Ledelse i Udvikling 3 - 2021

Ledelse Udvikling 3 // 2021

T ema Sexisme på arbejdspladsen

Sexisme, sexchikane og seksuelle overgreb – sproglig stringens sikrer rette fokus side 6

Alle har pligt til at forebygge sexisme men lederen må gå forrest side 22

side 6

// Hvis man i stedet for at tænke det som et sexismeproblem, tænker det som en ledelses og HR-udfordring, så kan man jo begynde at tænke det ind i den måde, man videreuddanner ens ledere på Sara Louise Muhr

Professor, institut for organisation på CBS side 10

BØRSENS BESTYRELSESUDDANNELSE:

Er du klar til en karriere som professionelt bestyrelsesmedlem?

Som bestyrelsesmedlem gør din indsigt i bestyrelsens rolle, opgaver og ansvar en afgørende forskel i bestyrelseslokalet. Børsens bestyrelsesuddannelse i samarbejde med CBS Bestyrelsesuddannelserne har fokus på bestyrelsens vigtigste opgaver og mest udfordrende beslutningssituationer og på, hvordan bestyrelsen skaber værdi for selskabet samt ejere, øvrige interessenter og samfundet som helhed.

Efter denne uddannelse kan du:

Varighed: 6 dage

Bidrage til et bestyrelsesarbejde, der skaber værdi for virksomhed, ejere og øvrige interessenter

Sted: CBS, København

Tage en ledende rolle i strategiarbejdet og være rustet til at udfordre selskabets formål, vision og forretningsmodel

Kontakt: Børsen Uddannelse 32 14 32 32 uddannelse@borsen.dk

Forstå god governance og håndtere bestyrelsesansvar Læs mere, og book din plads på bestyrelsesuddannelsen på borsen.dk/uddannelse

Tilmelding: borsen.dk/uddannelse

Samarbejde mellem Børsen og CBS Bestyrelsesuddannelserne Børsen og CBS Bestyrelsesuddannelserne har indgået et samarbejde for at styrke dine kompetencer inden for bestyrelsesarbejdet mest muligt. Dette sikrer, at du møder det skarpeste undervisningsteam af professorer og rådgivere, som ikke kun har et højt fagligt niveau, men også har egne erfaringer fra bestyrelseslokalet.

Det er bare for sjov...

Lederen

Vi har nok alle oplevet, overhørt eller observeret det... Den hyggelige snak på kontoret, de uskyldige kommentarer, joken om kollegaen, der går over i de lumre undertoner, grænseoverskridende vittigheder, upassende bemærkninger, direkte sex jokes og uønskede berøringer.

Alle griner, for ”det er jo sådan, vi taler” på kontoret.

Men hånden på hjertet. Hvor mange gange har du selv følt, det er for meget eller krympet tæerne i skoene på dine egne eller kollegaers vegne? Hvor mange af dine kollegaer, tror du, har haft det på samme måde?

Men vi siger ingenting, for det er jo sådan, det er og ”det er jo bare for sjov”… ”Hygge”-sexisme eller ”Hverdags”-sexisme bliver det også kaldt. Prøv lige at smag på ordene. Mærk hvor forkert det lyder. Men ikke desto mindre så er det en accepteret del af kulturen i mange virksomheder.

Men nej, det ER ikke sjovt. Og vi skal italesætte denne ødelæggende kultur. For ellers sker der ingenting. Kollegaer og ledere der lader stå til, fordi de ikke tør sige fra. Det dur ikke.

Vi skal stoppe sexisme, sexchikane og seksuelle krænkelser. Og det er alles ansvar. Men ansvaret starter ved dig som leder – det er dig, der skal gå forrest i kampen mod at stoppe denne adfærd og denne kultur.

Flere undersøgelser viser, at sexisme og seksuelle krænkelser er et problem på de danske arbejdspladser. Fx viser en undersøgelse fra arkitekt- og designbranchen, at 15% af de kvindelige respondenter og 6% af de mandlige har oplevet seksuelle krænkelser inden for de sidste to år. For kvindelige praktikanter i mediebranchen er er tallet i 2020 50%! Og 27% for de mandlige prakti-kanter. I advokatbranchen svarer 15% af alle respondenter i 2021, at de har oplevet en eller flere former for sexisme eller seksuelle krænkelser.

Vi skal erkende, at det findes på vores arbejdspladser. Vi skal kunne tale åbent om det. Det skal være ok at sige fra. Sidst men ikke mindst, så skal vi igangsætte konkrete handlinger for at ændre kulturen.

I dette nummer stiller vi skarpt på sexisme på arbejdspladsen, hvor fokus især er på de kulturændringer, du som leder kan være med til at påvirke.

Lad os sammen tage ansvaret for den gode kultur på arbejdspladsen, hvor alle føler sig trykke, respekterede og ligeværdigt behandlet.

Rigtig god læselyst

Chairman/CEO Kim Staack Nielsen MBA, DBA, DANSK HR

I ndhold

T ema Sexisme på arbejdspladsen

6

Sexisme, sexchikane og seksuelle overgreb – sproglig stringens sikrer rette fokus

Ledelse Udvikling

Det en god idé at adskille begreberne sexisme, sexchikane og seksuelle overgreb fra hinanden, så de fungerer som tre forskellige, men forbundne begreber. Opdelingen kan nemlig være med til at sikre det rette fokus, hvis I skal i gang med at formulere politikker og protokoller på jeres arbejdsplads.

Eller få dem, I allerede har, ud at leve.

10

Case: Sexisme er kommet på dagsordenen i NS System

14

Sexisme på arbejdspladsen – et spørgsmål om magt, køn og bias

Sexisme, sexchikane og seksuelle overgreb – sproglig stringens sikrer rette fokus side 6

side 6

!

Case: Sexisme på arbejdspladsen: Nemmere at tale om end at udrydde

26

Vi kunne starte med at antage, at når der kommer feedback på, at der er uønsket seksuel adfærd til stede, så bliver der gjort noget ved det. Selvom det burde hænge sådan sammen, er det desværre ikke virkeligheden. Der skal mere end politikker og halvhjertede punkter på dagsordenen til for at få bugt med en afsporet kultur. Skal der ske reel forandring, er det den hårde vej – ved at arbejde med kulturen!

Opgøret med sexisme og krænkelser på arbejdspladsen starter hos ledelsen

Ledere i danske virksomheder har måske undervurderet omfanget af sexisme- og krænkelsesproblemet, men de står nu med en unik mulighed for at ændre kulturen, hvis de påtager sig ansvaret for den nødvendige forandring.

Forside

Sara Louise Muhr Professor, institut for organisation på CBS

side 22

Executive Management Coordinator i NS System, Susanne Nielsen har arbejdet på en samværspolitik, der skal rykke ved organisationens kultur og sætte skub i den konstruktive dialog. For ifølge Susanne Nielsen, er det sådan, de skal forebygge sexisme på arbejdspladsen i Nordjylland.

Når en afsporet kultur viser sit grimme ansigt

Sara Louise Muhr

Professor, institut for organisation på CBS side 10

Alle har pligt til at forebygge sexisme men lederen må gå forrest

Find mere om temaet på Medlemsportalen under Insights Extra

En beretning fra frontlinjen, hvor du kan blive klogere på, hvordan man som chef i en mindre eller mellemstor virksomhed kan navigere i sprængfarlige sexisme-sager, når man ikke har en nedfældet politik eller en HR-afdeling i ryggen. Vi har talt med erhvervslederen Finn Morsing, der har truffet flere afgørelser i sager om sexisme på arbejdspladsen.

22

// Hvis man i stedet for at tænke det som et sexismeproblem, tænker det som en ledelses og HR-udfordring, så kan man jo begynde at tænke det ind i den måde, man videreuddanner ens ledere på

Sexisme på arbejdspladsen

I efteråret 2020 kom konsekvenserne af en sexistisk arbejdskultur i mediernes søgelys. Nu er tiden kommet til at finde ud af, hvordan vi løser et problem, der ifølge professor Sara Louise Muhr er skabt af historiske strukturer og kategoriseringer.

18

3 // 2021

3 // 2021

T ema

ARTIKLER 03

Lederen

04

Indholdsfortegnelse

30

Lederportræt:

Michael Rusborg, CBRE GWS,

33

Brevkasse:

Spørg SamPension om pension

34

God ledelse:

Ny forskning og nye perspektiver

35

Månedens bog

38

Personalejura for ledere

kolofon REDAKTION Marie Korsgaard Communikation Manager mko@danskhr.dk ANNONCESALG DANSK HR info@danskhr.dk

GRAFISK DESIGNER Dorethe Nielsen dn@danskhr.dk TRYK Printall AS Tala 4, Tallinn, 11415 Estland ISSN 1901-9424

UDGIVER DANSK HR Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 8621 6111 15. årgang

Tidsskriftet ”Ledelse i Udvikling” udsendes som en del af medlemskabet af DANSK HR. HR Plus-medlemskab koster kr. 4140 plus moms.

HR Start-medlemskab koster 3440 plus moms.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 / danskhr.dk Ledelse i Udvikling kan også købes særskilt som årsabonnement til en pris på kr. 396 excl. moms pr. år for 5 numre Ansvarshavende redaktør Chairman/CEO Kim Staack Nielsen, MBA, DBA

Book en gratis demo!

Fremtidens HR-platform Forestil dig et HR-system, hvor du let kan rekruttere den rigtige kandidat igennem en flot karriereside, hvor du med få klik kan skræddersy et perfekt onboarding-forløb, og hvor et LMS gør det simpelt for dig at udvikle ansatte til stjernemedarbejdere.

Forestil dig en platform med et feedback-modul, der kan give dig ærlig respons fra medarbejdere og dermed holde trivsel samt motivationen i top.

Forestil dig en service, hvor

70 28 60 50

medarbejderne selv kan tilgå dokumenter, kurser og angive ferie eller fravær, og hvor automatiseringer gør det både nemmere og sjovere at være HRmedarbejder.

Forestil dig en fremtid, hvor du kan holde øje med alle HR-opgaver via en mobil app, der placerer hele organisationen i din lomme.

Sådan er Emply! info@emply.com

www.emply.dk

TEMA: S exisme

på arbejdspladsen

Sexisme på arbejdspladsen

– et spørgsmål om magt, køn og bias I efteråret 2020 kom konsekvenserne af en sexistisk arbejdskultur i mediernes søgelys.

Nu er tiden kommet til at finde ud af, hvordan vi løser et problem, der ifølge professor Sara Louise Muhr er skabt af historiske strukturer og kategoriseringer.

Sara Louise Muhr Professor, institut for organisation på CBS

14

3 // 2021 L edelse i U dvikling

TEMA: S exisme

på arbejdspladsen

Signe Duedahl Nørgaard //

Taleorganet svigter. Det laver knuder på sig selv, mens tæerne krummer på stribe. Temperaturen i kinderne stiger langsomt i grader, og den røde farve følger med, når den professionelle samtale pludselig forsøger at rumme et emne, den ellers har undveget før.

Historisk set er sexismen som samtaleemne blevet skrevet ud af en professionel kontekst, fordi vi har placeret den i en kasse, der kun hører privatlivet til. Men med efterårets mediebillede blev der hurtigt vendt op og ned på det. Ansatte, ledere og virksomheder måtte stå frem og bekende kulør. Problemet havde eksisteret i årevis, men først nu kom det frem, hvad det var for en kultur, der dominerede på danske arbejdspladser. En kultur, som vi trods talrige vidnesbyrd og medieopmærksom stadig kan have svært ved at forstå, begribe, overskue og vide, hvordan vi håndterer. Det ved Sara Louise Muhr, der er professor på institut for organisation på CBS.

Definér Sexisme

På femogfyrre minutter forsøger Sara Louise Muhr en torsdag eftermiddag at gøre det komplekse let at forstå.

Hun sidder i bilen, da hun over telefonen starter ud med at definerer et tvetydigt begreb for at nå frem til problemets rod. Samtalen går på sexisme. Den handler om, hvad det er, hvorfor det opstår på arbejdspladsen, og hvordan man håndterer det i sin organisation. ”Har du tre timer?” spørger Sara Louise Muhr retorisk, da hun bliver bedt om at forklare, hvordan sexismen er trængt ind på arbejdspladserne. Grunden gemmer nemlig på en kringlet kausalitetsforklaring, der først og fremmest kræver en forståelse af selve begrebet. ”Nogle oversætter det som overgreb, andre som kønsdiskrimination. Men skærer vi begrebet ind til benet, er sexisme en ideologi, der sætter mænd og det maskuline over kvinder og det feminine.”

Sara Louise Muhr forklarer, at vores samfund er struktureret ud fra nogle historiske og kulturelle forskelligheder.

Forskelligheder som mand-kvinde, sort-hvid, ung-gammel, der strukturer den måde, vi kategoriserer og ser mennesker på, men som også har skabt nogle kønsmønstre, der har betydning for måden, vi ser hinanden på i dag. ”Kategoriseringerne er nødvendige for, at vi overhovedet kan fungere som tænkende, rationelle individer, og nødvendige for, at vi kan tage beslutninger. At det så er en kategorisering, der er endt med at forfordele nogen, er problemet med sexisme.”

Den grundlæggende bias

De historiske kategoriseringer har ubevidst skabt en bias.

En bias som blandt andet har betydning for, hvem vi rekrutterer, hvordan vi evaluerer, og hvilke opgaver vi giver til hvem.

”Forskning har vist, at vi alle sammen skal tænke en ekstra gang, når vi bliver bedt om at sammensætte kvinde og IT, kvinde og ingeniør, kvinde og håndværker osv. Det betyder, at når tingene skal gå hurtigt i rekrutterings- eller evalueringsprocesser, så er det ofte ens bias, der bestemmer, fordi vi simpelthen ikke kan nå at vende og dreje beslutningerne rationelt. Det er fuldstændig umuligt. Det kan vores hjerner ikke kapere.”

Sara Louise Muhr pointerer, at de historiske bias dermed af essensens af sexisme. ”Seksuel chikane er jo en del af sexisme, men sexisme er den underliggende ideologi, i forhold til at der overhovedet sker seksuel chikane. Det er det, fordi en normaliseret hverdagssexisme i højere grad tillader, at der kan ske seksuelle overgreb, falde seksuelle kommentarer eller upassende jokes.”

Den strukturelle sexisme og majoritetsproblematikken

Vi ser sexismen komme til udtryk strukturelt, når det opfattes unaturligt, at kvinder påtager sig jobs i håndværkerfag eller stillinger i ledelsen, og når vi har svært ved at acceptere, at mænd vil skifte karrieren ud med hjemmet ved at tage lang barsel og gå ned i tid. ”Når kvinder vælger at gå imod stereotypen og det, som samfundet har kategoriseret som feminint, bliver de udskammet. Det samme gør mænd, når de vælger at gå imod det maskuline.”

I brancher domineret af mænd ses en majoritetsproblematik, der kan være kombineret med en form for idealiseret maskulinitet, som er med til at sætte dagsordenen. Sara Louise Muhr peger på, at denne kombination kan være en af grundene til, at sexismen oftere manifestere sig i de mandsdominerede brancher. ”I de organisationer, hvor der er en stor majoritet af mænd og en lille andel af eksempelvis kvinder, er man som kvinde langt mere udstillet – ikke bevidst – men der bliver lagt mere mærke til en, og der bliver hurtigt generaliseret, i forhold til hvad det vil sige at være kvinde.”

Sara Louise Muhr uddyber, at det er sværere for folk, der er del af en majoritet, at sætte sig ind i, hvordan det er at være en minoritet. Er man derimod en organisation, der er mangfoldig og divers på mange forskellige parametre, har man også ofte en større forståelse for, hvad det vil sige at være en minoritet, og er derfor mindre generaliserende.

Sexisme som magt

Da beretninger om usunde relationer og magtmisbrug på arbejdspladsen flød i efterårets mediestrøm, havde flere det tilfælles, at de kom fra brancher, hvor man er forholdsvis gammel, før man er fastansat. Fællestræk, som Sara Louise Muhr peger på kan have spillet en særlig rolle i anvendelsen af sexisme som et redskab til at udøve magt.

L edelse i U dvikling

3 // 2021

15

TEMA: S exisme

på arbejdspladsen

”I brancher med prækære ansættelsesforhold, ser vi de her parallelhierarkier, der flugter parallelt med de officielle ledelseshierarkier. Det kan være en vigtig læge eller en velpubliceret professor, der sidder med en masse uformel magt i form af adgang til ansættelser osv.,” fortæller Sara Louise Muhr, da hun afbrydes af sit eget retoriske spørgsmål: ”Og hvem skal du så gå til, hvis det er sådan en person, der er involveret i sagen?”

Ifølge Sara Louise Muhr ses problematikken ved, at jo mere magt, man får, jo sværere bliver det også at se effekten af den magt, man udøver. ”Magten koopererer. Og det betyder, at der er rigtig mange, der ikke ser, at det her er et problem, selvom det er et problem for den person, der sidder i den anden ende.”

I ligebehandlingsloven er sexisme defineret som det oplevede. Det er dermed ikke ikke-sexisme, hvis den, der har gjort det, sidder og siger: ’Jamen det vidste jeg ikke, det troede jeg ikke var et problem’. For Sara Louise Muhr handler det derfor om, at man som leder får en meget større opmærksomhed på den anden person. ”Det handler om relationel og inkluderende ledelse og i det hele taget som magtfuld person at have et større blik for, hvad der sker på den anden side af bordet – og det bliver man simpelthen nødt til at diskutere og øve i form af ledelsesuddannelse eller vignetter som fx dilemmaspil.”

Bistanderkulturen

Ifølge Sara Louise Muhr er det topledelsens ansvar at sørge for at sætte nogle retningslinjer op. Det er mellemledernes ansvar at have den daglige kontakt med medarbejderne om sexisme og retningslinjerne, og så har medarbejderne et kollektivt ansvar for at gøre op med en gennemgribende bistanderkultur. ”Det er den store tavse masse, der ikke gør noget, men bare står og ser på, selvom de egentlig ikke synes, at det er særlig fedt. Det er der, hvor man får fremynglet en kultur, som mange i virkeligheden ikke har det særlig fedt med, men som bare er der.”

Noget af det, Sara Louise Muhr arbejder med, er, hvordan man kan blive den medarbejder, der siger fra uden at blive ham eller hende den krænkelsesparate. For ifølge hende er det også en del af problemet, at så snart man siger fra, bliver man hende den sarte. ”Det er jo en kollektiv diskussion om, hvad man synes er okay, og hvad man ikke synes er okay. Hvis man bliver bevidst om, at der er mange, som synes, at det her ikke er okay, bliver det nemmere at sige fra. Men hvis man går og tror, at man er den eneste i hele verden, der har det sådan her, så er det rigtigt svært at tage et kollektivt ansvar. Derfor er det også et ledelsesansvar at bygge et fundament for det kollektive ansvar.”

16

3 // 2021 L edelse i U dvikling

Det uoverskuelige samfundsproblem.

At gøre noget ved sexismen kan virke uoverskueligt.

Det er svært at tale om, og dernæst er det ikke kun et problem, der hører den enkelte organisation til – nej hele samfundet er en del af problematikkens ophav. ”Der er rigtig mange, der siger, at vi kan da ikke lave om på, hvordan samfundet er struktureret. Men selvfølgelig kan man det, for det handler ikke om, at man skal fikse det eller få det væk, men at man kan begynde at håndtere og minimere det ved først at prøve at forstå det i sin egen organisation.”

Sara Louise Muhr foreslår, at man starter med sig selv.

At man ser på, hvordan møderne er struktureret, hvad man laver til firmafesterne, hvordan tonen er mellem medarbejderne, eller at man igangsætter en stor undersøgelse for få at overblik over omfanget. ”Der er ikke en one size fits all-model. Det vil selvfølgelig være en start at lave en politik og kigge på ens rapporteringsværktøj, men det er jo ikke der, at det ændrer sig.

Det er kulturen, vi skal have fat i.”

Biasbevidst ledelse

Fokusset skal væk fra individet og ud i organisationen for at håndtere sexismeproblematikken. Det gør vi ifølge Sara Louise Muhr ved først og fremmest at finde en måde at omgå vores bias på, og dernæst finde en måde at tale om det på. ”De her bias er en grundlæggende del af den måde, vores hjerne fungerer på. Det er basic-beslutningsteori, at måden vi tager beslutninger på, beror på de her kategoriseringer. Så det første, man skal gøre, er at indse, at vi alle sammen har et problem.”

Selvom en større ændring af kultur og ledelsespraksis kan virke som en mundfuld for en organisation, anbefaler Sara Louise Muhr, at man ser på sexisme med samme briller, som man ser på en hver anden udvikling i virksomheden. ”Hvis man i stedet for at tænke det som et sexismeproblem tænker det som en ledelses- og HR-udfordring, kan man jo begynde at tænke det ind i den måde, man videreuddanner ens ledere på.”

Sara Louise Muhr uddyber, at det for hende handler om biasbevidst ledelse. Det handler om en ledelsesform, der sørger for at inkludere de stemmer, som ikke altid bliver hørt. Det handler om en relationel ledelsesstil, hvor man får fokusset væk fra sig selv og i stedet bliver opmærksom på andre, på ens bias og de strukturelle problematikker, der er sexismens fundament. Og det er Sara Louise Muhrs bud på, hvordan vi skal håndtere den sexisme, der i efteråret trak overskrifter og gjorde os opmærksomme på de ubevidste bias, historien har skabt.

TEMA: S exisme

på arbejdspladsen

Sådan

bliver du biabevidst i din ledelse •

Søg råd hos personer, du normalt ikke ville spørge til råds.

•

Spørg om råd hos personer, du ved vil være uenige med dig, så du får vendt flere sider af en sag.

•

Spørg ind og lyt til andres opfattelser, før du selv giver din opfattelse til kende, så minimerer du din påvirkning af, hvad der bliver sagt.

•

Spørg ind til dem, der ikke siger noget, for at sikre dig, at alles viden og holdning kommer frem.

•

Ændr rækkefølgen på, hvem der siger noget, når I har møde, så det ikke altid er de samme, der taler først.

•

Vær opmærksom på, hvad magten gør ved dig, og reflektér løbende over, hvorfor du er leder.

•

Udfordr ideen om meritokratiet i alle organisationens processer.

•

Vær specifik omkring, hvilke kompetencer der skal til for at løfte en opgave, så kommer du nærmere meritokratiske beslutninger.

•

Vær generøs i arbejdet med at hjælpe dem, der har mindre magt.

•

Vær sponsor for en person, der ikke ligner dig selv, og sørg for, at dine mentees også giver dig feedback. Vær klar til at tage imod kritik.

•

Identificer ledelsesbehov på forskellige niveauer i organisationen, og rekrutter derefter.

•

Spot talenter, men vær specielt opmærksom på overgangen fra førstelinje- til andenlinje-ledelse.

•

Når du overraskes over egen bias, så brug den til at lære om dig selv.

Begrebet ’Biasbevidst ledelse kommer fra bogen ’Biasbevidst ledelse’, som Sara Louise Muhr og Christina Lundsgaard Ottsen i øjeblikket skriver på. Bogen udkommer på DJØF forlag efter sommerferien.

L edelse i U dvikling

3 // 2021

17