NUEVA LEY DE PROTECCIÓN DE DATOS

La reciente entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre (BOE de 6 de diciembre de 2018) de Protección de Datos ha supuesto la introducción de un nuevo artículo, el 20Bis, en el Estatuto de los Trabajadores y la modificación del art. 14 del Estatuto Básico del Empleado Público.

El número de diciembre de la revista “Ciudad del Trabajo” de la Editorial Bomarzo hace un extenso comentario sobre la regulación existente con anterioridad, las exigencias de las directivas europeas en la materia y los vacíos legales existentes hasta la entrada en vigor de esta ley orgánica.

Lo que más llama la atención de los contenidos de dicha norma es que se ha optado por una regulación claramente restrictiva de los derechos de privacidad de trabajadores y trabajadoras. De hecho, buena parte de la nueva ordenación ha venido a recoger la doctrina menos garantista de los tribunales, obviando en gran medida la doctrina marcada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Así, los límites del secreto de comunicaciones se contemplan en el artículo 87 de la Ley Orgánica estableciéndose una serie de tutelas genéricas, como el derecho a la protección de la intimidad de las personas asalariadas en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa o la obligación de ésta de establecer los protocolos de utilización de los mismos [previéndose la participación de la representación colectiva]. En contrapartida, respecto a los supuestos en los que el empresario puede acceder a los contenidos de los medios electrónicos laborales se determina que dicho acceso queda limitado “a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos”. Y, finalmente, se contempla la necesidad de previa información a los trabajadores de “los criterios de utilización”.

También regula la legitimidad de la implantación de sistemas de seguimiento

[a] la previa información a las personas afectadas y, en su caso a su representación, “de forma expresa, clara e inequívoca” y

[b] la posibilidad del “posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión”.

Ni una palabra sobre la necesidad de causalidad en función del tipo de trabajo o los límites de ese tipo de control que ha venido exigiendo el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

La nueva regulación deja en manos del empresario el control y la gestión de los medios informáticos y de video vigilancia con limitaciones muy laxas referidas a la elaboración de protocolos para los que no se dota de un contendido mínimo y si bien la representación legal de los Trabajadores participa en la elaboración de los mismos, no se les dota de una verdadera participación ni del control y seguimiento de estos recursos. Esto nos hace concluir dos cosas: que la nueva Ley Orgánica no ha querido seguir la línea marcada por los Tribunales Europeos de Justicia y Derechos Humanos y, por otra parte, que las leyes españolas siguen apostando por un tipo de empresa en la que existe un modelo de poder empresarial basado en el unilateralismo absolutista y que es urgente repensar el juego de poderes ante la nueva realidad.