REFLECT NL#36 - Social is the New Green by VBO-FEB

Inspirerende publicatie van het Verbond van Belgische Ondernemingen

SOCIAL IS THE NEW GREEN

WELLBEING vs. PREvENTIE THE ECONOMICS OF WELLBEING P 10

INTERVIEW

WELZIJN BOOST PRODUCTIVITEIT

JAN-EMMANUEL DE NEVE (Oxford University) & GEERT AELBRECHT (BESIX Group)

BESTEMMING GEKEND RECYCLAGE VERZEKERD

Valipac is de eerste Europese organisatie die erin geslaagd is de bestemming van het bedrijfsmatig plastic verpakkingsafval in kaart te brengen en de recycleurs te controleren. Een initiatief dat de effectieve recyclage van jouw verpakkingsafval verzekert. Goed voor jou en de planeet!

Meer info op valipac.be

SOCIAL IS THE NEW GREEN

De Wereldgezondheidsorganisatie definieert gezondheid als de som van een opperste fysiek, mentaal en sociaal wellbeing. Dat betekent inherent dat je de gezondheid van een medewerker niet uitsluitend kunt meten in termen van ziekte, absenteïsme, ongeval of invaliditeit. Zo wijst de praktijk uit dat het duurzaamheidsbeleid van een onderneming directe impact heeft op de motivatie, bevlogenheid en het welzijn van de medewerkers. Hoe duurzamer of ESG-gedreven (Environment, Social, Governance) het bedrijf of de organisatie werkt, hoe positiever de impact op het menselijk (en sociaal) kapitaal dat op haar beurt de brandstof vormt voor de groei en het succes van de organisatie.

Tot voor kort nog werd algemeen aangenomen dat ‘wellbeing en prestatiedrang elkaars tegenpolen waren’, blogt de Britse prestatiepsycholoog Fran Longstaf1 . Wie wilde presteren moest aan welzijn inboeten of omgekeerd. Vandaag ligt die ‘logica’ meer dan ooit onder vuur. Beide concepten vormen twee kanten van dezelfde medaille, het een kan niet zonder het ander. De vraag welke kant oorzaak of gevolg is van de andere blijkt irrelevant. De echte uitda-ging bestaat erin om omgevingen te creëren die duurzame prestaties aanmoedigen, met oog voor zowel de resultaten als het welbevinden.

1 https://www.linkedin.com/posts/fran-longstaff-phd32601b180_sustainableperformance-mentalfitnessperformance-activity-7084166910489030657-IyvP/

“DE

‘WAR FOR WELLBEING’

Het bouwen aan een wellbeingcultuur wordt bovendien een belangrijke hefboom in het aantrekken en binden van talent. Zo toont het ‘Employer Brand Research rapport 2024’ van Randstad dat ‘loon en voordelen’ met stip het belangrijkste criterium is voor potentiële werknemers bij het kiezen van een werkgever. De drie volgende plaatsen in de ranking worden ingenomen door ‘werk-privébalans’, ‘een prettige werksfeer’ en ‘werkzekerheid’. Vooral jonge generatie(s) werknemers kiezen voor werkgevers die echt bezig zijn met hoe hun medewerkers zich voelen. Uit een recente ‘Employer and C-suite well-being survey’ (2022) van consultant Deloitte blijkt zelfs dat 68% van de medewerkers een beter welzijn verkiest boven stijgen op de carrièreladder. Anders gezegd, achter de frontlinie van de huidige ‘war for talent’ heerst een heuse ‘war for wellbeing’.

STRATEGISCHE PRIORITEIT

We zien dan ook steeds vaker dat werkgevers, hun stakeholders – dus ook de medewerkers –en beleidsmakers welzijn en winst als duurzame, complementaire krachten ervaren en benaderen. De wellbeing van medewerkers wordt, net als de zorg voor het milieu, een strategische prioriteit van het duurzaam businessmodel – voor zover dat al niet het geval was, maar minder zichtbaar op de agenda stond. Anders gezegd: ‘social is the new green’. Alleen is het lang nog niet voor elk bedrijf even duidelijk hoe die ‘S’ en ook de ‘G’ (goed bestuur) passen binnen een ESG-strategie en de verplichte rapportage daarover.

In deze REFLECT verdiepen we ons in de lading die de ‘S’ van ESG dekt en wat de voordelen voor zowel werknemers als werkgevers (kunnen) zijn.

Veel leesplezier!

EXECUTIVE INSIGHT

04

STREVEN NAAR WELZIJN IS EEN CULTUUR

Monica De Jonghe en Vanessa Biebel, VBO FEB: “Elke werkgever wil dat zijn medewerkers zich goed in hun vel voelen en gemotiveerd zijn.”

06

WINST EN WELZIJN: COMPLEMENTAIRE KRACHTEN

Zes sterke argumenten om te focussen op de ‘S’.

WELLBEING VS. GENDERGELIJKHEID

10 THE ECONOMICS OF WELLBEING

Goed om weten: naarmate het welzijn toeneemt, stijgt ook de (beurs)waarde van uw bedrijf.

12

SOCIAAL BETEKENT OOK GENDERGELIJK

Een gendergelijk beleid overstijgt het belang van het individu.

REFLECT SEPTEMBER 2025

Dit najaar lanceert het VBO de zesde editie van Young Talent in Action (YTiA). Waarmee het opnieuw jongeren inspireert en ondersteunt bij hun eerste stappen richting arbeidsmarkt. En hun (internationale) ondernemingszin aanwakkert. Wat zijn de jobs van de toekomst en hoe verschillen ze tussen de verschillende sectoren? Welke skills zoeken onze bedrijven (maar vinden ze moeilijk) en waarom? En hoe komt het dat de jongeren zich onvoldoende voorbereid voelen op de arbeidsmarkt? U vraagt het zich ook af? Wij gaan op zoek naar antwoorden.

WERKBAAR EN ZINVOL WERK BEST PRACTICES

FOCUS OP WAT ECHT

BELANGRIJK IS

De organisatie van werkbaar en zinvol werk is een strategische noodzaak.

VBO SUSTAINABILITY PORTAL

DE ‘S’ VAN ESG INTEGREREN IN UW STRATEGIE: EEN AANPAK OP MAAT

Leer uit de ervaringen van collega-ondernemers.

ESGONESTOPSHOP VOOR IEDEREEN

“Innovatie is van nature onvoorspelbaar”

BESIX & OXFORD

THEMA’S Een selectie van Europese dossiers waarop onze experts vandaag actief zijn.

DE PRACTICUS EN DE ACADEMICUS

Zingeving en wellbeing op het werk zijn geen rocketscience. Of toch?

SOCIALE RECHTSPRAAK

48 VBO ONDERNEEMT

52 VBO AGENDA

Vanessa Biebel, Monica De Jonghe, Kris De Meester, Elisabet Lenaerts, Rodolphe Mouriau en Joris Vandersteene van de competentiecentra ‘Werk & Sociale zekerheid’ en ‘Sustainability & Circulaire economie’ verzorgden de redactionele inhoud van dit nieuwe REFLECT-nummer.

Monica De Jonghe

Bestuurder-directeur-generaal en Executive Manager van het competentiecentrum ‘Werk & Sociale zekerheid’

Vanessa Biebel

COO & Executive Manager van het competentiecentrum ‘Sustainability & Circulaire economie’

“STREVEN NAAR WELZIJN IS EEN CULTUUR”

Aandacht voor de sociale pijler van ESG-gedreven of duurzaam ondernemen moet leiden tot wat de Amerikaanse ondernemer Matt Mullenweg ‘het nirwana’ noemt1: “Dat is wanneer iedereen in het bedrijf tijd heeft voor welzijn en mentale gezondheid, wanneer mensen hun best doen en het hoogste niveau van creativiteit gebruiken om het beste uit hun job te halen, en gewoon plezier hebben.”

Op welke manier hangen SDG en ESG met elkaar samen?

Monica De Jonghe (MDJ): “Bij het sluiten van het Klimaatakkoord van Parijs in 2015, stelden de Verenigde Naties ook de Sustainable Development Goals (SDG’s) voor. Je kunt de SDG’s beschouwen als de grote kapstok, het wereldwijde maatschappelijk raamwerk en het strategische einddoel. De ESG-criteria vormen op hun beurt de maatstaven, de KPI’s om de prestaties van de organisatie of het bedrijf richting de SDG’s te bepalen op ecologisch ('E'), sociaal ('S') en governance- ('G') vlak. Anders gezegd: de ESG-prestaties van een bedrijf maken de impact op het gebied van de SDG’s concreet en meetbaar. Dankzij de ESG-criteria kan de verantwoordelijkheid van bedrijven, organisaties en al hun stakeholders ten aanzien van milieu, sociaal beleid en governance worden gestructureerd en beoordeeld.”

Zorgde de direct of indirect verplichte rapportage over ESG-compliance van bedrijfsactiviteiten effectief voor een duurzaamheidsboost?

Vanessa Biebel (VB): “De Europese CSRD-richtlijn (Corporate Sustainability Reporting Directive) maakt die ESG-rapportage ofwel nu al ofwel kortelings, verplicht voor grote bedrijven. De rapportage biedt ondernemingen een gestructureerd kader om hun milieu- en maatschappelijke effecten te meten en op te volgen. Aan de hand daarvan kunnen bedrijven de aspecten identificeren die voor verbetering vatbaar zijn en doeltreffende strategieën voor duurzame ontwikkeling implementeren. ESG-rapportage gaat niet alleen om het retrospectief analyseren van prestaties uit het verleden, maar ook om het definiëren en nastreven van een nieuwe bedrijfsdoelstelling.”

“ELKE WERKGEVER WIL DAT ZIJN MEDEWERKERS ZICH GOED IN HUN VEL VOELEN EN GEMOTIVEERD ZIJN”

Kun je bijgevolg stellen dat duurzaam ondernemen een onvermijdelijk verhaal is geworden?

MDJ: “De transitie naar een duurzame toekomst vergt een collectieve inspanning, waarbij bedrijven een centrale rol spelen. ESG-rapportage is geen last, maar net een kans om het succes van een bedrijf opnieuw te definiëren door niet alleen de financiële winst te meten, maar ook de waarde die het creëert voor zijn stakeholders, het milieu en de maatschappij als geheel. Als het bedrijf de ESG-aspecten goed integreert, kan het zijn bedrijfsmodel transformeren en nieuwe producten of diensten ontwikkelen in lijn met die evolutie, en zo het perfecte evenwicht bereiken tussen duurzame ontwikkeling enerzijds en commercieel succes anderzijds. Voor een bedrijf dat zichzelf en zijn toekomst au sérieux neemt, is duurzaam ondernemen dus inderdaad onvermijdelijk.”

Uit dialooggroepen die het VBO organiseerde, blijkt dat er alsnog een gebrek aan ESGbewustzijn is bij raden van bestuur. Stelt u dat ook vast?

VB: “Er is inderdaad nog werk aan de winkel. Uit een vrij recente bevraging2 bij 879 bestuursleden in 45 landen blijkt dat 79% begrijpt wat de kansen en risico’s zijn die met duurzaamheid gepaard gaan, maar slechts 29% voldoende kennis heeft om dat in concreet beleid om te zetten. Aan motivatie is er gelukkig minder gebrek. Kortom, om relevant te blijven in de toekomst is duurzaam ondernemen onvermijdelijk. Daarbij gaat het uiteraard niet om ad-hocinspanningen, maar om een continu proces van voortdurende verbetering om zo de positieve invloed van het bedrijf te vergroten.”

Je zou denken dat het gros van de inspanningen vandaag focust op de ‘E’ (het milieu), en de ‘S’ (sociaal) en de ‘G’ (goed bestuur) ondergeschikt zijn in de duurzaamheidsstrategie. Klopt dat? VB: “Bedrijven beseffen vaak niet dat veel van wat ze al jaren doen onder de noemer ‘S’ valt. Elke werkgever wil dat zijn medewerkers zich goed in hun vel voelen en gemotiveerd zijn. Streven naar welzijn, diversiteit, gelijkheid, respect voor de mensenrechten … in de hele businessketen is niet nieuw. Maar vandaag moet het een versnelling hoger. Wellbeing bijvoorbeeld is (veel) meer dan een strategie van veel grote woorden en nu en dan een klein gebaar zoals yogales, een fruitmand of gratis koffie. Het is een waarde, de purpose van een onderneming. Die vertaalt zich in de cultuur die de organisatie en haar leidinggevenden uitdragen en dag in dag uit toepassen om van de werkomgeving een fantastische plek te maken waar diversiteit heerst, waar naar de medewerkers wordt geluisterd en waar ze zich veilig, gewaardeerd en vertrouwd voelen. Pas als de ‘S’ een gezond evenwicht bereikt, stijgt ook het succesgehalte van initiatieven op het vlak van de ‘E’ en de ‘G’.”

MDJ: “De transitie naar een duurzaam businessmodel gebeurt niet in een vingerknip. Het is een culturele verandering waarbij je elke medewerker aan boord moet krijgen. Het is belangrijk in te zien dat echt iedereen

kan bijdragen aan de uitvoering van de strategie die de leidinggevenden en het bestuur uitdragen. Tegelijk moeten de medewerkers ook zelf het ownership van bijvoorbeeld hun eigen wellbeing claimen. Ze hebben minstens een even grote impact op en verantwoordelijkheid over de manier waarop ze zich voelen op en naast de werkvloer.”

Net zoals ook de beleidsmakers gedeeld verantwoordelijk zijn?

MDJ: “De transitie kan onmogelijk zonder de consistente steun van de overheid op alle niveaus. De Europese autoriteiten neigen te veel naar micromanagement van de bedrijven. Dat remt de flexibiliteit en veerkracht. Geef de ondernemingen een kader en doelen en laat ze daarna de vrijheid en de flexibiliteit om te handelen binnen dat raamwerk. We zijn voorstander van een vereenvoudiging van de regelgeving (bijvoorbeeld CSRD) zoals Europa die vandaag voorstelt, maar zonder de finaliteit van de regelgeving en dus de opportuniteit van een strategisch ESG-beleid in het gedrang te brengen.”

HORIZON BELGIË 2030

De huidige tijdsgeest en de nieuwe manieren van werken, die nog dominanter aanwezig zullen zijn in 2030, zijn gebaseerd op wederzijds vertrouwen, output en resultaat. Dat staat haaks op het bestaande wettelijk kader dat focust op controle van de arbeidstijd. Een moderne arbeidsorganisatie, een modern arbeidsrecht en een dynamische arbeidsmarkt bieden meer en betere kansen voor iedereen.

Hoe? In de toekomstvisie van het VBO 'Horizon België 2030' reiken we concrete oplossingen aan.

Download ons toekomstplan op www.vbo-feb.be > publicaties > Horizon België 2030

1 ‘Distributed Work’s Five Levels of Autonomy’: ma.tt/2020/04/ five-levels-of-autonomy

2 Heidrick & Struggles, INSEAD & Boston Consulting Group, The Role of the Board in the Sustainability Era, 2023

WINST EN WELZIJN: COMPLEMENTAIRE KRACHTEN

Het lijkt wel alsof bedrijven die vandaag met ESG aan de slag gaan, uitsluitend de 'E' (milieu) benadrukken, maar dat is niet zo. Sociale verantwoordelijkheid ('S') en behoorlijk bestuur ('G') hebben een evenwaardig gewicht in de duurzaamheids- of ESG-prestatie verworven. Naast milieuoverwegingen en goed bestuur, groeit de sociale pijler van ESG onmiskenbaar uit tot een fundament van duurzaam ondernemen. Maar wat moeten we precies verstaan onder die ‘S’?

In de schoot van de Europese richtlijn CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) lanceerde Europa eind juli 2023 een eerste set van 12 standaarden, de zogenaamde ESRS (European Sustainability Reporting Standards). Naast twee horizontale standaarden (die vooral de rapportageregels bepalen) bevatten de ESRS tien thematische standaarden met specifieke rapportagevereisten voor zowel milieu-, sociale als governancekwesties. Op die manier krijgen bedrijven houvast en weten ze welke data ze moeten rapporteren en hoe.

VIER SOCIALE STANDAARDEN

Van de tien thematische standaarden zijn er vijf voor ‘E’, vier voor ‘S’ en één voor ‘G’. De vier sociale standaarden zijn:

ESRS S1: Eigen medewerkers

• arbeidsvoorwaarden, gelijke behandeling en diversiteit

ESRS S2: Werknemers in de waardeketen

• arbeidsvoorwaarden, gelijke behandeling en kansen voor het personeel binnen de waardeketen

ESRS S3: Getroffen gemeenschappen

• rechten van gemeenschappen die door de activiteiten van het bedrijf worden getroffen

ESRS S4: Consumenten en eindgebruikers

• persoonlijke veiligheid, privacy en sociale inclusie van consumenten en eindgebruikers.

De Europese Commissie was van plan om net als bij de ‘E’-component, een specifieke taxonomie te ontwikkelen voor de sociale impact van bedrijven. In februari 2022 stelde de Europese Commissie dat een toekomstige sociale taxonomie rekening moet houden met drie duidelijke doelstellingen:

1. waardig werk in de hele waardeketen; 2. een passende levensstandaard en welzijn voor de eindgebruikers; 3. inclusieve en duurzame gemeenschappen.

Het ontbrak echter aan politieke wil en eensgezindheid om door te zetten. Maar zelfs nu het initiatief in de koelkast zit – en op korte en middellange termijn wellicht dode letter zal blijven – blijft de Commissie aandacht geven aan de sociale dimensie, met name in het kader van de ‘Corporate Sustainability Due Diligence’-richtlijn. Die vereist bijvoorbeeld aandacht voor het respect voor de mensenrechten in de volledige waardeketen, zowel stroomafwaarts als -opwaarts. Daarbij worden mensenrechten in brede zin gedefinieerd en omvatten ze bijvoorbeeld het stakingsrecht, de vrijheid van vakbonden, het verbod op discriminatie en het recht op gelijk loon voor gelijk werk.

PEOPLE SUSTAINABILITY

Het ethisch en eerlijk behandelen van mensen binnen een organisatie, ‘people sustainability’ genoemd, stond ook hoog op de agenda van het Wereld Economisch Forum 20231. Concreet bevindt people sustainability zich op het snijvlak van duurzaam ondernemen, het bevorderen van het welzijn van de medewerkers en

WAAROM FOCUSSEN OP DE ‘S’?

“ESG-ONDERNEMEN IS EEN MOTOR VOOR HET WELLBEINGBELEID”

De literatuur reikt een aantal argumenten aan die tonen waarom het belangrijk is om te focussen op het sociale aspect.

• Talent en behoud. Individuen die het gevoel hebben dat een bedrijf opkomt voor sociale en ethische problemen blijven vaker bij de onderneming.

• Merk, reputatie en publiek imago. Wereldwijd wijzen leidinggevenden 63% van de marktwaarde van hun organisatie toe aan de algemene reputatie van het bedrijf.

• Inclusieve menselijke ervaring. Ondernemingen die zich als divers en inclusief identificeren hebben 35% meer kans om hun concurrenten te overtreffen.

• Productiviteit en output. 90% van de medewerkers die bij bedrijven werken met een sterke sociale impact getuigen dat ze zich meer geïnspireerd, gemotiveerd en betrokken voelen tot hun werk.

• Gelukkige en gezonde werkplek. Sociale verantwoordelijkheid, het resultaat van verantwoord en ethisch gedrag, heeft een positieve invloed op het welzijn van medewerkers.

• Mensenrechten en arbeidsnormen. Organisaties en bedrijven die mensenrechten als kernprincipe hanteren, zijn effectief veerkrachtiger.

“DIVERSITEIT

TREKT

DIVERSITEIT AAN IN HET (GOED) BESTUUR”

empowerment. Het fungeert als een hefboom voor hogere milieu-, sociale en governance-scores (ESG), performantere bedrijfsresultaten en een duurzamer wellbeingbeleid. Dat beleid behelst drie componenten: mentaal, fysiek, financieel en sociaal welzijn, gezondheid en veiligheid en een inspirerende en fijne DE&I-werkomgeving (diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie).

Door mensen centraal te stellen binnen de bedrijfsstrategie verbeteren het innovatievermogen, de veerkracht en de samenwerking en versnellen de prestaties en vooruitgang. We kunnen dus stellen dat people sustainability een fundament vormt van de ‘S’ van ESG. En omgekeerd, dat duurzaam of ESG-ondernemen een motor is voor het wellbeingbeleid. Welzijn en winst zijn dus geen elkaar tegenwerkende, maar integendeel complementaire krachten.

WOMEN ON BOARD

Het relatieve gebrek aan aandacht voor de ‘G’ in de ESRS (met slechts één norm tegenover vijf voor ‘E’ en vier voor ‘S’) leidde tot verwarring over de aard en rol van corporate governance binnen ESG-raamwerken. Toch is ook de ‘G’ fundamenteel voor de realisatie van zowel de ‘E’ als de ‘S’. Al in juni 2022 stelde het World Economic Forum Global Future Council on Transparency and Anti- Corruption een lijst van factoren op die moeten worden opgenomen in de ‘G’ in ESG 2 . Een van die factoren focust op de inclusieve, diverse en onafhankelijke samenstelling van competente raden van bestuur.

“Laat dat net de corebusiness zijn van ‘Women on Board’”, aldus CEO Marie-Elisabeth Bellefroid. “Doel is om getalenteerde en ambitieuze vrouwen die vandaag al een leiderschapsrol opnemen in hun organisatie te laten doorstromen naar raden van bestuur. Ons netwerk biedt een grote verscheidenheid aan profielen. Niet alleen op het vlak van gender, maar ook qua vereiste competenties, sectorervaring, operationele expertise, achtergrond, leeftijd, taal ... Wij connecteren hen actief met organisaties die op zoek zijn naar vrouwelijke leiders voor hun raad van bestuur. Zo bieden we oplossingen voor organisaties die actief werk willen maken van meer diversiteit.”

CULTUURVERANDERING

Diversiteit maakt integraal deel uit van goed bestuur, de ‘G’ van ESG. Toch denkt Bellefroid dat het principe van een kwalitatieve, diverse board die professioneel wordt samengesteld, nog veel verankering nodig heeft.

“Zo’n cultuurverandering vraagt tijd. Ik ben ervan overtuigd dat diversiteit diversiteit aantrekt. Het feit dat je een genderdiverse raad van bestuur hebt, ondersteunt ook andere vormen van diversiteit binnen de organisatie. Er zijn nog wel wat drempels die de toegang van vrouwen in raden van bestuur bemoeilijken. Onder meer ‘unconscious bias’, economische en geopolitieke druk en een niet-inclusieve cultuur in de raad van bestuur leiden nog al te vaak tot stereotiep en groepsdenken. Maar ook de dames zelf moeten actiever aan de slag. Vooral in termen van netwerking en het vrijuit delen van hun denken is er nog werk aan de winkel.”

Het doel moet zijn om te komen tot de optimale raad van bestuur. Een die beantwoordt aan de specifieke competentienoden van de organisatie.

1 www.weforum.org/agenda/2023/01/how-your-business-benefitpeople-sustainability-davos2023/ 2 www3.weforum.org/docs/WEF_Defining_the_G_in_ESG_2022.pdf

“Het is niet aan Women on Board om te zeggen hoe de perfecte raad van bestuur eruit moet zien. Wel vragen we organisaties om actiever aan de slag te gaan met de potentiële voordelen van diversiteit en inclusie. Diversiteit kan immers maar vruchten afwerpen als ook raden van bestuur effectief inclusief zijn.”

DUURZAAM WELZIJNSBELEID OVERSTIJGT PREVENTIE EN BESCHERMING

Bedrijven werken vandaag in een voortdurend en steeds sneller veranderende omgeving. Dat vergt een sterk aanpassingsvermogen. Niet alleen de ondernemingen, maar ook de medewerkers en hun loopbanen moeten wendbaarder worden. Met welke strategie en aanpak bereik je in zo’n turbulente situatie duurzame en evenwichtige groei?

Ondernemingen moeten zich voortdurend aanpassen aan de wijzigende marktsituatie en omstandigheden.

En die zijn niet mals: een schommelende economische en (geo)politieke context, globalisering, nieuwe technologieën, innovaties in de arbeidsorganisatie, vergroening en circulariteit, jobs en functies die verdwijnen of van inhoud veranderen, beperkte beschikbaarheid van noodzakelijke profielen, hoge loon-, energie- en grondstoffenkosten …

‘THE

ECONOMICS OF WELLBEING’

Succes wordt traditioneel gemeten via winst en marktaandeel en de levensduur van de onderneming is een indicator voor duurzaam succes. Toch is het welzijn van medewerkers even belangrijk om succes, en vooral duurzaam succes, te beoordelen. Die stelling steunt op de wetenschappelijke consensus dat er een positieve correlatie is tussen welzijn, preventie en financiële prestaties op korte en lange termijn. Deze holistische visie wordt vaak ‘The Economics of Wellbeing’ genoemd.

Naarmate het welzijn van medewerkers toeneemt, stijgt ook de (beurs)waarde van een bedrijf. Een welzijnsgerichte bedrijfscultuur doet het risico op uitval

van medewerkers afnemen en bindt hen sterker aan de organisatie. In dat perspectief mag welzijn niet als ‘soft en aaibaar’ en zonder tastbare resultaten worden beschouwd, maar wel als ‘hard’, realistisch en meetbaar. Die inzichten leiden naar een nieuwe visie op succes: ''De succesvolle bedrijven van morgen kunnen kortetermijnwendbaarheid combineren met visie en durf om te blijven investeren in innovatie, efficiëntie, kwaliteit, duurzaamheid én het welzijn van hun medewerkers.”1

DUURZAAM SUCCES

Traditioneel is welzijnsbeleid in ondernemingen geënt op de principes van de Welzijnswet en de Codex Welzijn op het Werk. Het wordt aangestuurd door wettelijk bevoegde preventieadviseurs binnen opgelegde overlegstructuren. Maar dat is niet het soort beleid dat we beogen. Succesvol welzijnsbeleid is niet het resultaat van een technische benadering met wetgeving, risicoanalyses, procedures en opleidingen, maar van een veel bredere aanpak die de werknemer als mens centraal stelt, ook wel bekend als ‘People Sustainability’ (lees ook ‘Winst en welzijn: complementaire krachten’, p. 06).

Wat de wetgever welzijnsbeleid noemt, is slechts een fractie van waar het echt om gaat. Dat betekent niet dat preventie niet zinvol is, maar door welzijnsbeleid louter te parkeren bij de Dienst voor Bescherming en Preventie op het werk, mis je kansen en ga je voorbij aan andere belangrijke componenten die het welzijn en de bevlogenheid van medewerkers verhogen.

De echte uitdaging bestaat erin een organisatie te creëren waarin medewerkers het beste van zichzelf kunnen en willen geven. ‘Kunnen’ is onmogelijk zonder de juiste werkomgeving. Het impliceert arbeidsvoorwaarden, -organisatie en -omstandigheden, ontwikkelingsmogelijkheden, carrièreperspectief, duidelijkheid over de rol en verantwoordelijkheden, enz. ‘Willen’ behelst de motivatie en het engagement van de medewerker. De optelsom van ‘kunnen’ en ‘willen’ vat welzijn in zijn ruime betekenis en is een noodzakelijke voorwaarde voor bevlogen medewerkers die zich met goesting en trots inzetten voor hun werk. Daar ligt de win-win voor het bedrijf en voor alle betrokkenen. Dat is de sleutel tot duurzaam succes.

WELZIJN IS MAATWERK

Een mirakelmethode voor een duurzaam welzijnsbeleid is er niet. Iedere medewerker, ieder bedrijf, elke

werkplek is uniek. Het is telkens opnieuw zoeken naar de balans tussen de persoon (medewerker) met zijn competenties, aspiraties, waarden en normen, gezondheidstoestand … en de feitelijke werksituatie. Dat vergt maatwerk. Het collectieve beleid reikt enkel een kader aan, de aanpak moet gebeuren op maat van elk individu.

Voeg daar nog aan toe dat jobs, net als competenties, evolueren. Het maakt meteen duidelijk dat het zoeken naar de balans een dynamisch gebeuren is dat continue inspanningen vergt van het management en van de medewerkers. Belangrijk om te onthouden is dat eens die match en balans er zijn, medewerkers zich gewaardeerd voelen omdat ze effectief een zinvolle bijdrage leveren. Dat motiveert hen om nog beter te doen, voor zichzelf en voor het bedrijf. In die visie is langer werken vooral een kwestie van duurzamer werken, van voortdurend in balans blijven, van welzijn.

Vanuit de hierboven geschetste visie vormt welzijn het centrale fundament van de 'S' binnen de ESG-strategie van een bedrijf. Wie voorbijgaat aan het totaalverhaal en zich beperkt tot de louter wettelijke aspecten en procedures, riskeert grotere uitval van medewerkers, meer verloop en een ondermaats presterend geheel. Ook de medewerker die niet in zichzelf investeert en zich nestelt in een (werk) situatie die eigenlijk niet zijn voorkeur geniet, riskeert vroeg of laat fysiek, mentaal of financieel op een zijspoor te belanden.

VERTROUWEN, RESPECT, LEIDERSCHAP

Een geslaagd welzijnsbeleid uitrollen, kan onmogelijk zonder een aantal hefbomen zoals vertrouwen, een cultuur van respect en authentiek, dienend en participatief leiderschap. Ze vormen de beste voedingsbodem voor bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers en van performante organisaties. Het zijn de katalysatoren die het proces versterken en versnellen. Een gebrek eraan werkt verstikkend.

Vertrouwen, respect en een daarop geënt leiderschap stimuleren betrokkenheid, motivatie, tevredenheid, risicobereidheid, zelfvertrouwen, groei, samenwerking en een positieve houding en hebben een diepgaand effect op de mindset van medewerkers. Het cultiveren ervan is daarom essentieel voor het bevorderen van het welzijn en van een gezonde en productieve werkomgeving.

“NAARMATE HET WELZIJN VAN MEDEWERKERS TOENEEMT, STIJGT OOK DE (BEURS) WAARDE VAN EEN BEDRIJF”

1 Rudi Thomaes en Bernard Thiry in ‘Succesvol Preventiebeleid’, VBO, 2009

GENDERGELIJKHEID

SOCIAAL BETEKENT OOK GENDERGELIJK

Gendergelijkheid blijft een dringend thema op de arbeidsmarkt en in de bredere samenleving. En is een essentieel deel van duurzaam en sociaal verantwoord ondernemen. Bedrijven, sociale partners en de maatschappij kunnen door beleidsmaatregelen, gedragsverandering en structurele aanpassingen samen bijdragen aan een inclusieve en evenwichtige arbeidsmarkt. En dat is in ieders voordeel: mens, maatschappij én bedrijf.

Gendergelijkheid zorgt, ondanks de positieve evolutie in de afgelopen decennia, nog altijd voor aanzienlijke uitdagingen en ongelijkheid. De impact ervan gaat veel verder dan het individu, er zijn ook aanzienlijke gevolgen voor de economische ontwikkeling van ons land en het concurrentievermogen van de bedrijven.

De loonkloof tussen mannen en vrouwen mag dan in België minimaal zijn vergeleken met andere Europese lidstaten (Eurostat: 5%), toch blijft het een structureel probleem dat vrouwen nog altijd vaker dan mannen kiezen voor deeltijds werk, of verlof nemen voor zorgen huishoudelijke taken. Hierdoor missen ze carrièrekansen en financiële groei. Mannen daarentegen worden nog altijd minder aangemoedigd om zorgtaken op te nemen. En dat gaat ver: bij ouderschap spreekt men in de praktijk nog altijd van een ‘mama-malus’ en een ‘papa-bonus’. Wat dat betekent? Een vrouw met kinderen wordt geacht minder aandacht te hebben voor haar werk en zal dus sneller promoties mislopen, terwijl een man met kinderen als stabieler en betrouwbaarder wordt beschouwd en hierdoor net meer carrièrekansen krijgt.

Dergelijke achterhaalde stereotypen ondermijnen de gelijkheid tussen genders en doen de verschillen doorheen de loopbaan enkel maar toenemen.

ECONOMISCHE IMPACT EN MAATSCHAPPELIJKE VOORDELEN

Gendergelijkheid stimuleren creëert behalve morele en sociale voordelen, ook economische meerwaarde. Studies tonen aan dat een meer inclusieve arbeidsmarkt leidt tot hogere productiviteit en economische groei. Bedrijven die inzetten op diversiteit en gendergelijkheid presteren beter en hebben een grotere aantrekkingskracht op talent. De optimale inzet van alle beschikbare talent kan de Belgische economie aanzienlijk versterken.

STAPPEN NAAR (MEER) GENDERGELIJKHEID

Ondernemingen

Werkgevers spelen een cruciale rol in het bevorderen van gendergelijkheid. Dat begint met een duidelijke ‘S’-strategie binnen de ESG-doelstellingen. Een cultuur van gelijkheid komt er niet vanzelf. Aan de bedrijven om te streven naar een inclusieve werkomgeving met gelijke kansen voor alle werknemers, ongeacht gender, afkomst of overtuiging.

Alles begint bij de beslissing van het topmanagement om aan het thema prioriteit te verlenen. Eens de richting helder is, kan de situatie ‘as is’ in kaart worden gebracht en een strategie en haalbaar(!) actieplan worden ontwikkeld. Er zijn heel wat mogelijkheden om de problematiek aan te pakken: een bewustmakingscampagne, opleidingen, mentoringprogramma’s, de dialoog organiseren … en het voeren van een transparant en duidelijk beleid.

Het is belangrijk om stereotiepe denkpatronen te doorbreken. Moedig vaders aan om ouderschapsverlof te gebruiken, haal het stigma ervan af. Ondersteun mannen om zorgtaken op te nemen. Vervang vragen als ‘Ga je al je vaderschapsverlof opnemen?’ door ‘Hoeveel vaderschapsverlof wil je graag opnemen? Neem de tijd die je nodig hebt’. Ga er niet vanuit dat jonge moeders minder carrièreambitie hebben.

De kernboodschap luidt: praat met je werknemer. Bespreek zijn of haar noden en vraag hoe de onderneming kan ondersteunen. Ga niet uit van

veronderstellingen, maar wees expliciet. Een helder beeld van de wederzijdse verwachtingen vergroot de kans op gelijke carrièremogelijkheden.

Stimuleer ten slotte gendergelijk gedrag. Vaak zijn medewerkers zich helemaal niet bewust van ongepast gendergerelateerd gedrag (lees ook de inzet hieronder).

Sociale partners

De sociale partners dromen van een systeem dat gendergelijkheid structureel verankert in de arbeidsmarkt. Ze namen al tal van initiatieven om de gendergelijkheid te stimuleren. Denk aan cao nr. 25 over gelijke verloning van mannen en vrouwen of op sectoraal niveau het initiatief WoMen in Finance. Bij de Nationale Arbeidsraad staan momenteel twee dossiers inzake gendergelijkheid op de agenda:

1. de hervorming van de verlofstelsels; 2. de omzetting van de Europese beloningstransparantierichtlijn.

Maatschappij

Zowel op maatschappelijk vlak als in de opvoeding ligt een belangrijke verantwoordelijkheid. Ouders en het onderwijs hebben een belangrijke verantwoordelijkheid om traditionele genderrollen te doorbreken, maar dat geldt voor de hele samenleving. Mensen moeten zich veel bewuster worden van hun vooroordelen en kritisch durven nadenken over hun gendergerelateerde overtuigingen. Het gendergelijkheidsproject van het VBO wil dit bewust en kritisch denken alvast aanmoedigen (lees ook de inzet hieronder).

“GENDERGELIJKHEID CREËERT

BEHALVE MORELE EN SOCIALE VOORDELEN, OOK

ECONOMISCHE MEERWAARDE”

OVER GENDER EN TABOES – IEDEREEN AAN ZET!

Uitdagingen rond gender zijn vaak subtiel, onbesproken, of zogezegd “niet de moeite waard om er aandacht voor te hebben”. Het VBO wil die – vaak onbewuste – remmen wegnemen en het gesprek aangaan met iedereen. Om dat gesprek fundamenteel te onderbouwen deden we, samen met het onderzoeksbureau iVOX, een kwantitatief onderzoek bij 2.000 deelnemers. De resultaten diepten we uit tijdens vijf open dialoogsessies met diverse genders. De uitkomst van het onderzoek en de gesprekken, bundelden we, samen met de aanbevelingen, in het rapport ‘Over gender en taboes – iedereen aan zet’. Zo wil het VBO bijdragen aan de gedragsverandering en inzetten op verbinding, begrip en respect tussen genders op het werk. Lees meer over de campagne en het rapport in het thema-artikel p. 36.

BELGIË NEEMT PIONIERSROL

OP IN EUROPA

Volgens Time4Society vindt 80% van de consumenten in België het belangrijk dat bedrijven actief betrokken zijn bij een positieve impact op de samenleving. “Dat heeft een cruciale invloed op de business van bedrijven, groot en klein”, stelt Jason-Louise Graham, alumna van ‘Belgium’s 40 under 40’. Bovendien moeten ze nu ook verplicht rapporteren over hoe ze die duurzame of ESG‑impact realiseren (CSRD).

Veel bedrijven zien nog te vaak enkel de administratieve overlast van zo’n rapportage. “Terwijl die ‘verplichting’ ook kansen biedt. Kansen om de vele bestaande inspanningen naar een hoger niveau te tillen en daarmee concurrentievoordeel te creëren. Kansen om collega-ondernemers te inspireren en talent aan te trekken. Kansen om als land een pioniersrol te spelen in het definiëren en uitrollen van de ‘S’ van ESG in het hart van Europa.”

VOORBEELDEN BIJ DE VLEET

Volgens Jason-Louise Graham zijn er een tal van kmo’s, corporate bedrijven en openbare instellingen die het potentieel van België illustreren. Ze geeft een aantal voorbeelden opgesplitst volgens de vier ‘S’-standaarden die werden uitgewerkt door Europa (lees het artikel ‘Winst en welzijn: complementaire krachten’, p. 06).

• Eigen medewerkers (S1)

Een positieve impact hebben op de eigen medewerkers kan op eindeloos veel manieren. Denk aan het leren repareren van de eigen bedrijfswagen (Wallonie Santé) of je mensen aandelenopties aanbieden (Belgian Industrial Group, Solvay). Of nog: een goede werk-privébalans mogelijk maken via kinderen gezinszorgprogramma’s, wat veel gemakkelijker is voor grotere bedrijven en openbare instellingen.

• Werknemers in de waardeketen (S2)

Colruyt Group geeft voorrang aan sociale inclusie en ecologische duurzaamheid. De retailgigant investeert fors in de opleiding en ontwikkeling van de eigen werknemers én in de ontwikkeling van werknemers elders in de waardeketen. Zo leert het landbouwers duurzaam te telen en duurzame producten te ontwikkelen via hun internationale ketenprojecten.

• Getroffen gemeenschappen (S3)

Eind 2024 telde ons land 320.000 IAB-werklozen1. Kleine bedrijven als Womenpreneur, BeCode, Akoestiekfabriek,

Belgian Entreprenoires ... brengen jongeren, migranten en vrouwen de broodnodige hard skills en het netwerk dat ze nodig hebben voor hun integratie in de arbeidsmarkt. Ook sectoren spelen een belangrijke rol in de inclusieve mobilisatie van arbeidskrachten met initiatieven als ‘Women in Finance’ en ‘Multicultural Network in Finance’.

• Consumenten & eindgebruikers (S4)

Proximus maakte van digitale inclusie een hoeksteen van zijn sociale strategie. Via hun ‘Internet voor iedereen’-strategie biedt de telecomoperator betaalbare internettoegang aan gezinnen met een laag inkomen en gratis digitale alfabetiseringsopleidingen aan kwetsbare groepen. Op die manier wordt technologie een instrument voor empowerment in plaats van uitsluiting.

Ons land heeft alvast één groot voordeel om het ‘S’-voortouw te nemen in Europa: “Ons sterke sociale waardenstelsel, sterk netwerk sociaal ondernemerschap en historisch progressief beleid. Door succesverhalen te documenteren en te promoten met goede communicatie, door sectoroverschrijdende samenwerking aan te moedigen en meetbare maatstaven op te stellen, kan België zonder twijfel een toonaangevende rol spelen.”

1 Alle personen die geen werk hebben, maar wel actief op zoek zijn naar werk én beschikbaar zijn om binnen de twee weken te beginnen werken.

© Louis David

Factuur verstuurd naar de ﬁrma Kluns i.p.v. Kulns?

In je bedrijf is precisie alles.

Dankzij onze slimme bedrijfssoftware voorkom je fouten, want je verstuurt en ontvangt makkelijk e-facturen via Peppol.

Vertrouw dus, net als 150.000 tevreden kmo’s, op Exact Cloud Business Software.

Ontdek meer op exact.be/e-facturatie

E-facturatie, standaard in Exact Online.

FOCUS OP WAT ECHT BELANGRIJK IS

De eigen medewerkers zijn de essentiële bouwsteen om de ‘S’ van ESG te realiseren. De organisatie van werkbaar en zinvol werk is veel meer dan een verplichte ESG-rapportage. Het is ook, en vooral, een strategische noodzaak voor bedrijven. Een duurzaam team van betrokken medewerkers vergt focus en een proactieve aanpak.

Inzetten op werkbaar en zinvol werk draagt bij tot het duurzame succes van de onderneming. Het versterkt enerzijds de betrokkenheid en productiviteit van medewerkers en verzekert anderzijds een hogere retentie. Werkgevers die hierop inzetten versterken bovendien hun employer brand en aantrekkelijkheid als werkgever.

BREDE BENADERING

Werkbaar en zinvol werk vereist een holistische benadering die de werknemersbehoeften centraal stelt, maar tegelijk onmiskenbaar aan de bedrijfsdoelen gekoppeld is. Dit raakt de essentie van HR: zorgen voor gezonde én geëngageerde medewerkers die op een duurzame manier waarde creëren voor alle stakeholders. ‘Gezond’ in de breedste zin van het woord: fysiek, mentaal, financieel …

Hoe kan een organisatie er concreet voor zorgen dat medewerkers hun werk als werkbaar en zinvol ervaren, vanuit een brede benadering en zonder de synergie tussen de noden en behoeften van de medewerkers én de organisatiedoelen uit het oog te verliezen?

Uiteenlopende aspecten die het louter verminderen van werkdruk overstijgen – zoals autonomie, werk-privébalans, ontwikkelingsmogelijkheden, enz. –, spelen hier een rol. In een steeds sneller veranderende werkomgeving, met een steile groei van digitalisering, flexibilisering en hybride werken, wordt werkbaar en zinvol werk een bedrijfskritieke asset.

DE BASICS

Werkbaar en zinvol werk in een veranderende wereld van werk steunt op een aantal basics die niet ter discussie staan: aandacht voor werkdruk, ergonomie, flexibiliteit, bewaken van de balans tussen werk en privé en open en duidelijke communicatie.

Behoren ook tot die basics: de tools die de communicatie (synchroon en asynchroon1), het kennismanagement en de inhoudelijke samenwerking ondersteunen en faciliteren. Werkgevers, zo blijkt, hanteren steeds minder de gepresteerde werktijd, dan wel het resultaat en de output als waardemeter. Die nieuwe focus vormt, waar haalbaar, tevens een basic om werkbaar en zinvol werk te onderbouwen.

Om als werkgever te kunnen focussen op wat echt belangrijk is, zijn heldere, resultaatgerichte doelstellingen, gekoppeld aan meetbare KPI’s en indicatoren (de zgn. ‘metrics’), essentieel.

ABC-MODEL

Wetenschappers stellen dat elke mens drie psychologische basisbehoeften heeft:

Autonomie, Belonging of verbondenheid en Competentieontwikkeling of -benutting2 . Het vervullen van die behoeften heeft een positieve impact op de motivatie, de prestaties en het algemeen welbevinden van de medewerkers.

• Autonomie biedt werknemers de vrijheid om binnen hun functie beslissingen te nemen. Zo ervaren ze controle over hun werk en nemen ze het ownership over hun taken, projecten en doelen op.

• Belonging veronderstelt werknemers die begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan zowel de heel concrete doelen en KPI’s van het bedrijf als aan de maatschappelijke meerwaarde. Ze delen de succesverhalen en maken de relevantie van hun werk en de bedrijfsdoelen zichtbaar en tastbaar. Anderzijds gaat het ook over bredere betrokkenheid bij bijvoorbeeld veranderingsprojecten. Betrokkenheid betekent gehoord worden. Oprecht luisteren naar medewerkers creëert een werkomgeving die ondersteunt, motiveert en inspireert. Dat stimuleert de intrinsieke motivatie die nodig is voor een langdurig en duurzaam engagement.

• Competentieontwikkeling en -benutting vormen het sluitstuk van het ABC-model. Zet medewerkers in waar hun sterktes, skills en competenties maximaal

kunnen renderen. Onder of boven kennis en kunde opereren leidt tot demotivatie, frustratie of quiet quitting3 . Daarnaast is een volgehouden focus op competentieontwikkeling noodzakelijk zodat medewerkers mee blijven met de nieuwste evoluties. Ook kennisdeling onder ‘peers’ verdient aandacht, naast formele en informele opleidingsmomenten. Competenties gaan hier ruimer dan alleen cognitieve kennis over het vakgebied. Bij competentieversterking is ook plaats voor vorming rond mentaal welzijn, ergonomie, veiligheid …

WAT NA ABC?

Los van de basics en de drie bouwstenen van het ABCmodel, maken nog tal van waarden deel uit van een gezonde bedrijfscultuur en het DNA van een organisatie die inzet op werkbaar en zinvol werk:

• Erkenning en waardering. Vier succes en creëer een cultuur die prestaties regelmatig in de kijker zet. Een eenvoudige ‘dank je wel’ is een goede start, maar elk schouderklopje door de leidinggevende(n) is waardevol. Even belangrijk is de erkenning van collega’s (‘peer recognition’). Wie medewerkers daarenboven betrekt bij beslissingen met impact op hun job, bewijst dat ze worden gehoord en gewaardeerd.

• Vertrouwen en wederzijds respect stimuleren en versterken de ABC-behoeften. Medewerkers nemen én krijgen verantwoordelijkheid voor hun projecten en worden aangemoedigd initiatief te nemen. Zet accountability centraal en vermijd micromanagement.

• Zorg voor een open feedbackcultuur waarin werknemers én teams regelmatig feedback krijgen en geven over hun werk en het bedrijf.

• Wees open en transparant over de bedrijfsdoelen, veranderingen en uitdagingen, zodat medewerkers zich verbonden voelen met de bedrijfsstrategie.

• Vergeet het belang van authentiek en participatief leiderschap niet.

• De som van deze elementen geeft zuurstof aan een onderneming en zorgt voor authentieke motivatie en bevlogenheid van de medewerkers. Alle basics, bouwstenen en waarden samen vormen de noodzakelijke voorwaarden voor werkbaar en zinvol werk, broodnodig om de duurzame groei van de onderneming te verzekeren.

“IN EEN STEEDS SNELLER

VERANDERENDE WERKOMGEVING WORDT WERKBAAR EN ZINVOL WERK EEN

BEDRIJFSKRITIEKE ASSET”

1 Er wordt een onderscheidgemaakt tussen synchroon werk (opdrachten die je samen inteam doet, zoals brainstormenen vergaderen) en asynchroonwerk (taken die je individueel ofniet gelijktijdig met collega’sdoet, zoals research en mailsbeantwoorden).

2 Deci, Edward L. en Ryan, Richard M., De ZelfDeterminatie Theorie, 2000

3 Verschijnsel dat een werknemer een slecht werkethos heeft en niet meer dan de noodzakelijke energie stopt in het vervullen van zijn of haar taak.

STRATEGISCHE INTEGRATIE VAN DE ‘S’ VAN ESG VRAAGT AANPAK OP MAAT

De sociale component van ESG gaat over de omgang van een bedrijf met zijn werknemers, klanten, leveranciers en met de gemeenschappen waarin het actief is. Voor een bedrijf overweegt om de ‘S’ van zijn duurzaamheidsstrategie te versterken, moet het eerst een correct beeld hebben van, onder andere, de sociale en maatschappelijke impact van de activiteiten op de omgeving. Hoe begint u daaraan en welke lessen kunt u van anderen leren?

Er bestaat geen ‘one size fits all’-aanpak of -oplossing voor ethisch, verantwoord en duurzaam engagement. Om de ‘S’ van haar ESG-strategie helder in kaart te brengen en te verbeteren, houdt een onderneming rekening met specifieke sociale aspecten zoals arbeidsomstandigheden, grondrechten, diversiteit, gezondheid, sociaal engagement enz. Die hangen af van tal van factoren zoals omvang, opzet, sector en ga zo maar door.

Ann Peeters, expert bij Agoria, stelt dat elk bedrijf de strategische domeinen eerst en vooral voor zichzelf moet definiëren. Bedrijven moeten zich de vraag stellen welke aspecten van de activiteiten zowel positieve als negatieve impact hebben op de sociale omgeving (in de breedste zin van het woord), op de omringende gemeenschap. Grote bedrijven die onder het toepassingsgebied van de CSRD vallen, moeten die vraag in een dubbele materialiteitsanalyse1 gieten. Maar ook kmo’s kunnen ermee aan de slag, aldus de expert. “Bovendien is het belangrijk om voor elk gekozen impactdomein indicatoren en doelstellingen vast te stellen met termijnen van 5 à 10 jaar. Plak daar zeker waarden op, zodat u kunt bijhouden waar op het traject het bedrijf zich bevindt, en of u op het goede spoor zit.” Afhankelijk van de gekozen impactdomeinen, zal het bedrijf zich meer of minder op bepaalde sociale aspecten focussen. Best practices zijn uiteraard bedrijfsspecifiek maar kunnen zeker tot voorbeeld strekken. Er dient hierbij aangestipt dat de ‘S’ vaak niet volledig te isoleren valt, het sociale aspect is immers altijd op de een of andere manier gelinkt aan de ‘E’ of de ‘G’ van ESG.

1. BEVORDER HET WELZIJN VAN WERKNEMERS EN GA VOOR DIVERSITEIT

Een belangrijk aspect van de sociale pijler van ESG is het garanderen van een veilige en inclusieve werkomgeving voor alle werknemers. Daarnaast is het essentieel om diversiteit en inclusie te stimuleren, zodat iedereen dezelfde kansen krijgt om te groeien en zich te ontplooien binnen de organisatie.

Ecosteryl, een bedrijf gespecialiseerd in technologieën voor de verwerking en recyclage van medisch afval, legt al sinds jaar en dag het accent op het menselijke aspect van management. In juli 2024 kreeg het bedrijf, na een uitdagend proces van een jaar, het BCorp-label. BCorp werd opgericht om het succes van bedrijven niet langer in termen van winstmaximalisatie te definiëren, maar op basis van hun sociale, maatschappelijke en milieu-impact. “Niet de beste VAN de wereld, maar VOOR de wereld zijn, dat maakt het verschil”, benadrukt Romain Dufrasne, CEO van Ecosteryl.

Dat impliceert uiteraard dat er hogere eisen worden gesteld aan de drie aspecten – E, S en G – van de duurzaamheidsstrategie: “Met charters, concrete

actieplannen en regelmatige evaluaties gaan we die uitdaging continu aan. Dat komt het welzijn van de werknemers ten goede. Hun dagelijks engagement wordt zinvoller omdat ze weten dat wat ze doen echt strookt met de waarden van het bedrijf en met hun eigen waarden. Zij zijn de drijvende krachten achter het gemeenschappelijke bedrijfsproject en ze voelen zich op die manier echt verantwoordelijk.” Een voorbeeld? Het integratiepad van elke medewerker loopt vanaf de initiële opleiding tijdens de hele loopbaanplanning door, voortgezette opleiding en initiatieven voor persoonlijke ontwikkeling inbegrepen. Ecosteryl legt, naast de dagelijkse activiteiten, zeer sterk de nadruk op het belang van bijleren. Het bedrijf ziet diversiteit als een eindeloze bron van rijkdom en is dan ook trots dat het onder de medewerkers zoveel verschillende nationaliteiten telt: “Door diversiteit te bevorderen, bouwen we aan een sterker en veerkrachtiger bedrijf dat klaar is om de uitdagingen van morgen aan te gaan.”

2. ZET DUURZAME

TOELEVERINGSKETENS OP

Zeker bij een samenwerking met verre partners, moet een bedrijf kunnen verzekeren dat zijn leveranciers ethisch handelen, eerlijke arbeidsomstandigheden garanderen, de mensenrechten respecteren en de negatieve gevolgen voor het milieu zoveel mogelijk beperken. Transparante toeleveringsketens opzetten en audits uitvoeren om toe te zien op de conformiteit van die ketens, zijn belangrijke stappen in die richting.

Bruno Van Steenberghe is Managing Director van Kalani, een bedrijf dat 100% biologisch en ethisch huishoudlinnen produceert onder het merk Kalanihome. De Franstalige Sustainability Professional van 2022 (zie kaderstuk), vertelt graag over de aanpak van het bedrijf, die zowel holistisch als – en daar staat hij op –sociaal geëngageerd is. “Concreet is Kalani een van de weinige bedrijven die in India rechtstreeks samenwerken met een coöperatieve die biokatoen produceert, gecertificeerd volgens de zeer strenge GOTS-norm2 . Dat garandeert een volledige traceerbaarheid, van de boerendorpen over de productiewerkplaatsen tot de magazijnen. Kalani betaalt producenten gemiddeld 13,5% meer dan de Fairtrade-premies (die nog bovenop de garantie van rechtvaardige producentenprijzen komen), voert teeltprognoses uit voor katoen en prefinanciert indien nodig biologische katoenzaden.” Om de verdeling van de kosten beter te begrijpen en te objectiveren, ontwikkelde Kalani een prijstransparantieregeling die uniek is in de wereld.

3. GEEF BLIJK VAN SOCIALE BETROKKENHEID

Een bedrijf kan de sociale pijler van zijn ESG-strategie ook versterken door actief deel te nemen aan de gemeenschap(pen) waarin het actief is, op een manier die strookt met de kernactiviteiten. Voor Kalani nam die

“ER BESTAAT

GEEN ‘ONE SIZE FITS ALL’-AANPAK OF -OPLOSSING VOOR ETHISCH, VERANTWOORD EN DUURZAAM ENGAGEMENT.”

1 Meer informatie over dubbele materialiteit en ESG-rapportage leest u in de e-guides van het VBO. www.vbo.be > publicaties > e-guides.

2 GOTS - Global Organic Textile Standard, de certificering die respectvolle arbeidsomstandigheden in alle stappen van de productie garandeert.

stap, in het kader van de samenwerking met de Indiase coöperatieve, de vorm aan van steun voor projecten op het vlak van gezondheid, hygiëne, onderwijs en opleiding.

Tot slot besteedt het bedrijf speciale aandacht aan alles waarmee het zijn due diligence in de praktijk brengt. Bij Kalani zouden ze due diligence graag verder zien gaan dan wat de Europese CS3D-wetgeving3 grote bedrijven oplegt. “Niemand zal me tegenspreken als ik zeg dat de textielsector wellicht een van de sectoren is die het meest onder vuur ligt vanwege zijn negatieve sociale impact als gevolg van de complexe en grootschalige toeleveringsketens. Na veel omzwervingen in de textielproductielanden op vier continenten, besloot ik mezelf in 2010 een jaar lang te verdiepen in de materie om tot een nieuwe visie op de textielhandel te komen. We moeten evolueren naar duurzaamheid zonder greenwashing, en daar moeten we duidelijk over communiceren.” In 2020 was Bruno van Steenberghe een van de 45 Belgische ondernemers die opriepen tot een nationaal wettelijk ‘due diligence’kader, ter ondersteuning van de Europese wetgeving. Vandaag is due diligence voor hem meer dan ooit een prioriteit.

4. ONTWIKKEL EEN KLANTGERICHTE AANPAK EN BESCHERM DE CONSUMENT

Een bedrijf kan zich op sociaal vlak ook onderscheiden door te streven naar producten en diensten die voldoen aan de verwachtingen en behoeften van klanten. Aquafin, het Vlaamse bedrijf voor waterzuivering en -beheer, dat in 2022 de titel van HR-ambassadeur wegkaapte (zie kaderstuk), wil daar zo veel mogelijk op inzetten. “Dat doen we door te zoeken naar kansen die aansluiting vinden bij de maatschappelijke evoluties, uitdagingen en verwachtingen”, vertelt Valerie Lievens, manager Communicatie en Minder Hinder. “Aquafin bouwt en beheert de infrastructuur voor het transporteren en zuiveren van afvalwater. We waken in het bijzonder over de bestrating en de infiltratie van regenwater, met als doel zo weinig mogelijk water in het riool terecht te laten komen. Door dat regenwater in de grond te laten dringen of het op te vangen voor hergebruik, helpt Aquafin ruimtes te vergroenen en te beschermen.”

5. BEPALEN, BETREKKEN, OPVOLGEN EN AANPASSEN

Een S-strategie doeltreffend uitvoeren doe je zo: prioritaire domeinen bepalen, alle partijen zoveel mogelijk betrekken, het proces opvolgen en je acties in functie daarvan aanpassen. Aquafin is van plan om voor elk nieuw infrastructuurproject een zelf ontwikkelde impactanalyse te gebruiken. “Naast een aantal ecologische aspecten zal de analyse ook de sociale impact van een project beschrijven. Zo kunnen de gevolgen van een project op de mobiliteit of organisatie in de buurt meegenomen worden in de ontwerpfase, voor een optimaal resultaat.”

AWARDS VOOR BEST PRACTICES

“WE MOETEN EVOLUEREN NAAR DUURZAAMHEID ZONDER GREENWASHING, EN DAAROVER DUIDELIJK COMMUNICEREN.”

BRUNO VAN STEENBERGHE, GEDELEGEERD BESTUURDER KALANI

“HET DAGELIJKS ENGAGEMENT VAN DE WERKNEMERS WORDT ZINVOLLER ALS ZE WETEN DAT WAT ZE DOEN OOK ECHT STROOKT MET HUN EIGEN WAARDEN EN DIE VAN HET BEDRIJF.”

ROMAIN DUFRASNE, CEO ECOSTERYL

De awards voor de Sustainability Professional, Sustainability Pioneer en Sustainability Ambassadors zijn een gezamenlijk initiatief van Time4Society en het VBO. Het doel is om mensen te belonen die binnen hun bedrijf of organisatie effectief bijdragen aan de transitie naar duurzaam ondernemerschap. Voor de jury, die bestaat uit VBO-experts, bestuurders van de belangrijkste sectorfederaties, leden van Time4Society en juryvoorzitters Monica De Jonghe (directeur-generaal van het VBO) en Fons Leroy (gewezen CEO van de VDAB en voorzitter van het Beroepenhuis), was het ook in 2025 moeilijk beslissen tussen de 230 inzendingen. Met andere woorden: onze bedrijven zijn duidelijk doordrongen van de noodzaak en de urgentie om duurzaamheid in hun strategie op te nemen.

De titel van HR Ambassadeur is een initiatief van HRPro (de Belgische vereniging van HR-professionals), waarvan het VBO een van de oprichters is. De titel bekroont een bedrijf of een individu dat zich onderscheidt door zijn best practices op het vlak van human resources. Zulke prijzen versterken niet alleen de reputatie van de betrokken bedrijven, maar inspireren ook tal van andere bedrijven.

3 De richtlijn inzake passende zorgvuldigheid in het bedrijfsleven op het gebied van duurzaamheid (CS3D) Directive - UE - 2024/1760 - EN - EUR-Lex

For Excellent Corporate Videos

Op 12 juni brengt Video Experience Day in Kinepolis Brussel de beste en meest vernieuwende corporate video’s naar het grote scherm. Dit toonaangevende evenement, georganiseerd door AP Hogeschool en Kanaal Z / Canal Z, met het VBO als structurele partner, is dé ontmoetingsplaats voor bedrijfsmanagers, marketeers, communicatiespecialisten en videoproducenten.

Ontdek hoe corporate video razendsnel evolueert en hoe bedrijven de grenzen van visuele communicatie voortdurend verleggen, van meeslepende storytelling tot interactieve video’s en AI-gedreven producties.

Ontmoet, leer en beleef

Of het nu gaat om het motiveren van medewerkers, het demonstreren van producten of het sensibiliseren van klanten, steeds meer bedrijven zetten video in als krachtig communicatiemiddel . Tijdens deze 26e editie maken 33 genomineerde video’s kans op een prestigieuze award in elf categorieën. Daarnaast delen experts op de Video Experience Day hun visie over de toekomst van corporate video, met speciale aandacht voor de impact van AI op videoproductie en storytelling.

Wat alle succesvolle corporate video’s gemeen hebben, is hun vermogen om te verbinden, te inspireren en te activeren. Wees erbij op 12 juni in Kinepolis Brussel en maak van uw volgende corporate video een schot in de roos! Tickets en meer info over het programma zijn beschikbaar vanaf 12 mei via de website.

Listen to Your Art

Copyright Barbara Deprez

VOOR IEDEREEN

Het VBO ontwikkelt een online tool waarmee het antwoorden wil bieden op de eerste vragen van ondernemingen over hun transitie naar een strategische integratie van duurzaamheid. Die tool zal diverse onderwerpen bestrijken, waaronder een samenvatting van de meest recente wettelijke vereisten met betrekking tot nietfinanciële ESG-rapportage en de transitie van de activiteitenketens. De tool zal ook aangeven welke stappen moeten worden gevolgd en verwijzen naar certificeringen en bestaande tools. Daarnaast moet de tool inzicht verschaffen in het strategische belang en de kansen en uitdagingen in verband met die transitie.

WAAROM VANDAAG ZO’N INITIATIEF?

Het VBO moedigt ondernemingen al enkele jaren aan om hun transitie naar een duurzamer model door te voeren.

De missie van het VBO – Creating value for society –illustreert die evolutie: ondernemingen kunnen zich niet langer beperken tot het creëren van waarde voor hun aandeelhouders, ze moeten bijdragen aan het welzijn van de hele samenleving. Dat is de enige manier om onze welvaart op middellange en lange termijn te garanderen.

Om die transformatie te ondersteunen, ondernam het VBO al verschillende concrete acties: het organiseerde webinars en technische seminars, publiceerde brochures en artikels en liet zich horen in de media en politieke dialogen. Die initiatieven waren een groot succes, maar hun reikwijdte blijft beperkt, omdat ze grotendeels gericht zijn op een ‘insider’-publiek.

We vinden het daarom essentieel om een online tool te ontwikkelen die toegankelijk is voor de hele economische wereld, met inbegrip van een meerderheid van niet-specialisten. Het is de bedoeling om van dat portaal een echte onestopshop te maken, die ondernemingen een eerste niveau van informatie en duidelijke antwoorden biedt over het hoe en waarom en de eerste stappen van een duurzame aanpak.

WAT ZIJN DE CONCRETE PLANNEN?

In eerste instantie zal het portaal worden ingedeeld in verschillende secties, elk gewijd aan een belangrijk thema. Het gaat om thema’s zoals 'Hoe begin ik eraan?' of 'Alles wat je als kmo of grote onderneming moet weten over ESG-rapportage'.

Elke sectie bevat duidelijke en toegankelijke informatie, zodat bezoekers een gedetailleerd overzicht krijgen van elk onderwerp. Het doel is om een degelijk eerste niveau van inzicht te bieden en de toegang tot de meest relevante bronnen te vergemakkelijken.

Het gaat daarbij onder meer om referentiedocumenten over ESG-rapportage van de Europese Commissie of de FSMA (Financial Services and Markets Authority). De tool zal daarnaast toegang geven tot een woordenlijst met belangrijke duurzaamheidsgerelateerde termen en links naar andere tools, om ondernemingen die al verder gevorderd zijn te helpen om een volgende stap te nemen in hun transitie. Tot slot zullen gebruikers er terecht kunnen voor inspirerende voorbeelden van best practices.

De lancering van het portaal is voorzien in de tweede helft van 2025. De tool wordt ontworpen om voortdurend te evolueren en wil in België een referentie-instrument worden om de duurzame transitie van onze economie te ondersteunen.

“HET ‘ONESTOPSHOP’PORTAAL ZAL ONDERNEMINGEN EEN EERSTE NIVEAU VAN INFORMATIE EN DUIDELIJKE ANTWOORDEN BIEDEN OVER HET HOE EN WAAROM EN DE EERSTE STAPPEN VAN EEN DUURZAME AANPAK”

"I’M HELPING PUT A MAN ON THE MOON"…

… antwoordde de conciërge van NASA aan president Kennedy toen die hem aansprak over zijn taak. Zingeving en wellbeing op het werk zijn geen rocketscience. Of toch? We vroegen het aan academicus Jan-Emmanuel De Neve (Professor University of Oxford) en aan Geert Aelbrecht (Chief People Officer BESIX Group), een man met de voeten in de klei.

Het Federaal Planbureau evalueerde begin dit jaar de vooruitgang van België rond duurzame ontwikkeling. Ons land doet het niet zo schitterend, maar wat vooral verontrust: het welzijn in ons land bereikte het laagste niveau in bijna 20 jaar1. Ook op wereldschaal tonen de cijfers geen positief beeld. Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie leidt zo’n 14% van de wereldbevolking onder een mentale stoornis en de SIGMA-studie van de KU Leuven (2018-2023)2 stelt vast dat één op de vijf jongeren kampt met matige tot ernstige psychische gezondheidsproblemen.

WELZIJN & PRODUCTIVITEIT

Wat is er aan de hand? Was het vroeger dan anders of zoveel beter?

Jan-Emmanuel De Neve (JDN): “Vernauwen we die bevindingen over het globale mentale welzijn naar wellbeing op het werk dan blijkt uit onze gecrowdsourcet bevraging3 bij ondertussen meer dan 25 miljoen respondenten, dat amper 22% van de respondenten zich echt goed voelt op het werk en hun welzijn een 4 of een 5 geven op een schaal van 1 tot 5. Bovendien gaat dat cijfer de voorbije jaren in dalende lijn. De resultaten tonen hoe dan ook aan dat er in het algemeen nog veel ruimte voor verbetering is, zeker richting de jonge generaties werknemers.”

Geert Aelbrecht (GA): “Sinds 2012 peilen we bij BESIX om de drie jaar de betrokkenheid van onze medewerkers. Die cijfers tonen dat onze mensen zich gemiddeld steeds beter voelen op het werk. Hun welbevinden gaat stapsgewijs vooruit. Het gaat dus fundamenteel zeker niet de verkeerde richting uit. Met die kanttekening dat er in die 12 jaar tijd – de recentste peiling dateert van 2024 – ook een nieuwe generatie in dienst kwam waarvoor het welzijn veel bespreekbaarder is geworden. Vergeet ten slotte ook niet dat er almaar meer data en dus meetpunten beschikbaar zijn. Ze vormen een welgekomen informatiebron om bepaalde welzijnsprogramma’s, opleidingen … te optimaliseren, en minder het buikgevoel te laten primeren.”

JDN: “Achter de algemene trends en gemiddelden schuilt veel variëteit tussen sectoren en bedrijven.

In bepaalde sectoren of zelfs regio’s is het moeilijker diep gelukkig te zijn op je werk, dan in andere. Maar zelfs daar zijn er altijd voorbeelden die het tegendeel bewijzen. Die voorbeelden moeten we volgen. Dankzij het enorme data-aanbod waarover we vandaag beschikken, kunnen we detecteren welke ingrepen echt werken en impact hebben en welke enkel ‘nice to have’ zijn.”

Over welke impact op de werkvloer hebben we het dan?

JDN: “Dankzij ons grootschalig onderzoek konden we na tien jaar het eerste causale verband aantonen tussen ‘hoe we ons voelen op het werk’ en ‘onze productiviteit’. We slaagden erin het netto-effect te berekenen van die dynamische wisselwerking tussen beide. In het voorbeeld van de callcenters bij British Telecom merkten we dat wanneer medewerkers zich van de ene op de andere week beter voelden, hun productiviteit qua wekelijkse sales toenam met 12%. Dat gemiddeld resultaat hangt af van het type job. De productiviteitswinst van een medewerker die enkel bestellingen opneemt, is lager dan van iemand die ontevreden klanten opvangt. Bij jobs die een hoge sociale en emotionele intelligentie vereisen, stijgt de productiviteit zelfs met om en bij 20%.”

1 https://www.plan.be/sites/default/files/documents/REP_ICPIB2025_13101_NL.pdf

2 https://gbiomed.kuleuven.be/english/research/50000666/50000673/cpp/research-1/social-interaction/sigma/sigma-report-2024.pdf

3 Indeed Work Wellbeing Survey, analyzed by University of Oxford Wellbeing Research Centre

“BIJ

JOBS DIE EEN HOGE EMOTIONELE INTELLIGENTIE VEREISEN, STUWT WELZIJN DE PRODUCTIVITEIT ZO’N 20% HOGER.”

JAN-EMMANUEL DE NEVE, PROFESSOR OF ECONOMICS & DIRECTOR WELLBEING RESEARCH CENTRE, UNIVERSITY OF OXFORD

GA: “Wat maakt verschil in hoe je je voelt in je job? De creativiteit die je er kunt inbrengen. Daarmee onderscheid je je ook van de concurrenten. Anders gezegd, investeren in welzijn betekent investeren in het creativiteitsvermogen van mensen en dus in je concurrentievermogen. Dat lukt pas als onderliggend twee basisbehoeften worden vervuld: medewerkers moeten zich veilig voelen in de onderneming en er zich verbonden mee voelen. Vandaar dat een ingenieur op de studiedienst ‘welzijn’ anders invult dan een arbeider op de werf of de boekhouder op het hoofdkantoor. Differentiatie in het welzijnsbeleid is nodig en streeft naar een haalbaar evenwicht tussen een collectieve en individuele aanpak.”

Makkelijker gezegd dan gedaan … Wat werkt, wat werkt niet?

GA: “Sinds we in 2012 onze metingen startten, peilen we consistent een aantal specifieke parameters. We maken onderscheid tussen ‘Hoe voel ik mij in mijn job?’ en ‘Wat vind ik belangrijk in mijn job?’. Een evenwichtig beleid begint bij meten. Actie ondernemen is de tweede stap. Elk departement krijgt de vrijheid om een eigen actieplan met eigen accenten uit te rollen dat ze minstens twee jaar volhouden. Op die manier differentiëren we op afdelingsniveau. Ten derde is het van belang dat je met de medewerkers in gesprek gaat, formeel en informeel. En te allen tijde transparant communiceert over de ins en outs van het welzijnsbeleid. Besef wel dat je onmogelijk alle welzijnsfacetten van

elk individu kunt aanpakken. Er is bij wijze van boutade een verschil tussen het belang van een yogales geven op kantoor en ervoor zorgen dat iedereen op basis van hun feedback aangepaste veiligheidsschoenen krijgt. De veiligheidsschoenen zijn in ons geval meer prioritair in hun dagelijks welzijn. Die keuzes moet je durven maken en uitleggen. Zaak is om in fine de cursor elk jaar weer wat verder te plaatsen.”

JDN: “Die aanpak klinkt verfrissend in de oren. Ik heb vooral ervaring met de manier waarop Amerikaanse bedrijven welzijn individualiseren en in essentie intuïtief benaderen. Er gebeurt nauwelijks iets structureels. Toch moeten ze beseffen dat als ze de cursor willen verplaatsen, ze dat niet zullen halen met yogalessen en mindfulness-workshops alleen. Amerikanen leggen de verantwoordelijkheid voor het welzijn bijna uitsluitend bij het individu. Terwijl ook het bedrijf wel degelijk impact heeft op hoe goed en gezond de medewerkers zich voelen. Dat welzijn opkrikken is trouwens niet enkel de verantwoordelijkheid van de Chief Human Resources Officer (CHRO). Iedereen, op elk niveau, tot en met de CFO en de CEO, moet zijn rol spelen. Het is de opdracht van de CHRO om bruggen te slaan tussen al die echelons.”

GA: “Als Chief People Officer bij BESIX heb ik nooit weerstand ervaren. Het welzijn en dus de creativiteit stimuleren vinden we zo belangrijk om succesvol te kunnen zijn, dat we de mens altijd al centraal hebben

gesteld in onze bedrijfsfilosofie en -strategie. Een ingenieur of arbeider die zich met volle goesting inzet en oplossingsgericht denkt, maakt het verschil tussen een probleemwerf en een geslaagd project. Daarom is het ook zo belangrijk dat een welzijnsbeleid bottomup én top-down wordt gedreven en gedragen door iedereen binnen het bedrijf. Wie denkt dat enkel de HRafdeling aan zet is, speelt de facto een ‘losing game’.”

SUBJECTIEF vs . OBJECTIEF

Maken cultuur- en waardenverschillen het niet bijzonder moeilijk voor internationale bedrijven om een consistent, cultuuroverschrijdend welzijnsbeleid te voeren?

GA: “BESIX is actief in meer dan 28 landen verspreid over vijf continenten en ik merk dat er meer cultuurgelijkenissen dan -verschillen zijn. Ik heb nog nooit iemand ontmoet die niet graag op een veilige werf werkt, die niet graag goed in zijn of haar vel zit of zich niet graag betrokken en geëngageerd voelt … Iedereen wil zijn leven en dat van zijn omgeving verbeteren, los van het continent waar je leeft en werkt. De spelregels durven wel verschillen en maken het welzijnsbeleid soms moeilijker of gemakkelijker. Een wetgevend kader dat voldoende zelfregulering toelaat, kan helpen om als bedrijf de juiste focus te leggen (lees ook de inzet ‘Naar een radicale eenvoud’, p. 31). Een voorbeeld: als BESIX een veiligheidsmaatregel invoert dan leggen we de lat voor iedereen, waar ook

ter wereld actief, en zonder onderscheid even hoog. Betekent dat dat we dat doel overal even snel zullen bereiken? Of dat we in bepaalde regio’s niet meer inspanningen zullen moeten leveren? Key is dat je de intrinsieke waarden en normen van de onderneming nooit verloochent en die in de markt durft te zetten, ook al verlies je daardoor soms projecten. Bottomline biedt vasthouden aan je waardenpalet herkenning en erkenning.”

Het kwam zijdelings al aan bod: uit de Work Wellbeing Survey blijkt het belang om onderscheid te maken tussen de drivers (why we feel the way we do at work) en de effectieve graad van wellbeinggevoel (how we feel). Legt u dat even uit, professor?

JDN: “Dat conceptueel onderscheid maken is belangrijk omdat je dan pas een evidencebased wellbeingbeleid, gebaseerd op data, kunt voeren. Pas dan kun je de vraag stellen wat de belangrijkste drivers zijn om het welzijn van de mensen te verhogen, op welke elementen je je moet toeleggen en welke keuzes je moet maken, wetende dat je niet over ongelimiteerde resources beschikt. Zonder criteria kun je die keuzes niet maken. Jobtevredenheid is zo’n criterium. En de tevredenheidsscore (how we feel) wordt op zijn beurt bepaald door een rist drijfveren (why we feel the way we do) als ‘verloning’, ‘psychologische veiligheid’, ‘vertrouwen’, ‘veiligheid en gezondheid’ … Negen op de tien bedrijven waarmee ik spreek maken dat

“KEY IS DAT JE DE INTRINSIEKE WAARDEN VAN DE ONDERNEMING NOOIT VERLOOCHENT EN DIE OOK IN DE MARKT DURFT TE ZETTEN.”

GEERT AELBRECHT, CHIEF PEOPLE

OFFICER BESIX GROUP/GROUP

SUSTAINABILITY & ESG OFFICER

“ONS ONDERZOEK TOONT DAT DE WERKOMGEVING MEER IMPACT HEEFT DAN INDIVIDUEEL GERICHTE WELZIJNSACTIES.”

JAN-EMMANUEL DE NEVE, PROFESSOR OF ECONOMICS & DIRECTOR

WELLBEING RESEARCH CENTRE, UNIVERSITY OF OXFORD

conceptueel onderscheid niet, doen wel een jaarlijkse bevraging naar een set indicatoren, maar hebben geen primus inter pares of algemene KPI die de trend samenvat. Waardoor hun wellbeingbeleid zich beperkt tot hier en daar wat inspelen op die indicatoren waarop het bedrijf minder goed scoort, maar zonder te weten (of trachten te weten te komen) of hun mensen zich nu algemeen tevredener voelen of niet.”

GA: “Helemaal akkoord, het bedrijf moet een onderscheid maken tussen wat zich onder en boven de waterlijn afspeelt. BESIX stelt sinds 2012 twee kernvragen: ‘Hoe gelukkig ben je in je job?’ en ‘In welke mate ben je bereid ons bedrijf bij iemand aan te bevelen?’. De som van beide resultaten is een indicator voor het algemeen welzijn (how we feel) van onze mensen. Toch ben ik van mening dat data niet alleenzaligmakend zijn. Je mag je complementair ook laten leiden door het gevoel dat je krijgt door met mensen te praten op de werf, op de vloer, formeel en informeel. Die input is minstens even waardevol als de data uit enquêtes, maar wordt nog te vaak onderschat.”

JDN: “Als werkgever kun je onmogelijk om die subjectieve input heen. Ik noem dat het subjectieve welzijn. Dat ‘geluk’ zit in het hoofd van de medewerker en de reden van dat geluk kun je zo goed als onmogelijk achterhalen uit andere actieve contextvariabelen.

Toch is het uitermate belangrijk aangezien dat subjectieve welzijnsgevoel de drijfveer is voor het objectieve welzijn. Vrij vertaald, hoe een medewerker zich voelt op het werk zal bepalen hoe hij of zij zich zal gedragen, het bedrijf al dan niet zal aanbevelen, of misschien zelfs van werkgever gaat veranderen.”

DO’S-AND-DON’TS

Investeren in wellbeing is een gedeelde verantwoordelijkheid. De medewerker die zelf niet investeert in zijn of haar welbevinden riskeert vroeg of laat fysiek of mentaal op een zijspoor te belanden. Hoe vul je die verantwoordelijkheid van de werknemer in?

JDN: “Onze specifieke bevraging daarover bij Amerikaanse, Engelse en Canadese bedrijven toont dat de werkgever 50% van die invulling bij de werknemer legt, want behalve het werk zelf hebben ook familiale en andere factoren buiten het werk een impact. Je zet je leven niet op pauze als je op het werk toekomt of omgekeerd als je weer naar huis vertrekt. Opvallend ook: binnen de werkomgeving ligt de grootste verantwoordelijkheid bij de CEO en de lijnmanager – veel minder bij de CHRO. Ten slotte – en daar ben ik vrij conservatief in – is het aan de werkgever om een zo best mogelijke werkcontext te scheppen waarbinnen de werknemer optimaal kan floreren. Ons onderzoek toont

trouwens aan dat de werkomgeving meer impact heeft dan individueel gerichte welzijnsacties.”

GA: “Het is niet aan de werkgever om te streven naar het individuele geluk van elkeen. Het bedrijf moet zorgen voor zingeving en welzijn. Medewerkers moeten begrijpen waarom ze naar het werk komen, wat ze kunnen bijdragen, wat ze zullen nalaten. Om John F. Kennedy te parafraseren die tijdens een bezoek aan NASA (1962) de conciërge met een bezem in de hand ontmoette en terloops vroeg wat hij bij NASA deed: “I’m helping put a man on the moon”, antwoordde de man. Dat is zin geven.

Zorgen voor welzijn bestaat uit een palet initiatieven. Maar het betekent bovenal ook grenzen trekken. Je kunt onmogelijk elke trend volgen, noch ingaan op elke vraag. Bij BESIX proberen we welzijn als een collectief verhaal te brengen. En het lijnmanagement de juiste tools aan te reiken om een issue tussen de n+1 en n te helpen oplossen.”

NAAR EEN RADICALE EENVOUD

Om af te ronden hoor ik graag één ‘do’ en één ‘not done’ in wellbeingbeleid.

JDN: “Als econoom zeg ik: meet wat je koestert omdat wat gemeten wordt ook wordt uitgevoerd. Denk echter niet dat je met individugerichte acties het algemeen welzijn omhoog zal tillen. De grootste impact realiseer je met structurele ingrepen in de werkomgeving. Ondanks het feit dat het subjectieve welzijn zich afspeelt in het hoofd van de werknemer, gebeurt de sturing vooral door de werkomgeving.”

GA: “Blijf weg van de hypes. Volg of kopieer niet slaafs wat de anderen doen, hopend dat het bij jou ook zal lukken. Wat je zeker moet doen: zet alle inputkanalen op alle mogelijke momenten maximaal open. Hoe meer je capteert, hoe meer info je met elkaar uitwisselt, hoe meer welzijnsbeleid iets gezamenlijks wordt.”

Meer?

Benieuwd naar het ongeknipte gesprek met beide experten? Luister dan naar hun podcast, in de VBOserie ‘Let’s Talk’ op www.vbo.be, Spotify, Apple Podcasts of YouTube.

“WIE DENKT DAT ENKEL DE HRAFDELING AAN ZET IS, SPEELT DE FACTO EEN ‘LOSING GAME’.”

GEERT AELBRECHT, CHIEF PEOPLE OFFICER BESIX GROUP/GROUP SUSTAINABILITY & ESG OFFICER

Als Bestuurder-directeur-generaal en Executive manager van het VBO-competentiecentrum ‘Werk & Sociale zekerheid’ vroeg Monica De Jonghe zich tijdens het gesprek af of de micro-regelgeving door Europa eerder een rem dan wel een motor was voor het ‘S’(van ESG)beleid en meer in het bijzonder voor de wellbeing? “Door de administratieve overkill van de CSRD-rapportageverplichting – die nu wellicht dankzij de omnibuspakketten I en II wordt ingedijkt – ervaren veel bedrijven de ESG-transitie meer als een bedreiging dan als een kans. Terwijl er net in die bedrijfscontext in België heel wat kan gebeuren – en al gebeurt – om de wellbeing van de medewerkers te verbeteren.”

GA: “BESIX verwelkomt de CSRD-regels niet met vlag en wimpel, maar we proberen rapportage-inspanningen om te vormen tot een echte investering. Als we kunnen aantonen dat onze business dankzij wellbeing beter, sneller, gezonder, veiliger … kan, dan bewijzen we tegelijk dat we een ‘nadeel’ kunnen omvormen tot een competitief voordeel.”

Is het omdat je alle CSRD-indicatoren kunt afvinken dat de mensen gelukkiger zijn op de werkvloer?

GA: “BESIX rapporteert al sinds 2010 op vrijwillige basis, vandaag moet dat strikter binnen het Europese keurslijf. Ik betwijfel echter sterk of die rapportage voldoende actiegericht is. Voldoen aan de administratieve procedures verplicht je niet per definitie om een actief welbeingbeleid te voeren. Draai het liever om: leg mij uw acties uit en staaf ze door data. Daar ligt, mijns inziens, een gemiste kans.”

JDN: “De Europese CSRD-regels voor de ‘S’ (van ESG) zouden beter focussen op één variabele: ‘zijn de mensen tevreden op het werk?’ Het hele wellbeing-verhaal kun je tot die ene variabele terugbrengen. Mensen gaan ontevreden zijn als er geen aandacht is voor veiligheid en gezondheid, als ze onvoldoende worden verloond, als ze worden gepest of afgeblaft … Mijn voorstel: hanteer één centrale maatstaf om het subjectief welzijn te meten en te rapporteren, kies voor radicale eenvoud!”

DIT IS GEEN BLANCO PAGINA

SPRING ERUIT MET UW BEDRIJF

THEMA'S

Beste lezer,

Graag houden we voor u in REFLECT ook de vinger aan de pols van de actualiteit. In elke uitgave krijgt u een overzicht van voor het bedrijfsleven belangrijke thema’s die onze experts nauw en secuur aansturen, onderhandelen en opvolgen op zowel economische, sociale, juridische als fiscale domeinen.

In de nu volgende bladzijden van REFLECT vindt u een selectie van dossiers waarop onze experts vandaag actief zijn om de belangen van onze lidfederaties en de aangesloten bedrijven maximaal te behartigen, dit zowel op federaal, Europees als internationaal niveau.

Per thema krijgt u een status van het dossier, de positionering van het VBO en lichten we ook de ‘next steps’ toe. Op die manier hebt u een 360°-kijk op dossiers met een mogelijke belangrijke impact op uw business.

Een totaaloverzicht van alle dossiers en thema’s die onze experts opvolgen, vindt u op www.vbo.be.

GENDERGELIJKHEID

Iedereen aan zet!

FISCALITEIT EN MAATSCHAPPELIJKE VERANTWOORDELIJKHEID

De fiscale bijdrage van ondernemingen

RECHT & ONDERNEMING

Kwaliteit regelgeving staat garant voor rechtszekerheid en stimuleert competitiviteit ondernemingen

OMNIBUSPAKKET I

Naar een vereenvoudiging van de Europese wetgeving

DIGITALE TRANSITIE

Een nieuwe digitale koers voor België: de verbintenissen van de regering

MOBILITEIT

De impact van corona en de verstedelijking op de transportvraag

CONCURRENTIEKRACHT EN DUURZAAMHEID

De Clean Industrial Deal in zes punten

WERKGELEGENHEID EN CONJUNCTUUR

Werkgelegenheidscreatie in de private sector valt stil

IEDEREEN AAN ZET!

In het kader van Internationale Vrouwendag (8 maart) benadrukt het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) nogmaals het belang van gendergelijkheid op het werk. Dit jaar lag de focus op onderbelichte genderuitdagingen op het werk, die vaak subtiel en onbesproken blijven. Gendergelijkheid verdient niet slechts één dag per jaar belangstelling, maar moet elke dag opnieuw voldoende aandacht krijgen.

iVOX bevraging

Om die reden voerde onderzoeksbureau iVOX in opdracht van het VBO in september 2024 een kwantitatief onderzoek uit bij 2.000 actieve Belgen en studenten. Vervolgens werd vanaf oktober 2024 elke maand een dialoogsessie georganiseerd met deelnemers van diverse genders, waaronder jonge professionals, topmanagers, werknemers met een niet-Europese achtergrond en verschillende leeftijdsgroepen. Hierbij kregen de deelnemers de kans om de bevindingen van het onderzoek verder uit te diepen, te nuanceren en hun ervaringen te delen.

Opvallende resultaten uit het iVOX-onderzoek:

• 1 op de 5 Belgen past zich aan om gendergerelateerde opmerkingen te vermijden.

• 1 op de 7 Belgen was ooit het mikpunt van ongepaste gendergerelateerde opmerkingen op het werk.

• 1 op de 4 Belgen was getuige van dergelijke situaties.

• 9 op de 10 Belgen geloven dat ze zelf nooit iemand ongemakkelijk hebben doen voelen op dit vlak.

Een complexe realiteit

Hoewel de gendergelijkheidsagenda vooruitgang boekte, blijven er op het werk hardnekkige, onderbelichte uitdagingen bestaan. Dat blijkt niet enkel uit de iVOXenqûete, maar ook uit de reeks gesprekken die we organiseerden van oktober tot en met februari 2025. De deelnemers – mannen, vrouwen en andere genders

– kwamen samen in focusgroepen, geleid door een moderatrice, om openhartig te praten over obstakels, zoals vooroordelen, machtsdynamieken en het spanningsveld tussen authentiek blijven of je aanpassen aan de ‘norm’ (wat dat dan ook mag betekenen).

Tijdens de gesprekken kwam een breed scala aan thema’s aan bod. Van subtiele kwesties zoals het impostersyndroom, waarbij personen twijfelen aan hun eigen capaciteiten, tot expliciete uitdagingen, zoals ongepaste opmerkingen of blikken op de

werkvloer. Het werd duidelijk dat veel vrouwen zichzelf aanpassen – al dan niet bewust – aan sociale verwachtingen. Bijvoorbeeld door zich extra te bewijzen in de vroege stadia van hun carrière om zo vooroordelen over moederschap te neutraliseren tegen het moment dat ze zwanger zouden worden.

Vrouwen relativeren ook veel, bleek uit de gesprekken. Ze incasseren opmerkingen of passen zich aan (soms on bewust). Zo vertelden verschillende deelnemers dat ze nog nooit echt iets hadden ervaren en ook geen issues hadden rond gender tijdens de loopbaan, om dan later in het gesprek hun mening bij te stellen toen het besef indaalde dat heel wat situaties een rechtstreekse link hadden met gender.

Bewustwording: cruciale stap naar meer gendergelijkheid

Een cruciaal besluit was het belang van bewustwording, zowel van het eigen gedrag als van de impact ervan op anderen. Deelnemers benadrukten dat meer mensen zouden moeten reflecteren over hoe hun handelingen en woorden overkomen. Hierbij werd ook de link gemaakt naar bewustwording van vooroordelen. Vaak zijn die verbonden aan stereotypen. De gesprekken maakten duidelijk dat stereotypen schadelijk zijn voor iedereen –mannen én vrouwen. Er werd opgeroepen tot meer wederzijds begrip en een open mindset.

Er was consensus dat gendergelijkheid betekent dat iedereen, ongeacht gender, de kans moet krijgen om zichzelf te zijn en de positie te bekleden die hij of zij wil. Dat dit niet altijd eenvoudig te vertalen is naar de praktijk is de grote uitdaging waar alle genders

Contact

Elisabet Lenaerts

Competentiecentrum

Werk & Sociale Zekerheid el@vbo-feb.be

Bewustwording rond vooroordelen is een cruciale stap naar (meer) gendergelijkheid.

ZOEKEN OP VBO.BE

Link naar rapport op website www.vbo.be > publicaties > Over gender en taboes − Iedereen aan zet!

vbo.be > nieuws > Gender en taboes: inspirerend event vol dialoog en aanbevelingen Onze ‘Over gender en taboes’-poster afdrukken in A3-formaat? Download op vbo.be > nieuws > Gender en taboes: inspirerend event vol dialoog en aanbevelingen

mee te kampen hebben. Die uitdaging wordt bovendien versterkt voor personen die vaak slachtoffer zijn van bijkomende stereotypen, gelinkt aan afkomst, geloofsovertuiging of leeftijd. In de focusgroep van personen met een niet-Europese achtergrond werd zeer duidelijk dat de obstakels zich opstapelen, voor vrouwen met een migratieachtergrond en met een specifieke geloofsovertuiging. Veel mensen verliezen dat helaas uit het oog. Ook hier is meer bewustzijn nodig om alert te blijven voor de valkuilen rond genderen andere stereotypen.

De kracht van gemengde gesprekken

Veel focusgroepen vonden de dialoogsessies een sterk concept omdat zowel mannen, vrouwen en andere genders in groep deelnamen. Iedereen werd betrokken. Iedereen kreeg de boodschap: jouw stem telt. Dat bood niet alleen een breed spectrum aan perspectieven, maar benadrukte ook dat gendergelijkheid geen ‘wij-zij-verhaal’ is. Het gaat om samenwerking,

10 AANBEVELINGEN VAN HET VBO

niet om competitie. Het delen van ervaringen en inzichten creëerde begrip en versterkte de consensus dat de noodzaak om verder te bouwen aan een inclusieve werkcultuur nog altijd bijzonder actueel is.

Een positieve weg vooruit

Ondanks de moeilijke uitdagingen overheerste optimisme. De deelnemers waardeerden het initiatief om dit soort gesprekken te organiseren en benadrukten dat er al veel vooruitgang is geboekt. Tegelijk erkenden ze dat de weg naar echte gelijkheid nog lang is. Het is belangrijk om te blijven leren van elkaar, ervaringen te delen, en gesprekken over die onderwerpen niet uit de weg te gaan.

De gesprekken legden bloot dat genderuitdagingen complex en gelaagd zijn, maar ook dat er een groeiende bereidheid is om samen verandering te brengen. Het werd duidelijk dat iedereen een rol heeft in het creëren van een inclusieve en respectvolle werkvloer.

Het onderzoek en de dialoogsessies resulteerden in 10 concrete aanbevelingen:

1. Stimuleer gemengde gesprekken. Organiseer dialoogmomenten met verschillende genders om verschillende perspectieven op genderuitdagingen te belichten en samenwerking te bevorderen.

2. Vergroot bewustwording van gedrag en impact. Zet in op trainingen en workshops die medewerkers helpen om inzicht te krijgen in de impact van hun woorden en handelingen richting collega’s.

3. Werk aan intersectionele inclusie. Houd rekening met extra uitdagingen waarmee personen met een niet-Europese achtergrond, andere geloofsovertuigingen of specifieke levenssituaties worden geconfronteerd.

4. Creëer veilige gespreksruimtes. Zorg voor een omgeving waar medewerkers openlijk ervaringen kunnen delen zonder angst voor oordeel of repercussie.

5. Moedig het aanspreken van ongepast gedrag aan. Faciliteer een cultuur waarin medewerkers elkaar respectvol aanspreken op ongepast gedrag en het opnemen voor collega’s die dat zelf niet kunnen of durven.

6. Ondersteun persoonlijke keuzes. Respecteer en waardeer de levenskeuzes van medewerkers, zoals de balans tussen werk en privé, ongeacht gender.

7. Bevorder authentieke leiderschapsstijlen. Stimuleer leidinggevenden om trouw te blijven aan hun eigen waarden, zonder druk om te voldoen aan stereotiepe verwachtingen.

8. Werk aan stereotypevrij beleid. Ontwikkel HR-beleid en communicatierichtlijnen die zich bewust zijn van en afrekenen met genderstereotypen.

9. Investeer in gendereducatie vanaf jonge leeftijd. Zet in op opvoeding en onderwijs om kinderen bewust te maken van gendergelijkheid en hen de juiste inzichten mee te geven.

10. Blijf initiatieven ontwikkelen. Organiseer projecten en dialogen rond gendergelijkheid om vooruitgang te blijven boeken en een inclusieve werkcultuur te realiseren.

DE FISCALE BIJDRAGE VAN ONDERNEMINGEN

Fiscaliteit is waarschijnlijk niet het eerste waar we aan denken als we het hebben over maatschappelijk verantwoord ondernemen. De fiscale verplichtingen waar ondernemingen aan worden onderworpen zijn echter essentieel voor de goede werking van de staat en onze samenleving. Een kort overzicht.

Situatie

Tegenwoordig berekenen steeds meer ondernemingen hun totale fiscale bijdrage (of ‘total tax contribution’). Die vermelden ze in hun jaarverslag, vaak in een specifiek hoofdstuk.

Het gaat daarbij niet alleen om belastingen ten laste van de ondernemingen zelf, maar ook om belastingen die zij namens de staat innen voor andere belastingplichtigen, waaronder vooral werknemers, klanten en aandeelhouders. Onder die verplichte bijdragen vallen niet alleen belastingen in de strikte zin van het woord, maar ook sociale bijdragen.

Tot de belastingen ten laste van ondernemingen behoren:

• de vennootschapsbelasting;

• de werkgeversbijdragen;

• de niet-aftrekbare/terugvorderbare btw;

• de belastingen op onroerende goederen, met name de onroerende voorheffing;

• een groot aantal andere uiteenlopende belastingen, heffingen en bijdragen.

Tot de belastingen die ondernemingen voor derden heffen, behoren dan weer:

• de bedrijfsvoorheffing, die de loonbelasting bij uitstek is en een voorschot vormt op de definitieve belasting die jaarlijks door elke werknemer is verschuldigd;

• de werknemersbijdragen (in principe 13,07% van het brutoloon);

• de btw, die over het algemeen aftrekbaar en dus neutraal is voor ondernemingen;

• de roerende voorheffing, die wordt ingehouden op dividenden en interesten die door ondernemingen worden uitgekeerd.

De lijst en de bedragen van de belastingen zijn variabel, afhankelijk van de sector en de specifieke organisatie van elke onderneming.

Als we de ontvangsten van de Belgische overheid bekijken, zien we dat bijna alle bijdragen door ondernemingen worden berekend en betaald. En daar komt nog een hele reeks transparantieen rapportageverplichtingen bovenop.

Ondernemingen spelen dus een belangrijke rol bij de inning van belastingen en, bijgevolg, de goede werking van de staat.

Een gestandaardiseerde norm

Om de internationale praktijken met betrekking tot fiscale ESG-communicatie enigszins te vergemakkelijken en te standaardiseren, met name voor internationale groepen, werd een speciale norm inzake fiscaliteit ontwikkeld, de ‘GRI 207: Tax 2019’-norm.

Die norm heeft betrekking op de volgende aspecten:

• de fiscale strategie van de onderneming;

• fiscale governance, controle en risicobeheer;

• betrekkingen met stakeholders;

• rapportage per land.

Voor meer informatie en toegang tot de tekst van de norm, zie: www.globalreporting.org/standards/ standards-development/topic-standard-for-tax/

Het is logisch dat ondernemingen die moeilijkheden ondervinden of fors investeren weinig vennootschapsbelasting betalen. Dat belet hen echter niet om een bron van werkgelegenheid en economische activiteit te zijn en dus bij te dragen tot de goede werking van onze samenleving, waaronder ook via een reeks reële financiële lasten.

Contact Rodolphe de Pierpont

Executive Manager

Competentiecentrum

Fiscaliteit & Investeringen rdp@vbo-feb.be

ZOEKEN OP VBO.BE ‘Fiscaal beleid’

Voor ondernemingen is het essentieel om hun maatschappelijke bijdrage te kunnen meten en erover te durven communiceren.

KWALITEIT

REGELGEVING STAAT GARANT

VOOR RECHTSZEKERHEID EN STIMULEERT COMPETITIVITEIT ONDERNEMINGEN

Kwalitatieve regelgeving is essentieel voor rechtszekerheid en een stabiel, voorspelbaar juridisch kader. Toch leidt nieuwe wetgeving, zowel op nationaal als Europees niveau, vaak voor verwarring en onzekerheid. Zo roept het omnibuspakket I van de Europese Commissie vragen op over de tijdslijn en het toepassingsgebied van de CSRD (Europese rapportageverplichting) in België. Of nog: de hervorming van het Burgerlijk Wetboek creëert extra verwarring door bepaalde Boeken met terugwerkende kracht in te voeren.

Better Regulation als leidraad

Goed ontworpen regelgeving kan nochtans brede voordelen opleveren. In haar ‘Better Regulation Guidelines’ en ‘Toolbox’ benadrukt de Europese Commissie dat regelgeving een mooie groei en competitiviteit niet in de weg hoeft te staan, maar net kan bijdragen tot innovatie en concurrentievoordelen voor Europese bedrijven.

In dezelfde lijn benadrukt onze nieuwe minister van Justitie in haar beleidsverklaring de noodzaak om regelgeving te moderniseren en te optimaliseren. Ze verwijst daarbij naar fundamentele juridische kaders, zoals het Burgerlijk Wetboek, het Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen en het Gerechtelijk Wetboek. Via een performantere wetgeving wil de minister bijdragen tot een aantrekkelijk ondernemingsklimaat en een veilige samenleving waarin zowel burgers als ondernemingen beter worden beschermd. Dat betekent dat er niet alleen moet worden gekeken naar juridische vereenvoudiging, maar zeker ook naar de impact van regelgeving op de praktijk.

Casestudy: impact van omnibus I en de nood aan duidelijkheid

Op 26 februari 2024 stelde de Europese Commissie het omnibuspakket I voor, met als doel de CSRD, CSDDD, CBAM en de Taxonomy Regulation te vereenvoudigen (onder meer door CSRD uit te stellen) en beter op elkaar af te stemmen. Het VBO onthaalt dit initiatief op heel positief omdat een realistischere aanpak de duurzame transitie van de economie optimaler zal kunnen verwezenlijken.

Paradoxaal genoeg ondervinden ondernemingen nu een grote rechtsonzekerheid. Aangezien de CSRD al in Belgisch recht werd omgezet via de wet van 2 december 2024, roept omnibus I vragen op over het uitstel (het ‘stop the clock’-principe) en bepaalde nadelige gevolgen voor de grote beursgenoteerde Belgische bedrijven die weldra moeten publiceren.

Belgische bedrijven hebben in de huidige overgangsfase behoefte aan duidelijke signalen van de politiek om hen op rechtszekere manier te kunnen begeleiden en ondersteunen.

Algemene nood aan doordachte en coherente regelgeving De nieuwe federale regering is net aangetreden – het ideale moment om te benadrukken hoe cruciaal een doordachte en efficiënte aanpak van regelgeving is. Een heldere langetermijnvisie, een transparant wetgevingsproces en voldoende ruimte voor overleg met alle betrokken partijen zijn daarbij onmisbaar.

De recente ontwikkelingen rond de CSRD tonen aan dat er dringend behoefte is aan samenhang en duidelijkheid in wetgevingstrajecten. We hopen dan ook dat de nieuwe regering prioriteit geeft aan kwalitatieve regelgeving die niet alleen de Europese ambities ondersteunt, maar ook rechtszekerheid en stabiliteit biedt voor alle stakeholders in België.

Contact Elke

Van Overwaele

Executive Manager

Competentiecentrum

Recht & Onderneming evo@vbo-feb.be

ZOEKEN OP VBO.BE Recht & justitie

De nieuwe federale regering biedt een momentum om te benadrukken hoe cruciaal een doordachte en efficiënte aanpak van regelgeving is.

NAAR EEN VEREENVOUDIGING VAN DE EUROPESE WETGEVING

Op 26 februari publiceerde de Europese Commissie een voor het concurrentievermogen van de Belgische en Europese bedrijfswereld belangrijk wetgevingsinitiatief: het omnibuspakket I voor administratieve vereenvoudiging, dat onder andere betrekking heeft op niet-financiële rapportage. Waar staan we vandaag?

In het belang van het concurrentievermogen en de financiële aantrekkelijkheid had de Commissie-Von der Leyen I zich ertoe verbonden de administratieve lasten voor het bedrijfsleven met 25% te verminderen.

De Commissie-Von der Leyen II werpt zich nu op de concrete werkzaamheden en start met een aanzienlijk project: de vereenvoudiging van de ESG-wetgeving.

Het omnibuspakket I heeft betrekking op vier wetteksten:

• de richtlijn met betrekking tot duurzaamheidsrapportering door ondernemingen (CSRD);

• de richtlijn inzake passende zorgvuldigheid in het bedrijfsleven op het gebied van duurzaamheid (CS3D);

• de Europese taxonomie;

• het mechanisme voor koolstofgrenscorrectie (CBAM).

Het pakket bestaat uit twee teksten:

• het ‘stop the clock’-voorstel om bepaalde verplichtingen uit te stellen;

• het voorstel voor de vereenvoudiging van de vier bovengenoemde wetteksten.

Een eerste stap in de goede richting: ‘stop the clock’ Deze eerste tekst voorziet in de opschorting van een reeks verplichtingen zodat de overheden de komende maanden de tijd krijgen om de wetgeving te herwerken en erover te onderhandelen.

De data van inwerkingtreding van bepaalde vereisten inzake duurzaamheidsrapportage worden met twee jaar uitgesteld, terwijl de verplichtingen inzake passende zorgvuldigheid (due diligence) voor ondernemingen met één jaar worden uitgesteld.

Het VBO is verheugd over de goedkeuring van de tekst door de Raad van de Europese Unie en het Europees Parlement. Op die manier leggen de medewetgevers

de basis voor vruchtbare en pragmatische onderhandelingen over de rest van het pakket.

Start van de ‘inhoudelijke’ onderhandelingen De medewetgevers onderhandelen nu over de concrete voorstellen van de Commissie.

Het toepassingsgebied herzien, de hoeveelheid te publiceren gegevens verminderen, de reikwijdte van de duediligenceverplichtingen en de bijhorende sancties herzien en de lidstaten de mogelijkheid geven om bepaalde artikelen ambitieuzer om te zetten (mogelijkheid tot ‘gold-plating’), het zijn slechts enkele voorbeelden uit de tekst van de Commissie.

De bedoeling van die voorstellen is om de duurzame transitie van de economie op een evenwichtige en realistische manier te benaderen. Het VBO zal de technische besprekingen nauwlettend opvolgen en nagaan of de samenhang tussen de wetgeving en de doeltreffendheid van de getroffen maatregelen wordt gewaarborgd, zonder de oorspronkelijke hoofddoelstelling van de betrokken teksten te ondergraven.

Het roept België dan ook op om alle voorstellen uit het omnibuspakket te steunen, en erop toe te zien dat de doelstellingen behouden blijven. Door rapportage op een pragmatischere manier te benaderen zullen onze ondernemingen hun inspanningen kunnen heroriënteren op concrete maatregelen ten gunste van de transitie.

In de komende maanden worden nog meer omnibuswetgevingspakketten verwacht.

Door rapportage op een pragmatischere manier te benaderen zullen onze onder nemingen hun in spanningen kunnen heroriënteren op concrete maatregel en ten gunste van de transitie.

Contact

Vanessa Biebel

COO & Executive Manager

Rodolphe Mouriau

Competentiecentrum

Sustainability & Circulaire economie rm@vbo-feb.be

ZOEKEN OP VBO.BE Omnibuspakket I

EEN NIEUWE DIGITALE KOERS

VOOR BELGIË: VERBINTENISSEN

VAN DE REGERING

Het federale regeerakkoord zet de digitale transitie strategisch bovenaan de agenda. De regering wil de overheidsdiensten moderniseren, de administratie vereenvoudigen en het concurrentievermogen van bedrijven versterken. Een efficiëntere digitalisering moet iedereen makkelijker toegang geven tot publieke diensten.

1. Digitalisering van overheidsdiensten Volgens het ‘Digital by Default’-principe moeten alle interacties met overheidsdiensten tegen 2030 online mogelijk zijn. Elke burger en elk bedrijf zal zijn administratieve procedures via intuïtieve digitale platforms kunnen beheren. Er blijft een niet-digitaal alternatief behouden om natuurlijke personen die minder vertrouwd zijn met digitale instrumenten niet uit te sluiten.

2. Veralgemening van de e-Box Enterprise

De bestaande e-Box Enterprise (van de Sociale Zekerheid) zou dé geprefereerde weg worden voor alle overheden om de uitwisselingen met bedrijven te centraliseren en te beveiligen. Doel? De communicatie vereenvoudigen en versnellen, zonder overbodige paperassen en vertragingen. Een maatregel die meer efficiëntie voor iedereen belooft. Het geregeld raadplegen van de e-Box Enterprise zou vanaf 1 januari 2026 verplicht worden voor alle bedrijven.

3. Modernisering van digitale loketten

De digitale loketten worden hertekend om beter te kunnen inspelen op de behoeften van burgers en bedrijven. Het is de bedoeling om zoveel mogelijk diensten te groeperen op gecentraliseerde, duidelijkere en toegankelijke platforms, om administratieve procedures te vereenvoudigen en de gebruikerservaring te verbeteren.

4. Een datagedreven administratie die inzet op artificiële intelligentie

In het akkoord wordt de nadruk gelegd op de intentie om van de administratie een datagedreven structuur te maken door op een verantwoorde en transparante manier gebruik te maken van geavanceerde technologieën en artificiële intelligentie. Het ‘only once’-principe wordt toegepast: ondernemingen hoeven hun informatie slechts één keer te verstrekken. Resultaat? Eenvoudigere procedures en een efficiëntere administratie.

5. Versterking van digitale infrastructuur

Aanzienlijke digitale investeringen moeten het concurrentievermogen van Belgische bedrijven versterken. Tegen 2030 moeten alle bedrijven toegang hebben tot supersnel internet (>1 Gbps). De samenwerking tussen telecomoperatoren moet de uitrol van infrastructuur en het stelselmatig elimineren van ‘witte vlekken’ (gebieden zonder netwerkdekking) faciliteren. Tegelijkertijd wordt een strategie uitgewerkt om vooruit te lopen op de transitie naar 6G.

6. Een ‘digitale coördinator’ voor Europese regelgeving Het BIPT (Belgisch Instituut voor postdiensten en telecommunicatie) krijgt een sleutelrol in de tenuitvoerlegging van Europese regelgeving zoals de Data Act, de AI Act en de Gigabit Infrastructure Act. Het instituut zal verantwoordelijk zijn voor het toezicht op en de coördinatie van de Europese richtlijnen in België en moet ervoor zorgen dat ze efficiënt worden uitgevoerd.

7. Open data promoten

De federale opendatastrategie zal worden versterkt om burgers en bedrijven de openbare gegevens zoveel mogelijk aan te bieden als ‘linked open data’, met inachtneming van de regelgeving inzake de bescherming van persoonsgegevens. Met dat initiatief wil de regering innovatie, transparantie en burgerparticipatie stimuleren door het gebruik van overheidsgegevens te vergemakkelijken.

Uit het regeerakkoord spreekt een sterk verlangen om de digitale transitie te versnellen en zo de overheidsdiensten te moderniseren en de economie te ondersteunen. Of dat ook lukt, zal afhangen van de nauwe samenwerking tussen de verschillende overheidsniveaus om een doeltreffende uitvoering te waarborgen.

Contact Pauline de Marcken

Competentiecentrum

Digitaal & Innovatief ondernemen pdm@vbo-feb.be

ZOEKEN OP VBO.BE

Digitale economie & innovatie

Op weg naar een digitaal België: modernisering, vereenvoudiging en innovatie centraal in het regeerakkoord!

DE CLEAN INDUSTRIAL DEAL IN ZES PUNTEN

Op 26 februari 2025 presenteerde de Europese Commissie de Clean Industrial Deal (CID), een initiatief om het Europese concurrentievermogen te stimuleren en de Europese industrie te transformeren richting een koolstofarme toekomst. De deal omvat zes pijlers:

1. Betaalbare energie

Betaalbare energie is essentieel voor concurrentiekracht. De Commissie nam daarom een actieplan aan om de energierekeningen van industrieën, bedrijven en huishoudens te verlagen

Dat plan heeft ook als doel de uitrol van schone energie te versnellen, de elektrificatie te bevorderen en de Energy Union te voltooien. Het plan richt zich ook op de energieleverings- en netwerkkosten en belastingen, en streeft naar efficiënter gebruik en minder afhankelijkheid van geïmporteerde fossiele brandstoffen.

2. Vraag naar schone producten stimuleren

De Industrial Decarbonisation Accelerator Act wil de vraag naar in de EU vervaardigde schone producten stimuleren door duurzaamheid, veerkracht en een minimumvereiste ‘EU-content’ als criteria voor overheidsopdrachten en particuliere aankopen. In 2026 zal de Commissie het kader voor overheidsopdrachten voor strategische sectoren herzien met diezelfde criteria. Hoewel die initiatieven verwelkomd worden, mogen die criteria geen protectionistische tendensen veroorzaken.

3. Financiering van de schone transitie

Op korte termijn zal de CID 100 miljard euro mobiliseren om de productie van schone energie in de EU te ondersteunen. De Commissie zal ook een nieuw Clean Industrial Deal State Aid Framework voorstellen om de goedkeuring van staatssteunmaatregelen voor hernieuwbare energie te versnellen en industriële decarbonisatie te bevorderen. In dat kader is het verrassend en problematisch dat de huidige flexibiliteit wordt verlengd. In ieder geval blijft het cruciaal dat intra-Europese concurrentie verloopt via een gelijk speelveld.

4. Circulariteit en toegang tot grondstoffen

Kritieke grondstoffen zijn essentieel voor de EU-industrie. De Commissie zal een mechanisme opzetten voor Europese bedrijven om hun vraag naar kritieke grondstoffen te bundelen. Ze zal ook wetgeving

voorstellen om de circulaire transitie te versnellen en schaarse materialen efficiënt te (her)gebruiken, met als doel om ervoor te zorgen dat 24% van de materialen tegen 2030 circulair is. In die context verwelkomen we ook de ambitie voor een snelle implementatie van de Critical Raw Materials Act.

5. Wereldwijd optreden

De EU heeft nood aan betrouwbare wereldwijde partners. Daarom zal het, in aanvulling op de traditionele handelsakkoorden, Clean Trade and Investment Partnerships (CTIP) onderhandelen, teneinde de toeleveringsketens te diversifiëren. Recent werden daarover de eerste onderhandelingen tussen de EU en Zuid-Afrika gelanceerd. Tegelijkertijd zal de Commissie industrieën beschermen tegen oneerlijke wereldwijde concurrentie en overcapaciteiten via haar trade defence instruments Verder werd ook de vereenvoudiging van het mechanisme voor koolstofgrenscorrectie (CBAM) voorgesteld, het mechanisme wordt ook later dit jaar herzien.

6. Vaardigheden en hoogwaardige banen

De transformatie van de industrie is afhankelijk van bekwame mensen en toptalenten. In die context presenteerde de Commissie een Union of Skills met als doel te investeren in werknemers, vaardigheden en het creëren van kwaliteitsbanen.

Contact

Torre

Van de Walle

Competentiecentrum

Europa & Internationaal tvw@vbo-feb.be

ZOEKEN OP VBO.BE

Clean Industrial Deal

Het succes van de Clean Industrial Deal hangt af van het vermogen van de EU om woorden om te zetten in daden

De PMD-zak op de werkvloer?

Die hoort er gewoon bij.

Sorteer PMD op het werk, net zoals thuis.

Sluit een PMD-contract af met een aangesloten afvalophaler en ontvang een welkomstpremie. Zo kom je de verplichting na om PMD te sorteren op je werkplek en draag je samen met je bedrijf bij aan de circulaire economie. Opgelet, bedrijfsmatige plastic folie hoort thuis in de foliezak en niet bij het PMD.

Meer info en gratis communicatiemateriaal op sorterenophetwerk.be

Samen goed sorteren, beter recycleren

DE IMPACT VAN CORONA EN DE VERSTEDELIJKING

OP DE TRANSPORTVRAAG

HCOVID-19

et Federaal Planbureau heeft zonet zijn analyse van de transportuitgaven van de huishoudens bijgewerkt. Daarin onderzoekt het de impact van de coronacrisis en de keuze van de woonplaats.

Vijf jaar geleden zat België volop in de lockdown. De coronacrisis haalde onze levens overhoop, en ook onze verplaatsingsgewoonten zijn niet aan die veranderingen ontsnapt. We beperkten onze verplaatsingen tot het absoluut noodzakelijke, waardoor treinen, trams en bussen zo goed als leeg rondreden. Het gevolg? De transportgerelateerde uitgaven kelderden.

Van alle uitgaven daalden de totale uitgaven voor transport van de Belgische huishoudens tijdens de gezondheidscrisis het sterkst. En ze zijn nog steeds niet terug op hun precoronaniveau. In 2023 waren ze goed voor slechts 10% van de totale gezinsuitgaven, terwijl dat in 2019 nog 12% was. Hoewel het aantal passagierskilometers nog onder het niveau van 2019 ligt, zijn de uitgaven tegen lopende prijzen in 2023 vergelijkbaar met het niveau van 2019.

Daarnaast tekenden het personenvervoer per spoor, het openbaar vervoer over de weg en de vliegreizen in 2020 een daling van 40% op ten opzichte van 2019.

Gezien de gedragsveranderingen (zoals telewerken), is het nog maar de vraag of (en wanneer) het gebruik van het openbaar vervoer zal terugkeren naar het precoronaniveau.

Verstedelijking

In 2022 gaf een huishouden (gemiddeld) 13% van zijn budget uit aan ‘transport'1, met grote verschillen tussen de gewesten. Wallonië loopt voorop met 15%, gevolgd door Vlaanderen met 12%, en Brussel met 8%.

Mensen die op het platteland of in de stadsrand wonen, besteden meer geld aan transport (kopen en gebruiken van voertuigen) dan mensen die in de stad wonen, waar het openbaar vervoer toegankelijker is. Het Instituut voor de Nationale Rekeningen berekende dat de Brusselse huishoudens die gemakkelijker zonder auto kunnen, een groter deel (29%) van hun mobiliteitsbudget aan openbaar vervoer besteden in vergelijking met hun Vlaamse (8%) en Waalse (7%) tegenhangers. Omgekeerd liggen de kosten voor de aanschaf en het gebruik van een voertuig veel hoger in Vlaanderen en Wallonië.

Daarnaast stelde de FOD Mobiliteit en Vervoer een toegankelijkheidsindex op waarin hij elke gemeente in België een toegankelijkheidsscore toekent. In de gemeentes met de beste openbaarvervoersmogelijkheden bedragen de vervoerskosten gemiddeld 3.679 euro per huishouden per jaar, tegenover 7.240 euro in gemeentes met de slechtste verbindingen. Zo blijkt uit de verschillen in uitgaven tussen stad en platteland dat stadsbewoners, die meer openbaarvervoersopties hebben, minder geld uitgeven aan mobiliteit. In landelijke gebieden, waar een auto vaak onmisbaar is, liggen de financiële kosten van mobiliteit hoger. De impact van de woonplaats op de keuze van de vervoerswijzen is bij deze eens te meer aangetoond.

Contact

Margaux Rouzeeuw

Competentiecentrum

Energie, Klimaat & Mobiliteit mr@vbo-feb.be

De totale transportuitgaven van de Belgische huishoudens zijn nog niet op hun precoronaniveau

ZOEKEN OP VBO.BE

Mobiliteit

1 De functie ‘transport’ omvat de kosten in verband met het gebruik van voertuigen (verzekering, benzine enz.), de aankoop van voertuigen en de kosten van vervoersdiensten.

WERKGELEGENHEIDSCREATIE IN DE PRIVATE SECTOR VALT STIL

De beste sociale bescherming, en dus de beste garantie op de werkgerelateerde ‘S’ van ESG, is werkgelegenheid. De werkgelegenheidsgroei is echter sterk teruggevallen in het voorbije jaar.

Bovendien is de volledige toename van het aantal loontrekkenden toe te schrijven aan de brede overheidssector (inclusief gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening) waar in 2024 12.600 banen gecreëerd werden.

In de marktsector daarentegen daalde de werkgelegenheid. In de private sector gingen er netto zo’n duizend banen verloren, al is dit ongelijk verdeeld over de verschillende sectoren:

• De dienstensector creëerde vorig jaar nog 10.300 banen, al ligt de groei daarmee op het laagste niveau sinds de Eurocrisis in 2013.

• In de bouw bleef de werkgelegenheidsgroei vlak, met slechts enkele honderden bijkomende jobs.

• De landbouwsector verloor bijna 2.000 banen.

• In de industrie gingen er de afgelopen twee jaar bijna 15.000 jobs verloren, waarvan 9.400 vorig jaar.

Faillissementsgolf als belangrijke oorzaak

De stijging van het aantal faillissementen droeg sterk bij aan het banenverlies. In 2024 gingen 11.067 bedrijven failliet, het op één na hoogste aantal sinds 2000. Dit leidde tot een verlies van 32.566 banen, een niveau vergelijkbaar met dat van de eurocrisis.

Opvallend is dat Vlaanderen dit keer zwaarder werd getroffen dan Wallonië. Het aantal verloren jobs in Vlaanderen bereikte het hoogste niveau in 20 jaar, zelfs hoger dan tijdens de eurocrisis, terwijl er in Wallonië net minder jobs verdwenen in vergelijking met eender welk jaar tussen 2010-2015.

Herstructureringen nog niet volledig zichtbaar Hoewel we geconfronteerd werden met veel (grote) herstructureringen, zullen de meeste gevolgen pas later in 2025 zichtbaar zijn. Dergelijke processen kunnen meerdere kwartalen in beslag nemen en zijn nog niet volledig in de huidige statistieken verwerkt. Dit betekent dat ze de werkgelegenheidscijfers nog verder neerwaarts kunnen beïnvloeden.

Eerste tekenen van herstel?

In het vierde kwartaal van 2024 waren er in alle sectoren wel tekenen van een zekere stabilisatie.

In de industrie verdwenen slechts 400 banen, een sterke verbetering ten opzichte van de 9.000 verloren jobs in de eerste drie kwartalen. In de bouwsector werd dan weer voor de eerste keer werkgelegenheid gecreëerd na vijf kwartalen van daling. Ook in de dienstensector versnelde de werkgelegenheidsgroei.

Of dit herstel duurzaam is, blijft echter onzeker. De vooruitzichten voor werkgelegenheid verslechterden de afgelopen maande in verschillende bedrijfstakken. Het is dus nog te vroeg om te spreken van een definitief keerpunt.

Netto werkgelgenheidscreatie per kwartaal in de privésector*

Contact Dries Vantomme

Competentiecentrum

Economie & Conjunctuur dv@vbo-feb.be

ZOEKEN OP VBO.BE Conjunctuur

Bron: Nationale Bank van België

*Exclusief de zorgsector

Hoewel we geconfronteerd werden met veel (grote) herstructureringen, zullen de meeste gevolgen pas later in 2025 zichtbaar zijn.

SELECTIE VAN UITGEGEVEN

EN NIET-UITGEGEVEN

RECHTSPRAAK

VAN

ARBEIDSGERECHTEN

EN -HOVEN

STAKINGSRECHT

Rechtmatige uitoefening – Eigendomsrecht –Eenzijdig verzoekschrift

Artikel 584, vierde lid, van het Gerechtelijk Wetboek, in zoverre het wordt geïnterpreteerd in die zin dat het geen recht op een eenzijdige procedure doet ontstaan, bij ontstentenis van volstrekte noodzakelijkheid, voor de eigenaar van detailhandelsverkooppunten waarvan de toegang voor het cliënteel wordt verhinderd door stakers die zijn geïdentificeerd door de onderneming die hen tewerkstelt, en die op die manier hun stakingsrecht rechtmatig zouden uitoefenen, schendt het eigendomsrecht vervat in artikel 16 van de Grondwet niet.

Grondwettelijk Hof, 14 november 2024, Arrest nr. 123/2024, www.const-court.be

PLOEGENARBEID

Gedeeltelijke vrijstelling doorstorting bedrijfsvoorheffing – Geen ongrondwettigheid

Door het fiscale voordeel te beperken tot werkgevers die werk in ploegen organiseren waarbij ploegen werk van gelijke aard en omvang verrichten (WIB 1992, artikel 275/5), heeft de wetgever redelijkerwijs kunnen wensen om te voorkomen dat een sector van de economie wordt bevoordeeld ten opzichte van een andere en om de impact van het fiscale voordeel op de begroting te beperken.

Het verschil in behandeling is gerechtvaardigd, zelfs als het ertoe leidt dat bedrijven waarvan de omvang van het werk van de ploegen varieert naargelang piek- en daluren, evenals bedrijven waarvan de omvang van het werk van de ploegen vergelijkbaar maar niet hetzelfde is, van het voordeel worden uitgesloten.

Grondwettelijk Hof, 8 februari 2024, JTT, 2024, 397

SLUITING VAN ONDERNEMING EN COLLECTIEF

ONTSLAG

Raadplegingsplicht – Startpunt

Artikel 2, lid 1 van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgeving van de lidstaten inzake collectief ontslag, moet aldus worden uitgelegd dat de daarin neergelegde raadplegingsverplichting ontstaat zodra de werkgever, in het kader van een herstructureringsplan, overweegt of voornemens is om een aantal arbeidsplaatsen te schrappen en dit aantal de in artikel 1, lid 1 onder a) van die richtlijn vastgestelde drempels kan overschrijden, en niet op het tijdstip waarop de werkgever, na maatregelen te hebben genomen om dat aantal te verminderen, de zekerheid verkrijgt dat hij daadwerkelijk zal moeten overgaan tot het ontslag van een aantal werknemers dat deze drempels overschrijdt.

Europese Hof van Justitie, 22 februari 2024, JTT, 2024, 361

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE DUUR

Beëindiging - Motivering – Discriminatie

De raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is niet verenigbaar met een nationale regeling die een werkgever niet verplicht om een schriftelijke motivering te verstrekken wanneer hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur beëindigt met inachtneming van een opzegtermijn, terwijl hij daartoe wel verplicht is bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Europese Hof van Justitie, 20 februari 2024, JTT, 2024, 341

ONTSLAG

Beschermde werknemer – Dringende reden –Vergoeding tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst – Schade geleden door de werkgever

De werkgever die geen arbeidsprestaties krijgt vanwege zijn werknemer omdat deze jegens hem een misdrijf heeft begaan dat de voortzetting van de arbeidsrelatie onmogelijk maakt, maar die aan die werknemer, gelet op zijn statuut van beschermde werknemer, de vergoedingen verschuldigd bij wet moet uitbetalen tijdens de ontslagprocedure, kan hierdoor schade lijden, die hieruit bestaat dat hij uitbetalingen moet doen zonder dat hier arbeidsprestaties tegenover staan.

Artikel 9, alinea 4 van de wet van 19 maart 1991, dat bepaalt dat de bijkomende vergoeding die door de werkgever betaald moet worden verworven blijft voor de personeelsafgevaardigde, ongeacht de beslissing van het arbeidsgerecht over de door de werkgever ingeroepen redenen, doet geen afbreuk aan het recht op vergoeding van deze schade.

Hof van Cassatie, 22 mei 2024, JTT, 2024, JTT, 377

BEËINDIGING IN ONDERLING AKKOORD

Dreiging met ontslag om dringende reden – wilsgebrek

Het loutere gegeven dat de werknemer door zijn werkgever voor de keuze wordt geplaatst om een overeenkomst tot beëindiging in onderling akkoord te ondertekenen of wegens dringende reden ontslagen te worden betekent niet dat de wilsuiting is aangetast door een wilsgebrek.

Dit dreigement kan echter wel onrechtmatig zijn indien de werkgever weet dat de feiten waarop hij zich steunt niet overeenstemmen met de werkelijkheid en hij op die manier zijn werknemer wil bedotten.

Het ontslag dat berust op één van de drie rechtsgeldige motieven is kennelijk onredelijk wanneer een normaal voorzichtige werkgever onder dezelfde omstandigheden niet tot ontslag zou zijn overgegaan. Deze voorwaarden zijn cumulatief.

Een beschikking van buitenvervolgingstelling staat er niet aan in de weg dat een burgerlijke rechter nagaat of de feiten die aanleiding hebben gegeven tot strafvervolging en die ingeroepen werden tot staving van een ontslag een ontslagreden uitmaken.

Arbeidshof Luik, afdeling Luik, 11 januari 2024, JTT, 2024, 331

ARBEIDSOVEREENKOMST

Kwalificatie – Deelplatform –Levering van maaltijden

Op vordering van het arbeidsauditoraat op grond van artikel 138bis § 2 van het Gerechtelijk Wetboek moet het arbeidsgerecht onderzoeken of een arbeidsovereenkomst voorligt en de personen die de maaltijden leveren werknemers zijn met toepassing van de regels van het sociaal recht, meer bepaald deze inzake de kwalificatie van de arbeidsrelatie zoals vervat in de Programmawet (I) van 27 december 2006.

De programmawet van 1 juli 2016 inzake de deeleconomie bevat geen bepalingen inzake de aard van de arbeidsrelatie.

Uit de voorbereidende werken van deze wet blijkt geenszins dat de werkgever de bedoeling had om de arbeidsrelatie te kwalificeren op grond van deze wet. Gelet op de concrete omstandigheden van de zaak zijn de leveranciers van een deelplatform dat aan consumenten de mogelijkheid geeft om een maaltijd (of boodschappen) te bestellen bij partnerondernemingen en deze aan hen te laten leveren, tewerkgesteld als werknemers in het kader van een arbeidsovereenkomst.

Arbeidshof Brussel, 21 december 2023, JTT, 2024, 384

VARIABEL LOON

Bitcoins – Openbare orde

Een betaling in bitcoin is niet wettelijk.

Het loon in geld moet op basis van de Loonbeschermingswet worden uitbetaald in een munt die wettelijk gangbaar is in België. Bitcoin is een virtuele munteenheid, behorend tot de zogenaamde cryptovaluta. Dit is geen munt die wettelijk gangbaar is in België. Het loon dat niet is uitbetaald in een wettelijk gangbare munt, moet worden beschouwd als niet betaald. Een buitengerechtelijk bekentenis kan niet slaan op zaken van openbare orde. Het verbod om het loon te betalen in een andere munt dan deze die wettelijk gangbaar is, raakt de openbare orde.

Arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen, 6 maart 2024, JTT, 2024, 444

Contact Antoine

Vanden Abeele

Geassocieerd advocaat, IUXTA Legal avandenabeele@iuxta.legal www.iuxta.legal

HET VBO ONDERNEEMT

1 TOT 3 APRIL 2025

PIETER TIMMERMANS NEEMT DEEL

AAN STAATSBEZOEK VIETNAM

Pieter Timmermans, CEO van het VBO, ging mee op staatsbezoek naar Vietnam. Om de economische relatie verder te bevorderen, organiseerde het VBO daar, samen met BeLuxCham (Belgian-Luxembourg Chamber of Commerce in Vietnam) en VCCI (Vietnam Chamber of Commerce and Industry), een netwerkevent.

26 MAART 2025

PRESIDENT SINGAPORE OP HET VBO

Op 26 maart verwelkomde het VBO de Singaporese president Tharman Shanmugaratnam in het kader van zijn staatsbezoek aan België. De bedoeling van die exclusieve ontmoeting was enerzijds om de staatshoofden voor te stellen aan grote Belgische spelers actief in Singapore, en anderzijds om de mogelijkheden voor een intensievere economische samenwerking tussen België en Singapore te verkennen.

DINSDAG

25 MAART 2025

PREMIER DE WEVER ONTMOET TOP 100 BELGISCHE BEDRIJFSLEIDERS

Het VBO nodigde premier Bart De Wever uit om in dialoog te treden met de honderd invloedrijkste bedrijfsleiders van ons land.

De aanwezige CEO's bespraken met de premier de politieke prioriteiten van de nieuwe federale regering ten gunste van een concurrentiekrachtige economie en een beter ondernemingsklimaat.

Koning Filip en de Singaporese president namen deel aan een rondetafelgesprek met Belgische ondernemers actief in Singapore.

18 MAART 2025

GENDER

EN TABOES

Een diverse groep van zo’n 70 deelnemers verzamelde op het VBO voor een inspirerend evenement rond gendergelijkheid op het werk. Op de agenda: inspirerende dialogen, het onderzoeksrapport en tien aanbevelingen voor (meer) gendergelijkheid op het werk.

VAN 1 TOT 8 MAART 2025

ECONOMISCHE MISSIE NAAR INDIA

De Belgische economische missie naar India werd geleid door prinses Astrid. VBO-voorzitter René Branders was erbij, samen met een delegatie van ruim 330 Belgische ondernemers. Ons land werd er gepromoot als aantrekkelijke handelspartner en toegangspoort tot Europa.

De ‘Power Lunch’ in samenwerking met de Confederation of Indian Industry (CII) bracht CEO’s uit beide landen samen. René Branders verwelkomde er de gastspreker, staatsminister voor het ministerie van Handel en Industrie Jitin Prasada.

Het VBO organiseerde tijdens de economische missie zijn traditionele ‘Success Stories Breakfast’.

De deelnemers gingen in alle openheid met elkaar in gesprek over gender en taboes.

VBO-experte Elisabet Lenaerts presenteerde de thema’s die tijdens de vijf dialoogsessies (oktober 2024 > februari 2025) het grootste belang kregen.

Monica De Jonghe (directeur-generaal van het VBO) deed een duidelijke oproep aan de ondernemingen om (meer) in te zetten op gendergelijkheid.

20 FEBRUARI 2025

EN DE SUSTAINABILITY PROFESSIONALS

2025 ZIJN …

Vincent Michel (GO4ZERO Program Director bij Holcim Belgium) en Claudia Verswyver (Sustainability Lead bij Retail Concepts) werden verkozen tot Sustainability Professionals 2025, een gezamenlijk initiatief van Time4Society en het VBO. Tijdens de uitreiking werden ook de Sustainability Pioneers 2025 bekroond. Aan Franstalige kant ging die titel naar Alexander Stevens (CEO van Greenomy). Aan Nederlandstalige kant werd het een ex aequo tussen Kasper Albers (CEO van Borro) en Brecht Herteleer (co-founder van (on)kruid).

6 FEBRUARI 2025 ONTMOETING ‘DIPLOMATEN-ONDERNEMERS’

In het kader van de ‘Diplomatieke dagen’ organiseerde het VBO, in samenwerking met Voka, AKT en Beci, het jaarlijkse netwerkevenement ‘Ontmoeting Diplomaten-Ondernemers’ in het Egmontpaleis in Brussel.

De vakjury bestond uit experts van het VBO en de belangrijkste sectorfederaties, leden van Time4Society, Monica De Jonghe (directeur-generaal VBO) en Fons Leroy (gewezen gedelegeerd bestuurder VDAB en voorzitter Beroepenhuis).

5 FEBRUARI 2025 FEDERAAL

REGEERAKKOORD:

WAT IS DE IMPACT OP UW BEDRIJF?

Het VBO zette een live webinar over het federale regeerakkoord op poten. Het VBO-management analyseerde die thema’s in het regeerakkoord die cruciaal zijn voor de bedrijven: arbeidsmarkt, eindeloopbaan en pensioenen, fiscaliteit, sociaal overleg, competitiviteit en loonvorming, energie ...

Monica De Jonghe (bestuurder-directeur-generaal en Executive Manager van het competentiecentrum Werk & Sociale zekerheid), Pieter Timmermans (CEO) en Rodolphe de Pierpont (Executive Manager van het competentiecentrum Fiscaliteit & Investeringen).

VRIJDAG 24 JANUARI DE ‘S’ VAN ESG VOOR KMO’S

Het VBO organiseerde, in samenwerking met Jason-Louise Graham (ING), een ontmoeting over de sociale dimensie van ESG. Een twintigtal deelnemers uit verschillende sectoren en ondernemingen kwamen samen om te leren, te brainstormen en ideeën uit te wisselen over hoe zij de ‘S’ van ESG in hun bedrijven kunnen versterken.

V.l.n.r.:

© Foto

Hilderson

© Foto

Hilderson

Have more impact with our webcast solutions

The Federation of Enterprises in Belgium (FEB) has set up a state-of-the-art webcast and video studio in the heart of Europe. We offer a cost-effective way to create impactful video content and increase your communication reach.

How we can make all the difference for you

• Webinars, live streams and webcasts from our professional studio in Brussels with full technical, audiovisual and content support

• Personalised coaching to help you prepare and present your live webinar, keynote video or vlog recording

• Time-efficient video productions and live webinars with a clear return on investment

• Facilitating hybrid events in collaboration with BeVenue, the FEB conference center in central Brussels

• Professionals ready to design your slides, visuals, graphical videos and animations if you don’t have the time

• Client-focused approach

• Fair and affordable rates

• GDPR-compliant streaming platforms

Interested?

We would be delighted to tell you more about our customised and integrated solutions!

Pierre Seghers bevenue@vbo-feb.be

BeVenue

Rue Ravensteinstraat 4 - 1000 Brussels

Tel. 00 32 2 515 09 64

Brought to you by:

VBO AGENDA

Meer info: www.vbo-feb.be > Events

UITDAGINGEN, RISICO’S EN KANSEN VAN AI

MAANDAG 19 JUNI 2025 van 09.00 tot 12.30 uur (onthaal 08.30 uur)

BRUSSEL (VBO)

AI zorgt – en zal blijven zorgen – voor ingrijpende veranderingen in onze manier van werken, de taakverdeling en de waardering van mens ten opzichte van machine. Tijdens het evenement getuigen bedrijven over de transitie die ze al hebben doorgemaakt dankzij AI. Experts gaan in op de uitdagingen waarmee ondernemingen worden geconfronteerd, maar belichten ook de kansen van AI, kansen die vandaag nog vaak ter discussie staan of onder vuur liggen.

De conferentie richt zich op de praktijk en bestrijkt diverse domeinen (juridisch, sociaal, economisch ...).

Contactpersoon

Marie Van Goethem

T. 02 515 09 50 events@vbo-feb.be

Meer info www.feb.be > Evenementen

YOUNG TALENT IN ACTION XXL 2025

MAANDAG 13 OKTOBER 2025

WAVER (LA SUCRERIE)

MAANDAG 20 OKTOBER 2025

GENT (ICC)

Voor de zesde keer al organiseert Young Talent in Action exclusieve events voor jongeren tussen 16 en 18 jaar. Elke editie is helemaal gratis voor klassen uit het (algemeen, technisch, beroeps-, kunst- …) secundair onderwijs! Een hands-on programma van een halve dag om te inspireren. Bedrijfsleiders ontmoeten, interactieve action labs, netwerken met jonge professionals en ondernemers …

MAANDAG 17 NOVEMBER 2025

BRUSSEL (BOZAR)

Speciaal voor jongeren ouder dan 18 jaar organiseren we een slotevent in Brussel. Inspirerende keynotes en story’s van leeftijdsgenoten, een-op-eenspeeddates met CEO’s en actions labs (workshops).

‘TALENT TAKE-OVER’ HACKATHON

VAN ZONDAG 16 TOT MAANDAG 17 NOVEMBER 2025

Op de ‘Talent Take-Over’-hackathon brengt het VBO meer dan 100 jongeren samen die klaar zijn om de oplossingen van de toekomst zélf te bedenken. 24 uur lang denken en doen. Tonen waarom jong talent onmisbaar is.

Met focus op vijf thema’s:

• Artificial Intelligence

• Diversity & Inclusion

• Future of Work

• Value Clash

• Financial Fuzz

Contactpersoon

Camille Blairon

T. 02 515 09 67 cb@vbo-feb.be

Meer info www.youngtalentinaction.be

REFLECT Trimestriële uitgave van het Verbond van Belgische Ondernemingen

Redactie Vanessa Biebel, Monica De Jonghe, Kris De Meester, Elisabet Lenaerts, Anne Michiels, Rodolphe Mouriau, Joris Vandersteene, Johan Van Praet Redactie thema’s Vanessa Biebel, Pauline de Marcken, Rodolphe de Pierpont, Elisabet Lenaerts, Rodolphe Mouriau, Margaux Rouzeeuw, Torre Van de Walle, Elke Van Overwaele, Dries Vantomme Redactie Sociale Rechtspraak Antoine Vanden Abeele Eindredactie Hilde De Brandt, Anne Michiels Vertaling Vertaaldienst VBO FEB Publicatieverantwoordelijke Stefan Maes Opmaak Landmarks Fotografie Beluxcham, Toon Coussement, Louis David, Jacques De Neyer (Triptyque), Luc Hilderson, Sam Roovers Illustraties Peter Willems (Vec-star) Druk Graphius Verantwoordelijke uitgever Stefan Maes, Ravensteinstraat 4, 1000 Brussel Reclameregie ADeMar, Graaf de Fienneslaan 21, 2650 Edegem (Antwerpen), Contact: Nele Brauers, Tel. + 32 495 29 01 74, nele.brauers@ademaronline.com

Publicatiedatum april 2025

Cette publication est également disponible en français

Deze publicatie kunt u ook lezen op www.vbo.be > Publicaties > REFLECT

ISSN: 2684-1851

Vraag over uw abonnement, (adres)wijzigingen doorgeven, nummer niet ontvangen? Stuur een mail naar reflect@vbo-feb.be

22.05.2025

HR Gala RH

PROGRAMMA

16:30 – 18:00

Kick-o

Een duurzame leeren feedbackcultuur: tussen ambitie en realiteit

Met Prof. Dr. Peggy De Prins (AMS) en David Ducheyne (HRPro.be) en een triggerend paneldebat

18:00 - 22:00

Onthaal en uitgebreide receptieKeynoteAwarduitreiking HR Ambassadeur 2025Diner

Een organisatie van:

Bestewerkgevers, rekruteren jullie?

Actiris

Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling

Brusseleir

Sterrenkundelaan 14, 1210 Brussel

werkgevers@actiris.be actiris.brussels/werkgevers

02 505 79 15

Contacteer ons!

Nederlands

Curriculum Vitae

Sinds 1989 speel ik een essentiële rol op de Brusselse arbeidsmarkt. Ik begeleid zowel werkgevers als werkzoekenden in hun zoektocht.

Werkervaring

Van 1989 tot nu: Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling

Al 35 jaar ten dienste van werkgevers en werkzoekenden

Ik sta garant voor een kwalitatieve begeleiding om de tewerkstellingsgraad in Brussel te verhogen

Vaardigheden

• Hulp bij rekrutering

• Tips & info

• Samenwerking voor opleidingen

• Advies bij de ontwikkeling van diversiteitsplannen

• Sociale vaardigheden

Sociale vaardigheden

• Het succes van Brusselse werkgevers en werkzoekenden stimuleren

• De Brusselse diversiteit bij ondernemers promoten