HR-chefen nr 5. 2016 - HR på tværs

2016

tidsskrift om personaleledelse

I

5

udgivet af DANSK HR

TEMA HR på tværs

”Rekruttering og fastholdelse i et ’People helping people’ -marked” Vinder af HR-prisen 2016 Pernille Sandberg HR-direktør i Falck Assistance side 50

Vi

r e nd

Anbefales af Dansk HR: Workcyclus APV Workcyclus APV er en billig, enkel og brugervenlig APV-løsning: Optimal APV-rapportering Mulighed for trivselsmåling Skræddersyede handlingsplaner Adgang 24/7 - løsningen er cloud-baseret

Nem APV

Professionel APV

Vi gør det for jer

Til dig der hurtigt og nemt vil gennemføre en APV. Spørgeskemaet er klar og passer til de fleste. I får én samlet rapport. Velegnet for virksomheder med op til 50 medarbejdere.

Fuld APV-løsning med spørgeskemaer, der kan suppleres med egne spørgerammer. Sammenlign resultater mellem afdelinger. Velegnet til større virksomheder med flere end 50 medarbejdere.

Det nemmeste er at lade os gøre alt arbejdet for dig.

Vi sender ud, følger op og leverer færdige rapporter med forslag til handlingsplan. Vi præsenterer resultaterne og vejleder jer.

re

Læ

e sm

visma.dk/APV

| LEDEREN

Kommer du på tværs?

De fleste kan ikke lide at komme på tværs, og vi opfatter det heller ikke som noget positivt at være på tværs eller stille os på tværs. Men at arbejde på tværs giver god mening!

HR er indimellem blevet beskyldt for manglende evne til at arbejde på tværs, og kritikken lød, at ingen rigtigt vidste, hvad HR lavede. De lavede primært projekter for egen skyld, og de var ikke orienteret mod den øvrige del af forretningen. (I øvrigt var det ikke kun HR, der fik skyld for denne silotækning – andre afdelinger blev mødt af samme kritik).

Alt dette er imidlertid fortid, for enhver HR-afdeling ved i dag, at den er en del af hele forretningen, og den bør derfor indgå i mange forskellige sammenhænge. Og helt sikkert er det, at havde HR fortsat denne silotækning, ville de snart været sendt ud på et sidespor.

I dette nummer vil vi give bud på, hvordan HR med fordel kan samarbejde med blandt andet it, finans, lederne, ledelsen, kommunikation med videre. Det er klart, at et samarbejde om de daglige opgaver er vigtigt, men der kunne måske også trækkes på de andre afdelingers kompetencer – måske kan finans hjælpe HR med at få styr på tal og målinger, måske kan it give et input til god brug af data, lederne kan udfordre HR, og kommunikationsafdelingen kan sikre et godt image gennem employer branding.

Her er blot givet enkelte eksempler. Vi vil lade en række skribenter give endnu flere bud på, hvordan man kan optimere samarbejdet – både det, der handler om samarbejde om opgaver og resultater, og om det at benytte sig af gode kompetencer.

Vi håber, du finder god inspiration. Og stil så dig selv spørgsmålet: Kommer jeg nok på tværs?

God læselyst

Selv om HR i dag alle steder er en integreret del af hverdagen i virksomhederne og samarbejder på tværs, så kunne HR mange steder med fordel være endnu bedre til at trække på gode samarbejdsrelationer.

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, DBA, DANSK HR

Kommende nummer af HR-chefen – se årets temaer på www.danskhr.dk

HR chefen I OKTOBER 2016 l danskhr.dk

side

3

HR CHEFEN | INDHOLD

TEMA ARTIKLER

06

12

18

24 30

36

NÅR HRM SPARKER DØREN IND TIL FREMTIDEN

ØVRIGT INDHOLD

HR er for beskedne og uambitiøse, når vi siger, hvad HRM kan bidrage med. Fremtidige udfordringer har nemlig en karakter, der kræver HRM-professionalisme. Artiklen beskriver nogle af de vigtigste udfordringer – og hvorfor HRM er et svar herpå.

MED HR I KONCERNEN

For den stolte, gamle bygge- og anlægsvirksomhed MT Højgaard spiller HR en vigtig rolle i dag, men det er ikke noget, der er sket automatisk. Hvis man vil have indflydelse, må man gøre sig fortjent til det.

HR SKAL KENDE FREMTIDEN!

Vi lever i en omskiftelig turbotid, og intet tyder på, at det ændrer sig. Men indsigt, nysgerrighed og tvivl gør os bedre til at kapere forandringer og ikke mindst den hastighed og hyppighed, de kommer med.

HR SOM FACILITATOR

Løbende projekter kommer bedst i mål, hvis der er en enhed til at facilitere processerne. I Roskilde Kommune er det HR’s opgave at varetage denne rolle på tværs i kommunen.

HVAD SKAL HR MED KOMMUNIKATION?

Grænsen mellem HR og kommunikation udviskes. De to funktioner har stigende brug for hinanden, både for at løfte hver deres kerneopgave, men også fordi det giver god mening for forretningen

GIV OS DINE BEDSTE TIPS!

03

Leder

04

Indhold

38

Artikel: Træfpunk HR® stemningsrapport

40

HR-portræt: Tina Lauritsen Fra elev til Country HR Manager i en spændende branche

45

EAPM: Dit tonefald afgør hvad du egentlig siger

46

Survey & Support: Vi siger nej tak til job uden fleksibilitet

49

EAPM: Brug humor og glæde i turbulente tider

50

Artikel: HR-prisen 2016 går til...

54

EAPM: Arbejdsmiljøet påvirker helbred og produktiviteten

56

Advokaterne Aktuelt

58

HR nyhedsspot

60

Artikel: Få teorien på plads

64

PwC: Skat & HR

66

DANSK HR – Medlemsservice

Vi har spurgt vores medlemmer om, hvad deres bedste tips til samarbejde er. Læs deres input.

2016

tidsskrift om personaleledelse

I

5

udgivet af DANSK HR

TEMA HR på tværs

”Rekruttering og fastholdelse i et ’People helping people’ -marked” Vinder af HR-prisen 2016 Pernille Sandberg HR-direktør i Falck Assistance side 50

der

Vin

2016

5

Forside: Pernille Sandberg HR-direktør Falck Assistance Fotograf: Jacob Crawfurd

Udgiver DANSK HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 Fax: 86 21 61 22 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk Medlemskab Kr. 3620,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt

Chairman Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk Editor Chief of Staff Mette Nørlem Cand.jur. mn@danskhr.dk Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk

Sales Manager Anne Kjeldgaard HD (A) akk@danskhr.dk På barsel Sales Representative Daniel Jill Sørensen djs@danskhr.dk

Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk

4

HR chefen l OKTOBER 2016 l danskhr.dk

Psychologist Kirsten Ørbæk Cand.psych.

Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk

Netværkschef Vivi Bay vb@danskhr.dk

Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405

Foto: BB Studio

side

Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk

Ansvarshavende redaktør: Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA Redaktør: Mette Nørlem Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org

Visk flosklerne ud

Drop flosklerne og få den bedste kandidat til jobbet Jobannoncer ligner hinanden til forveksling, men kandidaterne skriger på jobannoncer, der er konkrete og taler netop til dem. Med Jobindex kan du få inspiration til, hvordan du kan fortælle de vedkommende og ærlige historier, der vækker kandidaternes interesse.

Kom på kursus i at skrive målrettede jobannoncer på et åbent kursus, eller lad os komme ud til din virksomhed og holde et skræddersyet kursus, der matcher netop din virksomheds udfordringer.

Ring til os på 3832 3555, hvis du vil høre nærmere eller se mere på: www.jobindex.dk/virksomheder/annoncekursus

Jobindex A/S Holger Danskes Vej 91 2000 Frederiksberg Tlf. 3832 3355 info@jobindex.dk www.jobindex.dk

TEMA

|

HR PÅ TVÆRS

Når HRM sparker døren ind TIL FREMTIDEN Vi er alt for beskedne og uambitiøse, når vi siger, hvad HRM kan bidrage med i fremtidens virksomheder. Mange af de generelle udfordringer, som virksomhederne står overfor, har nemlig en karakter, der gør det naturligt eller nødvendigt at sætte ind med HRM-professionalisme. Bolden ligger for vores fødder, så nu gælder det bare om at sparke. Artiklen beskriver nogle af de vigtigste udfordringer – og hvorfor HRM er et svar herpå.

Af Henrik Holt Larsen, professor emeritus, CBS Copenhagen Business School

Udfordringerne står i kø Uanset hvor man vender blikket hen, foregår der store organisatoriske og teknologiske omvæltninger i danske virksomheder. I den private sektor oplever hele brancher kommercielle jordskælv. Det gælder bl.a. detailhandelen, finansielle virksomheder, tele og post, IT og transport. Industrivirksomheder flytter ud, flytter hjem, flytter om og indfører robotteknologi. I den offentlige sektor får omvæltningerne stor politisk og mediemæssig bevågenhed, men vi overser ofte de HRM-mæssige konsekvenser, så lad os lige dvæle ved nogle eksempler. Forsvaret har forvandlet en organisation med 20.000 medarbejdere, der i århundreder har beskyttet de danske grænser, til at være en international krigspartner. Et jordskred inden for ældrepleje i kommuner flytter fokus fra omsorg til rehabilitering. Nye supersygehuse og akutafdelinger stiller helt nye krav til tværfaglige, sammenhængende patientforløb. Skiftende politiske vinde på Chri-

side

6

HR chefen l OKTOBER 2016 l danskhr.dk

HR PÅ TVÆRS

stiansborg skaber et pendul i Kriminalforsorgen mellem bevogtning, sikkerhed og resocialisering. Skolereformer kaster terningerne på en helt ny måde i uddannelsessystemet. Fælles for den private og offentlige sektor er desuden, at inddragelse af kunder/borgere samt brugerdreven innovation skaber helt nye samarbejdsflader mellem en virksomhed og dens omgivelser.

|

TEMA

Uanset hvor man vender blikket hen, foregår der store organisatoriske og teknologiske omvæltninger i danske virksomheder

Hvor står HRM i disse radikale ændringer?

Lad os hæve overliggeren Retorikken om HRM har i mange år været, at HRM skal være strategisk eller forretningsorienteret, at HR-funktionen skal have indflydelse, og at den skal sidde med ved bordet osv. Udover at vi har hørt disse budskaber til hudløshed, rammer de også ved siden af skiven. HRM blev som fagdisciplin introduceret i begyndelsen af 1980’erne, og det nye var netop dengang, at man lagde 75 års personaleadministration/-udvikling bag sig ved at introducere HRM som en strategisk, organisatorisk ledelsesdisciplin med fokus på de menneskelige ressourcer. Så er det da ikke nødvendigt 30 år efter at understrege, at HRM er strategisk og ledelsesbaseret? Begrebet forretningsbaseret HRM er også i bedste fald overflødigt (for selvfølgelig skal HRM bygge på ”forretningen”) og i værste fald misvisende, fordi moderne virksomheder har helt andre, bredere og vigtigere dagsordener og succeskriterier i dag end at

”drive forretning”. Det giver fx en dårlig smag i munden at kalde politiarbejde, behandling af patienter, sagsbehandling i et ministerium, undervisning af børn eller pasning af beboere på plejecentre for forretning. Tag dog fat i nogle af de begreber, vi i dag bruger om drift af moderne vidensvirksomheder (fx identitet, purpose, vision, mission, værdier, mindset osv.).

Hvis HRM skal hjælpe private og offentlige virksom-heder ind i fremtiden, skal blikket vendes et helt andet sted hen end at sukke efter forretningsdrevet HRM. Det fremgår ved at kigge på nogle af de udfordringer, vi står overfor, og som skal beskrives her.

HR chefen I OKTOBER 2016 l danskhr.dk

side

7

TEMA

|

HR PÅ TVÆRS

Den virtuelle virkelighed Vi har et arbejdsmarked, hvor færre og færre er bundet af arbejdssted og -tid, hvor man kan arbejde hvor som helst og når som helst, og hvor kommunikationen primært sker via teknologi og ikke øjenkontakt. Ja, der er endda eksempler på, at man kan arbejde med hvad som helst, fx når vidensmedarbejdere får lov til en del af arbejdstiden at arbejde med selvopfundne og for dem spændende arbejdsopgaver. Det bruges især af virksomheder, der har fagprofessionelle ildsjæle (typisk specialister), der brænder for deres fag – og har stærk personlig nysgerrighed ift. bestemte emner inden for faget.

Den store geografiske og tidsmæssige fleksibilitet, hvor man principielt kan arbejde 24/7, er blevet muliggjort af den informationsteknologiske udvikling. Derfor er brugen af virtuelt arbejde eller distancearbejde (inkl. hjemmearbejdspladser) vokset eksplosivt. Hver tredje leder i Danmark udøver i dag virtuel ledelse, dvs. har ikke fysisk øjenkontakt med medarbejderne og er henvist at kommunikere vha. mobil, SMS, Skype og andre elektroniske medier.

Det skaber meget stor fleksibilitet og giver den enkelte medarbejder ansvar, autonomi og ejerskab i forhold til arbejdsopgaverne, men det trækker risikoen for isolation, stress, manglende social kropsvarme, kollegialitet osv. med sig i sit kølvand.

Virtuelt arbejde gør det muligt at håndplukke personer, der tilsammen har den ønskede kompetenceprofil, uanset hvor disse geografisk befinder sig. Dette er én af mange årsager til, at hele arbejdsmarkedet i disse år bliver mere og mere fleksibelt. Den ”gamle” model med fastansatte

side

8

HR chefen l OKTOBER 2016 l danskhr.dk

medarbejdere trues, og vi ser i stigende grad løs tilknytning i form af frie agenter, kontrakt- eller projektansættelse mv. I andre europæiske lande er dette mere udbredt end i Danmark, for i disse lande er det typisk meget svært eller dyrt at afskedige medarbejdere. Derfor finder man andre tilknytningsformer, så man billedligt talt lejer eller leaser medarbejderne. I England er fx mere end 1 mio. personer knyttet til en virksomhed igennem en såkaldt ”zero hour contract”, hvor man aftaler arbejdsvilkår, men ikke garanterer én eneste arbejdstime. Trækker man imidlertid på personen i løbet af året, udløser det betaling.

Hvad udad skabes, skal indad vindes Et andet område, hvor vi HR-folk skal tænke ud af busken, er relationen mellem virksomheden og dens omgivelser. En traditionel virksomhed har meget tydelige og håndfaste ydermure, ja, den kan ligefrem være en stat i staten. Holdningen har typisk været: ”Hvis I ikke blander jer i vores forhold, skal vi nok lade være med at blande os i samfundets forhold”.

I en moderne virksomhed slås vinduer og døre op – ja, ydermurene pilles måske endda ned. Der skabes nye alliancer med eksterne interessenter, man anvender brugerdrevet innovation, og man søger inspiration og hjælp fra virksomhedens omgivelser. Det mest oplagte eksempel herpå er

HAR DU AMBITIONER OM MERE? Find din næste topstilling på Finans Top Job Få et hurtigt overblik over ledige topstillinger inden for alle brancher med Finans’ jobportal Top Job. Top Job er til dig, som har store ambitioner og lyst til at gøre en forskel i en ny topstilling.

DANMARKS DIGITALE ERHVERVSMEDIE

Se mere på finans.dk/topjob/

TEMA

|

HR PÅ TVÆRS

crowdsourcing. Det indebærer, at opgaver, der tidligere typisk blev varetaget af virksomheden og i virksomheden, nu kastes i grams til en ofte stor, diffus og i høj grad ukendt personkreds, som opfordres til at komme med løsninger på det pågældende problem – eller for den sags skyld hjælper virksomheden til at spidsformulere, hvad dens problemer og udfordringer er!

Når politiet bruger SMS-kæder, involveres borgerne i politiets arbejde: ”Hvem har set en trick-tyv, ca. 180 cm høj, med blå jakke og beige bukser?”. Sygehusvæsenet inddrager patienter, pårørende og patientorganisationer på nye måder. Kommuner laver dialogmøder for at få input til kommuneplaner eller konkrete driftsopgaver. En kommune inviterede fx til en såkaldt ”pølsesnak” en tirsdag kl. 17 i et bestemt, lysreguleret kryds, hvor der ofte var kødannelse. I dette kryds lå en pølsevogn, og kommunen gav en pølse til de fremmødte borgere, der skulle hjælpe med at finde løsninger på de trafikale problemer.

Måske vil virksomheder i fremtiden ligefrem kunne skrue ned for intern talentudvikling, som ellers i flere undersøgelser betegnes som den højst prioriterede HR-arbejdsopgave i øjeblikket.

Det er en kontroversiel tanke, men gennem crowdsourcing kan man præsentere ”the crowd” for sine faglige udfordringer og derefter inddrage de eksterne personer, der har gode løsningsforslag hertil. Det lyder som Fagre Nye Verden, men bruges faktisk af mange virksomheder allerede – og de formår at tackle den delikate balance mellem at trække på omverdenen uden at slippe vitale hemmeligheder ud af huset.

En helt anden – men også vigtig – måde, hvorpå virksomheder skaber et nyt, tæt og gensidigt givende samspil med omgivelserne er virksomhedens CSR-profil, bidrag til global bæredygtighed, løsning af sociale opgaver i nærmil-

side

10

HR chefen l OKTOBER 2016 l danskhr.dk

jøet, samspil med uddannelsesinstitutioner osv.

En moderne virksomhed er en ”global citizen”, uanset om den nedbringer CO2-udslippet, samler legetøj ind til Afrika, giver medarbejderne fri til at varetage sociale opgaver eller giver finansiel støtte til plejecentre, der kan indkøbe rickshaws og køre beboerne en tur ud i det blå (et projekt, der hedder ”Cykling uden alder”, og hvis slogan er ”Alle har ret til vind i håret”).

Et smæk med halen Der venter HRM som fagområde en herlig fremtid. Vi har overvundet det masochistiske mindreværd og klageråbene over, at HR ikke er inde i varmen og nærmest betragtes som en spøgelsesbilist på direktionsgangen. Vi er også forbi det i øvrigt berettigede krav om, at HR skal være organisatorisk forankret, strategisk og støtte ”forretning”, vision og mission. Der venter os en Fagre Nye Verden, fordi de radikalt grænsebrydende landvindinger inden for virksomhedsledelse i en global verden giver nogle hidtil ukendte udfordringer, som HRM kan levere anvendelige og nødvendige delløsninger på: at virksomheden bliver borger i et globalt samfund, at murene mellem virksomheden og dens omgivelser brydes ned, at de grundlæggende begreber ”organisation” og ”medarbejder” får en helt ny mening, at kronjuvelerne bliver mening, identitet og purpose, at ledelse er allestedsnærværende processer, som ikke kun ledere udøver og har monopol på, samt at informationsteknologien fjerner geografiske og tidsmæssige grænser osv.

Det bliver Big Time for HRM. Spark døren ind!