Calificar a los empleados ¡Uff!

Por: Sergio Reyes Morfin

Un temor que se ve a menudo por parte de los supervisores, es que a los empleados les molesta recibir críticas sobre su forma de trabajar o por los métodos que llevan a cabo en su proceso laboral. El ser calificados puede generar tención y comportamientos poco habituales, como ser afables y dedicados, lo cual debe considerar el supervisor durante el proceso de evaluación.

Para que este temor sea infundado, se debe realizar una buena evaluación basada en hechos. Pero es sabido que durante este tipo de procesos se generan muchas tensiones por parte del empleado y, por lo regular, no facilitan las cosas. Los trabajadores con mayor tiempo en la empresa se resisten a estos procesos y los de menor tiempo, lo consideran como el aumento de control si se lleva a cabo con regularidad.

Se Tienen Tres Puntos B Sicos

PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES:

1. Estimular al empleado a lograr los estándares de calidad y desempeño, otorgando reconocimientos y estímulos. Y, por el contario, los que no lleguen a los estándares y no generen actitudes de mejora, serán despedidos.

2. La integración a los equipos de trabajo por parte del trabajador; es decir, la sinergía que se genere en el área laboral y cuán positivo es para la organización.

3. Los posibles beneficios que se pueden lograr por su buen desempeño, como aumento de sueldos, promociones, transferencias a otras áreas, etc.

Una buena calificación del desempeño se debe basar en factores de juicios objetivos y subjetivos. Los factores objetivos se basan en hechos comprobables como: cantidades producidas, calidad, asistencia, iniciativa, etc.

En la calificación objetiva se debe considerar nunca hacer comparaciones entre trabajadores, ya que desarrollan diferentes funciones y actividades. Se deben aplicar los estándares establecidos para un trabajo en particular, así que se debe evitar favorecer a cualquier empleado y hacer prejuicios uno con respecto a otro.

Se debe elaborar una lista con el nombre de cada empleado e indicar que factores se van a evaluar. Califique solo un factor a la vez.

Se debe considerar dejar a un lado la apreciación subjetiva que muchas veces daña al empleado por simples apreciaciones del que califica; en este proceso se puede caer en el efecto halo.

Entre las variantes del efecto halo se pueden encontrar:

• Inmediatismo. Solo recordar lo que ha ocurrido en el corto plazo, como ayer, la semana pasada o el mes pasado.

• Sobreénfasis. Darle mucha importancia a algo bueno o malo.

• Incapacidad de indulgencia. Ser negativo por un error cometido por el empleado y no dejar que mejore.

• Favoritismo. Algo que ocurre con mucha frecuencia cuando la simpatía por alguien ciega al supervisor, a pesar del pobre desempeño.

• Agrupamiento. Hacer grupos de personas eficientes y deficientes, y mantener un mismo criterio en ambos casos.

• Indiscriminación. Ser demasiado bondadoso o exageradamente estricto; es decir, o todos salen muy bien evaluados o ninguno obtiene buena evaluación.

• Estereotipos. Generar juicios por raza, sexo, color de piel, religión, edad y nacionalidad.

Hacer una evaluación frecuente de su cuerpo de trabajo servirá, de gran manera, para ilustrar y llevar el seguimiento del buen o inferior desempeño al estándar establecido; será una gran herramienta para monitorear el progreso de la empresa y de los empleados.

Destaque la importancia de la evaluación. Esto dará una retroalimentación al trabajador, lo que le indicará si están laborando bien o no.