miks peaksid just sina meid juhtima

Rob Goffee ja Gareth Jones

Miks peaksid just

SINA

meid juhtima?

Mida on vaja, et olla hea juht Inglise keelest t천lkinud Inger Traat

SISSEJUHATUS

Miks peaksid just sina meid juhtima?

U

UE AASTATUHANDE ALGUSES lähtus meie uurimis-

töö just sellest ainsast lihtsast küsimusest. See avaldas muljet. Terves maailmas jäid auditooriumitäied inimesi hetkeks mõttesse, kui neile see küsimus esitati. Ruum jäi vaikseks ning inimesed juurdlesid oma õiguse üle olla juht ning oma järgijate-alluvate valmiduse üle end nende poolt juhtida lasta. Üks Harvard Business Review’ artikkel, mille pealkirjaks oli see küsimus, tõi endaga kaasa terve mõttevahetuste tulva.

Viimase viie aasta vältel on see küsimus suunanud meid intrigeerivatele, põnevatele ja sageli ka hämmastavatele radadele. Uurimuse käigus küsitlesime tosinaid juhte (ja nende alluvaid) ärimaailmas ja väljaspool seda: koolides, haiglates, spordiorganisatsioonides ja mujal.1 Lõppude lõpuks on ju juhtimine kõikehõlmav nähtus. See ei ole ainult tipptasemel

10

Miks peaksid just sina meid juhtima?

tegevjuhtide pärusmaa. Järgnevalt oma üliõpilastega töötades ja kliente nõustades õppisime palju muudki.

Kuigi selle raamatu tekke ajendiks oli üksainus küsimus, loodame, et valmiskujul pakub ta mitmeid vastuseid juhtimisega seotud mõistatustele ja dilemmadele, millega meil tänapäeval kokku tuleb puutuda, kuid tõstatab kindlasti ka täiesti uusi küsimusi.

Meie uurimistöö juhtimise vallas algas umbes kakskümmend viis aastat tagasi ning on kulgenud kolmes suunas.

Esiteks, teadlastena tutvusime põhjalikult eelmisel sajandil juhtimise vallas tehtud uurimustega, enne kui oma töömudeli välja töötasime. Teiseks, konsultantidena testisime oma lähenemist juhtide ja eestvedajate peal õpikodades üle kogu maailma ning jälgisime paljude klientide igapäevatööd.

Ja kolmandaks, juhtidena kontrollisime nende ideede paikapidavust omaenda ettevõtetes.

Kõikjal keskendub meie uurimus juhtidele, kes saavad inimeste inspireerimisega suurepäraselt hakkama – juhtidele, kel õnnestub võita nii inimeste süda kui ka hing. Meid paelub antibürokraatlik ja karismaatiline juhtimine, mis on alguse saanud Max Weberi ideedest. Selliste omadustega juhtide olemasolu ei tähenda äritegevuses küll veel kõike, ent meie väitel on see ülimalt oluline. Tegelikult on heade tulemuste saavutamine ilma selleta isegi võimatu. Ärge saage valesti aru: juhtimine on tulemustele suunatud tegevus. Osava juhtimise abil on võimalik ergutada inimesi oma töös ebatavalist edu saavutama. Aga asi ei seisne ainult tulemustes, vaid ka tähenduslikkuses. See on tähtis aspekt,

Sissejuhatus

millest kaasaegses juhtimist ja eestvedamist käsitlevas kirjanduses sageli mööda vaadatakse. Tulemust mõjutavad eri taseme juhid, kuna nad annavad sooritusele tähenduse.

Enesestmõistetava tõsiasjana tuleb nentida, et juhtimine avaldab meie elule sügavat mõju nii tööl, vaimses elus, spordis kui loomulikult ka poliitilisel tasandil. Kuid see uurimus tabas ära tänasele päevale eriomase kinnismõtte: vajaduse autentsete juhtide järele. Vähemalt Lääne ühiskonnas levib sügav ja järjest süvenev rahulolematus pelgalt osavate juhirolli mängijate või, mis veelgi halvem, vilunud aparatšikutega, olgu siis tegemist poliitika või ettevõtlusega.

Me kõik kahtlustame järjest enam, et meid “töödeldakse”.

Vajadus autentsuse järele muutub üha tungivamaks.

Autentsusetaotlus Tõendeid autentsuseihalusest popkultuuris näeme kõikjal enda ümber. Tõsielusaadete pidurdamatuna näiv kasv (tõeliselt orwellilik nähtus, kuna neis osalejatega manipuleeritakse anonüümse ja isoleeritud auditooriumi jaoks) on üks selle ilminguid. Või siis vaatame seebioopereid, mis pakuvad meile nostalgilise pildi kogukondadest, täites ehtsast ühiskondlikust elust loobumise tõttu tekkinud tühimikku, mida nii üksikasjalikult lahatakse Robert Putnami raamatus Bowling Alone.2 Autentsusega tegelevad teemad on seotud laiema küsimusteringiga meie praeguse elulaadi kohta üldisemalt. Kaasaegse ühiskonna kriitikud osutavad visalt kolmele aspektile, mis nende meelest piiravad või muudavad inimsuse autentse

11

12

Miks peaksid just sina meid juhtima?

avaldumise võimatuks ja teevad keeruliseks iseendaks jäämise.

Alustuseks vaatleme individualismi võidukäiku. Kui üldse rääkida mingist tänapäevale ülekaalukast iseloomulikust tunnusjoonest, siis on selleks üksikisiku vabaduste suurenemine individualismi leviku kaudu. Selle keskmes on muidugi järgmine paradoks. Sellal kui vaevalt keegi eitab, et kaasaegne elu on suurendanud üksikisiku valikuvabadust, hoiatavad paljud liigse individualismi eest: see on mõiste, mis ei tähenda mitte igaühe mina autentset avaldumist, vaid lihtsalt isekust.

Selle kriitika aluseks on väide, et autentsus ise põhineb teataval arusaamal moraalsest regulatsioonist. Me ei saa olla vabalt meie ise, ilma et meie üle kummuksid teatud ühised moraalsed väärtused. Nende puudumisel pole meil tegemist mitte autentsete, vaid nartsissistlike juhtidega. Laastavad skandaalid Enronis, Tycos, Hollinger Internationalis ja WorldComis muudavad selle kriitika eriti aktuaalseks.

Moraalse regulatsiooni puudumisega on lähedalt seotud ka Weberi tähelepanek, et modernse maailma üle domineerib üks teatud mõtteviis. Weber nimetab seda “tehniliseks ratsionaalsuseks”.3 Veel modernsemas terminoloogias nimetatakse seda sageli kasulikuks kaalutluseks (instrumental reason): mingi tegevuse otstarbekohasust hinnatakse vahendite ja eesmärkide vahelise seose põhjal, kus eesmärgid on ette antud. See on kujutlus moraalsusest vabastatud ratsionaalsusest. Milline sinu probleem ka poleks, leidub sellele alati tehniliselt ratsionaalne, mõistuspärane lahendus.

Max Weberi jaoks kujutab niisuguse mõtteviisi võidukäik nüüdisaegse elu õudusunenägu. Ägedal toonil kirjutab ta

Sissejuhatus

inimkonnast, kes on jäänud lõksu raudpuuri, kust ta välja ei pääse. Seda modernse elu kriitikat on palju edasi arendatud, kuid meile on erilise tähtsusega just selle tagajärjed töökohal.

Sellest perspektiivist vaadates on töö degradeerunud. See muutub teiste eesmärkide – kinnisvaralaenu tagasimaksmise, firmakaupade ostmise – saavutamise vahendiks, selmet olla nii autentse mina ülesehitamise, avastamise kui ka selle avaldumise vahend. Nii töötajad kui juhid kujutavad endast lihtsalt üht järjekordset sisendit, mille mahtu ja tasandeid tuleks vähendada ning millest loobuda. Meie töökohad ei kujune mitte autentsuse väljendumise areeniks, vaid halli massi tootmise hingetuteks masinateks. See on teema, mida hõlmab Kafka novellide pessimism, ning mille vastu sõdib terve pikk rida antibürokraatidest kangelasi, kelle Lääne kultuur on loonud, alustades Charlie Chapliniga filmis “Moodsad ajad” ja lõpetades Jaroslav Hašeki romaanist “Vahva sõdur Švejki juhtumised maailmasõja päevil” innustust saanud Joseph Helleri “Konks-22” (Catch-22) peategelase Yossarianiga: need on inimesed, kes hakkavad endi töötlemisele vastu.

Lõpuks veel üks mõte, mis aitab meie autentsusele keskendumist selgitada. Seda väljendab oma teoses “Tähelepanekuid Ameerika demokraatiast” kõige ilmekamalt Alexis de Tocqueville, kes kardab “pehme” despootia esilekerkimist – ühiskonda, kus inimesed keelduvad omavalitsuse tegevuses osalemast ja saavad vastutasuks valitsuse, kes rahuldab nende materiaalsed vajadused.4 Ta tunneb hirmu kodanikuühiskonna närbumise pärast – terve müriaadi mitteametlike ühenduste pärast, mis tagavad sotsiaalse sidususe ja toimivad väga olulise eneseväljendusvahendina.

13

14

Miks peaksid just sina meid juhtima?

Seda Tocqueville’i mõtet väljendab hiljem David Reisman oma klassikalises raamatus The Lonely Crowd (“Üksildane rahvamass”), mis loob pildi isoleeritud, pihustunud indiviididest, kel puuduvad sotsiaalsed sidemed, mille varal nad saaksid oma autentse mina luua.5 Sarnane ängistus tuleb ilmsiks Putnami raamatus Bowling Alone.6 Putnam toob selle väite kinnituseks tõelise tõenditetulva: vanemate ja õpetajate ühenduste liikmeskonna ning avalikest üritustest osavõtjate arvu vähenemine ja muidugi, vaatamata keegli populaarsusele, keegliliigade kokkuvarisemine.

Kõik need väited aitavad põhjendada praegusel ajal nii levinud keskendumist autentsusele. Tegemist on reaktsiooniga modernse elu rahutusele ja muutlikkusele. Töö- ja perekondlikud institutsioonid näivad olevat ohus. Viimase aja geopoliitilised sündmused on seda rahutusetunnet dramaatilisel ja traagilisel kombel võimendanud. Muutlikkuse määra kasvamine ajendab inimesi üha enam otsima püsivust ja tähendust. Me oleme muutunud järjest umbusklikumaks maailma suhtes, kus domineerivad pelgalt rollimängijad.

Autentsus töös Organisatsioonides on juhtide pakutava tähenduslikkuse ja sidususe otsimine muutunud eriti teravaks küsimuseks.

Organisatsiooni sidususe traditsioonilised allikad on nõrgenenud. Vana maailmakorda iseloomustasid keerukad hierarhiad, (mõne, kuid mitte kunagi kõikide jaoks) rohkem või vähem stabiilne karjäär ning selged organisatsioonide vahelised piirid. Kõik see on muutunud. Nüüdseks on hie-

Sissejuhatus

rarhiad enamikus organisatsioonides kadumas; seda ajendab vajadus kiiremini reageerida ja konkurentsi survel kulusid kärpida. Aga hierarhiad ei olnud organisatsioonides kõigest struktuurilise kooskõlastamise vahendid. Pigem olid need, ja see on märksa olulisem, tähenduslikkuse allikad. See ei olnudki nii ammu, kui sa viieteistkümne aastaga tõusid assistendist keskastmejuhiks, ja selle saavutusega võis vägagi rahul olla. Hierarhiate vähenedes kaob tähenduslikkus. Me ootame, et meie organisatsioonide juhid annaksid meie organisatsioonidele tähenduslikkuse.7 Sama olulise tähtsusega on karjääri kuju muutus. Mitte eriti ammu kätkes psühholoogiline leping endas paljude (aga mitte kunagi kõigi) jaoks tõusu suhteliselt stabiilsel karjääriredelil, sageli ühes ja samas organisatsioonis. Need ajad on möödas. Nüüd maksimeerivad inimesed oma võimaluste hulka enda inimkapitali arendamise kaudu, teades, et nende organisatsioonid ei paku tuleviku suhtes teab kui suurt kindlust. Osalt tähendab see vabastust – inimene on nüüd ise oma tööelu arhitekt –, osalt aga töökohal järjekordse tähenduslikkuse allika kadumist.

Isegi organisatsioonisisesed piirid on hakanud lagunema.

Ettevõtete käitumise vana teooria kirjeldas eraldiseisvaid organisatsioone konkureerimas rohkem või vähem täiuslikel turgudel, kus mõned võitsid ja teised kaotasid. Tänasel päeval moodustavad organisatsioonid tarnijate, klientide ja vahetevahel ka konkurentidega liite. Organisatsiooni töötaja, kelle soontes voolab selle ettevõtte veri, on leppinud ülimalt mitmetähendusliku maailmaga, kus täielik samastumine üheainsa organisatsiooniga kujutab endast pigem probleemi kui karjäärivõimalust.8

15

16

Miks peaksid just sina meid juhtima?

Lõpuks tõi suurtes korporatsioonides nagu Enron ja paljud teised aset leidnud skandaalide tulv endaga kaasa tohutu usalduse kao meie ettevõtete juhtide vastu. Kui sel on üldse mingi hea tagajärg, siis see, et oleme ehk viimaks vabanenud heroiliste tegevdirektorite kultusest. Näiteks tuntakse järjest enam huvi niinimetatud vaiksete juhtide vastu. Meile teeb muret, et ajapikku võib ka see juhtimisstiil ummikusse viia.

Me ei soovi näha ei lärmakaid ega malbeid kloonjuhte. Me tahame tõelisi eestvedajaid.

Ettevõtete skandaalid on amoraalse juhtimise sümptom.

Nende poolt tekitatud kahju ideoloogiale, mis muudab meie majandussüsteemi sidusaks, on märkimisväärne.

Mugav uskumus, et kapitalistlikke ettevõtteid juhitakse teatud huvigruppide poolt, on kõvasti lüüa saanud. Küüniline suhtumine meie poliitilise majanduse hetkeseisu on laialt levinud.

Juhtivtöötajadki pole selle vastu immuunsed. Kui neilt küsiti tööl, mis annab nende elule mõtte, vormisid nad sõnadesse uusima korporatiivse propaganda: “aktsiahinna tõus”, “klientidele meeldimine”. Kui sama küsimus esitati kodus, ilmnesid vastustest tööstressi ja kehvasti toimiva pereeluga võideldes tõsised tähenduslikkuse puudumise sümptomid.

Me seisame silmitsi anoomiaepideemiaga.9 Näib, nagu oleksid Max Weberi sünged ennustused “maailma lummusest vabastamise” kohta täitunud.10 Kõik see on tekitanud nüüdisaegsetes ühiskondades sügava moraalse vaakumi. Me ei tea kindlalt, millesse usume. Üks silmatorkav praegusaegne sotsiaalne nähtus Lääne ühiskonnas on kultusreligioonide vohamine, kuna inimesed otsivad meeleheitlikult midagi, millesse uskuda.

Sissejuhatus

Vajadus autentse juhtimise järele on olemas ja järjest suureneb. Traditsiooniliste hierarhiate lagunedes tekkiva tühimiku saab täita ainult eestvedamine. Ilma selgelt väljendatud eesmärgita jääb tähendus tabamatuks. Eestvedamine saab seda väljendada. Tung autentsuse ja sellest kantud juhtimise suunas muutub alati tugevamaks, kui me organisatsioonides oma uurimistööd teeme. Tegevdirektorid räägivad meile, et nende kõige pakilisem vajadus on leida oma ettevõttesse rohkem tõelisi eestvedajaid, mitte selliseid täiuslikke rollimängijaid, kes näivad neid ümbritsevat. Ka organisatsioonide madalamatel astmetel valitseb nõudlus inspireerivama juhtimise järele, kuid sama tavaline on ka see, et soovitakse arendada iseenda juhtimisoskusi. Autentsest juhtimisest on saanud kõige kõrgemalt hinnatud organisatsiooniline ja individuaalne eelis.

17