Page 1

Programme Novateur SCOLA Matériel théorique

"SCOLA" - Aptitudes et compétences sur le marché du travail - Le développement des compétences des formateurs de la formation professionnelle pour une entrée réussie des apprenants sur le marché du travail2015-2017

PRGRAMME ERASMUS + Action clé :

Coopération pour l’innovation et l’échange de bonnes pratiques

Type d’action :

Projet de coopération stratégique

Domaine :

Partenariats de l’enseignement et de la formation professionnelle

Ce projet a été financé avec le soutien de la Commission européenne. Ce contenu reflète uniquement les opinions des auteurs, et la Commission ne peut être tenue pour responsable de l’usage qui pourrait être fait des informations qui y sont contenues.


Auteurs : les membres du partenariat SCOLA Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft. Érd (Hongrie) www.napra-forgo.hu Katalin Bartha bartha.katalin@napraforgo.hu

Spoluprácou pre lepšiu budúcnosť Veľký Meder (Slovaquie) www.ozbuducnost.sk Ildikó Hanuliakova ildiko.hanuliakova@gmail.com Endurance Partners in Hospitality Amersfoort (Pays-Bas) www.endurance.nl Rob Versteeg r.versteeg@endurance.nl LENO Consulting Nailloux/Toulouse (France) www.leno.fr Laurent Dedieu laurent.dedieu@leno.fr ibis acam Bildungs GmbH Vienna (Autriche) www.ibisacam.at Beate Dobler-Tomek Beate.Dobler-Tomek@ibisacam.at Érdi Szakképzési Centrum Kós Károly Szakközépiskolája Érd (Hongrie) www.koskarolyszki.hu Lajos Dózsa ldozsa@gmail.com Súkromná stredná odborná škola s vjm, Dunajska Streda (Slovaquie) www.skolads.sk Denisa Lőrincz Bitterová bitterdeni@gmail.com

Edité par le coordinateur du projet : Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Ltd. Cette production intellectuelle appartient au partenariat SCOLA.


Contenu Introduction de la gestion de carrière en tant que compétence ...................... 1 1.

L’approche pédagogique basée sur les compétences .........................................1

2.

L’orientation professionnelle ............................................................................5

La promotion d’un changement d’attitude basé sur la connaissance de soi-même 1.

L’analyse de son projet professionnel et de soi-même..................................... 12

2.

La connaissance de soi et l’auto-évaluation..................................................... 19

Etre bien préparé pour le travail ................................................................... 21 1.

Le Système National des Professions et des Qualifications .............................. 21

2.

Comment identifier les intérêts des apprenants et leurs domaines d’amélioration 24

3.

Trouver un travail est un travail en soi-même ................................................. 27

4.

L’importance du savoir-être pour réussir dans le monde du travail .................. 36

VideoMaster................................................................................................. 40 ICT, I see T(team) .......................................................................................... 42 Références.................................................................................................... 47

12


Introduction de la gestion de carrière en tant que compétence 1. L’approche pédagogique basée sur les compétences

1.1. Le concept de compétence Il existe plusieurs définitions des compétences. Dans le cas de notre sujet actuel, nous considérons l'approche la plus appropriée, celle qui se concentre sur trois éléments : les connaissances, les aptitudes et l'attitude. L'un des critères les plus importants est que la compétence se manifeste au niveau des activités, des actions, la compétence est donc la capacité d'interpréter la connaissance.

1.2. Domaines de compétence en pédagogie Pour les pédagogues, les domaines de compétence à développer sont les suivants : ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

La compréhension et la production de texte Les mathématiques Les langues étrangères L’informatique Les questions sociales, le style de vie et le contexte social Le développement de carrière tout au long de la vie

1.3. Le développement de carrière en tant que compétence Le concept de “la compétence dans la gestion de carrière” La gestion de carrière est un processus actif tout au long de la vie. Il y a une compétence émergente au cours de ce processus, par lequel nous sommes en mesure de définir des objectifs réalistes, de planifier consciemment toutes les mesures pour les atteindre, puis à atteindre ces objectifs. Nous devons apprendre à gérer cela tout au long de la vie, mais il peut se produire différemment dans plusieurs phases de la vie. La gestion ou développement de carrière tout au long de la vie signifie également la gestion flexible et le changement des objectifs et des stratégies nécessaires qui peuvent aider à atteindre ces objectifs. Le développement de la carrière est un système flexible avec lequel les personnes peuvent faire face à des changements, reconnaître dans quel domaine ils peuvent utiliser leurs connaissances et compétences existant, et acquérir de nouvelles connaissances et compétences.

Le but est d’apprendre à gérer sa carrière L'objectif de la gestion de la carrière est de réussir professionnellement tout en s’adaptant à soi-même et aux changements environnants. Cette amélioration ne signifie pas un progrès dans les rangs, mais plutôt la réalisation de ses propres objectifs de manière consciente. Une personne qui maîtrise la gestion de carrière sera en mesure de : - Définir des objectifs réalistes et des sous-tâches liées à ces objectifs, - Etre en mesure de reconnaître ce qu'elle peut apprendre et avec quel genre de méthode afin d’améliorer ses compétences de gestion de carrière, - Etre en mesure de recueillir, organiser et utiliser correctement l’information nécessaire, - Etre capable de reconnaître un besoin de changement dans plusieurs situations de la vie, et être capable de faire de nouvelles stratégies, Page 1 / 49


- Etre conscient de lui-même (bonne connaissance de soi), ses ressources, ses capacités et ses compétences, - Etre capable d'appliquer ses valeurs et préférences lors de la réalisation des objectifs, - Etre capable de gérer sa profession consciemment, et ne pas être à la dérive, - Etre en mesure de s'adapter aux changements et de se mobiliser pour de nouveaux buts et objectifs.

Les composantes de la gestion de carrière o o o

Attitude Compétences ou aptitudes Connaissances

Tous ces domaines impactent sur le développement de la gestion de carrière.

Page 2 / 49


Les domaines prioritaires du développement de la gestion de carrière La gestion de la carrière en tant que compétence se compose de deux parties bien distinctes. D'une part, il contient les compétences-clés générales. Ce sont l'autodétermination, l'auto-présentation, et la création et l’implémentation d’une stratégie. D’autre part, l'orientation professionnelle et l'information sur le marché du travail. Concernant l'auto-détermination, il est nécessaire d'être ouvert aux signaux de notre environnement, parce que les normes, les règles et l'environnement extérieur nous fournissent généralement un cadre. Nous devons nous y adapter. Nous déterminons nos rôles en fonction de notre environnement. Il peut changer avec le temps, mais nous devons être conscients de notre capacité ; le degré de tolérance au changement ; comment nous pouvons gérer les échecs ; ce pourquoi nous pouvons nous battre, etc. Une auto-détermination correcte provoque une bonne connaissance de soi. Mais savoir comment se présenter aux autres est une autre compétence. Par la capacité d'auto-présentation, nous pouvons nous représenter nous-mêmes de manière adéquate à la fois orale et écrite, et nous pouvons défendre nos droits. Nous devons posséder la capacité d’établir des stratégies pour la planification de notre projet de carrière. Nous devons déterminer les buts et les objectifs, les planifier dans le temps, et trouver les ressources appropriées en recueillant des informations utiles. Si nécessaire, nous devons être capable d’adapter nos objectifs à quelqu'un d'autre, ou d’accepter un retard de réalisation. La capacité stratégique est en corrélation avec une personnalité ouverte d'esprit, curieuse et indépendante. La mise en place de la stratégie implique de vérifier l'avancement de manière cohérente. En attendant, il peut se produire des modifications de nos plans, parce que nous avions laissé quelque chose hors de considération en amont, ou de nouvelles circonstances peuvent apparaître. L'avancement sur la gestion de carrière signifie aussi avoir des bonnes relations sociales, c’est pourquoi la coopération et l’adaptation aux autres jouent un rôle important au cours de la réalisation de nos objectifs.

1.4. Le développement de la gestion de carrière comme une mission pédagogique Le nouveau rôle pédagogique Le développement de la gestion de carrière est réussi s’il aide les élèves à construire consciemment et activement leurs projets professionnels. La prise de conscience doit inclure la connaissance de soi-même et son environnement. Sur la base de ces questions, le développement d'une stratégie réaliste et la mise en œuvre des plans. La gestion de carrière en tant que structure complexe affecte toute la personnalité ; elle peut être développée donc par des activités scolaires de manière variée : directement pendant les cours, par des programmes scolaires gratuits ou en dehors de la salle de classe. Puisque le développement de cette compétence est possible partout, ses possibilités sont indépendantes des leçons des formateurs de sorte que tout enseignant peut participer directement à ce sujet. Par rapport à l'éducation scolaire dans la plupart des cas, il faut une autre approche concernant les objectifs et les méthodes. Deux niveaux importants peuvent être définis dans la préparation des enseignants :

Page 3 / 49


• Le premier niveau est révélateur, valorisant la compétence de gestion de carrière basée sur sa propre expérience. • Le deuxième niveau est d'apprendre à connaître les outils méthodologiques nécessaires au développement de la gestion de carrière. Le développement des possibilités du premier niveau dépend de l'état de préparation, les connaissances professionnelles, le répertoire méthodologique du leader. Le but est de révéler, de sensibiliser sur ces questions de la connaissance de soi qui jouent un rôle important dans leur projet professionnel. Par exemple, sommes-nous conscients de quelles conditions ou personnes influent nos décisions de carrière ? Comment est perçue notre image de carrière ? Quand et selon quels critères nous devons procéder à une auto-évaluation ? Suivons-nous l'impact de nos propres changements, le développement de notre carrière ? Grâce à cette façon le pédagogue reçoit différents aspects dans domaines où il ou elle peut renforcer la connaissance de soi des apprenants dans cette période de la vie. Selon les attentes d’enseignement basées sur les compétences, les pédagogues peuvent utiliser plusieurs autres méthodes que les traditionnelles. Selon ceci, l'objectif du deuxième niveau est que les pédagogues soient capables d'utiliser les outils méthodologiques appropriés pour eux d'une manière ciblée également au cours du développement de cette compétence. La façon de le faire est à travers l'analyse des bonnes pratiques, en essayant de nouvelles méthodes inconnues et l'échange régulier d'expériences. Les principes de la compétence de gestion de carrière : • la continuité, la réglementation • la personnalisation, la différenciation • l’égalité des opportunités • le soutien • la possibilité d'échanger des expériences • la coopération

Le rôle des autres acteurs Sur le principe de la coopération, les pédagogues ont aussi besoin de la possibilité de collaborer avec l'environnement plus large des apprenants. La scène principale des processus de socialisation est la famille. Cependant, souvent les parents ne sont pas au courant des éléments de la gestion de carrière, dans certains cas, ils se concentrent sur le choix de carrière comme un événement unique au lieu d'un processus. Les pédagogues devraient donc impliquer la famille à certains points ou plutôt devrait obtenir des informations sur l'effet de l'environnement familial sur l’apprenant. Les pédagogues ont un rôle particulièrement important si l’apprenant vit dans des circonstances familiales difficiles. Dans ce cas, le processus de construction de contact devrait également être étendu aux partenaires institutionnels. Afin d'obtenir des informations réelles sur le marché du travail et les métiers, la meilleure façon est d'acquérir des informations directement. Elle exige d’établir un réseau de contacts avec les entreprises, les organisations de défense des droits ou les entrepreneurs. Il peut y avoir plus d'options pour exploiter les connexions, mais la pratique généralisée de visiter des lieux de travail a aussi des limites. Au cours des visites simples, il est plus efficace s'il y a une possibilité d'essayer certaines tâches de travail. Pendant le développement de ces solutions, celles qui facilitent des évaluations et retours sont les plus appropriées. Interviewer des personnes qui travaillent dans des domaines spécifiques, le partage des expériences personnelles, des projets communs... Cela vaut la Page 4 / 49


peine d’impliquer les écoles et pédagogues aux partenaires qui sont actifs dans des sujets similaires. Grâce au partage des expériences et des connexions, l'exploration des possibilités sera plus efficace pour le développement de la gestion de carrière.

2. L’orientation professionnelle 2.1. L’information professionnelle dans le secteur de l’orientation et les conseils professionnels

La définition de l’orientation professionnelle et du conseil La société moderne, l'économie et la technologie (en particulier les nouvelles TIC) du 21ème siècle ont apporté des changements sans précédent. Les nouvelles technologies ont besoin de la flexibilité, le recyclage, l'éducation et la formation continue tout au long de la vie indépendamment de l'âge et de la profession. La responsabilité de la réussite professionnelle dépend de chaque citoyen lui-même, au même temps que le gouvernement lui fournit des services d'emploi. La réussite individuelle dépend également de suivre les nouvelles exigences, être prêt à devenir employables et avoir envie de travailler sur sa carrière. Un demandeur d'emploi qui veut augmenter son employabilité doit améliorer leurs offres. Au cours de sa vie, une personne peut changer non seulement son emploi ou lieu de travail, mais aussi sa profession, peut-être plusieurs fois. Les jeunes doivent être éduqués dans l'évolution constante des exigences du marché du travail. Définition de l’orientation professionnelle par l’OCDE :

“On entend par orientation professionnelle les services et activités qui s'adressent à des individus de tout âge, à toutes les étapes de leur vie, pour les aider à faire leurs choix éducatifs ou professionnels et à gérer leur évolution professionnelle. Ces services peuvent se trouver dans les écoles, les universités et autres établissements d’enseignement supérieur, les organismes de formation, les services publics de l'emploi, sur les lieux de travail, dans le secteur du volontariat et dans le secteur privé. Les activités peuvent avoir lieu individuellement ou en groupe, face à face ou à distance (y compris les services en ligne ou par informatique). Ils comprennent la production et la diffusion de l'information sur les emplois et les carrières (sous forme de textes imprimés, au moyen des TIC ou sous d'autres formes), les outils d'évaluation et d'auto-évaluation, les entretiens de conseil, les programmes de préparation à l'emploi (pour aider les individus à mieux se connaître, à saisir les options qui leur sont proposées, et à gérer leur évolution professionnelle), les stages de découverte (pour se faire une idée des orientations possibles avant de faire un choix), les programmes de recherche d'emploi et d'insertion..” (OCDE, 2004).

Page 5 / 49


Les niveaux de l’orientation professionnelle

Selon la définition de l'orientation professionnelle par l'OCDE, il existe trois niveaux de services avec le contenu suivant : a) les conseils professionnels b) l'orientation professionnelle c) la provision d’information professionnelle Ces trois niveaux sont également organisés hiérarchiquement, comme illustré ci-après :

Les conseils professionnels Les services de consultation professionnels sont destinés à ceux qui ont des besoins spécifiques, généralement une aide professionnelle individuelle pour résoudre un problème de choix de métier, de choix d'emploi, ou en raison d'un problème d’intégration sur le marché du travail.

L'orientation

professionnelle

La provision d'information professionnnellle

Il s’agit d’aider la prise de décisions professionnelles en donnant information nécessaire et orientation. Elle demande une action plus individuelle ou avec moins des individus.

Il s’agit de fournir de l'information professionnelle et elle porte sur le plus grand nombre d'individus, on peut dire de toute la population.

Figure. N. 1 Représentation schématique des trois niveaux de l'orientation professionnelle Page 6 / 49


Le système d’orientation professionnelle - L'orientation et les conseils professionnels dans le secteur de l'éducation : à l'école primaire et secondaire, dans les universités. - L'orientation professionnelle dans les services publics d'emploi : information et services de conseil, services de consultation spéciaux, conseillers d’emploi. - Les services de conseil et orientation dans le secteur privé : non-gouvernementales (sans but lucratif), les organisations de formation privées et sociétés d’orientation, consultants privés.

Les objectifs de l'éducation dans le cadre de l'orientation professionnelle Le but de l'éducation devrait être de développer les compétences de l'apprenant afin que les ressources d'orientation et d'information disponibles puissent être utilisées efficacement pour décider et planifier ses projets professionnels. Le succès de l'éducation et de l'orientation professionnelles dans les écoles dépend de la coopération de l'école avec l'ensemble des acteurs dans le domaine de l'orientation scolaire et la prévention : - Avec les partenaires des écoles, - Avec les pouvoirs publics, - Avec les employeurs - Avec des autres écoles, - Avec la société civile - Avec les services d'emploi pour connaître : -

Les besoins actuels et futurs du marché du travail, Les possibilités d’emploi et d’insertion de diplômés, L'état de l'orientation professionnelle des étudiants Les résultats de l'éducation et de la formation, Les possibilités de leur orientation scolaire en conformité avec les besoins du marché du travail.

La différence entre l’orientation scolaire et l’orientation professionnelle L’orientation professionnelle doit être distinguée de l'orientation scolaire, même si cette dernière comprend certaines activités de l'orientation professionnelle. L'orientation professionnelle dans les écoles devrait comprendre une gamme complète d'activités. Avec ce concept de l'orientation professionnelle, tous les enseignants devraient avoir un rôle en fonction du contenu de chaque sujet. Leur implication dans l'orientation professionnelle devrait être une partie des activités de planification et de gestion de l'école. L'orientation professionnelle à l'école est insuffisamment effectuée envers les élèves et aussi envers leurs parents. Cela devrait motiver les parents à l'approche rationnelle pour soutenir les enfants avec des choix éducatifs et Page 7 / 49


professionnels et les aider aussi en tenant compte de la forme optimale de ce choix. L'enseignant de la classe devrait avoir un rôle important.

Le rôle du conseiller professionnel dans l'enseignement secondaire ou la formation professionnelle Les écoles et centres de formation doivent avoir un rôle-clé dans l'orientation professionnelle. • recherche, recueille, traite et fournit aux étudiants l'information nécessaire pour l'étude choisie, choix de carrière, choix et modification d'un emploi dans leur propre pays comme à l'étranger, • fournit des informations sur les possibilités d'éducation et de placement, • fournit des informations sur les compétences nécessaires, les compétences générales, l'expérience pratique et sur d'autres exigences à l'exécution d'une activité professionnelle, • aide aux étudiants dans la recherche des services de conseil professionnels et dans le développement de carrière, • fournit une assistance professionnelle dans le dépôt de la demande de formation, la préparation de CV, lettre de motivation, la demande d'admission à l'emploi, etc. • participe à la construction de la carrière d’éducation et de formation des futurs acteurs du marché du travail (étudiants), y compris le développement de leurs compétences pour gérer leurs propres parcours éducatifs et professionnels, • par le biais professionnels conseils méthodes, procédures et techniques conduit les élèves à la prise de décision indépendante et responsable dans le domaine de la formation initiale et continue, choix de carrière, le choix et l'évolution des métiers, d'entrer dans le marché du travail (trouver un emploi), • aide les élèves à faire une image plus claire de leurs propres connaissances, des compétences et des capacités, ce qui les amène à prendre des décisions au sujet de leurs propres parcours éducatifs et professionnels, • coopère avec les acteurs-clés dans le domaine de l'éducation, de l'emploi et du marché du travail, • fournit des services de consultation pour les étudiants et leurs représentants légaux (parents) pour résoudre les problèmes de l'éducation et de la formation, les informe sur les questions d'études dans les écoles secondaires et dans les universités.

2.2. Les outils de l’orientation professionnelle du XXIème siècle Les moyens de connexion entre le système éducatif et le marché du travail L'orientation professionnelle est actuellement l'une des tendances les plus récentes du marché du travail, il a un caractère interdisciplinaire. Sa mission est d'améliorer la qualité des ressources humaines. Les changements des conditions économiques et la constante évolution du marché du travail exigent une importance accrue dans la préparation des individus. À l'heure actuelle, le marché du travail accorde une grande importance au choix de l'éducation, de la profession et le développement de carrière.

Le système éducatif, l’éducation générale et la formation professionnelle

L’orientation et les conseils professionnels

Marché du travail et emploi

Page 8 / 49


L’orientation sur les professions et métiers crée une connexion entre le système éducatif, en particulier la formation professionnelle et le marché du travail et de l’emploi. L’orientation professionnelle devient un pilier fondamental pour le développement durable des ressources humaines. Les enseignants doivent être conscients de leur rôle et du statut des écoles dans l'environnement social actuel.

Les trois étapes de base pour l’orientation professionnelle 1ère étape

Connaître les éléves, les étudiants C‘est la première condition préalable à l'orientation dans le choix des écoles. - Elle est la première condition préalable à l'orientation dans le choix des écoles.

2ème étape

Acquisition de connaissances sur les métiers et l’emploi. Informations sur les écoles et professions

3ème étape

Faire correspondre des informations sur soi-même et l’emploi (y compris les TIC). Page 9 / 49


1ère étape : apprendre à connaître les étudiants est la première étape pour être en mesure d'aider les étudiants à trouver l'école ou un emploi approprié. Il existe différentes façons de faire, nous pouvons utiliser des tests formels qui sont basés sur des questionnaires psychologiques ou des outils informels, basés sur l'interaction et de l'environnement où les étudiants vivent (parents, enseignants). 2ème étape : Acquisition de connaissances sur les emplois. Avoir des informations précises sur les écoles et les métiers est la deuxième étape pour aider à prendre des décisions efficaces sur le choix de carrière. La mission du formateur est d'aider les étudiants à trouver les informations nécessaires. 3ème étape : Faire correspondre les informations sur soi-même et l’emploi. Cette étape est une partie très importante de l'orientation professionnelle. Les informations sur les écoles et les professions peuvent être fournies par des outils informatiques d'orientation mais il faut les adapter aux capacités, intérêts et valeurs des étudiants qui leur correspondent. Les TIC aident à prendre des décisions sur les choix scolaires et professionnels en diminuant le nombre d'alternatives.

Quelques exemples d’outils modernes de l’orientation professionnelle • L’orientation professionnelle individuelle et en groupe (auto-évaluation, prise de décision, développement de leur plan de carrière individuelle, gestion du stress), • Des outils d'identification des lieux de stage (y compris à l'étranger) pour augmenter les possibilités de réussite professionnelle, • Salons et forums d’emploi pour échanger des informations d’emploi (y compris par internet) • Expositions (lycées et universités), • Journées portes ouvertes dans diverses entreprises et universités, • Visite des entreprises présentant un intérêt dans la région, Les outils modernes de l'orientation professionnelle jouent un rôle de plus en plus important, ainsi que les TIC. Les liens les plus importants dans le contexte de l'éducation et de l’orientation en France et dans l’Union Européen sont les suivants :

UNION EUROPEENNE – Euroguidance - http://euroguidance.eu/ - Réseau Européen des ressources nationales et des centres d’information pour l’orientation – EURES - https://ec.europa.eu/eures/public/language-selection - Le Portail Européen sur la mobilité de l’emploi – ELPGN - http://www.elgpn.eu/ - Réseau européen de la politique d’orientation tout à long de la vie. – IAEVG - http://iaevg.net/ - Association internationale d’orientation scolaire et professionnelle – ECVET - http://ec.europa.eu/education/policy/vocational-policy/ecvet_en.htm - Système européen de crédits d’apprentissage pour l’enseignement et la formation professionnels Page 10 / 49


– PLOTEUS - http://ec.europa.eu/ploteus/home_sk.htm - Commission Européenne - Service d’opportunités d’apprentissage et de qualifications en Europe. – Eurypédia - https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Main_Page - Commission Européenne - Service d’information sur les systèmes éducatifs en Europe – ESCO - http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1042&langId=en – Classification européenne des aptitudes/compétences, certifications et professions

FRANCE -Orientation pour tous - http://www.orientation-pour-tous.fr/ -ONISEP (Office national d’information sur les enseignements et les professions) - http://www.onisep.fr/ - APEC - https://www.apec.fr/ - Région Occitanie Pyrénées Méditerranée (formation et métiers) - http://www.mpfm.fr/

Page 11 / 49


La promotion d’un changement d’attitude basé sur la connaissance de soi-même 1. L’analyse de son projet professionnel et de soi-même 1.1. L’analyse du projet professionnel : L'ensemble des caractères de la personnalité peut être exploré au cours de l’analyse du projet professionnel tout au long de la vie. L'efficacité et le succès de l'individu dépendent : • • •

De la personnalité De la première socialisation : famille De la socialisation secondaire : les groupes sociaux, les pairs, la société

L’auto-expérience est très déterminante : • comment il / elle vit sa vie • détermine non seulement son passé mais aussi son avenir • la connaissance des événements de la vie est constamment changeante (Busshoff, 1989)

1.2. Socialisation: Le processus de socialisation : -

-

-

De nombreux scientifiques disent que la socialisation représente essentiellement l'ensemble du processus d'apprentissage tout au long de la vie et est une influence centrale sur le comportement, les croyances et les actions des adultes ainsi que des enfants. Socialisation : processus continu d’héritage et diffusion des normes, des coutumes, des valeurs et des idéologies, fournissant à une personne des compétences et habitudes nécessaires pour participer au sein de leur sa société. Ceci est un processus à double sens, il y a une interaction continue entre un individu et l'environnement social. L'individu s’adapte non seulement, mais réagit aussi aux facteurs sociaux.

La théorie écologique du développement d’Urie Bronfenbrenner : -

-

-

Le Microsystème : la première structure de base se réfère aux activités et aux relations subies par une personne en développement dans un petit contexte particulier comme la famille, l'école, un groupe de pairs, ou la communauté Le Mésosystème : la deuxième structure de base est constituée des liens et interrelations entre deux ou plusieurs microsystèmes d'une personne, comme la famille et l'école, ou de la famille et le groupe de pairs. L'impact des mésosystèmes sur l'enfant dépend du nombre et de la qualité des interrelations. L’exosystème : la troisième structure de base se réfère aux paramètres dans lesquels les enfants ne sont pas des participants actifs, mais qui les affectent dans l'un de leurs microsystèmes - pour exemple les emplois des parents, le conseil municipal, ou les réseaux de soutien social des parents. Les effets des écosystèmes sur l'enfant sont indirects via les microsystèmes.

Page 12 / 49


-

-

Le Macrosystème : la quatrième structure de base se compose de la société et la sous-culture à laquelle la personne appartient, en particulier les systèmes de croyances, modes de vie, les modes d'interaction sociale, et les changements de la vie... Le Chronosystème : il s’agit de la dimension temporelle du modèle car l’environnement est toujours en évolution.

Philosophie politique L’exosystème

Le Mésosystème

Système éducatif

L’école La famille Le Chronosystème

Réligions et groupes

Le Macrosystème

Les groupes de référence

La théorie écologique du développement humain (Bde Bronfenbrenner

La socialisation primaire : • Typiquement, cela est initié par la famille. Elle se produit pendant l'enfance, quand l’enfant apprend les attitudes, les valeurs et les actions appropriées pour les individus en tant que membres d'une culture particulière. • Les processus d’apprentissage : rôles (parent-enfant, etc.); les normes et les règles; la première expérience de « conscience collective » ; les principes de puissance dans les relations interpersonnelles; la responsabilité; la fidélité; les droits et devoirs; la personnalité de base; les motifs d'adhésion; les habitudes, le comportement de la culture, etc .. (Buda, 1986).

La socialisation secondaire : • Habituellement associée aux adolescents et aux adultes, ceci implique des changements plus petits que ceux qui se produisent dans la socialisation primaire. Ecoles (socialisation institutionnelle) - Elles exigent un comportement très différent à celui de la maison, et les enfants doivent agir selon des nouvelles règles. Page 13 / 49


- Les enseignants sont les médiateurs de la société. - Elles fournissent de nouveaux rôles sociaux et de nouvelles relations interpersonnelles. Les lieux de travail (socialisation organisationnelle) - Le processus par lequel un employé apprend les connaissances et les compétences nécessaires pour assumer son rôle organisationnel.

Socialisation primaire:

Socialisation secondaire

1.3. La connaissance de soi Qu’est-ce que la connaissance de soi ? • Décrire l'information qu'une personne imagine pour répondre à la question « Comment est-ce que je suis ? ». • Exige un procès de conscience de soi. • La connaissance de soi est une composante de l’être, ou plus précisément, du concept de soi. • La connaissance de soi nous informe de nos représentations mentales de nous-mêmes, qui contiennent des attributs visibles uniquement pour nous-mêmes, et les théories si ces attributs sont stables ou dynamiques.

Les trois composantes principales du concept de soi-même : • • •

La composante cognitive : est composée de tout ce que nous savons (ou croyons savoir sur nous-mêmes). La composante affective : prendre en compte la partie émotionnelle de soi (comment je me sens envers moi-même). La composante conative : désigne le comportement (ce que je sais à propos de la façon dont je me comporte).

Page 14 / 49


Composante cognitive

Concept du soimême Composante conative

Composante affective

Le succès Toutes les actions et les réussites sont évaluées individuellement au cours de notre propre voie (auto-évaluation). Le succès ou le sentiment de réussite dépendent de deux facteurs et leur relation. • •

Les réalisations Les attentes personnelles (réelles ou pas)

Résultat : La satisfaction ou insatisfaction intérieure

1.4. Les facteurs de connaissance de soi dans la gestion de carrière - La gestion de carrière est une compétence qui fournit de la capacité de planifier et organiser sa vie consciemment, selon les ambitions et opportunités. - En ce qui concerne l'ensemble des ressources de rôle public et privé. - En ce qui concerne la personnalité complète. Principe pédagogique : favoriser les processus et les résultats individuels.

Le modèle écologie du développement humain (Welch, 1984) Ce modèle propose une façon de voir les interactions humaines avec leur environnement en analysant ces relations comme un système. Dans ce cadre théorique, les aspects biologiques, sociaux et physiques de l'organisme sont considérés dans le contexte de leur environnement. Nous pensons que ce modèle se compose de principaux facteurs que nous devons prendre en considération durant la connaissance de soi et la construction d’un projet professionnel.

Page 15 / 49


Facteurs sociaux, politiques, juridiques et économiques Facteur socio-culturels et réligieux

Environnement physique Position sociale, rôles dans la famille, groupes de référence, lieux de travail... Facteurs interpersonnels

Facteurs intrapsychiques

Il est important de voir les différences entre les individus car tous possèdent différentes capacités et ont différents types de personnalité. Ils ont tous également grandi dans divers environnements physiques et sociaux, et sont en contact avec différents agents dans leur système écologique humain.

• Facteurs psychologiques : Différences génétiques et de développement (physiques, handicaps, maladies…)

• Facteurs biopsychologiques : Tempérament, QI • Facteurs intrapsychiques : La personnalité : il s’agit de la combinaison de caractéristiques dynamiques et organisées que possède une personne qui influencent son environnement unique : cognitions, émotions, attitudes, motivations et comportements dans diverses situations. Il existe différentes théories de la personnalité : des traits, psychodynamique, behavioriste, humaniste cognitif, sociale, biopsychologique, évolutive…

Page 16 / 49


cognition

environnemen t

émotions Personnalité

comportement

motivation

La créativité : c’est un phénomène par lequel quelque chose de nouveau, et d'une certaine manière de valeur, est formée. La production de "quelque chose d'original et utile" (fluidité, originalité, flexibilité, définition, sensibilité, élaboration). La gestion du stress : déployer un effort conscient pour résoudre des problèmes personnels ou professionnels, et en cherchant à maîtriser, réduire ou tolérer le stress et le conflit. L'efficacité des efforts d'adaptation dépend du type de stress et/ou du conflit, de l'individu en particulier, et des circonstances. Les compétences : les activités constitutionnelles ou pratiques qui peuvent aussi être développées. Il s’agit de la capacité de mener à bien une tâche avec des résultats prédéterminés souvent dans une quantité donnée de temps, d'énergie, ou les deux. C’est une combinaison de connaissances théoriques et pratiques, les aptitudes cognitives, le comportement et les valeurs utilisés pour améliorer les performances. Quelques compétences importantes :

compétences artistiques

compétences techniques

compétences d'expression

compétences communicatives

compétences générales: la gestion du temps, le leadership, le travail d'équipe...

compétences spécifiques à un domaine : pour un métier en particulier (médecin, avocat...)

Page 17 / 49


• Les facteurs interpersonnels (psychosociales) : Acteurs : la famille, les amis, les relations Fixation (schémas relationnels) Le développement psychosocial (E.H. Erikson) et psychosexuel (S. Freud) L’intelligence sociale : est la capacité à faire face et à négocier à des relations et des environnements sociaux complexes efficacement. Comment traiter avec les gens et les relations sociales. L’intelligence émotionnelle : est la capacité des individus à reconnaître leurs propres émotions et celles des autres, d’identifier entre des sentiments différents et de les étiqueter de manière appropriée, d'utiliser correctement l'information émotionnelle pour guider la pensée et le comportement.

• Les facteurs sociaux : Acteurs : famille, amis, groupes de référence, écoles, lieux de travail, société, culture… Socialisation : mentionnée ci-dessus Les rôles sociaux : sont l’ensemble de comportements, droits, obligations, croyances et normes qui sont attendus d’un individu en fonction de sa situation sociale. Le statut social : est la position ou le rang d’une personne ou d’un groupe au sein de la société. La position sociale : est la position d'un individu dans une société et une culture donnée. Une personne peut être dans une position déterminée en fonction de différentes catégories : profession, famille, son passé, entre autres. Les normes sociales : sont les directives, normes, règles, guides et attentes en matière de comportement. Les normes sont les règles et les attentes qui spécifient comment les gens devraient ou ne devraient pas se comporter dans diverses situations sociales. Ces normes travaillent aussi à promouvoir une grande partie du contrôle social. Il y a différentes normes dans chaque groupe : la famille, les groupes de référence, lieux de travail... Les valeurs : sont les lignes directrices générales, les conceptions abstraites de ce qui est important et utile. Les valeurs décident ce qui est bon et ce qui est mauvais dans une famille, un groupe, une communauté, et dans la société en général. L’attitude : est une expression de faveur ou de défaveur vers une personne, un lieu, une chose ou un événement. Les attitudes peuvent être formées à partir du passé d'une personne et du présent. Les croyances : ce que nous pensons réel, vrai, quand il n’y a pas l’évidence absolue pour avoir la certitude. La culture, la religion et l’origine ethnique

L’environnement physique : Il s’agit du type d’habitat, la position géographique, la situation de l'infrastructure, les conditions sanitaires et médicales, les conditions de logement…

Les facteurs sociétaux (politiques-juridiques-économiques) : Les conditions sociales, les conditions économiques, la régulation juridique, la stabilité politique, la criminalité. Page 18 / 49


2. La connaissance de soi et l’auto-évaluation La meilleure façon de réussir dans la vie professionnelle et atteindre les objectifs est de connaître les propres talents et de savoir comment tirer profit d'eux. Mais aussi, il est nécessaire de connaître les faiblesses afin de les gérer pour les réduire ou supprimer.

La auto-connaissance Personnalité ……… ………

Intérêts ………….. …………..

Aptitudes personnelles ………. ……….

- La personnalité : comme nous l’avons déjà expliqué, elle se compose de la façon dont vous êtes, mais aussi comment les autres vous voient. La personnalité est conditionnée par des éléments internes (tempérament) et externes (environnement social, familial et d'éducation). - Les intérêts professionnels : cela fait référence aux préférences des étudiants, quels sont les aspects qui les intéressent (technique, artistique, administratif ...). Prenant en compte les intérêts, les étudiants peuvent choisir leurs secteurs de préférence. - Les aptitudes personnelles et professionnelles concernent les capacités, les aptitudes ou compétences des personnes : à quoi ils servent, qu’est qu’ils font bien. Chaque élève a une prédisposition naturelle ou acquise pour effectuer certaines activités mieux que d’autres ; la chose importante est d’ être en mesure de les identifier. Les aptitudes sont très variées (raisonnement, social, artistique, créatif, verbal, mécanique ...).

Personnalité

Intérêts Aptittudes personnelles

• Comment je suis ? • Comment les autres me voient ? • Mes traits de personnalité positifs et négatifs

• Ce que j'aime faire • Ce que je voudrais faire • Mes préférences • Je me sens bien en faisant... • Compétences • Habilités • Ce que je fais bien • Je suis capable de faire...

Identifier ces aspects n’est pas facile pour les étudiants, surtout les aptitudes personnelles. C’est pour cela que les enseignants peuvent poser des questions sur leurs anciennes activités, professionnelles ou pas (comme par exemple des emplois à temps partiel ; stages ou activités de bénévolat). Les apprenants doivent être interrogés sur les activités qu’ils ont réussies; comment ils se sentaient en faisant ces activités; quels aspects étaient plus compliqués et plus faciles... Page 19 / 49


La majorité de jeunes diplômés ne sont pas familiers avec ces aspects, et ils ont du mal à verbaliser ce qui est un passé professionnel pour eux. Habituellement, les étudiants peuvent surestimer ou sous-estimer leur valeur, leurs défauts et qualités professionnelles. Un autre point important est d'analyser les compétences transversales et les attitudes professionnelles que les élèves ont acquises dans différentes expériences (comme le bénévolat, les stages, les activités supplémentaires à l'école, les emplois partiels saisonniers …). Toutes ces expériences ont fourni des aptitudes et des compétences qu’habituellement les étudiants ne sont pas en mesure d'identifier. Même un emploi partiel dans un secteur professionnel différent peut fournir aux étudiants d’importants éléments (aptitudes face aux situations de stress, multitâche, ponctualité ...). Après la phase d’auto-connaissance, les apprenants doivent passer à la phase d'auto-évaluation afin de comprendre leur position et développer une stratégie. L’analyse SWOT est un outil utile pour identifier et analyser les forces et faiblesses ainsi que les opportunités et les menaces auxquelles chaque personne est confrontée. L’identification des éléments SWOT est très utile, car ils aideront les élèves à planifier les étapes ultérieures pour atteindre leurs objectifs. Grâce à cet outil, les élèves peuvent se concentrer sur leurs points forts, minimiser leur faiblesse et les menaces et tirer parti des possibilités dont ils disposent. -

Point forts : caractéristiques qui donnent un avantage sur les autres Faiblesses : caractéristiques qui désavantagent par rapport aux autres Opportunités : les éléments que vous pourriez exploiter à votre avantage Menaces : Les éléments de l'environnement qui pourraient vous affecter négativement

Page 20 / 49


Points forts

Faiblesses

• Je suis bon en... • Mes principales réussites sont... • Les autres pensent que mes points forts sont... • Je suis mieux que les autres en...

• Je ne suis pas bon en... • Je ne me sens pas confiant en faisant... • Mes habitudes de travail négatives sont...

Opportunités

Menaces

(exemples)

(exemples)

• Un bon réseau • Formation/éducation • De l'éxperience

• La crise économique • La situation négative du marché de travail

Etre bien préparé pour le travail 1. Le Système National des Professions et des Qualifications 1.1.

Le Système National des Professions

Le Système National des Professions est un système d'information avec la description des exigences du marché du travail pour les différents métiers et professions (connaissances professionnelles, compétences et capacités nécessaires pour réaliser les professions). En France, il est disponible sur le lien suivant : http://www.pole-emploi.fr/accueil/

Le Système national des Professions offre des avantages pour tous les acteurs du marché de travail : • employeurs - l'acquisition de la main-d'œuvre avec les compétences et les qualifications requises

Page 21 / 49


• les organisations représentatives des employeurs et de salariés - un dialogue social efficace implique tous les acteurs du marché du travail dans la recherche et le développement des besoins de compétences de la maind'œuvre des employeurs • salariés et demandeurs d’emploi - un aperçu des possibilités d'emploi et d’orientation professionnelle sur le marché du travail. • la sphère éducative – donne aux enseignants l’information pour sensibiliser les élèves et les étudiants sur les besoins et attentes du marché de travail, ce qui peut augmenter leur employabilité. • les offices d’emploi - l'obtention d'information objectives et réelles sur l'emploi et les compétences nécessaires sur l’orientation. • les municipalités - des informations sur la structure de la population active, ce qui est utile pour les projets d’inversion à venir dans la région.

Information sur le marché du travail Marché du travail : La définition du marché du travail est le lieu dans lequel les travailleurs trouvent un travail payé, les employeurs des travailleurs prêts, et des taux de rémunération déterminés. Les marchés du travail peuvent être locaux ou nationaux (voire internationaux) dans leur champ d'application. Ils sont constitués de l'interaction des marchés du travail pour les différentes qualifications, des compétences et des lieux géographiques. Ils dépendent de l'échange d'informations entre les employeurs et les demandeurs d'emploi sur les taux de salaire, les conditions d'emploi, le niveau de la concurrence, et lieu de travail. Les principaux acteurs du marché du travail : •

Employeurs

Demandeurs d’emploi

Écoles de formation professionnelle / organisations éducatives / organisations éducatives sans but lucratif

Centres d’emploi

Centres d’orientation professionnelle

Caractéristiques du marché du travail Voici les principaux indicateurs qui caractérisent la situation du marché du travail : -

Taux de chômage :

Le taux de chômage est le pourcentage des personnes faisant partie de la population active qui sont au chômage, en sachant que la population active se compose des chômeurs ainsi que des salariés et entrepreneurs. Mesure du chômage Les agences nationales de statistique mesurent le chômage de différentes façons. Ces différences peuvent limiter la validité des comparaisons internationales des données sur le chômage. "Dans une certaine mesure, ces différences demeurent malgré les organismes statistiques nationaux qui adoptent de plus en plus la définition du Page 22 / 49


chômage établi par l'Organisation internationale du Travail. Pour faciliter les comparaisons internationales, certaines organisations, comme l'OCDE, Eurostat et le Programme de comparaison internationale du travail, gèrent les données sur le chômage pour pouvoir les comparer entre les pays. Le taux de chômage est exprimé en pourcentage et est calculé comme suit :

Taux de chômage =

-

Chômeurs Population active

* 100

Les taux d’emploi

Le taux d’emploi reflète la capacité d’une économie à utiliser ses ressources en main-d’œuvre. Il est la proportion de personnes disposant d’un emploi parmi celles en âge de travailler. La population en âge de travailler désigne les personnes âgées de 15 à 64. Cet indicateur est corrigé en fonction des variations saisonnières et il est mesuré en termes de mille personnes âgées de 15 ans et plus ; et en tant que pourcentage de la population d'âge. Nombre de demandeurs d’emploi inscrits : il s’agit du nombre total de citoyens qui sont capables de travailler et à la recherche d’un emploi et qui sont inscrits sur le registre des demandeurs d’emploi aux centres d’emploi. Des groupes défavorisés : ils sont les gens qui ont des difficultés spéciales pour obtenir un emploi et à cause d’un quelconque désavantage, par exemple, personnes en situation de handicap, ceux qui ont plus de 50 ans, ceux qui approchent de la retraite, les femmes, les jeunes diplômés, les personnes peu qualifiées. Situation économique - conditions générales du marché du travail, le nombre de possibilités d’emploi en fonction des besoins économiques actuels. -

Les principaux secteurs économiques de la région

Les secteurs économiques sont divisés en 3 grands groups : L’agriculture (production d’aliments et de matières premières pour l’industrie) L’industrie (extraction et les processus de transformations des matières premières) Les services (la valeur ajoutée pour satisfaire les besoins ou pour répondre à une demande) Les possibilités réelles d’emploi (les postes vacants) – ce sont les offres d’emploi effectivement disponibles par les entreprises sur le marché du travail. -

Salaires

C’est le paiement régulier, généralement sur une base horaire, quotidienne ou hebdomadaire, faite par un employeur à un salarié. C’est le prix du travail dans une économie. -

Les salaires moyens

Les salaires moyens sont obtenus en divisant la masse salariale totale basée sur la comptabilité nationale par le nombre moyen d'employés dans l'économie totale, qui est ensuite multiplié par le rapport entre les heures hebdomadaires moyennes habituelles par employé à temps plein à la moyenne habituellement des heures hebdomadaires pour tous les employés. Page 23 / 49


1.2.

Le Système européen de crédit d’apprentissages pour l’enseignement et la formation professionnels (ECVET)

D’après le site internet EUR-lex: ECVET est un cadre méthodologique commun qui facilite l’accumulation et le transfert des résultats de crédits d’un système de qualification à un autre. Il vise à promouvoir la mobilité transnationale et l'accès à l'apprentissage tout au long de la vie. Il ne vise pas à remplacer les systèmes nationaux de qualification, mais à parvenir à une meilleure comparabilité entre eux. Le ECVET applique à tous les résultats obtenus par un individu à partir de diverses filières d'éducation et de formation qui sont ensuite transférées, reconnues et accumulées en vue d'atteindre une qualification. Cette initiative rend plus facile pour les citoyens de l'Union Européenne l’obtention de la reconnaissance de leur formation, les compétences et les connaissances dans un autre pays de l'UE. Vous pouvez trouver plus d’information sur le site suivant : http://ec.europa.eu/education/policy/vocational-policy/ecvet_en.htm Egalement, il y a des informations en français sur le lien suivant : http://www.agence-erasmus.fr/page/ecvet

2. Comment identifier les intérêts des apprenants et leurs domaines d’amélioration L’orientation professionnelle pour les jeunes étudiants a généralement lieu dans un cadre de groupe. Néanmoins, il doit être complémenté par des unités de coaching individuel.

2.1.

Processus de l’orientation professionnelle

Le processus de l’orientation se compose habituellement des parties suivantes : Démarrage -

Apprendre à connaître les étudiants Clarifier les attentes, les désirs et les objectifs

Orientation, mise en place, mobilisation et motivation -

Fournir des informations et des conseils pratiques Appuyer le développement personnel

Négociation et gestion des conflits, de la frustration et la démission -

Méthodes destinées à renforcer l’auto-responsabilité des groupes et des individus

Analyse des potentiels et compétences Page 24 / 49


-

Identifier les intérêts, compétences, préférences et facteurs de la personnalité La perception de soi et des autres (les habilités nécessaires)

L’information sur les métiers, les conditions d’emploi et les facteurs liés au travail L’apprentissage des compétences de recherche d’emploi -

2.2.

Recherche d’emploi Elaboration des outils de candidature Formation sur la candidature pendant la recherche d’emploi

Phases du processus d’orientation de carrière

Phase d’orientation o o o o

Points forts et faiblesses Intérêts Compétences Recherche – travail sur les possibilités d’emploi

o

o o

o

2.3.

Phase de prise de décision Comparaison : exigences et conditions Perspectives et chances Les professions désirées et les alternatives Elaboration d’un profil individuel de compétences

Phase de mise en œuvre o Stages o Applications o Entretiens d’embauche o Castings o Tests d’aptitude o Apprendre à gérer les aspects négatifs

Tests : Evaluation des intérêts et des compétences

Vous pouvez trouver sur internet quelques tests utiles liés à l’évaluation des intérêts et compétences. Ces tests sont des instruments utiles pour les étudiants car : • Ils peuvent ouvrir une porte d’entrée à l'emploi • Ils peuvent montrer de nouvelles perspectives ou chances d'emploi • Ils peuvent soutenir le processus d'auto-évaluation • Ils peuvent être très utiles (à condition de prendre soin que les tests ne représentent pas 100% de la vérité) Quelques sites intéressants en France : L'Onisep (office national d'information sur les enseignements et les professions) est un établissement public qui dépend des ministères de l'Éducation nationale et de l'Enseignement supérieur et de la Recherche. Il a pour vocation d’informer sur les formations, les métiers, les secteurs professionnels, de guider les jeunes et leur famille dans leurs choix de parcours de formation et de projet professionnel, de fournir des ressources aux équipes éducatives qui aident les jeunes dans leur démarche d’orientation. http://www.onisep.fr/Decouvrir-les-metiers#Des-metiers-selon-mes-gouts Page 25 / 49


Le site « lesmetiers » comprend un test original et intéressant pour aider les gens à découvrir leurs intérêts et les professions liées aux résultats. http://www.lesmetiers.net/orientation/c_5190/orientation Il y a également différents outils professionnels privés qui offrent des tests gratuits dans leurs sites avec la possibilité d'avoir un coaching individuel en payant. Par exemple : http://www.orientation-carriere.com/test.php http://kledou.fr/ http://www.cadresonline.com/conseils/coaching/services-emploi/test-de-recrutement/detail/article/bilan-decompetences-professionnelles.html

Exemples de méthodes créatives d'orientation professionnelle : Si vous travaillez avec des jeunes étudiants dans la phase de l'orientation, il est toujours utile d'avoir différentes méthodes de formation et multiples approches concernant leur orientation. Sinon, vous risquez la frustration et un manque de motivation de la part de vos élèves. Quelques exemples de méthodes créatives : • Les travaux de recherche dans les journaux et sur internet • Faire des entretiens : les étudiants doivent développer un questionnaire et demander à différentes personnes dans la rue concernant en ce qui concerne leur emploi, leur choix de carrière ... ou de demander les emplois de leurs parents. • Faire du théâtre avec des éléments pédagogiques : Les élèves doivent préparer un jeu de rôle et de jouer une situation typique de leur famille. Le but est de montrer/identifier d'éventuelles influences des parents relatives au choix professionnel. • Les travaux de recherche sur la profession de leur rêve • Liste des 10 top métiers : faire un travail de recherche et de découvrir la liste des dix meilleures professions • Journal d’intérêts : Les élèves doivent tenir un journal des intérêts, y compris les questions suivantes. -

Qu'est-ce que vous avez aimé aujourd’hui ? Qu'est que vous n’avez pas aimé ? Qu'est-ce que vous avez fait avec facilité ? Qu'est-ce qui était difficile ? Avez-vous appris quelque chose de nouvelle ?

• Des interviews biographiques : Analyser les CV des étudiants • Rédaction d'un essai : « Un jour de travail dans mon métier de rêve » : Essayez d'imaginer la routine quotidienne • « Daily soap » : les élèves créent les métiers des acteurs/actrices jouant dans les programmes quotidiens. • Jeux : Si j'étais un animal, je serais... Quel genre d’animal ? • Jeux sur l’auto-perception et la perception des autres

Page 26 / 49


Pour la plupart des étudiants, l'orientation professionnelle est assez difficile. Cela a besoin des exigences plus élevées aux formateurs/enseignants. Les formateurs travaillant avec ce groupe-cible ont besoin de : o o o o

Une tolérance à la frustration plus élevée Beaucoup de créativité et d’idées amusantes Faire face à la frustration des étudiants (qui est souvent cachée dans le manque d’intérêt) Etre conséquent et avoir de la résistance, énergie

3. Trouver un travail est un travail en soi-même 3.1.

Qu’est -ce que c’est la recherche d’emploi ?

La première chose à expliquer aux étudiants est que le fait d’entreprendre une recherche d’emploi impose d’être organisé et méthodique. Trouver un emploi ne relève pas du hasard, c’est le résultat d’un travail assidu qui demande du temps, de l’énergie, de la volonté et de la persévérance. C’est une activité à plein temps. Une stratégie de recherche d'emploi est un plan ou une série d'étapes qui aident à identifier les éléments de la recherche d'emploi et de faciliter le processus ; avec l'objectif de trouver l'emploi souhaité et évidemment d'être recruté. Les formateurs doivent montrer aux étudiants le étapes nécessaires d’une bonne stratégie de recherche d'emploi : - Le bilan personnel - Le bilan professionnel - L’information sur le marché de travail et les entreprises - Les outils de recherche d’emploi (CV, lettre de motivation, les réseaux professionnels …) Pour leur permettre d’atteindre les objectifs que les apprenants se sont fixés, leur stratégie de recherche d’emploi devra être réaliste et en conformité avec le marché de l’emploi mais aussi de leurs choix personnels et professionnels. Peut-être, la partie la plus compliquée c’est de trouver cet équilibre mais c’est aussi essentiel pour une recherche d’emploi réussie. Une chose importante que les formateurs doivent être capables de montrer aux stagiaires est que la recherche d'emploi est un processus qui exige beaucoup de travail et de motivation. Tous les outils mis en place dans ce module sont un investissement pour économiser beaucoup d'énergie et de temps. Tous les efforts et le travail en préparation au cours de ces étapes seront à rendre au formateur. Tout au long de la recherche d’emploi, il faut se rappeler que la motivation est le meilleur atout !

Page 27 / 49


3.2.

Planifier une stratégie de recherche d’emploi

Il existe différents plans ou chemins pour établir une stratégie de recherche d'emploi, mais les éléments suivants sont fondamentaux :

1/ Le bilan personnel et professionnel

2/ L’analyse du marché de travail et le ciblage d’entreprises

3/ Les outils de la recherche d’emploi •CV •Lettre de motivation •Réseaux •Entretiens

Stratégie de recherche d’emploi

Le bilan personnel et professionnel Le succès d'une recherche d'emploi dépend en grande partie de la construction du projet professionnel. Et pour l’effectuer, une petite recherche sur soi s’impose en fonction de ce qu’est le stagiaire, ce qu’il veut et ce qu’il sait faire. La question importante que les formateurs doivent poser aux apprenants est : « Qu’est-ce que tu veux faire ? » que l’on peut décomposer en plusieurs sous-questions : - Quels sont tes objectifs professionnels ? - Qu’est-ce qui t’intéresse ? - Quelles sont tes expériences ? - Quelles sont tes compétences ? - Quels sont les aspects positifs de tes expériences professionnelles, les aspects négatifs ? - Quels sont tes objectifs professionnels à court, moyen et long terme ? D’abord, il peut être compliqué pour les étudiants de répondre à ces questions. Pour les aider, ils peuvent s’appuyer sur un tableau pour bien répertorier toutes leurs compétences et faire le point sur leurs acquis, passé professionnel… Un exemple de bilan :

Bilan personnel et professionnel Formations

Matières étudiées

……… ……… Expérience professionnelle ……… ………

………….. ………….. Activités/ Tâches ………….. …………..

Compétences pratiques/ Savoir-faire ………. ………. Compétences pratiques/ Savoir-faire ………. ……….

Compétences personnelles/ Savoir-être ………… ………… Compétences personnelles/ Savoir-être ………… ………… Page 28 / 49


Autres activités

Activités/ Tâches

……… ………

………….. …………..

Compétences pratiques/ Savoir-faire ………. ……….

Compétences personnelles/ Savoir-être ………… …………

Le succès lors d’un entretien est la préparation, la connaissance de soi. Il faut que les apprenants fassent ce genre de remue-méninges pour avoir les bonnes armes pour la chasse à l’emploi. Lorsque vous demandez aux étudiants de réfléchir à ces questions, n’hésitez pas à leur conseiller de solliciter leurs entourages : soumettez leurs réponses à plusieurs personnes pour vérifier qu’ils n’ont rien oublié. C’est très utile de demander à un membre de la famille, à un ami ou encore à un proche collègue, de lister ce qu’il considère comme les points forts et les points faibles. Les stagiaires seront surpris du résultat, apparaîtront des qualités et des défauts auxquels ils n’auront pas forcément pensé. Ce retour les aidera à mieux connaître l’image que l’on se fait d’eux. Ils en tireront partie pour mieux se connaître eux-mêmes. Pour réussir, recenser les atouts et les faiblesses en termes de compétences, connaissances, personnalité.

L’analyse du marché de travail et le ciblage d’entreprises Afin d'être efficace dans la recherche d'emploi, il est nécessaire de connaître le secteur professionnel choisi et le lier avec le bilan personnel initial. Chaque secteur d'activité a besoin de compétences spécifiques. Il est nécessaire de faire une recherche sur quelles compétences sont demandées par les employeurs de ce secteur particulier. Quelques outils pour aider les apprenants à comprendre le marché du travail et à cibler les entreprises : En plus des compétences techniques de chaque secteur, les formateurs doivent connaître les qualités, compétences transversales et savoir-être qui sont les plus recherchés par les recruteurs. Une fois ce travail effectué, les étudiants doivent se concentrer sur 3 ou 4 qualités essentielles, celles qu'ils possèdent et celles qui répondent aux attentes des recruteurs de leur secteur. Adresser une candidature à un employeur, ce n’est pas lancer une bouteille à la mer ! Les entreprises doivent être identifiées en avance. La partie la plus importante de cette étape consiste à identifier les entreprises sensibles en fonction de leurs besoins et exigences (territoire, taille, secteur ...). Il est très important de le faire avant d'envoyer le CV, afin de ne pas perdre de temps et d'énergie. Cela consiste dans un premier temps à identifier le territoire géographique sur lequel ils souhaitent trouver un stage et travailler. Une fois le territoire géographique identifié, il faut rechercher les entreprises situées sur ce territoire en fonction de leurs priorités (petite, moyenne, grande entreprise, la structure de la société, les possibilités de promotion… ) Il faut dresser la liste des entreprises susceptibles d’être intéressées par leur profil en consultant différentes sources d’information (sites internet, appels téléphoniques, répertoires professionnels, presse…). Il ne s’agit pas seulement de se limiter aux entreprises qui pourraient recruter (offre d’emploi) mais aussi de détecter le marché caché (candidature spontanée, réseautage).

Page 29 / 49


Il est important de rappeler aux apprenants que tous ces outils vont économiser beaucoup de temps et d'énergie à l'avenir. Un outil de ciblage des entreprises:

de Date relance

Commentair es

Date d’entretien

Date dépôt/envoi CV

Date du 1 er contact

Information utile (ce qu’ils cherchent, actiités…)

du Nom responsable

et Nom coordonnées de l’entreprise

Source contact

du

Ciblage entreprises

Dans une première étape, ce tableau doit être rempli en fonction des priorités de recherche des étudiants. Dans le cas la recherche ne soit pas efficace, il faudra penser à élargir les critères de sélection.

3.3.

Les outils de la recherche d’emploi

Ces outils doivent être développés après l'évaluation des points précédents afin d'être cohérent. Le CV et la lettre de motivation doivent être complémentaires et refléter la cohérence du projet professionnel. Internet est devenu un outil majeur de recherche d’emploi avec l’augmentation des candidatures en ligne et spontanées. Les techniques traditionnelles de recherche d’emploi telles que les petites annonces sont toujours d’actualité mais elles sont remplacées petit à petit par les candidatures spontanées et les candidatures en ligne. Pour cela, il faut savoir utiliser ces nouveaux outils. Toujours rester professionnel Avant toute chose, il est impératif d’être en mesure de se présenter professionnellement à un recruteur. Quelques conseils que vous pouvez donner aux étudiants : - avoir une adresse mail professionnelle de type prenom.nom@serveur.fr. Penser à la consulter au moins une fois par jour. Être réactif. - avoir une messagerie téléphonique professionnelle, pas de musique, de voix d’enfant ou de blague. Etre bref et sobre. La consulter dès réception d’un appel. Rappeler les personnes qui ont essayé de nous contacter. - savoir ce que l’on veut vraiment, quelles sont ses priorités : stage, emploi, salaire… une fois la décision prise, le projet professionnel est affiné. - avoir un CV en adéquation avec ce que l’on veut faire passer comme information mais aussi sa personnalité. CV Les formateurs doivent faire comprendre aux étudiants qu’écrire un CV est un exercice difficile qui demande un travail de réflexion, d’analyse et de synthèse ; il n’est pas une simple liste de ses expériences mais bel et bien un condensé de ce que les apprenants sont, de ce qu’ils ont fait ainsi que ce qu’ils peuvent faire (identité, expériences, compétences). Il est à la fois leur carte de visite et leur carte d’identité professionnelle. Avant toute chose, le CV se personnalise à chaque fois qu’on l’envoie. Suivant l’entreprise contactée, des modifications seront à faire : contenu, mise en page, photo. En trois mots, il doit être clair, complet, mis à jour régulièrement. Les blocs d’information sont toujours les mêmes : Page 30 / 49


- contact : n° de téléphone (fixe et/ou portable ; adresse, adresse mail, blog si relation…) - informations personnelles : nom, prénom, âge et/ou date de naissance, nombre d’enfants, situation matrimoniale. - titre ou accroche : comme son nom l’indique, il doit être la synthèse de la demande. Ces quelques mots percutants, en tête de CV, sont destinés à capter l’attention du recruteur en lui annonçant l’objectif. On peut par exemple mettre le poste recherché, les compétences offertes. Insérée en dessous de l'état civil, l'accroche que donnée au CV met en exergue le poste convoité et, le cas échéant, le secteur souhaité, le nombre d’années d’expérience, si vous avez une double compétence. Cela peut-être un simple intitulé ou une phrase plus explicative. - formation : le dernier diplôme ou formation doit se trouver en haut de la liste. Pour les personnes ayant fait des formations très éloignées du poste recherché, il n’est pas nécessaire de tout afficher… ils peuvent sélectionner ce qui leur semble le plus en lien avec la demande, le plus pertinent. Penser à mettre année d’obtention, mention s’il y a lieu, nom de l’école ou de l’organisme, lieu. Il arrive de plus en plus que les recruteurs contactent les anciens centres de formation pour connaître les profils plus en détail. - compétences : les compétences humaines peuvent se mêler aux compétences professionnelles si elles correspondent par exemple au poste convoité. Essayer au maximum d’éviter les termes « bateau » qui ne servent pas forcément comme on le voudrait… sérieux par exemple est à proscrire car sa présence s’avère inutile (le recruteur le verra lors des différents contacts). http://etudiant.bfmtv.com/actualites/emploi/326-10-qualites-ordinaires-a-eviter-de-mettre-sur-son-cv.html - expériences : chacune des expériences doit comporter le type de contrat, la durée du contrat, le nom de l’entreprise, lieu/région et les grands dossiers traités si cela est possible. Souvent dans le cadre d’un recrutement pour un poste en CDD de longue durée ou en CDI, le futur employeur peut contacter un ou deux des anciens employeurs pour avoir leur avis sur une personne, la qualité du travail… - loisirs/hobbies : deux intérêts à afficher les centres d’intérêt personnel : certaines activités nécessitent des qualités. Par exemple, pour ceux qui jouent aux échecs, on pourra en déduire que cette personne a une bonne capacité de concentration mais aussi de projection dans le futur voire une bonne perception des concurrents… l’autre point positif est que le recruteur peut partager les mêmes hobbies que le candidat et donc mieux se projeter dans la même équipe. Penser à ne pas mettre des termes génériques du genre cinéma ou lecture… être plus précis : pour le cinéma préciser le genre de film apprécié ou s’il s’agit de réalisation de vidéo… ce n’est pas la peine de mettre beaucoup de passions… se contenter de parler des 2/3 principales. Ne pas oublier de se projeter en tant que recruteur : essayer de voir ce que ces passions disent sur soi… - langues : ne mentez surtout pas sur les capacités linguistiques car il est facile d’être piégé au premier rendez-vous et donc de perdre toute crédibilité face au recruteur… si l’on met « Anglais lu, écrit, parlé : correct » cela veut dire que l’on est en capacité de tenir une discussion en Anglais et donc un entretien… le piège est donc très simple et consiste en cette phrase en milieu d’entretien : « Cela vous dérange si on continue l’entretien en Anglais ? » - autres : cette catégorie pas forcément obligatoire permet de dire des choses qui ne rentrent dans aucune autre catégorie comme les activités associatives, le sport à haut-niveau… C’est toujours la même mécanique, si les informations que l’on peut mettre dans cette catégorie disent des choses positives, il faut les mettre Ces trois dernières rubriques peuvent être cumulées dans une seule partie appelée DIVERS ou AUTRES

Page 31 / 49


Un CV en ligne : De plus en plus de sites internet permettent de mettre en ligne les CV. Plus moderne et interactif, il permet aux « chasseurs de têtes » de trouver un salarié via un moteur de recherche et non plus dans des archives privées le plus souvent mal organisées et donc inefficaces… Visuellement, il se doit d’être attrayant en moins de 10 secondes car c’est le temps que concèdera ce genre de professionnels à un CV ; les CV en ligne étant de plus en plus utilisés, ils sont donc forcément de plus en plus nombreux. Ce n’est pas la peine d’avoir des dizaines de sites avec son CV, les sélectionner selon la sphère professionnelle, votre situation géographique, une thématique particulière… En France: http://www.mon-cv-en-ligne.com/inscription.php https://cadres.apec.fr/home/mes-outils.html http://moncv.com/ https://www.doyoubuzz.com/fr/ https://www.primocv.com/fr_FR/ En Europe: Eures : https://ec.europa.eu/eures/public/en/homepage Et il y en a bien d’autres gratuits ou payants ! Quatre conseils importants : • Les deux seules questions qu’il faut demander aux étudiants quand ils finissent une nouvelle version de CV est : est-ce qu’il te correspond ? et est-ce que tu es fier de ce qu’il dit de toi, de le donner, de le diffuser autour de toi ? • Tout compte dans un CV : le contenu et le contenant ! Les étudiants doivent choisir le style approprié a leur personnalité et aussi le secteur et l’entreprise. • Les erreurs d’orthographe et grammaticales provoquent une image très négative pour les recruteurs. Les étudiants doivent être très prudents à ce sujet. • Il est toujours conseillé d'encourager les élèves à partager leur CV avec d’autres personnes (camarades de classe, enseignants ...). Parfois, les choses ne sont pas assez claires ou il y a des erreurs. La lettre de motivation Elle doit toujours être accompagnée d’un CV car elle le complète. Elle donne l’opportunité au recruteur d’en savoir plus. Elle donne l’opportunité au candidat de mettre en avant 1, 2 ou 3 points de son CV. Elle doit être d’un point de vue de la syntaxe et de l’orthographe PARFAITE ! Elle est aussi un outil. Cela permettra à l’apprenant d’organiser ses arguments pour un potentiel entretien. Il pourra la relire rapidement avant d’entrer en entretien. Généralement Elle doit contenir : - une entête reprenant coordonnées sur la gauche. - le nom de la société, plus bas les coordonnées sur la droite. - la ville d’envoi et la date. - l’objet de l’envoi (en gras ou en italique). - le corps du texte en 3 ou 4 parties. Page 32 / 49


- la formule de politesse. - la signature manuscrite. - le cas échéant la liste des pièces jointes au courrier (CV, exemple du passé professionnel). Les lettres de motivation peuvent se diviser en deux types : Les candidatures spontanées Pour ce type de candidatures, c’est le candidat qui décide de l’envoi de la lettre. Pour cela il faut recueillir le maximum d’informations sur l’employeur. Pour cette recherche d’informations, plusieurs outils sont à disposition : site internet, plaquette de l’entreprise, enquête téléphonique, article de presse. La lettre doit être adaptée au poste visé. Le plus simple est de la décomposer en trois parties : L’entreprise : L’introduction doit capter l’intérêt de l’interlocuteur. Ne pas parlez de soi mais de l’entreprise, des informations obtenues en lien avec le poste visé. Le candidat : Le développement permet de parler de soi, de citer des exemples tirés de son expérience, de montrer l’apport possible à l’entreprise, de donner du poids aux arguments en citant des chiffres, des résultats. L’entreprise + le candidat : Essayer de mettre en exergue l’apport à l’entreprise. C’est la partie la plus compliquée à formuler mais c’est elle qui amène un vrai « plus » à la lettre. La conclusion est le moment clé pour la proposition de rencontre et la prise de rendez-vous. La lettre de réponse à une annonce Lors d’une réponse à une annonce, la lettre doit mettre l’accent sur les compétences, qualités, expériences et spécificités correspondant au poste à pourvoir. Pour cela, il faut commencer par analyser l’offre d’emploi, en isoler chacun des critères et les classer avant d’y répondre point par point. L’objectif étant de répondre à ces critères, le développement peut se diviser en deux parties : les motivations et les apports. Voici un outil permettant d’aider aux étudiants à préparer une lettre de motivation :

Vous êtes

Vous voulez un emploi de ... avec ... Vous savez que l'entreprise à laquelle vous écrivez est ... Elle a besoin de ...

Vos atouts sont donc ...

•Votre métier •Votre formation •Votre savoir-faire •Vos qualités •Vos compétences

•Caractéristiques de ce que vous cherchez : responsabilités, missions, domaines d'activité...

•Activités •Projets •Taille •Métiers envisagés •Problèmes

• Expériences • Compétences • Qualités • Disponibilités • Réseaux professionnel ou personnel

Page 33 / 49


Le réseau professionnel et social Bâtir un réseau professionnel c’est un état d’esprit, c’est adopter une attitude qui consiste à aller vers les gens, leur demander ce qu’ils sont en mesure de nous donner : non pas un emploi ou du piston mais surtout des informations, des conseils voire des contacts qui aideront à son projet professionnel. Il est nécessaire d’utiliser toutes les occasions pour développer en permanence cette stratégie de réseau, ce doit être un réflexe. Il faut avoir toujours une attitude positive afin de marquer les esprits dans ce sens, les personnes à qui l’on parle de ces besoins doivent garder un bon souvenir des échanges. Il faut aussi arriver à développer la capacité d’écoute afin de rebondir sur tous les sujets sur le moment mais aussi plus tard. Une grande partie des offres d’emploi reste cachée : pas de petite annonce ou de communication. Pourtant ces gisements d’emplois existent bel et bien. Les trouver nécessite de mettre en place une vraie stratégie pour aller au-devant de l’offre. Les outils indispensables sont un carnet d’adresse actualisé, un téléphone avec message d’accueil adapté et professionnel et des cartes de visites. Le réseau professionnel peut être formé par différents groupes, professionnels et personnels :

Famille Les réseaux de ce réseau!

Anciens employeurs ou collègues

Voisins

Conseiller emploi

Membres susceptibles d'intégrer le réseau des étudiants

Anciens camarades de classe

Personne que vous avez aidé par le passé

Toutes connaissances: coiffeur, pharmacien...

Membres des clubs, associations... Professeurs, formateurs

Amis

Page 34 / 49


Réseaux sociaux Un réseau social est une NTIC (Nouvelle Technologie d’Information et de Communication), il permet d’échanger du contenu quelque soit sa forme. Ces réseaux peuvent être privés, publics ou d’entreprise. De ces échanges naissent des communautés virtuelles. Bien sûr le maître Facebook est le plus connu d’entre tous avec ses 1,55 milliards d’utilisateurs à travers le monde mais il y a des autres réseaux comme : Linkedln, MySpace, Trombi.com, Twitter, Google Buzz, Viadeo, Xing, Yammer… Les formateurs peuvent discuter avec les étudiants sur ces réseaux et comment les utiliser correctement. Les réseaux sociaux souffrent parfois d'une mauvaise réputation, mais avec une utilisation correcte, ils peuvent être un allié dans la recherche d'emploi. Les réseaux sociaux en ligne permettent aux gens de renouer des liens qui peuvent les aider professionnellement et enrichiront leur carnet d'adresses. L'inscription sur les réseaux en ligne permet aussi aux gens d'accroître leur visibilité auprès des recruteurs et de rester en contact avec le marché de travail. Néanmoins, les réseaux sociaux professionnels peuvent consommer beaucoup de temps, il est donc préférable d'être enregistré dans un ou deux réseaux et de mettre à jour les profils, plutôt que d'être présent mais pas actif sur plusieurs réseaux sociaux. Quelques conseils pour inciter les étudiants à utiliser correctement les réseaux sociaux - Il faut remplir le profil soigneusement, en soulignant toutes les expériences, les compétences et les projets qui pourraient intéresser à un recruteur. Et ne pas publier des données personnelles ou des photos inappropriées. - Sélectionner les contacts afin que votre réseau soit efficace. - Etre également un membre actif du réseau. Les réseaux sociaux sont basés sur le principe de l’échange : il faut donner et recevoir. Ne pas hésiter à partager conseils, suggestions, informations ; cela facilitera une relation de confiance et de réciprocité avec les autres membres.

Entretien de recrutement Il y a plusieurs facteurs qui ont un impact dans une entrevue d'emploi, mais les étudiants doivent savoir qu'il y a plusieurs éléments qui permettront d'accroître leurs chances de succès. Et la première chose est la préparation de chaque entrevue. Un entretien préparé est un entretien réussi ! Quelques étapes fondamentales que les gens doivent suivre :

Page 35 / 49


Avant l'entretien • Vérifier le lieu de l'entretien et planifier comment y arriver à l'heure • Recueillir le plus d'information possible sur l'entreprise et le poste • Travailer le CV et la lettre de motivation (pour l'adapter à l'offre d'emploi) •Bien préparer les arguments (répondant aux attentes du recruteur) •Préparer des questions (pour montrer au recruteur la motivation) Déroulement de l'entretien • Arriver à l'heure (plusieurs minutes à l'avance) •S'habiller correctement •Afficher un comportement adapté et souriant (la première impression est très importante) • Maîtriser la poignée de main ferme (pour prouver sa détermination) • Maîtriser la posture du corps et la façon de s'asseoir •Le ton de voix doit être clair et enthousiaste • Regarder le recruteur directement dans les yeux (pour prouver respect et ouverture) • Toujours poser des questions sur le poste, les missions (pour prouver l'intérêt) Conseils • Apporter quelque chose à lire (par exemple la lettre de motivation) pour éviter l'agacement pendant l'attente • Ne pas être impatient si le recruteur est en retard • Etre toujours poli

4. L’importance du savoir-être pour réussir dans le monde du travail 4.1.

Le savoir-être

Le savoir-être devient de plus en plus important. Ces compétences sont essentielles pour un projet professionnel réussi, même les employeurs attirent l’attention sur ce type de compétences. Le savoir-être est transférable à tout métier ou carrière. Mais il est également compliqué de le mesurer par rapport aux compétences techniques. Au cours des sessions de formation, nous avons remarqué que les jeunes ayant un faible niveau d'éducation ont également un faible niveau de savoir-être par rapport aux étudiants avec un enseignement supérieur. Dans ce cas, nous allons séparer le savoir-être basique du savoir-être classique.

Les compétences basiques en savoir-être Ci-dessous vous pouvez voir les exigences auxquelles les apprentis et les demandeurs d’emploi avec un faible niveau de qualification (école obligatoire) doivent remplir. Ces exigences nous les avons appelées compétences de base demandées par les employeurs.

Page 36 / 49


DISCIPLINE

ENVIE D’APPRENDRE

Respecter les règles et les délais, ponctualité, comportement approprié, convivialité, propreté

Ambition, intérêt, volonté, être ouvert à de nouvelles choses, fixer des objectifs, enseigner et apprendre

INDEPENDANCE SINCERITE- HONNETETE-FIDELITE Précision, exhaustivité, traitement confidentiel des informations ...

Respecter les délais, soutenir les autres et travailler ensemble, faire preuve d’initiatives, capacité à penser par soi-même, avoir une opinion propre, confiance en soi, ...

SENSIBILITE A LA QUALITE ATTENTION Précision, suivre les règles, contrôle, sécurité, être capable de faire les missions correctement pour la première fois, ...

Montrer l'intérêt, aider d'une manière active, demander des informations, ...

Principales compétences du savoir-être Il est presque impossible de faire une liste de toutes les compétences. Nous avons essayé de mettre en évidence les principales compétences nécessaires au travail. Nous avons résumé des informations provenant de différentes sources et expériences de formation. 1. Connaître les attentes et les exigences des entreprises 2. Avoir une éthique de travail / morale 3. Avoir la volonté et la capacité d'apprendre 4. Maîtriser les compétences sociales comme le travail d’équipe : être capable de travailler efficacement avec toute personne (ayant des compétences différentes, des personnalités, des styles de travail, ou de niveau de motivation) pour obtenir un meilleur résultat d'équipe. 5. Avoir une sensibilisation sur la qualité du travail 6. Compétences en communication : être capable d'écouter activement les autres et d'articuler ses idées par écrit et verbalement à tout public d'une manière efficace. Page 37 / 49


7. Etre confiant 8. Avoir des compétences organisationnelles 9. Savoir résoudre des conflits (trouver de bonnes solutions) 10. Savoir gérer le temps efficacement 11. L'autonomie 12. Présentation des compétences : capacité de présenter les principaux points / contenus de vos résultats de travail et des idées formellement à un public 13. Diligence / effort

4.2.

Les nouvelles compétences

Ces nouvelles compétences seront essentielles liées à la réussite professionnelle : • « la pensée créative » : être capable de reconnaître un problème et de trouver des solutions créatives (au lieu de «si… »). • « l’intelligence émotionnelle et sociale » : l'empathie, aptitudes communicatives • être en mesure de tirer les « bonnes » conclusions à partir des informations différentes • les compétences interculturelles • la pensée analytique – « La pensée informatique » • être transdisciplinaire – « être en mesure de communiquer dans différents domaines » • la pensée basée en processus - développer des stratégies propres, en fonction de la situation, des paramètres et des objectifs • avoir la capacité de filtrer la masse d'informations • capacité de travailler en équipe et en ligne : la coopération virtuelle ; travailler ensemble dans différents lieux de travail national ou transnational • avoir plus de responsabilité individuelle, indépendance ; responsabilité et auto-motivation

4.3.

Les attentes des entreprises

• une expérience pratique grâce aux stages • fiabilité • engagement • flexibilité • volonté d'apprendre • esprit d'équipe • un comportement / apparence corrects • de bonnes manières • ponctualité • responsabilité Souvent, il y a un écart entre les attentes des employeurs et les compétences, savoir-faire et savoir-être des jeunes. Dans le cadre d’un projet de formation permanente (financé avec le soutien de la Commission européenne) nommé « EKS- l’éducation comme clé de la réussite - Le lien entre la formation initiale, la formation continue et le monde du travail », nous avons demandé à 120 entreprises de 4 pays (Slovaquie, Autriche, France et Hongrie) la question suivante. Page 38 / 49


Merci d’évaluer dans une échelle de 1-5 l'importance des compétences énumérées ci-dessous en fonction de votre entreprise et combien de ces compétences possède le groupe cible (les jeunes diplômés âgés de moins de 25 ans) Les entreprises devaient évaluer de 1 (le moins important) à 5 (très important) 20 compétences et estimer également le degré que le groupe cible possède 1 (ne possèdent pas du tout) à 5 (possèdent entièrement).

Source : « EKS- l’éducation comme clé de la réussite - Le lien entre la formation initiale, la formation continue et le monde du travail » Graphique 6; Page 18 Ce graphique montre que les attentes des employeurs ne correspondent pas aux compétences des jeunes. Ces exigences seront vérifiées au cours d'un entretien d’embauche ou dans un centre d'évaluation. • Comportement social • Compétences • Compétences sociales • Motivation • Volonté

Page 39 / 49


VideoMaster 1. L’impact des médias La plupart des jeunes utilisent des gadgets dans leur vie quotidienne, c'est pourquoi nous devons connaître les effets secondaires des médias et des technologies de la communication et de l'information. Si nous voulons préparer les étudiants au marché du travail, nous devons nous rapprocher de leur routine quotidienne et faire face aux effets secondaires de leur activité. « Au cours des dernières années, l'utilisation des médias chez les enfants et les adolescents est devenue plus répandue que jamais. Avec le lancement de l'iPod, l'explosion de la messagerie instantanée, la naissance de la vidéo mobile et YouTube, et l'avènement des sites de réseautage social comme MySpace, les jeunes sont rarement hors connexion ou hors des médias ». Nous devons faire face aux impacts des médias et les problèmes qui sont causés par eux. Les médias jouent un rôle étendu dans la vie quotidienne d'un individu. Les médias de masse font croire que quoi que vous fassiez, vous voyez et vous entendez est vrai.

2. L’éducation des médias L'éducation des médias comprend toutes les activités et les idées dans des contextes éducatifs qui ont pour but de développer l'éducation sur les médias. En fait, l'un des besoins du marché du travail est la compétence médiatique. Les compétences des médias se composent de quatre dimensions : - La capacité d'une vision critique des médias et de l'évolution des médias, - Les connaissances sur les dispositifs de médias et leur marché, - La capacité à utiliser les médias de manière réceptif et interactive (par exemple, une conversation via Internet), - La capacité de participer à la production de médias (produire par exemple un film).

Via la promotion de l'éducation aux médias, les apprenants doivent : - Se protéger contre les effets négatifs des médias (par exemple, la manipulation par la publicité) - Apprendre à tirer le meilleur parti des possibilités offertes par les médias. - Apprendre à faire des projets dans lesquels les apprenants soient les acteurs principaux et produisent leur propre contenu multimédia (par exemple, une vidéo ou une histoire photographique).

Page 40 / 49


3. Les médias et l’estime de soi-même Dans notre société, nous avons besoin de jeunes qui veulent travailler et être des membres actifs sur le marché du travail. Un membre actif est quelqu'un qui a une bonne santé mentale et physique et avec une conception de soi correcte. La jeunesse passe des heures en ligne, donc les formateurs doivent faire face aux effets secondaires des médias. Les médias mettent une pression intense sur les jeunes d'aujourd'hui pour ressembler à l'image « idéale ». Ils apportent de nuisibles effet sur l'image de leur corps et l'estime de soi des jeunes Les médias font ces trois effets néfastes : - Troubles alimentaires, - Des dépressions mentales, - Des dépressions physiques. Peu importe où nous sommes ou ce que nous faisons dans la vie, les médias vont présents. Les jeunes souffrent mentalement et physiquement. L'éducation des médias peut les aider.

Analyser le comportement dans la classe Nous devons prendre soin de la façon dont les médias affects l'estime de soi et l'image corporelle. Nous pouvons faire un test rapide avec les apprenants pour vérifier combien ils sont satisfaits avec leur vie. L'analyse de différents personnages célèbres est une bonne façon de montrer aux élèves différents points de vue et de commencer une discussion dans une salle de classe. Nous pouvons choisir différents genres comme des nouvelles, des émissions de téléréalité, des designers et des publicités. Les étudiants auront certainement une opinion à ce sujet. Il est le point de départ pour devenir plus objectif sur les choses qui sont autour de nous. Le but est de parler du langage et du comportement et de ses besoins sur le marché du travail.

4. Comment changer le point de vue des étudiants

Dans la classe Il est très difficile de changer le point de vue ou l'attitude des apprenants. La meilleure façon est quand nous essayons de le faire d'une manière indirecte. Donnez un projet de travail pour les étudiants sur un sujet intéressant. Les apprenants peuvent travailler en paires et après avoir présenté leur travail, ils discuteront sur le sujet à nouveau. Non seulement le sujet est important, mais les travaux suivants. Ils doivent analyser le travail de la paire et le produit de l'autre. A la fin, l'enseignant souligne ce qu'il était vraiment. Pour montrer le point de vue sur un sujet différent, pour mettre en évidence la subjectivité. Comment collaborer avec les apprenants ? Faire collaborer les apprenants entre eux est très important, par exemple quand ils doivent travailler ensemble, il est important que l'enseignant choisisse les paires ou groupes entre apprenants qui ne sont Page 41 / 49


pas des amis. Dans un milieu réel de travail, les employés ne peuvent pas choisir avec qui travailler, ils doivent apprendre la coopération et la pensée créative lors de leur formation. Préparation des bandes dessinées, des vidéos, des annonces, brochures Préparer quelque chose qui est vraiment nécessaire est toujours un défi. Donnez un travail réel pour les apprenants peut être très enrichissant pour eux. Par exemple, faire des publicités pour les magasins locaux ou les hôtels, ils peuvent faire des brochures ou créer de courtes vidéos. Enfin, ils peuvent s’évaluer les uns les autres.

ICT, I see T(team) 1. L’importance des réseaux sociaux dans le marché du travail Il y a un grand besoin de montrer aux apprenants la bonne manière d’utiliser leurs gadgets. Nous ne pouvons pas changer le comportement et les habitudes des apprenants. Ils aiment bien utiliser leur téléphone toute la journée. Que ce soit obligatoire ou non ils l’utilisent, notre tâche est de leur apprendre à trouver des informations pertinentes. Nous savons que les jeunes passent plus de temps à utiliser leurs mobiles, ordinateurs portables, tablettes et autres gadgets que de temps pour faire leurs devoirs. Les résultats de la recherche suivante montrent cela : 116 étudiants de 16-20 ans ont rempli le questionnaire de manière anonyme qui montre comment les apprenants passent leur temps libre. Comme le diagramme ci-dessous montre que 1,72% des 116 étudiants passent plus de 2 heures par jour avec leurs devoirs, tandis que 74,13% d'entre eux passe moins de 20 minutes par jour ou rien du tout au devoir. 1 heure par jour; 11%

20-40 minutes/jour; 13%

10-20 minutes/jour; 39%

2 heures par jour; 2%

jamais; 35%

Temps consacré aux devoirs Page 42 / 49


Schéma 1 : Le temps consacré aux devoirs chez les adolescents

En revanche, le deuxième diagramme montre que 5,17% des élèves utilisent leurs gadgets moins de 15 minutes par jour, alors que 87,93% d'entre eux utilisent leurs gadgets plus d'une heure. 0-15 minutes par jour; 5%

jamais %; 0%

plus que a 3 heures par jour; 40%

15-30 minutes par jour; 7%

1 heure par jour; 26% 2 heures par jour; 22%

Temps passé avec les gadgets Schéma 2 : Le temps passé avec les apparats électroniques par les adolescents Nous ne pouvons pas changer leurs habitudes, mais nous pouvons aider à changer la façon dont ils l'utilisent. Si nous voulons préparer les étudiants au marché du travail, nous devons jeter un œil à ce qui les intéressent. Le troisième diagramme montre que les élèves utilisent Internet principalement pour le divertissement, seulement quelques-uns d'entre eux sont intéressés par les sites éducatifs. Cependant, ils aiment utiliser Goggle et YouTube, donc nous pouvons les aider à y trouver des choses intéressantes et connectées à leur profession. Comme ils aiment Facebook, nous pouvons les aider à rechercher des

Page 43 / 49


différents

groupes eBooks/read out loud books

2

eBooks/ read out loud books in foreign language

4

intéressants.

7

online games

10

translators for lyrics

18

online translators

21

Wikipedia

26

online dictionaries

35

Skype and other online movies

59

email accounts

60 68

Google and other search sites

94

YouTube

104

Facebook and other social network 0

20

40

60

80

100

120

Schéma 3: Le sites visités par les adolescents

2. L’utilisation utile des outils TIC Quelques exemples de sites Web pour soutenir l'éducation : MOOC : cours en ligne gratuits pour tout le monde diffusés par les meilleures universités. ❖ https://www.mooc-list.com/

Page 44 / 49


Groupes SIG : ces groupes d'intérêts spéciaux traitent de sujets spécifiques de haut niveau. Groupes d'intérêts spéciaux (GIS) sont des communautés virtuelles importantes. Dans un SIG, on peut s'attendre à trouver des membres expérimentés et experts en la matière engagés dans une conversation active avec les autres membres du SIG. ❖ http://www.acm.org/special-interest-groups TED: sans but lucratif, il est consacré à la diffusion des idées, généralement sous la forme de courts entretiens (environ 20 minutes). TED a commencé en 1984 comme une conférence où la technologie, le diversement et la conception convergent. Aujourd'hui, il couvre presque tous les sujets - de la science pour les entreprises aux enjeux mondiaux - dans plus de 100 langues. Pendant ce temps et indépendamment, des événements TEDx aident à partager des idées dans les communautés à travers le monde. ❖ http://www.ted.com/ BBlinkfeed est une application mobile qui permet d'être à jour sur le sujet qui vous intéresse. Presque tout le monde connaît Google comme un moteur de recherche, mais il a beaucoup de caractéristiques qui peuvent aider la recherche d'une manière correcte en utilisant des symboles, par exemple :

Page 45 / 49


-

Ajouter un astérisque pour aignifier un mot que vous ne connaissez pas. e..:"a * saved is a * earned"

3. L’équipe de travail virtuel Être en ligne a aussi des effets positifs sur notre vie quotidienne. Il est facile de trouver des groupes traitant des choses intéressantes. Pour les enseignants de langue anglaise par exemple eslprintables.com peut aider à partager et télécharger des documents pédagogiques utiles. Lorsque les enseignants se rencontrent, il aide aussi les étudiants. Les connections donnent l'occasion de travailler ensemble à un niveau international. Voilà pourquoi nous essayons de relier tous les enseignants qui vont être les membres de la phase de test 2 du SCOLA. Plus tard, leurs élèves peuvent également se rencontrer dans un groupe où les enseignants sont impliqués. Ils sont originaires de cinq pays afin que les élèves puissent trouver cela intéressant. La plate-forme que nous utilisons est Facebook, nous avons besoin d'un réseau social pour être en mesure de trouver facilement les uns les autres et nos apprenants, (groupe Facebook nommé SCOLA). Les sites collectifs utiles pour les enseignants et les apprenants

La première tâche pour les enseignants participants de SCOLA est devenir membre du groupe SCOLA Facebook et de recueillir des liens utiles qu'ils utilisent dans toutes les langues.

Page 46 / 49


Références « Introduction de la gestion de carrière en tant que compétence » : • Kerényi Mária szerk., Az Educatio Kht. kompetenciafejlesztő oktatási program kerettanterve – Életpályaépítési kompetencia -1-12. évfolyam (2008), Educatio Kht. • Életpálya-építés kompetencia terület, suliNova Közoktatás-fejlesztési és Pedagógus-továbbképzési Kht. (2006), (Nemzeti Fejlesztési Terv Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program 3.1.1.központi program) • „Pályára lépünk” T ÁMOP -1.4.3-12/1-2012-0026, Módszertani összefoglaló: Személyes és kortárs segítői kör modellje (2015), Napra Forgó Nonprofit Kft.

« L’orientation professionnelle » : • OECD - EUROPEAN COMMISSION. 2004. Career guidance: a handbook for policy-makers. [online]. Paríš: OECD, 2004. 79p. at:<http://www.oecd.org/dataoecd/53/53/34060761.pdf>. • GRAJCÁR, Š.,HARGAŠOVÁ, M., LEPEŇOVÁ D.: Kariérové poradenstvo 27 p. • DUNČÁKOVÁ, Ľ.: Kariérové poradenstvo pre žiakov stredných škôl, 43 p. • SAAIC, EUROGUIDANCE CENTRUM: Kariérové poradenstvo v Slovenskej republike, 114 p. • Návrh koncepce Integrovaného systému kariérového poradenství, Autorský kolektív pod vedením Jiřího Strádala, 2013, 41 s. • Vozárová, K., Pitoňáková, Z.: Zborník príspevkov konferencie Kariérové poradenstvo – Efektívny nástroj v podpore sociálnej inklúzie, ISBN 978-80-971338-0-1, 2013, 95 s. • Lučanská, M.: Kariérne poradenstvo na stredných školách v Trenčianskom kraji., Diplomová práca, 2007, 86 s. • Hargasová, M.: Od teórie k praxi kariérového poradenstva v školách a školských zariadeniach • www.sustavapovolani.sk • www.careercare.eu

« La promotion d’un changement d’attitude basé sur la connaissance de soi-même » : • Eliot R. Smith, Diane M. Mackie (2007) ’Social Psychology’ (third edition) New York: Psychology Press • Andrew L. Cherry (1994) The Socializing Instincts: Individual, Family, and Social Bonds Praeger Publishers • Gibson, R.L. – Mitchell, M.H. (1990): Introduction to counselling and guidance. Maximillan Co., New York • Maccoby, E. E. & Martin, J. A. (1983). Socialization in the context of the family: Parent-child interaction. In P. H. Mussen (Series Ed.) & E. M. Hetherington (Vol. Ed.), Handbook of Child Psychology: Vol. 4. Socialization, personality, and social development (4th ed., pp. 1-101). New York: Wiley. • Urie Bronfenbrenner (1981) Die Ökologie der menschlichen Entwicklung. Natürliche und geplante Experimente; Klett-Cotta • Levine, K. J., & Hoffner, C. A. (2006). Adolescents' conceptions of work: What is learned from different sources during anticipatory socialization?. Journal of Adolescent Research, 21, 647-669. doi: 10.1177/0743558406293963 • Lewin, K. Psychology of success and failure. Occupations, Vol 14, 1936, 926-930. • J. F., & Klein, S. B. (1997). Self-knowledge and self-awareness. (As cited inn Sedikedes, C., & Brewer, M. B. (Eds.), Individual self, relational self, collective self. (pop. 35-36). Philadelphia, PA: Psychology Press) • Dr Móré Mariann: A tanácsadás elmélete. Tanulási segédanyag a Debreceni Egyetem hallgatói számára, elektronikus könyv

Page 47 / 49


• • • • •

Á. E. Vámos, K. Pála, A. Puskás, Gy. Rápli. Életpálya-építés kompetenciaterület. Sulinova Kutatás-Fejlesztési és Pedagógus továbbképzési központ, Budapest Michael F. Scheier, Charles S. Caever (2006) Személyiséglélektan. Osiris Kiadó, Budapest Atkinson-Hilgard-Smith-Nolen (2005) Pszichológia. Osiris Kiadó, Budapest Susan Folkman and Richard S. Lazarus (1990), "Coping and Emotion", in Nancy Stein et al. eds., Psychological and Biological Approaches to Emotion M. Dávid, E. M.Varga, Zs. Farkas, Dr. M. Hídvégi, I. Lukács. Hatékony tanulómegismerési technikák. Educatio, elektronikus kézikönyv

« Le Système National de Professions et Qualifications » : • NSP Spravodaj č. 01/2015 • http://www.sustavapovolani.sk/ - National System of Occupation in the Slovak Republic • http://www.kvalifikacie.sk/ - National System of Qualifications • http://ec.europa.eu/education/policy/vocational-policy/ecvet_en.htm - European Credit system for Vocational Education and Training • Act N. 5/2004 Coll. on Employment Services « Comment identifier les intérêts des étudiants et leurs domaines d’amélioration » : • https://de.wikipedia.org/wiki/Whatchado • ibis acam -“blue bag”-training materials • http://www.frag-jimmy.at/lehre/berufswahl/ • www.playmit.com « Trouver un travail et un travail en soi-même » : • interviews with HR manager and representatives from companies • Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) belegt. Aber was sind Soft Skills eigentlich genau? Fragt man nach, fallen die Antworten sehr unterschiedlich aus; von Bettina Röckl • „new skills“, TREND,03/2016, page 83 • Brochure “Education as Key to Success – The link between vocational schools, lifelong learning and the world of work – « EKS »”, Graph 6; page 18 • Requirements from Schoeller-Bleckman company • http://www.pole-emploi.fr/candidat/les-fiches-metiers-@/index.jspz?id=681 • http://www.strategies.fr/etudes-tendances/dossiers/155109/154679W/recrutement-les-techniquesqui-marchent.html • http://etudiant.bfmtv.com/actualites/emploi/326-10-qualites-ordinaires-a-eviter-de-mettre-sur-soncv.html • http://www.cadremploi.fr/edito/actu-et-conseils/boite-a-outils/reussir-son-cv/comment-faire-uncv/d/1/les-avantages-de-mettre-son-cv-en-ligne.html • http://www.mon-cv-en-ligne.com/inscription.php • https://cadres.apec.fr/home/mes-outils.html • http://moncv.com/ • https://www.doyoubuzz.com/fr/ • http://www.lefigaro.fr/emploi/2014/02/13/09005-20140213ARTFIG00033-les-reseaux-sociauxdeuxieme-filtre-pour-les-recruteurs.php • http://www.1001actus.com/viadeo-releve-limportance-des-reseaux-sociaux-dans-le-marche-delemploi-111470.html Page 48 / 49


• http://lci.tf1.fr/les-decideurs-de-l-emploi/les-decideurs-de-l-emploi-comment-exister-sur-les-reseaux• • • • • • •

sociaux-8348051.html http://www.dossierfamilial.com/rechercher-un-emploi-sur-les-reseaux-sociaux-12856.html http://www.capital.fr/carriere-management/actualites/recherche-d-emploi-misez-sur-les-reseauxsociaux-specialises-773225 http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/trouver-du-travail-grace-aux-reseauxsociaux_1189625.html http://www.blogdumoderateur.com/chiffres-reseaux-sociaux/ http://www.gentside.com/linkedin/linkedin-viadeo-amplement-quel-est-le-meilleur-reseau-socialprofessionnel_art67108.html http://www.lefigaro.fr/emploi/2011/08/01/09005-20110801ARTFIG00274-entretien-d-embauche-lespieges-3.php http://www.pourseformer.fr/emploi/entretien-dembauche.html

“Videomaster, ICT see Team”: •

• • • •

• •

Friedrichs-Liesenkötter, H. (2015a). Media- Educational Habitus of FutureEducatorsintheContext of Education inDay-CareCenters. Journal of Media Literacy Education, v7 n1 p18-34. Retrieved 13 March 2016, from ERIC database. ERIC number:EJ1074780 Haas Cheryl, J.; Pawlow L. et al. (2012b). An Intervention for the Negative Influence of Media on Body System. College student journal. June 2012, Vol. 46, Issue 2 P. 405-418. 14p. Henry, J. Kaiser FamilyFoundation. (2007). Parents, Children& Media: A Kaiser FamilyFoundationSurvey. Retrieved 15 January 2016, from ERIC database. ERIC number: ED542901. Rideout, Victoria. LőrinczBitterová, D. (2015b). Tvorbaelektronických učebných pomôcok na podporu vyučovania. Rigorózna práca. Katedra Informatiky. Komárno. Schlegel, A. (2016).How the Media Affects the Self Esteem and Body Image of Young Girls. Retrieved 1 April 2016, fromhttp://www.divinecaroline.com/self/wellness/how-media-affects-self-esteem-andbody-image-young-girls Suman, Sh. (2012a). Positive and Negative Influence of Media Among Young People. Retrieved: 10 February 2016, from http://uthmag.com/media-influence-on-youth/ The Statistics Portal, Statista Inc. (2015c). Daily time spent online. Retrieved 10 April 2016, fromhttp://www.statista.com/statistics/428425/daily-time-spent-online-mobile-age/. New York. United States.

Page 49 / 49

Scola version française  
Scola version française  
Advertisement