PR werkdocument514alles

Inhoudsopgave Performance requirement (HB 514) 1 blz. 2 Define the similarities (and differences) between the action research process and coaching process.

Performance requirement (HB 514) 2 blz. 7 Define and discuss the similarities and differences in the role of adult educator and researcher.

Performance requirement (HB 514) 3 blz. 10 Define and discuss the core process of action research: the process of reciprocal adequation.

Performance requirement (HB 514) 4 Discuss the important criterion of verification: empowerment.

blz. 13

Performance requirement (HB 514) 5 blz. 15 List and discuss the new insights, concepts and methodological devise and experiences of the empowering form of action research.

Performance requirement (HB 514) 6 blz. 18 Comment on the concepts of mutual adequacy and empowerment in terms of the symmetrical and asymmetrical aspects of mutual adequacy.

Performance requirement (HB 514) 7 blz. 20 Comment on the concepts of mutual adequacy and empowerment in terms of power.

Performance requirement (HB 514) 8 Comment on the concepts of mutual adequacy and empowerment.

blz. 24

Performance requirement (HB 514) 9 blz. 26 Comment on the concepts of the relationship between mutual adequacy and empowerment.

Performance requirement (HB 514) 10 Comment on the concepts of the contextuality (dependency) of both concepts.

blz. 28

Performance requirement (HB 514) 12 blz. 31 Discuss the ethics of action research in terms of the ethics of mutual responsibility and in terms of the concept of normative professionalisation.

Performance requirement (HB 514) 13 blz. 34 Discuss the methodological aspects of action research: - the stages of the research process - the meaning structure and the normative framework - the joints of researcher and client: co-operation - reasonableness versus rational analysis Performance requirement (HB 514) 14 blz. 37

Discuss the way of evaluating an action research project.

Case study als bijlage

44

2

Performance requirement (HB 514) 1 Define the similarities (and differences) between the action research process and coaching process.

Overeenkomsten en verschillen tussen (de processen van) actieonderzoek en coaching.

In dit stuk begin ik met 2 omschrijvingen van handelingsonderzoek en coaching te geven. Ik vervolg met de overeenkomsten en verschillen tussen die beide aan te geven en sluit dit stuk af met conclusies die ik kan trekken.

Wat is actieonderzoek (= handelingsonderzoek)?

Volgens Greenwood is actieonderzoek: “… an alternative approach to research in which the spurious dichotomy between theory and practice is mediated, in which multidisciplinary and multi-stakeholder teams are central and in which objectivity is replaced by a public commitment to achieving liberating, sustainable, and democratizing outcomes.”(Greenwood, 2002, 125).

De werkwijze van handelingsonderzoek vatten Greenwood en Levin samen als: de onderzoeker en betrokken praktijkwerkers stellen gezamenlijk het onderzoeksprobleem vast, verzamelen relevante kennis, leren en voeren sociale onderzoekstechnieken uit, ondernemen acties en interpreteren (bereflecteren) de resultaten van de acties en plannen nieuwe acties (Greenwood en Levin, 1998, 4).

Kenmerkend is dat er hier sprake van onderzoek, participatie en acties ter verandering van een praktijkprobleem. Het is onderzoek en tegelijk wederkerig leren.

Robertson (2006) definieert handelingsonderzoek als: “Action research is a process involving cycles of action, which are based on reflection, feedback, evidence and evaluation of previous actions and the current situation. Data are gathered, and these inform future decisions and actions. This type of research is favoured by people who want their research findings to have an impact on the situation or context as the intervention takes place, and it sees the practitioner as researcher. The process of research and action thus results in people using the “findings” of the action research -the theory- at the time of the research. “Action learning” is closely aligned to, and indeed part of, action research. However, with action research (or “theory of practice”), close links are made between theory and practice, and the findings are often shared in a written form”.

Wat is coaching?

Volgens International Coach Federation (2007): Coaching is an interactive process that helps individuals and organizations to develop more rapidly and produce more satisfying results. Coaches work with clients in all areas including business, career, finances, health and relationships. As a result of coaching, clients set better goals, take more action, make better decisions, and more fully use their natural strengths.”

De Associatie voor Coaching ziet coaching: “als een (management)activiteit waardoor het klimaat, de omgeving en de context gecreëerd worden waardoor personen en teams in staat gesteld worden om tot resultaten te komen en zich verder te ontwikkelen. Coachen is een

3

management(stijl) die uitdrukkelijk niet appelleert aan afhankelijkheid, maar aan initiatief, creativiteit en autonomie. Evenwaardigheid staat centraal en de coach is erop gericht om zelfsturende groepen of zelfsturende individuen te ondersteunen.� (volgens Verhoeven, 2003).

Bij coaching ontbreekt het onderzoeksaspect, althans het onderzoek verschilt. Het wordt niet volgens de regels van wetenschapsbeoefening gedaan. Coaching is meer gericht op empowerment en minder gericht op een praktijk probleem oplossen.

Zowel actieonderzoek als coaching zijn beide agogische processen en als zodanig hebben ze veel overeenkomsten. Omdat ze niet hetzelfde zijn, hebben ze tevens minimale verschillen.

De overeenkomsten en verschillen moeten uit de praktijk van handelingsonderzoek en coaching gehaald worden omdat de beide methoden en processen (vakgebieden) geen algemeen vastgestelde, geaccepteerde of gereguleerde, genormeerde domeinen hebben.

Iedereen en elke instantie kan zichzelf uitgeven voor actieonderzoeker of coach: zij hebben geen beschermde beroepen met als gevolg dat de praktijk niet eenduidig is. Verschillende personen en verschillende instanties hebben verschillende ideeĂŤn over de inhouden, methoden, beoefenaars, doelen etcetera van actieonderzoek en coaching. De beoefenaars presenteren zichzelf op internet met hun eigen, typische stijl (werkwijze) en vaak vertellen ze welke competenties zij bezitten en voor welke soort doelen zij hulp kunnen bieden.

De onderzoeker heeft veelal een universitaire opleiding, wetenschappelijke scholing en zijn competenties en werkwijze als actieonderzoeker kan deels daaruit afgeleid worden.

Coaching is een nieuwe trend in het agogische veld en als zodanig nog tamelijk diffuus. Het is bijvoorbeeld heel moeilijk om het verschil te zien tussen coaching en andere vormen van begeleiding zoals supervisie, intervisie, werkbegeleiding, counseling, teambuilding, mentoring, leertherapie, training enzovoort.

Een belangrijke overeenkomst vind ik dat beide agogische, dynamische processen zijn met als hoofdfasen: voorbereiding, uitvoering (actie) en evaluatie met als doel een bestaande, ongewenste situatie veranderen in een gewenste doelsituatie met meer welbevinden.

Bij handelingsonderzoek zijn alle fasen even belangrijk en ze worden altijd gezamenlijk uitgevoerd door de onderzoekers en de onderzochten. Taakverdeling komt wel voor waarbij de inbreng van de onderzoeker als kennisdeskundige belangrijk is en de inbreng van de onderzochten als praktijkdeskundige heel belangrijk is.

Bij coaching hoeft een coach niets voor te bereiden, zelf geen acties te ondernemen die rechtstreek tot doel van de coachee kunnen/moeten leiden en de coachee bepaalt uiteindelijk zelf in welke mate zijn doelen bereikt zijn.

Bij coaching moet de coachee reeds gemotiveerd zijn en bereid zijn verantwoordelijkheid op zich te nemen voor zijn acties en zijn inzet. Dit is nodig omdat coaching een relatief kortdurend proces is. Bij handelingsonderzoek, die in vergelijking een langer durend proces is, is het niet bezwaarlijk als motivatie, vertrouwen, inzet en actiebereidheid gaandeweg het proces ontstaan en toenemen.

Bij coaching is het nooit de bedoeling dat de coachee leert hoe hij zichzelf in de toekomst kan coachen (en vooral niet anderen leren coachen). Bij handelingsonderzoek is het ook de bedoeling dat de onderzochten in de toekomst zelf een onderzoek kunnen uitvoeren (subdoel, transfer van kennis en vaardigheden).

Het belangrijkste verschil is, vind ik, dat bij coaching 1 coach en 1 coachee werken aan een door de coachee bepaald persoonlijk doel (met eigen, verschillende rollen) en bij

4

handelingsonderzoek kan je (eventueel met meerdere onderzoekers) aan de slag gaan met een groep (niet een persoon) die mede onderzoeker is.

Handelingsonderzoek en coaching kunnen elkaar verrijken met hun bevindingen, sterke kanten van hun disciplines: ze kunnen van elkaar leren omdat ze veel gemeen hebben.

Bij handelingsonderzoek domineert het onderzoekselement en bij coaching domineert het persoonlijk vormings- of ontwikkelingsaspect van de cochee terwijl het onderzoeksaspect minder belangrijk is.

De omschrijvingen van Greenwood en Robertson van handelingsonderzoek kunnen ook gebruikt worden om ook coaching te omschrijven. Alhoewel het niet gebruikelijk is bevindingen bij coaching nadrukkelijk of uitgebreid op schrift te stellen terwijl dit bij handelingsonderzoek wel gebruikelijk is. Vooral omdat bij handelingsonderzoek veel meer personen betrokken zijn bij het hele gebeuren dan bij coaching.

Bij handelingsonderzoek is er een nauwe relatie tussen theorie (wetenschapstheorie, onderzoekstheorie en gedragstheorieën) en praktijk. Die worden niet alleen toegepast, maar kunnen ook besproken worden. Dat is nadrukkelijk het geval wanneer de handelingsonderzoeker de ideeën en methode van Habermas toepast. De kernwoorden van hem zijn: discours, dialoog, intersubjectief, consensus, waarheid, juistheid, waarachtigheid, begrijpelijkheid, democratie, empowerment en: handelen, emancipatie, veranderen en verbeteren van handelen. Doelen, plannen, werkwijze, evaluaties en alle acties worden gezamenlijk afgesproken. Bij coaching past de coach wel theorieën toe, maar bespreekt ze niet met de coachee. De acties die tot zijn doel moeten leiden voert de cochee alleen uit. Het doel is belangrijker dan de methode (coaching). De coach doet niet aan transfer van ervaring.

Hiermee bedoel ik dat de coach niet gaat uitleggen hoe de cochee in de toekomst soortgelijke vragen, problemen zelf zou kunnen aanpakken omdat de coach niet zal uitleggen hoe en waarom zo hij gecoached heeft. Dit is bij handelingsonderzoek wel heel erg belangrijk en past bij de gedachte van emancipatie en empowerment.

Bij handelingsonderzoek moeten de elementen (wetenschappelijk) onderzoek, (democratische) participatie en (agogogische) actie alle 3 voorkomen. Bij coaching is alleen de coachee zeer actief. Hij komt met informatie (gegevens), hij geeft aan in welke richting hij wil gaan en welk doel hij wil bereiken. Hij staat in het proces centraal en de coach heeft een begeleidende bijrol. Bij handelingsonderzoek zijn de rollen gelijk en gelijkwaardig en de onderzoeker loopt even hard als de onderzochten.

De definiëring van de associatie van coaching zou even goed een omschrijving van handelingsonderzoek kunnen zijn, terwijl ik bij coaching veel eerder denk aan een persoon en bij handelingsonderzoek denk ik meer aan een groepje.

Volgens mijn beleving en ervaring vindt handelingsonderzoek veel meer systematisch, planmatig, procesmatig, gefaseerd en doelgericht plaats dan bij coaching het geval is. Meestal ontstaat bij coaching het uiteindelijk na te streven doel tijdens het proces. En vooral bij coaching door reflective practioners krijgt de vorm, de inhoud en het doel gestalte tijdens het proces. Tegenwoordig noemen zowel handelingsonderzoekers als coaches zichzelf reflective practitioners.

De methoden en technieken kunnen bij onderzoek zeer divers zijn. Bij handelingsonderzoek kan over het algemeen 2 typen van onderzoek onderscheiden. Bij de eerste type doen

5

onderzoeker en onderzochten gezamenlijk het hele onderzoek. Bij de andere type ontbreekt de professionele, wetenschappelijke onderzoeker. Misschien kan een derde type onderscheiden worden waarbij bij de tweede type een externe onderzoeker het onderzoeksproces begeleidt als een soort coach.

In elk geval kunnen/mogen de onderzochten bij handelingsonderzoek zichzelf onderzoeken.

Bij coaching kan de coachee niet zichzelf coachen. Als dat toch het geval is, valt dat niet onder coaching zoals wij coaching opvatten.

Bij coaching kunnen de stijlen van de coaches divers zijn maar over het algemeen werkt de coach hermeneutisch dialectisch.

De visies bij onderzoek zijn gebaseerd op een of ander wetenschapsfilosofie, de manier waarop gekeken wordt naar het genereren van nieuwe, algemeen toepasbare kennis. De coach is slechts benieuwd naar het gebruik van reeds bestaande kennis en vaardigheden van de persoonlijke coachee.

In wezen zijn handelingsonderzoek en coaching methoden (werkwijzen, middelen) die ingezet worden om doelen te bereiken. Bij handelingsonderzoek wil de onderzoeker samen met een aantal personen uit de doelgroep een doel bereiken waarbij een grotere doelgroep belang bij heeft. Het kan ook voorkomen dat een actiegroep door middel van handelingsonderzoek doelen wil bereiken voor andere mensen, terwijl zij zelf geen rechtstreekse belang bij hebben.

Bijvoorbeeld: een paar docenten van onze school zetten met een handelingsonderzoeker zich in om de werkomstandigheden op onze school te verbeteren. Als de werkomstandigheden verbeterd zijn, dan hebben alle docenten op onze school er wat aan.

Als ik een coach inschakel om mij te helpen om meer plezier uit mijn werk te halen, dan heb ik er persoonlijk baat bij of is mijn ontwikkeling op een hoger niveau gekomen.

Handelingsonderzoek en coaching streven andere doelen na en de verschillende doelen hebben soms raakvlakken.

De relaties kunnen bij de beide vormen enigszins anders zijn. De coach heeft een face-to-face en een een-op-een relatie met de coachee waarbij een persoonlijke vertrouwensrelatie belangrijk is, terwijl bij onderzoek een samenwerkingsrelatie de nadruk krijgt. Een handelingsonderzoeker heeft een relatie met een groep praktijkwerkers. De praktijkwerkers hebben onderling ook een relatie. De onderlinge relaties van de praktijkwerkers kunnen elkaar versterken of verzwakken en zodoende van invloed zijn op de relatie met de onderzoeker.

In de volwasseneneducatie vindt er een verschuiving van het curriculumgericht onderwijs naar het competentiegericht onderwijs: van docerend, instruerend, naar begeleidend, onderzoekend en coachend. Hiermee verschuift de relatie tussen docent en deelnemer van een asymmetrische relatie naar een symmetrische relatie met meer egalitaire machtsverhoudingen.

De studenten krijgen veel verantwoordelijkheid en keuzevrijheid en dienen zelf op zoek te gaan naar leerstof, middelen, methoden, technieken die binnen hun mogelijkheden en persoonlijkheid passen om de nodige competenties te verwerven. In dit concept worden onderzoeksvaardigheden van de studenten belangrijk.

Conclusie

6

Bij handelingsonderzoek is er een balans tussen de 3 noodzakelijke componenten: onderzoek (nieuwe kennis genereren m.b.t. agogisch handelen), participatie (onderzoeker werkt intensief met de onderzochten) en handelen (van de bestaande situatie naar de doelsituatie gaan).

Uit de theorie en de praktijk van handelingsonderzoek en coaching (waarbij ik gekeken heb naar hun fundamenten, doelen, methoden, actoren en processen) kan ik concluderen dat beide agogische methoden met veel overeenkomsten en minimale verschillen zijn. De accenten liggen soms op verschillende elementen anders. Zo zijn de rollen van een coach anders dan de rol van een handelingsonderzoeker. De coach werkt met de informatie die de coachee aandraagt: hij bepaalt welke informatie hij wil geven en in welke richting hij wil werken.

Beide zijn methoden of werkwijzen die ingezet kunnen worden om door middel van begeleide acties van een ongewenste bestaande situatie te komen tot een gewenste doelsituatie.

Actieonderzoek is een combinatie van onderzoeken en veranderen. Bij coaching ligt de nadruk op inzien en keuzes maken door de coachee en de gemaakte keuze mag ik ook na het coachingsproces plaats vinden.

Gebruikte literatuur Greenwood,D.J. (2002) “Action Research. Unfullid promises and unmet challenges”, in: Concepts and Transformation, 7(2): 117 – 139 Greenwood,D.J. en M. Levin., “Introduction to Action Research”: Social Research for Social Change.

(USA: SAGE Publications, Inc., 1998).

Verhoeven, W., De dynamiek van coachen.

(Soest: Uitgeverij Nelissen, 2003).

Robertson, J. (2006) “Action research and coaching” International Coach Federation (2007) http://slc.educ.ubc.ca/eJournal/Issue6/articles/Action_Research_and_Coaching.pdf, juni 2006, gebruikt d.d. 06-03-2007 International Coach Federation (2007) What Is Coaching? http://www.coachfederation.org/ICF/For+Coaching+Clients/Find+a+Coach/Coach+Referral+ Service/, gebruikt d.d. 06-03-2007 “De docent als coach.” http://www.tsmconsultants.nl/content.php?cat=wat&Article_id=200#5 d.d. 26 maart 2007

7

Performance requirement (HB 514) 2 Define and discuss the similarities and differences in the role of adult educator and researcher.

Beschrijf en bediscussieer de overeenkomsten en verschillen van de rollen (werkzaamheden) van opleiders in de volwasseneneducatie en onderzoekers.

Het werkveld van de opleiders (in de volwasseneneducatie) omvat de volgende componenten: Studenten: die begeleid naar de opleidingsdoelen, te verwerven competenties Onderwijsdoelen of competenties die studenten moeten/kunnen behalen Het curriculum dat kan leiden tot de onderwijsdoelen De opleider (docent, begeleider) die ervoor moet zorgen dat de studenten de doelen behalen Toetsen: middelen, methoden om te meten in welke mate welk doel is behaald Didactische werkvormen die de opleider inzet om studenten de doelen te bereiken Media of hulpmiddelen die doelbereik ondersteunen Leeromgeving waarin de onderwijsleerprocessen zich afspelen plus de organisatie ervan.

Het is de taak van de docent om de kwaliteit van het hele onderwijsgebeuren (alle componenten) te bewaken en door middel van onderzoek constant te bevorderen.

Hoeben (in: Lowyck en Verloop (red.),1995:287) stelt: “Kwaliteitszorg in het onderwijs heeft te maken met de zorg dat leerlingen goed leren.

Kwaliteitszorg kan uit allerlei activiteiten bestaan, zoals ervoor zorgen dat er leerplannen van hoge kwaliteit beschikbaar zijn, de schoolorganisatie soepel loopt, toekomstige leraren professionals zijn, dat onderwijs ondersteuning krijgt of het onderwijsbeleid effect sorteert�.

Voor de kwaliteitsverbetering is het haast noodzakelijk dat de opleider moet samenwerken met onderzoekers want die kunnen nieuwe onderzoeksgegevens genereren die tot kwaliteitsverbetering kunnen leiden.

De rollen (werkzaamheden) van opleiders in de volwasseneneducatie zijn: Colleges geven. Puur informatie overdragen. Hij produceert en de student consumeert.

Begeleiden van kleine groepen, practica. Hij is passief en de studenten zijn actief.

Supervisie geven aan enkele studenten: Zowel opleider als student zijn actief.

Studieloopbaancoaching geven (mentoraat). De student maakt gemotiveerde, beargumenteerde keuzen, nemen verantwoordelijk, bespreken acties, voeren die uit en evalueren gezamenlijk en maken nieuwe keuzen. De docent is begeleider en vormer. Als reflective practioner geeft hij mede inhoud en vorm aan het proces.

Toetsen ontwerpen, afnemen, beoordelen en opnieuw ontwerpen.

Lesmodels en lessen ontwerpen, geven, evalueren en verbeteren.

Nadenken, meepraten over het gehele onderwijsgebeuren, visie, missies, leermiddelen, media etcetera.

De rollen, taken van de opleiders, kunnen heel divers zijn van enkel en alleen hoorcolleges geven aan grote groepen studenten en verder doet hij niets meer. Aan de andere kant heb je opleiders die alleen maar individuele vorming, begeleiding geven aan individuele of kleine groepen studenten. Hij is een informatie overdrager en tegelijk een andragoog: hij geeft begeleiding en vormt de student. Hij bedrijft pedagogiek. Alleen bij volwassenen spreken we niet van opvoeding maar begeleiding.

8

De taak van de opleiders is ook alle componenten van het onderwijs te evalueren en verbeteringsvoorstellen te doen. Dit is een neventaak. Hier kan hij prakgericht onderzoek doen, vooropgesteld dat hij deskundig is om dat te doen. In zo’n geval is hij zowel onderzoeker als opleider.

De rollen van de onderzoekers kunnen ook heel divers zijn. De centrale rol van een onderzoeker is het verzamelen en bewerken van empirische gegevens (data).

De rol van de onderzoeker is generator van nieuwe kennis. Als hij de nieuwe kennis overdraagt, is hij incidenteel ook opleider.

Vertellen hoe de sociale werkelijkheid eruit ziet. Vertellen hoe die sociale werkelijkheid eruit zou moeten zien (een normatieve taak) was vroeger taboe. Pas bij de opkomst van de kritische wetenschapsbeoefening gingen de kritische onderzoekers de rol van agogen, veranderaars op zich nemen.

Bij kwantitatieve en kwalitatieve onderzoeken is de rol van de onderzoeker beperkt tot kennisgenerator. Hier onderzoeken ze wat de bestaande situatie is en waardoor het komt, mogelijke oorzaken, en ze houden zich niet (intensief) bezig met de vraag hoe het beter kan.

Of de vraag hoe het beter zou moeten, volgens hen.

Vroeger zag men “hoe het moet” niet als een taak van de wetenschapper. Dat was een taak voor de overheid en actiegroepen of van anderen.

Als dat gewenst was, konden de traditionelen ook onderzoeken hoe het beter kan, aanwijzingen geven hoe het beter kan, maar ze hielpen niet mee in het implementeren van die aanwijzingen. De onderzoeker van de kritische school geeft uitdrukkelijk aanwijzingen voor het beter handelen. Bij praktijkgerichte onderzoeken is dat zelfs de hoofdvraag. Hier gaat het niet zozeer om te weten hoe iets eruit ziet en waardoor het komt, maar hoe het veranderd kan/moet worden. En bij handelingsonderzoek (een vorm van praktijkonderzoek) helpt de onderzoeker intensief mee om de gewenste veranderingen daadwerkelijk te realiseren. Hij vervult hier de taak van wetenschappelijke onderzoeker die gelijk adviseur en begeleider, vormer en coach is: bij uitstek een taak van andragogen.

Ponte (in: Boog e.a. 2005) zegt over docenten die actieonderzoek doen: “Actieonderzoek kan omschreven als een geheel van activiteiten van professionals (in dit geval docenten )die –met behulp van technieken en strategieën van sociaal-wetenschappelijk onderzoek- reflecteren op hun eigen praktijk en die op basis van de zo verkregen inzichten hun eigen praktijk systematisch proberen te verbeteren.”

Hij ziet bij actieonderzoek een actieve rol die weggelegd voor studenten en andere collega’s die mede onderzoekers kunnen zijn. Bij hem is actieonderzoek praktijkgericht onderzoek en is er sprake van interactie tussen: verschillende gebieden van professionele kennis, academische en professionele kennis, individuele (lokale) en collectieve (gegeneraliseerde) kennis, professionele kennis op verschillende niveaus.

De opleider heeft altijd studenten en is in dienst van een opleidingsinstelling.

Een onderzoeker wordt tijdelijk ingehuurd door een instelling of de onderzochten.

Een opleider heeft vaak een vertrouwensband met zijn studenten.

9

Een onderzoeker hoeft geen vertrouwensrelatie aan te gaan of te onderhouden. Hij geniet bij voorbaat het vertrouwen van zijn cliënten omdat dit noodzakelijk is.

De relatie docent – student is vaak niet vrijwillig terwijl de relatie onderzoeker – cliënt vaak vrijwillig is.

De opleider draagt kennis over en heeft vaak ook een vormingstaak.

Een onderzoeker gaat naar nieuwe kennis op zoek.

Samenvatting.

De onderzoeker genereert nieuwe kennis en de docent zorgt ervoor dat de nieuwe informatie bij zijn studenten overkomt.

De onderzoeker ontwerpt handelingsmodellen die door de docenten in de volwasseneneducatie toegepast kunnen worden.

Bij handelingsmodellen die gebaseerd zijn op de kritische wetenschapsfilosofie, bijvoorbeeld de theorie en methode van Habermas, heeft de wetenschapper, onderzoeker, ook de rol van opleider, begeleider, vormer. Dus ook een pedagogische rol.

De opleider heeft een (langerdurende) relatie met zijn studenten die gekenmerkt wordt door een gevende specialist, professional en een ontvangende student die iets wil leren. Bij een actieonderzoek wordt de (kortdurende) relatie gekenmerkt door een deskundige onderzoeker die informatie inbrengt vanuit zijn discipline op het gebied van wetenschap en onderzoekstheorie en zijn gelijkwaardige medeonderzoekers die praktijkdeskundigen zijn.

Gebruikte literatuur Ponte,P. “Het heft in eigen handen: actieonderzoek door docenten” in: Boog, B. e.a. (red.) “Focus op action research”: de professional als handelingsonderzoeker (Assen: Koninklijke Van Gorcum, 2005).

Lowyck, J.en Nico Verloop (red.) “Onderwijskunde: Een kennisbasis voor professionals” (Groningen: WoltersgroepGroningen bv, 1995).

10

Performance requirement (HB 514) 3 Define and discuss the core process of action research: the process of reciprocal adequation.

Omschrijf en beschouw het centrale proces van actieonderzoek: n.l. het proces van wederzijdse geschiktheid.

Omschrijving.

Reciproceren is de neiging (of innerlijke gedachte, verplichting) om als ontvanger iets terug te geven aan de gever. Deze wederdienst of wederkerigheid is een fundament voor het sociaal gedrag. Waar twee mensen met elkaar iets gezamenlijk doen, met elkaar interacteren en communiceren is de wederkerigheid een noodzakelijke voorwaarde voor hun sociaal gedrag, de instandhouding daarvan. Wederkerigheid is een universele menselijke karaktertrek, een wet die voor alle menselijk gedrag geldt (Apostel, internet).

In kleine gemeenschappen is het belangrijk dat de gever de ontvanger in staat stelt om terug te geven. De onderzoeker en de praktijkwerkers moeten elkaar de gelegenheid geven om zowel te ontvangen als te geven. Dit moet in evenwicht zijn.

De neiging tot reciproceren komt omdat mensen streven naar een biologisch, psychisch en sociaal evenwicht. Dit evenwicht wordt constant verstoord, uit evenwicht gebracht. Door verandering wordt een nieuw evenwicht (homeostase) nagestreefd. Dit nastreven zal met wederkerigheid bereikt worden omdat onderzoeker en praktijkwerkers gezamenlijk handelen.

Wederkerigheid wordt bevorderd als de actoren een zekere mate van zelfachting hebben en achting krijgen. Als een actor niet reciproceert, vermindert de zelfachting omdat hij zuiver passief en niet actief is, als ontvanger en niet als gever gedraagt. Bij het samenwerken is dit een belangrijk aandachtspunt.

Wederkerigheid is een fundamentele norm (iedereen die dat kan, moet wederdiensten bewijzen) en deugd. Het is een noodzakelijke voorwaarde van productief sociaal leven. “Het is een regel die in alle sociale situaties relevant en geldig is�(Apostel, internet). Deze regel werkt optimaal in symmetrische relaties en waar egalitaire machtsverhoudingen bestaan.

Bij actieonderzoek zijn 2 partijen actief. Een onderzoeker die wetenschappelijk geschoold in het doen van onderzoek. Meerdere professionals die een HBO opleiding hebben en die praktijkdeskundigen zijn met een praktijkgerelateerde onderzoeksvraag met als doel een toepasbare oplossing. Het bijzondere van actieonderzoek is dat naast het onderzoeksdoel een nevendoel is dat empowerment van de professionals inhoudt.

Er zijn 3 typen van actieonderzoek te onderscheiden: 1. Onderzoeker en professionals doen het onderzoek gezamenlijk; 2. Professionals doen zelfonderzoek met op afstand een onderzoeker die begeleidt of coacht; 3. Professionals doen het onderzoek in hun eentje: geen onderzoeker en geen sprake van wederzijdse geschiktheid.

Onder wederzijdse geschiktheid kunnen we verstaan de mate waarin de beide partijen vakbekwaamheid, deskundigheid en competenties bezitten om de gestelde doelen te bereiken.

Beschouwing Bij de derde type van actieonderzoek is de ene partij afwezig. Dus daar speelt de wederzijdse geschiktheid geen rol.

11

Bij het tweede type zijn de professionals zelf actief met het onderzoek bezig en de onderzoeker heeft op afstand een passieve, begeleidende, adviserende en counselende rol.

Hier speelt de wederzijdse geschiktheid wel een rol. De onderzoeker moet geschikt zijn om de taken die bij zijn rol passen naar behoren uit te voeren. Het is verstandig om voordat de samenwerking start heel concreet af te spreken welke taken iedere partij op zich zullen nemen en de wederzijdse verwachtingen expliciet op te schrijven. Bij impliciete afspraken en onuitgesproken verwachtingen kunnen in de loop van het project misverstanden en problemen ontstaan. Dus eenduidige duidelijke), concrete afspraken zijn geboden. Vooral omdat de onderzoeker vanaf afstand werkt en het onderzoeksproces niet actief meemaakt.

Bij het eerste type actieonderzoek hebben beide partijen een gelijkwaardige, actieve rol. De onderzoeker helpt mee bij het realiseren van het onderzoeksdoel. Hij begeleidt ook het proces dat tot het onderzoeksdoel moet leiden.

Of hij de professionals ook moet begeleiden bij het behalen van hun empowermentdoel, is een kwestie van afspraken over taken en taakinhouden. Als hij deze begeleiding zelf wil geven, moet hij daarvoor de vereiste competenties hebben. Deze competenties vallen over het algemeen niet binnen zijn opleiding. Misschien is het verstandig om voordat het onderzoek start te kijken of er naast een onderzoeker een coach ingeschakeld kan worden die het proces van empowerment zal bewaken en begeleiden.

Dat beide partijen bekwaam en deskundig moeten zijn lijkt mij duidelijk. Niet iedereen die vakbekwaam is, kan ook gezamenlijk een onderzoek met succes doen. Bij samenwerken heb je ook sociale en communicatieve vaardigheden nodig. Een handelingsonderzoek is een sociale bezigheid. Sociaal houdt in dat er gecommuniceerd moet worden. De deelnemers moeten sociaal bij elkaar passen. Ze moeten met elkaar de fatsoensnormen delen. Ook moeten ze de technieken van zendersvaardigheden, ontvangersvaardigheden en regulerende vaardigheden beheersen en toepassen.

Hun ethiek (wat is goed, slecht, normen en waarden) moet niet duidelijk van elkaar verschillen en zeker niet met elkaar botsen.

Een volgend knelpunt kan zijn de samenstelling van de professionals als een groep. Dit kan ook onderlinge problemen geven omdat niet alle leden over alles met elkaar eens kunnen. Ook groepsleden zijn individuele personen en kunnen verschillend zijn. Ze moeten in staat zijn om als een homogene groep te handelen vanuit gezamenlijkheid.

Wederzijdse geschiktheid heeft ook te maken met wederzijds vertrouwen. Dit vertrouwen is de basis voor het gezamenlijk handelen. De partijen moeten elkaar (kunnen) vertrouwen.

Integriteit is bij samenwerken een belangrijke voorwaarde. De onderzoeker moet vertrouwen hebben dat de professionals relevante en juiste informatie aandragen en omgekeerd moeten de professionals erop kunnen rekenen dat de onderzoeker de juiste werkwijze volgt.

Ze zijn wederzijds afhankelijk van elkaars deskundigheid, elkaars geschiktheid. Geschiktheid omvat veel meer dan vakkundigheid en ervaring. Geschiktheid omvat ook een houdingsaspect naast kennis, vaardigheden en visies.

Wederzijdse (tussen onderzoeker en praktijkwerkers) geschiktheid kan pas beoordeeld worden als het onderzoeksproces gestart is. Tijdens de uitvoering kan blijken hoe geschikt iemand is om iets gezamenlijk te ondernemen.

Onderzoeker en praktijkwerkers kennen elkaar vaak niet of nauwelijks. In het begin kunnen ze met weinig informatie een inschatting maken over elkaars geschiktheid. Ze hebben niet eerder het beoogde onderzoek gedaan en met elkaar samengewerkt. Dus moeten ze met elkaar

12

samenwerken en als in de voorbereidingsfase geen aanwijzingen zijn dat ze niet met elkaar kunnen samenwerken, dan gaan ze maar aan de slag omdat ze elkaar en elkaars deskundigheid vertrouwen.

Gaandeweg het onderzoek blijkt in de praktijk of ze wederzijds geschikt zijn. De twee partijen kunnen afzonderlijk zeer deskundig zijn en gezamenlijk niets ervan bakken omdat bij de gezamenlijkheid iets meer erbij komt kijken. Bijvoorbeeld sociale omgang, samenwerkingsvaardigheden etcetera.

Als gaandeweg het onderzoek blijkt dat een partij niet met de andere partij niet effectief kan samenwerken is het wenselijk dat ze dit probleem oplossen alvorens verder te gaan. Dat blijkt in de praktijk niet makkelijk te gaan, omdat men geneigd is door te gaan vanwege angst voor gezichtsverlies en andere belangen. Het onderzoek gebeurt in fasen. Als blijkt dat een partij in fase 1 niet deskundig is, mag niet de conclusie getrokken worden dat hij voor fase 2 en verder ook niet deskundig zal zijn.

Een ander soort probleem ontstaat als tijdens het onderzoek blijkt dat de praktijkwerkers het onderling niet eens kunnen en willen zijn over een belangrijk item. Ook hier geldt dat de praktijkwerkers individueel wel geschikt zijn om hun praktijk uit te oefenen, maar gezamenlijk een onderzoek doen behoort niet tot hun dagelijkse bezigheid, zij missen de ervaring van het gezamenlijk doen van onderzoek. Dit in tegenstelling tot de onderzoeker.

Bij actieonderzoek hebben de beide partijen volop de gelegenheid om van elkaar te leren en w elkaar van dienst te zijn.

Literatuur Apostel,L. “Levend kristal” Hoofdstuk III.2. “Symmetrie als wederkerigheid en voorwaarde voor evenwicht in de sociologie” http://logica.rug.ac.be/levend_kristal/inhoudstafel.html (d.d. 26 maart 2007)

13

Performance requirement (HB 514) 4 Discuss the important criterion of verification: empowerment.

Beschouw het belangrijke criterium (eis) van verificatie: empowerment.

De Oxford English Dictionary (1998) omschrijft empowerment als volgt: “to give (someone) the authority or power to do something”.

In de Nederlandse literatuur wordt empowerment gebruikt in de context van: gezamenlijke, gedeelde verantwoordelijkheid; wederzijdse beïnvloeding; emanciperende (bevrijdende) mogelijkheden en acties (handelingen) en bewustwording. Emancipatie staat voor bevrijding van externe onderdrukkende machten en bevrijding van interne krachten (socialisatie, kolonialisatie.

Empowerment betekent: mensen de mogelijkheid en vrijheid geven om de zelfgestelde doelen op hun eigen wijze te bereiken.

Macht is te definiëren als: de mogelijkheid die A heeft in situatie B het gedrag van C te beïnvloeden ( bepalen, beperken, vergroten, sanctioneren, belonen, bestraffen enzovoort).

Zolang er sprake is van een mogelijkheid kunnen we van latente macht spreken. Zodra die mogelijkheid omgezet is in handelingen kunnen we spreken van geactualiseerde macht; de macht is uitgeoefend.

Power is macht en kracht. Empowerment is de interne kracht van iemand groter (helpen) maken. Eigenlijk geef je alleen maar informatie. Deze informatie kan leiden tot inzichten en de inzichten kunnen leiden tot mentaal krachtiger worden. En dat komt van binnen. Een buitenstaander kan iemand geen mentale kracht geven, denk ik.

Macht vindt vanuit bepaalde bronnen plaats en veroorzaken bepaalde soorten macht. Zoals: kennismacht (de macht van onderzoekers en de macht van praktijkwerkers), economische macht (geld als middel om macht uit te oefenen) positie en functiemacht (macht doordat je een positie bekleedt of een bepaalde functie uitoefent), juridische macht, politieke macht enzovoort.

Kennismacht speelt bij handelingsonderzoek een belangrijke rol omdat onderzoekers en onderzochten een eigen kennisdomein hebben. Onderzoekers zijn wetenschappelijk geschoold en zijn specialisten op het gebied van onderzoek doen. Praktijkwerkers hebben een andere beroepsopleiding gehad en hun kennis is praktijkkennis op het gebied waarop zij als professionals werkzaam zijn. Handelingsonderzoeken worden door de onderzoeker en praktijkwerkers gedaan op basis van gelijkwaardigheid: alle twee disciplines hebben evenveel in te brengen, althans evenveel waardering, betekenis.

Aan het begrip macht is het begrip gezag nauw verbonden. Gezag wordt aan iemand anders toegekend zonder dat hij dat wil of verwacht terwijl macht door de persoon actief wordt uitgeoefend. Bij handelingsonderzoek kan gewaakt worden dat een discipline de andere discipline niet dwingt. Dwang is je macht opleggen terwijl dit ongewenst is. Erg wordt het als de ene partij de andere manipuleert. Van manipulatie is er sprake als de ene partij om zijn eigen doelen te behalen de andere partij dingen laat doen terwijl zij het niet doorhebben dat misbruikt worden.

Dwang en manipulatie moeten in een actieonderzoek niet voorkomen. Dit is tegen de regels en onethisch. Handelen vanuit gezag vind ik niet onethisch en moeilijk te voorkomen. En daarom is dit een aandachtspunt voor de onderzoekers. Deze moeten alert zijn op het gezag

14

dat de praktijkwerkers hen toekennen omdat het risico bestaat dat de praktijkwerkers niet voldoende kritisch zijn t.o.v. de onderzoekers. En kritisch blijven t.o.v. het handelen van onderzoekers en het eigen handelen is een vereiste bij handelingsonderzoek.

Een bijzondere vorm van handelingsonderzoek is het zogenaamde empowerment evaluatie.

Hierbij gaat het toetsen van de mate waarin een handeling of onderzoek geleid heeft tot bewustwording en emancipatie van de praktijkwerkers. De praktijkwerkers zijn zelf de enige onderzoekers. En als een externe onderzoeker aanwezig is, vervult hij de minimale rol als begeleider, coach.

Empowerment evaluatie kent over het algemeen 4 cyclische fasen: 1. het verzamelen van informatie 2. het vaststellen van de doelen 3. een methode of strategie bepalen, ontwikkelen 4. resultaten verzamelen. In deze fase wordt de eindevaluatie gedaan omdat het eigenlijke onderzoek al gedaan is. Hier wordt nagegaan in welke mate de competentie van de betrokkenen is vergroot. Omdat de onderzoekers door zelfonderzoek tewerk gegaan zijn, kunnen zij vertellenen wat het onderzoek voor hen betekend heeft. Dit soort onderzoeken stellen hoge eisen aan de professionals omdat zij zichzelf onderzoeken met een minimale begeleiding van buitenstaanders of onderzoeksspecialisten.

Handelingsonderzoeken hebben een tweeledig doel: 1. nieuwe kennis genereren hoe een praktijkprobleem beter kan opgelost kan worden, 2. bevorderen van de emancipatie en empowerment van de professionals.

Empowerment geeft aan dat de effectiviteit van het handelen gemeten wordt aan de mate waarin de professionals door het onderzoeksproces meer zelfstandigheid hebben verworven, krachtiger zijn geworden, meer grip op hun eigen leven en hun eigen sociale omgeving hebben gekregen.

Emancipatie (bevrijding van belemmerende gedachten) kan ook leiden tot empowerment.

Omdat de belemmerende gedachten een cognitief element bevatten, kunnen ze door informatie veranderen of vervangen worden door functionele, nuttige gedachten.

Hulpverleners gebruiken de Rationele Emotieve Therapie om hun cliĂŤnten te bevrijden van negatieve, belemmerende, irrationele gedachten. Door informatie te geven worden de irrationele gedachten vervangen door rationele gedachten. De technieken die bij deze therapie gebruikt worden, kunnen ook gebruikt worden om iemand te helpen emanciperen. Bij het nagaan in welke mate iemand empowerment behaald heeft, kan je ook nagaan in welke mate iemand van irrationele gedachten is veranderd. Dit is wel meetbaar.

Doelen van empowerment Actieonderzoeken hebben een extern doel (een waarneembaar product of een handleiding) en doelen die bij de professionals intern bereikt moeten worden: empowerment. Omdat de interne empowerment moeilijk te meten is, is het verstandig de waarneembare gedragingen als doelen te formuleren. Te beschrijven welk gedrag iemand moet/kan vertonen die empowered is.

Empowerment is vaak het gevolg van assertiviteit, emancipatie, verantwoordelijkheid, motivatie, zelfbeschikking, kritisch zijn, initiatief nemen, creativiteit enzovoort.

15

Performance requirement (HB 514) 5 List and discuss the new insights, concepts and methodological devise and experiences of the empowering form of action research.

Geef een opsomming van en becommentarieer de nieuwe inzichten, concepten en methodologische componenten en ervaringen van de empowerende vorm van actieonderzoek.

Hier gaat het over de empowerende vorm van actieonderzoek.

Twee vormen van actieonderzoek zijn in het bijzonder relevant voor de koppeling empowerment en actieonderzoek.

De eerste vorm is actieonderzoek door een groepje praktijkwerkers dat begeleid wordt door een onderzoeker. De praktijkwerkers hebben een vaag idee dat ze een oplosbaar praktijkprobleem ervaren en niet weten wat het probleem is en (hoe) dat opgelost kan worden.

Zij halen een onderzoeker erbij die voor hen het probleem niet gaat oplossen maar hen kan ondersteunen en begeleiden om de bestaande probleemsituatie door middel van actief (zelf)onderzoek te veranderen in een gewenste doelsituatie. Bij dit onderzoek is het nodig dat de praktijkwerkers als nevendoel empowerment moeten bereiken om toekomstige soortgelijke problemen helemaal zelf aan te kunnen pakken. Ze moeten machtiger worden en dat kan omdat hun bronnen van macht (bijvoorbeeld kennis en ervaring en competenties) vergroot worden. De praktijkwerkers ontwikkelen zelf (eventueel begeleid door de onderzoeker) de concepten en verklaringen die de basis vormen van hun verdere acties. De begeleiding van de onderzoeker is erop gericht dat het onderzoek en de analyse systematisch gebeurt, voldoende wordt gereflecteerd en dat de praktijkwerkers niet blijven steken in simpele concepten en interpretaties. Gezamenlijk volgen zij de acties, reflecties en bewaken het proces van empowerment, vooruitgang en verbetering. De praktijkwerkers stellen vast hoe het met het proces staat en de mate waarin de doelen tussentijds bereikt zijn. De onderzoeker ziet of dit systematisch en functioneel gebeurt. De mate van begeleiding en de vorm ervan hangt af van de vraag van de praktijkwerkers en de doelen die nagestreefd zullen worden. Het accent kan liggen op onderzoeksdoelen (bijdrage als wetenschapper) en de empowermentdoelen (bijdrage als coach). De onderzoeker heeft dus een rol van een coach en als wetenschapper is hij voorwaardenscheppend bezig. “Handelingsonderzoekers bieden ondersteuning als gesprekspartner, consultant, opleider, trainer en procesadviseur� (Boog, c.s.2005, 171).

De evaluatie van empowerment doen de prakwerkers zelf omdat zij alleen goed kunnen verwoorden in welke mate zijn empowerment bereikt hebben en wat dat persoonlijk voor hen inhoudt en wat het betekent.

De gehalte en bruikbaarheid van het onderzoeksdoel kunnen door de onderzoeker geĂŤvalueerd of door de praktijkwerkers (voor de tweede onderzoeksvorm).

Deze vorm van actieonderzoek is heel goed geschikt voor empowerment omdat de praktijkwerkers tevens leren hoe ze hun krachten kunnen inzetten en deze kunnen vergroten, binnen de mogelijkheden en beperkingen die ze hebben.

De tweede vorm van actieonderzoek gaat ervan uit dat een externe onderzoeker afwezig is en dat de praktijkwerkers hun eigen onderzoekers moeten zijn. Dit model wordt toegepast op de hogescholen. Hierbij onderzoeken de leraren systematisch en kritisch hun eigen praktijk met

16

de bedoeling om hun praktijk te verbeteren. Empowerment komt erbij kijken als hun visie, houding en manier van denken ook veranderen, verbeteren. Deze werkwijze, methode neemt de praktijkkennis van docenten serieus en appelleert aan hun vermogen tot reflectie. Deze deskundigheden zijn op de hogescholen ruimschoots aanwezig.

De voordelen van dit soort actieonderzoeken gaan gepaard met een aantal bedreigingen die in de praktijk geconstateerd zijn: - Het is mogelijk dat het empowermentdoel gaandeweg door het onderzoeksdoel overschaduwd wordt of omgekeerd.

- Niet alle betrokkenen zijn evenveel ge誰nteresseerd en gemotiveerd.

- Praktijkwerkers (onderling) en begeleider kunnen niet eens worden over de te ondernemen acties.

- Praktijkwerkers hanteren concepten die volgens de onderzoeker inadequaat zijn.

- Betrokkenen kunnen geen consensus bereiken over interpretaties.

- Wensen en werkelijkheid kunnen bij betrokkenen voor knelpunten zorgen.

- Er kunnen samenwerkingsproblemen ontstaan en de motivatie kan afnemen.

- Doelen worden al handelend continu bijgesteld, geformuleerd en de kans voor onenigheid bestaat continu. Een vaststaand doel geeft de richting en activiteiten aan. En dit ontbreekt.

Volgens Boog,c.s. (2004,173) impliceert handelingsonderzoek in politiek en maatschappelijk opzicht een radicale democratische zienswijze. Een voorbeeld hiervan is opbouwwerk in Nederland. Door het uitvoeren van actieonderzoek worden de deelnemers van begin af geactiveerd door te laten communiceren en activiteiten uit te voeren en hierop te reflecteren.

De deelnemers krijgen zelf de nodige informatie, kennis en de instrumenten van onderzoek in handen en kennis over machtsstructuren en mogelijkheden om situaties en structuren te veranderen. Daarmee gaan ze zelf aan de slag en als resultaat van het actieonderzoek kunnen de machtsverhoudingen egalitair worden. Bij opbouwwerk ligt de nadruk om door onderzoek te doen meer macht (mogelijkheden) te krijgen en effectief met je machtsmogelijkheden (machtsbronnen) leren omgaan. Dit is empowerment voor opbouwwerk.

Gelet op de doelen die nagestreefd worden heb je 2 soorten doel. Bij het ene doel wordt alleen empowerment nagestreefd en bij het andere doel empowerment + oplossing van een praktijkprobleem. De nadruk die een element krijgt, bepaalt bij dit doel de methode of werkwijze.

Bij beide soorten gaat het om een sociaal leerproces. De praktijkwerkers leren iets. Dat leren gebeurt in een sociaal systeem: je hebt minimaal een coach/onderzoeker nodig en minstens 1 gecoachte/praktijkwerker.

Leren is een individueel, innerlijk, psychisch proces: er gebeurt iets in de geest van de lerende persoon en dat proces (leerproces) resulteert in een product (leerresultaat). Zowel het leerproces als het leerresultaat is niet met een meter te meten. De lerende kan met woorden zeggen (reflecteren) hoe zijn leerproces is geweest. Hij kan met zijn gedrag aantonen dat hij resultaten heeft geboekt bij het leren. Ook daarvoor zijn we afhankelijk van zijn woorden.

Het innerlijke, persoonlijke leren is afhankelijk van factoren als: persoonlijke eigenschappen, het eerder geleerde en de huidige situatie of gebeurtenissen. Het leren is een geheel eigen aanpassen, inpassen, incorporeren, verinnerlijken, integreren van de lerende persoon zelf. Dit

17

is een individueel proces. Dus niemand kan van buitenaf ge誰ntegreerd of empowerd worden omdat dit innerlijke processen zijn. De buitenwereld kan wel stimuli uitzenden die tot een leeractiviteit kunnen leiden.

Leren is ook een sociaal proces. Iemand leert in een omgeving, een systeem met andere actoren. De sociale omgeving is altijd plaats en tijdgebonden en is al voorzien van betekenissen. Leren is een proces van kennis nemen van die bestaande sociale betekenisgevingen en het construeren van een eigen, persoonlijke betekenisgeving aan de sociale, externe betekenisgevingen.

Leren is dus een proces van betekenisgeving in de wisselwerking tussen het individu en de sociale omgeving. Dus empowerment binnen een systeem is bij iedere individu anders. Iedere deelnemer van een specifiek actieonderzoek rondt het onderzoek met een individueel leerproces en leerresultaat af.

Literatuur Bolhuis, S. Leren en veranderen bij volwassenen: Een nieuwe benadering (Bussum: Uitgeverij Coutinho, 2001)

18

Performance requirement (HB 514) 6 Comment on the concepts of mutual adequacy and empowerment in terms of the symmetrical and asymmetrical aspects of mutual adequacy.

Geef commentaar op de concepten van wederzijdse geschiktheid en empowerment vanuit de symmetrische en asymmetrische aspecten van wederzijdse geschiktheid.

Adequacy is geschiktheid, bekwaamheid, competent zijn. Wederzijds heeft hier te maken met de praktijkwerkers onderling en tussen onderzoeker en praktijkwerkers. Dit levert ook twee soorten relaties op. Onderling hebben de praktijkwerkers te maken met gelijken, die evenveel macht hebben (egalitair) evenveel communicatief vaardig zijn en de mogelijkheden hebben om elkaar wederdiensten te bewijzen. Als de praktijkwerkers een homogene groep vormen, geeft dat geen problemen. Maar de praktijkwerkers zijn personen of persoonlijkheden die van elkaar wel degelijk verschillen. Ieder groepslid is anders terwijl in het algemeen aangenomen wordt dat ze gelijk zijn. Dus als een groep consensus bereikt van probleem X is het probleem wat opgelost dient te worden, is de beleving van ieder individueel groepslid van probleem X is anders. De mate waarin ieder afzonderlijk motivatie, tijd, geld en energie wil investeren is ook anders, groter of kleiner. Dit zal invloed hebben op hun communicatie en wederkerigheid.

De praktijkwerkers hebben een probleem. Zij hebben er belang bij dat het probleem opgelost wordt. De onderzoeker heeft niet datzelfde probleem. Als het probleem niet opgelost wordt heeft hij geen last van het probleem. Hij beleeft het probleem anders en kan objectief daarnaar kijken. Net zo als een dokter naar een ziekte kijkt.

De praktijkwerkers hebben formeel een symmetrische relatie maar informeel een asymmetrische relatie omdat oneigenlijke factoren de communicatie en interactie wel degelijk beïnvloeden omdat een communicatief vaardiger is dan een ander. De een heeft zijn charisma als machtsbron terwijl de ander veel geld heeft om de groepsleden te trakteren. De een heeft in het verleden veel gedaan en rust nu uit. De groepsleden weten dat en de onderzoeker komt van buiten en weet dat niet. Dus gelijkwaardig in de communicatie en relatie is geen probleem omdat gelijkwaardig niks kost. Iemand gelijk behandelen kost wel degelijk een investering.

De onderzoeker en de praktijkwerkers hebben een asymmetrische, complementaire en min of meer formele relatie: ze zitten op andere stoelen hun terreinen of domeinen zijn anders. Hun denkkaders zijn ook anders, daarom kunnen ze elkaar aanvullen. Dit aanvullen wordt door hun relatiedefinitie gestuurd. Een relatiedefinitie is het antwoord op drie vragen: Hoe zie ik mezelf in (situatie X)?

Hoe zie ik mijn gesprekspartner?

Hoe denk ik dat mijn gesprekspartner mij ziet?

Het antwoord beïnvloedt zijn communicatie en bepaalt zijn relatie. Een werkbare en vruchtbare houding in actieonderzoek en coaching is de houding: Ik ben okay – jij bent okay. Dan valt er samen te werken op basis van respect en gelijkwaardigheid etcetera. Deze positie is de enige positie waar van uit gecoacht (en actieonderzoek gedaan) kan worden. De rest van de posities is totaal ongeschikt.

De houdingspositie beïnvloedt de rollen die de betrokkenen in een systeem op zich gaan nemen of toegewezen krijgen.

19

Als de onderzoeker vanuit de positie “ik ben in orde – jij bent in orde” wil (moet) werken en een praktijkwerker neemt de houding aan van: “ik ben niet in orde – jij bent in orde” dan kan alleen maar vanuit een “macht-over” houding samen gewerkt worden. En dat is in strijd de filosofie van coaching en empowerment. Tenzij de coach of onderzoeker ervan uit gaat dat deze positie snel kan wijzigen en dan met de gewenste positie door kan gaan.

Onderzoeker en praktijkwerkers vormen een systeem. Tegelijkertijd nemen ze ook deel in andere, verschillende systemen. Deze systemen van ieder lid van het onderzoeksproject is anders en die andere systemen hebben ook invloed op hun gedrag. Een groepslid kan met zijn vrouw praten en de volgende heeft hij plotseling een andere kijk op het gedefinieerde probleem. Ik wil betogen dat een onderzoekproject niet geheel van de omgeving afgeschermd kan worden.

Loyaliteit speelt in relaties ook een rol. De praktijkwerkers hebben gezamenlijk een verleden.

Dat verleden, hun historie, speelt in het heden een rol. Eerder bewezen diensten moeten in de toekomst verrekend worden. De loyaliteit is bij de praktijkwerkers anders dan relatie onderzoeker en praktijkwerkers omdat de onderzoeker in het verleden ontbrak. De praktijkwerkers opereren in ook andere subsystemen binnen hun instelling. Daarmee willen ze ook loyaal zijn.

De praktijkwerkers kijken van binnenuit naar het probleem en de onderzoeker kijkt van buiten naar hetzelfde probleem en ze kijken met verschillende brillen naar het probleem. Dus een eerste stap is dat beide partijen in democratisch overleg, elkaar ondersteunend in openheid een gemeenschappelijke bril moeten vinden.

Vast staat dat de praktijkwerkers de onderzoeker niet deskundiger maken en hem niet empoweren. Dit is voor hen geen doel. De onderzoeker wordt voor zijn inbreng in geld vergoed en de praktijkwerkers krijgen geen geld maar een oplossing die ze grotendeels zelf tot stand moeten brengen. Dit is niet de hele waarheid omdat de onderzoeker ook leert. Hij kan de nieuwe oplossing zeker gebruiken in zijn wetenschapspraktijk.

De coachee is ook niet van plan om de coach te empoweren De onderzoeker heeft geen belang bij empowerment. Action research heeft een onderzoeksdoel en een empowermentdoel. Hoe verhouden deze twee doelen tot elkaar en wat vinden de praktijkwerker ervan? Dit is af te spreken omdat doelen gesteld moeten worden en in de toekomst liggen. Empowerment kan nagestreefd worden zonder onderzoek te hoeven doen. Bijvoorbeeld met de hulp van een coach of een change agent of een supervisor. Dan zijn de relaties niet complex. Een coachee zoekt een coach die hem kan helpen en hij betaalt hem. De relatie is die van een werkgever en werknemer. Maar als de coachee betaald wordt door een derde partij, bijvoorbeeld door de werkgever van de coachee, dan begint de relatie complex te worden. Voor wie werkt de coach? Inhoudelijk voor de coachee en formeel voor de betaler. Hij heeft dan twee soorten relaties en moet twee partijen bedienen. En als de twee partijen tegensprekende doelen nastreven dan wordt het lastig.

20

Performance requirement (HB 514) 7 Comment on the concepts of mutual adequacy and empowerment in terms of power.

Geef commentaar vanuit het oogpunt van macht op de concepten van wederzijdse geschiktheid en empowerment.

Het concept van wederzijdse geschiktheid houdt in dat bij het actieonderzoek de beide partijen op hun domeinen competent (deskundig) zijn voor het doen van onderzoek. Ze zijn in staat te geven en te ontvangen opdat hun samenwerkingsrelatie een meerwaarde heeft: elke partij zou in zijn eentje niet tot hetzelfde product, resultaat kunnen komen.

Empowerment wordt gekenmerkt (bestaat uit of is het resultaat van) door: - creatieve verdeling van de macht; (macht wordt hier als positief, nuttig ervaren) - gezamenlijke, gedeelde verantwoordelijkheid; - empowerment is veelomvattend, democratisch en duurzaam; - is vitaal en energiek; - wordt in een sociaal systeem bereikt door wederdiensten en communicatie.

Macht Volgens de systeemtheorie vormen een groep van actieonderzoek op zijn minst 2 subsystemen: een onderzoeker en meerdere praktijkdeskundigen die medeonderzoekers zijn.

Een sociaal systeem bestaat uit communicatierelaties en machtsrelaties.

Sociale systemen of netwerken kunnen egalitair en niet egalitair; symmetrisch (waar machtsrelaties wederkerig zijn) en asymmetrisch (hiërarchische machtsrelatie) zijn, waarbij er geen sprake is van zwart-wit relaties.

Een systeem is egalitair als alle erin voorkomende personen gelijke macht hebben of gelijke communicatiestromen uitzenden. Misschien kan hierbij de kwantiteit gemeten worden en kwaliteit is haast niet te meten omdat de kwaliteit afhangt van de ontvanger: zijn betekenisgeving, zijn beleving en zijn interpretatie. Macht begint bij de mogelijkheid en dit is niet te meten.

Van dwang is er sprake als iemand tegen zijn wil een handeling moet verrichten. Van manipulatie is er sprake als iemand een handeling verricht zonder er van bewust te zijn dat de handeling voor hem zelf negatief is en voor de andere partij positief is.

Dwang en manipulatie mogen in actieonderzoek en coaching niet voorkomen want die zijn schadelijk voor de relatie en brengen de nagestreefde doelen in gevaar.

Volgens Meyer heeft macht meestal de volgende vorm: “Als de persoon (P) een ander (A) iets kan laten doen (of denken of voelen) wat A anders niet zou hebben gedaan, heeft P macht over A” (1994,53).

In de systeemtheorie is macht een relationeel en relatief begrip. Iedereen heeft in de interactie een hoeveelheid macht(-smogelijkheden). Of deze mogelijkheid daadwerkelijk ingezet gaat worden is een andere vraag. Bij wederzijdse afhankelijkheid is het niet erg (normatief) als subsysteem A zijn macht gebruikt tegenover subsysteem B als B op een ander tijdstip hetzelfde kan doen. Het is verstandig om het uiteindelijke, totale machtsgebruik op ongeveer nul uit te laten komen.

21

Intrapersoonlijk is er ook sprake van macht. Bijvoorbeeld het verstand beheerst de emoties.

Autonomie is een vorm van interpersoonlijke macht die een persoon heeft t.o.v. van zijn omgeving. Bij empowerment gaat het ook om deze autonomie. Die moet geoptimaliseerd worden. Hoe groter de autonomie, hoe meer empowerment. Je zou kunnen zeggen dat vergroten van autonomie een doel, naast andere doelen, is van empowerment.

Bevrijding (emancipatie) is ook een doel van empowerment. Hiermee bedoelen we dat mensen vrij moeten komen van innerlijke, onderdrukkende gedachten. De intrapersoonlijke dwang, onderdrukking kan groter of erger zijn dan de onderdrukking en machtsmisbruik van de omgeving.

Empowerment is mensen via een veranderingsproces, begeleid of onbegeleid, van een situatie waarin ze relatief weinig machtsmogelijkheden hebben te leiden tot een doelsituatie waarin ze meer machtsmogelijkheden hebben. Die weg moet ongedwongen de mogelijkheid bieden om in vrijheid te kunnen kiezen, verantwoordelijkheid te dragen, assertief te zijn en zelf te bepalen wat voor iemand nuttig, voordelig en zinvol is. Dit alles met in achtneming van andere betrokkenen en een proces van wederkerigheid.

Een sociaal systeem kan men beschouwen als een systeem van wederzijdse afhankelijkheden waarin sprake is van ongelijke machtsrelaties. Ook bij een proces van verandering, empowerment zijn de machtsrelaties van belang. De mate van sturing en begeleiding is deels afhankelijk van de visie of het machtsgebruik van de onderzoeker of de coach. De rol van de begeleider is dus belangrijk bij processen van geplande empowerment.

Volgens Meyer (1994, 166) berusten empowermentstrategieën (potentieel-verruimende strategieën) op de vooronderstelling van een verborgen potentieel dat voor verandering moet worden vrijgemaakt om te kunnen worden ingezet. Het principe van: ontdooien > veranderen > bevriezen.

Macht uitoefenen heeft een sociaal karakter en een psychisch (psychologisch) karakter. Het concrete menselijke gedrag wordt door sociale, culturele factoren en aangeboren, natuurlijke factoren bepaald. Volgens de psychoanalyse (van Freud) wordt ons gedrag beïnvloed door levensdriften (Eros) en vernietigingsdriften (Thanatos) en voor een deel gebeurt dat onbewust.

We kunnen dus anderen schade (materieel en immaterieel) toebrengen zonder ervan bewust te zijn. Het is geen intentionele schade of leed. Maar de slachtoffers kunnen als schadelijk ervaren.

Volgens het lustprincipe worden we onbewust gedreven om datgene te doen wat tot lustbevrediging leidt en tot onlustvermijding leidt. Dit gedrag kan in strijd zijn met sociaal wenselijk gedrag. Bij het samenwerken in een groep is niet iedereen altijd met alles even gelukkig. Soms kan een deelnemer onbewust zijn driften gebruiken om anderen kwaad te doen: mogelijkheid om het middel macht te gebruiken. Hij heeft dan innerlijk de macht niet om zijn gedrag sociaal gewenst te reguleren. De deelnemers van een project dienen rekening te houden met dit soort driften die tot machtsmisbruik kunnen leiden.

Volgens de ethologie (een andere drifttheorie, wetenschap die het dierlijk gedrag bestudeert en pretendeert dat haar gevonden wetmatigheden ook toepasbaar zijn om het gedrag van mensen te beschrijven, te analyseren, te verklaren en te voorspellen) hebben wij een aantal aangeboren driften zoals: hiërarchiedrift en overlevingsdrift, en worden we gedreven om sterk te worden (macht uit te oefenen) zodat onze overlevingskansen groter worden. We worden

22

gedreven om in de hiĂŤrarchie een hoge plaats in te nemen: een leider te zijn. En een leider heeft meer mogelijkheden om andere mensen zijn wil op te leggen. Andere mensen te dwingen om iets te doen wat tegen hun eigen belang is.

Bij gedrag in groepen (sociale systemen) dienen de deelnemers hier ook rekening mee te houden. Zowel op hun eigen handelen als op het handelen van medegroepsleden en de effecten van gedragingen op de individuele subsystemen en het gehele systeem. Hierbij is de vraag: wie probeert op welke manier onbewust macht uit te oefenen? En de vervolgvraag is: hoe zullen we hiermee omgaan?

Volgens de economie zijn mensen economische wezens: homo economicus. Dat wil zeggen dat we (over het algemeen) een maximale winst nastreven met minimale kosten. Ons gedrag is erop gericht om met minimale investering in tijd, energie en inzet (de kosten) zoveel mogelijk profijt (baten) te behalen. Wat we winnen moeten anderen (voorlopig) verliezen. We hebben de neiging om te winnen, de een meer dan de ander. Met deze neiging, dit principe dient er ook rekening gehouden te worden in systemen want ook hier komt macht om de hoek kijken. Als een lid meer of minder presteert, en we hebben de neiging om te vergelijken, dan kunnen er problemen ontstaan en raakt het systeem uit balans. Een systeem is gezond (kan naar behoren functioneren) als de kosten en baten op den duur gelijk blijven: voor de deelnemers en voor het gehele systeem.

Een andere indeling van macht is: 1. macht-over: de een leidt en de ander volgt, autoritair, bevelshuishouding, dictatoriaal, hiĂŤrarchisch, overlevingsstrategie, misplaatst in actieonderzoek en coaching. In strijd met empowermentstrategieĂŤn. Niet bevorderlijk voor emancipatie, bevrijding, zelfbeschikking en empowerment.

2. macht-met-elkaar: geschikt voor actieonderzoek en coaching, kleine systemen die een doelgerichte taak hebben en gemotiveerd zijn en democratische normen en waarden nastreven. De gedachte dat 1 + 1 = 3 overheerst. Macht is het vermogen om te delen en taken te verdelen, wederzijdse diensten verlenen. Bij de leidersrol behoort de taak een ondersteunende structuur te scheppen en te onderhouden om zodoende doelbereik te optimaliseren: een regulerende taak. Bij coaching heeft de coach deze taak en bij actieonderzoek de onderzoeker (maar dit is niet noodzakelijk). Bij actieonderzoek zonder een onderzoeker is het verstandig om de regulerende taak te rouleren. Geschikt voor wederkerigheid en bevordert empowerment.

3. macht-van-binnenuit is goed begrijpbaar vanuit de theorie van Maslow: de behoeftepiramide. Macht-van-binnenuit is gekoppeld aan de behoefte van zelfactualisatie, een topbehoefte waaraan gewerkt kan worden als de onderliggende behoeften (behoefte aan lijfsbehoud, veiligheid, beloning, zelfstandigheid) in voldoende mate bevredigd zijn. Deze macht verwijst naar de innerlijke kracht die verbonden is met moed, overtuiging, creativiteit, zelfdiscipline en spiritualiteit.

Uitermate geschikt voor coachee en mensen die empowerment nastreven. Goed en duidelijk zichtbaar in de Indiase guru-leerling relatie. Een guru die alles bereikt heeft en niks wil en een leerling die maar een behoefte wil bevredigen, namelijk het topniveau van (zelf)realisatie bereiken.

23

De wederzijdse geschiktheid wordt van tevoren ingeschat door alle deelnemers aan een nieuw te creëren systeem met de vraag kunnen we met elkaar een gewenst doel bereiken? Als ze aan de slag gaan, blijkt pas tijdens het proces of ze inderdaad gezamenlijk het gewenste product kunnen leveren waarbij ieder zijn deel levert. De communicatie en wederkerigheid in hun relatie worden beïnvloed door hun visie over gezamenlijkheid en macht, de middelen die ze inzetten om het gedrag van anderen te beïnvloeden en de taken die ze uitvoeren.

Literatuur W. Lammers. Macht, essentie en organisaties.

In: Supervisie en Coaching, 22 (2005), p. 183-201 Meyer,J. “De psychologie van organisatie-verandering”.

(Utrecht: Lemma, 1994)

24

Performance requirement (HB 514) 8 Comment on the concepts of mutual adequacy and empowerment.

Geef commentaar op de concepten van wederzijdse geschiktheid en empowerment Coaching is hoofdzakelijk gericht op het doel empowerment te bereiken in de coachee. Er worden geen doelen nagestreefd bij de coach. Empowerment is een einddoel van coaching.

Actieonderzoek kan als middel aangewend voor het bereiken van empowerment. Het spreekt vanzelf dat de coach en de coachee bij elkaar moeten passen, willen ze een samenwerkingsrelatie met elkaar aangaan. Ze gaan in zee omdat ze elkaar vertrouwen. De coach moet competent zijn en de coachee is al gemotiveerd om tijd en energie in zichzelf te steken. Hij geeft informatie aan de coach die de deskundigheid heeft om keuzemogelijkheden (gelet op de draagkracht, de draaglast en draagvlak van de coachee) aan te dragen. De coachee gaat de slag, hij voert acties uit. Na een actie volgt reflectie en hierna volgt een nieuwe actie.

De coach begeleidt de reflectie. Tot zijn competenties behoren communicatie vaardigheden.

Een communicatieve vaardigheid is om reflecties juist te begeleiden. Bijvoorbeeld om na te gaan welke betekenis geeft de coachee over het bereflecteerde, waarom heeft het juist voor hem die betekenis en hoe kan hij van daaruit zijn situatie verbeteren?

Actieonderzoek kan ertoe bijdragen dat het handelingsrepertoire van de praktijkwerkers wordt uitgebreid en versterkt. Door onderzoek wordt de reflectie (en feedback geven) en zelfreflectie van de praktijkwerkers gestimuleerd en bevorderd en mede daardoor kunnen de keuzemogelijkheden worden vergroot. Hierdoor kan actieonderzoek resulteren in bewustwording, emancipatie en empowerment. Vooral als actieonderzoek tot nevendoel empowerment heeft.

Bij wederzijdse geschiktheid hoort uiteraard dat de beide partners bij elkaar moeten: de coach moet passen bij de coachee en de onderzoeker moet passen bij de groep die onderzoek wil doen. De bereidheid om met elkaar te willen werken moet aanwezig zijn, evenals een portie motivatie en gaandeweg het proces dienen de partners bereid zijn om door te zetten.

Als een van de partijen bij de andere niet past, is het niet verstandig om te gaan samenwerken.

Dit is soms het geval wanneer een team verplicht wordt om met behulp van een coach te leren hoe het team beter kan functioneren. Omdat in zo’n situatie de vrijwilligheid en motivatie kunnen ontbreken, is coaching niet de aangewezen methode. Ook bij teambuilding is het noodzakelijk dat iedere deelnemer enigszins gemotiveerd is en voor de verdere motivatie kan de teambuilder zorgen.

Wat moet dan wederzijds passen?

Ik denk dat de volgende elementen moeten passen (bij de coach en de coachee of de onderzoeker en de praktijkwerkers): - hun visie - hun houding - hun doel wat ze nastreven - hun methode of werkwijze - hun kennis en ervaring moeten aanvullend zijn - motivatie, inzet, investering, beschikbare tijd - hun communicatieve vaardigheden

25

Dit zijn elementen die nodig zijn om vruchtbaar samen te kunnen werken.

Empowerment kan alleen dan bereikt worden als iemand dat wil, gemotiveerd is om tijd en energie daarin te stoppen en externe dwang grotendeels afwezig is.

Soms komt het voor dat een lid van een team moet meedoen aan teambuilding terwijl hij dat niet ziet zitten. Dan is zijn motivatie klein en zijn inzet is ook klein en hij zal invloed kunnen uitoefenen op het hele team. In elk zal hij non-verbale signalen uitzenden waarmee hij onbewust en onbedoeld weergeeft dat hij niet al te veel zin heeft in empowerment.

Dijkman (1993, 41) noemt als kenmerken van het leren van volwassenen: Motivatie; Aanwezige kennis en ervaring Bestaand gedrag en leerpatronen Zelfbeeld Leervermogen Verantwoordelijkheid Beschikbare tijd.

Dit zijn elementen die nodig zijn om te leren en empowerment is een vorm van leren. Deze kenmerken resulteren in leerstijlen van volwassenen. De begeleider dient met zijn docentstijl of begeleidingsstijl (ook coaching en actieonderzoek) aan te sluiten bij de leerstijl van zijn praktijkwerkers

Literatuur Dijkman. W.M., Didactiek en lerende Volwassenen: Leren professionaliseren.

(Leiden: Spruyt, Van Mantgem & De Does bv, 1993).

26

Performance requirement (HB 514) 9 Comment on the concepts of the relationship between mutual adequacy and empowerment.

Geef commentaar op de concepten van relaties tussen wederzijdse geschiktheid en empowerment.

Alle betrokkenen (bij coaching en actieonderzoek) vormen gezamenlijk een sociaal systeem van volwassenen. Hun relaties worden al bepaald vanuit basale fatsoensregels, normen en waarden die universeel zijn. Als een sociaal systeem gelden de fundamenten van wederkerigheid en communicatie. Een systeem doet iets (interactie) en zegt iets (communicatie).

Binnen deze fatsoensregels plaats ik ook de vertrouwensrelatie die noodzakelijkerwijs al aanwezig dient te zijn bij het aangaan van een samenwerkingsrelatie. Er moet wederzijds een werkbare hoeveelheid vertrouwen zijn. Als de ene partij de andere partij wantrouwt, kunnen ze liever niet in zee gaan, want er ontbreekt de tijd om een vertrouwensrelatie uit niets op te bouwen. Wel is het zaak dat de vertrouwensrelatie onderhouden wordt en dienen de partijen ervoor te waken dat deze vertrouwensrelatie niet geschaad wordt.

Dus vertrouwen en veiligheid zijn ingrediënten die noodzakelijk zijn wederkerigheid en empowerment.

Als deze ingrediënten aanwezig zijn, kunnen ze verder onderhouden en vermeerderd worden.

Over het algemeen wordt de relatie tussen alle betrokkenen gekenmerkt door dialoog, coöperatie en participatie van onderop. Alle deelnemers fungeren als partners en gelijken.

Gelijkwaardigheid valt binnen de fatsoensnormen (eigenlijk waarden) die bovenaan staan. In moreel (ethisch) opzicht zijn de onderzoeker en de praktijkwerkers gelijkwaardig: dit is een constant factor. Gelijkheid tussen de partijen kan wisselend zijn.

De norm van co-creatie (met elkaar iets nieuws produceren) is systeemgebonden.

De relatie tussen de praktijkwerkers onderling is wat betreft kennis en competenties ook gelijk dus symmetrisch. De relatie tussen de onderzoeker aan de ene kant en praktijkwerkers aan de andere kant is qua kennis en competenties ongelijk: een complementaire relatie waarbij de ene partij iets anders inbrengt als aanvulling voor de andere partij om met die aanvulling iets te doen wat anders onmogelijk zou zijn. De relatie is aanvullend. De relatie is dus wederzijds interdependent. Ze zijn afhankelijk van elkaar omdat ze elkaar nodig hebben om een product van co-creatie tot stand te brengen (cirkelredenering?).

De relatie tussen onderzoeker en de praktijkwerkers kan asymmetrisch zijn wanneer ze in een hiërarchisch structuur werken. Dit heeft te maken met machtsrelaties en komt weinig voor als actieonderzoek. Het vertrouwen en de veiligheid kunnen hierdoor onder druk staan.

Wederzijdse geschiktheid is een belangrijke voorwaarde die tot empowerment kan leiden. Als deze voorwaarde ontbreekt, kan niet samengewerkt worden en geen empowerment bereikt worden. De coach moet in staat zijn om te coachen en de gecoachte moet geschikt zijn om gecoached te worden.

Bij empowerment processen kan de coach slechts geven en niet nemen terwijl de gecoachte de empowerment (het doel) bereikt. Dus eigenlijk een eenzijdige relatie: de een geeft en de ander ontvangt. Dit is uiteraard niet geheel waar.

27

De deelnemers voeren een dialoog in een face-to-face relatie. Dit houdt niet in dat er niet getelefoneerd mag worden en geen e-mails uitgewisseld kunnen worden.

Een dialoog voeren gaat volgens de regels van communicatie. Dit bepaalt de vorm van communicatie. De inhoud wordt voor een deel bepaald door het doel en voor een deel wordt het bepaald door de mate waarin de deelnemers elkaar vertrouwen en hoe veilig de deelnemers zich voelen. Vertrouwen en veiligheid heeft ook te maken met openheid, betrouwbaarheid en integriteit. Dit zijn waarden die ervoor kunnen zorgen dat (aanwezig) vertrouwen kan toenemen en vertrouwen kan afnemen bij het ontbreken ervan.

De mate van empowerment wordt grotendeels bepaald door de relatie die de gecoachte heeft met de coach. De mate waarin de beiden elkaar zien als geschikt voor zijn taak. Niet de deskundigheid, geschiktheid op zich is bepalend maar de betekenisgeving door de andere persoon is doorslaggevend. Als de gecoachte de coach als een deskundige accepteert en waardeert, is het resultaat van empowerment groter.

28

Performance requirement (HB 514) 10 Comment on the concepts of the contextuality (dependency) of both concepts.

Lever commentaar op de concepten van afhankelijkheid (contexten) van wederzijdse geschiktheid en empowerment.

Of is de opdracht: Lever commentaar op de concepten van afhankelijkheid (contexten) van actieonderzoek en het proces van coaching (n.a.v. PR 1)?

Zowel bij coaching als bij actieonderzoek vinden er veranderingsprocessen plaats bij de cochee en actieonderzoeker. Hij verandert. Volgens de systeemtheorie heeft verandering van een subsysteem gevolgen voor andere subsystemen waarmee hij een relatie heeft en waarmee hij communiceert. Deze andere subsystemen ondergaan een invloed en moeten zich aanpassen. In elk geval zullen ze op een of andere wijze reageren. Deze reactie kan positief of negatief zijn voor de cochee en de actieonderzoeker. Dit is ook het geval voor de actieonderzoeker die naar empowerment streeft.

Bij de coachee die onafhankelijk van zijn werk aan coaching doet, is de verandering slechts merkbaar in de subsystemen die hij particulier heeft en minimaal op zijn werk.

Doet hij mee in werkverband, dan zal hij rekening moeten houden met de systemen waarmee hij op het werk een relatie onderhoudt. Dit kunnen symmetrische en asymmetrische relaties zijn. Empowerment is in wezen meer machtsmogelijkheden verwerven. Het spreekt voor zich dat collega’s onderling meer bereid zijn om van elkaar meer te accepteren. Of de hiërarchische meerdere ook gelukkig zal zijn met een mindere die gepoerd is, is maar de vraag.

Als iedereen op een werkplek tegelijk empowert, dan zullen de relaties en de communicaties tegelijkertijd veranderen en dan is die verandering misschien makkelijker.

Dus is het belangrijk om bij verandering van een subsysteem de mogelijke reacties van andere subsystemen in de gaten te houden.

Wanneer 1 coach tegelijkertijd meerdere coachees heeft (teamcoaching) dan zullen de verschillende coachees met elkaars veranderingen (empowerment) rekening moeten houden.

Want de gevolgen van coaching zullen niet bij iedereen dezelfde zijn en de mate waarin iedereen zich veilig voelt kan ook anders zijn.

Zowel coaching als actieonderzoek starten op basis van wederzijds vertrouwen. Dit is noodzakelijk voor de samenwerkingsrelatie. De relatie zelf is gebaseerd op de fundamentele waarde van wederkerigheid. Het geven en nemen is in zijn totaliteit min of meer gelijk of wordt als gelijk beleefd.

De coachende leidinggevende (manager als coach) heeft per definitie een hiërarchische machtsrelatie met zijn ondergeschikten. Hij streeft twee doelen na: het persoonlijke welzijn van zijn ondergeschikten en het belang van hun organisatie. Zolang deze twee belangen niet met elkaar botsen en elkaar kunnen dienen is het goed. Bij botsing is het de kunst om een acceptabele compromis te vinden. Wij moeten niet vergeten dat een rol (taak) van de manager is het controleren van zijn medewerker en dat beseft de medewerker ook en de vraag is hoe veilig hij zich kan voelen en hoe groot zijn vertrouwen is in de coachende leidinggevende.

29

Hans Bennink bekijkt vanuit 4 perspectieven de relatie tussen leidinggevende en ondergeschikte als het gaat om coaching (2003): 1. Structuralistisch perspectief De organisatiestructuur bepaalt dat de leidinggevende over zijn ondergeschikte meer macht heeft. Alle begeleidingsacties worden hierdoor bewust of onbewust bepaald. Hij heeft de macht om te belonen en te bestraffen. Vanuit dit perspectief is het niet raadzaam dat een leidinggevende coacht.

2. Roltheoretisch perspectief De leidinggevende en de ondergeschikten spelen de rollen die zij hebben (hun script) en ze voeren de taken die bij hun rollen passen. De leidinggevende heeft een rol als coach en andere rollen. De rol van coach kan botsen met de andere rollen en dit heeft consequenties voor de vertrouwensrelatie. Als de leidinggevende de rollen kan scheiden en aan de coachee duidelijk kan maken vanuit welke rol hij handelt, dan kan effectieve coaching plaats vinden.

3. Interactionistisch perspectief Dit perspectief gaat ervan uit dat leidinggevende en ondergeschikte in concrete situaties bepalen welke rollen en posities zij zullen innemen. Relatiedefinitie wordt per actie bevestigd, verworpen of genegeerd. Coaching wordt bemoeilijkt omdat gedrag niet structureel is, maar bepaald wordt door iedere actie (waarop een reactie volgt die mede bepaald wordt door interpretatie of betekenisgeving).

4. Psychodynamisch perspectief Deze optiek kijkt nauwlettend naar de relaties die personen in het verleden hebben gehad. Een leidinggevende heeft een verticale relatie tot zijn ondergeschikten. Hij heeft de mogelijkheid om zijn ondergeschikten te belonen en te bestraffen. Hij verdeelt de schaarse goederen van de organisatie. Door sommige ondergeschikten kan hij ervaren worden als de strenge, bestraffende, onrechtvaardige vader van die ondergeschikte. Zijn verdrongen verleden speelt hem parten. Hij projecteert zijn vader op de leidinggevende en hij kleurt op die manier de relatie. Dan treedt er overdracht en tegenoverdracht plaats en dat is niet bevorderlijk voor de samenwerking. Coaching is vanuit dit perspectief mogelijk indien de leidinggevende coach oog heeft voor dit soort psychische invloeden van gedrag.

Alle 4 aangehaalde perspectieven kunnen ook gelden voor actieonderzoek. Ook daar hebben we te maken sociaal gedrag in kleine groepen. Van onderzoekers wordt kennis van groepsdynamica verwacht en dat zij die kennis in vaardigheden kunnen omzetten.

Actieonderzoekers hebben een verticale machtspositie. Zij worden over het algemeen als wetenschappelijk geschoolden met hun universitaire studie door de praktijkwerkers hoger gewaardeerd, al willen de onderzoekers egalitaire relaties aangaan met de praktijkwerkers.

Maar de actieonderzoekers hebben geen dwangmogelijkheden en hun macht is beperkt t.o.v. de leidinggevende coach. De filosofie, ethiek, methodiek, werkwijze, onderzoeksdoelen en visie van actieonderzoekers laten machtsrelaties niet toe. Over het algemeen is hun inzet zonder dwang te opereren en gebruik te maken van drang, maar ook voor hen geldt dat zij de interpretatie van de andere partij niet kan bepalen.

30

Afhankelijkheid en macht zijn relatieve begrippen. In een onderzoekssituatie en bij coaching, bij alle sociale verkeer, is men van elkaar afhankelijk en heeft een ieder een hoeveelheid macht. Tegelijk wordt een team in een organisatie beïnvloed door andere teams in de organisatie (interne beïnvloeding) en de omgeving van de organisatie (externe beïnvloeding).

De relatie van de leidinggevende coach en zijn ondergeschikten kan onder de druk staan van deze organisatiekwesties. De leidinggevende kan onder druk staan van concurrentie, bezuinigingen, reorganisatie, budgetten etcetera. De mate van wederzijdse afhankelijkheid tussen de leidinggevende en zijn ondergeschikten kan veranderen, is dynamisch omdat de mate ook bepaald wordt door externe factoren zoals vraag naar personeel, CAO etcetera.

Ook de aard en vorm van coaching en het doel zijn van invloed op het wederzijdse vertrouwen. Een externe coach geniet meer vertrouwen als het gaat om persoonlijke coaching die tot doel empowerment heeft omdat de coachee hierbij zijn hele persoonlijkheid moet bloot geven.

De volgende segmenten zijn voor een instelling belangrijk en beïnvloeden het gedrag van de actoren: Economische omgeving Politiek-juridische omgeving Technologische omgeving Sociaal-culturele omgeving.

Elke organisatie (eigenlijk de actoren) communiceert en interacteert met relevante, betrokken segmenten omdat een organisatie niet in het luchtledige opereert. Zowel coaching als actieonderzoek dient rekening te houden met deze segmenten. De coach in mindere mate dan actieonderzoeker omdat actieonderzoek kan leiden tot het ingrijpen in een segment. Dit is het geval waarbij de onderzoekers in mindere mate moeten veranderen en de omgeving moet veranderen om een onderzoeksdoel te bereiken. Een coach kan volstaan met bewustzijnsvergroting en keuzemogelijkheden helder te krijgen. Het vervolgens wel of niet handelen kan buiten een coachingsproces gelaten worden.

Literatuur H. Bennink., “De (on)mogelijkheid van vertrouwen in verticale coachingsrelaties.

In: Supervisie en Coaching, 20 (2003, p. 105-122)

31

Performance requirement (HB 514) 11 Discuss the view of science as a form of social practice: - mutual adequacy - the persistence of social structures - the reflexive concept of rationality Beschouw de visie van wetenschap als een vorm van sociale praktijk: - wederzijdse geschiktheid, competenties - de aanwezigheid van sociale structuren - het concept van reflectieve rationaliteit Onderzoek doet iemand als hij iets wil weten (wat is X?)of als hij iets wil bereiken (hoe X in de toekomst te bereiken? Dit soort onderzoeken kunnen op verschillende manieren (methoden en technieken) gedaan worden. Het soort onderzoek dat je doet wordt mede bepaald door de kijk, visie die je hebt. Deze visie is een gekleurde bril waardoor je kijkt en bepaalt deels wat je ziet.

Onderzoek is een zoekproces gebaseerd op informatie, denken, intuïtie en creativiteit waarin op een systematische wijze nieuwe informatie (gegevens, data) worden verkregen, gebruikt en geanalyseerd, bedoeld om kennis te verzamelen en basis daarvan te handelen.

Het onderzoek kan op verschillende manieren benaderd worden: 1. Een kwantitatieve benadering (een empirisch-analytische, rationeel-technische aanpak); 2. Een kwalitatieve benadering (een geesteswetenschappelijke visie) 3. Een kritische benadering. Deze benadering leidt tot typen als: actieonderzoek, handelingsonderzoek, participatief onderzoek, emanciperend onderzoek e.d.

Onderzoeken worden door mensen gedaan en hebben dus een sociaal karakter.

Handelingsonderzoeken hebben in tegenstelling tot de andere typen geen dominante of algemeen erkende positie omdat het bij handelingsonderzoeken tevens gaat om gewenste verandering en dit is normatief en vroeger werd wetenschap als descriptief gezien (tegenstelling “hoe is het” en “hoe moet het”). De kritische benadering of wetenschapsbeoefening is tamelijk nieuw en wordt in toenemende mate gebruikt voor sociale aangelegenheden, in agogische beroepen. Dit zijn ook sociale beroepen.

Wederzijdse geschiktheid Het typische bij de handelingsonderzoeken is dat de onderzoeker gezamenlijk met professionals het onderzoek doet en het onderzoek heeft als doel om informatie te zoeken die tot de verbetering van een bestaande situatie in de praktijk moet leiden. Als nevendoel moeten de professionals door het doen van onderzoek tevens emanciperen en empowerment bereiken.

Dit zijn duidelijk agogische en sociale doelen. Hier is de wederzijdse (van de zijde van de onderzoeker en van de zijde van medeonderzoekers, de professionals) geschiktheid (of bekwaam, competent zijn) belangrijk omdat het slagen van het onderzoeksproces afhankelijk is van de geschiktheid van de onderzoeker, de geschiktheid van de professionals en de mate waarin zij gezamenlijk het onderzoek kunnen doen. Deze gezamenlijkheid moet een meerwaarde hebben volgens de Gestaltwet: 1 + 1 = meer dan 2. Omdat de professionals ook de nevendoelen van empowerment en emancipatie moeten bereiken treedt de onderzoeker ook op als een soort coach of begeleider. Hij schept de voorwaarden waardoor de professionals de nevendoelen kunnen bereiken. Hierbij heeft hij bijkomende competenties nodig die hij over het algemeen in zijn opleiding tot wetenschappelijke onderzoeker niet regulier gehad heeft.

32

Als een van de partijen niet geschikt genoeg is om (gezamenlijk) een handelingsonderzoek te doen, dan is het niet verstandig om gezamenlijk een doel te willen bereiken, lijkt mij.

Als beide partijen hun vak goed beheersen en beiden kunnen elkaar complementair aanvullen en een productieve samenwerkingsrelatie kunnen aangaan en onderhouden dan zie ik geen problemen.

Als de ene partij de vereiste competenties niet in voldoende mate beheerst, dan hebben ze een probleem dat eerst opgelost moet worden voordat het onderzoek kan starten.

Doorzetting(svermogen), vasthoudendheid, persistentie Voor het bereiken van de gestelde doelen lijkt het mij een vanzelfsprekende zaak dat de beide partijen door kunnen zetten. Bij langlopende onderzoeksprojecten kan ik me voorstellen dat de motivatie kan afnemen. Dit geldt vooral voor de onderzoeker omdat hij niet met het probleem van de praktijkwerkers zit. Hij werkt in eerste (of laatste) instantie omdat hij ervoor betaald wordt. De praktijkwerkers zitten met een probleem. Maar zij worden niet extra betaald om het probleem op te lossen. Als de vergoeding een rol kan spelen bij het op peil houden van de motivatie, kan dit van invloed zijn op het onderzoeksproject.

Als een partij niet gemotiveerd is (niet-vasthoudend is) en de andere partij wel gemotiveerd is (welvasthoudend is), kan dit een probleem zijn en dan is het verstandig dat er wat gedaan wordt om de motivatie of het doorzettingsvermogen wat op te krikken.

Soms komt het voor dat de ene partij gaandeweg inziet dat de gestelde doelen niet haalbaar zijn en met het onderzoek wil stoppen. Maar de andere partij is een andere mening toegedaan en wil doorgaan, dan is er ook een probleem. Dit probleem dient eerst opgelost te worden voordat een beslissing genomen kan worden wat met het onderzoek zal gebeuren. Dit soort problemen noemen wij in de hulpverlening procesproblemen. Dit zijn problemen die als gevolg van de hulpverlening ontstaan. Procesproblemen dienen dan bij voorkeur opgelost te worden.

Mensen leven en handelen in sociale structuren die geordend en geregeld zijn. Bijvoorbeeld in verschillende teams binnen een organisatie. De organisatie kent een ordening volgens een structuur en een cultuur. De huismeesters staan hiĂŤrarchisch onder de directieleden. Als de huismeesters meer autonomie krijgen, blijven ze emotioneel zich als huismeesters voelen en denken.

Het concept van reflectie bij rationaliteit.

Met reflecteren bedoelen we bewust terugkijken naar wat gedaan hebt met de bedoeling om het in de toekomst beter te doen. Dit terugkijken is een goede zaak. Maar er zitten hoeken en gaatjes bij dat terugkijken. De handeling waarnaar je terugkijkt, was in eerste instantie betekeningloos. Maar nu is die handeling in je hoofd gekleurd: het heeft een betekenis gekregen; is verbonden met emoties. Het terughalen van een gedane handeling gaat altijd gepaard met terughalen van iets meer dan het oorspronkelijk geweest is. Een technischrationeel onderzoek probeert zoveel mogelijk te werken met waarneembare, meetbare data en een herinnering is niet waar te nemen. Al probeert men een handeling die in het verleden gedaan is zo nauwkeurig mogelijk na te doen, toch zal de nabootsing niet identiek zijn aan de oorspronkelijke handeling. Dit is geen groot probleem in de sociale wetenschappen. Want de sociale werkelijkheid zelf verandert continu en daarom is het niet noodzakelijk handelingen niet nauwkeurig na te bootsen. De actoren veranderen ook continu. Niemand is precies

33

dezelfde wat hij 1 dag geleden was. Maar de verandering is zo gering dat we haar kunnen/mogen verwaarlozen. Althans bij onderzoeken.

Bij handelingsonderzoeken wordt heel veel belang gehecht aan reflectie. Tijdens het hele onderzoeksproces wordt tijd en ruimte hiervoor genomen. Acties worden gevolgd door reflectie op die actie en dit vormt de basis voor nieuwe acties, gevolgd door opnieuw reflecteren en zo gaat het continu door. Men kan zeggen: reflectie vormt de basis van actie.

Bij handelingsonderzoek geldt de eis van dialectische object-subject-wisselwerking en de eis van kritische intersubjectiviteit omdat het doel is “het ontwikkelen van kennis over “hoe te handelen”. Hier omvat rationaliteit niet alleen de objectieve en beredeneerbare buitenwereld maar ook de sociale wereld met haar normen en de subjectieve werkelijkheid. De discours bepaalt wat waarheid, juistheid en waarachtigheid is. Wat in de praktijk werkt, mag logisch inconsistent zijn. De probleemoplossing is belangrijker dan de logische consistentie.

34

Performance requirement (HB 514) 12 Discuss the ethics of action research in terms of the ethics of mutual responsibility and in terms of the concept of normative professionalisation.

Beschouw de ethiek van actieonderzoek vanuit de ethiek van wederzijdse verantwoordelijkheden en vanuit het concept van normatieve professionalisering.

Actieonderzoek heeft een theoretische (vaktechnische, methodische) kant en een ethische, morele kant: twee kanten van eenzelfde medaille. De theoretische kant beantwoordt vragen zoals: waarom is mijn onderzoek goed of slecht volgens welke rationele argumenten? De ethische kant beantwoordt vragen als: waarom is mijn onderzoek goed of fout en volgens wie of volgens welke overtuiging is het goed of fout? Deze laatste vraag is een morele, normatieve vraag en het antwoord is nooit te vinden in het ding, het object (het onderzoek) zelf.

Bij een dure tafel is duur niet te vinden in het ding tafel. Duur is de waarde, beoordeling die mensen toekennen aan die tafel. En omdat mensen verschillend zijn, kennen ze verschillende waarden en oordelen toe aan dingen.

De een vindt onderzoek X heel erg waardevol terwijl een ander datzelfde onderzoek heel erg waardeloos vindt. En waarde van onderzoek, net zoals bij de tafel, is niet te meten of te bepalen. Wij zeggen vaak “is een goed onderzoek”en wij bedoelen (moeten bedoelen) “vinden we een goed onderzoek”.

Datzelfde geldt ook voor “moeten”. Een handeling moet van zichzelf niet uitgevoerd te worden. Het is altijd moet volgens een bepaalde persoon of volgens een bepaalde overtuiging of volgens een bepaalde methode. En dat is ook een ethische kwestie. De vraag is hier: volgens wie, welke overtuiging is een bepaalde actie goed of slecht?

Met deze vraag hielden de klassieke onderzoekers zich niet bezig. Dit was het terrein van de politici, actiegroepen en maatschappij hervormers. Zij onderzochten slechts hoe iets was en gaven hun mening niet over hoe het moest zijn of hoe en waarom het moest veranderen.

Met de opkomst van de kritische wetenschapsbeoefening hielden de onderzoekers zich ook bezig met de vraag wat beter gevonden wordt en hielpen zij om dit daadwerkelijk te realiseren.

En toen werd de ethische vraag interessant want er moest verantwoord worden waarom het moest veranderen.

Het concept van normatieve professionalisering is evenals het concept van reflective practioner tamelijk nieuw, modern en ze zijn behoorlijk in ontwikkeling. De daarmee samenhangende normen en waarden (de normatieve kant van de medaille) zijn dus ook in ontwikkeling.

Actieonderzoek is ook een kwestie van betekenis toekennen, van waarderen en dit zit in de mensen en niet in de dingen of de handelingen. Dus op zich is een onderzoekshandeling en het resultaat daarvan neutraal, betekenisloos en waardenloos. Maar mensen kunnen het niet nalaten om dingen en acties niet automatisch een waarde toe te kennen, voor zichzelf een betekenis toe te kennen. En daar gaat de ethiek (als wetenschap van het morele goed of slecht gedrag) van actieonderzoek over. Van een onderzoeker wordt verwacht dat hij kan verantwoorden waarom hij een bepaald gedrag vertoond heeft. Vroeger kon hij verwijzen naar bestaande protocollen. Nu wordt van hem als reflective practioner gevraagd dat hij al

35

handelend zijn handelen moet verantwoorden. Hij moet voldoen aan de fatsoensnormen zoals integer, oprecht, vakbekwaam en betrokken zijn.

Ethiek gaat over normen en waarden als: rechtvaardig, eerlijk, integer, principes, oprecht, open, geloofwaardig, betrouwbaar, moraal enzovoort.

Verkerk en Van Dartel (in: Boog e.a., 2005) stellen: “Reflecteren en verantwoorden zijn (…) kerncompetenties voor de professional. Van een ‘reflectieve professional’ mag dan verwacht worden dat hij op zijn beslissingen en handelingen reflecteert in het licht van waarden en normen die van belang zijn voor hemzelf en anderen. Hij moet in staat zijn een eigen opvatting over (morele) verantwoordelijkheid te ontwikkelen en die te verwoorden ten overstaan van anderen”.

Met het ontstaan en vorm krijgen van actieonderzoek is de praktijkgebonden ethiek voor onderzoekers ontstaan en ontwikkeld. De praktijkgebonden ethiek behelst net als actieonderzoek een gezamenlijk handelen en reflecteren.

Zowel actieonderzoek en praktijkgebonden ethiek spreken de beoefenaars aan op hun verantwoordelijkheid voor het ontwerpen, uitvoeren en evalueren van hun praktijk. Beiden benadrukken het belang van interactief en interdependent karakter van handelen en reflecteren. Bij beiden gaat het niet zozeer om nieuwe, objectieve kennis maar het hoofddoel is een praktijk te laten verbeteren door de praktijkbeoefenaars zelf. Beide vinden de context waar binnen onderzoek en reflectie plaats vindt belangrijk.

Bij actieonderzoek wordt het onderzoek gezamenlijk door de onderzoek gedaan in samenwerking met een groepje praktijkwerker. De onderzoeker is verantwoordelijk voor zijn inbreng als wetenschappelijk deskundige. De praktijkwerkers zijn verantwoordelijk voor hun inbreng als praktijkdeskundigen. De informatie die hij inbrengt moet relevant en betrouwbaar zijn want op basis van deze informatie gaat de onderzoeker aan de slag. Omgekeerd moet de input van de onderzoeker relevant en betrouwbaar zijn voor de praktijkdeskundigen.

Beiden zijn verantwoordelijk voor het onderzoeksproces en de resultaten daarvan. De onderzoeker is verantwoordelijk voor de methodiekkeuze omdat hij de methodiek gekozen heeft voordat hij aan de slag gegaan is met de praktijkdeskundigen.

De actieonderzoeker heeft, net zoals de andere professionelen in de sociaal agogische sector, een normatieve professie. Dit houdt in dat hij al handelende zijn handelingen kan en moet verwoorden en verantwoorden. Dit houdt in dat hij vòòr een handeling start die handeling niet van tevoren helemaal kan verwoorden en verantwoorden. Immers de handeling is dynamisch van aard en krijgt zijn concrete gestalte in een proces van samenwerking die democratisch is en tevens als nevendoel emancipatie en empowerment heeft. Dit heeft te maken met het concept van normatieve professionalisering.

Onder normatieve professionalisering wordt de bewustwording (van het krachtenveld) van verschillende waarden en normen (maatschappelijke, organisatorische, professionele en persoonlijke) verstaan waarin de professional zich bevindt en het zoeken naar de juiste rechtvaardigheidsgrond voor het professionele handelen, die per situatie kan verschillen en om een afweging, verantwoording vraagt. Deze afweging, verantwoording moet vooraf bij de onderzoeksplanning, tijdens het uitvoeren van het onderzoek en achteraf bij de eindevaluatie gegeven kunnen worden. Omdat de maatschappij constant verandert, moet de professional

36

zijn handelen aanpassen en opnieuw verantwoorden. Vroeger kon hij gebruik maken van richtlijnen, protocollen en codes voor zijn ethisch handelen. Nu moet hij zelf zijn handelen verantwoorden omdat hij niet volledig kan terugvallen op richtlijnen, protocollen en codes van vroeger. Een formele (beroeps)code is wel handig om te hebben, maar professionals moeten vanuit een concrete persoon, organisatie en probleem handelen en kan hij meestal niet anders dan vanuit zijn eigen normen en waarden handelen.

Samenvatting Samengevat kan gezegd worden dat zowel de actieonderzoekers als de praktijkdeskundigen ieder hun eigen individuele verantwoordelijkheden hebben en gezamenlijke, gedeelde verantwoordelijkheden hebben.

Beiden moeten in staat zijn om hun eigen ethische handelen (de normen en waarden en de fundamenten ervan) te verwoorden en te verantwoorden. Beiden hebben een normatieve professie dus moeten ze hun handelen al handelende, reflectief en kritisch kunnen verwoorden en verantwoorden.

De hoofdtaak van een actieonderzoeker is onderzoek te doen met kleine groepjes. De hoofdtaak van een coach is het begeleiden van individuen.

Gebruikte literatuur Boog, B. e.a. (red.) “Focus op action research�: de professional als handelingsonderzoeker.

(Assen: Koninklijke Van Gorcum, 2005).

37

Performance requirement (HB 514) 13 Discuss the methodological aspects of action research: - the stages of the research process - the meaning structure and the normative framework - the joints of researcher and client: co-operation - reasonableness versus rational analysis Bediscussieer de methodologische aspecten van actieonderzoek De te onderscheiden fasen in een actieonderzoek Een onderzoek is te verdelen in 3 fasen: 1. een fase van voorbereiding 2. een fase van uitvoering 3. een fase van presentatie of van evaluatie.

De fasen zijn wel te onderscheiden, maar niet exact te scheiden. Bij actieonderzoek is dat opmerkelijk het geval. Evaluatie vindt ook lopende het onderzoek als tussenevaluaties plaats en niet als een eindevaluatie. Het onderzoeksproces is dynamisch, cyclisch van aard. In uitvoeringsfase kunnen dingen aangepast worden die in de voorbereidingsfase thuis horen.

Migchelbrinck (2004: 58) onderscheidt in praktijkgerichte onderzoeken de volgende fasen: Fase 0: oriĂŤntatiefase: begint met vaag idee, een probleem aanvoelen Fase 1: formulering vraagstelling en doelstelling Fase 2: maken van het onderzoeksontwerp, vaststellen informatie verzameling, Fase 3: construeren van dataverzamelingstechniek, wijze van informatie verkrijgen Fase 4: gegevensverzameling, soms veldwerk Fase 5: gegevensverwerking en gegevensanalyse Fase 6: rapporteren en presenteren.

Bij deze fasen mis ik de evaluatie. Tenzij de onderzoeker alles tussendoor evalueert en verwerkt en met een definitief antwoord op de vraagstelling komt. Deze indeling in fasen is enigszins geĂŻdealiseerd en versimpeld. In de praktijk zijn de fasen flexibeler en niet zo lineair.

Tijdens de voorbereiding denk je ook na over dataverwerking en de wijze van presentatie. In de praktijk vormen de fasen eerder een cyclische, interactieve cirkel en volgen elkaar niet als afgesloten geheel van activiteiten. De fasen zijn deels lineair en deels parallel.

Wetenschappelijke basis van actieonderzoek (Habermas) en ethiek Dit type actieonderzoek is kwalitatief, evaluerend, agogisch en handelingsgericht. Hierbij doet de onderzoeker gezamenlijk onderzoek met de persoon (groep) die het probleem in zijn praktijk ondervindt. De onderzochte is een volwaardige medeonderzoeker. De actieonderzoeker is deskundig op het gebied van wetenschappelijk onderzoek. De medeonderzoeker is deskundig op het gebied van zijn praktijk.

De medeonderzoekers komen op voor hun eigen belangen en houden rekening met de belangen van de andere betrokkenen. Het streven is een bestaande, ongewenste situatie te veranderen in een voor iedere betrokkene acceptabele, betere, gewenste situatie.

Het onderzoek is systematisch (gebaseerd op theorie en visies), planmatig (gefaseerd en doelgericht) en methodisch opgezet (het is op zichzelf een methode) en wordt ook als zodanig uitgevoerd en geĂŤvalueerd worden: alles gezamenlijk. Dit is een van de kerneisen van de methode.

Volgens Tilanus (1997:83) gaat Kurt Lewin (een van de grondleggers van action research) ervan uit, dat de uitvoerende onderzoeker een (vaag) beeld heeft van de uitgangssituatie en

38

van de gewenste situatie. Hij schat daarbij de haalbaarheid van de gewenste situatie positief in in relatie tot de beschikbare middelen.

“Actie-onderzoek komt inderdaad het meest tot haar recht tijdens de uitvoeringsfase van een agogisch project. Toch zou het niet goed zijn actie-onderzoek daartoe te beperken. Het opstellen van doelstellingen en van een projectplan is namelijk ook actie. Actie-onderzoek kan hiertoe zeer zeker een bijdrage leveren. Lewin ziet het onderzoek volledig in dienst staan van de oplossing van concrete problemen, waarbij het onderzoek o.a. de volgende functies heeft: Evaluatie van iedere stap in de richting van de oplossing; Nagaan in hoeverre hiermee een algemeen inzicht is verkregen; Planning van de volgende stap; Op basis van de steeds binnenkomende gegevens de mogelijkheid behouden het gehele plan te corrigeren.”

Corey definieert actie-onderzoek als “ het proces waarmee praktijkmensen hun problemen wetenschappelijk trachten te bestuderen met het doel hun beslissingen en acties vorm te geven, te corrigeren en te evalueren.” (geciteerd door Tilanus, 1997:83).

Het onderzoeksproces moet voldoet aan de eisen en criteria die door Habermas vastgesteld zijn voor handelingsgericht onderzoek en actie.

Kernbegrippen en uitgangspunten bij hem zijn: Gezamenlijkheid (voorbereiding, uitvoering en evaluatie: alles samen doen), democratie, gezamenlijkheid assertiviteit, gelijkwaardigheid en gelijkheid, waardering en respect voor elkaars inbreng en deskundigheid, machtsgelijkheid, geen onderdrukking, emancipatie (bevrijden van negatieve en onjuiste gedachten: dekolonialiseren van de geest), discours, dialoog en communicatief handelen, streven naar een betere leer- en leefsituatie, empowerment, eerlijke, assertieve communicatie en interactie op basis van waarheid, juistheid en waarachtigheid.

Handelingsgericht onderzoek start met het in kaart brengen van de bestaande, problematisch ervaren situatie. Dat is eigenlijk evalueren van de bestaande situatie. In dit geval start het handelingsgerichte onderzoek met een evaluatief onderzoek. Dit is ook bij ons onderzoek het geval.

Het verband tussen onderzoeker en cliënt: samenwerking.

In actieonderzoek hebben de onderzoeker en de cliënten een nauwe samenwerkingsrelatie. Ze hebben elkaar en elkaars deskundigheid (competente onderzoeker en competente professionals) nodig omdat ze gezamenlijk het onderzoek moeten doen. Ze vullen elkaar en elkaars competenties aan. Dit heeft een meerwaarde. Ze hebben dus een interdependente relatie die hun praten en handelen vorm en inhoud geeft. Tijdens het gehele onderzoeksproces ”5 C.P.G. Tilanus, Onderzoeksmethoden bij agogisch handelen (Utrecht: B.V. Uitgeverij SWP, 1997), 83. ”6 Geciteerd door: C.P.G. Tilanus, Onderzoeksmethoden bij agogisch handelen (Utrecht: B.V. Uitgeverij SWP, 1997), 83.

39

vindt er een wederzijds communicatief proces plaats. Hoe deze twee processen moeten verlopen is af te leiden uit de kernbegrippen van Habermas. Hij geeft een ethiek (waarden en normen) en een methode aan. Het is vanzelfsprekend dat de onderzoeker en de mede onderzoekers zich houden aan fatsoensnormen en universele waarden. Die bepalen, sturen als eerste de communicatie en interactie tussen personen`. Actieonderzoek is een onderzoeksproces en tegelijk een sociaal proces met componenten als: interactie, verandering en verbetering. Onderzoeker en mede onderzoekers hebben hun eigen verantwoordelijkheden en gezamenlijke verantwoordelijkheden.

Redelijkheid versus rationele analyse Een rationele analyse is uitsluitend op de werkelijkheid, waarheid, feitelijkheden, logische argumenten en conclusies gebaseerd. Kennis en verstand domineren hierbij.

De rationele besluitvorming wordt volgens Peter Thuis (2003, 228) op onderstaande wijze aangepakt. Zijn stappenplan met zes fasen ziet er als volgt uit: 1. Identificeer en verifieer probleem 2. Genereer alternatieven 3. Evalueer de alternatieven 4. Selecteer het beste alternatief 5. Implementeer het gekozen alternatief 6. Evalueer de beslissing Zoals de naam al suggereert is dit een rationeel, objectief (dus geen enkele ruimte voor emoties, beleving, intu誰tie) en technisch model. Zwakheden van dit model zitten, mijns inziens, niet zozeer in de stappen die gezet worden, maar in de aannames. Mensen zijn rationele wezens wil zeggen dat ze verstandige besluiten kunnen nemen, niet dat ze dat altijd daadwerkelijk doen. Onze tijd en energie is beperkt. De kosten die in de besluitvorming gestoken worden moeten met de oplossing terugverdiend worden. Bij complexe problemen kunnen de grondigheid en uitgebreidheid van onderzoek en overleg veel kosten met zich meebrengen. Mensen laten hun keuzes en besluiten ook sturen door hun betrokkenheid, hun belangen, hun voorkeuren, hun wensen, hun wil, hun doelen, hun kennis en vaardigheden, hun verlangens, hun percepties van problemen, hun emoties en intu誰ties en oplossingsalternatieven en hun persoonlijke en werkdoelen enzovoort. Gelet op dit soort verschillen tussen personen is dit rationele model meer geschikt voor individuele beslissingen en minder voor groepsbeslissingen en als de groep groot is, is dit model niet bruikbaar. Voor de toepassing van dit model moet alle relevante informatie beschikbaar zijn. Dit is vaak niet het geval.

Besluiten zijn toekomst gericht: ze moeten situaties en processen, handelingen in de toekomst regelen. Maar de toekomst staat nu nog niet vast. Men maakt inschattingen van de toekomst en dat is erg subjectief, persoonsgebonden. In democratische systemen is dit model minder bruikbaar dan in dictatoriale of technocratische systemen, denk ik. Dit model is universeel, houdt dus geen of te weinig rekening met individuele en vooral ook niet met culturele verschillen.

Naast dit technische, rationele model is er ook een beperkt rationeel model.

In dit model, dat vaker toegepast wordt dan het zuiver rationele model, spelen de zwakke kanten van het rationele model geen of een minder belangrijke rol.

Volgens dit model wordt geen maximale uitkomst of de beste oplossing nagestreefd. Die is toch niet haalbaar en als het haalbaar is dan kost het teveel, zowel financieel als relationeel.

40

In dit model wordt ervan uitgegaan dat mensen niet altijd de meest logische en rationele beslissingen nemen. Aan dit model liggen de volgende onderstellingen ten grondslag: De actoren (leidinggevenden, medewerkers, onderzoekers, professionals) hebben incomplete informatie over de situatie waarover een besluit genomen moet worden of onderzoek gedaan moet worden. Ze opereren dus in een toestand van risico, onzekerheid en wazigheid. Het probleem is niet helder genoeg gedefinieerd of afgebakend, de mogelijke alternatieven en uitkomsten zijn beperkt bekend. De actoren nemen genoegen met het eerste alternatief dat het probleem op tevredenstellende wijze oplost.

Dit model komt in de praktijk veel voor. Voordelen van dit model zijn: kost weinig tijd, inzet, energie en geld. Kans op verharding, strijd, stress en conflicten is gering. Bevorderlijk voor de werksfeer, relaties en sociale ondersteuning. Is pragmatisch en praktisch. Laat ruimte voor individualisering en collegialiteit: deze keer krijg jij je zin, de volgende keer ik. Besluiten hebben vaak een groter draagkracht, dit vergroot de kans op successen bij implementatie. Een besluit moet uiteraard uitgevoerd worden. Wanneer medewerkers een rationeel optimaal besluit met tegenzin gaan uitvoeren, dan levert dat minder rendement op dan wanneer een beperkt rationeel besluit met tevredenheid uitgevoerd zal worden. Dit model houdt dus wel rekening met individuele en culturele verschillen en vooral ook met de unieke situatie waarin een uniek besluit genomen moet worden. De culturele achtergrond van de beslisser heeft invloed op de selectie van het probleem, de grondigheid en omvang van de analyse, het belang dat hij hecht aan logica en rationaliteit, op de mate waarin besluiten autocratisch of collectief genomen moeten worden. Culturen verschillen van elkaar o.a. op aspecten als: tijdsoriĂŤntatie, belang van rationaliteit, vertrouwen in probleemoplossend vermogen en vaardigheden van mensen en voorkeur voor collectieve besluitvorming. In dit model is er meer ruimte voor cultureel bepaalde individuele, ethische principes van de actoren dan in het rationele model.

In dit model wordt er expliciet rekening gehouden met het gegeven dat mensen persoonlijke beslissingsstijlen hebben en dat mensen van elkaar kunnen verschillen in hun niveau van morele ontwikkeling. In het beperkt rationeel model overheerst redelijkheid: wat is haalbaar gelet op onze mogelijkheden en beperkingen in een gegeven situatie?

Gebruikte literatuur Tilanus, C.P.G., Onderzoeksmethoden bij agogisch handelen.

(Utrecht: B.V. Uitgeverij SWP, 1997).

Thuis, Peter. Toegepaste organisatiekunde, derde druk.

(Groningen/Houten: Wolters-Noordhoff bv, 2003).

41

Performance requirement (HB 514) 14 Discuss the way of evaluating an action research project.

Bediscussieer de wijze van evaluatie bij een project van een handelingsonderzoek.

Evaluatie is het meten van het handelen (procesevaluatie) en resultaten van het handelen een waarde, betekenis toekennen (effectevaluatie).

Bij effectevaluatie is er sprake van (Migchelbrinck (2004): - een duidelijk geformuleerde vraagstelling en doelstelling; - een systematisch doordacht ontwerp voor onderzoek; - een systematisch doordacht gebruik van databronnen en dataverzamelingstechnieken; - een rapportage waaruit blijkt wat de resultaten van de evaluatie zijn.

Een handelingsonderzoek wordt door een onderzoeker samen met werkers uit de praktijk voorbereid, uitgevoerd en geĂŤvalueerd en is bedoeld om een praktijk te verbeteren.

Bij deze beschouwing heb ik dit type onderzoek voor ogen.

De evaluatie van een project kan op verschillende wijzen uitgevoerd worden: 1. De eindevaluatie kan door een externe deskundige worden uitgevoerd. Hij geeft dan als een onafhankelijke buitenstaander zijn mening en oordeel over het product (en eventueel het proces) dat tot stand is gebracht.

2. De onderzoeker doet de eindevaluatie in zijn eentje en geeft zijn mening en oordeel over de wetenschappelijke gehalte van het project.

3. De medeonderzoekers doen de eindevaluatie als praktijkwerkers en geven hun mening en oordeel over de behaalde resultaten en de toepasbaarheid binnen en buiten hun praktijk.

4. De onderzoeker en de medeonderzoekers doen de eindevaluatie gezamenlijk net zoals de tussenevaluaties. De diverse wijzen van evaluaties hebben hun eigen voordelen en nadelen.

Een project van handelingsonderzoek bestaat uit een beperkt aantal actoren, is kort durend, heeft een tijdslimiet, een eigen budget en doelen die SMART geformuleerd zijn. Het is voor de evaluatie belangrijk dat de doelen specifiek en meetbaar geformuleerd zijn. Dan zijn ze evalueerbaar. Het is ook belangrijk om van tevoren vast te stellen wie de evaluatie gaat doen (de onderzoeker alleen of de onderzoeker met de medeonderzoekers of achteraf door een buitenstaander), wanneer (tussenevaluaties en eindevaluatie) hij dat gaat doen en welke methoden en technieken (hoe) hij daarvoor gaat gebruiken.

Handelingsonderzoek beoogt kennis op te leveren van een type :Hoe kan een bestaande sociale praktijksituatie verbeterd worden in een betere situatie? Het onderzoek gaat via een proces een product opleveren. Dat product kan getoetst (gemeten en geĂŤvalueerd) worden op: 1. is het geheel (opzet, uitvoering en evaluatie) logisch consistent?

2. in welke mate is het gevolgde proces en het product (resultaat) creatief?

3. in welke mate het proces voor de praktijkwerkers doorzichtig, duidelijk?

4. is het bruikbaar voor de praktijkwerk? (Hieronder valt: herkenbaarheid, probleemoplossend vermogen van het product, generaliseerbaarheid,

42

overdraagbaarheid (van lokale kennis naar bovenlokale kennis), ethische juistheid (rationeel beargumenteerd).

5. heeft het empowerment en een emanciperende uitwerking, kracht voor de actoren?

6. is het geheel open voor verdere onderzoeken?

Dit zijn eigenlijk criteria waarop een project van handelingsonderzoek beoordeeld kan/moet worden. Zo te zien zijn er genoeg aandachtspunten voor de effectevaluatie en kan zo’n evaluatie uitgebreid zijn. Hoe uitgebreid hangt af van de kosten en de noodzaak van generalisatie. De lezer mag niet vergeten dat actieonderzoek primair bedoeld is om een concreet probleem van de onderzoeksgroep op te lossen. En als het probleem naar de mening van de onderzoeksgroep na onderzoek en actie geheel naar tevredenheid is opgelost, dan is het doel optimaal bereikt (volgens de beleving van de betrokkenen) en evaluatie niet noodzakelijk.

Zelf vind ik bij praktijkonderzoek een van de belangrijkste kwaliteitseisen de eis van bruikbaarheid. Bruikbare kennis is kennis die zowel naar inhoud als qua vorm op praktisch niveau toepasbaar is en kan leiden tot probleemoplossing.

Bij evaluaties moet de evaluator de doelen van evaluaties goed in de gaten houden. De vraag waarom er geëvalueerd zal worden dient voordat het project start vastgesteld te worden. Bij handelingsonderzoeken is het gebruikelijk dat de onderzoekers zelf evalueren. Dan moet men aannemen dat ze integer, oprecht, betrouwbaar zijn. Door intensief met het project bezig te zijn (geweest) is de kans groot dat ze te betrokken zijn bij het project en niet objectief genoeg (of intersubjectief) kunnen beoordelen, evalueren. Omdat onderzoekers en een groep praktijkdeskundigen samengewerkt hebben, is het handig om af te spreken wat met objectieve maatstaven gemeten gaat worden en wat intersubjectief beoordeeld gaat worden.

Omdat handelingsonderzoek een onderzoek is, moet het aan de maatstaven validiteit en betrouwbaarheid sowieso voldoen, naast het hoofdcriterium van bruikbaarheid. Validiteit en betrouwbaarheid hebben te maken met het vertrouwen dat buitenstaanders kunnen stellen in de onderzoeksresultaten. Onderzoek moet nieuwe kennis opleveren die te vertrouwen is. De onderzoeker moet op een gedegen, eerlijke, controleerbare, inzichtelijke, duidelijke wijze werken zodat deugdelijke resultaten ontstaan. Resultaten waarop men kan vertrouwen, op kan bouwen, met empirische referentie.

Een heikel punt bij actieonderzoek (volgens de theorie en methode van Habermas) is de subjectieve betekenisgeving door de onderzoekers. Hier gebeurt alles in gezamenlijkheid, dus ook de evaluatie. Doordat besluiten worden genomen op grond van democratie en intersubjectiviteit die soms prevaleren boven rationeel-technische beargumentatie, kan een buitenstaander niet goed vatten waarom een keuze gemaakt is of een besluit genomen is.

Besluiten en keuzen die voortkomen uit intuïties, motivaties, emoties, betekenisgeving en voorkeuren zijn aan buitenstaanders moeilijk uit te leggen. Dit zijn wel aspecten die een rol spelen bij het beïnvloeden van het onderzoeksproject, en dus indirect van invloed zijn op de onderzoeksresultaten, maar die zijn haast niet te evalueren.

Misschien is het verstandig bij actieonderzoeken die door een onderzoeker met de betrokken doelgroep plaats vinden, naast de primaire evaluatie die moet gebeuren door de onderzoekers zelf (volgens de methode) door een buitenstaander een secundaire evaluatie te laten doen.

Zo’n onafhankelijke evaluatie moet uiteraard passen binnen het projectbudget.

43

Bij handelingsonderzoek wordt gekeken naar de oude uitgangssituatie en die wordt vergeleken met de gerealiseerde nieuwe situatie. Er wordt een oordeel gegeven of de onderzoeksactiviteit de moeite en kosten waard was of niet.

Samenvatting Samenvattend kan gezegd worden dat bij een onderzoeksproject het belangrijk is weldoordacht vast te stellen wie, wat, wanneer, hoe gaat evalueren en waarom. Voorts moeten de producten in termen van SMART geformuleerd worden. Naast de bruikbaarheid moet de nieuwe kennis voldoen aan de kwaliteitseisen van validiteit en betrouwbaarheid. Het project moet voldoen aan de vooraf vastgestelde normen, maatstaven. Dit geldt voor zowel het proces als de producten (resultaten).

Gebruikte literatuur Migchelbrink, F. “Praktijkgericht onderzoek in zorg en welzijn�.

(Amsterdam: Uitgeverij SWP, 2004).

44