HR-chefen nr. 4 2014

2014

tidsskrift om personaleledelse

I

udgivet af Dansk HR

4

Hvordan udvikler den danske arbejdsstyrke sig? side 6

Den globale medarbejder side 34

Tre gode grunde til… at bruge de sociale medier side 47

TEMA

Den kvalificerede arbejdsstyrke

Innovation og diversitet går hånd i hånd HR-direktør Maj Britt Andersen, SAP side 16

tema |

den kvalificerede arbejdsstyrke

Innovation og diversitet går hånd i hånd Fundamentet i SAP’s forretningsstrategi er evnen til konstant at kunne innovere virksomhedens produkter.

For at imødekomme dette behov er en del af SAP’s HR-strategi fokus på diversitet i arbejdsstyrken.

Af Marie Korsgaard, Communication Manager, DANSK HR

Som verdens største forretningssoftwarevirksomhed er SAP nok mest kendt for sine traditionelle ERP-løsninger. SAP er også en virksomhed, som er kendt for omhyggelighed, tysk kvalitet og detaljeorientering, men som ikke har været kendt for innovation og nytænkning set i lyset af den teknologiske udvikling, som ellers præger flere teknologivirksomheder. Det har ændret sig nu! For i 2010 udnævnte SAP Bill McDermott og danske Jim Hagemann Snabe som Co-CEOs. De tog udfordringen op og fastlagde SAP’s nye forretningsstrategi, der fokuserer benhårdt på innovation og gør alle SAP’s løsninger tilgængelige på alle platforme, både cloud, mobil eller hos kunden selv.

Ifølge Maj Britt Andersen bør man se meget bredere på diversitet, end man traditionel set har gjort. Typisk har man set på forskellighed i forhold til mand/kvinde og demografi: ”Det er også forskellighed i forhold til seksuel observans, værdier, holdninger, graden af globalisering, internationalisering, religiøs baggrund, hudfarve. Alt er i virkeligheden en del af den diversitetsvifte, som vi kigger på, og den bliver vi nødt til at agere inden for, for at opnå en mere innovativ og favnende kultur, hvor vi har medarbejdere med forskellige perspektiver, bidrag og kompetencer,” fortæller Maj Britt Andersen.

Diversitet på agendaen Maj Britt Andersen er Vice President HR & Transformation EMEA samt nordisk HRdirektør i SAP, og ifølge hende er virksomheder i fremtiden nødsaget til at imødekomme forskelle blandt medarbejdere på tværs af eksempelvis kulturer, kompetencer, værdisæt og målsætninger for at rekruttere de bedste talenter, som kan styrke organisationen fremadrettet.

Som følge af den nye strategi kom diversitet for alvor på agendaen i SAP i 2010. ”Diversitet for SAP er ikke bare nice to have eller noget vi gør, fordi vi vil være politisk korrekte. Det er, fordi vores strategi og mål hviler på forudsætningen om innovation. Vi kan kun overleve, hvis vi fortsat innoverer. Og innovation bygger på forskellighed. Diversitet er selvfølgelig ikke svaret på udfordringen, men det er et aspekt af det,” siger Maj Britt Andersen.

side

16

hr chefen l august 2014

Diversitetsstrategien globalt i SAP indeholder fire fokusområder: • Gender Intelligence • Generational Intelligence • Culture & Identity • Differently-abled people

den kvalificerede arbejdsstyrke

”Vidensamfundet i dag bygger på tilgængeligheden af talent. Globaliseringen og itudviklingen har gjort, at vi kan se på talenter meget bredere end traditionelt set, og at vi kan søge meget bredere i vores rekrutteringsprocesser,” siger Maj Britt Andersen.

Flere kvinder, tak De fire fokusområder i diversitetsstrategien indeholder hver især forskellige initiativer.

Fokusområdet Gender Intelligence rummer blandt andet følgende initiativer: Women and Men Leading Together: I SAP er der et krav om, at alle ledere skal deltage i et kursusforløb om, hvordan mænd og kvinder arbejder sammen. Formålet er at belyse forskellene mellem mænd og kvinder, og hvordan man bringer dem i spil, så lederne får en dybere forståelse for forskellene, og hvorfor det er en fordel at få samspillet mellem mænd og kvinder til at fungere godt på en arbejdsplads.

Leadership Excellence Acceleration Program: Dette 18 måneders program har til formål at understøtte kvinder i deres karrieremæssige udvikling.

Recruiting and promotion: SAP har et mål om, at 25 % af alle ledelsespositioner globalt i 2017 skal være besat af kvinder. I dag er tallet 21 %.

| tema

”I vores generelle rekrutterings- og forfremmelsesprocesser undersøger vi hver gang, vi har en åben position, om vi har kvalificerede kvinder til positionen, for så har vi et ønske og en ambition om at ansætte en kvinde i positionen,” fortæller Maj Britt Andersen.

Unikke mennesker med unikke kompetencer Fokusområdet Differently-abled people har fokus på menneskers forskelle og unikke muligheder, som betragtes som styrker frem for begrænsninger.

Under dette fokusområde har SAP blandt andet lanceret initiativet Autism at Work. SAP har indgået et globalt samarbejde med den danske socialøkonomiske virksomhed Specialisterne, som arbejder med, hvordan man kan understøtte mennesker med autisme på arbejdsmarkedet. Det er et dedikeret forløb, som SAP globalt fokuserer på i de kommende år. ”Vi har lært afsindigt meget af det samarbejde. I vores it-organisation kan medarbejdere med autisme nogle ting, som du og jeg ikke er de bedste til. De har nogle helt unikke kompetencer, som de kan bringe i spil inden for specifikke dele af vores organisation, blandt andet udvikling og test. De har en fantastisk hukommelse og sans for detaljer; ting som man ikke kan automatisere sig ud af, men som er med til at kvalitetssikre vores produkter og ydelser,” fortæller Maj Britt Andersen.

På globalt plan anslår man, at 1 % af verdens befolkning har en eller anden form for autisme. For at afspejle dette, har SAP et mål om at 1 % af deres arbejdsstyrke, svarende til 650 medarbejdere, i 2020 skal være mennesker med autisme. I dag har SAP globalt ansat autister i 54 positioner. P.t. er der ingen ansatte i Danmark, da autisterne primært arbejder med softwareudvikling

hr chefen I august 2014 side

17

tema |

den kvalificerede arbejdsstyrke

og test, som der ikke findes i det danske salgsdatterselskab. I Danmark arbejder de dog på at oprette en praktikplads for en autist. ”Vi skal sammen med Specialisterne finde ud af, hvordan vi kan skabe nogle gode rammer, hvor vi både organisatorisk, fysisk og ledelsesmæssigt kan stimulere og skabe et miljø, hvor de kan trives med arbejdet. Hele processen har også nogle positive spin-offs på kulturen. Det kan vi høre på de kontorer, hvor vi for alvor har fået samarbejdet i gang.

Vi lærer også meget med hensyn til vores syn på talenter og vores rekrutteringsproces. Vi får åbnet vores øjne op for, hvordan man som individ har noget unikt at bidrage med, som vi kan bringe i spil. Det er jo ikke for sjov. Vi gør det, fordi vi dels kan se, at de har noget, de kan bidrage med i SAP, men selvfølgelig også fordi vi mener, at vi på den måde også er med til at skabe en arbejdsplads, som er et rigtigt godt sted at være, og som afspejler det samfund, vi er en del af,” siger MBA Unge talenter er en forudsætning SAP er en forholdsvis ung virksomhed (42 år) med en global gennemsnitsalder på 40 år, men når snakken falder på innovation, teknologisk udvikling og især brugen af sociale medier, så er det den yngre Generation Y, der er på hjemmebane. Denne generation repræsenterer den måde, vi i dag bruger it på, og derfor er et af initiativerne i fokusområdet Generational Intelligence at ansætte unge talenter, og det er ikke noget, som SAP traditionelt har gjort. SAP har i den forbindelse lanceret et sales academy i USA, hvor talenter under 30 år kommer på et 3-6 måneders ophold.

Det er et udviklings- og onboarding-program, der har til formål at gøre dem parate til at indgå i en reel rolle i SAP. ”It er på mange områder i dag drevet af vores slutbrugere. Man taler om consumerization. Tidligere var det typisk it-chefen eller den administrerende direktør, der traf it-mæssige beslutninger, og det var baseret på en lang række

side

18

hr chefen l august 2014

kriterier. I dag ser vi, at medarbejderne i virksomhederne er vant til at bruge deres tablet og smartphone. De bruger Facebook og Twitter. Den måde, de bruger it på i deres private sfære, tager de jo med sig ind på arbejdspladsen, hvor de forventer samme enkelthed, fleksibilitet og brugervenlighed. Det, der er interessant, er, at vi jo ser akkurat det samme hos vores kunder. Så med mindre vi formår at have det afspejlet i den måde, vores løsninger og software fungerer og ser ud på, så mister vi jo terræn. Så der er et direkte link til, hvorfor det er nødvendigt for SAP at få fat i de yngre mennesker og en meget mere mangfoldig arbejdskraft, for innovation er forudsætningen for, at vi kan fortsætte med at være blandt verdens bedste og største softwarehuse,” slår Maj Britt Andersen fast.

Forankring i organisationen De forskellige initiativer stiller også nogle andre krav til organisationen både i forhold til lederskab, fysisk indretning af kontorerne, onboarding, udvikling og karriereplanlægning. Det handler ikke blot om at sætte initiativerne i gang, men i høj grad også om at gøre det til en integreret del af organisationen. ”Det er jo først på det tidspunkt, hvor det er en del af den måde, vi tænker og agerer på, at diversitet lever i en organisation. Det tager tid, og derfor er vi som HR-funktion nødt til at gå ind og arbejde på mange forskellige komponenter og samarbejde med lederne, for at sikre at organisationen er klædt på til at honorere det, så de kvinder og unge talenter, vi ansætter og forfremmer, får succes,” siger Maj Britt Andersen og slutter: ”Vi er på en rejse. I forhold til kvinder i ledelsespositioner er vi ikke der, hvor vi gerne vil være endnu. Mange af initiativerne er initiativer, som for alvor først er skudt i gang i forbindelse med SAP’s nye strategi i 2010. Så det er et fokusområde for os i HR, som vi arbejder med og løbende justerer og udvikler.”

tema |

den kvalificerede arbejdsstyrke

Hvad er dine bedste råd til andre HR-chefer, der står over for samme udfordringer?

1.

Maj Britt Andersen Vice President HR & Transformation EMEA samt nordisk HR-direktør i SAP

Fokuser din indsats Jeg sidder i Danmark, repræsenterer norden samt en del af Europa, men vi er en del af en global virksomhed, og der er rigtig mange initiativer globalt set.

Hvis du sidder i et salgsdatterselskab, så er mit råd; fokuser – vælg det ud, hvor du mener, at effekten vil være højest.

For mig har det primært været i forhold til vores rekrutteringsprocesser, hvor jeg sikrer, at vi har unge talenter og kvinder i vores kandidatfelt, samt at vi har bl.a. kvinder til at indgå i det team, der udvælger kandidater til nye jobs.

2.

Mindre snak – mere handling Som HR-funktion skal man lade være med at italesætte diversitet som emne så meget. Man skal hellere sætte aktiviteter i gang for langsomt at arbejde med den bevidsthed, der skal til for at skabe et miljø, hvor man er åben for mangfoldighed, og hvor mangfoldigheden trives. Jeg tror meget på handling og ikke så meget på ord.

Når man begynder at se lidt fremdrift, så kan man begynde at italesætte det og sige; vidste I rent faktisk, at i 2013 havde vi en situation, hvor tallene så sådan ud, og tænk i dag ser situationen sådan her ud. Så bliver det lige pludselig en meget positiv og inspirerende historie. Når man kan knytte initiativerne op på en konkret forretningsmæssig udfordring, hvor det giver rigtig god mening, så tror jeg, der er større gehør omkring det.

side

20

hr chefen l august 2014