Become a mindful executive with the skills to navigate & operate smoothly around the globe
“We are a capacity development company connecting values, cultures, organisations, individuals and societies around the world”
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1. Beneficio: las diversas perspectivas culturales pueden inspirar creatividad e impulsar la innovación ............................................................................................................................
2. Beneficio: el conocimiento y la percepción del mercado local hacen que una empresa sea más competitiva y rentable...................................................................................................
3. Beneficio: la sensibilidad cultural, la percepción y el conocimiento local significan un marketing dirigido y de mayor calidad.................................................................................
4. Beneficio: extraer de un grupo de talentos culturalmente diverso permite a una organización atraer y retener al mejor talento
33
5. Beneficio: una base de habilidades diversa permite a una organización ofrecer una gama más amplia y adaptable de productos y servicios. 33
6. Beneficio: los equipos diversos son más productivos y se desempeñan mejor................
7. Beneficio: Mayor oportunidad de crecimiento personal y profesional. 35
8. Desafío: Es menos probable que los colegas de algunas culturas dejen que se escuche su voz.
9. Desafío: la integración en equipos multiculturales puede resultar difícil frente a los prejuicios o los estereotipos culturales negativos.................................................................
10. Desafío: la comunicación profesional puede malinterpretarse o ser difícil de entender entre idiomas y culturas........................................................................................................
11. Desafío: navegar por los requisitos de visa, las leyes laborales y el costo de adaptarse a los requisitos del lugar de trabajo puede ser difícil
12. Desafío: diferentes entendimientos de la etiqueta profesional.......................................38
13. Desafío: estilos de trabajo contradictorios entre equipos 38 El modelo de Lewis: dimensiones del comportamiento
¿Qué es la inteligencia cultural?
Unejecutivotienequeutilizarsu sensibilidadpara adaptarseaunaempresa, diceMayra Ortega; la inteligencia cultural es una aptitud y habilidad crítica para crecer en una organización.
La cultura dentro de una organización es tan poderosa que un ejecutivo puede poner en riesgo su crecimiento profesional si no se adapta rápidamente.
La inteligencia cultural es una aptitud y habilidad crítica para crecer en una organización. Las empresas multinacionales, instituciones privadas y de gobierno tienen su propia cultura organizacional, creencias y costumbres.
Cualquier profesionista que ingresa en una organización tiene que conocer en las primeras semanas el código cultural, hora de entrada, código de vestimenta, manejo de jerarquías, juntas, relación con clientes y proveedores.
Por ejemplo, si la política está enfocada a desarrollo de proveedores que crezcan con la empresa o manejarse como algunos autoservicios en México, que son tan rudos para negociar que han hecho quebrar a proveedores de ropa, blancos, vajillas y productos de consumo. Si es una empresa enfocada al cliente o a llegar al número mágico que definió la dirección. Sin importar el prestigio y la permanencia de la empresa en el largo plazo.
La inteligencia cultural está relacionada con la inteligencia emocional. Un ejecutivo con alta inteligencia emocional puede entender el comportamiento de la gente así como entender los códigos no escritos de la organización.
Es importante pensar antes de actuar y no permitir que nuestras emociones nublen nuestro pensamiento y capacidad de análisis.
En un mundo global y de negocios en donde el ejecutivo tiene que tratar con personas de diferentes nacionalidades, el ejecutivo tiene que utilizar su sensibilidad para interactuar con diferentes culturas y personalidades diferentes a la de la ciudad y país en donde vives.
La inteligencia cultural es estar alerta para armonizar con culturas diferentes a la nuestra.
En muchas empresas multinacionales los reportes son matriciales y muchas veces puedes tener un jefe en México y otro en Estados Unidos.
Como head hunters, hemos observado en Lucas5 que algunas personas con poca inteligencia emocional creen que su jefe esta en Estados Unidos y que pueden hacer lo que quieran; no le reportan al director general en México y eventualmente salen de la organización.
Es importante analizar e interpretar las diferencias clave entre una cultura y otra. Aún en México es diferente la forma de hacer negocios en Puebla que si haces negocios en Monterrey o en la Ciudad de México.
Adoptar los hábitos y costumbres te permite adaptarte más fácilmente a la cultura.
Las personas altamente motivadas y con una actitud positiva pueden manejar mejor los obstáculos, los retrocesos, las caídas y entienden claramente que "golpe que no tumba fortalece".
Tus acciones deben de conciliar con la cultura de la organización con la que trates. Esto me hace recordar la expresión española llena de sabiduría: "A donde fueres haz lo que vieres".
*Directora general de Servicios Empresariales Lucas5.
Inteligencia cultural en el lugar de trabajo
Este artículo es parte de la serie "Relaciones transculturales en el lugar de trabajo".
Hoy en día, el lugar de trabajo es más diverso que en décadas anteriores, por lo que es fundamental desarrollar habilidades que nos permitan facilitar las relaciones interculturales en el ámbito laboral.
En el libro, "Human Relationships: Interpersonal Job-oriented Skills" (Relaciones humanas: habilidades interpersonales orientadas al trabajo), el autorAndrewJ. DuBrinafirmaquecuando se trabaja o se socializa con personas de diferentes culturas, incluso del mismo propio país, se debe ser paciente, flexible y estar abierto a aprender y escuchar. Estas características forman parte de la sensibilidad cultural, que se define como la conciencia y la voluntad de investigar las razones por las que los individuos de otra cultura actúan de la forma en que lo hacen (DuBrin, 2014. p. 176). La sensibilidad cultural permite identificar ciertos matices en las costumbres de cada cultura que ayudan a construir mejores relaciones interculturales. En el lugar de trabajo, la empatía es un característica y habilidad importante que facilita la sensibilidad cultural y el ser políticamente correcto. La empatía permite ponernos en el lugar de la otra persona.
La inteligencia cultural (CQ) es un aspecto avanzado de la sensibilidad cultural y se entiende como la capacidad de una persona para interpretar el comportamiento ambiguo y desconocido dealguien deotracultura delamismamanera queloharían laspersonas deesacultura (DuBrin, 2014. p. 177). Livermore (2011) describió la inteligencia cultural como la capacidad de funcionar eficazmente en una variedad de contextos culturales, tales como: culturas étnicas, generacionales y organizacionales (p. 5). El Dr. David Livermore, autor del libro "The Cultural Intelligence Difference" (La diferencia de inteligencia cultural), destaca cuatro aspectos prácticos de la CQ:
CQ Drive (motivación): Es el interés personal y la confianza que tenemos para desempeñarnos de forma eficaz en entornos culturalmente diversos.
CQ Knowledge (cognición): Es la motivación para aprender sobre otras culturas, sobre sus similitudes y diferencias. Igualmente comprender las diferencias culturales fundamentales y el impacto que tienen en uno mismo y en los demás.
CQStrategy(metacognición):Lasexperienciasculturalmentediversasnospermitenreflexionar sobre nuestros propios pensamientos y juicios hacia los de los demás.
CQ Action (comportamiento): Es la capacidad para adaptar adecuadamente nuestro comportamiento en contextos culturales diversos. Para esto se requiere tener un amplio repertorio de respuestas de adaptación a diversas situaciones sin dejar de ser fiel a uno mismo.
Esto se relaciona con el proceso de convertir nuestras intenciones y deseos en acciones para interactuar adecuadamente con personas de otras culturas.
Consejos para practicar la empatía, la sensibilidad cultural y la corrección política en el trabajo
Andrew J. DuBrin (2014) compartió algunas estrategias que ayudan a minimizar las barreras culturales y nos permiten practicar la empatía, la sensibilidad cultural y la corrección política.
Interactúe con colegas que no sean cercanos a usted: Interactuar con gente nueva de diferentes culturas nos permite observar, comprender y aprender de otras culturas.
Utilice un lenguaje sencillo y hable despacio y con claridad: Cuando trabaje con personas que no dominen totalmente su idioma, hable de una manera que sea fácil de entender. Evite modismos y jergas.
Pronuncie correctamente los nombres de sus colegas o clientes de otros países: La comunicación es más fluida y personalizada cuando pronunciamos correctamente el nombre de otra persona. Después de escuchar el nombre por primera vez, desarrolle una estrategia que lo ayude a pronunciarlo en el futuro (por ejemplo; la ortografía fonética)
No se deje llevar por el estilo, el acento, la gramática o la apariencia personal: Aunque todos estos factores superficiales están relacionados con el éxito empresarial, son difíciles de interpretar cuando se juzga a una persona de otra cultura. Por lo tanto, es mejor juzgar a las personas por los sus méritos y/o comportamientos.
Referencias y Recursos
DuBrin, A. J. (2014). Human relations: Interpersonal job-oriented skills. Pearson Higher Ed.
Livermore, D. (2011). The Cultural Intelligence Difference- Special eBook Edition: Master the One Skill You Can't Do Without in Today's Global Economy. Amacom.
Livermore, D. (2009). Leading with cultural intelligence: The new secret to success. AMACOM Div American Mgmt Assn.
¿Cómo la inteligencia cultural te puede ayudar a expandir tus negocios?
¡Descubre por qué es importante desarrollar la inteligencia cultural entre tus colaboradores y líderes!
Desde que el mundo es mundo, ocurren intercambios culturales entre los pueblos. Estos contactos han configurado diversos aspectos de la sociedad en que vivimos hoy.
Con la globalización, las distancias se volvieron aún menores. Y es aquí que surge el concepto de inteligencia cultural.
La idea gira alrededor de un conjunto de habilidades que permite que una persona interactúe positivamente con otras que son culturalmente diferentes.
Y no estamos hablando solo de nacionalidades diferentes, sino también de costumbres regionales, creencias religiosas, comportamientos alternativos, etc.
Para entender mejor de qué trata este concepto, su importancia en el mundo de los negocios y en el desarrollo personal de los colaboradores, ¡continúa leyendo este post!
¿Qué es la inteligencia cultural?
La cultura en que vivimos influencia directamente quienes somos y nuestra manera de actuar. Varias esferas tienen un efecto modelador en nuestras vidas: los valores, las costumbres, las creencias, las percepciones y los comportamientos.
Para que tengas una idea, estamos tan sumergidos en nuestra cultura, que muchas veces limitamos nuestras opciones para seguir determinado camino automáticamente.
Es el caso de algunas religiones con adeptos concentrados en una única localidad el hinduismo, por ejemplo, es la religión de casi el 80% de los indios.
Lainteligencia cultural es lacapacidaddeentender los impactos del medio sobre el ser humano.
De ese modo, pasamos a tratar las diferencias con más flexibilidad una persona inteligente en términos multiculturales logra gestionar y lidiar mejor con singularidades culturales.
Los principales componentes de la inteligencia cultural son:
motivación: el interés intrínseco de interactuar con personas culturalmente diferentes;
cognición: la comprensión de las “normas” que rigen otras sociedades, como la adecuación social de acuerdo con lo que se espera en otra cultura;
metacognición: la comprensión o conciencia de ideas elaboradas a partir de perspectivas culturalmente diferentes u opuestas;
comportamiento:lahabilidaddecomportarsedemaneradiferenteenotrasculturas,comocubrir los hombros al entrar en ambientes sagrados de determinada religión.
Estos cuatro componentes constituyen habilidades que se pueden desarrollar y que permiten mantener una relación amistosa con personas de otras culturas.
Más que eso, nos posibilitan crecer personal y profesionalmente a partir del contacto con visiones de mundo diferentes.
¿Por qué pensar en múltiples culturas?
En un mundo altamente globalizado como el que vivimos actualmente donde las barreras geográficas son cada vez menos significativas en intercambios profesionales y comerciales es común que grandes empresas tengan que lidiar con múltiples culturas, especialmente si pretenden expandir sus negocios a otros países.
Por eso, los empleados acaban teniendo contacto con elementos culturales diferentes.
¿Cómo evitar que eso se torne un disparador de intolerancia en el ambiente de trabajo? ¿Cómo aprovechar y extraer lo mejor de la convivencia heterogénea? ¿Cómo fomentar una economía colaborativa que lleve al desarrollo colectivo?
Pensar en el concepto de culturas múltiples y entender su importancia es el primer paso. Las empresas que tienen esa preocupación ya le tomaron la delantera a sus competidores, pues la inteligencia cultural se tornó un aspecto decisivo para la salud del negocio. En los ambientes donde ese rasgo no existe, las relaciones pueden tornarse conflictivas.
Por otro lado, la falta de habilidad para lidiar con las diferencias puede llevar a dificultades recíprocas de comunicación y comprensión.
Entonces, podemos decir que, hoy en día, saber gestionar culturas múltiplese iniciar un proceso de educación corporativa con ese fin es tan importante como solucionar problemas comunicacionales y de gestión.
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Inteligencia Cultural Internacional
¿Cómo desarrollar la inteligencia cultural?
Los equipos de empleados técnicos, de servicios y de gestión y, principalmente, los líderes del negocio se benefician con la comprensión de múltiples culturas. La inteligencia cultural puede desarrollarse por medio de: capacitaciones corporativas; experiencias internacionales; dinámicas que estimulen el trabajo en equipos heterogéneos; conferencias con disparadores mentales sobre reciprocidad y empatía, etc.
A continuación, te dejamos 5 pasos que te ayudan a poner en práctica este tipo de aprendizaje.
1. Estudiar casos de multinacionales
Conocer las experiencias interculturales de multinacionales es una forma eficiente de observar lo beneficiosos que son los intercambios entre personas con diferentes percepciones.
Busca casos de empresas que son referencia en sus áreas y comparte su realidad con los empleados.
2. Conocer nuevas culturas
Si es posible, invierte en viajes corporativos internacionales. Conocer otras culturas, especialmente los líderes, contribuye al fortalecimiento de una economía creativa, ya que la herencia cultural o patrimonio es uno de los pilares del desarrollo empresarial dinámico.
3. Ejercitar la tolerancia a las diferencias
En los entrenamientos, capacitaciones y dinámicas, incluye reflexiones que incentiven el ejercicio de la tolerancia. Las actividades que estimulen el contacto con lo diferente y mejores formas de actuar con relación a valores diversos son muy bienvenidas.
Así, los empleados podrán ejercitar tres de los componentes de la inteligencia cultural: la cognición, la metacognición y el comportamiento.
4. Desarrollar el interés
Con relación al componente de las motivaciones, despertar el interés por diferentes culturas y por el contexto multicultural es fundamental. Esta es la base para establecer un ambiente de trabajo genuinamente tolerante.
Para lograrlo, vale la pena invertir en conferencias sobre culturas diversas. Otro consejo es preparar presentaciones y recoger estadísticas que demuestren los beneficios que el intercambio cultural puede traer no solo al ambiente de trabajo, sino también al desarrollo personal.
5. Invertir en inteligencia emocional
La inteligencia emocional está siendo muy valorada en el medio corporativo. Se trata de gestionar las emociones, de manera que las interacciones interpersonales no sean afectadas por eventuales sentimientos negativos.
Este también es un camino interesante para desarrollar la habilidad de lidiar con personas culturalmente diferentes.
Por eso, un consejo que te damos es promover entrenamientos y actividades para proporcionar la comprensión y la refinación de la inteligencia emocional de los colaboradores. Esto incluye:
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autoanálisis;
dominio racional de las emociones; capacidad de lidiar con presión; desarrollo de la empatía, etc.
Al final, ¿por qué apostar en la inteligencia cultural?
Como vimos, la inteligencia cultural es la habilidad de reconocer, aceptar y lidiar con diferencias de valores y percepciones relacionados con el medio cultural.
Actualmente, invertir en esta característica significa preparar a los empleados para un contexto de intercambios que, si son bien aprovechados, pueden llevar al desarrollo de todos.
Sin contar que contribuye a la internacionalización del negocio, pues, en tal caso, se necesita comprender la multiculturalidad para promover adecuadamente tu producto o servicio alrededor del mundo.
¡Y, hablando de eso, aprovecha para entender qué es marketing internacional y cuando debes aplicarlo!
Inteligencia cultural en las organizaciones: 5 claves para desarrollarla
La inteligencia cultural es una de las habilidades cada vez más valoradas en la sociedad global.
Blog - Transformación social · 20/11/2019 · Laura Valls Panadero
Una reciente publicación de Alexandra Maratchi, CEO de Homuork, recordaba la importancia de la inteligencia cultural a través de un ejemplo realmente ilustrativo que hacía referencia a la
película de Pixar Inside Out, en que las emociones de la pequeña protagonista Riley cobran vida, encarnándose en los personajes de Alegría, Tristeza, Ira, Asco y Miedo.
En una escena, Asco se manifiesta cuando la protagonista detecta un brócoli en su plato. Para que el efecto de la empatía llegara al público infantil de todo el mundo, en algunas partes de Asia se decidió sustituir esa verdura repulsiva por un pimiento verde.
Esta simple anécdota nos proporciona una rápida idea del impacto que puede llegar a ejercer la culturaenelcomportamientosocial.Enelámbitodelasorganizaciones,sercapacesdeentender y gestionar esa cultura, en toda su riqueza y diversidad, es una de las claves del éxito en áreas como la gestión de equipos y los negocios internacionales.
El concepto de inteligencia cultural, surgido a partir de la unión entre cultura e inteligencia, se define como la capacidad de relacionarse e interactuar con eficiencia con otras personas de orígenes culturales distintos. Desarrollar esta sensibilidad cultural nos sirve para evitar y sobrellevar sin dificultad las situaciones que presenta el nuevo escenario empresarial global y multicultural. Esa ventaja competitiva la convierte en una de las soft skills más valoradas.
En un entorno corporativo en el que la diversidad cultural está cada vez más presente, la inteligencia cultural adquiere cada vez más relevancia como parte del aprendizaje organizacional ya que contribuye en gran medida a la adaptación de l_s emplead_s a la forma de trabajar propia de cada empresa. Al mismo tiempo, está estrechamente ligada a la inteligencia emocional y a las habilidades interculturales, por lo que también favorece los vínculos personales y profesionales.
Desde la gestión de recursos humanos, el cultural intelligence management se define como la creación de procedimientos y políticas para asimilar a los nuevos trabajador_s en la cultura de la empresa, basados en la celebración de la diversidad, en la escucha, la empatía, la flexibilidad o la resiliencia. Por otra parte, se habla de cultural quotient (CQ) como el conjunto de competencias que permiten afrontar de manera efectiva situaciones culturalmente diversas.
Tipos de inteligencia cultural
Dentro de la inteligencia cultural encontramos tres tipos o componentes básicos que corresponden a los tres elementos inherentes al ser humano: el componente físico, vinculado al cuerpo; la parte cognitiva o mental, y el factor emocional o motivacional.
Inteligencia cultural cognitiva: Corresponde a la capacidad para aprender naturalmente las normas, las costumbres, las creencias y los tabúes de otras culturas.
Inteligencia cultural emocional: Es la suma de la voluntad y la motivación que conduce a la adaptación de una persona dentro de un nuevo entorno cultural.
Inteligencia cultural física: Se caracteriza por la rápida asimilación de elementos asociados a la comunicación no estrictamente verbal, como el lenguaje corporal, los cambios en el tono de voz o la acentuación de ciertas palabras durante el habla.
Cómo desarrollar
la inteligencia cultural en 5 pasos
A continuación veremos 5 claves para poder trabajar la inteligencia cultural y las habilidades interculturales en las organizaciones, así como en cualquier relación entre personas de origen cultural distinto.
1. Nutre la curiosidad
Para aumentar la inteligencia cultural, puedes empezar observando a las personas: ¿cómo se comportan?, ¿siguen alguna pauta cultural distinta? Si tienes cerca a alguna persona con una cultura de origen distinta, puedes interesarte por ella y formularle preguntas e inquietudes.
Si quieres avivar la curiosidad de tu equipo, puedes recomendar lecturas, promover talleres y charlas sobre interculturalidad o abrir foros de debate.
2. Toma conciencia
Reflexionar acerca de cómo te relacionas con otras personas es un paso fundamental para avanzareneldesarrollodelainteligenciacultural. Delmismomodo,puedespediralaspersonas que trabajan contigo que hagan lo mismo.
Para superar esta fase con éxito, habrá que plantearse cómo es la propia cultura y qué elementos la rigen. Por ejemplo, en las denominadas culturas de alto contexto, como es el caso de China, Grecia, o la mayoría de países africanos, lo que no se dice es tan o más importante como las palabras; en cambio, en territorios de bajo contexto, como Alemania o Estados Unidos, los mensajes detallan y definen el contenido que contienen casi por completo.
En ese sentido, antes de establecer cualquier relación, ya sea personal o profesional, con una persona culturalmente distinta, es recomendable pararse a identificar cómo los rasgos culturales propios y de tu interlocutor_ pueden influir en la comunicación que se establezca.
3. Detecta tus sesgos
Después del proceso de toma de consciencia, el siguiente paso será detectar los prejuicios y sesgos que puedas tener. Es lógico que existan, ya que la mayoría de las veces son la consecuencia de estímulos recibidos desde la infancia. De hecho, una de las causas por las que pueden estar ahí es, precisamente, la dificultad para verlos por ello se habla de sesgos inconscientes.
Una forma de detectarlos es realizar el Test de asociación implícita de la Universidad de Harvard. Esta sencilla prueba muestra cómo, de forma involuntaria, tendimos a mostrar preferencia por un tipo de personas u otras, ya sea en función de su aspecto físico, su tono de piel, su orientación sexual, su edad o su género.
Detectando los propios prejuicios conseguiremos fácilmente no caer en ellos y establecer una comunicación sin juicios.
4. Piensa diferente
A la hora de interactuar con personas de otras culturas, no debemos esperar que lo hagan como lo haríamos nosotros. Hacerlo supondría un error y, en términos de negocio, podría llegar a poner en riesgo procesos de negociación, relaciones comerciales y acciones de cooperación entre distintas empresas o delegaciones.
Sabiendo que, muy probablemente, existan diferencias en la otra parte, antes de reunirse con ella convendrá retomar la fase de curiosidad, observación y análisis de la realidad cultural a la que queramos acercarnos. Asimismo, durante el encuentro, la mentalidad abierta, la prudencia y la empatía pueden ser los mejores aliados para desarrollar con éxito la inteligencia cultural propia y del equipo.
5. Sal de la zona de confort
Como hemos visto, la inteligencia cultural es una habilidad que se puede entrenar. Para hacerlo, no hay mejor forma que enfrentarse a una situación o contexto desconocidos, en la que no estemos del todo cómodos.
Una técnica útil para avanzar en este proceso puede ser lo que resume el aforismo ‘fake it until you make it’. Es decir: mostrando confianza y con mentalidad optimista se pueden llegar a internalizar, entender y reproducir las formas de relacionarse en este mundo global. Así, poner enprácticanuevasconductasserácomoiralgimnasio:pocoapoco,lostrestiposdeinteligencia cultural cognitivo, físico y emocional se irán fortaleciendo.
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Descubre qué es la inteligencia cultural y sus beneficios para el contexto profesional del siglo XXI
Jesús Cárdenas
Teniendo cuenta el contexto que ha aportado la globalización a las empresas, los profesionales de hoy tienen la posibilidad de moverse de un país a otro con mayor facilidad para aportar valor y asumir nuevos retos. La inteligencia cultural, en este sentido, es crucial para que sea posible.
Cuando evaluamos la importancia, por ejemplo, de la cultura organizacional, nos damos cuenta de que las empresas de la actualidad valoran muchísimo habilidades blandas como la inteligencia cultural, incluso, por encima de conocimientos técnicos.
Entonces, si estás buscando destacarte entu profesión eimpulsarel rendimiento yla efectividad de equipos de trabajo y empresas, la inteligencia cultural es algo que debes, sí o sí, desarrollar.
Ahora bien, ¿qué significa realmente este concepto? ¡Vamos allá!
¿Qué es la inteligencia cultural?
Cuando hablamos del término “inteligencia cultural”, dentro del ámbito profesional, nos referimos a las capacidades y habilidades que tiene un individuo para adaptarse y relacionarse efectivamente con diversas situaciones culturales ajenas a la propia.
Asimismo, unapersonacuentaconestetipodeinteligenciacuandosabetrabajarsus emociones, respuestas y acciones de manera eficiente durante ocasiones en las cuales el contexto cultural puede producir un choque.
Esto quiere decir que cuando se tiene esta soft skill, una persona puede cumplir con todas sus responsabilidades y metas de manera respetuosa sin importar el grupo, la ciudad o el país donde se encuentre o la procedencia de sus compañeros de trabajo.
Pero, ¿qué pasa con las personas que ya están en ambientes mixtos? Sin importar qué tan culturalmente diverso sea tu trabajo, es normal que en momentos se presenten problemas o friccionesportenerexperiencias,puntosdevistaypercepcionesdistintasototalmenteopuestas.
La inteligencia cultural surge entonces como una herramienta flexible para entender mejor las diferencias entre ciertos comportamientos y actitudes arraigados a las personas.
Esto te permitirá comprender las tradiciones, disciplinas, rutinas e, incluso, pensamientos de personas con otras creencias.
Este proceso implica que el individuo se familiarice con las formas y dinámicas que se suelen utilizar en las diferentes culturas que están relacionadas con los negocios, para obtener datos sobre el lenguaje y el comportamiento dentro del giro empresarial.
Así, se pueden generar mejores relaciones y resoluciones de problemas más efectivas.
¿Por qué es tan importante esta habilidad en la era actual?
Con lo dicho en el punto anterior, ya podemos tener un preview de lo que beneficia desarrollar esta competencia, pero, ¿es un factor clave y definitivo para las empresas? La respuesta es ¡sí!
Principalmente, contar con profesionales con un alto grado de inteligencia cultural permite alcanzar nuevos niveles de competitividad. En concreto, estas son las razones que demuestran su importancia:
1. Más eficiencia
McKinsey & Company, en su informe “Why diversity matters”, examinó más de 365 empresas en Latinoamérica, Estados Unidos, Canadá y Reino Unido.
Los resultados evidencian que las empresas que cuentan con mayor diversidad étnica y cultural son 35% más eficientes y prósperas que el nivel promedio en sus regiones.
2. Obtienen mayor lealtad de sus clientes
British Council, a través de su reporte “Culture at Work”, mostró que los equipos internos de las empresas consideran que el trabajo eficaz con personas de otras culturas es requisito indispensable para fidelizar clientes.
Asimismo, atribuyen un 25% de fallos en las negociaciones empresariales por falta de inteligencia cultural.
Imagínate nuestra situación aquí en Rock, por ejemplo. Si en una llamada con un cliente potencial de Perú le pedimos que busque por la palabra clave «Mercadotecnia» en Google para ver que estamos en la primera posición, sería una acción contraproducente, porque no nos estamos conectando a la realidad cultural de esa persona.
3. Es igual de importante que la inteligencia emocional y el coeficiente intelectual
En el desarrollo y la aplicación del liderazgo corporativo, muchas empresas se han dado cuenta que contratar a personas únicamente por su coeficiente intelectual es insuficiente.
La autora e interculturalista Julia Middleton afirma que tanto el coeficiente intelectual, la inteligencia emocional y la inteligencia cultural serán los requisitos fundamentales de contratación en empresas que buscan internacionalizarse.
Ahora bien, ¿cómo la inteligencia cultural impacta en las operaciones de las empresas? Esto abordamos a partir de ahora.
5 beneficios de la inteligencia cultural en las empresas
Empleados y colaboradores que poseen un gran nivel de inteligencia cultural dentro de las organizaciones son una pieza fundamental para acortar distancias con otras personas y reconocer las fallas y grietas dentro de un equipo de trabajo.
A continuación, compartiremos varias razones por las cuales esta competencia es tan apreciada por reclutadores:
1. Mejora el proceso de comunicación
Con la popularización del Cultural Fit (un cúmulo de aptitudes, habilidades y rutinas que debe tener un candidato para encajar en la misión y visión de una empresa), las organizaciones aprecian mucho más a personas que sepan comunicarse con precisión, sobre aquellas que solo están calificadas intelectualmente para un trabajo.
Lacomunicación,sobretodoconelincrementodelaglobalizaciónyelmarketinginternacional, puede ser el producto que lleve la eficacia más allá de las expectativas o, al fracaso y ruptura de las relaciones laborales.
Contextualicemos este punto con un ejemplo:
Debido a las diferencias idiomáticas dentro de Latinoamérica, un equipo de trabajo que esté compuesto por varias nacionalidades puede llegar a experimentar discrepancias y malos entendidos.
En este caso, un profesional culturalmente inteligente, puede comprender la esencia y el enfoque de cada mensaje de sus compañeros, sin importar el tipo de palabras que usen para expresarlo o si esta tiene otra connotación en su país de origen.
Entonces, un negocio que busque y desarrolle esta cualidad en sus trabajadores puede asegurar la obtención de ventajas competitivas, al formar un grupo de profesionales que se comprenden y se valoran entre sí, más allá de sus culturas, para el bien de la empresa.
2. Fomenta la cooperación
¿Qué gerente o encargado no sueña con un equipo lleno de cooperación y colaboración? Bueno, esta es otra razón por la cual la inteligencia cultural es tan importante en el siglo XXI.
Si entendemos nuestras diferencias, es posible establecer rutas más eficaces y llevaderas para colaborar y alcanzar el bien colectivo.
Cuando una persona reconoce la importancia de las raíces, comportamientos, tradiciones y métodos de comunicación y trabajo de sus compañeros, estará mucho más preparada para generar relaciones de valor con otros y proveer mejores resultados grupales e individuales.
Un profesional con inteligencia cultural es aquel que utiliza la empatía y la tolerancia, en casos donde la ambigüedad y las diferencias culturales pueden ser razones de discordia. ¿Cómo? Poniéndose en los zapatos de su compañeros e imaginar esa situación pero desde otra perspectiva.
3. Educa a otros sobre las diferentes culturas
Aprender e interiorizar creencias, hábitos y tabúes de culturas extranjeras o locales puede ser una manera de evitar la limitación del desempeño en algunas áreas de la empresa.
Muchas veces pasa que, por diferencias de pensamiento u opinión, se detiene el flujo de trabajo.
En este sentido, las empresas han visto la adquisición de profesionales con inteligencia cultural como una solución para educar a sus empleados en relación al respeto de la individualidad y herencia de las personas.
Y es que, este tipo de habilidad le permite a un ser humano entender los sentimientos de otros y los significados inherentes a su cultura durante las interacciones. Con esta información, puede educar a otros para no cometer errores o malos entendidos durante negociaciones o conversaciones.
4. Facilita la adaptabilidad
Cuando una persona nueva entra en una empresa, es natural que al principio no se sienta en su hábitat natural.
Los primeros meses, generalmente, son los más difíciles y llenos de obstáculos para quienes no están familiarizados con una nueva cultura.
Por ello, en el proceso de reclutamiento, se busca este tipo de competencia laboral, donde el individuo reconoce sus fortalezas y debilidades, además de su capacidad de aceptar las diferencias.
Imaginemos este escenario: una persona de México llega a una empresa llena de personas de Japón, un país con muchos aspectos culturales que no son comunes en América Latina.
En este caso, un individuo con inteligencia cultural es capaz de adaptar su comportamiento a las demandas de su entorno para poder ser competitivo y diligente en sus tareas.
5. Mayor probabilidad de éxito durante la expansión global
No es raro ver a una empresa emergente incursionando en mercados internacionales.
Por ello, para toda organización es importante invertir y fomentar la inteligencia cultural en sus políticas, acciones y empleados, pues así es más probable que pueda manejar adecuadamente la diversidad en sus primeras incursiones en otras latitudes.
Por ejemplo, es normal ver a grandes empresas como McDonald’s, Coca-Cola, Netflix, entre otras, adaptar sus promociones, mensajes y, hasta productos, de acuerdo al contexto regional, tradiciones y tabúes, siguiendo las directrices del Marketing internacional.
En fin, la inteligencia cultural ofrece a las organizaciones individuos que son capaces de diferenciar los comportamientos producidos por los diversos rasgos inherentes al contexto social, político y económico de cada región y utilizarlo a favor de la productividad y el trabajo en equipo.
¿Cómo desarrollar la inteligencia cultural en el trabajo?
Con todo esto dicho, es momento de guiarte para que puedas cultivar la inteligencia cultural y fomentarla dentro de tu ambiente de trabajo.
¡Ejecuta las siguientes acciones!
Hacer de esta habilidad el centro de la cultura organizacional
Aún, muchos gerentes no consideran que esto sea importante. Pero, tarde o temprano, enfrentarán la realidad.
Antes de esto, puedes ir preparando el terreno, modificando, dentro de tus posibilidades, las conductas que no favorezcan la buena comunicación y adaptabilidad entre culturas. Sigue estas recomendaciones:
consigue que se involucren los directivos;
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transmite la importancia de la inteligencia cultural;
da el ejemplo con el desarrollo de habilidades multiculturales; elabora una propuesta de negocios que se apoye en esta competencia como medio para el éxito.
Aprovecha la influencia que tienen los cargos altos y alinea la cultura organizacional de tu empresa dentro de una nueva visión.
Invertir tiempo, ideas y recursos en la madurez cultural
Puedes apoyarte en los siguientes consejos:
aprovecha la diversidad cultural y produce oportunidades innovadoras de negocio;
crea oportunidades de desarrollo organizacional y profesional basadas en las contribuciones;
determinar las conductas y políticas corporativas para que sean inamovibles, mientras se ejecutan en nuevos contextos culturales;
condena y castiga los prejuicios y estereotipos culturales;
fomenta las relaciones basadas en confianza entre personas con distintos contextos culturales.
Como ves, para poder adoptar este tipo de comportamiento, toca dedicar tiempo, recursos y paciencia para que se fusione con el clima organizacional y se generen buenos resultados. Pero no dudes que es una herramienta muy importante y necesaria, sobre todo, para el futuro.
¿Quieres seguir aprendiendo sobre maneras de hacer más eficiente y mejorar el ambiente laboral dentro de tu negocio? Entonces, ¡tienes que leer nuestro material sobre los valores de una empresa!
Inteligencia Cultural Internacional
INTELIGENCIA CULTUAL INTERNACIONAL
Inteligencia cultural
Inteligencia cultural: la habilidad aparentemente natural de un forastero para interpretar los gestos ambiguos y desconocidos de alguien de la forma en que lo harían sus compatriotas.
Las empresas también tienen culturas, a menudo muy distintivas; cualquiera que se una a una nueva empresa pasa las primeras semanas descifrando su código cultural. Dentro de cualquier gran empresa también existen subculturas de sparring: la fuerza de ventas no puede hablar con los ingenieros y el personal de relaciones públicas pierde la paciencia con los abogados.
Departamentos, divisiones, profesiones, regiones geográficas: cada uno tiene una constelación de modales, significados, historias y valores que confundirán al intruso y lo harán tropezar. A menos que sea así, él o ella tiene un CQ alto.
La inteligencia cultural está relacionada con la inteligencia emocional, pero comienza donde termina la inteligencia emocional. Una persona con alta inteligencia emocional comprende lo que nos hace humanos y, al mismo tiempo, lo que nos hace diferentes a cada uno de nosotros. Una persona con alta inteligencia cultural puede de alguna manera extraer del comportamiento de una persona o de un grupo aquellas características que serían ciertas para todas las personas y todos los grupos, las que son propias de esta persona o de este grupo, y las que no son universales ni idiosincrásicas. El vasto reino que se encuentra entre esos dos polos es la cultura.
Un gerente expatriado estadounidense que conocemos tuvo su inteligencia cultural probada mientras trabajabaenun equipo dediseñoqueincluíaados ingenierosalemanes. Mientras otros miembros del equipo presentaban sus ideas, los ingenieros las condenaban repetidamente como atrofiadas o inmaduras o algo peor. El gerente concluyó que los alemanes en general son groseros y agresivos.
Un mínimo de inteligencia cultural habría ayudado al estadounidense a darse cuenta de que estaba equiparando erróneamente el mérito de una idea con el mérito de la persona que la presentaba y que los alemanes pudieron hacer una distinción nítida entre los dos. Un gerente con poderes de discernimiento aún más sutiles podría haber intentado determinar qué parte del comportamiento de los dos alemanes era posiblemente alemán y cuánto se explicaba por el hecho de que eran ingenieros.
Un gerente expatriado que fuera meramente inteligente emocionalmente probablemente se habría empatizado con los miembros del equipo cuyas ideas estaban siendo criticadas, habría modulado su reacción espontánea a la conducta de los ingenieros y habría propuesto un nuevo estilo de discusión que conservó la franqueza pero evitó sentimientos, si es que efectivamente los sentimientos de alguien habían sido heridos. Pero sin poder decir qué parte del comportamiento de los ingenieros era idiosincrásico y cuánto estaba culturalmente determinado,él o ellano habríasabido cómo influirensus accionesoquétanfácil seríahacerlo.
Un elemento crítico que comparten la inteligencia cultural y la inteligencia emocional es, en palabras del psicólogo Daniel Goleman, "una propensión a suspender el juicio, pensar antes de actuar". En el caso de una persona con una gran dotación de CQ, la suspensión puede tardar horas o días, mientras que alguien con un CQ bajo puede necesitar semanas o meses. En cualquier caso, implica el uso de sus sentidos para registrar todas las formas en que las personalidades que interactúan frente a usted son diferentes de las de la cultura de su hogar, pero similares entre sí. Solo cuando la conducta que realmente ha observado comienza a asentarse en patrones, puede comenzar a anticipar con seguridad cómo reaccionarán estas personas en la próxima situación. Las inferencias que extraiga de esta manera estarán libres de los peligros de los estereotipos.
Las personas que son socialmente las más exitosas entre sus pares a menudo tienen la mayor dificultad para entender y luego ser aceptadas por extraños culturales. Aquellos que encarnan plenamente los hábitos y las normas de su cultura nativa pueden ser los más extraños cuando
entran en una cultura que no es la suya. A veces, las personas que están algo alejadas de su propia cultura pueden adoptar más fácilmente las costumbres e incluso el lenguaje corporal de un anfitrión desconocido. Están acostumbrados a ser observadores y hacer un esfuerzo consciente para encajar.
Las personas que están algo alejadas de su propia cultura pueden adoptar más fácilmente las costumbres e incluso el lenguaje corporal de un anfitrión desconocido.
Aunque algunos aspectos de la inteligencia cultural son innatos, cualquier persona razonablemente alerta, motivada y preparada puede alcanzar un nivel aceptable de inteligencia cultural, como hemos aprendido al encuestar a 2.000 gerentes en 60 países y capacitar a muchos otros. Dado el número de asignaciones multifuncionales, transferencias de trabajo, nuevos empleadores y puestos distantes que es probable que la mayoría de los gerentes corporativos experimenten en el curso de una carrera, un CQ bajo puede convertirse en una desventaja inherente.
Las tres fuentes de inteligencia cultural
¿Puede ser realmente que algunos gerentes sean socialmente inteligentes en sus propios entornos pero ineficaces en los culturalmente novedosos? La experiencia de Peter, gerente de ventas de un grupo de dispositivos médicos de California adquirido por Eli Lilly Pharmaceuticals, no es inusual. En la empresa de dispositivos, la atmósfera había sido mercenaria y competitiva; los empleados con mejor desempeño podrían ganar tanto en bonificaciones por desempeño como en salario. Los altos directivos perseguían a los vendedores improductivos para que se desempeñaran mejor.
En la sede de Lilly en Indianápolis, a la que transfirieron a Peter, el personal de ventas recibió bonificaciones que representaban solo un pequeño porcentaje de la compensación total. Además, se restringieron las críticas y se redujo al mínimo el enfrentamiento. Para motivar a las personas, la dirección de Lilly las alentó. Peter comentó: “De vuelta en Los Ángeles, sabía
cómo manejarme y cómo administrar mi equipo de ventas. Los presionaría y los confrontaría si no estaban actuando, y ellos responderían. Si miras mis evaluaciones, verás que tuve mucho éxito y que la gente me respetaba. Aquí en Indianápolis, no les gusta mi estilo y parecen evitar los desafíos que les planteo. Parece que no puedo hacer las cosas tan bien aquí como lo hice en California ".
El problema de Peter era triple. Primero, no comprendió cuánto había cambiado el paisaje. En segundo lugar, no pudo hacer que su comportamiento fuera coherente con el de todos los que lo rodeaban. Y tercero, cuando reconoció que el arreglo no estaba funcionando, se desanimó.
Las tres dificultades de Peter corresponden a los tres componentes de la inteligencia cultural: lo cognitivo; el fisico;y lo emocional / motivacional.Lainteligencia cultural resideenel cuerpo y el corazón, así como en la cabeza. Aunque la mayoría de los gerentes no son igualmente fuertes en las tres áreas, cada facultad se ve seriamente obstaculizada sin las otras dos.
Beneficios y desafíos de la diversidad cultural en el lugar de trabajo
Noticias de Hult
A medida que la política y el discurso nacionales parecen volverse más introspectivos y divisorios en Estados Unidos y Europa en 2017, las empresas exitosas deben continuar pensando de manera inclusiva y global. Adoptar la diversidad cultural en el lugar de trabajo es un primerpaso importanteparalasempresas quedeseanser competitivas aescalainternacional.
Desde Virgin Group hasta Disney y PricewaterhouseCoopers, las organizaciones de todas las industrias están aprovechando los beneficios de una fuerza laboral diversa. Pero con los beneficios, necesariamente vienen los desafíos de trabajar más allá de las fronteras, las culturas y los idiomas.
Beneficios y desafíos clave de la diversidad cultural en el lugar de trabajo.
1. Beneficio: las diversas perspectivas culturales pueden inspirar creatividad e impulsar la innovación
Nuestra cultura influye en la forma en que vemos el mundo. Una variedad de puntos de vista junto con la amplia experiencia personal y profesional de un equipo internacional pueden ofrecer nuevas perspectivas que inspiran a los colegas a ver el lugar de trabajo y el mundo de manera diferente.
Se ha demostrado que la diversidad de pensamiento genera creatividad e impulsa la innovación, lo que ayuda a resolver problemas y satisfacer las necesidades de los clientes de formas nuevas y emocionantes. Por ejemplo, el gigante de los cosméticos L'Oréal atribuye gran parte de su impresionante éxito en los mercados emergentes a sus equipos de desarrollo de productos multiculturales.
Varias voces, perspectivas y personalidades que rebotan entre sí pueden dar lugar a un pensamiento innovador. Al ofrecer una plataforma para el intercambio abierto de ideas, las empresas pueden obtener los mayores beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo. Un estudio reciente de Forbes se hizo eco de esta noción y concluyó que "la mejor manera de garantizar el desarrollo de nuevas ideas es a través de una fuerza laboral diversa e inclusiva".
2. Beneficio: el conocimiento y la percepción del mercado local hacen que una empresa sea más competitiva y rentable
Una fuerza laboral multicultural puede dar a una organización una ventaja importante cuando se expande a nuevos mercados. A menudo, un producto o servicio debe adaptarse para tener éxito en el extranjero. Comprender las leyes, regulaciones y costumbres locales, así como el panorama competitivo, puede ayudar a que una empresa prospere. Además, las conexiones locales, las habilidades en el idioma nativo y la comprensión cultural pueden impulsar exponencialmente el desarrollo empresarial internacional.
Y, en última instancia, ser más competitivo significa ser más rentable. DiversityInc reconoce anualmente a las 50 empresas más diversas y mide su éxito frente al mercado en general. Una investigación reciente de McKinsey también subraya el hecho de que la diversidad es buena para los resultados de una empresa. De hecho, se demostró que las empresas con diversidad étnica tenían un 35% más de probabilidades de tener retornos financieros por encima de la mediana de la industria nacional.
3. Beneficio: la sensibilidad cultural, la percepción y el conocimiento local significan un marketing dirigido y de mayor calidad.
La comprensión intercultural, junto con el conocimiento del mercado local, se presta a la producción de estrategias ymateriales demarketingmáseficaces.Porejemplo, lastraducciones de sitios web, folletos y otros recursos de alta calidad y culturalmente sensibles son esenciales. Pero estos pueden pasarse por alto sin la participación de un hablante nativo.
Incluso los lemas de las marcas pueden perderse en la traducción. Un ejemplo que se cita con frecuencia es el de KFC en China, cuyo pollo se comercializó como tan sabroso que "¡te comerás los dedos!" (Una mala traducción del eslogan de su marca, "Bueno para chuparse los dedos").
El conocimiento y la percepción específicos del mercado son invaluables cuando se trata de imágenes y diseño. ¿Qué podría funcionar bien en una valla publicitaria para una empresa británica, podría fallar o, en el peor de los casos, ofender en otro lugar? Un anuncio impreso memorable de McDonald en Finlandia puede haber sido considerado inteligente a nivel local, pero el público extranjero lo consideró confuso e incluso grotesco.
El peligro de cometer un error grave de marketing, que puede causar un daño irreparable a una marca o negocio en el extranjero, puede mitigarse empleando una fuerza laboral diversa con conocimientos de marketing local.
4. Beneficio: extraer de un grupo de talentos culturalmente diverso permite a una organización atraer y retener al mejor talento
Según una encuesta de Glassdoor, dos tercios de los buscadores de empleo indicaron que la diversidad era importante para ellos al evaluar empresas y ofertas laborales. En un mercado laboral global competitivo, demostrar que su empresa invierte en fomentar un entorno multicultural e inclusivo puede hacer que se destaque entre los candidatos adecuados. Hacer de la diversidad una parte importante del proceso de contratación ampliará su grupo de talentos de posibles empleados.
La contratación de un grupo de talentos más diverso no solo hace que su negocio sea atractivo para los candidatos ambiciosos y con mentalidad global, sino que también lo ayuda a mantenerlos a bordo. Se ha demostrado que la diversidad, incluida la diversidad de género, religión y etnia, mejora la retención y reduce los costos asociados con la rotación de empleados.
En un lugar de trabajo diverso, es más probable que los empleados sigan siendo leales cuando se sienten respetados y valorados por su contribución única. Esto, a su vez, fomenta el respeto mutuo entre colegas que también valoran la cultura, las perspectivas y las experiencias diversas de los miembros de su equipo. Una atmósfera inclusiva de cooperación intercultural es una excelente manera de vincular a colegas y equipos en toda la empresa.
5. Beneficio: una base de habilidades diversa permite a una organización ofrecer una gama más amplia y adaptable de productos y servicios.
Al recurrir a un grupo de talentos culturalmente diverso, las empresas se benefician al contratar profesionales con una amplia gama de habilidades que a menudo no son accesibles cuando se contrata localmente. Las empresas con orientación global pueden ampliar su gama de servicios aprovechando las habilidades y la experiencia que aportan sus empleados internacionales.
Una base de habilidades más amplia y una oferta potencialmente más diversa de productos y servicios pueden ayudar a su empresa a tener la ventaja competitiva de la adaptabilidad. En el entorno empresarial global volátil e incierto de hoy, las organizaciones ágiles y adaptables son las que prosperan.
La adaptabilidad significa una planificación, un desarrollo y una ejecución más rápidos y eficaces. Una empresa con diversidad cultural y cognitiva puede ser más rápida en detectar una brecha en el mercado. También tendrá el conocimiento y la experiencia globales (o específicos del mercado) para ayudar a un producto nuevo o adaptado a satisfacer el comportamiento cambiante del consumidor y tener éxito.
6. Beneficio: los equipos diversos son más productivos y se desempeñan mejor
La variedad de experiencia, conocimientos y métodos de trabajo que ofrece un lugar de trabajo diverso puede aumentar la capacidad de resolución de problemas y conducir a una mayor productividad. De hecho, los estudios han demostrado que las organizaciones con una cultura de diversidad e inclusión son más felices y productivas.
Cuando trabajar en equipos homogéneos puede parecer más fácil, puede hacer que una empresa seconformecon el statu quo.Ladiversidad,porotrolado,puede generar una competenciasana, estirando un equipo de una manera positiva para lograr lo mejor. Esta atmósfera de sana competencia puede conducir a la optimización de los procesos de la empresa para una mayor eficiencia. Como sostiene un artículo reciente de Harvard Business Review, los desafíos de trabajar en un equipo diverso son una de las razones por las que los equipos diversos se desempeñan mejor: "trabajar en equipos diversos produce mejores resultados precisamente porque es más difícil".
7. Beneficio: Mayor oportunidad de crecimiento personal y profesional.
Fundamentalmente, una empresa inclusiva y culturalmente diversa atraerá a profesionales talentosos, ambiciosos y con mentalidad global que apreciarán la oportunidad de crecimiento personal y profesional.
Trabajar a través de culturas puede ser una experiencia verdaderamente enriquecedora, permitiendo que otros aprendan sobre perspectivas y tradiciones de todo el mundo. La vinculación por similitudes y diferencias puede ayudarlo a convertirse en un ciudadano global, abandonando prejuicios o una cosmovisión etnocéntrica, algo que es cada vez más valioso. En 2017
Un conjunto diverso de colegas también puede ser enriquecedor profesionalmente, exponiéndolo a nuevas habilidades y enfoques de trabajo, y desarrollando una red internacional que puede llevar su carrera en nuevas direcciones emocionantes o en el extranjero.
8. Desafío: Es menos probable que los colegas de algunas culturas dejen que se escuche su voz.
Sin embargo, la presencia de diversos poderes cerebrales por sí sola no es suficiente. También es fundamental crear un entorno de trabajo abierto e inclusivo, para que todos los miembros del equipo se sientan capacitados para contribuir.
Esto puede ser particularmente desafiante para colegas de culturas educadas o deferentes. Por ejemplo, los profesionales de países asiáticos como Vietnam o Japón pueden sentirse menos cómodos hablando o compartiendo ideas, especialmente si son nuevos en el equipo o en un puesto más joven.
Por el contrario, los colegas asertivos de EE. UU. O Europa Occidental, o los de países escandinavosqueenfatizanlajerarquíaorganizativaplana,puedenestarmásinclinadosahablar en reuniones o negociaciones cuando otros no lo hacen.
9. Desafío: la integración en equipos multiculturales puede resultar difícil frente a los prejuicios o los estereotipos culturales negativos.
Si bien la experiencia local es un activo invaluable, también es importante fomentar la integración entre equipos para evitar que colegas de diferentes países trabajen de forma aislada y limiten la transferencia de conocimientos.
Esto puede ser un desafío a superar, especialmente si existen prejuicios subyacentes entre culturas,loquelashacemenospropensas atrabajarjuntas.Losestereotiposculturalesnegativos pueden ser seriamente perjudiciales para la moral de la empresa y afectar la productividad. Por ejemplo, la antipatía de siglos entre británicos y franceses, o polacos y alemanes, a veces puede infiltrarse en el lugar de trabajo.
Aunque no todos los estereotipos son necesariamente negativos, como la noción de que los estadounidenses tienen confianza en sí mismos o los asiáticos son inteligentes, todos son simplificaciones que pueden resultar limitantes o divisorias en el lugar de trabajo. Y aunque los prejuiciosoestereotiposfrancossonunapreocupaciónseria,losprejuiciosculturalesarraigados e inconscientes pueden ser un desafío más difícil de superar para la diversidad en el lugar de trabajo.
A veces, un poco de humor es la mejor manera de difundir la negatividad. Aquí están los 10 estereotipos culturales erróneos (aunque persistentes) y la verdad detrás de ellos.
10. Desafío: la comunicación profesional puede malinterpretarse o ser difícil de entender entre idiomas y culturas.
Si bien las traducciones de calidad son clave para un marketing eficaz, también puede existir un riesgo real de que la comunicación se pierda en la traducción entre colegas multiculturales. Las barreras del idioma son solo un desafío. Incluso en una oficina donde todos hablan inglés,
comprender una variedad de acentos o comprender el uso de modismos de un hablante nativo puede ser difícil.
Además, la comunicación intercultural eficaz se reduce a mucho más que palabras pronunciadas. La comunicación no verbal es una parte delicada y matizada de la interacción cultural que puede dar lugar a malentendidos o incluso ofensas entre miembros del equipo de diferentes países. Cosas como niveles cómodos de espacio físico, hacer o mantener contacto visual y hacer gestos pueden ser muy diferentes entre culturas.
Incluso algo tan simple como un saludo o un apretón de manos tiene implicaciones culturales que deben tenerse en cuenta en un entorno laboral. Business Insider elaboró esta útil infografía para resaltar las diferencias en los apretones de manos y los saludos profesionales en todo el mundo:
11. Desafío: navegar por los requisitos de visa, las leyes laborales y el costo de adaptarse a los requisitos del lugar de trabajo puede ser difícil
A pesar de los claros beneficios, la contratación de talentos extranjeros puede representar un desafío para los recursos humanos. No menos importante es el complicado proceso de navegar por las leyes laborales y los requisitos de visa para trabajadores internacionales. Los requisitos y regulaciones son diferentes en cada país y entre países y pueden cambiar con frecuencia.
Más allá de las visas, deben tenerse en cuenta otras adaptaciones para contratar y retener una fuerza laboral culturalmente diversa. Por ejemplo, proporcionar un espacio tranquilo para la oración puede hacer que un lugar de trabajo sea más acogedor e inclusivo para los empleados con una variedad de creencias, al igual que tener en cuenta diferentes festividades culturales o religiosas. Por supuesto, estas consideraciones y adaptaciones a veces pueden suponer un costo comercial adicional, así como un desafío logístico.
12. Desafío: diferentes entendimientos de la etiqueta profesional
Los colegas de diferentes culturas también pueden traer consigo diferentes actitudes, valores, comportamientos y etiqueta en el lugar de trabajo. Si bien estos pueden ser enriquecedores e incluso beneficiosos en un entorno profesional diverso, también pueden causar malentendidos o malos sentimientos entre los miembros del equipo.
Por ejemplo, la expectativa de formalidad (o relativa informalidad), la jerarquía organizativa e incluso las horas de trabajo pueden entrar en conflicto entre culturas. Cuando un colega japonés no considere apropiado dejar el trabajo antes que su jefe (o, de hecho, cualquier otra persona), un profesional sueco puede estar acostumbrado a una jornada laboral de 6 horas.
Además, diferentes enfoques de la puntualidad, la confrontación o el manejo de conflictos pueden resultar un problema.
13. Desafío: estilos de trabajo contradictorios entre equipos
Sin embargo, los estilos de trabajo y las actitudes hacia el trabajo pueden ser muy diferentes, reflejando valores culturales y agravando las diferencias. Si no se reconocen y se tienen en cuenta, los enfoques contradictorios del trabajo pueden frenar la productividad.
Por ejemplo, los enfoques del trabajo en equipo y la colaboración pueden variar notablemente. Algunas culturas, incluidas muchas en Asia y América Central, valoran el consenso colectivo cuando se trabaja hacia una meta. Mientras que otros, como Alemania y Estados Unidos, ponen énfasis en la independencia del individuo. Asimismo, el énfasis en el orden, el rigor y la organización.
El modelo de Lewis: dimensiones del comportamiento
Hasta mediados del siglo XX, el escrutinio, el análisis y los estudios comparativos de las culturas del mundo eran en gran medida asuntos de académicos. Cierto conocimiento del tema fue útil en nuestros viajes al extranjero o al recibir invitados extranjeros en nuestras costas.
La globalización de los negocios mundiales en las últimas cinco décadas ha presagiado una era en la que las diferencias culturales se han vuelto de vital importancia para los líderes, gerentes y ejecutivos de las empresas internacionales y multinacionales del mundo. Las complejidades delafusión deculturas corporativas, cuestiones de liderazgo,planificación, tomadedecisiones, contratación y asignación de tareas se ven comprometidas por los rasgos nacionales de las personas involucradas. ¿Qué concesiones deben hacerse al delinear la cultura organizacional? ¿Dónde se pueden buscar pautas?
Unodelosgrandes dilemasal analizarelperfil culturaldeunapersonaydecidirdóndeencajarla en una organización existente es cómo elegir las dimensiones culturales para crear una evaluación comprensible.
Varias docenas de expertos transculturales han propuesto tales dimensiones. Ninguno ha logrado capturar todo el campo. Los modelos más conocidos son:
Edward Hall, que clasificó a los grupos como monocrónicos o policrónicos, de contexto alto o bajo y orientados al pasado o al futuro.
Kluckholn vio 5 dimensiones: actitud ante los problemas, tiempo, naturaleza, naturaleza del hombre, una forma de actividad y reacción a los compatriotas.
El modelo 4-D de Hofstede analizó la distancia de poder, el colectivismo frente al individualismo, la feminidad frente a la masculinidad y la evitación de la incertidumbre. Más tarde añadió orientación a largo plazo frente a corto plazo.
Las dimensiones de Trompenaars resultaron ser universalistas versus particularistas, individualistas versus colectivistas, específicas versus difusas, orientadas al logro versus adscriptivas y neutrales versus emocionales o afectivas.
Tönnies habló sobre las culturas Gemeinschaft vs. Geselleschaft.
El modelo de Lewis es el último en ganar reconocimiento mundial, se desarrolló en la década de 1990 y se articuló en el éxito de taquilla de Richard Lewis, When Cultures Collide (1996), que ganó el premio al Libro del Mes de EE. UU. En 1997. Lewis, después de visitar 135 países y trabajar en más de 20 de ellos, llegó a la conclusión de que los humanos se pueden dividir en 3 categorías claras, basadas no en la nacionalidad o religión sino en el COMPORTAMIENTO. Llamó a sus tipologías Lineal-activo, Multiactivo y Reactivo.
Lewis consideró que los transculturalistas anteriores, al acumular la multiplicidad de dimensionesenumeradasenelpárrafoanterior,corríanelriesgodecrearconfusiónparaquienes buscaban claridad y concisión. Además, señaló que la preocupación de los expertos por las dicotomías norte / sur, monocrónicas / policrónicas, les había llevado a pasar por alto o ignorar la poderosa mentalidad asiática (que comprende, de hecho, la mitad de la humanidad). Llamó a esta categoría de comportamiento Reactiva, creando así un modelo que es esencialmente tripartito y cita las siguientes características:
El grupo Lineal-activo se identifica fácilmente. Comprende el mundo de habla inglesa: América del Norte, Gran Bretaña, Australia y Nueva Zelanda, y el norte de Europa, incluidos Escandinavia y países germánicos.
El grupo Reactive está ubicado en los principales países de Asia, excepto en el subcontinente indio, que es híbrido.
Los Multi-activos están más dispersos: Sur de Europa, países mediterráneos, Sudamérica, África subsahariana, árabes y otras culturas de Oriente Medio, India y Pakistán, y la mayoría
de los eslavos. Aunque estas culturas son tremendamente diversas, geográficamente y en sus religiones, creencias y valores, se pueden clasificar como un grupo, ya que en su comportamiento siguen el mismo patrón con los siguientes rasgos y puntos en común: emoción, locuacidad,retórica,drama,elocuencia,persuasión,lenguajecorporal expresivo, laimportancia de la religión o el credo, la primacía de los lazos familiares, sociedades de baja confianza, impuntualidad, ética de trabajo variable, volatilidad, planificación inadecuada, capacidad de compasión, colectivismo, orientación en las relaciones, verdad situacional, disgusto por la burocracia , tacto, sociabilidad, nepotismo, excitabilidad, variabilidad, sentido de la historia, malestar con disciplina estricta.
Cultura Internacional
Por Adriana Flores González
Los aspectos culturales del poder blando se pueden explicar como fuerzas no tradicionales, como los bienes culturales y comerciales. Por lo tanto, la misión de la diplomacia blanda es inspirar un diálogo importante y promover la creatividad, el espíritu empresarial y el mundo. La definición de cultura compartida por diferentes expertos está relacionada con una forma de vida,especialmenteconlascostumbresycreenciasgeneralesdeungrupoparticulardepersonas en un momento determinado. Se considera que la diplomacia cultural forma puentes e interacciones internacionales, identifica redes y dominios de poder dentro de las culturas y trasciende el tocador nacional y cultural. El poder blando incorpora la cultura nacional, incluidos el conocimiento,lascreencias,lamoral y cualquierotrohábito creadoporlasociedad.
La importancia de la diplomacia pública ha surgido desde que el poder blando ha surgido de la cultura, los valores y las políticas nacionales.
La importancia del conocimiento y desarrollo de la comunicación intercultural en el área de protocolo y diplomacia es relevante en este mundo globalizado para comprender mejor las perspectivas de otras personas. Por protocolo, nos referimos a un conjunto de reglas
establecidas, donde contamos con un sistema internacional de cortesía y flexibilidad para adaptarnos a las necesidades de los diplomáticos. En la gestión del arte de la diplomacia se necesita una comprensión primordial de la comunicación intercultural para comprender las diferentes formas de pensar, así como las culturas, creencias y tradiciones de otros diplomáticos de todo el mundo, que deben ser consideradas y respetadas. Estos pueden diferir de un país a otro. Aunque los diplomáticos tienen una conducta y pautas que siguen para una mejor comunicación y entendimiento entre dos partes, es extremadamente importante evitar que la otra persona se sienta incómoda u ofendida. La tecnología ha proporcionado Internet, que nos ofrece una forma revolucionaria de comunicarnos. La falta de comunicación entre culturas sigue existiendo, y habitualmente proviene de los diferentes estilos de habla y de los mensajes que transmite la otra persona. Una persona recibe una interpretación basada en valores, creencias y expectativas de la persona que envió el mensaje.
Diversos expertos en diplomacia y comunicación intercultural comparten sus propias experiencias con otras culturas, aportando mensajes o pensamientos conscientes y conociendo la importancia de la comunicación intercultural utilizada en otros aspectos de la cultura, a pesar de que estos expertos han sido preparados para estos cambios. A pesar de sus experiencias cotidianas en un mundo intercultural, también experimentan un choque cultural en diferentes áreas, como en el lenguaje y las creencias, aunque pueden prepararse para esto. Cambian de lugardetrabajo y viven aproximadamente5 años enunpaís extranjero.Esoles dalaposibilidad de explicar posibles choques culturales en otros países donde están designados para trabajar, y también las diferencias observadas a lo largo del tiempo. Teniendo en cuenta que también es importante conocer algunos códigos culturales del país de origen, también consideramos interesante la cultura y el protocolo en el país de origen. Esto se menciona en la “Nota”, donde proporcionamos algunos ejemplos sobre culturas colectivas y pluralismo.
Si hablamos de diferencias culturales creemos que las diferencias deberían ser evidentes, por ejemplo, si comparamos las culturas mexicana y holandesa. También existen diferencias entre países que son más o menos similares. Como dijo el Sr. Ramón Tonariuh Romero Reyes, las
diferencias culturales no siempre son evidentes. Todos los países tienen diferencias culturales clave y no siempre son tan obvias. La religión es un tema importante en la cultura. El consejero y representante de la OPAQ (Organización para la Prohibición de las Armas Químicas) en la Embajada de México en los Países Bajos, el señor Ramón Tonariuh Romero Reyes, manifestó lo siguiente:
“Creo que todos los países tienen diferencias culturales clave y no siempre son tan obvias, y cada país tiene sus desafíos, como en las sociedades protestantes, por ejemplo, en Suecia y los Países Bajos. La ética del trabajo y el ahorro de dinero siempre difiere de la actitud de las culturas católicas y esto marca una gran diferencia. Lo mismo ocurre en Canadá, que tiene sociedades que ahorran dinero, mientras que en los países del sur se nota una libertad relativamentemayor.En resumen,creoquecadapaís tienesus propiosdesafíosculturalescomo por ejemplo el desafío de seguridad en Kenia o México ”.
*
Como mencionamos antes, el idioma es un tema fundamental si hablamos de cultura. Puede causar un choque cultural en muchas ocasiones. No solo nos referimos al lenguaje en sentido estricto. Las personas de México y Guatemala hablan español, pero tienen sus propias expresionesy diferentessignificados parapalabras específicas. El lenguajepuedeserun choque intercultural. Mi propio idioma es el español. Cuando estoy en un país de habla hispana, sin embargo, soy consciente de que estoy en otra cultura. El Cónsul de la Embajada de Ecuador en Bielorrusia, Unión Soviética, Sr. Rodrigo Benítez Proaño dijo sobre la cultura:
“Cuando hablo del choque cultural puedo contarles sobre mi experiencia en China. El idioma puede ser un choque intercultural, ya que marcamos la diferencia entre el español y el chino, por ejemplo. Incluso en el idioma español, hay un significado en España y otro en países de América Latina. La cultura también se refiere a la forma en que nos vestimos, la música, el lenguaje y los modales. Los chinos son supersticiosos. Debes ser consciente de la forma en que
actúas para no ofender a las personas con ciertos dones, debes tener cuidado con los colores y los dones. Se necesita tiempo para acostumbrarse a cada país. Por ejemplo, en China, tienen la costumbre de escupir en el suelo, y esto no debería asustarte porque ya estás informado sobre la cultura antes, pero no esperes que lo hagan mientras están sentados en el avión a tu lado, por ejemplo. Siempre hay algo que provoca un calcetín cultural, y hay que pasar por un proceso de adaptación en un país por el lenguaje y la admiración en muchos otros casos ”.
El Ministro Consejero de la Embajada de la República de Ruanda en los Países Bajos, Sr. Guillaume Kavaruganda nació en Ruanda, fue educado en Italia con mucha experiencia en el cuerpo diplomático dijo sobre su experiencia cultural en un país no europeo como Estados Unidos de América.
“La forma en que se hacen las cosas en los Estados Unidos de América es muy diferente a nuestra forma de hacer las cosas. La gente de Ruanda es educada y reservada, probablemente muy diferente a la gente de Estados Unidos. Me quedé un poco en shock cuando escuché a la gente hablar al comienzo de mi misión en Washington DC Si eres un diplomático de un país pobre como Ruanda o de muchos países africanos, la gente no siempre te trata con el mismo respeto que ellos. diplomáticos de países ricos que ponen más dinero sobre la mesa, están buscando dinero. En Europa, incluso si saben que no tienes dinero para poner sobre la mesa, son al menos educados ”.
La Consejera de Argentina y Ministerio de Relaciones Exteriores en Paramaribo, Surinam, la Sra. Ana Emilia Sarrabayrouse dijo sobre sus experiencias interculturales en Italia y Surinam:
“Un choque cultural es algo que no esperas y, en general, esperas que haya una diferencia entre una cultura y otra. Soy argentino y Argentina tiene un 50 por ciento de inmigrantes de origen italiano por lo que hay muchas influencias italianas. Cuando fui a Italia pensé que era como ir a otra ciudad o región de mi país, pero cuando llegué tuve un gran choque cultural en comparación con cuando fui a Surinam. Estos son mis dos puntos de referencia. Pensé que casi
todo entre Italia y Argentina era similar en relación con Surinam. Sabía que iba a ir a Surinam para encontrar algo totalmente diferente como el idioma que nunca había escuchado antes, un clima diferente y un país con una mezcla de razas. En Italia, la mayoría de las personas son blancas de origen europeo con una población de inmigrantes de Asia y Oriente Medio. Estaba máspreparadoparauncambiocuandofuiaSurinam,porloqueelimpactotuvomenosimpacto. Integrarme con la sociedad de Surinam es algo que casi no me es posible porque no hablo el idioma además de ser diplomático no puedo integrarme en una sociedad de Surinam ya que no puedo integrarme a la sociedad italiana ni siquiera hablando su idioma, siendo blanco como los italianos y manejo de su idioma. Son puertas que un diplomático no puede abrir. Puedo relacionarme con diplomáticos italianos y puedo hacer lo mismo con la sociedad de Surinam, pero no puedo integrarme con la cultura de Surinam. La diplomacia tiene su microclima. Este microclimaexisteentodos los países: lacomunicación intercultural es estándar,siendoel inglés el idioma oficial. No importa el país en el que te encuentres, el sistema de comunicación es el mismo”.
REFERENCIAS
https://www.homuork.com/es/inteligencia-cultural-conoce-las-5-claves-paradesarrollarla_311_102.html
• https://hbr.org/2004/10/cultural-intelligence
• https://www.linkedin.com/pulse/cultural-quotient-intelligence-need-business-maheshkulkarni/
• MOOC Inteligencia cultural en las organizaciones
• https://extension.psu.edu/inteligencia-cultural-en-el-lugar-detrabajohttps://expansion.mx/opinion/2013/06/04/que-es-la-inteligencia-cultural
