Sluta Snacka Skit

rafael pimenta & mårten sallander

SLUTA SNACKA SKIT

Våga provocera för bättre ledarskap

Handbok i ledarskap på riktigt

Hoi är ett modernt bokförlag som kombinerar styrkan hos ett traditionellt förlag med större frihet, mer delaktighet och bättre villkor för författaren. Vi letar ständigt efter manus med litterära och kommersiella kvaliteter. Välkommen till oss, som läsare eller författare.

© Rafael Pimenta & Mårten Sallander, 2017

Utgiven av Hoi Förlag 2017

www.hoi.se

info@hoi.se

Omslag: Sven Ljung

Omslagsillustration: iStockphoto

Form inlaga: malin@hanssonproduktion.se

Illustrationer inlaga: Carina Lindgren

Tryckt hos Ednas Print, Slovenien, 2017

ISBN 978-91-7697-047-8

DEL 1: MJUKVARA ÄR HÅRDVARA

Ledarskapet kan liknas vid ett isberg

Man hör ofta att ledarskap handlar om flummiga saker (abstrakta tankar), sådant som är svårt att ta på. Det är till viss del sant, men mycket av detta ”flum” kan omsättas i praktisk handling och i olika aktiviteter. För att kunna genomföra praktiskt ledarskap i vardagen måste man också förstå lite av flummet bakom aktiviteten, annars blir det inte bra. Det spelar inte någon roll om du har en massa verktyg om du ändå inte kan grunderna i att snickra.

»För ett par år sedan lyfte vi upp en person i personalen till en ledningsroll. Vi såg bara fördelar med det och trodde att medarbetarna skulle se det positivt att ledas av någon som var ’en av dem’. Det visade att alla kunde ta sig uppåt i organisationen och då kunde vi skapa mer motivation. Det visade sig dock bli helt andra reaktioner, så som avundsjuka , och det skapades konflikter och total avsaknad av respekt för den nya ledaren.«

En företagare

Ett bra sätt att betrakta ledarskap och grupper är process- och innehållsmodellen, eller som den ofta kallas VAD- (struktur)

och HUR- (kultur) modellen. Den kan liknas vid ett isberg där det du ser ovan ytan handlar om struktur och ramar i chefskapet och organiserandet av uppgifter. Här hittar vi affärsplaner, budget, hur företaget ser ut, hur många anställda vi är, vilken formell kompetens vi har. De kallas för de hårda parametrarna. Under ytan på isberget hittar vi HUR, eller kultur och klimat. HUR består av motivation, stämning, klimat, ledarskap, attityder, inställning och samarbete. Modellen handlar om var vi lägger fokus när vi leder. Hittar vi på nya regler och policyer eller jobbar vi med öppenheten och tilliten i företaget? De som tagit fram modellen menar att resultatet av det vi gör påverkas av var vi lägger vårt fokus.

Om vi lägger fokus (mest tid och engagemang) på VAD påverkas resultatets kvalitet med cirka 30 % och om vi fokuserar på HUR påverkas resultatets kvalitet med hela 70 %. Stämmer det verkligen? Titta på isberget och fundera över vad som får det att röra sig. Du vet att det alltid är strömmarna som flyttar isberget. Det kan blåsa orkan ovanför ytan, men om strömmen går åt andra hållet så åker isberget dit. Det betyder att om du i ditt ledarskap fokuserar mer på de mjuka värdena så blir ditt resultat bättre, företaget går i den tänkta riktningen. Ett företag som har ett väl utvecklat HUR kan hantera riktigt dåliga strukturer och ramar (VAD). Ett företag som har ett lågt utvecklat HUR kan inte prestera bra ens med goda resurser och strukturer till hands.

Reflektionsfråga:

Var lägger du ditt huvudsakliga fokus i chef- och ledarskapet, på VAD eller HUR?

Att kunna använda

sina verktyg

Du kan gå många kurser i ledarskap, och ledarskapsindustrin är duktig på att sälja mirakelkurer till höger och vänster. Du kan gå hur många som helst, men det spelar ingen roll om du inte fullt ut vill acceptera det som rollen ägare och chef erbjuder dig. Det behöver sägas att inga verktyg eller kurser i världen fungerar på egen hand. Vi tror på att göra mer av det du redan kan och lära dig av det under tiden, att gräva där du står. Utveckling är inte att samla på sig en mängd verktyg utan att ha färdighet att använda de du redan har. Färre och bättre skulle här kunna vara en ledstjärna. Behovet av att ha ett gott ledarskap har aldrig varit större än idag. Då ledarskap inte hinns med eller belönas hemfaller chefer till att bara överleva. De abdikerar från den ledargärning som kommer med chefsrollen. Kvar blir att utöva management och optimera och bibehålla det man redan har. Undvik att leverera mål i form av ”vattenmeloner”, vilka är hårda och gröna på utsidan men vattniga och röda på insidan.

Talang eller erfarenhet?

Som chef och ledare kan man fundera över hur mycket erfarenhet och talang medarbetarna bör ha. Vi tror på en mix över tid och beroende på i vilket skede företaget befinner sig. Att rekrytera på rätt sätt och utveckla individerna finns det verktyg för, men förmågan att få det att hända handlar om ledarskap. I ett företag finns och behövs en mängd olika talanger, exempelvis de som vågar, de som är extremt skickliga i själva hantverket, de som kan ta människor, de som kan fatta beslut, de som kan ge god service och de som med hjälp av humor kan få den tråkigaste arbetsuppgift att verka spännande. Även i ett mindre företag måste de här förmågorna finnas, trots att man inte är så många till antalet. Ditt arbete som chef och ledare är att samordna alla dessa talanger så att alla som besöker eller samspelar med ditt företag känner sig nöjda när de går därifrån.

Det är lite tråkigt för oss som är uppväxta med att erfarenhet är något man kan leva gott på och luta sig tillbaka mot. Erfarenhet är bra men kan även bli ett hinder som blockerar vår förståelse för hur saker och ting faktiskt hänger ihop. Det blir således lite av en kamp mellan att kunna och att kunna lära nytt. Alla vet att det i princip är omöjligt att idag genomföra en tipspromenad på en fest eller en kickoff – för alla googlar svaren. Kunskap har idag blivit lite var mans egendom, bara man vet hur man hittar den.

Givetvis är det så att viss specifik och djupare kunskap inom ett område kräver mer hårt arbete än att bara googla på nätet, men för de allra flesta vardagssituationer är det inte så. Dessutom snurrar världen så fort idag att man inte hinner lära sig och skaffa erfarenhet på samma sätt som man gjorde förr.

Talang är något annat och ett bra komplement till erfarenhet. Talang bygger mer på förståelse och observation av det man är i, och vad man gör med det på ett gynnsamt sätt. I ledarskapet har det aldrig varit viktigare än idag att hitta och värna talanger.

Observera att talang och ungdom inte alltid hänger ihop. En talang kan också vara till åren kommen. Det är inte där det sitter, även om vi ofta tror att talang återfinns inom ett visst åldersintervall.

En chef som kan hitta och utveckla talanger kommer alltid att ligga längre fram än den som tror att lång och trogen tjänst är samma sak som att resultatet ska bli bra.

Reflektionsfråga:

Vilken typ av anställd söker du efter – erfarenhet, talang eller både och?

Ledningen kan inte längre se sig som chefer som producerar saker. De måste inse att de snarare är cirkusdirektörer som ska hantera en rad självständiga och individuellt skickliga artister som måste samarbeta för att gemensamt skapa ett program som publiken uppskattar.

Bengt-Åke Wennberg, Samarbetsdynamik