Трудов Монитор - Брой 5 by Трудов Монитор

2012 ГОД ИН А БРОЙ 5

LSG

Тема на броя: ПРОБЛЕМЪТ С МЛАДЕЖКАТА БЕЗРАБОТИЦА

И още: Каква е разликата между трудов договор и договор за изработка /услуга/? Сключване на трудов договор за заместване на отсъстващ служител Работа за младите или как да не бъде загубено едно поколение Трябва да се работи по-интелигентно, а не повече Насърчаване на психичното здраве на работното място Висше управленско ниво в областта на БЗР Франчайзингът завладява София през ноември Историята на един инвеститор в България

2 0 1 2 ГОДИ НА Б РО Й 5

LSG

Тема на броя: ПРОБЛЕМЪТ С МЛАДЕЖКАТА БЕЗРАБОТИЦА

Брой 5, 2012 Издава: Юридическа Компания “Респонса” ООД Създадена 1989г. Дизайн и предпечат: “Респонса Дизайн” ООД

Редакционен екип: Старши експерт: Иван Нейков Отговорен редактор: Десислава Савева Технически редактор: Борислава Борисова Уеб и Графичен дизайн: Ивелин Влайков Димитър Кътовски София 1606 ул.”20 април”№19 тел.02/ 851 93 89 0888/455 544 desislava.saveva@responsa.bg office@trudovmonitor.com www.trudovmonitor.com ©Трудов Монитор, 2012 Всички права запазени

Високата младежка безработица и социалното изключване на младите хора изправят Европа пред сериозни проблеми. Бъдещото социално-икономическо благосъстояние на Европейския съюз зависи от това дали младите хора ще оползотворят максимално своя потенциал и ще добият необходимите умения за пълноценен принос към обществото. Младите хора са изправени пред специфични проблеми, които често са комплексни и взаимосвързани. Те касаят например прехода от ученическата скамейка към пазара на труда – където се наблюдава недостатъчен стаж или отсъствие на умения, които се търсят от работодателите. На Световния икономически форум в Давос, Швейцария, генералният директор на Международната организация на труда, г-н Хуан Сомавия постави акцент на проблем от основно значение – образованието и обучението. Според него правителствата трябва да работят в тясно сътрудничество с частния сектор, за да се намали несъответствието на умения. Той подчерта също така необходимостта да се предлагат широка гама от насърчителни мерки за младежката заетост: безвъзмездни средства за обучение, услуги за улесняване на достъпа между различни работни места, включително кариерно ориентиране и ефективни контакти с предприятията. Според г-н Сомавия, младите работници от цял свят са загубили надежда в сегашния модел. Глобалната икономика просто не работи за тях. Това разочарование е очевидно в много отношения и това се видя в организираните протести от младежи в много градове, от Атина до Лондон. Никой не остава безразличен към бързо променящия се свят около нас, в частност света на труда, където ставаме свидетели на поява на нови професии и изчезването на други, плаващо работно време, надомна работа и др. Тази тенденция се наложи от развитието в технологиите и динамиката в работния процес и това е напълно естествено и нормално. И в същото това време наблюдаваме един тревожен обрат в структурата на младежката безработица. Ако преди сред безработните млади хора доминираха нискообразованите, слабоквалифицирани младежи от малцинствените групи и от селата, сега това коренно се промени… Безработицата стана все по-високообразована и все по-градска… Десислава Савева

Издател:

СЪДЪРЖАНИЕ ТЕМА НА БРОЯ: 8 ПРОБЛЕМЪТ С МЛАДЕЖКАТА БЕЗРАБОТИЦА

ТРУДОВО ПРАВО

ЗДРАВЕ И БЕЗОПАСНОСТ ПРИ РАБОТА

16 Как се облагат доходите на съдружници за личен труд 21 Съдебна компетентност при потребителски договори за услуга по интернет 24 Подновяване на срочни трудови договори 26 Каква е разликата между трудов договор и договор за изработка / услуга/? 28 Сключване на трудов договор за заместване на отсъстващ служител 32 Платеният годишен отпуск може да се използва след майчинството

68 Насърчаване на психичното здраве на работното място 72 Задължително съдържание на инструкциите за безопасна работа 78 Висше управленско ниво в областта на БЗР 84 Инструкция за реда на отпускането, ползването и съхранението но ЛПС 88 Ръководство за инспектори по труда 92 Въпросник: Стрес по време на работа 96 Ползите за бизнеса от добрата безопасност и здраве при работа 1 04 Прахът като фактор на работната среда

ОРГНИЗАЦИЯ И СОЦИАЛЕН ДИАЛОГ

СЕКТОРНИ ХАРАКТЕРИСТИКИ

36 Да управляваш във време на несигурност! 42 Да четем езика на тялото – основно предимство при бизнес преговори 48 Работа за младите или как да не бъде загубено едно поколение 50 Как да се подготвите за представяне пред публика, ако нямате опит? 57 Как да си подобриш управлението на времето за успешни продажби? 62 Трябва да се работи по-интелигентно, а не повече 64 Как се развива EVP/ Employee value proposition/ в организациите

110 Производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и газообразни горива

СТАТИСТИКА 16 1 1 18 1 24 1 28 130

Евростат: Българите работят средно по 40,9 часа седмично Българската индустрия предпазлива за инвестиции в нови работни места Компании на върха България е на 66-то място в света по условия за правене на бизнес Стоте най-големи технологични фирми в България

АКТУАЛНО

БИЗНЕС ЛИЧНОСТИ

32 Парламентът дава рамо на малкия 1 бизнес 134 LENOVO вече е най-големият продавач на компютри в света 138 Без CASUAL FRIDAY в офиса 140 Франчайзингът завладява София през ноември 142 Франция удвои професиите, за които могат да кандидатстват българи

154 Хенри Хайнц – човекът, който създаде кетчупа 156 Американка от български произход № 1 в съвременното изкуство 158 Историята на един инвеститор в България Тайната на успеха: 160 Thecla Bodewes 162 Thierry Vandererfven

1 44 Парламентът ограничи употребата на опасни вещества в електрическото и електронното оборудване 146 Втора национална конференция за автоматизирано тестване - ISTA 2012 148 България и Великобритания подписаха меморандум за сътрудничество в областта на труда и социалната политика 150 Конкурс за национални награди по здраве и безопасност при работа 2012

СНИМКИТЕ ГОВОРЯТ ... 166 Най-големите рекламни конструкции в света - снимки

ДОКУМЕНТИТЕ СЕ СМЕЯТ ... 172 176 178

Гафове на кандидати за работа Забавни бизнес цитати Ето как се влюбват юристите …

ТиЙМ ПреВенТ бЪЛгариЯ: ПроФеСионаЛни КоМПЛеКСни реШениЯ По ВСиЧКи ВЪПроСи За ТрУдоВаТа МедиЦина, оХранаТа на ТрУда и ЗдраВеТо, ХигиенаТа на ХраниТеЛниТе ПродУКТи. » СЛУжБА ПО ТРУДОВА МЕДИЦИНА;

т н е ев я р П ри м й лга и на Т и ц бъ ва меди

о руд т о а ър ап т б ен н т ж е и у нц ор Сл е т к л а ите на ф ч ски у н а б е о ед ци ан рв та ср меди е м из отна чни и я раб лакт ни е и реш оф еди и р П гл уги ее л н с а пр у в уж ни л с к с е об пл о м н Ко ент ст м а он асно б а оп з бе

» ОЦЕНКА НА РИСКА; » ПОДДЪРжАНЕ НА ЗДРАВОСЛОВНИ УСЛОВИЯ НА РАБОТНОТО МЯСТО; » УПРАВЛЕНИЕ НА ХИГИЕНАТА; » КОНСУЛТАЦИИ ПО ВЪПРОСИТЕ ЗА ОХРАНАТА НА ТРУДА И ЗДРАВЕТО; » ПРОТИВОПОжАРНА БЕЗОПАСНОСТ ДОКУМЕНТАЦИЯ; » РАБОТА С ВИДЕО ДИСПЛЕЙ; » РАБОТА ПРИ ВРЕДНИ ФИЗИЧНИ И ХИМИЧНИ ФАКТОРИ НА РАБОТНАТА СРЕДА; » КОНСУЛТАЦИИ ПРИ ИЗБОРА НА КОЛЕКТИВНИ И ЛИЧНИ ПРЕДПАЗНИ СРЕДСТВА; » ТРУДОУСТРОЯВАНЕ; » ОРГАНИЗИРАНЕ НА ПРОФИЛАКТИЧНИ МЕДИЦИНСКИ ПРЕГЛЕДИ; » ОБУЧИТЕЛЕН ЦЕНТЪР; » ПЪРВА ДОЛЕКАРСКА ПОМОЩ; » ПОжАРНА И АВАРИЙНА БЕЗОПАСНОСТ; » ПРОГРАМИ ЗА ОБУЧЕНИЕ ПО ВЪПРОСИТЕ ЗА ОХРАНАТА НА ТРУДА И ЗДРАВЕТО (КУТ, ГУТ);

Работи с усмивка!

» HACCP.

„абонаМенТно обСЛУЖВане – „абонаМенТно беЗоПаСноСТ” обСЛУЖВане – НиебеЗоПаСноСТ” от „Тийм Превент България” ООД предлагаме на вашето внимание услугата „абонамент-

но обслужване – безопасност”. Нашата цел е от „Тийм Превент България” предлада Ние подпомогнем работодателя и даООД намалим гаме надопускани вашето внимание услугата „абонаментгрешките от неговия екип. Чрез предно обслужване – безопасност”. Нашата цел е лаганата от нас услуга вие ще имате възможда да подпомогнем и да намалим ност прехвърлитеработодателя задълженията, свързани допускани от неговия екип. Чрез предсъсгрешките здравословни и безопасни условия на труд от нас услуга щеначин иматение възможна лаганата външен изпълнител. Повие този ви ност да прехвърлите свързани гарантираме, че няма да задълженията, пропуснете важен мосъссвързан здравословни и безопасни условия на труд мент с безопасността на вашето работвъншен По този начин но на място и щеизпълнител. осигурите надеждна защитание на ви гарантираме, чеиняма да пропуснете важен мовашите работници служители. мент свързан с безопасността на вашето работно място ще осигурите надеждна защита Нашият опитипоказва, че работодателите, които на работници служители. са вашите се възползвали от итази или подобни услуги са свели рисковете на работното място до миНашият опит показва, актове че работодателите, които нимум, нямат наложени във връзка със са се възползвали от тази или подобни услуги здравословни и безопасни условия на труд, злоса свели рисковетес на място до миполуките са спаднали надработното 85% и нямат плащанямат наложени актове във връзка със ниянимум, по обезщетения присъдени от съда. здравословни и безопасни условия на труд, злоса спаднали с надна 85% и нямат плаща• полуките намаляване на разходите възложителя в ния по обезщетения присъдени от съда. условията на финансова и икономическа криза, чрез избягване на актове и обезщетения; намаляване разходите на възложителя • •намаляване на на разходи за назначаване на в условията наперсонал; финансова и икономическа криза, специализиран избягване актове по и обезщетения; • чрез намаляване на на разходи подбор и обучена разходи за назначаване на ния• нанамаляване специализиран персонал; • специализиран ползвате опитаперсонал; на всички специалисти на • намаляване на разходи обучеТийм Превент България ООД ипонаподбор всички инаши ния на специализиран европейски партньори; персонал; ползвате опита ина всички на специалисти • •ползвате знанията уменията целия екип на Превентбългария Българияоод; ООД и на всички наши на Тийм тийм превент • европейски запознаванепартньори; с добрите практики в подобни • ползвате знанията и уменията целия екип предприятия както от България, такана и от 9 друна тийм превент българия оод; ги европейски държави. • запознаване с добрите практики в подобни предприятия както от България, така и от 9 други европейски държави.

ТиймПревент българия оод ул. “20-ти април“ 19, ет. 1 1606 София, тел./ факс: (02) 852 96 47 оод ТиймПревент българия ул. “20-ти април“ 19, ет. 1 teampreventbg@teamprevent.com 1606 София, тел./ факс: (02) 852 96 47 www.teamprevent.bg teampreventbg@teamprevent.com www.teamprevent.bg

Тема на броя

ТЕМА НА БРОЯ:

ПРОБЛЕМЪТ С МЛАДЕЖКАТА БЕЗРАБОТИЦА

В световен мащаб равнищата на безработица сред младите хора ще се влошават още повече, тъй като кризата започна да се разпростира от по-развитите към по-новите икономики, гласи документ на МОТ, разглеждащ младежкия пазар на труд и актуализиращ „Доклада за глобалните тенденции в заетостта 2012”.

„По ирония на съдбата, през следващите години се очаква младежката безработица да спадне само в развитите икономики, но това се очаква едва след най-голямото покачване в равищата на безработицата сред младите хора във всички региони от началото на кризата насам” - заяви Ekkehard Ernst, основен автор на документа и завеждащ отдел за тенденциите в заетостта на МОТ.

ДОКУМЕНТ НА МОТ (МЕЖДУНАРОДНАТА ОРГАНИЗАЦИЯ НА ТРУДА) СОЧИ, ЧЕ ПОСЛЕДИЦИТЕ ОТ КРИЗАТА СЕ РАЗПРОСТИРАТ ВЕЧЕ И ДО ИЗТОЧНА АЗИЯ И ЛАТИНСКА АМЕРИКА, ВЛОШАВАЙКИ СИТУАЦИЯТА ЗА МНОГО ТЪРСЕЩИ РАБОТА МЛАДЕЖИ

І. Създаване на комплекти от документи, свързани с корпоративното управление ІІ. Регистрация, промени и ликвидация на търговски дружества и търговци ІІІ. Правни консултации, свързани с недвижими имоти ІV. Цялостно абонаментно правно обслужване на фирми V. Юридическа помощ на физически лица VІ. Консултации по E-mail VІІ. Юридически и финансови консултации VІІІ. Осигуряване на процесуално представителство от водещи адвокати

Новите прогнози сочат, че в развитите икономики младежката безработица постепенно ще спада от 17,5 процента през тази година, достигайки 15,6 процента през 2017 г. Това е далеч от 12,5-те процента, регистрирани през 2007 г., преди началото на кризата. Голямата част от спада в нивото на безработицата не се дължи на подобренията в пазара на труда, а по-скоро се дължи на големия брой млади хора, отпадащи от общата работна сила, защото се чувстват обезкуражени. Тези обезкуражени младежи не се включват в бройката на безработните.

КОНТАКТИ: гр. София, ул. 20-ти Април 19, ет, 2; тел.: 02 / 851 93 89

Тема на броя

ГЛОБАЛНИТЕ И РЕГИОНАЛНИ ДАННИ * Прогнозираният спад в безработицата сред младите хора в развитите икономики от региона не се очаква да бъде достатъчен, за да повлияе и на световните проценти в посока спад; * В документа се споменава, че глобалната младежката безработица ще достигне 12,9 процента до 2017 г.; * Очаква се влиянието на кризата да се разпространи и отвъд Европа, засягайки икономиките в Източна Азия и Латинска Америка; * Очаква се в Северна Африка и Близкия изток процентът младежка безработица да продължи да бъде над 25% през следващите няколко години и дори се допуска, че е възможно да нарасне още повече в някои части на тези региони; * Очаква се процентът на безработица сред младите хора да скочи от 9,5% през тази година до 10,4 % през 2017 г. в Източна Азия и с прогнозирана малка промяна по отношение на Латинска Америка, Карибите и частта на Африка, която се намира на юг от Сахара.

Тема на броя

Âçåìè

òâîÿòà êàðòà ñåãà!

www.budeshte.bg

Тема на броя

Глобално

Прогнози за равнищата на младежка безработица

2012

2017

12.7 %

12.9 %

Централна и Югоизточна Европа

16.9 %

17 %

Развитите икономики

17.5 %

15.6 %

Източна Азия

9.5 %

10.4 %

Латинска Америка и Карибите

14.6 %

14.7 %

Близкия изток

26.4 %

28.4 %

Северна Африка

27.5 %

26.7 %

Южна Азия

9.6 %

9.8 %

Югоизточна Азия и Тихия океан

13.1 %

14.2 %

Африка, южно от Сахара

12 %

11.8 %

ПОДКРЕПАТА НА МЛАДИТЕ РАБОТЕЩИ НОСИ И ПОЛЗИ

Тема на броя

Дори в държавите с ранни признаци на възстановяване на работните места и където се разкриват нови такива, множество безработни младежи все още изпитват трудности да си намерят работа. Пример - строителен работник, чието работно място се е превърнало в жертва на ударите на кризата по строителната индустрия, не разполага с необходимите умения, изисквани в секторите, които се наема нов персонал. „Това води до обезкуражаване и нарастващо равнище на млади хора, които нито биват наемани, нито се образоват, нито се обучават” - заяви Ернст. „Схемите за употреба на гаранции за заетост и фокусирането върху обучението може да помогне на търсещите работа да се заемат с едни наистина полезни дейности, като вид предпазна мярка срещу по-нататъшно икономическо напрежение” - добавя той. Според документа, подобна „гаранция за младежта“ (която да гарантира на всички млади хора възможността да имат работа, да се образоват или да се ползват от мерки за насърчаване на икономическата им активност) би могла да струва много малко - под половин процент от БВП на европейските държави.

ВЪТРЕШНОФИРМЕНИ ОБУЧЕНИЯ

СПЕЦИАЛИЗИРАНИ ОБУЧЕНИЯ СЛЕДДИПЛОМНИ КВАЛИФИКАЦИИ

ДИСТАНЦИОННИ ОБУЧЕНИЯ

ВИДЕО ОБУЧЕНИЯ ИЗДАТЕЛСКА ДЕЙНОСТ

СЕМИНАРИ И КОНФЕРЕНЦИИ

„Във време на ограничени публични финанси на държавите е възможно това да изглежда като една голяма допълнителна тежест, но тя ще бъде далеч по-малка отколкото са допълнителните разходи, плащани за безработни млади хора, които постоянно губят връзката си с пазара на труд” – се твърди в документа. LSG

ПРИЗИВ ЗА ДЕЙСТВИЕ НА МОТ Labour Service Group

На годишната си конференция през юни 2012 г. МОТ прие Резолюция, призоваваща към незабавни, целенасочени и обновени действия за справяне с кризата със заетостта на младите хора. Резолюцията предоставя комплект от изпитани мерки в пет области: макро-икономически политики, пригодност за заетост, политики по отношение пазара на труда, младежко предприемачество и младежки права. В нея се подчертава необходимостта от баланс, съгласуваност и взаимно допълване между политическите мерки.Чрез призивът на МОТ за действия по отношение на заетостта на младите хора се призовават правителствата и социалните партньори:

тел./факс: +359 2/852 9647 мобилен: +359 885 103173 гр.София 1606, ул. ”20-ти април” №19, ет. 1, academy@responsa.bg, www.responsa.bg

www.responsa.bg

Тема на броя

* Да се насърчи нарастване на заетостта и разкриване на достойни работни места чрез макроикономически политики, пригодността за заетост, политики по отношение пазара на труда, младежкото предприемачество и права, с които да се преодолеят социалните последици от кризата, като същевременно се гарантира финансова и фискална устойчивост; * Да се насърчават макроикономическите политики и фискални стимули, които подкрепят заетостта и увеличават търсенето като цяло, които подобряват достъпа до финансиране и увеличават продуктивните инвестиции, като разбира се, се вземат предвид различните икономически ситуации на различните държави; * Да се приемат фискално устойчиви и целенасочени мерки, като например политики и интервенции от страна на търсенето, обществени програми за заетост, схеми за гарантирана заетост, интензивни инфраструктурни програми, субсидии за заплащане и обучение и други специфични интервенции в подкрепа заетостта на младите хора. Тези програми следва да гарантират равно третиране за младите работещи.

Снимки - everystockphoto.com Източник: Международна организация на труда

Тема на броя

Трудово право

КАК СЕ ОБЛАГАТ ДОХОДИТЕ НА СЪДРУЖНИЦИ ЗА ЛИЧЕН ТРУД

ДАНЪЦИТЕ ВЪРХУ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯТА СЕ ПЛАЩАТ КАТО ПО ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕ, А ОСИГУРИТЕЛНИТЕ ВНОСКИ – КАТО САМООСИГУРЯВАЩИ СЕ ЛИЦА

на ици д е ам удов р р т по тъ рите на н а е б ц ж о Слу ителен а факт ч н и у Об рване еда инск ц и е р Изм тната с чни мед о раб илакти ф Про еди гл пре Тийм Превент България ООД Централен Офис София 1606 София ул. “20-ти Април” №19, ет.1 Телефон: (+359 2) 483 03 05 (+359 2) 852 96 47 Факс: (+359 2) 852 96 47 GSM: (+359 886) 15 20 22 Клонова мрежа Офис Шумен: (+359 54) 866 822 (+359 888) 51 44 29 Офис Варна: (+359 884) 000 691

Обикновенно собствениците или съдружниците в търговските дружества полагат труд в тях. Често срещана практика е същите да получават и възнаграждение за положения труд в дружеството. С направените промени в ЗДДФЛ в сила от 1.01.2010 г. тези възнаграждения вече се считат за доход от трудови правоотношения. Забележете, че те се считат за такива само за целите на ЗДДФЛ. Какво означава това? На практика това означава, че върху тези плащания се изчислява и внася данък като за трудово правоотношение. Този данък следва да бъде и деклариран като такъв. За целите на Кодекса за социално осигуряване (КСО) обаче тези лица обикновено се считат за самоосигуряващи се лица. Това означава, че те са длъжни да внасят осигурителните си вноски за своя сметка. Оттук идват много въпроси, по които ще се опитаме да внесем яснота.

Офис Перник: (+359 884) 400 622 Офис Плевен: (+359 887) 42 92 18 email: teampreventbg@teamprevent.com Internet: www.teamprevent.bg Управители: Донат Томанек Нейко Нейков

ия ешен р и ги е услу жван и у н л с с к ле о об Комп ентн м а н Або пасност о - Без

Трудово право Съдружници в търговски дружества

Търговско дружество съгласно Търговския закон може да се образува от едно или повече лица, които отговарят за задълженията на дружеството с дяловата си вноска в капитала на дружеството. Според същия закон, когато капиталът на дружеството принадлежи на едно лице, фирмата съдържа означението Еднолично ООД или ЕООД. В този случай се счита, че едноличният собственик на капитала следва да се третира като съдружник за целите на ЗДДФЛ при изплащане на доходи за положения от него личен труд в дружеството.

Сключен договор

Според становище на НАП за целите на данъчното облагане доходът за полагания личен труд се третира като доход от трудово правоотношение независимо от вида на сключения договор – трудов по Кодекса на труда или облигационен/граждански по Закона за задълженията и договорите. Това е така, тъй като съдружниците - физически лица, работят в полза на дружеството и разходите за полагания от тях личен труд се поемат от предприятието.

Облагаем доход и изчисляване на данъка

Облагаем доход по смисъла на ЗД-ДФЛ е трудовото възнаграждение и всички други плащания в пари и/или в натура от работодателя и за сметка на работодателя. Данъкът върху тези доходи следва да се изчисли, като от облагаемия доход за определен месец се приспаднат осигурителните вноски, които самоосигуряващото се лице е задължено да прави за своя сметка чрез дружеството. Оттук можем да направим извода, че избраният от самоосигуряващото се лице осигурителен доход и полученото възнаграждение за положения от него личен труд в дружеството могат да бъдат различни стойности. Например – лицето се осигурява за своя сметка върху минималния осигурителен доход за самоосигуряващи се лица, който за 2012 г. е 420 лв., а получава брутно възнаграждение за положен личен труд в размер на 1000 лв. месечно. В този случай от тези 1000 лв ще бъдат приспаднати осигурителните вноски, изчислени върху 420 лв., а върху остатъка ще се изчисли данък по реда на ЗДДФЛ. Няма ли да се получат разлики в осигурителния доход при така изчислените възнаграждение и осигуровки в края на годината?

ИЗБРАНИЯТ ОТ САМООСИГУРЯВАЩОТО СЕ ЛИЦЕ ОСИГУРИТЕЛЕН ДОХОД И ПОЛУЧЕНОТО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ПОЛОЖЕНИЯ ОТ НЕГО ЛИЧЕН ТРУД В ДРУЖЕСТВОТО МОГАТ ДА БЪДАТ РАЗЛИЧНИ СТОЙНОСТИ

Трудово право

Както вече казахме, тези доходи не се считат от трудово правоотношение за целите на КСО. В този случай разликите ще бъдат отчетени при подаването на годишна данъчна декларация. При попълването на декларацията, и в частност справката за определяне на окончателния размер на осигурителния доход, тази разлика ще се яви като получен доход, върху който лицето ще трябва да се доосигури. Тоест върху разликата ще се дължат осигурителни вноски отново за сметка на лицето, но вече при изтичане на годината с подаването на годишната данъчна декларация и приложенията към нея. В тази връзка трябва да кажем също, че при довнасянето на осигурителни вноски се изчисляват само осигурителните вноски за фонд пенсии от държавното обществено осигуряване, за допълнително задължително пенсионно осигуряване и здравно осигуряване. Тоест тук няма значение какъв е избраният вид на осигуряване от самоосигуряващото се лице, дали е избрало да внася осигуровки за фонд общо заболяване и майчинство или не.

Внасяне и деклариране на данъка

За внасянето на данъка отново важат правилата като за трудови правоотношения. Същият следва да се удържи при изплащането на възнаграждението и да бъде внесен до 10-о число на месеца, следващ месеца на удържането му. Тъй като данъкът се удържа от платеца на дохода, в платежните документи за задължено лице трябва да бъдат посочени неговите ЕИК по БУЛСТАТ и наименование. Декларирането на данъка отново е задължение на платеца на дохода (дружеството) и той трябва да бъде включен в декларация образец 6 заедно с данъка от други трудови правоотношения. Изплатеният доход следва да бъде включен и в декларация образец 1, която дружеството - платец на дохода, е длъжно да подава за осигурените в него лица. Може ли в практиката да се случи възнаграждението за положения от съдружника личен труд в дружеството да бъде начислено, но неизплатено? Тази хипотеза е напълно възможна. В този случай, както при останалите трудови правоотношения, данъкът ще бъде удържан при изплащането на дохода. Разбира се неизплатеното възнаграждение няма да бъде посочвано в декларация образец 1 при начисляването му. Същото ще трябва да се отрази в декларация образец 1 за месеца, за който се отнася, след неговото изплащане. В заключение ще обърна внимание, че доходи за положен личен труд от съдружник, които не са изплатени към 31.12 на съответната година, не се признават за данъчни цели в годината на счетоводното им отчитане. Това е така, тъй като в ЗКПО липсва специална препратка към ЗДДФЛ, с която тези възнаграждения да се включат към изключенията, посочени в чл. 42, ал. 2, т. 1 от ЗКПО, а именно основно или допълнително трудово възнаграждение, определено с нормативен акт.

Автор: Георги Димитров, Kreston BulMar Източник: bulmar.com Снимки: stockvault.net

Трудово право

СЪДЕБНА КОМПЕТЕНТНОСТ ПРИ ПОТРЕБИТЕЛСКИ ДОГОВОРИ ЗА УСЛУГИ, ПРЕДЛАГАНИ ПО ИНТЕРНЕТ Използването на уебсайт от търговец само по себе си не е основание за прилагането на защитните правила за компетентност по отношение на потребителите от другите държави членки.

Уредба на компетентността при потребителски договори Регламентът на Европейския съюз относно компетентността на съдилищата по граждански и търговски дела [1] предвижда, че искове срещу лицата, които имат местоживеене в държава членка, по принцип се предявяват пред съдилищата на тази държава. Той посочва също, че споровете, свързани с договорни отношения, могат да се решават от съда по мястото на изпълнение на въпросното задължение. Когато става въпрос за потребителски договор обаче се прилагат защитни за потребителя правила. Ако търговецът „насочва дейностите си“ към държавата членка, където потребителят има местоживеене, последният може да сезира съда на държавата членка по местоживеенето си и искове срещу него могат да бъдат предявявани само в тази държава членка.

Кога търговецът „насочва дейностите си“, ако използва уебсайт за връзка с потребителите? Съдът установява, че използването на уебсайт от търговец за извършване на търговска дейност само по себе си не означава, че дейността му е „насочена към“ други държави членки, което би било основание за прилагането на защитните правила за компетентност по регламента. Всъщност Съдът приема, че за целите на прилагането на тези правила по отношение на потребителите от другите държави членки търговецът трябва да е изразил воля за установяване на търговски отношения с тях.

Трудово право

Ясното изразяване на воля В този контекст Съдът иска да установи кои са показателите, позволяващи да се докаже, че търговецът е възнамерявал да влезе в търговски отношения с потребители, които имат местоживеене в други държави членки. Сред тези показатели е ясното изразяване на воля от страна на търговеца за извършване на търговска дейност с тези потребители, например: • чрез предлагане на услуги или стоки в няколко поименно посочени държави членки; • чрез поемане на задължение за заплащане на разходи, свързани с услуга по каталогизиране в интернет, по отношение на лице, предоставящо интернет търсачка, за да улесни достъпа до уебсайта си за потребители с местоживеене в различни държави членки.

Други показатели Все пак с други, не така очевидни показатели, евентуално в съчетание едни с други, също може да се докаже наличието на дейност, „насочена към“ държавата членка по местоживеенето на потребителя. Става въпрос по-специално за международното естество на разглежданата дейност, като например: • някои туристически дейности, за посочването на телефонни номера с указване на международния телефонен код, • за използването на име на домейн от първо ниво, различен от този на държавата членка, където търговецът е установен, например „.de“, • използването на неутрални имена на домейни от първо ниво, като например „.com“ или „.eu“, за даването на описания на маршрути от определена държава членка или няколко държави членки до мястото, където се предоставят услугите, както и за споменаването на международна клиентела, състояща се от клиенти с местоживеене в различни държави членки, по-специално чрез представянето на мненията на такива клиенти, • възможността потребителите да използват на уебсайта език или валута, различни от обичайно използваните в държавата членка на търговеца, също може да представлява показател, доказващ трансграничната дейност на последния. Напротив, не представляват такива показатели посочването на уебсайта на електронния или пощенския адрес на търговеца, както и изписването на телефонните му номера без международен телефонен код, тъй като тази информация не означава, че търговецът насочва дейността си към една или няколко държави членки. С оглед на тези показатели националната юрисдикция трябва да провери дали от уебсайта или от общата дейност на търговците е видно, че те са възнамерявали да извършват търговска дейност с потребители от съответната държава в смисъл, че са били склонни да сключат договор с тях. [1] Регламент (ЕО) № 44/2001 на Съвета от 22 декември 2000 година относно компетентността, признаването и изпълнението на съдебни решения по граждански и търговски дела (ОВ L 12, 2001 г., стр. 1; Специално издание на български език, 2007 г., глава 19, том 3, стр. 74).

Източник: curia.europa.eu Снимки: stockvault.net

Трудово право

Трудово право Съд на Европейския съюз ПРЕССЪОБЩЕНИЕ № 4/12 Люксембург, 26 януари 2012 г. Решение по дело C-586/10 Bianca Kücük

Служба „Преса и информация“

Подновяването на срочни трудови договори може да бъде оправдано с нуждата от заместване, даже ако тази нужда е честа и дори постоянна Ако е необходимо, може да се провери дали не се злоупотребява с използването на тези последователни срочни договори, като се отчете техният брой и тяхната обща продължителност Съгласно правото на Съюза1, което въвежда в действие рамково споразумение на европейските социални партньори относно срочната работа, безсрочните трудови договори представляват общата форма на трудовите правоотношения. Поради това то задължава държавите членки да приемат мерки, които целят да предотвратят всяка злоупотреба с последователни срочни трудови договори. Една от тези мерки може по-специално да бъде определянето от държавите членки на „обективните причини“, които оправдават подновяването на такива договори. Германското право предвижда, че временното заместване на работник представлява такава обективна причина, по-конкретно в случай на заместване поради отпуск по майчинство или за отглеждане на дете. Г-жа Bianca Kücük работи за Land Nordrhein-Westfalen (Северен Рейн-Вестфалия, Германия) като деловодител в деловодството на Amtsgericht Köln (околийски съд, Кьолн, Германия) в продължение на единадесет години на основание на общо тринадесет срочни трудови договора. Всички тези договори са сключени за заместване на деловодители, наети за неопределено време, които са взели временен отпуск (например отпуск за отглеждане на дете). Г-жа Kücük изтъква пред Arbeitsgericht Köln (Съд по трудови спорове, Кьолн, Германия), че последният ѝ трудов договор се е превърнал в договор за неопределено време поради липса на обективна причина, която да оправдава ограничаването му във времето. Действително, при общо тринадесет сключени последователно и без прекъсване срочни трудови договори за период от единадесет години, изобщо не можело да става дума за временна нужда от заместващ персонал. Bundesarbeitsgericht (Федерален съд по трудови спорове), който трябва да реши този спор като последна инстанция, поставя въпрос на Съда относно тълкуването на релевантните разпоредби на правото на Съюза. С постановеното днес решение Съдът приема, че временната нужда от заместващ персонал — както предвижда германското право — по принцип може да представлява обективна причина по смисъла на правото на Съюза, която оправдава както срочния характер на договорите, сключени със заместващия персонал, така и подновяването на тези договори. Само фактът, че даден работодател е принуден често, дори постоянно, да използва временни замествания, и че тези замествания могат също да бъдат осигурени чрез назначаването на работници по силата на безсрочни трудови договори, не предполага липсата на такава обективна причина, нито наличието на злоупотреба. Всъщност 1 Директива 1999/70/ЕО на Съвета от 28 юни 1999 година, която цели да въведе в действие рамковото споразумение за срочната работа, сключено между общите междуотраслови организации (CES, UNICE и CEEP), ОВ L 175, стр. 43; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 129.

www.curia.europa.eu

Трудово право изискването за автоматично сключване на безсрочни договори — когато размерът на предприятието или на съответното образувание и съставът на неговия персонал предполагат, че работодателят е изправен пред честа или постоянна нужда от заместващ персонал — би надхвърлило целите, преследвани от рамковото споразумение на европейските социални партньори, въведено в действие посредством правото на Съюза, и така би засегнало свободата на преценка, призната на държавите членки и на социалните партньори. Въпреки това, когато преценяват в конкретен случай дали подновяването на срочен договор е оправдано от обективна причина като временната нужда от заместващ персонал, националните органи трябва да отчитат всички обстоятелства по този конкретен случай, включително броя и общата продължителност на сключените преди това срочни договори със същия работодател. ЗАБЕЛЕЖКА: Преюдициалното запитване позволява на юрисдикциите на държавите членки, в рамките на спор, с който са сезирани, да се обърнат към Съда с въпрос относно тълкуването на правото на Съюза или валидността на акт на Съюза. Съдът не решава националния спор. Националната юрисдикция трябва да се произнесе по делото в съответствие с решението на Съда. Това решение обвързва по същия начин останалите национални юрисдикции, когато са сезирани с подобен въпрос.

Източник и снимки: Съд на Европеъския съюз

Трудово право

Каква е разликата между трудов договор по Кодекса на труда и договора за изработка (услуга) по Закона за задълженията и договорите? Разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда задължава отношенията при предоставянето на работна сила да се уреждат само като трудови правоотношения. Трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя в писмена форма преди постъпването на работа.

Източник: gli.government.bg Снимки: sxc.hu

Предмет на трудовия договор е самият жив труд на работника или служителя. По силата на трудовия договор едно физическо лице предоставя работната си сила за изпълнение на даден вид работа, а предмет на гражданския договор е постигане на конкретен трудов резултат, който, макар и свързан с полагане на труд, предполага пълна самостоятелност

до получаване на крайния продукт, предмет на облигационен договор. Основната разлика между трудовия договор и договора за услуга се състои в елементите работно време, работно място и задължение за спазване на определена трудова дисциплина, както и в йерархичната зависимост на работника при трудов договор, докато при договора за услуга

Трудово право изпълнителят е независим от насрещната страна при осъществяването на уговорения резултат, т.е. възложителят може да не одобри и да не приеме този резултат, но не може да наложи дисциплинарно наказание на изпълнителя, затова че последният се е отклонил от уговореното, нито пък е властен да упражнява над него някакъв йерархичен контрол. По трудов договор се дължи едно продължително и многократно изпълнение. Със сключването на трудов договор за

работника или служителя възникват редица права, като право на гарантирано трудово възнаграждение, на почивки, на отпуски, на обезщетения, на социалнобитово обслужване, на социално осигуряване за всички осигурени социални рискове, на безопасни и здравословни условия на труд и т.н. При нарушаване на трудовите права от страна на работодателя, работникът или служителят може да потърси съдействие от съответната Инспекция по труда, която е контролен

орган по спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности. Инспекцията по труда контролира работодателите за спазване изискванията на КТ и издадените въз основа на него подзаконови нормативни актове. Целта на сключване на граждански договор е извършване на дадена работа, която трябва да е определена по съдържание и обем, както и да е посочен критерий относно качествено изпълнение. Т. н. “Граждански договори” (договор за услуга, за изработка и др.) е сборно понятие за договори от облигационното право, които са уредени в Закона за задълженията и договорите. При тях изпълнителят дължи определен резултат,

като сам определя начина на работата си, няма определено работно време и работно място. Обикновено договорът за изработка се сключва за еднократно изпълнение. Прибягването до граждански договори е недопустимо, когато те се използват, за да се прикрие по същество предоставянето на работна сила. В тези хипотези би било налице нарушение на чл. 1, ал. 2 от КТ с цел заобикаляне на предвидената в нормативната уредба правна защита на трудовите правоотношения. Справка: чл. 1, ал. 2, чл. 61, ал. 1 и чл. 62, ал. 1 от Кодекса на труда; Закон за задълженията и договорите.

Трудово право

СКЛЮЧВАНЕ НА ТРУДОВ ДОГОВОР ЗА ЗАМЕСТВАНЕ НА ОТСЪСТВАЩ СЛУЖИТЕЛ

За всяко работно място, на което заемащият длъжността е в законоустановен отпуск, работодателят може да сключи трудов договор с друго лице за времето на отсъствието на титуляря. Това е трудов договор, сключен с определен срок, до завръщане на работа на титуляря. Правното основание е чл. 68, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда /КТ/. Тази правна възможност за работодателя, визирана в разпоредбите на КТ, поставя няколко въпроса. Кога може да се сключи такъв трудов договор? При какви условия може да бъде сключен трудовия договор? Какво е неговото времетраене? Как може да бъде прекратен? Отговорът на първия въпрос зависи от началото на отсъствие на титуляря. След като работодателят е узнал, че титулярят на дадена длъжност ще бъде в законоустановен отпуск с определено начало, то той може да търси заместник и да сключи трудов договор с него от първия ден на отсъствие. По-ранна дата на сключване на трудов договор поради заместване на титуляря е недопустима, тъй като реалното полагане на труд по трудов договор се осъществява след неговата регистрация в НАП по реда на КТ. В случай, че е необходимо обучение и запознаване с новата работа, това може да бъде осъществено в условията на друг вид трудов договор, но не и по този, сключен на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ.

Трудово право

Срочният трудов договор, сключен за заместване на отсъстващ титуляр може да предвижда и срок за изпитване, който съобразно разпоредбата на чл. 70, ал. 1 от КТ не може да бъде по-дълъг от шест месеца. Не съществува законова пречка да бъде сключен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ, във връзка с чл. 70, ал. 1 от КТ. Срокът за изпитване следва да се договори изрично, като се посочи неговата продължителност и в чия полза е уговорен. Времетраенето на този вид трудов договор зависи от продължителността на отсъствие на титуляря, заемащ длъжността. Обикновено, когато се замества жена, която е започнала ползване отпуск за бременност и раждане и той продължи в отпуск за отглеждане на дете до двегодишна възраст, времето на заместване е най-продължително. В разпоредбите на Кодекса на труда не се съдържа ограничение в срока на заместване. Трудовият договор за заместване ще продължи до завръщане на замествания титуляр. Прекратяването на този вид трудов договор може да бъде осъществено на всички основания, предвидени в разпоредбите на КТ. Освен тях, този трудов договор се прекратява със завръщането на титуляря. В случай, че е уговорен изпитателен срок, по време на неговото действие трудовият договор може да бъде прекратен на основание чл. 71 от КТ.

Източник: direktor.bg Снимки: freepik.com

Трудово право

Н Е Ш И Д О Г Т Я И Н Е Т А А Л Д П Е Ж О М К С У Д П Е Л ОТ С А В З Л О П З И О СЕ Т О В Т С Н И Ч Й МА Може да използвате натрупалия се платен годишен отпуск, докато сте били по майчинство, след завръщането ви на работа. Периодът за използване на отпускът е две години, които започват да текат от момента, в който се върнете на работа.

Трудово право

Когато този срок изтече, отпускът се погасява по давност. Възможно е отлагането на платения годишен отпуск, ако през календарната година, за която се отнася, служителят не е имал възможност да го използва изцяло или отчасти, защото е бил в отпуск за отглеждане на малко дете. Работникът може да ползва платения си годишен отпуск до изтичане на две години от края на годината, за която се полага. Ако не се използва през този период, независимо от причината за това, служителят го губи. Когато обаче годишният отпуск е отложен заради ползването на друг вид отпуск, правото да се ползва годишната почивка се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за отлагането и служителят се е завърнал на работа. за справка – Кодекса на труда: Отлагане на ползването Чл. 176. (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. – ДВ, бр. 58 от 2010 г., в сила от 30.07.2010 г.) (1) Поради важни производствени причини работодателят може да отложи за следващата календарна година ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни. (2) (Нова – ДВ, бр. 18 от 2011 г., в сила от 01.03.2011 г.) При уважителни причини по писмено искане на работника или служителя и със съгласието на работодателя ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни може да се отложи за следващата календарна година.

(3) (Отм., нова – ДВ, бр. 18 от 2011 г., в сила от 01.03.2011 г.) В случаите на ал. 1 и 2 за следващата календарна година може да се отложи ползването на част от платения годишен отпуск общо в размер не повече от 10 работни дни. (4) (Предишна ал. 2, изм. и доп. – ДВ, бр. 18 от 2011 г., в сила от 01.03.2011 г.) Ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск.

Трудово право

Погасяване на правото на ползване Чл. 176а. (Нов – ДВ, бр. 18 от 2011 г., в сила от 01.03.2011 г.) (1) Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. (2) Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му.

Трудово право

Заплащане Чл. 177. (1) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. – ДВ, бр. 108 от 2008 г.) За времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. (2) (Нова – ДВ, бр. 108 от 2008 г.) Когато няма месец, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни при същия работодател, възнаграждението по ал. 1 се определя от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер. Забрана за парично компенсиране Чл. 178. Забранява се компенсиране на платения годишен отпуск с парични обезщетения освен при прекратяване на трудовото правоотношение.

Източник: pravna.info Снимки: sxc.hu

Организация и социален диалог

ДА УПРАВЛЯВАШ ВЪВ ВРЕМЕ НА НЕСИГУРНОСТ! Въпреки нестабилната икономика и високата безработица, почти 60% от северноамериканските компании имат проблеми с привличането на служители с критично важни умения, наричани "critical-skill employees". През 2010г. този процент продължава да расте. Това са някои от най-големите открития от проучването на Towers Watson в Северна Америка за УПРАВЛЕНИЕ НА ТАЛАНТА И ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕТО от 2011/2012. За да подобрят значително управлението на риска, свързан с човешкия капитал и увеличат възвръщаемостта на инвестициите, организациите трябва да разчитат на три водещи принципа ИНТЕГРАЦИЯ, СЕГМЕНТАЦИЯ И ГЪВКАВОСТ, така ще могат да трансформират модела си на възнаграждение и управление на таланта.

Ключови констатации: Привличането и задържането на служители: • Почти 6 от 10 компании имат затруднения с привличането на служители с критични умения (трудни за придобиване или замяна) или такива на критични позиции (с голямо влияние върху бизнес резултатите). • Само 11% от тези компании имат трудности със задържането на служителите като цяло. В същото време тези, които се борят да запазят служителите с критични умения са се увеличи с пет процента в САЩ (от 31% до 36%) и с четири процента в Канада (от 35% до 39%) в сравнение с 2010 г.

Организация и социален диалог

Измененията в сделката по наемане: • Повечето организации (65%) очакват служителите им да работят повече време, отколкото преди рецесията и повече от половината (53%),че тази тенденция ще се задълбочи. • Организациите подценяват последствията от стреса, този свързан с напрежението на работното място и баланса между работата и личният живот, върху задържането на служителите. Компаниите също така не отдават дължимото внимание на сигурността на работното място, като значим фактор в привличането на най-добрите таланти. • Много от служителите страдат от отпадналост и умора причинена от постоянната промяна, което води до още по- големи рискове за задържането на тези служители. Съответствие между програмите по управление на таланта и бизнес целите: • Вероятността организациите с програми за възнаграждение и управление на таланта, които са в синхрон с техните бизнес цели, да са с два пъти по високо представяне е вече факт. (28% срещу 12%). • Организациите, които имат програми за възнаграждение и управление на таланта, които подкрепят целите по привличане и задържане на таланта, изпитват значително по-малко трудности с привличането на служители с критични умения (52% в сравнение с 68%), както и задържането на служители с критични умения (29% срещу 43%). • Тези, чиито програми подкрепят желаната Бизнес култура имат два пъти по-висок шанс да постигнат култура на върхово работно представяне (56%в сравнение с 26%).

LSG Labour Service Group

УСЛУГИ:

ЗА НАС:

1. Организиране и провеждане на:

Академия Респонса е вече позната със своята дейност като обучителен център, предлагащ висококачествени обучения в сферата на трудовото право, стрес на работното място, обществени поръчки, делегирани бюджети, здравословни и безопасни условия на труд и др. Дейността на този център е насочена към тясно специализирани обучения за отделни целеви групи с техните спесифики. Също така Академия Респонса организира и провежда вътрешнофирмени обучения и тийм билдинг мероприятия, съобразени с всички особености и изисквания на компанията, която ще бъде обучавана или сплотявана. Целта на Академия Респонса е законосъобразно и максимално ефективно да подпомогне отговорната работа на работодателя и неговия екип.

• семинари • конференции • обучения • дискусии • тийм билдинг програми • вътрешнофирмени обучения • е-обучение (интернет обучение)

2. Следдипломни квалификации 3. Издателска дейност

СЕМИНАРИ И СПЕЦИАЛИЗИРАНИ КОНФЕРЕНЦИИ ОБУЧЕНИЯ ВИДЕО ОБУЧЕНИЯ ВЪТРЕШНОФИРМЕНИ ИЗДАТЕЛСКА ДЕЙНОСТ

ДИСТАНЦИОННИ ОБУЧЕНИЯ

гр. София 1606, ул. ”20-ти април” №19, ет. 1 academy@responsa.bg, www.responsa.bg

ОБУЧЕНИЯ

СЛЕДДИПЛОМНИ КВАЛИФИКАЦИИ

тел./факс: +359 2/852 9647 мобилен: +359 885 103173

Организация и социален диалог

Интеграция на програмите за възнаграждение и управлението на таланта: • Само 36% от организациите с въведени Компетентностни модели, заявяват, че тези модели са свързани с техните програми за възнаграждение. • Повечето организации не са били в състояние да увеличават ефективно инвестициите си в областта на технологичните решения за управление на човешките ресурси. Сегментация: • Само 44% от организациите формално идентифицират служителите с критични умения и съответния риск за напускане “Flight risk”. • Цели 68% определят сътрудниците си с висок потенциал, но едва 28% информират тези служители, които са били идентифицирани като такива. Гъвкавост: Програмите за краткосрочно стимулиране (STI)Short-termincentive осигуряват по-голяма гъвкавост, тъй като заплащането може да нараства или пада в зависимост от търговските условия. Усвояването на средствата заделени за STI програмите се увеличи рязко през миналата година, от 88% до 111% тъй като и печалбите се увеличиха.

Променящият се облик на цялостното възнаграждение: Моделът на възнаграждения се променя непрестанно, точно както и бизнесът. Ефективната програма за цялостното възнаграждение е съгласувана с бизнес стратегията и оформя по- широк спектър на предложението към сътрудника основано на стойност или Employee Value Proposition (EVP), което определя отношенията между работодателя и сътрудника. Общата рамка на цялостното възнаграждение позволява организацията да идентифицира правилната комбинация от възнаграждения за своите сътрудници. Елементите за възнаграждение включват основна ставка (заплащане или пенсиониране), възнаграждение, базирано на работното представяне (бонуси) и елементи свързани с кариерата и околната среда (обучение и програми за развитие).Организацията следва да разпределя бюджета си между тях по начин, който води до правилното поведение, така че сътрудниците да възприемат високо стойността на предложението и да се подобри възвръщаемостта на инвестициите. Този доклад се фокусира върху тенденциите в системата за възнаграждение и програмите за управление на таланта, придружени от прозренията на Towers Watson за начините за постигане на ефективен дизайн и доставка. Те препоръчват да разгледаме тези понятия в по-широкия спектър на организационното предложение основано на стойност (EVP) и стратегията за цялостно възнаграждение.

Организация и социален диалог

Организация и социален диалог Нашето виждане:

Успешните организации разработват и прилагат стратегии за управление на таланта и Предложения към сътрудниците, основани на стойност (Employee Value Proposition EVPs), които са устойчиви по време на възход и падане на бизнес цикъла и това им позволява ефективно управление на рисковете свързани с таланта (привличане, задържане и ангажиране) и доставяйки значителна възвръщаемост на инвестициите (ROI) в тези програми. Сред основните рискове, адресирани от стратегиите за управление на таланта и EVP, освен изброените по-горе са и загубата на ефективно работно време, поради отсъствие или фиктивно, както и намаляването на броя и качеството на иновациите поради невъзможността или нежеланието на служителите да бъдат креативни или да поемат рискове. Организациите не могат да елиминират тотално тези рискове, тъй като това означава инвестициите в това да надхвърлят значително разумната възвращаемост (закон за намаляващата пределна полезност), ето защо ключът е намирането на баланс между разходите (както директни, така и пропуснатите ползи) и намаляването на рисковете (както тези свързани с нарастването на бизнеса, така и тези свързани със свиването му). Организациите трябва да следват три принципа при проектирането и въвеждането на техните програми за възнаграждение и управление на таланта, ако искат да управляват рисковете свързани с таланта и да се подобри ROI от инвестициите в тези програми: ИНТЕГРАЦИЯ, СЕГМЕНТАЦИЯ и ГЪВКАВОСТ.

Създаването на устойчиво управление на таланта и модел за възнаграждение включва три основни принципа: Принцип 1 - Интеграция: Съгласуване на програмите за възнаграждение и управление на таланта една с друга, както и спрямо по - мащабните бизнес стратегия и цели: • Съгласуване на програмите за управление на таланта и възнаграждение с това, зад което застава компанията ви, както на пазара (облика ви като компания) така и вашия EVP (облика ви като работодател). • Съгласуване на програмите за възнаграждение и управление на таланта с вашите стратегически цели. • Интегриране на програмите една с друга. •Постигане на целите по управление на представянето чрез набор от програми. • Интегриране на компетентностния модел с други програми за възнаграждение и управление на таланта. •Използване на технологично преимущество, за предоставяне на програми за възнаграждение управление на таланта. Принцип 2 - Сегментация: Предоставяне на различен работен опит към отделните сегменти от сътрудници с цел да се задоволят техните потребности икономически ефективно: • Определяне различните сегменти сред сътрудниците и разграничаване на работното предложение . • Посрещане на предизвикателството за изпълнение (изпълнението е от ключово значение). • Преследване на разнообразие (разнообразието не е случайно). • Бъдете нащрек за възникващите сегменти. Принцип 3 - Гъвкавост: Приспособени или адаптирани програми към променящите се бизнес или икономически условия, за по ефективно управление на риска и по-добро представяне: • Използване на по-гъвкави програми за възнаграждение. • Наблюдаване на ефективността на програмата за да се вземат решения базирани на данни. • Ефективно управление на промяната. • Мениджърите могат да проведат програмите, за да посрещнат потребностите на служителите. • Комуникирайте със сътрудниците и след това ги оставете да имат повече самостоятелност. • Развитие на способността за лидерство.

Източник: Entalent® Автори: Борислав Игнатов и Адела Йосеф Снимки: stockvault.net

Организация и социален диалог

Да четем езика на тялото - основно предимство при бизнес преговори ЧЕТИРИ СТРАТЕГИИ ЗА РАЗЧИТАНЕ НА "НЕМИЯ ЕЗИК", КОИТО ДАВАТ ВЪЗМОЖНОСТ НА ОПИТНИТЕ БИЗНЕСМЕНИ ДА ИЗВЛЕКАТ МАКСИМУМА ВЪВ ВСЯКА СИТУАЦИЯ І. Създаване на комплекти от документи, свързани с корпоративното управление ІІ. Регистрация, промени и ликвидация на търговски дружества и търговци ІІІ. Правни консултации, свързани с недвижими имоти ІV. Цялостно абонаментно правно обслужване на фирми V. Юридическа помощ на физически лица VІ. Консултации по email VІІ. Юридически и финансови консултации VІІІ. Осигуряване на процесуално представителство от водещи адвокати

КОНТАКТИ: гр. София, ул. 20-ти Април 19, ет. 2; тел.: 02 / 851 93 89

Организация и социален диалог Воденето на преговори в бизнеса е изкуство. То включва редица явни и скрити елементи. Разговорът и представянето на документи са част от видимия процес. Това, което обаче може да даде истинско предимство в преговорите и в същото време не е усвоено от всички, е разчитането на езика на тялото на събеседника. Човекът, срещу когото седите и от когото зависи това да спечелите голяма сума пари или доминиращ пазарен дял, ви изпраща жизнено важни сигнали за своите намерения и позиции, без дори да говори - чрез тялото си. Схватливият преговарящ може да наклони развоя на събитията в своя полза, ако се научи да ги забелязва, пише сп. „Форбс“. Представяме ви 4 стратегии, които могат да ви помогнат при воденето на преговори. Те са част от книгата, „Немият език на лидерите: Как езикът на тялото може да помогне – или попречи, на вашето представяне" (The Silent Language of Leaders: How Body Language Can Help – or Hurt – How You Lead).

Първа стратегия: Идентифицирайте основната линия За да можете правилно да разчете езика на тялото на вашия събеседник, трябва първо да разберете кой е неговият (или нейният) нормален - основен, начин на поведение. Ако не намерите време да обърнете внимание на това, има голяма вероятност впоследствие да интерпретирате погрешно сигналите, които виждате.

"Основната линия" е поведението, което наблюдаваме, когато хората не са подложени на някаква форма на стрес или напрежение.

Нужни са само няколко минути, за да разберете как някой се чувства в спокойна или неутрална обстановка. Най-доброто време за това са минутите преди започването на официалните преговори – например докато пиете кафе и разговаряте неформално. По време на незадължаващия разговор задайте няколко прости въпроса, на които знаете отговора и за които няма смисъл да се лъже. След това наблюдавайте реакцията на вашия събеседник относно следните неща:

• Колко време трае установяваният от него контакт с очите • Поглежда ли той/тя встрани (наляво или надясно), когато дава истинни отговори • Колко се усмихва • Кои жестове виждате най-често • Каква е стойката на вашия събеседник, когато е спокоен

Щом веднъж сте разбрали типичното поведение на вашия събеседник в нормален и спокоен разговор, ще имате основна линия, чрез която да сравнявате евентуалните разлики с държанието му по време на официалните преговори.

Организация и социален диалог

Втора стратегия: Наблюдавайте най-важните сигнали При всички преговори "ангажи-

мент“, "оттегляне от ангажимент" и "стрес“ са трите най-ва-

жни сигнали, за които е хубаво да внимавате при разчитането на езика на тялото на друг човек.

Знаци за държание, показващо ангажимент, са: контакт с очите, кимане, усмивки, изнасяне на тялото напред. Те показват интерес, възприемчивост или съгласие. Противоположното държание – това, демонстриращо отказ от ангажимент, са поглеждането настрани, изнасянето на тялото назад, свиването на очите, мръщенето и др. Те сигнализират, че човекът е отегчен, ядосан или настроен в отбранителна позиция. Същевременно сигналите, показващи стрес, са по-високият тон на гласа, пипането на лицето, здравото сключване на ръцете и др. Много често тези жестове са придружени от блъфиране или дискомфорт по отношение на протичането на разговорите.

Трета стратегия: Внимавайте за „комбинации от жестове“ Невербалните знаци се появяват в т.нар. "комбинации (или клъстери) от жестове“ - група от движения, пози и действия, които подсилват една обща представа. Да се опитвате да откриете конкретното значение от единединствен жест, е същото, като да се опитвате да извлечете повествование от една-единствена дума. Въпреки това, когато думите са в изречение, а жестовете в комбинации, значението става ясно. Например, може да няма голямо значение, ако човек се мръщи.

Организация и социален диалог Ако обаче той придружава това свое действие с избягване на контакт с очите, скръстване на ръце, а краката му сочат към вратата, може да бъдете сигурни, че той е стресиран и иска да си тръгне. Добро правило е да гледате за три жеста, които да подкрепят един и същи сигнал.

Четвърта стратегия: Вземете под внимание и контекста Един отделен жест може да е изключително важен или да не значи нищо. Много зависи от контекста, в който жестовете се извършват. Вземете например скръстените ръце. Когато са част от публика, заела местата на първите редове, повечето хора ще се със скръстени пред себе си ръце. С това те създават барикада, поради липсата на столове пред себе си (това може да се види в първоначалния момент, преди хората да се отпуснат и свалят гарда си). По същия начин по време на преговори, ако столът няма облегалка за ръцете или климатикът е твърде силен, то събеседниците е доста вероятно да седят със скръстени ръце. Поради същата причина е важно и определянето на „основната линия“. Някой, който седи със сключени пред гърдите си ръце, когато е спокоен или замислен, изпраща съвсем различно послание от този, който го прави веднага след засягането на някоя неприятна тема. Този жест обаче ще е от значение, ако е съпътстван от ограничен контакт с очите или поставяне на рамената в позиция, която е отдалечена от вас. Разбира се, винаги ще има някакъв контекст, с който няма да сте запознати. Може да ви изглежда невъзможно, но разчитането на езика на тялото не е толкова трудно, колкото изглежда. Все пак, вие сте го правили цял живот. Просто сега бихте могли да го използвате като част от обмислената си стратегия за надделяване в бизнес преговорите и за получаване на това, към което се стремите.

Вземете под внимание и контекста

Информация на деловия портал econ.bg Снимки: stockvault.net

www.responsa.bg

Организация и социален диалог

Е Т И Д А Л М А З А Т РАБО Е Д Ъ Б Е Н А Д К А ИЛИ К О Н Д Е О ЗАГ УБЕН Е И Н Е Л П О КО Хубаво е да си млад, лошо е когато обаче си без работа. В световен мащаб, равнището на младежката безработица се очаква да се влоши до 12.7% през тази година и да се увеличи над това равнище през следващите години. Нито един регион в света няма да избегне влошаването на условията за наемането на работа на млади хора. Дори динамичните азиатски икономики, които до неотдавна изглеждаха имунизирани срещу Европейската зараза (на икономиките на европейските държави) започват да усещат болката. В Източна Азия младежката безработица се очаква да нарасне от сегашните 9.5% до над 10% до 2017 г. – исторически връх на висока безработица в един регион, за който винаги е била характерна пълна заетост. Само в развитите икономики се очаква процентът на безработицата сред младите хора да спадне, но суровата действителност зад тези цифри е, че все повече отчаяни млади хора просто се

Организация и социален диалог отказват да търсят работа. Между 5 и 6 милиона младежи са отпаднали от пазара на труда от началото на кризата, като техният брой се очаква да се увеличи допълнително, тъй като пазарът на труда не се очаква да се подобри в скоро време. (Добавено от „Доходите Днес“- Като се добавят и другите причини за безработицата- невъзможност да започнеш, мигрирането, естествените трудности, с които се сблъсква всеки - цифрата на безработните млади хора в света достига ужасяващо огромни размери.) И така, какво могат да направят държавите за подобряване на перспективите пред младите хора? Рецептата звучи много ясно и очевидно: създавайте работни места и младите хора ще си намерят работа. За съжаление, това далеч не е толкова просто. За тези, които са без работа и търсят, истинските размери на проблема са в това, че дори бързо ускорение на растежа на икономиките няма да създаде достатъчно условия за работа на всички. Само в Испания почти 1 милион млади хора в момента търсят работа. В Обединеното кралство броят им също е много висок, а въобще в развитите икономики са нужни повече от 10 милиона работни места за младежи. Възстановяването изглежда много далечно Развитите икономики са изправени пред риск от нова рецесия през следващите 12 месеца, а несигурният икономически климат подтиска развиващите се икономики в Азия и Латинска Америка. Световната търговия се забави, цените на суровините са намалели и компаниите се въздържат от нови инвестиционни проекти, които биха могли да създадат нови работни места. Всичко това предвещава трудности за бързото възстановяване на работни места. Има едно нещо, което страните могат и трябва да правят: Осигуряване на обучение и гаранции за работа, за да ограничават дългосрочните последици от кризата. Няколко страни са експериментирали с такива схеми, включително по време на ранните етапи на кризата. В Австрия млади хора, които не са си намерили работа или възможност за обучение в продължение на повече от шест месеца, мотат да разчитат на пряка подкрепа от местните власти за финансово подпомагане на тяхното обучение. Такива програми, ако бъдат правилно насочени, може да помогнат да се гарантира, че младите хора не отпадат изцяло от пазара на труда. И, ако са правилно проектирани, програмите могат да бъдат достъпни. Изследвания показват, че дори в държави с кризи, тези мерки ще струват не повече от 0,5% от БВП, което е малко количество в сравнение със средствата, които са били предоставени за спасяване на банковия сектор в тези страни. Но страните трябва да действат бързо, за да се гарантира кризата на заетостта на младите хора да не се превърне в ендемична. В противен случай наистина има риск младите хора да се превърнат в едно „загубено поколение“. Ето прогнозите за нивота на безработицата сред младите (по тези данни най- високо е нивото в Северна Америка, защо ли???).

Автор: Ekkehard Ernst- Jobs for Youth or How Not to Lose a Generation Източник: dohodite.com Снимки: stockvault.net

Организация и социален диалог

КАК ДА СЕ ПОДГОТВИТЕ ЗА ИДЕАЛНО ПРЕДСТАВЯНЕ ПРЕД ПУБЛИКА, АКО НЯМАТЕ НИКАКЪВ ОПИТ?

Организацията на пр едставянето пр ед публиката включва 8 основни етапа:

Организация и социален диалог

Рано или късно на всеки добър специалист му се налага да говори пред публика. Това може да бъде доклад, лекция или презентация. Аудиторията, пред която ще се наложи да говорите, може да бъде най-разнообразна – например, Вашите колеги, началници, клиенти или партньори. Не се притеснявайте, ако Ви се налага да го правите за първи път. Ползвайки Нашите съвети, ще успеете много добре да подготвите своето представяне през публиката, дори да нямате никакъв опит в това.

ЕТАП 1: СЪБИРАНЕ И ПОДРЕЖДАНЕ НА ИНФОРМАЦИЯТА Трябва много добре да изучите материалите по темата на Вашата презентация. Старайте се да знаете по въпросната тема повече, отколкото смятате да кажете пред публиката. Оставете си “запас” от информация, който няма да ползвате по време на представянето си. Аудиторията винаги много добре усеща компетентността на оратора. Освен това, има голяма вероятност да Ви задават въпроси, отговаряйки на които ще се наложи да дадете допълнителна информация. След като сте събрали и подредили необходимата информация, направете си план на речта и започнете да пишете пълния текст или подробен конспект (придържайки се към подготвения план). Добре е предварително да познавате отношението на публиката към темата на Вашата презентация, както и тяхната компетентност по дадения въпрос. От това ще зависи, как ще се обръщате към публиката, какъв обем от информация ще представите, какво ще бъде съотношението на информационен, доказателствен и обобщаващ материал. Трябва да познавате много добре значенията на думите, които смятате да използвате в речта си, да можете да ги произнасяте правилно и да ги използвате във верен смисъл. Опитайте се да предвидите, какви въпроси ще има към Вас аудиторията и дали изобщо ще има такива? Някои оратори, специално в речта си, подвеждат слушателите към определени въпроси, на които вече имат готови отговори. Това, също е начин да представите информация в интересна за слушателите форма. Помислете, какви точно хора ще присъстват по време на Вашето представяне. Една и съща информация трябва да бъде представена по различен начин за група студенти, за професионалисти в съответната област, за ръководителите, за широка аудитория и т.н. Направете презентацията си разбираема за Вашата аудитория. Трябва да прецените, дали ще можете да четете подготвеният от Вас текст или ще трябва да се придържате към него, без да четете. Във втория случай е удачно да си направите кратък конспект, който ще можете да поглеждате по време на представянето си. Традиционно, четенето е допустимо по време на конференции и семинари, по време на които се представя сложна професионална информация. В останалите случаи ще се наложи доста пъти да си прочетете подготвения текст, за да можете да го възпроизвеждате без притеснение, ползвайки само кратък конспект. В края на този етап от подготовката трябва да имате готов текст на представянето си. Текстът, възпроизведен със спокоен тон трябва да заеме най-много 80% от времето, което имате за своята презентация.

Организация и социален диалог

ЕТАП 2: “АТРАКЦИИ” За да не изглежда представянето Ви скучно и сухо, трябва да помислите, как да го разнообразите, за да поддържате вниманието на аудиторията. Броят на подобни “атракции” зависи от продължителността на Вашата презентация, а съдържанието – от темата и състава на аудиторията. Подгответе си предварително интересни факти по съответната тема и ги вмъкнете в текста на речта си. Колкото и да е кратко Вашето представяне пред публиката, опитайте се да грабнете вниманието на слушателите си още от самото начало. Можете, например, да започнете речта си като посочите проблемен, интересен или смешен факт. Също така е удачно да разгледате някой актуален проблем, който интересува по-голямата част от публиката, и след това да преминете към описанието на това, как този проблем може да бъде решен. Съществуват и по-радикални начини – например, веднага да накарате аудиторията да вземе участие в събитието. Например, да питате слушателите нещо - веднага ще получите някои отговори, хората ще започнат да обменят мненията си с други слушатели, активността на аудиторията веднага ще се покачи. Можете да раздадете анкета, която присъстващите трябва да попълват по време на изказването Ви и после да я върнат. Освен това, можете да подготвите няколко листа с основните тезиси на речта си и да ги раздадете в началото на презентацията. Така слушателите ще могат да си водят бележки (не забравяйте да оставите празни редове в листовете с Вашите тезиси). Този начин е много традиционен за лекциите, но е подходящ за всякакъв вид презентации и доклади. Освен факта, че Вашите слушатели по-добре ще възприемат поднасяната от Вас информация, те ще бъдат заети по време на речта Ви и няма да Ви притесняват с погледите си. За да изглежда речта Ви по-атрактивна, можете да използвате всякакви визуални форми. Подготвяйки “атракциите”, важно е да помните, каква е Вашата аудитория. Стандартната презентация на Power Point със сигурност ще бъде голяма атракция за хората, които не ползват компютър в ежедневната си работа, но за професионалисти в областта на информационните технологии трябва да измислете нещо много по-атрактивно или, напротив, да действате по стар изпитан начин – да пишете на дъска или на флипчарт с флумастер.

ВЪТРЕШНОФИРМЕНИ ОБУЧЕНИЯ

СПЕЦИАЛИЗИРАНИ ОБУЧЕНИЯ СЛЕДДИПЛОМНИ КВАЛИФИКАЦИИ

ДИСТАНЦИОННИ ОБУЧЕНИЯ

ВИДЕО ОБУЧЕНИЯ ИЗДАТЕЛСКА ДЕЙНОСТ

СЕМИНАРИ И КОНФЕРЕНЦИИ

ЕТАП 3: “КОТВИ” Очевидно е, че Вашите слушатели ще обсъждат представената от Вас информация – доклад ли ще е това, лекция или презентация. Представете си, събрали са се няколко души и се опитват да си спомнят, какво точно е казал еди кой си докладчик. Дали, някой ще може да се сети за съдържанието на това, което сте казали пред аудиторията, или ще се сеща само за някакви мъгливи монолози или представените от Вас “атракции”? Затова, погрижете се, същността на представянето Ви да бъде запомняща се. Най-вече това е важно, ако не сте единствен оратор и сте се представяли заедно с други хора, говорещи на подобна тема. Всяка ключова идея от речта Ви трябва да бъде “закотвена” в съзнанието на Вашите слушатели. Начинът, по който ще направите това зависи от конкретната тема на доклада Ви. Опитайте се, за всяка важна мисъл в речта си да намерите подходящи думи, образи, действия или интонации, които ще бъдат разбираеми и запомнящи се за Вашата аудитория.

LSG Labour Service Group

тел./факс: +359 2/852 9647 мобилен: +359 885 103173 гр.София 1606, ул. ”20-ти април” №19, ет. 1, academy@responsa.bg, www.responsa.bg

www.responsa.bg

Организация и социален диалог

ЕТАП 4: ФИНАЛ Не бива да завършвате речта си, подробно повтаряйки това, което вече сте казали. Задължително трябва да изразите благодарност за вниманието на слушателите си и да им дадете възможност да Ви задават въпроси. Разбира се, на повечето от въпросите ще можете да отговорите лесно, но понякога в нужен момент човек не може да се сети за нужния отговор. Дори само един въпрос, оставен без отговор, може да принизи добрия ефект от цялото Ви представяне. Затова, трябва да измислите няколко стандартни фрази на случай, ако няма да можете бързо да се сетите, какво да отговорите. Например, “Този въпрос изисква допълнително проучване” и след това изразете благодарност за въпроса: “Благодаря, много добре сте разбрали проблема! Точно върху това работя в момента” или “Чудесен въпрос! Виждам, че сте внимателен слушател!”. След като сте казали комплимент на човека, който Ви е задал въпрос, вече не е толкова важно, какво точно ще отговорите.

ЕТАП 5: ИЗПИПВАНЕ Сега вече можете да смятате текста на представянето си за готов. Още веднъж го прочетете на глас, поправете грешките и заменете със синоними думите и изразите, които се срещат прекалено често. Ако имате такава възможност, прочетете текста на някой роднина или приятел, който има по-голям опит в работата с текстове или в представянето пред публиката. По този начин ще бъдете по-сигурни, че речта Ви ще звучи добре за чуждо ухо, а и ще имате възможност да говорите пред публика. Изобщо, трябва колкото се може повече пъти да повторите текста си на глас – така ще свикнете с гласа си и ще намерите вярната интонация. Не се налага да учите подготвения текст наум – когато го повторите няколко пъти, ще можете да го възпроизведете само поглеждайки в записките си от време навреме. Подгответе си малък конспект на текста, който ще можете да поглеждате по време на презентацията си. Ако има необходимост, предварително съгласувайте текста и презентационните материали (със своя ръководител, например), за да можете навреме да поправите подготвения материал.

ЕТАП 6: СЦЕНАРИЙ Трябва да имате сценарий на представянето си. Представете си помещението, където ще говорите, помислете как точно ще говорите – в седнало положение или прав пред аудиторията, ще имате ли микрофон, ще ползвате ли лаптоп, кой ще демонстрира презентацията и ще раздава допълнителните материали и т.н. Припомнете си, как са минавали предишните подобни мероприятия, на които сте присъствали. Ако не разполагате с тази информация, разпитайте своите колеги или познати или питайте за подробностите човека, който Ви е възложил задачата. Опитайте се да получите възможно най-точна картина на това, което ще става с Вас от момента, когато вниманието на аудиторията ще бъде насочено към Вас до момента, когато то ще се превключи към друг човек или обект. Проверете, дали ще успеете да спазите времевите рамки. Дори и да сте разработили за себе си подробен сценарий на Вашето представяне, винаги има вероятност нещо да не стане така, както сте предвидили. Бъдете готови за това и не планирайте нещата прекалено точно.

Организация и социален диалог

ЕТАП 7: ДЕНЯТ ПРЕДИ ПРЕДСТАВЯНЕТО Предварително подгответе дрехите си и детайлите от гардероба, с които смятате да се появите пред публиката. Всичко трябва да бъде подготвено предварително. Разгледайте дрехите си при различно осветление. В зависимост от това, дали ще Ви се наложи да стоите пред слушателите или да сте седнали, обърнете внимание върху детайлите, които ще бъдат най-добре видими за аудиторията. Спрете подготовката за представянето си навреме и си оставете достатъчно време за почивка и сън. Опитайте се, след като вече сто пъти сте си уточнили всички подробности покрай представянето си, да не мислите вече за това преди съня си. Дори и най-добрата подготовка, вероятно, няма да Ви спаси от притесненията преди представянето пред публиката. Важно е да осъзнаете, че всеки, дори и най-опитния оратор, се вълнува. Опитайте се да се справите с притеснението, като се разсеете с нещо друго, изпиете чаша чай или вода, мислите за нещо приятно. Добре е да не ползвате успокоителни и алкохол, най-вече в деня на презентацията.

ЕТАП 8: ПО ВРЕМЕ НА ПРЕДСТАВЯНЕТО ПРЕД АУДИТОРИЯТА Не започвайте да говорите още по пътя към сцената или веднага, щом сте се озовали пред аудиторията си. Поемете дъх, изчакайте хората да спрат да говорят и да Ви обърнат внимание. Не бързайте и следвайте предварително подготвения си план. Придържайте се към текста си максимално точно, без да вмъквате експерименти и изненадващи хрумвания. Не се притеснявайте да поглеждате в краткия си конспект, ако се налага. Ако работите с асистент, оглеждайте се той да не закъснява или избързва в своите действия по Ваша вина. Следете за изражението на лицето си и за тона на гласа си.

Ако сте повторили речта си няколко пъти и сте наясно с темата на презентацията, няма да има причини да не се справите добре. Вероятно е, че пак ще Ви се налага да говорите пред публика. И в това няма нищо лошо - публичността и признанието дават доста предимства!

Източник: karierist.com Снимки: sxc.hu

Организация и социален диалог

в То ае вю

р те ин на Дж

КА ПО К Д УП Д А НА РАВ ОБР СИ ВР ЛЕН ИШ УС ЕМЕ ИЕ ПР ПЕШ ТО ТО ОД Н ЗА АЖ И БИ

ил

Ако си консултант/ мениджър по продажбите, и си страшно зает, Дан Марковиц- автор на книгата „Фабрика за едно нещо“- има някои свежи идеи, които могат да ти помогнат да си освободиш повече време за продажби. Той не декламира същите стари неща, които си чул от всеки друг гуру в продажбите. Неговите препоръки са диаметрално противоположни на това, което мнозина от тях препоръчват. Ето защо аз мисля, че ще ти е интересно да научиш за неговите „лийн“ стратегии, които ще ти помогнат да си подобриш управлението на времето за твоите продажби. Ето интервюто ми с Дан Марковиц. (Забележка от „Доходите Днес“- „Лийн“ означава прогнозиране, предварително анализиране и определяне, и предварително разпределение на необходимите ресурси преди да се започне изпълнението на дадена задача, операция или процес.)

тс ра

н Ко

Да .

иц

в ко ар

Организация и социален диалог Ето и интервюто с Дан Марковиц: Джил Конрат, въпрос:

Мислех, че правенето на списъци със задачи е ключово за да си по - организиран, но ти си срещу списъците. Какво препоръчваш в такъв случай? Дан Марковиц: „To Do- списъците“, т.е. списъците със задачи, са колосално НЕЕФЕКТИВЕН начин на управление на твоята работа. Големият брой задачи, тяхното разнообразие, сложност и приоритет на елементите гарантира, че ти ще се окажеш претоварен и ще работиш върху погрешните неща. Алтернативата е това, което аз наричам живот „в твоя календар“. Което означава да определяш колко време ще ти отнеме всяка задача и да я прехвърлиш след това в календара си. По същество, ти си правиш ПРОДУКЦИОНЕН план на своята РАБОТА. Очертаването на задачите в твоя календар те кара да даваш приоритети, което ти позволява да се съсредоточиш върху 20% от работата, която е най- важната за твоя успех, и да премахнеш останалата част от работата. Джил Конрат, въпрос:

Ти не си привърженик на изпълнението на много задачи едновременно. Защо? Дан Марковиц: Тънкостта е в следното, и то е неоспоримо: многозадачността не работи. Не вярваш ли? Тогава си помисли за последния път, когато си говорила с потенциален клиент по телефона, и говорът му е бил леко забавен, а гласът не много силен. Заради забавената му реакция ти се е налагало някои въпроси и разяснения да ги повториш. В този момент ти добре си осъзнавала, че той прави нещо друго - например може да си проверява електронната поща. (И в разговора с теб не е концентриран и ефективен, и ти нямаш полза от това, следователно правенето на повече от едно нещо в даден момент влошава резултатите.) Използване на твоето време най-ефективно означава серийност (последователност) в изпълнението на задачите: да правиш едно нещо в даден момент. Това е единственият начин, по който можеш да спечелиш вниманието на твоите страшно заети клиенти, защото те не разполагат с време, за да повторят това, което са ти казали, и ти не можеш да си позволиш да пропуснеш каквато и да е важна част от информацията, която ти е необходима. Джил Конрат, въпрос:

В книгата „Фабрика за едно нещо“ ти се фокусираш върху ПРЕМАХВАНЕТО на дейности, които предизвикват загуба на време (като ставаш „ЛИЙН“), така че ти се фокусираш върху осигуряване на повече стойност за клиентите. Може ли да ни обясниш какво означава това от гледната точка на клиента? Дан Марковиц: Разбира се. Като продавач, имаш два типа клиенти – твоят работодател и твоите клиенти. От гледна точка на твоя работодател, твоите дейности с добавена стойност са прости: работодателят ти иска изграждане на взаимоотношения с потенциалните клиенти, да продаваш на реални клиенти, както и да поддържаш тези отношения. От гледна точка на твоите клиенти твоите дейности с добавена стойност също са достатъчно прости: идентифициране на проблемите им и определяне как те да бъдат решени. Точка по въпроса. Всичко друго е ЗАГУБА.

Организация и социален диалог Сега, погледни в календара. Какви допълнителни дейности правиш? Какви срещи имаш, какви конференции посещаваш? Какви отчети попълваш? Ако тези дейности не благоприятстват осъществяването на 5-те дейности, изброени по-горе в интерес на твоите клиенти, те също са загуба. Някои от загубите са неизбежни, и затова трябва да определиш как да минимизираш времето, което се губи покрай дейностите, които носят загуби (примерите могат да започнат от писането на офертите, изготвянето на отчетите и много други подобни). Джил Конрат, въпрос:

Как могат консултантите по продажбите да подобрят своето управление на времето за успешни продажби, като прилагат „лийн“ стратегиите? Дан Марковиц: „Лийн“ означава да определиш как да осъществиш ПОВЕЧЕ полезни дейности (value added) с ПОМАЛКО усилия. Или това е подход, насочен към решаване на проблемите, чрез използване на добре дефинирани методологии. Ако откриеш, че проблемът ти е в недостатъчното време, за да осъществиш намиране и обслужване на клиенти, тогава можеш да използваш „лийн“ средствата (инструментите) като: стандартна (повтаряща се) работа, визуално управление (visual management), график/поток на процесите (flow) и др., за да определиш как да имаш повече време на разположение. Ако проблемът, който решаваш, се състои в грешки при обработката на поръчките, можеш да използваш „лийн“ стратегии, за да определиш основната причина за тези грешки и приложиш мерки на противодействие. „Лийн“ стратегиите подобрявят процесите, а ПРОДАЖБИТЕ, като много неща в бизнеса, са процес.

Организация и социален диалог

Джил Конрат, въпрос:

Ти наблягаш на важността на списъци, които съдържат параметри за проверка (контролиращи списъци, checklists). Как това помага на хората? И как биха могли продавачите да ги използват постоянно в своята дейност? Дан Марковиц: Тези списъци/въпросници са чудесни средства, за да се стандартизират процесите и да се открият тези от тях, които са с повтарящи се грешки. Списъците гарантират, че няма да забравиш за основните/ключови задачи. Има много примери в частния бизнес за използване на контролиращи списъци, така че да не се пропуснат каквито и да са критични точки, когато се прави оценка на дадена компания (due diligence) за инвестиране в нея. Като продавач, можеш да използваш списъците за проверка, за да си сигурен, че задаваш необходимите въпроси за трансформиране на подразбиращи се нужди в явни нужди (при анализ на потребностите). Или можеш да използваш списък с контролиращи въпроси, за да си сигурен, че записваш всички важни бележки, които искаш да поддържаш в CRM- системата (customers relationships management). Въпросниците не са окови, които ограничават твоята креативност; те са инструменти, за да те освободят от бремето да помниш, така че можеш да си по-креативен. Джил Конрат, въпрос:

Благодаря, Дан. И ако някой би искал да научи повече за новата ти книга, какво трябва да направи? Дан Марковиц: Бих им предложил да започнат с четене на първата глава. Джил Конрат: Съгласна съм! Биография на авторката: Джил Конрат (Jill Konrath) е автор на SNAP Selling (#1 книга по продажби на Amazon) и Selling to Big Companies, отличена от Fortune между книгите, „които трябва да се прочетат“. Тя е оратор на много конференции по продажби и събития на компании. Източник: "Доходите днес!", dohodite.com Jill Konrath’s Sales Blog: How to Improve Your Sales Time Management Снимки: bg.wikipedia.org sxc.hu

Организация и социален диалог

НОВИЯТ CHEVROLET CAPTIVA НИКОГА ВЕЧЕ ПРОПУСНАТИ ВЪЗМОЖНОСТИ

цеНа ОТ 39 990 лВ. без ДДС И праВО На ДаНъчеН креДИТ www.bulvaria.bg БУЛВАРИЯ

София Запад ул. „Орион” 84 Тел.: (+359 2) 926 77 66

БУЛВАРИЯ

София Изток бул. „Христофор Колумб” 43 Тел.: (+359 2) 489 55 66

БУЛВАРИЯ

Варна бул. „Януш Хунияди” 7 Тел.: (+359 52) 574 120

Гаранция 5 години или 150 000 км (специални условия). Снимката е илюстративна. Среден комбиниран разход на гориво – 6,4—10,7 л/100 км; емисии СО2 – 170—252 г/км.

Организация и социален диалог

ТРЯБВА ДА СЕ РАБОТИ

ПО-ИНТЕЛИГЕНТНО, А НЕ ПОВЕЧЕ

За повишаване на качеството на труда трябва да се работи по-интелигентно, а не по-усилено. Това сочат международни изследвания, представени от проф. Франк Пот на международна конференция в София за повишаване на качеството на труда в Европа. Според проф. Пот идеята за интелигентен труд трябва да се възприеме и от синдикатите. В бъдеще ще бъдем изправени пред намаляваща работна сила, поради все по-застаряващото население на Европа, затова иновациите на работното място са важни, тъй като чрез тях се повишава качеството и производителността на труда, посочи проф. Пот. По думите му изследвания в редица европейски държави показват, че иновативните предприятия и фирми са по-конкурентоспособни, в тях няма текучество на работната сила, производителността и автономността на труда е по-голяма.

Организация и социален диалог

На конференцията бяха представени резултатите от европейски проект за качеството на труда на стойност три милиона евро, финансиран от Европейската комисия. Проектът е осъществен за три години и в него участват 11 държави. Проучването сочи, че половината от създадените през последното десетилетие около 17 милиона работни места са с високо качество, което включва заплащането, автономия на труда, възможност за кариера, за обучение. Не винаги тези елементи вървят в една посока и често водят до голяма интензивност на работата, което влошавана баланса между личен и професионален живот, коментира Васил Киров от Института за изследване на обществата и знанието при БАН, социолог и преподавател в университети във Франция и в Белгия. Според европейската статистика България има най-нисък процент на хора, които се обучават в придобиване на нови умения. Работодателите не финансират обучението на кадри, а при тези, които го правят, е за малко часове и с малки бюджети. Положителната тенденция е, че у нас мъжете и жените имат сравнително равни шансове за работа, а професионалният и личният им живот е по-балансиран, каза Васил Киров. Той допълни, че изводите, направени от проучванията по проекта, ще бъдат взети под внимание при планирането на националните политики за развитие на човешките ресурси за периода 2014 г.-2020 година. Източник: darikfinance.bg Снимки: photl.com

Организация и социален диалог

КАКВО ПРЕДСТАВЛЯВА И КАК СЕ РАЗВИВА EVP /EMPLOYEE VALUE PROPOSITION/ В ОРГАНИЗАЦИИТЕ

Стратегическата стойност на EVP Предложение Основано на Стойност (EVP= Employee Value Proposition) е термин, който печели все повече популярност през последните години. Въпреки последователната му употреба обаче често е грешно тълкуван. EVP е косвена договорка между работодателя и служителя, представяща естеството на опитът, който работодателят предлага на служителя в замяна на неговите отдаденост, продуктивност и устойчива ангажираност. EVP дефинира “даването и вземането“ между компанията и служителя, обхващайки всички аспекти на работния опит - от мисията и визията на организацията, през длъжностите, културата на работа и колегите, до пълния набор от програми за възнаграждение. Добре дефинираното и изпълнено EVP може да създаде за компанията имидж на работодател с уникално предложение и да доведе до обвързването на служителите с организацията. Наличието на смислено и устойчиво EPV е жизненоважно особено в условията на високо-конкурентен международен пазар на таланти. За работодателите, програмите за управление на таланта и тези за възнаграждение, може би са най-потенциалните области, в които могат да се отличат сред техните конкуренти. Стратегически изградено EVP привлича, задържа, мотивира и ангажира служителите в постигането на бизнес успех. За служителите добре конструираната програма за възнаграждение въплъщава бизнес стратегията, разкриваща всеки аспект на компенсирането на техните усилия. Добре изпълнена програма за възнаграждение изгражда техния цялостен поглед над компанията, стимулира емоционална обвързаност и полагането на допълнителни усилия от служителите за компанията. Програмата за възнаграждения е ключов елемент на EVP - обикновено най-видимия му елемент за служителите. Както може да видите от доклада на Towers Watson, компании, които предприемат все по-цялостен

Организация и социален диалог подход към формулировката, изпълнителните решения и стратегията за възнаграждение, подкрепени от доминиращо EVP, постигат значително по-добри резултати от техните програми за управление на таланта и тези за възнаграждение.

Развитие на EVP в четири групи Като цяло формалната договорка със служителя е все още сравнително нова концепция, за много компании. Организациите, които по-скоро биха развили цялостно EVP са тези, които се сблъскват с високо-конкурентен пазар на труда, като например този в бързоразвиващите се икономики. Проучването на Towers Watson идентифицира четири групи организации в процеса на еволюиране на EVP по света.

Група 1. Организации, които не са постигнали успехи в развиването на програма за поощрения, нито в развиването на формално и цялостно EVP. Група 2. Организации, които успешно са развили формално и цялостно EVP, както и програма за поощрения. По-големият фокус пада на изграждането на цялостна стратегия за управление на таланта и възнаграждение, като са посочени основните елементи на всяка от програмите. Трябва да се обърне внимание, че с въвеждането на цялостно EVP в организацията се наблюдава намаляване на трудностите в привличането и задържането на служители, като същевременно и повишаване на ангажираността им и подобряване на финансовите резултати за компанията. Група 3. Организации, които успешно са представили EVP на служителите си и успешно са изпълнили обещанията посочени в него. Група 4. Организации, които са успели да отличат своето EVP от това на компаниите, с които се конкурират на пазара на таланти и са изградили специално EVP за най-важните сегменти от този пазар. Тази група има по-големи шансове да постигне по-добри резултати от останалите по проблемите на привличане , задържане и въвличане на служителите, както и във финансовите резултати. Автор на Текста и Графичното оформление: Емилия Чобанова Източник: © 2012 Entalent Снимки: freepik.com

Организация и социален диалог

ЗАЩО В УСЛОВИЯ НА КРИЗА БЪЛГАРСКИЯТ РАБОТОДАТЕЛ ГУБИ ДО 15% ПРИХОДИ ОТ НЕКОРЕКТНИ СЛУЖИТЕЛИ ПРЕДСТАВЯМЕ МОДЕРНА СИСТЕМА ЗА НАМАЛЯВАНЕ БРОЯ НА НЕДОБРОСЪВЕСТНИТЕ СЛУЖИТЕЛИ И РАБОТНИЦИ И ЗЛОУПОТРЕБИТЕ СЪС СЛУЖЕБНО ПОЛОЖЕНИЕ

Организация и социален диалог Препоръка (сайт www.preporaka.bg) е създадена през 2009 г. като единственият в България публичен интернет регистър на препоръки за служители от всички браншове. В него надеждно се съхраняват удостоверени препоръки от работодатели за служителители и работници с прекратени трудово-правни взаимоотношения от цяла България. Целта на регистъра е да включи в мрежа активните работодатели, които помагат и биват подпомагани в процеса на подбор и развитие на своите служители и работници. Другия резултат е намаляване броя на недобросъвестните служители и работници и злоупотребите със служебно положение. Идеята за създаването на ПРЕПОРЪКА.БГ е провокирана от наблюдение на голямото текучество на служители и работници. Изследване на Националния статистически институт (НСИ) показва, че всеки трети нает служител напуска в рамките на една година. Случващото се на пазара на труда от 2007 до 2010 се вижда ясно в следващата таблица:

Икономически дейности

2010

Наети

Напуснали

Наети

2009

Напуснали

Наети

2008

Напуснали

Наети

2007

Напуснали

Общо

907 492

925 428

904 923

1 034 807

1 086 158

1 023 723

1 060 076

933 936

В резултат на качествено изследване Arbitrage – агенция за пазарни проучвания, проведено през април 2010 г. по поръчка на ПРЕПОРЪКА.БГ, нагласите и оценките на регистъра се обобщават в три групи. Според мнението на 50 работодателя и 50 служителя

Ползите за работодателите са: - Лесно решение кой кандидат да бъде назначен. - Безпроблемна проверка на информацията подадена от кандидата за работа. - Кандидатите с негативни препоръки са видими за всички работодатели. - Писането на препоръки е допълнителен мощен инструмент за мотивацията на служителите и работниците. - Осланяйки се на чуждестранният опит (САЩ, Англия, Германия, Италия.) ползите от писането на препоръки са неуспорими. - Предпазване от трудово номадство и съответно от преки загуби за самия работодател

Ползите за служителите: Възможността да присъстват препоръки в регистъра създава положително усещане у служителите защото: - приемат препоръката като помощ при намиране на нова работа. - Работодател търсещ служители ще види препоръките и ще предложи по-добра работа - Бившият работодател би дал препоръка, за да помогне. - По време на криза е хубаво да си препоръчан. - Системата защитава личните данни – както изисква закона.

Организация и социален диалог Ползите за обществото: - Намаляване на безработицата като цяло, повече добри работници намират работа и биват оценя вани, вместо да разчитата на социални програми. - Създаване на по-добър бизнес климат в страната. - Желание от работодателя за заплащане на осигуровки и данъци, защото работниците и служителите са ги изработили и заслужили. - Ясна представа за качеството на положения труд, а не хаотично „усвояване” на евро фондове в подготовки и преквалификация. - Когато знаем нивото на положения труд (а той може да бъде оценен само от работодателите) можем ясно да преценим каква квалификация и обучение е нужна. - В обществото ще има повече щастливо пенсионирани граждани, защото някой ще оцени времето, което са дали да работят за която и да е фирма, организация и учереждение.

Организация и социален диалог ПРЕПОРЪКА.БГ иска да установи едни нови отношение на лоялност и отговорност между работниците и техните работодатели. Целим напълно да премахнем възможността некоректни служители да намират работа на нови места, криейки се зад анонимността на трудовата им биография. Това не е рекламен постинг. Това е възможност за промяна в трудовите нагласи. Препоръка е още една възможност за ясни трудови отношения и срещу сивата икономика. Допълнителна тревожна новина, е че в условия на криза българските работодатели губят до 15% от приходите си от некоректни служители. Също така приблизително 92% от работодателите изпитват трудности при наемането на качествен персонал, а над 70% от тях губят до 3500 лева за обучението на работник/служител и повече от един календарен месец за намирането му. Това показва анкетата провеждана от ПРЕПОРЪКА.БГ до момента.

Във всеки аспект от дейността си ПРЕПОРЪКА.БГ се ръководи от признаването и зачитането на човешкото достойнство и индивидуалност. Вярваме, че всеки човек заслужава възможности за личностна обективна оценка на труд и реализация. ПРЕПОРЪКА.БГ участва активно в регулирането на случаите на нарушени взаимоотношения работник-работодател. Изградената система от депозирани препоръки помага на работника да разбере, че да работиш не значи "да ходиш на работа", а на работодателя - че работникът и служителят не е временно пребиваващ, а е основен актив на фирмата (той носи приходите, представя продуктите, доставя стоките и т.н.). При въвеждането на ред в тези взаимоотношения ПРЕПОРЪКА.БГ ще продължи да помога на бизнеса и държавата да си подадат ръка.

НА СНИМКАТА: ПРЕДСТАВЯНЕ НА ПРЕПОРЪКА.БГ В БЪЛГАРСКАТА ТЪРГОВСКОПРОМИШЛЕНА ПАЛАТА

Источник: preporaka.bg

Организация и социален диалог

гр.София 1606, ул. ”20-ти април” №19, ет. 1, academy@responsa.bg , www.responsa.bg

тел./факс: +359 2/852 9647 мобилен: +359 885 103173

Организация и социален диалог

www.responsa.bg

СЛЕДДИПЛОМНИ КВАЛИФИКАЦИИ

Здраве и безопасност при работа

Насърчаване на психичното здраве на работното място Резюме на доклад за добри практики

Какво означава насърчаване на психичното здраве? Насърчаването на психичното здраве (НПЗ) включва всички действия, допринасящи за доброто психично здраве. Това води до въпроса: „Какво означава психично здраве?“ Според Световната здравна организация, „психично здраве“ означава „състояние на благополучие“ при което индивидът: ◊ „реализира собствения си потенциал; ◊ може да се справя с нормалния стрес в живота; ◊ може да работи продуктивно; и ◊ да допринася за ефективното функциониране на общността“. Основната цел на НПЗ е да се съсредоточи върху това, което поддържа и подобрява нашето психично благополучие. Важно е да се подчертае, че оптимално ефективното НПЗ следва да включва комбинация от управление на риска и насърчаване на здравето. Защитните фактори за добро психично здраве при работа са: ◊ социалната подкрепа; ◊ усещането за включване и значима работа; ◊ намирането на смисъл в работата; ◊ способността по време на работа да се вземат решения за действие; ◊ способността работата да се организира според собствения темп.

Здраве и безопасност при работа Защо да инвестираме в насърчаване на психичното здраве? В редица държави-членки на ЕС нарастват случаите на отсъствие от работа, безработица и искове за обезщетение за продължителни увреждания в резултат на стрес, свързан с работата, и проблеми с психичното здраве. По-специално според прогнозите депресията скоро ще се превърне във водеща причина за отпуск по болест в Европа. Освен с отсъствието от работа, последствията от влошеното психично здраве се свързват с много други вредни въздействия за организациите като намалена работоспособност и продуктивност на служителите, намалена мотивация и голямо текучество на служителите. Европейските работодатели са задължени по закон да управляват всички видове рискове за здравето и безопасността на работниците, включително рисковете за психичното здраве на работниците. Важно е обаче да се отбележи, че правилното НПЗ следва да обхваща и двата аспекта — управление на риска и насърчаване на здравето. Съществуват множество ползи за организациите (като по-добра работоспособност и продуктивност) в резултат на инвестирането в психичното здраве и благополучие на служителите. Репутацията на предприятието също може да бъде подобрена. В цяла Европа съществуват множество свързани с работното място награди за изключителни постижения на предприятията по отношение на здравето и безопасността при работа, които могат допълнително да подобрят репутацията и профила на предприятията както на национално, така и на международно ниво.

Какво може да бъде направено? Практически подходи. Редица фактори (професионални, социални, семейни, лични и др.) могат да доведат до влошаване на психичното здраве. Работната среда и начинът на организация и управление на работата могат да окажат въздействие върху психичното здраве на служителите. Работата може да бъде благотворна за психичното здраве чрез повишаване на усещането за включване, статус и идентичност и чрез създаване на времеви структури. От друга страна е установено обаче, че много психосоциални фактори при работа увеличават риска от тревожност, депресия и изтощение. Обикновено при изпълнението на мерки за подобряване на НПЗ при работа се използват няколко подхода: ◊ „здравни кръгове“ за установяване и обсъждане на проблеми и за намиране на решения при участието на служителя; ◊ установяване на политики за психичното здраве и свързани с него въпроси като насилие и тормоз на работното място или интегриране на въпросите за психичното здраве в общата вътрешна политика на предприятието в областта на безопасността и здравето при работа; ◊ осигуряване на обучение за управление на начините да се разпознават симптомите на стрес у служителите и начините за намиране на добри решения за намаляване на стреса на служителите; ◊ провеждане на проучване сред служителите чрез анонимни въпросници, за да се установи за какво се тревожат служителите при работа; ◊ оценка на мерки и програми, реализирани чрез обратна информация от служителите; ◊ интернет портали за информиране на всички членове на персонала относно мерките и програмите, които се осъществяват на работното място, с цел да бъде подобрено психичното благополучие; ◊ курсове/обучение за служители как да се справят със стресови ситуации; ◊ безплатни консултации по различни въпроси относно личния и професионалния живот на всички служители, които в идеалния случай се предоставят в рамките на работния ден.

Здраве и безопасност при работа Иновативни подходи към насърчаването на психичното здраве През 2009 г. от страна на Европейската агенция за безопасност и здраве при работа (EUOSHA) беше проведено събиране на данни от проучвания на отделни случаи, свързани с психичното здраве на работното място. Докладът, обобщен в настоящата фактологична справка, се базира на това събиране на примери за добри практики. В доклада можете да намерите информация как да се интегрира НПЗ във всеобхватен подход с цел подобряване и насърчаване на здравето, безопасността и благополучието на служителите на работното място. Няколко от проучените случаи са особено интересни поради присъщия им иновативен и творчески подход.

Подход на разказване на история Hedensted Kommune, Дания, успешно разработи и приложи редица здравни политики чрез активното участие на служителите. Hedensted Kommune използва подхода на разказване на история като начин да насърчи служителите да участват в програмата. При този подход служителите са поканени на „ден на вдъхновението“ и насърчени да споделят истории от своята работа, които — според тях — са били важни за собственото им здраве особено при работа. На базата на този принос са установени политиките. Тези политики се базират на истории и общи препоръки, но не се прилагат строги правила. По-скоро, когато се определят методите за подпомагане на служителите, се вземат предвид етапът от живота и състоянието на всеки служител. Приспособяване на работата към човека Creativ Company, Дания, е основано през 2000 г. с цел създаване на напълно различно работно място. Основната идея на Creativ Company се състои в това, че работата може да бъде проектирана според личните умения вместо човекът да се поставя в рамките на вече съществуваща характеристика на работата. Специални програми, насочени към здравословно поведение извън работното място Mars, Полша, предлага програма с много компоненти, която включва всеобхватна оценка на здравословното състояние и начина на живот на всеки служител, предлага няколко стъпки, с които да се усвои по-здравословен начин на живот, като се проследява успехът, а накрая служителите се насърчават да разпространяват наученото и да запознават с тях хората от своята общност.

Здраве и безопасност при работа

Професионални съвети и подкрепа за справяне с фактори извън работата ATM’s DRU-S Unit, Италия, се стреми да насърчава благополучието, като предлага мрежа в помощ на семействата, която предоставя на служителите съвети, предложения и услуги, свързани с родителски и семейни нужди. Други примери за практически подход, наблюдавани в други проучвания на отделни случаи от събраните данни, са програмите за бъдещи майки и бащи и за работни срещи, свързани със справянето при развод, смърт в семейството и сключване на брак.

Социални събития за насърчаване на здравословния начин на живот Magyar Telekom, Унгария, провежда филмови вечери, където се показват документални филми като начин за осведомяване на служителите по здравни теми като стресови ситуации в живота, увреждания, семейно насилие и др. След прожекциите се провеждат интерактивни диалози с експерти и се обсъждат въпросите и темите, повдигнати във филма.

Източник: © Европейска агенция за безопасност и здраве при работа. Снимки: stockvault.net

Здраве и безопасност при работа

Задължително съдържание на инструкциите за безопасна работа

Изискването за разработване и утвърждаване на правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в предприятието е поставено в член 277, ал. 1 от Кодекс на труда. Освен това, да припомня, че правилата също така трябва да се обявяват по подходящ начин на работните места. Изискване за разработване и предоставяне на инструкции за безопасна работа има в още два нормативни акта, които указват и задължителното съдържание на инструкцията.

СЪДЪРЖАНИЕ НА ИНСТРУКЦИИ ЗА БЕЗОПАСНА РАБОТА С РАБОТНО ОБОРУДВАНЕ Съгласно Чл. 166. (1) от Наредба № 7 от 23.09.1999 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване “при използване на работно оборудване, при което съществува риск за безопасността и здравето на работещите, работодателят осигурява прилагането на писмени инструкции.”

Писмените инструкции трябва да са разбираеми за работещите, за които се отнасят, и да съдържат необходимата информация, в т. ч.: 1. Условията за използване на работното оборудване; 2. Предвидимите ненормални ситуации; 3. Изискванията за безопасност и здраве при работа; 4. Извлечените от опит заключения при използването на работното оборудване.

+ ПРАВИЛА ЗА ОКАЗВАНЕ НА ПЪРВА ДОЛЕКАРСКА ПОМОЩ

ИЗИСКВАНИЯ ЗА СЪДЪРЖАНИЕ НА ИНСТРУКЦИИ ЗА СТРОИТЕЛНО-МОНТАЖНИ РАБОТИ Съгласно чл. 16 от Наредба № 2 от 22 март 2004 г. за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд при извършване на строителни и монтажни работи строителят е длъжен да осигури изработването и актуализирането на инструкции по безопасност и здраве съобразно конкретните условия на строителната площадка по видове СМР.

Тийм Превент България ООД Централен Офис София 1606 София ул. “20-ти Април” №19, ет. 1 Телефон: (+359 2) 483 03 05 (+359 2) 852 96 47 Факс: (+359 2) 852 96 47 GSM: (+359 886) 15 Клонова мрежа Офис Шумен: (+359 54) 866 822 (+359 888) 51 44 29 Офис Варна: (+359 884) 000 691 Офис Перник: (+359 884) 400 622 Офис Плевен: (+359 887) 42 92 18 email: teampreventbg@teamprevent.com Управители: Донат Томанек Нейко Нейков

ТиймПревент България

Работи с усмивка!

Здраве и безопасност при работа

ИНСТРУКЦИИТЕ ПО БЕЗОПАСНОСТ И ЗДРАВЕ СЪДЪРЖАТ: 1. Правата, задълженията и отговорностите на лицата, които ръководят или управляват съответните трудови процеси; 2. Изискваната правоспособност или квалификация на работещите за извършване на СМР по определени строителни технологии и на операторите на строителни машини и инструменти; 3. Изискванията за ЗБУТ: а) преди започване, по време и при прекъсване, преустановяване и завършване на работата; б) за използване на съответните строителни машини и другото работно оборудване; в) при извършване на изпитвания и проби за функционалност на технологично оборудване и инсталации; 4. Предствата за колективна защита и личните предпазни средства, необходими за изпълнение на работата, като се дава предимство на колективните пред личните; 5. Други изисквания, свързани с конкретните условия на работа; 6. Условията за принудително и аварийно преустановяване на работата, мерки за оказване на първа помощ на пострадалите при злополука и др.; 7. Схема на местата за поставяне на знаците за безопасност на труда и ПАБ и на местата за поставяне на описанията на сигналите, подавани с ръка, и на словесните съобщения, които при необходимост се подават при работа. Тук изрично е посочено, че инструкциите трябва да бъдат поставени на достъпни и видни места в работната зона и още едно изискване, което не е налично при инструкциите за безопасна работа с работно оборудване – те задължително съдържат датите, на които са утвърдени и изменени.

Автор: инж. Деяна Илиева Източник: otgovori.info Снимки: stockvault.net sxc.hu

ИЗИСКВАНИЯТА ЗА ИНСТРУКЦИИТЕ ЗА БЕЗОПАСНОСТ И ЗДРАВЕ ПРИ ЕКСПЛОАТАЦИЯ НА ЕЛЕКТРИЧЕСКИ СЪОРЪЖЕНИЯ Тези инструкции, освен посочените вече седем точки, трябва да съдържат задължително и въпроси, свързани с: 1. Начина на окачване на кабели с дължина над 3 m и минимален провес 2,5 m; 2. Обезопасяването срещу поражения от електрически ток на използваните електрифицирани фургони, бараки, контейнери и др. съобразно инструкциите за експлоатация; 3. Периодичността на проверката на електрообезопасяването, включително и чрез измервания; 4. Означаването на наличието на напрежение и мощността на използваните контакти и удължители; 5. Използването на преносими трансформатори, лампи и електрически уреди и инструменти; 6. Проверката на ефективността на мълниезащитата в случай, че такава се изисква.

Здраве и безопасност при работа

„Юридическа компания Респонса‘‘ ООД е една от първите юридически консултантски фирми в България. Основана през 1989 г., компанията има амбициозната цел да предоставя правни съвети във всички области на правото в среда на развиващи се търговски и бизнес отношения и в условията на демократичните промени в България. Компанията в годините успя да реализира целта си и в момента осигурява комплексни правни услуги и консултации на български и чуждестранни клиенти във всички области на правото, свързани с икономиката и бизнеса. „Респонса” е уникална и поради задълбочените проучвания, които прави в областта на трудовото и осигурителното право, целящи да обслужат лични и корпоративни интереси при престацията и полагането на труд в условията на демокрация и обединена Европа. Дейността ни е съсредоточена върху местното право, но специалистите ни решават с еднакъв успех както вътрешни, така и международноправни проблеми, с които днес се сблъскват българските дружества и мултинационалните компании. Екипът ни се състои от добре подготвени и високо квалифицирани професионалисти с богат опит в областта на гражданското материално и процесуално право, търговското право, трудовото право и други, способен да разглежда всеки проблем и намира най-доброто решение. Процесуалното представителство е сред нашите приоритети. Дружеството разполага с офис на територията на гр. София, както и с възможността да предоставя услугите си на територията на цялата страна чрез асоциираните си партньори. Юридическа компания “Респонса” при реализиране на своите дейности разполага с възможност да привлича международно признати експерти, постигнали високи позиции в управленските структури на България. В практиката си спазваме основните професионални ценности, прецизност, конфиденциалност и лоялност към клиентите. Проблемите на нашите клиенти са и наши проблеми.

МИСЪЛ: „От което черпим добро, от същото може да черпим и зло, а и начин да избегнем злото. Така например дълбоката вода е полезна в много отношения, но е и вредна – може да се удавиш в нея. Ала това може да се избегне – научи се да плуваш.“ Демокрит „Ignorantia iuris neminem excusat – Незнанието на закона не оправдава никого. Познавай законите, за да плуваш добре в бизнеса!“ „Юридическа Компания Респонса” ООД КОНТАКТИ: гр. София, ул. 20-ти Април 19, ет. 2; тел.: 02 / 851 93 89

Здраве и безопасност при работа УСЛУГИ: Предлагаме комплекс от юридически услуги в областта на правните консултации в следните направления: І. Създаване на комплекти от документи, свързани с корпоративното управление: • Създаване и утвърждаване на вътрешни актове - устав, правила за работа на съвета на директорите, надзорен съвет, договор за управление на търговското дружество; правомощия на общото събрание; • Подготовка и провеждане на акционерни събрания и на общо събрание на съдружниците • Съставяне на документи за вписване на промени в търговското дружество; • Избор на одитор и създаване на правила за работа с одитора; • Съдействие за публикуване на годишния счетоводен отчет. ІI. Регистрация, промени и ликвидация на търговски дружества и търговци • Изготвяне на необходимите документи и вписване на нови търговски дружества и промени във вече съществуващи търговски дружества в Търговския регистър при Агенция по вписванията към

Министерство на правосъдието с ползване на електронен подпис и по-ниски държавни такси • Продажба на търговци; • Преобразуване, сливане, вливане, отделяне на търговски дружества. Движение на персонала – изготвяне на необходимите документи. • Регистрация на клонове и представителства на юридически лица; • Организация на процеса на ликвидация, както изготвяне на пакет документи, изискуем от закона. ІІІ. Правни консултации, свързани с недвижими имоти: извършване на всички необходими юридически справки, съобразно изискванията на закона на ниво предварителен договор и на ниво нотариален акт; деклариране на имота. Посредничество при търсене и предлагане на недвижими имоти . ІV. Цялостно абонаментно правно обслужване на фирми: • Консултации, справка, анализ на документи на клиента и изготвяне на юридически становища във връзка с дейността на търговеца; • Изготвяне и консултация на всички видове договори – граждански, дружествени, търговски, нотариални актове и договори в нотариална форма ; • Юридически анализ на договори, подготовка и правна помощ при водене на преговори; • Изготвяне на пакет документи, свързани с трудовите правоотношения в търговските дружества. V. Юридическа помощ на физически лица: • Консултации – устни и писмени по въпроси на трудовото законодателство; • Правен анализ на трудови договори и всички документи, свързани с полагането на труд; • Консултации по семейни спорове, домашно насилие; • Консултации по вещно-правни и облигационни проблеми. VІ. Консултации по email VІІ. Юридически и финансови консултации. VІІІ. Осигуряване на процесуално представителство от водещи адвокати.

КОНТАКТИ: гр. София, ул. 20-ти Април 19, ет. 2; тел.: 02 / 851 93 89

Здраве и безопасност при работа

Висше управленско ниво в областта на безопасността и здравето при работа

Защо безопасността и здравето при работа имат важно значение?

Ежегодно в ЕС повече от 5500 души губят живота си в резултат на трудови злополуки. Много е трудно да се направи количествена оценка на последствията от професионалните заболявания в ЕС, а същевременно липсва консенсус относно наличните данни. Съгласно оценките на Международната организация на труда (МОТ) обаче ежегодно в ЕС в резултат на професионални болести умират 159 000 души. Предприятията в Европейския съюз губят около 143 млн. работни дни годишно в резултат на злополуки на работното място. Оценките варират, но щетите за икономиката на ЕС от такива злополуки и заболявания възлизат на поне 490 млрд. евро годишно. За да бъде постигнато намаляване на тези данни, е необходимо да се предвиждат рисковете и да се предприемат ефективни мерки за безопасност и системни последващи действия.

Здраве и безопасност при работа

Системите за безопасност и здраве при работа (БЗР) са разработени с цел идентифициране и намаляване до минимум на рисковете на работното място. Ефективността на тези системи оказва въздействие и върху ефективността на предприятията, като това въздействие може да е отрицателно, когато въпросните системи са тромави или бюрократични, или положително, когато те са добре проектирани и функционират ефективно. За да имат положително въздействие, системите за БЗР трябва да функционират безпроблемно, в съзвучие, а не в противоречие с цялостното управление на предприятието и с процеса на изпълнение на производствените цели и спазване на сроковете. Във връзка с това е добре да помним, че работодателите носят правно (и морално) задължение да гарантират безопасността и здравето на работниците и служителите, както и да се консултират с работниците и служителите и/или техните представители и да ги допускат до участие в обсъжданията, свързани с безопасността и здравето при работа. Управленското лидерство в областта на безопасността и здравето може да подпомогне постигането на тази цел.

Ползи от поддържането на високо равнище на безопасност и здраве Предприемането на действия в областта на безопасността и здравето създава възможности за повишаване на ефективността на предприятията, както и за защита на работниците и служителите. Тези възможности са анализирани в рамките на проведеното неотдавна Европейско проучване за новите и нововъзникващите рискове в предприятията (ESENER). Потенциалните ползи включват: • намаляване на разходите и рисковете — по-ниски равнища на отсъствия и текучество на работниците и служителите, по-малък брой злополуки, намаляване на риска от съдебни дела; • осигуряване на по-висока степен на непрекъснатост на дейността, с което се повишава производителността — посредством избягване на инциденти, злополуки, прекъсвания на работата и разстройване на процесите; • повишаване на авторитета и репутацията сред доставчиците, клиентите и други партньори.

Управленски подход към БЗР Ръководствата на предприятията могат да демонстрират лидерство по отношение на превенцията на рисковете за безопасността и здравето на работното място. Решаващо значение за подобряването на безопасността и здравето имат три основни принципа на управлението. Тези принципи са, както следва: • ефективно и силно лидерство; • участие на работниците и служителите и тяхното конструктивно ангажиране; • текущ процес на оценка и преглед. По-долу тези три точки са разгледани по-подробно.

Здраве и безопасност при работа

Точка 1: Ефективно и силно лидерство Лидерството е предпоставка за успех. Превантивният подход може да даде резултати, само ако се подкрепя от ръководството. Наличието на силно и видимо лидерство и на ангажирани ръководители на всички нива може да обезпечи необходимата насока и ресурси за прилагането на този подход. По този начин всички разбират ясно, че безопасността и здравето са въпроси със стратегическо значение за предприятието. На практика това означава, че: • ръководството се ангажира с безопасността и здравето като основна ценност на организацията и довежда този факт до знанието на работниците и служителите; • ръководителите разполагат с точна картина на профила на организацията по отношение на рисковете; • ръководството дава на работниците и служителите личен пример и демонстрира лидерски морал, например като спазва винаги всички правила за безопасност и здраве при работа; • функциите и отговорностите на отделните участници за превенцията и управлението на рисковете за безопасността на работното място са ясно определени и планирани и са предмет на проактивен контрол; • дейностите за БЗР може да бъдат засегнати в стратегията за устойчивост и/или корпоративна социална отговорност на предприятието, и да се насърчават в цялата верига на доставки. Фактори за успеха Изглаждането на противоречията между културата на безопасност на двете дружества е постигнато благодарение на открита комуникация, ефективно лидерство, активното участие на работниците и служителите и възприетите от службите за превенция иновативни подходи. Участието на висшите ръководства демонстрира на работниците и служителите, че предприятията отдават необходимото значение на всички въпроси, свързани с безопасността и здравето. Този процес се състои от следните дейности: • информационни бюлетини и управление на информацията; • проверки за безопасност; • събрания за безопасност (кратки презентации, изнасяни пред работниците и служителите, посветени на конкретни аспекти на безопасността и здравето); • обстойни курсове за обучение.

Точка 2: Участие на работниците и служителите и тяхното конструктивно ангажиране Двупосочният процес на обезпечаване участието на работниците и служителите и тяхното конструктивно ангажиране има важно значение за успеха на инициативите на ръководството. Съгласно законодателството на ЕС работодателите са задължени да се консултират със своите работници и служители по въпросите на здравето и безопасността. Дейността по консултиране включва: предоставяне на информация; инструкции и обучение и провеждане на консултации с работниците и служителите и техните представители. Съобразно националните нормативни изисквания работодателите може да са задължени да създадат комитети по безопасност и да въведат фигурата на представителите на работниците и служителите. Участието на работниците и служителите способства за изграждане на култура на водене на диалог. Работниците и служителите и техните представители биват насърчавани да участват в процеса на вземане на решения във връзка с безопасността и

Здраве и безопасност при работа

здравето. Опитът на някои работодатели показва, че надхвърлянето на тези законови задължения носи допълнителни ползи. Те насърчават ежедневно активно участие по въпросите на безопасността и здравето и включват работниците и служителите в допълнителни форуми, като например работни групи по конкретни теми. Ефективната комуникация отдолу нагоре има ключово значение — работниците и служителите биват изслушвани и въз основа на изложените от тях съображения се предприемат действия. Не по-малко важно е обстоятелството, че работниците приемат своята отговорност да спазват изискванията за безопасност и здраве на работното място, и взаимодействат с ръководството по конструктивен и ефективен начин. Този двупосочен процес води до изграждане на култура, при която отношенията между работодателите и работниците и служителите се основават на сътрудничество, доверие и съвместно решаване на проблемите. След като бъде изградена такава култура, тя има потенциал да обезпечи подобряване на здравето и безопасността. Прякото участие на работниците и служителите не бива да се разглежда като алтернатива на наличието на механизъм за представителство на работниците и служителите. Това са два различни подхода, които могат да се използват ефективно в съответствие с националната нормативна уредба и характерните особености на работното място. Ползите от тази култура на сътрудничество включват понижаване на равнищата на трудови злополуки, намиране на ефективни по отношение на разходите решения и повишаване на производителността на работната сила. Тези резултати могат да доведат от своя страна до намаляване на равнищата на отсъствия от работа и по-ефективен контрол на рисковете на работното място. Приносът на работниците и служителите е особено важен на етапите на: • оценката на риска; • разработването на политики и мерки; • излагане на актуални наблюдения в рамките на дейности за обучение и внедряване.

Здраве и безопасност при работа

Точка 3: Текущ процес на оценка и преглед Наблюдението и докладването са инструменти с особено важно значение за подобряването на безопасността и здравето на работното място. Системи за управление, които предоставят, например на членовете на управителния съвет на предприятието, специални (например изготвени по повод на инциденти) или редовни доклади за ефективността на политиката за здраве и безопасност, могат да осигурят привличане на вниманието към съществуващи проблеми и съответно подобряване на безопасността и здравето на работното място. Елементите на ефективната система за оценка и преглед включват: • процедури за възможно най-бързо докладване на значителни пропуски в областта на здравето и безопасността на управителния съвет и собствениците на предприятието; • системи за събиране и докладване на точни и актуални данни за инциденти, като например за равнищата на злополуките и заболяванията; • механизми за документиране и отчитане на мненията и опита на работниците и служителите; • периодични доклади за въздействието върху БЗР на схемите за превенция, като например програми за обучение и поддръжка; • редовни одити на ефективността на мерките за контрол и управление на рисковете; • оценка на въздействието на промените, като например въвеждането на нови работни процеси, процедури или продукти, върху безопасността и здравето; • ефективни процедури за прилагане на нови или изменени нормативни изисквания. Източник и снимки: Европейска агенция за безопасност и здраве при работа stockvault.net

Ние предлагаме услуги в сферата на проектното управление чрез практическо съдействие при изпълнението на проекти, обучения и консултации.

Можете да ни намерите на адрес: София, бул. Цариградско шосе, бл. 22, вх. В, ап. 31 и на тел. 02/9712558

Здраве и безопасност при работа

ИНСТРУКЦИЯ ЗА РЕДА НА ОТПУСКАНЕТО, ПОЛЗВАНЕТО И СЪХРАНЕНИЕТО НА ЛИЧНИ ПРЕДПАЗНИ СРЕДСТВА 1. Личните предпазни средства, в т.ч. спе-

циално работно облекло и обувки (изправни), се осигуряват за ползване от работещите в предприятието по списък, съгласуван и утвърден от изпълнителния директор. Същите се предоставят на работниците в деня на постъпването им на работа.

2. Личните предпазни средства, в т.ч. спе-

циално работно облекло и обувки, се дават на работещите в готов вид за ползване, като не се разрешава замяната с парични суми за закупуване на същите. При получаване на ЛПС работниците се обучават за ползването им и за следене на годността им.

Отдел “Материално-техническо снабдяване” се задължава да доставя предвидените (определени на база на писмена оценка) и включени в утвърдения списък облекла и защитни средства с необходимата съпроводителна документация, в т.ч. инструкции за ползване, документ за годност. Не се разрешава закупуването на облекла и защитни средства извън утвърдения списък.

4. При необходимост от ползване на повече от едно ЛПС,

същите трябва да са съвместими и да имат доказана ефективност срещу съответните опасности.

5. Личните предпазни средства, в т.ч. и специалното облек-

ло и обувки, да се използват само по предназначение съгласно списъка. При изключителни и специфични обстоятелства изключения могат да се допускат от длъжностното лице по безопасност и здраве при работа, след направена оценка и съгласуване с изпълнителния директор.

6. При напускане ЛПС се връщат, но работниците и служи-

телите могат да заплатят остатъчната стойност на специалното работно облекло, ако желаят да го задържат. В противен случай същото се връща в складовете на предприятието, а при пенсиониране остават за лично ползване. Специалното работно облекло, свързано с параметрите на микроклимата, след изтичане срока на износване не подлежи на връщане.

При откриване неизправности на ЛПС работникът следва незабавно да уведоми длъжностното лице по безопасност и здраве при работа.

8. При повреда или загуба на облекло, обувки и лични предпазни средства, в т.ч. специално облекло и обувки, по вина на работниците, преди срока на износването им, същият заплаща остатъчната им стойност. За целта се съставя протокол от комисия в състав: началник цех, представител на КУТ, прекия ръководител на работника и длъжностното лице по безопасност и здраве при работа.

9. Ако личните предпазни средства, в т.ч. специалното об-

лекло и обувки, станат негодни за ползване или загубят защитните си свойства преди изтичане на определения срок за износване, не по вина на работещия, на същия се осигуряват нови такива. За целта се съставя протокол от същата комисия, в който се описват причините за преждевременното износване.

с ефективни и щадящи природата машини, които работят само с вода! контакти гр. София тел.: 0898 802195 email: chisto.svejo@gmail.com

Здраве и безопасност при работа

10.

Носенето и ползването на личните предпазни средства, в т.ч. специално облекло и обувки, е задължително съгласно утвърдените инструкции за работа при съответните производства и се контролира от преките ръководители и длъжностното лице по безопасност и здраве при работа. Работниците, които са получили такива, и не ги ползват при нужда, не се допускат до работа и им се търси дисциплинарна отговорност.

11. Утвърдената от изпълнителния директор комисия да

извършва периодични (на тримесечие) проверки за качеството им.

12. Абсолютно се забранява изнасянето на дадените за

ползване специални облекла и обувки и защитни средства извън предприятието. Същите се щамповат с трайно неизличимо клеймо на предприятието.

13. На всички работници, служители и инженерно-техни-

чески работници се осигурява възможност (средства и съоръжения) за почистване и поддържане на ЛПС, дезинфекциране, дегазиране и дезактивиране, в т.ч. и за изпиране на специалното облекло, съгласно утвърдения ред и нормативи със заповед на ръководителя на предприятието.

14.

Определям места в цех 1, 2 и 3, където да се съхраняват ЛПС за аварийни цели.

Здраве и безопасност при работа

15. На лица, натоварени

със заповед на ръководителя на предприятието да управляват мотоциклет за служебно ползване, се осигуряват: предпазна каска, топло боне под каската, гащеризон (кожен), мушама, обувки-топли и кожени ръкавици, ако не са получили такива по други точки от утвърдения списък.

16. По предписание на

медицинските органи се осигуряват специални еластични чорапи, наколенки и глезенки за работниците, получили разширени вени и други заболявания.

Автор: инж. Деяна Илиева Източник: otgovori.info Снимки: stockvault.net

Здраве и безопасност при работа

РЪКОВОДСТВО ЗА ИНСПЕКТОРИ ПО ТРУДА

ПРЕДИ ПРОВЕРКАТА ИЗБОР НА МЕТОД НА ПРОВЕРКА

По-долу са представени няколко метода на проверка. В зависимост от законодателството и наличните ресурси се препоръчва да изберете един или повече от тях. • Диалог с работодателя Диалог само с работодателя ще се състои в случаите, когато няма представители на служителите. Този диалог само ще покаже мнението на работодателя относно условията на труд. Препоръчва се диалог и с други служители, отделно или в група. Тази проверка може да бъде извършена заедно с работодателя и няколко служители. Работодателят трябва да се увери, че служителят се чувства свободен да говори относно неговото или нейното положение. Очаквана продължителност: приблизително 2 часа. • Диалог с работодателя и представител на работниците Проверката трябва да включи следните участници: лице, което представлява служителите и пълномощникът (от страна на работодателя), който е отговорен за дейностите на работното място. Очаквана продължителност: приблизително 2 часа. • Интервюта с отделни служители Съгласно законодателството на страните членки, този метод може да бъде използван в допълнение на диалога с работодателя и представителя на работещите. Продължителността зависи от броя на интервютата и броя на въпросите. • Групови разговори със служители Груповият разговор трябва да бъде организиран, така че да бъде удобен за служителите и работодателя. Това може да бъде уговорено по времето на проверката, или по време на отделна предварителна среща с работодателя и представителя на служителите. Препоръчва се големината на групата да бъде между 6-8 служители, принадлежащи към еднородна група. Изборът на участници се извършва от работодателя, и ако е възможно от представителя на служителите. Участниците също могат да бъдат избрани, така че работодателят да избере 50 процента от тях, а представителят на служителите останалите 50 процента. След разговора с групата, инспекторът трябва да проведе разговор с работодателя и представителя на работещите, с цел получаване на допълнителна информация и изготвяне на предварителна оценка. Очаквана продължителност: приблизително 2 часа за груповия разговор и 2 часа за заключителната среща с работодателя и представителя на работещите.

Препоръчва се проверката да се проведе от двама инспектора по труда - първият да провежда разговора, а вторият да води бележки • Въпросник На служителите се дават въпроси за психосоциалните условия на работното място. Те могат да бъдат изпратени предварително или предадени по време на инспекцията. Компилацията от информация и анализи на резултатите се докладват на работодателя и представителя на служителите. • Наблюдения на работните обекти Наблюденията се провеждат по време на обиколка на работните места, с цел наблюдаване на физическите условия, които могат да повлияят на психосоциалните фактори на работната среда. Този метод се използва в допълнение на дискусията с работодателя и представителя на служителите.

Ние сме професионална рекламна агенция с комплексни услуги и решения за Вашия бизнес.

http://responsadesign.bg/

Успех

с зне

Би Идея Адрес: 1606, София, ул. "20-ти Април" 19, ет. 1 Тел./факс: +359 2 852 96 47 Мобилен: + 359 886 152022 Email: office@responsadesign.bg

Здраве и безопасност при работа • Планиране на проверката - уговаряне на времеви периoд Уговарянето на времеви период за проверката може да бъде направено чрез писмо до работодателя или по телефона. От работодателя зависи да планира проверката и да участва по време на провеждането й. Съответно е важно инспекторът да предостави на работодателя плана за проверката. Той трябва да включва: цел, продължителност, участници и избор на метод на проверка.

До работодателя се изпращат уведомително писмо и брошура. Те са подготвителни съпровождащи документи, които трябва да бъдат разгледани от работодателя преди проверката ПРОВЕРКАТА ТРЯБВА ДА ВКЛЮЧИ СЛЕДНИТЕ ВЪПРОСИ: • Работодателят оценил ли е психосоциалните рискове? Работодателят трябва да изследва психосоциалните фактори на работната среда и да оцени и документира всеки установен риск. • Какви психосоциални рискове са разглеждани? Следва да бъдат оценени източниците на риск, свързани с работното място. Важно за инспектора е да получи информация за условията на труд, за да може да прецени дали оценката на риска обхваща наличните рискове на работното място. • Как работодателят е извършил оценката на риска (кой е участвал)? Оценката на риска трябва да бъде извършвана системно. Тя трябва да бъде планирана предварително и изпълнена със съдействието на служителите. Как рисковете са идентифицирани и как се оценяват? Използвани ли са чек-листа или други методи? Служителите не винаги са наясно със стреса,на който са подложени, или не са склонни да разговарят за проблемите си. Изследването трябва да се базира не само на опита на отделните служители, но също и на обективни описания на условията на труд. Ако организацията няма необходимите познания трябва да бъде нает външен експерт. • Какви действия са

предприети след оценката на риска?

Когато рисковете са оценени трябва да бъде изготвен план за действие. Може да бъдат необходими мерки за предотвратяване и намаляване на рисковете, на различни нива в организацията. Най-напред трябва да бъдат приложени организационните мерки. След тях може да бъдат разгледани колективните и индивидуални мерки.

Източник: КГИТ С подкрепата на Европейския съюз Снимки: sxc.hu

Здраве и безопасност при работа

ВЪПРОСНИК:

СТРЕС ПО ВРЕМЕ НА РАБОТА Част А: Съществува ли такава опасност на работното място?

Въпрос Изисквания към работата Налага ли се на служителите обикновено или понякога да работят под голямо напрежение (високо темпо на работа, кратки срокове)? Удължен ли е работният ден (обикновено или понякога)? Високо ли е работното натоварване (обикновено или понякога)? Има ли баланс между физическия и умствения труд и възможностите на служителите? Монотонна ли е работата? Има ли физически опасности (шум, температура, химични вещества и т.н.)? Наясно ли са служителите със задълженията си? Получават ли служителите противоречиви задачи? Социално изолирани ли са служителите по време на работа?

Контрол върху работата Имат ли служителите влияние върху методите, които прилагат в работата си? Имат ли служителите влияние върху естеството на работата си? Имат ли служителите възможност сами да планират работата си, да вземат самостоятелни решения и да поемат отговорност? Възможно ли е работата да е толкова раздробена, че служителите да имат слабо усещане за лично участие в крайния продукт? Подготвя ли се предварително разпределението на смените? Подготвя ли се разпределението на смените съвместно със служителите? Фиксирано ли е работното време?

Социална среда Лоша ли е социалната среда на работното място? Налице ли е слабо сътрудничество между различните групи служители (например: различните отдели)? Има ли междуличностни конфликти или конфликти между групи работници? Остават ли необсъдени проблеми, свързани с работата или в отношенията между работещите и ръководителите? Има ли силна конкуренция между служителите? Има ли случаи на насилие или тормоз? Поставени ли са работниците пред риск от агресия от страна на обществеността (устни обиди, заплахи и физически нападения)?

Подкрепа Имат ли служителите подкрепата на своите ръководители и колеги? Получават ли служителите положителна и отрицателна обратна връзка относно работата си? Отличавани и награждавани ли са служителите за добре свършена работа? Осигуряват ли се на новопостъпилите служители съответните практически обучения и наставления? Осигурена ли е подкрепа за служителите, когато предстоят промени или когато е застрашено бъдещето на предприятието, така че да се намалят притесненията и объркването им?

Да

Не

Здраве и безопасност при работа

Част Б: Примерни мерки за превенция за намаляване на риска Изисквания към работата • Осигуряване на необходимите ресурси, както по принцип, така и за периоди с високо натоварване. • Структуриране на дейностите, така че да се избегнат в най-голяма степен периоди на високо натоварване и напрежения. • Предварително информиране за производствените планове и за евентуални периоди на натоварване. • Следене на натоварването и системна проверка как служителите се справят физически и психически при високо натоварване. • Ограничаване на извънредния труд до минимум и договаряне на форми на компенсация след периоди с особено висока натовареност. • Увереност, че служителите притежават необходимата квалификация да изпълняват задъл женията си. • Увереност, че има баланс между възможностите на служителите и изискванията на работа та, така че те да не са нито прекалено, нито недостатъчно натоварени. • Осигуряване на системни обучения и подкрепа за служителите, така че те да успяват да из пълняват задачите си. • Насърчаване на служителите непрекъснато да подобряват уменията си. • Разширяване на обхвата на задачите, така че да се създаде разнообразие в работата. Въ веждане на система за ротация на задачите и отговорностите. • Осигуряване на оценка и превенция на рисковете на работното място. • Ясно и отчетливо определяне на ролите, функциите и отговорностите на служителите. • Организиране на работата, така че служителите да работят в екип с поне един колега. Под помагане на общуването между служителите, както по време, така и след работа, напр. от деляне на една стая за неформални срещи или организиране на развлекателни събития.

Здраве и безопасност при работа

Контрол върху работата • Допитване до служителите и техните представители за организацията, съдържанието и обе ма на работата. • Делегиране на отговорности и решаване на проблеми на служителите, вяра в техните уме ния и компетенции. • Следене на удовлетвореността на работещите от работата. • Засилване на усещането на служителите за лично участие в крайния продукт, напр. акцентуване върху значимата полза от тяхната работа; по този начин техният конкретен принос към крайния продукт става по-осезаем. • Предварително планиране и информиране на служителите за разпределението на смените. • Допитване до служителите за разпределението на смените и ако е възможно адаптиране на работното време към техните нужди. Предоставяне на известен контрол върху планирането на собственото им работно време. • Въвеждане на плаващо работно време и мерки за улесняване на служителите със семейства. Социална среда • Разработване и прилагане на мерки за решаване на конфликти на работното място. • Свикване на срещи и обсъждане на проблеми, възникнали сред служителите. Насърчаване на служителите сами да откриват източника на проблемите и да намират решения. • Правилно формиране на групите и екипите. • Осигуряване на обучения за техники за преодоляване на междуличностни конфликти. Оси-

Здраве и безопасност при работа

• • • • • • • •

гуряване на по-специално и подходящо обучение за ръководителите и формиране на управленски умения в тях. Насърчаване на култура на взаимно уважение. Осигуряване на защита за уязвимите служители (младежи и др.), напр. Чрез определяне на наставник или подкрепа от непосредствен ръководител. Разработване и прилагане на политика срещу тормоза. Проектиране на работните места, така че служителите да са защитени от насилие (напр. специални прегради, системи за наблюдение). Избягване на работа сам, без присъствие на колеги. Създаване на политика за справяне с насилието срещу персонала и нейното огласяване на видно обществено място (с посочване, че насилието няма да се толерира и указване на механизмите, които ще се прилагат в случай на насилие срещу членове на персонала). Осигуряване на ефективна система за комуникация, така че да бъде съобщавана информация за инциденти и евентуални проблеми. Обучаване на служителите какво да предприемат в случай на насилие (разпознаване, известяване, получаване на помощ, докладване и т.н.)

Подкрепа • Обучаване на ръководителите да реагират конструктивно, да хвалят и подкрепят подчинените си. • Прилагане на специфично практическо обучение за новопостъпили служители; използване на опитните членове на състава за направляване, наставляване и обучаване на новите служители. • Информиране на персонала и неговите представители открито и ясно за всички предстоящи промени (включително съкращения) преди, по време на и след тях. • Предоставяне на възможност на персонала да обсъжда и влияе върху промените. • Осигуряване за съкратените служители на специално обучение и професионално консултиране по отношение на бъдещото им развитие

Източник: SLIC Снимки: freepik.com

Здраве и безопасност при работа

100

ПОЛЗИТЕ ЗА БИЗНЕСА ОТ ДОБРАТА БЕЗОПАСНОСТ И Ползите за бизнеса от добр ЗДРАВЕ ПРИ РАБОТА при ра BG

ISSN 1830-7523

Е в р о п е й с к а а г е н ц и я з

Изискванията за безопасност и здраве при работа (БЗР) са ползотворни както Изискванията за безопасност и здраве при работа (БЗР) са ползотворни както за бизнеса, така и за бизнеса, така и като правно и социално задължение. Предприятията като правно и социално задължение. Предприятията оценяват факта, че БЗР предпазват хората от оценяват факта, че БЗР предпазват хората от увреждания или заболявания, увреждания или заболявания, свързани ссвързани с работата, а това е и съществена част от успешния бизнес. работата, а това е и съществена част от успешния бизнес. Стойност на търговската марка и добронамереност Спечелване и задържане на бизнес клиенти

Доверие на инвеститорите По-ниски разходи за трудови злополуки и заболявания

Корпоративна социална отговорност

Ползи от добри БЗР

Управление на осигурителните разходи

Мотивация и ангажираност на персонала Производителност

Защо БЗР са съществена част от добрия бизнес?

Тийм Превент България

Защо БЗР са съществена част от добрия Безопасността и здравето при работа: бизнес? n помагат да се покаже, че бизнесът е социално отговорен; n предпазват и подобряват фирмения имидж и стойността на търговската Безопасността и здравето при работа: марка; » помагат да се покаже, че бизнесът е социално n помагат за повишаване на производителността на работещите; отговорен; n повишават ангажираността на работещите към компанията; » предпазват и подобряват фирмения имидж и n с ъздават по-компетентна работна сила в по-добро здравословно стойността на търговската марка; състояние; » помагат за повишаване на производителността n намаляват разходите и прекъсванията при изпълнение на работата; на работещите; n помагат на предприятията да отговорят на очакванията на клиентите » повишават ангажираността на работещите към относно БЗР; и компанията; n насърчават работещите да запазят по-дълго своята трудоспособност. » създават по-компетентна работна сила в по-до-

бро здравословно състояние; Инвестирайки в БЗР, всяко предприятие може да се радва на значителни » намаляват разходите и дпрекъсванията при използи. Леснодостъпни подобрения могат а повишат конкурентоспособността, пълнение на работата; рентабилността и мотивацията на работещите. Използването на система за » помагат на предприятията да отговорят на очакуправление на БЗР осигурява ефективна рамка за предпазване или ванията на клиентите относно БЗР; и намаляване на риска от трудови злополуки и заболявания. » насърчават работещите да запазят по-дълго своята трудоспособност.

Ключови принципи на БЗР n n

Ангажираност и лидерски способности за подобряване на БЗР Ефективни политики и процедури за БЗР

Здраве и безопасност при работа

Инвестирайки в БЗР, всяко предприятие може да се радва на значителни ползи. Леснодостъпни подобрения могат да повишат конкурентоспособността, рентабилността и мотивацията на работещите. Използването на система за управление на БЗР осигурява ефективна рамка за предпазване или намаляване на риска от трудови злополуки и заболявания. Ключови принципи на БЗР » Ангажираност и лидерски способности за подобряване на БЗР » Ефективни политики и процедури за БЗР » Активни програми за оценка на риска » Обучени и компетентни работещи » Ефективни мерки за контрол на риска » Непрекъснато наблюдение и преразглеждане на процесите Въпреки че принципите за добра практика по БЗР важат за всяка организация, икономическите фактори могат да бъдат много различни за големите и малките организации. Големи организации Успешните компании отдавна са признали важността, която отдават на своя имидж и репутация. „Компаниите, преследващи „тройния резултат“ (1) надминават по-малко взискателните си съперници на капиталовите пазари“. От големите икономически организации се очаква да демонстрират винаги по-високи стандарти на корпоративно управление и по-голяма прозрачност на отчетните практики. Комбинацията от работа в условията на пазарна икономика успоредно с общество с поголяма осведоменост за рисковете означава, че много предприятия вече осъзнават значителните придобивки, които могат да бъдат реализирани чрез включването на програма за БЗР в техния поширок бизнес модел. Това включва: » подобряване на имиджа, стойността на търговската марка и репутацията на предприятието; » изпълнение на ангажиментите за корпоративна социална отговорност (КСО); » поддържане и повишаване на доверието на инвеститорите; и » създаване на позитивна обвързаност у заинтересованите лица.

101

Здраве и безопасност при работа

„Бордът признава, че както корпоративното представяне на групата, така и неговата стойност за заинтересованите лица се влияят от представянето на фирмата по отношение на безопасността и здравето при работа. Затова е необходимо управляващите директори и всички служители да покажат положителен подход към проблемите на здравето и безопасността.“ Главен изпълнителен директор, Uniq plc (хранителен сектор).

Корпоративната социална отговорност (КСО) обръща внимание на това, как бизнесът може да вземе под внимание своето икономическо, социално и екологично въздействие във връзка с начина на своята дейност. БЗР може да изиграе важна роля по отношение на това, как тези принципи се прилагат на практика.

Ние организираме и провеждаме профилактични медицински прегледи на своите партньори и клиенти. За тази цел разполагаме с модерна апаратура за скрининг на здравословното състояние.

Мега Медицински Център

WWW.MMCBG.COM

102

103

От особено значение са: » включването на БЗР в по-широки инициативи на корпоративното управление; » гаранции, че рисковете за БЗР са съответно взети под внимание от контрагентите и доставчиците; и » мотивиране на други предприятия да подобряват БЗР чрез оказване на партньорски натиск. Производителност и ефективност Централен ангажимент на ЕС от Лисабонската стратегия (2) е да отдава еднаква важност на нарасналата заетост и на производителността чрез по-голяма конкурентоспособност. Разходите за трудови злополуки и професионални заболявания в ЕС-15 варират от 2,6 % до 3,8 % от брутния национален продукт. Както намаляването на злополуките и заболяванията, така и ползите за производителността и ефективността могат да бъдат резултат от: » повишаване на нивата на мотивираност, сътрудничество и морал на работната сила; » по-продуктивна работна сила и по-ефикасни методи на работа;

____________________________________ (1) Концепцията за „тройния резултат“ обхваща по-широка система от ценности и критерии за измерване на организационния (и социалния) успех; икономически, екологичен и обществен успех (http:// en.wikipedia.org/wiki/Triple_bottom_line) (2) Вижте уебсайта: (http://ec.europa.eu/ growthandjobs/pdf/COM2005_024_en.pdf )

Здраве и безопасност при работа

» намаляване на извънплановите разходи чрез ефективно и последователно планиране; » подобряване на качеството на подбор и на задържане на работещите; » намаляване на осигурителните разходи и на застрахователните премии; и » намаляване на потенциалния риск от наказателно или гражданско съдебно преследване. Чрез инвестиции в добри правила за БЗР може да се постигне възвръщаемост на инвестициите до съотношение 12:1 (12 евро печалба за всяко едно инвестирано евро). „Съществува ясна и директна връзка между социалното поведение на една корпорация и нейната репутация, продажби, търговска марка и всъщност цялостната и стойност. Тази взаимовръзка (и тези последствия) стават по-силни с нарастването на размера на бизнеса и стойността на търговската марка.“ Leipziger 3

Малки предприятия Много малки и средни предприятия също започват да оценяват разходите, дължащи се на лошо състояние на БЗР и ползите от доброто изпълнение на изискванията за БЗР. Те са най-забележими от гледна точка на: » изпълнението на изискванията на бизнес партньорите за БЗР с цел да се постигнат и запазят бизнес отношения; » избягването на прекъсвания на работния процес и загуба на ключов персонал; » мотивиране на персонала и запазване на неговата ангажираност; » наличността и достъпността на осигурителните вноски. Новите и разрастващи се предприятия, целящи да постигнат постоянен ръст на дейността и стабилност, осъзнават как тяхното изпълнение на изискванията за БЗР може да допринесе за развитието им. Това е най-забележимо от гледна точка на задоволяването на изискванията на клиентите относно БЗР. „Не само че сега имаме по-висок морал на персонала и по-ниска заболеваемост, както и значителни ползи при задържането на досегашните ни клиенти, но има и огромна разлика при спечелването на нови бизнес територии и за развитието на компанията.“ John Purnell, регионален директор, Coguar Automation Ltd. Необходимостта от отговорно поведение на корпоративния бизнес води и до поставянето на изисквания към неговите доставчици. Инвестициите в добри стандарти за БЗР увеличават конкурентоспособността на предприятието, което увеличава и потенциала за задържането на клиенти и разрастването на бизнеса. Производителност и работна ръка Лошото състояние на БЗР има непропорционално въздействие върху малките предприятия. Разходите за персонала и дейността при злополуки на работното място, голям пожар или шумен съдебен _______________________________ 3 D. Leipziger (2001), SA8000: Окончателният ориентир към новия социален стандарт, Financial Times Prentice Hall.

104

Здраве и безопасност при работа

105

FAC T S 77

Очакват ли вашите клиенти, инвеститори или банки отговорен и правилен те от по-ниски осигурителни вносподход на управление на риска за БЗР? Ще се наруши ли бизнесът ви в ки и по-евтини застраховки или случай на трудова злополука? Ще навреди ли на дейността ви загубата на един или повече ключови служители? Бихте ли могли да спечелите от подобрена производителност? по-ниски осигурителни вноски и по-евтини застраховки или подобрена Ако отговорът на всеки от тези въпроизводителност? Ако отговорът на всеки от тези въпроси е „да“, тогава проси е „да“, тогава БЗР вероятно БЗР вероятно ще бъдат к лючов фак тор за успеха на вашето ще бъдат ключов фактор за успеха предприятие.

на вашето предприятие.

Повече информация за БЗР и икономическото въздействие на тази дейност можете да намерите на: http://osha.europa.eu/topics/business/ performance Повече информация за БЗР и икономическото въздействие на тази дейност в България можете да намерите на: http://bg.osha.europa.eu

Източник: © Европейска агенциа за ( ) D. Leipziger (2001), SA8000: Окончателният ориентир към новия социален стандарт, Financial Times Prentice Hall. безопассност и здраве при работа Снимки: freepik.com 3

Европейска агенция за безопасност и здраве при работа Gran Vía, 33, E-48009 Bilbao

р а б о т а

по-безопасни методи на работа, които също така позволяват работата да се извършва по-бързо и от по-малко хора;

Мотивация Засилена осведоменост и интерес към БЗР

п р и

Инвестиции и действие Прилагане на реални и ефективни подобрения на БЗР

з д р а в е

Лошото състояние на БЗР има непропорционално въздействие върху малките предприятия. Разходите за персонала и дейността при злополуки на работното място, голям пожар или шумен съдебен процес са очевидни. Около 60 % от компаниите, които спират работа за повече от девет дни, отпадат от пазара. От друга страна, предприятията с добро състояние на БЗР могат да реализират ползи за повишаване на производителността, като:

Производителност Подобрени равнища на ефективност, иновация и контрол на риска

Производителност и работна ръка

Ангажираност Да се подобряват стандартите и работните практики за БЗР

б е з о п а с н о с т

ключови служители? Бихте ли могли да спечели-

Необходимостта от отговорно поведение на корпоративния бизнес води и до поставянето на изисквания към неговите доставчици. Инвестициите в добри стандарти за БЗР увеличават конкурентоспособността на предприятието, което увеличава и потенциала за задържането на клиенти и разрастването на бизнеса.

Възвръщаемост Засилен контрол на разходите и увеличени печалби и пазарен дял

з а

Очакват ли вашите клиенти, инвеститори или

„Не само чебанки сега имаме по-висок морал персонала и по-ниска отговорен и на правилен подходзаболеваемост, на управлекакто и значителни ползи при задържането на досегашните ни клиенти, но ние на риска за БЗР? Ще се наруши ли бизнесът има и огромна прина спечелването на нови бизнес територии и за ви вразлика случай трудова злополука? Ще навреди развитието на компанията.“ John Purnell, регионален директор, Coguar ли на дейността ви загубата на един или повече Automation Ltd.

на БЗР

а г е н ц и я

Новите и разрастващи се предприятия, целящи да постигнат постоянен ръст дейността и да повишат осведомеността на клюна дейността и стабилност, осъзнават как тяхното изпълнение на изискванията човите ръководители в организацията. за БЗР може да допринесе за развитието им. Това е най-забележимо от гледна точка на задоволяването на изискванията на клиентите относно БЗР.

Е в р о п е й с к а

n намален брой на злополуки, инциденти и заболявания — например намаляване на извънплановите разходи чрез ефективно и последователно планиране; отсъствията поради болест намаляват наполовина; процес са очевидни. Около 60 % от компаниите, които спират работа за повече от девет дни, отпаn подобряване на качеството на подбор и на задържане на работещите; n м аксимални равнища на наемане, мотивация и задържане на опитен дат от пазара. От друга страна, предприятията с добро състояние на БЗР могат да реализират ползи n намаляване на осигурителните разходи и на застрахователните премии; персонал. за повишаване на производителността, като: и » по-безопасни методи на работа, които също така Социално позволяват работата да се извършва по-бързо и n намаляване на потенциалния риск от наказателно или гражданско съдебно осигуряване и застраховане от по-малко хора; преследване. Незаконно е предприятията да работят без социално осигуряване, а в » намален брой на злополуки, инциденти и заболявания — например отсъствията поради болест Чрез инвестиции в добри правила за БЗР може да се постигне възвръщаемост някои случаи и допълнително застраховане на работещите, но премиите намаляват наполовина; на инвестициите до съотношение 12:1 (12 евро печалба за всяко едно нарастват и става все по-трудно да бъдат получени. Осигурителните и » максимални равнища на наемане, мотивация и задържане на опитен персонал. инвестирано евро). застрахователните разходи за персонала варират съобразно вида на бизнеса. Административната дейност се радва на равнища, по-ниски от „Съществува ясна и директна връзка между социалното поведение на една Социално осигуряване и застраховане 0,5 % от месечното възнаграждение, нивото за производствените дейности корпорация и нейната репутация, продажби, търговска марка и всъщност е по-високо — около 5 %. Строителните работи, като например покривните Незаконно е предприятията да работят без социално осигуряване, а в някои случаи и допълнителцялостната и стойност. Тази взаимовръзка (и тези последствия) стават работи, достигат нива от 15 %. В повечето страни се предлагат значителни но застраховане на работещите, но премиите нарастват и става все по-трудно да бъдат получени. по-силни с нарастването на размера на бизнеса и стойността на увеличения или отстъпки от тези равнища „на книга“ в зависимост от 3 Осигурителните търговската марка.“ Leipziger ( ) и застрахователните разходи за персонала варират съобразно вида на бизнеса. застрахователната система, което означава реализиране на значителни Административната дейност се радва на равнища, по-ниски от 0,5 % от месечното възнаграждение, икономии за добро изпълнение на на изискванията за БЗР и санкции за нивото за производствените дейности е по-високолошо изпълнение. — около 5 %. Строителните работи, като наприМалки предприятия мер покривните работи, достигат нива от 15 %. В повечето страни се предлагат значителни увелиМного малки и средни предприятия също започват да оценяват разходите, чения или отстъпки от тези равнища „на книга“ в зависимост застрахователната система, което дължащи се на лошо състояние на БЗР, и ползите от доброто изпълнение на Нека това даот стане означава реализиране на значителни икономии за добро изпълнение на на изискванията за БЗР и изискванията за БЗР. Те са най-забележими от гледна точка на: Посланието е ясно: добрата безопасност и здраве при работа е санкции за лошо изпълнение. n изпълнението на изискванията на бизнес партньорите за БЗР с цел да се успешен бизнес. Предприятията трябва да интегрират БЗР в управлението постигнат и запазят бизнес отношения; на дейността и да повишат осведомеността на ключовите ръководители в n избягването на прекъсвания на работния процес и загуба на ключов Нека това да стане организацията. персонал; Посланието е ясно: добрата безопасност и здраn мотивиране на персонала и запазване на неговата ангажираност; Разбиране и интерес ве при работа е успешен бизнес. Предприятията Принос към разходите/ n наличността и достъпността на осигурителните вноски. ползите от добра практика трябва да интегрират БЗР в управлението на n

Здраве и безопасност при работа

106

„ ... Чрез постоянно разширяващият се обем на нашите услуги, съобразени с актуалното законодателство, ние ще Ви подпомогнем да повишите производителността във Вашата компания, като ефективно Ви консултираме с цел достигане на съответния баланс между грижата за персонала и изпълнението на изискванията на законодателството. В условия на световна икономическа криза ние ще Ви подпомогнем за намаляването на разходите и оптимизирането на приходите, защото бизнесът се нуждае от решения! ... ”

Те л . / Факс: ( 076) 60 1 6 24 Те л . / Факс: ( 02) 8 5 1 93 8 9 s k y p e nam e: kfu .re sponsa e ma i l : kfu@r esponsa .bg we b : w w w.r espon sa.b g

Здраве и безопасност при работа

ПРАХЪТ КАТО ФАКТОР НА РАБОТНАТА СРЕДА

На 7 февруари 2008 г. четиринадесет работници загиват от изгарянията си в резултат на серия експлозии на прах от захар във фабриката Imperial Sugar в щата Джорджия, САЩ. Прахът като фактор на работната среда притежава редица специфични свойства, които го правят уникален и различен от химичните агенти. Едно от свойствата, които често се подценяват като риск, е способността му при определени условия да се запалва и да експлодира. Облак от прах от запалими материали има същото поведение като запалим газ, смесен с въздуха и в достатъчна концентрация може да се запали. В затворено пространство пък може да се взриви. Ударната вълна от първоначалната експлозия може да запрати натрупалия се прах във фронта на разпространяващия се пламък, като резултатът е „вторична” експлозия далеч отвъд първичния прахов облак.

108

Здраве и безопасност при работа

За да се получи прахова експлозия е необходимо едновременното възникване на няколко условия: 1. Прахът трябва да е запалим. 2. Прахът трябва да е във въздуха. 3. Прахът трябва да е в границите на експлозивност. 4. Праховите частички трябва да са в такъв размер, че да могат да разпространяват пламъка. 5. Средата, в която се е образувал праховият облак, трябва да е в състояние да поддържа горенето. 6. Трябва да има източник на запалване с достатъчна сила да инициира пламък.

Типични запалими прахове могат да възникнат от: • естествени материали – дървесина, смоли, хартия, гума, захар, въглища, нишесте, брашно; • синтетични материали – багрилни вещества, пластмаси, хексамин и на практика всички въглеродни съединения; • неорганични съединения – сяра, желязо, магнезий, алуминий и титан. Докато неорганичните минерални прахове не са запалими и затова се използват, например, във въгледобива за потискане на праховата експлозия. Границите на експлозивност са долна и горна граница. Долната граница на експлозивност може да варира от 10 g/m3 до 500 g/m3. Най общо, за практически цели може да се приеме средна долна граница на експлозивност около 30 500 g/m3 за повечето запалими прахове. Въпреки че изглежда доста ниска като концентрация в действителност прахов облак с такава концентрация прилича на много гъста мъгла. Колкото до размера на праховите частички можем да запомним правилото – колкото по-фини са частичките, толкова по-голяма е вероятността да възникне експлозия.

Responsa Design

www.responsadesign.bg

109

Здраве и безопасност при работа

Освен всички тези условия за да експлодира прахът е необходимо да има и източник на запалване. Интересното е, че освен открит пламък, горещи повърхности, искри, статично електричество – все известни източници на запалване, прахът притежава и способността да се самозагрява и ако генерираната топлина не се разсейва, прахът може да достигне температурата на запалване. Незабавният резултат е запалване на праха и последваща експлозия, ако се е образувал прахов облак.

Какво е необходимо да правим, за да не се стига до експлозия от прах? Повишаване на влажността на местата, където най-често има вероятност от възникване на експлозия, например определени части от вентилационните системи (циклони, филтри). Намаляване на нивата на кислорода до такива, при които е невъзможно да възникне експлозия чрез използване на инертни газови смеси. Използване на добри практики за почистване на работните места, подове, стени, както и спазване на всички правила по електробезопасност, огневи работи и др. при работа в условия, при които има опасност от възникване на експлозия.

Автор: д-р София Евстатиева Източник: otgovori.info Снимки: sxc.hu

110

Здраве и безопасност при работа

Апаратурата е разработена с цел провеждане на профилактични прегледи на работници/служители на работното им място и оценка на техния трудово - медицински риск, както и на обективното им здравословно състояние.

Мега Медицински Център

WWW.MMCBG.COM

111

Здраве и безопасност при работа

24 часов Call Center 0700 14 555 Електронно здравно досие SMS при превод на средства On line записване на часове Достъп до ВИРТУАЛНА КЛИНИКА

www.euroins-zo.bg

112

Здраве и безопасност при работа

113

Секторни характеристики

СЕКТОР: ПРОИЗВОДСТВО И РАЗПРЕДЕЛЕНИЕ НА ЕЛЕКТРИЧЕСКА И ТОПЛИННА ЕНЕРГИЯ И ГАЗООБРАЗНИ ГОРИВА (D)

Характеристика на сектора по елемент Естество на работата Секторът производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и газообразни горива (D) не е сред рисковите сектори по отношение на елемента естество на работа. Въпреки това могат да се отчетaт рискови показатели по някои индикатори. Делът на наетите, които работят по-голяма част от времето извън сградата на фирмата е над средния за страната. Извършването на работа дистанционно, от дома, независимо дали се поддържа връзка с офиса чрез интернет или не е на ниво под средните за страната. Интересни са резултатите и за навлизането на информационните технологии в сектора (D). Делът на наетите, които ежедневно ползват компютър и интернет е значимо по-висок от средния за всички икономически сектори. От друга страна, използването на ръчни инструменти и машини също е на нива над средните за страната. Тези, на пръв поглед взаимно противоречащи си данни, се дължат на наличието на много различни по своята характеристика трудови дейности в сектора. Работата на наетите в сектора (D) поставя сериозни познавателни предизвикателства пред тях.

100 114

Секторни характеристики

Делът на наетите, които трябва да спазват стандарти за качество на работата и да изпълняват комплексни задачи е над средния за страната. Огромна част от наетите декларират, че работата им изисква да научават нови неща в процеса на работа. Делът на наетите, които смятат, че имат нужда от допълнително обучение е близък до средния за страната. Също на средното ниво за страната са и дяловете на наетите, които смятат, че знанията и уменията им съответстват на заеманата позиция и тези, които смятат че притежават квалификация да изпълняват по-отговорни задачи. Наетите в сектор производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и газообразни горива (D) имат много висока степен на достъп до обучение както платено от работодателя, така платено от самите тях, така и до обучение на работното място.

Характеристика на сектора по елемент Работна среда Секторът производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и газообразни горива (D) е сред рисковите по отношение на работната среда. Характерното за сектора (D) е, че повишеният риск е резултат от влиянието на физическите фактори, докато за ергономичните фактори не се отчитат рискови нива спрямо останалите сектори. Наетите в сектора (D) са изложени на вибрации на ръчни инструменти както на високи температури, така и на ниски температури и на въздействието на пушек и прах. Наличието на облъчване с радиация, радиоактивно излъчване, лазерни лъчи е характерно само за три сектора. Единият от тях е производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и на газообразни горива (D), като влиянието е много значимо. Освен това наетите в сектора (D) декларират, че са изложени на цигарен дим от други хора, в много по-голяма степен от останалите икономически сектори. Въпреки че не отчитаме повишен риск по отношение на ергономичните фактори на работната среда, високият риск за част от физическите фактори поставя сектора (D) на шеста позиция по отношение на елемента работна среда.

101 115

Секторни характеристики

100 116

Характеристика на сектора по елемент Организация на работата Наетите в сектор производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и газообразни горива (D) имат ниво на самостоятелност при работа сходно с това на останалите сектори. Те могат в голяма степен да влияят върху избора на хората, с които работят, при определяне на режима си на работа и почивка. Интензитета на работа в сектора (D) не е по-висок от този за останалите сектори. Наетите нямат усещането, че темпото им на работа зависи в голяма степен от външни за тях фактори. За сектора (D) не се отчита по-висока честота на прекъсването на работата за изпълнението на непредвидени задачи. Наетите в сектора (D) имат високо ниво на достъп до помощ на работното място.

Характеристика на сектора по елемент Работно време Делът на наетите в сектора (D), които работят 50 часа седмично е значимо по-висок от средния за страната. От друга страна делът на работещите повече от 5 дни е по-нисък от средния за страната. Нестандартното работно време /работа в събота и неделя, вечерно и нощно време/ е на нива над средните за страната. Това изцяло се дължи на непрекъснатия производствен цикъл в сектор производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и газообразни горива (D). Въпреки това, рискът по отношение на работното време за сектора (D) е определен като нисък, защото е малък делът на наетите които работят повече от 50 часа и повече от 5 дни седмично и не се отчитат рискове по отношение на организацията на работното време.

Responsa Design

www.responsadesign.bg

Секторни характеристики Характеристика на сектора по елемент Работа и здраве Въпреки че в сектор производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и газообразни горива (D) относителният дял на отсъствалите по здравословни причини не е толкова голям, повече от половината от интервюираните декларират, че здравето им е изложено на риск и, че работата влияе на здравето им. Относителният дял наети, които се оплакват от здравословни проблеми не е толкова голям, като преобладават общата умора, проблемите със зрението, главоболието. Това е секторът (D) с най-много трудови злополуки – 42,9% от интервюираните декларират, че през изминалите 12 месеца във фирмата е имало трудова злополука. Секторът (D) е сред най-добре представящите се по показатели, свързани с предоставянето на здравни услуги на и чрез работното място.

Характеристика на сектора по елемент Заплащане на труда Наетите в сектор производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и газообразни горива (D) не декларират по-често забавяне на месечното заплащане от средното за страната. Изключително висок е делът на наетите в сектора (D), които получават допълнителни възнаграждения (за извънреден труд, за работа в неделя, други). Наетите в сектора (D) не декларират, че получават заплащане на парче/норма и от дялово участие във фирмата. Делът на наетите, които декларират, че имат допълнителни придобивки е един от най-високите сред секторите (втори ранг след добивна промишленост (B). Заплащането за цялостно представяне на фирмата и на екипа са застъпени по същия начин както за икономиката като цяло. Усещането за бедност сред наетите е относително най-силно изразено в сектор производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и на газообразни горива (D), където отклонението от средната в посока към ниските балове на скалата е най-силно изразено. Сходна е и самооценката на наетите по скалата „високо – ниско социално положение”. Засиленото усещане за бедност явно поражда и факта, че наетите в сектора (D) придават по-голямо значение на това да получават повече пари, независимо от въздействието на работата върху здравето и свободното време.

101 117

Секторни характеристики

Характеристика на сектора по елемент Информиране и консултиране Секторът производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и газообразни горива (D) не е сред рисковите по елемент информиране и консултиране. Той се представя изключително добре що се отнася до обучението, платено от работодателя и обучението в процеса на работа. Разпространено е и неформалното обучение. От друга страна, изобщо не е представена практиката на обучение, платено от самите наети. Самооценката за информираността на наетите за рисковете на работното място е много висока – само за сектор добивна промишленост (B) имаме по-високи стойности. По показателите за консултиране секторът (D) се представя на равнище, близо до средното за страната.

Характеристика на сектора по елемент Дискриминация и насилие Секторът производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и на газообразни горива (D) не е сред рисковите по елемент дискриминация и насилие. Въпреки това отчитаме малък дял наети, които декларират, че са били обект на заплахи за физическо насилие на работното място – 2,9%. Дискриминация по възраст декларират 2,8% от наетите. Респондендите от сектора (D), не декларират да са били обект на други форми на дискриминация и насилие.

Характеристика на сектора по елемент Работа и живот извън работата Секторът производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и на газообразни горива (D) не е сред рисковите по елемента работа и живот извън работата. По нито един индикатор не се регистрира по-лошо представяне на сектора (D) в сравнение с останалите икономически сектори. Дори можем да отбележим, че наетите в сектора (D) ползват относително по-често платен годишен отпуск, в сравнение с останалите сектори. Ако трябва да обобщим, за сектора производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и на газообразни горива (D) се отчита относително завишен риск по елементите работна среда и работа и здраве, в сравнение с останалите сектори. Ниски нива на риск по елемента заплащане на труда, в сравнение с останалите сектори.

100 118

Секторни характеристики

Източник: Балкански институт по труда и социалната политика Снимки:sxc.hu stockvault.net

101 119

Статистика

ЕВРОСТАТ: БЪЛГАРИТЕ РАБОТЯТ СРЕДНО ПО 40,9 ЧАСА СЕДМИЧНО

Около 40 на сто от българите работят в сферата на услугите. В производството полагат труд около 32% от работещите, показват последните данни на статистическата служба на ЕС, предаде КРОСС.

100 120

От Евростат отбелязват, че в сферата на непазарните услуги са били заети около 22 на всеки сто, а в земеделието - 6,7%. Работникът и служителят в България се трудят средно по 40,9 часа седмично, отчита европейската статистика. Най-работливи се оказват исландците 43,9 часа седмично. Във Великобритания се работи по 42,2 часа, в северната ни съседка Румъния - по 41. Най-малко часове прекарват на работа в Дания - 37,7 часа, в Ирландия и Норвегия - по 38,4 часа, Италия - 38,8 часа, Финландия - 39 часа.

Източник: expert.bg Снимки: stockvault.net

Според европейската статистика почти 70 на сто от заетите лица в Евросъюза през 2011 г. са работили в сектора на услугите, в сравнение с 62 на сто през 2000 г. Най-нисък процент заетост в сектора на услугите е регистриран в Румъния - 43 на сто, а найвисок в Люксембург - 85 на сто.

Статистика

БЪЛГАРСКАТА ИНДУСТРИЯ ПРЕДПАЗЛИВА ЗА ИНВЕСТИЦИИ В НОВИ РАБОТНИ МЕСТА

Неблагоприятната икономическа среда вследствие на световната финансово-икономическа криза намали силно броя на заетите у нас. Фирмите свиха или съкратиха производства, малки и средни фирми преустановиха дейност. В рамките на ЕС България се нарежда на осмо място по ръст на безработицата, сочат данните на Евростат. Най-силен е той в строителния бранш, който в годините преди икономическата криза отбеляза бурен растеж. Безработицата в страната през август нарасна до 12.5%, докато в годините преди кризата нивото й бе около 6%. Допълнително ситуацията се усложнява и от демографската ситуация в страната. Прогнозите на Европейската комисия са, че в следващите няколко години ще се наблюдават подобни ниски нива на заетост и не може да се очаква бърз спад на безработицата, посочва БНР.

100 122

Статистика

Само за последните три години работните места са намалели с около 400 хиляди, казват работодателите. В проектобюджета за следващата година е заложено намаляване на безработните с 2%. Логично, това означава разкриване на нови работни места. Но бизнесът прави това твърде предпазливо. Една четвърт от бизнеса има намерение да съкращава работници и служители. И ако има повишение на заплатите, то в много случаи ще е за сметка на свиване на щата, подчертават работодателите. Повечето работодатели смятат, че ще запазят съществуващите работни места. Не са много тези, които имат намерение да наемат служители. Например транспортните фирми, както и фирми от сектори като финанси, застраховане са с най-високи очаквания за нови назначения, показва последното тримесечно изследване на компанията за човешки ресурси Manpower.

100 123

Статистика

С увеличаването на минималната работна заплата от следващата година, съпроводено и от други фактори, трудът в България ще стане по-скъп. В кризисните времена част от работодателите ще оптимизират състава на фирмите, както правят ограничения и в належащи инвестиции. Според статистиката, поради изцедените от кризата финансови възможности на голяма част от работодателите, те са свили с малко над 2%

вложенията в основен капитал през второто тримесечие на годината, в сравнение с предходната година. До минимум са намaлени и инвестициите във важна за производителността на труда сфера – квалификацията на работниците и служителите. А икономистите от МВФ предупреждават, че ще е нужно поне десетилетие за възстановяване на икономиката от последиците на кризата.

100 124

Статистика

„Има достатъчно пари по различните програми за заетост, работодателите трябва да се възползват от тях и да наемат работници, вместо да съкращават”, заяви пред медии социалният министър Тотю Младенов, посочвайки, че в момента държавата е един от най-големите работодатели. Според синдикатите, за да имаме по-сигурни и по-качествени работни места, естествено, и подостойни доходи, е необходима по-голяма устойчивост на бизнессредата у нас.

Това изисква намаляване на административните пречки за развитие на бизнеса, радикални мерки за ограничаване на сивата икономика, свързана с измами, нелегален внос, дъмпинг на цените, укриване на ДДС и осигуровки, неизплащане на работни заплати. Много важен фактор за развитието на икономиката, според синдикалистите от КНСБ, е и ограничаването на монополното поведение при цените на енергоносителите, както и предвидимост, достъпност и прозрачност на цените на енергийните ресурси.

Източник: profit.bg Снимки: stockvault.net

www.responsa.bg

100 125

Те л . /Факс: ( 076) 60 1 6 24 Те л . /Факс: ( 02) 851 9 3 89 s k y p e nam e: kfu .re sponsa e ma il: kfu@r esp o n sa.b g w e b : w w w.r espon sa.b g

Ние сме професионална рекламна агенция с комплексни услуги и решения за Вашия бизнес.

http://responsadesign.bg/

Успех

с зне

Би Идея Адрес: 1606, София, ул. "20-ти Април" 19, ет. 1 Тел./факс: +359 2 852 96 47 Мобилен: + 359 886 152022 Email: office@responsadesign.bg

Статистика

КОМПАНИИ НА ВЪРХА

"Лукойл Нефтохим Бургас" е най-успешната нефинансова компания у нас, "Уникредит Булбанк" е начело при банките, а „ДЗИ Общо застраховане“ - при застрахователите Нефтопреработващият комбинат „Лукойл Нефтохим Бургас“ АД зае първото място в класацията на най-успешните нефинансови компании в България, изготвена от специализираната икономическа медия SeeNews. Списъкът, който се съставя за компаниите от Югоизточна Европа, се изготвя на база общите приходи на фирмите от нефинансовия сектор.

100 128

Статистика Нефинансови компании Сред първите десет фирми от нефинансовия сектор преобладават тези от петролния и газовия сектор. Повечето от тях обаче регистрират загуба за миналата година. „Лукойл Нефтохим“ се нарежда на първа позиция с 3 446 млн. евро приходи за 2011 г. Газовата компания отчита ръст на приходите си от 21,19% спрямо предходната година. Същевременно обаче "Лукойл" регистрира нетна загуба от 69,5 млн. евро. Компанията за добив на мед „Аурубис България“ АД зае второ място в класацията на нефинансовите компании. Тя има общи приходи в размер на 2 880 млн. евро, които се увеличават на годишна база с 47,57%. 115,7 млн. евро е нетна печалба, която отчита компанията за миналата година. На трета позиция е друго дъщерно дружество на руския газов гигант "Лукойл" – базираната в София „Лукойл-България“ ЕООД с приходи в размер на 1 783 млн. евро. Компанията отбелязва сравнително слаб ръст на общите постъпления – 4,04% и регистрира загуба за 2011 г. от 2,2 млн. евро. „Национална електрическа компания“ ЕАД (НЕК) заема четвъртото място в списъка на най-успешните фирми от нефинансовия сектор в България. За миналата година общите приходи на НЕК са 1 660 млн. евро, ръст от 7,98% на приходите и печалба за 2011 г. в размер на 35,1 млн. евро. На пета позиция е петролната и газова компания „ОМВ България“ ООД. За 2011 г. тя отчита приходи в размер на 941,3 млн. евро, които нарастват с 13,45 % спрямо 2010 г. За миналата година печалбата на компанията е 2,3 млн. евро. Петролната компания „Булгаргаз“ заема шесто място в списъка на най-успешните нефинансови фирми. Приходите на Булгаргаз нарастват с 28,14% през миналата година до 840,4 млн. евро. Същевременно компанията регистрира загуба за 2011 г. в размер на 37,4 млн. евро. „Нафтекс Петрол“ ЕООД – дъщерно дружество на дистрибутура на горива „Петрол“ АД, заема седно място в класацията. Компанията има общи приходи за 2011 г. от 692,1 млн. евро. Те се увеличават с 19,44% спрямо предходната година. За 2011 г. обаче дружеството регистрира загуба от 19.1 млн. евро. На осмо и девето място са съответно електроразпределителната компания „ЧЕЗ Електро България“ АД и газовата „Овергаз инк“ АД. Първата отчита общи приходи за 2011 г. - 636,5 млн. евро, а вората – 625,4 млн. евро. И двете дружества са на печалба за миналата година – ЧЕЗ с 1,2 млн. евро, а „Овергаз“ - 8,2 млн. евро. На десета позиция се нарежда мобилният оператор „Мобилтел“ ЕАД с приходи от 529,2 млн. евро и печалба в размер на 39,1 млн. евро.

100 129

Статистика

Класацията на застрахователи се изготвя на база брутни начислени премии. В нея на първо място сред застрахователите в България се нарежда „ДЗИ Общо застраховане“ с брутни премии от 86,2 млн. евро и нетна печалба за 2011 г. от 6,4 млн. евро. Втори в списъка е застрахователно дружество „Армеец“ (премии в размер на 82,7 млн. евро и печалба – 460 хил. евро). „Булстрад Виена Иншурънс Груп“ заема трета позиция сред застрахователите с брутни премии за 74,2 млн. евро и печалба за миналата година от 195 хил. евро. Петицата запълват застрахователно дружество „Лев Инс“ и „Алианц България“. „Бул Инс“ е на шесто място, а застрахователната компания „Уника“ е на седма позиция. В последната тройка на най-успешните застрахователи според класацията се нареждат дружествата „Евроинс“, „Енергия“ и „Виктория“.

100 130

Статистика

Банки Класацията за банките се изготвя на база общи активи от неконсолидираните финансови отчети. На първо място в България е „Уникредит Булбанк“, която за 2011 г. има активи в размер на 6 086 млн. евро и печалба от 115,8 млн. евро. Втора у нас е „Банка ДСК“ с общи активи в размер на 4 376 млн. евро и нетна печалба за 2011 г. - 43,6 млн. евро. На трета позиция е „Обединена българска банка“ (ОББ). Финансовата институция отчита 3 424 млн. евро активи 2011 г. и печалба за миналата година в размер на 6,1 млн. евро. „Райфайзенбанк България“ заема четвъртото място, а „Първа инвестиционна банка“ (ПИБ) е на пета позиция. Активите за 2011 г. на първата са на стойност 3 297 млн. евро (печалба – 26 млн. евро), а тези на втората – 3 120 млн. евро (печалба 18,7 млн. евро).

Шестата най-успешна банка според класацията на SeeNews е „Пощенска банка“ с активи от 3 063 млн. евро и печалба за 2011 г. в размер на 3,8 млн. евро. На седма и осма позиция са „Корпоративна търговска банка“ (активи – 2 067 млн. евро, печалба – 31,2 млн. евро) и „Сосиете Женерал Експресбанк (активи – 1 681, печалба – 24,2 млн. евро). Същевременно „Банка Пиреос“ е на девета позиция с размер на активите за миналата година – 1 641 млн. евро и печалба от 26,9 млн. евро. „Централна кооперативна банка“ заема десета позиция, като има общи активи от 1 536 млн. евро и регистрира печалба за 2011 г. в размер на 6,5 млн. евро.

Информация на деловия портал econ.bg Снимки: sxc.hu freepik.com

100 131

Статистика

БЪЛГАРИЯ Е НА 66-О МЯСТО В СВЕТА ПО УСЛОВИЯ ЗА ПРАВЕНЕ НА БИЗНЕС България е на 66-о място по леснота на правене на бизнес в света за периода май 2011 - май 2012 г., според тазгодишната класация на Световната банка, в която са включени 185 държави. Страните са класирани по 10 критерия - стартиране на бизнес, разрешителни за строителство, свързване към електрическата мрежа, регистрация на имущество, получаване на кредит, защита на акционери, плащане на данъци, трансгранична търговия, прилагането на контракти, приключване на процедурата по несъстоятелност. Страната ни пада с 2 места в подреждането, в сравнение с предходната година, когато е заемала 64-а позиция. През миналата година класираните държави са били 183. Според класацията, България е на 57-о място по леснота на започването на бизнес. За това са необходими 4 процедури, които отнемат 18 дни, цената за което възлиза на 1.1% от дохода на глава от населението и няма изискване за минимален капитал. По отношение на леснотата на получаване на разрешително за строеж страната ни се нарежда на 123-о място в света с 21 процедури, за което са необходими 107 дни. За включването към електрическата мрежа пък са необходими шест процедури и 130 дни, с което се нареждаме на 128-о място в света. В периода 2011/2012 г. България е направила една реформа по отношение на улесняването на правене на бизнес и това е намаляването на цената за регистрация.

100 132

Статистика

При шест от 10-те критерия България бележи отстъпление в класацията, в сравнение с предходната година. Изкачване с по две места има при трансграничната търговия и прилагането на договори, с едно при приключване на процедурата по несъстоятелност, а при регистрирането на имущество оставаме без промяна на 68-о място в света. Държавата, в която най-лесно може да се прави бизнес в света, е Сингапур, която запазва челната си позиция от предходната година. Второто място е за Хонконг, а челната тройка се оформя от Нова Зеландия. Местата до десето в класацията се заемат от САЩ, Дания, Норвегия, Великобритания, Южна Корея, Грузия и Австралия. Най-голям напредък по отношение на леснотата на правене на бизнес за последната година отчита Полша, която заема 55-о място в класацията. Страната е осъществила реформи при регистрирането на имущество, плащането на данъци, прилагането на договори и приключване на процедурата по несъстоятелност. Четири от 10 икономики, които са отчели най-голям напредък по отношение на улесняването на правене на бизнес за последната година, са от Централна и Източна Европа. Това са Полша, Украйна, Гърция и Сърбия.

Държавата, в която най-трудно се прави бизнес в света, е Централноафриканската република, според класацията на Световната банка.

Източник: profit.bg Снимки: freepik.com

100 133

Статистика

100 134

Стоте най-големи технологични компании в България

Статистика

Стоте най-големи технологични компании в България са генерирали приходи през 2011 в размер на 6.8 % от БВП. Това сочат резултатите от XVII-то поредно годишно изследване на независимата агенция CBN Pannoff, Stoytcheff & Co., отразяващо бизнеса на водещите 500 ИКТ компании в България. Ето и десетте най-големи Технологични компании в България през 2011:

1 MOBILTEL 2 BULGARIAN TELECOMMUMICATIONS COMPANY 3 COSMO BULGARIA MOBILE 4 HEWLETT-PACKARD GLOBAL DELIVERY BULGARIA CENTER 5 GERMANOS TELECOM-BULGARIA 6 POLYCOMP 7 DATECS-SOFIA 8 TELELINK 9 ALCATEL-LUCENT BULGARIA 10 ERICSSON TELECOMMUNICATIONS-BULGARIA Приходите на Топ 100 от информационните и комуникационни технологии в България обаче са с 12 % по-малки, от пиковата за индустрията 2008 година - най-успешната преди кризата. Най-много нови ИКТ компании в Топ 100 са намерили място от секторите на софтуерния бизнес и центровете за аутсорсинг на глобални услуги. Най-голям дял в приходите в Топ 100 имат телекомите, следвани от бизнеса с компютърен хардуер и изненадващо на трето място - софтуерните фирми, които изпреварват компаниите от сектора на ИТ услугите. За да влезе ИКТ компания в Топ 100 през 2011 година са били необходими приходи в размер най-малко на 5.1 млн. долара.

Източник: darikfinance.bg Снимки: sxc.hu

100 135

Актуално

ПАРЛАМЕНТЪТ ДАВА РАМО НА МАЛКИЯ БИЗНЕС РАЗВИТИЕТО НА МАЛКИТЕ И СРЕДНИ ПРЕДПРИЯТИЯ Е В ОСНОВАТА НА ЕВРОПЕЙСКАТА ПОЛИТИКА Малките и средните предприятия представляват 99% от всички компании и генерират 58% от общия оборот в ЕС. Ето защо тяхното развитие има основополагащо значение за конкурентоспособността на Европа и за повишаването на нейната привлекателност като място за инвестиции и производство, казва г-н Рюбих. Докладът предлага да се създаде многоезичен онлайн портал, който ще предоставя информация на малките и средните предприятия за приоритетните пазари. Подчертава се и значението на програми като "Еразъм за млади предприемачи", които следва да дават възможност за обмяна на знания и добри практики с центрове на високи постижения в и извън ЕС. Докладът на г-н Рюбих е приет в комисията по промишленост, изследвания и енергетика и предстои неговото разглеждане в пленарна зала.

100 136

Актуално

Европейското законодателство трябва да помогне на малките и средните предприятия (МСП) в Европа да развият успешни стратегии за международен бизнес и да използват възможностите, които предлага световният пазар, заявява австрийският депутат от ЕНП Паул Рюбих, автор на доклад на ЕП за конкурентоспособността на малкия бизнес. Тези предприятия, които наброяват 23 милиона, са основата на европейската икономика, подчертава г-н Рюбих. Източник: © Европейски съюз, [2012] – ЕП Снимки: © Европейски съюз, [2012] – ЕП

100 137

Актуално

100 138

Lenovo вече е най-големият

Актуално

продавач на компютри в света Шестгодишното господството на щатската компания Hewlett-Packard Co. като най-голям световен производител на компютри бе прекратено, след като тя бе изместена от първото място от китайската Lenovo Group Ltd. Това става, след като 73-годишната компания, ръководена от Мег Уитман, не успя да се справи с тежката ситуация в компютърния сектор и успешно да се преструктурира. Междувременно базираната в Пекин китайска компания успя да развие бизнеса на придобитото от IBM звено за персонални компютри. През изминалото тримесечие Lenovo имат дял от 15.7% от световните продажби на персонални компютри, на фона на 15.5% за Hewlett-Packard, според данни на консултантската компания Gartner Inc. Според друга агенция IDC обаче, HewlettPackard все още е била номер едно през изминалото тримесечие с минимална разлика от конкурента си. Дори и това да е така, разликата между двете компании, която бе значителна преди няколко години, вече се е стопила. „Китайската компания се е облагодетелствала от поглъщанията които е направила и от относително голямата си експозиция към развиващите се икономики“. Световните продажби на персонални компютри са се понижили с 8.3% през третото тримесечие на годишна база, според прогнози на Gartner. Източник: profit.bg Снимки: everystockphoto.com

100 139

Актуално

100 140

Актуално

100 141

Актуално

БЕЗ CASUAL FRIDAYS В ОФИСА

Според българския тълковен речник, етикетът е сбор от правила и норми за общуване, държание и поведение в даден социален или професионален кръг. Добрият бизнес етикет показва отношението ви към работата и може да отвори врати към успеха. Облеклото и поведението на работното място донякъде определят нивото на нашия професионализъм. Съществуват редица правила, писани и неписани, затова как да се обличаме и как е прието да се държим в определени среди. Все по-популярна в бизнес средите става практиката на casual fridays – последният ден от работната седмица, в който може да си позволим да отидем на работа с джинси, например, в зависимост от политиката на фирмата. Експерти обаче определят тази практика като неподходяща, тъй като неофициалният начин на обличане предразполага към по-ниски резултати на работното място. И независимо от средата, в която работим, първото впечатление е наистина важно и както гласи американската поговорка: '"Няма втори шанс за първо впечатление".

100 142

Актуално

100 143

WWW.RESPONSA.BG

Е-обучения “Е-обучения” е продукт на Академия Респонса разработен съвместно с помощта и опита на нашите партньори от Германия, Австрия, Англия, Австралия, Япония и Ирландия. Нашата цел е да направим по-достъпни обученията за Вашия сектор. Ние искаме да намалим разходите и да повишим ефективността на Вашето време като Ви даваме мобилен достъп до обучения. За да се възползвате от нашия продукт Ви е нужно да имате компютър с интернет, да сте регистриран в нашия сайт и да имате налични кредити. В нашия нов продукт можете да намерите конкретни теми, които Ви интересуват. Пример - Kак да назнача лицето Х при положение, че имам строителна фирма или съм директор на учебно заведение; как да си попълня началния инструктаж в шивашкия цех, как да направя заповед за определяне на работното време в общинската администрация и много други. Всички обучения са разработени за Вашия отрасъл и неговите индивидуални специфики. Източник: profit.bg Снимки: sxc.hu

WWW.RESPONSA.BG

Актуално

100 144

Франчайзингът завладява София през ноември 92 компании в страната разполагат с работещи франчайз вериги Ноември е месецът на франчайзинга, защото точно през него ще се проведе едно от най-значимите бизнес събития на годината - Franchising Expo 2012, съобщават организаторите. Генерален спонсор на събитието е компанията за имоти RE/MAX.

Responsa Design

www.responsadesign.bg

Актуално През последните години франчайзингът стана един от най-популярните и успешни бизнес модели. Въпреки че самата дума звучи като нещо твърде американско се оказа, че този тип бизнес определено има поле за развитие в България. Според изследване проведено между февруари и май 2012 г. от Franchising.bg 92 компании в страната разполагат с работещи франчайз вериги, като по-голямата част (56%) са български. До голяма степен възходящото развитие на франчайзинга се дължи на това, че този бизнес модел предлага бързо възвръщане на първоначалните инвестиции. За различните браншове то варира от 2 месеца до 5 години, но на практика около 50% от франчайзополучателите успяват да си върнат вложенията през първата година. В повечето случаи този финансов успех се дължи на престижа на марката. Идеята на франчайзинга е предоставянето на готов бизнес модел, като на франчайзополучателя се предоставя не само възможността да се възползва от престижа на марката, а и допълнително обучение и техника. Тези предимства правят франчайзинга едно от най-сигурните пазарни начинания. Като допълнителен плюс може да бъде посочена сравнително ниската франчайз такса в България, средно около 17 000 лв., за сравнение в САЩ тя е в размер от 40 000 долара. Въпреки че цифрите са красноречиви, нищо не е по-показателно от примерите. Всеки е чувал за Subway, но може би не всеки знае, че тези ресторанти са франчайз №1 в света според Entrepreneur Magazine. Американската верига за бързо хранене има близо 38 000 обекта в цял свят, 29 от които в България. Ако този пример е твърде американски, веднага можем да се върнем към българската действителност с Дон Домат. Веригата пицарии има 5 собствени заведения и 4, които се развиват от франчайзополучатели и е отличен пример за това, че всеки вид бизнес, без значение от големината му, може да се възползва от предимствата на франчайзинга. Могат да бъдат описани и много други примери, но нищо не може да замести пряката комуникация. Ако търсите своя нов бизнес Franchising Expo 2012 ще ви предложи различни франчайз модели както от България, така и от САЩ, UK, Индия, Бахрейн, Гърция и други страни. По време на международната конференция „Нови Бизнес Идеи” ще бъдат представени последните тенденции на франчайзинг пазара от български и международни лектори.

Източник: expert.bg Снимки: sxc.hu

100 145

Актуално

100 146

ФРАНЦИЯ УДВОИ ПРОФЕСИИТЕ, ЗА КОИТО МОГАТ ДА КАНДИДАТСТВАТ БЪЛГАРИ

Източник: profit.bg Снимки: sxc.hu

Актуално

Франция разшири достъпа на българи и румънци до 291 професии - почти двойно повече, в сравнение с предишните 150, предаде Франс прес, като се позова на правителствено постановление, публикувано във френския "Официален вестник" и цитирано от БТА. Постановлението е подписано от министрите на вътрешните работи Манюел Валс и на труда, заетостта, професионалното образование и социалния диалог Мишел Сапен. Пълният списък на професиите обхваща множество сектори, в това число строителството, хотелиерството, земеделието, риболова, промишлеността, търговията, развлеченията, информатиката, банковото дело и финансите. Решението за разширяване на списъка от професии, за които могат да кандидатстват българи и румънци, бе взето от френското правителство на 22 август. Едновременно с това бе намалена таксата, която работодателите трябва да плащат, за да наемат служители и работници от тези две страни, посочва АФП. Преходните ограничения за наемане на работа на граждани на Румъния и България остават в сила до края на 2013 г. Освен ограниченията по отношение на професиите, гражданите на тези две страни

трябва да притежават и разрешително за работа, издадено от местните префектури на полицията.

Мега Медицински Център

WWW.MMCBG.COM

100 147

Актуално

Т Ъ Т Н Е Ч И НА А В М И В И А А Т Т Н Л О С А А Р Т Е Б Р А О О Г Е Щ П О ТР Е СК ОТ В Е Е Н О Н Ч И Н П У С Н Р И Р О ВА Т Д А Т К У П К О ЛЕ ЛЕ ОР Е Е Б О Парламентът ограничи употребата на опасни вещества в електрическото и електронното оборудване, в кабелите и резервните части за техния ремонт. Депутатите приеха на второ четене промени в Закона за защита от вредното въздействие на химически вещества и смеси. С наредба на Министерския съвет ще бъдат определени опасните вещества, чиято употреба е предмет на ограничението, и пределно допустимите стойности на тегловата им концентрация в материалите на електрическото и електронното оборудване.

100 148

Актуално

Ограничението в употребата на опасни вещества ще се прилага за домакински и потребителски уреди, осветителни тела, играчки и уреди за развлекателни цели, за медицински изделия, информационно и далекосъобщително оборудване, за електрически и електронни инструменти, промишлени прибори за контрол и управление, автомати. Измененията в закона влизат в сила от 2 януари 2013 г. В тримесечен срок Министерският съвет трябва да приеме наредбата, с която се определят пределно допустимите концентрации на опасни вещества в електрическото и електронното оборудване. С измененията са определени срокове за поетапно ограничаване на употребата на тези вещества в нови категории електрическо и електронно оборудване, в т.ч. – в кабелите, и резервните части за него.

Източник: pravna.info Снимка: sxc.hu

100 149

Актуално

100 150

ВТОРА НАЦИОНАЛНА КОНФЕРЕНЦИЯ ЗА АВТОМАТИЗИРАНО ТЕСТВАНЕ ISTA 2012

Регистрацията за ISTA 2012 вече е отворена и се извършва на адрес: http://istabg.org.

Източник: expert.bg Снимки: sxc.hu

Актуално

100 151

Новите технологии и тенденции в процесите на тестване и осигуряване на качествени софтуерни системи са във фокуса на втората националната конференция за автоматизирано тестване Innovations in Software Тest Automation - ISTA 2012. Тя ще се проведе на 22 ноември в Интер Експо Център. Тази година събитието е подкрепено от 10 водещи компании в световната IT индустрия: SAP Labs Bulgaria, Infragistics, VMware, Musala Soft, eCommera, Experian, Cisco Systems, Axwaу, Skrill и Telerik. ISTA 2012 ще бъде два пъти по-голяма от миналата година с двойно повече презентации, практически занимания и 18 лектори. За първи път са предвидени т.нар. hands on labs сесии, които ще позволят на малки групи от участници да работят върху практически задачи в реална среда. Събитието е насочено към експерти по автоматично тестване и осигуряване качеството на софтуерни системи, към разработчици, широки софтуерни специалисти, както и към ИТ студенти в технически специалности и академичната общност, интересуваща се от тематиката. Конференцията има за цел и да представи пред широка публика спецификата на професията, отговорна за качеството на софтуерните продукти, ползвани ежедневно от потребители и бизнеси в цял свят. Специалистите в тази област разработват софтуер, който проверява безпроблемната работа на комерсиалните приложения във всеки един етап от тяхната разработка и поддръжка. В България това е една от най-динамично развиващите се технологични професии с отлични възможности за кариерно развитие и множество отворени позиции. Презентациите включват широк кръг от актуални теми, включително и проверка на нивото на сигурност и защита, автоматизирано тестване на мобилни приложения за iOS, на web базирани услуги или потребителски интерфейс, представяне на собствени разработки и добри практики от кухнята на световни ИТ лидери. Всички презентации с кратко описание на съдържанието можете да откриете на Интернет сайта на конференцията http://istabg.org. Лектори тази година са Таня Стоянова, Георги Димитров (SAP Labs Bulgaria), Ангел Тодоров (Infragistics), Савина Илиева, Александър Стоянов, Радослав Ковачев, Ивайло Иванов (VMware Bulgaria), Николай Тодоров, Хараламби Хараламбиев (Musala Soft), Александър Савовски (eCommera), Димитър Димитров от Experian, Николай Манчовски, Радостин Цанев (Cisco Systems), Aнгел Тодоров, Николай Гоговски (Axway), Емануил Славов (Skrill) и Павел Панков, Мирослав Щилиянов (Telerik). ISTA 2012 се осъществява с подкрепата на SAP Labs Bulgaria, Infragistics, VMware, Musala Soft, eCommera, Experian, Cisco Systems, Axwaу, Skrill и Telerik. Участието в конференцията е платено, с вход от 50 лв и след регистрация.

Responsa Design

www.responsadesign.bg

Актуално

България и Великобритания подписаха Меморандум за сътрудничество в областта на труда и социалната политика Меморандум за сътрудничество в областта на труда и социалната политика се подписа на 23 октомври 2012 в Лондон, министърът на труда и социалната политика Тотю Младенов и министърът на Департамента по заетостта и пенсиите на Обединеното кралство Великобритания и Северна Ирландия Марк Хобън. С подписания документ двете страни изразяват желание за сътрудничество в областите на заетостта, намаляването на младежката безработица, пенсионната система, социалното подпомагане, социалният диалог и др. Съвместната дейност на двете институции ще се реализира чрез обмен на нормативни актове и разменени посещения на експерти за обмяна на добри практики. С цел реализацията на Меморандума двете страни ще подпишат двегодишна Работна програма за сътрудничество, включваща конкретни мероприятия и времето им на провеждане. По време на разговора с британския си колега министър Младенов изрази задоволство от съвместната работа между Службата по трудови и социална въпроси към посолството на България и експертите от Департамента по заетостта и пенсиите по решаване на проблеми в прилагането на ограничителния режим за достъп до британския пазар на труда. Той подчерта, че за по-малко от година МТСП подписа две споразумения с институции от Великобритания в областта на труда и социалната политика. По време на разговора министър Младенов обсъди забавянето при издаването на разрешителни за работа на български студенти. Министър Хобън имаше специална среща с министъра по миграцията на Обединеното Кралство Марк Харпър по този въпрос, който вече е обсъждан между българското и британското правителство. Министър Хобън изказа подкрепа за проведената информационно-трудова борса за студенти в Лондон и подчерта, че всяка икономика, включително и българската, има нужда от високо квалифицирани специалисти. Работното посещение на министър Младенов в Лондон продължи със среща с министъра в Департамента на бизнеса, иновациите и уменията Джо Суинсън. По време на срещата министър Младенов акцентира върху подписания през февруари Меморандум за сътрудничеството между двете институции. Министър Суинсън изрази готовност за продължаване на сътрудничеството с МТСП, започнато от предходния министър, и за засилване на съвместната работа. Министър Младенов получи благодарност от колегата си за подкрепата на България за директивата, свързана с квотата на жени в управителните съвети на публичните дружества. По време на срещите си министър Младенов отправи покани към двамата си колеги за работно посещение в България. Датата, около която се обединиха, е началото на следващата година.

100 152

Актуално

Източник: pravna.info Снимки: sxc.hu

100 153

Актуално

КОНКУРС ЗА НАЦИОНАЛНИ НАГРАДИ ПО ЗДРАВЕ И БЕЗОПАСНОСТ ПРИ РАБОТА 2012

100 154

Актуално

За трета поредна година Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда” отправя покана към предприятията, регистрирани и опериращи на територията на България, да участват в конкурс за определяне на носители на годишните Национални награди по здраве и безопасност при работа. Основната цел на инициативата е да се отличат примери за добри практики в областта на здравословните и безопасни условия на труд в страната и да се насърчат дейностите, свързани с превенция и контрол на рисковете на работното място чрез активно включване на всички заинтересовани страни. Както и през предходните две години, в конкурса за Национални награди по здраве и безопасност при работа през 2012г. могат да вземат участие предприятия от всички икономически дейности, като за целта те следва да попълнят и изпратят в съответния срок заявление за кандидатстване (по образец). Кандидатите ще бъдат разпределени в три категории- малки, средни и големи предприятия, като всеки кандидат може да участва само в една от тези категории (в зависимост от числеността на персонала към момента на подаване на заявлението). Не се допускат до участие предприятия, в които през настоящата година или в някоя от предходните две години е допусната смъртна злополука или злополука, довела до инвалидност. Дисквалифицират се от участие и кандидати, за които се установи, че в заявлението за кандидатстване са попълнили неверни данни. Победителите във всяка от посочените по-горе три категории, ще бъдат определени от специално създадена за целта комисия, чийто състав включва представители на ИА ГИТ, на Фондация „Център за безопасност и здраве при работа”, с чиято активна подкрепа се осъществява инициативата, както и на социалните партньори в страната. Класирането ще се извърши въз основа на информацията, съдържаща се в заявлението за кандидатстване и представените по преценка на съответния кандидат допълнителни материали (вкл. снимки, илюстрации, графики, диаграми и т.н.), като е възможно да бъде организирана и среща с представители на предприятието или посещение на място от Дирекция „Инспекция по труда” по местонахождение на последното.

100 155

Актуално Класирането на участниците ще бъде обявено на интернет страницата на ИА ГИТ. Адресът, на който следва да се изпращат формулярите за кандидатстване, е : Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда” бул. “Княз Александър Дондуков” 3 гр. София 1000 Заявлението за кандидатстване може да бъде подадено и по електронна поща на e-mail адрес: aborisov@gli.government.bg, както и в деловодството на ИА ГИТ, респ. на съответната Дирекция „Инспекция по труда”. Крайният срок за подаване на заявления е 21.11.2012г. /сряда/. Документи, подадени след тази дата, не подлежат на разглеждане. В случаите, когато документите са изпратени по пощата или чрез куриерска служба, за дата на подаване се счита датата на пощенското клеймо, съотв. отбелязаната дата на подаване на пратката. За контакти и допълнителна информация: Александър Борисов, тел.: 02/8101725, e-mail: aborisov@gli.government.bg.

Източник: ИА ГИТ Снимки: freepik.com

100 156

Актуално

ЕКО ПОЧИСТВАНЕ И СВЕЖЕСТ

100 157

Ние пазим природата и Вас

-1-

Контакти: гр. София; Телефон: 0898 802 195; Е-mail: chisto.svejo@gmail.com

Бизнес личности

ХЕНРИ ХАЙНЦ човекът, който създаде кетчупа

И С ТО Р И Я ТА Н А Е Д И Н Н А ХОДЧИВ М Л А ДЕЖ, КОЙТО ОС НОВАВА КОМ П А Н ИЯ , С Ъ Щ Е С Т ВУ ВАЩ А БЛ ИЗО С ТОЛ ЕТИЕ И ПОЛ ОВИН А

Човекът, популяризирал кетчупа*, се казва Хенри Джон Хайнц. Има много истории на успеха, но тази на Хайнц е една от най-впечатляващите. Американецът е роден през 1844 г. в Питсбърг, Пенсилвания, в семейство на имигранти от Германия. От тук започва неговото развитие до основаването на един от най-големите конгломерати в хранително-вкусовата промишленост в света – компания, която успя да отчете продажби за повече от 11 млрд. долара през миналата година, коментира електронното издание „Бизнес инсайдър“. Малкият Хенри започва да печели от градината в задния двор на къщата на семейството си, когато е само на 8 години, а основава първата си компания, когато е на 25. Хенри Хайнц е едно от осемте деца на Джон Хенри и Анне Маргарита Хайнц. Когато е на шест години, бъдещият бизнесмен започва да помага на майка си в градината в двора на къщата им. На 8 той вече продава на своите съседи различни отглеж дани от него зеленчуци, разнасяйки ги с кошница. Когато е на 9, Хенри приготвя сос от хрян собствено производство. Рецептата е на майка му. Година по-късно той обработва собствена градина с площ от три четвърти акра, като вече разнася продуктите с ръчна количка. През 1856 г., когато Хайнц е на 12 години, размерът на градината се увеличава – площта й вече е три акра и половина. През 1960 г. на възраст от 16 години, Хенри Хайнц прави три доставки седмично за Университета на Пенсилвания. Преди да навърши 17 години само за едно лято той продава стока за над 2 хил. долара. По-късно Хенри Хайнц започва да учи в бизнес колеж, където набляга най-вече на търговското счетоводство. Когато се връща у дома, той започва да помага на баща си в семейната фирма за производство на тух ли, където работи като счетоводител и асистент. Освен това Хенри въвеж да нов модел на работа, с който могат да се произвеж дат тух ли както през лятото, така и през зимата. След известно време обаче младият предприемач напуска бизнеса на баща си, повлиян от идеята за собствена фирма. На 25-годишна възраст заедно със свой приятел – К лерънс Нобел, той основава първата си компания. Името й е Heinz Noble & Company, а годината е 1869 г. Стъклени бутилки от 1893 г., в които са се

100 158

Бизнес личности продавали сосовете на F. & J. Heinz Company. Снимка: Commons.wikimedia.org Първият продукт, който продава компанията, е сос от хрян. Продуктът е пуснат на пазара в прозрачни бутилки, което успява да спечели значителен брой клиенти. Конкурентите тогава продават подправката в зелени бурканчета, за да прикрият лошото качество на продукта, а Heinz Noble & Company се опитват да покажат качеството на техния сос. За производството на продукта се използват съставки от семейната градина. Скоро фирмата закупува и започва да използва кола и впрегнат в нея кон, за да извършва доставките. Бизнесът се разраства и компанията започва да произвежда и различни туршии, кисело зеле и оцет. През 1875 г. обаче заради кризата в САЩ компанията Heinz Noble & Company фалира и партньорът на Хайнц – Клерънс Нобел напуска компанията. Това обаче не може да откаже находчивия бизнесмен. Само година по-късно Хенри, заедно с брат си Джон и братовчед си Фридрик основава F. & J. Heinz Company. През същата година новосъздадената компания започва продажбата на нов продукт, а именно кетчупът (по-нов него вариант може да видите вдясно, снимка: Ccommons.wikimedia.org), който носи огромна слава на F. & J. Heinz Company. През 1988 г. Хенри икупува дяловете на роднините си и става едноличен собственик в компанията. Бизнесът продължава да расте и фирмата започва да продава извън пределите на САЩ. През 1905 г. Хенри Джон Хайнц става президент на компанията. Той заема тази позиция до 1919 г. През това време е създадено и известното мото на компанията „57 вида“. Идеята идва след като Хайнц вижда магазин за обувки, който рекламира 21 вида обувки. Въпреки че по това време компанията на Хайнц продава повече от 60 продукта, бизнесменът смята, че числото 57 ще му носи късмет. Както и става. През 1919 г., петдесет години след основаването на фирмата Heinz & Noble, Хенри Хайнц умира от пневмония в дома си в Питсбърг. След смъртта на Хенри двама членове на фамилията Хайнц са били начело на компанията. Към момента корпорацията предлага над 5700 различни продукта, които се предлагат в цял свят. Компанията има свои представителства и фабрики в над 200 страни. В момента H. J. Heinz Company е компанията, струваща 18,01 млрд. долара, която продава повече от 650 млн. бутилки от кетчупа Heinz на година. За производството на кетчупа и доматения сос са нужни 2 млн. тона домати – повече, отколкото използва всяка друга компания. *Думата „кетчуп“ произлиза от наименованието на китайски маринован рибен сос „кет-тсиап“ (ke-tsiap). В Малайзия го наричат „кечап“ (kechap), а в Индонезия „кетияп“ (ketjap). Все пак се предполага, че родината на кетчупа е Китай. През XVII век английски моряци откриват соса и пренасят рецептата му на Запад. За пръв път кетчупът се споменава през 1690 г. С времето подправката се променя, като голямата промяна е добавянето на домати някъде през XVIII век. През XIX век кетчупът още е познат като доматен соев сос. Информация на деловия портал econ.bg

100 159

Бизнес личности

160

Американка от български произход номер 1 в съвременното изкуство Каролин Христов-Бакърджиев оглави класация на престижно арт издание

Източник: vsekiden.com

Американка от българо-италиански произход е на първо място в класацията на британското списание "Арт ривю" на най-влиятелните хора в съвременното изкуство за тази година, предаде Ройтерс. Родената в Съединените щати Каролин Христов-Бак ърджиев, която е с лабо известна извън арт средите, е първата жена, оглавила престижната класация в нейната 11-годишна история. Предишни победители са световни знаменитости като китаеца Ай Вейвей, британеца Деймиън Хърст и американския колекционер и галерист Лари Гагосян. 54-годишната Каролин Христов-Бакърджиев е родена в Риджуд, щата Ню Джърси. Нейният баща е български лекар, емигрирал с лед Втората световна война, а майка й - италианска археоложка. Христов-Бакърджиев завършва история на изкуството и литература в университета в Пиза. Американката от български произход се занимава с история на изкуството и пише за вестници, преди да стане куратор на изложби. Тя бе похвалена от мнозина за своето представяне като куратор на 13-ото издание на най-престижната международна изложба за съвременно изкуство "Документа" по-рано тази година. Арт маратонът се провеж да в германския град Касел на всеки пет години и продължава около 100 дни. Тазгодишното издание на "Документа", "разпръснато" в парковете, галериите, киносалоните и железопътната гара на Касел, е било посетено от около 860 хиляди души. "Не мис ля, че човек получава допълнителни точки за това, че е известен", коментира Марк Рапълт, редактор в "Арт Ривю", решението на изданието да не спре своя избор на някоя знаменитост. Той похвали Каролин Христов-Бакърджиев за "глобалния мащаб и голямата амбиция" на "Документа" и разкри, че някои членове на комисията, която е подредила вк лючващата 100 имена к ласация, са искали на върха да бъдат по-комерсиални фигури. "Не е като да не бе оспорвано", призна Рапълт. "Мис ля, че силата на парите винаги оказва натиск, както стана (в с лучая), но (Каролин) бе претендент през цялото време", отбеляза той. Втори с лед американката от български произход е Лари Гагосян, който бе четвърти в к ласацията на "Арт ривю" за 2011 г. Миналогодишният първенец - китайският художник дисидент Ай Вейвей, който намира място във водещите новини заради своя конфликт с властите, остана този път на трето място. Руската пънк група "Пуси райът" влезе за първи път в к ласацията тази година като признание за успеха, с който е насочила меж дународното внимание към въпроса

за свободата на с ловото. Бандата, две от чиито членки остават в затвора с присъди от по две години затвор заради "молитвата" срещу президента Владимир Путин, която отправиха по-рано тази година в московския катедрален храм "Христос Спасител", заема 57-о място. Марк Рапълт обърна внимание на възхода в к ласацията на хора на изкуството от Азия и Латинска Америка като отражение на относителната сила на тези региони в икономически и културен план. "Списъкът е по-разнообразен, отколкото бе преди, и в известна степен отразява действителния свят по-внимателно", отчете той.

Бизнес личности

ИСТОРИЯТА НА ЕДИН ИНВЕСТИТОР В БЪЛГАРИЯ Съмнения за некоректно отношение, нарушения и нехайство на общинската администрация – с това се сблъсква чуждестранният инвеститор в китното родопско селце Ковачевица. Там холандецът Корнелис Верхейзен наскоро вложил част от парите си. Историята на пенсиониралия се финансист, решил да прекара остатъка от живота си в България, започва обнадеждаващо, но се развива кошмарно. Верхейзен е по един или друг начин свързан със страната ни от началото на 90-те, когато стъпва на българска земя за първи път. Холандецът е финансист, женен за българка, работил е в ред държави по целия свят. Преди години решава да купи лозе край Симеоновград, с което продължава да се занимава и днес. По-късно реновира къща в Ковачевица, а наскоро се захваща с друг проект в селото. Последват обаче купища проблеми, което го кара се обърне към съда. "Моята съпруга Юлия спечели проект по европейските фондове за реновиране на плевня. Така по-

100 162

Бизнес личности

лучихме 70% финансиране, а остатъкът дойде от наша страна. Имаме всички официални документи, на място са всички необходими подписи. Започнахме да работим, след като уведомихме съседа си Иван Христов за нашите намерения да реновираме въпросната плевня. Това обаче не бе оценено добре. Той започна да се оплаква от нашия проект и в резултат на обиколките му до общината, градската управа и архитекта на Гърмен, получихме забрана да строим, макар че не сме нарушили нито едно правило", разказа холандецът пред БГНЕС. "Научихме, че заповедта и процедурата, започната от Община Гърмен, не са коректни и нарушават Закона за устройство на територията. Именно това е причината, принудила ни да отидем в съда, което всъщност ще се случи в понеделник, 29 октомври", поясни Верхейзен. "Работил съм в много централно и източноевропейски държави от бившия източен блок. Невинаги ми е било лесно. Но работейки за голяма международна компания, научих едно – ако искаш да оцелееш, играй открито и честно. Така бях образован и така върша бизнеса си тук. Не обичам да прибягвам до съда. Защото като играеш по правилата, понякога ти отнема повече време. Но в крайна сметка, вярвам, получаваш желаното", заяви Верхейзен. Случаят може да изглежда маловажен, но всъщност е показателен за това, как, дори българската държава да си свърши добре работата, инвеститорите се сблъскват с още проблеми, когато им се наложи да работят с общините. При това на местно ниво субективният фактор е още по-силен, а контролът още по-слаб. Източник: darikfinance.bg Снимки: с. Ковачевица Личен архив

100 163

Бизнес личности

Име на компанията: Shipyards Bodewes & Shipyard De Kaap Продукти/услуги: корабостроене Година на стартиране: Shipyards Bodewes, 1998 г. Shipyard De Kaap, 2003 г. Брой служители: 60 Основни пазари: Европа, Австралия info@scheepswerfdekaap.nl www.scheepswerfdekaap.nl Kaapweg, 4, 7944 HV Мепел, Нидерландия

Thecla Bodewes

100 164

Бизнес личности

„Не се отказвайте при първото препятствие... приемете го като поука за бъдещето“ Произхождаща от семейство с дългогодишни традиции в международното корабостроене, Thecla Bodewes е била винаги привлечена от морския свят. Нейният баща я окуражава да работи в областта на международното корабостроене, без да настоява тя да се присъедини към семейния бизнес. Тя придобива бакалавърска степен в корабостроително инженерство и впоследствие става член на международна общност за класифициране — неправителствена организация, която установява и поддържа технически стандарти за строителството и работата на кораби и съоръжения в открито море. Семейната компания, която Thecla поема, е основана през 1813 г. Shipyards Bodewes & Shipyard De Kaap предоставя пълна гама от корабостроителни дейности: корабостроене, ремонт, преобразуване и подновявания. Thecla казва, че корабите на нейната компания изпъкват пред тези на конкурентите. Всички технически, човешки и екологични изисквания са приложени в иновативния дизайн и конструкция, като същевременно са положени усилия за намаляване на разходите. При търсенето на чуждестранни пазари Thecla казва, че е важно следването на интуицията и фокусирането върху държави със стабилни икономики или икономики в подем. Нейната компания изготвя подробни проучвания относно потенциала на пазара преди осъществяването на решителната крачка по установяване на бизнес контакти.

Какъв е Вашият съвет към предприемачи, които желаят да навлязат в чуждестранни пазари? Не се отказвайте при първото препятствие... приемете го като урок за бъдещето. Какъв е най-добрият начин за осъществяване на бизнес в чужбина? Работете заедно с местните хора. Смесването на култури в даден проект често е най-добрият начин да се прогресира. Какво Вашата компания е извлякла наймного при работата в чуждестранни пазари? Нови пазари и свежи идеи. Най-доброто в това да си предприемач е... … да можеш да градиш дадена компания по своята собствена визия и съгласно своите собствени цели и етика. Талантливите лица, които съставят нашия екип, също ми дават много положителна енергия.

100 165

Бизнес личности

Име на компанията: Belberry Preserves bvba Продукти/услуги: обработка на храни Година на стартиране: 2006 г. Брой служители: 4 Основни пазари: САЩ, Канада, Япония, Хонконг, Испания info@belberry.com www.belberry.com Doenaertstraat 11, 8500 Кортрейк, Белгия

Thierry Vandererfven

100 166

Бизнес личности

„С интернет и онлайн банкирането, няма реални пречки за международния бизнес“ Тъкмо навършил 21 години, през 1990г. Thierry Vandererfven стартира своя първи бизнес, малка бакалия в Кортрейк, Белгия. Използва традиционна рецепта за производството на мармалад и конфитюр, които след това продава в магазина си. Продуктът станал толкова известен, че Thierry решава да го продава в други магазини в квартала и през 2005 г. той основава Belberry Preserves. Построява се нов завод за производство и се установяват национални и международни канали за разпространение с търговци на едро и вносители. Гамата на Belberry се разширява, за да включи подобни продукти като плодови сиропи, сосове и оцет. Международното разширяване на компанията се оказва успешно. Продуктите Belberry са на пазара в 30 държави и половината от оборота на компанията идва от стопанска дейност извън Белгия. Компанията получава подкрепа от Инвестиционния и търговски орган на Фландрия, който позволява на Belberry да участва в международни панаири за храни и да предприема бизнес пътувания в чужбина, както и й предоставя информация относно целеви пазари. Thierry е доволен от развитието на фирмата и посочва откриването на магазин с марката Belberry в един от най-престижните търговски центрове в Токио като специален повод за гордост.

Какви бяха Вашите най-големи пречки и предизвикателства при осъществяването на бизнес в чужбина? С интернет и онлайн банкирането, няма реални пречки за международния бизнес. Моето голямо предизвикателство е да продавам нашите продукти в най-изисканите гастрономни магазини по света. Какъв съвет бихте дали на предприемачите, обмислящи международно разширяване? Информирайте се добре от своята търговска камара, своя национален отдел за износ и своята банка. Те могат да Ви предоставят информация, за да избегнете проблеми с администрация и местни закони. Не се страхувайте да попитате други бизнесмени за съвет. Кой смятате, че е най-добрият начин за осъществяване на бизнес в чужбина? Участвайте в големи изложения и търговски панаири. Можете да откриете много потенциални клиенти и да видите какво правят Вашите конкуренти. Какво е специфичното качество, което различава Вашият продукт или услуга от тези на конкурентите? Качеството на нашата гама, представянето и позиционирането на нашите продукти е много важно. Ние трябва да бъдем в най-добрите гастрономни и деликатесни магазини.

100 167

Здраве и безопасност при работа

168

Здраве и безопасност при работа

169

Контакти: гр. София; Телефон: 0898 802 195; Е-mail: chisto.svejo@gmail.com Контакти: гр. София; Телефон: 0898 802 195; Е-mail: chisto.svejo@gmail.com Контакти: гр. София; Телефон: 0898 802 195; Е-mail: chisto.svejo@gmail.com

ЕКО ПОЧИСТВАНЕ И СВЕЖЕСТ

Почистване със суха пара

атна л п з е Б а

тестов ия, страц демон от Вас! на посоче

Контакти: гр. София; Телефон: 0898 802 195; Е-mail: chisto.svejo@gmail.com

Снимките говорят ...

Най-големите рекламни конструкции в света Всеки ден, с надеждата да привлекат колкото се може повече внимание, компаниите изготвят все по-ярки, провокиращи и дори шокиращи реклами. Други рекламни агенции са заложили на размера. А най-големите рекламни конструкции са:

Най-голямата растяща реклама в света

През 2008 г. на Европейското първенство по футбол, букмейкърската къща Betfair. com отдели 4 месеца на създаването на това пано. Материалите за него са пшеница, памук и цветя, а посланието: „Най-голям във футбола и продължава да расте“. Рекламата е с размерите на 50 футболни игрища.

100 170

Снимките говорят ...

Най-голямото лого в света

Coca-Cola написа името си в пустинята в Северно Чили със 70 000 празни бутилки. Надписът, посветен на 100-годишнината на компанията, бе с дължина 120 м.

Най-голямата сменяща се реклама в света

Лицето на Роджър Федерер с размери 70м х 50м бе нарисувано по време на Турнира в Уимбълдън през 2011 г. с 3 000 л боя и 1 000 пяна за бръснене.

100 171

Снимките говорят ...

Най-голямата екологична реклама

Нейната дължина е 1.5 км и се състои от 450 секции, съединени като пъзел. Всички материали за огромното платно са рециклирани.

Най-голямата указателна табела

Това е рекламна инсталация на Nokia, разположена в Лондон. Знакът е на височина 50 м и тежи повече от 2 тона. Наближавайки го, шофьорът трябва да въведе своята дестинация в телефона си и знакът ще се обърне в необходимата посока.

Най-голямата измамна сграда

Това е сградата Оптимус Прайм, на хотел Луксорлегендата на градската архитектура на Лас Вегас, която заема над 9 хил. кв. м.

100 172

Снимките говорят ...

Kentucky Fried Chicken

Логото в пустинята на Невада не е първото, създадено така че да се вижда от Google Earth, но е най-голоямото. То е с площ над 8 000 кв. м и се състои 65 000 парчета, полагани на терена шест дни.

Най-големият постер в света

Плакатът с площ 2 700 кв. м бе създаден от Sony Music Entertainment и разположен близо до Хийтроу в Лондон.

100 173

Снимките говорят ...

Най-голямата рисувана реклама Рекламата с „3D-эфект“ с размери 400 кв.м рекламира едновременно боя за автомобили и застрахователна агенция.

100 174

Снимките говорят ...

Наистина най-голямата в света…

Рекламата на SwissAir заема цели 100 хил. кв. м. Тя е направена от овес, който първо е специално отгледан, второ- част от него е боядисана и накрая се наложило и да го подстрижат.

Източник: profit.bg

100 175

Документите се смеят …

ГАФОВЕ НА КАНДИДАТИ ЗА РАБОТА

Вижте няколко гафа на кандидати за работа (и един на работодател), които са толкова комични, че станаха хит в интернет:

176

Документите се смеят …

Внимавайте с файловете, които прикачвате Наскоро в интернет се разпространи мотивационното писмо на дама, на име Ванеса Ходжа, която вместо да прикачи своя снимка, бе сложила снимка на Никълъс Кейдж, който прави смешна гримаса. Ванеса Ходжа не била наета за позицията, но блогърът, който пръв публикува нейната грешка получи две предложения за работа. Съвет: Слагайте имена на файловете, а не номера и проверявайте какво прикачвате във важните писма.

Не се карайте с работодатели, които не са ви наели Блогът Above the Law проследи размяна на и-мейли между адвокатска фирма и отхвърлен кандидат за работа. Разговорът между тях доста загрубя. След като кандидатът настоя за обяснение защо не е получил работата и работодателят му го обясни в доста строг и-мейл, отхвърленият написа „Странно е, че вашата компания позволява на жени да практикуват право. Не трябва ли те да си стоят вкъщи и да отглеждат деца?“ Опасяваме се, че този кандидат няма да получи работа не само в тази фирма, но и в никоя друга от юридическия бранш.

Съвет: Когато ви отхвърлят - преживейте го и не се

заяждайте!

177

Документите се смеят …

Не използвайте Facebook като личен дневник Не плюйте шефа или фирмата в мрежата. Това изглежда като прост съвет на пръв поглед, но няма да повярвате колко хора са уволнени, защото са написали неща от сорта на „Тъпият ми шеф ме разиграва цел ден, не мога да го понасям и т.н.“ Много е лесно това да стигне до „тъпия ви шеф“.

Не се изхвърляйте в мотивационното писмо В мотивационното си писмо се придържайте към това, което има връзка с конкретната позиция. Не споменавайте успехите си в танците или фитнеса (освен ако не кандидатствате за работа като танцьор или фитнес инструктор). През 2006 година Алексис Ванйер стана хит в интернет, след като изпратил на няколко потенциални работодатели видео, в което танцува танго, играе карате, вдига тежести и се занимава с други симпатични дейности, които обаче нямат нищо общо с финансите. Не знаем дали Алексис си е намерил работа, но вече 6 години, неговото видео се цитира като пример за това какво не трябва да правим, когато кандидатстваме за работа. Да не забравяме и веселякът, който се прочу на Уолстрийт наскоро с мотивационното си писмо. В него той се изхвърля с най-различни неща, сред които: „вдигам два пъти собственото си тегло от лежанка и правя 35 набирания. На всичкото отгоре, той бе изпратил същото писмо на няколко фирми, като бе забравил да смени името на фирмата, за която пише, че много иска да работи.

178

Документите се смеят …

Уверете се, че техническите умения, с които се хвалите, са действително впечатляващи В днешно време се очаква от всеки да може да работи с интернет и копирна машина. Няма нужда да споменавате, че можете да работите с телефон! Една кандидатка за работа в САЩ е написала: „Умея да използвам телефон, като мога да набера кода на града и 7-цифрен номер след това. Мога да използвам телефонен секретар.“ Ако не сте сигурни дали дадено умение си заслужава да се спомене – по-добре не го споменавайте.

За работодатели: не се забавлявайте да унижавате отхвърлените кандидати Шиа Гътнър, шеф не технологична компания в САЩ, стана един от най-мразените хора в страната, след като разпрати писмо от 8 страници на 46 отхвърлени кандидати, за да им обясни, защо не стават за нищо. Съвет към работодателите: не давайте обяснения, освен ако кандидатът не ви поиска такива, а дори тогава бъдете кратки и се старайте да не наранявайте чувствата му/й.

Източник: profit.bg Снимки: profit.bg sxc.hu

179

Документите се смеят …

ЗАБАВНИ БИЗНЕС ЦИТАТИ “Преди продавах мебели за да се прехранвам. Проблемът беше, че това бяха моите мебели”. Лю Доусън “Бюджетът ни казва какво не можем да си позволим, но не ни предпазва от това да си го купим”. Уилям Фийдър “Синът ми е “предприемач”. Така те наричат, когато нямаш работа”. Тед Търнър “Работейки честно 8 часа на ден, някой ден, евентуално, може да станете шеф и да работите 12 часа на ден”. Робърт Фрост “Не е приятно да нямаш какво да правиш. Забавното е, да имаш да правиш много неща и да не ги правиш”. Мери Литъл “Банката е място, където ще ти отпуснат пари, ако им докажеш, че не ти трябват”. Боб Хоуп “Ако дължиш на банката 100 $ си е твой проблем. Но ако дължиш 100 милиона $, то това е проблем на банката”. Дж. Пол Гети “Деветте най-ужасяващи думи на английски са: „ Аз съм от правителството и съм тук да помогна.” Роналд Рейгън

Източник: bogatstvo.net Снимки: sxc.hu

180

Документите се смеят …

181

Документите се смеят …

♥... ЕТО КАК СЕ ВЛЮБВАТ ЮРИСТИТЕ … ♥

182

Документите се смеят … "Щастлив съм да Ви съобщя, че се влюбих във Вас в петък, осемнадесетият ден на юни две хиляди и седмата година, в 15: 00, бих искал да ви представя себе си като предполагаем любовник. Очаква се нашата любовна връзка да премине изпитателен срок в течение на три месеца и в зависимост от степента на постигнатата съвместимост, може да стане и постоянна. Безусловно, при изтичане на изпитателния срок ще последва дълга подготовка за установяване на тесни отношения и ще бъдат приложени схеми за оценка на отношенията, което ще завърши с промяна на статуса – от любовници в съпрузи. Разходите за кафе и развлечения, първоначално трябва да бъдат разделени по равно между двете страни. По-късно, въз основа на оценка на Вашето поведение, е възможно аз да поема по-голямата част от разходите. Любезно Ви моля да дадете отговор в течение на 30 дни, считано от датата на получаване на настоящето писмо. В противен случай това предложение ще бъде считано за недействително без допълнително уведомление за това и аз ще започна да разглеждам други кандидатури. Освен това настоящето предложение губи сила в случай на настъпване на непредвидени обстоятелства на непреодолима сила, които могат да попречат за осъществяване на настоящето предложение. Към това се отнасят, но и не се ограничават до: военни действия, стихийни бедствия, законодателни актове, действия на органите на вътрешните работи, националната безопасност и въоръжените сили, целенасочени враждебни действия от страна на Ваши предишни партньори. Настоящето предложение, както и всички действия, предприети във връзка с него, ще се считат за недействителни в случай на нарушение от Ваша страна на заявените в хода на гореуказаната среща обстоятелства и гаранции, към които на първо място се отнасят: 1. Вие никога не сте били омъжена; 2. Вие допускате форсиране от моя страна на събития от напълно определен характер; 3. Вие не възразявате срещу санкционирано разделяне на моите сексуални способности с други особи от женски пол. Ще се радвам, ако в случай на Вашето нежелание да приемете настоящето предложение, Вие предадете това писмо на Вашата сестра. Предварително благодаря, Искрено Ваш, Подпис (не се чете) Източник: bgjokes.com Снимки: freepik.com

183

Трудово право

184

Трудово право

185