Fokus Inclusion & Diversité

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Juillet ‘23 Ce dossier est publiĂ© par Smart Media Agency et n’engage pas la responsabilitĂ© des Ă©diteurs ni de la rĂ©daction de Flair.
Inclusion & Diversité
David Jeanmotte
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Interview Retrouvez nos contenus sur Fokus-online.be
diversité, elle est extraordinaire car si on ne
pas, on s’emmerde !
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Les avantages de la neurodiversité sur le lieu de travail

GrĂące Ă  des sĂ©ries documentaires telles que Tabous, diffusĂ©e sur National Geographic, la neurodiversitĂ© gagne en visibilitĂ©. Avant, l’accent Ă©tait mis sur les problĂšmes des personnes neurodivergentes. Aujourd’hui, certaines entreprises mettent en avant les talents particuliers de ces personnes trop souvent discriminĂ©es au travail.

TDAH, autisme, haut potentiel, dyslexie ou encore hypersensibilitĂ©, la neurodiversitĂ© est de plus en plus reconnue dans la sociĂ©tĂ©. Le livre d’Adrien Devyver, animateur de la RTBF, On m’appelle la tornade sur le TDAH, a rencontrĂ© un franc succĂšs. L’épisode de Tabous consacrĂ© aux personnes autistes a attirĂ© pas moins d’un million et demi de tĂ©lĂ©spectateurs. Cela n’a rien d’étonnant. On estime en effet qu’une personne sur cinq est neurodivergente. Ce terme, inventĂ© par la sociologue Judy Singer, qualifie les personnes dont le cerveau traite les informations et les stimuli diffĂ©remment de la majoritĂ©. C’est invisible mais cela impacte le comportement et la façon de penser.

Au cours des derniĂšres annĂ©es, la sensibilisation Ă  la neurodiversitĂ© n’a fait que croĂźtre. De plus en plus d’enfants reçoivent un diagnostic, tandis que les parents et les enseignants disposent de plus d’outils pour les aider Ă  rĂ©pondre Ă  leurs besoins. Pourtant, en entreprise, on part du principe que tous les employĂ©s doivent entrer dans le

mĂȘme moule. « C’est Ă©trange », estime Elise Cordaro, auteure d’un livre relatant sa propre expĂ©rience avec l’autisme et le TDAH. « Lorsque l’on achĂšte une plante, on en prend grand soin », dit-elle. « On la place dans un endroit choisi avec soin, on l’arrose en fonction de ses besoins. Avec les gens, c’est diffĂ©rent. Vous avez du mal Ă  vous concentrer ? Tant pis : vous travaillerez dans un bureau ouvert, de prĂ©fĂ©rence sans Ă©couteurs au risque de passer pour un antisocial aux yeux des autres. »

Des ajustements en entreprise

À en juger par leurs offres d’emploi, les entreprises recherchent des hommes et des femmes sociables, perfectionnistes, flexibles et disponibles. Les bureaux ouverts, les sĂ©ances de brainstorming, les dĂ©jeuners entre collĂšgues et les afterworks sont la norme. C’est une bonne chose si vous ĂȘtes Ă  l’aise avec ces conditions de travail. Mais ce n’est pas le cas de tout le monde. C’est pourquoi il est important que les offres d’emploi soient aussi inclusives que possible. « Les personnes autistes souffrent de la surstimulation », explique Magali De Reu, entrepreneuse devenue experte sur le sujet de par son expĂ©rience personnelle « Elles ont du mal Ă  se rĂ©unir en grand groupe et sont plus facilement distraites. » Heureusement, depuis la crise du corona, il y a un peu plus de flexibilitĂ© : le tĂ©lĂ©travail est davantage autorisĂ© et les rĂ©unions en ligne se multiplient. Pourtant, ce n’est pas

Contenu ‱ 6 Cessez de penser en termes de cases et pensez en termes d’échanges 10 Comment inclure sans exclure ? 14 Interview ‱ David Jeanmotte 20 Smartlist ‱ Et si on prenait exemple sur Bruxelles ? 24 Comment les jeunes influencent les marques 28 « L’ouverture d’esprit est la chose la plus importante, mĂȘme aprĂšs le coming out »

É quipe ‱ Country Manager Christian Nikuna Pemba Creative Director BaĂŻdy Ly Content Director Annick Joossen Texte ValĂ©rie Kinzounza ‱ Tuly Salumu ‱
Van Synghel
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Laetizia Bazzoni Smart Media Agency, Leysstraat 27, 2000 Anvers Fokus-online.be Bonne lecture !
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#FokusInclusionDiversité 2 Les canaris dans la mine de charbon
Par Tuly Salumu

toujours un atout pour les personnes neurodivergentes. « Travailler Ă  domicile est positif », assure Mme De Reu, qui publiera bientĂŽt son livre All autcasts. « Mais cela crĂ©e aussi beaucoup de malentendus. Les personnes autistes ont du mal Ă  interprĂ©ter les expressions faciales et le langage corporel. Sur un Ă©cran, c’est donc plus difficile. »

Il n’existe pas de rĂšgles standard pour les personnes neurodivergentes. Il est donc prĂ©fĂ©rable que les employeurs demandent Ă  leurs employĂ©s ce dont ils ont besoin. Il existe nĂ©anmoins des amĂ©nagements qui peuvent s’appliquer Ă  une majoritĂ© de personnes et faciliter le travail et la cohĂ©sion du groupe. Un horaire de travail plus court, moins de rĂ©unions et une limitation du nombre de personnes participant aux rĂ©unions, par exemple.

Cela peut sembler contraignant, mais de tels ajustements font toute la diffĂ©rence. Attention toutefois Ă  ne pas susciter la jalousie chez les collĂšgues. « C’est pourquoi il est important que l’employeur lui-mĂȘme soit Ă  l’origine de cette initiative et qu’il en informe personnellement ses employĂ©s », conseille Mme De Reu, qui organise des formations pour sensibiliser Ă  la neurodiversitĂ©.

« Je suis trĂšs heureuse que mon employeur rĂ©ponde Ă  mes besoins », dĂ©clare Mme Cordaro, qui travaille comme spĂ©cialiste du marketing en ligne. « Je peux travailler avec des Ă©couteurs. Il faut que je sois dans ma bulle, sinon je me dĂ©concentre trop vite. Les bureaux flexibles, ce n’est pas mon truc. Je suis la seule Ă  travailler sur un ordinateur fixe. Et sur mon bureau, il y a une note qui demande amicalement de remettre mes affaires Ă  leur place (rires). Il est important que les rĂ©unions soient annoncĂ©es Ă  l’avance et qu’elles commencent Ă  l’heure. Je me rends toujours dans la salle de rĂ©union un peu en avance, afin de pouvoir m’asseoir sur ma chaise habituelle. »

Structurer un environnement chaotique

Lorsque leurs besoins spĂ©cifiques sont pris en compte, les talents des personnes neurodivergentes s’expriment. « J’ai le souci du dĂ©tail et je sors trĂšs facilement des sentiers battus », affirme Mme Cordaro. « Par consĂ©quent, j’ai des idĂ©es diffĂ©rentes de celles de mes collĂšgues. » Elle est Ă©galement trĂšs douĂ©e pour l’automatisation. « Je peux prĂ©dire le dĂ©roulement de certains processus car je mĂ©morise facilement toutes les tĂąches que nous avons effectuĂ©es dans le passĂ©. À partir de lĂ , je crĂ©e des tableaux Excel. J’aime les systĂšmes qui rationalisent le travail, afin de ne pas repartir de zĂ©ro Ă  chaque fois. Mon ancien directeur m’a dit que j’étais douĂ©e pour structurer un environnement chaotique. »

Les adaptations destinées aux personnes neurodivergentes profitent également à leurs collÚgues neurotypiques.

« Dans une certaine mesure, tout le monde a besoin de moins de stimuli et de plus de calme », explique Mme Cordaro.

« Mais la plupart des gens ne s’en rendent pas compte. C’est pourquoi les personnes neurodivergentes sont les canaris dans la mine de charbon. Ce qui fonctionne bien pour nous fonctionne aussi pour nos collĂšgues. » ï€ź

Les personnes autistes souffrent de la surstimulation. Elles ont du mal à se réunir en grand groupe et sont plus facilement distraites.
Fokus-online.be 3 Les canaris dans la mine de charbon 3
— MAGALI DE REU

Lorsqu’on Ă©voque le secteur de la construction, on pense gĂ©nĂ©ralement Ă  un travail physique et Ă©prouvant. Bref, un bastion masculin oĂč l’inclusion est pour le moins exclue. Mais est-ce justifiĂ© ? Deux femmes du secteur de la construction, Morgane Dufrasne et Melisa Uzunbacak, qui travaillent toutes deux pour le groupe de construction BESIX, expliquent que les choses peuvent ĂȘtre diffĂ©rentes.

Plus une ville est grande, plus il y a de chantiers. Pour une personne extĂ©rieure, ces chantiers sont l’incarnation du secteur de la construction, mais en fait, rien n’est moins vrai. Le secteur de la construction comprend en effet autant d’emplois de bureau que d’emplois physiques. « Je suis entrĂ©e dans le secteur de la construction par le biais de mes Ă©tudes d’architecture », explique Melisa Uzunbacak, Technical Office Engineer chez BESIX. « Je ne me sentais pas tout Ă  fait Ă  ma place dans ces Ă©tudes et j’ai dĂ©cidĂ© de me rĂ©orienter vers l’ingĂ©nierie industrielle. Le premier jour de mon nouveau cursus, j’ai dĂ» regarder Ă  deux fois pour bien me rendre compte que l’auditoire Ă©tait composĂ© Ă  99 % d’hommes. » Morgane Dufrasne, ingĂ©nieur mĂ©thodes Ă  BESIX, a Ă©galement vĂ©cu une expĂ©rience similaire. « Au dĂ©but, les professeurs regardaient d’un Ɠil trĂšs mĂ©fiant les effectifs fĂ©minins qui se comptaient sur les doigts d’une main. Nous avons dĂ» faire davantage nos preuves, mais nos efforts ont fini par payer. »

L’inclusion sur le lieu de travail

« Les trois premiĂšres annĂ©es chez BESIX, j’ai travaillĂ© sur un projet de grande envergure au Maroc. J’étais alors la seule femme sur place, ce qui reprĂ©sentait un dĂ©fi supplĂ©mentaire. Finalement, la collaboration s’est trĂšs bien dĂ©roulĂ©e. Cette pĂ©riode a Ă©tĂ© trĂšs instructive pour moi. L’opportunitĂ© de travailler sur diffĂ©rents sites internationaux chez BESIX rend le travail trĂšs variĂ© et stimulant », confie Morgane Dufrasne. Bien entendu, l’inclusion ne se limite pas Ă  une proportion Ă©gale d’hommes et de femmes. Elle implique Ă©galement un mĂ©lange de nationalitĂ©s, de cultures et de langues. Autant de critĂšres sur lesquels BESIX, de par son caractĂšre international, obtient toujours de bons rĂ©sultats. « Contrairement Ă  ce que j’ai vĂ©cu pendant mes Ă©tudes, je pense qu’il est absolument injustifiĂ© d’étiqueter le secteur de la construction comme un monde d’hommes aujourd’hui. C’est tout

Ă  l’honneur de mon employeur, qui fait de l’inclusion une prioritĂ©. En fait, le bureau d’Anvers compte plus de femmes que d’hommes. L’accent mis sur l’inclusion est prĂ©cisĂ©ment ce qui fait de BESIX BESIX », affirme Melisa Uzunbacak.

MalgrĂ© les nombreux efforts de l’industrie de la construction, beaucoup de gens ont encore une fausse image du secteur. En l’absence d’informations correctes, les prĂ©jugĂ©s, injustifiĂ©s, peuvent rapidement faire surface. « Les Ă©lĂšves de l’enseignement secondaire doivent ĂȘtre bien informĂ©s sur la polyvalence des diffĂ©rents secteurs, dont celui de la construction », affirme Morgane Dufrasne. « Il faut sortir des clichĂ©s », ajoute Melisa Uzunbacak. La construction est bien plus qu’un simple travail physique. Au moins la moitiĂ© des emplois font davantage appel Ă  la crĂ©ativitĂ©. Nous possĂ©dons tous un cerveau. Un cerveau capable d’aborder les problĂšmes quotidiens de maniĂšre crĂ©ative et, comme le souligne clairement BESIX, cette capacitĂ© de rĂ©flexion crĂ©ative peut provenir autant d’une femme que d’un homme. Melisa et Morgane concluent : « Ce qui rend le secteur de la construction et BESIX si fascinant, c’est prĂ©cisĂ©ment que nous construisons ensemble la sociĂ©tĂ© de demain, et c’est en cela que l’inclusion est l’une des pierres majeures de l’édifice ».

Être une femme dans la construction : « Les emplois dans le secteur de la construction ne se limitent pas au chantier ».
Morgane Dufrasne Methods Engineer Melisa Uzunbacak Technical Office Engineer

Le SPF Justice, un employeur LGBTQIA+ friendly

Le SPF Justice s’implique quotidiennement dans la lutte contre toute forme de discrimination, de haine et de violence.

Ainsi, nous rĂ©digeons la lĂ©gislation qui garantit les droits et libertĂ©s des personnes LGBTQIA+. Ses collaborateurs s’engagent dans des politiques qui tiennent compte de ces droits, dans tous les domaines de la justice, notamment avec le plan d’action fĂ©dĂ©ral “Pour une Belgique LGBTQIA+ friendly”.

Subventions pour des projets LGBTQIA+ En 2022 et 2023, le SPF Justice a lancĂ© des appels Ă  financement ponctuel pour des projets d’associations LGBTQIA+. En 2022, 18 associations ont reçu des subventions pour des projets de sensibilisation, d’éducation et d’information, chacun se concentrant sur une compĂ©tence fĂ©dĂ©rale telle que la police, la justice et les soins de santĂ©. En 2023, un nouvel appel Ă  projets a Ă©tĂ© lancĂ© pour promouvoir la sĂ©curitĂ© des personnes LGBTQIA+ et crĂ©er des safes spaces.

Votre identitĂ© officiellement reconnue GrĂące au SPF Justice, c’est possible de modifier son genre dans les registres de l’état civil. L’annĂ©e derniĂšre, 569 Belges ont demandĂ© de changer la mention homme/femme sur leur acte de naissance.

Inclusion sur le lieu de travail Au SPF, nous sommes attachĂ©s Ă  une culture ouverte et tolĂ©rante. Travailler Ă  une organisation qui respecte les LGBTQIA+, c’est travailler Ă  une culture d’inclusion avec des valeurs fortes d’égalitĂ© de traitement pour tous, quelle que soit l’orientation sexuelle ou l’identitĂ© de genre.

L’équipe HR Well-Being propose notamment aux collaborateurs des

formations, une brochure expliquant l’acronyme LGBTQIA+, et des conseils sur le lieu de travail. Ces initiatives permettent de dĂ©mystifier les clichĂ©s et de proposer des bonnes pratiques aux collaborateurs.

Inclusion en prisons

Les personnes dĂ©tenues LGBTQIA+ sont Ă©galement accompagnĂ©es. Il est important d’avoir une attitude positive Ă  leur Ă©gard et qu’elles se sentent soutenues. Le contexte de travail spĂ©cifique des prisons ne rend pas la tĂąche facile. La sensibilisation est nĂ©cessaire pour rester Ă  l’écoute de tous les groupes minoritaires. Des initiatives en ce sens sont lancĂ©es dans plusieurs prisons.

Serge Rooman, directeur de la prison de Merksplas, a rĂ©uni le personnel et les riverains sous le drapeau arc-enciel hissĂ© Ă  la prison de Merksplas lors de l’IDAHOT : “Je pense qu’il est extrĂȘmement important que chacun puisse ĂȘtre lui-mĂȘme, y compris au

travail. Dans notre politique, nous voulons vraiment prendre en compte les besoins de la communautĂ© LGBTQIA+, comme ceux de tout groupe minoritaire. En tant que directeur, il faut devenir soi-mĂȘme un peu l’ambassadeur du drapeau arc-en-ciel pour en propager les valeurs.”

Par ailleurs, le SPF Justice a créé un dĂ©pliant destinĂ© au personnel de soins pĂ©nitentiaires. Celui-ci fournit des outils pour soutenir au mieux les personnes transgenres dĂ©tenues. Un guide d’auto-assistance qui rĂ©pond aux questions les plus pertinentes sur la vie d’une personne transgenre en prison a Ă©galement Ă©tĂ© mis au point pour ces personnes dĂ©tenues.

L’ensemble de la Team Justice met tout en Ɠuvre pour que les droits de chacun soient protĂ©gĂ©s et respectĂ©s, dans l’administration et au-delĂ .

www.travailleralajustice.be
Le directeur, le personnel et les riverains Ă  la prison de Merksplas

Cessez de penser en termes de cases et pensez en termes d’échanges

Femme, homme, blanc, noir, pauvre, riche, hĂ©tĂ©rosexuel, LGBTQIA+. Nous aimons mettre des Ă©tiquettes sur les gens, surtout lorsqu’il s’agit d’inĂ©galitĂ©s. Or, nous avons tous des identitĂ©s diffĂ©rentes et pouvons donc subir diffĂ©rents types d’oppression. Voici un plaidoyer contre la catĂ©gorisation des individus.

Commençons par un petit test. L’un de vos parents a-t-il fait des Ă©tudes supĂ©rieures ? Avez-vous au moins un parent nĂ© en Belgique ? Êtes-vous un homme ? Êtes-vous hĂ©tĂ©rosexuel ? Êtes-vous blanc ? Avez-vous suivi une filiĂšre de l’enseignement secondaire gĂ©nĂ©ral? PossĂ©dezvous un diplĂŽme universitaire ?

Vous avez rĂ©pondu “oui” Ă  toutes ces questions ? Alors, vous ĂȘtes un citoyen exceptionnellement privilĂ©giĂ©. La thĂ©orie des sept points de comparaison (Zeven Vinkjes en nĂ©erlandais) et le livre du mĂȘme nom ont Ă©tĂ© proposĂ©s par le journaliste et anthropologue nĂ©erlandais Joris Luyendijk. Selon lui, les hommes hĂ©tĂ©rosexuels blancs, trĂšs instruits, parlant la langue officielle du pays et dont les parents sont Ă©galement trĂšs instruits, ont une longueur d’avance sur le reste de la sociĂ©tĂ©. Si cette thĂ©orie a suscitĂ© de vives protestations aux Pays-Bas, elle a pourtant ouvert les yeux de beaucoup sur la position privilĂ©giĂ©e d’une minoritĂ©.

Pour ma part, je ne coche que quatre cases. Mon sexe, la couleur de ma peau et le niveau d’éducation de mes parents ne correspondent pas aux critĂšres. Mon frĂšre, quant Ă  lui, en coche cinq. Nous avons tous deux des expĂ©riences complĂštement diffĂ©rentes avec l’exclusion et la discrimination. Mon frĂšre affirme ne pas avoir trop souffert de ces problĂšmes, alors que je ne compte plus les incidents racistes dont j’ai Ă©tĂ© victime. Est-ce liĂ© Ă  nos personnalitĂ©s, ou est-ce dĂ» Ă  d’autres facteurs ?

La croisée des chemins

Le concept de Luyendijk renvoie Ă  une thĂ©orie plus complexe : l’intersectionnalisme, Ă©galement connu sous le nom de “crossroads thinking” (voir encadrĂ©). KimberlĂ© Crenshaw, professeure amĂ©ricaine et militante des droits civiques, fondatrice de cette thĂ©orie, affirme que nos motifs de discrimination s’influencent mutuellement. Ainsi, si les femmes blanches sont victimes de sexisme et les hommes noirs de racisme, les femmes noires subissent les deux formes de discrimination. Cette façon de penser nĂ©cessite des solutions plus complexes qu’une vision simpliste de la rĂ©alitĂ© Ă  laquelle nous sommes habituĂ©s.

« Notre identitĂ© s’exprime Ă  plusieurs niveaux », explique Hind Eljadid, Ă©crivaine et artiste des mots. « Moi, par exemple, en tant que femme, marocaine, jeune mĂšre et membre de la communautĂ© LGBTQIA+, j’appartiens Ă  diffĂ©rents groupes minoritaires. Cela a un impact sur les formes de discrimination que je subis. » Imaginez : Eljadid se trouve Ă  un carrefour vers lequel convergent plusieurs vĂ©hicules, chacun reprĂ©sentant une forme d’oppression : une voiture raciste, un camion sexiste, un bus homophobe.

« Les gens ont besoin d’ĂȘtre cataloguĂ©s », dĂ©clare l’actrice et activiste Nyira Hens. « J’ai du mal avec ça. En tant que femme noire lesbienne, je n’entre dans aucune case. Tout tourne autour du systĂšme binaire, de la distinction entre homme et femme. Selon cette norme, nous apprenons Ă  nos enfants comment s’exprimer Ă©motionnellement, quels vĂȘtements porter, avec qui nouer des relations. La diversitĂ© sexuelle a toujours existĂ©.

6 #FokusInclusionDiversité Une
Par Tuly Salumu
personne peut ĂȘtre victime de diffĂ©rentes formes de discrimination

D’un autre cĂŽtĂ©, aujourd’hui, on ne peut pas (encore) revendiquer son identitĂ© sans ĂȘtre cataloguĂ©. Notre langage n’est pas encore assez diversifiĂ©. C’est pourquoi il est trĂšs important de se rendre compte qu’il est possible de rentrer dans plusieurs cases. »

Un langage non sexiste

Selon Hens, la façon dont les mĂ©dias catĂ©gorisent les gens est dangereuse. « Les gens sont toujours Ă©tiquetĂ©s en fonction de leur profession ou de leurs revenus », expliquet-elle. « Je trouve cela dangereux car ces Ă©tiquettes restent. Si vous rĂ©pĂ©tez sans arrĂȘt que je suis une rĂ©alisatrice ou une actrice, je serai rĂ©duite Ă  cela aux yeux des gens. Pourtant, il s’agit simplement de ce que je fais. Demain, je ferai peut-ĂȘtre autre chose. PrĂ©sentez-moi simplement par mon nom qui reprĂ©sente tout ce que je suis. »

« Nous ne sommes pas encore dans l’utopie dans laquelle nous rĂȘvons d’ĂȘtre », dit Eljadid. « Avant, il y avait un petit nombre de cases dans lesquelles tout le monde devait rentrer. Aujourd’hui, il y a de plus en plus de nouvelles dĂ©nominations mĂȘme si nous sommes encore dans une phase intermĂ©diaire. Nous avons encore besoin de ces cases pour nous comprendre. Heureusement, le langage change constamment. Peut-ĂȘtre que nous Ă©voluerons vers une langue non sexiste comme le turc. »

Tout le monde n’a pas encore pris le train de l’intersectionnalitĂ©. Preuve en est du mouvement de protestation vĂ©hĂ©mente contre les injustices sociales et les inĂ©galitĂ©s raciales appelĂ© “woke”.

« Tout le monde n’est pas conscient de ses privilĂšges », dĂ©clare Eljadid. « Dans notre bulle privilĂ©giĂ©e, nous avons le temps et l’espace pour discuter de ces choses. Ce n’est pas le cas de tous. En parlant de tout ça, nous espĂ©rons entraĂźner ces personnes vers cette voie. » ï€ź

Qu’est-ce que l’intersectionnalisme ?

L’intersectionnalisme est un terme qui dĂ©signe les diffĂ©rents types d’oppression qui peuvent affecter une personne. Ce terme a Ă©tĂ© inventĂ© par KimberlĂ© Crenshaw en 1989. Plus prĂ©cisĂ©ment, il explique que la position sociale des femmes et des hommes est dĂ©terminĂ©e non seulement par leur sexe, mais aussi par leur origine, leur classe sociale, leur Ăąge, leur niveau d’éducation, leur orientation sexuelle, etc. Le degrĂ© d’exclusion qu’ils subissent est supĂ©rieur Ă  la somme de ces diffĂ©rentes identitĂ©s partielles. Il s’agit d’un processus fluide et dynamique. “Intersection” signifie carrefour. On peut se trouver Ă  un carrefour oĂč convergent diffĂ©rents dĂ©savantages ou privilĂšges sociaux. Ces derniĂšres annĂ©es, le terme a gagnĂ© en popularitĂ©. En 2020, par exemple, la Commission europĂ©enne a utilisĂ© l’intersectionnalitĂ© dans sa nouvelle stratĂ©gie pour l’égalitĂ© entre les femmes et les hommes.

Peut-ĂȘtre Ă©voluerons-nous vers une langue non sexiste comme le turc.
Fokus-online.be 7 Une personne peut ĂȘtre victime de diffĂ©rentes formes de discrimination
#FokusInclusionDiversité

« Selon les monitorings (socioĂ©conomiques focalisĂ©s sur le critĂšre de l'origine migratoire) de view.brussels et d’Unia, Ă  niveau de diplĂŽmes Ă©quivalents, le taux de chĂŽmage des personnes d’ascendance africaine (y compris les deuxiĂšme et troisiĂšme gĂ©nĂ©rations) est 3 Ă  4 fois plus Ă©levĂ© que celui des ‘’belgo-belge’’ Ă  Bruxelles », rapportent GrĂ©gory Luaba DĂ©ome et Maryse Sam, les cofondateurs de Keep Dreaming. L’objectif de cette asbl nĂ©e en 2020 : promouvoir l’égalitĂ© des chances et la diversitĂ©, notamment dans les domaines de l’éducation, de l’accĂšs Ă  l’emploi et du dĂ©veloppement de carriĂšre.

Un ascenseur social bloquĂ© « J’ai galĂ©rĂ© pour trouver du boulot aprĂšs mes Ă©tudes Ă  l’ICHEC, il y a prĂšs de 20 ans. Et quand, finalement, j'ai accĂ©dĂ© Ă  un poste Ă  responsabilitĂ©s, je me retrouvais souvent Ă  ĂȘtre le seul participant de couleur lors des rĂ©unions ou Ă©vĂ©nements. C’est comme si, plus on montait dans la pyramide professionnelle, plus le public devenait blanc et masculin ! », constate GrĂ©gory Luaba DĂ©ome. Lorsque son chemin croise celui de Maryse Sam, il y a plus de 10 ans, les deux travailleurs arrivent au mĂȘme constat : la carriĂšre de nombreux afro-descendants

entreprise

semble bloquĂ©e par un plafond de verre. MalgrĂ© leurs diplĂŽmes, ils ne parviennent pas Ă  accĂ©der Ă  des fonctions haut placĂ©es. » Nous voulions aller plus loin que dĂ©noncer ce problĂšme et mettre en place des solutions concrĂštes pour faire bouger les lignes. C’est comme ça que le projet de Keep Dreaming a germĂ© petit Ă  petit », explique Maryse Sam.

Continuer Ă  croire en ses rĂȘves

« Quand une personne commence des Ă©tudes, elle est portĂ©e par un rĂȘve de carriĂšre . Et malheureusement, la couleur de peau reprĂ©sente un obstacle Ă  l’accĂšs Ă  l’emploi et Ă  l’ascension professionnelle. ConsĂ©quence : Ă  force d’ĂȘtre confrontĂ©s Ă  des Ă©checs, les afro-descendants finissent par se contenter d’un poste qui n’est pas Ă  la hauteur de leur formation et de leurs compĂ©tences », explique Maryse Sam.

« L’expression “Keep Dreaming!” est un cri du cƓur, comme un encouragement Ă  ne jamais baisser les bras et Ă  atteindre leurs ambitions malgrĂ© le chemin parfois sinueux », ajoute Gregory Luaba DĂ©ome.

Seules les compétences comptent

Le moto de Keep Dreaming : “Diversifier les entreprises, cultiver les talents et connecter les compĂ©tences”. ConcrĂštement, l’association met

en relation les entreprises dĂ©sirant intĂ©grer plus de diversitĂ© parmi leurs employĂ©s en recrutant des candidats diplĂŽmĂ©s d’origine Ă©trangĂšre, avec une attention premiĂšre sur l'ascendance africaine. Avec le soutien de la RĂ©gion Bruxelles-Capitale et de ESF Vlaanderen, elle organise des workshops et des jobs days pour ce public cible, ainsi que des sĂ©ances de coaching afin de redonner confiance en elles aux personnes discriminĂ©es. « Dans cette dĂ©marche, tout le monde est gagnant, car les entreprises peuvent compter sur des travailleurs qualifiĂ©s pouvant explorer leur plein potentiel », conclut Maryse Sam.

Plus d’infos sur www.keep-dreaming.org

Grégory Luaba Déome Co-fondateur Maryse Sam Co-fondatrice
Keep Dreaming, l’asbl qui promeut l’équitĂ©, l’inclusion et la diversitĂ© en

Comment inclure sans exclure ?

C’est un vrai dĂ©bat et un rĂ©el casse-tĂȘte : comment Ă©crire afin que personne ne se sente exclu ? C’est l’objectif de l’écriture inclusive : permettre Ă  tout le monde de se reconnaĂźtre et de se sentir concernĂ©. Pourtant, le français a du mal Ă  trouver la solution qui met tout le monde d’accord. RĂ©diger sans discrimination, ce n’est en effet pas si simple.

La langue influence fortement notre maniĂšre de voir le monde, de penser et d’agir. VoilĂ  ce que pointent les partisans et partisanes de l’écriture inclusive. Selon eux, cette vision se construit Ă  travers un prisme prioritairement masculin et cela aurait des consĂ©quences importantes, finissant par invisibiliser les autres genres par rapport Ă  l’idĂ©e que l’on se fait de la sociĂ©tĂ©. D’oĂč l’idĂ©e d’une Ă©criture inclusive pour Ă©tablir des relations plus Ă©quitables entre les genres.

Comment traduire cela dans toute notre communication ?

Le français, avec ses dĂ©terminants et ses adjectifs qualificatifs qui s’accordent en genre et en nombre, ne facilite pas la tĂąche de l’écriture inclusive. Ce phĂ©nomĂšne s’accroĂźt quand il s’agit de tenir compte de particularitĂ©s qui peuvent ĂȘtre discriminantes. C’est ce qu’ explique Alicia Novis, experte en Genres et Communication,

chargĂ©e de mission auprĂšs de l’ONG Le Monde selon les femmes : « Quand on travaille les questions d’égalitĂ©, on travaille d’abord les savoirs-ĂȘtre et ça se traduit en savoirfaire et en comment communiquer. C’est essentiel car on ne peut pas figer les usages et les pratiques. »

Inclure tous les publics

La question de l’écriture et de la communication inclusive en français va bien au-delĂ  du fonctionnement des genres grammaticaux et de la visibilitĂ© des femmes dans la langue. Elle concerne aussi la lisibilitĂ© et l’accessibilitĂ© des textes pour tous les publics : personnes LGBTQIA+, personnes handicapĂ©es, origines ethniques diffĂ©rentes
 bref toute la diversitĂ© visible et invisible. Et c’est lĂ  que le casse-tĂȘte commence. En effet, la langue Ă©tant le reflet de la sociĂ©tĂ©, elle vĂ©hicule de nombreux clichĂ©s et peut donc ĂȘtre sexiste, discriminante
 souvent sans qu’on le veuille d’ailleurs.

Pour Alicia Novis, c’est donc un mythe de penser qu’on va arrĂȘter les stĂ©rĂ©otypes : « L’esprit humain est construit avec des stĂ©rĂ©otypes, c’est ce qui permet de catĂ©goriser le monde. Un stĂ©rĂ©otype n’est pas mauvais en soi, il faut juste qu’il ne bascule pas vers le prĂ©jugĂ© puis vers la discrimination. Pour couper ce basculement, la place de l’éducation est primordiale ».

#FokusInclusionDiversitĂ© 10 L’écriture inclusive
Par Valérie Kinzounza

Est-ce lĂ  le seul enjeu de la communication inclusive ? Anne Dister, linguiste, Professeure Ă  l’UniversitĂ© Saint-Louis et coauteure du livre “ Inclure sans exclure ” nuance : « L’écriture inclusive se base sur le prĂ©supposĂ© selon lequel le masculin invisibilise toujours, dans tous ses contextes d’emploi. C’est faux. Quand on parle des Ă©tudiants ou des enseignants, il faut ĂȘtre d’extrĂȘmement mauvaise foi pour penser qu’en 2023, en Belgique, on ne parle pas aussi des femmes. Par contre, pour les mĂ©tiers manuels par exemple, dire “ les maçons ” peut occulter le fait qu’il y a aussi des maçonnes. Mais c’est notre connaissance du monde qui oriente d’abord notre interprĂ©tation. Si je pense que les sidĂ©rurgistes sont des hommes et les manucures des femmes, ce n’est pas parce que ces mots sont au masculin ou au fĂ©minin, puisqu’ils ne sont pas genrĂ©s. C’est Ă  cause de ma reprĂ©sentation de ces catĂ©gories socio-professionnelles. Et lĂ , il y a bien un enjeu, Ă  travers la langue, Ă  reprĂ©senter la diversitĂ© des genres. Mais il y existe aussi un autre enjeu, c’est celui d’un français appropriable, accessible. Un Ă©crit qui ne se complique pas. »

L’écriture inclusive est un processus

Et au final, c’est bien de cela qu’il est question : que toute personne se sente incluse dans les propos. On parle par exemple beaucoup du fameux point mĂ©dian, qui n’est pas apprĂ©ciĂ© de tout le monde, car jugĂ© illisible. En rĂ©alitĂ©, il y a plein de façons de rendre la communication inclusive, pour autant que tout le monde comprenne Ă©videmment, car, toujours selon Anne Dister : « Ce sont les populations les plus faibles qui ont du mal avec l’écrit. C’est un vrai enjeu dĂ©mocratique d’avoir des textes faciles Ă  lire et comprĂ©hensibles. »

Alors comment faire au quotidien ? Par oĂč commencer ? Pour les linguistes, quelques suggestions simples peuvent contribuer Ă  adopter de bonnes pratiques pour une Ă©criture non-genrĂ©e. La preuve avec ces pistes facilement applicables. ï€ź

4 bons réflexes à adopter

Premier rĂ©flexe : rĂ©flĂ©chir Ă  qui, quoi, quand, oĂč, pourquoi. Autrement dit, penser Ă  qui s’adresse mon texte et comment inclure le plus de gens possibles (les femmes, les personnes non-genrĂ©es, les mal voyantes
). Ensuite, adapter le support sur quel sera diffusĂ© le message ? Comment privilĂ©gier la lisibilitĂ© et la clartĂ© tout en Ă©tant inclusif ? Car alourdir un texte, c’est empĂȘcher certaines personnes de le comprendre. DeuxiĂšme rĂ©flexe : s’adresser Ă  tout le monde sans universaliser. Écrivez « L’équipe formatrice » plutĂŽt que « Les formateurs ».

TroisiĂšme rĂ©flexe : recourir au dĂ©doublement, plutĂŽt qu’au masculin universel. Écrivez donc « Le formateur ou la formatrice doit
 » au lieu de « Le formateur doit ». QuatriĂšme rĂ©flexe : utiliser des formules englobantes avec des termes Ă©picĂšnes quand c’est possible. Un mot Ă©picĂšne dĂ©signe un ĂȘtre animĂ© non genrĂ©, qui peut ĂȘtre employĂ© au masculin et au fĂ©minin. Par exemple : membre, personne, adulte, artiste, responsable


Comme on le voit, il n’y a pas une mais plein de maniùres de pratiquer la communication inclusive.

Être avant tout dans une posture de communication conscience, c’est ça qui fait avancer les choses.
Fokus-online.be 11 L’écriture inclusive

Le congé-éducation payé se modernise

Depuis 1985, le congĂ©-Ă©ducation payĂ© permet aux travailleurs, du secteur privĂ© principalement, de se former en journĂ©e ou en horaire dĂ©calĂ©, tout en conservant leur salaire. Ce systĂšme, rĂ©gionalisĂ© en 2015, devrait ĂȘtre rĂ©formĂ© Ă  partir de l’annĂ©e acadĂ©mique 2023-2024 en RĂ©gion de Bruxelles-Capitale. L’objectif : le moderniser et l’ouvrir Ă  un maximum de bĂ©nĂ©ficiaires.

Le congĂ©-Ă©ducation payĂ©, qu’est-ce que c’est ?

Le congĂ©-Ă©ducation payĂ© garantit au travailleur le droit de se former tout au long de sa carriĂšre, que ce soit pour dĂ©velopper son savoirfaire sur le marchĂ© de l’emploi, apprendre une langue, se rĂ©orienter professionnellement ou encore favoriser son Ă©panouissement personnel. La formation choisie ne doit pas forcĂ©ment

temps

partiel : toutes les personnes effectuant un quart-temps ou plus pourront en bénéficier facilement.

ĂȘtre en lien avec le job exercĂ©. Les absences du salariĂ© (pour assister aux cours ou Ă©tudier) sont compensĂ©es auprĂšs de son employeur par Bruxelles Economie et Emploi, sur base de certains critĂšres. RĂ©sultat : au niveau de sa rĂ©munĂ©ration, ça ne change rien !

Un droit ouvert Ă  tous “De nombreuses rĂšgles touchant au congĂ©-Ă©ducation payĂ© dataient toujours de 1985. Il Ă©tait temps de dĂ©poussiĂ©rer le systĂšme pour qu’il soit plus en phase avec notre sociĂ©tĂ© actuelle !”, souligne Thomas Mahieu,

L’accĂšs au congééducation payĂ© sera Ă©largi aux travailleurs Ă 

le coordinateur de la cellule congééducation payĂ© au sein du Service public rĂ©gional de Bruxelles. DĂšs la rentrĂ©e prochaine, les mesures vont s’assouplir afin d’encourager un maximum de citoyens Ă  se lancer dans une nouvelle formation. L’accĂšs au congĂ©-Ă©ducation payĂ© sera Ă©largi aux travailleurs Ă  temps partiel : toutes les personnes effectuant un quart-temps ou plus pourront en bĂ©nĂ©ficier facilement, ce qui implique aussi un meilleur accĂšs au dispositif pour les travailleuses. De plus, la formation pourra se dĂ©rouler sur le lieu de travail, en ligne ou de maniĂšre hybride. “Nous visons plus d’inclusivitĂ©, en pensant notamment aux personnes en situation de handicap ou encore aux parents solos qui doivent dĂ©jĂ  jongler entre de multiples obligations et qui n’ont pas toujours l’occasion de suivre une formation en prĂ©sentiel”, dĂ©taille Thomas Mahieu.

Une offre étoffée

Aujourd’hui, certaines formations sont reconnues automatiquement comme donnant droit Ă  un congĂ©-Ă©ducation payĂ© : le rĂ©seau d’enseignement de promotion sociale, les bacheliers et masters en

horaire dĂ©calĂ©, 
 Les autres doivent passer par la Commission d’agrĂ©ment qui analyse chaque programme avant de donner sa dĂ©cision. Bonne nouvelle : dĂšs le mois de septembre, la liste des organismes reconnus d’office devrait s’agrandir afin de rĂ©duire les dĂ©marches administratives et allĂ©ger le boulot des formateurs. De plus, tous les travailleurs pourront bĂ©nĂ©ficier d’une majoration d’heures de formation couvertes dans le cadre du congĂ©-Ă©ducation payĂ©. “Par exemple, un salariĂ© temps plein qui pouvait obtenir 80 heures pour son

!

cours de langue en recevra 130 heures, dans certains cas, dĂšs l’application de la rĂ©forme”, prĂ©cise Thomas Mahieu. Les personnes dĂ©sirant suivre une formation liĂ©e Ă  un mĂ©tier en pĂ©nurie pourront Ă©galement toujours profiter de 180 heures offertes. Le nombre de bĂ©nĂ©ficiaires du congĂ©-Ă©ducation payĂ© varient actuellement entre 6 500 et 10 000 travailleurs par an. GrĂące aux changements apportĂ©s via la rĂ©forme, le gouvernement bruxellois espĂšre augmenter drastiquement le taux de participation Ă  la formation continue.

Les personnes désirant suivre une formation liée à un métier en pénurie pourront également toujours profiter de 180 heures offertes.

De nombreuses rĂšgles touchant au congĂ©-Ă©ducation payĂ© dataient toujours de 1985. Il Ă©tait temps de dĂ©poussiĂ©rer le systĂšme pour qu’il soit plus en phase avec notre sociĂ©tĂ© actuelle
Thomas Mahieu Coordinateur de la cellule congééducation payé au sein du Service public régional de Bruxelles

David Jeanmotte

« C’est toujours l’amour qui parle »

Par ValĂ©rie Kinzounza Photos ‱ Laetizia Bazzoni
#FokusInclusionDiversité 14 Interview

On le connaĂźt pour l’image excentrique et joviale qu’il vĂ©hicule Ă  la tĂ©lĂ©, notamment dans Le Grand Cactus. PersonnalitĂ© populaire, le chroniqueur et relookeur David Jeanmotte est surtout et avant tout un homme de cƓur et un altruiste.

Rencontrer David Jeanmotte, c’est rencontrer un soleil. Un ĂȘtre humain dotĂ© d’une bienveillance, d’une gĂ©nĂ©rositĂ© et d’une bonne humeur Ă  toute Ă©preuve. Lui qui a dĂ©jĂ  vĂ©cu mille vies sĂšme des paillettes dans celle des autres. Conversation en toute transparence avec quelqu’un de bien
 et qui fait du bien.

Comment te dĂ©crirais-tu Ă  quelqu’un qui ne te connaĂźt pas ?

« Je suis un mix entre Cristina Cordula, l’AbbĂ© Pierre et Coluche ! Cristina Cordula, pour le cĂŽtĂ© mode et relooking, l’AbbĂ© Pierre pour la gĂ©nĂ©rositĂ© et le fait de faire du bien autour de moi. Et Coluche, pour son cĂŽtĂ© trublion, amuseur public mais qui a aussi la facultĂ© de mettre des choses en action. »

Comment te considĂšres-tu, toi ?

« À la base, je suis mi-garçon mi-fille Ă  l’intĂ©rieur de moi. C’est pour ça que le relooking est un travail extraordinaire pour moi. Il me permet d’avoir la mĂȘme discussion avec les personnes qui pensent fĂ©minin, qu’elles soient filles ou garçons, peu importe. L’autre avantage c’est que Ă©tant migarçon, je peux aussi communiquer avec les grands mĂąles alpha et ça se passe super bien. Depuis que je suis jeune, j’ai toujours Ă©tĂ© dans cette diffĂ©rence-lĂ . »

Comment cela ?

« Je suis toujours restĂ© avec des filles, surtout des amies AlgĂ©riennes d’une mĂȘme famille jusqu’à l’ñge de 18 ans. On Ă©tait toujours ensemble. À l’ñge de 13 ans, Ă  la pubertĂ©, leur papa ne voulait plus que je les rencontre : il avait peur que je sois attirĂ© par elles, hormonalement parlant. C’est Ă  partir de lĂ  que j’ai laissĂ© pousser mes cheveux, que j’ai commencĂ© Ă  me maquiller : je voulais ĂȘtre intĂ©grĂ© dans cette famille et ne pas quitter mes amies. Ça a Ă©tĂ© le dĂ©clic. J’ai vraiment eu besoin de cĂŽtoyer mes amies sinon je savais que j’allais me sentir exclu pendant que les autres, entre garçons, jouaient au foot. Moi c’était un domaine qui ne me convenait pas du tout : je n’y avais aucun repĂšre. »

Tu dis que ça a Ă©tĂ© le dĂ©clic. Que s’est-il passĂ© ensuite ?

« À l’ñge de 15 ans, j’ai rencontrĂ© Cathy, avec qui je suis restĂ© 23 ans. On a passĂ© des moments dĂ©licieux ensemble. Quand on s’est mis ensemble, elle a vu que j’étais diffĂ©rent et c’est pour ça qu’elle m’a aimĂ©, et qu’on s’aime encore, que je l’aime encore. Elle m’a toujours dit : “ Ce que je ne pourrai pas te donner, tu iras le chercher ailleurs ”. Je n’ai jamais Ă©tĂ© le

chercher ailleurs parce que j’avais trouvĂ© mon Ă©quilibre avec elle, mĂȘme si je ne correspondais pas aux normes. »

Ça t’a valu des remarques ?

« Oui, et des injures de non-identitĂ© par rapport Ă  la gent masculine. J’avais les cheveux longs jusque dans le dos, je me maquillais, je ne rentrais pas dans une case. Je n’ai d’ailleurs jamais Ă©tĂ© dans une case. En fait, on peut me mettre dans plusieurs cases en sachant que mon identitĂ© a toujours Ă©tĂ© pareille. J’ai toujours Ă©tĂ© attirĂ© par l’homme et par la femme. Je ne me suis jamais senti ni plus homme ni plus femme. Je suis avec Guillaume mon compagnon depuis 10 ans et avant cela, je suis restĂ© avec Cathy durant 23 ans. C’est pas ĂȘtre hĂ©tĂ©ro, c’est pas ĂȘtre bi, c’est juste l’amour qui parle. Il n’y a pas de limitation dans l’amour. En amour, pour moi, tout est pareil. La diffĂ©rence, je ne la connais pas. Moi, je n’ai aucun besoin de connaĂźtre le statut ou le pedigree de la personne. Ce qui m’intĂ©resse, c’est la couleur de l’ñme. »

Tu vois toujours la personne et rien d’autre ?

« Oui. Pour moi, chaque personne est unique, qu’elle soit jeune, ĂągĂ©e, quel que soit son type de peau
 Moi j’ai des cheveux bruns et je les ai toujours dĂ©colorĂ©s en blond, j’ai une peau trĂšs blanche donc je me suis toujours maquillĂ©. C’est en fonction de ce dont on a envie. À partir du moment oĂč on est bien avec soi-mĂȘme, oĂč on se connaĂźt bien, toutes les portes sont ouvertes car on dĂ©gage de bonnes ondes. Quand il n’y a pas de faux-semblants, que l’ on est vrai et que l’on exprime ce que l’on est, je peux vous assurer que la vie sera toujours belle. C’est le cas de la mienne. »

On te voit toujours avec des looks extravagants. D’oĂč vient cette envie ?

Fokus-online.be 15 Interview
J’essaie toujours de valoriser chacun, chacune, dans son identitĂ©. Parce que chaque personne peut apporter quelque chose Ă  l’autre avec son identitĂ©.

« Tu sais, quand j’arrive au Grand Cactus avec une fois des lentilles, une fois des lunettes, des cheveux longs ou un chignon, des extensions, des bas rĂ©sille ou des talons rouges vernis et qu’on me dit : “ David, tu sais qu’on a dĂ©jĂ  reçu des messages de gens qui critiquent
 Tu vas encore t’habiller comme ça ? ” Je rĂ©ponds : “ Oui, je vais encore le faire parce qu’il faut que les gens comprennent qu’on fait ce qu’on veut et que notre vie nous appartient ”. »

Tu essaies de faire passer des messages ?

« Ce n’est pas que j’essaie de faire passer des messages, c’est que quand je suis lĂ , je fais en sorte que des choses que je ne fais pas au quotidien deviennent une habitude. Comme MTV, qui, Ă  l’époque, en choisissant de diffuser des clips et des Ă©lĂ©ments de la culture rap, a permis d’attĂ©nuer un peu le racisme ambiant. En fait, c’est souvent grĂące Ă  une tendance qu’elles vont imprimer ou au cĂŽtĂ© fun qu’elles dĂ©gagent que les personnes qui s’expriment peuvent faire Ă©voluer les choses. »

On le sait moins, mais tu es trĂšs actif dans le secteur social. Ça vient d’oĂč ?

« Ma philosophie de vie, je l’ai depuis mon plus jeune Ăąge mais elle a Ă©voluĂ©. On me disait : “ David, tu es diffĂ©rent.” On te le dit mais toi, tu ne sais pas pourquoi. Parce que toi tu es toi
 Je me ramassais des claques. Ça me touchait parce que je me demandais pourquoi je recevais une claque alors que je ne faisais de mal Ă  personne ?

Ma rĂ©action, ça a Ă©tĂ© de me dire que j’allais commencer Ă  faire des choses positives pour tout le monde. C’est ma mission de vie. »

Ça veut dire que tu essaies d’ĂȘtre utile ?

« Je n’essaie pas, je suis utile. En fait, je me suis rendu compte que quand on est populaire et qu’on connaĂźt des gens aisĂ©s, on peut aider les autres. Parce que souvent, la pauvretĂ© reste avec la pauvretĂ©, l’argent reste avec l’argent. Alors moi, je sers d’intermĂ©diaire, de passerelle entre les deux. Ma grande cause, c’est les Restos du cƓur. C’est aider les gens tous les jours. »

ConcrĂštement, que fais-tu ?

« Tout ce que je fais dans ma vie, tout l’argent que je rĂ©colte, sert pour les autres. On a ouvert une boutique de dons, dans laquelle de nombreux vĂȘtements sont disponibles pour ceux et celles qui en ont besoin. Avec les Restos du cƓur, on aide Ă  nourrir et Ă  loger de nombreuses personnes. Quand quelqu’un vient me parler et qu’il a un problĂšme, j’essaie toujours de l’aider. Ce que je fais aussi avec mes amis et les personnalitĂ©s que je connais, c’est organiser des repas pour des migrants ou d’autres personnes dans le besoin. GrĂące Ă  tout ça, on montre que c’est possible. Imagine une personne qui s’occupe naturellement, sans effort, de 5 personnes durant sa vie. Fais le calcul et vois ce qui va se passer. Imagine comment tu peux changer les choses! À nous deux, Guillaume et moi, on s’occupe de 800 personnes. »

#FokusInclusionDiversité 16 Interview
Je n’ai aucun besoin de connaĂźtre le pedigree de la personne. Ce qui m’intĂ©resse, c’est la couleur de l’ñme.

Sans compter toutes tes activités


« Je donne des cours dans l’industrie textile (de relooking et conseil en image) et je donne aussi des formations Ă  des demandeurs d’emploi en rĂ©orientation professionnelle. Il y a aussi des ateliers relooking pour des femmes en prison
 J’essaie toujours de valoriser chacun, chacune, dans son identitĂ©. Parce que chaque personne peut apporter quelque chose Ă  l’autre grĂące Ă  son identitĂ©. »

C’est quoi ta force ?

« Je suis un camĂ©lĂ©on. Que ce soit avec de hautes autoritĂ©s ou avec des SDF de la gare centrale , c’est pareil, je suis Ă  l’aise de la mĂȘme façon et n’ai aucun problĂšme Ă  ĂȘtre avec une personne qui est diffĂ©rente de moi. Par contre, certaines personnes peuvent ĂȘtre mal Ă  l’aise lorsqu’elles me rencontrent
 »

Tu n’es jamais fĂąchĂ© ou choquĂ© ?

« Jamais. Je suis en colĂšre par rapport Ă  la violence mais je sais qu’elle est lĂ , qu’elle existera toujours. Alors je me concentre sur ce que moi, je peux faire. »

Comment s’est construit ton rapport aux autres ?

« Ça remonte Ă  ma jeunesse. Je suis beaucoup allĂ© dans des clubs naturistes avec mes parents . Donc le corps, je l’ai vu dans tous ses Ă©tats, petit, beau, atrophiĂ©, trĂšs vieux, malade
 L’Ɠil que je porte sur quelqu’un est toujours positif parce que mon Ɠil est habituĂ© Ă  tout voir et que je n’ai jamais eu un regard ni excitĂ© ni envieux. Je vois vraiment l’ĂȘtre humain tel qu’il est, avec ses qualitĂ©s et ses dĂ©fauts. Y a pas de costume, pas de carte de visite et ça change tout. »

Tu portes un t-shirt avec la phrase « Masculinity is a prison ». Pourquoi ?

« C’est un message fort. Parce qu’au-dessus de du mot masculinitĂ©, tu peux mettre ce que tu veux. Il y a toujours ce cĂŽtĂ© emprisonnĂ©. C’est un t-shirt de propagande pour dĂ©noncer l’enfermement de l’homme qui veut ĂȘtre homme avec ses poils, sa barbe, qui ne doit pas mettre du rose, pas ĂȘtre fĂ©minin, sinon il ne rentre plus dans la case du mĂąle alpha. »

Que devrait-on faire pour favoriser la diversité ?

« Montrer les choses pour que ce soit normal. Attention, il ne faut pas ĂȘtre dans le voyeurisme, mais dans l’action. Plus on va montrer les choses telles qu’elles sont, plus les gens vont s’habituer et trouver ça normal. La diversitĂ©, elle est extraordinaire car si il n’y a pas de diversitĂ©, on s’emmerde ! » ï€ź

Smart Fact.

Qui admires-tu ?

« Je n’admire personne. Par contre, il y a une phrase qui me guide et qui a changĂ© ma vie. C’est une femme magnifique avec un rayonnement incroyable qui me l’a dite un jour en me racontant une histoire : une femme se prĂ©sente devant le DalaĂŻ-Lama et elle est trĂšs heureuse de le rencontrer. Elle parle, lui explique qu’elle a fait ceci, cela, tout ce qu’elle a rĂ©alisĂ©. Quand elle a fini, le DalaĂŻ-Lama lui demande : “ C’est bien, tout ce que tu as fait. Et toi, qu’est-ce que tu as fait pour les autres ? ” Cette phrase rĂ©sonne dans ma tĂȘte
 D’ailleurs en te le racontant, je suis tout Ă©mu. Parce que ça, c’est mon cheval de bataille. Je me suis toujours dit que le jour oĂč je verrai le DalaĂŻ-Lama, je lui raconterai tout ce que j’ai fait pour les autres. Tout ce qu’on a fait, parce qu’il y a mon compagnon, et plein d’autres gens merveilleux qui m’aident. »

Fokus-online.be 17 Interview

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LA FINANCE : UN SECTEUR FUN ET DIVERS

Le nombre de femmes occupant des postes de direction dans les banques, assurances et autres institutions financiĂšres belges a fortement augmentĂ© ces derniĂšres annĂ©es. Mais la situation peut et doit encore s’amĂ©liorer, affirme Claire Godding, qui ouvre la voie chez Febelfin. Avec Wo.Men in Finance, elle souhaite sensibiliser Ă  la diversitĂ© et Ă  l’inclusion et promouvoir la mixitĂ© Ă  tous les niveaux du secteur financier.

Wo.Men in Finance vise Ă  crĂ©er et Ă  mettre en Ɠuvre une culture d’inclusion dans laquelle la progression de l’égalitĂ© hommes femmes est considĂ©rĂ©e comme une prioritĂ© dans l’agenda de la Direction. « Le secteur souffre encore trop d’une image masculine et ennuyeuse qui n’est pas justifiĂ©e », dĂ©clare Laura Lumingu, qui travaille Ă  la KBC depuis 13 ans. « Travailler dans le secteur bancaire Ă©tait quelque chose que je n’avais jamais envisagĂ©. En tant que jeune Ă©tudiante en passe d’obtenir une maĂźtrise en communication, j’ai Ă©tĂ© interpellĂ©e par le potentiel de la technologie ». Avant mĂȘme de s’en rendre compte, elle s’est vu proposer un poste digital chez le bancassureur belge. « Un exemple des possibilitĂ©s qui s’ouvrent pour tous les talents », ajoute Wendy Baeyens, responsable du marketing et de la communication chez l’assureur international Marsh McLennan. Et ce, aprĂšs plus de 20 ans d’expĂ©rience dans la vente au dĂ©tail de produits de luxe, de gestion de marques et de passion pour les consommateurs. « Je peux tout aussi bien dĂ©velopper cette passion et cette expertise ici. Pourquoi se limiter ? »

La diversitĂ© ne se limite pas au sexe ou Ă  l’origine ; un mĂ©lange bien

balancĂ© de diplĂŽmes, de parcours, d’ñges et de personnalitĂ©s enrichit Ă©galement le dĂ©bat et la prise de dĂ©cision. « Les « role models » fĂ©minins sont essentiels, et permettent de gagner en confiance en soi », dĂ©clare Leen Vermeersch d’Euroclear, une institution financiĂšre dont le siĂšge se trouve en Belgique. « Je suis Ă©galement experte en communication non-violente (NVC). En outre, j’attache une grande importance au bien-ĂȘtre mental et Ă  l’intelligence positive. J’aime utiliser ma crĂ©ativitĂ© pour promouvoir une vision durable de l’économie et de la finance.” Wendy Baeyens : « Les opportunitĂ©s de dĂ©veloppement dans le secteur financier sont immenses, et cette rĂ©alitĂ© est encore trop peu connue des jeunes diplĂŽmĂ©s. C’est pourquoi nous disposons d’un « shadow board », un groupe de travail spĂ©cifique composĂ© de jeunes talents qui challengent le comitĂ© exĂ©cutif et nous tiennent en Ă©veil. »

Avant toute chose, le secteur financier a un rĂŽle social Ă  jouer. « Pouvoir y contribuer est pour moi une motivation essentielle », confie Laura Lumingu. « La banque, c’est bien plus que ce que l’on croit. Le secteur est trĂšs diversifiĂ© et les possibilitĂ©s sont infinies. Il est possible de faire la diffĂ©rence en matiĂšre de durabilitĂ©, d’innovation et de questions sociales. Et c’est un secteur oĂč l’équilibre travail -famille et l’apprentissage sont une rĂ©alitĂ©. En tant que secteur, nous sommes dĂ©sormais plus conscients du rĂŽle de la diversitĂ© et de l’inclusion dans la qualitĂ© de la prise de dĂ©cision, note Claire Godding. « Plus il y a de diversitĂ©, plus il y a de capacitĂ© d’innovation. Nous avons besoin de tous les talents pour inventer les solutions de demain ».

La représentation des femmes dans le secteur financier en chiffres :

52,4% dans le secteur (banques, assurances, autres institutions financiĂšres)

45,9 % dans le management intermédiaire / 30,4 % dans le senior management / 23,3 % au niveau du comité de direction

52 institutions financiÚres sont déjà membres de Wo.Men in Finance, représentant ensemble plus de 90 % du secteur.

Wo.Men in Finance Belgium (@womeninfinancebelgium)

S.He Goes Digital Executive Master in Digital and IT essentials - ULB

ClaireGodding LeenVermeersc h LauraLuming u WendyBaeyens

Et si on prenait exemple sur Bruxelles ?

La ville a reçu le 2Ăšme prix des capitales europĂ©ennes de l’inclusion et de la diversitĂ© 2023. DeuxiĂšme sur 74 candidatures, c’est dire si Bruxelles fait figure d’exemple ! Son secret ? Un plan ambitieux qui porte ses fruits.

Le prix dĂ©cernĂ© par la Commission europĂ©enne rĂ©compense les villes qui ont mis en place des actions concrĂštes pour une sociĂ©tĂ© plus juste en promouvant la diversitĂ© et l’inclusion en termes de genre, d’origine dite raciale ou ethnique, d’handicap, d’ñge, d’identitĂ© de genre ou d’orientation sexuelle. Et « Sur 74 candidatures venant de toute l’Union europĂ©enne, que Bruxelles reçoive ce prix est une reconnaissance et une visibilitĂ© donnĂ©e au travail exceptionnel que nous avons fourni depuis 2019 » s’est rĂ©jouie Nawal Ben Hamou, secrĂ©taire d’État bruxelloise Ă  l’ÉgalitĂ© des chances.

Ce qui a fait la diffĂ©rence, c’est que Bruxelles a dĂ©cidĂ© pour la premiĂšre fois de considĂ©rer l’ÉgalitĂ© des chances comme une compĂ©tence phare et transversale. Et depuis 2022, 6 plans d’action ciblĂ©s sur les publics identifiĂ©s comme les plus impactĂ©s par les discriminations Ă  Bruxelles ont Ă©tĂ© mis en place. Une approche inĂ©dite, mixĂ©e Ă  une vision ambitieuse et Ă  des campagnes de sensibilisation fortes, qui a pour objectif de relever au quotidien le dĂ©fi que reprĂ©sente la promotion et l’intĂ©gration de l’ÉgalitĂ© des chances. Ce travail, menĂ© en collaboration avec de nombreuses institutions et associations de terrain, peut compter aussi sur l’image positive de la ville et la rĂ©putation de lieu accueillant dont elle jouit.

Ville

d’identitĂ©s plurielles

Capitale de l’Union europĂ©enne, siĂšge de l’OTAN, ville carrefour et terre d’immigration, Bruxelles est en effet

reconnue depuis longtemps pour son cĂŽtĂ© trĂšs cosmopolite, au carrefour des langues et des cultures. Un lieu oĂč tout le monde est bienvenu et qui valorise la diversitĂ© sous toutes ses facettes. La ville a fait de l’ouverture d’esprit et de l’acceptation un vĂ©ritable art de vivre, tant pour celles et ceux qui y vivent que pour les touristes ou pour les minoritĂ©s, quelles qu’elles soient. C’est d’ailleurs l’une des premiĂšres villes d’Europe oĂč le mariage entre personnes de mĂȘme sexe a Ă©tĂ© lĂ©galisĂ©.

Au quotidien, bien sĂ»r, tout est loin d’ĂȘtre idyllique. Sur le terrain, les discriminations envers les minoritĂ©s, quelles qu’elles soient, restent une rĂ©alitĂ© dans de nombreux domaines comme la recherche d’un logement ou d’un emploi. Mais ce qui a changĂ© depuis quelques annĂ©es, c’est cette volontĂ© politique de s’engager de façon trĂšs concrĂšte pour lutter contre toutes les formes de discrimination, et cela, dans tous les domaines. « On a envie que les choses Ă©voluent, que les mentalitĂ©s changent », explique Nawal Ben Hamou.

C’est dans ce contexte que le gouvernement bruxellois a adoptĂ© son plan de lutte contre le racisme. Un dispositif qui comprend 48 mesures touchant au logement, Ă  l’emploi, l’espace public, la santĂ© et Ă  la sensibilisation. Des mesures nĂ©cessaires et qui envoient un signal fort. Mais ce n’est pas tout puisque la ville Ɠuvre sur tous les fronts. Focus sur 4 thĂšmes sur lesquels Bruxelles se concentre, avec pour objectif d’ĂȘtre pleinement une ville inclusive et diversifiĂ©e oĂč tout le monde se sent le bienvenu. ï€ź

#FokusInclusionDiversitĂ© 20 Smartlist ‱ Capitale de l’inclusion

L’intĂ©gration des primo-arrivants

DĂšs son inscription au registre des Ă©trangers d’une commune bruxelloise, chaque primo-arrivant peut suivre gratuitement un parcours d’accueil dans sa langue, donnĂ© par l’un des nombreux accompagnateurs sociaux ou formateurs qui ont parfois eux-mĂȘmes suivi le parcours d’accueil. DiffĂ©rents besoins sont Ă©valuĂ©s afin de proposer un suivi personnalisĂ©. Logement temporaire, assistance juridique, cours de langue, possibilitĂ© d’emploi ou encore formation professionnelle sont autant d’actions mises en place pour favoriser l’accueil de toute nouvelle personne sur le territoire bruxellois.

Les droits des personnes handicapées

La Ville de Bruxelles s’engage depuis des annĂ©es Ă  donner aux personnes handicapĂ©es les moyens d’y vivre et de s’y Ă©panouir. Comment ? À travers le plan Handistreaming et ses 44 mesures pour amĂ©liorer leur reprĂ©sentation et leur inclusion. PrivilĂ©gier l’accessibilitĂ© au logement, Ă  l’emploi, Ă  l’éducation, aux Ă©vĂ©nements
 mais aussi favoriser « l’aspect pratique pour tous » en intĂ©grant la rĂ©alitĂ© du handicap en matiĂšre d’amĂ©nagements, d’équipements, de transports, de lieux publics (musĂ©es, toilettes, parc
) pour Ă©viter la perte d’autonomie et l’isolement des personnes handicapĂ©es.

Les droits des LGBTQIA+

À travers des associations, festivals, soirĂ©es, bars
 Bruxelles a pris depuis longtemps le parti de l’ouverture et du respect des droits des personnes LGBTQIA+. Un plan d’action de 35 mesures visant Ă  rĂ©duire la discrimination, Ă  favoriser l’inclusion et la sĂ©curitĂ©, a Ă©tĂ© mis en place. Par exemple ? Ouvrir une Maison Arc-en-ciel de la santĂ© et du bien-ĂȘtre, sensibiliser les Ă©lĂšves et le personnel des Ă©coles Ă  la cause, former la police, mettre en avant des supports pĂ©dagogiques reprĂ©sentatifs de modĂšles familiaux diffĂ©rents, d’orientations sexuelles et d’identitĂ©s de genre diverses


La diversité culturelle

À Bruxelles, trois habitants sur quatre ont une origine Ă©trangĂšre, selon Statbel. La ville brasse donc un nombre important de nationalitĂ©s et de cultures diffĂ©rentes qui cohabitent plutĂŽt en bonne harmonie. Le secret ? La place laissĂ©e Ă  chaque culture pour s’exprimer. Des manuels officiels fournissent des informations dans diffĂ©rentes langues, de nombreux magasins d’alimentation proposent des produits de leurs pays, des festivals de musique Ă©trangĂšre sont organisĂ©s
 À Bruxelles, toutes les identitĂ©s ont la libertĂ© de vivre leur culture au quotidien.

Fokus-online.be 21 Smartlist ‱ Capitale de l’inclusion

L’Internet et la tv deviennent des moteurs de la mobilitĂ©

L’Internet et la tĂ©lĂ©vision ne sont plus liĂ©s Ă  des cĂąbles. Ils existent Ă©galement dans des versions Ă  emporter. Nos nouveaux besoins en matiĂšre de mobilitĂ© sont Ă  l’origine de cette Ă©volution. En mĂȘme temps, les solutions plug-and-play intelligentes favorisent l’inclusion numĂ©rique.

Homo sapiens est devenu un homo digitalis mobilis. En 2023, nous trouvons normal d’avoir accĂšs Ă  l’internet Ă  tout moment et en tout lieu. Dans le train, sur le chemin du bureau, nous traitons nos premiers mails, nous rĂ©servons nos places de cinĂ©ma ou vĂ©rifions notre solde bancaire.

Mais ce monde mobile n’est pas accessible Ă  tous. Un Belge sur 20 n’a pas accĂšs Ă  l’Internet Ă  haut dĂ©bit. En termes d’égalitĂ© des chances numĂ©riques, il reste donc du travail Ă  faire. L’évolution rapide de notre mode de vie est Ă©galement un facteur de risque d’isolement numĂ©rique, souligne Kristien Vercruysse, de l’opĂ©rateur de tĂ©lĂ©communications TADAAM. « Le Covid a considĂ©rablement accĂ©lĂ©rĂ© la numĂ©risation. Notre façon de travailler, de vivre et d’apprendre est devenue extrĂȘmement mobile. Nous voulons aussi avoir le plus grand choix et la plus grande flexibilitĂ© possible dans l’organisation de notre temps libre. Ce nouveau contexte exige des adaptations et des compĂ©tences particuliĂšres de notre part, mais aussi une solution internet et tĂ©lĂ©visuelle Ă  la hauteur ».

Une connexion classique Ă  l’Internet et Ă  la tĂ©lĂ©vision passe par un rĂ©seau de cĂąbles, explique Kristien Vercruysse. « Mais il y a encore en Belgique des zones oĂč il n’y a aucune couverture. Des maisons situĂ©es dans des endroits reculĂ©s, oĂč le coĂ»t de pose des cĂąbles est trop Ă©levĂ© pour les opĂ©rateurs, mais

aussi des maisons mobiles telles que les caravanes ou les bateaux-logements. Leurs habitants doivent alors se contenter de satellites sur le toit ou de points d’accĂšs via leur gsm. »

Il y a prĂšs de quatre ans, TADAAM a lancĂ© une connexion Internet Ă  large bande qui nĂ©cessite uniquement une prise murale. Le responsable Kristof Vanhuffel explique son fonctionnement. « Les utilisateurs reçoivent un modem avec une carte SIM et un boĂźtier TV. Une fois le modem branchĂ© sur la prise murale, il transmet automatiquement le wifi. Il suffit ensuite de brancher le boĂźtier TV sur une prise et de se connecter au wifi du modem. Le boĂźtier TV fait Ă©galement office de tĂ©lĂ©vision intelligente. Elle permet d’installer et d’accĂ©der Ă  toutes les applications courantes des smartphones, mais sur grand Ă©cran ».

Le grand avantage est qu’il n’y a plus besoin de techniciens ni de cĂąblage pour l’installation. « Cette solution offre une expĂ©rience totalement neuve Ă  l’utilisateur. Vous emportez littĂ©ralement votre Internet et votre tĂ©lĂ©vision avec vous. Vous ĂȘtes sur un parking au milieu de nulle part ? MĂȘme lĂ , vous pouvez surfer, streamer ou regarder Netflix. Le nouvel Internet ne connaĂźt ni frontiĂšres ni limites. L’utilisateur numĂ©rique consomme oĂč et comme il le souhaite. »

Les fournisseurs se cachent depuis trop longtemps derriĂšre la complexitĂ© de leurs technologies et de leurs plateformes, conclut Kristien Vercruysse. « Ce type de service est en partie Ă  l’origine de l’inĂ©galitĂ© numĂ©rique. Mais la tĂ©lĂ©vision ou l’Internet devraient ĂȘtre accessibles Ă  tous, sans qu’un opĂ©rateur n’impose de restrictions. »

TADAAM est une entreprise de Telenet qui propose l’Internet et la tĂ©lĂ©vision sur le rĂ©seau mobile. Avec ses partenaires, TADAAM attache une grande importance Ă  l’innovation et Ă  l’accessibilitĂ©. Elle est guidĂ©e par l’idĂ©e que l’Internet et la tĂ©lĂ©vision devraient ĂȘtre possibles sans cĂąbles, sans contrat et sans techniciens.

TADAAM offre une solution plugand-play qui suit les utilisateurs partout en Belgique. Privilégiant ainsi une connexion rapide et simple au monde.

KRISTIEN VERCRUYSSE MARKETING AND COMMUNICATIONS LEAD KRISTOF VANHUFFEL TADAAM LEAD
#FokusInclusionDiversitĂ© 22 Brand Report ‱ Telenet
À propos de.

Prenez plaisir à faire du sport grñce au coaching ‘sport & nutrition’ de Yakult.

L’activitĂ© physique est essentielle au maintien de la santĂ© intestinale et du bien-ĂȘtre gĂ©nĂ©ral et ça, c’est vrai pour tout le monde !

Chez Yakult nous en sommes bien conscients, c’est la raison pour laquelle nous Ă©tions partenaires des 20km de Bruxelles. Notre Ă©quipe a couru pour la Croix-Rouge parce que courir c’est bien, le faire pour une bonne cause, c’est encore mieux !

Une activitĂ© physique rĂ©guliĂšre favorise la diversitĂ© du microbiote intestinal. Ce qui est trĂšs surprenant par contre, c’est qu’en fonction du type de sports pratiquĂ©s, certaines bactĂ©ries seront plus prĂ©sentes que d’autres !

DĂšs que la charge d’entrainement augmente, il n’est par contre pas rare de souffrir de troubles intestinaux ! Les fans de sports tels que le running, le trail ou le triathlon y sont souvent confrontĂ©s. En effet, 30 Ă  90% des sportifs d’endurance s’en plaignent.

Lorsque vous souffrez de nausĂ©es, de ballonnements, de douleurs abdominales ou de crampes pendant le sport, c’est Ă©videmment pernicieux pour vos performances et, surtout, trĂšs inconfortable. En apportant Ă  votre intestin la bonne nourriture au bon moment et en “l’entrainant”, vous pouvez Ă©viter les dĂ©sagrĂ©ments intestinaux !

Yakult a dĂ©veloppĂ© un programme de coaching en ligne pour tous les sportifs. Vous y apprendrez comment bien manger quand on fait du sport et comment Ă©viter les troubles intestinaux quand on fait un sport d’endurance.

Yakult augmente le nombre de bonnes bactĂ©ries dans l’intestin.

Tolérance zéro pour les discriminations

GrĂące Ă  une nouvelle lĂ©gislation fĂ©dĂ©rale, la lutte contre la discrimination prend de l’ampleur. D’une part, les sanctions vis-Ă -vis des auteurs seront renforcĂ©es, d’autre part les victimes de discrimination multiple disposeront de mesures de protection plus dĂ©veloppĂ©es.

Mais qu’entend-on par discrimination multiple ? Il s’agit d’actes de discrimination fondĂ©s sur deux critĂšres ou plus Ă©tant protĂ©gĂ©s par la loi. Prenons l’exemple d’un hĂŽtel qui refuse explicitement l’accĂšs Ă  des clientes femmes asiatiques, les stigmatisant automatiquement en tant que travailleuses du sexe. Dans ce cas, les hommes asiatiques sont admis dans l’établissement, de mĂȘme que les femmes non-asiatiques. Seule une catĂ©gorie spĂ©cifique de personnes, cumulant (au moins) deux critĂšres (dans ce cas, le genre et l’origine ethnique), est victime de discrimination : il s’agit d’une discrimination multiple (ou intersectionnelle).

En raison de cette modification législative, une victime de discrimination ne sera plus contrainte de choisir selon quel critÚre agir en justice. Elle sera désormais reconnue comme une victime à part entiÚre, sans devoir prioriser un critÚre spécifique.

Les montants des dommages et intĂ©rĂȘts (en dehors du cadre des relations de travail ou des rĂ©gimes complĂ©mentaires de sĂ©curitĂ© sociale) accordĂ©s pour ce type d’infraction seront multipliĂ©s par trois. ConcrĂštement, les indemnisations qui s’élevaient auparavant Ă  650 euros passeront Ă  1950 euros, et celles de 1300 euros atteindront dĂ©sormais 3900 euros. A partir de 2024, ces montants seront Ă©galement indexĂ©s annuellement.

En ce sens, le gouvernement montre sa volontĂ© de faire Ă©voluer notre sociĂ©tĂ© vers plus d’égalitĂ© et de justice et d’offrir un nouvel espoir aux victimes. Ensemble, construisons un avenir oĂč chacun et chacune est respectĂ©(e) et valorisĂ©(e).

Contribuez-vous aussi Ă  cet objectif ?

Signalez les situations de discrimination ou les messages de haine auprĂšs des organes suivants :

‱ UNIA, pour le signalement de toute forme de discrimination ou racisme mĂȘme lorsque l’on est tĂ©moin : www.signalement.unia.be

‱ IEFH, pour le signalement d’une discrimination liĂ©e Ă  une inĂ©galitĂ© entre les femmes et les hommes : igvm-iefh.belgium.be/fr/infoset-aide

Comment les jeunes influencent les marques

C’est la gĂ©nĂ©ration de tous les paradoxes, dont le comportement aussi fascinant que complexe a obligĂ© les marques Ă  revoir complĂštement leur stratĂ©gie marketing. Mais comment ces jeunes ont-ils rĂ©volutionnĂ© la façon d’acheter et de consommer ?

Ils et elles sont nĂ©(e)s entre 1997 et 2010. Ces jeunes ont toujours connu un monde oĂč l’informatique et internet tiennent une place prĂ©pondĂ©rante, ont grandi avec Amazon et les rĂ©seaux sociaux et voient aussi la sociĂ©tĂ© et leurs relations avec les autres par le prisme de plateformes virtuelles. Une vision qui inclut les marques et qui fait bouger les lignes car, « si vous n’ĂȘtes pas une marque dĂ©sirĂ©e par la jeunesse, les parents ne vous dĂ©sirent pas non plus car la jeunesse est reine », explique Eric Briones, co-fondateur de la Paris School of Luxury, directeur de la rĂ©daction du Journal du Luxe, co-auteur de Le choc Z.

Or, en termes de cible marketing, cette génération, qui est déjà dans la consommation trÚs active, ne rentre pas dans les cases habituelles. Eric Briones : « Elle ne supporte pas les stéréotypes légués par les plus anciens, et est, par exemple, complÚtement allergique à la notion de genre alors que la base du marketing a toujours été de

sĂ©parer les hommes et les femmes ». Alors, pourquoi et comment les marques ont-elles dĂ» s’adapter Ă  ces codes ?

L’influence des rĂ©seaux sociaux

L’une des clĂ©s de comprĂ©hension, c’est sans doute les rĂ©seaux sociaux, devenus un micro pour amplifier le message de ces jeunes qui se sont construits dans l’hyper visuel. « On a assistĂ© Ă  une pĂ©riode de libĂ©ration incroyable en 10 ans. Avec les rĂ©seaux, on voit tout ce qui se passe partout. C’est une fenĂȘtre sur le monde qui permet de voir les propositions, les besoins et envies des gens », selon Astrid LefĂšvre, crĂ©atrice du podcast

“ We love belgian brands ” et experte en dĂ©veloppement commercial dans la mode. « Plus de gens ont envie de prendre la parole, de s’exprimer. C’est une rĂ©elle demande de la sociĂ©tĂ© et les marques se sont vite rendu compte du potentiel d’internet et des rĂ©seaux sociaux. »

La nouveautĂ© amenĂ©e par les rĂ©seaux sociaux, c’est ce niveau d’extimitĂ© - le fait de se raconter - qui a libĂ©rĂ© la parole et les modes d’expression, et permis Ă  tout un chacun de se mettre en avant. Cela a gĂ©nĂ©rĂ© aussi l’apparition de personnalitĂ©s trĂšs suivies, comme les influenceurs qui ont apportĂ© de nouvelles idĂ©es, des propositions crĂ©atives et donnĂ© la possibilitĂ© Ă  des

#FokusInclusionDiversité 24 Génération Z
Par Valérie Kinzounza

jeunes d’avoir de nouveaux modùles d’identification.

« Tout cela amÚne une évolution de société car il y a encore 15 -20 ans, le modÚle dominant était blanc, élitiste. Les choses ont énormément changé depuis », explique Astrid LefÚvre. Et le phénomÚne touche tous les domaines et toutes les marques.

Il faut dire que la gĂ©nĂ©ration Z a aussi un pouvoir qu’elle utilise sans se priver : « Elle s’indigne en permanence car elle a compris que ça boostait son influence. Alors, grĂące Ă  ce pouvoir, elle peut se permettre d’ĂȘtre trĂšs exigeante avec les marques. C’est une gĂ©nĂ©ration qui vit pleinement l’e-commerce et qui a un niveau d’exigence exceptionnel sur la façon de vendre, de communiquer et de livrer un produit », explique Eric Briones. RĂ©sultat : « Les marques ont peur d’elle, de son pouvoir de boycott et de censure. »

L’attrait des marques engagĂ©es

Aujourd’hui, les marques sont aussi devenues politiques. À travers leurs messages, leurs mannequins (en mode, avec des tops plus size comme Ashley Graham, ou atteinte de vitiligo, comme Winnie Harlow, des tops transgenres
) ou leurs produits : des cosmĂ©tiques inclusifs, des vĂȘtements non genrĂ©s, des jeux reprĂ©sentant des personnes de couleur ou des personnes avec un handicap
 Que ce soit sur la durabilitĂ©, l’éthique ou la diversitĂ©, toutes les marques considĂ©rĂ©es comme dĂ©sirables par les jeunes sont des marques engagĂ©es. Et si ce critĂšre se double d’un marketing et d’une image bien ficelĂ©s, c’est banco.

MĂȘme l’industrie du luxe l’a bien compris en dĂ©veloppant des partenariats avec des personnalitĂ©s qui sortent du cadre. « Quelqu’un comme Virgil Abloh

chez Louis Vuitton a Ă©tĂ© dĂ©terminant par tout ce qu’il a apportĂ© Ă  la mode en termes d’ouverture, de diversitĂ©, d’influences puissantes, de crĂ©ativitĂ© », relĂšve Astrid LefĂšvre. En politique, un Barack Obama a montrĂ© au monde que « c’était possible ». Quel message puissant ! On a besoin de reprĂ©sentations, de modĂšles qui font Ă©voluer les schĂ©mas Ă©tablis ».

Besoin d’authenticitĂ©

Il faut dire que dans un contexte environnemental, Ă©conomique et gĂ©opolitique incertain, le curseur des valeurs s’est dĂ©placĂ©. Aujourd’hui, les gĂ©nĂ©rations actuelles rĂ©flĂ©chissent Ă  leur bien-ĂȘtre avant tout, Ă  « ce qui est mieux pour moi et qui fait sens ». Et cette question du sens, on l’adresse aussi aux marques que l’on consomme. Du cĂŽtĂ© des marques, il faut donc accepter le fait que l’autopromotion ne suffit plus, mĂȘme si « Être engagĂ© sur un ou plusieurs aspects, c’est un vrai choix. Ce n’est pas parce que le marchĂ© est lĂ  que tout le monde a envie d’y aller», explique Astrid LefĂšvre.

L’authenticitĂ© est donc un critĂšre-clĂ©, qui permet Ă  beaucoup de se reconnaĂźtre et de se projeter dans les valeurs d’une marque
 tout en n’ayant pas forcĂ©ment peur de la contradiction. On le voit bien dans la mode oĂč, mĂȘme si elle revendique l’aspect Ă©cologique, une majoritĂ© de la GĂ©nĂ©ration Z consomme encore de la fast fashion. Cela illustre le paradoxe de ces jeunes qui exigent des marques ce qu’ils n’arrivent pas toujours Ă  faire eux-mĂȘmes. La bonne nouvelle finalement, c’est que les marques les Ă©coutent. Et c’est positif car cela fait Ă©voluer ces derniĂšres vers plus d’ouverture et de transparence. ï€ź

Fokus-online.be 25 Génération Z
Les chocs sont multiples car cette génération a un cÎté difficilement lisible et est remplie de paradoxes.
— ERIC BRIONES
CO-FONDATEUR DE LA PARIS SCHOOL OF LUXURY, DIRECTEUR DE LA RÉDACTION DU JOURNAL DU LUXE, CO-AUTEUR DE “LE CHOC Z”

Garder les yeux ouverts sur la violence

L’an passĂ©, plus de 9 000 citoyens ont appelĂ© la ligne d’assistance tĂ©lĂ©phonique 1712 pour signaler des cas de violence, d’abus ou de maltraitance d’enfants. Pourtant, les obstacles au signalement des abus peuvent encore ĂȘtre rĂ©duits. Tant pour les personnes touchĂ©es par la violence que pour celles qui en sont tĂ©moins.

La ligne d’assistance 1712 a Ă©tĂ© mise en place pour les citoyens ayant des soupçons quant Ă  la violence sous toutes ses formes : de la violence physique Ă  la violence psychologique ou financiĂšre. L’an passĂ©, six pour cent d’appels supplĂ©mentaires ont Ă©tĂ© enregistrĂ©s par rapport Ă  l’annĂ©e prĂ©cĂ©dente. Les trois quarts d’entre eux concernaient des violences intra familiales. PrĂšs d’un quart concernait des violences sexuelles. Et plus de la moitiĂ© des appels concernaient la maltraitance d’enfants.

« En soi, c’est une bonne chose que les citoyens semblent de plus en plus enclins Ă  signaler les cas ou les soupçons de violence dans leur entourage », dĂ©clare le coordinateur flamand du 1712, Wim Van de Voorde. « La pratique et la recherche nous ont appris que les victimes, en particulier les mineurs, ne font gĂ©nĂ©ralement pas la dĂ©marche d’aller consulter un psychologue ou de se rendre Ă  la police. C’est pourquoi il est si important de rester attentifs aux signes. Car la prĂ©valence de la violence est

extrĂȘmement Ă©levĂ©e. Chaque annĂ©e, un EuropĂ©en sur quatre est victime d’un acte criminel. Les chiffres belges sur la violence domestique indiquent qu’environ un homme sur dix et une femme sur sept ont Ă©tĂ© confrontĂ©s Ă  la violence d’un (ex) partenaire au cours de l’annĂ©e prĂ©cĂ©dente. La violence, ce n’est pas les autres. C’est vous et moi ».

Pourtant, nous avons parfois tendance Ă  considĂ©rer la violence comme une affaire privĂ©e. C’est cette attitude que cherche Ă  combattre la campagne de l’Union europĂ©enne «Je garde les yeux ouverts’’. « La violence est un problĂšme social pour lequel nous avons tous une responsabilitĂ© individuelle », explique M. Van de Voorde. « Dans cette campagne, nous voulons briser ensemble le tabou de la violence. En outre, nous faisons passer le message qu’il est possible d’obtenir de l’aide : vous pouvez contacter un service d’assistance tĂ©lĂ©phonique professionnel pour lui faire part de votre tĂ©moignage, gratuitement et de maniĂšre anonyme. En plus d’une oreille attentive, nous offrons des informations et des conseils : que se passet-il si vous portez plainte, quels sont vos droits, Ă  quels services spĂ©cialisĂ©s pouvez-vous vous adresser ? »

Pour ceux qui ont des questions ou des inquiĂ©tudes, M. Van de Voorde a un bon conseil Ă  donner : agissez. « Ne laissez pas tomber votre ami, votre parent ou votre camarade de classe. Faites part de vos doutes avec eux au lieu de faire comme si de rien n’était ».

Ligne d’assistance 1712 et Je garde les yeux ouverts

La ligne d’assistance 1712 est une ligne d’assistance professionnelle destinĂ©e Ă  toute personne ayant des doutes en matiĂšre de violence, d’abus ou de maltraitance des enfants. Ce service est gratuit et anonyme. Vous pouvez la joindre par tĂ©lĂ©phone, par courrier Ă©lectronique ou par chat. Le 1712 est le fruit d’une collaboration entre les Centres for General Welfare et les Child Abuse Trust Centres. Ces partenaires soutiennent Ă©galement la campagne «Je garde les yeux ouverts» de la Commission europĂ©enne, qui attire l’attention sur les droits des victimes.

Plus d’informations et horaires d’ouverture sur 1712.be

Foto: © Sigrid Spinnox

WIM VAN DE VOORDE COORDINATEUR FLAMAND 1712
#FokusInclusionDiversitĂ© 26 Brand Report ‱ Commission europĂ©enne

TOURNAI UNE CLINIQUE DE L’ENDOMÉTRIOSE CRÉÉE AU CHwapi

Pour structurer et optimiser la prise en charge des patientes atteintes d’endomĂ©triose, le CHwapi vient d’ouvrir une clinique qui leur est spĂ©cifiquement dĂ©diĂ©e. Le Centre Hospitalier de Wallonie picarde ambitionne de devenir un centre de rĂ©fĂ©rence dans le traitement de cette maladie caractĂ©risĂ©e par la formation de tissu endomĂ©trial en dehors de l’utĂ©rus.

L’endomĂ©triose, maladie gynĂ©cologique bĂ©nigne mais souvent extrĂȘmement invalidante, touche en moyenne une femme sur dix. Pour permettre Ă  ces patientes de bĂ©nĂ©ficier d’une prise en charge thĂ©rapeutique structurĂ©e, globale, pluridisciplinaire et centralisĂ©e, le Dr Hut, directrice mĂ©dicale et le Dr Wayembergh, chef du service gynĂ©cologie/obstĂ©trique ont initiĂ© la crĂ©ation d’une clinique de l’endomĂ©triose. Celle-ci est opĂ©rationnelle depuis ce mois de juin. « Cela ne se rĂ©sume pas Ă  placer une Ă©tiquette sur la porte », prĂ©vient la gynĂ©cologue CĂ©line Petit, l’un des praticiens de rĂ©fĂ©rence de la future structure.

« CrĂ©er une clinique de l’endomĂ©triose implique, d’abord, de mettre en place des consultations ciblĂ©es et plus longues vu la complexitĂ© de la prise en charge. Ensuite, les patientes ont accĂšs Ă  la clinique de la douleur en Ă©tant rĂ©fĂ©rĂ©es », poursuit le mĂ©decin. Un radiologue spĂ©cialisĂ© dans les IRM pelviennes - examen complĂ©mentaire permettant de dĂ©tecter la maladie - est affectĂ© Ă  la clinique de l’endomĂ©triose dans des plages horaires rĂ©servĂ©es. Un « plus » pour les patientes qui bĂ©nĂ©ficient Ă©galement d’un accĂšs Ă  des thĂ©rapies complĂ©mentaires comme l’acupuncture, l’ostĂ©opathie et de suivis psychologique et sexologique.

Une prise en charge multidisciplinaire importante tant « l’endomĂ©triose est une pathologie aux multiples visages », selon le Dr Petit. « Certaines patientes ressentent un tel inconfort qu’il impacte leur qualitĂ© de vie, leur moral et surtout leur vie de couple et leur sexualitĂ© sur le long cours ».

d’endomĂ©triose », prĂ©cise la gynĂ©cologue

« Ceci explique que les patientes atteintes d’endomĂ©triose bĂ©nĂ©ficient plus rapidement d’une procrĂ©ation mĂ©dicalement assistĂ©e ». CĂ©line Petit insiste toutefois sur le fait que « grossesse et endomĂ©triose ne sont pas incompatibles ».

Une maladie de plus en plus détectée

L’endomĂ©triose provoque en effet des douleurs cycliques, difficilement gĂ©rables pour certaines femmes. À savoir des maux de ventre anormalement forts durant les rĂšgles (qui ne passent pas facilement avec des antidouleurs), des souffrances lors des rapports sexuels, des pesanteurs pelviennes, des troubles du transit (douleurs en allant Ă  selle pendant les rĂšgles) et des douleurs en urinant.

À ces situations parfois extrĂȘmement pĂ©nibles, s’ajoute la difficultĂ© d’ĂȘtre enceinte. En effet, endomĂ©triose et infertilitĂ© sont souvent liĂ©es, la maladie engendrant un environnement inflammatoire nĂ©faste pour une future grossesse.

« 40 % des femmes infertiles souffrent

Ces derniĂšres annĂ©es, des personnalitĂ©s connues atteintes d’endomĂ©triose ont partagĂ© leur vĂ©cu publiquement et ont ainsi permis de mettre en lumiĂšre cette maladie dont on parlait peu. « Elle Ă©tait assez mĂ©connue et par le passĂ©, on banalisait les douleurs liĂ©es aux rĂšgles », note le Dr Petit. « À l’heure actuelle, on y est effectivement davantage confrontĂ©s. Non pas parce qu’elle est plus dĂ©veloppĂ©e mais bien parce que les femmes sont de moins en moins sous pilule. Par consĂ©quent, les douleurs de rĂšgles sont plus importantes »

Ces douleurs chroniques anormalement fortes constituent d’ailleurs un des symptĂŽmes permettant aux mĂ©decins de suspecter l’endomĂ©triose, comme les souffrances durant les rapports sexuels ou encore les problĂšmes d’infertilitĂ©.

CONTACT

069/333 030

secretariat.gynecologie@chwapi.be

« Grossesse et endométriose ne sont pas incompatibles »
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Un petit garçon qui aime se dĂ©guiser en princesse ou une petite fille qui fait pipi debout dans le jardin ne signifie pas que ces enfants sont transgenres. Seule une petite minoritĂ© d’enfants ne se sent pas Ă  l’aise avec son sexe biologique. Mais si cela arrive Ă  votre enfant, comment rĂ©agir en tant que parent ?

Elliot Page, acteur amĂ©ricain de superproductions comme Inception et X-men, raconte dans Pageboy son histoire d’homme transgenre. Il y explique que lorsqu’il Ă©tait enfant, il Ă©tait persuadĂ© d’ĂȘtre un garçon. De 1,2 Ă  2,7 % des enfants et des adolescents s’interrogent sur leur identitĂ© sexuelle. Pourtant, de trĂšs nombreux parents ne savent pas comment faire face Ă  cette situation. Pour beaucoup, la dysphorie de genre est encore un sujet mĂ©connu (voir encadrĂ©).

Comportement différent selon le sexe

Le centre de sexologie et de genre de l’UZ Gent, le seul centre d’expertise de notre pays, a vu le nombre de demandes augmenter. Quand faut-il inscrire son enfant ?

« Cela dĂ©pend », explique Maaike Tassyns, psychologue pour enfants et adolescents. « Nous prenons en charge les enfants Ă  partir de 9 ans. Certains parents inscrivent leur enfant plus tĂŽt parce qu’il y a une liste d’attente de 18 mois. Si votre enfant prĂ©sente des signes Ă©vidents, il est prĂ©fĂ©rable de jouer la carte de la sĂ©curitĂ© plutĂŽt que d’attendre que la situation se complique. »

Votre fille joue avec des voitures ou votre fils aime se vernir les ongles ? Il n’y a pas lieu de paniquer : « Les enfants qui ont un comportement diffĂ©rent ne souffrent pas forcĂ©ment de dysphorie de genre », assure Mme Tassyns. « Ils ne se comportent tout simplement pas selon les normes de genre Ă©tablies. Chez un grand nombre d’enfants, les questions sur le genre disparaissent en grandissant. »

La sociĂ©tĂ© est Ă©galement en grande partie responsable de ce phĂ©nomĂšne. « On inculque trĂšs tĂŽt aux enfants des normes de genre », explique Mme Tassyns. « Les filles sont calmes et aiment La reine des neiges, les garçons sont nerveux et jouent au football. Les enfants s’accepteraient plus facilement si nous abandonnions ces stĂ©rĂ©otypes. Les filles peuvent ĂȘtre dures et les garçons sensibles. Il suffit de proposer Ă  l’enfant diffĂ©rentes activitĂ©s et de voir ce qui lui plaĂźt, les jeux auxquels il aime jouer. »

Avant la puberté, les enfants sont moins confrontés à leur identité sexuelle. « Les caractéristiques sexuelles secondaires ne sont pas encore formées à ce momentlà », affirme Mme Tassyns. « Lorsque la puberté arrive et que les seins ou les poils sur le visage font leur apparition, cela devient généralement plus difficile. Cependant, certains acceptent aisément la différence entre leur corps et leur sexe. »

Si votre enfant souffre de dysphorie de genre, il est normal que cela vous inquiĂšte. Mme Tassyns poursuit : « Cela dĂ©clenche beaucoup de choses chez les parents. Parfois, ils s’en doutaient Parfois, ils s’en doutaient depuis un certain temps, parfois ils tombent complĂštement des nues. Ils passent par un processus d’adaptation. Leurs rĂȘves pour leur enfant sont remis en question. » NĂ©anmoins, il est important de communiquer ouvertement. « Écoutez votre enfant et ne considĂ©rez pas son Ă©tat comme une passade. », conseille Mme Tassyns. « Restez ouverts Ă  la discussion et sensibilisez votre enfant Ă  la rĂ©alitĂ©. La transition ne rĂ©sout pas tout. Laissez votre enfant explorer, mais ne vous lancez pas tĂȘte baissĂ©e dans un bouleversement complet des rĂŽles sociaux. Souvent, l’identitĂ© de genre n’est pas encore fixĂ©e chez les jeunes enfants. »

Les parents de personnes transgenres insistent Ă©galement sur l’ouverture d’esprit. « Continuez Ă  parler avec votre enfant

#FokusInclusionDiversitĂ© 28 Que faire si votre fils veut ĂȘtre une fille ?
« L’ouverture d’esprit est la chose la plus importante, mĂȘme aprĂšs le coming out »
Par Tuly Salumu

et laissez-le s’exprimer », dĂ©clare Beni Monsecour, pĂšre de Nora Monsecour, premiĂšre ambassadrice transgenre de la marque de produits capillaires Pantene ayant inspirĂ© le film Girl : « Votre enfant doit toujours se sentir en sĂ©curitĂ©, mĂȘme aprĂšs avoir fait son coming out. Les parents attendent parfois trop longtemps pour agir car ils espĂšrent que cela passera, mais en agissant ainsi, ils risquent de manquer des Ă©tapes importantes du processus. »

Une approche sur mesure

L’équipe du centre de sexologie et de genre propose une approche sur mesure. Certaines familles ont besoin d’un entretien approfondi avec un psychologue pour enfants. Parfois, cela ne suffit pas et un traitement hormonal ou chirurgical est nĂ©cessaire. À la pubertĂ©, l’enfant peut recevoir des inhibiteurs qui stoppent la production d’hormones sexuelles. Les adolescents prennent aussi parfois des hormones pour que leur corps corresponde mieux Ă  leur identitĂ© sexuelle. « Ces mesures ne sont prises qu’aprĂšs un accompagnement Ă  long terme de l’adolescent et de sa famille et toujours en consultation pluridisciplinaire », dĂ©clare Mme Tassyns. « Il n’existe pas d’approche unique car l’histoire de chacun est diffĂ©rente. »

Mr Monsecour constate que les parents sont plus effrayĂ©s aujourd’hui qu’auparavant « Les rĂ©seaux sociaux y sont pour quelque chose, tout comme la controverse autour de l’affaire “woke”, » explique-t-il. « Les parents veulent protĂ©ger leur enfant des rĂ©actions nĂ©gatives du monde extĂ©rieur. C’est comprĂ©hensible, mais il est toujours important d’accompagner son enfant dans son ressenti. »

La dysphorie de genre dĂ©signe un profond sentiment d’insatisfaction Ă  l’égard de son propre sexe biologique de naissance. Chez un enfant transgenre, l’identitĂ© de genre ne correspond pas au sexe biologique. Par exemple, un garçon transgenre peut ĂȘtre enregistrĂ© comme une fille Ă  la naissance mais se sentir comme un garçon. Un enfant non binaire, quant Ă  lui, s’identifie aux deux genres ou Ă  aucun.

Genre ou sexe : les caractéristiques biologiques qui déterminent le sexe auquel vous appartenez. Pensez aux chromosomes, aux hormones et aux caractéristiques sexuelles.

Genre : caractéristiques, traits, talents et attentes que nous attribuons aux femmes et aux hommes.

IdentitĂ© de genre ou genre psychologique : la perception personnelle de votre genre. Vous pouvez vous identifier comme homme, femme, les deux ou ni l’un ni l’autre.

Expression de genre : l’expression de votre genre, par exemple vos vĂȘtements, votre discours et votre comportement.

Orientation sexuelle : l’attirance romantique et sexuelle que vous ressentez Ă  l’égard des autres.

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Que faire si votre fils veut ĂȘtre une fille ?
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Il suffit de proposer Ă  l’enfant diffĂ©rentes activitĂ©s et de voir ce qui lui plaĂźt, les jeux auxquels il aime jouer.
— MAAIKE TASSYNS , PSYCHOLOGUE POUR ENFANTS ET ADOLESCENTS

Des CV anonymes pour un marché du travail équitable

La discrimination sur le marchĂ© du travail reste bien prĂ©sente. En 2023, les personnes d’origines diverses, en situation de handicap et les plus de 50 ans auront toujours du mal Ă  trouver du travail. Les CV anonymes peuvent-ils aider ?

« Tous les animaux sont Ă©gaux, mais certains sont plus Ă©gaux que d’autres », comme le dit George Orwell dans “La ferme des animaux”. Aujourd’hui encore, ce grand classique satirique reflĂšte bien le manque d’égalitĂ© dans notre sociĂ©tĂ©. Et notre marchĂ© du travail en est un exemple triste mais frappant.

Ainsi, certains groupes sont malheureusement moins susceptibles d’ĂȘtre invitĂ©s Ă  un entretien d’embauche. Trois motifs gĂ©nĂ©raux de discrimination reviennent systĂ©matiquement dans les Ă©tudes menĂ©es. En premier, les origines ethniques ou religieuses. Ensuite, les personnes ayant un handicap physique visible. Et enfin, l’ñge. On voit aussi des questions de discrimination sur le genre et la sexualitĂ©, mais c’est trĂšs variable d’un secteur Ă  l’autre et en fonction du niveau d’emploi.

Un problĂšme complexe

« La discrimination relĂšve parfois de la mauvaise volontĂ© des employeurs, et s’exerce par le biais du racisme ou des prĂ©jugĂ©s. C’est bien sĂ»r inacceptable », dĂ©clare le professeur Pieter-Paul Verhaeghe (VUB), sociologue et expert en tests d’entraĂźnement et en discrimination. « De plus, les prĂ©jugĂ©s implicites jouent Ă©galement un rĂŽle, tout comme le manque d’informations sur certains groupes. Nous devons Ă©galement nous demander oĂč sont publiĂ©s ces postes vacants, et comment ils sont prĂ©sentĂ©s. »

La discrimination sur le marchĂ© du travail est un problĂšme complexe : comment peut on rendre le marchĂ© du travail plus accessible, plus juste et plus Ă©galitaire ? De plus en plus de voix se font entendre en faveur des tests et des CV anonymes. Accent, l’une des trois plus grandes agences d’intĂ©rim de notre pays, s’est lancĂ©e dans la bataille. Depuis le 1er fĂ©vrier, les employeurs ne peuvent plus y consulter que des CV anonymes. Vous n’y verrez ni le nom ni le prĂ©nom du candidat salariĂ©, seulement ses initiales. Le classique (m/f/x) est Ă©galement absent, ainsi que l’adresse du demandeur. Car des prĂ©jugĂ©s peuvent

Disons adieu à la discrimination #FokusInclusionDiversité 30

aussi ĂȘtre attachĂ©s Ă  certaines communes. Accent retire Ă©galement l’ñge du candidat. Le profil ne comprend pas non plus le nombre d’annĂ©es d’expĂ©rience. GrĂące Ă  cela, Accent espĂšre que le talent, l’expĂ©rience et les compĂ©tences seront dĂ©sormais les seuls critĂšres dĂ©cisifs.

Pas le choix

« Tout le monde cherche de bons employĂ©s, et pourtant, de nombreux talents ne trouvent pas d’emploi. Nous espĂ©rons y remĂ©dier grĂące aux CV anonymes », dĂ©clare Anouk Lagae, PDG d’Accent. Elle veut accompagner ses clients dans cette transition, mais ne leur donne pas le choix. « La plupart des rĂ©actions sont positives, mais une enquĂȘte indique qu’environ 10 % de nos clients n’aiment vraiment pas cela. Nous espĂ©rons donc les convaincre. Le risque existe bien que nous en perdions quelques-uns, mais nous espĂ©rons aussi en attirer de nouveaux. »

En agissant ainsi, Accent fera-t-il bouger le marchĂ© du travail ? Il est encore trop tĂŽt pour tirer des conclusions, mĂȘme si, selon Verhaeghe, c’est un bon dĂ©but. « Nous essayons de lutter contre la discrimination depuis 10 Ă  15 ans maintenant et cela ne fonctionne pas. Donc je pense que cela vaut certainement la peine d’essayer les CV anonymes. Si ça n’aide pas, ça ne fera en tout cas pas de mal. » ï€ź

Anonyme n’est pas inconnu

Quand on retire les Ă©lĂ©ments personnels, un recruteur peut faire une premiĂšre sĂ©lection de candidats sur des critĂšres objectifs et se faire une idĂ©e de leur capacitĂ© de raisonnement, ou de leurs niveaux linguistiques. Mais il devra aussi faire des tests pour Ă©valuer la personnalitĂ©, les compĂ©tences et les “soft skills”, qui sont particuliĂšrement importantes en entreprise.

Hard Skills & Soft Skills

En français on dirait simplement “savoir-faire” et “savoir-ĂȘtre”. Pour rĂ©sumer, les Hard Skills incluent la maĂźtrise d’un logiciel ou d’une langue, ou d’une compĂ©tence technique liĂ©e Ă  l’exercice d’un mĂ©tier. Les Soft Skills, elles, englobent les compĂ©tences cognitives et comportementales, comme l’empathie, l’écoute, la collaboration, la crĂ©ativitĂ©, ou l’esprit critique.

Fokus-online.be 31 Disons adieu Ă  la discrimination
— PIETER-PAUL VERHAEGHE VUB
Nous essayons de lutter contre la discrimination depuis 10 à 15 ans maintenant et cela ne fonctionnera tout simplement pas. Donc je pense qu’on devrait essayer les CV anonymes.

BRUSSELS QUEER GRAPHICS

17.05—05.11.2023

GAY-LESBIENNES BI-TRANSGENRES & SYMPATHISANTS

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