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Le Livre de Poche de l’Opticien Ibrahima Bah

L’essentiel du DROIT DU TRAVAIL en 250 questions


Du même auteur, chez le même éditeur Mercatique, BTS Opticien Lunetier Économie – Droit, BTS Opticien Lunetier

Tous droits de traduction, de reproduction et d’adaptation réservés pour tous pays. Toute représentation, reproduction intégrale ou partielle faite par quelque procédé que ce soit, sans le consentement de l’auteur ou de ses ayants cause, est illicite et constitue une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. Par ailleurs, la loi du 11 mars 1957 interdit formellement les copies ou les reproductions destinées à une utilisation collective.

ISBN 978-2-7080-1261-5 © Éditions Ophrys, 2010 Imprimé en France Éditions Ophrys, 25 rue Ginoux, 75015 Paris / www.ophrys.fr


Sommaire Avant-propos ................................................................................5 Les ressources humaines dans l’enseigne optique.......................7 Le contrat de travail .................................................................... 27 Les contrats de formation en alternance ..................................... 65 Les conditions de travail et la protection du salarié ..................... 77 Les conflits individuels du travail – le conseil de prud’hommes. 101


Avant-propos

Ce livre de poche, axé sur le droit du travail, sélectionne les questions les plus fréquemment posées par les étudiants à leurs professeurs. Il intègre aussi des questions récurrentes posées par les professeurs aux étudiants. L’essentiel des préoccupations quotidiennes du professionnel de l’optique en matière de droit du travail y est abordé : - Le recrutement : canaux ou supports à privilégier, mentions interdites dans une annonce,… - Le travail et les conditions du travail : contrat de travail, durée du travail, harcèlement moral (arrêt de la Cour de Cassation du 19 novembre 2009), … - Les conflits individuels du travail : licenciement, prud’hommes, procédure prud’homale,… - etc. Les opticiens y trouveront des réponses claires et précises qui les aideront à comprendre les notions juridiques et à faire valoir leurs droits en toutes circonstances.


Les ressources humaines dans l’enseigne optique


I. Les besoins en personnel et le recrutement

Quels sont les principaux canaux ou supports utilisés par les opticiens pour diffuser leurs annonces de recrutement ? Il s’agit des canaux ou supports suivants : sites internet et intranets des enseignes, presse professionnelle (presse électronique spécialisée et presse magazine spécialisée), les vitrines des magasins et, parfois, l’ANPE (le Pôle Emploi). La cooptation et le piston sont également deux canaux de recrutement fréquents dans les enseignes optiques. Les opticiens diffusent également leurs annonces via les écoles d’optique (ou lors des jurys pour le BTS OL). Qu’est-ce que la cooptation ? Se distingue-t-elle du piston ? La cooptation est la recommandation d’un candidat (le coopté) par un salarié ou membre de l’enseigne. A la différence du piston, le candidat coopté présente, en principe, toutes les compétences recherchées par l’enseigne et il subit pratiquement le même parcours de sélection que les autres. Quelles sont les mentions interdites dans une annonce de recrutement ? Il est interdit de faire des annonces comportant : - la mention du sexe (sauf pour les artistes, mannequins et modèles) ou de la situation de famille du candidat recherché ou la référence à l’une des caractéristiques de l’article L.1132-1 du Code du travail énumérant les discriminations interdites (origine, race, mœurs, religion, situation de famille, grossesse, handicap, etc.) ; - la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant ;


Les ressources humaines dans l’enseigne optique

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des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur les candidats ; - un texte en langue étrangère. Le Code pénal sanctionne toute discrimination au titre des atteintes à la personne par 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, 225 000 € si l’auteur est une personne morale (art. 225-1 et suiv.). L’opticien peut-il demander tout type de renseignement dans un questionnaire d’embauche ? Pour apprécier les qualités d’un candidat, l’opticien a l’habitude de lui demander un certain nombre de renseignements. Les questions posées ne doivent pas porter sur les origines raciales, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, l’appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, la situation de famille, l’état de grossesse, etc. Les informations demandées à un candidat à un emploi ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Les questions relatives à l’état de santé sont donc prohibées et le candidat n’a pas à y répondre. Du reste, les informations recueillies auprès du candidat doivent rester confidentielles. Un opticien publie une annonce de recrutement qui inclut les critères suivants : célibataire, titulaire d’un BTS OL, monteurvendeur, homme, expérience acquise (5 semaines de stage au minimum), nationalité française, permis B, bouddhiste, connaissances Word, moins de 30 ans. L’annonce de cet opticien est-elle légale ? Indiquez les profils qu’il peut légalement faire paraître dans une petite annonce. Cette annonce ne respecte ni les dispositions légales, ni les dispositions conventionnelles. Elle est donc illégale et contraire à la convention collective de l’optique. Profils à faire paraître (sans enfreindre la loi et la convention collective) : - titulaire d’un BTS OL,


1. Les besoins en personnel et le recrutement -

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monteur-vendeur, 5 semaines de stage au minimum, permis B, connaissances Word.

Un opticien reprochant à sa salariée d’avoir dissimulé lors de son embauche sa situation de famille la licencie estimant qu’il est dans son bon droit de disposer en permanence des personnes dont il a besoin dans son magasin. Ce licenciement est-il valable ? Pourquoi ? Que risque l’opticien ? Ce licenciement n’est pas valable : il est abusif (cf. chapitre suivant). En effet, l’opticien n’a pas à demander la situation de famille de la salariée ; cette dernière n’a pas non plus l’obligation d’en faire mention. Cet opticien risque d’être sanctionné pour discrimination au titre des atteintes à la personne (3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, cf. art. 225-1 et suiv. du Code pénal). Répondant à l’offre d’emploi d’une grande enseigne optique, Katrin a été invitée à passer un entretien d’embauche. Tout au long de l’entretien qu’elle a réussi avec brio, elle n’a pas révélé au responsable du magasin qu’elle était enceinte. Quelques jours avant la fin de la période d’essai, le responsable de l’enseigne constate son état de grossesse. Il rompt alors brutalement le contrat car il ne s’attendait pas à voir sa jeune salariée enceinte. Qu’en pensez-vous ? Katrin était-elle obligée de lui révéler son état de grossesse ? L’employeur peut librement rompre le contrat de travail pendant la période d’essai sans avoir à justifier sa décision, mais il ne doit pas commettre d’abus de droit ou faire preuve de discrimination. En effet, Katrin (qui n’avait aucune obligation de déclarer son état lors de l’entretien d’embauche) peut agir en justice et demander des dommagesintérêts qu’elle obtiendra (à condition de prouver que la rupture a été décidée à cause de son état de grossesse : ce qui est considéré par le juge comme étant un motif étranger à l’essai).


II. La procédure prud’homale Quelles sont les étapes de la procédure prud’homale ? Les étapes sont : - La saisine : pour saisir le conseil des prud’hommes, il suffit de se manifester auprès du secrétariat-greffe du tribunal : * soit par envoi d’une lettre recommandée (ou d’une simple lettre) ; * soit en remplissant un formulaire directement au guichet du greffe. Dès réception de la lettre (ou présentation de la demande) de saisine, le secrétariat délivre un récépissé au demandeur et l’informe de la date et du lieu de la séance du bureau de conciliation. Le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception l’informant de l’identité du demandeur et des motifs de la saisine. - L’audience de conciliation : le bureau de conciliation, 36 composé d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié tente de concilier les parties. Ce qui suppose que les parties doivent se présenter en personne (sauf à se faire représenter en cas de motif légitime) avec l’assistance éventuelle d’un avocat, d’un membre de l’entreprise, un représentant d’une organisation professionnelle ou du conjoint. La tentative de conciliation est, en principe, obligatoire et non publique. Si le demandeur est absent sans avoir justifié d’un motif légitime, sa demande est déclarée caduque. Si le défendeur ne comparaît pas et justifie en temps utile son absence, il bénéficiera d’une autre date de comparution. Mais, son absence sans

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Plus un secrétaire-greffier tenu de remplir les formalités de la procédure.


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Les conflits individuels et les prud’hommes

motif légitime, entraîne le renvoi de l’affaire devant le bureau de jugement. Le bureau de conciliation entend les parties. En cas de succès de la conciliation, un procès-verbal mentionnant la teneur de l’accord est rédigé. La signature de ce procès-verbal par les parties entraîne l’extinction de l’instance. En cas de non-conciliation ou de conciliation partielle, la procédure se poursuit devant le bureau de jugement. - Le jugement : à l’audience de jugement, le débat est public et oral. Le jugement est pris à la majorité absolue des voix. À défaut, l’affaire est départagée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal d’instance (appelé juge départiteur) : cette phase est appelée « le départage ». - L’appel : si l’affaire porte sur une somme dépassant 4 000 euros, il est possible de faire appel du jugement devant la chambre sociale de la cour d’appel. L’appel suspend l’exécution du jugement, sauf pour les décisions qui concernent la rémunération, dans la limite de 9 mois de salaires. L’une ou l’autre partie peut se pourvoir en cassation si l’appel lui est défavorable. - Le référé : Il existe, par ailleurs, une procédure d’urgence : le référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Ainsi, en référé, le tribunal tente de prévenir tout préjudice imminent en ordonnant des mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse. Remarque : le conseil de prud’hommes statue en premier et dernier ressort (on dit également en dernier ressort) lorsque le montant de la demande n’excède pas 4000 € (= taux de ressort prud’homal). Le principe de la revalorisation annuelle du taux de ressort est supprimé par la loi du 9 décembre 2004.


II. La procédure prud’homale

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Une tentative de conciliation doit-elle précéder la présentation éventuelle du litige devant le bureau de jugement ? 37 Oui, la tentative de conciliation est obligatoire . Dans le cas contraire, il y a nullité de la procédure. Rappel : lorsqu’au jour fixé pour la tentative de conciliation, le défendeur ne comparaît pas (sans motif légitime), le bureau de conciliation renvoie l’affaire au bureau de jugement. Un conflit oppose un opticien à son salarié (montant du litige 3900 €). L’affaire est portée devant les prud’hommes. A l’issue du jugement prud’homal, l’une ou l’autre partie pourra-telle interjeter appel ? Non, aucune des parties au contrat ne pourra ici interjeter appel car le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort lorsque l’affaire porte sur un montant inférieur à 4000 €. Rappel : lorsque l’appel n’est pas possible, la seule possibilité est de se pourvoir en cassation.

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Rappelons à ce niveau que les parties doivent comparaître personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit.


III. Les modes alternatifs de règlement des conflits individuels du travail Tout litige au sein de l’enseigne optique doit-il obligatoirement être réglé aux prud’hommes ? Non. Nombreux sont les litiges qui peuvent être réglés au sein de l’enseigne optique sans nécessiter le recours au juge prud’homal. Des procédures informelles et des dispositions légales permettent en effet de prévenir les conflits individuels du travail et de les régler à l’amiable. Ce sont par exemple : - Le dialogue : le plus souvent, il est direct entre les personnes en conflit mais, le recours à l’intermédiation d’un organe interne à l’enseigne optique ou d’un organe externe est parfois nécessaire pour dégager une solution. 38 - Le règlement intérieur et la procédure disciplinaire : ils contiennent, entre autres, des dispositions propres à prévenir (ou à faire cesser) les conflits qui peuvent naître entre un opticien et son salarié ou entre salariés. L’entretien prévu par la loi (en matière disciplinaire) et par le règlement intérieur, a pour finalité de permettre, de part et d’autre, de recevoir des explications susceptibles de mettre fin au litige. 39 - L’intervention du délégué du personnel : ce dernier a pour mission de porter à la connaissance de l’employeur les 38

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Dès qu’une enseigne optique occupe au moins 20 salariés, la rédaction et l’affichage d’un règlement intérieur s’avère obligatoire. Il est élu dans les enseignes de 11 salariés et plus et exerce les attributions que le Code du travail lui confie spécifiquement. Mais, dans certains cas, le délégué du personnel assume les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE, existe obligatoirement dans les enseignes d’au moins 50 salariés), au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT, existe obligatoirement dans les enseignes d’au moins 50 salariés) et au délégué syndical (DS, existe obligatoirement dans les enseignes d’au moins 50 salariés).


II. La procédure prud’homale

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réclamations individuelles des salariés. Cette option permet également de trouver une solution amiable au conflit. Il en est de même concernant l’intervention du délégué syndical auprès de l’employeur. - L’intervention de l’inspecteur du travail : cette solution peut être requise, dans un but de conciliation, par l’employeur ou par le salarié. - L’intervention du médiateur : en matière de harcèlement, cette intervention peut être utile. Du reste, on voit bien qu’il existe des solutions alternatives permettant de prévenir les conflits individuels du travail et de les régler à l’amiable. Cela évite la procédure prud’homale qui est souvent longue et qui, parfois, s’avère inefficace.


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