Personalechefen nr. 1 2012: Det nye arbejdsmarked

Personale

Chefen The human resource manager

1

2012

TEMA

det nye arbejdsmarked

Fra flexsecurity til mobication side 16

lønstatistik – HR side 50

slået hjem – en personlig beretning om at miste sit job side 60

Når vi alle er på udebane

Maria Hamm, Head of HR Processes EMEA, DHL Global Forwarding & Freight

side 10

TIDSSKRIFT OM PERSONALELEDELSE • UDGIVET AF PID–PERSONALECHEFER I DANMARK

finD mERE infoRmAtion På www.pbj.dk ELLER RinG 43 62 74 00

Kan du trække større tal ud af dine medarbejdere?

- Både hvad angår medarbejdertilfredshed og indtjening?

Gør HR til en synlig og konkret del af hverdagen i din virksomhed – til glæde for både medarbejdere og bundlinje. Løsningen hedder Epos og er udviklet af PBJ. Epos består af moduler inden for HR, løn og rekruttering og er blandt Danmarks mest fleksible og brugervenlige løsninger inden for sit felt.

Kom nemt og hurtigt i gang. Ring til os på telefon 43 62 74 00. Vi tilbyder et gratis HRog løneftersyn samt en demonstration af vores løsninger.

PBJ A/S har i 25 år leveret HR-løsninger til danske virksomheder og offentlige institutioner. Vi hjælper vores kunder med at gøre HR til en synlig og konkret del af deres hverdag. Det gør vi bedst ved at fungere som en aktiv sparringspartner både før, under og efter implementering. Selv er vi først tilfredse, når vores kunder har oplevet synlige resultater.

PBJ BrøndBy Kornmarksvej 6 2605 Brøndby PBJ aarhus Sindalsvej 30 8240 Risskov

lederen: det nye arbejdsmarked

Er vi klar til det nye arbejdsmarked?

Her i begyndelsen af det nye år står det klart for alle, at krisen ikke har sluppet sit tag i Danmark – eller verden i øvrigt – endnu. Det er derfor også tydeligt, at vi sammen med det meste af den øvrige verden står over for store udfordringer i en stadig mere global verden.

For Danmarks vedkommende står vi over for at skulle finde en ny plads på den internationale scene, hvor vi kan konkurrere på de parameter, som vi nu en gang er gode til.

Hos PID har vi valgt at tage de store briller på i dette første nummer af Personalechefen i 2012, hvor vi sætter fokus på temaet ”Det nye arbejdsmarked”. I magasinet vil vi kigge på, hvordan vi samfundsmæssigt kan skabe de rette rammer for et dansk arbejdsmarked på en international scene, dels gennem en opdatering af vores flex-security-model til en mobications-model, og dels gennem et bud på, hvad foreningerne PID og OHRC ser som udfordringer og muligheder i forhold til forårets trepartsforhandlinger mellem regering og de faglige organisationer.

Ud over et kig ud på det store plan så kommer der også i bladet artikler, der kigger på udfordringerne på det nye arbejdsmarked på et mere individuelt plan.

Nye ledelsesformer må også til for at skabe medarbejdere, der kan tilgodese fremtidens krav

Nye typer af medarbejdere giver nye udfordringer på arbejdspladserne, og vi kigger på, hvad det er for generationer, der er på vej på arbejdsmarkedet. Det er imidlertid ikke kun de unge, der har ændret sig. Nye ledelsesformer må også til for at skabe medarbejdere, der kan tilgodese fremtidens krav. Endelig byder bladet også på en vinkel om kultur. For i en global verden er mange allerede nu og flere i fremtiden en del af en international virksomhed og bliver dermed en del af en global virksomhed, hvor der skal være plads til alle.

Med andre ord så lægger vi året ud med en række stærke bud på Det nye arbejdsmarked.

For skal vi være med, så skal vi være klar!

God læselyst.

hvordan vi samfundsmæssigt kan skabe de rette rammer for et dansk arbejdsmarked på en international scene Chairman Kim Staack Nielsen, HD PID–Personalechefer I Danmark

kommende nummer af Personalechefen – se årets temaer på www.pid.dk

PERSONALECHEFEN

l

FEBRUAR 2012 Side

3

INDHOLD

FORSIDE

TEMA artikler

6

10 16 24 30

Engagement – eller fremmedgørelse?

Virksomhederne ønsker engagerede medarbejdere, der deler værdier og yder sit ypperste for at opnå mål. Her argumenteres imidlertid for, at medarbejderne fremmedgøres i den moderne servicevirksomhed.

Det internationale puslespil

2012

Maria Hamm, Head of HR Processes EMEA, DHL Global Forwarding & Freight

øvrigt INDHOLD

Sprogene, der bliver talt ved kaffemaskinen, er mange. Med 160 mennesker fra stort set alle lande i Europa er der hos DHL fokus på en international virksomhedskultur.

3 Leder 44

Klumme: Per Jensen

Fra flexicurity til mobication

46

OHRC: Er ledere blevet ledere?

Finanskrisen er gået over i en generel økonomisk krise i store dele af den vestlige verden. Hvad er det for en ny dagsorden, vi står overfor, og hvad giver det af udfordringer på arbejdsmarkedet?

48 HR-portræt: Anne Ditlev Nygaard:

Få fat i de unge Unge bliver i fremtiden en mangelvare, og de ved det. De kommer med en helt ny tilgang til arbejde og arbejdsmarkedet.

Læs hvordan du kan få fat i dem.

Det nye arbejdsmarked – de samme udfordringer

4 Indhold

Når der er musik i stalden, giver køerne mere mælk

50 Lønstatistik 52 EAPM: Sats på nogle få frynsegoder 54

PWC: Skat & HR

58

HR nyhedsspot

60 Artikel: ”Slået hjem”

Ingen er født til leve op til dine forventninger – og da slet ikke dine medarbejdere! Hvor godt kender du dem og deres behov, og hvor god er du til at møde dem, der hvor de er?

Det er det, ledelse drejer sig om!

36

1

62 HR-videnskabeligt 64

Advokaterne Aktuelt

66

PID-Medlemsservice

De unge har deres klare favoritter på jobmarkedet Novo Nordisk og Google skiller sig ud, når unge erhvervsaktive akademikere skal udpege de mest attraktive virksomheder, viser Universum Professional 2011

42

Et fremtidigt arbejdsmarked til gavn for hele Danmark

Foto: Jesper Balleby, Bylines

De to HR-foreninger PID og OHRC giver sammen et bud på, hvad der bør lægges vægt på i de kommende trepartsforhandlinger.

Chairman, CEO Kim Staack Nielsen, HD ksn@pid.dk

Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@pid.dk

Financial Controller Irene Knudsen ik@pid.dk

Psychologist Mette Kroier Cand.psych. mek@pid.dk

Editor Chief of Staff Mette Nørlem Cand.jur. mn@pid.dk

HR-Development Manager Marie Brix Cand.merc. mb@pid.dk

Coordinator Marianne Jensen mmj@pid.dk

HR Strategist Vibeke B. Didriksen Cand.merc. ph.d.stud. vbd@pid.dk

Udgiver: PID-Personalechefer I Danmark Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 Fax: 86 21 61 22 E-mail: info@pid.dk www.pid.dk

Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@pid.dk

Tryk: Arco Grafisk Tlf.: 96 16 52 00 ISSN: 0908-312X

Medlemskab: Kr. 3180,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 Personalechefen udkommer seks gange årligt

Side 4 PERSONALECHEFEN l februar 2012

PID støtter:

Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org

Er det svært at fylde pladserne med de rigtige specialister? har de mest kvalificerede profiler Du behøver ikke ty til dyre rekrutteringsbureauer eller niche-portaler for at finde medarbejdere med specifikke kompetencer. Blandt Jobindex’ brugere er der rigtigt mange specialister med høj faglighed. Vi har ledere, dygtige sælgere, folk med specialiserede økonomikompetencer, ingeniører og kompetente IT-folk samt mange flere profiler. I det hele taget finder du flest specialister hos os – også sammenlignet med fagportalerne.

Find den rigtige med Jobindex Men det handler ikke kun om at vælge blandt flest egnede profiler. Det handler også om at finde den bedste til jobbet hos dig. Jobindex har professionelle medarbejdere og målrettede produkter, som kan hjælpe dig med at finde den helt rigtige kandidat.

Hvordan..?

Vi har udviklet rekrutteringsprodukter, der passer til dit behov. Det gælder fx SemiSearch, hvor du overlader den tidskrævende administration til os, og vi finder de 5-8 mest egnede kandidater til dig. Du sparer tid, får de rigtige kandidater og undgår at drukne i ansøgninger. Ønsker du at profilere det ledige job overfor en bestemt type specialister, tilbyder vi målrettet eksponering. Hver måned har Jobindex over 300.000 jobsøgende brugere. Og vores medarbejdere ved præcis, hvor de forskellige specialistgrupper færdes på sitet. Derfor kan du nemt annoncere og ramme en helt specifik målgruppe.

Kontakt Jobindex på 3832 3355.

Jobindex A/S | Holger Danskes Vej 91 2tv | 2000 Frederiksberg | Tlf. 3832 3355 | Fax 3832 3350 | info@jobindex.dk

tema:

det nye arbejdsmarked

Det Internationale

Af Maria Hamm, Head of HR Processes EMEA, DHL Global Forwarding & Freight

Klokken er lidt over otte, og jeg sidder på mit kontor i Schweiz. Ude på gangen og ved kaffemaskinen kan jeg høre en masse summen. Noget af det forstår jeg, andet forbliver summen, lidt grin og så summen igen.

I et år har jeg siddet i Schweiz på DHLs EMEA hovedkontor (Europa, Midle East and Africa) eller rettere, jeg har rejst rundt, for i min stilling som ansvarlig for ”den daglige drift” af HR i 35 europæiske lande og 27 lande i Mellemøsten og Afrika, er jeg rundt på vores kontorer for at supportere de lokale HR-afdelinger med processer og andre corporate HR-opgaver.

Sprogene, der bliver talt ved kaffemaskinen, er mange.

Vi sidder godt 160 mennesker på kontoret, og vi kommer fra stort set alle lande i Europa. Alle ”hentet ind” pga. kompetencer inden for vores felt, men naturligvis også for at opfylde DHLs strategi om, at udnytte de internationale muligheder vores firma giver og understøtte de individuelle ønsker om udvikling og læring.

Det passer mig egentlig fint at komme på afstand af Danmark og ikke lige kunne alle svarerne på HR-spørgsmålene. Det passer mig også fint at arbejde med HR på et meget mere strategisk og projektstyret niveau – men det passer mig allerbedst, at vi alle her på kontoret er på udebane. Det giver os noget helt specielt at stå sammen om. Vi har mange ting, at hjælpe hinanden med og vores vidensdeling, sammenværd og ikke mindst tilgang til vores job er meget anderledes end da jeg arbejdede i Danmark.

Fortsættes på side 12

Side 10 PERSONALECHEFEN l FEBRUAR 2012

KUN 27% HAVDE SUCCES MED DEN SENESTE FORANDRING* MEN 87% MENER, AT EVNEN TIL AT HÅNDTERE FORANDRINGER BLIVER ET AFGØRENDE KONKURRENCEPARAMETER* Under overskriften Transition Management Programme har AS3 omsat erfaringerne fra en række af de største og vigtigste forandringsprocesser i nordisk erhvervsliv til et udviklingsforløb, der forbereder ledere til at håndtere den menneskelige faktor i forandringsprocesser. En faktor der ofte er afgørende for den samlede succes.

INVESTER TO TIMER I DEN NÆSTE FORANDRING Du kan få et indblik i Transition Management Programme og det aktuelle forandringsklima i Norden på en række gratis temamøder i København og Aarhus.

DATOER 20. marts 2012 København kl. 9-11 22. marts 2012 Aarhus kl. 9-11 12. juni 2012 København kl. 9-11 14. juni 2012 Aarhus kl. 9-11 PROGRAM OG TILMELDING www.as3development.dk/tmpreview

* AS3 Review 2011

AS3 Companies er en nordisk rådgivningsvirksomhed. Vi beskæftiger os med Job Transition Management, og det er vores fag at støtte mennesker gennem de forandringer, de møder i joblivet.

Besøg www.as3.dk og læs mere om konkrete erfaringer og kompetenceområder.

tema:

det nye arbejdsmarked

Fortsættelse fra side 10

Vi brænder alle sammen for vores arbejdsområde, vi brænder alle sammen for DHL, men vi brænder også for oplevelser for livet, arbejdsopgaver og projekter af en størrelse og af en sådan art, at vi ikke ville have set mage i vores eget land, og alt dette er med til at skabe vores fælles internationale kultur.

Det internationale mindset er ikke noget man automatisk har med sig, når man kommer til udlandet – for det er svært at beskrive lige præcis, hvad det er, men efterhånden som dagene, går opdager man, at ens forventninger til, hvad man havde troet, man skulle arbejde med, blive involveret i, og ikke mindst hvordan man troede, at man ville skulle tackle både små og store opgaver i såvel arbejds,- som privatliv, viser sig at komme helt anderledes til udtryk, end man havde forventet... men det er kun til det bedre.

Som dansker kommer man til udlandet med en fantastisk bagage: God uddannelse, gode sprogkundskaber og nogle rigtig gode arbejdsforhold. Selv om mange danskere aldrig synes, de får information nok (på trods af intranet, nyhedsbreve, mails, opslagstavler, info-skærme og en åben dør direkte ind til direktørens kontor), så er informationsniveauet og måden man kommunikerer med hinanden her, en helt anden, og man lærer at være

opsøgende og proaktiv. Arbejdstider, ferier, forsikringer og øvrige goder (det kan være den gratis kaffe, frugt, fitness eller frokostordningen) er også noget helt andet og ikke på samme niveau som i Danmark.

Nu bliver man jo nødvendigvis ikke bedre til sit arbejde af at få et stykke gratis frugt i løbet af dagen, men når man ser på den samlede pakke, så spiller det hele naturligvis ind på motivationen.

Til gengæld bliver man top-motiveret og bedre til sit arbejde af at tale mindst et fremmedsprog om dagen – og hele dagen. Tænk, at kunne gøre sig forståelig på et andet sprog end ens modersmål overfor nogle, som også kan gøre sig forståelige på et andet sprog end deres modersmål. Det er en kunst og en stor gave til ens selvværd, CV og fremtidige udvikling – og når man så, efter at have talt engelsk hele dagen, bevæger sig ned på det Schweiziske kommunale kontor for motorkøretøjer for at få lavet sit danske kørekort om til et internationalt, så foregår det hele på tysk, og man smiler stolt efter den første tyske sætning man får fremført – og kigger lidt genert ned i gulvet når de svarer en på engelsk. Men det skal ikke afskrække én fra at blive ved med at forsøge sig på et nyt sprog.

Hvor man på en dansk arbejdsplads måske kan gynge lidt med i håndklædet, så er det noget sværere i udlandet. Ting er ikke bare, som de plejer, og man kan ikke forvente, at man forstår alt omkring en og tage tingene for givet.

Man skal selv være indstillet på at være utrolig aktiv, når det kommer til at skabe sig et netværk, men også som international arbejdsplads har man et ansvar for, at alle føler sig godt tilpas, velkomne og kan yde sit bedste, på trods af at de vante rammer har ændret sig.

På vores kontor bliver der gjort mange tiltag hos såvel medarbejderne som ledergruppen for at skabe en god kultur og et godt arbejdsmiljø; Vi taler alle engelsk til hinanden – også selvom man sidder ved siden af en svensker i kantinen og lige får lyst til at snakke lidt Vi holder månedlige møder hvor hele kontoret er samlet til orientering om måneden, der er gået og fokus for næste måned. Disse møder er efterfulgt af fællesfrokost Ugentlig information om begivenheder fra både hovedkontor i Tyskland, Regionale updates og updates fra landene Fortsættes på side 14

Side 12 PERSONALECHEFEN l FEBRUAR 2012

vi flytter mennesker

Vores kunder har lænGe Vidst, at Vi Gør en forskel…

– skal Vi oGså ændre din oPfattelse af God ledertræninG? God ledelse ØGet Vækst sund forandrinG bedre konkurrenceeVne mere Potentiale

Vi fytter menne sk e

r

Vores kunder tæller bla. dsV · flüGGer · alfred Priess · scanPan · danfoss uniVerse

Læs hvad de mener om os på konkrethr.com

tlf. 2510 7564

info@konkrethr.com

www.konkrethr.com

www.idezonen.dk

sikker udViklinG

tema:

det nye arbejdsmarked

Fortsættelse fra side 12

Vi holder sommerfest og et julearrangement. Temaet for julemiddagen i år var Western, så der var hverken palietter eller snaps Nye medarbejdere indbyder selv til Aperó (reception) med lidt godt til ganen og eventuelt lidt nationale specialiteter *

fakta om dhl DP DHL tæller godt 500.000 medarbejdere i mere end 220 lande og territorier. Vi flytter mere end fem procent af alt gods i verden og er i kontakt med en mio kunder pr. time.

MEN også på fem lederværdier og vores guiding principals Respect & Result.

Man kan derfor ikke som leder kun koncentrere sig om de finansielle mål for virksomheden eller om sit område.

Man kan heller ikke blot ”rende rundt og være sød og undgå beslutninger eller konflikter”, men man SKAL opnå resultater gennem dem, som vælger at investere i DHL, DHLs kunder og DHLs medarbejdere – uden at gå på kompromis med respekten.

Dette mål, som er grundstenen i vores Strategi 2015 ”Unlocking our potential”, danner basis for vores kultur.

De tre bundlinjer og Respect & Result kan forstås af alle hele verden rundt, men det kræver naturligvis stadig rollemodeller og forbilleder fra vores topledelse, for at medarbejderne gynger med.

Alle antenner er ude, sindet er åbent for nyt og for andre kulturer og måder at gøre tingene på. Ingen har behov for at fortælle, hvordan det bør være, eller hvad der kunne fungere bedre – der bliver blot lyttet, reflekteret og spurgt ind.

Og så er der naturligvis det vigtigste værktøj til måling af, om medarbejderne er glade og tilfredse; vores Employee Opinion Survey (EOS). Når først denne er gennemført, kommunikeres resultaterne på globalt, regionalt og lokalt plan. I alle funktioner og på alle niveauer. Derefter afholdes der møder med hver enkel funktion, hvor resultaterne gennemgås, og der udarbejdes handlingsplaner for hvilke punkter, man ønsker, at gøre bedre i året, der kommer. Alle handlingplaner uploades til vores MATT-system (Management Tracking Tool) og følges op hvert kvartal.

For ikke at opdateringen i MATT blot bliver en øvelse, sikrer vi at handlingsplanerne bliver implementeret ved at informere alle landene om status samt på opfølgningen både i vores globale, regionale og lokale kommunikation. Helt ned på afdelingsniveau bliver folk informeret og holdt op på de tiltag, og det, som nok giver mest i forhold til implementering af handlingsplaner, er, at vores øverste ledelse har som et mål i deres bonusordning, at medarbejder engagement skal øges med x antal % point hvert år.

Det forholder sig heldigvis sådan, at vores topledelse bliver målt på vores tre bundlinjer: Investment of choice Provider of choice Employer of choice

Side 14 PERSONALECHEFEN l FEBRUAR 2012

Som international medarbejder lægges der hver dag nye brikker i et stort puslespil om arbejds- og privatliv.

Disse brikker kan ikke blot lægges med det samme, de skal vendes og drejes og reflekteres over. Det kræver mod at ligge en brik og måske også lægge den forkert, så den må tages op igen og lægges på ny. Der skal lægges nogle skæve brikker, men heldigvis er der også de nemme, som passer lige ind. Uanset hvordan man lægger brikkerne, så bliver spillet aldrig helt færdigt. Der bliver ved med at ske nyt, så nye brikker må tages i betragtning og spilles ind. Spillet bliver udvidet og udvikler sig tit i retninger, som er totalt uforudsete.

Kunsten er at turde have tålmodighed med at lægge brikkerne. Bringe det bedste man har med hjemmefra ind i spillet og kombinere det med alle de muligheder, de nye brikker bringer.

Tilbage ved kaffemaskinen kan jeg nu høre Carmen fra Spanien. Hun griner højt og snakker endnu højere.

Richard fra England har gjort hende selskab, og de taler om deres oplevelser ved det specielle karneval, som foregår i Basel hvert år ved fastelavnstid. Ezter fra Ungarn er også stødt til. De fortæller og griner og spørger Josianne, som er fra Schweiz, til råds om, hvad betydningen er om dette og hint. Jeg må hellere komme ud til kaffemaskinen og være med. ■