Esimiestyön haasteet sote-alalla

VTT MINNA MATTILA-AALTO, TTS TYÖTEHOSEURA JA HT JONNA HJELT/TAMPEREEN YLIOPISTO

Askelmerkit-hanke kehittää pk-yritysten esimiestyötä sosiaali- ja terveysalalla. Seuraavassa esittelemme organisaatioissa yleisesti ilmenevät kaksi perustavanlaatuista, esimiestyöhön heijastuvaa haastetta ja teemme ehdotuksia niiden ratkaisemiseksi.

Haaste 1: Ammatillisen eetoksen ja tuloksellisuuden yhteensovittaminen Ammatillinen eetos perustuu näkemykseen siitä, mitkä ovat hyviä, oikeita ja järkeviä tapoja tehdä työtä. Se käsittää oikeudenmukaisuuden, totuuden etsimisen ja muista huolen pitämisen. Se voidaan tiivistää ammattieettisiksi ohjeiksi, jotka kertovat ammattilaisille ja asiakkaille, mihin arvoihin organisaation toiminta perustuu. Ääneen lausuttu eetos auttaa tunnistamaan, milloin organisaation toiminta on eettistä. Käytännössä eetos näyttää törmäävän tuloksellisuuteen. Sote-organisaatioiden niukat resurssit ovat nousseet julkiseksi puheenaiheeksi. Sote-alan uudistuspaineiden yhdeksi lähtökohdaksi esitetään rahoituksen riittävyyttä. Taloudellisten resurssien niukkuudessa pk-sektorin organisaatiot joutuvat etsimään palvelutarjonnalleen arvolupausta julkisten rahoituskriteerien kautta.

Kritiikin kärki kohdistuu sote-palvelujen vaikuttavuuden arvioinnin mielekkyyteen ja merkitykseen sekä käytettyihin arvioinnin mittareihin. Erityisesti kritisoidaan sitä, että mittarit kohdistuvat usein suoritteiden määrään, eivät suoritteiden vaikuttavuuteen.

Nykyiset arviointitavat tai niiden puute ovat johtaneet siihen, että on käynyt mahdottomaksi ottaa kantaa organisaatioiden toiminnan tarkoitukseen ja olemassaolon perusteisiin (eetos). Äärimmilleen vietynä asetelma voi johtaa siihen, että arjen työsuoritukset alkavat toteutua eetoksen kustannuksella. Eetoksen hämärtyminen kuormittaa erityisesti ammattieettisesti työhönsä ja organisaation eetokseen sitoutuneita työntekijöitä. Työnjohto on vastuussa kuormituksen hallinnasta.

Haaste 2: Organisaation kehitystyön hallinta Hankekehitystyö osoittaa, että ideat ovat uusiutuva luonnonvara ja kehitystyön vaade luonnollisesti jatkuvaa alati muuttuvassa toimintaympäristössä ja asiakkaiden tarpeiden muuttuessa. Haasteeksi muodostuu se, miten kehitysideoista valikoidaan organisaation strategian toteutumisen kannalta potentiaalisimmat ja miten niistä tuotetaan systemaattisen kehitysprosessin kautta käytännön ratkaisuja.

Monilla yksityisen ja kolmannen sektorin organisaatiolla on tavoitteena kasvu. Usein kyse on siitä, että organisaatiot pyrkivät osaltaan vastaamaan julkisen sektorin rahoituskriteerien muuttuviin painopistealueisiin. Mikäli kasvu on jo saavutettu, syntyy tarve pohtia organisaation eetosta ja organisaatiota rakenteellisena kokonaisuutena suhteessa esimerkiksi sen hajautettuihin palveluyksiköihin. Akuutti kysymys molemmissa tapauksissa on: miten organisaation tehtävä, tavoitteet ja eetos toteutuivat kasvaneessa ja hajautetussa organisaatiorakenteessa? Kasvulla on myös kustannuksensa, kuten byrokratian tuottama koordinaation tarpeen kasvu: tarve poistaa päällekkäisyyksiä, sovittaa yhteen tehtäviä ja vastuita sekä tuottaa tehokkuutta ja tasalaatua. Kehittämisen näkökulmasta organisaatioissa syntyy tarve delegoida vastuuta operationaaliselle tasolle. Käytännössä tämä näkyy haluna edistää itsensä johtamisen kyvykkyyksiä, yleistä ilmapiiriä ja perustaa uusia toimenkuvia vastuualueiden johtamiseen.

Ratkaisuehdotuksia haasteisiin Eetoksen ja tuloksellisuuden yhteensovittamista voi kutsua ilkeäksi ongelmaksi, joka on luonteeltaan systeeminen eli koko järjestelmää koskeva. Ongelman ratkaisu yksin ja irrallaan systeemistä, joka sen tuottaa, johtaa helposti uusiin ongelmiin ja niiden ratkaisuyritykset lisääntyvään työmäärään arjessa.

Ilkeiden ongelmien kohdalla on liikaa vaadittu, että joku yksin tunnistaisi perimmäisen ongelman ja pystyisi tuottamaan siihen ratkaisun. Pk-yritykset ajetaan mahdottoman eteen, mikäli niiltä vaaditaan systeemissä tuotetun, henkilöstön eettistä kuormitusta lisäävän ongelman ratkaisemista yksin. Ilkeän ongelman tunnistamiseen ja ratkaisemiseen tarvitaan yhteistä tahtoa, järjestäytymistä ja joukkovoimaa.

Kasvavat organisaatiot ja moniulotteiset tavoitteet edellyttävät päätöksenteon delegointia. Byrokraattinen rakenne ei kuitenkaan varsinaisesti tue tällaista pyrkimystä. Byrokratiaa voidaan keventää hyödyntämällä projektiorganisaation toimintatapoja, mikä taas edellyttää uutta tapaa ajatella organisaatioita.

Projektiorganisoituminen on keino hallita jatkuvasti muuttuvia kehittämisen tarpeita olosuhteissa, joissa kehittämistyötä tehdään paitsi hajautetuissa rakenteissa myös useampaan kehittämisen tarpeeseen ja kohteeseen. Projektiorganisaatio edellyttää henkilöstöltä kykyä ja halua ottaa vastaan tarjolla oleva vastuu sekä sen tarjoamat haasteet ja mahdollisuudet. Siksi kehittämistyötä onkin hyvä vaiheistaa, asettaa kehittämiselle projektien kautta osatavoitteita sekä arvioida kehittämistyön etenemisen edellytyksiä ja mahdollisia muutostarpeita.