9789144094342

K

ulturkompetent omv책rdnad

Gloria Kersey-Matusiak

Originalets titel: Delivering Culturally Competent Nursing Care, ISBN: 978-0-8261-9381-0, Gloria Kersey-Matusiak Copyright © 2013 by Springer Publishing Company, LLC, New York, New York 10036. All Rights Reserved. The original English language work has been published by Springer Publishing Company, LLC. No part of this publication may be reproduced, stored in a retrieval system, or transmitled in any form or by any means (electronic, mechanical, photocopying, recording, or otherwise) without prior permission from the publisher.

Some American guidelines, demographics, recommendations, and statistics have been replaced with Swedish guidelines, demographics, recommendations, and statistics throughout the book.

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access.

Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad.

Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare.

Studentlitteratur har både digital och traditionell bok­utgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 37856 ISBN 978-91-44-09434-2 Upplaga 1:1 © För den svenska utgåvan Studentlitteratur 2015 www.studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Översättning: Margareta Brandin Berndtsson Sakgranskning: Anneli Wigforss Percy och Karin Samarshinge Omslagslayout: Francisco Ortega Omslagsbild: Shutterstock/T30 Gallery Printed by Graficas Cems S.L., Spain 2015

INNEHÅLL

Författarpresentation 13 Medförfattare 14 Förord till den ursprungliga upplagan 15 Författarens förord 19 Förord till den svenska upplagan 23 Tack 25 Inledning 27 Textens syfte och mål 28 Hinder för kulturkompetent vård 29 Strategier för att utveckla kompetensen 29 Termen kultur 30 Den kulturkompetenta sjuksköterskans roll 30 De som tar emot kulturkompetent vård 31 Olika patienters behov 32 Att använda denna bok 32 Litteratur 33 Del 1 Att bygga upp kulturkompetens 1 Definition av kulturkompetens 37 Gloria Kersey-Matusiak

Kunskapsmål 37 Nyckelord 37 Varför kulturkompetens? 38 Mångfald i Sverige 42

© S tudentlitteratur

5

Innehåll

Trappstegsmodellen 45 Att hitta sin plats på trappstegen 46 Allmänna stegrelaterade frågor som sjuksköterskor kan ställa till sig själva för att avgöra var på trappan de befinner sig 47 Strategier för att stärka kulturkompetensen 48 Fallbeskrivning 49 Avancera till kulturkompetent omvårdnad 52 Strategi 1 52 Strategi 2 52 Strategi 3 53 Strategi 4 53 Strategi 5 53 Strategi 6 54 Strategi 7 54 Litteratur 54 2 Personcentrerade kulturbedömningsmodeller 57 Gloria Kersey-Matusiak

Kunskapsmål 57 Nyckelord 57 Välja kulturbedömningsinstrument 58 ETHNIC-, LEARN-, BATHE- och GREET-modellerna 60 ETHNIC-modellen 61 LEARN-modellen 61 BATHE-modellen 62 GREET-modellen 62 Omvårdnadsmodeller 63 Viktiga punkter 65 Fallbeskrivning 66 Valda delar av en kulturbedömning med Giger och Davidhizars transkulturella bedömningsmodell 66 Litteratur 68

6

© S tudentlitteratur

Innehåll

3 Varför kan kollegerna inte tala samma språk som vi? 71 Gloria Kersey-Matusiak

Kunskapsmål 71 Nyckelord 71 Mångfald i personalgruppen 71 Problem med mångfald 72 Hinder för kulturöverskridande samspel 73 Strategier för positivt samspel 75 Viktiga punkter 78 Fallbeskrivning 78 Vad sjuksköterskor behöver veta om sig själva 79 Tillämpning av trappstegsmodellen: Frågor för självreflektion 79 Svar på frågor för självreflektion 80 Vad sjuksköterskor behöver veta när de arbetar med kolleger från andra kulturer 85 Att välja kulturbedömningsmodell 85 Bedömningsfrågor för att få fram relevant kulturinformation 85 Övning till fallbeskrivningen om att arbeta tillsammans med kolleger från andra kulturer 86 Sammanfattning 86 Litteratur 87 Del 2 Ta steget mot kulturkompetens 4 Kulturella hänsyn när patientens religiösa eller andliga behov skiljer sig från de egna 91 Gloria Kersey-Matusiak

Kunskapsmål 91 Nyckelord 91 Definition av andlighet 92 Andlighetens betydelse 93 Skillnaden mellan andlighet och religion 94 Andlig bedömning 96 Viktiga punkter 97

© S tudentlitteratur

7

Innehåll

Fallbeskrivning 1 99 En judisk patient 99 Vad sjuksköterskor behöver veta om sig själva 101 Tillämpning av trappstegsmodellen: Frågor för självreflektion 101 Vad sjuksköterskan behöver veta om patienten 101 Val av kulturbedömningsmodell 101 Logisk grund för omvårdnad 102 Fallbeskrivning 2 107 En patient som är Jehovas vittne 107 Vad sjuksköterskor behöver veta om sig själva 108 Tillämpning av trappstegsmodellen: Frågor för självreflektion 108 Vad sjuksköterskor behöver veta om patienten 109 Personcentrerad modell för kulturbedömning 109 Andlighet och Jehovas vittnen 111 Familjeroller och traditioner 111 Uppfattningar och värderingar om hälso- och sjukvård 112 Tillämpa principerna för kulturkompetens 112 Andlighetens roll 113 Viktiga punkter 113 Litteratur 114 5 Kulturella hänsyn gentemot patienter med ­funktionsnedsättningar 117 Gloria Kersey-Matusiak

Kunskapsmål 117 Nyckelord 117 Definitioner av funktionsnedsättning 118 Funktionsnedsättningar och diskriminering 118 Nya trender i vården av personer med intellektuella funktions­nedsättningar 119 Kulturell mångfald, funktionsnedsättningar och olikheter 120 Konsekvenser för sjuksköterskor 120 Vårdpersonalens förhållningssätt till personer med funktions­nedsättningar 122 Fallbeskrivning 1 123 8

© S tudentlitteratur

Innehåll

Fallbeskrivning 2 124 Fallbeskrivning 3 125 Vad sjuksköterskor behöver veta om sig själva 126 Tillämpning av trappstegsmodellen: Frågor för självreflektion 126 Svar på frågor för självreflektion 126 Viktiga punkter 130 Strategier för att ge kulturkompetent omvårdnad 130 Litteratur 132 6 Kulturella hänsyn när en patient talar ett annat språk 135 Gloria Kersey-Matusiak

Kunskapsmål 135 Nyckelord 135 Behovet av kultur- och språkrelaterad omvårdnad 136 Språkskillnader 137 Myter om språkskillnader 139 Olika strategier för att hantera språkbarriärer 140 Att använda tolk 140 Viktiga punkter 142 Fallbeskrivning 143 Vad sjuksköterskor behöver veta om sig själva 143 Tillämpning av trappstegsmodellen: Frågor för självreflektion 143 Svar på frågor för självreflektion 144 Vad sjuksköterskor behöver veta om patienten 145 Att välja kulturbedömningsmodell 145 Litteratur 145 7 Kulturella hänsyn i samband med vård i livets slutskede 147 Gloria Kersey-Matusiak

Kunskapsmål 147 Nyckelord 148 Inledning 148 Sjuksköterskans roll 148 Kulturfaktorer och andlighet 154

© S tudentlitteratur

9

Innehåll

Kulturella variationer och hinder 155 Stigmatiserande diagnoser 158 Viktiga punkter 162 Fallbeskrivning 1 163 Vad sjuksköterskor behöver veta om sig själva 164 Tillämpning av trappstegsmodellen: Frågor för självreflektion 164 Svar på frågor för självreflektion 164 Vad sjuksköterskor behöver veta om patienten 165 Välja kulturbedömningsmodell 165 Fallbeskrivning 2 166 Vad sjuksköterskor behöver veta om sig själva 168 Tillämpning av trappstegsmodellen: Frågor för självreflektion 168 Svar på frågor för självreflektion 168 Sammanfattning 171 Litteratur 172 8 Kulturella hänsyn vid arbete med patienter som har annan sexuell läggning än den egna 177 Claire Dente

Kunskapsmål 177 Nyckelord 177 Översikt 178 HBTQ: Paraplydefinitionen 178 Hälso- och sjukvård och sexuell läggning: en litteraturgenomgång 181 Heterosexism och homofobi 184 Analys av fallbeskrivning 187 Viktiga punkter 188 Fallbeskrivning 190 Vad sjuksköterskor behöver veta om sig själva 193 Tillämpning av trappstegsmodellen: Frågor för självreflektion 193 Svar på frågor för självreflektion 194 Några avslutande ord till sjuksköterskor som är homo-, bisexuella eller transpersoner 203 Sammanfattning 204 Litteratur 205 10

© S tudentlitteratur

Innehåll

9 Kulturella hänsyn vid omvårdnad för nyanlända invandrare och flyktingar 217 Gloria Kersey-Matusiak

Kunskapsmål 217 Nyckelord 217 Invandringens natur 218 Invandrarstatus 218 Papperslösa 220 Invandrares hälsa 221 Sjuksköterskans roll 221 Afrikanska invandrare 223 Fallbeskrivning 1 223 Vad sjuksköterskor behöver veta om sig själva 224 Tillämpning av trappstegsmodellen: Frågor för självreflektion 224 Svar på frågor för självreflektion 225 Fallbeskrivning 2 226 Vad sjuksköterskor behöver veta om sig själva 228 Tillämpning av trappstegsmodellen: Frågor för självreflektion 228 Svar på frågor för självreflektion 228 Arabisk-muslimska invandrare 231 Sammanfattning 232 Litteratur 233 10 Kulturella hänsyn i samband med vård av hemlösa och papperslösa 235 Gloria Kersey-Matusiak

Kunskapsmål 235 Nyckelord 235 Översikt 236 Socioekonomisk klass och hälso- och sjukvård 236 Fattigdom i Sverige 236 Hemlöshet 237 Problem för de papperslösa 237 Språkbarriärer 239 Otillräcklig tid med primärvårdspersonalen 239 © S tudentlitteratur

11

Innehåll

Bristande förtroende för hälso- och sjukvården 240 Patienttillfredsställelse 241 Sammanfattning 242 Fallbeskrivning 242 Vad sjuksköterskor behöver veta om sig själva 243 Tillämpning av trappstegsmodellen: Frågor för självreflektion 243 Svar på frågor för självreflektion 243 Vad sjuksköterskor behöver veta om patienten 244 Välja kulturbedömningsmodell 244 Olika problem 246 Vårdplanering 246 Sammanfattning 247 Litteratur 249 Sakregister 251

12

© S tudentlitteratur

KAPITEL 3

Varför kan kollegerna inte tala samma språk som vi?

Gl or i a K e r sey-M at usi a k

Allt det vi irriterar oss på hos andra kan hjälpa oss att förstå oss själva bättre.

Carl Jung

Kunskapsmål 1 Identifiera personliga hinder mot effektiv kommunikation mellan kolleger från olika kulturer.

2 Utveckla strategier för att förstärka positivt samspel mellan kolleger från olika kulturer.

3 Erkänna organisatoriska hinder för positivt samspel mellan kolleger från olika kulturer.

4 Utveckla strategier för att hantera organisatoriska hinder så att samspelet mellan kolleger från olika kulturer kan förstärkas.

Nyckelord • Assimilerad • Bikulturell

• Kulturellt förankrad

• Traditionellt samspel

Mångfald i personalgruppen Problem förknippade med mångfald inom hälso- och sjukvården omfattar mer än relationen mellan patienterna och vårdpersonalen. Efter hand som mångfalden ökar i landets befolkning är det många som framhåller © S tudentlitteratur

71

Del 1 Att bygga upp kulturkompetens

fördelarna med mångkulturell arbetskraft (Batchelor, 2004; Bristow, 2004; Christian, Porter & Moffitt, 2006; Edwards, 2009; Evans, 2004, 2007; Harper, 2007; Mitchell & Lassiter, 2006; Truneh, 2006). Som konstaterats i föregående kapitel ges begreppet mångfald i denna text en bred definition och hänför sig till egenskaper som ålder, förmåga, kultur och etnicitet, kön, religion och sexuell läggning (Gwele, 2009; Roberts, 2009; Stevens & Ogunji, 2010). Chefer och ledare uppmanas att för verksamhetens bästa i så stor utsträckning som möjligt dra fördel av de unika talanger och erfarenheter som mångfalden inom personalen erbjuder (Stevens & Orgunji, 2010). Enligt Friedman och Amoo (2002) förstärks verksamheten av de varierade erfarenheterna hos olika grupper.

Problem med mångfald Sjuksköterskor från olika grupper bär dock med sig kulturella egenskaper, attityder och syn på hälsa till arbetsplatsen, och ibland stämmer de inte överens med vad som gäller för de etniskt svenska kollegerna (Mattson, 2009).

Därför kan kulturella konflikter och kommunikationsproblem inverka på samspelet mellan sjuksköterskekolleger och andra medlemmar i vårdteamet.

Konflikterna blir mer problematiska när man inte erkänner att det faktiskt finns skillnader mellan medlemmarna i majoritets- och minoritetsgrupperna (Beecham, 1995; Gwele, 2009; Hunt, 2007; Mannix & Neale 2005; SmithTrudeau, 2002). Smith-Trudeau (a.a.) definierade till exempel skillnaderna mellan sjuksköterskor i arbetsledande ställning, legitimerade sjuksköterskor och undersköterskor i ett team när det gällde värderingar, ståndpunkter, språk och personliga preferenser. Dessa variationer kan delvis grunda sig på olika utbildningsnivå. En forskare fann att sjuksköterskor med högre utbildning var mer benägna att sätta högre värde på olikheter och på att skapa förtroendefulla relationer med andra (Beheri, 2009) än de som hade lägre utbildning.

Ett annat exempel på skillnader är att sjuksköterskor som är utlandsfödda och har genomgått utbildning i utlandet bär med sig sina egna kulturella värderingar om arbetets betydelse, uppfattningar om att arbeta inom vården och ett kollektivistiskt perspektiv på att vara medlem i ett team (Mattson, 2009). Man kan också fundera över generationsskillnader som finns mellan sjuksköterskor. Varje grupp har sina egna värderingar och uppfattningar när 72

© S tudentlitteratur

3 Varför kan kollegerna inte tala samma språk som vi?

det gäller arbetet. En författare noterade vikten av att bygga en gemenskap mellan olika generationer, att maximera deras styrkor genom att noggrant studera likheterna mellan dem, och förändra skillnaderna till styrkor (Ward & Parsons, 2009). Dessutom ger en kollektiv känsla av inkludering bland medlemmarna i en sammansatt personalgrupp positiva associationer med bättre prestationer och produktivitet som följd (Avigdor m.fl., 2007). Alltså kan mångfald bland sjuksköterskor finnas på många olika nivåer, och dess inverkan på teamets prestationer och resultat beror på vilken förmåga arbetsgruppens medlemmar har att ta sig förbi skillnaderna och arbeta effektivt som ett team.

HINDER FÖR KULTURÖVERSKRIDANDE SAMSPEL

Det finns ett antal hinder för positivt gruppsamspel, bland annat beroende på kulturella skillnader, rasdiskriminering, olika samspelssätt samt brist på kulturell självinsikt och sensitivitet hos många sjuksköterskor. Faktum är dock att vårdavdelningar i allt större utsträckning består av individer som representerar mångfald när det gäller etnisk bakgrund och kön. De är födda och har genomgått utbildning både i och utanför Sverige. Även om de delar yrkesgemenskap, bär de alla med sig sina egna unika värderingar och beteenden beroende på kulturell och etnisk bakgrund och kön. Livers och Caver (2003) påminner oss om detta: ”Eftersom ras och kön är aspekter av identiteten som inte kan förändras beror deras inverkan på de erfarenheter vi gör i arbetet i stor utsträckning på hur andra uppfattar oss och reagerar.”

De olikheter som nämnts här kan var för sig utgöra hinder mot tvärkulturell kommunikation, men det kan också finnas en tendens att många individer undviker att erkänna dem. Även om det finns många fördelar med att arbetskraften bygger på mångfald finns det alltså också begränsningar i detta (Mannix & Neale, 2005).

Alla vårdinrättningar och vårdavdelningar har sin egen unika kultur som nyanställda måste vänja sig vid. Att övervinna individuella och organisa­ tions­bundna kulturella skillnader är ett ömsesidigt ansvar för nyutexaminerade sjuksköterskor och nyanställda som måste lära sig att anpassa sitt sätt att interagera till det som gäller för vårdinrättningen och medlemmarna i vårdteamet. Med tanke på den brist på sjuksköterskor som råder för när­ varande noterar en författare att ”kreativa lösningar på sjuksköterskebristen © S tudentlitteratur

73

Del 1 Att bygga upp kulturkompetens

innebär att man inte bara måste bygga upp lagarbetet utan också utnyttja de unika perspektiv som teamets olika medlemmar har (Loney, 2003, s. 15).

Men många gånger kan nya sjuksköterskor som ger uttryck för värderingar och övertygelser eller visar beteenden som är annorlunda jämfört med den övriga personalen betraktas som olämpliga eller som att de ”inte passar in” i arbetsmiljön. Denna etikettering är särskilt skadlig för nyutexaminerade som försöker anpassa sig till en ny yrkesroll som invandrad sjuksköterska och som medlem i vårdteamet.

Tyvärr upplever vissa sjuksköterskor från minoritetskulturer också detta när de kommer från en bakgrund som är annorlunda jämfört med medlemmarna i den dominerande personalgruppen. Ett exempel är att de fördomar och den diskriminering som invandrare upplever i samhället ofta överförs till arbetsplatsen (Beecham, 1995; Livers & Cavers, 2003; Purnell & Paulanka, 2008).

Mannix och Neale (2005) beskrev teorierna om och principerna för likhetsattraktion när det gäller homosexualitet. De visar att människor attraheras av och söker upp människor som de uppfattar är lika dem själva och upplever mer social integration i homogena grupper (s. 31). Denna teori förklarar varför det finns en tendens att de som rekryterar och anställer personal söker sjuksköterskor som sannolikt kommer att ”passa in” i arbetslaget. I vissa miljöer innebär denna önskan tillsammans med tendensen att män­niskor söker sig till dem som ser ut och talar som de själva gör, att kvalificerade sjuksköterskor med utländsk bakgrund har svårt för att få en anställning eller att avancera till en högre nivå eller position. Ett annat problem för vissa sjuksköterskor med utländskt utseende är när patienter begär att tas om hand av andra än ”den utländska sjuksköterskan”. Vanligtvis kommer sig denna begäran av det som uppfattas som ett språkhinder, trots att dessa sjuk­sköterskor uppfyller anställningskraven. Kulturellt kompetenta sjuk­sköterskor kan lugna patienten med att de utländska sjuksköterskorna är yrkesmässigt kompetenta och förklara verksamhetens policy om diskriminering.

Att upptäcka och öppet bekräfta skillnader mellan sjuksköterskekolleger och de konflikter som olikheter ibland är upphov till är ett sätt att mildra konfliktskapande underliggande uppfattningar och misstänksamhet och bygga upp förståelse och respekt mellan medlemmar i olika grupper (Livers & Cavers, 2003).

74

© S tudentlitteratur

3 Varför kan kollegerna inte tala samma språk som vi?

STRATEGIER FÖR POSITIV T SAMSPEL

Engagemanget för att främja en inkluderande arbetsmiljö måste börja i arbetsledningen med ett väl kommunicerat budskap om verksamhetens vision och uppdrag när det gäller detta. Arbetsledare och personal är alla delaktiga i denna vision. Administratörer och linjechefer fördelar resurser så att personalen kan uppfylla verksamhetens mål när det gäller mångfald. Exempel på aktiviteter för att stärka mångfalden är ett mentorsystem för nyanställd personal från andra kulturer liksom möjligheter till utveckling inom mångfald för alla sjuksköterskor, där målet är att skapa kulturöver­skridande förståelse mellan olika grupper. Utvärderingar och förutsättningar för att främja detta arbete bör innefatta dokumentation av det arbete som genomförts och de fastställda mål som uppnåtts i verksamheten och på enheten.

När sjuksköterskor arbetar tillsammans med kolleger från andra kulturer måste första steget vara att bli medveten om sitt eget förhållningssätt, sina åsikter och beteenden. Ett viktigt steg i processen är att gå ifrån ett etno­centriskt perspektiv, det vill säga att hålla de egna värderingarna och åsikterna högst. De flesta av oss ser på andra genom vår egen kultur­ färgade lins, men när vi intar en etnocentrisk hållning är vi mer benägna att se andras värde­ringar och åsikter som mindre värda. Sjuksköterskor inom såväl majori­tets- som minoritetsgrupper måste undvika detta dilemma och sikta mot att överbrygga kulturskillnader mellan olika grupper.

De strategier som kan hjälpa dem som tillhör minoritetsgrupper att bygga upp bättre relationer med medlemmar i majoritetsgruppen är bland annat att: • skapa ett förtroende genom att gradvis verka för en öppen och ärlig

dialog med andra • gå långsamt fram och respektera områden som kan anses vara privata • hellre fria än fälla andra • kräva samma behandling av sig själv och andra • försöka förstå hur det egna beteendet uppfattas. (Livers & Cavers, 2003) Om alla anställda får tillfälle att formellt och informellt berätta om sig själva kan uppskattning av och respekt för mångfald utvecklas. I en atmo­ sfär som denna kan nya medlemmar på ett tryggt sätt bli bekanta med enhetens kultur, bland annat arbetsgruppens normer och förväntningar.

För att nå det målet behöver vårdpersonalen lyssna aktivt på varandra. © S tudentlitteratur

75

Del 1 Att bygga upp kulturkompetens

När kollegerna är osäkra på vad någon avser, bör de därför be om förtydliganden. Denna process fullföljs genom att upprepa meddelandet för den som har yttrat något och säga: ”Jag tror att du säger … detta.” En annan användbar strategi för att utveckla effektiv kommunikation över kulturgränser är att hitta en ansvarsfull medlem i personalgruppen som kan hjälpa en kollega att analysera personliga förhållningssätt och beteenden. En atmosfär där en öppen dialog om personliga värderingar och åsikter regelbundet förekommer skapar också tillfällen för sjuksköterskor att bekräfta och stödja varandra.

För att säkerställa bättre samspel mellan arbetslagets medlemmar rekommenderade Avery m.fl. (2009) kompetensutveckling inriktad mot att minska osäkerheten om vad man bör säga eller göra vid de första mötena mellan kollegor med olika etniskt ursprung. Ett sätt att uppnå detta är att arbetsgivaren ser till att de anställda får tillgång till strategier för att förbättra samspelet. Forskarna ger några exempel på övningar: träffar för att bryta isen under informationsmöten för personalen, presentationer under möten och personlig information som delas med andra. På det sättet kan var och en presentera sig själv och den roll man har för gruppen innan en arbetsrelation inleds. Sådant samspel kan ange tonen för framtida möten mellan medlemmar i olika grupper.

En tydlig fördel med ett mångkulturellt team är att det ger möjlighet att dela med sig av kunskap om olika kulturer, kunskap som också kan komma till nytta i vårdplaneringen för patienter från olika kulturer. Mot bakgrund av detta kan sjuksköterskor i arbetsledande ställning ange tonen på enheten genom att använda sina ledaregenskaper för att underlätta samspelet mellan medarbetare från olika kulturer.

En effektiv arbetsledare skapar en förtroendefull relation med sin personal. Arbetsledaren strävar efter att förstå medarbetarnas olika värderingar, personligheter, förhållningssätt och samspelsstilar. Vid bedömningen av medarbetarnas kommunikationsmönster är det viktigt att tänka på både verbal och ickeverbal kommunikation och att vara medveten om hur en individs stil kan påverka samspelet och relationerna mellan olika kulturer.

Det är också bra att veta vilken av de fyra samspelsstilar som Bell och Evans definierade som är dominant (så som de presenterats i CampinhaBacote, 2003; Purnell & Paulanka, 2003). De olika stilarna är:

76

© S tudentlitteratur

3 Varför kan kollegerna inte tala samma språk som vi?

• ackulturerad mellanmänsklig stil • icke-ackulturerad stil

• den traditionella samspelsstilen • den bikulturella samspelsstilen.

Personer som är ackulturerade är villiga att överge sin egen kulturs värderingar, vanor och åsikter. De som föredrar denna stil skulle kunna ta till sig enhetens kultur fullt ut och i princip fungera väldigt likt sina sjuksköterskekolleger. Om sjuksköterskan däremot hör till den grupp som inte är påverkad av kulturen kommer han eller hon att ha svårt för att överge egna värderingar, förhållningssätt och vanor och kanske komma i konflikt med personal och patienter från majoritetsgruppen. Det kan få till följd att hans eller hennes relationer inom organisationens och enhetens kultur äventyras. Personer som tillämpar en traditionell samspelsstil erkänner inte sin egen kulturella identitet och den inverkan den har på deras uppträdande. De som inte är medvetna om sina egna grundläggande åsikter och värderingar inser inte heller vilka olikheter som finns mellan dem själva och andra. Därför kan transkulturellt samspel leda till konflikter mellan medlemmar av olika kulturer som personen inte är medveten om. De som har en bikulturell samspelsstil är stolta över den egna kulturens traditioner samtidigt som de känner sig relativt bekväma när de interagerar med medlemmar i den dominerande kulturen.

En enskild sjuksköterska har ett personligt ansvar för att bli ackulturerad inom en viss enhet, men ”den komplexitet som omvårdnad innebär kräver ett omfattande och beständigt stödsystem för att sjuksköterskor ska göra framsteg i sitt arbete, känna sig tillfreds och stanna kvar på arbetsplatsen” (Greene & Puetzer, 2002, s. 69). När sjuksköterskor är nyutexaminerade behöver de stöd av en kulturellt lyhörd mentor som visar omtanke. En författare beskriver en mentor som en erfaren och kompetent medlem i personalen som tar på sig uppgiften att bygga upp och engagera sig i en relation med en nyanställd kollega. Mentorn fungerar som förebild, arbetskamrat och pedagog (Greene & Puetzer, 2002; Tracey & Nicholl, 2005).

Mentorn visar hur en kompetent sjuksköterska arbetar och integrerar den nyanställda i enhetens sociala kultur. Hon eller han gör så att den nyanställda känner sig välkommen bland kollegerna och ger återkoppling. (Greene & Puetzer, 2002, s. 70)

© S tudentlitteratur

77

Del 1 Att bygga upp kulturkompetens

I de flesta fall är det klinikföreståndaren som har ansvaret för att utse en lämplig mentor för en nyanställd sjuksköterska. När det inte finns någon formell struktur kan en kulturellt medveten medlem i omvårdnadsteamet utföra denna arbetsuppgift.

Viktiga punkter • All personal i vårdteamet, liksom all administrativ personal, ansvarar

för att upprätthålla en välkomnande och stödjande verksamhetskultur och arbetsmiljö.

• Inom personalgruppen finns det variation mellan dem som tillhör olika kulturer när det gäller livsåskådning, värderingar och åsikter.

• Nyanställda måste genom en öppen och ärlig dialog sträva efter att anpassa sig till den nya kulturmiljön.

• Olikheter när det gäller värderingar, förhållningssätt och åsikter mellan majoritetsgruppen och medlemmar i minoritetsgruppen bör tas upp vid planerade tillfällen, då personalen kan dela med sig av olika ­erfarenheter.

• Aktivt lyssnande är en viktig strategi för effektiv kommunikation i arbetet tillsammans med kolleger från olika kulturer.

Fallbeskrivning Kim, 23 år, är legitimerad sjuksköterska och föddes i Vietnam. När hon var tolv år kom hon som flykting tillsammans med sina föräldrar till Sverige från Kambodja. Där lärde sig Kim att tala engelska ganska bra. Hon har lärt sig att tala svenska men har fortfarande ganska stark brytning. Ibland, när hon blir orolig, hittar hon inte rätt ord. Efter att hon kommit till Sverige började hon i svensk skola tillsammans med en liten grupp andra kambodjanska flyktingstudenter, vars familjer också nyligen hade kommit till Sverige. Denna lilla grupp blev Kims sociala nätverk så länge hon gick i skolan. Kim fortsatte att förbättra sina språkkunskaper. När hon hade gått ut gymnasiet började hon utbilda sig till sjuksköterska.

Under hela utbildningstiden har Kim, trots att hon är skärpt, känt sig obekväm med att tala svenska när hon har befunnit sig i en grupp med svensktalande, och hon tycker det är svårt att delta i gruppdiskussioner.

78

© S tudentlitteratur

3 Varför kan kollegerna inte tala samma språk som vi?

Sjuksköterskorna på en hårt belastad kirurgklinik har under en längre tid klagat över att de saknar personal, har patienter som kräver avancerad behandling och hög genomströmning av patienter. De är oroliga för att vårdkvaliteten äventyras. Därför har administrationen budgeterat för ytterligare en sjuksköterska på heltid. Kim anställdes nyligen på tjänsten. Sedan dess har personalen inom gruppen klagat på att hon inte ”passar in” bland de övriga.

Det största problemet, som de ser det, är Kims dåliga språkkunskaper. Kim säger inte mycket när hon träffar den övriga personalgruppen. En av Kims patienter har till och med begärt att få ”en annan sjuksköterska, någon som talar bättre svenska”. Å andra sidan säger många av Kims andra patienter att hon är en omtänksam och plikttrogen sjuksköterska. Någon anställd säger: ”Varför kan inte de här människorna lära sig språket om de nu vill arbeta här?” En kollega beklagar sig över Kim: ”Jag tror inte hon vet vad hon håller på med” och ”att ha Kim är som att inte ha någon hjälp alls”. Personalen beslutar sig för att diskutera det hela med klinikföreståndaren.

Kim är inte medveten om personalens inställning till henne, men hon känner att hon ännu inte har blivit helt accepterad som medlem i gruppen och inte heller att det hon tillför patienternas omvårdnad värdesätts. Men Kim försöker ändå bli vän med de övriga i personalen genom att interagera med dem en och en. Hon älskar sitt arbete som sjuksköterska, tycker om att ta hand om patienterna och är angelägen om att lära sig så mycket hon kan om sin nya roll. Hon erbjuder sig ofta att arbeta övertid och att hjälpa de andra när det behövs på hennes ordinarie arbetstid. Kim vill verkligen bli accepterad i gruppen så att hennes föräldrar kan vara stolta över hennes framgång som medlem i vårdteamet.

Vad sjuksköterskor behöver veta om sig själva TILLÄMPNING AV TRAPPSTEGSMODELLEN: FRÅGOR FÖR SJÄLVREFLEK TION

1 Var befinner jag mig på kulturkompetenstrappan? Hur kan jag ta mig till nästa steg? (Se kapitel 1, progression.)

2 Hur många möten med människor med Kims bakgrund har jag haft som kan förbereda mig för att interagera med dem?

3 Vad vet jag om människor från just denna grupp asiater (vietnameser eller kambodjaner)? © S tudentlitteratur

79

Del 1 Att bygga upp kulturkompetens

4 Vilka antaganden, stereotyper eller generaliseringar ligger bakom mina åsikter om medlemmar av Kims kulturgrupp? Har jag fördomar mot dem?

5 Vad vet jag egentligen om vilka förhållningssätt, värderingar, syn på hälsa och arbetsmoral som kan finnas i Kims kulturgrupp, och hur skiljer de sig från mina egna?

6 Hur mycket har jag själv försökt kommunicera med kolleger som tillhör Kims kulturgrupp?

7 Hur mycket vill jag anstränga mig för att skapa en positiv och kollegial relation med en ny medlem med Kims bakgrund i vår personalgrupp?

8 Vilka eventuella mellanmänskliga problem eller kulturkonflikter finns utifrån denna fallbeskrivning?

9 Hur skulle jag kunna komma förbi dem?

10 Finns det några berättigade problem när det gäller patientvården som kan åtgärdas via personalutveckling, till exempel mentorskap?

Obs! Valet av en sjuksköterska med vietnamesiskt ursprung är slumpmässigt.

Frågorna kan tillämpas på möten med andra kulturgrupper.

SVAR PÅ FRÅGOR FÖR SJÄLVREFLEK TION

Fråga 3: Vad vet jag om människor från just denna grupp asiater (vietnameser eller kambodjaner)?

Många av de källor som diskuterades i kapitel 1 har kulturspecifik information om olika kulturgrupper. En kort översikt, som den nedan om vietnamesisk kultur, kan vara till hjälp för sjuksköterskor som vill skaffa sig bättre förståelse för Kim och andra sjuksköterskor som är invandrare.

Vietnamesisk kultur

En del vietnameser är kristna, men majoriteten utövar buddism, konfucianism och taoism. Vietnamesiska religiösa ritualer och traditioner baseras på denna gamla filosofi.

En dominerande drivkraft för många vietnameser är att de vill föra ära och välstånd till familjen, som är den centrala referenspunkten för männi­ 80

© S tudentlitteratur

3 Varför kan kollegerna inte tala samma språk som vi?

skan under hela livet (Giger & Davidhizar, 2004; Nowak, 2003; Purnell & Paulanka, 2005). Det kan gälla kärnfamiljen eller en utökad familj med många generationer som bor tillsammans. Ibland överstiger individens ansvar för familjen allt annat. Enligt traditionen är männen beslutsfattare medan kvinnorna tar hand om barnen och hushållet. Barnen förväntas hedra och lyda sina föräldrar och respektera äldre vuxna.

Familjen och dess behov betonas, men många vietnamesers värderingar gör att de blir framgångsrika på arbetsplatsen. De beaktar auktoritet, arbetar gärna hårt och avstår mycket för att ha en fast inkomst. De sätter också värde på en harmonisk arbetsmiljö där de snabbt anpassar sig till att samarbeta med sina kolleger. Det är viktigt att komma ihåg att uttalandet kan stämma väl för vissa vietnameser, men inte nödvändigtvis för alla.

Vietnameser talar vanligtvis ett eller flera av fyra språk. Det första, vietnamesiska, liknar kinesiska och har många olika dialekter som visar var talaren kommer ifrån. Vietnamesiska invandrare kan också tala kinesiska, franska eller engelska. Men trots att de flesta vietnameser kan engelska känner många sig inte kompetenta när de talar språket. Språkliga variationer kan göra det svårt för vissa som kommer från en del av sydöstra Asien (t.ex.

Vietnam) att förstå det språk som människor från en annan del talar (t.ex.

Kambodja) (Nowak, 2003; Yoder Stouffer, 2004).

Vietnameser skiljer sig från svenskar när det gäller stil och mönster för verbal och ickeverbal kommunikation. Vietnameser kan beskrivas som passiva. I allmänhet vill de inte konfrontera andra, och de talar med vänlig röst. Öppna känsloyttringar, som att höja rösten eller verbalt uttrycka en avvikande uppfattning undviks oftast. En vietnames betraktar sådant beteende som respektlöst och olämpligt. Vietnameser diskuterar vanligtvis inte sina personliga känslor, utan det är mer sannolikt att de är öppna när de kommunicerar med någon på tu man hand. Kvinnor undviker oftast diskussioner om sexualitet, barnafödande och andra liknande ämnen när män är närvarande (Purnell & Paulanka, 2005; Yoder Stouffer, 2004).

När man observerar ickeverbal kommunikation med vietnameser är det viktigt att veta att de undviker ögonkontakt när de interagerar med andra som ett tecken på respekt för dem som har ”högre status”. Vietnameser fäster stort avseende vid ålder, utbildning, könstillhörighet och vissa yrken som exempelvis sjuksköterska, läkare. Ett litet leende kan spegla många olika känslor, bland annat glädje och bekräftelse, men också total avsaknad av © S tudentlitteratur

81

Del 1 Att bygga upp kulturkompetens

känslor. En nick är inte alltid en positiv försäkran; snarare kan den vara en bekräftelse på det man just har hört (Yoder Stouffer, 2004).

Vietnameser föredrar ett större socialt avstånd eller utrymme när de kommunicerar jämfört med européer och amerikanare (Nowak, 2003). Att visa tillgivenhet är något som hör hemmet till, och det anses vara en förolämpning om en man rör vid en kvinna i andras närvaro. Att hålla en person av samma kön i handen är allmänt accepterat bland vietnameser. Huvudet är en helig kroppsdel och bör inte beröras. Fötterna är kroppens lägsta del och bör inte placeras på ett skrivbord eller annat bord, eftersom det betraktas som ohyfsat och respektlöst bland vietnameser. Att peka finger mot någon eller kalla till sig någon genom att vinka med ett finger anses också vara tecken på respektlöshet (Nowak, 2003).

Med hjälp av denna allmänt hållna översikt över vietnamesisk kultur kan sjuksköterskorna börja bygga upp sin kunskap om kultur och få viss insikt i Kims dilemma när hon försöker bli ackulturerad på vårdavdelningen. Kunskapen är bra för dem som vill hitta lämpliga sätt att hjälpa henne anpassa sig på avdelningen och komma in i sin nya roll som sjuksköterska.

Fråga 4: Vilka antaganden, stereotyper eller generaliseringar ligger bakom mina åsikter om medlemmar av Kims kulturgrupp? Har jag fördomar mot dem?

Sjuksköterskorna har kommunicerat med varandra om sin frustration när det gäller Kims oförmåga att kommunicera effektivt med dem och någon har yttrat: ”Varför kan inte de här människorna lära sig språket om de nu vill arbeta här?” De har också visat allmänt misstroende för Kims förmåga att fungera som sjuksköterska. Det är uppenbart i deras uttalanden: ”Jag tror inte hon vet vad hon håller på med” och ”att ha Kim är som att inte ha någon hjälp alls”.

De känslor som sjuksköterskorna uttrycker kan vara baserade på rätt­ mätiga observationer av Kims arbete i kliniska situationer. Det är dock möjligt att känslorna baseras på personalens oförmåga att lära känna Kim och få förtroende för henne. Skepsisen mot Kim kan också komma från rädslan för det okända hos Kim i och med att hon har utländsk bakgrund. Vissa sjuksköterskor kan också ha omedvetna fördomar mot sjuksköterskor med annan kulturell bakgrund och betrakta dem som underlägsna kollegerna från majoritetsgruppen.

82

© S tudentlitteratur

3 Varför kan kollegerna inte tala samma språk som vi?

Kim och hennes kolleger måste vara beredda att erkänna de kulturella skillnader som finns mellan dem och mellan Kim och några av hennes patienter. Som medlemmar av vårdteamet uppmanas sjuksköterskor att respek­tera alla människor. Det kräver att de utvecklar ett öppet sinne, för­söker skapa interkulturella relationer, inser att de kan ha accepterat stereotyper som sanningar eller delvis sanna och anstränga sig för att göra sig av med dessa influenser (Livers & Cavers, 2003).

Sjuksköterskorna kan inte göra mycket för att förändra sina patienters förhållningssätt gentemot Kim, men de kan visa att de accepterar och respek­ terar henne som kollega och som professionell sjuksköterska. Genom att på det sättet föregå med gott exempel kan de hjälpa patienterna att känna mer tillit till Kims förmåga att ge dem god vård.

Fråga 5: Vad vet jag egentligen om vilka förhållningssätt, värderingar, syn på hälsa och arbetsmoral som kan finnas i Kims kulturgrupp, och hur skiljer de sig från mina egna?

Det är viktigt att sjuksköterskorna inser att det enda sättet att få svar på denna fråga är att ofta träffa de kolleger som kommer från Kims kulturgrupp.

Allmän kunskap om asiatisk eller vietnamesisk kultur är ett steg på vägen, men man kan inte utgå från att personen i fråga har anammat alla dessa kulturella värderingar och åsikter. Det finns stora intrakulturella olikheter mellan medlemmar i samma grupp. Mycket beror delvis på när kollegan invandrade till Sverige och om hon eller han har ackulturerats till svenska normer. Under exempelvis lunchen kan sjuksköterskorna uppmuntra sin kollega att tala om sin bakgrund, sin utbildning till sjuksköterska och allmänna erfarenheter som invandrare till Sverige. Medlemmar i den större arbetsgruppen kanske kan dela med sig av sin bakgrund och sina erfarenheter av olikheter till henne eller honom. När kollegan sedan blir mer bekväm i personalgruppen kanske hon kan tillfrågas om hon vill dela med sig av sina utbildningserfarenheter i ett öppet forum med andra sjuksköterskor på hela sjukhuset. Genom att ta del av varandras kulturkunskap kan både kollegan och den övriga personalen börja lägga märke till kulturkonflikter eller personcentrerade problemområden och upptäcka vilka strategier som kan användas för att ta itu med dem.

© S tudentlitteratur

83

Del 1 Att bygga upp kulturkompetens

Fråga 6: Hur mycket har jag själv försökt kommunicera med kollegor som tillhör Kims kulturgrupp?

Den nya kollegan, chefen på avdelningen och vårdpersonalen har tillsammans med avdelningen för kompetensutveckling ansvaret för att underlätta hennes övergång till sin nya roll som medlem i personalgruppen. Hon är den senast tillkomna medlemmen i vårdteamet och har därför också ansvaret för att utveckla strategier för att bedöma den nya kultur (kliniken) hon kommit in i. I samarbete med sin arbetsledare måste hon ta fram effektiva sätt att ackultureras till den.

Fråga 7: Hur mycket vill jag anstränga mig för att skapa en positiv och kollegial relation med denna sjuksköterska?

Utan uppriktig motivation för att samarbeta med medlemmar av olika kulturer är det omöjligt att komma förbi de många hinder mot interkulturell kommunikation som kulturella olikheter kan medföra när det gäller värderingar, åsikter, förhållningssätt och beteenden. För att nå detta mål krävs gemensamma ansträngningar av den nya kollegan och personalen. Att överbrygga kulturgränser är för allas bästa, både den som försöker assimileras som ny medlem i gruppen och vårdteamet som drar fördel av den nya, mer kulturellt kompetenta och bättre förberedda teammedlemmen. Allra viktigast är att patientvården till sist förbättras när vi uppnår dessa mål.

Fråga 10: Finns det några berättigade problem när det gäller patient­ vården som kan åtgärdas via personalutveckling, till exempel mentorskap?

I detta fall kan en kulturkompetent sjuksköterska och arbetsledare utse en mentor som kan visa på effektiva metoder för att överbrygga de kulturgränser som finns mellan Kim och personalen. Den som utses till mentor för Kim skulle kunna ge henne ärlig återkoppling om hennes förmåga att kommunicera med patienterna och diskutera deras vårdbehov.

Detta arbetssätt skulle främja Kims utveckling och prestationer som professionell sjuksköterska. En nära relation med en mentor som har svenska som modersmål skulle också hjälpa Kim att förbättra sin språkförmåga.

84

© S tudentlitteratur

Gloria Kersey-Matusiak är legitimerad sjuksköterska och doktor inom omvårdnadsvetenskap. Boken bygger på författarens erfarenhet av kliniskt arbete under 30 år inom olika hälso- och sjukvårdsområden där fokus har varit omvårdnad utifrån ett kulturellt perspektiv.

Kulturkompetent omvårdnad Boken inleds med en definition av begreppet kulturkompetens och fortsätter med den modell för kulturkompetens som utvecklats av författaren under namnet trappstegsmodellen. Modellen hjälper till att bestämma studentens/sjuksköterskans egen nivå av kulturell kompetens i mötet med olika patienter. För att skildra komplexiteten i olika möten har författaren utgått ifrån patientfall som speglar olika kulturella perspektiv så som etnicitet, religion och sexuell tillhörighet.

Innehållet är pedagogiskt upplagt genom att varje kapitel börjar med kunskapsmål och nyckelord för det aktuella området.

Kulturkompetent omvårdnad tar även upp problematik som kan uppstå mellan medarbetare med olika kulturell bakgrund. Bokens disposition medger att varje kapitel kan behandlas enskilt.

Boken kan användas återkommande genom hela sjuksköterskeutbildningen på såväl grundläggande som avancerad nivå. Den kan även med fördel läsas av hälso- och sjukvårdspersonal som arbetar i ett mångkulturellt sammanhang samt i fristående kurser med fokus på mångkulturell omvårdnad.

Art.nr 37856 ISBN 978-91-44-09434-2

www.studentlitteratur.se

9 789144 094342