Personalechefen nr. 1 2011

Personale

Chefen The human resource manager

1

2011

TEMA

talent management

Sats

på de skjulte talenter side 28

På HR-job

– med hjertet på rette sted side 44

Klarer din bruttolønsordning skærene? side 54

talentprogram med blikket stift rettet på bundlinjen

HR-udviklingschef Simon Sinding Jørgensen, Arbejdernes Landsbank side 6 TIDSSKRIFT OM PERSONALELEDELSE • UDGIVET AF PID–PERSONALECHEFER I DANMARK

2,6 millioner danskere ved ikke, at de søger nyt job.

Aktiver de bedste kandidater. De fleste er i job og har ingen planer om at flytte sig.

Lige indtil den dag, de bliver tændt af en ny jobmulighed, som pludselig frister, mens de surfer på et af deres foretrukne websites, bladrer avisen igennem eller ser TV.

Mød dem, hvor de alligevel kommer forbi.

Gennem mere end 100 mediepartnere, med over 2,6 millioner unikke brugere pr. måned*, sørger vi for, at jeres jobannoncer er synlige på relevante nyheds- og branchesites, i aviser og på TV. Udover, selvfølgelig, på jobzonen.dk.

Aftal et møde, der kan gøre jeres rekruttering bedre. Ring 33 95 90 00 * Kilde: Gemius Explorer brugertal

Brug Jobzonen som en stærk rådgiver og HR-partner. Rekrutter de bedste kandidater gennem vores effektive medienetværk, der henvender sig til både aktivt jobsøgende, og til dem der ikke lige vidste, at de søgte nyt job.

lederen: talent management

Fremtidssikring:

Talentfulde medarbejdere

Det er uomtvisteligt, at vi i de danske virksomheder i fremtiden har brug for talenter.

Talenterne, som er de medarbejdere, der kan og vil lidt ekstra, og som skal være drivkraften for videreførelsen af virksomheden og den løbende fornyelse af den.

Nu er det jo ikke, fordi der er noget nyt i, at virksomhederne har haft fokus på gode medarbejdere. Man har altid haft øje for den med det særlige talent, og disse medarbejdere har typisk fået lidt mere i løn, blevet udpeget som ledere eller fået en anden central rolle i virksomheden.

Med øget fokus på innovation i et samfund med lynhurtige forandringer er det imidlertid blevet nødvendigt med endnu mere fokus på de gode medarbejdere, og mange virksomheder er derfor mere formaliseret begyndt at arbejde med dette område – også kaldet talent management.

For alle virksomheder handler talent management selvfølgelig om at have de bedste medarbejdere til enhver tid. Man bør imidlertid ikke være blind for, at talent management er og også i fremtiden bliver et væsentligt element i rekrutterings- og fastholdelsespolitikken. Kommende kandidater på arbejdsmarkedet vil have øje for, hvor der er mulighed for udvikling, særlige træningsforløb og karriereveje, og for dem vil det helt sikkert være et væsentligt udvælgelseskriterium, at der sættes fokus på talenterne.

I det første nummer af Personalechefen i 2011 sætter vi fokus på de medarbejdere, som virksomhederne og Danmark så hårdt har brug for. Vi kigger dels på begrebet talent management, men vi fortæller også nogle gode historier om, hvordan forskellige virksomheder helt konkret har arbejdet med udvikling af deres talenter. Som noget nyt i år vil vi i hvert nummer desuden have en fast side med ”ti gode råd” til det aktuelle tema.

Vi håber, at vi dermed også kan give dig et konkret værktøj at gå i gang med, hvis temaet er på din dagsorden.

Glæd dig til de kommende numre af Personalechefen med nye spændende temaer.

Vil du se alle årets temaer, kan de findes på PID´s hjemmeside www.pid.dk.

God læselyst.

med innovation – blevet nødvendigt med endnu mere fokus på de gode medarbejdere – også kaldet talent management.

Chairman Kim Staack Nielsen, HD PID–Personalechefer I Danmark

kommende nummer af Personalechefen – se årets temaer på www.pid.dk

PERSONALECHEFEN

l FEBRUAR

2011 Side

3

INDHOLD

FORSIDE

talentudvikling skal medvirke til at skabe resultater Talentprogrammet hos Arbejdernes Landsbank har først og fremmest fokus på bundlinjen, og talenterne skal spottes ud fra, om de kan skabe resultater.

10

Talent management – Hvad gør de bedste bedre?

Talent management står i en krise – og kan vi ikke tiltrække og uddanne talenter, vil det være en trussel for både den enkelte virksomhed og for Danmarks fremtidige velfærd.

16 22 26

Foto: Jesper Balleby, Bylines

32

Nummer et på den strategiske HR-dagsorden er: Talent management

2011

Simon Sinding Jørgensen, HR-udviklingschef, Arbejdernes Landsbank

TEMA artikler

6

1

øvrigt INDHOLD

3

Leder

4

Indhold

36

Talent-erfagruppen: Vil du tiltrække, fastholde og udvikle talenter?

38

Klumme: Britta Borch Egevang

Global HR-undersøgelse afslører, at talent management er et af de vigtigste punkter for HR og ledere verden rundt.

42

OHRC: HR – for både private og offentlige

virksomheder

Det er kompetencer, resultater og cv’et der tæller

44

Læger uden grænser: På HR-job – med hjertet

TDC har udviklet et strategisk talentprogram, der skal sikre, at TDC har de helt rigtige kompetencer til at indfri virksomhedens strategiske mål og fastholde dygtige medarbejdere.

47

Fastholdelse: AS3

Taber I talenterne på gulvet?

48

Artikel: Implementering af HR-system

52

What’s up professor? Anne Bang, Aksia Institute

54

PWC: Skat & HR

56

EAPM: Fælles viden har dobbelt værdi

60

HR-videnskabeligt

68

Advokaterne Aktuelt

70

PID-Medlemsservice

Sats på de skjulte talenter Der er store paradokser i talentudvikling. Udvikler man det rigtige talent, og hvor meget bør man forme et menneske, der måske bedst udfolder sig, hvis det flyder frit på egne præmisser?

Udnytter du dit fulde potentiale?

Udnytter du dit fulde potentiale? Hvis svaret er nej, så læs hvordan verdens hurtigste mand Usain Bolt fik fart på egen udvikling.

på rette sted

Chairman, CEO Kim Staack Nielsen, HD ksn@pid.dk

Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@pid.dk

Financial Controller Irene Knudsen ik@pid.dk

Psychologist Mette Kroier Cand.psych. mek@pid.dk

Editor Chief of Staff Mette Nørlem Cand.jur. mn@pid.dk

HR-Development Manager Marie Brix Cand.merc. mb@pid.dk

Coordinator Marianne Jensen mmj@pid.dk

HR Strategist Vibeke B. Didriksen Cand.merc. ph.d.stud. vbd@pid.dk

Udgiver: PID-Personalechefer I Danmark Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 Fax: 86 21 61 22 E-mail: info@pid.dk www.pid.dk

Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@pid.dk

Tryk: Arco Grafisk Tlf.: 96 16 52 00 ISSN: 0908-312X

Medlemskab: Kr. 2980,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 Personalechefen udkommer seks gange årligt

Side 4 PERSONALECHEFEN

l

FEBRUAR 2011

PID støtter:

Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org

Kan du se forskel? giver dig de bedste lederprofiler Mest aktive ledere på Jobindex Tal fra FDIM viser, at Jobindex ikke bare har op mod dobbelt så mange brugere med lederprofil* som de andre jobdatabaser. Brugere med lederprofil er også mere aktive på Jobindex end på de andre jobdatabaser. For hver måned bliver Jobindex besøgt 3-4 gange så ofte som de næst- og tredjestørste databaser.

Hvad fortæller tallene os?

Tallene fortæller, at du ikke bare får langt de største udvalg af kvalificerede lederprofiler at vælge imellem på Jobindex – du får også de mest aktive lederprofiler. Det synes vi er vigtigt. For alle ved, det er den gode leder, som gør forskellen.

Jobindex gør en forskel Jobindex er meget mere end jobannoncering. Vores specialiserede rekrutteringskonsulenter søger efter de skarpeste kandidater blandt vores brugere med lederprofil. Køber du et CV-match, får du derfor både jobannoncen samt en rekrutteringskonsulent, der opfordrer de mest kvalificerede ledere til at søge jobbet hos dig. En jobannonce + CV-match koster kun 4.995,– Så brug Jobindex. Vi gør en forskel, så du får den helt rigtige leder.

45000

Jobindex

Jobzonen

StepStone

Brugere med lederprofil

42.760

24.925

15.829

Månedlige besøg af lederprofiler

229.431

65.347

75.937

Jobindex

40000

Jobzonen

35000 30000

StepStone

25000 20000 15000 10000 5000 0

Brugere med lederprofil

* Lederprofil er defineret som ’funktionær eller tjenestemand med personaleansvar’. Tallene er fra september 2010 og stammer fra Foreningen af Danske Interaktive Medier, der er brancheforening for de danske internetmedier. Hver måned laver foreningen uafhængige målinger af antal brugere på de danske jobdatabaser.

Jobindex A/S | Holger Danskes Vej 91 2tv | 2000 Frederiksberg | Tlf. 3832 3355 | Fax 3832 3350 | info@jobindex.dk

tema: det er kompetencer, resultater og cv’et der tæller

Det er kompetencer, resultater og cv’et der tæller I TDC skal du både være talentfuld og have kompetencer inden for helt specifikke områder for at komme i betragtning til TDC’s talentprogram. Til gengæld er programmet ikke kun for talentfulde ledere men også for TDC’s mange talentfulde specialister.

TDC har udviklet et strategisk talentprogram (Talent Excellence Program), der skal sikre, at TDC har de helt rigtige kompetencer til at indfri virksomhedens strategiske mål og fastholde dygtige medarbejdere.

Hvem er et talent?

I TDC er du et talent, hvis du har en særlig stærk forretningsforståelse. Du skal kunne eksekvere og vise resultater udover det sædvanlige. Samtidig skal du have arbejdet inden for et kompetence-område i en periode, der er lang nok til, at du har vist positive resultater.

Talentprogrammet er altså ikke for de helt grønne TDC’ere. Til gengæld er der ingen minimum eller maksimum aldersgrænse på programmet. Det er kompetencer, resultater og cv’et, der tæller.

Ikke for alle talenter I TDC er der en klar forbindelse mellem talentprogrammet og TDC’s strategi.

Side 22 PERSONALECHEFEN

l

FEBRUAR 2011

Tove Bjørnum, der er konsulent i Leder- & Talentudvikling i TDC HR, forklarer, at det betyder, at det ikke er alle talenter, der kan komme ind på talentprogrammet. ”Målgruppen er talenter inden for specifikke områder.

Derfor kan nogle fagområder være udelukket fra programmet, hvilket selvfølgelig skal og må kunne forklares i forhold til TDC’s strategi,” siger Tove Bjørnum.

Direkte kobling til strategien Talentprogrammet består af fagspecifikke spor, der har en direkte kobling til strategien. ”Og da strategien justeres hvert år, ja så justerer vi også sporerne i talentprogrammet hvert år. Hvordan det kommer til at se ud i 2012, vides derfor ikke, det afhænger af TDC’s strategi,” siger Tove Bjørnum.

Sporerne i talentprogrammet handler ikke kun om ledelse men også om for eksempel kundetilfredshed, drift- og procesoptimering.

tema: det er kompetencer, resultater og cv’et der tæller

Fotograf: Uffe Weng

”I 2009 havde vi et rent ledelsesspor. Til gengæld har 2010 og 2011-holdene kun ledere med i det omfang, at det er ledere med kompetencer inden for de pågældende områder,” konstaterer Tove Bjørnum.

Lederne peger på talenter For at komme i betragtning til talentprogrammet skal mulige kandidater indstilles af deres leder. Denne indstilling skal godkendes af den øverste ledelse i den del af TDC’s organisation, som kandidaten arbejder i.

Kriterierne er skarpe, og der sker en pre-screening af indstillinger af HR-konsulenterne, inden en kandidat bliver godkendt til assessment-centret.

Løser konkrete strategiske udfordringer Selve talentprogrammet består af flere ting. Noget af det grundlæggende er individuelle samtaler mellem talent og HR-konsulent. Der afholdes 2-3 reviews af talentet med dennes leder. Talenterne løser opgaver, der løser konkrete strategiske udfordringer i TDC, og der afholdes en del aktiviteter omkring den personlige udvikling.

Programmet afsluttes for den enkelte efter 1½ år med et review og en afsluttende samtale. Gennem forløbet er talenterne tilknyttet en fast HR-konsulent, en sponsor som er en forretningsdirektør, en mentor og ikke mindst deres leder.

”Årsagen til, at vi fravælger kandidater allerede inden assessmentcentret, er for at forhindre for mange skuffede forventninger og dermed også at forhindre churn (red: Churn kan omsættes til: Personer som forlader TDC. TDC ønsker at reducere antallet af højtkompetente, der forlader virksomheden),” siger Tove Bjørnum.

Før var det kun for ledere TDC har arbejdet med talent management siden 2001.

Frem til 2008 var talentprogrammet kun for ledertalenter, der kunne avancere til under/vicedirektør inden for 2-3 år.

Såfremt en kandidat ikke kommer ind på programmet, er der både en grundig samtale om hvorfor, og der bliver udleveret en rapport, som kandidaten og dennes leder kan anvende til en fortsat udviklingsplan.

En analyse af det daværende program viste dog, at ledernes forventninger om et hurtigt avancement ikke skete så ofte, som det var forventet. Det gav en del skuffede forventninger med churn til følge.

- Vi ved, at afslag til talentprogrammet desværre kan påvirke churn. I 2009 havde vi churn på kandida-ter, der ikke kom ind på programmet. Det har vi så til gengæld ikke haft på kandidaterne i 2010.

”Samtidig var der utilfredshed med, at den udvikling der blev aftalt mellem HR-konsulenterne og talenterne på programmet, ikke også blev aftalt med talenternes leder. Lederne for talenterne følte sig dekoblet fra deres medarbejders udvikling,” siger Tove Bjørnum.

PERSONALECHEFEN

l FEBRUAR

2011 Side

23

tema: talent management

Fotograf: Jørgen True

Derudover var talentprogrammet meget usynligt i organisationen. Nogle få kendte det, og flere stillede spørgsmålstegn til, hvad de egentlig skulle bruge det til.

Ledere og specialister på samme hold Det førte i 2009 til en ændring af talentprogrammet til det nuværende ’strategiske talentprogram’. ”Vi var spændt på, hvordan organisationen ville reagere på det nye program. Det betød jo, at der ville være medarbejdere, som naturligt ville være kommet ind på det gamle program, som ikke kunne komme ind på det nye.

Hvordan skulle vi kunne få noget meningsfuldt ud af at blande specialister og ledere. Kunne vi favne begge typer, og hvordan skulle vi sikre en udvikling af de faglige kompetencer uden at sætte talenterne på skolebænken.

Hvordan skulle vi udvælge, og hvad med dem der ikke kom ind efter et udvælgelsesforløb,” fortæller Tove Bjørnum.

TDC løste en del af dette ved at trykprøve hele konceptet på relevante ledere og HR-partnere i hele organisationen. ”Vi brugte tid på sparring med andre virksomheder, og vi forsøgte at tage højde for alle de indvendinger, der kunne komme, før vi lancerede det nye program,” siger Tove Bjørnum.

Vi var spændt på, hvordan organisationen ville reagere på det nye program. Det betød jo, at der ville være medarbejdere, som naturligt ville være kommet ind på det gamle program, som ikke kunne komme ind på det nye

Side 24 PERSONALECHEFEN

l

FEBRUAR 2011

De grundlæggende principper i TDC’s talentprogram:

• Der skal være en klar forbindelse mellem talentprogram og TDC’s strategi • Programmet skal understøtte de kompetencer som TDC ønsker udviklet for at opnå de strategiske mål.

• Stor synlighed og åbenhed omkring talentprogrammet og talenterne • Klar forankring i forretningen via sponsor og talentets leder • Udvikling gennem opgaveløsning frem for skolebænken • Styrkelse af samarbejdet på tværs • Består af deltagere der er udvalgt via assessment center • Programmet er tidsbegrænset til 1½ år

Børsen i + HTC 12 mdr.

W smartp ildfire hone

2.995 k r.

SP AR 2.5

00 KR

Hold dig oPdATeReT. HveR dAg. Hele ugen. Hele Tiden.

Børsen har udviklet en applikation til alle vores abonnenter. Her får du dagens avisartikler, så du hele tiden har de vigtigste erhvervsnyheder på dig. Du kan også få nyhedsalarmer om de emner og virksomheder, der interesserer dig mest. Inden længe vil du tilmed have mulighed for at følge din aktieportefølje fra din smartphone og løbende modtage kursalarmer, når markedernes udvikling påvirker netop dine investeringer. Er du ikke allerede abonnent, kan du lige nu få Børsen i 12 måneder og en HTC Wildfire smartphone for kun 2.995 kr. – du sparer 2.500 kr.

Bestil på 33 32 42 42 eller besøg borsen.dk/personale Tilbuddet er gældende i en begrænset periode så længe lager haves. Tilbuddet gælder kun husstande, der ikke har haft abonnement på Børsen de sidste 6 måneder. Ved levering på virksomhedsadresse er prisen 3.195 kr. Abonnementet er uopsigeligt i perioden. Der beregnes porto til udlandet. Vi sender din HTC Wildfire, når vi har registreret din betaling.

tema: talent management

Hvad har TDC fået ud af ændringen af programmet?

Ifølge Tove Bjørnum har ændringen betydet, at TDC’s talentprogram nu har en langt klarere forankring i organisationen.

Flere kender det, og flere kan se værdien af det. ”Værdien opstår blandt andet ved den opgaveløsning, som gennemføres på programmet, hvor løsningerne direkte kan anvendes af opgavestiller,” siger Tove Bjørnum.

Gennem talentprogrammet får talenterne accelereret deres personlige udvikling, de får øget deres gennemslagskraft og kan dermed være med til hurtigere at skabe store positive resultater for TDC. Heri indgår også, at deres mobilitet øges, hvilket styrker organisationen. ■ Fotograf: Jørgen True

Kobling til TDC’s strategi Talentprogrammet består af fagspecifikke spor: 2009 havde 5 spor: Salg, ledelse, projektledelse, produkt management og procesoptimering.

2010 har 3 spor: Driftsoptimering, marked og projektledelse 2011 får 3 spor: Kundetilfredshed, Transformation samt Innovation & Marketing.

TDC’s strategi – fra vision til eksekvering; Omdrejningspunkt for talentsporene i talentprogrammet Vision Ambition Målsætninger

Kundetilfredshed

Resultater Udfordringer Transformation

Muligheder Innovation & marketing

1

TAK

6

Tv overalt

2

TDC 2.0

7

Mobilitet

3

Projekt Pro

8

Fastnet fastholdelse

4

IT

9

Integrerede løsninger

5

Finansiel disciplin

Medarbejdere

10

l

FEBRUAR 2011

Transformation

Kanaler

Brands Eksekvering

Side 26 PERSONALECHEFEN

Talentprogram 2011

Infrastruktur

Innovation & marketing