E-book - Facylitacja Online

Styczeń 2023

Facylitacja online Efektywne prowadzenie spotkań Przygotowano przez: Zespół Socjomanii we współpracy z ekspertami z branży

WSTĘP

Hej ho!

Nie wiem, czy się tego spodziewasz, ale każdy z nas w swojej pracy często facylituje - spotkania, warsztaty, procesy. Jeśli nie wiesz jeszcze, co to oznacza… Zerknij do artykułu Czym jest facylitacja? , który dla Ciebie przygotowaliśmy w tym pliku.

W związku z tym, że wielu z nas mierzy się z zadaniem facylitacji samodzielnie, stwierdziliśmy, że warto to zmienić i stworzyć pierwszą, współtworzoną „encyklopedię” facylitatora w języku polskim - zbiór ciekawych i z naszej perspektywy bardzo ważnych pytań oraz - co ważniejsze! - odpowiedzi ekspertów.

Do współpracy zaprosiliśmy facylitatorów, moderatorów, trenerów, ekspertów - praktyków, którzy ze swojej perspektywy odpowiedzieli na pytania, z którymi mierzy się na co dzień każdy facylitator.

To materiał współtworzony - od samego początku do końca, dlatego pamiętaj o opcji dodawania swoich komentarzy, ale też sugerowania nowych pytań, na które powinniśmy odpowiedzieć.

Dziękujemy wszystkim naszym zaproszonym gościom i gościniom za podzielenie się swoimi odpowiedziami! Fantastycznie robić z Wami współtworzone materiały!

Martyna Tarnawska

Bartosz Furtak

ARTYKUŁ

Czym jest facylitacja?

Umiejętne prowadzenie spotkań i procesów tak, aby zrealizować cele uczestników - to jedna z najprostszych definicji facylitacji. Dlaczego facylitator tak często mylony jest z moderatorem, trenerem, coachem czy konsultantem?

Zacznijmy od początku! Facilitas po łacinie oznacza łatwość i to najpewniejsze skojarzenie z facylitacją, której celem jest właśnie ułatwienie uczestnikom (grupie warsztatowej, zespołowi na spotkaniu) przejście procesu i dojście do wspólnie ustalonego celu.

Jak wspomina Wardale (2013), facylitacja to również „próba osiągnięcia skutecznych, jak i afektywnych (emocjonalnych) rezultatów procesu”. Ważne tu jednak są - oprócz wymiernych efektów spotkania (na których większość z nas się skupia) - trudne do policzenia zmiany w nastawieniu i samopoczuciu uczestników. Bo facilitas nie oznacza tylko ułatwienia, a również przyjacielskość - dbanie o satysfakcję uczestników z czasu spędzonego wspólnie na danym zadaniu. To jeden ze środków do zwiększenia efektywności pracy grupowej. Jeśli współpracuje nam się w dobrej, przyjaznej atmosferze, a zadania, które wykonujemy przynoszą określony efekt, będziemy chcieli kontynuować pracę w taki sposób.

Kiedy studiowałam digital management na Hyper Island, jeden z moich mentorów i wykładowców, Johan Eriksson, wielokrotnie powoływał się na definicję facylitacji. Dla niego była to „praktyka prowadzenia grupy przez proces, by osiągnąć wspólny cel, zachęcająca do współpracy, współodpowiedzialności i kreatywności.” Moja definicja mnie zaś to:

Facylitacja to praktyka bycia uważnym na proces i na cel, która nie tylko skupia się na narzędziach i zadaniach, ale uwzględnia także relacje, emocje i komunikację między uczestnikami procesu.

Za co facylitator jest odpowiedzialny?

Głównym zadaniem facylitatora jest przeprowadzenie uczestników przez wybrany proces (na przykład w formie warsztatów) i realizacja celu, który został ustalony jako nadrzędny. Wiąże się z tym jednak wiele zadań towarzyszących, które facylitator musi przygotować, przemyśleć i zrealizować przed, w trakcie lub po spotkaniu.

Warto zwrócić uwagę na odpowiedzialność facylitatora za: ➔ zdefiniowanie celu oraz zdecydowanie, jak zostanie zrealizowany, ➔ dobór uczestników - pod względem wolumenu, ale też ról na spotkaniu, dobór formy spotkania i ćwiczeń, ➔ decyzję o długości, zawartości spotkania i jego przebiegu, ➔ scenariusz - zaprojektowanie krok po kroku, jak będzie wyglądało spotkanie, ➔ doświadczenia uczestników i atmosferę - czyli to, jak uczestnicy będą czuli się i zachowywali podczas spotkania.

Gdzie szukać więcej wiedzy o facylitacji i narzędziach? Źródłem wiedzy i inspiracji dla facylitatora mogą być również: ➔ narzędziowniki z opisami ćwiczeń i modeli warsztatowych (na przykład Hyper Island Toolbox czy Session Lab), ➔ książki i ebooki, w których znajdziesz cenne inspiracje (nasze polecenia to m.in. This is Service Design Doing, Kreatywne rytuały przydatne w pracy czy Make Space). ➔ społeczności i grupy dla osób, które zajmują się facylitacją zawodowo i chętnie dzielą się doświadczeniem (społeczność MURALA) ➔ kursy online dla osób, które chcą rozwinąć swoje kompetencje facylitatora (polecamy kursy duńskiej szkoły KAOSPILOT, zaś ramach auto-promocji rekomendujemy kurs Facylitacja Online od Socjomanii autorstwa Martyny Tarnawskiej i Bartosza Furtaka, czyli nas, autorów tego e-booka).

LISTA PYTAŃ

Lista pytań Poniżej zebrano wszystkie pytania, na które udzielono odpowiedzi w tym e-booku.

Rozdział I:

Przygotowanie spotkania 1.

Co zrobić, gdy uczestnicy spotkania na co dzień ze sobą nie pracują i/lub nie znają się, przez co mają zupełnie inne workflow i styl pracy?

2.

Co zrobić jeśli uczestnicy spotkania są na różnym poziomie stanowiska i z jakiegoś powodu nie są otwarci na przedstawianie pomysłów/ wypowiedzi?

3.

Co zrobić gdy wiedza uczestników jest na różnym poziomie, a brakuje czasu by wyrównać ja do dalszych działań (nie chodzi o kwestie narzędziowe a przepływ wiedzy na temat danego procesu, strategii, kondycji firmy)?

Rozdział II:

Zarządzanie sytuacjami niepożądanymi 4.

Co zrobić jeśli podczas spotkania online wypowiadają się w kółko te same osoby, a część osób pozostaje zupełnie bierna i aktywna?

5.

Co zrobić, gdy uczestnik odmawia realizacji ćwiczenia lub partycypacji w dyskusjach?

6.

Co zrobić, gdy uczestnik podważa sens prowadzonego szkolenia / pojedynczego ćwiczenia?

7.

Co zrobić, jeśli mimo kolejnego ćwiczenia w danej sekwencji spotkania/warsztatu uczestnik nie rozumie - wraca do punktu wyjścia?

8.

Jak zareagować, kiedy pytania dotyczące zakresu tematycznego spotkania wskazują na niezrozumienie/niewiedzę?

9.

Co zrobić, gdy kończy się czas, a założone cele nie zostały osiągnięte?

10. Co zrobić, jeśli w trakcie ćwiczenia założone narzędzie nie realizuje efektów, od których uzależnione są kolejne kroki spotkania i bez których nie mają one sensu?

11. Co zrobić kiedy przed czasem bez wcześniejszego uprzedzenia część uczestników opuszcza spotkanie?

12. Co zrobić gdy uczestnicy spotkania nie zrobili / nie zapoznali się z materiałami potrzebnymi przed spotkaniem?

13. Co zrobić jeśli uczestnicy mimo podanego kontraktu i wymaganego włączonego video nie chcą wykonać tego działania?

14. Co zrobić gdy zadanie domowe jest niemożliwe ze względu na ograniczenia czasowe uczestników spotkania?

Rozdział III:

Facylitacja offline/online 15.

Co jest trudniejsze - facylitacja na żywo czy online?

16.

Co zrobić kiedy okazuje się, że część uczestników ma duże problemy z narzędziem na spotkaniu online?

17.

Wskaż kilka przykładów ice-breakerów, które mogą pomóc na spotkaniach online

18.

Jakie jest największe zagrożenie, ryzyko, które może się pojawić w trakcie facylitacji online?

Rozdział IV:

Inspiracje 19.

Jaką książkę radzisz przeczytać osobie, która chce się zająć facylitacją?

20.

Czy jest jakiś stały model, z którego facylitator może skorzystać?

21.

Co jest najtrudniejszym wyzwaniem dla Ciebie, jako facylitatora?

Rozdział I:

Przygotowanie spotkania Jak najlepiej przygotować się do spotkań i warsztatów, by sprostać wyzwaniom facylitacji?

Pytanie nr 1

Co zrobić, gdy uczestnicy spotkania na co dzień ze sobą nie pracują i/lub nie znają się, przez co mają zupełnie inne workflow i styl pracy?

PYTANIE NR 1

Co zrobić, gdy uczestnicy spotkania na co dzień ze sobą nie pracują i/lub nie znają się, przez co mają zupełnie inne workflow i styl pracy?

Martyna Tarnawska Digital Innovation Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Ten inny workflow, czyli sposób współpracy, jest chyba najważniejszy. Zdarzają się takie spotkania i warsztaty, gdzie tak naprawdę to, czy uczestnicy się znają (na stopie prywatnej czy zawodowej) nie ma aż tak dużego znaczenia. Jako facylitatorzy, musimy się zastanowić czy uczestnicy muszą się znać - na przykład, gdy wymagają tego wcześniej przygotowane ćwiczenia lub czy potrzebujemy zbudować dla uczestników bezpieczną przestrzeń.

Jeżeli tak, to albo na spotkaniu / warsztacie, albo w sesji kick-offowej (czyli jeszcze przed spotkaniem) zawarłabym takie ćwiczenia, które pozwolą uczestnikom wzajemnie się poznać.

Jeżeli jednak nie ma takiej potrzeby i mamy pewność, że osiągniemy cel spotkania mimo tego, że uczestnicy się nie znają, a się dopiero poznają (trochę jako efekt, czy skutek uboczny) - nie bójmy się tego i wprowadzajmy ćwiczenia typu “ice-breaker” do warsztatów.

Krzysztof Miotk UX Researcher Quale

Dodaj mnie na LinkedIn

Przy takim wyzwaniu zawsze dość istotną rolę będą pełnić ice-breakery. Najlepiej takie, które wskażą punkty wspólne między tymi osobami (może być to nawet hobby czy sposób spędzania czasu) lub wartość płynącą ze zróżnicowanej wiedzy (na przykład każdy wymienia swój “talent” i pokazujemy na koniec jak te talenty się uzupełniają w projektach). Podczas takich warsztatów facylitator musi mieć większą uważność niż zwykle na język - swój oraz uczestników. Może się zdarzyć, że mimo, iż pracownicy są w jednej firmie, to używają różnego żargonu w zespołach lub (co częściej) mają inne cele i wartości, które ostatecznie moderator musi pogodzić, aby wspólnie wypracować rozwiązanie.

Martyna Wójcik Senior Brand Management Specialist Allegro Dodaj mnie na LinkedIn

Słowa klucze to - “ice breaker”, co-creation i zaufanie.

Po pierwsze - dać uczestnikom czas na poznanie się, a narzędzia, które pomagają przełamać lody, sprawdzą się tutaj idealnie (moje ulubione to “two truths, one lie”). Po drugie - zaangażować osoby na spotkaniu we wspólne stworzenie zasad pracy, na które wszyscy się zgadzają. Po trzecie - wypracować podstawy zaufania. Postarać się o zaimplementowanie w uczestnikach podejścia “trust the process” i wyjścia z założenia, że wszyscy obecni mają dobre intencje, chcą wspólnie coś wypracować, osiągnąć.

Pytanie nr 2

Co zrobić jeśli uczestnicy spotkania są na różnym poziomie stanowiska i z jakiegoś powodu nie są otwarci na przedstawianie pomysłów/wypowiedzi?

PYTANIE NR 2

Co zrobić jeśli uczestnicy spotkania są na różnym poziomie stanowiska i z jakiegoś powodu nie są otwarci na przedstawianie pomysłów / wypowiedzi?

Bartosz Furtak Research & Strategic Employer Branding Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Tutaj kilka ważnych kwestii: ➔ pamiętaj, że nie tylko osoba o wyższej hierarchii może zablokować swobodę wypowiedzi na spotkaniu - może to również spowodować obecność podwładnych i/lub osób na podobnych stanowiskach, ale z innych działów, ➔ naszym priorytetem powinno być zapewnienie bezpiecznej przestrzeni, w której każdy ma prawo do wypowiedzi i nie czuje się oceniany, ➔ zastanów się, czy Twoje spotkanie wymaga obecności mieszanych składów i jeśli może stanowić to problem - unikaj takiego ryzyka, zmieniając zaproszone osoby i/lub ich role, ➔ uniwersalnym sposobem na takie ryzyko, które pojawia się już w trakcie spotkania są anonimowe wypowiedzi - skorzystaj na przykład z takiego narzędzia jak Mentimeter, które pozwoli Ci na zebranie głosów i refleksji od wszystkich na spotkaniu i ich wyświetlenie na ekranie (sprawdzi się zarówno na spotkaniu online, jak i offline czy hybrydowym), ➔ jeżeli to może stanowić problem - dziel na podgrupy lub pary, łącząc osoby o podobnej hierarchii i stanowiskach, ale pracujących w innych zespołach i/lub niepracujących ze sobą na co dzień - zapewni to ciekawą wymianę doświadczeń, ale pomoże uniknąć wycofania się uczestników z powodu bycia ocenianym.

Aleksandra Bukowska Facylitatorka, trenerka biznesu, mediatorka

Dodaj mnie na LinkedIn

Zazwyczaj staram się sprawdzić przed spotkaniem czy warsztatem, który mam facylitować, jakiego rodzaju ryzyka wiążą się z danym tematem.

Takim ryzykiem jest dla mnie m.in. sytuacja, w której osoby zaproszone nie będą chciały dzielić się swoimi opiniami czy pomysłami. Niekiedy dzieje się tak wówczas, kiedy istnieją obawy, że wynik spotkania i tak nie będzie miał wpływu na przyszłe decyzje czy działania zespołu albo że niezależnie od tego, co powiedzą, pod uwagę będzie i tak brane ostatecznie tylko to, co zatwierdzi np. szef. Ale to, co najczęściej sprawia, że przed spotkaniem istnieją obawy co do całkowitej otwartości na dzielenie się pomysłami czy opiniami, to sytuacja, w której grupa… nie jest przyzwyczajona do bycia pytaną o zdanie albo taka, która wcześniej nie doświadczyła facylitacji i nie wie, na co sobie może w jej ramach pozwolić. Wówczas bardzo dokładnie opowiadam uczestnikom (np. w zaproszeniu) o tym, na czym będzie polegało spotkanie, jaka jest moja rola, podobnie jest też na początku spotkania.

Szczególną uwagę zwracam też na to podczas ustalania kontraktu – właśnie na tym etapie facylitacji staram się pokazać uczestnikom, że wszystkie potrzeby są ważne i mogą być brane pod uwagę. Takie podejście sprawia, że podczas spotkania czy warsztatu nie ma sytuacji, w której uczestnicy nie są otwarci na przedstawianie pomysłów czy wypowiedzi. Ponieważ poza facylitacją, zajmuję się też mediacjami porozumieniowymi w duchu Porozumienia bez Przemocy praca na potrzebach uczestników jest dla mnie kluczowa. Uwielbiam metodę „convergent facilitation”, którą stosuję najczęściej wówczas, kiedy zespół ma podjąć decyzję.

Punktem wyjściowym nie są propozycje, ale potrzeby, które w ramach tej decyzji powinny być wg grupy zaopiekowane czy uwzględnione. Wycinek tej metody (ustalanie potrzeb) stosuję często w facylitacji tam, gdzie są różne stanowiska - w Porozumieniu bez Przemocy nazywamy je strategiami na zaspakajanie potrzeb, a potrzeby często mamy wspólne (w przeciwieństwie do sposobów ich realizowania). Kiedy zapraszam uczestników do wyrażenia swoich potrzeb, okazuje się, że są one często spójne („Ojej, mnie też o to w sumie chodzi!”), a nawet jeśli się różnią, to w grupie panuje większa na nie otwartość. Zespół chętniej też zaczyna pracować nad poszukiwaniem takich stanowisk, pomysłów czy decyzji, które będą te potrzeby uwzględniały."

Jarek Jesionowski Facylitator i Project Manager Orange Polska Dodaj mnie na LinkedIn

Skład zespołu zaproszonego na spotkanie dobrze jest uzgodnić na etapie kontraktowania warsztatu ze zlecającym. Wtedy już częściowo możemy ograniczyć ryzyko poznając przed wydarzeniem osoby, które wezmą w nim udział.

Możemy zdecydować o zorganizowaniu dwóch grup, w których unikniemy obecności osób o bezpośredniej podległości w hierarchii lub zaplanować wykorzystanie takich narzędzi, które pozwolą na więcej pracy indywidualnej bądź w parach. Dobrze sprawdza się w takich sytuacjach struktura 1-2-4-All. Narzędzie to pomaga otworzyć się tym uczestnikom, którzy mają opór przed publicznymi wypowiedziami lub ulegają presji HiPPO (Highest Paid Person Opinion). Jeśli w wyrażaniu opinii mogłaby pomóc nam anonimowość, to online nam sprzyja, bo tu łatwiej zapewnić to uczestnikom, na przykład przez sesję anonimowego brainwritingu. Ja używam do tego skyrocketideas.io.

Otwierające w dyskusji jest również oddzielenie opinii od osoby i skoncentrowanie się na merytorycznej ocenie. Mogą w tym być pomocne pytania kartezjańskie. Takie ćwiczenie zrobione online na tablicy Miro lub Mural jest łatwiejsze niż publiczna wypowiedź na temat pomysłu zgłoszonego przez prezesa.

Pytanie nr 3

Co zrobić gdy wiedza uczestników jest na różnym poziomie, a brakuje czasu by wyrównać ja do dalszych działań (nie chodzi o same kwestie narzędziowe a przepływ wiedzy na temat danego procesu, strategii, kondycji firmy)?

PYTANIE NR 3

Co zrobić gdy wiedza uczestników jest na różnym poziomie, a brakuje czasu by wyrównać ja do dalszych działań (nie chodzi o same kwestie narzędziowe a przepływ wiedzy na temat danego procesu, strategii, kondycji firmy)?

Bartosz Furtak Research & Strategic Employer Branding Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Na etapie przygotowania do spotkania należy określić warunki, które powinni spełnić uczestnicy. Jeżeli proces wymaga jakiejś wiedzy na temat firmy / procesów / produktów / usług itp. i ta wiedza jest potrzebna do tego, żeby efektywnie przeprowadzić proces w trakcie spotkania i zrealizować cele warsztatowe, to Ty, jako facylitator musisz wiedzieć o tym wcześniej.

Projektując warsztat i kompletując uczestników, którzy do niego dołączą pozyskaj informacje, czy mają oni wiedzę na tym samym poziomie. Jeżeli jednak okaże się, że jej nie mają, możesz np. przygotować pre-work.

Rozwiewając wątpliwości - nie musi to być zadanie do samodzielnego wykonania przez uczestnika, ale na przykład zapoznanie się z materiałami przed szkoleniem.

Jeżeli problem pojawia się w trakcie procesu, nie bój się reagować i stwórz przestrzeń na uzupełnienie brakującej wiedzy. Dobrym pomysłem będzie zaproszenie eksperta i poproszenie go o krótki 5-10 minutowy speech, dzięki któremu poziom wiedzy (kluczowej dla danego spotkania) uczestników zostanie wyrównany.

Anna Żurek-Lisowska Digital Marketing Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Wyrównanie wiedzy do przeprowadzenia efektywnego procesu jest kluczowe. Czas trzeba znaleźć, nawet jeśli wiązałoby się to z przesunięciami w kalendarzu lub krokiem wstecz w stosunku do naszych założeń. Pozostaje kwestia doboru narzędzi, tak aby odbyło się to sprawnie i w sposób zrozumiały dla wszystkich uczestników projektu.

Jednym z rozwiązań jest zaplanowanie w agendzie bloku dla lidera projektu oraz członków zespołu projektowego podczas którego zostaną wyjaśnione cele działania, kondycja firmy oraz powody podjętych działań, a także wszelkie niezbędne informacje, które nie pozwolą na właściwą kontynuację rozpoczętego projektu. Lider projektu powinien zadbać o wcześniejsze skondensowanie informacji, by zmieścić się w zamierzonym czasie.

Wszelkie materiały, które powstaną na tym etapie warto umieścić w jednym dostępnym dla wszystkich miejscu, by móc z nich później dowolnie korzystać.

To rozwiązanie jest idealnie dla zespołów, które nie mają czasu na indywidualne działanie i jesteśmy pewni, że nie będą w stanie zapoznać się z żadnymi dokumentami.

Inne rozwiązanie to przygotowanie pigułki wiedzy w formie prostego i czytelnego dokumentu, z którym musi zapoznać się każdy uczestnik projektu. W takim działaniu kluczowe jest, by skupić się wyłącznie na niezbędnej wiedzy, a także zadbać o sposób przekazu, np. nagrać krótki materiał filmowy. Ważne jest tylko, aby dopasować się do preferencji zespołu i zadbać o szczegóły: zabookowanie czasu na zapoznanie się z materiałami, krótkie zadanie domowe, od którego rozpoczniemy kolejne spotkanie.

Katarzyna Młynarczyk Service Design Lead & COO Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Jednym ze sposobów jest tryb uspójnienia informacji pracując symultanicznie z osobami, które w danej organizacji mają największą wiedzę w danym temacie. Zidentyfikowanie takich osób, przydzielenie im ról liderów tematu i wyznaczenie najważniejszych punktów, które powinna znać reszta zespołu to sposób na przeprowadzenie sesji uspójniającej. W taki sposób przydzielamy odpowiedzialność jednostkom, które w najlepszy sposób są w stanie zadbać o przekazanie wiedzy zespołowi, ale też co ważne optymalizujemy czas i zarządzamy przepływem wiedzy. Jeśli taka forma nie jest możliwa podczas spotkania, można zastosować strukturę konspektu - i poprosić, aby był on wypełniony symultanicznie w chmurze i udostępniony w formie ustrukturyzowanej checklisty (np. 10 ważnych punktów co muszę wiedzieć) w zespole.

Innym sposobem jest próba jednoczesnej indywidualnej odpowiedzi na najważniejsze kwestie dotyczące np strategii i biznesu podczas wypełniania kanwy (np. na narzędziu MURAL) i zreferowanie udostępnionych informacji przez osobę, która jest najbardziej kompetentna w temacie, w celu uzupełnienia brakujących informacji.

Taki sposób uświadamia braki wiedzy i uspójnia informacje, ale daje też możliwość kolaboracji.

Hubert Dyba Projektant, trener, innovation consultant @innovationdoctor.eu Dodaj mnie na LinkedIn

Przede wszystkim nie zawsze taką sytuację należy uznać za niekorzystną. Przy organizacji warsztatów często wręcz oczekujemy, aby grupa uczestników była zróżnicowana. Skoro uczestnik posiada mniejszą wiedzę odnośnie danego zagadnienia, to pewnie posiada większą wiedzę odnośnie innego zagadnienia - to przekłada się na bogactwo perspektyw, tak cenne w procesie kreatywnym. Po drugie, niedostatki wiedzowe uczestnika, wynikające pewnie z mniejszego doświadczenia w danym obszarze, umożliwiają nam analizę tematu

bez błędów poznawczych, będących efektem lat przyzwyczajeń czy rutyny. Czyli mamy "beginner's mind" już na starcie procesu. Dla przykładu, pracownik magazynu zaproszony na kreatywny warsztat strategiczny, nie musi znać niuansów wykorzystywanego przez firmę modelu biznesowego, ale już jego doświadczenia mogą przełożyć sie na nowe źródło przychodów dla firmy (zdarzyło się!).

A co, jeśli różnica w kompetencjach czy doświadczeniu jest wyczuwalna i niekoniecznie da się ją wykorzystać (albo przynajmniej "przeramować") jako zaletę? W takiej sytuacji, na potrzeby pracy grupowej zespoły dobieram tak, aby w każdym znalazła się osoba z większym doświadczeniem. Takiego "seniora" proszę o wsparcie merytoryczne - w razie potrzeby moderowanie dyskusji w podgrupach, a także często referowanie pracy grupy. W ten sposób podnoszę status takiego uczestnika, jednocześnie stawiając go w roli mentora dzielącego się doświadczeniem, a sam zyskuję wsparcie w procesie.

Rozdział II:

Zarządzanie sytuacjami niepożądanymi Jak reagować na nieprzewidziane sytuacje i nowe wyzwania, z którymi facylitator mierzy się podczas spotkania?

Pytanie nr 4

Co zrobić jeśli podczas spotkania online wypowiadają się w kółko te same osoby, a część osób pozostaje zupełnie bierna i nieaktywna?

PYTANIE NR 4

Co zrobić jeśli podczas spotkania online wypowiadają się w kółko te same osoby, a część osób pozostaje zupełnie bierna i nieaktywna?

Maria Blecharz Digital Innovation Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

​Warto się na pewno zastanowić, dlaczego część osób może być bierna i nieaktywna.

Często osoby nie angażują się, bo mogą uznać, że „ktoś wykona zadanie za nich, skoro jest taki aktywny”. Wówczas wiedząc, że na spotkaniu będą osoby, które mają tendencje do dominowania, dobrze jest zaplanować na spotkaniu pracę w mniejszych grupach. Taki zabieg zwiększy efektywność - więcej osób zaangażuje się w temat, bo będzie czuć potrzebę realizacji zadania, a nie uzna, że „ktoś wykona zadanie za nich”.

Jeśli osoby są spotkaniu online są bierne, bo „nie mogą się przebić” wówczas dobrze jest zastosować, np. wirtualne narzędzia, które wyznaczają kolejną osobę zabierającą głos.

Gdy natomiast powodem małej aktywności może być niepewność swojego zdania lub obawa przed opinią, wówczas dobrą praktyką jest zaplanowanie w spotkaniu przestrzeni na pracę w trybie anonimowym.

Zniwelujemy wówczas blokery w dzieleniu się swoim zdaniem.

Ewa Kirsz HRBP BNP Paribas Dodaj mnie na LinkedIn

​Jest wiele sposobów na aktywizację pozostałych słuchaczy.

Najgorsze są te, gdy prowadzący ucisza aktywnych i w ten sposób “wyszarpuje” przestrzeń dla mniej aktywnych osób. Odradzam takie nieudolne metody, bo mogą zostać odebrane jako kara dla aktywnych, a tego absolutnie nie chcemy! Spotkania w wirtualnej przestrzeni dają nam morze możliwości do bycia aktywnym - np. wirtualne tablice takie jak Jamboard, czy Miro. Cała grupa może generować pomysły zapisując je na karteczkach. Jak prowadząca mogę wskazywać poszczególne osoby lub zaproponować zasadę, że każdy, kto zabierze głos wskazuje kolejną osobę do odpowiedzi. Są też wirtualne narzędzia, które losują uczestników, jak na przykład “koło fortuny”.

Magda Ferretti Psycholog organizacji Happy Hybrid Teams Dodaj mnie na LinkedIn

Zacznę od własnej historii: Przyznaję, że mam tendencję dominować spotkania, online i offline. Wynika to z tego, że inne osoby się nie odzywają, oni siedzą cicho, a ja chcę pomóc wszystkim - i prowadzącej i niezaangażowanym uczestnikom i dodaję swoją opinię raz i dwa razy i trzy razy…

Po co zaczynam od własnej historii? Chcę pokazać, że zwykle osoby dominujące spotkania robią to mając pozytywne intencje. “One” nie chcą “nam” popsuć spotkania i zagadać wszystkich ludzi, "oni" chcą pomóc.

Oto moich 5 porad dla osób, które prowadzą spotkania i chcą ograniczyć sytuację, w której jedna lub kilka tych samych osób zabiera wciąż głos: 1.

Bezpośrednie zwrócenie się po imieniu i zwrócenie uwagi - metoda “Po prostu to powiedz” - Wracam do własnej historii z początku: “Magda, dziękujemy za Twój głos. Chcemy też poznać opinię innych uczestników spotkania” - powiedziała osoba prowadząca spotkanie, w którym zbyt często się wypowiadałam. Jak na nie zareagowałam?

Te słowa były mi naprawdę potrzebne, przestałam czuć presję, że

2.

3.

4.

5.

muszę jeszcze coś dodać, ucieszyłam się, że teraz kolej na pozostałych ludzi! Warto wypróbować najprostsze sposoby!

Wykorzystanie kart podczas spotkania, np. karty z napisem “ELMO” od Collaboration Superpowers. Co znaczy słowo ELMO? Angielskie wyrażenie “Enough, let’s move on” oznacza stwierdzenie, że już zrozumieliśmy, co autor miał na myśli i czas iść dalej. Wykorzystanie takiej karty może być skuteczne i odebrane właściwie tylko pod warunkiem, że użycie kart zostało wcześniej zakontraktowane ze wszystkimi uczestnikami spotkania online (wszyscy zgadzają się na to, że używanie kart ma usprawnić przebieg spotkań online, oraz że każdy uczestnik spotkania może użyć karty ELMO w dowolnym momencie) oraz, że spełnione są warunki techniczne - każdy ma dostęp do kart i ma włączoną kamerę podczas spotkania online.

Sprawdź przykładowe karty stworzone przez Lisette Sutherland, które możesz samodzielnie wydrukować.

Wykorzystanie koła fortuny w celu wyznaczania kolejnej osoby zabierającej głos. Wprowadzenie elementu przypadkowości sprawia, że nikt nie może “winić” prowadzącego za sympatię do jednej osoby.

Ponadto, bierność innych uczestników wynika często z faktu, że są one zajęte innymi zadaniami, pogrążone w multitaskingu, a perspektywa bycia wylosowanym może im pomóc w koncentracji na spotkaniu.

Użycie zegara liczącego czas wypowiedzi. Jeśli zależy na tym, by każdy uczestnik spotkania zabrał głos (a tak powinno być, w końcu po co zaprosiliśmy tę osobę na spotkanie?), warto wykorzystać zegar liczący sekundy lub minuty przypadające na każdego uczestnika.

Sama. co tydzień biorę udział w spotkaniu podczas którego każdy uczestnik ma 45 sekund, żeby przedstawić swoją działalność biznesową, licznik pokazuje, ile sekund pozostało do końca, po czym głos zabiera kolejna osoba. Zaskakujące, jak dużo można powiedzieć w niecałą minutę! Oto link do przykładowego narzędzia: https://zegaronline.pl/minutnik/ Prośba o zapisanie odpowiedzi na czacie. Skoro nasze spotkanie jest online, to pamiętajmy, że możemy wykorzystać też czat! Zadajmy pytania i poprośmy o komentarze wszystkich na czacie. Ta technika pozwala wszystkim zebrać myśli i przelać je na klawiaturę komputera.. Czat nie jest anonimowy, dzięki czemu jako prowadząca spotkanie możesz przeczytać najciekawsze wątki i poprosić autorkę lub autora o ich rozwinięcie na forum. Wykorzystując czat do zabrania głosu dajemy szansę osobom, które nie lubią dominować spotkania, a mają ciekawe pomysły do przedstawienia.

Jestem ciekawa, która metoda podoba Ci się najbardziej i co wykorzystać podczas kolejnego spotkania, by ograniczyć sytuację, w której ktoś w kółko zabiera głos podczas spotkania online?

Pytanie nr 5

Co zrobić gdy uczestnik odmawia realizacji ćwiczenia lub partycypacji w dyskusjach?

PYTANIE NR 5

Co zrobić gdy uczestnik odmawia realizacji ćwiczenia lub partycypacji w dyskusjach?

Martyna Tarnawska Digital Innovation Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Przede wszystkim musimy zdać sobie sprawę, że taka sytuacja może wydarzyć się, gdy stosujemy narzędzia lub formy warsztatowe, które nie są uniwersalne – na przykład takie, które zmuszają uczestników do wyjścia z ich strefy komfortu lub preferencji współpracy i/lub komunikacji.

Zdarza się, że stosuję ćwiczenia które wiem, że mogą sprawić niektórym dyskomfort - na przykład zachęcają do otwartej wymiany zdań, wzajemnej oceny czy nawet ruchowej aktywności. Wybieram je jednak tylko w sytuacjach, kiedy wiem, że pomogą mi osiągnąć jakiś cel - na przykład zagwarantować otwartą wymianę doświadczeń lub wprowadzić uczestników w kolejne ćwiczenie.

Dlatego zawsze wiem, jaki jest cel tego ćwiczenia, który tłumaczę też uczestnikom na samym początku. Mówią im szczerze, jaka jest moja intencja i czego od nich oczekuję. Daję im w jasny sposób przyzwolenie, w przypadku niektórych ćwiczeń, na to, by to uczestnicy wybrali czy chcą je realizować czy nie.

Jeżeli nagle, przy ćwiczeniu, które wydawało mi się, że nie wzbudzi żadnych kontrowersji albo dyskomfortu uczestników, któryś z uczestników otwarcie mówi że nie chce go realizować albo nie czuję się z tym komfortowo, wyciągam z tego wnioski na później, ale w pierwszej kolejności zapewniam uczestnika że jest to okej lub tłumaczę mu/jej, jaką rolę może przybrać w tym ćwiczeniu, by nadal zagwarantować sobie, ale i warsztatowi wysoką efektywność. Często taką rolą jest właśnie obserwator, który spisuje swoje wnioski i/lub praca indywidualna, gdy taka osoba działa wtedy sama.

Anty-praktyka, to pytanie uczestnika od razu o powód wycofania - „A dlaczego masz z tym problem? A dlaczego nie chcesz go wykonać?”. Z doświadczenia wiem, że te powody są bardzo indywidualne i nieraz intymne - na przykład ktoś ma z wybranym tematem negatywne doświadczenia, jest to dla niego trudny temat, ma jakąś blokadę, o której nie chce mówić na forum. Bo zazwyczaj jeżeli nie ma z tym problemu, to powie o tym w pierwszej kolejności, na przykład „Według mnie to ćwiczenie nie ma sensu i nie chcę go realizować”. Ale jeżeli jednak odmawia i nie podaje Ci powodu, to znaczy że prawdopodobnie nie chce o tym mówić na forum. Czasami to dobry pomysł, by zrobić wtedy przerwę (jeśli więcej osób wyraża taką blokadę) i zastanowić się, czy realizujemy to ćwiczenie z propozycją innej roli dla pasywnych uczestników (np. obserwatorów) lub rezygnujemy z niego (zawsze dobrze mieć wariant B!). Po wykonaniu tego ćwiczenia warto zapytać uczestnika czy poprosić o feedback, co w danym ćwiczeniu nie spodobało lub było niekomfortowe.

Kajetan Wuttkowski Product Designer HCM Deck Dodaj mnie na LinkedIn

​Z mojego doświadczenia uczestnic_ odmawiają realizacji ćwiczenia lub partycypacji realizując jeden z czterech scenariuszy: a) Kryzys → stało się XYZ i muszę uciekać. Naturalna sytuacja - tyle. Życie ważniejsze niż robota. b) Zły onboarding i framing w warsztaty - jako facylitatorzy warsztaty zaczynamy nie na sali warsztatowej, a w momencie zaproszenia osób uczestniczących na warsztaty. To na nas spoczywa odpowiedzialność, by osoby uczestniczące miały poczucie celowości i sensowności przeprowadzenia spotkania w formie warsztatowej. Sam często nie lubię warsztatów, gdzie muszę przez 30% czasu kminić dlaczego ja tu w ogóle jestem. By szansę na to zjawisko minimalizować jest fajne narzędzie IDOARRT. c) Czynniki wewnętrzne, anomia etc. - Czasem po prostu ktoś nie chce brać udziału bo… po prostu nie chce (to są ostatnie dni pracy tej osoby, bo mam zły humor, bo nie przepadam za ludźmi którzy są na warsztacie itd.).

d) Źle dobrane ćwiczenie – czasem dobieramy ćwiczenia, które mimo, że realizują swój cel to średnio dbają o poczucie komfortu i bezpieczeństwa uczestników (np. to te, w których miałbym opisać swoje prywatne doświadczenia a nie czuje się na tyle komfortowo by się nimi dzielić).

Moment, w którym ktoś mówi „Ja nie chcę” to moment, w którym klamka zapadła. W takich sytuacjach podejmuje trzy kroki: a) pytam dlaczego osoba nie chce brać udziału (jasno zaznaczam, że nie musi mi wprost odpowiadać na to pytanie), b) pytam, czy potrzebuje jakiegoś wsparcia (szczególnie jeśli realizuje się scenariusz a)), c) Staram się by mimo wszystko ta osoba była „in the loop” - tj. by otrzymała podsumowanie warsztatu, informację o tym co się wydarzyło etc.

Kasia Szczesna CEO at Design Mentorship • Behavioral Design & UX Strategy Consultant Dodaj mnie na LinkedIn

Każdy z Nas ma różne predyspozycje i mocne strony. W grupie osób na warsztatach mogą się znaleźć osoby, które nie zawsze preferują wypowiedź na forum, tym bardziej w nowej sytuacji czy w styczności z nowym obszarem. Należy też wziąć pod uwagę wątek kulturowy zespołu. Wyznaczanie kogoś do odpowiedzi jak w szkole nie jest najlepszym sposobem. Zawsze sprawdza się umiejętne zadawanie pytań. Może w trakcie przerwy jesteśmy w stanie porozmawiać z daną osoba na luźny temat, żeby otworzyć ja do wspólnej dyskusji i interakcji?

Kasia Iwanoska Strateżka biznesu, trenerka i facylitatorka warsztatów biznesowych Dodaj mnie na LinkedIn

Najlepsza jest zawsze PREWENCJA - czyli zadbajmy o to, żeby wszyscy wiedzieli wcześniej jak pracujemy. Opiszmy metody pracy i rodzaje ćwiczeń, na przykład w ofercie czy informacjach wysyłanych do uczestników. Zawsze przed zapisem w komunikacji można zawrzeć coś w rodzaju: „Decydując się na udział w tym warsztacie przerobisz materiał w praktyce! Będzie sporo ekscytujących, a czasami mocno refleksyjnych ćwiczeń indywidualnych i grupowych.

Stawiamy na praktykę, więc Twoje osobiste zaangażowanie na warsztacie i aktywna praca są podstawą do tego, żebyś nauczył∙a się jak najwięcej i skorzystał/a z tego szkolenia/warsztatu. Nie chcesz pracować warsztatowo/ćwiczeniowo - to szkolenie nie jest dla Ciebie.".

Pamiętajmy też, żeby powiedzieć o tych zasadach zaczynając warsztat i uzyskać potwierdzenie wszystkich, że zasady są jasne i umawiamy się na nie na czas szkolenia.

Kolejny sposób to wykorzystanie reguły ZAANGAŻOWANIA, znanej także jako efekt IKEA. Trudniej jest nam wycofać się i cenimy bardziej rzeczy, w które włożyliśmy już swój wysiłek i poświęciliśmy im czas. Także wszelkie zadania, analizy, ankiety, jakie uczestnicy mają wykonać samodzielnie przed szkoleniem, które potem da się powiązać właśnie z zadaniami na szkoleniu sprawią, że ludzie będą kontynuować, a nie zastanawiać się czy w ogóle w to wchodzić. Jeśli nie ma możliwości na zrobienie zadań przed warsztatem - zaplanujmy takie ćwiczenia „indywidualne" na starcie.

To zdecydowanie pomaga też rozkręcić się osobom, które czują się mniej swobodnie pracując w nowej, nieznanej sobie grupie. Relacja w nowej grupie i zaufanie musi się "rozkręcić", więc nie możesz zaczynać warsztatu z „grubej rury". Najpierw zbuduj bezpieczeństwo psychologiczne dla uczestników, potem podnoś poprzeczkę „głębokości" ćwiczeń.

Przed zadaniami omówmy cel ćwiczenia i zasady - nasze ludzkie mózgi nie lubią niepewności. Redukcja niepewności pomaga nam jednak „wchodzić" w nowe, nieznane zadania czy sytuacje. Miejmy to z tyłu głowy przygotowując „instrukcje" i wprowadzenia do ćwiczeń.

Dobre przygotowanie, struktura warsztatu i komunikacja do uczestników - pomaga uniknąć 99,9% problemów w trakcie. ...A jeśli już zdarzą Ci się takie przypadki, to możesz dać grupie zadanie z przygotowaniem się albo zrobić krótką przerwę i zaprosić taką osobę,

która nie chce uczestniczyć na kawę, żeby porozmawiać w cztery oczy o przyczynach. Wysłuchać aktywnie - najpierw. Wytłumaczyć raz jeszcze krótko cel i zasady ćwiczenia, spytać wprost o obawy i pogadać chwilę o tym. Warto także jasno zakomunikować, że bez udziału w praktycznych ćwiczeniach uczestnictwo w warsztacie nie ma sensu i są to stracone pieniądze dla pracodawcy (albo indywidualne, jeśli ktoś samodzielnie wykupił szkolenie).

Ja jasno komunikuję, że lepiej w tym wypadku wrócić do pracy i nie tracić całego dnia. Bardzo często zadziała tu znów reguła zaangażowania, bo już przecież ktoś poświęcił X czasu na chociażby dojazd na takie szkolenie ;-).

Przede wszystkim jednak pamiętajmy, że szczęście sprzyja przygotowanym. Także najpierw dobre przygotowanie struktury oraz komunikacji szkolenia plus miejmy w naszym „toolboxie" trenera kilka możliwych rozwiązań na taką okoliczność.

Pytanie nr 6

Co zrobić gdy uczestnik podważa sens prowadzonego szkolenia / pojedynczego ćwiczenia?

PYTANIE NR 6

Co zrobić gdy uczestnik podważa sens prowadzonego szkolenia / pojedynczego ćwiczenia?

Martyna Tarnawska Digital Innovation Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Przede wszystkim należy wrócić do celu. Zazwyczaj taka sytuacja pojawia się wtedy, kiedy zaniedbaliśmy instrukcję albo cel warsztatu / spotkania. W takim wypadku w pierwszej kolejności powinniśmy sparafrazować nasze słowa i wytłumaczyć, dlaczego dane ćwiczenie jest wykonywane i do jakiego celu ma ono nas doprowadzić.

Jeżeli mimo to uczestnik dalej zadaje pytania, powinniśmy na nie merytorycznie odpowiadać. Pamiętajmy jednak o tym, że istnieją dwie możliwości: 1. Nie mamy racji - wówczas trzeba będzie razem z uczestnikami spotkania przyznać się do tego i reaktywnie zweryfikować np. dane ćwiczenie. Być może ćwiczenie, które przygotowaliśmy jest zbyt wymagające i uczestnicy nie chcą wychodzić ze swojej strefy komfortu, zatem kontynuowanie ćwiczenia może nie przynieść żadnych efektów.

2. Jeżeli uczestnik nieprzerwanie podważa sens prowadzonego ćwiczenia lub warsztatu, dobrą praktyką będzie podjęcie rozmowy z tą osobą i zadanie pytania, z czym konkretnie się nie zgadza.

Zazwyczaj takie osoby po prostu chcą zostać wysłuchane, ale też potrzebują zrozumieć, do czego właściwie zmierzamy i po co poświęcamy czas na dane ćwiczenie.

Nie bój się współtworzyć warsztatu z uczestnikami. Rolą facylitatora jest wspomóc / ułatwić przeprowadzenie przez proces, ale za całość tego procesu odpowiadacie wspólnie jako grupa, nie tylko Ty jako facylitator.

Nie obawiaj się zmiany planu, jeśli sytuacja tego wymaga.

Jan Wardecki Service Designer BNP Paribas Dodaj mnie na LinkedIn

Podczas prowadzenia szkoleń lub warsztatów możemy spotkać się z różnymi opiniami i komentarzami uczestników. Mogą pojawiać się zarówno na początku, w trakcie, jak i na końcu warsztatu / szkolenia.

Co możemy zrobić z tak zwanymi „krytykami”? Wiele zależy od typu „krytyka”. Zanim omówię różne typy i spersonalizowane podejścia do rozwiązywania problemów z nimi, warto zacząć od sprawdzonych technik takich jak: ➔ Przypomnienie celu ćwiczenia i jego efektu ➔ Powtórzenia instrukcji ćwiczenia i zilustrowanie przykładem ➔ Podkreślenia wartość ćwiczenia w kontekście uczestników i ich codziennej pracy Czasem to nie będzie wystarczające, ponieważ mogą pojawić się wyrafinowani „krytycy”. Jak rozpoznać wyrafinowanego krytyka?

Kluczowe jest słuchanie tego, w jaki sposób mówią i co mówią. „Fajne ćwiczenie, ale u nas to nie zadziała, mamy skomplikowaną organizację, to jest mi niepotrzebne.”

W takiej sytuacji warto zawsze wysłuchać uczestnika warsztatu / szkolenia. Najlepiej zgodzić się, aby nie doprowadzić do eskalacji oraz sparafrazować, w celu szukania źródła sprzeciwu wobec realizowanego ćwiczenia. Być może uczestnik nie zdefiniował swoich oczekiwań, dlatego warto je zaparkować i omówić na kolejnym spotkaniu / szkoleniu lub w przerwie. Może się zdarzyć, że przyczyny niechęci są poza naszym wpływem: problemy z szefem, czy brak motywacji. Jeśli uczestnik nieustannie podważa sens prowadzonego ćwiczenia podczas szkolenia, dobrą praktyka jest podjęcie rozmowy z tą osobą indywidualnie, najlepiej na przerwie. Daje nam to czas na przygotowanie się do takiej rozmowy.

Pamiętajmy, nie zawsze wszyscy chcą być na warsztatach / szkoleniach, niekiedy są wysyłani przez swoich przełożonych / firmy. Celem facylitacji jest ułatwiać i pomagać grupie osiągnąć wartościowe dla niej cele. Jeśli jedna osoba sabotuje grupę w osiągnięciu celu, trzeba jak najszybciej zidentyfikować przyczynę i dążyć do rozwiązania problemu lub zaparkowania do wyjaśnienia po pracy grupowej. W celu uniknięcia takich sytuacji na etapie planowania warsztatu można przedyskutować z organizatorem, czy wśród uczestników może pojawić się jakiś opór. To pomoże nam przygotować się lub zidentyfikować osoby potencjalnie wymagające dodatkowej uwagi.

„Nie widzę sensu w tym ćwiczeniu, to nie dla mnie” Może się tak zdarzyć, że uczestnik mimo wyjaśnienia celu i efektu ćwiczenia nie będzie widział w nim sensu. Tutaj możemy zastosować trzy sposoby na rozwiązanie takiej sytuacji. Pierwszy polegający na odwołaniu się do argumentów merytorycznych: badań, autorytetów, czy praktycznych przykładów z innych warsztatów, aby poprzeć, iż dane ćwiczenia ma wartość i nie jest tylko ćwiczeniem w samym sobie.

Drugim rozwiązaniem jest zadanie pytania grupie, co o tym sądzą? Jaki widzą sens w tym konkretnym ćwiczeniu? Jeśli pojawią się podobne spostrzeżenia, to być może ćwiczenie, które przygotowaliśmy jest zbyt wymagające. Wtedy należy sprawdzić ponownie jakie są oczekiwania grupy i zmienić ćwiczenie lub dostosować je do grupy. Jeśli nie mamy planu awaryjnego, to możemy przejść do kolejnego ćwiczenia. Nie bójmy się zmieniać agendy w momencie, kiedy sami uczestnicy będą tego potrzebować. Nie ma nic złego we współtworzeniu warsztatu, jeśli jest taka potrzeba, a cel warsztatu / szkolenia nie będzie zagrożony.

Trzeci sposób może wydawać się trywialny. Jest nim zachęcenie uczestnika do eksperymentowania w myśl zasady “nie musisz tego stosować, czy używać, spróbuj, a później, po szkoleniu / warsztacie opowiesz, czy było warto”.

Różne sytuacje, różne sposoby ich rozwiązania, ale grupa i cel jest najważniejszy.

Podsumowując, mogą być różne przyczyny stojące za podważaniem sensu ćwiczenia czy warsztatu. Czasami będą one zależne od facylitatora: brak zrozumienia celu, instrukcji ćwiczenia, ćwiczenie niedostosowane do poziomu umiejętności grupy, a czasem mogą być zupełnie od nas niezależne jak: brak motywacji uczestnika, czy problemy osobiste. Pamiętajmy jednak o słuchaniu, parafrazowaniu i nieeskalowaniu konfliktów z uczestnikami, tak aby doprowadzić grupę do zamierzonego celu. Bowiem jako facylitatorzy_rki czuwacie nad procesem grupowym, aby wszyscy członkowie mogli włączyć się w pracę nad realizacją zamierzonego celu warsztatu / szkolenia.

Ewa Kirsz HRBP BNP Paribas Dodaj mnie na LinkedIn

Najlepiej uniknąć takich sytuacji - czyli: robimy krok do tyłu i dobrze przygotowujemy się do warsztatu / szkolenia. Po pierwsze określamy cel i obszar, w jakim będziemy się poruszać, a także - co jest może mniej oczywiste - mówimy o tym, o czym nie będziemy mówić na danym spotkaniu. Dzięki ustaleniu ram i uczestnicy, i prowadzący wchodzą w proces z tego samego punktu. Analogicznie - dobrze omówione ćwiczenie i jego cel pozwoli odbiorcom płynnie wejść w dane ćwiczenie. A jeśli dojdzie już do tego typu sytuacji trudnych proponuję nadać oportuniście konkretną rolę w ćwiczeniu lub w obsłudze ćwiczenia. Można też zrobić stop klatkę i poprosić innych uczestników szkolenia o przedstawienie ich motywacji i celów, jakie chcą zrealizować podczas tego właśnie spotkania.

Marta Kachniarz Dyrektor Działu Marketingu Kanlux Dodaj mnie na LinkedIn

​Często słyszymy, że nowe szkolenie, rozwiązanie czy projekt nie mają sensu bo znamy swoją firmę i proces jak nikt inny i z marszu wiemy czego nam potrzeba, co się sprawdzi a co nie.

Czasem może to być prawdą (jesteśmy przecież specjalistami) ale czasem negując nowe możliwości, nawet ich nie rozważając, tracimy po prostu szanse na udział w czymś naprawdę wyjątkowym. Tracimy też okazję na poszerzenie swoich kompetencji, zdobycie zasobów czy po prostu spojrzenia na daną sytuację z zupełnie innej, dotychczas nam nieznanej perspektywy.

Bywa tak, bo często przywiązujemy się do jednego, ograniczonego sposobu patrzenia na rzeczywistość, przez co powstają między innymi konflikty. Będąc uwięzionym tylko i wyłącznie w swoim punkcie widzenia tracimy bardzo wiele ważnych informacji i jesteśmy skłonni walczyć o swoje zdanie nie zdając sobie sprawy z tego, że tak naprawdę nasza prawda może leżeć na zupełnie innej półce niż myślimy. Bo to jak siedzenie w słoiku. Gdy w nim jesteśmy nigdy nie zobaczymy etykiety;-)

Zaproponujmy więc uczestnikom zmianę perspektywy...

Tutaj dobrze sprawdzą się pozycje percepcyjne, czyli 3 podstawowe punkty widzenia: ja, Ty i obserwator.

Umiejętność poruszania się między nimi da nam dużą elastyczność i dostęp do zupełnie nowych możliwości. Będziemy w stanie lepiej rozwiązywać konflikty i spory, myśleć dużo bardziej kreatywnie, efektywniej uczyć się na swoich błędach popełnianych w przeszłości, a także szybciej poznawać nowe zachowania i praktykować nowe nawyki.

Pierwsza pozycja percepcyjna to spojrzenie z punktu widzenia „Ja”. Czyli Twoja własna, komfortowa perspektywa. Z tego miejsca jesteś wstanie zobaczyć to, co jest ważne dla Ciebie osobiście. Gdy przypominasz sobie sytuację ze swojego życia, będąc w tej pozycji percepcyjnej widzisz ją z perspektywy swoich oczu. Kierujesz się własnymi potrzebami, obserwujesz świat poprzez pryzmat swoich przekonań i doświadczeń.

Druga pozycja percepcyjna to punkt widzenia drugiej osoby. Polega ona na „wejściu w buty” kogoś innego i spojrzenie na problem, sytuację czy konflikt z jej perspektywy. Zastanów się jak ta osoba by się czuła? Co byłoby w tym momencie dla niej ważne, czego by potrzebowała? Jakie byłyby jej przekonania? Jak by się zachowała? Wyobraź sobie, że jesteś tą osobą. Doświadcz tej sytuacji tak, jakbyś był właśnie nią. Umiejętność wchodzenia w tą pozycję percepcyjną pozwoli Ci poznać czym tak naprawdę jest empatia. A to jedna z kluczowych kompetencji. Będziesz zaskoczony, świat wygląda zupełnie inaczej, kiedy patrzymy na niego z tej perspektywy. Jeżeli przykładowo kłóciłeś się z kimś i argumenty tej osoby wydawały Ci się dziwne, wręcz irracjonalne, wcielając się w jej punkt widzenia zobaczysz, że teraz te argumenty są zupełnie normalne i sensowne. Poznasz model świata tej osoby. A to podstawa do budowania zdrowych i trwałych relacji.

Trzecia pozycja percepcyjna to pozycja obserwatora. Chodzi o to abyś tutaj był kimś zupełnie niezależnym, kimś kto nie jest związany w żaden sposób z tą sytuacją. Oznacza to wyjście zarówno poza swój jak i poza cudzy pogląd. Po prostu stoisz z boku i doświadczasz sytuacji, jak gdybyś był obiektywnym obserwatorem. W tej sytuacji nie przeżywasz emocji. Uczysz się i analizujesz.

Będąc świadomym istnienia pozycji percepcyjnych i możliwości wcielania się w nie zyskujemy przewagę i znakomite narzędzie umysłowe. Możemy takie pozycje zaproponować w formie ćwiczenia przed rozpoczęciem szkolenia czy nowego projektu po to by zaangażowani uczestnicy potrafili spojrzeć szerzej, wyjść poza swoją własną perspektywę i zyskać inny punkt widzenia.

Pytanie nr 7

Co zrobić jeśli mimo kolejnego ćwiczenia w danej sekwencji spotkania/warsztatu uczestnik nie rozumie - wraca do punktu wyjścia?

PYTANIE NR 7

Co zrobić jeśli mimo kolejnego ćwiczenia w danej sekwencji spotkania/warsztatu uczestnik nie rozumie wraca do punktu wyjścia?

Bartosz Furtak Research & Strategic Employer Branding Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

W pierwszej kolejności powiedziałbym, że powinniśmy się wystrzegać pułapki zrzucania odpowiedzialności na uczestników. Trzeba przyznać, że jako facylitatorzy możemy mieć tendencję do zakładania, że to uczestnik nie rozumie, że to uczestnik nie potrafi, że to nie jest nasza wina. I właśnie w pierwszej kolejności bym tego jak najmocniej unikał - nie zastanawiał się co jest nie tak z uczestnikiem, tylko co ja, jako facylitator mógłbym zrobić lepiej w trakcie tego spotkania, przed nim, pomiędzy ćwiczeniami, żeby jak najlepiej wprowadzić uczestników w proces w taki sposób, aby różne typy uczestników faktycznie mogły bez problemów w ten proces wejść.

Najważniejszym jest zatem, aby przyjąć sobie perspektywę zastanowienia się, co ja jako facylitator mogę lub co powinienem zrobić.

Drugą istotną kwestią jest to, żeby w takich sytuacjach nie bać się zrobić przerwy. Jeżeli zdarzy się sytuacja, gdzie faktycznie jeden uczestnik w jakiś sposób wybija proces, a widzimy, że cała grupa przez niego dość naturalnie przechodzi, to nie bałbym się zrobić przerwy, nawet trochę dłuższej niż planowaliśmy i poświęcić dodatkowe 10 minut temu jednemu uczestnikowi i przepracować z nim to, czego nie rozumie.

Bartłomiej Świstak Piotrowski Konsultant strategii w biznesie

Dodaj mnie na LinkedIn

Pojawia się pytanie - jaka jest organizacja zleceniodawcy? Czy ostatecznie dla niej ważniejsze jest rzetelne przeprowadzenie warsztatu tak, żeby wszyscy zrozumieli czy też ważniejsza jest grupa, żeby cała poszła do przodu, a jak ktoś nie rozumie, to jej/jego problem. W mojej ocenie opłaca się zrobić przerwę i wziąć osobę na rozmowę w 4ry oczy i postarać się zrozumieć, bo może ta osoba ma prywatne powody dlaczego nie rozumie (np; nie może się skupić z powodu trudnych wydarzeń życiowych, które niedawno się wydarzyły w jej życiu).

Adrian Gamoń Strateg marki i ekspert ds. social media

Dodaj mnie na LinkedIn

Na to przychodzi mi kilka działań, bo trudno jednoznacznie powiedzieć co bym zrobił bez znajomości kontekstu: Na początku dobrze jest zbadać kontekst (przyczyny, potrzeby) i spytać się co jest niejasne, czego nie rozumie uczestnik? Kłopot czasem może być w nie instrukcji, czy braku poczucia sensowności wykonania ćwiczenia, ale przyczynach niezwiązanych bezpośrednio z ćwiczeniem np. osobistych, braku wiedzy lub kompetencji.

Warto wrócić oczywiście do instrukcji ćwiczenia (cel, efekt, sens) i podać przykłady. Aby zoptymalizować można zapytać się innych uczestników jak je rozumieją. Omówienie celu i funkcji zadania przez innych uczestników może być pomocne, bo być może współpracownicy powiedzą to w bardziej zrozumiałym języku dla uczestnika, będzie to od nich, więc może być też bardziej motywujące.

Można powiedzieć uczestnikowi, że może zaufać sobie, że nie ma złych odpowiedzi i może zrobić ćwiczenie tak, jak czuje, jakie ma skojarzenia, myśli. Zachęcić do eksperymentowania, zrobienia go na "brudno". Jeśli zaś wiem, że chodzi bardziej o niepewność co do

poprawności, nieśmiałości, mówię, że może tylko do mnie powiedzieć, przesłać, skonsultować odpowiedź zanim ją "przedstawi" na forum.

Można też zarządzić przerwę, podczas której indywidualnie można omówić z uczestnikiem ćwiczenie, albo porozmawiać o przyczynach trudności.

Można zaproponować, aby uczestnik z kimś z większym doświadczeniem wykonał ćwiczenie.

Albo po prostu, że nie musi wykonać tego ćwiczenia, może tu pauzować i poczekać na resztę, a na przerwie ustalamy ewentualnie co dalej.

Monika Drabczyńska Digital Marketing Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

W tym przypadku należy wyróżnić kilka czynników, które mogą wpłynąć na taką sytuację: 1. Język, którym zwracamy się do naszych uczestników powinien być prosty. Dodawanie trudnych (czasami angielskich), branżowych słów rzadko ma pozytywne skutki.

To nie pokazuje nas w roli mądrego facylitatora, a jest bardziej formą niedostosowania komunikacji do miejsca, w którym się znajduje.

2. Agenda spotkania, czyli plan procesu, który przedstawiliśmy na początku miały niejasne informacje, na przykład były zbyt ogólne bądź szczegółowe. Następnie na poszczególnych etapach nie odnosimy się gdzie jesteśmy co może sprawić, że uczestnik gubi się i nie wie, w którym jest miejscu.

3. Powtórzenie swoimi słowami to technika, która pozwala zobaczyć, czy uczestnik na pewno zrozumiał definicję czy też treść ćwiczenia. Jeśli jest jakaś niejasność, to na tym etapie łatwiej wtedy ją przeanalizować.

Dodatkowo warto zwrócić uwagę czy jest tylko jedna osoba, która nie rozumie, czy może tylko jedna to komunikuje. Jeśli okaże się, że dla reszty grupy wszystko jest zrozumiałe i uczestnicy zaczynają się

powoli denerwować, że pytania uczestnika zaburzają flow warsztatu, warto zrobić dłuższą przerwę dla całego zespołu. Zostanie na chwilę z osobą pytającą pozwoli zadbać o kwestie, które czasami trudno poruszyć przy większej grupie m.in. wrócić jeszcze raz do początku, opowiedzieć o celu spotkania, nawiązać do czegoś, co dla uczestnika okazało się być kłopotliwe i niezrozumiałe.

Pytanie nr 8

Jak zareagować, kiedy pytania dotyczące zakresu tematycznego spotkania wskazują na niezrozumienie/niewiedzę?

PYTANIE NR 8

Jak zareagować, kiedy pytania dotyczące zakresu tematycznego spotkania wskazują na niezrozumienie/niewiedzę?

Bartosz Furtak Research & Strategic Employer Branding Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Przede wszystkim warto wrócić do roli i odpowiedzialności facylitatora. W największym uproszczeniu jako facylitatorzy odpowiadamy za wsparcie grupy w przejściu przez proces z punktu A do punktu B, za czym kryje się wybór i realizacja zadań, taktyk, narzędzi, ćwiczeń itd., które pozwolą nam na realizację tego celu.

Taka definicja mówi nam jednocześnie trzy rzeczy.

Z jednej strony to, że naszą odpowiedzialnością jest zadbać o poziom wiedzy i zrozumienia wśród uczestników - przed spotkaniem, w jego trakcie lub po nim. Jeśli dana wiedza/zrozumienia jest istotna z perspektywy procesu (zarówno merytorycznie jak i pod kątem procesu grupowego, np. pewności siebie uczestników czy ich komfortu informacyjnego) - powinniśmy o to zadbać.

Z drugiej jednak, jak wspominamy w kursie, to nie jest nasza jednostkowa odpowiedzialność a naszą rolą jest wsparcie procesu. To z kolei oznacza, że nie możemy brać odpowiedzialności za wszystko, w tym brak przygotowania do udziału w procesie (o ile o niego zadbaliśmy).

I trzecia kwestia to coś, co powstaje na styku pierwszej i drugiej. Nawet jeśli nie wszystko jest naszą odpowiedzialnością, ponosimy tego koszty pytania wskazujące na niezrozumienie nie muszą, ale mogą skutecznie rozbić grupę, skupienie czy podnieść poziom frustracji. Co możemy zrobić? ➔ Zapewnić uczestników o tym, że dana wiedza nie jest istotna z punktu widzenia miejsca, w którym się znajdujemy a zadbamy o jej uzupełnienie na dalszych etapach. ➔ Podążyć za potrzebami uczestników i zadbać o uzupełnienie

wiedzy przed przejściem do dalszej pracy. ➔ Zaangażować w uzupełnienie wiedzy innych uczestników i przenieść odpowiedzialność na grupę. ➔ Jeśli zadbaliśmy o przygotowanie wcześniej i pozyskanie wiedzy było np. elementem pre-worka - odnieść się do niego i poprosić o powrót do tej pracy przygotowawczej. ➔ Transparentnie powiedzeić, że możemy zrobić krok w tył (czy w bok) i wrócić do pewnych kwestii, ale będzie się to wiązało z konkretnymi zmianami w całym procesie (np. nie zdążymy z całością, więc będziemy potrzebowali wykonania zadań indywidualnie po warsztacie). ➔ Zawsze decydując o tym, jak postąpić powinniśmy uwzględnić: ➔ wpływ danych informacji na dalszą pracę merytoryczną, ➔ wpływ braku informacji na proces grupowy.

Jarek Jesionowski Facylitator i Project Manager Orange Polska Dodaj mnie na LinkedIn

Zadbać o wyrównanie/uzupełnienie wiedzy w zespole. Zakładając, że wszyscy obecni na spotkaniu są na nim z konkretnych powodów i ich udział jest ważny dla osiągnięcia celów spotkania to ich poziom znajomości/zrozumienia przedmiotu spotkania ma bezpośredni wpływ na jakość wypracowanych rozwiązań. Może tak się złożyć, że z powodu wyrównywania wiedzy nie skończymy spotkania w założonym czasie lub będziemy musieli zorganizować kolejne spotkanie, żeby zrealizować agendę. Gdyby ktoś miał z tym problem warto zadać wtedy pytanie – jaki cel mamy zrealizować jako zespół?

Maria Blecharz Digital Innovation Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Tutaj warto też określić, czy te pytania pojawiają się już na spotkaniu, czy przed samym spotkaniem. Jeśli przed spotkaniem, to mamy jeszcze szansę zareagować i przygotować np. pre-read / pre-work dla uczestników spotkania, dzięki któremu będą mogli lepiej zrozumieć temat, o którym będziemy rozmawiać na spotkaniu.

Jeśli takie pytania pojawiają się już na spotkaniu wówczas można np. poświęcić pierwszą część spotkania na krótkie wprowadzenie do tematu i wyrównanie poziomu wiedzy wśród uczestników. Czasem dobrym pomysłem może być krótka sesja Q&A na początku spotkania, gdzie rozwiejemy wszystkie niepewności. Jeśli takie wprowadzenie nie było zaplanowane wcześniej w programie, musimy też transparentnie zakomunikować, że przez konieczność modyfikacji planu być może nie uda nam się zrealizować wszystkich punktów zaplanowanych w agendzie.

Jeżeli natomiast grupa wykazuje brak wiedzy i zrozumienia tematu, a celem spotkania jest podjęcie decyzji, która może być kluczowa co do dalszych działań firmy, wówczas nie bałabym się zrezygnować ze spotkania i przełożyć je na inną datę, do czasu której uczestnicy spotkania będą mieć czas na zebranie szerszych danych czy zapoznanie się z niezbędnymi materiałami, np. z przygotowanym przez nas pre-workiem. To może uchronić nas przed podjęciem złych i nieprzemyślanych decyzji, a koszt przełożenia spotkania będzie na pewno mniejszy niż koszty naprawy błędów, które zostały popełnione przez nieprzemyślane decyzje.

Pytanie nr 9

Co zrobić gdy kończy się czas, a założone cele nie zostały osiągnięte?

PYTANIE NR 9

Co zrobić gdy kończy się czas, a założone cele nie zostały osiągnięte?

Bartosz Furtak Research & Strategic Employer Branding Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Tu istotnych jest kilka kwestii.

1. Celem warsztatu nie jest realizacja wszystkich ćwiczeń, a realizacja celu warsztatu. Jeśli więc wystarczająco wcześnie zauważymy, że jesteśmy poza czasem - mamy jeszcze wpływ na przebieg ćwiczeń i zmianę sposobu, w jaki zrealizujemy główny cel.

2. Nie zawsze mamy na wszystko wpływ i nie każdy cel uda nam się zrealizować. To coś, z czym prędzej czy później przyjdzie nam się jako facylitatorom pogodzić. Ważne jednak, żeby przez cały czas być pewnym tego co robimy - szczególnie jeśli uczestnicy spotkania znają dobrze jego cel i wiedzą, że nie zostanie zrealizowany - rozmawiajmy z nimi otwarcie o powodach i sposobach na domknięcie celu po spotkaniu.

3. Nie gońmy na siłę. Jedną z gorszych taktyk jest próba nadganiania czasu na siłę - uczestnicy bardzo szybko zaczynają współodczuwać presję czasu, co przy nieumiejętnym zarządzeniu nią może szybko ograniczyć kreatywność czy myślenie rozwiązaniami - głównym celem staje się czas.

4. Dobre planowanie może w większości pomóc nam uniknąć tej sytuacji.

Tutaj są dwie kwestie - jedna to racjonalne planowanie agendy, z zapasami czasowymi na poszczególnych ćwiczeniach, przewidywaniu czasu na wprowadzenia, podsumowania, przerwy z zapasami i backupem na całości. Trudno tu o uniwersalną miarę, ale około 15% czasu trwania spotkania warto zabezpieczyć jako backup.

5. Druga to alternatywne drogi dojścia do celu, czyli już na etapie planowania określenie jak możemy zrealizować dany cel jeśli nie uda się tego zrobić poprzez dane spotkanie. Dzięki temu w momencie, kiedy

zauważymy, że nie zrobimy tego w trakcie spotkania nie wpadniemy w panikę, a będziemy mieli gotowe rozwiązania.

6. Spokój nas uratuje. Jeśli więc nie zastosowaliśmy się do rad odnośnie przygotowania i mamy kłopoty z czasem - zróbmy krótką przerwę, weźmy kilka głębokich wdechów i zastanówmy się na spokojnie, zamiast w biegu nad rozwiązaniem. :)

Agata Waligórska Pilotka Zmian, ekspertka Concordia Design, mentorka DlaSzefowej Dodaj mnie na LinkedIn

To doskonałe pytanie, które jako facylitator zadaję sobie nie na końcu spotkania, a regularnie w trakcie każdej aktywności, która się odbywa podczas szkolenia/spotkania.

Jeśli grupa niespodziewanie zaczyna dyskutować/przedłużać/zmieniać temat analizuję lub sprawdzam z grupą "czy ta aktywność przybliża nas do realizacji celu X?" jeśli tak, zostawiam ją, jeśli nie, komunikuję, że "temat jak słyszę jest dla Was ważny, może warto zorganizować spotkanie, aby dokończyć tę dyskusję, ponieważ jednak chcemy jeszcze osiągnąć cel X proponuję wrócić do tematu…"

Jeśli na godzinnym spotkaniu zostało nam powiedzmy 15 minut i jesteśmy w lesie z realizacją celu, to jako facylitator już zaspałam:) Co mimo to wtedy robię? Komunikuję na głos, że zostało nam X czasu i proszę o odpowiedź na dwa pytania: ➔ Czym chcielibyście domknąć spotkanie mając na względzie czas X? ➔ Jak i kiedy chcemy kontynuować pracę nad otwartym tematem (np. przedłużamy spotkanie, zmieniamy skład osobowy, itp) i wskazanie jednej sugestii: ➔ co możemy zrobić następnym razem, aby efektywniej wykorzystywać czas w celu realizacji założonych celów?

To, co zwiększa efektywność czasową to pisanie odpowiedzi/umieszczenie ich w tym samym czasie na tablicy wirtualnej, zamiast wypowiedzi głosowej każdej osoby. Szybkie głosowanie (np. poprzez funkcję głosowania na muralu) i mamy rozwiązania na zakończenie spotkania online, które dba w moim odczuciu o cel i satysfakcję uczestników, a ja wiem co zrobić lepiej następnym razem.

Piotr Adamczyk Social Designer, Facylitator

Dodaj mnie na LinkedIn

Zawsze kończę spotkania (bez względu na rodzaj) podsumowaniem tego, co udało się przepracować podczas warsztatu lub ustaleń, do których doszliśmy.

Czasem w podsumowaniu ujmuję również zadania, do których się wspólnie zobowiązujemy. Jeśli jednak nie zrealizowaliśmy jakiegoś celu, to staram się robić to podsumowanie nieco szybciej niż w harmonogramie spotkania (oczywiście, jeśli to możliwe). W zależności od rodzaju spotkania/warsztatu rozwiązań takiej sytuacji może być sporo, natomiast wydaje mi się, że dwa z nich można uznać za standardowe w takich momentach: 1. Gdy problemem jest wybranie projektu/pomysłu/itd. do realizacji.

W takich sytuacjach często w roli facylitatora pomaga mi proste narzędzie IMPACT-EFFORT SCALE, czyli sesja decyzyjna, gdzie wspólnie z uczestnikami spotkania oszacowujemy effort (zaangażowanie zespołu, czas potrzebny do realizacji pomysłu, koszty, itp.) oraz impact (wpływ pomysłu/projektu na rozwój organizacji, potencjalne zyski - nie tylko materialne, itp.). Narzędzie może nie rozwiązać wszystkich problemów, ale często byłem świadkiem, że grupa po skończeniu spotkania czuła w takich momentach, że to jest ich wspólna decyzja i każdy jest jej częścią, a zadbanie o poczucie przynależności do grupy i poczucie, że ma się wpływ na efekt uważam za bardzo ważne w pracy facylitatora.

2. Gdy uczestnicy spotkania potrzebują więcej czasu ze względu na złożoność i trudność zagadnienia.

Często się zdarza, że dany wątek wymaga dłuższego przedyskutowania i zebrania odpowiednich argumentów, których czasem brak uczestnikom warsztatu. Jeśli jest szansa, żeby wrócić do tego tematu na kolejnym spotkaniu (jeśli dany warsztat jest np. częścią większego procesu), wraz z grupą podejmujemy decyzję, że poświęcimy np. 15 minut z kolejnego warsztatu (ważne, żeby każdy uczestnik wiedział i zgodził się, że na podjęcie decyzji i ustalenia będzie tylko tyle czasu). Wtedy wyznaczam zadania dla grupy poza warsztatem, aby każdy się zastanowił nad danym zagadnieniem, zrobił research i przygotował się do kolejnego spotkania. Wtedy uaktualniam harmonogram następnego warsztatu, aby sprawnie zacząć od niezrealizowanego celu.

Pytanie nr 10

Co zrobić jeśli w trakcie ćwiczenia założone narzędzie nie realizuje efektów od których uzależnione są kolejne kroki spotkania i bez których nie mają one sensu?

PYTANIE NR 8

Co zrobić jeśli w trakcie ćwiczenia założone narzędzie nie realizuje efektów od których uzależnione są kolejne kroki spotkania i bez których nie mają one sensu?

Bartosz Furtak Research & Strategic Employer Branding Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

➔ Staraj się nie wykorzystywać na spotkaniach ćwiczeń, których wcześniej nie doświadczyłeś_łaś jako facylitator, albo przynajmniej jako uczestnik, ➔ Jeżeli nie jesteś w stanie z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć efektów danego ćwiczenia, unikaj eksperymentowania - szczególnie na takich newralgicznych punktach, które warunkują dalszy przebieg spotkania, ➔ Projektując warsztat i rozpisując ćwiczenia zastanów się, jaki efekt dzięki nim uzyskacie i jak ten efekt wpłynie na kolejne etapy w procesie, ➔ Przygotuj w razie “w” ćwiczenie alternatywne, które pomoże Ci osiągnąć założony cel, ale inną drogą, ➔ Pamiętaj, że celem spotkania/warsztatu nie powinno być zrealizowanie ćwiczenia, tylko celu.

Aleksandra Piasecka Projektantka produktu, D-Hub Warsaw, Digital Technologies Bayer Dodaj mnie na LinkedIn

Po pierwsze, staram się przygotować warsztat w taki sposób, aby pokazać przykłady wypełnionych plansz. To pomaga większości grup w rozeznaniu się jaki powinien być rezultat ćwiczenia. Stosuję też zasady prostego języka, których nauczyłam się na kursie z dr.

Piekotem.

Jeśli natomiast widzę, że narzędzie nie realizuje efektów, to analizuję, czy mogę wyjaśnić zadanie w inny sposób, na nowych przykładach.

Kolejnym krokiem jest zastanowienie się jaką wartość wnoszą odpowiedzi uczestników warsztatu do naszego projektu. Czasami ożywione dyskusje dostarczają informacji, których będziemy potrzebowali na późniejszym etapie inicjatywy. W takim przypadku uzgadniam z grupą, że kontynuujemy dyskusję, ale zmieniamy agendę spotkania.

Po skończonym zadaniu, proponuję nowe ćwiczenie. Takie, które pozwoli mi uzyskać pożądane efekty. Wyjaśniam je i wspólnie robimy pierwszą część. W ten sposób dbam o dobre zrozumienie zadania.

Pytanie nr 11

Co zrobić kiedy przed czasem bez wcześniejszego uprzedzenia część uczestników opuszcza spotkanie?

PYTANIE NR 11

Co zrobić kiedy przed czasem bez wcześniejszego uprzedzenia część uczestników opuszcza spotkanie?

Bartosz Furtak Research & Strategic Employer Branding Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

W pierwszej kolejności zastanów się, co możesz zrobić jeszcze przed spotkaniem, żeby uniknąć takich sytuacji. Jeżeli spodziewasz się, że część osób może nie zostać do końca warsztatu np. ze względu na inne zobowiązania, zadbaj o to, by dowiedzieć się o tym wcześniej.

Taka informacja pomoże Ci zaprojektować spotkanie w taki sposób, żeby opuszczenie go w trakcie przez uczestników nie wpłynęło na jego przebieg i żeby mogło zostać przeprowadzone do końca. Na samym początku spotkania przedstaw kontrakt i ustal z uczestnikami zasady współpracy.

Pamiętaj jednak, że jeżeli ktoś opuści spotkanie / będzie musiał wyjść w trakcie ćwiczenia, to prawdopodobnie nic z tym nie będziesz w stanie zrobić. Jako facylitator musisz umieć reagować na takie sytuacje i postarać się doprowadzić ćwiczenie do samego końca. Poproś osobę, która komunikuje o wyjściu ze spotkania o to, by została jeszcze przez dodatkowe 5 minut, aby w pierwotnym gronie dokończyć ćwiczenia, a kolejne zostaną przeprowadzone już w mniejszej grupie.

Jeżeli powodem opuszczenia spotkania są problemy techniczne, co również może się przydarzyć i uczestnicy nie mogą tego w żaden sposób przewidzieć, a w rezultacie większość uczestników nie może wrócić na warsztat, zrób przerwę! Uzgodnij z pozostałymi uczestnikami co się mogło wydarzyć i wspólnie zdecydujcie, czy kontynuujecie spotkanie i doprowadzicie je do końca, czy na przykład nie warto rozważyć jego przełożenia.

Jeżeli zdarzy Ci się podobna sytuacja, w której będziesz potrzebować zastanowić się co dalej, zrób 5-10 minutową przerwę i przemyśl nurtujące Cię kwestie na spokojnie, a nie w trakcie prowadzenia warsztatu.

Jarek Jesionowski Facylitator i Project Manager Orange Polska Dodaj mnie na LinkedIn

W pierwszym kroku zauważyć i opisać sytuację,odnosząc się do faktów, np. jeśli ktoś po prostu opuścił spotkanie - „Widzę, że Tomasz się rozłączył chociaż zostały nam jeszcze dwa ważne tematy do omówienia”.

W kolejnym kroku warto przedyskutować z grupą jaki wpływ na dalszą pracę na spotkaniu ma nieobecność osób, które zamierzają się wyłączyć lub już opuściły spotkanie. Jeśli ich obecność nie ma wpływu na osiągnięcie celów spotkania to możemy kontynuować, a wcześniej kurtuazyjnie poprosić osoby opuszczające spotkanie o potwierdzenie, że zgadzają się, aby decyzje zostały podjęte bez ich udziału.

Jeśli jednak ich obecność jest krytyczna dla podjęcia decyzji to możemy zasugerować, że może jednak chcieliby zostać jeszcze 15 minut i dokończyć rozpoczętą pracę a jeśli mimo wszystko nie będą mogli zostać to, no cóż, zakończyć spotkanie i umówić się na jego dokończenie w nowym terminie.

Warto się zastanowić co tutaj nie zagrało. Czy potwierdzenie dostępności krytycznych, z perspektywy celu, uczestników spotkania, czy kontrakt z grupą na początku spotkania, czy też może spotkanie miało tak nieefektywny przebieg, że ktoś zdecydował, że szkoda czasu i dlatego wyszedł. Warto porozmawiać po spotkaniu na osobności z osobami, które wyszły o tym jakie były ich powody.

Anna Żurek-Lisowska Digital Marketing Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

W trakcie samego spotkania, gdy część uczestników bez wcześniejszego uprzedzenia je opuściła, należy je kontynuować dla pozostałych, a samą sytuację wyjaśnić później z liderem projektu.

Konieczne jest poznanie powodów takiego zdarzenia najlepiej w formie anonimowej ankiety, a także stworzenie kodeksu, który na przyszłość powinien nas chronić przed tego typu sytuacjami.

Kodeks zawieramy z uczestnikami jeszcze przed rozpoczęciem spotkania, najlepiej poprzez spisanie poszczególnych punktów.

Pytanie nr 12

Co zrobić gdy uczestnicy nie zrobili / nie zapoznali się z materiałami potrzebnymi przed spotkaniem?

PYTANIE NR 12

Co zrobić gdy uczestnicy nie zrobili / nie zapoznali się z materiałami potrzebnymi przed spotkaniem?

Bartosz Furtak Research & Strategic Employer Branding Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Przede wszystkim nie powinniśmy pokładać całej nadziei czy opierać całego procesu na tym, że uczestnicy spotkania przygotują coś przed spotkaniem. Pre-worki są pewnym działaniem, które mogą nam wspomóc efektywność spotkania lub całego procesu, przy czym musimy pamiętać, że uczestnicy niekoniecznie je wykonają.

Jeżeli nie możemy zweryfikować wcześniej, czy dane zadanie zostało wykonane (bo na przykład nie pracujemy na wirtualnej tablicy i nie mam możliwości podglądania procesu prac), to na samym początku spotkania zweryfikowałbym pytaniem, czy wszyscy mieli możliwość zapoznania się z wcześniej przesłanymi materiałami. Bardzo ważne jest, aby zbudować tym pytaniem poczucie komfortu, a nie stwarzać wrażenia wchodzenia w rolę “nauczyciela”. Jeżeli odpowiedź brzmi “nie”, to starałbym się poświęcić kilka minut na wyrównanie tej wiedzy.

Anna Ledwoń-Blacha Creative Owner More Bananas Dodaj mnie na LinkedIn

Dla mnie najważniejsza jest prewencja i myślenie już przed o tym: ➔ jak skłonić uczestników do zapoznania się z materiałami, ➔ jak zabezpieczyć flow szkolenia w najgorszym scenariuszu.

W zależności od tego i na jakich zasadach współpracuję z grupą szkoleniową bądź warsztatową zdarza się, że: ➔ rozmawiam z organizatorem szkolenia po stronie firmy, który jest jednocześnie niejednokrotnie przełożonym_ą teamu i zleca zapoznanie się z materiałami po prostu jako polecenie i zadanie służbowe, ➔ za zapoznanie się z materiałami oferuję dodatkowe, bonusowe materiały edukacyjne, oczywiście jeżeli wiem, że grupa będzie na nie chętna i to marchewka, która zadziała, ➔ wysyłam agendę szkolenia / warsztatów, w której jasno jest zaznaczone, gdzie będą wykorzystywane materiały (wiedza z nich) i podkreślam dlaczego zapoznanie się z nimi jest ważne.

Jeżeli mimo wszystko uczestnicy się nie zapoznali: ➔ zawsze mam gotowy flow szkolenia czy warsztatów w odpowiedzi na taką sytuację, gdy nikt się nie zapoznał, ➔ jeżeli nikt nie zapoznał się z materiałami bądź jest to bardzo mała grupa, a praca i flow bez nich jest awykonalne, często mam podsumowanie materiałów, w telegraficznym skrócie (maks pół godziny - zależne od długości spotkania w ogóle) ➔ jeżeli w grupie jest kilka osób, które jednak się zapoznały dzielę uczestników na kilka grup, w których jedna osoba referuje innym materiały (mam na to zazwyczaj jakieś pół godziny w toku spotkania, by jego jakość nie ucierpiała), ➔ zdarza się, że wykorzystuję technikę 3 x 6. Przez 6 minut referuje informacje o materiałach, każdy z uczestników ma zanotować trzy rzeczy: feedback, advice, support. Dyskutujemy już potem razem, aby rozwiać wątpliwości (przez kolejne 6 minut).

Pytanie nr 13

Co zrobić jeśli uczestnicy mimo podanego kontraktu i wymaganego włączonego video nie chcą wykonać tego działania?

PYTANIE NR 13

Co zrobić jeśli uczestnicy mimo podanego kontraktu i wymaganego włączonego video nie chcą wykonać tego działania?

Adrian Gamoń Strateg marki i ekspert ds. social media

Dodaj mnie na LinkedIn

Należy przyjąć, że nie każdy może chcieć mieć włączoną kamerę - dla niektórych osób może to być bardzo duży dyskomfort. Czasami przyczyny mogą oczywiście być inne. Jako trener zdecydowanie preferuję włączone kamerki, ale też do pracy wystarczy mi jak większość uczestników jak będzie mieć włączona, a osoby z wyłączoną kamerką są aktywne w innej formie np. na czacie.

Proponuję zrobić jedno lub kilka z poniższych działań: Spytać się bezpośrednio uczestników z wyłączoną kamerką dlaczego mają z tym problem? Dlaczego nie chcą włączyć kamery? Co się konkretnie dzieje? Wtedy zwykle dostaje informację co do przyczyny. Te niekoniecznie mogą wiązać się z samą kamerą, ale np. negatywną postawą wobec warsztatu, czy procesem grupowym. Wtedy wiem jakie zaradcze działania mogę podjąć. Można zwrócić uwagę na to, że nie wszyscy uczestnicy trzymają się kontraktu. Możesz zrobić rewizje kontraktu: zadać pytanie do grupy, jakie są tego przyczyny, czy w takim razie chcą w nim jakiś zmian. Na przykład możemy ustalić kiedy możliwe są odstępstwa. Możesz zachęcić do włączenia kamerek, choć na początku, choć na pierwszą godzinę. Zwykle mówię, że ważne jest dla komfortu pracy, nie tylko mojego ale innych uczestników i może mieć wpływ na klimat i efekty spotkania. Jak ktoś się przełamie na początku to łatwiej jest już później.

Pytanie nr 14

Co zrobić gdy zadanie domowe jest niemożliwe ze względu na ograniczenia czasowe uczestników spotkania?

PYTANIE NR 14

Co zrobić gdy zadanie domowe jest niemożliwe ze względu na ograniczenia czasowe uczestników spotkania?

Martyna Tarnawska Digital Innovation Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Jeżeli z góry wiemy, że uczestnicy nie dadzą rady wykonać takiego zadania. Bardzo często używam sformułowań “zadanie pracowe / post-work”, żeby sama nazwa nie wskazywała na to, że uczestnik spotkania / warsztatu musi to zrobić właśnie po pracy czy po godzinach.

Powinniśmy uzgodnić z koordynatorem spotkania, managerem i uczestnikami spotkania, że mogą sobie zagwarantować dodatkowy czas na wykonanie post-worku. Ważnym aspektem jest również to, aby zadanie nie było za długie i żeby wymagało relatywnie mniej czasu, a dostarczało bardziej jakościowego wkładu.

A jeśli mieliśmy zaplanowany taki etap, który jest obowiązkowym elementem w całym procesie, to nie bójmy się zorganizowania dodatkowej sesji, na której uczestnicy zamiast robić to asynchronicznie, będą mogli wykonać zadanie synchroniczni. Być może łatwiej będzie im znaleźć godzinę czasu na spotkanie i ten sposób nam, jako facylitatorom egzekwować jego zrobienie.

Bartłomiej Świstak Piotrowski Konsultant strategii w biznesie

Dodaj mnie na LinkedIn

Każdy z nas ma 24h na dobę - nie ma czegoś takiego jak niemożliwość ze względu na ograniczenia czasowe - to nadmierne uproszczenie, które prowadzi do wypaczenia perspektywy. Raczej jest tak, że uczestnicy wybierają coś innego ze względu na ilość zadań do wykonania oraz dbanie o swój czas prywatny. Co raczej wskazuje na to, że uczestnicy są przeładowani zadaniami i organizacja na to pozwala - więc jest to błąd systemowy. Tu pojawia się pytanie czy był sens zamawiania szkolenia, skoro nie ma przestrzeni na wdrażanie jego efektów? Na przyszłość można to dokładniej badać i tak układać warsztat, że nie ma zadania domowego - bo jest wykonywane częściowo na warsztacie.

Adrian Gamoń Strateg marki i ekspert ds. social media

Dodaj mnie na LinkedIn

Najlepiej już przed szkoleniem zbadać, czy jest w ogólne opcja na zadanie domowe.

Jeśli jest sygnał, że może być z tym trudność, to można wprowadzić zaradcze działania: Jeśli to jest ważne zadanie dla projektu, procesu to: to polecam wpleść je w zakres szkolenia, wrócić do ćwiczenia na kolejnym spotkaniu, albo zadać ćwiczenie przed szkoleniem (z odpowiednim wyprzedzeniem). Można je zadać też w okrojonej czasowo formie, albo zaproponować, żeby to była taka wersja na “brudno”. Można też poprosić, umówić się, że kto będzie miał przestrzeni to zrobi, i na początku kolejnego spotkania omówimy zadanie na przykładach i damy czas na ew. poprawki lub jego wykonanie.

Rozdział III:

Facylitacja online / offline Czym się różnią? Jak możemy lepiej facylitować spotkania zdalne i hybrydowe? Na co zwrócić uwagę i o czym nie zapomnieć?

Pytanie nr 15

Co jest trudniejsze - facylitacja na żywo czy online?

PYTANIE NR 15

Co jest trudniejsze - facylitacja na żywo czy online?

Maria Blecharz Digital Innovation Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Według mnie obie formy mają swoje plusy i minusy. Ciężko jest więc jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie - myślę, że trzeba być świadomym zalet i wad każdego rozwiązania, aby móc wybrać odpowiednią formułę do celu, który chcemy zrealizować.

Facylitacja online może być trudna, jeśli nie widzimy uczestników, bo mają np. wyłączone kamerki. Nie widzimy wtedy ich emocji oraz tego, czy w pełni skupiają się na zadaniach i ćwiczeniach, które realizujemy. Ciężej też nam wtedy reagować na potrzeby grupy - widząc uczestników, możemy lepiej reagować, modyfikować ćwiczenia, tak, aby dynamika pracy była zachowana. Dodatkowo mamy też kwestie np. maili, otwartych na innych zakładkach przeglądarki i rozpraszających uczestników. Nie wspominając już o problemach technicznych. Z plusów natomiast, mamy do dyspozycji naprawdę ciekawe narzędzia online, które mogą ułatwiać nam pracę. Z moich doświadczeń wynika też, że łatwiej jest zadbać o anonimowość uczestników podczas facylitacji online, co może być ważne, gdy np. generujemy pomysły lub prowadzimy sesję feedbackową lub retrospektywę.

Facylitacja na żywo daje nam oczywiście szansę na lepsze obserwowanie dynamiki grupy i możliwość lepszego modyfikowania w trakcie. Ale tutaj znowu grupy są często bardziej rozgadane i uczestnikom często zdarza się rozmawiać w trakcie ćwiczeń na tematy nie związane w celem spotkania.

Minusem jest też na pewno fakt, że bardzo dużą część materiałów powstałych na warsztacie na żywo trzeba potem zdigitalizować, co może być czasochłonne. Jeśli natomiast prowadzimy spotkanie, którego celem ma być integracja, lepsze poznanie się zespołu czy praca nad wartościami uważam, że powinniśmy wybrać facylitację na żywo, niezależnie od tego, czy jest łatwiejsza czy trudniejsza, bo daje nam ona dodatkowe wartości w osiągnięciu celu, chociażby z rozmów, które będą się toczyć w kuluarach podczas przerw kawowych.

Monika Drabczyńska Digital Marketing Lead Socjomania

Dodaj mnie na LinkedIn

Pandemia postawiła na głowie tradycyjną dynamikę szkoleń niejednego facylitatora. Po tych kilku latach nauczyliśmy się pracować w obu środowiskach. Bez wątpienia dwie główne zalety facylitacji online to koszt i wygoda. Dodatkowo zarówno uczestnicy jak i my, facylitatorzy możemy korzystać z możliwości łatwego dostępu do spotkania z dowolnego miejsca na świecie, pod warunkiem, że mamy dostęp do połączenia internetowego.

Nauka offline zapewnia praktyczne środowisko do nauki. Pozwala to facylitatorom na ścisłą interakcję, aktywny udział w dyskusjach na żywo, debatach i fizycznych, kinestetycznych zajęciach, które przyczyniają się do ogólnej interaktywności i stymulacji.

Proces facylitacji ma spowodować, że praca grupy będzie maksymalnie efektywna i zakończy się sukcesem. To jednak grupa wypracuje efekty, a facylitator pomaga uczestnikom dojść do odpowiednich rozwiązań określonym procesem. Dlatego odpowiedź na to pytanie jest nie tyle zależna od facylitatora, co od stopnia zaangażowania uczestników. Jeśli są oni zdolni do pełnej koncentracji na spotkaniu / warsztacie, nie zajmując się innymi rzeczami obok, przetestują wcześniej łącze, nie będą nagle wychodzić ze spotkania i włączą kamerki, to wyniki takiego spotkania mogą być równie dobre, jak w przypadku tradycyjnej formuły zajęć.

Pytanie nr 16

Co zrobić kiedy okazuje się, że część uczestników ma duże problemy z narzędziem na spotkaniu online?

PYTANIE NR 16

Co zrobić kiedy okazuje się, że część uczestników ma duże problemy z narzędziem na spotkaniu online?

Bartosz Furtak Research & Strategic Employer Branding Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Kiedy o problemach z narzędziami dowiadujemy się podczas spotkania to dość duży sygnał, że prawdopodobnie doszło z naszej strony do niedopatrzenia jeszcze przed warsztatem. Jako facylitator odpowiadamy za sprawny przebieg spotkania, a w to wlicza się również coś, co możemy nazwać komfortem technologicznym.

Zróbmy więc najpierw krok wstecz do tego co przed spotkaniem.

Przede wszystkim już na etapie planowania spotkania powinniśmy uwzględnić przynajmniej kilka kwestii: ➔ kim są uczestnicy spotkania, ➔ w jakich warunkach będą brali udział w spotkaniu, czy będą przy własnych komputerach, czy będą mieli dostęp do stabilnego łącza, czy będą przy komputerze czy na telefonach etc., ➔ jakie mają dotychczasowe doświadczenia - czy są narzędzia, z których korzystają na co dzień w swojej pracy i bardziej praktycznie będzie dopasować się do nich czy nie mają takich doświadczeń i każde narzędzie, które zaproponujemy będzie dla nich nowością, ➔ czy istnieją ograniczenia związane z bezpieczeństwem i prywatnością, np. czy łącząc się z siecią przez VPN z domów nie ma założonych blokad na konkretne strony / narzędzia, ➔ ...i najważniejsze - czego realnie potrzebujemy do przeprowadzenia warsztatu.

Ta lista wygląda pozornie na długą, ale z czasem te kwestie powinny wejść nam naturalnie w podstawową listę pytań kontrolnych przed doborem narzędzi warsztatowych. Nadal jednak podejmując już decyzję

mamy jeszcze przynajmniej trzy możliwości testów: ➔ przeprowadzenie testów z koordynatorem - wysłanie linków i organizacja testowego, nawet 10-15 minutowego spotkania i przekazanie takich poleceń, jakie otrzymaliby uczestnicy, ➔ zrobienie dokładnie tego samego z wybranymi 1-2 uczestnikami warsztatu, ➔ pre-worki (o których więcej w kursie), które poza wartością merytoryczną odeślą też uczestników do narzędzi jeszcze przed spotkaniem (z prośba o informację o potencjalnych problemach).

Powyższe czynności pozwolą nam ograniczyć potencjalne problemy w trakcie do minimum. Co jednak, jeśli mimo tylu działań „prewencyjnych” coś w trakcie będzie nie tak? ➔ przede wszystkim my jako facylitatorzy musimy znać dobrze narzędzie i wiedzieć jak wygląda z perspektywy gościa / użytkownika, ➔ poprośmy o dokładnie wytłumaczenie co się dzieje, ➔ jeśli nadal nie rozumiemy - poprośmy o udostępnienie ekranu, ➔ jeśli problemy są większe, poprośmy o zaparkowanie problemy do czasu przerwy - skontaktujmy się wtedy indywidualnie z uczestnikiem (często rozwiązywanie problemów jednego uczestnika potrafi w dużym stopniu obniżyć koncentrację i zaangażowanie pozostałych), ➔ zawsze miejmy w zapasie alternatywę na wypadek braku możliwości skorzystania z narzędzi - np. realizację zadań offline czy z pomocą innych uczestników.

Anna Żurek-Lisowska Digital Marketing Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

W przypadku kłopotów z obsługą wybranego narzędzia podczas spotkania online konieczna jest szybka ocena sytuacji przez facylitatora. Jeśli problem zgłasza kilkoro uczestników warto się zatrzymać i zrobić krótkie szkolenie z podstawowych funkcji, których poznanie jest niezbędne do czynnego uczestnictwa w spotkaniu.

Uzupełnieniem działania powinno być wysłanie później nagrań w jaki sposób opanować dane narzędzie, aby problemy nie powtórzyły się w przyszłości.

W skrajnych przypadkach (a i takie się zdarzają) można połączyć uczestnika z problemem z uczestnikiem, który szybko opanował nowe

funkcje - praca w parze nie spowoduje wyłączenia członka zespołu i pozwoli na sprawne działanie dalej.

Innym rozwiązaniem może być tymczasowe przejęcie niektórych działań za uczestnika (np. notowanie) lub zmiana ćwiczeń z pisanych na mówione. Wiele będzie tutaj zależało od stopnia trudności i tego jak kluczowy jest dany uczestnik dla całego procesu.

Bartłomiej Świstak Piotrowski Konsultant strategii w biznesie

Dodaj mnie na LinkedIn

Gdy część uczestników ma duże problemy z narzędziem na spotkaniu online warto rozważyć kilka opcji: 1. Zrobić pauzę w części merytorycznej na rzecz spokojnego wyjaśnienia narzędzia, wraz z udostępnieniem ekranu (a na przyszłość przygotować kilku etapową instrukcję ze zrzutami ekranu).

2. Sprawdzić jak przebiega proces grupowy - może to już czas na fazę konfliktu? wtedy warto może zrobić przerwę i zostać porozmawiać o tym, co jest „pod" warstwą techniczną, jakie są „prawdziwe" problemy? Bo warstwa techniczna może być tylko przykrywką dla prawdziwego problemu.

Natomiast jeśli raz się to zdarzy to przypuszczalnie na przyszłość przy używaniu danego narzędzia lepiej przed przesłać instrukcję.

Pytanie nr 17

Wskaż kilka przykładów ice-breakerów, które mogą pomóc na spotkaniach online

PYTANIE NR 17

Wskaż kilka przykładów ice-breakerów, które mogą pomóc na spotkaniach online

Aleksandra Bukowska Facylitatorka, trenerka biznesu, mediatorka

Dodaj mnie na LinkedIn

Bardzo lubię prosić uczestników (jeśli pracujemy na Zoom), żeby dodali do swoich imion jakiś opis (metaforę, określenie), które opisuje np. ich charakter, pasję, albo to, czym się zajmują w pracy (na zasadzie „powiedz, czym się zajmujesz nie nazywając tego wprost”) – to ostatnie zadanie jest też super zagadką dla pozostałych uczestników i sprawia, że szybciej wchodzą w interakcje.

Lubię również w ramach ice-breakerów dzielić uczestników na pokoje. Proszę ich wówczas, żeby na Muralu czy Jambordzie stworzyli plakat zawierający informacje o tym, co ich łączy i wspólne zdjęcie (screen-shot). Następnie po powrocie do wspólnej przestrzeni plakaty są prezentowane.

Podobnym ćwiczeniem, które również często wykorzystuję, jest przedstawienie siebie za pomocą zdjęcia/rysunku znalezionego w sieci, który jest następnie wklejany np. do jamboard. Uczestnicy potem opowiadają o tym, co kryje się za wyborem konkretnego obrazka.

Jeśli spotykam się z daną grupą kolejny raz i nie potrzebujemy już przedstawiania się, stosuję m.in. ćwiczenie „Jakim kotem jesteś?” (na karcie z Murala umieszczone są zdjęcia kotów w różnych pozycjach, aranżacjach, z różnymi minami; uczestnicy wybierają to zdjęcie, które odpowiada ich aktualnemu nastrojowi i dzielą się potem tym, dlaczego wybór padł na to, a nie inne zdjęcie) lub „drawing challenge” (czyli rysowanie za pomocą myszki jakiegoś dowolnego przedmiotu) – do tej pory śmieję się z wielkanocnych króliczków, które swego czasu powstały na jednym ze szkoleń.

Kajetan Wuttkowski Designer HCM Deck Dodaj mnie na LinkedIn

Wszystko zależy od celu. W spotkaniach online trudniej jest „wyczuć pokój” - zrozumieć z jakim nastawieniem i intencją wchodzą uczestnic_ spotkania. Dlatego na starcie, lubię dać sobie przestrzeń na „rozpoznanie” - „Gdybyś miał_ wybrać piosenkę, która opisywałaby Twoje “dzisiaj” → jaka by była?” albo „Gdyby emoji mała opisać Twój poranek, jaka by była?” albo po prostu „Jak tam się dzisiaj czujecie?”.

Później, jeśli celem jest wzajemne poznanie się to chętnie robię ćwiczenia wzajemnego rysowania się (dobranie się w pary i narysowanie minutowego portretu drugiej osoby z pary), speed dating (tutaj ważne by dobrać nie-intymne pytania) czy „przerysowywanie psa” z obrazka, który mam na whiteboardzie (tutaj często realizuję dwa cele → wzajemne poznanie się (bo uczestnicy prezentują swoją pracę), oraz poznanie nowego narzędzia (np. figjam czy miro → uczestnicy mają za zadanie wykorzystać X funkcji danego oprogramowania).

Pytanie nr 18

Jakie jest największe zagrożenie, ryzyko, które może się pojawić w trakcie facylitacji online?

PYTANIE NR 18

Jakie jest największe zagrożenie, ryzyko, które może się pojawić w trakcie facylitacji online?

Bartosz Furtak Research & Strategic Employer Branding Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Facylitacja online przynosi nam nieco inny wymiar trudności, zagrożeń niż ta stacjonarna. Szukając źródeł, poza takimi oczywistymi jak kwestie technologii, warto zwrócić uwagę na aspekt bycia „w procesie”. Uczestnictwo w warsztatach stacjonarnych to zazwyczaj wydzielona przestrzeń, w której grupa osób ma do zrealizowania wspólny cel. Przestrzeń ta symbolicznie nabiera więc swojego celu, znaczenia, czego nie można powiedzieć o uczestnictwie online jedynym naszym kontaktem z warsztatem jest ekran komputera, za to przestrzeń w której przebywamy spełnia inną rolę (czasem to będzie praca, czasem życie po pracy, jedzenie, sen) i dookoła nas toczy się inne życie. Co za tym idzie wyzwania w facylitacji online nabierają innego wymiaru: ➔ Problemy techniczne - to często wyklucza uczestnika czy nas jako facylitatorów z całego procesu, ponieważ technologia jest tą „przestrzenią”, w której odbywa się proces. ➔ Wychodzący i dochodzący uczestnicy - o ile w facylitacji offline łatwiej jest zadbać o proces grupowy, bo zachowana jest przez całe spotkanie ciągłość grupy, o tyle online o wiele łatwiej jest wyjść na moment, wyłączyć się z kamery, wypaść przez problemy techniczne, przez co często uczestnicy będą na różnym poziomie skupienia, zaangażowania. ➔ Trudności z utrzymaniem uwagi i zaangażowaniem - przez brak kontaktu interpersonalnego, trudności w okazywaniu i odczytywaniu u innych emocji przez ekran, o wiele trudniej jest nam zadbać o uwagę czy zaangażowanie uczestników, ale też nasze własne jako facylitatorów. ➔ Zewnętrzne dystraktory - nawiązując do wstępu - w facylitacji

online poza ekranem toczy się inne życie, a co za tym idzie, o wiele łatwiej jest o wszelkiego rodzaju dystraktory. Pomijając już same rozpraszające kwestie problemów technicznych uczestnictwo online to większa pokusa przeglądania innych zakładek, robienia przerwy w trakcie ćwiczeń, równoległych rozmów, odpisywania na maile i wielu innych czynności, które wydają się niewinne, a nie pozwalają nam wejść w warsztat w pełni.

Każde z tych ryzyk można niwelować będąc ich świadomym - zarówno dobrym przygotowaniem jak i odpowiednimi reakcjami w trakcie.

Aleksandra Bukowska Facylitatorka, trenerka biznesu, mediatorka

Dodaj mnie na LinkedIn

Poza technicznymi ryzykami, takimi jak problemy z siecią czy jakąś aplikacją wykorzystywaną podczas spotkania/warsztatu, które niestety także wpływają na jakość spotkania, uważam, że największe ryzyko podczas facylitacji online to utrata uwagi i koncentracji uczestników, ich wycofanie się (fizyczne i mentalne) ze spotkania. To może być spowodowane rozproszeniem związanym z warunkami (np. otoczenie, obecność członków rodziny, jeśli ktoś uczestniczy z domu lub sąsiedzi robiący akurat remont) lub z tematem spotkania. O ile na pierwszą sytuację facylitator ma ograniczony wpływ, o tyle z drugą już mamy większy kłopot. Bo jeśli z jakiegoś powodu uczestnik wybiera pozycję wycofaną na spotkaniu, facylitator powinien to zauważyć i zaopiekować się taką sytuacją. Na spotkaniu „na żywo” łatwiej to zauważyć, na spotkaniu online już nie jest to takie proste.

Wówczas, jeśli mam podejrzenie, że ktoś wybiera milczenie, wycofanie, zdarza mi się prosić o krótką rozmowę na przerwie, żeby dopytać i zatroszczyć się o takiego uczestnika. Chcę mieć jasność co do tego, co się dzieje, co stoi za zachowaniem uczestnika. W trakcie tej rozmowy, w zależności od przyczyn, staram się na coś umówić z uczestnikiem (np. na taki udział, jaki jest dla niego możliwy na ten moment albo na delikatne włączanie go do dyskusji).

Anna Żurek-Lisowska Digital Marketing Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Zagrożenia w facylitacji online czyhają na każdym kroku. Spóźnieni uczestnicy, problemy techniczne i narzędziowe, trudności w utrzymaniu czasu i realizacji poszczególnych zadań / priorytetów.

Jednak nadrzędnym ryzykiem - i dotyczy to każdej facylitacji, nie tylko online - jest brak celu i jasnej komunikacji w tym zakresie. Nie da się przewidzieć i zapobiec wszystkim trudnym sytuacjom podczas facylitacji online. Kluczowa jest zatem zwinna i szybka adaptacja, by doprowadzić do realizacji celu, który założyliśmy, nawet jeśli będzie się to wiązało z wieloma zmianami - od narzędziowych przez scenariuszowe po personalne.

Rozdział IV:

Inspiracje Jakie pomysły, inspiracje i nowe narzędzia polecają inni facylitatorzy? Z czego skorzystać i jak rozwijać swój warsztat?

Pytanie nr 19

Jaką książkę radzisz przeczytać osobie, która chce się zająć facylitacją?

PYTANIE NR 19

Jaką książkę radzisz przeczytać osobie, która chce się zająć facylitacją?

Martyna Tarnawska Digital Innovation Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Jestem zwolenniczką postawy, że każda książka/artykuł/film może dać nam dużo inspiracji - do ćwiczeń, narzędzi czy zasad do wykorzystania na warsztacie.

Na pewno książki, które dały mi dużo inspiracji to te związane z Question Thinking, czyli mindsecie, który zachęca do zadawania pytań i eksplorowania tematu - na przykład Myślenie pytaniami Marilee Adams.

Sporo ciekawych praktyk i doświadczeń zaczerpnęłam też z książki Kreatywne rytuały przydatne w pracy Margaret Hagan i Kursat Ozenc.

Często wracam też do encyklopedii, czyli The Innovator's Dictionary Christiana Buchholza, w której opisano ponad 500 różnorodnych modeli i ćwiczeń ideacyjnych.

Kasia Szczesna CEO at Design Mentorship • Behavioral Design & UX Strategy Consultant Dodaj mnie na LinkedIn

Być może nie jest to książka o prowadzeniu warsztatów, jednak ma wspólny mianownik - podejmowanie decyzji. Pozycja a nawet dwie dotyczą obszaru ekonomii behawioralnej. Pierwsza z nich jest Myślenie szybkie i wolne Daniela Kanhemana a kolejna, nowsza książka Noise, czyli Szum w wydaniu polskim.

Kajeten Wuttkowski Designer HCM Deck Dodaj mnie na LinkedIn

Liberating Structures - to nie tylko świetna książka z narzędziami warsztatowymi, ale też dobra historia o tym z jakim podejściem podchodzić do warsztatów i jak je prowadzić. Serdecznie polecam!

Bartłomiej Świstak Piotrowski Konsultant strategii w biznesie

Dodaj mnie na LinkedIn

Hmm..... zacząłbym od próby poczucia co to znaczy proces grupowy i role grupowe. Jedną z nielicznych książek, które na to pozwalają jest książka Krzysztofa Jedlińskiego Trening Interpersonalny.

Kamil Puk Service Delivery Manager Netguru Dodaj mnie na LinkedIn

Polecam jedną z moich ulubionych książek - "Problem Solving 101", a po polsku "Problem-Rozwiązanie" Kena Watanabe. To książka dla dzieci, którą rozchwytują dorośli, ponieważ skutecznie i szybko uczy niezawodnego schematu rozwiązywania złożonych zagadnień: analiza stanu docelowego, stanu obecnego, i projektowania ścieżki pomiędzy nimi. Z mojego doświadczenia to właśnie wsparcie grupy w zrozumieniu problemu, celu, drogi do niego jest esencją dobrej facylitacji; "Problem-Rozwiązanie", pomaga zbudować strategię warsztatu, i zbudować zaufanie grupy.

(Polskie wydanie nie doczekało się dodruku, ale można znaleźć używane egzemplarze).

Pytanie nr 20

Czy jest jakiś stały model, z którego facylitator może skorzystać?

PYTANIE NR 20

Czy jest jakiś stały model, z którego facylitator może skorzystać?

Martyna Tarnawska Digital Innovation Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Często podczas moich warsztatów korzystam z modelu Creative Problem Solving, który zakłada dwa następujące po sobie etapy. Etap divergent (rozszerzenia), którego celem jest eksploracja, odkrywanie, jak najszersze myślenie i szukanie różnych wariantów problemów, wyzwań czy rozwiązań; a następnie etap convergent (zawężenia), którego celem jest analiza, refleksja, synteza, dodefiniowanie problemów, wyzwań czy rozwiązań. Podobnie działa model Double Diamond stworzony przez Design Council, ale zakłada stricte proces tworzenia nowych rozwiązań i podwojenie modelu divergent/convergent, divergent/convergent.

Oczywiście zawsze mam z tyłu głowy również model nauki poprzez doświadczanie, czyli cykl Kolba, który zakłada projektowanie spotkań i warsztatów tak, by przechodzić regularnie przez cztery etapy doświadczenie, refleksja (co się stało?), konceptualizacja (co to znaczy?), stosowanie (co zmienić?). Zazwyczaj moje warsztaty właśnie tak są konstruowane - zaczynamy od ćwiczenia praktycznego, następnie przechodzimy do indywidualnej / w parach czy grupach / na forum refleksji, potem dokładam ja lub ekspert do tego dawkę teorii / ustrukturyzowania znaczeń, a na końcu otwieram dyskusję feedbackową, co dodać lub zmienić lub jak wykorzystać w przyszłości. To najprostszy, ale też bardzo skuteczny model kształtowania warsztatów :)

Pytanie nr 21

Co jest najtrudniejszym wyzwaniem dla Ciebie, jako facylitatora?

PYTANIE NR 21

Co jest najtrudniejszym wyzwaniem dla Ciebie, jako facylitatora?

Martyna Tarnawska Digital Innovation Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Bycie zaskoczoną w trakcie warsztatu. :) Zazwyczaj wiele rzeczy da się przewidzieć przed spotkaniem i na to przygotować. Zdarza się jednak, że dopiero na samym początku spotkania, szczególnie z nową grupą, pojawiają się nowe dane - na przykład facylitator identyfikuje, że jest jakiś konflikt wewnętrzny z grupą lub uczestnicy nie są przygotowani do tematu spotkania lub że temat warsztatów nie jest jednak priorytetowy dla tej grupy i nie ma ona żadnej motywacji.

Dlatego jestem zawsze przygotowana z różnymi wariantami „A co jeśli…”. Z każdą taką nową sytuacją, ten arsenał wariantów wydłuża się, jednak na pewno sporą trudnością jest radzenie sobie z nowym wyzwaniem i szukanie wtedy szybko rozwiązania. Daję sobie jednak na to czas - robię przerwę, spokojnie rozważam argumenty za i przeciw i wybieram nową strategię.

Agnieszka Pełka-Szajowska Pilotka Zmian, ekspertka Concordia Design, solverka & trenerka biznesu

Dodaj mnie na LinkedIn

Wyzwaniem jest dla mnie każde facylitowanie, serio. Po każdym, czy krótkim czy długim procesie, jestem na tyle padnięta, że prawie że potrzebuję krótkiej drzemki. Bo to działanie „wielozmysłowe” i „wielowymiarowe”, gdzie uwaga i myślenie (na kilku poziomach) działa na hiper obrotach.

Kilka wyzwań z mojej strony: • Ekonomia uwagi w zespołach: w trakcie pandemii i obecnie obserwuję spadek koncentracji uczestników, dlatego jeszcze większą uwagę zwracam na „zarządzanie energią” uczestników, pomoc im w tym, tak by angażować ich odpowiednio do sytuacji - np. widziałam takie spotkania gdzie mnogość „energizerów” zabijała resztki sił poznawczych na merytoryczny udział w pracy a facylitator twierdził, że to robi po to „bo jest cisza na spotkaniu”... A cisza bywa także potrzebna np. na przemyślenie, skupienie, pozbieranie myśli, organizację notatek, odlecenie na chwilę myślami „co tam w domu”, by się uspokoić i znów wrócić do pracy etc.

• Uczenie się: wyzwaniem jest dla mnie śledzenie wiedzy o tym, jak uczy się osoba dorosła (także o angażowaniu, motywacji, myśleniu) i o uczeniu oraz współpracy w zespołach (wymiana wiedzy, uczące się organizacje), szczególnie oddzielanie prawd od mitów. Śledzę badania empiryczne i książki na ten temat, i marzę, by ktoś stworzył kiedyś takie jedno miejsce (póki co ratuje mnie program w którym je gromadzę tj. Notion, do którego mogę wrzucać linki, swoje komentarze, kategoryzować i wygodnie przeszukiwać - polecam).

• Czym jest facylitowanie a czym nie jest: to wciąż bywa dla uczestników niejasne, przez co wchodzą w „proces” z różnymi wizjami i oczekiwaniami (facylitowanie facylitowaniu nie równe). Dlatego wygospodarowuję czas (choć wciąż go dostaję za mało ;-)) na tę część, by „nie ścinać zakrętów”. Procentuje to efektywniejszą i bardziej skupioną (jeśli trzeba) pracą.

• Nawyki: Mówię o poznawczych i zachowaniach. Są takie, które nas wspierają, ale są także, które widzę, jak mocno ograniczają pracę w zespole. W zależności od kontraktu na moją pracę, włączam się i opowiadam np. o możliwych „skrzywieniach” poznawczych (biasach, heurystykach) ale co innego poznać, a co innego otworzyć się na to, by było nam czasem „niewygodnie” (bo te nawyki mogą także uczestniczkę lub uczestnika dotyczyć). Często od uczestników dostaję drugie imię

„nawykolożka” ;-) w pozytywnym kontekście.

Wyzwaniem jest jednak czasem też.. nie mówić o nich – by zespół mógł sam doświadczyć i wyciągnąć wnioski.

• Krytyczne myślenie: W pracy zespołów, które facylituję często uczestnicy wchodzą z marszu, przynosząc jeszcze emocje, zachowania i nawyki z poprzednich spotkań, są myślami jeszcze TAM, i trochę TU… Nie zawsze mamy komfort pracy i czasu na „przełączenie się” zanim zaczniemy spotkanie (rozumie to każdy, kto na minutę przed spotkaniem jeszcze gasi jakiś pożar w projekcie). Myślę także, że nie pomaga nam trend „meeting-driven organizations”, gdzie np. spędzamy większość czasu pracy na spotkaniach, a dopiero zaczynamy pracować po godzinie 17-tej. Stąd wyzwaniem jest większe uwrażliwienie na to, bo takie sytuacje nie sprzyjają krytycznemu myśleniu podczas spotkania, np. zadawaniu sobie pytania „czy można na to spojrzeć jeszcze z innej perspektywy?” (jeśli za chwilę po naszym spotkaniu już myślę o ciągu dalszym gaszenia pożaru może mi już brakować, jako uczestnikowi, zasobów poznawczych).

• Jasne rozumienie ról: Z doświadczenia wiem, że warto uczestnikom, z którymi pracuję pierwszy raz, ustalić i jasno określić w jakich rolach mogę dziś, ja Agnieszka, występować. Bo zdarza się także facylitacja połączona z tym, że także występuję np. w roli mentora. Warto to sobie określić na początku np. w kontrakcie, by moja wypowiedź (np. chcę coś poradzić) nie spowodowała, że w zespole już nikt inny nie będzie chciał coś poradzić od siebie („bo wypowiedział się już ekspert”). Wyzwaniem jest zawsze określenie tego sobie, z uczestnikami ( i także role między nimi!) i z firmą-klientem.

• Narzędzia: Wciąż szukam i staram się stosować różnorodne narzędzia, są takie, które moje zespoły uwielbiają (i możemy spokojnie je powtarzać) a są takie, gdzie słyszę od uczestnika kiedy wchodzę pierwszy raz do zespołu: „Mam nadzieję, że nie będzie kart Dixit” ;-) Chętnie korzystam i poszukuję różnych metod z których czerpię inspiracje np. mastermind, action learning. Tworzę też nowe, swoje narzędzia. I wciąż jestem ciekawa, ile jeszcze nie wiem :-) Wyzwaniem jest już wtedy tylko rozciągnięcie doby ;-)

Dziękujemy!

Jak Ci się podoba ten materiał?

Materiał został przygotowany przez zespół Socjomanii we współpracy z ekspertami z branży.

Dziękujemy za Wasz wkład!

SOCJOMANIA

Socjomania Socjomania to zespół ekspertów i liderów w zakresie digital marketingu, szkoleń, planowania strategicznego, transformacji digital.

Działamy na rynku od 2012 roku jako firma konsultingowo-szkoleniowa, której główną misją jest stały rozwój - rozwój naszych klientów i ich organizacji, rozwój naszych pracowników i ich kompetencji, rozwój rynku i digitalizacji.

Konsultanci Socjomanii realizujący projekty, szkoleniowe, strategiczne i audytowe to certyfikowani trenerzy Digital Marketing Institute oraz praktycy wykorzystujący na co dzień swoją wiedzę w procesach digitalizacji przedsiębiorstw oraz w projektach szkoleniowych i rozwojowych.

Nasze doświadczenie Przeszkoliliśmy ponad 10 tysięcy osób, w tym m.in pracowników Orange, PKO BP, Velux; przeprowadziliśmy ponad 100 projektów strategicznych i badawczych, zmieniając podejście do digitalizacji takich marek jak Wyborowa, Volvo, Totalizator Sportowy, Kupiec; zaprojektowaliśmy i przeprowadziliśmy ponad 25 procesów i warsztatów w metodyce service design, optymalizując produkty i usługi m.in. firmy Continental, Codecool czy Lasy Państwowe. Od lat prowadzimy procesy edukacyjne, konsultacje i szkolenia w formie online.

Wprowadzamy klientów i firmy w świat digital. Rozwiązujemy problemy i zwiększamy szansę działania w obszarze komunikacji, marketingu internetowego i optymalizacji, porządkowania lub tworzenia nowych produktów/usług. Zajmujemy się digitalizacją biznesu.

Nasze filary Nasze produkty i usługi opieramy o trzy filary: ➔ nowa ekspertyza (kompetencje, wiedza, trendy dotyczące digitalizacji biznesu), ➔ nowe modele biznesowe (wykorzystujące potencjał technologii digital), ➔ nowe metody pracy (zmiany w obrębie kultury organizacji, rozwoju pracowników i firmy).

Nasze podejście wyróżnia stosowanie nowatorskich metod (design thinking, service design, change management) i iteracyjne podejście do procesów dostosowujemy się do zmian i potrzeb klientów, a naszą pracę wykonujemy z niegasnącą pasją i ludzkim podejściem.

Współpraca z Uczelniami Nasi liderzy prowadzą zajęcia na studiach magisterskich, podyplomowych i MBA na czołowych polskich uczelniach, m.in. ➔ ➔ ➔ ➔ ➔ ➔ ➔ ➔

Uniwersytet Warszawski, Uniwersytet Jagielloński, Akademia Leona Koźmińskiego, Akademia Górniczo-Hutnicza, Collegium Da Vinci, Wyższa Szkoła Europejska im. ks. Józefa Tischnera, Wyższe Szkoły Bankowe, Uniwersytet SWPS.

Realizujemy zajęcia m.in. z takich przedmiotów jak: Cyfrowa transformacja w marketingu i sprzedaży, Strategia i planowanie działań w digitalu, Internet jako źródło danych, Trendwatching i Future Studies, Service Design, Design thinking w HR, Social Media w e-commerce, Employer Branding, Facebook Ads, Trendy w digital marketing, LinkedIn i Social Selling, SEO i copywriting, Content Marketing i wielu innych.

ZAKOŃCZENIE

Co dalej?

Chcesz dodać nowe pytanie do naszej „encyklopedii facylitatora? Dodaj komentarz!

Zależy nam, by ten dokument nie przestał się rozwijać! Chcemy zbierać kolejne pytania i wyzwania dla facylitatorów i odpowiadać na nie jako zespół Socjomanii i zaproszonych przez nas ekspertów.

Zobacz status zgłoszonych tematów: 1. Jakie kompetencje powinien mieć facylitator? nowy pomysł 2. Jak długo powinien trwać warsztat? w trakcie 3. Wskaż pomysły na energizer na początek spotkania nowy pomysł

AUTORZY

Autorzy Martyna Tarnawska Digital Innovation Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Anna Dudek Social Media Taitava Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Maria Blecharz Digital Innovation Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Katarzyna Młynarczyk Service Design Lead & COO Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Anna Żurek-Lisowska Digital Marketing Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Monika Drabczyńska Digital Marketing Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Bartosz Furtak Research & Strategic Employer Branding Lead Socjomania Dodaj mnie na LinkedIn

Krzysztof Miotk UX Researcher Quale Dodaj mnie na LinkedIn

Martyna Wójcik Senior Brand Management Specialist Allegro Dodaj mnie na LinkedIn

Aleksandra Bukowska Facylitatorka, trenerka biznesu, mediatorka Dodaj mnie na LinkedIn

Jarek Jesionowski Facylitator i Project Manager Orange Polska Dodaj mnie na LinkedIn

Hubert Dyba Projektant, trener, innovation consultant @innovationdoctor.eu Dodaj mnie na LinkedIn

Ewa Kirsz HRBP BNP Paribas Dodaj mnie na LinkedIn

Magda Ferretti Psycholog organizacji Happy Hybrid Teams Dodaj mnie na LinkedIn

Kajetan Wuttkowski Product Designer HCM Deck Dodaj mnie na LinkedIn

Kasia Szczesna CEO at Design Mentorship • Behavioral Design & UX Strategy Consultant Dodaj mnie na LinkedIn

Kasia Iwanoska Strateżka biznesu, trenerka i facylitatorka warsztatów biznesowych Dodaj mnie na LinkedIn

Jan Wardecki Service Designer BNP Paribas Dodaj mnie na LinkedIn

Bartłomiej Świstak Piotrowski Konsultant strategii w biznesie Dodaj mnie na LinkedIn

Adrian Gamoń Strateg marki i ekspert ds. social media Dodaj mnie na LinkedIn

Agata Waligórska Pilotka Zmian, ekspertka Concordia Design, mentorka DlaSzefowej Dodaj mnie na LinkedIn

Piotr Adamczyk Social Designer, Facylitator Dodaj mnie na LinkedIn

Aleksandra Piasecka Projektantka produktu, D-Hub Warsaw, Digital Technologies Bayer Dodaj mnie na LinkedIn

Anna Ledwoń-Blacha Creative Owner More Bananas Dodaj mnie na LinkedIn

Kamil Puk Service Delivery Manager Netguru Dodaj mnie na LinkedIn

Agnieszka Pełka-Szajowska Pilotka Zmian, ekspertka Concordia Design, solverka & trenerka biznesu Dodaj mnie na LinkedIn

Marta Kachniarz Dyrektor Działu Marketingu Kanlux Dodaj mnie na LinkedIn