Värderingsstyrd rekryterin ng – som affärrsstra rateegii
Hur sk Hur skaa et ettt fö före reta tag g ar arbe beta ta för att inv nves este tera ra i rät ättt me medd arbetare? Vad ska företaget göra för att maximera nyttan av sin inv nves este teri ring ng g? Forskning visar att företag som arbetar långsiktigt å med sina värderingar och sin företagskultur lyckas bättre än andra. Att hitta rätt medarbetare handlar alltså inte bara om att få tag i rätt kompetens, utan också om att hitta den person som passar in i företagskulturen och som kan stå för företagets värderingar. Värderingsstyrd rekrytering – som affärsstrategii beskriver meto me tode derr oc och h pr proc oces esse serr so som m le lede derr ti tillll en ly lyck ckad ad rek ekry ryte tering. Teorier varvas med praktiska exempel, och längst bak i bo boke ken nfi finn nnss ma mallllar ar som hjä jälp lper er dig att gör öraa de bäs ästa ta val alen en i rekryteringsprocessens olika steg. Boke Bo ken n vä vänd nder er sig tililll ch chef efer er och led edar are e so som m vi villll arb rbet etaa med rekrytering som en del av affärsstrategin.
Viveka Holm
Attrahera de bästa medarbetarna och se ditt företag växa.
Värderingsstyrd rekrytering – som affärsstrategi Viveka Holm
Viveka Holm är personalvetare och en av grundarna till rekr re kryt yter erin ings gs- oc och h be bema mann nnin ings gsfö före reta tage gett Fi Firs rstt Re Rese serv rve, e, där hon är delägare. Hon har femton års erfarenhet av att rekrytera till tjänster på medarbetar- och chefsnivå.
Best.nr 47-12223-3 Tryck.nr 47-12223-3
9789147122233c1c.indd All Pages
28/03/17 12:18 PM
Värderingsstyrd rekrytering – som affärsstrategi Attrahera de bästa medarbetarna och se ditt företag växa. Viveka Holm
9789147122233b1-128c.indd 3
28/03/17 12:12 PM
Innehåll
Förord 7 1. Rekrytering ur ett omvärldsperspektiv 10 Förändrade arbetsmetoder 13 Ett rekryteringsbehov uppstår – en tänkbar möjlighet! 13 Personalekonomi – hur tar vi tillvara humankapitalet? 14
2. Kompetens 22 Kontexten (miljön) 24 Motivation och drivkrafter som en del av kompetenspotentialen 25 Attityd, driv och självförtroende 27 Kompetens i ett framtidsperspektiv 28 Att välja de viktigaste kompetenserna 30
3. Företagskultur 32 Vad är företagskultur? 34 Värdet av en tydlig företagskultur 42 Företagskultur och ekonomisk lönsamhet 43 Egna erfarenheter 44 Ju tydligare, desto bättre 47 Intervjuer med tre personalchefer 49 Personalidén – verksamhetens syn på sina medarbetare 56 Employer branding – arbetsgivarvarumärke 58 Hur vet man att en kandidat matchar företagskulturen? 59
4. Strategisk kompetensförsörjning 62 I. Identifiera nyckelmedarbetare och framgångsrika beteenden 64 II. Ta fram och identifiera en vinnande företagskultur 65 III. Ta fram en personalidé som grund för rekrytering 69
9789147122233b1-128c.indd 5
28/03/17 12:12 PM
5. Rekryteringsmetoder 73 Kompetensbaserad rekryteringsmetod 73 Värderingsstyrd rekryteringsmetod 74
6. Rekryteringsprocessen 76 Kravprofil 76 Annons 80 Search 81 Headhunting 82 Urval 83 Telefonintervju 83 Intervju 84 Värderingsstyrd intervjumetodik 89 Kompetensbaserad intervjumetodik 90 SWAN-analys 91 Femfaktormodellen, ”The Big Five” 93 Olika typer av tester 96 Assessment center 97 Bakgrundskontroll 98 Referenser 99 Kandidatpresentation 100 Intervju med chef 100 Val av kandidat 101 Fallgropar 101
Slutord 107 Appendix: Mallar 109 Noter 125
9789147122233b1-128c.indd 6
28/03/17 12:12 PM
Förord Med denna bok vill jag belysa rekrytering som en långsiktig affärsstrategi – angelägen för företagsidén och verksamhetens vision och kultur. Rekrytering har ofta ansetts vara enbart en fråga för HRavdelningen, men eftersom rekrytering, särskilt i tjänsteföretag, innebär stora investeringar är den mycket större än så. Hur ska man jobba långsiktigt för att kunna investera i rätt medarbetare och förvalta den resurs som de utgör? Hur ska man maximera nyttan med denna investering? Det är frågor som jag vill svara på i denna bok. Idag finns forskning som klart visar på att företag som arbetar långsiktigt med sin företagskultur och sina värderingar lyckas bättre än andra med att uppnå sina ekonomiska mål. Inte minst av det skälet behöver alla företagsledare ta denna fråga på allvar. Som rekryterare med femton års erfarenhet har jag de senaste åren sett en stark förskjutning på arbetsmarknaden. Den har allt mer blivit de jobbsökandes marknad. De flesta unga människor idag vill arbeta i företag som arbetar aktivt med sin företagskultur och som kan erbjuda utvecklingsmöjligheter. Boken vänder sig till dig som är företagsledare, vd eller annan chef och som vill arbeta långsiktigt med rekrytering som en del i affärsstrategin. Syftet med boken är att kunna ge verktyg för att rekrytera de medarbetare som kan bidra till att ni inom företaget når de önskade affärsmålen. Vill du att ditt företag ska kunna växa och locka till dig de bästa medarbetarna? Eller vill du att dina konkurrenter ska växa
Förord
9789147122233b1-128c.indd 7
7
28/03/17 12:12 PM
förbi dig? Det är nu du ska påbörja det långsiktiga arbetet med att koppla ihop affärsstrategi med rekrytering. I den här boken tar jag upp metoder, processer och andra faktorer som leder till en lyckad rekrytering. Teorier blandas med praktiska exempel, och jag kommer att dela med mig av både min och andras erfarenheter, framgångar såväl som bakslag. Jag är utbildad lärare och personalvetare och var med och grundade rekryterings- och bemanningsföretaget First Reserve där jag fortfarande är delägare. Vid det här laget har jag femton års erfarenhet av att rekrytera till tjänster på assistent-, medarbetar- och chefsnivå. Med åren har jag insett hur svårt det är att hitta rätt person till rätt plats, men också lärt mig vilka faktorer som är avgörande för att lyckas. Sättet att söka arbete har förändrats, men även hur arbetssökande, främst ungdomar, ser på sitt yrkesliv och vad de förväntar sig av en arbetsgivare. Detta har naturligtvis påverkat rekryteringsarbetet, som idag ser väldigt annorlunda ut jämfört med för femton år sedan. Enligt min uppfattning är den viktigaste faktorn för en lyckad rekrytering att ha kunskap om den egna företagskulturen, vilka värderingar som råder och vilka förväntningar på medarbetarna som företaget har. Då är det enklare att kunna matcha detta med rätt kandidater inför rekryteringsprocessen. I bokens första del kommer vi att se på rekrytering ur ett omvärldsoch helhetsperspektiv och som en del av affärsstrategin. Därefter ska vi gå in mer på vad kompetens är. Vad är egentligen det viktigaste att bedöma när vi vill anställa? Vilka är skillnaderna mellan värderingsstyrd rekrytering och kompetensbaserad rekrytering? Vi går även in på vad som menas med företagskultur, och hur företagskulturen och företagets värderingar kan göra det lättare att attrahera rätt medarbetare. Den senare halvan av boken ger praktiska verktyg och tips på hur man kan mäta företagets kultur och värderingar och omvandla
8
Förord
9789147122233b1-128c.indd 8
28/03/17 12:12 PM
resultaten till en så kallad personalidé. Utifrån den kan man därefter börja arbeta med mer långsiktiga personalstrategier. I boken finns mallar som ger hjälp att identifiera företagskultur och personalidé och göra de bästa valen i de olika stegen i en rekryteringsprocess. Dessa är enkla att anpassa till olika typer av verksamheter. Värderingsstyrd rekrytering är framför allt en praktisk handbok för chefer. Innehållet passar även den som vill lära sig mer om modernt rekryteringsarbete och förstå hur företagskultur och värderingar får allt större betydelse i dagens personalstrategi.
Förord
9789147122233b1-128c.indd 9
9
28/03/17 12:12 PM
1. Rekrytering ur ett omvärldsperspektiv Allting förändras, ingenting består. Al Pythagoras, matematiker
Förändra dina tankar och du förändrar din värld. Fö Norman Vincent Peale, pastor och författare
Under mina femton år som rekryterare har jag sett hur arbetsmarknadens sätt att fungera kraftigt har förändrats. För bara några decennier sedan var det arbetsgivaren som hade makten. Så är det inte idag. För min föräldrageneration, de som var födda på 1930- och 1940talet, var livstidsanställningar eller många år hos en och samma arbetsgivare inte ovanliga. Ingen ville framstå som en ”hoppjerka”. Som medarbetare gjorde man alltid sitt bästa efter egen förmåga, och man skulle vara glad om man någon gång fick ett erkännande och eventuellt en befordran. Arbetsgivaren var den som till stor del styrde yrkeslivet och eventuella karriärvägar. Jag själv är född 1965. Min generation ser annorlunda på arbete jämfört med den tidigare. Livstidsanställningarnas tid är förbi, men att vara 5–10 år hos samma arbetsgivare anses vara mer lagom. Det är tillräckligt med tid för att som medarbetare bevisa att man är duglig och för att få eventuell befordran eller andra utvecklingsmöjligheter. Men av flera orsaker har det sakta men säkert blivit en maktförskjutning mellan arbetstagare och arbetsgivare, något som jag tror 10
1. Rekrytering ur ett omvärldsperspektiv
9789147122233b1-128c.indd 10
28/03/17 12:12 PM
till stor del är sunt. Den så kallade Generation Y – de som är födda på 80- och 90-talet – har formats på ett helt annat sätt av föräldrar, skola och samhälle. De har lärt sig att tro på sig själva och på att valmöjligheterna är stora i livet. ”Du kan bli vad du vill och det är bara du själv som sätter gränserna.” Generation Y ställer krav på sina arbetsgivare, vill utvecklas snabbt och göra karriär. De tar referenser på sina chefer för att vara säkra på att de får ett bra stöd och en gynnsam egen utveckling. De är toleranta och flexibla, men också mer krävande och kritiska än tidigare generationer. Arbetsgivare som vill attrahera och anställa generation Y måste tänka i nya banor. För dem handlar arbete mycket om självförverkligande snarare än om att ”göra rätt för sig”. De vill ha roligt på jobbet och göra något meningsfullt. Inte minst de duktiga 80-talisterna tar för sig och är starka på arbetsmarknaden. De är orädda, effektiva och väl medvetna om på vilket sätt de vill göra karriär. De byter jobb oftare än tidigare generationer. Arbetsmarknadens sätt att fungera påverkar rekryteringsarbetet. Den som fortsätter i gamla hjulspår kommer ohjälpligt att komma efter. Andra företag kommer att vinna jakten på de bästa medarbetarna för framtiden. PwC gjorde år 2011 en global undersökning som visade att gruppen unga som är i startgroparna av sin karriär prioriterar självförverkligande och att kunna utvecklas på arbetsplatsen framför ekonomiska förmåner. En femtedel av de tillfrågade menade att vidareutbildning inom företaget är det viktigaste. Nästan lika många ansåg att flexiblare arbetstider med fokus på balans mellan fritid och arbetsliv betyder mest. Först på tredje plats kom ekonomiska belöningar som exempelvis bonussystem. En av PwC:s slutsatser efter undersökningen är att företagens absolut största utmaningar framöver handlar om att hitta och behålla rätt kompetens. De arbetsgivare som förstår de 1. Rekrytering ur ett omvärldsperspektiv
9789147122233b1-128c.indd 11
11
28/03/17 12:12 PM
ungas synsätt och som anpassar sin organisation därefter är de som klarar sig bäst i konkurrensen. Alla som vill locka till sig de allra bästa medarbetarna måste ställa sig frågan vad de kan erbjuda arbetstagare. Ett exempel på detta är när ett företag vill rekrytera unga och högutbildade personer som är framåt och drivna och vill utvecklas fort. Som jag ser det måste bolaget kunna erbjuda en tydlig karriärväg internt. För varför ska de ambitiösa annars vilja arbeta där? Om bolaget inte är villigt att erbjuda det får det kanske nöja sig med en annan kompetens och personlighet. Som företagsledare är det viktigt att vara medveten om dessa frågor. Maktbalansen mellan arbetsgivare och arbetstagare har alltså förändrats. Generation Y ställer andra krav på sina arbetsgivare än tidigare generationer. Begreppet employer branding – att arbeta på sitt varumärke som arbetsgivare – har funnits ett tag, men nu har det blivit allt viktigare för arbetsgivare som vill fortsätta att attrahera skickliga medarbetare. Företag med starka varumärken och uttalade företagskulturer och som arbetar aktivt med employer branding hittar lättare kandidater till vakanta platser. Jag ser det som en utmaning för alla arbetsgivare att arbeta långsiktigt och strategiskt med dessa frågor. En annan faktor är att det inte längre finns tydliga låg- och högkonjunkturer. Vid högkonjunktur brukade det tidigare vara svårare att hitta arbetskraft och vid lågkonjunktur lättare. Men idag upplever jag att det generellt är svårt att hitta arbetskraft, oavsett konjunkturläge och oavsett om tillsättningen gäller chefer, specialister eller andra medarbetare. Det är färre ansökningar till varje tjänst och arbetet med att hitta kandidater är en ständigt levande fråga för alla rekryterare. För att fylla på i våra kandidatbanker gäller det att utnyttja alla nätverk och kanaler för sociala medier och använda vår kreativa förmåga.
12
1. Rekrytering ur ett omvärldsperspektiv
9789147122233b1-128c.indd 12
28/03/17 12:12 PM
ISBN 978-91-47-12223-3 © 2017 Viveka Holm och Liber AB Förläggare: Helga Laurin Projektledare: Kajsa Lindroth Redaktör: Inger Lundin Formgivning: Nette Lövgren Illustrationer: Jonny Hallberg Produktion: Lars Wallin Första upplagan 1 Repro: OKS Prepress Services, Indien Tryck: People Printing, Kina 2017
Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers begränsade rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUS-avtal, är förbjuden. BONUS-avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningsanordnare, t.ex. kommuner och universitet. Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. Såväl analog som digital kopiering regleras i BONUS-avtalet. Läs mer på www.bonuscopyright.se.
Liber AB, 113 98 Stockholm tfn 08-690 90 00 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01 E-post kundservice.liber@liber.se
9789147122233b1-128c.indd 4
28/03/17 12:12 PM
Värderingsstyrd rekryterin ng – som affärrsstra rateegii
Hur sk Hur skaa et ettt fö före reta tag g ar arbe beta ta för att inv nves este tera ra i rät ättt me medd arbetare? Vad ska företaget göra för att maximera nyttan av sin inv nves este teri ring ng g? Forskning visar att företag som arbetar långsiktigt å med sina värderingar och sin företagskultur lyckas bättre än andra. Att hitta rätt medarbetare handlar alltså inte bara om att få tag i rätt kompetens, utan också om att hitta den person som passar in i företagskulturen och som kan stå för företagets värderingar. Värderingsstyrd rekrytering – som affärsstrategii beskriver meto me tode derr oc och h pr proc oces esse serr so som m le lede derr ti tillll en ly lyck ckad ad rek ekry ryte tering. Teorier varvas med praktiska exempel, och längst bak i bo boke ken nfi finn nnss ma mallllar ar som hjä jälp lper er dig att gör öraa de bäs ästa ta val alen en i rekryteringsprocessens olika steg. Boke Bo ken n vä vänd nder er sig tililll ch chef efer er och led edar are e so som m vi villll arb rbet etaa med rekrytering som en del av affärsstrategin.
Viveka Holm
Attrahera de bästa medarbetarna och se ditt företag växa.
Värderingsstyrd rekrytering – som affärsstrategi Viveka Holm
Viveka Holm är personalvetare och en av grundarna till rekr re kryt yter erin ings gs- oc och h be bema mann nnin ings gsfö före reta tage gett Fi Firs rstt Re Rese serv rve, e, där hon är delägare. Hon har femton års erfarenhet av att rekrytera till tjänster på medarbetar- och chefsnivå.
Best.nr 47-12223-3 Tryck.nr 47-12223-3
9789147122233c1c.indd All Pages
28/03/17 12:18 PM