houdende diverse bepalingen (I) van 27 december 2006, BS 28 december 2006, derde editie).

1.3.2.1 VERDELING MANDATEN PER CATEGORIE IN ONDERNEMINGSRAAD A.

Ondernemingen met minder dan 25 jeugdige werknemers (art.

24, § 1, Wet Soc. Verk.)

In dit geval is er geen aparte vertegenwoordiging van de jeugdige werknemers en worden ze óf als arbeiders, óf als bedienden in één van beide categorieën opgenomen.

Voor de verdeling van de mandaten moet echter een verder onderscheid worden gemaakt. De verdeling van de mandaten verschilt naargelang er een aparte vertegenwoordiging van de kaderleden is of niet, dat wil zeggen naargelang de onderneming 15 kaderleden of minder telt.

Eerste hypothese: de onderneming telt minder dan 15 kaderleden In deze hypothese zullen de mandaten slechts worden toegekend aan de categorieën arbeiders en bedienden.

Het aantal mandaten dat aan elk van deze categorieën toekomt, is het resultaat van de vermenigvuldiging van het totaal aantal werknemers in elk van deze categorieën met het totaal aantal leden van de personeelsafvaardiging, gedeeld door het aantal werknemers van de onderneming.

Als het totaal van de twee aldus bekomen quotiënten, zonder rekening te houden met de decimalen, één eenheid minder bedraagt dan het totaal aantal leden van de personeelsafvaardiging, wordt het overblijvende mandaat toegekend aan die van beide categorieën welke het kleinste aantal werknemers telt, zo deze nog niet vertegenwoordigd is.

In de andere gevallen wordt het overblijvende mandaat toegekend aan de categorie die de hoogste decimaal heeft verkregen of aan die welke het hoogste aantal werknemers telt, zo beide quotiënten dezelfde decimaal hebben.

VOORBEELD 1 Een onderneming stelt op dag X 530 werknemers tewerk.

Het personeel bestaat uit 20 werknemers van minder dan 25 jaar, van wie 15 arbeiders en 5 bedienden, 400 arbeiders ouder dan 25 jaar, 90 bedienden, 10 kaderleden en 10 leidinggevende personeelsleden (met bediendeovereenkomst).

Aangezien het aantal jeugdige werknemers beneden de 25 ligt, hebben zij geen aparte vertegenwoordiging; evenmin is er een aparte vertegenwoordiging voor de kaderleden, die de drempel van 15 niet bereiken.

Het totaal aantal mandaten, namelijk 8, zal worden verdeeld tussen twee categorieën: arbeiders en bedienden.

Het totaal aantal arbeiders bedraagt 400 + 15 (jonge arbeiders) = 415; het totaal aantal bedienden bedraagt 90 + 5 (jonge bedienden) + 10 (kaderleden) + 10 (leidinggevend personeel) = 115.

De mandaten worden als volgt verdeeld: Arbeiders:

Bedienden:

Er worden 6 mandaten toegekend aan de arbeiders en 2 aan de bedienden. 7 mandaten werden rechtstreeks toegekend: 6 aan de arbeiders en 1 aan de bedienden. Het overblijvende mandaat, dat niet rechtstreeks werd toegekend, komt toe aan de bedienden, aangezien zij de hoogste decimaal behaalden.

VOORBEELD 2 Een onderneming stelt op dag X 180 werknemers tewerk.

Aantal arbeiders: 170 Aantal bedienden: 10 Totaal aantal mandaten: 6 Verdeling van de mandaten: Arbeiders:

Bedienden:

Aan de arbeiders worden rechtstreeks 5 mandaten toegekend en aan de bedienden geen. Aangezien de bedienden nog over geen mandaten beschikken en de behaalde quotiënten (5 voor de arbeiders en 0 voor de bedienden) één eenheid lager liggen dan het aantal afgevaardigden (6), wordt het overblijvende mandaat toegekend aan de categorie die het kleinste aantal werknemers telt voor zover deze nog niet vertegenwoordigd is. De arbeiders krijgen dus 5 mandaten en de bedienden 1.

VOORBEELD 3 Totaal personeel: 300 Aantal arbeiders: 125 Aantal bedienden: 175 Totaal aantal mandaten: 6 Verdeling van de mandaten: Arbeiders:

Bedienden:

5 mandaten worden rechtstreeks toegekend. Het overblijvende mandaat kan niet worden toegekend aan de categorie met de hoogste decimaal, aangezien beide decimalen gelijk zijn. In dergelijk geval wordt het overblijvende mandaat toegekend aan de categorie die het hoogste aantal werknemers telt, namelijk de bedienden. Verdeling van de mandaten: Arbeiders: 2 Bedienden: 4 Tweede hypothese: de onderneming telt 15 of meer kaderleden In deze hypothese worden de mandaten toegekend aan drie categorieën van werknemers, met name aan de arbeiders, de bedienden en de kaderleden.

Het aantal mandaten dat aan elk van deze categorieën wordt toegekend, is het resultaat van de vermenigvuldiging van het aantal werknemers van elk van

deze categorieën met het totaal aantal leden van de personeelsafvaardiging, gedeeld door het totaal aantal werknemers die in de onderneming zijn tewerkgesteld.

De mandaten worden tussen de verschillende categorieën verdeeld op basis van de quotiënten die volgens de hierboven beschreven methode werden behaald, zonder rekening te houden met de decimalen.

Indien één categorie nog niet vertegenwoordigd is, zal ze het resterende mandaat toegewezen krijgen.

Indien twee categorieën nog niet vertegenwoordigd zijn, wordt hun elk een mandaat toegekend. Indien er slechts één overblijvend mandaat is, zal de categorie die het grootste aantal mandaten toegekend kreeg er één verliezen.

In de overige gevallen wordt het overblijvende mandaat (mandaten) achtereenvolgens toegekend aan de categorieën die de hoogste decimalen hebben behaald. Bij gelijkheid van decimalen worden zij achtereenvolgens toegekend aan de categorieën die de hoogste tweede decimalen hebben verkregen.

Bij gelijkheid van de eerste twee decimalen wordt het overblijvende mandaat (worden de overblijvende mandaten) achtereenvolgens toegekend aan de categorieën die het grootste aantal werknemers tellen.

Wij herinneren eraan dat wanneer de drempel van 15 kaderleden is bereikt, een apart kiescollege én een vertegenwoordiging van het kaderpersoneel wordt ingesteld. Bij de verdeling van de mandaten wordt het leidinggevend personeel (met bediendestatuut) tot de categorie van de kaderleden gerekend.

VOORBEELD 1 Onderneming A stelt op dag X 320 werknemers tewerk. Het personeel is als volgt samengesteld:

Arbeiders: 185 Bedienden: 85 Kaderleden: 40 Leidinggevend personeel: 10 Het totaal aantal mandaten bedraagt 7, aangezien het met één eenheid verhoogd is ten gevolge van de aparte vertegenwoordiging van de kaderleden. De verdeling van de mandaten gebeurt als volgt: Arbeiders:

Bedienden:

Kaderleden (inclusief leidinggevenden):

6 mandaten worden rechtstreeks toegekend: 4 aan de arbeiders, 1 aan de bedienden en 1 aan de kaderleden. Aangezien elke categorie vertegenwoordigd is, wordt het overblijvende mandaat toegekend aan de bedienden omdat deze categorie de hoogste decimaal heeft verkregen.

Uiteindelijke verdeling van de mandaten: Arbeiders: 4 Bedienden: 2 Kaderleden: 1

VOORBEELD 2 Onderneming B stelt op dag X 400 werknemers tewerk. Het personeel is als volgt samengesteld: Arbeiders: 300 Bedienden: 80 Kaderleden: 15 Leidinggevend personeel: 5 Het totaal aantal mandaten bedraagt 7 (6 + 1 aangebracht door de 15 kaderleden). De verdeling gebeurt als volgt: Arbeiders:

Bedienden:

Kaderleden:

6 mandaten worden rechtstreeks toegewezen: 5 aan de arbeiders en 1 aan de bedienden. Het 7de mandaat gaat naar de kaderleden, aangezien deze categorie nog niet vertegenwoordigd is. Uiteindelijke verdeling van de mandaten: Arbeiders: 5 Bedienden: 1

Kaderleden: 1

VOORBEELD 3 Onderneming C stelt 490 werknemers tewerk, die verdeeld zijn als volgt: Arbeiders: 458 Bedienden: 15 Kaderleden: 15 Leidinggevend personeel: 2 Het totaal aantal mandaten bedraagt 7 (6 + 1 aangebracht door de 15 kaderleden). De verdeling gebeurt als volgt: Arbeiders:

Bedienden:

Kaderleden:

Normaliter zouden er 6 mandaten rechtstreeks naar de arbeiders moeten gaan. Aangezien evenwel geen van de andere twee categorieën, bedienden en kaderpersoneel, vertegenwoordigd zijn, wordt hun elk een mandaat toegekend en wordt derhalve aan de arbeiders één mandaat ontnomen. Dit resulteert in de volgende verdeling:

Arbeiders: 5 Bedienden: 1 Kaderleden: 1

VOORBEELD 4 Onderneming D stelt op dag X 1.470 werknemers tewerk. Het personeel is als volgt samengesteld: Arbeiders: 1.150 Bedienden: 200 Kaderleden: 90 Leidinggevend personeel: 30 Het totaal aantal mandaten bedraagt 12, omdat de kaderleden 2 bijkomende mandaten aanbrengen, die worden toegekend bovenop de 10 mandaten waarin artikel 21 voorziet.

Verdeling van de mandaten: Arbeiders:

Bedienden:

Kaderleden:

10 mandaten worden rechtstreeks toegekend; van de twee overblijvende mandaten gaat er 1 naar de groep van de kaderleden, aangezien deze categorie het kleinste aantal werknemers telt en nog niet vertegenwoordigd is. Het andere overblijvende mandaat gaat naar de bedienden, omdat deze categorie de hoogste decimaal heeft verkregen.

Indien de decimaal van de bedienden gelijk was geweest met die van de arbeiders, dan zou het mandaat worden toegekend aan de categorie met de hoogste tweede decimaal. Bij gelijkheid daartussen zou het mandaat zijn toegekend aan de categorie met het hoogste aantal werknemers.

De arbeidsrechtbank Brussel wijst een vakorganisatie af die de verdeling van de mandaten betwistte. In het onderhavige geval telde de onderneming 413 werknemers, onder wie meer dan 100 kaderleden, zodanig dat het aantal te verdelen mandaten gelijk was aan 8.

Van de 8 mandaten waren er 2 toegekend aan elke respectieve categorie van werknemers, rekening houdend met de volgende elementen: Kaderleden (inclusief de directie):

Bedienden:

Arbeiders:

Het eerste bijkomende mandaat moest worden toegekend aan de kaderleden (categorie die de hoogste decimalen heeft behaald).

Bleef nog het laatste mandaat. Welnu, hier telden de 2 categorieën arbeiders en bedienden hetzelfde aantal werknemers en verkregen ze

dus dezelfde decimalen.

De rechtbank stelt vast dat de wet geen oplossing voor deze situatie bepaalt.

De rechtbank behoudt de verdeling zoals ze door de werkgever op dag X is meegedeeld, namelijk 2 mandaten voor de bedienden en 3 mandaten voor de arbeiders. Ze stelt vast dat de cijfers die werden meegedeeld door de eisende vakorganisatie niet correct zijn. Ze onderstreept vooral dat de ondernemingsraad zich had uitgesproken over het door genoemde organisatie ingediende bezwaar en met meerderheid van stemmen de verdeling van de mandaten zoals vermeld in formulier X had bevestigd. Er is zelfs geen enkel argument aangebracht waarom het bijkomende mandaat bij voorkeur aan de bedienden in plaats van aan de arbeiders zou moeten toegekend worden.

Welnu, in het onderhavige geval, zo stelt de rechtbank vast, zijn de kaderleden ook bedienden en zijn deze dus voldoende vertegenwoordigd; bij de verkiezingen van 2004 en 2008 was de verdeling dezelfde; er waren meer uitzendkrachten als arbeider dan als bediende in dienst genomen (Arbrb. Brussel, 9 maart 2012, AR 12/2969/A).

B.

Onderneming met 25 of meer jeugdige werknemers (art. 25, Wet Soc. Verk.)

Als de onderneming 25 of meer jeugdige werknemers tewerkstelt, krijgt deze categorie een aparte vertegenwoordiging. Deze wordt eerst vastgesteld en daarna worden de overblijvende mandaten verdeeld tussen óf arbeiders en bedienden, óf arbeiders, bedienden en kaderleden.

a. Aparte vertegenwoordiging jeugdige werknemers (art. 25, Wet Soc. Verk.)

Indien de onderneming ten minste 25 jeugdige werknemers jonger dan 25 jaar (op de dag van de verkiezingen) tewerkstelt, worden die jeugdige werknemers vertegenwoordigd:

a. in de ondernemingen die minder dan 101 werknemers tewerkstellen, door één vertegenwoordiger indien de onderneming 25 tot 50 jeugdige werknemers tewerkstelt, en door twee vertegenwoordigers indien de onderneming meer dan 50 jeugdige werknemers tewerkstelt; b. in de ondernemingen die 101 tot 500 werknemers tewerkstellen, door één vertegenwoordiger indien de onderneming 25 tot 100 jeugdige werknemers tewerkstelt, en door twee vertegenwoordigers indien de onderneming meer dan 100 jeugdige werknemers tewerkstelt; c. in de ondernemingen die meer dan 500 werknemers tewerkstellen, door één vertegenwoordiger indien de onderneming 25 tot 150 jeugdige werknemers tewerkstelt, door twee vertegenwoordigers indien de onderneming 151 tot 300 jeugdige werknemers tewerkstelt en door drie vertegenwoordigers indien de onderneming meer dan 300 jeugdige werknemers tewerkstelt.

b.

Verdeling overblijvende mandaten (art. 27, Wet Soc. Verk.)

De mandaten die overblijven na aftrek van de mandaten voor de jeugdige werknemers, worden verdeeld tussen arbeiders en bedienden, of tussen arbeiders, bedienden en kaderleden. Eens te meer moet dus een verder onderscheid worden gemaakt naargelang de onderneming minder dan 15 kaderleden of 15 en meer kaderleden telt.

Eerste hypothese: de onderneming telt minder dan 15 kaderleden In dit geval worden de overblijvende mandaten verdeeld tussen de arbeiders en de bedienden.

De verdeling van de overblijvende mandaten is het resultaat van de vermenigvuldiging van het aantal werknemers van elk van deze categorieën met het totaal aantal leden van de personeelsafvaardiging, verminderd met de zetel(s) die aan de vertegenwoordigers van voornoemde jeugdige werknemers wordt (worden) toegewezen, gedeeld door het aantal werknemers van 25 jaar en ouder die in de onderneming zijn tewerkgesteld.

Als het totaal van de twee aldus bekomen quotienten (zonder rekening te houden met de decimalen) één eenheid minder bedraagt dan het totaal aantal

leden van de personeelsafvaardiging, wordt het overblijvende mandaat toegekend aan die van beide categorieën welke het kleinste aantal werknemers telt, zo deze nog niet vertegenwoordigd is.

In de andere gevallen wordt het overblijvende mandaat toegekend aan de categorie die de hoogste decimaal heeft verkregen of aan die welke het hoogste aantal werknemers telt, zo beide quotiënten dezelfde decimaal hebben.

Omvang van de onderneming

Aantal werknemers van minder dan 25 jaar

Aantal mandaten ‘jeugdige werknemers’

Tot 100 101 – 500

25 – 50 51 en meer 25 – 100

1 2 1

Meer dan 500

101 en meer 25 – 150

2 1

151 – 300 300 en meer

2 3

VOORBEELD Onderneming A stelt op dag X-300 werknemers tewerk, namelijk: • • • • •

30 jeugdige werknemers 200 arbeiders 50 bedienden 14 kaderleden 6 leden van het leidinggevend personeel

Totaal aantal mandaten: 6 Mandaten voor de jeugdige werknemers: 1 Overblijvende mandaten voor de arbeiders en de bedienden: 5

De kaderleden hebben geen aparte vertegenwoordiging, aangezien zij slechts met 14 zijn.

Arbeiders:

Bedienden:

Aantal mandaten: 4 mandaten worden rechtstreeks toegekend. Het overblijvende mandaat gaat naar de arbeiders, aangezien zij de hoogste decimaal hebben behaald en de bedienden reeds vertegenwoordigd zijn.

Uiteindelijke verdeling van de mandaten: • • •

Jeugdige werknemers: 1 Arbeiders: 4 Bedienden: 1

Tweede hypothese: de onderneming telt 15 of meer kaderleden In dit geval worden de overblijvende mandaten verdeeld tussen arbeiders, bedienden en kaderleden.

De verdeling van de overblijvende mandaten is het resultaat van de vermenigvuldiging van het aantal werknemers in elk van deze categorieën met het totaal aantal leden van de personeelsafvaardiging, verminderd met de zetel(s) die aan de vertegenwoordigers van voornoemde jeugdige werknemers wordt (worden) toegewezen, gedeeld door het totaal aantal werknemers van 25 jaar en ouder die in de onderneming zijn tewerkgesteld.

VOORBEELD 1

Onderneming A stelt op dag X 1.420 werknemers tewerk. Het personeel is als volgt samengesteld: • • • • •

110 jeugdige werknemers 1.000 arbeiders 190 bedienden 80 kaderleden 40 leden van het leidinggevend personeel

Totaal aantal mandaten: 10 + 2 supplementaire mandaten aangebracht door de kaderleden.

Verdeling: Jeugdige werknemers: 1 mandaat Verdeling van de overblijvende mandaten: Arbeiders:

Bedienden:

Kaderleden:

11 mandaten worden rechtstreeks toegewezen. Het 12de mandaat gaat naar de categorie met de hoogste decimaal, dat wil zeggen de bedienden.

Uiteindelijke verdeling van de mandaten: • • •

Jeugdige werknemers: 1 Arbeiders: 8 Bedienden: 2

•

Kaderleden: 1

VOORBEELD 2 Onderneming B stelt 395 werknemers tewerk. Het personeel is als volgt samengesteld: • • • • •

Jeugdige werknemers: 25 Arbeiders: 300 Bedienden: 40 Kaderleden: 20 Leden van het leidinggevend personeel: 10

Totaal aantal mandaten: 7 (6 + 1 supplementair).

Verdeling van de mandaten: Jeugdige werknemers: 1 Arbeiders:

Bedienden:

Kaderleden:

De arbeiders krijgen 4 mandaten, de bedienden en kaderleden elk 1, aangezien deze beide categorieën nog niet vertegenwoordigd zijn.

Uiteindelijke verdeling van de mandaten:

• • • •

Jeugdige werknemers: 1 Arbeiders: 4 Bedienden: 1 Kaderleden: 1

De mandaten worden tussen de verschillende categorieën verdeeld op basis van de quotiënten die volgens de hierboven beschreven methode werden behaald, zonder rekening te houden met de decimalen. Indien één categorie nog niet vertegenwoordigd is, zal ze het resterende mandaat toegewezen krijgen. Indien twee categorieën nog niet vertegenwoordigd zijn, wordt hen elk een mandaat toegekend. Indien er slechts één overblijvend mandaat is, zal de categorie die het grootste aantal mandaten toegekend kreeg er één verliezen.

In de overige gevallen wordt het overblijvende mandaat (mandaten) achtereenvolgens toegekend aan de categorieën die de hoogste decimalen hebben behaald. Bij gelijkheid van decimalen worden zij achtereenvolgens toegekend aan de categorieën die de hoogste tweede decimalen hebben verkregen. Bij gelijkheid van de eerste twee decimalen wordt het overblijvende mandaat (worden de overblijvende mandaten) achtereenvolgens toegekend aan de categorieën die het grootste aantal werknemers tellen.

1.3.2.2

VERDELING MANDATEN VOOR HET COMITÉ

De kaderleden nemen niet als aparte categorie deel aan de verkiezingen voor het comité. De regels inzake de verdeling van de mandaten per categorie zijn hier dezelfde als voor de ondernemingsraad wanneer er geen aparte vertegenwoordiging van de kaderleden is; dat zijn dus de regels die zijn beschreven in de gevallen waar de onderneming 14 kaderleden of minder telt.

We verwijzen in dit verband naar onze commentaar over de verdeling van de mandaten van de ondernemingsraad (cf. 1.3.2.1.).

1.4 VOORLOPIGE KIEZERSLIJSTEN OF DE PLAATSEN WAAR ZE KUNNEN WORDEN GERAADPLEEGD 1.4.1 Vorm Op dag X maakt de werkgever aan de werknemers de voorlopige kiezerslijsten bekend, of de plaatsen waar ze kunnen worden geraadpleegd.

Het is dus niet noodzakelijk de kiezerslijsten aan te plakken.

Sinds de verkiezingen 2020 heeft de wet een verduidelijking toegevoegd aan de mededeling van de voorlopige kiezerslijsten. De kiezerslijsten moeten nog enkel bij de verzending van het bericht van dag X (art. 14, 4e lid, Wet Soc. Verk.) worden bijgevoegd indien er geen raad, geen comité of geen vakbondsafvaardiging is waarin alle vakorganisaties zijn vertegenwoordigd.

In voorkomend geval wordt de mededeling bij voorkeur elektronisch gedaan via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid. Bij ontstentenis wordt een afschrift van de kiezerslijsten toegevoegd aan het poststuk dat naar de zetels van die organisaties wordt verzonden.

Vanaf de sociale verkiezingen 2020 moeten de voorlopige kiezerslijsten voortaan enkel bij de verzending van het bericht van dag X worden bijgevoegd indien er geen raad, geen comité of geen vakbondsafvaardiging is waarin alle vakorganisaties, als bedoeld in artikel 4, 6° Wet Soc. Verk. zijn vertegenwoordigd (art. 14, nieuw 4e lid, Wet Soc. Verk.).

In het kader van de verkiezingen van 2016 was de wetgever (in zijn memorie van toelichting bij de wet van 2 juni 2015), van mening dat het in de onderneming zelf is dat de controle van de (voorlopige) kiezerslijsten door de op het terrein aanwezige personeelsvertegenwoordigers het meest efficiënt zou verlopen. Bijgevolg moesten, de voorlopige kiezerslijsten enkel verplicht worden meegedeeld aan de representatieve organisaties van werknemers of

van kaderleden wanneer er geen enkel representatief orgaan in de onderneming was, waarbij onder ‘orgaan’ een raad, comité of vakbondsafvaardiging wordt verstaan.

Bij de verkiezingen 2020 bevestigt de wetgever het beginsel dat de afgevaardigden die in de onderneming zelf aanwezig zijn het best geplaatst zijn om de kiezerslijsten te controleren (Memorie van toelichting, wet van 4 april 2019, p. 12) maar nuanceert het ook: indien niet alle vakorganisaties vertegenwoordigd zijn in de vakbondsafvaardiging, moeten de voorlopige kiezerslijsten voortaan worden bijgevoegd bij het bericht dat bestemd is voor de representatieve organisaties van werknemers of van kaderleden.

De verplichte formulieren voor de mededeling van de voorlopige kiezerslijsten verduidelijken in elk geval de identiteit van de gepaste geadresseerden, afhankelijk van het bestaan of de afwezigheid van een vertegenwoordigingsorgaan in de onderneming.

1.4.2 Inhoud (art. 14, 1e lid, 4°, Wet Soc. Verk.)

Het aantal kiezers moet nader worden vermeld bij de aanplakking op basis van een afzonderlijke genummerde namenlijst voor elke categorie. Op deze wijze zal aan iedere werknemer en uitzendkracht van eenzelfde lijst een nummer worden toegekend.

Uitzendkrachten die tewerkgesteld zijn bij een gebruikende onderneming hebben immers stemrecht gekregen in het kader van de verkiezingen van 2020. (cf. infra) Het unanieme advies van de Nationale Arbeidsraad (voornoemd advies nr.

1748) zegt hierover: “Die nummering vereenvoudigt het nazicht op de correctheid en de volledigheid van de gegevens en maakt het gemakkelijker deze gegevens te gebruiken bij de berekeningen die in de loop van de verdere procedure nog moeten worden uitgevoerd”.

Opmerking: De formulieren met het oog op de sociale verkiezingen 2024 bevatten een nieuwe tabel met 6 kolommen waarin de gegevens van de kiezers moeten worden vermeld: naam, voornaam, geboortedatum,

datum van indiensttreding, in voorkomend geval de hoedanigheid van uitzendkracht, en de plaats van tewerkstelling. De hoedanigheid van uitzendkracht wordt toegevoegd voor de verkiezingen 2024 opdat de FOD Werkgelegenheid statistieken kan opmaken over het aantal uitzendkrachten dat over stemrecht beschikt en het aantal uitzendkrachten dat aan de stemming deelneemt.14 (zie infra voor details).

Ter herinnering: de door de werkgever gebruikte documenten moeten in overeenstemming zijn met de modellen die als bijlage van de wet zijn opgenomen.

1.4.3 Belang kiezerslijsten (art. 19, Wet Soc. Verk.)

De hoedanigheid van kiezer wordt vastgesteld door de inschrijving op de kiezerslijsten. Dit impliceert dat alle kiesgerechtigden op de kiezerslijsten moeten voorkomen.

De voorzitter van het stembureau kan immers geen werknemers of uitzendkrachten die tewerkgesteld zijn in de onderneming tot de verkiezingen toelaten die niet op de kiezerslijsten voorkomen, zelfs indien zij het bewijs leveren dat zij aan de voorwaarden inzake kiesrecht voldoen.

Volgens een strekking in de rechtspraak komt de voorzitter evenmin tussenbeide wanneer hij merkt dat een op de kiezerslijst ingeschreven werknemer niet aan de kiesvoorwaarden voldoet (zie rechtspraak geciteerd door J.F. Gérard, op cit., p. 108.) Maar er bestaat ook afwijkende rechtspraak (arbeidshof Gent, 21 september 1991, AR 91/402).

Werknemers van wie blijkt dat ze sinds 1 januari 2008 niet meer behoren tot het personeel van vennootschappen die in de loop van de procedure als een enkele technische bedrijfseenheid werden beschouwd, mogen niet op de kiezerslijsten worden vermeld.

(Arbrb. Hasselt, 17 maart 2008, AR 2080643)

1.4.4 Kiesvoorwaarden (art. 16, Wet Soc. Verk.)

NIEUWIGHEID 2020/2024 Sinds de verkiezingen 2020 kunnen uitzendkrachten onder bepaalde voorwaarden deelnemen aan de verkiezingen bij de gebruikende onderneming waar ze zijn tewerkgesteld. Deze voorwaarden verschillen van de kiesvoorwaarden die gelden voor de vaste werknemers. Deze voorwaarden worden nog aangepast naar aanleiding van de verkiezingen 2024.

Er moet dus een onderscheid worden gemaakt tussen enerzijds de kiesvoorwaarden voor de vaste werknemers, verbonden met een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst en anderzijds, de kiesvoorwaarden voor de uitzendkrachten.

Zijn kiesgerechtigd, de vaste werknemers van de onderneming die op de datum van de verkiezingen (dag Y) aan de volgende voorwaarden voldoen: 1) Verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst.

Wij herinneren eraan dat sedert de wet van 5 maart 1999 de thuisarbeiders kiezers en verkiesbaar zijn. De hoedanigheid van buitenlandse werknemer of van staatloze heeft uiteraard geen invloed (cf. hieronder).

2) Niet tot het leidinggevend personeel behoren.

3) Sedert ten minste drie maanden tewerkgesteld zijn, hetzij in de juridische entiteit, hetzij in de technische bedrijfseenheid, wanneer deze is samengesteld uit verschillende juridische entiteiten.

Voor de berekening van de anciënniteit wordt er rekening gehouden met:

•

•

de periodes gedurende welke de onderzoeker van het Nationaal Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek, van het Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek-Vlaanderen of van de ermee geassocieerde fondsen zijn onderzoeksopdracht heeft uitgeoefend in de instelling; de periodes gedurende welke een werknemer voor een beroepsopleiding in de onderneming geplaatst is door de gemeenschapsinstellingen bevoegd voor de voornoemde opleiding (art. 16, 2e lid, Wet Soc. Verk.).

De anciënniteit moet globaal bekeken worden wanneer een overeenkomst voor onbepaalde duur aansluit op een overeenkomst van bepaalde duur. Een onderbreking van 1 dag tussen de 2 contracten omwille van een collectieve sluitingsdag onderbreekt de anciënniteit niet (Arbrb. Leuven, 4 april 1991, TSR, 1991, p. 263).

Bij ontstentenis van een schriftelijk bewijs kan het bewijs van de kiesvoorwaarden met alle rechtsmiddelen worden geleverd.

Nemen ook deel aan de verkiezingen, georganiseerd door de gebruikende onderneming waar ze zijn tewerkgesteld: de uitzendkrachten die voldoen aan de onderstaande voorwaarde: • in de drie maanden voorafgaand aan de maand van aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, 32 werkdagen tewerkgesteld zijn bij de gebruikende onderneming of een technische bedrijfseenheid van de gebruiker die uit meerdere juridische entiteiten bestaat.

Voor de organisatie van de sociale verkiezingen worden uitzendkrachten gelijkgesteld met werknemers van de onderneming voor de toepassing van de artikelen 18, 30, 31bis, 37, 1e lid, 39, 41 en 78bis, alsook voor de toepassing van de bepalingen betreffende de stemverrichtingen als bedoeld in Afdeling II van Hoofdstuk III van de Wet Soc. Verk.

Kortom, uitzendkrachten kunnen bij de verkiezingen 2024 in de gebruikende onderneming stemmen indien ze er tussen 1 november 2023 en 31 januari 2024, effectief tewerkgesteld zijn gedurende 32 werkdagen.

Enkel de hoedanigheid van kiezer wordt toegekend. Uitzendkrachten kunnen zich geen kandidaat stellen bij de verkiezingen.

Met het oog op het opstellen van de kiezerslijsten, voegt de wet van 5 juni 2023 een wettelijke basis in artikel 16 Wet Soc. Verk. in, dat de verwerking van de persoonsgegevens van de uitzendkrachten vastlegt: •

Binnen de 5 dagen volgend op het trimester bedoeld door de kiesvoorwaarde, dat wil zeggen tussen 1 en 5 februari 2024 voor de verkiezingen 2024, maakt het uitzendbureau op vraag van de gebruikende onderneming volgende gegevens aan die laatste over: de naam, de voornaam, de geboortedatum, het statuut, de datum van eerste terbeschikkingstelling bij de gebruiker, het aantal daadwerkelijk gepresteerde arbeidsdagen in het refertekwartaal, het postadres, de plaats waar zij werken in deze onderneming en tot slot de taal van de uitzendkracht, gelet op de regels betreffende het taalgebruik in de sociale betrekkingen.

•

Binnen de 5 dagen volgend op dag X, indien een akkoord over de elektronische stemming (art. 74, Wet Soc. Verk.) werd gesloten en voor zover deze gegevens nodig zijn voor de authenticatie van de kiezer voor de elektronische stemming, deelt het uitzendbureau het e-mailadres en het rijksregisternummer van de uitzendkracht mee op verzoek van de gebruiker.

•

Binnen de 5 dagen volgend op dag X, indien de onderneming alternatieve middelen gebruikt om de kiezers op te roepen (art. 74, Wet Soc. Verk.), deelt het uitzendbureau, op verzoek van de gebruiker, het e-mailadres van de uitzendkracht mee, op voorwaarde dat de gebruiker geen e-mailadres ter beschikking heeft gesteld van de uitzendkracht.

Die persoonsgegevens worden bewaard tot Y+86.

Bij de redactie van die beschikking werd rekening gehouden met de opmerkingen van de Gegevensbeschermingsautoriteit (advies nr.

62/2023 van 9 maart 2023).

Een werknemer die sinds juli 2011 werd overgenomen op de payroll van een bepaalde vennootschap en die niet aantoont dat hij met een arbeidsovereenkomst verbonden is gebleven met een vorige vennootschap is op regelmatige wijze ingeschreven op de kiezerslijsten van die bepaalde vennootschap.

(Arbrb. Bergen, 30 maart 2012, AR 12/641/A)

De op 26 januari 2012 (dus tijdens de zogenoemde periode van ‘occulte bescherming’ tegen ontslag) ontslagen persoon die op 7 februari 2012 zijn re-integratie heeft gevraagd, een verzoek waar de werkgever is op ingegaan, voldoet aan de voorwaarden om op de kiezerslijst vermeld te kunnen worden.

(Arbrb. Doornik, 9 maart 2012, AR 12/318/A)

HERINNERING – NATIONALITEITSVOORWAARDE Elke verwijzing naar de nationaliteitsvoorwaarde werd geschrapt (wet houdende diverse bepalingen (I) van 27 december 2006, BS 28 december 2006, 3de editie).

SCHORSING OVEREENKOMST De oorzaken van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst hebben, met toepassing van de wet, geen invloed op de anciënniteitsvoorwaarden (art. 16, 3e lid, Wet Soc. Verk.).

Een werknemer die in dienst is getreden op 4 februari 2012 (cf. de DIMONA-aangifte), die minder dan 25 jaar is op de dag van de verkiezingen (hier 9 mei 2012) en die drie maanden anciënniteit heeft op de verkiezingsdatum mag worden opgenomen op de voorlopige kiezerslijst voor de jongeren. Dat de uitvoering van zijn overeenkomst werd geschorst vanwege de vakantie waar hij krachtens de bepalingen

die destijds van toepassing waren wettelijk aanspraak kon op maken, heeft geen invloed. Artikel 16 van de wet van 4 december 2007 maakt geen onderscheid tussen wettelijke schorsingsredenen of andere schorsingsredenen.

Het feit dat de betrokkene waarschijnlijk niet meer in dienst zal zijn op de dag van de verkiezingen heeft geen invloed op de verdeling van de mandaten.

(Arbrb. Antwerpen, 8 maart 2012, AR 12/1427/A) OVERGANG KRACHTENS OVEREENKOMST In geval van overgang krachtens overeenkomst of van verdeling van een onderneming wordt rekening gehouden met de vóór de overgang verworven anciënniteit om vast te stellen of aan de anciënniteitsregels inzake kiesrecht is voldaan.

De arbeidsrechtbank Brussel (Arbrb. Brussel, 27 april 2000, AR 18.927/00) herinnert eraan dat in geval van overgang van een onderneming krachtens overeenkomst of van verdeling ervan, rekening wordt gehouden met de anciënniteit die vóór de overgang werd verworven. Aan de kiesvoorwaarden moet zijn voldaan ‘op de datum van de verkiezingen’. Zoals de auteurs onder de aandacht brengen, bevat deze regelgeving een soort tegenstrijdigheid, doordat zij voor de vervulling van de kiesvoorwaarden verwijst naar de datum van de verkiezingen, terwijl zij een hele tijd vóór die datum in de definitieve afsluiting van de kiezerslijsten voorziet (JTT, 1999, o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 461, nr. 53).

De rechtspraak brengt verdere preciseringen aan.

Een beslissing van de arbeidsrechtbank Brussel over ontwikkelingswerkers van een ngo is bijzonder interessant. Zo werd geoordeeld dat genoemde ontwikkelingswerkers die specifiek voor een

overzees werk in dienst zijn genomen als kiezers op de kiezerslijsten moeten worden ingeschreven, aangezien ze worden tewerkgesteld krachtens een arbeidsovereenkomst met de vzw en door deze worden betaald. Ze werden niet overgedragen, zo stelt de arbeidsrechtbank Brussel vast, noch ter beschikking gesteld van een andere vennootschap of vereniging, van een filiaal of van een vestiging in het buitenland.

De rechtbank brengt enkele belangrijke beginsels in herinnering: zo heeft het geen invloed dat voor de genoemde werknemers geen DIMONA-aangifte werd gedaan. Evenzo is het irrelevant uit te maken welke wet van toepassing is op de contractuele betrekkingen tussen de werknemers en de vzw of welke wet de sociale zekerheid van deze werknemers regelt. De wetten die in het onderhavige geval van toepassing zijn (dat zijn de wetten van 4 december 2007, 20 september 1948 en 4 augustus 1996) beperken hun toepassingsgebied namelijk niet tot enkel de werknemers die aan DIMONA onderworpen zijn en stellen niet als verkiesbaarheidsvoorwaarde dat het Belgische arbeidsrecht of het Belgische socialezekerheidsrecht wordt toegepast of dat de werknemer een woonplaats in België of een specifieke nationaliteit heeft.

Eveneens zonder invloed is dat de genoemde werknemers niet gewoonlijk worden tewerkgesteld in de onderneming op het Belgische grondgebied. Het tegendeel beweren strookt niet met de wetteksten tot regeling van de materie, die deze voorwaarde niet stellen om te kunnen deelnemen aan de verkiezing van de personeelsafgevaardigden in de raad of in het comité. Dat zou bovendien, volgens de rechtbank, onverenigbaar zijn met het algemene rechtsbeginsel – van openbare orde – van de gelijke behandeling (art. 10 en 11 van de Grondwet).

Kortom, volgens de arbeidsrechtbank Brussel mogen deze werknemers niet worden uitgesloten van de gemeenschap van de werknemers van de onderneming. Net als zij hebben ze het recht om deel te nemen aan de sociale verkiezingen. Ze hebben er evenveel, zo niet meer belang bij mee gebruik te maken van dit recht op informatie omdat ze verwijderd zijn van het beslissingscentrum dat hun arbeidsvoorwaarden en de hernieuwing van hun overeenkomst vaststelt (Arbrb. Brussel, 14 maart 2012, AR 12/2954/A).

Bij ontstentenis van een arbeidsovereenkomst tussen de gebruikende vennootschap en de uitzendkracht kan de betrokkene niet als een werknemer van de onderneming worden beschouwd.

De eventuele onregelmatigheid van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd en de beweerde nietigheid van de overeenkomst voor uitzendarbeid hebben geen invloed omdat de rechtbank in het kader van een betwisting inzake sociale verkiezingen geen antwoord kan geven op de vraag of de betrokkene al dan niet nog werknemer van de onderneming is.

Met andere woorden, naar analogie van het arrest van het Hof van Cassatie van 8 januari 2001 (onuitgegeven, AR 01181), dat besliste dat van een betwisting inzake sociale verkiezingen geen gebruik kon worden gemaakt om het statuut van een werknemer te wijzigen van arbeider naar bediende, beslist de rechtbank dat van een betwisting inzake sociale verkiezingen geen gebruik kan worden gemaakt om het statuut van werknemer van de onderneming op te vorderen (het ging om een werknemer die tot 31 december 2003 bij de onderneming in dienst was geweest en die er vervolgens tijdens de maanden januari en februari 2004 zijn arbeid had verricht als uitzendkracht en als zodanig was betaald).

(Arbrb. Turnhout, 15 maart 2004, AR 26.813)

De beoordeling van de voorwaarden zoals bepaald in artikel 13 van het KB, bij het opstellen van de kiezerslijsten, kan geen rekening houden met een mogelijke gebeurtenis, zoals het vertrek van een werknemer na die aanplakking. Dat is wat het Hof van Cassatie besliste in zijn arrest van 12 februari 2001 (JTT, 2001, p. 429). Het wijst er tevens op dat “om te bepalen of er zich onder de kiezers op de datum van de verkiezing als jeugdige werknemers aan te merken kiezers bevinden, het koninklijk besluit geen ander zeker criterium [heeft] kunnen voorschrijven dan hun leeftijd”.

De werknemers die ter beschikking zijn gesteld (onderwijs), moeten op de kiezerslijst voorkomen, aangezien de arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan (Arbrb. Brussel, 4 februari 1987, AR 91.246/87).

De arbeidsrechtbank Nijvel tempert dit vonnis wanneer het gaat om personen die om persoonlijke redenen die de pensionering voorafgaan op onomkeerbare wijze ter beschikking zijn gesteld (onderwijs).

Aangezien zij van oordeel is dat niet meer is voldaan aan de voorwaarde van tewerkstelling omdat de genoemde personen niet meer op een of andere wijze naar hun werk kunnen terugkeren om er hun arbeid te verrichten, besluit zij dat zij niet mogen deelnemen aan de sociale verkiezingen in de onderneming (Arbrb. Nijvel, 5 mei 2000, AR 623/N/2000).

Personen die wegens persoonlijke aangelegenheden ter beschikking zijn gesteld in de maand die het pensioen voorafgaat, die nog steeds met hun werkgever verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst en die gedurende het hele jaar 2003 ingeschreven zijn gebleven in het DIMONA-systeem, moeten voorkomen op de kiezerslijsten indien zij op de datum van de verkiezingen voldoen aan de in artikel 13 bedoelde voorwaarden. Personen die vóór de datum van de verkiezingen tot het pensioen zijn toegelaten, mogen niet op de kiezerslijst worden geplaatst.

(Arbrb. Verviers, 10 maart 2004, AR 0190/2004)

De werknemers moeten op de kiezerslijst van de juridische entiteit waarmee ze een arbeidsovereenkomst gesloten hebben, vermeld staan wanneer zij sedert een zekere tijd gedetacheerd zijn naar het moederbedrijf waarnaar hun activiteiten zijn overgeheveld en wanneer vaststaat dat hun detachering op elk ogenblik herroepen kan worden.

(Arbrb. Turnhout, 11 april 1991, AR 15.162)

Het is niet omdat een werknemer, hoewel aangeworven door een technische bedrijfseenheid, prestaties levert in één of meerdere landen,

dat hij niet meer op de kiezerslijsten van de technische bedrijfseenheid moet worden vermeld.

Er moet hierbij worden nagegaan of een dergelijke werknemer, zelfs indien hij hoofdzakelijk taken zou verrichten voor de internationale groep waartoe zijn werkgever behoort, een duurzame band behoudt met de technische bedrijfseenheid.

(Arbrb. Gent, afdeling Gent, 12 maart 2020, AR 20/243/A en 20/244/A)

Een diensthoofd VGV moet op de kiezerslijst vermeld staan tenzij hij/zij op de lijst van leidinggevenden voorkomt.

(Cass., 4 januari 1988, I, p. 523; in dezelfde zin Arbrb. Namen, onuitgegeven, geciteerd door o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 461, nr. 55)

De werknemers moeten voorkomen op de kiezerslijsten van de plaats van hun reële werksfeer. Indien zij op diverse plaatsen tewerkgesteld zijn, is het criterium van de hoofdvestiging bepalend voor de plaats van inschrijving.

(Arbrb. Namen, 31 maart 1995, AR 85.328)

De werknemers moeten voorkomen op de kiezerslijst van de plaats waar zij worden tewerkgesteld en niet op die van de plaats waar hun loon wordt uitbetaald (Arbrb. Nijvel, 9 maart 1987, AR 22.860/N en Arbrb. Brussel, 14 maart 1984, AR 11.108/83); de werknemers moeten voorkomen op de kiezerslijsten van de plaats waar zich hun reële werksfeer situeert (Arbrb. Antwerpen, 14 maart 1983, AR 118.109; Arbrb. Namen, 31 maart 1995, AR 85.328; Arbrb. Luik, 24 maart 2000, AR 304.104).

Met betrekking tot een ‘rondtrekkende’ werknemer die op grond van een collectieve overeenkomst op ondernemingsvlak de plaats van stemming kan kiezen binnen de regio waar hij hoofdzakelijk tewerkgesteld is, moet deze keuze worden geëerbiedigd (Arbrb. Luik, 24 maart 2000, AR 304.104).

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Gent, aanvaardde dat werknemers die in het kader van een uitstapregeling opgenomen in een ondernemings-cao definitief zijn vrijgesteld van alle arbeidsprestaties, geen reële plaats van tewerkstelling meer hebben, en aldus door de werkgever op geldige wijze konden worden vermeld op de kiezerslijst van de technische bedrijfseenheid die de exploitatiezetel omvat waar het administratieve beleid van de vennootschap wordt gevoerd, eerder dan op de keizerslijst van de technische bedrijfseenheid die de exploitatiezetel omvat van de productie-eenheid waaraan zij vóór de vrijstelling van arbeidsprestaties verbonden waren.

(Arbrb. Gent, afdeling Gent, 17 maart 2016, AR 16/620/A)

Het feit dat een overplaatsing die door de werkgever als definitief wordt beschouwd, door de werknemer wordt aangevochten, biedt de rechtbank niet de mogelijkheid te oordelen dat, voor het opstellen van de kiezerslijsten, de plaats van tewerkstelling van de betrokkene niet die zou zijn welke hem door zijn werkgever is toegewezen.

(Arbrb. Luik, 12 maart 2004, AR 339.063 en 339.103)

Een werknemer die verbonden is door een arbeidsovereenkomst op de datum van de verkiezingen en die aan de vereiste anciënniteitsvoorwaarde voldoet, heeft de hoedanigheid van kiezer, zelfs indien de arbeidsovereenkomst geschorst en/of beëindigd wordt na de datum van de verkiezingen.

(Arbrb. Antwerpen, 20 maart 1995, onuitgegeven, geciteerd door o.a.

Th. Claeys, op. cit. p. 461, nr. 56)

Er moet geen onderscheid worden gemaakt naargelang de schorsing van de arbeidsovereenkomst om een wettelijke of conventionele reden gebeurt of naargelang zij tijdelijk of definitief is. In dezelfde zin maakt het weinig uit of de partijen in onderlinge overeenstemming hebben vastgesteld dat de arbeidsovereenkomst op termijn zal worden

beëindigd, indien de overeenkomst op de datum van de verkiezingen nog altijd van kracht is, hoewel definitief geschorst.

(Arbrb. Brussel, 5 mei 1995, onuitgegeven, geciteerd in o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 461, nr. 56)

De werklozen die tewerkgesteld zijn in een beschutte werkplaats moeten op de kiezerslijsten voor de sociale verkiezingen voorkomen (Arbrb.

Namen, 20 maart 1995, AR 85.239). De arbeidsrechtbank motiveert haar uitspraak met het feit dat die werklozen met de beschutte werkplaats verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst (art. 22, 2e lid, decreet van de Franse gemeenschap van 3 juli 1991). Het feit dat zij tewerkgesteld werden via het gewestelijk bureau, dat zij hun recht op het voordeel van werkloosheidsuitkeringen hebben behouden en ingeschreven bleven als werkzoekenden, heeft geen invloed.

Wat het verdere verloop van de procedure betreft, wordt de hoedanigheid van kiezer vastgesteld door de inschrijving op de kiezerslijsten.

1.4.5 Wijze van opstellen kiezerslijsten (art. 18 en 20, Wet Soc. Verk.)

1.4.5.1 AUTORITEIT BELAST MET OPSTELLEN KIEZERSLIJSTEN Al naar het geval, is het de ondernemingsraad of het comité die/dat de kiezerslijsten zal moeten opstellen. Wanneer er geen raad of comité bestaat, valt deze opdracht de werkgever te beurt.

1.4.5.2

AFZONDERLIJKE KIEZERSLIJSTEN

De kiezers worden op afzonderlijke lijsten ingeschreven naargelang zij op de naar de RSZ gezonden aangifte als arbeider of als bediende worden

ingeschreven. Bovendien worden de jeugdige werknemers van minder dan 25 jaar (op dag Y) eveneens op een afzonderlijke kiezerslijst ingeschreven indien de onderneming ten minste 25 jeugdige werknemers van minder dan 25 jaar in dienst heeft. Als de onderneming ten minste 15 kaderleden tewerkstelt, worden deze voor de verkiezingen van de ondernemingsraad op afzonderlijke kiezerslijsten ingeschreven.

De arbeidsrechtbank Luik heeft aldus bevestigd dat de hoedanigheid van bediende of arbeider moet worden beoordeeld in het licht van de elementen die op de datum van aanplakking van het bericht bekend zijn. De werkgever heeft de bewuste personen dan ook met recht in de categorie arbeiders geafficheerd, aangezien zij op de datum van aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum aankondigt, volgens de recentste hen betreffende RSZ-aangifte die naar de RSZ werd gezonden, in de categorie arbeiders waren ondergebracht (Arbrb.

Luik, 15 maart 1995, AR 247.055).

Het Hof van Cassatie bevestigt in zijn arrest van 8 januari 2001 dit beginsel door te beslissen dat de arbeidsrechtbank binnen het kader van de bijzondere procedure inzake sociale verkiezingen niet kan oordelen of een kiezer die volgens de aangifte aan de RSZ arbeider is, in werkelijkheid een bediende is en op de lijst van de kiezers in de categorie bedienden moet worden geplaatst (Cass., 8 januari 2001, tot vernietiging van een vonnis van de arbeidsrechtbank Turnhout, rolnummer S.00.0105.N; website Hof van Cassatie (www.cass.be), aangehaald in Soc. Kron., 2001, p. 615).

1.4.5.3 VORMEN WAARIN DE KIEZERSLIJSTEN WORDEN OPGESTELD Op de kiezerslijsten worden alle werknemers, per categorie, opgenomen die op dag X in de onderneming tewerkgesteld zijn, alsook de uitzendkrachten die ter beschikking gesteld zijn van diezelfde

onderneming en die op dag Y zullen voldoen aan de respectievelijke kiesvoorwaarden die op hen van toepassing zijn.

De kiezerslijsten worden opgesteld in alfabetische volgorde van de namen van de kiezers. Voor iedere kiezer moeten ze vermelden: naam, voornamen, geboortedatum, datum van indiensttreding in de onderneming, alsmede de plaats waar hij werkt in de onderneming. In voorkomend geval wordt ook de hoedanigheid van uitzendkracht vermeld vanaf de verkiezingen 2024.

Wij herinneren eraan dat een volgnummer wordt toegekend aan iedere werknemer van eenzelfde lijst (cf. hierboven 1.4.2.).

1.4.6 Terbeschikkingstelling kiezerslijsten (art. 21, Wet Soc. Verk.)

Op de datum van aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, worden de voorlopig afgesloten kiezerslijsten ter beschikking van de werknemers gesteld op een voor hen toegankelijke plaats in de onderneming.

Vanaf de verkiezingen van 2020, kunnen de kiezerslijsten elektronisch ter beschikking worden gesteld, onder het gebruikelijke voorbehoud: alle werknemers moeten er tijdens hun normale werkuren toegang toe hebben.

Opmerking: Als de onderneming over computerlijsten beschikt, kan zij die als kiezerslijst gebruiken. Uiteraard moeten de hierboven nader omschreven formaliteiten in acht worden genomen en moeten die lijsten dus worden opgesteld in alfabetische volgorde van de namen en de door de wet vereiste vermeldingen bevatten.

1.5 LEDENLIJST LEIDINGGEVEND PERSONEEL

Op dag X afficheert de werkgever eveneens de lijst van de leden van het leidinggevend personeel, met vermelding van de benaming en de inhoud van de functies. Het gaat dus om de personen die een leidinggevende functie bekleden, zoals bepaald op dag X-35.

De werkgever is echter niet verplicht om deze lijst te afficheren. Het volstaat dat hij de plaatsen aanduidt waar de lijst kan worden geraadpleegd.

We wijzen erop dat de lijst met namen van het leidinggevend personeel en de kiezerslijsten met elkaar moeten stroken. Werknemers kunnen niet tegelijkertijd op de lijst van het leidinggevend personeel en op de kiezerslijst voorkomen. Indien de raad en/of het comité de kiezerslijsten opmaken, moeten ze vooraf worden ingelicht over de namen van het leidinggevend personeel.

Voor de definitie van leidinggevend personeel verwijzen wij naar Deel 1, Hoofdstuk 4.

1.6

LIJST KADERLEDEN

Wij hebben het reeds gehad over de wijze waarop de procedure tot aanduiding van de kaderleden aanvangt, met name de informatie die de werkgever op dag X-60 geeft over de functies van de kaderleden en, bij wijze van aanduiding, de namen van de kaderleden, de raadpleging van de ondernemingsraad hieromtrent en de mededeling, op dag X-35, van de beslissing van de werkgever over de functies van de kaderleden.

Op dag X moet de nominatieve lijst van de personen die de kaderfuncties uitoefenen worden aangeplakt of moeten, in plaats daarvan, de plaatsen worden aangeduid waar de lijst kan worden geraadpleegd.

Deze personen moeten op de RSZ-aangifte noodzakelijkerwijze als bediende vermeld staan.

De ondernemingen met 100 en meer werknemers en minder dan 30 bedienden zijn hierbij betrokken, aangezien ook zij de nominatieve lijst van

kaderleden moeten meedelen aan het personeel, uiteraard voor zover er 15 kaderleden zijn.

De ondernemingen met minder dan 100 werknemers blijven evenwel vrijgesteld, aangezien zij geen ondernemingsraad moeten verkiezen.

1.7 DATA DIE UIT DE VERKIEZINGSPROCEDURE VOORTVLOEIEN Op dag X moet de werkgever tevens de belangrijkste data die uit de verkiezingsprocedure voortvloeien, afficheren.

1.8 DE PERSOON OF DE DIENST DIE DOOR DE WERKGEVER WORDT BELAST MET HET VERSTUREN OF RONDDELEN VAN DE OPROEPINGSBRIEVEN VOOR DE VERKIEZINGEN Uiterlijk op dag Y-10 moeten de oproepingsbrieven van de onderneming overhandigd worden. De naam van de persoon of dienst die voor deze verrichting verantwoordelijk is, moet op dag X worden meegedeeld.

1.9 BESLISSING OM ELEKTRONISCH TE STEMMEN Vanaf de verkiezingen 2020 wordt de beslissing om over te gaan tot elektronisch stemmen genomen door de raad, het comité of, bij ontstentenis, de werkgever met de vakbondsafvaardiging.

De unanimiteitsvereiste voor de beslissing betreffende het elektronisch stemmen werd dus geschrapt. De beslissing wordt genomen bij meerderheid die wordt vastgesteld in overeenstemming met de bepalingen van het huishoudelijk reglement van het overlegorgaan.

Indien het huishoudelijk reglement niets bepaalt op dat vlak, wordt de unanimiteitsvereiste gehandhaafd.

Deze beslissing moet worden vermeld in het bericht dat op dag X wordt aangeplakt (art. 14, 1e lid, 9° en art. 74, laatste lid, Wet Soc. Verk.).

1.10 VERPLICHTE VERMELDINGEN Dit bericht moet de datum van de aanplakking vermelden. De datum vermeld op het bericht moet de datum zijn van de aanplakking van het bericht X. Hij kan niet vroeger zijn dan de werkelijke datum van de aanplakking. (art. 14, 2e lid, Wet Soc. Verk.)

Dit bericht moet de volgende vermelding bevatten: “Om de afvaardiging die zal worden verkozen een werkelijk vertegenwoordigend karakter te geven, hebben alle werknemers de plicht aan de stemming deel te nemen.” Deze vermelding moet een maximale representativiteit bij de sociale verkiezingen verzekeren. Aangezien het om een morele plicht gaat, wordt het niet deelnemen aan de verkiezingen niet gesanctioneerd.

2

VORM MEDEDELINGEN

2.1 AANPLAKKINGEN OF ELEKTRONISCHE TERBESCHIKKINGSTELLING Dit bericht, dat overeenstemt met het wettelijk model en dat eveneens ter beschikking wordt gesteld door de FOD Werkgelegenheid, moet ofwel

worden aangeplakt, ofwel elektronisch ter beschikking worden gesteld, op voorwaarde dat alle werknemers er tijdens hun normale werkuren toegang toe hebben (art. 14, 3e lid, Wet Soc. Verk.).

DATUM BERICHT = DATUM AANPLAKKING De datum vermeld op het bericht moet de datum zijn van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt. Hij kan niet vroeger zijn dan de werkelijke datum van de aanplakking.

De aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, kan vervangen worden door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren.

Wat de modaliteiten inzake aanplakking betreft, wijst de arbeidsrechtbank Brussel de vordering van de vakorganisatie om andere aanplakkingsmodaliteiten te laten goedkeuren af gegeven het feit dat uit het dossier blijkt dat de ondernemingsraad van de vennootschap geen gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om de aanplakking te vervangen door een elektronische terbeschikkingstelling en dat de rechtbank zichzelf onbevoegd acht om er een beroep op te doen.

Het bericht, zo merkt de rechtbank op, werd trouwens zowel op de maatschappelijke zetel als op de commerciële zetel aangeplakt.

De verschillende werven waar de werknemers hun prestaties moeten verrichten, kunnen, volgens de rechtbank, als afdelingen of secties worden beschouwd.

In het onderhavige geval waren alle wettelijk voorgeschreven mededelingen (FOD Werkgelegenheid, vakorganisaties, enz.) gedaan.

(Arbrb. Brussel, 9 maart 2012, AR 12/2983/A)

2.2

AFSCHRIFTEN

Bij ontstentenis van een raad of een comité wordt een afschrift van dit bericht overgemaakt aan de vakbondsafvaardiging (art. 14, 4e lid, Wet Soc. Verk.).

Zoals voor de voorgaande aanplakkingen (X-60 en X-35) vereenvoudigt de wetgever de wijze waarop het afschrift ervan op dag X wordt overgemaakt (art. 14, 4e lid, Wet Soc. Verk.): die informatie wordt elektronisch meegedeeld via de webapplicatie die precies daartoe is voorzien op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid.

Indien hij geen gebruik maakt van deze wijze van communicatie zendt de werkgever een afschrift van het aangeplakte document naar de zetels van de interprofessionele representatieve werknemersorganisaties en van de representatieve organisaties van kaderleden, voor deze laatste enkel wanneer de ingezette procedure gericht is op de oprichting van een raad. De lijsten van de leden van het leidinggevend en van het kaderpersoneel worden bij deze verzending gevoegd. De kiezerslijsten worden daarentegen enkel bijgevoegd bij ontstentenis van een raad, een comité of een vakbondsafvaardiging waarin alle vakorganisaties zijn vertegenwoordigd.

Het gebruik van de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid wordt gepromoot in de wet. Deze werkwijze dringt de administratieve rompslomp en de kosten ter zake terug.

Er moet op worden gewezen dat het naleven van deze voorschriften noodzakelijk is. In een aantal gevallen werd namelijk beslist dat het niet zenden van een afschrift van de mededeling op dag X naar de representatieve werknemersorganisaties een reden tot nietigverklaring van de verkiezingen kan zijn (Arbh. Brussel, 24 oktober 1983, AR 15.387; Arbh. Brussel, 9 januari 1984, AR 15.395; Arbrb. Hoei, 2 november 1983, AR 19.935; Arbrb.

Namen, 23 november 1983, AR 38.271).

Het arbeidshof Gent evenwel (7 december 1983, AR 83/308), hierin gevolgd door het Hof van Cassatie (Cass., 17 december 1984, nr. 4511), heeft in een gelijkaardig geval (niet versturen van een afschrift naar de respectieve organisaties) geoordeeld dat een vordering tot nietigverklaring van de verkiezingen niet kan steunen op grieven die betrekking hebben op handelingen die aan de kiesverrichtingen voorafgaan en dat dergelijke geschillen moeten worden aangebracht vóór de datum die voor de verkiezingen is gesteld, ook in de gevallen waar voor het desbetreffende geschil geen speciale procedureregels werden uitgevaardigd (in dezelfde zin, Cass., 7 oktober 1996, Soc. Kron., 1997, p. 493, over een vordering tot rectificatie van de beslissing waarbij het aantal mandaten per categorie was bepaald).

OP DAG X AANPLAKKING OF ELEKTRONISCH TER BESCHIKKING STELLEN VAN HET BERICHT MET: • • •

de datum van de verkiezingen; het adres en de benaming van de technische bedrijfseenheden waarvoor raden en comités moeten worden opgericht; het aantal mandaten.

Per orgaan: • • • •

volgens de personeelssterkte in de onderneming op dag X, dat wil zeggen de werknemers die in de onderneming tewerkgesteld zijn en de uitzendkrachten die op dag Y voldoen aan de kiesvoorwaarden; mogelijkheid het aantal mandaten te verhogen na akkoord tussen de werkgever en de representatieve werknemersorganisaties; gescheiden vertegenwoordiging van de kaderleden in de ondernemingsraad; afhankelijkheid van de zetel ten aanzien van de juridische entiteit of omgekeerd.

Per categorie:

• • • •

< 25 jeugdige werknemers en <15 kaderleden = verdeling tussen arbeiders en bedienden; < 25 jeugdige werknemers en 15 of meer kaderleden = verdeling tussen arbeiders, bedienden en kaderleden; 25 of meer jeugdige werknemers en < 15 kaderleden = verdeling tussen arbeiders, bedienden en jongeren; 25 of meer jeugdige werknemers en 15 of meer kaderleden = verdeling tussen arbeiders, bedienden, kaderleden en jongeren.

N.B.: wanneer er minstens 25 jeugdige werknemers in de onderneming zijn, worden de mandaten in de eerste plaats toegekend aan de categorie jeugdige werknemers; de overblijvende mandaten worden verdeeld tussen de resterende categorieën.

• • • • • •

de voorlopige kiezerslijsten of de plaatsen waar ze kunnen worden geraadpleegd; de lijst van de leden van het leidinggevend personeel; de lijst van de kaderleden; de data die voortvloeien uit de verkiezingsprocedure; de persoon of de dienst die door de werkgever is belast met het verzenden of ronddelen van de oproepingsbrieven voor de verkiezing; de beslissing om over te gaan tot elektronisch stemmen.

N.B.: het bericht moet de datum van de aanplakking vermelden en een specifieke vermelding bevatten waarvan sprake in punt 1.10.

13

In 2019 werd artikel 23 aangevuld, zonder dat de zin of de toepassing ervan werden gewijzigd, om het bestaan te vermelden van de aparte vertegenwoordiging van kaderleden in dezelfde bepaling als de bepaling die het aantal mandaten evenredig verhoogt. In de memorie van toelichting wordt benadrukt dat het voor een goed begrip aangewezen is deze regel reeds aan te geven in het kader van de mandaatbepaling van artikel 23 omdat in de huidige libellering van de wet van 4 december

14

2007 pas in artikel 33, § 1, wordt verduidelijkt wanneer er precies sprake is van een afzonderlijke vertegenwoordiging van kaderleden. (Memorie van toelichting, p. 12.)

Memorie van toelichting, Parl.St., Kamer, zitting 2022-2023, Doc. 55 3319/001, p. 19

HOOFDSTUK 3

VAN DAG X TOT DAG X+35: AFSLUITING MEDEDELINGEN VAN DAG X EN INDIENING KANDIDATENLIJSTEN 1 TUSSEN X EN X+7: BEZWAAR TEGEN DE MEDEDELINGEN VAN DAG X (ART. 30, WET SOC. VERK.) Binnen de 7 dagen na de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, dat wil zeggen uiterlijk op dag X+7, kan op ondernemingsvlak bezwaar worden ingediend tegen een aantal punten die werden meegedeeld op dag X. Een klacht die per e-mail van 29 februari 2008 werd ingediend tegen de kiezerslijst zoals die werd meegedeeld op dag X, d.i. 15 februari 2008, is laattijdig. Er kan geen beroep bij de arbeidsrechtbank worden ingediend.

(Arbrb. Hasselt, 17 maart 2008, AR 2080643)

1.1 • • •

WIE KAN BEZWAAR INDIENEN?

De werknemers van de onderneming en de uitzendkrachten.

De representatieve werknemersorganisaties.

De representatieve organisaties van kaderleden voor de verkiezingen van de ondernemingsraad.

1.2

VOORWERP VAN BEZWAAR

1.2.1 Voorlopige kiezerslijst Het bezwaar kan slechts betrekking hebben op: • • •

het niet inschrijven van kiezers; de onbehoorlijke inschrijving van kiezers; onjuiste vermeldingen in de naam, voornaam, geboortedatum, datum van indiensttreding en de plaats waar de kiezer in een onderneming werkt.

1.2.2 Vaststelling aantal mandaten per orgaan en per categorie Aangezien niet wordt betwist dat de negen bedoelde werknemers werkelijk bediendefuncties uitoefenen en aangezien de loonbriefjes van januari 2004 hen als bedienden vermelden en de inhoudingen van sociale bijdragen op basis hiervan werden verricht, en de werkgever niet kan worden verweten dat hij de objectieve werkelijkheid (bediendearbeid want overwegend intellectueel) en de sociale werkelijkheid (bediendestatuut) vóór de sociale verkiezingen met elkaar in samenhang heeft willen brengen, behoren deze werknemers tot de categorie van de bedienden. Het argument dat deze verandering van statuut tot gevolg heeft dat de arbeiders een mandaat in de ondernemingsraad verliezen, heeft geen invloed.

(Arbrb. Charleroi, 6 april 2004, AR 1.245/BR)

1.2.3 Lijst leidinggevend personeel Tegen deze lijst, die op dag X ter kennis van de werknemers is gebracht, kan bezwaar worden aangetekend voor zover er een persoon op voorkomt die geen leidinggevende functie vervult zoals die door de bepalingen van het besluit is vastgesteld. Met andere woorden, op dit tijdstip kan weliswaar geen bezwaar meer worden gemaakt aangaande de functies die worden uitgeoefend door het leidinggevend personeel (dit moest vroeger gebeuren; cf. hierboven: mogelijkheid tot beroep tot X-28), maar er kan wel bezwaar worden ingediend als in de lijst van het leidinggevend personeel de naam voorkomt van een persoon die niet de leidinggevende functie uitoefent zoals die werd vastgesteld.

Deze interpretatie werd bevestigd door een arrest van het Hof van Cassatie van 28 april 1980 (RW, 1980/1981, kol. 1.715) waarin wordt beslist dat, indien de functies van het leidinggevend personeel geen voorwerp van beroep hebben uitgemaakt, zij definitief zijn vastgesteld (in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 26 januari 1979, JTT, 1979 p. 60; Arbrb. Brussel, 24 januari 1979, AR 22.432/78; Arbrb. Brussel, 9 maart 1979, AR 26.420/79; Arbrb. Hasselt, 28 februari 1983, AR 83/653).

Een werknemer kan dus, op basis van deze procedure, na dag X geen bezwaar meer aantekenen tegen zijn aanwezigheid op de lijst van het leidinggevend personeel wanneer zijn functie als een leidinggevende functie wordt beschouwd.

Het is in deze zin dat de arbeidsrechtbank Bergen uitspraak deed, door te beslissen dat de eiser niet meer, ter ondersteuning van een beroep dat hij instelt tegen de beslissing van de werkgever waarbij de datum van de verkiezingen en de lijst van de leden van het leidinggevend personeel

worden vastgesteld, met vermelding van de benaming en de inhoud van de functies op grond van artikel 11 van het koninklijk besluit, kan aanvoeren dat de functie die hij uitoefent geen leidinggevende functie is, wanneer deze reeds vermeld stond in de definitieve lijst tot vaststelling van de functies van het leidinggevend personeel die werd meegedeeld op de 35ste dag vóór die van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt.

(Arbrb. Bergen, 19 maart 2004, AR 7.375/04/LL)

Wanneer uit de informatie die in de loop van de procedure werd verstrekt, blijkt dat er twee functies ‘directeur strategische klanten’ (Sales Executives) bestaan die als leidinggevende functies worden beschouwd, mag geen derde naam worden toegevoegd bij de mededeling van de namenlijst van het leidinggevend personeel, zelfs al werd een nieuwe leidinggevende functie gecreëerd na de mededeling op X-35. Dat de betrokkene op X-35 als lid van het leidinggevend personeel werd beschouwd in een andere functie, namelijk die van ‘directeur klantenservice’, heeft geen belang.

(Arbrb. Brussel, 6 maart 2008, AR 3505/08 en 3506/08)

Wanneer tegen de lijst van het leidinggevend personeel geen bezwaar werd geopperd binnen de termijnen die zijn vastgelegd door de verkiezingskalender, is zij definitief en kan de inhoud ervan niet achteraf betwist worden.

(Arbrb. Nijvel, afdeling Waver, 18 april 2008, AR 08/965/A)

De arbeidsrechtbank kan wel onderzoeken of de persoon die werd aangeduid als werknemer met een leidinggevende functie, de facto deze functie effectief uitoefent.

(Arbrb. Brussel (NL), 17 maart 2020, AR 20/345/A)

Wanneer de werknemer die op datum X-35 een functie bekleedt waarvan het leidinggevend karakter niet wordt betwist, vóór datum X

een andere functie opneemt die geen leidinggevende functie uitmaakt, kan deze werknemer bij de aankondiging op datum X niet als leidinggevende worden beschouwd, en moet hij worden opgenomen op de lijst van het kaderpersoneel voor de verkiezing van de ondernemingsraad en van het bediendepersoneel voor de verkiezing van het comité voor preventie en bescherming op het werk.

(Arbrb. Brussel (FR), 11 maart 2020, AR 20/977/A en 20/978/A)

1.2.4 Lijst kaderleden Dezelfde opmerkingen als voor het leidinggevend personeel (punt 1.2.3.) zijn van toepassing.

Er werd geoordeeld dat wanneer de werkelijk uitgeoefende functies vreemd zijn aan de kaderfunctie zoals bepaald door de rechtbank, de persoon die wat deze functie betreft werd aangeduid, niet als behorend tot het kaderpersoneel kan worden beschouwd.

In casu was de functie van verantwoordelijke voor planning en inventarissen door de arbeidsrechtbank Brussel als een kaderfunctie erkend. Ze was tijdens deze eerste procedure gedefinieerd als die van verantwoordelijke voor het proces van aanvulling van de voorraad en voor de technieken inzake beheer van de voorraden, zowel vanuit het oogpunt van de kwantiteit als van de waarde ervan in euro (Arbrb. Brussel, 13 februari 2004, AR 69.586/04). Op dag X werd deze functie van een naam voorzien. De arbeidsrechtbank oordeelde dat de werkelijk door de betrokkene uitgeoefende functie niet die van ‘Verantwoordelijke Planning en Inventarissen’ was en dat bovendien de werkelijke functie (‘Key User’) niet overeenstemde met een kaderfunctie, maar wel met een bediendefunctie (Arbrb. Brussel, 24 maart 2004, AR 71.379/04).

Volgens de arbeidsrechtbank Luik kan het beroep tegen de mededeling van de namenlijst van de ‘kaderleden’ op dag X de afwezigheid van een beslissing aangaande de functies van kaderleden op X-35 en de afwezigheid van een beroep ertegen, die haar definitief maakt, niet

verhelpen. Ze bevestigt derhalve dat gezien de afwezigheid van een ‘lijst met functies van kaderleden’ er geen inschrijving van personen op een ‘lijst met functies van kaderleden’ kan zijn.

(Arbrb. Luik, 28 maart 2012, AR 404.948 en 405.150)

1.3 BIJ WIE MOET HET BEZWAAR WORDEN INGEDIEND? Bij de raad en/of het comité, of bij ontstentenis ervan, de werkgever.

Telefonische contacten tussen een vakorganisatie en de werkgever vormen geen bezwaar in de zin van artikel 30 van de wet van 4 december 2007. De eis is onontvankelijk (Arbrb. Charleroi, 4 april 2008, AR 08/1096/A).

1.4 UITERLIJK OP DAG X+14: UITSPRAAK OP ONDERNEMINGSVLAK OVER DE BEZWAREN EN AANPLAKKING VAN HET BERICHT VAN RECHTZETTING (ART. 31, WET SOC. VERK.) 1.4.1 Uitspraak De raad of het comité, of bij ontstentenis ervan, de werkgever, spreekt zich uit binnen 7 dagen na het verstrijken van de termijn voor het indienen van een bezwaar.

De arbeidsrechtbank Luik herinnert eraan dat het bezwaar waarin artikel 27 voorziet slechts aan de werkgever mag worden gericht als er geen raad of comité is.

(Arbrb. Luik, 30 maart 2002, AR 304.088)

1.4.2 Aanplakking of elektronische terbeschikkingstelling van het bericht van rechtzetting Op de dag van de beslissing laat de raad of het comité, of bij ontstentenis ervan, de werkgever, in geval van wijziging van bepaalde op dag X gedane mededelingen een bericht van rechtzetting aanplakken of stelt het elektronisch ter beschikking, onder de gebruikelijke voorwaarde dat alle werknemers hiertoe toegang moeten hebben tijdens hun normale werkuren.

1.4.3 Afschrift van het bericht van rechtzetting voor de vakorganisaties Een afschrift van het bericht van rechtzetting wordt naar de vakorganisaties verzonden (inclusief de organisaties van kaderleden bij oprichting van een raad). Deze kennisgeving wordt elektronisch gedaan via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid, of wordt per post naar de zetels van deze organisaties verzonden.

Naar het voorbeeld van wat is bepaald voor de mededeling van het bericht van dag X, worden de gewijzigde kiezerslijsten enkel meegedeeld bij ontstentenis van een raad, een comité of een vakbondsafvaardiging waarin alle vakorganisaties zijn vertegenwoordigd.

1.4.4 Verplichte vermelding Sinds de sociale verkiezingen 2020 moet het bericht van rechtzetting, net als het bericht van dag X, de vermelding “Om de afvaardiging die zal worden verkozen een werkelijk vertegenwoordigend karakter te geven, hebben alle werknemers de plicht aan de stemming deel te nemen.” bevatten.

Zoals herhaald in de commentaar, is de deelname aan de stemming een morele plicht (Memorie van toelichting, p. 14). De niet-naleving ervan zal dus niet worden gesanctioneerd.

1.5 TUSSEN X+14 EN X+21: EVENTUEEL BEROEP BIJ DE ARBEIDSRECHTBANK (ART. 31BIS, WET SOC. VERK.) Binnen de 7 dagen die volgen op de termijn waarbinnen op ondernemingsvlak over eventuele klachten in verband met de op dag X verrichte mededeling een uitspraak werd gedaan, met andere woorden uiterlijk op dag X+21, kan tegen deze beslissing of afwezigheid van beslissing beroep worden aangetekend bij de arbeidsrechtbank.

Zowel de betrokken werknemers zelf als de interprofessionele representatieve werknemersorganisaties en de organisaties van kaderleden, voor zover een ondernemingsraad moet worden opgericht, kunnen dit beroep aantekenen.

De termijn van 7 dagen voor het indienen van beroep bij de arbeidsrechtbank is voorgeschreven op straffe van verval (Arbrb.

Brussel, 19 december 1986, AR 88.098/86).

Zoals hierboven reeds geschreven, worden de vorderingen ingeleid bij verzoekschrift, verzonden bij aangetekende brief aan of neergelegd bij de griffie van het bevoegde gerecht; de dag van verzending van de ter post aangetekende brief of van de neerlegging van het verzoekschrift ter griffie moet uiterlijk met de laatste dag van deze termijnen samenvallen.

Ingeval het verzoekschrift wordt ingediend bij aangetekend schrijven, is de datum van het beroep die waarop de aangetekende brief wordt toevertrouwd aan de posterijen.

Opmerking: Wij wijzen erop dat het beroep bij de rechtbank dat wordt ingesteld zonder dat in de onderneming zelf vooraf een klacht

werd neergelegd bij de raad of het comité, of bij ontstentenis ervan, bij de werkgever (zie hierboven), niet ontvankelijk is.

Een constante rechtspraak bevestigt dat (Cass., 19 december 1983, JTT, 1984, p. 81; Arbh. Bergen, 25 mei 1975, TSR, 1975, p. 376; Arbrb.

Antwerpen, 16 maart 1987, AR 160.932; Arbrb. Antwerpen, 14 maart 1983, AR 118.134; Arbrb. Luik, 11 februari 1987, AR 156.254/87).

Evenzo moet, volgens de arbeidsrechtbank Brussel, het beroep bij de arbeidsrechtbank dat tot doel heeft de voorlopige kiezerslijst te betwisten vanwege de niet-inschrijving van een werknemer (art. 31, 2e lid, wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen en art.

4, wet van 4 december 2007 tot regeling van de gerechtelijke beroepen) onontvankelijk worden verklaard wanneer genoemd beroep niet werd voorafgegaan door een interne bezwaarprocedure die te gelegener tijd tegen de voorlopige kiezerslijst werd ingesteld. Deze lijst is definitief afgesloten (Arbrb. Brussel, 14 maart 2012, AR 12/3146/A).

De arbeidsrechtbank Nijvel bevestigt dat dit beroep ‘binnen de onderneming’ verplicht is en dat geen gerechtelijk beroep mogelijk is indien over de kiezerslijsten geen klacht is ingediend bij de ondernemingsraad (Arbrb. Nijvel, 7 april 1995, onuitgegeven, AR 523/W/95 en 578/W/95).

Zij besluit ook dat de partij die verzuimd heeft de vaststelling van de technische bedrijfseenheden geldig en/of tijdig aan te vechten, geen gegronde redenen kan hebben om deze later opnieuw ter discussie te stellen door de voorlopige kiezerslijsten te betwisten (in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 31 maart 2000, AR 16.761/00).

Antwoordend op een prejudiciële vraag van de Franstalige arbeidsrechtbank Brussel, oordeelde het Grondwettelijk Hof dat de relatief korte termijnen (beperkt tot telkens zeven dagen) voorzien in de artikelen 30, 31 en 31bis van de wet van 4 december 2007) berusten op een objectieve rechtvaardigingsgrond, en aldus niet in strijd zijn met het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel.

(Grondwettelijk Hof, 15 oktober 2020, nr. 137/2020, AR 7408; antwoord op de prejudiciële vraag gesteld door Arbrb. Brussel (FR), 26 maart

2020, AR 20/1106/A en 20/1107/A)

De arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik, aanvaardt dat de werknemer die wordt ontslagen middels de betaling van een opzeggingsvergoeding tijdens de zogenaamde occulte beschermingsperiode (die aanvangt op datum X-30) en vóór de aanplakking van de kiezerslijst op datum X, kan vragen om toch op de kiezerslijst te worden opgenomen.

Een dergelijke werknemer beschikt nog over de mogelijkheid om zich (tegen datum X+35) kandidaat te stellen en een verzoek tot reintegratie voor te leggen overeenkomstig de bepalingen van de wet van 19 maart 1991 betreffende de bescherming van (kandidaat-)personeelsvertegenwoordigers.

De rechtbank acht het niet logisch dat een dergelijke werknemer, die nog op een kandidatenlijst zou kunnen worden opgenomen, niet op de kiezerslijst zou kunnen voorkomen.

Indien een potentiële vraag tot re-integratie door de werkgever wordt geweigerd, kan de betrokken werknemer uiterlijk op datum X+77 van de definitieve kiezerslijst worden weggelaten.

(Arbrb. Luik, afdeling Luik, 20 maart 2020, AR 20/857/A en 20/858/A)

Voor de Franstalige arbeidsrechtbank Brussel stelde zich de vraag in welke mate een gerechtelijke betwisting van de mededelingen op dag X voor elk van de voorziene punten afzonderlijk kon worden gedaan.

De werkgever was van oordeel dat een betwisting over een mogelijke verhoging van het aantal mandaten per definitie inhield dat ook een bezwaar tegen de voorlopige kiezerslijsten diende te worden aangetekend.

In casu had de werkgever 491 werknemers op de voorlopige kiezerslijsten geplaatst terwijl een vakorganisatie van oordeel was dat er minstens 500 werknemers dienden te worden vermeld, hetgeen aanleiding zou geven tot een verhoging van het aantal mandaten.

In de mate dat in casu diende te worden beoordeeld in welke mate bepaalde externe medewerkers ook als werknemers dienden te worden beschouwd, en de vordering op dit punt door de rechtbank werd afgewezen, bleef deze vraag onbeantwoord.

(Arbrb. Brussel (FR), 18 maart 2016, AR 16/2903/A)

De arbeidsrechtbank Leuven verklaart de vordering die ertoe strekt voor recht te laten zeggen dat een werkneemster verkeerdelijk op de kiezerslijst werd ingeschreven als arbeidster en dat zij er als bediende op vermeld moet worden onontvankelijk. Een geschrift dat de eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst alsook de mogelijkheid van toepassing van de wet van 19 maart 1991 aanvoert, houdt geen bezwaar in tegen de mededeling met betrekking tot de voorlopige kiezerslijsten.

(Arbrb. Leuven, 3 maart 2008, AR 08/407/A)

De arbeidsrechtbank Brussel wijst erop dat het beroep tegen de mededeling van de namenlijst van de kaderleden (op dag X) de beslissing aangaande de functies van kaderleden niet op losse schroeven kan zetten.

Deze beslissing werd immers eerder genomen en er kon beroep tegen ingediend worden binnen de door de wet bepaalde termijn. Aangezien het aan de arbeidsrechtbank Brussel voorgelegde beroep niet ging over de aanpassing van de namenlijst van de kaderleden aan de kaderfuncties, wordt het ongegrond verklaard. (Arbrb. Brussel, 6 maart 2008, AR 3515/08)

De arbeidsrechtbank Brussel wijst erop dat, bij ontstentenis van een voorafgaand onderzoek door het orgaan dat bevoegd is om deze aangelegenheden te regelen, het beroep met betrekking tot praktische moeilijkheden in verband met kwesties zoals de plaats van aanplakking van het bericht, de zichtbaarheid van sommige aangeplakte documenten, of nog, de mededeling van de documenten aan de leden van de raad en

aan de secretaris ervan, niet gegrond is (Arbrb. Brussel, 11 mei 2004, AR 72.490/04).

Deze rechtbank bevestigt haar rechtspraak in 2012, want ze beslist dat de afwezigheid van een voorafgaand intern bezwaar geen invloed heeft op de ontvankelijkheid van de vordering indien het gaat om een beroep dat geen betrekking heeft op de elementen waartegen intern bezwaar kan worden ingediend (art. 30) en op de daaruit voortvloeiende beslissing, maar op de modaliteiten van de aanplakking of op andere vermeldingen.

Wat de uurregeling van de verkiezingen betreft, is de arbeidsrechtbank Brussel van oordeel dat ze niet bevoegd is om over deze betwisting uitspraak te doen, des te meer wanneer de zaak niet werd voorgelegd aan de bevoegde administratie (Arbrb. Brussel, 9 maart 2012, AR 12/2983/A).

De arbeidsrechtbank Bergen wijst er ook op dat het er weinig toe doet dat de betwisting aangaande de vaststelling van het aantal mandaten per orgaan en per categorie ter kennis van de vennootschap werd gebracht tijdens een buitengewone vergadering van de ondernemingsraad, wanneer zij niet binnen de termijnen bedoeld door artikel 27 van het KB bij de bevoegde instanties werd hernieuwd. De omstandigheid dat er geen vergadering van de raad werd gehouden binnen de passende termijn vormt geen hinderpaal waarop de werknemersorganisatie zich zou kunnen beroepen, omdat het haar volkomen vrij stond haar bezwaar per brief te richten aan de voorzitter van de ondernemingsraad of van het comité, aangezien artikel 27 geen enkele praktische regel voor de indiening van dit bezwaar bepaalt.

(Arbrb. Bergen, 10 maart 2000, AR 381/00/LL)

De arbeidsrechtbank Luik herinnert er in dezelfde zin aan dat een bezwaar dat vóór de aanplakking van het bericht tijdens de vergadering van de ondernemingsraad werd ingediend niet in aanmerking kan worden genomen.

(Arbrb. Luik, 30 maart 2000, AR 304.088)

Overigens heeft het Hof van Cassatie, in de lijn van zijn vroegere rechtspraak, in zijn arrest van 7 oktober 1996 bevestigd dat betwistingen in verband met de handelingen die aan de verkiezing moeten voorafgaan, moeten worden aangebracht vóór de datum die voor de verkiezing is gesteld, op een tijdstip dat de kiesprocedure nog normaal kan verlopen. Het heeft dan ook besloten dat een vordering tot verbetering of aanpassing van de verkiezingsuitslag niet kan steunen op grieven die betrekking hebben op handelingen welke aan de kiesverrichtingen voorafgaan en dat de vordering tot rechtzetting van de beslissing waarbij het aantal mandaten per categorie werd vastgesteld, niet meer ontvankelijk is (Cass., 7 oktober 1996, Soc. Kron., 1997, p.

493).

De eisende partijen moeten er uiteraard belang bij hebben een vordering in te stellen. Zo wees de arbeidsrechtbank Nijvel erop dat de eisende partijen die een vordering instellen om hun subjectief recht om op de kiezerslijsten te staan te laten erkennen en dus de hoedanigheid van kiezer voor de sociale verkiezingen toegekend te krijgen, er belang bij hebben een vordering in te stellen. De vordering is ontvankelijk.

De vraag of zij kunnen worden beschouwd als werknemers in de zin van het koninklijk besluit van 15 mei 2003 betreffende de ondernemingsraden en de comités voor preventie en bescherming op het werk behoort tot de grond van het geschil (Arbrb. Nijvel, 16 april 2004, AR 78/N/04 en 79/N/04).

Het gerechtelijk beroep tegen de beslissingen met betrekking tot de vermeldingen in het bericht van dag X, zoals het is georganiseerd in artikel 4 van de wet van 4 december 2007, moet restrictief worden begrepen. Het betreft geen beroep dat erop gericht kan zijn een werkgever te dwingen overleg te plegen in het comité en in de ondernemingsraad.

In het onderhavige geval bestonden er sinds 2008 zowel voor het comité voor preventie en bescherming op het werk als voor de

ondernemingsraad conventionele organen in plaats van de wettelijke organen.

Nadien artikel 24, § 1 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en artikel 79 van de welzijnswet inroepen om een dergelijke vordering alsook de veroordeling van de werkgever tot het wijzigen van de vermeldingen in het op dag X aangeplakte bericht te rechtvaardigen, wordt afgewezen door de arbeidsrechtbank Antwerpen, die besluit dat de vordering ongegrond is.

De rechtbank merkt namelijk op dat geen van deze wetten specifieke bepalingen over de vermeldingen van het bericht van dag X bevat, zodat enkel de wet van 4 december 2007 kan worden aangevoerd en dat in het onderhavige geval de werkgever zich naar deze wet heeft geschikt.

Ze herinnert eraan dat de bepalingen in verband met de sociale verkiezingen enkel betrekking hebben op de wettelijke raden en comités en niet op de conventionele organen. De vermelding in de bedrijfs-cao volgens welke de genoemde conventionele organen dezelfde bevoegdheid zouden hebben als de wettelijke organen, heeft geen invloed.

Het komt erop aan de wettelijke bepalingen toe te passen die, zo brengt de rechtbank in herinnering, een karakter van openbare orde hebben. De werkgever heeft terecht in het kader van de bepalingen van de wet van 4 december 2007 op dag X het bericht in kwestie aangeplakt.

(Arbrb. Antwerpen, 19 maart 2012, AR 12/1525/A)

In geval van niet-aanplakking van de berichten X en X+40 is de betwisting die betrekking heeft op deze niet-aanplakking en niet op hun inhoud aan geen enkele termijn onderworpen, naar het voorbeeld van het beroep dat wordt ingesteld wanneer de werkgever nalaat de sociale verkiezingen te organiseren, een beroep dat dan gebaseerd is op de wet van 20 september 1948 (ondernemingsraad) of de wet van 4 augustus 1996 (comité voor preventie en bescherming op het werk).

(Arbrb. Charleroi, 14 mei 2012, AR 12/1612/A, 12/1614/A, 12/1785/A en 12/1786/A)

1.6 UITERLIJK OP DAG X+28: UITSPRAAK DOOR DE ARBEIDSRECHTBANK De arbeidsrechtbank waarbij beroep is ingesteld, doet uitspraak binnen de 7 dagen die volgen op de ontvangst van het beroep, dat wil zeggen uiterlijk op dag X+28. De termijn van 7 dagen voor de behandeling door de rechtbank is niet voorgeschreven op straffe van nietigheid (Cass., 19 december 1983, JTT, 1984, p. 81).

Tegen dit vonnis is geen beroep mogelijk (cf. hierboven).

In zijn arrest van 6 januari 1997 heeft het Hof van Cassatie beslist dat de bepalingen van de artikelen 27 en 29 van het koninklijk besluit van 12 augustus 1994 (deze artikelen zijn dezelfde in de latere wetgeving) slechts van toepassing zijn wanneer het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt werd aangeplakt en de klachten betrekking hebben op een van de voorwerpen bedoeld in artikel 11, 3°, 4°, 5° en 6° van genoemd besluit. Het vonnis dat uitspraak doet over een verzoekschrift dat tot doel heeft de aanplakking te bevelen van het bericht dat de datum van de verkiezingen vaststelt, is niet in laatste aanleg gewezen en is dus voor cassatie vatbaar (Cass., 6 januari 1997, JTT, 1997, p. 182; Soc. Kron., 1997, p. 496).

Indien het bericht van dag X wordt gewijzigd ingevolge de beslissing van de rechtbank, worden deze wijzigingen meegedeeld aan de werknemers via aanplakking van het gewijzigde bericht of elektronisch ter beschikking gesteld, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren.

Een afschrift van het gewijzigde bericht wordt ook elektronisch meegedeeld via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid of wordt rechtstreeks per post naar de zetels van de vakorganisaties verzonden (en naar de organisaties van kaderleden indien een raad moet worden opgericht).

Zoals gezegd, worden de gewijzigde kiezerslijsten enkel bijgevoegd bij ontstentenis van een raad, een comité of een vakbondsafvaardiging waarin alle representatieve werknemersorganisaties zijn vertegenwoordigd.

VAN X TOT X+28 AFSLUITING MEDEDELINGEN VAN DAG X Uiterlijk op X+7, klachten: • •

bij de raad en/of het comité, bij ontstentenis ervan, de werkgever door – de werknemers van de onderneming en de uitzendkrachten – de representatieve werknemersorganisaties – de representatieve organisaties van kaderleden (alleen voor de raad)

•

over: a) de voorlopige kiezerslijst b) de vaststelling van het aantal mandaten per orgaan en per categorie c) de lijst van het leidinggevend personeel d) de lijst van het kaderpersoneel

Uiterlijk op X+14, beslissing van de raad of het comité, of bij ontstentenis ervan, de werkgever, en aanplakking of elektronische terbeschikkingstelling van deze beslissing over de op X+7 ingediende klachten.

Tussen X+14 en X+21, beroep bij de arbeidsrechtbank tegen de beslissing of afwezigheid van beslissing van de raad of het comité, of bij ontstentenis ervan, de werkgever, en aanplakking of elektronische terbeschikkingstelling van deze beslissing over de op X+7 ingediende klachten.

Uiterlijk op X+28, beslissing van de arbeidsrechtbank. Tegen deze beslissing kan geen beroep worden aangetekend.

De gewijzigde berichten worden elektronisch meegedeeld aan de representatieve werknemersorganisaties via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid of worden rechtstreeks per post naar de zetels van deze organisaties verzonden.

De gewijzigde kiezerslijsten worden enkel bijgevoegd bij ontstentenis van een raad, een comité of een vakbondsafvaardiging waarin alle representatieve werknemersorganisaties zijn vertegenwoordigd.

2 DEFINITIEVE AFSLUITING IN GEVAL VAN KLACHT OF BEROEP OVER DE MEDEDELINGEN OP DAG X (ART. 32, WET SOC. VERK.) De kiezerslijsten, de lijst van het leidinggevend personeel en de definitieve vaststelling van het aantal mandaten per orgaan en per categorie, worden definitief afgesloten: • •

•

na afloop van de termijn om bezwaar in te dienen indien geen enkel bezwaar bij de ondernemingsraad of het comité is ingediend (met andere woorden, op dag X+8); indien een bezwaar is ingediend, maar geen beroep bij de rechtbank tegen de beslissing van de ondernemingsraad of het comité in verband met het bezwaar: na afloop van de termijn voor het instellen van beroep bij de arbeidsrechtbank tegen de beslissing van de raad of het comité (met andere woorden, vanaf dag X+22); indien bij de arbeidsrechtbank beroep werd ingesteld op het ogenblik dat deze haar vonnis velt.

Indien de arbeidsrechtbank de voor behandeling van de zaak vastgestelde termijn van 7 dagen niet naleeft, zal dit betekenen dat de kiezerslijsten, de verdeling van de mandaten of de lijst met het leidinggevend personeel niet definitief afgesloten zullen zijn op de datum die normaal in de verkiezingskalender is voorzien.

In de mate evenwel dat de voorbereiding van de verkiezingen intussen kan worden voortgezet (inrichting van de stembureaus, enz.) en het vonnis tijdig wordt uitgesproken (vóór de versturing van de oproepingsbrieven), kan de procedure worden voortgezet.

Indien een rechterlijke beslissing nog wijzigingen in deze berichten heeft aangebracht, wordt dit door aanplakking aan de werknemers bekendgemaakt.

De definitieve lijsten mogen dus enkel van de voorlopige lijsten verschillen op die punten waar ten gevolge van interne klachten of van een beslissing van de arbeidsrechtbank wijzigingen zijn aangebracht.

3

TOT X+35: INDIENEN KANDIDATUREN

3.1 WIJZEN VAN INDIENING KANDIDATURENLIJSTEN (ART. 33, WET SOC. VERK.) De representatieve organisaties van werknemers of van kaderleden bepalen zelf hoe ze hun lijsten indienen.

Bij het herschrijven van artikel 33 in 2016 werd voorzien in de mogelijkheid voor de representatieve organisaties van werknemers of van kaderleden om hun kandidatenlijst(en) elektronisch in te dienen via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid.

3.1.1 Papier Tot de verkiezingen van 2012 werd een kandidatenlijst uiterlijk op dag X+35 aan de werkgever bezorgd, ofwel per post, ofwel door overhandiging. Deze wijzen van bezorging blijven geldig. In dat geval wordt de datum van voordracht van de kandidaten wettelijk bepaald, al naar het geval, door de datum van de verzending van de kandidatenlijsten via de post of door de datum van de onmiddellijke overhandiging van de lijsten aan de werkgever.

De wetgever preciseert dat de papieren kandidatenlijsten ‘conform’ het model dat als bijlage gaat bij de wet betreffende de sociale verkiezingen moeten zijn.

3.1.2 Elektronisch Ingaand op de wensen van bepaalde vakorganisaties verruimt de wetgever vanaf 2016 de wijzen van overdracht van de kandidatenlijsten aan de werkgever door de representatieve organisaties toe te staan hun kandidatenlijst(en) in te dienen via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid. Ter herinnering, deze webapplicatie is niet verplicht, maar we stellen vast dat in 2016 meer dan 95% van de bij de sociale verkiezingen betrokken ondernemingen vanwege haar vele voordelen hebben besloten er gebruik van te maken voor alle of een deel van de stappen van de verkiezing.

Deze wijze van overdracht wijzigt niets aan de stappen van de verkiezingskalender, noch aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden, noch aan de voorwaarden voor de indiening of de wijziging van geldige lijsten, noch aan de vervanging van één of meerdere kandida(a)t(en) bij de werkgever (cf. infra).

Artikel 33 (in het bijzonder de tweede paragraaf ervan) werd dus herschreven in 2015 en verder verfijnd in 2019 om rekening te houden met de volgende beginsels: •

•

•

een representatieve organisatie van werknemers of van kaderleden heeft de mogelijkheid haar kandidatenlijsten in te dienen via naar de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid (technisch gezien spreekt men van “op elektronische wijze indienen”: eigenlijk is het een upload van de lijsten via de webapplicatie). De drie representatieve werknemersorganisaties alsook de Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel kunnen van deze wijze van overdracht gebruikmaken. De huislijsten van kaderleden hebben er echter geen toegang toe; het gaat niet om een verplichting, maar enkel om een mogelijkheid voor de representatieve organisaties van werknemers of van kaderleden, zodat de kandidatenlijsten nog met de post verzonden of aan de werkgever overhandigd kunnen worden; zodra een organisatie (vakbond of NCK), uiterlijk op X+35, gebruik heeft gemaakt van deze wijze van communicatie voor de indiening van haar kandidaturen in een onderneming, zal zij verplicht het wettelijk formulier in Excel-formaat moeten gebruiken en vooral de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid moeten blijven gebruiken voor de latere

•

•

•

wijzigingen van de kandidaturen tot X+76. Daartoe zijn aan de wet verplichte formulieren toegevoegd; de werkgever die geen gebruik maakt van de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid voor zijn eigen mededelingen, maar die nog de voorkeur geeft aan verzendingen met de post naar de FOD Werkgelegenheid en naar de representatieve organisaties van werknemers of van kaderleden kan (vanaf X+35) bij de FOD Werkgelegenheid navragen of er al dan niet langs elektronische weg kandidaturen werden ingediend. Dit is niet wettelijk geformaliseerd, maar was niettemin gewenst door de sociale partners om de nodige rechtszekerheid en het nodige vertrouwen in deze nieuwe wijze van overdracht te creëren. Dit is wat advies nr. 1919 van de NAR hieromtrent zegt: “Om te vermijden dat de ondernemingen die ervoor kiezen om geen gebruik te maken van de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid – waarvan het gebruik facultatief blijft – moeilijkheden krijgen, vindt de Raad echter dat de FOD Werkgelegenheid moet voorzien in een waarschuwingsprocedure voor de indiening van een lijst van kandidaten op de webapplicatie. De Raad dringt erop aan dat de ondernemingen tijdig worden ingelicht (voor het begin van de verkiezingsprocedure) over de waarschuwingsregels die vastgesteld zullen worden”; in zijn brochure verklaart de FOD Werkgelegenheid dat de werkgevers van de elektronische indiening van een lijst op de hoogte zullen worden gebracht via een bericht in hun e-Box. Ze kunnen de opgeladen kandidatenlijst(en) dan raadplegen op de webapplicatie; de wet betreffende de sociale verkiezingen omschrijft nader de modaliteiten voor een correct gebruik van de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid door de representatieve organisaties van werknemers of van kaderleden, om voor alle partijen de rechtszekerheid te waarborgen.

Dit komt met name tot uiting in het wettelijk vermoeden dat de kandidaturen die elektronisch worden ingediend via de webapplicatie wel degelijk zijn neergelegd door de betrokken representatieve organisatie van werknemers of van kaderleden (art. 33, § 2, 4e lid.). In de voorbereidende werken voor de verkiezingen van 2016 wordt namelijk benadrukt dat elke persoon die beschikt over een ‘login’ en een paswoord die hem in staat stellen kandidaten voor te dragen via een upload op de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid vermoed moest worden geldig gemandateerd te zijn door zijn organisatie om een dergelijke voordracht te doen;

•

•

bijkomend en om het hoofd te bieden aan eventuele computerstoringen, in het bijzonder bij het naderen van de spildata die de dagen X+35 en X+76 zijn, bepaalt artikel 33, § 2, 5e lid, dat de wettelijke termijn voor de indiening zal worden verlengd met een bijkomende termijn ten belope van de duurtijd van de niet-toegankelijkheid en dat in voorkomend geval de regularisatiemodaliteiten worden bekendgemaakt door middel van een officieel bericht op de website van de FOD Werkgelegenheid; Ten slotte wordt in de voorbereidende werken van de wet van 4 april 2019 benadrukt dat de vakorganisaties voor de verkiezingen van 2020 over een bredere waaier van indieningswijzen beschikken. Ze kunnen hun lijsten op vier wijzen geldig indienen, naar keuze individueel of collectief.

Ongeacht de aanwending van één van deze vier wijzen, zal de werkgever steeds éénzelfde soort gewone kandidatenlijst te zien krijgen in zijn desbetreffende pagina op de webapplicatie.(Memorie van toelichting, p.

16.)

In de praktijk zal eenzelfde werkgever soms stoten op verschillende wijzen van indiening van de kandidaturen. De wetgever heeft niet voorzien in de verplichting om gebruik te maken van dezelfde wijze van indiening van de kandidatenlijsten in eenzelfde onderneming, omdat er op dit punt geen akkoord was in de NAR.

3.2 ORGANISATIES EN GROEPEN DIE KANDIDATEN KUNNEN VOORDRAGEN 3.2.1 Voor het comité De interprofessionele organisaties of hun volmachthebbers kunnen kandidatenlijsten neerleggen. De laatstgenoemden kunnen ook gemandateerd worden om de latere kiesverrichtingen uit te voeren.

Om de rechtszekerheid te waarborgen, moet eraan herinnerd worden dat de wet van 3 mei 2003 houdende diverse bepalingen betreffende de sociale verkiezingen had verduidelijkt dat de interprofessionele organisaties gerechtigd waren om een volmacht te geven voor de neerlegging van hun

kandidatenlijsten. De wetgever had eraan toegevoegd dat de genoemde organisaties evenwel slechts een volmacht mochten geven voor één enkele kandidatenlijst per werknemerscategorie waaraan één of meerdere mandaten werden toegekend.

GEMANDATEERDE VOLMACHTHEBBERS De volmachthebbers die de kandidatenlijsten hebben neergelegd, kunnen ook voor de latere kiesverrichtingen gemandateerd worden om te handelen in naam van de organisatie in wier naam ze een lijst hebben neergelegd (art. 33, § 4, Wet Soc. Verk.).

Niet meer kandidaten dan er toe te kennen gewone en plaatsvervangende mandaten zijn (art. 33, § 3, Wet Soc. Verk.).

De wet bepaalt tevens dat op de lijsten niet meer kandidaten mogen voorkomen dan er gewone en plaatsvervangende mandaten toegekend kunnen worden.

Zoals de voorbereidende werken van de wet van 5 maart 1999 (wetsontwerp betreffende de sociale verkiezingen, verslag namens de Commissie voor de sociale zaken, Parl.St., Kamer, gew. zitting 1998-1999, 1856/3, p. 7) aanstipten: “(…) zal voortaan, om een ongewoon aantal kandidaturen te vermijden, het aantal kandidaturen dat ingediend wordt voor één interprofessionele organisatie, niet meer mogen bedragen dan tweemaal het aantal vacante mandaten ongeacht het aantal betrokken centrales”.

3.2.2 Voor de raad De wetgever heeft in identieke bepalingen voorzien voor de raad (art. 20ter, 1e lid, wet van 20 september 1948, gewijzigd door de wet van 5 maart 1999).

Hieruit vloeit voort dat de interprofessionele representatieve werknemersorganisaties of hun volmachthebbers de kandidatenlijsten aan

de werkgever kunnen voordragen. Deze organisaties mogen, zoals hierboven werd geschreven, slechts een volmacht geven voor één enkele kandidatenlijst per werknemerscategorie waaraan één of meerdere mandaten werden toegekend (art. 20ter, 1e lid, wet van 20 september 1948 zoals het is aangevuld door de wet van 3 mei 2003) (cf. voorbeelden hieronder).

Indien er evenwel een specifiek kiescollege voor kaderleden bestaat, kunnen de volgende organisaties en groepen kandidaten voordragen: • •

voor de vertegenwoordiging van de arbeiders, van de bedienden en van de jeugdige werknemers: enkel de interprofessionele representatieve werknemersorganisaties of hun volmachthebbers; voor de vertegenwoordiging van de kaderleden: – –

–

de interprofessionele representatieve werknemersorganisaties of hun volmachthebbers; de representatieve organisatie van kaderleden, voor zover zij werd erkend door de minister van Werk. De Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel werd als dusdanig erkend door het koninklijk besluit van 26 november 1986 (BS 10 december 1986). Deze erkenning werd niet beperkt in de tijd en geldt dus ook voor de sociale verkiezingen van 2016; individuele groepen van kaderleden.

Wat de voordracht van kandidaten-kaderleden door groepen kaderleden betreft, worden er bijkomende voorwaarden opgelegd: •

• •

ondernemingen met 15 tot 49 kaderleden (hiermee worden kaderleden als dusdanig bedoeld, dat wil zeggen kaderleden die voorkomen op de kiezerslijst van het kaderpersoneel; het begrip ‘kaderlid’ omvat hier dus niet het leidinggevend personeel): minimum 5 ondertekenaars ter ondersteuning van de lijst; ondernemingen met 50 tot 99 kaderleden: minimum 10 ondertekenaars ter ondersteuning van de lijst; ondernemingen met 100 kaderleden en meer: minimum 10% ondertekenaars ter ondersteuning van de lijst.

We merken op dat een kaderlid slechts één lijst kan ondersteunen. Personen die op de kandidatenlijst voorkomen, mogen zichzelf mee voordragen.

Het leidinggevend personeel kan geen lijsten van kaderleden mee ondersteunen.

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel heeft het, zodra de kandidatenlijsten worden voorgedragen door een confederatie, weinig belang dat de brief waarmee die lijsten aan de werkgever worden meegedeeld, door een vrijgestelde van de regionale vakbond is ondertekend (Arbrb. Brussel, 3 mei 2000, AR 19.257/00; Soc. Kron., 2001, p. 603).

Wij merken hierbij op dat deze kwestie aan belang heeft ingeboet sedert de wet van 3 mei 2003 nader heeft bepaald dat de interprofessionele organisaties volmacht kunnen geven voor de neerlegging van de kandidatenlijsten.

De kandidatuur van een werknemer waarin niet wordt verduidelijkt voor welk orgaan (ondernemingsraad en/of comité voor preventie en bescherming op het werk) hij zich kandidaat stelt en die niet wordt voorgedragen door een representatieve werknemersorganisatie voldoet niet aan de wettelijke voorwaarden (Arbrb. Brugge, 7 mei 2008, AR 08/862/A).

Een vakorganisatie had op de lijst van kandidaten die zij voordroeg verkeerdelijk vermeld dat die betrekking had op de verkiezing voor de ondernemingsraad in plaats van op die voor het comité voor preventie en bescherming op het werk. De arbeidsrechtbank Brussel besliste dat het om een materiële vergissing ging die de voordrachtsakte niet ongeldig maakte. De rechtbank merkt op dat, gegeven het feit dat de verkiezing enkel wordt georganiseerd voor het comité voor preventie en bescherming op het werk, de neergelegde lijsten, die hadden kunnen neergelegd worden zonder enige nadere aanduiding van het orgaan, niet anders kunnen geïnterpreteerd worden dan als een voordracht van kandidaten voor de verkiezing van dit enige orgaan.

(Arbrb. Brussel, 30 april 2012, AR 12/5236/A)

3.2.3 Geen vormvereisten voor het mandaat De arbeidsrechtbank Waals-Brabant, afdeling Nijvel, herinnert eraan dat de volmacht aan geen enkele vormvereiste is onderworpen, en derhalve ook mondeling kan worden gegeven.

In geval van discussie hierover kan zich desgevallend een bewijsprobleem stellen. Het bewijs van het feit dat een volmacht werd verleend is vrij, en kan worden geleverd met alle middelen van recht, met inbegrip van vermoedens en getuigenverklaringen.

(Arbrb. Waals-Brabant, afdeling Waver, 2 mei 2016, AR 16/730/A).

VOORBEELDEN TOEGESTANE VOLMACHTEN Voor het kiescollege voor bedienden van een onderneming die een ondernemingsraad moet verkiezen, zal het ABVV volmacht kunnen geven aan de BBTK en zal het ACV volmacht kunnen geven aan de LBC voor de neerlegging van de kandidatenlijst. Elk van deze beroepsorganisaties zal dan een kandidatenlijst neerleggen onder het letterwoord van respectievelijk het ABVV en het ACV.

VOORBEELDEN NIET TOEGESTANE VOLMACHTEN Aangezien er één enkele volmacht per vakorganisatie mag worden gegeven, kan er, bijvoorbeeld, niet een ABVV-lijst én een BBTK-lijst voor het bediendekiescollege voor een ondernemingsraad zijn. Evenzo zou het ACV niet een LBC-lijst en een CNE-lijst voor het bediendekiescollege voor een ondernemingsraad kunnen voordragen.

3.3 VERKIESBAARHEIDSVOORWAARDEN (ART. 19, WET VAN 20 SEPTEMBER 1948 EN ART. 59, § 1, WET VAN 4 AUGUSTUS 1996) De wet bepaalt de voorwaarden waaraan moet worden voldaan om te kunnen worden verkozen als personeelsafgevaardigde, namelijk: werknemer zijn van de onderneming, voldoen aan bepaalde leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden, geen deel uitmaken van het leidinggevend personeel, noch de hoedanigheid hebben van preventieadviseur van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, noch die van vertrouwenspersoon (art. 19, 1e lid, 2°, wet van 20 september 1948 zoals gewijzigd door de wet van 2 juni 2015 en art. 59, § 1, 1e lid, 2°, wet van 4 augustus 1996 zoals gewijzigd door de wet van 28 februari 2014).

Noch de preventieadviseur van de interne dienst, noch de vertrouwenspersoon kunnen zich dus kandidaat stellen voor de sociale verkiezingen.

Net als voor de preventieadviseur bepaalt de wet voortaan tevens dat de vertrouwenspersoon noch werkgevers-, noch personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad en/of in het comité voor preventie en bescherming op het werk (en trouwens evenmin lid van de vakbondsafvaardiging) kan zijn.

Dit verbod is opgenomen in het door de wet van 28 februari 2014 gewijzigde artikel 32sexies van de wet van 4 augustus 1996 en wordt herhaald in artikel 57 van de wet van 4 augustus 1996 en in artikel 16, 2e lid van de wet van 20 september 1948.

Zoals in herinnering is gebracht in de memorie van toelichting van de wet van 2 juni 2015 (op. cit., p. 19), houdt de specifieke functie van vertrouwenspersoon een absolute neutraliteit en autonomie in die in het gedrang zouden kunnen komen als de genoemde persoon in de overlegorganen optrad als vertegenwoordiger van de werkgever of de werknemers.

In het kader van de sociale verkiezingen 2016 was een overgangsbepaling ingevoerd opdat de vertrouwenspersonen die waren aangesteld vóór de inwerkingtreding van deze nieuwe wettelijke onverenigbaarheid deze specifieke functie alsook hun mandaat in de raad of in het comité voort zouden kunnen uitoefenen tot aan de sociale verkiezingen 2016. Deze personen konden wel overwegen zich tot aan de installatie van de nieuwe overlegorganen te laten vervangen door hun plaatsvervanger, zonder dat dit wettelijk vereist is.

Wij herinneren eraan dat sedert de wet van 5 maart 1999 huisarbeiders niet alleen kiezers, maar ook verkiesbaar zijn.

We herinneren er ook aan dat uitzendkrachten sinds de wet van 4 april 2019 daarentegen kiezers geworden zijn, maar zich zelf niet verkiesbaar kunnen stellen.

Aan de hierna vermelde voorwaarden inzake verkiesbaarheid moet voldaan zijn op de datum van de verkiezingen (dag Y) (art. 19, 3e lid, wet van 20 september 1948, en art. 59, 1e lid, wet van 4 augustus 1996) en niet op het ogenblik van de indiening van de kandidaturen (Cass., 23 maart 1981, Pas. 1981, I, 793).

Naar aanleiding van de opschorting van de procedure sociale verkiezingen van het jaar 2020 ingevolge de COVID-19-pandemie moest overeenkomstig artikel 15 van de wet van 4 mei 2020 op basis van de oorspronkelijk vastgelegde verkiezingsdatum worden beoordeeld of aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden is voldaan (zoals bevestigd door Arbrb. Antwerpen, afdeling Hasselt, 23 oktober 2020, AR 2020/873/A; in dezelfde zin Arbrb. Brussel (NL), 22 oktober 2020, AR 20/1218/A en 20/1219/A).

Zoals de arbeidsrechtbank Brussel in herinnering brengt, zijn de verkiesbaarheidsvoorwaarden inzake sociale verkiezingen vastgesteld door de artikelen 19 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en 59, § 1 van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van

hun werk. Onder voorbehoud van de controle van het onrechtmatige karakter van de kandidaturen of de voordracht van kandidaten zijn deze voorwaarden beperkend.

(Arbrb. Brussel, 30 april 2012, AR 12/5236/A)

We herinneren eraan dat een werknemer die in strijd met de bepalingen van de wet van 19 maart 1991 werd ontslagen, als kandidaat mag worden voorgedragen (art. 19, 4e lid, wet van 20 september 1948 en art.

59, § 3, wet van 4 augustus 1986). Voor deze werknemer zullen de verkiesbaarheidsvoorwaarden worden beoordeeld op de datum van het ontslag (Cass., 30 maart 1992, JTT, 1992, p. 484).

3.3.1 Eerste voorwaarde: gebonden zijn door een arbeidsovereenkomst Alleen de werknemers van de onderneming kunnen kandidaat zijn om verkozen te worden als personeelsafgevaardigde. Dit heeft onder andere tot gevolg dat tewerkgestelde werklozen geen kandidaat kunnen zijn, aangezien ze niet verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst (Arbrb. Brussel, 18 maart 1987, JLMB, 1987, p. 963; Arbrb. Mechelen, 15 mei 1991, AR 48.198). Indien geen enkele van de kandidaten die worden voorgedragen voor de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk door de vennootschap wordt tewerkgesteld, is niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldaan; de lijst is bijgevolg van nul en gener waarde (Arbrb. Brussel, 18 september 2000, AR 25.291/2000); (cf. op dit punt, art. 35, 3e lid).

De arbeidsrechtbank Brussel verklaarde aldus dat de heer ‘Jean-Luc Bidon’, die op de kiezerslijsten stond ingevolge een vergissing van de vakorganisatie, niet mocht worden vermeld omdat hij geen deel uitmaakte en nooit deel heeft uitgemaakt van het personeel van de vennootschap.

(Arbrb. Brussel, 12 april 2000, AR 18.631/00)

De arbeidsrechtbank Hasselt kreeg eveneens de gelegenheid om eraan te herinneren dat de kandidaat moest verbonden zijn door een arbeids- of leerovereenkomst om geldig te worden voorgedragen, zodat die kandidaten welke niet aan deze voorwaarden voldeden uit de lijsten moesten worden geschrapt (Arbrb. Hasselt, 27 april 2000, AR 2001/484).

Huisarbeiders zijn, zoals hierboven reeds gezegd, kiezer en verkiesbaar.

Deze wijziging werd ingevoerd door de wet van 5 maart 1999. Zoals de voorbereidende werken onderstrepen (wetsontwerp betreffende de sociale verkiezingen, memorie van toelichting, Parl. stukken, Kamer, gew. zitting 1998-1999, 1.856/1, p. 7): “(Deze bepaling) wordt gerechtvaardigd door de recente aanneming van een statuut voor het geheel van de huisarbeid. (Zij) beantwoordt eveneens aan de wens uitgedrukt door de NAR in zijn advies nr. 1.104”.

Wat het bijzondere geval betreft van werknemers die reeds in opzegging zijn of de onderneming hebben verlaten op de datum van de verkiezingen en van wie de kandidatuur is ingediend, verwijzen we naar punt 3.4 in dit hoofdstuk.

De kandidatuur van een werknemer van wie blijkt dat hij niet meer op contract zal staan op de datum van de verkiezingen is onregelmatig en moet van de lijst worden geschrapt.

(Arbrb. Antwerpen, 25 april 2012, AR 12/2429/A)

De kandidate die sinds 28 februari 2012 niet meer gebonden is door een arbeidsovereenkomst ten gevolge van een beëindiging van de overeenkomst wegens overmacht vanwege een ongeschiktheid van meer dan zes maanden voldoet niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden. De kandidatuur is onregelmatig en nietig.

(Arbrb. Luik, 17 april 2012, AR 405.839)

3.3.2 Tweede voorwaarde: tewerkgesteld zijn in de technische bedrijfseenheid waar de verkiezingen plaatshebben De kandidaten moeten behoren tot de technische bedrijfseenheid waar hun kandidatuur wordt voorgedragen. (art. 33, § 1, 4e lid, Wet Soc. Verk.); (Cass., 14 september 1992, JTT, 1993, p. 123; Arbrb. Brussel, 24 april 1995, AR 84.695/95; Arbrb.

Nijvel, 3 mei 1995, AR 825/W95; Arbrb. Gent, afdeling Aalst, 21 oktober 2020, AR 20/829/A)

De arbeidsrechtbank Gent heeft in haar vonnis van 4 mei 1995 (AR 119.105/95) beslist dat de werknemer die zijn functie in verscheidene technische bedrijfseenheden uitoefende (het ging in casu om detectives in een distributiebedrijf met verscheidene technische bedrijfseenheden), de technische eenheid kon kiezen waarin hij zich kandidaat zou stellen voor de sociale verkiezingen. Dit optierecht was in het onderhavige geval neergelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst.

De werkneemster die geen werkneemster in dienst van de werkgever is noch tewerkgesteld is in de technische bedrijfseenheid waar zij haar kandidatuur heeft voorgedragen, voldoet niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden.

(Arbrb. Brussel, 19 april 2000, AR 18.926)

De betrokkene is niet tewerkgesteld in de technische bedrijfseenheid waarvoor zijn kandidatuur werd voorgedragen. Hij beantwoordt dus niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden om zich kandidaat te stellen bij deze technische bedrijfseenheid. In het kader van een procedure bij verstek vormen de kiezerslijsten en de nietbetwisting ervan bij de arbeidsrechtbank aanwijzingen die voldoende gelijkgericht zijn om te

kunnen vermoeden dat de betrokkene geen deel uitmaakt van het in de betrokken technische bedrijfseenheid tewerkgestelde personeel.

(Arbrb. Brussel, 14 april 2008, AR 5022/08 en 5023/08)

De vereiste dat de kandidaat moet behoren tot de technische bedrijfseenheid waarin hij zich kandidaat stelt, zoals bevestigd door het voornoemde arrest van het Hof van Cassatie, is, volgens de arbeidsrechtbank Antwerpen, geldig zowel in het geval dat er meerdere technische bedrijfseenheden bestaan als in het geval dat de technische bedrijfseenheid samenvalt met de juridische entiteit. “Het feit dat de technische bedrijfseenheid samenvalt met de juridische entiteit betekent geenszins dat niet moet worden nagegaan of de kandidaat wel tot de technische bedrijfseenheid behoort.”

Hier oefende de betrokkene zijn activiteit niet uit in de technische bedrijfseenheid in Kontich, waardoor zijn kandidatuur als onregelmatig werd beschouwd.

Hij was namelijk uitsluitend tewerkgesteld in de bedrijfszetel in Tilburg.

De twee business units (die overeenstemden met verschillende juridische entiteiten, de ene in Kontich, de andere in Tilburg) opereerden volledig los van elkaar en waren actief op verschillende sites.

Diverse elementen van het dossier bevestigen de economische en sociale zelfstandigheid van de twee entiteiten, zo onderstreept de rechtbank.

Ze merkt tevens op dat de betrokkene geen enkele band heeft met de technische bedrijfseenheid in Kontich. Het is louter om administratieve redenen dat de betrokkene een overeenkomst naar Belgisch recht heeft met de Belgische vennootschap. Dit element heeft geen invloed aangezien alle aanwijzingen voor verbondenheid met Nederland overheersend zijn.

Evenmin invloed heeft het feit dat de betrokkene tot plaatsvervangend afgevaardigde was verkozen bij de vorige verkiezingen in genoemde

technische bedrijfseenheid aangezien het vanwege een te laat ingesteld beroep was dat zijn kandidatuur destijds niet kon worden betwist.

(Arbrb. Antwerpen, 19 april 2012, AR 12/2228/A)

De werknemer van wie bevestigd wordt dat hij tewerkgesteld wordt door een vennootschap die geen deel uitmaakt van de technische bedrijfseenheid en dat hij dus niet als personeelslid van de onderneming kan worden beschouwd op de 30ste dag die voorafgaat aan de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, moet uit de kandidatenlijst worden geschrapt. Zijn kandidatuur zal niet mogen vervangen worden.

(Arbrb. Bergen, 23 april 2012, AR 12/1084/A)

De werknemer die geen deel uitmaakt van de technische bedrijfseenheid op datum X, en aldus niet voorkomt op de kiezerslijst die op dat ogenblik wordt aangeplakt, maar die als gevolg van een fusie door absorptie van zijn werkgever tussen datum X en datum X+35 deel gaat uitmaken van deze technische bedrijfseenheid, kan geldig als kandidaat worden voorgedragen, voor zover hij aan de andere verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet.

(Arbrb. Luik, afdeling Luik, 22 oktober 2020, AR 20/2750/A)

3.3.3 Derde voorwaarde: leeftijd De werknemerskandidaten moeten minimum 18 jaar oud zijn (op dag Y).

Voor jeugdige werknemers wordt evenwel een uitzondering gemaakt: zij moeten minimum 16 jaar oud en minder dan 25 jaar oud zijn (op dag Y). De kandidaten mogen ook niet de leeftijd van 65 jaar hebben bereikt.

De arbeidsrechtbank Turnhout was van oordeel dat een werknemer van 25 jaar en een maand op de datum van de verkiezingen niet aan de wettelijke voorschriften voldeed.

(Arbrb. Turnhout, 20 april 2000, AR 24.175) De rechtspraak is hieromtrent constant.

Een kandidate die 25 jaar is op de datum van de verkiezing mag niet op de lijst van de kandidaten-jeugdige werknemers voorkomen.

(Arbrb. Brussel, 23 april 2004, AR 73.439/04)

Een 34-jarige kandidaat mag niet voorkomen op de lijst van de kandidaten ‘jeugdige werknemers’. Zijn kandidatuur is ongeldig.

(Arbrb. Brussel, 23 april 2004, AR 73.497/04)

De werknemer die geboren is op 6 mei 1983 heeft op de datum van de verkiezingen (in casu 14 en 15 mei 2008) de leeftijd van 25 jaar overschreden. Zijn kandidatuur als ‘jeugdige werknemer’ is dus onregelmatig. Zijn naam moet uit de lijst van de kandidaten voor de sociale verkiezingen worden verwijderd.

(Arbrb. Bergen, 21 april 2008, AR 08/893/A)

Een werknemer die geboren is op 1 april 1987 en die dus ouder zal zijn dan 25 jaar op 9 en 10 mei 2012 voldoet niet aan de leeftijdsvoorwaarde om kandidaat te zijn op de lijst van de jeugdige werknemers. Deze kandidatuur is onregelmatig en nietig, zodanig dat zijn naam van de betrokken kandidatenlijst en, in voorkomend geval, van de stembiljetten moet worden verwijderd.

(Arbrb. Luik, 17 april 2012, AR 405.811 en AR 405.810)

3.3.4 Vierde voorwaarde: niet behoren tot bepaalde werknemerscategorieën

Het leidinggevend personeel kan geen kandidaat zijn.

Personen die op de lijst van het leidinggevend personeel voorkomen zoals die werd meegedeeld op dag X en eventueel werd gecorrigeerd na de interne klachtenprocedure en het beroep voor de arbeidsrechtbanken, kunnen zich geen kandidaat stellen.

De arbeidsrechtbank Nijvel, afdeling Waver, heeft de kandidatenlijsten ‘bedienden’ en ‘arbeiders’ die door de vakorganisaties werden voorgedragen in hun geheel nietig verklaard omdat de kandidaten allemaal lid waren van het leidinggevend personeel dat was opgenomen in de lijst die binnen de wettelijke termijn werd meegedeeld. Deze kandidaturen zijn onregelmatig omdat geen enkele kandidaat aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet.

De lijsten zijn dus nietig en de rechtbank leidt hieruit af dat er niet tot vervanging van de kandidaten kan worden overgegaan (cf. hieronder) (Arbrb.

Nijvel, afdeling Waver, 18 april 2008, AR 08/965/A).

De preventieadviseurs van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en de vertrouwenspersonen zijn niet verkiesbaar.

Artikel 19, 1e lid, 2° van de wet van 20 september 1948 zoals het is gewijzigd door de wet van 2 juni 2015 verduidelijkt dat de vertrouwenspersoon, naar het voorbeeld van de preventieadviseur, niet verkiesbaar is. Artikel 59, § 1, 1e lid, 2° van de welzijnswet van 4 augustus 1996 zoals het is gewijzigd door de wet van 28 februari 2014 had al in deze onverkiesbaarheid voorzien.

Hiermee zijn de wetten met elkaar in overeenstemming gebracht.

Evenzo wordt het beginsel van de onverenigbaarheid tussen de hoedanigheid van vertrouwenspersoon (net als die van preventieadviseur) en de functie van werkgevers- of van werknemersvertegenwoordiger in een vertegenwoordigingsorgaan (dat reeds werd vermeld in artikel 32sexies van de wet van 4 augustus 1996) ook logischerwijze opnieuw bevestigd, zowel in artikel 16, 2e lid van de wet van 20 september 1948 voor de ondernemingsraad als in artikel 57 van de wet van 4 augustus 1996 voor het comité.

De rechtspraak heeft trouwens altijd al de onverkiesbaarheid van de preventieadviseur bevestigd (Arbrb. Dinant, 4 mei 2004, AR 66.213; Arbrb.

Turnhout, 26 april 2004, AR 26.884; Arbrb. Brussel, 12 april 2012, AR 12/4587/A; Arbrb. Brussel, 18 april 2012, AR 12/4848/A; Arbrb. Gent, 19 april 2012, AR 12/885/A).

Zo werd door de arbeidsrechtbank Kortrijk geoordeeld dat een ‘adjunctpreventieadviseur’ niet kan worden voorgedragen als kandidaat voor de sociale verkiezingen. Ook al kent de wetgever dit begrip niet, toch stelt de arbeidsrechtbank Kortrijk, op basis van de elementen van de zaak, vast dat de betrokkene die voor deze functie door de werkgever werd aangeduid met instemming van het comité voor preventie en bescherming op het werk, dezelfde opdrachten heeft als die van een preventieadviseur.

In casu was de betrokkene, van wie de vader preventieadviseur was en op het punt stond met halftijds brugpensioen te gaan, de facto de preventieadviseur van dienst wanneer zijn vader afwezig was en was hij er op termijn mee belast hem in de genoemde functies te vervangen.

(Arbrb. Kortrijk, 28 mei 2008, AR 08/671/A)

De arbeidsrechtbank Brussel verklaarde dat de onverkiesbaarheid van de preventieadviseurs bedoeld is voor de verschillende preventieadviseurs van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. De verschillende wettelijke bepalingen maken immers geen onderscheid tussen de genoemde adviseurs, met name op basis van hun specialisatie of van het feit dat ze hun bevoegdheden effectief of als plaatsvervanger, dat wil zeggen in tweede linie, in tweede rang of op minder frequente of ondergeschikte wijze uitoefenen.

In casu werd een preventieadviseur van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk die bestempeld werd als ‘plaatsvervanger’ niet op de lijst geplaatst van de kandidaten die door de vakorganisatie werden voorgedragen.

(Arbrb. Brussel, 21 april 2008, AR 5338/08)

3.3.5 Vijfde voorwaarde: anciënniteit De werknemers die zich kandidaat stellen, moeten een bepaalde anciënniteit kunnen bewijzen: •

•

ofwel minstens 6 maanden ononderbroken anciënniteit in de juridische entiteit waaronder de onderneming ressorteert of in de technische bedrijfseenheid die gevormd wordt door verschillende juridische entiteiten; ofwel een totale tewerkstellingsperiode van 9 maanden tijdens verscheidene periodes in het kalenderjaar dat voorafgaat aan dat van de verkiezingen in de juridische entiteit waartoe de onderneming behoort of in de technische bedrijfseenheid die gevormd wordt door verscheidene juridische entiteiten.

De artikelen 19 van de wet van 20 september 1948 en 59, § 1, van de wet van 4 augustus 1996 verduidelijken dat voor de berekening van de hier bedoelde anciënniteit rekening wordt gehouden met de periodes gedurende welke de onderzoeker van het Nationaal Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek of van de ermee geassocieerde Fondsen zijn onderzoeksopdracht heeft uitgeoefend in de instelling, alsmede met de periodes gedurende welke een werknemer voor een beroepsopleiding in de onderneming geplaatst is door de gemeenschapsinstellingen bevoegd voor de genoemde opleiding.

Voor de berekening van de periode van 6, respectievelijk 9 maanden wordt rekening gehouden met alle perioden gedurende welke de werknemer tewerkgesteld is geweest krachtens een arbeids- of een leerovereenkomst.

Hierboven is gezegd dat de vereiste anciënniteit moet gerealiseerd worden in de juridische entiteit of in de technische bedrijfseenheid. Voor deze voorwaarde zijn er drie matigingen: •

indien de onderneming als technische bedrijfseenheid samenvalt met de juridische entiteit is er uiteraard geen enkel probleem. De kandidaat is 6 maanden onafgebroken of 9 maanden onderbroken tewerkgesteld in zowel de juridische entiteit als de technische bedrijfseenheid, aangezien beide samenvallen;

•

•

indien in een onderneming als juridische entiteit, bijvoorbeeld de nv X, meerdere ondernemingsraden worden ingericht, moet de anciënniteitsvoorwaarde in die zin worden verstaan dat de werknemerkandidaat sedert 6 maanden ononderbroken of gedurende 9 maanden onderbroken is tewerkgesteld in de juridische entiteit, maar niet dat hij 6 maanden tewerkgesteld zou zijn in de technische bedrijfseenheid waar hij kandidaat is (Arbrb. Bergen, 30 maart 1987, JTT, 1987, p. 458; Arbrb.

Brussel, 22 april 1983, AR nr. 12.711/83; Arbrb. Antwerpen, 7 april 1987, AR 162.663); indien slechts één ondernemingsraad of één comité wordt opgericht voor meerdere juridische entiteiten, volstaat het dat de werknemer in één van de juridische entiteiten de vereiste anciënniteit telt of dat hij in meerdere juridische entiteiten een gecumuleerde anciënniteit heeft die aan de voorwaarden voldoet. Naar onze mening kan deze vorm van anciënniteit pas ingeroepen worden als de technische bedrijfseenheid samenvalt met de technische bedrijfseenheid zoals vermeld op dag X (Arbrb. Leuven, 27 mei 1991, AR 1.213/91).

De kandidaat die bij een onderneming in dienst is getreden op 1 maart 2004 voldoet niet aan de anciënniteitsvoorwaarden zoals die zijn bepaald in artikel 19 van de wet van 20 september 1948.

(Arbrb. Brussel, 22 april 2004, AR 73.437/04)

Een kandidate die heeft gewerkt krachtens een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd van 25 mei tot 5 juni 2003 en vervolgens krachtens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf 1 december 2003, voldoet niet aan het voorschrift van artikel 19, 3°, van de wet van 20 september 1948, omdat zij op 12 mei 2004, datum van de verkiezingen, niet minstens 6 maanden anciënniteit zal hebben.

Bovendien kan haar kandidatuur niet worden vervangen vermits niet voldaan is aan één van de voorwaarden van artikel 36 van het KB. (Arbrb. Gent, 22 april 2004, AR 164.736/04 en 164.735/04; in dezelfde zin Arbrb. Henegouwen, afdeling Doornik, 23 oktober 2020, AR 20/579/A)

Een werkneemster die op 11 januari 2008 in dienst werd genomen krachtens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft geen zes maanden anciënniteit bij de verkiezingen die zijn vastgelegd op 14 en 15 mei 2008. Haar kandidatuur is onregelmatig.

(Arbrb. Bergen, 21 april 2008, AR 08/894/A)

Een werkneemster die op 21 januari 2008 in dienst van een onderneming is getreden, voldoet niet aan de vereiste anciënniteitsvoorwaarde op dag Y (14 mei 2008). Ze heeft geen zes maanden anciënniteit en bewijst niet dat ze een periode van 9 maanden tewerkstelling, verdeeld over meerdere perioden, heeft gehad. Haar kandidatuur moet dus nietig verklaard worden.

(Arbrb. Brugge, 16 april 2008, AR 08/816/A)

Uit de stukken van het dossier (o.m. arbeidsovereenkomst, DIMONA) blijkt dat de voorgedragen kandidaat op de datum van de verkiezing niet zal voldoen aan de door de wet gestelde voorwaarde inzake dienstanciënniteit. De arbeidsrechtbank Brussel beveelt de vennootschap dan ook terecht de naam van de werknemer van de kandidatenlijst te schrappen en over te gaan tot een nieuwe aanplakking van de kandidatenlijst.

(Arbrb. Brussel, 23 april 2012, AR 12/4927/A)

Een werknemer die op 21 november 2011 bij zijn werkgever in dienst is getreden voldoet niet aan de voorwaarde van zes maanden anciënniteit op 8 mei 2012. Hij kan dus niet opgenomen worden op de kandidatenlijst voor de verkiezingen van de leden van het preventiecomité noch voor de ondernemingsraad.

(Arbrb. Gent, 20 april 2012, AR 12/927/A) De rechtspraak brengt de volgende preciseringen aan:

UITZENDKRACHTEN De tewerkstelling als uitzendkracht in de gebruikende onderneming komt niet in aanmerking voor anciënniteit in de technische bedrijfseenheid. Er bestaat immers slechts een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en het uitzendbureau (cf. rechtspraak geciteerd door o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 466, nr. 70; Arbrb. Antwerpen, 6 juni 1995, onuitgegeven, AR 258.851; Arbrb. Nijvel, 9 mei 1995, AR 880/N/95). In dezelfde zin bevestigt de arbeidsrechtbank Kortrijk (Arbrb. Kortrijk, 24 mei 1995, JTT, 1996, p. 475) dat “het niet de bedoeling van de wetgever is geweest om de anciënniteit als uitzendkracht te begrijpen in de vereiste zes maanden ononderbroken tewerkstelling in de onderneming”.

Een kandidatuur is niet geldig ingediend aangezien niet voldaan is aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden, in het bijzonder met betrekking tot de anciënniteit. Ze moet van de lijst weggehaald worden.

In het onderhavige geval hadden de kandidaten geen 6 maanden anciënniteit op de dag van de verkiezingen. Er was verkeerdelijk rekening gehouden met de als uitzendkracht gepresteerde periode.

De arbeidsrechtbank Mechelen herinnert eraan dat het haar, in het kader van de geschillen ‘sociale verkiezingen’, niet toekomt uitspraak te doen over het sociaal statuut van deze personen.

(Arbrb. Mechelen, 17 april 2012, AR 12/540/A)

Met de eerdere prestaties als uitzendkracht hoeft geen rekening te worden gehouden, aangezien de werknemer niet met de gebruiker verbonden is door een arbeidsovereenkomst.

De arbeidsrechtbank Luik bevestigt eveneens dat de sociale verkiezingen niet tot doel hebben en niet als gevolg mogen hebben dat ze iemands statuut wijzigen.

(Arbrb. Luik, 23 april 2012, AR 405.816 en 405.817)

TER BESCHIKKING GESTELDE WERKNEMERS De werknemer die door een moedervennootschap ter beschikking van een dochteronderneming wordt gesteld in strijd met de bepalingen van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, voldoet aan de gestelde anciënniteitsvoorwaarde zodra bij toepassing van artikel 31, § 3, van voornoemde wet, de gebruiker en de werknemer in deze hypothese worden beschouwd als verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

(Arbrb. Turnhout, 12 mei 2000, AR 24.181)

In dezelfde zin besliste de arbeidsrechtbank Nijvel dat een vrouwelijke bediende die in dienst was genomen in het kader van een overeenkomst voor tijdelijke arbeid die gebaseerd was op een buitengewone vermeerdering van werk de vereiste anciënniteit aantoonde omdat de overeenkomst nietig was op grond van artikel 31, § 2 van de wet van 24 juli 1987 en omdat de arbeidsrelaties geacht werden zich te ontplooien in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op grond van artikel 31, § 3 van dezelfde wet.

(Arbrb. Nijvel, 19 april 2004, AR 316/W/2004) PERIODEN VAN SCHORSING VAN DE OVER-EENKOMST De perioden van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens arbeidsongeschiktheid worden in aanmerking genomen voor het bepalen van de vereiste tewerkstellingsperiode om verkiesbaar te zijn als personeelsafgevaardigde. In deze zin heeft het Hof van Cassatie uitspraak gedaan in zijn arrest van 2 maart 1992 (JTT, 1992, p. 173).

Hetzelfde geldt voor de schorsingsperioden wegens werkloosheid, jaarlijkse vakantie. Er is dus geen enkele voorwaarde inzake

daadwerkelijke aanwezigheid in de onderneming (Arbrb. Nijvel, 19 april 1995, AR 803/W 95 en Arbrb. Brussel, 5 mei 1995, AR 85.750/95, 85.751/95 en 85.752/95).

Hetzelfde geldt indien de arbeidsovereenkomst geschorst wordt in het kader van de bijzondere procedure ter erkenning van een ernstige tekortkoming van een beschermd werknemer.

(Arbrb. Kortrijk, 3 mei 1995, onuitgegeven, geciteerd door o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 466, nr. 70) KORTE ONDERBREKING Volgens de arbeidsrechtbank Gent (Arbrb. Gent, 25 april 1995, AR 119/061.95) is een korte onderbreking van drie dagen tussen twee overeenkomsten voor een bepaalde tijd niet van dien aard dat de anciënniteit van een werknemer erdoor wordt onderbroken. De rechtbank merkt op dat een van de drie bewuste dagen een zondag of een sluitingsdag was en dat de onderbreking de schuld van de werkgever en niet van de werknemer was.

OVERGANG VAN EEN ONDERNEMING KRACHTENS OVEREENKOMST Zoals hierboven in herinnering werd gebracht, moet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden, waaronder die in verband met de anciënniteit, zijn voldaan op de datum van de verkiezingen.

In tegenstelling tot de wettelijke kiesvoorwaarden geven de wettelijke bepalingen in verband met de verkiesbaarheidsvoorwaarden niet nader de weerslag aan die een overgang van een onderneming heeft op de anciënniteitsvoorwaarde die wordt gesteld om verkozen te kunnen worden.

Er moet aan worden herinnerd dat artikel 21, § 10, 6°, van de wet van 20 september 1948 de gevolgen van een overgang van een onderneming voor de

werking van de vertegenwoordigingsorganen regelt, maar dat het geen enkele voorwaarde oplegt voor de verkiesbaarheid van een kandidaat.

Zo verklaarde de arbeidsrechtbank Brussel (Nederlandstalige kamer) dat in geval van overgang van een onderneming de bij de overdrager verworven anciënniteit automatisch wordt overgedragen bij de overnemer. Het is deze anciënniteit die in aanmerking moet worden genomen voor de toepassing van de artikelen 19 van de wet van 20 september 1948 en 59 van de wet van 4 augustus 1996 op de dag van de verkiezingen.

(Arbrb. Brussel, 19 april 2000, AR 18.301/2000)

In een ander vonnis van 27 april 2000 bevestigde de arbeidsrechtbank Brussel (Franstalige kamer) eveneens dat, in geval van overgang krachtens overeenkomst van een hele onderneming of een deel ervan tussen het tijdstip waarop de technische bedrijfseenheden definitief zijn vastgesteld en de datum van de verkiezingen, de verkiesbaarheidsvoorwaarden geacht worden door de kandidaten vervuld te zijn zoals ze dat zijn voor de kiezers op grond van artikel 13 van het KB, rekening houdend met de bij de overdrager verworven rechten: de kandidaten voldoen aan deze verkiesbaarheidsvoorwaarden zodra zij op de datum van de verkiezingen deel uitmaken van de overgedragen afdeling van een onderneming en zij, in totaal, bij de overdrager en de overnemer de vereiste anciënniteit hebben verworven (Arbrb. Brussel, 27 april 2000, AR 18.927/00).

De arbeidsrechtbank maakt van de gelegenheid gebruik om erop te wijzen dat de bepaling volgens welke het behoren tot de technische bedrijfseenheid moet worden nagegaan op de datum waarop die technische bedrijfseenheid definitief is vastgesteld, in geval van overgang krachtens overeenkomst het nogal buitensporige effect heeft dat een overlegorgaan wordt opgericht in een andere onderneming dan die welke oorspronkelijk bedoeld was en waar, a priori (bv. indien zij minder dan 50 werknemers telt), geen enkel orgaan moest worden opgericht, maar dat dit de wens is van de wetgever in geval van

overgang krachtens overeenkomst; noch de overdrager, noch de overnemer mogen die negeren.

De wettelijke bepaling is trouwens slechts suppletief; zij machtigt de partijen om in onderling overleg tot een andere oplossing te besluiten.

De arbeidsrechtbank Brussel bevestigt haar rechtspraak in het geval van de overname van werknemers na de overname van de activa van een failliete onderneming. Om na te gaan of een kandidaat op de datum van de verkiezingen aan de anciënniteitsvoorwaarde voldoet, moet, zo beslist deze rechtbank, rekening worden gehouden met de anciënniteit die hij heeft verworven op grond van zijn arbeidsprestaties bij de vroegere werkgever en gedurende de eventuele periode van onderbreking van activiteit ingevolge het faillissement die zijn wederindienstneming voorafgaat, voor zover is voldaan aan de voorwaarden van artikel 11 van cao nr. 32bis.

(Arbrb. Brussel, 23 april 2004, AR 73.178/04) NIEUWE WERKGEVER De arbeidsrechtbank Kortrijk bevestigt dat de anciënniteit die een werkneemster verworven heeft bij haar vorige werkgever niet in aanmerking kan worden genomen bij de nieuwe werkgever. In casu gaat het niet om een overgang krachtens overeenkomst in de zin van cao nr.

32bis.

De arbeidsovereenkomst die op 20 december 2007 werd gesloten met de nieuwe werkgever voorziet in geen enkele conventionele anciënniteit.

De twee collectieve overeenkomsten die werden gesloten naar aanleiding van de overgang van een deel van het personeel hebben enkel voorzien in het behoud van de anciënniteit inzake tijdskrediet en extralegale vakantiedagen.

De rechtbank wijst erop dat, aangezien de materie van openbare orde is, het de werkgever en de werknemer niet toekomt in te grijpen in de

wettelijke verkiesbaarheidsvoorwaarden met een overeenkomst die voorziet in het behoud van de anciënniteit.

Volgens de arbeidsrechtbank Kortrijk moet de vereiste anciënniteit van zes maanden dus een effectieve anciënniteit en geen ‘verworven’ anciënniteit zijn.

“Enkel wie voldoende geïntegreerd is in de onderneming (= er voldoende lang werkt) kan nuttig de medewerknemers vertegenwoordigen”, onderstreept de rechtbank.

(Arbrb. Kortrijk, 7 mei 2008, AR 08/614/A)

VOORWAARDE MET BETREKKING TOT TEWERKSTELLING De voorwaarde met betrekking tot de tewerkstelling in overeenstemming met de wettelijke bepalingen inzake de tewerkstelling van buitenlandse werknemers werd opgeheven omdat ze nutteloos is (wet houdende diverse bepalingen (I) van 27 december 2006, BS 28 december 2006, derde editie). Het ligt immers voor de hand dat de werkgever geen werknemers in dienst mag hebben die niet in orde zijn met de arbeidskaart (cf. advies van de Nationale Arbeidsraad van 18 juli 2006, p. 6).

3.3.6 Limitatieve aard opgesomde voorwaarden De hierboven vermelde voorwaarden inzake verkiesbaarheid zijn door de wet limitatief opgesomd. De verkiesbaarheid kan aldus niet worden onderworpen aan andere voorwaarden zoals: •

de aanwezigheid van de kandidaten op de kiezerslijst (Arbrb.

Brussel, 22 mei 1975, AR 49.095/75 en Arbrb. Bergen, 4 mei 1971, JTT, 1971, p. 113);

•

•

• •

een beoordeling, door de werkgever, van de opportuniteit van de kandidaatstelling (Arbrb. Brussel, 15 april 1983, AR 12.432/83) of van de moraliteit van de kandidaat (Arbrb. Brugge, 9 mei 1972, JTT, 1972, p. 267; Arbrb. Brussel, 11 april 1979, AR 27.198/79; Arbrb.

Antwerpen, 15 april 1983, AR 118.902; Arbrb. Verviers, 8 juni 1995, onuitgegeven, geciteerd door o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 467, nr. 74); opmerkingen van andere werknemers over de opportuniteit, de representativiteit of de prestaties van een kandidaat (Arbrb.

Turnhout, 20 april 1983, nr. 1.158 en Arbrb. Luik, 12 april 1983, AR 112.644); gebrekkige taalkennis, in casu van het Nederlands (Cass., 16 januari 1984, Soc. Kron., 1984, p. 386); onvoldoende voorlichting van de kandidaten door de voordragende vakorganisatie (Arbrb. Antwerpen, 13 mei 1983, AR 119.742).

Omgekeerd brengt de tewerkstelling van een werknemer in het Groothertogdom Luxemburg niet de vaststelling in het gedrang dat hij voldoet aan alle wettelijke verkiesbaarheidsvoorwaarden voor de sociale verkiezingen van de onderneming die hem tewerkstelt.

In casu is de betrokkene met een arbeidsovereenkomst verbonden aan een in België gevestigde onderneming, hij wordt door haar betaald, staat op haar payroll, hij werd niet overgedragen of ter beschikking gesteld van een andere vennootschap, van een filiaal of van een Luxemburgse vestiging.

De rechtbank wijst erop dat de beweringen dat de betrokkene niet in staat zou zijn om efficiënt zijn mandaat te vervullen als hij verkozen werd, irrelevant zijn en een bijkomende voorwaarde aan de wettelijke verkiesbaarheidsvoorwaarden toevoegen.

(Arbrb. Brussel, 21 april 2008, AR 5353/08)

3.4 ANDERE VOORWAARDEN INZAKE SAMENSTELLING KANDIDATENLIJSTEN

Bij het samenstellen van de kandidatenlijsten moeten een aantal regels in acht worden genomen.

3.4.1 De kandidaten-jeugdige werknemers, kandidaten-arbeiders, kandidaten-bedienden en kandidaten-kaderleden moeten respectievelijk behoren tot de categorie waarvoor zij ter verkiezing worden voorgedragen (art. 33, § 3, 1e lid, Wet Soc. Verk.)

Kandidaten voor een lijst moeten noodzakelijk behoren tot de werknemerscategorie waarvoor zij hun kandidatuur als vertegenwoordiger stellen.

HET BEHOREN TOT EEN CATEGORIE: VERDUIDELIJKING Er is nader bepaald dat het behoren tot een categorie van werknemers wordt vastgesteld in functie van de kiezerslijst waarop de werknemer is ingeschreven (art. 33, § 3, 1e lid, Wet Soc. Verk.).

Dit betekent dat een arbeider alleen op de arbeiderslijst kan voorkomen, dat een bediende zich alleen kandidaat kan stellen als vertegenwoordiger van de bedienden. Indien er een college voor de jeugdige werknemers of een college voor de kaderleden bestaat, kan een werknemer jonger dan 25 jaar alleen opkomen voor de jeugdige werknemers, zelfs al is hij kaderlid. Deze interpretatie werd bevestigd door de arbeidsrechtbank Tongeren in haar vonnis van 28 april 1995 (AR 1.343/1995, 1.344/1995; in dezelfde zin Arbrb.

Brussel, 3 mei 2000, Soc. Kron., 2001, p. 603).

De arbeidsrechtbank Brussel bevestigt eens te meer dat de jeugdige werknemer in de hierboven bepaalde zin niet op de lijst van de

bedienden mag voorkomen en enkel ter verkiezing aan de jeugdige werknemers mag worden voorgedragen.

(Arbrb. Brussel, 2 mei 2000, AR 19.221/2000, aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., op. cit. p. 570) De rechtspraak van 2016 gaat in dezelfde richting (Arbrb. Brussel (FR), 26 april 2016, AR 16/4057/A, 16/4058/A en 16/4059/A).

Het Hof van Cassatie heeft de draagwijdte van voornoemd artikel 33 verduidelijkt in zijn arrest van 5 januari 2009 (JTT, 2009, p. 161).

Volgens het Hof gaat het er geenszins om een bijkomende verkiesbaarheidsvoorwaarde, namelijk dat men ingeschreven moet zijn op een kiezerslijst, in te voeren.

De slotbepaling van artikel 33, § 1, 4e lid van de wet van 4 december 2007 (dat artikel 33, § 3, 1e lid, Wet Soc. Verk. is geworden) volgens welke “het behoren tot een categorie van werknemers wordt vastgesteld in functie van de kiezerslijst waarop de werknemer is ingeschreven” strekt er enkel toe “problemen te vermijden die kunnen ontstaan wanneer een kandidaat in de loop van de verkiezingsprocedure van werknemerscategorie verandert, in het bijzonder wanneer de wijziging van categorie plaatsvindt nadat de kandidatenlijst definitief is geworden”.

Volgens de arbeidsrechtbank Nijvel kan de betrokkene niet als kandidate-bediende worden voorgedragen, aangezien de categorie van de jeugdige werknemers het personeel van 16 tot 25 jaar verenigt, er in principe een vertegenwoordiging van de jeugdige werknemers mogelijk was in de sociale organen, en de betrokkene geen 25 jaar zal geworden zijn op de dag van de verkiezingen.

(Arbrb. Nijvel, 6 mei 2004, AR 377/W/2004)

Het feit dat een werknemer niet voldoet aan de leeftijdsvoorwaarde om tot het ‘kiescollege jeugdige werknemers’ te behoren, heeft tot gevolg dat hij niet kan worden voorgedragen op de lijst ‘jeugdige werknemers’.

Bijgevolg is er in de onderneming in kwestie slechts één geldige kandidatuur voor de lijst ‘jeugdige werknemers’. Deze kandidate is dus ambtshalve verkozen in de raad en in het comité.

(Arbrb. Kortrijk, 12 mei 2004, AR 68.478)

Als er een college ‘jeugdige werknemers’ bestaat, kunnen de betrokken werknemers enkel worden voorgedragen op de lijst van de jeugdige werknemers.

De betrokkene die op de verkiezingsdatum minder dan 25 jaar oud zou zijn geweest, mocht niet op de lijst ‘bedienden’ worden voorgedragen.

Na de interne klacht die door een vakorganisatie binnen de in artikel 35 van het KB bepaalde termijn werd ingediend bij de werkgever, heeft de andere vakorganisatie de betrokkene voorgedragen op een lijst ‘jeugdige werknemers’. Deze laatste organisatie had echter de lijst ‘jeugdige werknemers’ niet voorgedragen op dag X+35. Er was dus geen aanplakking van deze lijst geweest op dag X+40.

De arbeidsrechtbank Brussel stelt vast dat deze tweede organisatie, in de voormelde omstandigheden, haar lijst ‘bedienden’ mocht wijzigen, maar niet een lijst ‘jeugdige werknemers’ mocht creëren waarin niet was voorzien. Haar besluit is dat de kandidatuur van de betrokkene uit de door deze organisatie voorgedragen kandidatenlijst ‘bedienden’ moet worden geschrapt en dat de lijst ‘jeugdige werknemers’ ongeldig is omdat hij te laat werd ingediend.

(Arbrb. Brussel, 23 april 2004, AR 73.496/04, die Arbrb. Gent, 27 april 2000, AR 146.892/00 en Arbrb. Brussel, 3 mei 2000, AR 19.527/00 citeert)

De kandidatuur van een werknemer die verkeerdelijk werd voorgedragen op de lijst ‘bedienden’ terwijl dat had moeten gebeurd

zijn op een lijst ‘jeugdige werknemers’, is ongeldig. Overigens is de lijst ‘jeugdige werknemers’ die voor het eerst werd neergelegd na X+35, dat wil zeggen buiten de in artikel 31 van het KB bepaalde termijn, ongeldig wegens de te late indiening ervan.

(Arbrb. Brussel, 4 mei 2004, AR 73.921/04)

Twee werknemers die definitief zijn ingeschreven op de kiezerslijst van de bedienden moeten worden beschouwd als bedienden voor de beoordeling van de geldigheid van hun kandidatuur. Als bedienden kunnen ze niet als kandidaat worden voorgedragen op de kiezerslijst van de kaderleden. Hun kandidaturen zijn nietig.

(Arbrb. Brussel, 22 april 2008, AR 5439/08)

Een enige kandidaat is verkeerdelijk voorgedragen op de lijst voor bedienden terwijl hij de hoedanigheid van arbeider heeft. De vakorganisatie draagt hem vervolgens voor op de lijst van de kandidaten-arbeiders, maar laattijdig.

Aangezien de vordering niet wordt betwist, verklaart de arbeidsrechtbank Gent de kandidatenlijsten ‘bedienden’ en ‘arbeiders’ en de kandidatuur van de betrokkene nietig en spreekt ze het verbod uit om hem te vervangen op de lijst van de bedienden voor de sociale verkiezingen van de ondernemingsraad en van het comité voor preventie en bescherming op het werk. (Arbrb. Gent, 30 april 2012, 12/1007/A)

Een kaderlid dat werd voorgedragen op de lijst ‘kaderleden’ zoals die op 13 februari 2004 werd bekendgemaakt, kan niet worden voorgedragen op de werknemerslijst ‘bedienden’. Zijn naam moet uit de lijst worden geschrapt.

Overigens mogen de kandidatenlijsten niet meer worden gewijzigd binnen de 13 dagen die de verkiezingsdatum voorafgaan. De wijzigingen zijn onderworpen aan de voorwaarden van artikel 36 (koninklijk besluit Sociale verkiezingen), voorwaarden die in casu niet

vervuld zijn, zodat de werknemer niet als kandidaat kan worden vervangen.

(Arbrb. Gent, 28 april 2004, AR 164.809/04)

Een persoon van wie de functie geen leidinggevende functie is zoals binnen de termijn werd aangeplakt en waartegen geen enkel beroep werd ingesteld, kan op rechtsgeldige wijze zijn kandidatuur stellen (Arbrb. Brussel, 22 april 2004, AR 73.446/04).

Zoals uit het voorgaande blijkt, brengt de schending van artikel 31, 3e lid KB de ongeldigheid van de betwiste kandidatenlijst met zich.

Hierbij moet evenwel gewezen worden op het onderscheid dat de arbeidsrechtbank Brussel maakt tussen ‘ongeldigheid van de kandidatuur’ en ‘ongeldigheid van de betwiste lijsten’.

Met betrekking tot een kandidate die geen 25 jaar zou zijn geworden op de datum van de verkiezingen en die zich enkel kandidaat kon stellen op de lijst van de jeugdige werknemers en niet op die van de bedienden, beslist de arbeidsrechtbank Brussel aldus dat deze onregelmatigheid enkel de ongeldigheid van deze ene kandidatuur met zich brengt en niet de ongeldigheid van de betwiste lijsten in hun geheel. Deze lijsten bevatten geen andere onregelmatigheid dan de aanwezigheid van een kandidate die niet tot de vertegenwoordigde beroepscategorie behoort.

De beslissing omtrent de ongeldigheid van de betwiste lijst zou anders zijn, zo verduidelijkt de rechtbank, indien het ging om een lijst waarin geen enkel onderscheid tussen de categorieën van werknemers (bijvoorbeeld tussen arbeiders en bedienden) zou worden gemaakt, zodat de onregelmatigheid de lijst als zodanig zou treffen en niet anders dan de ongeldigheid ervan in zijn geheel met zich zou kunnen brengen (Arbrb. Brussel, 3 mei 2004, AR 73.528/04).

Een vrij uitvoerige rechtspraak stelt duidelijk dat de effectieve inhoud en de aard van de prestatie die de betrokken werknemer uitoefent, zoals vastgesteld krachtens de criteria vervat in de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978, hiertoe bepalend zijn, en niet het contractuele statuut

dat hij eventueel geniet, zijn inschrijving op de kiezerslijst onder een bepaalde hoedanigheid, of zijn inschrijving bij de RSZ (Arbrb. Gent, 9 april 1979, RW, 1979-1980, p. 1553; Arbrb. Gent, 20 april 1983, Soc. Kron., 1983, p. 311; Arbrb. Gent, afdeling Aalst, 3 mei 1995, AR 38.376).

De kandidaat die krachtens een vorig vonnis werd ingeschreven op de kiezerslijst van de bedienden kan niet worden voorgedragen als kandidaat voor de arbeiders; het hieromtrent uitgesproken vonnis heeft kracht van gewijsde (Arbrb. Turnhout, 2 mei 2000, AR 24.195).

TOT X+35 INDIENEN KANDIDATUREN Voorwaarde inzake voordracht van kandidaten door de organisaties • •

voor het comité = interprofessionele representatieve werknemersorganisaties of hun volmachthebbers voor de raad = 1. interprofessionele representatieve werknemersorganisaties of hun volmachthebbers 2. indien specifiek kiescollege voor kaderleden • interprofessionele representatieve werknemersorganisaties of hun volmachthebbers • Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel • individuele groepen van kaderleden

Verkiesbaarheidsvoorwaarden • • • • •

gebonden zijn door een arbeidsovereenkomst tewerkgesteld zijn in de technische bedrijfseenheid van de verkiezingen minimum 18 jaar zijn (op dag Y) en nog geen 65 zijn niet tot de categorie leidinggevend personeel behoren, noch de hoedanigheid van preventieadviseur van de interne dienst hebben een bepaalde anciënniteit hebben

–

–

ofwel een ononderbroken anciënniteit van minstens 6 maanden tewerkstelling in een juridische entiteit waarvan de onderneming afhangt of in de technische bedrijfseenheid die uit verschillende juridische entiteiten bestaat ofwel een totale tewerkstellingsperiode van 9 maanden tijdens verscheidene perioden in het kalenderjaar dat voorafgaat aan dat van de verkiezingen in de juridische eenheid waartoe de onderneming behoort of in de technische bedrijfseenheid gevormd door verschillende juridische entiteiten.

3.4.2 Het aantal kandidaten op een lijst mag niet meer bedragen dan de gewone en plaatsvervangende mandaten die kunnen worden toegekend (art. 33, § 3, 1e lid, Wet Soc. Verk.)

Een lijst die tegen deze bepaling indruist, is ongeldig. Desondanks moet de werkgever de lijst die eventueel meer kandidaten omvat dan officieel is toegelaten, afficheren. Het is evident dat in het kader van de beroepsprocedure die volgt op de affichering van de kandidatenlijst beroep kan worden ingesteld tegen dergelijke lijsten (Cass., 12 maart 1984, Soc. Kron., 1984, p. 391; Arbrb. Brussel, 25 maart 1983, AR 11.934/83; Arbh.

Brussel, 14 juli 1987, AR 15.132).

Indien de lijst meer kandidaten vermeldt dan het aantal gewone en plaatsvervangende mandaten dat kan worden toegekend, moet de ganse lijst nietig worden verklaard (Arbrb. Gent, afdeling Gent, 26 oktober 2020, AR 20/986/A).

Daartegenover staat dat de organisaties wel onvolledige lijsten mogen voordragen. Om aanleiding te kunnen geven tot de oprichting van een ondernemingsraad of een comité moet het totaal aantal voorgedragen kandidaten evenwel minimum twee zijn. De wet van 20 september 1948 bepaalt immers dat het aantal vaste afgevaardigden niet lager kan zijn dan twee. De wet van 4 augustus 1996 bevat een analoge bepaling voor de comités voor preventie en bescherming op het werk.

3.4.3 Geval van afzonderlijke mandaten voor de verschillende personeelscategorieën Indien aan de verschillende personeelscategorieën (arbeiders, bedienden, kaders, jeugdige werknemers) afzonderlijke mandaten toegekend zijn, moeten voor deze verschillende categorieën afzonderlijke kandidatenlijsten worden ingediend, ook als er gemeenschappelijke kiescolleges voor arbeiders en bedienden worden samengesteld.

3.4.4 Eenzelfde kandidaat kan slechts op één kandidatenlijst voorkomen (art. 33, § 3, 2e lid, Wet Soc. Verk.)

Wanneer een kandidaat op twee lijsten voorkomt, moet de kandidatuur van beide lijsten verwijderd worden.

(Arbrb. Tongeren, 30 mei 1991, AR 1.408/1991; Arbrb. Brussel, 24 april 1995, AR 84.682/95; in dezelfde zin onuitgegeven rechtspraak geciteerd door o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 467, nr. 75)

Het is verboden eenzelfde kandidatuur voor te dragen op meer dan één kandidatenlijst.

(Arbrb. Charleroi, 13 juni 2008, AR 08/1552/A)

Wanneer een werknemer kandidaat is gebleven op de lijsten van het ACV en terzelfder tijd op die van het ABVV, wat verboden is door de wet (artikel 16, 3e lid, wet van 20 september 1948 en artikel 59, § 2, wet van 4 augustus 1996) en door het koninklijk besluit (artikel 31, laatste lid), moet zijn kandidatuur van beide lijsten worden geschrapt (Arbrb.

Brussel, 19 april 2004, AR 73.104/04, die Arbrb. Brussel, 24 april 1995, AR 84.682/95 citeert).

Enkel een werknemer die op geldige wijze zijn kandidatuur heeft ingetrokken (art. 35) kan worden vervangen (art. 36). Aangezien zij hun kandidatuur op de ABVV-lijst te laat hadden ingetrokken en derhalve op deze lijsten waren blijven staan, mochten de twee betrokkenen niet voorkomen op de gewijzigde lijsten die door het ABVV werden voorgedragen. Hun kandidatuur op meer dan één lijst schendt de wet en het koninklijk besluit.

Ze moet van beide lijsten worden geschrapt. (Arbrb. Brussel, 23 april 2004, AR 73.169/04)

3.4.5 Proportionaliteitsbeginsel (art. 29, Wet Soc. Verk.)

De representatieve organisaties moeten er, in de mate van het mogelijke, voor zorgen dat de werknemers en de werkneemsters van de verschillende secties van de onderneming op hun kandidatenlijst vertegenwoordigd zijn.

De wettelijke bepalingen leggen hun ook een middelenverbintenis op opdat de werknemers en de werkneemsters op hun kandidatenlijst(en) zouden worden vertegenwoordigd in verhouding met hun respectieve sterkte binnen elke werknemerscategorie waarvoor lijsten worden neergelegd.

Wij herinneren eraan dat in het NAR-advies nr. 1.436 van 19 maart 2003 de leden die de werkgeversorganisaties vertegenwoordigen een evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen op de kandidatenlijsten al een na te streven doel vonden.

Bij de sociale verkiezingen 2020 werd artikel 29 Wet Soc. Verk. aangevuld om “dit beginsel meer in de kijker te zetten en zijn doeltreffendheid kracht bij te zetten.” (Memorie van toelichting, p. 13). Sindsdien zal de verhouding tussen vrouwelijke en mannelijke kandidaten en verkozenen na elke sociale verkiezing het voorwerp uitmaken van een statistische analyse door de FOD Werkgelegenheid, per activiteitsector en in verhouding tot het evenwicht mannen-vrouwen in de onderneming.

Vanaf 2024 zal ook de verhouding mannenvrouwen bij de werkgeversafvaardiging het voorwerp uitmaken van een statistische analyse door de FOD Werkgelegenheid.

Vanaf de verkiezingen 2024 zal ook het genderevenwicht bij de werkgeversafvaardiging worden geanalyseerd in vergelijking met het totaal aantal vrouwen en mannen bij het leidinggevend personeel van de onderneming. De voorbereidende werken van 2024 lichten de ratio legis van deze nieuwe genderanalyse niet toe, maar herhalen enkel de bepaling betreffende de werknemersafvaardiging, zoals ingevoerd in 2020.

De analyse van de FOD Werkgelegenheid wordt meegedeeld aan het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen dat in het kader van zijn opdrachten aanbevelingen kan formuleren.

Op grond van de analyse van de administratie, eventueel aangevuld met de aanbevelingen van het Instituut, wordt de NAR vervolgens gevraagd een advies uit te brengen over mogelijke bijkomende maatregelen om een eerlijkere genderverhouding tussen kandidaten, verkozenen en de werkgeversafvaardiging te bewerkstelligen.

De correlatieve bevoegdheid van de ondernemingsraad, neergelegd in artikel 15, n) van de wet van 20 september 1948 wordt in één moeite door aangevuld.

GENDERANALYSE: DE WERKGEVERSAFVAARDIGING IS AAN DE BEURT VANAF 2024 “Deze bepaling werd ingevoegd bij wet van 4 april 2019, en kende aan de ondernemingsraad, of bij gebreke aan de vakbondsafvaardiging, een nieuwe bevoegdheid toe om na elke sociale verkiezing door de werkgever geïnformeerd en geraadpleegd te worden over de genderverhoudingen tussen de vrouwelijke en mannelijke kandidaten en vrouwelijke en mannelijke verkozenen binnen de raad en het comité.

Huidig wetsontwerp voorziet voortaan niet enkel in een genderanalyse omtrent de werknemersafvaardiging, maar vult artikel 29 van voornoemde wet van 4 december 2007 aan met een genderanalyse omtrent de werkgeversafvaardiging.

Bijgevolg wordt de bevoegdheid van de ondernemingsraad en de vakbondsafvaardiging in dezelfde zin aangevuld met het recht om na elke sociale verkiezing door de werkgever geinformeerd en geraadpleegd te worden over de genderverhoudingen tussen de vrouwelijke en mannelijke werkgeversafgevaardigden die door de werkgever werden aangeduid om te zetelen in de raad en het comité, en dit in verhouding tot het totaal aantal vrouwelijke en mannelijke leden van het leidinggevend personeel in de onderneming.” (Memorie van toelichting van het wetsontwerp van 26 april 2013, DOC 55 3319/01, pagina 33)

3.4.6 Lidmaatschap Uit artikel 21, § 1, 3e lid, 4°, van de wet van 20 september 1948 vloeit voort dat een vakorganisatie geen kandidaat kan voordragen die geen lid is.

(Arbrb. Brussel, 17 mei 1991, AR 85.110/91; in dezelfde zin Arbrb.

Brussel, 19 april 2004, AR 73.104/04/A)

3.4.7 Vrouwelijke kandidaten Vrouwelijke kandidaten mogen de wijze kiezen waarop ze op de lijst voorkomen, namelijk óf met hun meisjesnaam, óf met hun meisjesnaam voorafgegaan door de naam van hun echtgenoot of overleden man. Ze kunnen elke wijziging dienaangaande aan hun werkgever meedelen tot dag X+47 (art. 40, 2e lid, Wet Soc. Verk.).

Het ontbreken van de vermelding van het geslacht van de kandidaten, die overigens door de artikelen 36 en 40 van de wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen pas vereist wordt in het stadium van de aanplakking van de lijsten en niet van de voordracht ervan, brengt evenmin hun geldigheid in het gedrang, althans niet wanneer de voornamen van de kandidaten geen enkele dubbelzinnigheid omtrent hun geslacht mogelijk maken.

(Arbrb. Brussel, 30 april 2012, AR 12/5236/A)

3.4.8 Gebruikelijke voornamen op de lijsten In 2020 en op gelijkluidend advies van de NAR (nr. 2.103), kregen de vakbondsorganisaties de toelating om de (officiële) naam van de kandidaten te laten volgen door hun gebruikelijke naam vanaf de opmaak van de lijsten, daar waar voorheen enkel de werkgever bevoegd was om dit te doen nadat de kandidaat hierom had verzocht.

De wet van 2024 verbetert die nieuwigheid door nu veeleer de gebruikelijke voornaam dan de gebruikelijke naam te vermelden. Op vraag van de NAR (advies nr. 2.340) biedt ze nu ook de mogelijkheid voor de kandidaten om zich voor te stellen onder de letter X, in plaats van de letter M of V. (art. 40, nieuw 1e lid Wet Soc. Verk.)

De kandidaten kunnen nog steeds vragen om hun voornaam te laten volgen door hun gebruikelijke voornaam tot X+47. (art. 40, 3e lid, Wet Soc. Verk.).

3.4.9 Werknemers kunnen niet ongewild op de lijst voorkomen De kandidaatstelling moet een vrijwillige handeling zijn.

Zoals de arbeidsrechtbank Bergen terecht onderstreept, zou aanvaarden dat de organisaties voor de sociale verkiezingen een lijst kunnen voordragen van kandidaten die tegen hun wil op deze lijst zijn ingeschreven, indruisen tegen de vrijheid van persoon, de eerbiediging van de privacy, de eerbiediging van de vrijheid van denken en overtuiging die onder meer gewaarborgd wordt door de artikelen 8 en 11 van het Verdrag inzake de rechten van de mens.

Overwegende dat betrokkene nooit de wens had uitgesproken of ermee had ingestemd kandidaat te zijn, heeft de rechtbank beslist dat de kandidatuur ongeldig was en dat de naam van de betrokkene van de lijst moest worden geschrapt.

(Arbrb. Bergen, 12 mei 1995, AR 43.724)

In dezelfde zin wijst de arbeidsrechtbank Antwerpen erop “dat niemand tegen zijn wil kan gedwongen worden voor te komen op een kandidatenlijst, aangezien de kandidaatstelling een vrijwillige handeling inhoudt”.

In casu had de betrokkene duidelijk met een brief van 25 maart 2008 te kennen gegeven dat hij geen kandidaat was.

(Arbrb. Antwerpen, 22 april 2008, AR 08/2354/A; in dezelfde zin Arbrb.

Nijvel, afdeling Waver, 18 april 2008, AR 08/970/A en 08/971/A)

Aangezien de vakorganisatie uitdrukkelijk erkent dat een werkneemster tegen haar wil als kandidate werd voorgedragen, beslist de rechtbank waarbij de kwestie aanhangig werd gemaakt dat er volgens haar, in het stadium waarin van de aangelegenheid kennis werd genomen, geen sprake van zou kunnen zijn de aanplakking van de naam van de werkneemster te bevelen. Deze beslissing zou erop neerkomen dat de rechten en beginselen worden geschonden die worden gewaarborgd door het Europees verdrag inzake de rechten van de mens, de Grondwet, de wet van 4 augustus 1996 en het Verkiezingsbesluit. De rechtbank beslist derhalve dat de procedure van de sociale verkiezingen moet

worden hernomen op X+35 en niet op X+40, om de vakorganisatie in staat te stellen een kandidatenlijst ‘arbeiders’ voor te dragen die niet de naam van de werkneemster bevat.

(Arbrb. Brussel, 30 juni 2004, AR 77.731/04)

De arbeidsrechtbank Antwerpen besliste dat er geen reden was om de terugtrekking van de kandidaat te bevelen van de twee lijsten waarop zijn naam voorkwam, indien hij zijn kandidatuur op één ervan wilde behouden.

(Arbrb. Antwerpen, 8 mei 1995, AR 259.014; in tegengestelde zin, Arbrb. Hasselt, 20 april 1995, onuitgegeven, geciteerd door o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 466, nr. 71)

In het kader van de klachtenprocedure tegen de kandidatenlijsten kunnen de werknemers de werkgever verzoeken hun naam te schrappen.

Ook kunnen zij na kennisgeving aan de werkgever deze in de mogelijkheid stellen bezwaar in te dienen tegen de kandidatenlijst teneinde de schrapping van hun naam op de kandidatenlijst te bekomen.

(Arbrb. Brussel, 15 april 1983, AR 12.557/83 en Arbrb. Turnhout, 19 maart 1987, AR 11.400)

Het feit als zodanig dat de voordracht op de lijst niet de goedkeuring van de voorgedragen kandidaten heeft verkregen, heeft daarentegen niet tot gevolg dat de kandidatenlijst ongeldig is indien hiertegen geen beroep werd ingesteld op basis van het koninklijk besluit ter organisatie van de sociale verkiezingen.

(Arbrb. Brussel, 11 april 1983, AR 112.163/83)

3.5 KANDIDATUUR DIE EEN RECHTSMISBRUIK UITMAAKT

3.5.1 Overzicht beginsels De wetgever somt op limitatieve wijze de verkiesbaarheidsvoorwaarden op.

Buiten die voorwaarden kan er geen enkele andere worden opgelegd om de geldigheid van de kandidatuur te betwisten (cf. Cass., 5 januari 2009, JTT, 2009, p. 161).

Samengevat: •

het is niet aan de werkgever om de opportuniteit van de kandidatuur of de moraliteit van de kandidaat te beoordelen (Arbrb. Brussel, 22 april 2004, AR 73.329/04; Arbrb. Brussel, 22 april 2004, AR 73.330/04; Arbrb. Brussel, 23 april 2004, AR 73.448/04).

Zoals de arbeidsrechtbank Brussel in herinnering brengt, behoort het enkel aan de vakorganisatie te oordelen over de opportuniteit van de kandidatuur.

(Arbrb. Brussel, 15 april 2008, AR 5080/08)

• •

de werkgever kan de geldigheid van de kandidatuur aanvechten door het bestaan van een rechtsmisbruik aan te tonen (cf. hieronder); het onderzoek van het rechtsmisbruik moet gebeuren in het licht van de doelstellingen van de kandidatuur: een mandaat van werknemersvertegenwoordiger in een overlegorgaan uitoefenen.

Zoals sommige auteurs hebben onderstreept, kan het recht om zich kandidaat te stellen voor verkiezingen als een ‘functierecht’ worden beschouwd, omdat het een bijzonder doel beoogt: de uitoefening van een sociaal mandaat ten voordele van de collectiviteit die de werknemers van de onderneming vormen (Mandats et candidatures, Orientations, januari 1995, p. 23; J.F. Gérard, ‘Chronique de jurisprudence – Les élections sociales 1991’, JTT, 1993, p.

114).

De arbeidsrechtbank Brussel (onder meer Arbrb. Brussel, 14 april 2004, AR 72.465/04; Arbrb. Brussel, 14 april 2004, AR 72.466/04; Arbrb. Brussel, 16

april 2004, AR 73.112/04; Arbrb. Brussel, 26 april 2004, AR 73.247/04) wijst er gepast op dat de kandidatuur als een rechtsmisbruik kan worden beschouwd indien is aangetoond dat ze werd ingediend met een ander doel dan de uitoefening van een mandaat, met name om op ongeoorloofde wijze een bijzondere ontslagbescherming te genieten. De constante rechtspraak bevestigt deze analyse.

•

de werkgever moet het bewijs van het rechtsmisbruik leveren door aan te tonen dat het recht van zijn doel is afgewend (Arbrb. Bergen, 19 april 2000, 951/00/M; Arbrb. Brussel, 3 mei 2000, AR 19.002/00; Arbrb.

Doornik, 9 juni 2000, AR 69.638; Arbrb. Brussel, 16 april 2004, AR 73.112/04; 22 april 2004, AR 73.330/04; Arbrb. Brussel, 11 april 2008, AR 4916/08; Arbrb. Leuven, 20 april 2012, AR 12/568).

Analyse van de rechtspraak brengt de volgende verduidelijkingen aan (voor de rechtsleer, zie met name L. Dear, ‘La candidature abusive aux élections sociales’ in ‘La protection des représentants du personnel’, Anthémis, 2011, p. 307, e.v.; Lenaerts c.s., JTT, 2011, p. 278 e.v., JTT, 2015, p. 398 e.v.; JTT, 2019, p. 188 e.v.): Om een rechtsmisbruik uit te maken, moet het opstellen van de kiezerslijsten gebeurd zijn zonder enige rechtvaardiging van objectieve aard. De arbeidsrechtbank Luik stipt aan dat, wanneer de vakorganisatie haar lijst op wettelijke wijze heeft voorgedragen – dat wil zeggen in overeenstemming met haar werking en met de diverse mogelijkheden waarover zij beschikte – deze lijst geen onrechtmatig karakter vertoont.

(Arbrb. Luik, 31 mei 2000, AR 304.809)

De arbeidsrechtbank Brussel wijst op het karakter van openbare orde van de wet van 20 september 1948 en die van 4 augustus 1996 en op de voorrang van de wet, als rechtsbron, op een cao, om het karakter van rechtsmisbruik af te wijzen van een kandidatuur die was voorgedragen door een vakorganisatie die geen ondertekenaar was van een ondernemings-cao die gesloten werd in het kader van een herstructurering (wet Renault) en die de verbintenis van de

ondertekenende vakorganisatie bevatte om geen kandidaten uit de ontslagen personen voor te dragen.

Het feit dat de kandidatuur na het ontslag is voorgedragen, volstaat niet om misbruik vast te stellen (Arbrb. Antwerpen, 29 april 2008, AR 08/2569/A en 08/2570/A).

Eisende partijen blijven in gebreke het bewijs te leveren dat de betrokkene zijn kandidatuur niet zou hebben gesteld indien hij niet ontslagen was (Arbrb. Brussel, 22 april 2004, AR 73.330/04).

De kandidatuur van een werknemer vormt geen rechtsmisbruik omdat hij de enige kandidaat is voor het comité voor preventie en bescherming op het werk, dat dus in ieder geval niet zal kunnen functioneren.

(Arbrb. Luik, 10 mei 2004, AR 339.452)

De kandidatuur van een werknemer kort nadat hij een waarschuwingsbrief ontving maar waarin door de werkgever niet met ontslag wordt gedreigd, kan niet als een rechtsmisbruik worden beschouwd, vooral wanneer blijkt dat de werknemer eerder een reëel en groeiend syndicaal engagement heeft getoond.

De vermeende persoonlijke onbekwaamheid of ongeschiktheid kan op zich geen grondslag vormen om een kandidatuur nietig te verklaren, noch op grond van eenzijdige en subjectieve beschouwingen van de werkgever, noch op grond van dergelijke beschouwingen van een andere kandidaat.

(Arbrb. Gent, afdeling Gent, 23 oktober 2020, AR 20/982/A)

De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel aanvaardde dan weer wel het rechtsmisbruik voor de kandidatuur van drie werknemers die samen een dienst vormen die naar Portugal zou worden verhuisd.

De rechtbank rechtvaardigde dit met het feit dat:

•

• •

de reorganisatie ruim op voorhand aan de ondernemingsraad werd meegedeeld, waarbij het vaststond dat indien de betrokken werknemers de verhuis zouden weigeren, zij geen gebruik zouden maken van een systeem van vrijwillig vertrek en er geen andere functie beschikbaar zou zijn, er zou worden overgegaan tot ontslag met de vergoedingen voorzien in een sociaal plan; de werknemers geen enkel gevolg hadden gegeven aan voorstellen rond vrijwillig vertrek en tewerkstelling in een andere functie; de werknemers, elk met een vrij lange ancienniteit, tijdens hun ganse loopbaan nooit enige syndicale belangstelling hadden getoond, en bovendien op een onverkiesbare plaats op de kandidatenlijst stonden vermeld.

(Arbrb. Brussel (FR), 20 april 2016, AR, 16/3662/A, 16/3663/A en 16/4095/A).

In dezelfde zin aanvaardde de Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel het rechtsmisbruik voor de kandidaatstelling van verschillende werknemers die zich volgens de rechtbank uitsluitend kandidaat hadden gesteld om bij een reeds aangekondigd ontslag een betere onderhandelingspositie te verwerven.

In casu maakte hun werkgever tijdens de verkiezingsprocedure het voorwerp uit van een overdracht naar een onderneming van publiek recht, waar de overlegorganen in elk geval niet zouden worden verdergezet.

Het product waarop de betrokken werknemers werkzaam waren zou bovendien worden stopgezet, waardoor aan de ondernemingsraad was gemeld dat de arbeidsovereenkomsten om deze reden zouden worden verbroken.

De rechtbank stelde hierbij vast dat de betrokken werknemers nooit enige syndicale interesse hadden betoond, en zich bovendien kandidaat stelden nadat zij vernomen hadden dat hun arbeidsovereenkomst zou worden verbroken.

(Arbrb. Brussel (NL), 3 mei 2016, AR 16/936, 16/937, 16/938, 16/939, 16/940, 16/941, 16/942, 16/943 en 16/944)

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel wijst erop dat het feit dat een kandidaat de taal van de onderneming niet machtig zou zijn, geen grond tot rechtsmisbruik kan uitmaken. De kennis van de taal is geen voorwaarde van verkiesbaarheid. Het feit dat krachtens de taalwetgeving omtrent de arbeidsverhoudingen de werkzaamheden in de sociale organen in een bepaalde taal moeten verlopen, heeft niet tot gevolg dat een kandidaat die de taal niet machtig is, van de kandidatenlijst mag worden geschrapt.

(Arbrb. Brussel (NL), 27 april 2016, AR 16/889/A)

Het feit dat een kandidaat een ernstig verstoorde werkrelatie heeft met een collega volstaat niet om zijn kandidatuur als rechtsmisbruik te beschouwen. Dat de werknemer voorheen nooit blijk zou hebben gegeven van interesse in het syndicale leven in de onderneming is geen aanduiding van rechtsmisbruik, zeker als de vorige sociale verkiezingen dateren van vóór zijn indiensttreding.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 2 november 2020, AR 20/2309/A)

Het feit dat een kandidaat, die eerst werd aangeworven als uitzendkracht en van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur overging naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, een aantal ingebrekestellingen heeft ontvangen wegens al dan niet bewezen wanprestaties, zonder dat er expliciet met een ontslag werd gedreigd, volstaat niet om te besluiten dat de kandidatuur een rechtsmisbruik uitmaakt.

(Arbrb. Gent, afdeling Sint-Niklaas, 3 november 2020, AR 20/865/A)

De kandidatuur van een werknemer zonder enige syndicale historiek, die als enige verbonden is aan een afdeling die het voorwerp uitmaakt

van een nakende verkoop, met hieruit voortvloeiend stroeve onderhandelingen over het behoud van loon- en arbeidsvoorwaarden en onduidelijkheid over de toepassing van de principes van cao 32bis, wordt wel als rechtsmisbruik beschouwd.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 26 oktober 2020, AR 20/2225/A)

De kandidatuur van een werkneemster bij de sociale verkiezingen 2020, zonder bijzondere syndicale voorgeschiedenis, die de functie die ze al 12 jaar uitoefent ongewijzigd en exclusief voor zichzelf wenst te behouden, daar waar het duidelijk is dat door de werkgever eind 2019, begin 2020 definitief werd beslist dat hierin veranderingen moeten worden aangebracht, is gestoeld op persoonlijke motieven en heeft als doel een eventueel ontslag te verhinderen. De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Gent, is hierbij van oordeel dat het oorspronkelijke doel van de kandidaatstelling niet bestond uit het zich inzetten voor het personeel, en aanvaardt aldus het door de werkgever ingeroepen rechtsmisbruik.

(Arbrb. Gent, afdeling Gent, 3 november 2020, AR 20/1004/A)

De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Turnhout, aanvaardt het rechtsmisbruik van de kandidatuur van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst nog vóór het aantreden van het nieuwe overlegorgaan onherroepelijk en definitief wordt geschorst in het kader van een conventionele regeling ‘vervroegd vertrek 55+’. Omdat de werknemer aldus geen enkel rechtstreeks contact meer zou houden met de realiteit op de werkvloer, is de rechtbank van oordeel dat het recht op het voordragen van de kandidatuur niet uitgeoefend werd ten gunste van het collectief van de werknemers, en derhalve een rechtsmisbruik uitmaakt.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Turnhout, 22 oktober 2020, AR 20/654/A en 20/655/A)

De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel aanvaardt het rechtsmisbruik van een werknemer die zich voor het eerst aansluit bij een andere

vakbond nadat hij de steun van zijn vorige vakbond verloren heeft. De rechtbank houdt tevens rekening met het feit dat de werknemer nauwelijks deelnam aan de vergaderingen van het orgaan waarin hij zetelde, nooit enig agendapunt formuleerde, nooit deelnam aan enige syndicale vorming, veelvuldig afwezig was van het werk en talrijke schriftelijke verwittigingen ontving van zijn werkgever die door hem nooit werden betwist.

(Arbrb. Brussel (FR), 30 oktober 2020, AR 20/3572/A en 20/3573/A)

De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel weigert dan weer het rechtsmisbruik te erkennen van de kandidatuur van een werknemer die zich volgens zijn werkgever racistisch zou hebben uitgelaten tegen collega’s, die zich tijdens de maand maart 2020 net vóór de algemene lockdown met ziektesymptomen op het werk zou hebben aangeboden, en die zich volgens de werkgever op geen enkele wijze op een syndicaal mandaat zou hebben voorbereid. Bij gebrek aan voldoende wijze wordt de vordering van de werkgever tegen deze kandidatuur afgewezen.

(Arbrb. Brussel (FR), 26 oktober 2020, AR 20/1335/A en 20/3479/A)

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel weigert het rechtsmisbruik te erkennen van de kandidatuur van een werkneemster wier informele en formele klachten bij de interne en externe preventiediensten net vóór het indienen van de kandidatuur waren afgewezen, waarbij de situatie die aanleiding gaf tot deze klachten op bevredigende wijze werd opgelost en de klachten aldus geen voorwerp meer hadden. De stelling van de werkgever dat de werkneemster met alle middelen naar een ontslagbescherming zocht, wordt verworpen omdat blijkt dat de werkneemster reeds vóór haar formeel verzoek tot psychosociale interventie contacten had met een vakorganisatie en de wens had uitgedrukt om als kandidaat op te komen.

(Arbrb. Brussel (NL), 30 oktober 2020, AR 20/1201/A)

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel weigert tevens het rechtsmisbruik te erkennen van de kandidatuur van een commerciële

medewerker met een beperkte anciënniteit (maar die wel aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet), die door een vakorganisatie werd gerekruteerd vanwege zijn syndicale ervaring bij een vorige werkgever. Het niet aangetoonde verwijt dat de werknemer tijdens zijn eerste maanden onvoldoende commerciële resultaten behaalde, en het feit dat de werknemer een periode van arbeidsongeschiktheid zou kennen als gevolg van een heelkundige ingreep, volstaan niet om te stellen dat de kandidatuur enkel zou zijn ingegeven om een ontslagbescherming te krijgen.

(Arbrb. Brussel (NL), 30 oktober 2020, AR 20/1220/A en 20/1221/A)

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel weigert eveneens het rechtsmisbruik te erkennen van de kandidatuur van een werkneemster voor de categorie van de kaderleden, die eerder belast was met een leidinggevende functie en tevens een bestuurdersmandaat bekleedde, maar in het kader van een akkoord een lagere (kader)functie opnam.

Het feit dat haar kandidatuur negatief werd ontvangen door een groot deel van de andere kaderleden, betekent niet dat haar kandidatuur werd afgeleid van een legitieme doelstelling. De rechtbank herinnert eraan dat het niet aan de rechtbank toebehoort om de wenselijkheid van een kandidatuur te beoordelen of om een waardeoordeel uit te spreken over de capaciteiten van een kandidaat.

(Arbrb. Brussel (NL), 5 november 2020, AR 20/1288/A)

3.5.2 Bijzondere gevallen A.

Beschermde werknemer van wie de overeenkomst is geschorst (procedure inzake ontslag wegens dringende reden)

In zijn arrest van 24 september 2001 besliste het Hof van Cassatie (rolnummer S 000158 F, www.cass.be): “Naar recht verantwoord is het vonnis waarbij wordt beslist dat de kandidatuur van een werknemer voor de sociale verkiezingen een misbruik van recht inhoudt en dat de representatieve

organisatie die ze voorgedragen heeft ze moet intrekken, wanneer het op grond van een feitelijke beoordeling beslist dat de werknemer in de materiële onmogelijkheid verkeerde om zijn mandaat van personeelsafgevaardigde uit te oefenen en aldus zijn recht om zich verkiesbaar te stellen had gebruikt voor een ander doel dan dat waarvoor het is ingevoerd.”

In dit geval verwierp het Hof van Cassatie een beroep tegen een vonnis van 9 juni 2000 van de arbeidsrechtbank Doornik (Arbrb. Doornik, 9 juni 2000, AR 69.693).

De materiële onmogelijkheid in kwestie hield verband met de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst die door de voorzitter van de arbeidsrechtbank was bevolen in het kader van een procedure waarbij machtiging werd gevraagd om te ontslaan wegens dringende reden.

Zonder zich uit te spreken over de werkelijkheid van de dringende reden, wat, zoals de arbeidsrechtbank Doornik had laten opmerken, tot een ander debat behoorde, en zonder te beslissen dat de schorsing van de overeenkomst wettelijk een hinderpaal voor de kandidatuur zou vormen, had de genoemde rechtbank, op basis van de feitelijke gegevens van de zaak, vastgesteld dat de betrokkene in de onmogelijkheid verkeerde een mandaat van personeelsvertegenwoordiger uit te oefenen, omdat hij geen contact meer had met de collectiviteit die de werknemers vormden en bijgevolg geen enkele actieve rol in de ondernemingsraad kon spelen.

De rechtbank rechtvaardigde haar beslissing door te stellen dat de opdracht van een lid van de ondernemingsraad een effectieve aanwezigheid op het werk, permanent contact met de collectiviteit die de werknemers van de onderneming vormden of haar afgevaardigden, een voortdurende beschikbaarheid veronderstelde, wat niet het geval zou kunnen zijn met een werknemer die sedert meer dan 4 jaar uit de onderneming gedetacheerd is en die, zelfs als hij verkozen werd, geen zitting in de ondernemingsraad zou kunnen hebben aangezien hij zich niet naar de zetel van de werkgever kan begeven.

De arbeidsrechtbank Doornik had reeds op 12 mei 2000 een vonnis in dezelfde zin uitgesproken over een werknemer die kandidaat was voor de verkiezingen en die eveneens, gelet op de schorsing van zijn overeenkomst (procedure tot ontslag wegens dringende reden), in de onmogelijkheid

verkeerde om effectief in de onderneming tewerkgesteld te zijn; doordat er 18 jaar verlopen waren, kende hij nog slechts een zeer beperkt aantal personen (Arbrb. Doornik, 12 maart 2000, AR 69.766).

De arbeidsrechtbank Bergen besliste in tegengestelde zin, daar zij van haar kant van oordeel was dat de werknemer niet een situatie – namelijk de schorsing van de overeenkomst voor de duur van de procedure tot machtiging tot ontslag wegens dringende reden – kan worden verweten die hij niet zelf heeft veroorzaakt (Arbrb. Bergen, 29 maart 2000, AR 506/00/LL).

De rechtspraak van 2012 is interessant. In betrekkelijk gelijksoortige gevallen hebben de rechtbanken in tegengestelde zin uitspraak gedaan.

Zo heeft de arbeidsrechtbank Doornik met betrekking tot een werknemer die bij de sociale verkiezingen 2008 verkozen was voor de ondernemingsraad en niet verkozen was voor het comité voor preventie en bescherming op het werk, tegen wie de werkgever met een brief van 10 januari 2011 een procedure tot erkenning van een dringende reden is begonnen, die vervolgens op 11 februari 2011 een strafklacht met burgerlijkepartijstelling had neergelegd tegen de administratief en financieel directeur en tegen onbekenden vanwege pesterijen en van wie de arbeidsovereenkomst zonder onderbreking sedert 14 februari 2011 werd geschorst ten gevolge van een beschikking van de voorzitter, besloten dat de in maart 2012 ingediende kandidatuur van de betrokkene een rechtsmisbruik was om de volgende redenen: •

• •

de rechtbank stelt vast dat de procedure tot erkenning van een dringende reden bij vonnis van 12 april 2011 geschorst werd verklaard vanwege de strafvordering die door de werknemer was ingesteld (klacht wegens pesterijen) en dat de zaak naar de rol werd verwezen in afwachting van de afloop van de strafvordering; dat sindsdien het strafdossier nog altijd loopt en dat te vrezen valt dat het nog lang zal duren eer het afgesloten wordt; dat ondertussen de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst is gebleven en zal blijven zolang beide procedures (strafrechtelijk en burgerlijk) niet zijn afgesloten.

Welnu,

•

•

•

de rechtbank neemt in aanmerking dat het recht om zich kandidaat te stellen voor de sociale verkiezingen een functierecht is dat niet mag worden gebruikt met het doel een oprecht sociaal overleg op het niveau van deze organen te bevorderen voor de uitoefening van een sociaal mandaat ten voordele van de collectiviteit; het doel van de wetgever was de werknemers de mogelijkheid te bieden een actieve rol in het bestaan van de onderneming te spelen, aangezien, volgens de voorbereidende werken, “één van de bijzonderste opdrachten van de ondernemingsraden moet zijn het personeel te doen deelnemen aan de krachtsinspanningen zich door het ondernemingshoofd getroost om de organisatie en de arbeidsvoorwaarden te verbeteren (…)” (Parl. St., Kamer 50 – 1947-1948, p. 13); de werking van de overlegorganen vereist dus de effectieve deelname van de verkozen afgevaardigden aan de vergaderingen en hun effectieve aanwezigheid op de plaatsen van tewerkstelling, waardoor een permanent contact met de werknemers mogelijk wordt.

Derhalve zou de werknemer, aangezien hij zich sinds meer dan 14 maanden niet meer op zijn werk heeft gemeld en niemand kan uitmaken hoelang deze schorsing nog zal duren, zelfs indien hij werd verkozen, geen rol in de overlegorganen kunnen spelen.

De rechtbank is dus van oordeel dat de werknemer zich kandidaat heeft gesteld met een ander doel dan de uitoefening van een mandaat die niet mogelijk is.

Ten slotte voegt de rechtbank eraan toe dat noch de overlegorganen noch de werknemers, die recht hebben op een effectieve vertegenwoordiging, er belang bij hebben een kandidaat voor te dragen die sinds 14 maanden en voor onbepaalde tijd niet tot in de onderneming raakt (Arbrb. Doornik, 16 april 2012, AR 12/523/A en 12/524/A).

De arbeidsrechtbank Antwerpen daarentegen heeft geoordeeld dat de kandidatuur van een werknemer die in 2008 werd verkozen en van wie de arbeidsovereenkomst datzelfde jaar is geschorst omwille van een nog hangende procedure in beroep tot ontslag wegens dringende reden geen rechtsmisbruik was.

De omstandigheid dat dezelfde rechtbank (Antwerpen) zelf de dringende reden in 2010 heeft aanvaard, is niet relevant aangezien beroep werd aangetekend en een strafklacht werd neergelegd tegen de getuigen op wier verklaringen het vonnis was gebaseerd.

De werknemer heeft zich dus niet neergelegd bij zijn ontslag en heeft nog niet de wil geuit om zijn beroepsactiviteiten niet opnieuw op te nemen en zijn mandaat in het comité voor preventie en bescherming op het werk niet meer uit te oefenen.

“Zolang er geen uitspraak is over het ontslag van [de werknemer] die in kracht van gewijsde is getreden, kan er niet geoordeeld worden over de feiten of [de werknemer] in de toekomst zijn tewerkstelling opnieuw zal opnemen en zijn mandaat, indien hij verkozen zou worden, effectief kan uitoefenen.”

Er wordt door de werkgever dus niet aangetoond dat de betrokkene louter om de ontslagbescherming zijn kandidatuur voor de verkiezingen van het comité voor preventie en bescherming op het werk heeft ingediend (Arbrb.

Antwerpen, 13 april 2012, AR 12/2177/A).

B.

Langdurig ongeschikte werknemer

De rechtspraak is verdeeld.

De arbeidsrechtbank Nijvel heeft geweigerd de kandidatuur van een werknemer van wie de overeenkomst al verscheidene jaren geschorst was, als rechtsmisbruik te aanzien.

(Arbrb. Nijvel, 19 april 1995, onuitgegeven, geciteerd door o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 468, nr. 76)

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel maakt de kandidatuur van een werknemer die zonder onderbreking sedert meer dan vier jaar van de onderneming afwezig is wegens een arbeidsongeschiktheid die bovendien waarschijnlijk na de verkiezingen zal voortduren, niet automatisch een rechtsmisbruik uit.

De rechtbank verwondert er zich evenwel over dat de vakorganisatie een kandidaat voor de ondernemingsraad en voor het comité voor preventie en bescherming op het werk voordraagt die wellicht zijn mandaten niet zal kunnen uitoefenen; zij onderstreept dat zij echter niet de opportuniteit van die voordracht mag controleren.

(Arbrb. Brussel, 3 mei 2000, AR 19.002/00)

In dezelfde zin vormt de arbeidsongeschiktheid van een vrouwelijke bediende bij de boekhouding die sedert 20 jaar bij de werkgever in dienst is, die is begonnen in juli 1999 en waarvan het desbetreffende getuigschrift verstrijkt op 17 april 2000, volgens de arbeidsrechtbank Bergen geen hinderpaal voor haar kandidatuur en geen rechtsmisbruik.

Gezondheidsproblemen vormen op zich geen bewijs van een rechtsmisbruik. Het argument dat deze persoon nooit actief vakbondslid in de onderneming was geweest, werd niet in aanmerking genomen omdat er in de onderneming geen vakbondsafvaardiging was.

(Arbrb. Bergen, 19 april 2000, AR 951/00/M)

In tegenstelling daarmee oordeelde dezelfde rechtbank dat de kandidatuur van een werknemer die tot gewoon afgevaardigde was verkozen in een bediendeafvaardiging met twee mandaten, maar die sedert 1995 nooit de opdracht had uitgevoerd waarmee zijn collega’s hem hadden belast en die overigens kwam op een keerpunt in de wetgeving, met de tenuitvoerlegging van het recht op welzijn van de werknemers, een rechtsmisbruik uitmaakte.

Daar zij van oordeel is dat de goede werking van de overlegorganen de aanwezigheid van de verkozen afgevaardigden en hun effectieve deelname aan de vergaderingen vereist, beslist de arbeidsrechtbank Bergen dat de verkozen kandidaat die gedurende vijf jaar nooit het hem toevertrouwde mandaat heeft uitgeoefend, een rechtsmisbruik begaat door zich opnieuw op de lijsten voor te dragen zonder de geringste uitleg te geven over de wijze waarop hij zijn opdracht, die de openbare orde raakt, denkt uit te oefenen.

(Arbrb. Bergen, 19 april 2000, AR 949/00/M)

Gezondheidsproblemen vormen op zich geen bewijs van rechtsmisbruik. Het feit dat de werknemer arbeidsongeschikt is op het ogenblik dat hij zich kandidaat stelt, wat riskeert de uitoefening van het maatschappelijk mandaat te vertragen of zelfs onmogelijk te maken, maakt de kandidatuur niet automatisch abusief.

(Arbrb. Brussel, 23 april 2004, AR 73.448/04)

In dezelfde zin oordeelde de arbeidsrechtbank Namen, die uitspraak moest doen over het geval van een werknemer die een jaar na zijn indiensttreding arbeidsongeschikt was geworden en die sedert 15 maart 2003 afwezig was, dat deze toestand van ongeschiktheid – waarvan geenszins werd beweerd dat hij als definitief moest worden beschouwd – geen invloed had op de verkiesbaarheidsvoorwaarden en geen aanwijzing voor misbruik van de kandidatuur vormde.

(Arbrb. Namen, 27 april 2004, AR 121.242 en 121.357, geciteerd door H.F. Lenaerts, J.-Y. Verslype en O. Wouters, ‘Les élections sociales 2004’, JTT, 2006, p. 500) In 2016 en 2020 werden meerdere beslissingen in het kader van deze problematiek van langdurige ongeschiktheid uitgesproken. De rechtspraak blijft verdeeld, ook al besluiten de meeste rechtbanken dat de kandidatuur geen rechtsmisbruik vormt. Het is namelijk voor de werkgever uiterst moeilijk om in dit geval te bewijzen dat de werknemer tracht zichzelf een aan de ontslagbescherming verbonden persoonlijk voordeel te bezorgen.

De arbeidsrechtbank Luik besluit dat de kandidatuur van een tijdelijk arbeidsongeschikte werknemer geen rechtsmisbruik vormt. Gezien de lange arbeidsongeschiktheid van de werknemer is het weliswaar gerechtvaardigd zich af te vragen of hij in staat zal zijn om zijn functie weer op te nemen, maar dat is niet de vraag. Door niet het bewijs van de definitieve ongeschiktheid van de werknemer te leveren, blijft de

werkgever in gebreke te bewijzen dat de werknemer door zich kandidaat te stellen een ‘secundair voordeel’ heeft nagestreefd, zoals dat wat wordt geboden door de aan de kandidaatstelling verbonden bescherming.

(Arbrb. Luik, 24 april 2012, AR 405.956)

In dezelfde zin besluit de arbeidsrechtbank Gent dat de kandidatuur van een werknemer die op het moment dat hij zich kandidaat stelt bijna 14 maanden arbeidsongeschikt is, niet op rechtsmisbruik duidt.

Gezondheidsproblemen volstaan niet als bewijs van rechtsmisbruik wanneer men zich kandidaat stelt, tenzij wordt aangetoond dat de werknemer in de materiële onmogelijkheid verkeert om een mandaat uit te oefenen en niet bereid is zijn plaats in de onderneming terug in te nemen (wat de werkgever hier niet aantoont).

Het feit dat de werknemer tijdens zijn ongeschiktheid geen contact zou hebben opgenomen met de onderneming en zijn collega’s – wat trouwens niet bewezen is – heeft geen invloed. Hetzelfde geldt voor de houding van de werknemer, die in het verleden nooit interesse toonde voor ‘het syndicale leven’, anders, zo onderstreept de rechtbank, zou dit een hinderpaal vormen voor alle eerste kandidaatstellingen; bovendien verklaart zijn jonge leeftijd het gebrek aan interesse bij de vorige sociale verkiezingen in 2008.

(Arbrb. Gent, 27 augustus 2012, AR 12/1778/A)

Volgens de arbeidsrechtbank Turnhout vormt de kandidatuur van een werknemer die langdurig afwezig is wegens een ononderbroken arbeidsongeschiktheid sinds 27 oktober 2008 eveneens geen rechtsmisbruik nu de elementen van het dossier aantonen dat deze werknemer blijk heeft gegeven van een authentiek en onverdacht syndicaal engagement en dat hij heeft geprobeerd een andere kandidaat te vinden om hem te vervangen op de lijst waar enkel zijn naam op voorkomt, maar dat niemand zijn oproep heeft beantwoord.

De rechtbank wijst erop dat de langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer hem niet de mogelijkheid ontneemt zich kandidaat te stellen.

In het onderhavige geval is het niet uitgesloten dat de betrokkene op korte termijn alsnog zijn mandaat zal kunnen opnemen zoals hij dat in het verleden tot ieders tevredenheid heeft gedaan.

De rechtbank merkt op dat hij tijdens zijn afwezigheid blijkbaar de werking van de overlegorganen heeft opgevolgd en contact is blijven houden met de vakbondssecretaris.

(Arbrb. Turnhout, 23 april 2012, AR 12/696/A en 12/698/A)

De arbeidsrechtbank Bergen besluit dat de kandidatuur van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer met 30 jaar anciënniteit geen rechtsmisbruik vormt om de volgende redenen: •

•

• •

er is niet aangetoond dat tussen 8 maart 2012 (datum van ontvangst van de kandidatenlijst) en 28 april 2012 (uiterste datum voor het intrekken van de kandidatuur) de betrokkene of zijn vakorganisatie wist dat hij niet naar behoren een mandaat als vertegenwoordiger van de werknemers kon uitoefenen; het enige wat voor deze periode is aangetoond, was dat de werknemer volkomen arbeidsongeschikt was sinds juni 2010; er is niet aangetoond dat de werknemer geen contact meer heeft gehad met zijn collega’s of dat hij geen interesse heeft getoond voor de organisatie en de werking van de onderneming tijdens zijn arbeidsongeschiktheid; het bestaan van eventuele wijzigingen in de organisatie van de onderneming maakt de uitoefening van het vertegenwoordigingsmandaat niet onmogelijk; de werknemer geeft weliswaar geen uitleg over zijn motieven en over de manier waarop hij van plan is zijn mandaat te vervullen, maar hij beroept zich wel op een beroepsverleden van bijna 30 jaar en op het feit dat hij al verkozen werd in 2008 en zijn mandaat gedurende twee jaar heeft uitgeoefend;

•

de werkgever toont niet aan dat hij in de onmogelijkheid verkeert in te gaan op het verzoek van de werknemer om overgeplaatst te worden naar een minder zwaar werk.

(Arbrb. Bergen, 23 april 2012, AR 12/1073/A en 12/1075/A)

Het feit dat een langdurig arbeidsongeschikte werknemer niet werd opgenomen op de kandidatenlijst van de vakorganisatie waarvoor hij jarenlang actief was, en in extremis werd opgenomen op de kandidatenlijst van een andere vakorganisatie, houdt geen rechtsmisbruik in.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Charleroi, 6 mei 2016, AR 16/1446/A)

Het feit dat een vakorganisatie een lijst indient met uitsluitend twee kandidaten die reeds langdurig arbeidsongeschikt zijn, maakt geen rechtsmisbruik uit.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Doornik, 3 mei 2016, AR 16/616/A)

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel besliste dat de kandidatuur van een werknemer die eerder syndicaal actief was en die sedert twee jaar arbeidsongeschikt is, geen rechtsmisbruik uitmaakt, aangevend dat indien de andere werknemers van de onderneming van oordeel zijn dat zij de werknemer gelet op zijn lange afwezigheid onvoldoende kennen of twijfelen aan de intenties van de werknemer om in de toekomst zijn mandaat uit te oefenen, dit zal worden gesanctioneerd door de niet-verkiezing.

(Arbrb. Brussel (NL), 3 mei 2016, AR 16/955/A; in dezelfde zin Arbrb.

Gent, afdeling Gent, 14 april 2016, 16/780/A; Arbrb. Gent, afdeling Kortrijk, 28 april 2016, AR 478/A)

De kandidatuur van een opvoeder uit het vrij gesubsidieerd onderwijs, wiens arbeidsovereenkomst als gevolg van een disciplinaire maatregel voor een periode van drie jaar was geschorst, waardoor hij ingeval hij

verkozen werd nauwelijks zijn mandaat zou kunnen uitoefenen, werd door de arbeidsrechtbank Waals-Brabant, afdeling Nijvel, niet als een rechtsmisbruik beschouwd.

Het argument dat deze kandidatuur enkel was ingegeven om een eventueel ontslag te belemmeren werd door de rechtbank verworpen, nu de rechtbank vaststelde dat de feiten waarop de disciplinaire maatregel was gebaseerd door de werkgever zelf niet ernstig genoeg werden beschouwd om een ontslag wegens dringende reden te rechtvaardigen, terwijl de duur van de schorsing nieuwe feiten zo goed als onmogelijk maakte.

Bovendien merkte de rechtbank op dat de aard van de schorsing niet zou beletten dat de werknemer ingeval hij werd verkozen, zijn mandaat binnen het orgaan kon opnemen.

(Arbrb. Waals-Brabant, afdeling Nijvel, 26 april 2016, AR 16/710/A)

De kandidatuur van een werknemer voor de sociale verkiezingen van 2020, die ononderbroken afwezig is wegens ziekte sedert februari 2018, wordt door de Franstalige arbeidsrechtbank Brussel niet als een rechtsmisbruik beschouwd. De werkgever levert geen bewijs van het feit dat de werknemer geen contacten meer zou hebben met collega’s of niet geïnteresseerd zou zijn in de werking van het bedrijf. De rechtbank houdt tevens rekening met een beslissing van de raadsarts van de verzekeringsinstelling van de werknemer, ook al wordt deze beslissing door de werknemer aangevochten.

(Arbrb. Brussel (FR), 2 november 2020, AR 20/3604/A) In tegengestelde zin: De arbeidsrechtbank Luik heeft daarentegen verklaard dat de kandidatuur van een werknemer die sinds 1999 arbeidsongeschikt was een rechtsmisbruik vormde. In het onderhavige geval waren alle werknemers in functie ontslagen in 2009 en had de werknemer sinds 1998 geen contact meer met de onderneming.

De rechtbank ziet dan ook niet in welke rol de werknemer zou kunnen spelen in het kader van het comité voor preventie en bescherming op het werk, temeer omdat in casu de eisende partijen geen enkel element aanvoeren dat de kandidatuur zou rechtvaardigen en hieromtrent geen enkele conclusie neerleggen.

Derhalve moet, volgens de rechtbank, worden vastgesteld dat één enkele werknemer en niet de collectiviteit van de werknemers voordeel kan halen uit de wettelijke bescherming.

(Arbrb. Luik, 10 april 2012, AR 405.808 en 405.809)

De arbeidsrechtbank Brussel heeft geoordeeld dat de kandidatuur van een werknemer die in 2008 was verkozen voor de ondernemingsraad (plaatsvervangend lid) en voor het comité voor preventie en bescherming op het werk (effectief lid) en zich opnieuw verkiesbaar heeft gesteld op de lijsten in maart 2012 terwijl hij sinds 23 april 2010 afwezig was wegens een ononderbroken arbeidsongeschiktheid en terwijl elk van zijn attesten verklaarde dat, indien er zich geen verwikkelingen voordeden, hij het werk mocht hervatten aan het eind van de periode die gedekt was door het attest, zonder dat hij ooit op de voorziene datum het werk had hervat, een misbruik van recht uitmaakt.

Volgens de rechtbank wijzen alle feitelijke elementen erop dat de werknemer zich kandidaat heeft gesteld om een bijzondere beschermingspositie te verwerven. De rechtbank wijst ook op de volgende elementen: • • • •

de betrokkene heeft sedert 23 april 2010 geen enkele arbeidsprestatie meer geleverd bij zijn werkgever; hij heeft sedert die datum geen van de 2 mandaten waar hij zich in 2008 kandidaat voor gesteld had, uitgeoefend; noch hijzelf, noch zijn vakorganisatie spreken tegen dat hij sindsdien nooit de verslagen heeft opgevraagd van de vergaderingen die tijdens zijn afwezigheid hebben plaatsgevonden; er wordt niet ontkend dat de betrokkene, gelet op zijn langdurige afwezigheid, enigszins vervreemd is van zijn collega’s en dat hij de nieuwe collega’s niet kent;

• •

om dezelfde reden is hij niet meer op de hoogte van de nieuwe en actuele veiligheidsprocedures binnen de onderneming; er bestaat geen enkele indicatie dat de betrokkene op korte termijn het werk zal hervatten.

Eigenaardig genoeg nam de rechtbank ook als element ten laste van de werknemer het feit in aanmerking dat zijn naam op de eerste plaats op de lijst wordt vermeld, en dus boven een collega die wel degelijk actief is in de onderneming.

(Arbrb. Brussel, 16 april 2012, AR 12/4585/A)

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Oudenaarde, aanvaardt het rechtsmisbruik dat door de werkgever wordt ingeroepen tegen de kandidatuur van een werknemer in 2016 die in dienst was getreden in augustus 2011 en ononderbroken arbeidsongeschikt was gebleven vanaf september 2012. De rechtbank baseert zich hiervoor met name op het totaal gebrek aan contact met de werkvloer tijdens de ganse ziekteperiode, het gebrek aan syndicale vorming, en de afwezigheid van enige duidelijkheid omtrent een mogelijke werkhervatting.

(Arbrb. Gent, afdeling Oudenaarde, 15 april 2016, AR 16/179/A)

Naar analogie met de schorsing wegens arbeidsongeschiktheid kan het rechtsmisbruik ook worden weerhouden bij kandidaturen van werknemers wier arbeidsovereenkomst om andere redenen is geschorst.

Zo vocht een erkende vakorganisatie in een zaak voor de Franstalige arbeidsrechtbank Brussel de kandidatuur aan op grond van rechtsmisbruik van een werknemer die door een andere erkende vakorganisatie was voorgedragen voor de hernieuwing van het CPBW. Het betrof de kandidatuur van een oudere werknemer die lid was van het bestaande CPBW, maar van wie de arbeidsovereenkomst reeds geruime tijd was geschorst in het kader van een conventionele uitstapregeling, zonder dat de werknemer nog opnieuw arbeidsprestaties zou uitvoeren.

De rechtbank aanvaardde het rechtsmisbruik, en rechtvaardigde dit door het feit dat: •

• •

De werknemer van bij het begin van de schorsing van zijn arbeidsovereenkomst alle toegangssleutels tot de onderneming had binnengebracht en aldus geen toegang meer had tot het bedrijf, en hier tijdens de schorsing ook nooit had om gevraagd; De werknemer geen enkele vraag had gericht omtrent de sociale actualiteit in het bedrijf, en geen enkele interesse had betoond voor de collectiviteit van de werknemers; Hij aldus geen enkel contact meer had en zou hebben met zijn collega’s, waardoor zijn kandidatuur geenszins de collectiviteit zou dienen, terwijl de wettelijke opdrachten van het CPBW net een nabijheid met de werknemers veronderstelt.

(Arbrb. Brussel (FR), 27 april 2016, AR 16/4050/A)

De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Mechelen, aanvaardt het rechtsmisbruik voor de kandidatuur van een werknemer die reeds 2,5 jaar ziek is, zonder enig zicht op een eventuele werkhervatting. De rechtbank leidt hieruit af dat de werknemer zijn eventueel mandaat niet zou kunnen uitoefenen, en hij aldus andere motieven had voor zijn kandidatuur.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Mechelen, 29 oktober 2020, AR 20/538/A en 20/539/A)

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel aanvaardt het rechtsmisbruik van een werknemer met een lange arbeidsongeschiktheid die zich kandidaat stelt voor de verkiezingen van 2020, terwijl hij sedert een eerdere verkiezing als personeelsafgevaardigde in 2016 aan geen enkele vergadering van het overlegorgaan heeft deelgenomen, ook niet tijdens de periodes waar zijn arbeidsovereenkomst niet was geschorst wegens ziekte.

Bovendien toont het manifest gebrek aan medewerking van de werknemer aan elk reintegratietraject volgens de rechtbank aan dat hij

er nog maar weinig voor voelt om naar de werkvloer terug te komen, en dat de onderneming een gegeven is dat op het tijdstip van zijn kandidatuur ver buiten zijn interesseveld ligt.

(Arbrb. Brussel (NL), 30 oktober 2020, AR 20/1205/A)

C.

Voordracht van een reeds ontslagen kandidaat

Het kan gebeuren dat een werknemer die reeds in opzegging is en die eventueel zelfs de onderneming tijdens de zogenoemde ‘occulte’ periode heeft verlaten, als kandidaat wordt voorgedragen. Is die kandidatuur geldig en hoe moet de werkgever reageren?

a.

Geldigheid kandidatuur

Bij toepassing van de artikelen 19 van de wet van 20 september 1948 en 59, § 3, van de wet van 4 augustus 1996 mag de werknemer die werd ontslagen in strijd met de bepalingen van de wet van 19 maart 1991 als kandidaat worden voorgedragen.

Artikel 2, § 2, 1e lid, van de wet van 19 maart 1991 bepaalt dat de periode van bescherming tegen ontslag die de personeelsafgevaardigden genieten, aanvangt op de 30ste dag vóór dag X. Dag X-30 is dus een spildatum. De ‘occulte’ beschermingsperiode van de kandidaten begint op dag X-30 en niet op de dag van het indienen van hun kandidatuur.

Met andere woorden, werknemers zijn met terugwerkende kracht beschermd tegen ontslag vanaf dag X-30, dus vóór de werkgever op de hoogte is van hun kandidatuur (in deze zin Arbrb. Brugge, 9 mei 1972, JTT, p. 267, noot Th. Claeys; Cass., 10 december 1975, JTT, 1976, p. 202; Cass., 16 januari 1984, Soc. Kron., 1984, p. 361).

De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel herinnert eraan dat de aanvang van de verborgen bescherming geen enkele handeling behoeft, noch van de werkgever, noch van de werknemer, noch van een vakbondsorganisatie.

Deze periode start automatisch op datum X-30 zoals bepaald in functie van de toepasselijke verkiezingskalender. Er moet derhalve geen toepassing worden gemaakt van artikel 13, paragraaf 2 van de wet van 4 december 2007 (dat voorziet dat wanneer een datum van de verkiezingsprocedure samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag, de verrichting moet worden uitgevoerd ten laatste aan de vooravond van die zondag of gewone inactiviteitsdag) (Arbrb. Brussel (FR), 18 april 2016, JLMB, 2016/25, p.

1192).

De rechtspraak heeft hier onder meer de volgende consequenties uit getrokken.

Ontslag vóór de aanvang van de ‘occulte’ beschermingsperiode Ter herinnering: Voor zover dat nog nodig zou zijn, herinneren wij eraan dat een ontslag dat ter kennis wordt gebracht met een aangetekende brief uitwerking heeft de 3e werkdag die volgt op de datum van verzending ervan.

Het heeft onmiddellijk uitwerking als het wordt betekend bij deurwaardersexploot.

Aldus voldoen twee werkneemsters die werden ontslagen op 6 januari 2004, dus vóór de aanvang van de zogenoemde ‘occulte’ periode, niet aan de voorwaarde dat ze op de verkiezingsdatum gebonden moeten zijn door een arbeidsovereenkomst, zodat hun kandidatuur voor het comité ongeldig is en hun namen van de kandidatenlijst moeten worden geschrapt.

Het recht op een compenserende vergoeding die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn in de zin van artikel 39 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten heeft geen invloed op het feit dat de overeenkomst geëindigd is.

Daarenboven mag de betwisting over de naleving van de procedure voor collectief ontslag niet interfereren met de procedure ‘sociale verkiezingen’. In casu hadden de ontslagen werkneemsters, die beweerden dat hun ontslag onregelmatig was in het licht van de wet Renault, om hun (geweigerde) re-integratie verzocht op basis van artikel 69 van voornoemde wet.

(Arbrb. Brussel, 23 april 2004, AR 73.336/04)

Een werknemer die op 19 februari 2004 ontslagen werd, terwijl de beschermingsperiode aanving op 22 februari 2004, is niet ontslagen in strijd met de bepalingen van de wet van 19 maart 1991.

(Arbrb. Turnhout, 15 juni 2004, AR 26.962)

Een persoon die één dag vóór de aanvang van de ‘occulte’ bescherming werd ontslagen, kan zich niet beroepen op artikel 2, § 2, van de wet van 19 maart 1991; zijn kandidatuur is onregelmatig en zijn naam moet van de lijst van kandidaten-bedienden voor de verkiezing van de personeelsafgevaardigden voor het comité voor preventie en bescherming op het werk en voor de ondernemingsraad worden geschrapt. (Arbrb. Nijvel, 6 mei 2004, AR 412/W/2004 en AR 413/W/2004).

Werknemers die werden ontslagen met een opzeggingstermijn die aanvangt vóór, maar eindigt na datum X-30, kunnen geen beroep doen op de bijzondere bescherming.

(Arbrb. Brussel, 13 mei 1991, AR 84.936/91; Arbrb. Brussel, 22 mei 1991, AR 85.067/91)

De kandidatuur van een werknemer die na een beëindiging in onderling overleg de onderneming heeft verlaten op 11 januari 2008, dus ruim vóór datum Y (17 mei 2008) en nog lang vóór ‘de occulte periode’ van bescherming (X-30, dus 18 januari 2008), is nietig.

(Arbrb. Dendermonde, 23 april 2008, AR 08/847/A)

De kandidatuur van een werkneemster die op 18 december 2007 werd ontslagen met 9 maanden opzegging die ingingen op 1 januari 2008 (dus vóór de aanvang van de occulte periode), die op 21 februari 2008 werd voorgedragen op de lijst ‘bedienden’ voor het comité voor preventie en bescherming op het werk en van wie de overeenkomst is beëindigd op 13 maart 2008 (met betaling van een compenserende opzeggingsvergoeding) is niet geldig omdat de betrokkene op dag Y niet meer aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldeed.

(Arbrb. Oudenaarde, 18 april 2008, AR 08/234/A/II) Ontslag tijdens de ‘occulte’ beschermingsperiode De kandidatuur van een werknemer die na die datum werd ontslagen, is geldig voor zover de kandidaat voldoet aan de voorwaarden van verkiesbaarheid op het ogenblik van het ontslag.

(Cass., 30 maart 1992, RW, 1992-1993, 435; JTT, 1992, p. 483)

De kandidaat van wie de overeenkomst op 14 februari 2008 is beëindigd in het kader van een opzegging in onderling akkoord voldoet niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden. Hij behoort op de datum van de verkiezingen namelijk niet meer tot de technische bedrijfseenheid waarvoor hij zich kandidaat heeft gesteld. Aangezien het om een opzegging in onderling akkoord gaat, kan er geen sprake zijn van een beëindiging in de zin van de wet van 19 maart 1991.

(Arbrb. Brussel, 30 april 2008, AR 5955/08 en 6052/08)

Volgens de arbeidsrechtbank Luik staat het vast dat een ‘beschermde’ werkneemster op de verkiezingsdag niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet, aangezien ze geen deel van de onderneming meer uitmaakt wanneer ze een dadingsovereenkomst heeft

getekend en ervan afgezien heeft binnen de termijn haar wedertewerkstelling te vragen.

(Arbrb. Luik, 27 juni 2000, AR 304.850)

Een persoon is ontslagen wegens dringende reden vóór de neerlegging van de kandidatenlijst en verzoekt niet om zijn wedertewerkstelling; hij voldoet niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden die zijn bepaald in artikel 19 van de wet van 20 september 1948 en artikel 59 van de wet van 4 augustus 1996; zijn naam moet uit de kandidatenlijst worden verwijderd.

(Arbrb. Brussel, 10 juli 2001, AR 59.459/01)

Als de werknemer zijn wedertewerkstelling vraagt, moet het verzoek daartoe, op straffe van nietigheid, worden geformuleerd binnen de dertig dagen die volgen op de dag van de voordracht van de kandidaturen (Arbrb. Brussel, 27 april 2000, AR 18.925/00; JTT, 2001, p. 152) (art.

14, 2de streepje, wet van 19 maart 1991).

Wij merken op dat wanneer de beëindiging plaatsheeft vóór de neerlegging van de kandidaturen en de werknemer of de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen niet binnen de wettelijke termijnen zijn wedertewerkstelling heeft gevraagd, de werkgever niet verplicht is de bijzondere beschermingsvergoeding te betalen (art. 16, wet van 19 maart 1991).

Het einde van een arbeidsovereenkomst door de afloop van een termijn is geen ontslag.

Een beslissing om een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd niet te verlengen is dat evenmin.

Het aflopen van de tijdelijke opdracht van een universitair docent tijdens de occulte periode kan niet als een ontslag worden beschouwd, zodat de werknemer niet de mogelijkheid heeft om zijn re-integratie te

vragen. De kandidatuur van een dergelijke werknemer, die hierdoor niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet, moet derhalve als nietig worden beschouwd.

Het feit dat de docent voorkwam op de voorlopige kiezerslijst, vermits hij op datum X voldeed aan de voorwaarden om kiezer te zijn, is hierbij irrelevant.

(Arbrb. Brussel (NL), 22 oktober 2020, AR 20/1194/A)

b.

Mogelijke reacties werkgever

Aanvoering rechtsmisbruik In geen geval geniet de kandidaat immuniteit. Het principe van rechtsmisbruik kan echter steeds worden ingeroepen om ontoelaatbare gedragingen te sanctioneren (Arbrb. Brussel, 31 mei 1991, JTT, 1993, p. 178).

De werkgever zou slechts de geldigheid van de kandidatuur, en derhalve het voordeel van de wettelijke bescherming, kunnen betwisten indien hij het bestaan van rechtsmisbruik kan bewijzen.

Volgens een meerderheidsrechtspraak kan de werkgever dergelijk beroep instellen in het kader van het beroep bepaald in artikel 37 van het ‘verkiezingsbesluit’ (dat art. 39, Wet Soc. Verk. is geworden).

Deze rechtspraak voert nu eens het arrest van het Hof van Cassatie van 5 maart 1984 (JTT, 1985, p. 101) aan, waaruit zij afleidt dat het beroep in het kader van artikel 37 zich niet beperkt tot het onderzoek naar de verkiesbaarheidsvoorwaarden als dusdanig van de kandidaten (Arbrb.

Brussel, 14 april 2004, AR 72.466/04; 14 april 2004, AR 72.465/04; 26 april 2004, AR 73.247/04), dan weer dat van 22 juni 1992 (Pas, 1992, I, p. 940; RW, 1992-1993, 359), volgens hetwelk artikel 37 van het koninklijk besluit van 18 oktober 1990, dat het beroep tegen de voordracht van de kandidaten voor de sociale verkiezingen regelt, “van toepassing is op alle betwistingen betreffende de geldigheid van een kandidatuur en de samenstelling van de kandidatenlijsten” (Arbrb. Brussel, 16 april 2004, AR 73.112/04; Arbrb.

Brussel, 22 april 2004, AR 73.329/04; Arbrb. Antwerpen, 26 april 2004, AR 365.911).

Er moet evenwel een rechtspraak in tegengestelde zin worden genoteerd die uitgaat van de arbeidsrechtbank Nijvel, die meerdere werkgevers die een beroep hadden ingesteld op basis van voornoemd artikel 37 heeft afgewezen.

De rechtbank was van mening dat dit beroep – dat niet op één van de verkiesbaarheidsvoorwaarden sloeg – enkel kon worden ingesteld op basis van de algemene theorie van het rechtsmisbruik of nog, van de artikelen 1134, 3e lid, of 1382 van het [oud] Burgerlijk Wetboek. De arbeidsrechtbank Nijvel verwijst naar het advies dat werd uitgebracht door eerste advocaat-generaal J.F. Leclercq, een advies dat het cassatiearrest van 24 september 2001 voorafgaat. In dat advies wijst de laatstgenoemde erop dat sedert het koninklijk besluit van 18 oktober 1990 het beroep dat in het kader van artikel 37 van het koninklijk besluit kan worden ingesteld door de representatieve werknemersorganisaties en de werknemers enerzijds, en door de werkgevers anderzijds, een verschillende inhoud heeft.

Artikel 37, 1e lid, tweede zin beperkt het beroep van de werkgever tot de gevallen waarin de kandidaturen of de kandidatenlijsten niet in overeenstemming zijn met de wettelijke en reglementaire bepalingen (wet van 20 september 1948, wet van 4 augustus 1996 en Verkiezingsbesluit).

Daarentegen biedt artikel 37, 1e lid, 1ste zin, gecombineerd met artikel 35, 1e lid, de betrokken werknemers en de betrokken representatieve werknemersorganisaties de mogelijkheid een beroep in te stellen met betrekking tot iedere nuttig geachte betwisting omtrent de voordracht van de kandidaten.

De arbeidsrechtbank Nijvel maakt de opmerkingen van eerste advocaatgeneraal J.F. Leclercq tot de hare en leidt eruit af dat artikel 37, 1e lid, 2e zin, niet mag worden geïnterpreteerd als zou het de mogelijkheid voor de werkgever omvatten om zijn vordering te gronden op een eventueel rechtsmisbruik, tenzij deze beperking al haar nuttig effect wordt ontnomen (Arbrb. Nijvel, 6 mei 2004, AR 375/W/2004, AR 376/W/2004 en 13 mei 2004, AR 415/W/2004).

Sommige rechtsleerauteurs hebben deze beslissingen van de arbeidsrechtbank Nijvel bekritiseerd (H. Fr. Lenaerts, J.-Y. Verslype en O. Wouters, ‘Les élections sociales 2004’, JTT, 2006, p. 498 en volgende).

Van deze rechtspraak moet worden onthouden dat het voorzichtig lijkt in de toekomst het beroep van de werkgever zowel in het kader van artikel 37 van het voornoemd KB (dat art. 39, Wet Soc. Verk. is geworden) als op basis van de algemene theorie van het rechtsmisbruik of van de artikelen 1134, 3e lid, of 1382 van het [oud] Burgerlijk Wetboek in te stellen.

Zo moet, volgens de arbeidsrechtbank Brussel, een kandidatuur die ten onrechte werd voorgedragen, afgewezen worden wegens de strijdigheid ervan met de bepalingen van de wetten van 20 september 1948 en van 4 augustus 1996 en bovendien wegens schending van de artikelen 1134, 3e lid en 1382 van het [oud] Burgerlijk Wetboek, alsook van het algemene beginsel dat rechtsmisbruik verbiedt (Arbrb. Brussel, 11 april 2008, AR 4916/08, dat Cass., 5 maart 1984, Pas., 1984, I, p. 768; Cass., 24 september 2001, www.cass.be/JC92AQ1 aanhaalt).

In een arrest van 6 oktober 2014 heeft het Hof van Cassatie (JTT, 2015, p.

43) verklaard dat als de werkgever die krachtens artikel 5, 1e lid van de wet van 4 december 2007 (dat artikel 39, Wet Soc. Verk. is geworden) tot regeling van de gerechtelijke beroepen met betrekking tot de sociale verkiezingen beroep kan instellen tegen de voordracht van kandidaten, wanneer de kandidaturen niet in overeenstemming zijn met de bepalingen van de wetten van 20 september 1948, 4 augustus 1996 en 4 december 2007, naar aanleiding van genoemd beroep misbruik van de kandidaatstelling van de werknemer bij de sociale verkiezingen aanvoert, de bewijslast voor dat misbruik bij hem ligt.

Hoe dan ook blijven de algemene beginselen onveranderlijk.

Het onderzoek naar het rechtsmisbruik moet gebeuren in het licht van de doelstellingen van de kandidatuur en van de bescherming: •

het doel van een kandidatuur bestaat in de uitoefening van het mandaat van werknemersvertegenwoordiger in een overlegorgaan, wat veronderstelt dat de werknemer in dienst van de werkgever is;

•

het doel van de retroactieve bescherming tegen ontslag bestaat erin te vermijden dat de werkgever de werknemer ontslaat met als enig oogmerk de kandidatuur en de uitoefening van het mandaat te verhinderen.

(Arbrb. Brussel, 7 juni 1994, AR 85.275/91)

De kandidatuur mag niet aangewend worden om een voorrecht te scheppen ten opzichte van andere werknemers die eveneens ontslagen werden.

(Arbrb. Brussel, 7 juni 1994, AR 85.276/91)

Ook de arbeidsrechtbank Luik (8 april 1983, AR nr. 112646/83 en 112647/83) stelt dat het aan de arbeidsrechtbanken toekomt te onderzoeken of een kandidatuur niet werd gesteld met het oogmerk aan een wettige opzegging te ontkomen (zie ook Arbh. Luik, 2 september 1974 en Arbrb. Brugge, 9 mei 1972, met noot van Th. Claeys, JTT, 1972, p. 267).

Maar zoals M. Taquet en Cl. Wantiez opmerken, is het zich beroepen op de theorie van het rechtsmisbruik een delicate zaak; de werkgever zal moeten bewijzen dat de werknemer zijn kandidatuur niet zou hebben voorgedragen indien hij niet was ontslagen; hij zal het bestaan van een gewettigde reden tot ontslag moeten bewijzen (Congé-PréavisIndemnité, b. I, 1975, p. 78; zie ook Arbrb. Brussel, 31 mei 1991, JTT, 1993, p. 178). Het volstaat niet dat de werkgever aantoont dat het ontslag gewettigd is (zie Cass., 26 mei 1992, JTT, 1993, p. 122).

In dezelfde zin trouwens stelt het arbeidshof Luik (2 november 1982, JTT, 1983, p. 243) dat men niet als beginsel mag stellen dat het steeds een rechtsmisbruik is een kandidaat voor te dragen die ontslagen werd tijdens de beschermingsperiode.

Het bewijs van dat rechtsmisbruik kan slechts voortvloeien uit het bewijs dat de werknemer zijn kandidatuur niet zou hebben ingediend indien hij niet was ontslagen. Het volstaat dus niet vast te stellen dat de kandidatuur volgt op een wettig ontslag (J.F. Gérard, op.cit., p. 15) of dat de werknemer in elk geval zou ontslagen zijn, ook al had hij zich geen kandidaat gesteld (Arbrb. Brussel, 23 mei 1991, JTT, 1993, p. 136; Arbrb. Brussel, 3 juni 1991, AR 85.774/91).

De arbeidsrechtbank Brussel bevestigt deze rechtspraak in haar vonnis van 21 april 1995 (AR 84.366/95) met de uitspraak dat: • •

enkel het feit dat de kandidatuur na het ontslag is gesteld, niet volstaat om het misbruik van de kandidaatstelling te bewijzen; de rechter zich bij de beoordeling van het onrechtmatig karakter van de kandidatuur niet uitsluitend mag baseren op de redenen voor het ontslag, met name dat dit er zou gekomen zijn om wettige redenen, los van en vóór de kandidaatstelling van de werknemer, die hoe dan ook tot zijn ontslag zouden hebben geleid.

De arbeidsrechtbank Brussel doet uitspraak in dezelfde zin in haar vonnis van 11 april 2008 (AR 4916/08) door eraan te herinneren dat het onderzoek betrekking moet hebben op de werkelijke redenen van de kandidatuur. Het onderzoek van de redenen van het ontslag volstaat niet om te beslissen of de kandidatuur al dan niet onrechtmatig is. Zelfs in de veronderstelling dat dit ontslag is gegeven om rechtmatige redenen die onafhankelijk zijn van de kandidatuur van de werknemer en daaraan voorafgaan, zou deze omstandigheid niet volstaan om aan de kandidatuur een onrechtmatig karakter te verlenen (Cass., 26 oktober 1992, Pas., p. 1200).

Kortom, volgens de arbeidsrechtbank Brussel zijn de redenen om dewelke de werknemer werd ontslagen tijdens de ‘occulte’ periode van weinig belang om de bedoeling van de werknemer en van zijn vakorganisatie te beoordelen, tenzij het overduidelijk is dat het ontslag

noodzakelijk was en dat de werknemer en zijn vakorganisatie het hebben willen tegenwerken.

In dezelfde zin maakt, volgens de arbeidsrechtbank Antwerpen, het feit dat de kandidatuur van een werknemer werd ingediend na zijn ontslag wegens dringende reden op zich de kandidaatstelling niet onrechtmatig.

Waar het op aankomt om te oordelen over de onrechtmatige aard van een kandidatuur, is de intentie van de werknemer wanneer hij zich kandidaat stelt en niet de beslissing van de werkgever om hem te ontslaan.

(Arbrb. Antwerpen, 29 april 2008, AR 08/2569/A en 08/2570/A) Kandidaturen waarvan het onrechtmatige karakter werd erkend In de rechtspraak zijn meerdere toepassingsvoorbeelden bekend van de theorie van rechtsmisbruik. In een vonnis van 9 mei 1975 (JTT, 1975, p.

190) heeft de arbeidsrechtbank Charleroi beslist dat de kandidatuur enkel is gesteld met het doel een geldig betekend ontslag ongedaan te maken, wanneer een werknemer in de onderneming reeds verschillende maanden afwezig is en derhalve in de onmogelijkheid is de functies uit te oefenen waarvoor hij kandidaat was, na te zijn ontslagen.

Er zijn ook enkele (identieke) vonnissen van de arbeidsrechtbank Doornik (Arbrb. Doornik, 21 juni 1983, AR 26.779, AR 26.795, AR 26.794, AR 26.793 en AR 26.792) over het geval van een kandidatenlijst die volledig was samengesteld uit kandidaten die geen deel meer uitmaakten van het personeel omdat ze waren ontslagen. Volgens de rechtbank bleek hieruit dat de enige bedoeling erin bestond het ontslag ongedaan te maken, wat zij kwalificeerde als rechtsmisbruik.

Een andere arbeidsrechtbank oordeelde dat er sprake was van rechtsmisbruik wanneer de kandidatuur werd ingediend elf dagen na het ontslag van de werknemer en na de onderhandelingen over zijn wedertewerkstelling. Tijdens die besprekingen werd de idee van een kandidatuur naar voren gebracht voor het geval er geen akkoord zou worden gesloten. Voordien was er nooit sprake geweest van een mogelijke kandidatuur.

(Arbrb. Namen, 7 mei 1991, JTT, 1993, p. 139)

Wanneer blijkt dat zowel de betrokkene als de vakorganisatie die hem heeft voorgedragen bij deze voordracht wisten dat de kandidaat zou worden ontslagen in het kader van de sluiting van de afdeling depotlogistiek zodra de procedure die was ingesteld bij paritair comité nr. 220 een einde nam, en bijgevolg dat hij in de materiële onmogelijkheid zou verkeren zijn mandaat uit te oefenen, leidt de rechtbank hieruit af dat deze kandidatuur niet werd voorgedragen met het doel een sociaal mandaat in de ondernemingsraad uit te oefenen, maar om het ontslag te beletten of te bemoeilijken. Zij beslist dat deze kandidatuur als onrechtmatig moet worden beschouwd.

(Arbrb. Brussel, 26 april 2004, AR 73.247/04)

Tevens heeft de arbeidsrechtbank Brussel aanvaard dat de werkgever het bewijs leverde dat de betrokkene haar kandidatuur niet zou hebben gesteld indien zij niet ontslagen was, in de volgende bijzondere omstandigheden.

Een werkneemster was op 27 januari 2004 wegens dringende reden ontslagen, waarop haar vakorganisatie had aanvaard haar kandidatuur niet voor te dragen. De kandidatuur van de werkneemster werd evenwel door een andere vakorganisatie voorgedragen.

De rechtbank concludeert hieruit dat de betrokkene, die sedert 27 januari 2004 ontslagen was, haar kandidatuur enkel had ingediend om de aan de ontslagbescherming verbonden voordelen te genieten en niet om een sociaal mandaat ten gunste van de collectiviteit van de

werknemers uit te oefenen. In casu bevestigt de rechtbank de rechtspraak van de arbeidsrechtbank Leuven volgens welke het feit dat een werknemer nooit enige ‘syndicale ambitie’ heeft laten kennen vóór zijn ontslag en dat hij aan geen enkele bijzondere vergadering met betrekking tot de sociale verkiezingen heeft deelgenomen nadat hij zich kandidaat heeft gesteld, als rechtsmisbruik kan worden gekwalificeerd.

(Arbrb. Brussel, 19 april 2004, AR 73.168/04)

Een werknemer die werd ontslagen tijdens de ‘occulte’ periode stelt zich kandidaat. Terwijl de vakorganisatie zijn re-integratie had gevraagd en deze werd aanvaard, laat de werknemer weten dat hij zijn arbeid niet wil hervatten.

De rechtbank stelt vast dat de werknemer, doordat hij zijn re-integratie niet heeft aanvaard, op de verkiezingsdag niet meer tot het personeel zal behoren en dat zijn kandidatuur dus ongeldig is. Zij erkent ook het onrechtmatige karakter van deze kandidatuur die is ingegeven door de hoop de beschermingsvergoedingen te ontvangen. Volgens de rechtbank bevestigt het feit dat de werknemer de voorgestelde re-integratie geweigerd heeft, dat hij geenszins in het opnemen van het mandaat geïnteresseerd leek.

(Arbrb. Gent, 22 april 2004, AR 164.730/04)

De volgende elementen maken gewichtige, bepaalde en met elkaar overeenstemmende vermoedens uit die aantonen dat een werknemer van het recht om zich kandidaat te stellen voor de sociale verkiezingen gebruik heeft gemaakt met een ander oogmerk dan de uitoefening van het sociaal mandaat: • •

de eisende onderneming verkeert in zware moeilijkheden en de baan van de betrokkene wordt geviseerd; de betrokkene kent deze feitelijke toestand. Noch in zijn conclusies, noch op de zitting heeft de betrokkene ontkend dat hij gezegd heeft wat vermeld staat in de verklaring van twee werknemers, namelijk:

•

• • •

•

“J’ai fait ça uniquement pour me protéger. Rien à cirer pour exercer la fonction. S’en fout pas mal du programme”; vanaf 23 maart heeft de aankondiging van zijn kandidatuur een stroom van protest vanwege al zijn potentiële kiezers veroorzaakt.

Alle kiezers ‘bedienden’, behalve hij, wonden zich op over deze kandidatuur; ondanks dit massale verzet heeft de betrokkene, die tot 6 april zijn kandidatuur kon intrekken, niet gereageerd; het beroep van de werkgever is geen alleenstaande handeling, het volgt op de officieuze klacht van de collega’s-bedienden van de betrokkene en op die van een andere kandidaat; pas in februari 2004 heeft de betrokkene inlichtingen ingewonnen bij een collega die het ABVV vertegenwoordigt en pas op 17 maart heeft hij met de BBTK contact opgenomen over de sociale verkiezingen; de betrokkene verbaast er zich over dat enkel zijn kandidatuur als onrechtmatig zou worden beschouwd en niet die van de andere werknemers die in dezelfde situatie als hij verkeren. Het blijkt evenwel dat het ABVV heeft afgesproken geen werknemers van wie de arbeidsplaats moest worden geschrapt, voor te dragen voor de sociale verkiezingen.

(Arbrb. Luik, 29 april 2004, AR 339.990; JTT, 2004, p. 383)

De kandidatuur van een werkneemster die op 9 januari 2008 werd ontslagen, is door de arbeidsrechtbank Brussel als onrechtmatig beschouwd.

In casu had de werkneemster het voorwerp uitgemaakt van een evaluatie op 20 december 2007 in het kader van haar proeftijd en was ze er op dat moment van in kennis gesteld dat aan die proeftijd een einde zou worden gemaakt als er geen verbetering werd vastgesteld.

Vóór het ontslag had een gesprek plaats in aanwezigheid van een vakbondsafgevaardigde. Bij dat gesprek werd geen melding gemaakt van de mogelijkheid dat de betrokkene kandidaat zou zijn voor de sociale verkiezingen. Dit element sterkt de rechtbank in de overtuiging

dat de enige reden van de kandidaatstelling het ontslag is. Bovendien voert de werkneemster, volgens de rechtbank, geen enkel element aan waaruit haar belangstelling voor het vakbondswerk zou blijken, wat overigens niet verwonderlijk is voor een werknemer in proeftijd die er al zijn energie aan zal wijden om zijn werkgever van zijn bekwaamheden te overtuigen.

De rechtbank merkt ook op dat de vakorganisatie niet naar de rechtbank is gekomen, wat het gebrek aan belangstelling van de werkneemster voor de effectieve uitoefening van een mandaat bevestigt. Aangezien de kandidatuur onrechtmatig is, is ze nietig.

(Arbrb. Brussel, 14 april 2008, AR 5021/08)

De arbeidsrechtbank Brussel heeft geoordeeld dat de kandidaatstelling van een op 13 februari 2012 tijdens zijn proeftijd (maar ook tijdens de periode van ‘occulte bescherming’) ontslagen werknemer, die werd voorgedragen op de lijst die op 15 maart 2012 naar zijn vroegere werkgever werd gezonden een misbruik van recht uitmaakt, op grond van de volgende gewichtige, bepaalde en met elkaar overeenstemmende vermoedens: •

•

• •

uit de getuigenissen die werden neergelegd door de vennootschap blijkt dat sinds half januari 2012 gesprekken werden gevoerd binnen het team waartoe de werknemer behoorde over de slechte resultaten van de voorbije maanden en over de gevolgen voor het team indien die zouden blijven aanslepen; tijdens de informele onderhandelingen over een eventuele wedertewerkstelling meldde de ontslagen werknemer in een email van 20 februari 2012 dat hij niet langer wenste samen te werken met zijn vroegere collega’s en dus zijn bestaande functie niet meer wenste op te nemen; de ontslagen werknemer gaf in een e-mail van 28 februari 2012 aan dat hij geen kandidaat zou zijn indien hem een vergoeding gelijk aan het loon voor 2 jaar werd uitbetaald; de lijst die door de vakorganisatie van de werknemer werd voorgedragen voor de sociale verkiezingen voor het comité voor preventie en bescherming op het werk was enkel samengesteld uit

twee tijdens de proefperiode ontslagen werknemers (waarbij de tweede kandidatuur op 2 april 2012 werd ingetrokken), wat aantoont dat de enige bedoeling erin bestond het ontslag ongedaan te maken of uit de kandidatuurstelling een geldelijk voordeel te halen.

(Arbrb. Brussel, 18 april 2012, AR 12/4852/A)

De arbeidsrechtbank Luik heeft beslist dat de kandidatuur van een werknemer die op 16 maart 2012 werd voorgedragen een rechtsmisbruik uitmaakte aangezien: • • • •

hij sinds februari 2002 – dus 10 jaar – in dienst was, maar zich nooit eerder kandidaat had gesteld; hij in maart en november 2011 twee niet aangevochten waarschuwingen heeft gekregen; hij sinds 27 februari 2012 ongerechtvaardigd afwezig is en heeft nagelaten te reageren op de twee aangetekende brieven die zijn werkgever hem op 8 en 14 maart 2012 heeft toegezonden; hij noch verschenen is noch verweermiddelen heeft voorgedragen bij de rechtbank en aangezien zijn vakorganisatie zich schikt naar de wijsheid van de rechtbank.

Gelet op al deze omstandigheden stelt de rechtbank vast dat er voldoende vermoedens bestaan die aangeven dat het recht om zich kandidaat te stellen bij de sociale verkiezingen werd uitgeoefend met een ander oogmerk dan de uitoefening van een sociaal mandaat.

(Arbrb. Luik, 30 april 2012, AR 406068)

Een rechtsmisbruik vormt volgens de arbeidsrechtbank Leuven de kandidatuur van een werknemer die, volgens het ontvangstbewijs voor genoemde kandidatuur bij de vakorganisatie, van zijn voornemen om zich kandidaat te stellen op de lijsten heeft laten weten minder dan twee uur nadat hij telefonisch in kennis was gesteld van zijn onmiddellijk ontslag, terwijl hij voordien nooit interesse voor de sociale verkiezingen had betoond, zich niet had ingezet voor de vakbond en niet had

deelgenomen aan de activiteiten van de vakbond, hoewel hij er al lang lid van was.

Het mag dus als aannemelijk worden beschouwd dat de werknemer zich geen kandidaat zou hebben gesteld indien hij niet ontslagen was.

Met andere woorden, het recht om zich kandidaat te stellen werd afgewend van zijn doel.

(Arbrb. Leuven, 20 april 2012, AR 12/568)

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel maken de volgende elementen gewichtige, bepaalde en met elkaar overeenstemmende vermoedens uit die aantonen dat de werknemer zich geen kandidaat zou gesteld hebben indien hij niet ernstig vreesde voor zijn ontslag en dat hij zich derhalve kandidaat heeft gesteld met een ander oogmerk dan de uitoefening van een sociaal mandaat: •

•

•

•

na een loopbaan van bijna 25 jaar in de onderneming waar hij achtereenvolgens meerdere managementfuncties uitoefende en lid van de directie was (hij werd zelfs vermeld bij de leden van het leidinggevend personeel bij de sociale verkiezingen 2008) viel zijn functie eind 2011 weg wegens de moeilijkheden waar de onderneming mee kampte; in het kader van een ondernemingsakkoord spraken werknemer en werkgever op 6 februari 2012 af dat de werknemer de mogelijkheid zou krijgen om prioritair te solliciteren voor de openstaande functies, maar dat indien er geen match zou zijn tussen zijn competentieprofiel en die functies, de werkgever genoodzaakt zou zijn hem op 30 april 2012 te ontslaan; op 9 maart 2012 werd de werknemer voorgedragen op de kandidatenlijsten terwijl hij wist dat er geen functie van minstens zijn niveau zou vrijkomen en de elementen van het dossier aantonen dat hij enkel geïnteresseerd was in functies van zijn niveau of van een hoger niveau; toen de directeur hem er op 30 maart 2012 op wees dat hij ondanks het bestaan van vacatures voor geen enkele daarvan solliciteerde, maar zich niettemin kandidaat stelde voor de sociale verkiezingen,

solliciteerde de werknemer vervolgens, meteen na dit gesprek, voor de vacature van ‘Regional Operation Manager Brussels’, maar buiten de termijn om dat te doen, hoewel hij tijdig per e-mail was uitgenodigd om te solliciteren voor deze functie en hoewel deze lagere functie niet overeenstemde met zijn verantwoordelijkheidsniveau noch met zijn ambitie.

Door zich tegelijk kandidaat te stellen voor de sociale verkiezingen heeft de werknemer niet alleen zijn werkgever in een bijzonder moeilijke en nadelige positie gebracht bij de selectie van de kandidaten voor de vacatures, maar heeft hij zichzelf ook een persoonlijk voordeel bezorgd bij het zoeken naar een andere functie in de onderneming.

Kortom, alle feitelijke elementen wijzen erop dat de werknemer zich enkel kandidaat heeft gesteld om zijn ontslag te bemoeilijken, aangezien hij sinds december 2011 wist dat zijn functie onvermijdelijk ging verdwijnen en dat hij geen andere functie in de onderneming zou krijgen.

De arbeidsrechtbank Brussel oordeelt dat een dergelijke kandidatuurstelling een misbruik van recht vormt.

(Arbrb. Brussel, 12 april 2012, AR 12/4480/A)

Volgens de arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, vormt de kandidatuur van een commerciële medewerker met een beperkte anciënniteit die werd ontslagen tijdens de occulte beschermingsperiode een rechtsmisbruik, wanneer blijkt dat: • • •

De commerciële resultaten van de werknemer merkelijk lager liggen dan deze van zijn collega’s; De werknemer geen enkele blijk van belangstelling betoont voor zijn collega’s; De werknemer als enige kandidaat voorkomt op de lijst die hem voordraagt, zodat moet worden vastgesteld dat de lijst uitsluitend bestaat uit ontslagen werknemers.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Charleroi, 18 mei 2016, AR 16/1578/A)

De arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Doornik, moest zich uitspreken over het specifieke geval van een werknemer wiens vermeende arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur afliep tijdens de occulte periode.

De werknemer leek zelf de afloop van deze termijn te hebben aanvaard, door alle bedrijfsmaterialen binnen te brengen, geen verdere ziekteattesten over te maken (vermits hij reeds geruime tijd voor het aflopen van de bepaalde termijn afwezig was wegens ziekte), en op basis van het formulier C4, waarop de werkgever het aflopen van de termijn had vermeld, werkloosheidsuitkeringen te ontvangen.

Nadien liet de werknemer weten dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur door een onregelmatigheid (ze was niet ondertekend uiterlijk op de datum van aanvang), moest worden beschouwd als een overeenkomst voor onbepaalde duur, waarna de werknemer zijn reintegratie vroeg en als kandidaat voor de sociale verkiezingen werd voorgedragen.

Omdat uit de feiten bleek dat de werknemer door zijn houding er zelf van uitging niet langer in dienst te zijn, oordeelt de rechtbank dat zijn kandidatuur niet gesteund kon zijn op het voornemen om een mandaat als werknemersvertegenwoordiger op te nemen, en aanvaardt het door de werkgever ingeroepen rechtsmisbruik. (Arbrb. Henegouwen, afdeling Doornik, 26 oktober 2020, AR 20/563/A) Kandidaturen waarvan de onrechtmatige aard werd afgewezen In andere zaken evenwel (Arbrb. Luik, 8 maart 1983, AR 112.446/83; Arbrb. Brugge, 9 mei 1972, JTT, 1972, p. 267) werd het rechtsmisbruik afgewezen, onder andere in het geval waar een werknemer zich kandidaat stelde nadat in een overlegcomité met de vakbonden zijn ontslag wegens veelvuldige afwezigheid was aangekondigd.

Zo oordeelde ook de arbeidsrechtbank Brussel dat er geen sprake is van rechtsmisbruik bij de kandidatuur van een werknemer die regelmatig verwittigd werd wegens het niet naleven van het uurrooster, onwettige afwezigheid van 1 dag en het niet opvolgen van richtlijnen van zijn oversten.

(Arbrb. Brussel, 15 mei 1991, JTT, 1992, p. 181)

Er is evenmin rechtsmisbruik wanneer de kandidaat nooit actief was in vakbondsaangelegenheden, nooit sprak van de vakbond noch van sociale verkiezingen, laat staan van kandidaatstelling, en de vakbond zich nooit eerder manifesteerde.

(Arbrb. Brussel, 2 mei 1991, AR 84.293/91; Arbrb. Brussel, 3 juni 1991, AR 85.774/91; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 21 april 1995, AR 84.366/95)

Volgens de arbeidsrechtbank Tongeren is met de kandidatuur na ontslag om dringende reden geen rechtsmisbruik gemoeid wanneer de werkgever als enig argument aanvoert dat de werknemer bij zijn ontslag had geschreven: “Ik zal zo spoedig mogelijk de nodige stappen zetten om dit ontslag ongedaan te maken” (Arbrb. Tongeren, 25 april 1995, onuitgegeven, geciteerd door o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 468, nr. 76).

Zoals de commentatoren aangeven, heeft de rechtbank echter opgemerkt dat de betrokkene, volgens de vakorganisatie, vóór zijn ontslag had gevraagd om kandidaat te zijn. De moeilijkheid bij het aanvoeren van rechtsmisbruik wordt verder geïllustreerd door de studie van J.F. Gérard (op cit., p. 13-117).

De werkgever die zich met name beroept op het ontbreken van belangstelling bij de ontslagen werknemer voor de werknemersvertegenwoordiging en de afwezigheid, in de onderneming, van een vertegenwoordiging van de vakbond die zijn kandidatuur heeft voorgedragen, bewijst niet het rechtsmisbruik in hoofde van een kandidaat bij de sociale verkiezingen.

In casu nam de rechtbank, om te besluiten dat er geen rechtsmisbruik was, als elementen in aanmerking: de verschillende perceptie die de werknemer van de realiteit van de onderneming had kunnen hebben sedert zijn functie, in een dienst waar de vakbonden blijkbaar sterk stonden, gewijzigd was en hij een vaste werkplek toegewezen kreeg, het feit dat hij de genoemde vakbond had gekozen na onderzoek van het economische programma van de andere organisaties en dat hij erin geslaagd was sommige collega’s ertoe te overhalen zich kandidaat te stellen.

(Arbrb. Brussel, 21 april 2000, AR 18.714/00)

De door de werkgever aangevoerde reden, dat de bediende nooit belangstelling toonde voor de vakbondsopdracht noch voor de verdediging van zijn collega’s, toont niet het misbruik van een latere kandidaatstelling aan. In casu kon de aangekondigde herstructurering van de onderneming van dien aard zijn dat zij de betrokkene het nut van de sociale mandaten toonde.

(Arbrb. Marche-en-Famenne, 20 april 2000, AR 26.281)

Het feit dat de betrokkene nooit actief is geweest in vakbondsaangelegenheden, nooit sprak van de vakbond, noch van de sociale verkiezingen of van een mogelijke kandidaatstelling, maakt de kandidatuur niet onrechtmatig. In casu was de betrokkene sedert 1998 aangesloten bij een vakorganisatie en had hij de vakbond op 5 januari 2004 kennisgegeven van zijn wens om kandidaat te zijn voor de sociale verkiezingen.

(Arbrb. Brussel, 23 augustus 2004, AR 73.448/04)

Met betrekking tot een werknemer die op 2 februari 2004 zijn kandidatuur had gesteld en die op 5 februari 2004 was ontslagen ingevolge de (reeds in 2003 aangekondigde) reorganisatie van de dienst waarin hij zijn activiteit uitoefende, heeft de arbeidsrechtbank Antwerpen niet aanvaard dat de kandidatuur in het licht van de chronologie van de feiten onrechtmatig zou zijn.

Volgens de rechtbank had de betrokkene zich kandidaat gesteld vóór hij wist dat hij ontslagen ging worden. Hij kon dat niet afleiden uit de in 2003 en 2004 aangevatte reorganisatie van het betrokken departement.

Zijn kandidatuur werd niet gesteld om aan ontslag te ontsnappen.

Overigens is het gebrek aan interesse voor de vakbondsactie niet bewezen. De rechtbank wijst erop dat hij bij de werkgever in dienst is getreden na de sociale verkiezingen van 2000. (Arbrb. Antwerpen, 26 april 2004, AR 365.911)

Nog steeds volgens de arbeidsrechtbank Antwerpen is de kandidatuur van een werknemer die werd ontslagen op 14 januari 2004, dat is nadat hij zich op 6 januari 2004 bij de vakorganisatie kandidaat had gesteld, niet onrechtmatig. Daarenboven was de werknemer lid van de vakorganisatie en zonder onderbreking kandidaat sedert de sociale verkiezingen van 1987. De beweringen van de werkgever dat de werknemer weinig inspanningen leverde inzake vakbondsactiviteiten waren niet bewezen.

Bovendien betekende het feit dat hij niet persoonlijk campagne zou hebben gevoerd in geen geval dat de betrokkene geen enkele ambitie op vakbondsvlak had.

Tevens kon de vaststelling dat hij nooit verkozen werd niet worden geïnterpreteerd als een aanwijzing voor rechtsmisbruik bij zijn huidige kandidaatstelling.

(Arbrb. Antwerpen, 22 april 2004, AR 365.899)

In dezelfde zin wordt de kandidatuur van een werknemer van wie de werkgever beweert – zonder daarvan het bewijs te leveren – dat hij hem op datum van 9 januari 2004 in kennis heeft gesteld van zijn voorgenomen ontslag, maar dat hij tot 27 februari 2004 heeft gewacht om de beslissing tot ontslag te nemen, niet als onrechtmatig beschouwd.

Gezien de context heeft het feit dat de betrokkene geen vakbondsverleden heeft, geen invloed.

(Arbrb. Antwerpen, 22 april 2004, AR 365.906)

De werkgever blijft in gebreke het bewijs te leveren van rechtsmisbruik wanneer hij zich beperkt tot het aanvoeren van een hypothetische lamlegging en desorganisatie van de dienst waarin twee personen werken die zich kandidaat hebben gesteld (Arbrb. Brussel, 16 april 2004, AR 73.112/04).

De wetteksten bepalen nader: “De representatieve werknemersorganisaties, de representatieve organisaties van kaderleden en de kaderleden moeten er in de mate van het mogelijke voor zorgen dat werknemers van de verschillende secties van de onderneming op hun kandidatenlijst(en) vertegenwoordigd zijn en moeten erover waken dat de werknemers en de werkneemsters op hun kandidatenlijst(en) vertegenwoordigd zijn in verhouding tot hun respectievelijk belang in elke categorie van werknemers waarvoor kandidatenlijsten neergelegd worden” (art. 29, Wet Soc. Verk.).

Een werkneemster van wie de functie als een leidinggevende functie wordt beschouwd, is op 29 januari 2004 ontslagen met een compenserende opzeggingsvergoeding. Bij vonnis van 6 februari 2004 wijzigt de arbeidsrechtbank de lijst van het leidinggevend personeel zodanig dat de betrokkene er geen deel meer van uitmaakt. Haar kandidatuur is voorgedragen op 18 maart 2004.

De rechtbank verklaart het beroep van de werkgever ongegrond: de betrokkene behoort niet meer tot het leidinggevend personeel en voldoet aan alle verkiesbaarheidsvoorwaarden; bovendien blijft de werkgever in gebreke aan te tonen dat de kandidaatstelling onrechtmatig is en dat de betrokkene haar kandidatuur niet zou hebben gesteld indien zij niet was ontslagen.

(Arbrb. Brussel, 22 april 2004, AR 73.329/04)

In casu beschikte de rechtbank over geen elementen die erop wezen dat de werknemer zich kandidaat stelde enkel en alleen met de intentie om de ontslagbescherming te kunnen genieten en niet met het oog op de

deelname aan de verkiezing of de uitoefening van een sociaal mandaat ten gunste van een collectiviteit van werknemers.

De werknemer had deelgenomen aan een vakbondsvergadering ter voorbereiding van de verkiezingen in januari 2008. Hij had om zijn reintegratie gevraagd. De aangerekende feiten werden betwist. Ook al zou het moreel gezag van de betrokkene aangetast zijn door de feiten die aanleiding hebben gegeven tot het ontslag wegens dringende reden, dan nog betekent dit niet dat het indienen van de kandidatuur als een vorm van rechtsmisbruik kan worden beschouwd.

(Arbrb. Antwerpen, 29 april 2008, AR 08/2569/A en 08/2570/A)

De kandidaatstelling heeft niet tot doel kunnen hebben te ontsnappen aan een ontslagmaatregel wanneer vaststaat dat de kandidatuur werd ingediend op 6 februari 2008 terwijl de betrokkene op 9 februari werd opgeroepen om uitleg te komen geven over de feiten die hem werden aangewreven.

De betrokkene is sinds november 2004 aangesloten bij de vakorganisatie.

Het feit alleen dat hij zich niet kandidaat had gesteld bij de verkiezingen van 2000 en 2004 volstaat niet om te bewijzen dat hij niet als kandidaat voor de sociale verkiezingen zou opgekomen zijn als hij niet ontslagen was.

Bovendien wordt in casu de dringende reden ernstig betwist.

(Arbrb. Brussel, 11 april 2008, AR 4916/08)

De arbeidsrechtbank Brussel wijst erop dat als de werkgever beweert dat de kandidatuur van de werknemer werd ingediend om een ontslag te vermijden, het aan hem toekomt te bewijzen dat dit ontslag op de agenda stond.

In casu, rekening houdend met de ‘bedrijfscultuur’, waarbij ervan uitgegaan wordt dat dreiging en sancties een efficiënt middel zijn om de

performantie van de werknemer te verhogen, drukken de verschillende tekortkomingen die ten aanzien van de werknemer worden aangevoerd niet de bedoeling van de werkgever uit om een einde te maken aan de overeenkomst van de werknemer. De kandidatuur heeft dan ook geen onrechtmatig karakter.

(Arbrb. Brussel, 15 april 2008, AR 5080/08)

De kandidatuur van een werknemer moet niet worden afgewezen wanneer de redenen om dewelke de werknemer werd ontslagen tijdens de occulte beschermingsperiode van weinig belang zijn om de bedoeling van de werknemer en van zijn vakorganisatie te beoordelen, tenzij het overduidelijk is dat het ontslag gerechtvaardigd en onvermijdelijk was en dat de werknemer en zijn vakorganisatie het hebben willen tegenwerken.

In casu echter bood geen enkel element van het dossier de arbeidsrechtbank Brussel de mogelijkheid om het ontslag als overduidelijk gerechtvaardigd en onvermijdelijk te beschouwen.

Bovendien bevat het dossier geen enkel overtuigend element aangaande de motivatie waarvan de betrokkene al dan niet blijk heeft gegeven voor de uitoefening van een mandaat in de overlegorganen van de onderneming. Een verklaring van een vakbondsafgevaardigde van de onderneming volstaat in dit opzicht niet, aangezien twee andere afgevaardigden een tegengestelde verklaring hebben afgelegd.

(Arbrb. Brussel, 22 april 2008, AR 5452/08)

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel toont de werkgever niet aan dat de kandidatuur van een werknemer uitsluitend is gemotiveerd door de wil om een ontslagbescherming te genieten in de volgende omstandigheden: •

een mail die door de werknemer aan zijn twee onmiddellijke meerderen werd gericht om zijn kandidatuur aan te kondigen nog vóór de officiële kennisgeving aan de vakorganisatie, en waarin hij melding maakt van een initiatief dat “bovenal werd genomen om mijn situatie zoveel mogelijk te beschermen”. De rechtbank meent

•

•

•

dat deze zin opnieuw in zijn context moet worden geplaatst; de werknemer heeft in zijn mail melding gemaakt van een reeks eisen en problemen die duidelijk verder gaan dan alleen maar de wil om zichzelf te beschermen; drie andere kandidaten die op een concurrerende lijst staan, hebben klacht ingediend tegen de kandidatuur van de betrokkene. De rechtbank neemt dit element niet in aanmerking, omdat dit er zou op neerkomen van iedere kandidaat te eisen dat hij de goedkeuring krijgt van alle andere personen die opkomen bij dezelfde verkiezing, zelfs op een concurrerende lijst, wat moeilijk denkbaar is; andere elementen, zoals de afwezigheid van een vakbondsverleden, het feit dat de betrokkene zelf eerder werkgever is geweest of de afwezigheid van overleg met andere werknemers over zijn kandidatuur, beschouwt de rechtbank als onvoldoende om een onrechtmatige kandidatuur aan te tonen; de rechtbank merkt op dat, aangezien het om een kaderlid gaat, het begrijpelijk kan zijn dat zijn kandidatuur in een minder klassieke, meer informele en individuele context wordt gesteld dan die welke wordt voorgedragen door een traditionele vakorganisatie, zonder dat daaruit conclusies kunnen worden getrokken met betrekking tot een eventueel rechtsmisbruik. Door de functies van de betrokkene die direct verband houden met de aangelegenheden van welzijn op het werk en de activiteit van het comité voor preventie en bescherming op het werk (verantwoordelijke voor het beheer van het gebouw van zijn werkgever) was hij voorbestemd voor een vakbondsactiviteit.

(Arbrb. Brussel, 30 april 2008, AR 5957/08)

Naast de theorie van het rechtsmisbruik kan worden verwezen naar artikel 6bis van het Nationaal akkoord van 16 juli 1958. Hierin verbinden de interprofessionele werknemersorganisaties zich ertoe geen kandidaturen in te dienen van werknemers die, de bijzondere bescherming bedoeld in artikel 21 van de wet van 20 september 1948 niet genietend, zich in rechtmatige opzegging bevinden. Deze bepaling waar de rechtspraak soms heeft naar verwezen (Arbrb. Brussel, 4 mei 1971, JTT, 1972, p. 106), werd weliswaar niet overgenomen door de collectieve arbeidsovereenkomst van 9 maart 1972 (cao nr. 9), maar

blijft volgens ons als morele verbintenis vanwege de vakorganisaties bestaan. Wij verwijzen hierbij naar de verantwoordelijkheid van de vakbonden naast die van de kandidaat.

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel vormt de kandidatuur van een werknemer die op 7 maart 2012 wegens dringende reden werd ontslagen, maar van wie de werkgever pas met een aangetekende brief van 8 maart 2012 de kandidatuur verneemt, geen misbruik van recht, om de volgende redenen: •

•

de werkgever toont niet aan dat de werknemer en zijn vakorganisatie op het ogenblik dat op 8 maart 2012 de kandidatenlijst werd verzonden weet hadden van de beslissing tot ontslag waarvan op 7 maart 2012 kennis werd gegeven. De kennis van het ontslag, of op zijn minst de redelijke zekerheid ervan, is echter uiteraard noodzakelijk om als enige bedoeling te hebben het ontslag te dwarsbomen door zich een ontslagbescherming te laten toekennen; meer fundamenteel blijkt uit de neergelegde stukken dat de werknemer vanaf 16 november 2011 (dus vier maanden vóór het ontslag wegens dringende reden en de feiten waarmee het werd gerechtvaardigd) contact had opgenomen met zijn vakorganisatie om zich kandidaat te stellen.

De rechter concludeert hieruit dat de eventuele ernst van de redenen, die zal worden beoordeeld in het kader van de procedure waarin daartoe is voorzien en die thans nog onbeslist is, irrelevant is vanuit het oogpunt van het bestaan van een misbruik van het recht om kandidaat te zijn.

Wat betreft het aangevoerde argument dat de betrokkene kandidaat zou zijn geweest om redenen die volkomen vreemd zijn aan de uitoefening van een mandaat van personeelsafgevaardigde wijst de rechtbank erop: • •

dat de niet-deelname aan vakbondsactiviteit in het verleden geen invloed heeft, omdat dit anders een hinderpaal zou vormen voor iedere eerste kandidaatstelling; dat de betrokkene allerlei bezorgdheden of eisen van collectieve aard heeft uitgedrukt en samen met de vakbondsvrijgestelde stappen

•

•

heeft ondernomen om een volledige kandidatenlijst samen te stellen; dat het feit dat de betrokkene eerder preventieadviseur is geweest, wijst op belangstelling voor het welzijn van de werknemers, dat de belangrijkste opdracht van het comité voor preventie en bescherming op het werk is; dat het feit dat er een conflictsituatie tussen de partijen heeft bestaan, op zichzelf niet volstaat om te besluiten dat de kandidatuur een misbruik van recht is. De rechtbank merkt aldus op dat het uiteraard vaak gebeurt dat een persoonlijk ondergane – reele of zo aangevoelde – onrechtvaardigheid een rol speelt bij de roeping om collectieve of categoriale belangen te verdedigen of te bevorderen, zonder haar ook maar enigszins ongeoorloofd te maken.

(Arbrb. Brussel, 13 april 2012, AR 12/4430/A)

De kandidatuur van een werknemer die op 16 maart 2012 werd ingediend, nadat hij op 7 en 31 december 2011 twee uitdrukkelijke schriftelijke verwittigingen had gekregen waarvan in de tweede duidelijk te verstaan werd gegeven dat het de laatste zou zijn, terwijl vervolgens geen ontslag werd gegeven door de werkgever, vormt geen rechtsmisbruik.

De werkgever toont niet naar recht aan dat de werknemer een dreigend ontslag wilde afwenden.

(Arbrb. Gent, 27 april 2012, AR 12/1006/A)

De werkgever toont op onvoldoende wijze aan dat de kandidatuur van een werknemer die sinds 6 november 2006 in dienst is met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een rechtsmisbruik is. Het gegeven dat de SINE-maatregelen op 31 december 2011 zouden aflopen, impliceerde geenszins dat de arbeidsrelaties op die datum gingen eindigen. De werkgever had bovendien niet laten blijken dat hij voornemens was de overeenkomst na 1 januari 2012 te beëindigen. Het gegeven dat de betrokkene afwezig was geweest wegens overmacht tussen 9 december 2011 en 1 maart 2012 heeft geen gevolgen voor de

verkiesbaarheidsvoorwaarden en is geen indicatie van rechtsmisbruik.

(Arbrb. Hasselt, 13 augustus 2012, AR 2120781)

De arbeidsrechtbank Antwerpen heeft beslist dat de kandidatuur van een werknemer die zijn werkgever in rechte had gedagvaard in verband met een wijziging van de inhoud van zijn functie en van zijn standplaats geen rechtsmisbruik was, om de volgende redenen: • • •

ondanks zijn internationale opdrachten komt hij regelmatig in de vestiging van de vennootschap in België en hij woont trouwens in België; als er een einde wordt gemaakt aan zijn internationale opdrachten zal hij bijna dagelijks op de zetel van de vennootschap aanwezig zijn; indien de rechtbank de werknemer gelijk zou geven over de wijziging van zijn functie en indien hij verkozen zou worden, zal hij wel degelijk zijn mandaat kunnen uitoefenen; het gaat niet om een ontslagprocedure, zodat de werknemer op dit ogenblik geen nood heeft aan het statuut van beschermde werknemer.

(Arbrb. Antwerpen, 13 april 2012, AR 12/2183/A)

De kandidatuur van een werkneemster die op 17 maart 2016 werd ingediend, terwijl op 24 februari 2016 door de werkgever aan de werkneemster een te presteren opzeg werd betekend en de arbeidsverhoudingen op 3 maart 2016 door de werkgever definitief werden verbroken, houdt geen rechtsmisbruik in nu de rechtbank vaststelt dat: • •

Uit de stukken blijkt dat de werkneemster reeds vóór ontslag haar interesse voor een kandidaatstelling had betoond bij een erkende vakorganisatie; De werkneemster het vorige jaar (met name in maart 2015) een gunstige evaluatie had ontvangen;

•

De vermeende redenen voor het ontslag enkel blijken uit verklaringen die na het ontslag werden opgesteld.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Binche, 2 mei 2016, AR 16/1530/A)

De kandidatuur van een werknemer daags na zijn ontslag wegens dringende reden tijdens de occulte beschermingsperiode, maakt geen rechtsmisbruik uit wanneer blijkt dat de werknemer reeds vóór zijn ontslag aan een vakorganisatie had laten weten dat hij zijn kandidatuur overwoog. Het feit dat na het ontslag met de werkgever onderhandelingen werden gevoerd over een mogelijke minnelijke beëindigingsvergoeding, toont evenmin rechtsmisbruik aan.

(Arbrb. Gent, afdeling Gent, 21 april 2016, AR, 16/820/A)

De kandidatuur van een magazijnier in een internationaal transportbedrijf die tijdens de occulte periode wordt ontslagen wegens dringende reden maakt geen rechtsmisbruik uit, ook niet wanneer de ontslagen werknemer een laattijdige aanvaarding van een geldig verzoek tot re-integratie weigert.

Het feit dat de werknemer een verzoek tot reintegratie deed, kan volstaan als bewijs van de interesse van de werknemer, niet enkel voor de tewerkstelling, maar ook voor de kandidatuur voor een sociaal mandaat.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Mechelen, 29 oktober 2020, AR 20/548/A)

De kandidatuur van een bediende, wiens relatie met bepaalde collega’s problematisch was, die klachten had ingediend bij de externe preventiedienst, die tijdens de occulte periode wordt ontslagen, maar door de werkgever werd gere-integreerd, maakt geen rechtsmisbruik uit.

Uit de stukken blijkt dat hij vóór zijn kandidatuur verschillende contacten heeft gehad met de vakorganisatie die hem heeft voorgedragen, en informatiesessies voor toekomstige kandidaten heeft

gevolgd. Het loutere feit dat hij in het verleden geen syndicale activiteiten in de onderneming had opgenomen doet geen afbreuk aan de geldigheid van zijn kandidatuur. (Arbrb. Luik, afdeling Luik, 2 november 2020, AR 20/2796/A en 20/871/A)

De kandidatuur van een ontslagen arbeiderbrancardier tijdens de occulte periode vormt geen rechtsmisbruik omdat blijkt dat hij reeds vóór zijn ontslag zijn kandidatuur bij zijn vakorganisatie kenbaar had gemaakt.

Het feit dat de vakbondsafgevaardigde die de werknemer tijdens het ontslaggesprek bijstond geen melding heeft gemaakt van deze kandidatuur doet hieraan geen afbreuk, omdat het principe van de occulte periode net inhoudt dat de werkgever niet moet worden ingelicht over de namen van de kandidaten alvorens de officiële kandidatenlijsten worden neergelegd.

(Arbrb. Luik, afdeling Luik, 23 oktober 2020, AR 20/2775/A)

c.

Handhaving ontslag Indien de re-integratie niet binnen de wettelijke termijnen wordt aangevraagd, is er geen beschermingsvergoeding verschuldigd (art. 16, wet van 19 maart 1991). In dit geval kan de werkgever – bij gebrek aan klacht tegen de kandidatenlijsten in de onderneming – beroep instellen tegen de kandidatuur vóór X+52 (Cass., 22 juni 1992, JTT, 1993, p.

127).

De arbeidsrechtbank Brussel heeft er in een vonnis van 4 mei 1995 (AR 84.735/95) terecht aan herinnerd dat de werkgever, voor wie beroep is geopend tegen de voordracht van kandidaten, wanneer de kandidaturen niet in overeenstemming zijn met de wet, gegronde redenen heeft om op de datum van het beroep aan te voeren dat aan de arbeidsrelatie met een werknemer die kandidaat is voor de verkiezingen definitief een eind is gekomen door het verstrijken van de opzeggingstermijn en het

ontbreken van een verzoek tot reintegratie binnen de wettelijke termijn en dat de betrokken werknemer dan ook niet langer voldoet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden, noch op de datum van het beroep van de werkgever, noch a fortiori op de datum van de verkiezingen, zodat de kandidatuur van deze werknemer moet worden afgevoerd, zonder dat bovendien moet worden onderzocht of met deze kandidatuur rechtsmisbruik was gemoeid (in dezelfde zin, in verband met kandidaturen van werknemers die voor een bepaalde tijd zijn aangeworven en van wie de overeenkomst op de datum van het beroep was geëindigd, Arbrb. Brussel, 19 april 1995, geciteerd door o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 468, nr. 77).

Zoals sommige commentatoren pertinent opmerken (o.a. Th. Claeys, op. cit., p. 468, nr. 77), schijnen deze uitspraken slechts gerechtvaardigd voor zover de arbeidsovereenkomsten op de datum van het beroep werkelijk opgehouden hadden te bestaan. Alleen het vooruitzicht van het einde van die overeenkomsten (overeenkomsten voor een bepaalde tijd, opzegging bijvoorbeeld) vóór de datum van de verkiezingen volstaat niet, want tussen het indienen van de kandidaturen en het theoretisch einde van de arbeidsovereenkomsten kunnen dingen gebeuren die een verlenging van de overeenkomsten tot gevolg hebben (schorsing van de opzeggingstermijn, voortzetting van de tewerkstelling bij onverwachte beëindiging, bijvoorbeeld).

Indien het re-integratieverzoek tijdig ingediend werd en de werkgever weigert in te gaan op die vraag, is hij gehouden tot het betalen van zowel de forfaitaire als variabele vergoeding (art. 17, wet van 19 maart 1991).

De arbeidsrechtbank Brussel heeft erop gewezen dat het verzoek tot wedertewerkstelling ingediend door een werknemer vóór zijn kandidaatstelling nietig is, zelfs indien de werkgever reeds door de werknemer of zijn vakbond was ingelicht omtrent zijn voornemen te kandideren. Voorts onderstreepte de rechtbank dat gewoonweg aan dat verzoek herinneren, na de kandidaatstelling, ongeldig is: het verzoek moet volledig worden heringediend.

(Arbrb. Brussel, 27 april 2000, AR 18.925/00; JTT, 2001, p. 152)

d.

Intrekking ontslag

Indien het verzoek tot wedertewerkstelling tijdig werd ingediend en de werkgever erop ingaat, met andere woorden de betrokkene terug in dienst neemt, moet hij het ten gevolge van het ontslag gederfde loon betalen en de RSZ-bijdragen storten die betrekking hebben op dat loon.

D.

Procedure tot erkenning van een economische en technische reden Volgens de arbeidsrechtbank Nijvel is het feit om zich kandidaat te stellen terwijl een procedure tot erkenning van economische en technische redenen aan de gang is, niet wederrechtelijk wanneer men rekening houdt met het reeds oude vakbondsverleden van de werknemer, het feit dat hij reeds 22 jaar de functie van personeelsafgevaardigde heeft uitgeoefend en de onzekerheid omtrent de erkenning van de redenen die door de werkgever werden aangevoerd om hem te ontslaan.

(Arbrb. Nijvel, 3 juli 2000, Soc. Kron., 2001, p. 611)

E.

Uitoefening bepaalde functies Een kandidatuur maakt geen rechtsmisbruik uit op grond van het motief dat de werknemer die zich kandidaat stelt de functie van ‘maître d’hôtel’ uitoefende. De werkgever die beweert dat de kandidatuur van een werknemer enkel om deze reden een rechtsmisbruik is, moet daarvan het bewijs leveren, anders loopt hij het risico door de rechtbank te worden veroordeeld tot betaling van schadevergoeding wegens tergend en roekeloos geding (in casu 300 euro).

(Arbrb. Brussel, 26 april 2000, AR 19.215/2000)

De kandidatuur van een adjunct van het hoofd van het personeel is niet onrechtmatig. Volgens de arbeidsrechtbank Brussel is er geen belangenconflict tussen deze functie en die van personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad. Als de werkgever meende dat deze werknemer daden van dagelijks bestuur ten aanzien van de werknemers stelde, moest hij deze functie opnemen in de lijst van de leden van het leidinggevend personeel.

(Arbrb. Brussel, 15 april 2008, AR 5080/08)

F.

Strafvervolging

Het feit dat tegen een werknemer strafvervolging is ingesteld, tast de geldigheid van zijn kandidatuur niet aan en volstaat niet om het bestaan van rechtsmisbruik aan te tonen.

Het verkiesbaarheidsrecht behoort volgens de rechtbank bij de arbeidsovereenkomst die in casu in stand werd gehouden ondanks het bestaan van de feiten die de werknemer werden verweten.

In casu had de betrokkene slechts een disciplinaire sanctie opgelopen (Arbrb.

Brussel, 14 april 2004, AR 72.465/04; Arbrb. Brussel, 14 april 2004, AR 72.466/04).

3.6 LIJSTNUMMERS (ART. 34 EN 35, WET SOC. VERK.) 3.6.1 Nationale lijstnummers De interprofessionele representatieve werknemersorganisaties en de representatieve organisaties van kaderleden richten tot de federale minister van Werk een aanvraag om een volgnummer te bekomen voor de kandidatenlijsten die zij voordragen.

De lijstnummers worden vastgesteld bij loting. Een eerste loting kent de volgnummers toe voor de representatieve organisaties die kandidaten kunnen voordragen voor het comité en de raad. Een tweede loting legt de volgnummers vast voor de organisaties die slechts voor één orgaan kandidaten kunnen voordragen (met andere woorden, de groepen van kaderleden).

Aan de lijsten van de kandidaten-arbeiders, kandidaten-bedienden, kandidaten-kaderleden en kandidaten-jeugdige werknemers die door dezelfde organisatie worden voorgedragen, wordt hetzelfde nummer toegekend.

3.6.2 Toekenning lijstnummers op ondernemingsvlak (tussen X+35 en X+40) De groepen van kaderleden die voldoen aan de criteria om lijsten in te dienen, verkrijgen een lijstnummer indien ze dit bij de werkgever aanvragen. Zo moeten de groepen van kaderleden die een lijst indienen, bij de indiening ervan de toekenning van een nummer aanvragen aan de werkgever.

Indien verscheidene organisaties of groepen de werkgever hierom verzoeken, kent hij of zijn afgevaardigde aan de lijsten die door deze organisaties of deze kaderleden worden voorgedragen, bij loting nummers toe na dag X+35 en vóór dag X+40. Een vertegenwoordiger van elke betrokken organisatie of van de kaderleden die een lijst hebben ingediend, moet worden uitgenodigd om de trekking bij te wonen.

3.7 TERMIJN INDIENEN KANDIDATENLIJSTEN: X+35 (ART. 33, WET SOC. VERK.) Uiterlijk de 35ste dag na de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum aankondigt (dat wil zeggen X+35), mogen de interprofessionele representatieve werknemersorganisaties of hun

volmachthebbers, de organisaties van kaderleden en de groepen van kaderleden aan de werkgever kandidaten lijsten voordragen.

Iedere na deze termijn voorgedragen lijst kan niet meer in aanmerking worden genomen.

De arbeidsrechtbank Brussel heeft bevestigd dat de toevoeging van een nieuwe kandidatuur slechts mogelijk is binnen de termijn die artikel 31 van het KB oplegt voor de voordracht van de kandidatenlijsten aan de werkgever, met name uiterlijk de 35ste dag na de aanplakking van het bericht dat de verkiezingen aankondigt.

(Arbrb. Brussel, 4 mei 1995, AR 85.740/95)

In casu had een vakorganisatie een nieuwe kandidatenlijst ingediend vóór het verstrijken van de in artikel 31 bepaalde termijn (dus vóór X+35, in dit geval 18 maart 2004).

Artikel 31 geeft geen antwoord op de vraag hoe men te werk moet gaan wanneer een vakorganisatie een eerder ingediende kandidatenlijst wijzigt.

De arbeidsrechtbank Ieper erkent de geldigheid van deze tweede lijst die op 18 maart 2004 werd ingediend en veroordeelt de onderneming tot de aanplakking van de tweede lijst.

(Arbrb. Ieper, 26 april 2004, AR 26.875)

De nieuwe kandidatenlijsten die door een vakorganisatie werden ingediend op 20 maart 2008 terwijl dat uiterlijk op 14 maart 2008 (X+35) had moeten gebeuren, zijn onregelmatig omdat ze na het verstrijken van de wettelijke termijn zijn ingediend. Ze moeten afgewezen worden.

(Arbrb. Brussel, 23 april 2008, AR 5451/08)

Om na te gaan of een kandidatenlijst binnen de termijn werd voorgedragen, moet rekening worden gehouden met de datum waarop de lijst naar het ondernemingshoofd werd gestuurd of de datum van neerlegging bij de post van het aangetekend schrijven, en niet met de datum waarop de lijst bij hem is toegekomen.

(Arbrb. Hoei, 21 april 1971, TSR, p. 146; Arbrb. Brussel, 11 april 1983, AR 1.263/83; Arbrb. Brussel, 27 juni 1983, JTT 1983, 345; Arbh. Luik, 15 november 1973, JTT 1974, 42; Arbrb. Luik, 30 maart 1987, AR 159.326; Arbrb. Verviers, 24 april 1983, AR 595/83; Arbrb. Brussel, 13 mei 1991, AR 84.650/91; Arbrb. Veurne, 18 mei 2000, AR 24.549; Arbrb. Charleroi, 16 mei 2000, AR 57.159/R, Soc. Kron. 2001, p. 609)

De arbeidsrechtbank Veurne was van oordeel dat niet voldoende het bewijs werd geleverd dat de lijst van kandidaten voor de ondernemingsraad tegelijk met die van de kandidaten voor het comité voor preventie en bescherming op het werk als bijlage van de aan de werkgever gerichte aangetekende brief werd verzonden, nu met name de werkgever de lijst van kandidaten voor de ondernemingsraad te laat had aangeplakt, hij niet kon bevestigen dat de lijst in kwestie binnen de termijn was toegekomen en een andere vakorganisatie zich verzette tegen de laattijdige aanplakking van de kopie van de kandidatenlijst.

(Arbrb. Veurne, 18 mei 2000, AR 24.549)

Een lijst kaderleden en jeugdige werknemers is niet ingediend binnen de wettelijke termijnen, dus X+35. De terugtrekking ervan uit de procedure van sociale verkiezingen moet worden bevolen wanneer uit de elementen van het dossier blijkt dat bij de aangetekende post van 17 maart 2004 enkel ‘de’ lijst ‘bedienden’ was gevoegd en dat de laatste in aanmerking komende dag om de lijsten in te dienen 18 maart 2004 was.

(Arbrb. Luik, 26 april 2004, AR 339.914)

Artikel 31 legt de werkgever bij de indiening van de kandidatenlijsten zo weinig mogelijk formalisme op, gelet op de korte termijn die moet worden gerespecteerd. In het bijzonder eist hij niet dat de kandidatenlijst

bij aangetekend schrijven wordt ingediend. In casu ging het om een lijst die per fax werd toegestuurd op de laatste dag van de in artikel 31 van het KB bepaalde termijn en is de rechtbank van oordeel dat het bewijs van de verzending van een fax van 5 bladzijden uitgaande van de vakorganisatie, gepaard gaande met de bevestiging van de ontvangst hiervan door de werkgever, een voldoende bewijs van de datum van indiening van de lijst is, behoudens bewijs van fraude of valsheid, dat in casu niet wordt geleverd.

(Arbrb. Brussel, 2 mei 2000, onuitgegeven, AR 19.644/2000; aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., op. cit., p. 572)

Een kandidatenlijst die wordt voorgedragen buiten de termijn van X+35, wordt als laattijdig en derhalve als af te wijzen beschouwd. Volgens de arbeidsrechtbank Brussel heeft het feit dat het om lijsten gaat die voorgaande lijsten wijzigen vanuit dit oogpunt geen invloed aangezien ze niet voortvloeiden uit de interne klacht waarin is voorzien in artikel 37 van de wet van 4 december 2007 die een nieuwe termijn opent zoals voorzien in het 3e lid van deze bepaling.

(Arbrb. Brussel, 30 april 2012, AR 12/5236/A)

De arbeidsrechtbank Charleroi herinnert eraan dat de wet geen enkele vorm voor het indienen van de lijsten oplegt.

Een per fax ingediende kandidatuur is geldig voor zover ze tijdig is ingediend.

In het onderhavige geval kwam de fax te laat aan, namelijk op 19 maart, terwijl de uiterste datum voor het indienen van de kandidatenlijst 17 maart 2012 was. Aan de vakorganisatie die pleitte dat in ieder geval een aangetekende zending met de lijst van de kandidaten-arbeiders in de ondernemingsraad was ingestuurd op 15 maart 2012 werpt de arbeidsrechtbank Charleroi, terecht, tegen dat de vorm die de vakorganisatie beweert gebruikt te hebben ruimte laat voor twijfel (de kandidaturen van arbeiders en bedienden zouden in eenzelfde enveloppe gestoken zijn). Geen enkel element geeft te denken dat de werkgever en zijn aangestelde niet de waarheid spreken wanneer ze verklaren dat ze

slechts één lijst in de enveloppe hebben aangetroffen. De werkgever, zo merkt de rechtbank op, heeft er geen enkel belang bij dat de betrokken organisatie geen mandataris in de ondernemingsraad zou hebben. Er wordt geen melding gemaakt van een conflict met genoemde vakorganisatie of van heimelijke verstandhouding met een andere organisatie. Deze situatie brengt enkel nadelen mee voor de werkgever, die het hoofd moet bieden aan het beroep van de vakorganisatie en zich in voorkomend geval blootstelt aan de ontevredenheid van de werknemers die niet vertegenwoordigd zijn in de ondernemingsraad.

De rechtbank besluit dus dat de werkgever terecht niet heeft aanvaard over te gaan tot de aanplakking van de lijst van de kandidatenarbeiders van de betrokken organisatie voor de ondernemingsraad.

(Arbrb. Charleroi, 26 april 2012, AR 12/1701/A; in dezelfde zin Arbrb.

Bergen, 11 maart 2012, AR 12/1174/A)

Een enige kandidatenlijst waarop de arbeiders en de bedienden zonder onderscheid vermeld staan, is aangetast door onregelmatigheid. Zij moet in haar geheel worden afgewezen, temeer daar niets op die lijst de mogelijkheid biedt uit te maken welke kandidaat tot de categorie van de arbeiders en welke kandidaat tot de categorie van de bedienden behoort.

In casu had de werkgever de lijst aangeplakt met afzonderlijke en correcte vermelding van de namen van de kandidaten-arbeiders en de namen van de kandidaten-bedienden. De rechtbank oordeelde dat een dergelijke houding niet mocht worden geïnterpreteerd als een afstand doen, door de werkgever, van het inroepen van de onregelmatigheid van de eenheidslijst die hem was meegedeeld; de afstand is een recht dat restrictief geïnterpreteerd moet worden en moet uitdrukkelijk gebeuren; bovendien is een afstand van rechten die ressorteert onder de openbare orde, nietig.

(Arbrb. Brussel, 3 mei 2000, AR 19.257/00)

“De kandidatenlijsten moeten (…), voor alle categorieën werknemers, noodzakelijkerwijs uiterlijk op X+35 ingediend worden. De wet voorziet enkel dat de reeds ingediende lijsten gewijzigd kunnen worden,

maar voorziet geen nieuwe termijn om een nieuwe lijst na X+35 in te dienen”.

In casu is de nieuwe lijst ‘arbeiders’ die door een vakorganisatie na X+35 werd ingediend om de vergissing te herstellen die zij had begaan door (te zijner tijd) een lijst ‘bedienden’ in te dienen met een enkele kandidaat die op de kiezerslijst stond ingeschreven als ‘arbeider’, niet geldig omdat ze laattijdig is.

(Arbrb. Brussel, 30 april 2008, AR 5953/08)

3.8 EVENTUELE STOPZETTING VERKIEZINGEN EN AANPLAKKING (ART. 78, WET SOC. VERK.) Artikel 78 bepaalt op limitatieve wijze de gevallen waarin de opgestarte kiesprocedure vroegtijdig kan worden stopgezet, en dit volledig of gedeeltelijk.

Dit artikel onderscheidt dus drie hypothese: één situatie waarbij de procedure volledig wordt stopgezet en twee situaties waarbij de procedure gedeeltelijk wordt stopgezet.

Zoals de voorbereidende werken onderstrepen: “De voorgestelde wijziging beoogt vooreerst een beter onderscheid te maken tussen gevallen die een volledige stopzetting van de procedure uitmaken dan wel een gedeeltelijke; verder stelt de tekst, met het oog op verduidelijking, expliciet de te volgen procedure in haar totaliteit voor, waarbij elke verwijzing naar andere artikelen van de wet wordt vermeden”.

3.8.1 Volledige stopzetting verkiezingen (art. 78, § 1, Wet Soc. Verk.)

De kiesprocedure wordt volledig stopgezet in de volgende gevallen:

• •

wanneer geen enkele kandidatenlijst werd ingediend voor geen enkele werknemerscategorie overeenkomstig de bepalingen van artikel 33 (dat wil zeggen uiterlijk op X+35); wanneer er geen kandidaten meer zijn ten gevolge van de intrekking van alle kandidaturen (cf. art. 37 waarvan sprake is hieronder, d.i. op X+47) of van de nietigverklaring van de kandidaturen door de rechtbank.

Bij gebrek aan kandidaten moet de stemming niet georganiseerd worden.

Er moet dus geen stembureau worden samengesteld en er moeten geen oproepingsbrieven naar de werknemers worden verzonden of aan hen worden overhandigd. De werkgever neemt zelf de beslissing om de kiesprocedure stop te zetten na verloop van de in artikel 33 bepaalde termijn (X+35) of, in voorkomend geval, na kennisgeving van het vonnis dat alle kandidaturen nietig zou verklaren.

Opdat de werknemers op de hoogte zouden zijn van deze totale stopzetting moet de werkgever evenwel een bericht aanplakken in de onderneming conform het model waarin de wet voorziet en dat zijn beslissing vermeldt tot stopzetting van de procedure en de reden waarom er geen stemming heeft plaatsgevonden. Dat advies blijft aangeplakt tot de 84e dag volgend op de dag waarop de verkiezingsresultaten hadden moeten worden aangeplakt met toepassing van artikel 68, 7e lid, dat wil zeggen tot Y+86. (art. 45, 2e lid, Wet Soc. Verk.)

Sinds de verkiezingen van 2020 kan deze aanplakking worden vervangen door het ter beschikking stellen van elektronische documenten, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren.

Tegelijkertijd •

•

verzendt hij een afschrift van dit bericht aan de directeur-generaal van de Algemene directie Arbeidsrecht en juridische studiën van de FOD Werkgelegenheid, ofwel per post, ofwel elektronisch via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid; een afschrift van de beslissing wordt, bij een ter post aangetekend schrijven, ook naar de betrokken representatieve werknemers- en kaderledenorganisaties verzonden. Deze formaliteit is niet verplicht

indien een afschrift elektronisch werd overgemaakt via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid.

In voorkomend geval behouden de werknemers de toegang tot de elektronische versie van het document tot Y+86. (art. 45, 5e lid, Wet Soc. Verk.)

3.8.2 Gedeeltelijke stopzetting verkiezingen Er worden twee hypothesen onderscheiden.

A.

Er werd geen enkele kandidatenlijst ingediend voor één of meerdere categorieën van werknemers of van kaderleden (art.

78, § 2, Wet Soc. Verk.)

De kiesprocedure wordt stopgezet voor één of meerdere werknemerscategorieën wanneer geen enkele kandidatenlijst werd ingediend voor deze categorieën van werknemers of van kaderleden. Bijvoorbeeld, er wordt geen enkele lijst ingediend voor de bedienden en de kaderleden, maar wel een lijst voor de arbeiders.

Deze hypothese is ook hier bedoeld voor het geval er geen kandidaat is of voor dat van een intrekking van kandidatuur overeenkomstig artikel 37 van de wet (uiterlijk op X+47) of van een nietigverklaring van de kandidaturen door de arbeidsrechtbank.

Zoals in de hypothese van volledige stopzetting moet er geen kiesbureau worden samengesteld voor de bij de gedeeltelijke stopzetting betrokken categorie(ën) en moeten er geen oproepingsbrieven voor deze werknemerscategorie(ën) worden verzonden of overhandigd.

De kiesprocedure blijft uiteraard doorlopen voor de andere werknemerscategorieën waarvoor een of meerdere lijsten werden ingediend.

Het stembureau dat samengesteld is voor de werknemerscategorie die het grootste aantal kiezers telt, stelt de stopzetting van de procedure vast aan de

vooravond van de verzending of de overhandiging van de oproepingsbrieven.

Deze vaststelling gebeurt in een proces-verbaal, overeenkomstig het model dat als bijlage gaat bij de wet, met vermelding van de redenen waarom er geen stemming heeft plaatsgevonden.

De voorzitter van het stembureau verzendt het originele proces-verbaal elektronisch via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid. Bij ontstentenis wordt een afschrift van het procesverbaal naar de representatieve werknemers- en kaderledenorganisaties gezonden, zoals dat moet gebeuren wanneer de stemming daadwerkelijk wordt georganiseerd.

Ten laatste twee dagen na de voorziene datum voor de verkiezingen wordt een bericht met de vaststelling van gedeeltelijke stopzetting door het stembureau, aangeplakt ter attentie van het personeel en dat moet aangeplakt blijven tot Y+86. (art. 45, 3e lid, Wet Soc. Verk.).

Sinds de verkiezingen 2020 kan deze aanplakking worden vervangen door de elektronische terbeschikkingstelling van het document tot Y+86, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren. (art.

78, § 2, 6e lid, Wet Soc. Verk.)

De werkgever bewaart tijdens de hele legislatuur een afschrift van de processen-verbaal.

B.

Een enkele representatieve werknemersorganisatie of een enkele representatieve organisatie van kaderleden of een enkele groep van kaderleden draagt een aantal kandidaten voor dat lager is dan of gelijk is aan het aantal toe te kennen gewone mandaten (art. 78, § 3, Wet Soc. Verk.)

De kiesprocedure wordt stopgezet voor één of meerdere werknemerscategorieën wanneer voor de betrokken personeelscategorie slechts één kandidatenlijst werd ingediend door één enkele representatieve werknemersorganisatie of één enkele representatieve organisatie van kaderleden of één enkele groep van kaderleden en wanneer het aantal

kandidaten voorgedragen op deze lijst lager is dan of gelijk is aan het aantal toe te kennen gewone mandaten.

Een stembureau wordt samengesteld en komt samen aan de vooravond van de verzending of de overhandiging van de oproepingsbrieven voor de categorieën waarvoor er een gedeeltelijke stopzetting is.

Dit bureau stelt het proces-verbaal op, overeenkomstig het model dat als bijlage gaat bij deze wet, met vermelding van de redenen waarom er geen stemming heeft plaatsgevonden.

In deze hypothese moet er niet overgegaan worden tot de verzending of de overhandiging van de oproepingsbrieven.

De kandida(a)t(en) is/zijn van rechtswege verkozen. Het resultaat moet meegedeeld worden aan de FOD Werkgelegenheid voor het opmaken van statistieken, en dit overeenkomstig voornoemd artikel 68, 3e lid, Wet Soc. Verk.

Het proces-verbaal, in origineel en afschrift, wordt verzonden naar de FOD Werkgelegenheid en naar de representatieve werknemers- en kaderledenorganisaties (cf. hierboven punt A).

Ten laatste twee dagen na de voorziene datum voor de verkiezingen wordt een bericht met de vaststelling van gedeeltelijke stopzetting door het stembureau aangeplakt ter attentie van het personeel. De wet van 4 april 2019 bepaalt niet dat deze aanplakking in de hypothese van de gedeeltelijke stopzetting kan worden vervangen door een elektronisch document dat ter beschikking wordt gesteld van de werknemers tijdens hun normale werkuren, terwijl de wet van 5 juni 2023 in die mogelijkheid voorziet met artikel 45, nieuw 5e lid. De informatie moet in elk geval tot Y+86 beschikbaar blijven voor de werknemers.

De namen van de van rechtswege verkozen werknemers worden eveneens aangeplakt, maar als er verkiezingen plaatsvinden voor andere werknemerscategorieën van dezelfde onderneming mag deze aanplakking pas na de stemming gebeuren om het resultaat van de verkiezingen niet te beinvloeden.

Ter herinnering, in geval van gedeeltelijke stopzetting van de verkiezingen zal de van rechtswege verkozen enige kandidaat als effectief verkozene de ontslagbescherming genieten zoals daarin is voorzien door de wet van 19 maart 1991 (art. 78, § 3, laatste lid), zelfs indien hij als enige verkozen is en het orgaan dus niet kan functioneren.

3.8.3 Beroep Het beroep tegen de beslissing tot stopzetting van de kiesprocedure genomen door de werkgever of tegen de vaststelling van stopzetting door het stembureau wordt geregeld door afdeling VIbis van de wet van 4 december 2007 (art. 78bis) (beroep tot nietigverklaring van de verkiezing, tot verbetering van de resultaten of beroep tegen de beslissing om de procedure stop te zetten; cf. hieronder, Hoofdstuk 7).

Een vakorganisatie heeft aan de arbeidsrechtbank Brussel gevraagd voor recht te zeggen dat de verkiezingsprocedure voor de arbeiders en de jongeren voor de ondernemingsraad mag worden stopgezet in toepassing van artikel 78, § 3 van de wet van 4 december 2007 en dat de voorgedragen kandidaten van rechtswege verkozen zijn. In het onderhavige geval werd zowel voor de categorie ‘jongeren’ als voor de categorie ‘arbeiders’ slechts één lijst ingediend door één enkele representatieve organisatie met één kandidaat ‘jongere’ en één kandidaat ‘arbeider’ voor de verkiezing van de ondernemingsraad en van het comité; het aantal kandidaten was lager dan of gelijk aan het aantal toe te kennen gewone mandaten (1 voor de jongeren; 2 voor de arbeiders).

Terwijl de organisatie had gevraagd dat de verkiezingsprocedure zou worden stopgezet voor de categorieën ‘arbeiders’ en ‘jeugdige werknemers’ riep de vennootschap niet het kiesbureau ad hoc bijeen, zodat er geen procesverbaal van stopzetting van de verkiezing werd opgesteld.

Evenmin werden de oproepingsbrieven verzonden.

De vakorganisatie stelde de vennootschap in gebreke om alsnog over te gaan tot het opstellen van een proces-verbaal van stopzetting van de sociale verkiezingen. De vennootschap antwoordde per e-mail dat de verkiezingen niet zouden plaatsvinden op de geplande datums en liet tevens na om ten laatste twee dagen na de voorziene datum voor de verkiezingen een bericht met de vaststelling van de stopzetting van de verkiezingen en de namen van de van rechtswege verkozen kandidaten aan te plakken.

De arbeidsrechtbank Brussel oordeelt dat de vennootschap de procedure inzake stopzetting van de sociale verkiezingen voor de ‘jongeren’ en de ‘arbeiders’ zowel voor de raad als voor het comité niet heeft nageleefd en verklaart de vordering van de vakbond gegrond door voor recht te zeggen dat de verkiezingsprocedure voor de jongeren en de arbeiders wordt stopgezet in toepassing van artikel 78, § 3 van de wet van 4 december 2007 en dat de voorgedragen enige kandidaten van rechtswege verkozen zijn.

(Arbrb. Brussel, 8 juni 2012, AR 12/7092/A en 12/7093/A)

De arbeidsrechtbank Brussel herinnert eraan dat artikel 76 van het koninklijk besluit (dat art. 78, Wet Soc. Verk. is geworden) limitatief moet worden geïnterpreteerd. Wanneer twee vakorganisaties een kandidatenlijst indienen, kan de werkgever de procedure niet stopzetten, zelfs niet met instemming van de voorgedragen kandidaten, op grond van het feit dat het aantal kandidaten kleiner is dan of gelijk is aan het aantal toe te kennen gewone mandaten voor deze categorie. Het koninklijk besluit en de hele regelgeving met betrekking tot de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk zijn van openbare orde, zodat artikel 76 van het koninklijk besluit restrictief geïnterpreteerd moet worden. In dit geval is het procesverbaal waarin de stopzetting van de procedure wordt vastgesteld, nietig.

(Arbrb. Brussel, 6 juli 2000, AR 22.080/2000)

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel bepaalt artikel 76 van het koninklijk besluit dat de werkgever op dezelfde plaatsen als het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, een bericht aanplakt met vermelding van zijn beslissing tot stopzetting van de kiesprocedure. De aanplakking van de aankondiging van de stopzetting van de verkiezingsprocedure vormt de datum die in aanmerking moet worden genomen om het beginpunt te bepalen van de termijn om een beroep in te stellen voor de arbeidsrechtbank. Aangezien het bericht dat de stopzetting van de procedure aankondigt werd aangeplakt op 7 mei 2004, had het beroep moeten ingediend zijn binnen de dertien dagen die volgen op deze aanplakking, dus uiterlijk op 21 mei 2004. De vordering die werd ingediend bij een op 1 juni 2004 ter griffie neergelegd verzoekschrift, komt te laat.

(Arbrb. Brussel, 25 juni 2004, AR 77.020/04)

Hypothese Helemaal geen kandidaten (art. 78, § 1)

Samenstelling van een kiesbureau Neen

Houden van verkiezingen Neen Volledige stopzetting op X+35* of X+47 (intrekking van kandidatuur)* Gevolg: geen orgaan

Geen kandidaten voor 1 of meer werknemerscategorieën (art. 78, § 2)

Neen voor de categorie(ën) zonder kandidaat. Het bureau van de categorie met meeste kiezers stelt de gedeeltelijke stopzetting van de procedure vast.

Aantal kandidaten

Ja

Neen voor de categorie(ën) zonder kandidaat** Gedeeltelijke stopzetting op X+79 (Y-11), d.i. de vooravond van de verzending of de overhandiging van de oproepingsbrieven Neen

voorgedragen door 1 vakorganisatie = < aantal toe te kennen gewone mandaten (art.

78, § 3)

Aantal kandidaten voorgedragen door meerdere vakorganisaties = < aantal toe te kennen gewone mandaten

Ja

Stopzetting op X+79 (Y-11)***, d.i. de vooravond van de verzending of de overhandiging van de oproepingsbrieven Ja

Andere hypothesen Ja Ja * of op een latere datum als de arbeidsrechtbank alle kandidaturen nietig verklaart. ** gevolg: de verkiezingen worden toch georganiseerd voor de overige werknemerscategorie(ën). *** gevolg: alle voorgedragen kandidaten zijn van rechtswege verkozen.

HOOFDSTUK 4

VAN DAG X+35 TOT DAG X+80: AFSLUITING KANDIDATENLIJSTEN EN CONCRETE ORGANISATIE VERKIEZINGEN In dit stadium is de voorbereiding van de verkiezingen reeds zeer ver gevorderd.

De kiezerslijsten, de mandaten per orgaan en per categorie zijn vastgesteld, de kandidatenlijsten zijn ingediend.

In de normale gevallen loopt de verkiezingsprocedure door tot dag X+90, de dag waarop de verkiezingen plaatsvinden. De concrete organisatie van de verkiezingen moet beginnen vanaf de datum dat de kandidatenlijsten worden ingediend.

Twee verrichtingen moeten parallel met elkaar (soms op dezelfde data) worden uitgevoerd: • •

enerzijds, de definitieve afsluiting van de kandidatenlijsten; en anderzijds, de organisatie van de stembureaus en de voorbereiding van de stemverrichtingen zelf, zoals het oproepen van de kiezers, het drukken van de stembiljetten, enz.

Deze beide verrichtingen worden hierna in chronologische volgorde beschreven.

1 DAG X+40: AANPLAKKING KANDIDATENLIJSTEN (ART. 36, WET SOC. VERK.) Uiterlijk op dag X+40, dat wil zeggen binnen de 5 dagen na het verstrijken van de termijn waarbinnen de kandidatenlijsten kunnen worden ingediend (X+35), laat de werkgever of zijn afgevaardigde een bericht aanplakken met vermelding van de namen van de kandidaten-arbeiders, de kandidatenbedienden, de kandidaten-jeugdige werknemers en de kandidaten-kaderleden zoals ze op de overeenkomstig artikel 33, Wet Soc. Verk. ingediende lijsten staan. De namen van de kandidaten worden gerangschikt in de volgorde waarin ze door hun organisaties of groepen werden meegedeeld. Dit bericht kan worden vervangen door een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren.

Sinds de verkiezingen 2020 moet dit bericht ‘X+40’ de volgende vermelding bevatten: “Om de afvaardiging die zal worden verkozen een werkelijk vertegenwoordigend karakter te geven, hebben alle werknemers de plicht aan de stemming deel te nemen.” (art. 36 Wet Soc. Verk.).

De namen van de kandidaten worden bij de aanplakking gevolgd door een M of een V naargelang het om een mannelijke of een vrouwelijke kandidaat gaat, of een X indien de kandidaat het wenst (art. 40, nieuw 1e lid, Wet Soc. Verk.).

Het feit dat de stembiljetten niet de vermelding M (man) of V (vrouw) bevatten, doch de naam van de kandidaten gevolgd door hun voornaam, voluit in letters geschreven, kan geen middel zijn voor de vernietiging van de verkiezingen. Het geslacht van de kandidaten was immers voldoende duidelijk voor de kiezer (Arbh. Brussel, 16 maart 1992, JTT, 1993, p. 132).

De wet bepaalt nog steeds dat de vrouwelijke kandidaten kunnen kiezen om te worden vermeld hetzij met hun meisjesnaam, hetzij met de naam van hun

nog levende of overleden echtgenoot, gevolgd door hun meisjesnaam.

De kandidaten kunnen vragen hun naam te laten volgen door hun gebruikelijke voornaam (art. 40, 1e en 3e lid).

Deze lijsten worden gerangschikt volgens het lijstnummer dat hun werd toegekend.

Indien een bepaalde lijst, bijvoorbeeld lijst nr. 2, geen kandidaten heeft ingediend, wordt deze plaats opengelaten.

De lijsten met kandidaten mogen alleen maar worden ingediend met de benaming waarvoor door de minister van Arbeid of door de werkgever een lijstnummer werd toegekend. Zo werd beslist dat de Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel geen vermelding mag toevoegen aan haar benaming waarvoor zij een nationaal lijstnummer had gekregen, noch met een bijkomende vermelding mag opkomen onder het lijstnummer dat werd verkregen bij de trekking van de nationale lijstnummers (Arbrb. Brussel, 16 maart 1987, AR 94.392/87 aangehaald door G. Beauthier, op.cit., en Arbrb. Bergen, 30 maart 1987, AR 52.328).

Wat de lijstnummers betreft, herinneren we eraan dat, indien er lijsten ingediend worden die geen nationaal lijstnummer hebben gekregen, de werkgever hun een nummer op ondernemingsvlak toekent, na het indienen van de kandidatenlijsten en vóór de aanplakking van dit bericht, dat wil zeggen tussen dag X+35 en dag X+40 (zie Hoofdstuk 3, punt 3.5).

In een streven naar samenhang in de wijze van aanplakking van de berichten bepaalt de wetgever ook hier dat de aanplakking mag worden vervangen door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hier tijdens hun normale werkuren toegang toe hebben.

De werkgever moet de kandidatenlijsten aanplakken zoals de organisaties ze meegedeeld hebben.

(Arbh. Brussel, 16 maart 1992, JTT, 1993, p. 132; zie ook Cass., 12 maart 1984, Soc. Kron., 1984, p. 391)

De rangschikking van de kandidaten op eenzelfde lijst behoort tot de soevereine beoordelingsbevoegdheid van de voordragende organisatie.

(Arbrb. Antwerpen, 8 mei 1995, AR 258.753)

De werkgever moet de kandidatenlijsten aanplakken zoals de organisaties ze hem meegedeeld hebben. Met andere woorden, de werkgever mag niet onmiddellijk zelf verbeteringen aanbrengen in een kandidatenlijst, zelfs in die gevallen waar de klacht om evidente redenen onmiddellijk zou kunnen worden aanvaard.

In het onderhavige geval vermeldde de door de vakorganisatie voorgedragen lijst bovenop de familienaam en de voornaam de gebruikelijke naam (‘Tarzan’, ‘Boule’, enz.) waaronder de kandidaat gekend was in de onderneming.

(Arbrb. Bergen, 27 april 2012, AR 12/1173/A, die een al oude rechtspraak bevestigt (Arbrb. Bergen, 10 april 1987, AR 52.574)

Ook al komt de naam van een werkneemster tegen haar wil op een lijst voor, dan nog komt het de werkgever niet toe zelf deze onregelmatigheid te verhelpen door te beslissen dat hij de lijst, zoals die door de vakorganisatie is voorgedragen, niet aanplakt. De arbeidsrechtbank Brussel herinnert eraan dat de regels die zijn voorgeschreven door het koninklijk besluit dat de sociale verkiezingen reglementeert, van openbare orde zijn. Er bestonden in casu, zoals de rechtbank in herinnering brengt, verschillende manieren om de geldigheid van de voordracht van de betrokkene als kandidate voor de sociale verkiezingen te betwisten indien de vennootschap, zoals zij verplicht was, tot de in artikel 34 bepaalde aanplakking was overgegaan.

(Arbrb. Brussel, 30 juni 2004, AR 77.731/04)

Indien geen intern beroep is ingesteld tegen het aangeplakte bericht, mag dat bericht niet opnieuw achteraf en eenzijdig door de werkgever worden gewijzigd.

De werkgever mag, om het bericht te wijzigen, geen genoegen nemen met gewone mondelinge verklaringen van een vakorganisatie.

De arbeidsrechtbank Charleroi concludeert hieruit dat zij geen rekening kan houden met de tweede lijst zoals die verscheen in het gewijzigde bericht, zelfs al weerspiegelt die de realiteit van het aantal werknemers dat in de vennootschap werkt, en dat enkel de eerste lijst geldig is.

De werkgever had niet de bevoegdheid om de verkeerde berekening te wijzigen zoals hij dat wilde (Arbrb. Charleroi, 3 mei 2004, AR 1250/BR).

Dit bericht moet worden aangeplakt op dezelfde plaatsen als het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, dat wil zeggen het bericht op dag X. Een vertegenwoordiger van elke organisatie of van de kaderleden die een lijst hebben ingediend, mag de aanplakking bijwonen. Op dit bericht moet de reeds eerder aangehaalde vermelding staan: “Om de afvaardiging die zal worden verkozen een werkelijk vertegenwoordigend karakter te geven, hebben alle werknemers tot plicht aan de stemming deel te nemen”.

2 TUSSEN DAG X+40 EN DAG X+54: AKKOORD OVER HET VOORZITTERSCHAP VAN DE STEMBUREAUS EN SAMENSTELLING VAN DE VOLLEDIGE STEMBUREAUS (ART. 41 EN 42, WET SOC. VERK.)

2.1 AANTAL KIESCOLLEGES (ART. 41, WET SOC. VERK.) 2.1.1 Voor het comité Voor het comité kunnen maximum drie kiescolleges per onderneming worden opgericht.

• • •

er wordt een apart kiescollege opgericht voor jeugdige werknemers (werknemers beneden 25 jaar) als de onderneming minimum 25 jeugdige werknemers van minder dan 25 jaar telt; er wordt een apart kiescollege opgericht voor bedienden in ondernemingen die hoofdzakelijk arbeiders tewerkstellen wanneer er minimum 25 bedienden worden tewerkgesteld; er wordt een apart kiescollege opgericht voor arbeiders in de ondernemingen die hoofdzakelijk bedienden tewerkstellen indien er minimum 25 arbeiders zijn tewerkgesteld.

Voor de samenstelling van de kiescolleges wordt rekening gehouden met het aantal vaste werknemers en uitzendkrachten dat voor elke categorie op de definitieve kiezerslijsten is ingeschreven.

VOORBEELD 1. Een onderneming telt 80 werknemers: 24 arbeiders, 16 jeugdige werknemers (allen bedienden) en 40 bedienden. Ze richt één kiescollege op voor het comité. Ingeval twee van die jeugdige werknemers arbeiders zijn, richt de onderneming twee kiescolleges op: 1 voor de arbeiders en 1 voor de bedienden.

2. Een onderneming telt 130 werknemers: 100 arbeiders, 20 bedienden en 10 jeugdige werknemers (allen arbeiders). Ze richt één kiescollege op.

3. Een onderneming telt 150 werknemers: 100 arbeiders, 30 bedienden en 20 jeugdige werknemers. Ze richt twee kiescolleges op: 1 voor de arbeiders en 1 voor de bedienden.

2.1.2 Voor de raad Voor de raad kunnen maximum vier kiescolleges per onderneming worden opgericht.

• • • •

een apart kiescollege voor jeugdige werknemers, indien de onderneming minimum 25 jeugdige werknemers tewerkstelt; een apart kiescollege voor bedienden, indien de onderneming minimum 25 bedienden tewerkstelt; een apart kiescollege voor arbeiders, indien de onderneming minimum 25 arbeiders tewerkstelt; een apart kiescollege voor kaderleden, indien de onderneming minimum 15 kaderleden tewerkstelt.

Voor de samenstelling van de kiescolleges worden ook de op de lijsten ingeschreven vaste werknemers en uitzendkrachten in aanmerking genomen.

Zo wordt rekening gehouden met het aantal jeugdige werknemers, arbeiders en bedienden die voor elke categorie zijn ingeschreven op de kiezerslijsten nadat deze definitief zijn afgesloten, zoals dat ook het geval is voor het comité. Voor de kaderleden wordt echter rekening gehouden met de nominatieve lijst van kaderleden die op dag X werd meegedeeld.

Wij wijzen erop dat de regels inzake afzonderlijke kiescolleges strikt moeten worden gevolgd. Zo heeft de arbeidsrechtbank Mechelen (Arbrb. Mechelen, 6 juni 1983, AR 28.057) tot nietigverklaring van de verkiezingen besloten in het geval van een onderneming die, met instemming van alle vakbondsafgevaardigden, besloten had twee aparte kiescolleges op te richten in de onderneming, terwijl die 54 arbeiders en 12 bedienden telde. De aparte stemming zou de verkiezingsuitslagen hebben beïnvloed.

2.2 AANTAL STEMBUREAUS (ART. 42, WET SOC. VERK.) Per kiescollege wordt minimum 1 stembureau opgericht. Indien afzonderlijke kiescolleges worden opgericht voor de jeugdige werknemers, de arbeiders, de bedienden en (voor de raad) de kaderleden, moeten er minimum 4 stembureaus worden opgericht.

De raad of het comité, en indien er nog geen zijn, de werkgever, richt de stembureaus op. Ze kunnen ook beslissen om verschillende stembureaus samen te stellen per kiescollege, indien de omstandigheden dat vereisen.

Ingeval er meerdere stembureaus zijn, duiden ze één ervan als hoofdstembureau aan.

Een vakorganisatie stelt een vordering in om een toereikend aantal stembureaus te laten oprichten die zodanig geografisch gespreid zijn dat iedere werknemer op een redelijk dicht bij zijn plaats van tewerkstelling gelegen plaats kan stemmen.

De arbeidsrechtbank Brussel verklaart zich bevoegd om van dit verzoek kennis te nemen omdat het betrekking heeft op het verloop van de sociale verkiezingen en past in het kader van de wetten van 20 september 1948 en van 4 augustus 1996.

De rechtbank herinnert eraan dat er andere rechtsmiddelen bestaan dan die waarin is voorzien door de wet van 4 december 2007.

Daarentegen verklaart ze de vordering niet ontvankelijk omdat de vakorganisatie haar verzoek niet heeft ingediend op een moment dat de procedure van de sociale verkiezingen nog normaal kan verlopen.

Zoals de rechtbank onderstreept, heeft de vordering noodzakelijkerwijs tot gevolg dat de kalender van de sociale verkiezingen ingrijpend wordt gewijzigd, omdat ze zou inhouden dat de procedure wordt hervat vanaf X+40, terwijl het vonnis is uitgesproken op X+77 (Y-13), dus 37 dagen later.

De verplichting om iedere vordering met betrekking tot de sociale verkiezingen te gelegener tijd in te stellen, is derhalve geen ‘principieel verzoek’, zoals een vakorganisatie beweert, maar wordt ten volle gerechtvaardigd door de verplichtingen die inherent zijn aan de organisatie van sociale verkiezingen, die aanzienlijke middelen vanwege de sociale partners mobiliseren, en door een evenwicht tussen de belangen van de werknemers, enerzijds, en de goede werking van de onderneming, anderzijds.

(Arbrb. Brussel, 2 mei 2012, AR 12/5616/A)

2.3 AANWIJZING VOORZITTER OP DAG X+40 (ART. 42, 3E LID, WET SOC. VERK.) De raad of het comité, of bij ontstentenis ervan, de werkgever in akkoord met de vakbondsafvaardiging, of bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging, de werkgever in akkoord met de representatieve werknemersorganisaties, wijst de voorzitter en de plaatsvervangende voorzitter aan van elk bureau dat wordt opgericht.

De voorzitter(s) en de plaatsvervangende voorzitter(s) worden onder het personeel van de onderneming aangewezen.

Zij mogen niet op een kandidatenlijst voorkomen, maar mogen wel behoren tot een andere categorie dan die waarvoor het stembureau, waarvan zij (plaatsvervangend) voorzitter worden, is opgericht.

Het akkoord dat wordt bereikt, moet niet worden aangeplakt. De namen van alle leden van de bureaus worden immers bekendgemaakt op dag X+54.

2.4 GEEN AKKOORD OVER DE VOORZITTERS OP DAG X+40 (ART. 42, 4E TOT 6E LID, WET SOC. VERK.)

Indien op dag X+40 geen akkoord is bereikt, stelt de werkgever de sociaal inspecteur van de Algemene directie Toezicht op de sociale wetten van de FOD Werkgelegenheid daarvan in kennis.

Deze mag hetzij het voorzitterschap van een hoofdbureau bekleden en de voorzitters en plaatsvervangende voorzitters van de andere bureaus aanwijzen, hetzij de voorzitter en de plaatsvervangende voorzitter van het hoofdbureau en van de andere bureaus aanstellen, ingeval hij verhinderd is het voorzitterschap van een hoofdbureau op zich te nemen. In beide gevallen worden die voorzitters en plaatsvervangende voorzitters aangewezen onder het personeel van de onderneming.

Bij bemiddeling van de sociaal inspecteur van de Algemene directie Toezicht op de sociale wetten van de FOD Werkgelegenheid en zo het niet mogelijk is de voorzitters aan te wijzen onder het personeel van de onderneming, kan de sociaal inspecteur zelf als voorzitter zetelen.

2.5 SAMENSTELLING VOLLEDIGE STEMBUREAUS (UITERLIJK OP DAG X+54) 2.5.1 Termijn De aanwijzing van alle leden van de bureaus moet uiterlijk op dag X+54 gebeuren (de aanplakking gebeurt op X+60: zie punt 7.). (art. 42, laatste lid, Wet Soc. Verk.)

2.5.2 Secretaris en bijzitters De voorzitter van elk stembureau wijst zijn secretaris evenals een plaatsvervangende secretaris aan. Vier bijzitters worden door de raad of het comité aangesteld. Als de raad of het comité geen beslissing neemt, dan wijst de sociaal inspecteur de bijzitters aan. Wanneer nog geen raad of comité is opgericht, wijst de voorzitter de bijzitters aan.

De secretaris, de plaatsvervangende secretaris en de bijzitters moeten op de kiezerslijsten van hun categorie voorkomen. Ze moeten met andere woorden deel uitmaken van de personeelscategorie waarvoor het stembureau wordt samengesteld. Van dit voorschrift mag evenwel worden afgeweken met de instemming van de werknemersafgevaardigden of de representatieve werknemersorganisaties. Zij mogen niet onder de kandidaten worden gekozen en moeten in elk geval deel uitmaken van het personeel van de onderneming. (art. 42, 7e en 8e lid Wet Soc. Verk.)

Wij vermelden nu reeds dat de aanwezigheid van bijzitters verplicht is bij de stemverrichtingen. In een onderneming waar een ‘vliegend stembureau’ werd opgericht, alleen samengesteld uit een voorzitter zonder bijzitters, werden de verkiezingen wegens deze onvolledige samenstelling van het stembureau geannuleerd.

(Arbrb. Luik, 30 juni 1983, AR 113.898)

3 TUSSEN X+40 EN X+54: INTERNE KLACHTENPROCEDURE IN DE ONDERNEMING TEGEN DE KANDIDATENLIJSTEN (ART. 37, WET SOC. VERK.) 3.1 KLACHTEN TEGEN DE KANDIDATENLIJSTEN BIJ DE WERKGEVER TOT X+47 (ART. 37, 1E LID, WET SOC. VERK.) Wij herinneren eraan dat de kandidatenlijsten moeten worden ingediend vóór dag X+35 en door de werkgever moeten worden aangeplakt uiterlijk op dag X+40.

Klacht Binnen de 7 dagen na de aanplakking van deze kandidatenlijsten, dat wil zeggen uiterlijk op dag X+47, kunnen de vaste werknemers en de uitzendkrachten die op de kiezerslijsten voorkomen (het leidinggevend personeel is dus uitgesloten), alsmede de betrokken representatieve werknemersorganisaties en de betrokken representatieve organisaties van kaderleden, bij de werkgever elke klacht indienen die zij in verband met de voordracht van de kandidaten nuttig achten.

De op 21 maart 2008 ingediende klacht werd ingediend binnen de wettelijke termijn aangezien in casu de zaterdag (hier 22 maart 2008) niet kan worden beschouwd als een dag waarop in de onderneming gewoonlijk niet wordt gewerkt. Uit de voltijdse werkroosters die zijn toegevoegd aan het arbeidsreglement blijkt dat de agentschappen en het ‘business center’ (call center) gewoonlijk op zaterdagvoormiddag open zijn (Arbrb. Brussel, 22 april 2008, AR 5439/08).

De arbeidsrechtbank Brussel definieert het begrip klacht op ruime wijze.

Zo aanvaardt zij dat een klacht door een representatieve werknemersorganisatie kan worden ingediend tegen haar eigen lijst, waardoor deze organisatie bijgevolg het recht heeft de genoemde lijst te wijzigen bij toepassing van artikel 35, KB Sociale verkiezingen. Zo werd als een klacht in de zin van artikel 35, KB beschouwd, de brief waarin een representatieve organisatie de werkgever op de hoogte bracht van de vergissing die zij had begaan door hem achtereenvolgens twee kandidatenlijsten toe te sturen die door verschillende collega’s ondertekend waren en hem bij dezelfde gelegenheid in kennis stelde van vergissingen die waren begaan in de tweede lijst, doordat er kandidaten in voorkwamen die niet tot het personeel behoorden. Aangezien de organisatie in kwestie met dezelfde post een nieuwe, gewijzigde kandidatenlijst had toegestuurd binnen de in artikel 35 bepaalde termijn, neemt de rechtbank akte van deze wijziging, daar zij van oordeel is dat die wijziging mocht samenvallen met de formulering van de klacht.

Aangezien het om een vergissing met betrekking tot haar eigen lijst

ging, was de vakorganisatie hiervan tegelijk op de hoogte en dus in staat de werkgever onmiddellijk in te lichten over de voorgestelde wijzigingen.

(Arbrb. Brussel, 28 augustus 2000, AR 24.903/00 en 24.990/00)

De arbeidsrechtbank Brussel bevestigt haar rechtspraak in 2004 door te beslissen dat artikel 35 van het KB Sociale verkiezingen ‘elke klacht’ beoogt, zelfs als die uitgaat van de organisatie die kandidaten heeft voorgedragen. In casu had een vakorganisatie die een lijst had ingediend met meer kandidaten dan mandaten een klacht tegen haar eigen lijst ingediend en een gewijzigde lijst neergelegd die definitief was geworden en waartegen beroep kon worden ingesteld overeenkomstig artikel 37 van het KB. (Arbrb. Brussel, 27 april 2004, AR 73.495/04)

Deze redenering werd reeds door dezelfde rechtbank gevolgd in verband met de brief van een vakorganisatie waarin de intrekking van twee kandidaturen wegens een materiële vergissing werd aangekondigd (Arbrb. Brussel, 2 mei 2000, AR 19.469/2000; aangehaald door B. Ceulemans, Soc. Kron., p. 572).

De rechtbank had wel oog voor het ‘verkeerd’ gebruik dat een vakorganisatie van een dergelijke interpretatie van het begrip klacht kon maken, maar wees erop dat er hier geen rechtsmisbruik was, aangezien de demarche erin bestond een administratieve flater met betrekking tot twee namen recht te zetten en niet het bewijs werd geleverd dat de organisatie bedrieglijk zou hebben gehandeld.

In dezelfde zin besliste de rechtbank te Veurne dat de klacht bedoeld in artikel 35, 1e lid, KB, in verband met de voordracht van de kandidaten, elke klacht met betrekking tot de voordracht van de kandidaten beoogt en dus eveneens die betreffende de ingediende kandidatenlijst zelf.

(Arbrb. Veurne, 18 mei 2000, Soc. Kron., 2001, p. 600)

Deze redenering wordt ook gevolgd door de arbeidsrechtbank Turnhout, die bevestigt dat de representatieve werknemersorganisaties klacht kunnen indienen tegen hun eigen lijst wanneer bij het indienen van de kandidatenlijsten materiële vergissingen werden begaan.

Volgens de arbeidsrechtbank Turnhout kan uit artikel 35 van het KB Sociale verkiezingen niet worden afgeleid dat de wijziging van een kandidatenlijst die bestaat in het toevoegen, op de lijst voor het kiescollege ‘arbeiders’, van een arbeider die per vergissing werd voorgedragen voor het kiescollege van de jongeren, verboden zou zijn.

Deze verandering brengt hier geen verhoging van het aantal mandaten met zich.

(Arbrb. Turnhout, 3 mei 2004, AR 26.883)

Daarentegen is, volgens de arbeidsrechtbank Brussel, de betekening van een klacht aan een vakorganisatie door een bedrijfsleider tegen de voordracht van kandidaten geen klacht in de zin van artikel 37, 1e lid van de wet van 4 december 2007.

In casu gaat deze klacht niet uit van een werknemer die op de kiezerslijsten voorkomt, noch van een representatieve organisatie, maar wel van de bedrijfsleider zelf ‘namens de ondernemingsraad’.

Er is niet aangetoond, zo merkt de arbeidsrechtbank Brussel op, dat deze klacht werkelijk uitgaat van de ondernemingsraad en ook al zou dat het geval zijn, dan nog zou moeten worden vastgesteld dat de ondernemingsraad niet gemachtigd is om een interne klacht in te dienen tegen de voordracht van de kandidaten voor de sociale verkiezingen.

Aangezien er geen klacht is geweest in de bovenbedoelde zin, kon het gerechtelijk beroep van de werkgever tegen de kandidatenlijsten uiterlijk op dag X+52 worden ingediend.

(Arbrb. Brussel, 22 april 2008, AR 5452/08)

Aangezien uit het proces-verbaal van de vergadering van het comité niet duidelijk blijkt dat deze een beslissing zou hebben genomen over het bezwaar dat door een vakorganisatie werd ingediend aangaande de verkeerdelijke vermelding van een kandidate op de lijst ‘jeugdige werknemers’, wordt de vordering om de vennootschap te veroordelen tot het aanplakken van een bericht conform de vermeende beslissing door de arbeidsrechtbank Antwerpen ongegrond verklaard.

(Arbrb. Antwerpen, 8 maart 2012, AR 12/1427/A) Intrekking kandidatuur Volgens artikel 37, 2e lid, Wet Soc. Verk. brengen de werknemers die hun kandidatuur of één of meerdere kandidaturen wensen in te trekken die in strijd zijn met het wettelijk voorschrift volgens hetwelk het verboden is eenzelfde kandidatuur voor te dragen op meer dan één kandidatenlijst (art.

33, Wet Soc. Verk.), dit binnen dezelfde termijn ter kennis van de werkgever.

Volgens een constante rechtspraak moeten de werknemers de werkgever uitdrukkelijk vragen hun naam van de kandidatenlijst te schrappen (Arbrb.

Kortrijk, 19 juni 1991, AR 36.207, AR 36.208, AR 36.209 en AR 36.210; Arbrb. Brussel, 14 mei 1991, AR 84.715/91; Arbrb. Brussel, 17 mei 1991, AR 85.110/91; Arbrb. Hasselt, 20 mei 1991, AR 91/1564; Arbrb. Bergen, 29 mei 1991, AR 35.992; Arbrb. Kortrijk, 19 juni 1991, AR 36.156 en 36.157).

In zijn arrest van 15 mei 2000 verduidelijkte het Hof van Cassatie: “Hoewel de in de wet van 19 maart 1991 bepaalde bescherming van de personeelsafgevaardigden van openbare orde is, staat zulks geenszins het sluiten van een dading in de weg, waarbij de werknemer zijn kandidatuur intrekt” (Cass., 15 mei 2000, JTT, 2000, p. 371; Soc. Kron., 2004, p. 17).

Wij merken op dat in dit stadium de vrouwelijke kandidaten nog hun naam kunnen wijzigen.

Artikel 37 beperkt de mogelijkheid om de lijsten te wijzigen tot de gevallen waarin een klacht werd ingediend door de werknemers die voorkomen op kiezerslijsten alsook door de representatieve

werknemersorganisaties en de representatieve organisaties van kaderleden.

Het beroep dat de werkgever instelt op basis van artikel 5 (werd artikel 39 Wet Soc. Verk.) van de wet van 4 december 2007 tot regeling van de gerechtelijke beroepen kan niet worden gelijkgesteld met een dergelijke klacht.

(Arbrb. Luik, 17 april 2012, AR 405.810 en 405.811)

Gelet op het karakter van openbare orde van artikel 37 kan de werknemer zijn kandidatuur niet intrekken na dag X+47. Aangezien de werknemer in het onderhavige geval zijn kandidatuur na deze termijn had ingetrokken, is deze intrekking niet geldig, wat de arbeidsrechtbank Luik ertoe verplicht uitspraak te doen over de regelmatigheid van de kandidatuur. In casu was de betrokkene sinds 26 december 2011 in dienst van de vennootschap, zodat hij op de dag van de verkiezing niet aan de anciënniteitsvoorwaarde voldeed.

Wat zijn vervanging betreft, moet er, volgens de rechtbank, niet voor recht worden gezegd dat de onregelmatige kandidatuur niet kan worden vervangen, omdat de betrokkene deel uitmaakte van het personeel op de 30ste dag die voorafgaat aan de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt.

(Arbrb. Luik, 23 april 2012, AR 405.816 en 405.817; in dezelfde zin Arbrb. Antwerpen, afdeling Mechelen, 28 juni 2016, AR 16/577/A)

Nadat hij de werkgever binnen de wettelijke termijn op de hoogte heeft gebracht van zijn beslissing om zijn kandidatuur in te trekken, verandert een kandidaat van mening. De vakorganisatie brengt de werkgever niet op de hoogte van deze ommekeer en behoudt de naam van de kandidaat op de lijst. De werkgever stelt een beroep in, dat wordt afgewezen door de arbeidsrechtbank Bergen.

Deze is namelijk van oordeel dat de wet op geen enkel moment verklaart dat de intrekking van een kandidatuur onherroepelijk zou zijn en dat de kandidaat die zich heeft teruggetrokken niet van mening mag

veranderen. Meer nog, artikel 38 staat de vakorganisaties toe de kandidaat die zich van de lijst heeft teruggetrokken te vervangen. Geen enkele bepaling stelt dat deze vervanging niet mogelijk zou zijn door dezelfde kandidaat die van mening is veranderd.

De rechtbank is dus van oordeel dat, ondanks een zeker gebrek aan loyauteit, de vakorganisatie wettelijk heeft kunnen oordelen dat de werknemer op zijn beslissing was teruggekomen en hem derhalve op haar lijst heeft kunnen houden.

Het feit dat de schriftelijke bevestiging van de wil van de werknemer om kandidaat te zijn er kwam na het verstrijken van de termijn voor het indienen van een klacht of voor het intrekken van kandidaturen is niet van dien aard dat de keuze van de vakorganisatie om zijn kandidatuur op haar lijst te laten, erdoor op losse schroeven komt.

(Arbrb. Bergen, 25 april 2012, AR 12/1108/A en 12/1116/A, 12/1107/A, 12/1109/A en 12/111/A)

3.2 TOT X+48: VOORLEGGING VAN DE KLACHTEN DOOR DE WERKGEVER EN EVENTUELE WIJZIGINGEN DOOR DE VOORDRAGENDE ORGANISATIE (ART. 37, 3E LID, WET SOC. VERK.) Uiterlijk op dag X+48 legt de werkgever de klacht of de intrekking van de kandidatuur voor aan de organisatie die de betwiste kandidaturen heeft voorgedragen, of aan de kaderleden die een lijst hebben voorgedragen.

WETSWIJZIGINGEN 2020 1. Wanneer de werkgever de klachten en intrekkingen van kandidatuur voorlegt aan de betrokken vakorganisatie (alsook aan haar volmachthebber voor zover deze een adres meegedeeld heeft) heeft hij

de keuze tussen twee wijzen van mededeling: hetzij per post, hetzij elektronisch via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid. Indien de werkgever ervoor kiest de klacht of de intrekking per post over te maken, dient hij deze eveneens per post over te maken aan de volmachthebber van de betrokken organisatie, voor zover deze een postadres heeft meegedeeld. Hierbij moet echter worden opgemerkt dat de elektronische mededeling niet mogelijk is wanneer de klacht of de intrekking van kandidatuur moet worden meegedeeld aan een groep van kaderleden die een ‘huislijst’ hebben voorgedragen.

2. Wanneer een representatieve werknemersorganisatie of een representatieve organisatie van kaderleden ervoor gekozen heeft gebruik te maken van de elektronische wijze van voorlegging van haar kandidaturen (cf. supra, Hoofdstuk 3, punt 3.1), moet ze niet alleen dezelfde wijze van mededeling blijven gebruiken voor de latere wijzigingen van haar lijst of lijsten, maar moet ze ook absoluut documenten gebruiken die conform de verschillende modelformulieren zijn die zijn toegevoegd aan de wet betreffende de sociale verkiezingen (voor de sociale verkiezingen 2020 werden 4 specifieke modellen gecreëerd ten behoeve van de vakbonden en van de NCK).

3. In een streven naar uniformering heeft de wetgever, zoals voor de meeste interne mededelingen, de mogelijkheid ingevoerd om alle informatie over de kandidaturen (indiening van de lijsten, wijzigingen, definitieve lijsten) aan de werknemers door te geven hetzij op een papieren drager in de onderneming (in dat geval plakt hij de al dan niet gewijzigde lijsten aan op dezelfde plaats al het bericht van dag X), hetzij via een elektronische terbeschikkingstelling aan de werknemers (voor zover deze laatsten er tijdens hun normale werkuren toegang toe hebben). Deze interne keuzemogelijkheid wordt aan de vrije keuze van de werkgever overgelaten.

In geval van klacht kunnen de organisaties of de groepen van kaderleden de lijst met voorgedragen kandidaten wijzigen wanneer zij dit nodig achten (tot X+54).

De datum van deze wijziging wordt bepaald door de datum van de verzending per post of de datum die op de webapplicatie wordt

toegekend. Die verduidelijking werd ingevoerd door de wet van 4 april 2019, op gelijkluidend advies van de NAR (advies 2.103).

Die wijziging moet worden opgetekend in het modelformulier dat bij de wet is bijgevoegd.

De arbeidsrechtbank Leuven bevestigde aldus dat krachtens artikel 35, KB de betrokken werknemersorganisatie na klacht nog over een bijkomende termijn van 6 dagen beschikt om ongeldige kandidaturen recht te zetten door wijziging van de kandidatenlijst. Deze bijkomende termijn is derhalve ingebakken in de wettelijke procedure zelf, behoudens bewijs van misbruik.

(Arbrb. Leuven, 2 mei 2000, Soc. Kron., 2001, p. 602) De NAR heeft in zijn advies nr. 1436 van 19 maart 2003 vastgesteld “dat in de huidige stand van zaken de mogelijkheid bestaat om kandidaten die nooit tot de onderneming behoorden of er sinds een zekere tijd geen deel meer van uitmaken op de kandidatenlijsten te vervangen”. Hij was om principiële redenen van oordeel dat deze mogelijkheid moest worden afgeschaft, omdat ze het mogelijk maakte ‘fictieve’ kandidaten voor te dragen. Het koninklijk besluit van 15 mei 2003 heeft aldus de mogelijkheden tot vervanging van de kandidaten tegen wie een klacht is ingediend omdat ze niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoen, beperkt.

Artikel 37, 3e lid, Wet Soc. Verk. verklaart aldus: “De kandidaten die het onderwerp zijn van een klacht omdat ze niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoen, mogen niet vervangen worden wanneer ze geen deel uitmaakten van het personeel van de onderneming op de 30ste dag voorafgaand aan de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt”.

Het is dus uitgesloten een kandidaat te vervangen die geen lid is van de onderneming op X-30 (begin van de periode van bescherming tegen ontslag).

Zoals de NAR aanstipt: “De datum van X-30 is (…) niet toepasselijk voor de werknemer die in strijd met de bepalingen van de wet van 19 maart 1991 is ontslagen en zich in een bij die wet bepaalde re-integratieprocedure bevindt.

Die werknemer mag immers volgens de wet als kandidaat worden voorgedragen”.

De rechtspraak van 2012 bevestigt dit unaniem (cf. onder meer Arbrb.

Antwerpen, 16 april 2012, AR 12/2238/A; Arbrb. Bergen, 27 april 2012, AR 12/1110/A, 12/1112/A, 12/1114/A en 12/1115/A).

De werknemer die niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet, mag niet worden vervangen wanneer hij geen deel uitmaakte van het personeel van de onderneming op de 30ste dag voorafgaand aan de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt.

(Arbrb. Antwerpen, 16 april 2012, AR 12/2238/A)

Een werknemer is ontslagen op 12 januari 2004, dat is meer dan 30 dagen vóór de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt. De arbeidsrechtbank Luik bevestigt dat de kandidatuur van deze werknemer niet geldig door de vakorganisatie kon worden voorgedragen omdat hij op de datum van de verkiezingen niet in de onderneming ‘tewerkgesteld’ was.

De arbeidsrechtbank Luik besluit dat de werknemer niet mocht worden vervangen door een andere kandidaat aangezien hij niet meer tot het personeel behoorde op de 30ste dag die voorafgaat aan de dag van de aanplakking die de datum van de verkiezingen aankondigt.

(Arbrb. Luik, 15 april 2004, AR 339.669)

Een kandidaat die op 1 februari 2008 in dienst werd genomen en die dus geen deel uitmaakte van het personeel van de onderneming op de 30ste dag vóór de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, kan niet worden vervangen. De aldus voorgedragen kandidatuur van de werknemer is niet rechtsgeldig en

moet van de kandidatenlijst en eventueel van de stembiljetten worden geschrapt.

(Arbrb. Brussel, 30 april 2008, AR 6053/08) Vergissingen in verband met de namen van de kandidaten mogen evenwel nog steeds worden rechtgezet; zo mag de werknemer die een vergissing in zijn voornaam of zijn familienaam vaststelt, dit aan de werkgever melden om het te laten corrigeren (cf. hieronder).

VOORBEELD 1. In een onderneming is dag X 10 februari 2016. Een kandidaat maakt het voorwerp uit van een klacht omdat hij niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet. Deze kandidaat verschijnt niet in het DIMONA-systeem tijdens de periode die X-30 dagen voorafgaat (dus vóór 11 januari 2016). Hij zal derhalve niet vervangen kunnen worden.

2. In dezelfde onderneming is een kandidaat die het voorwerp uitmaakt van een klacht omdat hij niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet, in het DIMONA-systeem aangegeven als in dienst getreden op 29 januari 2016. Hij heeft de dienst verlaten op 1 maart 2016. Hij zal dus evenmin vervangen mogen worden.

3. In dezelfde onderneming is een kandidaat die het voorwerp uitmaakt van een klacht omdat hij niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet, in het DIMONA-systeem aangegeven als in dienst getreden op 14 december 2015. Hij heeft de dienst verlaten op 1 maart 2016. Hij zal vervangen mogen worden.

Eveneens op dag X+35 kan de intern erkende lijst van kandidatenkaderleden aan de werkgever worden voorgesteld. Indien deze lijst niet het door de wet vereiste aantal ondertekenaars bevat, is hij onregelmatig. Hij kan achteraf niet worden gewijzigd om te antwoorden

op het argument dat men 10 dezelfde handtekeningen op beide lijsten van kaderleden aantreft.

(Arbrb. Brussel, 2 mei 2000, AR 19.549/2000)

Wanneer blijkt dat een kandidatuur op een op X+35 ingediende kandidatenlijst ongeldig is, dan wordt bij afwezigheid van klacht geacht dat deze ongeldige kandidatuur ab initio nooit werd geplaatst op de kandidatenlijst en kan er niet tot vervanging worden overgegaan.

(Arbrb. Brussel, 19 april 2000, Soc. Kron., 2001, p. 601)

Een kandidatenlijst ‘jeugdige werknemers’ die voor het eerst op X+54 en te laat werd ingediend, is nietig.

(Arbrb. Brussel, 27 april 2004, AR 73.494/04)

4 X+52: EVENTUEEL BEROEP BIJ DE ARBEIDSRECHTBANK DOOR DE WERKGEVER WANNEER ER GEEN KLACHTEN TEGEN DE KANDIDATENLIJST OP ONDERNEMINGSVLAK ZIJN Zelfs wanneer er geen klacht is tegen de kandidatenlijsten op ondernemingsvlak, kan de werkgever tegen die lijsten beroep instellen bij de arbeidsrechtbank. Hij kan dat beroep instellen wanneer de kandidaturen of kandidatenlijsten niet in overeenstemming zijn met de bepalingen van de wetten van 20 september 1948 of van 4 augustus 1996 (art. 39, § 2 Wet Soc. Verk.). Wat de grondslagen van het beroep betreft, verwijzen wij naar Hoofdstuk 3 over de voorwaarden voor een geldige kandidatuur.

Wij hebben reeds een toepassing van deze mogelijkheid tot beroep door de werkgever vermeld.

Het betreft het beroep tegen de samenstelling van de kandidatenlijst wanneer een kandidaat die geldig werd voorgedragen gedurende de beschermingsperiode werd ontslagen en niet binnen de wettelijke termijn zijn herplaatsing heeft gevraagd.

(Cass., 22 juni 1992, JTT, 1993, p. 127, RW, 1992-93, p. 359, voorafgegaan door de conclusies van advocaat-generaal H. Lenaerts; Arbrb. Brussel, 4 mei 1995, AR 84.735/95)

Het is duidelijk dat de werkgever hiervoor tevoren geen klacht heeft moeten indienen op ondernemingsvlak teneinde zijn beroep bij de arbeidsrechtbank ontvankelijk te maken. In de mogelijkheid voor de werkgever om klachten in te dienen op ondernemingsvlak door de werkgever is trouwens niet voorzien. (zie ook Cass., 12 maart 1984, Pas. 1984, I, 818 en Arbrb. Brussel, 9 mei 1975, JTT, 1975, p. 189)

Indien de werkgever de klacht niet heeft meegedeeld onder de voorwaarden als bepaald in artikel 35, KB (dat artikel 37, Wet Soc. Verk. is geworden) – strikt bepaalde voorwaarden die de openbare orde raken – kan hij achteraf geen beroep instellen met toepassing van artikel 37 (dat artikel 39, Wet Soc. Verk. is geworden).

(Arbrb. Brussel, 5 maart 2000, AR 18.928/2000)

Het beroep dat door de werkgever werd ingesteld buiten de termijn van 5 dagen na datum X+47 is, aangezien er geen interne klacht werd ingediend, onontvankelijk.

(Arbrb. Brussel, 18 april 2012, AR 12/4785/A)

Ingevolge het beroep dat werd ingesteld door de werkgever die per vergissing een lijst ‘jeugdige werknemers’ had ingevuld voor rekening van een vakorganisatie die in het onderhavige geval geen enkele kandidaat in die categorie had voorgedragen, heeft de arbeidsrechtbank

Brussel de werkgever toegestaan de aangeplakte kandidatenlijsten te wijzigen en de namen van de twee ten onrechte erin vermelde personen uit de lijst van de kandidaten van de categorie ‘jeugdige werknemers’ te schrappen.

(Arbrb. Brussel, 6 april 2012, AR 12/4482/A)

De arbeidsrechtbank Waals-Brabant, afdeling Waver, oordeelde dat wanneer een werkgever de geldigheid van een kandidatuur wil betwisten die werd ingediend in de verkiezingsprocedure van een technische bedrijfseenheid die meerdere juridische entiteiten telt, de werkgever er niet toe gehouden is alle juridische entiteiten als eisende partijen in de zaak te betrekken.

(Arbrb. Waals-Brabant, afdeling Waver, 2 mei 2016, AR 16/730/A)

Bij de sociale verkiezingen van 2020 bepaalde artikel 11 van de wet van 4 mei 2020 tot regeling van de opschorting van de procedure als gevolg van de COVID-19-pandemie, dat alle verrichtingen vanaf datum X+36 werden opgeschort tot een nader te bepalen datum.

Deze wet had uitwerking vanaf 17 maart 2020. Het verzoekschrift ter betwisting van een kandidatuur neergelegd door een werkgever op 3 april 2020, terwijl de datum X+36 in de onderneming op 19 maart 2020 viel, werd op basis van deze wetgeving onontvankelijk verklaard.

(Arbrb. Brussel (NL), 18 mei 2020, AR 20/480/A)

5 X+54: AANWIJZINGEN VAN DE LEDEN VAN HET STEMBUREAU (ART. 42, LAATSTE LID, WET SOC. VERK.) Cf. Hoofdstuk 4, punt 2.5.

6 X+56: EVENTUELE AANPLAKKING GEWIJZIGDE KANDIDATENLIJSTEN (ART. 37, 4E LID, WET SOC. VERK.) 6.1

TERMIJN

Uiterlijk de tweede dag na het verstrijken van de termijn van 6 dagen waarover de voordragende organisaties of groepen beschikken om hun kandidatenlijsten te wijzigen, dat wil zeggen uiterlijk op dag X+56, laat de werkgever de kandidatenlijsten aanplakken die eventueel werden gewijzigd door de mannelijke en vrouwelijke kandidaten of door de representatieve werknemersorganisaties, de representatieve organisaties van kaderleden of de kaderleden die zij hebben voorgedragen, en door de werknemers die hun kandidatuur intrekken.

Die aanplakking gebeurt op dezelfde plaatsen als het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt (bericht van dag X).

Indien geen wijziging werd aangebracht, kan het bericht van dag X+40 worden gekopieerd met vermelding van datum X+56.

6.2

VORM

De lijsten en de namen van de kandidaten worden voorgedragen in de volgorde van de lijstnummers die de lijsten hebben verkregen.

Dit bericht wordt aangeplakt op dezelfde plaatsen als het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt.

Het kan worden vervangen door het ter beschikking stellen van elektronische documenten, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren.

Ingeval een kandidaat zijn kandidatuur heeft ingetrokken (art. 37, 2e lid, Wet Soc. Verk.), mag de werkgever de gewijzigde kandidatenlijst slechts aanplakken indien deze intrekking hem binnen de gestelde termijn ter kennis werd gebracht.

Indien een kandidaat zijn kandidatuur niet heeft ingetrokken binnen de termijn bepaald in artikel 37, mag hij niet worden vervangen overeenkomstig artikel 38. Zoals de rechtbank opmerkt, staat het de werknemers die geen personeelsafgevaardigde willen zijn, vrij uit hun mandaat ontslag te nemen (Arbrb. Brussel, 15 maart 2000, AR 20.143/2000; in dezelfde zin Arbrb.

Brussel, 19 mei 2000, AR 20.513/2000).

Indien de kandidaat daarentegen zijn kandidatuur heeft ingetrokken in overeenstemming met artikel 37, 2e lid en dus uit de lijsten werd geschrapt, zal hij vervangen mogen worden. Om iedere dubbelzinnigheid op te heffen, werd artikel 38 van de wet van 4 december 2007 opeenvolgend aangevuld in 2015 en in 2019 om uitdrukkelijk in dit geval van vervanging te voorzien. Deze toevoeging werd gesuggereerd door de NAR (zie de adviezen nr. 1.883, 1.919 en 2.103) (cf. hierna punt 11.1).

7 X+56: EVENTUEEL AKKOORD OVER STEMMING PER BRIEF (ART. 57, WET SOC. VERK.) Stemming per brief is mogelijk in vier gevallen: • • •

•

bij aanzienlijke spreiding van het personeel; in geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst; ingeval er nachtarbeid (dat wil zeggen arbeid tussen 20 uur en 6 uur) georganiseerd wordt in de onderneming, voor zover het aantal werknemers tewerkgesteld op de dag van de verkiezingen tussen 20 uur en 6 uur niet meer dan 5% bedraagt van het aantal werknemers die op dezelfde dag tewerkgesteld zijn, met een maximum van 15; wanneer de werknemers niet tewerkgesteld worden tijdens de openingsuren van de kiesbureaus. Deze door het KB van mei 1999 ingevoerde mogelijkheid wordt geboden om iets te doen aan de

moeilijkheden bij het organiseren van de openstelling van de stembureaus voor alle werknemers tijdens de werkuren. Dergelijke moeilijkheden kunnen zich met name voordoen in het kader van deeltijdarbeidsregelingen en van nieuwe arbeidsregelingen.

De stemming per brief vereist een akkoord van de werkgever met alle vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties en organisaties van kaderleden die kandidaten hebben voorgedragen voor de betrokken categorie van werknemers; de werkgever moet dat akkoord hebben verkregen uiterlijk 56 dagen na de aanplakking van het bericht waarbij de verkiezing wordt aangekondigd. Dit akkoord moet schriftelijk worden vastgelegd. De arbeidsrechtbank Brugge heeft verkiezingen nietig verklaard omdat de voorgeschreven formaliteiten niet werden nageleefd. In casu was een mondeling, maar geen schriftelijk akkoord gesloten (Arbrb.

Brugge, 26 juni 1995, AR 82.229).

Omgekeerd heeft de arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, een vordering tot nietigverklaring van de verkiezingen van 2020 verworpen ondanks het feit dat één representatieve vakorganisatie geen toestemming heeft gegeven voor een stemming per brief in het kader van een stemming waarbij een duizend werknemers betrokken waren. De rechtbank heeft geoordeeld dat de representatieve vakorganisatie die de stemming per brief niet heeft aanvaard, misbruik heeft gemaakt van het recht om deze toestemming te weigeren, en veroordeelt de “obscure strategische redenen” die de vakorganisatie ertoe hebben geleid aan de werknemers de mogelijkheid te ontzeggen om per brief aan de stemming deel te nemen. Deze weigering, in een context van een sanitaire crisis die heeft geleid tot aanzienlijke beperkingen van elementaire rechten van alle burgers, wordt als een manifest misbruik beschouwd (Arbrb. Henegouwen, afdeling Charleroi, 5 februari 2021, AR 20/1839/A en 20/195/A).

VOORBEELD •

De verkoop van een distributiebedrijf is gespreid over een aanzienlijk aantal kleine verkooppunten. Aangezien deze dochterondernemingen enkel bedienden tewerkstellen, is enkel het

•

akkoord nodig van de bediendebonden die kandidaten hebben voorgedragen.

De computer van een bedrijf met 380 werknemers wordt ‘s nachts door een drietal bedienden, onder wie één kaderlid, bediend. De bediendebonden en de organisatie van kaderleden die een kandidatenlijst hebben voorgedragen, moeten elk voor de betrokken werknemers, dat wil zeggen de 2 bedienden respectievelijk het kaderlid, instemmen met de stemming per brief.

8 X+60: AANPLAKKING SAMENSTELLING STEMBUREAUS (ART. 43, WET SOC. VERK.) De 60ste dag na de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, met andere woorden X+60, laat de raad of het comité, of indien er nog geen is de werkgever, een bericht aanplakken waarop de samenstelling van de stembureaus en de indeling van de kiezers per bureau zijn aangegeven. Dit bericht wordt aangeplakt op dezelfde plaats als het bericht van dag X. De wet van 4 april 2019 bepaalt nu dat deze aanplakking mag worden vervangen door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hier tijdens hun normale werkuren toegang toe hebben, op gelijkluidend advies van de NAR (nr. 2.103).

De indeling van de kiezers per bureau duidt aan, ingeval er meerdere stembureaus per kiescollege zijn, welke groepen van werknemers (bijvoorbeeld al degenen van wie de naam begint met A, B, C, D, E, F) zich in een bepaald stembureau moeten aanmelden.

9 X+61: BEROEP BIJ ARBEIDSRECHTBANK OMTRENT DE KANDIDATENLIJSTEN (ART. 39, WET SOC. VERK.)

Binnen de 5 dagen na het verloop van de termijn voor de aanplakking van de gewijzigde of eventueel niet gewijzigde kandidatenlijsten (uiterlijk op X+56) kan beroep tegen de kandidatenlijsten worden ingesteld bij de arbeidsrechtbank.

9.1 • • • •

WIE KAN BEROEP AANTEKENEN?

De betrokken werknemers (vaste en uitzendkrachten).

De betrokken representatieve werknemersorganisaties of hun volmachthebbers (art. 33, § 4, Wet Soc. Verk.).

De betrokken representatieve organisaties van kaderleden, voor de verkiezingen van de raad.

De werkgever.

De arbeidsrechtbank Brussel heeft erop gewezen dat het verzoekschrift dat werd ondertekend door een persoon die niet de bevoegdheid heeft om de vennootschap in rechte te vertegenwoordigen overeenkomstig de wet en de statuten, nietig is en dat het beroep bijgevolg onontvankelijk is; dat is het geval met een persoon die een bijzonder mandaat van één enkele bestuurder heeft gekregen, terwijl de statuten voorzien in de bemoeiing van twee bestuurders en die, wat meer is, geen enkele bijzondere delegatie vanwege de raad van bestuur heeft gekregen (Arbrb. Brussel, 26 april 2000, AR 19.215/2000; Arbrb. Brussel, 28 april 2000, AR 19.211/2000; ibidem, AR 19.213/2000; AR 19.214/2000 en AR 19.217/2000).

Er moet aan herinnerd worden dat het verzoekschrift uiteraard geldig kan worden ondertekend door een advocaat (art. 1034ter, 6°, Gerechtelijk Wetboek).

Een werknemer die in zijn hoedanigheid van assistent-directeur, voorzitter van de ondernemingsraad en van het comité tot het leidinggevend personeel behoort, is geen betrokken werknemer in de zin van artikel 37. Hij kan niet, met toepassing van artikel 35, een interne

klacht tegen de kandidatenlijsten formuleren. Hij kan a fortiori geen beroep voor de arbeidsrechtbank instellen (art. 37), want dit beroep is voorbehouden aan diegenen die een interne klacht kunnen formuleren en aan de werkgever. De betrokkene heeft echter geen enkele van deze hoedanigheden. Zijn eis moet tevens onontvankelijk worden verklaard omdat hij niet de hoedanigheid zoals bedoeld in artikel 17 van het Gerechtelijk Wetboek bezit om de vordering in te stellen.

(Arbrb. Antwerpen, 29 april 2004, AR 366.139)

9.2

BEROEPSTERMIJN Deze beroepstermijn van 5 dagen is voorgeschreven op straffe van verval. Als het beroep op dag X+61 te laat wordt ingesteld, moet het onontvankelijk worden verklaard.

(Arbrb. Antwerpen, 15 april 1983, AR 119.021; in dezelfde zin Arbrb.

Charleroi, 13 juni 2008, AR 08/1552/A)

De arbeidsrechtbank Bergen wijst er welbewust op dat de wetgever zeer strikte termijnen heeft vastgesteld die door de partijen moeten worden nageleefd. Dat is in het bijzonder het geval met de termijnen voor het instellen van beroep.

(Arbrb. Bergen, 7 juni 2000, AR 1.069/00/M)

De arbeidsrechtbank Nijvel beslist verbazend genoeg dat het beroep dat op dinsdag 10 april 2012 door een vakorganisatie werd aangetekend om de kandidatenlijst te laten wijzigen te laat komt omdat de termijn om beroep in te stellen (bedoeld in artikel 5 van de wet van 4 december 2007 tot regeling van de gerechtelijke beroepen) verstreek op zondag (Pasen) 8 april 2012 en niet, zoals nochtans is bepaald in artikel 53, 2e lid van het Gerechtelijk Wetboek, kon worden verplaatst naar de volgende werkdag, dus dinsdag 10 april (aangezien maandag 9 april – paasmaandag – een feestdag was).

Volgens de rechtbank wijken de artikelen 24 van de wet van 20 september 1948 en 79 van de wet van 4 augustus 1996 af van voornoemd artikel 53, 2e lid door te bepalen: “De dag van verzending van een ter post aangetekende brief of van de neerlegging van het verzoekschrift ter griffie moet uiterlijk met de laatste dag van deze termijnen samenvallen”. Aangezien deze wetgeving van openbare orde is, moet ze strikt worden geïnterpreteerd.

(Arbrb. Nijvel, 23 april 2012, AR 12/929/A)

9.3 DRAAGWIJDTE KLACHT BIJ DE ARBEIDSRECHTBANK 9.3.1 Beginsel Beroep kan alleen worden ingesteld voor zover reeds een klacht werd ingediend via de interne klachtenprocedure.

In het tegengestelde geval zal een beroep bij de arbeidsrechtbank onontvankelijk worden verklaard (Arbrb. Mechelen, 23 maart 1987, RW, 1987-1988, p. 478; Arbrb. Antwerpen, 7 april 1987, AR 162.664; Arbrb.

Charleroi, 6 juli 2000, AR 10.219/HR; Arbrb. Bergen, 18 mei 2000, AR 586/00/LL; Arbrb. Bergen, 22 mei 2000, AR 587/00/LL).

Het begrip ‘klacht’ impliceert een protest tegen iets wat onwettelijk of vals is.

Het feit een lijst aan te vullen, kan niet als een klacht worden beschouwd (Arbrb. Bergen, 28 maart 1979, JTT, 1979, p. 258).

Volgens een vonnis van de arbeidsrechtbank Dendermonde heeft de werkgever het recht de kandidatenlijst te doen wijzigen wanneer sommigen hun kandidatuur hebben ingetrokken (Arbrb. Dendermonde, 2 mei 1995, AR 38.377). Het feit dat de vakorganisaties de vervanging

van de kandidaten tot dag X+76 kunnen voorstellen, kan de werkgever niet het recht ontzeggen dat hem bij toepassing van artikel 37 is verleend, want het gaat om een ‘mogelijkheid’ en niet om een verplichting tot vervanging.

De arbeidsrechtbank Brussel preciseert gepast dat het in artikel 37, KB Sociale verkiezingen bepaalde beroep voor de arbeidsrechtbank niet mag worden uitgelegd als een betwisting van de door de werkgever aangeplakte kandidatenlijst. Als er geen aanplakking is, leidt de arbeidsrechtbank Brussel daaruit af dat deze wettelijke bepalingen niet van toepassing zijn.

De fout van de werkgever, namelijk de nietaanplakking van de kandidatenlijst, doet afbreuk aan het goede verloop van de verkiezingen en zou weleens de vernietiging ervan met zich kunnen meebrengen.

Gelet op het feit dat de zogenoemde ‘georganiseerde’ gerechtelijke beroepen niet van toepassing zijn op het verzoek dat niet volledig past in het toepassingsgebied van de bepalingen die in die beroepen voorzien, leidt de rechtbank hieruit af dat het enige beroep dat kan worden ingesteld, moet worden ingesteld met toepassing van artikel 79 van de wet van 4 augustus 1996 dat een mogelijkheid tot beroep opent voor de werkgevers, de werknemers en de vakorganisaties met betrekking tot elk geschil in verband met de wet of haar uitvoeringsbesluiten.

(Arbrb. Brussel, 3 mei 2000, AR 19.822/00; in dezelfde zin Arbrb.

Namen, 18 juli 2008, AR 08/1013/A)

9.3.2 Uitzondering: beroep door de werkgever Zelfs indien er op ondernemingsvlak geen klachten zijn ingediend, kon de werkgever uiterlijk op dag X+52 bij de arbeidsrechtbank beroep aantekenen tegen de kandidatenlijsten (zie hierboven).

Indien daarentegen in de onderneming zelf wel klachten werden ingediend, heeft de werkgever ook de mogelijkheid om beroep in te stellen tegen de kandidatenlijsten. De werkgever kan ten laatste op dag X+61 beroep instellen wanneer de kandidaturen of de kandidatenlijsten niet in overeenstemming zijn met de bepalingen van de wetten van 20 september 1948 of van 4 augustus 1996.

Terecht heeft de arbeidsrechtbank Brussel de schrapping van de naam van een kandidaat uit de door een werknemersorganisatie ingediende kandidatenlijst bevolen omdat die kandidaat op dag X-35 een leidinggevende functie had bereikt. Aangezien de werknemer geen beroep tegen de beslissing van de werkgever had ingesteld, noch een opmerking had gemaakt in de ondernemingsraad bij de aankondiging van zijn opname in het managementteam, was de beslissing van de werkgever definitief geworden. De kandidatuur was dus door de vakorganisatie ten onrechte voorgedragen, aangezien een werknemer, om als personeelsafgevaardigde verkiesbaar te zijn, op de datum van de verkiezingen niet tot het leidinggevend personeel mag behoren.

(Arbrb. Brussel, 27 april 2000, AR 18.801/00; in dezelfde zin Arbrb.

Gent, afdeling Dendermonde, 20 april 2016, AR 16/674/A)

De nieuwe vordering die door de werkgever op grond van artikel 807 van het Gerechtelijk Wetboek werd ingesteld om de door een vakorganisatie voorgedragen lijst zonder meer ongeldig te verklaren, is onontvankelijk omdat ze te laat komt als ze wordt ingesteld buiten de in artikel 37, KB vastgestelde termijn (Arbrb. Bergen, 18 mei 2000, AR 586/00/LL).

Wanneer tegen een kandidatuur klacht is ingediend door drie werknemers en wanneer de vakorganisatie waaraan deze klacht werd overgemaakt heeft besloten de genoemde kandidatuur te handhaven, moet het door de werkgever ingestelde beroep worden ingediend binnen de door de wetgever bepaalde periode. Als dit beroep wordt ingediend vóór de aanvang van deze periode (dus vóór X+56) moet het onontvankelijk worden verklaard. Hetzelfde geldt als het beroep te laat wordt ingesteld. Zoals de arbeidsrechtbank Brussel onderstreept: deze

keuze van een periode voor beroep in plaats van een uiterste datum is van dien aard dat ze zorgt voor een grotere rechtszekerheid voor alle betrokken partijen. Op het moment dat deze periode aanvangt, ligt het standpunt van de vakorganisatie die de betwiste kandidatuur heeft voorgedragen immers onherroepelijk vast (de kandidatuur is definitief gehandhaafd of ingetrokken) (Arbrb. Brussel, 21 april 2008, AR 5342/08).

Artikel 5 van de wet van 4 december 2007 tot regeling van de gerechtelijke beroepen (ondertussen artikel 39, Wet Soc. Verk. geworden), ingesteld in het kader van de procedure aangaande de sociale verkiezingen, vindt toepassing op alle betwistingen betreffende de geldigheid van een kandidatuur en de samenstelling van de kandidatenlijsten, zodat de werkgever de geldigheid van een kandidatuur waartegen hij niet tijdig beroep heeft ingesteld, niet meer kan betwisten in een procedure met betrekking tot de ontslagbescherming (Cass., 17 oktober 2011, S10.0213 N, F201110172).

Tevens werd geoordeeld dat een werknemer in het kader van een betwisting omtrent een discriminatie, de weigering om zijn kandidatuur op te nemen en de samenstelling van de kandidatenlijsten niet meer kan betwisten indien hij hierover zelf op het hiertoe voorziene tijdstip geen klacht heeft ingediend in het kader van de verkiezingsprocedure.

(Cass., 6 februari 2017, S.14.0076.N/3, www.juridat.be)

9.4 X+75: BESLISSING ARBEIDSRECHTBANK De arbeidsrechtbank doet uitspraak binnen de 14 dagen volgend op de dag van ontvangst van het beroep op dag X+61, dat wil zeggen uiterlijk op dag X+75.

10 X+70: AANWIJZING GETUIGEN (ART. 44, WET SOC. VERK.) We hebben reeds vastgesteld dat op dag X+60 de samenstelling van de stembureaus wordt vastgelegd en aangeplakt.

Deze stembureaus kunnen eventueel nog worden vervolledigd door de werknemersorganisaties en door de organisaties van kaderleden, aangezien deze laatsten getuigen kunnen aanwijzen.

10.1 TERMIJN EN VORM Uiterlijk op dag X+70 kunnen de betrokken representatieve organisaties van werknemers en kaderleden getuigen bij de kiesverrichtingen aanwijzen.

Op gelijkluidend advies van de sociale partners (advies NAR 2.103) kunnen de vakorganisaties, vanaf de verkiezingen 2020, hun getuigenlijsten elektronisch meedelen via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid.

10.2 GETUIGEN Alleen werknemers van de onderneming kunnen getuige zijn. Het is niet noodzakelijk dat de getuigen behoren tot de categorie werknemers waarvoor ze als getuige optreden.

Elke werknemersorganisatie kan per stembureau één getuige en één plaatsvervangende getuige aanwijzen.

De organisaties wijzen het stembureau aan waar iedere getuige zijn opdracht gedurende het hele verloop van de verrichtingen moet uitvoeren en verwittigen de getuigen die zij hebben aangewezen, evenals de werkgever.

Deze getuigen kunnen in het bureau het hele verloop van de kiesverrichtingen volgen. Zij brengen hun stem uit in het bureau waar zij als getuige zijn aangeduid. Indien zij echter in een ander bureau moeten stemmen omdat zij tot een andere personeelscategorie behoren, kunnen zij opschorting van de verkiezingen vragen gedurende de periode dat zij afwezig zijn om te gaan stemmen.

Het feit dat een getuige per vergissing werd belet de stemming van het secundaire bureau van een onderneming bij te wonen gedurende de nacht van 17 op 18 mei 2000 rechtvaardigt niet de nietigverklaring van de verkiezingen nu blijkt dat de oorzaak van deze vergissing ligt in de eigen nalatigheid van de vakorganisatie, die heeft verzuimd getuigen aan te wijzen (of hun aanwijzing te bevestigen) binnen de termijn van 70 dagen bedoeld in artikel 42, KB. Aangezien de aanwijzing van de getuigen facultatief is, moeten de organisaties die willen dat hun getuigen de kiesverrichtingen bijwonen de werkgever daarvan tijdig op de hoogte brengen, met vermelding van het stembureau waar elke getuige zijn opdracht zal vervullen.

(Arbrb. Brussel, 12 juli 2000, AR 22.284/00)

Het feit dat een getuige, die overigens zelf kandidaat was bij de verkiezingen, in het kieslokaal rondliep met een T-shirt met op de rug de vermelding van de vakorganisatie en op de voorzijde de badge ervan, is niet van dien aard dat de uitslag van de verkiezingen erdoor werd beïnvloed en rechtvaardigt niet de nietigverklaring ervan.

(Arbh. Gent, 4 september 2000, AR 323/2000)

Volgens het arbeidshof Antwerpen heeft een getuige geen recht op het loon voor de ‘overuren’ die hij als getuige heeft gepresteerd. De werknemer die als getuige bij de sociale verkiezingen wordt aangewezen, verdedigt de belangen van zijn collega’s en/of van zijn vakbond tijdens de kiesverrichtingen. Hij staat dus niet ter beschikking van de werkgever. De wetgever heeft naar een fictie gegrepen om de

uren die de getuige aan zijn mandaat heeft besteed te kunnen bezoldigen, om hem iedere loonderving te besparen.

(Arbh. Antwerpen, 10 april 2000, aangehaald in Oriëntaties, oktober 2000, p. 4)

Een vakorganisatie heeft een vordering tot nietigverklaring van de verkiezingen ingediend omdat de voorzitter van het stembureau de aanwezigheid van de tweede getuige die zij had aangeduid heeft geweigerd (door hem fysiek te weren). De vakorganisatie verdedigde de interpretatie dat, ook al was er materieel gezien slechts één stembureau voor de raad en het comité, het in juridisch opzicht om twee afzonderlijke stembureaus ging, wat volgens deze interpretatie recht gaf op twee getuigen. Deze vordering is ongegrond verklaard. In casu stelt de rechtbank vast “dat de samenstelling van één stembureau voor de arbeiders, en zulks zowel voor de ondernemingsraad als voor het comité, volkomen rechtsgeldig was, en dat de aanduiding van de getuigen hiermede in overeenstemming was”. De rechtbank wijst er ook op dat het incident geen invloed heeft gehad op de sereniteit van de verkiezingen en op het resultaat ervan. In ieder geval, zo merkt de rechtbank op, mag een getuige geen campagne voeren, terwijl een kandidaat dat buiten het stembureau wel mag doen.

(Arbrb. Leuven, 11 juli 2008, AR 08/913/A)

Dat de getuigen van een vakorganisatie geen opmerkingen hebben gemaakt, belet deze organisatie niet om beroep in te stellen tegen de uitslag van de verkiezingen. Het karakter van openbare orde van de wet betreffende de sociale verkiezingen verplicht de rechtbank ertoe na te gaan of deze is nageleefd, ondanks de tussen partijen gesloten akkoorden, zelfs als de eiser eraan deelgenomen heeft.

(Arbrb. Charleroi, 18 juli 2012, AR 12/2397/A en 12/2398/A)

11 X+76 OF Y-14: LAATSTE WIJZIGINGEN IN DE KANDIDATENLIJSTEN (ART. 38, WET SOC. VERK.) / X+77: DEFINITIEVE AFSLUITING EN AANPLAKKING KANDIDATENLIJSTEN 11.1 LAATSTE WIJZIGINGEN IN DE KANDIDATENLIJSTEN De verschillende stadia in de behandeling van de kandidatenlijsten werden hierboven reeds uitvoerig beschreven.

De kandidatenlijsten worden uiterlijk op dag X+35 ingediend door de vakorganisaties en/of groepen van kaderleden. Ze worden aangeplakt op dag X+40. Nadien kunnen ze nog worden gewijzigd: • • •

de vakorganisaties kunnen wijzigingen aanbrengen (tot X+54) indien er op ondernemingsvlak klacht werd ingediend; de vrouwelijke kandidaten kunnen hun naam wijzigen (tot X+54); de arbeidsrechtbank kan een beslissing hebben genomen over de kandidaturen (uitspraak uiterlijk op X+75).

Naast deze mogelijkheden kunnen de kandidatenlijsten nog in extremis worden gewijzigd door de representatieve werknemersorganisaties, de representatieve organisaties van kaderleden en de groepen kaderleden die kandidaten hebben voorgedragen. Deze wijzigingen zijn evenwel beperkt tot de in artikel 38, Wet Soc. Verk. opgesomde gevallen en kunnen alleen betrekking hebben op de vervanging van een geldige kandidatuur (Arbrb.

Dendermonde, 23 mei 1991, AR 31.859).

Om iedere dubbelzinnigheid met betrekking tot de vroegere formulering van artikel 38 op te heffen, en in overeenstemming met advies nr. 1.883 van de NAR, werd het genoemde artikel in 2015 aangevuld door nader

te bepalen dat de vervanging niet enkel voor de kandidaten zoals ze voorkomen op de op dag X+56 aangeplakte lijsten bedoeld is, maar ook voor de kandidaten die van de aangeplakte lijsten werden geschrapt omdat ze hun kandidatuur binnen de voorgeschreven termijn, dat wil zeggen uiterlijk op X+47, hebben ingetrokken.

Het is dus toegestaan een kandidaat die voorkomt op de overeenkomstig art.

37, 4d lid, Wet Soc. Verk. aangeplakte lijsten (X+56) te vervangen in de volgende gevallen (art. 38, 1e lid, 1°): • • • •

het overlijden van een kandidaat; het ontslag gegeven door een kandidaat uit zijn betrekking in de onderneming; het ontslag gegeven door een kandidaat uit de representatieve werknemersorganisatie of representatieve organisatie van kaderleden die hem heeft voorgedragen; de wijziging van de categorie waartoe de kandidaat behoort.

Daarbovenop is het sinds 2015 duidelijk toegestaan een kandidaat te vervangen die uit de op dag X+56 aangeplakte lijsten werd geschrapt ingevolge de intrekking van zijn kandidatuur binnen de voorgeschreven termijn (art. 38, 1e lid, 2°).

Deze vervanging wordt opgetekend in het modelformulier dat aan de wet betreffende de sociale verkiezingen is toegevoegd. De representatieve werknemersorganisaties of de representatieve organisaties van kaderleden delen deze mee aan de werkgever per post of elektronisch via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid. De datum van de wijziging wordt bepaald door de datum van de verzending per post of de datum die op de webapplicatie wordt toegekend (art. 38, 2e lid, Wet Soc. Verk.).

De nieuwe kandidaat zal op de lijst voorkomen, naargelang van de keuze van de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen, ofwel op dezelfde plaats als de kandidaat die hij vervangt, ofwel als laatste kandidaat van de lijst (art. 38, 3e lid, Wet Soc. Verk.).

Wanneer een kandidaat zijn kandidatuur voor het comité voor preventie en bescherming op het werk intrekt, kan hieruit niet worden afgeleid dat hij tevens zijn kandidatuur voor de ondernemingsraad intrekt.

Zoals de arbeidsrechtbank Brussel in herinnering heeft gebracht, heeft artikel 36 van het KB het enkel over de intrekking, door een kandidaat, van zijn kandidatuur in het enkelvoud.

(Arbrb. Brussel, 28 april 2000, AR 18.411/00, 18.787/00 en 19.647/00)

De artikelen 35 en 36 van het KB (die 37 en 38, Wet Soc. Verk. zijn geworden) moeten samen worden gelezen: artikel 35 regelt de intrekking van zijn kandidatuur door een kandidaat, terwijl artikel 36 de wijze regelt waarop een kandidaat die zijn kandidatuur heeft ingetrokken door de representatieve werknemersorganisatie moet worden vervangen.

Zodra een werknemer zijn kandidatuur intrekt buiten de termijn bepaald in artikel 35, 2e lid, KB, kan hij niet geldig worden vervangen en hoeft de werkgever de onregelmatige vervanging die hieruit voortvloeit niet aan te plakken. Met andere woorden, enkel een werknemer die op geldige wijze zijn kandidatuur heeft ingetrokken (art. 35) kan worden vervangen (art. 36).

(Arbrb. Brussel, 19 mei 2000, AR 20.513/2000)

De vervanging van een kandidaat tot de 14de dag die de verkiezingen voorafgaat is enkel mogelijk indien die kandidaat zijn kandidatuur heeft ingetrokken met inachtneming van artikel 37, dat wil zeggen uiterlijk op X+47.

(Arbrb. Bergen, 6 juli 2012, AR 12/1576/A; in dezelfde zin Arbrb. Luik, afdeling Luik, 19 november 2020, AR 20/3026/A)

De kandidatuur van een werknemer kan niet worden vervangen aangezien de werknemer (preventieadviseur) ze uit eigen beweging,

maar na de termijn die is voorgeschreven door artikel 37, 3e lid van de wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen had ingetrokken. Deze bepaling moet worden gelezen in combinatie met artikel 38, 2e lid van dezelfde wet.

(Arbrb. Brussel, 18 april 2012, AR 12/4848/A; in dezelfde zin Arbrb.

Brussel, 12 april 2012, AR 12/4587/A)

De gevallen waarin een kandidaat kan worden vervangen zijn beperkend opgesomd in artikel 38. Deze gevallen omvatten niet de hypothese van de vervanging van een kandidaat die niet voldoet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden op de verkiezingsdag. In het onderhavige geval is de kandidatuur van de betrokkene, van wie niet langer wordt betwist dat ze niet meer in dienst van de onderneming was, niet geldig.

Deze kandidate kan dus niet geldig worden vervangen tot de 14de dag vóór de verkiezing.

(Arbrb. Antwerpen, 25 april 2012, AR 12/2595/A)

De arbeidsrechtbank Luik wijst erop dat men in artikel 39 (beroep bij de arbeidsrechtbank), ondanks het feit dat het niet duidelijk is, geen aan de vakbonden verleende algemene machtiging mag zien om iedere kandidaat van wie de kandidatuur de verkiesbaarheidsvoorwaarden – die van openbare orde zijn – miskent, te vervangen. De bedoeling van de wetgever was iedere mogelijkheid tot vervanging van fictieve kandidaten die nooit tot de onderneming zouden hebben behoord of die kennelijk niet voldoen aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden en van wie de kandidatuur evenzeer fictief is, radicaal uit te sluiten.

De rechtbank onderstreept dat de rechtspraak de vervanging weigert van kandidaten die niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoen wanneer hun vervanging wordt geëist na dag X+35.

(Arbrb. Luik, 17 april 2012, AR 405.811 en 405.810)

De vakorganisatie die er na datum X+35 mee akkoord gaat een kandidaat die niet aan de wettelijke anciënniteitsvoorwaarde

beantwoordt van de lijst te schrappen, kan na deze datum geen nieuwe kandidatenlijst meer indienen met een vervanger voor de ongeldige kandidatuur.

(Arbrb. Brussel (NL), 20 april 2016, AR 16/862/A)

Door het Hof van Cassatie werd geoordeeld dat een kandidaat tegen wiens kandidatuur beroep werd aangetekend voor de arbeidsrechtbank, slechts kan worden vervangen nadat door de arbeidsrechtbank werd vastgesteld dat hij de verkiesbaarheidsvoorwaarden niet vervult.

(Cass., 6 maart 2017, S.16.0050.N/4; RW, 2017-18, nr. 5, 1)

In het licht van deze rechtspraak oordeelt de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen, dat een ongeldige kandidaat na uitspraak van de rechtbank dus wel kan worden vervangen onder de voorwaarden van artikel 39, Wet Soc. Verk.

Deze mogelijkheid tot vervanging bestaat naast de mogelijkheid voor de representatieve werknemersorganisaties om de kandidatenlijsten nog tot uiterlijk dag X+76 aan te passen volgens artikel 38, Wet Soc. Verk.

Dit artikel 38 somt limitatief de uitzonderlijke gevallen op waarin een kandidaat, na raadpleging van de werkgever, kan worden vervangen door een andere kandidaat. Ingeval een kandidatuur wordt aangevochten voor de rechtbank is artikel 39 van toepassing. Indien de werknemer wiens kandidatuur door de rechtbank ongeldig wordt verklaard in dienst was op datum X-30, zou hij dus kunnen worden vervangen tot dag X+76 (Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 3 november 2020, AR 20/2316/A en 20/2317/A; in dezelfde zin, Arbrb. Antwerpen, afdeling Mechelen, 23 oktober 2020, AR 20/510/A tot 20/513/A).

Krachtens artikel 39, § 3 mogen kandidaten van wie de rechtbank oordeelt dat ze niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoen, en die geen deel uitmaken van het personeel van de onderneming op datum X30, niet worden vervangen (in die zin: Arbrb. Brussel (NL), 30 oktober 2020, AR 20/1282/A en 20/1283/A).

11.2 TERMIJN EN VORM: TOT UITERLIJK DE 14DE DAG VÓÓR DE VERKIEZINGEN (X+76) Tot de 14de dag vóór de verkiezingen kunnen de kandidatenlijsten nog worden gewijzigd, na ‘raadpleging’ van de werkgever (art. 38, 1e lid).

Bij de sociale verkiezingen 2020 werd een verkiezingsuitslag door de Franstalige arbeidsrechtbank Brussel vernietigd omdat de werkgever geen gevolg had gegeven aan een vraag van de vakbonden om de verkiezingsprocedure te schorsen gelet op het hoge aantal werknemers in tijdelijke werkloosheid (met toepassing van artikel 13 van de wet van 4 december 2007) (Arbrb. Brussel (FR), 6 januari 2021, AR 20/4167/A, 20/4188/A en 20/4222/A).

De arbeidsrechtbank oordeelde dat de verkiezingsprocedure moest worden hervat vanaf datum X+73 (zijnde de datum waarop vaststond dat minstens 25% van de betrokken personeelscategorieën door tijdelijke werkloosheid was getroffen).

Naar aanleiding van een betwisting met betrekking tot de nieuwe kiesverrichtingen oordeelt het arbeidshof Brussel dat wijzigingen van kandidaturen die aan de werkgever werden doorgegeven vóór datum X+73 als geldige wijzigingen moeten worden beschouwd (Arbh.

Brussel, 8 september 2021, AR 2021/AB/556, bevestiging van Arbrb.

Brussel (FR), 30 juni 2021, AR 21/570/A, 21/1594/A, 21/1595/A en 21/1597/A).

De raadpleging van de werkgever moet niet worden begrepen als de vereiste van een overleg met de werkgever, maar als de verplichting om de werkgever kennis te geven van de intrekking, door een kandidaat, van zijn kandidatuur en van zijn vervanging door een nieuwe kandidaat (Arbrb. Brussel, 28 april 2000, AR 18.412/00 en 19.466/00; in dezelfde zin Arbh. Brussel, 8 september 2021, AR 2021/AB/556, bevestiging van

Arbrb. Brussel (FR), 30 juni 2021, AR 21/570/A, 21/1594/A, 21/1595/A en 21/1597/A) Als zo’n raadpleging, begrepen in de zin van een kennisgeving aan de werkgever van de intrekking van de kandidatuur, niet plaatsheeft, moet de vervanging van een kandidaat door een andere als niet in overeenstemming met de in artikel 36 bepaalde voorwaarden worden beschouwd en mag ze dus niet plaatshebben (Arbrb. Brussel, 28 april 2000, AR 18.412 en 19.466/00).

11.3 X+77: AANPLAKKING OF ELEKTRONISCHE TERBESCHIKKINGSTELLING VAN DE DEFINITIEVE KANDIDATENLIJSTEN DEFINITIEVE KANDIDATENLIJSTEN Ten laatste op X+77 worden de definitieve kandidatenlijsten – al dan niet gewijzigd – van rechtswege aangeplakt op dezelfde plaatsen als het bericht van dag X. Dit is een nieuwe verplichting vermits de werkgever de lijsten enkel moest aanplakken bij wijziging. Hiermee streeft de wetgever naar transparantie en duidelijkheid (Memorie van toelichting, p. 18).

De aanplakking kan voortaan worden vervangen door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren, op gelijkluidend advies van de NAR (nr. 2.103) (art. 38, 4e lid).

Ten slotte kunnen de definitieve kandidatenlijsten op verzoek van de sociale partners (advies nr. 2.103) worden aangeplakt op de eerste gewone activiteitsdag in de onderneming die volgt op de dag van de ontvangst ervan, ingeval de vervanging werd voorgelegd op een zondag

of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming die samenvalt met dag X+76 (of Y-14). (art. 38, in fine) De wet wijkt hier dus af van het beginsel van artikel 13 § 2 Wet Soc. Verk. dat bepaalt dat de verrichtingen ten laatste aan de vooravond van een zondag of een gewone inactiviteitsdag moeten zijn uitgevoerd indien de vervaldag samenvalt met een van die dagen Vanaf dag X+77 (Y-13) zijn de kandidatenlijsten in ieder geval definitief en mogen ze niet meer worden gewijzigd. (art. 39, in fine) Er is geen beroep of verzet meer mogelijk. Alleen de nietigverklaring van de verkiezingen kan nog worden aangevraagd indien men een onrechtmatige kandidatuur vaststelt.

12 VANAF X+77: OPMAKEN STEMBILJETTEN (ART. 40 EN 50, § 2, WET SOC. VERK.) Nu de kandidatenlijsten definitief zijn, kan de werkgever overgaan tot het opmaken en afdrukken van de stembiljetten. De werkgever is verantwoordelijk voor het opmaken van de stembiljetten. Ze moeten overeenstemmen met het model dat als bijlage bij de wet is gevoegd. Er wordt de werkgevers aangeraden de stembiljetten niet te laten drukken in de kleur van een of andere organisatie van werknemers of kaderleden.

Indien een representatieve werknemersorganisatie of een representatieve organisatie van kaderleden geen kandidaat voordraagt, moet er op het stembiljet geen ruimte worden gelaten.

Wij merken op dat er reeds verkiezingen nietig werden verklaard wegens niet-gelijkvormige stembiljetten (zie o.a. Arbh. Brussel, 30 juli 1987, AR 20.704 en Arbh. Luik, 24 juni 1983, AR 113.673).

Dat was ook het geval met een onderneming waar de werkgever zelf de naam van een intussen ontslagen kandidaat (waartegen geen klacht was ingediend in het kader van de procedure tot wijziging van de kandidatenlijst) eigenhandig uit de stembiljetten had weggelaten (Arbh. Antwerpen, 26 januari 1988, AR 416/87).

De lijsten moeten overeenkomstig de bij loting bepaalde volgorde worden gerangschikt. De namen van de kandidaten worden er ingeschreven in de volgorde van hun voordracht. Tevens wordt er de letter M, V of X aan toegevoegd in functie van het geslacht dat de kandidaat meedeelt. De derde optie werd ingevoerd door de wet van 5 juni 2023.

Gehuwde vrouwen en weduwen komen op de kandidatenlijsten en stembiljetten voor met hun meisjesnaam, eventueel voorafgegaan door de naam van hun echtgenoot of van hun overleden echtgenoot.

De kandidaten kunnen vragen om hun officiële voornaam te laten volgen door hun gebruikelijke voornaam.

Sedert de wet van 2 juni 2015 is in de wet de mogelijkheid ingeschreven om op het stembiljet de foto van de kandidaten toe te voegen ten behoeve van de werknemers die worden tewerkgesteld door een werkgever die ressorteert onder het Paritair comité voor de beschutte werkplaatsen, de sociale werkplaatsen en de maatwerkbedrijven. Dit afwijkend stembiljet is enkel toegestaan voor zover de handicap van de kiezers het rechtvaardigt en voor zover er een akkoord is tussen de werkgever en alle representatieve werknemersorganisaties die in die onderneming kandidatenlijsten hebben ingediend. (art. 50, § 3, Wet Soc. Verk.)

13 X+77: AANPASSING KIEZERSLIJSTEN (ART. 46, WET SOC. VERK.) Kunnen uiterlijk op de dertiende dag die aan de verkiezingen voorafgaat, dus op dag Y-13 (X+77), van de kiezerslijsten worden geschrapt, de werknemers die op het ogenblik van de beslissing tot schrapping geen deel meer uitmaken van de onderneming.

Deze wijziging was in 2011 door de wetgever ingevoerd op unaniem verzoek van de Nationale Arbeidsraad (advies van 7 december 2010, nr. 1.748). Door de uiterste datum voor het bijwerken van de kiezerslijsten met twee dagen te vervroegen, geeft de wetgever de werkgever twee extra dagen om de oproepingsbrieven aan de werknemers van de onderneming te overhandigen en/of ze hun toe te sturen (zie hieronder).

Wij merken hierbij op dat het al mogelijk was de verdeling van de oproepingsbrieven over meerdere dagen te spreiden, maar aangezien het bijwerken van de kiezerslijsten ten laatste aan de vooravond van het versturen van de oproepingsbrieven gebeurt, was het in de praktijk bijna onmogelijk om eerder tot de overhandiging van de oproepingsbrieven voor de verkiezing over te gaan. De wetgever heeft dus sinds 2011 de zaken vereenvoudigd.

Sinds de verkiezingen van 2020 waarbij het stemrecht voor uitzendkrachten werd ingevoerd, kunnen ook de uitzendkrachten die in de (gebruikende) onderneming worden tewerkgesteld en die niet voldoen aan de kiesvoorwaarden ten laatste op Y-13 van de kiezerslijsten worden geschrapt.

Deze beslissing wordt genomen: • •

ofwel door de raad of het comité, met eenparigheid van stemmen; ofwel, bij ontstentenis van een raad of een comité, met het akkoord van alle leden van de vakbondsafvaardiging.

Deze beslissing is niet vatbaar voor beroep. Deze schrappingen kunnen geen gevolgen hebben voor de samenstelling van de kiescolleges en -bureaus. Toen zij in de NAR werden geraadpleegd (advies nr. 1.436 van 19 maart 2003) over de praktische moeilijkheden die de eenparigheidsregel bij het opmaken van de lijsten deed rijzen, hadden de werkgeversvertegenwoordigers de afschaffing ervan gesteund omdat de schrapping van een werknemer van de kiezerslijsten op een objectief criterium berust (het feit of hij al dan niet op dag Y, de dag van de verkiezingen, tewerkgesteld is).

DEFINITIEVE AFSLUITING KANDIDATENLIJSTEN AANPLAKKING VAN DE LIJSTEN

•

X+40 – Aanplakking van het bericht met de definitieve lijsten: – vermeldingen: naam van de kandidaten per categorie; – de lijsten worden gerangschikt volgens het toegekende lijstnummer; – het bericht wordt aangeplakt op dezelfde plaatsen als het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt; – de aanplakking kan onder de gebruikelijke voorwaarde worden vervangen door een elektronische terbeschikkingstelling.

INTERNE PROCEDURE VOOR KLACHTEN TEGEN DE KANDIDATENLIJSTEN •

X+40 tot X+47 – Elke klacht – bij de werkgever ingediend; – in verband met de voordracht van de kandidaten; – door de werknemers die op de kiezerslijsten voorkomen, de betrokken representatieve werknemersorganisaties en representatieve organisaties van kaderleden.

•

Uiterlijk op X+48, legt de werkgever de klachten voor aan de organisatie (of haar volmachthebbers) of de groep kaderleden die de betwiste kandidaturen heeft ingediend.

Uiterlijk op X+54, wijzigen de organisaties of de groepen kaderleden, in aansluiting op de klachten, de lijst van voorgedragen kandidaturen, wanneer zij dit nodig achten.

X+56 – Eventuele aanplakking van de gewijzigde kandidatenlijsten.

• •

BEROEP BIJ DE ARBEIDSRECHTBANK TEN GEVOLGE VAN DE AANPLAKKING VAN DE LIJSTEN • •

X+52 – Eventueel beroep van de werkgever bij de arbeidsrechtbank bij ontbreken van interne klacht tegen de kandidatenlijsten.

X+61 – Beroep bij de arbeidsrechtbank tegen de kandidatenlijsten: – binnen 5 dagen na aanplakking van de gewijzigde lijsten kan bij de arbeidsrechtbank een beroep worden ingesteld; – door de betrokken werknemers, de betrokken representatieve werknemersorganisaties of organisaties van kaderleden, de werkgever;

– •

alleen indien al via de interne klachtenprocedure klacht werd ingediend.

X+75 – Uitspraak van de arbeidsrechtbank over het ingestelde beroep.

LAATSTE WIJZIGINGEN, AANPASSING EN AANPLAKKING VAN DE LIJSTEN •

Uiterlijk op X+76 – Laatste wijzigingen van de kandidatenlijsten: – door de representatieve werknemersorganisaties, de representatieve organisaties van kaderleden, de groepen kaderleden die de kandidaten hebben voorgedragen; – uitsluitend m.b.t. de vervanging van geldige kandidaturen om de hierna limitatief opgesomde redenen: • overlijden van een kandidaat; • ontslag gegeven door een kandidaat uit zijn betrekking in de onderneming; • ontslag gegeven door een kandidaat uit de representatieve werknemersorganisatie of representatieve organisatie van kaderleden die hem heeft voorgedragen; • intrekking door een kandidaat van zijn kandidatuur; • wijziging van de categorie waartoe de kandidaat behoort; • wanneer een kandidaat uit de op X+56 aangeplakte lijsten werd geschrapt als gevolg van een intrekking van kandidatuur binnen de voorgeschreven termijn (X+47).

–

•

de wijzigingen kunnen worden aangebracht tot de 14de dag vóór de verkiezingen.

Uiterlijk op X+77 – aanplakking van de definitieve kandidatenlijsten (al dan niet gewijzigd); – aanpassing van de kiezerslijsten: • wijzigingen om de werknemers die op deze datum geen deel meer uitmaken van de onderneming en de uitzendkrachten die niet voldoen aan de kiesvoorwaarden die voor hen gelden, van de kiezerslijsten te schrappen;

•

nadat de beslissing met eenparigheid van stemmen door de raad of het comité, of bij ontstentenis van raad of comité, met het akkoord van de vakbondsafvaardiging is genomen.

14 X+80: OPROEPING VOOR DE VERKIEZINGEN (ART. 47 EN 57, WET SOC. VERK.) De werkgever heeft drie dagen om de oproepingsbrieven aan de werknemers te overhandigen en/of ze naar hen te versturen. De wetgever bepaalt namelijk dat deze overhandiging/verzending van de oproeping kan gebeuren tussen de 13e dag en de 10e dag die de datum van de verkiezingen voorafgaat (dus tussen X+78 en X+80).

Zo is het mogelijk de verdeling van de oproepingsbrieven over meerdere dagen te spreiden. De Nationale Arbeidsraad had in een unaniem advies om een soepeler regeling voor de oproepingsbrieven gevraagd, zodat bijvoorbeeld de deeltijdse werknemers ook de oproeping overhandigd konden krijgen (advies van 7 december 2010). De wetgever heeft in 2012 deze wens bekrachtigd.

14.1 PERSOONLIJKE OVERHANDIGING OPROEPINGSBRIEF De oproepingsbrief wordt binnen de genoemde termijn uitgedeeld aan de werknemers die op de dag van de overhandiging in de onderneming aanwezig zijn.

Tegelijk brengt de werkgever de werknemers op de hoogte van de effectieve overhandiging van de oproepingsbrief door middel van een bericht dat op de laatste dag van deze overhandiging wordt aangeplakt. Sinds de verkiezingen 2020 kan deze aanplakking worden vervangen door het elektronisch ter beschikking stellen van het document, voor zover alle werknemers hiertoe

toegang hebben tijdens hun normale werkuren. (art. 47, 1e lid, Wet Soc. Verk.)

In dit verband wijzen wij erop dat de werkgever eventueel in het kader van een procedure tot nietigverklaring van de verkiezingen kan worden verzocht te bewijzen dat de oproepingsbrieven aan het personeel werden overhandigd. Zo werden in een onderneming de verkiezingen nietig verklaard ingevolge de nietdeelname van een aantal personeelsleden; de werkgever kon niet bewijzen dat de kiezers wel degelijk opgeroepen waren en kon bijgevolg niet het bewijs voorleggen dat de niet-deelname een uitoefening van het recht van vrijwillige deelname aan de verkiezingen betrof en niet veeleer een gevolg was van een nalatigheid van zijn kant.

(Arbrb. Luik, 18 november 1983, AR 113.981; Arbrb. Antwerpen, 17 november 1987, AR 169.052)

Aangezien de niet-deelname een weerslag kon hebben op de uitslag werden de verkiezingen nietig verklaard. De nietigverklaring volgt evenwel niet automatisch uit het niet conform toezenden of overhandigen van de oproepingsbrieven; zo werden, in een onderneming waar één werknemer ten gevolge van het niet ontvangen van de oproepingsbrief en het stembiljet niet kon stemmen, de verkiezingen niet ongeldig verklaard, omdat de niet-deelname geen enkele weerslag had op de uitslag van de verkiezingen.

(Arbrb. Antwerpen, 13 augustus 1987, AR 166.537)

14.2 IN GEVAL VAN AFWEZIGHEID VAN DE KIEZER BIJ DE PERSOONLIJKE OVERHANDIGING De kiezer die op de dagen waarop de oproepingsbrief wordt overhandigd niet in de onderneming aanwezig is, kan ofwel worden opgeroepen bij

een ter post aangetekende brief ofwel door eender welk ander middel voor zover de werkgever, in het tweede geval, een bewijs kan leveren van verzending van deze oproepingsbrief en van ontvangst door de bestemmeling.

Deze andere middelen zijn met name fax, e-mail, enz.

Voor meer duidelijkheid heeft de wetgever artikel 47, 2e lid, Wet Soc. Verk., opnieuw aangepast conform advies nr. 2.103 van de NAR om elke mogelijke onduidelijkheid te voorkomen over het feit dat de werkgever niet verplicht is om het bewijs van de ontvangst van de oproepingsbrief door de bestemmeling te leveren indien hij de oproepingsbrief aangetekend verstuurt.

14.3 ALTERNATIEVE VERZENDING VAN DE OPROEPINGSBRIEF NIEUWIGHEID 2024 Het wettelijk kader van de verkiezingen 2024 lanceert de mogelijkheid om reeds bij het begin af te wijken van de twee principes die bepalen dat de oproepingsbrief ofwel persoonlijk moet worden overhandigd aan de werknemers die in de onderneming aanwezig zijn, ofwel via aangetekend schrijven of elk ander middel wanneer de werknemers afwezig zijn op de dag van de overhandiging. De ondernemingen moeten vooruitlopen op deze optie waarvoor een akkoord uiterlijk op dag X moet worden gesloten.

De sociale partners (advies NAR nr. 2.340) hebben immers gevraagd dat de oproepingsbrief onmiddellijk digitaal (per e-mail) kan worden verstuurd, dat wil zeggen dat alle werknemers automatisch worden opgeroepen door een ander middel dan de overhandiging van hand tot hand, zonder onderscheid tussen werknemers die aanwezig en afwezig zijn bij die overhandiging. (advies NAR nr. 2.340 en Memorie van toelichting, wet van 5 juni 2023)

Die rechtstreekse oproepingsbrief wordt uiterlijk tien dagen voor de datum van de verkiezingen verstuurd. (X+80) De wet legt drie voorwaarden op (art. 47, nieuwe 3e lid, Wet Soc. Verk.): • • •

Een unaniem akkoord uiterlijk op dag X bij de OR, het CPBW, of bij ontstentenis ervan, tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging.

Terbeschikkingstelling van de kiezer van een e-mailadres van de werkgever of de gebruiker Terbeschikkingstelling van de kiezer van een digitaal instrument op de gebruikelijke werkpost (of de gebruikelijke telewerkpost) die toegang verleent tot dat e-mailadres.

De werkgever moet het bewijs van de verzending en de ontvangst van de digitaal verzonden oproepingsbrief (e-mail) leveren. Bij ontstentenis van een dergelijk bewijs, moet artikel 47, 4e lid, Wet Soc. Verk. worden toegepast (zie hieronder Tweede oproeping bij ontstentenis van bewijs)

14.4 TWEEDE OPROEPING BIJ ONTSTENTENIS VAN BEWIJS Bij ontstentenis van een bewijs van ontvangst door de bestemmeling bij alternatieve oproeping (cf. 14.3) of ‘door eender welk ander middel’ (cf.

14.2) wordt de oproepingsbrief bij een ter post aangetekende brief verzonden ten laatste 8 dagen voor de dag van de verkiezingen (X+82).

Zoals de voorbereidende werken aangeven (wet van 28 juli 2011, Parl.St. 53, 1614/001 en 1615/001, p. 12): “Wat ook de wijze van oproeping is die door de werkgever werd gekozen, hij zal in elk geval moeten kunnen bewijzen dat hij de werknemer daadwerkelijk heeft opgeroepen ter stemming en dat de werknemer goed kennis heeft genomen van de overhandiging van zijn oproepingsbrief. In geval van verzending per mail zal de werknemer een antwoord moeten sturen waarmee hij bewijst dat hij zijn oproeping goed ontvangen heeft. In het geval de werknemer deze bevestiging niet verstuurt,

zal de werkgever de oproepingsbrief toch bij een ter post aangetekende brief moeten verzenden, en dit ten laatste 8 dagen voor de dag van de verkiezingen”.

De wetgever heeft op dit punt het unanieme advies van de sociale partners gevolgd (advies van de Nationale Arbeidsraad van 7 december 2010), die een vereenvoudiging van de procedure en een besparing op de eraan verbonden kosten wensten.

Dit gezegd zijnde, bepaalt de wet dat die tweede oproeping een laatste keer via een alternatieve verzendingswijze mogelijk blijft.

Mits unaniem akkoord gesloten binnen de raad of het comité, of bij ontstentenis ervan, tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging, blijft het mogelijk om de kiezer een tweede maal op te roepen op een andere wijze (dan per aangetekende brief). Dit akkoord moet de alternatieve oproepingsmiddelen en de modaliteiten ervan bepalen. In voorkomend geval dient de werkgever aan de raad of aan het comité of aan de vakbondsafvaardiging een lijst te bezorgen met de kiezers op wie dit akkoord betrekking heeft en met de gegevens die nodig zijn voor deze oproeping. Bij de uitwerking van dit akkoord dient het beginsel van vertrouwelijkheid te worden gerespecteerd en het moet worden meegedeeld aan de vakorganisaties (art. 47, 4e lid, Wet Soc. Verk.).

Tijdens de voorbereidende werken van de wet van 2019 werd het volgende aangegeven: “in geval de werkgever de keuze zou maken om de kiezers, die niet aanwezig zijn in de onderneming op de dag van de overhandiging van de oproepingsbrieven, door een ander middel dan bij aangetekend schrijven op te roepen, en in geval de bestemmeling van de oproeping die via dit ander middel werd verzonden geen bewijs van ontvangst ervan zou leveren, is het voortaan mogelijk om aan de verplichting om de kiezers een tweede keer op te roepen te voldoen via een ander middel dan een aangetekend schrijven.

Deze keuzemogelijkheid is echter maar toegelaten mits unaniem akkoord van de raad of het comité. In dat geval dient de werkgever een lijst met de gegevens van de kiezers die werden opgeroepen door dit ander middel aan het orgaan te bezorgen.” (Memorie van toelichting, p. 21) De wet van 5 juni 2023 heeft de mogelijkheid om dat unaniem akkoord te sluiten, uitgebreid tot de vakbondsafvaardiging, bij ontstentenis van OR of

CPBW. Eenzelfde verzending volstaat voor de oproeping voor de ondernemingsraad en voor het comité voor preventie en bescherming op het werk.

In een streven naar vereenvoudiging bepaalt de wetgever dat de oproeping voor de verkiezing van de raad en van het comité met eenzelfde verzending mag gebeuren.

Het niet versturen van oproepingsbrieven kan tot nietigverklaring van de verkiezingen aanleiding geven.

(Arbrb. Hasselt, 5 maart 1990, AR 83/3.690)

Het te laat opsturen of overhandigen van een stembiljet heeft geen nietigheid van de verkiezing tot gevolg indien gebleken is dat de geadresseerde werknemer in de mogelijkheid heeft verkeerd om op de verkiezingsdag te stemmen.

(Arbrb. Kortrijk, 16 oktober 1991, RW 1991-1992, p. 927, met noot)

14.5 IN GEVAL VAN STEMMING PER BRIEF (INGEVOLGE AKKOORD BEREIKT OP X+56) (ART. 57 EN VOLGENDE, WET SOC. VERK.) STEMMING PER BRIEF De stemming per brief vereist een akkoord van de werkgever met alle vertegenwoordigers van de representatieve organisaties van werknemers en van kaderleden die kandidaten hebben voorgedragen voor de betrokken categorie van werknemers. De werkgever moet dit akkoord hebben verkregen uiterlijk 56 dagen na de aanplakking van het bericht

waarbij de verkiezingsdatum wordt aangekondigd. Dit akkoord moet schriftelijk worden vastgelegd.

Stemming per brief kan worden toegestaan ingevolge het akkoord tussen de werkgever en alle vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties en van de representatieve organisaties van kaderleden die kandidaten hebben voorgedragen voor de betrokken categorie van werknemers, “wanneer de werknemers niet tewerkgesteld worden tijdens de openingsuren van de kiesbureaus”.

Met deze bepaling kan aldus het probleem worden geregeld van ondernemingen die werknemers tewerkstellen in het kader van de nieuwe arbeidsregelingen, waarmee vaak een aanzienlijke spreiding van de werktijd gemoeid is.

Indien de onderneming volgens de voormelde voorwaarden gebruik kan maken van de mogelijkheid tot stemming per brief, verliest de vraag of de tijd moet worden vergoed die nodig is voor de stemming en de verplaatsing, in het geval van werknemers die hun kiesplicht buiten hun werktijd vervullen, duidelijk aan belang (cf. in dit verband hieronder Hoofdstuk 5, punt 1.2.2).

Naar aanleiding van een procedure uit 1995 heeft de arbeidsrechtbank Brugge verkiezingen nietig verklaard omdat de formaliteiten die zijn voorgeschreven in artikel 55, KB Sociale verkiezingen (dat artikel 57, Wet Soc. Verk. is geworden) niet waren nageleefd. In casu was een mondeling, maar geen schriftelijk akkoord gesloten.

(Arbrb. Brugge, 26 juni 1995, AR 82.229)

Omgekeerd heeft de arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, in 2020 een vordering tot nietigverklaring van de verkiezingen verworpen ondanks het feit dat één representatieve vakorganisatie geen toestemming heeft gegeven voor een stemming per brief in het kader van een stemming waarbij een duizend werknemers betrokken waren.

De rechtbank heeft geoordeeld dat de representatieve vakorganisatie die de stemming per brief niet heeft aanvaard, misbruik heeft gemaakt van het recht om deze toestemming te weigeren, en veroordeelt de “obscure strategische redenen” die de vakorganisatie ertoe hebben geleid aan de werknemers de mogelijkheid te ontzeggen om per brief aan de stemming deel te nemen. Deze weigering, in een context van een sanitaire crisis die heeft geleid tot aanzienlijke beperkingen van elementaire rechten van alle burgers, wordt als een manifest misbruik beschouwd. (Arbrb. Henegouwen, afdeling Charleroi, 5 februari 2021, AR 20/1839/A en 20/195/A).

De wetgever heeft de wijze van oproeping van de kiezers in 2012 vereenvoudigd door op dit punt de suggesties te bekrachtigen die geformuleerd werden in het advies van de Nationale Arbeidsraad (Advies nr.

1.748 van 7 december 2010). In een notendop: •

•

als de werknemers in de onderneming aanwezig zijn op de dagen dat de oproepingsbrieven worden overhandigd, kunnen de gestempelde oproepingsbrieven en stembiljetten (zie verder inzake de stembiljetten) hun worden overhandigd tegen ontvangstbewijs, uiterlijk tien dagen vóór de datum van de verkiezingen; voor de werknemers die niet aanwezig zijn in de onderneming op de dagen dat de oproepingsbrieven en stembiljetten worden overhandigd, stuurt de voorzitter van het stembureau op de laatste dag van deze overhandiging de oproepingsbrief samen met het of de gestempelde stembiljet(ten) naar de kiezer.

Deze verzending geschiedt bij een dezelfde dag ter post aangetekende brief.

In een streven naar vereenvoudiging kan de aangetekende verzending voortaan zowel de oproeping als de stembiljetten voor de verkiezing van de raad als van het comité bevatten.

De oproepingsbrieven voor de verkiezing en de stembiljetten voor de arbeiders en de bedienden in geval van gemeenschappelijk kiescollege kunnen eveneens het voorwerp van eenzelfde aangetekende zending uitmaken.

De getuigen moeten door de voorzitter behoorlijk worden verwittigd en mogen deze verrichting bijwonen.

Indien de stemming per brief geschiedt, wordt het gevouwen en afgestempelde stembiljet in een omslag gestoken die opengelaten wordt en geen enkel opschrift draagt. Een tweede omslag, eveneens open doch gefrankeerd, wordt bij de zending gevoegd en draagt het volgende opschrift: “Aan de heer Voorzitter van het stembureau voor de verkiezing van de ondernemingsraad (of van het comité voor preventie en bescherming op het werk) van ……… (naam van de onderneming) straat …, te… ” Op deze omslag staan eveneens de aanwijzing van het stembureau ‘bedienden’, ‘arbeiders’, ‘kaderleden’ of ‘jeugdige werknemers’ en bovendien de vermelding ‘afzender’, waarachter de kiezer zijn naam, voornamen en handtekening zal moeten plaatsen.

Dit alles wordt aan de kiezer onder een derde gesloten omslag geadresseerd.

De hierboven aangehaalde verrichtingen moesten tot in 2008 worden uitgevoerd voor elk stembiljet dat aan de kiezer werd toegezonden. Sedert 2012 heeft de werkgever de mogelijkheid om alle documenten met betrekking tot de verkiezing per werknemer te groeperen.

Noteer dat het arbeidshof Brussel (Arbh. Brussel, 24 oktober 1987, AR 21.577) in een bepaald geval heeft beslist dat het niet strikt volgen van de procedure niet noodzakelijkerwijze de nietigverklaring van de verkiezingen tot gevolg heeft, aangezien er op ondernemingsvlak een pragmatische oplossing gevonden was waarbij een weerslag op de verkiezingsuitslag uitgesloten was (zie ook Arbh. Brussel, 5 december 1983, AR 15.356).

In andere gevallen daarentegen (Arbh. Brussel, 7 november 1983, AR 15.336 en Arbrb. Hasselt, 5 maart 1990, AR 83/3.690) werd beslist dat wegens de gebrekkige organisatie van de stemming per brief (o.a. onvoldoende frankering van de enveloppen die moesten worden

teruggezonden aan het kiesbureau en onjuiste vermelding van het adres waarnaar de stembrieven moesten worden teruggestuurd) de verkiezingen nietig moesten worden verklaard.

De arbeidsrechtbank Brussel heeft beslist dat de verkiezingen moesten worden overgedaan, maar alleen voor het kiescollege van het kaderpersoneel en met beperking tot de absoluut noodzakelijke voorafgaande verrichtingen, dat wil zeggen vanaf de overhandiging of de verzending van de oproepingsbrieven voor de verkiezingen, omdat de stemming per brief niet op de wettelijke wijze en in de wettelijke vorm was georganiseerd en het daardoor niet mogelijk was dat alle werknemers van de onderneming op dezelfde voorwaarden aan een vrije en geheime stemming konden deelnemen.

(Arbrb. Brussel, 23 juni 1995, AR 89.125/95)

Wanneer gebruikgemaakt wordt van een interne postdienst heeft het niet frankeren van de retourenveloppen niet de ongeldigheid van de verkiezing tot gevolg.

(Arbrb. Kortrijk, 16 oktober 1991, RW, 1991-1992, p. 927 met noot)

Bij de sociale verkiezingen 2020 liet artikel 15/3 van de wet van 4 mei 2020 tot regeling van de opschorting van de procedure als gevolg van de COVID-19-pandemie toe dat de oproepingsbrieven en stembiljetten voor de stemming per brief ook per prior (en niet per aangetekend schrijven) konden worden gestuurd naar de werknemers die niet aanwezig waren in de onderneming op de dag dat deze werden overhandigd, op voorwaarde dat de werkgever het bewijs van deze zending kon leveren.

Ook hier moesten de getuigen worden opgeroepen om bij deze verrichting aanwezig te zijn.

Het feit dat de getuigen hierbij niet aanwezig waren, en dat de werkgever niet het bewijs kon leveren dat alle brieven per prior waren

verstuurd, volstond voor de arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik, om de verkiezingsprocedure voor een ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk gedeeltelijk nietig te verklaren vanaf datum X+79.

(Arbrb. Luik, afdeling Luik, 1 februari 2021, AR 20/3232/A)

14.6 VERPLICHTE VERMELDING De oproepingsbrief moet de volgende vermelding bevatten: “Om de afvaardiging die zal worden verkozen, een werkelijk vertegenwoordigend karakter te geven, hebben alle werknemers tot plicht aan de stemming deel te nemen”.

De oproeping moet ten minste melding maken van de datum en de plaats van de verkiezingen, alsook van het stembureau waarbij de werknemer zich moet aanmelden.

15 X+79: EVENTUELE STOPZETTING VAN DE VERKIEZINGEN Zie Hoofdstuk 3, 3.8.

16 PERIODE GEDURENDE WELKE DE VERSCHILLENDE BERICHTEN MOETEN AANGEPLAKT ZIJN (ART. 45, WET SOC. VERK.) Op gelijkluidend advies van de sociale partners werd artikel 45 Wet Soc. Verk. herschreven in het kader van de voorbereiding van de sociale verkiezingen 2020. Zoals uit de voorbereidende werken blijkt, zijn de regels betreffende de aanplakking van de verkiezingsresultaten en van de samenstelling van het orgaan nu in eenzelfde bepaling gegroepeerd. De

verplichtingen betreffende de terbeschikkingstelling van bepaalde berichten worden trouwens minder zwaar gemaakt omdat ze voortaan, enkel ingeval er zich een beroep voor een arbeidsgerecht voordoet, ter beschikking van de werknemers moeten blijven. (Memorie van toelichting, wet van 4 april 2019, p. 20). De verplichtingen bij gedeeltelijke of volledige stopzetting werden voor de verkiezingen van 2024 verduidelijkt door de wet van 5 juni 2023.

Berichten waarin onderstaande informatie wordt aangekondigd, moeten worden aangeplakt slechts tot dag Y+17: • • • • • • •

de datum van de verkiezingen; de verkiezingskalender; de kiezerslijsten; de lijsten met de kandidaten; de lijsten met de leden van de stembureaus; de verdeling van de kiezers; de overhandiging van de oproepingsbrieven voor de verkiezing.

Hierna en tot de vierentachtigste dag na de aanplakking van de uitslag van de stemming (Y+86) moeten deze berichten enkel bij beroep ter beschikking worden gesteld van de werknemers op hun eenvoudig verzoek. In voorkomend geval moet een bericht worden aangeplakt op een duidelijke en zichtbare plaats. (art. 45, 4e lid) Dit principe geldt ook indien berichten elektronisch ter beschikking werden gesteld in plaats van te worden aangeplakt. (art. 45, 5e lid) Moeten in elk geval aangeplakt blijven of ter beschikking worden gesteld tot dag Y+86: • • •

het bericht over de aankondiging van de verkiezingsresultaten en de samenstelling van de raad of het comité (als bedoeld in artikel 68, 7e lid). (art. 45, 1e lid) in voorkomend geval, de berichten over de volledige (art. 78, § 1) of gedeeltelijke stopzetting (art. 78, §§ 2 en 3) van de verkiezingsprocedure (art. 45, 2e en 3e lid). wat de bewaringstermijnen van die verschillende adviezen betreft: ze moeten allemaal worden bewaard tot Y+86, en in geval van beroepen

bedoeld in artikel 78bis, totdat de definitieve beslissing wordt uitgesproken door de bevoegde gerechten. (art. 45, 6e lid)

HOOFDSTUK 5

DAG VAN DE VERKIEZINGEN (DAG Y = DAG X+90) 1

STEMMING

1.1 STEMBUREAU (ART. 48, 51, 52 EN 53, WET SOC. VERK.) 1.1.1 Taak Het stembureau draagt de verantwoordelijkheid voor de kiesverrichtingen. De voorzitter handhaaft de orde en zorgt ervoor dat de kiesverrichtingen regelmatig verlopen.

De werkgever moet het stembureau alle faciliteiten verlenen die voor het vervullen van zijn taak vereist zijn.

De Wet Soc. Verk. heeft vanaf de sociale verkiezingen 2016 de controlebevoegdheid van de sociale inspectie afgeschaft voor: •

de stemverrichtingen en de stemopneming, en inzonderheid voor de inrichting van de lokalen;

• • •

het verzegelen van de stembussen; het opmaken en bewaren van de processenverbaal; het bewaren van de bij de stemming gebruikte stembiljetten.

Dat neemt niet weg dat deze verschillende verrichtingen bijzonder delicaat blijven. Aangezien de werkgever wettelijk verplicht is ervoor te zorgen dat het geheim van de stemming wordt bewaard (resultaatsverbintenis), moet hij met zorg de voorzitter(s) van de stembureaus en van de stemopnemingsbureaus kiezen.

De werkgever moet hun alle informatie en faciliteiten verschaffen die zij voor het vervullen van hun taak nodig hebben.

Indien hij het noodzakelijk acht, kan de voorzitter beslissen om de werkzaamheden te onderbreken. In dat geval moeten de nodige bewarende maatregelen getroffen worden.

1.1.2 Volledigheid van het bureau Het stembureau moet volledig zijn alvorens met de kiesverrichtingen te beginnen.

Indien één of meer bijzitters niet aanwezig zijn op het uur dat is bepaald voor de aanvang of de hervatting van de kiesverrichtingen, wijst de voorzitter te hunner vervanging kiezers aan onder de eersten die opkomen, zonder dat deze aanwijzing, voor zover het mogelijk is, de goede gang van de onderneming mag schaden.

Indien de voorzitter of de secretaris niet aanwezig is, neemt de plaatsvervangende voorzitter respectievelijk secretaris de taak over.

1.2 PRAKTISCHE ORGANISATIE (ART. 49 EN 51, WET SOC. VERK.)

1.2.1 Inrichting De werkgever moet het voor elk bureau bestemd lokaal zo inrichten dat het geheim van de stemming wordt bewaard (zie ook Arbh. Luik, 5 april 1984, TSR, 1985, p. 251); er moet in stemhokjes worden voorzien (Arbh. Luik, 5 april 1984, AR 10.380/83).

Het is nuttig een bericht aan de kiezers uit te hangen waarin wordt uiteengezet hoe zij kunnen stemmen.

1.2.2 Uren stemming De uren tijdens welke de stembureaus open zijn, worden zo vastgesteld dat alle werknemers tijdens de werkuren aan de stemming kunnen deelnemen zonder dat de goede gang van de onderneming erdoor kan gehinderd worden.

De kiesverrichtingen hebben plaats op een werkdag en moeten op dezelfde dag beëindigd zijn. Wanneer het evenwel niet mogelijk is deze verrichtingen tot één dag te beperken, mogen zij gedurende verscheidene, zelfs niet achtereenvolgende werkdagen worden voortgezet, na akkoord van de raad of het comité, of bij ontstentenis daarvan, van de vakbondsafvaardiging. In dit geval moet de voorzitter van het stembureau alle voorzorgen nemen om de anonimiteit van de stemmen en de bewaring van de stembiljetten en andere documenten te waarborgen.

De vraag of de tijd moet worden vergoed die nodig is voor de stemming en de verplaatsing in het geval van werknemers die niet tewerkgesteld worden tijdens de openingsuren van de stembureaus, heeft echter aan belang verloren sedert de wijziging die werd ingevoerd door het koninklijk besluit van 25 mei 1999 en bevestigd door de latere wetgeving. Deze besluiten breiden immers enerzijds de mogelijkheid van stemming per brief uit tot dergelijk geval, wat de procedure zal vergemakkelijken. Anderzijds hebben ze de financiële verplichtingen van de werkgevers gepreciseerd ten aanzien van de werknemers die buiten hun werkuren gaan stemmen.

Zo bepaalt de wet dat, wanneer het niet mogelijk is om alle werknemers te laten deelnemen aan de stemming tijdens hun werkuren, de tussenkomst van de werkgever wordt beperkt tot de terugbetaling van de verplaatsingsonkosten: “de werkgever betaalt de verplaatsingskosten van de werknemers terug die zich naar de stembureaus begeven buiten hun werkuren” (art. 49, 2e lid, Wet Soc. Verk.). De wetgever heeft dus niet het advies van de vakorganisaties gevolgd, die voorstelden dat de ‘prestaties’ (tijd voor de stemming en voor de verplaatsing) niet alleen zouden worden vergoed (verplaatsingskosten), maar ook bezoldigd.

Het arrest van het arbeidshof Luik – gewezen vóór de wijzigingen van 1995 en 2003 – dat had geconcludeerd dat de sociale verkiezingen in bepaalde omstandigheden aanleiding zouden kunnen geven tot het organiseren van overuren, wat de tijd betreft die nodig is om te stemmen, maar ook de tijd nodig voor de noodzakelijke verplaatsing, is bijgevolg voorbijgestreefd. In de specifieke omstandigheden van de zaak was het hof van mening dat de werkgever de werknemer op de hoogte moest brengen van de betaling van deze overuren, zo niet zou er aanleiding zijn tot nietigverklaring van de verkiezingen (Arbh. Luik, 5 mei 1992, JTT, 1993, p. 131).

1.3 KLAARMAKEN EN OVERHANDIGEN STEMBILJETTEN (ART. 54, WET SOC. VERK.) 1.3.1 Klaarmaken stembiljetten De voorzitter vergewist zich ervan dat de stembiljetten rechthoekig in vieren zijn gevouwen, zodat de vakken bovenaan de lijsten naar binnen zijn gekeerd; hij stempelt ze op de keerzijde, voor al de stembiljetten op dezelfde plaats, met een zegel waarop de datum van de verkiezingen is vermeld.

Hij telt het totaal aantal ontvangen stembiljetten en vermeldt dit eventueel dadelijk in het procesverbaal.

1.3.2 Overhandigen stembiljetten

1.3.2.1 GEMEENSCHAPPELIJK KIESCOLLEGE VOOR ARBEIDERS EN BEDIENDEN A.

Kandidatenlijsten voor arbeiders en bedienden

Indien er slechts één kiescollege is opgericht, ingeval gelijktijdig wordt gekozen voor de kandidaten-bedienden en voor de kandidaten-arbeiders, worden aan de kiezer twee stembiljetten overhandigd: één met de naam van de kandidatenbedienden en een ander met de naam van de kandidatenarbeiders.

B.

Alleen lijsten voor arbeiders

Wanneer er slechts één kiescollege is opgericht, ingeval enkel lijsten van de kandidaten-arbeiders zijn ingezonden, krijgt de kiezer van de voorzitter slechts één stembiljet met de naam van de kandidaten-arbeiders.

C.

Alleen lijsten voor bedienden

Wanneer er slechts één kiescollege is opgericht, ingeval alleen lijsten van kandidaten-bedienden zijn ingezonden, krijgt de kiezer van de voorzitter slechts één stembiljet met de naam van de kandidaten-bedienden.

1.3.2.2 GEMEENSCHAPPELIJK KIESCOLLEGE VOOR ARBEIDERS EN BEDIENDEN EN AFZONDERLIJK KIESCOLLEGE VOOR KADERLEDEN Wanneer een gemeenschappelijk kiescollege voor de bedienden en de arbeiders en een afzonderlijk kiescollege voor de kaderleden zijn opgericht, ontvangen de kiezers die behoren tot het gemeenschappelijk kiescollege voor de bedienden en de arbeiders een stembiljet met de naam van de kandidatenbedienden en een ander met de naam van de kandidaten-arbeiders, terwijl de kiezers die ressorteren onder het kiescollege voor de kaderleden een stembiljet ontvangen met de naam van de kandidaten-kaderleden.

1.3.2.3 AFZONDERLIJK KIESCOLLEGE VOOR ARBEIDERS, BEDIENDEN EN KADERLEDEN Wanneer afzonderlijke kiescolleges voor bedienden, voor arbeiders en voor kaderleden zijn opgericht, krijgt de kiezer van de voorzitter slechts één stembiljet naargelang van de werknemerscategorie waartoe hij behoort.

1.3.2.4 AFZONDERLIJK KIESCOLLEGE VOOR JEUGDIGE WERKNEMERS Wanneer een afzonderlijk kiescollege voor jeugdige werknemers van minder dan 25 jaar is opgericht, krijgen de kiezers van minder dan 25 jaar van de voorzitter slechts één stembiljet met de naam van de kandidaten-jeugdige werknemers.

In al deze gevallen stipt de secretaris de naam van de kiezer aan op de kiezerslijst.

1.4

STEMMING

1.4.1 Gewone stemming De stemming is geheim. De kiezer gaat stemmen op de daartoe bestemde plaats van het lokaal. Indien hij wegens zijn lichamelijke toestand niet alleen naar de voor de stemming bestemde plaats kan gaan, of niet zelf zijn/haar stem kan uitbrengen, mag hij zich, met toestemming van de voorzitter, door iemand laten leiden of bijstaan (art. 55, Wet Soc. Verk.). Voor de verkiezingen 2020 werd de term “leiden” vervangen door “begeleiden” (accompagner) in de Nederlandse versie van de wet.

Na zijn stem in het hiervoor bestemde gedeelte van het lokaal te hebben uitgebracht, steekt de kiezer zijn gevouwen stembiljet in de stembus.

Wanneer er slechts één kiescollege is en er gelijktijdig voor de kandidatenbedienden en voor de kandidaten-arbeiders wordt gekozen, worden er twee

stembussen gebruikt voor respectievelijk de stembiljetten van de ene en de andere categorie.

Indien de kiezer de voorgaande bepalingen niet naleeft, mag de voorzitter zijn stembiljet terugnemen en onbruikbaar maken, maar hij moet hem een ander geven. Hij moet op dezelfde wijze te werk gaan indien de kiezer zijn stembiljet beschadigt (art. 54, Wet Soc. Verk.).

1.4.2 Stemming leden van het bureau De voorzitter, indien hij kiezer is, alsook de secretaris en de bijzitters, stemmen in het bureau waartoe zij behoren.

1.4.3 Stemming getuigen De getuigen stemmen in het bureau waar zij dienstdoen. Indien zij, ten gevolge van de categorie waartoe zij behoren, in een ander bureau moeten stemmen, mogen zij om een schorsing van de verrichtingen verzoeken gedurende de tijd die nodig is om hun stem uit te brengen.

1.4.4 Wijze van stemmen De kiezer mag niet meer stemmen uitbrengen dan er gewone mandaten te begeven zijn.

Hij kan op twee verschillende manieren stemmen (art. 56, Wet Soc. Verk.): a) ten gunste van één enkele lijst en bovenaan de lijst; in dat geval maakt hij het vakje zwart dat bovenaan de lijst staat; b) ten gunste van één enkele lijst, maar met naamstemmen; in dat geval maakt hij het vakje zwart naast de naam van de kandidaten van dezelfde lijst aan wie hij zijn voorkeurstem wil geven.

1.5 STEMMING PER BRIEF (ART. 58, WET SOC. VERK.) Indien de stemming per brief gebeurt, steekt de kiezer, na zijn stem te hebben uitgebracht, het stembiljet gevouwen terug in de eerste blanco omslag.

Hij sluit deze eerste omslag en steekt hem in de tweede omslag, dat wil zeggen die waarop het adres van de voorzitter van het stembureau staat. Hij sluit deze tweede omslag, waarop de volgende vermeldingen staan: “Aan de voorzitter van het stembureau voor de verkiezing van de ondernemingsraad (of van het comité voor preventie en bescherming op het werk) van …………….. (naam van de onderneming) …………………… straat, te …”.

Op deze tweede omslag zet hij achter de vermelding ‘Afzender’ zijn naam, voornaam, gevolgd door zijn handtekening.

De regelgeving ter zake is van openbare orde: alle formaliteiten die zij oplegt, moeten strikt in acht worden genomen.

De omslagen die overeenkomstig artikel 55, KB Sociale verkiezingen op de keerzijde de vermelding ‘verplicht plaatsen van de handtekening’ dragen en die desondanks niet werden getekend, kunnen niet als geldig worden beschouwd.

(Arbrb. Brussel, 11 juli 2000, AR 22.407/2000) De omslag met het stembiljet mag over de post of op eender welke andere wijze worden verstuurd, maar moet aankomen vóór het afsluiten van de stemming.

De na het afsluiten van de stemming binnengekomen stembiljetten worden als ongeldig beschouwd. Hetzelfde geldt voor de stembiljetten die worden teruggezonden in een omslag waarop de handtekening van de kiezer ontbreekt en voor de stembiljetten die worden teruggezonden door een kiezer die reeds is komen stemmen in het stembureau (art. 58, 4e lid, Wet Soc. Verk.).

Op deze bepaling bestaat geen uitzondering, zelfs niet indien het feit dat het stembiljet niet tijdig aankomt niet te wijten is aan de kiezer.

(Arbrb. Gent, 29 juli 1991, AR 96.794/91)

De slechte werking van de postdiensten is geen geval van overmacht dat toelaat toch rekening te houden met laattijdige stembiljetten. Overmacht is immers een plotse en onvoorziene omstandigheid, wat niet gezegd kan worden met betrekking tot de werking van de postdiensten, waar de gebrekkige werking eerder als een normaal voorzienbaar verschijnsel moet beschouwd worden.

(Arbrb. Antwerpen, 12 juli 1991, AR 211.164)

De arbeidsrechtbank Bergen heeft in dezelfde zin uitspraak gedaan. In het onderhavige geval werden 96 stembiljetten per brief door de Post verzonden op 9 mei 2008, terwijl de uitslagen van de verkiezingen waren aangeplakt op 8 mei 2008.

De Post legt uit dat de vertraging in de postbedeling aan technische problemen te wijten zou zijn. Er is beroep ingesteld door een vakorganisatie om voor recht te laten zeggen dat het resultaat van de kiesverrichtingen voor het comité voor preventie en bescherming op het werk moet worden gewijzigd door genoemde stemmen in aanmerking te nemen, daar het massaal slecht werken van de diensten van de Post een geval van overmacht is.

De arbeidsrechtbank Bergen verklaart de eis ongegrond. Volgens de rechtbank is de vertraging bij de Post voor de kiezer geenszins een geval van overmacht dat hem in de absolute onmogelijkheid zou hebben gesteld zijn stem tijdig uit te brengen.

Het is integendeel een, jammer genoeg welbekend, risico dat de kiezer heeft aanvaard door een beroep te doen op deze dienst in plaats van zijn stembiljet persoonlijk in het stembureau te deponeren.

De openbare orde waarmee de wet samenhangt wordt in geen enkel opzicht aangetast door die welke voortvloeit uit de democratische expressie. Zoals de rechtbank onderstreept, zou het ondenkbaar zijn dat de werkgever, nadat hij vaststelt dat er stembiljetten ontbreken, de afsluiting van de verkiezingen zou opschorten zolang niet volkomen gebleken is dat de tijdig geposte biljetten definitief verloren zijn. Even ondenkbaar zou zijn dat de rechtbank in zekere zin een ‘tweede zittijd’ zou organiseren door het mogelijk te maken dat het op basis van deze zelfde biljetten definitief verworven resultaat betwist wordt.

(Arbrb. Bergen, 16 juli 2008, AR 08/1321/A)

Volgens de arbeidsrechtbank Charleroi heeft een vergissing bij de postsortering geen invloed op de regelmatigheid van de verkiezingen aangezien in het onderhavige geval de betwiste stembiljetten werden vernietigd en vervangen door een fysieke stemming, en dit met de instemming van de eisende vakorganisatie in tempore non suspecto.

Bovendien merkt de rechtbank op dat er geen enkele verplichting is om de ontvangen omslagen in een verzegelde bus of postzak te bewaren.

Door de stemming per brief te aanvaarden, wat impliceert dat de Post tussenbeide komt tussen de kiezer en het stembureau, heeft de vakorganisatie de risico’s daarvan aanvaard. Het gegeven dat de omslagen in postzakken werden overgebracht, rechtvaardigt geenszins de nietigverklaring van de verkiezingen.

(Arbrb. Charleroi, 18 juli 2012, AR 12/2369/A)

In casu had de werkgever de wettelijke bepalingen met betrekking tot de stemming per brief nageleefd. Het is door een fout van de Post (er was een postbus gehuurd) dat slechts een dertigtal omslagen met de stembrieven konden opgehaald worden op de datum van de verkiezingen. Kortom, wegens postproblemen waren een aantal omslagen niet tijdig aangekomen, zodat de biljetten dus ongeldig verklaard moesten worden.

De wet maakt geen onderscheid inzake de oorzaak van het te laat komen. Zodra een stembiljet te laat het stembureau bereikt, moet het

ongeldig worden verklaard, ongeacht de reden van de laattijdigheid.

Deze omstandigheid is niet van dien aard dat zij de verkiezingen nietig kan doen verklaren. Dit is geen geval van overmacht (Arbrb. Brussel, 18 juni 2008, AR 7352/08).

Na het sluiten van de stembureaus (einde van de stemverrichtingen) en voordat het bureau het proces-verbaal van de verkiezing afsluit, overhandigt de voorzitter aan het bureau de omslagen die hij van de per brief stemmende kiezers heeft ontvangen. Hij mag ze niet openen. De naam van iedere per brief stemmende kiezer wordt telkens aangestipt op de kiezerslijst. Als hierbij blijkt dat de kiezer in persoon is komen stemmen, zal het kiesbureau geen rekening houden met zijn per brief uitgebrachte stem.

Daarna opent de voorzitter de buitenste omslagen en steekt de binnenste omslagen, die de stembiljetten bevatten, in de passende stembus, zonder dat hij deze omslagen mag openen.

Daar de eerste omslag die het stembiljet bevat aan de voorzitter van het stembureau moet worden gezonden in een tweede omslag waarvan de geadresseerde duidelijk geïdentificeerd wordt en die eerste omslag na verzending over de post of op onverschillig welke wijze ‘moet aankomen vóór de sluiting van de stemming’, is het bij de geadresseerde ervan dat hij moet toekomen, in dit geval de voorzitter van het stembureau, zodat enkel de omslagen die in handen van de voorzitter zijn op het moment dat hij de stemming sluit, in aanmerking kunnen komen voor de formaliteiten bedoeld in artikel 57 van het KB. (Arbh. Bergen, 7 mei 2002, AR 16.993) (cf. hieronder)

Vele gebreken die werden vastgesteld in de organisatie van de stemming per brief (te laat verstuurde oproepingen, groot aantal omslagen waarop niet het adres is vermeld waarnaar ze door de kiezers moesten worden verzonden, met als gevolg dat een aantal stembiljetten niet in aanmerking werden genomen) en waardoor bepaalde kiezers niet konden deelnemen, hebben volgens de arbeidsrechtbank Brussel de uitslag van de sociale verkiezingen beïnvloed. De rechtbank is van

oordeel dat de verkiezingen nietig moeten worden verklaard, maar slechts moeten worden herbegonnen vanaf dag X+80, daar de regelmatigheid van de verkiezingsprocedure vóór de verzending van de oproepingsbrieven en van de stembiljetten niet ter discussie werd gesteld.

(Arbrb. Brussel, 5 juli 2000, AR 22.361/00)

Daarentegen is de onregelmatigheid die de nietigverklaring van de verkiezingen met zich brengt niet aangetoond nu blijkt dat het stembiljet werd gestuurd naar het adres dat de werknemer aan zijn werkgever had meegedeeld, zelfs al werd het teruggezonden met de vermelding ‘woont niet meer op het aangegeven adres’. In casu heeft de betrokkene niet de minste klacht geformuleerd en heeft hij zich niet ongerust gemaakt over het niet ontvangen van het stembiljet.

(Arbrb. Marche-en-Famenne, 20 juli 2000, AR 26.355)

Een stemming per brief die vóór de sluiting van de stemming in de onderneming was toegekomen (cf. sommige getuigenissen, waaronder die van de echtgenoot van de vrouwelijke kiezer, die bevestigde dat hij de stem van zijn echtgenote per brief tussen 8.30 u en 9 u had ingezonden), maar die niet ‘in handen van de voorzitter’ kwam ten gevolge van een fout in de interne distributie, werd als geldig beschouwd. Daar deze stem een weerslag heeft op het uiteindelijke resultaat van de stemming, heeft de rechtbank tot nietigverklaring van de verkiezingen besloten.

(Arbrb. Bergen, 14 september 2000, AR 767/00/LL)

Zeven stemmen per brief die werden teruggezonden in de daartoe bestemde enveloppen die niet de naam van de kiezer vermeldden, zijn ongeldig. In casu is het niet mogelijk de kiezer te identificeren en vast te stellen of de stem per brief werd uitgebracht door een werknemer die op de kiezerslijst is ingeschreven. De arbeidsrechtbank Hasselt herinnert eraan dat zowel de werkgever als de kiezer verantwoordelijk zijn voor de wijze waarop de formulieren worden ingevuld en dit des te meer

omdat hier de aandacht van de kiezers die per brief stemden was gevestigd op de verplichting om de naam en voornaam te vermelden op de tweede enveloppe en deze te handtekenen.

(Arbrb. Hasselt, 17 juli 2008, AR 2081344)

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel komt oordelen dat, om geldig te zijn, de stemming per brief in handen van de voorzitter van het stembureau moet komen, niet alleen neer op het toevoegen van een voorwaarde waarin artikel 58 van de wet betreffende de sociale verkiezingen niet voorziet, maar hangt die voorwaarde bovendien af van gebeurtenissen waar de kiezer geen macht over heeft. Het is immers de taak van de werkgever het zo te regelen dat het stembiljet tijdig in handen van de voorzitter van het stembureau komt. De rechtbank besluit dat de geldigheid van de stemming per brief niet kan afhangen van een potestatieve voorwaarde in hoofde van de werkgever.

In casu ging het om een stem die, bij het sorteren van de stemmen per brief, verkeerdelijk aan het stembureau van de arbeiders was bezorgd; het beroep is derhalve gerechtvaardigd.

De betwiste stemming kon het resultaat van de verkiezingen van het kiescollege van de jeugdige werknemers voor het comité voor preventie en bescherming op het werk beïnvloeden omdat één stem het verschil kon maken. Gelet op de impact in casu van een gedeeltelijke ongeldigverklaring van de verkiezingen beveelt de rechtbank een heropening van de debatten om te pogen tot een ‘meer adequate’ oplossing in overeenstemming met de openbare orde te komen.

(Arbrb. Brussel, 25 juni 2004, AR 76.696/04)

Na te hebben vastgesteld dat het akkoord dat in de onderneming was gesloten over de regels voor de stemming per brief niet in overeenstemming was met artikel 45 van het KB aangezien het bepaalde dat de distributie van de omslagen voor de stemming per brief ging gebeuren door overhandiging (en niet per aangetekend schrijven, uiterlijk 10 dagen vóór de verkiezingsdatum), beslist de arbeidsrechtbank Gent dat de schending van voornoemd artikel hier niet

van dien aard is dat zij de vernietiging van de verkiezingen zou verantwoorden. Zij houdt voor haar beslissing met name rekening met de volgende omstandigheden: •

•

de eisende vakorganisatie, die perfect op de hoogte was, heeft destijds geen protest laten horen tegen de regels voor de distributie van de stembiljetten waarover in onderling overleg was beslist en die trouwens werden nageleefd; voorts vestigt zij de aandacht op het feit dat van een kandidaat voor de sociale verkiezingen toch enig engagement mag worden verwacht, zodat het bijzonder misplaatst is het argument aan te voeren dat een kandidate afwezig was bij de distributie van de omslagen, temeer daar zij was uitgenodigd op de vergadering voor de ‘briefing’ over de stemming per brief en zij deze uitnodiging geweigerd had.

(Arbrb. Gent, 25 juni 2004, AR 165.503/04)

Bij de sociale verkiezingen 2020 oordeelt de arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik, dat 113 stemmen per brief, die na de afsluiting van de verkiezingen in een postkantoor werden ontdekt maar waarvan niet met zekerheid kon worden bepaald of ze vóór of het na het afsluiten van de kiesverrichtingen waren aangekomen, alsnog door het kiesbureau, in aanwezigheid van de getuigen, moeten worden onderzocht en desgevallend meegeteld.

De COVID-19-perikelen, die ook de werking van de postdiensten hebben verstoord, rechtvaardigen dat de strikte voorwaarde die stelt dat stemmen per brief vóór het sluiten van de stemming moeten binnenkomen, met enige soepelheid mag worden beoordeeld.

(Arbrb. Luik, afdeling Luik, 26 januari 2021, AR 20/3315/A)

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel herinnert eraan dat er geen wettelijke voorschriften bestaan over de concrete wijze van bewaring van de per post toegekomen stembrieven, vooraleer er wordt overgegaan tot de sluiting van de stemming.

Er bestaat evenmin een recht voor de getuigen om de toegekomen briefomslagen te mogen bekijken voorafgaand aan de sluiting, om alzo te kunnen controleren wie reeds gestemd heeft.

(Arbrb. Brussel (NL), 20 januari 2021, AR 20/1421/A)

Indien de per brief ingezonden stembiljetten nietig zijn met toepassing van art. 58, 4e lid: 1) na het sluiten van de stemming binnengekomen stembiljetten; 2) stembiljetten teruggezonden in een omslag waarop de handtekening van de kiezer ontbreekt; 3) stembiljetten teruggezonden door een kiezer die reeds ‘fysiek’ is komen stemmen in het stembureau, bewaart de werkgever de binnenomslagen met het ongeldige stembiljet volgens de modaliteiten die gelden voor alle documenten van de verkiezingen (art. 68 Wet Soc. Verk.).

Naar aanleiding van de sociale verkiezingen 2016 werd een einde gemaakt aan twee verplichtingen: die om deze ongeldige stembiljetten naar de sociaal inspecteur-districtshoofd te zenden en die om hierover een specifiek procesverbaal op te stellen.

Sinds de sociale verkiezingen 2020 wordt ook een einde gemaakt aan de verplichting voor de voorzitter om de buitenomslagen te openen in aanwezigheid van het (daartoe, indien noodzakelijk, speciaal samengeroepen) bureau.

In commentaren op de wet wordt uiteengezet dat, aangezien de verplichting tot het opmaken van een speciaal proces-verbaal voor de laattijdig toegekomen (en dus ongeldige) stembiljetten sinds 2016 is afgeschaft en vervangen door een bewaarplicht en, later, een vernietigingsplicht van de ongeldige stembiljetten in de onderneming, er geen reden meer bestaat om het samenroepen van het stembureau op te leggen in dit bijzondere geval.

(Memorie van toelichting, wet van 4 april 2019, p. 22)

Die wetswijziging voert het akkoord van de sociale partners op dit punt uit. (advies 2.103 van de NAR)

1.6 ELEKTRONISCH STEMMEN (ART. 71 EN VOLGENDE, WET SOC. VERK.) Er kan elektronisch worden gestemd op de volgende voorwaarden:

a. Het informaticasysteem dat aangewend wordt, moet beantwoorden aan volgende voorwaarden (art. 72, Wet Soc. Verk.): 1) in overeenstemming zijn met de wettelijke en reglementaire bepalingen die de verkiezing van de personeelsafgevaardigden in de raden en de comités regelen; 2) volgende gegevens registreren die moeten opgenomen worden in het proces-verbaal: – – – – – – – – – – –

de datum van de verkiezingen; het betrokken orgaan; – het nummer van het stembureau; het betrokken kiescollege; het aantal kiezers die aan de stemming hebben deelgenomen (in geval van gemeenschappelijk kiescollege brengt elke kiezer twee stemmen uit); het aantal blanco stemmen; het aantal lijststemmen; het aantal uitgebrachte lijststemmen enkel ten voordele van kandidaten van de lijst; het aantal stemmen behaald door elke kandidaat; het aantal effectieve mandaten per lijst; de naam en de voornaam van de gewone verkozenen per lijst; de naam en de voornaam van de plaatsvervangende verkozenen per lijst;

3) een beeldscherm tonen dat bij het begin van de kiesverrichting een overzicht geeft van alle lijstnummers en letterwoorden van de kandidatenlijsten; wanneer de kiezer een lijst kiest, moeten de namen van alle kandidaten verschijnen in de volgorde van hun voordracht; deze overzichten moeten een waarborg van neutraliteit bieden; 4) niet toelaten dat een ongeldige stem wordt geregistreerd; de kiezer moet uitgenodigd worden om zijn stem opnieuw uit te brengen; 5) de nodige waarborgen bieden inzake betrouwbaarheid en veiligheid en de onmogelijkheid verzekeren van elke manipulatie van de geregistreerde gegevens evenals het geheim van de stemming; 6) de bewaring verzekeren van de resultaten van de stemming en van de mogelijkheid tot controle van de stemverrichtingen en van de resultaten door de arbeidsgerechten.

b. Een systeem van elektronisch stemmen mag enkel worden gebruikt (art. 73): – – –

indien het vergezeld is van een attest van de fabrikant dat het systeem beantwoordt aan de voorwaarden vastgesteld onder artikel 72; indien de fabrikant ondersteuning kan waarborgen in geval van technische problemen die rijzen op het ogenblik van de verkiezingen; indien het werd neergelegd bij de bij de Algemene directie Arbeidsrecht en juridische studiën van de FOD Werkgelegenheid.

c. De beslissing om over te gaan tot elektronisch stemmen wordt genomen door de raad, het comité of, bij ontstentenis, bij akkoord tussen de werkgever en de vakorganisatie. (art. 74) Sinds de sociale verkiezingen van 2020 wordt de unanimiteitsvereiste voor de beslissing om over te gaan tot elektronisch stemmen geschrapt.

De raad of het comité zal vooraf ingelicht zijn over de onder a) en b) genoemde punten.

ELEKTRONISCH STEMMEN “VANAF DE GEBRUIKELIJKE WERKPOST” Sinds de verkiezingen van 2020, kunnen de kiezers ook elektronisch stemmen vanaf hun gebruikelijke werkpost, op voorwaarde dat aan de technische vereisten bedoeld in de artikelen 72 en 73 Wet Soc. Verk. is voldaan.

Daartoe moet een akkoord worden gesloten binnen de ondernemingsraad of het comité, of bij ontstentenis ervan, tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging. Dat akkoord bepaalt: • • •

de specifieke toepassingsmodaliteiten eigen aan de onderneming om het geheim van de stemming te verzekeren en elke beinvloeding van het stemgedrag tijdens de stemming te voorkomen het begrip “gebruikelijke werkpost” de modaliteiten met het oog op de goede werking van het stembureau.

Het moet tot slot bijzondere aandacht besteden aan de wijze van identificatie van de kiezers.

Vanaf de verkiezingen 2024 verduidelijkt de wet dat de elektronische stem wordt uitgebracht via een end-to-end versleutelde netwerkverbinding die een betrouwbare authenticatie van de kiezer toelaat, overeenkomstig het advies van de Gegevensbeschermingsautoriteit (advies nr. 62/2023 van 9 maart 2023).

Of er nu sprake is van stemmen vanaf de gebruikelijke werkpost of niet, de beslissing om over te gaan tot elektronisch stemmen zal reeds vermeld zijn in het bericht dat wordt aangeplakt op dag X. De wetgever heeft een principe van gedeelde verantwoordelijkheid tussen de fabrikant van het informaticasysteem en de werkgever (of gebruiker) ingevoerd wat betreft de verwerking van de persoonsgegevens die nodig zijn om elektronisch stemmen mogelijk te maken (art. 74, 5e lid Wet Soc. Verk.).

Hiermee voert hij het advies nr. 62/2023 van de

Gegevensbeschermingsautoriteit uit (zie Memorie van toelichting, wet van 5 juni 2023). De fabrikanten en hun leveranciers blijven evenwel verantwoordelijkheid voor de technische voorwaarden en het beveiligingsniveau van de informaticasystemen, zoals de FOD Werkgelegenheid herhaalt in zijn brochure over de verkiezingen van 2024 (p.

100). De sociale partners onderschrijven dit principe eveneens (advies NAR nr. 2.340, p. 10).

De leden van de stembureaus, de plaatsvervangende voorzitters en secretarissen, de getuigen en de kiezers moeten een passende opleiding krijgen. (art. 75 Wet Soc. Verk.)

De getuigen van het hoofdbureau kunnen de codering van de kandidatenlijsten bijwonen. (art. 77 Wet Soc. Verk.)

Elk kiescollege moet afzonderlijk stemmen. (art. 76 Wet Soc. Verk.)

2 SLUITING STEMMING (ART. 59, WET SOC. VERK.) Wanneer de stemming gesloten is, maakt het bureau, na eventueel de stemmen die per brief zijn uitgebracht in ontvangst genomen en gecontroleerd te hebben, het proces-verbaal op; het vermeldt daarin het aantal kiezers die aan de stemming hebben deelgenomen, het aantal teruggenomen stembiljetten en het aantal niet gebruikte stembiljetten. De getuigen kunnen in dit procesverbaal hun opmerkingen laten invoegen.

Hierbij valt op te merken dat het proces-verbaal van de kiesverrichtingen moet overeenstemmen met het model dat in de Wet Soc. Verk. werd ingevoegd sinds de sociale verkiezingen 2012.

De teruggenomen en de niet gebruikte stembiljetten, evenals de lijsten die voor het aanstippen hebben gediend en die zijn ondertekend door de leden van het bureau die ze bijhielden en door de voorzitter, worden in een verzegelde omslag gestoken. De getuigen mogen op de verzegelde omslagen een merkteken aanbrengen.

Wanneer er slechts één kiescollege is en er gelijktijdig kandidaten-bedienden en kandidatenarbeiders moeten worden gekozen, gebeuren de voormelde verrichtingen afzonderlijk. Hetzelfde geldt wanneer er een kiescollege voor de jeugdige werknemers van minder dan 25 jaar is, of een afzonderlijk kiescollege voor de kaderleden.

Wanneer de kiesverrichtingen verscheidene dagen duren, neemt de voorzitter van het stembureau alle nodige maatregelen om de stembussen, de stembiljetten en de documenten betreffende de stemverrichtingen te bewaren.

Hierbij gedraagt hij zich naar de onderrichtingen van de sociaal inspecteurdistrictshoofd of van een sociaal inspecteur die hij afvaardigt.

Aan het eind van elke kieszitting moeten de stembussen in elk geval worden verzegeld.

Deze maatregelen moeten ook worden genomen, of in ieder geval moet in het nodige toezicht worden voorzien zonder dat het geheim van de stemming kan worden geschonden of de verkiezingsverrichtingen kunnen worden beïnvloed, in geval van schorsing van de kieszitting om het stembureau bijvoorbeeld in de gelegenheid te stellen te middagmalen.

(Arbh. Brussel, 24 oktober 1983, AR 15.392)

Het kan niet worden uitgesloten dat de stemverrichtingen op de voorziene verkiezingsdag uiteindelijk niet kunnen doorgaan, bijvoorbeeld als gevolg van organisatorische of logistieke problemen met betrekking tot de stembiljetten of het versturen van de oproepingsbrieven.

In dergelijk geval behoort het aan de organen toe om een nieuwe verkiezingsdatum te bepalen, en een nieuwe daaraan gekoppelde verkiezingskalender op te stellen vanaf datum X+78.

Bij gebrek aan het bereiken van een akkoord omtrent de datum en uurregeling van de verkiezingen, moet de werkgever een beroep doen op de tussenkomst van de sociaal inspecteur-districtshoofd van de

Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten van het betrokken rechtsgebied om een nieuwe datum en uurregeling voor de verkiezingen te bepalen, met behoud van de kiesverrichtingen gedaan tot dag X+79.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 15 december 2020, AR 20/2626/A, 20/2627/A, 20/2628/A en 20/2629/A)

3 STEMOPNEMING (ART. 60 TOT 63, WET SOC. VERK.) Na de beëindiging van het stemmen gaat het kiesbureau over tot de stemopneming. Deze moet voor iedere categorie kandidaten (arbeiders, bedienden en, in voorkomend geval, jeugdige werknemers en kaderleden) afzonderlijk gebeuren. Zo nodig kan de voorzitter evenwel beslissen dat de stemopneming wordt uitgesteld. In elk geval moet hij dezelfde maatregelen nemen als wanneer de kiesverrichtingen meerdere dagen in beslag nemen.

Dergelijk uitstel betekent evenwel niet dat de kiesverrichtingen kunnen worden voortgezet en/of dat de stemming niet gesloten is: zo mag een verdaging niet tot doel hebben om stembiljetten per brief die als gevolg van technische problemen bij de Post na de verkiezingsdag toekomen, alsnog in aanmerking te kunnen nemen.

(Arbrb. Gent, afdeling Gent, 27 juni 2016, AR 16/1268/A)

3.1 OPNEMING VAN DE PER BRIEF UITGEBRACHTE STEMMEN De voorzitter opent de stembus en haalt er de omslagen met de per brief uitgebrachte stemmen uit. Hij opent deze omslagen en haalt er de stembiljetten uit zonder ze te openen. Bevat een omslag meerdere stembiljetten, dan worden deze ongeldig verklaard. De voorzitter brengt de overige stembiljetten opnieuw in de stembus en de inhoud hiervan wordt

gemengd. Daarna ledigt de voorzitter de stembus en telt hij de stembiljetten zonder ze te ontvouwen. Hun aantal en de naam van de kiezers van wie het stembiljet na het sluiten van de stemming is binnengekomen of die reeds hun stem hebben uitgebracht in het stembureau, worden vermeld in een speciaal procesverbaal.

ONGELDIGVERKLARING STEMBILJET PER BRIEF Als een kiezer die op de kiezerslijsten voorkomt en die een stembiljet heeft ontvangen om per brief te stemmen, in het stembureau komt stemmen, wordt zijn stem als geldig beschouwd. De voorzitter van het stembureau zal noteren dat het biljet van de per brief uitgebrachte stem van diezelfde kiezer ongeldig is verklaard (art. 58, 4e lid, 3°, Wet Soc. Verk.).

3.2

INDELING STEMBILJETTEN

Vervolgens worden de stembiljetten ontvouwd en met de medewerking van de bijzitters in vier categorieën ingedeeld: 1. stembiljetten met geldige stemmen voor één enkele lijst of voor één of meer kandidaten van die lijst Er wordt in een afzonderlijke categorie voorzien voor elke lijst in de volgorde van de nummers van deze lijsten. De biljetten met een stem bovenaan de lijst en met een stem voor één of meer kandidaten van dezelfde lijst, worden in de categorie ‘geldige stemmen’ gerangschikt; de stem bovenaan de lijst wordt dan als de enig geldige beschouwd (in die zin, Arbrb. Hasselt, 23 juni 2008, AR 2081151), en dit in tegenstelling met de politieke verkiezingen.

Hetzelfde geldt indien het biljet meer naamstemmen telt dan er gewone mandaten toe te wijzen zijn.

2. verdachte stembiljetten

Bij de verdachte stembiljetten rangschikt de voorzitter de stembiljetten waaromtrent hijzelf aan de geldigheid twijfelt of waaromtrent een ander lid van het bureau voorbehoud meent te moeten maken over de geldigheid ervan.

Hij parafeert deze verdachte stembiljetten.

De stembiljetten worden dus volgens de beslissing van de voorzitter bij de categorie gevoegd waartoe zij behoren. De voorzitter vermeldt in het procesverbaal het voorbehoud dat hijzelf of één of meer leden van het bureau menen te moeten behouden.

3. ongeldige stembiljetten Ongeldig zijn: • • •

•

de andere stembiljetten dan die welke aan de kiezer worden overhandigd; de stembiljetten waarop meer dan één stem bovenaan een lijst werd uitgebracht; de stembiljetten waarop de kiezer een stem bovenaan een lijst en tevens één of meer stemmen voor één kandidaat of meerdere kandidaten van een andere lijst of meerdere andere lijsten heeft uitgebracht of de stembiljetten met stemmen voor kandidaten van verschillende lijsten (gepanacheerde stembiljetten); de stembiljetten waarvan de vorm of de afmetingen zijn veranderd of die binnenin enig papier of voorwerp bevatten of waarvan de kiezer door een teken, een doorhaling of een merk kan worden herkend.

Wij herinneren eraan dat in geval van stemming per brief reeds ongeldig zijn: • • • •

de stembiljetten die door een kiezer zijn verstuurd in een omslag waarin zich verschillende stembiljetten bevinden (art. 60, 3e lid, Wet Soc. Verk.); de stembiljetten die na het sluiten van de stemming aankomen (art. 58, 4e lid, 1°, Wet Soc. Verk.); de stembiljetten teruggezonden in een omslag waarop de handtekening van de kiezer ontbreekt (art. 58, 4e lid, 2°, Wet Soc. Verk.); de stembiljetten die werden teruggezonden door een kiezer die reeds is komen stemmen in het stembureau (art. 58, 4e lid, 3°, Wet Soc. Verk.).

4. blanco stembiljetten

Zijn blanco, de stembiljetten waarop geen enkele stem is uitgebracht.

Wij merken op dat er een vrij uitvoerige rechtspraak over de geldigheid van stembiljetten bestaat (zie onder andere Arbrb. Bergen, 14 oktober 1987, AR 53.489; Arbrb. Bergen, 14 oktober 1987, AR 52.980; Arbrb.

Aarlen, 28 juni 1983, AR 11.282; Arbrb. Luik, 28 juni 1983, 114.037/83; Arbh. Luik, 5 april 1984, 10.380/83; Arbh. Brussel, 13 februari 1984, AR 15.405; Arbrb. Nijvel, 12 juli 1983, Revue régionale de droit, 1983, p. 366; Arbh. Luik, 27 januari 1988, JTT, 1988, p. 167; Arbrb. Hasselt, 15 juni 1987, 871.875; Arbh. Bergen, 15 maart 1988, AR 8.735; Arbh.

Gent, 8 juli 1987, AR 329/87; Arbh. Luik, 7 april 1992, Soc. Kron., 1992, p. 335) met concrete vragen over de geldigheid van stembiljetten met aanduidingen met blauwe en/of rode balpen, omcirkeld, verbeteringen met ‘Tipp-Ex’ enz. (Arbh. Antwerpen, 11 september 2000, AR 2000.287 en 2000.298).

Algemeen blijkt dat de rechtbanken bij het beoordelen van de geldigheid of ongeldigheid van stembiljetten de volgende criteria hanteren: • •

•

ongeldigverklaring van een stembiljet wordt in de mate van het mogelijke restrictief toegepast aangezien ze tot gevolg heeft dat een vrij en bewust uitgebrachte stem wordt geweigerd; ongeldigverklaring is geboden in de gevallen waar klaarblijkelijk het voornemen bestond of die tot resultaat hebben een stembiljet herkenbaar te maken en de werknemer die de stem heeft uitgebracht te identificeren; bij de afweging van de vraag of er in de feiten een voornemen tot identificatie is, wordt het geval onderzocht in het licht van het gebruikte middel van stemming, de kleur, de vorm, het aantal op die wijze uitgebrachte stemmen, enz.

De arbeidsrechtbank Namen heeft dan ook geoordeeld dat wanneer door onderzoek van een bij de betwiste verkiezing gebruikt stembiljetmodel kan worden vastgesteld dat, enerzijds, dit stembiljet absoluut niet in overeenstemming is met het reglementaire model en dat het, anderzijds,

de kiezer niet de mogelijkheid biedt een ondubbelzinnige stem uit te brengen voor elk van de kandidaten, dit een aanzienlijke onregelmatigheid is die de nietigheid van de verkiezingen meebrengt (Arbrb. Namen, 21 juni 1995, AR 86.700). In casu bevond het zwart te maken vakje voor sommige kandidaten zich juist naast de naam van een andere kandidaat en bleken sommige kandidaten geen vakje te hebben waarin een stem kon worden uitgebracht.

De arbeidsrechtbank Leuven (Arbrb. Leuven, 12 juli 1995, AR 1.840/95) heeft de verkiezingen nietig verklaard omdat een fotokopie van het stembiljet dat door de voorzitter van het stembureau ongeldig was verklaard, in de onderneming was verspreid, wat een inbreuk op het beginsel van de absolute geheimhouding van de stemming betekende.

Deze uitspraak werd in beroep bevestigd (Arbh. Brussel, 23 augustus 1995, AR 31.674).

Volgens de arbeidsrechtbank Bergen (Arbrb. Bergen, 19 juli 1995, JTT, 1996, p. 473) dringt dergelijke nietigverklaring zich slechts op wanneer het duidelijk de bedoeling is het stembiljet identificeerbaar te maken, waardoor een getuige de auteur hiervan kan herkennen.

Het arbeidshof Antwerpen bevestigt het vonnis van de arbeidsrechtbank Hasselt van 29 juni 2000 met zijn beslissing dat een stem die werd uitgebracht met een balpen in plaats van met het ter beschikking van de kiezer gestelde potlood geldig was, wat in casu invloed had op de toewijzing van een mandaat ‘jeugdige werknemers’.

(Arbh. Antwerpen, 11 september 2000, AR 2000.298) (cf. hieronder)

Er bestaat redelijke twijfel over de anonimiteit van de kiezer wanneer op een kiezerskorps van 22 stemmers slechts één stem per brief werd uitgebracht en slechts één stembiljet werd ingevuld met een blauwe balpen, terwijl alle andere stembiljetten werden ingevuld met een in het stemhokje aanwezig rood potlood.

Er moet worden aanvaard dat het met blauwe balpen ingevulde stembiljet onvoldoende zekerheid biedt voor de anonimiteit van de kiezer, zodat het stembureau het stembiljet terecht ongeldig verklaarde.

(Arbrb. Turnhout, 29 juni 2004, AR 26.982)

De arbeidsrechtbank Leuven heeft in dezelfde zin uitspraak gedaan door een enkele stem (op een kiezerskorps van 61 stemgerechtigden) die was uitgebracht door middel van een blauwe balpen in plaats van met het rode stempotlood nietig te verklaren.

Volgens de rechtbank is het risico van mogelijke identificatie van de kiezer te groot. Het gaat bovendien niet om de hypothese waarin een stem onvolmaakt zou zijn ingekleurd en derhalve in aanmerking zou kunnen genomen worden.

(Arbrb. Leuven, 11 juli 2008, AR 08/925/A)

Drie stembiljetten die per brief werden ingezonden zijn ingevuld met een rode balpen terwijl er een blauwe of zwarte balpen ter beschikking werd gesteld van de kiezers die zich naar het stembureau begaven. Deze drie biljetten worden als geldig beschouwd door de arbeidsrechtbank Hasselt, die dan ook beveelt de stemmen te hertellen. De rechtbank stelt vast dat de richtlijnen die werden meegestuurd naar de kiezers die per brief stemden hen konden misleiden omdat ze, als voorbeeld, een stem gaven die met een rood potlood was uitgebracht.

Deze richtlijnen konden voor verwarring zorgen omtrent de kleur die moest worden gebruikt om zijn stembiljet correct in te vullen. (Arbrb.

Hasselt, 23 juni 2008, AR 2081141)

In casu heeft één kiezer op veertig zijn stembiljet ingevuld met een blauwe balpen zonder gebruik te maken van het ter beschikking van de werknemers gestelde rode potlood. Volgens de arbeidsrechtbank Bergen bestaat het risico dat deze kiezer geïdentificeerd wordt. Het gebruik door één kiezer (en zelfs door een zeer klein aantal kiezers) van een

blauwe balpen (of van een andere kleur) en niet van het stempotlood moet worden beschouwd als een merk of een teken dat het mogelijk maakt het stembiljet (of de stembiljetten) te herkennen.

De effectieve identificatie van de stemmer is op zich niet beslissend, maar bevestigt gewoon het feit dat zijn stembiljet herkenbaar was.

Bijgevolg besluit de rechtbank, gelet op artikel 59 van het KB van 15 mei 2003 en van de hierboven in herinnering gebrachte beginsels, dat de beslissing van het hoofdbureau om dit stembiljet ongeldig te verklaren, volkomen gewettigd is. Ze kan niet anders dan bevestigd worden.

(Arbrb. Bergen, 4 augustus 2004, AR 11.915/04/M)

Daarentegen verklaart de arbeidsrechtbank Bergen stembiljetten die met een kruis zijn gemerkt geldig omdat er minstens drie zijn en het derhalve onmogelijk is de stemmers in kwestie te identificeren.

Zij doet hetzelfde voor een stembiljet met een duidelijk merk (lichte vlek), omdat zij van mening is dat het beginsel van de geheime stemming in acht is genomen en dat het onmogelijk is de stemmer te identificeren.

Zij herhaalt dat, aangezien de geheime stemming, die een essentiële waarborg voor het beginsel van vrije meningsuiting is, dus als logisch gevolg heeft dat de geldigheid van een onregelmatig stembiljet zal afhangen van de mogelijkheid voor een derde om de stemmer te identificeren, hieruit voortvloeit dat, indien de onregelmatigheid van het stembiljet het niet mogelijk maakt de stemmer te identificeren, dit betwist stembiljet door het kiesbureau geldig zou kunnen worden verklaard (Arbrb. Bergen, 30 juni 2004, AR 7.769/04/LL).

De arbeidsrechtbank Brussel doet uitspraak in dezelfde zin en verklaart een stembiljet geldig dat met het rode stempotlood werd ingevuld naast de naam van een kandidate en dat geen enkel bijzonder merk of teken bevat, behalve een vlek doordat het rode potlood blijkbaar is uitgegleden over het stembiljet (Arbrb. Brussel, 20 juni 2008, AR 7789/08).

Een stembiljet waarop het voor de stemming bestemde vakje zwart werd gekleurd en een kruis werd aangebracht tussen de naam van de kandidaat en dit stemvakje werd door de arbeidsrechtbank Brussel als nietig beschouwd. Volgens de rechtbank is het betwiste ‘merk’, namelijk een perfect zichtbaar, karakteristiek en identificeerbaar kruis, van dien aard dat de auteur ervan herkenbaar is.

(Arbrb. Brussel, 4 juli 2008, AR 7501/08)

De arbeidsrechtbank Brugge bevestigt de beslissing van het stembureau om te oordelen dat twee stemmen onregelmatig zijn.

De eerste stem werd voor een aantal kandidaten uitgebracht met een kruisje (aangebracht met het kiespotlood) in plaats van het passende bolletje te kleuren. De andere stem werd uitgebracht door middel van een blauwe balpen in plaats van met het kiespotlood.

Volgens de rechtbank zijn deze stemmen niet geldig. Het geheim van de stemming houdt in dat het stembiljet ongeldig wordt verklaard wanneer de kiezer door een derde geïdentificeerd kan worden.

(Arbrb. Brugge, 23 juni 2008, AR 08/1454/A)

Aangaande een stembiljet dat als verdacht werd beschouwd omdat het was ingevuld met blauwe balpen, oordeelde de arbeidsrechtbank Brussel dat deze stem duidelijk was en de anonimiteit van de kiezer en dus het geheim van de stemming in acht nam.

Ze vertoont geen enkele van de onregelmatigheden bedoeld in artikel 59, lid 1 tot 4 en is niet van dien aard dat ze de stemmer herkenbaar maakt. Het stembiljet is geldig. Het heeft tot gevolg dat de uitslag van de stemming wordt gewijzigd.

(Arbrb. Brussel, 25 juni 2004, AR 76.953/04)

Tussen twee middelen moet de rechtbank, in het welbegrepen belang van alle partijen, het minst dure kiezen: slechts indien de nietigverklaring en de verplichting om de verkiezingen over te doen de enige mogelijke oplossing blijkt, mag er opdracht toe gegeven worden.

Bovendien moet men ervan uitgaan dat in principe de stemming één enkele keer plaatsheeft en dat er de juiste juridische consequenties uit getrokken moeten worden.

In casu was de onregelmatigheid begaan door één enkel bureau dat stembiljetten in aanmerking had genomen die niet aan de wettelijke vormvereisten voldeden (handtekening niet aangebracht op de daartoe bestemde omslag in geval van stemming per brief), terwijl twee andere bureaus die met dezelfde situatie waren geconfronteerd die biljetten hadden geweigerd.

Zoals de rechtbank vaststelt, kon zij kiezen om ofwel de verkiezingen ongeldig te verklaren, ofwel de stemopneming in het betrokken bureau te laten rechtzetten (Arbrb. Brussel, 11 juli 2000, AR 22.407/2000). Na heropening van de debatten en onderzoek van de stukken besliste de rechtbank dat de kiesverrichtingen moesten worden herbegonnen voor het college van de kaderleden vanaf de verzending van de oproepingsbrieven voor de stemming (Arbrb. Brussel, 26 juli 2000, AR 22.407/00 en Arbrb. Brussel, 28 september 2002, AR 22.407/00).

Aangezien alle stembiljetten – omslagen met handtekening en zonder handtekening – gemengd werden om het geheim van de stemming te waarborgen, was het immers niet meer mogelijk de stemopneming recht te zetten op een manier die het geheim van de stemming zou waarborgen.

De arbeidsrechtbank Hasselt heeft de geldigheid aanvaard van 4 stembiljetten die verkeerd waren gevouwen.

Artikel 60, 3e lid en artikel 61 van de wet van 4 december 2007 bepalen niet dat niet conform gevouwen stembiljetten ongeldig zijn.

Bovendien, zo merkt de rechtbank terecht op, was deze niet conforme plooiwijze niet van dien aard dat ze de identiteit van de kiezer aan het

licht kon brengen (Arbrb. Hasselt, 23 juni 2008, AR 2081150).

Kortom, er moet worden onthouden dat de kleur van de gebruikte balpen of van het gebruikte potlood weliswaar op zich de eventuele nietigverklaring van een stembiljet niet kan motiveren, maar dat dit niet het geval is als de auteur zelfs ongewild kan worden geïdentificeerd.

Om ieder probleem in geval van stemming per brief – waarbij per hypothese de kiezer niet weet welke kleur het gebruikte stempotlood zal hebben – te vermijden, zal de verstandige werkgever passende aanwijzingen geven in de onderrichtingen met betrekking tot de stemming per brief.

Wat de rechtspraak 2012 betreft, moet worden opgemerkt: •

dat de arbeidsrechtbank Oudenaarde de geldigheid heeft bevestigd van de 5 stembiljetten waarvan het vakje niet volledig was ingekleurd (er werd een ‘bolletje’ in het voorziene vak gezet, het voorziene hokje werd aangevinkt of er werd een kruisje op getekend) omdat de kiezers daarom nog niet identificeerbaar werden (Arbrb. Oudenaarde, 2 juli 2012, AR 12/341/A/II; in dezelfde zin Arbrb. Hasselt, 28 juni 2012, AR 2121238);

•

dat de arbeidsrechtbank Antwerpen, om dezelfde reden, de geldigheid heeft aanvaard van 19 stembiljetten: – – –

die werden ingekleurd met een blauwe balpen in plaats van met een zwarte balpen (5); waarvan het bolletje werd aangekruist in plaats van ingekleurd (9); waarvan het bolletje onvolledig werd gekleurd (5);

(Arbrb. Antwerpen, 29 juni 2012, AR 12/3362/A) •

dat de arbeidsrechtbank Gent heeft beslist dat de stembiljetten die zijn ingevuld met een ander schrijfmiddel dan een rood potlood niet ongeldig zijn – terwijl in een rood potlood bij de stembiljetten was

voorzien – wanneer het onmogelijk is de 10 kiezers (voor de ondernemingsraad) en de 12 kiezers (voor het comité voor preventie en bescherming op het werk) die geen rood potlood hebben gebruikt, te identificeren (Arbrb. Gent, 13 juli 2012, AR 12/1269/A); •

dat de arbeidsrechtbank Hasselt in dezelfde zin heeft beslist: –

–

dat de 4 stembiljetten voor het comité voor preventie en bescherming op het werk die anders werden ingevuld dan met het daartoe voorziene rode potlood geldig zijn omdat de 4 kiezers niet identificeerbaar zijn; dat daarentegen het enige stembiljet voor de ondernemingsraad dat werd ingevuld met een grijs potlood ongeldig is omdat het risico bestaat dat deze ene kiezer geïdentificeerd kan worden;

(Arbrb. Hasselt, 11 juli 2012, AR 2121168) •

dat daarentegen de arbeidsrechtbank Brussel de ongeldigheid bevestigt van een stembiljet dat werd ingevuld door de naam boven de lijst te omcirkelen in plaats van de stem uit te brengen in het daartoe voorziene vakje. Het stembiljet bevat hier een teken waardoor de kiezer gemakkelijk herkend kan worden gelet op het beperkte betrokken kiescollege jeugdige werknemers en het feit dat er slechts één stembiljet met een dergelijke onregelmatigheid was (Arbrb. Brussel, 22 juni 2012, AR 12/6829/A);

•

in dezelfde zin heeft de arbeidsrechtbank Brussel de beslissing van het stembureau bevestigd om voor de verkiezing van de kandidaten voor het comité voor preventie en bescherming op het werk twee stembiljetten als ongeldig te beschouwen die werden ingevuld met blauwe balpen, het ene (bovenaan de lijst) voor een vakorganisatie en het andere voor een andere vakorganisatie (waarbij naamstemmen werden uitgebracht). In het onderhavige geval waren alle andere stembiljetten ingevuld met rood potlood ingevolge de individuele herinneringen die de dag van de stemming werden meegegeven door de voorzitter van het stembureau.

De rechtbank neemt in aanmerking dat in de gegeven omstandigheden (aantal stemgerechtigden, aantal stemmen per lijst, aantal stemmen met blauwe balpen) de met blauwe balpen ingevulde stembiljetten kunnen worden gelijkgesteld met een merk of een teken. Dit stembiljet is herkenbaar.

(Arbrb. Brussel, 6 juli 2012, AR 12/7041/A).

Wat de rechtspraak 2016 betreft, oordeelde de Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel dat één stembiljet, met een stem die werd uitgebracht door het zetten van een kruisje met een blauwe balpen, gezien het beperkt aantal kiezers, terecht als ongeldig diende te worden beschouwd (Arbrb. Brussel (NL), 6 juli 2016, AR 16/1565/A).

Omgekeerd oordeelde de arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst, dat twee stembiljetten die met een rode balpen waren ingevuld (in plaats van met de door de werkgever ter beschikking gestelde zwarte balpen) door het stembureau ten onrechte als ongeldig waren beschouwd, nu uit de feiten niet bleek dat het geheim van de stemming geschonden zou zijn, temeer daar ook een stemming per brief mogelijk was en het aldus onmogelijk was de identiteit van de kiezer te achterhalen (Arbrb. Gent, afdeling Aalst, 15 juni 2016, AR 16/1013/A).

3.3

TELLING STEMBILJETTEN

Het bureau stelt vast en bepaalt: a. het aantal ongeldige stembiljetten; b. voor elke lijst, het aantal bovenaan op de lijst uitgebrachte stemmen (volledige stembiljetten); c. voor elke lijst, het aantal stemmen op de kandidaten van de lijst (onvolledige lijststembiljetten); d. het aantal door iedere kandidaat behaalde naamstemmen.

Al die getallen worden in het proces-verbaal opgenomen.

3.4

BEËINDIGING STEMOPNEMING

Na de stemopneming worden de stembiljetten per categorie in afzonderlijke omslagen gestoken als volgt: a. geldige stembiljetten; b. ongeldige stembiljetten.

De omslagen worden gesloten en onmiddellijk door de voorzitter overgezonden naar de voorzitter van het hoofdbureau of, indien er geen hoofdbureau bestaat, naar de werkgever.

Het proces-verbaal wordt eveneens verzonden naar het hoofdbureau, dat zal overgaan tot het verdelen van de mandaten en het aanwijzen van de verkozenen (hierbij moet er zorgvuldig op gelet worden dat het procesverbaal niet in de omslagen met de stembiljetten wordt gestoken!).

Als er geen hoofdbureau is, zal het bureau van stemopneming zelf deze verrichtingen voortzetten.

4 VERDELING MANDATEN EN AANWIJZING VERKOZENEN (ART. 64 TOT 69, WET SOC. VERK.) Dadelijk na de stemopneming gaat het bureau van stemopneming over tot het verdelen van de mandaten en het aanwijzen van de verkozenen.

Indien er per kiescollege meerdere bureaus zijn, wordt de algemene telling van de uitslagen van de stemming aan de hand van de processenverbaal van de verschillende bureaus uitgevoerd door het hoofdbureau, dat tevens belast is met de verdeling van de mandaten en het aanwijzen van de verkozenen.

De verkiezing gebeurt in één enkele stembeurt.

Het verdelen van de mandaten en het aanwijzen van de verkozenen gebeurt afzonderlijk voor iedere categorie te verkiezen kandidaten: arbeiders, bedienden en, in voorkomend geval, jeugdige werknemers en kaderleden.

Zoals de arbeidsrechtbank Bergen bevestigt, gebeuren de verrichtingen bedoeld in de artikelen 58 tot 66 KB (die betrekking hebben op de stemopneming, de verdeling van de mandaten en de aanwijzing van de verkozenen) voor elke categorie afzonderlijk (art. 67, KB) wanneer er slechts één kiescollege bestaat in geval van gelijktijdige verkiezing voor de kandidaten-bedienden en voor de kandidaten-arbeiders (Arbrb. Bergen, 29 juni 2000, AR 809/00/LL).

Voor de verdeling van de mandaten moet het aantal aan iedere lijst toegekende stemmen worden vastgesteld (kiescijfer), moeten de mandaten onder de lijsten worden verdeeld en moeten de verkozenen van iedere lijst worden aangewezen.

Het kiescijfer van iedere lijst wordt verkregen door samentelling van: a. het aantal stembiljetten met een geldige stem uitgebracht bovenaan de lijst (volledige lijststembiljetten); b. het aantal stembiljetten met naamstemmen uitsluitend ten gunste van de kandidaten van de lijst (onvolledige lijststembiljetten).

De arbeidsrechtbank Brussel zet een vergissing in de verdeling van de mandaten recht omdat bij de berekening van de quotiënten geen rekening werd gehouden met de decimalen.

In casu erkende het bedrijf de vergissing bij de berekening van de quotiënten.

(Arbrb. Brussel, 18 juni 2004, AR 76.844/04)

De arbeidsrechtbank Bergen bekrachtigde een akkoord waarmee de partijen in overeenstemming met de wetgeving (in casu artikel 63 van het koninklijk besluit van 15 mei 2003) een vergissing rechtzetten die werd begaan bij de verdeling van de mandaten.

Zij verduidelijkte dat dit akkoord in overeenstemming was met de bepalingen van openbare orde en dus kon worden bekrachtigd.

(Arbrb. Bergen, 29 juni 2004, AR 12.050/04/M)

De arbeidsrechtbank Brugge neemt eveneens akte van het akkoord van de partijen om een fout die door het hoofdbureau bij de toewijzing van de mandaten werd begaan, te herstellen.

(Arbrb. Brugge, 21 juni 2004, AR 118.243)

Het arbeidshof Brussel nam akte van het akkoord van de partijen over de toewijzing van een mandaat ‘jeugdige werknemer’ voor het comité voor preventie en bescherming op het werk aan één van de betrokken vakorganisaties.

(Arbh. Brussel, 29 november 2004, AR 45.693)

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst, verbeterde dan weer de verkiezingsuitslag van de verkiezing van een ondernemingsraad en een CPBW, waar telkens 5 mandaten voorbehouden waren voor de arbeiders en één voor de bedienden. Het stembureau had geoordeeld dat in de mate dat er geen kandidaturen werden ingediend voor de bedienden, het ene mandaat voor de bedienden aan de arbeiders werd gegeven. De rechtbank oordeelde dat daar waar het aantal mandaten bij unaniem akkoord kan worden verhoogd, voor zover dergelijk akkoord is afgesloten op datum X, het niet mogelijk is om nog een akkoord te sluiten over de verdeling van de mandaten over de verschillende werknemerscategorieën na de kiesverrichting zelf.

(Arbrb. Gent, afdeling Aalst, 15 juni 2016, AR 16/1017/A en AR 16/1020/A)

De arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, verbetert de uitslag van de verkiezingen en kent als gevolg van een foute toepassing van het quotiënt een tweede mandaat toe aan een vakorganisatie, ook al

heeft dit tot gevolg dat het tweede mandaat niet kan worden opgenomen omdat deze organisatie slechts één kandidaat heeft voorgesteld.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Charleroi, 5 februari 2021, AR 20/1973/A)

VOORBEELD Aantal toe te wijzen mandaten: 8 Kiescijfer van lijst nr. 1: 330 Kiescijfer van lijst nr. 2: 245 Kiescijfer van lijst nr. 3: 155 Het kiescijfer van iedere lijst wordt achtereenvolgens gedeeld door de delers 1, 2, 3…; voor iedere lijst wordt dan naast de gebruikte deler het verkregen quotiënt vermeld (Arbrb. Antwerpen, 12 juli 1991, AR 211.356; Arbrb. Bergen, 11 juli 1991, AR 36.240).

Vervolgens wordt naast ieder quotiënt zijn volgnummer (in dalende volgorde van belangrijkheid) ten opzichte van de gezamenlijke, door de verschillende lijsten verkregen quotiënten vermeld; de nummering houdt op bij 8, dat wil zeggen bij het aantal toe te wijzen mandaten.

Zoals men ziet, is 81,66 het laatste nuttig quotiënt. Lijst nr. 1 heeft 4 quotiënten groter dan of gelijk aan 81,66; lijst nr. 2 heeft er 3, en lijst nr.

3 heeft er 1. Nu moeten nog alleen de 8 toe te wijzen mandaten over de lijsten worden verdeeld, naar verhouding van het aantal door iedere lijst verkregen quotiënten die groter zijn dan of gelijk aan 81,66, namelijk 4 mandaten voor lijst nr. 1, 3 voor lijst nr. 2 en 1 voor lijst nr. 3.

4.1 VERDELING MANDATEN OVER DE LIJSTEN (ART. 65, WET SOC. VERK.) Het bureau deelt achtereenvolgens het kiescijfer van elke lijst door 1, 2, 3, 4, enz., en rangschikt de quotiënten, opgesteld in twee decimalen, naar de orde van belangrijkheid tot een totaal aantal quotiënten is bereikt dat gelijk is aan het aantal te verkiezen gewone leden.

De verdeling over de lijsten gebeurt door aan elke lijst evenveel mandaten toe te kennen als haar kiescijfer quotiënten gelijk aan of hoger dan het laatste nuttig quotiënt heeft opgeleverd (zie voorbeeld in het kader hierboven).

Wanneer de decimaal van een personeelscategorie (hier bedienden) hoger is, wordt het overblijvende mandaat aan deze categorie toegekend.

(Arbrb. Bergen, 14 maart 1995, AR 81.132; Arbrb. Brugge, 26 juni 1995, AR 82.193)

In het onderhavige geval waren er vijf mandaten te verdelen tussen een vakorganisatie die 42 stemmen had behaald en een andere die 17 stemmen had behaald.

De in het verzoekschrift voorgelegde berekening wordt goedgekeurd door de arbeidsrechtbank Brussel. Het kiescijfer van elke lijst (42 enerzijds, 17 anderzijds) moet achtereenvolgens gedeeld worden door 1, 2, 3, enz. en de behaalde quotiënten moeten niet gedeeld worden door 1, 2, 3, enz. Het resultaat van deze verrichting is de toewijzing van vier mandaten aan de eerste vakorganisatie en van één mandaat aan de tweede organisatie.

(Arbrb. Brussel, 6 juni 2008, AR 7319/08)

4.2 BIJZONDER GEVAL: BIJ GELIJK RECHT MET OF ZONDER GELIJK KIESCIJFER (ART. 65 EN 66, WET SOC. VERK.) 4.2.1 Bij gelijk recht zonder gelijk kiescijfer Wanneer een mandaat met gelijk recht aan verschillende lijsten toekomt, wordt het toegekend aan de lijst met het hoogste kiescijfer (zie voorbeeld 1).

4.2.2 Bij gelijk recht met gelijk kiescijfer Wanneer een mandaat met gelijk recht toekomt aan verschillende lijsten en er staking van stemmen is (met andere woorden, gelijkheid van kiescijfers), wordt het mandaat toegekend aan de lijst waarop de kandidaat voorkomt die bij toepassing van de procedure tot aanwijzing van de verkozenen (art. 66) het bijkomend mandaat toegekend zou krijgen dat aan zijn lijst toekomt en die de meeste stemmen heeft behaald, rekening houdend met de lijststemmen en de naamstemmen (Arbrb. Kortrijk, 17 juli 2012, AR 12/879/A), of in geval van gelijkheid, aan de kandidaat die in de onderneming de grootste

anciënniteit heeft (in die zin Arbrb. Bergen, 30 juni 1995, AR 82.220; Arbrb.

Brussel, 14 juni 1995, AR 89.757/95; Arbrb. Leuven, 25 juni 1995, AR 1.690/95; Arbrb. Nijvel, 3 juli 2000, AR 1146/W/2000; Arbrb. Antwerpen, 23 juni 2008, AR 08/3468/A).

De arbeidsrechtbank Bergen past deze beginsels (waaraan wordt herinnerd in art. 65, laatste lid, Wet Soc. Verk.) toe door het betwiste mandaat toe te kennen aan de kandidaat met nagenoeg 30 jaar anciënniteit, terwijl de andere kandidaat slechts kon bogen op een anciënniteit van iets minder dan 28 jaar.

De rechtbank herinnert hieromtrent aan het arrest van het Hof van Cassatie van 1 maart 1993 (Pas., 1993, I, p. 225) (Arbrb. Bergen, 23 november 2012, AR 12/1577/A; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 8 juni 2012, AR 12/6860/A).

Het arbeidshof Brussel preciseerde dat men, bij gebrek aan definitie van het begrip anciënniteit in het koninklijk besluit, een beroep kon doen op de definitie ervan op het stuk van de opzeggingstermijn, met name de jaren ononderbroken dienst bij dezelfde werkgever (Arbh. Brussel, 23 augustus 1995, AR 31.511).

Voor de procedure tot aanwijzing van de verkozenen die hier fictief wordt gehanteerd voor de verdeling van de mandaten, zie hierna voorbeeld 2 (meer uitleg onder punt 4.3. infra).

VOORBEELD 1 Aantal toe te wijzen mandaten: 4

(*) Bij gelijk recht wordt het mandaat (het tweede volgnummer) toegekend aan de lijst met het hoogste kiescijfer (lijst nr. 1).

VOORBEELD 2 5 mandaten te verdelen (bijvoorbeeld voor arbeiders)

De vierde zetel gaat naar lijst nr. 1, aangezien deze het hoogste kiescijfer heeft.

De vijfde zetel gaat óf naar lijst nr. 2, óf naar lijst nr. 3. Wegens de staking van kiescijfers eist de wet betreffende de sociale verkiezingen de fictieve toepassing van de procedure tot aanwijzing van de gekozenen om de staking op te heffen.

De verdeling van de stemmen van lijst nr. 2 en nr. 3 ziet er hier als volgt uit:

Naamstemmen:

Lijst 2 Volledige lijststembiljetten: 20 Onvolledige lijststembiljetten: 10

Lijst 3 Volledige lijststembiljetten: 10 Onvolledige lijststembiljetten: 20

Janssens: 2 Peeters: 6 Van Doren: 2

Pieters: 7 Van Camp: 18 Maenen: 2

Berekening verkiesbaarheidscijfer Het bijzondere verkiesbaarheidscijfer van iedere lijst wordt verkregen door het aantal nuttige stemmen te delen door het aantal aan de lijst toegewezen

zetels plus één. Het aantal nuttige stemmen wordt vastgesteld door het aantal stembiljetten met een geldige lijststem plus het aantal biljetten met stemmen voor één of meer kandidaten op de lijst te vermenigvuldigen met het aantal door deze lijst verkregen zetels.

Aantal nuttige stemmen = (lijststemmen + naamstemmen) x aantal aan de lijst toegewezen zetels

VOORBEELD 2 (VERVOLG 1) Verkiesbaarheidscijfer Lijst 2

Lijst 2

Bepaling aantal stemmen VOORBEELD 2 (VERVOLG 2) Lijst 2 Aantal volledige lijststemmen die bij overdracht worden toegekend (*): 20 x 1 = 20 Lijst 3 Aantal volledige lijststemmen die bij overdracht worden toegekend (*): 10 x 1 = 10

(*) Hiertoe wordt het aantal stembiljetten met een stem bovenaan op de lijst, ten gunste van de lijst, vermenigvuldigd met het aantal mandaten dat aan de lijst toekomt.

Verdeling aantal stemmen onder de kandidaten Dan verdeelt men per lijst het aantal bij overdracht verkregen stemmen (20 voor lijst 2 en 10 voor lijst 3) onder de kandidaten. Deze verdeling gebeurt in de volgorde van voordracht van de kandidaten, waarbij aan het aantal naamstemmen dat iedere kandidaat heeft behaald (hierna in het vet) het aantal stemmen wordt toegevoegd dat vereist is om het verkiesbaarheidscijfer van de lijst te bereiken (15), totdat het aantal vastgestelde stemmen (20 en 10) is opgebruikt.

VOORBEELD 2 (VERVOLG 3) Lijst 2 Janssens: 2 + 13 = 15 Peeters: 6 + 7 = 13 Lijst 3 Pieters: 7 + 8 = 15 Van Camp: 18 = 18 Maenen: 2 + 2 = 4 De heer Van Camp behaalt de meeste stemmen: het mandaat wordt toegekend aan lijst nr. 3.

Indien de heer Van Camp slechts 15 naamstemmen zou hebben gehad, zouden 3 kandidaten het verkiesbaarheidscijfer van 15 hebben bereikt en zou het mandaat zijn toegekomen aan de lijst met de kandidaat met de hoogste anciënniteit van de kandidaten die verkozen zouden zijn (Arbh.

Antwerpen, 6 oktober 1987, AR 425/87).

Wanneer een mandaat met gelijk recht aan verschillende lijsten toekomt en bij staking van kiescijfers is de kandidaat van de lijst waaraan het mandaat

toekomt diegene van de mededingende kandidaten voor het toe te kennen mandaat die de meeste stemmen heeft behaald, door samentelling van zijn naamstemmen en de lijststemmen die hij nodig heeft om zijn bijzonder verkiesbaarheidscijfer van zijn lijst te bereiken of te benaderen, en waarvan het overschot de toekenning mogelijk maakt; alleen in geval van gelijkheid van de aldus door iedere mededingende kandidaat behaalde stemmen, komt het mandaat toe aan de lijst waarop de kandidaat voorkomt die in de onderneming de grootste anciënniteit heeft (Cass., 1 maart 1993, Pas., 1993, I, p. 225).

Uit het proces-verbaal van de stemopneming van de verkiezingen blijkt dat verkeerdelijk en in strijd met artikel 63 van het KB het quotiënt van lijst nr. 1 niet werd vastgesteld met twee decimalen (13 gedeeld door 2 = 6,50 en niet 6), wat als resultaat heeft gehad dat één enkel mandaat werd toegewezen aan de ACV-lijst (lijst 1) en drie aan de ABVV-lijst (lijst 3).

De rechtbank corrigeert dit resultaat en zegt voor recht dat lijst 1 twee zetels behaalt en lijst 3 twee zetels.

(Arbrb. Namen, 23 juni 2004, AR 121.840)

4.3

AANWIJZING VERKOZENEN (ART. 66)

Indien het aantal kandidaten van een lijst gelijk is aan of kleiner is dan het aantal van de aan deze lijst toegekende gewone mandaten, zijn al de kandidaten zonder meer verkozen.

Indien het aantal kandidaten van een lijst groter is dan het aantal van de aan deze lijst toegekende gewone mandaten worden de kandidaten met het grootste aantal stemmen verkozen tot beloop van het aantal aan de lijst toegekende mandaten. In geval van gelijkheid van stemmen worden de kandidaten geschift volgens de orde van voordracht.

Wanneer er geen staking van stemmen tussen kandidaten is omdat ze allebei voldoende naamstemmen hebben behaald om het verkiesbaarheidscijfer te bereiken, is er geen sprake van de staking op te heffen op basis van hun anciënniteit. Het mandaat wordt toegekend aan de lijst waarvan de kandidaat de meeste stemmen heeft behaald. De arbeidsrechtbank Antwerpen verbetert de verkiezingsuitslag (Arbrb.

Antwerpen, 14 juli 2008, AR 08/3287/A).

Om te kunnen vaststellen welke kandidaten het grootste aantal stemmen hebben behaald, wordt aan iedere kandidaat, buiten de door hem behaalde naamstemmen, een aantal van de stemmen ten gunste van de orde van voordracht toegekend.

Deze overdracht van stemmen die zijn uitgebracht ten gunste van de orde van voordracht vereist een reeks bijzondere verrichtingen.

Overdracht van de stemmen ten gunste van de orde van voordracht: •

•

•

•

Vooreerst moet het aantal nuttige stemmen worden bepaald. Dit aantal wordt verkregen door het aantal stembiljetten met stemmen ten gunste van de lijst (volledige en onvolledige lijststembiljetten) te vermenigvuldigen met het aantal door deze lijst verkregen mandaten.

Vervolgens wordt het verkiesbaarheidscijfer van iedere lijst vastgesteld, door het aantal nuttige stemmen te delen door het aantal aan de lijst toegewezen mandaten plus één. Indien dit uitkomt op een decimaal, wordt naar beneden afgerond ingeval de decimaal 1 t/m 4 bedraagt, en naar boven ingeval de decimaal 5 t/m 9 bedraagt.

Daarna wordt het aantal stemmen vastgesteld dat bij overdracht onder de kandidaten van iedere lijst moet worden verdeeld. Hiertoe wordt het aantal stembiljetten met een stem bovenaan de lijst, ten gunste van de lijst, vermenigvuldigd met het aantal mandaten dat aan de lijst toekomt.

Ten slotte wordt dan onder de kandidaten van iedere lijst het aantal onder punt c. vastgestelde stemmen verdeeld. Deze verdeling gebeurt in de volgorde van voordracht van de kandidaten, waarbij aan het aantal naamstemmen dat iedere kandidaat heeft

behaald het aantal stemmen wordt toegevoegd dat vereist is om het verkiesbaarheidscijfer van de lijst te bereiken, totdat het aantal onder punt c. vastgestelde stemmen is opgebruikt (zie voorbeeld 2 in bovenstaand kader).

5 AANWIJZING PLAATSVERVANGERS EN RANGSCHIKKING NIET-VERKOZENEN (ART. 67, WET SOC. VERK.) Iedere lijst heeft recht op zoveel plaatsvervangers als er gewone verkozenen zijn.

Artikel 67, waarvan de vroegere redactie aanleiding gaf tot controverse bij de verkiezingen van 2008, werd herschreven met het oog op de sociale verkiezingen van 2012. Rekening houdend met de vroegere formulering van artikel 67 rees namelijk de vraag of na een eerste toewijzing van de lijststemmen voor de aanwijzing van de verkozenen en na een tweede toewijzing van die stemmen voor de aanwijzing van de plaatsvervangers er een derde toewijzing voor de bepaling van de volgorde van de nietverkozenen vereist zou zijn (Arbrb. Brussel, 20 juni 2008, AR 7784/08; 7785/08; 7786/08; 7787/08).

De Nationale Arbeidsraad, die hierover geraadpleegd werd (advies nr. 1748 van 7 december 2010) bracht een unaniem advies uit opdat de regelgeving met betrekking tot de wijze waarop de rangorde van de niet-verkozenen moet vastgesteld worden voor iedereen duidelijk zou zijn; de wetgever heeft zich bij dat advies aangesloten.

Op grond van de nieuwe formulering zal de aanwijzing van de plaatsvervangers en van de nietverkozen kandidaten in de loop van eenzelfde verrichting gebeuren.

Voortaan worden, op elke lijst waarvan één of meer kandidaten verkozen zijn, de niet-verkozen kandidaten plaatsvervangend verklaard volgens de

regel bepaald voor de gewone verkozenen, zonder dat hun aantal hoger mag zijn dan het aantal verkozenen van de lijst.

Om kort te gaan, gaat het bureau, vooraleer de plaatsvervangende en resterende niet-verkozen kandidaten worden aangewezen, na weglating van de gewone verkozen kandidaten, over tot een tweede individuele toewijzing van de lijststemmen die aan de orde van de voordracht ten goede komt; deze toewijzing geschiedt op dezelfde wijze als voor de gewone kandidaten, doch te beginnen met de eerste van de niet-verkozen kandidaten in de orde van de voordracht.

Deze verrichting wordt dus uitgevoerd door alle lijststemmen opnieuw te verdelen onder de resterende kandidaten per lijst, na er, voor de berekening, de eerder aangewezen effectief verkozen kandidaten uit weg te hebben gelaten.

Alle plaatsvervangers evenals hun volgorde en de voorlopige volgorde van de resterende niet-verkozen kandidaten worden bepaald in functie van het aantal bekomen naamstemmen vermeerderd met de hen toegewezen lijststemmen bij deze tweede individuele toewijzing.

De volgorde van de plaatsvervangers en de volgorde van de nietverkozen kandidaten worden opgenomen in het proces-verbaal.

Het gaat om een voorlopige volgorde omdat het niet mogelijk is op dit tijdstip vast te stellen of en in welke volgorde de niet-verkozen kandidaten een mandaat als plaatsvervanger of als gewoon lid zullen kunnen opnemen.

Het zijn immers de wettelijke bepalingen van artikel 21, § 3 van de wet van 20 september 1948 en artikel 62 van de wet van 4 augustus 1996 die de vervanging van de gewone en plaatsvervangende leden van de werknemersvertegenwoordiging regelen.

Het proces-verbaal stelt bijgevolg slechts een voorlopige volgorde vast waarbij enkel rekening wordt gehouden met de uitslag van de stemming, en de definitieve volgorde van de niet-verkozen kandidaten wordt vastgesteld zoals bepaald in de voornoemde artikelen van de wetten van 1948 en 1996.

RANGSCHIKKING NIET-VERKOZEN KANDIDATEN Alle niet-verkozen kandidaten worden gerangschikt volgens de regels die van toepassing zijn voor de aanwijzing van de verkozenen (zie punt 4.3 hierboven).

Deze rangschikking wordt opgenomen in het proces-verbaal van stemopneming (art. 67, 3e lid en art. 79, 2°, Wet Soc. Verk.).

De arbeidsrechtbank Kortrijk bevestigt de regel dat iedere lijst recht heeft op zoveel plaatsvervangers als er gewone verkozenen zijn.

(Arbrb. Kortrijk, 30 juni 2004, AR 68.699)

VOORBEELD Aantal aan de lijst toegekende zetels: 5 Volledige lijststembiljetten: 622 Onvolledige lijststembiljetten: 666 In de eerste plaats moet het aantal nuttige stemmen worden bepaald.

Hiertoe wordt het aantal volledige lijststembiljetten gevoegd bij dat van de onvolledige lijststembiljetten (622 + 666 = 1.288). Dit resultaat wordt daarna vermenigvuldigd met het door de lijst behaalde aantal zetels (1.288 x 5 = 6.440).

Om het verkiesbaarheidscijfer te berekenen, wordt het aantal nuttige stemmen gedeeld door het aantal aan de lijst toegekende zetels plus één (6.440 / 6 = 1.073).

Zodra dit verkiesbaarheidscijfer is vastgesteld, moet het totaal worden bepaald van de stemmen die aan de orde van voordracht ten goede komen en die onder de kandidaten moeten worden verdeeld. Dit totaal wordt verkregen door het aantal lijststembiljetten waarop een lijststem

werd uitgebracht te vermenigvuldigen met het aantal aan die lijst toegekende zetels (622 x 5 = 3.110).

Het bureau hoeft dan nog slechts de 3.110 stemmen die aan de orde van voordracht ten goede komen, onder de kandidaten te verdelen. Deze verdeling gebeurt door bij het door elke kandidaat behaalde aantal naamstemmen het aantal stemmen te voegen dat nodig is om het verkiesbaarheidscijfer te bereiken.

Hieronder de verdeling voor het aangehaalde voorbeeld:

Na deze verdeling stelt men vast dat de kandidaten Aseglio, De Gols, Malderie, Pirenne en Tempels het grootste aantal stemmen hebben behaald en als titularissen moeten worden aangewezen.

Er moet worden opgemerkt dat in geval van gelijkheid van stemmen voorrang wordt verleend aan de orde van voordracht op de lijst.

6 AFSLUITING PROCES-VERBAAL (ART. 68, 1E LID, WET SOC. VERK.) Alle cijfers en verrichtingen die hebben gediend voor de verdeling van de mandaten en de aanwijzing van de verkozenen moeten in het procesverbaal worden vermeld in de hiervoor bestemde rubrieken; ditzelfde geldt voor de namen van de gewone verkozenen en hun plaatsvervangers.

Het proces-verbaal wordt door alle leden van het bureau ondertekend.

7 VERZENDING ORIGINELEN, AFSCHRIFTEN EN RESULTATEN (ART. 68, 2E LID EN VOLGENDE, WET SOC. VERK.) De voorzitter van het bureau zendt onmiddellijk, voor de raad of het comité: •

• •

het origineel van de processen-verbaal, overeenkomstig het model dat als bijlage gaat bij de wet, naar de directeur-generaal van de Algemene directie Arbeidsrecht en juridische studiën van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg, met vermelding van het dossiernummer dat hun door voornoemde Algemene directie werd toegekend. Die verzending kan worden vervangen door een elektronische verzending van dit document via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid; de FOD Werkgelegenheid bewaart die processen-verbaal gedurende twee legislaturen; een afschrift van de processen-verbaal naar de werkgever, die het tijdens de hele legislatuur bewaart voor de toepassing van de regels betreffende de vervanging waarnaar artikel 79 Wet Soc. Verk. verwijst; bij een ter post aangetekend schrijven, een afschrift van de processenverbaal naar de betrokken representatieve werknemers- en kaderledenorganisaties; het is echter niet nodig over te gaan tot deze verzending per post indien het proces-verbaal aan de voormelde directeurgeneraal werd overgemaakt via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid waarin daartoe werd voorzien.

Zoals de voorbereidende werken van de wet aanstippen, zijn “de administratieve last en de kosten verbonden met deze verzending (…) dus aanzienlijk verminderd”.

De resultaten van de stemming moeten terzelfder tijd meegedeeld worden aan de FOD Werkgelegenheid voor het opmaken van statistieken. In het kader van de analyse van de genderverhouding bij de werkgeversafvaardiging, ingevoerd door de wet van 5 juni 2023, wordt in één moeite door de verhouding meegedeeld tussen de mannen en de vrouwen die de werkgever

aanduidt om in de OR of het CPBW te zetelen, in verhouding tot het totaal aantal vrouwen en mannen onder het leidinggevend personeel van de onderneming.

ELEKTRONISCHE VERZENDING RESULTATEN Deze verzending gebeurt langs elektronische weg via de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid overeenkomstig de nadere regels die deze vaststelt. Bij ontstentenis hiervan zullen deze gegevens verzonden worden door middel van een statistische steekkaart verstrekt door dezelfde FOD. Kortom, de statistische steekkaart zal worden onderverdeeld in drie delen die moeten worden ingevuld op verschillende ogenblikken om de uitwisseling van inlichtingen tussen de FOD en de ondernemingen te vergemakkelijken.

Ter herinnering, een eerste deel van de inlichtingen die het mogelijk maken de onderneming die de verkiezingen organiseert te identificeren, zal uiterlijk op X-60 moeten worden verstrekt langs elektronische weg of, bij ontstentenis daarvan, via de voormelde statistische steekkaart.

De tweede mededeling betreffende de inlichtingen over het tewerkgestelde personeel en het aantal mandaten per categorie moet uiterlijk op dag X gebeuren.

Op dag Y zullen enkel nog de resultaten van de stemming moeten verzonden worden (art. 68, 3e lid, Wet Soc. Verk.).

Opmerking: Wanneer de onderneming minder dan 100 werknemers tewerkstelt en er dus niet moet worden overgegaan tot de verkiezing voor de vernieuwing van de leden van de raad, aangezien hun mandaten worden uitgeoefend door de leden die zijn verkozen voor het comité, moet bij de indiening van de uitslag voor het comité op de daartoe voorbehouden plaats worden vermeld dat de onderneming een raad heeft die is samengesteld uit de leden die werden verkozen bij de verkiezing van de leden van het comité.

HOOFDSTUK 6

NA DE VERKIEZINGSDAG 1 DAG Y+1: OVERHANDIGING VAN DE DOCUMENTEN AAN DE WERKGEVER (ART. 68, 4E LID EN VOLGENDE, WET SOC. VERK.) Uiterlijk daags na de sluiting van de verrichtingen overhandigt de voorzitter de documenten die voor de verkiezing hebben gediend in verzegelde omslagen aan de werkgever.

De werkgever bewaart de documenten gedurende een periode van 25 dagen die volgt op de dag van de sluiting van de kiesverrichtingen. In geval van beroep bezorgt hij de documenten aan het bevoegde rechtsorgaan.

Als er geen beroep wordt ingesteld, mag de werkgever de stembiljetten vernietigen. Is er wel beroep ingesteld, dan mag dit pas nadat de definitieve beslissing van het rechtsorgaan van beroep is gevallen.

2 DAG Y+2: AANPLAKKING UITSLAG VERKIEZINGEN 2.1 AANPLAKKING (ART. 68, 7E LID EN VOLGENDE, WET SOC. VERK.)

Uiterlijk twee dagen na het afsluiten van de verrichtingen wordt door de werkgever, op dezelfde plaatsen als het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, een bericht aangeplakt met de uitslag van de stemming en de samenstelling van de raad of het comité.

Dat bericht vermeldt duidelijk en nauwkeurig alle personeelsafgevaardigden en alle werkgeversafgevaardigden (cf. punt 2.2.) alsmede hun plaatsvervangers. Het moet voldoen aan het wettelijk bepaalde model en tijdens de hele legislatuur worden bewaard.

Sinds de verkiezingen van 2020 moeten enkel berichten waarin onderstaande informatie wordt aangekondigd, worden aangeplakt tot dag Y+17: • • • • • • •

de datum van de verkiezingen; de verkiezingskalender; de kiezerslijsten; de lijsten met de kandidaten; de lijsten met de leden van de stembureaus; de verdeling van de kiezers; de overhandiging van de oproepingsbrieven voor de verkiezing.

Hierna en tot de vierentachtigste dag na de aanplakking van de uitslag van de stemming (Y+86) moeten deze berichten enkel bij beroep ter beschikking worden gesteld van de werknemers op hun eenvoudig verzoek. In voorkomend geval moet een bericht worden aangeplakt op een duidelijke en zichtbare plaats.

Dit beginsel geldt ook indien de berichten elektronisch ter beschikking werden gesteld in plaats van te worden aangeplakt.

Moet in elk geval aangeplakt blijven tot dag Y+86, het bericht over de aankondiging van de verkiezingsresultaten en de samenstelling van de raad of het comité (als bedoeld in artikel 68, 7e lid).

Ondanks de intrekking van de tweede zin van het laatste lid van artikel 68 Wet Soc. Verk. door de wet van 4 april 2019, blijft die laatste verplichting – aanplakking van de verkiezingsuitslag tot Y+86 – bestaan aangezien ze is ingevoegd in artikel 45. Deze intrekking is eigenlijk het resultaat van het herschreven artikel 45 Wet Soc. Verk. waarin de duur van aanplakking van de

verschillende documenten die uit de verkiezingsprocedure voortvloeien, werden gegroepeerd. (Memorie van toelichting, p. 22) Het gaat, zoals het arbeidshof Luik in herinnering brengt, om kalenderdagen, zonder dat nader is aangegeven of het moet gaan om dagen gedurende dewelke de plaats van aanplakking effectief toegankelijk is.

(Arbh. Luik, 20 september 2004, rolnr. 7682-04, www.juridat.be)

De arbeidsrechtbank Brussel wijst er passend op dat de eventuele limieten of leemten van het door de werkgever gebruikte computerprogramma niet kunnen rechtvaardigen dat de voorgeschreven formaliteiten niet worden vervuld. Deze zijn vastgesteld in artikel 66 van het koninklijk besluit.

Artikel 68 bepaalt niet dat het bericht dat de uitslag van de stemming en de samenstelling van de raad of van het comité aangeeft nader de volgorde moet bepalen waarin de plaatsvervangers werden verkozen.

Het bericht waarin alle personeelsafgevaardigden en alle afgevaardigden van de werkgever en hun plaatsvervangers worden vermeld in de volgorde van voordracht is correct.

(Arbrb. Brussel, 18 juni 2004, AR 76.918/04)

2.2 DE WERKGEVERSAFVAARDIGING (ART. 16, WET VAN 20 SEPTEMBER 1948; ART. 56, WET VAN 4 AUGUSTUS 1996; ART. 80, WET SOC. VERK.) Uiterlijk twee dagen na het afsluiten van de kiesverrichtingen moet de werkgever een bericht aanplakken waarin hij duidelijk en nauwkeurig al zijn afgevaardigden vermeldt, alsmede hun plaatsvervangers.

De lijst van de leidinggevende functies evenals, bij wijze van aanduiding, de lijst met de leden van het leidinggevend personeel, vastgesteld op de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, worden bewaard tot de volgende verkiezingen, op de plaats waar het arbeidsreglement van de onderneming wordt bewaard (art. 80, 4e lid, Wet Soc. Verk.).

Er is uitdrukkelijk bepaald dat het aantal leden van de werkgeversafvaardiging, met inbegrip van de bedrijfsleider, niet groter mag zijn dan het aantal leden waaruit de werknemersafvaardiging is samengesteld.

Deze precisering geldt zowel voor de samenstelling van de ondernemingsraad als van het comité voor preventie en bescherming op het werk. Uit de besprekingen die in de NAR werden gevoerd, blijkt dat als de bedrijfsleider niet effectief zitting heeft in de raad, hij niet in de werkgeversafvaardiging inbegrepen moet zijn (art. 16, littera a, 2e lid, wet van 20 september 1948 en art. 56, 1, 1e lid, wet van 4 augustus 1996).

WERKGEVERSAFVAARDIGING – NIEUWIGHEID 2024 Vanaf 2024 maakt de verhouding mannenvrouwen in de werkgeversafvaardiging eveneens het voorwerp uit van een statistische analyse door de FOD Werkgelegenheid (Art. 29 Wet Soc. Verk.) Cf. Hoofdstuk 3, 3.4.5.

De bevoegdheid van de ondernemingsraad en de vakbondsafvaardiging wordt bovendien aangevuld met het recht om na elke sociale verkiezing door de werkgever geïnformeerd en geraadpleegd te worden over de genderverhoudingen tussen de vrouwen en mannen die door de werkgever werden aangeduid om te zetelen in de raad en het comité, in verhouding tot het totaal aantal vrouwelijke en mannelijke leden van het leidinggevend personeel in de onderneming (Memorie van toelichting, wet van 5 juni 2023, p. 33).

Het overzicht wordt overgemaakt aan de leden van de ondernemingsraad, of bij ontstentenis hiervan aan de leden van de vakbondsafvaardiging. Het wordt verstrekt en besproken in de loop van de zes maanden die volgen op de aanplakking van de verkiezingsresultaten, […], met het oog op een evenwichtige

aanduiding van vrouwelijke en mannelijke werkgeversvertegenwoordigers in verhouding tot het totaal aantal vrouwelijke en mannelijke leden van het leidinggevend personeel in de onderneming. (art. 15 n), wet van 20 september 1948, zoals gewijzigd door de wet van 5 juni 2023)

De werkgeversafvaardiging moet samengesteld worden uit het ondernemingshoofd en één of verscheidene door hem aangewezen werkende en plaatsvervangende afgevaardigden die bevoegd zijn om hem te vertegenwoordigen en te verbinden op grond van de leidinggevende functie die zij in de onderneming vervullen. Meer bepaald kan de werkgever zijn vertegenwoordiging slechts aanduiden onder diegenen die vóór de verkiezingen (datum X) werden opgegeven op de lijst van het leidinggevend personeel van de betrokken technische bedrijfseenheid.

(Cass., 6 februari 1989, Pas. 1989, I, 599; Arbh. Gent, 4 november 1991, JTT, 1993, p. 133)

Personen van wie de naam niet vermeld staat op de lijst van het leidinggevend personeel kunnen niet als behorend tot de werkgeversafvaardiging van het comité voor preventie en bescherming op het werk worden aangeduid. De arbeidsrechtbank Hasselt vernietigt om deze reden de samenstelling van het comité voor preventie en bescherming op het werk.

(Arbrb. Hasselt, 3 september 2008, AR 2081367)

De lijst van het leidinggevend personeel vermeldt slechts één naam, die van de algemeen directeur productie.

Bij de mededeling van de samenstelling van de werkgeversafvaardiging voor het comité voor preventie en bescherming op het werk werd de naam van drie andere personen opgegeven. De samenstelling van de

werkgeversafvaardiging van het comité voor preventie en bescherming op het werk wordt door de arbeidsrechtbank Gent nietig verklaard, aangezien de lijst van het leidinggevend personeel in de loop van de procedure een definitief karakter heeft gekregen. Bovendien blijkt dat de drie werknemers van wie de naam werd genoemd zich kandidaat hadden gesteld voor de ondernemingsraad.

(Arbrb. Gent, 11 augustus 2008, AR 08/1435/A)

De controle van de rechtbank is een wettigheidscontrole en geen opportuniteitscontrole. De arbeidsrechtbank vernietigt de aanwijzing van drie personen in de samenstelling van de werkgeversafvaardiging van het comité voor preventie en bescherming op het werk. Zij oefenden immers geen leidinggevende functie uit waarvan de lijst was aangeplakt op dag X-35. Ze stonden zelfs op de lijst van het ‘kaderpersoneel’.

Zoals de rechtbank opmerkt: waar is het goed voor zeer strikte kiesprocedureregels te bepalen als men achteraf kan doen wat men wil?

(Arbrb. Luik, 13 oktober 2008, AR 375.359)

De arbeidsrechtbank Turnhout gaat in op de vordering van een vakorganisatie om twee personen die waren aangeduid als lid van de werkgeversafvaardiging in de raad en in het comité omdat hun functies niet als leidinggevende functies werden beschouwd tijdens de procedure van de sociale verkiezingen af te wijzen. Het feit dat zij in het verleden zitting hebben gehad in de raad heeft geen invloed. De derde aangeduide persoon wordt eveneens afgewezen omdat hij de functie van preventieadviseur uitoefent.

(Arbrb. Turnhout, 2 juli 2012, AR 12/907/A) Vervanging werkgeversafvaardiging (art. 80, Wet Soc. Verk.)

De wettelijke bepalingen stellen dat enkel de directieleden van wie de functies vermeld staan in de mededeling aan het personeel op datum X (datum van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen

aankondigt) gemachtigd zijn om deel uit te maken van de werkgeversafvaardiging die zitting heeft in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk.

Deze lijst van de leidinggevende functies mocht in het verleden niet tussen twee sociale verkiezingen worden gewijzigd.

Sinds 2012 mag hij worden gewijzigd na de datum van aanplakking van de uitslag van de verkiezingen, mits de hieronder beschreven procedure wordt nageleefd, wanneer er nieuwe leidinggevende functies worden gecreëerd nadat de lijst met leidinggevende functies definitief is geworden.

Derhalve moeten de volgende hypothesen worden onderscheiden:

A.

Een lid van de afvaardiging van de werkgever verliest zijn leidinggevende functie in de onderneming (art. 80, 1e lid, Wet Soc. Verk.)

In deze hypothese kan de werkgever de persoon aanduiden die dezelfde functie overneemt en die dezelfde bevoegdheden heeft om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden.

B.

De functie van een lid van de afvaardiging van de werkgever wordt afgeschaft (art. 80, 2e lid, Wet Soc. Verk.)

In deze hypothese kan de werkgever een persoon aanduiden die één van de leidinggevende functies uitoefent die bepaald zijn op X-35, eventueel gewijzigd bij een beroep voor de arbeidsrechtbank, of aangepast indien er nieuwe leidinggevende functies werden gecreëerd na de datum van de aanplakking van de uitslag van de verkiezingen, met toepassing van lid 5 tot 8 van artikel 80 (zie C. hieronder).

Zoals de administratie in herinnering brengt, wordt bij de vervanging van een gewoon lid van de werkgeversafvaardiging voorrang gegeven aan de functie.

Dit impliceert dat het gewoon lid kan worden vervangen door een persoon die geen deel van de onderneming uitmaakte op het tijdstip van de vorige sociale verkiezingen of die op dat moment geen leidinggevende functie uitoefende.

(p. 106 van de verklarende brochure over de sociale verkiezingen 2024 van de FOD Werkgelegenheid) In de onder A en B bedoelde hypothesen kan de aanwijzing van een vervanger het voorwerp uitmaken van een beroep bij de arbeidsgerechten gedurende de maand die volgt op het ogenblik waarop de personeelsafgevaardigden kennis hebben genomen van deze vervanging. Voor dit beroep gelden de regels die zijn vastgelegd bij artikel 78bis, §§ 1 en 2 van de wet van 4 december 2007.

C.

Er worden nieuwe leidinggevende functies gecreëerd nadat de lijst met leidinggevende functies definitief is geworden (art.

80, 5e lid en volg., Wet Soc. Verk.)

Op unaniem advies van de Nationale Arbeidsraad (advies nr. 1748 van 7 december 2008) werd de wetgeving sinds 2012 aangepast door te voorzien in de mogelijkheid om de lijst van de leidinggevende functies aan te passen na de datum van aanplakking van het resultaat van de verkiezingen in de hypothese dat nieuwe functies worden gecreëerd nadat de lijst definitief is geworden.

Voorheen bood deze bepaling namelijk enkel een oplossing bij de hypothese van nieuwe functies die werden gecreëerd na de datum van aanplakking van het resultaat van de verkiezingen.

In dat precieze kader moet onderstaande procedure worden nageleefd: •

• •

de werkgever legt schriftelijk een voorstel tot aanpassing van de lijst voor aan de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk, vergezeld van, bij wijze van aanduiding, de naam van de personen die deze leidinggevende functies uitoefenen; de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk deelt zijn opmerkingen mee aan de werkgever binnen de maand volgend op de overlegging van het voorstel; vervolgens deelt de werkgever schriftelijk zijn beslissing mee aan de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het

•

•

werk en plakt hij deze aan in de lokalen van de onderneming op de plaats waar het arbeidsreglement wordt bewaard; binnen de 7 dagen volgend op de aanplakking van deze beslissing is een beroep hiertegen mogelijk door de betrokken werknemers, alsmede door de representatieve werknemersorganisaties en de representatieve organisaties van kaderleden; de rechtbank doet uitspraak binnen 23 dagen na de ontvangst van het beroep en er is geen hoger beroep of verzet mogelijk tegen zijn beslissing. (cf. art. 12bis, Wet Soc. Verk.)

Deze beslissing wijzigt de lijst van de leidinggevende functies die aanvankelijk waren bepaald op X-35 en wordt tot de volgende sociale verkiezingen bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd.

Indien een leidinggevende functie wordt afgeschaft, kan de werkgever een van de personen die een van de nieuwe gecreëerde leidinggevende functies bekleedt, ter vervanging aanduiden.

De raden (art. 16, wet van 20 september 1948) en de comités (art. 67, wet van 4 augustus 1996) kunnen andere leden van het personeel horen in verband met de kwesties die zij onderzoeken.

De werkgeversafgevaardigden mogen niet talrijker zijn dan de personeelsafgevaardigden.

De mandaten van de werkgeversafgevaardigden gelden voor vier jaar, op voorwaarde dat zij de vermelde leidinggevende functies gedurende die periode niet verliezen, zij blijven in functie tot de datum van installatie van de kandidaten die bij de volgende verkiezing door de werknemers worden verkozen.

3 DAG Y+15: BEROEP TEGEN DE UITSLAG BIJ DE ARBEIDSRECHTBANK EN EVENTUEEL BIJ HET ARBEIDSHOF EN UITSPRAKEN (ART. 78BIS, WET SOC. VERK.)

De werkgever, de werknemers of de betrokken representatieve werknemersen kaderledenorganisaties kunnen beroep aantekenen tegen de uitslag van de stemming binnen 13 dagen na de aanplakking van de uitslag (deze aanplakking heeft plaats op dag Y+2). (art. 78bis, § 1, 1e lid, Wet Soc. Verk.)

Het vertrekpunt van de termijn van dertien dagen bedoeld in artikel 6 van de wet van 4 december 2007 tot regeling van de gerechtelijke beroepen is de dag van de effectieve aanplakking van de uitslag van de sociale verkiezingen, zelfs als deze vroeger is gebeurd dan op Y+2.

Als het beroep tegen de verkiezingsresultaten is ingesteld op Y+15 terwijl de uitslag werd aangeplakt op Y+1 is dit beroep laattijdig en dus niet ontvankelijk.

(Arbrb. Brugge, 9 juli 2012, AR 12/1250/A en 12/1278/A)

Het arbeidshof Luik, dat een vonnis van de arbeidsrechtbank Namen van 23 juli 2004 (AR 121.920) bevestigt, verklaarde dat de uit de sociale verkiezingen voortgekomen uitslag van de stemming moet worden aangeplakt en dat deze aanplakking de beroepstermijn doet ingaan.

Het merkt evenwel op dat het weliswaar betreurenswaardig is dat het ingaan van de termijn afhangt van het volbrengen van een handeling die niet boven elke betwisting omtrent de datum waarop ze werd verricht verheven is, maar dat zulks niet wegneemt dat men iets zou toevoegen aan de wet door te beslissen om het ingaan uit te stellen tot een datum waarop, zonder mogelijke betwisting, de plaats van aanplakking effectief voor alle belangstellenden toegankelijk was.

In casu werden de kiesverrichtingen afgesloten op woensdag 19 mei 2004 omstreeks 19 uur en werden de resultaten onmiddellijk aangeplakt.

De onderneming schorste haar activiteiten tot maandag 24 mei wegens het verlof van de donderdag van Hemelvaart en de ‘brug’ van de vrijdag.

(Arbh. Luik, 20 september 2004, rolnr. 7682-04, www.juridat.be)

Aangezien de aanplakking van het resultaat van de stemming heeft plaatsgehad op 12 mei 2000 verstreek de termijn voor beroep op 25 mei 2000. De beroepen die werden ingesteld bij verzoekschrift neergelegd ter griffie op 26 mei 2000 komen te laat en zijn onontvankelijk.

(Arbrb. Nijvel, 3 juli 2000, AR 1220/W/2000 en 1227/W/2000)

Het beroep kan betrekking hebben op een verzoek tot gehele of gedeeltelijke nietigverklaring van de verkiezingen of op een beslissing tot stopzetting van de procedure of een verzoek tot verbetering van de verkiezingsuitslagen.

Zoals reeds eerder werd gesteld, kan een vordering tot nietigverklaring niet steunen op grieven die betrekking hebben op handelingen die de kiesverrichtingen voorafgaan (Cass., 17 december 1984, nr. 4511).

Onregelmatigheden die tijdens het verloop van de procedure het voorwerp kunnen uitmaken van een apart beroep voor de arbeidsrechtbank, kunnen dus niet worden aangevoerd om de nietigverklaring van de verkiezing te vragen (conclusies van H. Lenaerts bij Cass., 13 december 1972, JTT, 1973, p. 134).

Hetzelfde geldt voor een verzoek tot correctie of verbetering van de uitslag van de verkiezing van de afgevaardigden (Cass., 7 oktober 1996, Soc. Kron., 1997, p. 493; RW 1996-1997, p. 745, in dezelfde zin Cass., 22 oktober 1984, JTT, 1985, p. 99; Cass., 17 december 1984, JTT, 1986, p. 13; Arbrb. Antwerpen, 11 juli 1995, AR 261.272; Arbrb.

Dendermonde, 12 juli 1995, AR 48.500; Arbrb. Brussel, 31 januari 2000, AR 30.343/00).

Dat de getuigen van een vakorganisatie geen opmerkingen hebben gemaakt, belet deze laatste niet om beroep in te stellen tegen de resultaten van de verkiezingen.

(Arbrb. Brussel, 4 juli 2008, AR 7501/08)

Zelfs indien de geldigheid van een stembiljet niet betwist werd tijdens de verkiezingsverrichtingen mag een representatieve organisatie van werknemers een verhaal uitoefenen tegen de uitslag.

(Arbh. Brussel, 27 oktober 2008, JTT, 2009, p. 164)

Wanneer er tegen de handelingen die de kiesverrichtingen voorafgaan geen betwisting is gerezen, lijkt het niet opportuun de hele procedure nietig te verklaren. De nietigverklaring wordt beperkt tot het resultaat zelf, zodat er tot een nieuwe stemopneming moet worden overgegaan.

(Arbrb. Nijvel, 16 juni 2000, AR 1.088/N/2000)

NIEUWIGHEID 2024 Om een opeenvolging van nodeloze procedures te voorkomen, bepaalt de wet dat fouten binnen de verkiezingsuitslag die berusten op louter materiële vergissingen, zonder tussenkomst van een rechter kunnen worden rechtgezet.

Mits een akkoord tussen de werkgever en alle representatieve werknemers- en kaderledenorganisaties die kandidaten hebben voorgedragen, wordt het verbeterde proces-verbaal verzonden naar de verschillende bestemmelingen overeenkomstig artikel 68 Wet Soc. Verk. en worden de verbeterde resultaten van de stemming overgemaakt aan de FOD Werkgelegenheid.

De wet verduidelijkt dat een rechtzetting die een invloed heeft op de volgorde of de bijzondere ontslagbescherming van de kandidaten en verkozenen niet als louter materiële vergissing wordt beschouwd. (art.

78bis, § 1, nieuw 2e lid, Wet Soc. Verk.)

De termijn voor het instellen van het beroep bedraagt eveneens 13 dagen in het geval dat de leden van de werkgeversafvaardiging niet één van de leidinggevende functies zouden bekleden (art. 78bis, § 1, 3e lid, Wet Soc.Verk.).

De arbeidsrechtbank waarbij de zaak aanhangig is gemaakt, doet uitspraak binnen de 67 dagen die volgen op de aanplakking van de uitslag van de stemming (dag Y+69). Zij kan inzage in de processenverbaal en in de stembiljetten eisen en aldus de verdeling van de mandaten verbeteren.

(Arbrb. Luik, 30 juni 2000, AR 306.142; Arbrb. Brussel, 3 juli 2000, AR 22.362/2000) Het vonnis wordt onmiddellijk ter kennis gebracht aan de werkgever, aan ieder van de gewone en plaatsvervangende verkozenen, aan de betrokken representatieve werknemers en kaderledenorganisaties en aan de directeurgeneraal van de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg, belast met de inspraakorganen.

Het arbeidshof neemt kennis van het hoger beroep tegen beslissingen in eerste aanleg van de arbeidsrechtbanken betreffende een verzoek tot gehele of gedeeltelijke nietigverklaring van de verkiezingen of van een beslissing tot stopzetting van de procedure, of een verzoek tot verbetering van de verkiezingsuitslagen of tegen de aanduiding van de werkgeversafvaardiging.

De termijn van hoger beroep is 15 dagen, te rekenen van de kennisgeving van het vonnis (dat wil zeggen uiterlijk dag Y+84).

11 juli is geen wettelijke feestdag, zodat in casu, doordat van het vonnis kennis werd gegeven op 26 juni 2000, de termijn voor beroep, die aanving op 27 juni 2000, 15 dagen later verstreek, d.i. op 11 juli 2000 om 24 uur (en niet op 12 juli); het beroep is dus laattijdig en daardoor onontvankelijk.

(Arbh. Antwerpen, 5 september 2000, AR 2000.291) Het arbeidshof doet uitspraak binnen de 75 dagen (dag Y+144) die volgen op het uitspreken van het vonnis door de arbeidsrechtbank.

De arresten worden aan de werkgever en aan de werknemersorganisaties ter kennis gebracht.

Verbetering van de resultaten of nietigverklaring van de verkiezingen De arbeidsrechtbank doet uitspraak over de vorderingen tot gehele of gedeeltelijke nietigverklaring van de verkiezingen of tot verbetering van de uitslagen.

Eenmaal de processen-verbaal van de verkiezingen zijn afgesloten, kan het resultaat ervan niet meer worden gewijzigd.

In een beslissing van 2021 heeft de rechter voor recht gezegd dat zelfs in geval van materiële vergissing, een beroep moet worden gedaan op de arbeidsgerechten. De arbeidsrechtbank kan hierbij vorderen dat de processenverbaal en de stembiljetten worden voorgelegd (Arbrb. Brussel (FR), 6 januari 2021, AR 20/4189/A). Die beslissing betreffende de verkiezingen van 2020 werd genomen vóór de invoering van het nieuwe 2e lid in artikel 78bis, § 1, Wet Soc. Verk. door de wet van 5 juni 2023.

Er wordt aan herinnerd dat deze bepaling en het karakter van openbare orde van de materie impliceren dat de arbeidsgerechten bevoegd zijn om, rekening houdend met de vastgestelde onregelmatigheden, het meest gepaste standpunt in te nemen (Arbrb. Brussel, 25 juni 2004, AR 76.696/04; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 4 juli 2008, AR 7501/08).

a.

Verbetering van de resultaten van de verkiezingen De arbeidsrechtbank Brussel bekrachtigt een akkoord over de verbetering van de uitslag van de verkiezingen, daar dat akkoord in overeenstemming met de openbare orde blijkt te zijn.

(Arbrb. Brussel, 25 juni 2004, AR 76.885/04)

De arbeidsrechtbank Brussel ‘herstelt’ een vergetelheid van de werkgever met betrekking tot de toewijzing van een mandaat van

plaatsvervangend afgevaardigde in de arbeiderscategorie in de ondernemingsraad.

(Arbrb. Brussel, 8 juni 2004, AR 76.603/04)

De arbeidsrechtbank Brussel aanvaardde de vordering die strekte tot rechtzetting van een administratieve vergissing in het proces-verbaal van de verkiezingen met betrekking tot de verdeling van de mandaten van de afgevaardigden ‘kaderleden’ tussen twee vakorganisaties voor de ondernemingsraad.

(Arbrb. Brussel, 8 juni 2004, AR 76.693/04)

De arbeidsrechtbank Gent bekrachtigt een protocolakkoord dat tussen de werkgever en de vakorganisaties werd gesloten over de verbetering van het proces-verbaal van de verkiezingen voor de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk (categorie bedienden).

(Arbrb. Gent, 27 juni 2008, AR 08/1601/A)

De arbeidsrechtbank Hasselt, die de telling van de stembiljetten moest verifiëren, neemt er akte van dat deze geen wijziging in de toewijzing van de mandaten voor een vakorganisatie met zich brengt; voor de andere betrokken organisatie daarentegen noteert zij de gevorderde wijziging.

(Arbrb. Hasselt, 29 juni 2004, AR 2041789)

In casu waren de resultaten aangeplakt zonder vermelding van de verdeling van de mandaten en zonder de aanduiding van de verkozenen.

De rechtbank heeft zelf de mandaten toegewezen met toepassing van de wettelijke regels. (Arbrb. Brussel, 22 juni 2004, AR 76.344/04)

De arbeidsrechtbank Brussel stelt vast dat wat een stembiljet betreft dat als een geldig uitgebrachte stem in aanmerking werd genomen terwijl het nietig was, het haar toekomt te doen wat het stembureau had moeten doen, dat wil zeggen akte nemen van de resultaten van de stemming en het betrokken stembiljet afwijzen. Zij verbetert dan ook het resultaat van de verkiezingen in die zin.

De nietigverklaring van de verkiezingen zou een maatregel buiten verhouding met de begane onregelmatigheid zijn. In casu was het biljet zwart gemaakt in het stemvakje en stond er een kruis tussen de naam van de kandidaat en dat stemvakje.

Aangezien slechts één biljet voor de verkiezing voor de ondernemingsraad op deze wijze was gemerkt, kon het kruis bijgevolg de stemmer herkenbaar maken. Dit stembiljet is nietig (Arbrb. Brussel, 4 juli 2008, AR 7501/08).

Dit vonnis werd bevestigd door het arrest van 27 oktober 2008 van het arbeidshof Brussel (JTT, 2009, p. 164): “De rechtbank die gevat wordt door een betwisting na de beslissing van het stembureau en van zijn voorzitter, kan de geldigheid van een stembiljet beoordelen, en niet enkel marginaal of beperkt toetsen”.

De arbeidsrechtbank Antwerpen verbetert het resultaat van de verkiezingen wegens vergissingen die werden begaan bij de berekening van de toewijzing van de mandaten (Arbrb. Antwerpen, 23 juni 2008, AR 08/3468/A), bij de aanwijzing van de plaatsvervangende afgevaardigden en van de niet-verkozen kandidaten (Arbrb. Antwerpen, 16 juni 2008, AR 08/3355/A; Arbrb. Antwerpen, 23 juni 2008, AR 08/3469/A en 08/3471/A).

De arbeidsrechtbank Antwerpen heeft het resultaat van de sociale verkiezingen bekrachtigd zoals het verbeterd werd in het proces-verbaal dat de verkiezingen afsloot en dat naar de FOD Werkgelegenheid en naar de betrokken vakorganisatie werd gezonden. De genoemde vakorganisatie had er terecht op gewezen dat, terwijl zij recht had op

één zetel, geen enkele kandidaat van haar lijst was aangewezen ten gevolge van een fout die werd toegeschreven aan de ‘berekeningssoftware’ die door de vennootschap werd gebruikt. Het is deze fout die werd verbeterd.

(Arbrb. Antwerpen, 9 juni 2008, AR 08/3209/A)

In casu waren twee stembiljetten afgewezen omdat de kiezers een blauwe balpen in plaats van het rode potlood hadden gebruikt.

Eén van de twee kiezers heeft zich kenbaar gemaakt. De andere kiezer is noch bekend, noch identificeerbaar, zodat zijn stem ten onrechte ongeldig werd verklaard.

Het resultaat van de verkiezingen moet worden gecorrigeerd rekening houdend met deze vaststelling, wat de arbeidsrechtbank Antwerpen doet.

(Arbrb. Antwerpen, 14 juli 2008, AR 08/3538/A)

Een vordering tot verbetering van het resultaat voor de categorie van de arbeiders, op grond van het feit dat twee gevalideerde stembiljetten werden ingevuld met een blauwe en zwarte balpen eerder dan met het rode kiespotlood, werd dan weer door de arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Binche afgewezen.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Binche, 28 juni 2016, AR 16/2344/A)

De arbeidsrechtbank Brussel verbetert het resultaat van de verkiezingen.

De vergissing die werd begaan, is dat geen rekening werd gehouden met het aantal onvolledige lijststembiljetten voor de berekening van het kiescijfer en van het kiesquotiënt.

(Arbrb. Brussel, 13 juni 2008, AR 7788/08)

De arbeidsrechtbank Brussel verbetert de administratieve vergissing die werd begaan bij de toewijzing van een mandaat ‘kaderlid’ aan een lijst

in plaats van aan een andere.

(Arbrb. Brussel, 13 juni 2008, AR 7790/08)

Nadat ze heeft vastgesteld dat het telbureau vergissingen heeft begaan bij de verdeling van de mandaten en de aanwijzing van de verkozenen (met name was het telbureau van mening dat er 6 toe te kennen mandaten waren terwijl er in werkelijkheid slechts 5 moesten worden toegekend) verbetert de arbeidsrechtbank Doornik deze vergissingen.

(Arbrb. Doornik, 6 juli 2012, AR 12/854/A)

De arbeidsrechtbank Charleroi is ingegaan op de vordering van een vakorganisatie die haar vroeg de uitslag van de verkiezingen voor het college van de arbeiders in de ondernemingsraad te verbeteren door de nieuwe uitslag te bekrachtigen die is opgenomen in het verbeterde proces-verbaal van het stembureau. Deze nieuwe uitslag was enkel de toepassing van artikel 65, 3e lid dat bepaalt: “Wanneer een mandaat met gelijk recht aan verschillende lijsten toekomt, wordt het toegekend aan de lijst met het hoogste kiescijfer”.

(Arbrb. Charleroi, 28 juni 2012, AR 12/2441/A)

In dezelfde zin verklaart de arbeidsrechtbank Brussel de vordering tot rechtzetting van een vergissing die werd begaan bij de verdeling van de mandaten door het kiesbureau, gegrond.

(Arbrb. Brussel, 8 juni 2012, AR 12/7027/A)

Dezelfde rechtbank verbetert gedeeltelijk de uitslag van de sociale verkiezingen van het college ‘bedienden’ voor de verkiezing van de personeelsvertegenwoordigers voor het comité voor preventie en bescherming op het werk door te beschikken dat een werkneemster, die kandidate was op de lijst van de eisende organisatie, tot plaatsvervangend afgevaardigde is verkozen.

(Arbrb. Brussel, 15 juni 2012, AR 12/6901/A)

De arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, herinnert eraan dat een vordering tot verbetering van de uitslag op grond van het feit dat een mandaat wordt toegewezen aan een werknemer wiens kandidatuur niet geldig zou zijn geweest, niet toelaatbaar is. Na het verstrijken van de termijn voor betwistingen omtrent kandidaturen, kunnen dergelijke betwistingen immers niet meer worden gevoerd.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Charleroi, 7 oktober 2016, AR 16/2394/A)

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Brugge, weigerde een vordering tot verbetering van de verkiezingsuitslag, waarbij een vakorganisatie voorhield dat enkel rekening mocht worden gehouden met de processenverbaal die naar de webapplicatie van de FOD Werkgelegenheid waren verstuurd. Door een softwareprobleem kon het proces-verbaal van één stembureau dat deel uitmaakte van een hoofdbureau niet elektronisch worden verzonden. De rechtbank stelde hierbij vast dat het procesverbaal van het hoofdbureau wel correct was verzonden, waardoor indirect de resultaten van het problematische stembureau wel waren verzonden, en merkte bovendien op dat de wet van 4 december 2007 in elk geval geen sanctie voorziet bij het niet correct uploaden van een proces-verbaal.

(Arbrb. Gent, afdeling Brugge, 28 juni 2016, AR 16/1117/A)

De arbeidsrechtbank Eupen verbetert de verkiezingsuitslag voor de categorie van de arbeiders voor het comité voor preventie en bescherming op het werk wanneer blijkt dat de voorkeurstemmen voor één kandidaat als gevolg van een leesfout ten onrechte aan een andere kandidaat werden toegewezen.

(Arbrb. Eupen, 7 januari 2021, AR 20/158/A)

De arbeidsrechtbank Waals-Brabant, afdeling Nijvel, verbetert de verkiezingsuitslag voor de arbeiders voor de ondernemingsraad, omdat één stembiljet dat niet werd ingevuld met het rode potlood ter beschikking gesteld door de werkgever maar wel met een blauwe pen,

ten onrechte in het proces-verbaal als ongeldig werd beschouwd.

Vermits dit ene stembiljet tot een andere toekenning van het aantal mandaten leidt, moet de verkiezingsuitslag op die basis worden verbeterd.

(Arbrb. Waals-Brabant, afdeling Nijvel, 25 januari 2021, AR 20/861/A)

Een nieuw proces-verbaal opgesteld door de voorzitter van het stembureau, dat een andere verkiezingsuitslag vermeldt dan het eerste proces-verbaal opgesteld door het ganse stembureau, kan niet worden aanvaard. Het is de voorzitter van een stembureau, die van oordeel is dat er bij de telling door het bureau bepaalde vergissingen werden begaan, niet toegestaan eenzijdig alle enveloppes met de uitgebrachte stemmen te heropenen en zelf een nieuwe verkiezingsuitslag te bepalen.

Dergelijke houding door de voorzitter van het stembureau schendt het openbare karakter van de wetgeving inzake sociale verkiezingen, zodat het oorspronkelijke proces-verbaal moet worden bevestigd en er geen reden is de uitslag van de verkiezingen te verbeteren of te vernietigen.

(Arbrb. Waals-Brabant, afdeling Waver, 15 juni 2021, AR 20/834/A)

De arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Binche, oordeelt dat stembiljetten die door werknemers worden teruggestuurd in het kader van een stemming per brief, maar in de verkeerde kleur dan wat was overeengekomen, door het kiesbureau terecht als nietig konden worden beschouwd, zodat er geen grond is om over te gaan tot een verbetering van de verkiezingsuitslag.

Als alle partijen overeenkomen dat voor de verkiezing van de ondernemingsraad roze stembiljetten worden aangewend, en gele stembiljetten voor de verkiezing van het CPBW, hoort een geel stembiljet niet thuis in de urne bestemd voor de verkiezing van de ondernemingsraad. Zelfs indien een vergissing van de werkgever hiervoor aan de basis zou liggen (hetgeen in casu niet wordt aangetoond), heeft ook de kiezer een verantwoordelijkheid om een eventuele onregelmatigheid te melden en een aangepast stembiljet te

vragen (Arbrb. Henegouwen, afdeling Binche, 21 januari 2021, AR 20/1956/A en 20/1957/A).

Dit vonnis werd evenwel hervormd door het arbeidshof Bergen.

Het hof is van oordeel dat de bewuste stembiljetten niet als nietig kunnen worden beschouwd, omdat noch de bepalingen van artikel 61 van de wet van 4 december 2007 (betreffende de mogelijke nietigheid van stembiljetten), noch de bepalingen van artikel 58, alinea 4 van dezelfde wet (betreffende de mogelijke nietigheid van stemmen per brief) zijn geschonden.

Het hof oordeelt dat het louter feit dat een stembiljet terechtkomt in een verkeerde urne wanneer verkiezingen gelijktijdig worden georganiseerd, niet toelaat te besluiten dat er fraude zou zijn of dat de stem hierdoor niet geldig zou zijn uitgebracht. Volgens het hof is er niets dat belet dat het stembiljet bij de adequate urne of het juiste stembureau zou worden gevoegd, zonder dat hierdoor de geldigheid van de uitgebrachte stem zou worden aangetast. Het feit dat de voorzitter van het stembureau samen met de getuigen zou hebben beslist dat stembiljetten die zich in de verkeerde urne bevonden als nietig moeten worden beschouwd, kan hieraan geen afbreuk doen, omdat dergelijk akkoord niet kan ingaan tegen de wetsbepalingen die de openbare orde raken (Arbh. Bergen, 7 mei 2021, AR 21/AM/50).

De arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Binche, verbetert de verkiezingsuitslag voor de vertegenwoordigers van de bedienden in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk omdat op de aanplakking van de verkiezingsresultaten ten onrechte een mandaat wordt toegekend dat bij gebrek aan stemmen vacant had moeten blijven, maar dat de werkgever als “geste” had toegekend aan de vakorganisatie die geen vertegenwoordiger had bekomen.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Binche, 18 december 2020, AR 20/1920/A en 20/1921/A)

De arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Bergen, verbetert de verkiezingsuitslag voor de vertegenwoordiging van de arbeiders in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk als gevolg van een foute vermelding op het proces-verbaal van de kiesverrichtingen (Arbrb. Henegouwen, afdeling Bergen, 29 januari 2021, AR 20/1231/A en 20/1228/A).

Dezelfde rechtbank verwerpt een vordering tot verbetering van de verkiezingsuitslag die enkel gesteund wordt op het feit dat de aanwezigheid van een kandidate op een kandidatenlijst volgens de werkgever onterecht is.

De rechtbank verwijst hierbij naar de constante rechtspraak die stelt dat onregelmatigheden die tijdens de verkiezingsprocedure het voorwerp van een afzonderlijk beroep kunnen uitmaken, niet meer kunnen worden ingeroepen om de verbetering of vernietiging van de verkiezingen te bekomen (Arbrb. Henegouwen, afdeling Bergen, 27 januari 2021, AR 20/1242/A, bevestigd door Arbh. Bergen, 21 mei 2021, AR 21/AM/49).

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst, bekrachtigt een door de partijen verbeterd proces-verbaal van de verkiezingsuitslag, nadat op een eerste proces-verbaal de lijstnummers van ACV en ABVV waren omgewisseld, en beveelt de aanplakking van het aldus verbeterd procesverbaal.

(Arbrb. Gent, afdeling Aalst, 1 februari 2021, AR 20/1005/A)

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Oudenaarde, verbetert de verkiezingsuitslag voor de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk, als gevolg van een verkeerde overdracht van de lijststemmen. (Arbrb. Gent, afdeling Oudenaarde, 10 februari 2021, AR 21/36/A en 21/37/A)

De arbeidsrechtbank Leuven verbetert de verkiezingsuitslag voor de ondernemingsraad nadat bij een gelijk stemresultaat het mandaat werd

toegekend aan de werknemer met de hoogste anciënniteit, zonder eerst rekening te houden met de lijststemmen (Arbrb. Leuven, 14 januari 2021, AR 20/684/A).

Dezelfde rechtbank verbetert de verkiezingsuitslag voor de ondernemingsraad nadat pas bij de stemopneming werd vastgesteld dat een kandidaat van het ABVV, verkozen in de categorie van de jeugdige werknemers, verkeerdelijk op de lijst van de jeugdige werknemers van het ACLVB werd geplaatst (Arbrb. Leuven, 21 januari 2021, AR 20/711/A).

De arbeidsrechtbank Leuven wijst tevens een vordering tot nietigverklaring van de verkiezingsuitslag voor een ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk af, en beperkt er zich toe voor recht te zeggen dat het proces-verbaal moet worden aangepast in die zin dat 26 niet teruggestuurde stembiljetten (in het kader van een stemming per brief) moeten worden opgenomen onder de noemer ‘niet gebruikte biljetten’ in plaats van onder de noemer ‘teruggenomen biljetten’ (Arbrb. Leuven, 21 januari 2021, AR 20/708/A).

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel verbetert de verkiezingsuitslag voor de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk als gevolg van een materiële vergissing bij het invoeren van een identificatiecode van een kandidaat in het voor de verkiezingen aangewende softwareprogramma.

(Arbrb. Brussel (NL), 10 december 2020, AR 20/1415/A en 20/1416/A)

b.

Nietigverklaring van de verkiezingen De arbeidsrechtbank Bergen heeft in haar vonnis van 19 juli 1995 (JTT, 1996, p. 473) de verkiezingen van de afvaardiging van het arbeiderspersoneel voor de ondernemingsraad nietig verklaard omdat

16% van de uitgebrachte stemmen nietig was en de twee vakorganisaties verzet hadden aangetekend.

De arbeidsrechtbank Turnhout heeft een gelijkaardige uitspraak gedaan omdat een werknemer per vergissing in een ander kiescollege had gestemd en deze stem overigens van dien aard was dat de uitslag erdoor kon worden gewijzigd.

(Arbrb. Turnhout, 27 juni 1995, AR 19.932)

De arbeidsrechtbank Brussel verklaart de verkiezingen voor het kiescollege ‘kaderpersoneel’ voor de ondernemingsraad nietig omdat men verzuimd had een werknemer uit te nodigen om per brief te stemmen, wat de uitslag van de stemming kon beïnvloeden.

(Arbrb. Brussel, 6 juli 2000, AR 21.931/2000)

Enkel de verkiezingen voor het kiescollege van de bedienden moeten worden overgedaan wanneer de vastgestelde vergissing – een kaderlid had voor de bedienden gestemd in plaats van voor de kaderleden te stemmen – slechts de uitslag van de verkiezingen voor dit college heeft kunnen beïnvloeden.

(Arbrb. Brussel, 6 juli 2000, AR 22.345/00)

De arbeidsrechtbank Namen heeft de nietigverklaring van de sociale verkiezingen voor het college van de jeugdige werknemers en de hervatting van de kieskalender op X+80 bevolen omdat een werknemer die niet de hoedanigheid van kiezer had en die niet op de kiezerslijst voorkwam aan de genoemde verkiezingen had deelgenomen terwijl een werkneemster het stemmen was belet ondanks haar hoedanigheid van kiezer, aangezien haar naam wel op de kiezerslijst voorkwam.

(Arbrb. Namen, 25 juli 2000, AR 108.349)

Aangezien het aantal bedienden lager was dan 25 moest er één enkel kiescollege worden opgericht; het doet er weinig toe dat met de vakbondsafgevaardigden een akkoord over de oprichting van twee afzonderlijke kiescolleges werd gesloten, gezien het karakter van openbare orde van de wetgeving inzake sociale verkiezingen; de nietigverklaring van de verkiezingen moet worden bevolen.

(Arbrb. Luik, 30 juni 2000, AR 306.135)

De volgende onregelmatigheden hebben een zodanige invloed op de uitslag van de stemming gehad dat de arbeidsrechtbank Charleroi de verkiezingen voor de ondernemingsraad en voor het comité voor preventie en bescherming op het werk nietig verklaart: •

•

een werknemer die vermeld staat op de kiezerslijsten voor de verkiezing van de ondernemingsraad en van het comité voor preventie en bescherming op het werk heeft geen oproeping ontvangen en heeft niet gestemd. Er werd een naamsverwisseling begaan en zijn bruggepensioneerde broer schijnt in zijn plaats te zijn opgeroepen; een werkneemster van wie de naam niet voorkwam op de kiezerslijsten voor de verkiezing van het college ‘arbeiders’ in de ondernemingsraad, heeft voor dat college gestemd.

Voor de verkiezing van het college ‘arbeiders’ in de ondernemingsraad kon de combinatie van deze twee onregelmatigheden een invloed hebben op de uitslag, aangezien er 131 stemmen zijn voor lijst nr. 1 en 130 voor lijst nr. 2.

(Arbrb. Charleroi, 21 januari 2005, AR 63.770/R, 63.804/R en 173.105/A)

De arbeidsrechtbank Charleroi heeft de stemverrichtingen en de stemopneming van de sociale verkiezingen voor de ondernemingsraad vernietigd en bevolen de kiesprocedure te hervatten op de datum van de verzending of van de overhandiging van de oproepingsbrieven aan de kiezers wegens de vastgestelde onregelmatigheden, namelijk:

• • •

•

de getuige die aangesloten is bij een van de vakorganisaties werd niet naar behoren uitgenodigd om deel te nemen aan de procedure voor de verzending van de stemmen per brief; voor een vrouwelijke kiezer werd een verkeerd adres gebruikt; twee kiezers die op hetzelfde adres wonen, kregen hun oproeping voor de verkiezing volgens verschillende modellen van brieven; de aangetekende zendingen die zij op 29 april 2008 naar het kiesbureau stuurden, werden niet vóór de sluiting van de stemming in ontvangst genomen; een vrouwelijke kiezer heeft niet kunnen stemmen bij gebrek aan correcte informatie.

(Arbrb. Charleroi, 9 juli 2008, AR 08/2102/A)

In dezelfde zin vernietigt de arbeidsrechtbank Charleroi de stemopnemings- en de stemverrichtingen wegens de onregelmatigheden die werden begaan en wegens het niet naleven van de procedure van de aangetekende verzending voor alle kiezers die per brief kunnen stemmen. (Arbrb. Charleroi, 9 juli 2008, AR 08/2160/A)

De arbeidsrechtbank Charleroi (afdeling Binche) spreekt de nietigverklaring van de sociale verkiezingen uit wegens verschillende onregelmatigheden: •

de openings- en sluitingsuren van de stembureaus en dus de tijd om te stemmen, werden gewijzigd.

In casu werd het stembureau 15 minuten langer opengehouden dan het aanvankelijk geplande uurrooster en op andere uren (opening en sluiting), waardoor personen konden stemmen terwijl het stembureau gesloten had moeten zijn en personen die zich aanmeldden volgens het eerder vastgestelde uurrooster niet konden stemmen.

Bovendien heeft de verweerster de verandering van uurrooster niet meegedeeld aan het personeel.

Het aangevoerde argument van overmacht (namelijk de files tussen de twee plaatsen waar gestemd werd) werd niet in aanmerking genomen door de rechtbank, die wijst op het frequente en voorspelbare karakter van de files op onze nationale wegen.

Hetzelfde geldt voor het akkoord dat op de verkiezingsdag werd gesloten om de uurroosters te wijzigen. Dit uurrooster, waarover een consensus bestond in de ondernemingsraad, mocht niet worden gewijzigd. Het feit dat de getuigen het proces-verbaal hebben ondertekend zonder de minste opmerking te maken over de openingsuren van het stembureau heeft geen invloed.

De onregelmatigheid die gebaseerd is op de niet-inachtneming van het uurrooster dat was vastgesteld door de raad of het comité is een grote onregelmatigheid die de nietigverklaring van de verkiezingen met zich brengt.

Verbeteringen blijken onmogelijk daar het stembureau, door op een onvoorzien uur open te blijven, personen de mogelijkheid heeft geboden om nog te stemmen.

•

voor het comité voor preventie en bescherming op het werk was een kandidatenlijst niet correct.

De naam van een kandidate die haar ontslag bij de vakorganisatie gegeven had en te zijner tijd vervangen was door een andere kandidaat, stond nog steeds op de stembiljetten, terwijl de naam van haar vervanger er niet op voorkwam. Bovenop deze verwarring kwam het feit dat genoemde kandidate zich bij een andere vakorganisatie had aangesloten zonder kandidaat te zijn op een andere lijst. Deze tweede onregelmatigheid is erg groot.

(Arbrb. Charleroi, afdeling Binche, 6 augustus 2008, AR 08/2213/A)

De arbeidsrechtbank Nijvel, afdeling Waver, vernietigt de verkiezing van de afgevaardigden van de jeugdige werknemers voor de comités voor preventie en bescherming op het werk en de ondernemingsraad van de technische bedrijfseenheid die bestaat uit twee vennootschappen en

veroordeelt deze laatste er hoofdelijk toe de kiesprocedure te herbeginnen vanaf dag X+80. Op het moment van de stemopneming is gebleken dat de stembus 126 biljetten bevatte, wat meer is dan het aantal biljetten dat de voorzitter van het stembureau had mogen aanvaarden. Het is ten gevolge van een vergissing dat de jeugdige werknemers niet hadden deelgenomen aan de verkiezing van hun afgevaardigden.

(Arbrb. Nijvel, afdeling Waver, 3 juni 2008, AR 08/1287/A en 08/1288/A)

De arbeidsrechtbank Antwerpen beslist dat de verkiezingen nietig worden verklaard. Na het sluiten van de kiesverrichtingen werd spoedig een vergissing ontdekt door het kiesbureau: terwijl er 2 stapels van 127 kiesbrieven waren (één voor de ondernemingsraad, één voor het comité voor preventie en bescherming op het werk) moest het bureau vaststellen dat er na de stemverrichtingen een verschillend aantal niet gebruikte kiesbrieven voor deze 2 organen overbleef (58 niet gebruikte kiesbrieven voor het comité voor preventie en bescherming op het werk; 30 voor de ondernemingsraad).

Klaarblijkelijk waren de stapels kiesbrieven vermengd en werden kiesbrieven op onregelmatige wijze meegegeven aan de kiezers.

Sommige kiezers hadden namelijk twee kiesbrieven voor de ondernemingsraad ontvangen in plaats van er één te ontvangen voor de ondernemingsraad en één voor het comité voor preventie en bescherming op het werk.

Volgens de rechtbank “is het niet ondenkbaar dat de verkiezingen een andere uitslag zouden hebben gegeven indien ze op regelmatige wijze waren verlopen”.

(Arbrb. Antwerpen, 16 juni 2008, AR 08/3117/A en 08/3123/A)

De arbeidsrechtbank Antwerpen verklaart de verkiezingen nietig om de volgende redenen:

•

•

er werden twee namen toegevoegd aan de kiezerslijst die gediend heeft voor het houden van de verkiezingen. Deze namen stonden niet op de oorspronkelijke kiezerslijst. De toevoeging van twee namen van werknemers aan de kiezerslijst op de verkiezingsdag is onbetwistbaar een onregelmatigheid; twee personen hebben bij volmacht gestemd, wat door geen enkele wettelijke bepaling toegelaten wordt.

Deze onregelmatigheden, zo stelt de arbeidsrechtbank Antwerpen vast, hebben in casu een weerslag op het resultaat van de verkiezingen, die derhalve nietig moeten worden verklaard. (Arbrb. Antwerpen, 14 juli 2008, AR 08/3531/A)

De arbeidsrechtbank Bergen verklaart de verkiezingen nietig vanaf de verzending van de oproepingsbrieven voor de stemming (X+80) en beveelt dat de kiesverrichtingen moeten worden overgedaan vanaf die datum. Er werd een telfout begaan die het eindresultaat kan beïnvloeden. In het onderhavige geval werden de lijststemmen die een naamstem bevatten twee keer geteld, één keer als lijststem en één keer als naamstem.

De rechtbank is van mening dat het geen belang heeft dat een blijkbaar gesloten omslag werd geopend waar de handgeschreven vermelding ‘bedienden’ op voorkwam zonder dat echter op grond van enig merk kon worden bevestigd dat het wel degelijk ging om de omslag die voor de verkiezingen had gediend.

(Arbrb. Bergen, 29 juni 2012, AR 12/1620/A)

De arbeidsrechtbank Brussel verklaart de sociale verkiezingen nietig en beveelt de kiesverrichtingen te herbeginnen vanaf dag Y-10 om de volgende reden: in het adres op de zelfklevende etiketten die werden aangebracht op de ‘tweede’ omslagen waarin is voorzien voor de stemming per brief staat een verkeerde postcode; hierdoor heeft de werkgever de wettelijke voorschriften niet correct uitgevoerd en moet hij de daaruit voortvloeiende onregelmatigheid aanvaarden.

Deze onregelmatigheid heeft in haar eentje de hele stemming beïnvloed.

Een gedeeltelijke vernietiging van de verkiezingen met een hervatting op dag Y-10 van de verkiezingsprocedure is bij dit geschil de meest geschikte maatregel.

(Arbrb. Brussel, 6 juli 2012, AR 12/6850/A)

In dezelfde zin verklaart de arbeidsrechtbank Nijvel de sociale verkiezingen nietig en beveelt ze de verkiezingsprocedure te herbeginnen vanaf dag X+80.

In het onderhavige geval bevatten de stembiljetten, volgens de rechtbank, onregelmatigheden die van dien aard zijn dat ze de uitslag van de verkiezingen beïnvloeden, aangezien blijkt dat op de stembiljetten ‘ondernemingsraad’ de voorgedragen lijsten niet ten volle kunnen geïdentificeerd worden (ontbreken van ‘nr. 1’ naast ‘ACLVB’) en dat voor de stembiljetten ‘comité voor preventie en bescherming op het werk’, ook wordt opgemerkt dat het nr. 1 naast ACLVB ontbreekt en dat er geen in te kleuren vakje is naast de naam van een werknemer.

(Arbrb. Nijvel, 17 juli 2012, AR 12/1100/A)

De arbeidsrechtbank Turnhout heeft de verkiezingen van de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk gedeeltelijk nietig verklaard en bevolen deze te herbeginnen op X+56 wegens onregelmatigheden die werden begaan bij de stemming per brief. Die welke tot gevolg hebben gehad dat de uitslag van de verkiezingen werd beïnvloed, waren met name de volgende: • • •

er was geen voorafgaand akkoord over het stemmen per brief tegen dag X+56 en er blijft twijfel over bestaan of de kiezers wel hun oproepingsbrieven en hun stembiljetten hebben ontvangen; er was geen voorafgaand akkoord over de samenstelling van het stembureau; er was geen voorafgaand akkoord over de aanwezigheid van een bepaalde werknemer bij de stemming en bij de telling van de

stemmen.

(Arbrb. Turnhout, 2 juli 2012 en 17 juli 2012, AR 12/898/A en 12/909/A; in dezelfde zin, Arbrb. Luik, afdeling Luik, 26 januari 2021, AR 20/3350/A)

De arbeidsrechtbank Charleroi verklaart de verkiezingen nietig en veroordeelt de vennootschap ertoe ze voor het college ‘bedienden’ voor de ondernemingsraad te herbeginnen vanaf dag X+80.

Zoals de rechtbank opmerkt, komt het erop aan de procedures nauwgezet in acht te nemen en niet, zelfs als dat te goeder trouw gebeurt, in afwezigheid van de betrokken partijen of zonder hun instemming, de omslagen met de stembiljetten te openen, om ieder misverstand te vermijden. Theoretisch is het mogelijk stembiljetten te manipuleren door te profiteren van een opening van de omslagen.

In het onderhavige geval heeft de werkgever, volgens de rechtbank, door zijn dubbelzinnige houding, geïnsinueerd dat er een verdenking was dat tijdens de procedure onregelmatigheden werden begaan.

De arbeidsrechtbank Charleroi had in een eerste vonnis (Arbrb.

Charleroi, 18 juli 2012, AR 12/2397/A en 12/2398/A), gelet op de twijfel die erover bleef bestaan of de omslagen met de ongeldige stembiljetten al dan niet waren geopend in afwezigheid van de vakbondsafvaardigingen nadat een vakorganisatie had geprotesteerd, de vennootschap bevolen de omslag of omslagen voor verificatie neer te leggen bij de griffie (Arbrb. Charleroi, 4 oktober 2012, AR 12/2397/A en 12/2398/A).

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel verklaart de verkiezingen nietig en veroordeelt de vennootschap ertoe ze voor het college ‘bedienden’ voor de ondernemingsraad te herbeginnen vanaf dag X+80, nu vaststaat dat de stemopening werd gestart vóór het sluitingsuur van het kiesbureau, waarbij nog een aantal werknemers na de eerste telling hun stem zijn komen uitbrengen. De rechtbank is van oordeel dat, nu uit

de processen-verbaal blijkt dat slechts een beperkt aantal stemmen de verdeling van de mandaten kan veranderen, deze onregelmatigheid het eindresultaat kon beïnvloeden.

(Arbrb. Brussel (NL), 29 juni 2016, AR, 16/1321/A)

De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt, verklaart de verkiezingen voor het stembureau van de arbeiders in het kader van een overeengekomen stemming per brief nietig omdat de buitenste omslag ontbrak van 28 stembiljetten die per brief werden overgemaakt. Vermits hierdoor de handtekening van de kiezer ontbreekt, kon het stembureau aldus niet nagaan of deze stembiljetten afkomstig waren van stemgerechtigde kiezers, zodat deze stemmen ongeldig zijn. Omdat uit het proces-verbaal niet bleek dat deze stemmen als ongeldig werden verklaard, moet de verkiezing worden vernietigd.

De rechtbank wijst er tevens op dat het akkoord dat voorziet dat “voorgedrukte omslagen zonder handtekening van de werknemer als geldig worden beschouwd”, in strijd is met de bepalingen van artikel 58, 3e lid, 2° van de Wet van 4 december 2007 (Arbrb. Antwerpen, afdeling Hasselt, 26 januari 2021, AR 2020/1065/A).

Dit vonnis werd bevestigd door het arbeidshof Antwerpen, afdeling Hasselt, dat preciseerde dat de verkiezingsprocedure moet worden hervat vanaf datum X+80 (Arbh. Antwerpen, afdeling Hasselt, 9 april 2021, AR 2021/AH/43 en 2021/AH/44).

De arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik, vernietigt de verkiezingen voor een ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk omdat, als gevolg van een materiële vergissing, de arbeiders enkel de stembiljetten met de lijsten voor de arbeiders, en de bedienden enkel de stembiljetten met de lijsten voor de bedienden hebben ontvangen in het kader van een gemeenschappelijk kiescollege voor arbeiders en bedienden met één stembureau.

Het feit dat de onregelmatigheden omtrent de instelling van een gemeenschappelijk kiescollege reeds eerder in de procedure hadden

kunnen worden vastgesteld, belet niet dat deze materiële vergissing geen handeling vormt die kadert in de voorbereidende operaties voorafgaand aan de verkiezingsdag waartegen reeds eerder een beroep had kunnen worden ingesteld. De vordering tot nietigverklaring als gevolg van deze vergissing moet dan ook ontvankelijk worden verklaard.

(Arbrb. Luik, afdeling Luik, 27 januari 2021, AR 20/3231/A en 20/3249/A)

De arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik, vernietigt de verkiezingen voor de categorie van de bedienden voor het comité voor preventie en bescherming op het werk, omdat twee kandidaten opgenomen op de definitieve kandidatenlijst niet op de stembiljetten waren vermeld.

Een materiële vergissing bij de verdeling van de mandaten voor de categorie van de bedienden voor de ondernemingsraad kan wel door de rechtbank worden verbeterd en rechtvaardigt geen vernietiging van de verkiezingsuitslag.

(Arbrb. Luik, afdeling Luik, 27 januari 2021, AR 20/3248/A)

De arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik, vernietigt gedeeltelijk de verkiezingen voor de categorie van de arbeiders voor de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk, gelet op de onregelmatigheden vastgesteld bij de stemming per brief en bij gebrek aan duidelijkheid over de precieze voorwaarden van het akkoord over de stemming per brief.

De rechtbank beveelt de werkgever aldus de kiesverrichtingen opnieuw uit te voeren vanaf datum X+77.

(Arbrb. Luik, afdeling Luik, 26 januari 2021, AR 20/3250/A)

De arbeidsrechtbank Luik, afdeling Namen, vernietigt gedeeltelijk de verkiezingen voor de categorie voor de bedienden voor de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk, gelet op de vastgestelde onregelmatigheden: verschillende

werknemers ontvingen geen oproepingsbrief, voor de stemming per brief bevatte de ‘tweede’ enveloppe geen vermelding van de naam van de werknemer en verschillende stembiljetten waren niet afgestempeld.

De rechtbank beveelt de werkgever de kiesverrichtingen opnieuw uit te voeren vanaf datum X+80.

(Arbrb. Luik, afdeling Namen, 27 januari 2021, AR 20/881/A en 20/882/A)

Het feit dat een werknemer die niet op de kiezerslijst staat en bovendien geen deel uitmaakt van de technische bedrijfseenheid toch een stem heeft kunnen uitbrengen, en dat een werkneemster die wel op de kiezerslijst staat niet geldig is opgeroepen, volstaat voor de arbeidsrechtbank Luik, afdeling Namen, om de verkiezingsprocedure voor het comité voor preventie en bescherming op het werk te vernietigen, en de werkgever te bevelen de kiesverrichtingen opnieuw uit te voeren vanaf datum X. (Arbrb. Luik, afdeling Namen, 2 februari 2021, AR 20/894/A)

Het feit dat één van de 17 kiesgerechtigde kaderleden in de onderneming voor de verkiezingen van deze categorie voor de ondernemingsraad een stembiljet voor de categorie van de bedienden heeft ontvangen, en aldus niet heeft kunnen stemmen voor zijn eigen categorie, volstaat om de nietigverklaring van de verkiezingen uit te spreken voor de categorie van de kaderleden, en de werkgever te bevelen om de procedure voor deze categorie te hernemen vanaf datum X+80.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Bergen, 27 januari 2021, AR 20/1224/A)

Het feit dat een getuige (en tevens kandidaat) met zijn smartphone foto’s maakt van vier stembiljetten die door het stembureau ongeldig worden verklaard, en deze foto’s vervolgens doorstuurt naar een andere smartphone, waardoor de verzender totaal geen controle meer heeft op de verdere verspreiding, leidt tot een schending van het geheim van de

stemming en tot nietigverklaring van de verkiezingen. De procedure moet worden overgedaan vanaf datum X+80.

(Arbrb. Brussel (NL), 29 januari 2021, AR 20/1434/A)

c.

Geen nietigverklaring van de verkiezingen Daarentegen is het, wanneer de partijen toegeven dat een mandaat van personeelsafgevaardigde voor de bedienden in het comité voor preventie en bescherming op het werk ten onrechte aan een bepaalde lijst werd toegekend ten gevolge van een rekenfout van het stembureau, niet gerechtvaardigd de verkiezingen nietig te verklaren; het volstaat de uitslag ervan te verbeteren.

(Arbrb. Brussel, 5 juli 2000, AR 21.611/00)

Het volstaat niet de schending van een formaliteit waarin is voorzien door het koninklijk besluit van 25 mei 1999 aan te voeren om de gegrondheid van een vordering tot nietigverklaring aan te tonen.

Wanneer er geen verkiezingen hebben plaatsgehad, kan het beroep enkel slaan op de beslissing om de procedure stop te zetten. In casu is geen enkel element aangebracht dat het mogelijk maakt op te komen tegen de geldigheid van de door de werkgever genomen beslissing om de verkiezingsprocedure stop te zetten. Het feit dat een stembureau niet werd opgericht en dat de statistische steekkaart niet werd opgemaakt, heeft in dit opzicht geen invloed. Het proces-verbaal van sluiting van de verkiezingsprocedure moet niet nietig worden verklaard en evenmin moet de organisatie van nieuwe verkiezingen worden bevolen.

(Arbrb. Brussel, 31 januari 2001, AR 30.343/00)

Wanneer de getuige van een vakorganisatie in het proces-verbaal van het telbureau geen enkel voorbehoud heeft gemaakt, zijn hij en zijn vakorganisatie gebonden door het genoemde akkoord, alsmede door de verrichtingen van het bureau die hij stilzwijgend heeft aanvaard. De

uitslag van de stemming moet niet verbeterd worden en nog minder moeten de sociale verkiezingen gedeeltelijk ongeldig worden verklaard.

(Arbrb. Brussel, 6 juli 2000, 22.344/00, bevestigd door Arbh. Brussel, 28 september 2000, AR 40.338)

In dezelfde zin moeten, wanneer de aangeklaagde onregelmatigheden geen beslissende invloed op de uitslag van de verkiezingen hebben gehad, de verkiezingen niet ongeldig worden verklaard.

(Arbrb. Brussel, 12 juli 2000, AR 22.346/00)

De arbeidsrechtbank Gent heeft de nietigverklaring van de verkiezingen geweigerd die was geëist omdat twee werknemers hun stembiljet niet zouden hebben ontvangen in het kader van de stemming per brief. De stembiljetten waren naar een verkeerd adres verzonden.

Eén van beide werknemers verbleef op Kreta en de andere was van adres veranderd.

De rechtbank wijst erop dat het tot de essentiele verplichtingen van de werknemer behoort zijn adresverandering aan zijn werkgever door te geven, temeer daar in casu deze verplichting voorgeschreven was in het arbeidsreglement. De gevolgen van deze nalatigheid kunnen niet aan de werkgever toegerekend worden.

(Arbrb. Gent, 28 juni 2004, AR 165.501/04)

De arbeidsrechtbank Brussel wijst een vordering tot nietigverklaring van de verkiezingen af die was ingesteld door een vakorganisatie die beweerde niet officieel op de hoogte te zijn gebracht van de procedure die in de onderneming was ingeleid. Terecht herinnert de rechtbank eraan dat een vordering tot nietigverklaring van de verkiezingen niet kan steunen op grieven die betrekking hebben op handelingen die aan de kiesverrichtingen voorafgaan en die het voorwerp kunnen uitmaken van een apart beroep voor de arbeidsrechtbank.

(Arbrb. Brussel, 30 juni 2004, AR 76.843/04)

De arbeidsrechtbank Brussel wijst de vordering tot nietigverklaring van de verkiezingen af die werd ingediend door een vakorganisatie die meerdere bezwaren formuleerde: •

•

dat de formele regels in verband met het overhandigen van de oproepingsbrief voor de verkiezingen of de ontvangst ervan nadat hij is verzonden niet werden nageleefd. De vennootschap toont echter aan dat ze de formaliteiten tijdig heeft vervuld. De nietdeelname van een groot aantal werknemers is dus niet het gevolg van een tekortkoming van de werkgever. De rechtbank herinnert eraan dat in ieder geval het te laat opsturen of overhandigen van de stembrieven geen nietigheid van de verkiezing tot gevolg heeft indien gebleken is dat de werknemer in de mogelijkheid heeft verkeerd om op de verkiezingsdag te stemmen; dat een aantal stappen van de verkiezingsprocedure niet werden nageleefd (de aanduiding van de voorzitter op X+40, de aanduiding van de secretaris en van de bijzitter op X+45 en de aanplakking van de samenstelling van het stembureau op X+60).

De arbeidsrechtbank herinnert eraan dat na de verkiezingen geen beroep meer kan worden ingesteld tegen handelingen die zich voordeden tijdens de voorbereidingen van de verkiezingen (handelingen tussen X+60 en Y).

Voor elk van die handelingen werd in specifieke beroepstermijnen voorzien en indien niet tijdig beroep is ingesteld, kan nadien geen nietigverklaring van de verkiezingen meer worden gevraagd op die gronden.

Wat de vraag betreft of deze feiten redelijkerwijze een invloed kunnen hebben gehad op het resultaat van de stemming, besluit de rechtbank dat dit in casu duidelijk niet het geval is.

Op de twee mails die de vennootschap op 11 en 15 mei 2012 (Y = 18 mei 2012) naar de vakorganisatie stuurde over de samenstelling van het stembureau, werd namelijk niet geantwoord.

Er bestaat dus geen reden om de uitslag van de verkiezingen geheel of gedeeltelijk te annuleren. (Arbrb. Brussel, 25 juni 2012, AR 12/7414/A; in dezelfde zin Arbrb. Brussel (FR), 6 januari 2021, AR 20/4163/A en 20/4164/A)

De arbeidsrechtbank Luik wijst de vordering tot nietigverklaring van de verkiezingen af omdat de begane vergissing, namelijk de toekenning van een mandaat aan de verkeerde lijst, werd rechtgezet in een proces-verbaal dat door het stembureau werd verbeterd en ondertekend en naar de FOD werd gezonden. De arbeidsrechtbank verklaarde dat op grond hiervan geen verbetering moest worden aangebracht.

(Arbrb. Luik, 28 juni 2012, AR 406953)

De arbeidsrechtbank Bergen wijst de vordering van de vakorganisatie tot nietigverklaring van de verkiezingen af. In casu riep deze een vormfout in, namelijk dat het stembiljet – net als de op X+35 opgeplakte kandidatenlijst – aan de lijst die zij vertegenwoordigde het nummer 1 in plaats van het officieel toegewezen nummer 3 toekende.

Dit enige bezwaar heeft namelijk betrekking op de opmaak van het stembiljet, zodat de vordering gebaseerd is op een aan de stemming voorafgaande verrichting waarvoor geen beroep werd ingesteld.

In ieder geval heeft, zoals de rechtbank opmerkt, de toewijzing van het verkeerde nummer aan de lijst in kwestie geen enkele invloed kunnen hebben op de toewijzing van de mandaten, gelet op het feit dat slechts twee vakorganisaties vertegenwoordigd waren en gelet op het gunstige resultaat dat werd behaald door de ‘concurrerende’ lijst, waaraan het juiste nummer werd toegekend.

(Arbrb. Bergen, 6 juli 2012, AR 12/1562/A en 12/1563/A)

De arbeidsrechtbank Charleroi verklaart een vordering tot nietigverklaring van de sociale verkiezingen vanwege een wijziging van de openingsuren van het stembureau ongegrond. In het

onderhavige geval werden die uren gewijzigd en gereduceerd tot het tijdsblok van 15 tot 17 uur zoals aangekondigd in de oproepingsbrief, terwijl in het formulier Y een tijdsblok om te stemmen van 8.30 u tot 17 u werd vermeld.

De rechtbank wijst erop dat, ook al is het juist dat een bepaalde rechtspraak verkiezingen nietig heeft verklaard wegens de wijziging van de openingsuren van het stembureau, de vaste rechtspraak luidt dat de verkiezingen niet nietig moeten worden verklaard als de ingeroepen onregelmatigheid geen invloed heeft op de uitslagen.

Hier is zij van oordeel dat de vakorganisatie niet de minste invloed op de uitslag van de stemming kan aantonen, om de volgende redenen: • •

• •

gelet op de activiteiten van de vennootschap gaan de werknemers ‘s morgens direct naar de klanten en komen ze pas aan het einde van de dag langs bij de maatschappelijke zetel; er wordt niet betwist dat de werknemers werd toegestaan om op de dag van de stemming vroeger te stoppen met werken om het hun gemakkelijker te maken om aan het einde van de dag te komen stemmen op de zetel van de vennootschap; het geringe aantal deelnemers volstaat niet om aan te tonen dat de wijziging van de openingsuren van het stembureau een weerslag heeft gehad op de uitslag van de verkiezingen; de vakorganisatie voert enkel maar hypothesen aan zonder enig begin van bewijs aan te brengen zoals, bijvoorbeeld, de verklaring van minstens één werknemer die zou getuigen dat hij niet heeft kunnen stemmen wegens de verkorting van de openingsuren van het stembureau.

(Arbrb. Charleroi, 18 juli 2012, AR 12/2405/A)

In dezelfde zin rechtvaardigt het feit dat het stembureau is opengegaan met 40 minuten vertraging op de uurregeling die was bepaald in de oproepingsbrief niet de nietigverklaring van de verkiezingen door de arbeidsrechtbank Charleroi.

In casu beperkt de vakorganisatie zich ertoe de naam te vermelden van één enkele werknemer die vanwege die vertraging verhinderd zou zijn geweest om te stemmen.

Bovendien bevestigt de genoemde werknemer dat hij vanwege persoonlijke omstandigheden niet van plan was te gaan stemmen en dat hij trouwens geen volmacht had gegeven.

Over deze onregelmatigheid oordeelde de rechtbank terecht dat ze geen invloed heeft gehad op de uitslag van de stemming.

(Arbrb. Charleroi, 18 juli 2012, AR 12/2406/A)

De arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling La Louvière, oordeelde eveneens dat, nu de toevoeging door de werkgever, zonder enig akkoord hierover, van een werknemer op de lijst van de jeugdige werknemers geen enkel verschil maakt voor de verkiezingsuitslag en andere kiezers op geen enkele wijze heeft beïnvloed, dit geen grond is om de nietigverklaring van de verkiezingen te vorderen.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling La Louvière, 7 juli 2016, AR 16/1461/A)

De arbeidsrechtbank Luik, afdeling Dinant, wijst de vordering tot nietigverklaring van de verkiezingen af. In casu werden de verkiezingen gehouden met een verschillend stembureau voor arbeiders en bedienden, daar waar één kiescollege had moeten worden ingesteld nu er minder dan 25 arbeiders waren. De rechtbank stelt vast dat het instellen van twee stembureaus werd beslist door de ondernemingsraad en als dusdanig werd aangeplakt, zonder enige betwisting door de vakorganisatie die de nietigverklaring van de verkiezingen vordert, waarbij de vordering van de vakorganisatie enkel lijkt ingegeven door het resultaat van de verkiezingen eerder dan door de organisatie van de stembureaus.

(Arbrb. Luik, afdeling Dinant, 13 juni 2016, AR 16/529/A)

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Sint-Niklaas, herinnert er dan weer aan dat om de nietigverklaring van de verkiezingsuitslag te kunnen bekomen, een vakorganisatie minstens een verklaring moet kunnen geven waarom de door het stembureau ongeldig verklaarde stembiljetten foutief zouden zijn beoordeeld, erop wijzend dat de rechtbank ter zake slechts over een marginaal toetsingsrecht beschikt.

(Arbrb. Gent, afdeling Sint-Niklaas, 6 juni 2016, AR 16/1031/A)

De arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Binche, oordeelt dat de loutere vermelding op het proces-verbaal van een probleem bij het terugzenden van stembiljetten per brief als gevolg van frankeringsproblemen, onvoldoende is om de verkiezingsuitslag nietig te verklaren. Het bewijs van een onvoldoende frankering van de enveloppes die door de werknemers moeten worden teruggestuurd wordt niet voldoende geleverd, vooral omdat blijkt dat de grote meerderheid van de stemmen per brief wel tijdig werden ontvangen.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Binche, 21 januari 2021, AR 20/1922/A)

Ondanks het feit dat één representatieve vakorganisatie geen toestemming heeft gegeven voor een stemming per brief, en de werkgever de sociale verkiezingen 2020 (waarbij een duizendtal werknemers betrokken waren) toch heeft laten doorgaan op basis van een stemming per brief, weigert de arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, een vordering tot nietigverklaring van de verkiezingen toe te staan.

De rechtbank heeft geoordeeld dat de representatieve vakorganisatie die de stemming per brief niet heeft aanvaard, misbruik heeft gemaakt van het recht om deze toestemming te weigeren, en veroordeelt de “obscure strategische redenen” die de vakorganisatie ertoe hebben geleid aan de werknemers de mogelijkheid te ontzeggen om per brief aan de stemming deel te nemen. Deze weigering, in een context van een sanitaire crisis die heeft geleid tot aanzienlijke beperkingen van elementaire rechten van alle burgers, wordt als een manifest misbruik beschouwd.

(Arbrb. Henegouwen, afdeling Charleroi, 5 februari 2021, AR 20/1839/A en 20/195/A)

Een vordering tot nietigverklaring van de verkiezingen omdat een onderneming volgens de vakbonden geen beroep zou mogen doen op een sociaal secretariaat of om het even welke buitenstaander om de sociale verkiezingen te organiseren of bepaalde taken, zoals het verzenden van stembrieven, te laten verlopen via deze derde, wordt door de Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel afgewezen.

De rechtbank oordeelt dat uit niets blijkt dat in het kader van de sociale verkiezingen een ongeoorloofde samenwerking is aangegaan met het sociaal secretariaat die voor de procedure bijstand verleende, vooral omdat de vakorganisaties deze bijstand door het sociaal secretariaat nooit in vraag hebben gesteld tijdens de procedure van de sociale verkiezingen.

(Arbrb. Brussel (NL), 12 februari 2021, AR 20/1438/A en 20/1439/A)

Het arbeidshof Luik, afdeling Luik, bevestigt een vonnis van de arbeidsrechtbank Luik, afdeling Verviers, die een vordering tot nietigverklaring van de verkiezingen afwees.

De verkiezingsuitslag gaf voor de categorie van de arbeiders een gelijk resultaat tussen twee vakbonden.

Volgens de rechtbank en het hof toont in casu het ACV niet aan dat een werknemer laattijdig de documenten voor de stemming per brief heeft ontvangen, waarbij de werknemer in ieder geval de mogelijkheid had om ook fysiek zijn stem uit te brengen.

Het feit dat de namen van twee arbeiders werden omgewisseld bij het uitsturen van de uitnodigingen voor de stemming per brief, was evenmin van aard om de verkiezingsuitslag te beïnvloeden.

(Arbh. Luik, afdeling Luik, 12 april 2021, AR 2021/AL/65; bevestiging van Arbrb. Luik, afdeling Verviers, 27 januari 2021, AR 20/689/A)

GEVOLG VAN EEN EVENTUELE NIETIGVERKLARING De nieuwe verkiezingsprocedure vangt aan binnen de drie maanden na de definitieve nietigverklaring. Het vonnis geeft nader aan vanaf welke fase de kiesprocedure moet worden hervat.

4 DAG Y+45: EERSTE SAMENROEPING NIEUWE RAAD OF NIEUW COMITÉ De eerste vergadering van de raad of het comité wordt gehouden uiterlijk binnen 30 dagen na het verstrijken van de door de wet vastgestelde beroepstermijn, wanneer er geen beroep is ingesteld tot nietigverklaring van de verkiezingen, of binnen 30 dagen na de definitieve gerechtelijke beslissing tot geldigverklaring van de verkiezingen in geval van beroep.

5

DAG Y+86: EINDE AANPLAKKING

De berichten die tijdens de verkiezingsprocedure aangeplakt zijn, mogen niet onmiddellijk verwijderd worden.

Het bericht over de aankondiging van de verkiezingsresultaten en over de samenstelling van de raad of het comité moet aangeplakt blijven tot dag Y+86, naar het voorbeeld van de berichten over de gedeeltelijke of volledige stopzetting van de verkiezingen (cf. Deel 2, Hoofdstuk 3, punt 3.8).

De volgende berichten moeten aangeplakt blijven tot dag Y+17 en moeten enkel bij beroep ter beschikking worden gesteld van de werknemers op hun eenvoudig verzoek tot dag Y+86: • • •

de datum van de verkiezingen: aangeplakt op dag X de verkiezingskalender: aangeplakt op dag X de kiezerslijsten: aangeplakt op dag X

• • •

de kandidatenlijsten: dag X+77 de samenstelling en de verdeling van de stembureaus: dag X+60 de overhandiging van de oproepingsbrieven voor de verkiezing: dag X+80.

In voorkomend geval (beroep) moet een bericht worden aangeplakt op een duidelijke en zichtbare plaats, zelfs wanneer diezelfde berichten veeleer elektronisch dan via aanplakking ter beschikking werden gesteld van de werkgevers.

HOOFDSTUK 7

GERECHTELIJKE PROCEDURE (Art. 24, wet van 20 september 1948 en art. 79, wet van 4 augustus 1996) De procedureregels zijn neergelegd in de artikelen 24 van de wet van 20 september 1948 en 79 van de wet van 4 augustus 1996, zoals ze werden gewijzigd door de wet van 28 februari 1999.

Het arbeidshof Brussel herinnert eraan dat ook vorderingen die niet strikt geregeld zijn in de wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen maar die betrekking hebben op de sociale overlegorganen, aan de arbeidsgerechten kunnen worden voorgelegd.

Zo heeft een vordering die ertoe strekt de werkgever te veroordelen tot voorlegging van correcte processen-verbaal over de verkiezingsuitslag conform de voorwaarden voorzien in artikel 68 van de wet van 4 december 2007, geen betrekking op een vernietiging van de verkiezingsprocedure of een verbetering van de verkiezingsuitslag, en valt derhalve niet onder de beroepsmogelijkheid voorzien door artikel 78bis van de wet van 4 december 2007.

Omdat dergelijke vordering wel een geschil over de overlegorganen uitmaakt, kan zij met toepassing van artikel 24 van de wet van 20 september 1948 en artikel 79 van de wet van 4 augustus 1996 voor de arbeidsgerechten worden gebracht.

(Arbh. Brussel, 8 september 2021, AR 2021/AB/556, bevestiging van Arbrb. Brussel (FR), 30 juni 2021, AR 21/570/A, 21/1594/A, 21/1595/A

en 21/1597/A)

Met betrekking tot de vorderingen die strekken tot de instelling van de vakbondsafvaardiging of tot nietigverklaring van de verkiezingen voor deze afvaardiging, wijst de arbeidsrechtbank Charleroi erop dat ze moesten worden ingeleid met een dagvaarding. De bijzondere procedureregels die vervat zijn in de wetgeving betreffende de sociale verkiezingen wijken namelijk af van de gemeenrechtelijke regels, zo verduidelijkt de rechtbank; ze moeten restrictief geïnterpreteerd worden.

Deze regels slaan echter niet uitdrukkelijk op de verkiezingsprocedure voor de vakbondsafvaardiging.

(Arbrb. Charleroi, 28 januari 2005, AR 172.922/A)

Een geschil over de oprichting en de samenstelling van de vakbondsafvaardiging is een betwisting van individuele aard in de zin van artikel 578, 3° van het Gerechtelijk Wetboek, ook al heeft ze een collectief belang omdat ze meerdere enkelingen kan aanbelangen en ook al wordt ze ingediend door een vakorganisatie die optreedt ter verdediging van de rechten die aan haar leden werden toegekend door een bepaling van een collectieve arbeidsovereenkomst.

(Arbrb. Charleroi, afdeling Binche, 6 maart 2008, AR 08/252/A)

De vordering die werd ingesteld tegen een feitelijke vereniging zonder rechtspersoonlijkheid is onontvankelijk. Zoals de arbeidsrechtbank Bergen onderstreept, verplicht de materie van de sociale verkiezingen er weliswaar toe blijk te geven van verbeelding, maar moet men daarbij wel binnen een wettelijk kader blijven. Er zou geen sprake van kunnen zijn een entiteit (zoals een ‘groep’) een rechtspersoonlijkheid toe te kennen die ze wettelijk gezien niet heeft.

(Arbrb. Bergen, 30 juli 2008, AR 08/1391/A)

1 VOLGENDE PROCEDUREREGELS ZIJN VAN TOEPASSING A. De vorderingen worden ingeleid bij verzoekschrift, verzonden bij aangetekende brief aan of neergelegd bij de griffie van het bevoegd gerecht (artikel 24, wet van 20 september 1948 en artikel 79, wet van 4 augustus 1996).

De rechtspraak is hieromtrent constant (Arbh. Brussel, 5 september 2005, AR 45.487, 45.581 en 45.625; Arbrb. Charleroi, 1 februari 2008, AR 08/196/A en 08/361/A).

Zoals de arbeidsrechtbank Bergen stelt, ligt de grondslag voor de vordering die strekt tot erkenning van een technische bedrijfseenheid en tot oprichting van het comité voor preventie en bescherming op het werk in artikel 49 van de wet van 4 augustus 1996. Deze wet bepaalt dat de vordering wordt ingeleid bij verzoekschrift.

De uitzondering op de normale procedure voor inleiding via dagvaarding door een deurwaarder strekt zich dus uit tot elk geschil waarvan de oorsprong ligt in de toepassing van voornoemde wet en niet enkel tot de geschillen die rijzen binnen de striktere limieten van het toepasselijke besluit (Arbrb.

Bergen, 7 mei 2004, AR 11.268/04/M).

De vordering die strekt tot het organiseren van sociale verkiezingen is eveneens bij dagvaarding geldig ingeleid (Arbrb. Nijvel, 16 april 2004, AR 781/N/04 en AR 79/N/04).

Op grond van de rechtspraak van het Hof van Cassatie maakt een rechtsplegingsbepaling die de inleiding van een bepaald geding bij verzoekschrift voorschrijft, in de regel de inleiding van zulk een geding bij dagvaarding niet ongeldig (Arbrb. Brussel, 11 mei 2004, AR 72.490/04, dat Cass., 1 oktober 1990, JTT, 1990, p. 433 aanhaalt).

Hetzelfde geldt voor een vordering in kort geding die geldig is ingeleid via dagvaarding.

Zoals de arbeidsrechtbank Brussel onderstreept, blijkt niet uit de artikelen 24 van de wet van 1948 en 79 van de wet van 1996 dat de wetgever, door voor de materies die door deze wetten worden geregeld de inleiding bij verzoekschrift als beginsel te stellen, de dagvaarding op het stuk van kort geding heeft willen uitsluiten en aldus heeft willen afwijken van artikel 700 van het Gerechtelijk Wetboek dat van zijn kant het beginsel stelt dat vorderingen bij dagvaarding worden ingeleid.

Dit is des te meer zo omdat de grondslag van de vordering in kort geding ligt in artikel 584 van het Gerechtelijk Wetboek en niet in het materieel recht.

Welnu, volgens artikel 584 van het Gerechtelijk Wetboek beoogt de vordering in kort geding hoofdzakelijk de uitspraak van een voorlopige maatregel en niet de toepassing van het materieel recht (Arbrb. Brussel, 4 mei 2004, AR 19/04 van de rol van de kort gedingen; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 11 mei 2004, AR 72.490/04).

De arbeidsrechtbank Eupen heeft in tegengestelde zin uitspraak gedaan door drie dagvaardingen en de vordering onontvankelijk te verklaren omdat de eiseres haar vordering niet had ingediend door middel van een verzoekschrift zoals artikel 24 van de wet van 20 september 1948 bepaalt. Volgens de rechtbank heeft de eiseres, door te kiezen voor de dagvaarding, overduidelijk ernstig en volkomen nutteloos de naleving van de verkiezingskalender belemmerd, met misschien het risico dat zij met deze keuze de onderneming ertoe verplicht de kiesprocedure te herbeginnen (Arbrb. Eupen, 11 februari 2008, AR 08/51/A).

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel heeft, wanneer het oorspronkelijke verzoekschrift behoorlijk ondertekend is, de akte van rechtsingang het doel bereikt dat de wet haar toewijst en is het verzoekschrift niet nietig, zelfs al zijn de voor de verschillende betrokken partijen bestemde afschriften zonder handtekening gebleven.

(Arbrb. Brussel, 22 maart 2000, AR 15.514/00)

Krachtens artikel 1034ter, 1°, van het Gerechtelijk Wetboek, is de datum een op straffe van nietigheid voorgeschreven vermelding. Als deze vermelding niet in het verzoekschrift voorkomt, is dit niet noodzakelijk

ongeldig; er moet steeds worden nagegaan of de handeling haar doel heeft bereikt. Dat is het geval wanneer het niet gedagtekende verzoekschrift bij aangetekende brief met datum en stempel van de post naar de griffie is gezonden.

(Arbrb. Brussel, 17 maart 2000, AR 16.129/00, aangehaald door B. Ceulemans c.s.; Soc. Kron., op. cit., p. 514) B. De termijnen om de vorderingen (beroep bij de arbeidsrechtbank tegen de beslissing van de werkgever op dag X-35 (art. 12bis, Wet Soc. Verk.) tegen de mededelingen van dag X (art. 31bis, Wet Soc. Verk.) tegen de voordracht van kandidaten (art. 39, Wet Soc. Verk.)) tot nietigverklaring van de sociale verkiezingen in te stellen (art. 78bis, Wet Soc. Verk.), zijn onderworpen aan de bepalingen van de artikelen 52 en 53 van het Gerechtelijk Wetboek.

De dag van verzending van een ter post aangetekende brief of van de neerlegging van het verzoekschrift ter griffie moet uiterlijk met de laatste dag van deze termijnen samenvallen. Als een vervaldag voor het indienen van een beroep bij de rechtbank een zaterdag, een zondag of een wettelijke feestdag is, dan wordt de vervaldag verplaatst op de eerstvolgende werkdag (art. 53, Ger.W.).

Opmerkenswaardig is de verbazende beslissing van de arbeidsrechtbank Nijvel die het beroep dat op dinsdag 10 april 2012 door een vakorganisatie werd aangetekend niet ontvankelijk verklaart omdat het te laat komt, terwijl de termijn verstreek op 8 april (paaszondag) en maandag 9 april – paasmaandag – hier een feestdag was. Volgens de rechtbank zijn in het onderhavige geval de regels van het Gerechtelijk Wetboek (art. 53 Ger.W.) niet van toepassing. De termijnen die zijn bepaald voor de beroepen ‘sociale verkiezingen’ zijn voorgeschreven op straffe van verval. De artikelen 24, § 2, 2° van de wet van 20 september 1948 en 79, § 2, 2° van de wet van 4 augustus 1996 bepalen: “De dag van verzending van een ter post aangetekende brief of van de neerlegging van het verzoekschrift ter griffie moet uiterlijk met de laatste dag van deze termijnen samenvallen”.

(Arbrb. Nijvel, 23 april 2012, AR 12/929/A)

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Gent, stelde dan weer dat aangezien de wet betreffende de sociale verkiezingen van 4 december 2007 geen eigen regels heeft betreffende de termijnen waarbinnen het verzoekschrift dient neergelegd te worden, er moet worden teruggegrepen naar de algemene bepalingen inzake termijnen van het Gerechtelijk Wetboek. De specifieke regel dat het aangetekend schrijven uiterlijk mag dateren van de laatste dag van de termijn is in het Gerechtelijk Wetboek niet vervat. Het beroep tegen een kandidatuur dat werd ingesteld via een verzoekschrift dat per aangetekende post naar de griffie werd opgestuurd, wordt geacht te zijn neergelegd bij aankomst op de griffie. In casu was dit net buiten de termijn voorzien in artikel 39 § 2, Wet Soc. Verk., waardoor het beroep wegens laattijdigheid ontoelaatbaar werd verklaard.

(Arbrb. Gent, afdeling Gent, 26 april 2016, AR 16/836/ en 16/837/A)

De termijnen die zijn bepaald in de artikelen 707 en 710, 2e lid van het Gerechtelijk Wetboek (dagvaardingstermijnen van acht dagen) en ook in artikel 53bis van genoemd Wetboek zijn niet van toepassing.

(Arbrb. Brussel, 31 januari 2008, AR 314/08) C. De eisende partij is ertoe gehouden, in limine litis, bij de griffie van het arbeidsgerecht waarbij de zaak aanhangig is, de identiteit en het volledige adres van de betrokken partijen neer te leggen. Onder volledig adres wordt verstaan de woonplaats of de voornaamste verblijfplaats of de gewone plaats van tewerkstelling.

De bijzondere bepaling die in de wetten van 1948 en 1996 werd ingevoerd door artikel 2 van de wet van 28 februari 1999, volgens welke het volledige adres ‘de gewone plaats van tewerkstelling’ kan zijn, kan enkel op de betrokken partijen worden toegepast.

(Arbrb. Brussel, 23 februari 2004, AR 69.728/04)

Aangezien een vakorganisatie in haar inleidend verzoekschrift als betrokken partijen alle leden van de ondernemingsraad en van het comité voor preventie en bescherming op het werk vermeldt zonder echter nader hun identiteit en hun volledige adres aan te geven, zijn de genoemde betrokken partijen (los van de vraag of alle leden van de raad en van het comité wel als betrokken partij kunnen beschouwd worden) niet rechtsgeldig opgeroepen.

(Arbrb. Antwerpen, 19 maart 2012, AR 12/1525/A)

Er is geen verplichting om ‘een getuigschrift van woonst’ te voegen bij het verzoekschrift dat in het kader van de procedure van de sociale verkiezingen wordt neergelegd.

(Arbrb. Antwerpen, 14 juli 2008, AR 08/3531/A)

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel is twee verwerende vennootschappen identificeren via hun bedrijfszetel en niet hun maatschappelijke zetel in strijd met artikel 1034ter van het Gerechtelijk Wetboek en brengt het de nietigheid van het verzoekschrift met zich.

(Arbrb. Brussel, 23 februari 2004, AR 69.728/04)

Onder woonplaats wordt, wat rechtspersonen betreft, de maatschappelijke zetel van de vennootschap verstaan. De nietigheid van artikel 1034ter is relatief en wordt gedekt indien de verkeerd geïdentificeerde partijen toch verschijnen. Volgens de arbeidsrechtbank Brussel is er geen sprake van dergelijke dekking indien de partij op de inleidingszitting niet verschenen noch vertegenwoordigd is.

Het verzoekschrift heeft het door de wetgever vooropgestelde doel niet bereikt en de partijen in het geding kunnen hun belangen niet verdedigen.

Aangezien het geschil onsplitsbaar is, heeft de nietigheid van het verzoekschrift de onontvankelijkheid van de vordering ten aanzien van de andere partijen tot gevolg.

(Arbrb. Brussel, 1 maart 2004, AR 70.497/04 en 70.498/04)

In dezelfde zin beslist de arbeidsrechtbank Bergen dat het verzoekschrift dat niet de exacte woonplaats van vijf verwerende partijen bevat ten aanzien van hen nietig moet worden verklaard op grond van artikel 1034ter van het Gerechtelijk Wetboek.

Daartegenover staat dat volgens haar deze nietigheid toch niet de nietigheid van het verzoekschrift ten aanzien van alle andere partijen met zich brengt.

(Arbrb. Bergen, 7 mei 2004, AR 11.268/04/M dat Cass., 9 juni 1998, aanhaalt in het punt over de procedures (1ste deel), J. Englebert, ‘Les nullités’, uitg. Formation permanente CUP, december 2000, p. 89)

Volgens de arbeidsrechtbank Nijvel raakt de onregelmatigheid betreffende de volledige identificatie en woonplaats van alle betrokken partijen (…) niet aan de toelaatbaarheid van het beroep, maar aan het in gereedheid brengen van het geding. Bijgevolg behoort het de rechter toe, die vaststelt dat de betrokken partijen niet geldig werden opgeroepen, de verzoekende partij te bevelen de rechtspleging te regulariseren.

(Arbrb. Nijvel, 26 juni 2008, JTT, 2009, p. 165)

De arbeidsrechtbank Luik van haar kant is van mening dat zij niet kan, en nog minder moet, bevelen de rechtspleging ten aanzien van de vier juridische entiteiten waarvan de identiteit en het volledige adres niet in limine litis werden overgelegd, te regulariseren.

(Arbrb. Luik, 13 februari 2008, AR 372.506)

Een rechtsvordering is geldig ingesteld met de verzending van een aangetekende brief van de griffie van de rechtbank; in dit geval heeft de poststempel bewijskracht.

(Arbrb. Brussel, 16 februari 2004, AR 69.989/04)

D. Het arbeidsgerecht waarbij de zaak aanhangig is gemaakt, doet uitspraak zonder voorafgaande verzoening, na de betrokken partijen te hebben gehoord of behoorlijk te hebben opgeroepen.

Onder betrokken partij moet worden verstaan, elke persoon, representatieve werknemersorganisatie of representatieve organisatie van kaderleden die in het kader van de procedure in het geding wordt betrokken (artikelen 24, § 2, 2e lid, wet van 20 september 1948 en 79, § 2, 2e lid, wet van 4 augustus 1996).

Zoals de auteurs onderstrepen, verplicht dit begrip, dat het Gerechtelijk Wetboek niet kent, de aanvrager tot een inspanning tot identificatie van de partijen die belang kunnen hebben bij de oplossing van het geschil (J. Clesse en V. Neuprez, ‘Les recours judiciaires’, Orientations, 1999, p. 237).

De ‘verwerende partij’ is die waartegen het vonnis uitvoerbaar zal zijn en de ‘betrokken partij’ iedere partij die, in het kader van de procedure van sociale verkiezingen, er belang bij heeft haar standpunt te laten horen (Arbrb.

Antwerpen, 16 april 2012, AR 12/2238/A, die Humblet P. en Vanthournout J., ‘De sociale verkiezingen doorgelicht’, Intersentia, 2007, p. 146 en 147 aanhaalt; zie ook Lenaerts c.s., JTT, 2011, op. cit., p. 239 en volgende).

De rechtspraak heeft de volgende verduidelijkingen aangebracht.

De arbeidsrechtbank Nijvel verklaart: “In het raam van de betwisting van de uitslag van de sociale verkiezingen beoogt het begrip ‘betrokken partij’ de representatieve syndicale organisaties, de verkozen effectieve en plaatsvervangende kandidaten, en de directeur-generaal van de Algemene directie Individuele arbeidsrelaties van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg”.

(Arbrb. Nijvel, 26 juni 2008, JTT, 2009, p. 165)

In een geschil dat uitsluitend betrekking heeft op de modaliteiten van de voor de werknemers bestemde aanplakking van het bericht dat de datum

van de verkiezingen aankondigt, maar niet op de bewoordingen of de inhoud van dat bericht, en aangezien aan de andere vakorganisaties dan de eisende vakorganisatie het bericht op rechtsgeldige wijze werd meegedeeld, is de arbeidsrechtbank Brussel van oordeel dat deze andere organisaties niet de hoedanigheid van betrokken partij hebben. Het geschil kan niet op een of andere manier voor hen gevolgen hebben en ze worden dus niet in het kader van de procedure in het geding betrokken.

(Arbrb. Brussel, 9 maart 2012, AR 12/2983/A)

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel organiseren de bepalingen met betrekking tot de sociale verkiezingen op rechtsgeldige wijze een ‘vereenvoudigde wijze van tussenkomst’ door iedere belanghebbende persoon of representatieve organisatie de mogelijkheid te bieden ingelicht te worden over het bestaan van een geschil en zich erbij aan te sluiten, hetzij om de eis te steunen, hetzij om hem te betwisten.

Deze tussenkomst kan plaatshebben zonder de vormvereisten van artikel 813 van het Gerechtelijk Wetboek in acht te nemen (verzoekschrift met het oog op vrijwillige tussenkomst, dagvaarding met het oog op gedwongen tussenkomst).

(Arbrb. Brussel, 18 februari 2000, AR 13.240/00; Arbrb. Brussel, 28 april 2000, AR 18.412/00 en 19.466/00; in dezelfde zin Arbrb. Bergen, 30 april 2008, AR 08/321/A en 08/779/A; Arbrb. Brussel, 2 februari 2012, AR 12/602/A)

Het arbeidshof Brussel wijst er in dezelfde zin op dat de bijzondere procedureregels inzake sociale verkiezingen met betrekking tot de betrokken partijen afwijken van het Gerechtelijk Wetboek en een vereenvoudigde wijze van tussenkomst invoeren die gedwongen of vrijwillige tussenkomst mogelijk maakt zonder de vormvoorschriften van artikel 813 van het Gerechtelijk Wetboek in acht te nemen.

Zo bieden deze bepalingen de betrokken partijen de mogelijkheid zich een eis te laten voorleggen, er zelf één in te dienen of hun belangen te vrijwaren door hun standpunt aangaande de eisen kenbaar te maken.

Deze bepalingen vermijden verschillende beslissingen en het risico van derdenverzet, die de sociale verkiezingen zouden vertragen.

(Arbh. Brussel, 14 februari 2005, AR 45.487, 45.581 en 45.625; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 20 februari 2004, AR 69.728/04)

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel is de tussenvordering die door een betrokken partij tegen de beslissing van de werkgever met betrekking tot de vaststelling van de kaderfuncties werd ingesteld na het verstrijken van de termijn waarin is voorzien in artikel 3 van de wet van 4 december 2007 betreffende de gerechtelijke beroepen, niet ontvankelijk.

(Arbrb. Brussel, 2 februari 2012, AR 12/602/A)

Er moet aan herinnerd dat tot aan het arrest van het Hof van Cassatie van 27 oktober 2008 (Justel, S080076, F. 2008/027-2), dat in zekere mate betrokken partij en verwerende partij gelijkstelt, de grote meerderheid van de rechtspraak vorderingen die strekten tot het wijzigen van de omlijning van een technische bedrijfseenheid en die werden ingediend zonder dat alle betrokken juridische entiteiten als verwerende partijen bij het geding werden betrokken, onontvankelijk of op zijn minst ongegrond verklaarde (cf. o.m. Arbrb. Charleroi, 1 februari 2008, AR 08/243/A die aanleiding heeft gegeven tot het voornoemd arrest van Cassatie van 27 oktober 2008; Arbrb. Antwerpen, 8 februari 2008, AR 08/639/A; Arbrb. Oudenaarde, 8 februari 2008, AR 08/41/A11; Arbrb. Kortrijk, 19 maart 2008, AR 08/147/A; Arbrb.

Charleroi, 21 april 2008, AR 08/394/A; Arbrb. Luik, 13 februari 2008, AR 372.506 en 372.509; Arbrb. Kortrijk, 5 maart 2008, AR 08/168/A en 08/169/A; Arbrb. Kortrijk, 19 maart 2008, AR 08/147/A; Arbrb.

Charleroi, 21 april 2008, AR 08/394/A).

Het Hof van Cassatie heeft in het voornoemde arrest van 27 oktober 2008 beslist dat een beroep niet onontvankelijk kan worden verklaard enkel en alleen omdat partijen als betrokken partijen en niet als verwerende partijen in het geding werden geroepen. Dit arrest van Cassatie, dat werd bekritiseerd door de rechtsleer (zie o.m.

Lenaerts c.s., JTT, 2011, p. 239 en volgende) schijnt de kwestie te hebben beslecht, althans, zoals de arbeidsrechtbank Charleroi onderstreept, voor het specifieke geval van de juridische entiteiten die al dan niet een technische bedrijfseenheid vormen. Het is dus niet noodzakelijkerwijs toepasselijk op (andere) specifieke gevallen, onderstreept de rechtbank (Arbrb. Charleroi, 18 juli 2012, AR 12/2369/A).

Zo heeft de arbeidsrechtbank Brussel de vordering niet ontvankelijk verklaard voor zover ze tot doel heeft de vakorganisaties de neerlegging van kandidatenlijsten te bevelen, gegeven het feit dat zij enkel betrokken partijen in de procedure en geen verweersters zijn, zodat geen enkele veroordeling tegen hen kan worden uitgesproken en dat in het onderhavige geval de vordering louter een eventualiteit blijft, en dat in ieder geval de keuze door de vakorganisaties van de kandidaten die zij voordragen een discretionair karakter heeft.

(Arbrb. Brussel, 3 februari 2012, AR 12/294/A)

In dezelfde zin moeten, wat de kosten betreft, de betrokken partijen die er enkel zijn om hun standpunt of hun belangen te laten gelden in het kader van een vordering die ze niet hebben ingesteld en die niet tegen hen is gericht, als zodanig worden behandeld vanuit het oogpunt van de kosten.

(Arbrb. Brussel, 30 april 2012, AR 12/5236/A; Arbrb. Charleroi, 18 juli 2012, AR 12/2369/A; Arbrb. Antwerpen, 16 april 2012, AR 12/2238/A)

Gelet op de bijzondere kenmerken van de bij verzoekschrift op tegenspraak ingeleide procedure, op de verschillende kennisgevingen door de griffie (deze had de ACLVB opgeroepen op haar administratieve zetel te Gent en op haar maatschappelijke zetel te Brussel) en overwegende, ten slotte, dat de betrokken partij geen verwerende partij in het kader van de procedure inzake sociale verkiezingen is, beslist de arbeidsrechtbank Charleroi dat de procedure op rechtsgeldige wijze werd ingeleid ten aanzien van de ACLVB, die

overigens goed werd ingelicht over de procedure die door het ACV werd ingeleid.

(Arbrb. Charleroi, 14 mei 2004, AR 62.919/R)

Er kan moeilijk worden volgehouden dat een kandidaat bij de sociale verkiezingen geen enkel persoonlijk belang zou hebben bij het verloop van een gerechtelijke procedure met als inzet de benoeming of nietbenoeming tot personeelsafgevaardigde. De arbeidsrechtbank Brussel is derhalve van oordeel dat de kandidaat in kwestie absoluut als betrokken partij bij het geding moet worden betrokken.

Zij herinnert eraan dat artikel 79 van de wet van 4 augustus 1996 niet bepaalt dat het verzuim om in limine litis de identiteit en het adres van een betrokken partij ter griffie van de arbeidsrechtbank neer te leggen, op zichzelf de onontvankelijkheid van de vordering met zich brengt.

(Arbrb. Brussel, 15 juni 2000, AR 21.611/00, dat citeert uit Cass., 26 oktober 1992, Bulletin van de arresten van het Hof van Cassatie, 1992, p. 1207; in dezelfde zin Arbrb. Verviers, 23 februari 2000, AR 0.188/00; Arbrb. Brussel (FR), 3 november 2020, AR 20/3633/A)

Het verzoekschrift op tegenspraak dat als tegenpartij één van de juridische entiteiten die de technische bedrijfseenheid vormen en als betrokken partijen de overige juridische entiteiten waaruit de technische bedrijfseenheid is samengesteld viseert, is rechtsgeldig ten aanzien van alle partijen, verwerende partij enerzijds en gedwongen tussenkomende partijen anderzijds, in de zin van de artikelen 15 en 16 van het Gerechtelijk Wetboek. Als de betrokken juridische entiteiten te laat in het geding worden gebracht (dat wil zeggen buiten de termijn bedoeld in artikel 9, KB), brengt de onontvankelijkheid van de ten aanzien van hen ingestelde vordering de niet-gegrondheid van de vordering ten aanzien van de verwerende vennootschap met zich.

(Arbrb. Brussel, 21 februari 2002, AR 13.380/00 en AR 13.381/00)

Een vennootschap waarvan een vakorganisatie wil dat ze bij één of meerdere andere wordt gevoegd omdat ze volgens haar één enkele technische bedrijfseenheid vormen, kan als persoon of als betrokken partij in het geding worden geroepen, voor zover de eerste vennootschap(pen) rechtsgeldig als verweerder in het geding is (zijn).

Dat is niet het geval wanneer de gedagvaarde groep geen juridisch bestaan heeft. (Arbrb. Brussel, 18 februari 2000, AR 13.240/00; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 2 februari 2000, AR 12.802/00; Arbrb.

Brussel, 17 maart 2000, AR 16.129/00)

Onder verwijzing naar de voormelde rechtspraak van het Hof van Cassatie herinnert de arbeidsrechtbank Gent, afdeling Brugge, eraan dat bij geschillen betreffende de afbakening van een technische bedrijfseenheid, de technische bedrijfseenheid in haar geheel, dit wil zeggen alle onderscheiden juridische entiteiten waarvan diegene die het beroep instelt meent dat zij een technische bedrijfseenheid vormen, in het geding moet worden betrokken. Het gegeven dat een Belgisch filiaal een bijhuis is van een buitenlandse vennootschap (naar Frans recht) en geen rechtspersoonlijkheid heeft, belet niet dat deze juridische entiteit (zonder rechtspersoonlijkheid) op ontvankelijke wijze in een juridische procedure zoals deze betreffende de sociale verkiezingen kan/moet worden betrokken via de buitenlandse vennootschap en/of haar wettelijke vertegenwoordiger in België.

(Arbrb. Gent, afdeling Brugge, 8 februari 2016, AR 16/52/A)

Het beroep tegen de lijst met kaderfuncties dat wordt ingesteld tegen slechts één juridische entiteit, terwijl de technische bedrijfseenheid waarvoor deze lijst werd opgesteld uit drie juridische entiteiten bestaat, moet als onontvankelijk worden afgewezen.

Het is immers op het niveau van de technische bedrijfseenheid dat moet worden nagegaan of de voorwaarden vervuld zijn om van kaderfuncties te kunnen spreken. Een beroep tegen de lijsten met kaderpersoneel moet derhalve worden ingesteld tegen alle vennootschappen die deel uitmaken van dezelfde technische bedrijfseenheid.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 7 februari 2020, AR 20/143/A)

De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel bevestigt dat voor een vordering die ertoe strekt een juridische entiteit aan een bepaalde technische bedrijfseenheid te onttrekken en ze te laten aansluiten bij een andere technische bedrijfseenheid, alle juridische entiteiten van beide technische bedrijfseenheden in de procedure moeten worden betrokken, en dit als verwerende partij (en niet slechts als tussenkomende partij).

(Arbrb. Brussel (FR), 5 februari 2020, AR 20/305/A)

De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel herinnert eraan dat het belangrijk is om alle juridische entiteiten in de procedure te betrekken in het kader van een geschil op basis van het wettelijk vermoeden betreffende de omschrijving van de technische bedrijfseenheid. In de mate dat door verschillende werknemers of vakbonden hierover afzonderlijke beroepen kunnen worden ingesteld, kan het niet betrekken van alle juridische entiteiten leiden tot tegenstrijdige uitspraken die een gemeenschappelijke uitvoering van vonnissen hierover materieel onmogelijk maakt.

De vordering die aldus niet alle geviseerde juridische entiteiten in de procedure betrekt, moet daarom als onontvankelijk worden afgewezen.

(Arbrb. Brussel (FR), 18 februari 2020, AR 20/440/A)

Het feit dat de (kandidaat-)personeelsafgevaardigden niet betrokken worden in een geding dat betrekking heeft op de nietigverklaring van de verkiezingen is geen reden om tot de onontvankelijkheid van de vordering te besluiten, omdat de uitspraak die van de rechtbank wordt gevraagd ook materieel uitvoerbaar is zonder de tussenkomst van deze personen.

(Arbrb. Brussel (NL), 29 januari 2021, AR 20/1421/A)

E. De vonnissen en arresten worden bij gerechtsbrief ter kennis gebracht aan de werkgever, aan de betrokken werknemers, aan de betrokken representatieve werknemersorganisaties, aan de betrokken representatieve organisaties van kaderleden en aan de directeur-generaal van de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.

De kennisgeving van de vonnissen met betrekking tot de sociale verkiezingen moet, op straffe van nietigheid, de vormvereisten van artikel 792, 3e lid van het Gerechtelijk Wetboek in acht nemen (te weten, ter kennis zijn gebracht bij gerechtsbrief).

Wanneer de kennisgeving nietig is, doet ze de termijn voor beroep niet ingaan.

(Arbh. Brussel, 5 september 2005, AR 45.487, 45.581 en 45.625) F. De representatieve organisaties van de werknemers en van de kaderleden mogen zich voor de arbeidsgerechten laten vertegenwoordigen door een afgevaardigde, houder van een geschreven volmacht. Deze mag namens de organisatie waartoe hij behoort alle handelingen verrichten die bij deze vertegenwoordiging behoren, pleiten en alle mededelingen ontvangen betreffende de rechtsingang, de behandeling en de berechting van het geschil.

G. De bij conclusies ingestelde vrijwillige tussenkomst door de betrokken partijen is ontvankelijk (Arbrb. Antwerpen, 2 februari 2004, AR 363.608).

2

GEBRUIK TALEN

Wij herinneren eraan dat de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken van toepassing is op de gerechtelijke procedure met betrekking tot de sociale verkiezingen.

Volgens het Hof van Cassatie (Cass., 23 november 1987, JTT, 1988, p. 138) moet, om de regelmatigheid van de akte van rechtsvordering na te gaan, gelet worden op de woonplaats van de verweerder op de dag van haar betekening.

Is de verweerder een rechtspersoon, dan is zijn maatschappelijke zetel zijn woonplaats.

Zo moet, wanneer er twee verweerders zijn van wie de zetel in Brussel gevestigd is en twee verweerders van wie de zetel in Vlaanderen gevestigd is, de akte van rechtsvordering in het Nederlands worden opgesteld. Het Hof van Cassatie (Cass., 20 februari 1984, JTT, 1984, p.

395; Cass., 28 maart 1985, Pas, 1985, I, 9, p. 954) beslist namelijk dat wanneer meerdere verweerders in de Brusselse agglomeratie wonen terwijl één verweerder in een hetzij Waalse, hetzij Vlaamse gemeente woont, de gedinginleidende akte moet opgesteld worden in het Frans of in het Nederlands, naargelang de verweerder van wie de woonplaats niet in een gemeente van de Brusselse agglomeratie ligt, in een Waalse of in een Vlaamse gemeente woont.

(Arbrb. Brussel, 12 juli 2000, AR 22.340/00, AR 19.216/2000; in dezelfde zin, Arbrb. Brussel (FR), 7 februari 2020, AR 20/362/A)

De arbeidsrechtbank Luik wijst er eveneens op dat de procedure inzake het gebruik der talen van toepassing is wanneer één van de betrokken partijen zich in een ander taalgebied bevindt. Een in het Frans opgesteld gedinginleidend verzoekschrift dat ter griffie van de arbeidsrechtbank Luik wordt neergelegd zonder vertaling in het Nederlands, terwijl één van de verweerders zijn maatschappelijke zetel in Vlaanderen heeft, brengt de onontvankelijkheid van de procedure met zich wegens de nietnaleving van de regels met betrekking tot het gebruik der talen in gerechtszaken, regels die zijn voorgeschreven op straffe van nietigheid.

(Arbrb. Luik, 13 maart 2000, AR 302.024 en rechtspraak aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., op. cit., p. 517)

De arbeidsrechtbank Brussel, die zich afvroeg of de betrokken partijen voor de toepassing van de wet op het gebruik der talen in gerechtszaken als verweerders moeten worden beschouwd, beslist dat, aangezien het om een ‘vereenvoudigde wijze van tussenkomst’ gaat (cf. hierboven), artikel 38 van voornoemde wet de oproeping van de ‘betrokken partijen’

toelaat bij aangetekende brief met kennisgeving van de akte van rechtsvordering waaraan een vertaling moet worden toegevoegd.

(Arbrb. Brussel, 28 april 2000, AR 18.412/00 en 19.466/00)

Het gedinginleidend verzoekschrift dat is opgesteld in het Frans, terwijl de verwerende partijen die hun maatschappelijke zetel in een Vlaamse gemeente hebben in de meerderheid zijn, werd nietig verklaard wegens schending van de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken en de vordering werd onontvankelijk verklaard.

(Arbrb. Brussel, 30 januari 2004, AR 69.527/04 en 69.519/04; Arbrb.

Brussel, 9 februari 2004, AR 69.536/04)

De arbeidsrechtbank Brussel herhaalde deze beginsels en preciseerde dat de gecombineerde toepassing van de bepalingen betreffende het gebruik der talen in gerechtszaken tot gevolg heeft dat wanneer er tegelijk meerdere verweerders zijn die hun woonplaats in de Brusselse agglomeratie hebben, meerdere verweerders die hun woonplaats in een Waalse gemeente hebben en meerdere verweerders die hun woonplaats in een Vlaamse gemeente hebben, de gedinginleidende akte moet worden opgesteld in het Frans of in het Nederlands, naargelang de meerderheid van de verweerders die hun woonplaats niet in een gemeente van de Brusselse agglomeratie hebben, in een Waalse gemeente of in een Vlaamse gemeente gedomicilieerd zijn. Zij verklaarde het verzoekschrift nietig (art. 40, wet van 15 juni 1935) en de vordering onontvankelijk (Arbrb. Brussel, 23 februari 2004, AR 69.728/04).

De arbeidsrechtbank Brussel verklaarde dat het exemplaar van het verzoekschrift dat aan de ACLVB te Gent werd betekend op rechtsgeldige wijze betekend werd, ook al bevatte het niet de vertaling in het Nederlands, om de volgende redenen: •

de ACLVB is een betrokken partij en geen echte verweerder in de zin van de artikelen 1034bis en volgende van het Gerechtelijk

•

Wetboek. Het ontbreken van de vertaling van het verzoekschrift zou niet de nietigheid hiervan en bijgevolg de onontvankelijkheid van de eis met zich kunnen brengen; voorts had de ACLVB, per fax, de rechtbank ontheven van alle verplichtingen inzake vertaling die uit de wet zouden voortvloeien (Arbrb. Brussel, 20 februari 2004, AR 69.952/04).

Zoals de arbeidsrechtbank Brussel in herinnering brengt, moet de akte van rechtsingang in het Nederlands worden opgesteld als de arbeidsrechtbank Brussel territoriaal bevoegd is op basis van een plaats die gelegen is in een gemeente van het gerechtelijk arrondissement die in het Vlaamse Gewest ligt, buiten de Brusselse agglomeratie.

Het gedinginleidend verzoekschrift is dus nietig en de vordering onontvankelijk wanneer het verzoekschrift dat door de vennootschap werd ingediend, is opgesteld in het Frans terwijl de kandidaat van wie wordt gevraagd zijn naam uit de kandidatenlijst te schrappen, tewerkgesteld is in de bedrijfszetel van Drogenbos in het Vlaamse Gewest.

(Arbrb. Brussel, 22 april 2008, AR 5460/08)

Het gedinginleidend verzoekschrift dat in het Nederlands is opgesteld, maar een passage in het Frans bevat, is nietig wanneer deze passage een argument vermeldt dat niet is vertaald. De korte samenvatting van de middelen van de vordering is één van de vermeldingen die vereist zijn voor de geldigheid van het verzoekschrift (art. 1034ter, Ger.W.) (Cass., 21 september 2007 en Cass., 7 juni 2007, www.cass.be, geciteerd door het vonnis).

In casu vermeldde de passage in het Frans één van de middelen die door de vennootschap werden aangevoerd ter ondersteuning van haar vordering. Ze moest dus in het Nederlands zijn opgesteld (Arbrb.

Brussel, 22 april 2008, AR 5459/08).

Een vonnis dat een verandering van taal beveelt, is een louter voorbereidend vonnis. Het kan dus binnen dit strikte procedurele kader geen gebrek dekken dat de rechtbank niet heeft onderzocht en niet heeft kunnen onderzoeken. Het gedinginleidend verzoekschrift is nietig en de met dit verzoekschrift ingestelde vordering is onontvankelijk.

(Arbrb. Brussel, 22 april 2008, AR 5459/08)

De arbeidsrechtbank Bergen heeft eraan herinnerd dat de uittreksels van rechtspraak en rechtsleer die bij wijze van voorbeeld worden verstrekt niet noodzakelijk in de taal van de rechtspleging moeten worden vertaald. Anders is het echter gesteld als het stuk als eigenlijke basis voor de beslissing dient, in welk geval de rechten van de verdediging vereisen dat de partijen die de taal niet voldoende beheersen er kennis kunnen van nemen, wat de vertaling ervan noodzakelijk maakt.

(Arbrb. Bergen, 16 juli 2008, AR 08/1321/A)

Een verzoekschrift dat niet vergezeld gaat van een vertaling is niet nietig. De rechtspleging moet in voorkomend geval geregulariseerd worden door de verzending van een kopie van het verzoekschrift samen met een vertaling.

(Arbrb. Bergen, 18 april 2008, AR 08/308/A)

“De wet op het taalgebruik in gerechtszaken belet niet dat de straatnamen weergegeven worden in de taal van het taalgebied waar die straten gelegen zijn. De vermelding in die taal is noodzakelijk voor de doeltreffendheid van de kennisgeving of betekening.” Bovendien bestaan de straatnamen van de gemeenten gelegen in het eentalig Franse landsgedeelte officieel enkel in de Franse taal.

(Arbrb. Brussel, 31 januari 2008, AR 314/08)

Een materiële vergissing in de formulering van het adres van een van de drie verwerende vennootschappen (in casu ‘Brussels’ in plaats van ‘Brussel’) die worden opgeroepen in een verzoekschrift dat rechtsgeldig

is opgesteld in het Nederlands, brengt niet de nietigheid van dat verzoekschrift met zich.

(Arbrb. Antwerpen, 1 februari 2008, AR 381/A)

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel is van oordeel dat een verzoekschrift tegen de beslissing X-35 (met toepassing van artikel 12bis van de wet van 4 december 2007) neergelegd in de verkeerde taal, met toepassing van artikel 40 van de Taalwet Gerechtszaken de termijn voor de neerlegging stuit.

(Arbrb. Brussel (NL), 28 februari 2020, AR 20/221/A)

3 BELANG VAN EN HOEDANIGHEID OM IN RECHTE OP TE TREDEN De plaatselijke afdelingen van de representatieve werknemersorganisaties te Bergen hebben niet de hoedanigheid om een rechtsvordering in te stellen, noch hebben zij er belang bij wanneer de verwerende partijen hun maatschappelijke en bedrijfszetels in de arrondissementen Luik of Verviers hebben.

(Arbrb. Verviers, 15 maart 2000, AR 0205/2000)

De vordering kan niet worden aanvaard indien de eiser niet de hoedanigheid heeft om ze in te stellen en er geen belang bij heeft.

Wanneer de eisers verklaren in de hoedanigheid van leden van het adviescomité van de verweerder op te treden als de vertegenwoordigers van het Algemeen Christelijk Vakverbond, biedt dit mandaat hun de mogelijkheid de werknemers van de contracterende werkgevers in genoemd comité te vertegenwoordigen, maar niet om namens de genoemde werknemers in rechte op te treden. Zij zijn geen organen van het ACV die bevoegd zijn om in rechte op te treden en beweren ook niet dat te zijn.

(Arbrb. Brussel, 13 augustus 2001, AR 20.082/00)

Het spreekt weliswaar vanzelf dat een kandidaat voor de sociale verkiezingen persoonlijk belang heeft bij de ontknoping van een gerechtelijke procedure waarvan de inzet ligt in zijn al dan niet aanduiding als personeelsafgevaardigde, maar datzelfde geldt niet voor elk van de kiezers.

(Arbrb. Brussel, 25 juni 2004, AR 76.696/04)

De representatieve werknemersorganisaties, op het stuk van sociale verkiezingen, hoeven niet het bestaan van een persoonlijk belang aan te tonen; het belang om in rechte op te treden kan bestaan in de correcte uitoefening van de opdrachten van het te verkiezen orgaan, in het bijzonder van het verkrijgen van alle economische, financiële en sociale inlichtingen.

(Arbrb. Bergen, 22 maart 2004, AR 7267/04/LL en 7271/04/LL)

Dat is ook de mening van de arbeidsrechtbank Antwerpen, volgens welke in de materie van de sociale verkiezingen het belang ruim geïnterpreteerd moet worden. “Het belang kan bestaan in de correcte uitoefening van de taken van de te verkiezen organen en in het bijzonder het verkrijgen van alle economische, financiele en sociale informatie.

Een representatieve werknemersorganisatie kan steeds beroep aantekenen omdat ze belang heeft bij de keuze van de afgevaardigden van het personeel, die geacht worden het voltallige personeel te vertegenwoordigen.”

In casu kon de vaststelling van de onregelmatigheid van drie stemmen een invloed hebben op de uitslag van de verkiezingen, zodat de vakorganisatie er belang bij had een geding in te stellen. (Arbrb.

Antwerpen, 14 juli 2008, AR 08/3531/A)

De arbeidsrechtbank Turnhout doet uitspraak in dezelfde zin door erop te wijzen dat de vakorganisaties een persoonlijk belang aantonen dat erin bestaat te zorgen voor de correcte uitoefening van de taken van de te verkiezen organen en met name de oprichting te bepleiten van een ondernemingsraad op het niveau dat hun het meest geëigend lijkt en de toepassing te vermijden van een regeling die volgens hen in strijd is met de regels betreffende de samenstelling van en de verkiezingen voor de ondernemingsraad, die van openbare orde zijn. (Arbrb. Turnhout, 29 juni 2012, AR 12/598/A)

De eisende partijen die in rechte optreden om hun subjectief recht om op de kiezerslijsten te staan te laten erkennen en zich dus de hoedanigheid van kiezer te laten toekennen voor de sociale verkiezingen die zullen plaatshebben in de onderneming die hen tewerkstelt, hebben er onbetwistbaar belang bij in rechte op te treden. Hun vordering is ontvankelijk.

(Arbrb. Brussel, 2 april 2004, AR 71.438/04, 71.439/04, 71.440/04 en 71.441/04)

Gegeven het feit dat er voldoende economische en sociale criteria bestaan om het mechanisme van het wettelijk vermoeden van het bestaan van een technische bedrijfseenheid tussen drie vennootschappen in werking te zetten, is de door een vakorganisatie ingestelde vordering noch tergend, noch roekeloos, ook al hebben de drie vennootschappen de elementen die noodzakelijk waren om het vermoeden te weerleggen, kunnen aantonen.

(Arbrb. Brussel, 11 februari 2008, AR 990/08)

De arbeidsrechtbank Luik bevestigt dat de vakorganisaties er belang bij hebben in rechte op te treden om het aantal leden die de leidinggevende functies bekleden te beperken, aangezien als gevolg hiervan het aantal van het arbeiders- en bediendepersoneel wordt vergroot. De genoemde organisaties hebben er belang bij zo representatief mogelijke gesprekspartners te zijn in termen van macht in

de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk. (Arbrb. Luik, 14 maart 2012, AR 404001)

De arbeidsrechtbank Charleroi verklaart de vordering die werd ingesteld door een vakorganisatie niet ontvankelijk bij gebrek aan belang. Alle partijen erkennen weliswaar dat bedienden en arbeiders met minder dan drie maanden anciënniteit hebben deelgenomen aan de stemming, maar het is even duidelijk dat, ongeacht de hypothesen die worden overwogen voor de verdeling van de mandaten, de verweersters en de betrokken vakorganisatie aantonen dat de intrekking van de 18 betwiste stemmen geen invloed zal hebben op de verdeling van de mandaten.

(Arbrb. Charleroi, 18 juli 2012, AR 12/2438/A)

Een rechtsvordering is niet ontvankelijk bij gebrek aan belang (art. 17 en 18, Ger.W.) als ze tot doel heeft een vennootschap ertoe te dwingen sociale verkiezingen te organiseren terwijl het verkiezingsproces op wettelijke wijze werd aangevat en niet als zodanig werd bekritiseerd en in zoverre ze tot doel heeft dezelfde vennootschap ertoe te verplichten de verkiezingen na dag X+35 (verstrijken van de termijn voor het indienen van de kandidatenlijsten) voort te zetten omdat deze vordering dan voorbarig is. (Arbrb. Brussel, 3 februari 2012, AR 12/294/A)

Door, om zich te beschermen tegen uitsluiting, een vordering in te stellen om de kiezerslijsten te laten samenvallen met de beslissing om tussen te komen inzake de technische bedrijfseenheid, toonde de vakorganisatie een zeker belang bij de vordering aan.

(Arbrb. Luik, 3 mei 2012, AR 405169)

De vordering van de Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel is ontoelaatbaar bij gebrek aan de vereiste hoedanigheid en belang zoals bepaald in artikel 17 van het Gerechtelijk Wetboek, in zoverre de vordering betrekking heeft op de lijst van het leidinggevend personeel

en het kaderpersoneel voor de verkiezingen van de werknemersafvaardiging in het comité voor preventie en bescherming op het werk.

(Arbrb. Antwerpen, 3 februari 2012, AR 12/361/A)

De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel oordeelde dat de vordering van een werknemer, in een betwisting tegen de beslissing van de werkgever op datum X-35, die enkel vraagt dat zijn naam wordt weggelaten van de lijst van directiefuncties zonder de rechtbank te verzoeken uitspraak te doen over de directiefuncties, onontvankelijk is bij gebrek aan belang.

(Arbrb. Brussel (FR), 3 februari 2016, AR 16/246/A)

De vordering van de Nationale Confederatie van Kaderleden die strekt tot het aanvechten van een akkoord waar zij niet bij betrokken was omtrent de conventionele verhoging van het aantal mandaten, hetwelk tevens in de verhoging van het aantal mandaten voor kaderleden voorziet, is ontoelaatbaar bij gebrek aan belang. (Arbrb. Brussel (FR), 9 maart 2016, AR 16/2798/A)

De vordering van een representatieve vakorganisatie tot nietigverklaring van de verkiezingsprocedure, omdat de werkgever bij de aanplakking van de kandidatenlijsten (op datum X+40) op eigen initiatief de kandidatuur had weggelaten van een werknemer die verbonden was door een vervangingsovereenkomst waarvan vaststond dat deze een einde zou nemen vóór de verkiezingsdatum, waardoor de werknemer onmogelijk aan de voorwaarden voor een geldige kandidatuur kon voldoen, werd door de Franstalige arbeidsrechtbank Brussel afgewezen wegens gebrek aan belang.

(Arbrb. Brussel (FR), 6 januari 2021, AR 20/4163/A en 20/4164/A)

Een vordering tot afgifte van correcte processen-verbaal met de verkiezingsuitslag kan op geldige wijze worden gericht tegen de

werkgever, en moet niet worden gesteld tegen het kiesbureau of de leden ervan door wie de processen-verbaal moeten worden opgesteld.

Het is immers de werkgever die verantwoordelijk is voor het verloop van de verkiezingen, waarbij de werkgever tevens krachtens artikel 1384 van het Burgerlijk Wetboek aansprakelijk is voor eventuele fouten van zijn aangestelden.

(Arbh. Brussel, 8 september 2021, AR 2021/AB/556, bevestiging van Arbrb. Brussel (FR), 30 juni 2021, AR 21/570/A, 21/1594/A, 21/1595/A en 21/1597/A)

In de mate dat de Landelijke Bediendencentrale (LBC-CNE) niet kan worden beschouwd als een representatieve vakbondsorganisatie in de zin van de wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen, is de vordering van een werkgever gericht tegen deze organisatie in het kader van een mogelijk rechtsmisbruik van een kandidatuur, onontvankelijk wegens gebrek aan belang.

(Arbrb. Brussel (FR), 3 november 2020, AR 20/3633/A)

4

RECHTSMIDDELEN

Bij toepassing van de artikelen 24, § 3 van de wet van 20 september 1948 en 79, § 3 van de wet van 4 augustus 1996, zoals ze werden gewijzigd door de wet van 28 februari 1999, kan de Koning “bepalen binnen welke termijn de in § 1 bedoelde vorderingen (met name inzake alle geschillen in verband met de ondernemingsraden en/of de comités en met de uitvoeringsbesluiten) moeten worden ingesteld. Hij kan eveneens bepalen of er hoger beroep of verzet kan worden aangetekend en binnen welke termijn de arbeidsgerechten uitspraak doen”.

Bij gebrek aan door de Koning vastgestelde bepalingen die uitdrukkelijk in rechtsmiddelen voorzien, zijn de vonnissen die werden uitgesproken in de volgende materies niet vatbaar voor beroep of verzet:

•

•

•

de beslissingen van de werkgever met betrekking tot de functies van het leidinggevend personeel, het aantal technische bedrijfseenheden of juridische entiteiten en de functies van kaderleden (art. 12bis, Wet Soc. Verk.); de beslissingen van de raad, het comité of de werkgever met betrekking tot bezwaarschriften ingediend door de werknemers of hun representatieve organisaties tegen de kiezerslijsten, de vaststelling van het aantal mandaten per orgaan en per categorie, de lijst van het leidinggevend personeel en de lijst van kaderleden (art. 31bis, Wet Soc. Verk.); de voordracht van de kandidaten (art. 39, Wet Soc. Verk.).

Artikel 78bis, § 2, Wet Soc. Verk. voorziet van zijn kant in de mogelijkheid om in hoger beroep te gaan tegen een beslissing van de arbeidsrechtbank betreffende: • • • •

een verzoek tot gehele of gedeeltelijke nietigverklaring van de verkiezingen; de beslissing tot stopzetting van de procedure; een verzoek tot verbetering van de verkiezingsuitslagen; of tegen de aanduiding van de werkgeversafvaardiging (cf. hierboven).

In alle andere geschillen met betrekking tot de toepassing van de wetgeving betreffende de raden en de comités (bijvoorbeeld een vordering tot oprichting van een raad of van een comité buiten de door de wet vastgestelde kiesperiode), blijft de vraag of er mogelijkheid is om hoger beroep in te stellen.

Er anders over beslissen (dus niet in de mogelijkheid van hoger beroep voorzien) zou, zoals sommige commentatoren verklaren (B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., op. cit., p. 514), een duidelijke discriminatie doen ontstaan die een beroep voor het Arbitragehof zou rechtvaardigen. Volgens hen kan men zich ook afvragen of de nieuwe regels die zijn neergelegd in de wet van februari 1999 wel verenigbaar zijn met het Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens (cf. rechtspraak aangehaald door deze auteurs, p. 514).

5

TERRITORIALE BEVOEGDHEID

Ten slotte merken wij op dat de nieuwe reglementering in geen enkele bepaling voorziet betreffende de territoriale bevoegdheid van de arbeidsgerechten, zodat de algemene regelen van het Gerechtelijk Wetboek van toepassing zijn.

Het Hof van Cassatie bevestigt in zijn arrest van 27 november 1995 (Cass., 27 november 1995, JTT, 1996, p. 472): “Krachtens artikel 582, 3° en 4°, en artikel 627, 9°, van het Gerechtelijk Wetboek is de arbeidsrechtbank die territoriaal bevoegd is om kennis te nemen van de vorderingen ertoe strekkend bepaalde zetels als technische bedrijfseenheden te erkennen, voor elk van deze zetels verplicht een comité voor veiligheid en hygiëne op te richten en een ondernemingsraad voor de twee zetels, diegene van de plaats waar de exploitatie van de onderneming, de uitoefening van het beroep of de werkzaamheid van de vennootschap gebeurt.

Noch de wet van 20 september 1948, noch de wet van 10 juni 1952 doen afbreuk aan voormeld artikel 627, 9°”.

Volgens de commentatoren (o.a. Th. Claeys, op. cit. 452, nr. 23) bevestigt dit arrest de ‘extensieve’ stelling van de bevoegdheid van de gerechten van de plaats waar het beroep wordt uitgeoefend, waarmee het tegelijk de stelling afwijst van de exclusieve bevoegdheid van de rechtbank van de maatschappelijke zetel, die door een deel van de rechtspraak wordt verdedigd (cf. in die zin Arbrb. Brussel, 1 februari 1995, JTT, 1996, p. 483; in dezelfde zin Arbrb. Brussel, 22 februari 2000, AR 13.286/00; Arbrb. Charleroi, 24 maart 2000, aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., op. cit., p. 511).

Deze rechtspraak werd in 2004 en 2008 bevestigd (o.m. Arbrb. Nijvel, 20 januari 2004, AR 59/N/2004; Arbrb. Bergen, 17 maart 2004, AR 11.231/04/M; Arbrb. Charleroi, afdeling Binche, 6 maart 2008, AR 08/252/A). Het is de plaats waar het werk wordt uitgevoerd, die bepalend is voor de territoriale bevoegdheid van het arbeidsgerecht.

Om te beslissen over de betwisting van de kandidatuur van een werknemer bij de sociale verkiezingen is de rechter van de ‘plaats van het werk’ die van de plaats waar de werknemer van wie de kandidatuur betwist wordt tewerkgesteld is, en niet de rechter van de plaats van de maatschappelijke zetel of van een andere bedrijfszetel van de onderneming, al is het die waarvan het adres samenvalt met het adres van de technische bedrijfseenheid.

Daar de plaats van het werk van een werknemer in Drogenbos ligt (plaats van een entrepot van de vennootschap) is de arbeidsrechtbank Brussel bevoegd en moet het gedinginleidend verzoekschrift worden opgesteld in het Nederlands.

(Arbrb. Brussel, 22 april 2008, AR 5459/08 en 5460/08)

De rechtsvorderingen tegen meerdere juridische entiteiten omdat zij één enkele technische bedrijfseenheid zouden vormen, zijn met elkaar verbonden en dus samenhangend in de zin van artikel 30 van het Gerechtelijk Wetboek. Derhalve moet artikel 627, 9° van genoemd Wetboek worden toegepast om te oordelen dat de arbeidsrechtbank ratione loci bevoegd is. (Arbrb. Brussel, 10 maart 2000, aangehaald door B. Ceulemans c.s., Soc. Kron., op. cit., p. 511)

De arbeidsrechtbank Nijvel vestigt de aandacht op de praktische moeilijkheden bij de toepassing van de voornoemde regel wanneer een onderneming meerdere bedrijfszetels heeft. Het is namelijk mogelijk dat in deze hypothese meerdere verschillende arbeidsgerechten in aanmerking komen om bevoegd te zijn. De wetgever heeft deze kwestie echter niet geregeld. Het probleem moet worden geregeld door artikel 566 van het Gerechtelijk Wetboek, dat bepaalt dat wanneer rechtsvorderingen tussen twee of meer partijen ‘samenhangend’ zijn, ze ‘kunnen’ worden samengevoegd voor dezelfde rechtbank. Deze eenmaking is vaak onontbeerlijk, met het risico dat men tegenstrijdige rechterlijke beslissingen verkrijgt aangaande, bijvoorbeeld, de vaststelling van een technische bedrijfseenheid. Artikel 565 van het Gerechtelijk Wetboek geeft aan dat in dat geval “de rechtbank waartoe

men zich het eerst wendt, (…) voorrang [heeft] boven die waarvoor de zaak later wordt aangebracht”. In casu was de zaak aanhangig gemaakt bij de arbeidsrechtbank Bergen op 9 januari 2004 en bij die te Nijvel op 13 januari 2004; de arbeidsrechtbank Bergen moet dus voorrang krijgen.

(Arbrb. Nijvel, 20 januari 2004, AR 59/N/2004)

6

WRAKING De arbeidsrechtbank Nijvel wijst er gepast op dat het beginsel dat eenieder recht heeft op een behandeling van zijn zaak door een onpartijdige rechterlijke instantie (art. 6 van het Europees Verdrag tot bescherming van de Rechten van de Mens) niet geschonden is door het feit dat rechters in sociale zaken, die lid zijn van een vakorganisatie die partij is in de zaak, zitting hebben in de rechtbank.

De ‘werknemersrechter’ in sociale zaken, van wie de benoeming werd voorgedragen door een vakorganisatie, is aan geen enkele gezagsverhouding met deze organisatie onderworpen. Overigens wordt zijn aanwezigheid gecompenseerd door die van de ‘werkgeversrechter’.

In een democratisch rechtssysteem moet worden aanvaard dat recht wordt gesproken door professionele rechters, die worden bijgestaan door niet-professionele rechters die afkomstig zijn uit organisaties die tegengestelde belangen verdedigen en die zich collegiaal inspannen om aan een geschil een oplossing te geven die in overeenstemming is met het recht en die aangepast is aan de realiteit.

(Arbrb. Nijvel, 16 april 2004, AR 78/N/04 en 79/N/04)

7

BEKENTENIS

De brief die in de loop van de procedure door een vakorganisatie naar een andere vakorganisatie wordt gestuurd en waarin ze aangeeft dat het door deze

laatste geformuleerde bezwaar op alle punten gerechtvaardigd is, kan niet worden beschouwd als een bekentenis dat haar kandidatenlijsten ongeldig zijn.

Volgens de arbeidsrechtbank Brussel vormt deze niet-geldigheid geen feit, maar de conclusie van een juridische redenering die geen bekentenis kan zijn.

De bekentenis kan enkel betrekking hebben op rechtshandelingen of -feiten.

Ze kan geen betrekking hebben op het recht, dat niet bewezen wordt (Arbrb.

Brussel, 30 april 2012, AR 12/5236/A).

8

SAMENHANG De arbeidsrechtbank Brussel weigert in te gaan op het verzoek om twee zaken als samenhangend te behandelen: de ene, ingesteld met betrekking tot de zaak zelf en aangaande de werkelijkheid van een overgang van een onderneming krachtens overeenkomst en de andere, ingesteld in het kader van de beroepen inzake sociale verkiezingen en aangaande de hoedanigheid van kiezer van een werknemer.

Volgens de rechtbank zijn de vorderingen niet onderling zo nauw verbonden dat het wenselijk is ze samen te behandelen en te berechten, om de volgende redenen: • •

de juridische kwesties en de feitenkwesties waar ze om draaien zijn niet volkomen identiek; in één van de zaken kan hoger beroep worden ingesteld op grond van het gemeenrecht terwijl dat in de onderhavige zaak niet mogelijk is, overeenkomstig artikel 4, 3e lid van de wet van 4 december 2007 tot regeling van de gerechtelijke beroepen ingesteld in het kader van de procedure aangaande de sociale verkiezingen.

Hieruit vloeit voort dat het met de samenvoeging nagestreefde gevolg, namelijk tegenstrijdige beslissingen te vermijden, enkel in het stadium van eerste aanleg zou kunnen worden bereikt. De twee procedures hebben overigens een heel verschillend voorwerp. De eerste betreft namelijk een vordering met betrekking tot een subjectief recht waar men zich op beroept, terwijl de tweede een

•

beroep tegen een beslissing vormt en dus een meer objectief karakter heeft.

De twee procedures zijn dus duidelijk verschillend van aard (…); voor de onderhavige zaak gelden trouwens uiterst korte termijnen om ze in gereedheid te brengen, aangezien artikel 4, 3e lid van de wet van 4 december 2007 tot regeling van de gerechtelijke beroepen ingesteld in het kader van de procedure aangaande de sociale verkiezingen de rechtbank ertoe verplicht uitspraak te doen binnen de zeven dagen na de ontvangst van het beroep. De samenvoeging ter wille van de samenhang zou het niet mogelijk maken binnen deze termijn uitspraak te doen. De naleving van deze termijn door de rechtbank, die het mogelijk maakt de sociale verkiezingen op een normale wijze te laten doorgaan, vloeit echter zelf ook voort uit het streven naar een behoorlijke rechtsbedeling.

(Arbrb. Brussel, 7 maart 2012, AR 12/2601/A)

9 AANVULLENDE VORDERING (ART. 808, GER.W.) De vordering die werd ingesteld door middel van conclusies met het doel de stemming voor het college ‘jeugdige werknemers’ ongeldig te laten verklaren, terwijl het inleidend verzoekschrift enkel de ongeldigverklaring van de stemming voor de colleges ‘arbeiders’ en ‘bedienden’ wegens onregelmatigheden bij de stemming per brief beoogde, is een aanvullende vordering (art. 808 Ger.W.) en geen nieuwe vordering (art. 807 Ger.W.).

Op basis van de in het verzoekschrift beschreven redenen konden de verweersters de uitwerking van de ongeldigverklaring van de verkiezingen, alsook van de wijziging ervan, beoordelen.

De vordering zoals ze werd gewijzigd door middel van conclusies is dus ontvankelijk (Arbrb. Charleroi, 18 juli 2012, AR 12/2369/A).

10

DWANGSOM

De rechtspraak wijst er nagenoeg eenstemmig op dat de sociale verhoudingen binnen een onderneming bij voorkeur worden behandeld via onderhandeling en sociaal overleg, veeleer dan door het opleggen van een dwangsom (o.m., Arbrb. Brussel, 11 februari 2004, AR 69.733/04; Arbrb. Nijvel, 16 april 2004, AR 78/N/04 en 79/N/04; in dezelfde zin o.m. Arbrb. Charleroi, 14 mei 2012, AR 12/1612/A, 12/1614/A, 12/1785/A en 12/1786/A).

Op het stuk van sociale verkiezingen wijzen de rechtbanken derhalve de eis om de werkgever tot een dwangsom te veroordelen af, waarbij zij doorgaans besluiten dat uit geen enkel element in het dossier kan worden geconcludeerd dat de vennootschappen zullen weigeren het vonnis toe te passen (o.m. Arbrb.

Brussel, 10 februari 2004, AR 69.736/04 en 69.737/04; Arbrb. Brussel, 23 februari 2004, AR 69.896/04).

De rechtspraak ‘2020’ bevestigt deze trend, onder voorbehoud van de concrete elementen van het dossier (Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen, 2 november 2020, AR 20/2318/A; Arbrb. Antwerpen, afdeling Turnhout, 14 februari 2020, AR 20/83/A; Arbrb. Brussel (FR), 6 januari 2021, AR 20/4167/A, 20/4188/A en 20/4222/A; Arbrb. Gent, afdeling Ieper, 7 februari 2020, AR 20/5/A).

De arbeidsrechtbank Charleroi wijst er van haar kant op dat er geen enkel beletsel is om de verplichting om sociale verkiezingen voor de installatie van een comité voor preventie en bescherming op het werk te organiseren volgens het aangegeven tijdschema gepaard te laten gaan met een dwangsom, temeer, zo onderstreept zij, daar in casu de verwerende vennootschappen tot nog toe geen enkel initiatief hebben genomen en geen enkele blijk van goede wil schijnen te geven. Zij veroordeelt de vennootschap tot het organiseren van de verkiezingen volgens de in het Verkiezingsbesluit vastgestelde kalender en veroordeelt de vennootschappen tot een dwangsom van 250 euro per dag vertraging.

(Arbrb. Charleroi, 17 december 2004, AR 63.068/R; in dezelfde zin Arbrb. Antwerpen, 29 januari 2004, AR 363.663, die in een dwangsom van 500 euro voorziet)

In dezelfde zin beslist de arbeidsrechtbank Bergen dat de verplichting om volgens het wettelijk tijdschema sociale verkiezingen voor de installatie van een comité voor preventie en bescherming op het werk te organiseren vergezeld te doen gaan van een dwangsom, gerechtvaardigd kan zijn wanneer de verwerende partijen geen enkel initiatief hebben genomen en niet hebben geantwoord op een ingebrekestelling door de vakorganisaties waarin ze verzocht werden de gewenste inlichtingen te verstrekken die het mogelijk zouden hebben gemaakt een gerechtelijke procedure te vermijden. De rechtbank veroordeelt de werkgevers tot een dwangsom van 250 euro per dag vertraging, die ingaat acht dagen na de betekening van het vonnis.

(Arbrb. Bergen, 30 april 2008, AR 08/321/A en 08/779/A)

De arbeidsrechtbank Antwerpen veroordeelt eveneens een vennootschap tot het betalen van een dwangsom van 500 euro per dag vertraging in het uitvoeren van het vonnis. Ze merkt op dat de vennootschap in de loop van de procedure niet heeft betwijfeld dat er sociale verkiezingen moesten worden georganiseerd, maar dat ze bij de heropening van de debatten nog steeds niet tot het treffen van schikkingen daartoe is overgegaan.

(Arbrb. Antwerpen, 2 april 2012, AR 12/841/A)

Omgekeerd weigert de arbeidsrechtbank Doornik om in die zin uitspraak te doen. In casu wijst niets er immers op dat de eisende partijen zouden trachten onder hun verplichtingen uit te komen, aangezien de sociale betrekkingen binnen een onderneming bij voorkeur tot stand komen via onderhandelingen en overleg en niet door het opleggen van dwangsommen. (Arbrb. Doornik, 18 maart 2008, AR T0171/08)

De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Mechelen, vernietigt de beslissing van een stembureau om de verkiezingen van de

personeelsafgevaardigden voor de bedienden gedeeltelijk stop te zetten, en beveelt de vennootschap om binnen de drie maanden na het definitief worden van het vonnis de kiesverrichtingen verder te zetten, eveneens met een dwangsom van 500 euro per dag dat de data in de te hernemen verkiezingsprocedure worden overschreden, uitgaande van de vaststelling dat er bij de vennootschap blijkbaar weinig animo bestaat om het sociaal overleg op de wettelijk geregelde wijze te voeren.

(Arbrb. Antwerpen, afdeling Mechelen, 28 juni 2016, AR 16/577/A)

De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel herinnert eraan dat het niet instellen van overlegorganen of het belemmeren van de werking ervan, strafbaar wordt gesteld door de artikelen 190 en 191 van het Sociaal Strafwetboek.

Eerder dan het toepassen van dwangsommen, kunnen werknemers en vakbonden aldus op deze basis een klacht richten tot de sociale inspectie of het arbeidsauditoraat.

(Arbrb. Brussel (FR), 6 januari 2021, AR 20/4167/A, 20/4188/A en 20/4222/A; in dezelfde zin Arbrb. Henegouwen, afdeling Moeskroen, 10 februari 2020, AR 20/19/A en 20/20/A; Arbrb. Gent, afdeling Gent, 4 september 2020, AR 20/314/A, 20/315/A, 20/322/A en 20/323/A)

In een geschil omtrent de vernietiging van de verkiezingsprocedure voor een vakbondsafvaardiging, die plaatsvond samen met de verkiezingsprocedure voor de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk, vernietigt de arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik, de verkiezingsuitslag voor de categorie van de arbeiders, gelet op de talrijke onregelmatigheden die werden vastgesteld zowel bij het versturen van de documenten voor de stemming per brief als bij het tellen van de uitgebrachte stemmen.

Omdat de rechtbank van oordeel is dat er reeds heel wat vertraging werd opgelopen bij het organiseren van deze verkiezingen, wordt de werkgever alsnog veroordeeld tot het betalen van een dwangsom van 50 euro per dag indien uiterlijk binnen de maand volgend op de betekening

van het vonnis de werkgever nalaat een nieuwe datum te bepalen voor het uitsturen van nieuwe oproepingsbrieven.

(Arbrb. Luik, afdeling Luik, 25 juni 2021, AR 20/3230/A en 20/3485/A)

Zonder enige motivering koppelt de arbeidsrechtbank Luik, afdeling Namen, de veroordeling tot het opstarten van de procedure voor sociale verkiezingen (na toepassing van het wettelijk vermoeden) binnen de vijf dagen na de betekening van het vonnis, aan een dwangsom van 500 euro per dag vertraging (Arbrb. Luik, afdeling Namen, 13 februari 2020, AR 20/86/A; in dezelfde zin Arbrb. Luik, afdeling Namen, 13 februari 2020, AR 20/81/A).

Eveneens en zonder bijzondere motivering koppelt dezelfde rechtbank de veroordeling tot vernietiging en hervatting van de verkiezingsprocedure vanaf datum X binnen de drie maanden vanaf de betekening van het vonnis, aan een dwangsom van 75 euro per dag vertraging (Arbrb. Luik, afdeling Namen, 2 februari 2021, AR 20/894/A).

BIJLAGEN

BIJLAGE 1

WET VAN 4 DECEMBER 2007 BETREFFENDE DE SOCIALE VERKIEZINGEN TITEL I. – ALGEMENE BEPALINGEN. Artikel 1. Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.

Art. 2. Deze wet is van toepassing, onverminderd de bepalingen van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

Art. 3. Deze wet is van toepassing op de instelling of de vernieuwing van de ondernemingsraden, alsook op de instelling of de vernieuwing van de comités voor preventie en bescherming op het werk. Zij is ook van toepassing op de werking van die organen.

In afwijking van artikel 14, § 1, eerste lid, van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en voor de periode van sociale verkiezingen bedoeld in artikel 9, moeten ondernemingsraden pas worden ingesteld in de ondernemingen die gewoonlijk, een gemiddelde van ten minste honderd werknemers tewerkstellen.

De regel bedoeld in het tweede lid geldt eveneens in de gevallen waarin verkiezingen moeten worden georganiseerd buiten de periode vastgesteld voor de verkiezingen als bedoeld in het tweede lid, voor zover de

ondernemingen gehouden zijn verkiezingen te organiseren tijdens diezelfde periode.

De in het tweede lid bedoelde regel geldt eveneens in de gevallen waarin een ondernemingsraad moet worden ingesteld of vernieuwd in de loop van de periode vastgesteld in het tweede lid, maar waarbij de instelling of de vernieuwing werd opgeschort in toepassing van artikel 21, § 9, van de voornoemde wet van 20 september 1948.

In afwijking van het tweede lid moet een ondernemingsraad vernieuwd worden in de ondernemingen die gewoonlijk een gemiddelde van ten minste vijftig werknemers tewerkstellen, als zij een raad hebben of hadden moeten instellen of vernieuwen gedurende de vorige verkiezingsperiode. In dat geval is artikel 18, derde lid, van de voornoemde wet van 20 september 1948 van toepassing.

Art. 4. Voor de toepassing van deze wet moet worden verstaan onder: 1° raad: de ondernemingsraad; 2° comité: het comité voor preventie en bescherming op het werk; 3° orgaan: de raad of het comité; 4° leidinggevend personeel: de personen belast met het dagelijks bestuur van de onderneming, die gemachtigd zijn om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden, alsmede de personeelsleden, onmiddellijk ondergeschikt aan die personen, wanneer zij eveneens opdrachten van dagelijks bestuur vervullen; 5° representatieve organisaties van kaderleden: de organisaties erkend overeenkomstig de procedure vastgelegd bij artikel 5; 6° representatieve werknemersorganisaties: a) de interprofessionele organisaties van werknemers, die voor het gehele land zijn opgericht en die in de Centrale Raad voor het bedrijfsleven en in de Nationale Arbeidsraad vertegenwoordigd zijn;

b) de professionele en interprofessionele organisaties die bij een onder a) bedoelde interprofessionele organisatie zijn aangesloten of er deel van uitmaken; 7° jeugdige werknemer: de werknemers die de leeftijd van vijfentwintig jaar niet bereikt hebben op de dag van de verkiezingen; 8° werknemer: de personen tewerkgesteld krachtens een arbeids- of een leerovereenkomst; worden gelijkgesteld met deze personen, de personen die voor een beroepsopleiding in de onderneming geplaatst zijn door de gemeenschapsinstellingen belast met de beroepsopleiding; de onderzoekers aangeworven door het Fonds national de la recherche scientifique of door het Fonds voor Wetenschappelijk OnderzoekVlaanderen, evenals door de geassocieerde Fondsen, worden beschouwd als werknemers van de instelling waar zij hun onderzoeksopdracht uitoefenen.

Art. 5. De representatieve organisaties van kaderleden die willen erkend zijn, moeten hun verzoek bij een ter post aangetekende brief richten tot de federale minister die de werkgelegenheid onder zijn bevoegdheden heeft.

Dit verzoek moet vergezeld zijn van: • • • • •

een afschrift van hun statuten; een lijst met hun leiders; hun benaming; hun adres; hun telefoonnummer.

Zij moeten eveneens elk gegeven eraan toevoegen, dat dienstig is om vast te stellen of zij de voorwaarden vervullen, vastgesteld in artikel 14 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven.

Alvorens een representatieve organisatie van kaderleden te erkennen, wint de Koning het advies in van de Nationale Arbeidsraad. Deze deelt zijn advies mede binnen twee maanden na de hem gedane aanvraag, bij ontstentenis ervan wordt eraan voorbij gegaan.

TITEL II. – ORGANISATIE VAN DE VERKIEZINGEN. HOOFDSTUK I. – ONDERNEMINGEN DIE EEN ORGAAN MOETEN OPRICHTEN. Art. 6.§ 1. Er moet een raad worden opgericht in de ondernemingen, die gewoonlijk gemiddeld ten minste honderd werknemers tewerkstellen.

Hetzelfde geldt voor de ondernemingen waar bij de vorige verkiezing een raad werd opgericht of had moeten worden opgericht, voor zover zij gewoonlijk gemiddeld ten minste vijftig werknemers tewerkstellen.

In die ondernemingen waar minder dan honderd werknemers worden tewerkgesteld moet evenwel niet worden overgegaan tot de verkiezing van de leden van de raad. Hun mandaat wordt uitgeoefend door de personeelsafgevaardigden verkozen in het comité. § 2. Er moet een comité worden opgericht in de ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste vijftig werknemers tewerkstellen. Voor de ondernemingen van de sector van de mijnen, de graverijen en de ondergrondse groeven, moet een comité worden opgericht in de ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste twintig werknemers tewerkstellen. § 3. Voor de toepassing van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, wordt de onderneming bedoeld met of zonder industriële of commerciele finaliteit. § 4. Voor de toepassing van dit artikel en van artikel 7, worden niet als werknemers bij hun werkgever beschouwd: 1° de werknemer die verbonden is door een vervangingsovereenkomst gesloten overeenkomstig de bepalingen van artikel 11 ter van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten;

2° de uitzendkracht.

Art. 7. § 1. Het gemiddelde van de in de onderneming tewerkgestelde werknemers in de zin van artikel 14 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en van artikel 49 van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, wordt berekend door het totaal aantal kalenderdagen van iedere periode die aanvangt op de datum van indiensttreding en eindigt op de datum van uitdiensttreding zoals door de werkgever voor elke werknemer meegedeeld krachtens het koninklijk besluit van 5 november 2002 tot invoering van een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling, met toepassing van artikel 38 van de wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels, gedurende een periode van vier trimesters die begint op de eerste dag van het zesde trimester voorafgaand aan dat waarin de verkiezingsdag valt, te delen door driehonderdvijfenzestig.

Voor de werknemers die uitgesloten worden uit het toepassingsgebied van voornoemd koninklijk besluit van 5 november 2002, wordt in afwijking van het vorige lid, dit gemiddelde berekend door het totaal aantal kalenderdagen waarop elk van deze werknemers, gedurende een periode van vier trimesters die begint op de eerste dag van het zesde trimester voorafgaand aan dat waarin de verkiezingsdag valt, werd ingeschreven in het algemeen personeelsregister, waarvan het bijhouden wordt opgelegd door het koninklijk besluit nr. 5 van 23 oktober 1978 betreffende het bijhouden van sociale documenten of, voor de onderneming die niet onderworpen is aan deze bepalingen, in elk document dat hiertoe bijgehouden wordt, te delen door driehonderdvijfenzestig. § 2. Wanneer het werkelijke uurrooster van een werknemer niet de drie vierden bereikt van het uurrooster dat het zijne zou zijn geweest indien hij voltijds tewerkgesteld was, wordt het in paragraaf 1 bedoelde totaal aantal kalenderdagen tijdens de in paragraaf 1 bedoelde periode van de vier trimesters, gedeeld door twee. § 3. In geval van overgang van een onderneming krachtens overeenkomst in de zin van artikel 21, § 10, van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en van de artikelen 69 tot en met 73 van de

wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, of van overdracht onder gerechtelijk gezag in de zin van artikel 21, § 12, van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en van de artikelen 76bis tot en met 76quinquies van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, wordt de berekening uitgevoerd op basis van het gedeelte van de in paragraaf 1 vastgestelde periode van vier trimesters dat gesitueerd is na de overgang en door het totaal van de in paragraaf 1 bedoelde kalenderdagen die gesitueerd zijn tijdens hetzelfde gedeelte, te delen door het aantal kalenderdagen die gesitueerd zijn tijdens hetzelfde gedeelte. § 4. Bij de berekening van het gemiddelde van de in de onderneming tewerkgestelde werknemers, worden de uitzendkrachten als volgt in aanmerking genomen bij de gebruiker.

De gebruiker moet gedurende het vierde trimester voorafgaand aan dat waarin de verkiezingsdag valt, een bijlage bijhouden bij het algemeen personeelsregister waarvan het bijhouden wordt opgelegd door het koninklijk besluit nr. 5 van 23 oktober 1978 betreffende het bijhouden van sociale documenten.

Deze bijlage wordt bijgehouden overeenkomstig de bepalingen van hoofdstuk II, artikel 4, en van hoofdstuk III van het koninklijk besluit van 8 augustus 1980 betreffende het bijhouden van sociale documenten.

Iedere uitzendkracht krijgt in deze bijlage een nummer toegewezen volgens een doorlopende nummering, in de chronologische volgorde van zijn terbeschikkingstelling bij de gebruiker.

De bijlage vermeldt voor elke uitzendkracht: 1. het nummer van inschrijving; 2. de naam en de voornaam; 3. de datum van het begin van het ter beschikking stellen; 4. de datum van het einde van het ter beschikking stellen;

5. het uitzendbureau dat hem tewerkstelt; 6. zijn wekelijkse arbeidsduur.

Het gemiddelde van de uitzendkrachten die ter beschikking worden gesteld van een gebruiker wordt berekend door het totaal aantal kalenderdagen, dat elke uitzendkracht, die geen vaste werknemer waarvan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is geschorst vervangt, werd ingeschreven in de in het tweede lid bedoelde bijlage gedurende het betrokken trimester, te delen door tweeënnegentig.

Wanneer het werkelijke uurrooster van een uitzendkracht niet de drie vierden bereikt van het uurrooster dat het zijne zou zijn geweest indien hij voltijds tewerkgesteld was, wordt het totaal aantal kalenderdagen waarop hij in de bijlage ingeschreven werd gedurende het betrokken trimester, gedeeld door twee.

Indien de ondernemingsraad, bij unanieme verklaring opgenomen in de notulen van de vergadering die zich voordoet in de loop van het trimester voorafgaand aan het refertetrimester, vaststelt dat de drempel van 100 werknemers werd overschreden, wordt de gebruiker vrijgesteld van het bijhouden van de in het tweede lid bedoelde bijlage.

Art. 8. Indien een onderneming als juridische entiteit verscheidene technische bedrijfseenheden omvat en één van deze niet aan de norm voldoet van vijftig werknemers voor de comités en honderd werknemers voor de raden moet: 1° ofwel deze technische bedrijfseenheid gevoegd worden bij andere technische eenheden van dezelfde juridische entiteit die evenmin de norm van vijftig werknemers voor de comités of honderd werknemers voor de raden bereiken; 2° ofwel deze technische bedrijfseenheid gevoegd worden bij een technische eenheid van dezelfde juridische entiteit die de norm van vijftig werknemers voor de comités of honderd werknemers voor de raden bereikt.

In de sector van de mijnen, de graverijen en de ondergrondse groeven, wordt de norm van 50 werknemers voor de oprichting van een comité teruggebracht tot 20 werknemers.

De te volgen procedure om deze groeperingen te verwezenlijken is deze voorgeschreven bij de artikelen 10 tot 12.

Art. 9. De verkiezingen voor de aanwijzing van de afgevaardigden van het personeel bij de ondernemingsraden en bij de comités voor preventie en bescherming op het werk vinden plaats gedurende een periode die aanvangt op 13 mei 2024 en eindigt op 26 mei 2024.

HOOFDSTUK II. – HANDELINGEN DIE DE VERKIEZINGSPROCEDURE VOORAFGAAN. Art. 10. Uiterlijk op de zestigste dag die de aanplakking voorafgaat van het bericht waarin de datum van de verkiezingen wordt aangekondigd, informeert de werkgever schriftelijk de raad en het comité, of bij ontstentenis ervan, de vakbondsafvaardiging: 1° over de aard, de gebieden en de graad van zelfstandigheid of afhankelijkheid van de zetel ten opzichte van de juridische entiteit of over de aard, de gebieden en de graad van zelfstandigheid of afhankelijkheid van de juridische entiteiten ten opzichte van de technische bedrijfseenheid; wanneer reeds een orgaan werd opgericht, heeft de informatie enkel betrekking op de wijzigingen die zich in de structuur van de onderneming hebben voorgedaan en op de nieuwe criteria van zelfstandigheid of afhankelijkheid van de zetel ten opzichte van de juridische entiteit of van de juridische entiteiten ten opzichte van de technische bedrijfseenheid; 2° over het aantal personeelsleden per categorie (arbeiders, bedienden met inbegrip van de kaderleden, en het leidinggevend personeel, jeugdige werknemers), rekening houdend met het aantal personeelsleden dat op dat ogenblik in de onderneming wordt tewerkgesteld;

3° over de functies van het leidinggevend personeel door hun benaming en hun inhoud te verduidelijken, alsmede, bij wijze van aanduiding, over de lijst van de personen die deze functies uitoefenen; 4° over de functies van de kaderleden, alsmede, bij wijze van aanduiding, over de lijst van de personen die deze functies uitoefenen; in deze lijst mogen slechts bedienden opgenomen worden die zo aangegeven zijn in de aangifte overgemaakt aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid; deze informatie wordt enkel aan de raad gegeven, of bij ontstentenis ervan, aan de vakbondsafvaardiging; 5° over de datum van aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt en over datum die hij beoogt voor de verkiezingen.

De bepalingen van het 4° zijn niet van toepassing in de ondernemingen die minder dan honderd werknemers tellen in de zin van artikel 7. Ze zijn ook niet van toepassing in de ondernemingen die op de dag dat de informatie wordt gegeven minder dan dertig bedienden tellen.

In alle gevallen, zelfs wanneer er geen raad of comité is, of bij ontstentenis daarvan, geen vakbondsafvaardiging, worden deze inlichtingen meegedeeld op een document overeenkomstig het model dat als bijlage gaat bij deze wet.

Dit document wordt aangeplakt op de plaats bepaald in artikel 14, eerste lid.

Deze aanplakking mag vervangen worden door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe tijdens hun normale werkuren toegang hebben. De inlichtingen bedoeld bij het eerste lid worden op elektronische wijze meegedeeld via de webapplicatie waarin precies daartoe is voorzien op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Bij gebreke daaraan wordt een afschrift van het aangeplakte bericht onmiddellijk naar de zetel van de in artikel 4, 6°, a), bepaalde organisaties en de in artikel 4, 5°, bepaalde organisaties verzonden; in dat laatste geval enkel wanneer de ingezette procedure gericht is op de oprichting van een raad.

Art. 11. Tussen de zestigste en de vijfendertigste dag die de aanplakking voorafgaat van het bericht waarin de datum van de verkiezingen wordt aangekondigd, raadpleegt de werkgever:

1° de raad, het comité, of bij ontstentenis ervan de vakbondsafvaardiging: a) over het aantal technische bedrijfseenheden of juridische eenheden waarvoor organen moeten worden opgericht, alsmede over hun beschrijving; b) over de indeling van de juridische entiteit in technische bedrijfseenheden met hun beschrijving en grenzen of over de samenvoeging van meerdere juridische entiteiten in technische bedrijfseenheden met hun beschrijving en grenzen; 2° de raad, het comité, of bij ontstentenis ervan de vakbondsafvaardiging, over de functies van het leidinggevend personeel, alsmede over de lijst die bij wijze van aanduiding door de werkgever werd gegeven; 3° de raad, of bij ontstentenis ervan de vakbondsafvaardiging, over de functies van de kaderleden alsmede over de lijst die, bij wijze van aanduiding, door de werkgever werd gegeven.

De bepalingen van het 3° zijn niet van toepassing in de ondernemingen die minder dan honderd werknemers tellen in de zin van artikel 7. Zij zijn ook niet van toepassing in de ondernemingen die op de dag dat de in toepassing van artikel 10 bedoelde informatie wordt gegeven minder dan dertig bedienden tellen.

Art. 12. Uiterlijk op de vijfendertigste dag die de aanplakking voorafgaat van het bericht waarin de datum van de verkiezingen wordt aangekondigd worden de raad en het comité of, bij ontstentenis ervan, de vakbondsafvaardiging, door de werkgever schriftelijk in kennis gesteld van zijn beslissingen: 1° betreffende de functies van het leidinggevend personeel alsmede bij wijze van aanduiding de lijst van de personen die deze functies uitoefenen; 2° betreffende: a) het aantal technische bedrijfseenheden of juridische entiteiten waarvoor organen moeten worden opgericht, met hun beschrijving;

b) de indeling van de juridische entiteit in technische bedrijfseenheden met hun beschrijving en grenzen of de samenvoeging van meerdere juridische entiteiten in technische bedrijfseenheden met hun beschrijving en grenzen; 3° betreffende de functies van de kaderleden evenals, bij wijze van aanduiding, de lijst van personen, die deze functies uitoefenen; in deze lijst mogen slechts bedienden opgenomen worden die zo aangegeven zijn in de aangifte overgemaakt aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.

De bepalingen van 3° zijn niet van toepassing in de ondernemingen die minder dan honderd werknemers tellen in de zin van artikel 7. Ze zijn ook niet van toepassing in de ondernemingen die op de dag dat de in toepassing van artikel 10 bedoelde informatie wordt gegeven minder dan dertig bedienden tellen.

In alle gevallen, zelfs wanneer er geen raad of comité is, of bij ontstentenis daarvan, geen vakbondsafvaardiging, worden deze inlichtingen meegedeeld op een document overeenkomstig het model dat als bijlage gaat bij deze wet.

Dit document wordt aangeplakt op de plaats bepaald in artikel 14, eerste lid.

Deze aanplakking mag vervangen worden door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe tijdens hun normale werkuren toegang hebben. De inlichtingen bedoeld bij het eerste lid worden op elektronische wijze meegedeeld via de webapplicatie waarin precies daartoe is voorzien op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Bij gebreke daaraan wordt een afschrift van het aangeplakte bericht onmiddellijk naar de zetel van de in artikel 4, 6°, a), bepaalde organisaties en de in artikel 4, 5°, bepaalde organisaties verzonden; in dat laatste geval enkel wanneer de ingezette procedure gericht is op de oprichting van een raad.

Art. 12bis. Uiterlijk op de zevende dag die volgt op de bij artikel 12 bedoelde vijfendertigste dag, kunnen de betrokken werknemers alsook de betrokken representatieve werknemersorganisaties tegen de in artikel 12 vermelde beslissingen van de werkgever of tegen de afwezigheid van een beslissing van de werkgever beroep instellen bij de arbeidsrechtbank.

De betrokken representatieve organisaties van kaderleden hebben hetzelfde recht indien in de onderneming een raad moet worden opgericht.

De arbeidsrechtbank waarbij het beroep is ingesteld doet uitspraak binnen drieëntwintig dagen na de ontvangst van het beroep. Deze uitspraak is niet vatbaar voor hoger beroep, noch voor verzet.

HOOFDSTUK III. – VERKIEZINGSPROCEDURE. Afdeling I. – Voor de stemverrichtingen.

Onderafdeling 1. – Algemeenheden.

Art. 13.§ 1. Indien gedurende de periode van de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt en de dag van de verkiezingen de meerderheid van de werknemers van de betrokken categorie arbeiders of bedienden bij een staking betrokken is of indien vijfentwintig procent van de betrokken categorie arbeiders of bedienden tijdelijk werkloos is, kunnen de kiesverrichtingen op verzoek van een representatieve organisatie die kandidaten kan voordragen worden geschorst vanaf de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt bedoeld in artikel 14.

De werkgever en de representatieve werknemersorganisaties die kandidaten kunnen voordragen]1, kunnen nochtans beslissen deze verrichtingen voort te zetten. Bij ontstentenis van dergelijk akkoord stellen zij de datum vast waarop de kiesverrichtingen worden geschorst.

Indien zij nalaten dit te doen, neemt de schorsing een aanvang op het ogenblik dat de voorwaarden, vastgesteld in het eerste lid, vervuld zijn.

De werkgever en de representatieve werknemersorganisaties die kandidaten kunnen voordragen komen de datum overeen waarop de kiesverrichtingen worden hernomen. Bij ontstentenis van akkoord, neemt de schorsing een

einde op de dag waarop de voorwaarden vastgesteld in het eerste lid, niet meer vervuld zijn. § 2. Indien de data van de verkiezingsprocedure samenvallen met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming, moet de verrichting ten laatste aan de vooravond van die zondag of die gewone inactiviteitsdag uitgevoerd zijn.

Art. 14. Door aanplakking van een bericht negentig dagen voor de dag van de verkiezingen in de verschillende secties en afdelingen van de onderneming, stelt de raad of het comité, of bij ontstentenis ervan de werkgever, de werknemers in kennis van: 1° de datum en de uurregeling van de verkiezingen; ingeval hieromtrent geen akkoord is bereikt in de raad of het comité, stelt de sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg deze datum en deze uurregeling vast; 2° het adres en de benaming van de technische bedrijfseenheid of -eenheden waarvoor raden of comités moeten worden opgericht; 3° het aantal mandaten per raad of comité en per categorie; 4° de voorlopige kiezerslijsten of de plaatsen waar zij kunnen worden geraadpleegd. Deze lijsten hernemen, per categorie, de werknemers tewerkgesteld in de onderneming en de uitzendkrachten ter beschikking gesteld bij de gebruiker bedoeld in artikel 16, derde lid, die op de dag van de verkiezingen zullen voldoen aan de kiesvoorwaarden. Aan elke persoon van dezelfde categorie op deze lijst, wordt een nummer toegekend; 5° de lijst van de leden van het leidinggevend personeel met vermelding van de benaming en de inhoud van de functies, of de plaatsen waar zij kan worden geraadpleegd; 6° de lijst van de kaderleden of de plaatsen waar zij kan worden geraadpleegd, in de ondernemingen die ten minste honderd werknemers

tewerkstellen in de zin van artikel 7; de werknemers die één van de kaderfuncties uitoefenen en die op de kieslijst van de jeugdige werknemers voorkomen, worden niet opgenomen in de lijst van de kaderleden; in deze lijst mogen slechts bedienden opgenomen worden die zo aangegeven zijn in de aangifte overgemaakt aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid; 7° de data die uit de verkiezingsprocedure voortvloeien; 8° de persoon of de dienst belast door de werkgever met het versturen of het ronddelen van de oproepingsbrieven voor de verkiezing; 9° Desgevallend, de beslissing om over te gaan tot elektronisch stemmen.

Dit bericht moet de datum van de aanplakking vermelden. Voor de toepassing van de bepalingen van deze wet moet de datum vermeld op het bericht de datum zijn van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt. Hij kan niet vroeger zijn dan de werkelijke datum van de aanplakking. Dit bericht moet de volgende vermelding bevatten: “Om de afvaardiging die zal worden verkozen een werkelijk vertegenwoordigend karakter te geven, hebben alle werknemers de plicht aan de stemming deel te nemen.”.

De aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, kan vervangen worden door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren.

De inlichtingen bedoeld in het eerste lid worden meegedeeld in een document dat overeenstemt met het model dat als bijlage gaat bij deze wet. Bij ontstentenis van een raad of een comité wordt een afschrift van dit bericht overgemaakt aan de vakbondsafvaardiging. Deze inlichtingen worden op elektronische wijze meegedeeld via de webapplicatie waarin precies daartoe is voorzien op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Bij gebreke daaraan wordt een afschrift van het aangeplakte bericht onmiddellijk naar de zetel van de in artikel 4, 6°, a), bepaalde organisaties en de in artikel 4, 5°, bepaalde organisaties verzonden; in dat laatste geval enkel wanneer de ingezette procedure gericht is op de oprichting van een raad. De

lijsten van het leidinggevend personeel en van de werknemers die een kaderfunctie uitoefenen, worden bij deze verzendingen gevoegd. De kiezerslijsten worden enkel gevoegd bij ontstentenis van een raad, van een comité of bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging waarin alle organisaties als bedoeld in artikel 4, 6°, vertegenwoordigd zijn.

De werknemers kunnen bij hun vertegenwoordigers de documenten raadplegen met de verschillende berichten die de werkgever hen moet bezorgen en tijdens de verkiezingsprocedure in de onderneming moet aanplakken.

Art. 15. De datum van de verkiezingen moet vallen op de negentigste dag na de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt.

Indien in dit bericht een datum wordt vermeld voor de verkiezingen die niet de negentigste dag na de aanplakking valt, blijft het bericht geldig, maar moet de datum van de verkiezingen met de voorschriften van dit artikel en met de voorschriften van artikel 14 van deze wet in overeenstemming worden gebracht.

Onderafdeling 2. – Kiesvoorwaarden.

Art. 16. Aan de verkiezingen van de personeelsafgevaardigden in de raad of het comité wordt deelgenomen door alle werknemers van de onderneming, met inbegrip van de buitenlandse werknemers en staatlozen, die verbonden zijn door een arbeids- of een leerovereenkomst, met uitzondering van de werknemers die deel uitmaken van het leidinggevend personeel, die op de datum van de verkiezingen sedert ten minste drie maanden tewerkgesteld zijn in de juridische entiteit of in de technische bedrijfseenheid gevormd door meerdere juridische entiteiten; voor de toepassing van deze kiesvoorwaarde wordt bij overgang krachtens overeenkomst van een onderneming of bij verdeling ervan, rekening gehouden met de anciënniteit verworven vóór de overgang.

Voor de berekening van de anciënniteit wordt er rekening gehouden met de periodes gedurende welke de onderzoeker van het Nationaal Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek-Vlaanderen of van het Fonds national de la recherche scientifique of van de geassocieerde Fondsen, zijn

onderzoeksopdracht heeft uitgeoefend in de instelling, evenals met de periodes gedurende welke een werknemer voor een beroepsopleiding in de onderneming geplaatst is door de gemeenschapsinstellingen bevoegd voor de beroepsopleiding.

De oorzaken van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst zijn zonder invloed op de anciënniteitsvoorwaarden.

Aan de verkiezingen van de personeelsafgevaardigden in de raad of het comité bij de gebruiker wordt tevens deelgenomen door de uitzendkrachten die gedurende drie kalendermaanden voorafgaand aan de kalendermaand waarin de aanplakking geschiedt van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, 32 daadwerkelijke arbeidsdagen hebben gepresteerd in de juridische entiteit van de gebruiker of in de technische bedrijfseenheid van de gebruiker gevormd door meerdere juridische entiteiten.

Met betrekking tot de uitzendkrachten die voldoen aan de voorwaarde voorzien in het vorige lid, worden aan de gebruiker, op zijn vraag, volgende gegevens overgemaakt door het uitzendbureau: 1° binnen de vijf kalenderdagen volgend op het einde van de periode van drie maanden bedoeld in het vorige lid: de naam, de voornamen, de geboortedatum, het statuut, de datum van eerste terbeschikkingstelling bij de gebruiker, het aantal daadwerkelijk gepresteerde arbeidsdagen in de zin van het voorgaande lid, het postadres, de plaats waar zij werken in deze onderneming, alsook de taal teneinde de gebruiker in staat te stellen de regels inzake het taalgebruik in de sociale betrekkingen na te leven; 2° enkel in geval er een akkoord is inzake elektronisch stemmen als bedoeld in artikel 74 en voor zover deze gegevens noodzakelijk zijn voor het proces van authentificatie van de kiezer in dit kader, binnen de vijf kalenderdagen volgend op de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt: het e-mailadres en het rijksregisternummer; 3° enkel in geval er alternatieve wijzen van oproeping van de kiezer worden aangewend als bedoeld in artikel 47, binnen de vijf kalenderdagen volgend op de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van

de verkiezingen aankondigt: het e-mailadres, voor zover de gebruiker geen e-mailadres ter beschikking van de uitzendkracht heeft gesteld.

De persoonsgegevens van de uitzendkrachten bedoeld in het vorige lid worden bewaard gedurende de termijn als bedoeld in artikel 45, laatste lid.

De uitzendkrachten worden gelijkgesteld met werknemers van de onderneming voor de toepassing van de artikelen 18, 30, 31bis, 37, eerste lid, 39, 41, 78bis, en voor de toepassing van de bepalingen in verband met de stemverrichtingen als bepaald in Hoofdstuk III, Afdeling II. Art. 17. Bij ontstentenis van een schriftelijk bewijs kan het bewijs van de in artikel 16 gestelde kiesvoorwaarden met alle rechtsmiddelen worden geleverd.

Onderafdeling 3. – Opstelling van de kiezerslijsten.

Art. 18. De kiezers worden op afzonderlijke lijsten ingeschreven naargelang zij in functie van de aangifte overgemaakt aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid als arbeider of als bediende moeten worden beschouwd.

Indien de onderneming ten minste vijftien kaderleden tewerkstelt, worden, voor de verkiezing van de raad, de bedienden en de kaderleden op afzonderlijke kiezerslijsten ingeschreven.

Indien de onderneming ten minste 25 werknemers telt die op de dag van de verkiezingen als jeugdige werknemers beschouwd worden, worden deze jeugdige werknemers eveneens op een afzonderlijke kiezerslijst ingeschreven.

Art. 19. De hoedanigheid van kiezer wordt vastgesteld door de inschrijving op de kiezerslijsten.

Art. 20. De kiezerslijsten worden in alfabetische volgorde van de namen van de kiezers opgemaakt door de raad of het comité of, wanneer nog geen raad of comité is opgericht, door de werkgever.

Zij vermelden de naam, voornamen, en geboortedatum van iedere kiezer, de datum van zijn indiensttreding in de onderneming alsook de plaats waar hij in de onderneming werkt.

Voor de uitzendkrachten bedoeld in artikel 16, vierde lid, vermelden zij eveneens de hoedanigheid van uitzendkracht.

Art. 21. Op de datum van de aanplakking van het bericht dat de dag van de verkiezingen aankondigt, worden de voorlopig opgemaakte kiezerslijsten ter beschikking van de werknemers gesteld op een voor hen toegankelijke plaats in de onderneming. Dit kan door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren.

Art. 22. Elke klacht waartoe de voorlopige kiezerslijsten aanleiding kunnen geven, moet overeenkomstig de bepalingen van artikel 30 worden ingediend.

Onderafdeling 4. – Samenstelling van de raad of van het comité.

Art. 23. De personeelsafvaardiging in de raad en in het comité is samengesteld uit: • • • • • • • • • •

4 gewone leden voor een onderneming met minder dan 101 werknemers; 6 gewone leden voor een onderneming met 101 tot 500 werknemers; 8 gewone leden voor een onderneming met 501 tot 1 000 werknemers; 10 gewone leden voor een onderneming met 1 001 tot 2 000 werknemers; 12 gewone leden voor een onderneming met 2 001 tot 3 000 werknemers; 14 gewone leden voor een onderneming van 3 001 tot 4 000 werknemers; 16 gewone leden voor een onderneming met 4 001 tot 5 000 werknemers; 18 gewone leden voor een onderneming met 5 001 tot 6 000 werknemers; 20 gewone leden voor een onderneming met 6 001 tot 8 000 werknemers; 22 gewone leden voor een onderneming met meer dan 8 000 werknemers,

op de datum van aanplakking van het bericht waarbij de datum der verkiezingen wordt aangekondigd.

In de ondernemingen van de sector van de mijnen, de graverijen en de ondergrondse groeven, is de personeelsafvaardiging in het comité samengesteld uit 2 gewone leden voor een onderneming met minder dan 50 werknemers.

De leden van het leidinggevend personeel moeten bij het aantal werknemers worden gevoegd om het aantal gewone leden van de personeelsafvaardiging

vast te stellen.

In de ondernemingen die ten minste vijftien kaderleden tewerkstellen, wordt een aparte vertegenwoordiging van kaderleden voorzien.]1 De personeelsafvaardiging van de raad wordt in geval van een afzonderlijke vertegenwoordiging van kaderleden in de raad, met één eenheid verhoogd indien de onderneming minder dan honderd kaderleden tewerkstelt en met twee eenheden indien de onderneming honderd kaderleden of meer tewerkstelt. De leden van het leidinggevend personeel worden gevoegd bij het aantal kaderleden.

De afvaardiging bestaat bovendien uit plaatsvervangende leden waarvan het aantal gelijk is aan dat van de gewone leden.

Het bij dit artikel bedoelde aantal leden van de personeelsafvaardiging kan evenwel worden verhoogd na een eenparig akkoord gesloten tussen de werkgever en de representatieve werknemersorganisaties met dien verstande dat er niet meer dan vijfentwintig mogen zijn.

Het akkoord moet uiterlijk worden bereikt de dag van de aanplakking van het bericht waarbij de datum der verkiezingen wordt aangekondigd. Dit akkoord moet de aanvullende mandaten onder de verschillende categorieën van werknemers verdelen.

Art. 24. § 1. Indien de onderneming minder dan vijfentwintig jeugdige werknemers telt, wordt het aantal mandaten die aan de personeelsafvaardiging worden toegekend, verdeeld in verhouding tot de bezetting van de categorie arbeiders, van de categorie bedienden en in voorkomend geval van de categorie kaderleden. Het wordt berekend op de wijze vastgesteld in de tweede en derde paragraaf. § 2. Voor de verdeling van de mandaten die worden toegekend aan de personeelsafvaardiging in een comité of in een raad zonder een afzonderlijke vertegenwoordiging voor kaderleden, wordt het resultaat van de vermenigvuldiging van het aantal werknemers van elke categorie met het totaal aantal leden van de personeelsafvaardiging gedeeld door het aantal werknemers die in de onderneming zijn tewerkgesteld.

Zo het totaal der aldus bekomen twee quotiënten, zonder rekening te houden met de decimalen, een eenheid minder bedraagt dan het totaal aantal leden van de personeelsafvaardiging, wordt het overblijvende mandaat toegekend aan die van beide categorieën welke het kleinste aantal werknemers telt, zo deze nog niet vertegenwoordigd is. Deze regel is niet van toepassing op de in artikel 23, lid 2, bedoelde ondernemingen.

In de andere gevallen wordt het overblijvende mandaat toegekend aan de categorie die de hoogste decimaal heeft verkregen of aan die welke het hoogste aantal werknemers telt, zo beide quotiënten dezelfde decimaal hebben. § 3. Voor de verdeling van de mandaten die worden toegekend aan de personeelsafvaardiging in een raad met een afzonderlijke vertegenwoordiging voor kaderleden wordt het resultaat van de vermenigvuldiging van het aantal werknemers van elk van deze categorieën met het totaal aantal leden van de personeelsafvaardiging gedeeld door het totaal aantal werknemers die in de onderneming zijn tewerkgesteld.

De mandaten worden verdeeld onder de verschillende personeelscategorieën in functie van de quotiënten verkregen in toepassing van het eerste lid zonder rekening te houden met de decimalen. Indien een categorie evenwel nog niet vertegenwoordigd is, wordt haar één van de overblijvende mandaten toegekend, en indien twee categorieën nog niet vertegenwoordigd zijn, wordt aan elk van hen één van de overblijvende mandaten toegekend of, indien er slechts één mandaat overblijft, wordt hen dit toegekend, vermeerderd met een mandaat dat onttrokken werd aan de categorie die het meest vertegenwoordigd is.

In de andere gevallen worden het of de overblijvende mandaten toegekend achtereenvolgens aan de categorieën die de hoogste decimalen hebben verkregen. Bij gelijkheid van decimalen worden zij achtereenvolgens toegekend aan de categorieën die de hoogste tweede decimalen hebben verkregen.

Bij gelijkheid van de eerste twee decimalen worden zij achtereenvolgens toegekend aan de categorieën die het hoogste aantal werknemers tellen.

Art. 25. Indien de onderneming ten minste 25 jeugdige werknemers tewerkstelt, worden deze jeugdige werknemers vertegenwoordigd: 1° in de ondernemingen die minder dan 101 werknemers tewerkstellen, door één vertegenwoordiger indien de onderneming 25 tot 50 jeugdige werknemers tewerkstelt en door twee vertegenwoordigers indien de onderneming meer dan 50 jeugdige werknemers tewerkstelt; 2° in de ondernemingen die 101 tot 500 werknemers tewerkstellen, door één vertegenwoordiger indien de onderneming 25 tot 100 jeugdige werknemers tewerkstelt en door twee vertegenwoordigers indien de onderneming meer dan 100 jeugdige werknemers tewerkstelt; 3° in de ondernemingen die meer dan 500 werknemers tewerkstellen, door één vertegenwoordiger indien de onderneming 25 tot 150 jeugdige werknemers tewerkstelt, door twee vertegenwoordigers indien de onderneming 151 tot 300 jeugdige werknemers tewerkstelt en door drie vertegenwoordigers indien de onderneming meer dan 300 jeugdige werknemers tewerkstelt.

Art. 26. § 1. Het aantal mandaten toegekend aan de personeelsafgevaardigden van 25 jaar en ouder, wordt verdeeld in verhouding tot de bezetting van de categorie arbeiders, van de categorie bedienden en, in voorkomend geval, van de categorie kaderleden van 25 jaar en ouder. Het wordt berekend op de wijze vastgesteld in de tweede en derde paragrafen. § 2. Voor de verdeling van de mandaten die worden toegekend aan de personeelsafvaardiging in een comité of in een raad zonder afzonderlijke vertegenwoordiging voor kaderleden wordt het resultaat van de vermenigvuldiging van het aantal werknemers van elke categorie met het totaal aantal leden van de personeelsafvaardiging, verminderd met de zetel(s) die aan de vertegenwoordigers van voornoemde jeugdige werknemers wordt (worden) toegewezen, gedeeld door het totaal aantal werknemers van 25 jaar en ouder die de onderneming telt.

Indien het totaal der aldus bekomen twee quotienten zonder rekening te houden met de decimalen, een eenheid minder bedraagt dan het totaal aantal leden van de personeelsafvaardiging, verminderd met de zetel(s) die aan de

jeugdige werknemers wordt (worden) toegewezen, wordt het overblijvende mandaat toegekend aan die van beide categorieën welke het kleinste aantal werknemers telt, zo deze nog niet vertegenwoordigd is.

In de andere gevallen wordt het overblijvende mandaat toegekend aan de categorie die de hoogste decimaal heeft verkregen of aan die welke het hoogste aantal werknemers telt, indien beide quotiënten dezelfde decimaal hebben. § 3. Voor de verdeling van de mandaten die worden toegekend aan de personeelsafvaardiging in een raad met een afzonderlijke vertegenwoordiging voor kaderleden, wordt het resultaat van de vermenigvuldiging van het aantal werknemers van elke categorie met het totaal aantal leden van de personeelsafvaardiging, verminderd met de zetel(s) die aan de vertegenwoordigers van voornoemde jeugdige werknemers wordt (worden) toegewezen, gedeeld door het totaal aantal werknemers van 25 jaar en ouder die de onderneming telt.

De mandaten worden verdeeld onder de verschillende personeelscategorieën in functie van de quotiënten verkregen in toepassing van het eerste lid zonder rekening te houden met de decimalen. Indien een categorie evenwel nog niet vertegenwoordigd is, wordt haar één van de overblijvende mandaten toegekend en indien twee categorieën nog niet vertegenwoordigd zijn, wordt aan elk van hen één van de overblijvende mandaten toegekend of, indien er slechts één mandaat overblijft, wordt hen dit toegekend, vermeerderd met een mandaat dat onttrokken werd aan de categorie die het meest vertegenwoordigd is.

In de andere gevallen worden het of de overblijvende mandaten toegekend achtereenvolgens aan de categorieën die de hoogste decimalen hebben verkregen. Bij gelijkheid van decimalen worden zij achtereenvolgens toegekend aan de categorieën die de hoogste tweede decimalen hebben verkregen. Bij gelijkheid van de eerste twee decimalen worden zij achtereenvolgens toegekend aan de categorieën die het hoogste aantal werknemers tellen.

Art. 27. De mandaten van plaatsvervangende afgevaardigden worden overeenkomstig de artikelen 24 tot 26 verdeeld.

Art. 28. Bij de verdeling van de mandaten van de personeelsafgevaardigden moet rekening worden gehouden met het aantal personeelsleden van de verschillende categorieën in dienst in de onderneming op de dag van de aanplakking van het bericht waarbij de datum der verkiezingen wordt aangekondigd. Het leidinggevend personeel is begrepen in de categorie van kaderleden.

Art. 29. De representatieve werknemersorganisaties, de representatieve organisaties van kaderleden en de kaderleden moeten er in de mate van het mogelijke voor zorgen dat werknemers van de verschillende secties van de onderneming op hun kandidatenlijst(en) vertegenwoordigd zijn en moeten erover waken dat de werknemers en de werkneemsters op hun kandidatenlijst(en) vertegenwoordigd zijn in verhouding tot hun respectievelijk belang in elke categorie van werknemers waarvoor kandidatenlijsten neergelegd worden.

De verhouding tussen, respectievelijk mannelijke en vrouwelijke voorgestelde kandidaten en vrouwelijke en mannelijke verkozen leden, maakt na elke sociale verkiezing het voorwerp uit van een statistische analyse door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, per activiteitsector en in verhouding tot het respectievelijk belang van de mannelijke en vrouwelijke werknemers tewerkgesteld in de onderneming. De verhouding tussen mannelijke en vrouwelijke werkgeversafgevaardigden, maakt eveneens het voorwerp uit van een statistische analyse door de FOD. Deze door de FOD opgemaakte genderanalyse wordt na het einde van de sociale verkiezingen overgemaakt aan het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, dat aanbevelingen kan doen in het kader van zijn missies. Vervolgens worden deze analyse, en desgevallend de aanbevelingen van voornoemd Instituut, voorgelegd aan de Nationale Arbeidsraad met het oog op een advies over mogelijke bijkomende maatregelen om een evenwichtige verhouding tussen vrouwelijke en mannelijke kandidaten, verkozenen en werkgeversafgevaardigden te bewerkstelligen. De minister bevoegd voor Werk legt de genderanalyse en het advies van de Nationale Arbeidsraad aan de regering voor met het oog op een eventuele herziening van onderhavig artikel.

Onderafdeling 5 Aan de onderafdelingen 3 en 4 gemeenschappelijke bepalingen.

Art. 30. Binnen zeven dagen na de aanplakking van het bericht waarbij de datum van de verkiezingen wordt aangekondigd, kunnen de werknemers, alsmede hun representatieve organisaties bij de raad of het comité, of bij ontstentenis ervan, bij de werkgever bezwaar indienen tegen: 1° de kiezerslijsten, vanwege het niet inschrijven of de onbehoorlijke inschrijving van kiezers of vanwege onjuistheden aangaande de vermeldingen bepaald in artikel 20; 2° de vaststelling van het aantal mandaten per orgaan en per categorie; 3° de lijst van het leidinggevend personeel, in de mate dat op deze lijst die overeenkomstig de bepalingen van artikel 14 ter kennis van de werknemers is gebracht, een persoon voorkomt die geen leidinggevende functie vervult zoals die door de bepalingen van deze wet is vastgesteld; 4° de lijst van de kaderleden.

In het kader van de verkiezingsprocedure die de verkiezing van een raad voorafgaat, kan eveneens een bezwaar worden ingediend door de representatieve organisaties van kaderleden.

Art. 31. De raad of het comité, of bij ontstentenis ervan, de werkgever, spreekt zich binnen zeven dagen na het verstrijken van de termijn voor het indienen van een bezwaar uit over de ingediende klachten over de punten die in artikel 30 vermeld zijn. In geval van wijziging laat de raad of het comité, of bij ontstentenis ervan, de werkgever op de dag van zijn beslissing een bericht van rechtzetting aanplakken. De aanplakking kan worden vervangen door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren.

Een afschrift van dit bericht wordt eveneens meegedeeld aan de representatieve werknemersorganisaties en de organisaties van kaderleden indien een raad moet worden opgericht. Deze mededeling wordt op elektronische wijze overgemaakt via de webapplicatie waarin precies daartoe

is voorzien op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, of wordt onmiddellijk naar de zetel van deze organisaties verzonden.

De verbeterde kiezerslijsten worden enkel meegedeeld bij ontstentenis van een raad, een comité of een vakbondsafvaardiging waarin alle organisaties als bedoeld in artikel 4, 6°, vertegenwoordigd zijn. Het bericht van rechtzetting moet de volgende vermelding bevatten: “Om de afvaardiging die zal worden verkozen een werkelijk vertegenwoordigend karakter te geven, hebben alle werknemers de plicht aan de stemming deel te nemen.

Art. 31bis. Binnen zeven dagen die volgen op het verstrijken van de termijn als bedoeld in artikel 31 binnen dewelke het orgaan zich dient uit te spreken over de klachten, kunnen de betrokken werknemers, alsook de betrokken representatieve werknemersorganisaties, tegen deze beslissing of bij afwezigheid van een beslissing een beroep instellen bij de arbeidsrechtbank.

De betrokken representatieve organisaties van kaderleden hebben hetzelfde recht indien in de onderneming een raad moet worden opgericht.

De arbeidsrechtbank waarbij het beroep is ingesteld, doet uitspraak binnen zeven dagen die volgen op de ontvangst van het beroep. Deze uitspraak is niet vatbaar voor hoger beroep, noch voor verzet.

Indien er ingevolge de beslissing van de rechtbank wijzigingen vereist zijn in het bericht bedoeld bij artikel 14, wordt de aanplakking rechtgezet. Deze rechtgezette aanplakking kan worden vervangen door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren. Een afschrift van dit rechtgezette bericht wordt op elektronische wijze meegedeeld via de webapplicatie waarin precies daartoe is voorzien op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, of wordt onmiddellijk naar de zetel van de in artikel 4, 6°, a), bepaalde organisaties en de in artikel 4, 5°, bepaalde organisaties verzonden, in dat laatste geval enkel wanneer de ingezette procedure gericht is op de oprichting van een raad. De verbeterde kiezerslijsten worden enkel gevoegd bij ontstentenis van een raad, een comité of een vakbondsafvaardiging waarin alle organisaties als bedoeld in artikel 4, 6°, vertegenwoordigd zijn.

Art. 32. De kiezerslijsten, de lijst van het leidinggevend personeel, de lijst van het kaderpersoneel en de definitieve vaststelling van het aantal mandaten

per orgaan en per categorie worden uiterlijk definitief afgesloten: 1° bij het verstrijken van de termijn voor het indienen van een bezwaar indien geen enkel bezwaar werd ingediend; 2° bij het verstrijken van de termijn om beroep in te stellen, als geregeld door artikel 31bis, tegen de beslissing of bij afwezigheid van beslissing van de raad of het comité, indien een klacht werd ingediend maar geen beroep werd ingesteld tegen de beslissing of bij afwezigheid van beslissing van de raad of het comité.

3° op het ogenblik waarop het arbeidsgerecht uitspraak doet over een beroep, als geregeld door artikel 31bis, tegen de beslissing of bij afwezigheid van beslissing van de raad of het comité.

Onderafdeling 6. – Voordracht van de kandidaten en opstelling van de stembiljetten.

Art. 33. § 1. Tot uiterlijk vijfendertig dagen na de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, kunnen de representatieve werknemersorganisaties bedoeld in artikel 4, 6°, a), of hun volmachthebbers bij de werkgever kandidatenlijsten indienen.

In de ondernemingen die ten minste vijftien kaderleden tewerkstellen, kunnen kandidatenlijsten tot verkiezing van de personeelsafgevaardigden die in de raad de kaderleden vertegenwoordigen eveneens worden ingediend door: 1° de representatieve organisaties van kaderleden; 2° ten minste 10 pct. van het aantal kaderleden van de onderneming, met dien verstande dat het aantal ondertekenaars ter ondersteuning van deze lijst niet kleiner mag zijn dan vijf indien het aantal kaderleden minder bedraagt dan vijftig, en dan tien indien het aantal kaderleden minder bedraagt dan honderd; een kaderlid kan slechts één lijst ondersteunen. § 2. De indiening van de kandidatenlijsten kan gebeuren door verzending of overhandiging van papieren lijsten. De datum van de voordracht wordt dan bepaald door de datum van de verzending per post van de kandidatenlijsten of

de datum van de onmiddellijke overhandiging van de lijsten aan de werkgever. De papieren kandidatenlijsten moeten conform het model zijn dat als bijlage gaat bij deze wet.

Met uitzondering van de bij § 1, tweede lid, 2°, bedoelde kandidatenlijsten, kan de indiening van de kandidatenlijsten eveneens gebeuren op elektronische wijze via de webapplicatie die precies daartoe is voorzien op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. In dat geval dient er verplicht gebruik te worden gemaakt van het model en het formaat dat als bijlage gaat bij deze wet. De datum van de voordracht wordt bepaald door de datum die op de webapplicatie aan de kandidatenlijst wordt toegekend.

Wanneer de representatieve werknemersorganisatie of de representatieve organisatie van kaderleden een bepaalde wijze van voordracht van kandidaten in een bepaalde onderneming heeft gekozen, is zij ertoe gehouden deze wijze aan te houden voor alle verdere handelingen die betrekking hebben op de voordracht van kandidaten, met inbegrip van de aanpassing van de lijst of de vervanging van één of meer voorgedragen kandidaten zoals bedoeld in de artikelen 37, 38 en 40. Deze aanpassingen van de lijst of vervanging van de kandidaten dienen te worden meegedeeld op een document overeenkomstig het model dat als bijlage gaat bij deze wet. Elke kandidatenlijst die op elektronische wijze wordt ingediend via de webapplicatie van de genoemde FOD, wordt vermoed te zijn ingediend door de betrokken representatieve organisatie van werknemers of kaderleden.

Indien wegens technische redenen de webapplicatie niet toelaat om kandidatenlijsten of aanpassingen eraan of vervangingen op elektronische wijze in te dienen binnen de wettelijk bepaalde termijn, zal een bijkomende termijn ten belope van de duurtijd van de niet-toegankelijkheid van de webapplicatie worden toegekend teneinde de elektronische indiening mogelijk te maken. In een dergelijk geval zullen de verlengingstermijn en de toepassingsmodaliteiten worden bekendgemaakt door middel van een bericht op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. § 3. Op de lijsten mogen niet meer kandidaten voorkomen dan er gewone en plaatsvervangende mandaten toegekend kunnen worden. De kandidatenarbeiders, kandidaten-bedienden, kandidaten-jeugdige werknemers en

kandidaten-kaderleden moeten onderscheidenlijk behoren tot de categorie waarvoor zij ter verkiezing worden voorgedragen en moeten behoren tot de technische bedrijfseenheid waar hun kandidatuur wordt voorgedragen. Het behoren tot een categorie van werknemers wordt vastgesteld op basis van de kiezerslijst waarop de werknemer is ingeschreven.

Eenzelfde kandidaat mag niet op meer dan één kandidatenlijst worden voorgedragen. § 4. De volmachthebbers die de kandidatenlijsten hebben ingediend in uitvoering van § 1 kunnen ook voor de kiesverrichtingen, zoals bepaald bij deze wet, gemandateerd worden, om te handelen in naam van de organisatie in wier naam ze een lijst hebben ingediend.

Art. 34. De representatieve werknemersorganisaties bedoeld in artikel 4, 6°, a), en de representatieve organisaties van kaderleden richten tot de federale minister die de werkgelegenheid onder zijn bevoegdheden heeft, een aanvraag om een volgnummer voor de kandidatenlijsten die zij voordragen, te bekomen.

De aanvraag moet door drie afgevaardigden van elke organisatie aan de minister worden gericht.

De minister stelt bij een eerste loting de volgnummers vast die worden toegekend aan de representatieve werknemersorganisaties die kandidaten voor de verkiezingen van de personeelsafgevaardigden voor de raden en de comités mogen voordragen. Bij een volgende loting stelt hij de nummers vast die worden toegekend aan de organisaties die kandidaten voor de verkiezingen van de personeelsafgevaardigden voor slechts één van deze organen mogen voordragen.

Aan de lijsten van de kandidaten-arbeiders, kandidaten-bedienden, kandidaten-kaderleden en kandidaten-jeugdige werknemers die door dezelfde organisatie worden voorgedragen, wordt hetzelfde nummer toegekend.

Art. 35. De kaderleden, die overeenkomstig de bepalingen van artikel 33, § 1, tweede lid, individueel een lijst indienen, moeten bij de indiening van hun lijst de toekenning van een niet door de federale minister die de

werkgelegenheid onder zijn bevoegdheden heeft, toegekend nummer aan de werkgever aanvragen.

Indien verscheidene organisaties de werkgever hierom verzoeken, kent hij of zijn afgevaardigde aan de lijsten die door deze kaderleden worden voorgedragen bij loting nummers toe na het verstrijken van de in artikel 33 vastgestelde termijn en vóór de in artikel 36 voorgeschreven aanplakking.

Een vertegenwoordiger van de kaderleden die een lijst hebben ingediend moet worden uitgenodigd om de trekking bij te wonen.

Art. 36. Binnen vijf dagen na het verstrijken van de in artikel 33 gestelde termijn, laat de werkgever of zijn afgevaardigde een bericht aanplakken met vermelding van de namen van de kandidaten-arbeiders, kandidatenbedienden, kandidaten-jeugdige werknemers en de namen van de kandidatenkaderleden, zoals zij voorkomen op de lijsten neergelegd overeenkomstig artikel 33; de lijsten en de namen van de kandidaten worden voorgedragen in de bij artikel 40, eerste lid bedoelde volgorde.

Dit bericht wordt aangeplakt op dezelfde plaatsen als het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt. Een vertegenwoordiger van elke organisatie of van de kaderleden die een lijst hebben ingediend, mag de aanplakking bijwonen. De aanplakking kan vervangen worden door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren. Dit bericht moet de volgende vermelding bevatten: “Om de afvaardiging die zal worden verkozen een werkelijk vertegenwoordigend karakter te geven, hebben alle werknemers de plicht aan de stemming deel te nemen.”.

Art. 37. Binnen zeven dagen na het verstrijken van de termijn voorgeschreven voor de aanplakking van het bericht bedoeld in artikel 36, kunnen de werknemers die op de kiezerslijsten voorkomen, alsmede de betrokken representatieve werknemersorganisaties en de betrokken representatieve organisaties van kaderleden bij de werkgever elke klacht indienen die zij in verband met de voordracht van de kandidaten nuttig achten.

De werknemers die hun kandidatuur of één of meerdere kandidaturen in strijd met de voorschriften van artikel 33, § 1, laatste lid, wensen in te trekken brengen dit ter kennis van de werkgever binnen dezelfde termijn.

Op de dag volgend op het einde van de termijn bedoeld in het eerste lid, legt de werkgever de klacht of de intrekking van de kandidatuur voor aan de organisatie die kandidaten heeft voorgedragen of aan de kaderleden die een lijst hebben voorgedragen. Deze voorlegging gebeurt naar keuze van de werkgever, hetzij per post, hetzij op elektronische wijze via de webapplicatie waarin precies daartoe is voorzien op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Enkel indien de werkgever ervoor kiest de klacht of de intrekking per post aan de betrokken organisatie over te maken, dient hij deze, desgevallend, eveneens per post over te maken aan zijn volmachthebber, voor zover deze een postadres heeft meegedeeld. In geval van klacht beschikken de betrokken organisaties of kaderleden over een termijn van zes dagen om de lijst met voorgedragen kandidaten te wijzigen wanneer zij dat nodig achten. De datum van deze wijziging wordt bepaald door de datum van de verzending per post of de datum die op de webapplicatie wordt toegekend. Deze wijziging dient te worden meegedeeld op een document overeenkomstig het model dat als bijlage gaat bij deze wet.

De kandidaten die het onderwerp zijn van een klacht omdat ze niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoen, mogen niet vervangen worden wanneer ze geen deel uitmaakten van het personeel van de onderneming op de 30ste dag voorafgaand aan de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt.

Uiterlijk de tweede dag na die termijn van zes dagen, laat de werkgever de kandidatenlijsten aanplakken op dezelfde plaatsen als het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, die al dan niet werden gewijzigd door de kandidaten overeenkomstig artikel 40, door de representatieve werknemersorganisaties, de representatieve organisaties van kaderleden of de kaderleden die ze hebben voorgedragen en door de werknemers die hun kandidatuur intrekken. De aanplakking kan vervangen worden door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren.

De lijsten en de namen van de kandidaten worden voorgedragen in de bij artikel 40, eerste lid, bedoelde volgorde.

Art. 38. Tot de veertiende dag vóór de verkiezingen kunnen de representatieve werknemersorganisaties, de representatieve organisaties van

kaderleden of de kaderleden die een lijst hebben voorgedragen, na raadpleging van de werkgever: 1° een kandidaat die voorkomt op de overeenkomstig artikel 37, vierde lid, aangeplakte lijsten, vervangen in de volgende gevallen: a) bij het overlijden van een kandidaat; b) bij het ontslag gegeven door een kandidaat uit zijn betrekking in de onderneming; c) wanneer een kandidaat ontslag neemt uit de representatieve werknemersorganisatie of de representatieve organisatie van kaderleden die hem heeft voorgedragen; d) bij de wijziging van categorie van een kandidaat.

2° een kandidaat vervangen die van de lijst werd geschrapt overeenkomstig artikel 37, vierde lid, ingevolge de intrekking van zijn kandidatuur binnen de voorgeschreven termijn.

Deze vervanging dient te worden meegedeeld op een document overeenkomstig het model dat als bijlage gaat bij deze wet. Deze vervanging wordt voorgelegd aan de werkgever via de post of op elektronische wijze via de webapplicatie waarin precies daartoe is voorzien op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De datum van de vervanging wordt bepaald door de datum van de verzending per post of de datum die op de webapplicatie wordt toegekend.

De nieuwe kandidaat zal op de lijst voorkomen, naargelang de keuze van de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen, ofwel op dezelfde plaats als de kandidaat die hij vervangt, ofwel als laatste kandidaat aan het einde van de lijst.

Uiterlijk op de dertiende dag die de dag van de verkiezingen voorafgaat, worden de al dan niet gewijzigde kandidatenlijsten door de werkgever in definitieve vorm aangeplakt, op dezelfde plaatsen als het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt. Deze aanplakking kan worden vervangen

door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren.

In afwijking op de termijn bedoeld in het voorgaande lid en in afwijking van het principe bedoeld in artikel 13, § 2, kan de aanplakking van deze definitieve lijsten plaatsvinden op de eerste gewone activiteitsdag in de onderneming die volgt op de dag van de ontvangst ervan, in geval de vervanging werd voorgelegd op een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming die samenvalt met de veertiende dag die de dag van de verkiezingen voorafgaat.

Art. 39. § 1. Binnen de vijf dagen die volgen op het verstrijken van de termijn vastgesteld voor de aanplakking van het in artikel 37, vierde lid bedoelde bericht, kunnen de betrokken werknemers, de betrokken representatieve werknemersorganisaties, de betrokken representatieve organisaties van kaderleden, bij de arbeidsrechtbank een beroep instellen tegen de voordracht van de kandidaten die tot de in het eerste lid van artikel 37 bedoelde klacht aanleiding heeft gegeven. § 2. De werkgever kan eenzelfde beroep instellen tegen de voordracht van kandidaten, wanneer de kandidaturen of de kandidatenlijsten niet in overeenstemming zijn met de bepalingen van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven, van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, en van deze wet, zelfs indien geen enkele klacht werd ingediend.

In het geval er geen klacht werd ingediend, moet het beroep van de werkgever ingesteld worden binnen vijf dagen na de termijn vastgesteld in artikel 37, eerste lid, voor de indiening van klachten. § 3. De arbeidsrechtbank doet uitspraak binnen veertien dagen die volgen op de dag van ontvangst van het beroep. Deze uitspraak is niet vatbaar voor hoger beroep, noch voor verzet.

De kandidaten van wie de rechtbank oordeelt dat ze niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoen, mogen niet vervangen worden wanneer ze geen deel uitmaakten van het personeel van de onderneming op de dertigste dag voorafgaand aan de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt.

Binnen dertien dagen die de dag van de verkiezingen voorafgaan, mogen de kandidatenlijsten niet meer worden gewijzigd.

Art. 40. De lijsten moeten overeenkomstig de bij de loting bepaalde volgorde worden gerangschikt. De namen van de kandidaten worden er ingeschreven in de volgorde van hun voordracht, gevolgd door de letter M, V of X. De voornaam van de kandidaten kan worden gevolgd door hun gebruikelijke voornaam.

De gehuwde vrouwen en de weduwen komen op de kandidatenlijsten voor met hun meisjesnaam eventueel voorafgegaan door de naam van hun echtgenoot of van hun overleden echtgenoot. Zij kunnen elke wijziging dienaangaande aan de werkgever meedelen uiterlijk bij het verstrijken van de in artikel 37, tweede lid, vastgestelde termijn.

De kandidaten kunnen vragen om hun voornaam te laten volgen door hun gebruikelijke voornaam. Zij kunnen elke wijziging dienaangaande aan de werkgever meedelen uiterlijk bij het verstrijken van de in artikel 37, tweede lid, vastgestelde termijn. Binnen dezelfde termijn betekenen de kandidaten aan de werkgever de aan hun naam of hun voornaam aan te brengen verbeteringen.

Onderafdeling 7. – Samenstelling van de stembureaus.

Art. 41. Voor de arbeiders en de bedienden worden afzonderlijke kiescolleges samengesteld wanneer het aantal bedienden in een onderneming met hoofdzakelijk arbeiders ten minste vijfentwintig bedraagt. Hetzelfde geldt voor een onderneming met hoofdzakelijk bediendenpersoneel waar ten minste 25 arbeiders werken.

Voor de jeugdige werknemers wordt eveneens een afzonderlijk kiescollege samengesteld wanneer de onderneming ten minste 25 jeugdige werknemers telt. In dit geval worden ze in mindering gebracht van de categorie arbeiders en van de categorie bedienden.

Voor de toepassing van de vorige leden van dit artikel wordt rekening gehouden met het aantal werknemers dat voor elke categorie op de kiezerslijsten is ingeschreven na het afsluiten ervan.

Voor de verkiezingen van een raad wordt een afzonderlijk kiescollege samengesteld voor de kaderleden indien de onderneming ten minste vijftien kaderleden telt op de lijst die voorkomt in het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt of in de bijlage ervan.

Art. 42. In geval van samenstelling van afzonderlijke kiescolleges stemmen de arbeiders, de bedienden, de kaderleden en de jeugdige werknemers in afzonderlijke bureaus. De raad of het comité, of indien er nog geen is, de werkgever, mag verscheidene bureaus samenstellen voor ieder kiescollege, zo de omstandigheden dit vereisen.

In elk kiescollege wordt één van deze bureaus door de raad of het comité, of indien er nog geen is, door de werkgever tot hoofdbureau aangewezen.

De raad of het comité, of bij ontstentenis ervan de werkgever in akkoord met de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging, de werkgever, in akkoord met de betrokken representatieve werknemersorganisaties, wijst de voorzitter aan van elk bureau dat wordt opgericht overeenkomstig het eerste lid. Hij wijst eveneens een plaatsvervangend voorzitter aan die opgeroepen wordt om de voorzitter te vervangen wanneer deze in de onmogelijkheid verkeert om zijn functie uit te oefenen.

Indien op de dag van de aanplakking van de kandidatenlijsten geen akkoord is bereikt, stelt de werkgever de sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg daarvan in kennis.

Deze mag hetzij het voorzitterschap van een hoofdbureau bekleden en de voorzitters en plaatsvervangende voorzitters van de andere bureaus aanwijzen, hetzij de voorzitter en de plaatsvervangende voorzitter van het hoofdbureau en van de andere bureaus aanstellen, in geval hij verhinderd is het voorzitterschap van een hoofdbureau op zich te nemen.

Zowel in het ene als in het andere geval worden deze voorzitters en plaatsvervangende voorzitters onder het personeel van de onderneming aangewezen. Ze mogen niet onder de kandidaten worden gekozen. Bij bemiddeling van de sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal

Overleg]1 en zo het niet mogelijk is de voorzitters aan te wijzen onder het personeel van de onderneming, kan de sociaal inspecteur zelf zetelen als voorzitter.

De voorzitter van elk stembureau wijst zijn secretaris aan, evenals een plaatsvervangende secretaris. Vier bijzitters worden door de raad of het comité aangesteld. Als de raad of het comité geen beslissing neemt, dan wijst de sociaal inspecteur de bijzitters aan. Wanneer nog geen raad of comité is opgericht, wijst de voorzitter de bijzitters aan.

De secretaris en de bijzitters moeten op de kiezerslijsten van hun categorie voorkomen. Van dit voorschrift mag evenwel worden afgeweken met de instemming van de werknemersafgevaardigden of van de representatieve werknemersorganisaties. Zij mogen niet onder de kandidaten worden gekozen en moeten deel uitmaken van het personeel van de onderneming.

De aanwijzing van alle leden van de bureaus moet gebeuren uiterlijk op de vierenvijftigste dag na de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt.

Art. 43. De zestigste dag na de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, laat de raad of het comité, of indien er nog geen is, de werkgever, op dezelfde plaatsen als het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt een bericht aanplakken waarop de samenstelling van de stembureaus en de indeling van de kiezers per bureau zijn aangegeven. Deze aanplakking kan worden vervangen door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren.

Art. 44. Zeventig dagen na de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, kunnen de betrokken representatieve organisaties van werknemers en kaderleden als getuigen bij de kiesverrichtingen zoveel werknemers aanwijzen als er stembureaus zijn en evenveel plaatsvervangende getuigen.

Zij wijzen het stembureau aan waar iedere getuige zijn opdracht gedurende het hele verloop der verrichtingen moet uitvoeren en verwittigen de getuigen die zij hebben aangewezen, evenals de werkgever. De lijst met getuigen wordt aan de werkgever meegedeeld. Deze mededeling kan gebeuren op

elektronische wijze via de webapplicatie waarin precies daartoe is voorzien op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

De getuigen hebben het recht de in de artikelen 59 en 63 bedoelde omslagen te verzegelen en hun opmerkingen in het proces-verbaal van de verkiezing te laten opnemen.

Onderafdeling 8. – Periode gedurende welke de verschillende berichten moeten aangeplakt zijn.

Art. 45. Het bericht met de aankondiging van de verkiezingsuitslagen en de samenstelling van de raad of het comité, als bedoeld in artikel 68, zevende lid, blijft aangeplakt tot de vierentachtigste dag na de aanplakking ervan.

In geval van volledige stopzetting van de kiesprocedure, blijft het bericht met betrekking tot de stopzetting van de procedure, bedoeld in artikel 78, § 1, aangeplakt tot de vierentachtigste dag die volgt op de dag waarop het bericht met de uitslag van de stemming en de samenstelling van de raad of het comité had moeten aangeplakt worden overeenkomstig artikel 68, zevende lid; In geval van gedeeltelijke stopzetting van de kiesprocedure, blijven het bericht met betrekking tot de stopzetting van de procedure, bedoeld in artikel 78, § 2 en § 3, alsook het bericht bedoeld in artikel 78, § 3, dat de namen van de van rechtswege verkozen werknemers vermeldt, aangeplakt tot de vierentachtigste dag na de aanplakking ervan.

De berichten waarin de datum van de verkiezingen en de verkiezingskalender wordt aangekondigd, de kiezerslijsten, de lijsten met de kandidaten en de lijsten met de leden van de stembureaus, de verdeling van de kiezers, de overhandiging van de oproepingsbrieven voor de verkiezing blijven aangeplakt tot de vijftiende dag na de aanplakking van de verkiezingsuitslagen. Enkel in geval van beroep en tot de vierentachtigste dag na de aanplakking van de verkiezingsuitslagen, moeten deze berichten ter beschikking gesteld worden van de werknemers op hun eenvoudig verzoek.

In dat geval dient hiertoe een bericht te worden aangeplakt op een duidelijke en zichtbare plaats.

Het principe bedoeld in de drie voorgaande leden geldt eveneens indien de berichten bedoeld in de drie voorgaande leden niet werden aangeplakt, maar op elektronische wijze ter beschikking werden gesteld van de werknemers.

De berichten bedoeld in het tweede, derde en vierde lid worden bewaard tot de vierentachtigste dag die volgt op de dag waarop het bericht met de uitslag van de stemming en de samenstelling van de raad of het comité wordt aangeplakt of had moeten aangeplakt worden overeenkomstig artikel 68, zevende lid. In geval van beroepen ingediend op basis van artikel 78bis, worden deze berichten bewaard totdat de definitieve beslissing door de bevoegde gerechten wordt uitgesproken.]2

Afdeling II. – Stemverrichtingen.

Art. 46. Ten laatste de dertiende dag die de verkiezingen voorafgaat, schrapt de raad of het comité, bij een beslissing genomen met eenparigheid van stemmen, de werknemers die geen deel meer uitmaken van de onderneming op het ogenblik waarop de beslissing wordt genomen, van de kiezerslijsten.

De raad of het comité schrapt eveneens, bij een beslissing genomen met eenparigheid van stemmen, de uitzendkrachten die niet voldoen aan de kiesvoorwaarden van de kiezerslijsten.

Bij ontstentenis van een raad of een comité, wordt deze beslissing genomen door de werkgever met het akkoord van alle leden van de vakbondsafvaardiging.

Deze beslissingen zijn niet vatbaar voor beroep.

Deze schrappingen hebben geen gevolgen voor de samenstelling van de kiescolleges en -bureaus.

Art. 47. De kiezers worden door de werkgever voor de verkiezingen opgeroepen. De oproepingsbrief wordt hen in de onderneming overhandigd ten laatste tien dagen voor de datum van de verkiezingen. Een bericht dat uitgehangen wordt op de laatste dag van deze overhandiging, duidt aan dat deze plaats heeft gehad. Dit uithangen mag worden vervangen door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe tijdens hun normale werkuren toegang hebben.

De kiezer die op de dagen waarop de oproepingsbrieven worden overhandigd niet in de onderneming aanwezig is, wordt opgeroepen bij een aangetekende brief. Hij kan ook worden opgeroepen via eender welke andere wijze voor zover de werkgever een bewijs kan leveren van verzending van deze oproepingsbrief en van ontvangst door de bestemmeling.

In afwijking op het eerste en tweede lid, kan de werkgever ten laatste tien dagen voor de datum van de verkiezingen onmiddellijk overgaan tot oproeping van de kiezers via andere wijzen dan overhandiging van de oproepingsbrief in de onderneming, voor zover hierover een unaniem akkoord werd gesloten binnen de raad of het comité, of bij ontstentenis ervan, tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging, en enkel met betrekking tot de kiezers die beschikken over een e-mailadres van de werkgever of van de gebruiker, alsook toegang hebben tot een digitaal instrument dat hen door de werkgever of door de gebruiker ter beschikking wordt gesteld op hun gebruikelijke werkpost. Dit akkoord moet binnen het betrokken orgaan, of bij ontstentenis ervan, tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging, worden gesloten uiterlijk de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt. De werkgever dient een bewijs te leveren van deze alternatieve verzending van de oproepingsbrief en van ontvangst door de bestemmeling.

Bij ontstentenis van een bewijs van ontvangst door de bestemmeling, als bedoeld in het tweede en derde lid, wordt de oproepingsbrief bij aangetekende brief verzonden ten laatste acht dagen voor de dag van de verkiezingen. Van deze laatste plicht tot verzending per aangetekend schrijven kan worden afgeweken bij unaniem akkoord gesloten binnen de raad of het comité, of bij ontstentenis ervan, bij unaniem akkoord gesloten tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging. Dit akkoord bepaalt de alternatieve wijzen van oproeping en de modaliteiten ervan. In dergelijk geval dient de werkgever aan de raad of aan het comité of aan de vakbondsafvaardiging een lijst te bezorgen met de kiezers waarop dit akkoord betrekking heeft en met de gegevens die nodig zijn voor deze oproeping. Bij de uitwerking van dit akkoord dient het principe van vertrouwelijkheid te worden gerespecteerd. Dit akkoord wordt meegedeeld aan de in artikel 4, 6°, a), bepaalde organisaties en de in artikel 4, 5°, bepaalde organisaties, in dit laatste geval enkel wanneer de ingezette procedure gericht is op de oprichting

van een raad. In voorkomend geval kan de verzending zowel de oproepingsbrief voor de verkiezing van de raad als van het comité bevatten.

Ingeval overeenkomstig artikel 57 per brief wordt gestemd, wordt de oproepingsbrief samen met het of de overeenkomstig artikel 54 gestempelde stembiljet(ten) overhandigd aan de kiezers die in de onderneming aanwezig zijn ten laatste tien dagen voor de datum van de verkiezingen. Deze overhandiging gebeurt tegen ontvangstbewijs. Voor de werknemers die niet aanwezig zijn in de onderneming op de dagen dat deze oproepingsbrieven en stembiljetten worden overhandigd, stuurt de voorzitter van het stembureau op de laatste dag van deze overhandiging de oproepingsbrief samen met het of de overeenkomstig artikel 54 gestempelde stembiljet(ten). Deze verzending geschiedt bij een dezelfde dag ter post aangetekende brief. In voorkomend geval kan de aangetekende verzending zowel de oproeping en de stembiljetten voor de verkiezing van de raad als van het comité bevatten, alsook de stembiljetten voor arbeiders en bedienden in geval van gemeenschappelijk kiescollege. De getuigen moeten door de voorzitter behoorlijk worden verwittigd en mogen deze verrichting bijwonen.

De oproepingsbrief moet de volgende vermelding bevatten: “ Om de afvaardiging die zal worden verkozen een werkelijk vertegenwoordigend karakter te geven, hebben alle werknemers tot plicht aan de stemming deel te nemen. “.

De oproeping moet ten minste melding maken van de datum en de plaats van de verkiezingen, alsook van het stembureau waarbij de werknemer zich moet aanmelden.

Art. 48. Het stembureau draagt de verantwoordelijkheid voor de kiesverrichtingen. De werkgever moet het stembureau alle faciliteiten verlenen die voor het vervullen van zijn taak vereist zijn.

Art. 49. De uren tijdens welke de stembureaus open zijn, worden derwijze vastgesteld dat alle werknemers tijdens hun werkuren aan de stemming kunnen deelnemen en zonder dat de goede werking van de onderneming erdoor kan gehinderd worden. De kiesverrichtingen hebben plaats op een werkdag en moeten op dezelfde dag beeindigd zijn. Nochtans, wanneer het niet mogelijk is de kiesverrichtingen tot één dag te herleiden, mogen zij

gedurende verscheidene, zelfs niet achtereenvolgende werkdagen worden voortgezet, na akkoord van de raad of het comité of, hij ontstentenis daarvan, de vakbondsafvaardiging.

Wanneer het niet mogelijk is om alle werknemers te laten deelnemen aan de stemming tijdens hun werkuren, betaalt de werkgever de verplaatsingsonkosten van de werknemers terug die zich naar de kiesbureaus begeven buiten hun werkuren.

Art. 50. § 1. Negentig dagen na de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, vindt de stemming plaats in lokalen die door de werkgever ter beschikking van de kiesbureaus worden gesteld. § 2. De stembiljetten die voor de stemming gebruikt worden, moeten overeenstemmen met het model in bijlage bij deze wet. Ze worden aangemaakt door toedoen van de werkgever.

De namen van de kandidaten op de stembiljetten moeten overeenstemmen met deze op de definitieve kandidatenlijsten. § 3. In afwijking van § 2 is het in de ondernemingen die onder het Paritair Comité voor de beschutte werkplaatsen, de sociale werkplaatsen en de maatwerkbedrijven ressorteren, toegelaten om een foto van elke kandidaat op de stembiljetten toe te voegen overeenkomstig het model in bijlage bij deze wet, voor zover de handicap van de kiezers het rechtvaardigt en mits akkoord tussen de werkgever en alle representatieve werknemersorganisaties die kandidatenlijsten hebben ingediend.

Art. 51. De werkgever moet het voor elk bureau bestemd lokaal zo inrichten, dat het geheim van de stemming wordt bewaard.

Art. 52. Indien één of meer bijzitters niet aanwezig zijn op het uur, vastgesteld voor de aanvang of de hervatting van de kiesverrichtingen, wijst de voorzitter ter hunner vervanging kiezers aan onder de eerste die opkomen zonder dat deze aanwijzing, voor zover mogelijk, de goede werking van de onderneming mag schaden.

Art. 53. De voorzitter handhaaft de orde en zorgt ervoor dat de kiesverrichtingen regelmatig verlopen.

Art. 54. De voorzitter vergewist er zich van dat de stembiljetten rechthoekig in vieren zijn gevouwen zodat de vakken bovenaan de lijsten naar binnen zijn gekeerd; hij stempelt ze op de keerzijde, voor al de stembiljetten op dezelfde plaats, met een zegel waarop de datum van de verkiezingen is vermeld.

Indien er slechts één kiescollege is opgericht, ingeval gelijktijdig wordt gekozen voor de kandidatenbedienden en voor de kandidaten-arbeiders, krijgt de kiezer van de voorzitter een stembiljet met de naam van de kandidatenbedienden en een ander met de naam van de kandidaten-arbeiders.

Wanneer er slechts één kiescollege is opgericht, in geval alleen lijsten van kandidaten-bedienden zijn ingezonden, krijgt de kiezer van de voorzitter slechts één stembiljet met de naam van de kandidaten-bedienden; ingeval enkel lijsten van kandidaten-arbeiders zijn ingezonden, krijgt de kiezer van de voorzitter slechts één stembiljet met de naam van de kandidaten-arbeiders.

Wanneer afzonderlijke kiescolleges voor bedienden, voor arbeiders en voor kaderleden zijn opgericht, krijgt de kiezer van de voorzitter slechts één stembiljet, naargelang van de categorie van werknemers waartoe hij behoort.

Wanneer een gemeenschappelijk kiescollege voor de bedienden en de arbeiders en een afzonderlijk kiescollege voor de kaderleden zijn opgericht, ontvangen de kiezers die behoren tot het gemeenschappelijk kiescollege voor de bedienden en de arbeiders een stembiljet met de naam van de kandidatenbedienden en een ander met de naam van de kandidaten-arbeiders, terwijl de kiezers die behoren tot het afzonderlijk kiescollege voor de kaderleden een stembiljet ontvangen met de naam van de kandidaten-kaderleden.

Wanneer een afzonderlijk kiescollege voor jeugdige werknemers is opgericht krijgen de kiezers jonger dan 25 jaar van de voorzitter slechts één stembiljet met de naam van de kandidaten-jeugdige werknemers.

Na zijn stem in het hiervoor bestemde gedeelte van het lokaal uitgebracht te hebben, steekt de kiezer zijn gevouwen stembiljet in de stembus. Wanneer slechts één kiescollege is opgericht en gelijktijdig voor kandidaten-bedienden en voor kandidaten-arbeiders wordt gekozen, worden twee stembussen gebruikt die respectievelijk voor beide categorieën zijn bestemd.

Wanneer de kiezer de voorgaande bepalingen niet naleeft kan de voorzitter zijn stembiljet terugnemen en vernietigen, doch moet hij hem een ander

geven. De voorzitter moet op dezelfde wijze te werk gaan zo de kiezer zijn stembiljet beschadigt.

Art. 55. De kiezer, die wegens zijn lichamelijke toestand niet alleen naar de voor de stemming bestemde plaats kan gaan of zelf zijn stem niet kan uitbrengen, mag met de toestemming van de voorzitter zich door iemand laten [1 begeleiden]1 of bijstaan.

Art. 56. De kiezer mag niet meer stemmen uitbrengen dan er gewone mandaten te begeven zijn.

Indien de kiezer de voorkeur wil geven aan één enkele der voorgedragen lijsten en hij met de orde van voordracht der kandidaten van deze lijst instemt, brengt hij zijn stem uit in het vakje bovenaan de lijst.

Wenst hij deze orde te wijzigen, dan brengt hij één of meer naamstemmen uit in het vakje naast de naam van één of meerdere kandidaten, aan wie hij zijn voorkeurstem wil geven.

Art. 57. Bij aanzienlijke spreiding van het personeel alsmede in geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, mag de stemming per brief worden toegelaten ingevolge het akkoord tussen de werkgever en alle vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties en van de representatieve organisaties van kaderleden die kandidaten hebben voorgedragen voor de betrokken categorie van werknemers, uiterlijk zesenvijftig dagen na de aanplakking van het bericht waarbij de verkiezingen worden aangekondigd.

Een zelfde akkoord kan de stemming per brief toelaten in geval van nachtarbeid voor zover aan volgende voorwaarden is voldaan voor de werknemers van de betrokken categorie: 1° het aantal werknemers tewerkgesteld tussen 20 u. en 6 u. op de dag van de verkiezing, bedraagt niet meer dan 5 % van het aantal op dezelfde datum tewerkgestelde werknemers; 2° en het aantal werknemers tewerkgesteld tussen 20 u. en 6 u. op de dag van de verkiezing, bedraagt niet meer dan vijftien.

Een zelfde akkoord kan de stemming per brief toelaten wanneer de werknemers niet tewerkgesteld worden tijdens de openingsuren van de kiesbureaus.

Indien de stemming per brief geschiedt, wordt het gevouwen en afgestempelde stembiljet in een eerste omslag gestoken, die opengelaten wordt en geen enkel opschrift draagt. Een tweede omslag, eveneens open doch gefrankeerd, wordt bij de zending gevoegd en draagt het volgende opschrift: “Aan de voorzitter van het stembureau voor de verkiezingen van de ondernemingsraad (of van het comité voor preventie en bescherming op het werk) van ………. (naam van de onderneming), ………….. straat, te ………………………… “.

Op deze omslag staan eveneens de aanwijzing van het stembureau “ bedienden “, “ arbeiders “, “ kaderleden “ of “ jeugdige werknemers “ en bovendien de vermelding “ afzender “, de naam en de voornaam van de kiezer en de vermelding van het verplicht karakter van het plaatsen van een handtekening van de kiezer. Dit alles wordt aan de kiezer onder een derde gesloten omslag geadresseerd. Het voorafgaande geldt voor elk stembiljet dat aan de kiezer wordt gezonden of overhandigd.

Art. 58. Indien de stemming per brief geschiedt, steekt de kiezer, na zijn stem te hebben uitgebracht, het stembiljet gevouwen, zoals bij artikel 54, eerste lid, is bepaald, terug in de eerste omslag.

Hij sluit deze eerste omslag en steekt hem in de tweede omslag waarop het adres van de voorzitter van het stembureau voorkomt. Hij sluit deze tweede omslag en brengt er de vermeldingen op aan die bij artikel 57, zesde lid, zijn bepaald.

De omslag met het stembiljet mag over de post of op onverschillig welke wijze worden verzonden. Deze moet aankomen vóór de sluiting van de stemming.

Worden als ongeldig beschouwd: 1° de na het sluiten van de stemming binnengekomen stembiljetten;

2° de stembiljetten teruggezonden in een omslag waarop de handtekening van de kiezer, zoals bepaald in artikel 57, zesde lid, ontbreekt; 3° de stembiljetten teruggezonden door een kiezer die reeds is komen stemmen in het stembureau.

De binnenomslagen met het ongeldige stembiljet worden bewaard volgens de modaliteiten bepaald in artikel 68.

Art. 59. Wanneer de stemming gesloten is en voordat het bureau het procesverbaal van de verkiezingen sluit, geeft de voorzitter aan het bureau de omslagen die hij van de per brief stemmende kiezers heeft ontvangen, zonder deze te openen.

Zoals van de overige kiezers die aan de stemming in de onderneming hebben deelgenomen, wordt ook de naam van ieder per brief stemmende kiezer, bij de ontvangst, door de secretaris aangestipt op de kiezerslijst die voor de verzending van de stembiljetten heeft gediend.

De voorzitter opent de buitenomslagen en steekt de binnenomslagen met stembiljetten in de daarvoor bestemde stembus, zonder dat deze mogen geopend worden.

Het bureau maakt vervolgens het proces-verbaal op en tekent het aantal kiezers op die aan de stemming hebben deelgenomen, alsmede het aantal teruggenomen en ongebruikte stembiljetten.

De teruggenomen en de ongebruikte stembiljetten, alsmede de lijsten die voor het aanstippen hebben gediend, welke door de leden van het bureau die deze bijhielden en door de voorzitter zijn ondertekend, worden in een verzegelde omslag gestoken.

Indien slechts één kiescollege bestaat in geval gelijktijdig wordt gekozen voor de kandidatenarbeiders en voor de kandidaten-bedienden, geschieden voornoemde verrichtingen afzonderlijk. Dit geldt ook wanneer een kiescollege voor jeugdige werknemers is opgericht.

Wanneer de kiesverrichtingen verschillende dagen duren, neemt de voorzitter van het bureau alle nodige maatregelen ter bewaring van de stembussen, van

de stembiljetten en van de documenten betreffende de kiesverrichtingen.

Hierbij gedraagt hij zich naar de onderrichtingen van [1 de sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Afdeling III. – Na de stemverrichtingen.

Onderafdeling 1. – Stemopneming.

Art. 60. Zodra de voormelde verrichtingen beëindigd zijn, gaat het bureau over tot de stemopneming.

Indien het nodig blijkt, kan de voorzitter beslissen om de opnemingsverrichtingen te verdagen. In dat geval moet hij alle maatregelen treffen, voorgeschreven in artikel 59 voor het geval dat de kiesverrichtingen verschillende dagen duren.

De voorzitter opent de stembus, haalt er de omslagen uit met de per brief uitgebrachte stemmen en opent deze omslagen. Wanneer een omslag verscheidene stembiljetten bevat, dan worden deze ongeldig verklaard. De overige stembiljetten worden opnieuw in de stembus gebracht en de inhoud ervan wordt gemengd.

De voorzitter ledigt de stembus, telt de stembiljetten, tekent het aantal op in het proces-verbaal, ontvouwt ze en deelt ze met medewerking van de bijzitters in de volgende categorieën in: 1° stembiljetten met geldige stemmen voor één enkele lijst of voor één of meer kandidaten van deze lijst; in een afzonderlijke categorie wordt voorzien voor elke lijst in de volgorde van de nummers van deze lijsten; 2° verdachte stembiljetten; 3° ongeldige stembiljetten; 4° blanco stembiljetten.

De biljetten met een stem bovenaan de lijst en met een stem voor één of meer kandidaten van dezelfde lijst, worden in de eerste categorie gerangschikt; de stem bovenaan de lijst wordt dan als de enig geldige beschouwd. Hetzelfde geldt indien het biljet meer naamstemmen telt dan er werkelijke mandaten toe te wijzen zijn.

Indien het noodzakelijk is, kan de voorzitter beslissen om de opnemingsverrichtingen te onderbreken. In dat geval moet hij alle maatregelen treffen, voorgeschreven in artikel 59 voor het geval de kiesverrichtingen verschillende dagen duren.

Art. 61. Ongeldig zijn: 1° de andere stembiljetten dan die welke aan de kiezer zijn overhandigd op het ogenblik van de stemming; 2° de stembiljetten waarop meer dan één stem bovenaan een lijst is uitgebracht; 3° de stembiljetten waarop de kiezer een stem bovenaan een lijst en tevens één of meer stemmen voor één kandidaat of meerdere kandidaten van een andere lijst of meerdere andere lijsten heeft uitgebracht of de stembiljetten met stemmen voor kandidaten van verschillende lijsten; 4° de stembiljetten waarvan de vorm of de afmetingen zijn veranderd of die binnenin enig papier of voorwerp bevatten of waarvan de kiezer door een teken, een doorhaling of een merk kan worden herkend.

Het teken van de stemming, zelfs wanneer het op onvolmaakte wijze is aangebracht, wordt als een geldig uitgebrachte stem beschouwd tenzij het duidelijk in de bedoeling van de kiezer lag het stembiljet herkenbaar te maken.

Blanco zijn de stembiljetten waarop geen enkele stem is uitgebracht.

Art. 62. Bij de verdachte stembiljetten rangschikt de voorzitter de stembiljetten waaromtrent hijzelf aan de geldigheid twijfelt of waaromtrent

een ander lid van het bureau voorbehoud meent te moeten maken over de geldigheid ervan. Hij parafeert deze verdachte stembiljetten.

De verdachte stembiljetten worden volgens de beslissing van de voorzitter bij de categorie gevoegd waartoe zij behoren.

De voorzitter vermeldt in het proces-verbaal het voorbehoud dat hijzelf of één of meer leden van het bureau menen te moeten behouden.

De stembiljetten van iedere categorie worden door de leden van het bureau geteld. Dezen tellen ook het aantal door elke kandidaat behaalde naamstemmen.

Art. 63. Het bureau stelt vast en bepaalt het aantal ongeldige en blanco stembiljetten en, voor elke lijst, het aantal bovenaan de lijst uitgebrachte stemmen, het aantal stemmen die enkel op kandidaten van de lijst zijn uitgebracht en het aantal door iedere kandidaat behaalde naamstemmen. Al deze getallen worden in het procesverbaal opgenomen.

Na afloop van deze verrichtingen worden de stembiljetten gerangschikt zoals bij artikel 60, vierde lid, 1°, 3° en 4° is bepaald en worden zij in afzonderlijke en te sluiten omslagen gestoken. De voorzitter zendt deze omslagen aan de voorzitter van het hoofdbureau; indien er geen hoofdbureau is, zendt hij ze onverwijld aan de werkgever.

Onderafdeling 2 Verdeling van de mandaten en aanwijzing van de gekozenen.

Art. 64. Het bureau verdeelt de mandaten en wijst de gewone en plaatsvervangende gekozenen aan, dadelijk na de sluiting van de opnemingsverrichtingen.

Indien er een hoofdbureau is, worden de processen-verbaal van de andere bureaus naar dit bureau gezonden, dat een algemene telling houdt van de uitslagen der stemming, de mandaten verdeelt en de gekozenen aanwijst.

De verkiezing geschiedt door één enkele stemronde.

Art. 65. Wanneer er meerdere lijsten zijn, deelt het bureau het kiescijfer van elke lijst, dat gelijk is aan het aantal biljetten met een geldige lijststem of waarop enkel geldige stemmen voor één of meer kandidaten op de lijst voorkomen, achtereenvolgens door 1, 2, 3, 4, enz. en rangschikt de quotiënten, opgesteld in twee decimalen, naar de orde van belangrijkheid tot een totaal aantal quotiënten, gelijk aan het aantal te verkiezen gewone leden, is bereikt. De biljetten die bovenaan werden ingevuld en ten voordele van een of meerdere kandidaten van dezelfde lijst worden beschouwd als lijststemmen.

De verdeling onder de lijsten geschiedt door toekenning aan elke lijst van evenveel mandaten als het kiescijfer quotiënten heeft gegeven die gelijk zijn aan of hoger dan het laatste nuttig quotiënt.

Wanneer een mandaat met gelijk recht aan verschillende lijsten toekomt, wordt het toegekend aan de lijst met het hoogste kiescijfer. Bij staking van kiescijfers wordt het mandaat toegekend aan de lijst waarop de kandidaat voorkomt die, in toepassing van de bij artikel 66 vastgestelde procedure, het bijkomend mandaat toegekend zou krijgen dat aan zijn lijst toekomt en die de meeste stemmen heeft behaald, rekening houdend met de lijststemmen en de naamstemmen, of in geval van gelijkheid aan de kandidaat die in de onderneming de grootste anciënniteit heeft.

Art. 66. De aanwijzing van de verkozen kandidaten geschiedt op de volgende wijze: wanneer het aantal kandidaten van een lijst gelijk is aan het aantal zetels dat aan de lijst toekomt, zijn al die kandidaten gekozen.

Is dat aantal groter, dan worden de zetels toegekend aan de kandidaten die in volgorde van hun voordracht het bijzonder verkiesbaarheidscijfer bereiken.

Zijn er nog mandaten te begeven, dan worden zij toegekend aan de kandidaten die de meeste stemmen hebben behaald. Bij gelijk stemmental is de volgorde van de voordracht beslissend.

Alvorens de gekozenen aan te wijzen, kent het hoofdstembureau aan de kandidaten individueel de lijststemmen toe die ten gunste van de orde van voordracht zijn uitgebracht.

Dit aantal lijststemmen wordt verkregen door het aantal van de bovenaan op de lijst ingevulde stembiljetten te vermenigvuldigen met het aantal van de

zetels door deze lijst behaald. De toekenning van de lijststemmen geschiedt door overdracht: aan de naamstemmen die door de eerste kandidaat van de lijst zijn behaald, worden zoveel lijststemmen toegevoegd als nodig is om het verkiesbaarheidscijfer van die lijst te bereiken; is er een overschot, dan wordt dat op gelijke wijze toegekend aan de tweede kandidaat, en zo verder tot alle lijststemmen zijn toegekend.

Het bijzonder verkiesbaarheidscijfer van elke lijst wordt verkregen door het totaal van de in aanmerking komende stemmen te delen door het getal van de aan de lijst toegekende zetels, vermeerderd met één.

Wanneer hierin een decimaal voorkomt, wordt het cijfer naar beneden afgerond voor een decimaal van één tot vier en naar boven voor een decimaal van vijf tot negen.

Het totaal van de in aanmerking komende stemmen wordt verkregen door het aantal stembiljetten met een geldige stem bovenaan de lijst gevoegd bij de stembiljetten met geldige stemmen voor één of meerdere kandidaten, te vermenigvuldigen met het aantal zetels dat aan de lijst toekomt.

Art. 67. Op elke lijst waarvan één of meer kandidaten verkozen zijn, worden de niet verkozen kandidaten plaatsvervangend verklaard volgens de regel bepaald voor de gewone verkozenen, zonder dat hun aantal hoger mag zijn dan het aantal verkozenen van de lijst.

Vooraleer de plaatsvervangende en resterende niet-verkozen kandidaten worden aangewezen, gaat het bureau, na weglating van de gewone verkozen kandidaten, over tot een tweede individuele toewijzing van de lijststemmen die aan de orde van de voordracht ten goede komt; deze toewijzing geschiedt op dezelfde wijze als voor de gewone kandidaten, doch te beginnen met de eerste van de niet verkozen-kandidaten in de orde van de voordracht. Alle plaatsvervangers evenals hun volgorde en de voorlopige volgorde van de resterende niet-verkozen kandidaten worden bepaald in functie van het aantal bekomen naamstemmen vermeerderd met de hen toegewezen lijststemmen bij deze tweede individuele toewijzing.

De volgorde van de plaatsvervangers en de volgorde van de niet-verkozen kandidaten wordt opgenomen in het proces-verbaal.

Art. 68. Na verloop van deze verrichtingen sluit het bureau, dat de verkozenen heeft aangewezen, het proces-verbaal, dat door alle leden van het bureau wordt ondertekend.

De voorzitter van het bureau zendt onmiddellijk, voor de raad of het comité: 1° het origineel van de processen-verbaal, overeenkomstig het model dat als bijlage gaat bij deze wet, naar de Directeur-generaal van de Algemene Directie Arbeidsrecht en Juridische Studiën van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, met vermelding van het dossiernummer dat hun werd toegekend door voornoemde algemene directie; deze verzending kan worden vervangen door het uploaden van een afschrift van dit document op de webapplicatie die precies daartoe werd voorzien op de website van de voornoemde federale overheidsdienst. De processen-verbaal worden door de genoemde Federale Overheidsdienst bewaard gedurende twee legislaturen; 2° een afschrift van de processen-verbaal naar de werkgever, die het tijdens de gehele legislatuur bewaart voor de toepassing van artikel 79; 3° bij een aangetekend schrijven, een afschrift van de processen-verbaal naar de betrokken representatieve werknemers en kaderledenorganisaties; hij moet echter niet overgaan tot deze verzending indien het proces-verbaal overgemaakt werd aan de Directeur-generaal van de Algemene Directie Arbeidsrecht en Juridische Studiën van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg door het uploaden op de webapplicatie die precies daartoe werd voorzien.

Tezelfdertijd moeten de resultaten van de stemming aan de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg meegedeeld worden voor het opmaken van statistieken. Hetzelfde geldt voor de verhouding tussen de vrouwelijke en mannelijke werkgeversafgevaardigden die werden aangeduid door de werkgever om te zetelen in de raad of in het comité, en dit in verhouding tot het totaal aantal vrouwelijke en mannelijke leden van het leidinggevend personeel in de onderneming. Deze mededeling gebeurt langs elektronische weg op de webapplicatie die precies daartoe werd voorzien op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg overeenkomstig de nadere regelen vastgesteld door

voornoemde FOD. Bij ontstentenis zullen deze gegevens verzonden worden door middel van een statistische steekkaart verstrekt door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Met het oog op deze verzending van resultaten, zal de werkgever aan de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, langs elektronische weg of bij ontstentenis, door middel van een statistische steekkaart verstrekt door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, inlichtingen verstrekken die toelaten de onderneming die sociale verkiezingen organiseert te identificeren en inlichtingen over het tewerkgesteld personeel en het aantal mandaten per categorie. Deze inlichtingen worden verzonden overeenkomstig de nadere regelen vastgesteld door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg; uiterlijk op de zestigste dag voor de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, voor wat betreft de inlichtingen die toelaten de onderneming die verkiezingen organiseert te identificeren, en uiterlijk de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, voor wat betreft de inlichtingen over het tewerkgesteld personeel en het aantal mandaten per categorie.

Uiterlijk daags na de sluiting van de verrichtingen overhandigt de voorzitter de documenten die voor de verkiezingen hebben gediend, in verzegelde omslagen aan de werkgever.

De werkgever bewaart de documenten gedurende een periode van vijfentwintig dagen die volgt op de dag van de sluiting van de kiesverrichtingen. In geval van beroep bezorgt hij de documenten aan het bevoegde rechtsorgaan.

Als er geen beroep wordt ingesteld of nadat de definitieve beslissing van het rechtsorgaan van beroep is gevallen mag de werkgever de stembiljetten vernietigen.

Uiterlijk twee dagen na de sluiting van de kiesverrichtingen wordt door de werkgever op dezelfde plaatsen als het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, een bericht aangeplakt met de uitslag der stemming en de samenstelling van de raad of het comité.

Bij gebreke aan aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, wordt het bericht met de uitslag der stemming en de samenstelling van de raad of het comité aangeplakt op de plaats waar het

bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt zou zijn aangeplakt geweest indien het niet op elektronische wijze was ter beschikking gesteld.

Dat bericht vermeldt duidelijk en nauwkeurig alle personeelsafgevaardigden en alle werkgeversafgevaardigden alsmede hun plaatsvervangers.

De werkgever maakt het bericht met de uitslag van de stemming en de samenstelling van de raad of het comité op overeenkomstig het model dat als bijlage gaat bij deze wet. Dit bericht wordt tijdens de gehele legislatuur bewaard.

Art. 69. Indien slechts één kiescollege bestaat in geval gelijktijdig wordt gekozen voor de kandidaten-bedienden en voor de kandidaten-arbeiders geschieden de in de artikelen 60 tot 68 bedoelde verrichtingen voor elke categorie van kandidaten afzonderlijk.

Afdeling IV. – Organisatie van nieuwe verkiezingen.

Art. 70. De verkiezingen worden georganiseerd buiten de periode bepaald in artikel 9 van deze wet: 1° in geval van gerechtelijke nietigverklaring van de verkiezingen; 2° zodra het aantal gewone afgevaardigden kleiner is dan twee en er geen plaatsvervangende afgevaardigden of geen kandidaten meer zijn om de vacante zetel(s) te bezetten; deze verkiezingen worden overeenkomstig de artikelen 13 en volgende van deze wet gehouden en op basis van de beslissingen genomen door de werkgever in uitvoering van artikel 12 bij de vorige verkiezingen van hetzelfde orgaan, eventueel gewijzigd door de arbeidsrechtbank; 3° wanneer de procedure te laat werd ingezet terwijl de onderneming voldeed aan de voorwaarden voor de oprichting of de hernieuwing van een orgaan; 4° wanneer de beroepen voor de arbeidsgerechten een vertraging in de procedure hebben veroorzaakt;

5° wanneer de kiesverrichtingen geschorst werden wegens staking of tijdelijke werkloosheid.

Afdeling V. – Elektronisch stemmen.

Art. 71. In afwijking van de artikelen 50, 51, 54 en 59 tot 63, kan tot elektronisch stemmen worden overgegaan onder de door deze afdeling bepaalde voorwaarden.

Art. 72. Het informaticasysteem dat aangewend wordt, moet beantwoorden aan volgende voorwaarden: 1° in overeenstemming zijn met de wettelijke en reglementaire bepalingen die de verkiezing van de personeelsafgevaardigden in de raden en de comités regelen; 2° volgende gegevens registreren die moeten opgenomen worden in het proces-verbaal: a) de datum van de verkiezingen; b) het betrokken orgaan; c) het nummer van het stembureau; d) het betrokken kiescollege; e) het aantal kiezers die aan de stemming hebben deelgenomen (in geval van gemeenschappelijk kiescollege, brengt elke kiezer twee stemmen uit); f) het aantal blanco stemmen; g) het aantal lijststemmen; h) het aantal uitgebrachte lijststemmen enkel ten voordele van kandidaten van de lijst;

i) het aantal stemmen behaald door elke kandidaat; j) het aantal effectieve mandaten per lijst; k) de naam en de voornaam van de gewone verkozenen per lijst; l) de naam en de voornaam van de plaatsvervangende verkozenen per lijst; 3° een beeldscherm tonen dat bij het begin van de kiesverrichting een overzicht geeft van alle lijstnummers en letterwoorden van de kandidatenlijsten; wanneer de kiezer een lijst kiest, moeten de namen van alle kandidaten verschijnen in de volgorde van hun voordracht; deze overzichten moeten een waarborg van neutraliteit bieden; 4° niet toelaten dat een ongeldige stem wordt geregistreerd; de kiezer moet uitgenodigd worden om zijn stem opnieuw uit te brengen; 5° de nodige waarborgen bieden inzake betrouwbaarheid en veiligheid en de onmogelijkheid verzekeren van elke manipulatie van de geregistreerde gegevens evenals het geheim der stemming; 6° (opgeheven) 7° de bewaring verzekeren van de resultaten van de stemming en van de mogelijkheid tot controle van de stemverrichtingen en van de resultaten door de arbeidsgerechten.

Art. 73. Een systeem van elektronisch stemmen mag enkel worden gebruikt: 1° indien het vergezeld is van een attest van de fabrikant dat het systeem beantwoordt aan de voorwaarden vastgesteld in artikel 72; 2° indien de fabrikant ondersteuning kan waarborgen in geval van technische problemen die rijzen op het ogenblik van de verkiezingen; 3° indien het werd neergelegd bij de Algemene Directie Arbeidsrecht en Juridische Studien van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal

Overleg.

Art. 74. De beslissing om over te gaan tot elektronisch stemmen wordt genomen door de raad, het comité of, bij ontstentenis, de werkgever in akkoord met de vakbondsafvaardiging.

De raad of het comité zal voorafgaandelijk ingelicht zijn van de in de artikelen 72 en 73 opgenomen punten.

De raad, het comité of, bij ontstentenis, de werkgever in akkoord met de vakbondsafvaardiging, kan beslissen dat de kiezers toegelaten worden om hun elektronische stemming vanaf hun gebruikelijke werkpost uit te brengen via een end-to-end versleutelde netwerkverbinding waarbij een betrouwbare authentificatie van de kiezer wordt gegarandeerd, en mits alle vereisten van de artikelen 72 en 73 vervuld worden. Het akkoord legt de bijzondere voorwaarden vast eigen aan de onderneming om het geheim van de stemming te verzekeren en elke beïnvloeding van het stemgedrag tijdens de stemming te voorkomen. Dit akkoord definieert eveneens het begrip van de gebruikelijke werkpost. Bovendien bepaalt het akkoord de modaliteiten met het oog op de goede werking van het stembureau, waarbij bijzondere aandacht dient te worden besteed aan de wijze van identificatie van de kiezers.

Deze beslissing is het voorwerp van een vermelding in het bericht bepaald in artikel 14.

Bij de verwerking van persoonsgegevens noodzakelijk in het kader van de toepassing van een systeem van elektronisch stemmen, handelen de fabrikant en de werkgever of de gebruiker, in hoedanigheid van gezamenlijke verwerkingsverantwoordelijken overeenkomstig de voorschriften van de wet van 30 juli 2018 betreffende de bescherming van natuurlijke personen met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens.

Art. 75. De leden van de stembureaus, de plaatsvervangende voorzitters en secretarissen, de getuigen en de kiezers, moeten een passende opleiding krijgen.

Art. 76. Elk kiescollege moet afzonderlijk stemmen.

Art. 77. De getuigen van het hoofdbureau kunnen de codering van de kandidatenlijsten bijwonen.

Afdeling VI. – Vrijstelling van het organiseren van verkiezingen.

Art. 78. § 1. De kiesprocedure wordt volledig stopgezet wanneer geen enkele kandidatenlijst werd ingediend voor geen enkele werknemerscategorie overeenkomstig de bepalingen van artikel 33.

Hetzelfde geldt wanneer alle in overeenstemming met de voorschriften van artikel 33 ingediende kandidaturen ingetrokken werden overeenkomstig de bepalingen van artikel 37 of nietig verklaard werden door de arbeidsrechtbank in het kader van het beroep geregeld door artikel 39.

Bij gebrek aan kandidaten, in de hypotheses bedoeld in de voorgaande leden, moet de stemming niet georganiseerd worden. De werkgever neemt zelf de beslissing om de kiesprocedure stop te zetten na verloop van de in artikel 33 bepaalde termijn of, in voorkomend geval na kennisgeving van het vonnis dat alle kandidaturen zou nietig verklaren in het kader van het beroep geregeld door artikel 39.

De werkgever plakt op dezelfde plaatsen als het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, een bericht, overeenkomstig het model dat als bijlage gaat bij deze wet, aan met vermelding van zijn beslissing tot stopzetting van de kiesprocedure en van de reden waarom er geen stemming heeft plaatsgevonden. Deze aanplakking mag worden vervangen door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe tijdens hun normale werkuren toegang hebben.

Tegelijkertijd verzendt hij een afschrift van dit bericht aan de Directeurgeneraal van de Algemene Directie Arbeidsrecht en Juridische Studiën van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg per post of op elektronische wijze via de webapplicatie die precies daartoe werd voorzien op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Een afschrift van de beslissing wordt, bij een aangetekend schrijven, ook naar de betrokken representatieve werknemers- en kaderledenorganisaties verzonden; hij moet echter niet overgaan tot deze verzending indien het afschrift gestuurd werd aan de Directeur-generaal van de Algemene Directie

Arbeidsrecht en Juridische Studiën van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg op elektronische wijze via de webapplicatie die precies daartoe werd voorzien.

Volgend op deze beslissing van de werkgever moet geen enkel stembureau samengesteld worden en moet niet overgegaan worden tot de verzending of de overhandiging van de oproepingsbrieven. § 2. De kiesprocedure wordt stopgezet voor één of meerdere werknemerscategorieën wanneer geen enkele kandidatenlijst werd ingediend voor deze werknemerscategorie(ën) overeenkomstig de bepalingen van artikel 33.

Hetzelfde geldt wanneer alle in overeenstemming met de voorschriften van artikel 33 ingediende kandidaturen ingetrokken werden overeenkomstig de bepalingen van artikel 37 of nietig verklaard werden door de arbeidsrechtbank in het kader van het beroep geregeld door artikel 39.

De kiesprocedure wordt voortgezet voor de andere werknemerscategorieën waarvoor één of meerdere lijsten neergelegd werden.

In het geval bedoeld bij de vorige leden, stelt het stembureau dat samengesteld is voor de werknemerscategorie die het grootste aantal kiezers telt de stopzetting van de kiesprocedure vast aan de vooravond van de verzending of de overhandiging van de oproepingsbrieven. Deze vaststelling gebeurt in een proces-verbaal, overeenkomstig het model dat als bijlage gaat bij deze wet, met vermelding van de redenen waarom er geen stemming heeft plaatsgevonden. Volgend op deze vaststelling van het stembureau, moet er niet overgegaan worden tot de samenstelling van een stembureau voor de betrokken categorie, noch tot de verzending of de overhandiging van de oproepingsbrieven voor deze werknemerscategorieën.

Het proces-verbaal, in origineel en afschrift, wordt verzonden naar de verschillende bestemmelingen zoals voorgeschreven in artikel 68, tweede lid.

Ten laatste twee dagen na de voorziene datum voor de verkiezingen wordt een bericht met de vaststelling van gedeeltelijke stopzetting van de kiesprocedure door het stembureau, aangeplakt ter attentie van het personeel.

Deze aanplakking mag worden vervangen door het ter beschikking stellen

van een elektronisch document, voor zover alle werknemers hiertoe tijdens hun normale werkuren toegang hebben § 3. De kiesprocedure wordt stopgezet voor één of meerdere werknemerscategorieën wanneer voor de betrokken personeelscategorie slechts één kandidatenlijst werd ingediend door één enkele representatieve werknemersorganisatie of één enkele representatieve organisatie van kaderleden of één enkele groep van kaderleden, en wanneer het aantal kandidaten voorgedragen op deze lijst lager is dan of gelijk is aan het aantal toe te kennen gewone mandaten.

Een stembureau wordt samengesteld voor de werknemerscategorie waarop het eerste lid van toepassing is. Het stembureau komt samen aan de vooravond van de verzending of de overhandiging van de oproepingsbrieven voor de betrokken werknemerscategorie om de stopzetting van de kiesprocedure vast te stellen. Het stelt het proces-verbaal op, overeenkomstig het model dat als bijlage gaat bij deze wet, met vermelding van de redenen waarom er geen stemming heeft plaatsgevonden. Volgend op deze beslissing van het stembureau, moet er niet overgegaan worden tot de verzending of de overhandiging van de oproepingsbrieven.

De kandida(a)t(en) zijn van rechtswege verkozen. Het resultaat moet meegedeeld worden aan de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg voor het opmaken van statistieken, en dit overeenkomstig artikel 68, derde lid.

Het proces-verbaal, in origineel en afschrift, wordt verzonden naar de verschillende bestemmelingen zoals voorgeschreven in artikel 68, tweede lid.

Ten laatste twee dagen na de voorziene datum voor de verkiezingen wordt een bericht met de vaststelling van gedeeltelijke stopzetting van de kiesprocedure door het stembureau, aangeplakt ter attentie van het personeel.

De namen van de van rechtswege verkozen werknemers vormen eveneens het voorwerp van een aanplakking. Als verkiezingen hebben plaatsgevonden voor andere werknemerscategorieën van dezelfde onderneming, moet de aanplakking van de van rechtswege verkozenen plaatsvinden na deze stemming om het resultaat van de verkiezingen niet te beïnvloeden.

De van rechtswege verkozen kandidaat geniet als effectief verkozene van de bescherming tegen ontslag van de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaatpersoneelsafgevaardigden, zelfs indien hij de enige verkozene is en derhalve het orgaan niet zal kunnen functioneren. § 4. (opgeheven)

Afdeling VIbis. Beroep tot nietigverklaring van de verkiezing, tot verbetering van de verkiezingsuitslag, of beroep tegen de beslissing tot stopzetting van de procedure of tegen de aanwijzing van de werkgeversvertegenwoordiging Art. 78bis. § 1. De arbeidsrechtbank doet uitspraak over de beroepen die binnen dertien dagen na de aanplakking van de uitslag van de stemming als bedoeld in artikel 68 zijn ingesteld door de werkgever, de werknemers of de betrokken representatieve werknemers en kaderledenorganisaties en die betrekking hebben op een verzoek tot gehele of gedeeltelijke nietigverklaring van de verkiezingen of van een beslissing tot stopzetting van de procedure, of een verzoek tot verbetering van de verkiezingsuitslag.

In afwijking op het eerste lid, kunnen fouten binnen de verkiezingsuitslag die berusten op louter materiële vergissingen, zonder tussenkomst van een rechter worden rechtgezet, op basis van een akkoord tussen de werkgever en alle representatieve werknemers- en kaderledenorganisaties die kandidaten hebben voorgedragen. In dat geval wordt het verbeterde proces-verbaal verzonden naar de verschillende bestemmelingen bedoeld in artikel 68 en worden de verbeterde resultaten van de stemming overgemaakt aan de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg overeenkomstig artikel 68.

Wordt niet als louter materiële vergissing beschouwd, een rechtzetting die een invloed heeft op de volgorde of de bijzondere ontslagbescherming van de kandidaten en verkozenen.

Een beroep kan eveneens worden ingesteld, binnen dezelfde termijn, in het geval dat de leden van de werkgeversafvaardiging niet één van de

leidinggevende functies, omschreven overeenkomstig de bepalingen van deze wet, zouden bekleden.

De arbeidsrechtbank waarbij de zaak aanhangig is gemaakt, doet uitspraak uiterlijk binnen zevenenzestig dagen na aanplakking van de uitslag der stemming als bedoeld in artikel 68. Zij kan inzage eisen van de processenverbaal, en van de stembiljetten.

Het vonnis wordt onmiddellijk ter kennis gebracht aan de werkgever, aan ieder der gewone en plaatsvervangende verkozenen, aan de betrokken representatieve werknemers- en kaderledenorganisaties, en aan de directeurgeneraal [2 van de Algemene Directie Arbeidsrecht en Juridische Studië van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, belast met de inspraakorganen. § 2. Het arbeidshof neemt kennis van het hoger beroep tegen beslissingen in eerste aanleg van de arbeidsrechtbanken, betreffende een verzoek tot gehele of gedeeltelijke nietigverklaring van de verkiezingen of van een beslissing tot stopzetting van de procedure, of een verzoek tot verbetering van de verkiezingsuitslagen of tegen de aanduiding van de werkgeversafvaardiging.

De termijn van hoger beroep is vijftien dagen, te rekenen van de kennisgeving van het vonnis.

Het arbeidshof doet uitspraak binnen vijfenzeventig dagen die volgen op het uitspreken van het vonnis door de arbeidsrechtbank.

De arresten worden ter kennis gebracht aan de bij § 1, vierde lid, bedoelde personen en organisaties. § 3. De nieuwe verkiezingsperiode vangt aan binnen drie maanden die volgen op de beslissing van de definitieve nietigverklaring.

Afdeling VII. – Vervanging van de gewone leden.

Art. 79. Wanneer een gewoon of plaatsvervangend lid van de afvaardiging van de werknemers tijdelijk verhinderd is om zijn mandaat uit te oefenen of wanneer er een einde komt aan zijn mandaat, zijn de vervangingsregels bepaald bij artikel 21, § 3, van de wet van 20 september 1948 houdende

organisatie van het bedrijfsleven en artikel 62 van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk van toepassing.

Art. 80. Wanneer een lid van de afvaardiging van de werkgever zijn leidinggevende functie in de onderneming verliest, kan de werkgever de persoon aanwijzen die dezelfde functie bekleedt.

Wanneer de functie van een lid van de afvaardiging van de werkgever wordt afgeschaft, kan de werkgever een persoon aanwijzen die een van de functies uitoefent, die bepaald zijn overeenkomstig de beslissing bedoeld in artikel 12, eventueel gewijzigd door de arbeidsrechtsbank in het kader van een beroep geregeld door artikel 12bis en eventueel gewijzigd overeenkomstig het achtste lid.

Gedurende de maand die volgt op het ogenblik waarop zij kennis hebben genomen van de aanwijzing van de vervanger als bedoeld in het eerste lid, kunnen de personeelsafgevaardigden een beroep instellen bij de arbeidsgerechten. Dit beroep is onderworpen aan de regels bepaald in artikel 78bis, §§ 1 en 2.

De lijst van de leidinggevende functies bepaald overeenkomstig artikel 12 en eventueel gewijzigd door de arbeidsrechtbank in het kader van het beroep geregeld door artikel 12bis, evenals bij wijze van aanduiding, de lijst met de leden van het leidinggevend personeel, vastgesteld op de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt, wordt bewaard tot de volgende verkiezingen, op de plaats waar het arbeidsreglement van de onderneming wordt bewaard.

Wanneer nieuwe leidinggevende functies worden gecreëerd nadat de lijst met leidinggevende functies definitief is geworden, kan deze lijst na de datum van de aanplakking van het resultaat van de verkiezingen worden aangepast overeenkomstig de volgende werkwijze.

De werkgever legt de raad of het comité schriftelijk een voorstel tot aanpassing van de lijst voor die ter informatie de naam van de personen die deze leidinggevende functies uitoefenen bevat. De raad of het comité deelt zijn opmerkingen mee aan de werkgever binnen de maand volgend op de overlegging van het voorstel aan de raad of het comité. Vervolgens deelt de

werkgever schriftelijk zijn beslissing mee aan de raad of het comité en plakt hij deze aan in de lokalen van de onderneming op de plaats bepaald in artikel 15 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen.

Binnen zeven dagen volgend op de aanplakking van de beslissing is een beroep tegen deze beslissing mogelijk overeenkomstig dezelfde voorwaarden als die van in artikel 12bis.

Deze beslissing tot aanpassing van de lijst wijzigt de lijst van de leidinggevende functies vastgesteld bij beslissing bedoeld in artikel 12, eventueel gewijzigd door de arbeidsrechtsbank in het kader van een beroep geregeld door artikel 12bis. Deze beslissing wordt bewaard tot aan de volgende verkiezingen op de plaats waar het arbeidsreglement van de onderneming wordt bewaard. In het tweede lid bedoelde geval, kan de werkgever een persoon die een nieuwe aldus aan de lijst toegevoegde leidinggevende functie uitoefent aanwijzen.

TITEL III. – ANDERE BEPALINGEN BETREFFENDE DE RADEN EN COMITÉS. HOOFDSTUK I. – GEMEENSCHAPPELIJKE BEPALINGEN. Art. 81. De raad of het comité, bijeengeroepen door het ondernemingshoofd, vergadert ten minste eenmaal per maand op de datum, het uur en de plaats die door het ondernemingshoofd worden vastgesteld.

Is geen beroep tot nietigverklaring van de verkiezingen, tot verbetering van de verkiezingsresultaten of tot nietigverklaring van de aanduiding van een werkgeversafgevaardigde ingesteld, zoals geregeld door artikel 78bis, dan wordt de eerste vergadering van de raad of het comité gehouden uiterlijk binnen dertig dagen na het verstrijken van de beroepstermijn vastgesteld door voornoemde wet, en, in het andere geval, binnen dertig dagen na de definitieve gerechtelijke beslissing tot geldigverklaring van de verkiezingen.

De in het voorafgaande lid bepaalde algemene regel is evenwel alleen dan van toepassing wanneer geen bijzondere bepalingen in het huishoudelijk reglement voorkomen waarbij een kortere termijn wordt bepaald.

Wanneer een beroep wordt ingesteld tot nietigverklaring van de verkiezingen, tot verbetering van de verkiezingsresultaten of tot nietigverklaring van de aanduiding van een werkgeversafgevaardigde, zoals geregeld door artikel 78bis, blijft de oude raad of het oude comité zijn taken uitvoeren tot de samenstelling van de nieuwe raad of het nieuwe comité definitief is geworden.

Art. 82. De werkgever moet de raad of het comité bijeenroepen wanneer ten minste een derde van de gewone leden van de personeelsafvaardiging hem hierom verzoekt. De verzoekers doen mededeling van de punten die zij op de agenda geplaatst wensen te zien.

Art. 83. De aanvullende vervoerskosten van de personeelsafgevaardigden zijn ten laste van de werkgever in de volgende gevallen: 1° wanneer zij vergaderingen tussen verschillende zetels bijwonen; 2° wanneer zij, buiten hun gewone werkuren, met hun eigen vervoermiddelen vergaderingen moeten bijwonen; 3° wanneer zij zich in de onmogelijkheid bevinden om van hun normale vervoerbewijzen gebruik te maken.

Art. 84. De secretaris van de raad of het comité maakt de notulen van iedere vergadering op.

In de notulen worden opgetekend: de in de raad of het comité gedane voorstellen, de genomen beslissingen, alsmede een getrouwe korte inhoud van de beraadslagingen.

De notulen der vergadering worden bij de opening van de volgende vergadering gelezen en goedgekeurd.

HOOFDSTUK II. – BIJZONDERE BEPALINGEN BETREFFENDE DE ONDERNEMINGSRAAD. Art. 85. De raad kan beslissen dat hij in de toekomst de aan een comité opgedragen taken zal vervullen, waarbij de volgende voorwaarden gelden: 1° de beslissing kan eerst genomen worden na eensluidend advies van het comité; 2° de beslissing kan alleen dan worden genomen wanneer de werknemersorganisaties die in de personeelsafvaardiging van de ondernemingsraad vertegenwoordigd zijn, ten minste 60 pct. van de personeelsleden verenigen; 3° de raad zal vooraf een beroep doen op de medewerking van personen die reeds zitting hebben in het comité, met name van de preventieadviseur, van het lid of van de leden van het leidinggevend personeel, van de geneesheer en van de sociaal assistente van de medische dienst en, eventueel van technici van de onderneming; 4° de beslissing heeft pas uitwerking nadat zij is goedgekeurd door de federale minister die de werkgelegenheid onder zijn bevoegdheden heeft.

Art. 86. In de ondernemingen die minder dan honderd werknemers tewerkstellen en waar een raad moet worden opgericht, oefenen de personeelsafgevaardigden, verkozen voor het comité het mandaat uit van afgevaardigden voor de raad.

Wanneer deze afgevaardigden overeenkomstig artikel 79 worden vervangen, oefenen hun plaatsvervangers eveneens hun mandaat in de raad uit.

De raad blijft afzonderlijk functioneren volgens de regeling vastgesteld bij artikel 22 van de wet van 20 september 1948.

TITEL IV. – TOEZICHT EN SLOTBEPALINGEN. HOOFDSTUK I. – TOEZICHT. Art. 87. Onverminderd de plichten van de officieren van gerechtelijke politie, worden de sociaal inspecteurs van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, aangewezen als ambtenaren belast met het toezicht op de uitvoering van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en haar uitvoeringsbesluiten en van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk met betrekking tot de aanwijzing van de afgevaardigden van het personeel van de comités voor preventie en bescherming op het werk, en haar uitvoeringsbesluiten, alsook deze wet.

Art. 88. Zij mogen eveneens van de werkgever, zijn aangestelden of lasthebbers mededeling eisen van de kiezerslijsten evenals van ieder bewijsstuk betreffende de voorwaarden inzake kiesrecht en inzake verkiesbaarheid en van alle inlichtingen die noodzakelijk zijn voor het vervullen van hun opdracht.

Art. 89. Zij mogen eveneens van de werkgever, zijn aangestelden of lasthebbers mededeling eisen van de notulen van de vergaderingen van de ondernemingsraad. Zij mogen de vergaderingen van de ondernemingsraad bijwonen, indien daartoe een behoorlijk gemotiveerde aanvraag is gedaan hetzij door de raad, hetzij door de werkgever, hetzij door de afgevaardigden van de werknemers; zij zijn evenwel niet stemgerechtigd.

HOOFDSTUK II. – DIVERSE EN SLOTBEPALINGEN. Art. 90. Voor het bepalen van de inbreuken [1 bedoeld in artikel 190, eerste lid, 1° en 2°, en artikel 191, § 1, 1°, a), en § 2, 1°, van het Sociaal

Strafwetboek, moeten de bepalingen van deze wet in aanmerking worden genomen.

Art. 91. Het koninklijk besluit van 15 mei 2003 betreffende de ondernemingsraden en de comités voor preventie en bescherming op het werk, wordt opgeheven.

Art. 92. Deze wet treedt in werking de dag waarop zij in het Belgisch Staatsblad wordt bekendgemaakt.

BIJLAGE 2

PRAKTISCHE INFORMATIE ABVV – Cel Sociale verkiezingen Hoogstraat 42 1000 Brussel Tel. + 32 2 506 82 42 of + 32 2 506 82 17 of + 32 2 506 82 63 E-mail: elecsoc@fgtb.be ACV Dienst Onderneming Postbus 10 1031 Brussel Tel. + 32 2 244 32 42 E-mail: dienst.onderneming@acv-csc.be ACLVB – Cel Sociale verkiezingen Koning Albertlaan 95 9000 Gent Tel. + 32 9 222 57 51 Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel Lambertmontlaan 171, bus 4 1030 Brussel Tel. + 32 2 420 43 34 E-mail: info@nck-cnc.be FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Ernest Blerotstraat 1

1070 Brussel Tel. + 32 2 233 41 11 Algemene Directie “Arbeidsrecht en juridische studiën” Afdeling van de inspraakorganen en de arbeidsgerechten Cel “Inspraakorganen” Tel.: + 32 2 233 43 00 E-mail: sociale.verkiezingen@werk.belgie.be Algemene Directie “Toezicht op de Sociale Wetten” Directie van de inspraakorganen Tel.: + 32 2 233 41 11 E-mail: tsw.inspraakorganen@werk.belgie.be

BIJLAGE 3

DIGITALE COMMUNICATIE VOOR DE SOCIALE VERKIEZINGEN VAN 2024 Sinds de sociale verkiezingen van 2004 spant de FOD WASO zich steeds meer in voor de vereenvoudiging van de procedure sociale verkiezingen. Voor de sociale verkiezingen van 2024 werd opnieuw een stap verder gezet in deze vereenvoudiging door de algemene omkadering van de verkiezingsprocedure nog verder uit te breiden en te verfijnen.

De website van de FOD WASO herneemt de voordelen van de verschillende beschikbare instrumenten (tools). Hieronder vindt u er een beknopte beschrijving van terug.

1 Modelformulieren De FOD WASO stelt op haar website een reeks modelformulieren ter beschikking die door de ondernemingen gebruikt kunnen worden gedurende de verkiezingsprocedure.

Verplichte modellen: Deze modellen gaan als bijlage bij de wet betreffende de sociale verkiezingen en hebben dus een verplicht karakter. In geval de werkgever of de gebruiker kiest om eigen formulieren op te stellen of modellen te gebruiken gegenereerd door softwarepakketten van derden, dienen deze formulieren conform te zijn aan de modellen die als bijlage gaan bij de wet.

Niet-verplichte modellen: Naast de modelformulieren die als bijlage gaan bij de wet worden er ook modellen voorzien die geen verplicht karakter hebben. Deze worden op de website van de FOD WASO aangeboden als hulpmiddel voor de ondernemingen bij de organisatie van de sociale verkiezingen, maar kunnen ook door derden opgenomen worden in software ontwikkeld in het kader van de sociale verkiezingen.

2 e-Box Een e-Box is een beveiligde elektronische brievenbus waarmee de instellingen van de Sociale Zekerheid documenten, meldingen en taken doorsturen naar ondernemingen.

De verschillende voordelen van de e-Box: • • •

de verzendingen gebeuren via een beveiligd kanaal; de verzendingen worden rechtstreeks naar de toegangbeheerder gestuurd, die werd aangeduid als de contactpersoon voor de sociale verkiezingen in de onderneming); alle verzendingen worden gedurende de ganse verkiezingsprocedure bewaard, op die manier is het mogelijk om alle belangrijke informatie (bv. de inlogcodes voor de webapplicatie, brochure, …) op elke moment te consulteren.

In het kader van de sociale verkiezingen zal volgende informatie via de e-Box verstuurd worden: • • •

inlogcodes en modaliteiten voor de toegang tot de webapplicatie; informatieve berichten (infosessies, enquête); meldingen en herinneringen betreffende de verschillende fases van de verkiezingsprocedure.

3 Webapplicatie Net als bij de vorige sociale verkiezingen stelt de FOD WASO een webapplicatie ter beschikking van de ondernemingen. Een webapplicatie die hen toelaat wettelijk verplichte documenten en statistieken digitaal te versturen naar de FOD WASO en/of naar de representatieve werknemersorganisaties.

De ondernemingen kunnen via de webapplicatie volgende verplichtingen nakomen: • • • •

het invullen van administratieve en statistische informatie bestemd voor de FOD WASO; via upload, (pre)electorale informatie verstrekken aan de verschillende werknemersorganisaties; via upload het proces-verbaal van de verkiezingen verzenden aan de verschillende werknemersorganisaties en aan de FOD WASO; de kandidatenlijsten, die elektronisch werden ingediend door de verschillende werknemersorganisaties, via download ontvangen.

De ondernemingen die de webapplicatie bij de vorige sociale verkiezingen hebben gebruikt, worden via de e-Box van de onderneming op de hoogte gebracht van de datum waarop de webapplicatie toegankelijk zal zijn en van de toegangsmodaliteiten.

De ondernemingen die de webapplicatie nog niet hebben gebruikt, kunnen zich online inschrijven op de website van de FOD WASO in de rubriek “Sociale verkiezingen 2024”, afdeling “Webapplicatie SV2024”. Een specifiek icoon geeft de tijdstippen aan waarop informatie kan worden verzonden of ontvangen via de webapplicatie.

De uitgebreide afdeling “FAQ” van de webapplicatie geeft informatie en tips over het online invullen van statistische gegevens, meedelen van de verschillende formulieren, neerleggen van klachten of intrekkingen na ontvangst van de kandidatenlijsten.

4 Brochure met toelichting van de FOD WASO De brochure van de FOD WASO “Sociale verkiezingen 2024” belicht de volledige verkiezingsprocedure vanuit een juridisch perspectief en kan op zijn website worden geraadpleegd.

INDEX Aantal mandaten – per categorie – per orgaan Aanwijzing – plaatsvervangers – rangschikking niet-verkozenen – verkozenen Beroep bij de rechtbank – tegen de kandidatenlijsten – tegen de mededeling van dag X-35 – tegen de mededeling van dag X – tegen de resultaten van de verkiezingen Bijzitters Drempels voor de organisatie van verkiezingen Eventuele stopzetting van de verkiezingen Gedeeltelijke sluiting van de onderneming Gerechtelijke procedure Getuigen Gewoonlijk karakter van de gemiddelde personeelssterkte Intrekking kandidatuur Jeugdige werknemers Kaderpersoneel – begrip – lijst Kandidatenlijst – aanplakking – definitieve lijsten / vervangingen – indieningstermijn – klachten Kandidatuur die een rechtsmisbruik uitmaakt Kandidatuur: indienen Kiesbureaus Kiescijfer Kiescolleges

253 258 253 409 409 402, 408 362 238 284 419 356, 385 29, 33 345, 346 153 439 369 130, 135, 144 358 232, 263, 387 193 276, 283 351 370 342 356 312 308 354, 365, 385 402 353

Kiesvoorwaarden Kiezerslijsten – bijwerking – definitieve lijsten – inhoud – wijze van opstellen Klacht – tegen de kandidatenlijsten – tegen de mededelingen van dag X Leidinggevend personeel – begrip – lijst Occulte beschermingsperiode Openbare orde Oproepingsbrieven voor de verkiezingen Overdracht onder gerechtelijk gezag Overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst Proces-verbaal Referteperiode Representatieve organisaties van kaderleden Representatieve werknemersorganisaties Resultaten – aanplakking – einde van de aanplakking – rechtzettingen van fouten Secretaris van het bureau Sluiting van de stemming Splitsing van juridische entiteiten Stembiljet Stemming – elektronische stemming – gebruikelijke werkpost – stemming per brief Stemopneming Stopzetting van de activiteiten Taalgebruik Technische bedrijfseenheid – begrip – economische criteria – sociale criteria Uitzendkrachten – register – stemrecht – weerslag op de berekening van de drempels – weerslag op het aantal mandaten Verdeling van de mandaten

269 267 375 376 268 275 356 281 155 276, 282 247, 324 169, 193, 225 377 32, 138 31, 138 412 17, 29, 135 218 215 415 437 421 356, 385 394 31, 138 374, 380, 386 385 277, 393 251, 394 364, 380 395 153 219, 447 33, 34 34 34 34 18 18 269, 270 141 255 402

– onder de lijsten – voor de OR – voor het CPBW Verhouding man-vrouw Verkiesbaarheidscijfer Verkiesbaarheidsvoorwaarden Verkiezingsperiode Voorzitter van het bureau Webapplicatie van de FOD WASO Werkgeversafvaardiging Werknemer – begrip – gelijkstellingen – uitsluitingen Wettelijk vermoeden

402 258 267 19, 309, 417 407 294 149 355, 385 499 416 131 132 133 72, 83

BINDENDE KALENDER EN VERVALDAGEN VOOR DE SOCIALE VERKIEZINGEN VAN 2024 KIESVERRICHTINGEN

X-60

Tussen X-60 en X-35

X-35

X-30

X-28

X-5 X

IN ACHT TE NEMEN VERVALDAGEN

INHOUD VAN DE KIESVERRICHTINGEN Schriftelijke informatie: – TBE – Juridische entiteit – Leidinggevend personeel – Kaderpersoneel – Aantal personeelsleden per categorie – Datum X en geplande datum voor de sociale verkiezingen Raadpleging: – TBE – Juridische entiteit – Leidinggevend personeel – Kaderpersoneel Schriftelijke mededeling: – TBE – Juridische entiteit – Leidinggevend personeel – Kaderpersoneel Aanvang van de occulte periode van bescherming voor de kandidaatpersoneelsvertegenwoordigers Uiterste datum voor het instellen van beroep betreffende: – TBE – Juridische entiteit – Leidinggevend personeel – Kaderpersoneel Beslissing van de rechtbank waarbij de zaak aanhangig is gemaakt Aanplakking betreffende:

– – – – – – – – –

X+7 tot X+28

Klacht en beroep tegen: – Voorlopige kiezerslijsten – Aantal mandaten per orgaan en per categorie – Leidinggevend personeel – Kaderpersoneel – –

X+35

– X+40

X+47 tot X+75 X+54 X+56

Datum en uurregeling van de verkiezingen TBE – Juridische entiteit Aantal mandaten per orgaan en per categorie Leidinggevend personeel Kaderpersoneel Voorlopige kiezerslijsten Data die voortvloeien uit de verkiezingsprocedure Persoon of dienst belast met de distributie van de oproepingsbrieven Akkoord over elektronisch stemmen

–

Neerlegging van de kandidatenlijsten Beslissing van de werkgever tot stopzetting van de verkiezingsprocedure indien zich geen kandidaat heeft aangemeld Aanplakking van de kandidatenlijsten Aanwijzing van de voorzitters van het stembureau

Klacht en beroep tegen de kandidatenlijsten Aanwijzing van de leden van het stembureau Akkoord over het stemmen

X+60

X+70

X+75

X+76 of Y-14

X+77 of Y-13

X+79 of Y-11

per brief Aanplakking van: – de samenstelling van het stembureau – de verdeling van de kiezers per bureau Aanwijzing van de getuigen – Beslissing van de rechtbank over de beroepen tegen de kandidatenlijsten – Stopzetting van de sociale verkiezingen indien de rechtbank alle kandidaturen nietig verklaard heeft Laatste wijziging van de kandidatenlijsten – Definitieve afsluiting en aanplakking van de kandidatenlijsten – Bijwerking van de kiezerslijsten Eventuele stopzetting van de verkiezingsprocedure –

X+80 of Y-10

X+82 of Y-8 Y

Overhandiging van de oproepingsbrief aan de kiezers – Aangetekende verzending van de oproepingsbrief en de stembiljetten in geval van stemming per brief Aangetekende verzending van de oproepingsbrief bij ontstentenis van bewijs van ontvangst op X+80 Verkiezingsdag

Y+1

Y+2 Y+15

Overhandiging aan de werkgever van alle documenten die voor de verkiezingen hebben gediend Aanplakking van de uitslag van de verkiezingen Vordering tot nietigverklaring van de verkiezingen

Y+17

Einde van de aanplakking van sommige berichten (die echter op verzoek ter beschikking blijven tot Y+86)

Y+25

Bewaring door de werkgever van de documenten die voor de verkiezingen hebben gediend

Y+69 Y+84

Beslissing van de rechtbank waarbij de zaak aanhangig is gemaakt Beroep

Y+86

Einde van de aanplakking van de verkiezingsuitslag en einde van de terbeschikkingstelling van de andere berichten

Y+144

Beslissing van het arbeidshof