Introducción a la Psicología Industrial
MÉTODOS DE VALUACIÓN
Yoselin Eunice Chalcu Matzar
Laura Marina Mendoza Morales
Dámaris Elizabeth Sac Zapeta
Iyumil Ixb'aquiyalo Ixmucané Zavala Yac
Stephanny Alexia Landaverde Tello
Una correcta jerarquización de los puestos, favorece a la organización y la eficiencia de las empresas.
Sololá, 27 de agosto 2023
La revista publicada abarca los métodos utilizados en el proceso de valuación de puestos, con el objetivo de ampliar el conocimiento sobre qué abarca cada uno de los métodos, que por más sencillos que parezcan, son de gran importancia en un entorno laboral.
Una buena valuación de puestos puede ofrecer beneficios a la organización. Ya que ayudan a garantizar que el salario de los empleados sea el apropiado, ayudan a disminuir las desigualdades salariales y fomentan tanto la complacencia del trabajador.
Valuación de puestos [pág. 2]
Métodos por Comparación básica
Puesto como un todo Puesto contra puesto Puesto contra escala
[pág. 3 - 6]
03 04
Métodos por Comparación no Cuantitativa
Puesto como un todo Jerarquización de puestos Grados predeterminados
[pág. 7 - 11]
Métodos por Comparación Cuantitativa
Partes del puesto o factores
Comparación de factores
Valuación por puntos
[pág. 12 - 15]
ÍNDICE 01 02
01 VALUACIÓN DE PUESTOS
"Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal".
(Ramón Fernandez, M. (s/f). SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS.)
La valoración de los puestos permite analizar de forma objetiva y tangible la importancia y el valor de cada una de las tareas que se tienen que llevar a cabo para que una empresa funcione.
Los métodos de valuación se dividen en tres grandes grupos:
Comparación básica
Comparación no cuantitativa
Comparación cuantitativa
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COMPARACIÓN BÁSICA
PUESTO COMO UN TODO
Un puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una organización. En este método se ve cada puesto como un todo que se compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta que todos han sido clasificados. Los puestos son clasificados como un “todo” en lugar de analizar una serie de factores que lo componen.
Se clasifican los puestos de acuerdo a su importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto al más bajo. Es apropiado para organizaciones pequeñas donde los puestos son simples y pocos. Adecuado para evaluar trabajos gerenciales en los que el contenido del trabajo no puede medirse en términos cuantitativos.
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APLICACIÓN DEL MÉTODO
Analizar y describir los puestos Identificar los puestos de referencia.
Se clasifican todos los puestos de la organización. Se dividen todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Método más simple.
Es muy económico.
Consume menos tiempo e implica poco papeleo.
No hay criterios definidos ni forma de medir las diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo. Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.
Análisis
Como bien se establece en las ventajas de este método, es el más sencillo de utilizar, por ende, nos puede llegar a facilitar el trabajo de comparar puestos en una organización, eso sí, siempre y cuando sea una empresa pequeña con pocos puestos. Si bien hay desventajas y algunos puntos no bien definidos, en una organización nueva puede ser de gran ayuda para iniciar con este proceso de valuación de puestos. Además, se puede notar la semejanza de este método con otros en los cuales hay que clasificar y ordenar puestos.
PUESTO COMO UN TODO 4
1. 2. 3. 4.
PUESTO CONTRA PUESTO
Se trata del método fundamental de la valuación de los puestos, porque la comparación entre estos es completa y conciso y no toma en cuenta análisis alguno.
La comparación es externa. Para el caso de medir puestos por este medio, sólo se necesita realizar comparaciones de las cosas similares entre los puestos.
Podemos encontrar uno de los principios más esenciales de la medición, que consiste en comparar al sujeto con otro de la misma especie, de tal suerte que, si deseáramos medir la estatura de algunas personas y no contáramos con una cinta métrica, bastaría con compararlas entre sí para lograr identificar a la más alta o a la más baja.
Análisis
Puestos contra puestos es la comparación externa de dos cosas iguales. Esto se utilizaría en caso de que no se tuviera ninguna herramienta de medición, bastaría con solo compararlas para saber cual es la diferencia.
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Si contáramos graduada, sería mediciones de las personas si tenerlas a todas
En el caso de la valuación de puestos de trabajo, es posible elaborar una escala que nos permita compararlos y establecer una jerarquía. Una vez definida la estructura de la organización y ya analizados los puestos, el método empieza por determinar con exactitud los grados de puestos, los cuales son conjuntos de puestos que tienen características en común y que se pueden colocar en una escala previamente establecida.
Análisis
Algunas organizaciones determinan previamente los siguientes grados:
Puestos mensuales: De supervisión y de operación. Puestos por hora: Especializados, calificados y no calificados o jornaleros.
El puesto contra escala es la comparación de dos cosas donde no hay necesidad de tenerlas en un mismo lugar para comprarlas, ya que se cuenta con una escala graduada que determina y organiza con exactitud los grados del puesto.
6 PUESTO
CONTRA ESCALA
03 COMPARACIÓN NO CUANTITATIVA
PUESTO COMO UN TODO
Descrito anteriormente en la página 3.
JERARQUIZACIÓN
También llamado método de ranking. Es uno de los métodos más simple y sencillo de ejecutar, considerado subjetivo. Es más utilizado en empresas pequeñas con pocos puestos de uno a 15 aproximadamente.
El método se basa en ordenar los puestos desde el más importante hasta el menos importante, o viceversa. Para valuar con este método, se requiere un comité, que determinará la importancia de los puestos y, posteriormente, de acuerdo con el orden se ajustan los sueldos. La importancia de cada tarea se compara en función de la cantidad de trabajo, la responsabilidad que acarrea y la habilidad necesaria por parte del trabajador que la lleva a cabo.
Ejemplo:
La jerarquización, como aprendimos, es un método muy sencillo, fácil de comprender y de utilizar. Además no requiere de tanto tiempo para su realización y resulta muy económico.
Sin embargo, este método contiene límites, no es posible realizar la misma práctica con demasiados puestos, resultaría tedioso y confuso observar, clasificar y ordenar cada puesto que los sesenta empleados ocupan, por ejemplo. Por ello se considera un método cuantitativo. Aunque es muy utilizado en empresas pequeñas, sus resultados muchas veces suelen tener desventajas. Puesto que, es un método demasiado subjetivo, no existen estándares definidos para realizar el juicio sobre los puestos administrados. Es muy común que los sentimientos y opiniones propias de quien o quienes realizan la jerarquización suelen ser sobrevaloradas y obstruir en la justicia. Estos resultados pueden generar confusión e inducir al error.
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Análisis JERARQUIZACIÓN
ESCALAS O GRADOS PREDETERMINADOS
El método de escalas o por Grados Predeterminados constituye una variante del método de jerarquización y se podría llamar método de jerarquización simultánea. Es un método muy sencillo y fácil de realizar.
Consiste en clasificar los puestos en grados de trabajo previamente establecidos. Una vez definida la estructura organizacional se definen los grados de puestos que tengan características en común y que se puedan colocar en una escala o jerarquía previamente establecida.
Es conveniente establecer un puesto de referencia para cada grado, para así facilitar el proceso de comparación. El objetivo es crear un medio práctico para clasificar todos los puestos de una organización con base en las definiciones de los grados. Esta tarea suele ser atribución de una comisión de valuación de puestos y los resultados se obtienen por medio del consenso de sus miembros. Por lo general la comisión de valuación de puestos divide los grados dependiendo de su nivel de importancia, capacidad y experiencia. De acuerdo a ello suelen extraer 3 grados de puesto (dependerá de la empresa la cantidad de grados establecidos, por lo general 3 a 5 grados).
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ESCALAS O GRADOS PREDETERMINADOS
Ejemplo:
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ESCALAS O GRADOS PREDETERMINADOS
Análisis
El método por grados determinados se asemeja al método por jerarquización con diferencia que en el método por jerarquización se evalúa a cada puesto individualmente dependiendo de su nivel de importancia, en contraste con el método por grados determinados, donde se agrupan los puestos en conjunto y equivalente a las características del perfil determinado en cada grado de puesto. A nuestro criterio este hecho, hace que el método por grafos sea más sencillo de jerarquizar de manera precisa los puestos, a comparación del método por jerarquización. Es una alternativa más elaborada de jerarquización, además no necesita de demasiados recursos económicos, ni de tiempo para poderlo realizar. Estas son evidentes ventajas para la empresa. Sin embargo, no es un método sistemático y preciso. La participación de los encargados de la valuación de los puestos podría ser inducido por los sentimientos propios, y producir perjuicios en los resultados finales. Al igual que el método por jerarquización, se considera muy subjetivo.
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04 COMPARACIÓN CUANTITATIVA
PARTES DEL PUESTO O FACTORES
Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con precisión, regularmente son cinco:
1 Requisitos mentales
2 Requisitos físicos
4 Condiciones de trabajo
3 Requisitos de habilidad
5 Responsabilidad
A cada uno de los factores se le da un peso o ponderación, basándose en su importancia relativa, cada nivel o escala de clasificación tiene una puntuación.
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PARTES DEL PUESTO O FACTORES
Los factores que se consideren deben reunir una serie de características:
Susceptibles de una valoración precisa
Comprensibles para los trabajadores
Comunes a todos los puestos en los que el método se aplica
Mutuamente independientes para evitar la duplicidad en las valoraciones
Clasificadores, es decir, que su naturaleza permita distinguir los trabajos entre sí.
Análisis
Los factores de puesto son de importancia en una empresa, considero qué todas ellas deberían de manejar estos aspectos y así mejorar las funciones de cada puesto.
Existe una variedad de factores qué intervienen en la Valuacion de puestos, pero se considera qué 5 son los más fundamentales, qué también aporto la opinión de su importancia, cabe resaltar los requisitos mentales, la habilidad, entre otros que hacen qué cada factor tenga una valoración basándose en el nivel de importancia que se considere.
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COMPARACIÓN DE FACTORES
Califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables.
Considera factores a los que se les dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios establecidos.
PASOS PARA APLICAR ESTE MÉTODO:
Los puestos clave o de referencia se seleccionan como estándares. Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con precisión.
Se eligen los factores comunes.
Determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario Comparar y evaluar los puestos restantes en la organización.
Análisis
En este método podemos detallar las áreas de funcionamiento y asignar un porcentaje, por lo que con ello podemos obtener con mayor detalle las funciones o factores que cada uno de los puestos requiere. Por eso consideramos que es uno de los métodos fundamentales ya que podemos tener un mayor alcance y puede ser un método mucho más efectivo
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1. 2. 3. 4. 5.
VALUACIÓN POR PUNTOS
Consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando cierto número de unidades de valor, llamada puntos, a cada uno de los factores que lo conforman.
PASOS PARA APLICAR ESTE MÉTODO:
Asignar un porcentaje a cada clasificación que debe darnos un 100%
Colocar un concepto que define lo que requiere cada sub-factor, además de los puntos que debe tener cada uno de ellos.
Se toman los puestos previamente seleccionados y se asignan los puntos que deben tener respecto al grado asignado y después se suman los puntos obtenidos para comparar puesto con puesto.
Análisis
Este método nos ayuda a detallar cada uno de los requerimientos que tenemos para cada puesto a lo que vamos a asignar un puntaje según el criterio de la empresa, con esto podemos tener un panorama de lo que consideramos más importante de cada puesto ponderado.
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1.
2.
3.
Cada trabajo tiene su propio valor. Por ello, es necesario analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo con el objetivo de construir un sistema de remuneración jerárquico. Esto crea una sensación de justicia e influye positivamente en la motivación de las personas.
