9789152317938

Louise D’Oliwa

Anställning, Uppsägning, Avsked ger praktisk vägledning och kunskap om anställningar – hur de inleds och avslutas. Boken behandlar även arbetsrättsliga förhandlingar och tvister.

Anställning, Uppsägning, Avsked vänder sig till dig som arbetar med anställningsfrågor, exempelvis på en hr-/ personalavdelning eller som chef med eget personalansvar.

Anställning, Uppsägning, Avsked är skriven av advokat Louise D’Oliwa, innehavare av Advokatbyrån D’Oliwa. Författaren biträder företag och privatpersoner i arbetsrättsliga frågor och tvister samt föreläser i arbetsrätt.

(523-1793-8)

omslag_AUA_NY.indd 1

anställning uppsägning avsked

Vilka typer av anställningsformer finns det och hur ingår man ett anställningsavtal? Hur går ett uppsägningsförfarande till och vilka regler gäller vid avsked? När måste man kontakta facket? Och vad gör man om man hamnar i en tvist?

Anställning uppsägning avsked Louise D’Oliwa 2012-12-17 15:30

Sanoma Utbildning Postadress: Box 30091, 104 25 Stockholm Besöksadress: Alströmergatan 12, Stockholm Hemsida: www.sanomautbildning.se E-post: info@sanomautbildning.se Order/Läromedelsinformation Telefon 08-587 642 00 Telefax 08-587 642 03 Redaktör: Helga Laurin Omslag & grafisk form: Anna Markevärn

anställning uppsägning avsked isbn 978-91-523-1793-8 © 2012 Louise D'Oliwa & Sanoma Utbildning AB, Stockholm Första upplagan Första tryckningen Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av lagen om upphovsrätt. Kopiering utöver lärares rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUS-Presskopias avtal, är förbjuden. Sådant avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningsanordnare, t.ex. kommuner/universitet.

För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnares huvudman eller BONUS-Presskopia. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman/rättsinnehavare.

Printed in Latvia by Livonia Print Riga 2012

Anställning uppsägning avsked Louise D’Oliwa

förord Inom ramen för min advokatverksamhet biträder jag både företag och privatpersoner med arbetsrättslig rådgivning och i arbetsrättsliga tvister. Jag föreläser också i arbetsrätt, både under flerdagarsutbildningar för bland annat personalchefer och hr-direktörer och vid kortare föreläsningar för till exempel enhetschefer. De vanligaste frågorna som mina klienter och kursdeltagare vill ha hjälp med är just sådana som rör anställning, uppsägning och avsked.

Min förhoppning med denna bok är att ge företagare och dess personal den kunskap som behövs för att agera rätt vid anställnings-, uppsägnings- och avskedandesituationer. Tanken är att läsaren ska få ett verktyg för att hantera dessa situationer och också förståelse för när och hur facket ska kontaktas. Förhoppningsvis kan kunskap om arbetsrätt förebygga tvister och på så sätt spara tid och energi för parterna.

Arbetsrätten torde vara intressant för alla. Det är ett område som berör de flesta; antingen i egenskap av arbetsgivare eller i egenskap av arbetstagare. Oavsett roll är kännedom om arbetsrättsliga lagar och regler en mycket värdefull kunskap. Jag hoppas med denna bok kunna förmedla sådan kunskap.

Stockholm i december 2012 Louise D’Oliwa

innehåll förord 5 introduktion till arbetsrätten

11

1 Arbetsrättens grunder 13 Anställningsskyddslagen 14 Inskränkningar 22 Medbestämmandelagen 24 Kollektivavtal 26 Rättspraxis 31 Anställningsavtal 32

anställning 35 2 Anställningsavtal 37 Erbjudande om anställning 37 Muntliga anställningsavtal 41 Skriftliga anställningsavtal 44 Äldre anställningsavtal 48 Signering av avtal 54 Lojalitetsplikt 56 Kritikrätt 64 3 Anställningsformer 69 Tillsvidareanställning 70 Allmänt om tidsbegränsade anställningar 71 Allmän visstidsanställning 75 Provanställning 77 Vikariat 81

uppsägning 87

AVSKED 159

4 Uppsägning från arbetstagarens sida 89 Arbetstagarens uppsägning – tillsvidareanställning 89 Arbetstagarens uppsägning – provanställning 91 92 Arbetstagarens uppsägning – tidsbegränsade anställningar Arbetstagarens skadeståndsansvar 93 Framprovocerad uppsägning 94 Grovt kontraktsbrott 96 5 Uppsägning från arbetsgivarens sida 99 Saklig grund för uppsägning 99 Omplaceringsskyldighet 101 Underrättelse och varsel 102 Uppsägningsbesked 103 Överlämnande av uppsägningsbesked 103 Uppsägningstid 104 Uppsägningslön 106 Ogiltigförklaring och skadestånd 107 6 Personliga skäl 109 Tvåmånadersregeln 109 Bedömning om saklig grund 110 Medvetandegörande 113 Situationer som kan utgöra grund för uppsägning 115 7 Arbetsbrist 133 Allmänt om arbetsbrist 133 Föreligger arbetsbrist?

134 Stöd för arbetsbrist 135 Skillnad mellan arbetsbrist och personliga skäl 136 Fingerad arbetsbrist 136 Omreglering av anställningsvillkor 137 Förhandlingsframställan 138 Omplaceringsskyldighet 138 Turordning 141 Undantag 147 Annan turordning 147 Företrädesrätt till återanställning med mera 149 8 Avslutande av tidsbegränsade anställningar 153 Besked om avslutande 153

9 Avskedande 161 Grund för avsked 161 Tvåmånadersregeln 163 Underrättelse och varsel 164 Besked om avsked 168 Ogiltigt avsked 170 Arbetstagarens underrättelse till arbetsgivaren 170 Skadeståndets storlek 171

Förhandling och Tvist

177

10 Förhandling 179 Avtal om tidsbegränsad anställning 179 Förhandling vid företrädesrätt 180 Inför uppsägning på grund av arbetsbrist 181 Varsel enligt främjandelagen 183 Förhandlingsrätt enligt medbestämmandelagen 185 Lokal och central organisation 186 Den primära förhandlingsskyldigheten 187 Den sekundära förhandlingsskyldigheten 193 Nivå på förhandling 196 Rätt till information 197 Tystnadsplikt 198 11 Tvist 201 Arbetsdomstolen 201 Förlikning 203 Medling 205 Ombud 206 Skadestånd 208 Preskription 209 Lag (1982:80) om anställningsskydd 213 Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 227 Sökord 243

uppsägning 87

AVSKED 159

4 Uppsägning från arbetstagarens sida 89 Arbetstagarens uppsägning – tillsvidareanställning 89 Arbetstagarens uppsägning – provanställning 91 92 Arbetstagarens uppsägning – tidsbegränsade anställningar Arbetstagarens skadeståndsansvar 93 Framprovocerad uppsägning 94 Grovt kontraktsbrott 96 5 Uppsägning från arbetsgivarens sida 99 Saklig grund för uppsägning 99 Omplaceringsskyldighet 101 Underrättelse och varsel 102 Uppsägningsbesked 103 Överlämnande av uppsägningsbesked 103 Uppsägningstid 104 Uppsägningslön 106 Ogiltigförklaring och skadestånd 107 6 Personliga skäl 109 Tvåmånadersregeln 109 Bedömning om saklig grund 110 Medvetandegörande 113 Situationer som kan utgöra grund för uppsägning 115 7 Arbetsbrist 133 Allmänt om arbetsbrist 133 Föreligger arbetsbrist?

134 Stöd för arbetsbrist 135 Skillnad mellan arbetsbrist och personliga skäl 136 Fingerad arbetsbrist 136 Omreglering av anställningsvillkor 137 Förhandlingsframställan 138 Omplaceringsskyldighet 138 Turordning 141 Undantag 147 Annan turordning 147 Företrädesrätt till återanställning med mera 149 8 Avslutande av tidsbegränsade anställningar 153 Besked om avslutande 153

9 Avskedande 161 Grund för avsked 161 Tvåmånadersregeln 163 Underrättelse och varsel 164 Besked om avsked 168 Ogiltigt avsked 170 Arbetstagarens underrättelse till arbetsgivaren 170 Skadeståndets storlek 171

Förhandling och Tvist

177

10 Förhandling 179 Avtal om tidsbegränsad anställning 179 Förhandling vid företrädesrätt 180 Inför uppsägning på grund av arbetsbrist 181 Varsel enligt främjandelagen 183 Förhandlingsrätt enligt medbestämmandelagen 185 Lokal och central organisation 186 Den primära förhandlingsskyldigheten 187 Den sekundära förhandlingsskyldigheten 193 Nivå på förhandling 196 Rätt till information 197 Tystnadsplikt 198 11 Tvist 201 Arbetsdomstolen 201 Förlikning 203 Medling 205 Ombud 206 Skadestånd 208 Preskription 209 Lag (1982:80) om anställningsskydd 213 Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 227 Sökord 243

introduktion till arbetsrätten Arbetsrätt är något som majoriteten av alla yrkesverksamma kommer i kontakt med, antingen som arbetsgivare eller som arbetstagare. Att veta var gränserna går för arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarnas rättigheter kan vara avgörande för arbetets uppbyggnad.

Det räcker då inte att endast relatera till lagen. Tillämpningen av arbetsrättsliga lagar förändras löpande i takt med ny rättspraxis. Vidare kan dessutom kollektivavtal ändra vissa lagregler och det är förstås också intressant vad som framgår av det enskilda anställningsavtalet.

I detta avsnitt redogörs för grunderna i arbetsrätten, det vill säga de regelverk som parterna måste beakta.

11

Anställningsskyddslagen Inom arbetsrätten är lagen om anställningsskydd, eller anställningsskyddslagen, den lag som ofta anses som den mest centrala. Lagen syftar till att värna arbetstagarens rättigheter i ett anställningsförhållande och innehåller bland annat regler om vem som omfattas av lagen, vilka anställningsformer som finns och vad som gäller för uppsägning och avsked. Det finns också regler om skadestånd, preskription och tvist i lagen. Anställningsskyddslagen tar således sikte på förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare, där arbetstagaren normalt sett anses som den svagare parten och som därmed har ett skyddsvärt intresse. Lagen gäller för i princip alla arbetstagare och alla arbetsgivare. Det spelar ingen roll hur stor eller liten arbetsplatsen är.

Anställningsskyddslagen – tillsammans med medbestämmande­ lagen – kan sägas utgöra ramlagstiftningen inom arbetsrättens område. Utöver dessa två lagar finns ett flertal arbetsrättsliga lagar såsom arbetstidslagen och semesterlagen. Det är väsentligt för förståelsen av arbetsrättsliga frågor att veta hur man ska tillämpa anställningsskyddslagen. Vi börjar därför med att beskriva vilka som omfattas av lagen.

Tillämpningsområde I anställningsskyddslagens första paragraf definieras dess tillämpningsområde: anställningsskyddslagen gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Detta betyder att lagen gäller för fysiska personer anställda i privat eller offentligt verksamhet. I vissa fall kan lagen gälla trots att det är en juridisk person som anges vara arbetsskyldig.

Detta med anledning av att anställningsskyddslagen i stor utsträckning är tvingande till arbetstagarens fördel. Anställningsskyddslagens andra paragraf stadgar nämligen att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Detta innebär att en formalitet, som angivande av juridisk person i ett avtal i syfte att kringgå lagen, kan sättas ur spel.

14

introduk tion

Vad gäller arbetstagare saknar det betydelse för lagens tillämpning om det rör sig om tjänstemän eller arbetare, om arbetstagaren är fackligt ansluten eller inte, om arbetstagaren är deltids- eller heltidsanställd och om arbetstagaren är tillsvidareanställd eller anställd för viss tid. Av lagreglerna framgår dock att vissa av ovanstående faktorer kan få relevans vad gäller tillämpningen av viss regel. Det kan röra sig om arbetstagarens ålder och antalet anställda på arbetsplatsen. Endast fyra grupper av arbetstagare undantas från lagens tillämpningsområde, 1 § 2 st. anställningsskyddslagen: 1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har en företagsledande eller därmed jämförlig ställning, 2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, 3. a rbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, 4. a rbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning.

Nedan förklaras undantagen ytterligare. Vi börjar dock med att definiera vem som är att anse som arbetstagare.

Definition av arbetstagare Att anställningsskyddslagens tillämpningsområde begränsas till arbetstagare innebär att dessa således inte gäller för uppdragstagare, till exempel konsulter. I lagstiftningen är det dock inte angivit exakt vem som är att anse som arbetstagare. Med anledning av detta är det nödvändigt att definiera begreppet arbetstagare.

Det räcker inte att parterna själva kommer överens om vilken typ av förhållande som föreligger; anställningsförhållande eller uppdragsförhållande. Rör det sig om ett anställningsförhållande i lagens mening spelar det inte någon roll att parterna överenskommit att det ska

15

Anställningsskyddslagen Inom arbetsrätten är lagen om anställningsskydd, eller anställningsskyddslagen, den lag som ofta anses som den mest centrala. Lagen syftar till att värna arbetstagarens rättigheter i ett anställningsförhållande och innehåller bland annat regler om vem som omfattas av lagen, vilka anställningsformer som finns och vad som gäller för uppsägning och avsked. Det finns också regler om skadestånd, preskription och tvist i lagen. Anställningsskyddslagen tar således sikte på förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare, där arbetstagaren normalt sett anses som den svagare parten och som därmed har ett skyddsvärt intresse. Lagen gäller för i princip alla arbetstagare och alla arbetsgivare. Det spelar ingen roll hur stor eller liten arbetsplatsen är.

Anställningsskyddslagen – tillsammans med medbestämmande­ lagen – kan sägas utgöra ramlagstiftningen inom arbetsrättens område. Utöver dessa två lagar finns ett flertal arbetsrättsliga lagar såsom arbetstidslagen och semesterlagen. Det är väsentligt för förståelsen av arbetsrättsliga frågor att veta hur man ska tillämpa anställningsskyddslagen. Vi börjar därför med att beskriva vilka som omfattas av lagen.

Tillämpningsområde I anställningsskyddslagens första paragraf definieras dess tillämpningsområde: anställningsskyddslagen gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Detta betyder att lagen gäller för fysiska personer anställda i privat eller offentligt verksamhet. I vissa fall kan lagen gälla trots att det är en juridisk person som anges vara arbetsskyldig.

Detta med anledning av att anställningsskyddslagen i stor utsträckning är tvingande till arbetstagarens fördel. Anställningsskyddslagens andra paragraf stadgar nämligen att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Detta innebär att en formalitet, som angivande av juridisk person i ett avtal i syfte att kringgå lagen, kan sättas ur spel.

14

introduk tion

Vad gäller arbetstagare saknar det betydelse för lagens tillämpning om det rör sig om tjänstemän eller arbetare, om arbetstagaren är fackligt ansluten eller inte, om arbetstagaren är deltids- eller heltidsanställd och om arbetstagaren är tillsvidareanställd eller anställd för viss tid. Av lagreglerna framgår dock att vissa av ovanstående faktorer kan få relevans vad gäller tillämpningen av viss regel. Det kan röra sig om arbetstagarens ålder och antalet anställda på arbetsplatsen. Endast fyra grupper av arbetstagare undantas från lagens tillämpningsområde, 1 § 2 st. anställningsskyddslagen: 1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har en företagsledande eller därmed jämförlig ställning, 2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, 3. a rbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, 4. a rbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning.

Nedan förklaras undantagen ytterligare. Vi börjar dock med att definiera vem som är att anse som arbetstagare.

Definition av arbetstagare Att anställningsskyddslagens tillämpningsområde begränsas till arbetstagare innebär att dessa således inte gäller för uppdragstagare, till exempel konsulter. I lagstiftningen är det dock inte angivit exakt vem som är att anse som arbetstagare. Med anledning av detta är det nödvändigt att definiera begreppet arbetstagare.

Det räcker inte att parterna själva kommer överens om vilken typ av förhållande som föreligger; anställningsförhållande eller uppdragsförhållande. Rör det sig om ett anställningsförhållande i lagens mening spelar det inte någon roll att parterna överenskommit att det ska

15

anses som ett uppdragsförhållande; den arbetsrättsliga lagstiftningen och därmed anställningsskyddslagen kan ändå komma att aktualiseras. Anställningsskyddslagen är nämligen som huvudregel tvingande till arbetstagarens förmån och kan därmed inte åsidosättas genom ett individuellt anställningsavtal. Dock kan man vid den samlade bedömningen ta hänsyn till vad parterna kommit överens om vad gäller typen av förhållande, men det ska inte tillmätas någon avgörande vikt för hur förhållandet ska ses rättsligt.

Först och främst ska konstateras att en arbetstagare alltid är en fysisk person. Att i varje enskilt fall avgöra vem som är arbetstagare kan dock kräva en noggrann analys. Man gör då en samlad bedömning av omständigheter i det enskilda fallet. De omständigheter som bedöms, de som är av betydelse för om arbetstagarbegreppet anses föreligga, är bland annat följande: »» Finns ett muntligt eller skriftligt avtal om att utföra arbete? »» Är personen i fråga personligt arbetsskyldig? »» Står personen till förfogande för arbetsuppgifter löpande? »» Utövar arbetsgivaren ledning och kontroll över personen? »» Äger personen rätt att arbeta åt någon annan i större omfattning? »» Vem står för arbetsredskap och material?

Det som talar för att ett anställningsförhållande föreligger är om följande punkter är uppfyllda. Normalt sett är ingen punkt viktigare än någon annan utan en samlad bedömning ska ske: »» Arbetet utförs av den arbetspresterande parten personligen. »» Arbetskraften ställs till förfogande för arbetsuppgifter som uppkommer efter hand.

16

introduk tion

»» Förhållandet är av mer varaktig karaktär. »» Den arbetspresterande parten är mer eller mindre förhindrad att utföra arbete åt annan. »» Den arbetspresterande partens arbete är underkastat viss kontroll och vissa direktiv. »» De arbetsredskap som används tillhandahålls av motparten. »» Den arbetspresterande parten får utlägg för resor etc. »» Arbetet ersätts åtminstone delvis genom garanterad ersättning/lön. »» Den arbetspresterande parten jämställs med arbetstagare i ekonomiskt och socialt hänseende Om någon eller några av förutsättningarna ovan inte föreligger kan det tala för att det rör sig om ett självständigt uppdragsförhållande.

Detsamma gäller om den arbetspresterande parten har en firma registrerad eller ett personligt tillstånd för viss verksamhet.

Vid tveksamhet får en samlad bedömning av omständigheterna i det enskilda fallet ske. Det finns flera rättsfall som har behandlat frågan om en part är att anse som en arbetstagare eller inte; ett sådant fall är ad 2005 nr 33. I det fallet angav Arbetsdomstolen just att hänsyn inte bara ska tas till innehållet i avtalet parterna emellan men till sådana andra omständigheter som är ägnade att belysa hur förhållandet bör uppfattas. Vidare poängterar Arbetsdomstolen att någon avgörande vikt inte ska fästas vid vad parterna själva rubricerat förhållandet som.

I det aktuella fallet kom Arbetsdomstolen fram till att en skorstensfejarmästare som utfört sotningsverksamhet åt en kommun inte ansågs vara arbetstagare. I andra fall har Arbetsdomstolen kommit till motsatt slutsats. Utgången bygger som sagt på en samlad be-

17

anses som ett uppdragsförhållande; den arbetsrättsliga lagstiftningen och därmed anställningsskyddslagen kan ändå komma att aktualiseras. Anställningsskyddslagen är nämligen som huvudregel tvingande till arbetstagarens förmån och kan därmed inte åsidosättas genom ett individuellt anställningsavtal. Dock kan man vid den samlade bedömningen ta hänsyn till vad parterna kommit överens om vad gäller typen av förhållande, men det ska inte tillmätas någon avgörande vikt för hur förhållandet ska ses rättsligt.

Först och främst ska konstateras att en arbetstagare alltid är en fysisk person. Att i varje enskilt fall avgöra vem som är arbetstagare kan dock kräva en noggrann analys. Man gör då en samlad bedömning av omständigheter i det enskilda fallet. De omständigheter som bedöms, de som är av betydelse för om arbetstagarbegreppet anses föreligga, är bland annat följande: »» Finns ett muntligt eller skriftligt avtal om att utföra arbete? »» Är personen i fråga personligt arbetsskyldig? »» Står personen till förfogande för arbetsuppgifter löpande? »» Utövar arbetsgivaren ledning och kontroll över personen? »» Äger personen rätt att arbeta åt någon annan i större omfattning? »» Vem står för arbetsredskap och material?

Det som talar för att ett anställningsförhållande föreligger är om följande punkter är uppfyllda. Normalt sett är ingen punkt viktigare än någon annan utan en samlad bedömning ska ske: »» Arbetet utförs av den arbetspresterande parten personligen. »» Arbetskraften ställs till förfogande för arbetsuppgifter som uppkommer efter hand.

16

introduk tion

»» Förhållandet är av mer varaktig karaktär. »» Den arbetspresterande parten är mer eller mindre förhindrad att utföra arbete åt annan. »» Den arbetspresterande partens arbete är underkastat viss kontroll och vissa direktiv. »» De arbetsredskap som används tillhandahålls av motparten. »» Den arbetspresterande parten får utlägg för resor etc. »» Arbetet ersätts åtminstone delvis genom garanterad ersättning/lön. »» Den arbetspresterande parten jämställs med arbetstagare i ekonomiskt och socialt hänseende Om någon eller några av förutsättningarna ovan inte föreligger kan det tala för att det rör sig om ett självständigt uppdragsförhållande.

Detsamma gäller om den arbetspresterande parten har en firma registrerad eller ett personligt tillstånd för viss verksamhet.

Vid tveksamhet får en samlad bedömning av omständigheterna i det enskilda fallet ske. Det finns flera rättsfall som har behandlat frågan om en part är att anse som en arbetstagare eller inte; ett sådant fall är ad 2005 nr 33. I det fallet angav Arbetsdomstolen just att hänsyn inte bara ska tas till innehållet i avtalet parterna emellan men till sådana andra omständigheter som är ägnade att belysa hur förhållandet bör uppfattas. Vidare poängterar Arbetsdomstolen att någon avgörande vikt inte ska fästas vid vad parterna själva rubricerat förhållandet som.

I det aktuella fallet kom Arbetsdomstolen fram till att en skorstensfejarmästare som utfört sotningsverksamhet åt en kommun inte ansågs vara arbetstagare. I andra fall har Arbetsdomstolen kommit till motsatt slutsats. Utgången bygger som sagt på en samlad be-

17

dömning av omständigheterna i det enskilda fallet. Ett företag som är osäkert på hur dess medarbetare ska definieras, bör inhämta juridiska råd i syfte att göra rätt. Att hantera en medarbetare felaktigt kan få såväl arbetsrättsliga som skatterättsliga konsekvenser.

En definition av arbetsgivare anges till ”den för vars räkning arbetet utföres” Definition av arbetsgivare Vad gäller arbetsgivare kan det röra sig om såväl fysiska personer som juridiska personer. Lagen gäller alltså för alla arbetsgivare, oavsett om det är en fysisk person som anställer en sekreterare eller om det är ett stort företag som anlägger en fabrik och anställer hundratals medarbetare. En definition av arbetsgivare anges till ”den för vars räkning arbetet utföres” (1 § 2 st. medbestämmandelagen).

Undantag från anställningsskyddslagens tillämpningsområde Enligt anställningsskyddslagens första paragraf undantas fyra grupper av arbetstagare från anställningsskyddslagens tillämpningsområde innebärande att lagen således inte gäller dem. Följande fyra grupper av arbetstagare är undantagna (1 § 2 st. anställningsskyddslagen) »» arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har en företagsledande eller därmed jämförlig ställning, »» arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, »» arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, »» arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning.

18

introduk tion

Undantagsregeln i 1 § 2 st. anställningsskyddslagen får som konsekvens att de regler som syftar till att skydda arbetstagare enligt anställningsskyddslagen inte tillämpas avseende dessa fyra grupper av arbetstagare.

Dessa saknar då det skydd som anställningsskyddslagen ger arbetstagare anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, gäller dock en särskild lag. I sådana fall är det av särskild betydelse att noga upprätta ett enskilt anställningsavtal i syfte att reglera samtliga villkor som ska gälla för anställningsförhållandet. Naturligtvis kan det då även röra sig om att ge dessa arbetstagare bättre rätt än vad som skulle ha följt enligt lagen. Det innebär att arbetstagare som inte omfattas av anställningsskyddslagen kan tillförsäkras bättre rätt än övriga arbetstagare när det till exempel gäller turordningsregler och företrädesrätt till återanställning.

Företagsledande ställning Företagsledare är som ovan nämnts undantagna från anställningsskyddslagens tillämpningsområde. Undantaget gäller de som är företagsledare i ordets egentliga betydelse. Vid bedömningen ska hänsyn inte endast tas till arbetstagarens formella position utan även till de ekonomiska villkoren för tjänsten och till andra omständigheter som anses vara typiska för rollen.

Någon generell regel om vilka som undantas enligt denna punkt finns inte. Frågan måste avgöras i varje enskilt fall och utifrån en bedömning av arbetstagarens ansvarsområde och anställningsvillkor.

Dock kan två villkor uppställas: att arbetsuppgifterna typiskt sett är sådana för en företagsledare och att lönen och de andra anställningsvillkoren är i överensstämmelse med villkoren i branschen och i företag av motsvarande storlek.

Det finns omfattande rättspraxis avseende undantaget för företagsledare. Arbetsdomstolen har i en dom från 1980, ad 1980 nr 92, uttalat att huvudregeln är att varje företag har minst en företagsledare men att bedömningen också måste utgå ifrån om personen i fråga formellt sett innehaft företagsledande uppgifter och om denne utfört

19

dömning av omständigheterna i det enskilda fallet. Ett företag som är osäkert på hur dess medarbetare ska definieras, bör inhämta juridiska råd i syfte att göra rätt. Att hantera en medarbetare felaktigt kan få såväl arbetsrättsliga som skatterättsliga konsekvenser.

En definition av arbetsgivare anges till ”den för vars räkning arbetet utföres” Definition av arbetsgivare Vad gäller arbetsgivare kan det röra sig om såväl fysiska personer som juridiska personer. Lagen gäller alltså för alla arbetsgivare, oavsett om det är en fysisk person som anställer en sekreterare eller om det är ett stort företag som anlägger en fabrik och anställer hundratals medarbetare. En definition av arbetsgivare anges till ”den för vars räkning arbetet utföres” (1 § 2 st. medbestämmandelagen).

Undantag från anställningsskyddslagens tillämpningsområde Enligt anställningsskyddslagens första paragraf undantas fyra grupper av arbetstagare från anställningsskyddslagens tillämpningsområde innebärande att lagen således inte gäller dem. Följande fyra grupper av arbetstagare är undantagna (1 § 2 st. anställningsskyddslagen) »» arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har en företagsledande eller därmed jämförlig ställning, »» arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, »» arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, »» arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning.

18

introduk tion

Undantagsregeln i 1 § 2 st. anställningsskyddslagen får som konsekvens att de regler som syftar till att skydda arbetstagare enligt anställningsskyddslagen inte tillämpas avseende dessa fyra grupper av arbetstagare.

Dessa saknar då det skydd som anställningsskyddslagen ger arbetstagare anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, gäller dock en särskild lag. I sådana fall är det av särskild betydelse att noga upprätta ett enskilt anställningsavtal i syfte att reglera samtliga villkor som ska gälla för anställningsförhållandet. Naturligtvis kan det då även röra sig om att ge dessa arbetstagare bättre rätt än vad som skulle ha följt enligt lagen. Det innebär att arbetstagare som inte omfattas av anställningsskyddslagen kan tillförsäkras bättre rätt än övriga arbetstagare när det till exempel gäller turordningsregler och företrädesrätt till återanställning.

Företagsledande ställning Företagsledare är som ovan nämnts undantagna från anställningsskyddslagens tillämpningsområde. Undantaget gäller de som är företagsledare i ordets egentliga betydelse. Vid bedömningen ska hänsyn inte endast tas till arbetstagarens formella position utan även till de ekonomiska villkoren för tjänsten och till andra omständigheter som anses vara typiska för rollen.

Någon generell regel om vilka som undantas enligt denna punkt finns inte. Frågan måste avgöras i varje enskilt fall och utifrån en bedömning av arbetstagarens ansvarsområde och anställningsvillkor.

Dock kan två villkor uppställas: att arbetsuppgifterna typiskt sett är sådana för en företagsledare och att lönen och de andra anställningsvillkoren är i överensstämmelse med villkoren i branschen och i företag av motsvarande storlek.

Det finns omfattande rättspraxis avseende undantaget för företagsledare. Arbetsdomstolen har i en dom från 1980, ad 1980 nr 92, uttalat att huvudregeln är att varje företag har minst en företagsledare men att bedömningen också måste utgå ifrån om personen i fråga formellt sett innehaft företagsledande uppgifter och om denne utfört

19

dessa i praktiken. I domen kom Arbetsdomstolen fram till att en person som varit anställd som hemslöjdschef ansetts haft en företagsledande ställning inom hemslöjdsföreningen där hon var anställd. I bedömningen har hänsyn tagits till arbetstagarens arbetsuppgifter, att arbetstagaren var den högst avlönade tjänstemannen, att hon var ledamot i styrelsen samt att hon tecknade föreningens firma.

Av förarbeten och rättsfall framgår att begreppet företagsledare ska tolkas restriktivt och att det i mindre företag normalt endast är företagsledaren själv som omfattas av undantaget. I ett rättsfall från 1998, ad 1998 nr 22, ansåg Arbetsdomstolen att en rektor vid en skola inte innehade företagsledande ställning. Detta trots att han var den högst avlönade tjänstemannen, att han var chef över skolpersonalen och att han ansvarade för skolans undervisningsverksamhet gentemot styrelsen. Dock var arbetstagarens befogenheter som chef formellt och reellt beskurna då han till exempel inte själv kunde fatta beslut om anställning av personal.

Av utgången i rättsfallen ovan framkommer att den som anses inneha en företagsledande ställning enligt undantaget till anställningsskyddslagen varierar och beror bland annat på hur verksamheten är organiserad och arbetsplatsens storlek. I ett litet företag är det normalt endast en person som undantas, det vill säga företagsledaren själv medan det i större organisationer kan vara flera personer. Vad gäller kommunalt och statligt område undantas vanligen generaldirektörer och förvaltningschefer för större områden från anställningsskyddslagens tillämpningsområde.

Sammanfattningsvis kan man utifrån rättspraxis dra slutsatsen att undantaget ska tolkas restriktivt innebärande att de flesta chefer ska anses falla in under anställningsskyddslagens tillämpningsområde, dock inte den/de högsta företagsledarna.

20

introduk tion

Arbetsgivarens familj Anställningsskyddslagens regler gäller inte heller avseende arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj. Vad som avses med arbetsgivarens familj framgår dels av förarbeten och dels av rättsfall. Make och maka samt släktingar i rätt upp- och nedstigande led anses höra till arbetsgivarens familj och omfattas således inte av anställningsskyddslagen. Även mer avlägsna släktingar kan undantas om de har gemensamt bo eller hushåll med arbetsgivaren. Under sådana omständigheter kan även styvbarn anses höra till arbetsgivarens familj.

Om arbetsgivaren är en juridisk person, till exempel ett aktiebolag, ska för att en person ska kunna betraktas som arbetsgivare, denna person till vilken arbetstagaren har familjeanknytning själv vara aktiv i bolaget och som en följd av sin del-/ägarställning ha ett väsentligt inflytande över verksamheten. Alltså krävs det familjeanknytning till någon som räknas som arbetsgivare och inte som arbetstagare i bolaget.

Familjeundantaget förtydligas vidare i Arbetsdomstolens praxis.

I ad 1992 nr 84 ansågs familjeundantaget tillämpligt på två makar trots att de inte bodde tillsammans längre och äktenskapet skulle upplösas.

Anledningen till familjeundantaget är enligt de äldre förarbetena att förhållandet mellan arbetsgivarens familjemedlemmar och arbetsgivaren ansetts vara av så särskild karaktär att deras anställning inte lämpligen bör lagregleras kring.

Arbete i arbetsgivarens hushåll För arbetstagare anställda i arbetsgivarens hushåll gäller en särskild lag: lagen om arbetstid med mera i husligt arbete. Där finns vissa bestämmelser om ingående och upphörande av anställningsavtal. Således får arbetstagarna ett visst skydd genom den lagen även om de inte omfattas av anställningsskyddslagen. Dock gäller inte heller denna lag om den anställde är medlem av arbetsgivarens familj.

Om en arbetstagare utför arbetsuppgifter åt sin arbetsgivare både i dennes hem och i dennes verksamhet torde frågan om tillämplig lag av-

21

dessa i praktiken. I domen kom Arbetsdomstolen fram till att en person som varit anställd som hemslöjdschef ansetts haft en företagsledande ställning inom hemslöjdsföreningen där hon var anställd. I bedömningen har hänsyn tagits till arbetstagarens arbetsuppgifter, att arbetstagaren var den högst avlönade tjänstemannen, att hon var ledamot i styrelsen samt att hon tecknade föreningens firma.

Av förarbeten och rättsfall framgår att begreppet företagsledare ska tolkas restriktivt och att det i mindre företag normalt endast är företagsledaren själv som omfattas av undantaget. I ett rättsfall från 1998, ad 1998 nr 22, ansåg Arbetsdomstolen att en rektor vid en skola inte innehade företagsledande ställning. Detta trots att han var den högst avlönade tjänstemannen, att han var chef över skolpersonalen och att han ansvarade för skolans undervisningsverksamhet gentemot styrelsen. Dock var arbetstagarens befogenheter som chef formellt och reellt beskurna då han till exempel inte själv kunde fatta beslut om anställning av personal.

Av utgången i rättsfallen ovan framkommer att den som anses inneha en företagsledande ställning enligt undantaget till anställningsskyddslagen varierar och beror bland annat på hur verksamheten är organiserad och arbetsplatsens storlek. I ett litet företag är det normalt endast en person som undantas, det vill säga företagsledaren själv medan det i större organisationer kan vara flera personer. Vad gäller kommunalt och statligt område undantas vanligen generaldirektörer och förvaltningschefer för större områden från anställningsskyddslagens tillämpningsområde.

Sammanfattningsvis kan man utifrån rättspraxis dra slutsatsen att undantaget ska tolkas restriktivt innebärande att de flesta chefer ska anses falla in under anställningsskyddslagens tillämpningsområde, dock inte den/de högsta företagsledarna.

20

introduk tion

Arbetsgivarens familj Anställningsskyddslagens regler gäller inte heller avseende arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj. Vad som avses med arbetsgivarens familj framgår dels av förarbeten och dels av rättsfall. Make och maka samt släktingar i rätt upp- och nedstigande led anses höra till arbetsgivarens familj och omfattas således inte av anställningsskyddslagen. Även mer avlägsna släktingar kan undantas om de har gemensamt bo eller hushåll med arbetsgivaren. Under sådana omständigheter kan även styvbarn anses höra till arbetsgivarens familj.

Om arbetsgivaren är en juridisk person, till exempel ett aktiebolag, ska för att en person ska kunna betraktas som arbetsgivare, denna person till vilken arbetstagaren har familjeanknytning själv vara aktiv i bolaget och som en följd av sin del-/ägarställning ha ett väsentligt inflytande över verksamheten. Alltså krävs det familjeanknytning till någon som räknas som arbetsgivare och inte som arbetstagare i bolaget.

Familjeundantaget förtydligas vidare i Arbetsdomstolens praxis.

I ad 1992 nr 84 ansågs familjeundantaget tillämpligt på två makar trots att de inte bodde tillsammans längre och äktenskapet skulle upplösas.

Anledningen till familjeundantaget är enligt de äldre förarbetena att förhållandet mellan arbetsgivarens familjemedlemmar och arbetsgivaren ansetts vara av så särskild karaktär att deras anställning inte lämpligen bör lagregleras kring.

Arbete i arbetsgivarens hushåll För arbetstagare anställda i arbetsgivarens hushåll gäller en särskild lag: lagen om arbetstid med mera i husligt arbete. Där finns vissa bestämmelser om ingående och upphörande av anställningsavtal. Således får arbetstagarna ett visst skydd genom den lagen även om de inte omfattas av anställningsskyddslagen. Dock gäller inte heller denna lag om den anställde är medlem av arbetsgivarens familj.

Om en arbetstagare utför arbetsuppgifter åt sin arbetsgivare både i dennes hem och i dennes verksamhet torde frågan om tillämplig lag av-

21

göras utifrån i vilken verksamhet majoriteten av arbetet utförs. Är det då inte i arbetsgivarens hushåll torde anställningsskyddslagen bli tillämplig.

Särskilt anställningsstöd Det sista undantaget från anställningsskyddslagens tillämpningsområde avser arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Särskilt an­ ställningsstöd är sådant arbetsmarknadspolitiskt aktivitetsstöd som till exempel syftar till att personer med svag ställning ska komma in på arbetsmarknaden. Anställda i skyddat arbete utgörs exempelvis av arbetstagare med funktionshinder som är anställda inom Samhall eller hos offentliga arbetsgivare som får bidrag för dessa arbetstagare.

Med utvecklingsanställning avses en typ av arbetsplatsförlagd rehabilitering och av skyddat arbete. Arbetsgivare som anställer personal i utvecklingsanställning erhåller ett ekonomiskt stöd från det allmänna.

I ett rättsfall från Arbetsdomstolen, ad 2006 nr 99, hade en person anställts med anställningsstöd. När arbetstagaren senare fick löneförhöjning bekräftades det med ett avtal som gällde tillsvidare.

Sedermera sades arbetstagaren upp och tvist uppkom huruvida anställningsskyddslagen var tillämplig eller inte. Arbetsdomstolen konstaterar att det inte framkommit något som tyder på att bolagets intention med anställningsavtalet skulle ha varit att ändra karaktären på anställningen och inte heller att arbetstagare haft fog för att uppfatta det hela som en sådan ändring.

Inskränkningar Genom avtal Som redogjorts för ovan är anställningsskyddslagen en skyddslagstiftning till arbetstagarens förmån. Detta innebär att parterna inte i avtal kan komma överens om att anställningsskyddslagen inte ska gälla. Om parterna ändå träffar en sådan överenskommelse är den

22

introduk tion

inte gällande, eftersom anställningsskyddslagen är tvingande.

I anställningsskyddslagens andra paragraf stadgas att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Dock kan avvikelser från vissa av lagens regler ske genom kollektivavtal. Det brukar kallas att reglerna är semidispositiva. I ovan nämnda paragraf, 2 § anställningsskyddslagen, framgår vilka regler som det får göras avsteg ifrån. Det gäller till exempel reglerna om tidsbegränsade anställningar, provanställning, turordningsreglerna och reglerna om företrädesrätt.

I vissa fall kan till och med de avsteg som får göras genom kollektivavtal vara till det sämre för den enskilda arbetstagaren. Så kan det till exempel vara om det genom kollektivavtal finns en öppning för att göra avsteg från 22 § anställningsskyddslagens angående turordning. Det ska noteras att även oorganiserade arbetstagare binds av överenskommelse gällande annan turordning om det finns grund för sådan överenskommelse i gällande kollektivavtal. Lagstiftarens syfte var att ge arbetsmarknadens parter vida ramar att genom kollektivavtal komma överens om en turordning som passar parterna bäst. Dock ska inte överenskommelsen strida mot god sed på arbetsmarknaden, vara otillbörlig eller diskriminera vissa arbetstagare.

Genom specialregler Vidare gäller inte reglerna i anställningsskyddslagen om det i annan lag eller förordning eller med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från anställningsskyddslagen. Då ska istället specialreglerna gälla. I till exempel lagen om offentlig anställning (loa) finns särskilda bestämmelser som alltså gäller framför anställningsskyddslagens. Lagen som omfattar arbetstagare i riksdagen och dess myndigheter samt myndigheter under regeringen innehåller bland annat särskilda regler om vad som ska iakttas vid anställning samt vid upphörande av anställning. Detta innebär alltså att speciallag tillämpas före anställningsskyddslagen och en avvikande bestämmelse i en speciallag

23

göras utifrån i vilken verksamhet majoriteten av arbetet utförs. Är det då inte i arbetsgivarens hushåll torde anställningsskyddslagen bli tillämplig.

Särskilt anställningsstöd Det sista undantaget från anställningsskyddslagens tillämpningsområde avser arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Särskilt an­ ställningsstöd är sådant arbetsmarknadspolitiskt aktivitetsstöd som till exempel syftar till att personer med svag ställning ska komma in på arbetsmarknaden. Anställda i skyddat arbete utgörs exempelvis av arbetstagare med funktionshinder som är anställda inom Samhall eller hos offentliga arbetsgivare som får bidrag för dessa arbetstagare.

Med utvecklingsanställning avses en typ av arbetsplatsförlagd rehabilitering och av skyddat arbete. Arbetsgivare som anställer personal i utvecklingsanställning erhåller ett ekonomiskt stöd från det allmänna.

I ett rättsfall från Arbetsdomstolen, ad 2006 nr 99, hade en person anställts med anställningsstöd. När arbetstagaren senare fick löneförhöjning bekräftades det med ett avtal som gällde tillsvidare.

Sedermera sades arbetstagaren upp och tvist uppkom huruvida anställningsskyddslagen var tillämplig eller inte. Arbetsdomstolen konstaterar att det inte framkommit något som tyder på att bolagets intention med anställningsavtalet skulle ha varit att ändra karaktären på anställningen och inte heller att arbetstagare haft fog för att uppfatta det hela som en sådan ändring.

Inskränkningar Genom avtal Som redogjorts för ovan är anställningsskyddslagen en skyddslagstiftning till arbetstagarens förmån. Detta innebär att parterna inte i avtal kan komma överens om att anställningsskyddslagen inte ska gälla. Om parterna ändå träffar en sådan överenskommelse är den

22

introduk tion

inte gällande, eftersom anställningsskyddslagen är tvingande.

I anställningsskyddslagens andra paragraf stadgas att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Dock kan avvikelser från vissa av lagens regler ske genom kollektivavtal. Det brukar kallas att reglerna är semidispositiva. I ovan nämnda paragraf, 2 § anställningsskyddslagen, framgår vilka regler som det får göras avsteg ifrån. Det gäller till exempel reglerna om tidsbegränsade anställningar, provanställning, turordningsreglerna och reglerna om företrädesrätt.

I vissa fall kan till och med de avsteg som får göras genom kollektivavtal vara till det sämre för den enskilda arbetstagaren. Så kan det till exempel vara om det genom kollektivavtal finns en öppning för att göra avsteg från 22 § anställningsskyddslagens angående turordning. Det ska noteras att även oorganiserade arbetstagare binds av överenskommelse gällande annan turordning om det finns grund för sådan överenskommelse i gällande kollektivavtal. Lagstiftarens syfte var att ge arbetsmarknadens parter vida ramar att genom kollektivavtal komma överens om en turordning som passar parterna bäst. Dock ska inte överenskommelsen strida mot god sed på arbetsmarknaden, vara otillbörlig eller diskriminera vissa arbetstagare.

Genom specialregler Vidare gäller inte reglerna i anställningsskyddslagen om det i annan lag eller förordning eller med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från anställningsskyddslagen. Då ska istället specialreglerna gälla. I till exempel lagen om offentlig anställning (loa) finns särskilda bestämmelser som alltså gäller framför anställningsskyddslagens. Lagen som omfattar arbetstagare i riksdagen och dess myndigheter samt myndigheter under regeringen innehåller bland annat särskilda regler om vad som ska iakttas vid anställning samt vid upphörande av anställning. Detta innebär alltså att speciallag tillämpas före anställningsskyddslagen och en avvikande bestämmelse i en speciallag

23

ska äga företräde framför en bestämmelse i anställningsskyddslagen.

Dessa speciallagar utgör ofta kompletterande bestämmelser såsom till exempel lagen om arbetstagares rätt till ledighet, diskrimineringslagen och lagen om fackliga förtroendemäns ställning på arbetsplatsen.

Medbestämmandelagen På förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare tillämpas medbestämmandelagen. Som arbetsgivare anses den för vars räkning arbete utförs. Det saknar betydelse om arbetsgivaren är en juridisk eller fysisk person. Som arbetstagare enligt medbestämmandelagen avses inte bara anställd utan även den som har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd.

Arbetstagarbegreppet enligt medbestämmandelagen är således mer vidsträckt än enligt anställningsskyddslagen. Därigenom ges också medbestämmandelagen i sig ett vidsträckt tillämpningsområde.

Förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare Med förhållanden mellan arbetstagare och arbetsgivare avses allt som har att göra med anställningsvillkoren för den enskilda arbetstagaren samt arbetsledningsfrågor, arbetsförhållanden samt företagsledning.

Medbestämmandelagen ger arbetstagarsidan rätt till inflytande över arbetsgivarens organisation och arbetsledning. Normalt sker medinflytande genom en facklig organisations rätt att föra förhandling, rätt att få del av information eller rätt att vara representerad. I medbestämmandelagen finns flera regler kring förhandling som framför allt gäller kollektivavtalsbundna organisationer men även avtalslösa fackliga organisationer.

Dock är medbestämmandelagen inte alltid tillämplig. Rör det sig om verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har kooperativt, fackligt, politiskt eller an-

24

introduk tion

25

ska äga företräde framför en bestämmelse i anställningsskyddslagen.

Dessa speciallagar utgör ofta kompletterande bestämmelser såsom till exempel lagen om arbetstagares rätt till ledighet, diskrimineringslagen och lagen om fackliga förtroendemäns ställning på arbetsplatsen.

Medbestämmandelagen På förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare tillämpas medbestämmandelagen. Som arbetsgivare anses den för vars räkning arbete utförs. Det saknar betydelse om arbetsgivaren är en juridisk eller fysisk person. Som arbetstagare enligt medbestämmandelagen avses inte bara anställd utan även den som har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd.

Arbetstagarbegreppet enligt medbestämmandelagen är således mer vidsträckt än enligt anställningsskyddslagen. Därigenom ges också medbestämmandelagen i sig ett vidsträckt tillämpningsområde.

Förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare Med förhållanden mellan arbetstagare och arbetsgivare avses allt som har att göra med anställningsvillkoren för den enskilda arbetstagaren samt arbetsledningsfrågor, arbetsförhållanden samt företagsledning.

Medbestämmandelagen ger arbetstagarsidan rätt till inflytande över arbetsgivarens organisation och arbetsledning. Normalt sker medinflytande genom en facklig organisations rätt att föra förhandling, rätt att få del av information eller rätt att vara representerad. I medbestämmandelagen finns flera regler kring förhandling som framför allt gäller kollektivavtalsbundna organisationer men även avtalslösa fackliga organisationer.

Dock är medbestämmandelagen inte alltid tillämplig. Rör det sig om verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har kooperativt, fackligt, politiskt eller an-

24

introduk tion

25

nat opinionsbildande ändamål gäller inte medbestämmandelagen avseende verksamhetens mål och inriktning och således gäller ej lagens regler om förhandling avseende detta.

Kollektivavtal Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal genom vilket å ena sidan en arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation och å andra sidan en arbetstagarorganisation träffar överenskommelse om vilka regler som ska tillämpas och hur. Ett kollektivavtal kan sägas utgöra spelreglerna för parterna och är utöver gällande lagar ett väl fungerande sätt att skapa generella regler för parterna och deras organisationer.

Bundenhet Bundenhet av kollektivavtal kan uppkomma på olika sätt. Först och främst kan kollektivavtal bli bindande genom medlemskap i en organisation. Medlemskapet i sig räcker för bundenhet och någon formell accept eller dylikt behövs inte. Den nyblivne medlemmen blir genom medlemskapet bunden av alla de tillämpliga kollektivavtal som organisationen ingått. På motsvarande sätt blir dock inte en medlem fri från bundenheten genom att träda ut ur organisationen.

Bundenhet kan även uppkomma genom att en oorganiserad arbetsgivare träffar ett eget kollektivavtal, exempelvis ett hängavtal.

Normalt är denna typ av avtal kortfattade och innebär en utfästelse från arbetsgivaren att tillämpa det kollektivavtal som gäller för den aktuella branschen. I och med ingående av ett hängavtal är arbetsgivaren kollektivavtalsbunden.

Vid övergång av verksamhet kan kollektivavtal följa med över till den övertagande parten. Huvudregeln innebär att om det i en verksamhet som överlåts finns kollektivavtal ska detta tillämpas även av den övertagande parten. Detta gäller inte om den övertagande parten redan är bunden av ett annat kollektivavtal som kan tillämpas på den

26

introduk tion

personal som följer med vid övergången.

Bundenheten inträder inte bara för de organisationer som har ingått avtalet utan även för medlemmarna i dessa organisationer.

Medlemmar av respektive parts organisation blir därmed juridiskt bundna av avtalet. Även den oorganiserade arbetstagaren påverkas av att det finns kollektivavtal på arbetsplatsen. Detta då arbetsgivaren ska tillämpa avtalet lika för de organiserade och de oorganiserade arbetstagare som utför arbete inom avtalets tillämpningsområde.

Parterna i ett kollektivavtal är alltså till alla delar skyldiga att följa de överenskomna spelreglerna. En arbetsgivare och en enskild arbetstagare som är bundna av kollektivavtalet kan inte sätta kollektivavtalets bestämmelser ur spel. Om de träffar ett avtal som strider mot kollektivavtalet är avtalet ogiltigt och om de parter som är bundna av kollektivavtal bryter mot dess regler uppkommer skadeståndsskyldighet.

Uppsägning vid övergång av verksamhet Vid övergång av verksamhet kan kollektivavtalen i vissa fall sägas upp i syfte att undvika att detta blir bindande för den köpande, övertagande arbetsgivaren. Den säljande, överlåtande arbetsgivaren och dennes fackliga motpart i kollektivavtalet kan säga upp avtalet, inte den övertagande arbetsgivaren.

Arbetstagarsidan har möjlighet att säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att den har underrättats om övergången. Sker uppsägning inom denna tid upphör avtalet att gälla vid övergången. Sker uppsägningen efter övergången upphör avtalet att gälla vid tidpunkten för uppsägningen.

Den överlåtande arbetsgivaren kan säga upp avtalet om det sker före övergången. En sådan uppsägning bör göras tidigare än sextio dagar före övergången. Om uppsägningen görs senare än sextio dagar före övergången gäller avtalet för den övertagande parten till dess sextio dagar har förflutit från uppsägningen.

27

nat opinionsbildande ändamål gäller inte medbestämmandelagen avseende verksamhetens mål och inriktning och således gäller ej lagens regler om förhandling avseende detta.

Kollektivavtal Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal genom vilket å ena sidan en arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation och å andra sidan en arbetstagarorganisation träffar överenskommelse om vilka regler som ska tillämpas och hur. Ett kollektivavtal kan sägas utgöra spelreglerna för parterna och är utöver gällande lagar ett väl fungerande sätt att skapa generella regler för parterna och deras organisationer.

Bundenhet Bundenhet av kollektivavtal kan uppkomma på olika sätt. Först och främst kan kollektivavtal bli bindande genom medlemskap i en organisation. Medlemskapet i sig räcker för bundenhet och någon formell accept eller dylikt behövs inte. Den nyblivne medlemmen blir genom medlemskapet bunden av alla de tillämpliga kollektivavtal som organisationen ingått. På motsvarande sätt blir dock inte en medlem fri från bundenheten genom att träda ut ur organisationen.

Bundenhet kan även uppkomma genom att en oorganiserad arbetsgivare träffar ett eget kollektivavtal, exempelvis ett hängavtal.

Normalt är denna typ av avtal kortfattade och innebär en utfästelse från arbetsgivaren att tillämpa det kollektivavtal som gäller för den aktuella branschen. I och med ingående av ett hängavtal är arbetsgivaren kollektivavtalsbunden.

Vid övergång av verksamhet kan kollektivavtal följa med över till den övertagande parten. Huvudregeln innebär att om det i en verksamhet som överlåts finns kollektivavtal ska detta tillämpas även av den övertagande parten. Detta gäller inte om den övertagande parten redan är bunden av ett annat kollektivavtal som kan tillämpas på den

26

introduk tion

personal som följer med vid övergången.

Bundenheten inträder inte bara för de organisationer som har ingått avtalet utan även för medlemmarna i dessa organisationer.

Medlemmar av respektive parts organisation blir därmed juridiskt bundna av avtalet. Även den oorganiserade arbetstagaren påverkas av att det finns kollektivavtal på arbetsplatsen. Detta då arbetsgivaren ska tillämpa avtalet lika för de organiserade och de oorganiserade arbetstagare som utför arbete inom avtalets tillämpningsområde.

Parterna i ett kollektivavtal är alltså till alla delar skyldiga att följa de överenskomna spelreglerna. En arbetsgivare och en enskild arbetstagare som är bundna av kollektivavtalet kan inte sätta kollektivavtalets bestämmelser ur spel. Om de träffar ett avtal som strider mot kollektivavtalet är avtalet ogiltigt och om de parter som är bundna av kollektivavtal bryter mot dess regler uppkommer skadeståndsskyldighet.

Uppsägning vid övergång av verksamhet Vid övergång av verksamhet kan kollektivavtalen i vissa fall sägas upp i syfte att undvika att detta blir bindande för den köpande, övertagande arbetsgivaren. Den säljande, överlåtande arbetsgivaren och dennes fackliga motpart i kollektivavtalet kan säga upp avtalet, inte den övertagande arbetsgivaren.

Arbetstagarsidan har möjlighet att säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att den har underrättats om övergången. Sker uppsägning inom denna tid upphör avtalet att gälla vid övergången. Sker uppsägningen efter övergången upphör avtalet att gälla vid tidpunkten för uppsägningen.

Den överlåtande arbetsgivaren kan säga upp avtalet om det sker före övergången. En sådan uppsägning bör göras tidigare än sextio dagar före övergången. Om uppsägningen görs senare än sextio dagar före övergången gäller avtalet för den övertagande parten till dess sextio dagar har förflutit från uppsägningen.

27

Fredsplikt

Kravet på skriftlighet

I samband med att kollektivavtal blir bindande blir medbestämmandelagens regler om fredsplikt gällande. Fredsplikten gäller även arbetsgivare som träffat hängavtal och fredsplikten innebär att stridsåtgärder inte får vidtas för att få till stånd ändringar i avtalet.

Kollektivavtal ska vara skriftliga för att vara bindande. Även om muntliga avtal normalt sett är bindande gäller inte detta kollektivavtal. Dessa har speciella rättsverkningar. Kollektivavtalet är skriftligt för att undvika otydligheter. Detta är av särskild betydelse då ett kollektivavtal normalt reglerar många väsentliga frågor för många arbetstagare.

Normalt sett utgörs ett kollektivavtal av en handling innehållande avtalstext och de avtalsslutande parterna signerar handlingen. Handlingen kan även hänvisa till en avtalstext i en bilaga vilket är vanligt gällande hängavtal.

Kravet på skriftlighet kan även anses vara uppfyllt om avtalstexten återfinns i ett justerat protokoll såsom till exempel ett förhandlingsprotokoll. I praxis har kraven på skriftlighet ställts högt. Detta för att tillförsäkra den tydlighet som behövs på arbetsmarknaden.

Innehåll Det är ett brett område av frågor som kan bli föremål för reglering i kollektivavtal. Det kan röra sig om anställningsvillkor som lön, arbetstid, semester, övertid och även frågor om arbetsledningsrätten.

Förenklat kan ett kollektivavtal sägas innehålla två typer av regler.

Den ena typen är regler som gäller för organisationerna på respektive parts sida, till exempel förhandlingsregler.

Den andra typen avser reglering av anställningsvillkor och anställningsförmåner och kan anses utgöra ett komplement till arbetstagarnas anställningsavtal. Med anledning av detta brukar denna typ av regler kallas för normerande regler. Kollektivavtal som reglerar ledning och fördelning av arbetet och verksamhetens bedrivande kallas medbestämmandeavtal.

Trots att kollektivavtal kan träffas för ett brett område finns det vissa begränsningar såsom till exempel gällande intjänade rättigheter. För att avtal ska kunna träffas avseende förmåner som inarbetad övertidsersättning och utgående pensionsförmåner krävs den enskilde arbetstagarens samtycke. Detsamma gäller uppgörelser i godo vid uppsägningstvister och avskedandetvister.

Vidare får inte kollektivavtal strida mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. Med anledning av detta kan en avtalsturordningslista som upprättas i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist förklaras ogiltig om till exempel en viss grupp arbetstagare diskrimineras.

28

introduk tion

Parterna i ett kollektivavtal För att ett kollektivavtal ska vara korrekt ingånget krävs det att det träffats mellan å ena sidan en arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation och å andra en arbetstagarorganisation. En sammanslutning av organisationer som till exempel ett förbund, kan också vara part i ett kollektivavtal.

För arbetstagares räkning kan en klubb, en sektion eller en avdelning som ett förbund ha rätt att ingå ett kollektivavtal. Rätten att ingå kollektivavtal kan finnas reglerad i organisationernas stadgar. En enskild arbetstagare kan dock inte med bindande verkan ingå ett kollektivavtal. Detta innebär att ett sådant avtal inte anses vara ett kollektivavtal utan istället ett mellan parterna civilrättsligt bindande avtal.

Anledningen till att en enskild arbetstagare inte kan träffa kollektivavtal är att denne inte har rätt till förhandling enligt medbestämmandelagen. Det har däremot de parter som med rättslig verkan kan träffa kollektivavtal.

29

Fredsplikt

Kravet på skriftlighet

I samband med att kollektivavtal blir bindande blir medbestämmandelagens regler om fredsplikt gällande. Fredsplikten gäller även arbetsgivare som träffat hängavtal och fredsplikten innebär att stridsåtgärder inte får vidtas för att få till stånd ändringar i avtalet.

Kollektivavtal ska vara skriftliga för att vara bindande. Även om muntliga avtal normalt sett är bindande gäller inte detta kollektivavtal. Dessa har speciella rättsverkningar. Kollektivavtalet är skriftligt för att undvika otydligheter. Detta är av särskild betydelse då ett kollektivavtal normalt reglerar många väsentliga frågor för många arbetstagare.

Normalt sett utgörs ett kollektivavtal av en handling innehållande avtalstext och de avtalsslutande parterna signerar handlingen. Handlingen kan även hänvisa till en avtalstext i en bilaga vilket är vanligt gällande hängavtal.

Kravet på skriftlighet kan även anses vara uppfyllt om avtalstexten återfinns i ett justerat protokoll såsom till exempel ett förhandlingsprotokoll. I praxis har kraven på skriftlighet ställts högt. Detta för att tillförsäkra den tydlighet som behövs på arbetsmarknaden.

Innehåll Det är ett brett område av frågor som kan bli föremål för reglering i kollektivavtal. Det kan röra sig om anställningsvillkor som lön, arbetstid, semester, övertid och även frågor om arbetsledningsrätten.

Förenklat kan ett kollektivavtal sägas innehålla två typer av regler.

Den ena typen är regler som gäller för organisationerna på respektive parts sida, till exempel förhandlingsregler.

Den andra typen avser reglering av anställningsvillkor och anställningsförmåner och kan anses utgöra ett komplement till arbetstagarnas anställningsavtal. Med anledning av detta brukar denna typ av regler kallas för normerande regler. Kollektivavtal som reglerar ledning och fördelning av arbetet och verksamhetens bedrivande kallas medbestämmandeavtal.

Trots att kollektivavtal kan träffas för ett brett område finns det vissa begränsningar såsom till exempel gällande intjänade rättigheter. För att avtal ska kunna träffas avseende förmåner som inarbetad övertidsersättning och utgående pensionsförmåner krävs den enskilde arbetstagarens samtycke. Detsamma gäller uppgörelser i godo vid uppsägningstvister och avskedandetvister.

Vidare får inte kollektivavtal strida mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. Med anledning av detta kan en avtalsturordningslista som upprättas i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist förklaras ogiltig om till exempel en viss grupp arbetstagare diskrimineras.

28

introduk tion

Parterna i ett kollektivavtal För att ett kollektivavtal ska vara korrekt ingånget krävs det att det träffats mellan å ena sidan en arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation och å andra en arbetstagarorganisation. En sammanslutning av organisationer som till exempel ett förbund, kan också vara part i ett kollektivavtal.

För arbetstagares räkning kan en klubb, en sektion eller en avdelning som ett förbund ha rätt att ingå ett kollektivavtal. Rätten att ingå kollektivavtal kan finnas reglerad i organisationernas stadgar. En enskild arbetstagare kan dock inte med bindande verkan ingå ett kollektivavtal. Detta innebär att ett sådant avtal inte anses vara ett kollektivavtal utan istället ett mellan parterna civilrättsligt bindande avtal.

Anledningen till att en enskild arbetstagare inte kan träffa kollektivavtal är att denne inte har rätt till förhandling enligt medbestämmandelagen. Det har däremot de parter som med rättslig verkan kan träffa kollektivavtal.

29

På arbetsgivarsidan finns normalt arbetsgivarförbundet i branschen samt de företag som är medlemmar i organisationen. Företaget anses utgöra den lokala parten för arbetsgivarens räkning medan klubben utgör den för arbetstagarens räkning.

Ett syfte med kollektivavtal är att de ska främja en enhetlig reglering av villkoren på en arbetsplats.

Kollektivavtalets normerande verkan Kollektivavtalets normerande verkan på anställningsavtal innebär att det binder medlemmarna i de organisationer som är parter i avtalet till den del det avser samma tillämpningsområde. I de fall en arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal kan arbetsgivaren inte komma överens med enskilda arbetstagare som är medlemmar av den kollektivavtalsbärande organisationen, vad gäller villkor som står i strid med kollektivavtalet. Därigenom är kollektivavtalet tvingande för innehållet i villkoren i det enskilda anställningsavtalet.

Ett syfte med kollektivavtal är att de ska främja en enhetlig reglering av villkoren på en arbetsplats. Med anledning av detta, får och ska arbetsgivaren tillämpa kollektivavtalets regler även på andra arbetstagare än de som har kollektivavtalsbundenhet med arbetsgivaren, till exempel, avseende oorganiserad arbetskraft eller arbetstagare som är medlemmar i andra fackliga organisationer. Om arbetsgivaren inte gör det anses det som ett kollektivavtalsbrott om inte annat är avtalat.

30

introduk tion

Kollektivavtalsbrott som åberopas av arbetstagarorganisationen med vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtalet kan leda till att arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig vis à vis den organisationen och även gentemot den aktuelle arbetstagaren om denne är medlem i kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. Ett kollektivavtal har alltså en normativ effekt och utfyllande verkan. Detta eftersom kollektivavtalets villkor fyller ut delar av ett anställningsavtal som är otydliga eller helt eller delvis saknas.

Uppsägning av kollektivavtal Ett kollektivavtals giltighetstid bestäms av parterna själva. Vanligen gäller löneavtal för bestämd tid om ett par år men det finns också avtal som gäller tillsvidare. Av avtalsinnehållet framgår när en uppsägning ska ske. Formen för uppsägningen är reglerad i medbestämmandelagen och där framgår det att ett kollektivavtal måste sägas upp skriftligen. Kravet på skriftlighet syftar till att undvika missförstånd och oklarheter. En muntlig uppsägning saknar verkan och parterna kan inte heller komma överens om att uppsägningen kan ske muntligen.

Sker den skriftliga uppsägningen per post gäller en särskild bestämmelse. Bestämmelsen reglerar att om meddelandet om uppsägning avsänts under motpartens senast kända adress så tidigt att det hade bort komma denne till handa innan uppsägning senast skulle ha skett, så ska uppsägning anses ha ägt rum i tid även om meddelandet inte kommer fram eller kommer fram för sent.

Rättspraxis Prejudicerande fall inom arbetsrätten avgörs av Arbetsdomstolen. I vissa fall är Arbetsdomstolen både första och enda instans. I andra fall är tingsrätt första instans med möjlighet att överklaga till Arbetsdomstolen. I båda fallen är Arbetsdomstolen den slutliga instansen

31

På arbetsgivarsidan finns normalt arbetsgivarförbundet i branschen samt de företag som är medlemmar i organisationen. Företaget anses utgöra den lokala parten för arbetsgivarens räkning medan klubben utgör den för arbetstagarens räkning.

Ett syfte med kollektivavtal är att de ska främja en enhetlig reglering av villkoren på en arbetsplats.

Kollektivavtalets normerande verkan Kollektivavtalets normerande verkan på anställningsavtal innebär att det binder medlemmarna i de organisationer som är parter i avtalet till den del det avser samma tillämpningsområde. I de fall en arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal kan arbetsgivaren inte komma överens med enskilda arbetstagare som är medlemmar av den kollektivavtalsbärande organisationen, vad gäller villkor som står i strid med kollektivavtalet. Därigenom är kollektivavtalet tvingande för innehållet i villkoren i det enskilda anställningsavtalet.

Ett syfte med kollektivavtal är att de ska främja en enhetlig reglering av villkoren på en arbetsplats. Med anledning av detta, får och ska arbetsgivaren tillämpa kollektivavtalets regler även på andra arbetstagare än de som har kollektivavtalsbundenhet med arbetsgivaren, till exempel, avseende oorganiserad arbetskraft eller arbetstagare som är medlemmar i andra fackliga organisationer. Om arbetsgivaren inte gör det anses det som ett kollektivavtalsbrott om inte annat är avtalat.

30

introduk tion

Kollektivavtalsbrott som åberopas av arbetstagarorganisationen med vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtalet kan leda till att arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig vis à vis den organisationen och även gentemot den aktuelle arbetstagaren om denne är medlem i kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. Ett kollektivavtal har alltså en normativ effekt och utfyllande verkan. Detta eftersom kollektivavtalets villkor fyller ut delar av ett anställningsavtal som är otydliga eller helt eller delvis saknas.

Uppsägning av kollektivavtal Ett kollektivavtals giltighetstid bestäms av parterna själva. Vanligen gäller löneavtal för bestämd tid om ett par år men det finns också avtal som gäller tillsvidare. Av avtalsinnehållet framgår när en uppsägning ska ske. Formen för uppsägningen är reglerad i medbestämmandelagen och där framgår det att ett kollektivavtal måste sägas upp skriftligen. Kravet på skriftlighet syftar till att undvika missförstånd och oklarheter. En muntlig uppsägning saknar verkan och parterna kan inte heller komma överens om att uppsägningen kan ske muntligen.

Sker den skriftliga uppsägningen per post gäller en särskild bestämmelse. Bestämmelsen reglerar att om meddelandet om uppsägning avsänts under motpartens senast kända adress så tidigt att det hade bort komma denne till handa innan uppsägning senast skulle ha skett, så ska uppsägning anses ha ägt rum i tid även om meddelandet inte kommer fram eller kommer fram för sent.

Rättspraxis Prejudicerande fall inom arbetsrätten avgörs av Arbetsdomstolen. I vissa fall är Arbetsdomstolen både första och enda instans. I andra fall är tingsrätt första instans med möjlighet att överklaga till Arbetsdomstolen. I båda fallen är Arbetsdomstolen den slutliga instansen

31

och domen från Arbetsdomstolen kan inte överklagas. Antalet mål som inkommer till Arbetsdomstolen varierar men har under åren 2009–2011 varit omkring 400 stycken, varav merparten är sådana där Arbetsdomstolen är första och enda instans. Antalet domar varierar förstås men är vanligen runt 100 per år.

Genom Arbetsdomstolens domar (rättspraxis) kan tillämpningen av lagstiftningen ändras, utan att lagen i sig behöver skrivas om. Det kan handla om ett skadestånd som ökar eller ett begrepp som anses omfatta en ytterligare situation eller kan det avse ett fastslående av arbetsrättsliga principer. Arbetsdomstolens domar är således prejudicerande, det vill säga vägledande, inom arbetsrättens område. Inget fall är det andra likt, men en hel del vägledning kan erhållas genom att läsa tidigare avgöranden. Arbetsdomstolens domar är offentliga och presenteras i dess helhet på Arbetsdomstolens hemsida: www.arbetsdomstolen.se

Anställningsavtal Vid sidan av tillämpliga lagar och kollektivavtal utgör anställningsavtalet en väsentlig reglering av parternas mellanhavanden. Man skiljer mellan två huvudtyper av anställningsavtal: tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Huvudregeln är att anställningsavtalet gäller tillsvidare. De olika anställningsformerna och hur ett anställningsavtal träffas, presenteras ingående i nästa avsnitt.

32

introduk tion

anställning I och med att ett anställningsavtal träffas blir reglerna i anställningsskyddslagen normalt sett tillämpliga. Detta gäller oavsett anställningsform men under förutsättning att arbetstagaren inte faller in under något av undantagen i lagen. Nedan redogörs dels för hur ett avtal kan ingås mellan två parter och dels för de olika typerna av anställningsformer som regleras enligt anställningsskyddslagen.

34

anställning

35

anställning I och med att ett anställningsavtal träffas blir reglerna i anställningsskyddslagen normalt sett tillämpliga. Detta gäller oavsett anställningsform men under förutsättning att arbetstagaren inte faller in under något av undantagen i lagen. Nedan redogörs dels för hur ett avtal kan ingås mellan två parter och dels för de olika typerna av anställningsformer som regleras enligt anställningsskyddslagen.

34

anställning

35

2. anställningsavtal Det finns inga formkrav för ingående av anställning. Detta innebär att anställningsavtal kan träffas både muntligen och skriftligen. Av bevisskäl rekommenderas dock att alltid träffa avtal skriftligen. Parterna i ett anställningsavtal är å ena sidan en arbetsgivare och å andra sidan en arbetstagare. I anställningsavtalet kommer parterna överens om villkoren för anställningen. Det ska dock poängteras att parterna har att följa tillämplig lag, vanligen anställningsskyddslagen samt i förekommande fall kollektivavtal.

Erbjudande om anställning Anbud Att ingå avtal bygger på en särskild modell, den så kallade anbudaccept-modellen. Den innebär i korthet att den ena parten ger ett anbud, ett erbjudande som den andra parten accepterar. För att ett avtal ska vara bindande är huvudregeln alltså att det ska ha föregåtts av ett anbud och en accept. Inom arbetsrätten behöver varken anbudet eller accepten vara skriftlig för att ett avtal om anställning ska anses ha ingåtts.

anbud + accept = avtal I Sverige gäller vidare den så kallade löftesprincipen. Den innebär till exempel att ett erbjudande om anställning som avsänts och som mot-

36

anställning

37

Louise D’Oliwa

Anställning, Uppsägning, Avsked ger praktisk vägledning och kunskap om anställningar – hur de inleds och avslutas. Boken behandlar även arbetsrättsliga förhandlingar och tvister.

Anställning, Uppsägning, Avsked vänder sig till dig som arbetar med anställningsfrågor, exempelvis på en hr-/ personalavdelning eller som chef med eget personalansvar.

Anställning, Uppsägning, Avsked är skriven av advokat Louise D’Oliwa, innehavare av Advokatbyrån D’Oliwa. Författaren biträder företag och privatpersoner i arbetsrättsliga frågor och tvister samt föreläser i arbetsrätt.

(523-1793-8)

omslag_AUA_NY.indd 1

anställning uppsägning avsked

Vilka typer av anställningsformer finns det och hur ingår man ett anställningsavtal? Hur går ett uppsägningsförfarande till och vilka regler gäller vid avsked? När måste man kontakta facket? Och vad gör man om man hamnar i en tvist?

Anställning uppsägning avsked Louise D’Oliwa 2012-12-17 15:30