podczas wywiadu. Mają również za zadanie sprawdzić, jakie jego umiejętności będą wymagały inwestycji. Bardzo często na tym etapie procesu test zawiera większą liczbą pytań, a co za tym idzie – jego wykonanie zabiera więcej czasu, na przykład około 30 minut. I tym razem warto zapewnić sobie warunki, które sprawią, że wyniki będą ważne dla osoby je interpretującej.
Perspektywy na przyszłość Test selekcyjny koncentruje się na spojrzeniu na kompetencje szerzej niż test przesiewowy. Czytając raport z niego można znaleźć wiele dodatkowych informacji, np. o motywacji osób aplikujących do pracy. Jeśli mówimy o strukturach sprzedaży, to w większości organizacji bardziej sprawdzi się kandydat, który jest motywowany poprzez wyzwania oraz finanse, czyli
taki, który jest zorientowany na system prowizyjny, aniżeli ten, który poszukuje bezpiecznej posady na następnych kilka lat i stałej pensji, ale już bez prowizji wpływającej co miesiąc na konto. Test selekcyjny może również dotyczyć szerszych aspektów od kompetencji i może mówić o prawdopodobieństwie utrzymania kandydata w strukturze firmy już po jego zatrudnieniu. To cenna wiedza dla pracodawcy, gdy nie chce ponosić kosztów szkolenia osób, które w perspektywie najbliższych kilku miesięcy odejdą. Na tym etapie raport z testu selekcyjnego może się również koncentrować na dostarczeniu menedżerowi sił sprzedaży wskazówek, co do dalszego prowadzenia pracownika.
A co z tego będę miał ja? Kiedy kandydat dociera do ostatniego etapu rekrutacji,
bardzo ważne jest także udzielenie mu informacji zwrotnej. Niektórzy pracodawcy dbają o to, by otrzymał ją na etapie tzw. krótkiej listy, a czasami nawet już na etapie przesiewowym. W praktyce wygląda to tak, że pracodawcy, którzy korzystają z nowej generacji narzędzi psychometrycznych, mają możliwość wysłania kandydatowi po wypełnieniu przez niego testu odrębnego raportu ze skróconą informację zwrotną zawierającą opis uzyskanych rezultatów. Czytając go można się dowiedzieć, jakie środoisko pracy byłoby najbardziej adekwatne do naszego profilu osobowości i motywacji. Małgorzata Pukropek HR Projects Leader w firmie Antal HR Consulting
Autorka odpowiada za współpracę z klientami i rozwój usług w Antal HR Consulting. Z wykształcenia jest psychologiem i posiada kilkunastoletnie doświadczenie zawodowe zdobyte w obszarze sprzedaży oraz human resources. Legitymuje się certyfikatami: Hogan Assessment Systems, Coachwise Essensials, Profesjonalny Trener Biznesu. Jest też specjalistą w zakresie opracowywania i zarządzania projektami Assesment/ Development Centre.
SALES & MARKETING
O Firmie Antal HR Consulting oferuje szerokie spektrum rozwiązań z zakresu oceny i rozwoju pracowników. Skupia się na czterech podstawowych obszarach: Testy Self Management Group, Assessment/Development Centre, Systemy ocen okresowych: 180º, 360º, Badanie Satysfakcji Pracowników. REKLAMA
czerwiec 2014 Życie Handlowe
131