NOUVELLES MESURES SOCIALES AU 01-01-2024

NOUVELLES MESURES SOCIALES AU 1er JANVIER 2024 Une série de nouvelles mesures impactant les entreprises sont entrées en vigueur début 2024.

Voici un aperçu des principales d’entre elles.

1. Vacances annuelles a. Déduction pécules À la suite d’une décision du SFP ETCS (2021), de nouvelles règles pour l’imputation des pécules de vacances en cas de changement d’employeur s’appliqueront pour la première fois en 2024 (année de vacances). La nouvelle méthode est décrite dans l’arrêté royal du 28 septembre 2023 portant modification des articles 46, 48 et 49 de l'arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d'exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés (MB 18/10/2023).

Les jours de vacances promérités sur la base d’une attestation de vacances seront payés par le nouvel employeur sous déduction d’un montant forfaitaire correspondant à 90% du salaire journalier brut du mois durant lequel l’employé prend ses jours de vacances. Un décompte final aura lieu en décembre de l’année de vacances. b. Vacances annuelles et maladie La loi du 17 juillet 2023 (MB 31 juillet 2023) modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail met en conformité la règlementation belge relative aux vacances annuelles avec la directive européenne.

Un nouvel article 31/2 est inséré dans la loi du 3 juillet 1978. Cet article prévoit que lorsqu'une incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident survient pendant une période de vacances annuelles, le travailleur a droit au salaire garanti conformément aux articles 52, 70, 71 et 112 de la loi sur les contrats de travail.

Les nouvelles règles s’appliqueront pour la première fois à partir de l’année de vacances 2024 (jours de vacances gagnés en 2023).

Pour bénéficier de son droit au salaire garanti, le travailleur doit respecter ses obligations d’information et de remise d’un certificat médical. Concernant le certificat médical à remettre pour une incapacité survenant pendant une période de vacances annuelles, la loi prévoit qu’un modèle de certificat soit établi par arrêté royal. Cet arrêté (22 décembre 2023) a été publié au Moniteur belge le 29 décembre 2023.

Il convient toutefois de noter que l’usage du modèle de certificat n’est pas obligatoire pour le travailleur.

c. Vacances annuelles non-prises − Report de 24 mois L’AR du 8 février 2023 (MB 16 mars 2023) met en conformité la règlementation belge relative aux vacances annuelles avec la directive européenne relativement au droit au report des jours de vacances non pris durant l’année de vacances.

Le travailleur qui est dans l’impossibilité de prendre ses vacances dans les 12 mois qui suivent l’exercice de vacances en raison des évènements suivants : accident du travail, maladie professionnelle, maladie ou accident de droit commun, congé maternité/paternité, congé d’adoption, congé prophylactique, congé pour soin d’accueil ou congé parental d’accueil, peut reporter ses vacances jusqu’au terme d’une période de 24 mois qui suivent la fin de l’année de vacances à laquelle ces jours de vacances encore à prendre ont trait.

2. Chômage a. Chômage temporaire et complément additionnel de 5 euros À partir du 1er janvier 2024, le pourcentage de l’allocation en cas de chômage temporaire est ramené à 60% (contre 65% jusqu’en 2023), sauf dans le cas du chômage temporaire pour cause de force majeure. Pour compenser cette diminution, les employeurs (ou leurs fonds sectoriels) doivent désormais verser un montant complémentaire de 5 euros à leurs travailleurs mis en chômage temporaire (sauf en cas de chômage temporaire pour force majeure).

Ce montant s’ajoute aux compléments déjà prévus (par le secteur ou par l’entreprise). Ce principe connaît une exception dans le cas particulier où le travailleur bénéficie du paiement d’un pourcentage de la rémunération et pour autant que ce pourcentage lui garantisse un montant au moins équivalent à 5 euros.

Dans le cas où la rémunération mensuelle du travailleur est supérieure à 4.000 euros, le complément n’est dû qu’à partir du 27e jour de chômage temporaire chez le même employeur, au cours de l’année calendrier. Le montant de 4.000 euros est adapté annuellement, comme les seuils prévus par la loi sur les contrats de travail.

Le complément est dû pour chaque jour couvert par une allocation de chômage temporaire. b. CCT 172 concernant le chômage temporaire pour causes économiques employés – Adaptation au 1er janvier 2024 du complément de garantie La CCT n° 172 (article 5, alinéa 3) prévoit que le complément minimum de 6,22 euros par jour de chômage est adapté à l’évolution des prix. L’adaptation du montant se fait au 1er janvier de chaque année sur base d’un coefficient calculé en tenant compte de l’indice santé lissé. Le complément de garantie est fixé à 6,36 euros à partir du 1er janvier 2024. c. RCC − Coefficient de revalorisation Compte tenu de l’évolution des salaires conventionnels constatée en 2023, il n’y a pas lieu de revaloriser les compléments payés par l’employeur au 1er janvier 2024.

d. RCC − Cotisation DECAVA En application d’une loi-programme de 2022, les taux des cotisations patronales ‘DECAVA’ applicables sur les RCC sont majorés, à partir du 1er janvier 2024, d’un coefficient de 1,094.

3. Fonds de fermeture des entreprises (FFE) – cotisations Le Comité de gestion de l’ONEm a proposé de diminuer de 0,01% les cotisations au FFE pour l’année 2024. Le taux de cette cotisation diffère selon que l'employeur a occupé en moyenne moins de 20 travailleurs ou 20 travailleurs et plus au cours du quatrième trimestre de l'année civile - 2 et du premier au troisième trimestre inclus de l'année civile – 1. Il est fixé respectivement à 0,16% et 0,20% en ce compris la cotisation pour le chômage temporaire de 0,09%. La réglementation doit encore être adaptée en conséquence.

4. ONSS a. Limitation de la réduction groupe-cible premiers engagements La réduction groupe-cible premiers engagements passera à 3.100 EUR par trimestre à partir du 1er janvier 2024 (auparavant 4.000 EUR). Cela est également valable si le premier travailleur a été engagé avant le 1er janvier 2024. Elle reste illimitée dans le temps. Les réductions pour l’engagement des 4e, 5e et 6e travailleur sont supprimées dès le 1er janvier 2024. b. Réduction groupe-cible réduction collective du temps de travail La réduction s’appliquera pour autant que la durée hebdomadaire moyenne normale du travail soit d’au moins 28 heures. Cette nouvelle disposition entre en vigueur au 1er janvier 2024 et s’appliquera aux réductions de temps de travail introduites à partir du 1er novembre 2023. c. Augmentation du montant de l’indemnité kilométrique vélo exonérée L’indemnité vélo est exonérée dans les limites d’un plafond de 0,35 euro (indexé) par kilomètre et 2500 euros par an. Ces plafonds sont appliqués par le fisc et l’ONSS. L’augmentation du plafond exonéré n’a pas d’impact sur les montants fixés dans la CCT n°164. d. Adaptation du plafond pour les avantages non récurrents liés aux résultats (CCT 90) Pour l’ONSS, les avantages non récurrents ne constituent pas une rémunération à concurrence d’un montant maximum de 4.020,00 EUR bruts en 2024. Les avantages effectivement octroyés sont toutefois soumis à une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33 % à charge de l’employeur.

Sur le plan fiscal, le plafond est fixé à 3.496 EUR.

e. Adaptation du montant pour les frais de bureau Le montant exonéré pour l’indemnité pour frais de bureau passe à 151,70 EUR (d’application à partir du 1er décembre 2023).

5. Augmentation de la prime de reprise de travail Afin de favoriser la réintégration de personnes en incapacité de longue durée, un employeur peut bénéficier d’une prime en cas de reprise de travail d’une personne en invalidité pendant au moins 3 mois.

Le montant de la prime est porté à 1.725 EUR dès le 1er janvier 2024.

6. Conservation du numéro de téléphone À dater du 1er janvier 2024, le travailleur a le droit de se voir restituer le numéro de téléphone mobile dont il disposait avant la conclusion du contrat de travail mais qu’il a cédé à l’employeur au début ou au cours de l’exécution de son contrat de travail.

Cette restitution doit être demandée par écrit, dans un délai d’un mois suivant la fin du contrat de travail.

Lorsque cette condition est respectée, l’employeur ne peut refuser la restitution du numéro.

Base légale : Loi visant à garantir la restitution du droit d'utilisation des numéros mobiles des travailleurs à l'issue du contrat de travail – MB du 29 décembre 2023.

7. Cotisation d’activation La cotisation d’activation pour les employeurs qui exonèrent leurs travailleurs, à salaire réduit ou non, de prestations est renforcée tant au niveau de son montant que des conditions d’exonération.

Les taux existants sont fortement augmentés puisque relevés de 30 points de pourcentage.

La réduction actuelle de 40 % du taux de cotisation pour les formations d’au moins 15 jours est remplacée par une réduction de 40 % du taux de cotisation pour les travailleurs bénéficiant d’une procédure de reclassement professionnel pendant les 4 premiers trimestres. La cotisation est due pour les travailleurs qui ont un emploi inférieur à 1/3 d’un emploi à temps plein. L’exonération en cas de reprise d’activité est supprimée.

8. Flexi-jobs Une première nouveauté concernant les flexi-jobs porte sur leur champ d’application : de nouveaux secteurs peuvent en faire usage tout en ayant l’autonomie de décider de ne plus autoriser en totalité ou partiellement les flexi-jobs (système de l’opt-out). Les autres secteurs peuvent, quant à eux, décider d’autoriser les flexi-jobs (système de l’opt-in). La décision d’opt-in ou opt-out dépend de la conclusion d’une convention sectorielle.

Il n’y a pas de possibilité d’opt-out pour les secteurs utilisateurs des flexi-jobs avant 2024.

Une seconde nouveauté est le relèvement de la cotisation spéciale existante de 25 à 28% pour tous les flexi-jobs y compris ceux en cours.

Ensuite, plusieurs conditions permettant d’exercer un flexi-job sont renforcées dont, notamment, le fait de ne plus pouvoir exercer un flexi-job chez l’employeur où le travailleur est déjà occupé par le biais d’une autre relation de travail.

En outre, le salaire (flexi) de base devra être au moins égal au montant brut du salaire barémique applicable à la fonction exercée. Si aucun salaire barémique n’a été fixé, il devra être au moins égal au RMMMG. Un salaire maximal est désormais prévu (il ne pourra pas dépasser 150% du salaire minimum de base du secteur concerné applicable à la fonction exercée ou du RMMMG).

Enfin, un plafond fiscal annuel de 12.000 EUR est fixé pour les revenus issus du flexi-travail sauf pour les pensionnés. Cela signifie donc qu’il n’y a plus d’exonération fiscale pour la partie excédant ce montant.

9. Groupement d’employeurs Les formes juridiques sous lesquelles un groupement d’employeurs peut être créé pour être autorisé à fonctionner en tant que tel ont changé au 1er janvier 2024. À partir du 1er janvier 2024, les groupements d’employeurs ne pourront être constitués que sous la forme d’ASBL (association sans but lucratif) ou de SNC (société en nom collectif). Il n’est donc plus possible de créer un groupement d’employeurs sous la forme d’un GIE (groupement d’intérêt économique). Les groupements d’employeurs reconnus constitués sous la forme d’un GIE et qui ont acquis la forme juridique d’une SNC au plus tard le 1er janvier 2024 conservent cette reconnaissance comme groupements d’employeurs légitimes.

10. Montants utiles pour les employeurs a. Seuils de rémunération Depuis le 1er janvier 2024, les seuils de rémunération fixés par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ont été adaptés à l’indice général des salaires conventionnels pour employés (MB du 24 novembre 2023) : •

le seuil de 39 353 EUR qui s’appliquait à la clause de non-concurrence (seuil inférieur) et à la clause d’écolage a été relevé à 41.969 EUR ;

•

le seuil de 78 706 EUR qui s’appliquait à la clause de non-concurrence (seuil supérieur) et à la clause d’arbitrage a été relevé à 83.939 EUR.

Notons pour la clause d’écolage que, depuis le 10 novembre 2018, la condition du seuil n’est plus d’application en cas de formation à un métier ou une fonction figurant sur les listes des professions en pénurie ou des fonctions difficiles à pourvoir (loi du 14 octobre 2018, MB, 31 octobre 2018). Le lieu de travail détermine la liste régionale applicable.

Enfin, pour rappel, les montants qui étaient en vigueur en 2013 restent utiles pour déterminer la « partie 1 » du délai de préavis applicable aux employés engagés avant le 1er janvier 2014 :

b. Montants cessibles et saisissables Conformément à l’article 1409 du Code judiciaire, les montants insaisissables doivent font l’objet d’une adaptation annuelle à l’indice des prix à la consommation.

Les tableaux sont adaptés comme suit à partir du 1er janvier 2024 : Saisies ou cessions sur revenus professionnels Rémunération mensuelle nette en EUR

Quotité cessible ou Maximum cessible ou saisissable saisissable

Jusqu’à 1.341,00 EUR

-

-

de 1.341,01 à 1.440 EUR

20%

19,80 EUR

de 1.440,01 à 1.589 EUR

30%

44,70 EUR

de 1.589,01 à 1.738 EUR

40%

59,60 EUR

Au-delà de 1.738 EUR

100 %

Totalité au-delà de 1.738 EUR

Saisies ou cessions sur revenus d’autres activités ou allocations sociales Rémunération mensuelle nette en EUR

Quotité cessible ou Maximum cessible ou saisissable saisissable

Jusqu’à 1.341,00 EUR

-

-

de 1.341,01 à 1.440 EUR

20%

19,80 EUR

de 1.440,01 à 1.738 EUR

40%

119,20 EUR

Au-delà de 1.738 EUR

100 %

Totalité au-delà de 1.738 EUR

Le montant forfaitaire de la majoration par enfant à charge s’élève à 83 EUR.