Scola teoretická časť sk

Inovatívny modulový tréning SCOLA Podporný teoretický materiál

„SCOLA” - Zručnosti a kompetencie pre trh práce Rozvoj kompetencií učiteľov stredných odborných škôl za účelom podpory úspešného vstupu študentov na trh práce 2015-2017 PROGRAM ERASMUS + Kľúčová akcia:

Spolupráca v oblasti inovácií a výmena osvedčených postupov

Typ akcie:

Strategické partnerstvá

Oblasť:

Strategické partnerstvá v oblasti odborného vzdelávania a prípravy

Tento projekt bol financovaný s podporou Európskej Komisie. Táto publikácia reprezentuje výlučne názor autorov a Komisia nezodpovedá za akékoľvek použitie informácií, ktoré sú jej obsahom.

Autori: členovia partnerstva SCOLA

Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft. Érd (Hungary) www.napra-forgo.hu Katalin Bartha bartha.katalin@napraforgo.hu

“Spoluprácou pre lepšiu budúcnos” Veľký Meder (Slovakia) www.ozbuducnost.sk Ildikó Hanuliakova ildiko.hanuliakova@gmail.com Endurance Partners in Hospitality Amersfoort (Netherlands) www.endurance.nl Rob Versteeg r.versteeg@endurance.nl LENO Consulting Nailloux/Toulouse (France) www.leno.fr Laurent Dedieu laurent.dedieu@leno.fr ibis acam Bildungs GmbH Vienna (Austria) www.ibisacam.at Beate Dobler-Tomek Beate.Dobler-Tomek@ibisacam.at Érdi Szakképzési Centrum Kós Károly Szakképző Iskolája Érd (Hungary) www.koskarolyszki.hu Lajos Dózsa ldozsa@gmail.com Súkromná stredná odborná škola s vjm, Dunajska Streda (Slovakia) www.skolads.sk Denisa Lőrincz Bitterova bitterdeni@gmail.com

Editovaný koordinátorom: Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Ltd. Tento intelektuálny výstup je vlastníctvom partnerstva SCOLA.

Obsah Budovanie celoživotnej kariéry ako oblasť kompetencie ................................ 1 1 Kompetencia založená na prístupe rozvoja v pedagogike ............................................ 1 1.1

Koncept kompetencie .............................................................................................. 1

1.2 Oblasti kompetencie v pedagogike ............................................................................... 1 1.3 Rozvoj “kompetencie celoživotnej kariéry” .................................................................. 1 1.4 Rozvoj budovania kompetencie celoživotnej kariéry ako pedagogická úloha ............ 3 2. Kariérové poradenstvo .............................................................................................. 5 2.1.

Profesionárne informácie o kariérovom poradenstve ............................................ 5

Systém kariérového poradenstva ................................................................... 7 2.2 Career guidance tools for XXI century .......................................................................... 9 Moderné nástroje kariérového poradenstva ................................................................ 11

Podpora zmene postoja na báze sebapoznania .............................................15 1 Analýza celoživotnej kariéry a sebapoznanie ............................................................. 15 1.1 Analýza celoživotnej kariéry........................................................................................ 15 1.2 Socializácia .................................................................................................................. 15 1.3 Sebapoznanie .............................................................................................................. 18 1.4 Faktory sebapoznania v budovaní celoživotnej kariéry .............................................. 19 Interpersonálne (psychosociálne) faktory ........................................................................ 22 Sociokultúrne faktory ........................................................................................................ 22 Fyzické prostredie ............................................................................................................. 23 Spoločenské (politické-právne-ekonomické) faktory ....................................................... 23 2 Sebapoznanie a sebahodnotenie............................................................................... 23

Dobre pripravený pre zamestnanie (prácu) ...................................................25 1 Národná sústava povolaní a Národná sústava kvalifikácií .......................................... 25 1.1 Národná sústava povolaní........................................................................................... 25 1.2 Národná sústava kvalifikácií ........................................................................................ 26 1.3 Európsky kreditový systém pre odborné vzdelávanie a prípravu („ECVET“) .............. 27 2

Informácie o trhu práce ................................................................................. 28 2.1 Ďalšie charakteristiky trhu práce: ............................................................................... 30

3

Ako identifikovať záujmy študentov a oblasti na zlepšenie ............................. 30 3.1 Proces kariérovej orientácie ....................................................................................... 30 Proces kariérovej orientácie sa obvykle skladá z nasledujúcich častí .............................. 30 3.2 Fázy procesu kariérovej orientácie ............................................................................. 31 3.3 Testovania: Zhodnotenie záujmov a schopnosti/zručností ........................................ 31

4 Hľadanie práce je práca sama o sebe ........................................................................ 36 4.1. Aká je stratégia hľadania práce? ................................................................................ 36 4.2 Plánovanie stratégie pri hľadaní práce ....................................................................... 36 4.3 Prostriedky realizácie stratégie hľadania práce .......................................................... 39 5 Význam a rozvoj osobných zručností potrebných k úspešnému hľadaniu práce ......... 46 5.1 Mäkké zručnosti .......................................................................................................... 46 5.2 Nové zručnosti ............................................................................................................ 47 5.3 Očakávania a požiadavky firiem.................................................................................. 48 VideoMaster ............................................................................................................... 49 1 Vplyv médie .................................................................................................................... 49 2 Mediálna gramotnosť .................................................................................................... 49 3 Média a sebahodnotenie ............................................................................................... 51 4 Ako zmeniť predstavy a postoj žiakov ........................................................................... 51 IKT pomôcky/zariadenia a team-building ..................................................................... 52 1 Význam sociálnych sietí na trhu práce ........................................................................... 52 2 Správne používanie IKT prostriedkov............................................................................. 54 3 Virtuálny team-building ................................................................................................. 55

Zdroje ...........................................................................................................56

Budovanie celoživotnej kariéry ako oblasť kompetencie 1 Kompetencia založená na prístupe rozvoja v pedagogike

1.1 Koncept kompetencie Je viacero definícií týkajúcich sa kompetencie. V príúade našej súčasnej témy považujeme za najvhodnejší prístup, ktorý sa zameriava na 3 prvky: vedomosti, zručnosti a postoje. Jedným z najdôležitejších kritérií je, že kompetencia sa prejavuje v úrovni činností, akcií, kompetencia je teda schopnosť interpretovať znalosti.

1.2 Oblasti kompetencie v pedagogike

Pre pedagóga sú definované nasledujúce oblasti kompetencie na rozvíjanie:      

porozumenie textu, tvorba textu matematika cudzie jazyky informatika sociálne otázky, životný štýl a životné prostredie budovanie kariéry

1.3 Rozvoj “kompetencie celoživotnej kariéry”

Koncept “kompetencie celoživotnej kariéry” Budovanie celoživotnej kariéry je celoživotný aktívny proces. To je kompetencia vzniknutá v priebehu tohto procesu, čím sme schopní definovať realistické ciele, plánovať vedome všetky kroky na ich dosiahnutie, potom dosiahnuť tieto ciele. Musíme sa to učiť celoživotne, ale môžu sa objaviť rozdiely v niektorých životných etapách. Kompetencia celoživotnej kariéry tiež znamená flexibilne spravovať a meniť ciele a potrebné stratégie, ktoré môžu pomáhať dosiahnuť tieto ciele. Celoživotná kariéra je flexibilný system, kde úspešní ľudia môžu prevziať niekoľko životných období, ale môžu prispôsobiť sa zmenám, a môžu rozpoznať na ktorom poli môžu použiť ich existujúce znalosti a zručnosti, alebo môžu získať niektoré nové znalosti a zručnosti.

Cieľ kompetencie celoživotnej kariéry Cieľ kompetencie celoživotnej kariéry je stat sa úspešným v profesionálnom rozvoji, kým sa adaptuje na svoje vlastné a environmentálne zmeny. V tomto kontexte zlepšovanie/rozvoj nie je mienené ako pokrok cez pozície, ale skôr dosahovanie svojich vlastných vedome stanovených cieľov.

Page 1 / 59

Osoba, ktorá zvláda kompetenciu celoživotnej kariéry, bude schopná: -

definovať realistické ciele a podúlohy vzťahujúce sa k týmto cieľom, rozpoznať, čo sa môže naučiť akým druhom metód na zlepšenie kompetenciu celoživotnej kariéry, zbierať, organizovať a vhodne používať potrebné environmentálne informácie, rozpoznať oprávnenosť/opodstatnenosť zmeny v rôznych životných situáciách a je schopná urobiť nové stratégie, je si vedomá seba (dobré sebapoznanie), svojich zdrojov, schopností a zručností, aplikovať svoje hodnoty a preferencie počas dosahovania cieľov, formovať svoju profesiu vedome, nebyť unášaný/ nie bezcieľne, prispôsobiť sa vhodne zmenám a je schopný mobilizovať svoju vlastnú silu pre nové ciele a zámery.

Zložky kompetencie celoživotnej kariéry o o o

Postoje Zručnosti Znalosti

Všetky tieto oblasti rozvoja pôsobia na obsah kompetencie celoživotnej kariéry.

Page 2 / 59

Rozhodujúce oblasti rozvoja kompetencie celoživotnej kariéry Kompetencia celoživotnej kariéry pozostáva z dvoch dobre oddelených častí. Na jednej strane pozostáva zo všeobecných kľúčových kompetencií. Sú to sebaurčenie, sebaprezentácia, robenie stratégií a realizácia/implementácia stratégie. Na druhej strane špeciálne kompetencie ako kariérová orientácia a informácie o trhu práce patria k tejto kompetencii tiež.

Pre sebaurčenie je potrebné byť otvorený pre signály z nášho prostredia, pretože normy, pravidlá a vonkajšie prostredie všeobecne nám poskytuje rámec. Musíme san a to adaptovať. Určujeme naše roly podľa nášho životného prostredia. To sa môže meniť v čase, ale my si musíme byť vedomí našej kapacity; ako tolerantní možeme byť; ako vieme zaobchádzať so zlyhaniami; ako vieme bojovať pre niečo, a pod.

Správne sebaurčenie spôsobuje dobré sebapoznanie. Alke je tro iná kompetencia ako to dokážete prezentovať iným. Schopnosťou sebaprezentácie môžeme reprezentovať seba adekvátne obomi - ústne aj písomne, a môžeme sa postaviť za naše práva.

Musíme vlastniť kompetenciu robenia stratégií pre plánovanie našej budúcej životnej kariéry. My musíme urščiť zámery a ciele, musíme ich plánovať v čase a nájsť vhodné zdroje zbieraním užitočných informácií. Ak je nevyhnutné, musíme prisopôsobiť naše ciele niekomu inému, alebo musíme akceptovať zdržanie úspechu. Strategické myslenie koreluje s otvorenosťou mysle, zvedavosťou a nezávislou osobnosťou.

Pri implementácii stratégie mali by sme kontrolovať postup dôsledne. Správna potreba kontroly a zmysel pre cieľ v tom hrajú významnú rolu. Medzitým sa môže stať, že budeme musieť zmeniť svoje plány, pretože sme nezobrali niečo do úvahy predtým, alebo sa nové okolnosti môžu vyskytnúť. Pokrok našej životnej kariéry znamená dobré sociálne vzťahy rovnako, toto je prečo spolupráca s inými a prispoôsobenie sa k iným hrá dôležitú úlohu počas dosahovania našich cieľov.

1.4 Rozvoj budovania kompetencie celoživotnej kariéry ako pedagogická úloha Nová pedagogická rola Rozvoj kompetencie celoživotnej kariéry je úspešný, ak to pomáha študebntom budovať vedome a aktívne ich celoživotnú kariéru. Povedomie musí zahŕňať znalosť seba samého a nášho životného prostredia, založené na týchto otázkach rozvoja realistickej stratégie a uskutočnenia/implementácie plánov. Kompetencia budovania kariéry je komplexná štruktúra, ovplyvňuje celú osobnosť, môže byť preto rozvíjaná počas školských aktivít rôznymi spôsobmi: priamo počas lekcií, bezplatnými školskými programami alebo mimo školskej triedy.

Ako je rozvoj tejto kompetencie možný všade, jeho možnosti sú nezávislé od pedagogických lekcií, tak akýkoľvek učiteľ môže priamo na ňom participovať.

Porovnania ku školskému vzdelávaniu vo väčšine prípadov to vyžaduje iný prístup týkajúci sa cieľov a metód. Dve dôležité úrovne môžu byť definované pri príprave učiteľov:

Page 3 / 59

 

Prvá úroveň je odhaľujúca, oceňujúca kompetenciu budovania kariéry založená na vlastnej skúsenosti.

Druhá úroveň je spoznávanie metodologických nástrojov potrebných pre rozvoj.

Rozvoj príležitostí na prvej úrovni závisí na pripravenosti profesionálnych metodologickom repertoári vodcu/lídra.

poznatkov,

Cieľom je odhaliť, zvyšovať povedomie o týchto otázkach sebapoznania, ktoré hrajú signifikatnú rolu v ich kariérovej /profesijnej dráhe. Napríklad, sme si vedomí toho, ktoré podmienky alebo osoby ovplyvnili naše rozhodovanie v našich kariérových voľbách? Ako vzišiel náš vnímaný či reálny obraz v našej zvolenej kariére? Kedy a podľa akého kritéria robíme sebahodnotenie? Budeme sledovať dopad našich vlastných zmien, na rozvoj našej kariéry? Prostredníctvom tohto spôsobu pedagóg prijíma rôzne aspekty, v ktorých oblastiach on alebo ona môže posilňovať sebapoznanie študentov v tejto etape života.

Podľa výukových očakávaní založených na kompetenciách v školskom vzdelávaní pedagógovia používajú mnoho rôznych metód, popri tradičných, popredných počas ich dennej práce. Podľa toho cieľom na druhej úrovni je, aby pedagógovia boli schopní používať metodologické nástroje im vyhovujúce v spôsobe zameranom na cieľ tiež počas rozvíjania tejto kompetencie. Spôsob, ako to urobiť je, cez analýzu najlepšej praxe, skúšajúc nové, predtým neznáme metódy, pravidelnú výmenu skúseností.

Princípy kompetencie budovania kariéry: (Budovanie kariéry, strana 21.)      

kontinuita, pravidelnosť personalizácia, diferenciácia rovnosť príležitostí podporný charakter možnosť výmeny skúseností spolupráca

Rola partnerov Založená na princípe spolupráce, pedagógovia majú a tiež potrebujú možnosť spolupracovať so širším prostredím študentov. Hlavná scéna socializačných procesov je rodina. Avšak rodičia si často nie sú vedomí prvkov kompetencie budovania kariéry, v niektorých prípadoch sa zameriavajú na klariérovú voľbu ako jednorazovú udalosť, namiesto procesu. Pedagógovia by preto mali vtiahnuť rodinu v istých momentoch alebo radšej by mali dostať informácie o vplyve rodinného prostredia na študenta.

Pedagógovia majú významnú rolu, ak student žije v ťažkých rodinných podmienkach alebo bez rodiny. V týchto prípadoch proces budovania kontaktu by mal byť rozšírený na inštitucionálnych partnerov.

Za účelom získania pravdivých a reálnych informácií o trhu práíce a profesiách najlepšou cestou je získať znalosť priamo. To vyžafuje vytvoriť sieť kontaktov so spoločnosťami, advokačnými Page 4 / 59

organizáciami alebo zamestnávateľmi. Tam môže byť viac možností využiť prepojenia, avšak široko rozšírená prax návšteva pracovných miest má tiež limity. Viac ako jednoduché návštevy je efektívnejšie, ak je tu možnosť vyskúšať určité pracovné úlohy. Počas efektívneho rozvoja tieto riešenia, ktoré uľahčujú spätné väzby, sú vhodnejšie. Rozhovory s ľuďmi pracujúcimi v špecifických oblastiach, zdieľajúci osobné skúsenosti, spoločné projekty, niektoré iné procesné metódy, sú považované za najvhodnejšie vo využití tejto siete kontaktov. Je cenné/ Stojí to za účasť týchto škôl a pedagógov v partnerstve, ktoré sú aktívne v podobných tzémach. Cez zdieľanie skúseností a pripojenia k prieskumu príležitostí bude efektívnejšie pre rozvíjanie kompetencie budovania kariéry.

2. Kariérové poradenstvo 2.1. Profesionárne informácie o kariérovom poradenstve

Definícia kariérového poradenstva Moderná spoločnosť, ekonomika a technika, osobitne nové IKT v 21. storočí priniesli nevídané zmeny.

Nové technológie vyžadujú flexibilitu, rekvalifikáciu, vzdelávanie a dovzdelávanie v priebehu celého života bez ohľadu na vek a profesiu. Zodpovednosť na uplatnenie sa na trhu práce preberá za seba každý občan sám, pričom štát mu poskytuje dostupné služby zamestnanosti. Úspech jednotlivca závisí aj od toho, či udrží krok s novými požiadavkami, je ochotný stať sa zamestnateľným a pracovať na svojej kariére. Mení sa charakter profesijného života a budovania kariéry. Ak chce uchádzač o zamestnanie zvýšiť svoju zamestnanteľnosť musí rozšíriť svoje ponuky.

Predpokladá sa, že človek musí zmeniť nielen svoje zamestnanie, miesto výkonu práce, ale aj svoje povolanie, možno aj niekoľkokrát počas svojho života.

Mládež musí byť vychovaní požiadavkám stale sa meniaceho trhu práce.

Definícia kariérového poradenstva podľa OECD:

“Kariérové poradenstvo predstavuje služby a aktivity zamerané na pomoc jednotlivcom každého veku a v ktorejkoľvek fáze ich života pri voľbe vzdelávania, odbornej prípravy a povolania a pri riadení svojej kariéry. Tieto služby sa môžu vykonávať na školách, inštitúciách poskytujúcich odbornú prípravu, univerzitách a vysokých školách, vo verejných službách zamestnanosti, na pracoviskách, v treťom sektore alebo na komunálnej úrovni a v súkromnom sektore. Môžu sa vykonávať individuálne alebo skupinovo, osobne alebo dištančnou formou (vrátane telefonického poradenstva a služieb na internetových stránkach). Služby zahŕňajú poskytovanie kariérových informácií (v tlačenej, elektronickej alebo inej forme), hodnotiace a samohodnotiace nástroje, poradenské rozhovory, programy kariérového vzdelávania (zamerané na podporu rozvoja vedomia seba samého, vnímania možností a zručností pre riadenie kariéry), skúšobné programy (prehľad možností pred voľbou), programy pre vyhľadávanie práce, služby pre tranzitné obdobia.” (OECD, 2004).

Page 5 / 59

Úrovne kariérového poradenstva Podľa definície kariérového poradenstva zo strany OECD existujú tri úrovne služieb s nasledujúcim obsahom a)

Poskytovanie kariérových informácií (career counselling)

b)

Profesionálna orientácia (career guidance)

c)

Kariérové poradenstvo (career information provision)

Tieto tri úrovne sú hierarchicky usporiadané, ako to ilustruje nasledujúci obrázok:

Odborné poradenské služby sú určené len pre tých, ktorí si vyžadujú osobitnú, najčastejšie individuálnu odbornú pomoc pri riešení problému voľby povolania, výberu zamestnania, často v dôsledku existencie nejakého problému alebo prekážky sťažujúcej vstup na trh práce.

odborné poradenské služby Profesionálnu orientáciu v informáciách, najmä v zmysle pomoci vedieť sa zorientovať v informáciách a vedieť sa na ich základe následne rozhodnúť si vyžaduje už menšia časť jedincov.

profesionálna orientácia

Poskytovanie kariérových informácií sa týka najväčšieho počtu jedincov, možno povedať, že celej populácie.

poskytovanie kariérových informácií

Fig. no. 1 Schematic representation of the three levels of career guidance

Obr. 1 : Schematické znázornenie troch úrovní služieb kariérového poradesntva Zdroj : SAAIC, Centrum Euroguidance 2014: Kariérové poradenstvo v Slovenskej republike

Page 6 / 59

Systém kariérového poradenstva -

Poradenské služby v rezorte školstva: na základných, stredných a vysokých školách

-

Kariérové poradenstvo vv verejných službách zamestnanosti: informačno-poradenské služby, odborné poradenské služby, špeciálne poradenské služby, poradenská činnosť v zariadeniach (Kluby práce, Informačno-poradenské strediská)

-

Kariérové poradenstvo v súkromnom sektore: mimovládne organizácie (neziskové organizácie), personálne, vzdelávacie a konzultačné spoločnosti, súkromní poradcovia, kouči

Ciele vzdelávania v kontexte kariérového poradenstva Cieľom vzdelávania by malo byť vybaviť žiaka kompetenciami tak, aby dostupné poradenstvo a informačné zdroje dokázal efektívne využívať a podľa nich sa rozhodovať a plánovať svoju kariérnu dráhu. Úspešnosť kariérovej výchovy a kariérového poradenstva na školách je závislá od úzkej spolupráce školy so všetkými zložkami výchovného poradenstva a prevencie: -

so sociálnymi partnermi školy, s orgánmi verejnej správy, so zamestnávateľmi, s inými školami, s občianskymi združeniami službami zamestnanosti ( v oblastiach)  aktuálnych aj perspektívnych potrebách trhu práce,  možnostiach uplatnenia absolventov v praxi,  stave profesionálnej orientácie žiakov (profesionálne želania žiakov a rodičov),  výsledkoch vzdelávania a odbornej prípravy,  možnostiach ich výchovného usmerňovania v súlade s potrebami trhu práce.

Rozdiel medzi kariérovým a výchovným poradenstvom

Kariérové poradenstvo v škole je potrebné odlíšiť od výchovného poradenstva, ktoré má vo svojom legislatívnom popise určité činnosti kariérového poradenstva, ale len niektoré a pomerne náhodné.

Kariérové poradenstvo v škole by malo byť uceleným okruhom činností.

Page 7 / 59

V tomto poňatí kariérového poradenstva by mali mať svoje role všetci učitelia podľa náplne svojich predmetov. Ich zapájanie do kariérového poradenstva by malo byť súčasťou plánovania a riadenia činnosti školy.

Kariérové poradenstvo v škole však nestačí realizovať len smerom k žiakom, ale musí byť realizované aj smerom k rodičom. Malo by rodičov motivovať k rozumnému prístupu pri podpore detí pri voľbe vzdelávania a profesijnej orientácie a pomôcť im tiež pri úvahách o optimálnej podobe tejto voľby. V tom by mal mať dôležitú úlohu triedny učiteľ.

Úloha kariérového poradcu na stredných školách Škola musí mať v kariérnom poradenstve kľúčovú úlohu. 

vyhľadáva, zbiera, spracováva a žiakom poskytuje informácie potrebné pri voľbe štúdia, povolania, pri výbere a zmene zamestnania, a to tak vo vlastnej krajine, ako aj v zahraničí,



poskytuje informácie o možnostiach vzdelávania a pracovného uplatnenia,



poskytuje informácie o potrebných zručnostiach, všeobecných spôsobilostiach, praktických skúsenostiach a o ostatných predpokladoch a požiadavkách na výkon konkrétnych povolaní,



pomáha žiakom pri vyhľadávaní odborných služieb kariérového poradenstva a rozvoja kariéry,



poskytuje odbornú pomoc pri podávaní prihlášky na štúdium, príprave životopisu, motivačného listu, žiadosti o prijatie do zamestnania a pod.,



podieľa sa na kariérovej výchove a vzdelávaní budúcich účastníkov trhu práce (žiakov), vrátane rozvoja ich zručností pre riadenie vlastnej vzdelávacej a profesijnej dráhy,



prostredníctvom odborných poradenských metód, postupov a techník vedie žiakov k samostatnému a zodpovednému rozhodovaniu v oblasti počiatočného a ďalšieho vzdelávania, voľby povolania, výberu a zmeny zamestnania, uplatnenia na trhu práce,



pomáha žiakom urobiť si jasnejší obraz o vlastných vedomostiach, zručnostiach a schopnostiach, vedie ich k samostatnému rozhodovaniu o vlastnej vzdelávacej a profesijnej dráhe,

•

spoluprácuje s kľúčovými aktérmi z oblasti vzdelávania, zamestnanosti a trhu práce



poskytuje konzultácie žiakom a ich zákonným zástupcom (rodičom) pri riešení výchovných a vzdelávacích problémov, informuje ich o otázkach štúdia na stredných školách a na vysokých školách.

Page 8 / 59

2.2 Career guidance tools for XXI century Spojovací prostriedok medzi vzdelávacím systémom a trhom práce Kariérové poradenstvo je v súčasnosti jeden z najnovších trendov na trhu práce, má interdisciplinárny charakter. Jeho úlohou je zvyšovať kvalitu ľudských zdrojov. Zmeny všeobecných ekonomických podmienok v EÚ si vyžadujú zvýšený dôraz na prípravu jednotlivcov pre stále sa meniaci trh práce.

V súčasnosti trh práce kladie veľký dôraz na voľbu vzdelávania, povolania a profesnej dráhy.

Vzdelávací systém, odborné vzdelávanie a príprava

Poradenstvo o povolaniach a zamestnaniach

Trh práce a výroba

Poradenstvo o povolaniach a zamestnaniach je spojovacím prostriedkom medzi vzdelávacím systémom, hlavne odborným vzdelávaním a prípravou a trhom práce a výrobou.

Kariérne poradenstvo sa stáva základným pilierom pre udržateľný rozvoj ľudských zdrojov. Učitelia zodpovední za poskytovanie príslušných služieb by si mali byť vedomí svojej úlohy a tiež postavenia školy v súčasnom spoločenskom prostredí.

Page 9 / 59

Tri základné kroky kariérového poradenstva 1. krok

Poznanie žiaka - je prvým predpokladom poradenstva pri voľbe školy.

2. krok

Získanie vedomosti o svete práce informácie o školách a povolaniach.

3. krok

Spojenie informácií o sebe a svete práce (vrátane IKT).

Page 10 / 59

Kariérové poradenstvo používa tri základné kroky v prístupoch k žiakom: 1. Krok: poznanie žiaka je prvým predpokladom poradenstva pri voľbe školy, resp. povolania.

Uskutočňuje sa buď formálnym testovaním – psychologickými testami a dotazníkmi alebo neformálne – v priebehu interakcie poradcu a klienta, prípadne môže byť poznanie sprostredkované inými osobami (učiteľmi, rodičmi).

2. Krok: získanie vedomosti o svete práce Informácie o školách a povolaniach sú druhým predpokladom pre rozhodovanie o voľbe povolania. Úlohou poradcu je pomôcť klientovi zozbierať potrebné informácie. Tu sa poradca nespolieha len na svoje poznatky ale aj na informácie z iných zdrojov.

3. Krok: spojenie informácií o sebe a svete práce Tento krok je dôležitým cieľom kariérneho poradenstva. Informácie o školách a povolaniach poskytujú tiež počítačové program kariérovej orientácie. Kariérne informácie sú potom porovnané so schopnosťami, záujmami a hodnotami žiaka a ten môže potom preskúmať tie informácie o povolaniach a školách, ktoré zodpovedajú jeho sebahodnoteniu. Počítačové programy tak pomáhajú pri rozhodovaní o voľbe štúdia a povolania tým, že znižujú počet alternatív o ktorých žiak uvažuje.

Moderné nástroje kariérového poradenstva Okrem nástrojov kariérového poradenstva:

•

individuálne a skupinové kariérové poradensvto (sebahodnotenie, rozhodovanie, vypracovanie svojho individuálneho kariérneho plánu, zvládanie stresu)

•

vytipovanie rôznych stážových miest aj zahraničných pre odborný rast žiaka zameraných na integráciu na trhu práce

•

burzy informácií a práce

•

návštevy výstav (stredných a vysokých škôl)

•

dní otvorených dverí do firiem a rôznych vysokých škôl

•

exkurzie do podnikov v regióne, kde by mohli študenti perspektívne nájsť svoje uplatnenie,

zohráva čoraz väčšiu rolu využívanie moderných nástrojov - informačno komunikačných technológií.

Najdôležitejšie linky v partnerských krajinách v súvislosti s kariérovým vzdelávaním a poradenstvom sú nasledujúce:

EURÓPSKA ÚNIA EU – Euroguidance: http://euroguidance.eu/ Page 11 / 59

EU – EURES: https://ec.europa.eu/eures/public/language-selection - Európske služby zamestnanosti EU – ELPGN: http://www.elgpn.eu/ - Európska kooperácia v oblasti rozvoja politík a systémov celoživotného vzdelávania EU – IAEVG: http://iaevg.net/ - Medzinárodná asociácia vzdelávacieho a profesijného poradenstva EU – ECVET: http://ec.europa.eu/education/policy/vocational-policy/ecvet_en.htm - Európsky systém kreditov pre odborné vzdelávanie a prípravu EU – PLOTEUS: http://ec.europa.eu/ploteus/home_sk.htm - Portál vzdelávacích príležitostí v Európe EU – EU Skills Panorama: http://euskillspanorama.ec.europa.eu - Informácie o vývoji pracovného trhu a budúcnosti profesií v Európe EU – Portal EQF: http://ec.europa.eu/eqf/home_sk.htm - Orientácia v európskych kvalifikáciách EU – Eurypédia: https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Main_Page Informácie o vzdelávacích systémoch EU – ESCO: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1042&langId=en - Nový nástroj pojmov v oblasti európskych zručností, kompetencií, kvalifikácií a povolaní

SLOVENSKÁ REPUBLIKA SK – ISTP: http://www.istp.sk/ SK – Národná sústava povolaní: http://www.sustavapovolani.sk/vz_domov SK - Euroguidance Slovensko: http://web.saaic.sk/nrcg_new/_clanok.cfm?clanok=1&menu=1&open=1&jazyk=sk SK – Navigácia v povolaní: http://www.navigaciavpovolani.sk/ SK - Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny: http://www.upsvar.sk/ SK – Profesia: http://www.profesia.sk/ SK – IUVENTA: https://www.iuventa.sk/sk/IUVENTA-home.alej

FRANCÚZSKO FR -Guidance for everybody: http://www.orientation-pour-tous.fr/ FR - ONISEP (National Office for information on education and professions): http://www.onisep.fr/ FR - APEC (Recruitment and jobs frameworks): https://www.apec.fr/ FR - Midi-Pyrénées education and professions: http://www.mpfm.fr/ FR - Region Midi-Pyrénées: http://www.regionlrmp.fr/ Page 12 / 59

MAĎARSKO HU - Nemzeti Pályaorientációs Portál: http://eletpalya.munka.hu/ HU - Courses in Hungary: http://www.felvi.hu/ HU - Professions in Hungary: https://www.profession.hu/ HU – Karrier: http://www.karrier.hu/ HU - HR portal in Hungary: http://www.hrportal.hu/ HU – Workania: http://www.workania.hu/ HU – Careerjet: http://www.careerjet.hu/ HU - Job portal in Hungary: http://hvg.hu/karrier HU – Career orientation portal: http://palyaorientacio.lap.hu/ HU - Career guidance portal: http://palyanet.hu/ HU - Euroguidance Hungary: http://www.npk.hu/public/tanacsadoknak/

HOLANDSKO NL - Career guidance: http://loopbaanbegeleiding.startpagina.nl/ NL – NLQF (National qualification framework): http://www.nlqf.nl/ NL – Professions in NL: www.nationaleberoepengids.nl/ NL – vacancies in NL: www.nationalevacaturebank.nl/ NL – National knowledge center: https://www.s-bb.nl/ NL – Vet education in NL: www.roc.nl

RAKÚSKO A - WIFI: Berufsorientierung - wifiwien.at: www.wifiwien.at A - Berufsorientierung | Österreichisches Jugendportal: www.jugendportal.at/themen/arbeitberuf/berufsorientierung A - Berufsorientierung / IBOBB - schule.at: https://www.schule.at/portale/berufsorientierungibobb.html

Page 13 / 59

A - Berufsorientierung und Berufswahl - Arbeitsmarktservice Österreich: www.ams.at/berufsinfoweiterbildung/berufsinfo.../berufsorientierung-berufswahl A - bic – Berufsinformationscomputer: http://www.bic.at A – Berufsbilder: http://www.berufskunde.com A - AMS Berufskompass: http://www.berufskompass.at/berufskp31/ A - playmit.com – Online Bildungsportal: http://www.playmit.com/poolsystem-preview.html A - Lehrling.at: http://www.lehrling.at/ A - Berufsschulen in Österreich: http://www.berufsschule.at A - Lehrberuf.Info: http://www.lehrberuf.info: A – Lehrlingskompass: http://www.berufskompass.at/lehrlingskp3 A - Lehrstellenbörse von AMS und WKO: http://www.ams.or.at/lehrstellen

Page 14 / 59

Podpora zmene postoja na báze sebapoznania 1 Analýza celoživotnej kariéry a sebapoznanie 1.1 Analýza celoživotnej kariéry

Celá osobnosť a osobnostné črty môžu byť preskúmané počas celoživotnej profesijnej dráhy.

Výkonnosť a úspech ľudského jedinca závisia na:   

osobnosti primárnej socializácii: rodine sekundárnej socializácii: sociálne skupiny, rovesníci, spoločnosť

Osobná skúsenosť je vysoko determinovaná:   

tým ako on/ona žije svoj život: čierno-biele, farebné skúsenosti toto determinuje nielen jeho/jej minulosť, ale tiež jeho/jej budúcnosť poznávanie životných udalostí je plynule premenlivé (Busshoff, 1989)

1.2 Socializácia

Proces socializácie:

-

-

Mnohí vedci hovoria, že socializácia predstavuje v podstate celý proces učenia v priebehu života a má ústredný vplyv na správanie, presvedčenia a aktivity dospelých rovnako ako detí.

Socializácia: celoživotný proces dedenia a šírenia noriem, zvykov, hodnôt a ideológie, ktoré poskytujú jedincovi zručnosti a návyky potrebných pre účasť v rámci svojej vlastnej spoločnosti.

Je to dvojstranný process, je tu neustála interakcia medzi jedincom a sociálnym prostredím.

Jedinec sa nielen adaptuje/prispôsobuje, ale tiež reaguje na sociálne faktory.

Urie Bronfenbrennerova ekologická teória vývoja:

-

-

Mikrosystém: prvá základná štruktúra sa týka činností a vzťahov s významným inými skúsenosťami s rozvíjajúcimi osobami v určitom malom prostredí, ako je rodina, škola, vrstevnické skupiny či komunity.

Mezosystém: druhá základná štruktúra sa skladá z väzieb a vzťahov medzi dvomi alebo viacerými mikrosystémami vyvíjajúcej sa osoby, ako je rodina a škola, alebo Rodina a Page 15 / 59

-

rovesnícka skupina. Dopad mezosystému na dieťa závisí od počtu a kvality vzájomných vzťahov.

Exosystém: tretia základná štruktúra sa týka nastavenia, v ktorom deti nie sú aktívnymi účastníkmi, ale ktoré majú vplyv na ne v jednom zo svojich mikrosystémov – napríklad or example, pracovné miesta rodičov, mestská rada, alebo podporné siete rodičov. Účinky exosystémov na dieťa sú nepriame cez mikrosystémy.

-

Makrosystém: štvrtá základná štruktúra sa skladá zo spoločnosti a subkultúry, ku ktorej vyvíjajúca sa osoba patrí, so zvláštnym dôrazom na systémy viery/presvedčení, životné štýly, vzorce sociálnej interakcie a životné zmeny.

-

Chronosystém: časový rozmer modelu. Prostredie sa stále mení.

Primárna socializácia: 

Typicky je iniciovaná rodinou. Vyskytuje sa v priebehu detstva a je keď sa dieťa učí postoje, hodnoty a činnosti vhodné pre jednotlivcov ako členov určitej kultúry.

Page 16 / 59



Učebné procesy: roly (matka-otec-dieťa atď.); normy and pravidlá; p rvá "kolektívne vedomá" skúsenosť; princípy moci v medziľudských vzťahoch; zodpovednosť; vernosť; práva a povinnosti; základná osobnosť; členské vzory; zvyky, kultúra správania, atď.(Buda, 1986).

Sekundárna socializácia: 

Obvykle spojená s tínedžermi a dospelými, a a zahŕňa menšie zmenyx, ktoré sa vyskytujú v primárnej socializácii.

Školy (inštitucionálna socializácia) -

Vyžadujúe veľmi odlišné správanie ako doma a deti sa musia konať v súlade s novými pravidlami.

Učitelia sú mediátormi spoločnosti.

Poskytuje nové spoločenské roly a nové medziľudské vzťahy.

Pracovné miesta (organizačná socializácia) Postup, ktorým sa zamestnanec učí vedomosti a zručnosti potrebné na prevziatie jeho / jej organizačnej roly

Primárna socializácia:

Sekundárna socializácia:

Page 17 / 59

1.3 Sebapoznanie

Čo je sebapoznanie?    

Popísať informáciu, ktorú jedinec kreslí pri hľadaní odpovede na otázku "Kto som?".

Vyžaduje priebežné sebauvedomeniae a sebavedomie.

Sebapoznanie je konponent seba samého, alebo presnejšie, concept seba.

Sebapoznanie nás informuje o našich mentálnych reprezentovaniach seba, ktoré obsahujú atribúty, ktoré jedinečným spôsobom spájame so sebou, a teórie o tom, či tieto atribúty sú stabilné, alebo dynamické.

Seba - koncept je predstava s tromi základnými aspektmi: Kognitívne Ja: sa skladá zo všetkého, čo vieme (alebo myslíme, že vieme o sebe).

Afektívne Ja: emocionálny komponent seba (ako sa cítim o sebe).

Výkonné Ja: aktívne Ja (čo viem o tom, ako sa správam).

Kognitívne Ja

Seba koncept Výkonné Ja

Afektívne Ja

Page 18 / 59

Úspech

Všetky akcie a úspechy sú hodnotené jedincom počas vlastnej životnej profesijnej dráhy (sebahodnotenie). Úspešnosť, pocit úspechu, úspech v karére závisí od dvoch faktorov a ich vzťahov:  

úspechy, záznamy očakávania osoby (ambície stanú skutočnosťou alebo nie)

Výsledok: vnútorné uspokojenie alebo neuspokojenie (úroveň ašpirácií)

1.4 Faktory sebapoznania v budovaní celoživotnej kariéry

Faktory sebapoznania v budovaní celoživotnej kariéry

-

Budovanie celoživotnej kariéry je kompetencia, ktorá určuje jednotlivcovi plánovať a organizovať jeho / jej život vedome, podľa jeho / jej ambícií a príležitostí.

Týkajúc sa všetkých súkromných a verejných zdrojov.

Týkajúc sa kompletnej osobnosti.

Pedagogický princíp: posilnenie individuálnych procesov o výsledky. Ľudský ekologický model (Welch, 1984) Ľudská ekologická teória je spôsob nazerania na interakcie ľudí s ich prostrediami s ohľadom na tento vzťah ako systém. V tomto teoretickom rámci, biologické, sociálne a fyzické aspekty organizmu sú považované v tomto kontexte ich prostredia. Myslíme si, že ten druhý model sa skladá z hlavných faktorov na ktoré sa musíme zamerať na pri poznaní seba samého pri budovaní celoživotnej kariéry.

Interpersonálne faktory

Page 19 / 59

Spoločenské, politické, právne, ekonomické faktory

Sociokultúrne a náboženské faktory

Fyzické prostredie

Sociálne postavenie a roly v rodine, rovesnícke skupiny, pracovisko

Interpersonálne faktory

Intrapsychické faktory Fyziologickobiologické faktory

Je dôležité vidieť rozdiely medzi jednotlivcami, ktoré všetky vlastnia mnohé schopnosti a majú rôzne typy osobnosti, a vyrastajú v rôznom fyzickom, psychologickom a so sociálnom prostredí, a majú kontakt s rôznymi hybnými silami v ich ľudskom ekologickom systéme.

Fyziologické faktory genetické a vývojové developmental rozdiely (telesné stavba, postihnutia, choroby, rasa, atď...)

Bio-psychologické faktory temperament, IQ Intrapsychické faktory osobnosť: je dynamický a organizovaný súbor characteristic vlastniacich osobou, ktorá jedinečným spôsobom ovplyvňuje ich životné prostredie, poznatky, emócie, motivácie a veda o správaní v rôznych situáciách. Sú tu rôzne teórie osobnosti: črty, typy, psychodynamické, behavioristi, humanistické, sociálno kognitívne, transpersonálne, biopsychologické, evolučné.

Page 20 / 59

poznanie

emócie

prostredie

Osobnosť

správanie

motivácia

Kreativita: je fenomén, ktorým niečo nové a niečo cenné je tvorené. Produkcia “niečoho originálneho a hodnotného” (plynulosť, originalita, flexibilita, redefinície, citlivosť, vypracovanie).

Manažment stresu (zvládanie stresu): je vynaloženie vedomého úsilia na riešenie personálnych a interpersonálnych problémov, snažiť sa zvládnuť, minimalizovať alebo tolerovať stres alebo konflikt.

Efektivita úsilia na zvládnutie závidí od typu stresu a / alebo konfliktu, konkrétne jedinca a okolností.

Zručnosť: vrodené alebo praktické činnosti, dedičné, ale môžu byť rozvinuté. Je to schopnosť plniť úlohu s vopred určenými výsledkami, často v danom množstvo času, energie, alebo oboje.

Schopnosti, ktoré jeden vlastní. Sú to základné (biologické a psycho-fyziologické) a špecifické zručnosti.

Niektoré dôležité zručnosti:

Page 21 / 59

Kompetencia: schopnosť jednotlivca robiť prácu správne. Je to kombinácia praktických a teoretických znalostí, kognitívnych zručností, správania a hodnôt používaných k zlepšeniu výkonnosti.

Interpersonálne (psychosociálne) faktory

Činitele: rodina, priatelia, vzťahy Vzťah (vzťahové vzorce) Psychosociálny (E.H. Erikson) and psychosexuálny (S. Freud) vývoj Sociálna inteligencia: je to schopnosť efektívne riadiť a dohodnúť zložité sociálne vzťahy a prostredia. Ako sa vysporiadať s ľuďmi a sociálnymi vzťahmi.

Emocionálna inteligencia: je schopnosť jednotlivcov rozpoznať svoje vlastné emócie a emócie iných ľudí, rozlišovať medzi rôznymi pocitmi a vhodne ichoznačovať, použiť emocionálne informácie k usmerňovaniu myslenia a správania.

Sociokultúrne faktory

Činitele/hybné sily: Rodina, priatelia, rovesnícke skupiny, školy, pracoviská, spoločnosť, kultúra atď.

Socializácia: uvedené vyššie Sociálne roly: je to množina prepojených správaní, práv, povinností, presvedčení /viery a noriem ako je vnímaná ľuďmi v sociálnych situáciách.

Sociálny status: je to pozícia alebo hodnosť osoby alebo skupiny v rámci spoločnosti.

Sociálna pozícia: je postavenie jedinca v danej spoločnosti a kultúre. Jednotlivec môže patriť do kategórií zamestnania, povolania, rodiny, hobby, okrem iného.

Sociálne normy: špecifické smernice, normy, pravidlá, návody a očakávania ohľadom skutočného správania. Normy sú pravidlá a očakávania, ktoré špecifikujú, ako by sa ľudia mali a nemali správať v rôznych sociálnych situáciách, a stále presadzujú veľkú sociálnu kontrolu. (rôzne normy v rodine, rovesíckej skupine, pracoviskách, atď.)

Hodnoty: všeobecné zásady, abstraktné predstavy o tom, čo je dôležité a užitočné. Hodnoty rozhodujú, čo je dobré a čo je zlé v rodine, skupine, komunite, spoločnosti.

Postoj: vyjadrenie priazne alebo nepriazne voči k osobe, miestu, veci, alebo udalosti. Postoj môže byť vytvorený človekom v minulosti a v prítomnosti.

Page 22 / 59

Presvedčenie / viera: keď si niekto myslí, že niečo je realita, pravda, keď nemajú absolútne overený základ pre ich istotu pravdivosti alebo reálnosti niečoho.

Kultúra, náboženstvo, etnicita

Fyzické prostredie typ sídla, dotácia/príjem, zemepisná poloha, situácia infraštruktúry, hygienické a zdravotné podmienky, podmienky bývania.

Spoločenské (politické-právne-ekonomické) faktory Spoločenské podmienky, ekonomické podmienky, právna regulácia, politická stabilita, kriminalita.

2 Sebapoznanie a sebahodnotenie Najlepšia cesta k úspechu v profesionálnom živote a dosiahnutiu svojich cieľov je poznanie vlastných talentov a vedieť ich vhodne využiť. Taktiež je nutné poznať vlastné slabé stránky, aby sa mohli zredukovať alebo odstrániť.

Sebapoznanie Osobnosť ……… ………

-

-

-

Záujmy ………….. …………..

Osobné vlohy ………. ……….

Osobnosť: pozostáva z toho, aký je človek, aj ako ho vnímajú ostatní. Osobnosť je podmienená vnútornými súčasťami (temperament) a vonkajšími (sociálne a rodinné prostredie a výchova).

Profesionálne záujmy: odkazujú na prednosti/záľuby študentov, aké aspekty ich zaujímajú (technické, umelecké, administratívne). Zvažovaním záujmov, študenti si môžu určiť vlastné preferencie oblastí záľub.

Osobné a profesionálne schopnosti sa týkajú zručností, schopností a kompetencií, ktoré má, na čo slúžia a vie ich využiť. Každý študent má prirodzenú či získanú náchylnosť vykonávať niektoré aktivity lepšie ako ostatní. Dôležité je, aby sa dali identifikovať. Vlohy sú rozličné (uvažovanie, sociálne, umelecké, kreatívne, verbálne, technické…).

Page 23 / 59

Osobnosť

• Kto som?

• Ako ma vidia iní ľudia?

• Pozitívne a negatívne osobnostné črty

Záujmy

• Čo rád robím • Čo by som rád robil • Čo sú moje preferencie • Cítim sa dobre, keď robím...

Osobné vlohy

• Zručnosti • Kompetencie • Čo viem dobre robiť • Som schopný/á robiť...

Nie je jednoduché identifikovať tieto aspekty pre študentov a hlavne osobnostné vlohy. Učitelia sa môžu opýtať ohľadne predchádzajúcich aktivít (pracovné, stáže, dobrovoľne aktivity). Je nutné spýtať sa študentov na to, ako sa im darilo v daných aktivitách, ako sa cítili a ktoré aspekty boli zložitejšie ako iné.

Väčšina mladých absolventov nie je oboznámená s danými ohľadmi. Je pre nich náročné dať do slov ich pracovnú minulosť. Obyčajne študenti môžu preceniť či podceniť vlastnú ekonomickú hodnotu, nedostatky a profesionálne kvality. Ďalši dôležitý bod je analyzovať prierezové a ľudské zručnosti a profesionálne postoje, ktoré študenti získali počas odlišných skúseností (dobrovoľníctvo, stáže, mimoškolské aktivity, letné brigády). Všetky tieto skúsenosti zlepšujú celkové schopnosti a kompetencie, ktoré ale študenti nevedia identifikovať.

Aj práca na čiastocný úväzok v odlišnom pracovnom sektore môže sprostredkovať študentom dôležité prvky (schopnosť kontroly úrovne stresu, paralelného vykonávania úloh, dochviľnosť…).

Po fáze sebapoznania, študenti prechádzajú do fázy sebahodnotenia, aby mohli pochopiť vlastnú pozíciu a plánovať stratégiu.

SWOT analýza je užitočná pomôcka na identifikáciu a analyzovanie silných a slabých stránok a taktiež príležitosti a ohrozenia, s ktorými sa každá osoba stretáva. Identifikácia súčastí SWOT je uzitočná, pretože tie pomôže študentom plánovať neskoršie kroky na dosiahnutie cieľov. Vďaka danej pomôcke študenti sa môžu zamerať na svoje silné stránky, zmenšovať slabé stránky a hrozby a využiť aktuálne príležitosti.

Silné stránky: vlastnosti, ktoré zvyhodňujú osobu voči ostatným Page 24 / 59

-

Slabé stránky: vlastnosti, ktoré znevýhodňujú osobu voči ostatným

-

Príležitosti: prvky, ktoré sa dajú využiť

-

Ohrozenia: prvky v prostredí, ktoré môžu negatívne ovplyvniť osobu

Silné stránky

Slabé stránky

• Som dobrý v ...

• Moje hlavné úspechy sú...

• Iní ľudia si myslia, že moje silné stránky sú...

• Robím lepšie než druhí...

• Nie som dobrý v ...

• Nedôverujem si, keď robím...

• Moje negatívne pracovné návyky sú...

Príležitosti

Ohrozenia

(príklady)

(príklady)

• Dobrá sieť • Tréning/vzdelanie • Skúsenosť

• Ekonomická kríza • Negatívna situácia na trhu práce

Dobre pripravený pre zamestnanie (prácu) 1 Národná sústava povolaní a Národná sústava kvalifikácií 1.1 Národná sústava povolaní

Page 25 / 59

Národná sústava povolaní je ucelený informačný systém opisu štandardných nárokov trhu práce na jednotlivé pracovné miesta. Národná sústava povolaní určuje požiadavky na odborné vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné na vykonávanie pracovných činností na pracovných miestach na trhu práce.

Národná sústava povolaní v Slovenskej republike je prístupná na nasledujúcej webovej stránke: http://www.sustavapovolani.sk/ Národné sústavy povolaní poskytujú výhody pre všetkých účastníkov trhu práce: 

pre zamestnávateľov – získavanie pracovnej sily s požadovanými zručnosťami a kvalifikáciou



pre reprezentatívne organizácie zamestnávateľov, pre reprezentatívne organizácie zamestnancov – efektívny sociálny dialog, zapojenie všetkých aktérov trhu práce do výskumu a rozvoja zručností pracovných síl podľa požiadaviek zamestnávateľov



pre zamestnancov, uchádzačov o zamestnanie, záujemcov o zamestnanie – získanie prehľadu v možnostiach pracovného uplatnenia a rýchla orientáci na trhu práce v profesiách



pre vzdelávaciu sféru – objednávka zamestnávateľov na vzdelávanie žiakov a študentov podľa potrieb praxe, vzdelávanie a odbornú prípravu v súlade s potrebami trhu práce, ktorá zvyšuje zamestnanteľnosť žiakov a študentov a ich vyššiu uplatniteľnosť na trhu práce



pre úrady práce - získanie aktuálnej objektívnej informačnej základne o zamestnaniach na trhu práce a kompetenciách požadovaných na ich výkon, orientácia v možnostiach ďalšieho vzdleávania



pre územnú samosprávu – získanie informácie o štruktúre pracovnej sily, ktorá je využiteľná pri príchode investor do nového regiónu

Národná sústava povolaní je základným systémovým rámcom pre tvorbu systémového riešenia prenosu potrieb trhu práce do systému celoživotného vzdelávania na základe národnej sústavy kvalifikácií.

V praxi je veľmi žiadúce aby bolo zabezpečené prepojenie medzi požiadavkami zamestnávateľov na výkon určitého zamestnania a prípravou na jeho výkon. Národné štandardy zamestnaní sú štandardizované popisy potrieb trhu práce. Kvalifikačné a hodnotiace štandardy zabezpečujú prenos týchto potrieb do systému celoživotného vzdelávania.

1.2 Národná sústava kvalifikácií

Národná sústava kvalifikácií je verejný register, ktorý obsahuje opisy kvalifikácií uznávaných na Slovensku Page 26 / 59

Vychádza z predpokladu, že zručnosti, vedomosti a kompetencie, ktoré sú potrebné na získanie kvalifikácie, môžeme získať rôznymi cestami vzdelávania a učenia sa:   

formálnym vzdelávaním - prebieha v škole a vedie k získaniu diplomu alebo potvrdenia o vzdelaní, neformálnym vzdelávaním - prebieha na pôde rôznych vzdelávacích inštitúcií mimo školského vzdelávania, informálnym učením sa - prebieha ako prirodzená súčasť našich životov kdekoľvek a kedykoľvek - v rodine, na pracovisku, v rámci našich koníčkov, a pod.

Národná sústava kvalifikácií obsahuje karty kvalifikácií, v ktorých sa nachádzajú tzv. kvalifikačné a hodnotiace štandardy.  

kvalifikačný štandard - súhrn vedomostí, zručností a schopností potrebných na nadobudnutie príslušnej kvalifikácie. hodnotiaci štandard - súhrn kritérií, organizačných a metodických postupov na overovanie a hodnotenie dosiahnutej odbornej spôsobilosti pre vykonávanie kvalifikácie

Každá kvalifikácia je priradená k jednej z ôsmich úrovní Slovenského kvalifikačného rámca a Európskeho kvalifikačného rámca.

Národná sústava kvalifikácií v Slovenskej republike je prístupná na nasledujúcej webovej stránke: http://www.kvalifikacie.sk/

1.3 Európsky kreditový systém pre odborné vzdelávanie a prípravu („ECVET“)

Na základe webovej stránky EUR-LEX: Európsky kreditový systém pre odborné vzdelávanie a prípravu („ECVET“) poskytuje spoločný metodický rámec, ktorý uľahčuje zber a prenos kreditov za vzdelávacie výstupy z jedného vzdelávacieho systému do druhého. Jeho cieľom je podporovať nadnárodnú mobilitu a prístup k celoživotnému vzdelávaniu. Nenahrádza národné systémy kvalifikácií, ale podporuje lepšiu porovnateľnosť a zlučiteľnosť medzi nimi. ECVET sa vzťahuje na všetky výsledky získané jednotlivcami rôznym spôsobom vzdelávania a odbornej prípravy, ktoré sú potom prenesiteľné, uznávateľné a zhromaždené. Táto iniciatíva uľahčuje občanom Európskej únie (EÚ), aby ich vzdelanie, zručností a znalostí líšiace sa od podmienk vo vlastnej krajine boli uznávané v inej krajine EÚ.

Európsky kreditový systém pre odborné vzdelávanie a prípravu („ECVET“) je určený na uľahčenie prenosu, uznávania a zhromažďovania posúdených výsledkov vzdelávania osôb, ktoré sa usilujú získať kvalifikáciu. Takto sa zlepší všeobecné pochopenie výsledkov vzdelávania občanov a ich transparentnosť, medzinárodná mobilita a prenosnosť medzi členskými štátmi a prípadne v rámci členských štátov v priestore celoživotného vzdelávania bez hraníc a zlepší sa aj mobilita a prenosnosť kvalifikácií na vnútroštátnej úrovni medzi rôznymi hospodárskymi odvetviami a v rámci pracovného Page 27 / 59

trhu. Navyše to prispeje k rozvoju a rozširovaniu európskej spolupráce v oblasti vzdelávania a odbornej prípravy.

ECVET je uplatniteľný na všetky výsledky vzdelávania, ktoré by sa v zásade mali dať dosiahnuť rôznymi vzdelávacími a študijnými dráhami na všetkých úrovniach Európskeho kvalifikačného rámca pre celoživotné vzdelávanie („EKR“) a potom prenášať a uznávať. Toto odporúčanie preto prispieva k širším cieľom podpory celoživotného vzdelávania a zvyšovania zamestnateľnosti, otvorenosti mobilite a sociálneho začlenenia pracovníkov a vzdelávajúcich sa osôb. Uľahčuje predovšetkým rozvoj pružných a individualizovaných dráh a tiež uznávanie tých výsledkov vzdelávania, ktoré sú nadobudnuté prostredníctvom neformálneho a informálneho vzdelávania.

Infomácie o ECVET sú prístupné na nasledujúcej webovej stránke: http://ec.europa.eu/education/policy/vocational-policy/ecvet_sk.htm http://eur-lex.europa.eu/summary/EN/URISERV:c11107

2 Informácie o trhu práce Trh práce je súbor podmienok týkajúcich sa ich uvádzania na trh pracovných síl, je to časť sociálnej a ekonomickej sféry v tom istom čase. Jeho dve strany sú: dopyt po práci a ponuka práce. Aktéri dopytu po práci sú zamestnávatelia, a zamestnanci reprezentujú ponuku práce. Ako "práca" sama nie je schopná sa objaviť na trhu práce, ale je neoddeliteľná od schopnosti ľudskej práce Hlavní aktéri trhu práce: - Zamestnávatelia a ich reprezentatívne organizácie, komory, - Zamestnanci a ich organizácie, odborové zväzy, - štát.

Sú tu aj iní, ktorí majú dôležitú rolu na trhu práce: inštitúcie odborného vzdelávania a úrady práce, or organizácie služieb trhu práce, ktoré pomáhajú, aby sa dopyt po práci a ponuka práce vzájomne našli.

Najdôležitejšie základné termíny: Rozdelenie zdrojov pracovných síl -

ekonomicky aktívna populácia pozostáva z o zamestnaných (zárobkovo činní; ktorí sú na materskej dovolenke alebo podpore; popri zamestnancoch dôchodcov)  zamestnancov, ktorí sú zamestnaní u zamestnávateľa  nezávislých alebo pomáhajúcich členov rodiny o a nezamestnaných

-

ekonomicky neaktívna populácia o neaktívni poberatelia (dôchodci a študenti, ktorí nepracujú v tejto chvíli, ale chcú, alebo pracovali) Page 28 / 59

o

a rodinní príslušníci / závislé osoby

Indikátory vyváženého trhu práce -

Participatívny pomer: to znamená pomer ekonomicky aktívnych vovnútri populácie. Miera ekonomickej aktivity je vyjadrená v percentách.

-

Miera zamestnanosti: pomer počtu zamestnaných na počte obyvateľov v produktívnom veku.

Miera zamestnanosti vyjadrená v percentách.

-

Miera nezamestnanosti: podiel nezamestnaných na ekonomicky neaktívnych vonútri populácie. Miera nezamestnanosti vyjadrená v percentách.

Národné štatistické agentúry/úrady merajú zamestnanosť rôznymi spôsobmi. Tieto rozdiely môžu limitovať údaje o nezamestnanosti v medzinárodných porovnaniach. S cieľom uľahčiť medzinárodné porovnanie, niektoré organizácie, ako sú OECD, Eurostat a International Labour Comparision Program /Program medzinárodného porovnania práce, pripravujú údaje o nezamestnanosti pre porovnateľnosť medzi jednotlivými krajinami.

Sektorová štruktúra pracovných síl Sektorová štruktúra je založená na zdieľaní pracovnej sily. Má tri sektory: primárny, sekundárny a terciárny sektor.

Počas ekonomického rozvoja pomer poľnohospodárskych pracovníkov neustále klesá. Až do vymedzenej vysokej úrovne hospodárskeho rozvoja, pomer zamestnancov v priemysle a službách, paralelne narastá. Ďalším ekonomickým rozvojom rast pomeru priemyselných zamestnancov najprv spomalí, potom sa zastaví, dokonca začne klesať, zatiaľ čo pomer zamestnancov služieb zostane dynamicky narastajúci.

Typy nezamestnanosti -

Cyklická nezamestnanosť nastane, keď nie je dostatok celkového dopytu v ekonomike poskytnúť pracovné príležitosti pre každého, kto chce pracovať.

-

Štrukturálna nezamestnanosť nastane, keď štruktúra dopytu po práci a ponuky práce sa líšia od seba navzájom líšia. V tomto prípade príčina nezamestnanosti nie je chýbanie pracovných príležitostí v porovnaní s uchádzačmi o zamestnanie, ale je tam nepomer medzi zručnosťami nezamestnaných pracovníkov a zručnosťami pre pracovné miesta, ktoré sú k dispozícii.

-

Frikčná nezamestnanosť. Tento tretí typ nezamestnanosti sa objavuje, keď pracovník hľadá alebo počas prechodu z jedného zamestnania do druhého a títo pracovníci stávajú nezamestnanými na chvíľu. Pri tomto type je nesúlad medzi pracovníkmi a pracovnými miestami, nie sú tu žiadne štrukturálne alebo škálové rozdiely medzi nimi, tieto dve strany sa vzájomne nestretajú.

-

Technologická nezamestnanosť. Dopad nových technologických rozvoje zamestnanosť je skúmaný v mnohých ohľadoch. Pri technickej revolúcii mnohé pracovné miesta skončili, ktoré Page 29 / 59

majú vplyv na výmenu ľudskej práce pre mechanizáciu. Je zrejmé, že nie je možné konštatovať negatívnu úlohu technického rozvoja v oblasti zamestnanosti. Pri výsledku automatizácie sú vytvárané nové profesie.

2.1 Ďalšie charakteristiky trhu práce: -

-

Počet registrovaných uchádzačov o prácu: Celkový počet obyvateľov, ktorí sú schopní pracovať, tí, ktorí hľadajú prácu a tí, ktorí sú registrovaní ako uchádzači o prácu vedení na Úrade práce.

Aktuálne pracovné príležitosti (voľné pracovné miesta): aktuálne voľné pracovné príležitostiponúkané zamestnávateľmi na trhu práce.

Mzdy: pravidelné platby, obvykle na hodinovej, dennej alebo týždennej báze zo strany zamestnávateľa zamestnancovi, by an employer to an employee, najmä pre manuálne alebo nekvalifikované práce. Cena pracovnej sily v ekonomike.

Priemerné mzdy: priemerné mzdy sa získavajú delením národných účtov na základe objemu miezd a platov u priemerného počtu zamestnancov v celkovej ekonomike, ktorá sa vynásobí pomerom priemerných obvyklých týždenných hodín zamestnancov na plný úväzok s priemernými obvykle týždenného pracovného času pre všetkých zamestnancov.

-

3 Ako identifikovať záujmy študentov a oblasti na zlepšenie

Kariérová orientácia mladých ľudí sa obvykle uskutočňuje v skupinových sedeniach. Musí to však byť doplňované individuálnymi koučovacími jednotkami.

3.1 Proces kariérovej orientácie Proces kariérovej orientácie sa obvykle skladá z nasledujúcich častí Štart -

spoznať svojich študentov / navzájom sa spoznať objasniť očakávania, želania a ciele

Orientácia, zriaďovanie, mobilizácia, motivácia -

Poskytovanie informácií a praktické rady Podpora osobného rozvoja

Jednanie a usmernenie konfliktov, frustrácie a vzdávania sa -

Metódy na posilnenie vlastnej zodpovednosti skupín a jednotlivcov

Analýza potenciálu a kompetencií -

Identifikovanie záujmov, zručností, preferencii a osobnostných faktorov Page 30 / 59

-

Vnímanie seba a ostatných, požadované schopnosti

Informácie o pracovných pozíciách, požiadavkách a faktoroch spojených s prácou Učenie sa zručnostiam hľadania práce -

Skúmanie pracovných a učňovských pozícií

-

Spracovanie dokumentácie žiadosti o prácu

-

Výcvik podávania žiadostí

3.2 Fázy procesu kariérovej orientácie

3.3 Testovania: Zhodnotenie záujmov a schopnosti/zručností

Môžete nájsť nejaké užitočné testy ohľadom záujmov a zručností na internete.

Testy sú užitočné nástroje pre študentov.    

Môžu otvoriť dvere na získanie pracovnej pozície Môžu ukázať nové perspektívy alebo šance Môžu podporiť proces sebareflexie Môžu byt užitočné (výsledky testov nemusia odzrkadľovať pravdu/realitu na 100%)

Užitočné webové stránky v partnerských krajinách V Rakúsku: Page 31 / 59

Príprava testov spôsobilosti www.playmit.com Playmit.com je bezplatná on-line vzdelávacia platforma, kde si môžu študenti rozšíriť svoje vedomosti a získať “Základný certifikát vzdelania”. Playmit.com im pomáha pripraviť ich kariéru či učňovský výcvik.

Je dostupná v nemčine a angličtine.

Profily pracovných pozícií/kariéry www.whatchado.com Whatchado je rakúska platforma. Názov je odvodený z amerického slangu “Chat do bou do?” (Čo robíš?). Myšlienkou je výpomoc mladým ľuďom v ich kariérnej orientácii prostredníctvom video pohovorov. Platforma obsahuje viaceré profily pracovných pozícií, pohovorov a rozhovorov od učňov až po prezidenta Rakúska. V roku 2014 bolo k dispozícii okolo 2000 videí. Každý príbeh sa počíta. Kde chceš byt zajtra?

Pozrite sa prosím na tento odkaz (v angličtine) na získanie predstavy ohľadom obsahu, atd.

Pomocou siedmych otázok, ľudia zdielajú vlastné príbehy zo svojho profesionálneho života, aby inšpirovali mládež.

1.

3 rady samému sebe vo veku 14 rokov…..

2.

Čo je napísané na vlastnej vizitke?

3.

Čo je najzaujímavejší aspekt Vašej práce?

4.

Aké obmedzenia má Vaša práca?

5.

O čom je vlastne Vaša práca?

6.

Aké je Vaše vzdelanie a minulosť?

7.

Mohol by niekto s inou minulosťou práce/vzdelania obsadiť vašu pozíciu?

Sprava: ROB ČO MILUJES! Musíš mať vášeň pre danú prácu! Vybuduj si svoju vlastnú budúcnosť!

Neexistujú žiadne obmedzenia! Inšpiruj sa! a) 20 otázok – rýchle skontrolovanie Vašej voľby povolania http://www.frag-jimmy.at/lehre/berufswahl/

V Maďarsku: Po zaregistrovaní sa môžu študenti nájsť a vyplniť niektoré seba hodnotiace testy ohľadne kariérneho poradenstva na oficiálnej webstranke HHEA ako felvi.hu. Tieto testy ukážu individuálne schopnosti nad rámec interpersonálnych preferencií a záujmov: https://www.felvi.hu/felveteli/teszt Page 32 / 59

Ak má niekto záujem o priamy osobný kontakt s profesionálnym poradcom pred dôležitým rozhodnutím o vzdelaní, Felvi.hu sprostredkuje bezplatne poradenstvo: https://www.felvi.hu/felveteli/palyaorientacio/palyatanacsadas/ Webstranka Národného úradu práce je ozajstný poklad pre tých, ktorí stoja pred rozhodnutím o vzdelaní. Obsahuje veľa sebahodnotiacich testov pre základné školy, stredné školy, absolventov a dospelých zvažujúcich zmenu povolania. Prehliadače stránok môžu nájsť viaceré testy tykajúce sa zaujímavých tém, vzdelávacích podkladov, mobility a pracovných metód. Po vyplnení testov dostanú krátky dotazník: http://eletpalya.munka.hu/kerdoivek Okrem týchto testov, webstránky ponúkajú niektoré užitočné informácie o témach strednej školy, prvej pracovnej pozície a vzdelávania dospelých. Menu kvalifikácií a skupín profesií ponúka istý objem interaktívneho obsahu pre návštevníkov. Výcvik na konkrétnu profesiu, presné popisy kurzov sú tiež prístupné, aby sme sa priblížili náplni prace jednotlivých profesii. Ľudia vstupujúci na trh práce tu môžu nájsť užitočné podnety ohľadne prípravy na pracovný pohovor, napísania životopisu a časový manažment. http://eletpalya.munka.hu/ Ďalšie kariérne portály s testami prístupné v maďarčine sú napríklad: http://eduline.hu/cimke/p%C3%A1lyav%C3%A1laszt%C3%A1si+teszt http://www.palyanet.hu/index.php?article_id=130 http://europass.hu/palyaorientacio-online Odporúča sa tiež navštíviť niektoré dôveryhodné zdroje v angličtine. Test na webstranke BBC sa sústreďuje na úlohy, ktoré sú najvhodnejšie pre každého respondenta. Na základe odpovedí tento test klasifikuje typy ako: realistický, konvenčný, sociálny, podnikavý, umelecký, skúmavý – podľa toho poskytujú profesijné odporúčania. http://www.bbc.co.uk/science/humanbody/mind/surveys/careers/ Ďalšia odporúčaná webstránka je Jour Free Career Test, kde sa musia respondenti vyjadriť ohľadom niektorých aktivít. http://www.yourfreecareertest.com/

Na Slovensku: https://www.istp.sk/

Internetový sprievodca trhom práce - ISTP je bezplatná webová stránka.

ISTP poskytuje pomoc uchádzačom o zamestnanie, záujemcom o zamestnanie, zamestnávateľom, výchovným poradcom, rodičom, žiakom základných, stredných a vysokých škôl. Obsahuje aktuálne Page 33 / 59

voľné pracovné miesta, možnosti ďalšieho vzdelávania. Kartotéka zamestnaní obsahuje opis pracovných pozícií v členení podľa klasifikácie ekonomických činností, požiadaviek na pracovné pozície (kvalifikácia, osobnostné predpoklady, zdravotné obmedzenia, platové podmienky, zaradenie pracovnej pozície do ISCO a EKR). Pracovný kompas sa používa na testovanie žiakov pri výbere školy, vhodného učebného či študijného odboru, pri plánovaní kariéry.

V Holandsku: http://www.nationaleberoepengids.nl/ Na tejto webovej stránke uchádzači o zamestnanie si môžu nájsť viac ako 2479 profesií. Táto stránka funguje na komerčnej báze, ale poskytuje úplné informácie a pomerne vela sa používa. https://www.s-bb.nl/ Táto webová stránka je veľmi vhodná pre študentov odborného vzdelávania a prípravy. Umožňuje hľadanie zamestnania alebo miesta pre praktický výcvik vo všetkých profesiách a na tejto stránke nájdeme aj mnoho ďalších informácií o trhu práce, vzdelávanií. Túto stránku používajú žiaci. https://www.studiekeuze123.nl/ Na tejto komerčnej webovej stránke uchádzači o zamestnanie, mladý človek, ktorý nevie, aké zamestnanie si vybrať, sa môže otestovať a následne spraviť správne rozhodnutie. Používa sa veľa, len pre orientáciu. Na školách pomáha študentom sa často zúčastňuje týchto testov, ktoré môžu byť kvalitnejšie.

Vo Francúzsku: ONISEP (Národný úrad vzdelávania a povolaní) je verejná inštitúcia, ktorá vytvára a šíri všetky informácie o výcviku a pracovných pozíciách. Tiež ponúka nové služby študentom, rodičom a učiteľom. Jeho poslaním je poradenstvo ohľadne výcviku, remesiel, profesijných sektorov.

Usmerňuje mladých ľudí a ich rodiny v ich výbere výcviku a kariérového smerovania. http://www.onisep.fr/Decouvrir-les-metiers#Des-metiers-selon-mes-gouts Zaujímavá a originálna pomôcka je test, ktorý pomáha ľuďom objaviť ich okruh záujmov a relevantných príbuzných povolaní. http://www.lesmetiers.net/orientation/c_5190/orientation Taktiež existujú “súkromní” kariérni poradcovia, ktorí poskytujú bezplatne testy na ich webstránkach s možnosťou ďalšieho, ale plateného individuálneho koučingu/ usmerňovania. Napríklad: http://www.orientation-carriere.com/test.php http://kledou.fr/ http://www.cadresonline.com/conseils/coaching/services-emploi/test-derecrutement/detail/article/bilan-de-competences-professionnelles.html

Page 34 / 59

Príklady kreatívnych metód kariérovej orientácie: Ak pracujete s mladými študentmi počas fázy orientácie, je vždy užitočné používať viac rozličných metód výcviku na dosiahnutie každého z nich. Musíte mať viaceré typy prístupu ohľadom ich orientácie. Inak riskujete stratu záujmu zo strany študentov a frustráciu. Niektoré z príkladov kreatívnych metód:       

     

Výskum v novinách Odlišné rozhovory: študent musia vypracovať dotazník a pýtať sa odlišných ľudí na ulici ohľadne ich povolaní a kariérovej voľby.. pripadne sa pýtaj na povolania ich rodičov Divadelné pedagogické prvky : študenti si musia pripraviť hru a zobraziť typické situácie v rodine. Cieľom je zobraziť a identifikovať pripadne vplyvy rodičov ohľadne voľby kariéry.

Výskum ohľadne ‘kariéry snov’ Povolania/kariéry susedov a príbuzných Povolania – skúmať 10 najžiadanejších/najlepších povolaní Denník záujmov: Študenti si majú pišať denník vrátané daných otázok: o Čo sa Ti dnes páčilo a čo nie? o Čo sa Ti dnes darilo? Čo bolo dnes náročné? o Čo nové si sa dnes naučil?

Biografické rozhovory: Analýza životopisov študentov Napísanie eseje: “Jeden deň v práci môjho povolania snov.” – pokúste sa predstaviť si úlohy počas dňa.

“Denná telenovela”: študenti vypracujú tabuľkový dokument s kariérovými profilmi hercov a herečiek.

Keby som bol zviera, ktoré by som bol?

Analýza a identifikácia osobnostných vlastností Sebavnimanie a vnímanie ostatných ľudí

Kariérová orientácia je zložitá pre väčšinu študentov. Musia začať identifikovať vlastné záujmy a silné stránky. Kariérová orientácia mladých ľudí často vyžaduje vyššie nároky na inštruktorov/učiteľov.

Inštruktori/učitelia pracujúci s touto cieľovou skupinou vyžadujú: o Vyššiu úroveň tolerancie frustrácie o Veľa kreatívnych a “zábavných” nápadov/myšlienok o Zniesť frustráciu (ktorá je často skrytá ako nezáujem) mladých študentov Zdroje: - https://de.wikipedia.org/wiki/Whatchado -ibis acam -“blue bag”-training materials -http://www.frag-jimmy.at/lehre/berufswahl/ -www.playmit.com

Page 35 / 59

4 Hľadanie práce je práca sama o sebe 4.1. Aká je stratégia hľadania práce?

Prvá vec, ktorú je potrebné vysvetliť študentom, je, že hľadanie práce vyžaduje dobrú organizáciu a metodiku. Nájdenie práce nie je otázka náhody; je to výsledok tvrdej práce, ktorá vyžaduje čas, energiu, oddanosť a vytrvalosť. Je to práca na plný úväzok sama o sebe.

Stratégia hľadania práce je plán či séria krokov ktorá pomáha identifikovať súčasti hľadania práce a uľahčiť celý proces; s cieľom získania želanej práce a úspešného náboru.

Tréneri by mali prezentovať, aké sú potrebné kroky pri hľadaní práce: -

Osobné zhodnotenie

-

Profesijný profil

-

Vedomosti ohľadom trhu práce a spoločností

-

Pomôcky/nástroje na hľadanie práce (životopis, sprievodný list, pracovný networking)

Stratégia hľadania práce by mala byt realistická, v súlade s trhom práce a taktiež v súlade s osobnosťou a profesijnou voľbou študenta. Je možné, že získanie tejto rovnováhy je najťažší aspekt, ale tiež zásadná súčasť stratégie hľadania práce.

Dôležité je, že tréneri musia byť schopní ukázať študentom, že hľadanie zamestnania je proces, ktorý si vyžaduje veľa práce a motivácie.

V tomto module nájdete užitočné pomôcky a nástroje, ktorými môžeme šetriť čas a energiu.

Počas hľadania práce sa nesmie zabudnúť, že motivácia je najdôležitejšia!

4.2 Plánovanie stratégie pri hľadaní práce Pri hľadaní práce existujú rôzne plány a metódy na vytvorenie stratégie. Všetky stratégie obsahujú tie isté komponety.

Page 36 / 59

1/ Osobné a profesionálne hodnotenie • Osobný spis a profesionálny profil

3/ Potrebné dokumenty a kroky 2/ Trh práce /sektor

•Životopis •Motivačný list •Profesionálne a sociálne siete •Pracovné pohovory

•Vybrané firmy

Stratégia pri hľadaní práce

Osobné a profesionálne hodnotenie Úspešnosť hľadania práce závisí od postavenia osobného a odborného plánu. Aby sme to mohli zrealizovať, potrebujeme hodnotiť seba samého. Žiaci by mali odpovedať na otázku trénera: „Čo chceš robiť?”

Túto otázku vieme ďalej rozdeliť na ďalšie otázky: - Aké sú tvoje odborné ciele?

- Čo ťa baví?

- Aké skúsenosti máš?

- Aké zručnosti máš?

- Sú tvoje zručnosti a kompetencie v súlade s tvojím odborom?

- Ktoré sú pozitívne a negatívne stránky tvojich skúseností?

- Ktoré sú tvoje krátkodobé a dlhodobé kariérové ciele?

- Aké sú tvoje osobné potreby? Žiaci musia rozmýšľať o tom, či osobné a odborné ciele sú v súlade s horeuvedenými otázkami.

Najprv tieto otázky môžu byť náročné pre žiakov.

Našu úlohu uľahčuje vytvorenie osobného spisu/inventára, čo obsahuje všetky zručností.

Príklad na osobný spis (inventár):

Osobný a profesionálny inventár Školenie

Témy

Skúsenosť/Odbornosť

Mäkké/Interpersonálne zručnosti Page 37 / 59

……… ………

Odborné skúsenosti

………….. …………..

Aktivity

………. ……….

Skúsenosť/Odbornosť

……… ………

Iné aktivity

………….. …………..

Aktivity

………. ……….

Skúsenosť/Odbornosť

……… ………

………….. …………..

………. ……….

………… …………

Mäkké/Interpersonálne zručnosti ………… …………

Mäkké/Interpersonálne zručnosti ………… …………

Pri pracovnom pohovore je užitočné, ak vieš vymenovať svoje silné stránky. Pred pracovným pohovorom treba pozbierať potrebné nápady.

Aby žiaci vedeli odpovedať na všetky otázky je potrebné, aby poprosili svoje okolie, priateľov, či nevynechali niečo, či nezabudli na niečo a či práca, ktorú si vybrali je naozaj vhodná pre nich. Môžu poprosť člena rodiny, priateľa, kolegu, aby pripravili zoznam o tom, aké má silné a slabé stránky.

Takýto zoznam ich často prekvapí a prídu na to, aké silné a slabé stránky majú na ktoré ani nemysleli.

Takáto spätná väzba im pomáha pri sebahodnotení.

Aby si bol úspešný, urob si zoznam svojich silných a slabých stránok na základe tvojich zručností a vedomostí.

Odhalenie trhu práce a vybraných firiem V záujme efektívneho hľadania práce je potrebné odhaliť vybraný odbor. Ku každému odboru sú potrebné iné zručnosti a kompetencie, treba zistiť aké kompetencie očakáva zamestnávateľ daného odboru.

Okrem technických kompetencii by mali tréneri pomáhať žiakom ako rozpoznať aj tie vlastnosti, mäkké a transverzálne zručnosti, ktoré sú najžiadanejšie.

Ak tieto odhalili, mali by žiaci koncentrovať na tie základné vlastnosti (3-4), ktorými disponujú a ktoré sú v súlade požiadavkami zamestnávateľov.

Písanie životopisu nie je jednoduché, najprv treba spoznať jednotlivé podniky.

Najdôležitejšou súčasťou tohto kroku je, aby sme identifikovali firmy, ktoré sú pre nás najvhodnejšie (miesto, rozmer, sektor…). Vykonať tento krok treba hlavne preto, aby sme neplytvali časom a energiou.

Page 38 / 59

Najprv treba určiť miesto konania práce. Ak sme určili miesto, môžeme začať hľadať firmy, ktoré sa nachádzajú na tom mieste, samozrejme ohľadom na naše priority (rozmer, štruktúra, kariérové možnosti…).

Treba urobiť zoznam firiem, ktoré sú vhodné z hľadiska nášho profilu. Na to môžeme využiť rôzne informačné zdroje (webové stránky, telefonické rozhovory, telefónny zoznam firiem, časopisy). Toto umožňuje nielen spoznať dané zamestnanie, ale odhaluje aj skrytý trh práce (otvorený konkurz, sieťová práca).

Treba pripomenúť žiakom, že tieto prostriedky Príklad prostriedkov, ako sa dostať k vybranej firme:

im

ušetria

veľa

času

a energie.

Dátum aktualizácie

Poznámky

Dátum pracovného pohovoru

Dátum odoslania životopisu

1. kontakt s firmou

Užitočné informácie (čo hľadajú, aktivita)

Meno a kontakt zodpovednej osoby

Meno a kontakt firmy

Zdroj kontaktu

Zacielenie firmy

Ako prvý krok treba vyplniť túto tabuľku na základe priorít žiakov. Ak dlhší čas nenájde prácu, treba premyslieť a rozšíriť kritériá hľadania práce.

4.3 Prostriedky realizácie stratégie hľadania práce Tieto prostriedky treba vypracovať po vyhodnotení predchádzajúcich bodov, aby boli koherentné. Životopis a motivačný list by mali byť v súlade a mali by odzrkadlovať podstatu stratégie hľadania práce.

Internet sa stal hlavným prostriedkom hľadania práce vďaka spontánnym a online konkurzom.

Klasické techniky hľadania práce, napr. inzeráty sú naďalej relevantné a nemôžeme na nich zabudnúť.

Vždy musíš byť profesionálny!

Najdôležitejšie je, aby sme sa vedeli profesionálne predstaviť náborovému pracovníkovi.

Niekoľko dobrých nápadov: - Musíš mať profesionálnu e-mailovú adresu: priezvisko.meno@server.com a minimálne raz za deň kontrolujme náš e-mail.

- Musíš mať profesionálnu odkazovú službu, ktorá by nemala obsahovať hudbu a detský hlas alebo vtip, mala by byť krátka a jednoduchá, treba pravidelne kontrolovať volania a zavolať tým ľuďom, Page 39 / 59

ktorí nás hľadali.

- Mali by sme vedieť čo vlastne chceme, ktoré sú naše priority: školenie, miesto, výplata... a mali by sme byť otvorení, aby sme v prípade potreby vedeli zmeniť náš plán.

-Musíme mať vždy aktuálny životopis.

- Netreba sa prihlásiť na každý inzerát, lebo je to iba strata času, treba sa koncentrovať na tie inzeráty, ktoré sú v súlade s našimi cieľmi. Hlavné je, aby sme boli vytrvalí a otvorení, aby sme vedeli po čase rehodnotiť naše kritériá. Životopis Napísanie životopisu je ťažká úloha, ktorá vyžiada rad reflexii a analýz; to nie je iba jednoduchý zoznam našich skúseností, ale zhrnutie našich zručností (identita, skúsenosti, zručnosti). Životopis je aj naša osobná a profesionálna menovka. Životopis musí byť vždy aktuálny, čo sa týka obsahu a informácií.

Takže: životopis musí byť jasný, úplny, aktuálny. Životopis musí obsahovať nasledujúce údaje: - Kontaktné údaje: telefónne číslo, e-mailová adresa, blog (ak je to v súlade so zamestnaním) - Osobné údaje: meno, vek a/alebo dátum narodenia; rodinný stav.

- Vhodný názov: syntéza osobných očakávaní. Cieľom týchto slov je vzbudiť pozornosť náborového pracovníka. Môže to byť napríklad meno žiadanej pozície alebo úseku.

- Vzdelanie: na začiatku zoznamu musí byť naposledy získaný diplom alebo školenie, treba uviesť aj dátum dokončenia štúdia, meno školy a miesto. Často sa stáva, že náboroví pracovníci kontaktujú danú školu.

- Zručnosti: odborné zručnosti (mäkké a transverzálne zručnosti), osobné zručnosti, ktoré sú relevantné z hľadiska práce.

- Odborné skúsenosti: predchádzajúce pracovné skúsenosti.

- Voľný čas/Hobby: Treba uviesť tie záujmy, ktoré sú v súlade s prácou.

- Jazykové znalosti: dôležité je, aby sme uviedli iba pravdivé údaje, lebo ľahko môžeme stratiť náborového pracovníka.

- Iné: sem patria také údaje ako napríklad vodičský preukaz a iné aktivity…

Online životopis: Čoraz viac webových stánok umožňuje, aby sme vyplnili životopis online. Je to modernejší a interaktívnejší spôsob a umožňuje náborovým pracovníkom ľahšie nájsť uchádzačov. Existujú také webové stránky, ktoré umožňujú túto službu, ale neoplatí sa uviesť tento istý životopis na viaceré webové stránky. Treba si vybrať tie, ktoré sú v súlade s našimi požiadavkami.

Webové stránky, ktoré umožňujú vyplnenie online životopisu: https://europass.cedefop.europa.eu/editors/hu/cv/compose Page 40 / 59

v EÚ: Eures https://ec.europa.eu/eures/public/en/homepage 4 dôležité návrhy: -

Po dokončení životopisu, je dôležité, aby si žiak pre seba položil nasledujúce otázky: naozaj som písal o sebe? Som pyšný na to, čo obsahuje tento životopis?

V životopise všetko je dôležité: aj obsah aj forma! Pri výbere štýlu je potrebné brať do úvahy aj našu osobnosť, ale aj firmu, kam sme sa prihlásili.

Gramatické a pravopisné chyby pôsobia negatívne na náborového pracovníka. Žiaci musia byť pozorní. Žiaci by mali ukázať životopis iným (učitelia, spolužiaci…). Môže sa stať, že životopis nie je jasný alebo sú v ňom chyby.

Motivačný list Motivačný list doplní životopis a obsahuje ďalšie informácie pre náborového pracovníka.

Z hľadiska pravopisu a štylistiky musí byť dokonalý.

Motivačný list pomáha žiakom, aby ich pripravil na pracovný pohovor a prípadnú diskusiu.

Musí obsahovať tieto údaje: - Na ľavej strane kontaktné údaje - Dole na pravej strane meno firmy a jej kontaktné údaje - Miesto a dátum - Vec - Text v 3 alebo 4 odsekoch - Pozdrav - Vlastnoručný podpis.

Motivačný list má dva základné typy: -

Spontánny konkurz

V tomto prípade uchádzač o prácu je ten, ktorý sa rozhodne, či pošle takýto list.

V prípade takéhoto listu je potrebné pozbierať čím viac informácii o zamestnávateľovi a treba využiť rôzne prostriedky: webová stránka firmy, brožúra o firme, telefonický rozhovor, článok z časopisu.

Motivačný list má 3 časti: - O firme (firma): Úvod by mal vzbudiť pozornosť náborového pracovníka. V tejto časti môžeme hovoriť o informáciach, ktoré sme predtým získali.

- O sebe (žiak): V tejto časti hovorí žiak o sebe, o svojich skúsenostiach, o tom čo môže poskytnúť firme. Aby sme presvedčili náborového pracovníka treba uviesť niekoľko konkrétnych údajov a výsledkov.

Page 41 / 59

- O firme a o sebe (Firma+žiaci): V tejto časti treba vyzdvihnúť čo môže žiak urobiť pre firmu. Príprava tejto časti je veľmi ťažká, ale je to aj najšpeciálnejšia časť motivačného listu.

-

Odpoveď na inzerát

V tomto prípade do popredia sa dostávajú zručnosti, odborné vedomosti a skúsenosti uchádzača.

Preto treba analyzovať zamestnanie a jednotlivé kritériá.

Cieľom je, aby sme vyhoveli kritériám, vypracovanie môžeme rozdeliť na dve časti: na motiváciu a na to, čo chceme oznámiť zamestnávateľovi.

Nasledujúce kroky pomáhajú študentom napísať motivačný list:

O sebe

• Tvoje povolanie • Vzdelanie • Kompetencie a zručnosti • Tvoje vlastnosti

Chceš prácu, ktorá je ...

• Charakteristické znaky toho, čo hľadáš: zodpovednosti, poslanie, oblasti...

Firma potrebuje...

• Aktivity • Projekty • Pozície

Tvoje silné stránky...

• Skúsenosti • Zručnosti • Vlastnosti • Kontakt • Odborné a personálne vzťahy

Profesionálne vzťahy a odborná sieť Vybudovanie odborných skúseností je vlastne spoznanie takých ľudí, ktorí nám nezabezpečujú prácu, ale nám poskytujú také informácie, rady, kontakty, ktoré nám pomáhajú nájsť si prácu.

Využívanie a rozvoj siete kontaktov je veľmi užtočná vec.Treba to postupne vybudovať. Aby sme našli všetky možnosti práce a inzeráty musíme mať dobrú stratégiu vzťahov. Túto zručnosť treba vybudovať a rozvíjať aj v študentoch.

Page 42 / 59

K tomu sú potrebné nasledujúce prostriedky: adresár, telefón a menovka.

Profesionálne vzťahy možno vybudovať pomocou rôznych skupín. Tieto skupiny môžu mať odborný alebo osobný charakter:

Rodina Vzťahy týchto vzťahov

Bývalí zamestnávatelia a kolegovia

Susedia

Poracovia úradu práce

Ľudia, ktorí spájajú sieť vzťahov jedného študenta

Ľudia, ktorí ti už pomohli

Každý známy...

Členovia organizácii, klubov...

Bývalí spolužiaci

Učitelia, tréneri

Priatelia

Využívanie sociálnych sietí Sociálne siete sú také nové IKT prostriedky (NTIC), ktoré umožňujú výmenu informácii rôznymi spôsobmi. Tieto vzťahy môžu byť súkromné, verejné, virtuálne skupiny, ktoré vznikajú zdielaním.

Najznámejšia sociálna sieť je Facebook, má približne 1.55 bilión používateľov, ale existujú aj iné sociálne siete ako napríklad: Linkedln, MySpace, Trombi.com, Twitter, Google Buzz, Viadeo, Xing, Yammer… atď. Tréneri by mali informovať študentov ako treba správne využívať sociálne siete.

Niekedy majú sociálne siete zlú povesť, ale ich správne využívanie nám môže pomáhať v hľadaní práce. Sociálne siete nám pomáhajú aj v tom, aby sme obnovili naše vzťahy, napríklad nájdenie bývalého spolužiaka môže obohatiť aj náš adresár. Ak sa prihlásime na sociálne siete, budeme viditelní a budeme v kontakte s trhom práce.

Odborné sociálne siete sú časovo náročné, preto je dôležité, aby sme sa prihlásili na 1-2 stránky a aby sme stále aktualizovali náš profil.

Niekoľko návrhov ako treba správne využívať sociálne siete: Page 43 / 59

-

Treba opatrne vyplniť profil, vyzdvihnúť všetky skúsenosti, zručnosti, projekty, ktoré by mohli zaujať náborového pracovníka. Netreba uverejniť veľa osobných údajov, nevhodné fotky.

Kontakty treba selektovať, aby bola stránka efektívna.

Buď aktívny. Základom týchto sociálnych sietí je výmena informácií. Zdieľaj svoje návrhy a nápady, informácie; toto umožňuje vzájomný a dôverný vzťah osôb.

Pracovný pohovor Pracovný pohovor môže ovplyvňovať mnoho faktorov, ale je niekoľko takých, ktoré môžu zvýšiť úspešnosť pohovoru. Najdôležitejšie je, že na každý pracovný pohovor sa treba zvlášť pripraviť.

Dôkladná príprava môže znamenať úspešný pracovný pohovor!

Niekoľko základných krokov, ktoré musia študenti dodržať: Pred pohovorom •Treba kontrolovať adresu pohovoru a dôkladne premyslieť ako sa tam dostaneme •Treba pozbierať všetky možné informácie o firme a o danej pozícii •Treba prekontrolovať životopis a motivačný list •Vypracuj svoje argumenty •Treba sa pripraviť aj na otázky náborového pracovníka (aby pracovník videl, že si informovaný a motivovaný)

Priebeh pohovoru •Presný príchod •Vhodné oblečenie •Vhodné správanie a úsmev (prvý dojem je dôležitý) •Podanie ruky •Reč tela •Tón hlasu musí byť jasný a nadšený •Očný kontakt s náborovým pracovníkom (znak zdvorilosti a otvorenosti) •Vopred pripravené otázky o zamestnaní ...

Návrhy •Aby si nebol nervôzny, čítaj, napríklad motivačný list •Nesmieš byť netrpezlivý, ak náborový pracovník mešká •Musíš byť zdvorilý

Page 44 / 59

Page 45 / 59

5 Význam a rozvoj osobných zručností potrebných k úspešnému hľadaniu práce 5.1 Mäkké zručnosti K úspešnému kariérovému rastu sú dôležité mäkké zručnosti, lebo aj zamestnávatelia uprednosťujú tieto vlastnosti uchádzačov o prácu.

Mäkké zručnosti /soft skills/ sa dajú využívať vo všetkých pracovných zadeleniach, ale odhalenie týchto vlastností je zložité, lebo sa odlišujú od ostatných zručností. Podľa skúseností menej vzdelaní uchádzači o prácu potrebujú iné zručnosti, aby sa dostali na trh práce ako tí, ktorí majú vyššie vzdelanie. V tomto prípade personálne zručnosti rozdeľujeme na základné zručnosti, najprv majú týmto vyhovieť.

Základné mäkké zručnosti Pozbierali sme tie očakávania zamestnávateľov, ktorým by mali absolventi a menej vzdelaní mladí ľudia vyhovieť. Tieto očakávania zamestnávateľov nazývame základnými osobnými (mäkkými) zručnosťami.

Disciplína

Ochota na ďalšie vzdelanie

Rešpekt, dodržiavanie pravidiel, presnosť, vhodné správanie, priateľský prístup, dodržiavanie pravidiel a termínov (dovolenka/oznámenie práce neschopnosti) a čistota

Ambícia, zájem, ďalšie vzdelanie, vôľa, otvorenosť, vytýčenie cieľov na ďalšie vzdelanie.

Spoľahlivosť-úprimnosť-presnosť

Samostatnosť

Precizita, dôverné zaobchádzanie s informáciami…

Dodržiavanie termínov, pomoc iným, spolupráca s kolegami, iniciatívnosť, schopnosť samostatne rozmýšľať, vlastný názor, sebadôvera

Náročnosť Precizita, dodržiavanie pravidiel, riadenie, istota,biztonság, na prvý pokus správne vyriešiť úlohy…

Pozornosť Preukázanie záujmu, sledovať a aktívne pomáhať, požiadať o informáciu…

Page 46 / 59

Najdôležitejšie osobné (mäkké) zručnosti Je skoro nemožné zostaviť zoznam osobných zručností. Vyzdvihli sme hlavné očakávania zamestnávateľov, ktoré pochádzajú z rôznych zdrojov: 1. Spoznanie očakávania firmy 2. Morálka a etika práce 3. Vôľa a ochota na ďalšie vzdelávanie 4. Sociálne zručnosti, napr. tímová práca: vie efektívne spolupracovať s ľuďmi, ktorí disponujú s rôznymi zručnosťami, osobnými vlastnosťami, pracovnými spôsobmi, aby dosiahli čím lepší tímový výsledok.

5. Náročnosť.

6. Komunikačné schopnosti: je schopný aktívne sledovať iných, vie vyjadriť svoje myšlienky písomne i ústne, vie komunikovať tak, aby dosiahol istý cieľ.

7. Sebavedomie.

8. Organizačné schopnosti.

9. Riešenie konfliktov.

10. Časový harmonogram.

11. Manažovanie seba samého.

12. Prezentačné schopnosti: prezentovanie vlastných vzsledkov.

13. Usilovnosť/snaha.

5.2 Nové zručnosti Tieto „nové zručnosti“ sa stali základnými k úspešnej kariére:          

“adaptívne myslenie”: odhalenie problémov a hľadanie kreatívnych riešení “sociálna inteligencia”: empatia, komunikačné schopnosti je schopný vydedukovať správnu konzekvenciu na základe rôznych informácií interkulturálna kompetencia analytické myslenie – “komputačné myslenie“ transdisciplinita – „je schopný komunikovať aj v jazyku iných vied“ systémové myslenie – vypracovanie vlastných stratégií, ktoré závisia od danej situácie, od parametrov a cieľov. schopnosť filtrovať informácie je schopný pracovať online: spolupracovať virtuálne; spolupracovať na rôznych národných a medzinárodných pracoviskách zodpovednosť, samostatnosť, sebamotivácia.

Page 47 / 59

5.3 Očakávania a požiadavky firiem          

praktické zručnosti získané v práci spoľahlivosť angažovanoť flexibilita ochota na ďalšie vzdelávanie tímová spolupráca “vhodné“ správanie/vzhľad dobré vystupovanie presnosť zodpovednosť

Medzi očakávaniami zamestnávateľov a odbornými zručnosťami mladýcch uchádzačov o prácu je veľmi často veľká priepasť. V oblasti celožitného vzdelávania sme robili prieskum v rámci EÚ projektu “Az Oktatás a Siker Kulcsa (EKS)” (2012-2014) v štyroch krajinách (Slovensko, Rakúsko, Francúzsko, Maďarsko). Opýtali sme sa 120 firiem v téme „A szakiskolák, az élethosszig tartó tanulás és a munka világa közötti kapcsolat” (Vzájomný vžťah odborných škôl, celoživotného vzdelávania a trhu práce).

Nasledujúci graf zobrazuje výsledky na otázku: Ohodnoťte na škále od 1 do 5, ktoré zručnosti sú pre vašu firmu najdôležitejšie a ktorými z nich disponujú mladí uchádzači (do 25 rokov).”

6 5 4 3

2 Očakávania zamestnávateľov

1

Reálna úroveň zručností Odborná ambícia

Odborná vyspelosť

Fyzická odolnosť

Psychické zručnosti

Mobilita

Flexibilita

Schopnosť na riadenie

Lojalita

Schopnosť na tímovú prácu

Náročnosť

Spoľahlivosť

Morálka

Schopnosť učenia sa

Kreativita

Ochota učenia sa

IT zručnosti

Teoretické vedomosti

Jazykové zručnosti

Odborné zručnosti

Základné zručnosti

0

Zdroj: “Az Oktatás a Siker Kulcsa”– A szakiskolák, az élethosszig tartó tanulás és a munka világa közötti kapcsolat – EKS”, 6.diagram, s. 18.

Page 48 / 59

Z diagramu vyplýva, že zručnosti mladých uchádzačov nie sú v súlade s očakávaniami firiem.

Zamestnávatelia vyzdvihli aj to, že podľa nich akými zručnosťami disponujú mladí absolventi. Sú to predovšetkým schopnosť učenia sa, fyzická odolnosť a zručnosti z oblasti informatiky.

Najväčšie rozdiely medzi očakávaniami zamestnávateľov a ozajstnými zručnosťami sú v oblasti odborných vedomostí, pracovnej morálky, spoľahlivosti a lojality. Takisto sú medzery aj v oblasti základných zručností a praktických vedomostí.

VideoMaster 1 Vplyv médie Väčšina mladých využíva v každodennom živote rôzne prístroje, preto sa musíme zaoberať aj vedľajšími účinkami médie a IKT technológie. Ak chceme pripraviť žiakov na očakávania trhu práce, musíme sa dostať k ich každodennému životu a musíme sa naučiť zaobchádzať s týmito problémami.

V posledných rokoch sa používanie médie v kruhu detí a tínedžerov stále viac rozširuje. Vďaka takým veciam ako iPod, mobil video, YouTube, sociálne siete ako MySpace, mladí ľudia sú veľmi zriedkavo bez internetového pripojenia. Na druhej stane treba hovoriť aj o negatívnych vplyvoch médie.

Média zohráva v živote človeka veľmi dôležitú úlohu. Masovokomunikačné prostriedky nám poskytujú veľa informácií. A tömegkommunikációs eszközök küldetésüknek tartják, hogy az elvártnál több információval árasszanak el. Tieto prostriedky nás priťahujú a presvedčia o tom, že všetko čo vidíme, počujeme je pravdivé a že tieto informácie sú spoľahlivé. (2012b).

2 Mediálna gramotnosť Vzdelávanie pomocou médie zahrňuje všetky aktivity, ktoré súvisia so vzdelávaním a ktorých cieľom je vývin medálnej gramotnosti. Trh práce vyžaduje aj potrebu mediálnej gramotnosti.

Mediálna kompetencia pozostáva zo 4 dimenzií: -

kritický pohľad na médiu, znalosť prostriedkov a trhu médie, využívanie médie (napr. komunikácie cez internet), schopnosť vytvorenia obsahu médie (napr. tvorba filmu).

Pomocou mediálnej gramotnosti deti v budúcnosti: - budú chranení voči negatívnym vplyvom médie (napr. manipulácie pomocou reklám) - naučia sa čím najlepšie využiť možnosti ponúkané médiami (napr. používanie počítača, na účely písania a kreslenia) - naučia sa ako vypracovať nejaký projekt počas ktorého vytvoria svoj vlastný obsah médie (napr. audiodráma, video alebo komiks).

Page 49 / 59

-

Pomocou týchto aktivít sa žiaci naučia, že obsah médie vytvoria iní ľudia, tento obsah nám predstavuje svet zvláštne, napr. pomocou špeciálnych filmových efektov – prístroj na zastavenie pohybu(2015a).

Page 50 / 59

3 Média a sebahodnotenie Spoločnosť potrebuje takých ľudí, ktorí chcú pracovať a chcú byť aktívnymi členmi trhu práce. Aktívny člen je taká osoba, ktorá má dobrý mentálny a fyzický stav a v neposlednom rade má správne sebahodnotenie. Mladí ľudia trávia veľa času surfovaním na internete, preto sa musíme zaoberať aj vedľajšími účinkami médie.

Média má dnes veľký vplyv na mladých. Mladí by chceli kopírovať to, čo vidia na týchto stránkach.

Média má negatívny vplyv na sebahodnotenie mladých, čo vyvoláva nasledujúce tri chorobné zmeny: - stravovacie poruchy, - mentálna depresia, - a fyzikálna depresia.

Média nás vždy obklopuje, bez ohľadu na to kde sme alebo kde žijeme. Mladí ľudia sa vďaka chybám médie sa trápia aj fyzicky aj mentálne. Mediálna gramotnosť im môže pomáhať.

Niekoľko dobrých metód: V triede Musíme dávať pozor aj na to, ako môže ovlyvniť média sebahodnotenie žiakov. Môžeme s nimi urobiť test a vyhodnotiť ako sú spokojní so svojím životom. (M5/3 – Sebahodnotiaca škála skála).

Analýza správania sa Rôzne osobnosti z médie, napr. idoly a reportéri nám pomáhajú a umožňujú, aby sme prezentovali rôzne hľadiská a začali diskusie so žiakmi. Môžeme si vybrať rôzne žánre, napr. správy, reality show, seriály a reklamy. Žiaci určite majú rozličné názory o týchto témach. Cieľom je, aby sme hovorili o vhodnej reči a správaní na trhu práce. (M5/4 – Analýza správania)

4 Ako zmeniť predstavy a postoj žiakov V triede Je veľmi tažké zmeniť postoj žiakov. Najlepším spôsobom je ak sa usilijeme priblížiť nepriamo. Treba dať žiakom také úlohy, aby vypracovali projekt o tej istej téme. Žiaci pracujú vo dvojiciach / spolupráca je potrebná/ ak vypracovali projekt svoju prácu predstavia ostatným a znovu prediskutujú tému projektu. Nielen téma je dôležitá, ale aj práca. Treba analyzovať aj spoluprácu žiakov, aj ich samostatnú prácu žiakov. Cieľom je, aby predstavili tú istú tému z rôznych hľadísk, aby videli, že o tej istej téme môžu hovoriť subjektívne. Potom môžeme hovoriť o masovokomunikačných prostriedkoch a o ich negatívnych vplyvoch. (M5/5-Spolupráca a subjektivita).

Ako majú žiaci spolupracovať Spolupráca žiakov je veľmi dôležitá, napríklad v predchádzajúcej úlohe mali tiež spolupracovať. Ak chceme neskôršie analýzovať spoluprácu dvojíc, je potrebné, aby učiteľ zostavil dvojice (dvoch žiakov,

Page 51 / 59

ktorí nie sú priatelia). Na pracovisku zamestnanci nemôžu rozhodovať o tom, s kým chcú spolupracovať, musia sa naučiť spolupracovať a kreatívne rozmýšľať už v škole.

Vyhotovenie komiksov, videí a brožúr

Príprava takej veci, ktorá je naozaj potrebná, znamená veľkú výzvu. Treba dávať žiakom „ozajstné objednávky“. Majú napríklad pripraviť inzeráty, reklamy o miestnych obchodoch, reštauráciach, hoteloch. Potom môžu navzájom vyhodnotiť vypracované projekty. (M5/6 - Vyhotovenie komiksov, videí a brožúr).

IKT pomôcky/zariadenia a team-building 1 Význam sociálnych sietí na trhu práce Je potrebné, aby sme ukázali žiakom, ako treba používať IKT pomôcky. Nemôžeme zmeniť správanie a zvyky žiaka. Celodenne používajú mobily, aj vtedy, ak je to nepotrebné. Našou úlohou je, aby sa naučili správne ich používať.

Vieme, že žiaci svoje smartfóny, notebooky, tablety a ďalšie zariadenia nepoužívajú iba pri písaní domácich úloh. Nasledujúci výskum môže byť pre nás prekvapivé. Tento anonymný dotazník vyplnili 116 žiaci vo veku od 16 do 20. Hlavným cieľom výskumu bolo predovšetkým zistiť: koľko času venujú žiaci domácej úlohe?

Z prvého diagramu vyplýva, že iba 1,72 % zo 116 žiakov robí pravidelne domácu úlohu a venuje sa k tomu viac ako 2 hodiny denne, pričom 74,13% zo 116 žiakov nikdy neurobí domácu úlohu alebo sa k tomu venuje menej ako 20 minút.

1h/deň; 11,21%; 11% 20-40 min./deň ; 12,93%; 13%

10-20 min./deň; 38,79%; 39%

2h/deň; 1,72%; 2%

nikdy nerobí domácu úlohu; 35,34%; 35%

Čas strávený s domácimi úlohami

1.Diagram: Čas strávený s domácimi úlohami medzi mladými ľuďmi Page 52 / 59

Druhý diagram nám ukazuje, že 87,93% zo 116 žiakov používa tieto IKT prostriedky denne viac ako hodinu (1,2,3 alebo viac hodín), pričom iba 5,17% zo 116 žiakov používa ich denne menej ako 15 minút (2015b).

0-15 min. denne; 5,17%; 5%

nikdy nepoužíva IKT prostriedky; viac ako 3 0,00%; 0% hodiny denne; 39,66%; 40%

15-30 min. denne; 46,90%; 7% 1 hodina denne; 25,86%; 26%

2 hodiny denne; 22,41%; 22%

Čas strávený s používaním prostriedkov medzi mladými ľuďmi 2. Diagram: Čas strávený s používaním prostriedkov medzi mladými ľuďmi

Nevieme zmeniť zvyky žiakov, vieme iba usmerniť ich ako používať správne tieto IKT prostriedky. Ak chceme pripraviť žiakov na očakávania trh práce, musíme brať do úvahy ich záujmy. Tretí diagram nám ukazuje, že študenti internet používajú najmä na záujmy. Radi používajú webové stránky ako Google a YouTube. Môžeme im pomôcť nájsť ďalšie užitočné stránky. Najviac obľubujú webovú stránku Facebook, môžeme im pomôcť nájsť zaujímavé skupiny.

Čas strávený na internete 2 4 7

eBook/ Audiokniha eBook/ Audiokniha v cudzom jazyku Online hry Preklady textov Online preklady Wikipédia Online slovníky Skype a iné Online filmy E-mail konto Google a iné zdroje YouTube Facebook a iné sociálne siete

10 18 21 26 35 59 60 68 94 104 0

20

40

60

80

100

120

3.Diagram: Webové stánky používané medzi mladými ľuďmi

Page 53 / 59

2 Správne používanie IKT prostriedkov Zoznam webových stránok, ktoré podporujú vyučovanie – MOOC: MOOC ponúka bezplatné online kurzy, ktoré sú dostupné pre každého na najlepších univerzitách - https://www.mooc-list.com/

SIG (Special Interest Groups ) skupiny: tieto špeciálne záujmové skupiny sa zaoberajú jednotlivými témami na vysokej úrovni. Špeciálne záujmové skupiny (SIGs) sú dôležité virtuálne spoločnosti. V rámci SIG sa môžeme stretnúť s takými skúsenými členmi, ktorí sú odborníkmi danej témy a sú v stálom kontakte. http://www.acm.org/special-interest-groups TED (Technology, Entertainment and Design): TED je nezisková webová stránka, ktorá slúži na propagáciu nápadov, zvyčajne sú to krátke dialógy (18 minút alebo menej). TED začala fungovať ako konferencia v roku 1948, kde Technológia, Zábava a Konšrukčcný návrh sa objabili spolu, dnes zahrňuje skoro všetky témy – od vedy a obchodu až po globálne otázky – vo viac ako 100 jazykoch.

Medzitým samostane fungujúce TEDx udalosti umožňujú zdeilanie myšlienok v rôznych spoločnostiach sveta. http://www.ted.com/ BlinkFeed: A Blinkfeed je taká mobilná aplikácia, ktorá nám pomôže v tom, aby sme boli aktuálni v témach, ktoré nám zaujímajú.

Skoro každý pozná webovú stránku Google, ktorá má rôzne funkcie. Napríklad pomocou správneho používania rôznych symbolov uľahčuje surfovanie na nete: Page 54 / 59

- používanie symbolu (*...) na vynechané miesto namiesto neznámeho znaku - rozdelenie čísiel na dve časti bez vynechania miesta, čo obsahuje čísla v danom odbore ($50..$100)

3 Virtuálny team-building Online vzťahy majú pozitívny vplyv na náš každodenný život. Ľahko môžeme nájsť takú skupinu, ktorá sa zaoberá takými témami, ktoré nás zaujímajú. Napr. eslprintables.com pomáha učiteľom anglického jazyka zdielať a stiahnuť užitočné učivo. Keď učitelia používajú tieto učebné látky, pomôže to aj žiakom. Online vzťahy umožňujú, aby spolupracovali aj na medzinárodnej úrovni.

Práve preto sa usilujeme o to, aby sme vytvorili vzťahy medzi učiteľmi, ktorí sa zúčastňujú v programe SCOLA na školení Pilot a sú členmi SCOLA’s Test Phase 2. Neskôr sa môžu pripojiť aj študenti a môžu spolupracovať s učiteľmi. Učitelia sa zúčastňujú z 5 štátov, preto je to zaujímavé aj pre študentov.

Na to využívame sociálnu sieť Facebook. Názov skupiny na Facebooku: SCOLA (M5/7-Virtuálny teambuilding).

Page 55 / 59

Zdroje “ Vývin kompetencií v pedagogickej praxi ”:  Kerényi Mária szerk., Az Educatio Kht. kompetenciafejlesztő oktatási program kerettanterve – Életpálya-építési kompetencia -1-12. évfolyam (2008), Educatio Kht.  Életpálya-építés kompetencia terület, suliNova Közoktatás-fejlesztési és Pedagógustovábbképzési Kht. (2006), (Nemzeti Fejlesztési Terv Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program 3.1.1.központi program)  „Pályára lépünk” T ÁMOP -1.4.3-12/1-2012-0026, Módszertani összefoglaló: Személyes és kortárs segítői kör modellje (2015), Napra Forgó Nonprofit Kft.

“ Kariérové poradenstvo ”:  OECD - EUROPEAN COMMISSION. 2004. Career guidance: a handbook for policy-makers. [online]. Paríš: OECD, 2004. 79p. at:<http://www.oecd.org/dataoecd/53/53/34060761.pdf>.  GRAJCÁR, Š.,HARGAŠOVÁ, M., LEPEŇOVÁ D.: Kariérové poradenstvo 27 p.  DUNČÁKOVÁ, Ľ.: Kariérové poradenstvo pre žiakov stredných škôl, 43 p.  SAAIC, EUROGUIDANCE CENTRUM: Kariérové poradenstvo v Slovenskej republike, 114 p.  Návrh koncepce Integrovaného systému kariérového poradenství, Autorský kolektív pod vedením Jiřího Strádala, 2013, 41 s.  Vozárová, K., Pitoňáková, Z.: Zborník príspevkov konferencie Kariérové poradenstvo – Efektívny nástroj v podpore sociálnej inklúzie, ISBN 978-80-971338-0-1, 2013, 95 s.  Lučanská, M.: Kariérne poradenstvo na stredných školách v Trenčianskom kraji., Diplomová práca, 2007, 86 s.  Hargasová, M.: Od teórie k praxi kariérového poradenstva v školách a školských zariadeniach  www.sustavapovolani.sk  www.careercare.eu

“ Zmeny aspektu na základe sebapoznania ” :    



Eliot R. Smith, Diane M. Mackie (2007) ’Social Psychology’ (third edition) New York: Psychology Press Andrew L. Cherry (1994) The Socializing Instincts: Individual, Family, and Social Bonds Praeger Publishers Gibson, R.L. – Mitchell, M.H. (1990): Introduction to counselling and guidance. Maximillan Co., New York Maccoby, E. E. & Martin, J. A. (1983). Socialization in the context of the family: Parent-child interaction. In P. H. Mussen (Series Ed.) & E. M. Hetherington (Vol. Ed.), Handbook of Child Psychology: Vol. 4. Socialization, personality, and social development (4th ed., pp. 1-101).

New York: Wiley.

Urie Bronfenbrenner (1981) Die Ökologie der menschlichen Entwicklung. Natürliche und geplante Experimente; Klett-Cotta

Page 56 / 59



 

     

Levine, K. J., & Hoffner, C. A. (2006). Adolescents' conceptions of work: What is learned from different sources during anticipatory socialization?. Journal of Adolescent Research, 21, 647669. doi: 10.1177/0743558406293963 Lewin, K. Psychology of success and failure. Occupations, Vol 14, 1936, 926-930.

J. F., & Klein, S. B. (1997). Self-knowledge and self-awareness. (As cited inn Sedikedes, C., & Brewer, M. B. (Eds.), Individual self, relational self, collective self. (pop. 35-36). Philadelphia, PA: Psychology Press) Dr Móré Mariann: A tanácsadás elmélete. Tanulási segédanyag a Debreceni Egyetem hallgatói számára, elektronikus könyv Á. E. Vámos, K. Pála, A. Puskás, Gy. Rápli. Életpálya-építés kompetenciaterület. Sulinova Kutatás-Fejlesztési és Pedagógus továbbképzési központ, Budapest Michael F. Scheier, Charles S. Caever (2006) Személyiséglélektan. Osiris Kiadó, Budapest Atkinson-Hilgard-Smith-Nolen (2005) Pszichológia. Osiris Kiadó, Budapest Susan Folkman and Richard S. Lazarus (1990), "Coping and Emotion", in Nancy Stein et al. eds., Psychological and Biological Approaches to Emotion M. Dávid, E. M.Varga, Zs. Farkas, Dr. M. Hídvégi, I. Lukács. Hatékony tanulómegismerési technikák. Educatio, elektronikus kézikönyv

“ Národná sústava povolaní a Národná sústava kvalifikácií “ :  NSP Spravodaj č. 01/2015  http://www.sustavapovolani.sk/ - National System of Occupation in the Slovak Republic  http://www.kvalifikacie.sk/ - National System of Qualifications  http://ec.europa.eu/education/policy/vocational-policy/ecvet_en.htm - European Credit system for Vocational Education and Training  Act N. 5/2004 Coll. on Employment Services  https://ofi.hu/sites/default/files/attachments/beliv_okkr_press.pdf “ Znalosti trhu práce ”  http://medical-dictionary.thefreedictionary.com/labor+market  http://encyclopedia.thefreedictionary.com/Vocational+education  http://nayanmani.weebly.com/uploads/5/8/4/6/5846562/unemployment.ppt  https://data.oecd.org/earnwage/average-wages.htm  https://data.oecd.org/emp/employment-rate.htm  http://www.businessdictionary.com/definition/service.html#ixzz4F9GChUwz

“ Ako spoznať záujmy žiakov a ich slabšie stránky “ :  https://de.wikipedia.org/wiki/Whatchado  ibis acam -“blue bag”-training materials  http://www.frag-jimmy.at/lehre/berufswahl/  www.playmit.com “ Aj hľadanie práce je prácou “ :

Page 57 / 59

 Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) belegt. Aber was sind Soft

                    

Skills eigentlich genau? Fragt man nach, fallen die Antworten sehr unterschiedlich aus; von Bettina Röckl „new skills“, TREND,03/2016, page 83 Brochure “Education as Key to Success – The link between vocational schools, lifelong learning and the world of work – « EKS »”, Graph 6; page 18 Requirements from Schoeller-Bleckman company http://www.pole-emploi.fr/candidat/les-fiches-metiers-@/index.jspz?id=681 http://www.strategies.fr/etudes-tendances/dossiers/155109/154679W/recrutement-lestechniques-qui-marchent.html http://etudiant.bfmtv.com/actualites/emploi/326-10-qualites-ordinaires-a-eviter-de-mettresur-son-cv.html http://www.cadremploi.fr/edito/actu-et-conseils/boite-a-outils/reussir-son-cv/commentfaire-un-cv/d/1/les-avantages-de-mettre-son-cv-en-ligne.html http://www.mon-cv-en-ligne.com/inscription.php https://cadres.apec.fr/home/mes-outils.html http://moncv.com/ https://www.doyoubuzz.com/fr/ http://www.lefigaro.fr/emploi/2014/02/13/09005-20140213ARTFIG00033-les-reseauxsociaux-deuxieme-filtre-pour-les-recruteurs.php http://www.1001actus.com/viadeo-releve-limportance-des-reseaux-sociaux-dans-le-marchede-lemploi-111470.html http://lci.tf1.fr/les-decideurs-de-l-emploi/les-decideurs-de-l-emploi-comment-exister-sur-lesreseaux-sociaux-8348051.html http://www.dossierfamilial.com/rechercher-un-emploi-sur-les-reseaux-sociaux-12856.html http://www.capital.fr/carriere-management/actualites/recherche-d-emploi-misez-sur-lesreseaux-sociaux-specialises-773225 http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/trouver-du-travail-grace-aux-reseauxsociaux_1189625.html http://www.blogdumoderateur.com/chiffres-reseaux-sociaux/ http://www.gentside.com/linkedin/linkedin-viadeo-amplement-quel-est-le-meilleur-reseausocial-professionnel_art67108.html http://www.lefigaro.fr/emploi/2011/08/01/09005-20110801ARTFIG00274-entretien-dembauche-les-pieges-3.php http://www.pourseformer.fr/emploi/entretien-dembauche.html

“ Videomaster, IKT prostriedky a team-building ”: 



Friedrichs-Liesenkötter, H. (2015a). Media- Educational Habitus of FutureEducatorsintheContext of Education inDay-CareCenters. Journal of Media Literacy Education, v7 n1 p18-34. Retrieved 13 March 2016, from ERIC database. ERIC number:EJ1074780 Haas Cheryl, J.; Pawlow L. et al. (2012b). An Intervention for the Negative Influence of Media on Body System. College student journal. June 2012, Vol. 46, Issue 2 P. 405-418. 14p.

Page 58 / 59



 

 

Henry, J. Kaiser FamilyFoundation. (2007). Parents, Children& Media: A Kaiser FamilyFoundationSurvey. Retrieved 15 January 2016, from ERIC database. ERIC number: ED542901. Rideout, Victoria.

LőrinczBitterová, D. (2015b). Tvorbaelektronických učebných pomôcok na podporu vyučovania. Rigorózna práca. Katedra Informatiky. Komárno.

Schlegel, A. (2016).How the Media Affects the Self Esteem and Body Image of Young Girls.

Retrieved 1 April 2016, fromhttp://www.divinecaroline.com/self/wellness/how-mediaaffects-self-esteem-and-body-image-young-girls Suman, Sh. (2012a). Positive and Negative Influence of Media Among Young People.

Retrieved: 10 February 2016, from http://uthmag.com/media-influence-on-youth/ The Statistics Portal, Statista Inc. (2015c). Daily time spent online. Retrieved 10 April 2016, fromhttp://www.statista.com/statistics/428425/daily-time-spent-online-mobile-age/. New York. United States.

Page 59 / 59