9789127095717

Barbro Lennéer Axelson Ingela Thylefors

Arbets gruppens psykologi FJÄRDE UTGÅVAN

Barbro Lennéer Axelson är psykolog, universitetslektor i psykologi vid institutionen för socialt arbete, Göteborgs universitet, och leg psykoterapeut. Hon är bl a specialiserad inom områdena kris- och konflikthantering.

Ingela Thylefors är psykolog och docent vid psykologiska institutionen, Göteborgs universitet. Hennes forskningsområden är ledarskap, delaktighet och tvärprofessionell samverkan. Hon arbetar också som konsult med organisationspsykologiska frågor.

De är ofta anlitade som föreläsare och har, var för sig och tillsammans, författat ett flertal böcker, bland andra Ledarskap i vård, omsorg och utbildning (1991), Männens röster (1994), Om konflikter (1996), Syndabockar (1999) samt Psykosocialt behandlingsarbete (1999).

Barbro Lennéer Axelson Ingela Thylefors Arbetsgruppens psykologi

ARBETSGRUPPER OCH TEAM har fått allt större betydelse i dagens arbetsliv. En anledning är att den växande komplexiteten i arbetet kräver ett samarbete mellan medarbetare med olika och kompletterande kompetenser. En annan är att sammanhållna arbetsgrupper är ett sätt att tillgodose behoven av socialt stöd, flexibilitet och effektiv problemlösning. Men samarbetet i en grupp fungerar inte alltid problemfritt.

Arbetsgruppens psykologi kommer nu i sin fjärde omarbetade och uppdaterade utgåva. Innehållet har anpassats såväl till de senaste årens förändringar inom arbetslivet som till nya forskningsrön och erfarenheter. Boken används som kurslitteratur på ett stort antal högskoleutbildningar, vid grupp- och arbetslagsutveckling och vid chefs- och arbetsledarutbildningar inom många branscher. Arbetsgruppens psykologi kan dessutom läsas av var och en med ett intresse för arbetslivets psykologi.

ISBN 978- 91-27-09571-7

,!7IJ1C7-ajfhbh!

ArbetsgruppenOK2.indd 1

Natur och Kultur

06-11-13 13.58.53

Innehåll

Inledning 13 Psykosocial arbetsmiljö 17 Hälsa och välbefinnande 19 Ekonomi och effektivitet 20 Från överlevnadsbehov till självförverkligande 22 Socialt stöd 23 Ett värde i sig 23 Begreppet psykosocial arbetsmiljö 24 All psykologi är socialpsykologi 25 Arbetsmiljö 25 »Vitaminmodellen« – eller »för mycket av det goda« 26 Reaktioner på otillfredsställande arbetsmiljö 27 Ett systemteoretiskt perspektiv 28 Isberget 29 »Vi är varandras arbetsmiljö« 31 Positivt tänkande 33 Arbetsgruppen 34

Grupper och grupprocesser 36 Vad är en grupp? 37 Gruppstorlek 38

Primär- och sekundärgrupper 39 Formella och informella grupper 40 Subgrupper 42 Medlems- och referensgrupper 43 Flergruppstillhörighet 44 Att förstå och beskriva grupper 45 Grupprocessen 49 Början 52 »Smekmånad« 54 Integration 55 Konflikt 56 Platåer, fixering och regression 57 Mognad 58 Slutet 59

Gruppkaraktärer 61 Den goda gruppen 63 Olika grupptyper 65 Den slutna gruppen 66 Den devitaliserade gruppen 67 Vilohemmet 67 Beroendegruppen 68 Fästningen 69 Kamp-/flyktgruppen 71 Den splittrade gruppen eller »frisörstolssyndromet« 71 Teatern 73 Parbildningsgruppen 74 Grupptänkande och defensiva rutiner 75 Grupputveckling 77 Omedvetet eller ej 78 Kan klimatet förändras? 79

Roller i arbetsgrupper 83 Formella och informella roller 84 Grupproller 84 Oklarhet, konflikter och överlastning 86 Oklarhet 87 Konflikter 87 Överlastning 88 Rollupplösning och rollkollision 89 Farligt rollspel 90 Roll kontra personlighet 92 Roller och gruppkomposition 93 Medarbetarrollen 94

Chefs- och ledarrollen 97 Chefens betydelse för arbetsgruppen 98 Behövs chefer? 99 Ledarteorier 100 Personlig mognad och lust till makt 101 Makten 102 Ledarstilar 103 Auktoritär styrning 104 Låt-gå-ledaren 107 Demokratiskt eller flexibelt ledarskap 109 Mer demokratiska chefer efterlyses 111 Karismatiskt ledarskap 112 Positiva effekter 113 … och negativa 113 Svårigheter i arbetsledarrollen 114 Yrkesroll och chefskap 114 Arbetsfördelning och delegering 115 Ensamheten 118 När chefen brister 120

Introduktion och separation 122 Nykomlingen 122 Välkomnandet 123 Ömsesidig introduktion 124 »Nygamla« och »gammelnya« 126 Separationer 126 Spökröster 127 Att bli äldre: 50+ 129 Laddade separationer 130 Värdiga avsked 131 Farväl till arbetslivet 133

Ett känsligt kapitel 134 Arbetsplatsträffar 135 Information och kommunikation 135 Utvecklingssamtal 137 Det effektiva småpratet 138 Tystnad eller yttrandefrihet 139 Skvaller eller förtal 140 Tydlighet och lyhördhet 141 Feedback – en kärna i samarbete 143 Självreflektion 144 Inre konflikter 145 Kritik och försvar 146 Det gör ont … 147 Känslig personkritik 147 Kollektivt ansvar 150 Uppskattning – gruppens näring 151 De svältfödda 152 Flera vinster 152

Från mångfald till individuell problematik 155 Olikhet som tillgång 156 Könsdemokrati 157 Genusordningen 158 Trakasserier och diskriminering på grund av kön 159 Den personliga mångfalden 160 Dominans 161 Tillbakadragenhet 162 Aggressivitet 163 Budbärare 165 Arbetslust och arbetsnarkomani 165 Rollrelationer som försvar 166 Substitut 167 Idolen 168 Kopior och bundsförvanter 169 Syndabocken 170 Individuell problematik 171 Missbruk 171 Utmattningsdepression 173 Någon att vända sig till 175 Kamratstöd 175 Konflikten mellan individ- och grupphänsyn 178 Psykoterapi eller tolerans för original? 179

Förändringar 181 Spontana förändringar 182 Anpassningsförändringar 182 Förändring som variation 183 Medarbetares personliga utveckling 183 De små stegens förändringar 185 Utvecklingsprojekt 187

Förändringsprocesser 188 Analys- och igångsättningsfasen 189 Genomförandefasen 190 Stabiliserings- och integrationsfasen 194 Troende, skeptiker och kritiker 196 Även attityder förändras 199 Motstånd – konflikter och oro 200 Intresse- och värderingskonflikter 201 Gruppen 202 Oro och stress 203

Samarbete och konflikter 207 Ömsesidighet 207 Pålitlighet 209 Prestigelöshet 210 Konkurrens och avund 211 Missunnsamhet 212 Konflikter – en naturlig del i samarbete 213 Definitioner 214 Parter och allianser 214 Olika slags konflikter 215 Besvikelser och missnöje 216 Att tydliggöra konflikter 218 Gemensamt utforskande 218 Konfliktstrategier 220 Struktur 221 Formalisering 222 Konfliktundvikande strategier 223 Försiktiga konfliktstrategier 224 Kamp- och vinnastrategin 228 Samarbetande konfliktstrategier – om dialoger och förhandling 227

Arbets- och studiefrågor 230 Psykosocial arbetsmiljö 231 Grupper och grupprocesser 231 Gruppkaraktärer 232 Roller i arbetsgrupper 233 Chefs- och ledarrollen 233 Introduktion och separation 234 Ett känsligt kapitel 234 Från mångfald till individuell problematik 235 Förändringar 236 Samarbete och konflikter 236

Referenser 238 Register 250

Inledning

Arbetslivet är en viktig del av vår tillvaro. Främsta anledningen till att vi arbetar är att vi måste försörja oss, men vi får tack vare arbetet även en rad andra behov tillfredsställda. Genom att vara aktiva i arbetslivet blir vi delaktiga i samhället, vinner gemenskap och egen och andras respekt.

Arbetsmiljön är näst intill lika viktig för vuxna som familj och skola är för barn när det gäller utveckling och välbefinnande. I arbetsmiljödebatten hamnade de fysiska aspekterna först i blickpunkten. De är lättare att iaktta, mäta och diskutera. Det är betydligt svårare att hantera den psykosociala delen av arbetsmiljön – gruppdynamik, relationer, kommunikation, arbetsroller och olikheter människor emellan.

Trots att organisationer skapas och byggs upp av människor framställs de ofta som abstrakta och opersonliga. Ändå är det just människorna och deras handlingar inuti organisationen som avgör hur den fungerar. Personaladministrativ och organisationsteoretisk litteratur anlägger ofta ett perspektiv på arbetslivet där personalens närmiljö lätt kommer i skymundan. Det är trots allt upplevelsen av den som i första hand skapar den psykosociala arbetsmiljön.

Grupper har av flera skäl fått ökad betydelse i arbetslivet. En växande kunskapsmassa har tvingat fram en specialisering och 13

den i sin tur kräver samordning och samarbete. Grupporganiserat arbete har också utvecklats som ett svar på människans sociala och psykologiska behov. I andra situationer väljs gruppen som arbetsform för att se till att flera personer behärskar arbetsuppgifterna. Arbetet står och faller inte med enskilda individer.

Baksidan av grupporganisationen är att samarbete inte alltid löper friktionsfritt. Många svårhanterliga störningar på arbetsplatser bottnar i ett bristfälligt samspel mellan medlemmarna i en arbetsgrupp. Kunskap om smågruppsdynamik är med andra ord viktigt i dagens arbetsliv.

Mellanmänskliga och individuella problem kan inte alltid lösas genom att man går skilda vägar. Periodvis är arbetsmarknadsläget så kärvt att människor stannar kvar på arbeten där de inte trivs, uppskattas eller fungerar. Det är heller inte lätt att avskeda personer som inte passar in, och att hoppas på att de ska försvinna ut i långa sjukskrivningar är ju ingen anständig utväg. Ambitionen är i stället att finna konstruktiva lösningar på individuella problem, samarbetssvårigheter och bristande effektivitet på arbetsplatsen. De lagar, förordningar och föreskrifter som reglerar förhållandena i arbetslivet har under hand skärpt kraven på arbetsgivarens formella ansvar i detta avseende.

I denna fjärde reviderade utgåva av Arbetsgruppens psykologi har vi tagit hänsyn till det senaste decenniets kunskapsutveckling när det gäller arbetsgrupper. Fortfarande är emellertid de tidiga bidragen från 1940-, 50- och 60-talen hållbara och de som ger substans åt kunskapen om grupper. Den största förändringen när det gäller gruppsykologi är att kunskapen har ökat ute i arbetslivet. Vad som tidigare var expertkunskap har i allt högre grad införlivats i det allmänna medvetandet.

Under manusarbetet har vi sinsemellan gjort en arbetsfördelning. Ingela Thylefors har skrivit de fem första kapitlen och Barbro Lennéer Axelson de fem sista. Självfallet har vi samarbetat med varandra kring de olika bidragen.

14

Vårt syfte med boken är att lyfta fram kunskap om och skapa förståelse för vanliga händelser och processer i arbetsgruppen.

Vi kommer inte att särbehandla olika typer av grupper utan lyfter fram det allmängiltiga, det vill säga de karaktäristika och den dynamik som delas av majoriteten av alla arbetsgrupper.

Kunskap om grupper behövs av flera skäl. Den kan avdramatisera företeelser i den egna gruppen: företeelser som väcker oro och missnöje och uppfattas som unika för den egna arbetsgruppen men som egentligen är vanliga och påträffas i flertalet grupper. Kunskap ger också ett gemensamt språk, gemensamma begrepp. Möjligheten att sätta ord på sina upplevelser är en förutsättning för både personliga insikter och för att kunna dela erfarenheter med andra. Analys av och insikt i gruppens dynamik är dessutom ett led i en utveckling eller förändring av gruppens sätt att fungera, oavsett om det gäller motsättningar och konflikter, organisatoriska förändringar eller individuella problem.

15

Psykosocial arbetsmiljö

Samtidigt som arbetet alltid utgjort grunden för människans existens har det också inneburit risker för henne. Men det var först i och med industrialismen som arbetslivet började regleras genom lagstiftning. Samhället har med hjälp av lagar och förordningar velat skapa garantier för arbetstagarens liv och hälsa.

Den första mer allmängiltiga arbetarskyddslagstiftningen fick vi 1889 i en lag om skydd mot yrkesfara. Ett par decennier senare ersattes den av en lag om arbetarskydd.

Allteftersom arbetsliv och samhälle förändrats har också lagar och författningar reviderats. Arbetarskyddslagen och arbetarkungörelsen från 1949 ersattes 1978 av arbetsmiljölagen (AML).

Det område som lagstiftningen täcker har efter hand utökats. Arbetsmiljölagen gäller hela yrkeslivet och inbegriper även arbete som utförs under förhållanden som liknar dem som råder vid anställning. Personer som genomgår utbildning och de som utför arbete under anstaltsvistelse likställs med arbetstagare.

Arbetsmiljöbegreppet har utvidgats och förtydligats allteftersom kunskapen om människan i arbetslivet vuxit, vilket återspeglar sig i de ändringar av arbetsmiljölagen som sker efter hand. Arbetsmiljölagen är ett normativt uttryck för den arbetsvetenskapliga kunskapen och syftar till »att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö« (AML 17

1994:579, 1 kap, § 1). Kriterierna på den goda arbetsmiljön formuleras i det andra kapitlets första paragraf (2003:365): Arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. /… / Arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende.

Arbetstagaren ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eget arbete.

Teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll ska utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Därvid ska även löneformer och förläggning av arbetstider beaktas.

Starkt styrt eller bundet arbete ska undvikas eller begränsas.

Det ska eftersträvas att arbetet ger möjlighet till variation, social kontakt och samarbete samt sammanhang mellan enskilda arbetsuppgifter.

Det ska vidare eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling liksom självbestämmande och yrkesmässigt ansvar. Ändringarna som skett i arbetsmiljölagen, och i olika föreskrifter, har också motiverats av förskjutningar i synen på arbetsmiljöarbetet. Ambitionen bakom revisionen av arbetsmiljölagen 1991 var en hög lokal aktivitet och en helhetssyn på arbetslivet, där bland annat arbetsorganisationens betydelse poängteras. Vidare har roller och ansvar i arbetsmiljöarbetet förtydligats. Arbetsgivaren bär huvudansvaret för arbetsmiljön men arbetstagarens inflytande och aktivitetsplikt har stärkts efter hand. Lagens utgångspunkt är såväl en informell, vardaglig som en formell, organiserad samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.

18

Ett framgångsrikt arbetsmiljöarbete förutsätts också vara integrerat med övrig verksamhet. Det innebär exempelvis att personal- och lokalplanering, utvecklings- och förändringsarbete, schemaläggning och val av arbetsformer och -metoder ska ses i ett arbetsmiljöperspektiv. Efter Sveriges inträde i EU har unionens krav under hand arbetats in i arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter.

Arbetsmiljölagens beskrivning av en god arbetsmiljö lägger minst lika stor vikt vid psykologiska och sociala aspekter av arbetsmiljön som tekniska och organisatoriska. Det finns flera skäl till att arbetsmiljödebatt och lagstiftning intresserat sig för arbetsmiljön ur ett beteendevetenskapligt perspektiv.

Hälsa och välbefinnande Den accelererande sjukfrånvaron under senare delen av 1990och början av 2000-talet vitaliserade intresset för arbetsmiljön.

Orsaker till de ökade sjukskrivningarna började sökas i negativa förändringar i människors arbetssituation. Eriksson, Starrin och Janson (2003) sammanfattar några av förändringarna: Hög bemanning ersattes av slimmade organisationer, ökad koncentration på kärnverksamheter och tidsbegränsade anställningar. Att omorganisera blev allt vanligare. … Under 1990-talet ökade även antalet anställda som rapporterade alltför hög arbetsbelastning med cirka 20 procent. Samtidigt blev de så kallade jäktiga jobben fler. Ökat arbetstempo, tidspress och allt osäkrare anställningsformer blev vardag för många.

Människans psykiska och fysiska hälsa kan i en betydande omfattning ses som ett resultat av hennes totala miljö, där arbetsmiljön utgör en stor del. Alla »hälsoarbetare« är förtrogna med arbetets betydelse för hälsan. Det gäller inte bara fysiska 19

sjukdomar och skador utan även diverse psykiska och psykosomatiska problem.

Många problem har en komplex bakgrund, där psykiska, fysiska och sociala belastningar samspelar på ett olyckligt sätt.

Sambanden mellan förhållanden i arbetslivet och olika uttryck för ohälsa har ägnats stor uppmärksamhet. Det i särklass mest studerade området är sambandet mellan hälsa och möjligheter till inflytande. Exempelvis konstaterar Theorell (2003) i sin kunskapsöversikt att bristande beslutsutrymme har betydelse för uppkomsten av hjärt- och kärlsjukdomar, indirekt för sjukdomar i rörelseapparaten och för vissa mag–tarmbesvär.

I jakten på orsaker till ohälsan har inte bara negativ överspridning från arbete till privatliv skärskådats utan också det omvända förhållandet. På en generell nivå förefaller emellertid belastningar i privatlivet inte missgynna arbetslivet. Förhållandet är snarare det motsatta, då familj och vänner ofta utgör ett stöd vid belastning på jobbet (Thylefors & Persson 2004). Även om arbetslivets primära uppgift inte är att främja de anställdas hälsa så finns ett minimikrav – att arbetet inte bryter ned eller skadar människor. Det är de flesta överens om. Däremot är enigheten inte lika stor när det gäller att definiera vad hälsa är. Fysisk hälsa är ett klarare begrepp än psykisk hälsa.

Det finns å andra sidan ingen klar gräns mellan fysisk och psykisk hälsa: områdena samspelar med varandra, vilket bland annat visar sig i de psykosomatiska sjukdomarna.

Ekonomi och effektivitet Arbete ska bidra till att bibehålla och utveckla välståndet i samhället. Därför är ekonomi och effektivitet ofrånkomliga drivkrafter i arbetsmiljöarbetet. Det finns forskning som visar samband mellan begreppet arbetstillfredsställelse i vid bemärkelse och effektivitet (Brown & Leigh 1996). Sambanden är dock inte helt 20

entydiga (Widenberg 2003). »Allmänt kan sägas att där produktivitet påverkas av lagarbete, uppfinningsrikedom eller uthållighet under svåra förhållanden har ’anda’ och produktivitet ett nära samband« skrev Gellerman 1970. Hans slutsats ter sig hållbar även i dag. Det går att samla ihop en hel del väl underbyggda argument för att företags och organisationers effektivitet, lönsamhet och överlevnad går hand i hand med medarbetarnas arbetslivskvalitet. Arbetsplatser med dåligt klimat har ofta större personalomsättning, lägre produktion och högre frånvaro än sådana med ett bra klimat.

Sambandet mellan å ena sidan kvalitet och effektivitet och å andra sidan arbetsmiljö och klimat är sannolikt högre inom områden som vård och behandling. I dessa verksamheter beror resultatet i hög grad på den enskilda medarbetarens personliga insatser. Samtidigt är miljön i sig, exempelvis på daghem, skolor, vårdinrättningar och behandlingsinstitutioner, ett av de mest verksamma arbetsinstrumenten.

Det finns arbetsplatser som har en dålig arbetsmiljö men som ändå har en förhållandevis hög produktivitet. Om det är ont om jobb eller om personalen är djupt engagerad i sina uppgifter märks inte alltid de negativa effekterna av undermåliga arbetsvillkor på kort sikt. I ett längre och i ett samhällsekonomiskt perspektiv torde en bra arbetsmiljö alltid vara lönsam – inte minst med tanke på de starka sambanden mellan arbetsmiljö och ohälsa. Kostnaderna för ohälsa och sjukskrivningar är övertygande. Samhällets årliga kostnader för sjukskrivningarna har beräknats till belopp från 50 upp till över 100 miljarder kronor, beroende på vad som inkluderas i kostnaderna (Malmquist 2001; SOU 2002:5).

21

Från överlevnadsbehov till självförverkligande Behovsteorier bygger på den enkla idén att människors beteende styrs av en önskan om att tillfredsställa vissa behov, på jobbet och utanför. Den tveklöst mest välkända behovsteorin inom arbetspsykologin är Maslows hierarkiska modell (1954). Människans mest fundamentala behov är att överleva, att äta, dricka och ha tak över huvudet. Levnadsstandarden är nu så hög i vårt land att dessa behov är relativt väl tillfredsställda. Andra behov gör sig då gällande. De hänger samman med att vi är sociala varelser med behov av tillhörighet, av trygghet tillsammans med andra och av bekräftelse från andra. Vi har också behov som mer handlar om det egna jaget: att skapa, prestera, uppleva självkänsla och identitet, att använda och utveckla de egna resurserna, att vara någon i egna och andras ögon och att uppleva en mening och ett sammanhang i arbetet. Tillfredsställandet av dessa behov formar människors självuppfattning och självförtroende. Maslows modell visar att utvecklingen mot ett större intresse för den psykiska och sociala arbetsmiljön är helt logisk.

Ett av flera kompletterande bidrag ger Hertzberg (1966). I sina studier av arbetstillfredsställelse och motivation fann han att de faktorer som skapar en hög arbetstillfredsställelse inte är desamma som de som avvärjer missnöje. För att uppnå en acceptabel arbetstillfredsställelse, det vill säga en situation där människor inte vantrivs, krävs att hygienfaktorerna är relativt väl tillgodosedda. Hygienfaktorer är lön och andra materiella förmåner, arbetsvillkor, fysisk arbetsmiljö och personalpolitik.

För att öka tillfredsställelse och engagemang räcker det inte med förbättringar i dessa avseenden. Arbetet måste också erbjuda motivationsfaktorer. Dessa hänger samman med arbetsuppgifter och prestationer i sig, med möjlighet till ansvar och utveckling och med ett gott ledarskap och samarbete.

22

Varken Maslows eller Hertzbergs modeller är oomtvistade.

En del studier ger stöd åt dem medan andra inte gör det. Med en insikt om att de inte täcker allt, och att det finns individuella undantag, har båda modellerna en stor portion sunt förnuft i sig vilket gör dem användbara i arbetsmiljösammanhang.

Socialt stöd Ett behov, det sociala stödet, har getts speciell uppmärksamhet som en viktig aspekt, främst utifrån studier i samband med den så kallade krav–kontroll–stödmodellen (Johnson & Hall 1988; Karasek & Theorell 1990). Socialt stöd i form av praktisk och känslomässig hjälp från chefer och arbetskamrater minskar risken för sjukdom. Det sociala stödet har betraktats dels som »direktverkande«, det vill säga att socialt stöd är positivt i sig, dels som en stötdämpare i förhållande till krav och belastning i arbetslivet, den så kallade bufferthypotesen. Det finns studier som ger empiriskt stöd åt båda antagandena och andra som inte gör det. Med andra ord, ett stödjande klimat i arbetsgrupper är bra men det är inte helt säkert att de dämpar effekterna av för hård belastning och för höga krav.

Flera studier betonar vikten av det sociala nätverket för att kunna hantera påfrestningar i livet (exempelvis Orth-Gomér 2003). Med många singelhushåll och ensamföräldrar utgör arbetsrelationerna i dag en stor del av det sociala nätverket. Arbetsgruppen är en viktig källa till gemenskap och förväntas att i viss mån kunna tillfredsställa behov av vänskap, stimulans och känslomässigt utbyte.

Ett värde i sig Attityden i arbetsmiljödiskussionen riskerar lätt att anta en instrumentell karaktär. Argumenten handlar, som ovan, om att en 23

bra arbetsmiljö är lönsam, inte i första hand för individen utan främst utifrån företags- och samhällsekonomiska skäl. I resonemangen bakom arbetsmiljöarbetet finns emellertid också ett synsätt där den goda arbetsmiljön har ett egenvärde eller ett värde för individen. Oavsett samband med hälsa och effektivitet har människor rätt att uppleva sin arbetssituation som positiv. Åsikten framfördes som ett argument inför arbetsmiljölagens tillkomst 1978: »Arbetet får inte vara ett nödvändigt ont, det kan ha, och bör ha ett värde i sig som en nyckel till självförverkligande och ett fullvärdigt liv« (Edström 1976).

Det var också ett av huvudskälen bakom arbetsmiljöarbetet i arbetsmiljökommissionens betänkande (SOU 1990:49): »Det första skälet är det traditionella, som vilar på en humanitär grund: det är oetiskt att utsätta någon människa för risker som hon själv inte vet om eller kan kontrollera.« Arbetsmiljöns egenvärde ligger i linje med en annan grundvärdering i det svenska samhället: demokrati. Demokratin har bland annat genom lagstiftning utvidgats så att de anställda fått ett allt större inflytande på arbetsplatserna. Sashkin (1984) anlägger ett moraliskt perspektiv på maktdelning: han skriver att det är ett »etiskt imperativ« för chefer att dela med sig av sin makt – om man vill sina medarbetare väl.

Begreppet psykosocial arbetsmiljö Begreppet psykosocial arbetsmiljö blev under 1970-talet ett nyckelord och debatterades livligt av arbetsmarknadens parter inför 1978 års arbetsmiljölag. Begreppet är svårgripbart och inte helt lätt att definiera. Ett försök gjordes i en rapport från Arbetarskyddsfonden (Westlander 1978). Den visar att olika forskare använder begreppet på skilda sätt: • för att beteckna orsaksförhållanden i omgivningen (arbetsmiljön), 24

• för att beteckna olika effekter på människan i form av upplevelser och handlande, • som en term för att beskriva samspelet mellan individ och miljö.

Vi använder begreppet psykosocial i den senare bemärkelsen, det vill säga den som avser samspelet mellan individ och omgivning.

All psykologi är socialpsykologi Begreppet psykosocial som en beteckning för samspelet mellan individen och arbetsmiljön anknyter till termens ursprungliga betydelse. Den lanserades av psykoanalytikern Erik H Erikson (1959) och speglar många personlighetsteoretikers syn på hur människan påverkas, påverkar och utvecklas i ett samspel med omgivningen. Psykisk hälsa och personlig mognad är resultatet av detta samspel mellan individ och omgivning.

Förr betraktades människan som en psykosocial varelse främst under barn- och ungdomsåren, vilket också reflekteras i äldre utvecklingspsykologi. I dag finns en insikt om att även vuxna fortsätter att utvecklas i ett samspel med andra. Det skärper kraven på arbetslivets relationer och villkor.

Begreppet psykosocial stämmer överens med vår uppfattning att all psykologi är socialpsykologi. Det går inte att förstå människans utveckling, handlingar och reaktioner om inte hennes relationer till andra beaktas.

Arbetsmiljö Ofta särskiljs tre sektorer av den totala arbetsmiljön: • den fysiska: det materiella, som omger individen i arbetet, en yttre värld som är objektiv och mätbar, • den organisatoriska: formella förhållanden som bland annat reglerar beslutsfattande och arbetsfördelning, 25

• den sociala: förhållanden som rör kontakter mellan människor och grupper.

Ahlberg (2003) ger i sina kommentar till arbetsmiljölagen ordet arbetsmiljö en innebörd: Med ordet arbetsmiljö menar lagen allt som påverkar en människa i arbetet – både den fysiska och den psykosociala omgivningen. En god arbetsmiljö är följaktligen en omgivning där inte bara fysiska risker är undanröjda och där lokalerna är ändamålsenliga, utan också en miljö där de anställda kan påverka sin egen arbetssituation och där det inte förekommer alltför stora psykiska belastningar eller starkt styrt eller bundet arbete. Dessutom ska arbetet ge möjlighet till omväxling, sociala kontakter, samanhang mellan olika arbetsuppgifter, självbestämmande och ansvar och helst också till personlig och yrkesmässig utveckling.

Ahlbergs kommentar sammanfattar befintlig kunskap om goda arbetsmiljöer – en kunskap som vuxit fram under flera decennier och presenterar en förhållandevis samstämmig bild (exempelvis Angelöw 2002; Gardell 1977; Rubenowitz 2004).

»Vitaminmodellen« – eller »för mycket av det goda« Det finns således en uppsättning kriterier på den goda arbetsmiljön. I diskussionerna av dessa förutsätts ofta att ju mer av »det goda«, desto bättre. Det finns andra infallsvinklar. Warr (1987, 1994) har identifierat ett antal faktorer som bidrar till arbetsrelaterad psykisk hälsa. Han beskriver hur dessa påverkar individen i analogi med vanligt vitaminintag. Brist på dessa faktorer eller »psykologiska arbetsvitaminer« påverkar hälsan negativt. Efter en viss nivå av tillförsel har vitaminerna ingen 26

ytterligare effekt. En platå har nåtts. Tillgång på pengar, fysisk säkerhet och social status går inte att överdosera, de har ingen påtaglig effekt över en viss nivå. För andra faktorer gäller att inte bara »vitaminbrist« utan också ett överintag av »vitaminer« är skadligt. Detta möjliga u-formade eller kurvlineära samband har börjat uppmärksammas framför allt i förhållande till variabler som inflytande, delaktighet och egenkontroll (exempelvis Paul, Niehoff & Turnley 2000; Thylefors & Persson 2004).

Reaktioner på otillfredsställande arbetsmiljö Trots att det finns lättillgängliga och gedigna kunskaper om hur den goda arbetsmiljön bör vara beskaffad erbjuder inte alla arbetsplatser sunda och värdiga arbetsvillkor. Risken för »överdosering« av i sig önskvärda egenskaper i arbetssituationen är förhållandevis liten.

Olika människor reagerar inte på samma sätt i en given situation. Detta får inte skymma det faktum att det finns klart identifierbara faktorer inom arbetslivet som kan komma i konflikt med människans behov som biopsykosocial varelse. Människor som under längre perioder arbetar under dåliga förhållanden reagerar förr eller senare på dessa. De blir besvikna och svarar med ilska, resignation, motsträvighet, överdrivet hjälpsökande eller andra beteenden som varken gynnar arbetsklimatet, individen själv eller effektiviteten.

När det gäller den fysiska arbetsmiljön och dess fysiska effekter på människor är kunskapen omfattande och som resultat har vi fått olika former av gränsvärden, regleringar och skydd.

När det gäller den fysiska miljöns påverkan på psykiska funktioner är kunskapen mer begränsad och orsakssammanhangen mer komplexa.

Liksom människor kan skadas av en dålig fysisk arbetsmiljö kan de alltså även skadas av den sociala arbetsmiljön eller av 27

psykiskt mycket krävande arbetsuppgifter. Jämte sjukdomar i rörelseapparaten/belastningsskador är psykiska och psykosomatiska besvär de vanligaste sjukskrivningsorsakerna.

Ett systemteoretiskt perspektiv Få livsområden illustrerar nödvändigheten av en systemteoretisk syn så tydligt som arbetslivet. Grupper och organisationer är system, där en förändring i en del – även på individplanet – påverkar hela systemet i någon mån. I detta samspel är människan såväl en aktiv som en re-aktiv varelse. Hon påverkar och hon påverkas.

Figur 1. Organisationens subsystem.

28

System är i arbetslivet inga abstrakta företeelser som lever ett liv oberoende av människor. De består alltid av enskilda människor som tänker, känner och handlar. En arbetsorganisation utgör ett system med olika subsystem. De kan exempelvis beskrivas som i figur 1.

Det centrala för en organisation är dess syfte, mål eller uppdrag och de grundläggande antaganden och värderingar som kommer till uttryck i olika strategier och policyer. Det ekonomiska/tekniska systemet täcker resurser, arbetsprocesser och metoder eller förvandlingen av resurser i form av pengar, utrustning, kunskap och energi till varor, tjänster och service, det vill säga förhållandet mellan »input« och »output«. Det administrativa/ strukturella systemet står för den formella strukturen med dess regler, roller, ansvars- och maktfördelning, planerings-, kontrolloch belöningssystem. Det informativa/beslutsfattande systemet reglerar informationsflödet och beslutsprocesser och ger »flyt« i organisationen.

Det mänskliga/sociala systemet kommer till uttryck i arbetsplatsens klimat och har både formella och informella dimensioner. Det inbegriper relationer, ledarskap, motivation, status, kommunikation, gruppdynamik etc. Det är individens samspel med organisationens psykosociala eller mänskliga system som ligger närmast vårt begrepp den psykosociala arbetsmiljön.

För att en organisation ska överleva på sikt behövs en balans mellan systemets olika delar samtidigt med en anpassning till omvärlden.

Isberget Isberget är en modell som används i många sammanhang för att illustrera förhållandet mellan synliga och mer eller mindre dolda aspekter av ett fenomen. Sensmoralen i modellen är att det som vi i förstone inte observerar är det som orsakar haverier.

29

Figur 2. Isbergsmodellen.

Modellen förklarar också en del av dynamiken inom en organisation och komponenterna i begreppet psykosocialt klimat.

På toppen av isberget, den mindre delen, finns den formella organisationen. Informationen om den är förhållandevis lätttillgänglig. Den finns i måldokument, organisationsscheman, verksamhetsplaner, befattningsbeskrivningar, personalpolitik, budgetplaner och liknande. Svårare att fånga är det som finns under vattenytan. En del går att se, annat skymtas vagt och en del är helt dolt. Där finns den informella organisationen och de direkt klimatskapande faktorerna: exempelvis gemenskap, arbetsglädje, kommunikation, attityder och värderingar. Det finns ett beroende mellan synliga och dolda delar av organisationen.

Ineffektivitet och andra problem inom arbetsgrupper och organisationer har oftast angripits med förändringar inom organisationens synliga område: omfattande omorganisationer, bullerskydd, ergonomisk utbildning eller ny datautrustning. Men att 30

ensidigt lokalisera ett problem till ett enda område inom en störd organisation är oftast missriktat. Såväl de formella som de informella faktorerna är betydelsefulla och ömsesidigt beroende av varandra.

Ibland skulle det vara på sin plats med en större misstänksamhet inför önskemål om konkreta förändringar. Bakom de uttalade önskemålen ligger inte sällan andra problem, problem som också går att lösa men som är förenade med större hot mot oss själva och våra relationer. Det är problem som är svårare att mäta och formulera. Dit hör exempelvis känslor av otillräcklighet, av att vara baktalad och missförstådd, missnöje med arbetsledningen och bristande tillfredsställelse med arbetsuppgifterna. Här finns inte lika klara fakta som när det gäller ventilation, antal toaletter eller arbetsställningar. Övertygande argument i ett psykosocialt arbetsmiljöarbete går dock att finna bland symtom som sjukfrånvaro, bristande engagemang i arbetet osv. Det finns alltid orsaker till sådana symtom, i samhället, på arbetsplatsen eller hos individerna.

En psykosocial medvetenhet får emellertid inte leda till att problem generellt psykologiseras. Klagomål över mögel kan bero på – just förekomsten av mögel. Det kan verka enklare och billigare att tolka missnöjet som uttryck för allmän vantrivsel, håglöshet eller relationsproblem. Det är enbart på mycket kort sikt som en optimistkonsult är mindre kostsam än en sanering av ett sjukt hus.

»Vi är varandras arbetsmiljö« Arbetsgruppen – närmiljön – är den klart viktigaste delen av arbetsorganisationen när det gäller den psykosociala arbetsmiljön. Det är den som främst formar klimatet. Det innebär att vi är varandras arbetsmiljö.

En bra psykosocial arbetsmiljö kräver att var och en tar ett 31

Barbro Lennéer Axelson Ingela Thylefors

Arbets gruppens psykologi FJÄRDE UTGÅVAN

Barbro Lennéer Axelson är psykolog, universitetslektor i psykologi vid institutionen för socialt arbete, Göteborgs universitet, och leg psykoterapeut. Hon är bl a specialiserad inom områdena kris- och konflikthantering.

Ingela Thylefors är psykolog och docent vid psykologiska institutionen, Göteborgs universitet. Hennes forskningsområden är ledarskap, delaktighet och tvärprofessionell samverkan. Hon arbetar också som konsult med organisationspsykologiska frågor.

De är ofta anlitade som föreläsare och har, var för sig och tillsammans, författat ett flertal böcker, bland andra Ledarskap i vård, omsorg och utbildning (1991), Männens röster (1994), Om konflikter (1996), Syndabockar (1999) samt Psykosocialt behandlingsarbete (1999).

Barbro Lennéer Axelson Ingela Thylefors Arbetsgruppens psykologi

ARBETSGRUPPER OCH TEAM har fått allt större betydelse i dagens arbetsliv. En anledning är att den växande komplexiteten i arbetet kräver ett samarbete mellan medarbetare med olika och kompletterande kompetenser. En annan är att sammanhållna arbetsgrupper är ett sätt att tillgodose behoven av socialt stöd, flexibilitet och effektiv problemlösning. Men samarbetet i en grupp fungerar inte alltid problemfritt.

Arbetsgruppens psykologi kommer nu i sin fjärde omarbetade och uppdaterade utgåva. Innehållet har anpassats såväl till de senaste årens förändringar inom arbetslivet som till nya forskningsrön och erfarenheter. Boken används som kurslitteratur på ett stort antal högskoleutbildningar, vid grupp- och arbetslagsutveckling och vid chefs- och arbetsledarutbildningar inom många branscher. Arbetsgruppens psykologi kan dessutom läsas av var och en med ett intresse för arbetslivets psykologi.

ISBN 978- 91-27-09571-7

,!7IJ1C7-ajfhbh!

ArbetsgruppenOK2.indd 1

Natur och Kultur

06-11-13 13.58.53