Boletin genero

Instituto Distrital para la Protección de la Niñez y la Juventud

s e t n e i b m a a i g e t a r t s La e a l n e s o v i s u l c n i s e l a r labo l a t i r t s i d n ó i c a r t s i n i m ad a t s e u c n e a l e nd ó i c a c i l p a a l ital e r d t s s i o d d o a t t l u t u i s t e s R l in e n e s e l n a o r r o p i b d a i l s – e d t u n t e i n juve a l de amb y z e ñ i n a l de n ó i c c e t o r p a para l

n ó i c a t n Prese La Constitución Política de Colombia establece que el principio de igualdad es uno de los derechos en los que se fundamenta la no discriminación a las minorías en Colombia, ya que todas las y los ciudadanos gozan de las mismas libertades y oportunidades, sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.

odas t n e , a z o g y social n ó i c a g i l b o oda a T n . u o y d a o t h s c E e r l e e un d ón d s i c e c o e j t a o r b a p r t l l a i E c “ tas.” e s p u j s e y s a a l n g e i d d iones ades, c i d i d l n a o d c o n m e s o j u a s n trab u a o h c e r e d persona tiene La administración distrital, acorde con la Constitución Política de Colombia y la Ley 1482 de 2011, que tiene como objeto garantizar la protección de los derechos de una persona, grupo de personas, comunidad o pueblo que son vulnerados a través de actos de discriminación por razón de su raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual, desarrolla una política antidiscriminación a través de la estrategia distrital Ambientes Laborales Inclusivos.

El Decreto 062 de 2014 de la alcaldía mayor de Bogotá que adopta la Política Pública para la garantía plena de los derechos de las personas lesbianas, gay, bisexuales, transgenerista e intersexuales- LGBTI - y sobre identidades de género y orientaciones sexuales en el Distrito Capital, define en el Artículo 7°, en el proceso estratégico “Fortalecimiento institucional en los niveles distritales y locales”, que con el objetivo de eliminar la discriminación y segregación por orientación sexual e identidad de género en el ámbito laboral y que a todas las personas les sea garantizado el derecho al trabajo en condiciones

de igualdad y equidad, se debe adoptar la estrategia de Ambientes Laborales Inclusivos. En el mismo sentido, en el parágrafo 2 de este artículo, decreta que la Secretaría Distrital de Planeación, a través de la Dirección de Diversidad Sexual, coordine con los Sectores del nivel Central, Descentralizado y de las Localidades en conjunto con las Oficinas de Talento Humano, el desarrollo de las líneas de trabajo de esta estrategia distrital.

Con fecha septiembre de 2015, la Alcaldía Mayor de Bogotá emitió la Directiva 12 de 2015, en la que se definen los lineamientos para la implementación de la estrategia distrital en las entidades del distrito.

s e t n e i b m A a i g e La Estrat s o v i s u l c n I s e l a r Labo Lineamientos Los entornos de trabajo inclusivos son aquellos que permiten a las personas desarrollar sus actividades con tranquilidad y satisfacción y en condiciones de equidad, sin temor a ser discriminadas o agredidas; son ambientes que promueven el desarrollo profesional y personal, el compromiso con la entidad, y el desempeño eficiente de las actividades propias de su trabajo en ejercicio pleno de las competencias individuales y de equipo.

Las personas de los sectores LGBTI describen un ambiente laboral inclusivo como un ambiente en el que pueden ser ellas mismas, entrar comúnmente en conversaciones sobre la vida cotidiana, sobre su pareja, no perciben ninguna forma de discriminación y se sienten valoradas y aceptadas como parte de un equipo. No se trata sólo de "contratar" a alguien para que pase a integrar la nómina de la entidad, sino de hacer esfuerzos para que sea un empleado más, con igualdad de oportunidades y obligaciones, con las mismas posibilidades de desarrollo y promoción que cualquier otra persona, aunque siendo siempre sensibles a su orientación sexual o identidad de género. En un ambiente laboral negativo, las personas de los sectores LGBTI no se sienten seguras revelando su orientación sexual o identidad de género, se sienten vulnerables, sienten acoso, y sus relaciones y familias no se reconocen.

La Corte Constitucional ha definido a la discriminación y el acto discriminatorio como:

o de p u r g o a n o s r na pe u a r a c i d u j r e p os i a c i o u j d i e r g i p r i o d s o o i rar reotip e t s e n e e t “un acto arbit n e mo m o l c a , p o i u c d n i i r v i p d e n s i ba d del a t n u l o v a l personas con a s es o n n o e z j a a r l r a r o e p n o e , og iliar m a f o l a n o i sociales, por l c a eficio igen n n r e o b l e o , o a i z c i a r u j a r l un pe e d r o son el sexo, d e .) El e . r . ( c a a c e fi s r ó e s c o l a fi h a ar ítica o l o p n ó i n i p irrelevantes p o nde la e t o e n r ó p i e g i u l e q r o a t l a, o tra d u t i t c a , a t c como la lengu u d a una n r o a c r a o l n s g e i o o i r r a o at omin d , r a l u n a acto discrimin e t emen t n e do a i c n s a l n e o p c a n i a i o c e n t e n frecu n conscie o c , s a n e trae o s u r q e y p , e s e d l o a n p o u r s o per s e l a i c persona o g o s s . || s o i e l c i a t u j n e e r p m a o d s ne os fun h c e r e d s u preconcepcio s e ficado i d t s n u ó j i c n i a l e o l i a v u a l g do o desi t a r t l e , o i r como resulta o en t a o n s i a m i m r r c o s i n d s a o l t ac aje de u g n e l l e n Constituye un e a a, t n d e a s z i e l r a r p e e n s , e n g mú forma e d , s e l a i c que, por lo co o s odo o m s l e l e a n n o o c i c o u , t i a nst mism d a d i l a n o i las prácticas i c u instit a l n res o o c l a e v s r s i o d l n a u f o i n r o ontra c hasta c o d n e i s , or d p a , d d i a n d l u a m u o g c i a a na y l a m u h de vida de l d a d i la n g a i , d e t a l n e e d m l s a e r l o a a ni m c i d í r u j constitucion e l b i g i no ex , a g r a c al). a n n i u g i r r o o t x e impone t l era de u f o d a y a r b u persona” (S La anterior definición recoge las distintas formas en que se refleja la discriminación que es importante reconocer, pues van desde la omisión o formas simples de agresión basadas en el silencio, hasta actos intencionados o que atentan contra la integridad física, emocional o sicológica.

El silencio es lo exactamente opuesto a lo abierto o amigable con las personas de los sectores LGBTI ya que los modos alternativos de vivir son opacados, mientras que lo heteronormativo es presentado como la única forma de vivir “bien”.

En primer lugar, si bien las personas tienen el derecho a la intimidad, entendido aquí como la opción de mantener en reserva su orientación sexual o identidad de género, es importante considerar la existencia del derecho a no esconderse en el trabajo.

En razón a que usualmente se presume la heterosexualidad, también se configuran conductas discriminatorias por razón de la identidad de género o de la orientación sexual, tales como:

tías y n a r a g s a l o x mo se s i m l e d s a j e r las pa a r ejas e r c a o p n s o a c l e a r n o e N c • recono e s e u q s e l a r o beneficios lab s. e l a u x e s o r e t he enta la u c n e r e n e t os sin h c ro. e r e e n d é g n e e s d a d ñ a a d i p m ident e d o s e l a u • Diseñar ca x e iones s c a t n e i r o n e diversidad on las c s o d a n o i c a l as re m e t s o l r i emas t u l c n e n i y a l a o r r o a b t a a tr iente l b m a l e n • Negarse a e I T s LGB e r o t c e s s o l e personas d del trabajo.

Las situaciones de discriminación a las que se expone una persona que expresa abiertamente su orientación sexual o su identidad de género, y las personas sobre las que otros y otras presumen o asumen su “no heterosexualidad”, su “no masculinidad”, o su “no feminidad”, son:

en un a i c n e n a m r e o o la p s n e c s a l e , o s sona el acce r r e a p t i r e m i s l r o o r p i s d aborale l • Impe s a í t n a r a g s jo, o la a b a r t e d al. u o t x s e s n pue ó i c a t n su orie r o p o a t s i r e transgen r ser o p l a r o b a l n ulació c n i v o a l l e n tos co a r t n l. o a c u r x a r e s b e n l ó e i c c a o t N • su orien r o p o a t s i r e gen persona trans ombre h , a n a i b s e l r r muje e s r o p e t n e de r alm r a o g b u l a l l e o l n a e u , l x isexua b a n o s • Acosar se r e p o erista n e g s n a r t a n o gay, pers trabajo. ismo m l e d a j e r a p a a su n o i c n e m n e i así lgu , a a v o i d t a n a g e u c n : e e t l isib lemen b i s i v l a r o p r • Molestia v o stura c o p a n u r de la e e b t a r a h p e r d o e y u a p m sexo as. La r b a l a p e d a d paña no esté acom lícita. p m i s e n ó i c a discrimin

jar de e d a n e d n e i t añeros p m o c y ual o s x a r e s e ñ n a ó i p c m a t o n c e s i : la ta su or n e u c e u • Exclusión q a n el o d s r a e s p u a a l c a n l o r c e r c la recono n i s , a v i t trabajar o hab a m r no no o r e n é g e d d su identida azo. h c e r o o t n e i alejam encioso l i s o i c i u j e r p ien un u g l a e d l a u x ión se c a t n e i r o a l e • Hacer d abajo. r t u s o s e n o i sus acc r a c fi i l a c a r a p Por último, entre los actos directos o intencionados de discriminación en el ámbito laboral está el acoso, también reconocido como hostigamiento en el lugar de trabajo a través de conductas comunes que se reconocen como inaceptables y penosas para quien las recibe.

En las personas del sector LGBTI la orientación sexual y la identidad de género configuran las relaciones que se dan en su vida familiar, su vida personal y sus relaciones de amistad. No obstante, las personas con orientaciones sexuales e identidades de género no heterosexuales no las revelan en los sitios de trabajo o buscan reducir su visibilidad, incluso cuando la han compartido con sus amistades, familia, o compañeros y compañeras de estudio.

o v i t e j b O gays, , s a n a i b s e l I LGBT s e r o t c e s s o l e as l d n s e a n n o a s r r o e b p a l s e la s- que e l a u x e s r e Promover qu t n i tas e s i r a su e n n ó e z g a s r n n a r e t s , s a e d l a rimin c bisexua s i d zado i n t a n e a s r a o g n a s e e l s a s trit ro y le e n é g e d d entidades dis a d ad. identi d i u u s q e o l y a d u a x e d l s e igua d s e n orientación o i c i d n o o en c j a b a r t l a o h c el dere

s o c i f í c e p s e s o v i t Obje car fi i t n e d i n a t i perm e u q s o t n cos e i l m b u ú r t p s s n e i r r o a d c i i l ap y serv s a r o d i v r e • Diseñar y s a n haci ó i c a n i m i r c s i formas de d I T B G L s e r o t c e de los s cir la u d e r a s a d a n res cami o n t e c s e a s i s g o e l t e a r d t s s re úblico p s e r o d i v • Desarrolla r e s y los s a l a i c a h n ó i discriminac LGBTI de las s e l a u n a m y ntos e i m i d e c o r p , cesos o r p s, los s e o l d a n d e i t r i n u e l c s n a I l • no de a m u ible s H o o p t a n e g l a a h T e e u d ctiva q e p s e r Direcciones d s a o d i d v a i z t i t a n m a r r o a n g a yl s sean e l I T B G L s lineamientos e r o s sect o l e d s a n o s r que a las pe boral. a l o t i b m á l e en sus derechos

o j a b a r t e d s a e n í L 1. Diseño y aplicación de instrumentos que permitan identificar formas de discriminación por orientación sexual e identidad de género en el ámbito laboral desde y hacia servidoras y servidores públicos.

El Observatorio de la Dirección de Diversidad Sexual de la Secretaría de Planeación diseñó una encuesta distrital de carácter virtual, dirigida a las servidoras y servidores públicos de todas las entidades del distrito, que tiene como objetivo identificar, en el ambiente laboral, actitudes y comportamientos discriminatorios en relación con las personas de los sectores LGBTI. 2. Desarrollo en las entidades distritales de estrategias encaminadas a reducir la discriminación hacia las y los servidores públicos de los sectores LGBTI.

Las estrategias establecidas para reducir la discriminación por orientación sexual e identidad de género el ambiente laboral integran la realización de conversatorios, la presentación y firma del acta de compromiso, la difusión de boletines informativos, el desarrollo de talleres y cine foros que tienen como objetivo la apropiación por parte de las y los servidores públicos de los conceptos sexo, orientación sexual e identidad de género y la promoción de actitudes positivas en la inclusión de personas de los sectores LGBTI en su entorno de trabajo.

3. Incorporación en procesos, procedimientos y manuales del enfoque de derechos y la perspectiva de orientación sexual e identidad de género.

La tercera línea de trabajo está orientada a modificar procesos, procedimientos y manuales a cargo de las Direcciones de Talento Humano de las entidades para que se incluyan los lineamientos y la normatividad respectiva que haga posible que a las personas de los sectores LGBT les sean garantizados sus derechos en el ámbito laboral.

Desde el enfoque de derechos y la perspectiva de orientación sexual e identidad de género se busca que las entidades distritales reconozcan las distintas formas políticas y emocionales de la sexualidad, acaten y den a conocer las disposiciones de la corte constitucional en lo relacionado con los derechos de las parejas del mismo sexo a: pensión (sentencia C-336/2008), ingreso al régimen contributivo en salud en calidad de beneficiarias de su pareja (sentencia C-811/2007); prestación del subsidio familiar en servicios, subsidio familiar de vivienda (sentencia C-029/2009) y en general la aplicación a parejas del mismo sexo del régimen legal de protección a parejas heterosexuales.

La encuesta, dirigida a todas las y los servidores públicos, sin importar su sexo, identidad de género u orientación sexual parte de realizar un perfil sociodemográfico de las y los servidores, en los que se identifica la entidad, el cargo, el tipo de vinculación, el rango de edad, el nivel educativo y el estado civil e indaga sobre actitudes y comportamientos de discriminación en el ambiente laboral en relación con las personas de los sectores LGBT. La encuesta fue aplicada durante el año 2015 en Instituto Distrital para la Protección de la Niñez y la Juventud – IDIPRON y tuvo como objetivo identificar, en el ambiente laboral, actitudes y comportamientos discriminatorios en relación con las personas de los sectores LGBT. Respondieron la encuesta por 376 personas.

Respuesta a la encuesta de Ambientes Laborales Inclusivos:

Fuente: Encuesta Ambientes Laborales Inclusivos – 2015, SDP – Observatorio PPLGBTI. *Una persona no identifico esta variable

La muestra representa el 50% del total del personal del Instituto Distrital para la Protección de la Niñez y la Juventud – IDIPRON, tomando como el total de funcionarios y funcionarias el registrado en el 2015, es decir, 114, en todas las modalidades de vinculación laboral, que indica que es una muestra representativa que permite generalizar los resultados.

Participaron 33 mujeres, que equivale al 57% y 24 hombres que equivale 42%.

Parece corroborar la conclusión de otras investigaciones en relación con la mayor receptividad de las mujeres frente al tema.

Fuente: Encuesta Ambientes Laborales Inclusivos – 2015, SDP – Observatorio PPLGBTI

n ó i c a n i m i r c s i D e d n ó i c p o t Perce u t i t s n I l e d l a n o s r e p l e e r d n po ó i c c e t o r P a l a r a p l a t i r Dist – d u t n e v u J a l y la Niñez N O R P I D I En la siguiente parte de la encuesta se buscó determinar las diferentes formas de discriminación teniendo en cuenta que la discriminación se entiende como:

de o p u r g o a n o s a per n u a r a c i d u j r do pe icios i u g j i r e i r d p o o i r s a o r t p i i t b tereo s e n e e t "Todo acto ar n e m l ncipa i r p e s a b n o c personas sociales” de esta manera las respuestas fueron las siguientes: Respecto de los distintos tipos de discriminación por factores representativos, resalta con 32 de funcionarios y funcionarias NO percibir haber sido discriminados-as de alguna manera en el Instituto Distrital para la Protección de la Niñez y la Juventud – IDIPRON equivalente al 56% de las participaciones de la encuesta; lo que deja un restante superior al 44% que han percibido alguna conducta o forma de discriminación en el IDIPRON;. De igual forma sobresalen los siguientes indicadores: 11 personas son discriminadas por el tipo de vinculación laboral, 1 por forma de vestir, 1 por situación socioeconómica, 3 por Región o lugar de origen, 3 por NO tener pareja, hijos o personas a cargo.

Respecto de los distintos tipos de discriminación por factores representativos, resalta con 224 de funcionarios y funcionarias NO percibir haber sido discriminados-as de alguna manera en IDIPRON equivalente al 59.4% de las participaciones; lo que deja un restante superior al 40% que han percibido alguna conducta o forma de discriminación en IDIPRON. De igual forma sobresalen los

siguientes indicadores: 66 personas son discriminadas por el tipo de vinculación laboral, por sus ideas o forma de pensar, comportamientos (gesticulación, ademanes, forma de hablar), edad, apariencia física (peso, estatura, rasgos), forma de vestir, situación socioeconómica, Género, Región o lugar de origen, Por NO tener pareja, hijos o personas a cargo, etnia o raza, ser bisexual o transgenerista.

Razones por las cuales se ha sentido discriminada o discriminado en el IDIPRON Fuente: Encuesta Ambientes Laborales Inclusivos – 2015, SDP – Observatorio PPLGBTI.

r o p n ó i c a n i m i r c s i T D B G L o m o c e s r a identific Al analizar, al interior del IDIPRON, se observa que 5 personas, 1.33% de las personas que contestaron la encuesta sienten discriminación por “identificarse como LGBT”. Si bien este porcentaje es bajo, hay otros motivos de discriminación relacionados con los comportamientos (gesticulación, ademanes, forma de hablar) ideas o formas de pensar diferentes, o por la apariencia física que diste de los patrones establecidos se encuentran dentro de los porcentajes más altos de percepción de discriminación.

n ó i c a n i m i r c s i d e d a i s c e n r e o t u c c e e s Fr s o l e d s a n o s r e p hacia LGBT Al personal del el IDIPRON se le pidió que indiquen con qué frecuencia se presenta entre sus compañeros y compañeras de trabajo y entre sus jefes y jefas dos prácticas concretas que representan actos discriminatorios en relación con las personas de los sectores LGBT.(Se les solicitó que califiquen según la frecuencia de 1 equivalente a nunca a 5 a siempre): Su jefe/a hace chistes o participa en comentarios negativos sobre algunas personas LGBT Fuente: Encuesta Ambientes Laborales Inclusivos - 2015, SDP – Observatorio PPLGBTI.

Los encuestados/as responden que los-as jefes-as nunca realizan chistes o participan de comentarios negativos con el 89 %, sin embargo el restante de los participantes aproximadamente el 10% han sido testigos de la existencia de esta práctica entre jefes/as del IDIPRON, rara vez o algunas veces cada uno con el 5%.

Sus compañeros/as hace chistes o participa en comentarios negativos sobre algunas personas LGBT

Fuente: Encuesta Ambientes Laborales Inclusivos – 2015, SDP – Observatorio PPLGBTI.

Contrastando las respuestas para el rol de compañero/as el 60% responden que “nunca” han tenido esos comportamientos, el 22% ha visto esta práctica discriminante. La gráfica revela la distribución de los que sí atestiguan la existencia de esta práctica, con un 12% de compañeros/as han tenido esa actitud “alguna vez”, seguido del 3.18% y 1.33 que realizan chistes o participa en comentarios negativos sobre alguna personas LGBT de manera frecuentemente y siempre. Así, es evidente que la hay practica discriminante existe en los ambientes laborales de esta entidad.

Por ello la labor inclusiva radica en brindar información como acción preventiva básica, partir de conocer y reconocer la discriminación laboral y proponer espacios reflexivos para evitar esta realidad, estas prácticas son naturalizadas por nuestra cultura, es decir que pueden suceder sin la intención evidente de ser un acto discriminatorio, pero en esencia lo es, por ello es vital informar acerca de esta característica, ya que es un hecho punible, acarreando responsabilidades civiles y judiciales en estas prácticas, también resulta fundamental evitar que se confunda una conducta que puede ser lesiva para algunas personas con la libertad de expresión, ya que el principio de la corresponsabilidad debe guiar el actuar ético

de la función pública orientado en el respeto a la diversidad expresado de forma verbal y simbólica en su actuar, ya que el uso simbólico o del lenguaje también puede ser entendido como violento.

Hace chistes o participa en comentarios negativos sobre algunas personas LGTB por jefes-as y compañeros - as

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Frecuencia: 1 es nunca; 2 es rara vez; 3 es algunas veces; 4 es frecuentemente; y 5 es siempre Fuente: Encuesta Ambientes Laborales Inclusivos – 2015, SDP – Observatorio PPLGBTI.

La frecuencia en que se hacen chistes en relación con las personas de los sectores LGBT por parte de jefes(as) y compañeros (as) evidencia un porcentaje mayor en los compañeros (as) de trabajo; el 40% que en jefes el 11 Demuestran molestia o incomodidad por trabajar con personas de los sectores LGBT Su jefe/a demuestra molestia o incomodidad por trabajar con personas de los sectores LGBT

Según la gráfica los jefes/as “nunca” desmuestran molestia 91%, y en un 5% si se demuestra esa molestia o incomodidad por trabajar con personas de los sectores LGBT de manera eventual y para 2 personas se presenta esta practica, la distribución indica de manera “frecuentemente” y “siempre” Sus compañeros/as demuestran molestia o incomodidad por trabajar con personas de los sectores LGBT

El 61% de compañeros/as nunca demuestran molestia, valor bastante ! significativo, teniendo en cuenta la importancia de los pares en los ambientes laborales, mientras 10 personas demuestran molestia 18% “rara vez”, “algunas veces” con el 16%, el 2% afirman que sucede “frecuentemente” y el 2% considerean que siempre demuestra molestia.

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Frecuencia: 1 es nunca; 2 es rara vez; 3 es algunas veces; 4 es frecuentemente; y 5 es siempre Fuente: Encuesta Ambientes Laborales Inclusivos 2015 SDP – Observatorio PPLGBTI.

En relación con la pregunta si se manifiesta molestia o incomodidad por trabajar con personas de los sectores LGBT po parte de jefes(as) y compañeros (as) se evidencia un porcentaje mayor en los compañeros (as) de trabajo el 26% , que en los jefes(as), el 9%.

Se evidencian algunas situaciones o hechos discriminantes respeto de las orientaciones sexuales e identidades de género, razón por la cual se recomienda proponer acciones preventivas de estas formas de discriminación evidenciando la existencia de las mismas y proponiendo mensajes de igualdad y no discriminación, estos son propuestos por la Dirección de Diversidad Sexual en el lineamiento técnico de la Campaña de Cambio Cultural “En Bogotá Se Puede Ser”, igualmente resulta conveniente la revisión de los manuales de conviviencia, reglamentos y otros documentos que guían el actuar de funcionarios/as para promover el acceso a la justicia a través de las herramientas para el restablecimiento y restitucion de derechos laborales, como son las conciliaciones, los arbitrajes, los comites de convivencia, entre otros estos.

a z n a fi n o c s e d o o s Mied a n o s r e p n o c e s r a n o i c a l e al r B T G L s e r o t c e s s o de l Frente a la afirmación si siente: “miedo o desconfianza cuando me tengo que relacionarme en mi trabajo con personas de los sectores LGBT, el 2% de las servidoras y servidores el IDIPRON perciben miedo y desconfianza al relacionarse con personas de los sectores LGBT en el ámbito laboral, un panorama que no refleja equidad en las relaciones humanas, debido a algunas personas sienten miedo o desconfianza que posiblemente se manifiesta por concepciones arraigadas en las creencias y valores de estas personas, por esto es recomendable promover mensajes en los ambientes laborales que promuevan la igualdad y que eviten relacionar la diversidad sexual y las identidades de género diversas como conductas de riesgo o moralmente inferiores

Fuente: Encuesta Ambientes Laborales Inclusivos – 2015, SDP – Observatorio PPLGBTI

Un 23% de las pesonas que respondieron las encuesta refieren que le es indiferente el relacionarse con pares LGBT, el 41% que esta “totalmente en desacuerdo” que a las personas LGBT se les tenga miedo y un 33% “en total desacuerdo” En este aspecto que relaciona a las personas de los sectores sociales LGBT como focos de riesgo por sus conductas diferentes a las heteronormativas vale la pena aclarar que multiples discursos oficiales o institucionales consideraban una enfermedad las orientaciones sexuales e identidades de género diversas, pese a que actualmente las primeras no son consideradas un riesgo cientificamente hablando, persisten discursos patologizantes de las condiciones de vida de las personas de los sectores sociales LGBT, es una apuesta de la Política Pública LGBTI es promover el respeto a la eleccion de la diferencia, de igual manera propone herramientas como el Observatorio de Política Pública LGBTI para soportar con datos, informaciones y metodologías para prevenir las fobias a las diversidades sexuales y las identidades de género diversas.

e t r a p r o p n ó i s e r s Exp o l e d s a n o s r e p s de la s LGBT de su vida sectore y orientación afectiva sexual Frente a la afirmación si “Considera que las personas de los sectores LGBT (Lesbianas, gays, bisexuales, transgeneristas) no deberían hacer comentarios de su vida afectiva y su orientación sexual”, con las opciones:

Fuente: Encuesta Ambientes Laborales Inclusivos – 2015, SDP – Observatorio PPLGBTI

Un 51% esta “ni de acuerdo ni en desacuerdo” de esta afirmación indicando una neutralidad poco descriptiva de los y las encuestadas. Quienes estan “totalmente en desacuerdo” y en “desacuerdo” son el 18% y 16% respectivamente, es decir un 34% rechaza esta afirmación, es decir si deberían hacer comentarios de su vida afectiva y su orientación sexual, o por lo menos esto no debería limitarse.

Contrario a esta postura estan quienes están en desacuerdo con la afirmación 17.77%.

Si bien esta distribución muestra cargas o los polos de las respuestas, 67 personas afirman la apertura hacia comentarios de su vida afectiva y su orientación sexual, porque entre muchas razones por ejemplo, las demandas afectivas también acontencen en las vidas de estas personas, por lo que pretender que no se expresen es todo una vulneración a los derechos constitucionales, promover siempre el respeto en la comunicación verbal tiene que ver con la forma mas que con el contenido del mensaje, los ambientes laborales inclusivos deben ser lugares en los que la informacion intima de las personas fluya tal y como cada quien considere necesario, pues los soportes para evitar la discriminación tambien esta ligado a acciones afirmativas que garanticen que quienes hagan visible su diversidad sexual y de géneros no enfrenten sanciones sociales o actos discriminatorio alguno

s a l a r i b i c r e p e B d T G a L m s r e r Fo o t c e s s o l e d s a n perso mpañeras - os de como co trabajo

en (13) ig r o e d r a g lu Región o 0) Etnia o raza (1 idad (4) c a p a ta (5) c is is r d e e n d e g n s n ió c a r a t Situ , bisexual o y a g , a n ia b s omo le Identificarse c mica (17) ó n o c ablar (24) e h io e c d o a s m n r ió o f c , a s Situ , ademane n ió c la u ic t s e ntos - g Comportamie tir (18) Forma de ves Género (16)

Edad (23) s (20) o g s a r , a r u t a t - peso, es a ic ís f ia c n ie r Apa boral (66) la n ió c la u c in v Por el tipo de ensar (42) p e d s a m r o f o Por sus ideas cargo (11) a s a n o s e p o reja, hijos a p r e n e t O N Por a (224) d a in im r c is d riminado o c is d o id s e h No Otro (17)

Fuente: Encuesta Ambientes Laborales Inclusivos – 2015, SDP – Observatorio PPLGBTI

Respecto de los distintos tipos de discriminación por factores representativos, resalta con 224 de funcionarios y funcionarias NO percibir haber sido discriminados-as de alguna manera en IDIPRON equivalente al 59.4% de las participaciones; lo que deja un restante superior al 40% que han percibido alguna conducta o forma de discriminación en IDIPRON; un indicador fundamental para la Política Pública LGBTI es sentir discriminación por identificarse como LGBTI en el IDIPRON el 1.33% lo marcan afirmativamente, equivale a cinco (5) personas. De igual forma sobresalen los siguientes indicadores: 66 personas son discriminadas por el tipo de vinculación laboral, por sus ideas o forma de pensar, comportamientos (gesticulación, ademanes, forma de hablar), edad, apariencia física (peso, estatura, rasgos), forma de vestir, situación socioeconómica, Género, Región o lugar de origen, Por NO tener pareja, hijos o personas a cargo, etnia o raza, ser bisexual o transgenerista

a c i t í l o P a n u e d a i c n e t s i x E a í t n a r a g a l a r a p l , s a n Distrita a i b s e l e d s o h c e r e d s o de l y s e l a u x e gays, bis stas y capacitación i r e n e g trans s o d a n o i c a l e r s a m en te !

En relación con la existencia de una política pública relacionada con la política pública LGBT en Bogotá, el 16% de las y los servidores del IDIPRON saben de la existencia de la PPLGBT, sin embargo 83% de personas no conocen de esta información.

Fuente: Encuesta Ambientes Laborales Inclusivos – 2015, SDP – Observatorio PPLGBTI

Las respuesta refleja que la gran mayoria de los funcionarios y funcionarias 91.3% tiene conocimiento de la existencia de un Política Pública LGBTI en el distrito, sin embargo el 8.5% desconoce la existencia de la política pública, hecho que motiva a la divulgacion de la misma en el IDIPRON, ya que, siendo funcionarios y funcionarias publicos se espera que esten al tanto de las iniciativas gubernamentales que se adelantan desde la administración distrital.

A continuación las respuestas de la consulta a los servidores y servidoras publicos del IDIPRON sobre su conocimiento de instancias, normatividad y otros aspectos institucionales dirigidos a funcionarios y funcionarias de los sectores LGBTI.

s e n o i s u Concl En el marco de la campaña “EN BOGOTÁ SE PUEDE SER” que actualmente adelanta el Distrito capital y, teniendo en cuenta que la estrategia Ambientes Laborales inclusivos está incorporada en el decreto 062 de 2014, lo que se buscó a partir de este estudio fue determinar los aspectos sensibles al interior de los ambientes laborales de las diferentes entidades que componen la administración distrital, y en donde se presentan actos discriminatorios contra funcionarios y funcionarias de los sectores LGBTI. La Política Publica LGBTI busca reducir la situación de vulnerabilidad de las personas de este sector para, como lo dice su título el decreto, lograr la garantía plena de sus Derechos. En este sentido la administración pública es vital ya que esta debe ser la punta de lanza encarnando los principios de equidad, igualdad y no discriminación.

En este sentido el estudio se planteó como una de las herramientas esenciales para lograr identificar aspectos problemáticos, y de esta manera diseñar estrategias de intervención que logren reducir los índices de discriminación al interior de las entidades.

El estudio realizado en el Instituto Distrital para la Protección de la Niñez y la Juventud – IDIPRON arroja varias consideraciones a tener en cuenta: En primer lugar se debe aumentar la intensidad y los canales de difusión de la PPLGBTI al

interior de la entidad, en especial del decreto 062 de 2014. Se debe tener claro que si bien el decreto actual se promulgó este año 2014, la PPLGBTI en el Distrito Capital se viene implementando desde el 2009 y aun cuando un buen número de funcionarios y funcionarias manifieste conocer la Política Pública, lo concreto es que un buen número de ellos y ellas desconoce la naturaleza y características de ésta. Y lo más grave aún, desconoce las obligaciones que como servidores y servidoras públicas tienen.

En segundo lugar se debe implementar campañas de sensibilización al interior de la entidad, orientadas a reducir la percepción negativa que, frente a las personas LGBTI, se mantienen en funcionarios y funcionarias. Esto no quiere decir que exista un porcentaje elevado de discriminación y prejuicio, al contrario; sin embargo el estudio refleja que se mantienen resistencias en algunos funcionarios y funcionarias, fundadas principalmente en imaginarios tradicionales y excluyentes, posiblemente por el desconocimiento de la política pública y este tipo de imaginarios se comienzan a desvanecer a la luz del conocimiento, en particular, al que se debe tener de las personas de los sectores LGBTI. En este mismo sentido es necesario enfatizar en que existen conductas que socialmente pueden no llegar a ser consideradas como actitudes discriminatorias pero que si pueden generar sentimientos de exclusión y rechazo en los funcionarios y funcionarias LGBTI, y no solo entre este grupo de personas. El humor mal intencionado refleja claramente actitudes excluyentes, por lo cual se debe sensibilizar sobre esta problemática.

En tercer lugar es necesario que los altos cargos directivos tomen la iniciativa y sean los que den el ejemplo, que sean ellos los primeros en condenar este tipo de actitudes y que en general, sean ellos los que lideren el proceso de cambio cultural en la entidad.

Otro punto a resaltar es la necesidad de hacer pedagogía sobre el conducto regular que los funcionarios y funcionarias deben seguir a la hora de enfrentarse a una situación de discriminación.

Es claro que la gran mayoría de los y las encuestadas desconocen las acciones que deben tomar y las instancias al interior de la entidad encargadas de atender este tipo de hechos. De la misma manera se debe señalar la naturaleza y gravedad de este tipo de hechos, informarle a los funcionarios y funcionarias en qué consiste un acto discriminatorio y las acciones que como servidor y servidora pública debe adelantar.

El 16,9% de las servidoras y servidores de las secretarías considera que las personas de los sectores LGBT no deberían hacer comentarios de su vida afectiva y su orientación sexual. s y los la a a r e id s n ades co id t n e s a t s s, el e a e n d o s s r e r e o p s id á v r m e s y los s l a las de a la u e d ig I, % T ,4 B 3 G 6 L l s E re das y o t a c it e c s a s p a lo c e s d á o como m e trabaj % d s ,9 o 4 r l e e ñ y a o p t m n o c e crecimie d d a id il ib s o ap 11% como un laboriosas. nistas io ic ib h x e o m s los ve co ía r a t e r c e s s y el 4,6% res de la s o o id iv v t r e ic s fl s n o lo c y s omo más c % ,3 9 El 15,7% de la l e , n la atenció r a m a ll a t s uales. u x e s o r e t e h y que les g s inan a lo im r c is d e u q as como person obre s e b a s o n e u expresa q s ía r a t e r c e s ación las it e c d a p s a e r c o y a id h v r o e que n s y los se ic la d e % d 4 3 % l 5 e 1 , n T U ro y el LGB e a n c é li g b e ú d P a d a ic t id e la Polí la ident d o l ia a c u n x e t e s is x n e ió la orientac la n o c s o d a n cio en temas rela ación in im r c is d o N 36% con la

Por último se debe enfatizar la importancia que tiene para el Distrito Capital la PPLGBTI, ya que está dentro de sus funciones misionales la garantía plena de Derechos de TODOS Y TODAS los ciudadanos y ciudadanas de la Ciudad, no puede ni debe existir al interior de la administración Distrital ningún tipo de excepción a esta regla, sino que, al contrario, es el Distrito Capital en su conjunto, la totalidad de sus funcionarios y funcionarias los encargados de liderar este proceso de transformación cultural en Bogotá, la erradicación de la discriminación en cualquiera de sus formas es un compromiso impostergable en la construcción de una sociedad más justa e incluyente.

á t o g o B e d r o y a Alcalde M Londoño a s lo a ñ e P e u Enriq

Director

tud n e v u J a l y z Niñe a l e d n ó i c c rote P a l a r a p l a t i r Instituto Dist IDIPRON sas les Wilfredo Graja

Ro

n ó i c a e n a l P e d a n i c fi Jefe deth PlinazóO n Franco Kattia Jeane

sidad r e iv D y o r e n ues de Gé

s Enfoq lo e d n ió c a z li ersa ríguez v s d o n R a r z T e e m d á o G ntina Equip Sabogal - Vale nco

la Camilo Castib

n ó i c a m a r g a i D y o Diseñ IPRON

nes - ID io c a ic n u m o C ra de Oficina Aseso

Instituto Distrital para la Protección de la Niñez y la Juventud

Sexual