Urban Björn
BUSINESS
AS EQUALS
Jämställdhet, mångfald och inkludering ur ett affärsperspektiv
isbn 978-91-47-14151-7 © 2021 Urban Björn och Liber AB förläggare: Kajsa Lindroth redaktör: Nina Pettersson projektledare: Tina Tärnrot grafisk form och omslag: Eva Jerkeman omslagsbild: Shutterstock/danjazzia foto av urban björn: Helena Karlsson
Första upplagan 1 repro: Integra Software Services, Indien tryck: Livonia, Lettland 2021
kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers begränsade rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUSavtal, är förbjuden. BONUS-avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningsanordnare, t.ex. kommuner och universitet. Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. Såväl analog som digital kopiering regleras i BONUS-avtalet. Läs mer på www. bonuscopyright.se. Liber AB, 113 98 Stockholm Kundservice tfn 08-690 90 00 Kundservice.liber@liber.se www.liber.se
Innehåll Inledning 7 Del 1. KUNSKAP – om att skaffa sig baskunskaper, förstå sin egen roll och se alla fördelar (Vad) 12 1. Begreppen 14 2. Lagarna 22
Diskrimineringslagen 23 Föräldraledighetslagen 26 Positiv särbehandling 27 3. Olikheter 29
Innanför ramen för diskriminering 29 Utanför ramen för diskriminering 35 4. Arbetsmiljö 38
Kränkande särbehandling 38 Mobbning 39 Rått men hjärtligt …? 39 5. #metoo 42
Mer än fulla män som tafsar
43
6. Affärsnytta 47
Svart på vitt 48 Så blir ekonomifolket nöjda också Money talks 50
49
3
Del 2. INSIKT – om att bli medveten, inkluderande och fatta bättre beslut (Varför) 52 7. Det inkluderande ledarskapet 54
Ingen framtid för dinosaurier Chefen – en förebild 57
55
8. Att bli medveten om sin omedvetenhet 59
Den bekväma hjärnan 59 Hans och Hanna 61 Att lära sig hantera sina omedvetna fördomar Några vanliga fällor 64 9. Att inse sitt privilegium 71
Fler vinnare än förlorare 72 Vägar till andra perspektiv 73 Genusglasögon och färgblindhet Allyship 77
74
10. De unkna jargongerna 79
Från omklädningsrum till mötesrum Tråkigt på jobbet? 80 Kortleksövningen 82 Snygg-Johan 83 Allt vi tillåter … 85
79
11. Med rätt fokus
87 Om att börja i rätt ände … 87 Utrikesfödda – en outnyttjad potential Underbara uppvaknanden 90 Något under ytan 91
4
INNEHÅLL
88
63
Del 3. HANDLING – om att genomföra aktiviteter, vara uthållig och bli en modig förebild (Hur) 94 12. När en policy inte räcker 96
Ett sätt att ta ställning 97 Börja med dig själv 99 Samtal som verktyg 100 13. Att få män att prata jämställdhet 102
Mångfald i genomförandet 103 Att våga vara mänsklig 105 Trygga rum 106 14. Äntligen jobb 109
De initiala trösklarna 110 Skeptiska chefer 111 Om vikten av att förstå varför
113
15. Kunden i centrum 116
För att bättre spegla kundbasen 116 För att växa internationellt 117 För att göra kunderna stolta 118 För att göra skillnad 119 Värderingarna först 121 16. Mål och uppföljning 123
Bra mångfaldsmål 124 Vad vill vi egentligen uppnå? 126 Indexrapportering – sällan värt besväret
127
17. Lön, belöning och prestation 129
Pinsam prestationsbedömning 129 Rätta felen i löne- och belöningsstrukturen Ledarna är nyckeln 135 Alla andra felaktigheter då …? 136
132
18. Rekryteringar, personbedömningar och intervjuer 138
De dåliga ursäkterna 140 Rekryteringsfällorna du bör se upp med Transparens och uppmuntran 143
141
5
19. Successionsplanering 145
Knuffar i rätt riktning 146 Små enkla medel 146 20. Produkt- och affärsutveckling 150 21. Kommunikation och storytelling 154
Kommunikation som driver förändring 155 Överkommunikation – på gott och ont 157 22. Nudging 159
Små knuffar i rätt riktning 159 När det rätta blir det lätta 160 23. Om att våga gå före 166
Det behövs fler modiga män (och kvinnor)! Att locka fram modet 168 24. Ledarens uppgift 171
På dina villkor 172 Tillit som fundament
173
25. Sammanfattande tips och råd 175 Slutord 177 Tack 179 Om författaren 181 Källor 182
6
INNEHÅLL
167
Inledning
T
”
he business case for diversity and inclusion has never been stronger.” Så skrev den världsledande konsultfirman McKinsey i artikeln ”Diversity still matters” från 2020. Det var egentligen varken oväntat eller överraskande. Drygt fem år tidigare hade man i rapporten Diversity matters konstaterat att sambanden mellan mångfald och finansiell framgång var starka. Rapporten, som baserades på en undersökning av över tusen börsnoterade företag, kunde visa att 10 procents ökad mångfald i högsta ledningen ökade intäkterna med 3 procent. Vad som däremot är förvånande är hur få som känner till studier som dessa. För om sambanden var väl kända bland alla beslutsfattare och ledare med mandat att genomföra förändringar skulle det väl ändå ha investerats mer tid och pengar på det här området? Två frågor har fungerat som utgångspunkt i den här boken. Hur kommer det sig att mångfald och inkludering inte kommer högre upp på agendan? Och varför är det så svårt för så många företag och andra organisationer att omsätta och få ut effekterna av storslagna planer, strategiska beslut och fina policys? Jag tror att bristande kunskap och en rädsla för att trampa fel och kränka andras integritet ofta står i vägen. Men jag tror också att en del av svaret ligger i uppdelningen mellan ”mjuka” och ”hårda” frågor. Hållbarhet och miljö är exempel på ”mjuka” områden. Här kan man även hitta jämställdhet, mångfald och inkludering. Kopplingen till affären är inte helt solklar för alla. Då är de ”hårda” områdena lättare att greppa. Säljprocess, produktutveckling, riskanalys och finansiell styrning. Men detta håller på att förändras. Låt oss inte acceptera definitionen ”mjuka” när vi talar om satsningar på ökad jämställdhet, mångfald och inkludering. Det är detta som är de ”hårda” områdena nu. Det är här företag och organisationer kan göra verkligt stora förändringar som leder till affärsnytta. Och den chef som inte bygger in jämställdhet, mångfald och inkludering i sitt ledarskap kommer snart ingen vare sig INLEDNING
7
vilja jobba eller göra affärer med. Man kan förstås fråga sig om det verkligen är för affärsnyttan, och inte för att ta ett större socialt ansvar, som ett företag ska sträva efter ökad jämställdhet, mångfald och inkludering. Mänskliga rättigheter, hållbarhet och samhällsansvar är väl ändå viktigare än företagens resultat och tillväxt? Min utgångspunkt i den här boken är att dessa två målsättningar kan samexistera i ett företags agenda. Men jag lägger medvetet fokus på affärsnyttan, för jag tror att vi kan få en snabbare och mer genomgripande förändring om fler ser sambanden. Jag tror att vi oftare kan låta affärsnyttan fungera som drivkraft i förändringsarbetet. Att göra gott och ta ett socialt ansvar får bli en positiv sidoeffekt, inte tvärtom. ”Charity has its limits, business has none”, som den bangladeshiske fredspris- ”CHARITY HAS ITS tagaren och tillika grundaren av mikrokre- LIMITS, BUSINESS ditkonceptet Grameen Bank, Muhammad HAS NONE.” Yunus, uttryckte det. Vissa företag skiljer sig från mängden genom sitt aktiva arbete för mångfald och inkludering. Här ligger dessa frågor redan högt på agendan. De visar att det är fullt möjligt att åstadkomma bestående förändring. Till stor del handlar boken därför om ledarskap och kultur, och om vad som krävs för att vi ska vara beredda att ändra vårt beteende. Den kommer också att handla om vår förmåga att nå nya insikter, bli medvetna om vårt omedvetna och bli modiga förebilder för andra runt omkring oss. Boken vänder sig till dig som har någon form av ledarroll i din organisation. Du kan vara vd, HR-chef eller ekonomichef, men du kan också vara chef på någon annan nivå eller teamledare. Den bygger på mina egna erfarenheter av att driva de här frågorna i rollen som ansvarig för Diversity & Inclusion på Swedbank Group, men också på mina 15 år dessförinnan som chef och ledare inom investment och corporate banking. De senaste åren har jag haft förmånen att få stötta andra företag och organisationer i deras arbete för ökad mångfald och inkludering. Jag har lagt upp boken ungefär som jag lägger upp mina föredrag 8
INLEDNING
och workshops. Min erfarenhet säger att för att verkligen åstadkomma en bestående förändring krävs kunskap, insikt och handling – och i den ordningen. Boken är därför uppdelad i tre delar, där varje del rymmer flera kortare kapitel. Den första delen ger en bas att stå på, så att det sedan ska bli lättare att ta sig an de lite djupare frågorna i bokens andra del. I bokens tredje och sista del ligger fokus på det praktiska, på vad man som ledare och organisation kan göra här och nu. I bokens första del får jämställdhetsperspektivet relativt stort utrymme, trots att jämställdhet mellan män och kvinnor bara är en av flera aspekter av mångfald. En anledning till det är att jämställdhet är det område som det har forskats och skrivits allra mest om. Jag tror också att det finns fördelar med att som företag börja jobba med jämställdhet – för att i nästa steg ta ett större grepp över hela mångfaldsområdet. Efter varje kapitel finns tre korta punkter som innehåller det du behöver minnas. Eftersom allt numera ska benämnas i treställiga förkortningar har jag kallat dem för MFD – Minns Främst Detta. DEL 1. KUNSKAP – om att skaffa sig grundkunskaper,
förstå sin egen roll och se alla fördelar (Vad)
Bokens första del tar upp begrepp, lagar och företeelser som är viktiga att känna till när man börjar arbeta med jämställdhet, mångfald och inkludering. Jag har velat visa vilken kunskap som jag tror är betydelsefull att ha med sig för att kunna nå nya insikter och börja förändra något på riktigt. Kapitlen i del 1 tar upp: ■ viktiga begrepp och lagar ■ olikheter och diskriminering ■ arbetsmiljö, kränkande särbehandling och mobbning ■ #metoo ■ sambanden mellan affärsnytta och jämställdhet, mångfald och inkludering.
INLEDNING
9
DEL 2. INSIKT – om att bli medveten, inkluderande
och fatta bättre beslut (Varför)
I bokens andra del ligger fokus på beteenden, attityder och fördomar. Här handlar det bland annat om att bli medveten om hur den egna hjärnan fungerar. Kapitlen i del 2 tar upp vikten av: ■ ett inkluderande ledarskap ■ att bli medveten om sin omedvetenhet ■ att inse sitt privilegium ■ att jobba bort sexistiska jargonger, dåliga attityder och ”locker room talk” ■ att se potentialen i utrikesfödda och värdet av olikheter när det kommer till etnisk tillhörighet. DEL 3. HANDLING – om att genomföra aktiviteter,
vara uthållig och bli en modig förebild (Hur)
Bokens tredje och sista del visar hur vi kan gå från att veta till att göra. Den rymmer konkreta tips och goda exempel på hur arbetet med jämställdhet, mångfald och inkludering kan drivas framåt i praktiken på ett sätt som gynnar affären (och gör världen lite bättre). Kapitlen i del 3 tar upp frågor som: ■ Vad gör man när en policy inte räcker? ■ Hur får man män att vara med och driva jämställdhetsarbetet framåt? ■ Hur kan mångfald ge nöjdare kunder? ■ Hur kan vi föra in mångfald i de interna processerna (mål och uppföljning, lönesättning, prestationsbedömning, rekrytering, successionsplanering, produkt- och affärsutveckling etc.)? ■ Hur kan vi hjälpa medarbetare och chefer att fatta rätt beslut? Jag avslutar med en kort sammanställning av de viktigaste budskapen, under rubriken ”Sammanfattande tips och råd”. Min förhoppning är att du som läser den här boken ska vilja vara med och driva de här frågorna i praktiken, redan i morgon. Att du ska känna 10
INLEDNING
dig inspirerad. Lite mer insatt, och lite modigare. Men också att du blir mer uppmärksam på både ditt eget och andras beteende, och på vad som händer och sägs i mötesrum, korridorer och fikarum. För att alla vinner på det.
INLEDNING
11
DEL 1.
KUNSKAP – OM ATT SKAFFA SIG BASKUNSKAPER, FÖRSTÅ SIN EGEN ROLL OCH SE ALLA FÖRDELAR (VAD)
12
DEL 1 KUNSKAP
”Hur mycket behöver jag som chef egentligen kunna om jämställdhet, mångfald och inkludering?” Den frågan är verkligen berättigad. Ska du fortsätta vara en bra chef, eller vill förstärka ditt ledarskap ytterligare, är svaret att du behöver ha vissa baskunskaper på det här området. Du måste inte ha 100 poäng i genusvetenskap eller kunna hela diskrimineringslagen utantill, men du behöver känna till de viktigaste begreppen och de viktigaste lagarna. Det kommer att göra det lättare att stå inför andra och prata trovärdigt om exempelvis jämställdhet och jämlikhet, kränkande särbehandling, fördomar eller mångfald. Baskunskaper ger en välbehövlig trygghet. För sannolikheten är stor att någon i gruppen du har framför dig har de där formella kunskaperna som du själv saknar. Finns inte tryggheten där är risken stor att man tar den enkla och bekväma vägen, det vill säga undviker ”IGNORANS ÄR INTE att föra upp de här frågorna på bordet. ATT SÄGA JAG VET INTE, När det kommer till jämställdhet, DET ÄR ATT SÄGA mångfald och inkludering handlar mycket om att våga prata om det, att inte JAG VILL INTE VETA.” låtsas som om det är icke-frågor. Som någon sa: ”Ignorans är inte att säga jag vet inte, det är att säga jag vill inte veta.” Baskunskaper på området jämställdhet, mångfald och inkludering behövs inte bara för det egna självförtroendet och tryggheten – det underlättar när vi vill förstå vår egen roll i det större sammanhanget. Det hjälper oss att reflektera över vårt eget och andras beteende, att se alla fördelar och våga driva frågorna framåt.
13
1. Begreppen
I
bland när jag håller en workshop inleder jag med en liten quiz. Jag utgår från en kort lista över några viktiga begrepp och frågar gruppen vad de betyder. Inte sällan blir det en kompakt tystnad redan vid det första ordet: jämlikhet. Det kan ta upp till en minut, om man låter det gå så länge, innan någon vågar sig på en gissning. Det beror inte på att det handlar om rymdfysiktermer, utan på att det är så kännbart och riskfyllt att råka säga fel. Att gissa fel på tecknet för väte i det periodiska systemet (H) är förmodligen mindre känsligt. Det finns någonting med begreppen på temat jämlikhet och jämställdhet som gör att det blir riktigt pinsamt att gissa fel. Här vill man inte blotta sin okunskap. Absolut inte. Ett sätt att närma sig de här frågorna för att sedan successivt bygga upp kunskapen är att börja med orden – att bli bekväm med centrala begrepp – som jämlikhet och jämställdhet, kön och genus, mångfald och inkludering, feminism, särbehandling och diskriminering. Som ledare och chef måste du som sagt inte bli expert på det här området, men du får inte vara så obekant med de här orden att du helst slipper använda dem alls. Och du blir inte trovärdig om du låtsas förstå dem och sedan blir påkommen med att ”killgissa” och uttalar dig självsäkert fast du egentligen inte vet. I listan nedan har jag samlat begrepp som det kan vara bra att ha koll på. ORDLISTA Jämlikhet = alla människor har lika värde. Jämställdhet = män och kvinnor har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter i livet. Mångfald = en variation av olika egenskaper hos individerna i en social grupp.
14
DEL 1 KUNSKAP
Diskriminering = särbehandling av lika fall där det saknas objektiva skäl för särbehandling. Icke-binär = könsidentitet som ligger bortom de traditionella könskategorierna man och kvinna. Hbtq = vedertagen akronym för homosexuella, bisexuella, trans- och queerpersoner. Ofta läggs ett + till för att påvisa att det finns fler olika former av sexuell läggning och identitet. Till exempel intersexuell, asexuell etc. Genus = det sociala och kulturella könet; vad som anses vara manligt respektive kvinnligt. Genusordning = den sociala struktur som skapar och upprätthåller maktrelationer mellan män och kvinnor. Osaklig lönesättning = när lön sätts utifrån andra kriterier än företaget eller organisationens lönekriterier. Feminist = någon som tror på social, politisk och ekonomisk jämställdhet mellan könen. Härskartekniker = olika sociala manipulationer varmed en person förstärker sin position genom att underminera andra. BLM = Black Lives Matter är en amerikansk organisation som bildades 2014 och som arbetar mot systematisk rasism i form av polisvåld. Rörelsen växte under våren 2020 efter den svarte amerikanen George Floyds död. Ally = ungefär ”bundsförvant”. En person som vill hjälpa till att stötta en minoritetsgrupp, utan att själv tillhöra gruppen.
Vi ska i det här första kapitlet titta lite närmare på orden i den här enkla listan (och några andra). Jämställdhet innebär att män och kvinnor har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. På jobbet, i familjen, överallt. Det handlar om en rättvis fördelning av makt, inflytande och resurser. Att uppnå jämställdhet och alla kvinnors och flickors egenmakt är också ett av FN:s 17 globala mål för hållbar utveckling. Att skilja mellan jämställdhet och jämlikhet kan vara svårt på svenska eftersom det låter ganska likt. Engelskan är lättare: gender equality och equality. 1. BEGREPPEN
15
GLOBALA HÅLLBARHETSMÅL PÅ TEMAT JÄMSTÄLLDHET, MÅNGFALD OCH INKLUDERING Mål nr 5 – Jämställdhet: Kanske det viktigaste målet eftersom en framgång här skulle få positiva konsekvenser för många av de andra målen också. Hade Leman Brothers hetat Leman Sisters (eller åtminstone Siblings …) hade kanske finanskrisen i slutet 2010-talet inte behövt bli så omfattande. Alla tjänar på jämställdhet. Vi behöver bara få alla att förstå det. Mål nr 10 – Minskad ojämlikhet: Polariseringen ökar. De rika blir rikare och de fattiga blir fattigare. Diskriminering, exkludering och fördomar fortsätter att bidra till detta, och här är mångfald och inkludering viktiga byggklossar. Även om vi har gjort oss av med medeltida arvsregler som ger fördelar åt söner och annat dåligt så behöver vi fortsätta minska orättvisorna som leder till ojämlikhet. Mål nr 16 – Fredliga och inkluderande samhällen: Fler kvinnor på ledande maktpositioner borde skapa bättre förutsättningar för fred (mig veterligen har aldrig några krig startats av kvinnor). Religiösa motsättningar ligger bakom de flesta oroligheter i världen och en ökad tolerans kan lösa mycket av detta. Ett inkluderande och en acceptans kring att vi är alla olika saknas och blir en onödig källa till konflikter.
Ett ord som inte är med i ordlistan ovan, men som är centralt i sammanhanget, är inkludering. Inkludering (eng. inclusion) och mångfald (eng. diversity) blandas ofta ihop. Ett enkelt sätt att förklara skillnaden praktiskt är att tänka: mångfald = att bli inbjuden till festen, inkludering = när någon frågar om du vill dansa. Enklare att koppla ihop i praktiken och betydligt lättare att minnas. En riktigt bra definition av inkludering är den som ICA-gruppen har tagit fram för sitt interna inkluderingsarbete: ”Inkludering handlar om att ha en kultur där vi alla får vara de vi är och där våra olika kompetenser synliggörs och tas tillvara. I en inkluderande kultur ses vi som värdefulla individer snarare än som representanter för en viss identitet.” Jag kommer i den här boken ibland att tala om ”mångfald och inkludering” eftersom det är de två begrepp som tillsammans mest tydligt 16
DEL 1 KUNSKAP
visar vad det är vi vill sträva mot. På engelska används ofta förkortningen D&I (Diversity & Inclusion), eller så kastas bokstäverna om: I&D. TIPS! Ett bra sätt att bildligt beskriva inkludering på är att göra jämförelsen med andra närbesläktade begrepp som ibland förväxlas: assimilering, exkludering, segregering och integrering. Gör en bildsökning på Google på ”segregation integration” så hittar du en figur som har fått stor spridning eftersom den på ett enkelt sätt illustrerar ordens innebörd.
Diskriminering är förstås ett ord som det är viktigt att ha koll på, eftersom det är en av hörnpelarna inom området jämställdhet, mångfald och inkludering. Här finns också en tydlig lagstiftning. Vi ska titta närmare på diskrimineringslagen i nästa kapitel. Då går vi också igenom lagens sju så kallade diskrimineringsgrunder. Icke-binär är ett ord som säkert de flesta har hört, men långt ifrån alla vet vad det betyder. Binär är en matematisk term som anger att något har två (inte fler) olika värden, exempelvis 0 och 1. En icke-binär person vill inte identifiera sig som man eller kvinna utan rör sig mellan eller bortom dessa båda könskategorier. Ibland talas det också om könsöverskridande identitet. Detta är ett område som är stort och svårt. Det förväntas inte av dig som ledare att kunna allt om detta och känna till alla begrepp kopplade till könsidentitet, men du behöver känna till de vanligaste. Hbtq hör till dessa. Och du behöver hålla dig uppdaterad, för det händer att gamla ord försvinner och nya dyker upp. Jag har valt att ha med ordet icke-binär i ordlistan för att påminna om att vi människor har många nyanser. Menar vi allvar med vår strävan efter ökad mångfald och inkludering ska vi vara försiktiga med att se saker i svart eller vitt, kvinnligt och manligt, naturligt och onaturligt, friskt eller sjukt, rätt eller fel. Det kan handla om könsidentitet, om hur våra hjärnor fungerar olika, om känslor och reaktioner och mycket annat.
1. BEGREPPEN
17
Genus är ett ord vi hör ofta i debatten, i politiken och inom den akademiska världen. Det finns genusvetenskap, genusforskare och genusteorier. Detta handlar inte så mycket om feminism som många tycks tro, utan mer om vad samhället och vår omgivning anser vara manligt och kvinnligt. Varför är nu detta en viktig baskunskap, kanske du undrar? Jo, för att våra föreställningar om vad som är ”typiskt manligt” och ”typiskt kvinnligt” påverkar vårt beteende i mängder av situationer både privat och professionellt. Om en kvinna pekar med hela handen och avbryter andra som talar kan hon lätt uppfattas som ”bossig” och kanske bli kallad ”bitch”. Och om en man talar med låg röst och ber om ordet genom att räcka upp handen försiktigt innan han pratar kan han bli betraktad som vek eller kanske mesig. En kvinna som beter sig på ett annat sätt än vad som förväntas av henne som kvinna tar en risk. Det gör också en man som beter sig på ett annat sätt än vad som förväntas av honom som man. Genusordning är ett begrepp som är intressant att känna till av flera anledningar. Att det finns en genusordning, i meningen en social struktur som upprätthåller maktrelationer mellan män och kvinnor, kan man se exempel på dagligen, på jobbet och utanför jobbet. Ändå finns det många som inte tror att någon sådan könsmaktsordning existerar. De upplever inte att män och det som anses vara manligt ofta är överordnat kvinnor och det som anses vara kvinnligt. Men faktum är att män dominerar på arbetsmarknaden, i styrelserummen, i politiken och i samhället i stort. Med i den lilla ordlistan finns också osaklig lönesättning. De flesta chefer och ledare har hört talas om osaklig löneskillnad eller osakligt lönegap, och troligen haft HR-chefer som upplyst dem om hur viktigt det är att inte någon medarbetares lön sätts på osaklig grund. Det är ändå värt att lyfta framförallt två saker gällande detta som båda tillhör grundkunskaperna. Det första är att ”osaklig” innebär att någons lön har satts utifrån andra kriterier än företagets lönekriterier (som prestation, kompetens och svårighetsgrad). Om två medarbetare får olika lön utan att det finns någon saklig grund för det, då har man vägt in något annat. Exempelvis att personen är mörkhyad eller kvinna. 18
DEL 1 KUNSKAP
Det andra jag vill lyfta fram är att man inte ska blanda ihop statistiska löneskillnader mellan män och kvinnor och osakliga löneskillnader. Det statistiska lönegapet är den totala löneskillnaden i kronor mellan män och kvinnor, oaktat om det finns olikheter i de olika lönekriterierna, som till exempel arbetets svårighetsgrad. Till de viktiga orden hör också feminism och feminist. Ibland ställer jag i en grupp frågan: ”Hur många härinne är feminister – upp med en hand!” Många brukar då se sig lite oroligt om i rummet. Efter viss tvekan åker det upp en del händer. Det brukar vara ungefär en tredjedel som lyfter armen. När man sedan visar definitionen på feminism brukar nästan alltid alla räcka upp handen. Utom någon eller några som fortfarande har väldigt svårt att sätta den etiketten på sig själv. Eller som en chef sa i ”MÅSTE MAN KOMMA en grupp: ”Måste man komma ut som feminist för att få jobba i det här företaget?” Dis- UT SOM FEMINIST FÖR kussionen tar sedan ofta fart och är i sig ATT FÅ JOBBA I DET HÄR värdefull. Gruppen diskuterar definitionen FÖRETAGET?” och varför ordet feminist är så laddat med en viss politisk ståndpunkt och föreställningen om att alla feminister är manshatare. Kanske är den bästa definitionen på ”feminist” den som den nigerianska författaren Chimamanda Ngozi Adichie, författare till We should all be feminists (2014), ger: ”My definition of a feminist is a man or a woman who says ‘yes, there is a problem with gender as it is today and we must fix it, we must do better.’ All of us, women and men, must do better.” Att det nu finns ett engelskt ord, equalist, som börjar ersätta feminist kan nog kännas skönt för många. Det kan vara lättare att identifiera sig med det begreppet, fast det egentligen betyder i stort sett samma sak. Skillnaden är att equalist mer tydligt pekar på alla olikheter. Till de centrala begreppen hör även härskartekniker. De fem mest välkända härskarteknikerna är osynliggörande, förlöjligande, undanhållande av information, dubbelbestraffning och påförande av skuld och skam. Det handlar om att på olika sätt trycka ned någon i syfte 1. BEGREPPEN
19
att bibehålla och stärka sin egen makt. När jag tar upp det här ordet i en workshop är det inte för att alla måste känna till själva begreppet, utan för att jag vill att alla ska förstå hur härskartekniker kan ta sig uttryck. Här finns en chans att diskutera uttryck som mansplaining (att förklara något för någon, normalt en kvinna, på ett överlägset och/ eller förminskande sätt). Syftet är att med igenkänning öppet diskutera och synliggöra härskartekniker i vardagen, utan att det blir ett formellt tillrättavisande av ett felaktigt beteende. Många som använder härskartekniker är inte medvetna om att de gör det. Därför är insikt det viktigaste målet att nå, inte att peka finger. Jag har också valt att i ordlistan ha med Black Lives Matter (BLM), eftersom jämställdhet, mångfald och inkludering handlar långt ifrån bara om män och kvinnor. Organisationen Black Lives Matter blev under senare delen av 2010-talet mycket uppmärksammad för sina protester mot diskrimineringen av svarta i USA. Rörelsen spred sig under våren 2020 även till andra delar av världen och uppmärksammade då hudfärgsbaserad diskriminering i ett bredare perspektiv. Även i Sverige ledde det till demonstrationer. Ett sista begrepp som jag menar hör de till viktiga är ally – allierad. Begreppet fick spridning i samband med BLM-rörelsens utbredning. En ally är en person som stöttar en minoritets kamp för lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter – utan att tillhöra den aktuella minoriteten själv. Min ordlista är långt ifrån komplett – och vilka ord som är viktiga för er och hör hemma i er lista avgör ni själva. Poängen är inte att alla som deltar i en sådan här övning ska vara duktiga och få alla rätt. Tvärtom är det bra om gruppen måste kämpa lite med begreppen, och inte kan och vet allt, för då blir stämningen genast mer avkopplad. Det måste få vara okej att inte veta, och att svara fel. För detta är bara första steget till att diskutera de här frågorna vidare. Det är av samma anledning viktigt att den som leder en sådan här övning inte har ett von oben-perspektiv utan i stället bjuder in till samtal. Det här är frågor som kan väcka starka känslor, och det är inte bra
20
DEL 1 KUNSKAP
om deltagarna känner sig oroliga för att säga eller tycka fel. Ett gott samtalsklimat skapar du inte genom att gå in och låtsas vara expert. Då är det bättre om du är ärlig med att du själv inte vet och kan allt.
MFD ■
■
■
Att känna till centrala begrepp inom området jämställdhet, mångfald och inkludering är viktigt för den egna tryggheten. Det hjälper dig som ledare eller chef när du ska lyfta de här frågorna, driva arbetet framåt och vara en förebild för andra. Du behöver inte vara expert eller kunna förklara alla begrepp i detalj. Det som är viktigt är att du kan tillräckligt för att vara bekväm med att leda samtal i grupp på det här temat. Ta hjälp av en ordquiz eller andra öppna övningar för att göra det lättare att börja prata om orden och deras innebörd. Då blir det också lättare att ta nästa steg och reflektera över sina egna förutfattade meningar och sitt eget beteende.
1. BEGREPPEN
21
I
dag talas det mycket om jämställdhet och mångfald i arbetslivet – så varför händer det inte mer? BUSINESS AS EQUALS visar hur du som chef eller ledare kan driva frågorna i din organisation. Boken ger dig de baskunskaper du behöver för att kunna diskutera diskriminering, attityder, jargong och andra viktiga frågor öppet med ditt team. Den ger dig nycklar till nya insikter – exempelvis om omedvetna fördomar och om varför hjärnan inte alltid ger oss hela sanningen – så att du kan reflektera över ditt eget beteende och bli en förebild för dina medarbetare. Författaren visar också hur du kan omsätta dina nya insikter i praktiken, vid lönesättning, i rekryteringsprocesser, när du bedömer medarbetares prestation, och i många andra sammanhang.
BUSINESS AS EQUALS handlar om potentialen i en inkluderande
kultur och ett inkluderande ledarskap. Boken visar hur ett fokus på affärsnyttan kan fungera som motor i förändringsarbetet. Den handlar inte om hur man slipper besök av Diskrimineringsombudsmannen utan om hur företaget kan bli mer konkurrenskraftigt och framgångsrikt genom ökad mångfald och inkludering.
URBAN BJÖRN har lång erfarenhet av att driva arbetet
för ökad mångfald och inkludering i stora företag, bland annat i rollen som ansvarig för Diversity & Inclusion på Swedbank Group. Boken bygger också på lärdomar från 15 år som chef och ledare inom investment- och corporate banking. Idag är han verksam som konsult och utbildar chefer och ledare inom området jämställdhet, mångfald och inkludering.
Best.nr 47-14151-7 Tryck.nr 47-14151-7