9789144155760 by Smakprov Media AB

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 44852 ISBN 978-91-44-15576-0 Upplaga 1:1 © Författaren och Studentlitteratur 2021 studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Formgivning inlaga: Jesper Sjöstrand/Metamorf Design Group Ombrytning inlaga: Anna Åström Formgivning omslag: Anna Åström Omslagsfoto: Timjan Wall Printed by Eurographic Group, 2021

Livet är vackert och livet ska levas – det finns ingen människa som inte går igenom glädje eller sorger. Mycket handlar om hur vi hanterar livet och vilka val i livet vi väljer. Alla val har en konsekvens. Boken tillägnas mina två vackra döttrar, Geneth och Esther Gurmu. Var inte rädda, var modiga, ärliga och ha alltid en heder i allt ni gör. Solen går upp och solen går ner tillsammans med er.

Innehåll

Förkortningar 11 Definition av begrepp 13 Inledning 15

Del I

Historisk tillbakablick 1 Arbetsrättens utveckling 21 2 Arbetsrättsliga begrepp 25 Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare 25 Lojalitetsplikten i svensk arbetsrätt 25

Del II

Generellt om uppsägning och avsked 3 Uppsägning 29 Uppsägning från arbetsgivaren 30 Uppsägning av personliga skäl 30 Rättspraxis 31 Intresseavvägning 32 Tidsfrister 33 Uppsägning på grund av arbetsbrist 33 Turordning vid uppsägning 35 Företrädesrätt till återanställning 36 Tvåmånadersregeln 36

4 Avsked 39 5 Skadeståndstalan 41

Del III Rehabilitering i samband med missbruk 6 Lagstiftning 45 7 Yrkesinriktad rehabilitering 47 Allmänt om rehabilitering och arbetsanpassning 47 Förstärkt anställningsskydd 50 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar vid missbruk 50 Arbetstagare med missbruksproblematik 51 Kostnader 52 Arbete av betydelse 52 Arbetstagarens medverkan 53 Arbetstagarens ansvar 54 Narkotikamissbruk 56

Del IV Tiostegsmodellen 8 Rehabilitering i 10 steg 61 1. När

uppstår rehabiliteringsskyldighet? 61 2. Hur ska arbetsgivaren agera? 62 3. Samtal med arbetstagaren om rehabiliteringsbehovet 62 4. Utredningsfas 63 5. Rehabiliteringsmöte och handlingsplan 65 6. Åtgärdsfas 65 7. Arbetsförmågebedöming 65

8. Arbetsförmåga

för anpassat arbete? 67 9. Behöver omplacering ske? 69 10. Avsluta rehabiliteringsprocessen (arbete eller uppsägning?) 70 Sjukdom eller misskötsamhet, skillnad mellan alkohol och narkotika 71 Stadigvarande nedsättning vid alkoholsjukdom 73 Arbetstagarens medverkan 75 Kostnad 77

Del V

Alkohol- och drogtester i privat sektor 9 Särskilt för privat sektor 81 En tillbakablick i arbetsmiljölagen 82 Arbetsmiljöreglering 82 Arbetstagarens medverkan 84 Arbetsmiljöverkets föreskrifter 84 Organisatorisk och social arbetsmiljö 86 Arbetsanpassning 87 Alkohol- och drogtester på arbetsplatsen 90 Arbetstagarens skyldighet att delta i alkohol- respektive drogtester 91 Några exempel 92 Adekvat kontroll- eller testmetod 93 Arbetstagaren ska ha betänketid och förstå konsekvenser 93 Fokus på drogförebyggande arbete 94 Drogtester: det första rättsfallet 95 Sammanfattning 99

Del VI Rättsfall Rättsfallsindex 1975–2014 103 Presentation av domarna 105

Del VII Seminariefrågor Drogtest på arbetsplatsen 143 Posttjänstemannen 144 Party Harry 145 Exempel på handlingsplan och drog- och missbrukspolicy 147 Offentligt tryck 151 AFS 2020:5 Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om arbetsanpassning 153 Register 157

Inledning

När en arbetstagare får nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom aktualiseras arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. En sjuk arbets tagare som kan styrka sin sjukdom har ett förstärkt anställningsskydd. Arbetsgivaren behöver, så långt det är skäligt med hjälp av stöd och anpassningar, rehabilitera arbetstagaren för att denne ska återfå sin arbetsförmåga. Rehabilitering är ett samlingsbegrepp för åtgärder av medicinsk, arbetslivsinriktad, yrkesinriktad och social art. Den arbetslivsinrik tade rehabiliteringen handlar om åtgärder på och i nära anslutning till arbetsplatsen och syftar till att den arbetstagare som är drabbad av en skada eller sjukdom ska återfå eller behålla sin arbetsförmåga och återgå i arbete. Ansvaret omfattar alla sjukfall och skador, även de där arbetsplatsen inte är den direkta orsaken till sjukfrånvaron. Arbets givarens ansvar avser endast den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Notera att denna bok fortsättningsvis endast kommer att behandla missbruk och sjukdom. På det arbetsrättsliga området finns ingen reglering som direkt tar sikte på arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Detta gör det inte enkelt för en arbetsgivare. Innebörden av rehabiliteringsansvaret hämtar bland annat sitt inne håll från arbetsmiljölagen (AML) och socialförsäkringsbalken (SFB) samt indirekt genom reglerna om saklig grund för uppsägning i lagen om anställningsskydd (LAS) och Arbetsdomstolens praxis. Enligt AML ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att en arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall. Arbetsgivaren ska anpassa arbetet efter arbetstagarens individuella förutsättningar. Av AML framgår även att arbetsgivaren ska arbeta med arbetsanpassning

REGERINGENS PROPOSITION OM REHABILITERING OCH REHABILITERINGSERSÄT TNING (PROP. 1990/9:141), s. 42 ”Arbetsgivarens skyldigheter avser åtgärder som syftar till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Ansvaret är inte begränsat till att avse endast rehabiliteringsåtgärder för en återgång till arbete inom ramen för anställningen. Även möjligheterna att efter rehabilitering omplacera arbetstagare till andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren måste övervägas. Vidden av skyldigheterna avgörs av en prövning av omständigheterna i det enskilda fallet. Såväl arbetsgivarens som arbetstagarens förhållanden och förutsättningar vägs in.”

16 Inledning

och rehabilitering på ett systematiserat sätt. Av 30 kap. SFB framgår att arbetsgivaren ska svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Rehabiliteringsansvaret innebär att arbetsgivaren med arbetslivs inriktad rehabilitering dels ska göra allt som är möjligt, dels ska göra ett seriöst menat försök att få den sjuka arbetstagaren att återgå i arbete. Vidare ska rehabiliteringsåtgärder planeras i samråd med arbetstagaren och utgå från dennes individuella förutsättningar och behov. En lyckad rehabilitering innebär att arbetstagaren kan återgå till sitt arbete. Om en arbetstagare trots rehabilitering inte återfår sin arbets förmåga kan en arbetsgivare säga upp arbetstagaren. Utgångspunkten är dock enligt förarbeten och Arbetsdomstolens praxis att sjukdom och därav följande nedsatt prestationsförmåga inte i sig utgör saklig grund för uppsägning. För att en nedsättning av arbetsförmågan till följd av sjukdom ska kunna utgöra saklig grund krävs att nedsättningen är stadigvarande och dessutom så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Vid en prövning av om saklig grund för uppsägning föreligger görs en bedömning av om arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

För att kunna guida er igenom en rehabilitering kommer denna bok att utgå från en modell som är uppdelad i 10 steg. Denna modell är skapad av min kollega Annika Blekemo vid Stockholms universitet, och av mig – Martha Gurmu.1 Syftet med boken är att ge läsaren en övergripande och praktisk bild av den arbetsinriktade rehabiliteringen och att ge arbetsgivaren inspiration, verktyg och vägledning. Boken disponeras på så sätt att det inledningsvis i del I ges en kort historisk tillbakablick. Därefter behandlar del II uppsägning på ett generellt plan. Del III behandlar en fördjupning av rehabilitering i samband med missbruk. Sedan följer del IV där boken behandlar tiostegsmodellen som ett praktiskt verktyg för både arbetsgivare och arbetstagaren. Modellen är en processkarta där varje moment är länkat till nästa steg. I del V ges en kortfattad beskrivning av alkohol- och drogtester i privat sektor. Del VI innehåller rättsfallindex som ger läsa ren vägledning och en förståelse för praxis inom den yrkesinriktade rehabiliteringen i samband med missbruk. Del VI innehåller semina riefrågor som lämpar sig för diskussionsfrågor och utbildningar inom aktuellt ämne. Boken har även exempel på en handlingsplan och ett praktiskt exempel på hur en drog- och missbrukspolicy kan utföras. Slutligen innehåller den delar av Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om arbetsanpassning (AFS 2020:5).

1 Blekemo, Annika, Gurmu, Martha, Rehabilitering och arbetsmiljö, Handbok i 10 steg för arbetsgivare, 4 uppl., Studentlitteratur, 2021.

Inledning

Del III

Rehabilitering i samband med missbruk

Kapitel 6

Lagstiftning Arbetsgivaren har ett långtgående rehabiliteringsansvar för arbets tagarna. Bestämmelserna om detta ansvar finns inte sammanfattat under samma lag utan hittas i arbetsmiljölagen (AML), socialförsäk ringsbalken (SFB), och Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om arbetsanpassning (AFS 2020:5). Reglerna är utspridda både i civilrättsliga lagar, som lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om medbestämmande i arbets livet (MBL), och i de offentligrättsliga lagarna SFB och AML. Eftersom rättsfrågorna är både civilrättsliga och offentligrättsliga har den dubbla regleringen dock setts som nödvändig. Dessa lagar bildar ett system. I aktuellt system har arbetsgivaren både ”ramar” och verktyg att för hålla sig till när arbetsgivaren ska rehabilitera en arbetstagare. För fullständighetens skull bör det nämnas att även lagen om arbets löshetsförsäkring, lagen om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete och diskrimineringslagen (DL) kan bli tillämpliga vid arbetsinriktad rehabilitering. Dessa lagar kommer dock inte att behandlas i denna bok.

Rehabiliteringsansvar Arbetsmiljölagen Arbetsmiljö verkets föreskrifter

1 I 10 och 13 §§ i den äldre föreskriften om Rehabilitering och anpassning (AFS 1994:1) angavs särskilt att arbetsgivaren skulle ha utarbetade rutiner för arbetsanpassning och rehabilitering vid missbruk av alkohol eller andra berusande substanser.

Kapitel 6 Lagstiftning

Alkoholmissbruk av sjukdomskaraktär

I enlighet med 1991 års rehabiliteringsreform står det klart att arbets givarens rehabiliteringsansvar enligt AML och 30–31 kap. SFB gäller fullt ut vid alkoholmissbruk av sjukdomskaraktär. I Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om arbetsanpassning (AFS 2020:5) – se bilaga här i boken – finns det ingen paragraf som reglerar hantering av alkohol och andra berusningsmedel.1 Detta innebär dock inte att Arbetsmiljöverket har ändrat uppfattning om problematiken med alkohol, droger etcetera. I förarbetena till den nya föreskriften, AFS 2020:5, menar man att varje arbetsgivare ska se ”alkohol-, drog- och andra missbruksproblem” som en del i den fortlöpande riskbedömningen som ska göras enligt kraven i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete och allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna (AFS 2001:1), SAM. Detta innebär att alkohol- och annan missbruksproblematik ska finnas med i den kartläggning och bedömning av arbetsmiljörisker som alla arbetsgivare återkommande ska genomföra i sin verksamhet. Om risken anses allvarlig ska det, enligt kraven i SAM-föreskrifterna, finnas tydliga förebyggande regler samt andra åtgärder som ska förhindra förekomsten av alkohol- och missbruksproblematik bland medarbetare på arbetsplatsen.

Kapitel 7

Yrkesinriktad rehabilitering När en arbetstagare lider av ett missbruk ligger det i arbetsgivarens ansvar att åtgärda problemet. I svensk arbetsrättslagstiftning är det av vikt att särskilja om en arbetstagare lider av en alkoholsjukdom. Om det inte föreligger en sjukdom kan alkohol i samband med arbetslivet hanteras utifrån principen misskötsel. Lider arbetstagaren däremot av alkoholsjukdom har hen ett förstärkt anställningsskydd, vilket innebär att sjukdom generellt inte får ses som en saklig grund för uppsägning.

Lider av ett missbruk

Ej sjukdom: Misskötsel Sjukdom: Förstärkt anställningsskydd

Allmänt om rehabilitering och arbetsanpassning Arbetsgivaren ska se till att det finns en lämplig arbetsanpassningsoch rehabiliteringsverksamhet. I det enskilda ärendet är det viktigt att arbetsgivaren gör sin egen utredning av arbetstagarens rehabilite ringsbehov, att rehabiliteringsarbetet planläggs och att arbetsgivaren genomför de stöd- och anpassningsåtgärder som krävs. Exakt hur långtgående skyldigheter en arbetsgivare har måste bedömas från fall till fall. Normalt kan man kräva större insatser av en större arbetsgivare än av en liten.

Arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet

ALLMÄNT OM REHABILITERING

Läkarintyg Företagshälsovården

Utvidga verksamheten

Amatör diagnostik Bevisbörda

• Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar uppstår när arbetstagarens arbetsförmåga sätts ned på grund av sjukdom eller skada. • Arbetsgivaren ska kräva läkarintyg efter sju kalenderdagar. • Kontakta företagshälsovården vid föreliggande rehabiliteringsbehov. • Håll regelbundna rehabiliteringsmöten där arbetstagaren, om hen önskar, kan ha med sin arbetstagarorganisation. • En arbetsförmågebedömning krävs för bedömning av arbetstagarens arbetsförmåga, ett läkarintyg räcker ofta inte som underlag. • Om arbetstagaren utan godtagbara skäl inte medverkar i sin rehabilitering eller avbryter rehabiliteringen i förtid, kan arbetsgivaren ha skäl att avsluta rehabiliteringen. Arbetsgivaren ska dock först försöka undersöka varför arbetstagaren uteblir ifrån möten eller liknande.

Arbetsgivarens ansvar är inte begränsat till rehabiliteringsåtgärder för återgång i arbete inom ramen för anställningen. Även möjligheterna att efter rehabilitering omplacera arbetstagaren till andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren måste övervägas. Arbetsgivarens ålägganden går dock inte längre än att vidta sådana åtgärder som syftar till att arbets tagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Det finns således ingen skyldighet att utvidga verksamheten för att tillskapa nya arbets uppgifter åt arbetstagaren. För att kunna veta vilka skyldigheter arbetsgivaren har när en arbetstagare missbrukar alkohol på arbetsplatsen måste man först reda ut om missbruket är att klassificera som misskötsamhet eller sjukdom. I det här kapitlet kommer problematiken kring klassificeringen av alko holmissbruk att klargöras. Vid en uppkommen situation där arbetstagaren missköter sig har arbetsgivaren rätt att utgå från att den anställde är frisk och det följer av praxis att arbetsgivaren kan agera med utgångspunkten att den anställdes misskötsamhet inte beror på sjukdom. I AD 1996 nr 102 slås fast att en arbetsgivare inte behöver syssla med ”amatördiagnostik”. Arbetstagaren har därför ansvaret och bevisbördan för att det är fråga om sjukdom och att sjukdomen förklarar misskötsamheten. I praktiken

Kapitel 7 Yrkesinriktad rehabilitering

Sjukdom eller skada

bevisas alkoholsjukdom endast med läkarintyg och en kvalificerad läkares uttalande som stöd för utsagan (AD 1982 nr 24). Vad gäller de misskötsamhetsbetonade fallen av alkoholförtäring så framgår det av förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag att grava fall av onykterhet i tjänsten kan leda till avskedande med omedelbar verkan.1 Enligt förarbetena krävs det som regel att förseelsen upprepas för att uppsägning ska komma i fråga. Misskötsamhet i form av onykterhet i tjänsten åberopades i flera uppsägningstvister åren efter ikraftträdandet av 1974 år anställningsskyddslag. I rättsfallet AD 1975 nr 4 hade en flyg värdinna med ett års anställningstid blivit uppsagd på grund av att hon uteblivit från tjänstgöringen vid fyra tillfällen. I målet framkom att hon även i andra hänseenden brustit i ansvar och ordning. Flygvärdinnan hade till exempel vid ett tillfälle iförd uniform druckit alkohol i baren på ett hotell. Arbetsdomstolen fann att flygvärdinnan genom sitt upp trädande visat sig olämplig för sitt arbete. Saklig grund för uppsägning ansågs föreligga. I ett annat liknande fall, AD 1977 nr 151, handlade det om upp sägning av en annan flygvärdinna på grund av åtskilliga fall av sen ankomst. Utöver den sena ankomsten så förelåg samarbetssvårigheter med arbetskamrater. Vidare hade flygvärdinnan infunnit sig till flyg ning påverkad av tabletter och alkohol samt förtärt alkohol på offentlig plats iförd uniform. Arbetsgivaren hade i fallet utfärdat ordningsföre skrifter som innebar att alkohol inte fick förtäras under flygning eller åtta timmar innan. Arbetsdomstolen fann att saklig grund för uppsäg ning förelåg, då företaget haft fog för att skilja henne från tjänsten som flygvärdinna och då omplaceringsmöjligheter saknades inom företaget. Gemensamt för flygvärdinnefallen är att rättsfallen rör arbetsplatser med särskilt stränga föreskrifter om alkoholkonsumtion i samband med tjänstgöring och att alkoholmissbruket sammankopplades med andra försummelser till nackdel för arbetstagaren.

1 Prop. 1973:129, s. 150.

Kapitel 7 Yrkesinriktad rehabilitering

Alkoholsjukdom bevisas med läkarintyg

Uteblivit från tjänstgöring Brustit i ansvar och ordning

Sen ankomst Samarbets svårigheter Tabletter och alkohol Ordnings föreskrifter

Stadigvarande nedsatt arbetsförmåga

Arbetslivs inriktad rehabilitering

När en arbetstagare får nedsatt arbetsförmåga på grund av skada eller sjukdom aktualiseras arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. En sjuk arbetstagare kan på så sätt anses ha ett förstärkt anställningsskydd. Arbetsgivaren behöver så långt det är skäligt med hjälp av stöd och anpassningar rehabilitera arbetstagaren för att denne ska återfå sin arbetsförmåga. Om arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och det ändå kan konstateras att arbetstagaren har en stadigvarande nedsatt arbets förmåga och inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren, föreligger saklig grund för uppsägning. Detta innebär att arbetsgivaren även ska ha gjort en noggrann omplaceringsutredning. Den arbetslivsinriktade rehabiliteringen handlar om åtgärder på och i nära anslutning till arbetsplatsen och syftar till att den arbets tagare som är drabbad av en skada eller sjukdom ska återfå eller behålla sin arbetsförmåga och återgå i arbete. Ansvaret omfattar alla sjukfall och skador, även de fall där arbetsplatsen inte är den direkta orsaken till sjukfrånvaron. Arbetsgivarens ansvar avser endast den arbetslivs inriktade rehabiliteringen.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar vid missbruk Alkoholrelaterade problem

Misskötsamhet som saknar samband med sjukdom Läkare avgör

När det gäller alkoholrelaterade problem som inte i medicinsk mening kan bedömas ha sjukdomskaraktär framgår det av prop. 1973:129 att onykterhet i anställningen kan medföra uppsägning. Vanligtvis krävs dock att företeelsen upprepas för att uppsägningen ska vara giltig. En arbetsgivare bör behandla dessa fall på samma sätt som den behandlar annan misskötsamhet som saknar samband med sjukdom. Arbetsdomstolen har uttalat att ett alkoholmissbruk utan beroende aldrig är en sjukdom. Själva beroendet kan emellertid vara av sjukdoms karaktär. Avgörandet måste baseras dels på missbrukets art och grad, dels på vad som ur behandlingssynpunkt är lämpligast. Endast läkare, väl förtrogna med alkoholfrågor, kan i det individuella fallet och efter

Kapitel 7 Yrkesinriktad rehabilitering

Förstärkt anställningsskydd

noggranna undersökningar avgöra när missbruket nått sådan intensitet att det kan anses vara av sjukdomskaraktär. Om det handlar om misskötsamhet som beror på alkoholberoende av sjukdomskaraktär är huvudregeln, precis som vid annan sjukdom, att uppsägning inte får ske. Liksom vid annan sjukdom kan dock upp sägning ske om det är visat att arbetstagarens arbetsförmåga är stadig varande nedsatt, och att nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Av relevans för prövningen är också om arbetsgivaren har uppfyllt sina skyldigheter enligt SFB och AML, om att ansvara för rehabili teringen av arbetstagaren. Arbetsgivaren måste, med hänsyn till de resurser arbetsgivaren förfogar över, aktivt verka för en lösning av problemen, till exempel genom arbetslivsinriktad rehabilitering samt omplacering (AD 2013 nr 65 och AD 2014 nr 3).

Arbetstagare med missbruksproblematik I ett fall hade en arbetstagare varit anställd hos arbetsgivaren under mycket lång tid, men omständigheterna var sammantaget sådana att arbetsgivaren ändå ansågs vara berättigad att säga upp arbetstagaren (AD 2005 nr 105). I ett annat fall hade en arbetstagare lidit av alkoholsjukdom under två år och flera gånger varit onykter på arbetet, men hade sedan under fem månader innan uppsägningstillfället varit helt nykter enligt de tester som skett. Saklig grund för uppsägning fanns inte (AD 2014 nr 13). Arbetsdomstolen konstaterade i en annan dom att en arbetsgivare måste ta hänsyn till att det erfarenhetsmässigt tar tid för den som lider av alkoholsjukdom att bli fri från beroendet och att man får räkna med bakslag i rehabiliteringen (AD 2013 nr 65). Det kan därför vara svårt att styrka att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt med mindre än att omfattande rehabiliteringsförsök har skett, både i form av arbetslivs inriktad, medicinsk och social rehabilitering. I ett fall där domstolen kom fram till att saklig grund för uppsägning fanns hade arbetsgivaren under åtta års tid vidtagit olika åtgärder i syfte att åstadkomma en reha bilitering för arbetstagaren. Domstolen konstaterade att rehabiliterings

Kapitel 7 Yrkesinriktad rehabilitering

Helt nykter innan uppsägningstillfället Att bli fri från beroende tar tid Bakslag i rehabiliteringen

Åtta år av åtgärder

verksamheten synes ha bedrivits på ett professionellt och seriöst sätt i samråd med Försäkringskassan och den lokala fackliga organisationen. Arbetstagaren hade bland annat ingått i ett rehabiliteringsprogram för droger, vilket innebar att han deltog i motivationssamtal, intensivvårds behandling och eftervårdsbehandling (AD 2005 nr 105).

Vistelse på behandlingshem I första hand kommunens ansvar

Arbetsgivaren har ansvar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen (anpassning, arbetsträning och utbildning). Det finns med andra ord ingen skyldighet för en arbetsgivare att bekosta vistelse på behandlings hem eller andra typer av social eller medicinsk rehabilitering. I första hand är det kommunen som har ansvar för vistelse på behandlingshem. En arbetsgivare behöver dock, i den här typen av ärenden, kunna visa på att denne tagit initiativ till olika rehabiliteringsåtgärder och varit drivande i syfte att andra aktörer ska göra det som åligger dem, enligt sina respektive ansvarsområden. En arbetsgivare kan också bekosta exempelvis vistelse på behand lingshem i syfte att kunna komma framåt i rehabiliteringsarbetet eller för att kunna visa på en stadigvarande nedsättning. Vid en eventuell tvist om uppsägning på grund av alkoholsjukdom kan det påverka utgången negativt om en arbetsgivare, som har ekonomiska förutsätt ningar, inte har bekostat olika typer av rehabiliteringsåtgärder, trots att de inte är rent arbetslivsinriktade åtgärder.

Arbete av betydelse

Låg arbetstakt

Endast mycket allvarlig misskötsamhet och därmed förenad väsentligt bristfällig arbetsinsats kan läggas till grund för uppsägning när det är fråga om alkoholmissbruk av sjukdomskaraktär. I ett fall där saklig grund för uppsägning fanns hade arbetstagaren fått särskilt anpassade arbetsuppgifter och dessutom omplacerats flera gånger. De sista åren innan uppsägningen hade han varit sysselsatt med de allra enklaste arbetsuppgifterna inom en avdelning. Han höll en mycket låg arbetstakt och utförde inte heller sina uppgifter på ett tillfredsställande sätt. Till

Kapitel 7 Yrkesinriktad rehabilitering

Kostnader

detta kom att arbetstagarens frånvaro tidvis var relativt omfattande och i vissa fall olovlig samt att han vid några tillfällen kommit berusad till arbetet. Det var utrett att det inte fanns några andra arbetsupp gifter inom bolagets verksamhet som han lämpligen kunde omplace ras till. Domstolen konstaterade att det fanns stöd för slutsatsen att arbetstagaren inte kunde utföra något arbete av betydelse för bolaget (AD 2005 nr 10).

Arbetstagarens medverkan Även arbetstagarens medverkan i de rehabiliteringsinsatser som arbetsgivaren erbjuder har betydelse. Om arbetstagaren utan giltigt skäl vägrar att delta i en rehabilitering, kan en sådan vägran leda till att arbetsgivaren anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. I ett fall hade en arbetstagare, som led av alkoholsjukdom och psykisk ohälsa, blivit uppsagd med hänvisning till att han varit olovligen frånvarande från arbetet samt till att han inte medverkat till sin rehabilitering och inte följt det rehabiliteringskontrakt som upprättats som ett led i rehabilite ringen. Arbetsdomstolen fann bland annat att arbetsgivaren inte kunde se det som bristande medverkan eftersom det låg i arbetstagarens kom plexa sjukdomsbild, i detta fall både alkoholsjukdom och akut psykisk sjukdom, vilket innebar att han inte kunde följa och förstå innebörden av de regler som arbetsgivaren satt upp (AD 2013 nr 65). Avsevärd betydelse ska således tillmätas arbetstagarens egen inställning till sin sjukdom, alltså sjukdomsinsikt, det vill säga om arbetstagaren är oemottaglig för den hjälp eller stöd som ges eller om arbetstagaren anstränger sig för att komma ifrån sitt alkoholmissbruk. I ett fall hade en arbetstagare som varit anställd inom kommunen under tio år haft problem med alkohol från och till under hela sin anställningstid, i kombination med bland annat psykiska problem. Han hade både varit sjukskriven och olovligt frånvarande. Enligt domstolens mening stod det klart att det fanns ett rehabiliteringsbehov i hans fall, oavsett om det var det psykiska tillståndet eller alkoholproblemet som var det primära problemet. Arbetsgivaren hade vid ett flertal tillfällen föreslagit samtalsterapi, behandlingshem och medicinering. Arbets

Kapitel 7 Yrkesinriktad rehabilitering

Vägran utan giltigt skäl

Sjukdomsinsikt

Sjukskriven och olovligt frånvarande

Arbetstagaren vägrar konsekvent delta

Tåla viss grad av misskötsamhet som är konsekvens av alkoholsjukdom

Arbetstagarens ansvar Lämna upplysningar Klarlägga behovet

Arbetstagaren ska delta och lämna de upplysningar som behövs för att klarlägga behovet av rehabilitering, och efter bästa förmåga ta egna initiativ till rehabilitering samt medverka i processen. Arbetstagaren

Kapitel 7 Yrkesinriktad rehabilitering

Utan arbetstagarens medverkan

tagarens inställning var dock att han inte hade några alkoholproblem och att han inte gick med på någon behandling. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsgivaren under i stort sett hela anställningstiden verkat för att arbetstagaren skulle ta emot vård- och rehabiliterings åtgärder. Arbetsgivaren hade bland annat lämnat olika förslag som arbetstagaren avvisat. Utan arbetstagarens medverkan kunde arbets givaren uppenbarligen inte göra något mer för honom. Domstolen fann mot denna bakgrund att arbetsgivaren fick anses ha fullgjort sina skyldigheter i fråga om rehabilitering (AD 2001 nr 59). I ett annat fall hade arbetstagaren konsekvent vägrat att delta i en av läkaren rekommenderad alkoholavvänjande behandling. Arbets domstolen konstaterade att en arbetstagare är i sin fulla rätt att tacka nej till erbjuden behandling. Ett sådant avböjande kan inte i sig anses utgöra ett brott mot anställningsavtalet, och i detta fall fanns därför inte saklig grund för uppsägning. Domstolen uttalade dock att vid fortsatta problem med anledning av alkoholsjukdom kan ett sådant ställnings tagande, att avböja behandling, leda till att arbetstagaren inte anses ha medverkat i sin rehabilitering och att arbetsgivaren då anses ha gjort vad som ankommer på denne i fråga om att erbjuda rehabilitering. Då kan det finnas saklig grund för uppsägning (AD 2014 nr 3). Med andra ord får arbetsgivaren, till skillnad mot vad som gäller vid många andra sjukdomsdiagnoser, tåla en viss grad av misskötsamhet eller andra olägenheter, eftersom detta ofta är en konsekvens av alkoholsjukdomen. Arbetsgivarens skyldigheter sträcker sig dock inte hur långt som helst. Om arbetstagaren inte medverkar i rehabiliteringen, har en omfattande misskötsamhet eller aktivt försvårar arbetsgivarens reha biliteringsarbete, kan rehabiliteringsskyldigheten anses vara fullgjord. Detsamma gäller om hjälpen misslyckas trots att arbetsgivaren konse kvent och under längre tid gjort de ansträngningar som kan begäras.

förväntas delta aktivt i sin rehabilitering. Det händer dock att arbets tagare utan rimlig anledning uteblir från möten, avbryter planerade eller påbörjade rehabiliteringsåtgärder eller vägrar att gå till anvisad läkare. Arbetsgivaren får då försöka ta reda på skälen till ett sådant beteende och, om det inte finns någon rimlig anledning till beteendet, tydliggöra och påminna arbetstagaren om dennes skyldighet att med verka till sin rehabilitering. Om beteendet ändå fortsätter bör arbets tagaren upplysas om att ett fortsatt sådant beteende i förlängningen kan leda till arbetsrättsliga konsekvenser. Det är viktigt att arbetsgivaren dokumenterar/loggar alla händelser och åtgärder, då de kan ha bety delse i en bedömning av om arbetsgivaren kan anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. AD 2013 nr 65 klargör att arbetstagaren har ett ansvar, men att detta ansvar kan mildras om sjukdomen orsakar att arbetstagaren inte följer sin rehabiliteringsplan. I AD 1997 nr 145 var det fråga om en arbetstagare som enligt arbets givaren visat en allvarlig och långvarig misskötsamhet genom bland annat olovlig frånvaro. Arbetstagaren led ostridigt av kronisk alko holism. Frågan i målet var huruvida arbetstagaren hade underlåtit att medverka till sin egen rehabilitering på ett sådant sätt att arbetsgivaren hade saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen konstaterade att det inte verkade som att arbetstagaren allmänt sett var ovillig att med verka till sin rehabilitering. Domstolen la vikt vid vad arbetstagaren själv uppgav – att hen, endast med ett par undantag, hade lyckats att avhålla sig från återfall alltsedan uppsägningen. Arbetstagarens utevaro från en återfallskurs vid ett enstaka tillfälle, som grundade sig på ett återfall i alkoholmiss bruk, gav inte fog för slutsatsen att hen saknade vilja att medverka i rehabiliteringen. Vidare konstaterade domstolen att en fortsatt anställ ning var av stor betydelse för arbetstagarens möjligheter att klara sin situation och att även i fortsättningen undgå återfall i missbruk. Kort tidsfrånvaro hade förekommit under en relativt lång tid, men ledde inte till mera påtagliga stödinsatser från arbetsgivarens sida förrän i samband med två mera allvarliga frånvarotillfällen som föranledde varningar. Arbetsgivaren vidtog enligt domstolens uppfattning den

Kapitel 7 Yrkesinriktad rehabilitering

Delta aktivt i rehabilitering

Arbetsrättsliga konsekvenser

Lyckas avhålla sig från återfall

yttersta åtgärden uppsägning i ett läge då möjligheterna till rehabi litering var långt ifrån uttömda. Därmed fanns det inte saklig grund för uppsägning.

Läkare bör kunna styrka sjukligt kroniskt beroende

Efter rehabiliteringsreformen 1991 är de gällande principerna vid alkoholmissbruk relativt tydliga. Om det är fråga om onykterhet på arbetsplatsen får detta betraktas som misskötsamhet eller likgiltighet för arbetsuppgifterna eller arbetskamraterna. Man anlägger samma synsätt som vid andra yttringar av misskötsamhet. Rör det sig däremot om sjukdom i olika stadier blir bedömningen en annan. Vid alkoholmissbruk av sjukdomskaraktär ska frågan om rehabilitering i princip behandlas som vilken annan sjukdom som helst. I normalfallet bör läkare kunna styrka att det är ett sjukligt kroniskt beroende och missbruk av alkohol. Det kan också av omständigheterna framgå att det är fråga om ett alkoholmissbruk av sjukdomskaraktär.

Narkotikamissbruk

Narkotika är straffbart i sig

Det arbetsrättsliga skyddet för en arbetstagare som missbrukar narko tika är svagare än skyddet för en arbetstagare med en alkoholsjukdom. Även avskedande kan aktualiseras beroende på omständigheterna. I AD 1984 nr 9 gjorde domstolen allmänna uttalanden och framhöll att uppsägning på grund av narkotika principiellt måste bedömas på ett annat sätt än uppsägning som föranleds av alkoholbesvär. Domstolen konstaterade bland annat att hanteringen av narkotika är straffbar i sig (numera är även bruket av narkotika straffbart). Det framstår därför, enligt domstolen, som naturligt att inta en mycket restriktiv hållning till narkotika även ur ett arbetsrättsligt perspektiv. Utgångspunkten måste därför vara att det ska kunna krävas att en arbetstagare inte gör sig skyldig till någon typ av narkotikabrott på eller i samband med arbetet (AD 1998 nr 52). Därtill kan även narkotikabrott som begås utan någon anknyt ning till arbetet många gånger skada arbetsgivarens förtroende för

Kapitel 7 Yrkesinriktad rehabilitering

KOM IHÅG

den anställde och göra en fortsatt anställning osäker eller till och med omöjlig. En helhetsbedömning måste dock ske i varje enskilt fall (AD 1999 nr 47). I ett annat rättsfall hade Arbetsdomstolen frågan uppe om en arbetsgivares rehabiliteringsansvar för en vårdare vid Kriminalvår den. Kriminalvårdaren hade blivit avskedad efter att denne dömts för narkotika- och dopningsbrott. Arbetstagarsidan gjorde gällande att avskedandet hade skett utan att ens saklig grund för uppsägning förelåg. De menade att arbetsgivaren, i enlighet med det rehabiliterings ansvar som åligger en arbetsgivare, i första hand haft att erbjuda vård och behandling. Domstolen fann att kriminalvårdarens brottslighet stått i direkt strid med Kriminalvårdens strävanden att bekämpa nar kotikahantering och missbruk bland de intagna på anstalterna, trots att vårdaren inte hade brukat alkohol eller narkotika på arbetsplatsen. Dessutom innebar en vårdare som begått narkotikabrott en säkerhets risk för Kriminalvården och det fanns även risk för att vårdaren skulle utsättas för påtryckningar från de intagna. Arbetstagarens brottslighet hade därför grovt skadat arbetsgivarens förtroende för honom. Mot denna bakgrund fann AD inte att det var rimligt att arbetsgivaren skulle ha erbjudit vårdaren rehabilitering (AD 2005 nr 86). Utifrån detta beslut kan den slutsatsen dras att när det gäller narko tikamissbruk finns det ofta omständigheter som så allvarligt skadar förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare att det som huvud regel inte föreligger något rehabiliteringsansvar.

Kapitel 7 Yrkesinriktad rehabilitering

Narkotika- och dopningsbrott

Del IV

Tiostegs modellen

Kapitel 8

Rehabilitering i 10 steg När en arbetstagare inte klarar av sina arbetsuppgifter på grund av sjukdom eller om hen missköter sig på grund av missbruk ska arbetsgivaren påbörja en rehabilitering. Det är av vikt att detta sker korrekt. Arbetsgivaren ska ha en tydlig strategi och föra rehabili teringen framåt med hjälp av företagshälsovården och sakkunnig person inom missbruk. Med hjälp av tiostegsmodellen kan arbetsgivaren enklare navigera sig genom och förenkla varje fas i rehabiliteringen. Modellen innebär att varje fas ska länka till nästa fas och på så sätt kan arbetsgivaren säkerställa att rehabiliteringen genomförs på bästa sätt.1

1. När

uppstår rehabiliteringsskyldighet?

Rehabiliteringsskyldighet uppstår vid sjukdom eller skada som sätter ner arbetsförmågan hos arbetstagaren och som inte klart kan konstate ras vara helt kortvarig (SFB 30 kap. 6 §). Rehabiliteringsskyldighet kan även uppstå när arbetsgivaren ser ett behov av det eller när arbetstaga ren själv begär att bli rehabiliterad. 1 Annika Blekemo, Martha Gurmu, Rehabilitering och arbetsmiljö, Handbok i 10 steg för arbetsgivare, 4 uppl., Studentlitteratur, Lund 2021.

Sjukdom eller skada

Arbetstagaren begär rehabilitering