Page 1

lederudfordringer

jens moberg

Virksomhedskultur

i hverdagen Hvad er kultur? Hvis man tjekker i Wikipedia, så får man følgende svar: Ordet kultur er latin og betyder "det dyrkede" i modsætning til ordet natur, som betyder "det fødte". Kultur kan defineres som den ikke-genetiske videreførelse af adfærd til en ny generation.

Dermed kan man vel definere virksomhedskultur, som den adfærd, som føres videre fra medarbejder til medarbejder. Men kan fristes til at kalde virksomhedskulturen for de uskrevne regler. Uskrevne regler om den anbefalede adfærd, men så sandelig også uskrevne regler om forkert adfærd. Jeg var elev i A.P. Møller for snart mere end 30 år siden. En del af virksomhedskulturen var på det tidspunkt, at man ikke tog elevatoren, for når hr. Møller kunne tage trapperne, så kunne vi andre også. Ligeledes kunne man godt lade jakken hænge på bøjlen, hvis man havde et ærinde internt i afdelingen, man hvis man skulle til en anden afdeling, så tog man jakken på. Man kan måske trække lidt på smilebåndet, men disse små ting var med til at sende et klart signal til os unge elever. Man tog trapperne for at spare på strøm og slid på elevatoren, altså et signal om nøjsomhed og fokus på omkostninger. I dag ville vi nok tænke på, at det med at tage trapperne var en del af en kultur omkring medarbejdersundhed, men tilbage i 80’erne var dette ikke på agendaen på den måde, det heldigvis er i dag. Det med at tage jakken på var et signal om, at her er der et ønske om, at tingene gøres på en ordentlig måde. Det er ”rettidig omhu” at tage jakken på – holde stilen – når man går over i en anden afdeling. Jeg havde ikke noget som helst problem med noget af dette. Det blev meget hurtigt en del af min hverdag. Noget, som jeg betragtede som helt naturligt, og som blev en del af min hverdag. I en afdeling var der dog en subkultur, som jeg havde det svært med. Her var det en kultur, at man aldrig gik hjem før chefen for afdelingen – uanset om man var færdig med dagens arbejde eller ej. Det medførte, at mange ofte sad og læste avis, snakkede privat i telefon eller andet mellem 15.00 og 18.00, således at man havde noget

Side 30

nr. 3 2014 Ledelse i udvikling

arbejde og kunne se travl ud, når chefen gik hjem, hvilket som regel skete lidt før 19.00. Jeg fandt denne subkultur uproduktiv. Jeg kæmpede med, om jeg skulle være en rebel eller blot lære at leve med det. Som elev var jeg i særdeleshed i ”modtagerenden” af virksomhedskulturen. I min lederkarriere har jeg i høj grad også været i ”afsenderenden” af virksomhedskulturen. Jeg overtog i 1998 ansvaret som administrerende direktør for Microsoft i Danmark. Microsoft har generelt en meget stærk performancekultur. Det er godt! I en performancekultur bør det altid være resultaterne, der tæller. Der skal også være tid til at lade batterierne op og prioritere andre ting i livet end udelukkende arbejde. Jeg har den overbevisning, at hvis der ikke er tid til dette, så vil resultaterne på sigt udeblive, da medarbejderne kører sig selv ned. At være ansat i Microsoft var dog langt fra noget 8 til 16-job, men heldigvis gav de værktøjer, vi selv levede af at sælge, blandt andet muligheden for at arbejde effektivt hjemmefra. Et par måneder efter at jeg var tiltrådt som direktør, overhørte jeg følgende: En medarbejder pakkede sine ting sammen omkring kl 15.00 og begyndte at gå mod udgangen. En kollega sagde med en noget hånlig stemme: ”God halv fridag”. Jeg blev både vred, men fremfor alt skuffet over at høre dette. Hvordan kunne kollegaen sige dette? Personen, som var på vej hjem, havde måske arbejdet den halve nat dagen før for at kunne få et tilbud til en kunde klar. Måske ville personen køre hjem for at løbe en tur, få frisk luft til hovedet for dernæst at arbejde videre hele aftenen… Dette kan kollegaen, som siger ”god halv fridag” ikke vide noget om. Ordvekslinger, som denne gavner ingen! Personen, som det er rettet mod, bliver sikkert såret, ked af det, måske vred og vil føle sig angrebet, måske krænket. Person, som udtaler det,


lederudfordringer

jens moberg

Det med at tage jakken på var et signal om, at her er der et ønske om, at tingene gøres på en ordentlig måde. Det er ”rettidig omhu” at tage jakken på – holde stilen – når man går over i en anden afdeling

prøver måske at være sjov, men vil nok få en dårlig smag i munden på et tidspunkt, især hvis ”offeret” bliver ked af det. Folk omkring dem er tilskuere til et ubehageligt intermezzo. Da jeg overhørte dette, besluttede jeg at gøre noget ved dette – vores virksomhedskultur skulle ændres på dette område. Jeg besluttede derfor at tage det op på det næste ”town hall-møde”, som jeg havde. Her fortalte jeg, at jeg selv mindst en gang om ugen forsøgte at forlade kontoret omkring kl. 15.00 for at hente mine drenge i børnehave/skole og tage hjem med dem. Ofte var der et par legekammerater, der gerne ville med. Når vi kom hjem, hyggede vi os med en kop kakao og en kiks. Derefter løb drengene, ofte med et par kammerater på besøg, op på deres værelser – og jeg gik i gang med e-mail, telefonsamtaler etc. Jeg fortalte således også mine medarbejdere, at når jeg gik tidligt hjem mindst en gang om ugen, var det ikke, fordi jeg nødvendigvis var færdig med at arbejde, men at jeg gjorde det for at skabe en balance i mit liv og nyde drengenes smil og latter, når de råbte: ”Hej far, skal vi hjem nu? Må Anton og Markus komme med?”. Der kom et par bemærkninger om, at de havde gjort hørt mig sige til min assistent, at ”jeg kører nu for at hente drengene i børnehaven”, men de troede ikke, at jeg havde det som et princip at gøre det mindst en gang om ugen – for det kunne jeg da umulig have tid til. Vi tog så en snak om, hvorvidt det gjorde en forskel, om jeg arbejdede med e-mails og telefon hjemmefra – eller gjorde det på kontoret. Og vi var enige om, at en gang om ugen burde det nemt kunne lade sig gøre. Omvendt sagde jeg også, at det var selvsagt ikke noget jeg kunne gøre tre, fire eller fem gange om ugen – fordi mit fysiske nærvær på kontoret også er vigtigt. Kilde: Ledelse I Udvikling Nr. 3 2014 Udgivet af DANSK HR, www.danskhr.dk

Jens Moberg Indehaver af Leadership Institute og bestyrelsesformand for bl.a. Grundfos og PostNord samt forfatter af flere ledelsesbøger.

Et par velmente råd omkring virksomhedskultur i hverdagen: Vores medarbejdere lytter til, hvad vi siger, men de lægger endnu mere vægt på, hvad vi selv gør. Med andre ord, så nytter det ikke noget, hvad vi siger, hvis vi selv opfører os anderledes. En amerikansk kollega udtrykte det på følgende måde: ”Your audio needs to be in sync with your video”. Som ledere er vi rollemodeller – og vi bliver betragtet 24 timer, 7 dage om ugen. Det er rigtig godt at deltage i sociale aktiviteter med sine medarbejdere, men husk, at du også her bliver målt og vejet.

Ledelse i udvikling

nr. 3 2014

Side 31

Lederudfordringer med Jens Moberg: Organisationskultur