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GrĂące Ă des sĂ©ries documentaires telles que Tabous, diffusĂ©e sur National Geographic, la neurodiversitĂ© gagne en visibilitĂ©. Avant, lâaccent Ă©tait mis sur les problĂšmes des personnes neurodivergentes. Aujourdâhui, certaines entreprises mettent en avant les talents particuliers de ces personnes trop souvent discriminĂ©es au travail.
TDAH, autisme, haut potentiel, dyslexie ou encore hypersensibilitĂ©, la neurodiversitĂ© est de plus en plus reconnue dans la sociĂ©tĂ©. Le livre dâAdrien Devyver, animateur de la RTBF, On mâappelle la tornade sur le TDAH, a rencontrĂ© un franc succĂšs. LâĂ©pisode de Tabous consacrĂ© aux personnes autistes a attirĂ© pas moins dâun million et demi de tĂ©lĂ©spectateurs. Cela nâa rien dâĂ©tonnant. On estime en effet quâune personne sur cinq est neurodivergente. Ce terme, inventĂ© par la sociologue Judy Singer, qualifie les personnes dont le cerveau traite les informations et les stimuli diffĂ©remment de la majoritĂ©. Câest invisible mais cela impacte le comportement et la façon de penser.
Au cours des derniĂšres annĂ©es, la sensibilisation Ă la neurodiversitĂ© nâa fait que croĂźtre. De plus en plus dâenfants reçoivent un diagnostic, tandis que les parents et les enseignants disposent de plus dâoutils pour les aider Ă rĂ©pondre Ă leurs besoins. Pourtant, en entreprise, on part du principe que tous les employĂ©s doivent entrer dans le
mĂȘme moule. « Câest Ă©trange », estime Elise Cordaro, auteure dâun livre relatant sa propre expĂ©rience avec lâautisme et le TDAH. « Lorsque lâon achĂšte une plante, on en prend grand soin », dit-elle. « On la place dans un endroit choisi avec soin, on lâarrose en fonction de ses besoins. Avec les gens, câest diffĂ©rent. Vous avez du mal Ă vous concentrer ? Tant pis : vous travaillerez dans un bureau ouvert, de prĂ©fĂ©rence sans Ă©couteurs au risque de passer pour un antisocial aux yeux des autres. »
Ă en juger par leurs offres dâemploi, les entreprises recherchent des hommes et des femmes sociables, perfectionnistes, flexibles et disponibles. Les bureaux ouverts, les sĂ©ances de brainstorming, les dĂ©jeuners entre collĂšgues et les afterworks sont la norme. Câest une bonne chose si vous ĂȘtes Ă lâaise avec ces conditions de travail. Mais ce nâest pas le cas de tout le monde. Câest pourquoi il est important que les offres dâemploi soient aussi inclusives que possible. « Les personnes autistes souffrent de la surstimulation », explique Magali De Reu, entrepreneuse devenue experte sur le sujet de par son expĂ©rience personnelle « Elles ont du mal Ă se rĂ©unir en grand groupe et sont plus facilement distraites. » Heureusement, depuis la crise du corona, il y a un peu plus de flexibilitĂ© : le tĂ©lĂ©travail est davantage autorisĂ© et les rĂ©unions en ligne se multiplient. Pourtant, ce nâest pas
Contenu âą 6 Cessez de penser en termes de cases et pensez en termes dâĂ©changes 10 Comment inclure sans exclure ? 14 Interview âą David Jeanmotte 20 Smartlist âą Et si on prenait exemple sur Bruxelles ? 24 Comment les jeunes influencent les marques 28 « Lâouverture dâesprit est la chose la plus importante, mĂȘme aprĂšs le coming out »
toujours un atout pour les personnes neurodivergentes. « Travailler Ă domicile est positif », assure Mme De Reu, qui publiera bientĂŽt son livre All autcasts. « Mais cela crĂ©e aussi beaucoup de malentendus. Les personnes autistes ont du mal Ă interprĂ©ter les expressions faciales et le langage corporel. Sur un Ă©cran, câest donc plus difficile. »
Il nâexiste pas de rĂšgles standard pour les personnes neurodivergentes. Il est donc prĂ©fĂ©rable que les employeurs demandent Ă leurs employĂ©s ce dont ils ont besoin. Il existe nĂ©anmoins des amĂ©nagements qui peuvent sâappliquer Ă une majoritĂ© de personnes et faciliter le travail et la cohĂ©sion du groupe. Un horaire de travail plus court, moins de rĂ©unions et une limitation du nombre de personnes participant aux rĂ©unions, par exemple.
Cela peut sembler contraignant, mais de tels ajustements font toute la diffĂ©rence. Attention toutefois Ă ne pas susciter la jalousie chez les collĂšgues. « Câest pourquoi il est important que lâemployeur lui-mĂȘme soit Ă lâorigine de cette initiative et quâil en informe personnellement ses employĂ©s », conseille Mme De Reu, qui organise des formations pour sensibiliser Ă la neurodiversitĂ©.
« Je suis trĂšs heureuse que mon employeur rĂ©ponde Ă mes besoins », dĂ©clare Mme Cordaro, qui travaille comme spĂ©cialiste du marketing en ligne. « Je peux travailler avec des Ă©couteurs. Il faut que je sois dans ma bulle, sinon je me dĂ©concentre trop vite. Les bureaux flexibles, ce nâest pas mon truc. Je suis la seule Ă travailler sur un ordinateur fixe. Et sur mon bureau, il y a une note qui demande amicalement de remettre mes affaires Ă leur place (rires). Il est important que les rĂ©unions soient annoncĂ©es Ă lâavance et quâelles commencent Ă lâheure. Je me rends toujours dans la salle de rĂ©union un peu en avance, afin de pouvoir mâasseoir sur ma chaise habituelle. »
Lorsque leurs besoins spĂ©cifiques sont pris en compte, les talents des personnes neurodivergentes sâexpriment. « Jâai le souci du dĂ©tail et je sors trĂšs facilement des sentiers battus », affirme Mme Cordaro. « Par consĂ©quent, jâai des idĂ©es diffĂ©rentes de celles de mes collĂšgues. » Elle est Ă©galement trĂšs douĂ©e pour lâautomatisation. « Je peux prĂ©dire le dĂ©roulement de certains processus car je mĂ©morise facilement toutes les tĂąches que nous avons effectuĂ©es dans le passĂ©. Ă partir de lĂ , je crĂ©e des tableaux Excel. Jâaime les systĂšmes qui rationalisent le travail, afin de ne pas repartir de zĂ©ro Ă chaque fois. Mon ancien directeur mâa dit que jâĂ©tais douĂ©e pour structurer un environnement chaotique. »
Les adaptations destinées aux personnes neurodivergentes profitent également à leurs collÚgues neurotypiques.
« Dans une certaine mesure, tout le monde a besoin de moins de stimuli et de plus de calme », explique Mme Cordaro.
« Mais la plupart des gens ne sâen rendent pas compte. Câest pourquoi les personnes neurodivergentes sont les canaris dans la mine de charbon. Ce qui fonctionne bien pour nous fonctionne aussi pour nos collĂšgues. » ïź
Les personnes autistes souffrent de la surstimulation. Elles ont du mal à se réunir en grand groupe et sont plus facilement distraites.
â MAGALI DE REU
Lorsquâon Ă©voque le secteur de la construction, on pense gĂ©nĂ©ralement Ă un travail physique et Ă©prouvant. Bref, un bastion masculin oĂč lâinclusion est pour le moins exclue. Mais est-ce justifiĂ© ? Deux femmes du secteur de la construction, Morgane Dufrasne et Melisa Uzunbacak, qui travaillent toutes deux pour le groupe de construction BESIX, expliquent que les choses peuvent ĂȘtre diffĂ©rentes.
Plus une ville est grande, plus il y a de chantiers. Pour une personne extĂ©rieure, ces chantiers sont lâincarnation du secteur de la construction, mais en fait, rien nâest moins vrai. Le secteur de la construction comprend en effet autant dâemplois de bureau que dâemplois physiques. « Je suis entrĂ©e dans le secteur de la construction par le biais de mes Ă©tudes dâarchitecture », explique Melisa Uzunbacak, Technical Office Engineer chez BESIX. « Je ne me sentais pas tout Ă fait Ă ma place dans ces Ă©tudes et jâai dĂ©cidĂ© de me rĂ©orienter vers lâingĂ©nierie industrielle. Le premier jour de mon nouveau cursus, jâai dĂ» regarder Ă deux fois pour bien me rendre compte que lâauditoire Ă©tait composĂ© Ă 99 % dâhommes. » Morgane Dufrasne, ingĂ©nieur mĂ©thodes Ă BESIX, a Ă©galement vĂ©cu une expĂ©rience similaire. « Au dĂ©but, les professeurs regardaient dâun Ćil trĂšs mĂ©fiant les effectifs fĂ©minins qui se comptaient sur les doigts dâune main. Nous avons dĂ» faire davantage nos preuves, mais nos efforts ont fini par payer. »
« Les trois premiĂšres annĂ©es chez BESIX, jâai travaillĂ© sur un projet de grande envergure au Maroc. JâĂ©tais alors la seule femme sur place, ce qui reprĂ©sentait un dĂ©fi supplĂ©mentaire. Finalement, la collaboration sâest trĂšs bien dĂ©roulĂ©e. Cette pĂ©riode a Ă©tĂ© trĂšs instructive pour moi. LâopportunitĂ© de travailler sur diffĂ©rents sites internationaux chez BESIX rend le travail trĂšs variĂ© et stimulant », confie Morgane Dufrasne. Bien entendu, lâinclusion ne se limite pas Ă une proportion Ă©gale dâhommes et de femmes. Elle implique Ă©galement un mĂ©lange de nationalitĂ©s, de cultures et de langues. Autant de critĂšres sur lesquels BESIX, de par son caractĂšre international, obtient toujours de bons rĂ©sultats. « Contrairement Ă ce que jâai vĂ©cu pendant mes Ă©tudes, je pense quâil est absolument injustifiĂ© dâĂ©tiqueter le secteur de la construction comme un monde dâhommes aujourdâhui. Câest tout
Ă lâhonneur de mon employeur, qui fait de lâinclusion une prioritĂ©. En fait, le bureau dâAnvers compte plus de femmes que dâhommes. Lâaccent mis sur lâinclusion est prĂ©cisĂ©ment ce qui fait de BESIX BESIX », affirme Melisa Uzunbacak.
MalgrĂ© les nombreux efforts de lâindustrie de la construction, beaucoup de gens ont encore une fausse image du secteur. En lâabsence dâinformations correctes, les prĂ©jugĂ©s, injustifiĂ©s, peuvent rapidement faire surface. « Les Ă©lĂšves de lâenseignement secondaire doivent ĂȘtre bien informĂ©s sur la polyvalence des diffĂ©rents secteurs, dont celui de la construction », affirme Morgane Dufrasne. « Il faut sortir des clichĂ©s », ajoute Melisa Uzunbacak. La construction est bien plus quâun simple travail physique. Au moins la moitiĂ© des emplois font davantage appel Ă la crĂ©ativitĂ©. Nous possĂ©dons tous un cerveau. Un cerveau capable dâaborder les problĂšmes quotidiens de maniĂšre crĂ©ative et, comme le souligne clairement BESIX, cette capacitĂ© de rĂ©flexion crĂ©ative peut provenir autant dâune femme que dâun homme. Melisa et Morgane concluent : « Ce qui rend le secteur de la construction et BESIX si fascinant, câest prĂ©cisĂ©ment que nous construisons ensemble la sociĂ©tĂ© de demain, et câest en cela que lâinclusion est lâune des pierres majeures de lâĂ©difice ».
Ătre une femme dans la construction : « Les emplois dans le secteur de la construction ne se limitent pas au chantier ».Morgane Dufrasne Methods Engineer Melisa Uzunbacak Technical Office Engineer
Le SPF Justice sâimplique quotidiennement dans la lutte contre toute forme de discrimination, de haine et de violence.
Ainsi, nous rĂ©digeons la lĂ©gislation qui garantit les droits et libertĂ©s des personnes LGBTQIA+. Ses collaborateurs sâengagent dans des politiques qui tiennent compte de ces droits, dans tous les domaines de la justice, notamment avec le plan dâaction fĂ©dĂ©ral âPour une Belgique LGBTQIA+ friendlyâ.
Subventions pour des projets LGBTQIA+ En 2022 et 2023, le SPF Justice a lancĂ© des appels Ă financement ponctuel pour des projets dâassociations LGBTQIA+. En 2022, 18 associations ont reçu des subventions pour des projets de sensibilisation, dâĂ©ducation et dâinformation, chacun se concentrant sur une compĂ©tence fĂ©dĂ©rale telle que la police, la justice et les soins de santĂ©. En 2023, un nouvel appel Ă projets a Ă©tĂ© lancĂ© pour promouvoir la sĂ©curitĂ© des personnes LGBTQIA+ et crĂ©er des safes spaces.
Votre identitĂ© officiellement reconnue GrĂące au SPF Justice, câest possible de modifier son genre dans les registres de lâĂ©tat civil. LâannĂ©e derniĂšre, 569 Belges ont demandĂ© de changer la mention homme/femme sur leur acte de naissance.
Inclusion sur le lieu de travail Au SPF, nous sommes attachĂ©s Ă une culture ouverte et tolĂ©rante. Travailler Ă une organisation qui respecte les LGBTQIA+, câest travailler Ă une culture dâinclusion avec des valeurs fortes dâĂ©galitĂ© de traitement pour tous, quelle que soit lâorientation sexuelle ou lâidentitĂ© de genre.
LâĂ©quipe HR Well-Being propose notamment aux collaborateurs des
formations, une brochure expliquant lâacronyme LGBTQIA+, et des conseils sur le lieu de travail. Ces initiatives permettent de dĂ©mystifier les clichĂ©s et de proposer des bonnes pratiques aux collaborateurs.
Les personnes dĂ©tenues LGBTQIA+ sont Ă©galement accompagnĂ©es. Il est important dâavoir une attitude positive Ă leur Ă©gard et quâelles se sentent soutenues. Le contexte de travail spĂ©cifique des prisons ne rend pas la tĂąche facile. La sensibilisation est nĂ©cessaire pour rester Ă lâĂ©coute de tous les groupes minoritaires. Des initiatives en ce sens sont lancĂ©es dans plusieurs prisons.
Serge Rooman, directeur de la prison de Merksplas, a rĂ©uni le personnel et les riverains sous le drapeau arc-enciel hissĂ© Ă la prison de Merksplas lors de lâIDAHOT : âJe pense quâil est extrĂȘmement important que chacun puisse ĂȘtre lui-mĂȘme, y compris au
travail. Dans notre politique, nous voulons vraiment prendre en compte les besoins de la communautĂ© LGBTQIA+, comme ceux de tout groupe minoritaire. En tant que directeur, il faut devenir soi-mĂȘme un peu lâambassadeur du drapeau arc-en-ciel pour en propager les valeurs.â
Par ailleurs, le SPF Justice a créé un dĂ©pliant destinĂ© au personnel de soins pĂ©nitentiaires. Celui-ci fournit des outils pour soutenir au mieux les personnes transgenres dĂ©tenues. Un guide dâauto-assistance qui rĂ©pond aux questions les plus pertinentes sur la vie dâune personne transgenre en prison a Ă©galement Ă©tĂ© mis au point pour ces personnes dĂ©tenues.
Lâensemble de la Team Justice met tout en Ćuvre pour que les droits de chacun soient protĂ©gĂ©s et respectĂ©s, dans lâadministration et au-delĂ .
Femme, homme, blanc, noir, pauvre, riche, hĂ©tĂ©rosexuel, LGBTQIA+. Nous aimons mettre des Ă©tiquettes sur les gens, surtout lorsquâil sâagit dâinĂ©galitĂ©s. Or, nous avons tous des identitĂ©s diffĂ©rentes et pouvons donc subir diffĂ©rents types dâoppression. Voici un plaidoyer contre la catĂ©gorisation des individus.
Commençons par un petit test. Lâun de vos parents a-t-il fait des Ă©tudes supĂ©rieures ? Avez-vous au moins un parent nĂ© en Belgique ? Ătes-vous un homme ? Ătes-vous hĂ©tĂ©rosexuel ? Ătes-vous blanc ? Avez-vous suivi une filiĂšre de lâenseignement secondaire gĂ©nĂ©ral? PossĂ©dezvous un diplĂŽme universitaire ?
Vous avez rĂ©pondu âouiâ Ă toutes ces questions ? Alors, vous ĂȘtes un citoyen exceptionnellement privilĂ©giĂ©. La thĂ©orie des sept points de comparaison (Zeven Vinkjes en nĂ©erlandais) et le livre du mĂȘme nom ont Ă©tĂ© proposĂ©s par le journaliste et anthropologue nĂ©erlandais Joris Luyendijk. Selon lui, les hommes hĂ©tĂ©rosexuels blancs, trĂšs instruits, parlant la langue officielle du pays et dont les parents sont Ă©galement trĂšs instruits, ont une longueur dâavance sur le reste de la sociĂ©tĂ©. Si cette thĂ©orie a suscitĂ© de vives protestations aux Pays-Bas, elle a pourtant ouvert les yeux de beaucoup sur la position privilĂ©giĂ©e dâune minoritĂ©.
Pour ma part, je ne coche que quatre cases. Mon sexe, la couleur de ma peau et le niveau dâĂ©ducation de mes parents ne correspondent pas aux critĂšres. Mon frĂšre, quant Ă lui, en coche cinq. Nous avons tous deux des expĂ©riences complĂštement diffĂ©rentes avec lâexclusion et la discrimination. Mon frĂšre affirme ne pas avoir trop souffert de ces problĂšmes, alors que je ne compte plus les incidents racistes dont jâai Ă©tĂ© victime. Est-ce liĂ© Ă nos personnalitĂ©s, ou est-ce dĂ» Ă dâautres facteurs ?
Le concept de Luyendijk renvoie Ă une thĂ©orie plus complexe : lâintersectionnalisme, Ă©galement connu sous le nom de âcrossroads thinkingâ (voir encadrĂ©). KimberlĂ© Crenshaw, professeure amĂ©ricaine et militante des droits civiques, fondatrice de cette thĂ©orie, affirme que nos motifs de discrimination sâinfluencent mutuellement. Ainsi, si les femmes blanches sont victimes de sexisme et les hommes noirs de racisme, les femmes noires subissent les deux formes de discrimination. Cette façon de penser nĂ©cessite des solutions plus complexes quâune vision simpliste de la rĂ©alitĂ© Ă laquelle nous sommes habituĂ©s.
« Notre identitĂ© sâexprime Ă plusieurs niveaux », explique Hind Eljadid, Ă©crivaine et artiste des mots. « Moi, par exemple, en tant que femme, marocaine, jeune mĂšre et membre de la communautĂ© LGBTQIA+, jâappartiens Ă diffĂ©rents groupes minoritaires. Cela a un impact sur les formes de discrimination que je subis. » Imaginez : Eljadid se trouve Ă un carrefour vers lequel convergent plusieurs vĂ©hicules, chacun reprĂ©sentant une forme dâoppression : une voiture raciste, un camion sexiste, un bus homophobe.
« Les gens ont besoin dâĂȘtre cataloguĂ©s », dĂ©clare lâactrice et activiste Nyira Hens. « Jâai du mal avec ça. En tant que femme noire lesbienne, je nâentre dans aucune case. Tout tourne autour du systĂšme binaire, de la distinction entre homme et femme. Selon cette norme, nous apprenons Ă nos enfants comment sâexprimer Ă©motionnellement, quels vĂȘtements porter, avec qui nouer des relations. La diversitĂ© sexuelle a toujours existĂ©.
Dâun autre cĂŽtĂ©, aujourdâhui, on ne peut pas (encore) revendiquer son identitĂ© sans ĂȘtre cataloguĂ©. Notre langage nâest pas encore assez diversifiĂ©. Câest pourquoi il est trĂšs important de se rendre compte quâil est possible de rentrer dans plusieurs cases. »
Un langage non sexiste
Selon Hens, la façon dont les mĂ©dias catĂ©gorisent les gens est dangereuse. « Les gens sont toujours Ă©tiquetĂ©s en fonction de leur profession ou de leurs revenus », expliquet-elle. « Je trouve cela dangereux car ces Ă©tiquettes restent. Si vous rĂ©pĂ©tez sans arrĂȘt que je suis une rĂ©alisatrice ou une actrice, je serai rĂ©duite Ă cela aux yeux des gens. Pourtant, il sâagit simplement de ce que je fais. Demain, je ferai peut-ĂȘtre autre chose. PrĂ©sentez-moi simplement par mon nom qui reprĂ©sente tout ce que je suis. »
« Nous ne sommes pas encore dans lâutopie dans laquelle nous rĂȘvons dâĂȘtre », dit Eljadid. « Avant, il y avait un petit nombre de cases dans lesquelles tout le monde devait rentrer. Aujourdâhui, il y a de plus en plus de nouvelles dĂ©nominations mĂȘme si nous sommes encore dans une phase intermĂ©diaire. Nous avons encore besoin de ces cases pour nous comprendre. Heureusement, le langage change constamment. Peut-ĂȘtre que nous Ă©voluerons vers une langue non sexiste comme le turc. »
Tout le monde nâa pas encore pris le train de lâintersectionnalitĂ©. Preuve en est du mouvement de protestation vĂ©hĂ©mente contre les injustices sociales et les inĂ©galitĂ©s raciales appelĂ© âwokeâ.
« Tout le monde nâest pas conscient de ses privilĂšges », dĂ©clare Eljadid. « Dans notre bulle privilĂ©giĂ©e, nous avons le temps et lâespace pour discuter de ces choses. Ce nâest pas le cas de tous. En parlant de tout ça, nous espĂ©rons entraĂźner ces personnes vers cette voie. » ïź
Lâintersectionnalisme est un terme qui dĂ©signe les diffĂ©rents types dâoppression qui peuvent affecter une personne. Ce terme a Ă©tĂ© inventĂ© par KimberlĂ© Crenshaw en 1989. Plus prĂ©cisĂ©ment, il explique que la position sociale des femmes et des hommes est dĂ©terminĂ©e non seulement par leur sexe, mais aussi par leur origine, leur classe sociale, leur Ăąge, leur niveau dâĂ©ducation, leur orientation sexuelle, etc. Le degrĂ© dâexclusion quâils subissent est supĂ©rieur Ă la somme de ces diffĂ©rentes identitĂ©s partielles. Il sâagit dâun processus fluide et dynamique. âIntersectionâ signifie carrefour. On peut se trouver Ă un carrefour oĂč convergent diffĂ©rents dĂ©savantages ou privilĂšges sociaux. Ces derniĂšres annĂ©es, le terme a gagnĂ© en popularitĂ©. En 2020, par exemple, la Commission europĂ©enne a utilisĂ© lâintersectionnalitĂ© dans sa nouvelle stratĂ©gie pour lâĂ©galitĂ© entre les femmes et les hommes.
Peut-ĂȘtre Ă©voluerons-nous vers une langue non sexiste comme le turc.
« Selon les monitorings (socioĂ©conomiques focalisĂ©s sur le critĂšre de l'origine migratoire) de view.brussels et dâUnia, Ă niveau de diplĂŽmes Ă©quivalents, le taux de chĂŽmage des personnes dâascendance africaine (y compris les deuxiĂšme et troisiĂšme gĂ©nĂ©rations) est 3 Ă 4 fois plus Ă©levĂ© que celui des ââbelgo-belgeââ Ă Bruxelles », rapportent GrĂ©gory Luaba DĂ©ome et Maryse Sam, les cofondateurs de Keep Dreaming. Lâobjectif de cette asbl nĂ©e en 2020 : promouvoir lâĂ©galitĂ© des chances et la diversitĂ©, notamment dans les domaines de lâĂ©ducation, de lâaccĂšs Ă lâemploi et du dĂ©veloppement de carriĂšre.
Un ascenseur social bloquĂ© « Jâai galĂ©rĂ© pour trouver du boulot aprĂšs mes Ă©tudes Ă lâICHEC, il y a prĂšs de 20 ans. Et quand, finalement, j'ai accĂ©dĂ© Ă un poste Ă responsabilitĂ©s, je me retrouvais souvent Ă ĂȘtre le seul participant de couleur lors des rĂ©unions ou Ă©vĂ©nements. Câest comme si, plus on montait dans la pyramide professionnelle, plus le public devenait blanc et masculin ! », constate GrĂ©gory Luaba DĂ©ome. Lorsque son chemin croise celui de Maryse Sam, il y a plus de 10 ans, les deux travailleurs arrivent au mĂȘme constat : la carriĂšre de nombreux afro-descendants
semble bloquĂ©e par un plafond de verre. MalgrĂ© leurs diplĂŽmes, ils ne parviennent pas Ă accĂ©der Ă des fonctions haut placĂ©es. » Nous voulions aller plus loin que dĂ©noncer ce problĂšme et mettre en place des solutions concrĂštes pour faire bouger les lignes. Câest comme ça que le projet de Keep Dreaming a germĂ© petit Ă petit », explique Maryse Sam.
Continuer Ă croire en ses rĂȘves
« Quand une personne commence des Ă©tudes, elle est portĂ©e par un rĂȘve de carriĂšre . Et malheureusement, la couleur de peau reprĂ©sente un obstacle Ă lâaccĂšs Ă lâemploi et Ă lâascension professionnelle. ConsĂ©quence : Ă force dâĂȘtre confrontĂ©s Ă des Ă©checs, les afro-descendants finissent par se contenter dâun poste qui nâest pas Ă la hauteur de leur formation et de leurs compĂ©tences », explique Maryse Sam.
« Lâexpression âKeep Dreaming!â est un cri du cĆur, comme un encouragement Ă ne jamais baisser les bras et Ă atteindre leurs ambitions malgrĂ© le chemin parfois sinueux », ajoute Gregory Luaba DĂ©ome.
Seules les compétences comptent
Le moto de Keep Dreaming : âDiversifier les entreprises, cultiver les talents et connecter les compĂ©tencesâ. ConcrĂštement, lâassociation met
en relation les entreprises dĂ©sirant intĂ©grer plus de diversitĂ© parmi leurs employĂ©s en recrutant des candidats diplĂŽmĂ©s dâorigine Ă©trangĂšre, avec une attention premiĂšre sur l'ascendance africaine. Avec le soutien de la RĂ©gion Bruxelles-Capitale et de ESF Vlaanderen, elle organise des workshops et des jobs days pour ce public cible, ainsi que des sĂ©ances de coaching afin de redonner confiance en elles aux personnes discriminĂ©es. « Dans cette dĂ©marche, tout le monde est gagnant, car les entreprises peuvent compter sur des travailleurs qualifiĂ©s pouvant explorer leur plein potentiel », conclut Maryse Sam.
Plus dâinfos sur www.keep-dreaming.org
GrĂ©gory Luaba DĂ©ome Co-fondateur Maryse Sam Co-fondatriceKeep Dreaming, lâasbl qui promeut lâĂ©quitĂ©, lâinclusion et la diversitĂ© en
Câest un vrai dĂ©bat et un rĂ©el casse-tĂȘte : comment Ă©crire afin que personne ne se sente exclu ? Câest lâobjectif de lâĂ©criture inclusive : permettre Ă tout le monde de se reconnaĂźtre et de se sentir concernĂ©. Pourtant, le français a du mal Ă trouver la solution qui met tout le monde dâaccord. RĂ©diger sans discrimination, ce nâest en effet pas si simple.
La langue influence fortement notre maniĂšre de voir le monde, de penser et dâagir. VoilĂ ce que pointent les partisans et partisanes de lâĂ©criture inclusive. Selon eux, cette vision se construit Ă travers un prisme prioritairement masculin et cela aurait des consĂ©quences importantes, finissant par invisibiliser les autres genres par rapport Ă lâidĂ©e que lâon se fait de la sociĂ©tĂ©. DâoĂč lâidĂ©e dâune Ă©criture inclusive pour Ă©tablir des relations plus Ă©quitables entre les genres.
Comment traduire cela dans toute notre communication ?
Le français, avec ses dĂ©terminants et ses adjectifs qualificatifs qui sâaccordent en genre et en nombre, ne facilite pas la tĂąche de lâĂ©criture inclusive. Ce phĂ©nomĂšne sâaccroĂźt quand il sâagit de tenir compte de particularitĂ©s qui peuvent ĂȘtre discriminantes. Câest ce quâ explique Alicia Novis, experte en Genres et Communication,
chargĂ©e de mission auprĂšs de lâONG Le Monde selon les femmes : « Quand on travaille les questions dâĂ©galitĂ©, on travaille dâabord les savoirs-ĂȘtre et ça se traduit en savoirfaire et en comment communiquer. Câest essentiel car on ne peut pas figer les usages et les pratiques. »
La question de lâĂ©criture et de la communication inclusive en français va bien au-delĂ du fonctionnement des genres grammaticaux et de la visibilitĂ© des femmes dans la langue. Elle concerne aussi la lisibilitĂ© et lâaccessibilitĂ© des textes pour tous les publics : personnes LGBTQIA+, personnes handicapĂ©es, origines ethniques diffĂ©rentes⊠bref toute la diversitĂ© visible et invisible. Et câest lĂ que le casse-tĂȘte commence. En effet, la langue Ă©tant le reflet de la sociĂ©tĂ©, elle vĂ©hicule de nombreux clichĂ©s et peut donc ĂȘtre sexiste, discriminante⊠souvent sans quâon le veuille dâailleurs.
Pour Alicia Novis, câest donc un mythe de penser quâon va arrĂȘter les stĂ©rĂ©otypes : « Lâesprit humain est construit avec des stĂ©rĂ©otypes, câest ce qui permet de catĂ©goriser le monde. Un stĂ©rĂ©otype nâest pas mauvais en soi, il faut juste quâil ne bascule pas vers le prĂ©jugĂ© puis vers la discrimination. Pour couper ce basculement, la place de lâĂ©ducation est primordiale ».
Est-ce lĂ le seul enjeu de la communication inclusive ? Anne Dister, linguiste, Professeure Ă lâUniversitĂ© Saint-Louis et coauteure du livre â Inclure sans exclure â nuance : « LâĂ©criture inclusive se base sur le prĂ©supposĂ© selon lequel le masculin invisibilise toujours, dans tous ses contextes dâemploi. Câest faux. Quand on parle des Ă©tudiants ou des enseignants, il faut ĂȘtre dâextrĂȘmement mauvaise foi pour penser quâen 2023, en Belgique, on ne parle pas aussi des femmes. Par contre, pour les mĂ©tiers manuels par exemple, dire â les maçons â peut occulter le fait quâil y a aussi des maçonnes. Mais câest notre connaissance du monde qui oriente dâabord notre interprĂ©tation. Si je pense que les sidĂ©rurgistes sont des hommes et les manucures des femmes, ce nâest pas parce que ces mots sont au masculin ou au fĂ©minin, puisquâils ne sont pas genrĂ©s. Câest Ă cause de ma reprĂ©sentation de ces catĂ©gories socio-professionnelles. Et lĂ , il y a bien un enjeu, Ă travers la langue, Ă reprĂ©senter la diversitĂ© des genres. Mais il y existe aussi un autre enjeu, câest celui dâun français appropriable, accessible. Un Ă©crit qui ne se complique pas. »
Et au final, câest bien de cela quâil est question : que toute personne se sente incluse dans les propos. On parle par exemple beaucoup du fameux point mĂ©dian, qui nâest pas apprĂ©ciĂ© de tout le monde, car jugĂ© illisible. En rĂ©alitĂ©, il y a plein de façons de rendre la communication inclusive, pour autant que tout le monde comprenne Ă©videmment, car, toujours selon Anne Dister : « Ce sont les populations les plus faibles qui ont du mal avec lâĂ©crit. Câest un vrai enjeu dĂ©mocratique dâavoir des textes faciles Ă lire et comprĂ©hensibles. »
Alors comment faire au quotidien ? Par oĂč commencer ? Pour les linguistes, quelques suggestions simples peuvent contribuer Ă adopter de bonnes pratiques pour une Ă©criture non-genrĂ©e. La preuve avec ces pistes facilement applicables. ïź
Premier rĂ©flexe : rĂ©flĂ©chir Ă qui, quoi, quand, oĂč, pourquoi. Autrement dit, penser Ă qui sâadresse mon texte et comment inclure le plus de gens possibles (les femmes, les personnes non-genrĂ©es, les mal voyantesâŠ). Ensuite, adapter le support sur quel sera diffusĂ© le message ? Comment privilĂ©gier la lisibilitĂ© et la clartĂ© tout en Ă©tant inclusif ? Car alourdir un texte, câest empĂȘcher certaines personnes de le comprendre. DeuxiĂšme rĂ©flexe : sâadresser Ă tout le monde sans universaliser. Ăcrivez « LâĂ©quipe formatrice » plutĂŽt que « Les formateurs ».
TroisiĂšme rĂ©flexe : recourir au dĂ©doublement, plutĂŽt quâau masculin universel. Ăcrivez donc « Le formateur ou la formatrice doit⊠» au lieu de « Le formateur doit ». QuatriĂšme rĂ©flexe : utiliser des formules englobantes avec des termes Ă©picĂšnes quand câest possible. Un mot Ă©picĂšne dĂ©signe un ĂȘtre animĂ© non genrĂ©, qui peut ĂȘtre employĂ© au masculin et au fĂ©minin. Par exemple : membre, personne, adulte, artiste, responsableâŠ
Comme on le voit, il nây a pas une mais plein de maniĂšres de pratiquer la communication inclusive.
Ătre avant tout dans une posture de communication conscience, câest ça qui fait avancer les choses.
Depuis 1985, le congĂ©-Ă©ducation payĂ© permet aux travailleurs, du secteur privĂ© principalement, de se former en journĂ©e ou en horaire dĂ©calĂ©, tout en conservant leur salaire. Ce systĂšme, rĂ©gionalisĂ© en 2015, devrait ĂȘtre rĂ©formĂ© Ă partir de lâannĂ©e acadĂ©mique 2023-2024 en RĂ©gion de Bruxelles-Capitale. Lâobjectif : le moderniser et lâouvrir Ă un maximum de bĂ©nĂ©ficiaires.
Le congĂ©-Ă©ducation payĂ©, quâest-ce que câest ?
Le congĂ©-Ă©ducation payĂ© garantit au travailleur le droit de se former tout au long de sa carriĂšre, que ce soit pour dĂ©velopper son savoirfaire sur le marchĂ© de lâemploi, apprendre une langue, se rĂ©orienter professionnellement ou encore favoriser son Ă©panouissement personnel. La formation choisie ne doit pas forcĂ©ment
temps
partiel : toutes les personnes effectuant un quart-temps ou plus pourront en bénéficier facilement.
ĂȘtre en lien avec le job exercĂ©. Les absences du salariĂ© (pour assister aux cours ou Ă©tudier) sont compensĂ©es auprĂšs de son employeur par Bruxelles Economie et Emploi, sur base de certains critĂšres. RĂ©sultat : au niveau de sa rĂ©munĂ©ration, ça ne change rien !
Un droit ouvert Ă tous âDe nombreuses rĂšgles touchant au congĂ©-Ă©ducation payĂ© dataient toujours de 1985. Il Ă©tait temps de dĂ©poussiĂ©rer le systĂšme pour quâil soit plus en phase avec notre sociĂ©tĂ© actuelle !â, souligne Thomas Mahieu,
LâaccĂšs au congééducation payĂ© sera Ă©largi aux travailleurs Ă
le coordinateur de la cellule congééducation payĂ© au sein du Service public rĂ©gional de Bruxelles. DĂšs la rentrĂ©e prochaine, les mesures vont sâassouplir afin dâencourager un maximum de citoyens Ă se lancer dans une nouvelle formation. LâaccĂšs au congĂ©-Ă©ducation payĂ© sera Ă©largi aux travailleurs Ă temps partiel : toutes les personnes effectuant un quart-temps ou plus pourront en bĂ©nĂ©ficier facilement, ce qui implique aussi un meilleur accĂšs au dispositif pour les travailleuses. De plus, la formation pourra se dĂ©rouler sur le lieu de travail, en ligne ou de maniĂšre hybride. âNous visons plus dâinclusivitĂ©, en pensant notamment aux personnes en situation de handicap ou encore aux parents solos qui doivent dĂ©jĂ jongler entre de multiples obligations et qui nâont pas toujours lâoccasion de suivre une formation en prĂ©sentielâ, dĂ©taille Thomas Mahieu.
Une offre étoffée
Aujourdâhui, certaines formations sont reconnues automatiquement comme donnant droit Ă un congĂ©-Ă©ducation payĂ© : le rĂ©seau dâenseignement de promotion sociale, les bacheliers et masters en
horaire dĂ©calĂ©, ⊠Les autres doivent passer par la Commission dâagrĂ©ment qui analyse chaque programme avant de donner sa dĂ©cision. Bonne nouvelle : dĂšs le mois de septembre, la liste des organismes reconnus dâoffice devrait sâagrandir afin de rĂ©duire les dĂ©marches administratives et allĂ©ger le boulot des formateurs. De plus, tous les travailleurs pourront bĂ©nĂ©ficier dâune majoration dâheures de formation couvertes dans le cadre du congĂ©-Ă©ducation payĂ©. âPar exemple, un salariĂ© temps plein qui pouvait obtenir 80 heures pour son
!
cours de langue en recevra 130 heures, dans certains cas, dĂšs lâapplication de la rĂ©formeâ, prĂ©cise Thomas Mahieu. Les personnes dĂ©sirant suivre une formation liĂ©e Ă un mĂ©tier en pĂ©nurie pourront Ă©galement toujours profiter de 180 heures offertes. Le nombre de bĂ©nĂ©ficiaires du congĂ©-Ă©ducation payĂ© varient actuellement entre 6 500 et 10 000 travailleurs par an. GrĂące aux changements apportĂ©s via la rĂ©forme, le gouvernement bruxellois espĂšre augmenter drastiquement le taux de participation Ă la formation continue.
Les personnes désirant suivre une formation liée à un métier en pénurie pourront également toujours profiter de 180 heures offertes.
De nombreuses rĂšgles touchant au congĂ©-Ă©ducation payĂ© dataient toujours de 1985. Il Ă©tait temps de dĂ©poussiĂ©rer le systĂšme pour quâil soit plus en phase avec notre sociĂ©tĂ© actuelleThomas Mahieu Coordinateur de la cellule congééducation payĂ© au sein du Service public rĂ©gional de Bruxelles
On le connaĂźt pour lâimage excentrique et joviale quâil vĂ©hicule Ă la tĂ©lĂ©, notamment dans Le Grand Cactus. PersonnalitĂ© populaire, le chroniqueur et relookeur David Jeanmotte est surtout et avant tout un homme de cĆur et un altruiste.
Rencontrer David Jeanmotte, câest rencontrer un soleil. Un ĂȘtre humain dotĂ© dâune bienveillance, dâune gĂ©nĂ©rositĂ© et dâune bonne humeur Ă toute Ă©preuve. Lui qui a dĂ©jĂ vĂ©cu mille vies sĂšme des paillettes dans celle des autres. Conversation en toute transparence avec quelquâun de bien⊠et qui fait du bien.
Comment te dĂ©crirais-tu Ă quelquâun qui ne te connaĂźt pas ?
« Je suis un mix entre Cristina Cordula, lâAbbĂ© Pierre et Coluche ! Cristina Cordula, pour le cĂŽtĂ© mode et relooking, lâAbbĂ© Pierre pour la gĂ©nĂ©rositĂ© et le fait de faire du bien autour de moi. Et Coluche, pour son cĂŽtĂ© trublion, amuseur public mais qui a aussi la facultĂ© de mettre des choses en action. »
Comment te considĂšres-tu, toi ?
« Ă la base, je suis mi-garçon mi-fille Ă lâintĂ©rieur de moi. Câest pour ça que le relooking est un travail extraordinaire pour moi. Il me permet dâavoir la mĂȘme discussion avec les personnes qui pensent fĂ©minin, quâelles soient filles ou garçons, peu importe. Lâautre avantage câest que Ă©tant migarçon, je peux aussi communiquer avec les grands mĂąles alpha et ça se passe super bien. Depuis que je suis jeune, jâai toujours Ă©tĂ© dans cette diffĂ©rence-lĂ . »
Comment cela ?
« Je suis toujours restĂ© avec des filles, surtout des amies AlgĂ©riennes dâune mĂȘme famille jusquâĂ lâĂąge de 18 ans. On Ă©tait toujours ensemble. Ă lâĂąge de 13 ans, Ă la pubertĂ©, leur papa ne voulait plus que je les rencontre : il avait peur que je sois attirĂ© par elles, hormonalement parlant. Câest Ă partir de lĂ que jâai laissĂ© pousser mes cheveux, que jâai commencĂ© Ă me maquiller : je voulais ĂȘtre intĂ©grĂ© dans cette famille et ne pas quitter mes amies. Ăa a Ă©tĂ© le dĂ©clic. Jâai vraiment eu besoin de cĂŽtoyer mes amies sinon je savais que jâallais me sentir exclu pendant que les autres, entre garçons, jouaient au foot. Moi câĂ©tait un domaine qui ne me convenait pas du tout : je nây avais aucun repĂšre. »
Tu dis que ça a Ă©tĂ© le dĂ©clic. Que sâest-il passĂ© ensuite ?
« Ă lâĂąge de 15 ans, jâai rencontrĂ© Cathy, avec qui je suis restĂ© 23 ans. On a passĂ© des moments dĂ©licieux ensemble. Quand on sâest mis ensemble, elle a vu que jâĂ©tais diffĂ©rent et câest pour ça quâelle mâa aimĂ©, et quâon sâaime encore, que je lâaime encore. Elle mâa toujours dit : â Ce que je ne pourrai pas te donner, tu iras le chercher ailleurs â. Je nâai jamais Ă©tĂ© le
chercher ailleurs parce que jâavais trouvĂ© mon Ă©quilibre avec elle, mĂȘme si je ne correspondais pas aux normes. »
Ăa tâa valu des remarques ?
« Oui, et des injures de non-identitĂ© par rapport Ă la gent masculine. Jâavais les cheveux longs jusque dans le dos, je me maquillais, je ne rentrais pas dans une case. Je nâai dâailleurs jamais Ă©tĂ© dans une case. En fait, on peut me mettre dans plusieurs cases en sachant que mon identitĂ© a toujours Ă©tĂ© pareille. Jâai toujours Ă©tĂ© attirĂ© par lâhomme et par la femme. Je ne me suis jamais senti ni plus homme ni plus femme. Je suis avec Guillaume mon compagnon depuis 10 ans et avant cela, je suis restĂ© avec Cathy durant 23 ans. Câest pas ĂȘtre hĂ©tĂ©ro, câest pas ĂȘtre bi, câest juste lâamour qui parle. Il nây a pas de limitation dans lâamour. En amour, pour moi, tout est pareil. La diffĂ©rence, je ne la connais pas. Moi, je nâai aucun besoin de connaĂźtre le statut ou le pedigree de la personne. Ce qui mâintĂ©resse, câest la couleur de lâĂąme. »
« Oui. Pour moi, chaque personne est unique, quâelle soit jeune, ĂągĂ©e, quel que soit son type de peau⊠Moi jâai des cheveux bruns et je les ai toujours dĂ©colorĂ©s en blond, jâai une peau trĂšs blanche donc je me suis toujours maquillĂ©. Câest en fonction de ce dont on a envie. Ă partir du moment oĂč on est bien avec soi-mĂȘme, oĂč on se connaĂźt bien, toutes les portes sont ouvertes car on dĂ©gage de bonnes ondes. Quand il nây a pas de faux-semblants, que lâ on est vrai et que lâon exprime ce que lâon est, je peux vous assurer que la vie sera toujours belle. Câest le cas de la mienne. »
On te voit toujours avec des looks extravagants. DâoĂč vient cette envie ?
Jâessaie toujours de valoriser chacun, chacune, dans son identitĂ©. Parce que chaque personne peut apporter quelque chose Ă lâautre avec son identitĂ©.
« Tu sais, quand jâarrive au Grand Cactus avec une fois des lentilles, une fois des lunettes, des cheveux longs ou un chignon, des extensions, des bas rĂ©sille ou des talons rouges vernis et quâon me dit : â David, tu sais quâon a dĂ©jĂ reçu des messages de gens qui critiquent⊠Tu vas encore tâhabiller comme ça ? â Je rĂ©ponds : â Oui, je vais encore le faire parce quâil faut que les gens comprennent quâon fait ce quâon veut et que notre vie nous appartient â. »
Tu essaies de faire passer des messages ?
« Ce nâest pas que jâessaie de faire passer des messages, câest que quand je suis lĂ , je fais en sorte que des choses que je ne fais pas au quotidien deviennent une habitude. Comme MTV, qui, Ă lâĂ©poque, en choisissant de diffuser des clips et des Ă©lĂ©ments de la culture rap, a permis dâattĂ©nuer un peu le racisme ambiant. En fait, câest souvent grĂące Ă une tendance quâelles vont imprimer ou au cĂŽtĂ© fun quâelles dĂ©gagent que les personnes qui sâexpriment peuvent faire Ă©voluer les choses. »
On le sait moins, mais tu es trĂšs actif dans le secteur social. Ăa vient dâoĂč ?
« Ma philosophie de vie, je lâai depuis mon plus jeune Ăąge mais elle a Ă©voluĂ©. On me disait : â David, tu es diffĂ©rent.â On te le dit mais toi, tu ne sais pas pourquoi. Parce que toi tu es toi⊠Je me ramassais des claques. Ăa me touchait parce que je me demandais pourquoi je recevais une claque alors que je ne faisais de mal Ă personne ?
Ma rĂ©action, ça a Ă©tĂ© de me dire que jâallais commencer Ă faire des choses positives pour tout le monde. Câest ma mission de vie. »
Ăa veut dire que tu essaies dâĂȘtre utile ?
« Je nâessaie pas, je suis utile. En fait, je me suis rendu compte que quand on est populaire et quâon connaĂźt des gens aisĂ©s, on peut aider les autres. Parce que souvent, la pauvretĂ© reste avec la pauvretĂ©, lâargent reste avec lâargent. Alors moi, je sers dâintermĂ©diaire, de passerelle entre les deux. Ma grande cause, câest les Restos du cĆur. Câest aider les gens tous les jours. »
ConcrĂštement, que fais-tu ?
« Tout ce que je fais dans ma vie, tout lâargent que je rĂ©colte, sert pour les autres. On a ouvert une boutique de dons, dans laquelle de nombreux vĂȘtements sont disponibles pour ceux et celles qui en ont besoin. Avec les Restos du cĆur, on aide Ă nourrir et Ă loger de nombreuses personnes. Quand quelquâun vient me parler et quâil a un problĂšme, jâessaie toujours de lâaider. Ce que je fais aussi avec mes amis et les personnalitĂ©s que je connais, câest organiser des repas pour des migrants ou dâautres personnes dans le besoin. GrĂące Ă tout ça, on montre que câest possible. Imagine une personne qui sâoccupe naturellement, sans effort, de 5 personnes durant sa vie. Fais le calcul et vois ce qui va se passer. Imagine comment tu peux changer les choses! Ă nous deux, Guillaume et moi, on sâoccupe de 800 personnes. »
Je nâai aucun besoin de connaĂźtre le pedigree de la personne. Ce qui mâintĂ©resse, câest la couleur de lâĂąme.
Sans compter toutes tes activitĂ©sâŠ
« Je donne des cours dans lâindustrie textile (de relooking et conseil en image) et je donne aussi des formations Ă des demandeurs dâemploi en rĂ©orientation professionnelle. Il y a aussi des ateliers relooking pour des femmes en prison⊠Jâessaie toujours de valoriser chacun, chacune, dans son identitĂ©. Parce que chaque personne peut apporter quelque chose Ă lâautre grĂące Ă son identitĂ©. »
Câest quoi ta force ?
« Je suis un camĂ©lĂ©on. Que ce soit avec de hautes autoritĂ©s ou avec des SDF de la gare centrale , câest pareil, je suis Ă lâaise de la mĂȘme façon et nâai aucun problĂšme Ă ĂȘtre avec une personne qui est diffĂ©rente de moi. Par contre, certaines personnes peuvent ĂȘtre mal Ă lâaise lorsquâelles me rencontrent⊠»
Tu nâes jamais fĂąchĂ© ou choquĂ© ?
« Jamais. Je suis en colĂšre par rapport Ă la violence mais je sais quâelle est lĂ , quâelle existera toujours. Alors je me concentre sur ce que moi, je peux faire. »
Comment sâest construit ton rapport aux autres ?
« Ăa remonte Ă ma jeunesse. Je suis beaucoup allĂ© dans des clubs naturistes avec mes parents . Donc le corps, je lâai vu dans tous ses Ă©tats, petit, beau, atrophiĂ©, trĂšs vieux, malade⊠LâĆil que je porte sur quelquâun est toujours positif parce que mon Ćil est habituĂ© Ă tout voir et que je nâai jamais eu un regard ni excitĂ© ni envieux. Je vois vraiment lâĂȘtre humain tel quâil est, avec ses qualitĂ©s et ses dĂ©fauts. Y a pas de costume, pas de carte de visite et ça change tout. »
Tu portes un t-shirt avec la phrase « Masculinity is a prison ». Pourquoi ?
« Câest un message fort. Parce quâau-dessus de du mot masculinitĂ©, tu peux mettre ce que tu veux. Il y a toujours ce cĂŽtĂ© emprisonnĂ©. Câest un t-shirt de propagande pour dĂ©noncer lâenfermement de lâhomme qui veut ĂȘtre homme avec ses poils, sa barbe, qui ne doit pas mettre du rose, pas ĂȘtre fĂ©minin, sinon il ne rentre plus dans la case du mĂąle alpha. »
Que devrait-on faire pour favoriser la diversité ?
« Montrer les choses pour que ce soit normal. Attention, il ne faut pas ĂȘtre dans le voyeurisme, mais dans lâaction. Plus on va montrer les choses telles quâelles sont, plus les gens vont sâhabituer et trouver ça normal. La diversitĂ©, elle est extraordinaire car si il nây a pas de diversitĂ©, on sâemmerde ! » ïź
Qui admires-tu ?
« Je nâadmire personne. Par contre, il y a une phrase qui me guide et qui a changĂ© ma vie. Câest une femme magnifique avec un rayonnement incroyable qui me lâa dite un jour en me racontant une histoire : une femme se prĂ©sente devant le DalaĂŻ-Lama et elle est trĂšs heureuse de le rencontrer. Elle parle, lui explique quâelle a fait ceci, cela, tout ce quâelle a rĂ©alisĂ©. Quand elle a fini, le DalaĂŻ-Lama lui demande : â Câest bien, tout ce que tu as fait. Et toi, quâest-ce que tu as fait pour les autres ? â Cette phrase rĂ©sonne dans ma tĂȘte⊠Dâailleurs en te le racontant, je suis tout Ă©mu. Parce que ça, câest mon cheval de bataille. Je me suis toujours dit que le jour oĂč je verrai le DalaĂŻ-Lama, je lui raconterai tout ce que jâai fait pour les autres. Tout ce quâon a fait, parce quâil y a mon compagnon, et plein dâautres gens merveilleux qui mâaident. »
Le nombre de femmes occupant des postes de direction dans les banques, assurances et autres institutions financiĂšres belges a fortement augmentĂ© ces derniĂšres annĂ©es. Mais la situation peut et doit encore sâamĂ©liorer, affirme Claire Godding, qui ouvre la voie chez Febelfin. Avec Wo.Men in Finance, elle souhaite sensibiliser Ă la diversitĂ© et Ă lâinclusion et promouvoir la mixitĂ© Ă tous les niveaux du secteur financier.
Wo.Men in Finance vise Ă crĂ©er et Ă mettre en Ćuvre une culture dâinclusion dans laquelle la progression de lâĂ©galitĂ© hommes femmes est considĂ©rĂ©e comme une prioritĂ© dans lâagenda de la Direction. « Le secteur souffre encore trop dâune image masculine et ennuyeuse qui nâest pas justifiĂ©e », dĂ©clare Laura Lumingu, qui travaille Ă la KBC depuis 13 ans. « Travailler dans le secteur bancaire Ă©tait quelque chose que je nâavais jamais envisagĂ©. En tant que jeune Ă©tudiante en passe dâobtenir une maĂźtrise en communication, jâai Ă©tĂ© interpellĂ©e par le potentiel de la technologie ». Avant mĂȘme de sâen rendre compte, elle sâest vu proposer un poste digital chez le bancassureur belge. « Un exemple des possibilitĂ©s qui sâouvrent pour tous les talents », ajoute Wendy Baeyens, responsable du marketing et de la communication chez lâassureur international Marsh McLennan. Et ce, aprĂšs plus de 20 ans dâexpĂ©rience dans la vente au dĂ©tail de produits de luxe, de gestion de marques et de passion pour les consommateurs. « Je peux tout aussi bien dĂ©velopper cette passion et cette expertise ici. Pourquoi se limiter ? »
La diversitĂ© ne se limite pas au sexe ou Ă lâorigine ; un mĂ©lange bien
balancĂ© de diplĂŽmes, de parcours, dâĂąges et de personnalitĂ©s enrichit Ă©galement le dĂ©bat et la prise de dĂ©cision. « Les « role models » fĂ©minins sont essentiels, et permettent de gagner en confiance en soi », dĂ©clare Leen Vermeersch dâEuroclear, une institution financiĂšre dont le siĂšge se trouve en Belgique. « Je suis Ă©galement experte en communication non-violente (NVC). En outre, jâattache une grande importance au bien-ĂȘtre mental et Ă lâintelligence positive. Jâaime utiliser ma crĂ©ativitĂ© pour promouvoir une vision durable de lâĂ©conomie et de la finance.â Wendy Baeyens : « Les opportunitĂ©s de dĂ©veloppement dans le secteur financier sont immenses, et cette rĂ©alitĂ© est encore trop peu connue des jeunes diplĂŽmĂ©s. Câest pourquoi nous disposons dâun « shadow board », un groupe de travail spĂ©cifique composĂ© de jeunes talents qui challengent le comitĂ© exĂ©cutif et nous tiennent en Ă©veil. »
Avant toute chose, le secteur financier a un rĂŽle social Ă jouer. « Pouvoir y contribuer est pour moi une motivation essentielle », confie Laura Lumingu. « La banque, câest bien plus que ce que lâon croit. Le secteur est trĂšs diversifiĂ© et les possibilitĂ©s sont infinies. Il est possible de faire la diffĂ©rence en matiĂšre de durabilitĂ©, dâinnovation et de questions sociales. Et câest un secteur oĂč lâĂ©quilibre travail -famille et lâapprentissage sont une rĂ©alitĂ©. En tant que secteur, nous sommes dĂ©sormais plus conscients du rĂŽle de la diversitĂ© et de lâinclusion dans la qualitĂ© de la prise de dĂ©cision, note Claire Godding. « Plus il y a de diversitĂ©, plus il y a de capacitĂ© dâinnovation. Nous avons besoin de tous les talents pour inventer les solutions de demain ».
La représentation des femmes dans le secteur financier en chiffres :
52,4% dans le secteur (banques, assurances, autres institutions financiĂšres)
45,9 % dans le management intermédiaire / 30,4 % dans le senior management / 23,3 % au niveau du comité de direction
52 institutions financiÚres sont déjà membres de Wo.Men in Finance, représentant ensemble plus de 90 % du secteur.
Wo.Men in Finance Belgium (@womeninfinancebelgium)
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La ville a reçu le 2Ăšme prix des capitales europĂ©ennes de lâinclusion et de la diversitĂ© 2023. DeuxiĂšme sur 74 candidatures, câest dire si Bruxelles fait figure dâexemple ! Son secret ? Un plan ambitieux qui porte ses fruits.
Par ValĂ©rie KinzounzaLe prix dĂ©cernĂ© par la Commission europĂ©enne rĂ©compense les villes qui ont mis en place des actions concrĂštes pour une sociĂ©tĂ© plus juste en promouvant la diversitĂ© et lâinclusion en termes de genre, dâorigine dite raciale ou ethnique, dâhandicap, dâĂąge, dâidentitĂ© de genre ou dâorientation sexuelle. Et « Sur 74 candidatures venant de toute lâUnion europĂ©enne, que Bruxelles reçoive ce prix est une reconnaissance et une visibilitĂ© donnĂ©e au travail exceptionnel que nous avons fourni depuis 2019 » sâest rĂ©jouie Nawal Ben Hamou, secrĂ©taire dâĂtat bruxelloise Ă lâĂgalitĂ© des chances.
Ce qui a fait la diffĂ©rence, câest que Bruxelles a dĂ©cidĂ© pour la premiĂšre fois de considĂ©rer lâĂgalitĂ© des chances comme une compĂ©tence phare et transversale. Et depuis 2022, 6 plans dâaction ciblĂ©s sur les publics identifiĂ©s comme les plus impactĂ©s par les discriminations Ă Bruxelles ont Ă©tĂ© mis en place. Une approche inĂ©dite, mixĂ©e Ă une vision ambitieuse et Ă des campagnes de sensibilisation fortes, qui a pour objectif de relever au quotidien le dĂ©fi que reprĂ©sente la promotion et lâintĂ©gration de lâĂgalitĂ© des chances. Ce travail, menĂ© en collaboration avec de nombreuses institutions et associations de terrain, peut compter aussi sur lâimage positive de la ville et la rĂ©putation de lieu accueillant dont elle jouit.
Ville
Capitale de lâUnion europĂ©enne, siĂšge de lâOTAN, ville carrefour et terre dâimmigration, Bruxelles est en effet
reconnue depuis longtemps pour son cĂŽtĂ© trĂšs cosmopolite, au carrefour des langues et des cultures. Un lieu oĂč tout le monde est bienvenu et qui valorise la diversitĂ© sous toutes ses facettes. La ville a fait de lâouverture dâesprit et de lâacceptation un vĂ©ritable art de vivre, tant pour celles et ceux qui y vivent que pour les touristes ou pour les minoritĂ©s, quelles quâelles soient. Câest dâailleurs lâune des premiĂšres villes dâEurope oĂč le mariage entre personnes de mĂȘme sexe a Ă©tĂ© lĂ©galisĂ©.
Au quotidien, bien sĂ»r, tout est loin dâĂȘtre idyllique. Sur le terrain, les discriminations envers les minoritĂ©s, quelles quâelles soient, restent une rĂ©alitĂ© dans de nombreux domaines comme la recherche dâun logement ou dâun emploi. Mais ce qui a changĂ© depuis quelques annĂ©es, câest cette volontĂ© politique de sâengager de façon trĂšs concrĂšte pour lutter contre toutes les formes de discrimination, et cela, dans tous les domaines. « On a envie que les choses Ă©voluent, que les mentalitĂ©s changent », explique Nawal Ben Hamou.
Câest dans ce contexte que le gouvernement bruxellois a adoptĂ© son plan de lutte contre le racisme. Un dispositif qui comprend 48 mesures touchant au logement, Ă lâemploi, lâespace public, la santĂ© et Ă la sensibilisation. Des mesures nĂ©cessaires et qui envoient un signal fort. Mais ce nâest pas tout puisque la ville Ćuvre sur tous les fronts. Focus sur 4 thĂšmes sur lesquels Bruxelles se concentre, avec pour objectif dâĂȘtre pleinement une ville inclusive et diversifiĂ©e oĂč tout le monde se sent le bienvenu. ïź
DĂšs son inscription au registre des Ă©trangers dâune commune bruxelloise, chaque primo-arrivant peut suivre gratuitement un parcours dâaccueil dans sa langue, donnĂ© par lâun des nombreux accompagnateurs sociaux ou formateurs qui ont parfois eux-mĂȘmes suivi le parcours dâaccueil. DiffĂ©rents besoins sont Ă©valuĂ©s afin de proposer un suivi personnalisĂ©. Logement temporaire, assistance juridique, cours de langue, possibilitĂ© dâemploi ou encore formation professionnelle sont autant dâactions mises en place pour favoriser lâaccueil de toute nouvelle personne sur le territoire bruxellois.
La Ville de Bruxelles sâengage depuis des annĂ©es Ă donner aux personnes handicapĂ©es les moyens dây vivre et de sây Ă©panouir. Comment ? Ă travers le plan Handistreaming et ses 44 mesures pour amĂ©liorer leur reprĂ©sentation et leur inclusion. PrivilĂ©gier lâaccessibilitĂ© au logement, Ă lâemploi, Ă lâĂ©ducation, aux Ă©vĂ©nements⊠mais aussi favoriser « lâaspect pratique pour tous » en intĂ©grant la rĂ©alitĂ© du handicap en matiĂšre dâamĂ©nagements, dâĂ©quipements, de transports, de lieux publics (musĂ©es, toilettes, parcâŠ) pour Ă©viter la perte dâautonomie et lâisolement des personnes handicapĂ©es.
Ă travers des associations, festivals, soirĂ©es, bars⊠Bruxelles a pris depuis longtemps le parti de lâouverture et du respect des droits des personnes LGBTQIA+. Un plan dâaction de 35 mesures visant Ă rĂ©duire la discrimination, Ă favoriser lâinclusion et la sĂ©curitĂ©, a Ă©tĂ© mis en place. Par exemple ? Ouvrir une Maison Arc-en-ciel de la santĂ© et du bien-ĂȘtre, sensibiliser les Ă©lĂšves et le personnel des Ă©coles Ă la cause, former la police, mettre en avant des supports pĂ©dagogiques reprĂ©sentatifs de modĂšles familiaux diffĂ©rents, dâorientations sexuelles et dâidentitĂ©s de genre diversesâŠ
Ă Bruxelles, trois habitants sur quatre ont une origine Ă©trangĂšre, selon Statbel. La ville brasse donc un nombre important de nationalitĂ©s et de cultures diffĂ©rentes qui cohabitent plutĂŽt en bonne harmonie. Le secret ? La place laissĂ©e Ă chaque culture pour sâexprimer. Des manuels officiels fournissent des informations dans diffĂ©rentes langues, de nombreux magasins dâalimentation proposent des produits de leurs pays, des festivals de musique Ă©trangĂšre sont organisĂ©s⊠à Bruxelles, toutes les identitĂ©s ont la libertĂ© de vivre leur culture au quotidien.
LâInternet et la tĂ©lĂ©vision ne sont plus liĂ©s Ă des cĂąbles. Ils existent Ă©galement dans des versions Ă emporter. Nos nouveaux besoins en matiĂšre de mobilitĂ© sont Ă lâorigine de cette Ă©volution. En mĂȘme temps, les solutions plug-and-play intelligentes favorisent lâinclusion numĂ©rique.
Homo sapiens est devenu un homo digitalis mobilis. En 2023, nous trouvons normal dâavoir accĂšs Ă lâinternet Ă tout moment et en tout lieu. Dans le train, sur le chemin du bureau, nous traitons nos premiers mails, nous rĂ©servons nos places de cinĂ©ma ou vĂ©rifions notre solde bancaire.
Mais ce monde mobile nâest pas accessible Ă tous. Un Belge sur 20 nâa pas accĂšs Ă lâInternet Ă haut dĂ©bit. En termes dâĂ©galitĂ© des chances numĂ©riques, il reste donc du travail Ă faire. LâĂ©volution rapide de notre mode de vie est Ă©galement un facteur de risque dâisolement numĂ©rique, souligne Kristien Vercruysse, de lâopĂ©rateur de tĂ©lĂ©communications TADAAM. « Le Covid a considĂ©rablement accĂ©lĂ©rĂ© la numĂ©risation. Notre façon de travailler, de vivre et dâapprendre est devenue extrĂȘmement mobile. Nous voulons aussi avoir le plus grand choix et la plus grande flexibilitĂ© possible dans lâorganisation de notre temps libre. Ce nouveau contexte exige des adaptations et des compĂ©tences particuliĂšres de notre part, mais aussi une solution internet et tĂ©lĂ©visuelle Ă la hauteur ».
Une connexion classique Ă lâInternet et Ă la tĂ©lĂ©vision passe par un rĂ©seau de cĂąbles, explique Kristien Vercruysse. « Mais il y a encore en Belgique des zones oĂč il nây a aucune couverture. Des maisons situĂ©es dans des endroits reculĂ©s, oĂč le coĂ»t de pose des cĂąbles est trop Ă©levĂ© pour les opĂ©rateurs, mais
aussi des maisons mobiles telles que les caravanes ou les bateaux-logements. Leurs habitants doivent alors se contenter de satellites sur le toit ou de points dâaccĂšs via leur gsm. »
Il y a prĂšs de quatre ans, TADAAM a lancĂ© une connexion Internet Ă large bande qui nĂ©cessite uniquement une prise murale. Le responsable Kristof Vanhuffel explique son fonctionnement. « Les utilisateurs reçoivent un modem avec une carte SIM et un boĂźtier TV. Une fois le modem branchĂ© sur la prise murale, il transmet automatiquement le wifi. Il suffit ensuite de brancher le boĂźtier TV sur une prise et de se connecter au wifi du modem. Le boĂźtier TV fait Ă©galement office de tĂ©lĂ©vision intelligente. Elle permet dâinstaller et dâaccĂ©der Ă toutes les applications courantes des smartphones, mais sur grand Ă©cran ».
Le grand avantage est quâil nây a plus besoin de techniciens ni de cĂąblage pour lâinstallation. « Cette solution offre une expĂ©rience totalement neuve Ă lâutilisateur. Vous emportez littĂ©ralement votre Internet et votre tĂ©lĂ©vision avec vous. Vous ĂȘtes sur un parking au milieu de nulle part ? MĂȘme lĂ , vous pouvez surfer, streamer ou regarder Netflix. Le nouvel Internet ne connaĂźt ni frontiĂšres ni limites. Lâutilisateur numĂ©rique consomme oĂč et comme il le souhaite. »
Les fournisseurs se cachent depuis trop longtemps derriĂšre la complexitĂ© de leurs technologies et de leurs plateformes, conclut Kristien Vercruysse. « Ce type de service est en partie Ă lâorigine de lâinĂ©galitĂ© numĂ©rique. Mais la tĂ©lĂ©vision ou lâInternet devraient ĂȘtre accessibles Ă tous, sans quâun opĂ©rateur nâimpose de restrictions. »
TADAAM est une entreprise de Telenet qui propose lâInternet et la tĂ©lĂ©vision sur le rĂ©seau mobile. Avec ses partenaires, TADAAM attache une grande importance Ă lâinnovation et Ă lâaccessibilitĂ©. Elle est guidĂ©e par lâidĂ©e que lâInternet et la tĂ©lĂ©vision devraient ĂȘtre possibles sans cĂąbles, sans contrat et sans techniciens.
TADAAM offre une solution plugand-play qui suit les utilisateurs partout en Belgique. Privilégiant ainsi une connexion rapide et simple au monde.
Ă propos de.
LâactivitĂ© physique est essentielle au maintien de la santĂ© intestinale et du bien-ĂȘtre gĂ©nĂ©ral et ça, câest vrai pour tout le monde !
Chez Yakult nous en sommes bien conscients, câest la raison pour laquelle nous Ă©tions partenaires des 20km de Bruxelles. Notre Ă©quipe a couru pour la Croix-Rouge parce que courir câest bien, le faire pour une bonne cause, câest encore mieux !
Une activitĂ© physique rĂ©guliĂšre favorise la diversitĂ© du microbiote intestinal. Ce qui est trĂšs surprenant par contre, câest quâen fonction du type de sports pratiquĂ©s, certaines bactĂ©ries seront plus prĂ©sentes que dâautres !
DĂšs que la charge dâentrainement augmente, il nâest par contre pas rare de souffrir de troubles intestinaux ! Les fans de sports tels que le running, le trail ou le triathlon y sont souvent confrontĂ©s. En effet, 30 Ă 90% des sportifs dâendurance sâen plaignent.
Lorsque vous souffrez de nausĂ©es, de ballonnements, de douleurs abdominales ou de crampes pendant le sport, câest Ă©videmment pernicieux pour vos performances et, surtout, trĂšs inconfortable. En apportant Ă votre intestin la bonne nourriture au bon moment et en âlâentrainantâ, vous pouvez Ă©viter les dĂ©sagrĂ©ments intestinaux !
Yakult a dĂ©veloppĂ© un programme de coaching en ligne pour tous les sportifs. Vous y apprendrez comment bien manger quand on fait du sport et comment Ă©viter les troubles intestinaux quand on fait un sport dâendurance.
Yakult augmente le nombre de bonnes bactĂ©ries dans lâintestin.
GrĂące Ă une nouvelle lĂ©gislation fĂ©dĂ©rale, la lutte contre la discrimination prend de lâampleur. Dâune part, les sanctions vis-Ă -vis des auteurs seront renforcĂ©es, dâautre part les victimes de discrimination multiple disposeront de mesures de protection plus dĂ©veloppĂ©es.
Mais quâentend-on par discrimination multiple ? Il sâagit dâactes de discrimination fondĂ©s sur deux critĂšres ou plus Ă©tant protĂ©gĂ©s par la loi. Prenons lâexemple dâun hĂŽtel qui refuse explicitement lâaccĂšs Ă des clientes femmes asiatiques, les stigmatisant automatiquement en tant que travailleuses du sexe. Dans ce cas, les hommes asiatiques sont admis dans lâĂ©tablissement, de mĂȘme que les femmes non-asiatiques. Seule une catĂ©gorie spĂ©cifique de personnes, cumulant (au moins) deux critĂšres (dans ce cas, le genre et lâorigine ethnique), est victime de discrimination : il sâagit dâune discrimination multiple (ou intersectionnelle).
En raison de cette modification législative, une victime de discrimination ne sera plus contrainte de choisir selon quel critÚre agir en justice. Elle sera désormais reconnue comme une victime à part entiÚre, sans devoir prioriser un critÚre spécifique.
Les montants des dommages et intĂ©rĂȘts (en dehors du cadre des relations de travail ou des rĂ©gimes complĂ©mentaires de sĂ©curitĂ© sociale) accordĂ©s pour ce type dâinfraction seront multipliĂ©s par trois. ConcrĂštement, les indemnisations qui sâĂ©levaient auparavant Ă 650 euros passeront Ă 1950 euros, et celles de 1300 euros atteindront dĂ©sormais 3900 euros. A partir de 2024, ces montants seront Ă©galement indexĂ©s annuellement.
En ce sens, le gouvernement montre sa volontĂ© de faire Ă©voluer notre sociĂ©tĂ© vers plus dâĂ©galitĂ© et de justice et dâoffrir un nouvel espoir aux victimes. Ensemble, construisons un avenir oĂč chacun et chacune est respectĂ©(e) et valorisĂ©(e).
Signalez les situations de discrimination ou les messages de haine auprĂšs des organes suivants :
âą UNIA, pour le signalement de toute forme de discrimination ou racisme mĂȘme lorsque lâon est tĂ©moin : www.signalement.unia.be
âą IEFH, pour le signalement dâune discrimination liĂ©e Ă une inĂ©galitĂ© entre les femmes et les hommes : igvm-iefh.belgium.be/fr/infoset-aide
Câest la gĂ©nĂ©ration de tous les paradoxes, dont le comportement aussi fascinant que complexe a obligĂ© les marques Ă revoir complĂštement leur stratĂ©gie marketing. Mais comment ces jeunes ont-ils rĂ©volutionnĂ© la façon dâacheter et de consommer ?
Ils et elles sont nĂ©(e)s entre 1997 et 2010. Ces jeunes ont toujours connu un monde oĂč lâinformatique et internet tiennent une place prĂ©pondĂ©rante, ont grandi avec Amazon et les rĂ©seaux sociaux et voient aussi la sociĂ©tĂ© et leurs relations avec les autres par le prisme de plateformes virtuelles. Une vision qui inclut les marques et qui fait bouger les lignes car, « si vous nâĂȘtes pas une marque dĂ©sirĂ©e par la jeunesse, les parents ne vous dĂ©sirent pas non plus car la jeunesse est reine », explique Eric Briones, co-fondateur de la Paris School of Luxury, directeur de la rĂ©daction du Journal du Luxe, co-auteur de Le choc Z.
Or, en termes de cible marketing, cette génération, qui est déjà dans la consommation trÚs active, ne rentre pas dans les cases habituelles. Eric Briones : « Elle ne supporte pas les stéréotypes légués par les plus anciens, et est, par exemple, complÚtement allergique à la notion de genre alors que la base du marketing a toujours été de
sĂ©parer les hommes et les femmes ». Alors, pourquoi et comment les marques ont-elles dĂ» sâadapter Ă ces codes ?
Lâinfluence des rĂ©seaux sociaux
Lâune des clĂ©s de comprĂ©hension, câest sans doute les rĂ©seaux sociaux, devenus un micro pour amplifier le message de ces jeunes qui se sont construits dans lâhyper visuel. « On a assistĂ© Ă une pĂ©riode de libĂ©ration incroyable en 10 ans. Avec les rĂ©seaux, on voit tout ce qui se passe partout. Câest une fenĂȘtre sur le monde qui permet de voir les propositions, les besoins et envies des gens », selon Astrid LefĂšvre, crĂ©atrice du podcast
â We love belgian brands â et experte en dĂ©veloppement commercial dans la mode. « Plus de gens ont envie de prendre la parole, de sâexprimer. Câest une rĂ©elle demande de la sociĂ©tĂ© et les marques se sont vite rendu compte du potentiel dâinternet et des rĂ©seaux sociaux. »
La nouveautĂ© amenĂ©e par les rĂ©seaux sociaux, câest ce niveau dâextimitĂ© - le fait de se raconter - qui a libĂ©rĂ© la parole et les modes dâexpression, et permis Ă tout un chacun de se mettre en avant. Cela a gĂ©nĂ©rĂ© aussi lâapparition de personnalitĂ©s trĂšs suivies, comme les influenceurs qui ont apportĂ© de nouvelles idĂ©es, des propositions crĂ©atives et donnĂ© la possibilitĂ© Ă des
jeunes dâavoir de nouveaux modĂšles dâidentification.
« Tout cela amÚne une évolution de société car il y a encore 15 -20 ans, le modÚle dominant était blanc, élitiste. Les choses ont énormément changé depuis », explique Astrid LefÚvre. Et le phénomÚne touche tous les domaines et toutes les marques.
Il faut dire que la gĂ©nĂ©ration Z a aussi un pouvoir quâelle utilise sans se priver : « Elle sâindigne en permanence car elle a compris que ça boostait son influence. Alors, grĂące Ă ce pouvoir, elle peut se permettre dâĂȘtre trĂšs exigeante avec les marques. Câest une gĂ©nĂ©ration qui vit pleinement lâe-commerce et qui a un niveau dâexigence exceptionnel sur la façon de vendre, de communiquer et de livrer un produit », explique Eric Briones. RĂ©sultat : « Les marques ont peur dâelle, de son pouvoir de boycott et de censure. »
Lâattrait des marques engagĂ©es
Aujourdâhui, les marques sont aussi devenues politiques. Ă travers leurs messages, leurs mannequins (en mode, avec des tops plus size comme Ashley Graham, ou atteinte de vitiligo, comme Winnie Harlow, des tops transgenresâŠ) ou leurs produits : des cosmĂ©tiques inclusifs, des vĂȘtements non genrĂ©s, des jeux reprĂ©sentant des personnes de couleur ou des personnes avec un handicap⊠Que ce soit sur la durabilitĂ©, lâĂ©thique ou la diversitĂ©, toutes les marques considĂ©rĂ©es comme dĂ©sirables par les jeunes sont des marques engagĂ©es. Et si ce critĂšre se double dâun marketing et dâune image bien ficelĂ©s, câest banco.
MĂȘme lâindustrie du luxe lâa bien compris en dĂ©veloppant des partenariats avec des personnalitĂ©s qui sortent du cadre. « Quelquâun comme Virgil Abloh
chez Louis Vuitton a Ă©tĂ© dĂ©terminant par tout ce quâil a apportĂ© Ă la mode en termes dâouverture, de diversitĂ©, dâinfluences puissantes, de crĂ©ativitĂ© », relĂšve Astrid LefĂšvre. En politique, un Barack Obama a montrĂ© au monde que « câĂ©tait possible ». Quel message puissant ! On a besoin de reprĂ©sentations, de modĂšles qui font Ă©voluer les schĂ©mas Ă©tablis ».
Besoin dâauthenticitĂ©
Il faut dire que dans un contexte environnemental, Ă©conomique et gĂ©opolitique incertain, le curseur des valeurs sâest dĂ©placĂ©. Aujourdâhui, les gĂ©nĂ©rations actuelles rĂ©flĂ©chissent Ă leur bien-ĂȘtre avant tout, à « ce qui est mieux pour moi et qui fait sens ». Et cette question du sens, on lâadresse aussi aux marques que lâon consomme. Du cĂŽtĂ© des marques, il faut donc accepter le fait que lâautopromotion ne suffit plus, mĂȘme si « Ătre engagĂ© sur un ou plusieurs aspects, câest un vrai choix. Ce nâest pas parce que le marchĂ© est lĂ que tout le monde a envie dây aller», explique Astrid LefĂšvre.
LâauthenticitĂ© est donc un critĂšre-clĂ©, qui permet Ă beaucoup de se reconnaĂźtre et de se projeter dans les valeurs dâune marque⊠tout en nâayant pas forcĂ©ment peur de la contradiction. On le voit bien dans la mode oĂč, mĂȘme si elle revendique lâaspect Ă©cologique, une majoritĂ© de la GĂ©nĂ©ration Z consomme encore de la fast fashion. Cela illustre le paradoxe de ces jeunes qui exigent des marques ce quâils nâarrivent pas toujours Ă faire eux-mĂȘmes. La bonne nouvelle finalement, câest que les marques les Ă©coutent. Et câest positif car cela fait Ă©voluer ces derniĂšres vers plus dâouverture et de transparence. ïź
Les chocs sont multiples car cette génération a un cÎté difficilement lisible et est remplie de paradoxes.
â ERIC BRIONESCO-FONDATEUR DE LA PARIS SCHOOL OF LUXURY, DIRECTEUR DE LA RĂDACTION DU JOURNAL DU LUXE, CO-AUTEUR DE âLE CHOC Zâ
Lâan passĂ©, plus de 9 000 citoyens ont appelĂ© la ligne dâassistance tĂ©lĂ©phonique 1712 pour signaler des cas de violence, dâabus ou de maltraitance dâenfants. Pourtant, les obstacles au signalement des abus peuvent encore ĂȘtre rĂ©duits. Tant pour les personnes touchĂ©es par la violence que pour celles qui en sont tĂ©moins.
La ligne dâassistance 1712 a Ă©tĂ© mise en place pour les citoyens ayant des soupçons quant Ă la violence sous toutes ses formes : de la violence physique Ă la violence psychologique ou financiĂšre. Lâan passĂ©, six pour cent dâappels supplĂ©mentaires ont Ă©tĂ© enregistrĂ©s par rapport Ă lâannĂ©e prĂ©cĂ©dente. Les trois quarts dâentre eux concernaient des violences intra familiales. PrĂšs dâun quart concernait des violences sexuelles. Et plus de la moitiĂ© des appels concernaient la maltraitance dâenfants.
« En soi, câest une bonne chose que les citoyens semblent de plus en plus enclins Ă signaler les cas ou les soupçons de violence dans leur entourage », dĂ©clare le coordinateur flamand du 1712, Wim Van de Voorde. « La pratique et la recherche nous ont appris que les victimes, en particulier les mineurs, ne font gĂ©nĂ©ralement pas la dĂ©marche dâaller consulter un psychologue ou de se rendre Ă la police. Câest pourquoi il est si important de rester attentifs aux signes. Car la prĂ©valence de la violence est
extrĂȘmement Ă©levĂ©e. Chaque annĂ©e, un EuropĂ©en sur quatre est victime dâun acte criminel. Les chiffres belges sur la violence domestique indiquent quâenviron un homme sur dix et une femme sur sept ont Ă©tĂ© confrontĂ©s Ă la violence dâun (ex) partenaire au cours de lâannĂ©e prĂ©cĂ©dente. La violence, ce nâest pas les autres. Câest vous et moi ».
Pourtant, nous avons parfois tendance Ă considĂ©rer la violence comme une affaire privĂ©e. Câest cette attitude que cherche Ă combattre la campagne de lâUnion europĂ©enne «Je garde les yeux ouvertsââ. « La violence est un problĂšme social pour lequel nous avons tous une responsabilitĂ© individuelle », explique M. Van de Voorde. « Dans cette campagne, nous voulons briser ensemble le tabou de la violence. En outre, nous faisons passer le message quâil est possible dâobtenir de lâaide : vous pouvez contacter un service dâassistance tĂ©lĂ©phonique professionnel pour lui faire part de votre tĂ©moignage, gratuitement et de maniĂšre anonyme. En plus dâune oreille attentive, nous offrons des informations et des conseils : que se passet-il si vous portez plainte, quels sont vos droits, Ă quels services spĂ©cialisĂ©s pouvez-vous vous adresser ? »
Pour ceux qui ont des questions ou des inquiĂ©tudes, M. Van de Voorde a un bon conseil Ă donner : agissez. « Ne laissez pas tomber votre ami, votre parent ou votre camarade de classe. Faites part de vos doutes avec eux au lieu de faire comme si de rien nâĂ©tait ».
La ligne dâassistance 1712 est une ligne dâassistance professionnelle destinĂ©e Ă toute personne ayant des doutes en matiĂšre de violence, dâabus ou de maltraitance des enfants. Ce service est gratuit et anonyme. Vous pouvez la joindre par tĂ©lĂ©phone, par courrier Ă©lectronique ou par chat. Le 1712 est le fruit dâune collaboration entre les Centres for General Welfare et les Child Abuse Trust Centres. Ces partenaires soutiennent Ă©galement la campagne «Je garde les yeux ouverts» de la Commission europĂ©enne, qui attire lâattention sur les droits des victimes.
Plus dâinformations et horaires dâouverture sur 1712.be
Foto: © Sigrid Spinnox
WIM VAN DE VOORDE COORDINATEUR FLAMAND 1712Pour structurer et optimiser la prise en charge des patientes atteintes dâendomĂ©triose, le CHwapi vient dâouvrir une clinique qui leur est spĂ©cifiquement dĂ©diĂ©e. Le Centre Hospitalier de Wallonie picarde ambitionne de devenir un centre de rĂ©fĂ©rence dans le traitement de cette maladie caractĂ©risĂ©e par la formation de tissu endomĂ©trial en dehors de lâutĂ©rus.
LâendomĂ©triose, maladie gynĂ©cologique bĂ©nigne mais souvent extrĂȘmement invalidante, touche en moyenne une femme sur dix. Pour permettre Ă ces patientes de bĂ©nĂ©ficier dâune prise en charge thĂ©rapeutique structurĂ©e, globale, pluridisciplinaire et centralisĂ©e, le Dr Hut, directrice mĂ©dicale et le Dr Wayembergh, chef du service gynĂ©cologie/obstĂ©trique ont initiĂ© la crĂ©ation dâune clinique de lâendomĂ©triose. Celle-ci est opĂ©rationnelle depuis ce mois de juin. « Cela ne se rĂ©sume pas Ă placer une Ă©tiquette sur la porte », prĂ©vient la gynĂ©cologue CĂ©line Petit, lâun des praticiens de rĂ©fĂ©rence de la future structure.
« CrĂ©er une clinique de lâendomĂ©triose implique, dâabord, de mettre en place des consultations ciblĂ©es et plus longues vu la complexitĂ© de la prise en charge. Ensuite, les patientes ont accĂšs Ă la clinique de la douleur en Ă©tant rĂ©fĂ©rĂ©es », poursuit le mĂ©decin. Un radiologue spĂ©cialisĂ© dans les IRM pelviennes - examen complĂ©mentaire permettant de dĂ©tecter la maladie - est affectĂ© Ă la clinique de lâendomĂ©triose dans des plages horaires rĂ©servĂ©es. Un « plus » pour les patientes qui bĂ©nĂ©ficient Ă©galement dâun accĂšs Ă des thĂ©rapies complĂ©mentaires comme lâacupuncture, lâostĂ©opathie et de suivis psychologique et sexologique.
Une prise en charge multidisciplinaire importante tant « lâendomĂ©triose est une pathologie aux multiples visages », selon le Dr Petit. « Certaines patientes ressentent un tel inconfort quâil impacte leur qualitĂ© de vie, leur moral et surtout leur vie de couple et leur sexualitĂ© sur le long cours ».
dâendomĂ©triose », prĂ©cise la gynĂ©cologue
« Ceci explique que les patientes atteintes dâendomĂ©triose bĂ©nĂ©ficient plus rapidement dâune procrĂ©ation mĂ©dicalement assistĂ©e ». CĂ©line Petit insiste toutefois sur le fait que « grossesse et endomĂ©triose ne sont pas incompatibles ».
LâendomĂ©triose provoque en effet des douleurs cycliques, difficilement gĂ©rables pour certaines femmes. Ă savoir des maux de ventre anormalement forts durant les rĂšgles (qui ne passent pas facilement avec des antidouleurs), des souffrances lors des rapports sexuels, des pesanteurs pelviennes, des troubles du transit (douleurs en allant Ă selle pendant les rĂšgles) et des douleurs en urinant.
Ă ces situations parfois extrĂȘmement pĂ©nibles, sâajoute la difficultĂ© dâĂȘtre enceinte. En effet, endomĂ©triose et infertilitĂ© sont souvent liĂ©es, la maladie engendrant un environnement inflammatoire nĂ©faste pour une future grossesse.
«âŻ40 % des femmes infertiles souffrent
Ces derniĂšres annĂ©es, des personnalitĂ©s connues atteintes dâendomĂ©triose ont partagĂ© leur vĂ©cu publiquement et ont ainsi permis de mettre en lumiĂšre cette maladie dont on parlait peu. « Elle Ă©tait assez mĂ©connue et par le passĂ©, on banalisait les douleurs liĂ©es aux rĂšgles », note le Dr Petit. « Ă lâheure actuelle, on y est effectivement davantage confrontĂ©s. Non pas parce quâelle est plus dĂ©veloppĂ©e mais bien parce que les femmes sont de moins en moins sous pilule. Par consĂ©quent, les douleurs de rĂšgles sont plus importantes »
Ces douleurs chroniques anormalement fortes constituent dâailleurs un des symptĂŽmes permettant aux mĂ©decins de suspecter lâendomĂ©triose, comme les souffrances durant les rapports sexuels ou encore les problĂšmes dâinfertilitĂ©.
069/333 030
secretariat.gynecologie@chwapi.be
« Grossesse et endométriose ne sont pas incompatibles »© Adobe Stock
Un petit garçon qui aime se dĂ©guiser en princesse ou une petite fille qui fait pipi debout dans le jardin ne signifie pas que ces enfants sont transgenres. Seule une petite minoritĂ© dâenfants ne se sent pas Ă lâaise avec son sexe biologique. Mais si cela arrive Ă votre enfant, comment rĂ©agir en tant que parent ?
Elliot Page, acteur amĂ©ricain de superproductions comme Inception et X-men, raconte dans Pageboy son histoire dâhomme transgenre. Il y explique que lorsquâil Ă©tait enfant, il Ă©tait persuadĂ© dâĂȘtre un garçon. De 1,2 Ă 2,7 % des enfants et des adolescents sâinterrogent sur leur identitĂ© sexuelle. Pourtant, de trĂšs nombreux parents ne savent pas comment faire face Ă cette situation. Pour beaucoup, la dysphorie de genre est encore un sujet mĂ©connu (voir encadrĂ©).
Le centre de sexologie et de genre de lâUZ Gent, le seul centre dâexpertise de notre pays, a vu le nombre de demandes augmenter. Quand faut-il inscrire son enfant ?
« Cela dĂ©pend », explique Maaike Tassyns, psychologue pour enfants et adolescents. « Nous prenons en charge les enfants Ă partir de 9 ans. Certains parents inscrivent leur enfant plus tĂŽt parce quâil y a une liste dâattente de 18 mois. Si votre enfant prĂ©sente des signes Ă©vidents, il est prĂ©fĂ©rable de jouer la carte de la sĂ©curitĂ© plutĂŽt que dâattendre que la situation se complique. »
Votre fille joue avec des voitures ou votre fils aime se vernir les ongles ? Il nây a pas lieu de paniquer : « Les enfants qui ont un comportement diffĂ©rent ne souffrent pas forcĂ©ment de dysphorie de genre », assure Mme Tassyns. « Ils ne se comportent tout simplement pas selon les normes de genre Ă©tablies. Chez un grand nombre dâenfants, les questions sur le genre disparaissent en grandissant. »
La sociĂ©tĂ© est Ă©galement en grande partie responsable de ce phĂ©nomĂšne. « On inculque trĂšs tĂŽt aux enfants des normes de genre », explique Mme Tassyns. « Les filles sont calmes et aiment La reine des neiges, les garçons sont nerveux et jouent au football. Les enfants sâaccepteraient plus facilement si nous abandonnions ces stĂ©rĂ©otypes. Les filles peuvent ĂȘtre dures et les garçons sensibles. Il suffit de proposer Ă lâenfant diffĂ©rentes activitĂ©s et de voir ce qui lui plaĂźt, les jeux auxquels il aime jouer. »
Avant la puberté, les enfants sont moins confrontés à leur identité sexuelle. « Les caractéristiques sexuelles secondaires ne sont pas encore formées à ce momentlà », affirme Mme Tassyns. « Lorsque la puberté arrive et que les seins ou les poils sur le visage font leur apparition, cela devient généralement plus difficile. Cependant, certains acceptent aisément la différence entre leur corps et leur sexe. »
Si votre enfant souffre de dysphorie de genre, il est normal que cela vous inquiĂšte. Mme Tassyns poursuit : « Cela dĂ©clenche beaucoup de choses chez les parents. Parfois, ils sâen doutaient Parfois, ils sâen doutaient depuis un certain temps, parfois ils tombent complĂštement des nues. Ils passent par un processus dâadaptation. Leurs rĂȘves pour leur enfant sont remis en question. » NĂ©anmoins, il est important de communiquer ouvertement. « Ăcoutez votre enfant et ne considĂ©rez pas son Ă©tat comme une passade. », conseille Mme Tassyns. « Restez ouverts Ă la discussion et sensibilisez votre enfant Ă la rĂ©alitĂ©. La transition ne rĂ©sout pas tout. Laissez votre enfant explorer, mais ne vous lancez pas tĂȘte baissĂ©e dans un bouleversement complet des rĂŽles sociaux. Souvent, lâidentitĂ© de genre nâest pas encore fixĂ©e chez les jeunes enfants. »
Les parents de personnes transgenres insistent Ă©galement sur lâouverture dâesprit. « Continuez Ă parler avec votre enfant
« Lâouverture dâesprit est la chose la plus importante, mĂȘme aprĂšs le coming out »Par Tuly Salumu
et laissez-le sâexprimer », dĂ©clare Beni Monsecour, pĂšre de Nora Monsecour, premiĂšre ambassadrice transgenre de la marque de produits capillaires Pantene ayant inspirĂ© le film Girl : « Votre enfant doit toujours se sentir en sĂ©curitĂ©, mĂȘme aprĂšs avoir fait son coming out. Les parents attendent parfois trop longtemps pour agir car ils espĂšrent que cela passera, mais en agissant ainsi, ils risquent de manquer des Ă©tapes importantes du processus. »
LâĂ©quipe du centre de sexologie et de genre propose une approche sur mesure. Certaines familles ont besoin dâun entretien approfondi avec un psychologue pour enfants. Parfois, cela ne suffit pas et un traitement hormonal ou chirurgical est nĂ©cessaire. Ă la pubertĂ©, lâenfant peut recevoir des inhibiteurs qui stoppent la production dâhormones sexuelles. Les adolescents prennent aussi parfois des hormones pour que leur corps corresponde mieux Ă leur identitĂ© sexuelle. « Ces mesures ne sont prises quâaprĂšs un accompagnement Ă long terme de lâadolescent et de sa famille et toujours en consultation pluridisciplinaire », dĂ©clare Mme Tassyns. « Il nâexiste pas dâapproche unique car lâhistoire de chacun est diffĂ©rente. »
Mr Monsecour constate que les parents sont plus effrayĂ©s aujourdâhui quâauparavant « Les rĂ©seaux sociaux y sont pour quelque chose, tout comme la controverse autour de lâaffaire âwokeâ, » explique-t-il. « Les parents veulent protĂ©ger leur enfant des rĂ©actions nĂ©gatives du monde extĂ©rieur. Câest comprĂ©hensible, mais il est toujours important dâaccompagner son enfant dans son ressenti. »
La dysphorie de genre dĂ©signe un profond sentiment dâinsatisfaction Ă lâĂ©gard de son propre sexe biologique de naissance. Chez un enfant transgenre, lâidentitĂ© de genre ne correspond pas au sexe biologique. Par exemple, un garçon transgenre peut ĂȘtre enregistrĂ© comme une fille Ă la naissance mais se sentir comme un garçon. Un enfant non binaire, quant Ă lui, sâidentifie aux deux genres ou Ă aucun.
Genre ou sexe : les caractéristiques biologiques qui déterminent le sexe auquel vous appartenez. Pensez aux chromosomes, aux hormones et aux caractéristiques sexuelles.
Genre : caractéristiques, traits, talents et attentes que nous attribuons aux femmes et aux hommes.
IdentitĂ© de genre ou genre psychologique : la perception personnelle de votre genre. Vous pouvez vous identifier comme homme, femme, les deux ou ni lâun ni lâautre.
Expression de genre : lâexpression de votre genre, par exemple vos vĂȘtements, votre discours et votre comportement.
Orientation sexuelle : lâattirance romantique et sexuelle que vous ressentez Ă lâĂ©gard des autres.
Il suffit de proposer Ă lâenfant diffĂ©rentes activitĂ©s et de voir ce qui lui plaĂźt, les jeux auxquels il aime jouer.
â MAAIKE TASSYNS , PSYCHOLOGUE POUR ENFANTS ET ADOLESCENTS
La discrimination sur le marchĂ© du travail reste bien prĂ©sente. En 2023, les personnes dâorigines diverses, en situation de handicap et les plus de 50 ans auront toujours du mal Ă trouver du travail. Les CV anonymes peuvent-ils aider ?
« Tous les animaux sont Ă©gaux, mais certains sont plus Ă©gaux que dâautres », comme le dit George Orwell dans âLa ferme des animauxâ. Aujourdâhui encore, ce grand classique satirique reflĂšte bien le manque dâĂ©galitĂ© dans notre sociĂ©tĂ©. Et notre marchĂ© du travail en est un exemple triste mais frappant.
Ainsi, certains groupes sont malheureusement moins susceptibles dâĂȘtre invitĂ©s Ă un entretien dâembauche. Trois motifs gĂ©nĂ©raux de discrimination reviennent systĂ©matiquement dans les Ă©tudes menĂ©es. En premier, les origines ethniques ou religieuses. Ensuite, les personnes ayant un handicap physique visible. Et enfin, lâĂąge. On voit aussi des questions de discrimination sur le genre et la sexualitĂ©, mais câest trĂšs variable dâun secteur Ă lâautre et en fonction du niveau dâemploi.
« La discrimination relĂšve parfois de la mauvaise volontĂ© des employeurs, et sâexerce par le biais du racisme ou des prĂ©jugĂ©s. Câest bien sĂ»r inacceptable », dĂ©clare le professeur Pieter-Paul Verhaeghe (VUB), sociologue et expert en tests dâentraĂźnement et en discrimination. « De plus, les prĂ©jugĂ©s implicites jouent Ă©galement un rĂŽle, tout comme le manque dâinformations sur certains groupes. Nous devons Ă©galement nous demander oĂč sont publiĂ©s ces postes vacants, et comment ils sont prĂ©sentĂ©s. »
La discrimination sur le marchĂ© du travail est un problĂšme complexe : comment peut on rendre le marchĂ© du travail plus accessible, plus juste et plus Ă©galitaire ? De plus en plus de voix se font entendre en faveur des tests et des CV anonymes. Accent, lâune des trois plus grandes agences dâintĂ©rim de notre pays, sâest lancĂ©e dans la bataille. Depuis le 1er fĂ©vrier, les employeurs ne peuvent plus y consulter que des CV anonymes. Vous nây verrez ni le nom ni le prĂ©nom du candidat salariĂ©, seulement ses initiales. Le classique (m/f/x) est Ă©galement absent, ainsi que lâadresse du demandeur. Car des prĂ©jugĂ©s peuvent
aussi ĂȘtre attachĂ©s Ă certaines communes. Accent retire Ă©galement lâĂąge du candidat. Le profil ne comprend pas non plus le nombre dâannĂ©es dâexpĂ©rience. GrĂące Ă cela, Accent espĂšre que le talent, lâexpĂ©rience et les compĂ©tences seront dĂ©sormais les seuls critĂšres dĂ©cisifs.
Pas le choix
« Tout le monde cherche de bons employĂ©s, et pourtant, de nombreux talents ne trouvent pas dâemploi. Nous espĂ©rons y remĂ©dier grĂące aux CV anonymes », dĂ©clare Anouk Lagae, PDG dâAccent. Elle veut accompagner ses clients dans cette transition, mais ne leur donne pas le choix. « La plupart des rĂ©actions sont positives, mais une enquĂȘte indique quâenviron 10 % de nos clients nâaiment vraiment pas cela. Nous espĂ©rons donc les convaincre. Le risque existe bien que nous en perdions quelques-uns, mais nous espĂ©rons aussi en attirer de nouveaux. »
En agissant ainsi, Accent fera-t-il bouger le marchĂ© du travail ? Il est encore trop tĂŽt pour tirer des conclusions, mĂȘme si, selon Verhaeghe, câest un bon dĂ©but. « Nous essayons de lutter contre la discrimination depuis 10 Ă 15 ans maintenant et cela ne fonctionne pas. Donc je pense que cela vaut certainement la peine dâessayer les CV anonymes. Si ça nâaide pas, ça ne fera en tout cas pas de mal. » ïź
Quand on retire les Ă©lĂ©ments personnels, un recruteur peut faire une premiĂšre sĂ©lection de candidats sur des critĂšres objectifs et se faire une idĂ©e de leur capacitĂ© de raisonnement, ou de leurs niveaux linguistiques. Mais il devra aussi faire des tests pour Ă©valuer la personnalitĂ©, les compĂ©tences et les âsoft skillsâ, qui sont particuliĂšrement importantes en entreprise.
En français on dirait simplement âsavoir-faireâ et âsavoir-ĂȘtreâ. Pour rĂ©sumer, les Hard Skills incluent la maĂźtrise dâun logiciel ou dâune langue, ou dâune compĂ©tence technique liĂ©e Ă lâexercice dâun mĂ©tier. Les Soft Skills, elles, englobent les compĂ©tences cognitives et comportementales, comme lâempathie, lâĂ©coute, la collaboration, la crĂ©ativitĂ©, ou lâesprit critique.
Nous essayons de lutter contre la discrimination depuis 10 Ă 15 ans maintenant et cela ne fonctionnera tout simplement pas. Donc je pense quâon devrait essayer les CV anonymes.
17.05â05.11.2023