Gleichstellung im ORF – was bedeutet das eigentlich?
Diese Frage beantworte ich regelmäßig im Rahmen der Veranstaltungen Der ORF stellt sich vor. Dieses Schulungsprogramm richtet sich an neue Mitarbeiter:innen und vermittelt ihnen die Strukturen, Aufgaben und Werte, zu denen unser Unternehmen gesetzlich verpflichtet ist.
Der öffentlich-rechtliche ORF muss das Publikum in all seinen Programmen gleichwertig repräsentieren und ein Arbeitsplatz sein, an dem alle unabhängig von ihrem Geschlecht die gleichen Chancen haben. Nur so kann der ORF die Akzeptanz der Bevölkerung, die Zufriedenheit seiner Belegschaft erhalten und glaubwürdig ein „ORF für alle“ sein.
Sind wir bereits am Ziel?
Noch nicht, aber die Fortschritte der letzten Jahre sind deutlich sichtbar. So ist der Frauenanteil in Führungspositionen innerhalb der letzten zehn Jahre um neun Prozentpunkte auf 38 % gestiegen. Auf Abteilungsleitungsebene betrug der Anstieg zehn Prozentpunkte, womit der Frauenanteil hier nun 34 % erreicht.
Für manche, mich eingeschlossen, geht der Wandel zu langsam – 50:50 ist noch nicht erreicht. Dennoch schätze ich die positive Entwicklung, denn sie ist keine Selbstverständlichkeit, sondern das Ergebnis von Maßnahmen und Bemühungen um Veränderung. Die Themen Führen im Tandem und Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind zum Beispiel keine Tabus mehr, sondern werden aktiv angegangen. Der Bedarf, Veränderungen aus der Genderperspektive zu betrachten und zu diese zu begleiten, ist aber weiterhin gegeben und es kommen stets neue Aufgabenbereiche hinzu.
Neue Herausforderungen
Eine der neuen Herausforderungen stellt zum Beispiel der zunehmende Einsatz Künstlicher Intelligenz dar. KI-Systeme widerspiegeln und verstärken oft bestehende gesellschaftliche Ungleichheiten. Deshalb müssen wir darauf achten, dass KI-gestützte Informationen und Entscheidungen einzelne Gruppen nicht benachteiligen, in der Personalrekrutierung genauso wie in der Berichterstattung.
Gemeinsam gestalten wir Veränderung
Für strukturelle Veränderungen braucht es eine aktive Unterstützung durch die Geschäftsführung – Gleichstellung wird Top-Down umgesetzt. Aus diesem Grund sind wir Gleichstellungsbeauftragte nicht nur eine Anlaufstelle für Mitarbeiter:innen, die sich diskriminiert oder belästigt fühlen, sondern wir beraten auch Führungskräfte darin, wie sie Strukturen und Prozesse verändern müssen, um Diskriminierungen auszuschließen. Es braucht Engagement und Vertrauen auf vielen Ebenen, gepaart mit Empathie, Mut und Durchhaltevermögen.
Am besten GLEICH!
Katia Rössner
Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen
Mitglied der Gleichstellungskommission
Wien, März 2025
INHALTSVERZEICHNIS
2.
2.3.
2.4.
6.1.
6.2.
6.3.
DIE GLEICHSTELLUNG IM JAHR 2024 IN ZAHLEN
45 %
aller Beschäftigten im ORF sind Frauen
38,4 %
der Führungskräfte sind weiblich
28
Hearings zur Besetzung von Führungspositionen
44 %
Frauenanteil bei der Teilnahme an Hearings
62 %
Frauenanteil bei den Besetzungen nach Hearings
10,8 %
verdienen Frauen weniger als Männer
43 %
der Führungspositionen im Newsroom sind mit Frauen besetzt
45 % Frauen in Führung bei Ö3 seit der Neustrukturierung
90
Personen besuchten die Schulung zur Belästigung am Arbeitsplatz
38 %
der auf ZIB TikTok sichtbaren Personen waren Frauen
Impressum
Herausgeber: ORF, Hugo Portischgasse 1, 1136 Wien
Für den Inhalt verantwortlich:
Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen: Katia Rössner, Claus Pirschner, Judith Weissenböck, Nicole Scharang, Nora Zoglauer, Claudia Em
Der Frauenanteil in der Führung ist erneut leicht gestiegen und liegt bei 38,4 %. Die deutlichste Steigerung erfolgte in der Verwendungsgruppe 9+ um 5,7 Prozentpunkte. Dies ist vor allem auf Neubesetzungen im Multimedialen Newsroom, bei Ö3 und in der Technik zurückzuführen.
Dieser Anstieg ist mit ein Grund für die Verringerung des Gender Pay Gaps auf -10,8 %, das bedeutet eine Verbesserung von 0,7 Prozentpunkten im Vergleich zu 2023.
FRAUENANTEIL AN DEN GESAMTBESCHÄFTIGTEN SINKT SEIT ZWEI JAHREN LEICHT
2022 erreichte der ORF mit 45,4 % erstmals die gesetzlich vorgeschrieben Quote. Seitdem ist der Frauenanteil wieder geringfügig im Sinken, 2024 auf 45 %. Es muss besonderes Augenmerk daraufgelegt werden, nicht wieder unter die gesetzliche Quote zu fallen.
GETEILTE FÜHRUNG SETZT SICH DURCH
2024 wurden erstmals Leitungspositionen dezidiert im Jobsharing ausgeschrieben und besetzt. Das Modell bietet sich zunehmend dafür an, die im Zusammenhang mit Altersteilzeit freiwerdenden Kapazitäten zur Nachfolgeplanung einzusetzen.
EIN EINZIGER FALL BESCHÄFTIGTE DIE GLEICHSTELLUNGSKOMMISSION
Im Jahr 2024 wurde von der Gleichstellungskommission ein einziger, aber sehr komplexer Fall möglicher Diskriminierung behandelt. Es ging dabei um eine Beschwerde bezüglich der Vertretungsregelung. Die GSK empfahl unter anderem eine Evaluierung der Handhabung von Vertretungen im Hinblick auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
BELÄSTIGUNGEN UND ÜBERGRIFFIGES VERHALTEN WERDEN THEMATISIERT
Die Gleichstellungsbeauftragten wurden mehrheitlich zum Thema Belästigung kontaktiert. Das Tabu zu diesem Thema scheint gebrochen und zunehmend nehmen auch Führungskräfte Kontakt auf, um sich zur korrekten Vorgehensweise beraten zu lassen.
„SAGEN WAS IST!“ WURDE ERFOLGREICH FORTGEFÜHRT
Das Interesse an den Seminaren zum Umgang mit sexueller Belästigung im ORF war auch 2024 hoch. Es gibt aber noch immer viele Führungskräfte, die die Schulung noch nicht besucht haben, obwohl sie für sie verpflichtend ist.
GENDER BALANCE IN SOCIAL MEDIA? ES GIBT AUFHOLBEDARF
Gegenstand der im Jahr 2024 durchgeführten Programmanalyse waren die Geschlechterrepräsentanz und Diversität in ORF-Social-Media-Angeboten. Fazit: Männer sind stärker repräsentiert als Frauen – sowohl auf textlicher als auch auf visueller Ebene.
1. TÄTIGKEITSBERICHT DER GLEICHSTELLUNGSKOMMISSION
Die Gleichstellungskommission setzt sich aktuell so zusammen:
Vom Zentralbetriebsrat entsendete Mitglieder:
Christiana Jankovics (PD 1) – Vorsitzende
Werner Ertl (TD)
Markus Kainz (T-FSP-M)
Stefanie Simpkins (PD 4)
Ursula Köhler (D-N)
Ersatzmitglieder:
Jürgen Sebö (D-V)
Konrad Mitschka (GPV)
Daniela Nemecek (GDR)
Lisa Lind (PD 1)
Michaela Prussenowsky-Nohejl (K2)
Sowie die Gleichstellungsbeauftragte
Katia Rössner (K 2)
Von GD entsendete Mitglieder:
Markus Kastner (GDR) – Stv. Vorsitzender
Andrea Bogad-Radatz (PD 7)
Waltraud Langer (LD-S)
Gerhard Koch (D-St)
Karl Petermichl (TD)
Ersatzmitglieder:
Oliver Lingens (K 2)
Michael Krön (K 2)
Fritz Dittlbacher (ORF-News)
Eva Sassmann (GMF)
Christina Gmeindl (TD)
1.1. AN DIE GSK IM JAHR 2023 HERANGETRAGENE FÄLLE VON MÖGLICHER DISKRIMINIERUNG
Im Jahr 2024 wurde der Gleichstellungskommission (GSK) ein Fall möglicher Diskriminierung gemeldet.
Vorwurf der Diskriminierung bei Vertretung
Eine Mitarbeiterin konnte an einem Projekt ihrer Abteilung aufgrund von Betreuungspflichten nicht teilnehmen. Sie wurde deshalb von den Vorgesetzten angehalten, unbezahlten Sonderurlaub nehmen. Ein Kollege, der sie vertreten könnte, bekam zeitgleich eine Freistellung. Die Mitarbeiterin wandte sich mit einer Gleichstellungsbeauftragten als Vertrauensperson an die GSK. Die Mitarbeiterin sah sich aufgrund von Geschlecht und Betreuungspflichten diskriminiert. Ebenso warf sie einem Mitarbeiter vor, sie im Zuge eines Gespräches zum Konflikt verbal sexistisch bedroht zu haben.
Die GSK befasste sich mit dem Fall besonders ausführlich. Betroffene, Vorgesetzte, der involvierte Betriebsrat, die zuständige Personaladministration und das ORF-Personalbüro wurden mehrfach mündlich und schriftlich befragt. Informationen über Verträge, Dienstpläne, formelles und gelebtes Vertretungsprozedere in der Abteilung wurden jeweils nach Anfragen der GSK nur schleppend Zug um Zug übermittelt und nicht in einem Überblick. So wurde es erschwert, dass die GSK eine Beurteilung vornehmen konnte.
Im Laufe des Verfahrens klagte die Betroffene über weitere Benachteiligungen (z.B. in der Diensteinteilung) aufgrund ihrer Beschwerde.
Die GSK konnte keinen arbeitsrechtlichen Verstoß feststellen. Sie empfahl dem Generaldirektor
aber eine Evaluierung der Handhabung von Vertretungen im Hinblick auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Erarbeitung kurzfristiger Lösungen. Die GSK empfahl weiters eine Mediation mit den beteiligten Personen sowie Sensibilisierungsgespräche mit den Vorgesetzten und dem beschuldigten Mitarbeiter. Die Aussagen des Mitarbeiters gegenüber der Betroffenen beurteilt die GSK als bedrohend. Eine Sensibilisierung des Mitarbeiters hat zu erfolgen.
Zu Jahresende war die Mediation nicht durchgeführt, da die die Personalabteilung noch nach einem passenden Coach suchte. Eine schriftliche Evaluierung der Vertretungsregelungen lag ebenso nicht vor.
Nachtrag 2025: Die Betroffene wandte sich daraufhin an die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW). In einer ersten Einschätzung sah die GAW eine Benachteiligung bei den faktischen Vertretungsregeln sowie eine diskriminierende Aussage des Mitarbeiters gegenüber der Betroffenen vorliegen.
1.2. SCHULUNG
Zur Vertiefung der Kenntnisse zum Umgang mit Fällen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz wurden die Mitglieder der Gleichstellungskommission und die Gleichstellungsbeauftragten von Trainerin Meike Lauggas intensiv geschult. Zentrales Thema waren dabei die unterschiedlichen Funktionen und Zuständigkeiten von Kommissionsmitgliedern und Gleichstellungsbeauftragten.
2. TÄTIGKEITSBERICHT DER ARBEITSGRUPPE FÜR GLEICHSTELLUNGSFRAGEN
2.1. INTERVENTIONEN UND BERATUNGEN DER GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTEN
Die meisten Beratungsgespräche und Interventionen der Gleichstellungsbeauftragten im Jahr 2024 behandelten die Themen verbale (sexuelle) Belästigung und übergriffiges Verhalten. Es wurde von frauenfeindlichen, verniedlichenden und auch homophoben Äußerungen berichtet. Die Gleichstellungsbeauftragten wurden mehrheitlich von Betroffenen kontaktiert, durchaus aber auch von Führungskräften um Beratung zur korrekten Vorgangsweise gebeten. Manchmal reichte es den Mitarbeiter:innen, über ihre Rechte und Möglichkeiten aufgeklärt zu werden, oft brauchte es Gespräche mit den Führungskräften, Verursachern und auch Betriebsrätinnen und -räten. Die Konsequenzen reichten je nach Schwere des Vergehens von der Trennung von Betroffenen und Belästigenden am Arbeitsplatz über Verwarnungen bis bin zur Androhung der Kündigung des Dienstverhältnisses im Fall weiterer Belästigungen. Auch Sensibilisierungsworkshops wurden verordnet und deren Absolvierung überprüft.
Weitere drängende Themen bei den Beratungen und Interventionen waren finanzielle und strukturelle Benachteiligung und die Umgangskultur.
Hier einige konkrete Fälle:
Verbale Belästigung und übergriffiges Verhalten
In einer Abteilung hatte die Meldung von verbalen Belästigungen und übler Nachrede zur Folge, dass der beschuldigte Kollege, der via Leihfirma im ORF arbeitete, nicht mehr beschäftigt wird. Darüber hinaus wurde von der Führungskraft eine Genderkompetenzschulung für die ganze Abteilung angefordert, die entsprechende Schulung wird im ersten Quartal 2025 aufgesetzt. Hier ist positiv hervorzuheben, dass die schnelle Reaktion der Führungskräfte und die Einbeziehung der Personalabteilung zu einer raschen Lösung führten.
Eine Kollegin berichtete, bei einer Fahrt nach dem Spätdienst habe sie ein Taxifahrer unsittlich am Knie berührt. Ihr Vorgesetzter veranlasste, dass dieser Fahrer das ORF-Zentrum nicht mehr anfahren darf.
Nach unsittlichen Berührungen beim Besuch eines medizinischen Anbieters im ORF wurde dessen Beschäftigung beendet.
Eine Kollegin beschwerte sich über eine Belästigung durch einen Kollegen, das anwesende Securitypersonal reagierte aus ihrer Sicht nicht angemessen. Die Kollegin informierte daraufhin Vorgesetzte, Betriebsrat und Gleichstellungsbeauftragte. Nach Kenntnisnahme des Vorfalls sprach die Personalabteilung mit allen beteiligten Personen und gab Empfehlungen ab. Der beschuldigte Kollege wurde in einem persönlichen Gespräch ermahnt, ein dem Arbeitsplatz angemessenes Verhalten wurde eingefordert. Die Mitarbeiter:innen der Security erhielten umgehend eine Schulung zum korrekten bzw. sensiblen Vorgehen bei (sexueller) Belästigung.
Eine Schauspielerin berichtete von einer übergriffigen Führungskraft einer Filmproduktionsfirma, der unangenehme Situationen beim Dreh von Sexszenen provozierte. Da sie in der Produktionsfirma kein Gehör für ihr Problem fand, wandte sie sich an eine ORF-Gleichstellungsbeauftragte, da der ORF Auftraggeber der Produktion war. Es folgte ein Gespräch mit den Zuständigen der ORF-Programmabteilung, der Gleichstellungsbeauftragten und der betroffenen Schauspielerin.
Dies führte zu dem Ergebnis, dass die beschuldigte Führungskraft für die weiteren Teile der Produktion nicht mehr engagiert wurde.
Finanzielle Benachteiligung
Die Beratungen und Interventionen zum Thema finanzielle Benachteiligung betrafen (vermutete) falsche Eingruppierungen und ungleiche Abfertigungszahlungen. In einem Fall war eine dienstältere Führungskraft schlechter eingestuft als ein Kollege in vergleichbarer Position. Nach vielen Gesprächen einigte man sich darauf, das Gehalt zwar nicht zu erhöhen, aber dem Wunsch der Beschwerdeführerin nach reduzierter Arbeitszeit nachzukommen.
Strukturelle Benachteiligungen
Eine TV-Moderatorin ortetet einen Schiefstand beim Dienstplan ihrer Sendung, die männlichen Kollegen hätten mehr Dienst und damit mehr On air-Präsenz. Nach Rücksprache mit ihrer Führungskraft wurden die Dienstpläne ausgewertet, die Schieflage erkannt und behoben.
Auch im Regiebereich wird nach ausführlichen Gesprächen mit den Gleichstellungsbeauftragten und Analyse der Dienstpläne verstärkt darauf geachtet, Frauen und Männer gleichwertig in Regie und Regieassistenz einzuteilen.
Eine Kollegin, die mit einer Ressortleitung beauftragt ist, kämpfte für die Abbildung ihres Postens im Organigramm, damit ihre Funktion nicht vom Goodwill des Hauptabteilungsleiters abhängig ist. Bis Redaktionsschluss dieses Berichts konnte die Causa nicht geklärt werden. Generell sorgen nicht im Organigramm abgebildete Leitungsfunktion für Unmut, weil der Verdacht der willkürlichen Vergabe aufkommt.
Umgangskultur
Ein Fall von vermutetem Mobbing konnte mittels Mediation gelöst werden. In einem anderen Fall von vermutetem Mobbing und diskriminierenden Witzen bezüglich der sexuellen Orientierung eines Mitarbeiters wollte dieser die Abteilung wechseln, es gab mehrere Gespräche mit der Vorgesetzten und dem Personalbüro, sowohl Betriebsrat als auch Gleichstellung waren involviert. Der Kollege verließ das Unternehmen schließlich auf eigenen Wunsch.
2.2. DIE GLEICHSTELLUNG IM STIFTUNGSRAT
„Sind wir bereits ein ORF für alle, wie es der ORF-Slogan verspricht?“ Mit dieser Frage eröffnete die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen Katia Rössner ihre Rede vor dem Plenum des Stiftungsrats im März 2024. Die von ihr präsentierten Gleichstellungsstatistiken zeigen zwar Fortschritte – vor allem auf Führungsebene – aber auch noch bestehenden Handlungsbedarf.
Vor allem strukturelle Veränderungen im Newsroom und in der Technik konnten genutzt werden, um mehr Frauen in Führung zu bringen. Die aktive Suche nach qualifizierten Frauen mit verstärktem Einsatz von Social-Media-Kanälen und die Überarbeitung der externen Ausschreibungstexte machten sich dabei bezahlt, so Rössner. Die Möglichkeit, Führungspositionen im Tandem zu übernehmen oder sich während einer Elternkarenz auf eine Leitungsfunktion zu bewerben, haben zudem neue Wege für Karrieren bereitet.
Die Gleichstellungsbeauftragte informierte weiters über den Ausbau von Maßnahmen zur Prävention von sexueller Belästigung: ein neuer Verhaltenskodex für Beschäftigte von technischen
Dienstleistungsfirmen sowie ein Maßnahmenpaket gegen Hass im Netz, das betroffenen ORFMitarbeiter:innen umfassende Unterstützung bietet.
2.3. SCHULUNGEN UND INFORMATIONSVERANSTALTUNGEN
2.3.1. Sagen was ist. Auch am Arbeitsplatz!
Die Seminare Sagen was ist. Auch am Arbeitsplatz! zum Thema Umgang mit Belästigung am Arbeitsplatz, die allen Kolleginnen und Kollegen offenstehen und für Führungskräfte des Hauses verpflichtend sind, wurden im Jahr 2024 fortgeführt. Das Interesse an diesen Schulungen war 2024 weiterhin hoch. 90 Personen absolvierten den halbtägigen Sensibilisierungs-Workshop, davon 47 Führungskräfte. Dennoch gibt es noch immer viele Führungskräfte, die die Schulung noch nicht besucht haben, obwohl sie für sie verpflichtend ist.
Die Betriebsräte und -rätinnen der Landesstudios wurden in einem eigenen Seminar geschult, da sie in den Bundesländern häufig die ersten Ansprechpersonen im Anlassfall sind und somit über das nötige Wissen verfügen müssen.
Weiters gab es eine Schulung für alle Mitarbeiter:innen einer Abteilung, in der übergriffiges Verhalten stattgefunden hatte.
Die Gleichstellungsbeauftragten begleiten die Seminare, um über das Procedere im Unternehmen und die im ORF vorhandenen unterstützenden Stellen zu informieren.
Die Feedbacks auf diese Schulungen sind sehr positiv, hier einige der Rückmeldungen:
• „Informiert zu sein gibt Sicherheit.“
• „Jetzt weiß ich endlich, wie ich mich als Führungskraft verhalten muss.“
• „Die größte Erkenntnis war: Ich muss korrekt handeln, aber nicht entscheiden, ob jemand lügt oder wer im Recht oder Unrecht ist.“
Die Schulungen werden im Jahr 2025 weitergeführt, um das Bewusstsein für das heikle und bisher tabuisierte Thema weiter zu schärfen und alle zu ermutigen, etwaiges Fehlverhalten zu benennen und entschieden dagegen vorzugehen.
2.3.2. Genderkompetenz für Führungskräfte
Die Schulung Genderkompetenz I, die aus einem E-Learning Modul und einer halbtägigen Präsenzveranstaltung besteht und von der Trainerin Sarah Ertl-Pillhofer gemeinsam mit jeweils einem Mitglied der AG für Gleichstellungsfragen durchgeführt wird, absolvierten im Jahr 2024 40 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
22 Führungskräfte nahmen am Workshop Genderkompetenz II unter der Leitung von Erich Lehner teil.
2.3.3. Werkstattbericht Gleichstellung
Um auch mit den Kolleg:innen aller Bundesländer einen regelmäßigen Austausch zum Thema Gleichstellung zu pflegen, wurde ein vierteljährliches Onlinetreffen ins Leben gerufen und im No-
vember 2024 gestartet. Die zuständigen Gleichstellungsbeauftragten Judith Weissenböck und Claudia Em informierten beim ersten Termin über die Themen des Herbsttreffens der Medienfrauen in Bonn (siehe Kapitel 5.2.) und die laufende Informationsoffensive Sagen was ist.
2.4. KARRIEREFÖRDERUNG FÜR MITARBEITERINNEN
2.4.1. Curriculum zur Karriereförderung von Frauen
Dieses Schulungsprogramm richtet sich an angestellte Mitarbeiterinnen des ORF, die konkretes Interesse an Führungsverantwortung haben, jedoch noch keine diesbezügliche Erfahrung vorweisen können. Es soll deren Chancen erhöhen, in einem Bewerbungsverfahren zum Zug zu kommen. Das Curriculum wurde 2024 nicht angeboten, eine Fortsetzung ist 2025 geplant.
2.4.2. Mentoring und Onboarding in der Technischen Direktion
Der Erfolg des Mentoringprogramms in der Technischen Direktion im Vorjahr führte dazu, dass die Hauptabteilung TIN 2024 einen eigenen Onboardingprozess mit Fokus auf die neu ins Unternehmen eingetretenen Frauen aufsetzte.
2.4.3. Mentoringprogramm der Task Force
Das von der Task Force der Plattform Frauen im ORF jährlich durchgeführte Mentoring-Programm starteten im Jahr 2024 zwölf Frauen. Betreut wird das Mentoringprogramm von der Trainerin Silvana Kederst.
2.5. INTERNE HEARINGS
Im Jahr 2024 wurden 28 Führungspositionen im ORF nach Hearings besetzt, 62 % davon mit Frauen. So hoch war dieser Anteil noch nie zuvor. Bei den Bewerbungen waren 44 % der Kandidatinnen und Kandidaten Frauen.
2.6. DIE EXPERTINNENDATENBANK
Die ORF-interne Expertinnen-Datenbank wurde in den Jahren 2020/2021 als gemeinsames Projekt von ORF Public Value und der ORF Gleichstellung entwickelt und realisiert. Das Tool soll einen Beitrag dazu leisten, den Frauenanteil in Medienproduktionen des ORF zu erhöhen. Sie dient den ORF Redakteurinnen und Redakteuren als Service- und Netzwerkplattform, indem Expertinnen in die Datenbank eingetragen und damit dem gesamten Kollegium im ORF weiterempfohlen werden können.
Im Zuge der ORF-internen Veröffentlichung der Datenbank wurden umfangreiche Aktionen gesetzt, um die ORF Redakteurinnen und Redakteure auf das neue Tool aufmerksam zu machen. Dazu gehörte etwa ein Promotion- bzw. Explainer-Video auf ORF-IN, das die Führungskräfte in den Bereichen PD, HD, HAL und die Redaktionen der Landesstudios über die neue Datenbank informiert. Ein eigens eingerichteter Expertinnen-Datenbank-Beirat sollte die Kommunikation und Vernetzung innerhalb des Hauses zudem verstärken. Ein Talk zum Thema Digitalisierung und Frauen mit Doris Schmidauer als Speakerin wurde organisiert. Im Rahmen dieser Veranstaltung
wurde die Expertinnen-Datenbank explizit beworben. Der Talk wurde als Livestream auf ORF-IN und auf der Website zukunft.orf.at veröffentlicht.
In den darauffolgenden Monaten und Jahren wurden weitere Initiativen ergriffen, um die ORF Redakteurinnen und Redakteurinnen auf die Expertinnen-Datenbank aufmerksam zu machen:
• Plakate in allen Standorten in Wien sowie in den Landesstudios
• Postkarten auf Tischen in Kantinen und Cafés
• Expertinnen des Monats-Newsletter auf der Startseite von ORF-IN
• Visitenkarten zum Verteilen
• Verankerung der Expertinnen-Datenbank-Links auf der Startseite des ORF-Archivs
• Regelmäßige Erwähnungen in den Jahresberichten von Public Value und Gleichstellung
Projektleiterin Viktoria Tatschl bot darüber hinaus mehrmals online „Short Briefings“ zur Benützung der Expertinnen-Datenbank im Rahmen der ORF Schulungen (Anmeldung über Wilma) an. Sämtliche Maßnahmen und Kommunikationsstrategien der letzten drei Jahre konnten jedoch keine Erhöhung der Nutzungsfrequenz bewirken. Aktuell befinden sich 358 Expertinnen in der Datenbank. Es wird überlegt, diese Datenbank mit der Inklusionsdatenbank zusammenzuführen, um ein größeres und vor allem auch intersektionales Angebot zu schaffen.
2.7. PROGRAMMANALYSE
Gegenstand der im Jahr 2024 durchgeführten Studie waren Geschlechterrepräsentanz und Diversität in ORF-Social-Media-Angeboten, am Beispiel von ZIB TikTok, ZIB Instagram und der Zeit im Bild auf YouTube. Die Untersuchung wurde von der APA-DeFacto umgesetzt, für die Analyse wurde jeweils eine zufällige Stichprobe der Angebote aus dem Zeitraum Jänner bis September 2024 herangezogen (ZIB Instagram: 104 Beiträge, ZIB TikTok: 100, ZIB erklärt auf YouTube: 14). Für die Analyse wurden quantitative und qualitative Verfahren kombiniert, mit dem Ziel, Hinweise und Empfehlungen für die Social-Media-Redaktionen abzuleiten.
Zentrale Ergebnisse:
• Über alle drei untersuchten ORF-Social-Media-Angebote hinweg zeigte sich, dass Männer stärker repräsentiert waren als Frauen – auf textlicher wie auf visueller Ebene.
• Von den in den Texten vorkommenden Personen waren bei ZIB Instagram 69 % Männer, bei ZIB TikTok 72 % und bei ZIB erklärt auf YouTube 78 %.
• Visuell waren Männer ebenfalls präsenter: Bei ZIB Instagram lag ihr Anteil bei 58 %, bei ZIB TikTok bei 62 % und bei der ZIB auf YouTube bei 72 %. Insbesondere auf Instagram wurden Männer auch häufiger zitiert als Frauen.
• Bei ZIB Instagram zeigte sich hinsichtlich der Art der Präsenz, dass Männer mit einer breiteren Vielfalt an beruflichen Tätigkeiten vorkamen: Frauen waren innerhalb der Stichprobe
zu 80 % als Politikerinnen bzw. in Spitzenämtern präsent, Männer im Gegensatz dazu auch mit Berufen aus den Bereichen Wirtschaft, Sport oder Kunst/Kultur.
• Auf gendergerechte Sprache wurde in allen drei untersuchten Kanälen geachtet, wobei in der überwiegenden Zahl der Beiträge keine geschlechterspezifischen Formulierungen zum Einsatz kamen. Bei ZIB Instagram und ZIB TikTok wurde im schriftlichen Text häufig der Gender-Doppelpunkt verwendet.
• Bei ZIB TikTok waren im Analysezeitraum Frauen und Männer in der Moderation genau gleich oft vertreten (50:50), bei ZIB erklärt auf YouTube waren ORF-Journalistinnen etwas präsenter (59 %) als ihre männlichen Kollegen.
• Diversität als Thema bzw. Themenaspekt fand im Untersuchungszeitraum auf allen drei Kanälen Berücksichtigung – am häufigsten bei TikTok: Neben der erkennbaren Zielgruppenorientierung des Angebots auf Jugendliche wurden auch Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung oder ethnische Herkunft /Kultur häufiger explizit angesprochen.
• Insgesamt zeigte sich, dass im Untersuchungszeitraum bei den drei evaluierten Social-Media-Kanälen der ZIB ein Bemühen um geschlechtergerechte Darstellung bzw. Diversität besteht. Positiv fielen insbesondere die Anwendung gendergerechter Sprache, das ausgeglichene Geschlechterverhältnis bei der Moderation und das Vorkommen von Diversitätsthemen auf.
2.8. GENDER & DIVERSITY
Spätestens seit der Einführung der Haushaltsabgabe 2024 ist der öffentlich-rechtliche Rundfunk ORF tatsächlich ein Sender für alle in Österreich lebenden Menschen. Maßnahmen zur Gleichstellung der Geschlechter im Personal und Programm im ORF sind zentral, um alle Menschen in Österreich zu repräsentieren bzw. abzubilden. Damit der „ORF für alle“ die gesamte Bevölkerung in all ihrer Verschiedenheit auf Augenhöhe anspricht, setzt der ORF neben der Gleichstellung der Geschlechter auch auf die Diversitätsdimensionen Behinderung, Alter, Religion, Weltanschauung, ethnische und soziale Herkunft und sexuelle Orientierung.
Folgende Schwerpunkte setzte der ORF im Jahr 2024:
Inklusion
Im Bereich Barrierefreiheit und Inklusion arbeitete der ORF intensiv in Richtung 100 %-Ziel bis 2030. So wurden im Jahr 2024 sowohl die Angebote an Untertitelung, Audiodeskription als auch Gebärdensprache weiter ausgebaut. Auf ORF 1 und ORF 2 waren 2024 90 % des Programms untertitelt, auf ORF III fast 70 %. Der neue Kinderkanal ORF KIDS verfügte über mehr als 98 % Untertitel. Schwerpunkte gab es bei der Audiodeskription vor allem bei den sportlichen Großereignissen wie den Olympischen Spielen. Bei der Gebärdensprache gab es mit 68 Stunden so viel ÖGS wie noch nie bei Wahlberichterstattungen.
Ein Highlight war für die Abteilung Barrierefreiheit und Inklusion die Casting-Initiative Mach dich sichtbar. Ziel der Initiative war es, Menschen mit Behinderungen in der Werbe-, Film - und Fern-
sehwirtschaft sichtbar(er) zu machen. Aus 160 Einsendungen wählte die Jury 25 Teilnehmende aus, die zu einem Präsenz-Casting eingeladen wurden. Die zehn Besten wurden seither vermittelt, es gab bereits zahlreiche TV-Auftritte. Die Abteilung Fernsehfilm (PD 6) unterstützte die Initiative. Ein Finalist des Castings war bereits bei Dreharbeiten zur dritten Staffel von School of Champions dabei. Zudem wurden alle Teilnehmenden in eine Datenbank zur Vermittlung von Talenten an Werbeagenturen aufgenommen.
ENACT startete 2024 - ein Projekt, das vom slowenischen öffentlich-rechtlichen Rundfunk RTVSLO gemeinsam mit dem ORF und anderen Partner:innen aus Europa durchgeführt wird. Ziel ist es, Nachrichten in Einfacher Sprache (NIES) europaweit voranzutreiben.
ALC-Inklusionspreis 2024 an den ORF: Für sein herausragendes Engagement bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen erhielt der ORF den Austrian Leading Company Inklusionspreis und wurde damit zum Österreich-Sieger 2024.
Inklusive Medienpraxis im ORF: 2023 nahmen sechs junge Menschen mit Behinderung an der Inklusiven Medienpraxis des ORF teil. Sie sammelten erste praktische Erfahrungen im Journalismus. Ein Praktikant wurde 2024 nach Ende der Initiative weiterbeschäftigt.
Ö1 & Inklusion – Der Radiosender fiel 2024 mit seinem Inklusionsfokus auf: Dazu zählten z.B. die Radiokollegreihe Öffentlich, sichtbar, inklusiv sowie der Podcast Inklusion gehört gelebt. In diesem Podcast geht es um die Themen Behinderung, Journalismus und Inklusion – und das aus dem Blickwinkel von Journalist:innen mit und ohne Behinderung. Gestaltet wurde dieser Podcast abwechselnd von den inklusiven Redaktionen Freak-Radio und andererseits.
Herkunft
Neuausrichtung der ORF Minderheitenredaktion – unter der neuen Leitung von Clara Akinyosoye wurden die bestehenden Formate überarbeitet und neue geschaffen, um Menschen mit und ohne Migrationsbiografie multimedial zu erreichen.
Mehr Lehrlinge beim ORF – Die ORF Marketing & Creation GmbH & Co KG (OMC) beschäftigt seit zehn Jahren Lehrlinge, im Herbst 2024 wurde die Anzahl auf fünf Lehrlinge verdoppelt –zwei männliche und drei weibliche Lehrlinge, mehrheitlich im Bereich Projektmanagement Medienfachfrau/-mann mit Schwerpunkt Agenturdienstleistungen Die 100%ige Tochterfirma des ORF ermöglicht durch die Einführung von mehr Lehrstellen eine größere Vielfalt der Beschäftigten nach sozialer Herkunft. Die aktuell Auszubildenden arbeiten drei Jahre in den Bereichen Promotion, Backstage, Graphik OnAir/OffAir, Creation und FM4 Marketing.
Religiöse Vielfalt
Was glaubt Österreich – Woran glauben die Menschen in Österreich? Was ist ihnen wichtig und wo finden sie Sinn? Die Religions- und Ethikabteilung des ORF setzte das Format 2024 mit zahlreichen multimedialen Programmschwerpunkten fort, um diesen Fragen auf den Grund gehen. Das Projekt ist eine Kooperation der ORF-Hauptabteilung Religion und Ethik multimedial unter der Leitung von Barbara Krenn und der ORF-Markt- und -Medienforschung unter der Leitung von Eva Sassmann mit dem Forschungszentrum Religion and Transformation in Contemporary Society der Universität Wien unter der wissenschaftlichen Leitung von Regina Polak und Astrid Mattes-Zippenfenig. Die wissenschaftliche Forschung wird vom Zukunftsfonds der Republik Österreich gefördert.
Arbeitsgruppe Gender & Diversity im Stiftungsrat
Die Arbeitsgruppe unter der Leitung der Stiftungsrätinnen Petra Stolba und Andrea Danmayr widmete sich in den Sitzungen 2024 diesen Themen:
• Ethnische Diversität im ORF und on air
• Menschen mit Behinderung im ORF und on air
EBU-Konferenz zu Diversität, Gleichstellung und Inklusion
Bei der Konferenz der Gleichstellungs- und Diversitätsbeauftragten öffentlich-rechtlicher Sender der EBU in Reykjavik wurden Good Practices ausgetauscht und über die Herausforderungen bezüglich Diversität in Programm und Personal debattiert. Die BBC stellte ihr Inclusive Leadership Training vor, dessen Ziel es ist, dass alle Beschäftigten am Arbeitsplatz authentisch sein dürfen und sich sicher fühlen.
Außerdem wurde über die Kriegsberichterstattung des ukrainischen Senders SUSPLINE gesprochen, der über die Vielfalt beim Militär und bei den Freiwilligen berichtete.
3 . GOOD PRACTICES 2024
3.1. PERSONAL
Mehr Frauen in Führung
Genderbalance in der Führung von ORF-News: Bei der Bestellung der Chefredaktionen und Ressortleitungen im Multimedialen Newsroom (MMNR) wurden erstmals auch die stellvertretenden Leitungen ausgeschrieben und durch ein Management-Hearing bewertet.
Das Ergebnis:
Die Führung im Multimedialen Newsroom*
StV. Leitungen
Ö3 erhöhte den Anteil von Frauen in Führungspositionen auf 45 % (2023: 32 %) und erfüllt damit zum ersten Mal den gesetzlichen Auftrag. Aktuell sind sechs von acht Ressortleitungen mit Frauen besetzt.
Das Landesstudio Oberösterreich verzeichnete 2024 den größten Sprung im Vergleich aller Direktionen. Durch gezielte Personalpolitik konnte der Frauenanteil auf Führungsebene um 12,5 Prozentpunkte gesteigert werden und liegt nun bei 37,5 %.
Die Hauptabteilung PD 3 hat mit Veronika Dragon-Berger erstmals eine Stellvertreterin und Planungschefin im Sport.
Geteilte Führung setzt sich durch 2024 wurden erstmals Leitungspositionen dezidiert im Jobsharing ausgeschrieben. Bei Ö3 wird die Abteilung Planung, Kommunikation und Administration nun von zwei Frauen geleitet. Vor allem im Zusammenhang mit Altersteilzeiten werden zunehmend die freiwerdenden Kapazitäten an eine zweite Führungsperson zu vergeben und diese Stellen über einen transparenten Ausschreibungs- und Auswahlprozess besetzt. So sollen Einarbeitung und Wissenstransfer gewährleistet werden.
3.2. PROGRAMM
Im Rahmen der Good Practices wird jährlich eine Auswahl genderprogressiver Formate in den ORF-Programmen hervorgehoben. 2024 sind insbesondere folgende zu erwähnen:
Der aktuelle Kurzsport wurde im Jahr 2024 mehrheitlich von Frauen präsentiert. Bei den Fußball Liveübertragungen steigerte der ORF Sport den Moderationsanteil der Frauen massiv – so wurde bei der Präsentation der Topspiele der Nations League für einen ausgewogenen Männer-FrauenAnteil gesorgt. Viktoria Schnaderbeck war als Expertin bei allen Spielen der Nations League im Einsatz. Weiters wurde die Radiojournalistin Veronika Kratochwil ebenfalls im Fernsehbereich als Interviewerin bei den Olympischen Spielen aus Paris sowie bei den Fußball Nations League Spielen eingesetzt.
Die Kultur setzte in ihren Dokumentationen auf genderrelevante Themen und zeigte mit Viva la Vulva, Der männliche Blick im Film, Lass mich fliegen, Müssen Frauen Mütter sein?, Gender, Queer, Wir – Identität im Wandel, Was Tun? und Woman Filme zu Inklusion und Gleichstellung. Außerdem wurden ausführliche Porträts von Künstlerinnen wie Renate Bertlmann und Anna Jermolaewa ausgestrahlt.
Empowerment und Inklusion spielten im ORF-Angebot für Kinder, seit 2024 mit dem eigenen ORF Kids Streaming Kanal, eine wichtige Rolle. Die ZIB Zack Mini berichtete unter anderem über die Girls in Politics-Aktion, die Paralympics, die Bedeutung von Deutschkursen für Kinder mit Migrationshintergrund und stellte die Frage „Wie ist es dazu gekommen, dass blau für Jungs und rosa für Mädchen steht?“. Das Format Was geht? beschäftigte sich mit dem Thema Vielfalt in Österreichs Klassenzimmern, die Serie Die Weltenbummler erkundete unterschiedliche Religionen. In Erklär mir, wie du lebst gewährten Kinder mit unterschiedlichen Behinderungen Einblicke in ihre Welt und die Mini-Dokuserie Nicht zu stoppen holte sechs herausragende junge Talente des paralympischen Sports vor den Vorhang.
Ö1 stellte im ganzen Jahr hinweg in zahlreichen Sendungen Frauen in den Fokus – aus allen Musikund Kulturrichtungen, aus allen Epochen. Ausgewählt hatte eine Reihe zu weiblichen Musikperspektiven, Intrada griff weibliche Musikschaffende auf. In diversen Festivalbeiträgen stand das Schaffen von Komponistinnen und Musikerinnen im Zentrum – z.B. beim Carinthischen Sommer oder bei der Styriarte.
Auch im Ö3-Programm wurde das Thema Gleichstellung immer wieder aufgegriffen – etwa mit der dreistündigen Spezialsendung Treffpunkt Klischee am Weltfrauentag: Frauen und auch Männer aus der Ö3-Gemeinde erzählten, mit welchen Klischees Frauen nach wie vor konfrontiert sind, warum Klischees ungerecht und oft falsch sind – und zeigten damit auf, dass alles „typisch Frau“ sein kann.
FM4 führte im neuen TikTok Format History of Seggs Host Conny Lee durch die Vielfalt der Welt von Sexualität, sexuellen Identitäten und Gender in der Geschichte der Menschheit.
Die auf ORF ON und Topos veröffentlichte Filmreihe Women of Science portraitierte erfolgreiche Frauen, die in immer noch sehr männerdominierten Feldern ihren Beitrag zu Forschung, Einwicklung und Zukunftsgestaltung leisten und erzählte deren reale Geschichten. Die Koproduktion von sechs europäischen Sendern und der EBU ist ein wichtiger Schritt, um Frauen in MINT-Berufen sichtbar zu machen und junge Mädchen für wissenschaftliche Karrieren zu begeistern. Women of Science wurde mit dem URTI International Grand Prix ausgezeichnet.
3.3. UMGANGSKULTUR
Im Zuge der Initiative Sagen was ist – Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz erarbeitete die K2 / Abteilung Chefproducer gemeinsam mit der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen einen verbindlichen Verhaltenskodex für Produktionsfirmen, der ab 1. Jänner 2025 Teil der Verträge ist. Dieser hält fest, dass die vom ORF beauftragten Firmen Präventionsmaßnahmen – wie u.a. einschlägige Schulungen – zu ergreifen haben und dafür Sorge tragen müssen, dass bei Filmproduktionen ein belästigungs- und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld gewährleistet ist.
4. EMPFEHLUNGEN UND PERSPEKTIVE
Gebarungsprüfung Gleichstellung
Die von einer externen Prüfungskommission durchgeführte Gebarungsprüfung untersuchte die gesetzlichen Rahmenbedingungen sowie die organisatorischen und strukturellen Maßnahmen des ORF, die das Gleichstellungsgebot zwischen Frauen und Männern absichern.
In ihrem Bericht kam sie zu dem Schluss, dass der ORF bewusst Veränderungen und Prozesse implementiert hat, die die Gleichstellung von Frauen und Männern verbessert haben. Angemerkt wurde, dass bei der letztmaligen Anpassung des ORF-Gesetzes die Frauenquote nicht auf 50 % erhöht wurde. Daher wurde von der Kommission ausdrücklich nahegelegt, entsprechende Maßnahmen zu setzen, um eine Frauenquote von 50 % und damit echte Genderbalance zu erreichen.
Darüber hinaus empfahl die Prüfungskommission eine Anpassung der Geschäftsordnung der Gleichstellungskommission. Die verfahrensrechtlichen Regelungen wie Akteneinsicht oder Informationen über Ergebnisse von Verfahren sollen überarbeitet werden, um deren Transparenz und Akzeptanz zu erhöhen.
Die Geschäftsordnung wurde mittlerweile von einer Arbeitsgruppe überarbeitet und umfassend neu aufgestellt. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft wurde beratend beigezogen.
Perspektive
Auch wenn es kontinuierlich Verbesserungen in der Gleichstellung im ORF gibt, bedarf es weiterhin Anstrengungen, um Genderbalance in allen Strukturen zu erreichen.
Für das Jahr 2025 liegt der Fokus daher auf folgenden Themenbereichen:
• Mehr Durchlässigkeit im Karriereverlauf von administrativen Fachkräften
• Standards für Bewerbungsgespräche abseits der Hearings
• Förderung von Fachkarrieren
• Ausbau neuer Arbeitsmodelle wie geteilte Führung, Jobsharing und Führen in Teilzeit
• Gewährleistung eines diskriminierungsfreien und gendersensiblen Einsatzes von Künstlicher Intelligenz im ORF
• Anhebung des Zielwerts im ORF-Gesetz auf 50 % Frauenanteil
5. VERANSTALTUNGEN
5.1.
PLATTFORM FÜR CHANCENGLEICHHEIT
„Wo verbleibt der Anteil der Männer in der Frage der unbezahlten Familienarbeit? Welche strukturellen Bedingungen, kulturellen und menschlichen Faktoren sind für die Schieflage in der Verteilung der Care-Arbeit zwischen den Geschlechtern verantwortlich und an welchen Schrauben muss gedreht werden, damit es in Zukunft zu einer gerechteren Verteilung kommt?“ Diese Fragen waren Gegenstand des Treffens der Plattform für Chancengleichheit im April 2024 im Wiener Rathaus. Präsentiert und kommentiert wurden die Ergebnisse der in den Jahren 2021/2022 durchgeführten Zeitverwendungserhebung (Statistik Austria im Auftrag der Bundesministerin für Frauen, Familie, Integration und Medien) von Jana Helena Trap (Bundesanstalt Statistik Österreich), Karin Maurer (BKA, Abteilung Gleichstellungspolitische Angelegenheiten) und Erich Lehner (Männerforscher und Psychotherapeut).
Im Anschluss an die Präsentationen lieferten Iris Appiano-Kugler (AMS) und Elisabeth Assmair (Stadt Wien) Best Practice-Beispiele aus Unternehmen und Verwaltung und standen gemeinsam mit den Vortragenden für eine Diskussion mit den anwesenden Gleichstellungsbeauftragten von öffentlichen oder staatsnahen Unternehmen zur Verfügung.
5.2. HERBSTTREFFEN DER MEDIENFRAUEN 2024 IN BONN
Unter dem Titel Women united in a changing world fand das 46. Herbsttreffen der Medienfrauen 2024 in Bonn statt. Der Kongress wurde von den Gleichstellungsbeauftragten der Deutsche Welle, Deutschlandradio und phoenix veranstaltet. Er richtete sich an alle Mitarbeiterinnen der Medienanstalten ARD, ZDF, ORF, DW, Deutschlandradio und SRG sowie an Inter-, Trans- und non-binäre Personen, die in den Medienanstalten arbeiten.
Im Auftaktpanel wurde unter dem Titel Jenseits von White Feminism darüber diskutiert, was „weißer Feminismus” bedeutet und wie dieser überwunden werden kann und muss, um das Leben aller Frauen und marginalisierter Gruppen – wie People of Color oder Transpersonen – nachhaltig zu verbessern und unterschiedliche Diskriminierungserfahrungen sichtbar zu machen Die Autorinnen und Journalistinnen Hadija Haruna-Oelker, Sibel Schick, Waslat Hasrat-Nazimi und Mithu Sanyal setzten sich mit dem Thema auseinander.
Neben mehr als 25 Workshops wurden auch Frage-Sessions angeboten. Auf große Resonanz stieß die Session zu Antifeminismus als Demokratiegefährdung von Judith Rahner. Die Geschäftsführerin des Deutschen Frauenrats erläuterte insbesondere Strategien zum Umgang mit digitaler Gewalt und Silencing, durch die Frauen sowie queere Menschen aus dem öffentlichen Raum verdrängt werden.
Die Diskussionsrunde Das Genderproblem der KI behandelte das Für und Wider in der Debatte um Gender und KI, zeigte Risiken ebenso wie Chancen auf. Auch die Resolution legte den Fokus auf Künstliche Intelligenz. Diskriminierungsfreier und gendersensibler Einsatz von Künstlicher Intelligenz wurde dabei gefordert.
Der 47. Medienfrauenkongress findet vom 26. bis 27. September 2025 in Wien statt und wird von den ORF-Gleichstellungsbeauftragten organisiert.
5.3. MEDIENLÖWIN 2024
Im Rahmen des Österreichischen Journalistinnenkongresses wurden auch 2024 wieder herausragende ORF-Journalistinnen geehrt.
Die renommierte ORF-Investigativjournalistin Ulla Kramar-Schmid wurde dabei mit der Goldenen MedienLÖWIN für ihr Lebenswerk ausgezeichnet. „Durch ihre fundierten Recherchen in Politik und Wirtschaft hat sie den Qualitätsjournalismus maßgeblich geprägt“, urteilte die Jury. „Ich glaube, dass Frauen mehr auf Inhalte stehen. Inhalte sind wichtig. Ich wünsche mir mehr kluge Frauen, die ich hören, sehen und lesen kann“, so KramarSchmid in ihrer Dankesrede.
5.4. FRAUEN-FÖRDERPREIS FÜR DIGITALISIERUNG UND INNOVATION
Am 7. März 2024, dem Vorabend des Internationalen Frauentages, verliehen ORF und Infineon Technologies Austria zum zweiten Mal den von ihnen initiierten Frauen-Förderpreis für Digitalisierung und Innovation.
Vier junge Frauen wurden nach einem zweistufigen Auswahlverfahren für ihre wissenschaftlichen Arbeiten in den Bereichen Informations- und Kommunikationstechnologien, Technik und Naturwissenschaften, Mediensysteme und Creative Technologies ausgezeichnet. Nicht zuletzt zeigten die rund 70 Einreichungen das große Interesse und den Bedarf an dieser Initiative zur Förderung weiblicher, technologie-affiner Talente und ihres Einstiegs in MINT-Ausbildungen und -Berufe.
Die nachfolgende geschlechterspezifische Personalstrukturanalyse wurde von der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen auf Basis des § 30p ORF-G sowie der Betriebsvereinbarung Gleichstellung vom 8. September 2011 durchgeführt.
6.2. DATEN
Die Angaben in absoluten und prozentualen Zahlen basieren auf den von K 1-3 und GPA übermittelten und zum Stichtag 31. Oktober 2024 gültigen Daten. Sie beziehen sich auf die Gesamtzahl der dauernd im ORF-Einzelunternehmen beschäftigten Personen unter Einbeziehung der ständig überlassenen Arbeitskräfte (Leiharbeitnehmer:innen). Die Mitglieder der Geschäftsführung, Honorarempfänger:innen sowie Mitarbeiter:innen in Tochtergesellschaften sind nicht in die Analyse einbezogen.
Die geschlechterspezifische Aufschlüsselung erfolgt durch Darstellung des Frauenanteils hinsichtlich
• der Gesamtzahl der im ORF dauernd Beschäftigten,
• unter Fokussierung auf die Unternehmensbereiche „Programm“ (Fernseh- und Hörfunkdirektion), „Administration und Technik“ (Generaldirektion, Kaufmännische und Technische Direktion) und „Landesstudios“.
Die genannten Bereiche wurden auf Basis von § 30l ORF-G als Funktionsbereiche der ORFGleichstellungsbeauftragten festgelegt.
6.3. DOKUMENTATION
Die Dokumentation des Frauenanteils im ORF gesamt sowie in den ausgewiesenen Bereichen erfolgt sowohl quantitativ als auch qualitativ, d.h. in Form der Darstellung des Frauenanteils nach:
• Gleichstellungsbereichen, Direktionen und Landesstudios
• Altersgruppen
• Verwendungsgruppen (VG)
• „Ad-personam“-Höhergruppierungen
• Mehrdienstpauschalen (MDP)
• Gehaltszulagen
• Prämien
• Befristeter/unbefristeter Vertragsbasis
• Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigung
• Stellenbewerbungen/Stellenbesetzungen
• Vertragsarten
• Elternkarenzen
6.4. ANALYSE
6.4.1. Frauenanteil nach Gleichstellungsbereichen, Direktionen und Landesstudios
Zum Stichtag 31. Oktober 2024 standen im ORF 1.468 Frauen und 1.796 Männer in einem dauernden Beschäftigungsverhältnis, das entspricht einem Frauenanteil von 45,0 % (minus 0,3 Prozentpunkte gegenüber 2023).
Die gesetzlich vorgeschriebene Quote erreichte der ORF mit 45,4 % erstmals 2022. Seither sinkt der Frauenanteil allerdings jedes Jahr geringfügig. Das heißt, es muss besonderes Augenmerk daraufgelegt werden, nicht wieder unter die gesetzliche Quote zu fallen.
Gegliedert in die Gleichstellungsbereiche gemäß ORF-Gesetz betrug der Frauenanteil
• im Bereich „Programm“ 54,7 % (minus 0,3 Prozentpunkte),
• im Bereich „Administration und Technik“ 38,3 % (plus 0,3 Prozentpunkte) und
• im Bereich „Landesstudios“ 46,7% (minus 0,5 Prozentpunkte)
Die Neuzuteilung des Personals im Multimedialen Newsroom (MMNR) von der Programmdirektion zur Generaldirektion (Bereich Administration und Technik) wirkt sich auf den Frauenanteil in den beiden Bereichen aus und erschwert in der diesjährigen Analyse die Vergleichbarkeit mit dem Vorjahr.
Strukturelle Repräsentanz von Frauen in Direktionen
Von den 14 Direktionen liegen nur mehr vier unter der gesetzlichen Quote von 45 %: die Landesstudios Steiermark, Kärnten und Tirol und die Technische Direktion. Die Anhebung des Frauenanteils in technischen Berufsgruppen muss weiterhin intensiv verfolgt werden, da die Anzahl von Frauen, die in der ORF-Technik beschäftigt sind, über die letzten Jahre nur unwesentlich angestiegen ist.
6.4.2. Frauenanteil nach Altersgruppen
Der niedrige Frauenanteil bei vor 1965 geborenen Mitarbeitenden resultiert vor allem aus dem früheren Pensionseintrittsalter bei Frauen. In der jüngsten Altersgruppe (Geburtsjahr ab 1995) fällt der Frauenanteil durch eine überproportionale Zunahme männlicher Beschäftigter unter die 50 %-Marke. Es ist im Auge zu behalten, ob sich dieser Trend fortsetzt.
Repräsentanz von Frauen nach Altersgruppen
6.4.3. Frauenanteil nach Verwendungsgruppen
Der Frauenanteil in Führungspositionen steigt seit Jahren langsam, aber stetig – im Jahr 2024 um 0,8 Prozentpunkte.
Frauenanteil in Führung in %
Besonders erfreulich ist die Entwicklung in den höheren Führungsebenen ab Verwendungsgruppe 9 (Abteilungsleitungsebene), hier fiel der Anstieg deutlich höher aus (plus 3,5 Prozentpunkte).Die deutlichste Steigerung gab es in der VG 9+ um 5,7 Prozentpunkte. Dies ist vor allem darauf zurückzuführen, dass die Umstrukturierungen und damit einhergehenden Neubesetzungen (insbeondere im Newsroom, bei Ö3 und in der Technik) genutzt wurden, um mehr Frauen in höheren Führungsebenen zu positionieren. 38,4
Prozentpunkte
Stand 2020 2021 2022 2023 2024 Stand 2024
Repräsentanz von Frauen nach Verwendungsgruppen (VG)
Anmerkung:
Um eine vertragsübergreifende Auswertung der strukturellen Repräsentanz von Frauen im ORF zu ermöglichen, sind in den Auswertungen für die Personalstrukturanalyse alle aktiven Dienstnehmer:innen den Verwendungsgruppen nach KV 2014 zugeordnet. In der Zielgruppe Mitarbeiter:innen in Führungspositionen sind demnach all jene berücksichtigt, die in den VG 8 und 9 im KV 2014 sowie in den entsprechenden VG 15-18 im KV 2003, im KV 1996 bzw. in der FBV eingestuft sind.
Frauen in Führungspositionen – Ranking nach Direktionen
Das Landesstudio Burgenland steht wieder an der Spitze, diesmal gefolgt von Vorarlberg und Wien. Auch die Kaufmännische Direktion und die Programmdirektion liegen über der gesetzlich vorgeschriebenen Quote.
Den deutlichsten Anstieg verzeichnet das Landesstudio Oberösterreich mit plus 12,5 Prozentpunkten gefolgt von der Programmdirektion mit plus 4,2 Prozentpunkten.
Das Landesstudio Kärnten rutscht mit einem Minus von 5,8 Prozentpunkten auf den vorletzten Platz und hat nur noch 25 % Frauen in Führung. Hier besteht dringender Handlungsbedarf.
6.4.4. Frauenanteil bei „ad personam“-Höhergruppierungen
Zum Stichtag 31. Oktober 2024 waren im ORF 380 Beschäftigte „ad-personam“-höhergruppiert, das sind um zehn Personen weniger als im Jahr davor. Diese seit zwei Jahren anhaltende Reduzierung steht für eine zunehmende Transparenz bei der Gehaltseinstufung und ist darauf zurückzuführen, dass höhere Verwendungsgruppen immer seltener außerhalb von Stellenausschreibungen vergeben werden. Der Frauenanteil beim Bezug von ad personam Höhergruppierungen sank im Vergleich zum Vorjahr leicht um 0,7 Prozentpunkte auf 52,1 %.
Die nachstehende Tabelle stellt die Frauenanteile bei Höhergruppierungen dem Frauenanteil der gesamten Dienstnehmer:innen gegenüber.
Ad Personam Höhergruppierte nach Direktionen
Bereich/Direktion
gruppierungen Männer
6.4.5. Frauenanteil bei Mehrdienstpauschalen
Von den insgesamt 352 Dienstnehmer:innen im ORF, die zum Stichtag 2024 eine Mehrdienstpauschale bezogen (um acht Personen weniger als 2023), waren 33,2 % Frauen (plus 2,4 Prozentpunkte). Dieser Anteil ist niedriger als der Frauenanteil in Führung. Das bedeutet: Nicht jede weibliche Führungskraft bezieht eine Mehrdienstpauschale.
Repräsentanz von Frauen bei Mehrdienstpauschalen
6.4.6. Frauenanteil bei Gehaltszulagen
Im Jahr 2024 bezogen 18 Personen mehr eine Gehaltszulage, wodurch der Frauenanteil auf 59 % stieg. Der Gender Pay Gap bei Zulagen kehrte sich zugunsten der Frauen um: nach -21 % im Jahr 2023 lag er 2024 bei +13 %. Frauen erhielten im Durchschnitt 67 € mehr Zulage als Männer.
6.4.7. Frauenanteil bei Prämien
Beim Bezug von Prämien verlief die Entwicklung im Jahr 2024 gleich zweifach in eine negative Richtung: Zum einen sank der Frauenanteil und zum anderen lag die durchschnittliche Prämienhöhe der Frauen um 11,7 % unter jener der Männer.
Repräsentanz von Frauen bei Prämien Bereich/Direktion
6.4.8. Frauenanteil nach Befristung der Verträge
Repräsentanz von Frauen nach Befristung der Verträge
Der Frauenanteil sank in allen drei Gruppen, wobei der Rückgang bei den befristeten Verträgen am stärksten war.
Der Anteil der Teilzeitbeschäftigungen stieg im Vergleich zum Vorjahr um einen Prozentpunkt auf 37,9 %. Beim Beschäftigungsausmaß von Frauen kehrte sich die in den Jahren davor positive Entwicklung um. Der Frauenanteil in Vollzeit sank um 0,5 Prozentpunkte, während er in Teilzeit um 2,6 Prozentpunkte stieg. Das Thema Vereinbarkeit ist wieder zunehmend weiblich besetzt und bleibt somit eines der wesentlichen Anliegen der Gleichstellung im ORF. Vollzeit
Abgesehen von der Technischen Direktion, in der nur wenige Frauen beschäftigt sind, ist der Frauenanteil bei Vollzeitbeschäftigungen insbesondere in den Landesdirektionen auffallend niedrig, macht oft nur etwa ein Drittel oder weniger aus. Einzige Ausnahme ist das Landesstudio Wien.
6.4.10. Frauenanteil nach Stellenbewerbungen / Stellenbesetzungen
Stellenbewerbungen
Stellenbesetzungen
Das oftmals vorgebrachte Argument, Frauen würden sich seltener für freie Stellen bewerben als Männer, ist nicht richtig. Sowohl bei den internen als auch bei den externen Bewerbungen überwiegen jene von Frauen. Auf Leitungspositionen, die im Zuge von Hearings im Jahr 2024 besetzt wurden, bewarben sich zu 44 % Frauen. Besetzt wurden diese Stellen zu 62% mit Frauen.
Stellenbewerbungen Stellenbesetzungen
Direktion / Bereich
6.4.11.
Vertragsarten
Die nachstehende Tabelle stellt den Frauenanteil in den unterschiedlichen, derzeit im ORF gültigen Vertragsarten dar.
Repräsentanz von Frauen nach Vertragsarten*
* Basis: dauernd Beschäftigte
In den Kollektivverträgen 2003 und 2014, denen bereits insgesamt 77,8 % der Beschäftigten im ORF unterliegen, sank der Frauenanteil auf durchschnittlich 48,2 % (2023: 49,1 %). In älteren Verträgen sind Männer deutlich in der Überzahl, der Frauenanteil beträgt hier im Schnitt nur mehr 22,2 % (2023: 33,7 %).
6.4.12. Gender Pay Gap
Der Gender Pay Gap sinkt kontinuierlich seit Jahren und lag Ende 2024 bei -10,8 %, das bedeutet eine Verbesserung von 0,7 Prozentpunkten im Vergleich zu 2023.
Die Gründe für die nach wie vor bestehende Einkommensschere zwischen Männern und Frauen liegen darin, dass Dienstnehmerinnen im ORF im Schnitt 3,2 Jahre jünger sind als ihre männlichen Kollegen, in den jüngeren Kollektivverträgen stärker vertreten sind und weniger Führungspositionen innehaben.
6.4.13. Elternkarenzen
Repräsentanz der Geschlechter bei Elternkarenzen
Direktion/Bereich
Die durchschnittliche Dauer der Elternkarenzen erhöhte sich 2024 bei Männern deutlich auf 123 Tage (2023: 103 Tage), bei Frauen geringfügig auf 197 Tage (2023: 190 Tage).
Die Möglichkeit des „Familienmonats“ – eine Dienstfreistellung für den zweiten Elternteil für einen Monat unmittelbar nach der Geburt des Kindes, während welchem der staatliche Familienzeitbonus bezogen werden kann – nahmen im ORF im Berichtsjahr zwölf Männer in Anspruch (2023: 16 Männer).
