9789147142415

engagerade, välmående och högpresterande individer, team och organisationer.

Utifrån perspektiven medarbetarskap, ledarskap och medarbetarkom-

göra!

psykologiforskningen säger behöver vara på plats för att skapa

BÖRJA

Det här är en bok om att göra! Boken tar sitt avstamp i vad arbets-

munikation får läsaren, genom konkreta tips, lära sig hur man stöttar individer, team och organisationer i sin utveckling. Genom att skapa hållbara resultat över tid ökar hela organisationens engagemang och fler människor får möjlighet att öka sitt välmående och sin prestation.

lättsamt och motiverande sätt. Oavsett om du är chef, medarbetare, jobbar ute på fältet, klurar på företagets strategier, kodar mjukvara, vältrar dig i excel-filer, sitter på kontoret, står i kassan, experimenterar i labbet eller håller koll på lagret så finns här konkreta tips för hur du och dina arbetskamrater tillsammans skapar en arbetsplats som genomsyras av engagemang, arbetsglädje och välmående.

Niklas Delmar har lång erfarenhet av kraften i ett ansvarstagande medarbetarskap och ledarskap. Johan Book har arbetat med ledarutveckling, teamutveckling och förändringsledning i många år. Emma Egnell är kommunikationsexpert med fokus på medarbetarkommunikation.

Med många års erfarenhet i bagaget startade författarna organisationen HejEngagemang där de arbetar rådgivande med att skapa engagemang och välmående för medarbetare på företag och organisationer. Ett mer engagerat och välmående Sverige helt enkelt!

JOHAN BOOK • NIKLAS DELMAR • EMMA EGNELL

Här finns konkreta verktyg och praktiska lösningar serverade på ett

JOHAN BOOK • NIKLAS DELMAR • EMMA EGNELL

BÖRJA

! a r ö g En handbok i ledarskap, medarbetarskap och medarbetarkommunikation

Best.nr 47-14241-5 Tryck.nr 47-14241-5

Omslag Börja göra.indd 1

2020-11-04 11:28

ISBN 978-91-47-14241-5 © 2021 Johan Book, Niklas Delmar, Emma Egnell och Liber AB Förläggare: Kajsa Lindroth Projektledare: Tina Tärnrot Grafisk form och omslag: Elin Hoffmeister och Lotta Renneus Illustrationer: Andreas Norrefjord; omslag, s 4, 10-11, 12-13, 14-16, 25, 27, 29, 31, 33, 37, 42, 45, 52, 53, 56-57, 60, 73, 74, 81, 85, 90, 98, 111, 112, 114, 116, 117, 122, 128, 136, 138, 143, 147, 153, 154, 161, 166, 176, 179, 185, 190, 205, 211, 217 Foto författarna: Therese Öhrvall och Caspian Almerud Övriga bilder: Shuttterstock.com Första upplagan 1 Repro: Repro 8 AB, Stockholm Tryck: Livonia Print, Lettland 2021

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers begränsade rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUSavtal, är förbjuden. BONUS-avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningsanordnare, t.ex. kommuner och universitet.

Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. Såväl analog som digital kopiering regleras i BONUSavtalet. Läs mer på www.bonuscopyright.se.

Liber AB, 113 98 Stockholm Kundservice tfn 08-690 90 00 Kundservice.liber@liber.se www.liber.se

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 2

2020-11-06 08:58

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 3

2020-11-06 08:58

INNEHÅLL

Börja göra! 6 Behövs det verkligen ännu en managementbok? 8 Läget på Sveriges arbetsplatser 14 Utan det ena funkar inte det andra 16 Vilken forskning lutar sig bokens innehåll mot? 18

MEDARBETARSKAP 28 Vi är alla medarbetare och ledare 30 Någon annans j–a ansvar 36 Tillsammans är starkare 38 Total arbetsprestation som medarbetare 40 Var befinner du dig idag? 44 I vilken riktning vill du röra dig? 46 Vad står i vägen för dig? 48 Vilka behov och resurser har du? 51 Hur ser din personliga handlingsplan ut? 54 Lilla stegets kraft 56 Kraften och magin i uppföljning 58

Engagemangsprofilen 61 Från måste till vill 62 Från halvladdad till fulladdad 64 Från styrkor till superkrafter 68 Från frö till blomma 72

Din egen Engagemangsprofil 75 Dags att reflektera 82

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 4

2020-11-06 08:58

LEDARSKAP 84

MEDARBETARKOMMUNIKATION 152

Skapa en engagerad, välmående och högpresterande organisation 86

Medarbetarkommunikation vs internkommunikation 154

Förutsättningar för att leda på riktigt 90

Den kommunikativa organisationen 156

Vi gillar ju de där fantastiskt bra dagarna 92 Leda och engagera medarbetare i en allt mer digital värld 94 Säkerställ att dina medarbetare upplever en hög grad av empati och omtanke 97

Du är viktig för dina medarbetares engagemang 100 Destruktivt ledarskap - låt inte det onda vinna över det goda 104 Var lägger du ditt krut egentligen? 106 Var nyfiken på att maximera värdeskapandet 110

Bli en mästare på engagerande målsättningsarbete 113

Det kommunikativa ledarskapet 160 Det kommunikativa medarbetarskapet 162 Den strategiska kommunikationsavdelningen 164 Affärsdriven medarbetarkommunikation 168 Dialogen i fokus 170 Engagemang och kommunikation är bästisar 174

MÅL Det mest engagerande som finns (nästan) 176 Syftet – att få kraft i handlingarna 180 Framgångsfaktorer 182

Dags att sätta ramverket 184

Påverka beteenden och öka måluppfyllelsen 116

Våga prioritera dina målgrupper för bättre effekt 185

Öka arbetsprestationen med 25 procent?

Ja tack! 118

Effekt före kanal 188

Gå från lärande till “görande“ 120 Stämmer mål och strategi med vad ni ägnar er åt under dagarna? 124

Hur går det med aktiviteterna du hittills skrivit upp i din handlingsplan? 126 Lyckas med dina strategigenomföranden 130 Satsa på strukturer som uppmuntrar engagemang och måluppfyllelse 134 Förändringstakten ökar, men hänger målen verkligen med i svängarna? 139 Förändrar eller förbättrar ni? 142 Få dina medarbetare att känna sig som superhjältar! 144

Dags att fira ordentligt! 146

Inventera kanaler och sätt en strategi 190 Mötet, organisationens viktigaste föreställning 192

Budskapsåret – strategisk planering 196 Budskap som extra ledningsverktyg 200 De intellektuella budskapen 202 De emotionella budskapen 203 Budskapsmodellen 206 Säg hej till relationsrådet! 208

Mäta och följa upp #FTW 209 Kommunikationsvärdecirkeln 212 Dags att reflektera 218

Nu är det bara att börja göra, eller hur? 220 Referenser 222

Dags att reflektera 150

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 5

2020-11-06 08:58

Börja göra!

Vi vill skapa ett mer engagerat och välmående Sverige!

6

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 6

2020-11-06 08:58

Prolog ”Jag har ett arbete jag brinner för och jag går dit för att jag vill, inte för att jag måste.”

Vi som har skrivit denna bok drömmer om att fler människor ska säga så om sitt arbete. När vi träffades för ett antal år sedan visade det sig att vi delade just denna dröm, att få bidra till ett mer engagerat och välmående Sverige där den psykiska ohälsan blir lägre och lägre.

Att få hjälpa till att skapa förutsättningar för individer, team och organisationer att öka sitt välmående samtidigt som de ökar sin prestationsnivå. Allt för att skapa hållbara resultat över tid.

I samma stund som vi gav oss själva möjligheten att börja samskapa lösningar började vi alla känna ett ännu starkare engagemang, vår inre motivation ökade och vi mådde ännu bättre än tidigare. På så sätt gav vi oss själva möjligheten att prestera på en helt ny nivå, inte för att den var låg innan, men nu nådde vi snabbt nya höjder.

Den här boken är ett resultat av detta. Den är en dröm som går i uppfyllelse då den kommer att göra det möjligt för ännu fler människor att ta del av vad arbetspsykologiforskningen säger om hur man skapar välmående och högpresterande individer, team och organisationer.

Tack för att du delar vår dröm om ett mer engagerat och välmående Sverige!

Det viktigaste med den här boken är inte att du läser den, utan att du också börjar göra saker på ett nytt sätt för att skapa ännu bättre förutsättningar att öka ditt eget och andras engagemang, inre motivation och välmående.

Eftersom att vi älskar att leva som vi lär, bestämde vi oss för att själva börja göra nya saker för att bidra till ett mer engagerat och välmående Sverige. Därför slog vi ihop våra påsar och skapade rörelsen och företaget HejEngagemang. Vi tror på att tillsammans är starkare och att det ska vara lätt att göra rätt.

Trevlig läsning och trevligt görande!

Niklas, Johan och Emma

7

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 7

2020-11-06 08:58

Behövs det verkligen ännu en

managementbok?

Hyllorna i bokhandeln dignar av managementböcker som ska frälsa dig, dina medarbetare, din organisation och er framgång.

De lovar guld och gröna skogar men vad ger de egentligen?

Oftast inte så mycket som vi hoppas. Människan har ofta en övertro på att lärande också övergår i praktisk handling och får oss att kamma hem den där åtråvärda effekten i ett nafs.

Men det rimmar inte riktigt med verkligheten. För det är i den konkreta handlingen efter läsningen som resan mot det önskade läget nås. Och att långsiktigt förändra mänskliga beteenden, speciellt sina egna, är mer komplext och utmanande än att bara läsa en bok.

Nå det slutliga målet Det är i gränslandet mellan vår nyvunna kunskap och handling som resan mot den fantastiska effekten tar slut. Så kallade transferstudier om lärande och utbildning visar att effekten av utbildningar och litteratur har en låg effekt när det kommer till att göra verkstad av all kunskap. Ett tydligt exempel är alla självhjälpsböcker kring psykisk hälsa som är en miljardindustri runt om i hela världen. Trots alla nedskrivna magiska recept, framgångshistorier och tron på positiva affirmationer mår

8

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 8

2020-11-06 08:58

människor psykiskt bara sämre och sämre. Vi behöver få hjälp att resa oss från den bekväma läsfåtöljen för att ta tag i våra handlingar i den avsevärt mer utmanande verkligheten.

Vi vill hjälpa dig ända in i mål Att läsa en bok gör ingen skillnad. Det är det du gör efter att ha läst färdigt som leder till framgång eller misslyckande. Därför handlar den här boken om ”att börja göra”. En bok som lätt tar dig från krångliga vetenskapliga teorier till massor av konkreta tips på beteenden och aktiviteter. Pang på rödbetan liksom. Det ska vara lätt att göra rätt.

Att läsa är silver. Att göra är guld.

Om du fortfarande tvivlar på att det behövs ytterligare en managementbok ska du vända blad och se vad lågt engagemang kan få för effekter.

9

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 9

2020-11-06 08:58

Lågt engagemang

– en tickande bomb?

Vad är effekten av det låga engagemang som många studier visar att vi har på våra arbetsplatser?

14 %

säger sig ha förutsättningar för att känna engagemang i Sverige.

Lågt engagemang leder också till:

Källa: Gallup, 2017

• Starkt motstånd mot att förändra och förändras • Hög personalomsättning • Missad potential i måluppfyllelse, lönsamhet och omsättning • Missad innovationskraft och lägre produktivitet • Mer envägsinformation än kommunikation och dialog

Många svenskar säger sig vara ensamma, även när de lever i relationer, vilket leder till missad kvalitet i våra relationer.

• Ryktesspridning och färre synergier • Tappad styrfart p.g.a. bristande måltydlighet • Misstro i samband med förändringar • Lågt förtroende för ledningen

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 10

10

2020-11-06 08:58

Hur påverkas strategin då?

• 7–9 av 10 strategiska beslut misslyckas främst p.g.a. lågt förtroende för ledningen och bristfällig kommunikation av närmsta chef och endast 5 % av en organisations anställda förstår och kan använda dess strategi i sin vardag.

Enligt en undersökning gjord av Previa ökade chefers frånvaro på grund av psykisk ohälsa med 500 % under 2018 framför allt för att chefers förutsättningar att leda inte har fått det fokus det förtjänar då chefer i för hög utsträckning förväntas klara sig själva = känner sig ensamma. Kvinnliga chefer är särskilt utsatta.

Fyra av tio medarbetare är inte nöjda med sin chef.

Källa: Ennova, 2013

Psykisk ohälsa ökar Enligt en rapport gjord av AFA försäkring, 2019, är stress och depression de vanligaste orsakerna till långtidssjukskrivning.

• En undersökning gjord av Acando, 2019, bland Sveriges 60 största organisationer visar att 84 % av de tillfrågade var nöjda med sina strategier.

Och ändå uppgav 3 av 4 att strategierna ändå inte förverkligades. Smaka på den …

Enligt World Values Survey blir Sverige mer och mer individualistiskt för varje år som går, mer och mer fokus på ensam är stark.

11

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 11

2020-11-06 08:58

Högt engagemang

– en riktig discokula!

Effekterna av högt engagemang är så många och så härliga att vi blir sugna på att implementera lunchdisco på samtliga Sveriges arbetsplatser!

De mest motiverade medarbetarna är upp till 87 % mindre benägna att lämna sin arbetsplats Källa: Stefan Söderfjälls bok Behovsanpassat ledarskap

ATT HÅLLA SIN MEDARBETARE MOTIVERAD UNDER TIDER AV ORGANISATORISKA FÖRÄNDRINGAR LEDER TILL I SNITT 26 % HÖGRE PRODUKTIVITET. Källa: Towers Watson, Work USA Survey, 2008/2009

+10 %

Ökat engagemang och ökad inre motivation leder till:

lojalitet

• Ökad kreativitet och innovation • Ökad kvalitet

+20 % produktivitet +21 %

• Ökad förändringsförmåga • Högre kundnöjdhet • Mindre sjukfrånvaro • Mindre personalomsättning • Bättre arbetsprestation

lönsamhet

• Ökad trivsel • Bättre samarbeten • Ökad uthållighet

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 12

Detta får man i organisationer med riktigt högt engagemang enligt Gallup:

12

2020-11-06 08:58

10%

ökning i engagemang:

• kan minska en medarbetares ambition att lämna sin arbetsplats med 9 %.

• kan öka en medarbetares ansträngningar med 6 % och förbättra prestationen med 2 %.

Många bäckar små ...

ENGAGERADE MEDARBETARE HADE I GENOMSNITT FYRA SJUKDAGAR FÄRRE PER ÅR ÄN OENGAGERADE Källa: Behovsanpassat ledarskap av Stefan Söderfjäll

Källa: Behovsanpassat ledarskap av Stefan Söderfjäll

Chefer som ger regelbunden feedback till sina medarbetare har högre tillväxt.

Medarbetare är mer engagerade när de känner att deras chef ser och uppskattar deras arbete. Det ökar engagemanget med hela 60 % i organisationer med lågt engagemang och 20 % i organisationer med redan högt engagemang.

Källa: Towers Watson, Work USA Survey, 2008/2009

Effektiv kommunikation anses alltid som nummer ett när medarbetare rankar sina chefer gällande att vara en effektiv ledare.

En tioprocentig ökning i engagemang kan öka en medarbetares ansträngningar med 6 %.

Källa: Behovsanpassat ledarskap av Stefan Söderfjäll

Källa: Ketchum Leadership Communication Monitor Study, 2013.

13

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 13

2020-11-06 08:58

Läget på Sveriges

arbetsplatser

Gallups engagemangsundersökning 2017 presenterade följande siffror:

14% 75% 11%

av Sveriges medarbetare är engagerade i sitt arbete. är oengagerade och saknar engagemang. är aktivt oengagerade medarbetare som inte trivs och sprider negativ energi.

14

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 14

2020-11-06 08:58

Om din organisation var en cykel

Därför menar vi att det finns starka skäl att hjälpas åt att skapa förutsättningar för fler individer att känna sig engagerade oftare.

Tänk när majoriteten av medarbetarna cyklar framåt. Då klarar organisationen lättare av de förändringar, hinder och motgångar den stöter på, samtidigt som medarbetarna mår bättre och presterar på helt nya nivåer.

Vad händer när endast 14 procent av medarbetarna cyklar i den riktning ni har bestämt?

När de flesta bara sitter mitt på cykeln och åker med? Och när dessutom nästan lika många som cyklar framåt försöker bromsa eller trampar bakåt?

När denna cykel möter motstånd eller ska upp för en backe är det stor sannolikhet att den stannar eller går riktigt långsamt.

Sugen? Vi tänkte väl det. Nu cyklar vi!

15

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 15

2020-11-06 08:58

Utan det ena funkar inte det andra Engagemang är som en kedja där alla länkar är lika viktiga.

Den interna kommunikationen Utan den interna kommunikationen saknas förutsättningar för en organisation att existera och verka ...

… det goda medarbetarskapet ... och utan engagerade medarbetare …. finns inte någon hållbarhet i resultaten ...

… det goda ledarskapet ... och utan det goda ledarskapet blir organisationen en skock yra höns som saknar mål och riktning. Och det är inte en organisation eller verksamhet utan snarare en folksamling.

16

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 16

2020-11-06 08:58

Hållbara resultat

Prestation

Välmående

Engagemang/motivation

Det goda ledarskapet, medarbetarskapet och kommunikationen

Det är först när vi har det goda ledarskapet, medarbetarskapet och medarbetarkommunikationen på plats som det finns förutsättningar att känna engagemang och motivation. Det i sin tur leder till välmående och bättre prestationer, som skapar hållbara resultat över tid.

Och vilken organisation vill inte ha det?

17

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 17

2020-11-06 08:58

Vilken forskning lutar sig bokens

innehåll mot ?

Vi borde lära oss mer av forskningen för att skapa mer engagemang, välmående och resultat.

Meta-analyser Vi på HejEngagemang är nördiga och glada i forskningen inom de områden vi fokuserar på. Vi lutar oss allt som oftast mot så kallade meta-analyser, det vill säga sammanställningar av hundra- eller tusentals studier som visar den gemensamma nämnaren eller den röda tråden, om du så vill. Meta-analyser räknas till den mest evidensstarka forskningen och vi koncentrerar oss på den för att vi vill maximera sannolikheten att aktiviteterna du tar fram utifrån forskningen ska ge den effekt du vill åt.

Bara för att någon säger att ”forskningen visar”, behöver det inte ha med en riktig sanning att göra. Det beror också på vem som gjort studien, hur studien är genomförd och granskad.

Därför är det viktigt att vara källkritisk innan du drar förhastade slutsatser i frågan.

Använd forskningen på rätt sätt Den stora insikten om forskningens resultat är att vi borde bygga, strukturera, organisera, styra och leda våra verksamheter utifrån hur vi människor fungerar. Genom forskningen (och ibland genom sunt förnuft) vet vi vilka förutsättningar som

18

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 18

2020-11-06 08:58

måste finnas på plats för att medarbetare ska må och prestera bra, men av olika anledningar är det svårt att applicera den kunskapen i arbetslivet. Förklaringarna är många, en bristande struktur, kunskapsgap, fel uppdrag och prioriteringar, feldesignade chefsroller, tidsbrist, ökad administration samt brist på tydlighet, uppföljning och stöd i arbetet. Och sist men inte minst, de senaste årtiondenas kostnadseffektiviseringar som försett chefer med andra arbetsuppgifter än att leda sina medarbetare. Sorgligt nog.

Kunskapssamhället, attitydförändringar och komplexitet ställer högre krav I dagens kunskapsintensiva arbetsliv, fyllt av komplexa arbetsuppgifter som kräver både kreativitet och samarbete, ökar kraven på både arbetsgivare, arbetsmiljö och ledarskap. Med utgångspunkt i kunskapen om mänsklig motivation och drivkraft borde vi anpassa våra organisationer efter människan snarare än att försöka anpassa människan efter påhittade system, hierarkier, strukturer och arbetssätt.

Teorier och modeller som bokens resonemang grundar sig på:

D D D D

Self Determination Theory (SDT) Goal Setting Theory (GST) Organizational Behavior Management (OBM) Communication Value Circle (CVC)

På kommande sidor finns dessa modeller och teorier sammanfattade. Resten av boken innehåller inga noter eller referenser, just för att det ska bli lättare att snabbt gå från ord till handling.

19

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 19

2020-11-06 08:58

Self determination theory (SDT) Att skapa förutsättningar för inre motivation.

Forskarna Edward L. Deci och Richard Ryan är männen bakom teorin om vilka psykologiska behov vi behöver få tillfredsställda för att skapa vår egen inre sunda och högpresterande motivation. Daniel H. Pinks Drivkraft grundades mestadels i dessa två herrars forskning och slutsatser. De fokuserar på människans behov av självstyre och vilka förutsättningar som krävs för att skapa motivation.

ekonomiskt resultat, mer innovation, ökad kundnöjdhet, färre sjukdagar, bättre samarbeten och lägre personalomsättning är några av dem. Ingen kan givetvis bara göra saker man tycker är kul på sitt arbete, men det är balansen som är det viktiga. Mer kul och värdefullt, mindre upplevda måsten utan synligt värde.

Involvering och medbestämmande är några av nyckelorden för att skapa den sunda och prestationshöjande ”autonomin”.

“Vill“ slår “måste“ alla dagar i veckan

De tre psykologiska behoven

Motivation som drivs av måsten (piska och morot) och höga inre krav kan visserligen sporra till önskvärd aktivitet under en period, men har en hel del mörka baksidor.

Människor som arbetar under kontrollerade former med litet utrymme för egna initiativ upplever ofta en låg motivation och presterar sämre än de som arbetar i mer involverande och självstyrande miljöer.

Motivation är enligt forskarna drivkraften som får människor att göra saker passionerat och uthålligt. Det kan gälla allt från arbete till fritid. Det intressanta är vad som är själva anledningen till att vi väljer att göra vissa saker före andra, av fri vilja och med stor uthållighet.

Människan har tre psykologiska behov som behöver bli tillfredsställda för att skapa förutsättningar för inre motivation. Nämligen kompetens, autonomi och samhörighet. Vi vill alla känna oss duktiga och sedda. Bli bekräftade i både arbete och privatliv och känna att vi behärskar och utvecklas i det vi gör. Det kan vi alla känna igen oss i.

På den ljusa sidan, den autonoma, där man vill utföra sina arbetsuppgifter för att man upplever det som både viktigt, meningsfullt och kul ser man desto fler positiva utkomster.

Mer motivation, bättre arbetsprestation, ökat

20

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 20

2020-11-06 08:58

Kriterier för att tillgodose de psykologiska behoven Att främja kompetens

• självstyre och självständighet.

• tydliga och höga förväntningar.

• uppmuntran till egna initiativ.

• tydliga, involverande, engagerande och utmanande mål.

• ta tag i problem och avvikande åsikter – gratis organisationsutveckling.

• kunskap, resurser, mandat och material för att lyckas nå sina mål.

• utgå från medarbetares situation.

• högt i tak och öppet klimat för kritik och synpunkter.

• kontinuerlig och konkret feedback utifrån mot gemensamt uppsatta mål.

Att främja samhörighet

• uppmuntran och inte tillrättavisningar.

• en schysst chef (människa).

• acceptans för misslyckanden.

• socialt umgänge och empati från chefen.

• uppmuntra utveckling.

• att bli lyssnad på.

Att främja autonomi

• uppskattning för person, inte bara prestation.

• tydligt, positivt och attraktivt syfte.

• omtanke och tacksamhet.

• som ledstjärna i ert arbete behöver alla veta för vem och varför ni ska göra det ni gör samt vad ni ska uppnå tillsammans.

21

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 21

2020-11-06 08:58

Goal setting theory (GST) Att skapa förutsättningar för hög måluppfyllelse.

Undersökningar och forskning som Edward Locke har sammanställt visar att arbetet med mål och återkoppling är rejält eftersatt på många arbetsplatser och ofta upplevs som otydliga, godtyckliga och något som sällan följs upp. Ändå är det många organisationer som har mage att kalla sig resultatfokuserade, trots att medarbetarundersökningen tydligt visar att både chefer och medarbetare upplever en otydlighet i både vad de ska uppnå och vad de ska göra för att nå dit.

Med utmanande mål menas att det ska krävas en rejäl ansträngning för att uppnå dem.

Av tio målbilder bör man misslyckas med i snitt två, annars är målen inte tillräckligt utmanande. För att lyckas krävs kontinuerlig återkoppling, uppmuntran och målengagemang. Det skapar motivation, uthållighet och en tydlig prioritering vilket i sin tur banar vägen för högt engagemang, välmående och en grym måluppfyllelse.

Vilka mål ska man sätta då? Öka arbetsprestation med hela 25 procent

Ja, resultat- och volymmål är ju de allra vanligaste och bör kompletteras med andra nedbrytbara mål med fokus på vägen till själva resultatmålet. Målen får inte vara för många, och de ska vara tydliga, möjliga att följa upp och dessutom vara placerade i prioritetsordning.

Just att följa upp är en väldigt viktig faktor och en rätt utformad och strukturerad måluppföljning bidrar med i snitt 25 procents ökad effektivitet. Feedback som inte lutar sig mot ett gediget målarbete är i många fall helt uddlös och kan till och med vara direkt kontraproduktiv. Och riktig feedback ges på utförandet av arbetsuppgifter i första hand och slutresultatet i andra. Så att bygga en feedbackkultur utan att se till att det finns utmanande och tydliga mål på plats är ju dumt. Minst sagt.

Ett sätt är att dela upp i resultat-, process-, prestations- och läromål. Sätt med fördel långsiktiga mål, men dela in dem i kortare delmål. Delmål som medarbetarna kan påverka mer direkt. Mål som helst inte sträcker sig längre fram än tre månader.

Involvera medarbetarna i målsättningsarbetet.

22

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 22

2020-11-06 08:58

Tre typer av mål:

1

Resultatmål – Vad ni ska uppnå

2

Process– och prestationsmål – Hur ni ska lyckas nå resultatmålen

3

Läromål – Vad ni behöver lära er

Resultatmålet är det ni vill uppnå, ert ”vad”. Det kan vara ett ekonomiskt resultat, en volym, kvalitet och så vidare.

Det vill säga utkomsten av ert arbete, både det ni direkt kan påverka men också saker/händelser utanför dina medarbetares påverkan.

Vad ska varje individ faktiskt göra för att bidra till måluppfyllelsen? Hur ska ni bete er och behandla varandra för att skapa goda förutsättningar för både välmående och prestationer? Oavsett alla svulstiga mål och strategier är det förmågan att bli konkret och ”börja göra” som kommer att vara avgörande för resultatet. Vilka delmål/aktiviteter, handlingar och tillvägagångssätt är det som kommer att bana vägen för framgång? Definiera vad ni konkret ska göra för att nå målen.

Vilka förutsättningar måste varje individ ha för att kunna bidra på ett optimalt sätt? Vilka förmågor, kunskaper, kompetenser och färdigheter kommer att behövas i jakten på det slutliga målet? Lärandemålen fokuserar på det som är viktigt för att skapa goda prestationer som ligger till grund för den slutliga måluppfyllelsen.

23

Börja-Göra-inlaga 20201101.indd 23

2020-11-06 08:58

engagerade, välmående och högpresterande individer, team och organisationer.

Utifrån perspektiven medarbetarskap, ledarskap och medarbetarkom-

göra!

psykologiforskningen säger behöver vara på plats för att skapa

BÖRJA

Det här är en bok om att göra! Boken tar sitt avstamp i vad arbets-

munikation får läsaren, genom konkreta tips, lära sig hur man stöttar individer, team och organisationer i sin utveckling. Genom att skapa hållbara resultat över tid ökar hela organisationens engagemang och fler människor får möjlighet att öka sitt välmående och sin prestation.

lättsamt och motiverande sätt. Oavsett om du är chef, medarbetare, jobbar ute på fältet, klurar på företagets strategier, kodar mjukvara, vältrar dig i excel-filer, sitter på kontoret, står i kassan, experimenterar i labbet eller håller koll på lagret så finns här konkreta tips för hur du och dina arbetskamrater tillsammans skapar en arbetsplats som genomsyras av engagemang, arbetsglädje och välmående.

Niklas Delmar har lång erfarenhet av kraften i ett ansvarstagande medarbetarskap och ledarskap. Johan Book har arbetat med ledarutveckling, teamutveckling och förändringsledning i många år. Emma Egnell är kommunikationsexpert med fokus på medarbetarkommunikation.

Med många års erfarenhet i bagaget startade författarna organisationen HejEngagemang där de arbetar rådgivande med att skapa engagemang och välmående för medarbetare på företag och organisationer. Ett mer engagerat och välmående Sverige helt enkelt!

JOHAN BOOK • NIKLAS DELMAR • EMMA EGNELL

Här finns konkreta verktyg och praktiska lösningar serverade på ett

JOHAN BOOK • NIKLAS DELMAR • EMMA EGNELL

BÖRJA

! a r ö g En handbok i ledarskap, medarbetarskap och medarbetarkommunikation

Best.nr 47-14241-5 Tryck.nr 47-14241-5

Omslag Börja göra.indd 1

2020-11-04 11:28