TFM del Máster en Inteligencia emocional: estudio científico desde Psicología, Neurociencia y Salud

2

Agradecimientos

A Soledad Ahumada Valenzuela, por toda su generosidad y rigurosidad metodológica en la colaboración y asesoría para el análisis estadístico de los resultados de los cuestionarios aplicados.

Al Instituto Psicobiológico, por la oportunidad de un aprendizaje reflexivo y riguroso desde un enfoque multidisciplinario en torno al constructo de la Inteligencia Emocional.

A quienes nos han inspirado y colaborado en este maravilloso proceso de expansión y por último a nosotras mismas por habernos dejado aparecer en un proceso de aprendizaje, transformación y cocreación.

3

4

TRABAJO FINAL DE MÁSTER

El Impacto al cambio que generan los líderes con Inteligencia Emocional, a través de sus habilidades comunicacionales “TFM dentro del marco de la formación Máster impartido por el Instituto Psicobiológico y certificado por la Universidad Isabel I” Edición 2021-22 Alumnas Dña. Laura Iparraguirre Bemposta Dña. Isabel Navalón Sala Dña. Marcela Rojas Jiroz Dña. Pamela Tapia Pérez España, 2022

5

2022 United Academic Journals (UA Journals)

Trabajo final de Máster del Instituto Psicobiológico y la Universidad Isabel I Dirección Dra. Mercedes García Martín Tutorización Dra. Pilar Martín Pérez Autoras Dña. Laura Iparraguirre Bemposta Dña. Isabel Navalón Sala Dña. Marcela Rojas Jiroz Dña. Pamela Tapia Pérez La información que se recoge en este documento se encuentra bajo licencia Creative Commons “Reconocimiento – No Comercial (by-nc)”: se permite la generación de obras derivadas siempre que no se haga un uso comercial y no se puede utilizar la obra original con finalidades comerciales. https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ United Academic Journals (UA Journals) ISBN 978-84-125164-7-0 Digital (suministrado electrónicamente) Detalle Formato: PDF Núm. páginas: 106 Español / Castellano 15/12/2022 Huelva España Edición digital con tiraje de un ejemplar

6

PRÓLOGO “Investigar es ver lo que todo el mundo ha visto y pensar lo que nadie más ha pensado” Albert Szent-Syorgi

Hace años fundé el Instituto Psicobiológico como una entidad cuyo objetivo es promover el avance del conocimiento multidisciplinar y transversal del ser humano, a partir de su estudio e investigación desde una perspectiva psicobiológica integral. En este sentido, el centro actúa de modo que su ámbito de formación sirva de puente entre la investigación y el desarrollo sistémico del ser humano y cuyos objetivos resulten de interés personal, profesional y social.

Dentro del ámbito de la formación en el Máster en Inteligencia emocional: estudio científico desde la Psicología, la Neurociencia y la Salud, impartido por el Instituto Psicobiológico en colaboración con la Universidad Isabel I, en cada edición los estudiantes realizan un trabajo de fin de Máster, TFM. El TFM que se publica en esta obra ha sido realizado por cuatro alumnas del Máster, profesionales del área Psico Social Educativa en España y en Chile. Todas ellas muy conscientes de la necesidad de llevar a cabo una investigación científica y rigurosa sobre El Impacto al cambio que generan los líderes con Inteligencia Emocional, a través de sus habilidades comunicacionales.

El objetivo general del estudio fue analizar la relación del estilo de comunicación de los Líderes de equipo con Inteligencia Emocional, llamados Agentes de Cambio, con la capacidad de generar predisposición hacia el cambio en los profesionales del equipo.

El estudio se focalizó en España y en Chile, aplicando 2 instrumentos a 12 líderes (6 de cada país) y 175 profesionales de sus respectivos equipos de trabajo, que desempeñan funciones en 8 instituciones públicas de tipo formativas en el ámbito educativo y social. Las variables dependientes a estudiar fueron Agentes de Cambio con Inteligencia emocional, Impacto al cambio y Estilo de comunicación, relacionadas con las variables independientes de género, edad, años de experiencia en la organización, tipo de institución en la que se desempeña, además, del país de procedencia para analizar las diferencias culturales.

La investigación concluyó que cuando el líder ha logrado desarrollar su inteligencia emocional existen altas probabilidades de que se genere un ambiente laboral que facilite el trabajo en equipo con sus trabajadores.

Los catedráticos Fernando Colmenares y Francisco Martínez, que forman parte del equipo docente del Máster, han valorado muy positivamente el trabajo de fusión de experiencia profesional y de articulación de un proyecto de investigación que han realizado las autoras, como queda reflejado en la adecuación de sus diferentes pasos, la búsqueda de información, la descripción de los antecedentes, y la sistematicidad y el rigor con los que han buscado respuestas a las preguntas planteadas. Destacan, en particular, competencias transversales como el conocimiento profundo, riguroso y científico del tema expuesto, la estructuración de los contenidos, el uso del espacio asignado a cada apartado y de material gráfico de apoyo para visibilizar con mayor nitidez los resultados y los mensajes más relevantes y, finalmente, la contextualización y el análisis tan atinados de la relevancia e implicaciones de los resultados. El estudio aporta nuevos datos sobre El Impacto al cambio que generan los líderes con Inteligencia Emocional, a través de sus habilidades comunicacionales y sugiere la orientación de futuras investigaciones que debieran profundizar en esta temática.

7

Algunos alumnos reconocen que la realización del TFM les ayuda a materializar y a integrar el cuerpo de conocimientos que han aprendido y que de forma aislada tendrían mucho menos sentido o incluso pasarían desapercibidos. Agradecen las herramientas prácticas que han adquirido durante la formación y su aplicación en el ámbito laboral. También, entre otros aspectos, valoran positivamente que los profesionales del equipo docente del Máster procedan de diferentes disciplinas y ámbitos de la educación y de la profesión. Todo ello hace que, además del aprendizaje académico riguroso recibido, la experiencia haya resultado altamente enriquecedora tanto a nivel personal como profesional.

Como directora del Instituto Psicobiológico me siento muy satisfecha por la calidad de todos los TFMs de las diferentes ediciones.

Aprovecho la ocasión para expresar mi agradecimiento a todos los docentes por la extraordinaria labor formativa realizada, a la Dra. Pilar Martín que junto conmigo ha realizado el trabajo de dirección, tutorización y supervisión de los TFMs, a los catedráticos Fernando Colmenares y Francisco Martínez por la evaluación de los TFMs mejor valorados, a la Universidad Isabel I, por su inestimable colaboración en este proyecto, y a todos los alumnos de cada edición por su entrega y confianza.

Mercedes García, PhD Directora del Instituto Psicobiológico Doctora por la Universidad Complutense de Madrid Bióloga por la UCM www.institutopsicobiologico.com

8

CONTENIDO

1. RESUMEN ........................................................................................................................................................................ 10 2. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................... 12 3. OBJETIVOS ........................................................................................................................................................ 20 3.1 Objetivo general ............................................................................................................................................ 20 3.2 Objetivos específicos..................................................................................................................................... 20 4. MATERIAL Y MÉTODO ................................................................................................................................... 21 4.1 Diseño del estudio ......................................................................................................................................... 21 4.2. Cuestionarios y test aplicados ...................................................................................................................... 25 5. RESULTADOS.................................................................................................................................................... 29 5.1. Resultados TMMS-24 .................................................................................................................................. 29 5.2. Resultados Cuestionario Evaluación Impacto al cambio ......................................................................... 34 6. DISCUSIÓN ...................................................................................................................................................... 37 7. CONCLUSIONES ............................................................................................................................................ 42 8. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................................... 45 9. ÍNDICE ANEXOS ............................................................................................................................................ 48

9

1. RESUMEN.

“La Calidad de nuestras relaciones es directamente proporcional a la calidad de nuestra Comunicación. y ambas cosas, determinan la Calidad de nuestra Vida” (Sánchez Lozano, 2019) La comunicación efectiva es una habilidad que se puede desarrollar, potenciando aspectos personales e interpersonales como la inteligencia emocional. Por un lado, aceptar, comprender y gestionar nuestras propias emociones nos permite comunicarnos desde el autoconocimiento y el autocontrol, evitando mensajes irracionales dominados por emociones “negativas”. Por otro lado, comprender y aceptar las emociones ajenas, nos permite adaptar el mensaje al estado anímico de nuestro interlocutor. Es así como la inteligencia emocional contribuye a alcanzar la comunicación efectiva, y que el proceso comunicativo resulte armónico, gestionando adecuadamente los conflictos, evitando las malas interpretaciones y superando barreras comunicacionales. Finalmente tendiendo puentes para mantener óptimos vínculos sociales y, como resultante, una mejor calidad de vida.

La IE, supone que nuestras emociones nos movilicen y que nuestra razón nos guíe. Aquello que evoca las emociones varía mucho de una persona a otra y de una cultura a otra, y aún así, hay algo común que nos vincula y nos hace humanos, teniendo un núcleo común de “humanidad emocional”, y este corazón común sirve para comprender a los demás. De esto trata este estudio, de valorar cuán comprendidos se sienten los demás, las personas con las que trabajamos, y del efecto que dicha comprensión tiene en el bienestar subjetivo, en la inspiración y en la predisposición para movilizarse hacia un propósito. Al respecto, el estilo de liderazgo impacta fuertemente en la motivación de las personas que componen un equipo, sus resultados y su bienestar subjetivo, y por lo tanto las habilidades del líder son claves para convertirse en ese agente de cambio, como un líder resonante que es quien ha desarrollado la capacidad para «sintonizar» con las necesidades y expectativas del equipo desde la inteligencia emocional.

La inspiración, y por tanto el objetivo general de este estudio, ha sido analizar la relación del estilo de comunicación de los Líderes de equipo con Inteligencia Emocional, llamados Agentes de Cambio, con la capacidad de generar predisposición hacia el cambio en los profesionales del equipo.

Para ello, el estudio se focalizó en España y Chile, aplicando 2 instrumentos a 12 líderes (6 de cada país) y 175 profesionales de sus respectivos equipos de trabajo, que desempeñan funciones en 8 instituciones

10

públicas de tipo formativas en el ámbito educativo y social. Las variables dependientes a estudiar han sido: Agentes de Cambio con IE, Impacto al cambio y estilo de comunicación, las que quisimos relacionar con las variables independientes de género, edad, años de experiencia en la organización, tipo de institución en la que se desempeña, además, del país de procedencia para analizar las diferencias culturales. Estas variables fueron medidas con la aplicación del test TMMS-24 para los líderes de equipo, y un “Cuestionario de impacto al cambio” de diseño propio, aplicado a los profesionales de los equipos.

En esta experiencia de aprendizajes y puesta en práctica de las mismas habilidades objeto de estudio, hemos concluido que todas las dinámicas de interacción humana se encuentran cargadas de nuestras emociones, y que aunque con matices según cada cultura de la que se trate, este humilde estudio vuelve a demostrar que cuando el líder ha logrado desarrollar su inteligencia emocional existen altas probabilidades de que genere un ambiente laboral que facilite el trabajo en equipo con sus trabajadores. Por lo cual, aprender a gestionar nuestras emociones y entender las de los demás es una capacidad imprescindible a desarrollar si queremos mejorar nuestra vida diaria Palabras claves: Inteligencia emocional, liderazgo resonante, agentes de cambio, habilidades comunicacionales, predisposición al cambio.

ABREVIATURAS ● AC:

Agentes de Cambio

● IE:

Inteligencia Emocional

● TMMS-24:

Trait Meta-Mood Scale – Test de Inteligencia Emocional Percibida

● MSCEIT:

Test de Inteligencia emocional: Mayer, Salovey, Caruso, Emotional Intelligence Test.

● DO:

Desarrollo Organizacional

● ONGD:

Organización No Gubernamental de Desarrollo

11

2. INTRODUCCIÓN.

Durante las últimas décadas, la inteligencia emocional ha pasado de ser un concepto novedoso e inicialmente cuestionado, a constituirse en un elemento de especial interés para la comprensión de las diferencias individuales, que pueden marcar la distinción entre las personas, a la hora de alcanzar un buen desempeño académico o laboral. Si hablamos de Inteligencia Emocional, debemos nombrar a varios autores que han destacado a lo largo de los años. El primero que empezó a utilizar dicho concepto fue Charles Darwin, que destacaba la importancia de la expresión emocional para la supervivencia y la adaptación. Thorndike, en 1920, habla de inteligencia social, para describir la habilidad de comprender y motivar a otras personas. En 1983, Howard Gardner, en su Teoría de las Inteligencias Múltiples, introduce la inteligencia intrapersonal y la interpersonal. En los años 90 tenemos a Peter Salovey y John Mayer, que entienden la IE como la habilidad de procesar información sobre las emociones propias y de los demás y de utilizar dicha información como guía para el pensamiento y el comportamiento. Otro de los autores a destacar en la historia de la IE es Goleman que, en 1995 escribe el libro “Inteligencia emocional” y en 1998 escribe “Inteligencia emocional en el trabajo” donde argumenta que “desde los puestos de trabajo más modestos hasta los altos cargos directivos, el factor determinante no es ni el coeficiente intelectual, ni los diplomas universitarios, ni la pericia técnica: es la Inteligencia emocional”.

La inteligencia emocional (IE) como constructo multidimensional es definida como la habilidad para comprender, manejar las emociones propias y las de los demás, así como la posibilidad de regularlas y modificarlas (Bar-On, 2006; Salovey, Mayer, Goldman, Turvey & Palfai, 1995). Algunos autores sostienen que la investigación apoya la concepción de que la IE constituye una variable predictora del rendimiento de una persona en el ámbito laboral (Boyatzis & Saatcioglu, 2008), Es decir, personas con alto nivel de IE tienen una mayor probabilidad de ser exitosas en el campo profesional, al ser más adaptables a los acontecimientos vitales estresantes, empleando para ello estrategias de afrontamiento adecuadas, sumado a la capacidad que desarrollan para el trabajo en equipo (Bar-On, 1997; Nikolaou & Tsaousis, 2002; Prati, Douglas, Ferris, Ammeter, & Buckley, 2003; Weisinger, 1998) (Angulo Rincón & Alabarracín Rodríguez, 2018).

Según Goleman, la IE se divide en Inteligencia Personal, que es la capacidad que tenemos de entendernos emocionalmente a nosotros mismos. Este tipo de inteligencia se relaciona con tres de los cinco componentes de la IE; la autoconciencia, la autorregulación y la motivación. El otro tipo de inteligencia es la Inteligencia Interpersonal que hace referencia a cómo entendemos y comprendemos a los demás y

12

cómo nos relacionamos con ellos. En ésta participan los otros dos componentes de la IE, que son la empatía y las habilidades sociales. Para Goleman la forma en que está organizado el cerebro y el modo en que evolucionó, es clave para entender la importancia de la emoción en la especie humana. y en la forma en la que nos relacionamos.

Esta no es la única clasificación que hay de la IE, Reuven Bar-on distingue cinco tipos de IE: Habilidades intrapersonales, habilidades interpersonales, gestión del estrés, habilidades adaptativas y estado de ánimo positivo.

Desde el modelo de habilidad de la IE (Mayer y Salovey, 1997), la “Inteligencia Emocional” se describe como la capacidad de percibir, utilizar, comprender y regular eficazmente las emociones en uno mismo y en los otros, de forma que nos permita desarrollar un comportamiento adaptativo al entorno. Mayer y Salovey también identificaron cuatro características de la inteligencia emocional durante su investigación: 1. Percepción emocional: La habilidad de identificar las emociones que otras personas están sintiendo. El autoconocimiento y la habilidad de reconocer las emociones propias también entran en esta categoría.

2. Facilitación emocional del pensamiento: La habilidad de aprovechar las emociones que percibes —ya sean las propias o las de los demás— para apoyar otros procesos cognitivos como la resolución de problemas o la toma de decisiones.

3. Comprensión emocional: La habilidad de entender cómo las emociones se relacionan entre sí, y cómo estas emociones impactan en tus acciones y las acciones de otras personas.

4. Regulación emocional: La habilidad de regular las emociones en uno mismo y en otros. Regular tus propias emociones significa mitigar o distanciarte de una emoción para enfocarte en una situación particular. Sin embargo, esta característica también incluye gestionar las emociones de quienes te rodean para poder cumplir tus metas.

Pero ¿qué son las emociones y qué función cumplen en nuestra vida?

Las emociones son estados afectivos que experimentamos. Reacciones subjetivas al ambiente, que vienen acompañadas de cambios orgánicos -fisiológicos y endocrinos- de origen innato. A los pocos meses de vida comenzamos a expresar emociones básicas como el miedo, el enfado o la alegría. Algunos

13

animales comparten con nosotros esas emociones básicas. En los humanos se van haciendo más complejas gracias al lenguaje, porque usamos símbolos, signos y significados.

Si deseamos saber qué son las emociones, tenemos que pasar casi de forma obligada por la obra de Paul Ekman. Cuando este psicólogo de la Universidad de San Francisco empezó a estudiar este tema, creía, como la mayor parte de la comunidad científica, que las emociones tenían un origen cultural. No obstante, tras más de 40 años de estudios y análisis de gran parte de las culturas que conforman nuestro mundo, concluyó, una tesis que Darwin ya enunció en su momento: las emociones básicas son innatas y resultado de nuestra evolución. De este modo, y dentro de su teoría, Ekman estableció que el ser humano se define por un conjunto de emociones básicas y universales en todos nosotros: alegría, ira, miedo, sorpresa y tristeza. Más tarde, y a finales de los años 90 amplió esta lista al estudiar más profundamente las expresiones faciales.

Las emociones tienen tres funciones principales: ●

Funciones adaptativas: Una de las funciones más importantes de las emociones es la de preparar al organismo para que lleve a cabo eficazmente una conducta determinada, que pueda responder a las exigencias ambientales, movilizando la energía necesaria para ello, dirigiendo dicha conducta hacia un objetivo determinado.

●

Funciones sociales: La expresión de las emociones facilita a las personas interactuar con otras, permite a los demás predecir el comportamiento asociado con las mismas y favorece procesos de relación interpersonal.

●

Funciones motivacionales: La

relación

entre

emoción y motivación es íntima, ya que se

trata de una combinación entre dirección e intensidad. La emoción llena de energía la conducta motivada y una conducta dotada de alguna emoción, se realiza de forma más intensa.

Recientemente se cree que existe un proceso en nuestro cerebro llamado neurogénesis, el cual consiste en la generación diaria de por lo menos diez mil células madre que se dividen en dos, una parte continúa formando más células madre mientras que la otra migra al cerebro hacia donde haga falta, transformándose en el tipo de célula requerido, frecuentemente ésto se debe gracias al aprendizaje, es decir, dicha generación de células y su implantación en el cerebro es a consecuencia de lo que estamos aprendiendo.

14

Al paso de cuatro meses esas células nuevas en el cerebro podrían llegar a generar conexión con otros miles de células creando nuevos circuitos neuronales. Dicho de otra forma, el aprendizaje continuo promueve el desarrollo neuronal, los cambios de comportamiento, conductas y costumbres contribuyen a esta regeneración de nuestro cerebro (Goleman, Liderazgo. El poder de la inteligencia emocional., 2014).

Se define como neuroplasticidad a la habilidad que tiene el cerebro humano para reorganizarse a sí mismo y formar nuevas conexiones neuronales a lo largo de la vida, este proceso permite al cerebro reparar conexiones y daños cerebrales y ajustar sus actividades como respuesta a las nuevas situaciones por las que está pasando o a los cambios en nuestro entorno (Cassano & Argibay, 2010).

El mismo Goleman identificó la relación entre la inteligencia emocional y el liderazgo en su artículo de 1998 en la revista Harvard Business Review, ¿Qué hace a un líder? En el artículo, Goleman afirma: “Los líderes más efectivos comparten algo clave: todos tienen un alto grado de lo que se conoce como inteligencia emocional. No es que el coeficiente intelectual y las habilidades técnicas sean irrelevantes; son importantes, pero como requisitos básicos para puestos ejecutivos. Mi investigación, junto con otros estudios recientes, muestran claramente que la inteligencia emocional es la condición sine qua non del liderazgo. Sin ella, una persona puede tener la mejor preparación del mundo, una mente incisiva y analítica, y un sinfín de ideas inteligentes, pero aún así no será un gran líder”.

La inteligencia emocional es importante para todos los miembros de un equipo, pero en particular para aquellos en puestos de liderazgo. Goleman asegura: “Cuanto más alto sea el puesto de un profesional exitoso, más claro queda que su eficacia se debe a sus capacidades de inteligencia emocional”

15

.

Esquema N°1

Desde ahí es que la inspiración de este trabajo se centra en el impacto que tienen los líderes de equipo con inteligencia emocional, y constatar si éstos se constituyen en agentes de cambio en los demás, donde uno de los propósitos principales de dicho cambio sea la búsqueda de un estado de bienestar como antesala para despertar la motivación hacia un cambio más profundo. Es así como el objetivo general de este trabajo es relacionar el estilo de comunicación de los Líderes con Inteligencia Emocional (Agentes de Cambio), con la capacidad de generar predisposición hacia el cambio en los profesionales del equipo.

Las emociones y nuestra habilidad para controlarlas, juegan un papel fundamental en el éxito profesional, una persona puede poseer todos los estilos de liderazgo y adaptarse a las situaciones a las que se enfrenta, sin embargo, si carece de inteligencia emocional, pudiera pagarse un precio muy alto. Este concepto de inteligencia emocional puede contrastar con la forma de pensar de muchos líderes con experiencia, quienes están acostumbrados a decir que es imposible relacionarse con la gente, o que su trabajo exige la participación de su cabeza, pero no de su corazón (Goleman, Inteligencia emocional, 2010). Sin embargo, ahora se cuenta con suficiente evidencia de que, entre mayor sea el bienestar emocional de los trabajadores, los resultados son mejores tanto en productividad como en compromiso y reducción de la

16

rotación de personal. Dicho bienestar se logra mejorando los niveles de estrés, para lo que hace falta tener el talento para liderar con suficiente inteligencia emocional.

La comunicación en un líder es uno de los pilares fundamentales para el correcto funcionamiento de todo equipo de trabajo, tanto colectiva como individualmente. Un buen gestor de equipos que no posea esta habilidad demuestra un liderazgo incompleto, ya que la información no llegará al lugar dónde debe. No es ningún secreto que la comunicación, tanto en el plano interpersonal como interinstitucional y corporativo, es el principal fluido por el que se articulan y desarrollan las relaciones humanas. La importancia del lenguaje es vital para el ser humano, nos permite establecer comunicación con otras personas y así vivir en comunidad. (Arango Arango, Rodríguez, Benavidez, & Ubaque, 2016).

La forma en que hablamos y las palabras que empleamos tienen un gran poder. Las palabras tienen el efecto de una piedra lanzada al agua, produce ondas y vibraciones nuevas que, según la persona, puede llegar hasta su entorno más inmediato, familia y equipo, o incluso más allá. En este sentido, la psicología positiva señala que el lenguaje apreciativo abre posibilidades de transformación y nos ayuda a encontrar más y mejores soluciones. Aumenta la confianza y la capacidad para aprender de los errores. (Valivieso Garcia, 2019).

Con el lenguaje expresamos lo que soñamos e imaginamos, establecemos categorías dentro de la realidad, planificamos nuestras acciones y a través de él regulamos nuestra conducta, nuestros impulsos y sentimientos. Por tanto, conocer el lenguaje de un líder de equipo, desde la comunicación verbal y no verbal que utiliza, es entender de qué manera impacta en quien la percibe. El lenguaje que utilizamos crea nuestra realidad.

En este estudio entendemos por Agente de Cambio al líder de equipo con IE, aquella persona que promueve los cambios dentro de su entorno laboral, manteniendo la búsqueda permanente de la eficacia organizacional. Responsable de crear un clima favorable de cambio dentro de su equipo de trabajo, de manera que las personas no sólo sean actores, sino protagonistas activos de su propio bienestar y del bienestar del equipo.

17

Katzenbach encontró que, aunque estos agentes de cambio tienen una inmensa variedad de personalidades y antecedentes, comparten ciertas características centrales, que incluyen compromiso, valor, iniciativa, motivación, preocupación, modestia y sentido del humor. Un agente de cambio tiene una gran capacidad de auto-motivación. La motivación está íntimamente relacionada con la emoción, por ello, este estudio considera que un buen líder de equipo debe ser experto en gestionar sus propias emociones y las de los demás, es decir, debe contar con Inteligencia emocional como un conjunto de habilidades que permiten reconocer, apreciar y manejar de manera equilibrada las propias emociones y las de los demás.

Un líder debe comenzar por liderarse a sí mismo. La más difícil y rentable de todas las habilidades que una persona puede tener es conocerse a sí mismo. Saber cómo somos (autoconciencia) y por qué debemos reinventarnos y que aspectos nuestros debemos cambiar, no es suficiente si no tenemos la capacidad de autoregulación. Además, entender cómo se sienten los demás (empatía) es el primer paso, para producir un cambio.

En dicho trabajo partimos de la premisa de que la comunicación de los líderes de equipo, llamados Agentes de Cambio, genera un impacto en los miembros de su equipo, a quienes moviliza hacia un cambio, aumentando el bienestar subjetivo de éstos, pero, ¿cómo medimos que los líderes tienen IE y que estos impactan en su equipo de trabajo?

La evaluación de la inteligencia emocional (IE) es centro de interés para profesionales de diversos campos de la salud y la educación. Puede realizarse mediante diferentes procedimientos que se basan en modelos teóricos concretos. Un primer grupo de instrumentos desarrollados entre finales de los noventa y los primeros años del siglo XXI, lo constituyen las medidas basadas en autoinformes o escalas que siguen el enfoque de Salovey y Mayer. Una de las principales ventajas de las medidas de auto-informes sobre las medidas de habilidad, es su facilidad de uso y administración. Un instrumento validado como el TMMS es fácil de administrar y la baremación de los resultados requiere escaso tiempo, esta escala sirve para evaluar la inteligencia emocional percibida. El TMMS-24 (Spanish Modified Version of the Trait MetaMood Scale) es una escala rasgo de metaconocimiento emocional.

La escala se compone de 24 ítems que deben ser puntuados con una escala tipo Likert de cinco puntos, los cuales se agrupan en las siguientes dimensiones: atención emocional, claridad emocional y regulación emocional. Con este test hemos medido la IE percibida de los/las líderes de equipo.

18

Para que los miembros del equipo evaluaran a sus líderes, hemos generado una escala donde medimos si la comunicación y la interacción del líder con cada miembro de su equipo moviliza y genera bienestar “Cuestionario Evaluación de Impacto al cambio”. Dicho cuestionario cuenta con tres partes; una escala de actitud con 31 afirmaciones de conductas de liderazgo, cuatro preguntas de control para la influencia del líder de equipo y 20 elementos de la comunicación que atribuyen al líder y sienten que motiva al cambio.

Empezamos con una idea clara, compartida y que se ha mantenido durante todo el proceso; queríamos reflexionar sobre el poder del lenguaje. El qué, a quién y cómo, ha ido variando sustancialmente hasta llegar al trabajo que ahora tienes entre manos.

No sólo hemos cumplido el objetivo de poder analizar y cruzar los datos para confirmar que la IE es un pilar base para la vida y para todo aquello que hagamos, sino que además nos hemos atrevido a crear nuestra propia herramienta para medirlo, contando con un coeficiente de confiabilidad del 0,97.

“El punto de partida de todo logro es el deseo” Napoleón Hill

19

3. OBJETIVOS. 3.1 OBJETIVO GENERAL:

Analizar la relación del estilo de comunicación de los Agentes de Cambio con Inteligencia Emocional, con la capacidad de generar predisposición hacia el cambio en los profesionales del equipo.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

● Identificar los principales elementos de la comunicación que generan predisposición hacia el cambio. ● Analizar qué variables independientes se correlacionan más con la Inteligencia Emocional. ● Analizar si las diferencias culturales impactan en el estilo de comunicación que genera predisposición hacia el cambio.

20

4. MATERIAL Y MÉTODO. 4.1 DISEÑO DEL ESTUDIO

Las cuatro personas que conformamos dicho estudio trabajamos en el ámbito psico-socio-educativo, en Chile y en España. La primera decisión fue ceñir dicho estudio al ámbito Educativo, y de esta manera confirmar o desechar nuestras hipótesis de trabajo: “Las habilidades comunicacionales de los Agentes de cambio con inteligencia emocional, sujetos del estudio, impactan positivamente en sus equipos de trabajo, movilizándoles hacia el cambio y promoviendo una percepción de bienestar” “Los elementos claves de la comunicación son distintos según la cultura de que se trate” Para llegar a formular dichas hipótesis debatimos sobre todos los conceptos que las forman; Habilidades comunicacionales, AC, IE, Impacto positivo y claves de la comunicación. (Anexo 1: Calendario de reuniones y Carta Gantt).

Las habilidades comunicacionales engloban el lenguaje verbal, el no verbal, el apreciativo, el positivo, el postural, el tono de voz, la cercanía física, el contacto visual, el corporal, la forma de vestir… todo aquello que interactúa en la relación. Las habilidades comunicacionales son la expresión y el medio de evidenciar la IE del líder de equipo, que genera cambio hacia el bienestar subjetivo.

Para crear emociones positivas, inspirar, canalizar la energía, el talento y generar un cambio, es necesario comunicar e influir. El lenguaje, como instrumento relacional, es importante porque somos seres sociales y al vivir en sociedad necesitamos vincularnos, comunicarnos e interactuar con el resto de los seres humanos. Es una ensambladura social y cultural, con la que nos relacionamos, y nos sentimos parte de un grupo. En este sentido cobra especial importancia la segunda hipótesis, donde planteamos si la Cultura determina, modifica y cambia los elementos claves de la comunicación. Para identificar las claves de la comunicación, elaboramos un listado de 20 palabras y pedimos que cada profesional seleccionara las cinco que identificaba en su líder de equipo y que le impactaron positivamente hacia el cambio. Decidimos que fueran 20, primeramente, por la indicación de la tutora del TFM, pero además, para poder representar diferentes ámbitos de la comunicación, para contar con variedad sin perdernos en la cantidad y para intentar abarcar la diversidad.

21

Tal como hemos expuesto antes, por Agente de Cambio entendemos al líder de equipo con Inteligencia Emocional.

Las relaciones sociales pueden ser fuente de bienestar siempre y cuando sean justas y basadas en la equidad. La literatura señala que el sentir satisfacción con la vida se entrelaza con el relacionarse con otras personas y ofrecer apoyo a otros. Esto demuestra que la reciprocidad en la relación provee una mejor calidad de vida. Por Impacto positivo entendemos la funcionalidad en las relaciones, es decir, los buenos resultados tanto en el plano operativo como en el afectivo. Una relación enriquecedora es un pacto entre dos personas, donde ambas ganan y ninguna pierde. Esta es la antesala del cambio, sentirme sentido por el otro es un gran indicador para iniciar un cambio hacia mi bienestar.

Definidos los conceptos que intervienen en el estudio, seleccionamos las variables. Las variables dependientes son; la IE de los AC, (TMMS-24), el estilo de comunicación (listado de conceptos clave) y el impacto al cambio (herramienta diseñada por nosotras).

Las variables independientes son: edad, género, años de experiencia laboral, País y tipo de Institución.

Una vez clarificados todos los conceptos, teníamos que seleccionar a los AC y lo hicimos entre las siguientes instituciones:

Entre las de Chile estaban; Escuela Efraín Maldonado Torres, imparte educación en los niveles de educación inicial y enseñanza básica con una matrícula de 520 estudiantes y una dotación de 60 funcionarios entre docentes y asistentes de la educación.

Liceo República de Italia, imparte educación en todos los niveles (inicial, básica y enseñanza media, incluida la educación de adultos). Con una matrícula de 622 estudiantes y una dotación de 95 funcionarios entre docentes y asistentes de la educación.

Jardín Infantil “Los Isleñitos”, ofrece educación desde sala cuna hasta nivel Medio Menor con una matrícula de 150 menores y una dotación de 40 funcionarios entre Educadoras de párvulos y asistentes de la educación.

22

Los tres establecimientos de educación pública son administrados por la Corporación Municipal de Educación y Salud que tiene la responsabilidad de administrar, gestionar e implementar los planes y proyectos que se implementan en el área de educación y salud en todos los colegios y centros de atención de salud de la comuna de Isla de Maipo.

El Colegio Bicentenario Arauco-Comuna Quillota. El Colegio Arauco perteneciente a la red de educación pública de la comuna de Quillota, Región de Valparaíso. Con 93 años de funcionamiento, ofrece niveles de educación prebásica, básica y media, y cuenta con 60 docentes y 42 asistentes de la educación.

El Colegio General Velásquez. Comuna Puchuncaví Colegio de educación pública, ubicado en la Región de Valparaíso. Tiene 36 años de funcionamiento, ofrece todos los niveles de educación: prebásica, básica, media y adultos. Cuenta con una dotación de 58 docentes y 39 asistentes de educación.

Entre las de España estaban: El Conservatorio Superior de Música de Aragón (CSMA). El CSMA es un centro público dependiente del Departamento de Educación, Cultura y Deporte del Gobierno de Aragón, que cuenta con un centenar de profesores y más de 300 estudiantes de todas las especialidades Instrumentales, Composición y Dirección dando cobertura sólo a enseñanzas Musicales Superiores.

Conservatori Professional de Música de la Comunidad Valenciana. Centro público dependiente del Departamento de Educación, Cultura y Deporte de la Comunidad Valenciana que cuenta con 390 alumnos y 56 profesores. Da cobertura a Enseñanzas Musicales en diferentes especialidades en las etapas: Enseñanzas Musicales Elementales (edades comprendidas entre 8 a 12 años) y Enseñanzas Musicales Profesionales (edades comprendidas entre 12 a 18 años).

La Asociación Navarra Nuevo Futuro, una ONGD, que desde 1971, trabaja en el ámbito de la protección infantil. Desarrolla su labor en Acogimiento Residencial, Acogimiento Familiar, a través de proyectos socioeducativos, en el apoyo en la post-adoptación y proyectos de cooperación internacional. En Navarra presta servicios para el Gobierno local, entre los que está el Acogimiento Residencial Básico y el especializado para la protección de los menores en grave situación familiar. Estos dos programas han

23

participado en dicho estudio, así como la figura técnica de gestión de personas. Cuenta con 140 profesionales.

Seleccionadas las diferentes instituciones que iban a participar, realizamos un pequeño dossier de presentación del estudio, adjuntado en el Anexo 2, para presentar a la Dirección de cada Institución y solicitar su consentimiento. Seguido decidimos que cada una de nosotras elegía a 3 líderes de equipo de dichas instituciones, a los que les atribuíamos un perfil con IE y les enviamos la presentación del estudio y la hoja del consentimiento a la colaboración.

Seguidamente decidimos que 15 profesionales por cada AC, podría ser suficiente para realizar la evaluación y poder medir si el estilo de comunicación de los líderes de equipo impacta en el cambio hacia el bienestar o no. Y además si se observan diferencias culturales en dicho estilo comunicativo.

Volvimos a repetir el procedimiento y empezamos a invitar a dichos profesionales, presentándoles nuestro dossier y solicitándoles la hoja de consentimiento firmada.

Con todos los requisitos en regla, enviamos el cuestionario del TMMS-24 a los 12 líderes de equipo para que pudiéramos confirmar que dichos líderes cuentan con IE percibida. (Anexo 3: Cuestionario aplicado a los líderes TMMS-24).

A la hora de elegir el cuestionario para evaluar a los AC no encontramos nada que nos encajara y empezamos a elaborarlo nosotras mismas, qué queríamos medir y cómo hacerlo hasta finalmente diseñar nuestra propia herramienta “Cuestionario evaluación del impacto al cambio”. Queríamos un liderazgo que empezara con el propio ser y se articulara en el equipo hacia el logro de resultados. Por lo tanto, hablábamos de tres niveles de liderazgo: personal, relacional y organizacional. Empezamos acotando las dimensiones de cada nivel de liderazgo con sus subdimensiones, basado en el libro de competencias de equipos efectivos LEAD (Fernández & Zambrano, 2019) hasta contar con 51 afirmaciones que representaban a todas las subdimensiones. Hicimos una prueba piloto y finalmente lo redujimos a 31.

Llegado a este punto, el desafío era cómo relacionar la percepción de IE del líder (TMMS-24) con el impacto al cambio que éste genera en su equipo (Cuestionario de Impacto). Además, añadimos cuatro preguntas de control para contrastar la influencia del líder en cada profesional y terminamos dicho cuestionario con los veinte elementos de la comunicación.

24

Esto también fue fruto de todo un proceso que empezó teniendo en cuenta todos los aspectos claves de la comunicación (verbal, no verbal, corporal, tono de voz, …) para finalmente seleccionar 20 palabras, de las cuales debían elegir 5 que mejor representaran a su líder de equipo.

Terminado el Cuestionario evaluación del impacto al cambio, con sus tres partes, se pasa a los 175 profesionales que han participado en dicho estudio para poder tener toda la información y empezar a analizar resultados y cruzar variables. Tras la explotación de datos se enviará feedback a cada AC que ha participado en este estudio y una pequeña guía de IE a cada Institución colaboradora.

4.2. CUESTIONARIOS Y TEST APLICADOS

Los instrumentos aplicados en este estudio fueron 2: Cuestionario TMMS-24 (Trait Meta Mood Scale) aplicado a los 12 líderes de equipos, mediante acceso a link de Google form: https://forms.gle/MSDTej6DJ49BTowAA, el cual sirve para evaluar la inteligencia emocional percibida. (Anexo 4: Otros análisis TMMS-24 sobre confiabilidad y tabla de frecuencias; Anexo 5: Frecuencia y porcentaje de los líderes; Anexo 6: Aplicación TMMS-24 participantes y códigos).

El TMMS-24 (Spanish Modified Version of the Trait Meta-Mood Scale) es una escala rasgo de metaconocimiento emocional. En concreto, mide las destrezas con las que podemos ser conscientes de nuestras propias emociones, así como de nuestra capacidad para regularlas. Su validación puede encontrarse en Fernández.-Berrocal et al. (2004).

Como su nombre indica, la escala (tipo Likert) se compone de 24 ítems que deben ser graduados en cinco puntos (desde 1= Nada de acuerdo, hasta 5= Totalmente de acuerdo), los cuales se agrupan en las siguientes dimensiones: Atención Emocional: Se refiere a la percepción de las propias emociones, es decir, a la capacidad para sentir y expresar las emociones de forma adecuada. Está compuesta por ocho ítems (por ejemplo: “Presto

25

mucha atención a los sentimientos”); el coeficiente de fiabilidad, alfa de Cronbach, encontrado por Fernández-Berrocal et al. (2004) fue de .90. En el presente estudio el coeficiente de fiabilidad encontrado fue de 0.78.

Claridad Emocional: Esta dimensión evalúa la percepción que se tiene sobre la comprensión de los propios estados emocionales. Incluye ocho ítems (por ejemplo: “Puedo llegar a comprender mis sentimientos”); el coeficiente de fiabilidad encontrado por los autores es de .90. En este estudio se encontró un alfa de Cronbach de 0.78.

Regulación Emocional: Mide la capacidad percibida para regular los propios estados emocionales de forma correcta. Se compone de ocho ítems (por ejemplo: “Cuando estoy triste, pienso en todos los placeres de la vida”); el coeficiente de fiabilidad según los autores es de .86. En este estudio se obtuvo un Alfa de Cronbach de 0.79 Dimensión

Alfa de Cronbach

N de elementos

Dimensión Atención Emocional

0,78

8

Dimensión Claridad Emocional

0,78

8

Dimensión Regulación Emocional

0,79

8

Tabla N° 1: Escala Dimensiones TMMS-24

A pesar de que el coeficiente de fiabilidad Alfa de Cronbach de las dimensiones de este estudio es menor al obtenido por Fernández-Berrocal, de igual manera el instrumento en sus tres dimensiones tiene una confiabilidad “aceptable”.

Dado que se trata de un instrumento validado por los autores referidos, en este apartado no se detallarán más antecedentes del mismo, sin embargo, hemos considerado en Anexo 7 su descripción detallada y las normas para su aplicación.

26

El segundo instrumento utilizado en este estudio fue de diseño propio, denominado: Cuestionario Evaluación del Impacto al Cambio, que se aplicó a 175 personas que constituyen los equipos y que tienen dependencia administrativa y/o técnica de los/las 12 líderes.

En Anexo 8 se incluye el Cuestionario completo, cuya aplicación se realizó también a través de acceso a link de Google form: https://forms.gle/WuLrqmQN3Gy5yJC37

Este Cuestionario contempla 3 partes: 1. Escala de Actitud tipo Likert para medir el Impacto al cambio que generan los/las líderes en sus equipos. Contempla 31 afirmaciones que describen conductas asociadas a tipos de liderazgo, donde cada integrante del equipo debía responder en base a una escala de 5 alternativas que representan su nivel de acuerdo / desacuerdo con cada afirmación.

En base al promedio de los puntajes totales obtenidos por cada participante, se elaboró una escala de impacto al cambio en 5 niveles. Para ello se utilizó la siguiente fórmula: puntuación total en la escala/número de afirmaciones. Cada puntuación promedio obtenida se analiza en el continuo de15, considerando que mientras menor sea el resultado, tendrá un nivel de impacto menor; y mientras mayor sea el resultado, tendrá un nivel de impacto mayor.

Nivel de Impacto Percibido Muy Bajo Nivel de

Bajo Nivel de Impacto

Medio

Nivel

de

Impacto Percibido

Percibido

Impacto Percibido

Alto Nivel de Impacto

Muy alto Nivel de

Percibido

Impacto Percibido

Tabla N°2: Nivel de Impacto Confiabilidad de la Escala de Actitud La Escala de actitud tipo Likert consideró inicialmente 51 afirmaciones, las que fueron sometidas a una prueba piloto, con el objetivo de asegurar la aplicación de un instrumento adecuado en cuanto a redacción de preguntas, secuencia, contenidos y evaluar la confiabilidad de la escala a través del coeficiente de consistencia interna Alfa de Cronbach. A partir de estos resultados, fueron eliminados los ítems que arrojaron coeficientes más débiles los que oscilaban entre 0.5, 0.6, y 0.7.

27

El instrumento final con 31 elementos obtuvo un coeficiente Alfa de Cronbah de un 0.970, lo que indica que se trabajó con un instrumento con “excelente” confiabilidad. (Anexo nº 9: Relación ítems * puntaje total si se elimina el elemento y confiabilidad del instrumento cuestionario evaluación del impacto al cambio).

2. Cuatro preguntas control para confirmar los resultados de la escala en cuanto a la “Influencia del Líder de Equipo”, ante las cuales cada persona del equipo debió responder su apreciación a través de una escala de 5 alternativas que representaron su nivel de acuerdo/desacuerdo con cada afirmación.

3. Finalmente se presentaron 20 elementos de la Comunicación, de los cuales debieron seleccionar solo 5 elementos que observan en su líder y que les motiva al cambio.

El tratamiento de los datos y los análisis estadísticos respectivos, se realizaron a través del paquete estadístico SPSS versión 24 (Statistical Package for the Social Sciences), empleando para ello pruebas de fiabilidad como el coeficiente Alfa de Cronbach de la escala de medición del impacto percibido y análisis descriptivos como distribución de frecuencias en gráficos y tablas de las variables del estudio, medidas de tendencia central y tablas de contingencia entre variables independiente y variables dependientes del estudio.

28

5. RESULTADOS.

En la primera parte (5.1) se presentan los resultados de la aplicación del Test TMMS-24 a 12 agentes de cambio de Chile y España que desempeñan funciones de líderes en sus instituciones.

Se han considerado las variables dependientes e independientes del estudio. Y en la segunda parte (5.2) se extraen los resultados por nivel de impacto percibido de los agentes de cambio.

5.1. RESULTADOS TMMS-24

Variable Género GÉNERO

Resultado Dimensión Atención Emocional

Debe Mejorar Atención - Presta Poca Atención

Total

Femenino

Masculino

16,7%

16,7% 33,3%

Adecuada Percepción

41,7%

25,0%

66,7%

Excelente Percepción

0%

0%

0%

Total

58,3%

41,7%

100%

TABLA Nº3: Resultados Dimensión Atención Emocional: En poca Atención Emocional no se presentan diferencias entre los porcentajes de ambos grupos. En adecuada percepción las mujeres superan porcentualmente a los hombres. Y no hay resultados asociados a ninguno de los grupos respecto a una excelente atención. En el porcentaje total de la dimensión las mujeres superan porcentualmente a los hombres.

GÉNERO

Resultado Dimensión Claridad Emocional

Debe Mejorar Claridad Emocional

Total

Femenino

Masculino

0%

8,3% 33,3%

Adecuada Claridad.

50%

33,3%

66,7%

Excelente Claridad

8,3%

0%

0%

Total

58,3%

41,7%

100%

29

TABLA Nº4: Resultados Dimensión claridad emocional: En debe mejorar la claridad emocional solo los hombres registran porcentaje. En adecuada claridad emocional las mujeres superan porcentualmente a los hombres. Respecto a excelente claridad emocional solo las mujeres registran porcentaje.

GÉNERO

Resultado Dimensión Regulación Emocional

Debe Mejorar Regulación Emocional

Total

Femenino

Masculino

16,7%

0% 16,7%

Adecuada Regulación

25%

25%

50%

Excelente Regulación

16,7%

16,7%

33,3%

Total

58,3%

41,7%

100%

TABLA Nº5: Resultado Dimensión Regulación Emocional: En debe mejorar solo las mujeres registran porcentaje. En adecuada regulación de las emociones ambos grupos presentan el mismo porcentaje. Y en excelente regulación de las emociones ambos grupos también presentan el mismo porcentaje. En el total las mujeres superan porcentualmente a los hombres.

Resultados TMMS-24 Variable Edad.

Resultado Dimensión Atención Emocional

EDAD 31 a 35 años

41 a 45 años

46 a 49 años

50 a 55 años

56 años y más

Debe Mejorar Atención - Presta Poca Atención

8,3%

8,3%

0%

16,7%

0%

Adecuada Atención

0%

33,3%

16,7%

8,3%

8,3%

Excelente Atención

0%

0

0%

0%

0%

Total

8,3%

41,7%

16,7%

25,0%

8,3%

30

TABLA Nº6: Resultado Dimensión Atención Emocional: En debe mejorar atención el porcentaje más alto se ubica en la edad de 50 a 55 años, seguido por los grupos de 31 a 35 y 41 a 45 años que presentan un porcentaje en esta categoría. En adecuada atención el grupo de 41 a 45 años presenta el porcentaje más alto. Los grupos restantes aparecen, pero con menor porcentaje.

Resultado Dimensión Claridad Emocional

EDAD 31 a 35 años

41 a 45 años

46 a 49 años

50 a 55 años

56 años y más

Debe Mejorar Claridad- Presta Poca Claridad

8,3%

0%

0%

0%

0%

Adecuada Claridad

0%

33,3%

16,7%

25%

8,3%

Excelente Claridad

0%

0

0%

0%

Total

8,3%

41,7%

16,7%

8,3%

8,3% 100%

TABLA Nº7: Resultados Dimensión Claridad Emocional: En debe mejorar su claridad solo el grupo de 31 a 35 años registra porcentaje. En adecuada claridad emocional el porcentaje más alto se registra en el grupo de 41 a 45 años. Seguido por el grupo de 50 a 55 años, luego el de 46 a 49 años y por último el de 56 a años. En excelente regulación solo el grupo de 41 a 45 años registra un porcentaje.

Resultado Dimensión Regulación Emocional

EDAD 41 a 45 años

Debe Mejorar Regulación Emocional

8,3%

8,3%

Adecuada Regulación

0%

33,3%

16,7%

8,3%

8,3%

Excelente Regulación

0%

0

0%

0%

0%

Total

8,3%

41,7%

16,7%

25,0%

8,3%

31

46 a 49 años

50 a 55 años

56 años y más

31 a 35 años

16,7%

TABLA N°8: Resultados Dimensión Regulación Emocional. En debe mejorar los grupos de 45 a 49 años y 50 a 55 años registran los mismos porcentajes. Los otros grupos no registran porcentaje. En adecuada regulación el porcentaje más alto se registra en el grupo de 41 a 45 años y el resto de los grupos, aunque registran porcentajes son significativamente más bajos. En excelente regulación el porcentaje más alto se registra en el grupo de 46 a 49 años.

Resultados TMMS-24 por País PAÍS

Resultado Dimensión Atención Emocional Chile

España

TOTAL

Debe Mejorar Atención - Presta Poca Atención

25,0%

8,3%

33,3%

Adecuada Percepción

25,0%

41,7%

66,7%

Debe mejorar su atención: presta demasiada atención

0%

0%

0%

Total

50,0%

50,0%

100,0%

TABLA Nº9: Resultados Dimensión Atención Emocional en debe mejorar el porcentaje del grupo de chile debe mejorar la atención por sobre el grupo de España. En adecuada percepción el grupo de España registra un porcentaje más alto que el grupo de Chile. En cuanto a demasiada atención, ninguno de los dos grupos registra porcentaje.

PAÍS

Resultado Dimensión Claridad Emocional Chile

España

TOTAL

Debe Mejorar Claridad Emocional

8,3%

0%

8,3%

Adecuada Claridad Emocional

41,7%

41,7%

83,3%

Excelente Claridad Emocional

0%

8,3%

8,3%

Total

50,0%

50,0%

100%

32

TABLA Nº10: Resultado Dimensión Claridad Emocional. En debe mejorar solo el grupo de Chile registra porcentaje. En adecuada claridad emocional ambos grupos registran el mismo porcentaje. Y en excelente claridad emocional solo el grupo de España registra porcentaje.

PAÍS

Resultado Dimensión Regulación Emocional Chile

España

Debe Mejorar Regulación Emocional

8,3%

8,3%

16,7%

Adecuada Regulación Emocional

33,3%

16,7%

50%

Excelente Regulación

8,3%

25%

33,3%

Total

50,0%

50,0%

100%

TOTAL

TABLA Nº11: Resultado Dimensión Regulación Emocional: En debe mejorar la regulación emocional ambos países registran el mismo porcentaje. En una adecuada regulación el grupo de Chile registra el porcentaje más alto y en Excelente regulación es el grupo de España el que registra el porcentaje más alto.

Resultados TMMS-24 Porcentaje (%) por tipo de Institución en la que se desempeña.

30 25 20 15 10 5 0

25

8,38,3 8,3

8,38,3

8,3

8,3

8,3

8,3 Debe Mejorar Atención Emocional Adecuada Atención Emociomal Excelente Atención Emocional

Gráfico N°1: Resultados Dimensión Atención Emocional: En debe mejorar tres instituciones de España y uno de Chile registran porcentaje. En una adecuada atención una institución de España registra un porcentaje más alto. En excelente atención ninguna de las instituciones registra porcentaje.

(Anexo 10: Resultados TMMS-24 porcentaje (%) por tipo de institución en la que se desempeña; Anexo 11: Resultados TMMS-24 por el cargo que desempeña en la institución).

33

5.2.- RESULTADOS CUESTIONARIO EVALUACIÓN IMPACTO AL CAMBIO.

(Anexo 12: Datos sobre el resultado del cuestionario).

Porcentaje Nivel de Impacto Percibido. (Anexo 13: Tabla y gráfica sobre nivel de impacto percibido; Anexo 14: Porcentaje nivel de impacto percibido).

% Nivel de Impacto Percibido Test TMMS-24 12 9,1

10 8

7,4

8

9,7

8

7,4

6,9

8 8,6

9,1

8,6

9,1

% Nivel de Impacto Percibido Test TMMS24

6 4

AC11

AC10

AC9

AC8

AC7

AC6

AC5

AC4

AC3

AC2

AC1

0

AC12

2

Gráfico N 2: Nivel de porcentaje más alto se registra en AC6 de Chile, seguido por AC5 de Chile y AC10 de España.

Porcentaje Nivel de Impacto por Género

Gráfico Nº3: Porcentaje Alto y Medio se registra en las mujeres por sobre el resto.

34

Porcentaje Nivel de Impacto por Edad.

14 12 10 8 6 4 2 0

13,1 9,7

8,6

9,1

8,6

8,6 Bajo Medio

4

Alto Muy Alto Menos 30 a 34 35 a 39 40 a 44 45 a 49 50 a 55 Más de de 30 años años años años años 55 años años

Gráfico N°4: Porcentaje de Nivel más Alto se registra en la edad de 30 a 34 años y por el contrario los resultados más bajos en promedio se registraron en más de 55 años.

Porcentaje Nivel de Impacto en la Institución que desempeña.

16 14 12 10 8 6 4 2 0

14,9 10,3 6,9

7,4

6,9

6,3 4

5,1 Bajo Medio Alto Muy Alto

Gráfico N°5: Porcentaje Muy Alto se registra en una institución de España. En promedio los registros de porcentajes se registran en Muy Alto, seguido de Nivel Medio en el resto de las instituciones.

35

Porcentaje Nivel de Impacto por País.

32,6

35

29,1

30 25

Bajo

20

16

15

9,7

Medio Alto

8

10

Muy Alto

4

5

0,6

0

0

Chile

España

Gráfico N°6: Porcentaje más alto se registra en Chile (Muy Alto) con una variación poco significativa con relación a España, no más de tres puntos entre ambos países.

Porcentaje Nivel de Impacto Años de Antigüedad.

30

26,9

25 20 Bajo 15

Medio 10,3

9,1

10 5 0

1,1

8

Muy Alto

5,7 4

3,4

2,9

Alto

8

6,97,4

2,3 2,3

1,1

0

0

0

2 a 3 años

4 a 5 años

6 a 10 años

0,6

0 6 meses a 1 año

Más de 10 años

Gráfico N° 7: Porcentaje más alto en promedio se registra en quienes llevan más de 10 años de antigüedad en la institución. (Muy Alto).

(Anexo 15: Tabla cruzada líder*nivel de impacto promedio percibido por equipo de trabajo*resultado en las 3 dimensiones; Anexo 16: Tablas y porcentajes sobre sobre las 4 preguntas de control del Cuestionario Evaluación del Impacto al Cambio).

36

6. DISCUSIÓN.

Una vez analizados los datos obtenidos en el TMMS-24, podemos afirmar que nuestros líderes de equipo tienen IE. Evidentemente contamos con más mujeres que hombres en dicho estudio, dado que las tareas educativas y sociales, todavía tienen un histórico sesgo vinculado más al cuidado y asociado a las mujeres.

No obstante, se ha intentado equilibrar y los resultados se deben tomar como lo que son, resultados de un estudio concreto que pretende analizar el impacto que el estilo de comunicación del AC con IE produce en los miembros de su equipo.

Si analizamos las variables independientes que más relacionan con la IE (Anexo 17: Cruce de variables con el Nivel de Impacto), tenemos que el género no genera distinción en cuanto a la atención emocional, mientras que en la claridad y en la regulación emocional, sí que destacan las mujeres. La edad sí que parece jugar un papel diferenciador, ya que la franja de 30 a 35 años debe mejorar la atención, siendo la de 41 a 49 años la de mejor atención, para volver a decaer a partir de los 50. En cuanto a la claridad ocurre lo mismo, es a partir de los 41 años cuando se percibe mayor claridad emocional. En cuanto a la regulación emocional está más repartido, aunque destaca una excelente regulación emocional entre los 46 y 49 años.

En relación con el país, Chile está por debajo en la atención y en la claridad emocional, no así en la regulación, que Chile le dobla el porcentaje de adecuada regulación, aunque España le triplica en el de excelencia en la regulación.

En cuanto al tipo de institución, lo único a destacar es que los Colegios educativos deben mejorar la atención emocional.

Muy interesante analizar la IE que perciben los líderes que tienen, con el impacto que sus miembros de equipo les atribuyen. Aquí hay muchos factores que entran en juego en la propia autoevaluación que se hacen; el nivel de autoexigencia, el conocimiento de uno mismo, el tono emocional… por ello tenemos líderes de equipo que se perciben con alta IE que sin embargo han impactado menos en sus equipos y viceversa, AC con gran puntuación y sin embargo en su autopercepción de la IE, salen peor puntuados.

Con el “Cuestionario Impacto al cambio” confirmamos que los líderes de equipo que han participado en dicho estudio son agentes de Cambio que han impactado positivamente en sus miembros de equipo. Los

37

resultados de la investigación demuestran que todas las conductas del liderazgo consultadas son en general altamente valoradas y consideradas presentes en los 12 líderes estudiados, de lo cual se logra observar que éstos generan un alto impacto al cambio según la escala de apreciación construida. (Anexo 18: Tabla mejores resultados de IE percibida de los líderes con su nivel de impacto al cambio percibido por sus equipos).

Los elementos más destacados que se observan de estas conductas, que reflejan la forma de comunicarse de los líderes, altamente valorados en ambos países son: 1. Manifiesta apertura al aprendizaje, curiosidad y una mirada apreciativa del error propio y ajeno. (p 1) 2. Muestra flexibilidad y plasticidad en su conducta. (p 3) 3. Se muestra sensible, disponible y responsivo/a (entrega ayuda concreta) ante sí mismo/a y otros/as. (p 6) 4. Se muestra activo/a en las conversaciones colectivas, escuchando las propuestas de los demás, para intervenir en concordancia con el tema que se está hablando, complementando con su propia mirada. (p 7) 5. Se relaciona con todos los integrantes del equipo escuchando sus aportes (p 9) 6. Muestra empatía, apreciando el punto de vista del otro(a). (p 10) 7. Comunica su visión y propósito, un para qué que inspire al grupo/equipo a co-construir desde ese eje. (p 16) 8. Asume el rol de facilitador/a si hay dificultades. (p 21) 9. Define prioridades. (p 26) (Anexo 19: Porcentajes de elementos de la comunicación del “Cuestionario Evaluación del Impacto al Cambio”; Anexo 20: Tabla y gráfico del porcentaje Elementos de la comunicación).

Estos datos nos ratifican que las personas de los equipos se sienten motivadas y predispuestas hacia los cambios cuando cuentan con líderes con Inteligencia Emocional, cuyo estilo de comunicación es flexible, cercano, que los vínculos y los espacios de diálogo para construir juntos son una pieza fundamental de su gestión, caracterizada permanentemente por la empatía y escucha activa.

38

Estas características nos hablan de un líder resonante, pues claramente Influye en su equipo, Inspirando y guiando a través de la motivación y la gestión.

De acuerdo con Goleman, Boyatzis y Mckee (2010), los líderes resonantes consiguen encauzar de manera positiva las emociones del equipo, en donde su capacidad de inspirar es el mayor capital que tienen en su gestión, y un menor porcentaje implica el talento innato y el dominio del conocimiento.

En cuanto a la edad, la franja de 30 a 34 años es la que mayor impacto atribuye a sus líderes de equipo, mientras que los mayores de 55 años son los que menos impacto perciben. (Anexo 21: Tabla cruzada Elementos de la comunicación*líder de equipo y variables). ¿Seremos menos permeables con el paso del tiempo? ¿Iremos hacia la rigidez?

En cuanto al país, Chile tiene mayor percepción de impacto que España, y en varios de los ítems se observa mucha diferencia de puntuación. Uno de los que más destaca es “emociona a los demás con su pasión y perseverancia” Chile da bastante puntuación a este item, mientras que España le da bastante poca. Parecido ocurre, aunque con menos diferencia de puntuación, con la entrega de seguridad psicológica. Aquí los aspectos culturales juegan un papel importante. Fernández y colaboradores (2000) observaron en su estudio que las muestras de América Latina muestran una menor expresión de emociones negativas que las de América del Norte y Europa, y una mayor expresión de emoción positiva, como la alegría. Es decir, los latinoamericanos tienen una mayor disposición hacia la expresión de sus emociones, esto tal vez pueda dar explicación a la gran diferencia de puntuación entre Chile y España en los aspectos emocionales planteados.

Las habilidades comunicacionales de los líderes con IE son muy importantes, forman el medio de conexión con el otro, son la llave de entrada al cambio y al bienestar de las personas. La Comunicación “Se concibe como un sistema de canales múltiples, en el que el actor social participa en todo momento, tanto si lo desea como si no: por sus gestos, su mirada, su silencio e incluso su ausencia”. Bateson (1994) En cuanto a los cinco elementos de la comunicación a destacar en sus líderes, coinciden tanto Chile como España en los tres primeros y en este orden: La escucha activa, el agradecimiento al equipo y el respeto a la opinión del otro/a (Anexo 22: Tabla cruzada Elementos de la comunicación*líder de equipo: Orden de mayor a menor); Con lo cual parece que las personas necesitamos cosas parecidas, independientemente

39

del lugar en el que vivamos. Además, colocar la escucha activa en primer lugar ratifica la importancia de dicha habilidad como la base de la IE. Escuchar significa conectarse con el otro a través de la metacomunicación, captar todos los aspectos del mensaje; la postura, el tono de voz, las dudas y las emociones que se escapan de lo que se dice, así como la gestión de los comentarios en la comunicación.

(Anexo 23: Elementos de la comunicación más puntuados reconocidos en los líderes.; Anexo 24: Cruces con los Elementos de comunicación: preguntas de mayor puntaje; Anexo 25: Tabla de frecuencias preguntas más destacadas escala de actitud.; Anexo 26: Tabla de frecuencias preguntas mas destacadas escala de actitud por países).

Para Chile seguidamente iría el contacto visual y el uso de la empatía, mientras que para España la coherencia y el uso adecuado del tono de voz. El contacto visual es importante en las relaciones sociales y en la transmisión de las emociones. El contacto visual entre las personas permite activar emociones inconscientemente. El cerebro logra reconocer emociones conectando con el blanco del ojo. A través del contacto visual nuestra amígdala se activa reconociendo las emociones en el otro con quien interactúo.

Las emociones son claves en nuestra vida, como postula el Dr. Manuel Martín-Loeches, captan la atención, fijan la memoria en el cerebro y tienen su repercusión en el lenguaje. Una simple palabra con valencia emocional altera la forma de procesamiento sintáctico de la frase: la Valencia Negativa lo hace más difícil y la Positiva: cambia el modo de procesar la oración. La valencia emocional de una palabra afecta el cómo estoy procesando.

Lo cognitivo tiene un impacto en lo emocional mediante la atención, la reinterpretación y la inhibición.

“El lenguaje condiciona el comportamiento” (Damasio).

La Vulnerabilidad del Lenguaje es importante por cuanto el cerebro interpreta las palabras escritas o las que escucha, como si fuesen realidad, e Influye y condiciona la acción de las personas según éstas.

Experimentos de Bargh et al. 2009, demostraron el EFECTO PRIMING. Carretié et al. 2008, también demostró en experimentos cómo los halagos e insultos incrementan el nivel de atención en las personas; los primeros adelantan el procesamiento de la información, y los segundos lo retrasan.

Con el lenguaje podemos alterar significativamente el estado de ánimo y el comportamiento de los demás (Wiseman, 2008). La visión de las neurociencias nos muestra que hay que tener mucho cuidado con las

40

palabras que decimos a los demás... Son enormemente importantes para la toma de decisiones y de nuestro comportamiento.

Una vez analizados los datos, contrastados con otros estudios y fundamentados con la teoría, pasamos a reflexionar sobre los puntos fuertes y los ámbitos de mejora.

Dentro de las fortalezas de dicho estudio está el trabajo en equipo, como base sobre la que se ha construido todo lo demás. Hemos ido viviendo paralelamente todo lo que el propio estudio analiza y concluye y sin una buena dosis de IE no hubiéramos sido capaces de afrontar el reto en el que nos metimos nosotras mismas. La constancia, la lucha, la perseverancia, el respeto, el disfrute y la curiosidad han sido nuestros aliados.

Haber elaborado una herramienta propia es otra de las fortalezas de dicho estudio. Podríamos decir que supone el primer escalón, un inicio de punto de partida a partir del cual se podría desarrollar un estudio mayor. Como ámbito de mejora, desde lo metodológico, se propone el poder equilibrar las características de los participantes: Igualdad de mujeres y hombres, tanto en líderes, así como participantes de los equipos de trabajo. Otra mejora sería ampliar más en detalle la figura del AC o líder mediante el test MSCEIT, que entrega real certeza sobre la Inteligencia emocional de los individuos, y quizás también con la aplicación de los Big Five para analizar también los rasgos de personalidad predominantes. Otro de los ámbitos de mejora es el manejo y explotación de los datos de género con las nuevas modalidades existentes.

41

7. CONCLUSIONES.

Aprender a gestionar nuestras emociones y a entender las de los demás es una capacidad imprescindible a desarrollar si queremos mejorar nuestra vida diaria.

Ya desde los orígenes del ser humano, las emociones han llevado la batuta. El tronco encefálico, la parte más primitiva del cerebro que controla las funciones básicas, dio origen a los centros emocionales y no fue hasta millones de años después cuando se creó el neocórtex que nos proporciona la capacidad de pensar. En este orden es en el que actuamos: primero sentimos y luego pensamos.

Muchas investigaciones han descubierto que el coeficiente intelectual no es el factor determinante para un buen rendimiento laboral. Si bien la agilidad mental y cognitiva son importantes, se ha demostrado que la eficiencia y el éxito de un equipo de trabajo en realidad están dirigidos por sus habilidades emocionales.

Cuando el líder ha logrado desarrollar su inteligencia emocional, existen altas probabilidades de que genere un ambiente laboral que facilite el trabajo en equipo con sus trabajadores. Esto es contrario cuando el líder tiene bajos niveles de inteligencia emocional, pues generará inestabilidad, baja disposición a la colaboración, hostilidad, estrés y con ello altísimos índices de enfermedad, ausentismo y rotación de personal.

Socialmente está bastante consensuado que las personas con IE son más eficaces y eficientes y que de cara a liderar equipos de trabajo, éste es un elemento clave. Sin embargo y aún compartiéndolo, todavía hoy no se le da el valor que realmente tiene y no se mide dicha inteligencia a la hora de seleccionar, diseñar y distribuir los puestos de trabajo. Incluso a la hora de realizar los planes de formación continua tampoco es un tema prioritario en muchas organizaciones que trabajan con, para y por las personas. Este humilde estudio vuelve a confirmar que el estilo comunicativo es importante en el mundo de las relaciones, que además influye y mucho en el desarrollo de la tarea y en el sentimiento de bienestar de los profesionales.

Toda dinámica de interacción está cargada de energía emocional. No es posible que se dé un contacto entre sujetos sin un componente afectivo-emocional. Cuando existe un foco de atención compartido y consciente, se genera un grado mayor de consenso y esto lleva a los miembros del equipo a tener un sentimiento de pertenencia grupal, situación que despierta la energía emocional que produce sentimientos como la seguridad en sí mismos, el entusiasmo y las ganas de hacer las cosas bien.

42

En palabras de Collins, 2009, p.149 (Collins, 2009) sería “en la medida en que los participantes dirijan su atención hacia un mismo objeto y sean recíprocamente conscientes de ese su foco común, sus mutuas emociones los arrastrarán y aumentará entre ellos el contagio emocional”.

Sintonizar significa conectarse no sólo con la persona, sino vibrar con su emoción. Debemos estar en la misma frecuencia que la persona a la que acompañamos, lideramos y establecer una relación respetuosa y cuidadosa, como predictor de una relación que posibilite el cambio.

Se trata de crear una wifi emocional entre el líder y los miembros del equipo, donde los hemisferios cerebrales se conecten y nos conectamos en emociones y en narrativas, por ello, destacamos la importancia y el poder de las palabras, cuando están sostenidas por una mirada que aprecia.

Nos guste o no, la palabra es la forma más usada por los humanos para la comunicación, es un intercambio que deja huella. Muchas veces basta una frase para validar una emoción o para sentir atacado nuestro punto más débil. En este estudio hemos visto el poder que tiene la comunicación y la responsabilidad con la que ejerzamos y disfrutemos de dicho poder es nuestra. Utilizarla para crear, construir, compartir, acariciar o abrazar en vez de para agredir, atacar o destruir, en el fondo, es nuestra decisión.

Los aspectos culturales evidentemente marcan diferencias y a grandes rasgos podríamos enunciar algunas entre Chile y España, como la vivencia del Tiempo libre y el ocio, el regionalismo que se vive en España o el salto que hay entre clases sociales en Chile, pero parte de lo que refleja este estudio es que también compartimos muchas necesidades y que lo que nos hace sentirnos bien es común. Los aspectos culturales han matizado alguna cuestión en este estudio, pero no han marcado la diferencia.

Atendiendo a la gran demanda por parte de la sociedad y ante el cambio de paradigma social, reclamamos un trato por parte de quienes nos dirigen y lideran acorde a los acontecimientos que se están desencadenando en el mundo. Necesitamos personas que inspiren y realmente sepan cooperar, coordinar, que entiendan que la organización jerárquica responde a una mera forma de organizar, con la finalidad de generar relaciones interpersonales saludables, con la implicación y el compromiso de sacar la tarea entre todos.

43

Soñamos y queremos contribuir con una nueva forma de entender lo profesional que deje de minusvalorar la importancia de la gestión de las emociones de nuestros equipos, que las saque de esa semiclandestinidad a las que las tenemos condenadas, que busque entender sus mecanismos de funcionamiento y que las potencie como la parte más valiosa del talento.

44

8. BIBLIOGRAFÍA.

Angulo Rincón, R., & Alabarracín Rodríguez, A. P. (9 de 10 de 2018). Validez y confiabilidad de la escala rasgo de metaconocimiento emocional (TMMS-24) en profesores universitarios. Revista Lebret, 10, 6172 Versión Web on line: 2357-5468, pág. 61.

Arango Arango, M. Z., Rodríguez, A. M., Benavides, M. S. y Ubaque, S. L. (2016). Los axiomas de la comunicación humana en Paul Watzlawick, Janet Beavin, Don Jackson y su relación con la Terapia Familiar Sistémica. Medellín, Colombia: Revista Fundación Universitaria Luis Amigó., 3(1), 33-50.

Bar-On, R.(2000). Emotional and social intelligence. Insights from the emotional quotient inventory. En R. Bar-On y D. Parker (Eds.) The handbook of emotional intelligence: Theory, development assessment and application at home, school and in workplace. San Francisco: Jossey Bas. Bar-On, R. (2006). The Bar-On model of emotional-social intelligence (ESI). Psicothema, Boyatzis, R. E., & Saatcioglu, A. (2008). A 20‐year view of trying to develop emotional, social and cognitive intelligence competencies in graduate management education. Journal of management development.

Cassano, P. y Argibay, P. (2010). Depresión y neuroplasticidad: Interacción de los sistemas nervioso, endocrino e inmune. Medicina (B. Aires), 70(2), 185-193.

Collins, R. (2009). Interacción y emociones.

Damasio, Hannah et al. (1996), “A neural basis for lexical retrieval”, Nature, 380, 6574, 499-505.

Darwin,Ch. (1873): The expression of emotions in animals and man. N.Y.: Appleton. Traducción al castellano en Madrid: Alianza, 1984.

Ekman, P. & Friesen, W. V. (1969). The repertoire of nonverbal behavior: Categories, origins, usage, and encoding. Semiotica, 1, 49–98 Extremeña Paxeco, N., & Fernández-Berrocal, P. (2004). El papel de la inteligencia emocional en el alumnado: evidencias empíricas. REDIE. Revista Electrónica de Investigación Educativa, 6 (2), 0.

45

[fecha de consulta a de Agosto de 2022]. ISSN: Recuperado de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=15506205

Fernández-Berrocal, P., Alcaide, R., Domínguez, E., Fernández-McNally, C., Ramos, N. S., y Ravira, M. (1998). Adaptación al castellano de la escala rasgo de metaconocimiento sobre estados emocionales de Salovey et al.: datos preliminares. Libro de Actas del V Congreso de Evaluación Psicológica. Málaga.

Fernández Berrocal, P., & Extremera Pacheco, N. (2005). La Inteligencia Emocional y la educación de las emociones desde el Modelo de Mayer y Salovey. Revista Interuniversitaria de Formación del profesorado, en https://redined.educacion.gob.es/xmlui/handle/11162/35428 Fernández-Berrocal, P., & Aranda, D. R. (2008). La inteligencia emocional en la educación. Electronic Journal of Research in Education Psychology, 6(15), 421-436.

Fernández, I., & Zambrano, R. (2019). LEAD: Liderazgo Efectivo Para el Alto Desempeño. México: Empresa Activa.

García López, J.M.: "El agente de cambio organizacional: su rol y propósitos" en Contribuciones a la Economía, abril 2010, en http://www.eumed.net/ce/2010a/ Gardner, Howard (1983): Inteligencias múltiples. Buenos Aires: Paidós.

Goleman, Daniel (1996). Inteligencia emocional (4a ed. edición). Barcelona: Kairos.

Goleman, D., & Boyatzis, R. (2008). La inteligencia social y la biología del liderazgo. Harvard Business Review, 86(9), 86-95.

Goleman, D. (2013). Leadership. The Power of Emotional Intelligence.Traducción: Carlos Mayor (1ª edición) Ediciones B, S. A.,Consell de Cent, 425-427 Barcelona (España).

Mayer, J. D., Salovey, P. y Caruso, D. (2000b). Emotional intelligence as zeitgeist, as personality, and as a mental ability. En R. Bar-On y J. D. A. Parker (Eds.), The handbook of emotional intelligence. (pp. 92-117). San Francisco: Jossey-Bass

46

Rincón, R. A., & Rodríguez, Á. P. A. (2018). Validez y confiabilidad de la escala rasgo de metaconocimiento emocional (TMMS-24) en profesores universitarios. Lebret, (10), 61-72.

Rizo Garcia, M. (2015). Interacción y emociones: La microsociología de Randall Collins y la dimensión emocional de la interacción social. Psicoperspectivas, 14(2), 51-61.

Salovey, P., Mayer, J. D., Goldman, S. L., Turvey, C., & Palfai, T. P. (1995). Emotional Attention, clarity, and repair: exploring emotional intelligence using the trait meta-mood scale.

Salovey, P. y Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition y Personality, 9, 185211.

Sánchez Lozano, J. G. (2019). Introducción a la Comunicación No Violenta. Acanto.

Thorndike, R. L.; Stein, S. (1937). «An evaluation of the attempts to measure social intelligence».

Psychological Bulletin (34): 275–284.

Valivieso Garcia, L. (2019). El lenguaje positivo como estrategia metodológica aplicada a la etapa de educación infantil. una propuesta de trabajo. Valladolid: Universidad de Valladolid.

47

9. ÍNDICE ANEXOS.

·

ANEXO 1:

Calendario de reuniones y Carta Gantt.

·

ANEXO 2:

PPT enviado a los participantes.

·

ANEXO 3:

Cuestionario aplicado a los líderes TMMS-24.

·

ANEXO 4:

Otros análisis TMMS-24 sobre confiabilidad y tabla de frecuencias.

·

ANEXO 5:

Frecuencia y porcentaje de los líderes.

·

ANEXO 6:

Aplicación TMMS-24 participantes y códigos.

·

ANEXO 7:

Tabla extensa (por secciones) del test TMMS-24 e interpretación de resultados.

·

ANEXO 8:

Cuestionario Evaluación del Impacto al Cambio.

·

ANEXO Nº 9:

Relación items * puntaje total si se elimina el elemento y confiabilidad del instrumento cuestionario evaluación del impacto al cambio.

·

ANEXO 10:

Resultados TMMS-24 porcentaje (%) por tipo de institución en la que se desempeña.

·

ANEXO 11:

Resultados TMMS-24 por el cargo que desempeña en la institución.

·

ANEXO 12:

Datos sobre el resultado del cuestionario (pantallazo por extensión de espacio).

·

ANEXO 13:

Tabla y gráfica sobre nivel de impacto percibido.

·

ANEXO 14:

Porcentaje nivel de impacto percibido.

·

ANEXO 15:

Tabla cruzada líder*nivel de impacto promedio percibido por equipo de trabajo*resultado en las 3 dimensiones.

·

ANEXO 16:

Tablas y porcentajes sobre sobre las 4 preguntas de control del Cuestionario Evaluación del Impacto al Cambio.

·

ANEXO 17:

Cruce de variables con el Nivel de Impacto.

·

ANEXO 18:

Tabla mejores resultados de IE percibida de los líderes con su nivel de impacto al cambio percibido por sus equipos.

48

·

ANEXO 19:

Porcentajes de elementos de la comunicación del “Cuestionario Evaluación del Impacto al Cambio”.

·

ANEXO 20:

Tabla y gráfico del porcentaje elementos de la comunicación.

·

ANEXO 21:

Tabla cruzada elementos de la comunicación*líder de equipo y variables.

·

ANEXO 22:

Tabla cruza elementos de la comunicación* líder de equipo: Orden de mayor a menor.

·

ANEXO 23:

Elementos de la comunicación mas puntuados reconocidos en los líderes.

·

ANEXO 24:

Cruces con los elementos de comunicación: sentencias de mayor puntaje.

·

ANEXO 25:

Tabla de frecuencias de las preguntas mas destacadas escala de actitud.

·

ANEXO 26:

Tabla de frecuencias de las preguntas mas destacadas escala de actitud por países.

49

ANEXO 1: Calendario de reuniones y Carta Gantt.

Fechas reuniones Grupo 5 TFM MES MAYO

JUNIO

JULIO

AGOSTO

SEPTIEMBRE

FECHA MOTIVO 11 Creamos el grupo de wsp 16 primera reunión para conocernos y compartir ideas de proyecto 24 Primera Reunión con Dra Pilar Martín 29 Intercambio de impresiones después de la tutoría 1 Concreción del tema y afinar conceptos antes de reunión con la tutora 13 Reunión con Dra Pilar Martín / 2° y última de orientación 16 Lluvia de ideas y posibilidades de las hojas de ruta a llevar a cabo 25 Acopio de bibliografía relacionada.

30 Afinar objetivos e hipótesis.

3 Decisión de instrumentos y posibilidades viables 8 Cronograma y pasos en el montaje del TFM. 17 Integración de Soledad en estadística para ayudar en el muestreo de datos 24 Elaboración del documento guía 30 Trabajo piloto sobre documento guía y conclusiones 1 Trabajo sobre el cuestionario y aportaciones de mejora 7 Inicio Aplicación encuestas 14 Concreción y distribución de las tareas a desarrollar.

21 Toma de contacto y revisión de datos recibidos 28 Análisis resultados recibidos 1 Análisis resultados recibidos 3 Descripción del proceso metodológico 6 Resultados comparados 8 Redacción conjunta configuración del texto TFM 11 Recopilación de aportes para discusión y conclusiones.

13 Ultimas discusiones y conclusiones.

15 Montaje del PPT

Carta Gantt TFM

50

ANEXO 2: PPT enviado a los participantes.

51

ANEXO 3: Cuestionario aplicado a los líderes TMMS-24.

Link: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfPf0ssKTG0geauK3NpJpHhM_ofh9jkokYpU8yPn eF0oj3LRg/viewform

52

ANEXO 4: Otros análisis TMMS-24 sobre confiabilidad y tabla de frecuencias.

Análisis de Confiabilidad de la escala por dimensión Dimensión Dimensión Atención Emocional Dimensión Claridad Emocional Dimensión Regulación Emocional

Alfa de Cronbach

N de elementos

0,789

8

0,787

8

0,798

8

Tablas de Frecuencia Resultado Dimensión Atención Emocional Frecuencia Porcentaje Debe Mejorar Atención 4 33,3 Presta Poca Atención Adecuada 8 66,7 Percepción Total

12

Resultado Dimensión Claridad Emocional Frecuencia Porcentaje Debe Mejorar su Claridad 1 8,3 Emocional Adecuada Claridad 10 83,3 Emocional Excelente Claridad 1 8,3 Emocional

100,0

Total

12

Resultado Dimensión Regulación Emocional Frecuencia Porcentaje Debe Mejorar la 2 16,7 Regulación Emocional Adecuada Regulación 6 50,0 de las Emociones Excelente Regulación 4 33,3 de las Emociones Total

12

100,0

53

100,0

ANEXO 5: Frecuencia y porcentaje de los líderes.

Lideres de Equipo Frecuencia 13 14 14 12 16 17 13 14 15 16 15 16 175

Agentes de Cambio AC 1 AC 2 AC 3 AC 4 AC 5 AC 6 AC 7 AC 8 AC 9 AC 10 AC 11 AC 12

Total

Porcentaje 7,4 8,0 8,0 6,9 9,1 9,7 7,4 8,0 8,6 9,1 8,6 9,1 100,0

Nombre Institución de Trabajo Frecuencia

Porcentaje

Asociación Navarra Nuevo Futuro

47

26,9

Colegio Bicentenario Arauco

27

15,4

Colegio General Velásquez Puchuncaví

15

8,6

Conservatorio Profesional de Música (Comunidad Valenciana)

26

14,9

Conservatorio Superior de Música de Aragón

14

8,0

Escuela Efraín Maldonado Torres

16

9,1

Jardín Infantil Los Isleñitos

13

7,4

Liceo República de Italia

17

9,7

Total

175

100,0

Género Frecuencia

Porcentaje

Femenino

109

62,3

Masculino

65

37,1

54

No Binario Total

1

0,6

175

100,0

Edad Frecuencia

Porcentaje

Menos de 30 años

26

14,9

30 a 34 años

41

23,4

35 a 39 años

27

15,4

40 a 44 años

23

13,1

45 a 49 años

25

14,3

50 a 55 años

23

13,1

Más de 55 años

10

5,7

Total

175

100,0

Años de experiencia en su actual institución de trabajo Frecuencia

Porcentaje

6 meses a 1 año

23

13,1

2 a 3 años

31

17,7

4 a 5 años

22

12,6

6 a 10 años

30

17,1

Más de 10 años

69

39,4

Total

175

100,0

País Frecuencia

Porcentaje

Chile

88

50,3

España

87

49,7

Total

175

100,0

55

ANEXO 6: Aplicación TMMS-24 participantes y códigos.

Lider

Directora AC 5 Encargada Convivencia Escolar Jefe de Unidad Técnica Pedagógica AC 6 Enseñanza Media AC 7 Directora Jefa Unidad técnico-pedagógica AC 8 (sede media) AC 9 Director AC 10 Responsable de Gestión de personas AC 11 Coordinadora del ARE AC 12 Coordinadora de ARB Director del Conservatorio Superior AC 2 de Música de Aragón

Jardín infantil los Isleñitos Escuela Efrain Maldonado Torres

AC 1

AC 3

Directora Conservatorio

AC 4

Vicedirector

Cargo

ESCALA

Liceo República de Italia Colegio Bicentenario Arauco Colegio Bicentenario Arauco Colegio General Velásquez Puchuncaví Asociación Navarra Nuevo Futuro Asociación Navarra Nuevo Futuro Asociación Navarra Nuevo Futuro Conservatorio Superior de Música de Aragón Conservatorio Profesional de Música (Comunidad Valenciana) Conservatorio Profesional de Música (Comunidad Valenciana)

1 Director/a Vicedirector/a 2 Jefe de Unidad 3 Coordinadores/as de Equipo 5 4 3 2 1

Muy De Acuerdo De Acuerdo Ni en Desacuerdo Ni De Acuerdo En Desacuerdo Muy en Desacuerdo

Muy alto Nivel de Impacto Percibido Alto Nivel de Impacto Percibido Medio Nivel de Impacto Percibido Bajo Nivel de Impacto Percibido Muy Bajo Nivel de Impacto Percibido

Edad

1 2 3 4 5 6 7

Menos de 30 años 30 a 34 años 35 a 39 años 40 a 44 años 45 a 49 años 50 a 55 años Más de 55 años

Género

1 2 3

Femenino Masculino No Binario

56

Antigüedad

Nombre Institución

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 6 7 8

6 meses a 1 año 2 a 3 años 4 a 5 años 6 a 10 años Más de 10 años

Asociación Navarra Nuevo Futuro Colegio Bicentenario Arauco Colegio General Velásquez Puchuncaví Conservatorio Profesional de Música "Josep Melcior Gomis" Conservatorio Superior de Música de Aragón Escuela Efrain Maldonado Torres Jardín Infantil los Isleñitos Liceo República de Italia

Pais

1 2

Chile España

Equipo

1 2 3 4

Isabel Laura Marcela Pamela

57

ANEXO 7: Tabla extensa (por secciones) de la prueba TMMS-24 e interpretación de resultados.

PERCEPCIÓN: Atención a las Emociones

F01 F02 F03 F04 F05 F06 F07

01. Presto mucha atención a los sentimientos.

4 5 4 5 4 4 4

02.

Normalmente me preocupo mucho por lo que siento.

3 4 4 3 4 4 4

03.

Normalmente dedico tiempo a pensar en mis emociones 3 3 2 4 5 4 3

04. Pienso que merece la pena prestar atención a mis emociones y estado de ánimo 5 5 3 5 5 5 4

05. Dejo que mis sentimientos afecten a mis pensamientos.

3 1 2 2 2 2 2

M01 M02 M03 M04 M05

3 4 4 5 5

2 3 3 4 4

2 2 3 4 5

3 4 5 5 4

2 1 2 3 3

08.

07. A 06. Pienso en mi menudo estado de ánimo pienso en mis constantemente. sentimientos.

3 4 1 3 3 3 2 4 1 4 2 4 1 2 2 1 1 2 3

CÓDIGO RESULTADO

Presto mucha atención a cómo me siento.

2 4 3 3 5 3 3

PUNTAJE

27 26 24 28 30 28 23

ADECUADA PERCEPCIÓN ADECUADA PERCEPCIÓN DEBE MEJORAR ATENCIÓN - PRESTA POCA ATENCIÓN ADECUADA PERCEPCIÓN ADECUADA PERCEPCIÓN ADECUADA PERCEPCIÓN DEBE MEJORAR ATENCIÓN - PRESTA POCA ATENCIÓN

3 3 3 4 4

19 19 23 31 31

DEBE MEJORAR ATENCIÓN - PRESTA POCA ATENCIÓN DEBE MEJORAR ATENCIÓN - PRESTA POCA ATENCIÓN ADECUADA PERCEPCIÓN ADECUADA PERCEPCIÓN ADECUADA PERCEPCIÓN

2 1 2 4 3

RESULTADO

COMPRENSIÓN: Claridad Emocional

09.

Tengo claros mis sentimientos.

4 4 4 4 4 3 4

10.

Frecuentemen te puedo definir mis sentimientos.

4 4 4 3 4 3 4

11. Casi siempre sé cómo me siento.

2 4 4 3 4 3 4

12.

Normalmente conozco mis sentimientos sobre las personas.

2 4 2 3 4 3 4

2 5 4 4 4

2 4 4 4 4

2 4 4 4 4

4 4 4 4 4

13. A menudo me doy cuenta de mis 14. Siempre sentimientos puedo decir cómo me en diferentes situaciones. siento.

3 4 4 4 3 3 4 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4

15. A veces puedo decir cuáles son mis emociones.

4 4 3 3 5 4 2

16. Puedo llegar a comprender mis sentimientos.

3 4 3 3 5 4 3

PUNTAJE

RESULTADO

26 32 26 26 35 27 29

ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL

3 2 3 4 5

3 4 5 4 4

22 31 33 33 32

2 4 5 4 3

EXCELENTE CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL DEBE MEJORAR SU CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL

REGULACIÓN: Reparación Emocional

17. Aunque a veces me siento triste, suelo tener una visión optimista.

18. Aunque me sienta mal, procuro pensar en cosas agradables.

19. Cuando estoy triste, pienso en todos los placeres de la vida.

20. Intento tener pensamientos positivos aunque me sienta mal.

21. Si doy demasiadas vueltas a las cosas, complicándola s, trato de calmarme.

22. Me esfuerzo por tener un buen estado de ánimo.

5 4 5 3

5 3 3 3

4 3 2 3

5 3 3 3

2 4 4 4

4 2 4

4 1 5

3 1 3

4 2 5

5 5 5 3 5

4 4 5 3 5

2 1 4 2 3

5 4 5 3 5

Cuando estoy enfadado/a intento que se me pase.

PUNTAJE

RESULTADO

5 2 5 4

23. Tengo mucha energía cuando me siento feliz.

5 2 4 4

4 2 3 4

35 23 29 28

EXCELENTE REGULACIÓN DE EMOCIONES DEBE MEJORAR LA REGULACIÓN EMOCIONAL ADECUADA REGULACIÓN DE LAS EMOCIONES ADECUADA REGULACIÓN DE LAS EMOCIONES

5 4 5

4 2 5

4 4 5

2 1 5

30 17 37

ADECUADA REGULACIÓN DE LAS EMOCIONES DEBE MEJORAR LA REGULACIÓN EMOCIONAL EXCELENTE REGULACIÓN DE EMOCIONES

1 3 3 4 4

1 5 5 4 5

5 5 5 5 5

5 4 4 2 4

28 31 36 26 36

ADECUADA REGULACIÓN DE LAS EMOCIONES ADECUADA REGULACIÓN DE LAS EMOCIONES EXCELENTE REGULACIÓN DE EMOCIONES ADECUADA REGULACIÓN DE LAS EMOCIONES EXCELENTE REGULACIÓN DE EMOCIONES

58

24.

ATENCIÓN

CLARIDAD E MOC ION A L

REGULACIÓN

ADECUADA PERCEPCIÓN ADECUADA PERCEPCIÓN DEBE MEJORAR ATENCIÓN - PRESTA POCA ATENCIÓN ADECUADA PERCEPCIÓN

ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL

EXCELENTE REGULACIÓN DE EMOCIONES DEBE MEJORAR LA REGULACIÓN EMOCIONAL ADECUADA REGULACIÓN DE LAS EMOCIONES ADECUADA REGULACIÓN DE LAS EMOCIONES

ADECUADA PERCEPCIÓN ADECUADA PERCEPCIÓN DEBE MEJORAR ATENCIÓN - PRESTA POCA ATENCIÓN

EXCELENTE CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL

ADECUADA REGULACIÓN DE LAS EMOCIONES DEBE MEJORAR LA REGULACIÓN EMOCIONAL EXCELENTE REGULACIÓN DE EMOCIONES

DEBE MEJORAR ATENCIÓN - PRESTA POCA ATENCIÓN DEBE MEJORAR ATENCIÓN - PRESTA POCA ATENCIÓN ADECUADA PERCEPCIÓN ADECUADA PERCEPCIÓN ADECUADA PERCEPCIÓN

DEBE MEJORAR SU CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL

ADECUADA REGULACIÓN DE LAS EMOCIONES ADECUADA REGULACIÓN DE LAS EMOCIONES EXCELENTE REGULACIÓN DE EMOCIONES ADECUADA REGULACIÓN DE LAS EMOCIONES EXCELENTE REGULACIÓN DE EMOCIONES

Interpretación de resultados Atención Emocional: Se refiere a la percepción de las propias emociones, es decir, a la capacidad para sentir y expresar las emociones de forma adecuada.

Claridad Emocional: Esta dimensión evalúa la percepción que se tiene sobre la comprensión de los propios estados emocionales.

Regulación Emocional: Mide la capacidad percibida para regular los propios estados emocionales de forma correcta.

PUNTAJE

PUNTAJE

HOMBRE

MUJER

<21

Código Resultado

RESULTADO

<24

1

DEBE MEJORAR ATENCIÓN - PRESTA POCA ATENCIÓN

22 a 32

25 a 35

2

ADECUADA PERCEPCIÓN

>33

>36

3

DEBE MEJORAR ATENCIÓN - PRESTA DEMASIADA ATENCIÓN

DIMENSIÓN

ATENCION EMOCIONAL

59

Atención

Claridad

Regulación

DEBE MEJORAR ATENCIÓN - PRESTA POCA ATENCIÓN

4

ADECUADA PERCEPCIÓN

8

DEBE MEJORAR ATENCIÓN - PRESTA DEMASIADA ATENCIÓN

0

DEBE MEJORAR SU CLARIDAD EMOCIONAL

1

ADECUADA CLARIDAD EMOCIONAL

10

EXCELENTE CLARIDAD EMOCIONAL

1

DEBE MEJORAR LA REGULACIÓN EMOCIONAL

2

ADECUADA REGULACIÓN DE LAS EMOCIONES

6

EXCELENTE REGULACIÓN DE EMOCIONES

4

60

ANEXO 8: Cuestionario Evaluación del Impacto al Cambio.

Link: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfefQAKcUga18vuK3aXgGiR6MJGlg 7eWmbLw5T6zS5UEHlhhw/viewform

Apartado 1. Identificación de conductas:

61

Apartado 2. Elementos de la comunicación: 4 preguntas sobre la influencia por parte del/la líder y elementos clave de la comunicación que reconoce en él/ella

Apartado 3. Datos sociodemográficos:

62

ANEXO N° 9: Relación items * puntaje total si se elimina el elemento y confiabilidad del instrumento Cuestionario Evaluación del Impacto al Cambio.

Todos los elementos de la escala correlacionan adecuadamente, ya que, si se elimina alguno de ellos, el coeficiente de confiabilidad disminuiría.

DIMENSIÓN

Liderazgo Personal

Liderazgo Relacional

SUBDIMENSIÓN

Matriz de correlaciones entre elementos 1. Manifiesta apertura al aprendizaje, curiosidad y una mirada apreciativa del error propio y ajeno.

Muestra autoconciencia y se hace cargo del 2. Es el/la primero/a en autocorregirse. propio proceso de 3. Muestra flexibilidad y plasticidad en su cambio conducta.

4. Muestra apertura a la experiencia.

5. Gestiona sus emociones y las del equipo como un elemento relevante para entender lo que está Autogestiona sus sucediendo. emociones 5. Se muestra sensible, disponible y responsivo/a (entrega ayuda concreta) ante sí mismo/a y otros/as.

7. Se muestra activo/a en las conversaciones Movilización a la colectivas, escuchando las propuestas de los acción / Toma la demás, para intervenir en concordancia con el tema que se está hablando, complementando con iniciativa su propia mirada. asumiendo la responsabilidad 8. Se anticipa a las situaciones y actúa para crear oportunidades o evitar problemas.

9. Se relaciona con todos los integrantes del equipo escuchando sus aportes.

Muestra 10. Muestra empatía, apreciando el punto de vista horizontalidad en del otro(a). la relación 11. No recurre a la autoridad ni al trasfondo de obviedad para imponer su opinión.

12. Considera a todo el equipo y promueve la conexión de sus integrantes con sus intervenciones.

Genera Diálogo y conectividad

Inspira para conseguir un buen desempeño

Puntaje Total 0,832

0,878 0,918 0,890 0,906 0,965 0,904

0,856 0,859 0,892 0,837 0,907

13. Genera espacios que invitan al diálogo.

0,806

14. Considera la emocionalidad grupal como elemento esencial de la conversación del equipo.

0,881

15. Crea una red relacional.

0,821

16. Comunica su visión y propósito, un para qué que inspire al grupo/equipo a co-construir desde ese eje.

17. Emociona a los demás con su pasión y perseverancia

0,832

18. Genera ambientes positivos y contenedores, ofreciendo seguridad psicológica al equipo.

0,911

63

0,832

Promueve colaboración y efectividad del equipo

19. Ante conflictos, sostiene y decide en función del sentido y los valores compartidos, asumiendo las pérdidas que genere.

0,814

20. Co-construye una perspectiva compartida.

0,838

21. Asume el rol de facilitador/a si hay dificultades.

0,943

22. Estimula a los demás a tener una interacción espontánea para que hablen libremente, sin temor a las opiniones de los otros.

23. Reconoce que los juicios son subjetivos, y que Utiliza juicios con sus argumentos son discutibles.

24. Mejora la toma de decisiones discutiendo fundamentos juicios y sus fundamentos.

25. Inspira mediante propósitos y acciones compartidas.

0,849 0,878 0,830

26. Define prioridades.

27. Entrega seguridad psicológica al equipo.

Ejerce Liderazgo 28. Gestiona sus emociones en función de las firme y cercano necesidades del equipo.

Liderazgo Organizacional

0,914

0,808 0,910 0,839

29. Afronta oportunamente los conflictos y los resuelve, cuidando los resultados, las relaciones y los intereses de las partes.

0,819

30. Ante los conflictos, muestra el futuro visualizado y conecta con el propósito.

0,865

Impulsa el cambio 31. Ante los errores, fomenta sistemáticamente el adaptativo aprendizaje y los nuevos comportamientos que se requieren.

Puntaje Total

Confiabilidad del Cuestionario Evaluación Del Impacto Al Cambio Estadísticas de fiabilidad Alfa de Cronbach

N de elementos

0,970

31

64

0,832

1,000

ANEXO 10: Resultados TMMS-24 porcentaje (%) por tipo de institución en la que se desempeña.

Resultado Dimensión Atención Emocional Debe Mejorar Atención - Presta Poca Atención Adecuada Percepción Excelente Atención Emocional Total

Resultado Dimensión Claridad Emocional Debe Mejorar su Claridad Emocional Adecuada Claridad Emocional Excelente Claridad Emocional Total

Resultado Dimensión Regulación Emocional Debe Mejorar la Regulación Emocional Adecuada Regulación de las Emociones Excelente Regulación de las Emociones Total

Asociación Navarra Nuevo Futuro

Colegio Bicentenario Arauco 8,3%

25,0%

8,3%

25,0%

16,7%

Asociación Navarra Nuevo Futuro

Colegio Bicentenario Arauco

Institución en la que se desempeña Conservatorio Colegio Escuela Profesional de Conservatorio General Superior de Efrain Música "Josep Velásquez Música de Maldonado Melchor Puchuncaví Aragón Torres Gomis" 8,3% 8,3%

8,3%

Jardín Infantil los Isleñitos

Liceo República de Italia 8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

16,7%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

Jardín Infantil los Isleñitos

Liceo República de Italia

Institución en la que se desempeña Conservatorio Colegio Conservatorio Escuela Profesional de General Superior de Efrain Música "Josep Velásquez Música de Maldonado Melchor Puchuncaví Aragón Torres Gomis"

8,3% 16,7%

16,7%

8,3%

16,7%

8,3%

8,3%

8,3%

16,7%

8,3%

16,7%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

Jardín Infantil los Isleñitos 8,3%

Liceo República de Italia

8,3%

25,0%

Institución en la que se desempeña Asociación Navarra Nuevo Futuro 8,3%

Colegio Bicentenario Arauco

Colegio General Velásquez Puchuncaví

16,7%

16,7%

8,3%

25,0%

16,7%

8,3%

Conservatorio Profesional de Música "Josep Melcior Gomis"

Conservatorio Superior de Música de Aragón

Escuela Efrain Maldonado Torres

8,3% 16,7%

8,3%

8,3%

16,7%

8,3%

8,3%

65

8,3%

8,3%

ANEXO 11: Resultados TMMS-24 por el cargo que desempeña en la institución.

Cargo que ocupa en la Institución Resultado Dimensión Atención Emocional Debe Mejorar Atención - Presta Poca Atención

Director/a Vicedirector/a 16,7%

Jefe/a de Unidad 16,7%

Coordinadores/as de Equipo

Total 33,3%

Adecuada Percepción

33,3%

8,3%

25,0%

66,7%

Total

50,0%

25,0%

25,0%

100,0%

Cargo que ocupa en la Institución Resultado Dimensión Claridad Emocional

Director/a Vicedirector/a

Jefe/a de Unidad 8,3%

Coordinadores/as de Equipo

50,0%

16,7%

50,0%

25,0%

16,7% 8,3% 25,0%

Debe Mejorar su Claridad Emocional Adecuada Claridad Emocional Excelente Claridad Emocional Total

Total 8,3% 83,3% 8,3% 100,0%

Cargo que ocupa en la Institución Resultado Dimensión Regulación Emocional

Jefe/a de Unidad

Debe Mejorar la Regulación Emocional

Director/a Vicedirector/a 8,3%

Coordinadores/as de Equipo 8,3%

Total 16,7%

Adecuada Regulación de las Emociones

16,7%

25,0%

8,3%

50,0%

Excelente Regulación de las Emociones Total

25,0% 50,0%

25,0%

8,3% 25,0%

33,3% 100,0%

66

ANEXO 12: Datos sobre el resultado del Cuestionario Evaluación del Impacto al Cambio (pantallazo por extensión de espacio)

67

ANEXO 13: Tabla y gráfica sobre nivel de impacto percibido.

Nivel de Impacto Percibido Frecuencia

Porcentaje

Bajo Nivel de Impacto Percibido

1

0,6

Medio Nivel de Impacto Percibido

45

25,7

Alto Nivel de Impacto Percibido

108

61,7

Muy alto Nivel de Impacto Percibido

21

12,0

Total

175

100,0

68

ANEXO 14: Porcentaje nivel de impacto percibido.

Líder de Equipo

N° Integrantes Equipo que respondieron Evaluación

Puntaje Total Obtenido por Equipo

Promedio de los Puntajes obtenidos por el Equipo

Promedio de los puntajes obtenidos x equipo/cantidad de Items

Nivel de Impacto

AC 1

13

1686

130

4,2

Alto

AC 5

16

2239

140

4,5

Alto

AC 6

17

2381

140

4,5

Alto

AC 7

13

1772

136

4,4

Alto

AC 8

14

1881

134

4,3

Alto

AC 9

15

2020

135

4,3

Alto

AC 10

16

1879

117

3,8

Medio

AC 11

15

1910

127

4,1

Alto

AC 12

16

2022

126

4,1

Alto

AC 2

14

1898

136

4,4

Alto

AC 3

14

1796

128

4,1

Alto

AC 4

12

1649

137

4,4

Alto

Nivel de Impacto x Líder Líder de Equipo AC1 AC2 AC3 AC4 AC5 AC6 AC7 AC8 AC9 AC10 AC11 AC12 Total

Bajo Nivel de Impacto Percibido 0,6%

0,6%

Nivel de Impacto Percibido Medio Nivel de Alto Nivel de Impacto Percibido Impacto Percibido 2,3% 5,1% 2,3% 4,0% 1,1% 5,7% 1,1% 4,6% 0,6% 6,9% 1,1% 7,4% 1,7% 4,0% 2,3% 2,9% 1,7% 6,3% 4,6% 4,6% 3,4% 5,1% 3,4% 5,1% 25,7% 61,7%

69

Muy alto Nivel de Impacto Percibido 1,7% 0,6% 1,1% 1,7% 1,1% 1,7% 2,9% 0,6% 0,6% 12,0%

Total 7,4% 8,0% 8,0% 6,9% 9,1% 9,7% 7,4% 8,0% 8,6% 9,1% 8,6% 9,1% 100,0%

Nivel de Impacto x Genero Nivel de Impacto Percibido

Femenino Género Masculino No Binario Total

Bajo Nivel Medio Nivel Alto Nivel de de Impacto de Impacto Impacto Percibido Percibido Percibido 0,6% 17,7% 37,7% 8,0% 23,4% 0,6% 0,6% 25,7% 61,7%

Muy alto Nivel de Impacto Percibido 6,3% 5,7% 12,0%

Total 62,3% 37,1% 0,6% 100,0%

Muy alto Nivel de Impacto Percibido 1,1%

Total 14,9%

Nivel de Impacto x Edad Nivel de Impacto Percibido Bajo Nivel de Impacto Percibido Menos de 30 años

Edad

Medio Alto Nivel Nivel de de Impacto Impacto Percibido Percibido 5,1% 8,6%

30 a 34 años

6,9%

13,1%

3,4%

23,4%

35 a 39 años

3,4%

9,7%

2,3%

15,4%

40 a 44 años

2,9%

9,1%

1,1%

13,1%

45 a 49 años

3,4%

8,6%

2,3%

14,3%

0,6%

2,3%

8,6%

1,7%

13,1%

1,7%

4,0%

0,6%

25,7%

61,7%

12,0%

100,0%

Muy alto Nivel de Impacto Percibido 0,6% 4,6% 0,6% 1,7%

Total 26,9% 15,4% 8,6% 14,9%

50 a 55 años Más de 55 años Total

5,7%

Nivel de Impacto x Tipo de Institución en la que se desempeña Nivel de Impacto Percibido

Asociación Navarra Nuevo Futuro Colegio Bicentenario Arauco Colegio General Velásquez Puchuncaví Nombre Conservatorio Profesional de Música de su (Comunidad Valenciana) Institución Conservatorio Superior de Música de de Aragón Trabajo Escuela Efrain Maldonado Torres Jardín Infantil Los Isleñitos Liceo República de Italia Total

Bajo Nivel Medio Nivel Alto Nivel de de Impacto de Impacto Impacto Percibido Percibido Percibido 11,4% 14,9% 4,0% 6,9% 1,7% 6,3% 0,6% 2,3% 10,3%

0,6%

70

2,3%

4,0%

1,7%

8,0%

0,6% 2,3% 1,1% 25,7%

6,9% 5,1% 7,4% 61,7%

1,7%

9,1% 7,4% 9,7% 100,0%

1,1% 12,0%

Nivel de Impacto x País Nivel de Impacto Percibido Muy alto

País

Bajo Nivel Medio Nivel Alto Nivel de

Nivel de

de Impacto

de Impacto

Impacto

Impacto

Percibido

Percibido

Percibido

Percibido

Chile España

Total

Total

9,7%

32,6%

8,0%

50,3%

0,6%

16,0%

29,1%

4,0%

49,7%

0,6%

25,7%

61,7%

12,0%

100,0%

Muy alto Nivel de Impacto Percibido 1,1%

Total 13,1%

Nivel de Impacto años de Antigüedad Nivel de Impacto Percibido Bajo Nivel de Impacto Percibido 6 meses a 1 año

Años de 2 a 3 años experiencia en 4 a 5 años su actual institución de 6 a 10 años trabajo Más de 10 años

0,6%

Total

0,6%

71

Medio Nivel de Alto Nivel Impacto de Impacto Percibido Percibido 2,9% 9,1% 6,9%

7,4%

3,4%

17,7%

2,3%

8,0%

2,3%

12,6%

5,7%

10,3%

1,1%

17,1%

8,0%

26,9%

4,0%

39,4%

25,7%

61,7%

12,0%

100,0%

ANEXO 15: Tabla cruzada líder*nivel de impacto promedio percibido por equipo de trabajo*resultado en las 3 dimensiones.

Tabla cruzada Líder*Nivel de Impacto Promedio Percibido por Equipo de Trabajo*Resultado Dimensión Atención Emocional

Nivel de Impacto Promedio Percibido por Equipo de Trabajo

Resultado Dimensión Atención Emocional

Medio Nivel de Impacto Percibido AC3 AC6 AC8 AC9 Total AC1 AC2 AC4

Debe Mejorar Atención Presta Poca Atención

AC5 AC7 AC10 AC11 AC12

Adecuada Percepción

12,5% 12,5% 12,5%

Total

12,5% AC 1 AC 2 AC 3 AC 4 AC 5 AC 6 AC 7 AC 8 AC 9 AC 10 AC 11 AC 12

Total

Alto Nivel de Impacto Percibido 25,0% 25,0% 25,0% 25,0% 100,0% 12,5% 12,5% 12,5%

12,5% 12,5% 87,5% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3%

8,3%

Total

8,3%

72

8,3% 8,3% 91,7%

Total

25,0% 25,0% 25,0% 25,0% 100,0% 12,5% 12,5% 12,5% 12,5% 12,5% 12,5% 12,5% 12,5% 100,0% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 100,0%

Tabla cruzada Líder*Nivel de Impacto Promedio Percibido por Equipo de Trabajo*Resultado Dimensión Claridad Emocional Nivel de Impacto Promedio Percibido por Equipo de Trabajo

Resultado Dimensión Claridad Emocional

Medio Nivel de Impacto Percibido Debe Mejorar su Claridad Emocional

Adecuada Claridad Emocional

AC 6

Alto Nivel de Impacto Percibido 100,0%

Total 100,0%

Total

100,0%

100,0%

AC 1

10,0%

10,0%

AC 2

10,0%

10,0%

AC 3

10,0%

10,0%

AC 4

10,0%

10,0%

AC 5

10,0%

10,0%

AC 7

10,0%

10,0%

AC 8

10,0%

10,0%

AC 9

10,0%

10,0%

AC 10

10,0%

AC 11 Total Excelente Claridad Emocional

10,0%

AC 12 Total

AC 1 AC 2 AC 3 AC 4 AC 5 AC 6 AC 7 AC 8 AC 9 AC 10 AC 11 AC 12

Total

10,0% 10,0%

10,0%

90,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

Total

8,3%

73

8,3% 8,3%

8,3%

8,3%

8,3%

91,7%

100,0%

Tabla cruzada Líder*Nivel de Impacto Promedio Percibido por Equipo de Trabajo*Resultado Dimensión Regulación Emocional Nivel de Impacto Promedio Percibido por Equipo de Trabajo

Resultado Dimensión Regulación Emocional

Total

Medio Nivel Alto Nivel de de Impacto Impacto Percibido Percibido Debe Mejorar la Regulación Emocional Adecuada Regulación de las Emociones

Excelente Regulación de las Emociones

Total

AC 1 AC 11 Total AC 6 AC 7 AC 8

50,0% 50,0% 100,0% 16,7% 16,7% 16,7%

50,0% 50,0% 100,0% 16,7% 16,7% 16,7%

AC 9 AC 10 AC 12 Total AC 2 AC 3 AC 4 AC 5 Total AC 1 AC 2 AC 3

16,7%

16,7% 16,7% 16,7% 100,0% 25,0% 25,0% 25,0% 25,0% 100,0% 8,3% 8,3% 8,3%

16,7% 16,7%

AC 4 AC 5 AC 6 AC 7 AC 8 AC 9 AC 10 AC 11 AC 12 Total

16,7% 100,0% 25,0% 25,0% 25,0% 25,0% 100,0% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3%

8,3%

8,3%

74

8,3% 8,3% 91,7%

8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 8,3% 100,0%

Tabla cruzada Edad*Años de experiencia en su actual institución de trabajo Años de experiencia en su actual institución de trabajo Más de 6 meses a 1 10 2 a 3 años 4 a 5 años 6 a 10 años años año 6,9% 5,1% 2,3% 0,6%

Menos de 30 años

Edad

Total 14,9%

30 a 34 años

1,7%

4,6%

5,7%

7,4%

4,0%

23,4%

35 a 39 años

1,1%

1,7%

1,1%

5,7%

5,7%

15,4%

40 a 44 años

1,1%

0,6%

1,1%

10,3%

13,1%

45 a 49 años

1,1%

2,3%

2,3%

2,3%

6,3%

14,3%

50 a 55 años

1,1%

2,3%

1,1%

8,6%

13,1%

4,6%

5,7%

Más de 55 años

1,1%

Total

13,1%

17,7%

12,6%

17,1%

39,4% 100,0%

Total 62,3% 37,1%

Tabla cruzada Género*País País Chile Género

Femenino

30,9%

España 31,4%

Masculino

18,9%

18,3%

No Binario

0,6%

Total

0,6%

50,3%

49,7%

100,0%

España 26,9%

Total 26,9%

Tabla cruzada Nombre de su Institución de Trabajo*País País Chile Nombre de su Institución de Trabajo

Asociación Navarra Nuevo Futuro Colegio Bicentenario Arauco

15,4%

15,4%

Colegio General Velásquez Puchuncaví

8,6%

8,6%

Conservatorio Profesional de Música (Comunidad Valenciana)

14,9%

14,9%

Conservatorio Superior de Música de Aragón Escuela Efrain Maldonado Torres

8,0%

8,0%

9,1%

9,1%

Jardín Infantil Los Isleñitos

7,4%

7,4%

Liceo República de Italia

9,7%

9,7%

Total

50,3%

75

49,7%

100,0%

ANEXO 16: Tablas y porcentajes sobre sobre las 4 preguntas de control del Cuestionario Evaluación del Impacto al Cambio.

¿Considera que el / la Lider de su Equipo tiene una Influencia positiva en usted?

Frecuencia Porcentaje En Desacuerdo 2 1,1 Ni en Desacuerdo ni De 17 9,7 Acuerdo De Acuerdo 68 38,9 Muy De acuerdo 88 50,3 Total 175 100,0

¿Considera que el / la Lider de su Equipo le motiva y moviliza a alcanzar un propósito como Equipo de trabajo?

Frecuencia Porcentaje Muy en Desacuerdo 1 0,6 En Desacuerdo 6 3,4 Ni en Desacuerdo ni De 17 9,7 Acuerdo De Acuerdo 74 42,3 Muy De acuerdo 77 44,0 Total 175 100,0

¿Considera que el / la Lider de su Equipo influye en su percepción de bienestar laboral?

Frecuencia En Desacuerdo

3

Porcentaje 1,7

Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo De Acuerdo

28

16,0

73

41,7

Muy De acuerdo

71

40,6

Total

175

100,0

76

¿Considera que las habilidades de comunicación que posee su Líder de Equipo son claves para movilizarle a usted hacia la acción?

Frecuencia Porcentaje Muy en Desacuerdo 1 0,6 En Desacuerdo 5 2,9 Ni en Desacuerdo ni De 26 14,9 Acuerdo De Acuerdo 70 40,0 Muy De acuerdo 73 41,7 Total 175 100,0

77

ANEXO 17: Cruce de variables con el nivel de impacto.

Nivel de Impacto Percibido

AC 1

Bajo Nivel Medio Alto Nivel Muy alto de Nivel de de Nivel de Impacto Impacto Impacto Impacto Percibido Percibido Percibido Percibido 2,3% 5,1%

5,1%

10

2,3%

4,0%

1,7%

8,0%

5,7%

6

1,1%

5,7%

0,6%

8,0%

6,3%

4

AC 4

1,1%

4,6%

1,1%

6,9%

5,7%

AC 5

0,6%

6,9%

1,7%

9,1%

8,6%

1

AC 6

1,1%

7,4%

1,1%

9,7%

8,6%

2

AC 7

1,7%

4,0%

1,7%

7,4%

5,7%

5

AC 8

2,3%

2,9%

2,9%

8,0%

5,7%

8

AC 9

1,7%

6,3%

0,6%

8,6%

6,9%

AC 10

4,6%

4,6%

9,1%

4,6%

12

AC 11

3,4%

5,1%

8,6%

5,1%

11

AC 12

3,4%

5,1%

9,1%

5,7%

9

Muy alto Nivel de Impacto Percibido 0,6%

Total 26,9%

AC 2 AC 3

Líder de Equipo

Total 7,4%

0,6%

0,6%

7

3

Nivel de Impacto Percibido Bajo Nivel de Impacto Percibido Asociación Navarra Nuevo Futuro Colegio Bicentenario Arauco Colegio General Velásquez Nombre Puchuncaví de su Conservatorio Profesional Institución de Música (Comunidad de Valenciana) Trabajo Conservatorio Superior de Música de Aragón Escuela Efrain Maldonado Torres Jardín Infantil Los Isleñitos Liceo República de Italia Total

Medio Nivel Alto Nivel de Impacto de Impacto Percibido Percibido 11,4% 14,9%

0,6%

0,6%

78

4,0%

6,9%

4,6%

15,4%

1,7%

6,3%

0,6%

8,6%

2,3%

10,3%

1,7%

14,9%

2,3%

4,0%

1,7%

8,0%

0,6%

6,9%

1,7%

9,1%

2,3% 1,1% 25,7%

5,1% 7,4% 61,7%

1,1% 12,0%

7,4% 9,7% 100,0%

Género

Femenino Masculino No Binario

Total

Nivel de Impacto Percibido Medio Muy alto Bajo Nivel Alto Nivel Nivel de Nivel de de Impacto de Impacto Impacto Impacto Percibido Percibido Percibido Percibido 0,6% 17,7% 37,7% 6,3% 8,0% 23,4% 5,7% 0,6% 0,6% 25,7% 61,7% 12,0%

Total 62,3% 37,1% 0,6% 100,0%

Nivel de Impacto Percibido Bajo Nivel de Impacto Percibido País Chile España Total

Medio Nivel Alto Nivel de de Impacto Impacto Percibido Percibido 9,7% 32,6% 0,6% 16,0% 29,1% 0,6% 25,7% 61,7%

Muy alto Nivel de Impacto Percibido 8,0% 4,0% 12,0%

suma alto más muy Total alto 50,3% 40,6% 49,7% 33,1% 100,0%

Nivel de Impacto Percibido Bajo Nivel de Impacto Percibido Menos de 30 años

Edad

Muy alto Nivel de Impacto Percibido 1,1%

Total 14,9%

30 a 34 años

6,9%

13,1%

3,4%

23,4%

35 a 39 años

3,4%

9,7%

2,3%

15,4%

40 a 44 años

2,9%

9,1%

1,1%

13,1%

45 a 49 años

3,4%

8,6%

2,3%

14,3%

2,3%

8,6%

1,7%

13,1%

1,7%

4,0%

25,7%

61,7%

50 a 55 años

0,6%

Más de 55 años Total

Medio Nivel Alto Nivel de Impacto de Impacto Percibido Percibido 5,1% 8,6%

0,6%

79

5,7% 12,0%

100,0%

Tabla cruzada Nivel de Impacto Percibido Bajo Nivel de Impacto Percibido 6 meses a 1 año Años de 2 a 3 años experiencia en 4 a 5 años su actual institución de 6 a 10 años trabajo Más de 10 años Total

Medio Nivel Alto Nivel de Impacto de Impacto Percibido Percibido 2,9% 9,1%

Muy alto Nivel de Impacto Percibido 1,1%

Total 13,1%

6,9%

7,4%

3,4%

17,7%

2,3%

8,0%

2,3%

12,6%

5,7%

10,3%

1,1%

17,1%

0,6%

8,0%

26,9%

4,0%

39,4%

0,6%

25,7%

61,7%

12,0%

100,0%

Cruzada

80

ANEXO 18: Tabla mejores resultados de IE percibida de los líderes con su nivel de impacto al cambio percibido por sus equipos.

Orden NIVEL IMPACTO ATENCIÓN COMPRENSIÓN REPARACIÓN (Suma % Alto + Impacto Muy Alto)

N°

LIDER

GENERO

PAIS

1

AC 5

Femenino

Chile

1

8,6%

Adecuada

Adecuada

Excelente

2

AC 12

Femenino España

9

5,7%

Adecuada

Excelente

Adecuada

3

AC 2

Masculino España

6

5,7%

Adecuada

Adecuada

Excelente

4

AC 4

Masculino España

7

5,7%

Adecuada

Adecuada

Excelente

5

AC 7

Femenino

Chile

5

5,7%

Adecuada

Adecuada

Adecuada

6

AC 10

Masculino España

12

4,6%

Adecuada

Adecuada

Adecuada

Adecuada

Adecuada

Adecuada

Adecuada

7

AC 9

Masculino

Chile

3

6,9%

8

AC 8

Femenino

Chile

8

5,7%

Poca Atención - Debe mejorar Poca Atención - Debe mejorar

9

AC 1

Femenino

Chile

10

5,1%

Adecuada

Adecuada

Debe mejorar

10

AC 11

Femenino España

11

5,1%

Adecuada

Adecuada

Debe mejorar

Debe mejorar

Adecuada

Adecuada

Excelente

11

AC 10

Masculino

Chile

2

8,6%

12

AC 3

Femenino España

4

6,3%

81

Poca Atención - Debe mejorar Poca Atención - Debe mejorar

ANEXO 19: Porcentajes de elementos de la comunicación del “Cuestionario Evaluación del Impacto al Cambio”.

1°Elementos de la comunicación Frecuencia 58 32 17 41 12 5 3

Porcentaje 33,1 18,3 9,7 23,4 6,9 2,9 1,7

3

1,7

3

1,7

1 175

0,6 100,0

Frecuencia 32

Porcentaje 18,3

3. Utiliza el sentido del humor apropiado al contexto

11

6,3

4. Escucha activamente

41

23,4

5. Respeta la opinión del otro

38

21,7

6. Expresa un Mensaje claro

11

6,3

7. Aplica empatía en sus relaciones

9

5,1

8. Utiliza el lenguaje ajustado al contexto considerando la diversidad de interlocutores

5

2,9

9. Actúa con asertividad

5

2,9

10. Es Coherente (piensa, dice y actúa)

10

5,7

11. Su comunicación gestual y corporal apoya el mensaje transmitido

1

0,6

12. Invita al intercambio de opinión entre los integrantes del Equipo

3

1,7

13. Tiene respuestas anticipándose a diferentes escenarios

3

1,7

14. Su comunicación es autoregulada emocionalmente

1

0,6

15. Tiene un objetivo y lo plantea claro

4

2,3

Sin Respuesta

1

0,6

175

100,0

1. Mantiene contacto visual 2. Usa un tono de voz adecuado al contexto 3. Utiliza el sentido del humor apropiado al contexto 4. Escucha activamente 5. Respeta la opinión del otro 6. Expresa un Mensaje claro 7. Aplica empatía en sus relaciones 8. Utiliza el lenguaje ajustado al contexto considerando la diversidad de interlocutores 10. Es Coherente (piensa, dice y actúa) 13. Tiene respuestas anticipándose a diferentes escenarios Total

2°Elementos de la comunicación 2. Usa un tono de voz adecuado al contexto

Total

82

3°Elementos de la comunicación 3. Utiliza el sentido del humor apropiado al contexto 4. Escucha activamente 5. Respeta la opinión del otro 6. Expresa un Mensaje claro 7. Aplica empatía en sus relaciones 8. Utiliza el lenguaje ajustado al contexto considerando la diversidad de interlocutores 9. Actúa con asertividad 10. Es Coherente (piensa, dice y actúa) 11. Su comunicación gestual y corporal apoya el mensaje transmitido 12. Invita al intercambio de opinión entre los integrantes del Equipo 13. Tiene respuestas anticipándose a diferentes escenarios 14. Su comunicación es autoregulada emocionalmente 15. Tiene un objetivo y lo plantea claro 17. Su comunicación se focaliza en las oportunidades y fortalezas 18. Su estilo de comunicación motiva y energiza 19. Integra puntos de vista ajenos 20. Agradece a su equipo y a sus integrantes Sin Respuesta Total

Frecuencia 11 17 23 17 24

Porcentaje 6,3 9,7 13,1 9,7 13,7

6

3,4

8 20 4 18 5 3 10 4 1 1 2 1 175

4,6 11,4 2,3 10,3 2,9 1,7 5,7 2,3 0,6 0,6 1,1 0,6 100,0

Frecuencia 8 11 4 14

Porcentaje 4,6 6,3 2,3 8,0

2

1,1

10 19 6 18 14 5 20 10 7 12 8 2 5 175

5,7 10,9 3,4 10,3 8,0 2,9 11,4 5,7 4,0 6,9 4,6 1,1 2,9 100,0

4°Elementos de la comunicación 4. Escucha activamente 5. Respeta la opinión del otro 6. Expresa un Mensaje claro 7. Aplica empatía en sus relaciones 8. Utiliza el lenguaje ajustado al contexto considerando la diversidad de interlocutores 9. Actúa con asertividad 10. Es Coherente (piensa, dice y actúa) 11. Su comunicación gestual y corporal apoya el mensaje transmitido 12. Invita al intercambio de opinión entre los integrantes del Equipo 13. Tiene respuestas anticipándose a diferentes escenarios 14. Su comunicación es autoregulada emocionalmente 15. Tiene un objetivo y lo plantea claro 16. Mantiene una proximidad física cómoda para las partes 17. Su comunicación se focaliza en las oportunidades y fortalezas 18. Su estilo de comunicación motiva y energiza 19. Integra puntos de vista ajenos 20. Agradece a su equipo y a sus integrantes Sin Respuesta Total

83

5°Elementos de la comunicación 5. Respeta la opinión del otro 6. Expresa un Mensaje claro 7. Aplica empatía en sus relaciones 9. Actúa con asertividad 10. Es Coherente (piensa, dice y actúa) 11. Su comunicación gestual y corporal apoya el mensaje transmitido 12. Invita al intercambio de opinión entre los integrantes del Equipo 13. Tiene respuestas anticipándose a diferentes escenarios 14. Su comunicación es autoregulada emocionalmente 15. Tiene un objetivo y lo plantea claro 16. Mantiene una proximidad física cómoda para las partes 17. Su comunicación se focaliza en las oportunidades y fortalezas 18. Su estilo de comunicación motiva y energiza 19. Integra puntos de vista ajenos 20. Agradece a su equipo y a sus integrantes Sin Respuesta Total

84

Frecuencia 6 3 3 2 10 2 12 3 4 10 2 6 11

Porcentaje 3,4 1,7 1,7 1,1 5,7 1,1 6,9 1,7 2,3 5,7 1,1 3,4 6,3

11 81 9 175

6,3 46,3 5,1 100,0

ANEXO 20: Tabla y gráfico del porcentaje Elementos de la comunicación.

Elementos de la comunicación (Recurrencia) Porcentaje 1. Mantiene contacto visual 2. Usa un tono de voz adecuado al contexto 3. Utiliza el sentido del humor apropiado al contexto 4. Escucha activamente 5. Respeta la opinión del otro 6. Expresa un Mensaje claro 7. Aplica empatía en sus relaciones 8. Utiliza el lenguaje ajustado al contexto considerando la diversidad de interlocutores

6,6 7,3 4,5 12,2 10,3 4,6 6,1 1,8

9. Actúa con asertividad 10. Es Coherente (piensa, dice y actúa) 11. Su comunicación gestual y corporal apoya el mensaje transmitido 12. Invita al intercambio de opinión entre los integrantes del Equipo 13. Tiene respuestas anticipándose a diferentes escenarios 14. Su comunicación es autoregulada emocionalmente 15. Tiene un objetivo y lo plantea claro 16. Mantiene una proximidad física cómoda para las partes 17. Su comunicación se focaliza en las oportunidades y fortalezas 18. Su estilo de comunicación motiva y energiza 19. Integra puntos de vista ajenos 20. Agradece a su equipo y a sus integrantes

2,9 7,1 1,5 5,8 3,0 1,5 5,0 1,4 1,9 2,7 2,3 9,7 1,8 100,0

Sin Respuesta Total

PORCE NT AJE 14 12,22857143 12

10,28571429

9,714285714

10 8 6 4 2

7,314285714 6,628571429 4,457142857

7,085714286 6,057142857

5,828571429

5,028571429

4,571428571 2,857142857 1,828571429

0

85

2,971428571 1,485714286

1,485714286

2,74285712,42385714286 1,942857143 1,371428 571

4 1 2

5

3

ANEXO 21: Tabla cruzada Elementos de la comunicación*lider de equipo y variables.

Tabla cruzada Elementos de la comunicación*Género Elementos de la comunicación 1. Mantiene contacto visual 2. Usa un tono de voz adecuado al contexto 3. Utiliza el sentido del humor apropiado al contexto 4. Escucha activamente 5. Respeta la opinión del otro 6. Expresa un Mensaje claro 7. Aplica empatía en sus relaciones 8. Utiliza el lenguaje ajustado al contexto considerando la diversidad de interlocutores 9. Actúa con asertividad 10. Es Coherente (piensa, dice y actúa) 11. Su comunicación gestual y corporal apoya el mensaje transmitido 12. Invita al intercambio de opinión entre los integrantes del Equipo 13. Tiene respuestas anticipándose a diferentes escenarios 14. Su comunicación es autoregulada emocionalmente 15. Tiene un objetivo y lo plantea claro 16. Mantiene una proximidad física cómoda para las partes 17. Su comunicación se focaliza en las oportunidades y fortalezas 18. Su estilo de comunicación motiva y energiza 19. Integra puntos de vista ajenos 20. Agradece a su equipo y a sus integrantes Sin Respuesta Tota

Elementos de la comunicación 1. Mantiene contacto visual 2. Usa un tono de voz adecuado al contexto 3. Utiliza el sentido del humor apropiado al contexto 4. Escucha activamente 5. Respeta la opinión del otro 6. Expresa un Mensaje claro 7. Aplica empatía en sus relaciones 8. Utiliza el lenguaje ajustado al contexto

Femenino 6,8% 6,8% 4,2% 11,2% 9,9% 4,8% 7,2%

Género Masculino 6,2% 8,0% 4,9% 14,2% 10,8% 4,3% 4,3%

1,5%

2,5%

1,8%

2,9% 7,7%

2,8% 6,2%

2,9% 7,1%

1,7%

1,2%

1,5%

5,5%

6,2%

2,8%

3,4%

3,0%

1,3% 5,3%

1,8% 4,6%

1,5% 5,0%

1,3%

1,5%

1,4%

1,7%

2,5%

1,9%

3,1% 2,2% 10,5% 1,8% 100,0%

2,2% 2,5% 8,3% 1,8% 100,0%

2,7% 2,3% 9,7% 1,8% 100,0%

Tabla cruzada Elementos de la comunicación*Edad Edad Menos de 30 a 34 35 a 39 40 a 44 45 a 49 años 30 años años años años 6,2% 9,3% 9,6% 5,2% 4,8%

No Binario 20,0% 20,0% 20,0%

20,0%

20,0% 100,0%

Total 6,6% 7,3% 4,5% 12,2% 10,3% 4,6% 6,1%

5,8%

50 a 55 años 2,6%

Más de 55 años 6,0%

Total 6,6%

8,5%

6,8%

8,1%

8,7%

6,4%

5,2%

8,0%

7,3%

3,1%

6,3%

5,9%

6,1%

3,2%

1,7%

2,0%

4,5%

12,3%

13,7%

10,4%

14,8%

6,4%

14,8%

14,0%

12,2%

9,2%

8,8%

10,4%

11,3%

12,0%

12,2%

8,0%

10,3%

1,5%

4,4%

3,7%

7,0%

4,0%

7,0%

6,0%

4,6%

7,7%

5,9%

4,4%

6,1%

6,4%

7,0%

4,0%

6,1%

2,4%

4,4%

1,6%

1,7%

2,0%

1,8%

86

considerando la diversidad de interlocutores 9. Actúa con asertividad 10. Es Coherente (piensa, dice y actúa) 11. Su comunicación gestual y corporal apoya el mensaje transmitido 12. Invita al intercambio de opinión entre los integrantes del Equipo 13. Tiene respuestas anticipándose a diferentes escenarios 14. Su comunicación es autoregulada emocionalmente 15. Tiene un objetivo y lo plantea claro 16. Mantiene una proximidad física cómoda para las partes 17. Su comunicación se focaliza en las oportunidades y fortalezas 18. Su estilo de comunicación motiva y energiza 19. Integra puntos de vista ajenos 20. Agradece a su equipo y a sus integrantes Sin Respuesta Total

2,3%

3,4%

3,0%

1,7%

4,0%

3,5%

2,9%

6,2%

4,9%

6,7%

6,1%

6,4%

10,4%

3,8%

2,0%

0,7%

0,9%

0,8%

0,9%

5,4%

4,9%

7,4%

5,2%

8,0%

5,2%

4,0%

5,8%

0,8%

3,9%

1,5%

3,5%

3,2%

4,3%

4,0%

3,0%

2,3%

1,0%

0,7%

1,7%

2,4%

4,0%

1,5%

6,2%

3,9%

5,9%

3,5%

4,0%

7,8%

4,0%

5,0%

0,8%

0,5%

2,2%

0,9%

0,8%

1,7%

6,0%

1,4%

2,3%

2,4%

2,6%

3,2%

1,7%

1,9%

4,6%

2,0%

4,4%

4,8%

1,7%

2,7%

2,3%

2,0%

2,2%

4,3%

3,2%

12,3%

9,3%

8,1%

8,7%

9,6%

10,4%

2,3% 100,0%

2,4% 1,7% 100,0% 100,0% 100,0%

4,8% 100,0%

1,8% 100,0% 100,0% 100,0%

16,0%

7,1% 1,5%

2,0%

2,3%

10,0%

9,7%

Tabla cruzada Elementos de la comunicación*Años de experiencia en su actual institución de trabajo Años de experiencia en su actual institución de trabajo Elementos de la comunicación 1. Mantiene contacto visual 2. Usa un tono de voz adecuado al contexto 3. Utiliza el sentido del humor apropiado al contexto 4. Escucha activamente 5. Respeta la opinión del otro 6. Expresa un Mensaje claro

Total

6 meses a 1 año

2a3 años

4a5 años

6 a 10 años

Más de 10 años

5,2%

5,8%

6,4%

10,0%

6,1%

6,6%

6,1%

7,1%

6,4%

7,3%

8,1%

7,3%

6,1%

3,2%

5,5%

4,0%

4,3%

4,5%

13,9%

10,3%

13,6%

13,3%

11,6%

12,2%

10,4%

8,4%

11,8%

8,7%

11,3%

10,3%

4,3%

4,5%

4,5%

3,3%

5,2%

4,6%

87

7. Aplica empatía en sus relaciones

10,4%

6,5%

5,5%

5,3%

4,9%

6,1%

1,3%

2,7%

2,7%

2,0%

1,8%

2,6%

2,6%

4,5%

4,0%

2,0%

2,9%

6,1%

8,4%

4,5%

4,7%

8,7%

7,1%

2,6%

1,3%

1,8%

1,3%

1,2%

1,5%

6,1%

3,9%

6,4%

8,0%

5,5%

5,8%

2,6%

1,3%

1,8%

2,7%

4,3%

3,0%

1,7%

2,6%

1,8%

1,3%

0,9%

1,5%

5,2%

8,4%

3,6%

4,0%

4,3%

5,0%

0,7%

2,3%

1,4%

8. Utiliza el lenguaje ajustado al contexto considerando la diversidad de interlocutores 9. Actúa con asertividad 10. Es Coherente (piensa, dice y actúa) 11. Su comunicación gestual y corporal apoya el mensaje transmitido 12. Invita al intercambio de opinión entre los integrantes del Equipo 13. Tiene respuestas anticipándose a diferentes escenarios 14. Su comunicación es autoregulada emocionalmente 15. Tiene un objetivo y lo plantea claro 16. Mantiene una proximidad física cómoda para las partes 17. Su comunicación se focaliza en las oportunidades y fortalezas 18. Su estilo de comunicación motiva y energiza 19. Integra puntos de vista ajenos

1,9% 0,9%

2,6%

0,9%

3,3%

1,7%

1,9%

4,3%

3,9%

3,6%

3,3%

1,2%

2,7%

0,9%

2,6%

1,8%

3,3%

2,3%

2,3%

9,6%

11,6%

9,1%

7,3%

10,1%

9,7%

0,9%

1,9%

3,6%

1,3%

1,7%

1,8%

100,0%

100,0% 100,0% 100,0%

100,0%

100,0%

20. Agradece a su equipo y a sus integrantes Sin Respuesta Total

Elementos de la comunicación 1. Mantiene contacto visual 2. Usa un tono de voz adecuado al contexto 3. Utiliza el sentido del humor apropiado al contexto 4. Escucha activamente 5. Respeta la opinión del otro 6. Expresa un Mensaje claro

Tabla cruzada Elementos de la comunicación*Nombre de su Institución de Trabajo Nombre de su Institución de Trabajo Conservatorio Asociación Colegio Conservatorio Escuela Jardín Colegio Profesional de Navarra General Superior de Efrain Infantil Bicentenario Música "Josep Nuevo Velásquez Música de Maldonado Los Arauco Melcior Futuro Puchuncaví Aragón Torres Isleñitos Gomis"

Liceo República de Italia

Total

6,4%

8,9%

10,7%

3,1%

5,7%

5,0%

12,3%

3,5%

6,6%

8,9%

5,2%

10,7%

4,6%

10,0%

10,0%

3,1%

5,9%

7,3%

4,3%

6,7%

5,3%

4,6%

2,9%

2,5%

3,1%

4,7%

4,5%

11,5%

14,1%

9,3%

10,8%

15,7%

11,3%

12,3%

14,1%

12,2%

8,5%

10,4%

10,7%

12,3%

14,3%

11,3%

9,2%

8,2%

10,3%

6,0%

4,4%

4,0%

5,4%

2,9%

1,3%

1,5%

7,1%

4,6%

88

7. Aplica empatía en sus relaciones 8. Utiliza el lenguaje ajustado al contexto considerando la diversidad de interlocutores 9. Actúa con asertividad 10. Es Coherente (piensa, dice y actúa) 11. Su comunicación gestual y corporal apoya el mensaje transmitido 12. Invita al intercambio de opinión entre los integrantes del Equipo 13. Tiene respuestas anticipándose a diferentes escenarios 14. Su comunicación es autoregulada emocionalmente 15. Tiene un objetivo y lo plantea claro 16. Mantiene una proximidad física cómoda para las partes 17. Su comunicación se focaliza en las oportunidades y fortalezas 18. Su estilo de comunicación motiva y energiza 19. Integra puntos de vista ajenos 20. Agradece a su equipo y a sus integrantes Sin Respuesta Total

5,1%

8,9%

5,3%

1,7%

0,7%

1,3%

3,0%

3,7%

1,3%

0,8%

2,9%

8,5%

4,4%

4,0%

12,3%

5,7%

0,9%

2,2%

1,3%

0,8%

4,3%

4,4%

8,0%

7,7%

3,8%

2,2%

2,7%

5,4%

3,0%

0,7%

4,7%

4,4%

8,0%

1,7%

3,8%

2,2%

1,3%

0,4%

2,2%

4,0%

3,4%

2,2%

9,4%

10,4%

0,9% 100,0%

1,5% 100,0%

2,3%

5,7%

11,3%

6,2%

5,9%

6,1%

6,2%

4,7%

1,8%

2,5%

3,1%

5,9%

2,9%

7,5%

4,6%

4,7%

7,1%

1,3%

4,6%

2,4%

1,5%

11,3%

4,6%

4,7%

5,8%

1,3%

3,1%

2,4%

3,0%

1,2%

1,5%

4,7%

5,0%

2,9%

4,3%

0,8%

2,9%

9,2%

2,9%

3,1%

1,4%

1,3%

4,6%

1,3%

3,1%

2,5%

1,4%

2,4%

1,9%

3,8%

2,9%

5,0%

1,5%

5,9%

2,7%

1,5%

5,7%

1,3%

1,5%

1,2%

2,3%

8,0%

8,5%

5,7%

12,5%

13,8%

10,6%

9,7%

4,0% 100,0%

3,1% 100,0%

5,7% 100,0%

100,0%

1,5% 100,0%

100,0%

1,8% 100,0%

89

ANEXO 22: Tabla cruza Elementos de la comunicación* líder de equipo: orden de mayor a menor.

Promedio de los puntajes Nivel de obtenidos x Impacto equipo/cantidad de Items 4,5 Alto 4,5 Alto 4,4 Alto 4,4 Alto 4,4 Alto

Nombre Líder de Equipo

N° Integrantes Equipo que respondieron Evaluación

Puntaje Total Obtenido por Equipo

Promedio de los Puntajes obtenidos por el Equipo

1 2 3 4 5

AC 6 AC 5 AC 4 AC 7 AC 2

17 16 12 13 14

2381 2239 1649 1772 1898

140 140 137 136 136

6 7 8

AC 9 AC 8 AC 1

15 14 13

2020 1881 1686

135 134 130

4,3 4,3 4,2

Alto Alto Alto

Chile Chile Chile

9 10 11

AC 3 AC 11 AC 12

14 15 16

1796 1910 2022

128 127 126

4,1 4,1 4,1

Alto Alto Alto

España España España

12

AC 10

16

1879

117

3,8

Medio

España

90

pais Chile Chile España Chile España

ANEXO 23: Elementos de la comunicación mas puntuados reconocidos en los líderes.

Tabla cruzada Elementos de la comunicación*País Elementos de la comunicación

País

Total

Chile

España

1. Mantiene contacto visual

8,0%

5,3%

6,6%

Cuarto

Chile

2. Usa un tono de voz adecuado al contexto

6,8%

7,8%

7,3%

Quinto

España

3. Utiliza el sentido del humor apropiado al contexto

4,8%

4,1%

4,5%

4. Escucha activamente

12,5%

12,0%

12,2%

Primero

Coinciden Chile y España

5. Respeta la opinión del otro

10,0%

10,6%

10,3%

Segundo

Coinciden Chile y España

6. Expresa un Mensaje claro

3,9%

5,3%

4,6%

7. Aplica empatía en sus relaciones

7,7%

4,4%

6,1%

Quinto

Chile

8. Utiliza el lenguaje ajustado al contexto considerando la diversidad de interlocutores

2,3%

1,4%

1,8%

9. Actúa con asertividad

3,4%

2,3%

2,9%

10. Es Coherente (piensa, dice y actúa)

5,0%

9,2%

7,1%

Cuarto

España

2,3%

0,7%

1,5%

6,4%

5,3%

5,8%

2,3%

3,7%

3,0%

14. Su comunicación es autoregulada emocionalmente

0,7%

2,3%

1,5%

15. Tiene un objetivo y lo plantea claro

4,3%

5,7%

5,0%

16. Mantiene una proximidad física cómoda para las partes

0,7%

2,1%

1,4%

1,8%

2,1%

1,9%

3,6%

1,8%

2,7%

19. Integra puntos de vista ajenos

1,4%

3,2%

2,3%

20. Agradece a su equipo y a sus integrantes

10,9%

8,5%

9,7%

Tercero

Coinciden Chile y España

Total

100,0%

100,0%

100,0%

11. Su comunicación gestual y corporal apoya el mensaje transmitido 12. Invita al intercambio de opinión entre los integrantes del Equipo 13. Tiene respuestas anticipándose a diferentes escenarios

17. Su comunicación se focaliza en las oportunidades y fortalezas 18. Su estilo de comunicación motiva y energiza

91

ANEXO 24: Cruces con los Elementos de comunicación: preguntas de mayor puntaje.

Tabla cruzada 1. Manifiesta apertura al aprendizaje, curiosidad y una mirada apreciativa del error propio y ajeno.*País País 1.

Manifiesta apertura al aprendizaje, curiosidad y una mirada apreciativa del error propio y ajeno.

Total

En Desacuerdo Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo De Acuerdo Muy De acuerdo

Chile 1,1%

España 2,3%

Total 1,7%

4,5%

3,4%

37,5% 56,8% 100,0%

País Chile 1,1%

España 2,3%

4,0%

4,5%

3,4%

50,6% 43,7%

44,0% 50,3%

37,5% 56,8%

50,6% 43,7%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Suma + 90%

94,3%

Tabla cruzada 3. Muestra flexibilidad y plasticidad en su conducta.*País País Chile España Total En Desacuerdo 2,3% 1,1% 3. Muestra flexibilidad y Ni en Desacuerdo ni 2,3% 4,6% 3,4% plasticidad en De Acuerdo su conducta.

De Acuerdo 34,1% 60,9% 47,4% Muy De acuerdo 63,6% 32,2% 48,0% Total 100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 4. Muestra apertura a la experiencia.*País País Chile España Total Ni en Desacuerdo ni 2,3% 4,6% 3,4% 4. Muestra De Acuerdo apertura a la experiencia.

De Acuerdo 29,5% 46,0% 37,7% Muy De acuerdo 68,2% 49,4% 58,9% Total

Suma + 90%

100,0% 100,0% 100,0%

92

94,3%

País España 2,3% 2,3% 4,6%

Chile

34,1% 60,9% 97,7% 63,6% 32,2% 100,0% 100,0%

93,1%

País Chile España 2,3% 4,6%

97,7%

29,5% 68,2%

46,0% 49,4%

100,0% 100,0%

95,4%

Tabla cruzada 6. Se muestra sensible, disponible y responsivo/a (entrega ayuda concreta) ante sí mismo/a y otros/as.*País País Chile España Total En Desacuerdo 1,1% 1,1% 1,1% 6. Se muestra sensible, Ni en Desacuerdo ni 1,1% 3,4% 2,3% disponible y De Acuerdo responsivo/a De Acuerdo 36,4% 42,5% 39,4% (entrega ayuda Muy De acuerdo 61,4% 52,9% 57,1% concreta) ante sí mismo/a y otros/as.

Total 100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 7. Se muestra activo/a en las conversaciones colectivas, escuchando las propuestas de los demás, para intervenir en concordancia con el tema que se está hablando, complementando con su propia mirada.*País País Total Chile España En Desacuerdo 1,1% 0,6% 7. Se muestra activo/a en las conversaciones Ni en Desacuerdo 2,3% 2,3% 2,3% ni De Acuerdo colectivas, escuchando las De Acuerdo 26,1% 51,7% 38,9% propuestas de los Muy De acuerdo 70,5% 46,0% 58,3% demás, para intervenir en concordancia con el tema que se está hablando, complementando con su propia mirada.

Total 100,0% 100,0% 100,0% Tabla cruzada 9. Se relaciona con todos los integrantes del equipo escuchando sus aportes.*País País Chile España Total 1,1% 2,3% 1,7% 9. Se relaciona En Desacuerdo con todos los Ni en Desacuerdo ni 2,3% 8,0% 5,1% integrantes del De Acuerdo equipo De Acuerdo 30,7% 42,5% 36,6% escuchando sus Muy De acuerdo 65,9% 47,1% 56,6% aportes.

Total

100,0% 100,0% 100,0%

93

País Chile España 1,1% 1,1% 1,1% 3,4% 36,4% 61,4%

42,5% 52,9%

97,7%

95,4% 100,0% 100,0%

País Chile España 1,1% 2,3% 2,3% 26,1% 70,5%

51,7% 46,0%

100,0%

100,0%

96,6%

97,

País Chile España 1,1% 2,3% 2,3% 8,0%

96,6%

30,7% 65,9%

42,5% 47,1%

100,0% 100,0%

89,7%

Tabla cruzada 10. Muestra empatía, apreciando el punto de vista del otro(a).*País País Chile España Total En Desacuerdo 1,1% 0,6% 10. Muestra empatía, Ni en Desacuerdo ni 8,0% 5,7% 6,9% apreciando el De Acuerdo punto de vista De Acuerdo 38,6% 52,9% 45,7% del otro(a).

Muy De acuerdo 53,4% 40,2% 46,9% Total

País Chile España 1,1% 8,0% 5,7%

92,0%

Tabla cruzada 12. Considera a todo el equipo y promueve la conexión de sus integrantes con sus intervenciones.*País País Chile España Total En Desacuerdo 2,3% 5,7% 4,0% 12. Considera a todo el equipo Ni en Desacuerdo ni 4,5% 11,5% 8,0% y promueve la De Acuerdo conexión de sus De Acuerdo 38,6% 48,3% 43,4% integrantes con Muy De acuerdo 54,5% 34,5% 44,6% sus intervenciones.

Total 100,0% 100,0% 100,0%

94

52,9% 40,2%

93,1%

100,0% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 11. No recurre a la autoridad ni al trasfondo de obviedad para imponer su opinión. *País País Chile España Total 2,3% 3,4% 2,9% 11. No recurre En Desacuerdo a la autoridad Ni en Desacuerdo ni 5,7% 12,6% 9,1% ni al trasfondo De Acuerdo de obviedad De Acuerdo 45,5% 44,8% 45,1% para imponer Muy De acuerdo 46,6% 39,1% 42,9% su opinión.

Total 100,0% 100,0% 100,0%

38,6% 53,4%

País Chile España 2,3% 3,4% 5,7% 12,6%

92,0%

45,5% 46,6%

44,8% 39,1%

83,9%

100,0% 100,0%

País Chile España 2,3% 5,7% 4,5% 11,5% 38,6% 54,5%

48,3% 34,5% 82,8%

93,2% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 13. Genera espacios que invitan al diálogo.*País País Chile España Total Muy en Desacuerdo 1,1% 0,6% 13. Genera espacios que En Desacuerdo 2,3% 1,1% invitan al Ni en Desacuerdo ni 1,1% 14,9% 8,0% diálogo.

De Acuerdo De Acuerdo 36,4% 42,5% 39,4% Muy De acuerdo 62,5% 39,1% 50,9% Total 100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 16. Comunica su visión y propósito, un para qué que inspire al grupo/equipo a co-construir desde ese eje.*País País Total Chile España En Desacuerdo 1,1% 1,1% 1,1% 16. Comunica su visión y Ni en Desacuerdo ni 3,4% 9,2% 6,3% De Acuerdo propósito, un para qué que De Acuerdo 46,6% 59,8% 53,1% inspire al Muy De acuerdo 48,9% 29,9% 39,4% grupo/equipo a co-construir desde ese eje.

Total 100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 20. Co-construye una perspectiva compartida.*País País Chile España 20. CoEn Desacuerdo 1,1% 2,3% construye una Ni en Desacuerdo ni 8,0% 19,5% perspectiva De Acuerdo compartida.

De Acuerdo 47,7% 52,9% Muy De acuerdo 43,2% 25,3% Total

36,4% 42,5% 98,9% 62,5% 39,1% 100,0% 100,0%

81,6%

País Chile España 1,1% 1,1% 3,4% 9,2% 46,6% 48,9%

59,8% 29,9%

100,0%

100,0%

95,5%

89,7%

Total 1,7% 13,7%

País Chile España 1,1% 2,3% 8,0% 19,5%

50,3% 34,3%

47,7% 43,2%

100,0% 100,0% 100,0%

95

País España 1,1% 2,3% 1,1% 14,9%

Chile

90,9%

52,9% 25,3%

100,0% 100,0%

78,2%

Tabla cruzada 21. Asume el rol de facilitador/a si hay dificultades.*País País Chile España Total En Desacuerdo 1,1% 1,1% 1,1% 21. Asume el rol de Ni en Desacuerdo ni 1,1% 8,0% 4,6% facilitador/a si De Acuerdo hay De Acuerdo 37,5% 48,3% 42,9% dificultades.

Muy De acuerdo 60,2% 42,5% 51,4% Total

País Chile España 1,1% 1,1% 1,1% 8,0%

97,7%

Tabla cruzada 24. Mejora la toma de decisiones discutiendo juicios y sus fundamentos.*País País Chile España Total En Desacuerdo 1,1% 1,1% 1,1% 24. Mejora la toma de Ni en Desacuerdo ni 3,4% 19,5% 11,4% decisiones De Acuerdo discutiendo De Acuerdo 43,2% 52,9% 48,0% juicios y sus Muy De acuerdo 52,3% 26,4% 39,4% fundamentos.

Total 100,0% 100,0% 100,0%

96

48,3% 42,5%

90,8%

100,0% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 23. Reconoce que los juicios son subjetivos, y que sus argumentos son discutibles.*País País Chile España Total En Desacuerdo 1,1% 1,1% 1,1% 23. Reconoce que los juicios Ni en Desacuerdo ni 5,7% 12,6% 9,1% son subjetivos, De Acuerdo y que sus De Acuerdo 48,9% 51,7% 50,3% argumentos son Muy De acuerdo 44,3% 34,5% 39,4% discutibles.

Total 100,0% 100,0% 100,0%

37,5% 60,2%

País Chile España 1,1% 1,1% 5,7% 12,6%

93,2%

48,9% 44,3%

51,7% 34,5%

86,2%

100,0% 100,0%

País Chile España 1,1% 1,1% 3,4% 19,5%

95,5%

43,2% 52,3%

52,9% 26,4%

100,0% 100,0%

79,3%

Tabla cruzada 25. Inspira mediante propósitos y acciones compartidas.*País País Chile España Total En Desacuerdo 1,1% 3,4% 2,3% 25. Inspira mediante Ni en Desacuerdo ni 5,7% 19,5% 12,6% propósitos y De Acuerdo acciones De Acuerdo 47,7% 49,4% 48,6% compartidas.

Muy De acuerdo 45,5% 27,6% 36,6% Total

100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 26. Define prioridades.*País País Chile España Total En Desacuerdo 4,5% 3,4% 4,0% 26. Define prioridades.

Ni en Desacuerdo ni 2,3% 2,3% 2,3% De Acuerdo De Acuerdo 39,8% 55,2% 47,4% Muy De acuerdo 53,4% 39,1% 46,3% Total 100,0% 100,0% 100,0%

97

País Chile España 1,1% 3,4% 5,7% 19,5% 47,7% 49,4% 93,2% 45,5% 27,6% 100,0% 100,0%

77,0%

País Chile España 4,5% 3,4% 2,3% 2,3%

93,2%

39,8% 55,2% 53,4% 39,1% 100,0% 100,0%

94,3%

ANEXO 25: Tabla de frecuencias preguntas más destacadas escala de actitud.

1. Manifiesta apertura al aprendizaje, curiosidad y una mirada apreciativa del error propio y ajeno.

Frecuencia

Porcentaje

En Desacuerdo

3

1,7

Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo

7

4,0

De Acuerdo

77

44,0

Muy De acuerdo

88

50,3

Total

175

100,0

94,3

3. Muestra flexibilidad y plasticidad en su conducta.

Frecuencia

Porcentaje

En Desacuerdo

2

1,1

Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo

6

3,4

De Acuerdo

83

47,4

Muy De acuerdo

84

48,0

Total

175

100,0

95,4

4. Muestra apertura a la experiencia.

Frecuencia Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo

Porcentaje 6

3,4

De Acuerdo

66

37,7

Muy De acuerdo

103

58,9

Total

175

100,0

96,6

6. Se muestra sensible, disponible y responsivo/a (entrega ayuda concreta) ante sí mismo/a y otros/as.

Frecuencia

Porcentaje

En Desacuerdo

2

1,1

Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo

4

2,3

De Acuerdo

69

39,4

Muy De acuerdo

100

57,1

Total

175

100,0

98

96,6

7. Se muestra activo/a en las conversaciones colectivas, escuchando las propuestas de los demás, para intervenir en concordancia con el tema que se está hablando, complementando con su propia mirada.

Frecuencia

Porcentaje

En Desacuerdo

1

0,6

Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo

4

2,3

De Acuerdo

68

38,9

Muy De acuerdo

102

58,3

Total

175

100,0

97,1

9. Se relaciona con todos los integrantes del equipo escuchando sus aportes.

Frecuencia

Porcentaje

En Desacuerdo

3

1,7

Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo

9

5,1

De Acuerdo

64

36,6

Muy De acuerdo

99

56,6

Total

175

100,0

93,1

10. Muestra empatía, apreciando el punto de vista del otro(a).

Frecuencia

Porcentaje

En Desacuerdo

1

0,6

Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo

12

6,9

De Acuerdo

80

45,7

Muy De acuerdo

82

46,9

Total

175

100,0

92,6

13. Genera espacios que invitan al diálogo.

Frecuencia

Porcentaje

Muy en Desacuerdo

1

0,6

En Desacuerdo

2

1,1

Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo

14

8,0

De Acuerdo

69

39,4

Muy De acuerdo

89

50,9

Total

175

100,0

99

90,3

16. Comunica su visión y propósito, un para qué que inspire al grupo/equipo a co-construir desde ese eje.

Frecuencia

Porcentaje

En Desacuerdo

2

1,1

Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo

11

6,3

De Acuerdo

93

53,1

Muy De acuerdo

69

39,4

Total

175

100,0

92,6

21. Asume el rol de facilitador/a si hay dificultades.

Frecuencia

Porcentaje

En Desacuerdo

2

1,1

Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo

8

4,6

De Acuerdo

75

42,9

Muy De acuerdo

90

51,4

Total

175

100,0

94,3

23. Reconoce que los juicios son subjetivos, y que sus argumentos son discutibles.

Frecuencia

Porcentaje

En Desacuerdo

2

1,1

Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo

16

9,1

De Acuerdo

88

50,3

Muy De acuerdo

69

39,4

Total

175

100,0

89,7

26. Define prioridades.

Frecuencia

Porcentaje

En Desacuerdo

7

4,0

Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo

4

2,3

De Acuerdo

83

47,4

Muy De acuerdo

81

46,3

Total

175

100,0

100

93,7

ANEXO 26: Tabla de frecuencias preguntas mas destacadas escala de actitud por países.

Tabla cruzada 1. Manifiesta apertura al aprendizaje, curiosidad y una mirada apreciativa del error propio y ajeno.*País

1. Manifiesta apertura al aprendizaje, curiosidad y una mirada apreciativa del error propio y ajeno.

Total

En Desacuerdo Ni en Desacuerdo ni De Acuerdo De Acuerdo Muy De acuerdo

País Chile España 1,1% 2,3% 4,5% 3,4%

Total 1,7% 4,0%

37,5% 56,8%

44,0% 50,3%

50,6% 43,7%

Suma + 90%

Suma + País 90% Chile España 1,1% 2,3% 4,5% 3,4% 37,5% 56,8%

50,6% 43,7%

94,3% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 4. Muestra apertura a la experiencia.*País País Chile España Total Ni en Desacuerdo ni De 2,3% 4,6% 3,4% 4. Muestra Acuerdo apertura a la experiencia.

De Acuerdo 29,5% 46,0% 37,7% Muy De acuerdo 68,2% 49,4% 58,9% Total 100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 3. Muestra flexibilidad y plasticidad en su conducta.*País País Total Chile España En Desacuerdo 2,3% 1,1% 3. Muestra flexibilidad y Ni en Desacuerdo ni De 2,3% 4,6% 3,4% plasticidad en Acuerdo su conducta.

De Acuerdo 34,1% 60,9% 47,4% Muy De acuerdo 63,6% 32,2% 48,0% Total 100,0% 100,0% 100,0%

101

94,3% 100,0%

País Chile España 2,3% 4,6%

97,7%

29,5% 46,0% 68,2% 49,4% 100,0% 100,0%

95,4%

País España 2,3% 2,3% 4,6%

Chile

97,7%

34,1% 60,9% 63,6% 32,2% 100,0% 100,0%

93,1%

Tabla cruzada 6. Se muestra sensible, disponible y responsivo/a (entrega ayuda concreta) ante sí mismo/a y otros/as.*País País Chile España Total 1,1% 1,1% 1,1% 6. Se muestra En Desacuerdo sensible, Ni en Desacuerdo ni 1,1% 3,4% 2,3% disponible y De Acuerdo responsivo/a De Acuerdo 36,4% 42,5% 39,4% (entrega ayuda Muy De acuerdo 61,4% 52,9% 57,1% concreta) ante sí mismo/a y otros/as.

Total 100,0% 100,0% 100,0% Tabla cruzada 7. Se muestra activo/a en las conversaciones colectivas, escuchando las propuestas de los demás, para intervenir en concordancia con el tema que se está hablando, complementando con su propia mirada.*País País Chile España Total En Desacuerdo 1,1% 0,6% 7. Se muestra activo/a en las Ni en 2,3% 2,3% 2,3% conversaciones Desacuerdo ni colectivas, De Acuerdo escuchando las De Acuerdo 26,1% 51,7% 38,9% propuestas de los Muy De acuerdo 70,5% 46,0% 58,3% demás, para intervenir en concordancia con el tema que se está hablando, complementando con su propia mirada.

Total 100,0% 100,0% 100,0% Tabla cruzada 9. Se relaciona con todos los integrantes del equipo escuchando sus aportes.*País País Chile España Total 1,1% 2,3% 1,7% 9. Se relaciona En Desacuerdo con todos los Ni en Desacuerdo ni 2,3% 8,0% 5,1% integrantes del De Acuerdo equipo De Acuerdo 30,7% 42,5% 36,6% escuchando Muy De acuerdo 65,9% 47,1% 56,6% sus aportes.

Total 100,0% 100,0% 100,0%

102

País Chile España 1,1% 1,1% 1,1% 3,4% 36,4% 61,4%

42,5% 52,9%

97,7%

95,4% 100,0% 100,0%

País Chile España 1,1% 2,3% 2,3% 26,1% 70,5%

51,7% 46,0%

96,6%

97,7% 100,0% 100,0%

País Chile España 1,1% 2,3% 2,3% 8,0%

96,6%

30,7% 65,9%

42,5% 47,1%

100,0% 100,0%

89,7%

Tabla cruzada 10. Muestra empatía, apreciando el punto de vista del otro(a).*País País Chile España Total 1,1% 0,6% 10. Muestra En Desacuerdo empatía, Ni en Desacuerdo 8,0% 5,7% 6,9% apreciando el ni De Acuerdo punto de De Acuerdo 38,6% 52,9% 45,7% vista del Muy De acuerdo 53,4% 40,2% 46,9% otro(a).

Total 100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 11. No recurre a la autoridad ni al trasfondo de obviedad para imponer su opinión. *País País Chile España Total En Desacuerdo 2,3% 3,4% 2,9% 11. No recurre a la Ni en Desacuerdo 5,7% 12,6% 9,1% autoridad ni ni De Acuerdo al trasfondo De Acuerdo 45,5% 44,8% 45,1% de obviedad Muy De acuerdo 46,6% 39,1% 42,9% para imponer su opinión.

Total 100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 12. Considera a todo el equipo y promueve la conexión de sus integrantes con sus intervenciones.*País País Chile España Total 2,3% 5,7% 4,0% 12. Considera En Desacuerdo a todo el Ni en Desacuerdo ni 4,5% 11,5% 8,0% De Acuerdo equipo y promueve la De Acuerdo 38,6% 48,3% 43,4% conexión de Muy De acuerdo 54,5% 34,5% 44,6% sus integrantes con sus intervenciones.

Total 100,0% 100,0% 100,0%

103

País España 1,1% 8,0% 5,7%

Chile

38,6% 53,4%

92,0%

52,9% 40,2%

93,1%

100,0% 100,0%

País Chile España 2,3% 3,4% 5,7% 12,6% 45,5% 46,6%

44,8% 39,1% 83,9%

92,0% 100,0% 100,0%

País Chile España 2,3% 5,7% 4,5% 11,5% 38,6% 54,5%

48,3% 34,5%

93,2%

82,8% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 13. Genera espacios que invitan al diálogo.*País País Chile España Total Muy en Desacuerdo 1,1% 0,6% 13. Genera espacios que En Desacuerdo 2,3% 1,1% invitan al Ni en Desacuerdo ni 1,1% 14,9% 8,0% diálogo.

De Acuerdo De Acuerdo 36,4% 42,5% 39,4% Muy De acuerdo 62,5% 39,1% 50,9% Total 100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 16. Comunica su visión y propósito, un para qué que inspire al grupo/equipo a co-construir desde ese eje.*País País Chile España Total 1,1% 1,1% 1,1% 16. Comunica En Desacuerdo su visión y Ni en Desacuerdo ni 3,4% 9,2% 6,3% De Acuerdo propósito, un para qué que De Acuerdo 46,6% 59,8% 53,1% inspire al Muy De acuerdo 48,9% 29,9% 39,4% grupo/equipo a co-construir desde ese eje.

Total 100,0% 100,0% 100,0% Tabla cruzada 20. Co-construye una perspectiva compartida.*País País Chile España Total En Desacuerdo 1,1% 2,3% 1,7% 20. Coconstruye una Ni en Desacuerdo ni 8,0% 19,5% 13,7% perspectiva De Acuerdo compartida.

De Acuerdo 47,7% 52,9% 50,3% Muy De acuerdo 43,2% 25,3% 34,3% Total 100,0% 100,0% 100,0%

104

País España 1,1% 2,3% 1,1% 14,9%

Chile

98,9%

36,4% 42,5% 62,5% 39,1% 100,0% 100,0%

81,6%

País Chile España 1,1% 1,1% 3,4% 9,2% 46,6% 48,9%

59,8% 29,9%

95,5%

89,7% 100,0% 100,0%

País Chile España 1,1% 2,3% 8,0% 19,5%

90,9%

47,7% 52,9% 43,2% 25,3% 100,0% 100,0%

78,2%

Tabla cruzada 21. Asume el rol de facilitador/a si hay dificultades.*País País Chile España Total En Desacuerdo 1,1% 1,1% 1,1% 21. Asume el rol de Ni en 1,1% 8,0% 4,6% facilitador/a Desacuerdo ni si hay De Acuerdo dificultades. De Acuerdo 37,5% 48,3% 42,9% Muy De 60,2% 42,5% 51,4% acuerdo Total 100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 23. Reconoce que los juicios son subjetivos, y que sus argumentos son discutibles.*País País Chile España Total En Desacuerdo 1,1% 1,1% 1,1% 23.

Reconoce Ni en 5,7% 12,6% 9,1% que los Desacuerdo ni juicios son De Acuerdo subjetivos, De Acuerdo 48,9% 51,7% 50,3% y que sus 44,3% 34,5% 39,4% Muy De argumentos acuerdo son discutibles.

Total 100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 24. Mejora la toma de decisiones discutiendo juicios y sus fundamentos.*País País Chile España Total 1,1% 1,1% 1,1% 24. Mejora la En Desacuerdo toma de Ni en Desacuerdo 3,4% 19,5% 11,4% ni De Acuerdo decisiones discutiendo De Acuerdo 43,2% 52,9% 48,0% juicios y sus Muy De acuerdo 52,3% 26,4% 39,4% fundamentos.

Total 100,0% 100,0% 100,0%

105

País Chile España 1,1% 1,1% 1,1% 8,0% 37,5% 60,2%

97,7%

48,3% 42,5%

90,8%

100,0% 100,0%

País Chile España 1,1% 1,1% 5,7% 12,6% 48,9% 44,3%

51,7% 34,5% 86,2%

93,2% 100,0% 100,0%

País Chile España 1,1% 1,1% 3,4% 19,5%

95,5%

43,2% 52,3%

52,9% 26,4%

100,0% 100,0%

79,3%

Tabla cruzada 25. Inspira mediante propósitos y acciones compartidas.*País País Chile España Total En Desacuerdo 1,1% 3,4% 2,3% 25. Inspira mediante Ni en Desacuerdo ni 5,7% 19,5% 12,6% propósitos y De Acuerdo acciones De Acuerdo 47,7% 49,4% 48,6% compartidas.

Muy De acuerdo 45,5% 27,6% 36,6% Total

100,0% 100,0% 100,0%

Tabla cruzada 26. Define prioridades.*País País Chile España 4,5% 3,4% 26. Define En Desacuerdo prioridades. Ni en Desacuerdo ni 2,3% 2,3% De Acuerdo De Acuerdo 39,8% 55,2% Muy De acuerdo 53,4% 39,1% Total 100,0% 100,0%

106

País Chile España 1,1% 3,4% 5,7% 19,5% 47,7% 49,4% 93,2% 45,5% 27,6% 100,0% 100,0%

País Chile España 4,5% 3,4% 2,3% 2,3%

Total 4,0% 2,3% 47,4% 46,3% 100,0%

77,0%

93,2%

39,8% 55,2% 53,4% 39,1% 100,0% 100,0%

94,3%

107

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)