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SCOLA Innovative Modular Training Curriculum Background theoretical material

„SCOLA” - Skills and Competences on the Labor market Development of competences of teachers working in vocational education for enhancing the successful entrance of students into the LM „SCOLA“ – Fähigkeiten und Kompetenzen auf dem Arbeitsmarkt; Entwicklung von Kompetenzen für Lehrpersonen in der Berufsausbildung, um SchülerInnen einen erfolgreichen Einstieg in den Arbeitsmarkt zu ermöglichen 2015-2017

ERASMUS + PROGRAMME Key Action:

Cooperation for innovation and the exchange of good practices

Action type:

Strategic Partnerships

Field:

Strategic partnerships for vocational education and training

This project is being funded with support from the European Commission.This publication reflects the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.


Authors: the members of the SCOLA partnership

Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft. Érd (Hungary) www.napra-forgo.hu Katalin Bartha bartha.katalin@napraforgo.hu

Spoluprácou pre lepšiu budúcnosť Veľký Meder (Slovakia) www.ozbuducnost.sk Ildikó Hanuliakova ildiko.hanuliakova@gmail.com Endurance Partners in Hospitality Amersfoort (Netherlands) www.endurance.nl Rob Versteeg r.versteeg@endurance.nl LENO Consulting Nailloux/Toulouse (France) www.leno.fr Laurent Dedieu laurent.dedieu@leno.fr ibis acam Bildungs GmbH Vienna (Austria) www.ibisacam.at Beate Dobler-Tomek Beate.Dobler-Tomek@ibisacam.at Érdi Szakképzési Centrum Kós Károly Szakképző Iskolája Érd (Hungary) www.koskarolyszki.hu Lajos Dózsa ldozsa@gmail.com Súkromná stredná odborná škola s vjm, Dunajska Streda (Slovakia) www.skolads.sk Laurent Dedieu laurent.dedieu@leno.fr

Edited by project coordinator: Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Ltd. This intellectual output is owned by the SCOLA partnership.


Inhaltsverzeichnis Life-Career-Building als Kompetenzbereich .................................................... 1 1.

Pädagogischer Ansatz der kompetenzbasierten Entwicklung ............................ 1 1.1.

Kompetenz als Konzept............................................................................................ 1

1.2.

Kompetenzbereiche in der Pädagogik ..................................................................... 1

1.3.

Entwicklung der „Life-Career”-Kompetenz .............................................................. 1

1.4.

Die Entwicklung von Life-Career-Building-Kompetenz als pädagogische Aufgabe . 3

2.

Berufsberatung ................................................................................................ 5 2.1.

Fachliche Informationen über Berufsberatung und -orientierung .......................... 5

2.2.

Werkzeuge der Berufsberatung im 21. Jahrhundert ............................................... 9

Durch Selbsterkenntnis zu einer neuen Einstellung .......................................15 1.

Life-Career-Analyse und Selbsterkenntnis ...................................................... 15 1.1.

Life-Career-Analyse: ............................................................................................... 15

1.2.

Sozialisierung ......................................................................................................... 15

1.3.

Selbsterkenntnis..................................................................................................... 17

1.4.

Faktoren der Selbsterkenntnis im Life-Career-Building......................................... 19

2.

Selbsterkenntnis and Selbsteinschätzung ....................................................... 22

Gut vorbereitet in den Job starten ................................................................25 1.

Nationale Berufsklassifikation und Nationaler Qualifikationsrahmen ............. 25 1.1.

Nationale Berufsklassifikation ............................................................................... 25

1.2.

Nationaler Qualifikationsrahmen (NQR)................................................................ 26

1.3.

European Credit System for Vocational Education and Training (ECVET) ............. 27

2.

Informationen über den Arbeitsmarkt ............................................................ 28

3.

Identifikation von Interessen und Verbesserungspotential der SchülerInnen .. 30 3.1.

Der Prozess der Berufsorientierung....................................................................... 30

3.2.

Phasen des Berufsorientierungsprozesses ............................................................ 31

3.3.

Tests: Feststellung von Interessen und Fähigkeiten .............................................. 31

4.

Die Jobsuche ist ein Job an sich ...................................................................... 35 4.1.

Was ist eine Strategie für die Jobsuche? ............................................................... 35

4.2.

Eine Strategie planen ............................................................................................. 36

4.3.

Techniken für die Jobsuche.................................................................................... 38


5.

Die Bedeutung und Entwicklung von Soft Skills für eine erfolgreiche Karriere . 46 5.1.

Soft Skills ................................................................................................................ 46

5.2.

New Skills ............................................................................................................... 48

5.3.

Erwartungen und Wünsche von ArbeitgeberInnen ............................................... 48

VideoMaster .................................................................................................50 1.

Der Einfluss der Medien ......................................................................................... 50

2.

Medienbildung ....................................................................................................... 50

3.

Medien und Selbstwert .......................................................................................... 51

4.

Die Perspektive von SchülerInnen verändern ....................................................... 52

IKT und Teamwork ........................................................................................53 1.

Die Bedeutung von sozialen Netzwerken am Arbeitsmarkt .................................. 53

2.

Informations- und Kommunikationstechniken (IKT) sinnvoll nützen .................... 55

3.

Virtuelles Teambuilding ......................................................................................... 56

Quellen .........................................................................................................57


Life-Career-Building als Kompetenzbereich 1. Pädagogischer Ansatz der kompetenzbasierten Entwicklung 1.1. Kompetenz als Konzept Es gibt unterschiedliche Definitionen von Kompetenz. In unserem aktuellen Fall konzentriert sich der praktikabelste Ansatz auf drei Elemente: Wissen, Fähigkeiten und Einstellung. Ein entscheidendes Merkmal ist, dass sich Kompetenz im Level der Aktivitäten und Handlungen zeigt. Kompetenz ist also die Fähigkeit, Wissen zu nutzen.

1.2. Kompetenzbereiche in der Pädagogik

In der Pädagogik sind folgende Kompetenzbereiche definiert und somit zu erreichen:      

Textverständnis, Textproduktion Mathematik Fremdsprachen Informatik Soziales, Lebensstil und Umwelt Careerbuilding

1.3. Entwicklung der „Life-Career”-Kompetenz Das Konzept „Life-Career”-Kompetenz Life-Career-Building ist ein lebenslanger, aktiver Prozess. Während des Prozesses entwickelt sich eine Kompetenz, mithilfe derer wir in der Lage sind, realistische Ziele zu definieren, bewusst Schritte zu planen, die uns zum Ziel bringen und schlussendlich diese Ziele zu erreichen. Dies bedeutet lebenslanges Lernen, aber das kann je nach Lebensphase anders aussehen. Life-Career-Kompetenz heißt auch, flexibel auf Anforderungen zu reagieren und die dafür benötigten Strategien zu entwickeln. Life-Career ist ein flexibles System, das es erfolgreichen Menschen ermöglicht, sprichwörtlich mehrere Leben zu leben, aber sich auch an Veränderungen anpassen zu können und selbst zu erkennen, in welchen Feldern sie ihr Wissen und ihre Fähigkeiten gut einsetzen können bzw. wie sie sich neues Wissen und neue Fähigkeiten aneignen können.

Das Ziel von Life-Career-Kompetenz Das Ziel von Life-Career-Kompetenz ist es, sich erfolgreich beruflich weiterzuentwickeln, während man sich an die eigenen Veränderungen und die der Umgebung anpasst. In diesem Kontext geht es also nicht darum, die Karriereleiter zu erklimmen, sondern sich selbst bewusst Ziele zu setzen und zu erreichen. Page 1 / 60


Eine Person, die Life-Career-Kompetenz besitzt, weist folgende Fähigkeiten auf:

-

Die Person ist dazu in der Lage, sich realistische Ziele und Teilziele zu setzen, ist fähig zu erkennen, was sie mit welchen Methoden lernen kann, um ihre Life-CareerKompetenz zu verbessern, ist fähig die entsprechenden Informationen zu sammeln, organisieren und angemessen einzusetzen, ist fähig, die Gründe für Veränderung in bestimmten Lebenslagen zu erkennen und neue Strategien zu entwickeln, ist sich seiner selbst, der eigenen Ressourcen, Fähigkeiten und Kenntnisse bewusst (gute Selbstkenntnis), ist fähig, die eigenen Werte und Vorstellungen während der Erreichung des Zieles einzusetzen, ist fähig, den eigenen Beruf bewusst auszuüben und nicht dahinzutreiben, ist fähig, sich an Veränderungen angemessen anzupassen und ist fähig, die Eigenenergie für neue Ziele zu mobilisieren.

Die Bestandteile der Life-Career-Kompetenz o o o

Einstellungen Fähigkeiten Wissen All diese Entwicklungsfelder haben Einfluss auf den Gehalt der Life-Career-Kompetenz.

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Die Schwerpunkte für die Entwicklung von Life-Career-Kompetenz Life-Career-Kompetenz besteht aus zwei klar getrennten Teilen. Einerseits die allgemeinen Schlüsselkompetenzen Selbstbestimmung, Selbstdarstellung, Strategieentwicklung und Strategieumsetzung. Andererseits gibt es besondere Kompetenzen wie die Berufsorientierung und Wissen über den Arbeitsmarkt, die ebenso dazugehören. Eine Bedingung für Selbstbestimmung ist es, empfänglich für die Zeichen unserer Umwelt zu sein, da Normen, Regeln und Umfeld uns einen bestimmten Rahmen vorgeben. Daran müssen wir uns orientieren. Wir legen unsere Rollen je nach unserer Umwelt fest. Das kann sich im Lauf der Zeit verändern, aber wir müssen uns dabei unserer Kapazitäten bewusst sein und wissen, wie tolerant wir sein können, wie wir mit Rückschlägen umgehen, wofür wir kämpfen können etc. Richtige Selbstbestimmung führt zu guten Selbstkenntnissen. Aber es gibt noch eine andere Kompetenz, die bestimmt, wie gut wir das an andere herantragen können. Mit der Fähigkeit der Selbstdarstellung können wir uns schriftlich und mündlich gut präsentieren und für unsere Rechte einstehen. Um unseren beruflichen Lebensweg zu planen, brauchen wir die Kompetenz der Strategieentwicklung. Wir müssen Ziele festlegen, diese zeitgerecht planen und die richtigen Informationsquellen finden. Wenn nötig, müssen wir unsere Ziele an jemand anderen anpassen oder eine Verzögerung in Kauf nehmen. Strategisches Denken hängt eng mit einer offenen, neugierigen und unabhängigen Persönlichkeit zusammen. Bei der Strategieumsetzung müssen wir die Fortschritte ständig überprüfen. Es ist dabei unabdingbar, dass eine Kontrolle stattfindet und man zielstrebig vorangeht. Es kann passieren, dass wir unsere Pläne ändern müssen, weil wir zuvor etwas nicht bedacht haben oder sich die Umstände verändern. Auf unserem beruflichen Lebensweg voranzuschreiten bedeutet, gute soziale Beziehungen zu pflegen, damit wir mit anderen zusammenarbeiten können. Auch die Rücksichtnahme auf andere kann entscheidend für die Erreichung unserer Ziele sein.

1.4. Die Entwicklung von Life-Career-Building-Kompetenz als pädagogische Aufgabe Eine neue pädagogische Rolle Die Entwicklung der Careerbuilding-Kompetenz ist dann erfolgreich, wenn sie den SchülerInnen hilft, bewusst und aktiv für ihren lebenslangen Karriereweg zu arbeiten. Dieses Bewusstsein schließt auch Selbstkenntnis und Wissen über die Umwelt ein. Darauf bauen die Entwicklung einer realistischen Strategie und die Umsetzung ihrer Pläne auf. Die Careerbuilding-Kompetenz ist eine komplexe Struktur, die die ganze Persönlichkeit beeinflusst und daher auf unterschiedliche Weise durch verschiedene Schulaktivitäten gefördert werden kann: direkt im Unterricht, durch Freifächer und auch außerhalb des Klassenzimmers. Diese Kompetenz kann also überall entwickelt werden, die Möglichkeiten sind nicht direkt an den Unterricht gebunden, und somit können alle Lehrpersonen dazu beitragen. Page 3 / 60


Im Vergleich zur Schulbildung ist oft ein anderer Zugang zu Unterrichtszielen und -methoden nötig. Hier gibt es zwei entscheidende Stufen für die Vorbereitung der Lehrpersonen:  

Die erste Stufe beinhaltet Offenlegung, denn hier wird die eigene Careerbuilding-Kompetenz, aufbauend auf den eigenen Erfahrungen, eingeschätzt. Die zweite Stufe beinhaltet das Kennenlernen der methodischen Werkzeuge, die für die Entwicklung benötig werden.

Die Möglichkeiten zur Entwicklung, die die erste Stufe bietet, hängen von der Bereitschaft, dem Fachwissen und dem methodologischen Repertoire der LeiterInnen ab. Das Ziel ist es, offenzulegen und Bewusstsein dafür zu schaffen, dass Selbsteinschätzung und -kenntnis für den Berufsweg entscheidend sind. Ist uns z.B. bewusst, welche Bedingungen oder Personen unsere eigenen beruflichen Entscheidungen beeinflusst haben? Wann und nach welchen Kriterien schätzen wir uns selbst ein? Ist uns die Wirkung unserer eigenen Veränderungen auf unsere Karriere bewusst? Durch diese Gedanken wird den PädagogInnen vermittelt, wie sie die Selbstkenntnis und -einschätzung der SchülerInnen in ihrer aktuellen Lebensphase stärken können. Entsprechend der Erwartungen an einen kompetenzbasierten Unterricht im Schulsystem verwenden PädagogInnen im Arbeitsalltag alternative Methoden zu den traditionellen, frontalen Methoden. Das Ziel der zweiten Stufe ist daher, den PädagogInnen Methoden näherzubringen, die zu ihnen passen und zu den Inhalten, die sie vermitteln wollen. Dies geschieht durch die Analyse von „Best-Practices“, dem Ausprobieren von neuen, noch unbekannten Methoden und einem regelmäßigen Erfahrungsaustausch. Die Grundsätze der Careerbuilding-Kompetenz: (Career-building page)      

Kontinuität, Regelmäßigkeit Personalisierung, Differenzierung Chancengleichheit Unterstützende Funktion Chance des Erfahrungsaustausches Zusammenarbeit

Die Rolle von Partnern Aufbauend auf den Grundsatz der Kooperation haben und brauchen PädagogInnen die Möglichkeit, mit dem Umfeld der SchülerInnen zusammenzuarbeiten. Der größte Teil der Sozialisierung findet im Familienverband statt. Allerdings sind sich Eltern der Bestandteile der Berufsbildungskompetenz oft nicht bewusst und sehen in manchen Fällen die Berufswahl als einmaliges Ereignis anstatt als Prozess. Daher sollten die PädagogInnen die Familie zu bestimmten Zeitpunkten einbinden bzw. sich über den Einfluss der Familiensituation auf die SchülerInnen informieren. Die Rolle der PädagogInnen ist umso wichtiger, wenn SchülerInnen ohne Familie oder in schwierigen familiären Verhältnissen aufwachsen. In diesen Fällen sollte der Prozess der Kontaktaufnahme auf beteiligte Institutionen ausgeweitet werden. Page 4 / 60


Um echte und realistische Informationen über den Arbeitsmarkt und die Berufssituation zu erhalten, ist ein direkter Zugang der sinnvollste. Dafür ist ein Netzwerk mit Firmen, Interessensvertretungen und UnternehmerInnen notwendig. Es gibt auch noch andere Möglichkeiten, solche Beziehungen aufzubauen, aber die weitverbreitete Praxis, Arbeitsstellen zu besuchen, hat auch ihre Grenzen. Statt einfacher Besuche ist es besser, bestimmte Arbeitsaufgaben selbst auszuprobieren. Das ermöglicht auch ein zielgerichteteres Feedback. Im Rahmen dieses Netzwerks an Kontakten ist es auch besser möglich, Leute zu interviewen, die in bestimmten Bereichen arbeiten und ihre persönlichen Erfahrungen teilen möchten. Außerdem können gemeinsame Projekte geplant werden und andere Vorhaben besser durchgeführt werden. Es ist sinnvoll, die Zusammenarbeit mit anderen Schulen und PädagogInnen zu vertiefen, die ähnliche Themengebiete bearbeiten. Durch den Austausch von Errfahrungen, Informationen und Kontakten können Chancen besser genützt werden und die Entwicklung der Careerbulding-Kompetenz läuft effizienter ab.

2. Berufsberatung 2.1. Fachliche Informationen über Berufsberatung und -orientierung Die Definition von Berufsberatung und -orientierung Die moderne Gesellschaft, Wirtschaft und Technik entwickelt sich immer weiter. Besonders die neuen Information- und Kommunikationstechnologien des 21. Jahrhundert haben viel bewegt. Neue Technologien verlangen Flexibilität, Umschulungen, Bildung und Weiterbildung über das ganze Leben hinweg, unabhängig von Alter und Beruf. Jede Person ist selbst für den Erfolg auf dem Arbeitsmarkt verantwortlich und die Regierung bietet jeder Person Arbeitsvermittlung. Der individuelle Erfolg hängt also davon ab, ob man mit den neuen Anforderungen Schritt halten kann, ob man gewillt ist, vermittelbar zu sein und an der eigenen Karriere zu arbeiten. Wer Arbeit sucht und die eigenen Chancen steigern will, muss mehr anbieten. Man muss nicht nur den Arbeitsplatz oder Arbeitgeber, sondern auch den Beruf gegebenenfalls mehrmals im Leben wechseln. Jugendliche müssen auf diese immer wechselnden Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt vorbereitet werden. Die OECD definiert Berufsberatung folgendermaßen:

“Career guidance refers to services and activities intended to assist individuals, of any age and at any point throughout their live, to make educational, training and occupational choices and to manage their career. Such services may be found in schools, universities and colleges, in training institutions, in public employment services, in the workplace, in the voluntary or community sector and in the private sector. The activities may take place on an individual or group basis, and may be face-to-face or at a distance (including help lines and web-based services). They include tools, counselling interviews, career education programmes (to help individuals develop their selfawareness, opportunity awareness and career management skills), taster programmes (to sample option before choosing them), work search programmes, and transition services.” (OECD, 2004). Page 5 / 60


Die Stufen von Berufsberatung und -orientierung Nach der Definition der OECD gibt es drei Stufen der Berufsberatung: a) b) c)

career counselling (Berufsberatung – persÜnlicher Bezug) career guidance (Berufsorientierung) Informationsbereitstellung

Diese drei Stufen bauen aufeinander auf:

Professional consulting services are intended for those who require specific, usually an individual professional help to solve the problem of choice of profession, choice of job, often due to the existence of a problem or obstacle complaining entering the labour market.

career counselling professional consulting services Professional orientation in the sense of help to orient in the information and on its basis to make a decision asks minor part of individuals.

career guidance - professional orientation Providing career information concerns the largest number of individuals, it may be said of the entire population.

career information provision Fig. no. 1 Schematic representation of the three levels of career guidance

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Das System der Berufsorientierung - Berufsberatung und –orientierung im Bildungssektor: in Unter- und Oberstufe, Universitäten - Berufsberatung und –orientierung im öffentlichen Dienst: Informations- und Beratungsservice, Berufsberatungsservice, Sonderberatungen, beratende Institutionen (Informationszentren, Beratungseinrichtungen) - Beratungsservices im Privatsektor: NGOs, private Trainings- und Beratungsfirmen, Coaches

Die Bildungsziele der Berufsberatung Das Ziel ist, dass die Lernenden Kompetenzen erwerben, um die verfügbaren Informationen und Beratungsangebote effizient nützen zu können und damit ihren Berufsweg zu planen. Der Erfolg von Berufsbildung und –beratung in Schulen ist abhängig von der Zusammenarbeit der Schule mit allen Institutionen, die Beratung und Hilfe diesbezüglich anbieten: -

mit den Sozialpartnern der Schule,

-

mit den Behörden,

-

mit Arbeitgebern,

-

mit anderen Schulen,

-

mit der Zivilgesellschaft,

-

mit Stellen, die sich beschäftigen mit: -

aktuellem und zukünftigem Bedarf des Arbeitsmarkts, den Möglichkeiten von SchulabgängerInnen, Berufsorientierung für SchülerInnen, Ergebnissen von Bildung und Ausbildung, den Möglichkeiten der Berufsorientierung unter Berücksichtigung des Bedarfs des Arbeitsmarkts.

Der Unterschied zwischen Berufs- und Bildungsberatung Berufsberatung sollte von Bildungsberatung unterschieden werden, da Bildungsberatung zwar manche, aber nicht alle Aspekte der Berufsberatung miteinschließt und deren Auswahl eher zufällig erfolgt. Berufsberatung in Schulen sollte eine umfassende Bandbreite an Aktivitäten darstellen.

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Nach diesem Konzept von Berufsberatung nehmen die Lehrpersonen entsprechend ihres Unterrichtsfachs unterschiedliche Rollen ein. Berufsberatung sollte Teil der Planung der Schulaktivitäten sein. Berufsberatung in der Schule erfolgt für SchülerInnen und ihre Eltern meist nur unzureichend. Die Eltern sollten dazu ermutigt werden, ihre Kinder bei ihren Entscheidungen über Bildung und Beruf zu unterstützen und ihnen helfen, die optimale Entscheidung treffen zu können. Hier spielen die KlassenlehrerInnen eine wichtige Rolle.

Die Rolle von BerufsberaterInnen in der Oberstufe Die Schule nimmt eine Schlüsselrolle ein:

• Sie sucht und sammelt notwendige Informationen und bereitet sie auf: über Studienwahl, Berufswahl, Berufsauswahl und -wechsel im eigenen Land und im Ausland; • sie stellt Informationen über Bildungsmöglichkeiten und mögliche Arbeitsstellen zur Verfügung; •

sie informiert über die geforderten Fähigkeiten und Kompetenzen, praktische Erfahrungen und andere Voraussetzungen für die Ausübung eines Berufes;

• sie hilft den SchülerInnen bei der Suche nach Berufsberatungsstellen; • sie bietet praktische Hilfestellungen für die Bewerbung um einen Studienplatz, das Erstellen eines Lebenslaufs und Motivationsschreibens, den Umgang mit Administrativem etc.; • sie nimmt an berufsbildenden Maßnahmen für SchülerInnen teil, einschließlich des Erwerbs von Fähigkeiten, um den eigenen Bildungs- und Berufsweg zu organisieren; • durch professionelle Beratungsmethoden und -techniken leitet die Schule die SchülerInnen dazu an, über (Weiter-)Bildung, Berufswahl, Berufswechsel und Berufseinstieg (Arbeitssuche) selbstständig und verantwortungsbewusst Entscheidungen zu treffen; • sie hilft SchülerInnen, sich über ihre eigenen Fähigkeiten und Stärken bewusst zu werden, was ihnen bei der Entscheidungsfindung über ihre Zukunft behilflich sein kann; • sie arbeitet mit anderen wichtigen Akteuren im Bildungsbereich und am Arbeitsmarkt zusammen; • sie bietet Beratung für SchülerInnen und ihre gesetzlichen VertreterInnen (Eltern) an, um mögliche Probleme in Bezug auf Bildung und Ausbildung zu lösen und sie über das Studium in einer weiterführenden Schule oder an einer Universität zu informieren.

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2.2. Werkzeuge der Berufsberatung im 21. Jahrhundert

Verknüpfungsmöglichkeiten zwischen Bildungssystem und Arbeitsmarkt Die Berufsberatung ist einer der neuesten Trends auf dem Arbeitsmarkt und hat interdisziplinären Charakter. Das Ziel ist es, die Qualität von Arbeitskräften zu verbessern. Die Veränderungen der wirtschaftlichen Situation in der EU verlangen nach einer Schwerpunktsetzung auf die Vorbereitung von Individuen auf den sich ständig verändernden Arbeitsmarkt. Im Moment ist die Auswahl der Ausbildung, des Berufs und der Laufbahnentwicklung entscheidend für den Arbeitsmarkt.

The educational system, vocational education and training (VET)

Counselling on professions and occupations zamestnaniach

Labour market and production

Die Beratung über Berufe und Arbeitsmöglichkeiten verbindet das Bildungssystem, besonders die Berufsausbildung und –weiterbildung mit dem Arbeitsmarkt und der Industrie. Berufsberatung ist nun einer der Grundpfeiler für eine nachhaltige Entwicklung von Arbeitskräften. Die LehrerInnen, die für diese Beratung zuständig sind, sollten sich ihrer Rolle und der Bedeutung von Schulen in der heutigen Zeit bewusst sein.

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Die drei grundlegenden Schritte in der Berufsberatung Schritt 1

To know the pupils, students - it is the first precondition for guidance in choosing schools.

Schritt 2

Acquisition of knowledge about world jobs. Information about schools and profession

Schritt 3

Matched information about oneself and the world of jobs (including ICT).

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Schritt 1: Die SchülerInnen kennenzulernen ist der erste Schritt, um ihnen dabei helfen zu können, eine passende Schule oder Arbeitsstelle zu finden. Dies kann entweder mithilfe von Tests (z.B. psychologischen Fragebögen) oder auf informelle Weise geschehen. Dabei geht es um Interaktion und das Umfeld, in dem die SchülerInnen leben (Eltern, Lehrpersonen). Schritt 2: Wissenserwerb über die Arbeitswelt. Information über Schulen und Berufe ist die zweite Voraussetzung, um eine Entscheidung über die Berufswahl treffen zu können. Die BeraterInnen haben dabei die Aufgabe, die benötigten Informationen bereitzustellen. Dabei reicht das eigene Wissen nicht aus; auch andere Quellen müssen konsultiert werden. Schritt 3: Kombination von Berufsinformation und Persönlichkeit Dieser Schritt steht für ein wichtiges Ziel der Berufsberatung. Computerprogramme können über Schulen und Berufe informieren. Diese Information wird dann mit den Fähigkeiten und Interessen der SchülerInnen verglichen, sodass sie davon ableiten können, welche Schulen und Berufe zu ihrer Selbsteinschätzung passen. Computerprogramme sind insofern hilfreich, als dass sie die Anzahl der Alternativen auf ein übersichtliches Maß reduzieren.

Moderne Werkzeuge für die Berufsberatung Diese sind einige der Werkzeuge, die zur Verfügung stehen: • Berufsberatung individuell und in Gruppen (Selbsteinschätzung, Entscheidungsfindung, Erstellung von individuellen Karriereplänen, Umgang mit Stress), • Suche von Praktikumsstellen (im Ausland) für die berufliche Weiterentwicklung der SchülerInnen und deren Integration in den Arbeitsmarkt, • Berufsmessen und Informationsaustausch, • Besuch von Ausstellungen (Oberstufe und Universität), • Tage der offenen Tür in Unternehmen und Hochschulen, • Besuch von wichtigen Unternehmen der Region. Moderne Werkzeuge spielen eine noch größere Rolle, besonders jene der Informations- und Kommunikationstechnologien. Die wichtigsten Links für das Feld der Berufsbildung und -beratung der Partnerländer sind die folgenden:

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Europäische Union EU – Euroguidance - http://euroguidance.eu/ - European network of national resource and information centers for guidance EU – EURES - https://ec.europa.eu/eures/public/language-selection - European employment services EU – ELPGN - http://www.elgpn.eu/ - European Lifelong Guidance Policy Network EU – IAEVG - http://iaevg.net/ - International Association for Educational and Vocational Guidance EU – ECVET - http://ec.europa.eu/education/policy/vocational-policy/ecvet_en.htm - The European Credit system for Vocational Education and Training EU – PLOTEUS - http://ec.europa.eu/ploteus/home_sk.htm - Learning Opportunities and Qualifications in Europe EU – EU Skills Panorama – http://euskillspanorama.ec.europa.eu – Information on the development of the labor market and future professions in Europe EU – Portal EQF - http://ec.europa.eu/eqf/home_sk.htm - European qualifications EU – Eurypédia - https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Main_Page Information on education systems EU – ESCO - http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1042&langId=en - European Skills/Competences, Qualifications and Occupations (ESCO)

SLOWAKEI SK – ISTP - http://www.istp.sk/ SK – Národná sústava povolaní - http://www.sustavapovolani.sk/vz_domov SK- Euroguidance Slovensko http://web.saaic.sk/nrcg_new/_clanok.cfm?clanok=1&menu=1&open=1&jazyk=sk SK - http://www.navigaciavpovolani.sk/ SK- Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny - http://www.upsvar.sk/ SK – Profesia - http://www.profesia.sk/ SK – IUVENTA - https://www.iuventa.sk/sk/IUVENTA-home.alej

FRANKREICH FR-Guidance for everybody - http://www.orientation-pour-tous.fr/ FR-ONISEP (National Office for information on education and professions) - http://www.onisep.fr/ Page 12 / 60


FR - APEC (Recruitment and jobs frameworks) - https://www.apec.fr/ FR - Midi-Pyrénées education and professions - http://www.mpfm.fr/ FR - Region Midi-Pyrénées - http://www.regionlrmp.fr/

UNGARN HU - Nemzeti Pályaorientációs Portál - http://eletpalya.munka.hu/ HU - Courses in Hungary - http://www.felvi.hu/ HU - Professions in Hungary - https://www.profession.hu/ HU – Karrier - http://www.karrier.hu/ HU - HR portal in Hungary - http://www.hrportal.hu/ HU – Workania - http://www.workania.hu/ HU – Careerjet - http://www.careerjet.hu/ HU - Job portal in Hungary - http://hvg.hu/karrier HU – Career orientation portal - http://palyaorientacio.lap.hu/ HU - Career guidance portal - http://palyanet.hu/ HU - Euroguidance Hungary - http://www.npk.hu/public/tanacsadoknak/

NIEDERLANDE NL - Career guidance: http://loopbaanbegeleiding.startpagina.nl/ NL – NLQF (National qualification framework): http://www.nlqf.nl/ NL – Professions in NL: www.nationaleberoepengids.nl/ NL – vacancies in NL: www.nationalevacaturebank.nl/ NL – National knowledge center: https://www.s-bb.nl/ NL – Vet education in NL: www.roc.nl

ÖSTERREICH A - WIFI: Berufsorientierung - wifiwien.at: www.wifiwien.at

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A - Berufsorientierung | Österreichisches Jugendportal: www.jugendportal.at/themen/arbeitberuf/berufsorientierung A - Berufsorientierung / IBOBB - schule.at: https://www.schule.at/portale/berufsorientierungibobb.html A - Berufsorientierung und Berufswahl - Arbeitsmarktservice Österreich: www.ams.at/berufsinfoweiterbildung/berufsinfo.../berufsorientierung-berufswahl A - bic – Berufsinformationscomputer: http://www.bic.at A – Berufsbilder: http://www.berufskunde.com A - AMS Berufskompass: http://www.berufskompass.at/berufskp31/ A - playmit.com – Online Bildungsportal: http://www.playmit.com/poolsystem-preview.html A - Lehrling.at: http://www.lehrling.at/ A - Berufsschulen in Österreich: http://www.berufsschule.at A - Lehrberuf.Info: http://www.lehrberuf.info: A – Lehrlingskompass: http://www.berufskompass.at/lehrlingskp3 A - Lehrstellenbörse von AMS und WKO: http://www.ams.or.at/lehrstellen

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Durch Selbsterkenntnis zu einer neuen Einstellung 1. Life-Career-Analyse und Selbsterkenntnis 1.1. Life-Career-Analyse: Für den Karrierepfad spielen die gesamte Persönlichkeit und alle Charakterzüge eines Menschen eine Rolle. Die Effizienz und der Erfolg einer Person ist abhängig von:   

Persönlichkeit Primäre Sozialisierung: Familie Sekundäre Sozialisierung: Soziale Gruppen, Gleichaltrige, Gesellschaft

Selbsterfahrung ist ein bestimmender Faktor:   

wie lebt er/sie sein/ihr Leben: schwarz-weiß, farbenfrohe Erfahrungen bestimmt nicht nur die Vergangenheit sondern auch seine/ihre Zukunft die Wahrnehmung von Ereignissen im Leben ist immer veränderbar (Busshoff, 1989)

1.2. Sozialisierung

Sozialisierung als Prozess: -

-

-

Für viele WissenschaftlerInnen stellt Sozialisierung den gesamten Lernprozess im Laufe des Lebens dar. Sozialisierung ist der Haupteinfluss auf Verhalten, Überzeugungen und Handlungen von Erwachsenen und Kindern. Sozialisierung: lebenslanger Prozess des Übernehmens und Verbreitens von Normen, Gewohnheiten, Werten und Ideologien, die das Individuum mit den Fähigkeiten und Gewohnheiten ausstattet, die für eine Teilhabe an der Gesellschaft Voraussetzung sind. Dies ist ein Prozess mit Wechselwirkung. Es gibt eine ständige Interaktion zwischen Individuum und sozialem Umfeld. Das Individuum passt sich nicht nur an, sondern reagiert auch auf soziale Faktoren.

Urie Bronfenbrenners ökosystemische Theorie von Entwicklung: -

-

Mikrosystem: Erste grundlegende Struktur, die sich auf die Beziehungen und Aktivitäten mit nahestehenden Personen bezieht. Sie bezieht sich auf einen bestimmten kleinen Rahmen, z.B. Familie, Schule, Freundeskreis oder Gemeinschaft. Mesosystem: Zweite grundlegende Struktur, die aus Verknüpfungen und Verbindungen zwischen zwei oder mehr Mikrosystemen einer Person besteht, z.B. Schule und Familie oder Page 15 / 60


-

Familie und Freundeskreis. Der Einfluss des Mesosystems ergibt sich aus der Zahl und Qualität der Verbindungen. Exosystem: Dritte grundlegende Struktur, an der Kinder nicht aktiv teilnehmen, aber in einem ihrer Mikrosysteme davon betroffen sind, z.B. Job der Eltern, Stadtrat oder soziale Netzwerke der Eltern. Die Auswirkungen des Exosystems erreichen das Kind indirekt über die Mikrosysteme.

-

Makrosystem: Die vierte grundlegende Struktur besteht aus der Gesellschaft und der Subkultur, der eine Person angehört und betrifft vor allem Überzeugungen, Lebensstil und Konventionen der sozialen Interaktion.

-

Chronosystem: Die zeitliche Dimension des Modells. Die Umgebung verändert sich ständig.

Primäre Sozialisierung: 

Normalerweise beginnt diese in der Familie. In der Kindheit lernt das Kind Einstellungen, Werte und Handlungen kennen, die für die Angehörigen einer bestimmten Kultur angemessen sind. Lernprozesse: Rollen (Mutter-Vater-Kind usw.), Normen und Regeln, die erste „kollektivbewusste” Erfahrung; Machtverhältnisse in zwischenmenschlichen Beziehungen; Page 16 / 60


Verantwortung; Loyalität; Rechte und Pflichten; Persönlichkeit; Gewohnheiten, Traditionen, Verhaltenskultur etc. …(Buda, 1986).

Sekundäre Sozialisation 

Bei Teenagern und Erwachsenen, beinhaltet kleinere Veränderungen als die primäre Sozialisation.

Schulen (institutionalisierte Sozialisation) -

Anderes Verhalten als zuhause wird verlangt, Kinder müssen sich an neue Regeln halten. Lehrpersonen sind die MittlerInnen der Gesellschaft. Neue soziale Rollen und persönliche Beziehungen entstehen.

Arbeitsplätze (organisatorische Sozialisation) -

Prozess, in dem Arbeitnehmerinnen das Wissen und die Fähigkeiten erwerben, die für ihre organisatorische Rolle notwendig sind.

Primary socialization:

Secondary socialization:

1.3. Selbsterkenntnis

Was ist Selbsterkenntnis ?    

Damit beschreibt man die Antwort auf die Frage „Wie bin ich?“ Sie verlangt nach ständiger Selbstreflexion und Selbsteinschätzung. Selbsterkenntnis ist Teil des Selbstbildes. Selbsterkenntnis bedeutet, uns unseres mentalen Selbstbilds bewusst zu werden, unserer besonderen Eigenschaften und ob diese dynamisch oder stabil sind. Page 17 / 60


Das Selbstbild hat drei grundlegende Aspekte: Das kognitive Selbst: ergibt sich aus allem, was wir wissen (oder glauben, über uns zu wissen). Das affektive Selbst: emotionaler Anteil des Selbst (wie fühle ich mich mit mir selbst). Das exekutive Selbst: das aktive Selbst (was weiß ich über mein Verhalten).

the cognitive self

Selfconcept the executive self

the affective self

Erfolg Alle Handlungen und Erfolge werden von einer Person im Laufe des Berufslebens immer wieder selbst analysiert (Selbstevaluation). Erfolgreich zu sein, sich erfolgreich zu fühlen, im Beruf Erfolg zu haben hängt von zwei Faktoren und ihrem Zusammenspiel ab:  

Erfolge, Leistungen Persönliche Erwartungen (werden sie erfüllt oder nicht)

Ergebnis: Innere Zufriedenheit oder Unzufriedenheit (je nach Ambition)

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1.4. Faktoren der Selbsterkenntnis im Life-Career-Building Selbsterkenntnis im Life-Career-Building -

Life-Career-Building ist eine Kompetenz, die es ermöglicht, das Leben bewusst zu planen und zu organisieren, je nach eigener Ambition und den Chancen, die sich ergeben. Betrifft alle Rollen, die man im privaten und öffentlichen Leben einnimmt. Betrifft die gesamte Persönlichkeit.

Pädagogisches Prinzip: individuelle Prozesse und Erfolge fördern.

Humanökologisches Modell (Welch, 1984) Die Humanökologie bietet eine systematische Sichtweise auf menschliche Interaktion unter Berücksichtigung der menschlichen Umwelt. Biologische, soziale und physische Aspekte des Organismus werden mit einbezogen, im Kontext ihrer jeweiligen Umwelt. Dieses Modell besteht aus jenen grundlegenden Faktoren auf die wie uns im Prozess der Selbsterkenntnis konzentrieren müssen. •

Interpersonelle Faktoren

Societal, political, legal, economic factors Interpersonal factors

sociocultural and religious factors

Phisical environment Social positions and roles in family, peer groups , workplace etc. Interpersonal factors Intrapsychic factors Page 19 / 60


Es ist wichtig die Unterschiede zwischen allen Individuen zu sehen, die unterschiedliche Fähigkeiten und Persönlichkeiten aufweisen und in unterschiedlichen physischen, psychologischen und sozialen Umwelten aufgewachsen sind. In ihrem jeweiligen humanökologischen System haben sie Kontakt mit unterschiedlichen AkteurInnen. 

Physiologische Faktoren:

Genetische und entwicklungsbedingte Unterschiede (Körperbau, Behinderungen, Erkrankungen, Hautfarbe, etc..) 

Biopsychologische Faktoren: Gemüt, IQ

Intrapsychische Faktoren:

Persönlichkeit: Die Persönlichkeit ist ein dynamisches und in sich organisiertes Set an Eigenschaften, die eine Person besitzt. Sie beeinflussen ihre Umwelt, Wahrnehmung, Gefühle, Motivation und Verhalten in allen möglichen Situationen auf einzigartige Weise. Es gibt unterschiedliche Persönlichkeitstheorien: erbtheoretische, typbasierte, psychodynamische, verhaltenstheoretische, sozialkognitive, transpersonale, biopsychologische und evolutionstheoretische.

cognition

emotion

environment

Personality

behavior

motivation

Kreativität: ein Phänomen, durch das etwas Neues und in irgendeiner Weise Wertvolles entsteht. Es ist also die Produktion von etwas „Originellem und Lohnenswertem” (Ideenflüssigkeit, Originalität, Flexibilität, Problemsensitivität, Elaboriertheit). Stressmanagement: eine bewusste Bemühung, persönliche und zwischenmenschliche Probleme zu lösen und Stress oder Konflikte zu bewältigen, minimieren oder zu tolerieren. Wie effektiv die Page 20 / 60


Bewältigungsstrategie ist, hängt von der Art der Stress- oder Konfliktsituation, dem Individuum an sich und den Umständen ab. Fähigkeit: Verfassung bzw. praktische Fertigkeit, die vererbt, aber auch erworben werden kann. Eine Fähigkeit ermöglicht es, eine Aufgabe zu lösen, deren Ziel, Zeitrahmen und Aufwand schon vorgegeben sind. Es gibt allgemeine (biologische und psycho-physiologische) und besondere Fähigkeiten. Einige wichtige Fähigkeiten/Skills:

artistic skills

technical skills

self-expressive skills

communication skills

domain general skills: time management, leadership, teamwork etc.

domain-specific skills: for a certain job (doctor, lawyer, teacher etc.)

Kompetenz: die Fähigkeit eines Individuums, eine Aufgabe zufriedenstellend zu meistern. Eine Kombination aus praktischem und theoretischem Wissen, kognitiven Fähigkeiten, Verhalten und Werten, die eingesetzt wird, um eine bessere Leistung zu erzielen.

 Interpersonelle (psychosoziale) Faktoren:

AkteurInnen: Familie, FreundInnen, Beziehungen Sympathie (Beziehungsmuster) psychosoziale (E.H. Erikson) und psychosexuale (S. Freud) Entwicklung soziale Intelligenz: ist die Fähigkeit, in komplexen sozialen Beziehungen und Umfeldern zu agieren und zu verhandeln. Die Art, wie wir mit Menschen und sozialen Beziehungen umgehen. emotionale Intelligenz: ist die Fähigkeit von Individuen, ihre eigenen Gefühle und die anderer Menschen zu erkennen, zwischen unterschiedlichen Gefühlen unterscheiden und sie entsprechend einordnen zu können, und die Informationen darüber als Wegweiser für Denken und Verhalten zu nützen.

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 Soziokulturelle Faktoren:

AkteurInnen: Familie, FreundInnen, Gleichaltrige, Schulen, Arbeitsplatz, Gesellschaft, Kultur, etc. Sozialisierung: siehe oben Soziale Rollen: eine Kombination von Verhaltensmustern, Rechten, Pflichten, Überzeugungen und Normen, die von Menschen in sozialen Situationen verkörpert werden. Sozialer Status: die Position, die ein Mensch oder eine Gruppe in der Gesellschaft einnimmt. Soziale Position: die Position eines Menschen in einer bestimmten Gesellschaft oder Kultur. Ein Individuum kann in bestimmte Kategorien fallen, je nach Beruf, Arbeitsplatz, Familie, Hobbies etc. Soziale Normen: spezifische Richtlinien, Standards, Regeln und Erwartungshaltungen an das Verhalten. Normen sind Regeln und Erwartungen, die definieren, was von einer Person in einer bestimmten sozialen Situation erwartet wird, und üben starke soziale Kontrolle aus. (Unterschiedliche Normen je nach Familie, Arbeitsplatz, Freundeskreis, etc.) Werte: allgemeine Richtlinien, abstrakte Vorstellungen davon, was wichtig und erstrebenswert ist. Werte entscheiden, was in einer Familie, Gruppe oder Gemeinschaft als gut oder schlecht gilt. Einstellung: ein Ausdruck an Gefallen oder Missfallen gegenüber einer Person, einem Ort, einem Ereignis, einem Ding. Sie wird durch die Vergangenheit und Gegenwart einer Person mitbestimmt. Überzeugung: wenn jemand denkt, dass etwas wahr ist, obwohl es keine absolute, verifizierte Grundlage dafür gibt. Kultur, Religion, Ethnizität

Physische Umwelt: Abhängig von Wohnort, geographischer Lage, verfügbarer Infrastruktur, hygienischer und medizinischer Verhältnisse, Wohnverhältnissen

Gesellschaftliche (politische-rechtliche-wirtschaftliche) Faktoren: Gesellschaftliche Verhältnisse, wirtschaftliche Verhältnisse, rechtliche Lage, politische Stabilität, Kriminalität

2. Selbsterkenntnis and Selbsteinschätzung Um im Berufsleben die selbst gesetzten Ziele zu erreichen, muss man wissen, was die eigenen Talente sind und wie man diese am besten einsetzt. Außerdem ist es auch wichtig, die Schwächen zu kennen, um an ihnen arbeiten zu können.

Self-knowledge Personality ………

Interests …………..

Personal aptitudes ………. Page 22 / 60


………

-

-

-

…………..

……….

Persönlichkeit (personality): Wie du selbst bist, und wie andere Menschen dich sehen. Die Persönlichkeit hängt von internen Elementen (Gemüt) und externen Faktoren ab (soziales und familiäres Umfeld und Erziehung). Berufliche Interessen (professional interests): Hier geht es um die Präferenzen der SchülerInnen, woran sie interessiert sind (technisch, künstlerisch, administrativ …) Von diesen Präferenzen können die bevorzugten Arbeitsmarktsektoren abgeleitet werden. Persönliche und berufliche Fähigkeiten (Personal and professional aptitudes): Hier geht es um Fähigkeiten oder Kompetenzen, die eine Person aufweist – also inwiefern sie nützlich ist und was sie gut kann. Jede Schülerin und jeder Schüler hat eine natürliche oder erworbene Neigung, bestimmte Aufgaben besser zu meistern als andere und es ist wichtig, diese zu identifizieren. Die Fähigkeiten können unterschiedlichster Art sein (logisch, sozial, künstlerisch, kreativ, mechanisch, mündlich).

Personality Interests Personal aptitudes

• How am I? • How other people see me? • Positive and negative personality traits

• What I like to do • What I would like to do • What are my preferences • I feel fine doing... • Skills • Competences • What I know how to do well • I am able to do...

Es ist nicht einfach für die SchülerInnen, diese Aspekte zu identifizieren, besonders die persönlichen Fähigkeiten. Deshalb sollten die Lehrpersonen sie nach früheren Aktivitäten oder Aufgaben fragen (berufliche und andere, z.B. Teilzeitjobs, Praktika, Freiwilligenarbeit). Die SchülerInnen sollten gefragt werden, was ihre Aufgaben waren, wie es ihnen dabei ging, was dabei kompliziert oder einfach war … Die meisten sind mit diesen Aspekten nicht vertraut und es fällt ihnen schwer auszudrücken, was ihre berufliche Vergangenheit ist. Normalerweise unter- oder überschätzen SchülerInnen ihren Geschäftswert, ihre Mängel und ihre beruflichen Qualitäten. Außerdem ist es wichtig zu analysieren, welche menschlichen Fähigkeiten, Querschnittskompetenzen und beruflichen Einstellungen die SchülerInnen bei ihren unterschiedlichen Erfahrungen erworben haben (als Freiwillige, PraktikantInnen oder bei Ferienjobs, außerschulischen Aktivitäten, …). Denn all Page 23 / 60


diese Erfahrungen statten sie mit Fähigkeiten und Kompetenzen aus, die die SchülerInnen oft nur schwer definieren können. Auch ein Teilzeitjob in einem ganz anderen Bereich kann wichtige Aspekte vermitteln (Pünktlichkeit, Umgang mit Stress, Multitasking, …). Nach der Phase der Selbsterkenntnis müssen sich die SchülerInnen selbst evaluieren, um ihre Position besser zu verstehen und eine Strategie zu entwickeln. Die SWOT-Analyse kann hier hilfreich sein, um sowohl Stärken und Schwächen als auch Chancen und Gefahren zu identifizieren. So können die weiteren Schritte zur Erreichung eines Ziels besser geplant werden kann. Dank dieser Analyse können sich SchülerInnen auf ihre Stärken konzentrieren, die Schwächen und Gefahren minimieren und die Chancen zu nützen, die sich ihnen bieten. -

Stärken: Eigenschaften, die dir einen Vorteil verschaffen Schwächen: Eigenschaften, die dir einen Nachteil verschaffen Chancen: Elemente, die du zu deinem Vorteil nützen könntest Gefahren: Elemente in deinem Umfeld, die dich negativ beeinflussen könnten

Strengths

Weaknesses

• I'm good at... • My main achievements are... • Other people think my strengths are... • I'm better than others doing...

• I am not good at... • I don't feel confident doing... • My negative work habits are...

Opportunities

Threats

(examples)

(examples)

• Good network • Training/education • Experience

• Economical crisis • Negative labour market situation

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Gut vorbereitet in den Job starten 1. Nationale Berufsklassifikation und Nationaler Qualifikationsrahmen 1.1.

Nationale Berufsklassifikation

Bei einer Klassifikation von Berufen werden Berufe nach bestimmten Deskriptoren eingeteilt, meist nach den Anforderungen, die der Arbeitsmarkt für die Ausübung der Tätigkeit verlangt. Hier geht es um berufsspezifisches Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen, die für eine erfolgreiche Ausführung verschiedener Jobs erforderlich sind. National System of Occupation in the Slovak Republic is available on the following website: http://www.sustavapovolani.sk/ National system of occupations in Hungary is available on the following website: http://eletpalya.munka.hu/foglalkozasok https://www.ksh.hu/docs/szolgaltatasok/hun/feor08/feorlista.html National system of occupations in the Netherland is available on the following website: National system of occupations in France is available on the following website: http://www.pole-emploi.fr/accueil/ National system of occupations in Austria is available on the following website: http://www.berufslexikon.at/ http://www.bic.at/berufe_von_a_bis_z.php

Eine Klassifizierung der Berufe bringt Vorteile für alle Beteiligten mit sich: • Für ArbeitgeberInnen – Arbeitskräfte werden gefunden, die die benötigten Qualifikationen mitbringen • Für Arbeitgeberorganisationen, Arbeitnehmerorganisationen – ein effektiver sozialer Dialog muss alle AkteurInnen des Arbeitsmarktes zusammenbringen, um berufliche Qualifikationen zu untersuchen und weiterzentwickeln • Für ArbeitnehmerInnen, Arbeitssuchende – ein Überblick über offene Arbeitsstellen und eine Orientierungshilfe • Für den Bildungsbereich – so können SchülerInnen und Auszubildende nach den Bedürfnissen der Berufswelt ausgebildet werden und dadurch ihre Employability verbessern • Für Arbeitsagenturen – sie erhalten aktuelle und objektive Informationen über den Arbeitsmarkt und die erforderlichen Kompetenzen

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• Für Gemeinden – sie erhalten Informationen über die Struktur des Arbeitsmarkes, was für mögliche neue Investoren in der Region wichtig sein kann Ein standardisiertes nationales System der Berufe (National System of Occupation) ist der Rahmen für die Entwicklung systematischer Lösungen, die Bedürfnisse des Arbeitsmarktes in ein System des lebenslangen Lernens überzuführen. Dies geschieht auf Grundlage des Nationalen Qualifikationsrahmen, kurz NQR (National System of Qualifications). In der Praxis ist es äußerst wünschenswert, die Verbindung zwischen den Anforderungen von ArbeitgeberInnen mit der Vorbereitung auf die gefragte Leistungserbringung zu stärken. Nationale Berufsstandards sind standardisierte Beschreibungen der Bedürfnisse des Arbeitsmarktes. Die Qualifikations- und Evaluierungsstandards helfen dabei, diese in einem System des lebenslangen Lernens umzusetzen.

1.2.

Nationaler Qualifikationsrahmen (NQR)

Ein nationales Qualifikationssystem (Nationaler Qualifikationsrahmen) ist ein öffentliches Verzeichnis mit einer Beschreibung der Qualifikationen, die im jeweiligen Land anerkannt werden. Wir wissen, dass die Fähigkeiten, das Wissen und die Kompetenzen, die man braucht, um eine Qualifikation zu erhalten, auf unterschiedliche Weise erworben werden können: • Formale Bildung – z.B. an einer Schule, wird abgeschlossen mit Diplom oder Zeugnis • Informelle Bildung – findet in verschiedenen Institutionen außerhalb des Schulsystems statt • Informelles Lernen – ist Teil unseres Lebens, egal wo wir sind und zu jeder Zeit – im Familienverband, bei der Arbeit, bei den Hobbies, etc. Der Nationale Qualifikationsrahmen beinhaltet Qualifikationskarten, in denen Qualifikationen und Bewertungsmaßstäbe zu finden sind. • Qualifikationsstandards – eine Darstellung des Wissens und der Fähigkeiten, die notwendig sind, um die Qualifikation zu erreichen. • Evaluierungsstandards – eine Zusammenfassung der Kriterien, organisatorischen und methodischen Abläufe, mit denen die notwendigen Kenntnisse überprüft werden. Each qualification is assigned to one of eight levels of Slovak Qualification Framework and the European Qualification Framework. National System of Qualifications (National Qualification Framework) in the Slovak Republic is available on the following website: http://www.kvalifikacie.sk/ National System of Qualifications (National Qualification Framework) in Hungary is available on the following website: http://www.oktatas.hu National System of Qualifications (National Qualification Framework) in the Netherland is available on the following website: www.nlqf.nl Page 26 / 60


National system of occupations in France is available on the following website: http://www.pole-emploi.fr/accueil/ Der österreichische NQR ist auf dieser Webseite zu finden: https://www.bildung.erasmusplus.at/guidance_transparenz_anerkennung/nqr/aufgaben_der_nks/ http://www.bildungssystem.at/nationaler-qualifikationsrahmen/

1.3.

European Credit System for Vocational Education and Training (ECVET)

Die Website EUR-Lex liefert folgende Definition: „ECVET is a common methodological framework that facilitates the accumulation and transfer of credits for learning outcomes from one qualifications system to another. It aims to promote transnational mobility and access to lifelong learning. It is not intended to replace national qualification systems, but to achieve better comparability and compatibility among them. ECVET applies to all outcomes obtained by an individual from various education and training pathways that are then transferred, recognised and accumulated in view of achieving a qualification. This initiative makes it easier for European Union (EU) citizens to gain recognition of their training, skills and knowledge in another EU country thank their own.“ Mehr Informationen gibt es auf: http://ec.europa.eu/education/policy/vocational-policy/ecvet_en.htm

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2. Informationen über den Arbeitsmarkt Arbeitsmarkt: Ein Arbeitsmarkt ist der Markt, auf dem ArbeiterInnen Lohnarbeit finden, ArbeitnehmerInnen ArbeiterInnen, die arbeiten wollen, und auf dem Löhne festgelegt werden. Arbeitsmärkte können lokal, national oder sogar international organisiert sein und setzten sich aus kleineren, sich gegenseitig beeinflussenden Arbeitsmärkten zusammen, die sich auf bestimmte Qualifikationen, Fähigkeiten und geographische Orte beziehen. Sie sind abhängig vom Informationsaustausch zwischen

Arbeitssuchenden

und

ArbeitgeberInnen

in

Bezug

auf

Arbeitsbedingungen,

Lohnverhältnisse, Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitsort. Die wichtigsten AkteurInnen sind:     

ArbeitgeberInnen Arbeitssuchende Berufsbildende Schulen/ Bildungsorganisationen/ NGOs, die Bildungsarbeit machen Arbeitsagenturen Organisationen, die Berufsberatung und –orientierung anbieten

Merkmale des Arbeitsmarktes Es gibt einige Hauptindikatoren: -

Arbeitslosenquote:

Dies ist die Zahl der arbeitslosen Personen als Prozentsatz der erwerbstätigen Bevölkerung, wobei letztere sowohl aus den Arbeitslosen als auch aus den Angestellten und Selbstständigen besteht. Berechnung von Arbeitslosigkeit Die nationalen Statistikinstitute berechnen oder messen Arbeitslosigkeit unterschiedlich, sodass internationale Vergleichbarkeit manchmal nicht gegeben ist. Diese Unterschiede bestehen weiterhin, obwohl sich viele nationale Behörden inzwischen an die Definition der International Labour Organisation halten. Organisationen wie die OECD, Eurostat oder das International Labour Comparison Program, passen die Daten über Arbeitslosigkeit in Hinblick auf eine bessere internationale Vergleichbarkeit an. Die Arbeitslosenrate wird durch einen Prozentsatz ausgedrückt, der folgendermaßen berechnet wird:

Unemployment rate = -

Unemployed workers Total labour force

* 100

Beschäftigungsquote (Employment rate)

Die Beschäftigungsquote misst das Ausmaß des Einsatzes von verfügbaren Arbeitskräften (also potentiell erwerbstätigen Personen). Sie ist das Verhältnis zwischen den Erwerbstätigen und der Page 28 / 60


Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (Menschen zwischen 15 und 64 Jahren). Der Indikator ist saisonbereinigt und wird entweder je 1000 Personen oder als Prozentsatz der Bevölkerung in erwerbsfähigem Alter angegeben.

-

Anzahl der registrierten Arbeitssuchenden: Gesamtzahl der Menschen, die erwerbsfähig sind, nach Arbeit suchen und als Arbeitssuchende in der Datenbank der Arbeitsagentur/des Arbeitsvermittlungsservice registriert sind. Benachteiligte Gruppen: Personen mit Handicap oder im Alter von über 50 Jahren, kurz vor der Pensionierung Stehende, außerdem Frauen, junge AbsolventInnen, Personen mit niedrigem Bildungsgrad, die Schwierigkeiten haben oder Unterstützung bei der Arbeitssuche benötigen.

-

Wirtschaftliche Situation – allgemeine Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt, Zahl der offenen Stellen hängt ab vom wirtschaftlichen Bedarf. Wichtigste Wirtschaftssektoren der Region

Die Wirtschaftssektoren sind in 3 große Kategorien unterteilt: Landwirtschaft (Lebensmittel- und Rohstoffproduktion für die Industrie) Industrie (Rohstoffindustrie und Verarbeitung) Dienstleistungen (Handlung, Werk oder anderer Service, um ein Bedürfnis oder einen Bedarf zu stillen) -

die konkret offenen Stellen

-

Lohn/Gehalt

Eine regelmäßige Zahlung, normalerweise auf der Basis von Stunden, Tagen oder Wochen, die ein Arbeitgeber an den Arbeitnehmer übermittelt, vor allem für Handwerk oder Hilfsarbeit. Der Preis von Arbeit in einer Wirtschaft. Durchschnittslohn Der Durchschnittslohn wird berechnet, indem man die Gesamtlohnsumme des Landes durch die Zahl der ArbeitnehmerInnen dividiert. Dabei muss auch die durchschnittliche Arbeitszeit pro Woche von Vollzeitangestellten im Vergleich zu anderen ArbeitnehmerInnen berücksichtigt werden.

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3. Identifikation von Interessen und Verbesserungspotential der SchülerInnen Die Berufsorientierung junger Menschen findet für gewöhnlich in Gruppen statt. Allerdings muss sie auch durch individuelle Beratungseinheiten ergänzt werden.

3.1.

Der Prozess der Berufsorientierung

Der Prozess der Berufsorientierung besteht üblicherweise aus folgenden Teilen: Beginn -

Kennenlernen der SchülerInnen/Kennenlernen untereinander Abklären der Erwartungen, Wünsche und Ziele

Orientierung, Vorbereitung, Mobilisierung, Motivation -

Informationsangebot, praktische Tipps Unterstützung der persönlichen Entwicklung

Umgang mit Konflikten, Frustration, Resignation -

Methoden zur Stärkung der Eigenverantwortung von Gruppen und Individuen

Potential- und Kompetenzanalyse -

Interessen, Fähigkeiten, Vorlieben erkennen Eigenschaften Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung, verlangte Fähigkeiten

Berufsinformation, Berufsvoraussetzungen, berufsbezogene Faktoren

Erlernen der notwendigen Fähigkeiten für die Jobsuche -

Suche nach Jobs oder Ausbildungsplätzen/Lehrstellen Verfassen von Bewerbungsunterlagen Bewerbungstraining

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3.2.

Phasen des Berufsorientierungsprozesses

Orientierungsphase o Stärken & Schwächen o Interessen o Fähigkeiten o Recherche von Berufen

3.3.

Entscheidungsphase o Vergleich: Anforderungen und Voraussetzungen o Aussichten und Chancen o Wunschberufe und Alternativen o Erstellen eines individuellen Kompetenzprofils

Realisierungsphase o Praktika o Bewerbungen o Vorstellungsge spräche o Castings o Eignungstests o Lernen, Rückschläge zu bewältigen

Tests: Feststellung von Interessen und Fähigkeiten

Im Internet gibt es einige Tests zur Überprüfung von Interessen und Fähigkeiten. Solche Tests sind nützliche Instrumente für SchülerInnen. Sie können:    

die Tür zum Berufseinstieg öffnen neue berufliche Perspektiven/Chancen aufzeigen den Prozess der Selbstreflexion unterstützen hilfreich sein (wobei darauf zu achten ist, dass solche Tests nie die ganze Wirklichkeit abbilden)

Nützliche Webseiten In Österreich: Eignungstests www.playmit.com Playmit-com ist eine gratis Online-Bildungsplattform, auf der SchülerInnen ihr Wissen erweitern und Urkunden erwerben können. Playmit.com hilft bei der Vorbereitung auf Jobs oder Ausbildungsplätze. Die Webseite ist auf Deutsch und Englisch verfügbar. a) Berufsprofile/Karriere www.whatchado.com. Page 31 / 60


Whatchado ist eine österreichische Plattform. Der Name kommt aus der amerikanischen Umgangssprache: „What do you do?“ Dahinter steckt die Idee, junge Menschen mithilfe von Interview-Videos bei der Berufsorientierung zu unterstützen. Auf der Plattform sind viele verschiedene Berufsbilder und Interviews zu finden – vom Lehrling bis hin zum Bundespräsidenten. 2014 waren rund 2000 Videos verfügbar. Jede Geschichte zählt. Wo willst du morgen sein? Please take a look at this link (it’s in English) to get an idea about the content etc. Mithilfe von sieben Fragen erzählen Menschen über ihr Berufsleben, um junge Menschen zu inspirieren. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

3 Ratschläge an dein 14-jähriges Ich … Was steht auf deiner Visitenkarte? Was ist das Coolste an deinem Job? Welche Einschränkungen bringt der Job mit sich? Worum geht es in deinem Job? Wie schaut dein Werdegang aus? Ginge es auch ohne deinen Werdegang?

Die Botschaft: Mach das, was du liebst! Du brauchst Leidenschaft für deinen Beruf! Gestalte deine Zukunft! Es gibt keine Grenzen! Lass dich inspirieren! b) 20 Fragen – ein Kurzcheck für deine Berufswahl http://www.frag-jimmy.at/lehre/berufswahl/

Ungarn After registration students can find and fill in some self-evaluation tests regarding career guidance at the official website of Hungarian Higher Education Admissions like felvi.hu. These tests show individual abilities beyond interpersonal preferences and interest: https://www.felvi.hu/felveteli/teszt If someone wants to talk face-to-face with a professional counsellor before an important educational decision, Felvi.hu provides them free career guidance and counselling: https://www.felvi.hu/felveteli/palyaorientacio/palyatanacsadas/ The website of National Labour Office is a real treasure box for those standing in front of an educational decision. There are a lot of self-evaluation tests for primary school, secondary school students, school leavers and adults considering a career change. Web browsers can find several tests regarding interest subjects, learning resources, mobility and working methods. After filling in the test they get a short evaluation: http://eletpalya.munka.hu/kerdoivek Besides these tests the website provides some useful information about the topic of high school, first profession or adult learning. The menu of qualification and profession groups offers some interactive content for visitors. Training for a specific profession, precise course descriptions are also available, Page 32 / 60


so we can get closer to the everyday professions. Labour market entrants can find some helpful hints about how to prepare for a job interview, write a CV, and time management. http://eletpalya.munka.hu/ There are some other career portals with different self-tests available in Hungarian like: http://eduline.hu/cimke/p%C3%A1lyav%C3%A1laszt%C3%A1si+teszt http://www.palyanet.hu/index.php?article_id=130 http://europass.hu/palyaorientacio-online It is often recommended to visit some reliable English portals as well. The test of BBC concentrates on the tasks which are most fitting for the respondent. Based on the answers it classifies the types like realistic, conventional, social, enterprising, artistic and researcher, and accordingly gives professional recommendations. http://www.bbc.co.uk/science/humanbody/mind/surveys/careers/ Other recommended website is Your Free Career Test, where you have to express an opinion about some activities. http://www.yourfreecareertest.com/

Slowakei Labour Market Integrated System - ISTP - a free web page:

https://www.istp.sk/ ISTP provides assistance to job seekers, unemployed people, employers, educational advisors, parents, students of primary/secondary schools and universities. It includes current vacancies and training opportunities. Catalogue of occupations contains a description of jobs, according to classification of economic activities, requirements of positions (personal skills, health conditions, salary, job classification according to ISCO and EQF). Working compass is used for testing students while choosing different types of schools, in their field of study, to plan their career.

Frankreich: The Onisep (National Information Office on Education and Occupations) is a public institution which produces and disseminates all information about training and jobs. It also offers new services to students, parents and teaching staff. Its mission is to advise on training, trades, professional sectors, to guide young people and their families in their choice of training and professional project course. http://www.onisep.fr/Decouvrir-les-metiers#Des-metiers-selon-mes-gouts Page 33 / 60


An interesting and original tool is a test to help people to discover their domain interests and the professions related to the results. http://www.lesmetiers.net/orientation/c_5190/orientation There is also different private career guiders that provide free tests in their websites with the possibility of having an individual coaching by paying. For example: http://www.orientation-carriere.com/test.php http://kledou.fr/ http://www.cadresonline.com/conseils/coaching/services-emploi/test-derecrutement/detail/article/bilan-de-competences-professionnelles.html

Kreative Methoden zur Berufsorientierung:

Bei der Arbeit mit jungen SchülerInnen in der Orientierungsphase ist es immer nützlich, unterschiedliche Trainingsmethoden anzuwenden, um alle zu erreichen. Vielfältige Herangehensweisen sind notwendig, damit die SchülerInnen nicht das Interesse verlieren und frustriert werden. Einige Beispiele für kreative Methoden:   

   

     

Durchforsten von Stellenanzeigen in Zeitungen Interviews: Die SchülerInnen entwickeln einen Fragebogen und befragen auf der Straße verschiedene Menschen nach ihren Jobs, ihrer Berufswahl … oder befragen ihre Eltern. Theaterpädagogische Ansätze: Die SchülerInnen bereiten ein Rollenspiel vor und stellen eine typische Situation aus ihrer Familie nach. Das Ziel ist, mögliche Einflüsse der Eltern bzgl. ihrer Berufswahl zu erkennen/aufzuzeigen. Recherche zu ihren Traumberufen Berufe/Karrieren von Nachbarn, Verwandten usw. Die Top 10 der Jobs: Recherchieren einer Top-10-Liste an Jobs Interessenstagebuch: SchülerInnen führen ein Interessenstagebuch, das folgende Fragen beinhaltet: o Was hat dir heute Spaß gemacht? Was hat dir nicht gefallen? o Was ist dir leicht gefallen? Wo hattest du Schwierigkeiten? o Was hast du Neues gelernt? Biographische Interviews: Analyse der Lebensläufe von SchülerInnen Essay: „Ein Tag in meinem Traumberuf“: Vorstellen des Berufsalltags „Daily Soap“: SchülerInnen erarbeiten ein Arbeitsblatt und sammeln die Berufsbilder von Charakteren in Daily Soaps. Wenn ich ein Tier wäre, welches wäre ich? Analyse und Identifikation von persönlichen Eigenschaften Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung

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Für die meisten SchülerInnen ist die Berufsorientierung nicht leicht. Sie müssen ihre Interessen und Stärken erkennen. Berufsorientierung für junge Menschen stellt oft eine größere Herausforderung für TrainerInnen/LehrerInnen dar. LehrerInnen/TrainerInnen brauchen für diese Zielgruppe: o o o o

eine höhere Frustrationstoleranz viele kreative und „unterhaltsame“ Ideen Geduld mit der Frustration junger SchülerInnen (die sich oft durch mangelndes Interesse ausdrückt) Konsequenz, viel Ausdauer, Energie und Kraft

4. Die Jobsuche ist ein Job an sich 4.1.

Was ist eine Strategie für die Jobsuche?

Bei der Jobsuche muss man organisiert und methodisch vorgehen. Einen Job zu finden ist keine Frage des Zufalls, sondern das Ergebnis harter Arbeit und braucht Zeit, Energie, Engagement und Ausdauer. Es ist daher eine Vollzeitbeschäftigung, ein Job an sich.

Die Strategie besteht aus einem Plan oder einer Reihe von Schritten zur Identifikation der einzelnen Bestandteile der Jobsuche, um den Prozess zu erleichtern. Das Ziel dabei ist, den gewünschten Job zu finden und natürlich auch zu bekommen. Für die Entwicklung einer guten Strategie müssen folgende Punkte analysiert werden: - persönliche Einschätzung/Test - Berufsprofil - Wissen über Arbeitsmarkt und Unternehmen - Instrumente der Jobsuche (Lebenslauf, Anschreiben, Job-Netzwerk …) Die Strategie sollte realistisch sein und zum Arbeitsmarkt passen, aber auch mit den eigenen persönlichen und beruflichen Vorstellungen vereinbar sein. Diese Balance zu finden ist möglicherweise die größte Herausforderung, aber auch ein essentieller Bestandteil der Jobsuch-Strategie. Es ist wichtig, dass die SchülerInnen die Jobsuche als Prozess begreifen, der viel Arbeit und Motivation benötigt. Alle Methoden, die in diesem Modul vorgestellt werden, helfen dabei, viel Energie und Zeit zu sparen. Der Aufwand in der Vorbereitung zahlt sich aus.

Niemals vergessen: Motivation ist das Wichtigste! Page 35 / 60


4.2.

Eine Strategie planen

Eine Strategie für die Jobsuche kann auf verschiedene Weisen entstehen, aber sie enthält immer folgende Grundelemente:

1/ Personal and professional review • Personal inventory and professional profile

2/ Labour market /sector •Targeting companies

3/ Tools for jobsearch •CV •Cover letter •Professional and social networks •Job interviews

Job search strategy

Persönlichkeits- und Berufsprofil Der Erfolg bei der Jobsuche hängt zu einem großen Teil davon ab, sich über die eigene Persönlichkeit im Klaren zu sein und einen Berufsplan zu erstellen. Selbstreflexion ist notwendig, um herauszufinden, wer man ist und was man machen will. Die große Frage, die die SchülerInnen für sich beantworten müssen, ist: „Was will ich tun?“ Diese Frage kann auf mehrere kleinere Fragen heruntergebrochen werden: -

Was sind meine beruflichen Ziele? Was interessiert mich? Welche Erfahrungen habe ich? Was sind meine Fähigkeiten? Passen meine Fähigkeiten und Kompetenzen zu meiner Berufswahl? Was sind die positiven/negativen Aspekte meiner bisherigen Berufserfahrung? Was sind meine kurzfristigen, mittelfristigen und langfristigen Karriereziele? Was sind meine persönlichen Bedürfnisse? Die SchülerInnen müssen sich überlegen, ob ihre beruflichen und persönlichen Ziele miteinander vereinbar sind.

Zu Beginn kann es für die SchülerInnen schwierig sein, diese Fragen zu beantworten. Um diese Aufgabe zu erleichtern, kann es hilfreich sein, eine „Persönlichkeitsinventur“ durchzuführen und Fähigkeiten, den beruflichen Hintergrund usw. aufzulisten. Page 36 / 60


Beispiel:

Meine persönliche und berufliche “Inventarliste” Training

Themen

Erfahrung/ Know-how

……… ……… Berufliche Erfahrungen ……… ……… Andere Aktivitäten

………….. ………….. Aktivitäten

………. ………. Erfahrung/ Know-how

………….. ………….. Aktivitäten

………. ………. Erfahrung/ Know-how

……… ………

………….. …………..

………. ……….

Soft skills/persönl. Fähigkeiten ………… ………… Soft skills/persönl. Fähigkeiten ………… ………… Soft skills/persönl. Fähigkeiten ………… …………

Um bei der Jobsuche erfolgreich zu sein, muss man sich den eigenen Vorzügen bewusst sein. Daher ist ein Brainstorming vor der Jobsuche notwendig. Um alle diese Fragen zu beantworten können die SchülerInnen auch Menschen in ihrem Umfeld befragen. So können sie sichergehen, dass sie nichts vergessen und sich auf das Wesentliche konzentrieren. Einige Antworten von Familienmitgliedern, FreundInnen oder nahestehenden KollegInnen werden die SchülerInnen sicherlich überraschen. Dabei erkennen sie ihre eigenen Stärken und Schwächen, an die sie zuvor nicht unbedingt gedacht hätten. Durch ein solches Feedback lernen sie, das Bild zu verstehen, das andere Menschen von ihnen haben. Liste deine Stärken und Schwächen in Bezug auf Fähigkeiten, Wissen, und Eigenschaften auf.

Analyse von Arbeitsmarkt und Auswahl von Unternehmen Für eine effiziente Gestaltung der Jobsuche muss man das gewünschte Berufsfeld kennen und mit dem zuvor erstellten Persönlichkeitsprofil verknüpfen. Jeder Beschäftigungsbereich erfordert spezifische Fähigkeiten und Kompetenzen. Das macht es notwendig, sich darüber zu informieren, welche Kompetenzen von Arbeitgebern in dem bestimmten Bereich verlangt werden.

Abgesehen von den fachlichen Kompetenzen einer Branche müssen die SchülerInnen die bei Personalverantwortlichen gefragtesten Soft Skills und Querschnittskompetenzen kennen.

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Wenn das erledigt ist, müssen sich die SchülerInnen auf 3 oder 4 wesentliche Qualitäten konzentrieren, über die sie verfügen und die den Erwartungen der Personalverantwortlichen in der Branche gerecht werden.

Das Verschicken eines Lebenslaufs funktioniert nicht wie Flaschenpost. Unternehmen müssen vorab ausgewählt werden. Der wichtigste Teil an diesem Schritt besteht daraus, in Frage kommende Unternehmen bezüglich ihrer Anforderungen und Bedürfnisse (Lage, Größe, Branche …) zu analysieren. Das muss vor dem Abschicken der Bewerbung erfolgen, um keine Zeit und Energie zu verlieren. Zuerst müssen sich die SchülerInnen darüber klar werden, in welcher Gegend sie einen Arbeitsplatz finden wollen. Danach sollten sie nach Unternehmen in diesem Gebiet suchen, die zu ihren Prioritäten passen (Größe, Struktur, Aufstiegschancen …). Mithilfe verschiedener Informationsquellen (Webseiten, Telefonate, Unternehmensverzeichnisse, Presse …) entsteht eine Liste von potentiell interessierten Unternehmen. Diese Liste muss sich nicht nur auf Unternehmen mit offenen Stellen beschränken, sondern kann auch den „verborgenen“ Arbeitsmarkt umfassen (Initiativbewerbung, Networking). Die SchülerInnen müssen im Kopf behalten, dass ihnen alle diese Techniken in der Zukunft viel Zeit und Energie sparen. Beispiel:

Date of reviving

Comments

Date of job interview

Date of sending CV

st

Date of 1 contact

Useful information (what they search, activities…)

Name and contact of responsable

Name and contact of the company

Source of contact

Targeting companies

Zuerst sollten die SchülerInnen diese Tabelle entsprechend ihrer Prioritäten ausfüllen. Bei mangelndem Erfolg sollte aber nach einer Weile darüber nachgedacht werden, die Auswahlkriterien zu erweitern.

4.3.

Techniken für die Jobsuche

In Hinblick auf die Kohärenz müssen diese Tools nach den vorherigen Schritten entwickelt werden. Der Lebenslauf und das Anschreiben sollten einander ergänzen und sich in die Gesamtstrategie einfügen. Page 38 / 60


Das Internet ist zu einem der wichtigsten Hilfsmittel für die Jobsuche geworden und ermöglicht spontane Bewerbungen und Online-Bewerbungen. Dennoch dürfen wir traditionelle Arten der Jobsuche wie Kleinanzeigen nicht vergessen; sie sind noch immer relevant.

Professionell sein – immer In erster Linie ist es unbedingt erforderlich, sich gegenüber den Personalverantwortlichen professionell zu präsentieren. Einige Tipps: -

Eine professionelle E-Mail-Adresse wie vorname.nachname@domain.com, die zumindest einmal am Tag abgefragt wird. Eine professionelle Mailbox ohne Musik, Kinderstimmen oder Witze. Keep it short and simple. Anrufe regelmäßig überprüfen und ggf. zurückrufen. Gewissheit über die eigenen Bedürfnisse und Prioritäten: Ausbildung, Beschäftigung, Gehalt … und Offenheit dafür, ggf. den Karriereplan zu verändern. Den Lebenslauf stets vorbereitet und passend zur Gesamtstrategie haben. Nicht jede Stelle anfragen – das ist Zeitverschwendung. Sich auf Stellenanzeigen fokussieren, die zu den eigenen Interessen oder Zielen passen. Im ersten Stadium braucht es Kompromisslosigkeit, aber wenn diese Strategie nach einer Weile noch nicht aufgeht, sollten Jobsuchende offen genug sein, ihre Kriterien zu verändern.

Lebenslauf Das Verfassen eines Lebenslaufs ist eine schwierige Aufgabe, die Selbstreflexion, Analyse und Präzision verlangt; er ist weniger eine bloße Liste von Erfahrungen als vielmehr die Zusammenfassung einer Person, was sie getan hat und was sie tun kann (Identität, Erfahrung, Fähigkeiten). Er gibt sowohl über die persönliche als auch über die berufliche Identität Auskunft. Wichtig ist, dass der Lebenslauf bei jeder Bewerbung angepasst wird und auf das Unternehmen abgestimmt ist, ggf. mit inhaltlichen oder formalen Änderungen.

In drei Stichworten: klar, vollständig und regelmäßig aktualisiert Ein Lebenslauf gliedert sich in folgende Abschnitte: -

-

Kontaktinformation: Telefonnummer; Adresse; E-Mail-Adresse; Blog (wenn für die Bewerbung relevant) Persönliche Angaben: Name, Alter und/oder Geburtsdatum, Familienstand Ein überzeugender Titel als Zusammenfassung des persönlichen Anliegens: Das kann zum Beispiel die gewünschte Position oder der Name der Branche sein. Damit soll die Aufmerksamkeit der Personalverantwortlichen geweckt werden. Ausbildung: Begonnen wird mit der am kürzesten zurückliegenden Ausbildung. Sinnvoll ist eine Angabe des Abschlusses, dessen Jahres sowie Name und Ort der Schule oder Ausbildungsinstitution. Inzwischen geschieht es immer häufiger, dass Personalverantwortliche frühere Ausbildungsorte kontaktieren. Page 39 / 60


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-

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Fähigkeiten: Hier werden berufliche Fähigkeiten (inklusive Soft Skills und Querschnittskompetenzen) aufgelistet, aber auch menschliche Fähigkeiten, die für den Job relevant sein könnten. Erfahrungen: Jede Berufserfahrung muss die Vertragsart, den Zeitraum, den Namen des Unternehmens sowie den Ort/die Region beinhalten. Freizeit/Interessen: Für manche Tätigkeiten werden wichtige Eigenschaften benötigt. Zum Beispiel wenn jemand gerne Schach spielt, kann davon abgeleitet werden, dass diese Person eine hohe Konzentrationsfähigkeit hat oder ihr Gegenüber gut einschätzen kann. Ein weiterer positiver Aspekt ist, dass Personalverantwortliche die Interessen möglicherweise teilen. Sprachen: Bei den Angaben über Sprachkenntnisse ist Ehrlichkeit gefragt. Lügen können bereits im ersten Bewerbungsgespräch auffliegen, worunter die Glaubwürdigkeit stark leidet. Sonstiges: Dieser Abschnitt ist nicht unbedingt notwendig, aber er ermöglicht es, Dinge anzuführen, die in keine andere Kategorie passen, z.B. Vereinstätigkeiten, Führerschein …

Die drei letztgenannten Kategorien können auch zu einem Abschnitt namens „Verschiedenes“/„Anderes“/„Sonstiges“ zusammengefasst werden.

Online-Lebenslauf: Immer mehr Webseiten ermöglichen das Hochladen von Lebensläufen. Auf diesem modernen und interaktiven Weg können Personalverantwortliche leichter geeignete KandidatInnen finden. Viele Websites bieten diesen Service an, aber es ist nicht zielführend, den gleichen Lebenslauf auf Dutzenden Plattformen online zu stellen. Effizienter ist es, jene auszuwählen, die am besten zur Branche, zum geographischen Raum, einem bestimmten Thema usw. passen. In Frankreich: http://www.mon-cv-en-ligne.com/inscription.php https://cadres.apec.fr/home/mes-outils.html http://moncv.com/ https://www.doyoubuzz.com/fr/ https://www.primocv.com/fr_FR/ In Österreich http://www.unterrichtsmaterial-schule.de/berufskunde2.shtml http://www.karriere.at/c/lebenslauf www.bic.at/downloads/at/brftipps/1_2_lebenslauf_de.pdf www.ams.at/_docs/001_bewerbung_jugendliche.pdf https://lebenslauf.com/ https://www.lebenslauf2go.de/ http://www.musterlebenslauf.net/lebenslauf-fuer-schueler-2014.html https://europass.cedefop.europa.eu/de/documents/curriculum-vitae In Ungarn https://europass.cedefop.europa.eu/editors/hu/cv/compose Page 40 / 60


In Europa: Eures https://ec.europa.eu/eures/public/en/homepage Außerdem gibt es noch viele weitere kostenpflichtige und kostenfreie Webseiten.

Vier wichtige Tipps: - Nach dem Verfassen eines Lebenslaufs ist es wichtig, sich zu fragen: Beschreibt er mich wirklich? Und bin ich stolz darauf, was der Lebenslauf über mich sagt? - In einem Lebenslauf zählt alles: Der Inhalt und die Verpackung! Die SchülerInnen müssen ihr Layout entsprechend ihrer Persönlichkeit, aber auch der Branche, dem Unternehmen gestalten … Ein Lebenslauf für eine Stelle als KundenberaterIn wird anders aussehen als der für einen kreativen Job. - Rechtschreib- und Grammatikfehler machen ein schlechtes Bild. Die SchülerInnen müssen auf jeden Fall darauf achten. - Die SchülerInnen sollten ermutigt werden, ihren Lebenslauf anderen Menschen zu zeigen (KollegInnen, LehrerInnen, …) Manchmal hat man nicht alles verständlich formuliert oder Fehler übersehen.

Anschreiben Damit wird der Lebenslauf begleitet und ergänzt. Durch das Anschreiben oder Bewerbungsschreiben erhalten Personalverantwortliche einen genaueren Einblick. In Bezug auf Syntax und Rechtschreibung muss es FEHLERLOS sein. Ein Vorteil des Anschreibens ist, dass die SchülerInnen dadurch bereits Argumente finden müssen, warum sie für eine bestimmte Stelle geeignet sind. Das kann ihnen bei einem Vorstellungsgespräch helfen. Ein Anschreiben sollte folgendes enthalten: -

Kontaktdaten auf der linken Seite Namen und Anschrift des Unternehmens darunter auf der rechten Seite Stadt und Datum Betreff (fett oder kursiv) Text (in 3 oder 4 Absätzen) Grußformel händische Unterschrift

Der Zweck des Schreibens liegt darin, den Lebenslauf und die Anfrage des Bewerbers oder der Bewerberin zusammenzufassen. Die zwei Haupttypen von Anschreiben sind: Page 41 / 60


-

Initiativbewerbung

In diesem Fall bewirbt man sich ohne eine konkret ausgeschriebene Stelle. Dafür ist es notwendig, so viel Information über den Arbeitgeber einzuholen wie möglich, z.B. über folgende Quellen: Webseite, Imagebroschüre, telefonische Anfrage, Zeitungsartikel. Das Schreiben muss der angestrebten Position angepasst werden. Am leichtesten geht das, wenn man es auf drei Teile herunterbricht: - Unternehmen: Die Einleitung sollte das Interesse der Personalverantwortlichen wecken. Hier ist Platz, um die zuvor eingeholten Informationen, die für den Wunschjob relevant sind, einzubauen. - BewerberIn: Danach schreibt man über sich selbst, nennt Beispiele aus eigenen Erfahrungen und was man in das Unternehmen mitbringen kann. Um den Argumenten mehr Gewicht zu verleihen, eignen sich Zahlen, Ergebnisse … - Unternehmen + BewerberIn: Hier betont man, was man in das Unternehmen mitbringen kann. Dieser Teil ist der schwierigste, aber er kann entscheidend sein. Am Ende sollte ein persönliches Kennenlernen oder Gespräch vorgeschlagen werden. -

Als Antwortschreiben auf ein Stellenangebot

In diesem Fall sollten die Fähigkeiten, Qualifikationen, Erfahrungen und Besonderheiten für den ausgeschriebenen Job im Fokus stehen. Dafür muss man die Stellenanzeige analysieren, die einzelnen Kriterien isolieren und ordnen, um Punkt für Punkt auf sie eingehen zu können. Das Ziel ist, die Voraussetzungen zu erfüllen. Der Aufbau kann in zwei Teile geteilt werden: Beweggründe und potentielle Beiträge. Diese Übersicht kann beim Verfassen eines Anschreibens helfen:

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You are

You would like a job as ... with ... You know that this company needs...

Your assets are...

• Your profession • Your studies • Your competencies and soft skills • Your qualites

• Characteristics of what you look for: responsibilities; missions; fields...

• Activities • Projects • Post • Experience • Skills • Qualities • Availability • Professional or personal networks

Networking (beruflich und sozial) Networking ist eine Geisteshaltung und bedeutet, auf Menschen zuzugehen und sie zu fragen, ob sie behilflich sein können. Dabei geht es nicht darum, sich einen Job verschaffen zu lassen, sondern Informationen, Ratschläge oder Kontakte zu erhalten, die für die Suche nützlich sind. Man sollte jede Gelegenheit nützen, um die eigene Networking-Strategie weiterzuentwickeln – im besten Fall wird es zum Reflex. Die SchülerInnen brauchen eine positive Einstellung, um einen guten Eindruck zu hinterlassen und den Menschen, mit denen sie reden, in Erinnerung zu bleiben. Dafür ist auch gutes Zuhören erforderlich. Viele Jobs bleiben im Verborgenen, ohne Stellenanzeige oder öffentliche Bewerbung. Um sie zu finden, ist eine richtige Networking-Strategie notwendig. Wichtige Tools dafür sind: ein stets aktualisiertes Adressbuch, eine professionelle Begrüßung am Telefon und Visitenkarten. Das berufliche Netzwerk kann sich aus verschiedenen beruflichen und persönlichen Gruppen zusammensetzen:

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Family The networks of this network

Former employers or colleges

Neighbors

Career guiders of Labour Offices

Members that may integrate your network

People that have already helped you in the past

All acquaintances: pharmacien...

Members of clubs, associations...

Former classmates Teachers, trainers

Friends

Soziale Netzwerke Ein soziales Netzwerk ist ein Online-Dienst, der den Austausch von verschiedenen Inhalten ermöglicht. Diese Netzwerke können privat, öffentlich oder unternehmensintern sein; viele virtuelle Gemeinschaften wurden so bereits hervorgebracht. Mit seinen 1,55 Milliarden NutzerInnen weltweit ist Facebook natürlich das bekannteste soziale Netzwerk, aber es gibt noch viele andere wie z.B. LinkedIn, MySpace, Trombi.com, Twitter, Google Buzz, Viadeo, Xing, Yammer … Soziale Netzwerke leiden manchmal unter einem schlechten Ruf, aber bei richtigem Gebrauch können sie sich als sehr hilfreich für die Jobsuche herausstellen. Sie ermöglichen es unter anderem, für das Berufsleben nützliche Kontakte (z.B. zu ehemaligen SchulkollegInnen) wiederzubeleben und das eigene Adressbuch zu erweitern. Durch eine Registrierung in Online-Netzwerken kann man auch für Arbeitgeber sichtbarer werden und mit dem Arbeitsmarkt in Verbindung bleiben. Nichtsdestotrotz können solche Netzwerke oft viel Zeit kosten; darum ist es sinnvoller, nur bei einem oder zwei Netzwerken angemeldet zu sein und das Profil dort regelmäßig zu aktualisieren, als in mehreren Netzwerken zwar registriert, aber nicht aktiv zu sein.

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Einige Tipps: - Das Profil sorgfältig ausfüllen und alle Erfahrungen, Fähigkeiten und Projekte hervorheben, die für Personalverantwortliche interessant sein können. Keine persönlichen Daten oder unvorteilhaften Bilder veröffentlichen. - Kontakte zielgerichtet auswählen. - Ein aktives Mitglied sein. Soziale Netzwerke bauen auf dem Prinzip des Austauschs auf: man gibt und bekommt. Man sollte nicht zögern, Tipps, Vorschläge und Informationen zu teilen; das erleichtert eine vertrauensvolle und wechselseitige Beziehung zu anderen Mitgliedern.

Bewerbungsgespräche Für ein erfolgreiches Bewerbungsgespräch sind viele Faktoren entscheidend. Über einige davon sollten SchülerInnen allerdings Bescheid wissen. Der erste wichtige Punkt ist die Vorbereitung eines jeden Gesprächs. Ein gut vorbereitetes Gespräch ist ein erfolgreiches Gespräch! Einige wesentliche Schritte sollten befolgt werden: Before the interview •To check the place of the interview and plan how to get there on time •To collect as much as possible information about the company and the specific post •To review the CV and cover letter (to adapt it to the job offer) •To prepare well your arguments (answering the recruiter's expectations) •To prepare questions (to show the recruiter you are well informed and motivated) Conducting the interview •To arrive on time (several minutes before) •To dress correctly •To show a perfect behaviour and a smile (the first impression is very important) •To handshake firmly (to prove determination) •To master your body posture and the way you sit down •The tone of your voice must be clear and enthusiastic •To look at the interviewer directly to their eyes (to prove respect and openness) •To ask questions about the post, the missions... Tips •To bring something to read (for example the cover letter) for avoiding the nerves •Not to be impatient if the recruiter is late •To be always polite

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5. Die Bedeutung und Entwicklung von Soft Skills für eine erfolgreiche Karriere 5.1.

Soft Skills

Soft Skills werden am Arbeitsmarkt immer wichtiger. Für eine erfolgreiche Karriere sind Soft Skills unabdingbar; auch Arbeitgeber legen einen immer größeren Wert darauf. Soft Skills beschränken sich nicht auf einen bestimmten Beruf, sondern sind überall anwendbar; allerdings ist es schwierig, sie zu messen. Damit unterscheiden sie sich stark von den fachlichen Fähigkeiten. Bei unseren Trainingseinheiten haben wir festgestellt, dass junge Menschen mit geringerem Bildungsgrad andere Soft Skills für den Berufseinstieg brauchen als jene mit einem höheren Bildungsgrad. Hier sprechen wir von Basic Soft Skills, die vorrangig erfüllt werden müssen.

Basic Soft Skills Im Folgenden sind die Voraussetzungen aufgelistet, die Auszubildende/Lehrlinge und BerufseinsteigerInnen mit niedrigem Bildungsgrad (Pflichtschule) erfüllen müssen. Diese Voraussetzungen nennen wir Basic Soft Skills.

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DISCIPLIN

WILLINGNESS TO LEARN

Respect, following rules, punctuality, appropriate behaviour, friendliness, stick to rules and deadlines (holiday/sick notes), and cleanliness

Ambition, interest, scrutinize processes, the WILLING, open for new things, to set goals teach and learn, to let things be explained

RELIABILITY- HONESTY-FIDELITY Precision, completeness, confidential handling with information …

QUALITYAWARENESS Precision, follow the rules, control, safety, to do things correctly the first time, …

INDEPENDENCE To meet deadlines, to call, to support others uncalled and work together, to be self-initiative, the ability to think for oneself, own opinion, selfconfidence, ...

ATTENTION To show interest, follow, to help in an active way, to ask for information, …

Die wichtigsten Soft Skills

Es ist so gut wie unmöglich, eine Liste mit allen verlangten Soft Skills zu erstellen. Wir haben versucht, die wichtigsten aufzuzählen. Dafür haben wir Informationen aus verschiedenen Quellen und Erfahrungen zusammengefasst. 1. 2. 3. 4.

Kennen der Erwartungen und Voraussetzungen der Unternehmen Ethische/moralische Arbeitsweise Lernwille und -fähigkeit Teamwork: die Fähigkeit, mit Menschen mit verschiedenen Fähigkeiten, Persönlichkeiten, Arbeitsweisen oder Motivationen zusammenzuarbeiten und dabei ein gutes Ergebnis zu erzielen 5. Qualitätsbewusstsein Page 47 / 60


6. Kommunikative Fähigkeiten: anderen aktiv zuhören und die eigenen Ideen schriftlich und mündlich auszudrücken, sodass man gehört wird und die gewünschten Kommunikationsziele erreicht 7. Durchsetzungsvermögen 8. Organisatorische Fähigkeiten 9. Konfliktlösungsfähigkeiten 10. Zeitmanagement 11. Selbstmanagement 12. Präsentationsfähigkeiten: die Fähigkeit, die wesentlichen Punkte/Inhalte von Arbeitsergebnissen und Ideen einem Publikum formell zu präsentieren 13. Sorgfalt/Einsatz

5.2.

New Skills

Diese neuen Fähigkeiten werden für eine erfolgreiche Karriere essentiell:       

  

„adaptives Denken“: ein Problem situationsspezifisch zu erkennen und kreative Lösungen dafür zu finden (anstelle des „if this, than that“-Schemas) „soziale Intelligenz“: Empathie, Kommunikationsfähigkeit in der Lage zu sein, aus unterschiedlichen Informationen die „richtigen“ Schlüsse zu ziehen interkulturelle Kompetenz analytisches Denken – „digitales Denken“ Transdisziplinarität: in der Sprache verschiedener Disziplinen kommunizieren zu können prozessorientiertes Denken: nicht in vorgefertigten Mustern zu denken, sondern eigene Strategien zu entwickeln, die sich je nach Situation, Rahmenbedingungen und Zielen unterscheiden die Fähigkeit, Informationsmassen zu filtern Online-Teamfähigkeit – virtuelle Kooperation: über räumliche Distanz hinweg zusammenzuarbeiten mehr individuelle Verantwortung, Eigenständigkeit; Fähigkeit zur Selbstmotivation; Umgang mit flacheren Hierarchien und weniger Anweisungen

5.3.          

Erwartungen und Wünsche von ArbeitgeberInnen

praktische Erfahrung Verlässlichkeit Engagement Flexibilität Lernwille Teamgeist „richtiges“ Verhalten/Auftreten gutes Benehmen Pünktlichkeit Verantwortungsbewusstsein Page 48 / 60


Die Erwartungen der ArbeitgeberInnen und die tatsächlichen Fähigkeiten junger BerufseinsteigerInnen stimmen oft nicht überein – in Hinblick auf fachliche Fähigkeiten wie auch auf Soft Skills. Im Rahmen des Projekts „EKS- Education as Key to Success – The link between vocational schools, lifelong learning and the world of work“ (Projekt zu lebenslangem Lernen mit finanzieller Unterstützung der Europäischen Kommission) haben wir 120 Unternehmen in 4 Ländern (Slowakei, Österreich, Frankreich und Ungarn) die folgenden Fragen gestellt. Auf einer Skala von 1-5: Wie wichtig sind die aufgelisteten Fähigkeiten für Ihr Unternehmen und in welchem Ausmaß sind sie in der Zielgruppe vorhanden (SchulabgängerInnen unter 25) Die Unternehmen konnten die Wichtigkeit von 20 Fähigkeiten von 1 (am unwichtigsten) bis 5 (sehr wichtig) angeben und einschätzen, in welchem Ausmaß sie bei der bei der Zielgruppe innerhalb ihres Unternehmens von 1 (gar nicht) bis 5 (vollständig) vorhanden sind. 5 4 3 2 1 0

Importance for companies

Real level of the target group

Quelle: Education as Key to Success – The link between vocational schools, lifelong learning and the world of work – « EKS » Grafik 6; Seite 18 In dieser Grafik wird deutlich, dass die Erwartungen der Unternehmen nicht mit den Fähigkeiten junger Menschen übereinstimmen. Bei einem Bewerbungsgespräch oder in einem Assessment-Center werden folgende Voraussetzungen überprüft:     

soziales Verhalten Fähigkeiten soziale Kompetenz Motivation Einsatzbereitschaft/Eifer Page 49 / 60


VideoMaster 1. Der Einfluss der Medien

Die meisten jungen Menschen verwenden elektronische Geräte in ihrem Alltag, weshalb wir uns mit den Nebenwirkungen von Medien und Informationstechnologien auseinandersetzen müssen. Wenn wir SchülerInnen auf den Arbeitsmarkt vorbereiten wollen, müssen wir uns ihrer Alltagsroutine annähern und mit den Nebenwirkungen ihrer Aktivitäten befassen. In den letzten Jahren hat sich der Medienkonsum unter Kindern und Jugendlichen weiter verbreitet als je zuvor. Mit der Einführung des iPods, einer explodierenden Anzahl von Sofortnachrichten, der Geburt von Mobilvideos und Youtube und dem Aufkommen von sozialen Netzwerken wie MySpace, sind junge Menschen stets in Kontakt mit Medien und nur selten außerhalb deren Reichweite. Wir müssen uns mit den daraus folgenden Auswirkungen und Problemen konfrontieren. Die Medien spielen eine weitreichende Rolle für den Alltag jedes Menschen. Massenmedien bieten mehr Informationen, als man wahrscheinlich erwarten würde, und üben eine große Anziehungskraft aus: Sie ziehen Menschen ihren Bann und lassen sie glauben, dass alles, was sie tun, sehen oder hören, wahr und am vertrauenswürdigsten ist. (2012b).

2. Medienbildung

Medienbildung umfasst alle Aktivitäten und Ideen in Bildungskontexten, die auf die Entwicklung von Medienkompetenz abzielen. Medienkompetenz ist eines der Bedürfnisse des Arbeitsmarkts. Medienkompetenz besteht aus vier Dimensionen: -

Kritische Betrachtung von Medien und Medienentwicklungen Wissen über Mediensysteme, Geräte und Markt Nutzung von Medien, sowohl rezeptiv als auch interaktiv (z.B. eine Konversation im Internet) Produktion und Gestaltung von Medien (z.B. Filmproduktion)

Durch die Vermittlung von Medienkompetenz sollen Kinder: -

vor negativen Konsequenzen von Medien geschützt werden (z.B. Manipulation durch Werbung) lernen, die vielen Möglichkeiten von Medien auszunutzen (z.B. Gebrauch eines Computers zum Zeichnen, Schreiben, etc.) Page 50 / 60


-

lernen, handlungsorientierte Projekte durchzuführen, in denen sie eigene Medieninhalte gestalten (z.B. Hörspiele, Videos oder Foto-Stories)

Bei solchen Aktivitäten lernen SchülerInnen, dass und wie Medieninhalte von anderen gemacht werden und eine bestimmte Realität abbilden, z.B. mit speziellen Film-Effekten wie Stop motion (2015a).

3. Medien und Selbstwert

Unsere Gesellschaft braucht junge Menschen, die arbeiten wollen und aktiv am Arbeitsmarkt teilnehmen. Aktiv ist jemand mit guter geistiger und körperlicher Gesundheit und einem gesunden Selbstbild. Junge Menschen verbringen viele Stunden online, weshalb wir uns mit den Nebenwirkungen der Medien auseinandersetzen müssen. Heutzutage werden Jugendliche von den Medien stark unter Druck gesetzt, dem „Idealbild“ zu entsprechen. Diese schädliche Wirkung auf den Selbstwert und das Bild vom eigenen Körper führt unter anderem zu: -

Essstörungen Psychischen Depressionen… …mit körperlichen Auswirkungen

Unabhängig davon, wo wir sind oder was wir in unserem Leben machen, werden uns Medien immer begleiten. Junge Menschen leiden sowohl psychisch als auch physisch an den problematischen Wirkungen der Medien. Medienbildung kann ihnen helfen. Im Unterricht Wir müssen darauf achten, wie sich Medien auf Selbstwert und Körperwahrnehmung auswirkt. Dafür gibt es zum Beispiel einen kurzen Test, um zu überprüfen, wie zufrieden SchülerInnen mit ihrem Leben sind (P1-Self-esteem scale).

Verhaltensanalyse Im Unterricht Die Analyse von Akteuren oder Vorbildern in den Medien, wie z.B. ReporterInnen, ist eine gute Möglichkeit, SchülerInnen unterschiedliche Perspektiven zu zeigen und eine Diskussion ins Rollen zu bringen. Egal ob Nachrichten, Reality Shows, Soap Operas oder Werbungen – die SchülerInnen werden eine Meinung dazu haben. Von diesem Ausgangspunkt aus, können die Dinge um uns herum objektiver betrachtet werden. Das Ziel ist es, über Sprache, Page 51 / 60


Verhalten und die diesbezüglichen Anforderungen am Arbeitsmarkt zu reden. (P2-Analysing behaviour). 4. Die Perspektive von SchülerInnen verändern Im Unterricht Es ist schwierig, die Perspektive oder Einstellung einer Person zu verändern. Am besten funktioniert es auf eine indirekte Weise. Eine Möglichkeit ist eine Projektarbeit unter SchülerInnen über dasselbe Thema, z.B. über einen Apfel. Die SchülerInnen arbeiten paarweise; nach getaner Arbeit und Präsentation diskutieren sie wieder über das Thema. Es ist nicht nur das Thema wichtig, sondern auch die darauffolgende Arbeit. Sie müssen die Gruppenarbeit und das Ergebnis der jeweils anderen Person analysieren. Am Ende stellt die Lehrperson klar, worum es wirklich ging. Unterschiedliche Perspektiven auf dasselbe Thema sichtbar zu machen und zu verdeutlichen, wie subjektiv Menschen über etwas sprechen, dann über die Medien und ihre negativen Nebenwirkungen zu reden. (P3- Cooperation and subjectivity). Zusammenarbeit von SchülerInnen Es ist sehr wichtig, dass die SchülerInnen zusammenarbeiten, wie zum Beispiel bei P3. Für die spätere Analyse der Teamarbeit sollte die Lehrperson die Paare auswählen (SchülerInnen, die nicht befreundet sind). Im Berufsleben kann man sich nicht aussuchen, mit wem man zusammenarbeiten will, daher sollten Kooperation und kreatives Denken bereits in der Schule vermittelt werden.

Gestaltung von Comics, Videos, Werbung, Broschüren Etwas wirklich Brauchbares zu gestalten ist immer eine Herausforderung. Die SchülerInnen sollten mit „echter“ Arbeit konfrontiert werden – zum Beispiel Broschüren oder Kurzvideos als Werbung für regionale Geschäfte oder Hotels zu produzieren. Danach können sie einander evaluieren (P4-Preparing videos, Ads, brochures).

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IKT und Teamwork 1. Die Bedeutung von sozialen Netzwerken am Arbeitsmarkt SchülerInnen müssen über den Gebrauch ihrer Geräte aufgeklärt werden. Wir können ihr Verhalten und ihre Gewohnheiten nicht ändern. Sie verwenden ihre Handys liebend gerne den ganzen Tag, ob es notwendig ist oder nicht. Was wir tun können, ist ihnen zu zeigen, wie sie dabei relevante Informationen finden. Wir wissen, dass SchülerInnen mehr Zeit mit ihren Handys, Notebooks, Tablets und anderen Geräten verbringen als mit Hausaufgaben. Trotzdem ist die folgende Umfrage überraschend. 116 SchülerInnen zwischen 16 und 20 Jahren füllten einen anonymen Fragebogen über ihre Freizeit aus. Wie das Diagramm zeigt, wenden nur 1,72% der 116 SchülerInnen mehr als 2 Stunden pro Tag für Hausaufgaben auf, während 74,13% sich weniger als 20 Minuten am Tag damit beschäftigen oder überhaupt nie Hausaufgaben machen.

1 hour a day; 11,21%; 11%

2 hours a day; 1,72%; 2% never writes homework; 35,34%; 35%

20-40 minutes a day; 12,93%; 13%

10-20 minutes a day; 38,79%; 39%

Time spent on homework

.

Diagramm 1: Zeit, die von Jugendlichen für Hausaufgaben aufgebracht wird Dagegen zeigt das zweite Diagramm, dass nur 5,17% der SchülerInnen ihre Geräte weniger als 15 Minuten pro Tag verwenden und 87,93% mehr als eine Stunde (1, 2, 3 oder mehr Stunden) am Tag damit verbringen (2015b). Page 53 / 60


never uses gadgets; 0,00%; 0%

0-15 minutes a day ; 5,17%; 5%

more than 3 hours a day; 39,66%; 40%

15-30 minutes a day; 6,90%; 7%

1 hour a day; 25,86%; 26% 2 hours a day; 22,41%; 22%

Time spent on gadgets Diagramm 2: Zeit, die Jugendliche mit elektronischen Geräten verbringen Wir können ihre Gewohnheiten nicht ändern, aber wir können versuchen, die Art und Weise des Gebrauchs zu beeinflussen. Wenn wir die SchülerInnen auf den Arbeitsmarkt vorbereiten wollen, müssen wir uns damit befassen, was sie interessiert. Das dritte Diagramm zeigt, dass SchülerInnen das Internet in erster Linie zur Unterhaltung nutzen und nur wenige an informativen Webseiten interessiert sind. Allerdings verwenden sie natürlich auch gerne Google und YouTube, also können wir ihnen dabei helfen, dort interessante Inhalte zu finden, die mit ihrem Beruf zu tun haben. Da sie Facebook lieben, können wir ihnen zeigen, nach verschiedenen interessanten Gruppen zu suchen.

2 4 7 10

eBooks/read out loud books eBooks/ read out loud books in foreign language online games translators for lyrics online translators Wikipedia online dictionaries Skype and other online movies email accounts Google and other search sites YouTube Facebook and other social network

Time spent on internet

18 21 26 35 59 60 68 94 104 0

20

40

60

80

100

120

Diagramm 3: Von Jugendlichen genützte Websites

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2. Informations- und Kommunikationstechniken (IKT) sinnvoll nützen

Eine Sammlung von Webseiten mit Bildungsinhalten MOOC: gratis Online-Kurse der besten Universitäten für jedermann

 https://www.mooc-list.com/

„SIG – Special Interest Groups“: Gruppen, die sich auf hohem Niveau mit bestimmten Themen beschäftigen. Special Interest Groups sind wichtige virtuelle Gemeinschaften. In einer solchen Gruppe findet man erfahrene Mitglieder und FachexpertInnen, die mit anderen Gruppenmitgliedern in regem Austausch stehen.

 http://www.acm.org/special-interest-groups TED: TED ist eine Non-Profit-Initiative mit dem Ziel, Ideen zu verbreiten – für gewöhnlich in Form von kurzen, überzeugenden Reden (18 Minuten oder weniger). Seinen Anfang fand es 1984 als Konferenz über Technologie, Unterhaltung und Design (Technology, Entertainment, Design), heutzutage werden alle möglichen Themen – von Wissenschaft über Wirtschaft bis zu globalen Problemen – in über 100 Sprachen behandelt. Inzwischen werden sie von unabhängigen TEDx-Events ergänzt, durch die Ideen in Gemeinschaften rund um die Welt verbreitet werden sollen.

 http://www.ted.com/ Page 55 / 60


Blinkfeed: Blinkfeed ist eine App, mit der man bei ausgewählten Themen immer auf dem neuesten Stand bleibt. Viele, die Google als Suchmaschine kennen, wissen nicht über besondere Funktionen Bescheid, die etwa mithilfe von Symbolen die Suche verfeinern, z.B.:

-

Ein Asterisk als Platzhalter für unbekannte oder beliebige Zeichen

z.B.: „ein gesparter * ist ein verdienter *“ -

Zahlen, die durch zwei Punkte voneinander getrennt werden, führen zu Ergebnissen mit Zahlen in diesem Bereich

z.B.: Kamera €50..€100 3. Virtuelles Teambuilding Online-Aktivitäten haben auch positive Auswirkungen auf unseren Alltag. Es ist leicht, Gruppen zu finden, die sich mit interessanten Inhalten beschäftigen. Für Englischlehrende bietet z.B. elsprintables.com nützliche Unterrichtsmaterialien zum Teilen und Herunterladen. Wenn sich Lehrende austauschen, hilft das auch den SchülerInnen. Verbindungen ermöglichen es, auf internationalem Level zusammenzuarbeiten. Deshalb versuchen wir, alle Lehrenden miteinander in Kontakt zu bringen, die an SCOLAs Test-Phase 2 teilnehmen werden. Später können auch SchülerInnen an Treffen, bei denen Lehrende dabei sind, teilnehmen. Da sie aus fünf verschiedenen Ländern kommen, sollte es auch für sie interessant sein. Als Plattform verwenden wir Facebook, da wir ein soziales Netzwerk brauchen, um einander und unsere SchülerInnen leicht zu finden (Facebook-Gruppe namens SCOLA, P5-Virtual team building).

Eine Sammlung nützlicher Webseiten für LehrerInnen und SchülerInnen Wenn die Lehrenden Mitglieder der SCOLA-Facebook-Gruppe geworden sind, ist es ihre Aufgabe, nützliche Links zu sammeln, die sie verwenden – egal, in welcher Sprache. Diese sollen in Gruppen eingeteilt werden, z.B. Links zum Thema Catering etc.

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Quellen Life-Career-Building als Kompetenzbereich:  Kerényi Mária szerk., Az Educatio Kht. kompetenciafejlesztő oktatási program kerettanterve – Életpálya-építési kompetencia -1-12. évfolyam (2008), Educatio Kht.  Életpálya-építés kompetencia terület, suliNova Közoktatás-fejlesztési és Pedagógustovábbképzési Kht. (2006), (Nemzeti Fejlesztési Terv Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program 3.1.1.központi program)  „Pályára lépünk” T ÁMOP -1.4.3-12/1-2012-0026, Módszertani összefoglaló: Személyes és kortárs segítői kör modellje (2015), Napra Forgó Nonprofit Kft.

Berufsberatung :  OECD - EUROPEAN COMMISSION. 2004. Career guidance: a handbook for policy-makers. [online]. Paríš: OECD, 2004. 79p. at:<http://www.oecd.org/dataoecd/53/53/34060761.pdf>.  GRAJCÁR, Š.,HARGAŠOVÁ, M., LEPEŇOVÁ D.: Kariérové poradenstvo 27 p.  DUNČÁKOVÁ, Ľ.: Kariérové poradenstvo pre žiakov stredných škôl, 43 p.  SAAIC, EUROGUIDANCE CENTRUM: Kariérové poradenstvo v Slovenskej republike, 114 p.  Návrh koncepce Integrovaného systému kariérového poradenství, Autorský kolektív pod vedením Jiřího Strádala, 2013, 41 s.  Vozárová, K., Pitoňáková, Z.: Zborník príspevkov konferencie Kariérové poradenstvo – Efektívny nástroj v podpore sociálnej inklúzie, ISBN 978-80-971338-0-1, 2013, 95 s.  Lučanská, M.: Kariérne poradenstvo na stredných školách v Trenčianskom kraji., Diplomová práca, 2007, 86 s.  Hargasová, M.: Od teórie k praxi kariérového poradenstva v školách a školských zariadeniach  www.sustavapovolani.sk  www.careercare.eu

Durch Selbsterkenntnis zu einer neuen Einstellung :  Eliot R. Smith, Diane M. Mackie (2007) ’Social Psychology’ (third edition) New York: Psychology Press  Andrew L. Cherry (1994) The Socializing Instincts: Individual, Family, and Social Bonds Praeger Publishers  Gibson, R.L. – Mitchell, M.H. (1990): Introduction to counselling and guidance. Maximillan Co., New York  Maccoby, E. E. & Martin, J. A. (1983). Socialization in the context of the family: Parent-child interaction. In P. H. Mussen (Series Ed.) & E. M. Hetherington (Vol. Ed.), Handbook of Child Psychology: Vol. 4. Socialization, personality, and social development (4th ed., pp. 1-101). New York: Wiley.  Urie Bronfenbrenner (1981) Die Ökologie der menschlichen Entwicklung. Natürliche und geplante Experimente; Klett-Cotta  Levine, K. J., & Hoffner, C. A. (2006). Adolescents' conceptions of work: What is learned from different sources during anticipatory socialization?. Journal of Adolescent Research, 21, 647669. doi: 10.1177/0743558406293963 Page 57 / 60


 

     

Lewin, K. Psychology of success and failure. Occupations, Vol 14, 1936, 926-930. J. F., & Klein, S. B. (1997). Self-knowledge and self-awareness. (As cited inn Sedikedes, C., & Brewer, M. B. (Eds.), Individual self, relational self, collective self. (pop. 35-36). Philadelphia, PA: Psychology Press) Dr Móré Mariann: A tanácsadás elmélete. Tanulási segédanyag a Debreceni Egyetem hallgatói számára, elektronikus könyv Á. E. Vámos, K. Pála, A. Puskás, Gy. Rápli. Életpálya-építés kompetenciaterület. Sulinova Kutatás-Fejlesztési és Pedagógus továbbképzési központ, Budapest Michael F. Scheier, Charles S. Caever (2006) Személyiséglélektan. Osiris Kiadó, Budapest Atkinson-Hilgard-Smith-Nolen (2005) Pszichológia. Osiris Kiadó, Budapest Susan Folkman and Richard S. Lazarus (1990), "Coping and Emotion", in Nancy Stein et al. eds., Psychological and Biological Approaches to Emotion M. Dávid, E. M.Varga, Zs. Farkas, Dr. M. Hídvégi, I. Lukács. Hatékony tanulómegismerési technikák. Educatio, elektronikus kézikönyv

Nationale Berufsklassifikation und Nationaler Qualifikationsrahmen :  NSP Spravodaj č. 01/2015  http://www.sustavapovolani.sk/ - National System of Occupation in the Slovak Republic  http://www.kvalifikacie.sk/ - National System of Qualifications  http://ec.europa.eu/education/policy/vocational-policy/ecvet_en.htm - European Credit system for Vocational Education and Training  Act N. 5/2004 Coll. on Employment Services Informationen über den Arbeitsmarkt:  http://www.businessdictionary.com/definition/labor-market.html#ixzz4FPswMN9I  http://encyclopedia.thefreedictionary.com/Vocational+education  https://data.oecd.org/earnwage/average-wages.htm  https://data.oecd.org/emp/employment-rate.htm Identifikation von Interessen und Verbesserungspotentialen der SchülerInnen:  https://de.wikipedia.org/wiki/Whatchado  ibis acam -“blue bag”-training materials  http://www.frag-jimmy.at/lehre/berufswahl/  www.playmit.com Die Jobsuche ist ein Job an sich :  interviews with HR manager and representatives from companies  Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) belegt. Aber was sind Soft Skills eigentlich genau? Fragt man nach, fallen die Antworten sehr unterschiedlich aus; von Bettina Röckl  „new skills“, TREND,03/2016, page 83  Brochure “Education as Key to Success – The link between vocational schools, lifelong learning and the world of work – « EKS »”, Graph 6; page 18  Requirements from Schoeller-Bleckman company Page 58 / 60


 http://www.pole-emploi.fr/candidat/les-fiches-metiers-@/index.jspz?id=681                 

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Deutsch scola theory final  
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