__MAIN_TEXT__

Page 1

II Empresa i ProgrĂŠs TALENT, capital Anoia


- P3

II Empresa i Progrés

Índex EDITORIAL 4 INTRODUCCIÓ 5 ANTECEDENTS 6 RADIOGRAFIA DE L’ANOIA

8

TALENT, capital ANOIA El talent Generar talent Fidelitzar i captar talent Les empreses de l’Anoia Per què venir a l’Anoia

10

MODELS DE GESTIÓ DEL TALENT

26

IMPACTES 28 CONCLUSIONS 30 IDEES DE FUTUR

32

L’APUNT 35 AGRAÏMENTS 37 BIBLIOGRAFIA 39


II Empresa i Progrés

- P4

Editorial

Blai Paco President de la Unió Empresarial de l’Anoia.

Us presentem un document de continuïtat. Seguint el full

agraïts pel compromís que les empreses, institucions i

de ruta presentat l’any passat i plasmat en el document

agents, i sobretot les persones, tenen amb el territori, i

“Empresa i Progrés. Conclusions i propostes dels fòrums

que en la implicació amb aquest projecte, nostre i vostre,

sectorials i territorials de l’Anoia 2016”, teniu a les mans

es veu reflectit.

una segona proposta sorgida precisament de la línia de treball iniciada el 2017.

Sabem que amb aquest document posem sobre la taula un tema difícil, que planteja reptes per a tots els agents

Parlem de Talent, una de les inquietuds i preocupacions

actius del territori, però no per això ens hem fet enrere,

manifestades per la gran majoria d’empresaris i sobre

perquè estem convençuts que només plegats assolirem

el qual hi ha un ampli consens, com és la dificultat de

les accions de futur plantejades en aquest document i

trobar personal especialitzat. Parlem de Talent perquè

junts aconseguirem que la comarca de l’Anoia sigui el

des del món empresarial, i com a patronal del territori que

puntal de Talent que pot arribar a ser i que ens beneficiï

treballa per a la millora de l’economia de la comarca, som

a tots.

conscients de la importància que té en la competitivitat de les empreses. Parlem de Talent com a concepte i com

Parlem de Talent com un actiu sovint latent, i no només

un dels actius més preuats que té un territori.

la formació sinó les capacitats, l’actitud, la implicació personal i empresarial, l’aposta conjunta per un valor que

L’objectiu d’aquest document és per generar consciència,

s’ha de treballar, procurar i vetllar. I això ens dona força

per treure conclusions, i per adoptar les noves estratègies

com a comarca, a la població i dona força als sectors

de forma coordinada des del món privat i públic, per tal

econòmics, a les empreses, generant prestigi, fent que

que en el futur l’Anoia tingui un millor posicionament

els joves s’interessin, que s’aposti des dels centres

en un tema que cada vegada serà mes important i

formatius i tecnològics per l’especialització creant un

transcendent, les persones, la seva actitud i el seu talent.

incentiu per a la innovació fent noves aportacions a la cadena de valor. Aquest fervor estimularia el creixement

Aquest document és el resultat del treball que hem

empresarial i econòmic repercutint en la ciutadania, la

realitzat de manera monogràfica des de la Unió

comarca i fent el territori més atractiu per instal·lar-s’hi.

Empresarial de l’Anoia amb la veu i la participació de

Perquè no, un cercle virtuós.

tots els actors implicats: escoles, instituts, universitat, empresaris, sectorials, treballadors, caps de recursos

Moltes gràcies a les persones, empreses, a la Junta,

humans, empreses de selecció, etts, sindicats,

als patrocinadors, a l’administració, a tothom, per

administració. Tots ens han donat el seu punt de vista i

donar suport a una feina que s’ha fet i de la qual avui

han col·laborat en aportar coneixement per l’elaboració

presentem el resultat. Gràcies pel suport i la confiança

del document que avui teniu a les mans.

que doneu a la vostra associació, la dels empresaris de

Vagi per endavant el meu agraïment a totes les persones

l’Anoia.

que han participat en aquestes taules de treball i que han compartit amb l’entitat el seu coneixement i les seves reflexions. No deixarem mai de sorprendre’ns i d’estar

Tenim un repte junts: posar l’Anoia com a capital del Talent.


- P5

Introducció El creixement empresarial, i per tant també el desenvolupament d’una societat, depenen en gran mesura del potencial del seu principal actiu: el factor humà.

Com s’ha treballat el document

Descriure els factors directes i indirectes que ens porten a viure aquesta realitat.

Talent, capital Anoia és un document que recull les

Analitzar la conjuntura econòmica i social actual de la comarca.

reflexions, aportacions i valoracions sobre el talent, la formació, els recursos humans, els joves, la realitat empresarial i el context social que s’han treballat a través de les sectorials al llarg del 2017 i dels nous fòrums celebrats aquest 2018: joves, responsables de recursos humans d’empreses de la comarca, empreses de treball temporal i selecció de personal, ensenyament, sindicats i serveis d’ocupació comarcals. També incorpora algunes de les reflexions que es van recollir en el document Empresa i progrés de l’any passat. Compta també amb moltes aportacions individuals d’experts i tècnics de l’entorn sociolaboral de la comarca, serveis d’ocupació, recursos humans, caps de personal de les empreses, tècnics educatius, i d’estudis i d’informes

Donar resposta a preguntes com: què es pot fer per generar, fidelitzar i captar talent? Posar sobre la taula el paper que juga la societat en aquest tema: joves, pares, centres d’ensenyament, empresaris, agents econòmics i socials i administració. Saber quines eines tenim a l’abast, sobretot les empreses, per fidelitzar i captar talent. Donar a conèixer casos d’èxit d’empreses anoienques com a models de gestió de recursos humans. Posicionar l’Anoia com a capital del talent.

diversos. També inclou dades estadístiques fruit de diverses enquestes realitzades per la UEA a joves, empreses i treballadors així com dades d’informes econòmics i anàlisis estadístiques d’àmbit nacional i comarcal que ens permeten aproximar-nos a la realitat sociolaboral de la comarca. Amb tot aquest contingut hem intentat recollir les informacions més destacades i amb una aposta positiva i de millora, presentem la informació treballada, les conclusions assolides i idees pel futur, per avançar, com a societat, cap a una Anoia que pugui ser, encara més, capital de Talent.

Qui som? La Unió Empresarial de l’Anoia (UEA) és una associació empresarial, sense ànim de lucre i de lliure afiliació que agrupa gremis i empreses pertanyents a diferents sectors econòmics de l’Anoia i comarques veïnes. La nostra missió és representar els interessos de les empreses, facilitar-los un entorn favorable, les eines per créixer, ser més competitives i que puguin col·laborar entre elles, fomentant i promocionant l’activitat econòmica i empresarial de la comarca. La UEA treballa específicament amb els diferents sectors empresarials del territori per dinamitzar-los, promoure’ls

Aquest document té la voluntat de: Exposar i analitzar per què a l’Anoia hi ha dificultats per a trobar treballadors qualificats. Analitzar la situació real sobre el Talent a l’Anoia.

i canalitzar la seva especialització per fer de la comarca un territori fort amb empreses punteres. I ho fem des de la voluntat de ser l’entitat empresarial referent a l’Anoia, implicada amb la comarca i el territori, aportant valor i servei a les empreses que hi treballen, comptant amb la col·laboració d’altres entitats i associacions de Catalunya.


II Empresa i Progrés

- P6

Antecedents La importància de la formació, de l’actitud, de les competències i de la gestió d’aquest gran actiu és, no només una prioritat sinó també un repte per avançar, créixer i triomfar com a empresa, com a treballador i com a persona.

Talent, capital Anoia neix de les inquietuds recollides

Una de les preocupacions sorgides, i que des de l’entitat

i presentades en el Fòrum Empresarial que la Unió

s’ha observat que es manté latent, és la dificultat per

Empresarial de l’Anoia va celebrar l’any passat. Un acte on

incorporar professionals específics en les organitzacions i

es van presentar els resultats d’un exercici de cooperació

fidelitzar el talent. Es tracta d’una problemàtica transversal

empresarial inèdit a la comarca, dut a terme per la UEA, en

que s’identifica tant en sectors on hi ha una elevada

què hi van participar més de 300 empreses d’arreu de la

especialització com en d’altres de més generals. Les

comarca, i que pretenia conèixer els neguits i les propostes

causes i els factors que ens evoquen a aquesta situació són

de millora dels empresaris.

diversos i els agents implicats són el conjunt de la societat: joves, pares, ensenyament, empreses i administració.

Temes destacats en diferents fòrums (2017) De major a menor interès per les empreses La preocupació pels equips humans, la seva formació i capacitació van ser, per importància, dos dels tres primers temes destacats per les empreses en els fòrums de l’any passat.

Oferta formativa Cooperació empresarial Recursos humans Visibilitat i imatge del sector Infraestructures i serveis de transport Oferta de sòl industrial Competitivitat i situació econòmica Millores dels polígons Telecomunicacions

Posició geoestratègica Representació col·lectiu Serveis a les empreses Subministraments Relació amb l’administració Promoció exterior Qualitat de vida


- P7

Antecedents

Les necessitats empresarials a nivell de personal són des de fa uns anys molt diverses per la multisectorialitat de la comarca i la diversitat d’empreses i serveis.

32,6%

Qualificació Superior Enginyiers Llicenciats ...

37,7%

Qualificació Mitjana Administratius Oficials Mecànics...

Quins perfils et costa més trobar? Actualment l’Anoia presenta necessitats importants per a tot tipus de professionals, perfils que les empreses voldrien cobrir amb gent de proximitat.

Font: UEA a partir d’una enquesta realitzada a 230 empreses de l’Anoia

29,7%

Qualificació Bàsica Operaris Peons Manipuladors...

Algunes de les causes de la manca de personal

gestió dels recursos humans

Davant d’aquestes necessitats detectades, que avui són un problema i que en un futur poden esdevenir un factor molt perjudicial a nivell demografia

econòmic per a tota la comarca, conscients de l’evolució i fluctuació del mercat laboral, des de

formació

la Unió Empresarial de l’Anoia presentem aquest estudi sobre el Talent que pretén exposar la situació actual a la comarca en relació al talent, els motius i les causes d’aquesta problemàtica, i mobilitat i comunicacions

veure si hi ha altres factors influents.

perfil mà d’obra Font: UEA a partir d’una enquesta realitzada a 230 empreses de l’Anoia.

Altres

competències i actitud


II Empresa i Progrés

- P8

Radiografia de l’ANOIA L’Anoia, avui

La comarca de l’Anoia compta amb 118.277* habitants, una població que ha augmentat en gairebé 800 persones respecte el 2016, malgrat que el nombre de menors de 16 anys hagi disminuït. 46%

L’atur a l’Anoia s’ha reduït de manera notable i destaca especialment que i hi ha més persones treballant.

27%

Població inactiva (jubilats, estudiants...) 55.092

Afiliats a la SS 33.034

(*desembre 2017)

Situació laboral L’atur a desembre de 2017 es situava per sota el llindar de les 8000 persones, disminuint casi en un miler de persones

7%

En situació d’atur 7.928

20%

respecte a finals del 2016. Destacar també l’increment d’afiliats a la Seguretat Social De la taxa d’atur registral

14’53%

respecte l’any anterior. Aquests canvis es deuen també a un efecte demogràfic que se suma a la lleugera creació d’ocupació de la recuperació econòmica.

Menors de 16 anys 21.643

Total treballadors autònoms

7.850

assalariats

25.184

20.659

9.179

497

Agricultura

51

2.699

Construcció

300

Indústria

655

Serveis

2.341

núm. treballadors

Font: UEA a partir de les dades d’Idescat i l’Observatori del Treball i Model Productiu.

20.000 15.000 10.000 5.000 0

Sectors econòmics Els principals subsectors industrials (de + a – empreses) Prod. metàl·lics Tèxtil Confecció peces vestir Alimentació Arts gràfiques

Número d’empreses Font: UEA a partir de les dades d’Idescat, l’Observatori del Treball i Model Productiu i l’Informe Econòmic Anual de l’Anoia 2016.


- P9

Radiografia de l’ANOIA

Quin treballador tipus tenim a l’Anoia? Quin és el perfil de les persones en situació d’atur? Tot i que no diferim massa de la resta de Catalunya, les dades ens plantegen els reptes que tenim damunt la taula: una població activa envellida, sense paritat entre homes i dones en un entorn on els contractes temporals són molt presents i un perfil d’aturats molts ja de llarga durada, on en totes les franges d’edat hi trobem més dones que homes. Un repte? Sí. Una oportunitat, també.

Per edats

Perfil treballador Home 30-40 anys

Grups professionals*

dones: 20.645 homes: 26.307

ESO Sector serveis Contracte temporal

Perfil persona a l’atur

Temps a l’atur

Dona

dones: 4.867 homes: 3.121 Nivell formatiu*

+ de 50 anys ESO 1 any o més d’atur

392

Universitaris i superior:

495

Tècnics professionals:

Per edats

523

Estudis primaris:

333

Sense estudis:

6.185

Estudis secundaris:

Fonts: UEA a partir de les dades d’Hermes i l’Observatori del treball i el Model Productiu. *Idescat 2011.


II Empresa i Progrés

- P10

TALENT, capital ANOIA L’Anoia, Avui

El Talent

Especial aptitud intel·lectual, capacitat natural o adquirida per a certes coses. En el talent, en aquesta capacitat de comprendre, aprendre, resoldre situacions noves, hi ha un component genètic, innat. Aquest talent es desenvoluparà segons l’ambient, les experiències viscudes, l’educació, la motivació... Si partim del fet que les persones tenim diferents potencials cognitius, parlem de que existeixen diferents tipus de talents i que la combinació i desenvolupament d’aquests, defineixen les nostres capacitats com a persones i com a treballadors. Les empreses valoren el capital humà, el talent d’una empresa, i el seu desenvolupament és una part essencial per la

Quins talents tenim

seva competitivitat.

Lingüístic: La funció del llenguatge és universal, i el

Corporal-cinestèsic: Control dels moviments

seu desenvolupament és similar en totes les cultures.

corporals i capacitat per manipular hàbilment els

Capacitat per comprendre l’ordre i el significat de les

objectes. Vinculat a les activitats físiques com

paraules en la lectura, l’escriptura, en parlar i escoltar.

l’esport, la dansa, l’actuació i la creació de coses.

Musical: Sensibilitat al ritme, al to, la mètrica, la intensitat, la melodia o el timbre. Facilitat en la composició, la interpretació, la transformació i la valoració de tot tipus de música i sons.

Interpersonal: Capacitat de comprendre i entendre altres persones i treballar eficientment amb elles. Especial sensibilitat cap als estats d’ànim, els sentiments, els temperaments, les motivacions i la capacitat de treballar en grup.

Lògic-matemàtic: Facilitat en l’elaboració de qüestions que

Intrapersonal:

involucrin càlculs,

Coneixement dels

capacitat de percebre

aspectes interns

la geometria als espais

d’una persona, les

i per resoldre problemes

capacitats introspectives i

amb patrons numèrics o

autoreflexives. Comprensió

lògics (la cultura occidental l’ha considerat com l’única

profunda del jo, fortaleses i debilitats.

intel·ligència). Naturalista: Capacitat per distingir, Espacial: Consisteix a formar un model mental del món en tres dimensions, pensar en imatges, en espais

classificar i utilitzar elements naturals, quan observem la naturalesa o l’entorn. Competència per percebre les relacions,

i en superfícies. Capacitat per presentar idees

semblances i distincions entre diverses espècies o

visualment, crear imatges mentals, percebre detalls

grups d’objectes i persones.

visuals, dibuixar i confeccionar esbossos.

Teoria de les Intel·ligències (o talents) múltiples de Gardner (1993).


- P11

TALENT, capital ANOIA

Però el talent no ho és tot. A partir de l’educació, la formació, l’ensenyament i el creixement personal les persones desenvolupem i treballem una sèrie de competències, capacitats que ens ajudaran, en la nostra vida professional i personal, a dur a terme amb major o menor encert les tasques i obligacions.

Treballador:

Talents + competències

25% Talent

25% competències bàsiques

25% competències tècniques

25% competències transversals

Competències bàsiques: Aquelles que

Competències tècniques: Són les

Competències transversals: Aquelles

permeten l’accés a una formació o

competències adquirides després

habilitats i aptituds que fan que un

a una feina, són els coneixements

d’haver realitzat una formació,

treballador desenvolupi de forma

bàsics i essencials necessaris per

coneixements teòrics i específics.

eficaç la seva tasca, serveixen per

treballar.

Són diferents per a cada professió

desenvolupar qualsevol professió i

Coneixement i domini de la

i normalment s’adquireixen

s’adquireixen a través de diferents

llengua materna, d’una llengua

realitzant una formació concreta.

contextos (laborals o no).

estrangera, competències bàsiques

Són les que s’han anomenat també

Són les que s’han anomenat també

matemàtiques, competències

hard skills o habilitats dures.

soft skills o habilitats toves

bàsiques en l’ús de les TIC o

treball en equip, resolució de

tècniques per a la recerca de feina,

problemes, responsabilitat,

etc..

creativitat, empatia, lideratge, organització del treball, etc.


II Empresa i Progrés

- P12

TALENT, capital ANOIA

anys

El talent de l’Anoia

La Piràmide poblacional d’aquest 2017 ens mostra que tenim un població envellida, amb un grup poblacional d’entre 25 i 64 anys tres vegades superior als joves de 16 a 24 anys. Davant d’aquesta realitat, similar a la resta de Catalunya, ens trobem que hi ha pocs joves, estudiant o entrant al mercat laboral en relació als sèniors que ja estan a les empreses.

95 90 85 80

11.737 hab.

9.242 hab.

75

Piràmide poblacional

70

total població Anoia: 118.277 (2017)

65 60 55

15.244 hab.

14.584 hab.

50

Quin talent tenim? Un talent jove que es

45

forma i es prepara però que no serà suficient

40

per cobrir tota la necessitat laboral del

35

18.434 hab.

17.131 hab.

no està només en els joves que pugen

30 25 20

sinó que el talent principal del que les 5.303 hab.

4.959 hab.

15

empreses disposen i poden disposar és dels propis treballadors. La formació contínua i

10 5

futur. Això vol dir que el talent que tenim

10.496 hab.

11.147 hab.

Científico-tècniques 1,2% 0,9% 0,6% 0,3% 0 0,3% 0,6% 0,9% 12-13 13-14 Població provincia de Barcelona 2017 Univ 817 799 Població de l’Anoia 2017 FP (GM i GS) 707 681

0 1,5%

Social-humanístic 1,2% 1,5% empreses. 14-15 15-16 776 735 716 739

Població nacional que parla algun idioma

21,5% 29,3%

l’aposta per les plantilles actuals són bàsics doncs per afrontar el repte del talent a les

12-13 905 733

13-14 915 762

Domini de les TIC i Idiomes (persones de 16-64 anys)

estranger Perfectament o bé

De les principals competències que actualment es demanen, es valora

61%

Fan servir habitualment

especialment el domini informàtic així com

un ordinador, portàtil o

els idiomes. En aquest sentit a la comarca

tauleta

tenim deures pendents ja que només un 21% dels anoiencs d’entre 16 i 64 anys parla

66,5%

bé una llengua estrangera (enfront del gairebé 30 % de la mitjana catalana). Han utilitzat el correu

67,5% 71,5%

electrònic en l’última

El domini de les noves tecnologies no és

setmana

tan accentuat però ni en l’ús d’ordinador, tauleta, pc o email els anoiencs no arribem al 70%, lleugerament per sota de la majoria

Estudis post

de catalans.

obligatoris La població en edat activa amb estudis

57,8% 65,6% Font: Activa Prospect a partir de EGM Baròmetre Catalunya.

post obligatoris és de les més baixes de Catalunya.


- P13

TALENT, capital ANOIA

Social-humanístic

núm. alumnes

Generar Talent:

Els treballadors del futur, els joves

Preferències formatives dels estudiants de l’Anoia

950 900 850 -

(2012-2016)

800 750 700 -

La comarca de l’Anoia presenta una taxa

650 600 -

d’escolarització en cicles formatius (45’6%) 12-13

13-14

14-15

15-16

lleugerament superior a la mitjana catalana (45’5%) mentre que en les titulacions

Científico-tècniques

núm. alumnes

universitàries la taxa (21,4%) és gairebé 4 950 -

punts inferior a la mitjana catalana i aquest

900 -

2017 disminueix respecte anys anteriors.

850 -

Pel que fa a les preferències dels joves, les

800 750 -

titulacions científico-tècniques tenen menys

700 -

atractiu que les social-humanístiques, tan a

650 600 -

nivell de formació professional com en graus

Curs

12-13

13-14

14-15

15-16

universitaris, tot i ser la nostra una comarca industrial. Amb tot sembla que la FP va guanyant cert prestigi amb un increment, lleu

Universitari

Formació Professional (GM i GS)

però increment dels alumnes cada any.

Font: UEA a partir de l’Informe Econòmic Anual de l’Anoia 2016 i Actíva Prospect a partir de dades del padró d’habitants, Idescat i Secretaria d’Universitats i Recerca de la Generalitat de Catalunya.

Anoiencs que estudien FP fora de l’Anoia

Bages

130

Segarra 10 Alt Penedès

20 Segrià

30

629 (curs 2016-17)

Barcelonès

242

Baix Llobregat

133

de Grau Superior. Ja sigui per facilitat per carretera del municipi amb centres d’altres comarques o bé per l’oferta en famílies professionals i/o titulacions.

64

Infermeria

joves que no cursa els estudis de formació professional a l’Anoia, tant de Grau Mig com

Altres comarques

Organització Industrial

Amb tot, però, hi ha un important nombre de

Font: UEA a partir de les dades d’Idescat

Fisioteràpia/nutrició

Procedència dels estudiants universitaris de l’Anoia

Anoia

Altres comarques

Altres CCAA

Altres països

Font: UEA a partir de l’Informe Econòmic Anual de l’Anoia 2016.


II Empresa i Progrés

- P14

TALENT, capital ANOIA

Grau d’inserció dels estudiants universitaris i de FP de l’Anoia

Universitat Màster en Enginyeria del Cuir

Enginyeria Química

Enginyeria en Organització Industrial

100%

100%

95%

Formació professional Milà i Fontanals El 95,58% dels alumnes titulats treballen o continuen la seva formació en estudis superiors o del mateix nivell. % inserció laboral per famílies professionals • Activitats físiques i esportives: 91.3% • Administració i gestió: 55% • Comerç i Màrqueting: 75% • Electricitat i Electrònica: 87.5% • Informàtica i telecomunicacions: 100% • Instal·lació i Manteniment: 88.8% • Química: 70.37% • Sanitat: 70% • Serveis Sociocultutals i a la comunitat: 65.85%

41,58% 68,73% Alumnat que continuen la seva formació amb altres estudis.

Alumnat que està treballant

• Transport i Manteniment de vehicles: 96.55%

Acadèmia Igualada % que estudia i treballa

60%

70%

Conducció d’activitats fisicoesportives en el Medi Natural

Educació infantil

Institut Guinovarda Sistemes microinformàtics i xarxes

Continuen estudiant 35,29%

Continuen estudiant 50%

Estudien i treballen 25%

Atenció a les persones en situació de dependència

Treballen 25%

Estudien i treballen 17,64%

Busquen feina 11,76%

Treballen 35,29% Font: UEA a partir de les dades facilitades pels propis centres formatius.


- P15

TALENT, capital ANOIA

Una enquesta realitzada per la UEA a més de 200 joves de la comarca de l’Anoia entre 16 i 24 anys, la majoria dels quals (90%) estudien i la resta treballen, ens aproxima a la visió que tenen ells de la situació empresarial i dels sectors industrials de la comarca i el futur que s’imaginen per ells o on voldrien treballar.

Què pensen els joves de l’Anoia? SI

Conèixes les empreses de l’Anoia? La majoria dels joves:

NO

Entre el 61% i 71% 34,1% Anoia

27,7%

Zona Barcelona

• no coneixen la realitat empresarial de la comarca • no coneixen els sectors econòmics emergents • no coneixen els perfils professionals més sol·licitats

On voldries treballar en un futur? En general valoren el fet, en un futur, de poder viure prop de la feina.

38,2%

Estranger

17,3%

La pròpia empresa

46,9%

Privada

A quin tipus d’empresa t’agradaria treballar? Creuen que tos els joves a partir d’una determinada edat, cap als 16 anys, ja haurien de treballar. La feina afavoreix la maduració com a persona i ajuda a entendre el valor i esforç que requereix una cosa.

35,8%

Pública

16,8%

Bon horari

12,1%

Bon clima laboral

Què prioritzes davant de vàries ofertes de treball? En general els agradaria fer una feina on s’hi sentin a gust i siguin valorats. A més, consideren important que els treballadors rebin formació

25,4%

Bon sou

45,7

Afavoreix creixement professional

contínua, fins i tot els operaris. Els joves estan totalment d’acord en què és molt important l’actitud i les ganes de treballar, però opinen que molts joves no tenen cap interès en treballar.

Font: Enquesta realitzada per la UEA a 200 joves de la comarca.


II Empresa i Progrés

- P16

TALENT, capital ANOIA

Els treballadors actuals

Partim d’una població envellida on els joves per si sols no poden assegurar un relleu generacional en el mercat laboral i per tant els treballadors actuals, els sèniors, seran bona part del talent del futur. S’hi afegeix que el món laboral ha canviat i ni les feines ni els treballadors ja no són com eren “abans”. A diferència de fa uns quants anys, els treballadors, normalment els més joves, no tenen problema per canviar de feina, el concepte d’un lloc de treball per tota la vida ja no és vigent, no només pel context econòmic sinó per les necessitats i les situacions personals dels treballadors que cada vegada tenen més pes.

Què valores més de la teva feina?* El sou

Les prioritats dels treballadors de l’Anoia ja

L’horari amb possibilitat de conciliar

accentua aquest canvi de paradigma, en que estan valorant més l’horari i les possibilitats de conciliació

L’ambient de treball

que el sou.

Que em permeti un creixement professional

0

50

100

150

40,9%

Creus que reps un salari adequat al teu lloc de

Si

treball?* La majoria considera que el salari no és adequat per la feina que fan.

59,1% No

Fas formació del reciclatge?* Pel meu compte Si, l’empresa m’ofereix possibilitat de formar-me

Gairebé la meitat dels treballadors fa formació de reciclatge a l’empresa, la resta o no en fa o la fa

No perquè l’empresa no m’ofereix formació

per compte propi.

No per falta de temps i/o ganes

0

Manca d’interès en formar-se o reciclar-se Poca flexibilitat Dificultats per treballar en grup

25

50

75

Falta de ganes i actitud Manca de compromís amb l’empresa Dificultats d’adaptació als canvis

100

*Font: UEA a partir d’una enquesta realitzada a 200 treballadors. 125 150

Febleses dels treballadors En el món laboral cal un canvi de xip dels mateixos professionals, l’empresa ha de facilitar el reciclatge i la formació i la conciliació però els treballadors han de ser proactius, receptius i amb ganes de formar-se i adaptar-se també als nous temps i a les noves necessitats, canviants. Font: Document Empresa i Progrés 2017


- P17

TALENT, capital ANOIA

Babyboomers (1950-1964)

Generació X (1965-1979)

Millenials o generació Y (1980-1999)

Generació Z (1999 - 2010)

@ Context Neixen en una època de canvis radicals en el món laboral Drets dels treballadors i la dona al mercat laboral

Context Neixen en època de canvis socials Creixen amb més llibertat, escolten la seva opinió

Context Neixen en la societat del benestar Creixen en plena crisi (xoc respecte les previsions de futur)

Context Neixen amb la revolució tecnològica consolidada Creixen en plena crisi econòmica (canvis constants)

Com són Compromesos amb les empreses Motivats per tenir una bona posició econòmica Són la veu de l’experiència a l’empresa Són tradicionals

Com són Vida analògica en la infantesa i digital en la maduresa Són la majoria dins el mercat laboral actual Sovint ocupen espais de lideratge S’han adaptat a la transformació digital però no en són nadius

Com són Generació hedonista, consentida, individualista Crítics, reformistes, de mentalitat oberta Formació universitària o superior i saben idiomes Molt tecnològics, usuaris de les apps i les xarxes socials

Com són Ritme d’immediatesa i relacions espontànies Menys xarxes socials que els millenials Multitasques i multipantalles Molt creatius Abanderats del “do it yourself”

Com actuen Creuen en el treball, el nom i la trajectòria. Valoren passar el temps en família L’educació de les persones és primordial

Com actuen Són estables, saben treballar en equip. Relacions de confiança Responsables, treballadors i elevada referència de la família La feina és “per sempre”, on desenvolupar una carrera professional

Com actuen Valoren les experiències, són menys materialistes Participatius, i compromesos Treballen en equip La mobilitat laboral no és un inconvenient

Com actuen 100% tecnològics, intuïtius Domini de la tecnologia, la robòtica i les aplicacions S’adapten fàcilment als entorns emergents Potencials emprenedors i creadors d’startups

Què volen Una feina per tota la vida La feina és un element d’identificació, un espai de seguretat i estabilitat La seva motivació és l’ordre i l’estructura El salari és el sistema de remuneració i valoració de la bona feina feta

Què volen La feina és font de riquesa, d’ambició i creixement personal No hi ha paritat en càrrecs de direcció i decisió (h/d) Conciliació laboral-familiar condicionada a la gestió de la dona Preocupats per la seva preparació, estudien (MBA)

Què volen No viuen per treballar, treballen per viure Els diners no són l’epicentre de la projecció vital La família i el lleure tenen molt pes Prioritzen un horari que els permeti conciliar

Què volen Prioritat per la temporalitat i els horaris flexibles Treballadors per projectes en diferents empreses Compaginen fàcilment la vida personal i laboral

El “mentoring intergeneracional”, una oportunitat. Es basa en una relació simètrica, de win win, en què els treballadors sèniors traslladen el seu coneixement i experiència als treballadors més joves, i aquests transmeten als seus mentors el seu coneixement sobre noves tecnologies i les tendències socials.


II Empresa i Progrés

- P18

TALENT, capital ANOIA

Com fidelitzar i captar talent?

El desajust de talent és un dels reptes que afronten totes les empreses. La població activa es redueix forçant a les empreses a replantejar la gestió dels recursos humans, les bosses de talent són cada vegada més reduïdes i menys preparades; la tecnologia evoluciona més ràpid que mai, i canvia les habilitats necessàries per treballar; moltes de les feines del futur no estan ni inventades... La gestió del talent, l’actual i el del futur, és doncs un repte necessari i indefugible. Les ciències empresarials han desenvolupat moltes teories sobre la capitalització del talent. Una d’elles* parla de la motivació, des de diferents estadis, com a element clau per captar i no deixar escapar el talent.

Les motivacions extrínseques són les

Les motivacions intrínseques són

Promoure i apostar pel valor

que venen de fora. Solen

les que s’autogeneren.

per poder avançar al ritme i

ser diners, bonus, premis,

L’aprenentatge, la formació,

a la velocitat necessàries per

reconeixements d’estatus...

la satisfacció amb la feina,

l’èxit. Triomfar dependrà de

però les condicions

l’autonomia, la presa de

poder gestionar positivament

econòmiques no sempre

decisions, els projectes...

el talent i organitzar els

dels treballadors és la clau

són suficients per satisfer les

equips de manera que recolzin

necessitats més personals,

l’estratègia empresarial.

com les condicions laborals. *Teoria sobre la capitalització del talent del prof. Antonio Pérez Lopez (1934-1996)

Una fórmula és l’anomenada “Empresa conscient”, el nou model d’empresa que segons els experts es coneix com l’evolució cap a un valor compartit. Fredy Kofman, en el seu llibre “La empresa consciente. Como construir valor a través de valores” afirma que es pot definir com a empresa conscient aquella

que té consciència del món interior i exterior, és a dir, aquella que té en compte les persones, la cultura i la naturalesa que l’envolta. Kofman creu que és important fomentar una cultura de responsabilitat en què els treballadors han de sentir-se partícips del projecte, han de sentir-se que són una part clau del progrés de l’empresa i dels èxits dels seus objectius, i en aquest sentit és vital fomentar els  valors com la cooperació i per tant la responsabilitat incondicional. Empoderar els treballadors, motivarlos i en definitiva, fomentar la felicitat a les empreses té un efecte directe en la producció dels treballadors. Segons un estudi científic elaborat per un equip d’investigadors (Andrew J. Oswald, Eugenio Proto, i Daniel Sgro de la Universitat de

Warwick, Anglaterra) ser feliç en el lloc de feina contribueix a millorar la productivitat en un 12%. Els principals motius d’aquest increment és que els treballadors més feliços a la feina són més eficaços a l’hora de gestionar el temps i augmenten el ritme de treball sense sacrificar la qualitat. Per què aquesta relació entre la felicitat i la feina? Shawn Anchor, autor del llibre “The Happiness Advantage” afirma que el cervell funciona molt millor quan una persona se sent bé, està feliç. És en aquest moment quan les persones tendim a ser més creatives, més resolutives davant d’una problema, i som més eficaços a l’hora de treballar en equip per un objectiu comú. Segons Anchor “la felicitat porta a millors beneficis per a les empreses”.


- P19

TALENT, capital ANOIA

En la gestió dels recursos humans cal adaptar-se al nou mercat laboral amb una planificació del personal i dels equips en funció del canvis que aniran venint. No tot és la retribució, tot i que els salaris i els incentius són importants, també es pot atraure el talent amb una bona política de recursos humans, fent un bon pla de formació, i sobretot essent proactius i no tancar-se a novetats ni propostes.

Què es pot fer per millorar la gestió del talent?

Com afavorir un bon clima laboral?

Aplicar pràctiques de reclutament no tradicionals

Evitar les tasques feixugues, alienants o poc enriquidores, sense reconeixement

Tenir un bon pla de formació i aplicar-lo

Afavorir l’aprenentatge i la formació

Millora dels paquets retributius

Procurar que les persones participin en projectes transversals

Proporcionar oportunitats clares de desenvolupament professional

Definir objectius accessibles

Integrar els treballs eventuals en el procés (serveis externs)

Un lideratge que posi en valor les capacitats de les persones

Redissenyar els procediments de treball actuals (com l’assignació de tasques compartides entre diferents treballadors o departaments)

Adequar l’assignació de tasques al perfil dels treballadors

Redefinir els criteris de qualificació per incloure persones sense certes habilitats/titulacions però amb el potencial d’obtenir-les

Fonamentar el lideratge en la confiança, el respecte i la comunicació Evitar que els treballadors es notin estancats professionalment

Oferir plans de treball més flexibles i opcions de treball virtual

D’on podem treure talent? Designar a persones que no compten amb les competències necessàries però que tenen el potencial per adquirir-les i desenvolupar-les Agafar gent que fins ara l’empresa no s’havia plantejat (joves, dones, treballadors de més edat...) Fer acords amb centres formatius per crear plans d’estudis alineats a les necessitats de talent

Com pot afectar a les empreses la fuga de talent? Menor capacitat per atendre als clients Reducció de la competitivitat i de la productivitat Disminució de la innovació i la creativitat Augment de la rotació de treballadors Baix compromís i poca motivació dels treballadors Majors costos en indemnitzacions


II Empresa i Progrés

- P20

Fòrums TALENT, Forums capital ANOIA

Les empreses de l’Anoia

La tradició empresarial i industrial de la comarca de l’Anoia ha fet que el nostre territori fos, des de sempre, fort en empresa, de naturalesa familiar i amb famílies senceres treballant-hi, un vincle i un contacte que ha arribat als nostres dies marcant una manera de ser, un tarannà emprenedor, molt potent on el factor humà, té, com tenia, un gran pes i una responsabilitat que ha marcat el seu creixement. Així doncs, a l’Anoia la majoria de les empreses són molt conscients que el factor humà és la clau de l’èxit i en aquest sentit ja estan veient que la mobilitat laboral, les condicions personals i la convivència de diferents generacions han canviat el paradigma laboral i el perfil de treballador i enfoquen la seva política d’empresa en conseqüència.

Quins perfils necessiten les empreses? A curt i mig termini (d’un a cinc anys)

1 2

Tècnics (de producció, manteniment, qualitat, muntadors, robòtica...)

3 4

Oficis manuals qualificats (electricistes, soldadors, torners-fresadors, fusters, calderers, pintors...)

Enginyers (mecànics, electrònics, informàtics, de processos, tècnics industrials...)

5 6

Operaris industrials (torners-fresadors, soldadors, CNC, carretoners, mecànics i manteniment, sectors paper, gràfiques, curtits i tèxtil) Personal att.client i servei postvenda

7 8

Conductors/xofers

Perfils IT (programadors, analistes, tècnics de sistemes...)

9 10

Comercials

Peons/operaris de base

Secretariat i personal administratiu Font: UEA a partir d’una enquesta realitzada a 150 empreses de la comarca.


- P21

TALENT,Forums capital ANOIA

26 Administració 18 Enginyeria -Tècnica 18 Operari

120 100 80 60 40 20

Ofertes gestionades en la borsa de treball de la UEA el 2017

16 Comercial -vendes

Els perfils més demanats d’un total de 126

12 Logística -distribució

ofertes.

8

Construcció -manteniment

5

Educació- Formació- Monitoratge

5

Tecnologia -Sistemes i comunicacions

3

Atenció al Client

3

Compres

3

Comptabilitat

3

Disseny -creativitat

2

Informàtica

2

Turisme -Restauració -Hostaleria

1

Consultoria -assessorament

1

Recursos Humans -Personal

Competències transversals més importants (multiresposta)

Les empreses van destacar diverses competències per cobrir un lloc de treball a casa seva. Font: UEA a partir d’una enquesta realitzada a 150 empreses de la comarca.

0

Quines causes accentuen la manca de personal format i qualificat a l’Anoia? problema generalitzat d’actitud entre els joves

Falta d’experiència

El sector empresarial destaca diverses causes que accentuen

Falta de competències bàsiques i transversals

Reticència pel treball temporal, parcial o a torns Manca d’una oferta formativa adequada a les necessitats empresarials (acostuma a estar antiquada i no es correspon a la realitat de les empreses)

Poca o mala visibilitat dels sectors empresarials entre la societat i els joves, manca d’atractiu

la manca de personal format i qualificat pels sectors predominants anoiencs (paper, metall, químic, curtits, TIC...) i la fuga de talent (especialment enginyers, tècnics i personal

Deficiències en les infraestructures viàries

base).

Font: Document Empresa i Progrés 2017

Dificultat de trobar professionals que resideixin a la comarca o de fora que vulguin venir


II Empresa i Progrés

- P22

Fòrums TALENT, Forums capital ANOIA

El mercat laboral i els processos de selecció no són fàcils ni per les empreses ni pels candidats, degut a una manca de transparència que fa que sovint, ni les mateixes empreses sàpiguen els detalls del que busquen ni els treballadors tenen presents els coneixements i les competències que es requereixen o es valoren. Amb tot les empreses comencen a ser conscients de la importància dels valors i les actituds.

Quan selecciones una persona, què prioritzes?

3

1

Experiència Actitud profesional

El nivell d’estudis i l’experiència professional

2

queden relegades per la necessitat de tenir un treballador amb actitud positiva i proactiva.

Nivell d’estudis

Quines eines de sel·lecció utilitzes per trobar personal a la teva empresa? Que la selecció de personal es faci

ETT

majoritàriament a través dels contactes

Contactes

dificulta la transparència del mercat laboral i

Consultories de RRHH

dona poc marge d’acció a la gent en recerca

Serveis locals d’orientació

activa de feina. Per altra banda reforça la idea que les referències i la bona trajectòria

Xarxes socials (infojobs, linkedin,...)

laboral són molt importants a la comarca per

0

20

40

60

80

100

canviar de lloc de treball.

dors, robòtica...)

ners-fresadors, fusters, calderers, pintors...)

essos, tècnics industrials...)

Apliques alguna de les següents mesures?

, carretoners, mecànics i manteniment, sectors paper, gràfiques, curtits i tèxtil)

...) Conciliació laboral Foment de la formació adequada al lloc de treball Millores salarials Foment promoció interna Costos del transport

0

20

40

60

Font: UEA a partir d’una enquesta realitzada a 230 empreses de la comarca i a través dels diferents forums realitzats.

80

100

Altres: • Ajuts per llars d’infants/estudis dels fills, • Desplaçar treballadors amb vehicle d’empresa • Cercar vivenda a les persones de fora • Menjadors i cuines a les empreses • Rotacions de cap de setmana • Formació en empoderament de persones • Contractació de familiars en perfils bàsics • Salaris competitius • Incentius econòmics • Assegurances mèdiques • Plans de jubilació • Home office • Flexibilitat horària • Divendres intensius


- P23

TALENT,Forums capital ANOIA

Per què venir a l’Anoia

La comarca de l’Anoia és un territori atractiu que combina perfectament les possibilitats de treballar amb la qualitat de vida. Disposa d’una molt bona combinació entre entorn natural, camps de conreu, indústria i zones urbanes i rurals. Amb una història avalada pel patrimoni artístic, arquitectònic i industrial i un gran potencial cultural, educatiu i turístic. Una ubicació estratègica i bona qualitat de vida, familiar i propera. Comptem amb una indústria puntera, amb importants actius que faciliten la innovació i el seu creixement. Un entorn en què les empreses poden progressar i on les persones poden créixer en harmonia.

Oferta en ensenyaments professionals Institut Milà i Fontanals

Acadèmia Igualada

CFGM Manteniment electromecànic (DUAL)

CFGM Conducció d’activitats fisicoesportives en el Medi Natural

CFGM Operacions de laboratori (DUAL) CFGM Farmàcia i parafarmàcia

CFGS Educació Infantil

CFGM Atenció a persones en situació de dependència CFGM Fabricació i ennobliment de productes tèxtils, perfil gèneres de punt (DUAL) CFGM Electromecànica de vehicles CFGS Activitats físiques i esportives

Programes de formació i inserció Modalitat Pla de Transició al Treball - PTT Anoia Sud (Piera) - PTT Igualada Modalitat PIP

CFGS Administració i finances

- Institut Montbui

CFGS Comerç internacional

- Escola Pia d’Igualada

CFGS Manteniment electrònic

- Institució Escolar Balmes (Vilanova del Camí)

CFGS Desenvolupament d’aplicacions multiplataforma CFGS Desenvolupament d’aplicacions web CFGS Mecatrònica industrial CFGS Laboratori d’anàlisi i control de qualitat (DUAL) CFGS Higiene bucodental (DUAL)

Institut Guinovarda de Piera CFGM Atenció a Persones en Situació de Dependència CFGM Sistemes Microinformàtics i Xarxes

CFGS Educació infantil CFGS Integració social CFGS Automoció Escola Municipal d’Art, Disseny i Artesania Gaspar Camps CFGM Assistència al producte gràfic imprès CFGM Artesania de complements de cuir Campus Universitari Igualada-Udl

CFGS Gràfica Publicitària

Grau en Organització Industrial i Logística Grau en Enginyeria Química Grau en Tècniques d’Interacció digital i computació Grau en Infermeria

Grau Professional de Música

Doble Grau en Nutrició Humana i Dietètica i en Fisioterapia Màster Universitari en Enginyeria del Cuir Màster universitari en Pràctica clínica i Metodologia de l’ensenyament amb Simulació

Escola oficial d’idiomes Anglès i alemany. Bàsic, Intermedi, Avançat i C1


II Empresa i Progrés

- P24

TALENT, capital ANOIA

Som de les comarques més diversificades a nivell empresarial, amb 25 sectors significatius, alguns d’ells molt especialitzats a l’Anoia, punters i arrelats.

1

2

3

Arts gràfiques

Confecció

Indústria del paper

Metal·lúrgia

Indústria de cuir i calçat

4 Cautxú i matèries plàstiques

Edició

Rànquing d’especialització de l’Anoia vers les comarques catalanes L’Anoia és la comarca de Catalunya que major especialització presenta en Arts

Gràfiques i Metal·lúrgia. Important destacar també la segona i tercera posició en

sectors tradicionals i històricament arrelats al territori, fet que ens diferencia com a

zona especialitzada en indústries fortes i de relleu.

Serveis a les empreses

L’Anoia genera el 20% dels llocs de treball de la indústria del cuir i del calçat de

Catalunya i el 10% de la indústria paperera. Font: Actíva Prospect a partir de dades de l’Anuari Econòmic Comarcal de BBVA/Catalunya Caixa.

>120 min. 91-120 min

Bona situació geogràfica

61-90 min.

L’Anoia presenta una situació 31-60 min.

geogràfica estratègica ja que es troba a menys d’una hora de cotxe

<30 min.

del 88% de la població de Catalunya. És una de les comarques catalanes més ben posicionades respecte a les principals infraestructures logístiques de Catalunya, lluny de les congestions

7.521.091

421.776

4.956.060

que pateix l’àrea metropolitana.

6.851.564

6.478.178

Font: Actíva Prospect a partir de dades de l’Idescat i Google Maps. Nota: Els càlculs es fan assignant a tota la població al nucli principal del municipi i la distància a Igualada.


- P25

TALENT, capital ANOIA

L’Anoia destaca per uns preus econòmics dels habitatges La proximitat de la comarca amb la corona metropolitana porta a l’Anoia a ser un bon destí per a les persones que no es poden permetre un habitatge ni de compra ni de lloguer a Barcelona.

2015

2016

Habitatge nou* preu/metre quadrat

El preu/m2 de l’habitatge nou a l’Anoia es situa per sota del llindar dels 1.000 euros/m2 i és menys de la meitat que la mitjana de la demarcació. La tendència dels preus a l’Anoia és a la baixa en els darrers anys, mentre que tant a nivell de la demarcació de Barcelona com a nivell de tot Catalunya, la tendència ha estat a l’augment.

Habitatge 2a mà* preu/metre quadrat

En quan a l’habitatge usat, l’Anoia presenta un preu molt inferior respecte la demarcació de Barcelona i el global de Catalunya, però es manté més elevat que el preu del metre quadrat d’habitatges nous.

Habitatge de lloguer*

Bages

406€/mes

Anoia

443€/mes

Barcelona ciutat

Alt Penedès

503€/mes

801€/mes Baix Llobregat

721€/mes

preu/mes

El preu de l’habitatge de lloguer a l’Anoia es situa molt per sota de la mitjana de Catalunya, també és inferior a les comarques veïnes, excepte el Bages. *Font: UEA a partir de l’Informe Econòmic Anual de l’Anoia 2016.

En un futur, on t’agradaria viure?

27,6%

A l’Anoia

39,8%

A l’Estranger

Un altre element que fa atractiva la comarca per venir a viure és la qualitat de vida que ofereix i la seva bona situació a tocar de la natura. Una mostra és el resultat de l’enquesta que la UEA va elaborar a més de 200 joves de la comarca d’entre 16 i 24

14,2%

anys que estudien (90%) o treballen (10%),

A Barcelona

on l’Anoia és la seva segona opció per

18,4% Altres

establir-se a viure, després de l’estranger, i lluny de Barcelona.


II Empresa i Progrés

- P26

Models de gestió del talent A la comarca hi ha diverses empreses que ja apliquen mesures per facilitar la conciliació, la fidelització de l’equip i el creixement professional. Us en presentem algunes:

els llaços d’una gran família

projectem persones felices

una empresa “family friendly”

ABC Leather, una empresa familiar del sector químic amb solucions pensades sobretot per a la indústria dels curtits, ha experimentat, en els últims anys, una transformació global.

Interiorvista, una empresa d’Igualada amb seu també a Barcelona on la mitjana d’edat és 27 anys. Projecten espais en 3D, aplicacions web i mòbil pel sector de la decoració.

Stephanie Marko va fundar Stikets amb una premissa: una empresa de qualitat amb bons productes per als clients però també per a l’equip, seguint la filosofia “family friendly”.

Néstor Ramírez, la segona generació

Laura Ravés, directora de l’àrea

Com que la majoria són pares i mares,

d’ABC Leather, pilota aquest canvi de

de recursos humans i gestora de

l’horari d’oficina és de 9h a 17h, amb

rumb des de la base que l’equip és la

talent, ho sintetitza en una idea:

entrades i sortides flexibles segons

clau, i “si hi ha compromís, tindrem

desenvolupar el talent de cada

la necessitat de dur o recollir nens

èxit”. I ho fan assumint que no és el

persona. Per fer-ho Interiorvista té un

a l’escola. En aquesta mateixa línia

mateix treballar a planta que fer-ho a

tarannà propi que persegueix generar

tenen la informació al núvol, perquè

oficines, però que la feina d’uns i altres

un cercle de confiança: no es fitxa,

es pugui treballar des de casa quan

és imprescindible. El compromís és

hi ha flexibilitat horària, es facilita la

calgui. A Stikets també hi ha un espai

mutu i el primer pas el fa l’empresa. Hi

conciliació, una furgoneta facilita la

amb joguines i usuaris per als nens

ha unes necessitats comunes, com la

mobilitat entre Barcelona i Igualada...

als ordinadors, per poder jugar o fer

família, que s’ha de cuidar i per això

Les formacions sempre es fan en

deures si han d’acompanyar els seus

duen a terme activitats conjuntes, com

horari laboral i dins de l’empresa hi

pares. Reconèixer les responsabilitats

la calçotada i la matança del porc.

ha espais també per fer ioga, pilates,

de les persones fora de l’àmbit de

També aporten solucions a necessitats

spinning o, fins i tot, fisioteràpia.

treball fa que tothom “vagi per feina”

específiques: finançar tractaments

També afavoreixen l’autogestió i poder

i l’equip es basa en “donar i rebre”.

si cal; becar una part dels estudis

treballar a distància. Una cuinera

No haver de renunciar ni a la vida

universitaris dels fills, finançar la

ofereix dinar casolà i un cop al mes fan

personal ni a la professional ha estat

formació segons el retorn que aporti a

una jornada gastronòmica on cuina un

sempre un dels objectius de l’empresa

l’empresa o conciliar, malgrat que els

membre de l’equip. A més, a final de

i és un dels secrets del seu èxit, un

horaris de fàbrica segueixen exigint un

cada any, cadascú fixa quins objectius

lloc on treballar, amb oportunitats de

torn partit. Una política d’organització

vol acomplir en benefici de l’empresa i

creixement i estimulació intel·lectual.

d’empresa centrada en el benestar i

personal. Interiorvista farà de trampolí

L’objectiu final és ser una empresa

la satisfacció dels treballadors és una

per aconseguir-los, entenent que allò

que més s’assembli al lloc on voldries

fidelització molt alta de l’equip i la

que és bo per la persona, reverteix

treballar.

percepció de formar part d’una gran

exponencialment a l’empresa.

família amb un objectiu compartit.

Any de creació: 2010 Any de creació: 2002

Any de creació: 1996

Treballadors: 25

Treballadors: 124

Treballadors: 26

Facturació: 3 milions d’€

Facturació: 4 milions d’€

Facturació: 14 milions d’€

Sector: Arts Gràfiques

Sector: Tecnologia TIC

Sector: Químic


- P27

Casos d’èxit

alta connexió entre confiança i comunicació Sofamel, una empresa que transforma metalls en peces per a components elèctrics, està formada en un 80% per dones, una proporció que es manté també en les àrees de direcció.

compactació horària a favor de la vida personal En una empresa de 110 anys podria semblar que s’hi treballa com s’ha fet sempre, sense canvis, però no. L’any 2017 es va aplicar una jornada intensiva de 7 a 15h.

innovació tèxtil i valors compartits com a equip Amb més de trenta anys de trajectòria treballa per fer la vida més fàcil als seus treballadors. A Buff hi ha flexibilitat horària i jornada intensiva. Es pot treballar des de casa

Què fa que una planta industrial i

i es compensen els dies de viatges i

Fa quatre anys, va voler aplicar un

metal·lúrgica pugui impulsar un canvi

fires amb dies de descans i de lliure

canvi transversal per fomentar la

de treball tan radical? Mónica Aguilera,

disposició. L’empresa també té

qualitat de vida del seu equip de

directora de recursos humans, explica

ajudes per trasllat de residència o per

treball: va passar d’una jornada

que a Verdés, els llocs de treball

transport, i menjador i càtering diari.

partida a una compactació entre 8 i

industrials incorporaven un perfil molt

Procuren cuidar el treballador i

17h de la tarda (excepte divendres,

masculinitzat: soldadors, torners,

fer-lo créixer, i per això calen bones

que es plega a les 14h). Una decisió

fressadors. Quan s’hi van incorporar

condicions en els espais, zones de

important, segons Joan Margets,

dues treballadores es van propiciar

descans, programes de formació i

director general, que va comptar amb

nous canvis com la jornada intensiva.

una xarxa de relacions que supera les

la complicitat del 100% del personal.

Entre els treballadors (90% homes i

parets de les oficines: family days i

El canvi ha mantingut continuïtat en

10% dones), la mesura els ha millorat

activitats d’empresa.

la prestació de serveis, satisfacció

la qualitat de vida, amb vuit hores

Voler ser de Buff no s’improvisa.

per al treballador, més enllà del salari,

intenses de treball però més hores pel

Per això s’estructura en una cultura

i la constatació que aquest canvi

treballador. A més es guanya temps

organitzativa amb valors definits i

és extrapolable en altres sectors

en els desplaçaments estalviant trànsit

compartits, on tothom se sent part

industrials. “Flexibilitzar i guanyar

en hores punta; l’actitud és molt més

de la presa de decisions, amb la

en qualitat de vida té un resultat

productiva i permet més hores de

comunicació clara, on es premia el

immediat en l’autoexigència de

desconnexió. I la tesi que el talent

desenvolupament professional. I

tots els equips”. A Sofamel, el bon

és a casa, cultivant les promocions

tot, amb la constància de crear un

ambient de treball és una de les claus

internes i que ningú pugui trobar-se

ambient familiar i proper, amb una

perquè tot funcioni. Una màxima

estancat. El Projecte Qualitat i Servei

direcció accessible, estabilitat laboral i

que passa perquè la comunicació

barreja el personal de tallers i oficines

flexibilitat per conciliar feina i família.

flueixi constantment a tots els nivells.

per abordar aspectes generals de

Una de les millores futures de

Comunicació i confiança per construir

l’empresa de forma conjunta en equips

l’empresa és incorporar activitats

un espai de cooperació personal i

pluridisciplinars. A Verdés els clients

esportives pels treballadors, la

empresarial.

són els compradors, els proveïdors i

campanya d’empresa saludable o la

els propis treballadors.

implantació d’un Sistema de Gestió

Any de creació: 1995

Ètic i Responsable (RSC).

Treballadors: 56

Any de creació: 1908

Facturació: 14 milions d’€

Treballadors: 100

Any de creació: 1992

Sector: Metal·lúrgia

Facturació: 15 milions d’ €

Treballadors: 198

Sector: Metal·lúrgia (per la indústria ceràmica)

Facturació: 31 milions d’ € Sector: Tèxtil


II Empresa i Progrés

- P28

Impactes Seguint amb el treball encetat arrel del darrer fòrum empresarial, s’han assolit nous reptes que vertebrats en forma d’impactes tenen ja un gran pes en la realitat de la comarca

Parlem d’accions i mesures que ja s’estan desenvolupant amb èxit i que tindran continuïtat i repercussions en el sí de la comarca. Es tracta d’iniciatives que han sorgit en bona part dels reptes plantejats en el primer document Empresa i Progrés on la UEA fa temps que destina bona part dels seus projectes i iniciatives, en una aposta ferma pel talent i el creixement de la comarca. També en els següents punts, es destaca la feina que es realitzen des dels diferents agents de la comarca, públics i privats, que treballen apostant per les persones, el talent, la formació, les empreses i la comarca, i volem agrair especialment a tots aquells que treballen colze a colze amb l’entitat. Dels impactes realitzats en destaquem alguns:

Empresa i escola S’han desenvolupat una gran diversitat de programes que posen en contacte els joves amb el sector empresarial i viceversa. Parlem d’una aproximació propera, a través de l’escola, que permet afavorir el coneixement de la realitat empresarial de la comarca i les possibilitats laborals

models i compartir experiències. També l’aposta dels diferents agents locals i comarcals per la formació dels treballadors en competències tècniques i transversals per millorar la seva especialització, una oferta molt nodrida a càrrec de l’administració però també entitats i empreses privades.

que aquesta ofereix. Programes fruit de la col·laboració

Igualment aquest canvi de model ha comportat que

publico-privada especialment amb l’Ajuntament d’Igualada.

moltes empreses estiguin modificant canvis en la seva

Parlem, entre altres iniciatives, del “Prepara’t Jove”, “Les

estratègia empresarial alineant-la amb la gestió d’equips,

professions de futur” o de “Treball i Joves”. També s’ha

millores, canvis i replantejaments que ens apropen a unes

apostat per apropar els empresaris a la realitat formativa

“empreses conscients” cada vegada més.

i s’ha encetat un apropament de moltes empreses als centres formatius amb resultats positius (cessió de maquinària, formació dual, pràctiques a les empreses...).

Aposta per la formació professional Programes de formació i acompanyament al canvi

Hi ha un suport creixent i compartit entre el sector públic i el privat cap a la formació professional. L’administració aposta per la seva

Tenir present el nou paradigma

visibilitat i hi ha el compromís de fer algunes campanyes.

laboral ha comportat la necessària creació de formació

Des de la UEA, per exemple, la implicació de diverses

molt diversa per facilitar el canvi cap a un nou model de

empreses a través de les sectorials ha permès, no només

gestió de persones, nous temps per les empreses i els

millorar la relació entre l’escola i l’empresa, sinó que s’han

treballadors. Així, entitats com a la UEA han apostat per la

treballat millores curriculars, hi ha hagut una cessió de

formació de directius per acompanyar-los en aquest canvi

maquinària i s’ha iniciat un procés de millora de la visibilitat

(PDL, MDP, formació en lideratge, recursos humans...) una

dels estudis i la seva connexió amb la realitat empresarial

aposta que afavoreix també la cooperació entre empreses,

que ha afavorit l’elecció dels estudis ofertats.

un canvi d’actitud i la creixent voluntat de conèixer altres


- P29

Impactes

Malgrat tot encara hi ha camí per recórrer i que la FP pugui

creades per la UEA i les accions que n’han derivat, s’ha

comptar amb el reconeixement i el prestigi que es mereix

propiciat una creixent visibilitat de les empreses i dels

dins l’entorn social, amb tot, els darrers temps ha crescut

sectors estratègics de la comarca. Això ha derivat en què

el nombre de l’alumnat i compten amb un elevat grau

l’entitat adreci des de fa un temps bona part de la seva

d’inserció dels seus estudiants.

activitat a crear programes específics per la comarca i les empreses, accions de dinamització empresarial, formació sectorial, programes ocupacionals enfocats als sectors

Coneixement i universitat

emergents, estratègia que ha propiciat la cooperació entre les empreses, la coneixença i l’intercanvi d’experiències

L’apropament de l’empresa i

i bones pràctiques, ... S’ha fet més competitiu el món

la Universitat ha propiciat la

empresarial de casa nostra que destaca per la seva

participació de l’equip acadèmic en alguns dels projectes

diversificació i alhora elevada especialització territorial.

d’empresa i indústria (Economia circular, UEAmetall,

Destacar també la tasca que es desenvolupa en sectors com

UEAQuímica, Indústria 4.0,...) aportant coneixement i

la pell o el tèxtil que continuen apostat i millorant la seva

innovació de primera línia. Aquesta coordinació d’empresa

imatge com a sector especialitzat.

i coneixement ha permès obrir nous fronts que afavoriran el creixement tant de l’entorn empresarial com de l’universitari. Destaca també el desenvolupament del Campus d’Igualada-UdL, amb les dues noves titulacions que es realitzaran el proper curs i especialment el projecte de valorització d’un actiu com el 4DHealth esdevenint campus universitari. Entre altres iniciatives que en l’àmbit universitari són una ferma aposta pel creixement i el talent de la comarca mencionar la divulgació del Pla Doctorats Industrials com una gran possibilitat a dues bandes, universitat i empresa.

Promoció del territori per l’atracció de la inversió Destacar el creixent consens entre els municipis per anar a la una i promocionar el territori portes enfora, però també des de l’àmbit privat perquè la comarca sigui un pol d’atracció d’inversions i empreses. Per exemple l’Oficina de Captació d’Inversions amb la firma pel nou Polígon de Can Morera, l’aposta de les grans plataformes logístiques per l’Anoia Sud i en altres accions per a la captació d’inversió. Un gran valor afegit és

Suport i acompanyament formatiu a l’aturat

la col·laboració público-privada i l’acompanyament i suport d’entitats com la UEA a les empreses que volen créixer i les que venen al territori a través de la Comissió d’Inversió.

A través del desenvolupament i la implantació de diversos programes de formació i inserció. Hi ha una clara aposta conjunta i coordinada entre l’administració i el territori en el disseny d’aquestes accions formatives adaptades al màxim a la realitat de la comarca, alineant els projectes desenvolupats a l’especialització empresarial del territori. Destaquen programes com “Fem ocupació”, “30+”, “Garantia Juvenil”, “Joves per l’ocupació”, “Prepara’t, setmana de l’ocupació”, “Programa Foment de l’Ocupació a la Indústria Local”, entre molts altres que s’han orientat als sectors i els necessitats del territori. La col·laboració entre entitats, empreses i administració pública ha estat clau.

Infraestructures S’han aconseguit compromisos importants en matèria d’infraestructures, com el 2+1 de la C15 cap a Vilafranca o la millora de part del traçat de la B224, dues vies de les que se’n continua demanant el desdoblament total i la millora de la resta de la carretera. Destaca la materialització del reclamat enllaç entre la Ronda Sud i la ronda del Rec que començarà a tenir forma aquest 2018. Continuen havent-hi però moltes accions necessàries que es segueixen reclamant com el Pla de mobilitat comarcal, la finalització de la Ronda Sud, la millora de l’A2 o el tren gran

Visibilitat dels sectors empresarials

entre altres, a través de la CUMA, Comissió d’Urbanisme i Mobilitat de l’Anoia així com des de l’administració local i comarcal.

A través de les taules sectorials


II Empresa i Progrés

- P30

Conclusions actitud i A Talent, competències: la clau

de canvis en la C Moment gestió de les persones i els equips

Tant les empreses com la societat

El paradigma laboral està canviant.

en general valoren certes habilitats i

La tecnologia avança, el coneixement

aptituds com l’actitud (especialment), el

requerit canvia, les empreses

respecte, la iniciativa, la responsabilitat....

evolucionen, i amb la convivència generacional de diferents

però malgrat conèixer-ho no es treballen prou. Una

perfils a les empreses, amb necessitats i interessos molt

vegada finalitzada l’etapa escolar primària (on sí que es

diversos, està implicant una redefinició de la gestió de les

treballen directament aquestes competències a través

persones. Si parlem de captar talent i fidelitzar el que tenim

dels hàbits i l’educació), el treball competencial i d’aposta

en plantilla, la capacitació dels treballadors i la revisió

pels talents individuals es desatén donant pas a una

salarial són aspectes que cal tenir en compte, i també el

formació bàsicament curricular, de continguts. Tampoc en

que s’ha anomenat “salari emocional”. Ja hi ha empreses

l’entorn laboral s’afavoreix el desenvolupament d’aquestes

que alineen la gestió empresarial amb la gestió de

competències. Això es tradueix en un seguit de limitacions

personal, empreses “conscients” que no només afavoreixen

en l’àmbit competencial que condicionen el futur personal

la conciliació familiar i laboral sinó que disposen diverses

i laboral d’una persona. Si volem persones amb certes

opcions i possibilitats als treballadors per fer-se seu el

competències i habilitats, hem d’afavorir entorns on pugin

ritme laboral, i afavoreixen el creixement del treballador

treballar-les i potenciar-les.

amb els projectes que es desenvolupen a l’empresa.

En els processos actuals de selecció de personal se li

en els models de D Canvis selecció i previsió de personal

dóna tanta importància o més a les competències que als coneixements tècnics, això és degut a que cada dia és més important que els treballadors puguin adaptar-se millor a la cultura de l’organització, als companys i al canvis

El consens sobre la dificultat per trobar

que es produeixen cada vegada a major velocitat. Les

personal especialitzat és conegut. S’apunta a

competències transversals són les més difícils de trobar,

una manca de suficient mà d’obra autòctona

però són les més importants per als negocis.

amb formació específica i la dificultat per

cultura de l’esforç i el B La reciclatge personal

atraure personal de fora. Aquesta realitat topa amb el problema salarial i la fuga de talent, un dels debats que està sobre la taula i que és dels més polèmics, i al que s’hi afegeix una demografia que no ajuda, i un perfil de persones a l’atur

Els experts parlen d’unes generacions

de difícil ocupació. Aquesta realitat implica un canvi en els

joves menys compromeses, amb poca

processos de selecció: la previsió del relleu generacional s’ha

cultura de treball, d’esforç. Les empreses

de tenir més en compte que mai i actuar en conseqüència;

volen apostar per joves responsables,

la supervivència dels equips de persones ha de passar

que no hagin estudiat per obligació,

per incloure perfils que fins ara no s’havien plantejat; cal

que tinguin ganes d’entrar al món laboral, que siguin

apropar-se als centres formatius i apostar pel contacte

respectuosos i sobretot amb ganes d’aprendre. Aquestes

directe amb els joves, i flexibilitzar la gestió dels equips

actituds manquen a vegades també dins les plantilles,

millorant internament la capacitació de les persones amb

on els canvis en els processos productius i de treball

formació interna i afavorint la seva promoció.

requereixen canvis i esforços dels treballadors per adaptars’hi. L’empresa ha d’afavorir la formació i el creixement dels treballadors i aquests han d’apostar i voler fer aquest canvi i aquest creixement, pel bé comú. La cultura de l’esforç, l’actitud, per tant, és un tema que surt de casa, dels centres formatius i del món laboral però s’ha d’entendre com un

bossa de E La contractació es redueix i es dificulta la selecció de personal

win-win i molt especialment com una eina a través de la qual hom pot créixer i veure’s realitzat personalment i

La disminució de la demografia

professionalment.

i la reducció de l’atur comporten també la reducció dels demandants d’ocupació, persones que amb els


- P31

Conclusions futurs treballadors, hauran de cobrir les necessitats de

Per altra banda la manca d’algunes formacions a la

professionals de demà. Sí que parlem en molts casos d’uns

comarca i a nivell estatal (fabricació mecànica, pasta

perfils de difícil ocupació, per l’edat i la formació, però si

i paper per exemple) condiciona i limita el relleu

els sumem al nombre limitat de joves que surt cada any,

generacional o el creixement de les plantilles. El contacte

fan que la pugna pel talent dificulti el procés de selecció

molt lleu entre l’escola i l’empresa fa que el desajust entre

de personal. La limitació en nombre de persones sumat

la formació i les necessitats reals del sector empresarial

a l’increment de les exigències i els canvis en el món

sigui més acusat i costi de gestionar.

empresarial impliquen que els candidats hagin d’estar formats i capacitats per adaptar-se a un entorn laboral molt diferent de fa uns anys. Aquesta situació planteja un repte però també una oportunitat per apostar per les capacitats, actituds i habilitats, les competències i la

d’actius però amb temes H Comarca pendents

motivació. Hem de tenir en compte que segons dades

La comarca de l’Anoia

del SOC, hi ha una part d’aturat de llarga durada que és

és una comarca amb un

estructural i amb més difícil inserció, un col·lectiu on els

fort bagatge empresarial,

subsidis tenen també un gran impacte.

amb ADN emprenedor i d’empresa de tota la vida,

F

una realitat que es respira. És una comarca ben situada,

Desconeixement de la realitat empresarial de la comarca

amb un bon nivell de vida i una important especialització territorial que la fa atractiva i amb potencial. Però les limitacions a nivell de transport són molt presents. Cal seguir reivindicant millores a la xarxa viària actual interna

Els joves de la comarca, i bona part de

i cap a fora. La mobilitat de les persones i la seva estreta

la societat, desconeix enormement la

relació amb la fidelització i captació de talent és una

realitat del teixit econòmic de l’Anoia;

realitat. No ajuda tampoc l’escassa oferta de transport

ni els sectors emergents, ni els perfils més demanats. La

públic intracomarcal combinada amb la dispersió

important concentració empresarial que hi ha en sectors

geogràfica dels polígons. També a nivell d’oci i serveis el

com el metall, el paper i cartró, el tèxtil, la confecció, la pell,

col·lectiu jove veu limitada la seva activitat (i el potencial

el packaging i les arts gràfiques és una oportunitat laboral,

atractiu que pot tenir per treballadors joves), així com en

però els joves no escullen unes “feines” que desconeixen.

concret els universitaris que no disposen de gaires serveis

Així, tot i tenir una comarca industrial, els nostres joves

a nivell de campus ni facilitats per afavorir la pernoctació

escullen més formacions de la branca social-humanístic,

d’estudiants de fora d’Igualada.

especialment en l’àmbit universitari i si afegim que la formació professional no compta amb el prestigi que es mereix, és encara més difícil que els joves de l’Anoia trobin encaix en els perfils laborals que necessiten les empreses

I

El Talent i el futur, un interès de tots

d’aquí. Les possibilitats hi són, però la societat tampoc és prou conscient de tot el que la comarca ofereix a nivell

Quan parlem de talent i de futur tots

formatiu. A més des de l’empresa es recorda que tenim

mirem als joves, i no és només d’ells la

una indústria més segura, més neta, més implicada, més

responsabilitat de la comarca. No coneixen

col·laborativa i més responsable del que la societat creu.

la realitat econòmica i industrial del territori perquè no

entre la formació tècnica i la G Desajust realitat empresarial de l’Anoia

s’explica a les aules i per això veuen poc atractius els

Els empresaris de la comarca

l’esforç. Són conscients que són una generació protegida,

lamenten la limitació de la

que els solen encaminar cap a la universitat valorant poc

formació sectorial existent i

l’opció de la FP. Són molt conscients de les limitacions i les

la manca d’adequació de la

possibilitats dels seus iguals, i creuen que cal donar mes

mateixa a la realitat i necessitat

suport als alumnes amb dificultats i ajudar-los a descobrir

de les empreses, un desajust

les seves capacitats i habilitats. Afavorir el creixement

entre el contingut curricular actual i la realitat empresarial,

formatiu, professional i personal d’aquests joves des de

que ha evolucionat més de pressa que el sistema educatiu,

tots els entorns (familiar, educatiu i professional) és una

provocant uns continguts obsolets o antiquats.

responsabilitat de tots pel futur de tots.

sector tradicionals. Alguns dels joves saben que és molt important l’actitud i les ganes de treballar, i que el món laboral afavoriria la seva maduració personal, el valor de


II Empresa i Progrés

- P32

Idees de futur

A. Facilitar la millora i la preparació de la població activa Per tenir una comarca competitiva i preparada per afrontar els reptes laborals de l’actualitat i el futur, s’ha d’afavorir i facilitar que tothom pugui preparar-se de la millor manera possible, dins les seves necessitats i possibilitats, donant valor a la formació, sigui en l’àmbit que sigui. Coordinació dels diferents agents de l’Anoia, públics i privats per treballar plegats per l’ocupació a la comarca i enfocar-la a una especialització segons les necessitats del sector empresarial. Incrementar el coneixement de les noves tecnologies entre la població. Reforçar i estendre la importància del domini d’idiomes i facilitar el seu estudi per afavorir la competència idiomàtica de la població. Crear un mapa de recursos en formació continua i ocupacional i que arribi a tots els perfils de la societat, (treballadors, joves i persones sense l’educació obligatòria o en situació d’atur). Preparar a la ciutadania (des de tots els nivells, edats i entorns) per la progressiva transformació social i empresarial afavorint una mentalitat oberta i predisposada als reptes. Aposta i reforç del talent i les competències individuals. Treballar les competències transversals des de secundària i fins l’edat adulta. Apostar-hi des de les escoles, centres de formació, administracions i les mateixes empreses. Donar a conèixer les possibilitats d’acreditació de competències com a reconeixement a l’experiència i les habilitats adquirides

B. Reforçar la “imprescindibilitat” de la FP Els perfils professionals són un puntal essencial pel funcionament de la vida empresarial i industrial. A diferència de molts països europeus, la formació professional compta amb poc prestigi a casa nostra. Visibilitzar l’oferta i la inserció laboral de la FP a l’Anoia a través de campanyes promocionals Prestigiar la FP amb igualtat de condicions independentment dels estudis que siguin (afavorir els industrials igual que els altres) Que el professorat i les famílies de la comarca coneguin l’oferta existent (FP i universitària) i orientin els joves segons el seu potencial, preferències i idees de futur. Millorar les infraestructures dels centres ensenyament professional (maquinaria. novetats...). Reforçar la formació dual, també a través de la pedagogia amb les empreses i a la societat en general. Potenciar els centres educatius de FP perquè estiguin dotats de personal i recursos per oferir les millors formacions ajustades a la realitat empresarial i que puguin proporcionar espais i recursos perquè els operaris en actiu puguin ampliar i actualitzar coneixements. Revisar les formacions de FP que els anoiencs estudien fora la comarca i buscar les possibilitats d’encaix dins l’Anoia.

C. Millorar l’acompanyament dels joves Si bé és cert que hi ha joves més predisposats que altres a la formació i a la professionalització, com a societat tenim una co-responsabilitat educativa i cal vetllar perquè tots els joves assoleixin el màxim de les seves capacitats. Treballar en cooperació amb tots els agents del territori i crear uns itineraris formatius i d’acompanyament per als joves fins arribar al seu nivell màxim. Reduir els factors que provoquen desmotivació, desvinculació, rebuig...tant dels alumnes com de les famílies. Millorar la relació família-escola. Donar suport als alumnes amb especial dificultat i ajudar-los a descobrir capacitats i habilitats.


- P33

Idees de Forums futur

D. Visibilitzar l’especialització de l’Anoia La comarca de l’Anoia compta amb una especialització important en diversos sectors empresarials, no només per les empreses sinó també per la formació que s’ofereix. Cal donar a conèixer aquesta especialització territorial, dins i fora la comarca. Vertebrar campanyes per donar a conèixer l’especialització territorial i els sectors emergents de la comarca. Actuar amb les escoles per ajudar i orientar als joves a conèixer i decidir el seu futur. Apropar als joves la realitat empresarial, que coneguin les empreses i les ofertes laborals que representen. Realitzar campanyes de sensibilització vers els oficis industrials adreçats als joves, i a favor de la professionalització: tant en la FP com en les enginyeries. Visibilitzar l’especialització existent a la comarca a nivell de formació professional i universitària, definint l’Anoia com una comarca d’especialització en els seus sectors punters. Vendre la potencialitat empresarial de la comarca, crear una marca Anoia sota la qual hi destaquin les empreses d’èxit i potents que tenim al territori. Donar a conèixer les empreses capdavanteres a l’entorn social anoienc (centres escolars, joves, famílies i premsa) així com a l’exterior (escoles de negocis, premsa nacional...) Donar suport al reforçament de l’oferta actual de formació professional i universitària, ampliant i diversificant l’oferta actual del Campus i els centres de FP amb formació sectorial adaptada a les necessitats del territori.

E. Igualada, ciutat universitària El Campus Universitari d’Igualada-DdL no és només un gran actiu per la comarca, sinó un valor que s’ha de potenciar perquè es converteixi en un referent dins l’àmbit universitari, i per aconseguir-ho cal acompanyar l’oferta curricular de serveis propis d’un campus.

Elaborar un catàleg de serveis amb avantatges pels estudiants de l’Anoia (descomptes o serveis preferencials). Millorar el sistema de transport públic pels estudiants. Afavorir la investigació i la innovació a partir de la relació empresa-escola.

F. Contacte escola-empresa Incrementar i millorar la relació i el contacte escolaempresa és un eix bàsic per aconseguir que l’evolució del sistema educatiu i el món empresarial i laboral a l’Anoia estiguin alineats en un avenç conjunt. Aconseguir més presència de les empreses als centres de formació. Que s’impliquin en la formació, participant a l’aula i obrint les portes als estudiants i professors. Que els centres i els profesors, amb la col·laboració de les empreses, puguin actualitzar les formacions, coneixent els procediments, les màquines i els coneixements imprescindibles per tenir-ho en compte a l’hora de seleccionar la informació impartida i adaptar la formació amb continguts actualitzats. Que les empreses apostin per acollir més joves en pràctiques per millorar la seva formació, sigui dual o no.

G. Millorar l’atracció i la competitivitat de l’Anoia com a territori Si ens volem posicionar com a comarca de talent i especialització cal donar a conèixer la comarca i els actius que té com la situació, la qualitat de vida... i treballar per millorar els aspectes que poden fer-nos un territori més atractiu. Impulsar un pla de màrqueting territorial i reforçar la capitalitat d’Igualada. Donar continuïtat a les reclamacions territorials en relació a les millores en l’actual xarxa de carreteres, per la connexió de la comarca amb els principals mercats i concentracions empresarials (la ciutat de Barcelona, el Baix Llobregat i els vallesos) i en la connexió intracomarcal, sobretot d’aquelles vies més congestionades.

Donar a conèixer les especialitzacions universitàries que ofereix el campus d’Igualada, dins i fora la comarca.

Seguir reclamant una millora en l’oferta de transport públic que faciliti la mobilitat de treballadors i treballadores, dins de la comarca, dins i entre municipis i cap a l’exterior.

Treballar per una proposta d’allotjament universitari o residència.

Reclamar l’estudi de millora de transport públic de la comarca.

Potenciar els serveis al voltant de la universitat, completar l’oferta del campus amb activitats en aquella zona.

Millora de serveis i oci adequada a la població, a nivell d’allotjament, restauració i oferta i serveis. Cal que l’Anoia sigui forta, atractiva i potent per atraure gent de fora i que vulgui quedar-s’hi.


II Empresa i Progrés

- P34

Idees de futur

H. Els joves més preparats, els millors professionals Que els joves coneguin la realitat empresarial i laboral de la comarca i les competències clau, els capacitarà per decidir i escollir amb més coneixement el seu futur. Reforçar les competències transversals dins l’estratègia curricular i formativa dels joves (actitud, compromís, responsabilitat, respecte...). Sensibilitzar a la societat de la importància de formarse en oficis, titulacions i sectors industrials arrelats a la comarca com a garantia de retenció del talent a la zona, d’inserció laboral ràpida, i de revalorització dels sectors tradicionals amb personal cada vegada més format i capacitat. Donar suport al reforçament de l’oferta actual de formació professional i universitària. Que els plans educatius i els currículums formatius puguin revisar-se i adaptar-se periòdicament a la realitat canviant i evolutiva de les empreses.

I. Canvis en la gestió dels RRHH Estudis recents sobre la gestió empresarial ens mostren que la millora de la productivitat es basa en una millora dels recursos humans i la gestió de persones. Cal organitzar els equips de manera que recolzin l’estratègia empresarial per ser competitius.

Revisar la política salarial de les empreses tenint en compte totes les necessitats dels treballadors. Reformulació de les polítiques de gestió de RRHH. ·

Tenir una bona descripció dels llocs de treball.

·

Fer un bon pla de formació.

·

Major atenció a la millora de la reserva de talent.

·

Redisseny dels procediments de treball actuals (com l’assignació de tasques compartides entre diferents treballadors o departaments).

J. Tenir els millors professionals dins de casa, formats i contents Un treballador feliç és més productiu i si està ben format serà encara més competitiu. En l’actual entorn laboral entren en joc noves mesures per motivar els treballadors i som conscients que no deixar escapar el talent és la clau per optimitzar esforços. Redefinir l’estratègia empresarial per posar en valor l’empresa, el seu atractiu pels treballadors, que sigui un estímul i alinear en conseqüència l’estratègia de personal. Proporcionar oportunitats clares de desenvolupament professional a través de la millora de processos interns de les empreses. Afavorir un bon clima laboral millora la productivitat i es redueixen les baixes.

Donar més rellevància als departaments de gestió de persones encara que sigui un servei extern.

Invertir en les instal·lacions.

Cal adaptar-se a les noves generacions que conviuen dins una empresa i afavorir el mentoring d’uns i altres, aprofitant la relació entre joves i grans per l’expertesa d’uns i els nous coneixements dels altres (win-win).

Apostar per la formació interna, també dels directius, i la promoció dels propis treballadors, fomentar la formació en matèria de seguretat, riscos laborals i normatives, i també exportació i idiomes.

Incentivar les borses de treball conjuntes entre empreses o la creació de borses de treball especialitzades.

Que les empreses aprofitin la bonificació per la formació i posin en valor els programes de formació i inserció subvencionats per l’administració.

Preparar a consciència i amb planificació el relleu generacional i la gestió de les jubilacions.

Comprendre i afavorir que les diferents generacions que conviuen en una empresa vegin satisfeta la seva manera d’entendre la feina i la vida laboral.

Tenir en compte els canvis que comportarà la revolució 4.0 i la redefinició dels llocs de treball actuals i la possible recol·locació de personal. Vertebrar polítiques i accions d’atracció i retenció del talent. A nivell intern, intentar apostar per accions de fidelització i incentivació, com la conciliació i la promoció interna entre altres.

Millora dels paquets retributius tenint en compte el salari emocional. Oferir plans de treball més flexibles i proporcionar opcions de treball virtual.


- P35

L’Apunt El cercle virtuós del talent Visibilitzar la força que tenen els sectors econòmics i les empreses, permet que la societat s’hi aliniï, propiciant una aposta per la innovació i un posterior creixement industrial i empresarial. A la vegada revaloritzen el propi entorn, econòmic i social revertint en el territori i tots els que el conformen. Una comarca forta ho és per empreses punteres, actives i que aposten per una gestió conscient del talent i les persones.

IN

genera

els centres tecnològics volen especialitzar-se

NOVA

incentiva

CIÓ

Força d’un sector

prestigi, els joves hi aposten

FI D

Els instituts i universitats volen formar especialistes

I EL

TZ

aporten valor

A

a creació d’indústria auxiliar

empreses de serveis

a

ul

a

im

t es

reforç

gestió conscient del treball

o

v fa

x

i re

competitivitat empresarial

poder adquisitiu

qualitat de vida

creixement d’empreses existents

provoca

creació de noves indústries i empreses de serveis

potencia el comerç

millora de l’entorn


II Empresa i Progrés

L’Apunt

- P36

Per pensar-hi

“Existeix quelcom més escàs, fi i poc freqüent que el talent: és el talent de reconèixer persones amb talent”. Elbert Hubbard

Només hi ha una cosa pitjor que formar als teus treballadors i que se’n vagin... No formar-los i que es quedin. Henry Ford

“És preferible fracassar mil vegades per intentar triomfar, que no triomfar mai per por a fracassar”. Proverbi llatí

“L’educació és l’arma més poderosa per canviar el món”. Nelson Mandela

Si creus que la formació és cara...prova amb la ignorància. Derek Bok

“La gran sort que hom pot tenir és haver de fer el que t’agrada. Aconseguir-ho és l’essència de tot” Pep Guardiola Forma bé a la gent perquè pugui marxar; tracta’ls millor per què no vulguin fer-ho. Richard Branson

“Sempre és massa d’hora per rendir-se”. Norman Vincent Peale “El talent és una manera de prendre decisions i de fer-les realitat”. José Antonio Marina “Digues i ho oblido, ensenya’m i ho recordo, involucra’m i ho aprenc”. Benjamin Franklin

“L’home mai sap del que és capaç fins que ho intenta”. Charles Dickens


- P37

Agraïments Un any més la Unió Empresarial de l’Anoia vol agrair a totes aquelles persones que han fet possible aquest document, especialment la implicació i la participació de totes les empreses, empresaris, persones individuals, agents i institucions públiques i privades que han participat aquest 2017 i 2018 en els diferents fòrums, així com tots aquells que han col·laborat i han aportat coneixement i un gran valor al voltant del tema del TALENT a la comarca en trobades, reunions i entrevistes que s’han anat desenvolupant al llarg de l’any. Volem agrair també a tots els socis que dia a dia ens fan confiança i per a qui especialment s’ha volgut treballar enguany el tema del TALENT, per buscar eines i solucions que afavoreixin el seu creixement i el de la comarca, per fer de l’Anoia un entorn més competitiu i preparat i que acompanyi el creixement empresarial. Donar les gràcies a la Junta de la UEA i molt especialment als responsables que estan treballant al capdavant de les sectorials, comissions i taules de treball actuals, per la seva implicació i el valor que aporten al treball diari de l’entitat. Un agraïment especial als gremis, les entitats i les institucions de l’Anoia que confien en la UEA i que formen part d’aquest gran projecte que té per objectiu fer prosperar el teixit socioeconòmic de la comarca. Volem agrair també el suport que l’administració pública ens ha brindat en el projecte actual del TALENT estant al costat de la nostra entitat, especialment a l’Ajuntament d’Igualada, pel seu suport al món empresarial i al Talent. També a la Diputació de Barcelona, el Consell Comarcal, la Mancomunitat de la Conca d’Òdena i el Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya, per creure-hi i fer realitat avui aquest document. Amb tots ells esperem i volem seguir treballant per avançar cap a una comarca més preparada, més forta i més competitiva.

Així mateix, agrair el suport dels patrocinadors: a Mútua General de Catalunya, Servisimó, Semat Data, Ranstad i l’Institut Milà i Fontanals. I la col·laboració de Linkedin, Fundació Factor Humà, EADA i Via Empresa. Agrair doncs a tothom que ha participat en els fòrums celebrats i els que ens han traslladat les seves inquietuds i el seu coneixement, i amb una mirada positiva posada cap al futur, avançar el nostre agraïment a tots aquells que amb la UEA, col·laboraran i participaran aquest 2018 i en endavant en aquelles accions i trobades que es portaran a terme per fer de l’Anoia una comarca de TALENT, preparada, motivada i amb ganes d’adaptar-se als nous temps. Entre tots, podrem dissenyar plans d’acció, d’ara i de futur amb la mirada posada en una comarca que creixi i sigui cada vegada més competitiva.


II Empresa i ProgrĂŠs

- P38

Organitza:

Amb el suport:

Patrocina:

Col¡labora:


Bibliografia Observatori socioeconòmic de l’Anoia. Informe econòmic anual l’anoia 2016. Institut Milà i Fontanals. Departament d’Ensenyament Generalitat de Catalunya. Inserció laboral d’Ensenyaments professionals (2017) Moreno, D. Diputació de Barcelona, Actíva Prospect (2018). Els sistemes d’innovació comarcals a la província de Barcelona. Edició 2018: resultats pel període 2013-2016. Unió Empresarial de l’Anoia. Empresa i Progrés (2017)

Fonts consultades Observatori socioeconòmic de l’Anoia. Observatori del Treball i Model Productiu de la Generalitat de Catalunya Institut d’Estadística de Catalunya (IDESCAT) Departament d’Ensenyament de la Generalitat de Catalunya Secretaria d’Universitat i Recerca de la Generalitat de Catalunya Hermes. Diputació de Barcelona Activa Prospect Enquestes realitzades per la UEA a joves, pares treballadors i empreses Fòrums 2018: joves, responsables de recursos humans d’empreses de la comarca, empreses de treball temporal i selecció de personal, ensenyament, sindicats i serveis d’ocupació comarcals.

Document online

Informe econòmic II Empresa i Progrés TALENT, capital Anoia 1a. Edició abril 2018 Edició i direcció © Unió Empresarial de l’Anoia Ctra. de Manresa 131 08700 Igualada Tel: 938052292 www.uea.cat / uea@uea.cat Tractament de dades UEA a partir de les dades i fonts consultades Direcció d’art i imatge Concepte Gràfic www.conceptegrafic.com

www.uea.cat

Correcció lingüística Unió Empresarial de l’Anoia Impressió Tintaprint www.tintaprint.net Dipòsit legal B 3366-2017 Queda prohibida la reproducció total o parcial per qualsevol mitjà sense l’autorització expressa de l’autor.


Profile for UEAnoia

Informe II Fòrum Empresa i Progrés: TALENT, Capital Anoia  

Document que recull el treball sobre el Talent elaborat per la Unió Empresarial de l'Anoia - Abril 2018

Informe II Fòrum Empresa i Progrés: TALENT, Capital Anoia  

Document que recull el treball sobre el Talent elaborat per la Unió Empresarial de l'Anoia - Abril 2018

Profile for ueanoia
Advertisement