LAVORO

SMART WORKING: COSA FARE OGGI E COSA FARE DOMANI, QUALI SONO LE ATTIVITA’ DA GESTIRE PER LE AZIENDE?

DI MASSIMILIANO MATTEUCCI

ConsULEntE DEL LAvoRo In RomA

E’ quasi passato un anno dall’inizio della pandemia ed uno dei temi ancora più discussi e al centro dell’attenzione mediatica è sicuramente il lavoro agile - smart working. Strumento e modalità di lavoro che ha reso possibile la prosecuzione delle attività aziendali e successivamente il contenimento dell’emergenza epidemiologica e diventando sempre più strumento utile ed innovativo. “Lo smart working è una vera e propria filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati.” La destrutturazione spazio-temporale dell’attività lavorativa rappresenta il fondamento dello smart working, come indicato dallo stesso art 18 della l. 81/2017 che lo definisce “quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.

E’ il cambiamento culturale, però, il vero “must” dello smart working che in questo concetto è molto simile al Welfare Aziendale, strumenti che permettono un vero cambiamento nella realtà aziendale per arrivare al famoso “benessere”. Sono numerosi gli studi che indicano la presenza di una maggiore autonomia nella gestione degli orari e dell’organizzazione del lavoro, oltre ad aumentare la produttività comportando così una maggiore soddisfazione per il lavoratore;

ma è sempre così? Secondo un indagine condotta da Noto Sondaggi per il 65% del campione dei lavoratori interpellato dall’Istituto che durante il lockdown ha operato da casa, l’esperienza è stata positiva, nonostante le difficoltà di organizzazione causate dalla mancanza del contatto diretto con i colleghi. Per il 44% dei casi esaminati è cresciuto il tempo dedicato a famiglia, alle relazioni, agli affetti, così come alla cura personale, confermando la realizzazione dell’obiettivo posto alla base dello smart working, ossia il raggiungimento del c.d work life balance. Inoltre, secondo il 65% dei lavoratori interpellati questa innovativa modalità di lavoro ha influito positivamente sui propri risultati professionali contro il 25% che invece ha fornito un giudizio negativo.

SMART WORKING: PROCEDURA SEMPLIFICATA E PROROGA DELLO STATO DI EMERGENZA FINO AL 31 MARZO 2021

(DECRETO MILLE PROROGHE)

Ad oggi abbiamo la scadenza prevista al 31 marzo 2021 per la procedura semplificata che di seguito analizzeremo, attualmente disallineata con la proroga dello stato di emergenza attualment prevista per il 30 aprile 2021. Vediamo nel dettaglio questa procedura semplificata. L’art 3 del DPCM del 25 Febbraio del 2020 ha disposto l’applicazione automatica del lavoro agile anche in assenza di un accordo tra lavoratore e datore di lavoro, in deroga a quanto previsto dall’art 18 coma 1 della l. 81/2017, il quale statuisce in via generale che l’accordo rappresenta il presupposto per l’accesso al lavoro agile.

Il patto di lavoro agile è necessario ai fini della regolarità amministrativa e deve contenere una serie di informazioni: • durata e preavviso per la revoca della modalità «agile» • forme di esercizio del potere direttivo • strumenti lavorativi e modalità di utilizzo • tempi di riposo • modalità di esercizio del potere di controllo.

È chiaro, che la stipula per ciascun lavoratore di un accordo, avrebbe reso impossibile un veloce accesso allo smart working. Per quanto riguarda l’attivazione, secondo l’attuale procedura prevista art. 90, commi 3 e 4, del decreto Rilancio (D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito dalla legge n. 77 del 17 luglio 2020 ), sarà sufficiente una semplice comunicazione scritta in sostituzione dell’accordo da consegnare al lavoratore. L’autocertificazione attesterà comunque gli elementi essenziali del rapporto agile rimandando, nel caso lo smart working sia già presente in azienda e regolato da accordi aziendali o regolamenti disposti dal datore di lavoro, alle prassi già consolidate. L’art 22 della l 81/2017 stabilisce che “Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro”. Attualmente tale obbligo può essere soddisfatto anche attraverso l’invio telematico dell’informativa, che può essere scaricata direttamente dal sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. In base all’articolo 23, comma 1 della Legge 81/2017, l'accordo individuale e le sue modificazioni devono essere comunicati telematicamente attraverso la procedura online per l’invio della comunicazione, disponibile a partire dal 15 novembre 2017. La procedura semplificata permette l’invio massivo delle comunicazioni qualora i datori di lavoro sottoscrivano un numero elevato di accordi. A tal fine sarà necessario

inviare un file excel con i dati dei lavoratori, l’inizio e la fine del periodo di smart working. Sul sito del Ministero del lavoro è disponibile un template Excel da utilizzare per la produzione del file con le informazioni sui periodi di lavoro in modalità smart working e che richiede l'indicazione dei seguenti dati: • Codice Fiscale del datore di lavoro; • Codice Fiscale del lavoratore e suoi dati anagrafici; • Posizione assicurativa territoriale

INAIL; • Data inizio e fine del periodo di smart working

L'accesso alla piattaforma telematica del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali avviene esclusivamente tramite SPID. La nuova procedura semplificata non esonera il datore di lavoro dal rispetto degli obblighi derivanti dalla disciplina generale dello smart working, con particolare riguardo agli aspetti relativi all'orario di lavoro, all'esercizio del potere organizzativo e di controllo del datore di lavoro, al diritto alla disconnessione, di cui si parlerà ampiamente nel prosieguo della trattazione. L’art 19 del decreto-legge 31 dicembre 2020, n. 183 (Decreto Mille Proroghe) rubricato "Proroga dei termini correlati con lo stato di emergenza epidemiologica da COVID-19 proroga "fino alla data di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19 e comunque non oltre il 31 marzo 2021" i termini delle disposizioni legislative di cui all'allegato 1 del provvedimento medesimo. A tal proposito i datori di lavoro privati potranno continuare ad applicare la modalità di lavoro agile a ogni rapporto di lavoro subordinato in assenza degli accordi individuali con i lavoratori utilizzando la procedura semplificata precedentemente descritta.

LEGGE DI BILANCIO 2021: NOVITÁ E CONFERME PER LO SMART WORKING

Nella legge di bilancio 2021 (l. 178/2020) trovano conferma le disposizioni introdotte dal decreto Cura Italia riguardanti i lavoratori cosiddetti fragili, cioè quei lavoratori maggiormente esposti ai rischi da contagio Covid-19, in quanto presentano patologie pregresse, come definito dalle circolari del Ministero del Lavoro di concerto con il Dicastero della Salute. Inoltre, per usufruire di tale possibilità, i lavoratori in oggetto devono essere in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali che attesta una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita o del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Per questi lavoratori il comma 481 dell'art. 1 della legge di Bilancio 2021 (legge 30 dicembre 2020, n. 178) estende al periodo dal 1° gennaio 2021 al 28 febbraio 2021 il diritto a svolgere di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l'adibizione a mansioni diverse ricomprese nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto (articolo 26, commi 2-bis, del decreto Cura Italia, decreto-legge n. 18 del 2020). Si ricorda inoltre, che resta in vigore anche quanto previsto nel decreto Agosto,il quale dispone che sino al 30 giugno 2021 i genitori lavoratori dipendenti da datori di lavoro privati che abbiano un figlio in condizioni di disabilità grave, riconosciuta ai sensi della legge 104/92, hanno diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile anche in assenza di accordo con il datore di lavoro, a condizione che l’altro genitore sia pure un lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica. Resta viva la speranza di una riforma, come già anticipavo, per regolamentare l’attuale versione dello smart working che gioco forza ha dovuto “scavalcare” le disposizioni della Legge 81/2017, per venire incontro alle esigenze delle aziende e dei lavoratori, ragionando seriamente sulle esigenze reciproche e monitorando le eventuali problematiche legate allo stress da smart working che purtroppo sono sempre più frequenti.