Talento 360 | Marzo 2024

Talento 360

Edición Especial

DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER

AERI

Consejo Directivo

Marco A Espinosa

Presidente

Héctor Ruiz Yáñez

Vicepresidente

Mayte Domínguez García

Tesorera

Jorge Garibay Mora

Sub- Tesorero

Edith González Guerrero

Secretaria

José Ignacio Torres Campos

Sub-secretario

Adriana Armenta Vélez

Lilia Orozco Pacheco

Jesús A Lopez Franco

Esteban Juanantonio Hernández

Vocales

Talento 360

Equipo de Trabajo

Gabriela Lozano

Directora General

Karla Rodarte

Administración

Melissa Fuentes

Atención a Socios

Julio Aguirre

Comunicación

Sasha Núñez

Marketing & Contenidos

Bienvenidos

Conmemorando el Día Internacional de la Mujer

El Día Internacional de la Mujer es un momento para conmemorar los logros de las mujeres y reflexionar sobre el camino por recorrer hacia la igualdad de género. En el ámbito laboral, este tema cobra especial relevancia, ya que la participación plena de las mujeres en la economía es fundamental para el desarrollo y la competitividad de las empresas.

En México, si bien se han logrado avances en materia de igualdad de género, aún persisten brechas importantes. Las mujeres siguen enfrentando obstáculos para acceder a puestos de liderazgo, recibir igual remuneración por su trabajo y conciliar la vida laboral y familiar.

Es aquí donde las empresas, y en particular los directivos y gerentes de recursos humanos, tienen un papel crucial que jugar. Implementar políticas que promuevan la igualdad de género, la diversidad y la inclusión no solo es lo correcto, sino que también es bueno para el negocio.

Las empresas con culturas inclusivas son más innovadoras, atraen y retienen mejor talento, y son más rentables. Por ello, es fundamental que las organizaciones mexicanas se comprometan con la creación de un entorno laboral donde las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres para alcanzar su máximo potencial.

En este Día Internacional de la Mujer, hagamos un llamado a la acción para cerrar las brechas de género en el mundo laboral y construyamos juntos un futuro más equitativo y próspero para todos.

Todos los derechos reservados.

Ninguna parte de este contenido puede ser reproducida, distribuida o transmitida de ninguna forma sin el permiso previo por escrito. El uso no autorizado está prohibido.

Redacción Talento 360

JUNIO 12-13

Un Compromiso Permanente por la Igualdad de Género: 8

de Marzo Día Internacional de la Mujer

Redacción Talento 360

El 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, resuena en el mundo como un emblema de la lucha por los derechos femeninos y la igualdad de género. Este día no solo conmemora los logros alcanzados, sino que también nos invita a reflexionar sobre los desafíos que aún persisten en este camino crucial.

Su origen se remonta a principios del siglo XX, con movimientos sociales que reivindicaban mejores condiciones laborales y el derecho al voto para las mujeres. En 1975, la ONU oficializó la celebración, consolidando un espacio para visibilizar la lucha por la igualdad.

México, comprometido con la causa, ha firmado y ratificado la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer CEDAW, trabajando por la paridad en el Congreso y la inclusión de mujeres en puestos de liderazgo. Sin embargo, la brecha salarial, la violencia de género y la falta de representación en puestos de liderazgo son solo algunos de los obstáculos que aún persisten.

En este sentido, la Agenda 2030 de la ONU establece objetivos clave para la igualdad de género, y en México, el INMUJERES juega un papel fundamental en la promoción de la igualdad y la eliminación de la discriminación.

A pesar de los avances, aún queda mucho por hacer. La participación de las mujeres en puestos de liderazgo sigue siendo limitada, y la brecha salarial persiste. Es fundamental un trabajo conjunto, a nivel nacional e internacional, para garantizar que las mujeres puedan vivir libres de discriminación y disfrutar de igualdad de oportunidades.

l 8 de marzo nos recuerda que la lucha por la igualdad de género es una tarea continua. Sigamos trabajando juntos para construir un mundo más justo e inclusivo para todas las mujeres y niñas.

Este día es una oportunidad para reflexionar sobre la importancia de la participación de las mujeres en todos los ámbitos de la vida. Es un llamado a la acción para seguir impulsando cambios que nos acerquen a una sociedad realmente igualitaria.

En nuestras manos está construir un futuro donde las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres, donde su talento y potencial no se vean limitados por su género. Un futuro donde todas las niñas puedan soñar con un mundo sin discriminación, donde puedan alcanzar sus metas y aspiraciones sin obstáculos.

El 8 de marzo es un día para conmemorar a las mujeres, pero también para renovar nuestro compromiso con la lucha por la igualdad de género. Un compromiso que debe ser asumido por todos, hombres y mujeres, para construir un mundo mejor para las generaciones venideras.

La Evolución del Rol de la Mujer en el Mercado Laboral Mexicano

En México, la participación laboral de las mujeres ha experimentado un notable aumento, marcando un hito en la lucha por la igualdad de género en el ámbito empresarial. Aunque persisten desafíos significativos, los datos recientes revelan un progreso alentador que merece ser analizado y celebrado.

PARTICIPACIÓN LABORAL EN AUMENTO

Según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), el 2022 fue testigo de un aumento histórico en la participación laboral femenina, alcanzando un promedio cercano al 45%. Este incremento, evidenciado por un pico del 46.7% en noviembre, es el más alto registrado desde que se comenzaron a medir estos datos en 2005.

RECUPERACIÓN POST-PANDEMIA

Una señal alentadora es la rápida recuperación de los empleos perdidos durante la pandemia. Para diciembre de 2022, todas las mujeres que habían perdido sus trabajos en abril de 2020 lograron reintegrarse al mercado laboral, según reportes del IMCO.

DESAFÍOS PERSISTENTES

A pesar de estos avances, persisten desigualdades arraigadas. La brecha salarial, aunque ha disminuido ligeramente desde 2005, sigue siendo preocupante, con datos preliminares sugiriendo un diferencial del -13.4% en 2022, según la ENOE. Además, la Comisión Nacional de los Salarios

Redacción Talento 360

Mínimos (Conasami) señala que, en promedio, las mujeres ganan 49 pesos por hora trabajada, comparado con los 54 pesos que ganan los hombres.

IMPACTO ECONÓMICO Y SOCIAL

El aumento en la participación laboral femenina no solo tiene implicaciones económicas, sino también sociales. La diversidad y el talento que aportan las mujeres son fundamentales para impulsar el crecimiento y la competitividad a largo plazo, destacando la importancia de avanzar hacia la equidad de género en todos los ámbitos laborales.

CONCLUSIONES

Si bien los datos reflejan un progreso en la participación laboral de las mujeres en México, los desafíos persisten, especialmente en términos de brecha salarial. Es fundamental continuar con los esfuerzos para promover un entorno laboral inclusivo y equitativo, donde todas las personas, independientemente de su género, tengan igualdad de oportunidades para prosperar y contribuir al desarrollo económico y social del país.

Transformando el Entorno Laboral en México

En México, la igualdad laboral ha tomado un papel central en las políticas de Recursos Humanos, especialmente con la implementación de la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación. Esta norma representa un compromiso con la creación de entornos de trabajo que promuevan la igualdad de oportunidades para todos los empleados, independientemente de su género, edad, origen étnico, o cualquier otra condición.

La iniciativa basada en México, inspirada por el Índice de Equidad Corporativo de HRC, refleja un esfuerzo significativo para promover la inclusión y la igualdad en

La adopción de prácticas de igualdad laboral ha visto un crecimiento del 15%, evidenciando una tendencia positiva hacia entornos de trabajo más justos y seguros en México.

el ámbito laboral. Con la participación de 305 empresas en la séptima edición de HRC Equidad MX, 254 obtuvieron una certificación del 100%, demostrando prácticas inclusivas que benefician aproximadamente a 1.5 millones de

Redacción Talento 360

personas, evidenciando un crecimiento del 15% en el alcance de estas políticas inclusivas.

Estas prácticas no solo están diseñadas para eliminar la discriminación y promover la igualdad de género, sino que también buscan integrar a grupos en situaciones de vulnerabilidad, garantizando su acceso y permanencia en el mercado laboral en condiciones equitativas. El proceso de certificación implica un diagnóstico detallado, la implementación y documentación de procesos, así como auditorías internas y externas para asegurar el cumplimiento de los estándares establecidos.

Conoce más de en:

Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación, Instituto Nacional de las Mujeres: https://www.gob.mx/ inmujeres/articulos/ya-conoces-lanorma-mexicana-en-igualdad-laboraly-no-discriminacion

Más de 250 empresas en México han sido certificadas bajo el índice HRC Equidad MX, demostrando un compromiso sólido con las prácticas de igualdad laboral y beneficiando a aproximadamente 1.5 millones de empleados.

Conoce más de en:

La adopción de estas normas y prácticas no solo beneficia a los empleados al proporcionar un entorno laboral más justo y seguro, sino que también mejora la imagen de las empresas, atrayendo talento diverso y fomentando una cultura organizacional más rica y empática.

Con la evolución de las normativas y la creciente conciencia sobre la importancia de la igualdad laboral, las organizaciones mexicanas están marcando el camino hacia un futuro laboral más inclusivo y equitativo.

HRC Equidad MX: Programa Global de Equidad Laboral, Human Rights Campaign:https://www.hrc.org/ resources/hrc-equidad-mx-programaglobal-de-equidad-laboral

BUENAS PRÁCTICAS SOBRE IGUALDAD LABORAL

Redacción Talento 360

La igualdad laboral es un pilar fundamental para las organizaciones contemporáneas.

En AERI realizamos una encuesta con nuestros socios acerca de BUENAS PRÁCTICAS SOBRE

IGUALDAD LABORAL, en ella exploramos cómo nuestros socios están liderando el camino hacia un entorno laboral más equitativo.

A continuación les presentamos el resultado de la encuesta.

Empresas encuestadas: 15

Headcount en las empresas encuestadas: Desde 66 hasta 1040

Headcount Mujeres / Hombres

Porcentaje de Personal Directivo Mujeres / Hombres

¿La empresa cuenta con alguna política sobre igualdad laboral enfocada al proceso de reclutamiento?

¿Cuentas con alguna política sobre igualdad laboral que abarque otras áreas?

¿Otorgas algún beneficio o apoyo por concepto de igualdad laboral?

¿La empresa ofrece algún beneficio o apoyo a las mamás / papás que tienen un hogar monoparental?

¿Tu empresa, tienen implementado algún protocolo de prevención y atención de casos de acoso laboral y hostigamiento?

Es importante destacar que las empresas encuestadas no solo están implementando medidas para garantizar la igualdad de género, sino que también están midiendo el impacto de estas medidas. Esto es crucial para asegurar que las iniciativas sean efectivas y se puedan realizar ajustes en caso necesario.

Agradecemos a Thor Químicos de México S.A. de C.V., Melecs Electronics, ITP Aero, DWK Lifesciences, Winpak, Printpack, Crown Equipment Corporation, Industria Envasadora de Querétaro SA de CV, Exo-s Industrias S. A. de C. V., Barca deMéxico SA DE CV, LOSIFRA SA DE CV, Misumi México, Laboratorios Aranda S.A de C.V, Century Mold , AERNNOVA por su participación

En AERI, nos sentimos orgullosos de ser parte de este movimiento hacia un futuro laboral más equitativo. Seguiremos impulsando iniciativas que promuevan la igualdad de género y apoyando a las empresas en su camino hacia la inclusión.

Igualdad Laboral

Forjando un Futuro de Equidad en Crown

En esta edición dedicada a explorar las buenas prácticas sobre igualdad laboral, tuvimos la oportunidad de tener una conversación con Adriana Armenta, Directora de Desarrollo Humano en Crown Equipment Corporation México.

Su perspectiva y liderazgo en el fomento de un ambiente de trabajo equitativo nos brindan una mirada profunda a los valores y estrategias que hacen de Crown un modelo a seguir en igualdad laboral.

¿CUÁL ES SU ENFOQUE PARA FOMENTAR Y MANTENER LA IGUALDAD

LABORAL EN SU ORGANIZACIÓN?

Que todas las decisiones de la organización en cuanto a gestión y desarrollo de personas se basen en criterios de talento, competencia, perfil, etc., ninguna otra.

¿CÓMO SE ASEGURA DE QUE LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD LABORAL SE REFLEJEN EN LA PRÁCTICA DIARIA?

En nuestro concepto de igualdad laboral lo que hacemos (procesos, proyectos, políticas, objetivos, planes de desarrollo, etc.) debe estar libre de criterios que excluyan características o circunstancias de las personas o las especifiquen.

Nuestros documentos y procesos están libres de restricciones más allá del talento y capacidad de las personas para hacer un trabajo, enfrentar una responsabilidad mayor o tener oportunidades de entrenamiento.

Tenemos una política de inclusión, que, si bien

no está desdoblada en lineamientos o reglas, tiene en su contenido una intención que no es puntualmente para la diversidad, si no para la vida en la empresa:

Creemos que trabajar en las condiciones de trabajo, desplegar permanentemente las creencias, valores y principios de nuestra organización, contribuyen a que sea natural actuar conforme a principios universales.

En Crown, las decisiones de gestión y desarrollo de personal se basan exclusivamente en

criterios de talento,

competencia

y perfil,

promoviendo

un entorno laboral libre de discriminación.

Esto lo hacemos realidad:

-Reconociendo al otro como un compañero de nuestro sueño organizacional.

-Incluyendo perspectivas de diferentes sectores de la organización todos nuestros proyectos e iniciativas

-Asegurando la implementación de programas o sistemas que fomenten la participación a través de la multi habilidad y la multi disciplina.

-Formando líderes capaces de crear ambientes de trabajo seguros en lo emocional y psicológico para que toda persona pueda ser quien es y pensar cómo piensa con la única limitante de las normas organizacionales y nuestros valores:

Redacción Talento 360

INTEGRIDAD. Es actuar, relacionarse y trabajar con ética profesional y personal, guiándonos por nuestra Ideología Central. Cumple puntualmente cada uno de tus acuerdos.

¿NOS PODRÍAS COMPARTIR ALGÚN DESAFÍO QUE HAYA

ENFRENTADO AL IMPLEMENTAR INICIATIVAS DE IGUALDAD LABORAL Y CÓMO LO SUPERARON?

Sé coherente con lo que dices y haces.

Respeta procesos, normas y lineamientos organizacionales. Cuida como propio todo lo que la organización pone en tus manos.

Tuvimos el caso de un proceso de reclutamiento donde el candidato mejor calificado por todos los involucrados, era una mujer embarazada.

DESARROLLO. Es el camino y también el resultado de ampliar habilidades, conocimientos y competencias propias y de otros. Fortalece tu crecimiento, reconoce y trabaja fortalezas y oportunidades.

Incluye la retroalimentación que recibes en tus acciones de desarrollo.

Comparte tu experiencia y conocimiento.

Amplía tu perspectiva, participa en proyectos o actividades nuevas.

EXCELENCIA. Es el hábito de pensar y trabajar con la convicción de mejorar permanentemente nuestro desempeño y crear nuevas formas de contribuir.

Nos urgía cubrir la posición y la candidata estaba trabajando en otra empresa, ya tenía su incapacidad aprobada y comenzaba un mes después de los días en que estábamos en proceso con ella.

Busca, conoce e implementa mejores prácticas en tus procesos. Elimina desperdicios de tiempo, proceso y talento.

Acepta el cambio y contribuye a su éxito.

Pon atención a los detalles, observa, descubre y mejora.

AMOR. Es apreciar genuinamente a las personas, nuestro trabajo y a la organización a través de la calidad e intención de nuestras acciones.

Respeta y valora a quien piensa y actúa distinto a ti.

Escucha para comprender e integrar y cuida tus palabras aún en desacuerdos.

Haz tu trabajo con lo mejor de tu talento y con entusiasmo

Cuida de los demás ayudando a que sean mejores y retándolos a serlo.

LOGRO. Es nuestra capacidad para enfrentar retos con creatividad, optimizar nuestros recursos y llegar a la meta.

De decidir contratarla, ella podría sumarse al equipo en poco menos de 4 meses. Tuvimos conflicto de prioridades, opiniones distintas, y la solución de darle las gracias y contratar al 2º favorito con mayor afinidad, y en medio de todo eso lo que hicimos fue reconectarnos con nuestras creencia y valores (aún no existía la política DEI) y a las convicciones que anteriormente ya habíamos compartido en situaciones similares y ella fue contratada.

Asegura resultados, planea y diseña con tiempo tus actividades. Vence obstáculos, busca opciones y prueba nuevas formas de llegar a la meta.

Mantén el rumbo, sigue tus planes y ten presente el propósito. Construye una cultura de resultados, trabaja en alineación a los comportamientos IDEALES.

Imagen proporcionada por CROWN

Conoce más de Adriana Armenta

Esperamos a que cumpliera su periodo de incapacidad y programamos su ingreso para el término de su incapacidad con su empleador de ese momento.

Linkedin

¿CÓMO MIDEN EL ÉXITO DE SUS PROGRAMAS Y POLÍTICAS DE IGUALDAD LABORAL?

¿QUÉ ROL JUEGAN LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO EN LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO?

No medimos específicamente eso, explico por qué: creemos que hacer programas específicos, medirlos y poner la atención de todos los que formamos la organización en ese “rating” provoca eso, enfoque en lo buenos que somos para abrazar a los diferentes, en los justos o equitativos que somos, como si esto no fuera natural y esperado o fuera un gran mérito. Creemos que el deber ser y que la igualdad está hasta declarada en la constitución, en los principios y bases de las religiones no ortodoxas y más validadas en el mundo y en principios universales. La desigualdad es la que es la desviación, la igualdad solo es.

Más que un ambiente de igualdad es libre de desigualdad a través del tipo de organización que somos y las bases éticas y morales que nos dirigen.

Una forma de medirnos, no dedicada a este tema en específico, pero que mide la construcción de la empresa que queremos y que entonces favorezca la vida organizacional que anhelamos, es el Pulsómetro: una encuesta que aplicamos mensualmente, alineada la NOM 035 y a nuestro modelo de Bienestar. Tiene una escala similar a la norma.

Y nuestros valores y cómo los vivimos se mide en la evaluación de alineación a la cultura que tenemos 2 veces por año y que se hace en una evaluación 360.

No promovemos la igualdad de forma dirigida, cuidamos que no se de la desigualdad en nada de lo que hacemos. Nuestra área de Desarrollo de Talento entrena y forma líderes en nuestra cultura y la de Desarrollo Organizacional trabaja permanentemente en eventos de cultura, entendimiento de nuestra ideología y la atención a desviaciones a los comportamientos ideales y de liderazgo.

¿CÓMO ABORDAN Y RESUELVEN LAS SITUACIONES DE DISCRIMINACIÓN O DESIGUALDAD EN EL TRABAJO?

Como cualquier otra conducta no aceptable, se retroalimenta y se aplica una consecuencia de acuerdo a nuestro sistema de disciplina positiva y a través de la línea de ética corporativa, que entre otros, es un medio destinado a atender este tipo de situaciones.

¿CÓMO FOMENTAN LA IGUALDAD LABORAL EN TÉRMINOS DE OPORTUNIDADES DE LIDERAZGO Y PROMOCIÓN?

No teniendo ninguna restricción más que el cumplimiento al perfil. Las entrevistas deben ser documentadas y las calificaciones argumentadas solo y únicamente en términos de la capacidad y experiencia del candidato.

EN TU OPINIÓN, ¿CUÁL ES EL MAYOR DESAFÍO QUE ENFRENTAN LAS ORGANIZACIONES HOY EN DÍA PARA ALCANZAR LA IGUALDAD LABORAL Y CÓMO PUEDE SUPERARSE?

El reto es que no sea por tendencia, moda u obligación, que venga de convicciones reales y genuinas. También el reto está en encontrar el equilibrio entre dar espacio a los grupos diversos y a la vez no hacer más evidente lo distinto. La igualdad es eso, trato igual, no diferente según el grupo al que pertenezcas, porque se rompe la esencia de lo igualitario. Tenemos el riesgo perdernos en atacar la desigualdad

Imagenes proporcionadas por CROWN Equipment Corporation México con privilegios creado por culpa, por moda o porque mercadotécnicamente venden bien a las organizaciones como empleadores.

Estos retos, pueden superarse creando detrás algo que sostenga y provoque igualdad, pero entre otras muchas cosas, como buen ambiente laboral, competitividad, salud mental…. todo como un resultado y no como una meta; me refiero a las bases ideológicas de las organizaciones.

Estas deben revisarse, actualizarse al contexto y ser la base sobre la que se construyan la igualdad y más, la diversidad y más, la equidad y más, como resultado de lineamiento ideológicos claros traducidos en comportamientos esperados y evaluables.

El mayor reto es no guiarse por las tendencias que cuestan personal adicional para dirigir o coordinar programas, propuesto para esos

programas, etc., si no tener procesos de gestión de personas que sean iguales para todos, y condiciones de trabajo vigentes y propicios para el desarrollo y crecimiento de acuerdo a las capacidades y esfuerzo de cada persona, procesos y cultura organizacional que sean sostenibles aún sin presupuesto para programas especiales ni personal especial para coordinar ciertas prácticas, es que sea una forma de vida y no un programa que puede caerse depende quién esté o salga de la organización.

Con estas palabras concluimos nuestra entrevista.

Agradecemos a Adriana Armenta por su tiempo y por compartir con nosotros su enfoque innovador hacia la creación de un ambiente laboral más justo y equitativo para todos.

Felicidad en el trabajo

¿Será que llegó para quedarse?

Por Astrid Alviso

LOS PININOS DE LA FELICIDAD

Fue en 2018 cuando por primera vez me reuní con los mejores científicos, maestros, guías espirituales y directivos para compartir conocimientos sobre el importante asunto de la Felicidad en el Trabajo.

Me sorprendió descubrir que el tema de la felicidad había sido ya muy estudiado 20 o 30 años atrás por la psicología positiva y que exponentes como Martin Selligman, Tal Ben-Shahar y Sonja Lyubomirsky tenían bases y evidencia científica muy sólidas para explicar a cualquier neófito el camino para alcanzar la felicidad.

Pero lo mejor fue descubrir que Shawn Achor y Jennifer Moss habían publicado libros como The Happiness Advantage desde el 2010, que muestran datos suficientes para comprobar que el desarrollo de la felicidad en el trabajo genera un impacto extraordinario en los indicadores de los negocios.

Así que, para el 2018 teníamos ya suficientes razones para incorporar la felicidad en el trabajo a nuestras empresas, ya sea porque esta estrategia permitiría aumentar las utilidades y las ventas, ya sea por un sentido benévolo de evolucionar a la humanidad.

SIN EMBARGO, ESTE ASUNTO NO ACABA DE ENCAJAR

Innumerables directivos y gerentes se resistían a conversar sobre la Felicidad en el Trabajo, pues bajo el paradigma tradicional, la felicidad era un asunto muy personal y nada tenía que ver con los negocios. Decenas de Gerentes de Recursos Humanos, temían que poner este asunto de la felicidad en la reunión de los lunes, sería una razón para etiquetarlos como eternos optimistas, soñadores o desenfocados.

Hoy a través de los estudios de los últimos años, podemos comprobar que las estrategias de Felicidad pueden reducir desde un 6% hasta un 73% de la rotación de personal,o que pueden disminuir el ausentismo, el estrés y los accidentes de trabajo hasta un 59%, así lo presenta Lars Jull en su libro The Happiness Sweet Spot publicado en 2018.

Entonces, si sabemos todo esto ¿Por qué nos seguimos resistiendo a incorporar la Felicidad como estrategia en las empresas?

Quizás porque no lo creemos necesario. Quizá porque no sabemos cómo hacerlo. Quizá porque pensamos que la felicidad no puede medirse. Quizás porque no hay presupuesto. Quizá porque sin ella, los negocios siguen y seguirán funcionando.

Y es ahí donde radica el verdadero desafío, los negocios seguirán funcionando, pero el costo será cada vez más alto.

Las empresas que no diseñen y ejecuten su estrategia de felicidad, lo van a ir perdiendo todo: su talento más valioso, sus clientes, la salud de sus empleados y el compromiso de su gente.

Y es que uno puede pensar que en su empresa, las cosas están bien, pero las prioridades de los trabajadores han cambiado más rápido que las empresas y los datos son abrumadores:

En México la insatisfacción de los trabajadores creció en el último año y encabeza el número más alto de Latinoamérica con 33 de cada 100 mexicanos no recomendarían su empresa como un lugar para trabajar según el artículo del Economista publicado en 2023.

Por otro lado el reporte State of The Global Workplace 2023 de Gallup revela que en el mundo solo 59 de cada 100 empleados están comprometidos con su trabajo y 42 de cada 100 empleados están buscando un nuevo trabajo, entonces ¿Por qué tenemos tan baja productividad? Veámoslo así, la empresa produce con menos de la mitad representada por personal comprometido, mientras que la otra mitad está pensando en irse.

Y lo más alarmante, los colaboradores más comprometidos están colapsando, pues según Mckinsey 1 de cada 4 colaboradores en el mundo declara padecer síntomas de Burnout, lo que aumenta el riesgo de renuncia, detrimento en las funciones cognitivas y afectaciones severas a la salud física.

Y es que todo está conectado: a mayor bienestar, mayor felicidad; a mayor felicidad, mayor engagement; a mayor engagement mejor desempeño y mayor fidelidad empresarial.

FELICIDAD PERSONAL Y FELICIDAD ORGANIZACIONAL

Para muchos es difícil definir la felicidad y es que tienen razón, es uno de los constructos más complejos y más individuales ya que lo que hace felices a unos, no hace felices a otros.

33 de cada 100 mexicanos no recomendarían su empresa como un lugar para trabajar

Para distinguir entre la felicidad personal y la organizacional te propongo hablar de la primera como “una sensación de satisfacción con la vida en la que se integran dimensiones como el bienestar, la suficiencia material, la realización, el sentido de vida y las emociones positivas”.

Por otro lado, la felicidad organizacional me gusta definirla como “el nivel de satisfacción de un colaborador, generado por la experiencia de trabajar en un lugar en el que se cubren sus necesidades y expectativas.”

Para que la felicidad organizacional se alcance, es crucial conocer en primer lugar las necesidades y expectativas de nuestra fuerza laboral y así valorar las adaptaciones que la empresa tendrá que generar.

Felicidad en el trabajo

LA FELICIDAD SI SE MIDE, SE PUEDE MEJORAR

Por fortuna en los últimos años se han generado herramientas que arrojan data para la toma de decisiones.

Hoy en Latinoamérica existe la medición BhiPro, Business Happiness Index Program, de mis colegas colombianos, una metodología científica rigurosamente evaluada y validada que garantiza objetividad y confiabilidad, compuesta por 35 indicadores.

Según la última encuesta de Felicidad de BhiPro, de un total de 100 puntos máximos, México presenta solamente 62 en su índice de Felicidad Organizacional, lo cual es bastante desafortunado pues sólo a partir de los 74 puntos se considera un nivel aceptable de felicidad en el trabajo.

Esta encuesta también arroja que las personas más felices son aquellas que tienen entre 16 y 20 años en la empresa, mientras que las menos felices son las que tienen entre 1 y 3 años. Esto puede dar a una empresa mucha idea de algunas acciones que puede empezar a ejecutar con base en segmentaciones clave.

El reporte también revela las variables que generan más infelicidad, por ejemplo las empresas mexicanas se destacan por 1) Sensación de miedo y gestión de los errores 2) Baja adaptación de los cambios y 3) Ansiedad asociada a la poca educación financiera.

También es relevante saber que la felicidad

no está asociada al salario, pues en el punto en el que cubre las necesidades del colaborador, el salario no se vuelve un conductor de mayor bienestar ni emocional ni financiero. Esto no significa que las empresas deban pagar mal y dejen de ser competitivas laboralmente, sino que esto no hace una diferencia en la felicidad ni en la retención del personal.

LA FELICIDAD, SI ES GENERACIONAL

Según el Reporte Mundial de Happyforce, es muy evidente que cada generación percibe y experimenta de forma distinta la felicidad. Por un lado, la gente de más edad, los Baby boomers (-1964) son los que muestran mayor sensación de felicidad en el trabajo y mientras que los menos felices pertenecen a la generación Millenial (+1982).

Y es que las razones para sentirse felices son muy dispares, por un lado los baby boomers dicen encontrar la felicidad al sentirse valorados mientras que para las otras tres generaciones X, Y y Z lo más importante es tener oportunidades para aprender y progresar.

Esta última gran premisa me hace cuestionar a todos los directivos y líderes organizacionales sobre esta gran pregunta ¿Qué estrategia debemos crear para que nuestra fuerza laboral experimente más la sensación de aprendizaje y progreso?

El desafío de la felicidad se vuelve aún más complejo, pues de acuerdo a Happyforce los colaboradores que trabajan en empresas de

menos de 50 personas son más felices que aquellos que trabajan en empresas de más de 5,000 personas.

LO QUE SI DETONA LA FELICIDAD

Durante los últimos años me dediqué a dar workshops en cientos de empresas recitando la receta para la felicidad: relaciones positivas, emociones positivas, apreciación y reconocimiento, salud mental y liderazgo, está receta me parecía hasta cierto punto muy básica, sin embargo, es auténticamente confiable y data driven pues según el reporte mundial de Happy Force se comprueba que las personas sin importar su generación tienen 5 grandes prioridades asociadas a su felicidad: 1) oportunidades para aprender y progresar 2) un buen equipo de trabajo 3) sentirse apreciado y reconocido 4) un salario adecuado y 5) un manager efectivo.

Esta última información me hace sentir esperanzada, porque pienso que la felicidad en las empresas no es algo tan difícil de alcanzar. En realidad los seres humanos seguimos persiguiendo la conexión, las experiencias que valen la pena vivir y sentir que “nuestra organización” nos valora y nos acompaña en los desafíos de la vida.

¡BIENVENIDA, LA FELICIDAD!

Sin duda la felicidad organizacional, llegó y llegó para quedarse. La felicidad es mucho más que un término de moda, es un derecho humano decretado por la ONU y que celebraremos a nivel mundial el próximo 20 marzo. Es por eso que desde el 2018 formo parte de la Fundación Mundial de la Felicidad que está esperando que cada vez más y más empresas se sumen.

Si deseas que tu organización además de producir utilidades también genere felicidad para todos su colaboradores te recomiendo empezar por la sensibilización al tema, luego por la medición y finalmente ser intencional en los tres pilares que propulsan la felicidad: las relaciones positivas (líderes conscientes, equipos efectivos, individuos competentes), las oportunidades de crecimiento (desarrollo, carrera, experiencias) y la salud mental de tus colaboradores (gestión del estrés, cargas laborales bien planificadas, objetivos realistas, etc).

Esto va mucho mucho más allá de una clase de yoga o poner gimnasio en la oficina.

Sin duda hay muchos otros factores que pueden sumar en tu estrategia de felicidad que no deben faltar como por ejemplo el trabajo flexible, la salud física, el onboarding y muchas otras más, pero como todas las grandes iniciativas, hay que empezar por lo esencial.

Pienso que pasamos una gran parte de nuestra vida en el trabajo, trabajar en el desarrollo de la felicidad, debe ser una prioridad.

¡Te invito a que construyamos juntos organizaciones más felices y más productivas!

Conoce más de Astrid Alviso CEO Power at Work