9789144094175

14 mm

ORGANISATIONSFÖRÄNDRING – hur, vad och varför?

Organisationsförändring är svårt och leder inte alltid till det man har tänkt sig. Även om de flesta organisationsförändringar börjar bra rinner ofta mycket ut i sanden. Trots goda ambitioner och rikligt med råd i litteraturen om hur man går tillväga är det lätt att bli fast i fallgropar och dilemman.

Den här boken redogör för standardrecepten för hur man ska göra men behandlar även de fällor och utmaningar som följer på organisationsförändring i praktiken. Vad betyder förändring för de som är involverade och hur utvecklas interaktioner och relationer mellan människor i förändringsprocesser? Boken fördjupar förståelsen av förändringsprocesser genom att ge inträngande skildringar av förändringsarbete i praktiken. Författarna bidrar med en mer kritisk syn på varför förändring i dag uppfattas som självklar. Är det alltid motiverat med förändring och vad innebär det att utveckla ett mer skeptiskt förhållningssätt till förändring?

SVENINGSSON SÖRGÄRDE | ORGANISATIONSFÖRÄNDRING

Stefan Sveningsson är docent vid Ekonomihögskolan, Lunds universitet. Han har bland annat publicerat Organisationer, ledning och processer (Studentlitteratur 2012) och Chefsliv – det ska fan vara chef (Studentlitteratur 2014), båda tillsammans med Mats Alvesson.

Nadja Sörgärde är lektor vid Ekonomihögskolan, Lunds universitet. Hon är en flitigt anlitad föreläsare inom organisationsförändring och ledarskap. Hennes forskningsfokus är förändringsprocesser inom såväl den privata som tredje sektorn.

ORGANISATIONSFÖRÄNDRING – hur, vad och varför?

Organisationsförändring – hur, vad och varför? vänder sig till såväl studerande som yrkesverksamma som vill förstå mer om organisationsförändring i teori och praktik.

Art.nr 37812

www.studentlitteratur.se

978-91-44-09417-5_Cover.indd All Pages

STEFAN SVENINGSSON NADJA SÖRGÄRDE 2015-02-03 21:58

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access.

Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad.

Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare.

Studentlitteratur har både digital och traditionell bok­utgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 37812 ISBN 978-91-44-09417-5 Upplaga 1:1 © Författarna och Studentlitteratur 2014 www.studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Omslagslayout: Jens Martin/Signalera Omslagsbild: Shutterstock/Olivier Le Moal Printed by Graficas Cems S.L., Spain 2015

978-91-44-09417-5_01_book.indd 2

2015-02-17 09:32

Till Agneta och till Mats

978-91-44-09417-5_01_book.indd 3

2015-02-17 09:32

978-91-44-09417-5_01_book.indd 4

2015-02-17 09:32

Innehåll

Förord 9 K apitel 1

Introduktion 11

Bakgrund 12 Att förstå organisationsförändring 14 Skilda kunskapsintressen 17 Tre perspektiv på organisationsförändring 20 Bokens syfte 21 Bokens struktur 22

© Författarna och Studentlitteratur

K apitel 2

Perspektiv på förändring 27

Olika typer av organisationsförändring 28 Revolutionär förändring 29 Evolutionär förändring 30 Förändringsmetaforer 34 Planerad och framväxande förändring 38 Deskriptiv och förståelseorienterad ansats 39 Normativ och verktygsorienterad ansats 41 Verktygsperspektiv, processperspektiv och kritiskt perspektiv 43 Sammanfattning 47 K apitel 3

Varför organisationsförändring? 49

Drivkrafter till organisationsförändring 50

5

978-91-44-09417-5_01_book.indd 5

2015-02-17 09:32

En utvidgad förståelse för vad som driver förändring 54 Evolutionär förändringsteori 55 Livscykelteori 56 Teleologisk förändringsteori 57 Dialektisk förändringsteori 59 Drivkrafternas komplexitet – tolkningar och imitationer 60 Organisationsförändring och identitet 65 Organisationsförändring som ängsligt trendföljande 66 Sammanfattning 68 K apitel 4

Verktygsperspektiv – planerad förändring och organisationsutveckling 71

Verktygsperspektivets ursprung och framväxt 72 Taylorismen 72 Human relations 74 Lewin och planerad förändring 76 Organisationsutveckling – bakgrund och traditioner 81 OD i dag – begrepp, modeller och värden 83 OD och konsultutvecklingen 86 Diagnostisk och dialogisk OD 89 Kritik mot OD 90 Sammanfattning 91 Verktygsperspektiv – integrerade organisationsmodeller 93

Organisationer som öppna system 94 Integrerade organisationsmodeller som situationsanalys 97 Integrerade organisationsmodeller som stöd för förändringsarbete 99 Integrerade organisationsmodeller med kultur i fokus 103 Organisationsförändring som sekventiellt styrd process 109 En svensk tradition – aktionsforskning och lärandeprocesser 114 Sammanfattning 116

© Författarna och Studentlitteratur

K apitel 5

6 ◆ Innehåll

978-91-44-09417-5_01_book.indd 6

2015-02-17 09:32

K apitel 6

Processperspektiv – tolkning och förståelseorientering 119

Processperspektivets ursprung och framväxt 120 Processperspektivet – utmärkande drag 123 Organisationer i ständig tillblivelse 124 Fokus på tolkning 125 Fokus på politik 126 Att förstå förändringsförlopp 128 Med aktörernas tolkningar i fokus 128 Sammanfattning 138 K apitel 7

Processperspektiv – språkets betydelse 141

Kommunikation, konversation och organisationsförändring 142 Konversationer som drivkraft till förändring 143 Monolog och dialog kommunikation 144 Berättelser och organisationsförändring 145 Berättelser och deras berättare 146 Berättelser som en ingång till ökad förståelse 149 Berättelser som ett sätt att påverka ställningstaganden 150 Diskurser och organisationsförändring 153 Diskursers nivåer och inflytande 156 Diskurser och politik 158 Ett diskursanalytiskt ramverk 159 Sammanfattning 166

© Författarna och Studentlitteratur

K apitel 8

Kritiskt perspektiv på förändring 169

Det kritiska perspektivets ursprung och framväxt 170 Kritiskt perspektiv – utmärkande drag 171 Etablerade antaganden om organisationsförändring 173 ”Förändring är ofrånkomligt” 173 ”Organisationsförändring är i allas intresse” 176 ”Förändringsprocesser är politiskt neutrala och moraliskt försvarbara” 179 Innehåll ◆ 7

978-91-44-09417-5_01_book.indd 7

2015-02-17 09:32

Organisationsförändring ur medarbetarnas perspektiv 180 Konkurrerande berättelser om organisationsförändring 183 Politik och makt – centralt i en mer realistisk syn på förändring 184 Sammanfattning 186 K apitel 9

Motstånd och dess komplexitet 187

Motstånd som störande element – verktygsperspektiv 188 Psykologiskt motstånd 188 Politiskt motstånd 191 Kulturellt motstånd 193 Ett flerdimensionellt perspektiv 194 Motstånd som värdefullt bidrag – verktygsperspektiv 195 Motstånd som ett naturligt inslag – processperspektiv 198 Motstånd som identitetsarbete – processperspektiv 203 Motståndsbegreppet som maktmedel – kritiskt perspektiv 207 Medgörlighet som motstånd – kritiskt perspektiv 209 Sammanfattning 212

Realism och identitet 216 Är organisationsförändring alltid bra? 217 Skepticism – gammalt vin i nya flaskor? 219 Delarna och sammanhanget 221 Tolkning och meningsskapande 222 Övertygande och engagerande berättelser 223 Reflektion och eftertanke 225 Motstånd som produktiv dialog 226 Avslutning – centrala punkter att beakta i förändringsarbete 228

Referenser 231 Sakregister 243

© Författarna och Studentlitteratur

K apitel 10 Praktiska insikter och lärdomar 215

8 ◆ Innehåll

978-91-44-09417-5_01_book.indd 8

2015-02-17 09:32

© Författarna och Studentlitteratur

Förord

Organisationsförändring är ett av de områden som det skrivs mest om i modern lednings- och organisationslitteratur. Trots all denna litteratur med råd och rekommendationer lyckas de flesta organisationer inte särskilt väl i sina förändringsförsök. Vad är det då för mening med ytterligare en bok i ämnet? Ja, vår förhoppning är att kunna bidra med något utöver de vanliga standardrecepten. Det handlar om att fördjupa förståelsen av förändringsprocesser och problematisera den gängse bilden av förändring som något nödvändigt. Ett tekniskt perspektiv på förändring – hur man gör – är enligt oss otillräckligt. Centralt är också att förstå vad förändring betyder hos dem som engageras och vilken social dynamik – relationer och interaktioner – som präglar förändringsprocesser. Ambitionen är också att bidra med en mer kritisk syn på varför förändring i dag uppfattas som självklart. Är det alltid motiverat med förändring, och vad innebär det att utveckla ett mer skeptiskt förhållningssätt till detta?

Boken är resultatet av ett mångårigt forsknings- och undervisningssamarbete mellan författarna, inom och med stöd av forskargruppen LUMOS (Lund University Management & Organization Studies) vid Ekonomihögskolan i Lund. Vi vill rikta ett stort tack till Mats Alvesson för stöd och uppmuntran till projektet samt till Tony Huzzard, Ola Håkansson, Dan Kärreman och Jens Rennstam för granskning av manus. Vi vill även tacka Handelsbankens forskningsstiftelser och Knut och Alice Wallenbergs stiftelse för forskningsanslag som möjliggjort de studier och det arbete som ligger till grund för denna bok.

Lund i januari 2015 Stefan Sveningsson Nadja Sörgärde

9

978-91-44-09417-5_01_book.indd 9

2015-02-17 09:32

978-91-44-09417-5_01_book.indd 10

2015-02-17 09:32

© Författarna och Studentlitteratur

Kapitel 3 Varför organisationsförändring?

I detta kapitel ägnar vi uppmärksamheten åt frågan om varför förändringar uppstår. Vad är det som gör att organisationer påbörjar organisationsförändringar över huvud taget? Vad är det som är så lockande med förändring, även när man vet att det är komplext och att många misslyckas? Vi tangerade frågan något redan i förra kapitlet men ska här fördjupa diskussionen med hjälp av några typiska modeller och klassiska resonemang.

Vi inleder kapitlet med en diskussion om vad som ofta kallas för triggers – drivkrafter – och som refererar till externa och interna förhållanden som anses föranleda förändring. Därefter diskuterar vi olika sätt att förhålla sig till dessa drivkrafter. Är de att betrakta som ofrånkomligt styrande, såsom krafter som ovillkorligt kommer att förändra organisationen i en tämligen förutbestämd process (en reglerande, deterministisk syn), eller kan organisationsförändring snarare förklaras som ett resultat av en genomtänkt plan? Förstås organisationsförändring primärt som en evolution (som till och med följer ett visst mönster) eller som något som sker i avgränsade perioder, drivet av företagsledningen? Studeras organisationsförändring främst inom avgränsade enheter (som på organisationsnivå) eller ligger fokus på populationer av organisationer?

I kapitlets sista del lyfter vi explicit fram tankegångar från det processuella och kritiska perspektivet. Det innebär bland annat att framhålla betydelsen av att se organisationsförändring som ett resultat av individers tolkning och förståelse av organisationen samt dess relation till omgivningen.

Utifrån det perspektivet frångås tanken att det objektivt sett finns externa eller interna krafter som manar på behovet av förändring. Det är snarare

49

978-91-44-09417-5_01_book.indd 49

2015-02-17 09:32

frågan om tolkningar och förståelse som utgår från människors intressen, syften, önskningar, bakgrund och identitet. Man kan exempelvis ibland se hur nya chefer retoriskt hänvisar till så kallade drivkrafter i omgivningen för att motivera en viss förändring, trots att den i själva verket primärt bottnar i en önskan att påvisa handlingskraft och markera sin särart och maktposition.

Drivkrafter till organisationsförändring Det finns skilda anledningar till att organisationer förändras. Utifrån en syn på förändringar som episodiska är det vanligt att prata om att organisationer förändras på grund av förekomsten av externa och interna drivkrafter.

Några betydelsefulla externa drivkrafter som brukar återges är (Child 2005) ■■ teknologiska ■■ politiska ■■ demografiska ■■ ekonomiska ■■ sociokulturella ■■ framväxten av nya kunskapsformer ■■ förändrade konkurrens- och branschförhållanden (ofta som

resultat av de ovan nämnda drivkrafterna).

är utvecklingen av ny informations- och kommunikationsteknologi som driver på och möjliggör nya arbetsformer (såsom distansarbete), vilket i sin tur kan driva på globaliseringen. Nya informationsteknologier ligger också till grund för utbredningen av nya ekonomiska styrformer – styrkort och andra mätsystem med sikte på kvantifiering av arbetssätt och arbetsresultat – som bland annat bidrar till ökad standardisering, formalisering och centralisering i många moderna organisationer (Kärreman m.fl. 2002). Nya informationsteknologier tycks ju i allt högre grad bidra till ökad – snarare

© Författarna och Studentlitteratur

Det är väl närmast en självklarhet att teknologisk utveckling kan påverka organisationer på många olika sätt. Det man kanske framför allt tänker på

50 ◆ Kapitel 3

978-91-44-09417-5_01_book.indd 50

2015-02-17 09:32

© Författarna och Studentlitteratur

än minskad – grad av administration i många organisationer. Bland betydelsefulla teknologiska drivkrafter kan också nämnas internets utveckling, som kan bidra till nya produkter och nytt tjänsteutbud, till exempel när många kunder till bank, detaljhandel eller offentlig service – exempelvis försäkringskassan eller polisen – utför ärenden via dator.

När man talar om politiska drivkrafter avses ofta förändringar i nationella och internationella regleringar och handelsavtal. Bland annat kan lättnader i internationella handelsrestriktioner – inom konsumentprodukter eller tjänster och annan service – påskynda utvecklingen av nya internationella marknader. Förändrade regleringar kan göra det möjligt för organisationer att ingå i allianser eller etablera sig internationellt genom förvärv eller nära samarbete. Handelsavtal, exempelvis inom Världshandelsorganisationen (WTO), har betydelsefulla konsekvenser i termer av möjligheter till expansion och utveckling.

Demografiska faktorer påverkar möjligheter till rekrytering och arbetsstyrkans sammansättning och andra interna förhållanden som berör karriär, utbildning, befordran, motivation och belöningssystem. Ökade utbildningsnivåer bidrar till att höja förväntningarna på arbetssätt och arbetsformer i termer av inflytande och delaktighet, vilket kan påverka beslutsprocesser och maktfördelning i organisationer.

Ekonomiska faktorer påverkar organisationer på åtskilliga sätt. Exempelvis påverkar konjunktursvängningar efterfrågan och kostnader för personal.

Det är också viktigt att framhålla hur förändrade kulturella förhållanden utgör en alltmer betydelsefull drivkraft till organisationsförändring.

Organisationer har krav på sig att vara inte bara ekonomiskt effektiva utan även socialt legitima eller socialt berättigade. Det betyder att man också måste beakta och förhålla sig till bredare samhällsströmningar och normbildning inom exempelvis miljö, etik och genusfrågor. Många av dessa bredare sociala frågor sammanfattas ibland under det breda paraplybegreppet samhällsansvar, eller corporate social responsibility (CSR). För att handskas med dessa frågor – och därmed försöka undvika att utsättas för negativ opinionsbildning och dåligt rykte – syns i dag ett allt påtagligare socialt engagemang i många företag. I vilken utsträckning detta har någon substantiell effekt på verksamheter är dock mer osäkert. En del framhåller Varför organisationsförändring? ◆ 51

978-91-44-09417-5_01_book.indd 51

2015-02-17 09:32

fasad. En del av dessa aktiviteter är resultat av att man tar till sig framväxten av nya kunskapsformer om ledning och styrning av organisationer, exempelvis kvalitetssäkringssystem som TQM, styr- och affärssystem som styrkort och olika ackrediteringssystem som ISO. Dessa kan ge upphov till radikala förändringar som berör kärnverksamheterna, men ibland är de svåra att tillämpa och leder bara till ytliga förändringar.

Många av de ovanstående förhållandena förändrar också konkurrens­ dynamiken i de flesta branscher, särskilt traditionellt nationella branscher som konsumentelektronik- och byggbranschen i Sverige. Åtskilliga internationella aktörer har de senaste åren etablerat sig i Sverige med avsevärda konsekvenser för många traditionella svenska organisationer i form av konkurrenstryck samt krav på kostnadseffektivitet och aggressiv marknadsföring.

Här ser vi exempel på hur radikal utveckling och nya komplexa konkurrensförhållanden ger upphov till nya spelregler och förändrade affärsmodeller. Till detta kan man också föra betydelsen av mer eller mindre radikala entreprenörer som ständigt söker nya möjligheter och som ofta utmanar traditionella branschdynamiker med nya affärsmodeller och affärslogiker.

Vi ser till exempel hur Richard Branson och hans skapelse, Virgin, i närmare trettio år har utmanat befintliga organisationer i traditionella och ganska hårt reglerade branscher, såsom musik-, flyg-, järnvägs- och läskbranschen – branscher som man utifrån en traditionell branschanalys kanske skulle ha rekommenderat icke-etablerade organisationer att hålla sig utanför. I många fall har man på Virgin därmed visat att det är möjligt att omdefiniera branscher med avseende på inträdesbarriärer och konkurrensfördelar, vilket i många fall har tvingat fram och bidragit till organisationsförändringar hos befintliga branschaktörer.

Man pratar ibland även om interna drivkrafter till förändring. Det kan handla om att organisationen har vuxit ur sin kostym och således behöver

© Författarna och Studentlitteratur

att företag skapar administrativa rutiner och arbetssätt som inte har några substantiella effekter på organisationens kärnverksamheter utan primärt fungerar som legitimerande utifrån rådande samhälleliga normer och föreställningar (Meyer & Rowan 1977). Här kan man även nämna att moderna organisationer också ägnar sig åt mycket imagearbete och andra impression management-aktiviteter som ska bidra till att man kan uppvisa en tjusig

52 ◆ Kapitel 3

978-91-44-09417-5_01_book.indd 52

2015-02-17 09:32

© Författarna och Studentlitteratur

förändra sin organisationsstruktur, eller att organisationens verksamhet har differentierats till den grad att det krävs någon form av integration och nyttjande av skalfördelar för att säkerställa effektiviteten. Det kan också handla om en förändring som bottnar i enskilda aktörers intressen. Om vi återknyter till Richard Branson kan vi se hur hans personliga intressen och fallenhet för äventyr, risk och utmaningar verkar ha kommit till uttryck i Virgins sätt att utmana traditionella branscher.

Många av dessa drivkrafter – såväl externa som interna– påverkar varandra på ett mer eller mindre komplext sätt, och det kan ibland vara en poäng med att försöka förstå hur relationerna ser ut mellan dem i syfte att bilda sig en uppfattning om systemlogiken i lite vidare omfattning. Det är viktigt att också kunna se skogen för alla träd. Bland annat så bidrar globalisering av marknader (ekonomi) till att konkurrensen intensifieras och ställer högre krav på effektivitet och förnyelse (ekonomi och teknologisk utveckling). Detta effektivitetskrav driver på standardisering och ambitioner att fjärrstyra organisationer med hjälp av moderna ekonomistyrsystem (nya kunskapsformer). Ett exempel är läkemedelsindustrin, som i takt med globalisering och konsolidering i allt större utsträckning försöker standardisera och styra kunskapsdelning och kunskapsutveckling genom kodifiering – med hjälp av informations- och kommunikationssystem – av människors kompetenser och färdigheter.

I det här sammanhanget ska man dock komma ihåg att det inte alltid är självklart huruvida en drivkraft bör klassificeras som extern eller intern, då organisationer förhåller sig på olika sätt till den närmaste omgivningen och externa krafter. En del företag väljer att vara drivande och innovativa, andra väljer i stället att göra som andra företag och följa rådande trender och moden. Det senare är självklart en mer defensiv linje i fråga om utveckling.

Huruvida denna typ av krafter betraktas som något som ofrånkomligt leder till att organisationer måste förändras eller som något som chefer kan hantera och förhålla sig till, kan förstås som en vattendelare inom litteraturen.

Vidare har vi så här långt primärt förhållit oss till förändring som något som sker i en organisation, men det finns även teorier som intresserar sig för förändring i populationer av organisationer.

Varför organisationsförändring? ◆ 53

978-91-44-09417-5_01_book.indd 53

2015-02-17 09:32

En utvidgad förståelse för vad som driver förändring För att förstå organisationsförändring behövs mer än ett perspektiv. Annars riskerar man att uppnå enbart partiell förståelse för detta komplexa fenomen. I en ansats att klassificera förändringsteorier och att uppmana till flerdimensionell analys introducerade Van de Ven och Poole (1995) ett ramverk vari två dimensioner – fokus och ursprung – kombineras och bildar en matris med fyra områden som representerar fyra olika sätt att närma sig frågan vad som driver organisationsförändring.

Den första dimensionen, fokus, handlar om vilken enhet som avses. I en del fall har man ett rätt så begränsat fokus som innebär att man studerar förändringen hos en specifik enhet, exempelvis en enskild organisation eller utvecklingen av en produkt. Fokus ligger då på den enskilda organisationen eller produkten och dess utveckling, exempelvis hur en organisation utvecklas efter hand som den växer i olika faser i ett slags livscykel. Ibland har man ett bredare fokus och beskriver förändringsförlopp för en grupp av organisationer – exempelvis inom en bransch eller på en marknad – eller för hur en typ av produkter inom ett företag utvecklas över tiden.

Den andra dimensionen, ursprung, handlar som namnet antyder om vari upprinnelsen till förändringen huvudsakligen står att finna och

Ursprung – reglerande synsätt

Livscykel

Dialektisk

Ursprung – konstruerande synsätt

Teleologisk

Snävt fokus – en organisation/produkt

FIGUR 3.1 Perspektiv på förändring. Källa: Van de Ven & Poole (1995).

© Författarna och Studentlitteratur

Evolutionär

54 ◆ Kapitel 3

978-91-44-09417-5_01_book.indd 54

2015-02-17 09:32

vad som styr dess riktning. Här görs en distinktion mellan teorier som ­betraktar förändringar som förutbestämda och i någon bemärkelse ofrånkomliga, då de primärt drivs av krafter som inte kan kontrolleras och styras (reglerande synsätt) och förändringsteorier som lyfter fram inblandade aktörers agerande som det som initierar förändringsprocesser (konstruerande synsätt).

När vi kombinerar dessa två dimensioner får vi således en matris (se figur 3.1) som bildar fyra sätt att förstå organisationsförändring: ■■ evolutionär förändringsteori ■■ dialektisk förändringsteori ■■ teleologisk förändringsteori ■■ livscykelteori.

© Författarna och Studentlitteratur

Evolutionär förändringsteori Utifrån den evolutionära teorin styrs förändringar i organisationer av förhållanden och krav i omgivningen, exempelvis konkurrenstryck och krav på lönsamhet och utveckling. Fokus ligger inte på utvecklingen av enskilda enheter – organisationer eller produkter – utan på hur grupper av organisationer – populationer – uppstår, utvecklas och försvinner. Med inspiration från biologin beskrivs denna syn på förändring som ett slags populationsekologi där bara de organisationer som är bäst matchade till sin omgivning – som uppnått bäst anpassning till sin miljö – överlever. Man talar här ofta om anpassning till miljön som en naturnödvändighet, liksom levande organismer anpassar sig till miljön för att överleva. Det handlar om ett slags ”survival of the fittest” i linje med darwinistisk överlevnadsteori (Hannan & Freeman 1977). Grundaren av Boston Consulting Group, Bruce Henderson (1989) har framhållit: ”Människorna ingår fortfarande i det ekologiska systemet. Därför är Darwin en bättre vägvisare i företagskonkurrensen än ekonomer är.”

Organisationer kan förvisso utveckla olika konkurrensstrategier med hjälp av bland annat produktutveckling och konkurrenskraftiga priser, men det är omgivningen som i slutändan ändå dikterar villkoren. Omgivningen determinerar och selekterar, som det heter, vilka företag som överlever och Varför organisationsförändring? ◆ 55

978-91-44-09417-5_01_book.indd 55

2015-02-17 09:32

vilka som inte gör det genom det naturliga urvalet av de organisationer som är bäst anpassade till miljön (normalt marknaden eller branschen).

Inom populationsekologin har man följaktligen en rätt så pessimistisk syn på möjligheter för förändringsaktörer att själva styra eller kraftfullt påverka förändringsinriktning. Det är marknaden och andra reglerande krafter – institutionella och politiska, normerande – i omgivningen som

Livscykelteori Liksom i evolutionsteorin betraktas organisationer i livscykelteorin som levande organismer som följer ett specifikt livscykelmönster med födsel, utveckling, mognad, nedgång och död och organisationsförändring ges en biologisk förklaring (Greiner 1972). I livscykelteorin står dock den enskilda enhetens – organisationens eller produktens – livscykelmönster i fokus.

Liksom i evolutionsteorin ses förändring som ofrånkomligt, och riktningen

© Författarna och Studentlitteratur

huvudsakligen dikterar tillvaron och skapar förutsättningarna för att endast de mest anpassade, ibland de som är mest kostnadseffektiva, på sikt selekteras och överlever. Det anses generellt att chefer och beslutsfattare, trots omfattande analyser och kartläggning, har svårt att förstå utvecklingen i omgivningen och att en framgångsrik anpassning oftare är resultat av tur och tillfälligheter.

Den något mer optimistiskt lagda skulle säga att populationsekologin hjälper oss att inse betydelsen av att analysera och kartlägga omgivningen (som rådande konkurrensförhållanden och utvecklingskrafter) för att ha en möjlighet att anpassa den egna organisationen efter dessa yttre förhållanden.

Dessutom, om överlevnad hänger på förmåga till anpassning kan det vara viktigt att åstadkomma flexibla organisationer med en förändringskultur som reducerar förändringsfriktion och motstånd. Här kan organisationssymboler och historier om organisationers utveckling som betonar snabb förändring och anpassning vara särskilt betydelsefulla. Det är inte ovanligt att man skapar historier och myter i organisationer som kan fungera som uppmuntrande exempel på hur man anpassat sig till svåra förhållanden och därmed undvikit nedläggning. Många förändringsaktörer talar ofta i termer av utveckling eller avveckling och att man måste förändras för att överleva eller så riskerar man att dö (”change or die”).

56 ◆ Kapitel 3

978-91-44-09417-5_01_book.indd 56

2015-02-17 09:32

© Författarna och Studentlitteratur

på organisationsförändringen bestäms av det externa tryck som följer på vilken utvecklingsfas som organisationen eller produkterna befinner sig i.

Om man utgår från denna syn på organisationsförändring och tillämpar den på produktutveckling kan man dra slutsatsen att det är viktigt att åstadkomma utvecklingsaktiviteter i organisationer som gör att man löpande kan lansera nya produkter som kan påbörja sin livscykel. Alternativet är att hamna i ett läge där man bara har produkter som befinner sig i mognadsoch nedgångsfaserna. Vidare kan ett livscykelresonemang hjälpa till med att förstå vilka särskilda problem och utmaningar som enskilda organisationer kan ställas inför i olika faser av sin livscykel. När en organisation befinner sig i tillväxtfaser, på växande marknader, är det viktigt att uppmuntra kreativitet och experimentlust i organisationen för att bevara dess förmåga till utveckling och förnyelse. När en organisation mognar blir det viktigare med kontroll för att säkerställa kontinuitet och varaktig effektivitet. Samtidigt måste man ha viss beredskap för den nedgångsfas som oundvikligen följer på mognadsfasen, vilket innebär att man måste uppmuntra ett viss mått av kreativitet även under mognadsfasen så att man åstadkommer förnyelse och därmed hamnar i nya livscykler som kan förlänga organisationens liv.

En kritik som har lyfts fram mot livscykelteori är att organisationers utvecklingsstadier inte kan jämföras med organismers. ”Plötslig spädbarnsdöd” förekommer alldeles för frekvent för att liknelsen ska kunna göras, för att inte tala om förekomsten av ”hjärtstillestånd” i alla åldrar. Även fastänkandet har kritiserats; det är inte givet att organisationer är stabila i långa faser för att sedan förändras under en kort period, utan förändring kan ske kontinuerligt. Vidare kan den deterministiska inställningen problematiseras, det vill säga tanken att en organisation går igenom en rad förutbestämda stadier, och att dessa är desamma för alla organisationer, oavsett verksamhet, kontext och andra förutsättningar.

Teleologisk förändringsteori Även inom området teleologisk förändring är fokus på en enskild enhet som en organisation, en produkt eller en process. Till skillnad från livscykelteorin ses dock förändringar som resultat av en internt driven förändringsprocess snarare än av externt tryck som ofrånkomligt leder till att förändring Varför organisationsförändring? ◆ 57

978-91-44-09417-5_01_book.indd 57

2015-02-17 09:32

14 mm

ORGANISATIONSFÖRÄNDRING – hur, vad och varför?

Organisationsförändring är svårt och leder inte alltid till det man har tänkt sig. Även om de flesta organisationsförändringar börjar bra rinner ofta mycket ut i sanden. Trots goda ambitioner och rikligt med råd i litteraturen om hur man går tillväga är det lätt att bli fast i fallgropar och dilemman.

Den här boken redogör för standardrecepten för hur man ska göra men behandlar även de fällor och utmaningar som följer på organisationsförändring i praktiken. Vad betyder förändring för de som är involverade och hur utvecklas interaktioner och relationer mellan människor i förändringsprocesser? Boken fördjupar förståelsen av förändringsprocesser genom att ge inträngande skildringar av förändringsarbete i praktiken. Författarna bidrar med en mer kritisk syn på varför förändring i dag uppfattas som självklar. Är det alltid motiverat med förändring och vad innebär det att utveckla ett mer skeptiskt förhållningssätt till förändring?

SVENINGSSON SÖRGÄRDE | ORGANISATIONSFÖRÄNDRING

Stefan Sveningsson är docent vid Ekonomihögskolan, Lunds universitet. Han har bland annat publicerat Organisationer, ledning och processer (Studentlitteratur 2012) och Chefsliv – det ska fan vara chef (Studentlitteratur 2014), båda tillsammans med Mats Alvesson.

Nadja Sörgärde är lektor vid Ekonomihögskolan, Lunds universitet. Hon är en flitigt anlitad föreläsare inom organisationsförändring och ledarskap. Hennes forskningsfokus är förändringsprocesser inom såväl den privata som tredje sektorn.

ORGANISATIONSFÖRÄNDRING – hur, vad och varför?

Organisationsförändring – hur, vad och varför? vänder sig till såväl studerande som yrkesverksamma som vill förstå mer om organisationsförändring i teori och praktik.

Art.nr 37812

www.studentlitteratur.se

978-91-44-09417-5_Cover.indd All Pages

STEFAN SVENINGSSON NADJA SÖRGÄRDE 2015-02-03 21:58